Inzet op vernieuwing Het bevorderen van arbeidsparticipatie en bestrijden van discriminatie
Veelbelovende vernieuwingen uit de eerste tranche EQUAL-projecten Eindrapport
EQUAL Nationaal Thematisch Netwerk Inzetbaarheid Mei 2005
Opgesteld door Policy Productions in opdracht van het NTN Inzetbaarheid. Auteurs: Yolanda Hoogtanders Marianne Veenhof Nadine van der Sluis
Inhoudsopgave Deel 1 Samenvatting en beleidsaanbevelingen .................................................................. 1 Deel 2: Veelbelovende vernieuwingen 1 Inleiding......................................................................................................30 2 Werkwijze NTN Inzetbaarheid ......................................................................31 2.1 Kennis en informatie uitwisseling en contacten met de projecten ..........31 2.2 Het identificeren van veelbelovende vernieuwingen .............................31 2.3 Slotcongres .......................................................................................32 2.4 Diner Pensant ...................................................................................32 3 Typen vernieuwing ......................................................................................33 3.1 Wat is vernieuwing? ...........................................................................33 3.2 Analysekader vernieuwing..................................................................33 3.3 Samenhang tussen de verschillende typen vernieuwing .......................34 4 Vernieuwing in kennis..................................................................................35 4.1 Veelbelovende vernieuwingen ............................................................35 4.2 Kritische succesfactoren ....................................................................37 4.3 Mogelijkheden voor mainstreaming.....................................................37 5 Vernieuwing in methodiek ............................................................................39 5.1 Veelbelovende vernieuwingen in methodiek ........................................39 5.2 Kritische succesfactoren ....................................................................40 5.3 Mogelijkheden voor mainstreaming.....................................................41 6 Vernieuwing op het niveau van medewerkers................................................42 6.1 Veelbelovende vernieuwingen en vernieuwing van competenties ..........42 6.2 Kritische succesfactoren ....................................................................44 6.3 Mogelijkheden voor mainstreaming.....................................................45 7 Vernieuwing op organisatieniveau ................................................................46 7.1 Veelbelovende vernieuwingen en vernieuwing op organisatieniveau .....46 7.2 Kritische succesfactoren ....................................................................48 7.3 Mogelijkheden voor mainstreaming.....................................................49 8 Conclusies ..................................................................................................51 Deel 3 Projectbeschrijvingen van de 32 projecten uit de pijler Inzetbaarheid Overzichtstabel projecten Inzetbaarheid Bijlage Bijlage 1. Leden NTN Inzetbaarheid
30 31
105
Leeswijzer In dit eindrapport wordt verslag gedaan van de uitkomsten van 32 EQUAL-projecten die in Nederland binnen de pijler Inzetbaarheid in 2001 van start zijn gegaan. Deze projecten richten zich op het verbeteren van de (her)intredemogelijkheden van groepen met een achtergestelde positie en op het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. Dit eindrapport beschrijft: § de werkwijze van het NTN Inzetbaarheid (het Nationaal Thematisch Netwerk) dat is opgericht om het ministerie van SZW en de EQUAL-projecten te ondersteunen bij het verspreiden van de resultaten en het inbedden van veelbelovende vernieuwingen in beleid en uitvoeringspraktijk; § de veelbelovende vernieuwingen die door het NTN gesignaleerd zijn inclusief succes- en faalfactoren; § de strategie die het NTN hanteert om deze vernieuwingen te verspreiden; § beleidsaanbevelingen op basis van de veelbelovende vernieuwingen. Het voorliggende eindrapport van het NTN Inzetbaarheid bestaat uit drie delen. Elk deel bevat een ander soort informatie:
zoekt u de samenvatting en de beleidsaanbevelingen?
wilt u kennis maken met de veelbelovende vernieuwingen?
zoekt u informatie over een specifiek project?
lees dan deel 1
lees dan deel 2
zoek dan de projectbeschrijving in deel 3
Deel 1. Samenvatting en beleidsaanbevelingen
NTN Inzetbaarheid Het NTN Inzetbaarheid is opgericht om het Ministerie van SZW en de EQUAL projecten te ondersteunen bij het verspreiden en inbedden van veelbelovende vernieuwingen. In deze rapportage geeft het NTN een overzicht van de veelbelovende vernieuwingen (promising practices) die zij binnen de 32 projecten die onder deze pijler vallen, heeft geïdentificeerd. Typen vernieuwing Het NTN Inzetbaarheid maakt bij de analyse van de verschillende vernieuwingen een onderscheid naar vernieuwing in kennis, methodiek, organisatie, medewerkers, werkprocessen en ICT. Gebleken is dat in de projecten vrijwel altijd sprake is van een combinatie van de eerste vier vormen van vernieuwing. Deze samenhang is logisch omdat projecten in hun aanpak vaak gebruik maken van een strategie waarbij kennis ontwikkeld wordt door onderzoek of de ervaringskennis van professionals expliciet gemaakt wordt, om deze nieuwe kennis vervolgens door te vertalen naar methodieken, organisatie, medewerkers, werkprocessen en ICT. In de praktijk blijken veel projecten (nog) niet toegekomen te zijn aan het aanpassen van werkprocessen en ICT zodat vernieuwing op deze terreinen niet of nauwelijks voorkomt. Veelbelovende vernieuwingen Binnen de projecten is een aantal veelbelovende vernieuwingen gerealiseerd. We lichten deze hieronder beknopt toe en rangordenen ze daarbij naar type vernieuwing. Daarbij wil het NTN benadrukken dat deze vernieuwingen zijn gerealiseerd in de periode 2001 tot en met 2004/2005. Vernieuwing van kennis Binnen een aantal projecten is gericht nieuwe informatie verzameld en kennis opgedaan over de componenten die bepalend zijn voor de empowerment van een persoon, waarbij onder empowerment het zelfsturend vermogen van een persoon wordt verstaan. Op basis van wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat de volgende zes componenten bepalend zijn voor het empowerment: competentie, zelfbeschikking, identiteitsgevoel, impact, betekenis, positief en groepsoriëntatie. In de projecten is ook nieuwe kennis opgedaan over de minimale vereisten die binnen bepaalde beroepen worden gesteld aan medewerkers. Deze vereisten zijn gedefinieerd in termen van competenties. Hiervoor is de EVC-methodiek gehanteerd, waarbij verworven competenties worden erkend. Dit inzicht maakt het mogelijk om tijdens een reïntegratietraject toe te werken naar het behalen van deze minimaal vereiste competenties. Binnen de EQUAL-projecten is daarnaast beter inzicht verkregen in de kenmerken van vier specifieke doelgroepen:
1
§ §
§
gebleken is dat de thuissituatie van allochtone werkzoekenden (en met name van allochtone vrouwen) erg bepalend is voor hun reïntegratiekansen; ten aanzien van autisten en mensen met ernstige taal-, spraak- en gehoorproblemen, is gebleken dat het voor de effectiviteit van reïntegratie-inspanningen van groot belang is om een goed inzicht te krijgen in de arbeidsrelevante competenties die deze personen op grond van hun handicap moeten missen; ten aanzien van personen die een SOV-maatregel (Strafrechtelijke Opvang Verslaafden) opgelegd hebben gekregen, is tenslotte gebleken dat het van belang is om aan de start van een resocialisatie- en reïntegratietraject per persoon de risicofactoren (die bepalend zijn voor de kans op recidive) en de competenties in kaart te brengen.
De EQUAL-projecten hebben tot slot nieuwe kennis opgeleverd ten aanzien van de succes- en faalfactoren van een organisatiebeleid dat gericht is op het bevorderen van diversiteit en het tegengaan van discriminatie binnen organisaties. Uit een aantal projecten is gebleken dat om dit type organisatiebeleid effectief te kunnen voeren de organisatiecultuur, en daarmee het gedrag binnen een organisatie, met behulp van concrete instrumenten dient te worden aangepast. Een voorbeeld van een concreet instrument is een wijziging van de wijze waarop nieuwe medewerkers worden geworven en geselecteerd. Vernieuwing in methodiek Op basis van de nieuw opgedane kennis zijn er door de EQUAL-projecten nieuwe methodieken, ofwel nieuwe instrumenten en werkwijzen ontwikkeld: § de nieuwe kennis over de factoren die bepalend zijn voor empowerment, is vertaald in een meetinstrument waarmee werkzoekenden een spiegel kan worden voorgehouden en daarnaast in een ‘empowerende’ begeleidingsmethodiek voor arbeidsgehandicapten; § het inzicht dat de thuissituatie van allochtone werkzoekenden van belang is voor hun reïntegratie heeft geleid tot nieuwe vormen van arbeidstoeleiding waarbij gezinsbegeleiding wordt gecombineerd met reïntegratie. En ook tot introductie van de ‘maatjesaanpak’ waarbij een werkzoekende naast de trajectbegeleider een vaste coach krijgt die afkomstig is uit dezelfde doelgroep (peer group) en de werkzoekende begeleidt; § het inzicht in de minimale competenties die vereist zijn in bepaalde beroepsgroepen is benut om een EVC-instrumentarium te ontwikkelen voor de arbeidstoeleiding van personen met een arbeidshandicap (binnen de SW-organisaties). Een laatste voorbeeld van vernieuwing in methodiek binnen de EQUAL-projecten betreft het zogenoemde transitiedenken. Dit transitiedenken houdt in dat voor de doelgroep jongeren (leerlingen van de Mytyl- en Tyltylscholen) gedurende hun hele schoolloopbaan het perspectief op de arbeidsmarkt - ofwel werk - centraal staat. Vernieuwing op het niveau van medewerkers Binnen de EQUAL-projecten zijn nieuwe competenties van medewerkers geïdentificeerd en ontwikkeld en is ook vorm en inhoud gegeven aan een nieuwe functie, namelijk de functie van casemanager: § om de empowerment-methodiek in de praktijk te kunnen toepassen, moet de professional een deelnemer in staat kunnen stellen zichzelf toe te rusten met de kennis en vaardigheden om zelfsturend te kunnen functioneren in zijn of haar reïntegratieproces. Dit betekent dat de professional een andere houding moet kunnen aannemen ten opzichte van de klant. Hiervoor zijn didactische criteria ontwikkeld;
2
§
§
om binnen een reïntegratietraject adequaat in te kunnen spelen op de gezinssituatie van een werkzoekende dient de professional die verantwoordelijk is voor de begeleiding gezinsbegeleiding en arbeidstoeleiding te kunnen combineren; om een deelnemer (of een gezin) adequaat te kunnen begeleiden dienen uiteenlopende rollen vervuld te worden: van zakelijke regievoerder, procesbewaker en toezichthouder, tot bemiddelaar, begeleider en persoonlijke coach. Binnen een groot aantal projecten is er aan deze rollen vorm en inhoud gegeven en daarmee feitelijk aan elementen van de nieuwe functie van casemanager. Deze rollen worden in de projecten op verschillende manieren belegd. In sommige projecten is er sprake van duo-casemanagement waarbij twee professionals de klant begeleiden. In projecten waarin de ‘maatjesaanpak’ is toegepast, worden de rollen van zakelijk trajectbegeleider en persoonlijke coach gescheiden, waarbij de laatste rol expliciet wordt neergelegd bij iemand die afkomstig is uit de dezelfde doelgroep. De rol van coach (afkomstig uit de doelgroep) wordt binnen enkele projecten vervuld door vrijwilligers en in andere projecten door betaalde (beroeps)krachten.
Vernieuwing op organisatieniveau Binnen de projecten is tot slot een vierde vorm van vernieuwing gerealiseerd, de organisatorische vernieuwing. Dit betreft het aanpassen van onderdelen van een organisatie en ook het vernieuwen van de manier waarop een organisatie samenwerkt met haar omgeving: § in verschillende projecten is zoals hiervoor al aangegeven kennis opgedaan over de succes- en faalfactoren van een diversiteitbeleid en beleid gericht op het bestrijden van discriminatie. Daarnaast is binnen een aantal projecten ervaring opgedaan met het bevorderen van ouderenparticipatie binnen organisaties. Al deze projecten hebben met elkaar gemeen dat de projecten zich richten op verandering van de organisatiecultuur en daarmee op verandering of vernieuwing van gedrag. De projecten hebben ook met elkaar gemeen dat ze aantonen dat het gewenste gedrag pas tot stand komt als er voldoende draagvlak voor dit type verandering is bij management en OR en als een organisatie concrete handvatten (gedragscodes, protocollen, opleidingsprogramma’s) gebruikt om het gewenste gedrag te bevorderen; § in een groot aantal projecten is daarnaast ervaring opgedaan met samenwerking in de keten. Het belangrijkste inzicht dat deze projecten hebben opgeleverd, is dat de mate waarin de deelnemende organisaties het belang van een klantgerichte manier van werken daadwerkelijk weten te laten prevaleren boven organisatorische doelstellingen, een kritische succesfactor is voor ketensamenwerking. Aanbevelingen Op basis van de veelbelovende vernieuwingen komt het NTN Inzetbaarheid tot de volgende beleidsaanbevelingen: §
uit een aantal projecten blijkt de meerwaarde van een op empowerment (of zelfsturing) gebaseerde begeleiding bij reïntegratie. Deze empowerment-benadering lijkt goed aan te sluiten bij de nadruk die er in het huidige beleid wordt gelegd op de eigen verantwoordelijkheid en de zelfredzaamheid van werkloze personen. Er bestaat echter een zekere spanning tussen de empowerment-methodiek en de nadruk die er in de huidige uitvoeringspraktijk, mede naar aanleiding van de komst van de wet Werk en Bijstand, gelegd wordt op de kortste (en vaak ook goedkoopste) weg naar regulier werk. Het NTN beveelt beleidsmakers op nationaal en lokaal niveau echter aan om binnen de
3
uitvoeringspraktijk ruimte in te bouwen voor deze empowerment-benadering. Naar de mening van het NTN dienen personen die van nature of door omstandigheden niet zelfredzaam zijn dit juist tijdens hun reïntegratietraject te leren, willen deze personen zich op de arbeidsmarkt enigszins kunnen redden. Naar de mening van het NTN kan empowerment-benadering bijvoorbeeld ingebed worden in een work-first aanpak door deze duaal in te vullen: leren werken, maar ook leren je eigen empowerende eigenschappen te versterken. §
een aantal projecten laat zien dat de uitvoeringspraktijk knelpunten ervaart als gevolg van de invoering van SUWI, de WWB en de wijziging in de kinderopvangregeling. Zo hebben de aanbestedingseisen waaraan gemeenten moeten voldoen op grond van SUWI (en Europese regelgeving) volgens sommige projectpartners de samenwerking tussen gemeenten en scholen (ROC’s) bemoeilijkt. De WWB zet gemeenten zoals hiervoor al is aangeven aan tot het inrichten van zo kort (en zo goedkoop) mogelijke trajecten naar werk. Dit staat volgens de projectpartners soms op gespannen voet met de investeringen die nodig zijn om bepaalde groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt te kunnen reïntegreren. Projectpartners geven tot slot aan dat de wijziging van de kinderopvangregeling de reïntegratie van met name vrouwen kan belemmeren. Het NTN wil deze knelpunten die voortvloeien uit recente wijzigingen in wet- en regelgeving onder de aandacht van de beleidsmakers brengen.
§
de nieuwe inzichten in empowerment en EVC (erkennen van verworven competenties) hebben inmiddels geleid tot discussies op meerdere terreinen. Empowerment en EVC kunnen immers worden benut voor assessment en diagnose, voor begeleiding en bemiddeling en voor het trainen en opleiden van mensen. De nieuw opgedane inzichten laten zien dat de uitvoeringspraktijk bij de begeleiding van een persoon (werkzoekende en/of leerling) rekening moet houden met vaardigheden en competenties die zich niet laten uitdrukken in een (officieel) erkend diploma. Het NTN onderstreept het belang van de huidige discussies over empowerment en EVC en beveelt aan om hiermee in de uitvoeringspraktijk verder mee te experimenteren. Niet alleen binnen het domein van werk & inkomen, maar juist ook samen met het onderwijsdomein, bijvoorbeeld door bestaande opleidingen op te splitsen in competentiemodules, door het duale trajecten te stimuleren en door middel van het inrichten van onafhankelijke toetscentra. Het NTN juicht dan ook toe dat dit type experimenten verder wordt gestimuleerd, zowel binnen de tweede EQUAL-tranche als door de projectdirectie Leren en Werken.
§
het betrekken van werkgevers en het bedrijfsleven bij reïntegratie is cruciaal, maar niet eenvoudig. Het NTN beveelt aan om het thema ‘werkgeversgericht reïntegratiebeleid’ op alle relevante beleidsniveaus (nationaal, regionaal, lokaal) te agenderen en te operationaliseren, zoals dit bijvoorbeeld inmiddels al gebeurt rondom jongeren (Taskforce Jeugdwerkloosheid op nationaal niveau en op lokaal niveau zijn er al veel gemeenten overgegaan tot het invoeren van een Jongerenloket). Het NTN heeft zelf bij de e beoordeling van de 2 tranche projecten binnen de pijler Inzetbaarheid de projectaanvragen mede beoordeeld op de wijze waarop projecten de betrokkenheid en het commitment van werkgevers willen organiseren.
§
uit de projecten blijkt dat er verschillende rollen dienen te worden ingevuld om een klant adequaat te begeleiden bij het reïntegratieproces en dat het van belang is om de omgeving (het gezin of de leefomgeving) van een werkzoekende bij dit proces te betrekken. Het NTN beveelt alle organisaties die zich bezighouden met het begeleiden
4
van werkzoekenden bij hun reïntegratieproces aan om de nadere invulling van deze beide randvoorwaarden goed te overwegen. De EQUAL-projecten laten zien dat deze randvoorwaarden op verschillende manieren kunnen worden ingevuld. Zo kunnen de verschillende rollen worden verdeeld tussen twee professionals. Daarnaast kan bij de begeleiding van allochtone werkzoekenden of andere specifieke doelgroepen, de rol van coach expliciet worden toebedeeld aan een persoon die afkomstig is uit dezelfde doelgroep als de deelnemer. Deze persoon kan de rol van coach als vrijwilliger of als betaalde kracht - dus als professional - vervullen. §
uit de projecten blijkt dat organisaties pas overgaan tot het voeren van een beleid gericht op het bevorderen van diversiteit en ouderenparticipatie of het bestrijden van discriminatie als zij hier de (economische) meerwaarde voor de eigen organisatie van inzien. Op beleidsniveau kunnen deze vormen van beleid worden gestimuleerd door de meerwaarde van dit beleid vanuit de optiek van een organisatie inzichtelijk te maken met behulp van informatie (bijvoorbeeld casuïstiekbeschrijvingen) en kennisoverdracht (bijvoorbeeld door workshops voor bedrijven te financieren en faciliteren). In bredere zin geldt deze aanbeveling voor het bevorderen van elk type gewenste verandering binnen organisaties.
§
om samenwerking tussen partijen binnen een keten mogelijk te maken, moet er op lokaal niveau binnen organisaties voldoende ruimte zijn om gezamenlijk de dienstverlening aan de klant te kunnen verbeteren. Dit heeft volgens het NTN als consequentie dat landelijk opererende organisaties zoals bijvoorbeeld CWI, UWV, justitie en de reclassering op lokaal niveau ruimte moeten bieden aan hun medewerkers om te experimenteren met ketensamenwerking.
§
een aantal projecten heeft geopereerd op het terrein waar de strafrechtelijke keten, de onderwijsketen, de zorgketen en de keten voor werk en inkomen elkaar raken. Uit deze projecten blijkt dat het niet eenvoudig is om op lokaal niveau een ketenoverstijgende samenwerking te laten ontstaan en om op dit niveau gezamenlijk te komen tot een geïntegreerde dienstverlening aan de klant. Aangezien er met de aankomende wijzigingen in wet- en regelgeving (waaronder bijvoorbeeld de WMO) nog meer verantwoordelijkheden op gemeentelijk en daarmee op lokale niveau zullen worden belegd, neemt het belang van een goede samenwerking tussen ketens op dit niveau toe. Het NTN Inzetbaarheid beveelt daarom aan om op landelijk niveau experimenten met en kennisuitwisseling over ‘ketenoverstijgende samenwerking’ te gaan faciliteren.
§
uit een aantal projecten blijkt dat het ontwikkelen van nieuwe kennis relevant is voor het verhogen van de effectiviteit van reïntegratie-inspanningen op uitvoeringsniveau. Het NTN concludeert hieruit dat het uitvoeren van projecten zoals die in dit eindrapport beschreven zijn zinvol is en beveelt continuering van dit soort projecten dan ook aan. Op beleidsniveau kan het vernieuwen van kennis worden gestimuleerd door bij het toekennen van middelen uit bestaande stimuleringsfondsen (zoals bijvoorbeeld IPW, Inaxis, de Europese fondsen en fondsen voor onderwijsvernieuwing) prioriteit te geven aan projecten die zich expliciet richten op het ontwikkelen en overdragen van nieuwe kennis. Bij de toekenning van middelen dienen deze fondsen daarbij rekening te houden met het gegeven dat het ontwikkelen en verspreiden van nieuwe kennis weliswaar een lange(re) doorlooptijd voor projecten vergt, maar voorkomt dat nieuw opgedane kennis na afloop van het project weer verloren gaat. Het NTN zal bij de EQUAL-projecten uit de e pijler Inzetbaarheid die onderdeel uitmaken van de 2 tranche de ontwikkeling en
5
verspreiding van nieuwe kennisontwikkeling stimuleren. §
het genereren van nieuwe kennis over specifieke doelgroepen is uiteindelijk pas zinvol als deze kennis wordt benut om bestaande begeleidingsmethodieken en de competenties van begeleiders op basis van deze kennis aan te passen. De projecten die gericht waren op specifieke doelgroepen laten zien dat het maken van deze ve rtaalslag niet eenvoudig is. Op beleidsniveau kan het maken van deze vertaalslag worden gestimuleerd door projecten erop te wijzen dat zij hiervoor gericht ondersteuning moeten zoeken bij professionals (hogescholen, universiteiten, onderzoeksbureaus en adviseurs) die ervaring hebben met het vertalen van nieuwe kennis uit de beroepspraktijk in nieuwe methodieken, werkwijzen en werkprocessen. Het NTN zal bij de EQUAL-projecten uit de e 2 tranche die zich op specifieke doelgroepen richten, het belang van het doorvertalen van nieuwe kennis in nieuwe methodieken en competenties benadrukken en de projecten daarbij ondersteunen.
§
voor de analyse van de vernieuwingen binnen de projecten heeft het NTN Inzetbaarheid zoals, hiervoor al is aangegeven, gebruik gemaakt van een analysekader waarin onderscheid wordt gemaakt naar vernieuwing in kennis, methodiek, organisatie, medewerkers, werkprocessen en ICT. Het NTN is van mening dat een analyse naar type vernieuwing waardevolle inzichten heeft opgeleverd en beveelt andere organisaties die zich in Nederland bezig houden met de analyse van vernieuwing (zoals bijvoorbeeld het IPW, het AKO en de ministeries) deze vorm van analyse dan ook aan. Het NTN e Inzetbaarheid zal het analysekader zelf gebruiken om tijdens de uitvoering van de 2 tranche interactiever en pro-actiever gegevens bij de projecten op te halen en de uitwisseling van kennis en informatie met en tussen projecten te verbeteren.
6
Deel 2. Veelbelovende vernieuwingen 1
Inleiding Projecten Inzetbaarheid De subsidieregeling EQUAL is een communautair programma van het Europees Sociaal Fonds (ESF) gericht op het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. Het EQUALprogramma kent vier pijlers: inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpassingsvermogen en gelijke kansen voor vrouwen en mannen. Nederland heeft ervoor gekozen op alle pijlers actief te zijn, omdat experimenten op deze terreinen een bijdrage kunnen leveren aan de uitvoering van belangrijke beleidsopgaven. Eind 2001 zijn in Nederland binnen de pijler Inzetbaarheid 32 EQUAL-projecten van start gegaan gericht op het verbeteren van de (her)intredemogelijkheden van groepen met een achtergestelde positie op de arbeidsmarkt. Deze projecten hebben zich gericht op het bevorderen van de arbeidsparticipatie van langdurig werklozen, etnische minderheden, ouderen, vrouwen en arbeidsgehandicapten. Een aantal projecten was daarnaast gericht op het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. De projecten zijn samenwerkingsverbanden die experimenteren met verschillende vormen van vernieuwing: met nieuwe kennis, nieuwe methodieken en nieuwe werkwijzen. Binnen deze samenwerkingsverbanden wordt door vertegenwoordigers van organisaties die opereren op verschillende beleidsvelden samengewerkt. Het betreft de beleidsvelden arbeidsmarkt, onderwijs, inburgering, zorg, politie, justitie en reclassering. Deze samenwerking bevordert de communicatie en kennisuitwisseling tussen de betrokken organisaties in de verschillende regio’s. Ook bieden deze partnerschappen een basis voor de verankering van goede resultaten en de geleerde lessen in de praktijk. De projecten hebben naast een nationaal ook een transnationaal samenwerkingsverband. Doel hiervan is om ook op internationaal niveau de kennisuitwisseling te bevorderen en samenwerking te stimuleren. Disseminatie, mainstreaming en NTN Inzetbaarheid De ratio achter EQUAL is dat partijen worden gesubsidieerd om vernieuwingen te ontwikkelen die elders kunnen worden ingezet om het arbeidsmarktbeleid te optimaliseren. Het doel van EQUAL is dan ook het identificeren van succesvolle vernieuwingen en het verspreiden (dissemineren) en inbedden (mainstreamen) van deze vernieuwingen in beleid en de reguliere uitvoeringspraktijk. Op nationaal niveau is het Nationaal Thematisch Netwerk (NTN) Inzetbaarheid opgericht om het ministerie van SZW en de EQUAL-projecten bij dit proces van verspreiden en inbedden te ondersteunen. Het NTN Inzetbaarheid bestaat uit vertegenwoordigers van betrokken overheidsorganisaties en onderwijsinstellingen, uit onafhankelijke deskundigen en uit personen met expertise op het gebied van reïntegratie, onderwijs en zorg en welzijn. Het NTN heeft als opdracht uit de projectresultaten veelbelovende vernieuwingen (promising practices) en relevante praktijkervaringen te selecteren en op basis hiervan aanbevelingen te doen voor een bredere implementatie. Het voorliggende eindrapport is hiervan het resultaat. Het NTN Inzetbaarheid is bij het opstellen van dit eindrapport en het uitwerken van het analysekader dat in dit rapport wordt gehanteerd ondersteund door Policy Productions.
30
2
Werkwijze NTN Inzetbaarheid
2.1
Kennis en informatie uitwisseling en contacten met de projecten Het NTN Inzetbaarheid heeft geïnvesteerd in contacten met projecten. Dit heeft geresulteerd in kennis- en informatie uitwisseling binnen het NTN en met en tussen de projecten uit de pijler Inzetbaarheid. In de praktijk kreeg dit vorm in: § een eerste uitwisselingsbijeenkomst NTN Inzetbaarheid op 13 mei 2004 en een tweede uitwisselingsbijeenkomst NTN Inzetbaarheid op 15 december 2004. Aan deze bijeenkomsten namen NTN-leden, projecten en ook beleidsmakers deel. Tijdens de bijeenkomsten werden in workshops of parallelsessies ervaringen uitgewisseld en resultaten gepresenteerd en besproken; § verschillende projectbezoeken door leden van het NTN inclusief bespreking van de vernieuwende elementen en resultaten.
2.2
Het identificeren van veelbelovende vernieuwingen Het NTN heeft drie stappen gezet om vast te stellen welke vernieuwingen, die de projecten hebben ontwikkeld, als veelbelovend kunnen worden aangeduid. Stap 1: vaststellen wat de projecten zelf vernieuwend vinden Allereerst heeft het NTN de projecten zelf gevraagd de vernieuwende elementen van het project weer te geven, evenals de resultaten die met deze vernieuwing binnen het project zijn bereikt. Stap 2: kader opgesteld voor analyse typen vernieuwing In een tweede stap heeft het NTN een analysekader ontwikkeld om de vernieuwende elementen van de projecten te kunnen analyseren. Dit analysekader wordt in hoofdstuk 3 van dit eindrapport nader toegelicht en maakt onderscheid naar vernieuwing in kennis, in methodiek, in medewerkers, in organisatie, in werkprocessen en in ICT. Stap 3: vaststellen of verspreiding en inbedding van de vernieuwingen mogelijk is In aanvulling op het analysekader heeft het NTN per project een aantal vragen beantwoord om te kunnen vaststellen of de per project geconstateerde vernieuwingen zich lenen voor verspreiding (disseminatie) en inbedding in beleid en reguliere uitvoering (mainstreaming). De vragen die het NTN heeft gesteld, zijn opgenomen in onderstaande box. Box 1 Vragen van het NTN om de mogelijkheden voor verspreiding en inbedding vast te stellen: § is de vernieuwing opschaalbaar? § is de vernieuwing toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? § is de vernieuwing overdraagbaar naar niet -projectsituaties (in hoeverre is de vernieuwing afhankelijk van de context van het project)? § is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus (bijvoorbeeld naar het niveau van een organisatie, een sector of een beleidsveld)? Op basis van de uitkomst van deze stappen heeft het NTN een beknopte beschrijving opgesteld van elk project waarin wordt aangegeven welke vernieuwing het project teweeg heeft gebracht, wat de resultaten daarvan zijn en welke succes- en faalfactoren kunnen
31
worden geïdentificeerd. Deze projectbeschrijvingen zijn in deel 3 van dit eindrapport opgenomen. Ten aanzien van de resultaten heeft het NTN hoofdzakelijk gekeken naar de realisatie van de beoogde vernieuwing. In de rest van dit tweede deel van het eindrapport beschrijft het NTN de verschillende soorten vernieuwing die de projecten hebben bewerkstelligd, waarbij met name aandacht wordt besteed aan vernieuwingen in kennis, methodiek, medewerkers en organisatie.
2.3
Slotcongres Op 26 mei 2005 wordt de eerste tranche van de EQUAL-projecten onder de pijler Inzetbaarheid afgesloten door een congres. Het NTN heeft ervoor gekozen om deze slotactiviteit te laten samenvloeien met het congres dat Divosa op deze datum in Amsterdam organiseert, omdat de projecten daarmee onder de aandacht van een groot aantal personen en organisaties kunnen worden gebracht. Tijdens dit congres worden er twee dubbele workshops gehouden waarin vier projecten uit de pijler Inzetbaarheid zich presenteren. Daarnaast worden de projecten op de informatiebeurs van het congres met behulp van stands en door vertegenwoordigers van de projecten onder de aandacht van de congresbezoekers gebracht.
2.4
Diner Pensant Voor eind juni 2005 heeft het NTN Inzetbaarheid een Diner Pensant georganiseerd waarvoor prominente vertegenwoordigers van de rijksoverheid, de ketenpartners op het gebied van werk & inkomen, werkgevers- en werknemersorganisaties, justitie, politie en reclassering, onderwijs en zorg zijn uitgenodigd. Tijdens dit diner zal het NTN haar beleidsaanbevelingen presenteren en een aantal daarvan gericht met de genodigden bediscussiëren. De uitkomsten van dit Diner Pensant zullen in de loop van juli 2005 worden gepresenteerd op www.agentschapszw.nl en daarnaast actief door het NTN Inzetbaarheid worden verspreid.
32
3
Typen vernieuwing
3.1
Wat is vernieuwing? De term ‘innovatie’ roept de associatie op met technologische (omvangrijke en ingrijpende) veranderingen. Het NTN hanteert daarom voor de veranderingen die de EQUAL-projecten in 1 gang hebben gezet liever de term vernieuwing . De vraag welke elementen van de EQUAL-projecten als vernieuwend kunnen worden beschouwd, is niet eenvoudig te beantwoorden. Naar de mening van het NTN is het allereerst vrijwel onmogelijk om voorafgaand aan een project te kunnen aangeven welke vernieuwing beoogd wordt omdat vernieuwing zich niet laat dwingen, maar ontstaat onder de juiste randvoorwaarden. Om deze reden heeft het NTN de projecten dan ook tijdens hun looptijd opnieuw gevraagd om aan te geven welke elementen van het project ze als vernieuwend hebben ervaren (zie ook paragraaf 2.2. waarin de werkwijze van het NTN is beschreven). Daarnaast moest het NTN bepalen vanuit welk perspectief ze vernieuwing zou kunnen en willen beoordelen: § vanuit de context van de projectpartners? De projectpartners hebben baat bij verbetering van hun eigen werkomgeving. Het is dan ook logisch dat zij projecten starten die als doel hebben op het werkniveau van de deelnemende organisaties vernieuwing te bewerkstelligen. § vanuit nationaal (beleids)perspectief? Vanuit het perspectief van beleidsmakers gaat het bij vernieuwing om nieuwe inzichten die juist ook buiten de context van het project waarbinnen ze tot stand zijn gekomen, toepasbaar moeten zijn en een belangrijke aanvulling vormen op bestaand beleid. Het NTN Inzetbaarheid wil vernieuwing vanuit beide perspectieven belichten. In de resterende hoofdstukken van dit deel van het eindrapport worden daarom de veelbelovende vernieuwingen op projectniveau nader toegelicht aan de hand van een analysekader waarbij onderscheid wordt gemaakt naar verschillende soorten van vernieuwing. Dit deel wordt vervolgens afgesloten met een aantal conclusies op basis waarvan het NTN beleidsaanbevelingen heeft geformuleerd die zijn opgenomen in deel 1 van dit rapport.
3.2
Analysekader vernieuwing Het analysekader dat het NTN hanteert maakt onderscheid naar de volgende soorten vernieuwing: § kennis: het opdoen van nieuwe inzichten en het vergaren van nieuwe kennis. § methodiek: de ontwikkeling van een nieuw instrument of een nieuwe werkwijze en daarnaast het toepassen van een bestaande methodiek binnen een context (organisatie, beleidsterrein) waarin deze methodiek nog niet eerder is toegepast.
1
Volgens EQUAL dienen projecten innovatief te zijn waarbij de vereiste vernieuwing procesgericht (ontwikkeling van nieuwe methoden), doelgericht (formulering van nieuwe doelstellingen) of op de context gericht (gericht op politieke en institutionele structuren) kan zijn.
33
§
§
§ §
3.3
medewerkers: het ontwikkelen van nieuwe competenties en het trainen van medewerkers in deze competenties (met als mogelijk gevolg het wijzigen van functies of het introduceren van nieuwe functies binnen een organisatie). organisatie: het aanpassen van onderdelen van een organisatie en/of het vernieuwen van de wijze waarop een organisatie samenwerkt met haar omgeving (met partnerorganisaties). werkprocessen: het vernieuwen of aanpassen van werkprocessen binnen een organisatie. ICT: de laatste vorm van vernieuwing betreft aanpassing van de informatie- en communicatietechnologie waarmee organisaties werken.
Samenhang tussen de verschillende typen vernieuwing Binnen de EQUAL-projecten uit de pijler Inzetbaarheid is er vrijwel altijd sprake van een combinatie van vernieuwing in kennis, in methodiek, in medewerkers en in organisatie. (vernieuwingen in werkprocessen en ICT komen nauwelijks voor en zijn in de rest van dit rapport ook niet opgenomen). Dat deze vormen van vernieuwing binnen projecten tegelijkertijd voorkomen, is niet verwonderlijk aangezien deze meest voorkomende typen vernieuwing nauw met elkaar samenhangen. Er zijn immers twee hoofdstrategieën voor het ontstaan van vernieuwing: § een lineaire strategie. Binnen deze strategie begint vernieuwing bij de ontwikkeling van nieuwe kennis door middel van (wetenschappelijk) onderzoek. De nieuwe kennis wordt vervolgens in de praktijk beproefd en omgezet in nieuw ontwikkelde methodieken (werkwijzen en instrumenten). Om deze methodieken in de praktijk te kunnen toepassen, worden de medewerkers die ermee dienen te werken getraind op de nieuwe competenties en vaardigheden die noodzakelijk zijn om de methodieken adequaat toe te kunnen passen. Daarnaast worden voor de implementatie van de nieuwe methodieken de organisatie, de werkprocessen en waar nodig de ICT aangepast. § een interactieve strategie. Binnen deze strategie zorgen professionele medewerkers er (gezamenlijk) met hun kennis en competenties voor dat bestaande werkwijzen worden aangepast en verbeterd. Als de nieuw opgedane inzichten en werkwijzen vervolgens expliciet worden gemaakt, ontstaan nieuwe methodieken die op hun beurt weer leiden tot aanpassing en vernieuwing van de organisatie, de werkprocessen en de ICT. In de wetenschap wordt volop gediscussieerd over de wijze waarop innovaties ontstaan en over welke van de twee bovenstaande strategieën de werkelijkheid het beste benadert. Het gaat te ver om in dit eindrapport hier meer in detail op in te gaan en een standpunt in te 2 nemen . In de projecten zien we dat beide strategieën gevolgd zijn. Het NTN Inzetbaarheid wil hier volstaan met de constatering dat de verschillende typen vernieuwing met elkaar samenhangen en deze samenhang benadrukken voordat in de volgende hoofdstukken wordt ingegaan op de verschillende typen vernieuwing die door de projecten zijn gerealiseerd.
2
Zie voor meer informatie over een visie op vernieuwing in relatie tot EQUAL: Loek Nieuwenhuis en Bram Loog, “Mainstreaming van innovaties: wat kan het arbeidsmarktbeleid leren van Equal?”, Uit: Een werkende visie op het arbeidsmarktbeleid(uitgave van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid).
34
4
Vernieuwing in kennis Dit type vernieuwing betreft het opdoen van nieuwe inzichten en het vergaren van nieuwe informatie en kennis.
4.1
Veelbelovende vernieuwingen Er zijn verschillende vormen van kennis. Kennis is soms expliciet aanwezig en bijvoorbeeld terug te vinden in rapporten en handboeken. Kennis is in andere gevallen impliciet aanwezig en zit ‘in de hoofden’ van personen die deze kennis gebruiken om er in de dagelijkse praktijk hun werk mee uit te voeren. De eerste vorm van kennis is makkelijker te delen en te verspreiden dan de tweede vorm van kennis. Het onderscheid tussen expliciete en impliciete kennis is relevant voor de twee strategieën waarmee de EQUAL-projecten nieuwe kennis hebben gegenereerd: § door onderzoek te doen gericht op het verkrijgen van nieuwe informatie en inzichten. Deze opgedane kennis is terug te vinden in de onderzoeksrapporten die de projecten hebben opgeleverd; § door tijdens het project momenten in te bouwen waarop medewerkers de impliciete kennis waarover ze beschikken uitwisselen en deze kennis daardoor te verrijken. Dit met als doel om de kennis vervolgens te laten neerslaan in een rapport, een nieuwe methodiek of een training. Hieronder wordt weergegeven wat voor nieuwe kennis de projecten hebben opgeleverd. In de volgende hoofdstukken wordt aangegeven hoe deze kennis is benut om nieuwe methodieken te ontwikkelen, de vaardigheden van medewerkers te versterken en eventueel organisatorische veranderingen door te voeren. Nieuwe kennis over doelgroepen De projecten hebben allereerst nieuwe kennis opgeleverd over specifieke doelgroepen. Zo heeft het project NetWerk op basis van praktijkervaring met het toeleiden van mensen die een -maatregel (Strafrechtelijke Opvang Verslaafden) van de rechter hebben opgelegd gekregen, meer inzicht gekregen in de (on)mogelijkheden voor resocialisatie en reïntegratie van deze groep. De doelgroep heeft een ‘levenslange handicap’, namelijk de verslaving die aan de persoon ‘blijft trekken’. Om effectief met deze handicap om te kunnen gaan bij de terugkeer in de maatschappij wordt samen met de deelnemer een risico- en competentieprofiel opgesteld. In dit profiel wordt vastgesteld welke factoren voor de persoon in kwestie de grootste risico’s vormen voor terugval (op recidive) en over welke competenties een persoon beschikt. De opgedane kennis over risico’s en competenties van de doelgroep is benut om een assessment te ontwikkelen en wordt ook gebruikt voor de verdere inrichting van het reïntegratieproces. Het project Verbrede integratiemogelijkheden op de arbeidsmarkt heeft nieuwe kennis opgeleverd over de groep prelinguaal, plotsdoven, slechthorenden en mensen met ernstige taal- en spraakbelemmeringen. Binnen dit project is bekeken welke arbeidsrelevante competenties deze doelgroep (in belangrijke mate) ontbeert. Dit inzicht is binnen het project benut om de bestaande methodiek van supported employment aan te passen een de kenmerken van de doelgroep. In een vergelijkbaar project Kira is onderzoek gedaan naar de mogelijkheden en beperkingen bij de arbeidstoeleiding van autisten.
35
Binnen het project Werknemers met een arbeidshandicap zijn nieuwe inzichten en kennis opgedaan over de groep laag opgeleide vrouwen in de WAO (vrouwen met fysieke en/of psychische belemmeringen). Uit dit project blijkt dat de thuissituatie van met name allochtone vrouwen erg bepalend is voor hun reïntegratiekansen. Dit inzicht maakt het mogelijk om vervolgens in de begeleiding van deze doelgroep naar werk meer aandacht te besteden aan de thuissituatie. Nieuwe kennis over het proces van reïntegratie In een aantal projecten is nieuwe kennis opgedaan over de componenten van het reïntegratieproces die bepalend zijn voor de effectiviteit van dit proces. Zo is door het project VrijBaan op basis van wetenschappelijk onderzoek inzicht gekregen in de componenten die bepalend zijn voor de empowerment van een persoon. Daar waar empowerment voorheen bepaald werd aan de hand van 4 factoren, heeft dit project er 6 vastgesteld: competentie, zelfbeschikking, impact, betekenis, positief identiteitsgevoel en groepsoriëntatie. Dit goed onderbouwde inzicht is door het project benut om een meetinstrument voor empowerment te ontwikkelen en dit instrument toe te passen bij de reïntegratie van arbeidsgehandicapten. Ook het project Empowerment door Transitie benut de nieuwe inzichten die binnen VrijBaan zijn opgedaan ten aanzien van de factoren die bepalend zijn voor empowerment. Binnen dit project wordt de nieuwe kennis benut om lichamelijk gehandicapte leerlingen van Mytyl- en Tyltylscholen vanuit school te begeleiden naar een plek op de arbeidsmarkt. Nieuwe kennis over vereisten van beroepen In een aantal projecten is kennis gegenereerd over de minimale vereisten die bepaalde beroepen (en dus de vraagzijde van de arbeidsmarkt) stellen aan werknemers. Dit inzicht is van belang om werklozen goed te kunnen gaan toerusten op deze vereisten. Zo zijn binnen het project IMPACT Social Inclusion through Sheltered Workshops door de NOSW (de koepel van SW-organisaties) standaarden ontwikkeld voor herkenning en ontwikkeling van competenties op bedrijfstakniveau. Het betreft de basale competenties van beroepen in bedrijfstakken waarnaar SW-deelnemers kunnen uitstromen: administratieve beroepen, techniek, zorg, groen. De standaarden zijn ontwikkeld met behulp van de EVC-methodiek (eerder verworven competenties). De SW-bedrijven kunnen dit inzicht benutten om hun deelnemers binnen de ‘sheltered workshops’ op het minimale vereiste competentieniveau te brengen zodat een deel van de deelnemers vervolgens kan uitstromen naar deze beroepen. Nieuwe kennis over diversiteitbeleid en non-discriminatie beleid binnen organisaties Het project Politie & Diversiteit heeft door middel van een inventariserende literatuurstudie in kaart gebracht hoe de politieorganisatie omgaat met het werven en selecteren, opleiden en functioneren van allochtone politiefunctionarissen. Dit onderzoek heeft geresulteerd in inzicht in succes- en faalfactoren van en in de leemtes in diversiteitbeleid. Gebleken is bijvoorbeeld dat er wel enig draagvlak was voor het voeren van diversiteitbeleid, maar dat de verschillen in zowel beleid als uitvoering tussen korpsen groot waren en dat allochtonen teveel als een homogene groep werden benaderd. Ook bleek de organisatiecultuur van de politieorganisatie nog niet voldoende te zijn aangepast om diversiteit te bevorderen en was het thema diversiteit nog niet expliciet opgenomen in het politieonderwijs. Op basis van deze inzichten heeft de politie gericht organisatorische veranderingen kunnen doorvoeren (zie voor meer informatie over de organisatorische vernieuwingen hoofdstuk 7).
36
Binnen het project Companies Care is onderzoek gedaan naar de succes- en faalfactoren bij het implementeren van een beleid gericht op het tegengaan van discriminatie. Bij tien organisaties (4 gemeenten en 6 jeugdhulporganisaties) is nagegaan hoe gedragscodes gericht op non-discriminatie zijn geïmplementeerd. Op basis van de nieuwe inzichten zijn aangepaste gedragscodes opgesteld en is een rapport uitgebracht waarin aan andere organisaties tips en adviezen worden gegeven over de wijze waarop gedragscodes kunnen worden ingevoerd en gehandhaafd. Binnen het project Enabling safety for lesbigay teachers is tenslotte onderzoek gedaan naar de verschillen in sociale positie tussen heteroseksuele en homoseksuele, lesbische en biseksuele docenten. Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek zijn concrete handvatten ontwikkeld waarmee het management van scholen de sociale positie van de doelgroep kan verbeteren.
4.2
Kritische succesfactoren Aan de hand van de projectervaringen kunnen een aantal kritische succesfactoren worden vastgesteld voor het ontwikkelen van nieuwe kennis: § om een beter inzicht te krijgen in (de competenties van) specifieke doelgroepen is het zinvol om de deelnemers te betrekken bij het ontwikkelen van dit inzicht. Zo heeft het project NetWerk bijvoorbeeld de deelnemers met behulp van een kaartenset de eigen competenties in beeld laten brengen; § om kennis op een gestructureerde en professionele manier te kunnen ontwikkelen, is het zinvol om een universiteit, onderzoeksinstelling of onderzoeksbureau bij het project te betrekken. Bij het project VrijBaan heeft de een onderzoeksinstelling (verbonden aan een universiteit) bijvoorbeeld een belangrijke rol gespeeld. En in het project Companies Care hebben drie expertisecentra en een belangenorganisatie een belangrijke bijdrage geleverd aan het in kaart brengen van de mechanismen rond non-discriminatiebeleid; § uit het project Enabling safety for lesbigay teachers blijkt dat vo or het bevorderen van een non-discriminatiebeleid binnen een organisatie een confronterende benadering meestal niet effectief is. Om organisaties te interesseren voor een dergelijk beleid en om het bewustzijn voor het thema non-discriminatie bij organisaties te vergroten, is het van belang een juiste houding te kiezen: overtuigen en boeien door informatie en argumentatie (niet door confrontatie); § de bereidheid van organisaties om mee te werken aan het verkrijgen van inzicht in de succes- en faalfactoren van diversiteitbeleid en non-discriminatiebeleid was gering, met name in de private sector. De projecten schrijven dit toe aan de conjunctuur die in de periode waarin de projecten zijn uitgevoerd (2001 – 2004/2005) niet rooskleurig was.
4.3
Mogelijkheden voor mainstreaming De projecten die in dit hoofdstuk zijn beschreven, hebben nieuwe kennis opgeleverd en die expliciet gemaakt. De nieuwe kennis en inzichten zijn daarmee geschikt gemaakt voor verdere verspreiding en inbedding in andere praktijksituaties (horizontale mainstreaming) maar ook relevant om bestaand beleid mee te verrijken (verticale mainstreaming). De mogelijkheden voor mainstreaming van deze nieuwe kennis zijn: § het verspreiden van de rapporten en andere informatieproducten waarin de nieuwe kennis is weergegeven onder geïnteresseerden. In de projectbeschrijvingen die in deel 3 van dit eindrapport zijn opgenomen is per project weergegeven welke rapporten en andere informatieproducten er zijn en waar die (op internet) kunnen worden opgevraagd;
37
§
van verspreiding en inbedding van nieuwe kennis kan uiteindelijk pas (effectief) sprake zijn als deze kennis ook in andere praktijksituaties dan waarin ze is ontstaan, wordt toegepast om de eigen uitvoeringspraktijk te verbeteren. Voor het toepassen van nieuwe kennis in andere praktijksituaties is het zinvol methodieken en trainingen die op basis van deze nieuwe kennis zijn ontwikkeld te verspreiden. Zie de volgende twee hoofdstukken voor de mogelijkheden voor mainstreaming van deze methodieken en trainingen.
38
5
Vernieuwing in methodiek Dit type vernieuwing betreft de ontwikkeling van een nieuw instrument of een nieuwe werkwijze en ook het toepassen van een bestaande methodiek binnen een context (organisatie, samenwerkingsverband, beleidsterrein) waarin deze methodiek nog niet eerder is toegepast.
5.1
Veelbelovende vernieuwingen in methodiek Verreweg de meeste projecten die onderdeel uitmaakten van de EQUAL-pijler Inzetbaarheid hebben gewerkt aan een vernieuwing in methodiek. Onder het begrip methodiek vatten we in dit rapport diagnose-instrumenten, trainingsinstrumenten en begeleidingsinstrumenten. De vernieuwingen in methodiek kunnen ingedeeld worden in drie hoofdcategorieën: § vernieuwing door het ontwikkelen van nieuwe methodieken gebaseerd op (nieuwe) inzichten over reïntegratie; § vernieuwing door het ontwikkelen van nieuwe methodieken gebaseerd op (nieuwe) inzichten over werk; § vernieuwing door het aanpassen van bestaande methodieken op nieuwe doelgroepen. We lichten ze hieronder aan de hand van de veelbelovende vernieuwingen toe. Nieuwe methodieken gebaseerd op nieuwe inzichten over reïntegratie Zoals ook al in de vorige paragraaf is aangegeven, heeft een aantal projecten binnen het NTN Inzetbaarheid nieuwe kennis ontwikkeld over reïntegratie en de aspecten die daarbij relevant zijn. Vanuit het project VrijBaan is een nieuwe meetinstrument ontwikkeld om de 6 componenten van empowerment bij een werkzoekende in beeld te brengen en zijn zo’n 175 verschillende trainingsmodules ontwikkeld om mensen vervolgens op één of meerdere van deze aspecten te trainen. Het meetinstrument is geen diagnose-instrument maar houdt de mensen een spiegel voor. In het project Family Approach is de component gezinsbegeleiding toegevoegd aan de begeleidingsmethodiek. Aanleiding hiervoor zijn de inzichten over de rol van het gezin bij de toeleiding van allochtone mannen en vrouwen. Door het gezin te betrekken in de arbeidstoeleiding van de werkzoekende man of vrouw kunnen knelpunten in de gezinssituatie die de arbeidstoeleiding belemmeren effectief aangepakt worden. Een derde belangrijke vernieuwing in de begeleidingsmethodieken voor werkzoekenden is de introductie van een ‘maatjesaanpak’. Een maatjesaanpak is een één op één benadering waarbij de werkzoekende (naast de trajectbegeleider) een vaste coach heeft die hem of haar begeleidt in het arbeidstoeleidingtraject en vaak ook in andere leefgebieden. Deze vaste coach is vaak een persoon uit de eigen doelgroep. Zo is het Ruman Grandi project gebaseerd op deze benadering waarbij jonge Antillianen een ‘grote broer of zus’ (vertaling van ruman grandi) als mentor krijgt. Deze mentor helpt de betrokkene bij het op orde brengen van zijn of haar leven in de verschillende relevante leefgebieden. Ook de projecten Oudkomers Zeist en Allochtone vrouwen IN Opmars kennen een maatjesaanpak. Bij Oudkomers Zeist worden ‘scouts’ uit de doelgroep ingezet om oudkomers in de wijken op te zoeken en te activeren. In het project Allochtone vrouwen IN Opmars hebben alle vrouwen een vaste gastvrouw.
39
Als laatste vernieuwing in methodiek noemen we hier het ‘transitiedenken’. Het transitiedenken is ontwikkeld door de Mytyl en Tyltylscholen in het kader van het project Empowerment door Transitie. Het transitiedenken houdt in dat voor deze doelgroep jongeren het perspectief op de arbeidsmarkt gedurende hun hele schoolloopbaan beoordeeld en ontwikkeld moet worden. Om dit transitiedenken in de praktijk te implementeren zijn lesmodules ontwikkeld en wordt in de individuele gesprekken met leerlingen, de teambesprekingen en de nazorg aan oud leerlingen aandacht geschonken aan de arbeidsmarktstrategie van de jongere. Nieuwe methodieken gebaseerd op nieuwe inzichten over werk Nieuwe inzichten over werk en de bijbehorende competenties en vaardigheden kunnen ook aanleiding zijn voor de ont wikkeling van nieuwe methodieken. Het herkennen en ontwikkelen van competenties op bedrijfstakniveau en het erkennen van verworven competenties van medewerkers en werkzoekenden is daarbij een belangrijke ontwikkeling die op dit moment ook landelijk breed gestimuleerd wordt. Binnen het NTN Inzetbaarheid heeft met name het project IMPACT een bijdrage geleverd aan de ontwikkeling van nieuwe instrumenten op dit gebied. In het kader van dit project is een EVC instrumentarium ontwikkeld voor mensen met een arbeidshandicap aan de ondergrens van de arbeidsmarkt en zijn standaarden ontwikkeld voor verschillende EVC niveau 1 assistent-functies. Het project heeft verder geresulteerd in de ontwikkeling van een werkwoordenboek voor de industriële sector met fotomateriaal en eenvoudige teksten. Met behulp van dit woordenboek kunnen lager opgeleide medewerkers op een eenvoudige wijze kennismaken met productiemiddelen, producten, machines en werkinstructies. Daarnaast wordt er op dit moment binnen dit project nog gewerkt aan een methodiek voor individuele trajectbegeleiding van alle doelgroepen met behulp van erkende kwalificaties en standaarden. Bestaande methodieken voor nieuwe doelgroepen Tenslotte heeft het NTN Inzetbaarheid er ook toe geleid dat bestaande methodieken op nieuwe doelgroepen worden toegepast en op de specifieke behoeftes van deze groepen zijn aangepast. In het kader van het KIRA-project is op basis van een vooronderzoek naar autisten en arbeid de methodiek van supported employment voor deze doelgroep aangepast. Ook zijn in het kader van het IMPACT-project begeleidingsinstrumenten voor mensen met een psychische en/of psychiatrische handicap en vluchtelingen aangepast op basis inzichten in de succes- en faalfactoren voor deze groep. De Mytyl- en Tyltylscholen zijn aan de slag gegaan om het VrijBaan-instrument voor het meten van empowerment toepasbaar te maken op haar doelgroep jongeren. Het blijkt echter moeilijk om in de praktijk bij deze projecten aan te geven tot welke wijzigingen in de methodiek dit geleid heeft en om deze vernieuwingen breed uit te dragen.
5.2
Kritische succesfactoren Aan de hand van de projectervaringen kunnen een aantal succes- en faalfactoren onderscheiden worden voor de ontwikkeling en toepassing van nieuwe methodieken; § met name bij het ontwikkelen van nieuwe methodieken op basis van nieuwe inzichten in reïntegratie en werk is het zinvol om meerdere organisaties een deel van de methodiek of methodieken te laten uitwerken. Zo hebben in het project Empowerment door Transitie verschillende scholen elk een onderdeel uitgewerkt en zijn in het kader van het project VrijBaan bij de verschillende aangesloten instellingen de trainingsmodules ontwikkeld en uitgewerkt. Door de ontwikkeling van nieuwe elementen of nieuwe methodieken op te
40
§
§
§
§
§
§
§
5.3
knippen, wordt de expertise van de betrokken instellingen optimaal benut en is de kwaliteit van de individuele producten hoog; in aanvulling op het voorgaande dient bij de ontwikkeling van nieuwe methodieken wel de samenhang goed bewaakt te worden. Belangrijk is daarom dat er een goede samenwerking is tussen de partijen die betrokken zijn bij het project en dat er een duidelijke coördinator/projectleider aanwezig is die deze samenhang bewaakt; in de ontwikkeling van nieuwe methodieken moet ook de afstemming tussen instrumentontwikkeling en mensontwikkeling bewaakt worden. Ervaringen van het IMPACT project wijzen uit dat deze ontwikkelingen uit elkaar kunnen gaan lopen; belangrijke succesfactor in de toepassing van de nieuwe methodieken is het draagvlak voor de methodiek onder alle betrokkenen. Daarbij is het begrip betrokkene breed opgevat en betreft het de deelnemer, de begeleider, de sociale omgeving, overige betrokken organisaties en de werkgever; naast draagvlak onder de betrokkenen is ook een goede interactie tussen alle betrokken partijen een succesfactor in de aanpak. Zo bestaat het succes van Family Approach ook uit het feit dat de betrokken gezinnen elkaar ontmoeten en is het voor Empowerment door Transitie belangrijk dat alle relevante partijen betrokken zijn bij het reïntegratieproces; knelpunt voor een succesvolle uitvoering van de methodieken is soms dat de flankerende voorzieningen en het flankerende beleid niet goed aansluiten op de ontwikkelde methodiek. Zo heeft het project Family Approach last gehad van de veranderingen in de kinderopvang regeling waardoor kinderopvang voor de betrokken vrouwen te kostbaar werd; de WWB zet gemeenten aan de hand van financiële prikkels aan tot het inrichten van zo kort (en zo goedkoop) mogelijke trajecten naar werk. Dit staat volgens sommige projectpartners op gespannen voet met de investeringen die nodig zijn om groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt te kunnen reïntegreren. Daarnaast geven projectpartners aan dat de wijziging van de kinderopvangregeling de reïntegratie van met name vrouwen belemmert; tenslotte zijn veel projecten door de teruglopende conjunctuur in de loop van het project geconfronteerd met een afnemende belangstelling en betrokkenheid van werkgevers. De uitstroomresultaten zijn derhalve in een aantal gevallen minder groot dan aanvankelijk beoogd.
Mogelijkheden voor mainstreaming De nieuwe methodieken die binnen het NTN Inzetbaarheid zijn ontwikkeld, zijn voor een belangrijk deel toepasbaar te maken voor andere doelgroepen dan waarvoor zij ontwikkeld zijn. Zo heeft al een groot aantal organisaties belangstelling getoond om het meetinstrument voor empowerment op andere doelgroepen te gaan toepassen. Ook de maatjesaanpak blijkt voor meerdere doelgroepen toepasbaar te zijn en is in de projecten al op meerdere doelgroepen toegepast. Zoals al aangegeven is het bij het aanpassen van bestaande methodieken voor nieuwe doelgroepen moeilijker om aan te geven in hoeverre de vernieuwingen breed verspreid kunnen worden omdat zij net voor een specifieke doelgroep zijn ontwikkeld en vaak niet expliciet gemaakt zijn. Wanneer de methodieken uitontwikkeld zijn en neergelegd zijn in handboeken en andere informatiedragers zijn zij ook goed overdraagbaar naar niet projectsituaties. Het knelpunt in het mainstreamen van nieuwe methodieken blijkt met name in de opschaalbaarheid te liggen. Zo is de maatjesaanpak dermate intensief en vergt zoveel personele en financiële capaciteit dat deze alleen op kleine schaal toepasbaar is.
41
6
Vernieuwing op het niveau van medewerkers Bij dit type vernieuwing gaat het om het identificeren en ontwikkelen van nieuwe competenties en om het trainen van medewerkers in nieuwe competenties (met mogelijk als gevolg het wijzigen van functies of het ontwikkelen van nieuwe functies).
6.1
Veelbelovende vernieuwingen en vernieuwing van competenties Om nieuwe methodieken in een organisatie te implementeren, of om veranderingen binnen een organisatie door te voeren die gericht zijn op het bevorderen van diversiteit en nondiscriminatie, is het noodzakelijk dat de personen die met deze nieuwe methodieken en organisatieveranderingen aan de slag gaan over de juiste competenties en vaardigheden beschikken. De vernieuwingen op het niveau van de medewerker, zowel professionals als eventuele betrokken vrijwilligers, kunnen ingedeeld worden in twee hoofdcategorieën: § competenties die nodig zijn voor het doorvoeren van vernieuwingen in het reïntegratieproces; § competenties die gepaard gaan met de nieuw ontwikkelde methodieken gericht op het inspelen op behoeftes aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Daarnaast is er binnen de projecten sprake van een relatief nieuwe functie: de functie van casemanager. Alhoewel casemanagement op dit moment breed is ingevoerd was dit bij de start van de projecten in het NTN allerminst het geval. We lichten de competenties en de functie van casemanager hieronder aan de hand van de het project IMPACT toe. We gaan in deze paragraaf niet in op eventuele (nieuwe) competenties die noodzakelijk zijn om specifieke doelgroepen te bedienen. De projecten besteden namelijk nauwelijks aandacht aan dit type competenties, wat begrijpelijk is aangezien de projectpartners veelal jarenlange ervaring hebben in het omgaan met doelgroepen. We gaan ook niet nader in op eventuele nieuwe competenties die nodig zijn om een effectief diversiteit- of non-discriminatiebeleid in een organisatie of een sector te kunnen voeren omdat de projecten die hierop gericht waren de bijbehorende competenties niet expliciet hebben benoemd of ontwikkeld. Competenties voor vernieuwingen in het proces van reïntegratie Zoals aangegeven in het hoofdstuk 5 zijn er door de projecten een aantal vernieuwingen in het proces van reïntegratie doorgevoerd. Om de empowermentmethodiek van VrijBaan te kunnen toepassen moet de professional een deelnemer in staat kunnen stellen zichzelf toe te rusten met de noodzakelijke kennis en vaardigheden om zelfsturend te kunnen functioneren in zijn/haar reïntegratieproces. De wijze waarop de professional de deelnemer benaderd is van cruciaal belang: de professional moet daarom een ‘empowerende’ benadering van de deelnemer kunnen hanteren. Uitgangspunt voor deze benadering is dat de professional het ‘kunnen’ van de deelnemers benadrukt, evenals het opdoen van positieve ervaringen. Dit betekent dat de professional met name een andere houding ten opzichte van de klant dient in te nemen. Binnen VrijBaan is daarom een aantal didactische criteria ontwikkeld waaraan trainers/begeleiders moeten voldoen, gerangschikt naar de 6 componenten van empowerment.
42
Vernieuwend aan het proces van reïntegratie in het project Family Approach is de combinatie van gezinsbegeleiding en begeleiding bij reïntegratie. Om deze integrale benadering te kunnen toepassen dienen de trajectbegeleiders te beschikken over de volgende (nieuwe) competenties: § zakelijkheid en professionaliteit: de trajectbegeleiders dienen een vertrouwensband op te bouwen met de deelnemers, maar tegelijkertijd hun professionaliteit te waarborgen door deelnemers bijvoorbeeld blijvend aan te spreken op hun eigen verantwoordelijkheid. § respect: om deelnemers tijdens het begeleidingstraject zelfstandiger te kunnen maken dienen de begeleiders hen met respect te behandelen; § creativiteit en regie: de begeleiders dienen knelpunten op het niveau van de deelnemers te kunnen doorvertalen naar passende beleidsmatige oplossingen en/of activiteiten (binnen het project is de lokale sociale kaart aangevuld op basis van geconstateerde leemtes). Daarnaast dient de trajectbegeleider regie te kunnen voeren en derde partijen te kunnen inschakelen; § bekwaam in multiculturele communicatie: aangezien het project zich richt op allochtone gezinnen zijn de trajectbegeleiders tijdens het project getraind in multiculturele communicatie. Binnen Ruman Grandi, Oudkomers Zeist en Allochtone vrouwen IN Opmars wordt de ‘maatjesaanpak’ toegepast, de één op één benadering waarbij de werkzoekende naast de trajectbegeleider een vaste coach heeft die hem of haar begeleidt in het arbeidstoeleidingtraject en vaak ook in andere leefgebieden. Om de rol van coach in deze aanpak te vervullen zijn onder andere de volgende (nieuwe) vaardigheden vereist: § begrip hebben voor en ervaring hebben met de culturele achtergrond van de doelgroep; § dezelfde competenties als hiervoor beschreven bij het project Family Approach: zakelijk, professioneel en creatief. Het project NetWerk tenslotte heeft een nieuw assessmentinstrument ontwikkeld waarmee van personen die een SOV-maatregel (Strafrechtelijke Opvang Verslaafden) opgelegd hebben gekregen een risicoprofiel en een competentieprofiel kan worden bepaald. Om dit profiel te kunnen opstellen dient de professional een inschatting te kunnen maken van de competenties die belangrijk zijn in elk beroep: sociabiliteit, flexibiliteit, agressieregulatie, tempo en onderhandelen. De professional moeten daarnaast een inschatting kunnen maken van het risicoprofiel van de deelnemer: het vaststellen van de factoren die voor een individuele deelnemer het meest bepalend zijn voor de kans op recidive. Competenties gericht op het inspelen van vereisten van beroepen Het herkennen en ontwikkelen van competenties op bedrijfstakniveau en het erkennen van eerder verworven competenties (EVC’s) van medewerkers en werkzoekende staat centraal in het project IMPACT. Een doelstelling van dit project is om van 80% van de SW-organisaties erkende leerbedrijven te maken die de SW-deelnemers kunnen opleiden met als eindterm de vastgestelde minimale EVC-niveaus voor verschillende beroepen en bedrijfstakken. Om leerbedrijf te worden dienen de SW-organisaties te beschikken over erkende leermeesters en daarmee over medewerkers met adequate didactische vaardigheden. Binnen het project Empowerment door Transitie staat zoals weergegeven in hoofdstuk 5 het ‘transitiedenken’ denken centraal. Aangezien dit transitiedenken inhoudt dat het perspectief van de leerlingen van de Mytyl en Tyltylscholen op de arbeidsmarkt gedurende hun hele
43
schoolloopbaan centraal staat, hebben de medewerkers van dit project hun kennis van en inzicht in relevante segmenten van de arbeidsmarkt moeten vernieuwen. Een nieuwe functie: de functie van casemanager Door een groot aantal projecten is er vorm en inhoud gegeven aan een nieuwe functie: de functie van casemanager. Deze functie is inmiddels binnen organisaties die in Nederland actief zijn op het beleidsterrein van werk & inkomen ingeburgerd, maar was bij de aanvang van de eerste tranche van EQUAL (2001) nog nieuw. Binnen het project IMPACT (Integration of Mediation & Planning Assures good Chances in Transition) is door de verschillende partijen die zich bezig houden met arbeidstoeleiding van jongeren die in een justitiële jeugdinrichting op opvang- en behandelinrichting verblijven expliciet een model voor duaal casemanagement ontwikkeld. Dit project geeft weer dat de casemanager van deze doelgroep de volgende rollen moet kunnen vervullen: § begeleider en coach: ondersteunen van de jongere bij het zelf verantwoordelijkheid nemen voor de invulling van zijn traject: § toezichthouder vanuit zijn justitiële verantwoordelijkheid; § toeleider: het toeleiden van de deelnemer naar een vervolgtraject zoals beschreven in het trajectplan; § bemiddelaar van een te ontwikkelen zorg/hulpverleningsstructuur toegesneden op de doelgroep; § procesbewaker die toeziet dat de voorzien wordt in de behoeftes van de doelgroep; § uitvoerder: de casemanager zal in uitzonderlijke gevallen zelf de uitvoering van delen van een traject ter hand nemen; § ontwikkelaar: de casemanager ontwikkelt een trajectplan; § rapporteur: de casemanager rapporteert over de ontwikkelingen van de jongere in een volgsysteem; § kwaliteitsbewaker van activiteiten en inspanningen van de samenwerkende partners; § evaluator: de casemanager maakt de resultaten van de individuele trajecten van jongeren zichtbaar en meetbaar. Deze zeer uiteenlopende rollen zijn vaak moeilijk in een persoon te verenigen. Het is dan ook niet verwonderlijk dat er binnen het IMPACT-project sprake is van duo-casemanagement. Ook in projecten waarin de maatjesaanpak wordt gehanteerd (Oudkomers Zeist, Allochtone vrouwen IN Opmars), blijkt dat de rollen van coach (persoonlijk, betrokken, hulpverlenend) en begeleider (zakelijk, regie, aanspreken op eigen verantwoordelijkheid) in de praktijk verdeeld worden over twee personen.
6.2
Kritische succesfactoren Aan de hand van de projectervaringen kunnen een aantal succes- en faalfactoren onderscheiden worden voor de ontwikkeling en training van nieuwe competenties: § het project NetWerk heeft teweeggebracht dat er binnen de SOV-instellingen en bij de partijen die betrokken zijn bij de arbeidstoeleiding van de SOV-deelnemers de cliënt meer centraal is komen te staan. Dit was voorheen niet vanzelfsprekend; § project IMPACT (Integration of Mediation & Planning Assures good Chances in Transition) heeft de functie van (duo-)casemanager mede kunnen ontwikkelen omdat het kennisniveau van twee van de organisaties die deelnamen aan het project al hoog was (dat kennisniveau hebben ze onder andere opgedaan in voorgaande ESF-3 projecten);
44
§
§
6.3
een groot aantal projecten heeft weliswaar nieuwe kennis en nieuwe methodieken ontwikkeld, maar deze (nog) niet doorvertaald naar bijbehorende competenties en trainingen voor medewerkers; binnen het overgrote deel van de projecten zet het project betrokken organisaties en medewerkers aan tot samenwerking. Dit leidt soms tot onduidelijkheden over de afbakening van de bevoegdheden van een medewerker ten opzichte van zijn collega’s bij de partnerorganisaties, zoals bijvoorbeeld aan het begin van het project IMPACT (Integration of Mediation & Planning Assures good Chances in Transition) waarbij de functie van casemanager in de keten is geïntroduceerd. Dit knelpunt is typerend voor samenwerking in een keten waarbij ertussen de organisaties geen sprake is van een hiërarchische relatie, ofwel waarbij medewerkers van verschillende organisaties met elkaar samenwerken zonder dat één van deze medewerkers op grond van zijn of haar formele positie de regie kan voeren.
Mogelijkheden voor mainstreaming De vaardigheden en competenties die ontwikkeld zijn, kunnen voor een deel worden overgedragen aan medewerkers in andere praktijksituaties door middel van training. Zo heeft het project NetWerk de training ‘Arbeidstoeleiding voor SOV-deelnemers’ ontwikkeld waarmee de deskundigheid en de ervaring met het toepassen van het assessmentinstrument (risicoprofiel en competenties) kan worden overgedragen op medewerkers binnen en buiten de SOV-instellingen. Zoals hiervoor in dit hoofdstuk al aangegeven heeft het project VrijBaan zo’n 175 verschillende trainingsmodellen ontwikkeld waarmee medewerkers de voor deze methodiek noodzakelijk empowerende benadering en houding kunnen leren en trainen. Ook het project IMPACT (Integration of Mediation & Planning Assures good Chances in Transition) heeft trainingsprogramma’s ontwikkeld waarmee medewerkers de vaardigheden die nodig zijn om jongeren in een justitiële inrichting te kunnen begeleiden bij hun reïntegratietraject versterken. Het project heeft verschillende trainingsmodules ontwikkeld om de ontwikkelde competenties te kunnen overdragen: § doelgroepspecifiek modules (voor kortverblijvers, meisjes en een module sociale activering voor allochtone risicojongeren); § een module cognitief gedragstherapeutische training voor het ontwikkelen van arbeidsvaardigheden; § module risicotaxatie en risicohantering; § modules casemanagement en ketensamenwerking; § modules kwaliteitssystematiek en effectiviteitinstrumentarium Work-Wise.
45
7
Vernieuwing op organisatieniveau
Organisatorische vernieuwing betreft het aanpassen van onderdelen van een organisatie. Ook het vernieuwen van de wijze waarop een organisatie samenwerkt met haar omgeving (met partnerorganisaties) is een vorm van organisatorische vernieuwing.
7.1
Veelbelovende vernieuwingen en vernieuwing op organisatieniveau Een aantal projecten uit de pijler Inzetbaarheid richtte zich expliciet op het doorvoeren van vernieuwingen in organisaties. Onder organisatorische vernieuwingen verstaan we veranderingen van de organisatiecultuur, aanpassingen van het personeelsbeleid, wijzigingen in de organisatiestructuur en wijzigingen in de samenwerkingsrelaties die organisaties onderhouden. De projecten die organisatorische vernieuwing nastreefden, hadden daarmee (één van) de volgende doelstellingen: § het verbeteren van het diversiteitbeleid binnen één of meerdere organisaties; § het bestrijden van discriminatie binnen één of meerdere organisaties; § het verhogen van de ouderenparticipatie; § het verbeteren van de samenwerking in de keten. We lichten de veelbelovende vernieuwingen op organisatorische vlak hieronder aan de hand van deze doelstellingen nader toe. Daarbij bespreken we de organisatorische vernieuwingen gericht op het bevorderen van diversiteit en het tegengaan van discriminatie in één paragraaf, omdat het bevorderen van diversiteit een positieve benaming is van het tegengaan van discriminatie van (potentiële) werknemers met een andere culturele achtergrond. Het bevorderen van diversiteit en het tegengaan van discriminatie Doel van het project Politie & Diversiteit is het verbeteren van het imago van de politie organisatie bij allochtonen om uiteindelijk het personeelsbestand van de politie een afspiegeling te laten zijn van de samenleving. Binnen dit project is nieuwe kennis opgedaan over de wijze waarop de politieorganisatie omgaat met het werven en selecteren, opleiden en functioneren van allochtone politiefunctionarissen (zie ook paragraaf 4.1). Belangrijke uitkomsten waren dat de organisatiecultuur en het onderwijs- en personeelsbeleid nog niet voldoende waren aangepast om diversiteit te bevorderen. Vervolgens zijn binnen dit project aspecten van het onderwijs- en personeelsbeleid, en langs deze weg ook de organisatiecultuur, aangepast: § er zijn nieuwe leeropdrachten en kernopgaves ontwikkeld voor de politieopleiding waarbij diversiteit expliciet centraal staat; § een aantal van de professionals die binnen de politieorganisatie verantwoordelijk zijn voor het opleiden en begeleiden van (aankomende) politiefunctionarissen is bijgeschoold op de thema’s diversiteit en diversiteitmanagement. Zij hebben vervolgens de nieuwe kennis en deskundigheden via de train-de-trainer-aanpak gedeeld met hun collega’s in het land; § het bestaande schakelonderwijs is kritisch bekeken en aangepast. Gebleken is dat de voorschakeltrajecten vrijwel uitsluitend door allochtonen werden gevolgd, hetgeen stigmatisering in de hand werkte. Om de kandidaten van het schakelonderwijs voor
46
§
stigmatisering te behoeden is ervoor gekozen om ook autochtonen in de voorschakeltrajecten op te nemen; het monitoringsysteem dat door de politie wordt gebruikt om de loopbaan van alle politiefunctionarissen te volgens is door het project aangevuld met variabelen die noodzakelijk zijn om specifiek de groep allochtone functionarissen te kunnen volgen.
Binnen het project Companies Care is op basis van de uitkomsten van een onderzoek naar de succes- en faalfactoren van een beleid gericht op het tegengaan van discriminatie binnen organisaties een gedragscode ontwikkeld: de diversiteitcode. Het project heeft daarnaast een overzicht van concrete en praktische aanbevelingen opgeleverd voor het ontwikkelen, implementeren en levend houden van een op maat gesneden diversiteit- en nondiscriminatiecode. De aanbevelingen betreffen: § de randvoorwaarden. Bijvoorbeeld de aanbeveling alleen aan de ontwikkeling van een code als (de top van de) organisatie de noodzaak inziet van het voeren van een diversiteit- en non-discriminatiebeleid; § de projectstructuur. Bijvoorbeeld het advies om de OR bij de ontwikkeling, implementatie en het levend houden van de gedragscode te betrekken; § draagvlakontwikkeling. Bijvoorbeeld het advies om de vertrouwelijkheid van uitspraken van medewerkers over deze onderwerpen te waarborgen omdat het om gevoelige onderwerpen; § de wijze waarop de code ontwikkeld kan worden. Bijvoorbeeld het advies om eerst te inventariseren welke gedragscodes er binnen de organisatie bestaan en wat hun effectiviteit is (nulmeting); § de inhoud van de code. Bijvoorbeeld de aanbeveling om zowel gewenst als ongewenst gedrag te benoemen; § de communicatie van de gedragscode. Bijvoorbeeld het advies om via verschillende kanalen over de code te communiceren; § naleving van de code. Bijvoorbeeld het advies om een vertrouwenspersoon, een klachtenregeling en een klachtencommissie in te stellen; § inbedding van de code. Bijvoorbeeld de aanbevelingen om het opleidingenaanbod uit te breiden met dilemmatrainingen; § overdracht en evaluatie. Bijvoorbeeld het advies om het ontwikkelproject te evalueren en een documentatiemap samen te stellen die als naslagwerk gebruikt kan worden. Ook binnen het project Enabling safety for lesbigay teachers zijn concrete instrumenten ontwikkeld waarmee de cultuur van en het gedrag binnen organisaties (scholen) veranderd kan worden om daarmee discriminatie te bestrijden. Binnen dit project zijn de bestaande protocollen van scholen aangescherpt om daarmee de sociale positie van homoseksuele, lesbische en biseksuele docenten te kunnen versterken. Het project heeft ook modellen van ‘good practice’ ontwikkeld die het management van scholen kan ondersteunen bij het implementeren van de protocollen. Organisatorische vernieuwing gericht op het bevorderen van ouderenparticipatie Het project Verbreding Werkwijzer wil de arbeidsmarktparticipatie van ouderen bevorderen door veranderingen te bewerkstelligen binnen het beleid en het gedrag van werkgevers, werknemers, werkzoekenden en arbeidsmarktintermediairs. Binnen het project is daarvoor een landelijk netwerk van expertisecentra opgericht. Deze expertisecentra stimuleren: § arbeidsmarktintermediairs om arbeidstoeleiding van ouderen standaard in hun dienstverleningspakket op te nemen;
47
§ § §
het (bij)scholen van ouderen, onder andere met inzet van eerder verworven competenties (EVC); werkgevers om oudere werknemers in dienst te houden, onder andere door middel van het verspreiden van informatie over best practices; de ontwikkeling van flexibele pensioenen, flexibele werktijden en de aanpassing van andere arbeidsvoorwaarden die ouderenparticipatie kunnen bevorderen.
Ketensamenwerking Binnen een groot aantal projecten is samenwerking tussen de projectpartners en samenwerking van deze projectpartners met andere organisaties een belangrijk thema. Enkele projecten richten zich expliciet op het bevorderen van deze samenwerking. Zo is bijvoorbeeld binnen het project Samen aan de Slag een methodiek ontwikkeld om instellingen die zich bezig houden met zorg en welzijn en instellingen die zich richten op reïntegratie te verbinden. Dit project richt zich op een doelgroep waarop de reguliere instanties moeilijk vast op krijgen: ‘zorgwekkende zorgmijders’ ofwel personen met een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het merendeel van deze is dakloos en kampt met een combinatie van lichamelijke, sociale, psychische of verslavingsproblemen. De samenwerking op netwerkniveau heeft geleid tot structureel overleg en kennisuitwisseling over het omgaan met de verslavingsproblematiek van de deelnemers op zowel beleidsniveau als het uitvoerende niveau. De samenwerking in de keten heeft daarnaast geleid tot meer begrip voor, en kennis van de doelgroep en heeft de ‘warme overdracht’ van deelnemers bevorderd. Ook binnen projecten als IMPACT, NetWerk en het Reïntegratieproject Nederlanders na buitenlandse detentie is samenwerking in de keten een belangrijk thema. Binnen deze projecten werken instellingen die vallen binnen het beleidsterrein van justitie (o.a. SOVinstellingen, reclassering, justitiële jeugdinrichtingen) samen met organisaties die actief zijn op de terreinen onderwijs en sociale zekerheid (gemeente). De projecten opereren daarmee op het snijvlak van de strafrechtelijke keten, de onderwijsketen en de keten voor werk en inkomen. In alledrie de projecten is het streven om voor afloop van de detentie- of opvangperiode al gericht te werken aan de reïntegratie van personen. De focus op werkhervatting wordt binnen deze projecten ‘naar voren’ opgeschoven in de keten. Uit deze projecten blijkt dat de volgende elementen voor ketensamenwerking van belang zijn: § de wederzijdse uitwisseling van kennis, onder andere over de doelgroep; § het invoeren van (duo-)casemanagement; § het gezamenlijk maken van heldere afspraken om de ketens meer sluitend te maken (bijvoorbeeld door middel van samenwerkingsovereenkomsten); § de bereidheid van organisaties om de eigen dienstverlening af te stemmen (of zelfs te integreren) met de dienstverlening van de ketenpartners.
7.2
Kritische succesfactoren Het veranderen of vernieuwen van een organisatiecultuur krijgt concreet vorm door het veranderen van gedrag. Menselijk gedrag wordt op haar beurt bepaald door normen en waarden en ook door expliciete gedragsregels binnen organisaties. Om de cultuur van een organisatie en dus gedrag te kunnen veranderen dient een organisatie over concrete handvatten te beschikken waarmee de verandering kan worden doorgevoerd, zoals bijvoorbeeld: § de thema’s diversiteit en discriminatie expliciet onderdeel laten uitmaken van het curriculum van de opleidingsprogramma’s zoals binnen het project Politie & Diversiteit.
48
§
§
Binnen dit project zijn bovendien de professionals die (aankomende) politiefunctionarissen in de praktijk begeleiden getraind op het omgaan met diversiteit zodat zij voorbeeldgedrag kunnen gaan vertonen; pragmatische gedragsprotocollen zoals die zijn ontwikkeld binnen het project Enabling safety for lesbigay teachers waarmee de sociale positie homoseksuele, lesbische en biseksuele docenten gericht door management en medewerkers kan worden verbeterd; gedragscodes en de concrete tips en adviezen uit het onderzoeksrapport van het project Companies Care gericht op het bevorderen van non-discriminatie binnen organisaties.
Andere organisaties zullen deze concrete handvatten pas overnemen, aanpassen en toepassen als er binnen deze organisatie draagvlak bestaat voor de thema’s waarop de organisatorische aanpassingen zijn gericht: diversiteit, het tegengaan van discriminatie en het bevorderen van ouderenparticipatie. Binnen organisaties is er pas echt sprake van voldoende draagvlak om organisatorische vernieuwingen door te voeren als deze een aantoonbaar (economisch) voordeel opleveren voor de organisatie. Bijvoorbeeld: § als een meer divers personeelsbestand een organisatie in staat stelt haar werkzaamheden beter uit te voeren en klanten adequater te bedienen zoals binnen het project Politie & Diversiteit; § als een pro-actief beleid gericht op het tegengaan van discriminatie een organisatie een meer aantrekkelijke werkgever maakt waardoor het eenvoudiger nieuwe medewerkers kan werven. Een belangrijke succes- en tegelijkertijd faalfactor van projecten die gericht zijn op het bevorderen van ketensamenwerking is de mate waarin de deelnemende organisaties het belang van een klantgerichte manier van werken weten te combineren met de belangen van de eigen organisatie. Daar waar projecten hier niet goed in slagen, ontstaan er problemen in de klantbejegening zoals bijvoorbeeld verwarring over wie de regie heeft over een klant, problemen bij de overdracht van klanten en problemen bij het afstemmen en/of integreren van de dienstverlening van de deelnemende organisaties. Een aantal van de projecten die gericht zijn op samenwerking tussen gemeenten en scholingsinstellingen geeft daarnaast aan dat de verplichte uit- en aanbesteding die met SUWI is ingevoerd (en ook door Europese wetgeving wordt voorgeschreven) de samenwerking belemmert. Het is binnen een aanbestedingsrelatie volgens deze projecten niet gemakkelijk om een goede en duurzame samenwerkingsverbanden tussen gemeente en scholingsinstelling op te bouwen. De belangrijkste faalfactor voor het Reïntegratieproject Nederlanders na buitenlandse detentie ten slotte is dat er ondanks de pogingen van de projectpartners geen interdepartementaal beleid tot stand is gebracht gericht op het bevorderen van reïntegratie van Nederlandse gedetineerden tijdens de detentieperiode in het buitenland en er daarom geen structurele financiering is om de werkwijze van het project te continueren. Alle benaderde autoriteiten (ministerie van SZW, ministerie van Justitie, ministerie OC&W en gemeenten) hebben laten weten door ontoereikende wet- en regelgeving niet in staat te zijn om voortzetting ervan te financieren. De groep Nederlandse gedetineerden in het buitenland valt dan ook wat reguliere reïntegratie-inspanningen betreft tussen wal en schip.
7.3
Mogelijkheden voor mainstreaming De organisatorische vernieuwingen die in dit hoofdstuk zijn beschreven, kunnen worden overgedragen aan andere organisaties door middel van de concrete handvatten die in de
49
vorige paragraaf zijn beschreven: door middel van aanpassingen van een curriculum, door middel van pragmatische gedragsprotocollen en door middel van een concrete checklist met tips en adviezen. Zoals in de vorige paragraaf al is aangegeven zullen organisaties dit type vernieuwing (na aanpassing aan de eigen organisatorische context) pas willen overnemen, als ze de (economische) meerwaarde ervan inzien. Voor het verspreiden van dit type vernieuwingen zou daarom op bijvoorbeeld beleidsniveau expliciet aandacht geschonken kunnen worden aan de meerwaarde die dit soort vernieuwingen organisaties kan brengen. Dit veronderstelt dat beleidsmakers in de ‘huid kunnen kruipen’ van organisaties en goed kunnen beargumenteren weergeven wat dit type vernieuwing op organisatieniveau kan opleveren.
50
8
Conclusies In de voorgaande hoofdstukken zijn de veelbelovende vernieuwingen die door de projecten uit de pijler Inzetbaarheid van EQUAL zijn gerealiseerd, beschreven. Op grond hiervan komt het NTN Inzetbaarheid tot de volgende conclusies: §
voor de analyse van de vernieuwingen heeft het NTN gebruik gemaakt van een analysekader waarbij onderscheid wordt gemaakt naar vernieuwing in kennis, methodiek, organisatie, medewerkers, werkprocessen en ICT. Dit is een andere invalshoek dan het beschrijven van best-practices per doelgroep of per beleidsrelevant thema. Het NTN is van mening dat deze analyse naar type vernieuwing waardevolle inzichten heeft opgeleverd;
§
gebleken is dat in de projecten vaak sprake is van een combinatie van vernieuwing in kennis, methodiek, medewerkers en organisatie. Deze samenhang is verklaarbaar uit het feit dat projecten in hun aanpak gebruik maken van een lineaire of een interactieve ontwikkelstrategie. Bij beide strategieën wordt nieuwe kennis ontwikkeld die vervolgens wordt doorvertaald naar nieuwe methodieken, nieuwe vaardigheden voor medewerkers en organisatorische aanpassingen;
§
in de praktijk blijken veel projecten (nog) niet te zijn toegekomen aan het aanpassen van werkprocessen en ICT zodat vernieuwingen op deze terreinen niet of nauwelijks voorkomen. Dit is eveneens te verklaren uit de ontwikkelstrategie die projecten hebben gevolgd: ze zijn begonnen om de eigen uitvoeringspraktijk te verbeteren door het ontwikkelen van nieuwe kennis, verbeterde methodieken en nieuwe vaardigheden. Deze vernieuwingen zijn binnen het merendeel van de projecten nog niet volledig ‘ingedaald’ in de reguliere uitvoeringspraktijk, ofwel doorvertaald naar uitgewerkte werkprocessen en ICT. De doorlooptijd van de projecten was daarvoor te kort. Het NTN is dan ook van mening dat het zinvol is om deze projecten te stimuleren door te gaan met het doorvoeren van de vernieuwing en deze ook zichtbaar te maken in werkprocessen en (indien wenselijk) ICT-aanpassingen;
§
binnen de projecten werken verschillende organisaties in partnerschappen. De projectmatige structuur waarin deze samenwerking plaatsvindt, zet organisaties ertoe aan om kennis met elkaar te delen en om hun dienstverlening aan de klant/cliënt op elkaar af te stemmen of zelfs te integreren. Dit leidt binnen het merendeel van de projecten tot een verbetering van de samenwerkingsrelaties met partnerorganisaties, ofwel tot samenwerking in de keten. Ketensamenwerking komt binnen de projecten niet alleen tot stand tussen organisaties uit de keten voor werk en inkomen, maar ook tussen organisaties uit deze keten met organisaties uit ketens op het terrein van onderwijs, justitie en zorg. Dit is een verrijking voor al deze keten en alle betrokken organisaties;
§
het landelijk beleid kan leren van de projectervaringen die op lokaal niveau zijn opgedaan. Het NTN is op basis van de uitkomsten van de projecten ervan overtuigd geraakt dat het mainstreamen van de veelbelovende vernieuwingen met name bottom-up dient plaats te vinden. Immers nieuwe kennis, nieuwe methodieken en nieuwe werknemersvaardigheden kunnen alleen worden verspreid en ingebed als organisaties en personen in andere praktijksituaties ‘er wat in zien’ en bereid zijn om deze vernieuwingen te leren kennen, ermee vertrouwd te raken en ze aan te passen en door te voeren in de eigen
51
werkomgeving. Naar de mening van het NTN kan op beleidsniveau de verspreiding van de veelbelovende vernieuwingen wel worden gefaciliteerd, bijvoorbeeld met informatie en communicatie, regelgeving (deregulering), financiële prikkels of het bevorderen van educatie. In deel 1 van dit eindrapport doet het NTN Inzetbaarheid daarom een aantal concrete beleidsaanbevelingen.
52
Deel 3. Projectbeschrijvingen Beknopte beschrijvingen van 32 projecten Inzetbaarheid Leeswijzer voor dit deel Om u te helpen snel de juiste informatie te vinden, zijn de beschrijvingen van de 32 projecten van het NTN Inzetbaarheid in dit derde deel van het eindrapport op verschillende manieren ingedeeld. De kop van elke projectbeschrijving geeft in één oogopslag weer § op welke doelgroep het project zich richt; § om wat voor typen vernieuwing het in dit project gaat; § op welke zijde van de arbeidsmarkt het project zich heeft gericht. Indeling projecten Dit laatste deel van het eindrapport bevat een beknopte beschrijven van alle 32 EQUALprojecten uit de eerste tranche die gericht waren op het bevorderen van inzetbaarheid. Deze projecten zijn op verschillende manieren in te delen: § naar type vernieuwing. We onderscheiden de volgende typen vernieuwing: kennis, methodiek, medewerkers, organisatie, werkprocessen en ICT. Zie voor meer inhoudelijke informatie over de verschillende typen vernieuwing hoofdstuk 3 uit deel 2 van dit eindrapport; § naar doelgroepen. De vijf hoofddoelgroepen waarop de projecten zich richten, zijn personen met een justitieel verleden, personen met een arbeidshandicap, etnische minderheden, oudere werknemers en overig doelgroepen (bijvoorbeeld projecten gericht op organisaties of branches). § naar de zijde van de arbeidsmarkt waar een projecten zich op richt. Het merendeel van de projecten richt zich op de aanbodzijde, op het versterken van de competenties van personen die nog geen werk hebben (aanbodversterking). Een ander deel van de projecten richt zich specifiek op de vraagkant van de arbeidsmarkt. Deze projecten spelen in op de behoeftes en knelpunten die werkgevers ondervinden. Hoe zoekt u een specifiek project? De projecten zijn in dit deel eerst gegroepeerd op doelgroep en daarna op nummer. Als u een specifiek project zoekt, raadpleeg dan eerst de overzichtstabel op de volgende pagina.
53
Overzichtstabel 32 projecten Inzetbaarheid projectnummer
projectnaam
zie pagina
projecten gericht 2001/EQA/0006 2001/EQA/0011 2001/EQA/0086
op doelgroep: werknemers met justitieel verleden IMPACT Integration of Mediation & Planning Assures ….) NetWerk Reïntegratieproject Nederlanders na buitenlandse detentie
32 35 38
projecten gericht 2001/EQA/0016 2001/EQA/0018 2001/EQA/0026 2001/EQA/0055 2001/EQA/0058 2001/EQA/0074 2001/EQA/0076 2001/EQA/0077 2001/EQA/0081
op doelgroep: werknemers met een arbeidshandicap KIRA Verbrede integratiemogelijkheden op de arbeidsmarkt VrijBaan IMPACT, social inclusion through sheltered workshops Psychische aandoeningen en passende arbeid Empowerment door Transitie Operatie Pelios DIFFERENT Developing Instrument For Females Re-ENTering… Project Forumtheater
41 43 45 47 49 51 53 55 57
projecten gericht 2001/EQB/0007 2001/EQA/0019 2001/EQA/0024 2001/EQA/0036 2001/EQA/0047 2001/EQA/0059 2001/EQA/0064 2001/EQA/0065
op doelgroep: werknemers uit etnische minderheden Allochtonen in de groothandel Family Approach Allochtone vrouwen IN opmars Ruman Grandi Multiple Choice Perspectief Oudkomers Zeist Nieuwkomers aan de slag Winnen voor Winners
59 61 64 67 69 71 74 76
projecten gericht op doelgroep: oudere werknemers 2001/EQA/0035 Verbreding WerkWijze / Senior professionals wiser at work 2001/EQA/0048 Age Unlimited projecten gericht 2001/EQA/0001 2001/EQB/0003 2001/EQA/0028 2001/EQA/0034 2001/EQA/0037 2001/EQA/0071 2001/EQA/0080 2001/EQA/0106 2001/EQA/0110 2001/EQA/0111 .
op doelgroep: algemeen (o.a.organisaties) Samen aan de slag Towards a Workforce Without Discrimination Improving future job opportunities for victims of trafficking…. Peoplemanagement voor ICT Different People Politie & Diversiteit Companies CARE New access economy employability Enabling safety for lesbigayy teachers De prijs, de code, de monitor
78 80
82 85 87 89 91 93 96 98 100 103
54
projectnaam projectnummer
IMPACT (Integration of Mediation & Planning Assures good Chances in Transition) 2001/EQA/0006
aanvrager
Ministerie van Justitie, DJI, sector Jeugd
NAW-gegevens
doelgroep
dhr drs. G.J Witsmeer postbus 30132 2500 GC ’s-Gravenhage
[email protected] werknemers met justitieel verleden
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § § §
kennis methodiek medewerkers organisatie
korte beschrijving project §
§
§
§
doel: Work-Wise is een bestaande methodiek voor arbeidstoeleiding van jongeren die verblijven in een justitiële jeugdinrichting of opvang- en behandelinrichting. Dit project heeft tot doel Work-Wise effectiever te maken door het verbeteren van de intake- en diagnosefase en de inhoud van het programma te differentiëren naar specifieke doelgroepen en uit te breiden met een module sociale activering opzet: de aanpak is gericht op drie soorten maatregelen: maatregelen voor gecombineerde trajecten, maatregelen voor de verbeteringen in de uitvoering en maatregelen voor gelijke behandeling en bestrijding van discriminatie. doelgroep: het project heeft twee doelgroepen richt zich op jongeren tussen de 12 en 23 jaar die in een justitiële jeugdinrichting of opvang- en behandelinrichtingen zijn geplaatst. Deze jongeren kampen met ernstige gedragsproblemen en deels met lichamelijke of psychische klachten. Tot de doelgroep behoren ook risicojongeren die leerling zijn van het Nova College Amsterdam (VMBO-school) en soms een justitieel verleden hebben. De kenmerken van beide groepen jongeren komen sterk overeen. deelnemers: beoogd aantal: 276 (106 meisjes en 170 jongens).
type vernieuwing Het gaat in dit project om vernieuwing in kennis, methodieken en medewerkers. Kern van het project is het verbeteren van de effectiviteit van de Work-Wise-methodiek door de diagnosefase te verbeteren en de inhoud van het programma te verrijken met nieuwe modules (zie onderstaande tabel voor een overzicht). Deze modules zijn tot stand gekomen door het bundelen van kennis en know-how van de partners. In aansluiting hierop zijn binnen het project trainingsprogramma’s ontwikkeld om de vaardigheden van de medewerkers die de jongeren begeleiden tijdens het reïntegratietraject te vergroten. Daarnaast heeft het project geleid tot vernieuwing van de organisatie. Er is een systematiek opgesteld waarmee binnen de organisatie de kwaliteit van het arbeidstoeleidend programma kan worden gemeten en verbeterd. In aanvulling hierop is door alle betrokken organisaties gezamenlijk een model ontwikkeld waarmee binnen de organisaties invulling kan worden
55
gegeven aan casemanagement en aan een gestructureerde manier van samenwerking binnen de keten. type module doelgroepspecifiek modules
module cognitief gedragstherapeutische training voor het ontwikkelen van arbeidsvaardigheden module risicotaxatie en risicohantering modules casemanagement en ketensamenwerking
concrete instrumenten § sociale activering voor jongeren en jong volwassenen (‘kortverblijvers’) § gericht op de combinatie arbeid en zorg (voor meisjes) § sociale activering/arbeidstoeleiding, specifiek voor allochtone risicojongeren § draaiboek/handleiding voor het toepassen van deze module § 'train de trainers'-programma § § § § §
modules kwaliteitssystematiek en effectiviteitinstrumentarium WorkWise
§ §
gevalideerd instrument voor risicotaxatie en risicohantering (plus publicaties hierover) uitgewerkte begeleidingsprofielen duaal casemanagementmodel voor het voeren van de regie over het arbeidstoeleidende traject model samenwerkingsovereenkomsten interactieve website voor participanten gericht op snelle uitwisseling van informatie en expertise systematiek waarmee de kwaliteit van Work-Wise kan worden getoetst (gebaseerd op INK) instrument waarmee de effectiviteit van een arbeidstoeleiding kan worden gemeten
succesfactoren §
§
§
§ §
§
het systeem van duo-casemanagement. Vanaf de start van het programma valt de delinquent onder twee begeleiders. Na afloop van detentie blijft één begeleider actief om de persoon te ondersteunen bij de terugkeer in de maatschappij; dit IMPACT-project en het programma ‘Jeugd terecht’ (onderdeel van het veiligheidsprogramma van het Ministerie van Justitie 2003-2006) hebben hun activiteiten onderling afgestemd. Door beide initiatieven zijn er producten ontwikkeld met als uiteindelijk doel het terugdringen van de jeugdcriminaliteit en -werkloosheid; voor het instrument ‘risicotaxatie’ is door de projectpartners een onderzoek opgestart in Engeland en Nederland (met een identieke opzet). Dit heeft geleid tot een goed onderbouwd inzicht en de kennis van de deelnemende organisatie verbreed; het hoge kennisniveau van twee van de deelnemers aan het project (o.a. opgedaan in voorgaande ESF-3 projecten); in het kader van empowerment van de doelgroep participeerde bij het deelproject voor meisjes de organisatie Delinquentie & Samenleving gaan mee. Op deze wijze kon expertise en ervaring ingebracht worden van ex-gedetineerden; alle organisaties hebben specifieke know-how beschikbaar gesteld en meegedacht t.b.v. de ontwikkeling van de producten. Dit heeft de samenwerking tussen de organisaties sterk bevorderd.
56
faalfactoren § §
knelpunt in de transnationale samenwerking is dat de budgetten van de verschillende partners enorm verschillen; binnen het project bestond er in eerste instantie onduidelijkheid over wie de regie voert over de deelnemer.
belangrijke informatieproducten § § § § §
algemene folders en folders voor stageverleners en werkgevers (ontwikkeld in nauwe samenwerking met MKB Nederland) een flyer voor deelnemers een handboek de verschillende hierboven beschreven modules website www.work-wise.nl een nieuwsbrief ontwikkeld, waarin de voortgang van het project is beschreven
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties?
Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, alhoewel bijvoorbeeld het duo-casemanagement een intensieve (en dus relatief kostbare) methode kan zijn. Ja, de ontwikkelde modules en het model voor casemanagement zijn toepasbaar op jongeren en (jong)volwassenen binnen Penetiaire Inrichtingen (als onderdeel van Work-Wise) en bijvoorbeeld op risicojongeren in het VMBO. Ja, mits de juiste randvoorwaarden voor introductie van deze vorm van casemanagement zijn gerealiseerd (heldere afspraken over wie de regie voert over een deelnemer; inpassing casemanagement in organisaties, etcetera). Ja, de ontwikkelde inzichten in de ketensamenwerking, het duale casemanagement model en het systeem voor kwaliteitsmeting zijn ook van belang buiten de justitiële context.
57
projectnaam
NetWerk
projectnummer
2001/EQA/0011
aanvrager
Ministerie van Justitie, DJI, sector GW
NAW-gegevens
doelgroep
dhr drs. G.J Witsmeer postbus 30132 2500 GC ’s-Gravenhage
[email protected] werknemers met justitieel verleden
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § §
kennis methodiek medewerkers
korte beschrijving project §
§
§
§
doel: het ontwikkelen van methodieken voor de resocialisatie en arbeidstoeleiding van personen die van de rechter een SOV-maatregel (Strafrechtelijke Opvang Verslaafden) opgelegd hebben gekregen. Deze methodieken ontbreken omdat er nauwelijks ervaring is opgedaan met arbeidstoeleiding van verslaafden in een justitieel kader. opzet: binnen het project zijn verschillende arbeidstoeleidingtrajecten uitgevoerd, zowel binnen drie SOV-instellingen als daarbuiten door de gemeenten Rotterdam, Amsterdam, Utrecht (onder de verantwoordelijkheid van de directeur van de penitentiaire instelling). Parallel aan de uitvoering van de trajecten is op basis van de opgedane praktijkervaringen een methodiek ontwikkeld voor assessment en arbeidstoeleiding. doelgroep: verslaafden die voor grote overlast zorgen en waarvoor de reguliere detentieperiode niet lang genoeg is voor behandeling en resocialisatie. Ongeveer de helft is allochtoon en woont in een grote stad. De meerderheid is bekend met de hulpverlening en kampt met psychische problemen. deelnemers: beoogd aantal deelnemers is 165 mannen tot 40 jaar. Deelname is op vrijwillige basis.
type vernieuwing Het gaat in dit project om vernieuwing in kennis, methodieken en medewerkers. Het project heeft geresulteerd in nieuwe kennis over de factoren die de (on)mogelijkheden voor resocialisatie en reïntegratie van de doelgroep bepalen. Op basis van de opgedane (praktijk)kennis zijn er binnen het project twee methodieken ontwikkeld: § een nieuw instrument voor het assessment van de deelnemers. Het betreft een integraal assessment waarmee zowel risico’s, competenties als wensen van de deelnemer in beeld worden gebracht; § een methodiek voor arbeidstoeleiding van de SOV-deelnemers. Daarnaast is er binnen het project door het uitvoeren van arbeidstoeleidingtrajecten door medewerkers deskundigheid ontwikkeld. Op basis hiervan is de training ‘Arbeids-toeleiding voor SOV-deelnemers’ ontwikkeld waarmee de deskundigheid en de ervaring met het toepassen van bovengenoemde instrumenten overgedragen kan worden aan andere medewerkers binnen en buiten de SOV-instellingen.
58
succesfactoren §
§ §
§
§
door de deelnemers hun eigen competenties in beeld te laten brengen (assessment door middel van o.a. een kaartspel) hebben ze meer zelfkennis gekregen en is er een beter inzicht ontstaan in de competenties en het profiel van de doelgroep; er bestaat een breed draagvlak binnen de SOV-instellingen voor de ontwikkelde methodieken en opleidingsmodules; het project heeft teweeggebracht dat er binnen de SOV-instellingen en bij de partijen die betrokken zijn bij de arbeidstoeleiding van deelnemers de cliënt meer centraal is komen te staan. Dit was voorheen niet vanzelfsprekend; binnen de methodiek voor arbeidstoeleiding van SOV-deelnemers wordt ook aandacht besteed de thema’s als huisvesting en verslaving. Dit is gelet op de complexe problematiek van de doelgroep noodzakelijk; het project heeft samenwerking in de keten tot stand gebracht (Ministerie van Justitie, SOV-instellingen, verslavingsreclassering, gemeenten).
faalfactoren § § § §
het is lastig om in beheersmatige omgeving van gevangeniswezen de blik naar buiten (naar de samenleving, gemeenten en arbeidsmarkt) te richten; reorganisaties en bezuinigingen maken het lastig om de methodieken door te voeren; de meest realistische eerste stap op de arbeidsmarkt is vaak een gesubsidieerde arbeidsplek. Realisatie hiervan wordt belemmerd door afschaffing van de WIW en de ID; het werven van werkgevers waarnaar deelnemers kunnen doorstromen vergt erg veel energie. Dit komt mede door de conjunctuur.
belangrijke informatieproducten § § §
informatie over het project op de website www.dhiva.com een folder over het SOV NetWerk nieuwsbrieven
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar?
Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? Is de vernieuwing
Ja, de nieuwe methodiek kan in alle SOV-inrichtingen en in de nieuwe ISD-inrichtingen (Individuele Stelselmatige Daderaanpak) worden toegepast. De cursussen worden door DJI opgenomen in het reguliere aanbod. Ja, de methodiek kan in ieder geval worden toegepast op andere doelgroepen van het gevangeniswezen.
Ja, elke locatie heeft echter wel te maken met specifieke gemeentelijke regelgeving waardoor aanpassing nodig kan zijn. Daarnaast is samenwerking in de keten vereist. Ja, de ontwikkelde methodieken en trainingen voor
59
overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
medewerkers kunnen integraal onderdeel gaan uitmaken van de reguliere uitvoeringspraktijk van SOV-instellingen.
60
projectnaam
Reïntegratieproject Nederlanders na buitenlandse detentie
projectnummer
2001/EQA/0086
aanvrager
Stichting Reclassering Nederland
NAW-gegevens
doelgroep
dhr J.F. Lemmers Postbus 136 3500 AC Utrecht
[email protected] werknemers met justitieel verleden
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
methodiek organisatie
korte beschrijving project § §
§
§
doel: het bevorderen van reïntegratie en het verminderen van de kans op recidive van Nederlandse gedetineerden in het buitenland. opzet:. er is een methodiek ontwikkeld die bestaat uit een scholingstraject gericht op arbeidstoeleiding. De methodiek start met een schriftelijke en ‘begeleidingsloze’ assessment. Aan de hand van de uitkomsten stelt een trajectbegeleider een scholings- en arbeidstoeleidingtraject op.Tijdens het traject wordt de deelnemer in het buitenland begeleidt door een onderwijscoach. De voortgang wordt in een geautomatiseerd volgsysteem bijgehouden. De uitkomsten worden per deelnemer vastgelegd in een portfolio dat na de detentieperiode gebruikt kan worden voor reïntegratie. Bij terugkeer in Nederland wordt een terugkeerplan opgesteld met concrete nazorgafspraken. doelgroep: alle in het buitenland gedetineerde Nederlanders die opgenomen willen worden in een reïntegratietraject. Een groot deel van de doelgroep was voor detentie werkloos, heeft een laag opleidingsniveau, beheerst de Nederlandse taal slecht en heeft een schuldenproblematiek. Degenen die een lange detentie achter de rug hebben onder soms erbarmelijke omstandigheden zijn voor een deel gehospitaliseerd en niet goed in staat zelfstandig keuzes te maken. De doelgroep bestaat voor 15% uit vrouwen. deelnemers: beoogd deelnemeraantal is 750 waarvan 115 vrouwen en 635 mannen. Deelname is op vrijwillige basis
type vernieuwing Het project is gericht op het ontwikkelen van nieuwe instrumenten: § een methodiek om Nederlandse gedetineerden in het buitenland te interesseren voor het volgen van een scholings- en reïntegratietraject; § een assessment waarmee de rekenen- en taalvaardigheid van de doelgroep kan worden vastgesteld waarbij geen begeleiding noodzakelijk is (voldoet aan de eisen van de Europese Kwalificatiestructuur KSW); § een methodiek om de voortgang van deelnemers te bewaken en om de uitkomsten van de scholings- en reïntegratieactiviteiten vast te leggen (portfolio); § aan de doelgroep en de omstandigheden (detentie, buitenland, leren op afstand) aangepaste leermiddelen en studiemateriaal voor NT2, basiseducatie en een aantal beroepsgerichte opleidingen op het gebied van techniek en welzijn. Er is een intranet opgezet in een gesloten circuit tussen gevangenissen;
61
§
een methodiek om vrijwilligers te werven en op te leiden voor het bezoeken en coachen van gedetineerden tijdens hun traject (aanpassing van het ‘Handboek reclasseringsvrijwilligers in het buitenland’).
Om deze instrumenten te ontwikkelen en toe te passen, is een innovatieve (project)organisatie gerealiseerd die bestaat uit: § een systeem van 1-op-1 afstandsbegeleiding vanuit Nederland door onderwijscoaches. Deze coaches begeleiden de deelnemers zowel inhoudelijke (inhoud traject) als persoonlijk (motivatie, persoonlijke problemen). § een netwerk waarin de reclassering, onderwijsaanbieders, onderwijscoaches, bezoekvrijwilligers, de Nederlandse ambassade en gevangenisautoriteiten samenwerken. succesfactoren § §
§
de gekozen begeleidingsstructuur: iedere deelnemer krijgt een onderwijscoach; de contacten die gelegd zijn met verschillende onderwijsinstellingen (LOI, NTI, Open Universiteit en ROC Noorderpoortcollege). Hierdoor konden er afspraken gemaakt worden over examinering in het buitenland en zijn onderwijsmodulen geschikt gemaakt om schriftelijk en op afstand aan te bieden aan gedetineerden; de samenwerking die in de keten is ontstaan tussen alle betrokken partijen.
faalfactoren De belangrijkste faalfactor is dat er geen structurele, reguliere financiering gevonden is voor continuering van deze methodiek en dat er geen interdepartementaal beleid tot stand is gebracht gericht op het bevorderen van reïntegratie van Nederlandse gedetineerden tijdens de detentieperiode in het buitenland. Alle benaderde autoriteiten hebben laten weten door ontoereikende wet- en regelgeving niet in staat te zijn om voortzetting ervan te financieren: § regelingen van het Ministerie van SZW gelden pas na terugkeer in Nederland; § Ministerie Justitie is alleen verantwoordelijk voor gedetineerden in Nederland; § Ministerie OC&W geeft aan dat structurele financiering van dit project niet mogelijk is; § gemeenten zijn pas bereid een reïntegratietraject te financieren wanneer een exgedetineerde terug is in Nederland en zich bij desbetreffende gemeente heeft gemeld. De deelnemers vallen na terugkomst in Nederland echter buiten de grenzen van het project en de begeleidende reclasseringsunit. Daarnaast: § moeizame samenwerking met het merendeel van de ROC’s op grond van de hoge investeringskosten voor het toepasbaar maken van opleidingen voor dit afstandsproject; § deelnemers kan nauwelijks om eigen financiële bijdrage gevraagd worden aangezien ze geen recht hebben op bijstand. belangrijke informatieproducten § § §
zelfbeoordelinginstrumenten Taal en Rekenen beschrijving methodiek waarmee gedetineerden kunnen worden geïnteresseerd voor het volgen van een scholings-arbeidstoeleidingstraject Handboek Reclasseringsvrijwilliger in het buitenland
62
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar?
Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, echter om de hele potentiële doelgroep van Nederlands gedetineerden in het buitenland te kunnen bedienen is structurele financiering nodig. Die is niet voorhanden. Ja, de methodieken zijn toepasbaar op hele doelgroep. Het leren of afstand en de begeleidingsloze assessment zijn ook bruikbaar voor andere doelgroepen. Momenteel niet, aangezien aanpak en methodiek niet in te passen zijn in het huidige Nederlandse (financiële) wettelijk kader. Nee, het project heeft ondanks pogingen niet geleid tot een interdepartementaal beleid gericht op het bevorderen van reïntegratie van Nederlandse gedetineerden in het buitenland.
63
projectnaam
KIRA
projectnummer
2001/EQA/0016
aanvrager
Stichting dr. Leo Kannerhuis
NAW-gegevens
doelgroep
dhr E.A.J.M. Reijnen postbus 62 6865 ZH Doorwerth
[email protected] werknemers met een arbeidshandicap
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
methodiek medewerkers
korte beschrijving project §
§ §
doel: het ontwikkelen van een methodiek waarmee de toeleiding van autisten naar de reguliere arbeidsmarkt wordt verbeterd. Onderdeel hiervan is het ontwikkelen van een training ter bevordering van de deskundigheid van jobcoaches. opzet: op basis van een vooronderzoek is voor deze groep een integratiemethodiek ontwikkeld die vervolgens in 60 arbeidstoeleidingtrajecten is getest. doelgroep: jongeren met een autisme spectrum stoornis die aangewezen zijn op 24 uurs zorg of ambulante geestelijke gezondheidszorg.
type vernieuwing Het project heeft geresulteerd in een nieuwe methodiek ten behoeve van de arbeidsintegratie van mensen met autisme. Deze is gebaseerd op de methode van ‘supported employment’. Dit is een gestructureerde werkwijze voor: § het werven van banen § het plaatsen van mensen met een verstandelijke handicap in de reguliere arbeidsmarkt § het bieden van een individueel training/inwerkprogramma § en het verzorgen van (langdurige) systematische begeleiding ter verzekering van baanbehoud. Het betreft dus een nieuwe toepassing van een bestaande methodiek. Er is tevens een deskundigheidsbevorderingtraining ontwikkeld voor jobcoaches en reïntegratiemedewerkers. succesfactor De samenwerking tussen alle betrokken instellingen is door het project sterk verbeterd. faalfactoren § §
de ontwikkeling van een kennisnetwerk komt moeilijk van de grond; er blijken grote verschillen te bestaan binnen de doelgroep, waardoor het moeilijk is tot een eenduidige methodiek te komen.
64
belangrijke informatieproducten § § § § §
een cd-rom website www.leokannerhuis.nl/kira.html artikel over KIRA in Engagement, een tweemaandelijks tijdschrift van de Nederlandse Vereniging voor Autisme (NVA) beschrijving methodiek ten behoeve van de arbeidsintegratie van mensen met autisme deskundigheidsbevorderingstraining ten behoeve van jobcoaches
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, methodiek lijkt ook voor grotere groepen autisten toepasbaar. Deels, methodiek is toepasbaar voor de groep autisten met de voor hen typerende beperkingen. Onduidelijk is of de methodiek toepasbaar is voor autisten met een andere stoornis. De methodiek lijkt niet relevant voor andere groepen gehandicapten of werkzoekenden. Ja, de methodiek kan gebruikt worden door alle organisaties die met autisten werken. Mogelijk, binnen dit project is de bestaande methodiek van supported employment toegepast op een specifieke doelgroep. Het project geeft aan dat voor de doelgroep jongeren met een autisme spectrum stoornis een specifieke invulling van bestaande methodieken nodig is op grond van de vrij specifieke competenties (en belemmeringen) van deze doelgroep.
65
projectnaam
Verbrede integratiemogelijkheden op de arbeidsmarkt
projectnummer
2001/EQA/0018
aanvrager
Effatha Guyot Groep
NAW-gegevens
doelgroep
dhr drs. A. Mulder postbus 184 2700 AD Zoetermeer
[email protected] werknemers met een arbeidshandicap
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
kennis methodiek
korte beschrijving project §
§ §
§
doel: het ontwikkelen van één geïntegreerde en vraaggerichte methodiek om de positie van doven en mensen met ernstige taal/spraakmoeilijkheden op de arbeidsmarkt te verbeteren. Door een gebrek aan een breed begeleidingstraject is de doelgroep genoodzaakt een keuze te maken uit een klein vacatureaanbod. Vaak sluit dit aanbod niet aan bij hun motivatie en intelligentieniveau. Om de kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren moeten de dienstverlening en de afstemming tussen de verschillende instellingen verbeteren. doelgroep: bestaat uit prelinguaal en plotsdoven, slechthorenden en mensen met ernstige taal/spraakmoeilijkheden. Deze doelgroep is afhankelijk van visuele taal. opzet: ten behoeven van het project worden verschillende instrumenten ontwikkeld waarmee de bij het project betrokken instellingen gaan werken. De twee betrokken instellingen formaliseren hun werkwijze. De uiteindelijke resultaten van het project worden neergelegd in een handboek. deelnemers: het beoogde aantal deelnemers is 160 (80 vrouwen en 80 mannen)
type vernieuwing Het project heeft nieuwe kennis over de doelgroep opgeleverd. De vernieuwing in kennis is het resultaat van: § een nulmeting naar de huidige situatie rond scholing en de aansluiting op de arbeidsmarkt van de doelgroep; § een analyse van de resultaten van de integratiemogelijkheden van de doelgroep; § het ontwikkelen van een gezamenlijke visie van de betrokken instellingen op de wijze de doelgroep kan worden ge(re)integreerd. De nieuw te ontwikkelen methodiek is gebaseerd op de methodiek van supported employment en betreft dus een nieuwe toepassing van een bestaand instrument. succesfactoren § §
de uniforme werkwijze van de deelnemende partijen; het project heeft geresulteerd in een betere samenwerking tussen de betrokken instellingen en een geformaliseerd en uniforme werkwijze voor de integratie van de doelgroep.
66
faalfactor Het vastleggen van een functieprofiel waarbij onvoldoende rekening is gehouden met de specifieke kenmerken van de individuele deelnemers. belangrijke informatieproducten § § § § §
website www.werkpakket.nl handboek methodiekontwikkeling, trajectontwikkeling en ontwikkeling beleidsaanpak praktische handreikingen voor intake en assessment en opstellen van functieprofielen CD’s voor cliënten en opdrachtgevers intake-instrumentarium
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de methode kan worden benut voor alle prelinguaal en plotsdoven, slechthorenden en mensen met ernstige taal/spraakmoeilijkheden. Ja, de methode van supported employment waarop dit instrument gebaseerd is, lijkt te kunnen worden toegepast op andere doelgroepen. De in dit project ontwikkelde vorm van supported employment is toegesneden op de specifieke doelgroep. Een deel van de vernieuwing (de uniforme werkwijze) lijkt voort te komen uit de projectsituatie. Het te ontwikkelen handboek is wel overdraagbaar. Ja, de uitkomsten van het project geven aan dat het gewenst is om ten behoeve van specifieke doelgroepen, zoals de doelgroep van dit project, ruimte te creëren op uitvoeringsniveau voor methodieken die recht doen aan de specifieke kenmerken van de doelgroep.
67
projectnaam
VrijBaan
projectnummer
2001/EQA/0026
aanvrager
Hoensbroeck Centrum voor Arbeidsperspectief
NAW-gegevens
doelgroep
dhr F.J.N. Nijhuis Zandbergsweg 111 6432 CC Hoensbroek
[email protected] werknemers met een arbeidshandicap
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § §
kennis methodiek medewerkers
korte beschrijving project § §
§
§
doel: het versterken van het zelfsturend vermogen van mensen met een arbeidshandicap ten aanzien van hun eigen reïntegratieproces. doelgroep: personen die door een arbeidshandicap een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben (fase 3 - 4 volgens de indelingscriteria in de Wet REA). Het betreft mensen die over het algemeen langer dan twee jaar werkloos zijn of jongeren die nog geen werkervaring hebben (Wajong). opzet: in het kader van het project is onderzoek verricht naar de factoren die het empowerment van de werkzoekende bepalen en is een meetinstrument ontwikkeld om de mate van empowerment van een werkzoekende te objectiveren. Tenslotte is een curriculum ontwikkeld om de verschillende factoren van empowerment te versterken. deelnemers: het project kende in totaal 50 deelnemers (25 vrouwen en 25 mannen)
type vernieuwing Het gaat in dit project om vernieuwing in kennis, methodieken en medewerkers.Om de kennis over empowerment bij de doelgroep te vergroten, is allereerst onderzoek gedaan naar: § de mate waarin de doelgroep gemotiveerd is om op eigen kracht beslissingen te nemen ten aanzien van reïntegratie; § naar de factoren die empowerment bepalen. Op grond van het onderzoek is het aantal componenten voor het bepalen van empowerment uitgebreid van de gangbare 4 naar 6 componenten. Van de deelnemers kan op basis van deze 6 componenten een uitgebreider empowerment-profiel worden opgesteld. Tevens is een nieuw instrument ontwikkeld om de mate van empowerment van de deelnemer op deze 6 componenten te meten. Dit instrument is in de praktijk getest en werkt goed. De nieuwe kennis over empowerment en het nieuwe instrument om empowerment te meten, maakten het mogelijk een nieuw trainingsinstrument te ontwikkelen en aan te bieden waarmee de verschillende empowerment componenten van een deelnemer versterkt kunnen worden. Tenslotte zijn vanuit het project ook nieuwe didactische criteria ontwikkeld om de medewerkers te leren om te gaan met de nieuwe kennis en instrumenten. Het project heeft
68
een samenhangend geheel van leer- en trainingsmodules ontwikkeld op het gebied van empowerment en deze samengevat in een trainingshandboek. succesfactoren §
§
het hele concept (voormeting, empowerment versterkende training en nameting) is getest op 102 personen. In bijna alle gevallen geven de personen aan zicht sterker en meer zelfredzaam te voelen na het doorlopen van de training de bereidheid van de omgeving van de deelnemer om zijn zelfsturend vermogen te ondersteunen. Het begrip omgeving wordt hierbij breed opgevat en omvat de uitkeringsinstanties, reïntegratiebedrijven, de sociale omgeving en werkgevers.
faalfactor Niet van toepassing op dit project. belangrijke informatieproducten § §
§ §
de VrijBaan vragenlijst met handleiding de VrijBaan empowerment -trainingen bestaande uit een reader voor trainers met de houdingsaspecten en competenties van de trainer en een trainingshandboek met handleiding invoeringshandboek onderzoeksrapport motivatie en empowerment
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, het ontwikkelde instrumenten kunnen ook op grotere schaal worden toegepast in andere praktijksituaties. Ja, toepasbaar op alle groepen gehandicapten en waarschijnlijk ook op werkzoekenden zonder handicap (bijvoorbeeld bij voortijdig schoolverlaters, scholieren) Ja, het instrumentarium kan worden geïntegreerd in de reguliere uitvoeringspraktijk van organisaties die met deze en vergelijkbare doelgroepen werken. Ja, het besef dat empowerment van groepen personen met het ontwikkelde instrumentarium kan worden versterkt is relevant voor andere beleidsniveaus.
69
projectnaam
IMPACT, social inclusion through sheltered workshops
projectnummer
2001/EQA/0055
aanvrager
NOSW
NAW-gegevens
doelgroep
dhr P. Huizer postbus 8151 3503 RD Utrecht
[email protected] werknemers met een arbeidshandicap
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § §
kennis methodiek beleid
korte beschrijving project §
§
§
doel: het project richt zich op het (re)integreren van groepen die op de arbeidsmarkt weinig kansen krijgen; de zogenaamde gediscrimineerde doelgroepen binnen de sociale werkvoorziening en het bedrijfslevende. Doel van het project is een landelijke implementatie van een nieuwe reïntegratiemethodiek waarbij bedrijfstak (h)erkenning/kwalificatie en de ontwikkeling en aanpassing van werk - of ontwikkelingsomgeving centraal staat; opzet en doelgroep: het IMPACT-project werkt aan de ontwikkeling en implementatie van nieuwe methoden en technieken voor gelijke kansen op herintreding voor mensen met een handicap of een afstand tot de arbeidsmarkt anderszins, waarbij gebruik wordt gemaakt van de deskundigheid van de ‘sheltered workshops’; deelnemers: beoogd aantal deelnemers is 220 (85 vrouwen en 135 mannen)
typen vernieuwing Het gaat in dit project om vernieuwing van kennis, methodiek en organisatie. De vernieuwing in kennis betreft de EVC-ondergrens en de nieuwe erkende beroepscompetenties niveau 1 BBL. Daarnaast is in het project ook onderzoek gedaan naar de succes- en faalfactoren voor reïntegratie van de doelgroep. De vernieuwing in methodiek betreft de begeleidingsinstrumenten voor speciale doelgroepen en het visueel woordenboek techniek vo or de doelgroep. Tenslotte kan de (her)positionering van de SW-bedrijven als reïntegratie partner als gevolg van de landelijke samenwerking tussen SW-bedrijven, vertegenwoordigers van de doelgroep en het bedrijfsleven aangemerkt worden als een vernieuwing in beleid. De SW-bedrijven kiezen hiermee voor een andere strategie en beleid en het ontwikkelen van de genoemde kennis en instrumenten past binnen dit nieuwe beleid. De beoogde vernieuwingen zijn gerealiseerd. Dat wil zeggen dat het project het volgende heeft opgeleverd: § instrumentontwikkeling van EVC ondergrensproblematiek aanvullend op het transnationaal kenniscentrum EVC; § ontwikkeling van bedrijfstak c.q. Crebo erkende niveau 1 standaards voor een aantal nieuwe kansrijke beroepen;
70
§
§
§
§ § § §
versterking van de beroepsonderwijs infrastructuur middels verscherping, ondersteuning en erkenning van SWbedrijven als leerbedrijf en ontwikkeling van de relatie / samenhang beroepskwalificaties en functies binnen het SW-bedrijf; begeleiding en ontwikkeling van een instrumentarium voor deelnemers met een psychische of psychiatrische handicap, om de (her)intredingskansen van deze doelgroep in het reguliere bedrijfsleven te verbeteren; structurele verbetering van de opvang, scholing, mobilisatie en begeleiding van deelnemers met classificatie 2a/b die onder druk van de uitstroom- / marktgerichte omslag dreigen uit te vallen uit de SW; ontwikkeling van een beeldend woordenboek waarmee deelnemers in staat zijn om het vakjargon van de werkvloer te (her)kennen voor de industriële sector; uitvoeren van pilots bij satelliet- / voorbeeldbedrijven; signaleren van faal- en succesfactoren uit best-practice projecten; de 220 deelnemers die aan het project hebben deelgenomen zijn na het doorlopen van het project klaar voor reïntegratie.
succe sfactor De landelijke aanpak, gefaciliteerd vanuit de brancheorganisatie en gecombineerd met regionale ontwikkel- en voorbeeldprojecten. faalfactoren § § §
afstemming tussen instrumentontwikkeling en mensontwikkeling loopt niet goed; afstemming tussen EVC en begeleidingsmethodiek loopt niet goed; bewaken van de samenhang tussen de diverse ontwikkelingen blijkt moeilijk.
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de opgedane kennis en de ontwikkelde methodieken zijn opschaalbaar Doelgroep is al breed. De instrumenten en kennis zijn dus als op grote groepen werkzoekenden toepasbaar
Ja, met name de ontwikkelde methodieken..
Ja, met name de kennis van EVC en de werkwijze binnen het project.
71
projectnaam
Psychische aandoeningen en passende arbeid
projectnummer
2001/EQA/0058
aanvrager
Stichting Leerbedrijf Tuinbouw
NAW-gegevens
doelgroep
dhr M.A.M. Kleiweg Tweede Bloksweg 34 2742 KK Waddinxveen
[email protected] werknemers met een arbeidshandicap
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
type vernieuwing
organisatie
korte beschrijving project § §
§
doel en doelgroep: het tegengaan van discriminatie op de arbeidsmarkt van mensen met psychische aandoeningen. opzet: het project wil het doel realiseren door mensen uit de doelgroep te werven en hen passende reïntegratieproducten aan te bieden: - opstellen van een arbeidsintegratieplan - bemiddeling - plaatsing en nazorg - arbeidsgerelateerde hulpverlening - beschermde werkplekken. Kenmerkend voor de beschermde werkplekken is dat deze ‘consumerrun’ zijn: de deelnemers hebben een grote mate van zelfstandigheid in de uitvoering van hun werkzaamheden. deelnemers: in totaal nemen 170 mensen deel aan het project.
type vernieuwing De belangrijkste vernieuwing binnen dit project betreft het ‘consumerrun’ maken van de beschutte werkplekken. Dit kan aangemerkt worden als een vernieuwing van de organisatie van reïntegratie aangezien de werkactiviteiten nu door de deelnemers zelf worden georganiseerd, aangestuurd en uitgevoerd en niet door beroepskrachten. De deelnemers worden daarbij ondersteund door de Steungroep Arbeid die als doel heeft het uitwisselen van ervaringen. Een neveneffect van het project is de integratie van psychische hulpverlening en arbeidsintegratie. Ook dit kan als een vernieuwing van de organisatie van de hulpverlening aangemerkt worden. succesfactoren § § § §
uit het project is gebleken dat werkprojecten voor mensen met een psychische aandoening kostendekkend kunnen worden vormgegeven; korte lijnen tussen hulpverlener en trajectbegeleider zorgen voor een efficiënte werkwijze en snelle uitwisseling van informatie; de deelnemers waren zeer gemotiveerd; vanuit de GGZ zijn meer deelnemers ingestroomd dan gepland;
72
§ § § §
een actieve deelnemersraad draagt bij aan het enthousiasme en het genereren van nieuwe ideeën; ‘consummerrun’-activiteiten maken voor de deelnemer een doorgroei mogelijk van deelnemer naar leidinggevende binnen het project; organisatorisch gezien zijn de psychische hulpverlening en de op reïntegratie gerichte activiteiten geïntegreerd. Dit heeft positief gewerkt voor de deelnemers; vertaling van projectresultaten naar gemeentelijk beleid.
faalfactoren §
§
ook bij ‘consumerrun’-activiteiten is het van belang een beroepskracht op de achterhand te hebben als steun in de rug. Binnen het project is een splitsing aangebracht tussen de jobfinder (de werver van arbeidsplaatsen) en de begeleider van de deelnemers. De instelling van jobfinder heeft goed gewerkt maar is nog geen onderdeel geworden van regulier beleid; arbeid is nog geen automatisch onderdeel van een behandelplan.
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, in beperkte mate. Consumerrun beschermde werkplekken zijn maar beperkt in te zetten) Ja, het werken met consumerrun-activiteiten is op meerdere groepen toepasbaar.
Ten dele. Het opstarten van consumerrun-werkplekken kan een regulier onderdeel worden van de GGZbehandeling. De instelling van jobfinder is nog geen onderdeel geworden van regulier beleid. Ja, met name waar het de integratie van hulpverlening en arbeidsintegratie betreft en het empowerment van deelnemers aan werkprojecten. Door de aanvrager worden gesprekken gevoerd met cliëntenorganisaties om de ‘consumerrun’-benadering verder uit te dragen.
73
projectnaam
Empowerment door Transitie
projectnummer
2001/EQA/0074
aanvrager
Vereniging Mytyl- en Tyltylscholen (VMT)
NAW-gegevens
doelgroep
Dhr T. Lebbink postbus 222 3500 AE Utrecht werknemers met een arbeidshandicap
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
kennis methodiek
korte beschrijving project §
§ §
doel en doelgroep: het project heeft als doel lichamelijk gehandicapte jongeren vanuit school naar een plek op de reguliere arbeidsmarkt te begeleiden. Omdat hiervoor binnen de scholen nog geen uitgewerkte en samenhangende aanpak bestaat, wordt deze binnen dit project uitgewerkt aan de hand van 60 op te zetten arbeidstoeleidingstrajecten. opzet: de arbeidstoeleidingstrajecten worden georganiseerd vanuit de arbeidstrainingscentra binnen de sociale werkvoorziening. deelnemers: beoogd aantal is 60 (30 vrouwen en 30 mannen)
type vernieuwing Het betreft hier een wijziging in het beleid van de Mytyl en tyltylscholen om reeds binnen de schoolmuren aandacht te schenken aan arbeidsintegratie (‘ transitiedenken’). Om deze beleidswijziging door te kunnen voeren is kennis ontwikkeld door het volgen en meten van de 60 toeleidingstrajecten. Er is onderzoek gedaan naar de onderwerpen hobby en vrije tijd, loopbaanbegeleiding en empowerment. Ook is onderzocht in hoeverre de het meetinstrument om empowerment te meten van Vrijbaan voor deze doelgroep toegepast kan worden. Tenslotte hebben de deelnemende scholen een transitieproces doorgemaakt en de ervaringen hiervan neergelegd in een handboek en videoband. Het project heeft daarnaast het inzicht opgeleverd dat opleidingen voor docenten weinig gericht zijn op het speciaal onderwijs. Hetzelfde geldt voor wet- en regelgeving. succesfactoren § § § §
jongeren zelf invloed geven op hun wensen en mogelijkheden; scholen binnen een gezamenlijk kader zelfstandig invulling laten geven aan het project; individueel transitieplan voor jongeren; opdracht voor de scholen om een deelproduct binnen het project uit te werken.
faalfactor Beperkte beschikbaarheid van banen voor de doelgroep, ook binnen de sociale werkvoorziening.
74
belangrijke informatieproducten § §
handboeken en onderzoeken over woontraining, hobby & vrije tijd, loopbaanbegeleiding, modulair onderwijs, empowerment beleidsplan nazorg
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Gelet op het beperkt aantal plekken dat beschikbaar is voor deze doelgroep is de vernieuwing ook maar beperkt opschaalbaar. De aanpak is specifiek ontwikkeld voor de doelgroep van de myltylscholen. Er is niet direct sprake van een vernieuwing die op andere groepen toepasbaar is Ja, de onderzoeken leveren relevante inzichten op die ook benut kunnen worden door andere organisaties. Het inzicht van de projectpartners dat opleidingen voor docenten en wet- en regelgeving weinig gericht zijn op het speciaal onderwijs kan relevant zijn voor andere beleidsniveaus.
75
projectnaam
Operatie Pelios
projectnummer
2001/EQA/0076
aanvrager
Provincie Groningen
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr J.W.M. Vogels postbus 610 9700 AP Groningen
[email protected] werknemers met een arbeidshandicap
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
type vernieuwing
methodiek
korte beschrijving project §
§
§
§
doel: het (re)integreren van arbeidsgehandicapten door middel van nieuwe trainings- en coachingsmodellen voor zowel werkgevers, mentoren en opleiders als de arbeidsgehandicapten. opzet: Door het opzetten van workshops, training en coaching moeten barrières voor arbeidsgehandicapte werkzoekenden zichtbaar worden. Vervolgens worden drie strategieën ingezet om de (re)integratie te verbeteren. Aan het eind van het project worden de modellen/strategieën, voorzien van aanbevelingen, aangeboden aan overheden en de aan het OP deelnemende organisaties. doelgroep: arbeidsgehandicapten, onder wie mensen met autisme, een lichamelijke handicap, (psycho)sociale beperkingen, psychische beperkingen en chronische ziekten. Een aantal hiervan is voortijdig schoolverlater of dreigt dat te worden. De werkloosheidsduur kan variëren van minder dan één jaar tot vier jaar. deelnemers: 200 (100 vrouwen en 100 mannen).
type vernieuwing De vernieuwing betreft een methodiek. Op basis van geconstateerde belemmeringen zijn nieuwe modellen ontwikkeld om arbeidsgehandicapten aan het werk te helpen en te houden. Daarbij wordt specifieke aandacht besteed aan financiële strategieën en financiële prikkels. Vernieuwend in de aanpak is dat zowel werkgevers, werkzoekenden als werkenden worden betrokken bij de ontwikkeling en gestimuleerd worden om van de instrumenten gebruik te maken. de vernieuwende methodieken zijn ontwikkeld en toegepast wat heeft geleid tot: § trainingen voor arbeidsgehandicapten, gericht op het ontwikkelen van zelfkennis en inzicht in de eigen capaciteiten en mogelijkheden op de arbeidsmarkt; § alternatieve instrumenten ter ondersteuning van de (re)integratie van arbeidsgehandicapten: 2 financiële prikkels (Prohefsystematiek, Zelfzoekmodel) en REA+; § mentortrainingen voor werkenden in het onderwijs.
76
succesfactor §
§
de trainingen zijn succesvol omdat deze een combinatie bieden van individuele ontwikkeling en groepsproces en omdat ze uitgaan van de mogelijkheden van de deelnemers (in plaats van de beperkingen); de uitval van cliënten is minimaal. De training heeft bijgedragen aan de groei en ontwikkeling van de cliënten. Er zijn enkele arbeidscontracten gerealiseerd en er zijn meerdere stages ingevuld.
faalfactoren § §
onvoldoende of onduidelijke communicatie tussen de OP partners en tussen beleidsmakers/beslissers en uitvoerders; het is als gevolg van de conjuncturele situatie niet eenvoudig om werkgevers bij het project te betrekken
belangrijke informatieproducten de website www.operatiepelios.nl meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de trainingen en instrumenten zijn in te zetten op een grotere schaal. Het project richt zich al op alle arbeidsgehandicapten, inclusief chronisch zieken; de methodieken zijn dus al toepasbaar op een brede doelgroep. De trainingen en instrumenten kunnen bij bewezen effectiviteit worden opgenomen in een reguliere aanpak. Ja, het inzicht in de barrières die bepaalde doelgroepen tegenkomen bij het betreden van de arbeidsmarkt kunnen de inzichten en de kennis op beleidsniveau verrijken.
77
projectnaam projectnummer
DIFFERENT Developing Instrument For Females ReENTering the labour market 2001/EQA/0077
aanvrager
UWV
NAW-gegevens
doelgroep
dhr M.J. Zilversmit Postbus 86 7550 AB Hengelo
[email protected] werknemers met een arbeidshandicap
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § §
kennis methodiek medewerkers
korte beschrijving project § §
§ §
doel: het ontwikkelen van een aanvullende reïntegratiemethodiek voor laag opgeleide vrouwen in de WAO met fysieke en/of psychische problemen. opzet: binnen het project is een methodiekontwikkelaar aangewezen die expertise die aanwezig is bij de samenwerkende partners op dit gebied verzamelt en bundelt in een handleiding. doelgroep:. er wordt nadrukkelijk rekening gehouden met het feit dat een deel van de doelgroep van allochtone afkomst is. deelnemers: beoogd aantal deelnemers was 180 (180 vrouwen en 0 mannen)
typen vernieuwing Het gaat in dit project om vernieuwing van de toeleidingsmethodiek, waarbij de vernieuwing zich specifiek richt op de doelgroep (onder andere zelfhulpgroepen en huiskamergesprekken). Onderdeel van het project vormt daarnaast een onderzoek naar de arbeidshouding, motivatie en wensen van de doelgroep. Dit onderzoek heeft nieuwe inzichten en kennis opgeleverd. Daaruit blijkt dat de thuissituatie van met name allochtone vrouwen erg bepalend is voor hun reïntegratiekansen. Ook blijken niet alle vrouwen reïntegratie als doel na te streven maar het verkrijgen van een uitkering. Het nieuwe instrument kan aanleiding zijn voor een vernieuwing van het reïntegratiebeleid van het UWV. Het project richt zich tot slot op de betrokken professionals: arbeidsdeskundigen, artsen, trajectbegeleiders, bemiddelaars, jobcoaches, docenten en trainers van opleidingsinstituten. Deze ‘medewerkers’ in brede zin worden opgeleid om op een adequate wijze de doelgroep te kunnen begeleiden conform de nieuw ontwikkelde methodiek. De methodiek is in twee tranches van 3 keer 20 deelnemers getest. succesfactoren §
uit het project is gebleken dat het zeer belangrijk is de echtgenoten van de vrouwen te betrekken bij het reïntegratieproces. In de laatste fase van het project zijn de partners van de deelnemers daarom nadrukkelijk betrokken bij het project;
78
§
er is een werkconferentie gehouden voor belangenorganisaties en allochtone vrouwen waarin de methodiek is besproken. De kennis en ervaring met de doelgroep is zo benut voor de ontwikkeling van de methodiek.
faalfactor Dit is niet van toepassing op dit project. belangrijke informatieproducten § § § §
handboek / handleiding voor bemiddelaars en/of trajectbegeleiders van de doelgroep programma´s voor de doelgroep met als thema blijvende arbeidsintegratie informatie op de website van het iRv, de methodiekontwikkelaar: www.irv.nl (onder projecten) het project is in een uitzending van het TV-programma Nova in januari 2004 gepresenteerd.
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de methodiek kan voor de hele doelgroep worden ingezet. Deels, de nieuwe methodiek is mogelijk ook toepasbaar op andere groepen vrouwen en/of op andere groepen met een lage opleiding. Ja, er is een handboek opgesteld.
Ja, de nieuwe kennis en inzichten die het onderzoek hebben opgeleverd kunnen aanleiding zijn voor wijzingen van het UWV-beleid.
79
projectnaam
Project Forumtheater
projectnummer
2001/EQA/0081
aanvrager
Stichting Zwolse Poort
NAW-gegevens
doelgroep
mevr E. Slier Postbus 110 8000 AC Zwolle
[email protected] werknemers met een arbeidshandicap
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
type vernieuwing
methodiek
korte beschrijving project § §
§
§
doel: het bevorderen van de integratie van psychisch kwetsbare individuen op de arbeidsmarkt. opzet: de omgeving (arbeidsmarkt) wordt oor middel van een interactieve theatervoorstelling voorbereid op de handicap(s) van de doelgroep. Deze voorbereiding centreert zich op de volgende punten: - wegnemen van vooroordelen - geven van tools voor de omgeving om met de handicap van de doelgroep om te gaan - geven van tools aan de doelgroep zelf en een optimale samenwerking tussen de verschillende partijen doelgroep: het project kent drie doelgroepen: psychisch kwetsbare mensen in de regio Zwolle, bedrijven en de omgeving van de doelgroep. Er is sprake van een absolute toename van de groep psychisch kwetsbaren. Dit wordt onder meer veroorzaakt door veranderde inzichten van behandeling, bezuinigingen, drugsgebruik en de grote druk die de maatschappij op mensen legt. deelnemers: het project is gestart met een pilot van 8 deelnemers. Doel is om in totaal 120 deelnemers met de theatervorm te laten werken.
type vernieuwing Het project heeft een nieuwe methodiek ontwikkeld om de integratie van psychisch kwetsbaren op de arbeidsmarkt te bevorderen. Deze methodiek, de theatervoorstelling, wordt ingezet binnen het reïntegratietraject van de deelnemer. Forumtheater is een interactieve vorm van theater, wat wil zeggen dat het publiek meespeelt. Publiek kan bestaan uit een werknemers van een bedrijf, uit wijkbewoners of anderen. Er worden situaties “gespeeld” waarin iemand met een psychiatrische kwetsbaarheid bij een bedrijf komt werken. Vervolgens wordt gekeken naar de reacties die bijvoorbeeld een chef of collega’s daarop hebben. Het publiek kan ook aangeven hoe zij vinden dat het verhaal verder zou moeten gaan succesfactoren Het instrument Forumtheater is benut om de leefomgeving van de doelgroep bewust te maken van de (on)mogelijkheden van deze doelgroep. Met name publieke organisaties hadden interesse in het project.
80
faalfactoren §
§
Volgens de aanvrager is de wet Werk en Bijstand er de oorzaak van dat het moeilijk is om cliënten uit fase 4 te werven voor het project. Gemeentes worden afgerekend op prestaties en richten zich daarom liever op cliënten uit fase 1 tot en met 3; binnen de betrokken gemeente is de doorverwijzing van fase 4 cliënten niet op gang gekomen.
belangrijke informatieproducten § § § §
handboek waarin de werkwijze, de leerpunten en de valkuilen van Forumtheater worden weergegeven. brochures voor omgevingsvoorstellingen, bedrijven en kandidaten trainingsmethodiek voor trainers, spelers en deskundigen website www.forumtheater.nl
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
In beperkte mate. Met name het aantrekken van spelleiders blijkt een knelpunt Ja, er is een handboek ontwikkeld en ook andere doelgroepen kunnen met de methodiek aan de slag
Ja, zie hiervoor.
Ja, leereffecten uit de theatervoorstelling over bewustwording kunnen overgedragen worden naar andere beleidsniveaus.
81
projectnaam
Allochtonen in de groothandel
projectnummer
2001/EQB/0007
aanvrager
Stichting Opleidingsfonds Groothandel
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr. A. Wieringa-de Kievit Fokkerstraat 5 2811 EN Reeuwijk
[email protected] werknemers uit etnische minderheden
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde en vraagzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
methodiek organisatie
korte beschrijving project §
§
§
§
doel: meer allochtonen aan het werk krijgen en houden in de groothandel zowel door het bestrijden van negatieve beeldvorming bij werkgevers als door het ontwikkelen van een methodiek voor de arbeidsintegratie en begeleiding van allochtonen. opzet: Zowel werkgevers als werknemers worden begeleid en ondersteund. Voor (potentiële) werknemers worden er na afloop van een assessment, trainingen ingezet gericht op het verbeteren van de Nederlandse taal, sociale vaardigheden en attitude. Voor werkgevers worden er trainingen ingezet die gericht zijn op het aansturen van een multiculturele arbeidspopulatie. Na de training volgt een traject van een jaar, waarin zowel de werknemer als de werkgever intensief worden begeleid op de werkplek. doelgroep: - werk gevers/direct leidinggevenden in de groothandel - eerste en tweede generatie allochtonen, oudkomers en nieuwkomers deelnemers: 200 (40 vrouwen en 160 mannen)
type vernieuwing Dit project richt zich op het ontwikkelen van een methodiek die op de werkvloer kan worden toegepast. Toepassing ervan moet leiden tot een verandering van de organisatiecultuur. Innovatief is de gelijktijdige begeleiding van (potentiële) allochtone werknemers en de direct leidinggevenden. De begeleiding bestaat er vooral uit dat werkgever en werknemer met elkaar in gesprek raken en blijven over gedrag en verwachtingen. Hiermee wordt beoogd op de werkvloer onbekendheid met culturele verschillen weg te nemen en begrip voor gedrag te ontwikkelen. succesfactor Door het gebrek aan animo onder bedrijven om deel te nemen is het niet mogelijk om op een onderbouwde wijze succesfactoren te benoemen. faalfactor Betrokkenheid van bedrijven en werkgevers is essentieel voor het project, maar bleek nauwelijks realiseerbaar. Het onderwerp staat niet hoog op de agenda bij bedrijven en zeker niet bij het MKB. Door de economische recessie geven bedrijven prioriteit aan andere zaken.
82
belangrijke informatieproducten § § § §
een instructievideo ‘Maak er werk van’ een cd-rom over samenwerking een aantal folders om bij allochtonen interesse voor de branche op te wekken de cursus ‘Maak er werk van’ met handleidingen voor de werkgever, de werknemer, de trainer van de werkgever en de cursist
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
De ontwikkelde methodiek is bedoeld om te worden toegepast binnen een groot aantal bedrijven uit de branche. Ja, de methodiek kan worden toegepast op de hele doelgroep.
Ja, in principe kan het voeren van gesprekken over wederzijdse beelden en verwachtingen ingevoerd worden in elke organisatie. Aangezien de methodiek niet breed is beproefd binnen het project, kunnen er geen conclusies t.a.v. de overdraagbaarheid naar andere niveaus worden getrokken.
83
projectnaam
Family Approach
projectnummer
2001/EQA/0019
aanvrager
Gemeente Zwolle, eenheid SZW
NAW-gegevens
doelgroep
Dhr. J.A.M Demmer Postbus 10007 8000 GA Zwolle J.A.M.Demmer@zwolle werknemers uit etnische minderheden
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
methodiek medewerkers
korte beschrijving project §
§
§ §
doel: doel van dit project is een aanpak voor reïntegratie te ontwikkelen waarbij gezinsbegeleiding en arbeidstoeleiding voor allochtone gezinnen worden gecombineerd. Het project wil zo voorkomen dat reïntegratieactiviteiten alleen maar gericht zijn op degene die moet of kan (her)intreden op de arbeidsmarkt. Bij allochtone gezinnen heeft dit tot resultaat dat de rest van het gezin buiten beschouwing wordt gelaten. opzet: dit project betrekt het hele gezin bij de aanpak. ‘Wijkvrouwen’ die afkomstig zijn uit de doelgroep benaderen allochtone gezinnen en werven zo de deelnemers voor het project. Deze gezinnen wordt vervolgens door professionele trajectbegeleiders een combinatie van arbeidsmarktoriëntatie, (beroeps)opleiding, gezinsbegeleiding en bemiddeling geboden. Onderdeel van het project zijn activiteiten waarbij gezinnen andere gezinnen ontmoeten. doelgroep: allochtone gezinnen waarvan de ouders tussen de 30 en 45 jaar zijn en tenminste één ouder werkloos is. deelnemers: beoogd aantal deelnemers is 145 (70 vrouwen en 75 mannen).
type vernieuwing Het project heeft een nieuwe methodiek ontwikkeld gericht op het bevorderen van (arbeids)participatie van allochtone mannen en vrouwen: ‘Familie-Werk’. De belangrijkste elementen van deze methodiek zijn: § de combinatie van (intensieve) gezinsbegeleiding en arbeidstoeleiding of sociale activering. Dit betekent dat er bij het werven, begeleiden en bemiddelen van allochtone werkzoekenden expliciet aandacht wordt besteed aan (knelpunten in) de gezinssituatie; § dat de deelnemende gezinnen elkaar ontmoeten tijdens thematische maaltijdbijeenkomsten (peer meetings). Tijdens het project hebben de trajectbegeleiders gesignaleerd, geïnventariseerd en beschreven welke knelpunten deelnemers - de gezinnen - ervaren bij hun reïntegratie - of activeringsinspanningen. Vernieuwende elementen voor de medewerkers (de trajectbegeleiders) zijn de combinatie van gezinsbegeleiding en reïntegratie en de gerichte doelgroepbenadering. Om de doelgroep goed te kunnen begeleiden hebben de trajectbegeleiders een training interculturele communicatie doorlopen.
84
De ontwikkeling van de nieuwe methodiek is geslaagd. Daarom heeft de gemeente Zwolle de gecombineerde aanpak van gezinsbegeleiding en reïntegratie (of activering) als gunningcriterium opgenomen in haar aanbesteding van reïntegratietrajecten succesfactoren §
§ §
§
§
§ §
de opzet om deelnemers actief te krijgen en te scholen, zowel in taal- als in beroepsvaardigheden. De opleidingen die deelnemers volgden (en de diploma’s die ze haalden) verhoogden hun zelfvertrouwen en motiveerde anderen; de werving van de deelnemende gezinnen door vrouwen afkomstig uit de doelgroep (‘bezoekvrouwen’ of ‘wijkvrouwen’); de combinatie van gezinsbegeleiding (door het project de ‘horizontale dimensie’ genoemd) met begeleiding bij opleiding en bemiddeling naar werk (de zogenoemde ‘verticale dimensie’) heeft de deelnemers zekerder en zelfstandiger gemaakt in hun pogingen de arbeidsmarkt te betreden; de maaltijdbijeenkomsten (peer meetings) bleken zo succesvol dat een groot aantal deelnemers elkaar ook bij activiteiten ontmoet die buiten het project om (door henzelf) zijn georganiseerd. de combinatie van het begeleiden bij het oplossen van knelpunten in de gezinssituatie (intensieve trajectbegeleiding) en het toeleiden naar de arbeidsmarkt door scholing en arbeidsmarktoriëntatie; de strakke coördinatie door de begeleiders: de begeleider verzamelt informatie en is de enige die geautoriseerd is om contacten met derden op te nemen; de georganiseerde netwerkbijeenkomsten voor sociaal maatschappelijke ondersteuning en huiswerkbegeleiding. Door in een gestructureerde over de doelgroep en eventuele knelpunten te praten is de deskundigheid van de vrijwilligers bevorderd.
faalfactoren De toeleiding naar (regulier) werk is minder succesvol dan verwacht. Volgens het project als gevolg van de volgende factoren: § de slechte economische situatie in (de regio) Zwolle tijdens de projectperiode waardoor er weinig banen beschikbaar waren en met name voor deze doelgroep; § de bezuinigingen op gesubsidieerde arbeid gedurende de looptijd van het project; § ontbreken van financiering voor kinderopvang, waardoor deze opvang meestal te kostbaar is voor de deelnemers; § de werkwijze van het reïntegratiebedrijf dat was ingehuurd om de methodiek uit te voeren. In de eindfase van het project is dan ook een tweede partij ingehuurd. Belangrijk kenmerk van deze partij was dat de organisatie ervaring had met de bemiddeling van allochtonen werkzoekenden. belangrijke informatieproducten § § § § § § §
een handboek voor de Familie-Werk methodiek een gestandaardiseerd intakeformulier een folder en een brief met informatie over Familie-Werk gericht aan UWV-consulenten een folder en een brief gericht aan werkgevers Marslanden Zwolle een cd-rom nieuwsbrief voor diverse organisaties op regionaal en landelijk niveau diverse artikelen (o.a. in de Zwolse Courant, huis-aan-huisblad in Zwolle en VNG)
85
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar?
is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, mits de schaal waarop de methodiek wordt uitgevoerd klein genoeg blijft (lokaal). Een belangrijk kenmerk en tevens succesfactor van de methodiek is immers dat de deelnemende gezinnen elkaar ontmoeten. Ja, toepasbaar op allochtone en autochtone doelgroepen. Voor autochtone doelgroepen hoeft geen specifieke aandacht te worden besteed aan interculturele communicatie. Ja, gemeente Zwolle heeft de methodiek als criterium opgenomen in haar aanbesteding van reïntegratietrajecten. Ja, het betrekken van (problemen in de) gezinssfeer bij arbeidstoeleiding en/of sociale activering is ook overdraagbaar naar andere niveaus.
86
projectnaam
Allochtone vrouwen IN opmars
projectnummer
2001/EQA/0024
aanvrager
Gemeente Hengelo, SZW
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr A.J.M. Snoek-Dekkers postbus 18 7550 AA Hengelo
[email protected] werknemers uit etnische minderheden
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § §
organisatie methodiek werkprocessen
korte beschrijving project §
§
§
§
doel: door het inzetten van casemanagement en het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan allochtone vrouwen activeren en/of toeleiden naar de arbeidsmarkt. Het project wil de versnippering in het aanbod van activiteiten voor allochtone vrouwen tegengaan door te werken met een integrale benadering. opzet: voor elke deelneemster wordt het ontwikkelingspotentieel en een actieplan vastgesteld. De vrouwen doorlopen eerst een traject gericht op sociale zelfredzaamheid of starten direct een traject richting arbeidsmarkt. Onderdelen zijn assertiviteitstraining, taalverwerving, trainingen sociale vaardigheden, omgang met culturele verschillen en stages en/of beroepsopleidingen. Gastvrouwen treden op als persoonlijke coach. doelgroep: allochtone vrouwen met of zonder uitkering die zoeken naar mogelijkheden om hun sociaal-economische situatie te verbeteren. Het betreft met name Turkse vrouwen met een bijstandsuitkering. deelnemers: beoogd aantal deelnemers was 500 vrouwen.
typen vernieuwing Het project heeft geleid tot vernieuwing van de organisatie van de werkzaamheden. Er is een betere samenwerking ontstaan tussen de organisaties die activiteiten voor allochtone vrouwen in de regio aanbieden. Alle instellingen van de lokale de sociale kaart kwamen met elkaar aan tafel. Hieruit is een ketenbenadering voor de activering van allochtone vrouwen tot stand gekomen. De deskundigheid van educatie (ROC’s), welzijnswerk en maatschappelijk werk en de inzet van de sociale diensten is gebundeld in een team van casemanagers in beide gemeenten. De taak van de casemanagers is om: § sluitende trajecten te ontwikkelen voor allochtone vrouwen en de vrouwen die deze trajecten volgen te coachen; § de casemanagers vertalen de ervaringen terug naar de eerder genoemde instellingen met de bedoeling dat deze instellingen hun werkwijze voor de groep allochtone vrouwen aanpassen en zo nodig verbeteren. De veranderingen in de organisatie van de werkzaamheden heeft geleid tot aanpassingen in de werkprocessen: § administratieve taken zijn weggehaald bij de casemanager;
87
§ §
de formulieren zijn sterk vereenvoudigd; casemanagement heeft meer de vorm van multidisciplinair overleg gekregen met als onderdeel een breed georiënteerde intake
Daarnaast is binnen dit project een nieuwe integrale methodiek ontwikkeld. De problemen waarmee een deelnemer kampt worden niet langer geïsoleerd en door verschillende organisaties bekeken en opgelost. De situatie waarin een lid van de doelgroep zich bevindt wordt in zijn totaliteit bezien en vanuit een multidisciplinaire benadering wordt een traject ingezet. Het project heeft ook een analysemodel ontwikkeld ten behoeve van de monitoring. Dit model is gebaseerd op een klantenpiramide die gebruikt wordt bij marketing. Zowel de casemanagers als de betrokken organisaties zijn gevolgd in de wijze waarop zij op deze klantenpiramide scoren. Daarnaast worden de deelnemers aan het project met dit analysemodel gevolgd op behaalde resultaten en op empowerment. succesfactoren § § § § §
§ §
de nauwe samenwerking en het delen van kennis en expertise tussen de betrokken organisaties; de samenwerking in het team; nadat er hiaten in het aanbod waren geconstateerd, zijn nieuwe cursussen ontwikkeld om de sociale kaart sluitend te maken; empowerment van de deelnemers: grotere zelfstandigheid, meer betrokkenheid; de integrale aanpak is samen met lokale partners ontwikkeld en uitgevoerd. Een voordeel hiervan is dat de nieuwe methodiek makkelijk raakt ingebed in bestaande organisaties (mainstreaming); de integrale aanpak heeft geleid tot ontkokering van de organisaties, een doelgerichtere inzet van kennis en middelen en een betere doorverwijzing van de doelgroep; de 1-op-1 relatie tussen klantmanager en deelnemer zorgt voor een vertrouwensbasis. Dit stimuleert de deelnemers tot het maken van eigen keuzes en het opbouwen van zelfvertrouwen. Deze relatie maakt het ook makkelijk om duidelijk over rechten en plichten richting deelnemers te communiceren.
faalfactoren § § §
§
te hoge ambities: regulier werk is voor veel deelnemers een te grote stap, zeker in combinatie met de beperkte mogelijkheden op de arbeidsmarkt; veel vrouwen hebben bij de start geen goed beeld van de arbeidsmarkt en hun eigen mogelijkheden; het uitgangspunt van WWB (snelste weg naar werk) en de contracten die conform dit uitgangspunt zijn aanbesteed, sluiten niet goed aan bij de mogelijkheden van de doelgroep. project(medewerkers) waren eest teveel gericht op de persoonlijke ontwikkeling van de deelneemsters. Pas in tweede instantie werd er in de begeleiding een relatie met de arbeidsmarkt gelegd. Werkgevers waren niet of te laat bij het project betrokken;
belangrijke informatieproducten § § §
publicatie over het project en de deelnemers productenboek om kennis en expertise over te dragen de cursus Allochtone Vrouwen Oriënteren zich op de Samenleving (AVOS)
88
§
website: www.equivalent.nl
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de innovaties in de organisatie van de werkzaamheden, de werkprocessen en de methodiek kunnen ook in andere gemeenten worden toegepast. Ja, lokaal kan de methodiek en de organisatievorm (casemanagement en samenwerking tussen (keten)partners) kan ook worden toegepast op andere doelgroepen. Ja, de vernieuwingen lenen zich voor een structurele manier van werken. Het team zal door de projectpartners ook na afloop van het project worden doorgezet. Ja, de vernieuwings lenen zich ook voor toepassing door andere organisaties (en kunnen op beleidsniveau desgewenst worden bevorderd).
89
projectnaam
Ruman Grandi
projectnummer
2001/EQA/0036
aanvrager
RIAGG Rijnmond Noord West
NAW-gegevens
doelgroep
Dhr drs J.F. Lamé Mathenesserlaan 208 3014 HH Rotterdam
[email protected] werknemers uit etnische minderheden
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
methodiek medewerkers
korte beschrijving project § §
§ §
doel: Antilliaanse jongeren begeleiden naar een zelfstandige positie in de Nederlandse maatschappij. opzet: mentoren van Antilliaanse afkomst begeleiden de jongeren door zich op te stellen als grote broer of zus. De mentor bezoekt de jongere in zijn of haar sociale omgeving en bezoekt samen met hem/ haar organisaties op het gebied van onderwijs, werk en huisvesting. doelgroep: Antilliaanse jongeren van 13-23 jaar met een meervoudige problematiek uit Rotterdam en omliggende gemeenten. deelnemers: 200 (75 vrouwen en 125 mannen)
type vernieuwing Het gaat in dit project om vernieuwing van methodiek en medewerkers. De ontwikkelde integrale methodiek heeft de volgende kenmerken: § professionele hulpverlening (mentoren) uit de eigen doelgroep; § werken vanuit de fysieke leefomgeving van de jongere; § individuele begeleiding gericht op alle aspecten (taal, scholing, werk, gezondheid, wonen, etc); § geen vooraf opgelegd programma: op basis van de individuele situatie van de deelnemer wordt bekeken wat nodig is waarbij gebruik wordt gemaakt van het bestaande aanbod; § de mentor is casemanager en heeft een kleine caseload; § werving van deelnemers met name via de mentoren; § de begeleidingswijze sluit aan bij de culturele patronen van de doelgroep. De methodiek heeft een scorekaart en een meetkaart opgeleverd waarin negen verschillende leefgebieden zijn benoemd (huisvesting, inkomen, taal, scholing, alcoholgebruik, drugsgebruik etc.). De scorekaarten worden geregistreerd in speciaal hiervoor ontwikkeld software. Deze instrumenten worden getoetst en beoordeeld door Hogeschool Fontys. In dit project is er veel geïnvesteerd in de medewerkers, de mentoren of de ‘ruman grandi’. Zij vormen immers de spil in dit project. De mentoren waren actief betrokken bij de ontwikkeling van de methodiek. Supervisoren van het RIAGG begeleiden de mentoren indien
90
nodig. De mentoren zijn bovendien professioneel getraind op gesprekstechniek, houdingsaspecten en verdere professionalisering van de begeleiding. succesfactoren § § § § §
begeleiding door mentoren afkomstig uit de doelgroep; intensieve samenwerking en communicatie met alle organisaties die betrokken zijn bij de leefwereld van de jongere; kleine caseoload; de samenwerking met andere organisaties is sterk verbeterd: men weet elkaar veel beter te vinden en communiceert duidelijk over werkwijzen; project wordt, in enigszins gewijzigde vorm, voortgezet door het RIAGG.
faalfactoren § § §
onvoldoende tijd beschikbaar voor de daadwerkelijke begeleiding van de deelnemers; slechte samenwerking tussen partijen onderling; de intensieve begeleiding van de jongeren kost meer tijd dan verwacht (een uur per week per deelnemer).
belangrijke informatieproducten § §
handboek met de methodiek website: www.rumangrandi.nl
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, mits de caseload per mentor beperkt blijft tot 15. De aanpak is daarmee intensief en dus relatief kostbaar. Ja, voor jongeren leent deze methodiek zich goed. Voor volwassenen minder, omdat de rol van de mentor die van grote broer/zus is. Ja, werkwijze kan goed ingebed worden in reguliere aanpak. De aanpak is inmiddels al overgenomen door een grote regionale organisatie voor geestelijke gezondheidszorg. Ja, als de opgedane kennis en methodieken worden gebruikt in een grotere organisatie zullen de methodieken wel aangepast moeten worden aan de context.
91
projectnaam
Multiple Choice
projectnummer
2001/EQA/0047
aanvrager
Stichting Audiovisueel Branche Centrum
NAW-gegevens
doelgroep
dhr. R.W.M. Laak Postbus1692 1200 BR Hilversum
[email protected] werknemers uit etnische minderheden
vraag- of aanbodzijde
vraagzijde arbeidsmarkt
type vernieuwing
Organisatie
korte beschrijving project § §
§
§
doel: knelpunten en barrières die allochtone mediaprofessionals ondervinden bij het zoeken en verkrijgen van een geschikte baan in de sector weg te nemen. opzet: bevorderen van intercultureel diversiteitbeleid bij bedrijven in deze sector door: het opzetten van een service unit voor allochtone professionals uitvoeren van promotie activiteiten acquisitie van allochtone mediaprofessionals maatwerk volgens een door de sector opgezette systematiek interculturalisering van deelnemende bedrijven De uitvoerders willen zoveel mogelijk aansluiten bij bestaande infrastructuur in de sector. doelgroep: allochtone mediaprofessionals, zowel die al werkzaam zijn in de branche als die dat nog niet zijn. Tevens zijn jonge pas of bijna afgestudeerde media professionals onderdeel van de doelgroep. deelnemers: werkgevers (binnen de audiovisuele branche), werknemers(organisaties), NGO’s, opleidingsorganisaties en overheid.
type vernieuwing Binnen dit project gaat het om organisatorische vernieuwing. Het project is een samenwerkingsverband van werkgevers, werknemers(organisaties), NGO’s, opleidingsorganisaties en overheid. Deze vertegenwoordigers werken voor het eerst samen om een integraal diversiteitbeleid te organiseren met als resultaat: § een kenniscentrum voor allochtone mediaprofessionals is opgericht; § promotieactiviteiten gericht op beroepenoriëntatie op multiculturele scholen; § een nieuw interculturaliseringstraject bij de omroeporganisaties op basis van een businesscase; § participatie in verschillende summer schools, trainingen en workshops; § realisatie van werkervaringsplekken: stages, first assignments en masterclasses; § deelname van allochtone professionals aan masterclasses, summerschools en first assignments die voorheen vrijwel volledig uit autochtone deelnemers bestonden; § de inrichting cv-bank voor professionals met medio 2004 150-200 deelnemers. Het project heeft aansluiting gezocht bij bestaande trajecten gericht op de professionalisering van medewerkers in de audiovisuele branche.
92
succesfactoren § §
nieuwe methodes koppelen aan reguliere trajecten en activiteiten van de omroeporganisaties; de samenwerking van werkgevers, werknemers en opleidingsorganisaties.
faalfactoren § §
de aanzienlijke bezuinigingen waar de sector mee te maken had gedurende de looptijd van het project; kenmerk van de branche is dat (nieuwe) activiteiten en programma’s pas in op een laat moment opgezet en ontwikkeld worden waardoor het voor het project vaak lastig is om aansluiting te vinden.
belangrijke informatieproducten § §
artikelen in Hilversummary (over multiculturele programmering), Caalsheet, FNV magazine, Mira Media Magazine, CNV magazine, Spreekbuis; gastcolleges
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties?
is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Het project richt zich al op de hele branche. De aanpak kan worden toegepast op de doelgroep en eventueel (na aanpassing) ook op andere groepen die op de arbeidsmarkt worden gediscrimineerd. Deels, het opzetten en bijhouden van een kennisbank en cv-bank kan ook structureel worden ingebed. De promotie-activiteiten gericht op onderwijs en interculturalisatietrajecten bij werkgevers lenen zich meer voor een projectmatige aanpak. Ja, zowel regionaal als landelijk kan volgens deze aanpak gewerkt worden.
93
projectnaam
Perspectief Oudkomers Zeist
projectnummer
2001/EQA/0059
aanvrager
Gemeente Zeist
NAW-gegevens
doelgroep
Dhr. A. Schokker Postbus 513 3700 AM Zeist
[email protected] werknemers uit etnische minderheden
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
organisatie methodiek
korte beschrijving project § §
§ §
doel: oudkomers kunnen een volwaardige en zelfstandige positie innemen binnen de Nederlandse samenleving in het algemeen en in de lokale samenleving in het bijzonder. opzet: er wordt een integraal aanbod samengesteld passend bij de individuele deelnemer, bestaande uit taalvaardigheid en sociale activering. De aangeboden activiteiten maken deel uit van drie methodieken die in het kader van het project worden ontwikkeld: - verplichting tot uitvoeren activiteiten in ruil voor een (bijstands)uitkering - wijkgerichte aanpak - doorlopende leerlijnen doelgroep: oudkomers in de gemeente Zeist, met name uitkeringsgerechtigden in fase 4, doorgaans ouder dan 50 en met beperkte kennis van de Nederlandse taal. deelnemers: 350 (160 vrouwen en 190 mannen)
typen vernieuwing De vernieuwing in het project betreft ten eerste de wijze waarop het aanbod wordt georganiseerd en ten tweede de methodiek die de deelnemers wordt aangeboden. Organisatorische vernieuwing: § functionele en sluitende keten van arbeidstoeleiding en sociale activering; § wijkgericht: zowel de werving als het aanbod dicht bij de doelgroep organiseren; § projectvorm: onder één noemer worden verschillende geldstromen ingezet om een gemeenschappelijk doel te realiseren Vernieuwing in methodiek § betrekken van deelnemers (of vertegenwoordigers doelgroep) bij ontwikkeling en uitvoering projectplan § ‘voor wat hoort wat’; tegenover het ontvangen van een uitkering moet een bepaalde verplichting staan (inmiddels minder innovatief dan bij de start van het project) § doorlopende leerlijnen ontwikkelen om uiteindelijk een betere positie op de arbeidsmarkt te verkrijgen.
94
De beoogde aantallen reïntegratie- en taaltrajecten zijn behaald, met name wat de duale trajecten taal en arbeidstoeleiding of sociale activering betreft. Ook de trajecten voor opvoeders (taal en opvoedingsondersteuning) zijn goed bezocht. Doelgroep Arbeidsmarktgericht Opvoeders
Allochtone vrouwen (sociale redzaamheid)
Programma NT2- arbeidstoeleidend duaal taalprogramma NT2- duaal taalprogramma en opvoedingsondersteuning Sociale activeringcursussen Themabijeenkomsten
Doelstelling 95 deelnemers
Resultaat 111 deelnemers
200 deelnemerstotaal 46.980 uur Geen doelstelling 36 bijeenkomsten
188 deelnemerstotaal 65.140 uur * 294 deelnemers36 bijeenkomsten (717 bezoekers)
succesfactoren §
§
§ § § § §
§ § §
het inzetten van scouts (wervers) die de taal van de doelgroep spreken en op huisbezoek gingen, bleek de enige mogelijkheid om oudere (Marokkaanse) vrouwen te betrekken bij het project; steunpunten in de wijken voor vrouwen, met wekelijkse themabijeenkomsten, cursussen en een link naar het NT2 coördinatiepunt. De steunpunten blijven ook na afloop van het project bestaan; de realisatie van een Jongerenraad en een Vaderraad. het faciliteren vrijwilligersorganisaties door financiële steun uitvoerders aan de zorg en welzijnssector hebben door het project goede en intensieve banden gekregen met de gemeente en beide kanten kunnen elkaar nu goed vinden; professionele vrouwenopbouwwerker die zowel binnen de steunpunten als de vindplaatsen actief is; samenwerking tussen casemanager gemeente, trajectbegeleider reïntegratiebedrijf en docent opleidingsinstituut om de doelgroep werkloze oudkomers te betrekken en betrokken te houden; het onderzoek dat inzicht bood in de behoefte van de doelgroep en heeft geleid tot het opzetten van passende activiteiten; de wijkgerichte aanpak werkte drempelverlagend, met name voor vrouwen; de projectvorm: het flexibel kunnen inzetten van verschillende geldbronnen (GSB, WIW, oudkomersmiddelen, ESF Equal).
faalfactoren § § § §
§
de informatiebijeenkomsten in de wijken leverden geen respons op; de vrouwelijke scouts konden mannen moeilijk bereiken. Bovendien sloten de vragen van mannen niet aan op aanbod dat scouts kunnen realiseren; communicatie op beleidsniveau over werkloze oudkomers verliep niet altijd soepel doordat de taakafbakening niet helder was. in eerste instantie boden de juridische kaders onvoldoende mogelijkheden om strak vast te houden aan het principe ‘voor wat hoort wat’. De WWB per 1-1-2004 heeft daar verandering in aangebracht; consequentie van de WWB was ook dat het principe van doorlopende leerlijnen niet verder is uitgewerkt omdat er een sterke nadruk is op de kortste weg naar werk. Dat kan
95
soms negatief uitpakken (bijvoorbeeld iemand wordt ‘letterlijk ziek van het werk onder zijn niveau). belangrijke informatieproducten § §
nieuwsbrieven website www.zeist.nl/otf/content.jsp?objectid=1754
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja. Vanwege de laagdrempeligheid van sommige voorzieningen moet er wel een focus op het lokale niveau blijven bestaan. Ja, goed toepasbaar ook op alle oudkomers of op andere doelgroepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Ja, leent zich voor inbedding in de reguliere aanpak.
Andere gemeenten zouden de vernieuwingen kunnen overnemen. Twee inzichten zijn op beleidsniveau van belang: § het bundelen van verschillende geldstromen kan een interessante aanknopingspunten bieden voor vereenvoudiging van regels op landelijk (of zelfs EU) niveau; § leerpunten over de ketenaanpak en met name het betrekken van de doelgroep bij het ontwikkelen van een ketenaanpak.
96
projectnaam
Nieuwkomers aan de slag
projectnummer
2001/EQA/0064
aanvrager
Gemeente Amersfoort, sector WSO
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr C. Neef Postbus 4000 3800 EA Amersfoort
[email protected] werknemers uit etnische minderheden
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
methodiek medewerkers
korte beschrijving project §
§
§
§
doel: realiseren van een sluitende aanpak naar werk of sociale activering voor alle Afghanen, Irakezen, Somaliërs en Iraniërs in Amersfoort met een uitkering of werkzoekend. Nevendoelstelling was om meer kennis en ervaring op te bouwen bij relevante uitvoeringsorganisaties over de (activering van) deze doelgroep. opzet : het project wil de doelgroep bereiken via de eigen organisaties en via een sleutelfiguur van hun eigen etniciteit (zgn. brugfunctionaris). Onderzocht wordt of de leden van de doelgroep hun mogelijkheden volledig benutten en welke instrumenten kunnen worden aangeboden om hun mogelijkheden te vergroten. doelgroep: alle uitkeringsgerechtigde of werkzoekende inwoners van Amersfoort van Afghaanse, Irakese, Somalische en Iraanse afkomst. Veel van deze vluchtelingen lukt het vanwege taalproblemen niet om werk te vinden, ondanks een vaak hoge vooropleiding. deelnemers: 240 (140 vrouwen en 100 mannen)
typen vernieuwing De vernieuwing betreft vooral een methodiek: het benaderen en begeleiden van allochtone werkzoekenden en uitkeringsgerechtigden door een lid van de eigen doelgroep. Deze begeleiders zijn een brug tussen de mensen uit de doelgroep en de trajectbegeleiders van de gemeente: vandaar de term brugfunctionaris. Ook is gewerkt aan de ontwikkeling van kennis bij medewerkers (trajectbegeleiders) van de gemeente: de brugfunctionarissen namen deel aan het periodiek afdelings- en cliëntenoverleg. Hiermee is gewaarborgd dat de kennis die tijdens het project is opgedaan, ook verankerd is geraakt in de organisatie (de sociale dienst). succesfactoren §
§
het aanstellen van brugfunctionarissen heeft zeer goed gewerkt, zowel voor het werven van deelnemers (o.a. via voorlichtingsbijeenkomsten) als voor de begeleiding gedurende het traject. Het feit dat de brugfunctionarissen zijn voorgedragen door zelforganisaties vergrootte het draagvlak van het project; met name bij die cliënten die de Nederlandse taal niet machtig zijn, vervulden de brugfunctionarissen een belangrijke rol;
97
§
§ §
er is vooral gebruik gemaakt van reeds bestaand (ingekochte) reïntegratie- en activeringsinstrumenten. Daarnaast zijn 10 cursussen en/of activiteiten (zoals computercursussen, verkeerstheorielessen) in de eigen taal ontwikkeld; de interculturele vaardigheden van de reguliere trajectbegeleiders zijn versterkt; het meedraaien van de brugfunctionarissen in het team van trajectbegeleiders heeft gezorgd voor een optimale borging van het project in de gemeentelijke organisatie.
faalfactoren §
§ §
de administratieve lasten voor de gemeente als gevolg van de Equal-vereisten zijn onderschat. Voor de uitvoering van een project had een (full time) projectleider aangesteld moeten worden, onder andere om een goede administratieve organisatie te waarborgen; het aantal beoogde deelnemers is behaald, maar tegen hogere kosten dan voorzien omdat de brugfunctionaris langer is ingezet dan oorspronkelijk gepland; contacten leggen én onderhouden met het bedrijfsleven kost veel tijd en was aan het begin van het project onderschat.
belangrijke informatieproducten § §
een artikel over het project in de ISSA praktijkbundel van oktober 2003 een evaluatie van het project op de website van de gemeente Amersfoort www.amersfoort.nl (te vinden door bij de zoekfunctie ‘Nieuwkomers aan de slag’ in te typen)
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, voorwaarde is dat er voldoende geschikte brugfunctionarissen uit de doelgroep beschikbaar zijn Methodiek is goed in te zetten voor andere allochtone groepen (vergelijk bijv. Ruman Grandi). In Amersfoort wordt de werkwijze inmiddels ook ingezet voor Antilliaanse jongeren door de organisatie Nieuwkomers en Vluchtelingen Amersfoort. Ja, de projectaanvrager geeft al aan dat de werkwijze deels is geïntegreerd in het reguliere werkproces van de gemeente. De lokale context is van belang voor het succes van het project (laagdrempelig, kennis van lokale mogelijkheden).
98
projectnaam
Winnen voor Winners
projectnummer
2001/EQA/0065
aanvrager
Gemeente Eindhoven
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr M.H.R. Tebbenhoff Postbus 90151 5600 RC Eindhoven werknemers uit etnische minderheden
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
methodiek organisatie
korte beschrijving project § §
§
§
doel: realiseren van een betere doorstroom van nieuwkomers en oudkomers vanuit de inburgeringtrajecten naar het beroepsonderwijs en bedrijfsleven. opzet: er wordt een methodiek ontwikkeld van geïntegreerde trajecten op maat waarin assessment, taal, beroepskwalificatie en werkervaring in elkaar geschoven zijn. De trajectfasering voor de deelnemers bestaat uit een assessment, een taalfase, een leerwerkfase en ter afronding, een kwalificatiefase. Per deelnemer zal er een portfolio worden opgebouwd om de competenties, trajectkeuze en voortgang tijdens de verschillende fasen per deelnemer bij te houden. doelgroep: (vaak laag opgeleide) nieuwkomers die aan het begin staan van het inburgeringprogramma en (al dan niet werkende) oudkomers met een grote taalachterstand. deelnemers: 105 (53 vrouwen en 52 mannen)
typen vernieuwing Het project heeft een nieuwe methodiek ontwikkeld door de samenwerking te veranderen: § een geïntegreerd dienstverleningspakket waarin taal, vakscholing en werkervaring worden gecombineerd in plaats van losse onderdelen die elkaar opvolgen; § om dit pakket te organiseren werken (lokale) overheid, opleidingsinstituten en het bedrijfsleven samen; § de methodiek baseert zich op EVC. De persoonlijke doelen en motivatie van de deelnemer worden gekoppeld aan zijn mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Vervolgens wordt een geïntegreerd traject op maat ontwikkeld: combinatie werken en leren. De volgende nieuwe methodieken zijn gerealiseerd: § EVC-assessmentinstrument; § een gestandaardiseerd instrument om een efficiënt en effectief intakeportfolio samen te stellen; § methodiek om de functionele spreek, luister, schrijf en leesvaardigheid te vergroten; § methodiek die de integratie tussen het aanleren van het vak en het vergroten van de taalvaardigheid bevordert; § stagemodellen voor de geïntegreerde trajecten richting beroepskwalificatie met als doel werk;
99
§ §
stagemodellen voor geïntegreerde trajecten die zich primair richten op het verwerven van een arbeidsplek met waar mogelijk kwalificerende scholing; een databank van functiebeschrijvingen.
succesfactor § §
de geïntegreerde trajecten en de nauwe betrokkenheid van werkgevers bij het traject, die ook daadwerkelijk stage plekken ter beschikking stelden voor de doelgroep. het bedrijfsleven heeft stageplekken beschikbaar gesteld. Er is een betere doorstroom gerealiseerd van nieuwkomers en oudkomers vanuit de inburgeringtrajecten naar het beroepsonderwijs en bedrijfsleven.
faalfactor Onbekend. meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de geïntegreerde trajecten kunnen breder worden ingezet. Wel is het van belang dat er direct contact is tussen werkgevers en de begeleiders van de deelnemers De geïntegreerde trajecten worden al ingezet voor alle oud- en nieuwkomers als vervolg op inburgeringtraject. Afstand tot de arbeidsmarkt moet niet al te groot zijn. De op EVC gebaseerde methodiek is niet projectafhankelijk. Het werken op basis van EVC wint al beleidsterrein.
100
projectnaam
Verbreding WerkWijzer / Senior professionals wiser at work
projectnummer
2001/EQA/0035
aanvrager
PSW Arbeidsmarktadvies
NAW-gegevens
vraag- of aanbodzijde
Dhr T.J.C. Kessels Postbus 1228 5200 BG ’s-Hertogenbosch
[email protected] Oudere werknemers/werkzoekenden, werkgevers en intermediairs vraagzijde arbeidsmarkt
type vernieuwing
organisatie
doelgroep
korte beschrijving project §
§
§ §
doel: bevorderen van een omslag in denken bij zowel ouderen, werkgevers- en werknemersorganisaties, intermediairs als overheden gericht op vergroting van de deelname van ouderen aan betaalde arbeid. opzet: er wordt een centraal bureau ingericht met uiteindelijk 6 vestigingen verspreid over Nederland. Activiteiten zijn het bieden van voorlichting, het verlenen van informatie en advies en het uitvoeren van deelprojecten. doelgroep: werkenden en werkzoekenden 45+ ers, werkgevers- en werknemersorganisaties, bemiddelingsorganisaties, overheden deelnemers: geen
type vernieuwing Het betreft een vernieuwing van de organisatiestructuur: in het kader van het project wordt een expertisecentrum (zes vestigingen van bureau WerkWijzer verspreid over Nederland) opgezet dat werkgevers, werknemers, werkzoekenden en intermediairs ondersteunt bij het ontwikkelen van een loopbaanbeleid gericht op de vergroting van deelname van ouderen aan het arbeidsproces. Dit is het eerste expertisecentrum gericht op 45+ers en werk. Doel van de organisatiestructuur is een verandering in beleid en gedrag van werkgevers, intermediairs en het gedrag van werkzoekenden/werkenden. Binnen het project zijn de volgende vormen van ondersteuning en advies worden ontwikkeld: § stimuleren dat bemiddelingsbureaus arbeidstoeleiding van ouderen standaard in hun dienstverleningspakket opnemen; § scholen van ouderen, o.a. met inzet van eerder verworven competenties; § stimuleren van behoud van oudere werknemers; § ontwikkelen van diverse alternatieven voor flexibele pensioenen, flexibele werktijden etc; § verspreiding van informatie en best practices Het project heeft een gids voor werkzoekende 45+ers en een gids voor werkgevers en P&Oers uitgebracht waarin de wettelijke mogelijkheden worden beschreven en tips staan voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De gidsen beschrijven met name de bestaande mogelijkheden en regelingen en bieden praktische tips en voorbeelden hoe hiermee om te gaan (geen nieuwe methodieken).
101
succesfactoren § § § §
§
de betrokkenheid van de provincies bij dit thema; er is succesvol geïnvesteerd in het opbouwen van een netwerk; een overzicht van voorbeeldprojecten die ofwel door WerkWijzer zelf zijn ontwikkeld (zoals een portfolio voor 45+ vrouwen) ofwel elders in het land succesvol zijn gebleken; de naamsbekendheid van het bureau neemt toe. Projectvertegenwoordigers worden naarmate het project langer loopt met grotere regelmaat gevraagd om inleidingen te houden op congressen, workshops en andere bijeenkomsten; de combinatie van centrale facilitering en decentrale uitvoering.
faalfactoren § §
beperkte (politieke en maatschappelijke) aandacht voor arbeidsparticipatie van ouderen; focus met name gericht op bestrijding jeugdwerkloosheid; werkgevers zijn primair gericht op korte termijnoplossingen (behouden van kennis en ervaring die verloren gaat door ve rtrek van oudere werknemers) en investeren onvoldoende in een leeftijdsbewust personeelsbeleid
belangrijke informatieproducten § §
nieuwsbrieven en folders de website www.wwijzer.nl waarop projecten staan beschreven en de twee gidsen zijn gepubliceerd
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Het project heeft reeds landelijke dekking. Ja, wordt reeds op totale doelgroep (45+ers) toegepast. Vergelijkbare expertisecentra kunnen worden opgezet voor andere doelgroepen. Ja, de wijze waarop project is uitgevoerd (opzetten van meerdere regionale vestigingen) lijkt reguliere voortzetting na te streven. De structuur (expertisecentra) niet, het doel van het project (het bevorderen van een omslag in denken) wel.
102
projectnaam
Age Unlimited
projectnummer
2001/EQA/0048
aanvrager
Stichting A&O Fonds Grafimediabranche
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr E.M. Pet Postbus 347 3900 AH Veenendaal
[email protected] werknemers uit etnische minderheden
vraag- of aanbodzijde
vraagzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
methodiek organisatie
korte beschrijving project § §
§ §
doel: gedragsverandering met betrekking tot duurzame inzetbaarheid van (oudere) werk nemers op branche-, ondernemings- en werknemersniveau in de grafimediabranche. opzet: door de inzet van diverse activiteiten (voorlichting, onderzoek, pilots) beoogt het project de gedragsverandering te bereiken. Gewerkt wordt vanuit drie invalshoeken: - vergroten van bewustwording - ontwikkeling en implementatie van methoden en programma’s - inzetten en verbeteren van regelingen en voorzieningen doelgroep: alle werkgevers en werknemers in de grafimediabranche deelnemers: 2859 (143 vrouwen en 2716 mannen)
typen vernieuwing De samenwerking tussen werkgevers en werknemers (alle partijen zijn vertegenwoordigd in het OP) om oudere werknemers te behouden in de branche kan als een organisatorische vernieuwing worden aangemerkt. Daarnaast heeft het project instrumenten ontwikkeld om werkgevers en werknemers te overtuigen van het belang van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Vervolgens heeft het project instrumenten ontwikkeld die werkgevers en werknemers ondersteunen in het opzetten en uitvoeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid: § onderzoeksrapportages over leeftijdsproblematiek, beeldvorming en ´best practices’ § een loopbaanspel voor werknemers § workshops en trainingen over leeftijdsbewust personeelsbeleid voor OR-leden en personeelsfunctionarissen § ICT-kennisanalyse en ICT-cursussen voor oudere werknemers § een leerstijlentest § een helpdesk voor werknemers bij Advisebureau KANS De aandacht voor het thema leeftijdsbewust personeelsbeleid is gedurende de projectperiode toegenomen. Dit is af te lezen aan de groeiende interesse voor producten die het project voortbrengt. De interesse voor het project lijkt echter vooral te leven bij werknemers, minder bij werkgevers.
103
succesfactoren § §
de projectmatige aanpak werkte goed; de dubbelslag: eerst bewustwording en probleemsignalering en vervolgens instrumenten aanbieden om over te gaan tot handelen.
faalfactor Als gevolg van de economische recessie zijn bedrijven minder bereid om te investeren in het behoud van oudere werknemers. belangrijke informatieproducten § §
§
§
een boekje met best practices onderzoeksrapportage over leeftijdsproblematiek (peiling onder bedrijven naar knelpunten in het ouderenbeleid en beschikbare gegevens over leeftijdsproblematiek binnen de Grafimediabranche) onderzoeksrapportage over beeldvorming (inventarisatie onder werkgevers en werknemers naar hun visie omtrent de inzetbaarheid van oudere werknemers in hun bedrijf) onderzoeksrapportage naar best practices (beschrijven van 10 individuele ´best practice´ bedrijven als voorbeelden van goed ouderenbeleid)
Zie vo or meer informatie over deze informatieproducten de website www.agentschapszw.nl mogelijkheden voor mainstreaming is de vernieuwing opschaalbaar? is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties?
is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Het project richtte zich al op de hele grafimediabranche. Ja. MKB-bedrijfsadviseurs zijn van plan het project uit te voeren in de bouwsector. De aanpak kan ook voor bijvoorbeeld allochtone werknemers ingezet worden (zie ook project Multiple Choice). De werkwijze is verondersteld een projectmatige aanpak. Verschillende producten kunnen in andere praktijksituatie worden benut: § trainingen en workshops § helpdesk § leerstijlentest § trainingen leeftijdsbewust personeelsbeleid voor P&Oers Het op gang brengen van een bewustwordingsproces kan ook op andere niveaus (zie ook Taskforce Ouderen en Arbeid van SZW).
104
projectnaam
Samen aan de slag
projectnummer
2001/EQA/0001
aanvrager
Stichting Werkprojecten Groningen
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr A. Vlaskamp Postbus 4159 9701 ED Groningen
[email protected] algemeen
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § §
methodiek organisatie medewerkers
korte beschrijving project §
§ §
§
doel: het ontwikkelen en in de praktijk beproeven van een methode om de integratie van de moeilijkste groepen werkzoekenden op de arbeidsmarkt te bevorderen en terugval te voorkomen; opzet: de aanpak richt zich op het maken van een ontbrekende schakel tussen zorg, welzijn en werk in Groningen en Veendam en op uitvalpreventie; doelgroep: ‘zorgwekkende zorgmijders’. Dit zijn personen met een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het merendeel is dakloos en kampt met een combinatie van lichamelijke, sociale, psychische of verslavingsproblemen. Reguliere instanties en projecten krijgen op deze doelgroep moeilijk vat. deelnemers: de methodiek wordt in twee pilotgroepen van elk 20 deelnemers getoetst. Totaal 40 deelnemers (15 vrouwen en 25 mannen).
type vernieuwing Het project is erop gericht een nieuwe, effectieve methodiek te ontwikkelen die erop gericht is om mensen met een meervoudige problematiek te ondersteunen bij hun maatschappelijke reïntegratie. Vernieuwende elementen van de methodiek zijn: § de integrale aanpak. Binnen de trajecten is er aandacht voor werk, sociale en medische problemen. De methodiek maakt gebruik van: - een Analysematrix waarmee de verschillende leefgebieden van een deelnemer in kaart worden gebracht. Dit levert een beeld op van de situatie van de deelnemer en vormt een sturingsinstrument; - een Fase Matrix die voor mensen met een meervoudige problematiek aangeeft op welke probleemgebieden een traject (de methodiek) zich eerst moet richten. § dat de aansluiting tussen sociale activeringstrajecten en op werk gerichte reïntegratietrajecten wordt bevorderd zodat de deelnemers een ‘stap hoger’ kunnen zetten § arbeid als uitgangspunt voor een traject (in plaats van zorg) § de ‘outreachende’ werkwijze (huisbezoeken, halen en brengen van deelnemers); § de combinatie van werksimulatie en coaching; § dat de begeleiding na uitstroom wordt gecontinueerd om terugval te voorkomen.
105
Om de methodiek te ontwikkelen en implementeren heeft het project verschillende workshops met medewerkers georganiseerd. Het project heeft o.a. een boekje uitgegeven waarin de methodiek en de daarbij horende vaardigheden en competenties van de trajectbegeleiders worden beschreven. Met de nieuwe methodiek wil het project nadrukkelijk een verbindende schakel zijn tussen instellingen die zich bezig houden met zorg en welzijn en instellingen die zich richten op reïntegratie. Dit kan aangemerkt worden als een vernieuwing in de organisatie van samenwerking tussen netwerkpartners. succesfactoren §
§ §
§ § §
§
de integrale aanpak heeft het overleg ‘Blijvend in Beeld’ opgeleverd waarbij alle relevante netwerkpartners zijn betrokken. Dit is een intensief overleg tussen circa 20 instanties uit het werkveld dat na afloop van het Equal-project is gecontinueerd; de methodiek is door een externe opgesteld; binnen het project is prioriteit gegeven aan de ontwikkeling van de methodiek boven het behalen van een hoge output. Gekozen is voor de moeilijkst te bemiddelen cliënten, gebrek aan motivatie was geen criterium waarop deelnemers werden uitgesloten; werving van deelnemers via mond-tot-mond reclame en een outreachende benadering; casuïstiekbesprekingen tussen trajectbegeleiders; de samenwerking op netwerkniveau heeft geleid tot meer begrip voor en kennis van de doelgroep en de ‘warme overdracht’ van deelnemers bevorderd. Het heeft ook geleid tot structureel overleg en kennisuitwisseling over het omgaan met de verslavingsproblematiek van de deelnemers op zowel beleidsniveau als het uitvoerende niveau; het werken met schaduwbegeleiders zodat als er onvoldoende ‘klik’ bestaat tussen cliënt en begeleider de begeleiding door een ander persoon wordt overgenomen.
faalfactoren §
§ § § § §
een belangrijk geleerde les is dat er onderscheid gemaakt moet worden tussen psychische en fysieke klachten. De aard van de klachten is zeer bepalend voor de wijze waarop de begeleiding van een cliënt vorm dient te worden gegeven. Tijdens het project werd de aanvrager duidelijk dat de organisatie eigenlijk te weinig kennis had op deze gebieden; het opbouwen van een te nauwe band met een deelnemer kan belemmerend werken; het is lastig om in een netwerk helderheid te krijgen over wie de regie heeft; het opbouwen van een netwerkorganisatie bleek te ambitieus; problemen rondom cofinanciering; de sterke nadruk op werk binnen gemeenten met de komst van de WWB.
belangrijke informatieproducten § §
het eindrapport “Een systematische benadering om mensen met een meervoudidge problematiek te ondersteunen bij hun maatschappelijke reïntegratie” een digitaal portfolio
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl.
106
mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, het is wel een intensieve aanpak die tijd vergt wat op gespannen voet kan staan met de nadruk op de kortste en goedkoopste weg naar werk vanuit de WWB. Ja, de methodiek en met name de integrale aanpak en de ‘outreachende’ benadering kan ook worden toegepast op andere ‘moeilijk bereikbare’ doelgroepen. Ja, zowel de methodiek als de wijze van samenwerking tussen de netwerkpartners is overdraagbaak naar andere locaties en lokale samenwerkingsverbanden. Ja, met name waar het de integratie van hulpverlening en arbeidsintegratie betreft.
107
projectnaam
Towards a Workforce Without Discrimination
projectnummer
2001/EQB/0003
aanvrager
Tiye International
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr.H.M. Felter Boven Vredenburg 65 3511 CW Utrecht algemeen
vraag- of aanbodzijde
vraagzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
methodiek organisatie
korte beschrijving project §
§
§ §
doel: het ontwikkelen van een overdraagbare methode om binnen arbeidsorganisaties de omslag naar een non-discriminatoire cultuur op beleids en uitvoerend niveau te bewerkstelligen. opzet: het project brengt via netwerken mensen (‘trekkers’) uit organisaties bijeen die zich binnen hun organisatie willen inzetten voor een discriminatievrije arbeidsomgeving. In vier pilotregio’s zijn na een voorbereidend onderzoek bedrijven geselecteerd die willen deelnemen. Het project ondersteunt een effectieve uitwisseling van kennis, inzichten en instrumenten binnen deze netwerken en bij het (verder) doorvoeren van veranderingen in de deelnemende organisaties. doelgroep: in principe alle werknemers, werkgevers en ondernemers in Nederland die baat hebben bij een nondiscriminatoire werksfeer. deelnemers: streven is in de vier pilots 120 mensen te laten participeren (60 vrouwen en 60 mannen), waaronder tenminste 40 direct leidinggevenden. Degenen die betrokken zijn bij de vormgeving van een non-discriminatiebeleid binnen het bedrijf worden uitgenodigd deel te nemen aan werkgroepen. Hierin krijgen zij ondersteuning.
typen vernieuwing Het vernieuwende van dit project is de ontwikkeling van een overdraagbare methodiek die gericht is op het beïnvloeden van de cultuur van een organisatie. Componenten van deze methodiek zijn: § het opstellen van een nulmeting § het opstellen, invoeren en bewaken van een gedragscode (die kan worden doorvertaald naar competentiebeleid en (on)gewenst gedrag); § discriminatievrije instrumenten voor werving en selectie. succesfactoren §
§
het project is het vervolg op het eerder project ‘Action Now’ waarin veel knelpunten met betrekking tot discriminatie op de werkvloer naar voren zijn gekomen. Dit project bouwt voort op deze inzichten; het kunnen doorvoeren verhogen van de sociaal-culturele sensitiviteit binnen de deelnemende organisaties is sterk afhankelijk van de functie van de ‘trekker’ binnen het bedrijf. Dit is tegelijkertijd ook een faalfactor;
108
§
deelnemende organisaties werden goed op de hoogte gehouden van de uitkomsten van het project via email, de website van het project, de ‘trekker’ van de organisatie en via andere communicatiemiddelen
faalfactoren §
§
veel benaderde organisaties (en binnen deze organisaties de mogelijke trekkers) waren niet bereid om mee te werken aan het project doordat het onderwerp weinig prioriteit geniet of door tijdgebrek niet alle ‘trekkers’ van de deelnemende organisaties waren even actief
belangrijke informatieproducten De ontwikkelde methodiek is vervat in de volgende producten: § een onderzoeksrapport met de resultaten van de pilots § een handleiding op cd-rom en in boekvorm § argumentarium § trainingsmodules meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties?
Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de methodiek kan worden toegepast in allerlei organisaties. Ja, zie hierboven.
Het is onzeker of het gecreëerde netwerk na afloop van het Equal-project zal blijven bestaan omdat er geen middelen beschikbaar voor zijn. Dit geeft aan dat het netwerk sterk afhankelijk is van de projectmatige context. Ja, de inzichten in succes- en faalfactoren van nondiscriminatiebeleid zijn overdraagbaar.
109
projectnaam projectnummer
Improving future job opportunities for victims of trafficking in persons 2001/EQA/0028
aanvrager
St. Humanitas Landelijk Bureau
NAW-gegevens
doelgroep
mevr. ir. A.H Claassen Sarphatistraat 4 1017 WS Amsterdam
[email protected] algemeen
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § §
kennis methodiek medewerker
korte beschrijving project § §
§
§
doel: het verbeteren van intredemogelijkheden op de arbeidsmarkt in Nederland of land van herkomst van slachtoffers van mensenhandel en gedwongen prostitutie; opzet: het project zet drie belangrijke middelen in om de doelstelling te realiseren: 1. aanbieden van geïntegreerde scholings- en werkervaringstrajecten in Nederland; 2. vergroten van arbeidsmogelijkheden in de landen van herkomst; 3. beleidsbeïnvloeding in Nederland en de Europese Unie t.a.v. de intredemogelijkheden van slachtoffers van mensenhandel en gedwongen prostitutie doelgroep: Personen die aangifte gedaan hebben of willen doen van het misdrijf en opgenomen zijn in de zogenoemde ‘B9-regeling’. In Nederland gaat het om jonge migrantenvrouwen (16 – 35 jaar) uit Centraal en Oost Europa, Latijns Amerika, Afrika en Azië. Het opleidingsniveau en de werkervaring van de doelgroep verschilt sterk. deelnemers: beoogd aantal deelnemers is 125 (125 vrouwen en 0 mannen)
typen vernieuwing Het project heeft onderzoek gedaan naar de behoeftes van de doelgroep en naar de arbeidsmarktsituatie en de mogelijkheden voor opvang en zorg in de landen van herkomst. Dit onderzoek heeft geresulteerd in nieuwe kennis over de doelgroep en zicht op hun arbeidsmarktkansen bij terugkeer. Op basis van de uitkomsten zijn in overleg met deelnemers individuele terugkeertrajecten opgezet. Binnen het project zijn er een aantal nieuwe instrumenten ontwikkeld: § er is geëxperimenteerd met individuele trajecten gericht op scholing en werkervaring in Nederland. Op basis van de interesses, ervaringen en mogelijkheden van de deelnemers is door trajectbegeleiders (van eerstelijns organisaties) een traject uitgezet waarbij zoveel mogelijk gebruik is gemaakt van bestaand aanbod (bijv. scholing en vrijwilligerswerk); § er is een trainingsmodule preventiewerker (‘peer educator’) ontwikkeld zodat er vanuit de doelgroep zelf preventiemedewerkers binnen de prostitutie kunnen worden ingezet; § er is een module zelfstandig ondernemen ontwikkeld voor de doelgroep (vervolg op module preventiewerker).
110
succesfactoren §
§
§ §
§
tijdens het project is er een groepscursus Nederlands opgezet. Door Nederlands te spreken zijn de vrouwen meer onafhankelijk geworden. De cursus wordt gegeven in een lokaal in het prostitutiegebied zelf en is zo’n succes er wachtlijst zijn ontstaan; door het project zijn gemeentelijke instanties en de landelijke overheid zich beter bewust geworden van de (situatie van de) doelgroep. Aan actieve beleidsbeïnvloeding lijkt het project nog niet te zijn toegekomen; het opzetten van steungroepen van lotgenoten die aan speciale thema’s werken; combinatie van groepslessen (vrouwen konden met ‘lotgenoten’ ervaringen uitwisselen) en individuele deelname aan bestaande cursussen (waarmee je deelneemt aan Nederlandse samenleving); de netwerkbenadering: organisaties hebben deelnemers geworven en doorverwezen.
faalfactoren § § § § §
het aantal vrouwen dat wil terugkeren is gering; het monitoren van deelnemers die zijn teruggekeerd, is moeizaam; deelnemers hebben al met veel organisatie te maken; project wil niet de zoveelste organisatie op rij zijn; veel uitval en afwezigheid bij de cursussen (te zware psychische belasting); vrijwilligerswerk is niet goed van de grond gekomen; project vond het zinvoller te wachten tot betaald werk voor doelgroep legaal is geworden.
belangrijke informatieproducten §
folders voor hulpverlening en voor de doelgroep
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties?
Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, toepasbaar op de hele doelgroep. Het principe van ‘peer educator’ is ook toepasbaar op andere groepen.
Ja, de methodiek van individuele trajecten, terugkeertrajecten en groepscursussen is overdraagbaar mits er voldoende capaciteit is voor de begeleiding en er middelen beschikbaar zijn om scholing in te kopen. Ja, op gemeentelijke beleidsniveau kan besloten worden inburgeringgelden vrij te maken voor de doelgroep.
111
projectnaam
Peoplemanagement voor ICT
projectnummer
2001/EQA/0034
aanvrager
Provincie Groningen
NAW-gegevens
doelgroep
Dhr J.R. Janssens Postbus 610 9700 AP Groningen
[email protected] algemeen
vraag- of aanbodzijde
vraagzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
kennis organisatie
korte beschrijving project §
§
§
§
doel: de discrepantie tussen vraag en aanbod op de noordelijke ICT-arbeidsmarkt aanpakken door een cultuuromslag binnen sector te bevorderen zodat ook voor binnen deze sector niet -traditionele groepen (gedeeltelijk arbeidsgehandicapten, herintreders parttime werkenden) een kans op een baan krijgen. opzet: bijscholing en ondersteuning van HRM managers door het ontwikkelen en uitvoeren van trainingen, de promotie van verworven inzichten en de ontwikkeling van een netwerkstructuur doelgroep: - HRM -managers en -medewerkers van ICT-organisaties - de arbeidsreserve aan niet-traditionele doelgroepen voor de sector deelnemers: 315 (115 vrouwen en 200 mannen)
typen vernieuwing Het project beoogt nieuwe kennis te verzamelen over de achtergronden van het feit dat in de ICT-sector in het Noorden vooral witte niet-gehandicapte mannen fulltime aan het werk zijn. Met deze inzichten wil het project de arbeidsmarktdiscriminatie van (voor de ICT sector) niettraditionele doelgroepen tegengaan. Het project richt zich primair op veranderen van de organisatiecultuur in de sector door HRM -medewerkers actief te voorzien van kennis: § door middel van voorlichting § door scholing (waarbij met name gebruik is gemaakt van reeds bestaande scholing) § door middel van promotie van ‘sociaal ondernemerschap’ § door het opzetten van een netwerkstructuur voor deze medwerkers § door het opstellen van drie plannen van aanpak (voor het bedrijfsleven, voor de overheid en voor het onderwijs) gericht op de implementatie van de resultaten van het project in de drie sectoren succesfactoren §
het netwerk bestaande uit deskundigen uit de sector die als een soort klankbordgroep voor het project optraden;
112
§ §
het ‘zelfzoekmodel’ voor opleidingen, waaruit deelnemers zelf hun opleiding kunnen samenstellen; Het Nederlands exameninstituut voor informatica examens EXIN heeft nieuwe, loopobaanbegeleidende examentrajecten, I-tracks genaamd, ontwikkeld. Binnen dit examenprogramma is ook een plaats ingeruimd voor de erkenning en certificering van elders of eerder verworven competenties. Het OP van dit project heeft het exameninstituut gevraagd of modules die verzorgd worden binnen het kader van dit project, ook voor erkenning van EVC in aanmerking komen
faalfactor De deelname aan opleidingen voor HRM-medewerkers viel tegen. Als argument werd de minder gunstige conjunctuur aangevoerd. belangrijke informatieproducten § § § §
plan vaan aanpak voor bedrijfsleven plan van aanpak voorde overheid plan van aanpak voor het onderwijs de website www.peoplemanagementvoorict.nl
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de kennis die met het onderzoek is opgedaan is op de gehele ICT-sector toepasbaar zijn. De impliciete focus op één bepaalde doelgroep bij personeelsbeleid, zoals op witte mannen bij de ICT, zal in meerdere sectoren voorkomen. De aanpak/benadering zal echter per sector verschillen. Ja, met name de scholing is ook in een reguliere setting inpasbaar Deels, vooral waar het de kennis betreft over de focus in het personeelsbeleid en de wijze waarop deze kennis tot stand is gebracht.
113
projectnaam
Different People
projectnummer
2001/EQA/0037
aanvrager
Seba interim management en advies Amsterdam
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr O. Andiel Kabelweg 37 1014 BA Amsterdam
[email protected] algemeen
vraag- of aanbodzijde
vraagzijde
typen vernieuwing
§ § §
methodiek organisatie medewerkers
korte beschrijving project § §
§ §
doel: het project wil organisaties bewust maken van de potentiële meerwaarde van een divers personeelsbestand opzet: in twee proefprojecten wordt gewerkt aan het ontwikkelen van een instrument om de mate van diversiteitmanagement binnen organisaties te meten. Dit gebeurd in drie fasen: - onderzoek naar factoren die nodig zijn om diversiteitmanagement toe te passen - activiteiten ontwikkelen en uitvoeren om een verbetering in diversiteitmanagement mogelijk te maken - ontwikkelen van een innovatief instrument om de mate van diversiteitmanagement te meten en te kwantificeren doelgroep: werkgevers/medewerkers deelnemende organisaties deelnemers: geen (deelnemende organisaties
typen vernieuwing Het project definieert diversiteitmanagement als “het optimaal benutten van álle verschillende talenten van individuele werknemers ten behoeve van dienstverlening, winst en/of resultaten van de organisatie. Het onderbenutten van deze talenten gebeurt vooral (maar niet uitsluitend) in relatie tot de factoren geslacht, leeftijd, etnische herkomst en arbeidshandicap”. Het richt zich dus niet op een specifieke doelgroep, maar op een verandering van de visie op (personeels)management van organisaties. Derhalve streeft dit project vernieuwing na op het niveau van zowel de organisatie als op het niveau van medewerkers: de organisatie en haar medewerkers moeten zich bewust worden van het belang van diversiteitmanagement (beeldvorming, stereotypering en cultuur). Om deze innovaties te realiseren wordt gebruik gemaakt van nieuwe methodieken: § een DiversiteitWijzer om aan te kunnen meten hoe het diversiteitmanagement van een organisatie er uit ziet; § een lijst met kritische succesfactoren voor diversiteitmagement; § een competentiebibliotheek (van de Sociale Dienst Amsterdam).
114
succesfactor §
enthousiaste voorlopers en trekkers binnen de deelnemende organisaties
faalfactoren §
§
het was aan het begin van het project niet eenvoudig om concreet te maken waaruit de benodigde verandering van de organisatiecultuur dient te bestaan. Gaandeweg het project is met het ontwikkelen van de methodieken hier beter grip op gekregen; het succes of falen daarvan was sterk afhankelijk van het enthousiasme van trekkers en de bereidheid bij betrokkenen in organisaties.
belangrijke informatieproducten § § §
website www.seba-interim.nl/equal.htm cd-rom met daarop de meetwijzer diversiteit een Best Process Guide waarin staat welke praktijken binnen een transnationale ontwikkelpartnerschap goed werken
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, het meetinstrument kan ingezet worden door alle soorten organisaties. Er is geen sprake van een specifieke doelgroepbenadering binnen het project
Ja, zo kan het meetinstrument in worden gezet binnen de reguliere uitvoeringspraktijk. Het instrument is toepasbaar op het niveau van organisaties. Inzichten die dit oplevert kunnen vertaald worden naar beleidsniveau.
115
projectnaam
Politie & Diversiteit
projectnummer
2001/EQA/0071
aanvrager
LSOP, Politie Onderwijs- en Kenniscentrum
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr. H. Aydin Arnhemseweg 348 7334 AC Apeldoorn
[email protected] algemeen
vraag- of aanbodzijde
vraagzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § § §
kennis methodiek medewerkers organisatie
korte beschrijving project §
§
§ §
doel: het achterhalen van de motiverende factoren van allochtonen en het verbeteren van de intredemogelijkheden en doorstroom van deze doelgroep binnen de politie-organisatie. Uiteindelijk doel is het personeelsbestand van de politie een afspiegeling van de samenleving te laten worden. opzet: Het project bestaat uit drie fasen. De eerste fase is een inventariserend onderzoek. In de tweede fase zijn activiteiten uitgevoerd gericht op het ontwikkelen van nieuwe methodieken voor drie deelgebieden: werving en selectie: aanpassing van het monitoringsysteem waarmee politiefunctionarissen tijdens hun loopbaan bij de politie worden gevolgd; opleiding: screenen van het politieonderwijs met het doel deze cultuurfair te maken; ontwikkelen nieuw onderwijsmateriaal; bijscholen van docenten; praktijk : bijscholen van praktijkcoaches, trajectbegeleiders, leerprocesbegeleiders. De nieuwe methodieken die voortvloeien uit de eerste twee fasen zijn in de praktijk toegepast bij twee korpsen (Rotterdam en Den Haag). doelgroep: allochtonen volgens de definitie van de Wet Samen. deelnemers: beoogd aantal deelnemers is 250 (100 vrouwen en 150 mannen)
typen vernieuwing Met behulp van een inventariserende literatuurstudie heeft het project allereerst gestructureerd in kaart gebracht hoe de politieorganisatie omgaat met het werven en selecteren, opleiden en functioneren van (potentiële) allochtone politiefunctionarissen. Het onderzoek heeft nieuwe kennis opgeleverd, namelijk inzicht in succes- en faalfactoren en in de leemtes binnen het diversiteitbeleid van de politie. De uitkomsten van de literatuurstudie zijn in een breed gremium binnen de politie besproken met als resultaat een onderzoeksrapport en gedeelde kennis. De inzichten die hiermee zijn opgedaan zijn op een vernieuwende manier verspreid: in de vorm van een diversiteitsagenda. Op basis van het onderzoek en gesprekken met leden van doelgroep en vertegenwoordigers van politie en politie-onderwijs zijn nieuwe instrumenten ontwikkeld:
116
§
§
§
§ §
bij werving en selectie zijn de selectiemethoden en taaltesten aangepast op de cultuurgevoelige onderdelen omdat bijvoorbeeld allochtonen op het onderdeel ‘houding’ vaak niet goed scoorden; in het landelijke monitoringsysteem van de politie (25 korpsen aangesloten) zijn voor het project relevante gegevens opgenomen waardoor men allochtone agenten kan volgen tijdens hun loopbaan en eventueel kan bijsturen als er problemen optreden; er zijn nieuwe leeropdrachten, kernopgaves en onderdelen voor de politieopleiding ontwikkeld waarbij diversiteit centraal staat (onder andere voor de leermoduele Arrestantenzorg en de leermodule Toezicht op evenementen); er bijscholingsmodulen ontwikkeld voor docenten, trajectbegeleiders, leerprocesbegeleiders en praktijkcoaches; duale voorschakeltrajecten waarbij de deelnemers in dienst zijn bij de politie en begeleiding op maat krijgen. Kandidaten stromen alleen bij voldoende vorderingen door naar het reguliere onderwijs.
Met de onderwijsinstrumenten zijn circa 60 docenten (medewerkers) getraind die hun kennis vervolgens door middel van trainingen delen met de resterende 400 docenten in het land. Voor tien docenten is een train-de-trainer-cursus verzorgd. Diversiteit is hiermee een onderdeel geworden van het reguliere politie onderwijs (dit is vernieuwing van de organisatie). succesfactoren §
§ § §
de allochtone deelnemers lopen allemaal stage in het kader van hun opleiding. Dit maakt bepaalde problemen binnen een korps zichtbaar, waardoor er (bijv. door middel van een cursus voor een afdeling) op kan worden ingegrepen; een verbeterde samenwerkingsstructuur tussen betrokken partijen op nationaal niveau; de ontwikkelde scholingsinstrumenten sluiten, juist doordat ze vanuit de politiepraktijk zijn ontwikkeld, goed aan bij de behoefte; er heeft regelmatig overleg plaatsgevonden met leerlingen van het reguliere politieonderwijs (die de schakelklassen al hadden doorlopen).
faalfactor Bezuinigingen die leiden tot vacaturestops hebben de instroom van allochtonen belemmerd. informatieproducten § §
kort en bondig onderzoeksrapport (ook in het Engels beschikbaar) een documentaire over het project
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar?
De nieuwe instrumenten zijn al onderdeel geworden van de beleids- beheerscyclus van het politie-onderwijs. Het duale voorschakeltraject kan door andere (politie)organisaties worden overgenomen.
117
Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de wijze van vernieuwen (onderzoek, screenen onderwijs en organisatie) kan ook door organisaties in andere sectoren worden overgenomen. Ja, de wijze waarop het politieonderwijs is gescreend, kan bijvoorbeeld ook worden toegepast op ander onderwijs. Ja, bijvoorbeeld naar het niveau van de volledige politieorganisatie.
118
projectnaam
Companies CARE
projectnummer
2001/EQA/0080
aanvrager
E-QUALITY
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr W. Ruygrok Postbus 85808 2508 CM ’s-Gravenhage
[email protected] algemeen
vraag- of aanbodzijde
vraagzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § §
kennis methodiek organisatie
korte beschrijving project §
§ §
§
doel: ‘Companies Care’ wil discriminatie op de arbeidsmarkt tegengaan door het ontwikkelen, toepassen en verspreiden van een deelinstrumentarium voor nondiscriminatiebeleid bestaande uit gedragscodes en handhavingmechanismen. Achterliggend doel is het versterken van diversiteitbeleid; opzet: binnen twee proefprojecten nemen zoveel mogelijk werknemers van alle gelederen binnen de organisaties deel aan activiteiten uit een werkplan; doelgroep: het project is niet direct gericht op deelnemers, maar op structuren en processen in organisaties om diversiteitbeleid en non-discriminatiebeleid binnen de deelnemende organisaties te bevorderen. deelnemers: twee organisaties namen deel: Altra Jeugdzorg en Onderwijs (jeugdzorginstelling) en de Gemeente Heemskerk.
typen vernieuwing Binnen het project is onderzoek gedaan naar de stand van zaken op het gebied van diversiteit in de deelnemende organisaties (nulmeting). Omdat er slechts weinig animo was bij organisaties om deel te nemen aan het project (zie ook onder faalfactoren) hebben de projectpartners een aanvullend kwalitatief, empirisch onderzoek gestart onder 10 organisaties (4 gemeenten en 6 jeugdhulporganisaties) naar de succes- en faalfactoren bij het implementeren van gedragscodes in organisaties. Op basis van de kennis en inzichten die de pilots en het onderzoek hebben opgeleverd, zijn verbeterpunten geformuleerd. De organisaties hebben samen met een adviseur de verbeteringen doorgevoerd. Dit heeft geleid tot: § nieuwe instrumenten. Voor beide organisaties is een nulmeting opgesteld en een gedragscode ontwikkeld; § aanbevelingen voor het succesvol implementeren van een gedragscode binnen organisaties (het integraal onderdeel maken van deze codes van het beleid van organisaties). succesfactor Aan het project hebben drie expertisecentra en een belangenorganisatie deelgenomen. Alle vier de partners zijn zeer goed op de hoogte van de mechanismen van non discriminatie. Ze
119
waken er nadrukkelijk voor dat alle vier de non-discriminatiegronden onderwerp van gesprek en studie zijn. faalfactoren §
§
animo bij organisaties om zich te committeren aan een pilot was er laag. In eerste instantie was het doel vier pilot-organisaties te werven. Dit zijn er twee geworden, waarbij voor een van deze twee ook geld dat het commitment laag was; personele wisselingen binnen het project.
informatieproducten §
§ § §
de resultaten van het empirische onderzoek en de 2 pilotprojecten zijn verwerkt in een website (www.diversiteitscode.nl). Deze website is een databank over diversiteit en gedragscodes, met onder andere “het ABC van diversiteit” waarin drie praktische instrumenten worden samengevoegd; poster diversiteitskalender een rapport met praktische aanbevelingen voor het ontwikkelen, implementeren en levend houden van een diversiteits- en non-discriminatiecode.
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de ontwikkelde methodieken zijn ook toe te passen in andere organisaties. Idem.
Ja, de ontwikkelde methodieken kunnen ook (binnen een projectmatige aanpak) worden benut door andere organisaties. De protocollen en nulmeting zijn ontwikkeld om toe te passen op het niveau van een organisatie (bedrijf).
120
projectnaam
New access economy employability
projectnummer
2001/EQA/0106
aanvrager
Hogeschool van Amsterdam
NAW-gegevens
Dhr. P.C. Gorsel Postbus 1025 1000 BA Amsterdam
[email protected] algemeen
doelgroep vraag- of aanbodzijde typen vernieuwing
aanbodzijde arbeidsmarkt § kennis § methodiek § organisatie
korte beschrijving project §
§ § §
doel: de gehele mediasector krijgt in toenemende mate problemen met de instroom van voldoende gekwalificeerd personeel. Daarom wordt er gekeken naar her- en bijscholing van vrouwen, herintreders, allochtonen, ouderen en vroegtijdig schoolverlaters. Doel van dit project is het zoveel mogelijk adequaat tewerkstellen van personen in de mediasector die behoren tot één van deze doelgroepen.; opzet: Alle branches in deze sector moeten samen werken aan de ontwikkeling van een aantal ‘working packages’ die erop gericht zijn om het projectdoel te verwezenlijken. doelgroep: startende vrouwen herintreders, allochtonen, ouderen en schoolverlaters die nog nooit in de sector hebben gewerkt. deelnemers: beoogd aantal deelnemers is 1.100 (750 vrouwen en 350 mannen)
typen vernieuwing Het project heeft onderzoek gedaan naar het imago en de arbeidsmarktsituatie van de sector. Op basis de nieuwe kennis en inzichten die dit heeft opgeleverd zijn binnen dit project de volgende methodieken ontwikkeld: § virtuele loopbaan- en kenniscentra voor de 3 branche: www.werkenindebibliotheek.nl, www.werkenindeuitgeverij.nl en www.werkenindeboekhandel.nl § een promotie- en publiciteitscampagne gericht op imagoverbetering § scholingsprogramma’s voor de doelgroepen. Zo is er een instroomprogramma’s ontwikkeld op mbo-niveau waarmee jongeren een vakdiploma kunnen halen. Dit programma is maart 2004 van start gegaan. Aan het programma namen in eerste instantie 22 studenten deel met in totaal 11 verschillende nationaliteiten. Drie deelnemers zijn afgehaakt. § mentoraatsprogramma’s om de nieuwe werknemers uit de doelgroepen te begeleiden § verbeteren van de toegang tot informatiediensten. succesfactoren §
de projectpartners hebben besloten om samen te werken omdat in de verschillende branches (boekverkopers, openbare bibliotheken, uitgeverij) aantal overeenkomstige problemen waren op het gebied van personeel en arbeidsmarkt. Door samen te werken hebben de verschillende branches van elkaars probleemoplossende vermogen geleerd;
121
§
de coördinerende rol die is vervuld door een projectbureau (op het Instituut voor Media en Informatie Management aan de Hogeschool van Amsterdam).
faalfactoren §
de selectie van deelnemers ging moeizaam omdat het project sterk afhankelijk was van de casemanagers van gemeenten. Voor de voor uitkeringsinstanties was het ontbreken van een baangarantie bij de instroomprogramma’s een zwaar punt. En een opleiding mocht van de gemeente in eerste instantie maximaal een jaar duren (gelet op beschikbaarheid voor arbeidsmarkt). Per augustus 2004 is dat veranderd in twee jaar, maar nog steeds afhankelijk van toestemming.
informatieproducten § § § § § §
de website www.naeprojects.nl de transnationale site www.upae.org de website www.werkenindebibliotheek.nl de website www.werkenindeuitgeverij.nl de website www.werkenindeboekhandel.nl publicaties in vakbladen
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties?
Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
De scholingsprogramma’s en mentorprogramma’s zijn opschaalbaar mits er financiering is voor deze opschaling. De methodiek is al gericht op een brede doelgroep.
Bij deelproject 2 (onderzoek naar het imago en de arbeidsmarktsituatie van de sector) is de eerste aanzet gegeven voor integratie in het beleid. Door partner NBLC is al een voorlopige beleidsnotitie gemaakt waarin de doelgroepen integraal onderdeel zijn van het arbeidsmarktbeleid van de branche. De aanpak kan ook door andere branches die kampen met personeelsproblemen worden overgenomen.
122
projectnaam
Enabling safety for lesbigayy teachers
projectnummer
2001/EQA/0110
aanvrager
COC Nederland
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr M. Niestadt Postbus 3836 1001 AP Amsterdam
[email protected] algemeen
vraag- of aanbodzijde
aanbodzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ § §
kennis methodiek medewerkers
korte beschrijving project §
§
§
§
doel: het verminderen van de verschillen tussen homoseksuele, lesbische, biseksuele en heteroseksuele docenten wat betreft hun van de sociale positie (gezondheid, welzijn en sociale veiligheid) binnen scholen. opzet: in het kader van het project is onderzoek verricht naar de verschillen in de sociale positie van homoseksuele, lesbische, biseksuele en heteroseksuele docenten. Op basis hiervan zijn er concrete handvatten ontwikkeld voor het management van scholen waarmee zij de sociale positie van de doelgroep kunnen verbeteren. doelgroep: lesbisch, biseksueel en homoseksueel onderwijspersoneel in primair en voortgezet onderwijs en beroeps- en volwasseneneducatie. De secundaire doelgroep bestaat uit schoolmanagers en docenten die een managementondersteunende taak hebben en uit Arbo- en andere ondersteu-nende diensten die betrokken zijn bij het bevorderen van de arbeidsomstan-digheden op scholen. deelnemers: beoogd aantal deelnemers is 75 (35 vrouwen en 40 mannen)
typen vernieuwing Binnen het project is onderzoek gedaan dat heeft geresulteerd in nieuwe kennis over de verschillen in sociale positie tussen heteroseksuele en homoseksuele, lesbische en biseksuele docenten binnen scholen. Op basis van deze kennis heeft het project aangescherpte protocollen voor het bevorderen van de sociale veiligheid omschreven en praktische handreikingen (quick scan, workshops) en models of ‘good practice’ ontwikkeld voor de implementatie van deze protocollen. Met deze instrumenten is op veertien scholen een half jaar lang geëxperimenteerd. De veiligheid in de scholen die hebben geëxperimenteerd met de protocollen is verbeterd. Tevens zijn activiteiten in gang gezet om een heldesk te ontwikkelen. Tot slot is er trainingsmateriaal ontwikkeld waaronder een interactieve cd-rom om medewerkers van scholen (m.n.managers en docenten) te motiveren de sociale positie van lesbische, biseksuele en homoseksuele docenten te verbeteren.
123
succesfactoren § §
§ §
binnen het project is een klankbordgroep die als taak heeft feeback te geven op het hele project; het project heeft o.a. bekendheid gegeven door een landelijke presentatie van de uitkomsten van het onderzoek in samenwerking met de directie van het APS, Rijksinspectie van het Onderwijs en met het Ministerie van OC&W. Dit heeft in besturenorganisaties en in de media een groot effect gehad. Het was belangrijk dat de minister van onderwijs, de inspecteur generaal van de inspectie en de voorzitter van de vakbond AOb richtinggevende uitspraken deden voor het landelijk beleid op dit punt; het belang van de juiste houding bij het geven van voorlichting, trainingen en workshops. Een confronterende gericht op het vergroten van het bewustzijn werk averechts; er wordt een bijproduct ontwikkeld: inzicht in het verbeteren van de kwaliteit van ketensamenwerking tussen scholen en hulpverlening. De geboekte ontwikkelingen worden gepubliceerd in een artikel.
faalfactor De bereidwilligheid van scholen om te participeren aan ‘homopilots’ is gering. Scholen geven al reden voor het niet willen deelnemen op dat homo- en biseksualiteit geen probleem is of geen prioriteit heeft. Het project heeft daarom aansluiting gezocht bij pilots van het Ministerie van OC&W die gericht waren op een breder thema: sociale veiligheid. De werving van deelnemers verliep daarna wat effectiever (er zijn 14 scholen geworven), maar bleef moeizaam. informatieproducten § § §
een interactieve cd-rom de ontwikkelde instrumenten zijn vastgelegd in een handboek met bijbehorende trainingen voor o.a. COC-voorlichters en GGD-functionarissen (receptenboek trainingsmethoden) aangescherpte protocollen voor sociaal beleid op scholen
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen? Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties? Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
Ja, de ontwikkelde protocollen, handreikingen en good practises kunnen door alle scholen worden benut. De vernieuwing is toepasbaar voor het verbeteren van de sociale positie van de hele doelgroep. De vernieuwing is slechts beperkt toepasbaar op een andere doelgroep. Ja, mits scholen bereid zijn om prioriteit te geven aan het verbeteren van de sociale positie van homosek -suele, lesbische en biseksuele docenten Ja, de inzichten die zijn opgedaan in de manier waarop de sociale positie van de doelgroep kan worden verbeterd, zijn ook toepasbaar op beleidsniveau.
124
125
projectnaam
De prijs, de code, de monitor
projectnummer
2001/EQA/0111
aanvrager
Landelijke Vereniging van Anti Discriminatie Bureaus
NAW-gegevens
doelgroep
Mevr C.M Lepelaars p/a Grotekerkplein 5 3011 GC Rotterdam
[email protected] algemeen
vraag- of aanbodzijde
vraagzijde arbeidsmarkt
typen vernieuwing
§ §
kennis methodiek
korte beschrijving project §
§
§ §
doel: het doel op lange termijn is het verminderen van obstakels aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt die volwaardige participatie van minderheden in de weg staan. Hiertoe zijn vijf projectdoelen geformuleerd: - stimuleren van effectief diversiteitbeleid en –praktijk op de arbeidsmarkt; - verkrijgen van inzicht in de klachten en uitsluitingpraktijken die ten grondslag liggen aan de lagere arbeidsmarktparticipatie van minderheden; - tegengaan van onderrapportage en onderregistratie van discriminatiepraktijken en incidenten op de arbeidsmarkt om zo het inzicht in te vergroten en een overzicht van de problematiek te krijgen; - stimuleren van zelfregulatie door initiatieven van antidiscriminatiebeleid, zoals gedragscodes, te mainstreamen; - verder ontwikkelen van aandacht voor en inzicht in uitsluitingmechanismen op de arbeidsmarkt en manieren om die te verminderen of weg te nemen. opzet: Het project bestaat uit drie onderdelen: de Prijs, de Code en de Monitor, die onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Het projectonderdeel Prijs ondervraagt werkgevers over de participatie van minderheden in het bedrijf en eventuele beleidsinitiatieven om dit te stimuleren. Bedrijven of instellingen met goed intercultureel personeelsbeleid krijgen een kwaliteitsprijs. De Monitor vraagt om gegevens over voorvallen van discriminatie op de werkvloer. De Gedragscode richt zich op werkgevers door hen voorbeelden van good practices aan te bieden en hen te ondersteunen in het opzetten en implementeren van de gedragscodes. doelgroep: actoren die discriminatie op de arbeidsmarkt kunnen voorkomen. deelnemers: n.v.t.
typen vernieuwing De koppeling van elkaar versterkende instrumenten: niet alleen onderzoek naar discriminatie en dus nieuwe kennis, maar ook het inventariseren en verspreiden van methodes om discriminatie te bestrijden waaronder een monitor waarin gegevens over instrumenten en maatregelen die de positie en participatie van allochtonen op de arbeidsmarkt kunnen bevorderen zijn opgenomen.
126
succesfactoren § §
commitment van overheden, Kamer van Koophandel, MKB; het kiezen van een positieve invalshoek. Dus niet nagaan: wat gaat er mis binnen organisaties. Maar: wat doen bedrijven om discriminatie tegen te gaan en wat levert dat op.
faalfactor Het bleek moeilijk om bedrijven te enthousiasmeren mee te doen aan het project. Zo was de respons op enquêtes onder bedrijven laag. De economische teruggang vermindert de bereidheid van bedrijven om voor de Prijs genomineerd te worden. Sowieso moet meewerken bedrijven weinig tijd kosten. informatieproducten § § §
een laagdrempelige website over gedragscodes www.gedragscodes.nl een website over het project www.prijscodemonitor.nl publicatie 'Buitenspel of buitenkans'
meer informatie Zie voor meer informatie over de resultaten en de informatieproducten van dit project de website www.agentschapszw.nl. mogelijkheden voor mainstreaming Is de vernieuwing opschaalbaar? Is de vernieuwing is toepasbaar op de hele doelgroep en op andere doelgroepen?
Ja, is nu in zes regio’s uitgevoerd en kan goed naar de rest van het land worden uitgebreid. Ja; als we werkgevers als de voornaamste doelgroep beschouwen, is binnen dit project veel kennis opgedaan over hoe werkgevers betrokken kunnen worden bij diversiteitbeleid.
Is de vernieuwing overdraagbaar naar niet projectsituaties?
Deels. Het is de vraag hoe vaak werkgevers een dergelijke enquête willen invullen. De Prijs zou bijv. jaarlijks kunnen worden uitgereikt, het invullen van de monitor hangt sterk op de bereidheid van werkgevers. Ja, de combinatie van het inventariseren en verspreiden beleid en praktijkvoorbeelden en het benutten van ‘een prijs’ kan ook op landelijk niveau worden toegepast.
Is de vernieuwing overdraagbaar naar andere beleidsniveaus?
127
Bijlage 1
Leden NTN Inzetbaarheid Margriet Jongerius (voorzitter) Audrey Fernand (secretaris) Roger de Boer (technisch secretaris) Hans van Keulen (tot 1-1-’05) Beate van den Berg Steven Blok Marieke Jansen Michel Kanters Antoinette Karstens (m.i.v. februari ’05) Jac König (tot 01-01-2005) Yvonne Kops Loek Nieuwenhuis Ton Remmers Tessa Zaeyen
Hogeschool de Horst
[email protected]
Ministerie SZW, directie Arbeidsmarkt Agentschap SZW
[email protected]
Agentschap SZW
[email protected]
Ministerie SZW, directie Arbeidsmarkt Ministerie OC&W SenterNovem Dienst Maatwerk Amsterdam Ministerie SZW, directie Werk en Bijstand Friesland Coberco Dairy Foods
[email protected]
Vrije Universiteit Amsterdam Stoas Onderzoek SLO, afdeling Cascander Hoensbroeck Centrum voor Arbeidsperspectief
[email protected]
[email protected]
[email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected]
[email protected] [email protected] [email protected]
128
