Factoren die bijdragen tot jobtevredenheid bij psychiatrisch verpleegkundigen in mobiele teams
Opleiding: Verpleegkunde Bachelorproef academiejaar: 2014-2015 Promotor: Mevr. Ann Masson
Oliver Noens
Woord vooraf Deze bachelorproef is een overwinning op faalangst en perfectionisme. Zelfvertrouwen en geloof in eigen kunnen zijn de sleutels tot succes. Het schrijven was een oefening in evenwicht, zoals ook jobtevredenheid dat is. Mijn dankbaarheid gaat uit naar allen die tot vervelens toe delen van en het gehele werk hebben nagelezen zoals mijn ouders, mijn zus en Kjell. Ook wil ik mevrouw Ann Masson bedanken om in te springen als promotor en voor haar advies. Oliver Noens Augustus 2015
Abstract en trefwoorden Nagaan welke factoren bijdragen tot jobtevredenheid bij verpleegkundigen in mobiele teams, is het hoofddoel van deze bachelorproef. Er wordt ook een link gelegd tussen jobtevredenheid, stress/burn-out, absenteïsme en retentie. In het werk zijn kwalitatieve en kwantitatieve studies i.v.m. jobtevredenheid opgenomen. Bijkomend zijn er studies en cijfermateriaal geraadpleegd die het verband tussen jobtevredenheid, stress/burn-out, absenteïsme en retentie leggen. Deel 1: De evolutie en de zorg voor mensen binnen de psychiatrie: een verhaal van verstoting en opsluiting dat gaandeweg evolueert naar meer zorg, begrip en aanvaarding - een verhaal van onwetendheid en bijgeloof dat plaatsmaakt voor nieuwe inzichten en kennis. Gevolgd door de vermaatschappelijking van de zorg, waarbij de psychiatrische patiënten uit hun instellingen worden gehaald en zoveel mogelijk worden verzorgd en begeleid binnen de maatschappij en de thuissituatie. Deel 2: Uitleg over het opzet en de werking van de mobiele teams in Vlaanderen. Het gaat om mobiele teams die aan chronische zorgverlening doen en mobiele crisisteams die instaan voor kortdurende opvolging en begeleiding bij (sub)acute psychiatrische problemen. Beide teams leveren zorg aan huis en betrekken het netwerk rondom de cliënt (partner, familie, zorgverleners, diensten) bij het proces. Deel 3: Verdieping van het concept jobtevredenheid en de gerelateerde factoren, zoals: workload/caseload, administratieve taken, autonomie/empowerment, beschikbare middelen, communicatie, ondersteuning, appreciatie/erkenning, betrokkenheid, verpleegkundige identiteit en de relatie verpleegkundige-patiënt. Ook wordt het verband aangetoond tussen jobtevredenheid enerzijds en stress/burn-out, absenteïsme en retentie anderzijds. Deel 4: De resultaten van de kwalitatieve en kwantitatieve studies. Zes factoren leveren een belangrijke bijdrage aan job(on)tevredenheid. Tevredenheid is veelal te danken aan autonomie/empowerment, direct contact/relatie met de patiënt en werken binnen een multidisciplinair team. Ontevredenheid is eerder gelinkt aan de (on)beschikbaarheid van middelen, workload en administratieve taken. Sommige factoren zoals autonomie, workload en de relatie met de patiënt houden ook verband met stress/burn-out, absenteïsme en retentie.
Trefwoorden: psychiatrisch verpleegkundige, jobtevredenheid, mobiele teams.
Inhoudsopgave 1
Evolutie in de psychiatrie met speciale aandacht voor België/Vlaanderen ................................................................................ 9
1.1
Evolutie .................................................................................................. 9
1.1.1
De oudheid ............................................................................................. 9
1.1.2
De middeleeuwen en de Kerk ................................................................ 10
1.1.3
De Nieuwe Tijden: het humanisme en de verlichting .............................. 11
1.1.4
Ontstaan van de ‘moderne’ psychiatrie, vanaf ±1800 .............................. 11
1.1.5
Ca. 1950 en later ................................................................................... 13
1.2
Vermaatschappelijking van de zorg ....................................................... 15
2
Mobiele Teams .................................................................................... 17
2.1
Mobiele crisisteams (2A teams) ............................................................. 17
2.2
Mobiele teams (2B teams) ..................................................................... 18
3
Jobtevredenheid: theoretische concepten ......................................... 19
3.1
Jobtevredenheid ................................................................................... 19
3.1.1
Intrinsieke en extrinsieke factoren ........................................................ 19
3.1.2
Onderzochte factoren ............................................................................ 20
3.1.3
Maintaining equilibrium ........................................................................ 21
3.2
Rolverandering, -vervaging en rolspanning............................................ 22
3.3
Burn-out en stress................................................................................. 23
3.3.1
Stress.................................................................................................... 23
3.3.2
Burn-out ............................................................................................... 24
3.3.3
De Maslach burn-out inventory ............................................................. 24
3.3.4
Jobtevredenheid in relatie tot burn-out en stress ................................... 25
3.4
Kwaliteit van de zorg............................................................................. 27
3.5
Retentie ................................................................................................ 27
4
Jobtevredenheid: factoren bij psychiatrisch verpleegkundigen in mobiele teams. .................................................................................... 29
4.1
Werklocatie: ......................................................................................... 29
4.2
Werkomgeving ..................................................................................... 30
4.3
Beschikbaarheid van middelen .............................................................. 30
4.4
Workload/caseload ............................................................................... 30
4.5
Administratieve taken ........................................................................... 31
4.6
Autonomie/empowerment .................................................................... 32
4.7
Werken binnen een (multi-disciplinair) team ........................................ 33
4.8
Communicatie (binnen team, met leidinggevenden, derden) .................. 33
4.9
Ondersteuning (binnen team, van leidinggevenden) .............................. 33
4.10
Appreciatie/erkenning (van cliënten, team, leidinggevenden) ................ 34
4.11
Betrokkenheid (met/bij de organistatie/het team, met de patiënt) ......... 34
4.12
Verpleegkundige identiteit .................................................................... 35
4.13
Direct contact met de cliënt/(therapeutische)relatie verpleegkundigepatiënt .................................................................................................. 35
4.14
Verbetering zien bij de patiënt............................................................... 36
4.15
Kwaliteit van de zorg............................................................................. 37
4.16
Work/life balance ................................................................................. 37
4.17
Geslacht ................................................................................................ 38
4.18
Bijkomende factoren die bijdragen tot jobtevredenheid ......................... 38
4.19
Burn-out en stress................................................................................. 38
4.19.1
Stress.................................................................................................... 39
4.19.2
Maslach burn-out inventory: ................................................................. 39
Inleiding In onze cursus ‘Kwaliteitsvolle Organisatie’ wordt al aangehaald dat er weinig onderzoek gedaan is naar tevredenheid bij werknemers/verpleegkundigen. Bij het opzoeken van artikels over dit onderwerp werd dit meteen bevestigd, zeker wanneer het specifiek over verpleegkundigen in mobiele teams gaat. In het Nederlands taalgebied is er (schijnbaar) nog geen onderzoek naar gedaan. Er werden geen publicaties gevonden. Op basis van een aantal kwantitatieve en kwalitatieve studies wordt een beter inzicht verkregen in het complexe samenspel van factoren dat zorgt voor jobtevredenheid. Er wordt een antwoord gezocht op de vraag: “Wat motiveert een mens om deze job te willen doen?” Het antwoord is eenvoudig: de voldoening. Waar deze voldoening vandaan komt, ondanks de soms frustrerende elementen van deze job, wordt in dit werk uitvoerig besproken. Enkele van de studies gaan iets breder en leggen ook het verband tussen tevredenheid en stress, wat er een extra dimensie aan geeft. Stress en burn-out zijn de laatste jaren een hot topic in de media en ook daarbuiten. Daarom worden ook die resultaten en bevindingen opgenomen in mijn bachelorproef. Stress en burn-out worden vaak in één adem genoemd met absenteïsme, zelfs met langdurige afwezigheid en arbeidsongeschiktheid tot gevolg. Het is maar een kleine omweg om ook dit aspect kort te belichten. Voor de volledigheid wordt ook zijdelings het onderwerp retentie aangeraakt. Verpleegkundige staat nog steeds op de lijst met knelpuntberoepen, ook de specialiteit van psychiatrisch verpleegkundige. Indien er een tekort aan verpleegkundigen bestaat, is het interessant het bestaande personeelsbestand te kunnen behouden. Een tevreden medewerker zal niet meteen veranderen van job. In deze bachelorproef wordt een poging tot verduidelijking gedaan.
7
Zoekstrategie Bij het zoeken naar artikels heb ik in de eerste plaats gebruik gemaakt van de database ‘EBSCO Cinahl with full text’. Als zoektermen heb ik ‘job satisfaction’ en ‘psychiatric community nursing’ gebruikt. Bijkomend heb ik de vakjes ‘community mental health nursing’ en ‘community mental health services’ aangevinkt. Bij een eerste zoekopdracht op publicatiedatum 2009-2014 heb ik 29 artikels gevonden waarvan geen enkel bruikbaar was. Het verbreden van de publicatiedatum tot 2000-2014 leverde 75 resultaten op, waarvan 7 er bruikbaar waren. Uiteindelijk heb ik de publicatiedatum uitgebreid tot 1990-2014. Hierbij verkreeg ik 93 resultaten waarvan ik er 13 heb weerhouden. De andere artikels handelden niet over psychiatrisch verpleegkundigen. Bijkomende zoekopdrachten op Elsevier Science Direct en Google Scholar leverden geen extra bruikbare resultaten op. Een zoekopdracht naar ‘jobtevredenheid’ en ‘psychiatrisch verpleegkundigen’ in de catalogus van HoGent en op Antilope, leverde geen (bruikbare) resultaten op. Bijkomende informatie heb ik gevonden in bronnen die ook door de auteurs van de artikels werden gebruikt. Het cijfermateriaal komt van betrouwbare Belgische bronnen zoals het RIZIV en Securex.
8
1
Evolutie in de psychiatrie met speciale aandacht voor België/Vlaanderen
1.1
Evolutie
Het lot van mensen die afwijken van de norm was door de eeuwen heen niet al te rooskleurig. Toch evolueerde het omgaan met mensen met o.a. fysieke/mentale handicap van uitstoting tot moord naar het meer ‘humane’ opsluiten. Later ondernam men geleidelijk aan pogingen om deze mensen te verzorgen en te genezen. Doorheen de geschiedenis slingerde het omgaan met geesteszieken en gehandicapten tussen repressie en mededogen (verzorging en behandeling). Belangrijke factoren hierin waren economische overwegingen en dit is nog steeds het geval. Langzaam groeide ook de maatschappelijke als wetgevende beweging, die deze zorgen en de personen opnieuw proberen te integreren in de maatschappij. Uiteindelijk gaat men praten over de vermaatschappelijking van de zorg, die meteen ook wettelijk wordt verankerd.
1.1.1
De oudheid
Bij de voorchristelijke gemeenschappen en nomadenvolkeren konden gehandicapte kinderen op weinig genade rekenen. Zij werden verstoten of vermoord. Enkel wie kon bijdragen aan het voortbestaan van de gemeenschap was van nut. Geesteszieken werden aanzien als bezeten door boze geesten. Aan de hand van rituelen en/of trepanatie1 probeerde men deze geesten te verdrijven. De schedelboring zorgde voor een opening, waarlangs de boze geest kon ontsnappen. Ook in onze streken maakten de sjamanen gebruik van deze technieken. (Bauwens, 2008) Onder invloed van Hippocrates (rond 770 VC) ontstonden nieuwe inzichten en werd krankzinnigheid meer als een medische aandoening aanzien. Hij zocht een relatie tussen de lichaamsvochten (bloed, slijm, gele gal en zwarte gal) en hun
1
Schedelboring 9
verhoudingen in het lichaam enerzijds en de ziekte anderzijds. Door aderlaten, braaktherapieën, afzuigen van de gal, … poogde hij het verstoorde evenwicht opnieuw te herstellen. Zijn invloed is tot vandaag nog merkbaar in onze taal, denk maar aan ‘zwartgalligheid’. (Bauwens, 2008) Er ontstonden 2 houdingen ten aanzien van de geesteszieken: de repressieve en de therapeutische. De repressieve visie aanzag krankzinnigheid als een poging om aan de maatschappelijke verplichtingen te ontsnappen. Het logische gevolg was dan ook bestraffing door opsluiting, marteling, … De therapeutische visie linkte de omgeving en de bijhorende spanningen aan de oorzaak van de ziekte. De therapie bestond dan uit rust, regelmaat, beluisteren van muziek, … (Bauwens, 2008) Met de opkomst van het christendom deed de duivel zijn intrede in de psychiatrie. Geesteszieken waren bezeten door de duivel, dus moest die uitgedreven worden. Zo’n exorcisme ging gepaard met allerhande rituelen, gebeden, wijwater en vasten. De geestelijke orden begonnen stilaan onderdak en verzorging te bieden aan gehandicapten. (Bauwens, 2008)
1.1.2
De middeleeuwen en de Kerk
In de agrarische gemeenschappen van de middeleeuwen speelde de familie een grote rol in de opvang van de geesteszieke, zolang die niet te veel overlast veroorzaakte. De ‘ongevaarlijke’ soort was gekend als de ‘dorpsgekken’ en liepen vrij rond. De agressieven of ‘dollen’ werden opgesloten. Hierbij speelde de ‘bescherming’ van de maatschappij ook een rol. Rond 1200, met de opkomst van de steden ontstonden de eerste gasthuizen voor de opvang van arme zieken, voor de dollen had men de dolhuizen, in een aantal cellen werden de ‘onhandelbare’ krankzinnigen opgesloten. (Stockman, 2000) Na aanvankelijke terughoudendheid vanwege de angst om de duivel binnen te halen, namen bepaalde geestelijke orden ook de zorg voor de geesteszieken op zich. Hieruit groeiden de bedelorden (o.a. dominicanen en franciscanen), die o.m. de zorg voor geesteszieken als een van hun taken zagen. (Stockman, 2000)
10
Ook magische rituelen en duivelsuitdrijvingen kwamen nog veelvuldig voor. Geesteszieken die leden aan wanen en hallucinaties werden soms beschuldigd van hekserij. Ze konden zelfs de zwarte pest verspreiden. Menig krankzinnige is waarschijnlijk op de brandstapel geëindigd. (Stockman, 2000)
1.1.3
De Nieuwe Tijden: het humanisme en de verlichting
Met het humanisme deed een ander mensbeeld zijn intrede: ‘de mens als individu’. (Bauwens, 2008) Men werd zich stilaan bewust van verschillen in ziektes. Zo kwam men tot een geleidelijke differentiatie van de zorg. Praktisch betekende dit een indeling van de gasthuizen: voor pestlijders, geesteszieken, … Vanaf de 16de eeuw kwamen ook onze gebieden onder de invloed van het humanisme. Toch betekende dit niet meteen een verbetering voor het lot van de geesteszieken. Op veel plaatsten was opsluiting nog de regel. Net zoals wezen en misdadigers waren ze niet economisch rendabel. Ze werden uitgestoten of verbannen uit de stad. (Bauwens, 2008) Met de verlichting (± 1650-1789) maakten nieuwe idealen als vrijheid, gelijkheid en broederschap hun opgang in Europa. Men liet zich leiden door de ‘rede’, voor bijgeloof was geen plaats. De wereld werd maakbaar dankzij de vooruitgang van wetenschap en geneeskunde. Dus ook aan geestesziekten kon iets worden gedaan. Door de economische crisis van die tijd was men nog steeds niet geneigd veel te investeren in de zorg voor geesteszieken. Opsluiting bleef veelal de regel. (Bauwens, 2008)
1.1.4
Ontstaan van de ‘moderne’ psychiatrie, vanaf ±1800
Het ontstaan van de moderne psychiatrie gaat samen met de opkomst van de eerste asielen of ‘gestichten’. De welzijnsgedachte werd ook toegepast op de geesteszieken. Eén van de verantwoordelijkheden van de staat was de zorg voor de ‘zwakken’. Tijdens de industrialisatie groeiden de steden gestaag. Hele families verhuisden naar de stad en hadden dikwijls niet meer de mogelijkheid om voor hun geesteszieke familieleden te zorgen. De gestichten namen deze zorg over. Omdat men er van uit ging dat de stadsomgeving een slechte invloed had op hun 11
geestestoestand, werden vele gestichten buiten de industriële kernen opgericht. De plattelandslucht maakte deel uit van de therapie. Bij aanvang van de 20ste eeuw was de situatie in de gestichten aanzienlijk verslechterd. Dit was te wijten aan overbevolking door het toenemend aantal opnames. De financiering van deze instellingen leed ook onder de slabakkende economie en gedurende de oorlogsjaren werden de patiënten quasi aan hun lot overgelaten. Velen stierven de hongerdood. Na verloop van tijd werden deze gestichten dan ook een synoniem voor povere levenskwaliteit, gebrekkige hygiëne, overbevolking en mishandeling van de patiënten. (Fakhoury & Priebe, 2007) In België stonden deze asielen onder toezicht van het Ministerie van Justitie. (Vandeurzen, 2010). Van behandeling was er nog weinig sprake, vooral controle stond centraal. (www.health.belgium.be, 2014) In Vlaanderen speelden 2 figuren een belangrijke rol in de modernisering van de psychiatrische zorg: kanunnik Triest en Dr. Guislain. 1.1.4.1
Kanunnik Triest (1760-1836)
In 1807 werd Kanunnik Petrus-Jozef Triest lid van het Bestuur van de Burgerlijke Godshuizen te Gent. Hij speelde een centrale rol in alles wat te maken had met de armenzorg, de sociale huisvesting, de zorg voor weeskinderen en vondelingen, voor bejaarden en voor mentaal gestoorden, … In dit kader werd hij belast met het zoeken naar een oplossing voor het Gentse gesticht voor bejaarde mannen. Hij richtte een broedercongregatie op, de Broeders Hospitalieren van Sint-Vincentius. Later kregen zij een nieuwe naam: Broeders van Liefde. Naarmate de orde groeide, organiseerde hij instellingen met uiteenlopende doelstellingen: ziekenzorg, psychiatrische zorg, ... In 1815 kreeg Triest de verantwoordelijkheid over het Gentse krankzinnigengesticht gevestigd in het 'Gerard de Duivelsteen' en deed hij een beroep op de Broeders van Liefde. Ze bewerkstelligden de omschakeling van een nog middeleeuwse opsluiting naar een moderne, aangepaste behandeling van geesteszieken. Op zijn initiatief werd ook de jonge arts Jozef Guislain aangetrokken. Samen stichtten ze een nieuw en modern instituut voor de verpleging van psychisch gestoorden, beter gekend als het Dr. Guislaininstituut. (www.broedersvanliefde.be)
12
1.1.4.2
Dokter Guislain (1797-1860)
Na een stage bij een huis voor geesteszieken besloot Dr. Guislain zich te specialiseren in de psychiatrie. Hij was geschokt over de mensonwaardige manier waarop de zieken er werden behandeld. In 1835 verscheen zijn ‘Traité sur les phrénopathies’, waarin hij stelde dat psychische oorzaken de basis vormen van geestesziekten. Het werk droeg bij tot een (r)evolutie binnen de psychiatrie, de zieken kregen nu ook medische zorgen. Door het bestuderen van de hersenen ontdekte hij ook een aantal hersenafwijkingen. (Gunst, 2010) In 1828 werd hij door de stad Gent benoemd tot hoofdgeneesheer voor de krankzinnigen. Naast zijn werk als psychiater zette hij zich ook in op wetgevend vlak, hij was de bezielende kracht achter België ’s eerste krankzinnigen wet (1850). In 1857 kreeg hij met zijn zelf ontworpen ‘Hospice Pour Hommes Aliénés’ de eerste psychiatrische kliniek van het land. (Gunst, 2010)
1.1.5
Ca. 1950 en later
Rond 1950 bereikte de wereldwijde patiëntenpopulatie in de gestichten haar piek. Onder invloed van de steeds stijgende patiëntenpopulatie en de erbarmelijke kwaliteit van de verstrekte zorg nam de zoektocht naar alternatieven, bij zowel zorgverstrekkers als de maatschappij, een aanvang. In de geïndustrialiseerde wereld werden een aantal hervormingen op gebied van (geestelijke)gezondheidszorg doorgevoerd. De reikwijdte en de aard van deze hervormingen verschilde van land tot land. Ongeacht de regionale verschillen leidden deze hervormingen tot de geleidelijke afbouw van de gestichten ten voordele van een meer gemeenschapsgerichte zorg. (Fakhoury & Priebe, 2007) In België werd het toezicht op de psychiatrische instellingen in 1948 overgedragen van het Ministerie van Justitie naar het Ministerie van Volksgezondheid. Mensen met een psychische ziekte hadden voortaan recht op een behandeling, met nadruk op medische controle en sociale rehabilitatie. (Vandeurzen, 2010) In 1963 werd een nieuwe stap gezet in de modernisering van de gezondheidszorg. Er werden 2 wetten goedgekeurd. De eerste hervormde de ziekte- en
13
invaliditeitsverzekering, die zorgt voor een financiële tussenkomst bij opname in een psychiatrisch ziekenhuis. De tweede wet legde erkenningsnormen voor ziekenhuizen vast. Sinds de jaren 60 voorziet het RIZIV ook in de financiering van PVT’s. (Vandeurzen, 2010) Een volgende belangrijke stap in de verbetering van de situatie van psychiatrische patiënten was de opkomst van de psychofarmaca en de psychotherapie. Deze gaven aanleiding tot nieuwe behandelvormen. Onder invloed van de antipsychiatrische beweging werd er geëxperimenteerd met andere zorgvormen in de maatschappij, in tegenstelling tot de klassiek intramurale zorg. (Vandeurzen, 2010) In 1975 werden de dispensaria voor geesteshygiëne omgevormd tot Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg (KB 1975). Die namen een gedeelte van de psychiatrische zorg op zich. Rond die tijd werden ook de PAAZ-afdelingen (psychiatrische afdelingen in de algemene ziekenhuizen) erkend. (www.health.belgium.be, 2014) In 1989 werd het ‘Rapport Groot’ voorgesteld met als belangrijkste advies: “Maak een onderscheid tussen instellingen met nadruk op ‘cure’ en met nadruk op ‘care’.”. Hierop volgden de hervormingen van 1990 en 1999. Zorg in de instellingen moest afgebouwd worden ten gunste van zorg in de maatschappij. De afgebouwde bedden (± 6000) werden omgezet in plaatsen in PVT’s en beschut wonen. (www.health.belgium.be, 2014) 2001: De beleidsnota van Aelvoet2 en Vandenbroucke3 wil “erkenning geven aan elke cliënt als unieke persoon en hem of haar volwaardig laten participeren in de maatschappij”. Hieruit volgde de start van nieuwe initiatieven zoals:
Benadering van patiënten via zorgprogramma’s per leeftijdsgroep.
Zorgvernieuwingsprojecten ‘activering’ en ‘psychiatrische zorg in de thuissituatie’. Waarvan de middelen ondertussen verankerd zijn in de financiering van de IBW (Initiatieven Beschut Wonen). (www.health.belgium.be, 2014)
2
Federaal minister van Volksgezondheid.
3
Federaal minister van Sociale Zaken. 14
2002: De wet op de patiëntenrechten werd aangenomen. Deze garandeert de rechten op: kwaliteitsvolle dienstverlening, vrije keuze van de zorgverlener, informatie, toestemming, inzage in het patiëntendossier, bescherming van de persoonlijke levenssfeer en klachtenbemiddeling. (Vandeurzen, 2010) In 2008 volgde de publicatie van het KB ‘behoudende de coördinatie van de wet betreffende de ziekenhuizen en andere verzorgingsinstellingen’. Bijzondere aandacht verdienen artikels 11 en 107.
Artikel 11 voorziet in de uitbouw van een netwerk aan voorzieningen (zorgaanbieders, zorgverstrekkers, instellingen en diensten), “die binnen een bepaald geografisch gebied, een of meerdere zorgcircuits 4 per doelgroep aanbieden”, om de continuïteit van de zorg te garanderen. (www.health.belgium.be, 2014)
Artikel 107 voorziet “specifieke financieringswijzen om een prospectieve en programmageoriënteerde financiering van zorgcircuits en netwerken mogelijk te maken.” (www.health.belgium.be, 2014) Dit artikel laat toe bedden in instellingen af te bouwen met behoud van financiering. Met de vrijgekomen middelen kunnen dan projecten gefinancierd worden. (Mobiel Crisis Team - Artikel 107, 2014)
1.2
Vermaatschappelijking van de zorg
“Vermaatschappelijking van de geestelijke gezondheidszorg verwijst naar een zo gering mogelijke institutionalisering van de zorg en een zo groot mogelijke maatschappelijke integratie van de persoon met psychische problemen. Dit komt neer op een verschuiving van grootschalige intramuraal georiënteerde zorg naar zorg aan huis met begeleiding op het gebied van wonen, werk en dagbesteding in de samenleving. De maatschappij wordt hier duidelijke partner in de zorg. Ze voert een niet-discriminerend en integrerend beleid opdat personen met ernstige psychische problemen als gewone burgers kunnen leven.
4
“Geheel van zorgprogramma’s en andere zorgvoorzieningen, die de bedoelde doelgroepen
achtereenvolgens doorlopen.” (www.health.belgium.be, 2014) 15
Vermaatschappelijking berust bij de competenties, meer dan bij de beperkingen van de mens.” (Vandeurzen, 2010) In België wordt de vermaatschappelijking van de zorg o.m. geregeld door artikel 107. Artikel 107 voorziet in 5 verschillende functies: 1. Vroegdetectie, preventie, promotie GGZ en screening 2. Ambulante mobiele teams
2A: ambulante mobiele teams voor crisisinterventie in (sub)acute toestanden
2B: ambulante mobiele teams voor chronische psychische problemen
Psychosociale rehabilitatie
Intensifiëren van residentiële behandelingsteams
Specifieke woonvormen met zorg
(Mobiel Crisis Team - Artikel 107, 2014) De zorg in de maatschappij moet voorzien in een ondersteunend systeem in de directe omgeving van de cliënt. Partners, familie en mantelzorg hebben een plaats in dit proces. Ook zij kunnen rekenen op ondersteuning vanuit de GGZ. Dit alles veronderstelt een samenwerking over de sectoren heen (welzijn, ambulante gezondheidszorg, residentiële gezondheidszorg), wat niet altijd makkelijk is. Er moet op gelet worden dat de lat voor mensen met een chronische psychische aandoening niet te hoog gaat liggen. Vermaatschappelijking veronderstelt niet dat mensen met een beperking, eens ze meer zelfstandigheid winnen, een ‘gewone’ sociale rol kunnen opnemen. Van de maatschappij wordt de bereidheid verwacht deze mensen, ondanks hun beperkingen, als volwaardige burgers te aanzien. Vermaatschappelijking betekent ook het wegwerken van drempels bij de toegang tot arbeid, sociale economie, vrijwilligerswerk, vrije tijd, onderwijs, huisvesting, … (Vandeurzen, 2010)
16
2
Mobiele Teams
Zoals bepaald in artikel 107 zijn er 2A teams en 2B teams, die zich respectievelijk richten op (sub)acute zorg en chronische zorg. (Mobiel Crisis Team - Artikel 107, 2014) Artikel 11 legt het initiatief voor dergelijke projecten in de handen van instellingen en voorzieningen die door lokale samenwerking projecten opzetten. (www.health.belgium.be, 2014) Door deze gedecentraliseerde werking kan de concrete aanpak van deze mobiele teams kleine verschillen tonen van streek tot streek, hoewel de werking en zorgverlening gelijkaardig zijn. De mobiele teams bieden laagdrempelige zorg aan met outreachende en aanklampende begeleiding. Er wordt gewerkt vanuit gelijkwaardigheid, met respect voor de cliënt, zijn eigenheid en zijn keuzes. De eigen kracht van de cliënt dient als uitgangspunt om verder te zoeken naar mogelijkheden en sterktes. De teams stellen zich flexibel op om in te kunnen spelen op de wisselende behoeftes van de cliënt. Het referentiekader van de cliënt dient als norm voor de benadering. Niet enkel de cliënt maar ook de ruime omgeving (partner, familie, zorgverstrekkers) worden bij het proces betrokken. Het gaat hier om gemengde teams waar naast psychiatrisch verpleegkundigen ook maatschappelijk werkers en psychologen deel van uitmaken. Al deze disciplines werken samen en oefenen dezelfde rol van begeleider uit. (Mobiel Crisis Team Artikel 107, 2014)
2.1
Mobiele crisisteams (2A teams)
De crisisteams zorgen voor begeleiding en ondersteuning in de thuissituatie van volwassenen vanaf 18 jaar met een psychiatrische problematiek in een acute crisis. De begeleiding is beperkt in tijd (max. 1 maand).
“ondersteuning van de cliënt en zijn omgeving in de crisissituatie, gebruik makend van de krachten van de patiënt en die van de omgeving”
“adequate organisatie van zorg/doorverwijzing bij/na psychiatrische crisis of crisisopname”
17
“kortdurende psychologische begeleiding”
Enkel aanmeldingen door professionele verwijzers komen in aanmerking. (www.het-pakt.be, 2015)
2.2
Mobiele teams (2B teams)
Deze teams staan in voor de opvolging en begeleiding in de thuissituatie van jongeren en volwassenen boven de 16 jaar. Daarbij richt men zich tot cliënten:
“met een langdurige zorgafhankelijkheid binnen de GGZ die zich in de maatschappij kunnen handhaven.”
“met verdoken psychische problemen in de thuiszorg”
“met psychiatrische problematiek die na ontslag uit het ziekenhuis of parallel met een ambulante behandeling nog thuiszorg nodig heeft”
“de zorgwekkende zorgvermijder: mensen die zonder zorg een risico vormen voor zichzelf of voor anderen, doch die er omwille van verschillende oorzaken niet toe komen om behandeling of zorg te vragen of toe te laten”
(www.het-pakt.be, 2015)
18
3
Jobtevredenheid: theoretische concepten
3.1
Jobtevredenheid
Hoewel er verschillende definities bestaan rond jobtevredenheid en wat dit precies inhoudt, maken meerdere auteurs van de opgenomen studies gebruik van de definitie van Locke (1983) : “Een aangename en positieve emotionele toestand als gevolg van de beoordeling van de eigen werkervaring.” Uit deze definitie zou men kunnen afleiden dat veel afhangt van individuele voorkeuren. Wat een bepaalde persoon een aangename werkervaring vindt of net niet. Voorts dient de werknemer ook de verschillende aspecten van zijn job in rekening te brengen en na te gaan welke aspecten voldoening geven of niet. Pas dan kan hij of zij de balans opmaken en uitmaken of er al dan niet sprake is van tevredenheid. (Parahoo & Barr, 1994) Van Eerde & Thierry (1996) halen Vroom (1964) aan wanneer ze stellen dat ook persoonlijke eigenschappen zoals o.m. coping en subjectieve verwachtingen (o.a. de jobinhoud, de manier van werken, …) de jobtevredenheid kunnen beïnvloeden. Het feit dat medewerkers onafhankelijk van elkaar toch gemeenschappelijke factoren aanwijzen die bijdragen tot (on)tevredenheid, doet vermoeden dat deze factoren buiten het louter individuele vallen. (Parahoo & Barr, 1994) De jobtevredenheid is dus een samenspel van verschillende factoren, die elk bijdragen tot een gevoel van voldoening of het tegenovergestelde. Soms kan één factor echter zo zwaar doorwegen in de negatieve zin, dat positieve factoren dit negatieve effect niet meer kunnen opheffen, vb.: een te zware caseload. (Parahoo & Barr, 1994)
3.1.1
Intrinsieke en extrinsieke factoren
Fagin et al. (1995) onderscheiden intrinsieke en extrinsieke factoren. Intrinsieke factoren zijn meer gelinkt aan de job zelf, zoals: interesse in de job, erkenning, doorgroeimogelijkheden, … (Parry-Jones et al., 1998) 19
Extrinsieke factoren hebben meer met de werkomgeving en arbeidsvoorwaarden te maken: salaris, management, … (Parry-Jones et al., 1998)
3.1.2
Onderzochte factoren
Onderzoek naar jobtevredenheid gaat uit van verschillende kaders en factoren waarvan men vermoedt dat deze (kunnen) bijdragen aan de jobtevredenheid en/of factoren die er in vorige studies reeds aan gelinkt zijn. Een meerderheid van de studies focussen hierbij op factoren die eerder bijdragen tot de ontevredenheid. Volgens Kipping & Hickey (1998) helpt focussen op de negatieve aspecten bij het maximaliseren van jobtevredenheid door deze aspecten aan te pakken. Slechts één studie: Wilson & Crowe (2008) legt de nadruk op onderzoek naar factoren die bijdragen tot de tevredenheid. Hieronder worden de meest voorkomende factoren opgelijst.
De werkomgeving/locatie (Fagin et al., 1995) (Ward & Cowman, 2007) (Parry-Jones et al., 1998) (Snelgrove, 1998) (Kipping & Hickey, 1998)
Workload/caseload (Parahoo & Barr, 1994) (Parry-Jones et al., 1998) (Parahoo, 1991) (Wilson & Crowe, 2008) (Nolan, Haque, Bourke, & Dyke, 2004) (Snelgrove, 1998) (Robinson, Murrells & Smith, 2005) (Kipping & Hickey, 1998)
Administratieve taken (Parahoo & Barr, 1994) (Parry-Jones, et al., 1998) (Parahoo, 1991) (White & Kudless, 2008) (Nolan, Haque, Bourke & Dyke, 2004) (Robinson, Murrells & Smith, 2005)
Autonomie/empowerment (Parahoo & Barr, 1994) (Parahoo, 1991) (White & Kudless, 2008) (Nolan, Haque, Bourke, & Dyke, 2004) (Kipping & Hickey, 1998) (Robinson, Murrells & Smith, 2005) (Ward & Cowman, 2007) (Parry-Jones et al., 1998)
Beschikbaarheid van middelen (Parahoo & Barr, 1994) (Parahoo, 1991) (Parry-Jones et al., 1998) (Robinson, Murrells & Smith, 2005)
Communicatie (binnen team, met leidinggevenden, derden)
(Parahoo & Barr, 1994)
(Parry-Jones, et al., 1998) (Parahoo, 1991) (Wilson & Crowe, 2008) (Kipping & Hickey, 1998) (Nolan et al., 2004)
Ondersteuning (binnen team, van leidinggevenden)
(Parahoo & Barr, 1994) (Snelgrove,
1998) (Wilson & Crowe, 2008) (Robinson, Murrells & Smith, 2005)
Appreciatie/erkenning (van cliënten, team, leidinggevenden)
(Parahoo & Barr, 1994)
(Snelgrove, 1998) (Parry-Jones et al., 1998) (Wilson & Crowe, 2008) (White & Kudless, 2008) (Nolan, Haque, Bourke, & Dyke, 2004) (Robinson, Murrells & Smith, 2005)
20
Betrokkenheid (bij de organistatie/het team, bij de patiënt) (Parahoo & Barr, 1994)(Parahoo, 1991) (Nolan et al., 2004) (Tholdy Doncevic, Romelsjö & Theorell, 1998) (Parry-Jones et al., 1998) (Wilson & Crowe, 2008)
Verpleegkundige identiteit (Parahoo & Barr, 1994) (Parry-Jones et al., 1998) (Snelgrove, 1998) (Kipping & Hickey, 1998) (Wilson & Crowe, 2008) (White & Kudless, 2008)
Direct contact met de cliënt/relatie verpleegkundige-patiënt (en er ook tijd voor hebben) (Parahoo, 1991) (Parry-Jones et al., 1998) (Nolan et al., 2004) (Kipping & Hickey, 1998) (Robinson, Murrells & Smith, 2005) (Wilson & Crowe, 2008)
Verbetering zien bij de patiënt (Parry-Jones et al., 1998) (Parahoo, 1991) (Parahoo & Barr, 1994) (Wilson & Crowe, 2008)(Nolan et al., 2004)
3.1.3
Kwaliteit van de zorg (Kipping & Hickey, 1998) (Parry-Jones et al., 1998) (Wilson & Crowe, 2008)
Maintaining equilibrium
De theorie ‘Maintaining equilibrium’ van Wilson & Crowe (1998) focust op de positieve aspecten van de rol van de ‘Community Mental Health Nurses’ (CMHNs) 5. Deze theorie werd opgebouwd aan de hand van een studie, waarvan de bevindingen later worden besproken. Zij onderscheiden 2 belangrijke concepten die bijdragen tot jobtevredenheid: de therapeutische relatie (therapeutic relationship) en ‘role performance’. De graad waarin men erin slaagt hun onderliggende factoren in evenwicht te houden, bepaalt of men al dan niet tevreden is over zijn job. Het behouden van dit evenwicht is een continu proces, de graad van (on)tevredenheid fluctueert in de tijd. 3.1.3.1
De therapeutische relatie
Binnen het concept ‘therapeutische relatie’ onderscheiden ze 3 onderdelen:
5
Engelstalige bronnen verwijzen naar Community Mental Health Nurses (CMHN) of Community
Psychiatric Nurses (CPN). Meestal wordt hierin geen onderscheid gemaakt tussen verpleegkundigen die enkel in mobiele teams werken, verpleegkundigen binnen het beschut wonen of een combinatie van beiden. Soms worden ook de District Nurses (DN) hieronder gerekend. Sommige van deze verpleegkundigen werken (deels) met een spreekuur, waarbij de patiënt de verpleegkundige opzoekt i.p.v. andersom. 21
Therapeutisch handelen (Being therapeutic)
Zelfkennis (Knowing oneself): zich bewust zijn van de eigen mogelijkheden. Correct inschatten en toepassen van de eigen coping strategieën, skills, hoe men omgaat met emotie, communicatiestijl, bewust zijn van eigen waarden, …
Weten hoe (Knowing how): de kennis en skills die een verpleegkundige (CMHN) nodig heeft bij het aangaan van een therapeutische relatie.
(Wilson & Crowe, 2008) 3.1.3.2
Role performance
Het concept ‘role performance’ bestaat uit 3 onderdelen:
Werken voor de organisatie (Working for the organisation): de directe relatie met leidinggevenden, de heersende visies, procedures en professionele verwachtingen.
Balans werk-privé (Maintaining a personal life) (Van Daele & Dekocker, 2011)
Behoren tot een team ( Belonging to a team): de eigen positie binnen het team, gevoel van ondersteuning (incl.mentoring).
(Wilson & Crowe, 2008) Ook van Daele & Dekocker (2011) linken work-life balance aan de verschillende rollen die individuen innemen in de maatschappij (en op het werk). Het uitoefenen van verschillende rollen kan beschouwd worden als voordelig of nadelig. Ze stellen ook dat het moeten aannemen van veel verschillende rollen in deze maatschappij aanleiding kan geven tot stress en burn-outs.
3.2
Rolverandering, -vervaging en rolspanning
Rolvervaging en rolverandering hebben een (negatieve) invloed op de jobtevredenheid. (Brown, Crawford, & Darongkamas, 2000) (White & Kudless, 2008) (Kipping & Hickey, 1998) Rolconflicten kunnen ook aan basis liggen van stress. (Snelgrove, 1998)
22
Rolspanning: de stress die men ervaart wanneer bepaalde rollen die men opneemt met elkaar in conflict komen. Rolvervaging (en verandering): wanneer de grenzen van ‘traditionele’ rollen niet meer duidelijk zijn. (Brown, Crawford & Darongkamas, 2000) Bijvoorbeeld wanneer (psychiatrisch) verpleegkundigen taken gaan uitvoeren die eerder geassocieerd worden met maatschappelijk werkers, het uitvoeren van administratieve taken, … Het uitvoeren van o.m. administratieve taken kan op zijn beurt leiden tot frustratie. Door de tijd die men in administratie moet stoppen blijft er minder tijd over om in de zorgvrager te investeren. Men heeft dus minder tijd voor het toepassen van de verpleegkundige skills. (White & Kudless, 2008) Met de evoluties binnen de gezondheidszorg van de laatste jaren, zoals de vermaatschappelijking ervan, verandert ook de rol van gezondheidswerkers. (Wilson & Crowe, 2008) De zorg gaat meer en meer uit van de nood of wens van de consument. Het voorzieningsgerichte aanbod maakt plaats voor een vraaggericht aanbod. Deze vermaatschappelijking van de zorg brengt verandering mee in de rollen die o.a. verpleegkundigen opnemen. De rol van de verpleegkundige verschuift in de richting van casemanagement. (Vandeurzen, 2010) De multiculturele maatschappij, een realiteit waar we niet meer omheen kunnen, brengt ook verandering teweeg in hoe de zorg wordt aangeboden, afhankelijk van de etnisch/culturele achtergrond van de zorgvrager. (Wilson & Crowe, 2008)
3.3
Burn-out en stress
3.3.1
Stress
Stress is een moeilijk definieerbaar gegeven. Parry-Jones et al. (1998) stellen dat ‘lijden aan stress’ op zijn minst 3 ladingen dekt:
“Bepaalde omgevingsfactoren of gebeurtenissen, of een opeenstapeling ervan, worden als bedreigend of angstverwekkend ervaren.” Deze factoren, stressoren, worden gezien als de oorzaak van stress.
23
“Stress of ‘spanning’ kan gezien worden als het resultaat van de impact van een stressor op het individu: de psychologische, fysiologische of gedragsrespons op de stressor of de ongewenste stimulus.”
“Het bewustzijn van een onevenwicht tussen de beschikbare middelen (persoonlijk of omgeving) van een individu en de eisen die aan hem of haar worden gesteld.”
Aan de hand hiervan zou men er kunnen van uit gaan dat het ervaren van stress voornamelijk gelinkt is aan de individuele perceptie, de beschikbaarheid van middelen en het persoonlijke vermogen om te gaan met onevenwicht. Toch zijn ook hier meerdere studies die wijzen op stress als een veralgemeenbaar concept met impact op zowel het individu als op de organisatie. (Parry-Jones et al., 1998) Snelgrove (1997) definieerde stress in het kader van zijn studie als : “’Iets’ dat door verpleegkundigen wordt ervaren als ‘moeilijk mee om te gaan’.”
3.3.2
Burn-out
Afgaande op hun definities zijn stress en burn-out nauw met elkaar verbonden. Burn-out volgens Coëlho : “Toestand van lichamelijke, emotionele en psychische uitputting, het gevolg van emotioneel belastende werksituaties waarin intensief en langdurig met mensen wordt gewerkt” (Jochems & Joosten, 2012) De Miller-Keane Encyclopedia omschrijf burn-out als volgt: “emotionele en fysieke uitputting als gevolg van een combinatie van blootstelling aan de omgeving, interne stressfactoren en inadequate coping/adaptieve vaardigheden.” (Miller-Keane Encyclopedia and Dictionary of Medicine, Nursing, and Allied Health, Seventh Edition, 2003)
3.3.3
De Maslach burn-out inventory
De Maslach burn-out inventory is een veelgebruikte meetschaal om het niveau van stress en burn-out te meten6. (Fagin, Brown, Bartlett, Leary, & Carson, 1995)
6
Alle geraadpleegde onderzoeken i.v.m. stress en burn-out maakten o.m. van deze tool gebruik. 24
De test maakt gebruik van 3 sub-schalen:
Emotionele uitputting (Emotional exhaustion): “de onmogelijkheid om ‘zichzelf te geven’ op psychologisch niveau.”
Verlies aan empathie (Depersonalisation): het ontwikkelen van koude en negatieve gevoelens en gedragingen ten opzichte van de zorgvragers.
Persoonlijke prestatie/verwezenlijking (Personal accomplishment): het vermogen verliezen de eigen bijdragen op het werk naar waarde te schatten.
(Snelgrove, 1998) (Edwards et al., 2006)
3.3.4
Jobtevredenheid in relatie tot burn-out en stress
Het verband tussen burn-out en stress enerzijds en jobtevredenheid anderzijds lijkt op het eerste zicht evident. Een aantal studies leggen ook het verband. Meer nog, de factoren die bijdragen tot stress en burn-out en deze die bijdragen tot job(on)tevredenheid komen deels overeen. Het gaat o.a. om hoge psychologische belasting, hoge workload, lage jobcontrole, beschikbare middelen, ondersteuning, betrokkenheid, work-life balance… (Fagin et al., 1995) (Edwards et al., 2006) (Snelgrove, 1998) (Parry-Jones et al., 1998) (www.werk.belgie.be, 2007) (Canivet, et al., 2013) Onder beschikbare middelen kan men ook de mogelijkheid tot doorverwijzen rekenen. Voor psychiatrisch verpleegkundigen geldt het niet kunnen doorverwijzen van patiënten naar aangepaste zorginstanties (wachtlijsten, …) als een van de belangrijkse oorzaken van stress. (Fagin et al., 1995) Ook de kans op geweld en het in aanraking komen met de dood worden door verschillende onderzoeken aangehaald als oorzaken van stress onder psychiatrisch verpleegkundigen. (Tholdy Doncevic, Romelsjö & Theorell, 1998) (Snelgrove, 1998) De incidentie van burnout-out en stress staat rechtstreeks in relatie tot de jobtevredenheid. (Fagin et al., 1995) (Edwards et al., 2006) (Snelgrove, 1998) (Parry-Jones et al., 1998) Bovendien hebben ze een negatief effect op het werkverzuim (www.werk.belgie.be, 2007) en kunnen ze soms leiden tot blijvende invaliditeit. (Canivet et al., 2013)
25
Sinds 2001 blijft het ziektepercentage onafgebroken stijgen, van 4,31% tot 6,26% in 2013. Het aandeel van de langdurig afwezigen steeg het sterkst, van 1,06% in 2001 tot 2,27% in 2013, dat is meer dan 1/3 van alle afwezigheden wegens ziekte. Daarmee is het abstenteïsme van langer dan 1 jaar belangrijker geworden dan het absenteïsme van 1 maand of minder. (www.securex.be, 2014)
(www.securex.be, 2014) De voornaamste oorzaken (2013) voor de stijging van de langdurige afwezigheden zijn de vergrijzing( 58%) en werkstress (37%). Het aandeel van de spanningsklachten aan de basis van langdurige afwezigheid zijn sinds 2005 met de helft toegenomen. Het gaat dan om klachten zoals: slapeloosheid, neerslachtigheid, concentratieverlies, … Het risico op langdurig absenteïsme is het grootst in sectoren met zware fysieke en/of mentale belasting, hiertoe behoren ook verpleegkundigen en verzorgenden. (www.securex.be, 2014) In 2014 veroorzaakte het ziekteverzuim bij de werkgevers een directe kost van € 3.028.508.024. (www.securex.be, 2015) Het Riziv betaalde in datzelfde jaar € 1.745.705.000 aan uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid (invaliditeit niet inbegrepen). (www.riziv.fgov.be, 2015) De cijfers voor invaliditeitsuitkeringen liggen nog hoger, in 2014 werd voor € 4.580.651.000 aan uitkering betaald. (www.riziv.fgov.be, 2015) In 20137 ging het om 299.408 uitkeringsgerechtigden. (www.riziv.fgov.be/, 2015) Volgens Zweedse cijfers is tot 41% van deze uitkeringen gerelateerd aan musculo-skeletale aandoeningen, tot 19% is te wijten aan psychiatrische aandoeningen, tot 18% aan 7
Cijfers voor 2014 zijn nog niet beschikbaar bij het schrijven van deze bachelorproef. 26
cardio-vasculaire ziekten. (Canivet, et al., 2013) Bovendien merken de onderzoekers op dat stress en spanning een negatieve invloed hebben op de evolutie van musculo-skeletale en cardio-vasculaire aandoeningen. Het lijkt dus aannemelijk dat een significant deel van de invaliditeitsuitkeringen rechtstreeks en onrechtstreeks te wijten is aan stress en spanning op het werk. Behalve de economische kosten moeten ook nog de maatschappelijke, sociale en persoonlijke kosten in rekening gebracht worden.
3.4
Kwaliteit van de zorg
De kwaliteit van de zorg is een van de factoren die meespeelt bij het bepalen van de mate van jobtevredenheid. (Kipping & Hickey, 1998) Het is de vraag of de omgekeerde relatie ook geldt. Volgens Grembowski, Paschane, Katon, Martin, & Patrick (2005) zijn er aanwijzingen dat dit zo is. De jobtevredenheid bij de gezondheidswerker heeft een positieve invloed op sommige, maar niet op alle factoren gerelateerd aan het bepalen van de kwaliteit van de zorg. De gepercipieerde kwaltiteit van de zorg door de patiënt neemt toe met de jobtevredenheid van de zorgverstrekker. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat het om de perceptie gaat, de effectieve kwaliteit van de zorg werd in dit onderzoek niet gemeten. Een andere verklaring voor het vermoede effect van jobtevredenheid op de kwaliteit van de zorg zou kunnen liggen in de overlap van factoren die voor beiden een rol spelen. Zo hebben o.a. de onbeschikbaarheid van middelen en een toename van het administratieve werk een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg en op de jobtevredenheid. (McKeese-Smith, 2000)
3.5
Retentie
Verschillende studies leggen een verband tussen jobtevredenheid en het verloop onder het verpleegkundig personeel. (Kipping & Hickey, 1998) (Wilson & Crowe, 2008) (Robinson, Murrells & Smith, 2005) Onder de voornaamste factoren die volgens Robinson et al. (2005) meespelen in de beslissing om te veranderen van job, is er ook hier een overlap met deze die
27
bijdragen tot job(on)tevredenheid: workload/staffing, work-life balance, ondersteuning, administratieve taken, … De vergrijzing en de daaraan gerelateerde toename in chronische zorg, ook in de psychiatrie, maken dat de nood aan verpleegkundigen blijft toenemen. (Vandeurzen, 2010) In 2015 staat ‘verpleegkundige’ (ongeacht de specialiteit) nog steeds op de lijst met knelpuntberoepen van de RVA. (www.rva.be, 2015)
28
4
Jobtevredenheid: factoren bij psychiatrisch verpleegkundigen in mobiele teams.
In een vergelijkende studie (Ward & Cowman, 2007) stelt men vast dat VMT’s8 (verpleegkundigen9 die deel uitmaken van een mobiel team) hoger scoren op jobtevredenheid dan psychiatrisch verpleegkundigen op een afdeling. Ze scoren consequent (en significant) hoger op alle onderzochte gebieden: tevredenheid met prestatie en groei, met de job zelf, met de organisatiestructuur, met de processen, met de persoonlijke relaties en algemene jobtevredenheid. Tholdy Doncevic, Romelsjö & Theorell (1998) kwamen tot een verglijkbaar resultaat: VMT’s vertonen hoge niveaus van werkstress, jobtevredenheid en een gevoel van controle over het werk. Verschillende andere studies treden hen hier bij. Parahoo & Barr (1994) 77% en Parahoo (1991) 70,1 % van de VMT’s scoren hoog tot zeer hoog voor jobtevredenheid. Hoewel het stressniveau van VMT’s hoog te noemen is, is het significant lager dan dit bij psychiatrisch verpleegkundigen op een afdeling. (Snelgrove, 1998) De zes meest voorkomende factoren die bijdragen tot jobtevredenheid
De zes meest voorkomende factoren die bijdragen tot jobontevredenheid
Factoren
%
Factoren
Frequentie (n=35)
Frequentie (n=35)
%
Multi-disciplinair teamwork
22
64,7
Zware caseload
14
40,0
Betrokkenheid bij cliënten
17
50,0
Administratieve taken
11
31,4
Vooruitgang van de cliënt
14
41,2
Gebrek aan middelen
11
31,4
Variatie in het werk
11
32,4
Gebrek aan communicatie
6
17,1
Autonomie
8
23,5
Gebrek aan erkenning van collega's
6
17,1
Appreciatie van de cliënten
8
23,5
Gebrek aan ondersteuning van management
6
17,1
(Parahoo & Barr, 1994)
4.1
Werklocatie:
60% van de VMT’s geeft aan geen keuze te hebben i.v.m. werklocatie t.o.v. 90% van de verpleegkundigen op een afdeling. (Ward & Cowman, 2007) VMT’s rapporteerden een stabielere personeelsbezetting en hun werklocatie bleef grotendeels gelijk. Bij verpleegkundigen op een afdeling was er een grotere rotatie,
8
Ik heb voor deze afkorting gekozen om het geheel leesbaar en overzichtelijk te houden.
9‘Verpleegkundigen’
verwijst naar psychiatrisch verpleegkundigen, tenzij anders vermeld. 29
waardoor men vaak niet vooraf wist op welke afdeling men terecht zou komen. Dit zorgt voor extra ontevredenheid. (Ward & Cowman, 2007)
4.2
Werkomgeving
Psychiatrisch verpleegkundigen op een afdeling hebben meer klachten dan VMT’s over de infrastructuur en de gebouwen, die volgens hen verouderd zijn. (Ward & Cowman, 2007). Toch zorgt een gebrekkige werkomgeving ook bij VMT’s voor ongenoegen (26,6%), bovendien draagt dit bij tot verhoogde stress. (Snelgrove, 1998) Ook Parry-Jones et al. (1998) toonden een correlatie aan tussen werkomgeving en stress. Volgens Kipping & Hickey (1998) verkiezen VMT’s hun job in de gemeenschap omdat deze minder routineus is, minder regels heeft en er minder bureaucratie is. De keerzijde van deze job is dan weer dat men meer alleen werkt of soms slechts met een paar mensen. Hierdoor kan soms een gevoel van isolatie ontstaan, men voelt zich afgesneden van de rest.
4.3
Beschikbaarheid van middelen
Uit de studie van Parahoo & Barr (1994) blijkt dat een gebrek aan middelen een van de meest voorkomende oorzaken (31,4%) is van jobontevredenheid bij VMT’s. In de studie van Parahoo (1991) is dit voor 25% het geval en in die van Parry-Jones et al. (1998) voor 18%. Ook de onmogelijkheid tot doorverwijzen, door een gebrek aan geschikte plaatsen en/of instellingen of wachtlijsten, zorgt bij 13% van de VMT’s voor een gevoel van ontevredenheid. (Parahoo, 1991) Voor 5% is dit zelfs een reden om een nieuwe job te zoeken. (Robinson, Murrells, & Smith, 2005)
4.4
Workload/caseload
Er werd een negatieve correlatie vastgesteld tussen caseload en algemene jobtevredenheid. (Parahoo & Barr, 1994). Volgens diezelfde studie is het zelfs de factor die het meest bijdraagt tot jobontevredenheid. De cijfers uit het onderzoek van Snelgrove (1998) duiden een hoge workload ook aan als de belangrijkste bron 30
van stress onder VMT’s. Het grote belang van deze factor wordt eveneens ondersteund door de onderzoeken van Parry-Jones et al. (1998) en Wilson & Crowe (2008). Deze laatsten halen hierbij ook het belang van een evenredige verdeling van het werk aan. Indien het steeds dezelfden zijn die de zware taken op zich nemen, kan er een gevoel van ontevredenheid en frustratie ontstaan. Iedereen moet zich bereid tonen het zwaardere werk op te nemen. Een (te) grote caseload heeft ook een (gepercipieerde) negatieve impact op de kwaliteit van de zorg en zorgt bijgevolg ook op die manier voor ontevredenheid en spanning. (Kipping & Hickey, 1998) Voor een deel van de verpleegkundigen is dit ook een reden die meespeelt in het veranderen van job. (Robinson, Murrells, & Smith, 2005)
4.5
Administratieve taken
Gebrek aan administratieve ondersteuning draagt bij tot jobontevredenheid. (Parahoo & Barr, 1994). Volgens het onderzoek van Nolan et al. (2004) is het uitvoeren van administratieve taken zelfs de belangrijkste bron van ontevredenheid. De toenemende trend van rapportage en ‘meten is weten’ zorgt voor een toename in administratieve taken (Parahoo & Barr, 1994) Dit stemt overeen met de resultaten van een eerder onderzoek van Parahoo (1991) en dat van Wilson en Crowe (2008). Men dient erover te waken dat rapportage geen doel op zich wordt. (Parahoo & Barr, 1994). De aversie van administratieve taken lijkt bij VMT’s bijzonder groot, zelfs indien deze taken leidinggevend werk inhouden (vb.: verantwoordelijke inventaris medicatie). Enkel indien beslissingen zorggerelateerd zijn of behoren tot het klinische domein, dragen ze bij tot een gevoel van voldoening, anders niet. (White & Kudless, 2008) Bovendien zorgt de toename in administratieve taken dat er minder tijd overblijft voor contact met de cliënten. Dit zorgt voor een extra toename aan stress bij VMT’s. (Parry-Jones et al., 1998) Echter, volgens deze studie draagt een toename aan adminstratieve taken bij VMT’s minder bij tot jobontevredenheid dan bij andere psychiatrisch verpleegkundigen. Dit is volgens de onderzoekers te wijten aan het feit dat VMT’s het uitvoeren van administratieve taken gebruiken als coping (vermijding) om het contact met moeilijke cliënten uit te stellen.
31
Een evenwichtige verhouding tussen administratieve taken en meer verpleegkundige taken is een goede indicator om na 10 jaar nog als verpleegkundige te werken. (Robinson, Murrells & Smith, 2005)
4.6
Autonomie/empowerment
Over de dagelijkse routine zijn de VMT’s meer tevreden dan de verpleegkundigen op een afdeling. VMT’s geven aan meer controle te hebben over hun routine, wat volgens hen leidt tot een grotere tevredenheid. De verpleegkundigen op een afdeling hebben eerder te maken met een rigidere dagelijkse indeling. (Ward & Cowman, 2007) In het onderzoek van Parahoo (1991) is autonomie de belangrijkste factor (43%) die bijdraagt tot de jobtevredenheid. Binnen het onderzoek van White & Kudless (2008) en Nolan et al. (2004) komt autonomie ook als een bijzonder gewaardeerd goed naar voor. In een kwalitatief onderzoek van Kipping & Hickey (1998) wordt de ‘aard van het werk’ als de belangrijkste reden (42%) aangehaald om in een mobiel team te werken. Autonoom kunnen werken was hierbij de meest vernoemde factor. “Verpleegkundigen waarderen de mogelijkheid om verantwoordelijkheid te nemen en hun werk te organiseren zonder inmenging.”, zoals vermeld door meerdere respondenten. Er zijn aanwijzingen dat autonomie belangrijker is voor jongere (25-34) medewerkers dan oudere (35-49). (Parahoo & Barr, 1994). Naast autonomie spelen uitdagingen op het werk en de mogelijkheid tot variatie een positieve rol bij het ervaren van voldoening (8%). (Parry-Jones et al., 1998) Ook voldoende mogelijkheden tot het volgen van opleidingen zorgen voor verhoogde tevredenheid. (Nolan et al., 2004) Al deze factoren samen kunnen ervoor zorgen dat de verpleegkundigen tevreden zijn en niet meteen van job zullen veranderen. Een gebrek aan autonomie en empowerment daarentegen zijn een reden om een nieuwe job te zoeken. (Robinson, Murrells & Smith, 2005) Uit een Zweeds onderzoek, waarbij werknemers van middelbare leeftijd gedurende 12 jaar werden gevolgd, blijkt dat lage autonomie een van de 3 belangrijkste indicatoren is om later een invaliditeitsuitkering te ontvangen. (Canivet et al., 2013) 32
4.7
Werken binnen een (multi-disciplinair) team
Volgens het onderzoek van Parahoo (1991) is dit de 2de belangrijkste factor (40%) die bijdraagt tot de jobtevredenheid. In de studie van Parahoo & Barr (1994) was dit de grootste bron van jobtevredenheid. Echter, deze tevredenheid kan in gevaar komen indien men het gevoel heeft als psychiatrisch verpleegkundige in het team niet gehoord te worden. (White & Kudless, 2008) Het feit dat men meer op individuele basis werkt, kan ervoor zorgen dat men minder toegang heeft tot het team. Het gevolg hiervan is dat men bij de besluitvorming in bepaalde casusen zijn beslissing niet (of moeilijker) kan toetsen. (Kipping & Hickey, 1998) Het is ook belangrijk een evenwicht te vinden tussen de noden van de organistatie en de noden van de cliënt. Verstoring van dit evenwicht kan als onbevredigend en stressvol ervaren worden. (Wilson & Crowe, 2008)
4.8
Communicatie (binnen team, met leidinggevenden, derden)
Een goede communicatie binnen het team en het doorgeven van informatie binnen de organisatie wordt door de VMTs (18%) als positief ervaren. (Parry-Jones et al., 1998) Slechte communicatie en ‘onzichtbare’ managers zorgen dan weer voor toegenomen ontevredenheid. (Nolan et al., 2004) Omdat men in sommige gevallen geografisch meer gespreid werkt, is het niet altijd mogelijk met andere teamleden te communiceren, wat voor frustratie zorgt. (Kipping & Hickey, 1998) Een gebrekkige communicatie met de huisarts kan voor een gevoel van ontevredenheid zorgen. (Parahoo, 1991)
4.9
Ondersteuning (binnen team, van leidinggevenden)
Gebrek aan ondersteuning van het management staat in de top 6 van factoren die het meest bijdragen tot jobontevredenheid. (Parahoo & Barr, 1994). Snelgrove (1998) vond eveneens een hoge correlatie tussen gebrek aan steun van leidinggevende en jobontevredenheid. Ook Wilson & Crowe (2008) komen tot
33
dezelfde bevinding: ondersteuning is belangrijk in goede zowel als slechte tijden. Hetzelfde geldt voor de relatie met de collega’s. Zich gesteund voelen binnen het team is een van de redenen om in de huidige job te blijven. Omgekeerd overweegt 25% een nieuwe job indien men niet tevreden is over de steun die men ervaart. Onder steun verstaat men ook een goede begeleiding bij aanvang van een job. Wanneer het in de beginfase misloopt is de kans op verloop vrij groot. (Robinson, Murrells & Smith, 2005)
4.10
Appreciatie/erkenning (van cliënten, team, leidinggevenden)
Communicatie van leidinggevenden en vooral het geven van positieve feedback correleert in hoge mate met jobtevredenheid. (Snelgrove, 1998) Ook het respect dat men van de leidinggevende krijgt (meent te krijgen) speelt een belangrijke rol. Geapprecieerd worden voor de rol die men binnen het team speelt, geeft voldoening. (Wilson & Crowe, 2008) Bovendien zorgt appreciatie van zowel leidinggevenden als collega’s voor een reductie in stress. (Parry-Jones et al., 1998) (Parahoo, 1991) Het zorgt er ook voor dat verpleegkundigen (80%) minder geneigd zijn van job te veranderen. (Robinson, Murrells & Smith, 2005)
4.11
Betrokkenheid (met/bij de organistatie/het team, met de patiënt)
In een vergelijkende studie tussen VMT’s in Zagreb en Stockholm (Tholdy Doncevic, Romelsjö & Theorell, 1998) kwam het sterke verband tussen betrokkenheid bij de organisatie en jobtevredenheid naar voren. Parry-Jones et al. (1998) komen tot dezelfde bevinding. Het gevoel van betrokkenheid bij de patiënt zorgt bij 18% van de respondenten tot een afname van stress. (Parry-Jones et al., 1998) Betrokkenheid bij de organisatie en het team zorgen voor tevredenheid, doch indien men niet over gemeenschappelijke waarden beschikt, kan dit een bron van ontevredenheid worden. (Wilson & Crowe, 2008)
34
4.12
Verpleegkundige identiteit
Hoewel werken in een multi-disciplinair team in grote mate kan bijdragen tot jobtevredenheid, mag men de rol van de individuele teamleden niet uit het oog verliezen. Om stress en conflict te vermijden. (Parahoo & Barr, 1994) Het uitvoeren van taken als begeleiding en therapie, ‘traditioneel’ verpleegkundige taken en sociaal werk, zorgen voor een toename in jobtevredenheid. (Parry-Jones et al., 1998) De therapeutische relatie met de patiënt is een fundamenteel onderdeel van de identiteit van de VMT’s. (Wilson & Crowe, 2008) (White & Kudless, 2008) Indien deze relatie in het gedrang komt, kan dit voor een toename in ontevredenheid zorgen. In de studie van Snelgrove (1998) geeft 36,8% van de respondenten aan stress te ondervinden door rolvervaging en de onzekerheid die dit met zich meebrengt. Bij het onderzoek van White & Kudless (2008) komt naar voor dat een deel van de VMT’s het gevoel hebben geen identiteit meer te hebben. Ook het gebrek aan kennis over de rol van psychiatrisch verpleegkundigen bij andere disciplines kan voor stress en ontevredenheid zorgen. (Parry-Jones et al., 1998) (White & Kudless, 2008) De groeiende gelijkheid in de relatie tussen patiënt/cliënt en zorgverstrekker kan de verpleegkundige identiteit aantasten. De rol van de verpleegkundige wordt geherdefinieerd in de richting van begeleider en dit maakt het voor sommigen moeilijker de nodige afstand te bewaren. (Kipping & Hickey, 1998) Veranderingen in het takenpakket en de rol van de VMT’s, als gevolg van de voortschrijdende vermaatschappelijking van de zorg, zorgen voor toegenomen stress. (Parry-Jones et al., 1998) Ook de blijvende evolutie in het takenpakket en het ontstaan van nieuwe diensten en verantwoordelijkheden, dragen bij tot onzekerheid en stress. (Kipping & Hickey, 1998)
4.13
Direct contact met de cliënt/(therapeutische)relatie verpleegkundige-patiënt
Direct contact met de cliënt en hier voldoende tijd voor hebben, zorgt, naast een toename in jobtevredenheid, voor een (waargenomen) reductie in stress bij VMT’s
35
en kan een bron zijn van voldoening. Het omgekeerde klopt ook. (Parry-Jones et al., 1998) Parahoo (1991) komt tot een gelijkaardig resultaat: 21% van de VMT’s geven aan dat direct contact met de patiënt bijdraagt tot hun tevredenheid. Bij Wilson & Crowe (2008) en Nolan et al. (2004) is de (therapeutische) relatie met de patiënt zelfs de belangrijkste bron van voldoening. Deze gegevens worden ondersteund door het kwalitatieve onderzoek van Kipping & Hickey (1998). Onder de hoofding ‘de aard van het werk’ was de relatie met de cliënt de 2 de belangrijkste factor. Hierbij werden ook specifiek het persoonlijke contact (één op één) met de patiënt en de groeiende gelijkheid tussen verpleegkundige en cliënt aangehaald als redenen waarom het werk voldoening geeft. Ook de eerder ‘vrijwillige’ aard van het contact met de cliënt geeft voldoening. Het contact neemt plaats omdat de patiënt het wil, hij/zij wordt betrokken bij het proces. Anderzijds kan de grotere betrokkenheid bij de patiënt voor emotionele/psychische overbelasting zorgen. Op een afdeling kan men het contact met patiënten meer beperken in tijd. (Kipping & Hickey, 1998) Tevredenheid over dit aspect van het werk speelt een grote rol bij het al dan niet op zoek gaan naar een nieuwe job, vooral wanneer het om een eerste job gaat. (Robinson, Murrells & Smith, 2005)
4.14
Verbetering zien bij de patiënt
Het zien van verbetering bij de cliënt kan voor een toename in jobtevredenheid en een gevoel van voldoening zorgen (25%) (Parry-Jones et al., 1998), de resultaten van Parahoo (1991) liggen met 29% van de VMT’s op dezelfde lijn. Bij Parahoo & Barr (1994) gaat het zelfs om 41,2%. Volgens Wilson & Crowe (2008) ligt de sleutel tot het bekomen van verbetering in de zelfkennis van de VMT’s. Enkel indien deze zich voldoende bewust is van zijn eigen emotionele responsen, kan hij/zij de patiënt helpen door het bekomen van een “helende interpersoonlijke relatie”. “Zichzelf begrijpen om de ander te kunnen begrijpen.”
36
4.15
Kwaliteit van de zorg
Wilson & Crowe (2008) vonden ook een verband tussen de relatie met de directe leidinggevende en de kwaliteit van de zorg. Men gaat er hierbij van uit dat appreciatie van de manager in combinatie met een goed begrip van zijn eigen rol zorgt voor voldoening, wat op zijn beurt positieve gevolgen heeft voor de geleverde zorgen. De kwaliteit van de zorg kan echter in het gedrang komen bij een te hoge caseload, waardoor er minder tijd per cliënt overblijft en men het gevoel heeft dat de kwaliteit erbij inschiet. Vooral omdat de tijdsdruk op de achtergrond meespeelt tijdens het contact met de patiënt en men zich aldus minder kan concentreren. (Kipping & Hickey, 1998) De kwaliteit van de zorg die men kan bieden staat in omgekeerde relatie tot de stress die VMT’s ondervinden. Indien de gepercipieerde kwaliteit daalt, stijgt het stressniveau. (Parry-Jones et al., 1998)
4.16
Work/life balance
Het privéleven beïnvloedt hoe men zich op het werk voelt. Bijgevolg kan een verstoord privéleven een negatieve invloed hebben op het werk. Een evenwicht tussen privé en werk kan een grote bron van voldoening zijn. (Wilson & Crowe, 2008) Een specifieke reden waarom het werk van VMT’s een grotere balans tussen werk en privé toelaat zijn de werkuren. (Kipping & Hickey, 1998) Snelgrove (1998) vond een zeer significante correlatie tussen stress en work/life balance. Hoe meer het privéleven in de verdrukking komt, hoe hoger de VMT’s scoren voor stress. Voor verpleegkundigen met kinderen speelt de verenigbaarheid van de werkuren met de zorg voor de kinderen (afhalen van school, koken, …) een rol bij overweging van job te veranderen, zelfs indien de werkuren voor de verpleegkundige persoonlijk aanvaardbaar zijn. Algemeen kan een verstoorde work-life balance bij 18% van de verpleegkundigen een rol spelen bij het veranderen van werk. (Robinson, Murrells & Smith, 2005)
37
4.17
Geslacht
Er werd geen significant verschil in algehele jobtevredenheid gevonden bij mannen en vrouwen. (Parahoo & Barr, 1994) (Parahoo, 1991) Wel stelden Parahoo & Barr (1994) vast dat vrouwen (29%) meer voldoening halen uit appreciatie van de cliënten dan mannen (10%). Er is evenmin een significant verschil in stressniveau waargenomen tussen mannen en vrouwen. (Parry-Jones et al., 1998)
4.18
Bijkomende factoren die bijdragen tot jobtevredenheid
Behalve de bovenvermelde factoren kunnen ook de volgende zaken bijdragen tot jobtevredenheid bij VMT’s: begeleiding van studenten, de mogelijkheid om innovatieve praktijken toe te passen alsook het loon. (Parahoo & Barr, 1994) Ontevredenheid over het loon (in verhouding tot de verantwoordelijkheden) is bij 10% van de verpleegkundigen een aanleiding om een nieuwe job te overwegen. (Robinson, Murrells, & Smith, 2005) Parry-Jones et al. (1998) zien ook een verband tussen het (mogen en kunnen) toepassen en/of beoordelen van nieuwe praktijken en jobtevredenheid, evenals het opleiden van anderen. Het mogen en kunnen toepassen van nieuwe technieken zou kunnen gezien worden als onderdeel van autonomie. Een opname vermijden werd door 11% van de respondenten in het onderzoek van Parahoo (1991) als facor van jobtevredenheid aangegeven. Carrièremogelijkheden blijken in de kwalitatieve studie van Kipping & Hickey (1998) ook een belangrijke reden (25%) om te kiezen voor werk in de gemeenschap. De verpleegkundigen gaan ervan uit dat door de evolutie in de vermaatschappelijking van de zorg, er in de toekomst meer kansen en mogelijkheden zullen komen. Ze speculeren dat een job in de gemeenschap meer toekomstperspectief zal bieden.
4.19
Burn-out en stress
In de studie van Fagin et al. (1995) vertoonden 40% van de VMT’s significante tekenen van psychische nood. 38
4.19.1
Stress
Met de opkomst van de vermaatschappelijking van de zorg vervaagt de specifieke rol die verpleegkundigen opnemen. Op zich zorgt deze evolutie al voor stress onder VMT’s, daarbij komt nog de onzekerheid over de toekomst van de jobs. (Snelgrove, 1998). Wanneer meerdere disciplines dezelfde job gaan uitoefenen of wanneer er steeds meer disciplines elkaar gaan overlappen, veroorzaakt dit extra stress bij VMT’s. Andere stressoren die werden geïdentificeerd zijn gerelateerd aan: emotionele druk en/of moeilijke casussen (emotionele betrokkenheid bij cliënten, omgaan met stervende/dood van cliënten, voortdurende sociale problemen van de cliënt, kunnen loslaten na het werk, …), onvoorspelbare gebeurtenissen op het werk (angst voor fysiek geweld, panne op een verlaten plek, onredelijke verwachtingen van cliënten en hun familieleden, seksuele intimidatie, …), verandering op het werk en werkinhoud zoals onzekerheid over de rol. Parry-Jones et al. (1998) leggen ook de link tussen stress en zorgen om de toekomst van de psychiatrische verpleegkundige. Stress en spanning op het werk samen met zware psychologische belasting zijn twee van de drie belangrijkste indicatoren voor het ontvangen van een toekomstige invaliditeitsuitkering. (Canivet et al., 2013)
4.19.2
Maslach burn-out inventory
Verschillende studies maakten gebruik van deze schaal, waardoor het makkelijker wordt de resultaten te vergelijken. 4.19.2.1
Emotionele uitputting
48% van de VMT’s scoort in de hoogste categorie (Fagin et al., 1995) t.o.v. 36% bij Edwards et al. (2006) 4.19.2.2
Verlies aan empathie
24% van de VMT’s scoort in de hoogste categorie en was het vermogen om empathie voor hun patiënten te voelen kwijt. (Fagin et al., 1995) Bij Edwards et al. (2006) gaat het om 12%.
39
4.19.2.3
Persoonlijke prestatie/verwezenlijking:
In deze categorie behoort slechts 20% van de VMT’s tot de hoogste score. Zij halen geen voldoening uit hun werk, wat aanleiding geeft tot een gevoel van hopeloosheid. (Fagin et al., 1995) Edwards et al. (2006) bekomen een reslutaat van 22%. De hieraan gerelateerde copingstrategieën zouden een verklaring kunnen bieden. Veel VMT’s tonen een hoge mate van betrokkenheid (zich identificeren met werkdoelen) en de mogelijkheid hun werk zelf te organiseren biedt soelaas. Daarnaast scoort ook de ondersteuning van collega’s heel hoog. (Fagin et al., 1995) Edwards et al. (2006) ontdekken bovendien een negatieve correlatie tussen emotionele uitputting en verlies aan empathie enerzijds en klinische supervisie10 anderzijds.
10
Vergelijkbaar met onze intervisie: Vertrouwensrelatie met overste en mogelijkheid tot het
bespreken van gevoelige/vertrouwelijke problemen. Gevoel van ondersteuning door overste. De mate waarin deze supervisie bijdraagt aan betere zorg. De mate waarin er tijd is om de supervisie door te laten gaan. De mate waarin er ondersteuning wordt geboden voor persoonlijke problemen. De mate van ondersteuning bij reflectie over complexe problemen. 40
Discussie Beperkingen van de literatuurstudie. Er zijn slechts weinig studies beschikbaar die de jobtevredenheid bij mobiele teams onderzocht hebben. Het merendeel van deze onderzoeken is ook ouder dan 5 jaar. In het Nederlandstalige gebied heb ik geen enkel onderzoek gevonden met betrekking tot deze materie, vandaar dat alle opgenomen studies (over jobtevredenheid bij VMT’s) Engelstalig zijn. De meeste komen uit het Engelse taalgebied, enkele komen uit de Scandinavische landen. Voor het aanvullende onderzoek heb ik voornamelijk gebruik gemaakt van Belgische en Vlaamse bronnen, voor zover deze beschikbaar waren en zeker indien het om cijfermateriaal ging. Het gebruik van oudere bronnen en het gebrek aan Nederlandstalige bronnen, wanneer het om jobtevredenheid bij VMT’s handelt, zou kunnen worden aanzien als een zwakte bij deze studie. Anderzijds cijfermateriaal en de bevindingen van de iets oudere studies (Parahoo, 1991) (Parahoo & Barr, 1994) (Parry-Jones et al., 1998) liggen in lijn met deze van latere onderzoeken (Wilson & Crowe, 2008) (Nolan et al. 2004). Ik ben er dus van overtuigd dat ze hun validiteit behouden, indien ze wijzen op een trend. Ook de geografische oorsprong van de gegevens zou een vertekend beeld kunnen geven. Misschien zijn de bevindingen typisch voor de Angelsaksische of Scandinavische landen? Uit eigen ervaring tijdens stages en gesprekken met verpleegkundigen meen ik te kunnen besluiten dat de gegevens ook grotendeels representatief kunnen zijn voor de Belgische/Vlaamse situatie. Op zijn minst vormen ze een goede basis voor een onderzoek in België/Vlaanderen. Ons systeem verschilt op vele punten met het Angelsaksische en het Scandinavische. Wil men alle nuances en specificiteiten in rekening brengen, dan dringt verder onderzoek zich op. Een bijkomende kritiek zou het beperkt aantal respondenten in sommige van de studies kunnen zijn: n=35 (Parahoo & Barr, 1994), n=77 (Parahoo, 1991), doch de resultaten liggen op dezelfde lijn als deze van onderzoeken met een groter aantal deelnemers: n= 131 (Nolan et al., 2004), n=504 (Parry-Jones et al., 1998).
De resultaten van kwalitatief onderzoek (Kipping & Hickey, 1998) (White & Kudless, 2008) en deze van kwantitatief onderzoek (Parahoo & Barr, 1994) (Parry-Jones et al., 1998) zijn gelijkaardig. Factoren die het meest gerelateerd zijn aan jobtevredenheid. De drie factoren die volgens verschillende studies het meest verbonden zijn met jobtevredenheid bij VMT’s zijn: autonomie, direct contact/relatie met de cliënt en werken binnen een multidisciplinair team. (Parahoo, 1991) (Parahoo & Barr, 1994) (Kipping & Hickey, 1998) (Parry-Jones et al., 1998) (Nolan et al. 2004) (Ward & Cowman, 2007) (White & Kudless, 2008) (Wilson & Crowe, 2008)
Autonomie In meerdere onderzoeken scoort autonomie het hoogst als bijdragende factor tot jobtevredenheid bij VMT’s. (Parahoo, 1991) (Kipping & Hickey, 1998) Door deze grotere autonomie zijn VMT’s beter in staat hun werk te organiseren en kunnen ze zich flexibel opstellen in geval van crisis. Dit heb ik zelf kunnen ervaren tijdens mijn stage bij het MCT (mobiel crisisteam in Gent). Het gebrek aan vaste routine laat hen toe het werk grotendeels zelf in te plannen. Uiteraard zijn er ook een aantal vaste momenten, zoals de overdracht en de teamvergadering, maar het grootste deel van de tijd kunnen ze zelf invullen. Ik kan me zeker vinden in de hoge score van dit onderdeel en vermoed dat ook in Vlaanderen autonomie een belangrijke bijdrage levert tot de jobtevredenheid bij VMT’s. Deze grotere autonomie kan echter ook een keerzijde hebben. Een deel van de autonomie volgt uit het feit dat VMT’s vaker alleen of in kleine groepen werken. In sommige gevallen kan dit leiden tot gevoelens van isolatie of een gebrek aan mogelijkheden om zijn bedenkingen en beslissingen te toetsen. (Kipping & Hickey, 1998) Het is dus belangrijk dat er voldoende momenten worden voorzien waarop het mogelijk is in team te kunnen overleggen. In dit geval kan ook de ondersteuning door het team en de leidinggevende volgens mij een rol spelen.
Direct contact/relatie met de cliënt Ook het direct contact (één op één) met de cliënt werd in sommige studies (Nolan et al. 2004) (Wilson & Crowe, 2008) aangeduid als de belangrijkste
factor voor jobtevredenheid. Na verschillende stages in een psychiatrische setting is dit ook voor mij een van de grote voordelen van het werk bij een mobiel team. Het is zelfs een van de redenen waarom ik bij een mobiel team zou willen werken. Vermoedelijk zal dit aspect van het werk in Vlaanderen hoog scoren bij VMT’s. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat er ook een valkuil schuilt in het contact met de cliënt, namelijk het gevaar voor te grote betrokkenheid, met als gevolg emotionele en psychische overbelasting. (Kipping & Hickey, 1998) Als VMT dient men dus extra te waken over het evenwicht tussen afstand en nabijheid. In het ergste geval kunnen afstomping en een gebrek aan empathie voor de cliënt het gevolg zijn. (Fagin et al., 1995) (Edwards et al., 2006) Dit heeft zowel voor verpleegkundige als cliënt negatieve gevolgen.
Werken binnen een multidisciplinair team Hoewel werken binnen een multidisciplinair team voor velen een grote bron van jobtevredenheid schijnt te zijn (Parahoo, 1991) (Parahoo & Barr, 1994) wordt het ook in verband gebracht met ontevredenheid. Dit is vaak het geval wanneer het evenwicht binnen het team verstoord is en de VMT’s maar weinig aan bod komen of louter aanzien worden als aanspreekpunt voor medicatiebedeling. (White & Kudless, 2008) Er is volgens mij ook een link met de rolvervaging. Wanneer verschillende disciplines binnen het team gelijkaardige taken opnemen en een vergelijkbare rol spelen, kan dit het gevoel van eigen identiteit als verpleegkundige in het gedrang brengen. Wat op zich spanning en ontevredenheid kan teweeg brengen. (Parry-Jones et al., 1998) (White & Kudless, 2008) Uit mijn stage bij het MCT in Gent weet ik dat de mobiele teams in Vlaanderen bestaan uit verschillende disciplines: psychiatrisch verpleegkundigen, maatschappelijk werkers en psychologen. Zij hebben allen dezelfde rol binnen het team, ze voeren dezelfde taken uit. Bij het verdelen van de cases wordt normaal gesproken geen rekening gehouden met de discipline van de begeleider. Toch had ik niet de indruk dat dit voor grote problemen zorgde. In het begin was er sprake van onwennigheid, ook door de andere aanpak dan op een afdeling. Ik had niet het gevoel dat de teamleden er zich aan stoorden, dat anderen zich op ‘hun terrein’ begaven. Ikzelf als stagiair had dit gevoel toch niet. Misschien ligt dit
aan het feit dat de teamleden zelf hebben gekozen voor hun overstap van een afdeling naar een mobiel team. Om hierover gefundeerde uitspraken te kunnen doen is meer onderzoek nodig. Volgens mij is wel duidelijk dat succesvol werken binnen een multidisciplinair team de nodige inspanningen vraagt van alle teamleden en dat men het nodige respect opbrengt voor ieders rol en specialiteiten, ook binnen teams waarin verschillende disciplines dezelfde rol opnemen. Het is dus belangrijk dat iedereen de nodige kennis heeft over de verschillende rollen die iedere discipline binnen dit team kan bekleden. Factoren die het meest gerelateerd zijn aan jobontevredenheid. De drie factoren die volgens de studies het meest bijdragen tot jobontevredenheid zijn de (on)beschikbaarheid van middelen, zware workload/caseload en administratieve taken. Elk van de drie scoren in één of meerdere onderzoeken het hoogst wanneer het gaat om de reden van ontevredenheid. (Parahoo, 1991) (Parahoo & Barr, 1994) (Parry-Jones et al., 1998) (Snelgrove, 1998) (Wilson & Crowe, 2008) (Kipping & Hickey, 1998) (White & Kudless, 2008) (Nolan et al., 2004)
Beschikbaarheid van middelen Het gebrek aan middelen is een grote bron van ontevredenheid bij meerdere VMT’s. Het kan hierbij gaan om materiële zaken, maar in vele gevallen ook om het gebrek aan doorverwijsmogelijkheden. (Parahoo, 1991) Ofwel zijn er geen geschikte instellingen of diensten beschikbaar om de cliënt naar door te verwijzen. Indien zo’n dienst wel beschikbaar is, is er veelal sprake van lange wachtlijsten, zodat men de cliënt niet meteen de beste hulp kan aanbieden. Ook tijdens mijn stages bij het MCT heb ik gemerkt dat de beperkte doorverwijsmogelijkheden voor veel frustratie zorgen. Hierbij speelt ook de beschikbaarheid van betaalbare dienstverlening een rol. De diensten van o.a. psychologen bij CAW’s en CGG’s zijn overbevraagd, met de gekende wachtlijsten tot gevolg. In het particuliere circuit is er wel nog plaats. Helaas is deze optie voor veel cliënten onbetaalbaar.
Volgens mij staat deze factor ook in verband met de kwaliteit van de zorg. Indien er niet voldoende middelen beschikbaar zijn, zal de kwaliteit van de geleverde zorg daar ook onder lijden.
Workload/caseload Stijgende workload/caseload zorgt voor grote ontevredenheid bij VMT’s. Er blijkt vooral de sterke link te zijn tussen de caseload enerzijds en de kwaliteit van de zorg in combinatie met tijd hebben voor de patiënt anderzijds, die dit in de hand werkt. (Kipping & Hickey, 1998) Ook de impact die een grote caseload heeft op de work-life balance speelt hier een rol, zeker wanneer dit leidt tot het maken van overuren om alles gedaan te krijgen. De toenemende caseload zou volgens mij te maken kunnen hebben met de besparingen in de gezondheidszorg. Toch speelt ook de toenemende vergrijzing een rol. Ook in de psychiatrie worden de mensen steeds ouder en hebben langdurige zorgen nodig. (Vandeurzen, 2010) In het MCT heb ik ook gemerkt dat een toenemende caseload voor frustratie kan zorgen. Hetzelfde geldt echter ook voor een te lage caseload. Het is dus nodig een goed evenwicht te vinden tussen de hoeveelheid werk, de tijd die men per cliënt kan besteden en de vooropgestelde kwaliteit van de zorg.
Administratieve taken Een van de belangrijkste oorzaken van de hoeveelheid administratieve taken is de toename van de verschillende soorten rapportages die van hogerhand worden gevraagd en/of verwacht. (Parahoo & Barr, 1994) Het uitvoeren van niet-verpleegkundige taken zorgt bij heel wat verpleegkundigen voor ongenoegen. (Snelgrove, 1998) Wanneer het evenwicht overslaat in het voordeel van deze niet-verpleegkundige taken, neemt de ontevredenheid nog meer toe. De tijd die men heeft om aan contacten met cliënten te besteden en die een belangrijke bron van tevredenheid is, schiet erbij in. (Parry-Jones et al., 1998) Ook de kwaliteit van de zorg lijdt hier volgens de VMT’s onder. (Kipping & Hickey, 1998) Het kleinere effect van administratieve taken op de tevredenheid bij VMT’s werd enkel door Parry-Jones et al. (1998) vermeld. Het is dus de vraag of deze
stelling veralgemeenbaar is. Volgens Nolan et al. (2004) is het immers de belangrijkste bron van ontevredenheid onder VMT’s. Hoewel ik de indruk had dat er bij het MCT een minder diverse rapportage nodig was dan op een afdeling, bestond er toch enige frustratie over het uitvoeren ervan, omdat men er soms het nut niet van inzag. Men kan zich inderdaad de vraag stellen of een deel van de administratie, die men in naam van transparantie en meetbaarheid heeft ingevoerd, zijn doel niet voorbij schiet. Toch dient men er over te waken dat de aversie voor administratief werk niet de overhand neemt. Een belangrijk deel van de rapportage heeft immers als doel een goede opvolging van de cliënt mogelijk te maken. Deze rapportage vormt een essentieel deel van de taken van de verpleegkundige. Aan een te summiere beschrijving van de feiten heeft niemand iets. Zulke zaken heb ik tijdens mijn stages ook meermaals gezien. Meteen wordt ook de onderlinge verbondenheid van de verschillende aspecten van job(on)tevredenheid duidelijk. De factoren hebben de potentie elkaar in evenwicht te houden zoals beschreven in Maintaining Equilibrium. (Wilson & Crowe, 2008) Soms kan een factor zo zwaar doorwegen in negatieve zin, dat het positieve effect van alle andere te niet wordt gedaan (Parahoo & Barr, 1994), zoals op dit moment in het MCT. Onzekerheid over de toekomstige splitsing van het team, de taakverdeling, welke verandering deze splitsing nog zal inhouden, …, zorgt ervoor dat de job voor sommige leden te veel aan het worden is. Dit illustreet meteen hoe relatief het gewicht van deze ‘belangrijke’ factoren is wanneer gelijk welke factor, indien voldoende ernstig, het geheel volledig uit balans kan brengen. Effect van de vermaatschappelijking van de zorg Het grootste effect van de vermaatschappelijking van de zorg lijkt mij de rolvervaging die hierdoor ontstaat. Voor sommige verpleegkundigen, die het gewoon waren te werken op een afdeling, is dit een grote bron van frustratie en ontevredenheid. (Parahoo & Barr, 1994) (Parry-Jones et al., 1998) (Wilson & Crowe, 2008) (White & Kudless, 2008) Misschien is daar in Vlaanderen op het werkveld nog weinig van te merken, aangezien de migratie naar mobiele teams vrij recent is. Waarschijnlijk kan men
voldoende vrijwilligers vinden om de vacatures in te vullen. Tot nu toe worden de plaatsen in de crisisteams gevuld door personeel, dat vrijkomt door de afbouw van bedden in de psychiatrische instellingen. Als er zich niet meer genoeg vrijwilligers aanbieden en mensen gedwongen zijn de overstap te maken, zal men misschien meer ontevredenheid over deze rolvervaging kunnen vaststellen. Het lijkt mij zeker de moeite waard te onderzoeken welk effect de rolvervaging nu heeft en hoe ze in de toekomst zou kunnen evolueren. Ook voor de opleidingen is hier, naar mijn mening, een rol weggelegd. Er wordt nog te vaak de nadruk gelegd op het werk van psychiatrisch verpleegkundigen op een afdeling. Hoewel andere vormen van tewerkstelling ook wel worden belicht, zijn de toekomstige verpleegkundigen misschien niet genoeg voorbereid op deze gewijzigde rol. Subjectieve verwachtingen over jobinhoud, manier van werken, … hebben ook hun invloed op de jobtevredenheid. (Van Eerde & Thierry, 1996) Misschien helpt het om met de juiste verwachtingen aan een job te beginnen om ontevredenheid te reduceren. Dit kan enkel wanneer ook de opleidingen op deze veranderende taken en rollen inspelen. Relatie met stress en spanning. Vergelijkend onderzoek van Ward & Cowman (2007) toont aan dat VMT’s hoger scoren op jobtevredenheid dan verpleegkundigen op een afdeling. Hoewel VMT’s hoog scoren voor stress, zijn die waarden toch significant lager dan bij verpleegkundigen op een afdeling. (Snelgrove, 1998) Wanneer we de grootste stressoren bekijken (hoge psychologische belasting, hoge workload, lage jobcontrole, beschikbare middelen, ondersteuning, betrokkenheid, work-life balance…) (Fagin et al., 1995) (Edwards et al., 2006) (Snelgrove, 1998) (Parry-Jones, et al., 1998) (www.werk.belgie.be, 2007) (Canivet, et al., 2013), valt het op dat vier van de zes voorgenoemde factoren gerelateerd aan (on)tevredenheid ook in de lijst voorkomen. Waarschijnlijk is het algehele beeld van stressoren iets genuanceerder, maar er kan volgens mij van een duidelijk verband gesproken worden.
(gebrek aan) Autonomie Het voordeel van een grotere autonomie is dat men zijn werk beter kan regelen en organiseren, waardoor men minder last heeft van stress. (Kipping & Hickey, 1998) VTM’s genieten meer autonomie dan verpleegkundigen op een afdeling. (Ward & Cowman, 2007) Misschien is dit voor een deel de verklaring voor de hogere score op jobtevredenheid. Bovendien is een gebrek aan autonomie een belangrijke indicator voor het later al dan niet terugvallen op een invaliditeitsuitkering.
betrokkenheid (bij de patiënt en/of het werk) Enerzijds zorgt gevoel van betrokkenheid bij en contact met de patiënt voor een afname van stress. (Parry-Jones et al., 1998) Wanneer de duur van het contact door gebrek aan tijd wordt gereduceerd, geeft het echter aanleiding tot stress. (Kipping & Hickey, 1998) Anderzijds kan een onevenwicht tussen afstand en nabijheid leiden tot verstoorde emotionele betrokkenheid. (Kipping & Hickey, 1998)
Workload Een grote workload draagt bij tot verhoogde stress, (Snelgrove, 1998), aangezien door een verhoogde workload er minder tijd overblijft per cliënt.. En te lage workload kan ook aanleiding geven tot stress en spanning. (Snelgrove, 1998)
hoge psychologische belasting Hoge psychologische belasting wordt niet onmiddellijk beschreven als een van de factoren die bijdragen tot job(on)tevredenheid. Er zijn echter verschillende aspecten die wel zijn beschreven en die bij kunnen dragen tot psychologische belasting: te nauw betrokken raken bij de patiënt, gebrek aan appreciatie en erkenning (Parry-Jones et al., 1998) (Parahoo, 1991), contact met stervende patiënten/dood van een patiënt, suïcidale patiënten. (Fagin et al., 1995) (Tholdy Doncevic, Romelsjö & Theorell, 1998) Hoge psychologische belasting is een andere indicator voor het later ontvangen van een invaliditeitsuitkering. (Canivet et al., 2013)
Net zoals bij de aspecten van jobtevredenheid is ook hier een wisselwerking tussen stressoren zichtbaar. Sommige factoren werken stressverhogend, andere stressverlagend. Wanneer factoren die normaal stressverlagend werken de andere kant opgaan, kan het evenwicht snel verstoord raken. Algemene stress en spanning is de derde indicator voor het later ontvangen van een invaliditeitsuitkering. (Canivet et al., 2013) Wanneer de voorgaande resultaten van de studies in beschouwing worden genomen, is duidelijk dat heel wat factoren die bijdragen tot (on)tevredenheid ook stressoren kunnen zijn. Tevens zijn burn-out en stress oorzaken van langdurige afwezigheid. (www.werk.belgie.be, 2007) (www.securex.be, 2014) Indien de bedragen die jaarlijks worden uitgekeerd aan langdurige ziekte en invaliditeit in rekening worden gebracht, lijkt het mij de moeite waard verder onderzoek te doen naar de dynamiek en onderlinge interactie van bovenstaande factoren. De factoren die bijdragen tot (on)tevredenheid en stress lijken in grote mate beïnvloedbaar. Ik neem aan dat een aangepast beleid al een deel van deze problemen zou kunnen aanpakken. Wanneer men tijdens een volgende begrotingscontrole weer eens op zoek moet naar enkele honderden miljoenen Euro, zou men eens aan alternatieve manieren van besparing kunnen denken. Is een reductie in middelen voor de gezondheidszorg (en werkgelegenheid in het algemeen) niet verantwoordelijk voor een stijging in de uitgaven van de sociale zekerheid? Niet enkel door het uitvallen van gezondheidswerkers door stress en burn-out, hetgeen trouwens een vicieuze cirkel lijkt, want de overblijvers hebben dan nog meer werk. Maar ook voor al diegenen die nood hebben aan gepaste opvang en zorg maar geen plaats vinden wegens wachtlijsten. Een grootschalig onderzoek in die zin, maakt volgens mij een grote kans om zijn kostprijs op korte termijn terug te verdienen indien dit leidt tot het herbekijken van ‘besparingsmaatregelen’ en de reële kost in rekening wordt gebracht. Ik vraag mij ook af in welke mate de personen die normaal op brugpensioen zouden gaan en dat nu niet meer mogen, in de toekomst in een systeem van langdurige afwezigheid of invaliditeit zullen stappen.
Effect op retentie Het onderzoek van Robinson et al. (2005) heeft uitgewezen dat voldoende autonomie een goede indicator is om na 10 jaar nog aan het werk te zijn als VMT. Andere redenen om te overwegen een andere job te zoeken zijn volgens datzelfde onderzoek een gebrek aan middelen, workload, administratieve taken, (niet genoeg) autonomie, gebrek aan ondersteuning, te weinig appreciatie, gebrek aan direct contact met patiënten en te weinig loon in verhouding tot de verantwoordelijkheid. Wanneer het gaat om een eerste job, zijn een goede ondersteuning bij aanvang en direct contact met de cliënt zelfs een extra motivatie om deze job te blijven doen. Opnieuw komen een aantal belangrijke factoren i.v.m. jobtevredenheid terug. Wil men een coherent beleid voeren i.v.m. retentie van het bestaande personeelsbestand en het behouden van nieuwe aanwervingen, dan dient jobtevredenheid zeker in rekening gebracht te worden.
Conclusie Verschillende onderzoeken met een uiteenlopend aantal deelnemers, gespreid over 17 jaar, leveren in grote lijnen gelijkaardige resultaten op i.v.m. factoren die bijdragen tot de jobtevredenheid bij VMT’s. Hoewel geen van de studies over België/Vlaanderen gaat, zijn de resultaten bruikbaar en kunnen ze een goede basis vormen voor verder onderzoek in onze streken. De belangrijkste aspecten die een rol spelen bij het bepalen van de jobtevredenheid zijn: autonomie, direct contact/relatie met de cliënt en werken binnen een multidisciplinair team. Gebrek aan middelen, zware workload/caseload en administratieve taken staan eerder in relatie tot jobontevredenheid. Er is ook sprake van een wisselwerking tussen deze factoren. Het is derhalve belangrijk ze als een geheel te zien. In sommige gevallen kan één enkele factor voldoende zijn om het evenwicht te laten overhellen tot ontevredenheid. Er zijn sterke aanwijzingen dat job(on)tevredenheid gelinkt is aan stress en burnout en bijgevolg ook aan (langdurig) absenteïsme. Sommige factoren van (on)tevredenheid zijn belangrijke indicatoren voor het in de toekomst ontvangen van een invaliditeitsuitkering. Ook hier zijn er dus sterke aanwijzingen voor een verband. Als laatste spelen dezelfde factoren gerelateerd aan jobtevredenheid ook een rol in het al dan niet veranderen van job. Onderzoek naar jobtevredenheid en de bepalende factoren heeft meer te bieden dan enkel informatie over het onderwerp zelf. De gegevens kunnen op zijn minst aanwijzingen geven over gerelateerde onderwerpen zoals de kans op stress en burn-out, invaliditeit en jobretentie. In die zin is meer onderzoek naar jobtevredenheid zeker geen louter informatieve bezigheid die enkel van belang is voor de betrokken werknemers en werkgevers. Het kan een aanzet zijn tot of deel uitmaken van onderzoek in een ruimer kader en ons zo een beter beeld geven van de complexe wisselwerking tussen jobtevredenheid, stress/burn-out, absenteïsme/invaliditeit en retentie. Hier op volgend kunnen adviezen geformuleerd worden voor het beleid. Wie weet kan er zelfs worden bespaard op de sociale zekerheid door meer te investeren in werkbaarder werk.
Referentielijst Bauwens, N. (2008). De (r)revolutie van dwangmaatregels in psychiatrische instellingen van 1850 tot heden. Gent: UGent. Brown, B., Crawford, P., & Darongkamas, J. (2000). Blurred roles and permeable boundaries: the experience of multidisciplinary working in community mental health. Health & Social Care in the Community 8 (6), 425-435. Canivet, C., Choi, B., Karasek, R., Moghaddassi, M., Staland-Nyman, C., & Östergren, P.-O. (2013). Can high psychological job demands, low decision lattitude, and high job strain predict disability pension? A 12-year follow-up of middle-aged Swedish workers. International Archives of Occupational and Environmental Health no. 86, 307-319. Edwards, D., Burnard, P., Hannigan, B., Cooper, L., Adams, J., Juggessur, T., . . . Coyle, D. (2006). Clinical supervision and burn-out: the infuence if clinical supervision for community mental health nurses. Journal of Clinical Nursing, 15, 1007-1015. Fagin, L., Brown, D., Bartlett, H., Leary, J., & Carson, J. (1995). The Claybury community psychiatric nurse stress study: is it more stressful to work in hospital or the community? Journal of Advance Nursing, 22, pp. 347-358. Fakhoury, W., & Priebe, S. (2007). Deinstitutionalization and reinstitutuionalization: major changes in the provision of mental healthcare. Psychiatry 6:8, 313316. Grembowski, D., Paschane, D. D., Katon, W., Martin, D., & Patrick, D. L. (2005). Managed Care, Physician Job Satisfaction and the quality of primary care. Journal of General Internal Medicine, 271-277. Gunst, P. (2010). Guislain, Jozef (1797-1860). Opgehaald van www.ugentmemorie.be: www.ugentmemorie.be/personen/guislain-jozef1797-1860 http://www.riziv.fgov.be/. (2015). Afdeling uitkeringen. Opgehaald van http://www.riziv.fgov.be/ op 07/08/2015: http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/statistieken_uitkeringen_2 012_2013.pdf Jochems, A., & Joosten, F. (2012). Coëlho, Zakwoordenboek der geneeskunde. Amsterdam: Reed Business.
Kipping, C. J., & Hickey, G. (1998). Exploring mental health nurses' expectations and experiences of working in the community. Journal of Clinical Nursing, 7, pp. 531-538. Locke, E. (1983). The nature and causes of job satisfaction. In M. Dunette, Handbook of Industrial and Organisational Psychology (pp. 450-511). NewYork: John Wiley and Sons. McKeese-Smith, D. K. (2000). A content analysis of staff nurse descriptions of job satisfaction and dissatisfaction. Journal of Advanced Nursing, 29, 13321341. Miller-Keane Encyclopedia and Dictionary of Medicine, Nursing, and Allied Health, Seventh Edition. (2003). Opgehaald van www.medicaldictionary.thefreedictionary.com: http://medicaldictionary.thefreedictionary.com/burnout Mobiel Crisis Team, Artikel 107. (2014). Gent: Mobiel crisisteam. Nolan, P., Haque, M. S., Bourke, P., & Dyke, R. (2004). A comparison of the work and values of community mental health nurses in two mental health NHS Trusts. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 11, 525-533. Parahoo, K. (1991). Job satisfaction of community psychiatric nurses in Northern Ireland. Journal of Advanced Nursing, 16, 317-324. Parahoo, K., & Barr, O. (1994). Job satisfaction of community nurses working with people with a mental handicap. Journal of Advanced Nursing, pp. 10461055. Parry-Jones, B., Grant, G., McGrath, M., Caldock, K., Ramcharan, P., & Robinson, C. A. (1998). Stress and jobsatisfaction among social workers, community nurses and community psychiatric nurses: implications for the care management model. Health and Social Care in the Community, 6, pp. 271285. Robinson, S., Murrells, T., & Smith, E. M. (2005). Retaining the mental health nursing workforce: Early indicators of rentention and attrition. International Journal of Mental Health Nursing, 14, 230-242. Snelgrove, S. R. (1998). Occupational stress and job satisfaction: a comparative study of health visitors, district nurses and community psychiatric nurses. Journal of Nursing Management, 6, 97-104.
Stockman, R. (2000). Van nar tot patiënt: Een geschiedenis van de zorg voor geesteszieken. Leuven: Davidsfonds. Tholdy Doncevic, S., Romelsjö, A., & Theorell, T. (1998). Comparison of stress, jobsatisfaction, perception of control, and health among district nurses in Stockholm and prewar Zagreb. Scand J Soc Med, Vol. 26, No. 2, 106-114. van Daele, S., & Dekocker, V. (2011). Ziekenhuizen in (on)evenwicht: Een survey naar de determinanten van work-life balance bij verpleegkundigen. Opgehaald van https://lirias.kuleuven.be: https://lirias.kuleuven.be/bitstream/123456789/312806/1/paperdvds+ Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vrooms Expectancy Models and Work-related Criteria: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology Vol. 81, No. 5, pp. 575-586. Vandeurzen, J. (2010). Beleidsplan geestelijke gezondheidszorg Vlaanderen. Opgehaald van www.jovandeurzen.be: http//www.jovandeurzen.be/sites/jvandeurzen/files/nota%20GGZ%20_2_.pdf Ward, M., & Cowman, S. (2007). Job satisfactiob in psychiatric nursing. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 14, pp. 454-461. White, J. H., & Kudless, M. (2008). Valuing autonomy, struggle for an identity and a collective voice, and seeking role recognition: community mental health nurses' perceptions of their roles. Issues in Mental Health Nursing, 29, 10661087. Wilson, B., & Crowe, M. (2008). Maintaining equilibrium: a theory of jobsatisfaction for community mental health nurses. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 15, pp. 816-822. www.broedersvanliefde.be. (sd). Onze stichter: Petrus-Josef Triest. Opgehaald van www.broedersvanliefde.be op 07/08/2015: www.broedersvanliefde.be/onzestichter-petrus-jozef-triest www.health.belgium.be. (2014). Informatie nota. Opgehaald van www.health.belgium.be op 07/08/2015: www.health.belgium.be/internet2Prd/groups/public/@public/@dg1/@mentalc are/documents/ie2divers/17906682.pdf
www.riziv.fgov.be. (2015). Begroting van de verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen 2014. Opgehaald van www.riziv.fgov.be op 07/08/2015: http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/begroting2014.xlsx www.rva.be. (2015, juli 7). Nederlandstalige lijst van studies die voorbereiden op een beroep waarvoor een significant tekort aan arbeidskrachten bestaat (art. 93 KB 25.11.1991). Opgehaald van www.rva.be 07/08/2015: http://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/t103 http://www.riziv.fgov.be/. (2015). Afdeling uitkeringen. Opgehaald van http://www.riziv.fgov.be/ op 07/08/2015: http://www.riziv.fgov.be/SiteCollectionDocuments/statistieken_uitkeringen_2 012_2013.pdfk www.securex.be. (2014). Record aantal werknemers langer dan een jaar afwezig. Opgehaald van www.securex.be op 07/08/2015: http://www.securex.be/export/sites/default/.content/downloadgallery/nl/pressrelease/PR-140311-Absenteisme-NL-algemeen.pdf www.securex.be. (2015). White paper maart 2015: Absenteïsme in 2014. Opgehaald van www.securex.be op 07/08/2015: http://www.securex.be/export/sites/default/.content/onlinebrochure/nl/absenteisme-in-2014/Securex.pdf www.werk.belgie.be. (2007). Belstress III Onderzoeksrapport. Opgehaald van www.werk.belgie.be op 07/08/2015: www.werk.belgie.be/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=13646
