Handvatten voor een effectief
individueel ontwikkelings plan
1
Handvatten voor een effectief individueel ontwikkelingsplan Het individueel ontwikkelingsplan (IOP) is een belangrijk onderdeel van het integrale arbeidsontwikkelbeleid waarmee SW-organisaties hun doelstelling invullen om mensen te leiden naar zo regulier mogelijk werk. Het IOP is vooral succesvol als het arbeidsontwikkelbeleid goed is ingebed in de SW-organisatie (zie kader ‘randvoorwaarden’). Daarmee wordt de SW-organisatie daadwerkelijk leerwerk-bedrijf. Om bij te dragen aan een kwaliteitsimpuls voor IOP en arbeidsontwikkeling, hebben de cao-partijen in de SW-sector
2
uitgangspunten opgesteld. Deze uitgangspunten zijn gebaseerd op praktijkervaringen in de sector. SW-organisaties kunnen de uitgangspunten gebruiken als handvatten om hun eigen IOP en arbeidsontwikkelbeleid te toetsen en verbeteren. De uitgangspunten zijn gebaseerd op afspraken in de cao Wsw. De betreffende cao-artikelen zijn als bijlage opgenomen. Op basis van de uitgangspunten zijn goede praktijkvoorbeelden geïnventariseerd. U kunt ze vinden op www.sbcm.nl (arbeidsontwikkeling).
Randvoorwaarden in de SW-organisatie voor een effectief arbeidsontwikkel/IOP-beleid 1. De missie en visie op arbeidsontwikkeling van de SW-organisatie: • zijn beschreven en bekend bij alle onderdelen van de SW-organisatie; • worden gedeeld door alle onderdelen van de SW-organisatie. 2. Arbeidsontwikkeling is daadwerkelijk onderdeel van de werkprocessen in de SW-organisatie. • De rollen en verantwoordelijkheden van het kader ten aanzien van arbeidsontwikkeling en IOP zijn op alle niveaus in de organisatie helder beschreven en zijn bij het kader bekend. • De SW-medewerker zelf vervult in dit proces een actieve rol. • Het werkproces rond IOP/arbeidsontwikkeling is beschreven, met onder meer: - de activiteiten waarmee de SW-organisatie, voorafgaand aan het eerste IOP-gesprek, zich goed inzicht verschaft in de competenties, mogelijkheden en ‘persoon’ van de SW-medewerker: intake, diagnose en assessment. Investeren in deze fase is belangrijk voor de effectiviteit van het arbeidsontwikkeltraject; - de activiteiten waarmee de SW-organisatie, voorafgaand aan een vervolg-IOP-gesprek, zicht krijgt op de resultaten van arbeidsontwikkeling en andere relevante informatie; - de voorbereiding van het IOP-gesprek met de SW-medewerker; - de voorbereiding van het IOP-gesprek door de SW-medewerker zelf; - de structuur van het IOP-gesprek (agenda); - de wijze van verslagleggen; - de wijze waarop de afspraken en resultaten van IOP’s worden vastgelegd (bij voorkeur in een klantvolgsysteem, dat ook gebruikt wordt als managementinformatie om het arbeidsontwikkelbeleid te evalueren en te verbeteren); - de rolverdeling in de SW-organisatie bij het opstellen van een IOP en bij het begeleiden van de uitvoering; - de frequentie van IOP-gesprekken (minimaal jaarlijks een IOP-gesprek op basis van een evaluatie of ‘meting’ van de resultaten en het tussentijds bespreken van de voortgang van de afspraken). Ook met medewerkers die langer in dienst zijn, worden periodiek IOP-gesprekken gevoerd en geëvalueerd; - de wijze waarop de SW-organisatie handelt als een medewerker weigert mee te doen aan het opstellen en/of uitvoeren van een IOP. 3. De SW-organisatie beschikt over (een) methode(n) en instrumenten om competenties van SW-medewerkers op systematische wijze te ontwikkelen en/of werkt hierbij zo nodig samen met externe aanbieders (bijvoorbeeld een ROC voor taal/rekenvaardigheden, vakopleidingen, etc.). • Deze producten zijn helder beschreven voor het kader dat betrokken is bij het IOP en arbeidsontwikkeling. • Het kader kan de producten inzetten voor de individuele SW-medewerker. 4. Het kader in de SW-organisatie dat de ontwikkeling van de SW-medewerkers begeleidt: • beschikt over de competenties om een IOP-gesprek te voeren en de SW-medewerkers te begeleiden bij hun ontwikkeling. De kwaliteit van de IOP-gesprekken en verslagen wordt regelmatig getoetst. • heeft deze taak als formeel onderdeel in het takenpakket. Het kader wordt hierop ook daadwerkelijk aangestuurd (en afgerekend). 5. Het minimumloon op basis van de Wet minimumloon (Wml) wordt alleen maximaal 5 jaar aan nieuwe medewerkers uitbetaald: • als er binnen 3 maanden na indiensttreding een IOP is opgesteld • als er vervolg IOP’s worden opgesteld • als op basis van deze IOP’s ontwikkeling plaatsvindt • als het ontwikkeldoel nog niet is behaald. Als aan een van deze voorwaarden niet is voldaan ontvangt de medewerker functieloon. 6. De SW-organisatie rapporteert jaarlijks in een sociaal jaarverslag over de wijze van uitvoering van IOP’s, conform het betreffende artikel in de cao Wsw. Daarmee maakt de SW-organisatie het arbeidsontwikkelbeleid transparant.
3
Handvatten 1. Voor het IOP-gesprek • Het IOP wordt opgesteld binnen drie maanden na indiensttreding. • Voor het eerste IOP-gesprek is inzicht nodig in: - het cv en competentieprofiel; - de mogelijkheden in relatie tot werk (bijvoorbeeld inzetbaarheid in uren/dagen, belastbaarheid); - de ‘persoon’ in relatie tot werk (drive, voorkeuren); - andere factoren in relatie tot werk en ontwikkeling waarmee rekening gehouden moet worden; - het eventuele plaatsingsadvies. Dit inzicht verkrijgt u doorgaans met behulp van de intake, een diagnose-instrument en/of praktijkassessment. • Voor ieder vervolg-IOP-gesprek is inzicht nodig in de vorderingen die de SW-medewerker heeft gemaakt in ontwikkeling en functioneren. Dit inzicht verkrijgt u bijvoorbeeld via assessment, scan, rapportage van werkleiding, eigen bevindingen van de SW-medewerker, etc. • In een voorbereidend gesprek informeert u de SWmedewerker over: - het doel van het IOP-gesprek; - de wijze waarop dit plaatsvindt (aan de hand van de agenda); - de wijze waarop hij zich hierop kan voorbereiden en eigen inbreng kan leveren. Hiervoor kunt u een vragenlijst meegeven. • U vertelt de SW-medewerker dat hij een persoon mag meenemen die zijn vertrouwen heeft en die hem kan ondersteunen bij het maken van zijn IOP-afspraken. • Daarnaast ontvangt de medewerker schriftelijke informatie met uitleg over het IOP-gesprek: in ieder geval de landelijke folder, eventueel aangevuld met eigen informatie van de SWorganisatie en de checklist.
2. Het IOP-gesprek • De IOP-functionaris en de medewerker moeten het allereerst eens worden over de bevindingen van de diagnosefase. Bij het IOP gaat het specifiek om: - wat de medewerker aan competenties beheerst en - wat de medewerker nog (verder) moet ontwikkelen. • Op basis van dit gezamenlijk beeld bepaalt u in overleg het (langere termijn) ontwikkeldoel voor de IOP-periode. Dit IOP-doel richt zich op het optimaal benutten van de arbeidsmogelijkheden in een zo regulier mogelijke functie, waar mogelijk buiten de SW-organisatie. Geef ook aan wanneer dat doel bereikt moet kunnen worden.
4
• Vervolgens stelt u vast (ook weer in overleg) welke competenties hiervoor bij voorrang moeten worden ontwikkeld (werknemersvaardigheden, vakvaardigheden, anders). Hierover worden in het IOP concrete afspraken gemaakt, evenals over de instrumenten/methoden (zie kader) die de SWorganisatie hiervoor inzet en wanneer dit gebeurt (tijdpad). • Het is aan te bevelen bij het ontwikkelen van competenties zoveel mogelijk aan te sluiten bij de reguliere onderwijskwalificatiestructuur. Dit verhoogt te kansen om duurzaam in een regulier bedrijf aan het werk te komen. • Ook als de SW-medewerker functieloon heeft, wordt planmatig gewerkt aan: - een specifiek ontwikkeldoel, gericht op doorstroom/ uitstroom (bijvoorbeeld individuele detachering), dan wel - het behoud van competenties voor de huidige of een andere ‘beschutte’ functie (employability). Ook hier moet worden gewerkt met concrete doelen op afzienbare termijn en worden afspraken gemaakt over in te zetten instrumenten of methoden. • Bij een vervolg-IOP-gesprek: - stelt u eerst vast in hoeverre het IOP-ontwikkeldoel is gerealiseerd, op basis van zowel informatie uit het bedrijf (assessment/informatie werkleiding) als inbreng van de betrokkene; - bepaalt u, op basis van het IOP-doel, welke competenties nog (verder) ontwikkeld moeten worden; - maakt u opnieuw concrete afspraken over in te zetten instrumenten of methoden.
3. Na het IOP-gesprek • Het verslag van het IOP gesprek, met de afspraken voor ontwikkeling, wordt ondertekend door zowel de IOPfunctionaris als de SW-medewerker. De SW-medewerker ontvangt een afschrift van dit verslag. Wordt geen overeenstemming bereikt, dan wordt dit in het verslag vermeld. Het is in dat geval wel zaak om, met behulp van een functionaris die het vertouwen van de SWmedewerker geniet, het gesprek hierover aan te gaan en te proberen op een gezamenlijke lijn te komen. Lukt dit niet, dan heeft de SW-medewerker de mogelijkheid om het verschil van inzicht voor te leggen aan de geschillencommissie, die de SWorganisatie (conform de cao Wsw) heeft ingesteld. • Optie is om met iedere medewerker een (digitaal) portfolio te maken met loopbaanhistorie, opleidingen, werkervaring, verworven competenties en ontwikkelafspraken. Dit kan worden benut bij interne overplaatsingen of plaatsing bij reguliere werkgevers.
• In de tijd tussen de IOP-gesprekken bespreekt de IOPfunctionaris periodiek de voortgang van de ontwikkelafspraken met de SW-medewerker. Het gaat er hierbij om tijdig eventuele belemmeringen op te sporen bij zowel de medewerker als de SW-organisatie. Mocht dit (in een enkel geval) aanleiding zijn voor tussentijdse aanpassing van het IOP, dan gebeurt dat wederom in overleg met de medewerker.
4. Overig Er is uiteraard een sterke relatie tussen enerzijds het IOPgesprek en anderzijds het functioneringsgesprek en de matching met werk. • Het is altijd nodig om vóór het vervolg-IOP-gesprek inzicht te hebben in het functioneren van de SW-medewerker. Dit is mede input voor het IOP-gesprek. Vastgesteld wordt wat goed
gaat en wat beter kan. Voor onderdelen in het functioneren die nog minder goed gaan, kunnen in het IOP ontwikkelafspraken worden gemaakt. • De matching met werk moet mede op basis van de IOPafspraken gebeuren. Bij de matching is namelijk relevant dat de medewerker ook ‘werkendewijs’ aan zijn ontwikkeldoelen kan werken en daarin begeleid kan worden. Ook is het zinvol om bij de matching rekening te houden met de mogelijkheden van de regionale arbeidsmarkt, voor een soepele overgang tussen de ‘leerwerk’-periode in de SWorganisatie en de plaatsing bij een reguliere werkgever. • Voor SW-organisaties is het handig om een logische gesprekscyclus met medewerkers vorm te geven, over onder meer het functioneren, IOP, plaatsing, verzuim, etc.
Voorbeelden van ontwikkelactiviteiten • •
• • • • •
basiseducatie: taal en rekenen; cursussen en trainingen gericht op specifieke vaardigheden (bijvoorbeeld sociale vaardigheden, empowerment, zo nodig computervaardigheden); werkplekleren (om werknemers- en vakvaardigheden aan te leren); begeleiding op de werkplek door de werkleiding; jobcoaching; stages binnen en buiten de SW-organisatie BBL-opleidingen binnen de reguliere onderwijskwalificatiestructuur.
Voorbeelden van (vindplaatsen van) instrumenten/leermiddelen • • • • • •
www.leermiddelenbank.nl www.toolbox.sbcm.nl www.sbcm.nl (arbeidsontwikkeling) www.rekenweb.nl www.oefenen.nl (voor taal, rekenen, omgaan met geld en het gebruik van internet) www.steffie.nl
5
Bijlage Cao-artikelen over IOP (cao Wsw 2007-2011). In een volgende cao kan de nummering van deze artikelen veranderen.
Artikel 24 1. Voor werknemers die voor het eerst een baan aanvaarden binnen het kader van de wet, wordt de beloning gedurende maximaal 5 jaar vastgesteld op het niveau van het wettelijk minimumloon, indien en voor zover de werkgever ten behoeve van de werknemer een individueel ontwikkelplan in de zin van artikel 55 opstelt en voldoet aan de volgende voorwaarden: a. Het ontwikkelplan wordt opgesteld in het eerste kwartaal na de datum van indiensttreding van de werknemer b. Het ontwikkelplan wordt periodiek geëvalueerd door werkgever en werknemer en waar nodig bijgesteld. 2. De duur van de toekenning van het minimumloon aan de werknemer komt overeen met de periode dat de werknemer het ontwikkelplan volgt, met dien verstande dat die periode nooit langer kan duren dan tot 5 jaar na indiensttreding. 4. Voor zover de werkgever verzuimt aan het bepaalde in lid 1 te voldoen, dan wel verzuimt tot uitvoering van het ontwikkelplan over te gaan, wordt de werknemer met terugwerkende kracht tot de aanvang van zijn dienstverband alsnog op zijn functieloon ingeschaald. 5. Na afloop van het ontwikkelplan wordt de loonschaal behorend bij de functie toegekend, waarbij inschaling plaatsvindt in trede 1 van de betreffende functieschaal
Artikel 55 1. De werkgever is gehouden om, na overleg met de werknemer, in het 1e kwartaal na de 1e datum van indiensttreding, een individueel ontwikkelplan op te stellen voor de werknemer. 2. Het ontwikkelplan is gericht op uitstroom, doorstoom en/of ontwikkeling.
6
3. Het ontwikkelplan bevat het traject van scholing en begeleiding, gericht op het vergroten van de competenties en vaardigheden van de werknemer. Het traject sluit aan bij hetgeen is opgenomen in het ontwikkelplan op grond van artikel 2. 4. De werknemer is gehouden alle medewerking te verlenen en deel te nemen aan door de werkgever aangeboden voorzieningen ter uitwerking van zijn individueel ontwikkelplan, voor zover dit in alle redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Werknemers in dienst voor 1 januari 1998 zijn niet gehouden mee te werken aan uitstroom van een dienstverband in het kader van de wet. 5. Bij het vaststellen van het individueel ontwikkelplan wordt rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals die blijken uit de indicatie of herindicatiebeschikking in artikel 11 van de wet. 6. In het ontwikkelplan wordt aangegeven welke voorzieningen de werkgever beschikbaar stelt ter bevordering of verbetering van de arbeidsbekwaamheid van de werknemer, gericht op de doelstelling zoals bedoeld in artikel 2. 8. Indien de werknemer van mening is, na overleg met de werkgever, dat de werkgever tekort schiet in het nakomen van verplichtingen om een individueel ontwikkelplan op te stellen of in de uitvoering daarvan, kan hij zich wenden tot de geschillencommissie zoals bedoeld in artikel 6 van deze cao.
Artikel 56 1. De werkgever bevordert de deelneming van de werknemer aan voorlichtings-, trainings en opleidingsactiviteiten, zo nodig ook de uitvoering van dergelijke activiteiten, uitsluitend voor zover deze activiteiten gericht zijn op het verwerven van kennis en vaardigheden die voor de werknemer noodzakelijk zijn om zijn arbeid of zijn toekomstige arbeid zoveel mogelijk te kunnen verrichten in overeenstemming met de doelstellingen omschreven in artikel 3 van de wet.
4. Indien de training of opleiding uit- en/of doorstroombevorderend moet worden geacht, zal deze zoveel als mogelijk in reguliere werktijd plaatsvinden. Indien deze activiteiten niet in reguliere werktijd plaatsvinden, zal op lokaal niveau een compensatiemaatregel worden uitgewerkt, waarin voor de werknemer als uitgangspunt keuzevrijheid geldt voor compensatie in tijd of geld.
2. De in lid 1 bedoelde activiteiten geschieden zoveel mogelijk binnen de werktijd, ook voor werknemers met een nietvolledige dienstbetrekking.
Artikel 57
3. De werknemer kan de werkgever gemotiveerd verzoeken om deel te nemen aan een training of opleiding. Het is de werkgever die op verzoek van de werknemer gemotiveerd een beslissing zal nemen.
1. De werkgever bevordert de deelneming van jongere werknemers aan beroepsonderwijs en educatie. 2. De in lid 1 bedoelde activiteiten geschieden zoveel mogelijk binnen werktijd, ook voor werknemers met een niet-volledige dienstbetrekking.
7
Publieke Zaak
Deze brochure is ontwikkeld in het kader van de cao-afspraken in 2010. Cao-partijen willen de ontwikkeling en scholing van werknemers een verdere impuls geven door te komen tot een kwaliteitsverbetering van het IOP.
Colofon SBCM is het A&O- fonds sociale werkvoorziening. Het wordt bestuurd door de landelijke vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers van de sector. SBCM is het kennis- en expertisecentrum voor arbeidsontwikkeling, gezond en veilig werken en arbeidsmarkt in de SW-sector.
1
