FNV Bondgenoten OR-centrum
Doe er wat aan Wet Verbetering POORTWACHTER, een handreiking voor de OR voor aanpak verzuim en reïntegratie
Wat is de Wet Verbetering Poortwachter? De Wet Verbetering Poortwachter is in het leven geroepen om de instroom naar de WAO te beperken en de terugkeer naar betaald werk te bevorderen. De Wet is in april 2002 ingegaan en stelt vergaande eisen aan de begeleiding van zieke werknemers. Zowel de werkgevers als de werknemers krijgen meer eigen verantwoordelijkheid om bij ziekte terugkeer naar betaald werk te bevorderen. Dit kan zowel binnen als buiten het bedrijf of organisatie. De nadruk ligt hierbij op de aanpak van verzuim van zes weken en langer. Doel is uiteraard om te zorgen dat er zo min mogelijk werknemers de WAO in stromen. Per 1 januari 2004 is de Wet Verbetering Poortwachter aangepast. De werkgever moet nu twee jaar – vroeger een jaar – het loon doorbetalen voor de zieke werknemer (die dan per 1 januari 2005 of later zijn tweede ziektejaar start). De verandering per 2004 heeft geleid tot het opschuiven van een aantal tijdstippen, waarop acties moeten plaatsvinden. Het
doel van de wet is echter hetzelfde gebleven. Namelijk zieke werknemers sneller laten reïntegreren. Inspanningen voor reïntegratie en terugkeer moeten zo vroeg als redelijkerwijs mogelijk plaatsvinden. Ook is een Ministeriële Regeling aan de wet toegevoegd. Daarin staan duidelijke stappen die werknemer, werkgever en Arbodienst bij ziekteverzuimbegeleiding en reïntegratie moeten zetten. Op zich is de Poortwachter-procedure overzichtelijk en logisch. Maar het moet wel goed gebeuren. Het UWV controleert of dat ook gebeurt. Het UWV beoordeelt na twee jaar de kwaliteit van het reïntegratieverslag, dat de werknemer moet indienen tegelijkertijd met de WAO-aanvraag. Als hieruit blijkt dat de werkgever onvoldoende inspanning heeft verricht, volgt er geen WAO-keuring. De werkgever moet dan, maximaal een jaar, het loon gewoon blijven doorbetalen en de werknemer in dienst houden. Maar ook aan de werknemer worden eisen gesteld. Als blijkt dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan reïntegratie, kan dat leiden tot stopzetten van loonbetaling of zelfs ontslag.
De Poortwachterprocedure per 1 januari 2004 Tijdstip
Wat te doen
Door wie
Dag 1
De werknemer meldt zich ziek bij de werkgever.
Werknemer
Binnen 4 dagen In de 6e week
De werkgever meldt het verzuim bij de Arbodienst.
Werkgever
De Arbodienst maakt een probleemanalyse en advies voor werkhervatting.
Arbodienst
In de 8e week
Werkgever en werknemer stellen samen een plan van aanpak voor reïntegratie op, gebaseerd op het advies van de Arbodienst, en stellen een casemanager aan.
Werkgever, werknemer en Arbodienst
In de 13e week
De werkgever meldt het verzuim bij het UWV (dit kan ook door de Arbodienst gebeuren).
Werkgever/Arbodienst
Van de 8e tot de 91e week
Uitvoeren van het plan van aanpak en bijhouden van reintegratiedossier. Minimaal iedere zes weken is er contact tussen de werkgever, werknemer en Arbodienst. Op basis hiervan kunnen zij het plan van aanpak eventueel bijstellen. Wij bevelen werknemers aan om zelf een logboek bij te houden van alle reintegratieactiviteiten.
Werkgever, Arbodienst, werknemer
In de 20e week In de 87e week
Actuele beoordeling van arbeidsongeschiktheid.
Arbodienst
In de 91e week
De werknemer dient een compleet reïntegratieverWerknemer, met steun slag in bij het UWV voor aanvraag van een -arbeids- van de werkgever en ongeschiktheidsuitkering. Hij ontvangt daarvoor Arbodienst de dossiers van de Arbodienst en werkgever. Aanvraag arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Werknemer en UWV
Uiterlijk na 104 weken
Uitslag aanvraag arbeidsongeschiktheidsuitkering
UWV
Zonodig
Reïntegratie op andere werkplek. Indien bekend is dat dit niet mogelijk is bij de eigen werkgever, dan snelle reïntegratie bij een andere werkgever.
Werkgever en werknemer
Inschakelen reïntegratiebedrijf.
Werkgever
(1)
Kansen voor de OR De Wet Verbetering Poortwachterwet biedt de OR kansen om zijn invloed op het arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid te versterken. De OR heeft instemmingsrecht conform artikel 27, lid 1d van de WOR ten aanzien van regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. Als de werkgever (onderdelen van) het ziekteverzuimbeleid en reïntegratiebeleid wil veranderen, afschaffen of invoeren, kan hij dat alleen doen als de OR daarmee instemt. Voorts kan de OR een rol spelen bij het bewaken van de kwaliteit van beleidsafspraken en procedures, die in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter moeten worden gemaakt. Dit door rapportages over verzuim in een overlegvergadering te bespreken en door middel van enquêtes de tevredenheid over het verzuimbeleid en reïntegratiebeleid onder het personeel te meten. In deze brochure werken we de taken en mogelijkheden van de OR nader uit. Eerst volgt een overzicht van de diverse stappen in de Poortwachtersprocedure en de rechten en plichten van werkgevers en werknemers. Daarna komen de taken van de OR aan bod over het verzuimbeleid, het verzuimreglement, contract Arbodienst, reïntegratiebeleid, reïntegratiebedrijf, bescherming en privacy, ondersteuning van werknemers, het plaatsingsbeleid en evaluatie en beoordeling van het verzuimbeleid.
Rechten en plichten van de werkgever volgens Wet Verbetering Poortwachter Plichten ● voorlichting geven aan de werknemers over rechten en plichten bij ziekte en reïntegratie in het bedrijf; ● zorgdragen voor een goede procedure voor ziekmelding en reïntegratie van werknemers; ● op tijd voldoen aan de verplichtingen om advies werkhervatting te vragen en een reïntegratieplan te maken; ● samen met de werknemer een plan van aanpak opstellen, gebaseerd op het advies van de Arbodienst; ● casemanager aanstellen met instemming van de werknemer, die ervoor moet zorgen dat het plan van aanpak systematisch en goed wordt uitgevoerd; ● zorgen voor goede voorwaarden opdat de casemanager zijn werk kan uitvoeren; ● zorgen dat de Arbodienst haar verplichtingen in het kader van de Poortwachterwet nakomt; ● zorgen dat de Arbodienst de nodige medische gegevens aanlevert voor het reïntegratieverslag;
(2)
●
●
●
●
●
●
zorgen voor goede begeleiding van zieke werknemers; nieuwe taken van Arbodienst vastleggen in contract; het bevorderen van terugkeer naar eigen werkplek of het aanbieden van andere passende arbeid; eventueel aanpassen van de werkplek om zo reïntegratie te vergemakkelijken; meewerken aan mogelijkheden voor werk binnen een ander bedrijf, als binnen het eigen bedrijf geen mogelijkheden voor reïntegratie zijn; een contract afspreken met een reïntegratiebedrijf.
Rechten een second opinion aanvragen bij het UWV als de indruk bestaat dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan reïntegratie; ● een second opinion aanvragen bij het UWV als de indruk bestaat dat de werknemer ten onrechte een beroep doet op loondoorbetaling bij ziekte (dus wel in staat zou zijn om te werken); ● (gedeeltelijk) stoppen van de loondoorbetaling als de werknemer ten onrechte een beroep doet op loondoorbetaling bij ziekte (dus wel geschikt is om te werken); ● eventueel ontslaan van de werknemer als hij aantoonbaar onvoldoende meewerkt aan reïntegratie. ●
Rechten en plichten van de werknemer volgens Poortwachter Plichten: ● zich ziek melden volgens de vastgestelde procedures; ● samen met werkgever een plan van aanpak; maken met behulp van advies van de Arbodienst ● regelmatig contact onderhouden met de werkgever en de Arbodienst; ● alle relevante informatie over ziekteverzuim en reïntegratie verstrekken aan de Arbodienst; ● meewerken aan reïntegratieactiviteiten; ● passende activiteiten die worden aangeboden aanvaarden. Dit kan bij eigen werkgever maar ook (tijdelijk) bij een andere werkgever zijn. Rechten: geen medische informatie hoeven verstrekken aan de werkgever; ● contact opnemen met de Arbodienst als die nalaat, zelf hiertoe het initiatief te nemen; ● bespreken met de werkgever wie de casemanager wordt; ● voorstellen doen voor de keus van een reïntegratiebedrijf; ● het verzuimdossier controleren op juistheid; ●
●
●
●
een second opinion aanvragen bij het UWV als hij de indruk heeft dat de werkgever te weinig meewerkt aan reïntegratie; een second opinion aanvragen bij het UWV als hij vindt dat hij ongeschikt is om te werken maar Arbodienst en/of werkgever vinden dat hij wel geschikt is om te werken; een second opinion aanvragen bij UWV als hij van mening is dat het aangeboden werk niet passend is.
Tip: Het is aan te bevelen zelf een logboekje bij te houden. Deze zijn via FNV Bondgenoten beschikbaar. Een voorbeeld hiervan is te zien op www.arbobondgenoten.nl
Taken OR De Wet Verbetering Poortwachter biedt de OR kansen om invloed op het arbeidsomstandigheden-, en ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid te versterken en leidt tot de volgende taken voor de OR: ● visie ontwikkelen op arbeidsomstandigheden- en verzuimbeleid wat zich richt op preventie en reïntegratie; ● het door de werkgever voorgestelde verzuim- en reïntegratiebeleid beoordelen; ● het contract met de Arbodienst beoordelen; ● contract en inkoop van reïntegratiediensten beoordelen; ● streven naar goede communicatie en voorlichting in het bedrijf over alle veranderingen in het kader van de wet Poortwachter vanaf 1-1-2004; ● streven naar goede ondersteuning van werknemers bij het maken van een plan van aanpak, reïntegratieverslag, terugkeer naar eigen werk of plaatsing naar andere werkplek; ● beoordelen van privacyreglement en bewaken hoe hier uitvoering aan wordt gegeven; ● evaluatie en beoordeling van het verzuimbeleid; ● beoordelen van werkzaamheden van de Arbodienst; ● beoordelen van het reïntegratiebeleid; ● beoordelen beleid met betrekking tot het aanstellen en functioneren van casemanagers. Om deze taken te kunnen uitvoeren beschikt de OR over de volgende handvatten: Instemmingsrecht De OR heeft instemmingsrecht conform artikel 27, lid 1d van de WOR ten aanzien van regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim en reïntegratie. Als de werkgever (delen van) het arbeidsomstandigheden-, verzuim- en reïntegratiebeleid wil invoeren, afschaffen of veranderen, kan dat alleen na instemming van de OR. Dat betekent dat de
werkgever de inhoud van het ziekteverzuimbeleid, inclusief de ziekmeldingsprocedure, de controlevoorschriften en de regels met betrekking tot de registratie en bescherming, evenals de keuze voor de Arbodienst en het reïntegratiebedrijf moet voorleggen en bespreken met de OR. Maar tegelijkertijd heeft de OR zo ook invloed op het arbeidsomstandighedenbeleid. Goede arbeidsomstandigheden helpen ziekteverzuim voorkomen. Hoe minder risico’s voor veiligheid en gezondheid het werk met zich meebrengt, hoe minder ziekteverzuim vanwege het werk er gewoonlijk zal optreden. Als de werkgever allerlei maatregelen op het gebied van ziekteverzuim en reïntegratie doorvoert zonder instemming van de OR, dan kan de OR hiertegen in beroep. Dat kan door de directie een brief te schrijven dat dit “nietige” besluiten zijn, en een brief te schrijven aan de bedrijfscommissie. De bedrijfscommissie bestaat uit vertegenwoordigers van vakbonden en werkgeversorganisaties in de branche en is als het ware de scheidsrechter die let op een juiste toepassing van de spelregels in de WOR. De bedrijfscommissie kan dan de werkgever erop wijzen dat hij de OR eerst om instemming moet vragen. Doet de werkgever dat dan nog niet, dan kan de OR naar de kantonrechter. Daarvoor moet de OR wel een advocaat inschakelen. Informatierecht De OR heeft volgens artikel 31 lid 1 van de WOR het recht op alle informatie die hij voor het OR-werk (redelijkerwijs) nodig heeft. De directie moet die informatie geven als de OR er om vraagt. Belangrijke informatie zijn de verzuimcijfers en de analyse daarvan, de contracten met Arbodienst en reïntegratiebedrijf, de rapportages van Arbodienst en reïntegratiebedrijf aan de directie, en de risicoInventarisatie en -evaluatie en het plan van aanpak dat daarbij hoort, plus de rapportage over de voortgang van dit Plan van Aanpak. Met die informatie kan de OR bewaken of en op welke wijze de onderneming de procedures die de Poortwachterwet met zich meebrengt, uitvoert. Raadplegen van de achterban Volgens artikel 17 lid 1 moet de directie de leden van de OR en de commissies in staat stellen om de achterban te raadplegen. Bovendien moet de directie ervoor zorgen dat de medewerkers (de achterban dus) kunnen meedoen als de OR hen wil raadplegen. Met dit handvat kan de OR op zoek naar wat de medewerkers zelf merken van het verzuim- en reïntegratiebeleid. En daarmee zicht krijgen op de toepassing ervan. Want alles kan dan nog zo mooi in handboeken en procedures vastliggen, als de uitvoering niet deugt, zal het verzuim niet dalen en zal reïntegratie vaak fout lopen. Op grond van de infor-
(3)
matie van de medewerkers kan de OR dan weer met voorstellen en ideeën komen om de toepassing van het bestaande beleid te verbeteren en/of het beleid te veranderen. Initiatiefrecht Het instemmingsrecht geeft de OR invloed als de werkgever zelf (delen van) zijn verzuim- en reïntegratiebeleid wil veranderen. Maar als de werkgever nou niks wil veranderen, maar de OR wel? Dan is er het initiatiefrecht. Dat staat in artikel 23 lid 2 en 3. De OR kan mondeling of schriftelijk voorstellen indienen. Nu is het probleem daarmee dat de werkgever deze voorstellen – weliswaar beargumenteerd – terzijde mag leggen, en dat de OR daar geen beroepsmogelijkheden tegen heeft. Daarom doet de OR er verstandig aan om eerder te gaan onderzoeken of anderen in het bedrijf, en dan vooral de directie, het probleem dat de OR signaleert, ook herkennen en vinden dat het aanpak behoeft. Is er zo’n draagvlak voor aanpak van het probleem, dan kan de OR zijn oplossingen makkelijker inbrengen. En misschien samen met directie en Arbodienst een oplossing ontwerpen.
(4)
1. Verzuimbeleid onderneming Het instemmingsrecht geeft de OR de mogelijkheid om invloed uit te oefenen op het verzuimbeleid van de onderneming. Waar moet een goed verzuimbeleid aan voldoen? Bij het beoordelen van een verzuimbeleid is het van belang om rekening te houden met de volgende aspecten. ● Heeft de onderneming het verzuimbeleid vastgelegd in een plan? Bestaat het verzuimbeleid uit meer dan alleen een overzicht van regels waar je je aan te houden hebt bij ziekte? ● Heeft het bedrijf concrete doelstellingen geformuleerd voor het verzuimbeleid? Gaan deze doelstellingen verder dan alleen ‘het verzuim moet onder de x% zijn’? ● Besteedt het schriftelijk vastgestelde verzuimbeleid aandacht aan de volgende aspecten van ziekteverzuim? 1. structurele preventie (goede arbeidsomstandigheden, wegnemen verzuimoorzaken); 2. individuele preventie (aandacht voor de oorzaken van individueel verzuim); 3. begeleiden van zieke werknemers; 4. reïntegratie van zieke werknemers in het arbeidsproces;
●
●
●
●
5. voorschriften hoe je je ziek kunt melden; 6. voorschriften voor verzuimcontrole; 7. het gevolgde beleid bij controle; 8. bescherming van privacy; 9. rechtsbescherming werknemers. Bestaat er een goede schriftelijke registratie van verzuimcijfers? Worden deze cijfers regelmatig geanalyseerd in een verzuimrapportage? Is vastgelegd wie waarvoor verantwoordelijk is t.a.v. verzuim? Worden verzuimgegevens gebruikt voor rapportages die structurele oorzaken van verzuim binnen groepen werknemers dan wel in de organisatie/het bedrijf opsporen? Wordt in deze rapportages aandacht besteed aan: 1. verzuim tengevolge van ongevallen; 2 verzuim tengevolge van gezondheidsschade, opgelopen bij het werk; 3. werkdruk.
De RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie) is een belangrijk instrument voor het verbeteren van arbeidsomstandigheden en voorkomen van onnodig ziekteverzuim.
RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie De RI&E geeft aan waar mogelijke risico’s om ziek te worden zitten. Door deze risico’s te verminderen of weg te nemen kan het aantal ziekmeldingen dalen. De OR heeft instemmingsrecht ten aanzien van de Risico-inventarisatie en evaluatie en het plan van Aanpak. Dit biedt de OR de mogelijkheid om prioriteiten te stellen bij de verbetering van arbeidsomstandigheden. In de ontwikkeling van RI&E en plan van aanpak kunnen drie fases worden onderscheiden. Allereerst is er de keuze van de methode voor de ontwikkeling van RI&E en plan van aanpak. Daarbij is de keuze het zelf doen, het marginaal laten toetsen door de Arbodienst tot aan het volledig laten uitvoeren door de Arbodienst. Verder is in deze fase van belang om na te gaan wie uit de organisatie betrokken worden bij de uitvoering van de RI&E. In de tweede fase volgt het concept rapport. In die fase moet de OR erop letten of alle risico’s zijn meegenomen. Zijn de risico-inschattingen conform de beleving van de werkvloer? Is voldaan aan de aanvullende inventarisatieverplichtingen uit het Arbo-besluit? Is aandacht besteed aan bijzondere groepen werknemers? In de derde fase wordt een plan van aanpak gemaakt. In deze fase maakt de werkgever keuzes ten aanzien van aan te pakken knelpunten. De OR moet in deze fase er op letten of de prioriteiten overeenkomen met de in de RI&E genoemde risicoschattingen. Zijn de maatregelen helder en toetsbaar beschreven? Zijn de overwegingen van de werkvloer meegenomen bij de prioriteitsstelling? Al deze stappen zijn instemmingsplichtig. Meestal is de OR betrokken bij het overleg over methode en concept RI&E en verleent hij instemming met de RI&E en plan van aanpak. Vervolgens is het van belang dat er regelmatig overleg plaatsvindt over de voortgang. De werkgever is verplicht om jaarlijks over de voortgang aan de OR te rapporteren. Met het initiatiefrecht kan de OR zaken aan de orde stellen, als hij vindt dat er dingen blijven liggen. Ook biedt het de OR de mogelijkheid om prioriteiten aan te geven bij de verbetering van de arbeidsomstandigheden. Als na een jaar blijkt dat veel van de geplande maatregelen niet zijn uitgevoerd, kan de OR de Arbeidsinspectie verzoeken om een onderzoek in te stellen. Alleen wanneer de situatie niet aan het wettelijk minimum voldoet kan de Arbeidsinspectie ingrijpen.
(5)
2. Verzuimreglement Een verzuimreglement maakt onderdeel uit van het verzuimbeleid. In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter en de verruiming van loondoorbetaling in het tweede ziektejaar heeft de werkgever het verzuimreglement moeten aanpassen. De OR heeft instemmingsrecht ten aanzien van het verzuimreglement. Aandachtspunten hierbij zijn: ● Op wat voor wijze wordten de ziekmelding, registratie en andere verplichtingen vastgelegd? Wordt hierbij de privacy van de werknemer voldoende gewaarborgd? Bij wie kan de werknemer zich melden als de leidinggevende niet bereikbaar is? De zieke werknemer moet de werkgever informeren over het verloop van de ziekte en welke taken hij wel en niet kan uitvoeren. Medische informatie hoeft hij alleen persoonlijk aan de Arbodienst te verstrekken. Is dit op de juiste wijze in het reglement opgenomen? ● Wat is er geregeld over de bereikbaarheid van de werknemer? Een werknemer moet bereikbaar zijn voor contact met de werkgever en de Arbodienst. Deze beschikbaarheid moet echter redelijk zijn en mag de werknemer niet onnodig belasten. Zo mag de werkgever geen permanente beschikbaarheid voor controle verlangen. Contact moet plaatsvinden op afspraak. ● Wat is er geregeld over vakantie bij arbeidsongeschiktheid? Welke procedure moet hiertoe worden gevolgd? ● Wat is er geregeld voor het eerste contact met de Arbodienst? ● Wat zijn de afspraken over het maken van een probleemanalyse en plan van aanpak? Zijn de rechten en plichten van iedere partij hierbij duidelijk vastgelegd? ● Wat zijn de sancties voor een werknemer als deze zich niet aan de afspraken houdt? ● Het aangepaste verzuimreglement en de verzuimprocedure met ieders rechten en plichten moeten duidelijk zijn voor alle werknemers. De procedure op papier uitreiken is noodzakelijk maar niet voldoende. Het is beter om hier voorlichtingsbijeenkomsten aan te verbinden. Voor werknemers die de Nederlandse taal slecht beheersen moet dat in hun eigen taal gebeuren. Het gaat daarbij om informatie over: ● de ziekmelding; ● de opstelling van de probleemanalyses; ● de mogelijkheid om een second-opinion aan te vragen bij het UWV;
(6)
● ● ● ●
het plan van aanpak; het reïntegratieverslag; de aanvraag van een WAO-uitkering; de aanvraag van een persoonsgebonden budget.
3. Reïntegratiebeleid Ook een reïntegratiebeleid moet onderdeel uitmaken van het verzuimbeleid. Reïntegratie is met de inwerkingtreding van de wet SUWI (wet Structuur Uitvoering Werk en Inkomen) en de Wet Verbetering Poortwachter een wettelijke verplichting geworden voor zowel de werkgever als de werknemer. Voor beide partijen is de plicht tot medewerking aan reïntegratie inmiddels ook vastgelegd in het burgerlijk wetboek. Dat houdt in dat de werknemer de werkgever kan dwingen in een gerechtelijke procedure om diens verplichtingen na te komen. Omgekeerd kan natuurlijk ook. Goed reïntegratiebeleid begint bij de ziekmelding. Welke begeleiding krijgen zieke werknemers? Welke aanpassingen worden er aangebracht om de werknemer voor zijn functie te behouden? Welke alternatieven zijn er in het bedrijf voor ander werk? Aandachtspunten voor OR Is er, met de betrekking tot reïntegratiebegeleiding vastgelegd dat er altijd wordt gekeken naar de belastbaarheid van de werknemer en naar de aanwezige mogelijkheden voor werkhervatting? Hoe is dat vastgelegd bij: 1. de adviesaanvraag; 2. het plan van aanpak; 3. de adviezen van de Arbodienst; 4. het zeswekelijks overleg tussen Arbodienst, werkgever en werknemer. ● Zijn afspraken, rechten en plichten en voorwaarden duidelijk vastgelegd? Worden deze voldoende aan de werknemers gecommuniceerd? Is er bijvoorbeeld een reïntegratieprotocol? ●
Second opinion De wetgever verplicht werkgevers en werknemers bij geschillen rondom ziekte en reïntegratie om eerst een second opinion aan te vragen bij het UWV. Het UWV toetst of partijen zich aan de verplichtingen van eerder genoemde bepalingen van het burgerlijk wetboek hebben gehouden. Een second opinion is een advies. Dat betekent dat uiteindelijk zowel werkgevers als werknemers het advies ter zijde kunnen leggen en naar de rechter toe kunnen stappen voor een oordeel. De rechter zal in zijn oordeel echter wel degelijk kijken naar de inhoud van een second opinion. Second opinion-onderzoek kost de werkgever ongeveer 350 euro. Vraagt de werknemer een second opinion aan dan kost dat ongeveer 25 euro. Tip: De OR kan afspreken dat de werkgever deze kosten aan de werknemer terugbetaalt. Loondoorbetaling In een aantal CAO’s zijn afspraken gemaakt over loondoorbetaling bij het aanvragen van een second opinion. Deze loondoorbetaling is hard nodig om te voorkomen dat de werknemer economisch klemgezet wordt, als hij gebruik wil maken van een second opinion. Als dit niet is geregeld is een second opinion een wassen neus. Werknemers kijken dan wel uit om hier gebruik van te maken. Voorbeeld uit de CAO Suikerunie, doorbetaling bij second opinion:
Wat kan er o.a. worden geregeld in een reïntegratieprotocol? ● ● ●
● ● ●
● ● ● ●
Procedure bij second opinion. Rechten en plichten bij aanpassing van het werk. Rechten en plichten bij reïntegratie buiten de organisatie. De inkomensgevolgen bij reïntegratie of detachering buiten de eigen organisatie. Mogelijkheden voor terugkeer als de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen een periode x eindigt. Een tijdspad terugkeer naar werk. Wat de gevolgen zijn voor arbeidsvoorwaarden wanneer de werknemer niet meer kan terugkeren naar zijn oude functie. Regelingen voor werknemers die reïntegreren op luwteplekken of die minder gaan werken. Keuzemogelijkheden van de werknemer voor een reïntegratiebedrijf. Begeleiding van de werknemers. Mogelijkheden en voorwaarden voor een persoonsgebonden budget.
(7)
Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft geweigerd en een second opinion heeft aangevraagd bij de UWV, zal de werkgever de salarisbetaling en aanvulling conform de CAO voortzetten tot de UWV tot een uitspraak is gekomen. Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft geweigerd en de UWV zou aansluitend tot het oordeel komen dat deze weigering op onterechte gronden is geschied, dan heeft de werknemer de gelegenheid het gedane aanbod alsnog te accepteren. De werknemer dient hierover binnen 2 werkdagen na het kennisnemen van de uitspraak een beslissing nemen.
(8)
4. Aanstellen casemanager Wanneer een werknemer 8 weken ziek is moet de werkgever (of de Arbodienst) samen met de werknemer een plan van aanpak opstellen om terugkeer te bevorderen. Daarbij hoort ook het aanstellen van een casemanager. Dit is bij voorkeur iemand uit het bedrijf die de werknemer goed kent. Soms wordt er een externe casemanager ingezet. Belangrijk is dat de werknemer en werkgever samen beslissen wie er casemanager wordt. De OR heeft instemmingsrecht over de wijze waarop een onderneming het benoemen van casemanagers regelt. ●
●
Adviseer om een meldpunt in te stellen voor problemen in het reïntegratietraject. Dit kan het sociaal medisch team zijn of een klachtencommissie. Doel hiervan is niet om het werk van de casemanager over te nemen, maar dat het hele systeem juist beter gaat functioneren.
Taken van een casemanager: aandacht geven aan de reïntegrerende medewerker; ● bewaken dat het plan van aanpak wordt uitgevoerd; ● regelmatig evalueren met de medewerker (gaat alle volgens plan? Geen klachten?); ● regelmatig contact met de Arbodienst (of reïntegratiebedrijf), de leidinggevende en het bedrijf over de uitvoering van het plan van aanpak. ●
●
Eisen die je aan een casemanager kunt stellen: betrokken zijn bij de werknemer; ● communicatieve vaardigheden (kunnen luisteren en doorvragen, zelfvertrouwen overbrengen op de werknemer); ● overtuigingskracht bezitten om wat voor elkaar te krijgen in het bedrijf; ● weten wat de mogelijkheden in het bedrijf zijn of waar je die informatie moet halen; ● bereikbaar zijn voor de zieke werknemer en regelmatig contact (minimaal 1 x per 2 weken) onderhouden. ●
Tips: Vraag de werkgever om een evaluatieformulier te sturen aan de zieke werknemer na bijvoorbeeld 4 maanden over het functioneren van de casemanager. Dit kan duidelijkheid bieden en de mogelijkheid bij te sturen wanneer het niet goed loopt. De OR krijgt regelmatig een verslag van de ingevulde evaluatieformulieren. ● Adviseer om vast te leggen over wat te doen bij een conflict. Omdat het meestal om communicatieproblemen gaat is het verstandig om eerst P&O als mediator in te zetten. Komt men er niet uit, dan moet er een externe mediator kunnen worden ingeschakeld. ●
(9)
5. Herplaatsingbeleid De OR heeft instemmingsrecht met betrekking tot het reïntegratiebeleid, waaronder ook het beleid hoort met betrekking tot het herplaatsen van een werknemer bij een andere werkgever. FNV Bondgenoten vindt dat een zieke werknemer pas bij een andere werkgever mag worden geplaatst, wanneer in het eigen bedrijf niet alle mogelijkheden zijn onderzocht. Uitgangspunt is dat eerst gekeken wordt naar de eigen functie en mogelijk ziekmakende factoren in het werk. Om vervolgens te kijken met welke maatregelen deze kunnen worden aangepakt. Ook de collega’s van de zieke werknemer hebben daar baat bij. Een stappenplan voor herplaatsing ziet er in de ogen van FNV Bondgenoten als volgt uit: Stap 1: kan het eigen werk passend gemaakt worden? Bijvoorbeeld door aanpassing van werktijd, delen van de functie geschikter te maken, aanpassing van werktempo, opleiding of herverdeling van taken met collega’s. Of door betere voorzieningen en (technische) hulpmiddelen te bieden? Wettelijke mogelijkheden zoals op grond van REA zullen daarbij optimaal moeten worden benut. Stap 2: Kan ander passend werk gevonden worden in de eigen organisatie? Als iemand niet opnieuw met het eigen werk (voor een deel van de tijd) kan beginnen moet er eerst binnen het eigen bedrijf worden gezocht. FNV Bondgenoten vindt dat het hierbij moet gaan om echte arbeid, dus geen zinloos werk. Werktijden moeten redelijk zijn. Ook moeten de oude en nieuwe (tijdelijke) functie niet te ver uit elkaar staan (een leidinggevende kan niet als schoonmaker worden ingezet). Hierbij is het van belang dat er rekening moet worden gehouden met opleiding en werkervaring, kennis en vaardigheden, niveau van de arbeid, reistijd en dergelijke. Stap 3: Kan passend werk gevonden worden in een andere organisatie? Ook hierbij is het van belang, net als bij stap 2, dat er rekening wordt gehouden met opleiding en werkervaring, kennis en vaardigheden, niveau van de arbeid, reistijd en dergelijke. De werkgever moet duidelijke informatie geven over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten en uitkeringsvoorwaardelijke gevolgen van het al dan niet aanvaarden van een (passende) arbeidsplaats. Wanneer de werknemer het niet met de toegewezen plek eens is, kan deze een second opinion vragen bij de UWV. In het algemeen wordt gesteld dat een werknemer dat
(10)
werk moet aanvaarden dat past bij zijn bekwaamheden en belastbaarheid op een bepaald moment. In de praktijk wordt een functieniveau lager acceptabel geacht. Maar naarmate de ziekte langer duurt wordt het begrip door het UWV (of de kantonrechter) steeds ruimer geïnterpreteerd. De wetgever omschrijft passende arbeid in artikel 7:658, lid 3, BW als volgt: “Alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding van het werk om reden van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.” Dit is weinig concreet geformuleerd. Leidraad is volgens de regering dat het moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen. Die redelijkheid wordt aan de hand van de onderstaande punten getoetst: ● arbeidsverleden; ● opleiding; ● gezondheid; ● afstand tot het werk; ● loon: loon op WW -niveau is acceptabel volgens de rechter. Dit geeft het belang aan dat er in CAO’s aanvullende afspraken hierover worden gemaakt; ● restcapaciteit werknemer; ● duur gedeeltijke arbeidsongeschiktheid. In de praktijk wordt een functieniveau lager acceptabel geacht. Maar naarmate de ziekte langer duurt wordt het begrip door het UWV (of de kantonrechter) steeds ruimer geïnterpreteerd. Let op: rechters kunnen anders beslissen. Het probleem is dat aan het begrip passende arbeid door de bestuursrechter en de civiele rechter verschillende betekenis wordt toegekend. Bovenstaande punten zijn ontleend aan de Richtlijn van het UWV. Een richtlijn is geen wet dus heeft minder gewicht dan een wettelijke regeling en jurisprudentie. Volgens jurisprudentie mag een werknemer een redelijk aanbod van de werkgever niet weigeren.
Tip Een OR kan met de werkgever afspraken maken over het apart houden van functies met een lager belastbaarheidprofiel voor arbeidsongeschikt geraakte werknemers. Deze functies hoeven niet per se slechter betaald te zijn dan de oude functies. Het verdient aanbeveling bij selectie van functies ook het salarisniveau in het oog te houden. Hierbij speelt soms ook het uitbestedingsbeleid van de werkgever een rol. Veel taken die regelmatig worden uitbesteed (als catering, receptie, huismeester) zijn soms goede plekken om te reïntegreren. Let er bij het uitbestedingsbeleid van het bedrijf op dat bepaalde functies nog steeds beschikbaar blijven om te reïntegreren. Deze functies kunnen aan arbeidsongeschikte werknemers korte of langere tijd worden aangeboden. Uiteraard is dit bij grotere bedrijven makkelijker te regelen dan bij kleinere bedrijven. Het voordeel is dat je hiermee als OR zelf greep hebt op het aanbod van passend werk. En je bent op de hoogte van de salarissen. Je maakt je hiermee tevens niet afhankelijk van onvoorspelbare uitspraken van de rechter over passend werk.
Functieverandering vereist vaak scholing. FNV Bondgenoten vindt dat deze scholing zoveel mogelijk plaats moet kunnen vinden in werktijd en op kosten van de werkgever. In een aantal ondernemingen is dit via de CAO vastgelegd.
Dring er op aan dat de werkgever regelt dat de werknemer zich ten behoeve van het accepteren van een passende functie kan laten bijstaan door een vertrouwenspersoon. FNV Bondgenoten heeft hiervoor een speciale kaderfunctie in het leven geroepen, de reïntegratieconsulent. Bij het accepteren van werk in andere bedrijven of zelfs andere sectoren is de rechtspositie van de reïntegrerende werknemer zwak. Wat gebeurt er als het nieuwe werk totaal niet bevalt of als het toch te zwaar is gezien de gezondheid van de werknemer? Spreek daarom een proefperiode af met het recht dat de werknemer weer terug komt naar het oude bedrijf. Hierbij blijft gelden dat de werkgever de werknemer niet kan ontslaan, pas na het 2e ziektejaar kan hij een verzoek indienen. Veel werkgevers dwingen hun zieke werknemer om bij plaatsing buiten het bedrijf hun contract te verbreken, dit is dus niet de bedoeling. Gedurende 2 ziektejaren blijft werknemer recht houden op arbeidsvoorwaarden van ‘oude’ contract. Werkgever moet dan met het inlenend bedrijf afspraken maken over detachering o.i.d.
(11)
6. Contract Arbodienst De OR heeft instemmingsrecht bij de keuze van de Arbodienst en de inhoud van het contract. Een Arbodienst is onafhankelijk en moet gecertificeerd zijn door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Op dit moment zijn Arbodiensten en reïntegratiebedrijven sterk in verandering. Overigens worden in 2007 waarschijnlijk nieuwe wettelijke richtlijnen voor Arbodiensten van kracht. Met de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter en het Opdrachtgeverschap reïntegratie zijn in korte tijd een groot aantal reïntegratiebedrijven ontstaan. Ook zijn er steeds meer Arbodiensten die reïntegratiediensten verlenen.
●
Ervaring Heeft de Arbodienst ervaring in de betreffende bedrijfstak? Ontwikkelt de Arbodienst beleid voor speciale groepen? (uitzendkrachten, thuiswerkers, vrouwen, allochtonen, gehandicapten)? Heeft de Arbodienst ervaring met het uitvoeren van analyses naar: ● beroepsziekten; ● ongevallen; ● oorzaken verzuim; ● welzijnsrisico’s.
●
De organisatie van de Arbodienst Heeft de dienst geen financiële relatie met de werkgever, anders dan die uit het contract voortvloeit? Heeft de Arbodienst een personeelsbezetting die voldoende is om het gehele basispakket zelf uit te kunnen voeren ? Heeft de Arbodienst de deskundigheid in huis die de onderneming nodig heeft? Is er een mogelijkheid dat werknemers op verzoek bij een mannelijke of vrouwelijk arts terecht kunnen? Heeft de dienst een duidelijk privacyreglement en klachtenregeling?
●
De werkwijze van een Arbodienst Heeft deze een vaste contactpersoon voor het bedrijf? Heeft deze een vaste contactpersoon voor de OR? Stelt ze werknemers in staat om direct contact op te nemen met de Arbodienst voor advies en ondersteuning? Is ze gedurende werktijd bereikbaar? Heeft deze een klachtenprotocol voor werknemers? Handhaaft de dienst bij controlewerkzaamheden bij ziekte de eigen onafhankelijkheid t.o.v. de werkgever? Verstrekt deze medische gegevens aan derden pas na schriftelijke toestemming van de werknemer? Spreekt ze de werkgever er op aan als deze de adviezen van de Arbodienst niet opvolgt? Is de Arbodienst bereid om instrumenten te gebruiken die door CAO-partijen zijn ontwikkeld? Stuurt ze adviezen aan de werkgever ook direct door aan de contactpersoon OR?
Daarnaast is er de opkomst van arboconvenanten. Op branche- of sectorniveau maken overheid en werknemers en werkgevers afspraken over de aanpak van specifieke arborisico’s, vroegtijdige reïntegratie en versterking van de arbozorg. Dit kan leiden tot een verschuiving van de regie over Arbodienstverlening van individuele bedrijven naar branche- of sectorniveau. Voorts is er steeds vaker een betrokkenheid van een Arbodienst met een verzekeringsmaatschappij. Verzekeraars krijgen daarmee invloed op het dienstenpakket dat geleverd wordt. Soms heeft een bedrijf contracten met specifieke hulpverleners, zoals mediators, psychologen of fysiotherapeuten. Het inschakelen van al deze bedrijven is onderhevig aan het instemmingsrecht van de OR. Formuleer als OR criteria bij de keuze van een Arbodienst. Dring er bij de werkgever op aan om bij meerdere Arbodiensten een offerte aan te vragen. Het is zelfs mogelijk om met verschillende Arbodiensten tegelijk te werken. Zo kun je beter vergelijken welke Arbodienst het beste bij het bedrijf past. Sluit contracten van een jaar af. Dat geeft je de mogelijkheid om tussentijds het contract aan te laten passen of snel van Arbodienst te wisselen wanneer die niet bevalt. Criteria voor de keuze en beoordeling van een Arbodienst ● Samenwerking met de OR Besteedt de dienst in zijn voorlichting(materiaal) aandacht aan de positie van de OR? Heeft de Arbodienst ervaring met samenwerking met de OR? Is de dienst bereid samenwerkingsafspraken vast te leggen (eventueel in een protocol).
(12)
Inhoud contract Met de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter en de verandering hiervan heeft de Arbodienst er een aantal verplichtingen bijgekregen. De OR heeft instemmingsrecht ten aanzien van het vaststellen van de inhoud van het contract.
teverzuim in plaats van het uitvoeren van verrichtingen. De grondslag hiervoor zijn de doelstellingen voor preventie van arborisico’s en vermindering van ziekteverzuim en wao-instroom die in het contract zijn vastgelegd.
De volgende diensten zijn verplicht: ● Het maken van of goedkeuring geven aan de RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie). ● Het houden van een PAGO: Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek. In een PAGO kunnen werknemers hun gezondheid in relatie tot het werk laten onderzoeken. Hier kan een werkbelevingsonderzoek aan worden verbonden. ● Het houden van een arbeidsgezondheidskundig spreekuur voor werknemers. ● Helpen bij de begeleiding van (langdurig) zieke werknemers. Daaronder valt in ieder geval het vaststellen of de werknemer terecht een beroep doet op loondoorbetaling bij ziekte. ● Het registreren en analyseren van het ziekteverzuim. ● Adviseren over terugkeer van de zieke werknemer. Vaak gaat dat via een sociaal medisch team. Met de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter zijn er nog taken bijgekomen: ● Geven van voorlichting aan werknemers over Poortwachter, rechten en plichten bij ziekte. ● Registreren van ziektegevallen die naar verwachting lang gaan duren (binnen 5 dagen). ● Maken van een analyse van wat er met de zieke werknemer aan de hand is (binnen 6 weken). ● Adviseren over een reïntegratieplan voor de zieke werknemer (binnen 8 weken) waarover werkgever en werknemer overeenstemming moeten bereiken. ● Bij WAO-aanvraag een actueel oordeel maken. ● Eventueel het leveren van een casemanager (aanspreekpunt, begeleider bij reïntegratie) voor zieke werknemers. Prestatiecontracten Veel contracten die werkgevers willen afsluiten zijn minimumcontracten waarin alleen de wettelijke basistaken van de Arbodienst worden afgenomen. Neem hier als OR geen genoegen mee en sta erop dat er in het contract ook activiteiten gericht op preventie en begeleiding worden opgenomen. Zo zou er in het contract kunnen worden vastgelegd dat een Arbodienst tussen de 2e en 5e ziekteweek de zieke werknemer uitnodigt voor een gesprek. Het heeft de voorkeur om contracten met Arbodiensten vast te leggen in de vorm van een prestatiecontract. In deze contracten wordt er afgerekend op prestaties in plaat van verrichtingen. De Arbodienst wordt hierbij afgerekend op het voorkomen van ziek-
(13)
7. Contract reïntegratiebedrijf De OR heeft instemmingsrecht bij het afsluiten van contracten met reïntegratiebedrijven en kan op deze manier invloed uitoefenen op wat er in het contract komt te staan. In tegenstelling tot Arbodiensten gelden voor reïntegratiebedrijven geen certificeringeisen of andere wettelijke eisen. Formuleer als OR criteria bij de keuze van een bedrijf. Dring er bij de werkgever op aan om bij meerdere reïntegratiebedrijven een offerte aan te vragen. Voor reïntegratiebedrijven kun je zelfs contracten per ziektegeval afspreken. De werknemer moet kunnen kiezen uit verschillende reïntegratiebedrijven. Belangrijk is dat de werknemer zelf invloed kan uitoefenen op de keuze voor een reïntegratiebedrijf. Zorg ervoor dat je aansluit op de looptijd van de CAO. Op die manier kun je het contract meteen aanpassen op afspraken die in de CAO zijn gemaakt. Globaal bieden reïntegratiebedrijven de volgende diensten aan: ● arbeidsbemiddeling; ● Arbodienst bemiddeling; ● her/om/bijscholing; ● psychische dienstverlening; ● wachtlijstbemiddeling (gebeurt ook door Arbodiensten); ● casemanagment; ● mediation. Stappenplan voor het afsluiten van een contract met reïntegratiebedrijf Oriëntatie vooraf Onderzoek de aard en omvang van ziekteverzuim en de WAO-instroom en stel vast wat de onderneming nodig heeft met betrekking tot reïntegratie. Is er behoefte aan een reïntegratiebedrijf gespecialiseerd in rugklachten of juist in psychische klachten? Of is er juist sprake van een hoge werkdruk en is er behoefte aan een bedrijf dat hulp kan bieden bij een andere inrichting van de werkorganisatie en het begeleiden van overspannen werknemers? ● Zet op papier waar het contract met het reïntegratiebedrijf ten minste aan moet voldoen. ● Oriënteer je op de reïntegratiemarkt; welke aanbieders zijn er. Zijn de reïntegratiebedrijven bekend met de aard en werkzaamheden van het bedrijf en de daarmee samenhangende oorzaken van uitval door ziekte? Welke diensten hebben zij in huis en sluiten deze aan bij de behoeften van de arbeidsongeschikt geraakte werknemers? ●
(14)
●
●
Welke visie hanteert het bedrijf met betrekking tot reïntegratie? Controleer wat er al op reïntegratiegebied is geregeld in de CAO (loondoorbetaling bij second opinion, arbeidsvoorwaardelijke zaken bij herplaatsing, eventuele mantelcontracten met Arbodiensten en reïntegratiebedrijven) Vergelijk de reïntegratiebedrijven ten aanzien van prijs en kwaliteit.
Afsluiten contract. Waar moet je op letten? Beschikt het reïntegratiebedrijf over een duidelijke expliciete omschrijving van haar methodiek? ● Is het reïntegratiebedrijf bereid om maatwerk te leveren? Dit houdt in dat het reïntegratiebedrijf trajecten uitzet die aansluiten op de kracht en de kwaliteit van de te begeleiden medewerker. Dit moet duidelijk blijken uit de trajectplannen. Deze moeten de werknemer de mogelijkheid bieden om zich verder te kunnen ontwikkelen door opleiding en scholing. ● Heeft het reïntegratiebedrijf een privacyreglement, een klachtenregeling en een gedragscode? (zie kader). ● Kan het reïntegratiebedrijf maatwerk leveren en heeft ze hiertoe voldoende gekwalificeerd personeel in dienst? ● Kent het reïntegratiebedrijf de branche en de regio? ● In grotere bedrijven met verschillende functies: hoe zorgt het reïntegratiebedrijf ervoor dat eerst nieuwe functies worden aangeboden in het eigen bedrijf en dat men pas daarna op zoek gaat naar functies buiten het bedrijf? ● Is het bedrijf bereid om afspraken te maken over hoe het contact met de OR vorm en inhoud te geven? (alleen via de werkgever is onvoldoende). ● Biedt het reïntegratiebedrijf ruimte aan de werknemer om zelf de regie over zijn reïntegratietraject te voeren? Bijvoorbeeld: keuze uit diverse diensten, mogelijkheid om te switchen van bemiddelaar, of naar een ander bedrijf toe te gaan. ● Bij kleine bedrijven, waar weinig terugkeermogelijkheden zijn binnen het eigen bedrijf, kan het verstandig zijn om een contract te sluiten met een reïntegratiebedrijf dat gespecialiseerd is in de arbeidsmiddeling en loopbaanadvies. ● Denk ook aan het sluiten van contracten met erkende vakopleidingen die werknemers binnen een of twee jaar kunnen omscholen naar een andere functie ●
●
●
Sluit liever geen contracten met Arbodiensten over reïntegratiediensten. De meeste Arbodiensten sturen werknemers door naar reïntegratiebedrijven die zij als onderaannemer inschakelen. Dit leidt ertoe dat de OR minder greep heeft op de keus voor een reïntegratiebedrijf. Hierdoor wordt de mogelijkheid om als OR invloed uit te kunnen oefenen op de kwaliteit van de reïntegratie een verminderd. Neem in het contract een eenduidige definitie op over wat men verstaat onder ‘plaatsing’ van werknemers
Gedragscode reintegratiebedrijf
Tijdens de contractperiode: ● Zie er op toe dat het reïntegratiebedrijf zich houdt aan het contract bij de uitvoering. ● Adviseer als OR aan de werkgever om te eisen dat ieder reïntegratiebedrijf dat door de werkgever is gecontracteerd, ten minste een keer per kwartaal een geanonimiseerde rapportage dient op te stellen waarin gegevens zijn opgenomen over de resultaten met betrekking tot de reïntegratie van de door het reïntegratiebedrijf begeleide werknemers. ● Overleg regelmatig, minstens 1 x per jaar, met de werkgever of de dienstverlening goed verloopt en wat er zou kunnen worden verbeterd als het contract wordt herzien. Betrek hierbij ook de ervaringen van de werknemers.
Een gedragscode dient in ieder geval de volgende bepalingen te bevatten: ● het reïntegratiebedrijf wijst voor elke te begeleiden medewerker een casemanager aan; ● gesprekken tussen te begeleiden medewerker en casemanger tijdens het traject mogen geen vertraging in het traject veroorzaken; ● de telefonische bereikbaarheid van de casemanager moet binnen 24 uur zijn gegarandeerd; ● de te begeleiden medewerker ontvangt een kopie van elke op hem betrekking hebbende correspondentie tussen het reïntegratiebedrijf en derden; ● op verzoek van de te begeleiden werknemer zal binnen 10 dagen een afspraak worden gemaakt tussen hem en de casemanager.
(15)
8. Bescherming van de privacy In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter moet er meer rondom privacy worden geregeld. De OR heeft hierbij instemmingsrecht. Veranderingen en aanpassingen moeten aan de OR worden voorgelegd en besproken. Er kan door heel veel partijen worden getrokken aan de zieke werknemer. Een deel ervan heeft daar grote financiële belangen bij en zou daarom graag willen weten hoe het medisch met de werknemer is gesteld. De algemene regel is echter dat er geen medische en privacygevoelige informatie door derden wordt uitgewisseld zonder uitdrukkelijk en schriftelijke toestemming van de werknemer zelf. Het privacyreglement moet hierop worden aangepast. Aandachtspunten OR ● Bewaak dat de werkgever duidelijk vastlegt hoe er wordt omgegaan met persoonlijke gegevens van de zieke werknemers. Dit geldt in het algemeen voor gegevens van alle werknemers maar van zieke werknemers in het bijzonder. Bewaak dat de werkgever duidelijk vastlegt in een privacyreglement wie, wanneer toegang heeft tot welke persoonlijke gegevens van de werknemer. ● Bij de ziekmelding worden door of namens de werkgever geen gegevens van medische aard gevraagd. De enige uitzondering daarop is dat de vraag of de ziekte verband houdt met zwangerschap gesteld mag worden. Gegevensverstrekking bij de ziekmelding beperkt zich tot zaken als overdracht van de lopende werkzaamheden, lopende afspraken, verwachte duur van de arbeidsongeschiktheid. Gegevens van medische aard worden uitsluitend gevraagd door de bedrijfsarts van de Arbodienst. ● Het niet verstrekken van gegevens wordt uitsluitend gesanctioneerd volgens een rechtsgeldig bedrijfsreglement. ● Het verzuimdossier moet op dezelfde manier behandeld worden als het personeelsdossier wat privacy betreft. Let erop dat de archiefkast met dossiers afgesloten is. Medische gegevens blijven bij de Arbodienst. ● De werkgever houdt geen registratie bij van medische gegevens. Deze registratie wordt bijgehouden door de Arbodienst. ● De Arbodienst heeft een privacyreglement waarin wordt geregeld: ● Het doel van de registratie van gegevens van de werknemer. ● De soorten gegevens die in de registratie worden opgenomen en de wijze waarop deze worden versterkt.
(16)
●
●
De personen aan wie deze gegevens uit de registratie worden versterkt. De wijze waarop de geregistreerde en hun wettelijke vertegenwoordigers gebruik kunnen maken van hun inzage- en correctierecht.
9. Evaluatie en beoordeling van het verzuimbeleid Om een beoordeling van het verzuimbeleid te maken heeft de OR gegevens nodig van de werkgever en van de Arbodienst. Met die gegevens moet de OR inzicht krijgen in wat er aan de hand is in het bedrijf, wat er wordt ondernomen, door wie en met welk resultaat. Voor een goede beoordeling heeft de OR de volgende gegevens per kwartaal nodig: ● Hoeveel ziekmeldingen zijn er deze periode naar de Arbodienst gerapporteerd? ● Bij hoeveel ziekmeldingen was er een duidelijke relatie van de ziekte met het werk? ● Hoeveel probleemanalyses heeft de Arbodienst opgesteld met advies naar de werkgever? Bij hoeveel van deze analyses heeft er een aanvullend onderzoek op de werkplek plaatsgevonden? Hoeveel 13-weekse ziekmeldingen zijn er naar de UWV gedaan? ● Hoeveel personen zijn er gereïntegreerd? Hoeveel intern? Hoeveel extern gedetacheerd? Hoeveel extern geplaatst met een verbroken dienstverband? ● Bij hoeveel personen is een loonsanctie toegepast wegens het niet meewerken aan reïntegratie? ● Voor hoeveel personen hebben aanpassingen van het werk (werkplek, werktaak, werktijden etc.). plaatsgevonden? ● Voor hoeveel werknemers is de WAO aangevraagd? Voor hoeveel werknemers is WAO toegekend? Hoeveel van deze mensen zijn nog in dienst? Hoeveel zijn er bij een andere werkgever geplaatst? ● Hoeveel second opinions zijn er in opdracht van de werkgever door de UWV gedaan? Hoeveel second opinions zijn er in opdracht van de werknemer door de UWV gedaan? Waar gingen deze over? Wat was het resultaat? ● Hoeveel reïntegratieverslagen zijn er door (of met hulp van) de Arbodienst opgesteld? ● Hebben de juiste activiteiten, volgens de procedure op tijd plaats gevonden? Hoe vaak vindt overschrijding van de tijdsregels plaats?
(17)
Meer informatie FNV Bondgenoten, OR-Centrum Postbus 9208, 3506 GE Utrecht. OR-telefoon 030 – 2738739 ma t/m vrij 9 – 13 uur e-mail:
[email protected] Arbo-telefoon 030 – 2738738 ma t/m do 9 – 13 uur e-mail:
[email protected] Medezeggenschap: www.fnvbondgenoten.nl doorklikken naar thema’s, medezeggenschap Arbeidsomstandigheden: www.arbobondgenoten.nl Protocol aanstellingskeuringen: www.bpv.nl/protocol.html Wet medische keuringen: http://www.arbobondgenoten.nl/wetgvng/divers/ wmk1997.pdf
(18)
(19)
Colofon Dit is een uitgave van Stichting FNV Pers t.b.v. FNV Bondgenoten oktober 2004 Oplage 2000 Opmaak en druk FNV Bondgenoten, Facilitaire Dienst, afdeling Documentcentrum
h05412372
(20)
