Garis Panduan Tiga Pihak Tentang Amalan Pekerjaan Yang Adil

Garis Panduan Tiga Pihak Tentang Amalan Pekerjaan Yang Adil

KANDUNGAN Kata Pengantar

01

Prinsip Amalan Pekerjaan yang Adil

02

Kriteria Pemilihan yang Konsisten dan Adil

03

Pengambilan Pekerja

04

– Iklan Pekerjaan – Permohonan Pekerjaan – Temuduga Pekerjaan – Ujian

Gaji

11

Penilaian, Kenaikan Pangkat, 12 Penugasan dan Latihan Pemecatan dan Pengurangan 13 Tenaga Kerja

Diterbitkan oleh:

www.fairemployment.sg

Disokong oleh:

ULANG CETAK PADA SEPTEMBER 2009

Hakcipta terpelihara. Tidak dibenarkan menyalin mana-mana bahagian buku ini dalam apa jua bentuk atau dengan apa jua kaedah elektronik atau mekanikal, termasuk sistem penyimpanan dan pengeluaran semula maklumat, tanpa kebenaran bertulis daripada pihak penerbit.

Menguruskan Sungutan

14

Peranan Majikan dan Pekerja

15

Penutup

16

KANDUNGAN Kata Pengantar

01

Prinsip Amalan Pekerjaan yang Adil

02

Kriteria Pemilihan yang Konsisten dan Adil

03

Pengambilan Pekerja

04

– Iklan Pekerjaan – Permohonan Pekerjaan – Temuduga Pekerjaan – Ujian

Gaji

11

Penilaian, Kenaikan Pangkat, 12 Penugasan dan Latihan Pemecatan dan Pengurangan 13 Tenaga Kerja

Diterbitkan oleh:

www.fairemployment.sg

Disokong oleh:

ULANG CETAK PADA SEPTEMBER 2009

Hakcipta terpelihara. Tidak dibenarkan menyalin mana-mana bahagian buku ini dalam apa jua bentuk atau dengan apa jua kaedah elektronik atau mekanikal, termasuk sistem penyimpanan dan pengeluaran semula maklumat, tanpa kebenaran bertulis daripada pihak penerbit.

Menguruskan Sungutan

14

Peranan Majikan dan Pekerja

15

Penutup

16

01

GARIS PANDUAN TIGA PIHAK TENTANG AMALAN PEKERJAAN YANG ADIL


Prinsip

Kata Pengantar Singapura adalah masyarakat yang mengamalkan meritokrasi, dan memang wajar kita melaksanakan amalan pekerjaan yang adil dan berdasarkan merit atau kelayakan diri. Singapura juga mempunyai tenaga kerja yang beragam sifatnya, dari segi golongan etnik, agama, umur dan jantina. Keragaman ini akan meningkat dari segi umur dan jantina, apabila penduduk kita semakin menua dan lebih ramai wanita digalakkan supaya bekerja. Dengan melaksanakan amalan pekerjaan yang adil dan berdasarkan merit, kita meluaskan kumpulan calon yang dapat direkrut oleh majikan. Dengan itu, majikan meningkatkan peluang untuk menemui orang yang terbaik untuk sesuatu pekerjaan. Melayani pekerja dengan adil dan hormat juga membantu majikan mengekalkan pekerja yang dihargai, demi mengekalkan dan mengembangkan perniagaan. Pekerja juga akan lebih bermotivasi untuk mencurahkan usaha terbaik bagi syarikat. Garis Panduan Tiga Pihak tentang Amalan Pekerjaan yang Adil, yang dirumuskan oleh Perikatan Tiga Pihak untuk Amalan Pekerjaan yang Adil, membentangkan amalan pekerjaan yang adil untuk diterapkan oleh majikan. Usaha ini bukan sahaja akan membantu mencegah diskriminasi di tempat kerja, tetapi juga menggalakkan majikan supaya menerapkan amalan Sumber Manusia yang progresif demi faedah majikan dan juga pekerja. Garis Panduan ini dibina di atas Garis Panduan sebelumnya, termasuk “Code of Responsible Employment Practices” (Tata Laku Amalan Pekerjaan Bertanggungjawab) yang dikeluarkan pada 2002 dan “Tripartite Guidelines on Non-Discriminatory Job Advertisements” (Garis Panduan Tiga Pihak tentang Iklan Pekerjaan Tanpa Diskriminasi) yang dikeluarkan pada 1999 dan disemak semula pada 2006. Majikan digalakkan supaya mematuhi prinsip pekerjaan yang adil dan menerapkan amalan baik yang disarankan. Jika majikan menggunakan khidmat agensi pekerjaan atau syarikat pembekal tenaga buruh untuk mengisi jawatan kosong, agensi dan syarikat pembekal itu juga patut digalakkan supaya menerapkan Garis Panduan ini.

Amalan Pekerjaan yang Adil Lima prinsip Amalan Pekerjaan yang Adil ialah: a. Merekrut dan memilih pekerja berdasarkan merit atau kelayakan (misalnya, kemahiran, pengalaman, atau kebolehan melakukan tugas), tanpa mengira umur, bangsa, jantina, agama, taraf keluarga atau kurang upaya. b. Melayani pekerja dengan adil dan hormat, serta melaksanakan sistem pengurusan sumber manusia yang progresif. c. Memberikan pekerja peluang sama rata untuk dipertimbangkan bagi mengikuti program latihan dan peningkatan kerjaya, berdasarkan kelebihan dan keperluan masing-masing, demi membantu mereka mencapai potensi sepenuhnya. d. Memberikan pekerja ganjaran yang adil berdasarkan kebolehan, prestasi kerja, sumbangan dan pengalaman. e. Mematuhi undang-undang buruh dan menerapkan Garis Panduan Tiga Pihak yang menganjurkan amalan pekerjaan yang adil.

02

01



Prinsip

Kata Pengantar Singapura adalah masyarakat yang mengamalkan meritokrasi, dan memang wajar kita melaksanakan amalan pekerjaan yang adil dan berdasarkan merit atau kelayakan diri. Singapura juga mempunyai tenaga kerja yang beragam sifatnya, dari segi golongan etnik, agama, umur dan jantina. Keragaman ini akan meningkat dari segi umur dan jantina, apabila penduduk kita semakin menua dan lebih ramai wanita digalakkan supaya bekerja. Dengan melaksanakan amalan pekerjaan yang adil dan berdasarkan merit, kita meluaskan kumpulan calon yang dapat direkrut oleh majikan. Dengan itu, majikan meningkatkan peluang untuk menemui orang yang terbaik untuk sesuatu pekerjaan. Melayani pekerja dengan adil dan hormat juga membantu majikan mengekalkan pekerja yang dihargai, demi mengekalkan dan mengembangkan perniagaan. Pekerja juga akan lebih bermotivasi untuk mencurahkan usaha terbaik bagi syarikat. Garis Panduan Tiga Pihak tentang Amalan Pekerjaan yang Adil, yang dirumuskan oleh Perikatan Tiga Pihak untuk Amalan Pekerjaan yang Adil, membentangkan amalan pekerjaan yang adil untuk diterapkan oleh majikan. Usaha ini bukan sahaja akan membantu mencegah diskriminasi di tempat kerja, tetapi juga menggalakkan majikan supaya menerapkan amalan Sumber Manusia yang progresif demi faedah majikan dan juga pekerja. Garis Panduan ini dibina di atas Garis Panduan sebelumnya, termasuk “Code of Responsible Employment Practices” (Tata Laku Amalan Pekerjaan Bertanggungjawab) yang dikeluarkan pada 2002 dan “Tripartite Guidelines on Non-Discriminatory Job Advertisements” (Garis Panduan Tiga Pihak tentang Iklan Pekerjaan Tanpa Diskriminasi) yang dikeluarkan pada 1999 dan disemak semula pada 2006. Majikan digalakkan supaya mematuhi prinsip pekerjaan yang adil dan menerapkan amalan baik yang disarankan. Jika majikan menggunakan khidmat agensi pekerjaan atau syarikat pembekal tenaga buruh untuk mengisi jawatan kosong, agensi dan syarikat pembekal itu juga patut digalakkan supaya menerapkan Garis Panduan ini.

Amalan Pekerjaan yang Adil Lima prinsip Amalan Pekerjaan yang Adil ialah: a. Merekrut dan memilih pekerja berdasarkan merit atau kelayakan (misalnya, kemahiran, pengalaman, atau kebolehan melakukan tugas), tanpa mengira umur, bangsa, jantina, agama, taraf keluarga atau kurang upaya. b. Melayani pekerja dengan adil dan hormat, serta melaksanakan sistem pengurusan sumber manusia yang progresif. c. Memberikan pekerja peluang sama rata untuk dipertimbangkan bagi mengikuti program latihan dan peningkatan kerjaya, berdasarkan kelebihan dan keperluan masing-masing, demi membantu mereka mencapai potensi sepenuhnya. d. Memberikan pekerja ganjaran yang adil berdasarkan kebolehan, prestasi kerja, sumbangan dan pengalaman. e. Mematuhi undang-undang buruh dan menerapkan Garis Panduan Tiga Pihak yang menganjurkan amalan pekerjaan yang adil.

02

03


Kriteria Pemilihan yang

Konsisten dan Adil Majikan harus menggunakan kriteria pemilihan pekerja yang relevan dan objektif secara konsisten bagi segala aspek pekerjaan, termasuk pengambilan pekerja, latihan, kenaikan pangkat, penugasan dan pengurangan tenaga kerja. Kriteria tersebut haruslah berhubung kait dengan keperluan pekerjaan. Langkah tersebut akan memastikan pemohon / pekerja dinilai dengan adil dan objektif berdasarkan kesesuaian masing-masing. Contoh keperluan kerja yang dapat diterima termasuk: a. Jenis pengalaman yang dikehendaki bagi pekerjaan itu, misalnya pengalaman pemasaran. b. Banyaknya pengalaman, misalnya tiga tahun dalam bidang yang sesuai. c. Kelulusan pelajaran, misalnya, ijazah kejuruteraan / ESS Tahap 5. d. Kemahiran khusus, misalnya kemahiran menulis trengkas. e. Kesanggupan pekerja untuk menerima keperluan / ciri tertentu dalam pekerjaan, misalnya kerap dihantar berurusan ke luar negeri, atau aturan syif yang tertentu. Selagi mereka dapat melakukan apa yang diperlukan dalam pekerjaan itu, pemohon / pekerja yang kurang upaya harus dipertimbangkan secara konsisten dan adil. Kriteria pemilihan haruslah: a. Dimaklumkan kepada semua pekerja dan pemohon pekerjaan; dan b. Disemak dari semasa ke semasa supaya tetap relevan.


P

engambilan ekerja

Kriteria pemilihan yang objektif dan adil harus diterapkan secara konsisten di setiap peringkat dalam proses pengambilan pekerja. Langkah ini akan membantu memastikan calon yang terbaik, yang dinilai berdasarkan kebolehan untuk melakukan pekerjaan, direkrut untuk mengisi jawatan. Kakitangan yang terlibat dalam proses pengambilan pekerja harus dilatih untuk mengenal pasti dan mengelakkan amalan yang bersifat diskriminasi. IKLAN PEKERJAAN1 Kriteria pemilihan harus dinyatakan dengan jelas dalam iklan pekerjaan, dan pada asasnya harus berkaitan dengan kelayakan, kemahiran, pengetahuan dan pengalaman. Jika mengiklankan jawatan yang memerlukan ciri tertentu yang mungkin kelihatan bersifat diskriminasi, majikan harus memastikan ciri itu benarbenar diperlukan dalam pekerjaan dan harus menyatakan dalam iklan mengapa ciri itu diperlukan. Langkah ini akan memastikan keperluan pekerjaan itu difahami sepenuhnya, meluaskan kumpulan calon yang layak, dan mengelakkan tanggapan negatif terhadap majikan berkenaan. 1 Disesuaikan daripada “Tripartite Guidelines on Non-Discriminatory Job Advertisements” (Garis Panduan Tiga Pihak tentang Iklan Pekerjaan Tanpa Diskriminasi - 2006).

04

03


Kriteria Pemilihan yang

Konsisten dan Adil Majikan harus menggunakan kriteria pemilihan pekerja yang relevan dan objektif secara konsisten bagi segala aspek pekerjaan, termasuk pengambilan pekerja, latihan, kenaikan pangkat, penugasan dan pengurangan tenaga kerja. Kriteria tersebut haruslah berhubung kait dengan keperluan pekerjaan. Langkah tersebut akan memastikan pemohon / pekerja dinilai dengan adil dan objektif berdasarkan kesesuaian masing-masing. Contoh keperluan kerja yang dapat diterima termasuk: a. Jenis pengalaman yang dikehendaki bagi pekerjaan itu, misalnya pengalaman pemasaran. b. Banyaknya pengalaman, misalnya tiga tahun dalam bidang yang sesuai. c. Kelulusan pelajaran, misalnya, ijazah kejuruteraan / ESS Tahap 5. d. Kemahiran khusus, misalnya kemahiran menulis trengkas. e. Kesanggupan pekerja untuk menerima keperluan / ciri tertentu dalam pekerjaan, misalnya kerap dihantar berurusan ke luar negeri, atau aturan syif yang tertentu. Selagi mereka dapat melakukan apa yang diperlukan dalam pekerjaan itu, pemohon / pekerja yang kurang upaya harus dipertimbangkan secara konsisten dan adil. Kriteria pemilihan haruslah: a. Dimaklumkan kepada semua pekerja dan pemohon pekerjaan; dan b. Disemak dari semasa ke semasa supaya tetap relevan.


P

engambilan ekerja

Kriteria pemilihan yang objektif dan adil harus diterapkan secara konsisten di setiap peringkat dalam proses pengambilan pekerja. Langkah ini akan membantu memastikan calon yang terbaik, yang dinilai berdasarkan kebolehan untuk melakukan pekerjaan, direkrut untuk mengisi jawatan. Kakitangan yang terlibat dalam proses pengambilan pekerja harus dilatih untuk mengenal pasti dan mengelakkan amalan yang bersifat diskriminasi. IKLAN PEKERJAAN1 Kriteria pemilihan harus dinyatakan dengan jelas dalam iklan pekerjaan, dan pada asasnya harus berkaitan dengan kelayakan, kemahiran, pengetahuan dan pengalaman. Jika mengiklankan jawatan yang memerlukan ciri tertentu yang mungkin kelihatan bersifat diskriminasi, majikan harus memastikan ciri itu benarbenar diperlukan dalam pekerjaan dan harus menyatakan dalam iklan mengapa ciri itu diperlukan. Langkah ini akan memastikan keperluan pekerjaan itu difahami sepenuhnya, meluaskan kumpulan calon yang layak, dan mengelakkan tanggapan negatif terhadap majikan berkenaan. 1 Disesuaikan daripada “Tripartite Guidelines on Non-Discriminatory Job Advertisements” (Garis Panduan Tiga Pihak tentang Iklan Pekerjaan Tanpa Diskriminasi - 2006).

04

05



Umur Sebagai prinsip umum, majikan tidak patut menyatakan umur sebagai keperluan pekerjaan. Iklan pekerjaan juga tidak patut menggunakan kata-kata atau frasa yang membayangkan majikan lebih mengutamakan pemohon dalam peringkat umur tertentu. Contohnya, “orang muda”, “suasana kerja golongan muda”, atau “baru tamat sekolah / universiti”. Jika pekerjaan itu memerlukan tenaga seperti mengendalikan kargo yang berat, kemampuan fizikal yang diperlukan atau kriteria lain yang berkaitan harus diterangkan dengan jelas dalam iklan pekerjaan, bukan dengan hanya menghadkan umur pemohon. Contoh: • Calon dikehendaki mengangkut dan memunggah seberat sekurang-kurangnya 10kg setiap guni.

beras

• Calon dikehendaki mengendalikan peralatan berat. Demi menyokong usaha negara untuk meningkatkan peluang pekerjaan warga tua (misalnya, Skim ADVANTAGE! WDA), majikan boleh menyatakan dalam iklan jika pekerjaan itu sesuai untuk pekerja yang sudah berumur. Contoh: • Jawatan kosong – Juruwang. Pekerjaan sesuai untuk pekerja tua. Bahasa Bangsa tidak patut menjadi syarat bagi pemilihan calon, kerana dasar berbilang kaum merupakan prinsip asas di Singapura. Pemilihan berdasarkan kaum tidak boleh diterima dan iklan pekerjaan tidak wajar menggunakan kata-kata seperti “Cina diutamakan” atau “Melayu diutamakan”.

Bahasa Jika pekerjaan itu memerlukan kefasihan dalam bahasa tertentu, majikan harus menyatakan mengapa kelayakan itu diperlukan. Langkah ini mengurangkan keraguan dan salah faham antara pemohon pekerjaan dengan pihak majikan. Contoh: • Guru Bahasa Cina untuk pusat prasekolah. Kelayakan: Kepujian dalam Bahasa Cina di Peringkat ‘O’. • Penterjemah untuk majalah sukan terkemuka Bahasa Melayu. Kefasihan Bahasa Melayu disyaratkan. • Pemandu Pelancong untuk membawa kumpulan pelancong Cina / Jepun / India. Kefasihan Bahasa Mandarin / Jepun / dialek India diwajibkan. Jantina Jika pekerjaan itu memerlukan jantina tertentu atas dasar praktikal, keperluan itu harus dinyatakan dengan jelas. Contoh: • Butik Busana Wanita memerlukan Jurujual (perempuan). Tugas termasuk memperagakan pakaian semasa bekerja. Iklan pekerjaan juga tidak wajar menggunakan kata-kata atau frasa yang membayangkan majikan lebih mengutamakan pemohon berjantina tertentu, misalnya “suasana kerja kaum perempuan” atau “gadis pelayan”. Taraf Perkahwinan Taraf perkahwinan pada umumnya bukan syarat yang relevan dalam pekerjaan, kerana kebanyakan pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang sudah berumah tangga mahupun yang masih bujang. Agama Agama tidak dapat diterima sebagai syarat pengambilan pekerja, kecuali jika pekerja harus menjalankan tugas keagamaan sebagai keperluan pekerjaan. Dalam hal sedemikian, keperluan itu harus dinyatakan dengan jelas dan objektif.

06

05



Umur Sebagai prinsip umum, majikan tidak patut menyatakan umur sebagai keperluan pekerjaan. Iklan pekerjaan juga tidak patut menggunakan kata-kata atau frasa yang membayangkan majikan lebih mengutamakan pemohon dalam peringkat umur tertentu. Contohnya, “orang muda”, “suasana kerja golongan muda”, atau “baru tamat sekolah / universiti”. Jika pekerjaan itu memerlukan tenaga seperti mengendalikan kargo yang berat, kemampuan fizikal yang diperlukan atau kriteria lain yang berkaitan harus diterangkan dengan jelas dalam iklan pekerjaan, bukan dengan hanya menghadkan umur pemohon. Contoh: • Calon dikehendaki mengangkut dan memunggah seberat sekurang-kurangnya 10kg setiap guni.

beras

• Calon dikehendaki mengendalikan peralatan berat. Demi menyokong usaha negara untuk meningkatkan peluang pekerjaan warga tua (misalnya, Skim ADVANTAGE! WDA), majikan boleh menyatakan dalam iklan jika pekerjaan itu sesuai untuk pekerja yang sudah berumur. Contoh: • Jawatan kosong – Juruwang. Pekerjaan sesuai untuk pekerja tua. Bahasa Bangsa tidak patut menjadi syarat bagi pemilihan calon, kerana dasar berbilang kaum merupakan prinsip asas di Singapura. Pemilihan berdasarkan kaum tidak boleh diterima dan iklan pekerjaan tidak wajar menggunakan kata-kata seperti “Cina diutamakan” atau “Melayu diutamakan”.

Bahasa Jika pekerjaan itu memerlukan kefasihan dalam bahasa tertentu, majikan harus menyatakan mengapa kelayakan itu diperlukan. Langkah ini mengurangkan keraguan dan salah faham antara pemohon pekerjaan dengan pihak majikan. Contoh: • Guru Bahasa Cina untuk pusat prasekolah. Kelayakan: Kepujian dalam Bahasa Cina di Peringkat ‘O’. • Penterjemah untuk majalah sukan terkemuka Bahasa Melayu. Kefasihan Bahasa Melayu disyaratkan. • Pemandu Pelancong untuk membawa kumpulan pelancong Cina / Jepun / India. Kefasihan Bahasa Mandarin / Jepun / dialek India diwajibkan. Jantina Jika pekerjaan itu memerlukan jantina tertentu atas dasar praktikal, keperluan itu harus dinyatakan dengan jelas. Contoh: • Butik Busana Wanita memerlukan Jurujual (perempuan). Tugas termasuk memperagakan pakaian semasa bekerja. Iklan pekerjaan juga tidak wajar menggunakan kata-kata atau frasa yang membayangkan majikan lebih mengutamakan pemohon berjantina tertentu, misalnya “suasana kerja kaum perempuan” atau “gadis pelayan”. Taraf Perkahwinan Taraf perkahwinan pada umumnya bukan syarat yang relevan dalam pekerjaan, kerana kebanyakan pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang sudah berumah tangga mahupun yang masih bujang. Agama Agama tidak dapat diterima sebagai syarat pengambilan pekerja, kecuali jika pekerja harus menjalankan tugas keagamaan sebagai keperluan pekerjaan. Dalam hal sedemikian, keperluan itu harus dinyatakan dengan jelas dan objektif.

06

07


PERMOHONAN PEKERJAAN Borang Permohonan Pekerjaan Majikan patut menyemak butirbutir yang diperlukan dalam borang permohonan, supaya hanya meminta maklumat yang relevan bagi menilai kesesuaian pemohon. Langkah ini bukan hanya menyelaraskan borang permohonan, malah juga memastikan setiap permohonan dinilai dengan adil dan berdasarkan merit atau kelayakan pemohon. Contoh: a. Bagi jawatan pembantu kerani, antara contoh maklumat yang mungkin relevan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah: • Sama ada pemohon memiliki kemahiran yang dikehendaki, misalnya kemahiran celik huruf dan pengetahuan menggunakan perisian komputer; dan •

Sama ada pemohon memiliki pengalaman dalam pekerjaan serupa. Contoh maklumat yang mungkin tidak relevan ditanyakan dalam borang permohonan ialah jantina, taraf perkahwinan, dan sama ada pemohon sedang hamil.


b. Bagi jawatan akauntan yang melayani klien di Asia Pasifik, antara contoh maklumat yang mungkin relevan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah: • Sama ada pemohon memiliki kelayakan profesional yang relevan, iaitu ijazah perakaunan; dan • Sama ada pemohon boleh dan bersedia jika kerap dihantar bertugas ke luar negara. Contoh maklumat yang mungkin tidak relevan ditanyakan dalam borang permohonan ialah umur pemohon. c. Bagi jawatan pekerja penghantaran barang, antara contoh maklumat yang mungkin relevan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah: • Sama ada pemohon memiliki kemahiran yang dikehendaki, misalnya lesen memandu dalam kelas yang berkenaan; dan • Sama ada pemohon memiliki kemampuan fizikal untuk mengendalikan kargo yang berat. Contoh maklumat yang mungkin tidak relevan ditanyakan dalam borang permohonan ialah bangsa dan agama pemohon. Jika data peribadi tambahan diperlukan bagi tujuan pentadbiran, data itu dapat dikumpulkan setelah calon dipilih atau selepas peringkat saringan. Jika borang permohonan meminta data peribadi tambahan, borang itu harus menyatakan bahawa maklumat dikumpulkan untuk tujuan pentadbiran sahaja.

08

07


PERMOHONAN PEKERJAAN Borang Permohonan Pekerjaan Majikan patut menyemak butirbutir yang diperlukan dalam borang permohonan, supaya hanya meminta maklumat yang relevan bagi menilai kesesuaian pemohon. Langkah ini bukan hanya menyelaraskan borang permohonan, malah juga memastikan setiap permohonan dinilai dengan adil dan berdasarkan merit atau kelayakan pemohon. Contoh: a. Bagi jawatan pembantu kerani, antara contoh maklumat yang mungkin relevan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah: • Sama ada pemohon memiliki kemahiran yang dikehendaki, misalnya kemahiran celik huruf dan pengetahuan menggunakan perisian komputer; dan •

Sama ada pemohon memiliki pengalaman dalam pekerjaan serupa. Contoh maklumat yang mungkin tidak relevan ditanyakan dalam borang permohonan ialah jantina, taraf perkahwinan, dan sama ada pemohon sedang hamil.


b. Bagi jawatan akauntan yang melayani klien di Asia Pasifik, antara contoh maklumat yang mungkin relevan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah: • Sama ada pemohon memiliki kelayakan profesional yang relevan, iaitu ijazah perakaunan; dan • Sama ada pemohon boleh dan bersedia jika kerap dihantar bertugas ke luar negara. Contoh maklumat yang mungkin tidak relevan ditanyakan dalam borang permohonan ialah umur pemohon. c. Bagi jawatan pekerja penghantaran barang, antara contoh maklumat yang mungkin relevan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah: • Sama ada pemohon memiliki kemahiran yang dikehendaki, misalnya lesen memandu dalam kelas yang berkenaan; dan • Sama ada pemohon memiliki kemampuan fizikal untuk mengendalikan kargo yang berat. Contoh maklumat yang mungkin tidak relevan ditanyakan dalam borang permohonan ialah bangsa dan agama pemohon. Jika data peribadi tambahan diperlukan bagi tujuan pentadbiran, data itu dapat dikumpulkan setelah calon dipilih atau selepas peringkat saringan. Jika borang permohonan meminta data peribadi tambahan, borang itu harus menyatakan bahawa maklumat dikumpulkan untuk tujuan pentadbiran sahaja.

08

09


TEMUDUGA PEKERJAAN Pegawai yang menjalankan temuduga harus sentiasa beringat untuk tidak menggolongkan calon berdasarkan kriteria yang tidak relevan bagi pekerjaan. Pegawai temuduga juga harus membataskan soalan kepada perkara yang relevan bagi menilai kesesuaian pemohon sahaja. Jika mengajukan soalan yang mungkin dianggap diskriminasi, calon yang ditemuduga hendaklah dimaklumkan mengapa soalan itu ditanyakan, demi mengelakkan salah faham. a. Bagi jawatan operator pusat panggilan, antara contoh soalan yang boleh diajukan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah: • Terangkan pengalaman relevan yang dimiliki calon dalam menguruskan pelanggan; dan • Terangkan bagaimana calon menguruskan pelanggan yang menimbulkan karenah. Contoh maklumat yang mungkin tidak relevan ditanyakan semasa temu duga ialah agama calon dan sama ada dia mempunyai anak. b. Bagi jawatan pengurus projek, antara contoh soalan yang boleh diajukan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah: • Terangkan jenis-jenis projek yang pernah diuruskan, dan apakah sumbangan calon kepada hasil yang dicapai; dan • Terangkan mengapa calon berpendapat dia sesuai untuk jawatan itu. Contoh maklumat yang mungkin tidak relevan ditanyakan semasa temu duga ialah sama ada pemohon sudah berumah tangga atau bercadang untuk mempunyai lebih ramai anak.


Jika jawatan itu memerlukan komitmen yang melebihi keperluan pekerjaan yang lazim, misalnya sanggup kerap dihantar berurusan ke luar negeri, pegawai temu duga harus membentangkan keperluan pekerjaan itu dengan perincian lengkap dan bertanya sama ada calon dapat memenuhi semua keperluan. Pegawai temuduga harus mencatatkan penilaian mereka tentang kebolehan pemohon untuk memenuhi kriteria pemilihan. Langkah ini memastikan penilaian yang sistematik dan tidak berat sebelah tentang kelebihan dan kelemahan pemohon, serta pemilihan yang adil. Calon yang tidak berjaya harus diberitahu keputusan temuduga. Jika data peribadi tambahan diperlukan bagi tujuan pentadbiran, data itu dapat dikumpulkan setelah calon dipilih atau selepas peringkat saringan. UJIAN Jika ujian digunakan bagi tujuan pemilihan, ujian itu hendaklah: a. Berhubung-kait dengan keperluan pekerjaan; dan b. Ditinjau semula dari semasa ke semasa supaya tetap relevan dan tidak berat sebelah dari segi kandungan atau pemarkahan.

10

09


TEMUDUGA PEKERJAAN Pegawai yang menjalankan temuduga harus sentiasa beringat untuk tidak menggolongkan calon berdasarkan kriteria yang tidak relevan bagi pekerjaan. Pegawai temuduga juga harus membataskan soalan kepada perkara yang relevan bagi menilai kesesuaian pemohon sahaja. Jika mengajukan soalan yang mungkin dianggap diskriminasi, calon yang ditemuduga hendaklah dimaklumkan mengapa soalan itu ditanyakan, demi mengelakkan salah faham. a. Bagi jawatan operator pusat panggilan, antara contoh soalan yang boleh diajukan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah: • Terangkan pengalaman relevan yang dimiliki calon dalam menguruskan pelanggan; dan • Terangkan bagaimana calon menguruskan pelanggan yang menimbulkan karenah. Contoh maklumat yang mungkin tidak relevan ditanyakan semasa temu duga ialah agama calon dan sama ada dia mempunyai anak. b. Bagi jawatan pengurus projek, antara contoh soalan yang boleh diajukan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah: • Terangkan jenis-jenis projek yang pernah diuruskan, dan apakah sumbangan calon kepada hasil yang dicapai; dan • Terangkan mengapa calon berpendapat dia sesuai untuk jawatan itu. Contoh maklumat yang mungkin tidak relevan ditanyakan semasa temu duga ialah sama ada pemohon sudah berumah tangga atau bercadang untuk mempunyai lebih ramai anak.


Jika jawatan itu memerlukan komitmen yang melebihi keperluan pekerjaan yang lazim, misalnya sanggup kerap dihantar berurusan ke luar negeri, pegawai temu duga harus membentangkan keperluan pekerjaan itu dengan perincian lengkap dan bertanya sama ada calon dapat memenuhi semua keperluan. Pegawai temuduga harus mencatatkan penilaian mereka tentang kebolehan pemohon untuk memenuhi kriteria pemilihan. Langkah ini memastikan penilaian yang sistematik dan tidak berat sebelah tentang kelebihan dan kelemahan pemohon, serta pemilihan yang adil. Calon yang tidak berjaya harus diberitahu keputusan temuduga. Jika data peribadi tambahan diperlukan bagi tujuan pentadbiran, data itu dapat dikumpulkan setelah calon dipilih atau selepas peringkat saringan. UJIAN Jika ujian digunakan bagi tujuan pemilihan, ujian itu hendaklah: a. Berhubung-kait dengan keperluan pekerjaan; dan b. Ditinjau semula dari semasa ke semasa supaya tetap relevan dan tidak berat sebelah dari segi kandungan atau pemarkahan.

10

11


G

aji

Majikan harus membayar pekerja gaji yang setimpal dengan nilai pekerjaan. Tanpa mengira umur, jantina, bangsa, agama, atau taraf keluarga, pekerja harus dibayar dan diberi ganjaran berdasarkan prestasi, sumbangan dan pengalaman.


Penilaian, Kenaikan, Pangkat, Penugasan dan Latihan

Majikan harus menerapkan sistem penilaian yang adil dan objektif, dengan taraf yang dapat diukur bagi menilai prestasi kerja. Langkah ini membantu memastikan pekerja dinilai dan dinaikkan pangkat atas dasar merit atau kelayakan diri. Jika timbul peluang bagi penugasan dan latihan, majikan harus memberitahu semua pekerja yang layak tentang syarat dan prosedur permohonan. Majikan harus menilai semua calon yang berminat, berdasarkan kriteria pemilihan yang objektif, agar tiada calon yang diabaikan. Kriteria kelayakan harus ditinjau semula dari semasa ke semasa agar tidak bersifat diskriminasi.

12

11


G

aji

Majikan harus membayar pekerja gaji yang setimpal dengan nilai pekerjaan. Tanpa mengira umur, jantina, bangsa, agama, atau taraf keluarga, pekerja harus dibayar dan diberi ganjaran berdasarkan prestasi, sumbangan dan pengalaman.


Penilaian, Kenaikan, Pangkat, Penugasan dan Latihan

Majikan harus menerapkan sistem penilaian yang adil dan objektif, dengan taraf yang dapat diukur bagi menilai prestasi kerja. Langkah ini membantu memastikan pekerja dinilai dan dinaikkan pangkat atas dasar merit atau kelayakan diri. Jika timbul peluang bagi penugasan dan latihan, majikan harus memberitahu semua pekerja yang layak tentang syarat dan prosedur permohonan. Majikan harus menilai semua calon yang berminat, berdasarkan kriteria pemilihan yang objektif, agar tiada calon yang diabaikan. Kriteria kelayakan harus ditinjau semula dari semasa ke semasa agar tidak bersifat diskriminasi.

12

13



Menguruskan

Pemecatan dan

Pengurangan Tenaga Kerja

Majikan harus menyimpan rekod prestasi kerja dan kelakuan pekerja mereka. Keputusan untuk memecat seorang pekerja harus dibuat berdasarkan prestasi lemah atau salah laku yang ternyata dalam dokumentasi. Soal siasat harus diadakan untuk memberi peluang pekerja membela diri sebelum keputusan dibuat sama ada dia patut dipecat. Jika menghadapi situasi tenaga kerja berlebihan, majikan harus merujuk kepada “Tripartite Guidelines on Managing Excess Manpower” (Garis Panduan Tiga Pihak tentang Menguruskan Tenaga Kerja Berlebihan) bagi mencari langkah alternatif demi mengelakkan atau menghadkan pengurangan tenaga kerja. Jika perlu dilakukan juga, pengurangan tenaga kerja harus dijalankan secara bertanggungjawab melalui perundingan dengan kesatuan (jika ada kesatuan sekerja), atau dengan pekerja yang terjejas (jika tidak ada kesatuan sekerja).

Sungutan Majikan harus mewujudkan mekanisme bagi menguruskan aduan diskriminasi. Semua aduan diskriminasi patut dikendalikan dengan bersungguhsungguh, dengan menyiasat setiap aduan sewajarnya dan memberi jawapan kepada orang yang terjejas. Pastikan butiran Setiap aduan dirahsiakan dan kedua pihak, yang mengadu dan yang diadukan, harus dilayan dengan adil. Pekerja yang berkesatuan juga boleh meminta nasihat kesatuan mereka jika berasa mereka telah didiskriminasikan. Pekerja juga boleh meminta nasihat daripada Perikatan Tiga Pihak untuk Amalan Pekerjaan yang Adil. Pemohon pekerjaan dan pekerja yang berasa telah didiskriminasikan harus meminta penjelasan atau penerangan daripada majikan sebelum membawa perkara itu lebih jauh. Langkah ini akan memberi majikan peluang untuk menerangkan keputusannya dan menjelaskan pendiriannya, atau jika perlu, membetulkan kesilapan. Dengan itu semua pihak dapat mengelakkan salah faham dan, jika pekerja masih bekerja, membantu memelihara hubungan positif antara majikan dengan pekerja.

14

13



Menguruskan

Pemecatan dan

Pengurangan Tenaga Kerja

Majikan harus menyimpan rekod prestasi kerja dan kelakuan pekerja mereka. Keputusan untuk memecat seorang pekerja harus dibuat berdasarkan prestasi lemah atau salah laku yang ternyata dalam dokumentasi. Soal siasat harus diadakan untuk memberi peluang pekerja membela diri sebelum keputusan dibuat sama ada dia patut dipecat. Jika menghadapi situasi tenaga kerja berlebihan, majikan harus merujuk kepada “Tripartite Guidelines on Managing Excess Manpower” (Garis Panduan Tiga Pihak tentang Menguruskan Tenaga Kerja Berlebihan) bagi mencari langkah alternatif demi mengelakkan atau menghadkan pengurangan tenaga kerja. Jika perlu dilakukan juga, pengurangan tenaga kerja harus dijalankan secara bertanggungjawab melalui perundingan dengan kesatuan (jika ada kesatuan sekerja), atau dengan pekerja yang terjejas (jika tidak ada kesatuan sekerja).

Sungutan Majikan harus mewujudkan mekanisme bagi menguruskan aduan diskriminasi. Semua aduan diskriminasi patut dikendalikan dengan bersungguhsungguh, dengan menyiasat setiap aduan sewajarnya dan memberi jawapan kepada orang yang terjejas. Pastikan butiran Setiap aduan dirahsiakan dan kedua pihak, yang mengadu dan yang diadukan, harus dilayan dengan adil. Pekerja yang berkesatuan juga boleh meminta nasihat kesatuan mereka jika berasa mereka telah didiskriminasikan. Pekerja juga boleh meminta nasihat daripada Perikatan Tiga Pihak untuk Amalan Pekerjaan yang Adil. Pemohon pekerjaan dan pekerja yang berasa telah didiskriminasikan harus meminta penjelasan atau penerangan daripada majikan sebelum membawa perkara itu lebih jauh. Langkah ini akan memberi majikan peluang untuk menerangkan keputusannya dan menjelaskan pendiriannya, atau jika perlu, membetulkan kesilapan. Dengan itu semua pihak dapat mengelakkan salah faham dan, jika pekerja masih bekerja, membantu memelihara hubungan positif antara majikan dengan pekerja.

14

15


P


16

eranan Majikan dan Pekerja

Majikan harus: a. Mematuhi Garis Panduan Tiga Pihak tentang Amalan Pekerjaan yang Adil; b. Menerapkan prinsip-prinsip Ikrar Majikan tentang Amalan Pekerjaan yang Adil; dan c. Menghebahkan Garis Panduan tersebut dan mendidik pihak pengurusan dan pekerja, supaya mereka faham peranan masing-masing dan menghargai kepekaan dan persoalan yang terbabit. Pekerja juga berperanan dalam membantu menganjurkan amalan pekerjaan yang adil. Pekerja harus: a. Mempelajari Garis Panduan Tiga Pihak tentang Amalan Pekerjaan yang Adil; b. Mengamalkan sikap saling hormat dan saling memahami demi meningkatkan keharmonian di tempat kerja; dan c. Berusaha menyelesaikan sungutan yang timbul daripada tindakan diskriminasi di tempat kerja dengan cara yang wajar, melalui dialog, perbincangan dan mekanisme yang ditetapkan. Kementerian Tenaga Manusia dan Perikatan Tiga Pihak untuk Amalan Pekerjaan yang Adil akan merujuk kepada Garis Panduan ini apabila menguruskan aduan amalan pekerjaan tidak adil.

Penutup

Kejayaan melaksanakan amalan pekerjaan yang adil memerlukan kerjasama dan komitmen pihak majikan dan kesatuan sekerja / pekerja, dengan sokongan Pemerintah. Pelaksanaan tersebut melibatkan perubahan minda dan amalan pekerjaan yang sudah berakar umbi, yang dapat dicapai dengan lebih berkesan melalui usaha pendidikan dan penggalakan secara beransur-ansur. Memandangkan hubungan erat antara buruh dengan majikan serta kerjasama tiga pihak di Singapura, Perikatan Tiga Pihak untuk Amalan Pekerjaan yang Adil yakin bahawa lambat laun amalan pekerjaan yang adil akan menjadi unsur utama sistem sumber manusia Singapura, sistem yang bersifat progresif dan memberi sumbangan kepada keunggulan organisasi dan kesejahteraan semua pekerja.

15


P


16

eranan Majikan dan Pekerja

Majikan harus: a. Mematuhi Garis Panduan Tiga Pihak tentang Amalan Pekerjaan yang Adil; b. Menerapkan prinsip-prinsip Ikrar Majikan tentang Amalan Pekerjaan yang Adil; dan c. Menghebahkan Garis Panduan tersebut dan mendidik pihak pengurusan dan pekerja, supaya mereka faham peranan masing-masing dan menghargai kepekaan dan persoalan yang terbabit. Pekerja juga berperanan dalam membantu menganjurkan amalan pekerjaan yang adil. Pekerja harus: a. Mempelajari Garis Panduan Tiga Pihak tentang Amalan Pekerjaan yang Adil; b. Mengamalkan sikap saling hormat dan saling memahami demi meningkatkan keharmonian di tempat kerja; dan c. Berusaha menyelesaikan sungutan yang timbul daripada tindakan diskriminasi di tempat kerja dengan cara yang wajar, melalui dialog, perbincangan dan mekanisme yang ditetapkan. Kementerian Tenaga Manusia dan Perikatan Tiga Pihak untuk Amalan Pekerjaan yang Adil akan merujuk kepada Garis Panduan ini apabila menguruskan aduan amalan pekerjaan tidak adil.

Penutup

Kejayaan melaksanakan amalan pekerjaan yang adil memerlukan kerjasama dan komitmen pihak majikan dan kesatuan sekerja / pekerja, dengan sokongan Pemerintah. Pelaksanaan tersebut melibatkan perubahan minda dan amalan pekerjaan yang sudah berakar umbi, yang dapat dicapai dengan lebih berkesan melalui usaha pendidikan dan penggalakan secara beransur-ansur. Memandangkan hubungan erat antara buruh dengan majikan serta kerjasama tiga pihak di Singapura, Perikatan Tiga Pihak untuk Amalan Pekerjaan yang Adil yakin bahawa lambat laun amalan pekerjaan yang adil akan menjadi unsur utama sistem sumber manusia Singapura, sistem yang bersifat progresif dan memberi sumbangan kepada keunggulan organisasi dan kesejahteraan semua pekerja.

Garis Panduan Tiga Pihak Tentang Amalan Pekerjaan Yang Adil

Garis Panduan Tiga Pihak Tentang Amalan Pekerjaan Yang Adil

Recommend Documents