HANDLEIDING JURIDISCHE PROCEDURES VOOR DE SCHOOLLEIDER NUOVO Rechtspositionele besluiten en maatregelen

HANDLEIDING JURIDISCHE PROCEDURES VOOR DE SCHOOLLEIDER NUOVO Rechtspositionele besluiten en maatregelen

2012-04-02 Handleiding juridische zaken personeel, bijlage 5.1 van het Veiligheidsplan

Pagina 1

INHOUDSOPGAVE Inleiding ................................................................................................................................................ 7 Hoofdstuk 1 Voornemen, zienswijze en besluit ........................................................................... 8

1.1 Het voornemen tot een besluit ......................................................................................... 8 1.2 Het besluit ........................................................................................................................... 9 Hoofdstuk 2 De bezwarenprocedure ............................................................................................... 9

2.1 Het bezwaar ........................................................................................................................ 9 2.2 Samenstelling dossier ten behoeve van de hoorzitting c.q. toekomstige rechtsgang ..................................................................................................................................................... 9 2.3 De hoorzitting ................................................................................................................... 10 2.6 Voorlopige voorziening .................................................................................................. 12 Hoofdstuk 3 Soorten sancties ; waarschuwing, berisping en andere disciplinaire maatregelen, schorsing als ordemaatregel. ........................................................................................................... 13

3.1 Soorten sancties algemeen – de waarschuwingsbrief ................................................. 13 3.2 Schorsing ........................................................................................................................... 13 3.4 Procedure disciplinaire maatregelen............................................................................. 14 Hoofdstuk 4 Niet verlengen van een tijdelijke aanstelling ...................................................... 15 Hoofdstuk 5 Ontslag uit vaste dienst (H-9.b CAO VO) ............................................................. 17

5.1 Plichtsverzuim .................................................................................................................. 17 5.2 onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie (anders dan wegens ziekte of gebrek) ..................................................................................................................................... 17 5.3 Gewichtige redenen ......................................................................................................... 18 5.4 De beëindigingovereenkomst ........................................................................................ 19 Hoofdstuk 6 Ontslag vanwege ziekte en arbeidsongeschiktheid – CAO-VO, Bijlage 13 ZAVO (Ziekte en arbeidsongeschiktheids-regeling Voortgezet Onderwijs) ..................................... 22 Hoofdstuk 7 Samenhang gesprekscyclus en beëindiging (tijdelijk) dienstverband ........... 23 Hoofdstuk 8 Reïntegratie en WW................................................................................................... 25


Pagina 2


Pagina 3

Fasering & procedure AWB-besluit werknemer (Beknopt) Type (kies uit) Aard: Termijn → Maatregelen ↓ In principe is elk besluit met een rechtsgevolg een besluit in het kader van de AWB. Werknemers: - Berisping - Schorsing - Inhouding salaris - RDDFplaatsing - Gedwongen overplaatsing - Ontslag - Enz. Alternatief - Waarschuwing (geen rechtsgevolg) Bijzondere situaties - FUWA: een (onverplichte) interne bezwarencom

Besluit eerste aanleg / Fase-1 (schoolniveau, door schoolleider, advies bij Hoofd P&O of personeelsconsulent gespecialiseerd in juridische zaken of jurist) Voornemen Zienswijze Besluit 3 weken Binnen redelijke termijn na indienen zienswijze Een voorgenomen Een werknemer kan Een besluit in het besluit is formeel binnen 3 weken na kader van de AWB gesproken nog geen verzending van het kan in principe pas besluit in het kader voornemen gebruik worden genomen van de AWB (alleen maken van de zodra de termijn het voornemen mogelijkheid zijn t.a.v. de zienswijze daartoe). zienswijze op het is verstreken of als voorgenomen de werknemer (bij Een voorgenomen besluit mondeling voorkeur besluit is altijd of schriftelijk toe te schriftelijk) heeft nodig bij: lichten; dit is géén aangegeven hier - ontslag als verplichting. geen gebruik van te bedoeld in willen maken. artikel 9.b.3 onder d t/m l Een besluit dient - schorsing als binnen een redelijke bedoeld in termijn na het artikel 9.b.6 lid indienen van de 6 zienswijze te - disciplinaire worden genomen. straf als bedoeld in artikel 9.b.7 lid 3 van de CAO/VO

Besluit op bezwaar / Fase-2 (stichtingsniveau, door CvB) (voorbereiding bestuurssecretaris, ondersteund door P&O of jurist) Bezwaar Hoorzitting Besluit op bezwaar Binnen zes weken Ze weken na ontvangst bezwaarschrift Een werknemer kan Een werknemer Het besluit op binnen zes weken na wordt in de bezwaar wordt dagtekening van het gelegenheid gesteld inhoudelijk besluit bezwaar zijn schriftelijk voorbereid door het aantekenen bij het bezwaar in een bestuursbureau bevoegd gezag van zitting mondeling (dossiervorming, de stichting (p/a nader toe te lichten. hoorzitting, bestuursbureau). gemaakt. juridisch advies). Aangeraden wordt Het CvB besluit Een bezwaarschrift ook de schoolleiding uiteindelijk op heeft geen in dezelfde zitting te bezwaar. opschortende horen. werking t.a.v. de Besluit op bezwaar uitvoering van het Van dit horen wordt dient genomen te besluit. een verslag worden binnen zes gemaakt. weken na ontvangst van het bezwaarschrift.

In overige gevallen is


Pagina 4

Beroep / Fase-3 (extern) Met jurist Beroep Binnen zes weken Een werknemer kan binnen zes weken na ontvangst van het besluit op bezwaar, beroep instellen bij de rechtbank. Een besluit is binnen zestien weken te verwachten.

-

missie en, via CAO verplichte aansluiting bij een landelijke bezwarencom missie. Deze commissies adviseren de werkgever. RDDF & overplaatsingen: conform AWB, maar in kader Sociaal Statuut ondergebracht

het verstandig een voorgenomen besluit te nemen, als vermoed wordt dat de betrokkene het niet met het besluit eens zal zijn.

Relevant: - Schriftelijk/aan getekend versturen, bewijzen van verzending scannen in digitaal dossier insturen - Motiveren - Mogelijkheid zienswijze - In werkdossier en P-dossier -

Relevant: - Datum ontvangst noteren op schriftelijke zienswijze (envelop scannen en in digitaal dossier bewaren). - Zienswijze binnen termijn? - Verslag maken van mondelinge toelichting. - Verslag onverwijld laten accorderen - Alles in Pdossier

Relevant: - Schriftelijk/aan getekend versturen, bewijzen van verzending scannen in digitaal dossier insturen - Datum besluit - Einde termijn bezwaar - In P-dossier


Relevant: - Datum ontvangst noteren op bezwaarschrift (envelop scannen en in digitaal dossier bewaren). - Controleren ontvankelijkheid (termijn) - Datum hoorzitting in overleg plannen - In werkdossier en personeelsdossier

Pagina 5

Relevant: - Horen niet door personen bij oorspronkelijke besluitvorming betrokken - Verslag maken. - Verslag laten accorderen en/of voor commentaar aanbieden. - In werkdossier en personeelsdossier

Relevant: - BS: Juridisch advies nodig? - BS: Dossier completeren - BS: Advies voorbereiden - CvB besluit en ondertekent het besluit/aangete kend verzenden - In P-dossier

Relevant: - Datum zitting - BS: inhoudelijke voorbereiding zitting; inclusief indienen stukken


Pagina 6

Inleiding De Stichting NUOVO beheert openbare scholen voor voortgezet onderwijs in Utrecht. NUOVO is een zogenaamde “openbare stichting” in de zin van de Wet op het Voortgezet Onderwijs. Tot 1 januari 2005 vormde het College van Burgemeester en Wethouders het formele “bevoegde gezag” . Sinds 1 januari 2005 is het openbaar voortgezet onderwijs in Utrecht dus verzelfstandigd. Omdat de stichting krachtens publiekrecht is ingesteld, zijn de organen van de stichting, of de personen die namens de stichting optreden, in veel gevallen bestuursorgaan in de zin van de Algemene Wet Bestuursrecht (AWB). Een bestuursorgaan moet bevoegd zijn om een besluit te nemen. Die bevoegdheid is geregeld in de wet en in de statuten, en in het managementstatuut waarin de mandaten voor de leidinggevenden bij NUOVO zijn geregeld. De werknemers in dienst van NUOVO zijn allen ambtenaar in de zin van de Ambtenarenwet in tegenstelling tot de werknemers in het bijzonder onderwijs. Bij ambtenaren is er sprake van een eenzijdig besluit tot aanstelling: de ambtenaar wordt (eenzijdig) aangesteld door het bestuursorgaan. Er is dus geen sprake van een overeenkomst. Op de akte van aanstelling ( een besluit in de zin van de Algemene Wet Bestuursrecht) staat slechts de handtekening van het bestuursorgaan. In het bijzonder onderwijs is er sprake van een arbeidsovereenkomst: partijen sluiten een arbeidsovereenkomst, en op de akte van benoeming staan de handtekeningen van zowel de werkgever als de werknemer. Om die reden zijn de bepalingen van aanstelling en ontslag in de CAO Voortgezet onderwijs voor het openbaar en het bijzonder onderwijs in twee verschillende hoofdstukken geregeld. Hoofdstuk 8a ( benoeming) en 8b (disciplinaire maatregelen, ontslag) gelden uitsluitend voor het bijzonder voortgezet onderwijs (dus niet voor NUOVO), hoofdstuk 8 b(aanstelling) en 9b (disciplinaire maatregen, ontslag) gelden uitsluitend voor het openbaar voortgezet onderwijs (dus wel voor NUOVO). De eisen waaraan besluiten van bestuursorganen dienen te voldoen, de wijze waarop besluiten tot stand komen, en de procedures met betrekking tot de rechtsbescherming zijn opgenomen in de Algemene Wet Bestuursrecht. Op grond van artikel 8.1 lid 2 van de Algemene Wet Bestuursrecht geldt in het geval van ambtenaren dat niet alleen tegen besluiten als schorsing en ontslag bezwaar en beroep kan worden ingesteld, maar tegen alle handelingen van het bestuursorgaan met rechtspositionele gevolgen voor de betrokken ambtenaar (bijvoorbeeld beoordeling, functiewaardering). In wat nu volgt wordt allereerst (hoofdstuk 1 en 2) de procedurele kant van besluitvorming toegelicht. Waar mogelijk wordt steeds het verband met de praktijk aangegeven, met name welke rol de diverse betrokkenen in de verschillende fasen van besluitvorming hebben. In hoofdstuk 3 wordt nader ingegaan op de disciplinaire maatregelen en de schorsingsgronden. Hoofdstuk 4 behandelt het niet verlengen van de tijdelijke aanstelling en in Hoofdstuk 5 komen de ontslaggronden verder aan de orde. Hoofdstuk 6 behandelt beknopt het ontslag vanwege arbeidsongeschiktheid door ziekte. In hoofdstuk 7 wordt aandacht besteed aan de samenhang tussen de gesprekscyclus en de beëindiging van het dienstverband, c.q. het niet verlengen van de tijdelijke aanstelling. Hoofdstuk 8 schetst tenslotte de situatie ten aanzien van reïntegratie en de WW-uitkering.


Pagina 7

Hoofdstuk 1 Voornemen, zienswijze en besluit 1.1 Het voornemen tot een besluit Voordat een besluit door NUOVO wordt genomen, geeft de Algemene Wet Bestuursrecht aan dat dit besluit door ‘het bestuursorgaan’ (NUOVO dus) voorbereid moet zijn en de belangen moeten zijn afgewogen. Om die reden is in de CAO VO met betrekking tot de volgende besluiten - ontslag - schorsing als ordemaatregel; - disciplinaire maatregel; een zogenaamde “voornemenprocedure”opgenomen. De werknemer krijgt de gelegenheid om voordat het besluit wordt genomen zijn zienswijze kenbaar te maken. Daar staat volgens de CAO VO art. 9.b.8 een termijn van drie weken voor. De werknemer is niet verplicht die zienswijze te geven. Als de medewerker zijn zienswijze kenbaar maakt moet deze zienswijze meegewogen worden in het te nemen besluit. De zienswijze kan immers het te nemen besluit veranderen. Na afloop van de termijn van drie weken kan het besluit genomen worden. Verplichting bevoegd gezag: Nadat een voornemen tot een besluit aan de betrokkenen is kenbaar gemaakt moet de betrokkene binnen een termijn van drie weken in de gelegenheid worden gesteld zijn/haar zienswijze kenbaar te maken.

Als de medewerker van NUOVO (‘de betrokkene’) zijn zienswijze wenst kenbaar te maken kan dit op schoolniveau gebeuren: Idealiter nodigt de schoolleiding de medewerker uit voor een persoonlijk gesprek. In dit gesprek geeft de schoolleiding aan een brief te versturen waarin bijvoorbeeld wordt aangekondigd dat de aanstelling zal worden beëindigd. Hij wordt op dat moment in de gelegenheid gesteld mondeling te reageren. Vervolgens wordt de medewerker per brief geïnformeerd over het voornemen de aanstelling te beëindigen. In de brief wordt een zin opgenomen als: u kunt binnen een termijn van 3 weken uw zienswijze tevens schriftelijk bij de schoolleiding kenbaar maken. Als het gaat om een tijdelijke aanstelling die van rechtswege afloopt hoeft geen voornemen te worden verstuurd. In dat geval is er immers geen sprake van een besluit of handeling. De beëindiging geschiedt van rechtswege, dat wil zeggen automatisch. Zie hoofdstuk 4 Het niet verlengen van een tijdelijke aanstelling.


Pagina 8

1.2 Het besluit Nadat de termijn van 3 weken van het kenbaar maken van het voornemen is verstreken, wordt het besluit ( tot schorsing, tot het nemen van een disciplinaire maatregel of tot ontslag) genomen en bekendgemaakt. Bekendmaking geschiedt schriftelijk per aangetekend schrijven, zodat de datum van bekendmaking vaststaat. Als de medewerker zijn zienswijze mondeling of schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, wordt in het besluit altijd vermeld dat de “kenbaar gemaakte zienswijze” niet/wel tot wijziging van het voorgenomen besluit heeft geleid. Als de inhoud van de zienswijze zaken aan het licht brengt die niet in het voornemen zijn meegenomen wordt de inhoud van de zienswijze kort vermeld. Tegen een besluit van het bevoegd gezag kan de betrokkene volgens de AWB binnen een termijn van 6 weken bezwaar maken. Dit bezwaar heeft géén opschortende werking ten aanzien van het besluit.

Hoofdstuk 2 De bezwarenprocedure 2.1 Het bezwaar Het bezwaar moet schriftelijk binnen zes weken na verzending van het besluit kenbaar worden gemaakt. Het besluit waartegen het bezwaar is gericht moet zijn omschreven, evenals de gronden van bezwaar (en natuurlijk naam en adres van de indiener evenals de datum). Van een voor bezwaar vatbaar besluit is sprake als een besluit iemand in zijn rechtpositie raakt. De bezwaarschriftenprocedure gaat altijd vooraf aan het (eventuele) beroep dat bij een rechtbank wordt ingediend. Het doel van de bezwaarschriftenprocedure is het bevoegd gezag tot een heroverweging van het genomen besluit te laten komen, en tevens een formele toetsing te laten plaatsvinden. Bij de beslissing op het bezwaarschrift bevestigt het bestuur de eerder genomen beslissing, of wordt de beslissing door het bestuursorgaan herzien (daardoor kan een gang naar de rechter soms worden voorkomen). Het bezwaarschrift is per definitie gericht aan het bevoegd gezag van NUOVO (immers het richt zich tegen het door ‘het bevoegd gezag’ genomen besluit). In de praktijk komt het voor dat het bezwaarschrift aan de schoolleiding gericht kan zijn (die immers vanuit het bevoegd gezag gemandateerd is) maar ook aan het College van Bestuur van de Stichting NUOVO. De behandeling van het bezwaarschrift wordt vanuit het Bureau NUOVO gecoördineerd. 2.2 Samenstelling dossier ten behoeve van de hoorzitting c.q. toekomstige rechtsgang Het dossier bevat de volgende informatie van de betrokkene: - curriculum Vitae - behaalde diploma’s - akten van aanstelling en ontslag - indien van toepassing: verleende ontheffingen van de inspectie - afspraken in het kader van de wet BIO (per 01-08-2006) - verslagen van functionerings- en beoordelingsverslagen - overige relevante informatie zoals: - informatie mbt het ziekteverzuim - correspondentie met het UWV - informatie over gevolgde opleidingen - verslagen gevolgde coaching c.q. outplacement 2012-04-02 Handleiding juridische zaken personeel, bijlage 5.1 van het Veiligheidsplan

Pagina 9

- e.d. De personeelsconsulent stelt een voorblad samen waarop alle relevante documenten in volgorde van tijd staan weergegeven. Het meest actuele document wordt daarbij als eerste genoemd. Tijdens de bespreking van het bezwaar (en eventueel volgende zaken) hoeft de commissie van de hoorzitting niet eerst het hele dossier door te bladeren om naar bepaalde documenten te verwijzen en kan daarmee snel de benodigde informatie worden ingezien.

Voorbeeld: Dossier meneer Rasputin 11 20-11-2009 10 15-11-2009 9 25-10-2009 8 06-10-2009 7

02-09-2009

6 5 4

01-08-2009 15-03-2009 03-12-2008

3 2 1

04-11-2008 02-10-2008 01-08-2008

Bezwaar tegen schorsing Besluit tot schorsing Voornemen tot schorsing Verslag gesprek met schoolleiding ernstige problemen in de klas Verslag gesprek met schoolleiding problemen mbt orde in de klassen Akte van aanstelling vast Verslag beoordelinggesprek: positief Verslag functioneringsgesprek: melding van twijfel over functioneren Verslag 2e lesbezoek Verslag 1e lesbezoek Akte van aanstelling tot 01-08-1005 bij wijze van proef

2.3 De hoorzitting Een werknemer wordt in de gelegenheid gesteld zijn schriftelijk bezwaar in een hoorzitting mondeling toe te lichten, in aanwezigheid van degene tegen wiens besluit het bezwaar zich richt. Het horen dient volgens de AWB te geschieden door iemand anders dan degene die (de gemandateerde) beslissing heeft genomen en gebeurt in de regel bij NUOVO door het College van Bestuur (CvB). De schoolleiding (degene die de gemandateerde beslissing heeft genomen) kan wel worden uitgenodigd voor de hoorzitting om inlichtingen te geven en achtergronden toe te lichten. De belanghebbende kan zich laten bijstaan of door een gemachtigde laten vertegenwoordigen (art.2:2 AWB). In het laatste geval kan het CvB, als deze bijstand niet wordt verleend door een advocaat, een schriftelijke machtiging verlangen. De correspondentie vindt dan verder met de gemachtigde plaats, eventueel met afschriften naar de belanghebbenden (art. 6:17 AWB). Vervolgens wordt een dossier ten behoeve van de hoorzitting samengesteld en wordt de hoorzitting georganiseerd. Van dit horen wordt een verslag gemaakt. Belanghebbenden worden in elkaars aanwezigheid gehoord. Daar mag om redenen als geheimhouding en de belemmering van de zorgvuldige afhandeling door elkaars aanwezigheid (AWB art. 7: 6) van af worden geweken. NUOVO heeft ervoor gekozen het principe van hoor en wederhoor in één en dezelfde zitting te laten plaatsvinden; Dat heeft als voordeel dat partijen op elkaar kunnen reageren zodat er gedachtewisseling plaatsvindt alhoewel uitvoerige discussies moeten worden voorkomen. De hoorzitting is in principe besloten tenzij het bevoegd gezag anders beslist. 2012-04-02 Handleiding juridische zaken personeel, bijlage 5.1 van het Veiligheidsplan

Pagina 10

Soms komen tijdens een hoorzitting feiten en omstandigheden naar boven die voor de uiteindelijke beslissing van aanmerkelijk belang kunnen zijn. Deze kunnen dn nader worden onderzocht waarna partijen opnieuw kunnen worden gehoord. (AWB art. 7:9). CvB, het hoofd P&O, De schoolleiding en de personeelsconsulent zijn in de regel tijdens de hoorzitting aanwezig; De voorzitter van het College van Bestuur zit de hoor- en wederhoor voor, het hoofd P&O adviseert de voorzitter. De schoolleiding vertegenwoordigt inhoudelijk de partij tegen wiens besluit het bezwaar zich richt. De personeelsconsulent (eventueel van een andere school) of het secretariaat maakt het verslag. Als de voorzitter van het College van Bestuur in een uitzonderlijke situatie betrokken is geweest bij de voorbereiding van een bestreden besluit zal deze de commissie niet voorzitten. Het horen dient dan te geschieden door (AWB art. 7:5) één of meerdere personen die niet bij de voorbereiding van het bestreden besluit betrokken is c.q. zijn geweest. De Raad van Toezicht neemt, op grond van het gehele dossier inclusief het verslag van de hoorzitting, een besluit op bezwaar. 2.4 De beslissing op het bezwaar Bij NUOVO beslist de het CvB op het bezwaar binnen 6 weken (AWB art.7:10). De termijn voor de te nemen beslissing gaat lopen na het verstrijken van de termijn van indiening van het bezwaarschrift, dus na 6 weken. De beslissing kan ten hoogste voor zes weken worden verdaagd. Dit betekent dat in een reguliere situatie, uiterlijk binnen twaalf weken na de datum van het genomen besluit, de hoorzitting moet hebben plaatsgevonden alsook de beslissing op bezwaar door het CvB genomen moet zijn. Partijen kunnen in onderling overleg beslissen dat van deze termijn moet worden afgeweken: tot maximaal 12 weken, gerekend vanaf het verstrijken vanaf de termijn van indiening van het bezwaarschrift (AWB art. 7: 10). Dit betekent dat gerekend vanaf de datum van het besluit, de beslissing op bezwaar binnen 18 weken maximaal moet zijn genomen. Het besluit op bezwaar moet altijd schriftelijk worden meegedeeld. Daarin wordt melding gemaakt van de ontvankelijkheid van het bezwaar tegen het besluit. Dan volgt een motivering en bespreking van bezwaren en tenslotte de genomen beslissing. Vanaf het moment van bekendmaking van de beslissing gaat ook de termijn van de mogelijkheid tot beroep lopen. Binnen 6 weken na bekendmaking van het besluit kan de belanghebbenden beroep aantekenen bij de (Arondissements)rechtbank. Het adres van de rechtbank wordt in het besluit op bezwaar vermeld.

Tegen de uitspraak van de rechtbank staat wederom de mogelijkheid open om binnen een termijn van 6 weken hoger beroep aan te tekenen bij de hoogst rechterlijke instantie op het gebied van het ambtenarenrecht, de Centrale Raad van Beroep (CRvB) .

2.5 Mogelijke gevolgen bij niet tijdig beslissen. Indien NUOVO niet in staat is om het bezwaarschrift tijdig binnen de wettelijke termijn af te handelen, moet de medewerker daarvan schriftelijk op de hoogte worden gesteld. 2012-04-02 Handleiding juridische zaken personeel, bijlage 5.1 van het Veiligheidsplan

Pagina 11

De Algemene Wet Bestuursrecht geeft sinds 1 oktober 2009 personen de mogelijkheid een dwangsom te vragen indien de het bestuursorgaan niet tijdig, dat wil zeggen, binnen de hierboven aangegeven gestelde termijnen, beslist.

Daarmee stelt de medewerker NUOVO dan formeel “in gebreke” conform de wet dwangsom en beroep. Zo’n ingebrekestelling dient altijd schriftelijk te geschieden. Als dat gebeurt heeft NUOVO nog twee weken de tijd om alsnog een beslissing te nemen. Gebeurt dat niet dan verbindt de wet daaraan twee gevolgen: De dwangsom begint automatisch te lopen. De medewerker heeft dan recht op een dwangsom voor elke dag dat de beslissing wordt overschreden. De dwangsom loopt ten hoogste 42 dagen (en bedraagt maximaal € 1260,--; de eerste 14 dagen € 20,-- per dag, de daarop volgende 14 dagen € 30,-- per dag en voor de overige dagen € 40,-- per dag). (§ 4.1.3.2 Awb). De medewerker kan tevens direct hoger beroep instellen; als NUOVO in gebreke is gesteld en twee weken daarna is er nog geen beslissing, dan kan de medewerker meteen beroep instellen bij de rechter. Verklaart de rechtbank het beroep gegrond, dan is NUOVO verplicht alsnog binnen twee weken te beslissen (Awb, afdeling 8.2.4a). Uitstel van een beslissing in overleg blijft altijd mogelijk. Ook kan het zijn dat uitstel nodig is omdat NUOVO meer informatie nodig heeft van de medewerker om een goede beslissing te kunnen nemen. Voor (de scholen van) NUOVO betekent dit dat in elk besluit dat schriftelijk verstuurd wordt vanaf 6 weken voor de sluiting wegens de zomerperiode vermeld dient te worden vanaf wanneer NUOVO weer bereikbaar is. Bijvoorbeeld: “Indien u wilt reageren met betrekking tot dit besluit, dan maken wij u erop attent dat het bestuursbureau NUOVO vanaf (…) weer bereikbaar is. Vanaf deze datum nemen wij uw reactie zo snel mogelijk in behandeling”. De medewerker kan uiteraard eerder bezwaar maken tegen het genomen besluit, maar weet dan dat zijn bezwaar, of andersoortig contact over dit besluit niet eerder dan direct na de zomervakantie kan plaatsvinden.

2.6 Voorlopige voorziening Zoals eerder aangegeven heeft het indienen van een bezwaarschrift geen opschortende werking ten aanzien van het genomen besluit. Een docent die per 1 oktober ontslagen wordt krijgt per 1 oktober geen salaris meer. Nadat hij een bezwaar indient kan de docent –die in de praktijk enkele maanden in onzekerheid kan zitten over de uitkomst van het uiteindelijke besluit op bezwaar- zich tot de president van de rechtbank wenden met het verzoek tot een voorlopige voorziening (ook wel “bestuurlijk kort geding” genoemd). Dit verzoek zou kunnen leiden tot een uitspraak van de rechter, dat de gevolgen van het besluit worden opgeschort en dat het bevoegd gezag gehouden is tot doorbetaling van het salaris van de medewerker, tot het moment dat in de bezwaarschriftenprocedure door het bestuursorgaan een beslissing op bezwaar is genomen. Voor het kunnen indienen van een verzoek tot voorlopige voorziening moet er sprake zijn van een bezwaarschrift tegen een besluit alsook van een spoedeisend belang van de belanghebbende.


Pagina 12

Hoofdstuk 3 Soorten sancties ; waarschuwing, berisping en andere disciplinaire maatregelen, schorsing als ordemaatregel. 3.1 Soorten sancties algemeen – de waarschuwingsbrief

Als een medewerker niet voldoet aan wat er in zijn functie van hem mag worden verwacht, staan de schoolleiding verschillende soorten sancties ter beschikking. Hoewel situaties en incidenten uiteraard verschillen, kunnen –in algemene zin- de hierna te noemen sancties volgtijdelijk worden toegepast. Allereerst lijkt de logische weg om een functioneringsgesprek te houden en/of een schriftelijke waarschuwing te geven. De waarschuwingsbrief biedt de schoolleiding bij incidenten de mogelijkheid een duidelijk signaal af te geven, zonder direct een formele (juridische) maatregel te hoeven nemen. Een formele juridische maatregel kent immers vormeisen zoals een voornemen tot besluit, een zienswijze en een besluit, en kan daardoor in bepaalde situaties een ongewenste vertraging met zich meebrengen. Verder kan de medewerker tegen een formele juridische maatregel altijd bezwaar maken en bestaat het risico dat partijen niet langer echt in gesprek blijven. De waarschuwingsbrief is in die zin te beschouwen als een mildere maatregel dan een officiële disciplinaire maatregel. Wel kan in een “waarschuwingsbrief” worden aangegeven dat de schoolleiding zich bij herhaling bezint op nadere rechtspositionele maatregelen. Hoewel de waarschuwingsbrief geen aparte juridische status heeft, wordt hij door een rechtbank wel degelijk erkent in de bewijsvoering. Bij herhaling van incidenten kan de schoolleiding kiezen voor een disciplinaire maatregel (3.4) die in de meest voorkomende situaties een berisping zal zijn. Als het duidelijk is dat er geen verbetering te verwachten is, behoren een beoordelingsgesprek (H7), een schorsing (als ordemaatregel)of uiteindelijk ontslag (H-5), tot de mogelijkheden. De in zo’n situatie te kiezen maatregel dient altijd in overeenstemming te zijn met het beoogde doel en het reeds opgebouwde dossier. 3.2 Schorsing De CAO VO onderscheidt twee soorten schorsingen (H-9.b.5 t/m 9.b.9): 1. Schorsing als ordemaatregel 2. Schorsing als disciplinaire maatregel Schorsing als disciplinaire maatregel, dat wil zeggen als straf, wordt in de regel gebruikt om onoorbaar gedrag te sanctioneren en duurt meestal niet langer dan één week. Schorsing als ordemaatregel wordt in de regel gebruikt als er sprake is van een situatie waarin het voor de school, de leerlingen of het onderwijs noodzakelijk is, dat de betreffende werknemer op dat moment niet langer zijn werk uitvoert. Schorsing als ordemaatregel wordt juridisch als een zware maatregel gezien, en vereist een goede afweging van de betrokken belangen. Het doel van de schorsing dient duidelijk te worden geformuleerd, en ook de duur van de schorsing mag niet langer zijn dan strikt noodzakelijk is gelet op dat doel. Schorsing bij wijze van ordemaatregel kan ook plaatsvinden, als er het voornemen bestaat om de betrokken werknemer ontslag te verlenen.


Pagina 13

3.3 Procedure schorsing als ordemaatregel Een schorsing die dringend noodzakelijk is, kan voor maximaal vier weken worden gegeven, en vervolgens met vier weken worden verlengd. Voordat tot deze schorsing wordt overgegaan wordt de betrokken werknemer in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze kenbaar te maken. Dat kan zowel schriftelijk als mondeling. Er geldt in dat geval geen termijn. Vervolgens wordt het besluit tot schorsing schriftelijk aan de werknemer bekendgemaakt bij aangetekend schrijven. Als de werknemer mondeling is gehoord wordt in dat schrijven weergegeven welke reactie de werknemer op het voornemen heeft gegeven, of wordt een schriftelijk verslag van het gesprek bij het besluit gevoegd. De schorsing wordt gemotiveerd, en er wordt tevens vermeld dat de werknemer tegen het schorsingsbesluit bezwaar kan maken op grond van de AWB. In andere gevallen (of ingeval een noodzaak tot een langere schorsing dan 2 x vier weken wordt voorzien) wordt het voornemen tot schorsing schriftelijk aan de betrokkene kenbaar gemaakt, waarna de medewerker binnen drie weken zijn zienswijze kan geven. Vervolgens wordt een besluit genomen. De schorsing wordt gemotiveerd, en daarbij wordt ingegaan op de eventuele argumenten van de werknemer. Deze schorsing kan maximaal drie maanden duren, en vervolgens met drie maanden worden verlengd. Soms wordt eerst met vier weken geschorst en daarna voor een langere periode. In dat geval mogen alle schorsingen te samen genomen niet langer duren dan zes maanden. (CAO VO 9.b.6 lid 7). Bij elk schorsingsbesluit moet worden vermeld dat betrokkene binnen zes weken bezwaar kan maken op grond van de AWB. 3.4 Procedure disciplinaire maatregelen De disciplinaire straffen die kunnen worden opgelegd zijn: a. schriftelijke berisping b. schorsing met behoud van salaris c. ontslag d. inhouding bezoldiging, voor ten hoogste 50% van het maandsalaris. Desgewenst wordt een inhoudingsregeling overeengekomen. Schorsing als disciplinaire maatregel vormt één van de mogelijkheden van disciplinaire straffen. Van belang is hierbij te vermelden dat ter zake van hetzelfde feit slechts één disciplinaire straf kan worden opgelegd (CAO VO art. 9.b.7 lid 4). Ook hier geldt weer dat de procedure zoals aangegeven in hoofdstuk 1 van deze handleiding conform de wet- en regelgeving uit de AWB, in acht moet worden genomen; Eerst wordt een voornemen tot schorsing kenbaar gemaakt, waarna de betrokkene 3 weken de tijd krijgt om zijn zienswijze kenbaar te maken. Daarop volgt een besluit tot schorsing waartegen bezwaar kan worden gemaakt.


Pagina 14

Hoofdstuk 4 Niet verlengen van een tijdelijke aanstelling In deze situatie is nadrukkelijk geen sprake van ontslag, maar van het (meestal impliciete) besluit tot het niet verlengen van een tijdelijk dienstverband. Dat is dus een ander besluit. Dit onderscheid is van belang, omdat een ontslagbesluit om een aanstelling eenzijdig te beëindigen aan zwaardere eisen moet voldoen dan een besluit om een aanstelling niet te verlengen. Het besluit om niet te verlengen wordt door een rechter slechts marginaal getoetst: heeft de werkgever in redelijkheid tot het besluit kunnen komen om niet te verlengen? Bij beëindiging van een tijdelijke aanstelling zal de nadruk meer liggen op een juiste vormgeving: wat staat er in de 1e akte van aanstelling? Klopt de reden van tijdelijkheid met de reden van het niet verlengen? Is de tijdelijke akte bijvoorbeeld uitgegeven “bij wijze van proef” (CAO VO 8.b.2. lid 2) dan kan de reden van beëindiging na het eerste jaar niet “onbevoegdheid” zijn. Dit kan wel als “onbevoegdheid” ook als reden van tijdelijke aanstelling in de akte staat genoemd (en er daarna een bevoegde docent op de ontstane vacature wordt aangesteld). De tijdelijke aanstelling eindigt conform de CAO VO 9.b.1 en 9.b.2 van rechtswege. Dit betekent dat de aanstelling vanzelf afloopt zonder dat voorafgaande opzegging vereist is. Ingeval er echter sprake is van een aanstelling “bij wijze van proef”en deze aanstelling is aangegaan voor tenminste twaalf maanden, dan dient op grond van de CAO de werknemer tijdig, dat wil zeggen twee maanden voor dat de aanstelling afloopt, te horen te krijgen of hij al dan niet het vaste dienstverband zal krijgen dat hem in het vooruitzicht is gesteld. Als een werknemer een dergelijke tijdelijke aanstelling heeft van 1 augustus tot 1 augustus, dan hoort hij dus voor 1 juni wat de schoolleiding heeft beslist (zie ook Hfdst. 7 – samenhang gesprekscyclus en beëindiging (tijdelijk) dienstverband). Een reden voor het niet verlengen van de aanstelling moet in de brief genoemd worden. NUOVO heeft ervoor gekozen, vanuit goed werkgeverschap, alle tijdelijk aangestelden tijdig te informeren over het feit dat de tijdelijke aanstelling niet zal worden voortgezet. De betreffende medewerker wordt daarmee in de gelegenheid gesteld op tijd om te zien naar een andere betrekking.


Pagina 15

Opzegtermijnen (CAO VO art.9.b.4.) 1. Bij ontslag op eigen verzoek Bij een dienstverband van ≤ 6 maanden geldt: 1 maand Bij een dienstverband > 6 en < 12 maanden geldt: 2 maanden Bij een dienstverband ≥ 12 maanden geldt: 3 maanden 2. Bij een aanstelling voor bepaalde tijd bij wijze van proef met een tijdsduur van tenminste 12 maanden geldt weliswaar geen verplichting tot opzegging maar wel verplichting tot informeren over het vervolg: 2 maanden (CAO VO 8.b.2.lid 3) 3. Bij ontslag vanwege arbeidsongeschiktheid, ongeschiktheid voor de functie, redenen van gewichtige aard (ontslag genoemd in 9.b.3 f,g,h,i,j en l CAO VO), is de ingangsdatum de dag volgend op die, waarop de reden van het ontslag voor het eerst aanwezig was. Met andere woorden: als bij ‘ongeschiktheid voor de functie’ in november het voornemen tot ontslag wordt verstuurd, is de gangbare ingangsdatum 1 december. In de praktijk streven we ernaar dat de medewerker het ontslagbesluit een maand voor beëindiging van het dienstverband in handen heeft en aan het UWV werkbedrijf kan overhandigen. Met wederzijds goedvinden kan daarvan worden afgeweken.


Pagina 16

Hoofdstuk 5 Ontslag uit vaste dienst (H-9.b CAO VO) Bij ontslag uit vaste dienst kent de CAO VO diverse ontslaggronden. De werkgever kiest de ontslaggrond die het beste past bij de feiten en omstandigheden van het ontslag. Hieronder worden de belangrijkste besproken. 5.1 Plichtsverzuim Van plichtsverzuim is sprake als een ambtenaar bijvoorbeeld: - zonder voorafgaande (ziek) melding niet aanwezig is op het werk - diefstal - seksuele handelingen met leerlingen - verbale dan wel fysieke agressie naar leerlingen De formulering in de CAO VO luidt: “Plichtsverzuim omvat zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets dat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.” Binnen het ambtenarenrecht wordt “plichtsverzuim” beschouwd als de zwaarste ontslaggrond. Toetsing van het gehele dossier, zowel inhoudelijk (zijn er voldoende feiten, omstandigheden en concrete voorbeelden van het geconstateerde verzuim aantoonbaar? Is betrokkene voldoende in de gelegenheid gesteld zich te verbeteren?)) als formeel (is aan alle vormvoorschriften voldaan? Zijn de juiste termijnen in acht genomen?) is zowel bij een hoorzitting als bij de rechtbank van groot belang. 5.2 onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie (anders dan wegens ziekte of gebrek) Bij ongeschiktheid voor de functie gaat het om het missen van de juiste kennis, de juiste vaardigheden en competenties dan wel persoonskenmerken die voor de uitoefening van het beroep onontbeerlijk zijn. Een docent zal bijvoorbeeld in staat moeten zijn om een groep leerlingen op een zinvolle manier aan het werk te zetten en overzicht te houden in een groep.

Ook hier geldt het belang van de inhoudelijke als formele toetsing van het dossier alvorens een ontslag vanwege ongeschiktheid voor de functie daadwerkelijk door te voeren. Is ontslag op staande voet mogelijk? Ontslag op staande voet, zoals dat in het Burgerlijk Wetboek wordt omschreven is in principe binnen het openbaar onderwijs niet mogelijk. Volgens de AWB moet het principe van hoor en wederhoor altijd recht gedaan worden; als er zich een bijzonder dringende situatie voordoet kan er (bij wijze van uitzondering) met onmiddellijke ingang worden geschorst voor maximaal 4 weken (CAO VO art.9.b.6 lid 3). De betrokkene moet dan worden gevraagd “wat hij ervan vindt” en wordt op die manier in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze te geven (wederhoor). De schorsing wordt dan zo spoedig mogelijk schriftelijk bevestigd met vermelding van de zienswijze. Daarbij kan de toegang tot de gebouwen en terreinen worden ontzegd (CAO VO art.9.b.5). Daarnaast is er nog de mogelijkheid van ontslag als disciplinaire straf (CAO VO art. 9.b.7.). Dit wordt als een zeer zware ontslaggrond bestempeld. Bij ontslag als disciplinaire straf geldt dat eerst het voornemen kenbaar moet worden gemaakt (CAO VO 9.b.8) waarna betrokkene 3 weken de tijd heeft zijn zienswijze te geven. Tenslotte volgt het besluit (schriftelijk en aangetekend).


Pagina 17

Voorbeeldcasus “ontslag op staande voet (via schorsing)” Een medewerker wordt betrapt op ‘een greep uit de kas’ en wordt per direct door de directeur geschorst. De directeur deelt de betrokkene mee: “ik ben voornemens u naar huis te sturen, wat vindt u daarvan?” De medewerker geeft aan het er niet mee eens te zijn. De directeur geeft aan dit toch te doen in het belang van de instelling. Hij bevestigt dit meteen schriftelijk. 12-09-2006: 1e schorsingsbesluit 18-09-2006: voornemen tot verlenging schorsing 09-10-2006: 2e schorsingsbesluit De directeur gebruikt de schorsingsperiodes om nader onderzoek uit te laten voeren. Intussen heeft betreffende medewerker een advocaat in de arm genomen die bezwaar aantekent tegen de schorsingsbesluiten. Terwijl de hoorzitting volgens de regels plaatsvindt, wordt 23 oktober 2006 een voornemen tot ontslag en 3 weken later (13 november 2006) een besluit tot (disciplinair) ontslag, aangetekend verstuurd. De directeur laat het ontslag 1 december 2006 ingaan.

5.3 Gewichtige redenen Bij deze ontslaggrond gaat het om een ontslag waarvan de redenen niet gelegen zijn in plichtverzuim of ongeschiktheid voor de functie. Het is de ontslaggrond die ‘overblijft’ als geen van de andere ontslaggronden kan worden gekozen. De “gewichtige redenen” zijn aanwezig als er bijvoorbeeld sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie, dat deze niet langer kan worden voortgezet. Ook als partijen in een patstelling verzeild zijn geraakt, waar niet uit te komen valt anders dan door middel van ontslag wordt deze ontslaggrond gebruikt. Aan dit ontslag zijn voor NUOVO (het bevoegd gezag) wel bepaald voorwaarden verbonden. Zo dient altijd een voorziening te worden getroffen tenminste ter hoogte van de WW-uitkering en het bovenwettelijk wachtgeld, waarbij het bevoegd gezag zich garant stelt voor de uitbetaling van de uitkering indien het UWV deze weigert (omdat betrokkene verwijtbaar werkloos geacht wordt). Procedure ontslag uit vaste dienst Bij ontslag uit vaste dienst om bovengenoemde 3 redenen geldt wederom dat de procedure zoals aangegeven in hoofdstuk 1 van deze handleiding conform de wet -en regelgeving uit de AWB, in acht moet worden genomen; Eerst wordt een voornemen tot ontslag kenbaar gemaakt waarna betrokkene drie weken de tijd heeft om zijn zienswijze kenbaar te maken. Daarna volgt een ontslagbesluit waartegen bezwaar kan worden gemaakt. Dat bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de ingangsdatum van het besluit.


Pagina 18

Verloop ontslag uit vaste dienst

SCHORSING ALS DISCIPLINAIRE MAATREGEL

ONTSLAGGRONDEN: -

PLICHTSVERZUIM ONGESCHIKTHEID GEWICHTIGE REDENEN

SCHORSING ALS ORDEMAATREGEL

VOORNEMEN TOT ONTSLAG

ZIENSWIJZE BINNEN 3 WEKEN BESLUIT TOT ONTSLAG

JA

BEZWAAR?

BEZWAAR BINNEN 6 WEKEN NEE HOORZITTING: BESLUIT CvB BINNEN 12 WEKEN NA DATUM BESTREDEN BESLUIT

schoolleiding Medewerker CVB of een persoon niet betrokken bij besluit

EINDE DIENSTVERBAND

BESLUIT OP BEZWAAR


Pagina 19

5.4 De beëindigingovereenkomst Beide partijen kunnen kiezen voor een schikking in de vorm van een beëindigingovereenkomst. In gezamenlijk overleg wordt besloten geen verdere rechtsgang te volgen en het dienstverband te beëindigen. Dit heeft niet alleen als voordeel dat onnodige en tijdrovende procedures worden voorkomen, maar is voor beide partijen vaak een meer bevredigende wijze van het beëindigen van de aanstelling omdat er –hoe pijnlijk de situatie voor de betrokken medewerker ook kan zijn- overleg plaatsvindt en partijen zelf een directe invloed hebben op het uiteindelijke resultaat. In zo’n overeenkomst wordt in elk geval afgesproken op welke wijze ontslag zal worden verleend, op welke grond, en wordt de ontslagdatum afgesproken. Verder kunnen afspraken gemaakt worden over: - de aard van te verstrekken referenties; - de communicatie met derden (UWV, e.d.) - dat er na de ontslagdatum geen vorderingen naar elkaar meer bestaan (finale kwijting) - overige door partijen in te brengen relevante zaken zoals bijv. kwijtschelding van de terugbetalingsplicht van studiekosten e.d. - outplacement; - een financiële vergoeding Met name wanneer er moeizame en langdurende procedures te voorzien zijn waarbij het belang van alle betrokkenen niet gediend is, moet een schikking worden overwogen. Een beëindigingovereenkomst is altijd maatwerk. De kosten van de WW en van het bovenwettelijk wachtgeld komen voor 25% voor rekening van NUOVO. Beperking van deze kosten is dus het belang van NUOVO. Om die reden dient bij de een beëindigingovereenkomst sterk de voorkeur te worden gegeven aan een vergoeding van outplacementkosten boven het betalen van een financiële vergoeding, omdat op die manier werkloosheid kan worden beperkt. De hoogte van de (ontslag)vergoeding wordt bepaald door een aantal factoren: - Het aantal dienstjaren - Of reeds een bedrag ten behoeve van outplacement aan een outplacementbureau is afgesproken. - De leeftijd - Het bovenwettelijk deel van het wachtgeld (het wachtgeld voor ambtenaren is gedurende het eerste jaar van werkloosheid hoger en de uitkeringsperiode is (soms aanmerkelijk) langer dan de WW-periode). Er is geen vaste regel voor een te berekenen bedrag te formuleren. Alhoewel de zogenoemde “kantonrechterformule” in onderhandelingen door de werknemer nog wel eens als richtlijn gehanteerd wordt, geldt deze formule volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep niet voor ambtenaren. De medewerker kan zich tijdens de onderhandeling laten bijstaan of de onderhandeling –in nauw overleg met hem- haarzelf- door een advocaat of vakbondsvertegenwoordiger laten voeren.


Pagina 20

5.5 De kantonrechterformule Hoewel de kantonrechtersformule formeel niet geldt wordt toch volledigheidshalve kort de formule weergegeven. De kantonrechterformule ziet er als volgt uit: A (aantal gewogen dienstjaren) X B (bruto maandsalaris) X C (bijzondere omstandigheden, uitgedrukt in een getal, meestal tussen de 0 en de 2). Weging dienstjaren Hierbij wordt gekeken naar leeftijd en het aantal dienstjaren bij dezelfde werkgever (en diens rechtsvoorgangers), aan de hand waarvan de hoogte van de ontslagvergoeding wordt bepaald; De dienstjaren tot en met de leeftijd van 40 jaar tellen voor 1, van 40 tot 50 jaar voor 1½, vanaf 50 jaar voor 2. Met de variatie met betrekking tot de vermenigvuldigingsfactor, wordt beoogd meer aansluiting te zoeken bij de verbeterde arbeidsmarktpositie van jongeren, maar met behoud van de bescherming van de oudere werknemer. De ontslagvergoeding mag niet hoger zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Bijzondere omstandigheden De kantonrechtersformule kan verder rekening houden met bijzondere omstandigheden zoals de financiële positie van de werkgever, de (on)gunstige arbeidsmarktpositie van de werknemer, de verwijtbaarheid van het ontslag; Indien de verwijtbaarheid (sterk) bij de werkgever of werknemer ligt, is de kantonrechter geneigd de ontslagvergoeding aan te passen met een vermenigvuldigingsfactor. Die factor ligt doorgaans tussen de 0,5 (verwijtbaarheid werknemer) en 2 (sterke verwijtbaarheid werkgever). In veel gevallen is de ontbinding 'neutraal' en de vermenigvuldigingsfactor 1.


Pagina 21

Hoofdstuk 6 Ontslag vanwege ziekte en arbeidsongeschiktheid – CAO-VO, Bijlage 13 ZAVO (Ziekte en arbeidsongeschiktheids-regeling Voortgezet Onderwijs) Van deze ontslaggrond is sprake als de betreffende medewerker na ziekte niet meer zal (kunnen) terugkeren in zijn/een functie binnen NUOVO. Aan deze ontslaggrond zijn een drietal voorwaarden verbonden: - de blijvende arbeidsongeschiktheid heeft 2 jaar onafgebroken geduurd. - de conclusies uit het re-integratieverslag van de WIA-beoordeling van het UWV geven aan dat het niet aannemelijk is dat de medewerker na 6 maanden (na de hiervoor genoemde 2 jaar) terug zal keren in zijn functie. De WIA-claimbeoordeling waarop het bevoegd gezag zich baseert mag niet ouder zijn dan één jaar. - er zijn voor de medewerker binnen NUOVO geen reële heerplaatsingsmogelijkheden; eerst onderzoekt de schoolleiding/het bevoegd gezag mogelijkheden tot passende arbeid en daarna, indien die mogelijkheden zich niet voordoen, mogelijkheden tot plaatsing in een functie met gangbare arbeid (niet eerder dan na afloop van het 1e ziektejaar). Als aan deze voorwaarden is voldaan en de schoolleiding (gemandateerd door het bevoegd gezag) over wil gaan tot ontslag (vanwege arbeidsongeschiktheid) moet de medewerker schriftelijk worden geïnformeerd dat de procedure ter beoordeling van de medische geschiktheid voor de functie en de kans op herstel binnen 6 maanden, in gang wordt gezet (CAO VO Bijlage 13 art. 20 lid 5). Dit kan op zijn vroegst vanaf de 18e maand na de 1e ziektedag gebeuren (eerder dan 24 maanden ontslaan kan echter niet). Bepalende factoren bij de WIA-beoordeling zijn: 1. Hebben werkgever en werknemer zich voldoende ingespannen om tot herstel en reintegratie te komen? Gekeken wordt naar de plannen van aanpak, eventueel bijgestelde plannen van aanpak en het advies van de Arbo-dienst. 2. Hebben werkgever en werknemer regelmatig contact gehad? Tijdens de eerste twee ziektejaren dienen de (school)leiding en de zieke werknemer conform de wet Poortwachter minimaal om de 8 weken contact te hebben over mogelijkheden tot herstel en reïntegratie – (zie ook stappenplan verzuimbeleid NUOVO). 3. Wat is het zicht op herstel op langere termijn? Bij een positief ontslagadvies van het UWV, dat wil zeggen, betrokkene is blijvend ongeschikt voor de eigen functie, er zijn geen reële herplaatsingmogelijkheden en er is binnen 6 maanden geen herstel te verwachten, hoeft het bevoegd gezag, na het verstrijken van de termijn van twee jaar, geen opzegtermijn in acht te nemen ( CAO VO 9.b.4. lid 4). Omdat het om een (ontslag)besluit gaat waartegen bezwaar kan worden gemaakt, wordt dit besluit conform de regelgeving van de AWB, voorafgegaan door een voornemen tot ontslag vanwege arbeidsongeschiktheid dat na 3 weken gevolgd kan worden door een besluit tot ontslag vanwege arbeidsongeschiktheid. Tegen dit besluit kan bezwaar aangetekend worden. NB. Bij dit onderwerp is niet uitputtend ingegaan op het onderscheid tussen volledig arbeidsongeschikten, gedeeltelijk arbeidsongeschikten en licht arbeidsongeschikten (≤ 35%). Met betrekking tot dat onderscheid verwijs ik hier naar het stuk “WIA en beleid in de praktijk bij NUOVO” in Profitweb.


Pagina 22

Hoofdstuk 7 Samenhang gesprekscyclus en beëindiging (tijdelijk) dienstverband Jaarlijks vindt er één (functionerings)gesprek plaats met elke medewerker bij NUOVO. In dit gesprek wordt afstemming van de inzet, kennis en bekwaamheden van de personeelsleden op de strategische en organisatorische doelen van de school en van NUOVO beoogd. Binnen de gegeven kaders geven de individuele medewerkers aan hoe zij zich willen ontwikkelen, wat zij willen bereiken en wat hun aandeel zal zijn in het bereiken van gezamenlijke resultaten. Indien er sprake is van onvoldoende functioneren wordt er naast het functioneringsgesprek, een apart beoordelingsgesprek gehouden. De medewerker krijgt dan de tijd om de in het functioneringsgesprek aangegeven zaken te verbeteren. In het beoordelingsgesprek kan dan worden vastgesteld of daaraan is voldaan. Met name bij medewerkers met een eerste tijdelijk dienstverband verdient de gesprekscyclus speciale aandacht. Het goed begeleiden van het functioneren voorkomt immers eventuele latere problemen en geeft wederzijds duidelijkheid met betrekking tot verwachtingen en verplichtingen. De te volgen stappen zijn op de volgende bladzijde schematisch weergegeven. Als er sprake is van slecht functioneren en de schoolleiding de aanstelling wil beëindigen, kan zo’n situatie voor de rechter komen. De rechter zal dan altijd toetsen of de beoordelingsprocedure – de gesprekscyclus van NUOVO- goed gevolgd is. Vanuit die invalshoek is het vaststellen of de gesprekscyclus voldoende gevolgd is van cruciaal belang.


Pagina 23

Van een tijdelijk naar een vast dienstverband gesprekscyclus Binnen Binnen 45 mnd mnd afspraak Maken voor een te Binnen 4 mnd afspraak houden F-gesprek Maken voor een te houd F-gesprek

1e akte van aanstelling: bij wijze van proef CAO-VO art. 8.b.2. lid 2

Binnen 5 mnd F-gesprek

Functioneringsgesprek: - gericht op ontwikkeling en competenties v.d. medewerker - feedback op elkaars functioneren (leidinggevende en medewerker) met name verwachtingen t.a.v. elkaars rollen - Bij docenten: bespreken lesbezoeken

Wenselijk, niet noodzakelijk: DOELSTELLINGENGESPREK al dan niet gekoppeld aan: POP-GESPREK

Instrumenten:  

   

360° feedback observatie een of meerdere kritische (les) situatie(s) Criteriumgericht interview Assessment Portfolio E.d.

POP-gesprek: - bespreken stand van zaken (kern)competenties - welke ontwikkeling is noodzakelijk/gewenst? - Afspraken koppelen aan termijnen Doelstellingengesprek: Gericht op het maken van haalbare resultaatafspraken (SMART geformuleerd)

BEOORDELINGS GESPREK

FUNCTIONERINGSGESPREK al dan niet Gekoppeld aan: _______________________ POP-GESPREK

Bij docenten 2e lesbezoek vóórdat beoordelingsgesprek plaatsvindt

BEOORDELINGS GESPREK

Uiterlijk in de 9e maand Beoordelingsgesprek ivm te versturen brief bij dienstverband van 12 mnd. Hfst. 6 Beoordelingsgesprek: Beoordelen vd mate waarin resultaten behaald zijn

Is er sprake van GOED FUNCTIONEREN?

Is er sprake van MATIG/SLECHT FUNCTIONEREN?

Geven van inzicht inzake de functievervulling

Vaste aanstelling

2e tdlk aanstelling


Geen verlenging

Pagina 24

Hoofdstuk 8 Reïntegratie en WW Het CWI informeert iedereen die zich voor een WW-uitkering meldt over het feit dat hij zich voor re-integratie (op de arbeidsmarkt) tot de voormalig werkgever moet wenden. De werknemer meldt zich dan ook daadwerkelijk bij (de scholen van ) NUOVO. Deze maatregel is gekoppeld aan een inspanningsverplichting tot re-integratieactiviteiten voor overheidswerkgevers; elke individuele werkgever binnen het voortgezet onderwijs is zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van voormalig werknemers van NUOVO (art. 72A WW). Alle overheidswerkgevers betalen immers per 1 januari 2007, 25% van alle nieuwe WWuitkeringen (de overige 75% van de nieuwe uitkeringen worden collectief verevend over de VOschoolbesturen). In het beleidsstuk: “Begeleiding van ontslag en re-integratie bij de scholen van NUOVO” zijn richtlijnen opgenomen die aangeven wat de scholen van NUOVO –afhankelijk van de duur van het dienstverband- kunnen bieden aan voormalig medewerkers die een WW-uitkering genieten.

NUOVO - M. Nuyten Beleidsmedewerker P&O


Pagina 25

HANDLEIDING JURIDISCHE PROCEDURES VOOR DE SCHOOLLEIDER NUOVO Rechtspositionele besluiten en maatregelen

Recommend Documents