ÉLETREVALÓ – U4 LIFE Svájci és magyar hátrányos helyzetű álláskeresők munkaerő-piaci integrációját segítő programok módszertani elemzése
A kiadvány készítésében közreműködtek: Novotni Edit Kovács Zsuzsanna Almási Mariann Barkó Judit Balla Ildikó
Crista Schlegel Franz Ryser Varjú Tamás Prókai Orsolya Bögös Gábor
Kozma Edina Musák László dr. Kozma Judit Halmi Gábor
A módszertani kiadvány a TPPA/2012/03/30 „Hátrányos helyzetű fiatalok munkaerő-piaci integrációjában szerzett svájci és magyar tapasztalatok felhasználása egy közös módszertan kidolgozásához” című projekt keretében a CSAT Egyesület, a Förderverein cocomo, a Revita Alapítvány és az Országos KID Egyesület partnerségében készült.
2013.
A kiadvány a http://www.csat.hu/swissproject2012 oldalon is megtekinthető. A projekt a Svájci – Magyar Együttműködési Program társfinanszírozásával valósult meg.
2
Tartalomjegyzék
1. Bevezető ............................................................................................................................ 5 2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása ............................... 7 2.1. BBI (Svájc) ....................................................................................................................... 7 2.2. Első lépés (Magyarország) ........................................................................................... 12 2.3. Jucomo (Svájc) .............................................................................................................. 16 2.4. KID (Magyarország) ...................................................................................................... 21 2.5. Prospettive CII (Svájc)................................................................................................... 25 2.6. Támogatott Foglalkoztatás (Magyarország) ................................................................. 29 3. A szolgáltatók szakmai programjának elemzéséhez, össze-hasonlításához használt fogalmak és szempontok ..................................................................................................... 34 3.1. A rugalmasság fogalma................................................................................................. 34 3.2. A szükségletorientáltság fogalma ................................................................................. 35 3.3. A cselekvésorientáltság fogalma .................................................................................. 36 4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből ................................................................................... 37 4.1. BBI (Svájc) ..................................................................................................................... 37 4.2. Első lépés (Magyarország) ........................................................................................... 46 4.3. Jucomo (Svájc) .............................................................................................................. 53 4.4. KID (Magyarország) ...................................................................................................... 60 4.5. Prospettive CII (Svájc)................................................................................................... 70 4.6. Támogatott Foglalkoztatás (Magyarország) ................................................................ 78 5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések ................................................................................................................... 86 5.1. Rugalmasság ................................................................................................................. 86 5.2. Szükségletorientáltság .................................................................................................. 89 5.3. Cselekvésorientáltság ................................................................................................... 93 6. A vizsgált modellek összehasonlítása alapján tett javaslatok ........................................... 99 7. Kipillantás ...................................................................................................................... 101
3
4
1. Bevezető A „Hátrányos helyzetű fiatalok munkaerő-piaci integrációjában szerzett svájci és magyar tapasztalatok felhasználása egy közös módszertan kidolgozásához” című projekt a keletmagyarországi hátrányos helyzetű térségben működő főpályázó CSAT Egyesület és két magyar partnere – az Országos KID Egyesület (OKIDE) és a Revita Alapítvány –, valamint a svájci Förderverein cocomo szakmai együttműködésével jött létre. A projekt keretei között arra vállalkoztunk, hogy a svájci és magyar hátrányos helyzetű álláskeresők munkaerőpiaci integrációját segítő hat program működését elemezve és összehasonlítva betekintsünk és rámutassunk azokra a módszertani elemekre és eszközökre, amelyek hatékonyan segíthetik a célcsoport felmérésével, felkészítésével és fejlesztésével foglalkozó szolgáltató szervezetek munkáját. Olyan munkaerő-piaci programokat emeltünk be az összehasonlításba, amelyek írott módszertannal, évtizedes megvalósítási tapasztalatokkal rendelkeznek, a projektben résztvevő szervezetek maguk végzik a szakmai munkát, illetve személyes tapasztalatokkal rendelkeznek az adott modellprojektekről, így ennek köszönhetően kiválóan ismerik azok módszertani hátterét és gyakorlatát egyaránt. Az összehasonlítás során vizsgált modellek a következők: − − − − − −
BBI Züri West (Svájc) Első lépés (Magyarország) jucomo (Svájc) KID (Magyarország) Prospettive CII (Svájc) Támogatott Foglalkoztatás (Magyarország)
Jelen szakmai összegzést, a munkaerő-piaci programok összehasonlítását, továbbá az ezek alapján megfogalmazott módszertani javaslatainkat a hozzáférhető módszertani anyagok és szakmai kiadványok mellett a három (többnapos) szakmai műhelymunkára, a projektek helyszínének bejárására (ott a célcsoporttal és a szolgáltató szakembereivel folytatott beszélgetésekre), valamint a megvalósítókkal való folyamatos szakmai konzultációra alapoztuk. Az egyes modellek, szolgáltatási folyamatok leírásakor, illetve összehasonlításakor – szakmai anyagunk terjedelmi korlátai miatt – nem tértünk ki valamennyi módszertani-didaktikai részlet, „finomság” bemutatására: így szakmai anyagunknak (amennyiben azt valaki egy-egy módszer mélyebb megismerésére, esetleg adaptációjára kívánja használni) a rendelkezésre álló leírt módszertanok elengedhetetlen kiegészítő részét képezik. Módszertani anyagunk elején – azonos szempontok szerint – röviden bemutatjuk a vizsgált modelleket, majd rögzítjük azokat a fogalmakat (rugalmasság, szükségletorientáltság, cselekvésorientáltság), valamint a hozzájuk kapcsolódó alapvető elemzési szempontokat, amelyek segítségével elemezzük és összehasonlítjuk a hat modellt. Az elemzési szempontok alapján – a hasonlóságokra és a különbségekre kitérve – összegezzük megállapításainkat, az anyag utolsó részében pedig kézzelfogható (a szolgáltatási folyamat lépéseit, illetve annak módszereit, eszközeit érintő) javaslatokat fogalmazunk meg a vizsgált modellprogramokhoz hasonló szolgáltatásokat működtető szervezetek számára. Elemző, összehasonlító munkánk során azokra a hangsúlyos és egyértelmű eltérésekre fókuszáltunk, amelyek módszertani szempontból a résztvevő országok egymástól karakteresen eltérő intézményi, finanszírozási hátterétől függetlenül is jól értelmezhetőek és megragadhatóak. Csak olyan hasonlóságokat és különbségeket emeltünk ki, amelyek egy-egy ország gyakorlatában egyértelműen megjelennek, az adott országon belüli módszertani elté-
5
1. Bevezető
résekre, fogalmi különbségekre nem tértünk ki. Olyan megállapításokat fogalmaztunk meg az alkalmazott módszertanok összehasonlítása során, amelyek egyértelmű hasonlóságokra és eltérésekre alapozva bemutatják a hátrányos helyzetű álláskereső emberek munkavállalásra történő felkészítése, fejlesztése során már jól bevált, illetve jól adaptálható módszereket és eszközöket.
6
2. Az összehasonlító bemutatása
elemzésben
vizsgált
programok
rövid
2.1. BBI (Svájc) 2.1.1. A program humánszolgáltatásának célja(i) A szervezet a felmérés, a szakmai alapképzés és az integráció kompetenciacentruma: − − − − − −
az ügyfeleket a szervezet munkatársai célzott ajánlathirdetéssel (vagy ajánlatnépszerűsítéssel) keresik meg, és ápolják a kapcsolatokat; a célcsoportok (lásd. lenn) állnak a marketing középpontjában; az ügyfelekkel közvetlen és személyes a kapcsolat, a kérdésekre, valamint a problémafelvetésekre munkatársaink gyorsan reagálnak; a tanácsadás és az információadás kompetens és barátságos; az infrastruktúra modern és megfelelően működik; a PR-tevékenységet dolgozóink célzottan alkalmazzák és váltják valóra.
2.1.2. A program humánszolgáltatásának célcsoportja(i) A marketingtevékenység folyamán a következő célcsoportokon van a hangsúly: − − − − − −
köz- és magánüzemek, ipari vállalatok, szolgáltatók; a kötelező másodfokú oktatás korlátozott teljesítő- és integrációs képességű végzősei; tanulmányaikat félbeszakító tanulók; részlegesen vagy teljesen munkaképtelen alkalmazottak, betanított és segédmunkások; a zürichi középiskolai és szakmai képzési hivatal, szociális tanácsadás, szülők; regionális helyek, közintézmények, pályaválasztási tanácsadók, pszichológusok, orvosok, terapeuták stb.
2.1.3. A humánszolgáltatás legfontosabb tartalmi tényezőinek rövid összefoglalása A)
BBI Züri West
A szervezet a felmérés, a szakmai alapképzés, az integráció és a coaching kompetenciacentruma. Az alapképzésben összesen 42 helyet kínál. A gyakorlati alapképzés elsősorban mechanikai, adminisztratív, háztartási, villanyszerelői, logisztikai, ipari és termelő tanüzemekben zajlik. A tanultak begyakorlása és elmélyítése valódi ügyfélmegbízások keretein belül folyik. A BBI Züri West hármas szakképzése lehetővé teszi a három tanulási hely optimális összehangolását (üzem, szakmai szakiskola, üzemen kívüli – előkészítő – tanfolyamok). A két- vagy többéves alapképzés ajánlata mind a 3 szinten (gyakornok – PrA,1 államszövetségi szinten elismert szakmai képzés – EBA és államszövetségi képesítőbizonyítvány – EFZ) növeli a különféle hivatásokban a további képzéseken való részvétel esélyeit. Felkészítő év is található a programban. A BBI Züri West nyilvános szakmai szakiskolát is üzemeltet, valamint ÜK-t2 a PrA szinthez. A tanulók kb. kétharmada végez államszövetségi szinten elismert alapképzést. Ők ágazatuk ÜK-ját és a nyilvános szakmai szakiskolákat látogatják.
1
PrA: Praktische Ausbildung nach Insos (gyakorlati képzés korlátozott tanulási és teljesítési képességgel rendelkező fiatalok számára). Insos: Csökkent Munkaképességű Emberek Nemzeti Szakszövetsége.
2
ÜK: Überbetriebliche Kurse (bázisismereteket, készségeket fejlesztő üzemen kívüli tanfolyamok).
7
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
A szervezetnek sokéves tapasztalata van a munkafelmérés és az egyéni, forrásorientált munkatréning területén. Ezt a két területet egészíti ki a hamet2, a kompetencia felmérésre és potenciálelemzésre használt elismert eljárás (ami főleg manuális tevékenységek esetén használható).3 A szakmai integráció olyan intézkedései, mint a tanácsadás, a job coaching, valamint a tanulók és a felnőttek kiközvetítése, a központi feladatok közé tartoznak. A szervezet jó hálózattal és sokéves kapcsolatrendszerrel rendelkezik az elsődleges munkaerőpiacon. B) Pozicionálás A BBI Züri West a hármas képzésrendszerrel jövőbe mutató képzőintézmény olyan emberek számára, akik Zürich térségében korlátozott teljesítőképességgel rendelkeznek (AG, SZ, SG, TG). A szervezet kiterjedt, gazdag és aktuális képzési ajánlattal rendelkezik. Ez a vállalatokkal, szakmai szövetségekkel, különböző bizottságokkal, tanműhelyekkel és képzési hivatalokkal folytatott együttműködés eredménye. Szoros együttműködés épült ki – különböző ágazatokban – magánvállalatokkal is. A legtöbb fogyatékosokat támogató intézménnyel ellentétben a BBI Züri West a tanulókat az elsődleges munkaerőpiacra képezi ki (a szervezetnek nincsenek védett munkahelyei). C) A szakképző intézmények szövetsége és a gyakorlatok előnyei A tanulók képzésük alatt partnercégeknél kerülnek elhelyezésre. A felelősséget a BBI Züri West viseli a szakképző intézmények szövetségében vagy a gyakorlatokon (a partnercéget így nem terhelik – többek között – adminisztrációs feladatok). A rotációs elv segítségével minden képzési követelmény le van fedve, és ezzel minden résztvevő jól jár. D) Közvetítés és tanácsadás A szakmai alapképzés lezárása után fiatal és motivált munkaerő kerül ki az iparba, a szolgáltatói szférába és a kereskedelembe (igény esetén személyes tanácsadásokat is kínálnak nekik). A cégek rendszeresen kapnak tájékoztatást a szervezet végzőseiről és alkalmazási lehetőségeikről. E) A vállalatok tehermentesítése A BBI Züri West könnyen megközelíthető helyen fekszik Zürich szélén. Tanulói és munkatársai modern gépekkel és üzemi eszközökkel termelő megbízásokat és szolgáltatásokat teljesítenek az elektromos szerelés, a logisztika, a mechanika, a termelés, a csomagolás és az ipar területén. A szervezet kompetens gyártóüzem, beszállító és kommunikációs partner egyszerre. 58 éve dolgozik együtt sikeresen az iparral, a szolgáltatókkal és a kereskedelemmel. 2.1.4. A szolgáltatás elemei A BBI Züri West szorosan együttműködik a regionális IV-helyekkel.4 Ezek a következő területekkel egészülnek ki: − első szakmai képzés (szakiskola, üzemen kívüli tanfolyamok, tanüzemek); − felmérések; − munkatréning; − job coaching; teszteljárások: hamet2 és Multicheck.
3
http://www.hamet.de
4
IV: Invaliden Versicherung (fogyatékos biztosítás intézménye).
8
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.1.5. Irányértékek • Az egyéni támogatás időtartama (hónapok vagy -tól…-ig): A gyakorlati képzés sikeres lezárása hozzájárul az öntudat és az önállóság erősödéséhez. Az alapképzés növeli annak az esélyét, hogy később a személy jövedelemhez jusson, javítsa személyes és családi életfeltételeit. A képzés időtartama a PrA Insos gyakornok, a szövetségi szinten elismert BBT és a szövetségi szakmai képesítést adó szakmai alapképzés (EBA) esetében 2 év. A szövetségileg elismert képesítőbizonyítvány EFZ képzési időtartama 3 év. A szervezet a következő területeken kínál első szakmai képzéseket az alábbi végzettségekkel: o épülettechnika: – üzemfenntartó szakember/EFZ – üzemudvari munkás/BBT o fém/gépek: – termelő mechanikus/EFZ – mechanikus gyakornok/EBA – gyakornok/PrA mechanika o vendéglátás: – háztartási szakember/EFZ – háztartási gyakornok/EBA – gyakornok/PrA háztartás o elektrotechnika: – automatikaszerelő/EFZ – elektronikai segédmunkás/PrA szerelés o közlekedés/logisztika: – logisztikus/EFZ és EBA – gyakornok/PrA ipari logisztika o adminisztráció: – kereskedő/EFZ – irodai asszisztens/EBA5 • A résztvevők létszáma (2010, 2011, 2012): − − −
2010: 33 tanuló; 2011: 37 tanuló; 2012: 40 tanuló.
• A szolgáltató személyzet létszáma főállásban és honoráriumért (az állásarányok %-ában): 1400% 21 személyre számítva. • Az önkéntes szolgáltatók létszáma (az állásarányok %-ában): 0%. • A költségek összessége (résztvevő/év): 52 000 CHF/fő/év. • Anyagi források célcsoportspecifikus szolgáltatásokra (állam, pályázatok, bevételek, adományok és ajándékok, támogatás, szponzorok stb.): o fogyatékos biztosítás;
5
A felmérések időtartama max. 3 hónap, a munkatréningeké pedig max. 12 hónap.
9
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
o ipari, szolgáltató és kereskedelmi vállalatok; o adományok/szponzorok/tagok. • A különböző anyagi források összetétele és aránya (%-os megoszlásban): o 80% fogyatékos biztosítás; o 17% ipari, szolgáltató és kereskedelmi vállalatok; o 3% adományok/szponzorok/tagok. • A humánszolgáltatásban (a programban) résztvevő szervezetek, intézmények: o munkáltatók a tanulási idő vége után: – védett munkahelyekkel rendelkező üzemek – magánvállalkozások – közszféra (szövetség, kantonok, közösségek) o képzési helyek: – nyilvános szakiskolák – regionális képzőközpontok o gyakorlati helyek/szakképző intézmények szövetsége: – magánvállalkozások – közszféra
10
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.1.6. Folyamatábra
11
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.2. Első lépés (Magyarország)6 2.2.1. A program humánszolgáltatásának célja(i) A program célja az alacsony foglalkoztatási eséllyel rendelkező, munkavállalásukban korlátozott emberek önálló életvitelének, foglalkoztathatóságának és társadalmi integrációjának javítása, illetve a képzési programokba való bekapcsolódás elősegítése – egyéni fejlesztési terveken keresztül. 2.2.2. A program humánszolgáltatásának célcsoportja(i) A célcsoportba a 18. életévüket betöltött, illetve a projekt indulásának időpontjában az öregségi nyugdíjkorhatárt öt éven belül el nem érő személyek tartoznak: − −
− − −
aktív korú, alacsony foglalkoztatási eséllyel rendelkező nem foglalkoztatott emberek; alacsony iskolai végzettségük és/vagy tartósan munkanélküli státuszuk miatt a társadalmi és a munkaerő-piaci részvétel szempontjából különösen rossz helyzetben élő roma emberek; megváltozott munkaképességűek vagy fogyatékossággal élők; szenvedélybetegek és pszichés betegséggel küzdők; a különböző intézményekből vagy gyermekvédelmi gondoskodásból kikerülő, illetve a munkatapasztalattal nem rendelkező, hátrányos helyzetű fiatalok.
2.2.3. A humánszolgáltatás legfontosabb tartalmi tényezőinek rövid összefoglalása A modell lényege – az ügyfeleknek hátrányokat okozó problémák felmérését követően – az egyénre szabott problémakezelési módszerek alkalmazásával komplex, egymásra épülő, összehangolt szolgáltatási háló kiépítése hátrányaik leküzdésére és munkaerő-piaci helyzetük javítására. Az ügyfeleknek hátrányokat okozó problémák felmérését követően a szakemberek összefüggésükben, egyénre szabott problémakezelési módszerek alkalmazásával, egymásra épülő, összehangolt szolgáltatási háló kiépítésével és aktív kezelésével segítenek. Az Első lépés szolgáltatás meghatározó elemei a következők: A)
A célcsoport bevonása: − − − −
a résztvevők felkutatása, toborzása; az egyéni esetkezelésbe bevonandók kiválasztása; diagnóziskészítés; az egyén foglalkoztathatóságának javítása érdekében problémafeltárás és állapotfelmérés (szociális helyzet felmérése, tanulási képesség mérése, kulcsképességek vizsgálata, komplex munka- és pályaalkalmassági felmérés).
B) Egyéni, csoportos és közösségi szociális munkaformák alkalmazása, szolgáltatások nyújtása: − − −
6
egyénre szabott fejlesztési és szolgáltatási terv készítése, és a szolgáltatási tervben megfogalmazott esetkezelési lépések végrehajtása; szociális, állampolgári, munkavállalói és önálló életvezetési készségek erősítése; a tanulási és a munkamotiváció erősítése;
A 2012.10.11-én – a TÁMOP-5.3.1-C-09/1 és a TÁMOP-5.3.1-C-09/2 „Első lépés” – alacsony foglalkoztatási eséllyel rendelkezők képessé tevő és önálló életvitelt elősegítő programjai” című pályázat kapcsán – tartott projektindító nap előadásának anyagai Bódy Éva (EMMI) előadása alapján.
12
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
−
− − −
− − −
− − − − −
kulcskompetenciák fejlesztése (pl. írás, olvasás, számtani műveletek végzése, megértés, beszéd, kreatív gondolkodás, döntéshozatal, problémamegoldás, előrelátás, hatékony tanulás, érvelés, felelősség, önértékelés, együttműködés, az információk kezelésének képessége); álláskeresés, munkavállalás, tanulás során kialakult rossz beidegződések megváltoztatását segítő programok; mentális állapotjavító programok (mentálhigiénés programok); a személy elhelyezkedését gátló alapvető problémákat kiküszöbölő segítség(ek) biztosítása (pl. egészségügyi ellátásokhoz jutás segítése, ingyenes mobil szűrések megszervezése, pályaalkalmassági vizsgálat, rehabilitációs programok elérhetővé tétele, gyermekek napközbeni ellátásához, házi segítségnyújtáshoz és más szolgáltatásokhoz, illetve támogatásokhoz való hozzájutás segítése); szükség esetén a projekt tevékenységeihez való hozzáférés biztosítása a célcsoport számára; segítségnyújtás munkába állással, képzéssel kapcsolatos információ, tanácsadás eléréséhez; felkészítés az önálló családi életre, a munkavállalói szerepre és ezek összehangolására, valamint az ezekhez szükséges társas és családi kompetenciák kialakítása (a háztartásban élő családtagok bevonásával); önkéntesek bevonása a célcsoport tagjai egyéni fejlesztési munkájának segítésére; a szenvedélybetegségek megelőzését és a gyógyulást segítő programok, önsegítő csoportok létrehozása; a szakképzésbe való bekapcsolódás segítése; a munkakipróbálás biztosítása és szakmai támogatás annak teljes ideje alatt, nyomon követés (6 hónapon keresztül), értékelés; a célcsoport foglalkoztathatóságának javítása érdekében nyújtott képzési, tanácsadási, pszicho-szociális támogatási tevékenység – a szükségletfeltárás és a szakmai koncepció szerint.
C) Együttműködés: −
− − −
szakmai együttműködési hálózat megszervezése a munkaügyi kirendeltségekkel, a foglalkoztatási, egészségügyi, oktatási, képzési szervezetekkel, a munkáltatókkal, a munkaadói szervezetekkel és az önkormányzatokkal a célcsoport foglalkoztathatóságának javítása érdekében; szakmai műhelyek, konferenciák szervezése; befogadóbb munkáltatói attitűd kialakítását segítő programok szervezése; szupervízió, csoporttréning a szolgáltatók számára.
D) Kötelező tájékoztatás és a nyilvánosság biztosítása 2.2.4. A szolgáltatás elemei Az Első lépés szolgáltatás meghatározó elemei a következők: − − − − −
tájékoztatás és kapcsolatfelvétel; első interjú; felmérés; személyre szabott támogatás; képzés- és munkahelyfeltárás;
13
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
− − − − − −
integráló fejlesztés: képzés és munkatapasztalat-szerzés; felkészítés a munkavállalásra/a munkavállaló fogadására; a munkavállalói és a munkáltatói profil kialakítása, megfeleltetése; támogatás a munkahelyen; betanítás, beilleszkedés elősegítése; utókövetés.
2.2.5. Irányértékek • Az egyéni fejlesztés, felkészítés időtartama (hónapok vagy -tól…-ig): 6–18 hónap. • A résztvevők létszáma (2011, 2012, 2013): Min. 20., max. 60 fő/év.7 • Szerződésben alkalmazott szolgáltató szakemberek száma: 8–10 fő. • Az önkéntes szolgáltatók létszáma: 5 fő. • A költségek összessége (résztvevő/év): Átlagosan 800 000 HUF/fő/év. • A célcsoport számára nyújtott szolgáltatások pénzügyi forrásának típusai (normatíva, pályázati forrás, üzleti bevétel, adomány, támogatás, egyéb): Pályázati forrás. • A humánszolgáltatás biztosítására fordított források összetétele (%-os megoszlásban): 100% pályázati forrás. • A humánszolgáltatást nyújtó partnerszervezetek: − − −
7
CSAT Egyesület a Hátrányos Helyzetű Rétegek Munkaerőpiaci Csatlakozásáért (Debrecen); Útirány Egyesület a Munkaerő-piaci Esélyegyenlőségért (Poroszló); Balmazújvárosi Kistérség Alternatív Kulturális Ifjúsági Egyesület (Balmazújváros).
A program meghatározott létszáma a jelzett keretekben választható.
14
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.2.6. Folyamatábra
15
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.3. Jucomo (Svájc) 2.3.1. A program humánszolgáltatásának célja(i) A jucomo program stratégiai célja a 16–25 éves, menekültstátusszal rendelkező (vagy anélküli) bevándorlók részére olyan tartós képesítés biztosítása, ami lehetővé teszi hosszú távú szakmai integrációjukat: − − − − − − −
megfelelő szintű német nyelvismeret elérése (megcélzott szint: B1–B2); ismeretek szerzése a svájci szakmai képzési rendszerről; pályázati technikák elsajátítása; forrásaktiválás és az autonóm cselekvőképesség kialakítása; egyéni, személyes igényekre szabott kíséret projektvezetők segítségével, gyakorlati hely közvetítése a munkaerőpiacon; szakmai gyakorlat és kulcsképesítések megszerzése a gazdaságban, hosszabb tanulási programokon; további megoldások, elsősorban EBA8/EFZ9 képzések.
2.3.2. A program humánszolgáltatásának célcsoportja(i) A szövetség által a kantonok számára kitűzött kritériumok szerint a résztvevők 80%-ának elismert menekültstátusszal kell rendelkeznie, vagy tartózkodási (B-igazolvány), vagy letelepedési engedéllyel (C-igazolvány), vagy pedig az ideiglenesen befogadott külföldi (F-igazolvány) státuszával. A résztvevők 20%-a rendelkezhet más státusszal is (menekültstátusz nélküli bevándorló vagy svájci). A programrésztvevők 16 és 25 év közötti fiatalok vagy fiatal felnőttek (harmadfokig képesítés nélkül).10 2.3.3. A humánszolgáltatás legfontosabb tartalmi tényezőinek rövid összefoglalása A)
Kiindulási helyzet
A fiatalok többnyire iskolai végzettség nélkül hagyják el hazájukat, ezért képzésüket Svájcban újra kell tervezniük, és új szerkezeti egységben kell elvégezniük. Életkoruk és a hiányzó nyelvismeret miatt – valamint sok esetben az elhúzódó befogadási eljárás következtében is – nehézkes a közvetlen beintegrálásuk Svájc nyilvános iskoláinak és képzéseinek szabályrendszerébe. A jucomo program a válasz ezeknek a fiataloknak a speciális kiinduló helyzetére (nyelvi programokkal, iskolai és társadalmi integrációval, valamint a későbbi szakmai integráció perspektívájával). A jelenlegi kedvezőtlen integrációs prognózis célzott és folyamatorientált szolgáltatásokkal kerül kompenzálásra proaktív és tartós módon. Ezeknek az embereknek a sikeres szakmai és (ebből következő sikeres) szociális integrációjához vezető új utat készíti elő a jucomo – a gazdaságban tevékenykedő partnereivel együtt, valamint nyelviskolákkal és közösségi szociális tanácsadó intézményeivel. Azoknak a fiataloknak a szakmai integrációja, akik képzéstechnikailag előnytelen életszakaszban érkeznek Svájcba, az egész társadalom számára előnyökkel jár.
8
A szövetségi szakmai képesítést adó szakmai alapképzés – az EBA – önálló profillal rendelkezik, két évig tart, és szövegségi szinten elismert szakmai bizonyítvánnyal zárul.
9
A szövetségi képesítőbizonyítvány – az EFZ – azoknak a szakmai képzésben résztvevőknek a bizonyítványa, akik Svájcban egy három- vagy négyéves szakképzést sikeresen zártak.
10
http://www.portal-stat.admin.ch/isced97/files/de/index.html/Bildungslandschaft Schweiz
16
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
B) Igény Az a lehetőség, hogy ezek a fiatal bevándorlók képességeiknek megfelelő szakmai képzést végezzenek Svájcban, hiányos német nyelvismeretük miatt nem adott. További akadályt jelentenek a képzésekre és továbbképzésekre fordítható hiányzó anyagi eszközök, valamit az érintettek hiányzó kapcsolatrendszere a svájci magángazdasággal és lakossággal, illetve az is, hogy az illetékes hatóságok a megnevezett igényeket csak részben ismerik el. C) Intézkedések −
− − −
igények felmérése a megfelelő időpontban megoldás- és forrásorientált tanácsadás segítségével (pl. egy intenzív, a célcsoportra méretezett kiscsoportos nyelvtanfolyam vagy egy szakmaspecifikus tanfolyam elvégzése után); erős együttműködés mindazok részéről, akik a fiatalok szakmai útjában részt vesznek; erős öntudatnövelő folyamat kiváltása a fiatalokban; a tartósság érdekében kiegészítő megoldásként célzott kíséret, szövetségi szinten elismert szakmai képzés (EBA vagy EFZ).
D) Programok/Tartalmak • Tanácsadás (egyéni): − − − − − −
szakmai tanácsadás; coaching, célok kijelölése; szakmai világ elemzése; pályázatcoaching; pályázati műhely (csoportokban); coaching a munkahelyen.
• Integráció a gazdaságba (kooperációs modellek): A jucomo tanácsadói ismerik a regionális gazdaságot, és állandó kapcsolatban állnak a munkaadókkal. A cél az, hogy képzési és munkahelyeket találjanak, vagy meggyőzzék a vállalkozókat, hogy ilyeneket kínáljanak. A tanácsadók így „ajtónyitó” funkciót látnak el: kapcsolataikkal gondoskodnak arról, hogy a résztvevők a munkaerőpiacon megfelelő gyakorlati helyeken tudjanak végezni. A jucomo itt három modellt különböztet meg: az ún. alkalmassági vizsgálatokon a résztvevők lehetőséget kapnak arra, hogy 2–4 hétig betekintsenek egy szakmába (ennek célja az, hogy a résztvevő eligazodhasson a jövőbeli szakmai területek között, és fontos döntési alapot képezzen a későbbi szakmai tevékenységekhez). A tanulási bevetés többhónapos gyakorlat (ezalatt a résztvevők megismerkednek a munkák széles spektrumával, szembesülnek konkrét munkamegbízásokkal, és átfogó bepillantást nyernek a gyártási folyamatokba). Hogy az EBA és az EFZ képzésekhez szükséges ismeretekhez kell-e előtanfolyamot végezni, azt az elméleti és gyakorlati visszajelzéskritériumok határozzák meg. A jucomo a képzés alatt is biztosít kíséretet. • Képzés (csoportokban): A jucomo minden résztvevő szakmára való alkalmassá tételének (és az ehhez szükséges öntudatnak) a központba helyezésével segíti elő a képzést és a továbbképzést: − − − −
munkaerőpiac-orientált nyelvoktatás; a szakmához szükséges matematikai alapismeretek; előtanulmányok alatti támogató oktatás; EBA és EFZ képzési programok;
17
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
− −
alapképzés alatti tanulóműhely; képzéskíséret (egyéni).
2.3.4. A szolgáltatás elemei − − − −
− −
szakmaspecifikus coaching; tanulási bevetések a gazdaságban; ezzel párhuzamosan folyó nyelvi és szakmai továbbképzések; további szakmai megoldások kidolgozása a résztvevők és a gazdasági szereplők közre-működésével: - Case Management; - igény-, forrás- és megoldásorientált;11 ügyfélközpontúság; több perspektívás esetmunka.12
2.3.5. Irányértékek • Az egyéni támogatás időtartama (hónapok vagy -tól…-ig): 12 hónap szokásos és 12 hónap utógondozás. • A résztvevők létszáma (2011, 2012, 2013): − − −
2011: 40 fő; 2012: 65 fő; 2013: 87 fő.
• A szolgáltató személyzet létszáma főállásban és honoráriumért (az állásarányok %-ában): 100% vezetés, 440% tanácsadás, 290% képzés, 190% adminisztráció és ügyintézés. • Az önkéntes szolgáltatók létszáma (az állásarányok %-ában): 0,5% (kb. 15 fő, egy-egy óra hetente). • A költségek összessége (résztvevő/év): 16 990 CHF/fő/év. • Anyagi források célcsoportspecifikus szolgáltatásokra (állam, pályázatok, bevételek, adományok és ajándékok, támogatás, szponzorok stb.): − − −
állam (integrációs kérdésekért felelős szakterület); állam (közösség); adományok (magánszervezetek);
• A különböző anyagi források összetétele és aránya (%-os megoszlásban): – 90% integrációs kérdésekért felelős szakterület; – 7% közösség; – 3% adományok/ajándékok.
11
Egyének és csoportok megoldásorientált képzése Steve de Shazer és Insoo Kim Berg módszerei szerint. A forrásorientáció fogalma azt a folyamatot írja le, melynek során az ügyfél megismeri, aktiválja és kihasználja saját személyes és szociális lehetőségeit, valamint erősségeit. Ez az elmélet abból indul ki, hogy a problémák megoldásának leggyorsabb módja az, ha a probléma helyett már az elejétől kezdve a forrásokra és a megoldásra koncentrálunk. 12
A fogalom Burkhardt Müllertől származik, aki a multi perspektívás esetmunkát a „szociálpedagógiai cselekvéskompetencia közös alapja”-ként jelölte meg. A multi perspektívás esetmunka tudatosan veszi figyelembe a szociális munkás és az ügyfél közötti kapcsolati munka mellett ennek a kapcsolatnak a komplex kereteit, mégpedig az ügyfél oldaláról és a szakmai oldalról egyaránt. A multi perspektívás esetmunka célja az, hogy a perspektívák állandó változtatásán keresztül a cselekvésterület komplexitását felmérjék, és ezzel felismerjék a kölcsönös egymásra hatásokat. Eközben a szociálpedagógus nem csökkentheti túlzott mértékben a komplexitást, de nem is veszhet el a részletekben.
18
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
• A humánszolgáltatásban (a programban) résztvevő szervezetek, intézmények: − − − − − − − − −
integrációs kérdésekért felelős szakterület; 13 kantoni szociális hivatal; közösség; képzési igazgatóság; népiskolák; szakiskolák; gazdaság, munkaadó- és munkavállaló szövetségek, Chance alapítvány;14 egyetemek, főiskolák, nyelviskolák, egyházak, bevándorló- és sportegyesületek; pályaválasztási centrum, tesztajánlattevők (Basic-check,15 Multicheck).16
13
http://www.integration.zh.ch
14
A BBIP képzési, foglalkoztatási és integrációs programjáért felelős hely (http://www.chance.ch/triagestelleBBIP.htm).
15
A Basic-check egy szakmasemleges alkalmassági vizsgálat, ami a leendő tanulók képességprofilját mutatja meg. A Basic-check független, egész Svájcban egységes alkalmassági teszttel vizsgálja a tanulók ismereteit és képességeit a 8. osztály befejezése után. 16
A Multicheck AG-t egyszerű társaságként alapították 1996-ban. Ma a berni székhelyű vállalat vezető svájci személyi szolgáltató, pályaválasztási és alkalmasságelemző cég.
19
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.3.6. Folyamatábra
20
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.4. KID (Magyarország) 2.4.1. A program humánszolgáltatásának célja(i) A program célja egyrészt a fiatalok visszavezetése a képzésbe, hogy ott (újabb) végzettséget szerezve nagyobb eséllyel induljanak a munkaerőpiacon. Másrészt a munkavégzéshez kapcsolódó kompetenciáik javítása annak érdekében, hogy eredményesebben és tartósabban maradhassanak ott. Mindezekért növelni kell munkaerő-piaci tájékozottságukat, rendezni a foglalkoztathatóságukat akadályozó szociokulturális, családi viszonyaikat, személyközi kapcsolataikat, valamint pszichológiai, életvezetési és alkalmazkodási problémáikat. Igény szerint támogatni kell életpálya-tervezésüket, erősíteni tanulási és munkamotivációikat, fejleszteni a munkaerőpiacon szükséges kulcsképességeiket.17 2.4.2. A program humánszolgáltatásának célcsoportja(i) A program célcsoportjába olyan 16–25 év közötti fiatalok tartoznak, akik: − − −
legfeljebb 11 osztályt végeztek el, de szakmunkás bizonyítvánnyal nem rendelkeznek; elavult szakképzettséggel rendelkeznek; jelenleg nem járnak iskolába (mert kimaradtak az általános vagy a középiskolából, illetve el sem kezdték azt), és munkanélküliek.18
2.4.3. A humánszolgáltatás legfontosabb tartalmi tényezőinek rövid összefoglalása A program kísérletet tesz a fiatalok munka-erőpiaci és – ezen keresztül – társadalmi kirekesztődésének megelőzésére. A KID-program célja az, hogy a munkanélküliség veszélyének kitett fiatalok munkaerő-piaci és szociális kirekesztődésének prevenciója megtörténjen. A)
A humánszolgáltatás kulcsterületei:
Növekedjen a szakképzettséggel rendelkezők száma a célcsoport körében. Az elvárások egyik dimenziója a szakképzettséggel való rendelkezés. A szakmaválasztás elősegítésével, megfelelő pályaorientációval csökkenthető a jelenleg igen magas középiskolai lemorzsolódási arány. Fontos tényező a tanulási motiváció, melynek erősítésével elérhető, hogy az érintett fiatalok viszszatérjenek az iskolarendszerű szakképzési rendszerbe, vagy iskolarendszeren kívüli szakképzésben vegyenek részt. (A fiatalok motiválása a tanulásra kulcsfontosságú, hiszen nagyon sokan tanulási motivációk hiányában függesztették fel tanulmányaikat az általános iskolát követően vagy a továbbtanulás során.) Sok fiatal beilleszkedési nehézségekkel küzd; ez okozza lemorzsolódását a képzésből, kiesését a munkaerőpiacról. A fiatalok szociális problémáinak csökkentése szintén kulcsfontosságú programelem, hiszen a továbbtanulás egyik legfőbb akadálya a célcsoportban az, hogy a fiatalok jelentős része ön- vagy családfenntartó. A tanulás sok fiatal esetében csak a biztos megélhetést jelentő munkahely, vagy valamilyen rendszeres segély típusú jövedelem megszerzését követően jöhet számításba. B) A program fókuszai (négy dimenzió): −
A célcsoport tagjai között vannak olyanok, akik rendelkeznek ugyan szakképzettséggel, de meglévő képesítésüket nem tudják használni az elhelyezkedéshez (nincs rá kereslet, rájöttek, hogy mást szeretnének csinálni, nem alkalmasak az adott szakmá-
17
Lásd KID kézikönyv.
18
Lásd CSAT Egyesület szakmai anyag (saját szerkesztés).
21
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
−
−
−
ban való elhelyezkedésre pl. egészségügyi okok miatt). Esetükben a cél az, hogy az átképzés során piacképes szakképesítést szerezzenek. A munkahelyi elvárások második dimenzióját – a szakmai tudás igen hangsúlyos részét alkotó – szakmai gyakorlati ismeretek jelentik. Ezért nagyon fontos a szükséges gyakorlat megszerzése a munkatapasztalattal nem rendelkező fiatalok számára. Az elvárások harmadik dimenzióját a szakmai tudáson túlmutató képességek, ismeretek jelentik. Ide tartoznak a munkavállaláshoz szükséges kulcsképességek – kommunikáció, kooperáció, problémamegoldás, információszerzés, alkalmazkodás, rugalmasság stb. –, az adekvát jogi ismeretek, a munkaerőpiac és az álláskeresési technikák ismerete. Negyedik dimenzióként a fiatalok munkára kész állapotba segítését célozza meg a program.
C) A KID-program közvetlen célkitűzése mögött összetett módszertani elképzelés áll, ami szerint: − − −
komplex eszköztárral, a különböző részterületeken dolgozó szervezetek összefogásán; integrált együttműködésén alapuló, és az egyéni, valamint a rétegszükségleteknek megfelelően; differenciáltan megvalósult fejlesztési programmal segítse a fiatalok integrációját.
D) A komplex, az integrált és a differenciált szavak releváns értelmezése azt jelenti, hogy a program: − −
−
komplex, mert a fiatalok problémáit összetett módon kezeli, vagyis minden munkaerő-piaci integráció szempontjából fontos szükségletet figyelembe vesz; integrált, hiszen az adott térségben illetékes, érintett vagy szerepet vállaló önkormányzati és állami intézmények, valamint „non- és for-profit” (civilek és munkaadók) szervezetek együttműködésén alapul; differenciált, vagyis a fiatalok meghatározott csoportjai szükségleteinek kielégítésére törekszik, illetve arra, hogy mindenki számára egyéni megoldási utakat, módokat keressen, tehát a szolgáltatást az egyéni igényekre építi.19
2.4.4. A szolgáltatás elemei − − − −
− −
19
felkutatás, bevonás; pszicho-szociális állapot-, képesség- és helyzetfelmérés; pályaorientáció; fejlesztés: - képzésre felkészítő módszerek; - munkavállalásra felkészítő módszerek; - pszicho-szociális fejlesztő tevékenység; - alternatív kreatív fejlesztő módszerek; kihelyezés (iskolába, munkahelyre); nyomon követés, utógondozás.
Lásd KID kézikönyv.
22
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.4.5. Irányértékek • Az egyéni fejlesztés, felkészítés időtartama (hónapok vagy -tól…-ig): 6–18 hónap. • A résztvevők létszáma: 200 fő/év.20 • Szerződésben alkalmazott szolgáltató szakemberek száma: 8–10 fő. • Az önkéntes szolgáltatók létszáma: 5 fő. • A költségek összessége (résztvevő/év): 270 000 HUF/fő/év. • A célcsoport számára nyújtott szolgáltatások pénzügyi forrásának típusai (normatíva, pályázati forrás, üzleti bevétel, adomány, támogatás, egyéb): Pályázati forrás. • A humánszolgáltatás biztosítására fordított források összetétele (%-os megoszlásban): 100% pályázati forrás. • A humánszolgáltatást nyújtó partnerszervezetek: − − − − −
CSAT Egyesület a Hátrányos Helyzetű Rétegek Munkaerőpiaci Csatlakozásáért (Debrecen); Kontakt Alapítvány (Gödöllő); Mozgáskorlátozottak Egymást Segítő Egyesülete (Salgótarján); Szigetvári Kultúr- és Zöldzóna Egyesület (Szigetvár); Változó Világért Alapítvány (Szombathely).21
2.4.6. Források: − −
− −
20
Diebel A. (2008): KidNet.hu, A CSAT Egyesület ifjúsági munkanélküliség kezelő modellprogramja Debrecenben (Kézirat, CSAT Egyesület, Debrecen) Kenderfi Miklós (2010): KID kézikönyv, CSAT Egyesület, Debrecen - (magyar nyelven: http://okide.hu/modulok/letoltes/letolt.php?mit=29) - (angol nyelven: http://okide.hu/modulok/letoltes/letolt.php?mit=28) CSAT Egyesület saját szerkesztésű anyagai Országos KID Egyesület honlapja: www.okide.hu
2002/2003. évi működési adat. Klasszikus KID-programot ezekben az években bonyolítottak le utoljára.
21
Az országban 2005–2006 között 32 program volt. Ezek között nagy számban vannak olyan szervezetek, amelyek már nem is léteznek. A felsorolás nem teljes, azokat a szervezeteket tartalmazza, akik éveken keresztül valósítottak meg KID-programokat, és jelenleg is folytatnak humánszolgáltatói tevékenységet a program célcsoportja számára.
23
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.4.6. Folyamatábra
24
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.5. Prospettive CII (Svájc) 22
2.5.1. A program humánszolgáltatásának célja(i) − − − −
−
a résztvevők teljesítőképességének és munkaerő-piaci alkalmasságának forrásorientált felmérése; a résztvevők számára két munkapróba (stage) biztosítása az elsődleges munkaerőpiacon; a résztvevők összeköttetésbe helyezése a munkaerőpiac világával; belső képzési modulokon és munkaállomásokon a résztvevők kompetenciáinak, szakmai képességeinek és készségeinek a fejlesztése, kompetencia portfólió kidolgozása; munkahely-orientált nyelvismeret szerzése.
(A résztvevők a program során integrációjukban aktívan közreműködnek, és az elsődleges munkaerőpiacon találnak maguknak munkahelyet.) 2.5.2. A program humánszolgáltatásának célcsoportja(i) A program célcsoportjába olyan többszörös problémával rendelkező munkanélküli nők és férfiak tartoznak, aki éppen nem tudják, milyen irányba fejlődjön tovább szakmai életük, vagy akik korábbi, betanult tevékenységi körükben már nem találnak munkahelyet: − −
szakmai végzettség nélküliek (vagy olyan végzettségük van, ami Svájcban nem elismert); a következő szakmai területekről érkezők: építőipar, turizmus (szállodaipar, étterem stb.), takarítás, gyártás, értékesítés, raktározás, szállítás és különböző szolgáltatások szociális intézményekben (öregek otthona, ápolóotthonok stb.)
A résztvevők nyelvismerete (a regionális nyelv az olasz) megfelel a GeR A1–B2 szintnek.23 Korosztályuk és származásuk heterogén (munkanélküli svájciak és tartózkodási engedéllyel rendelkező bevándorlók egyaránt résztvevői lehetnek a programnak). 2.5.3. A humánszolgáltatás legfontosabb tartalmi tényezőinek rövid összefoglalása Az alapítvány képzési és foglalkoztatási rendszerének „üzemközeli“ felépítése és a témák moduláris összetétele lehetővé teszik a rugalmas szolgáltatást („folyamatos belépéssel” minden hétfőn). Ezzel állandó alkalom nyílik a kommunikációra (információk felvétele, feldolgozása és közvetítése). A résztvevők egyre növekvő önállósága a szisztematikus munkahely- és feladatváltoztatás dinamikus folyamatában bontakozhat ki. A felsorolt munkák célja az, hogy a munkatársak a képesítéseket megfoghatóvá és megérthetővé tegyék, új távlatokat nyissanak, és erősítsék a valósággal való kapcsolatot. A képzési részben a résztvevők szisztematikusan, teljességgel és cselekvésorientáltan fejlesztik olasz nyelvi-kommunikatív kompetenciájukat, szembesülnek a munkaerőpiac helyzetével és igényeivel, valamint saját személyes helyzetükkel. A cél-
22
CII: Collaborazione Interinstitutionale (az intézmények közötti együttműködés neve). Koordinált együttműködés az érintett emberek szolgálatában és minden intézmény koordinált tevékenysége, mely megakadályozza a munkaerőpiacról és a társadalmi életből való kiesést. Nagyon fontos azoknak az eseteknek a biztosításokon átnyúló koordinációja, melyeket legalább két intézményben bejelentettek, vagy már régóta a rendszerben vannak. Az ügyfeleket az a veszély fenyeget(het)i, hogy a biztosítási rendszerben az egyik helyről a másikra küldözgetik őket. Ennek megakadályozására az utóbbi években IIZ projektek keretében a fogyatékos biztosítás, a szociális szolgálat és a munkanélküli biztosítás között olyan együttműködés épült ki, ami lehetővé teszi a betagozódást. A rendszeren túlnyúló cselekvést meg kell tanulni az egyes intézményekben, és állandóan tovább kell fejleszteni. 23
Az Európa Tanács nyelvekre vonatkozó közös európai referenciakerete (GeR és GeRS; angolul: Common European Framework of Reference for Languages – CEFR) terjedelmes ajánlást tesz a nyelvtanulóknak és nyelvet oktatóknak, ami a tanulók nyelvtanulását, nyelvhasználatát és nyelvi kompetenciáját átláthatóvá és összehasonlíthatóvá teszi. Ez az ajánlás kiterjed a részkészségre (szövegértés, hallás utáni megértés, írás, beszéd), és hat kompetenciaszint formájában nyilvánul meg.
25
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
irányos álláskeresés és az egyéni tanácsadás keretein belül minden résztvevővel megegyezés születik azokban a célokban, melyeket ő periodikusan értékel. A célok elérésének állása szolgál a munkaerő-piaci integráció mértékéről való visszajelzés alapjaként. A célcsoport cselekvőképességét a tanulási folyamat során fejlesztik, és ezzel javul a találati arány. A tartalmat a következő súlypontok köré lehet csoportosítani: A)
Képesítés − − −
személyes és szakmai forrás, képességelemzés (tesztek és munkapróbák); képességek és készségek fejlesztése (gyakorlati próba a „munka a munkahelyen” programrészben); szakmai cél definiálása – követelmények és lehetőségek tudatos felmérése.
B) Teljesítőképesség − − − A)
félelmek feldolgozása – gátlások és korlátok leépítése; kommunikációs tréning – megoldási javaslatok meglévő problémákra; motivációs tréning – kívánságok, igények, kényszerítő tényezők.
A munkaerő-piaci orientáció stratégiája − − − −
perspektívaváltás – problémamegoldás kreatív módszerekkel; információk kreatív feldolgozása, komplex gondolkodás; akcióterv és transzfer – a következő lépések lehetőségei; a munka világa.
A résztvevők differenciáltan és gyakorlatorientáltan ismernek meg belülről egyszerű segédmunkákat és igényes munkaformákat egyaránt. Hathatós manuális munkával, valamint tanulási modulok és software-programok támogatásával gyakorlati teszteket végeznek rajtuk a munkaképesség (megbízhatóság, pontosság, elemző gondolkozás, szisztematika és terhelhetőség stb.) felmérésére. A tanulási területek módszertani kialakítása a résztvevők számára a munka valódi világával öszszehasonlítható cselekvési és tanulási helyzeteket hoz létre, melyek felkészítik őket a munkába állásra. A személyes és szakmai felmérések (munkapróbák, stage, kísérletek, interjúk, gyakorlati napok, üzemlátogatások stb.) hozzájárulnak a munkavégzési és a tanulási technikák javulásához. A bátorítás és az önálló munkahely közeli tanulás/gyakorlás „munkaerőpiac-szerű” keretfeltételek között teszi lehetővé a munkaerőpiacra való alkalmasság célirányos fejlesztését (egyéni és közös munkahelyek a termelés, a logisztika, a szolgáltatások, az értékesítés, a takarítás stb. területén). A tanulási folyamat és a munkatréning interdiszciplinárisan van kialakítva. Eközben a lehető legnagyobb mértékben figyelembe kell venni a résztvevők egyéni feltételeit. 2.5.4. A program humánszolgáltatásainak legfontosabb elemei A „képessé tevési” program lényegesebb oszlopait három vezérfogalommal össze lehet foglalni: − − −
26
teljesítmény kompetenciákon keresztül; motiváció cselekvésorientáción keresztül; a valósággal való kapcsolat a munkaerőpiac-orientáción keresztül.
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.5.5. Irányértékek • Az egyéni támogatás időtartama (hónapok vagy -tól…-ig): 3 hónap (ami igény szerint meghosszabbítható), hetente 5 nap. • A résztvevők létszáma (2011, 2012, 2013): -
2011: 3 x 20 fő; 2012: 3 x 28 fő; 2013: 3 x 60 fő.
• A szolgáltató személyzet létszáma főállásban és honoráriumért (az állásarányok %-ában): 1200%. • Az önkéntes szolgáltatók létszáma (az állásarányok %-ában): 0%. • A költségek összessége (résztvevő/nap): 102 CHF/fő/nap. • Anyagi források célcsoportspecifikus szolgáltatásokra (állam, pályázatok, bevételek, adományok és ajándékok, támogatás, szponzorok stb.): – –
állam; munkanélküli biztosítás.
• A különböző anyagi források összetétele és aránya (%-os megoszlásban): –
100% állam/munkanélküli biztosítás;
–
+5%
saját termelésből származó bevétel (a programban nincsenek kötelező bevételek).
• A humánszolgáltatásban (a programban) résztvevő szervezetek, intézmények: Munkaerő-piaci hatóságok (állam, munkanélküli biztosítás).24
24
Irodalom: Siegrist M., Wunderli R., Ordner Persönlichkeitsentfaltung, Verlag SVB, Dübendorf 1995 Schmid R., Barmettler C.: Arbeitslos. Wie weiter?, S&B Institut für Berufs- und Lebensgestaltung AG, 2005 Maurer E.: ECHO Informationen zur Schweiz, HEKS, Zug 2005 Siegrist M., Belz H.: Kursbuch Schlüsselqualifikationen, Lambertus-Verlag, Freiburg im Breisgau, 2. erweiterte Auflage 2000 Moosbrugger H., Oehlschlägel J.: Frankfurter Aufmerksamkeitsinventar, 1996 Hartmann F.: hamet2: Handlungsorientierte Module zur Erfassung und Förderung beruflicher Kompetenzen. Testhandbuch. Modul 1: Berufliche Basiskompetenzen, Berufsbildungswerk Waiblingen der Diakonie Stetten e.V. O. V.: Berufsbilder – für Angelernte und Hilfskräfte, BIZ O. V.: Hygiene-Schulung in Grossküchen, Behr’s B., Verlag GmbH & Co., Hamburg, 2005 O. V.: Fachwissen Gebäudereinigung, Europa Lehrmittel GmbH & Co., Haan, 2004 Diverse Fachliteratur einfache Instruktionen PC-Anwendungen Diverse Fachliteratur Holz, Bau und Farbenlehre Krüger, L.: Gartenbau in kleinen Schritten, Verlag Handwerk und Technik GmbH, Hamburg 2001 und andere Fachliteratur Gartenbau/Landschaftsgärtnerei Diverse Fachliteratur Metalltechnik und Metallberufe Jenny P.: Farbhunger, Hochschulverlag ETH, Zürich 1994 Arnold, Lernkulturwandel und Ermöglichungsdidaktik, 2003 Arnold, Von der Weiterbildung zur Kompetenzentwicklung, 1997 Siebert, H. (2006): Lernmotivation und Bildungsbeteiligung. Bielefeld: Bertelsmann Verlag.
27
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.5.6. Folyamatábra
28
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.6. Támogatott Foglalkoztatás (Magyarország)25 2.6.1. A program humánszolgáltatásának célja(i) „A fogyatékossággal élők emberi méltóságuk megtartásával, egyéni szükségleteiknek megfelelő, személyre szabott felkészítéssel, »normál« munkahelyen, az elvégzett munka értékének megfelelő fizetésért dolgozhassanak. Egyaránt fontos hangsúly van a nyílt munkaerő-piacon, a valódi és fizetett munkán és a szolgáltatás által, időbeni korlát nélkül nyújtott folyamatos támogatáson.”26 2.6.2. A program humánszolgáltatásának célcsoportja(i) − − −
−
akadályozott és értelmi sérült személyek; fogyatékos emberek más célcsoportjai (például mozgássérült, pszichiátriai problémákkal élő, látás- és hallássérült személyek); a TF módszere kiterjeszthető olyan célcsoportokra is, akik ugyan nem élnek fogyatékkal, de társadalmi helyzetük, adott élethelyzetük, etnikai hovatartozásuk vagy más okok miatt szükségük van speciális támogatásra (hajléktalanok, GYES-ről visszatérő anyák, roma munkavállalók stb.);27 munkáltatók.
2.6.3. A humánszolgáltatás legfontosabb tartalmi tényezőinek rövid összefoglalása „A TF szolgáltatás egy világszerte alkalmazott speciális munkaközvetítő szolgáltatás, amely hátrányos helyzetű emberek munkába állítását valósítja meg. A modell lényege a megfelelő személyt megtalálni a megfelelő munkára, miközben az összeillés sikere érdekében mind a munkavállaló, mind a munkáltató széleskörű, hosszú távú támogatásban részesül. A TF szolgáltatás a munkát kereső személyt, valamint az állást ajánló munkáltatót egyaránt ügyfelének tekinti, és mindkét felet személyre szabottan támogatja. A TF szolgáltatás egyfajta szemléletmódként is felfogható, hiszen azt hangsúlyozza, hogy a fogyatékos (vagy más szempontból hátrányos helyzetben lévő) ember a társadalom teljes jogú tagja, akinek emberi méltóságát tiszteletben kell tartani, biztosítani szükséges számára a szabad választás lehetőségét, és elő kell segíteni a közösségi életben való aktív részvételét, társadalmi integrációját.”28 A TF szolgáltatást nyújtó szervezetek európai szövetsége, az European Union of Supported Employment (EUSE) nyolc alapelvet rögzít:29 − − − − −
az egyén tisztelete; elfogadás; önmeghatározás (az ügyfél a legkompetensebb saját életének, karrierjének tervezésekor); teljes körű információ biztosítása; felhatalmazás (az ügyfél dönthet saját életével kapcsolatban);
25
A TF bemutatásához több forrást is felhasználtunk. A megalapozó jellegű hazai szakirodalmi háttér mellett (Csányi Zs., Jásper É., Sipos A. [2007]) a TF dinamikusan fejlődő módszertana miatt – a naprakész metodikai elemek beemelése és szem előtt tartása érdekében – a Mészáros Andreával (Kék Madár Alapítvány, Szekszárd) folytatott személyes konzultációkra, illetve egyetemi jegyzeteire is támaszkodtunk.
26
Mészáros A. (2012)
27
„A TF módszere azonban kiterjeszthető olyan célcsoportokra is, akik ugyan nem élnek fogyatékkal, de társadalmi helyzetük, adott élethelyzetük, etnikai hovatartozásuk vagy más okok miatt szükségük van erre a speciális támogatásra (például hajléktalanok, GYES-ről visszatérő anyák, roma munkavállalók).” Csányi Zs., Jásper É., Sipos A. (2007), 13. oldal 28 29
Csányi Zs., Jásper É., Sipos A. (2007), 13. oldal
European Supported Employment 2/EUSE%20Toolkit%202010.pdf/view)
Toolkit
(Forrás:
http://www.euse.org/supported-employment-toolkit-
29
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
− − −
bizalom (semmi nem történhet az ügyfél felhatalmazása nélkül, biztonságos adatkezelés); rugalmasság (a multidiszciplináris stáb képes az ügyfél szükségleteihez igazodó szolgáltatást biztosítani); hozzáférhetőség (a szolgáltatásokhoz való akadálymentes hozzáférés mind fizikai, mind információs-kommunikációs szempontból).
„A Támogatott Foglalkoztatás dinamikus térhódításához hozzájárult, hogy nyilvánvalóvá vált, a fogyatékossággal élők esetében nem működik a felkészítés→elhelyezkedés módszer. Az ő esetükben elengedhetetlen az egyéni képességeknek megfelelő konkrét munkahely felkutatása, és az ennek megfelelő felkészítés. A TF népszerűségét erősítette a munkahelyi betanító (job coach) munkakör kialakítása. Ez a szakember végzi a konkrét munkafolyamatok tükrében az ügyfél személyre szabott felkészítését és betanítását, tehermentesítve ezáltal a befogadó munkahelyet.”30 „A TF szolgáltatás meghatározó elemei: • Integráció A TF szolgáltatás egyik legfontosabb ismérve, hogy a fogyatékos emberek képességeiknek és képzettségüknek megfelelően normál munkahelyen, nem fogyatékos kollégákkal dolgoznak. Az lenne az ideális, ha az egyes munkahelyeken dolgozó ép és fogyatékos emberek aránya tükrözné a közösségben élő ép és fogyatékos személyek arányát. Általánosságban véve minden nyolc emberre kellene, hogy jusson egy fogyatékos munkavállaló a munkahelyeken. A cél a munkahelyi, és ezen keresztül a társadalmi integráció elősegítése. A munkahelyen elért integráció foka és a fogyatékos emberek élethelyzetének javulása mutatja a TF szolgáltatás eredményességét. A cél ugyanis nemcsak a munka világába történő beillesztés, hanem a közösségi integráció, vagyis a társadalom életében való aktív részvétel. • Valódi munka’31 A TF szolgáltatás a ’valódi munkát’ támogatja, azaz a nyílt munkaerőpiacon, integrált munkakörülmények között folyó, fizetett munkát. A „valódi munka” olyan munkahelyeken folyik, ahol meghatározott tevékenységet folytatnak a munkaadó által kitűzött cél elérése érdekében, és az ott dolgozó embereket megfizetik azért, hogy ezt a tevékenységet elvégezzék. A támogatott munkavállaló tehát ugyanazt a bért és béren kívüli juttatásokat kapja, mint az ugyanolyan munkakört betöltő nem fogyatékos dolgozók. • Személyre szabott támogatás32 A támogatás minden olyan segítséget magában foglal, ami szükséges a munkába álláshoz és hosszú távon a munkában maradáshoz. Ezért fontos, hogy a felkínált támogatás személyre szabott legyen. A TF szolgáltatás segítséget nyújt a munkavállaló és a munkáltató felkészítéséhez, a munkahelykereséshez, a munkakör-kialakításhoz – esetleg annak át-
30
Mészáros A. (2012)
31
„A valódi munka a terápiás foglalkoztatással, vagy magyar terminus szerint az intézményi foglalkoztatással állítja szembe az ideális foglalkoztatást. A TF tehát nem fogadja el a védett műhelyekben, szegregált intézményekben történő foglalkoztatást, valódi, értékteremtő, fizetéssel járó munkavégzést preferál.” (Mészáros Andrea kiegészítése.) 32
„A TF szolgáltatásainak meghatározó elemeit két alapérték szövi át: egyik alapértéke, hogy az ügyfél a legkompetensebb személy saját karrierje vonatkozásban, a másik, hogy senkit nem utasítanak el a jelentkezők közül, mindenki számára találnak megfelelő megoldást (zéró elutasítás filozófiája).” (Mészáros Andrea kiegészítése.)
30
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
alakításához –, a munkafeladatok elsajátításához és a munkahelyen33 fellépő problémák megoldásához. • Támogatás időkorlát nélkül34 A TF szolgáltatás során addig kell segítséget adni a munkáltatónak és a munkavállalónak, amíg szükségük van rá. Előfordul, hogy a támogatás a munkavállaló egész aktív életkorát végigkíséri, általában azonban a kezdeti intenzív betanulás időszaka után csökkenthető. Ha olyan munkát találunk az embereknek, ami illik érdeklődésükhöz és képességeikhez, akkor a munkavállaló által igényelt támogatás idővel jelentősen csökkenni fog. Ám ez nem azt jelenti, hogy mihelyt a személy önállóan is jól dolgozik, akkor a felelősségünk már megszűnt. Később is szüksége lehet további támogatásra ahhoz, hogy építse karrierjét, új feladatokat tanuljon meg, vagy segítséget kérhet egy másik állás kereséséhez.”35 2.6.4. A szolgáltatás elemei − − − − −
kapcsolatfelvétel, tájékoztatás, felmérés (szakmai profil feltárása); munkahelykeresés; felkészítés a munkavállalásra; betanítás, beilleszkedés elősegítése (az utókövetés is ennek a szolgáltatási elemnek a szerves része)36
2.6.5. Irányértékek • Az egyéni fejlesztés, felkészítés időtartama (hónapok vagy -tól…-ig): A támogató jellegű humánszolgáltatás időkorlát nélküli. • A résztvevők létszáma (2011, 2012): 2011: – kapcsolatfelvétel: – bevontak: – sikeres elhelyezés: 2012: – kapcsolatfelvétel: – bevontak: – sikeres elhelyezés:
92 fő 59 fő 15 fő 131 fő 61 fő 29 fő
• Szerződésben alkalmazott szolgáltató szakemberek száma: − − − − −
1 fő szakmai vezető-mentor (főállás, heti 40 órában) 2 fő mentor (főállás, heti 40 órában) 1 munkahelyfeltáró (főállás, heti 40 órában) 1 fő pénzügyi munkatárs (főállás, heti 40 órában) 1 fő asszisztens (főállás, heti 40 órában)
33
„A munkahelyen a munkatársak felkészítéséhez, megnyeréséhez, illetve a munkahelyen kívül az önálló közlekedés megtanulásához, családtagok új helyzethez történő alkalmazkodásához is támogatást nyújt a TF.” (Mészáros Andrea kiegészítése.)
34
„A TF módszertani elvárása, hogy egy már betanított, elhelyezkedett, tartósan dolgozó embert is »kötelező« nyomon követni és szükség szerint támogatni a – munkavégzésére kiható – magánéleti (pl. családi állapota változása miatt: meghalnak a szülei, gyermeke születik) és munkahelyi (pl. új feladatok elsajátítását várja el a munkáltató) környezetben. Ez a magyar gyakorlatban egyedülálló, mert soha egyetlen finanszírozó sem fogadja el ezt a munkát indikátorként, vagyis ezt a tevékenységet a szolgáltatónak »pro bono« alapon kell ellátni.” (Mészáros Andrea kiegészítése.) 35
Csányi Zs., Jásper É., Sipos A. (2007), 14–15. oldal
36
Mészáros A. (2012)
31
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
− − −
1 fő pszichológus (szerződés, átlagosan heti 4–6 órában) 1 fő gyógypedagógus (szerződés, átlagosan heti 4–6 órában) 1 fő szupervízor (szerződés, átlagosan havi 3–5 órában)
• Az önkéntes szolgáltatók létszáma: Időszakonként változó, éves szinten átlagosan 2–4 fő. • A költségek összessége (résztvevő/év): 429 266 HUF/fő/év.37 • A célcsoport számára nyújtott szolgáltatások pénzügyi forrásának típusai (normatíva, pályázati forrás, üzleti bevétel, adomány, támogatás, egyéb): Pályázati forrás. • A humánszolgáltatás biztosítására fordított források összetétele (%-os megoszlásban): 100% pályázati forrás. • A humánszolgáltatást nyújtó partnerszervezetek: − − − − − − − −
Down Alapítvány (Budapest) Esélyegyenlőség Alapítvány (Székesfehérvár) Életet Segítő Alapítvány (Veszprém) Fogd a Kezem Alapítvány (Pécs) Kék Madár Alapítvány (Szekszárd) Salva Vita Alapítvány (Budapest) Szimbiózis Alapítvány (Miskolc) Szt. Cirill és Method Alapítvány (Győr)
2.6.6. Források −
−
−
− −
37
Autizmus-specifikus Támogatott Foglalkoztatás – módszertani kézkönyv és filmek: http://fszk.hu/bemutatkozas/programirodak/oktatasi-es-rehabilitaciosprogramiroda/szakmai-anyagok/autizmus-specifikus-tamogatott-foglalkoztatasmodszertani-kezkonyv-es-filmek/ Csányi Zs., Jásper É., Sipos A. (2007) Támogatott Foglalkoztatás Szolgáltatás Módszertani Kézikönyv, Salva Vita Alapítvány, Budapest: http://mek.oszk.hu/09600/09676/09676.pdf Jásper É., Kanizsai-Nagy I. (2011) Autizmus-specifikus Támogatott Foglalkoztatás kézikönyv, Fogyatékos Személyek Esélyegyenlőségéért Közalapítvány, Budapest: http://www.fszk.hu/rpi/szakmai_anyagok/Autizmusspecifikus_tamogatott_foglalkoztatas.pdf; Mészáros A. (2012) Komplex rehabilitáció módszerei, egyetemi jegyzet, Szekszárd Steve L.–Könczei Gy. (szerk.) (2009): Támogatott Foglalkoztatási Kézikönyv, Fogyatékosságtudományi tanulmányok – Disability studies, Eötvös Lóránd Tudományegyetem, Bárczi Gusztáv Gyógypedagógiai Kar: http://eoktatas.barczi.hu/extra/tudasbazis/digitkonyv/02.pdf;
A Kék Madár Alapítvány 2012-es programja alapján kiszámított összeg.
32
2. Az összehasonlító elemzésben vizsgált programok rövid bemutatása
2.6.7. Folyamatábra
33
3. A szolgáltatók szakmai programjának elemzéséhez, összehasonlításához használt fogalmak és szempontok A magyar és svájci műhelymunkák során olyan elemzési szempontokat használtunk, amelyek segítségével a módszertanok országok közötti hasonlósága mellett jól megragadhatóak a különbségek is (egy adott országon belüli módszertani eltérések vizsgálatára nem vállalkoztunk).38 Eredetileg sem törekedtünk a programok minden szolgáltatási lépésének részletgazdag bemutatására, csak annyi programleíró, illetve elemző részt alkalmaztunk, amennyi alkalmas a lényegi eltérések feltárására. Összehasonlító munkánk tehát alapvetően feltáró jellegű: azokat a fókuszokat jelöli ki, amelyek további, részletes vizsgálata mindenképpen indokolt. Az elemzés során használt fogalmak, illetve a hozzájuk kapcsolódó elemzési szempontok megalkotásánál a közös műhelymunka első fázisában – az intézményi háttér, a finanszírozási rendszer, illetve a munkanélküli emberek munkaerő-piaci felzárkózását, munkahelyi integrációját segítő programok bemutatása alapján – már körvonalazódó, a helyszíni programlátogatásokon ezt megerősítő, országok közötti különbségekre építettük. Három fogalom köré csoportosítottuk az összehasonlító elemzést: rugalmasság; szükségletorientáltság; cselekvésorientáltság. A harmadik műhelymunka során közösen alakítottuk ki azokat az alább részletezett fogalmi meghatározásokat, illetve a hozzájuk kapcsolódó jellemzőket és az összehasonlításhoz szükséges elemzési szempontokat, amelyeket jelen tanulmány során használtunk.
3.1. A rugalmasság fogalma A rugalmasság szolgáltatói attitűd, melynek során a szolgáltató a résztvevő – munkavállalása, illetve a társadalmi, munkaerő-piaci beilleszkedése szempontjából lényeges – egyéni igényeihez és felmérés(ek) során feltárt szükségleteihez, illetve ezek változásaihoz folyamatosan igazodik. Komplex szolgáltatási eszközök és módszerek kínálatából, a résztvevő önkéntes részvételével, az egyén munkavállalásra történő felkészítéséhez (a munkára kész állapot eléréséhez) a lehető legrövidebb idő alatt, minél hatékonyabb és eredményesebb fejlesztő módszereket alkalmaz.
38
A projektben módszertani feladatot ellátó Revita Alapítvány munkatársai már több alkalommal végeztek olyan kutatást, amiben hasonló magyarországi szolgáltatási modellek, programok összehasonlítását végezték el. Rácz K.–Varjú T. (2008): A megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piaci (re)integrációját elősegítő szolgáltatások leírása és a szolgáltatást nyújtó nonprofit szervezetek vizsgálata, típusalkotása. http://revitaalapitvany.hu/letoltes/tanulmanyok/equal_szolg_foly_szerv_zaro.pdf). Varjú T.(2008): A megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piaci (re)integrációját elősegítő szolgáltatások speciális elemei: http://revitaalapitvany.hu/letoltes/tanulmanyok/equal_szolg_foly_spec_zaro.pdf Nagy Z.– Forrai E. – Prókai O. – Sőrés A. – Szerepi A. – Varjú T. (2013): Megváltozott munkaképességű embereknek nyújtott munkaerő-piaci szolgáltatások módszertanai Magyarországon.
34
3. A szolgáltatók szakmai programjának elemzéséhez, összehasonlításához használt fogalmak és szempontok
3.1.1. A rugalmas humánszolgáltatás jellemzői − − − −
a résztvevő egyéni felmérésére, megismerésére épül (munkavállalói és munkáltatói oldalon egyaránt!), illetve – szükség szerint – az újbóli felmérésekre alapozott; a szolgáltató folyamatosan nyomon követi, rögzíti az egyén és környezete (család, hozzátartozók, barátok stb.) kapcsán fellépő változásokat és igényeket; a szolgáltató folyamatosan nyomon követi, rögzíti a környezetében fellépő munkaerőpiaci, gazdasági és társadalmi változásokat, igényeket; a résztvevő társadalmi beilleszkedését, munkavállalásra való felkészítését érintő tartós és mélyreható (egyéni és környezeti) változásokra, szükségletekre reagál, az egyéni fejlesztési tervében rögzített szolgáltatási hangsúlyokat és tartalmi elemeket – szükség szerint – újragondolja.
3.1.2. Megfigyelési szempontok a rugalmasság érvényesülésének vizsgálatához − − −
a szolgáltatási folyamat rövid bemutatása, a szolgáltatási elemek összekapcsolásának egyénre szabottsága, egyéni és csoportos felkészítés alkalmazása; az egyéni terv nyomon követése, újragondolásának, átdolgozásának lehetősége, illetve annak módja; a résztvevő közvetlen környezetében (pl. munkáltató, család, lakóhely stb.) fellépő jelentős mértékű változásokra (pl. vezetőváltozás a munkahelyen, családtag munkanélkülivé válása, szociális helyzet megrendülése stb.) adott szolgáltatói válaszok.
3.2. A szükségletorientáltság fogalma A szükségorientáltság szolgáltatói attitűd, melynek során a szolgáltató a lehető legnagyobb mértékben figyelembe veszi egyrészt a résztvevők sajátos élethelyzetéből adódó (szociális, pszichológiai, életkori, tanulási stílussal összefüggő) szükségleteit, valamint a résztvevők már meglévő kompetenciáit, másrészt a munkaerőpiac (munkavállalói kompetenciákra, munkaerő-piaci elvárásokra vonatkozó) aktuális igényeit is. A szükségletorientált szolgáltatás alapját az egyéni felmérés (munkavállalói és munkáltatói oldalon egyaránt!), az időközben indokolt újabb felmérések (a szervezet, az egyén és környezete kapcsán fellépő változások esetén), valamint az erre alapozott egyéni terv, illetve ennek szükség szerinti felülvizsgálata képezi. (Az egyéni tervben a szolgáltató – a résztvevővel történő egyeztetés alapján – rögzíti a komplex szolgáltatási eszközök személyre szabott összeállítását.) A szükségletorientált attitűd a szolgáltatási folyamat egésze során biztosított, és ennek során a szolgáltató folyamatosan szem előtt tartja, hogy a résztvevő a legkompetensebb személy saját munkakarrierje vonatkozásban. 3.2.1. A szükségletorientált humánszolgáltatás jellemzői − −
− −
széles körű, több eszközt, módszert – illetve ezek kombinációját – magába foglaló egyéni felmérésen alapul; a résztvevő felmért és megismert pszichológiai állapotára, munkavégzéssel kapcsolatos tapasztalataira, attitűdjére, (meglévő!) tudására, képességeire és készségeire, érdeklődésére, szociális helyzetére épít, ezekre az igényekre válaszoló szolgáltatási elemeket alkalmaz; szükség szerinti – egyéni, eltérő súllyal megjelenő – tartalmi elemeket és időkereteket alkalmaz; a munkaerőpiac aktuális munkaerőigényére, valamint a munkavállalók adott munkakörrel kapcsolatos kompetencia elvárásaira és a felmért munkaadói igényekre reagál.
35
3. A szolgáltatók szakmai programjának elemzéséhez, összehasonlításához használt fogalmak és szempontok
3.2.2. Megfigyelési szempontok a szükségletorientáltság érvényesülésének vizsgálatához − −
az egyéni felmérés (munkavállalói és munkáltatói oldalon egyaránt!) során érintett területek, alkalmazott eszközök, módszerek; az egyéni felmérés során kapott információk feldolgozása, az eredmények összegzése, ezek beépítésének módja a szolgáltatási folyamat egyes lépéseibe.
3.3. A cselekvésorientáltság fogalma A cselekvésorientáltság szolgáltatói attitűd, melynek során a szolgáltató nagymértékben törekszik arra, hogy a résztvevők olyan tevékenységekben vegyenek részt a munkavállalásra való felkészítés alatt, amikben a megszerzett tudásuk alapját saját – a tanulási folyamat során megszerzett – gyakorlati tapasztalataik képezik. A cselekvésorientált szolgáltatások egyrészt általános szociális és munkakompetenciák (munkavégzéssel kapcsolatos kulcskompetenciák) fejlesztése során kerülnek alkalmazásra, másrészt konkrét szakmához, képzettséghez, szaktudáshoz kapcsolódóan segítik a megfelelő szakmai jártasság kialakítását, a munkafolyamatok elvégzéséhez kapcsolódó részműveletek gyakorlását. Az általános kompetenciafejlesztésben a cselekvésorientált szolgáltatások a foglalkoztathatóság javításához, míg a konkrét szakmához kötődő cselekvésorientált tevékenységek az aktív és önálló munkatevékenységek elsajátításához járulnak hozzá. 3.3.1. A cselekvésorientált humánszolgáltatás jellemzői A szolgáltató rendelkezik: − a gyakorlati tevékenységek végzésére alkalmas szolgáltatói terekkel és a tevékenységekhez szükséges eszköz-infrastruktúrával; − a gyakorlati tevékenységek elvégzését moderálni képes (belső vagy külső) humánerőforrással; − a gyakorlati tevékenységek elemzésére képes (belső vagy külső) humánerőforrással; − az elemzés eredményeként összegzett tapasztalatok és következtetések további felkészítésbe való beépítésére, felhasználására alkalmas szakmai stábbal. 3.3.2. Megfigyelési szempontok a cselekvésorientáltság érvényesülésének vizsgálatához − −
−
36
a gyakorlati tevékenységekkel kapcsolatos módszerek rövid leírása, időtartama; a gyakorlati tevékenységek elvégzését moderálni, elemezni, a megfigyelés eredményeit a résztvevő és a munkáltató felkészítésébe beépíteni képes humánerőforrás (rövid munkaköri leírással); a felkészítés során használt gyakorlati tevékenységekre alkalmas – belső és/vagy külső – helyiségek (pl. műhelyek), helyszínek, illetve ezek felszereltsége.
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből 4.1. BBI (Svájc) A BBI Züri West olyan fiatalok és fiatal, felnőtt bevándorlók szakmai integrációja, nyelvi képzése és szociális kapcsolatainak kiépítése, akiknek szakmai sikere támogatás nélkül veszélyeztetve van, és akiknek bizonyítottan szükségük van támogatásra. Az ajánlat önkéntességen alapul, a szolgáltató a zürichi BBI Züri West. 4.1.1. Rugalmasság 4.1.1.1. A BBI Züri West szolgáltatás szakképzési és integrációs folyamatának és a folyamat egyes lépéseinek rövid leírása A)
Érdeklődők tájékoztatása és kapcsolatfelvétel
A BBI Züri West szolgáltatása a gyengébb teljesítményű fiatalok szakmai képzését foglalja magában. A program során gyakorlatorientált munkakörnyezetben fejlesztik a résztvevők szakmai, szociális és személyes kompetenciáit. A BBI Züri West elismeri az egyéni lehetőségeket és korlátokat. Tevékenységének központjában a tanulók erősségei és forrásai állnak. Fejlesztő, képzési és integrációs megbízatásuk sikerét a megfelelő pedagógiai módszerek biztosítják, melyeket megértően és következetesen alkalmaznak. A BBI Züri West ügyel az egyértelmű megállapodásokra, és ezeket be is tartja. Nyílt kommunikációval épít bizalmat intézményen kívül és belül egyaránt. Olyan munkakörnyezetet alakít ki, ami motiválja a munkatársakat, támogatja teljesítőképességüket, valamint segít megbirkózni a mindennapos kihívásokkal és terhekkel. A szakmai és személyes kompetenciákat továbbképzésekkel és csoportos tapasztalatcserével javítja. A kiközvetített résztvevők kiválasztását – akik 16 évesek vagy idősebbek lehetnek (a kiközvetítő szervezettel kötött megállapodás alapján nincs felső korhatár) – a BBI Züri West végzi a kiközvetítő szervezettel, a szülőkkel és az iskola érintett pedagógusaival együtt. Az érdeklődőknek információs rendezvényeken mutatják be a programot. A leendő tanulók gondos kiválasztása az első fontos lépés a sikeres képzési kapcsolat kiépítéséhez, és ezért központi szerepet tölt be a programban. A toborzás során szorosan együttműködik egymással a cég személyzetis munkatársa, a tanulók és a mindenkori szakmai oktatók. A lehetőleg egységes pályázati eljárás segíti az áttekinthetőséget, a hatékonyságot és az összehasonlíthatóságot. Erre alkalmas szelekciós eljárások segítségével elégítik ki minden alapképzésnél a speciális igényeket és követelményeket. Ebben – lehetőség szerint – a következő elemeknek kell megjelenniük: • Információs rendezvény látogatása: A jelölt és a szülők információt kapnak a BBI Züri West-ről, a fogyatékos biztosítással végzett együttműködésről, a tanulható szakmákról, a képzési célokról, a képzés időtartamáról stb. • Az első információcsere kiértékelése rugalmasan válaszható opciókkal: A kiértékelés során történik meg a résztvevő számára alkalmas szolgáltatás kiválasztása. • Jelentkezés a fogyatékos biztosításnál vagy rajtuk keresztül: A közvetítő szervezet bejelenti a résztvevőket a BBI Züri West-nél.
37
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
B) Az résztvevők igényeinek egyéni (komplex) tisztázása A kiválasztási eljárás szakmánként különböző. Azok a résztvevők, akik az elismert EBA (szövetségi szakmai alapfokú bizonyítvány) vagy az EFZ (szövetségi képesítő bizonyítvány) szakmai képzést választják, már a BBI-hez való belépésük előtt túlesnek a pályaválasztáson. Azoknál az ügyfeleknél viszont, akik „gyakornoki képzést” csinálhatnak, a pályaválasztás a BBI-ben zajlik le. A bemutatkozó beszélgetések és a próbatanulmányok a programnak ebben a részében nagyon fontosak. A kiértékelő beszélgetések után (a szülőkkel, a tanárokkal és a fogyatékos biztosítás tanácsadójával hozott közös döntés alapján) eldől, ki vesz részt szakmai képzésen. C) A „gyakornoki képzés” pályaválasztási folyamata − − −
− − − −
beszélgetés a résztvevővel pályaválasztási elképzeléseiről; két lehetséges szakmai terület kiválasztása; a kiválasztott szakmai területek vizsgálata a gyakorlatban (a BBI-n belüli próbahelyek a következők: villanyszerelés, mechanika, ipari szerelés, logisztika, háztáji gazdaság, háztechnika); kiértékelés a választott szakmai területeken végzett gyakorlati munka segítségével; Hamet-e bevetése: 39 finom- és durvamotorikus vizsgálat súlyos fogyatékossággal rendelkező résztvevők számára (munkaszimuláció a védett területeken); az eredmények kiértékelése; a szakmai terület kiválasztása, a gyakorlati képzés kezdete.
Ha a „gyakornoki képzés” folyamán láthatóvá válik az, hogy az adott szakmai terület nem megfelelő a résztvevő számára, akkor meg lehet ismételni a folyamatot (ez azt jelenti, hogy az egyes folyamat- vagy kiértékelési lépések „áteresztőek”). A cél az, hogy a szakemberek a résztvevők számára optimális megoldást találjanak, és ezzel szakmai integrációjuk az elsődleges munkaerőpiacon a képzés végén sikeres legyen. D) A szakképzés lefolyása a BBI Züri West kínálatában Az oktatás egy héttel a hivatalos iskolakezdet előtt kezdődik egy bevezető héttel. Három hónapos próbaidő áll a tanulók rendelkezésére. Ennek vége előtt a résztvevő, a szakmai képző és a tanulókat felügyelő személyügyi felelős próbaidő megbeszélésen vesz részt. Ennek során kiértékelik a tanuló eddigi teljesítményét, majd eldöntik, hogy meghosszabbítják-e a tanulói jogviszonyt (az eredményről írásban értesítik az ügyfelet és a szülőket egyaránt). Amenynyiben a teljesítményt a próbaidő alatt nem lehet felmérni (pl. betegség vagy baleset miatt), vagy a célok teljesítése csak éppen hogy nem – vagy nem kielégítően – sikerült, fennáll annak a lehetősége is, hogy a próbaidőt rugalmasan (de maximum 3 hónappal) meghosszabbítsák. Erről minden esetben írásos jelentést kell küldeni a fogyatékos biztosítás regionális szervezetéhez, szövetségileg elismert képzések esetén pedig az illetékes Középiskolai és Szakképzési Hivatalhoz (MBA), mivel szükség van ezen intézmények engedélyére is.
39
Az eljárás főleg a megnövekedett támogatási igényű fiatalok szakmai diagnosztikájára alkalmas. A Hamet-e alkalmas olyan emberek felmérésére, akiknek védett területen van szükségük munkahelyre. Az elemzéshez szükséges eszközöket speciálisan ennek a célcsoportnak fejlesztették ki (főleg manuális, finom- és durvamotorikus vizsgálatok formájában).
38
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
E) Gyakorlat külső üzemben (gazdaság) A magánvállalatoknál letöltött gyakorlat lehetőséget kínál a tanulónak arra, hogy szakmai tapasztalatot gyűjtsön és/vagy elmélyítse szakmai ismereteit. A gyakorlat segítségével megnőnek az állásba lépés esélyei az eredeti (vagy egy azzal rokon) hivatás területén. F) Tanulmányok lezárása és job coaching A jelentkezést a képesítő eljárásra (tanulmánylezáró vizsga – LAP) a szakképző, illetve az adminisztráció intézi. A tanulókat a vizsgára való felkészülésben a tanüzem támogatja. A job coaching célja a sikeres álláskeresés vagy állásszerzés az elsődleges munkaerőpiacon. Ezek lehetnek próbaállások, gyakorlatok, munkatréningek és fix állások is. A résztvevővel folytatott – lehetőség szerint korai és átfogó – együttműködés során egyéni profil készül az ügyfél érdeklődési köréről, képességeiről és az esetleges hátráltató tényezőkről. A Profi Job Coaching szolgáltatás támogatja, valamint kíséri a munkáltatót és a résztvevőket az elsődleges munkaerőpiacra történt kiközvetítés előtt és után is. 4.1.1.2. A célmegegyezés ellenőrzése és javítása Az egyéni tervezés nagyon fontos része a programnak. A kötelezettségek, a világos megállapodások segítik az orientációt és növelik a résztvevők kitartását. A személyes fejlődés mértéke szerint a követelményeket lehet: − −
módosítani (pályaválasztást változtatni, egyéni fejlesztés stb.); fordítva: ha túlterheltség jön létre (teljesítménybeli, kognitív, egészségügyi stb. okok miatt), módosítani lehet a szakképzést.
A célmegegyezés egyes pontjait szükség esetén meg lehet változtatni.40 Az ajánlatok áteresztőképessége a lehetőségek határain belül adott. A végleges döntést az engedélyezésről és a finanszírozásról azonban a kiközvetítő szervezet hozza meg. A gyakorlati képzés résztvevői számára a szakmai oktatás a BBI Züri Westnél zajlik (így egyénileg lehet kezelni a résztvevők igényeit). Az EBA- és EFZ-képzések résztvevői állami szakiskolákban végzik szakmai tanulmányaikat. Ezeknek az iskolai ajánlatoknak az áteresztőképessége azonban nagyon korlátozott, és mindig szükség van hozzá valamelyik állami szerv engedélyére is. 4.1.1.3. Szolgáltatások megváltozott szociális vagy személyes körülmények esetén A magánszféra (szülők, család, barátok, szabadidős tevékenységek stb.) a folyamat közvetlen részét képezi. A középpontban a munkaerő-piaci integráció áll. Ha az elején definiált célokat nem lehet elérni, mert nagyobb változások (családalapítás, terhesség, lakhatási problémák vagy a szociális környezet komoly zavarai stb.) következnek be, vagy a résztvevők nagyon el vannak szigetelve, és személyes hálózatunk hiányos, akkor a tanácsadó közbelép, vagy megoldási lehetőségeket javasol (a kiutaló szervezetekkel, a munkaadókkal vagy más kontaktszemélyekkel egyeztetve).
40
Lásd erről a 4.1.1.1. fejezet C) pontjában A „gyakornoki képzés” pályaválasztási folyamata című részt is.
39
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.1.2. Szükségletorientáltság 4.1.2.1. Az egyéni munkaerő-piaci felmérés és a szakmai képzés alkalmazott módszerei és eszközei A)
A résztvevő aktuális helyzetének felmérése
A felmérés célja az, hogy feltáruljanak az elsődleges munkaerő-piaci integráció lehetőségei. A gazdaságközeli képzőüzemekben végzett felmérések a teszteljárásokkal (hamet241 és hamet-e) együtt fontos döntési alapot képeznek a további szakmai lépésekhez (mint például munkatréning, első szakmai képzés, munkaközvetítés, betanulás a szabad piacgazdaságban stb.). A felmérés célja a szakmához szükséges szak-, módszertani és tárgyi tudás, valamint a szociális kompetenciák és az egyéni teljesítőképesség átfogó megítélése. 1. Célkitűzés: Fontos a munkához szükséges alapvető képességek szemmel követése, vizsgálata és felfrissítése egyszerű munkák, feladatok, tesztek és gyakorlati munkák segítségével. Ez magában foglalja a következőket: − − − − − −
az elsődleges munkaerőpiacra való integrációs képesség megítélése; a mai szakmai lehetőségek megélése és kipróbálása a különböző szakmai területeken végzett munkák segítségével; a fizikai, a pszichikai és a szellemi terhelhetőség növelése; a mindennapi munkához és a folytonos munkafolyamathoz való hozzászokás; a szakmai, a személyes és a szociális kompetenciák fejlesztése; alkalmas munkalehetőségek felmérése.
2. Módszerek / A teljesítőképesség mérése: A felméréshez rendelkezésre áll egy szakember. A teszteljárás eredménye alapján a célokat közösen vizsgálják át, és ha szükséges, módosítják. Az alkalmasság, a képességek, valamint a közösen kitűzött célok alapján a BBI Züri Westnél gyakorlatközeli szakmákat lehet kipróbálni és megtanulni. A résztvevők szakmai felméréséhez különböző teszteljárások állnak a rendelkezésre: − − − − − − −
az aktuális állapot felmérése a folyamat elején; a potenciál és kulcskompetenciák felmérése hamet2-vel és hamet-e-vel; a személyes teljesítőképesség felső határához való igazodás (orientáció); munkaagógiai gyakorlatok és részvétel a munkában a BBI Züri Westnél (igény esetén ergonómiai kiegészítésekkel); orientáció a felmérési terv és a köztes célok alapján; rendszeres helyzetmegbeszélések és teljesítménybecslések (ön- és idegenfelmérés); záró beszámoló tovább vezető tevékenységek ajánlásával.
B) Együttműködés a munkaadókkal A BBI Züri West szorosan együttműködik köz- és magánvállalatokkal. A felmérésben dolgozó munkatársak főleg ügyfeleiknek, illetve megbízóiknak a valós (nem „szimulált”) megbízásain dolgoznak. A teljesítőképesség alapján a nyomás növelhető.
41
Az eljárás főleg a megnövekedett támogatási igényű fiatalok szakmai diagnosztikájára alkalmas. Kiegészítésekkel azonban a hamet2 használható középiskolások szakmai felmérésére, felnőttek rehabilitációjánál, valamint testi, szellemi és pszichológiai korláttal élők esetében is.
40
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
A munka- és gyakorlati helyeket a következő kritériumok alapján választják ki: − − − − −
a képzett gyakorlati szakemberek (12 hónapos képzés) a job coach-csal együtt külső bevetési helyet keresnek; a bevetés időtartama egyénileg változó, általában pár hónapig tart; a bevetési helyeket valódi szakmai környezetben keresik, és hatékony, realisztikus munkakörnyezetet kínálnak egy munkacsoportban (teamben); a munkáltató kimutatja a résztvevőknek, hogy alkalmasak-e a foglalkoztatásra; a munkáltató felvázolja, milyen fejlesztő intézkedésekre van még szüksége a résztvevőknek a sikeres foglalkoztatáshoz;
1. Kiindulási helyzet: A BBI Züri West szolgáltatásai a külső megbízókkal és munkaadókkal folytatott partneri együttműködésen alapulnak. A különböző cégekkel és intézményekkel kapcsolatban szerzett tapasztalat megmutatja, a folyamatos és megbízható kommunikáció hozzájárul ahhoz, hogy munka közben bizalom és érdeklődés jöhet létre a speciális igényű célcsoport(ok) felé. Annak az érzékelése, hogy a speciális támogatást igénylő emberek munkaerő-piaci integrációjának társadalmi vonatkozásai vannak, erősíti a cégvezetők és az érintett munkatársak motivációját. Az 1955-ben alapított BBI Züri West 58 éve kínálja sikeresen szolgáltatásait ezen a területen. Eközben számtalan kapcsolat keletkezett a gazdasággal és a kiközvetítő helyekkel – a résztvevők nem kis hasznára. A szoros szakmai kíséret segítségével garantálható, hogy konfliktus vagy munkahelyi problémák esetén a BBI Züri Westnél dolgozó referenciaszemély azonnal kompetensen tud cselekedni (közvetítés, moderált beszélgetések, de droghasználat vagy agresszió esetén a fegyelmi beavatkozás is fontos szerepet játszik a megoldáskeresésben). 2. A különböző folyamatok hossza a munka világában: A felkészítő év 12 hónap (csak nagyon súlyos korlátokkal rendelkező résztvevők számára, az iskolával vagy a fogyatékos biztosítással folytatott egyeztetés után), a képzés/szakmai oktatás pedig (szakmák és szintek szerint) 1–4 év. C) Tréning a munkaerő-piaci alkalmasság megszerzéséhez A résztvevők szakmai, szociális és metodikai kompetenciáit célzottan fejlesztik és stabilizálják, hogy a munkaerő-piaci alkalmasságot javítsák. A résztvevők újra megtanulják, hogyan kell munkavállalói funkcióban működni, és növelik terhelhetőségüket. Alkalmasság esetén – és ha a lehetőség megvan rá – a résztvevőket gyakorlatokon oktatják. A munkatréning moduláris felépítésű (bevetési területek, tartalmak stb.), és tanfolyamok egészítik ki (Word, Excel, gépírás, elektronikai alapok, emelőgép-kezelői tanfolyam stb.). 1. Időtartam: Az egyes gyakorlati szakmai képzésnél az időtartam 3–12 hónap. 2. Kíséret és utánkövetés: Egyéni coaching (minimális időtartama 12 óra), amit jóváhagy a kiközvetítő szervezet. Ez rendszerint 6 hónapon belül megvalósítandó. 3. Az utánkövetés rugalmas, igény szerinti választása: − − −
a megoldásokat egyénileg választják ki; az elsődleges munkaerőpiacra való átlépést kísérik; a bevetéseket a BBI Züri Westnél és külső vállalatoknál is lehet végezni.
41
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.1.2.2. Az egyéni felmérés során kapott információk feldolgozása és kiértékelése, az eredmények beépítése a szolgáltatási folyamatba – integráció az elsődleges munkaerőpiacra A)
Célkitűzés
A munka- és képzési hely olyan környezet, ahol szociális kapcsolatokat lehet kiépíteni, és elismerik a teljesítményt. A job coaching célja annak megakadályozza, hogy a tanulás vége után ne következzen be – csatlakozó megoldás vagy problematikus munkaviszony esetén – a munkahely elvesztése. B) Alkotórészek − − − − − −
a résztvevőket a közvetítés előtt, közben és után egyénileg kísérik és támogatják; korai felismerés és beavatkozás válik lehetővé a szakmai képzőkkel és a munkaadókkal fenntartott rendszeres kapcsolat segítségével; a felelősséget a folyamatért a BBI Züri West vállalja; támogatás és tanácsadás a folyamatban résztvevők számára; aktív támogatás az állásközvetítésnél és a pályázati tréningen; gyors, pragmatikus és megoldásorientált konfliktuskezelés.
C) A teljesítőképesség mérése − −
−
potenciál elemzés hamet2-vel és hamet-e-vel, képzett tesztelő segítségével; az érintett személyek és a munkáltatók ismerik az aktuális szakmai, szociális és személyes képességeket (így javítani lehet a téves elvárásokon, és minimalizálni lehet a téves elhelyezkedések számát); siker az érintett személy állásba lépésekor, illetve foglalkoztatásának meghosszabbításakor.
D) Eljárás a munkaerő-piaci integráció során A résztvevőket a közvetítés előtt, alatt és után egyénileg kísérik és támogatják: − − − − 4.1.3.
kíséret álláskereséskor és a pályázati eljárás alatt; a munkahelyi problémák korai felismerése és korai beavatkozás – a szakmai képzőkkel és munkaadókkal fenntartott rendszeres kapcsolat segítségével; támogatás és tanácsadás a folyamatban résztvevők számára; gyors, pragmatikus és megoldásorientált konfliktuskezelés. Cselekvésorientáltság
4.1.3.1. A gyakorlati vonatkozás módszerei A)
Célkitűzés
A résztvevőknek hozzá kell szokniuk ahhoz, hogy innentől kezdve – vagy újra – munkavállalói funkciót töltsenek be. Ide tartozik a rendszeres munkaidő, a napi struktúra (beleértve a szüneteket is), a bánásmód a kollégákkal és az elöljárókkal, valamint a koncentráció és a terhelhetőség növelése. Ezeket a tapasztalatokat csak cselekvésorientált bevetések (learning by doing) során lehet megszerezni. A résztvevők az elméleti és szakmai tartalmakat realisztikus környezetben, gyakorlati feladatokkal gyakorolják. A tanulási tartalmakat lépésről lépésre kapcsolják össze a gyakorlattal, így vizualizálják és teszik tapasztalhatóvá azokat. A tanulók így felismerhetik – és a képző segítségével korrigálhatják – a kirívó viselkedési formákat, melyek a munkahelyen rossz funkciókhoz vezethetnek.
42
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
Ezen keresztül többszörös tapasztalatszerzés jön létre, mivel a résztvevők: − − − −
a munkát végezve megismerik a szakmai tartalmakat; realisztikus feltételek között, a csapat részeként élik meg magukat; közvetlenül megtapasztalják, hogy a hibáknak milyen hatásai és következményei vannak, és hogyan tudják ezeket megoldani; munkaminőségüket és teljesítőképességüket értelmes, valódi munka keretein belül teszik próbára.
Ez a következőkhöz vezet: − − − − − − − −
hozzászoknak a mindennapi munkához és a folytonos munkafolyamathoz; bővítik szakmai, személyes és szociális kompetenciáikat; megszilárdítják és javítják szakmai, személyes és szociális kompetenciáikat; növelik teljesítőképességüket; növelik terhelhetőségüket; tisztázzák az alkalmas munka- és bevetési lehetőségeket; javítják munkaerő-piaci alkalmasságukat; lehetővé válik az elsődleges munkaerő-piaci bevetés (vagy integrálás).
B) A tesztelési eljárás, a képzés és a tanfolyami kínálat tartalmai A programban minden teszteljárást úgy alkottak meg, hogy az eredmények cselekvésorientált, gyakorlati és követhető tevékenységek segítségével jöjjenek létre (a pusztán kognitív teszteljárások ennél a célcsoportnál nem vezetnek az érintett személyek számára kiértékelhető eredményre). A támogató képzés minden eleme cselekvésorientált azért, hogy a tanulási tartalmak megtapasztalhatók, felismerhetők és érthetők legyenek, és ezáltal bevésődjenek. Gazdaságközeli képzőhelyeiken – az egyéni alkalmasság és/vagy a fogyatékos biztosítás javaslatai szerint – rendelkezésre állnak munkahelyek. A munkatréning moduláris felépítésű, és kiegészíthető egy azt követő tanfolyami ajánlattal: − − −
Word, Excel, gépírás; elektronikai alapok; emelőgép-kezelői tanfolyam.
A személyek felmérése különböző teszteljárásokkal történhet. Ehhez szakemberek állnak rendelkezésre. A teszteljárás eredménye alapján közösen megvizsgálják a célokat, és ha szükséges, újradefiniálják őket. A munkatréning (a megbízások szerint) a következő egyéni fokozatokat, illetve tréningszinteket foglalja magában: „alapképzés” munkatréning és „elmélyítő” munkatréning. Alkalmasság és lehetőség esetén a résztvevőket gyakorlati helyeken oktatják. A képzési ajánlat felépítése: 1. Szakiskolai oktatás látogatása: A szakiskolai oktatás kötelező. Egész napos iskolai oktatás esetén 8 órás munkaidőt, félnapos esetén pedig 4 órás munkaidőt számolnak el. Ha a tanítás elmarad, akkor a tanüzemben kell dolgozni. 2. Oktatás: A szakiskolában a szakmához kapcsolódó és az általános műveltséghez tartozó tárgyakat, valamint sportot oktatnak.
43
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
3. Iskolai bizonyítvány: A szemeszter bizonyítványt, illetve a szakiskola képzési beszámolóját megmutatják a tanulókért felelős szakembernek. Ő továbbküldi azt a szakképzőnek megtekintésre és a szemeszter megbeszélésének előkészítésére. 4. Üzemen kívüli tanfolyamok: Az üzemen kívüli tanfolyamok látogatása a tanulók számára kötelező. A szakképzőknek az üzemen kívüli tanfolyamok szakmaspecifikus rendelkezéseit be kell tartaniuk, és felelősek azért, hogy a tanulók részt vegyenek a tanfolyamokon. A költségeket a tanüzem viseli. 5. Tanulási támogatás (a speciális támogató koncepció kidolgozásra került): Aki szakmai képzésen vesz részt a BBI Züri Westnél, azt tanulási nehézségek esetén szakember (szakmai ismeretek, német nyelv, számolás stb.) kísérheti. 6. Feladattámogatás (a speciális támogató koncepció kidolgozásra került): A feladattámogatás olyan környezetet kínál a tanulóknak, ahol nyugodtan meg tudják oldani feladataikat. Kérdéseikkel szaktanárhoz fordulhatnak. 7. Az elsődleges munkaerőpiachoz való kapcsolódás biztosítása: A BBI Züri West QualiCarte-val dolgozik. A QualiCarte szakmáktól független eszköz az üzemi képzés minőségének megítéléséhez. Segítségével felismerhető az optimálási potenciál, és így folyamatosan lehet javítani a képzési folyamatot. Ezen kívül a BBI Züri West állandó kapcsolatot tart fenn a magángazdaságban található vállalatokkal, akár megbízókról, akár munkáltatókról van szó. Néhány munkatársuk a kvalifikációs eljárásban vizsgaszakértőként vesz részt. Így biztosított az állandó kapcsolat a felelős ágazati szövetségekkel. C) A teljesítőképesség mérése: − − − − − −
a folyamat kezdetén az aktuális állapot felmérése; a potenciál és a kulcsképességek teszteljárásokkal történő kiegészítése, illetve felismerése; igazodás a személy teljesítőképességének felső határához; munkaagógiai gyakorlatok és együttműködés a BBI Züri Westnél, igény esetén ergonómiai kiegészítésekkel; igazodás a képzési tervhez és a köztes célokhoz; rendszeres helyzetmegbeszélések és teljesítmény felmérések.
D) Kapcsolat az elsődleges munkaerőpiaccal: − − − −
44
a BBI Züri West köz- és magánvállalatoknak, valamint üzemeknek dolgozik (határidőkényszer, teljesítmény előírások stb.); a teljesítőképességet a felépítő tréning segítségével javítják; teljesítmény felméréseket/helyzetfelméréseket periodikusan végeznek; alkalmasság és lehetőség esetén a résztvevők legalább 4 hetes belső vagy külső gyakorlatot végeznek.
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.1.3.2. A komplex szolgáltatások humánerőforrásai – belső szakemberek • A tanulókért felelős szakember: A tanulókért felelős szakember koordinálja a szakmai képzést a BBI Züri Westen belül, és ő a felelős összekötő személy a tanulók, a szülők, a szakképzők, a külső szakiskolák, a külső üzemen kívüli tanfolyamok és a szakmai szövetségek között. • A szakképző: A szakképzők az üzemben a tanulók vezetéséért felelősek. Ők felügyelnek a megfelelő szakmában a tanulók képzésének tartalmára és formájára, és név szerint szerepelnek az oktatási szerződésben. • A szakképző állása és kártalanítása: A BBI Züri West vállalja a szakképzők ki- és továbbképzésének anyagi és időbeli költségeit, amennyiben ez az ügyvezetéssel egyeztetésre került, valamint megfelel a „személyügyi rendelkezéseknek”. A fenn leírt munkakörök, az azokkal kapcsolatos feladatok és tevékenységek elvégzéséhez a munkatársaknak továbbképzések állnak rendelkezésére. A szakképző feladatait a mindenkori munkaköri leírás „szerepprofil” szerint definiálja. A munkatársak feladataival kapcsolatos elvárásokat évente a MAG keretein belül a közvetlen elöljáró – az ügyvezetéssel egyeztetve – fogalmazza meg, és az éves megbeszélésen értékeli. 4.1.3.3. Munkaszervezés és minőség management (helyek, adminisztráció és dokumentáció) A belső üzemi folyamatok és a szakmai képzési modulok írásban dokumentáltak és periodikusan átvizsgálásra kerülnek. A termeket a célnak megfelelően rendezik be, és alkalmasak a különböző ágazatok szakmai képzésére. Hivatásos titkárság kezeli és védi a szükséges dokumentációkat, ápolja a külső és belső kapcsolatokat (rendelkezésre állnak naponta 08:00-tól 17:00-ig), valamint koordinálja az értekezleteket és a különféle tevékenységeket. Az igazgatóság és a részlegek vezetői magas minőségre törekedve dolgoznak együtt a belső és a külső szakemberekkel egyaránt. Ők felelősek a koncepcióért és a megvalósítás folyamatáért.
45
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.2. Első lépés (Magyarország)42 4.2.1. Rugalmasság 4.2.1.1. A szolgáltatási folyamat rövid bemutatása, a szolgáltatási elemek összekapcsolásának egyénre szabottsága, egyéni és csoportos felkészítés alkalmazása A program szolgáltatásaival segíti a halmozottan hátrányos helyzetű csoportok szociális ellátórendszerhez és szolgáltatásokhoz való hozzáférésének javítását munkaerő-piaci és társadalmi integrációjuk előmozdítása érdekében. Az Első lépés az önálló életvitelre képessé tevő, a munkaerőpiacra való belépést előkészítő és arra motiváló szolgáltatási program. A szolgáltatások egyénre szabottságát az ügyfél és a segítő szakember között kialakított együttműködés biztosítja. A szolgáltató egy „szolgáltatási kosárral” bír, melyből az egyén továbblépéséhez szükséges fejlesztő foglalkozások kerülnek megnevezésre. A programban a fejlesztő folyamat lépéseinek logikusan egymásra épülő sorrendje van: az egyén felmérése, a közös munka kialakítása, a fejlesztési folyamatok végrehajtása. A szolgáltatás rugalmasságát biztosítja a diagnózis, azaz az egyén felmérése (mely meghatározza a későbbi szolgáltatások igényét), továbbá a folyamatos kapcsolattartás és a kétirányú visszacsatolás, reagálás teszi flexibilissé az egyéni fejlesztési tervet. Ennek a szolgáltatási konstrukciónak nagy előnye az, hogy alkalmas eltérő ütemben, eltérő szolgáltatásokkal és eltérő időtartamig fejlesztő kapcsolatban állni a célcsoporttaggal.43 Egyénre szabott módszerek és eszközök segítségével készítik fel az ügyfelet a munkatapasztalat-szerzésre, a tartós elhelyezkedésre. Az egyéni és a csoportos foglalkozás megfelelő ritmusban váltogatják egymást, így nemcsak egy segítő személlyel áll kapcsolatban az ügyfél, hanem többel, és beépül a közösség ereje is. A csoportos felkészítés funkciója a munkára kész állapot elérése az egyénnél, a munkahely feltáráshoz és a munkahely megtartásához (képességfeltárás, beilleszkedés elősegítése, betanítás) szükséges tulajdonságok fejlesztése. A szolgáltatási folyamat szakaszai: 1. A célcsoport bevonása: Fontos, hogy szolgáltató részletes tájékoztatást adjon a szolgáltatás által nyújtott lehetőségekről, valamint az együttműködés során a célcsoporttal szemben támasztott elvárásokról. A program és a bevont egyénnel végzett munka sikere itt alapozódik meg a hiteles és korrekt tájékoztatással, az együttműködésre való motiváció kialakításával. Az egyén esetkezelése egy összetett dokumentumcsomagban kerül rögzítésre: • Diagnózis készítése: A szolgáltató bemeneti méréssel átfogó képet kap az ügyfél érdeklődéséről, képességeiről, tapasztalatairól, munkavégzéssel kapcsolatos elképzeléseiről, készségeiről, erősségeiről, gyengeségeiről, támogató környezetéről. Ezzel felmérésre kerülnek az egyén munkaerőpiaci előnyei és hátrányai, az élethelyzetében való elakadás mértéke és okai.
42 „Első lépés” – alacsony foglalkoztatási eséllyel rendelkezők képessé tevő és önálló életvitelt elősegítő programjai Társadalmi Megújulás Operatív Program-5.3.1-C-09/2. 43
Az egyéni fejlesztési terv -tól…-ig időtartamot rögzít.
46
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
• Egyéni fejlesztési terv („Egyéni képzési és munkavállalási terv”): A szolgáltató a képzés és munkavállalás – illetve a társadalmi, munkaerő-piaci beilleszkedés szempontjából lényeges egyéni szükségletek meghatározását követően – közös mérföldköveket határoz meg az ügyféllel, amit folyamatosan figyelemmel kísérnek és értékelnek, szükség szerint pedig módosítanak. A tervből átláthatóak az esetmenedzser és az ügyfél felelősségi területei. 2. Fejlesztés: A csoportos foglalkozások célja a munkaerőpiacra való konkrét felkészítés, a beilleszkedés elősegítése. A szolgáltató hozzájárul az ügyfél érdeklődésének megfelelő munkakörhöz kapcsolódó feladatok megtanulásához és a munkahelyi környezetbe való beilleszkedéséhez. Az integráló fejlesztés – a tartós otthonlét, a mélyszegénység negatív következményeiben leépült kulcskompetenciák fejlesztése (pl. írás, olvasás, számtani műveletek, logikus gondolkodás és megértés stb.) – nagy jelentőséggel bír a bevont célcsoport számára. A képzéssel kiemelt jelentőséget kap a tanulás értékének megtapasztalása, ami ösztönzően hat a hatékony tanulásra, a személyiség nyitottá válására. Ennek következményeként az érvelés, az önértékelés és az együttműködés is megerősödik. • Felkészítés a munkavállalásra (munkavállalói attitűdök kialakítása, munkahelymegtartóképesség fejlesztése): Ennek célja az, hogy az ügyfelek ún. szakma feletti képességei megerősödjenek, és ezáltal lekerüljön róluk „a nem alkalmasak semmire” előítélet. A szolgáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy az ügyfél kommunikációs, kreatív gondolkodása és választási, döntéshozatali képessége fejlődjön. A szolgáltatónak el kell érnie azt, hogy az ügyfél munkára kész állapotba kerüljön, reális alternatív célként élje meg a bejelentett, határozatlan időre szóló munkalehetőséget. Az ügyfelek álláskeresési technikáit is szükséges bővíteni (ennek egyik módja az álláskereső klub). • Munkáltatói kapcsolaterősítés: A munkáltató adottságait, igényeit figyelembe véve kerülnek megrendezésre az érzékenyítő képzések, az állásbörzék. A munkáltatók számára hasznos információkat tartalmazó kiadványok, tájékoztatók készülnek. A munkáltatói kapcsolattartók folyamatosan keresik az együttműködési lehetőségeket a munkáltatókkal, feltárva igényeiket. A kapcsolaterősítés fő célja az, hogy jelentősen megkönnyítse a szolgáltató által felkészített ügyfelek elhelyezkedését. 3. Munkatapasztalat-szerzés: Az ügyfél minden munkáltató partnernél bekapcsolódhat különböző munkafázisokba – meghatározott időkeret szerint. Ezáltal a munkáltató és a munkatapasztalat-szerző személy is megismerik egymást, aminek eredménye lehet a továbblépést segítő szakmai képzés választása, illetve a foglalkoztatás. 4. Utókövetés: A képzésben, illetve a munkában tartás érdekében folyamatos kapcsolattartást kell biztosítani az ügyféllel és a munkáltatóval. 4.2.1.2. Az egyéni terv nyomon követése, újragondolásának, átdolgozásának lehetősége, illetve annak módja Az egyéni terv újratervezésére több alkalommal is van lehetőség. Konkrétan rögzíteni kell a változást, az elmaradt szolgáltatás pótlásának módját (pl. hiányzás esetén pótlás, plusz feladatok végzése, önkéntes tevékenységek ellátása, közösségi rendezvényekben történő részvétel stb.). Az egyéni fejlesztési terv módosítását a segítő és az ügyfél közötti együttműködés alakítja. A segítő feladata az, hogy a csoportos foglalkozások alkalmával a trénertől, illetve az egyéni ta-
47
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
nácsadások alkalmával a tanácsadótól is kérjen visszajelzést ügyfeléről, illetve az ügyfél élményeit beépítve esetleges módosításokat hajtsanak végre az egyéni terven. Az egyéni terv „garanciáját” erősítik a szolgáltató szakmai esetmegbeszélései (lehetőség szerint szupervízió is). A munkakipróbálás elengedhetetlen feltétele, hogy annak teljes ideje alatt szakmai támogatással segítse a szolgáltató az ügyfelet.44 A szolgáltató folyamatos nyomon követéssel erősíti, kontrollálja az ügyfél beilleszkedési folyamatát. A munkatapasztalat átbeszélése hozzájárul az egyéni fejlesztési terv újragondolásához és áttervezéséhez (pl. egészségügyi állapot, helyszín, időtartam, megközelíthetőség és családi kötelezettségek stb.). A szolgáltatás eredményességét növeli, ha az ügyfél a munkakipróbálás ideje alatt több munkáltatónál szerezhet tapasztalatot, kipróbálhatja magát különböző szakmacsoportokban, munkafázisokban. Utókövetés során – amennyiben szükséges – további speciális szolgáltatások (fejlesztő pedagógus, pszichológus, családterapeuta, jogász, grafológus) kerülhetnek az egyéni tervbe. 4.2.1.3. Az ügyfél közvetlen környezetében (pl. munkáltató, család, lakóhely) fellépő jelentős mértékű változásokra (pl. vezetőváltozás a munkahelyen, családtag munkanélkülivé válása, szociális helyzet megrendülése) adott szolgáltatói válaszok A szolgáltató krízishelyzetekben (pl. kilakoltatás, szuicid, szenvedélybetegség, gyász stb.) kompetens szakemberekkel támogatja az ügyfelet – a szakellátó hálózat szolgáltatásainak összefogásával, a szolgáltatás hozzáférésének biztosításával. Emellett a segítő szakember által felmért ügyfél természetes támogató körének mozgósítása is megtörténik. A segítő/fejlesztő folyamatba tudatosan beépítésre kerül a csoport/közösség megtartó ereje, ventillációs lehetősége. Ez az erő alkalmas a krízishelyzetek elviselhetőségének növelésére. Munkatapasztalat-szerzés csak és kizárólag személyiségében kiegyensúlyozott ügyféllel történhet, aki ismeretek és készségek terén megfelelően felkészült, valamint támogató családi és társadalmi környezetben él, így jelentősen nagyobb eséllyel képes megállni helyét a munkaerőpiacon. A szolgáltató az ügyfél felkészítéséhez nyújt igény szerinti komplex programot. A szolgáltató ezt az ügyfél környezeti hátterének, kapcsolatainak fejlesztését közvetve végzi, ami jelentős hatással van az egyéni terv kitűzött céljainak a megvalósítására. 4.2.2. Szükségletorientáltság 4.2.2.1. Az egyéni felmérés (munkavállalói és munkáltatói oldal egyaránt!) során érintett területek, alkalmazott eszközök, módszerek Az egyénre szabott fejlesztési és szolgáltatási terv készítése, valamint a szolgáltatási tervben megfogalmazott esetkezelési lépések végrehajtása részei az együttműködési megállapodásnak a szolgáltató és az ügyfél között, ami tartalmazza a felek jogosultságait és kötelezettségeit. A programba bevont célcsoporttag részére az egyéni fejlesztési terv keretében nyújtott szolgáltatásokat minimum 6 hónapon keresztül kötelező biztosítani. A célcsoport szükségleteihez minimum az alábbi eszközök és szakértelem bevonása szükséges:45
44
Munkakipróbálás: 132/2009. (VI. 19.) Korm. rendelet 6. § 2 (a) bekezdése szerint: a munkavállaló munkabírásának, illetőleg – képzettségének, képességeinek, esetleges korábbi szakmai tapasztalatainak figyelembe vételével – a valós munkafeltételek között zajló munkavégzésre való alkalmasságának felmérésére szolgáló foglalkoztatás, maximum 60 nap időtartamban. Forrás: TÁMOP-5.3.1C-09/2 „Első lépés” - alacsony foglalkoztatási eséllyel rendelkezők képessé tevő és önálló életvitelt elősegítő programjai Konvergencia régiók c. pályázati felhívásához útmutató 55. old.
45 TÁMOP-5.3.1-C-09/2 „Első lépés” – alacsony foglalkoztatási eséllyel rendelkezők képessé tevő és önálló életvitelt elősegítő programjai Konvergencia régiók c. pályázati felhívásához útmutató 17. old.
48
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
Alkalmazott eszközök, módszerek: Egyéni esetkezelés (szociális)
Kulcskompetenciák fejlesztése, a funkcionális analfabetizmus felszámolása
Mentális állapotjavító programok (mentálhigiénés programok)
Felkészítés az önálló családi életre, a munkavállalói szerepre és ezek összehangolására, az ehhez szükséges társas kompetenciák kialakítása
Az egyéni fejlesztés során érintett és fejlesztett területek: − objektív adatok felvétele (pl. életkor, iskolai végzettség, pályafutás); − szubjektív adatok felvétele (pl. az ügyfél magáról és élethelyzetéről alkotott kép); − a munkavállalást megalapozó állapotfelmérés, amely kiterjed az egyén egészségi és mentális/pszichés állapotára, szociokulturális helyzetének feltárására, képzettségének, ismereteinek és készségeinek (beleértve a munkavállalási készségeket is) felmérésére, valamint személyes és munkavállalással összefüggő szükségleteire, igényeire és lehetőségeire; − összefoglalva: - fizikai és egészségi alkalmasság; - munkaerő-piaci előélet, pályafutás; - tudások, ismeretek, készségek, képességek, kompetenciák; - szociális helyzet; − motiváció. − tanulási- és munkaképesség fejlesztése; − az írás–olvasás–számolás hármas alapkészségének megerősítése, kulcskompetenciák (kommunikáció, kreatív gondolkodás, döntéshozatal, problémamegoldás, előrelátás, hatékony tanulás, érvelés, felelősség, önértékelés, együttműködés, az információk kezelésének képessége). − szociális, állampolgári, munkavállalói és önálló életvezetési készségek; − deprivált állapot szintje; − szenvedélybetegségek megléte; − első benyomást alakító tényezők; − pályaalkalmassági vizsgálat: a FEOR által meghatározott tevékenységekhez szükséges képességek megléte, munkaérdeklődés és képesség illeszkedése a munkakörhöz; − gyermekek napközbeni ellátásához, házi segítségnyújtáshoz és más szolgáltatásokhoz, illetve támogatásokhoz való hozzájutás lehetőségei. − az álláskeresés, a munkavállalás és a tanulás során kialakult rossz beidegződések felmérése; − a munkába állással, a képzéssel kapcsolatos információ mennyisége; − a tízedik évfolyam elvégzésével tanúsított iskolai végzettség hiányában a végzettség megszerzésének elősegítése érdekében felzárkóztató oktatás elvégzésére való motiváltság; − családi szerepekhez kapcsolatos attitűdök, szocializációs folyamat.
49
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.2.2.2. Az egyéni felmérés során kapott információk feldolgozása, az eredmények öszszegzése, ezek beépítésének módja a szolgáltatási folyamat egyes lépéseibe A szolgáltatási folyamat fejlesztése állandó tevékenység, melyet az egyén és környezetének felméréséből származó információk, meglátások, tapasztalatok indukálnak. Ez egy oda-vissza ható folyamat, hiszen az ügyfél fejlesztését, az ehhez szükséges szolgáltatásokat egyre könynyebb beépíteni az egyéni folyamatokba. Az információk forrása:
Az ügyfél igényeinek feldolgozása, beépítése:
− elérő programok fejlesztése: interaktivitás, kapcsolt szolgáltatások (pl. szűrőprogramok); − motivációs készlet fejlesztése. Önértékelési eljárások, tesz- − diagnózis készítéséhez kapcsolódó eljárások tárházának bővítek felvétele tése. Egyéni tanácsadások: − kerülni kell a szolgáltatások átfedését; • munkatanácsadás; − külső erőforrások beépítése; • pályatanácsadás; − ügyfélátadási metódusok (szervezeten belül és kívül); • álláskeresési tanácsadás; − ügyfélfogadási rendszer; • életvezetési tanácsadás; − kapcsolattartási rendszer. • pszichológiai tanácsadás. Mentori tevékenység − helyi sajátosságok figyelembevétele. Mélyinterjúk
4.2.3.
Cselekvésorientáltság
4.2.3.1. Gyakorlati tevékenységekkel kapcsolatos módszerek rövid leírása, időtartama46 A)
Bevonás
Az ügyfelek programba csatlakozását elősegítik az interaktív programok (pl. falunap, gyereknap). Az „újdonság” és a kíváncsiság a fejlesztő szolgáltatásokra jelentkezést, illetve a csoportokba történő bekapcsolódást segíti. A bizalmi kapcsolat kiépítésének módszere (partneri kommunikáció, az ügyfél „nyelvén” való beszélgetés, intim környezet kialakítása) segíti az ügyfél programhoz való csatlakozását. B) Fejlesztés 1. Diagnóziskészítés: − − −
egyéni interjúval; orvosi vizsgálat szervezésével; pszichológiai teszt segítségével.
Ebben a szakaszban kerül sor az ügyfél aktuális állapotának feltárására az alábbi dimenziók mentén: − − − − −
egészségi alkalmasság, fizikai állapot; a munkaerő-piaci előélet, pályafutás; tudások, ismeretek, készségek, képességek; szociális helyzet; motiváció.
46 A gyakorlati tevékenységek során alkalmazott módszerek minden esetben az ügyfél szükségleteire épülnek, azokat lehetőség szerint minél jobban figyelembe veszik.
50
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
2. Egyéni fejlesztés: Ez egy célorientált, problémamegoldó tevékenység, amely személyes tevékenységen keresztül valósul meg. Célja az, hogy egy meghatározott kérdéskör tisztázódjék. C) Munkakipróbálás A munkakipróbálás 4 fő szakaszra bontható: − − − −
a munkáltató (munkafolyamatok összeállítása) és a munkavállaló (munkára kész állapot) előzetes felmérése; a munkavégzés helyszínének, a munkatársaknak a megismerése; munka-, baleset- és tűzvédelmi tájékoztatás; a munkakipróbálás értékelése.
A munkatapasztalat-szerzés elemei: Ez egy előkészített gyakorlati tevékenység napi 4 órás időkeretben, mely lehetőséget biztosít: • Az ügyfél számára: -
a kapcsolati háló bővítésére; a munkához történő hozzáállása formálódásához, reálisabb célok kitűzéséhez; a folyamatos munkavégzéssel járó terhelés megismerésére; érdekeinek és esélyeinek felismerése; szakmai tudásának bővítésére.
• A szakember számára: -
a munkáltatói kapcsolatok kiépítésére; az ügyfél számára alkalmas munkakörök megismerésére.
• A munkaadó számára: -
a munkáltató érzékenységének növekedésére (a hátrányos helyzetű munkavállalók felé); a munkahelyi légkör változására; a társadalmi felelősségvállalás, az esélyegyenlőség biztosítására; az együttműködő partneri kapcsolat bővítésére.
D) Betanítás, beilleszkedés segítése Az ügyfél „első lépései”, az új környezettel és az új kollégákkal kialakított munkakapcsolat megerősítése. 1. A fizikai környezet megismerése, a munkafolyamat elsajátítása: − − − −
munkavégzés, az ügyfél által használt egyéb helyszínek és munkatársak megismerése; munkaeszközök megismerése, munka- és védőruha használata; a munkafolyamat elemeinek elsajátítása, begyakorlása; a rutin megszerzése mellett fontos az önellenőrzés bevezetése.
2. A munkvégzés helyszíne és a munkahelyi légkör megismerése, a szociális szabályok, szokások elsajátítása: − − − −
bemutatkozás, megismerkedés a munkatársakkal; a munkahelyi hierarchia megismerése; a munkahely írott és íratlan szabályainak, szokásainak megismerése, ezek alkalmazásának elsajátítása; a mentor megismerése, a mentori funkció definiálása.
51
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
3. Időtartam: A munkatapasztalat-szerzés 1–6 hónap egy munkáltatónál, attól függöen, hogy egy munkahelyen marad az ügyfél, vagy forgórendszerben más-más munkáltatóhoz megy tapasztalatszerzésre. E) Utókövetés Az egyéni fejlesztési tervében meghatározott célok elérését követően az egyén nyomon követése 6 hónapon keresztül történik személyes és/vagy elektronikus kapcsolattartással. 4.2.3.2. A gyakorlati tevékenységek elvégzését moderálni, elemezni, a megfigyelés eredményeit beépíteni képes humánerőforrás (rövid munkaköri leírással) A gyakorlati tevékenységek tervezését, szervezését, irányítását, elvégzését és ellenőrzésétértékelését vállalják fel a szakemberek az alábbi szakmák szerint: Pszicho-szociális tanácsadó: Feladata az ügyfél személyiségének fejlesztése, szociális ügyeinek intézése és társadalmi beilleszkedésének segítése, valamint a szakmai kapcsolatok működtetése külső szolgáltatókkal. Képzési tanácsadó: Feladata az ügyfél képzésekről való tájékoztatása, képzésre való felkészítése, a képzővel való kapcsolattartás és a sikeres vizsgára való felkészítésben végzett közreműködés. Szakorvos, pszichológus, pszichológus, addiktológus, mentálhigiénés szakember, jogász, informatikus: Eseti jelleggel vesznek részt az ügyfél felmérésében, felkészítésében külső szolgáltatók igénybevételével. A munkakipróbálás területén: Foglalkoztatás-fejlesztő: Feladata az ügyfelekkel való kapcsolattartás, az egyéni és csoportos elhelyezkedési tanácsadás, a munkáltatókkal való kapcsolatkezelés és az állásinterjúztatás. Foglalkozás-egészségügyi szakorvos, pszichológus, jogász: Eseti jelleggel vesznek részt az ügyfél felmérésében, felkészítésében. Mentor: Feladata az ügyfelet végigkísérni a szolgáltatási folyamatokon, és igény szerint újra átgondolni az egyéni tervet, továbbá nyomon követni a sikeres kilépést követően. Munkájában a személyiségével segíti a célcsoportnak a mintaadást, amit együttműködő, aktív munkakapcsolattal támogat. 4.2.3.3. A felkészítés során használt gyakorlati tevékenységekre alkalmas – belső és/ vagy külső – helyiségek (pl. műhelyek), helyszínek, illetve ezek felszereltsége A komplex szolgáltatási folyamathoz tartozik egy ügyfelek fogadására alkalmas helyszín (fogadótér, esetszoba és csoportfoglalkozásra alkalmas helyiség). A fogadótér legfontosabb „eleme” a fogadó személyzet, valamint a falra kihelyezett információs és tájékoztató anyagok. Az egyéni foglalkozásokhoz kapcsolódó helyiségek barátságos berendezéseikkel alkalmasak intim beszélgetésre. A csoportfoglalkozásra alkalmas tágas helyiség asztalokkal, székekkel, táblával van felszerelve. Az ügyféltérben elhelyezett számítógép internettel, nyomtatóval (információszerzésre, álláskeresésre, önéletrajz készítésére) van ellátva. A hatékony szolgáltatásnyújtásnak része a telefon használatának lehetősége is (álláskeresés, információszerzés, szolgáltatás, szervezés érdekében).
52
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.3. Jucomo (Svájc) A jucomo fiatalok és fiatal, felnőtt bevándorlók szakmai integrációja, nyelvi képzése és szociális kapcsolatainak kiépítése. Az ajánlattevő a zürichi Förderverein cocomo. 4.3.1. Rugalmasság 4.3.1.1. A szolgáltatás folyamatának rövid bemutatása, az egyes szolgáltatási elemek egyénileg alkalmazott rendszere, támogatás/felkészítés egyénileg és csoportokban A)
Kapcsolatfelvétel
A program 16–25 éves résztvevőinek kiválasztása hivatalos előkészítésen és helyzettisztázás alapján történik. A migrációs háttérrel és homályos szakmai orientációval rendelkező résztvevőket a jucomo tanácsadó és fejlesztő programhoz jelentik be. A kiutaló hivatali helyek (integrációs és közösségi szakmai szervek) az elvárásokat és a felvetődő kérdéseket már az elején világosan kommunikálják. Az egyéni igényeket a fejlesztő program keretein belül különböző szakaszokban észlelik és veszik figyelembe. Az első találkozáskor az információk átadása és az aktuális adatok felvétele történik meg. A résztvevők az első megbeszéléskor kinyilvánítják azon szándékukat, hogy aktívan szeretnének részt venni a jucomo programban. Ezzel a döntéssel megtörténik a felvétel (bizonyos mértékű rugalmassággal, mert a döntést egy későbbi szakaszban indoklással meg lehet változtatni.) A kapcsolatfelvétel időtartama 1–3 hét. B) Az igények egyéni (komplex) tisztázása Az első, screening szakaszban a bizalom felépítésén és az egyéni feltételek tisztázásán van a hangsúly: − − − −
kölcsönös információadás és dokumentációk; orientáció; adatfelvétel (eddigi iskolai és szakmai tapasztalat, igazolások, nyelvismeret, alapismeretek, motiváció, status quo, szociális környezet stb.); a fejlesztés és az integráció következő lépéseinek megtervezése.
A családi és magánéletbeli helyzetet általában csak háttér információként kell kezelni. Az információk a résztvevők számára egyszerű, érthető formában kerülnek közvetítésre (képek, videofelvételek, egyszerű dokumentációk és kérdőívek stb. formájában). Az együtt kidolgozott eredményeket egy célmegegyezésben dokumentálják. Ezek szolgálnak a további tervezési lépések alapjául. A célmegegyezést a következő szakaszokban újra és újra felül kell vizsgálni és módosítani. A programrész időtartama 1–2 hónap. C) A szakmai orientáció és a megfelelő üzemekben történő lehetséges munka megtervezése (alkalmassági vizsgálat, tréning, alaptanulmányok vagy szakmai tanulmányok) Az első szakaszban személyre szabott megoldásokat kínálnak a résztvevőknek: − nyelvi képzés (csoportokban) és az alapismeretek/iskolai ismeretek optimalizálása (egyéni); − az első kapcsolatok a munkaerőpiacon és a megfelelő tréningek; − az első eredmények kiértékelése és a következő lépések rugalmas kialakítása (módosítási lehetőségek és alternatív megoldások keresése).
53
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
D) A szakmai integráció előkészítése (a gyakornoki képzés, a praktikum és a szakképzés alapos előkészítése) A résztvevők a felkészítés utáni 1–3 hónapban elkezdik a munkát üzemi környezetben. A munkahelyen felmerülő problémákat tudják kezelni, mert a jucomo szolgáltatásai (tanácsadás, támogatás, konfliktuskezelés, a stressz kezelése stb.) továbbra is rendelkezésükre állnak. A munkáltató is kapcsolatban áll a jucomo munkatársaival. A két fél rendszeresen információkat cserél egymással, elégedetlenség esetén pedig alternatív megoldásokat keresnek. E) Kíséret és utánkövetés A tartós együttműködés érdekében a már meglévő munkáltatói kapcsolatokat a jucomo munkatársai gondosan ápolják. A jó referenciáknak köszönhetően a Förderverein cocomo a jucomo program keretein belül is tartós és konstruktív munkakapcsolatokat tud kiépíteni, illetve a már meglévő hálózatot is bővíteni tudja. A kísérő és támogató programok a következők: − − − − − −
coaching; iskolai felkészítés (matematika, idegen nyelvek stb.); szakmai támogatás szakértők segítségével; személyes bátorítás, a motiváció felépítése; a kulturális és társadalmi különbségek áthidalása; szerződésmódosítások stb.
A szolgáltatás lépéseinek összefoglalása (a rugalmasság szempontjából): Az egyes lépések – és az azokból következő eredmények – folyamatorientáltan kerülnek kiértékelésre. Minden szakaszban fennáll ugyanis annak a lehetősége, hogy a felek megváltoztassanak valamit: − − − −
az egyes szakaszok időtartamát; a tettek céljait; a tanácsadás módszereit; az integráció struktúráját stb.
A döntések alapja mindig a résztvevők összhelyzetének optimalizálása és tartós integrációjuk a munka világába. 4.3.1.2. A célmegegyezés ellenőrzése és javítása Az egyéni tervezés nagyon fontos része a programnak. A kötelezettségek, a világos megállapodások segítik az orientációt és növelik a résztvevők kitartását. A célmegegyezést, ami a screening szakasz után készül el, nem szabad „bebetonozottnak“ tekinteni. A személyes fejlődés mértéke szerint a követelményeket lehet: − −
növelni (pl. egy nagyon jól sikerült tréning után nem „alaptanulmányokat”, hanem rögtön szakmai tanulmányokat folytatni); fordítva: ha a nyelvi kommunikáció deficitje miatt túlterheltség jön létre, a tréninget meg lehet hosszabbítani, és először a szakmai tanulmányok szükséges feltételeinek megteremtésére kell koncentrálni.
A célmegegyezés egyes pontjait rugalmasan meg lehet beszélni és – szükség esetén – meg lehet változtatni. A cél elérése sok (külső és egyéni) tényezőtől függ. Ezek (lehetőleg pontos
54
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
és folyamatorientált) kiértékelése javítja a siker és a kudarc kezelését, valamint az erős realitásérzék kifejlesztését. 4.3.1.3. Szolgáltatások megváltozott szociális vagy személyes körülmények esetén A magánszféra (szülők, család, barátok, szabadidős tevékenységek stb.) a jucomo program keretein belül inkább mellékes jelentőségű. A középpontban a munkaerő-piaci integráció áll. Abban az esetben azonban, ha az elején definiált célokat nem lehet elérni, mert nagyobb változások (családalapítás, terhesség, lakhatási problémák vagy a szociális környezet komoly zavarai stb.) következnek be, vagy a résztvevők nagyon el vannak szigetelve, és személyes hálózatunk hiányos, akkor a tanácsadó közbelép, vagy megoldási lehetőségeket javasol (a kiutaló szervezetekkel, a munkaadókkal vagy más kontaktszemélyekkel egyeztetve). A program munkatársai minden akadályt megvizsgálnak, és ha lehetséges, meg is szüntetik azokat. Időnként lehet bővíteni a résztvevő szociális hálóját, hogy elkerülhetővé váljon az elszigetelődés (sportegyesületi kapcsolatok, kulturális rendezvények stb. révén). A jucomo képzési részben integrált cselekvéssorozatok vannak, melyek megkönnyítik a hétköznapi életet és a kommunikációt (lakáskeresés, költségvetés tervezése, személyes konfliktuskezelés stb.). Mivel a jucomonak nagyon összetett külső hálózata van, és élénk kommunikációt tart fenn sok partnerszervezettel, nagyon rugalmasan és hatékonyan tud a különböző igényekre reagálni. 4.3.2.
Szükségletorientáltság
4.3.2.1. Az egyéni és a munkaerő-piaci felmérés (screening) alkalmazott módszerei és eszközei A)
A résztvevő aktuális helyzetének felmérése
Az értékelés területi és alkalmazott módszerei: 1. Belépés előtt: Az illetékes hivatali szervek szembesülnek a résztvevő igényeivel, és a meglévő akták, kitöltött úrlapok, bizonyítványok alapján döntést hoznak arról, hogy a résztvevőt a cocomo programhoz irányítják. 2. Első találkozás a cocomoval (tanácsadó): − − − −
személyes beszélgetés/szakmaspecifikus coaching; orientáció (cocomo program, a tanácsadó szerepe referenciaszemélyként és érdekképviselőként, munkaerő-piaci opciók és a bizalom felépítése); különböző kérdőívek kitöltése; dokumentumok, esetleges iskolai bizonyítványok és munkabizonylatok, élettörténet, szociális környezet stb.
3. Integrált képzési ajánlat és tréningek: − − −
a csoportos képzési részekben, a pályázati műhelyben, a tréningeken megfigyelik és fejlesztik a viselkedést, a motivációt, a készségeket és a képességeket; az egyéni coaching beszélgetések során a résztvevő reflektálja a felkészítő folyamat eredményeit és „felfedezéseit”; a felismerések erősítik azt a motivációt, hogy a résztvevő tudatosan és célorientáltan cselekedjen;
55
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
−
az egyéb eszközök megkönnyíthetik a szakmaválasztást, és fontos információkat adnak a munkaadónak is (pl. Basic-check Standard és gyakorlat).47
B) Együttműködés a munkaadóval 1. Kiindulási helyzet: A Förderverein cocomo szolgáltatásai a munkaadókkal folytatott partneri együttműködésen alapulnak. A különböző cégek, intézmények választása és értékelése megmutatja, hogy a folyamatos és megbízható kommunikáció hozzájárul a munka közbeni bizalom és érdeklődés létrejöttéhez. Annak az érzékelése, hogy a bevándorlásnak és a munkaerő-piaci integrációnak társadalmi vonatkozásai vannak, erősíti a cégvezetők motivációját. A Förderverein cocomo 10 év alatt számtalan külső kapcsolatot hozott létre és ápolt. A jucomo program célcsoportja profitál ebből a rengeteg munkaadóból. A szoros kíséret segítségével garantálható az, hogy konfliktus vagy munkahelyi problémák esetén a jucomonál dolgozó referenciaszemély azonnal kompetensen tud cselekedni (közvetítés, moderált beszélgetések, de droghasználat vagy agresszió esetén a fegyelmi beavatkozás is fontos szerepet játszik a megoldáskeresésben). 2. A munka- és gyakorlati helyek a következő kritériumok alapján kerülnek kiválasztásra: − − − − − − − −
interkulturális kompetencia (főnök és dolgozók); szakmailag berendezett munkahelyek; a tevékenységek jó megszervezése; minőségileg igényes munka; hajlandóság és képesség arra, hogy fiatal (részben még teljesen tapasztalatlan) emberekkel dolgozzanak; szakmailag kompetens személyzet (az üzemekben); készség a hosszú távú együttműködésre; az üzemben alkalmazott résztvevő munkafolyamatainak, fejlődésének dokumentációja és kiértékelése.
3. A különböző folyamatok hossza a munka világában: Az alkalmassági vizsgálatok 2-4 hetesek, a tréning 3–12 hónap, a gyakornoki képzés, praktikum 1 év, a szakképzés pedig 2–4 év. A jucomo tanácsadói az ajánlat egész ideje alatt kísérik a résztvevőket és a gazdasági partnereket. Ha problémák adódnak, bármikor elérhetőek, hogy ezeket gyorsan meg lehessen oldani. Ez mindkét oldalon biztonságérzést hoz létre, és növeli a munkaadó hajlandóságát arra, hogy hosszabb integrációs útba is beleegyezzen. Így mindkét oldal igényeit és érdekeit figyelembe lehet venni. 4.3.2.2. Az egyéni felmérés során kapott információk feldolgozása, az eredmények összegzése, ezek beépítésének módja a szolgáltatási folyamat egyes lépéseibe – a hajlamok és a képességek portfóliója A résztvevőknek ismerniük és teljesíteniük kell a munkaerőpiac, illetve a munkahely követelményeit. Aktívan együttműködnek, és személyes motivációjukkal segítik az elsődleges
47
A Basic-check egy szakmasemleges alkalmassági vizsgálat, ami a leendő tanulók személyes képességprofilját tárja fel. A Basic-check független, egész Svájcban egységes alkalmassági teszt segítségével vizsgálja a tanulók ismereteit és képességeit a 8. osztály végén (http://www.basic-check.ch/basic-check/was-ist-der-basic-check/). A négyéves EFZ-szakmák esetén a Basiccheck Standard elvégzésére kerül sor. Ez nyelvi, numerikus és térbeli gondolkozási feladatokon kívül francia és angol nyelvet is tartalmaz. A Basic-check Praxis az EBA-szakmáknál használatos. Az idegen nyelveket a Basic-check Praxis esetében gyakorlati feladatok helyettesítik.
56
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
munkaerőpiacra történő szakmai integrációjukat. A program munkatársai feltételezik a hajlandóságot a résztvevők részéről, hogy készek az elsődleges munkaerőpiac különböző szakmai lehetőségeinek megismerésére és ezek felülvizsgálására – alkalmassági és hajlamfelderítő tesztekkel és tréningekkel. A minősítések portfóliója a különböző programszakaszok alatt készül el. A svájci szakmai tanácsadó és egyéb szervezetek ehhez érdekes eszközöket és gyakorlatokat (szerszámokat) kínálnak. Sok tanüzem kér manapság a pályázat részeként alkalmassági vizsgálati eredményeket is. Az ilyen tesztekben a szakmák szerint eltérő képességeket vizsgálják. A tesztelést maga a tanüzem, a szakmai szövetségek vagy független cégek (pl. Multicheck, Basic-check, Kompass) végzik. A Förderverein cocomo ezekkel az eszközökkel48 dolgozik és fejleszt saját tesztmódszereket is. Ezen kívül az üzemek szakemberei is kiértékelik a résztvevők készségeit, képességeit és munkamotivációját a tréningek alatt. A közösen gyűjtött megfigyelésekből és gyakorlati tevékenységekből áll össze a szakmai profil „portfóliója”, amit újra és újra felül kell vizsgálni, optimalizálni. Ez az eljárási mód megkönnyíti a belépést az elsődleges munkaerőpiacra. 4.3.3.
Cselekvésorientáltság
4.3.3.1. A gyakorlati vonatkozás módszerei (rövid leírás/időtartam) A)
A résztvevők cselekvési folyamatai
A cselekvési orientáció célja az, hogy a fiatalok a számukra értelmesnek látszó tanulási környezetbe kerüljenek, és ott legyenek alkalmassá téve arra, hogy önállóan szakmai tevékenységeket végezzenek: − − − − − −
információ; tervezés; döntés; végrehajtás; ellenőrzés; záró értékelés.
1. Módszerek a belső szolgáltatásokban: A fiatalok saját tapasztalataikat hasznosítják. A tanulási folyamat középpontjába a tervszerű cselekvés és a problémamegoldó képességek elsajátítása kerül. A munkafolyamatok lezajlásával kapcsolatos kérdésekben a fiatalok csoportokat alkotva segítenek egymásnak kölcsönösen, a képzési ajánlatok keretein belül. A jucomo program szakemberei (képzési és tanácsadási területeken) moderálják a csoportfolyamatokat, hogy segítsék a fiatalok önálló tanulási tevékenységeit. Az egyéni tanácsadási folyamatban a hangsúly a megoldáskeresésen és a meglévő források felfedezésén van. A szakmai cselekvési kompetencia az a képesség és készség, amikor valaki használni tudja ismereteit, készségeit, valamint személyes, szociális és metodikai képességeit szakmai szituációkban is és szakmai, illetve személyes fejlődésében egyaránt.
48
Példák: Basic-check: a Basic-check megítélése szempontjából mérvadó a mindenkori szakmai EFZ vagy EBA alapképzés követelményprofilja. Multicheck: a szakmára vonatkozó Multicheck Junior alkalmassági vizsgálat az ipari tanulóhelyeket megpályázókra irányul. A különböző szakmák követelményei alapján a tanulók iskolai teljesítményét és kognitív képességeit is vizsgálják. Kompass: a Nantys *kompass*-eljárás a teljesítményi feltételeket és a személyiségfüggő kompetenciákat is méri különböző módszerekkel stb.
57
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
2. Módszerek a külső gyakorlati folyamatokban (elsődleges munkaerőpiac): A résztvevők teljesítőképességüket, készségeiket és kompetenciájukat (pl. cselekvési kompetenciájukat) valódi munkaszituációkban tehetik próbára és fejleszthetik. A dokumentált eredmények biztosítják a fiatal résztvevők egészséges realitásérzékét és szakmai jövőjük hatékony megtervezését. B) A belső gyakorlati felkészítés és követés időtartama Ahogy a rugalmasság és a szükségletorientáltság elemzésekor már szó volt róla, a jucomo szolgáltatások megvalósításához differenciált időmenedzsmentre van szükség. A szolgáltatások időtartama és intenzitása a jucomo programban egyénenként változó: • Alkalmassági vizsgálat (2–4 hét): A résztvevők gyakorlati tapasztalatokat gyűjtenek, szakmai területen alapismereteket szereznek, megismerik a munkatechnikát és a munkaszervezést; kipróbálják, hogyan boldogulnak az adott hierarchiában „munkatársként”. Értelmeznek és végrehajtanak megbízásokat. Észlelik a konkrét tevékenységek lényeges ismertetőjeleit, közreműködnek szakmai jövőjük következő lépéseinek értékelésében, eldöntésében és megtervezésében. • Tréning (3, 6, 9 vagy 12 hónap): A résztvevők optimalizálják nyelvi kommunikációs képességeiket és/vagy tökéletesítik iskolai alapismereteiket. 4 napot dolgoznak az üzemben, hogy fejlesszék és felmérjék gyakorlati képességeiket. Kommunikálhatják saját érdeklődésüket és képességeiket: ezekről viszszaigazolást szerezhetnek, ami sokat segít nekik a képzőhely (tréninghely) keresésében. Azt is megvizsgálhatják, hogy a kiválasztott tevékenységi kör tényleg megfelel-e elképzeléseiknek (így előre biztosítani lehet azt, hogy később ne hagyják félbe váratlanul a szakmatanulást). • Előtanulmányok (12 hónap): A résztvevők egyértelmű hajlandóságot mutatnak a munkára és alkalmasak is, de valamilyen okból kifolyólag még nem elég „érettek” a szakmai képzés követelményeinek teljesítésére (kulturális különbségek, iskolai hiányosságok, hiányzó erények – mint például pontosság, megbízhatóság, kitartás, viselkedési zavarok, szociális hátrányok stb.) 4 napot dolgoznak egy üzemben, és iskolai támogatást kapnak (részben önkéntes szakemberektől és intézményes képzési intézkedések útján is). Ennek a szolgáltatásnak a célja az, hogy a résztvevők 12 hónap után rendes, 2, 3, vagy 4 éves szakmai képzést tudjanak kezdeni. Az erősen cselekvésorientált gyakorlat egyidejűleg garancia is arra, hogy az integráció a munka világába sikeres és tartós lesz. • Szakmai képzés (2, 3 vagy 4 év): A résztvevők megszerzik az EBA vagy EFZ végzettséget.49 Minden ajánlat egyéni tanácsadással és támogatással egészül ki. A támogatás célja az, hogy fejlődjön az önálló cselekvés és a résztvevők problémaoldó képessége. A résztvevők, a munkaadók és az illetékes hivatalok aktívan részt vesznek a folyamatorientált periodikus kiértékelésekben. Ezzel biztosítható a kölcsönös megértés, a hatékonyság és a tartósság.
49
Az EFZ (Szövetségi Képesítő Bizonyítvány) és az EBA (Szövetségi Szakmai Tanúsítvány) képzés is szakmai alapképzés szövetségileg elismert bizonyítvánnyal. A szakképzés (szakmai alapképzés képesítő bizonyítvánnyal) három vagy négy évig tart. A bizonyítványt adó képzés csak két évig tart, és speciálisan azoknak szól, akik az iskolában több nehézséggel küszködtek. Egy ilyen bizonyítvány birtokában a hároméves képesítő bizonyítványt is meg lehet szerezni, rövidített, kiegészítő képzéssel.
58
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.3.3.2. A komplex szolgáltatások humánerőforrásai – belső szakemberek • Coaching/Tanácsadás: A tanácsadó támogatja, fejleszti és stabilizálja a résztvevők személyes és szakmai képességeit. Eközben a hangsúly az új potenciálok kifejlesztésén és a szakmai perspektívák bővítésén van. A szakemberek kezelik a problémás helyzeteket, tisztázzák a bizonytalan helyzetekhez való hozzáállást, fejlesztik a kilátásokat, és cselekvési variációkat gyűjtenek össze. Követelmények: Magasabb szintű szakmai képesítés (szociális munkás, szakmai tanácsadó, pszichológus, agógus stb.), gyakran két végzettség és különböző továbbképzések: -
sok tapasztalat a munka világában; hasznos munkaerő piaci ismeretek; kapcsolatok a munka világában; kongruens személyiség; azonosulás a Förderverein cocomo eszményeivel és céljaival.
• Képzés: A tanfolyamvezetők moderálják a cselekvésorientált, moduláris felépítésű tanulási folyamatokat, fejlesztik a résztvevők motivációját, és tanulási képességeit. Szakterületek: -
nyelvi képzés; pályázati műhely; iskolai alapismeretek.
Követelmények: Magasabb szakmai képzés (felnőttképző szakember pedagógiai és/vagy andragógiai háttérrel, nyelvtanár stb.), gyakran két végzettség és különböző továbbképzések: -
sok tapasztalat a képzés területén; innovatív didaktikai és metodikai ismeretek, tapasztalat; hasznos munkaerő-piaci ismeretek; kapcsolatok a munka világában; kongruens személyiség; azonosulás a Förderverein cocomo eszményeivel és céljaival.
• Gyakorlati képzések: Tapasztalt szakemberek különböző privát vállalatoknál, szakoktatók, csoportvezetők, szakemberek különböző pozíciókban, vezetési tapasztalattal stb. Követelmények: -
jó szakmai ismeretek a saját területén; szakmai képzésben szerzett tapasztalat; együttműködési készség (a Förderverein cocomo szakembereivel és a program résztvevőivel való folyamatos munka során); értékelési és indoklási képesség (minősítések definíciója, a résztvevők egyéni feltételeinek kiértékelése).
• Kíséret és támogatás önkénteseken keresztül: Jól képzett szakemberek, akik valódi belső motivációból – korlátozott keretben – kínálják fel szolgáltatásaikat, és fontos „híd funkciót” töltenek be a munka világa és a jucomo szolgáltatás között.
59
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
Követelmények: -
integrált személyiség; realitásérzék; nagyon jó szakmai ismeretek; a közvetítési képesség miatt érzett öröm; interkulturális kompetencia; transzparens, együttműködő hozzáállás a jucomo vezetőségével és a résztvevőkkel való kommunikáció során.
4.3.3.3. Munkaszervezés és minőség menedzsment (helyek, adminisztráció és dokumentáció) A Förderverein cocomo belső üzemi folyamatai és folyamatleírásai – a Svájci Minőség és Menedzsmentrendszerek Egyesületének (SQS) külső auditja során az ISO 9001 szabvány szerint – évente felülvizsgálásra kerülnek. Az eredményeket a szervezet munkatársai kiértékelik, és javítási folyamatokat vezetnek be. A Förderverein 2012 óta ISO 9001 bizonyítványnyal rendelkezik. Az eduQua bizonyítvány szolgál minőségi bizonyítékként a képzési ajánlatokban. A munkaerő-piaci intézkedések tartalmi minőségi igazolásáról a SVOAM bizonyítvány gondoskodik. A termek a célnak megfelelően vannak berendezve, és alkalmasak az említett célcsoport tanácsadási és képzési munkájára. Hivatásos titkárság kezeli és védi a szükséges dokumentációkat, ápolja a külső és belső kapcsolatokat (rendelkezésre állnak naponta 08:00-tól 17:00-ig), valamint koordinálja az értekezleteket és a különféle tevékenységeket. Az igazgatóság és a részlegek vezetői magas minőségre törekedve dolgoznak együtt a belső és a külső szakemberekkel egyaránt. Ők felelősek a koncepcióért és a megvalósítás folyamatáért.
4.4. KID (Magyarország) 4.4.1. Rugalmasság 4.4.1.1. A szolgáltatási folyamat rövid bemutatása, szolgáltatási elemek összekapcsolásának egyénre szabottsága, egyéni és csoportos felkészítés alkalmazása A szolgáltatási elemek az alábbi négy alprojekthez kapcsolódnak, melyekben az annak megfelelő, speciális képzettségű humánerőforrás nyújtja a csoportos és egyéni szolgáltatásokat. Ezek a modulok kiegészítik egymást, így válik komplexszé a problémák kezelése. A résztvevők egyszerre több alprojekthez kapcsolódó szolgáltatást is igénybe vehetnek – egyéni szükségleteiknek megfelelően: − pszicho-szociális alprojekt (szociális munkás, pszichológus); − képzésre felkészítő alprojekt (képzési tanácsadó, szaktanárok); − foglalkoztatásra felkészítő alprojekt (foglalkoztatási, munkaerő-piaci tanácsadó); − testi és mentális/szabadidős jellegű tevékenységek alprojekt (futballedző, számítógépes klubvezető, rajztanár, illetve a klub specialitásához kapcsolódó klubvezető)
60
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
A szolgáltatások rugalmas alkalmazása a programban az ún. „KID-menedzser” (mentoresetgazda feladatkör) koordinálásával biztosított. Ő felelős azért, hogy a résztvevőt érintő, 3–4 területen zajló fejlesztő folyamatok mindig egymással összhangban, a fejlesztési tervnek megfelelően történjenek. A résztvevő útvonalát a programban az határozza meg, hogy a helyzet- és állapotfelmérés során milyen szükségletekre derült fény, és milyen célok irányába motiválható. Az ajánlott szolgáltatások rendszerének meghatározása személyre szólóan történik meg. Az útvonal célja a foglalkoztatásba és/vagy a képzésbe lépés, valamint az ott történő beilleszkedés és helytállás. A fő hangsúlyok között átjárás lehetséges: − amennyiben a két cél párhuzamosan van jelen; − változás történik a résztvevő élethelyzetében, terveiben; − az adott szolgáltatás várhatóan a résztvevő olyan tulajdonságait, kompetenciáit fejleszti, melyek segítik integrációját. A komplex szolgáltatás rugalmassága az egyéni felkészítésben és a csoportok ütemezésében egyaránt megjelenik, ami a résztvevő felmérésére és folyamatos nyomon követésére alapozott: egyénenként eltérő ideig, eltérő módszerekkel, illetve ütemezéssel valósulhat meg. A csoportos foglalkozások ütemezésének rugalmassága a folyamatos bevonás esetén alkalmazható. Amennyiben a fejlesztési időszak ciklusa meghatározott, a rugalmasság úgy érvényesülhet, hogy azon résztvevők, akik számára nem ideális a csoportban történő fejlesztés, illetve nem tudtak abba bekapcsolódni, a szolgáltatást egyéni formában vehetik igénybe (pályaorientáció, álláskeresési technikák elsajátítása, korrepetálás). Programszakasz:
Szükségletre reagáló eszközök/módszerek:
− toborzás; − tájékoztató elbeszélgetés. Képesség- és állapotfelmérés, a tudásszint − szociális, képzettségi, tanulási- és munkaerőfelmérése piaci tapasztalatokkal kapcsolatos helyzetfeltárás (adatfelvétel és első interjú); − „Ki(d)induló” elnevezésű állapotfelmérés (képesség- és tudásszint, pszichés-mentális állapot felmérése); − egészségügyi alkalmassági vizsgálat (nem minden esetben, konkrét képzés, munkaegészségügyi vizsgálat) – külső szakember; − egyéni fejlesztés terv készítése: provizórikus pályaterv, szolgáltatási terv; − tudásszint felmérése: az adott képzés, szolgáltatás szükségleteihez igazított írásbeli (és esetlegesen szóbeli) felmérés. Pályaorientáció − egyéni pályaorientáció; vagy − pályaorientációs tréning (5 napos csoportos foglalkozás); − impulzus tréning (1 napos csoportos foglalkozás). Tájékoztatás, bevonás
61
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
Programszakasz: − − − − Képzésre felkészítés
Fejlesztés
− − − − − −
− − − − − Pszicho-szociális fejlesz- − tő tevékenység − − − Alternatív képességfejlesztő szabadidős − foglalkozások − − − − Munkára való felkészítés
Kihelyezés munkahelyre, iskolába
Nyomon követés – utánkövetés
62
− − − − − − − −
− − − −
Szükségletre reagáló eszközök/módszerek: képzési tanácsadás: információnyújtás; tanácsadás; beiratkozáshoz kapcsolódó ügyintézés, kérelmek készítése; tanulás-módszertani tréning; tantárgyi felzárkóztatás (korrepetálás); iskolaelőkészítő tanfolyam (2 hetes); tehetséggondozás (egyéni vagy csoportos); „KLAVIATÚRA” 3 hónapos csoportos komplex fejlesztő foglalkozás. kulcsképességek fejlesztése és álláskeresési technikák tréning; álláskereső klub; egyéni álláskeresési tanácsadás; „Mester-kurzus”; „Stílusgyakorlatok”; „Találkozások” klub. egyéni és csoportos életmód tanácsadás; egyéni szociális tanácsadás; egyéni, motiváló fejlesztő foglalkozás; pszichológiai tanácsadás. multikulturális tréning; KID TANODA önkéntes klub; szocio-dráma csoport; nyári élménytábor; KLIKK-klub (számítógép-kezelői ismeretek, honlap készítése); filmklub; képzőművészeti kör; „Smile” önismereti klub; társasjáték klub; újságszerkesztő klub, rádiós klub; sport klub. munkaközvetítés, iskolai beíratás; intézményi-munkáltatói partneri háló építése, kapcsolattartás, képzők és munkáltatók adatbázisának folyamatos fejlesztése. szociális tanácsadás; állásmegtartó tréning; közismereti tárgyak korrepetálása; alternatív képességfejlesztő szabadidős tevékenységek.
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.4.1.2. Az egyéni terv nyomon követése, újragondolásának, átdolgozásának lehetősége, illetve annak módja A bevonási időszakban készített provizórikus pályaterv módosításra, illetve pontosításra kerül a csoportos vagy egyéni formában történő pályaorientáció lezárásaként elkészített „Pályaterv” elkészítésével. Ennek konkrétabbá válása indukálja az egyéni szolgáltatási terv kisebb-nagyobb változtatását is. Az egyéni szolgáltatási terv változtatása a szolgáltatási folyamat során ezt követően is (tulajdonképpen folyamatosan) lehetséges, felelőse a KID-menedzser. A havi rendszerességgel tartott esetmegbeszélések alkalmával összegzik a résztvevővel kapcsolatban álló, a felkészítés folyamatában dolgozó szakemberek tapasztalatait (előrehaladás üteme, ennek változása, változások az ügyfél körülményeiben, a megcélzott munkakörben stb.). Mindehhez az esetnaplóban és az ún. „Előrehaladási összesítő lap”-on szereplő információk nyújtanak segítséget. A változtatás igénye megjelenhet a résztvevő oldaláról, illetve a felülvizsgálat során megszülető javaslatok alapján, de a terv megújítása, a részcélok pontosítása csakis az ügyféllel történő együttműködési folyamat eredménye lehet. 4.4.1.3. Az ügyfél közvetlen környezetében (pl. munkáltató, család, lakóhely) fellépő jelentős mértékű változásokra (pl. vezetőváltozás a munkahelyen, családtag munkanélkülivé válása, szociális helyzet megrendülése) adott szolgáltatói válaszok A munkára kész állapot eléréséért és fenntartásáért nyújtott szolgáltatások között az ügyfél életében kiemelt szerepe van a „Pszicho-szociális fejlesztő tevékenység”-nek, a kapcsolataiban bekövetkező változások, a konfliktusok, a krízispontok észlelésében és kezelésében. Fontos megerősítést, feszültségoldást biztosíthatnak még az „Alternatív képességfejlesztő szabadidős foglalkozások” rugalmas és célozott módon kiválasztott elemei. A négy alprojektben dolgozó különféle végzettségű munkatársak mellett külső szolgáltatók és széles körű partneri hálózat segít biztosítani a résztvevő számára fontos szolgáltatásokat. A partnerség bővítésére irányuló tudatos célkitűzést mutatja az, hogy a programban hálózatépítéssel megbízott munkatárs dolgozik, ami kiegészül a szükségletekre való rugalmas reagálás során az alprojektekben dolgozó munkatársak szakterülethez kötődő kapcsolatépítésével is. A képzésbe vagy munkába helyezkedést követően 6 hónapos utánkövetési szakasz veszi kezdetét. A programmunkatársak utógondozzák a résztvevőket annak érdekében, hogy az elért eredmények tartósak maradjanak. Az utógondozásért a KID-menedzserek a felelősek, akik ebben a szakaszban is koordinálják a szolgáltatások egyéni igényekre reagáló szervezését (korrepetálás, vizsgára való felkészítés, állásmegtartást segítő tanácsadás, pszichológiai vagy szociális munkással történő egyéni foglalkozás stb. formájában). A programról összességében megállapítható, hogy a rugalmasság, a változások bevezetése áthatja a folyamatokat. A KID-típusú szolgáltatások modellprogramként indultak, és ezzel összefüggésben mind a szolgáltató szervezet, mind pedig a szolgáltatást nyújtó szakemberek működésébe hangsúlyos alapelvként épült be a rugalmasság.
63
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.4.2. Szükségletorientáltság 4.4.2.1. Az egyéni felmérés (munkavállalói és munkáltatói oldal egyaránt!) során érintett területek, alkalmazott eszközök, módszerek A szükségletorientált fejlesztés és szolgáltatásnyújtás alapját az ügyfél egyéni jellemzőinek megismerése képezi. Ez a kiinduló állapothoz, az ügyfél meglévő képességéhez igazodik, és tapasztalatára épül a fejlesztési célok kitűzése, a szükséges szolgáltatások meghatározása. A fejlesztési és a (hozzá kapcsolódó) szolgáltatási terv elkészítését minden esetben az ügyfél egyéni fejlesztési szükségleteinek feltérképezése előzi meg. Az ügyfél egyéni szükségleteinek felmérése a következő lépésekben történik: − −
− − −
első interjú (előzetes szakmai ismeretek és tapasztalatok feltérképezése, szociális háttér felmérése); Ki(d)induló: képesség és tudásszint felmérése, pszicho-szociális és mentális állapot felmérése, motivációs szint vizsgálata (kompetens szakemberek bevonásával, szükség szerint fejlesztő pedagógus, pszichológus stb. segítségével); pályaalkalmasság felmérése (foglalkozás-egészségügyi vizsgálat, tanulási képességek vizsgálata stb.); provizórikus pályaterv (az ügyfél előzetesen megfogalmazza pályaválasztási elképzeléseit, szakmai érdeklődését); szabadidős tevékenységek kérdőíves vizsgálata (érdeklődési kör és társas szükségletek felmérése).
A sikeres képzésbe helyezés kulcsa a képzők kínálatának felmérése, a képzésbe lépési feltételek és elvárások azonosítása, továbbá a képzések keresleti és kínálati szempontjainak összehangolása. A képzők szükségleteinek és kínálatának felmérése a következőképpen zajlik: − −
az aktuálisan induló iskolarendszerű és egyéb felnőttképzési kínálat feltérképezése (információs és bemutatkozó anyagok, valamint képzési ajánlatok kérése); a képzésbe jelentkezés feltételeinek pontosítása (telefonos és személyes kapcsolattartással).
A sikeres munkába helyezés másik kiinduló eleme a munkáltatói szükségletek, igények felmérése, a munkaköri elvárások pontosítása és a leendő munkáltatók foglalkoztatási hajlandóságának növelése. A munkatapasztalat-szerzésben és elhelyezkedésben érintett foglalkoztatók szükségleteinek felmérése az alábbiak szerint történik: − − − −
64
a foglalkoztatási hajlandóság, az ügyfelek alkalmazására való nyitottság mérése (fórumok, érzékenyítő képzések és esélyegyenlőségi tanácsadások alkalmával); együttműködési, partnerségi területek, szándékok felmérése (kérdőíves formában); humánerőforrás szükségletek felmérése (álláshelyek felkutatása, munkaköri igények kérdőíves felmérése); munkáltatói kapcsolattartással, mentorálással kapcsolatos elvárások felmérése (személyes kapcsolatfelvétellel, folyamatos nyomon követéssel).
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.4.2.2. Az egyéni felmérés során kapott információk feldolgozása, az eredmények összegzése, ezek beépítésének módja a szolgáltatási folyamat egyes lépéseibe A program módszertani alapja az, hogy az ügyfelek egyéni élethelyzetére, legaktuálisabb szükségleteire reagálva, az elérhető szolgáltatási kínálatból – az ügyfelek meglévő kompetenciáinak figyelembe vételével, az ügyfél aktív részvételével – személyre szabott szakmai fejlesztő szolgáltatásokat nyújt. A felmérés és véleményezés során kapott információk alapján elkészül az ügyfél fejlesztési és szolgáltatási terve, ami tartalmazza az ügyfél: − − − − 4.4.3.
kulcsképesség- és kompetencia-fejlesztési szükségletének területeit; képzési tervét (a továbbtanulásra való felkészítés lépéseit); álláskeresési tervét (a munkavállalásra való felkészítés lépéseit); támogató szociális háttere megerősítésének lépéseit. Cselekvésorientáltság
4.4.3.1. A gyakorlati tevékenységekkel kapcsolatos módszerek rövid leírása, időtartama A KID-programba belépő személyeket képessé kell tenni arra, hogy reális célok mentén választott munkahelyüket megszerezzék, illetve megtartsák, vagy hogy egy reálisan megválasztott szakterületen továbbtanuljanak. A)
Az ügyfél felmérése
A program során az érdeklődésnek és a képességeknek megfelelő pályairány,- pályaválasztás- és pályakorrekció, a személyiségnek megfelelő pályacél kiválasztása és a fejlesztési alternatívák elkészítése a legfontosabb lépés. A feladatokat egyénileg vagy kiscsoportos formában oldják meg és gyakorolják a résztvevők tréner segítségével. A foglalkozások időkerete 1–5 nap, napi 4 óra időtartamban. B) Képzésre felkészítő gyakorlatorientált módszerek „KLAVIATÚRA” – 3 hónapos komplex intenzív fejlesztő foglalkozás: Ebben a fejlesztésben az előzetes felmérés alapján azok az ügyfelek vesznek részt, akiknek élete a hosszan tartó iskola- és munkanélküliség miatt rendszertelenné vált. Védett helyzetben iskolai környezetet alakítanak ki számukra órarenddel, napi tanulással, számítástechnikai és gépírás oktatással, majd vizsgával záruló értékeléssel. Ezt követően álláskeresési technikák elsajátításával zárul a fejlesztési szakasz (akár a valós élethelyzetben). • Időtartam: 200 óra (3 hónap, átlagosan heti 4 alkalom x 4 óra). • A tevékenység bemutatása: − pályaorientációs/pályamegerősítő tréning (20 óra; 5 nap x 4 óra); − képességfejlesztő betanító képzés: egy szakma alapjainak betanító szintű elsajátítása; gépírás, számítógép-kezelés (100 óra; heti 3 nap x 3 óra + 45 gyakorló óra) o számítógép-kezelői ismeretek (30 óra + 15 óra gyakorlat) o gépírási ismeretek (70 óra + 30 óra gyakorlat) A szakma elsajátítása során „éles helyzetben” fejlődik az ügyfelek kommunikációs, tanulási, együttműködő- és alkalmazkodó-képessége, erősödik motiváltsága, akaratereje. A részt-
65
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
vevő szakemberek a követelmények tekintetében természetesen a személyre szabottság és a fokozatosság elvét követik. − álláskeresési technikák tréning (30 óra; 5 nap x 6 óra); − próbavizsga, melynek során a résztvevők inkubátor helyzetben – többszöri ismétléssel, helyzetgyakorlat keretében – fejlesztik a vizsgahelyzet helyes megoldásához szükséges képességeiket; pozitív élmények hatására erősödik a fiatalok hite abban, hogy az ilyen típusú helyzetek sikeresen is megoldhatóak még azok esetében is, akik ezen a területen eddig kizárólag csak kudarcélményekkel rendelkeztek (1 nap); − házi vizsga, elismerő oklevelek átadása programzáró ünnepség keretében (1 nap – 5 óra). • A foglalkozások keretében alkalmazott módszerek a következők: − kiválasztás (tájékoztatás, személyes elbeszélgetés az esetleges résztvevőkkel); − közös tanulási folyamat, napi rendszerességű munka; − egyéni képességeknek megfelelő folyamatos értékelés; − irányított figyelem, tanulásra motiválás; − csoportos készségfejlesztés; − értékek közvetítése. C) Munkavállalásra felkészítő gyakorlatorientált módszerek 1. „MESTER-KURZUS” – munkatapasztalat-szerzés: • Időtartam: 2 hét (10 nap x 6 óra, összesen 60 óra) munkatapasztalat-szerzés. Továbbfoglalkoztatás esetén a bevont cégnél 1 hónapos utánkövetés (20 óra). • A tevékenység bemutatása: A „Mester-kurzus” lehetőséget biztosít a munkatapasztalattal nem rendelkező fiatalok számára 2 hét időtartamban különböző munkakörök kipróbálására. A munka kipróbálása 5 fős csoportokban, több munkáltatónál, 7 különböző szakmában, munkakörben valósul meg. A projektgazda által megbízott mester feladata a munkafolyamatok betanítása és folyamatos felügyelete, irányítása, a fiatalok szakmai támogatása az adott munkakörben. A mentor feladata a koordináció, a kapcsolattartás a civil szervezet és a munkáltató között, a fiatalok beilleszkedésének támogatása és a pszicho-szociális segítségnyújtás. • A megvalósítás lépései: o munkáltatók bevonása, kiválasztása: – kapcsolatfelvétel (a fiatalok problémáira érzékeny munkáltatók felkeresése); – Foglalkoztatói Nyilatkozat bekérése a bevont munkáltatóktól; o az ügyfelek tájékoztatása (tájékoztató előadások, levelek kiküldése, telefonos értesítés); o a résztvevők kiválasztása: – adatlap kitöltése (mely tartalmazza az ügyfelek szakmai érdeklődési területeit és a részvételi szándékot); – szóbeli felvételi elbeszélgetés (szempontok: motivációs tényezők, mennyire illik a tervek közé az adott munkakör, az eddigi tevékenységek a KID-programban, pontosság, megbízhatóság); – a jelentkezők sorrendjének felállítása;
66
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
o felkészítés a 2 hetes munkatapasztalat-szerzésre: – csoportos tájékoztatás a foglalkoztató cégről, a betöltendő munkakörökről, a munkavégzés helyéről, a munka vezetőjéről, a cég elvárásairól, valamint egyéb, a programmal kapcsolatos kötelezettségekről, támogatási elemekről (ösztöndíj, utazási költségtérítés); – együttműködési szerződés megkötése; o 2 hetes munkatapasztalat-szerzés, foglalkoztatás: – 1–2. nap: munkavégzés helyének bemutatása, ismerkedés a munkatársakkal, a munkavezetővel, balesetvédelmi oktatás, a munkakörhöz tartozó részfeladatok bemutatása; – 3–10. nap: munkavégzés a mester szakmai felügyelete mellett. o a munkavégzés értékelése (az első és a második hét végén történik); o utánkövetés; o záró tevékenységek: – a módszer szóbeli értékelése a fiatalok és a munkáltatók részéről; – tájékoztató anyag készítése a mesterkurzusról a foglalkoztatás során készített videoanyag felhasználásával disszeminációs céllal. 2. „STÍLUSGYAKORLATOK” tréning: • A tevékenység leírása: A tréning 1 napos 6 órás foglalkozás, melynek célja a személyiségfejlesztés, a munkahelyi szerepek gyakorlása dramatikus eszközökkel. A módszer nem önállóan, hanem időben egy másik – pályaorientációs vagy álláskeresési technikák – tréninghez kapcsolva valósul meg. • A foglalkozások keretében alkalmazott módszerek a következők: − − − − − −
dramatikus technikák; irányított beszélgetés; személyiségfejlesztés improvizációs játékokkal; gyakorlatok, szituációs helyzetek; képességek, érdeklődés megismerése; kapcsolatteremtés és -építés.
D) Alternatív képességfejlesztő szabadidős foglalkozások SZOCIO-DRÁMA klub: • Időtartam: Folyamatos, heti 1–2 alkalom x 2–3 óra. • A foglalkozások célja: − − −
az ügyfelek önértékelésének javítása, segítségnyújtás a reális énkép kialakításában, illetve a résztvevők érdeklődésének felkeltése képességeik megismerésére; motiváló hatású közösség fejlesztése; a kötödés erősítése a munkaerő-piaci programhoz, hiszen a csoporthoz való kötődés kialakulását követően sokkal könnyebben tudnak a munkatársak a résztvevőkkel dolgozni a projekt más segítő szolgáltatásaiban is.
4.4.3.2. A gyakorlati tevékenységek elvégzését moderálni, elemezni, a megfigyelés eredményeit beépíteni képes humánerőforrás (rövid munkaköri leírással)
67
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
A komplex, integrált és differenciált szolgáltatások folyamán minimum három szakember folyamatosan foglalkozik az ügyféllel, valamint több tréner, oktató és pszichológus is annak függvényében, hogy az egyéni fejlesztési tervben milyen lépéseket fektetnek le a foglalkoztathatóság fejlesztése érdekében. Pszicho-szociális támogatást nyújtó szakember: Ő végzi a programrésztvevők szociális helyzetének felmérését. A programrésztvevőkkel közösen egyéni fejlesztési terveket készít, és ellenőrzi azok megvalósítását. Minimum havi rendszerességgel kapcsolatot tart fenn (telefonon) minden programrésztvevő környezetében (család, utógondozó, pártfogó) legalább egy fővel. Csoportos és egyéni foglalkozásokkal, beszélgetésekkel segíti a résztvevők társadalmi beilleszkedését, önbizalmuk erősítését. Egyéni esetkezelés keretében feltárja a képzést és/vagy a munkába állást akadályozó tényezőket, a programrésztvevőkkel közösen tervet készít ezek elhárítására. Az egyéni igények szerinti alprogramba irányítják a fiatalokat (illetve a társintézményekbe, a szakellátásokba). Foglalkoztatás-szervező: Felkutatja azokat a munkaadókat, amelyek – különböző támogatási formák igénybevételével – a képesítésüknek megfelelő munkakörben kívánják alkalmazni a program résztvevőit. A célcsoporthoz munkáltatókat, munkaközvetítőket hív meg, hogy közvetítsék az ügyfelek számára a munkáltatók elvárásait. Személyes és csoportos tanácsadás keretében folyamatosan kapcsolatot tart azokkal, akiknek az elhelyezkedés a célja. Kapcsolatot tart a projekt hatékony megvalósítását segítő, együttműködő intézményekkel. Képzési koordinátor: A képzési koordinátor koordinálja az egyéni képzési-fejlesztési tervek előkészítését, szervezi a képzésre felkészítő előkészítők, tréningek megtartását. Folyamatosan kapcsolatot tart a város iskolarendszeren kívüli és iskolarendszerű oktatási intézményeivel. Az ügyfelek számára tanácsadást tart a képzési lehetőségekkel kapcsolatban, ügyintézést végez továbbtanulásuk érdekében. Rendszeresen elemzi a felzárkóztató tevékenység tapasztalatait, az eredményekről pedig beszámol a programvezetőnek. Támogatott képzési és foglalkoztatási programokat kutat fel és generál az ügyfél sikeres bekerülése érdekében. A programrésztvevők sikeres kilépését követően beilleszkedésüket figyelemmel kíséri, utánkövetést végez. 4.4.3.3. A felkészítés során használt gyakorlati tevékenységekre alkalmas – belső és/vagy külső – helyiségek (pl. műhelyek), helyszínek, illetve ezek felszereltsége Tárgyi erőforrás típusa: A szolgáltatások helyiségigénye
68
Igény/darab: −
kb. 150 m²-es bútorozott iroda: − 1 db 15 fős tréningterem; − 1 db számítógépterem; − 1 db klubszoba; − 1 db esetszoba; − 2 db iroda; − 1 db előtér/váróterem; − mellékhelységek.
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
Tárgyi erőforrás típusa: A szolgáltatások eszközigénye (menedzsment, tréningek, klubok stb.)
Igény/darab: − − − − − − − − −
15 db számítógép (a fiatalok számára); 9 db számítógép, 1 db laptop (a megvalósítók számára); irodatechnikai felszerelések (fénymásoló, telefon, nyomtató, fax); 1 db projektor; 1 db fényképezőgép; 1 db video; 1 db TV; 1 db videokamera; 2 db flipchart tábla.
69
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.5. Prospettive CII (Svájc)50 A Prospettive CII átmeneti foglalkoztatási program (PvB)51 (3 hónapos szakmai integráció, nyelvi képzés és szociális hálózat kiépítése felnőtt munkanélküli férfiaknak és nőknek). Az ajánlattevő a Stiftung Arbeitsgestaltung, a szolgáltatási részleg pedig a Kt. Ticino. 4.5.1. Rugalmasság 4.5.1.1. A szolgáltatási folyamat rövid bemutatása, az egyes szolgáltatási elemek egyénileg alkalmazott felépítése, fejlesztés/felkészítés egyénileg és csoportokban A)
Kapcsolatfelvétel
A regionális munkaközvetítő központok (RAV/URC)52 az igényjogosult résztvevőket a Prospettive foglalkoztatási programhoz irányítják. A résztvevők – részben – migrációs háttérrel és/vagy tisztázatlan szakmai orientációval rendelkeznek. Munkaképesnek vannak nyilvánítva, és motiváltak arra, hogy munkahelyet találjanak. A kiküldő hivatali helyek (RAV/URC) elvárásaikat és kérdéseiket rögtön az elején világosan kommunikálják. A résztvevők egyéni igényeit a fejlesztő program különböző szakaszaiban tárják fel és veszik figyelembe. Az első kapcsolatfelvételkor információkat adnak át, és felveszik az aktuális adatokat. Az új résztvevők az első megbeszéléskor elmondják előtörténetüket, és információkat kapnak a „Prospettive CII” program céljairól és tartalmáról. Ezzel az első kapcsolattal a felvétel le is zárul. A kapcsolatfelvétel időtartama egy nap. B) Az igények egyéni (komplex) tisztázása Az első, ún. screening szakaszban a bizalom felépítésén és az egyéni feltételek tisztázásán van a hangsúly: − kölcsönös információadás és dokumentációk; − orientáció; − adatfelvétel (eddigi iskolai végzettség és szakmai tapasztalat, igazolások); − nyelvismeret, alapismeretek, motiváció, status quo, szociális környezet stb.; − a fejlesztés és az integráció következő lépéseinek megtervezése; − aktív részvétel a belső munkaállomásokon; − munkaerő-piaci orientáció/stage és/vagy az első munkaerő-piaci munkahelyek megpályázása; − a szóbeli kifejezőkészség fejlesztése csoportokban. A családi és magánéletbeli helyzetet általában csak háttérinformációként kezelik. Az információkat a résztvevők számára egyszerű, érthető formában közvetítik (képek, videofelvételek, egyszerű dokumentációk és kérdőívek stb. formájában). Az együtt kidolgozott eredmények egy célmegegyezésben kerülnek dokumentálásra. Ezek szolgálnak a további tervezési lépések alapjául. A célmegegyezést a következő szakaszokban újra és újra felülvizsgálják és módosítják. A szakasz időtartama 1–3 hét.
50
CII interinstituzionale cooperazione (németül IIZ: intézmények közötti együttműködés).
51
PvB: Programm für vorübergehende Beschäftigung.
52
A Regionális Munkaközvetítő Központok (RAV) olyan szolgáltatók, melyek a munkaerőpiac, az állásközvetítés és a munkanélküliség területére specializálódtak. Jelenleg kb. 130 RAV működik – ez Svájc legnagyobb állásközvetítő platformja. A RAV a munkáltatóknak és a munkanélkülieknek egyránt bizalmi partnere, és támogatást nyújt az álláskeresésben – ingyenes szolgáltatás keretében. (Tessin kantonban Uffici Regionali di Collocamento – URC.)
70
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
C) A szakmai orientáció és a megfelelő üzemekben történő lehetséges munka megtervezése53 Ebben a szakaszban személyre szabott megoldásokat kínálnak az ügyfeleknek: − nyelvi képzés (csoportokban) és az alapismeretek/iskolai ismeretek optimalizálása (egyéni); − első kapcsolatok a munkaerőpiacon és a megfelelő tréningek; − az első eredmények kiértékelése és a következő lépések rugalmas kialakítása (módosítási lehetőség és alternatív megoldások keresése). A szakasz időtartama 1–3 hét. D) A szakmai integráció előkészítése (a képesítések portfóliója) A résztvevők kidolgozzák szakmai profiljukat. A belső tanuló- és munkafolyamatok során szerzett képesítési igazolások és a külső munkabevetések eredményei az egyértelmű szakmai pozícionálás alapjául szolgálnak. A munkáltató állandó kapcsolatban áll a program munkatársaival. Az információkat kicserélik, és – elégedetlenség esetén – alternatív megoldásokat keresnek. A konkrét álláspályázatok segítenek a kapcsolatok megtalálásában. A kulcsképesítések tréningje a program minden részében intenzív, és biztosított az átmenet a „valódi” munkaerőpiaci szituációkba. E) Kíséret és utánkövetés A munkanélküli biztosítás keretein belül az „utánkövetés” már nem lehetséges, mivel a program végén a résztvevők elhagyják azt. A 3 hónap alatt a résztvevőket intenzíven kísérik és támogatják. Kivételes esetekben – fontos indokkal – meg lehet hosszabbítani a programot további 3 hónappal. A kísérő- és támogató programok a következők: − coaching − alapismeretek (matematika, EDV, nyelvismeret stb.); − szakmai támogatás szakértők segítségével; − személyes bátorítás, a motiváció felépítése; − a kulturális és a társadalmi különbségek áthidalása; − kommunikáció a munkahelyen; − konfliktus- és stresszkezelés stb. A szolgáltatás lépéseinek összefoglalása (a rugalmasság szempontjából): Az egyes lépések (és az azokból következő eredmények) folyamatorientáltan kerülnek kiértékelésre. Minden szakaszban fennáll annak a lehetősége, hogy meg kell változtatni valamit: − az egyes szakaszok időtartamát; − a tettek céljait; − a tanácsadás módszereit; − az integráció struktúráját stb. A döntések legfőbb alapját mindig a résztvevők összhelyzetének optimalizálása és a munka világába történő tartós integrációja képezi.
53 Stage: a képességeket különböző üzemekben, intézményekben és más vállalkozásokban kétszer két hét alatt lehet próbára tenni és vizsgálni.
71
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.5.1.2. Az akcióterv ellenőrzése és javítása Az egyéni tervezés nagyon fontos része a programnak. A kötelezettségek, világos megállapodások segítik az orientációt és növelik a résztvevők kitartását. Az akciótervet, ami a screening szakasz után készül el, nem szabad „bebetonozottnak“ tekinteni. A személyes fejlődés mértéke szerint a követelményeket lehet: − −
növelni (pl. nagyon jól sikerült stage után konkrét pályázatokkal a régióban); csökkenteni: ha a nyelvi kommunikáció deficitje miatt túlterheltség jön létre, akkor a külső munkabevetést lehet csökkenteni (de csak egyszer), és először a szakmai tanulmányok szükséges feltételeinek megteremtésére lehet koncentrálni.
Az akcióterv egyes pontjait rugalmasan meg lehet beszélni és – szükség esetén – meg lehet változtatni. A cél elérése sok (külső és egyéni) tényezőtől függ. Ezek (lehetőleg) pontos és folyamatorientált kiértékelése javítja a siker és a kudarc kezelését, valamint az erős realitásérzék kifejlesztését. 4.5.1.3. Szolgáltatások megváltozott szociális vagy egyéni körülmények esetén A magánszféra (szülők, család, barátok, szabadidős tevékenységek stb.) a „prospettive CII” program keretein belül inkább csak mellékes jelentőségű. A középpontban a munkaerő-piaci integráció áll. Ha viszont a program elején definiált célokat nem lehet elérni, mert nagyobb változások – családalapítás, terhesség, lakhatási problémák vagy a szociális környezet komoly zavarai stb. – következnek be, illetve a résztvevők nagyon el vannak szigetelve, és személyes hálózatuk hiányos, a tanácsadó közbelép, megoldási lehetőségeket javasol (a kiutaló szervezetekkel, a munkaadókkal vagy más kontaktszemélyekkel egyeztetve). Ennek során minden akadályt meg kell vizsgálni és – amennyiben lehetséges – meg is kell szüntetni. A „prospettive CII” képzési részében olyan integrált sorozatok vannak, melyek megkönnyítik a mindennapos életet (lakáskeresés, költségvetés tervezése, személyes konfliktushelyzetek kezelése stb.). Mivel a „prospettive CII”-nek nagyon összetett külső hálózata van, és élénk kommunikációt tart fenn sok partnerszervezettel, nagyon rugalmasan és hatékonyan tud a különböző igényekre reagálni. Intézményi rugalmasság: A program 2012-ben 28 résztvevőt támogatott Gordolában. Az ajánlattevő (a kanton munkaügyi hivatala) tavasszal megváltoztatta a szerződést, és 40-re növelte a résztvevők számát, az időtartamot ugyanakkor 16 hétről 12-re csökkentették. Riazzinoban pedig új, nagyobb termeket kellett bérelni. A fenti példákból is látható, hogy a továbbfutó programoknál minden változást végre lehet hajtani. A résztvevők mindvégig aktívan közreműködtek, a tevékenységeket pedig úgy lehetett megrendezni, mintha a munka „valódi” világában lennének. A Stiftung Arbeitsgestaltung Alapítvány még egy hasonló megbízást kapott Teneroban 20 résztvevővel, akik folyamatosan léptek be a programba. A modulok lehetővé tették azt, hogy reális munkaszituációkat rendezzenek be számukra (szilárd struktúrákkal és rugalmas változtatásokkal).
72
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.5.2. Szükségletorientáltság 4.5.2.1. Az egyéni és munkaerő-piaci felmérés (screening) alkalmazott módszerei és eszközei A)
A résztvevő aktuális helyzetének felmérése
Az értékelés területi és alkalmazott módszerei a következők: 1. Belépés előtt: Az illetékes hivatali szervek szembesülnek a biztosított54 résztvevő igényeivel, valamint a meglévő akták, kitöltött úrlapok és bizonyítványok alapján döntést hoznak arról, hogy a résztvevőt a „prospettive CII” programhoz irányítsák. 2. Első találkozás a „prospettive CII” program szakembereivel: − − − −
személyes beszélgetés/szakmaspecifikus coaching; orientáció (a program céljai, munkaerő-piaci opciók, a bizalom tartalma és felépítése); különböző kérdőívek, prospektusok és űrlapok; dokumentumok, esetleges iskolai bizonyítványok és munkabizonylatok, élettörténet, szociális környezet stb.
3. Integrált képzési ajánlat és „munkahelyzetek (állomások)”: A képzési részekben (csoportokban) – a pályázati műhelyben és a kézműves munkaállomásokon – megfigyelik és értékelik a viselkedést, a motivációt, a készségeket és a képességeket, valamint felismerik a gyakorlati és szociális erőforrásokat. Az egyéni coaching beszélgetések során a résztvevő reflektálja a felkészítő folyamat eredményeit és „felfedezéseit”. (Ezek a felismerések erősítik azt a motivációt, hogy az ügyfél tudatosan és célorientáltan cselekedjen.) Egyéb eszközök (dokumentált gyakorlatok: kézműves-motorikus képességek, PC-kompetencia, tanulási képesség, szerszámhasználat, időbeosztás, utasítás megértése, utasítás végrehajtása, pontosság stb.) alkalmazásával megkönnyíthető a szakmaválasztás, és fontos információkat adnak a munkaadónak is. A diagnosztikus munka a partnercégek elöljáróival folytatott interjúra támaszkodik. Az egyes szakmák aktuális követelményeinek gyűjteménye első kézből származik – az elsődleges munkaerőpiacról származó közvetlen információk formájában (pl. együttműködés csoportban és a felettesekkel, kritikakezelés, kommunikációs szabályok, együttgondolkodás, önálló cselekvés stb.). B) Együttműködés a munkaadóval 1. Kiindulási helyzet: A „prospettive CII” szolgáltatásai a munkaadókkal folytatott partneri együttműködésre épülnek. A különböző cégek és intézmények kiválasztása és értékelése megmutatja azt, hogy a folyamatos és megbízható kommunikáció hozzájárul a munkaadói oldalon a bizalom és az érdeklődés létrejöttéhez. A társadalmi összefüggések érzékelése pedig erősíti a cégvezetők motivációját. A kapcsolatok hálózata a magángazdasággal és a szociális intézményekkel Ticinoban példásan működik. A „prospettive CII” program célcsoportja profitál ebből a rengeteg munkalehetőségből. A szoros kíséret segítségével garantálható, hogy konfliktus vagy munkahelyi
54
ALV : Munkanélküli biztosítás.
73
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
problémák esetén a „prospettive CII”-ben dolgozó referenciaszemély azonnal kompetensen tud cselekedni (közvetítés, moderált beszélgetések alkalmazásával, de droghasználat vagy agresszió esetén a fegyelmi beavatkozás is fontos szerepet játszik a megoldáskeresésben). 2. A munka- és gyakorlati helyek a következő kritériumok alapján kerülnek kiválasztásra: − − − − − − − −
interkulturális kompetencia (főnök és dolgozók); szakmailag berendezett munkahelyek; a tevékenységek megfelelő megszervezése; minőségileg igényes munka; hajlandóság és képesség, hogy tapasztalatlan és/vagy iskolarendszerhez nem szokott emberekkel dolgozzanak; szakmailag kompetens személyzet (az üzemekben); készség a hosszú távú együttműködésre; az üzemben alkalmazott résztvevő munkafolyamatainak, fejlődésének dokumentációja és kiértékelése.
3. A különböző bevetések hossza a munka világában: A stage folyamatának időkerete kétszer két hét. Az interdiszciplináris csapat a program egész ideje alatt kíséri a résztvevőket és a gazdasági partnereket egyaránt. Amennyiben problémák adódnak, mindig rendelkezésre állnak, hogy gyorsan meg lehessen azokat oldani. Ez mindkét oldalon biztonságérzetet teremt, és növeli a munkáltató hajlandóságát arra, hogy folyamatos együttműködést tartson fenn. Így kölcsönösen figyelembe lehet venni az (esetlegesen) eltérő igényeket és érdekeket. 4.5.2.2. Az egyéni felmérés során kapott információk feldolgozása, az eredmények beépítése a szolgáltatási folyamatba A hajlamok és képességek portfóliója: A résztvevőknek ismerniük és teljesíteniük kell a munkaerőpiac, illetve a munkahely követelményeit. Aktívan együttműködnek, és személyes motivációjukkal segítik az elsődleges munkaerőpiacra történő szakmai integrációjukat. Esetükben feltételezhető az a hajlandóság, hogy készek a különböző szakmai lehetőségek megismerésére, ezek felülvizsgálására – alkalmassági és képességfejlesztő tesztekkel, tréningekkel. A minősítések portfóliója a különböző programszakaszok alatt készül el. A svájci szakmai tanácsadó és egyéb szervezetek ehhez érdekes eszközöket és információkat kínálnak (az ilyen tesztekben szakmák szerint eltérő képességeket vizsgálnak). A Stiftung Arbeitsgestaltung ezekkel az eszközökkel dolgozik,55 és emellett saját tesztmódszereket is kifejlesztett. Ezen túlmenően – a tréningek alatt – az üzemek szakemberei is kiértékelik a résztvevők készségeit, képességeit és munkamotivációját. A közösen gyűjtött megfigyelésekből és gyakorlati tevékenységekből áll össze a szakmai profil „portfóliója”, amit újra és újra felülvizsgálnak, optimalizálnak. Ez az eljárási mód megkönnyíti a belépést a résztvevőknek az elsődleges munkaerőpiacra.
55 Példák: Basic-check: a Basic-check megítélése szempontjából mérvadó a mindenkori szakmai EFZ vagy EBA alapképzés követelményprofilja. Multicheck: a szakmára vonatkozó Multicheck Junior alkalmassági vizsgálat az ipari tanulóhelyeket megpályázókra irányul. A különböző szakmák követelményei alapján a tanulók iskolai teljesítményét és kognitív képességeit is vizsgálják. Kompass: a Nantys *kompass*-eljárás a teljesítményi feltételeket és a személyiségfüggő kompetenciákat is méri különböző módszerekkel.
74
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.5.3.
Cselekvésorientáltság
4.5.3.1. A gyakorlati vonatkozás módszerei (rövid leírás és időtartam) A)
A résztvevők cselekvési folyamatai
A cselekvési orientáció célja az, hogy a fiatalok a számukra értelmesnek látszó tanulási környezetbe kerüljenek, és ott legyenek alkalmassá téve arra, hogy önállóan szakmai tevékenységeket végezzenek. Ennek elemei a következők: − információ; − tervezés; − döntés; − végrehajtás; − ellenőrzés; − záró értékelés. 1. Módszerek a belső szolgáltatásokban: A fiatalok elsősorban saját tapasztalataikat hasznosítják. A tanulási folyamat középpontjába a tervszerű cselekvést és a problémaoldó képességek elsajátítását kell helyezni. A munkafolyamatok lezajlásával kapcsolatos kérdésekben a résztvevők csoportokat alkotva kölcsönösen segítenek egymásnak (a képzési ajánlatok keretein belül). Az egyéni tanácsadási folyamatban a hangsúly a megoldáskeresésen és a meglévő források felfedezésén van. A szakmai cselekvési kompetencia az a képesség és készség, amikor valaki használni tudja ismereteit, készségeit, valamint személyes, szociális és metodikai képességeit szakmai szituációkban, illetve szakmai és személyes fejlődésében is. 2. Módszerek a külső gyakorlati folyamatokban (az elsődleges munkaerőpiac): A résztvevők valódi munkaszituációkban tehetik próbára és fejleszthetik teljesítőképességüket, készségeiket és kompetenciáikat (pl. cselekvési kompetencia). A dokumentált eredmények biztosítják a munkanélküli résztvevők egészséges realitásérzékét és szakmai jövőjük hatékony megtervezését. B) A belső gyakorlati felkészítés és követés időtartama Ahogy a rugalmasság és az igényorientáció elemzésekor már megemlítettük, a „prospettive CII” program szolgáltatásainak megvalósításához differenciált időmenedzsmentre van szükség. A szolgáltatások időtartama és intenzitása a „prospettive CII” programban egyénenként változó: • Screening-szakasz (1–3 hét): A résztvevők gyakorlati tapasztalatokat gyűjtenek, szakmai területen alapismereteket szereznek, megismerik a munkatechnikát és a munkaszervezést, valamint kipróbálják, hogyan boldogulnak az adott hierarchiában „munkatársként”. Emellett értelmezik és végrehajtják a megbízásokat, észlelik a konkrét tevékenységek lényeges ismertetőjeleit, és közreműködnek szakmai jövőjük következő lépéseinek értékelésében, eldöntésében és megtervezésében. • Munkaállomások – belső munkafolyamat (3 hónap): A résztvevők optimalizálják nyelvi kommunikációs képességeiket és/vagy tökéletesítik iskolai alapismereteiket. Terv szerint dolgoznak a munkaállomásokon, hogy felmérjék és fejleszszék gyakorlati képességeiket. Kommunikálhatják saját érdeklődésüket és képességeiket; ezekről visszaigazolást szerezhetnek, ami sokat segít nekik a munkahelykeresésben. Azt
75
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
is megvizsgálhatják, hogy a kiválasztott tevékenységi kör tényleg megfelel-e elképzeléseiknek (így előre biztosítani lehet azt, hogy később ne legyenek újra munkanélküliek). • Képzés és coaching: A résztvevőknek gyakran vannak iskolai hiányosságaik és hiányzó „erényeik” (pl. pontosság, megbízhatóság, kitartás, teljesítménydeficit stb.). Ezért többrétű támogatást kapnak teljesítőképességük és reális álláskeresési stratégiájuk felépítése során. Ennek a szolgáltatásnak a célja az, hogy a résztvevők 3 hónap után az elsődleges munkaerőpiacon rendes munkát találhassanak. Az erősen „cselekvésorientált” gyakorlat egyidejűleg garantálja a munka világába történő sikeres és tartós integrációt is. • Stage (kétszer két hét): A szolgáltató minden ajánlatot egyéni tanácsadással és támogatással egészít ki. A támogatás célja az, hogy fejlődjön az önálló cselekvés és a résztvevők problémaoldó képessége. A program tagjai, a munkaadók és az illetékes hivatalok aktívan részt vesznek a folyamatorientált periodikus kiértékelésekben. Ezzel biztosítható a kölcsönös megértés, a hatékonyság és a tartósság. 4.5.3.2. A komplex szolgáltatások humánerőforrásai – belső szakemberek • Coaching/Tanácsadás: A tanácsadó támogatja, fejleszti és stabilizálja a résztvevők személyes és szakmai képességeit. Eközben a hangsúly a már meglévő potenciálok fejlesztésén, az új potenciálok kifejlesztésén és a szakmai perspektívák bővítésén van. A tanácsadók kezelik a problémás helyzeteket, tisztázzák a bizonytalan helyzetekhez való hozzáállást, fejlesztik a kilátásokat, valamint cselekvési variációkat gyűjtenek össze. Követelmények: Magasabb szintű szakmai képesítés (szociális munkás, szakmai tanácsadó, pszichológus, agógus stb.), gyakran két végzettség, valamint különböző továbbképzések: − − − − −
sok tapasztalat a munka világában; hasznos munkaerő-piaci ismeretek; kapcsolatok a munka világában; kongruens személyiség; azonosulás a „prospettive CII” eszményeivel és céljaival.
• Képzés: A tanfolyamvezetők moderálják a cselekvésorientált, moduláris felépítésű tanulási folyamatokat, fejlesztik a résztvevők motivációját és tanulási képességeit. A munkakörhöz szükséges szakterületek a következők: nyelvi képzés, pályázati műhely, iskolai alapismeretek. Követelmények: Magasabb szakmai képzés (felnőttképző szakember pedagógiai és/vagy andragógiai háttérrel, nyelvtanár stb.), gyakran két végzettség, valamint különböző továbbképzések: − − − − − −
76
sok tapasztalat a képzés területén; innovatív didaktikai és metodikai ismeretek és tapasztalat; hasznos munkaerő-piaci ismeretek; kapcsolatok a munka világában; kongruens személyiség; azonosulás a „prospettive CII” eszményeivel és céljaival.
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
• Belső műhely (munkafolyamat): A műhelyvezetők moderálják a cselekvésorientált, moduláris felépítésű tanulási folyamatokat, fejlesztik a résztvevők motivációját és tanulási képességeit. Követelmények: Kézműipari vagy kreatív szakmai képzés (felnőttképző agógiai háttérrel, szakoktató), gyakran két végzettség, valamint különböző továbbképzések: − − − − − − −
sok tapasztalat a munka világában és a felnőttképzésben; igazolt innovatív didaktikai, metodikai ismeretek és tapasztalat; hasznos munkaerő-piaci ismeretek; munkaszervezési és munkatechnikai képességek; szakmai követelmények ismerete; kapcsolatok a munka világában; kongruens személyiség.
• Gyakorlati képzések (stage): Tapasztalt szakemberek különböző privát vállalatoknál, szakoktatók, csoportvezetők különböző pozíciókban, vezetési tapasztalattal stb. Követelmények: − − − −
jó szakmai ismeretek a saját munkaterületen; szakmai képzésben szerzett tapasztalat; együttműködési készség (a „prospettive CII” szakembereivel és a program résztvevőivel való folyamatos munka során); értékelési és indoklási képesség (minősítések definíciója, a résztvevők egyéni feltételeinek kiértékelése).
• Kíséret és támogatás önkénteseken keresztül: A munkaerő-piaci intézkedések során a program nem dolgozik „önkéntesekkel”, csak fizetett, főállású és megfelelő szakmai végzettségű munkatársakkal. 4.5.3.3. Munkaszervezés és minőség menedzsment (helyek, adminisztráció és dokumentáció): A „prospettive CII” program, valamint az üzemeltetők belső üzemi folyamatait és folyamatleírásait évente külső audit során vizsgálják (SVOAM, eduQua). Az eredményeket a menedzsment tagjai kiértékelik, és javítási folyamatokat vezetnek be. Az eduQua bizonyítvány szolgál minőségi bizonyítékként a képzési ajánlatokban. A munkaerő-piaci intézkedések tartalmi minőségi igazolásáról a SVOAM bizonyítvány gondoskodik. A termeket a munkatársak az adott célnak megfelelően rendezik be, így azok alkalmassá válnak az említett célcsoport tanácsadási és képzési munkájára. Hivatásos titkárság kezeli és védi a szükséges dokumentációkat, ápolja a külső és belső kapcsolatokat (rendelkezésre állnak naponta 08:00-tól 17:00-ig), valamint koordinálja az értekezleteket és a különféle tevékenységeket. Az igazgatóság és a részlegek vezetői magas minőségre törekedve dolgoznak együtt a belső és a külső szakemberekkel egyaránt. Ők felelősek a koncepcióért és a megvalósítás folyamatáért.
77
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4.6. Támogatott Foglalkoztatás (Magyarország) 4.6.1. Rugalmasság 4.6.1.1. A szolgáltatási folyamat rövid bemutatása, szolgáltatási elemek összekapcsolásának egyénre szabottsága, egyéni és csoportos felkészítés alkalmazása A)
Kapcsolatfelvétel
A szolgáltató a szolgáltatás iránt érdeklődő ügyfelek, valamint hozzátartozóik (szülők, gondozók) számára biztosít részletes tájékoztatást a szolgáltatás által nyújtott lehetőségekről, valamint az együttműködés során velük szemben támasztott elvárásokról. (Ezzel egy időben a munkáltatói kapcsolatfelvétel is megtörténik!) B) Egyéni (komplex) felmérés A szolgáltató átfogó képet kap az ügyfél (munka)életútjáról, eddigi tapasztalatairól, munkavégzéssel kapcsolatos elképzeléseiről, képességeiről, erősségeiről, gyengeségeiről, támogató környezetéről, valamint az állapotához kapcsolódó korlátozó tényezők jellegzetességeiről. A felmérésbe az ügyfél szüleit is bevonják, így esetében a könnyen érthető kommunikáció eszközrendszerét alkalmazzák.56 (Ezzel egy időben a munkáltató általános felmérése is megtörténik!) C) Egyéni munkavállalási terv összeállítása A szolgáltató a munkavállalás, illetve a társadalmi és a munkaerő-piaci beilleszkedés szempontjából lényeges egyéni szükségletek meghatározását követően közös stratégiát dolgoz ki az ügyféllel, amit az ügyféllel folyamatosan nyomon kísérnek és értékelnek (és szükség szerint át is alakítanak). D) Munkahelyfeltárás A szolgáltató egyénre szabott munkakeresés során – figyelembe véve az ügyfél képességeit, előzetes munkatapasztalatait és lehetőségeit – feltárja, hogy melyik munkáltató partnerénél helyezkedhet el az ügyfél, majd kiközvetíti őt. E) Felkészítés a munkavállalásra Ez a felmérés eredményeire és megállapításaira alapozott egyéni és csoportos, elméleti (munkavállalási alapkészségek, motiváció kialakítása, erősítése) és gyakorlati (terepgyakorlat nyílt munkaerő-piaci körülmények között) tevékenység, ami célzottan a feltárt munkahelyre fókuszál. (Ezzel egy időben a munkáltató, illetve a leendő munkatársak felkészítése is megtörténik!) F) Betanítás, beilleszkedés elősegítése A szolgáltató – a munkahely és a munkakör adaptációja után – konkrét elméleti és gyakorlati segítséget nyújt a munkakörhöz kapcsolódó feladatok megtanulásához és a munkahelyi környezetbe való beilleszkedéshez. (Munkáltatói mentor és természetes segítő aktív közreműködésével!) G) Utókövetés
56
„A könnyen érthető kommunikáció olyan személyeknek szól, akik az általánosan használt nyelvet nem tudják hatékonyan használni. Számukra a könnyen érthető kommunikáció vagy az alternatív augmentatív kommunikáció nyújt eszközöket a sikeres kommunikációhoz. A könnyen érthető kommunikáció lényege a közölni kívánt információ rövid, lényegretörő megjelenítése. A könnyen érthető kommunikáció több szinten valósítható egészen a rövid mondatoktól kezdve a képsorozatokig. Fontos jellemzője: egyértelmű, lényegretörő, rövid kommunikáció.” Forrás: http://konnyenerthetokonyha.blogspot.hu/p/konnyen-erthetokommunikacio.html
78
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
A tartós és sikeres munkában tartás érdekében folyamatos a kapcsolattartás biztosítása az ügyféllel és a munkáltatóval. A TF szolgáltatás lépéseinek sorrendje – mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldalon – kötött: a lépéseket felcserélni, kihagyni nem lehet (a szolgáltatási lépések egy-egy eleme indokolt esetben elhagyható). A szolgáltatás rugalmasságát az egyéni felkészítés biztosítja, ami az egyén felmérésére és folyamatos megfigyelésére alapozott: egyénenként eltérő ütemezéssel és eltérő időtartamig,57 egyénre szabott módszerek és eszközök segítségével készítik fel az ügyfelet a munkavállalásra (terepgyakorlat) és a munkahely megtartására (betanítás, beilleszkedés elősegítése). Csoportos felkészítést csak a munkavállalásra történő felkészítés általános szakaszában alkalmaznak (munkavállalási alapkészségek, motiváció kialakítása, erősítése): olyan szabályok, elvárások, szokások feldolgozása kapcsán, amelyek munkahelytől függetlenül minden munkavállalóra vonatkoznak, és általános érvényűek. 4.6.1.2. Az egyéni terv nyomon követése, újragondolásának, átdolgozásának lehetősége, illetve annak módja Az egyéni munkavállalási terv változása, illetve változtatása a szolgáltatási folyamat során szinte törvényszerű. Változtatják és átalakítják aszerint, hogy a felkészítés folyamatában mit tapasztal a szakember ügyfelénél (előrehaladás üteme, ennek változása, időközbeni változások az ügyfél körülményeiben, a megcélzott munkakörben stb.). A szolgáltató az egyéni tervben kitűzött lépéseket rendszeresen – minimum kéthavonta – felülvizsgálja, értékeli, szükség szerint módosítja (akár több alkalommal is!). A terv felülvizsgálata során időről időre – az ügyféllel közösen együttműködve – ellenőrizni kell azt, hogy az eredetileg kitűzött célok (részcélok) irányába mutat az ügyfél felkészítése. Az is előfordulhat, hogy az egyéni munkavállalási terv átdolgozása, átalakítása után sem sikerül időre elérni a kitűzött célokat: itt nem kifejezetten csak a munkakeresés esetleges eredménytelenségéről van szó, hanem arról, hogy a kitűzött részcélok (pl. kommunikáció javítása, közlekedési lehetőségek feltérképezése stb.) nem valósultak meg. Ilyenkor – az akadályozó tényezők felderítését követően – a szakember célzottan keresi az ügyféllel közösen a megoldást. 4.6.1.3. Az ügyfél közvetlen környezetében (pl. munkáltató, család, lakóhely) fellépő jelentős mértékű változásokra (pl. vezetőváltozás a munkahelyen, családtag munkanélkülivé válása, szociális helyzet megrendülése) adott szolgáltatói válaszok A munkavállalásra történő felkészítés, a munkahelyi beilleszkedés és a betanítás, illetve az utókövetés során – annak érdekében, hogy a munkavállalásnak és a munkahely megtartásának esélyeit érzékelhetően növelje a szolgáltató – az ügyfél környezetében történt változásokra (pl. szociális helyzet, egészségügyi állapot) folyamatosan reagál a szolgáltató. Önmagában csak a munkaerő-piaci szolgáltatások biztosítása a TF célcsoportja számára a munka megszerzéséhez és megtartásához nem elegendő. A szolgáltató kiegészítő szolgáltatásokkal (pl. munkába jutás) biztosítja ügyfele számára a felmerült akadályok leküzdését. A szolgáltató – a rugalmasság elvének megfelelően (ami a TF 8 alapelvének egyike) – multidiszciplináris stáb (foglalkoztatási, szociális, oktatási terület) felállításával képes az ügyfél szükségleteihez igazodó szolgáltatást biztosítani. Ehhez kapcsolódóan széles körű partnerhálózatot épít ki, illetve aktív (a legtöbb esetben napi szintű) munkakapcsolatot tart fenn: − munkaügyi kirendeltségek (rehabilitációs ügyintézőkön keresztül); − általános és középiskolák, ahol autizmussal élő gyermekeket és fiatalokat nevelnek;
57
A TF módszertana minden szolgáltatási lépésnél -tól…-ig időtartamot rögzít.
79
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
− − − − − − − − − −
készségfejlesztő speciális szakiskolák; érdekvédelmi szervezetek; autizmussal élő személyekkel foglalkozó civil szervezetek (lakóotthon, farm stb.); családsegítő központok; egészségügyi intézmények (háziorvosok, védőnői hálózat, pszichiátriai ellátó hálózat); egyéb diagnosztizáló intézmények; szülői szervezetek; fogyatékos emberek számára alap- és szakellátást nyújtó szervezetek; támogató szolgálatok; hasonló munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó szervezetek.
Ezen túl lényeges eleme a TF-nek, hogy a támogató jellegű munkaerő-piaci szolgáltatás folyamata időkorlát nélküli: az utókövetés nem zárul le a betanítást, beilleszkedést követően, a személyes kapcsolattartás ügyfél és tanácsadója között nem szakad meg (a kapcsolattartás intenzitása egyénenként eltérő). Az ügyfél mindennapi munkavégzésével kapcsolatos nehézségei, gondjai megoldása mellett a munkahelyén történő jelentősebb változások esetén is – szükség szerint – személyes jelenléttel támogatott segítséget ad (munkavállalónak és munkáltatónak egyaránt) a szolgáltató. Autizmussal élő ügyfél esetében indokolt a tanácsadó jelenléte, ha: − új munkatársa lesz; − új munkakört és/vagy feladatot kell betanulnia; − megváltozik a cég telephelye; − új munkaeszközt kap; − a közvetlen főnöke változik meg. 4.6.2. Szükségletorientáltság 4.6.2.1. Az egyéni felmérés (munkavállalói és munkáltatói oldal egyaránt!) során érintett területek, alkalmazott eszközök, módszerek A)
A munkavállaló felmérése
A felmérés területei és alkalmazott módszerei a következők: 1. Előzetes általános tájékozódás: − előzetes adatgyűjtő kérdőívek; − a munkavállalás szempontjából fontos dokumentumok (orvosi diagnózisok, szakvélemények stb.) elemzése. 2. Fogyatékosságból, egészségkárosodásból fakadó speciális szükségletek: − ügyfél és szülői (gondozói) interjúk; − közvetlen megfigyelés strukturált feladathelyzetben (pl. levél postai feladása vagy hivatalos ügyintézés közben); − korábbi szakvélemények áttekintése (szükség szerint kapcsolatfelvétel az ügyfél orvosával). 3. Iskolai karrier, munkatapasztalat feltérképezése: − ügyfél és szülői (gondozói) interjúk; − korábbi szakvélemények áttekintése; − információkérés iskolából, előző munkahelyről.
80
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
4. Tanulási- és munkakészségek, munkamotiváció: − ügyfél és szülői (gondozói) interjúk; − közvetlen megfigyelés strukturált feladathelyzetben; − munkahelyi motivációs teszt;58 − verbális-, praktikus-, performációs intelligencia vizsgálata (teljesítmény, finommotorika, szabálykövetés, írásos és szóbeli instrukciók megértése és követése, pontosság, kitartás felmérése stb.);59 − munkapróba (munkahelyi környezetben!). 5. Családi háttér, szociális környezet feltérképezése: − szülői (gondozói) interjú; − családlátogatás; − Doll-Vineland szociális érettségi skála.60 6. Általános értelmi képességek vizsgálata:61 − Weschler Intelligenciateszt (vagy MAWI Intelligenciateszt); − RAVEN non verbális intelligenciateszt62 A munkavállalói komplex felmérést az első tájékozódó beszélgetést követő egy hónapon belül le kell zárni. B) A munkahely, a munkáltató felmérése 1. Általános felmérés: A munkáltatói profil a munkahely szociális és fizikai jellemzőinek általános felmérése (a munkáltató azon jellemzőinek összessége, melyek a foglalkoztatás szempontjából fontosak), elkészítése. A felmérés során arról alakítanak ki képet a szakemberek, hogy milyen lehetőségek, potenciális munkakörök lehetnek alkalmasak a célcsoport számára. A munkahely és a lehetséges munkakörök feltérképezése közvetlen megfigyeléssel – a munkahelyi vezetőkkel és alkalmazottakkal történő megbeszélések és a munkahely bejárásának segítségével – történik, és erről szakmai feljegyzés készül. Az általános munkáltatói profil legfontosabb területei a következők: • a munkahely fizikai környezetének elemzése (pl. munkahely megközelíthetősége, mérete, munkatársak száma stb.); • a munkahely szervezeti jellemzői (pl. munkahelyi hierarchia, munkarend, fizetés, szabályok, szokások, természetes támogatók stb.); • a lehetséges munkakörök feltérképezése (pl. munkakör azonosítása, irányítója, betöltéséhez szükséges ismeretek, munkakörben végzett tevékenységek, szükséges ismeretek, eszközök stb.). A munkáltatói profil elkészítésének időtartama 1–3 nap (a munkahely méretétől és komplexitásától függően). 2. A konkrét munkahely feltérképezése, megismerése:
58
Mészáros A. (2012)
59
Mészáros A. (2012)
60
Mészáros A. (2012)
61
„Az eredmények értelmezésnél nem csak a számszerű adatokat, hanem relatív erősségeket és gyengeségeket, a teljesítményprofilt is figyelembe kell venni.” Jásper É., Kanizsai–Nagy I. (2011), 63.o. 62
Mészáros A. (2012)
81
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
Abban az esetben indokolt és szükségszerű ez a lépés, ha az általános felmérés során egy adott ügyfél számára megfelelő munkahelyet, munkakört talált a szolgáltató szakembere. Ennek során a befogadó munkahely részletesebb (autizmus-specifikus) feltérképezésére, az információk összegyűjtésére és az optimális munkafeltételek kialakítására kerül sor. Ezen a ponton történik meg a munkahely és az ügyfél „illesztése” (a munkavállalói és a munkáltatói profil megfeleltetése): • A kiválasztott munkahely, munkakörnyezet feltérképezésének területei: o fizikai klíma (pl. a jelenlévő kollégák száma, az egyes munkaterek mérete, átlaghőmérséklete, szagok, hangingerek); o szociális klíma (pl. a jelenlévő kollégák beosztása, száma és összetétele, az általuk végzett munkatevékenységek, az együtt dolgozó személyek közötti kommunikáció, a kooperáció és a kollaboráció mennyisége, minősége, komplexitása); • A kiválasztott munkakör elemzése (pl. a munkafolyamat elvégzéséhez szükséges végzettség, ismeretek, készségek, a munka formája, a munkafolyamat lépései, időtartama, szünetek, a munkakörhöz kapcsolódó irányítás); • A munkakörhöz kapcsolódó tevékenységek elemzése, feladatanalízis (egymást követő lépésekből álló, egymásra épülő folyamatok helyes és önálló elvégzése, majd ennek rögzítése szakemberek által);63 A felmérés időtartama 1–3 nap (a munkahely méretétől és komplexitásától függően). 4.6.2.2. Az egyéni felmérés során kapott információk feldolgozása, eredmények összegzése, ezek beépítésének módja a szolgáltatási folyamat egyes lépéseibe A)
Az ügyfél felmérése
Az ügyfél egyéni felmérése végén a résztvevő szakemberek (pszichológus, gyógypedagógus, tanácsadó, orvos, gyógytornász stb.) közös munkája alapján az autizmus szakember és a foglalkoztatási tanácsadó készíti el az összefoglaló véleményt, amiben rögzítik az ügyfél felmérése kapcsán kialakult átfogó és strukturált megfigyeléseket. Az írásos összefoglaló a munkavállalásra koncentrál, konkrét javaslatokat ad az egyéni felkészüléshez és a munkavállalás folyamatához. Az egyéni felmérés kapcsán rögzített alapinformációk elegendőek a felkészítés folyamatának elindításához (munkavállalói profil kialakítása). Az ügyféllel folytatott közös munka során a felméréskor rögzített „pillanatkép” minden esetben tovább finomodik. A felmérés eredményeire alapozva a szolgáltató elkészíti az egyéni munkavállalási tervet, amiben rögzítik az integrált (nyílt munkaerő-piaci) munkavállaláshoz szükséges célokat és részcélokat, majd ehhez hozzárendelik a fejlesztendő területeket és az elvégzendő feladatokat. A terv összeállításakor kiemelt fontosságú az elérhető célok és az ezek eléréséhez szükséges időkeretek és határidők lefektetése. A tervet a szolgáltató munkatársainak és az ügyfélnek egyaránt el kell fogadnia, tisztában kell lenniük saját feladataikkal. B) A munkahely, a munkáltató felmérése A munkahely felmérését végző foglalkoztatási tanácsadó a feljegyzései alapján konzultál az autizmus szakemberrel, hogy alkalmas-e az adott munkakör autista ember számára. Konkrét munkahely, munkakörnyezet, munkakör felmérése esetén mindkét szakember aktív közreműködése, jelenléte szükséges.
63
Az adott munkakörben dolgozó ügyfél majd a betanítás ideje alatt – szakemberek segítségével – ennek alapján fogja elsajátítani a munkafolyamatokat. Ebben a szakaszban a foglalkoztatási tanácsadó és az autizmus szakember vesz részt a folyamatban.
82
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
Ha egy adott munkahely – a részletes vizsgálat alapján – megfelel egy adott ügyfél számára (illeszkedésvizsgálat), illetve az állásinterjú során a munkahely is úgy dönt, hogy az ügyfelet foglalkoztatni akarja, akkor a beilleszkedés/betanulás előkészítéseként el kell végezni az adott munkahely és munkafolyamat (az ügyfél speciális igényeihez, erősségeihez, nehézségeihez, szükségleteihez illeszkedő) adaptációját. Ez részben a munkába állást megelőzően, részben pedig a betanulás/beilleszkedés időszakában történik. A felmérés időtartama 2–4 nap (a munkahely méretétől és komplexitásától függően). A munkahely és munkafolyamat adaptációjának területei a következők: • fizikai környezet adaptálása (pl. a személy számára zavaró szenzoros ingerek kiküszöbölése, a munkavégzés szempontjából fontos ingerek kiemelése – elsősorban vizuális támogatással); • szociális környezet adaptálása egyéni és csoportos, formális és informális tájékoztatás és érzékenyítés segítségével (témák: pl. fogyatékossággal és egészségkárosodással kapcsolatos félelmek oldása, szabályok és stratégiák az ügyfél kollégáival való együttműködéshez, fogyatékos munkatárs hatása a szervezeti kultúrára, alternatív munkaerő-piaci szolgáltatás által nyújtott támogatások bemutatása). 4.6.3.
Cselekvésorientáltság
4.6.3.1. Gyakorlati tevékenységekkel kapcsolatos módszerek rövid leírása, időtartama64 A)
Az ügyfél felmérése
Felmérés strukturált élethelyzetekben: Előre meghatározott megfigyelési szempontok alapján az ügyfél számára egy hétköznapi élethelyzetben (pl. posta, bolt stb.) gyakran előforduló feladatot adnak. A feladatok a következő területek felmérését segítik elő: alapvető olvasási, számolási, írási készségeket, a térkép, a naptár és a számítógép alapszintű ismeretét, az instrukciók megértését és követését, az önálló, folyamatos munkavégzési készségeket. Emellett az autizmusban érintett területeket is vizsgálják: szociális megértés, érzelmek felismerése. A feladatok megoldásakor a felmérést végzőnek törekednie kell arra, hogy az ügyfél minél önállóbban oldja meg a feladatokat (a szakember adhat segítő kérdéseket, iránymutatást, de ezeknek a nagyon általános segítségektől kell haladnia a konkrét, célzott támogatásokig). A felmérés időtartama (a strukturált élethelyzetekben történő megfigyelés) szükség szerint egy vagy több alkalommal 30–60 perc. Munkapróba: A munkapróbára a tanácsadó minden esetben elkíséri ügyfelét egy nyílt munkaerő-piaci munkahelyre, ahol kettő–négy órát dolgoznak együtt. A munkapróba előtt a tanácsadó részletesen ismerteti ügyfelével a munkapróba célját, helyszínét, időpontját és az elvégzendő feladatok körét. A munkapróba legfőbb módszertani eszköze a megfigyelés. A munkapróba során az ügyfél munkavégző képessége mellett személyiségéről és munkatársi kapcsolatairól is pontosabb képet kap a szolgáltató. A munkapróba megfigyelési területei a következők: − −
önkiszolgálás; kommunikációs viselkedés, munkahelyi társas kapcsolatok értelmezése;
64
A gyakorlati tevékenységek során alkalmazott módszerek minden esetben az ügyfél szükségleteire épülnek, azokat lehetőség szerint minél jobban figyelembe veszik.
83
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
−
konkrét munkavégzéshez kapcsolódó információk.
A munkapróba időtartama szükség szerint egy vagy több alkalommal 2–4 óra (a komplex felmérést az első tájékozódó beszélgetést követő egy hónapon belül le kell zárni). B) Az ügyfél felkészítése 1. Terepgyakorlat: Nyílt munkaerő-piaci körülmények között alkalmat ad a gyakorlati munkakészségek elsajátítására, a munkahelyi társas beilleszkedés szabályainak megtapasztalására, az autizmus-specifikus támogatások kidolgozásának megkezdésére. A terepgyakorlat lehetőséget biztosít: • Az ügyfél számára: − −
a saját lehetőségek reálisabb megismerése (a későbbi munkavállalásra való gyakorlati felkészülés saját tapasztalatok alapján); a folyamatos munkavégzéssel járó terhelés megismerésére (több egymást követő napon ugyanazon a munkahelyszínen).
• A szakember számára: − −
területet, munkakörnyezet a munkakör beazonosítására (az ügyfél képességeihez illeszkedő munkát tud végezni); a kudarchelyzetek egy részének kizárására (növelhető a munkába állás sikere, tartóssága).
A terepgyakorlat időtartama min. napi 4 óra, min. 3 alkalommal (szükség szerint több munkahelyszín és több alkalom is lehetséges). 2. Betanítás, beilleszkedés segítése: Az ügyfél – tanácsadója és/vagy az autizmus szakember jelenlétében és segítségével, a munkahely sikeres adaptációját követően – nyílt munkaerő-piaci környezetben elsajátítja munkaköréhez, munkatevékenységéhez kapcsolódó feladatait. A szolgáltató és a munkáltató az ügyfél számára biztosítja azokat a szakembereit (foglalkoztatási tanácsadó, autizmus szakember, mentor, természetes segítő) és segédeszközeit (pl. munkavégzést segítő vizuális támogatás), aminek segítségével sikeresen betanul és beilleszkedik a munkahelyén: az ügyfél képes lesz önálló munkavégzésre, és bekapcsolódik a munkahelyi közösség életébe. A betanulás, beilleszkedés területei a következők: • A fizikai környezet megismerése, a munkafolyamat elsajátítása: − − − −
munkavégzés, illetve az ügyfél által használt egyéb helyszínek megismerése; munkaeszközök megismerése; a munkafolyamat elemeinek elsajátítása, begyakorlása (a segítségnyújtás szintjei: 1. modellálás, 2. fizikai segítségadás, 3. verbális irányítás); az önellenőrzés bevezetése.
• A szociális környezet megismerése, a szociális szabályok, szokások elsajátítása: − − − −
84
bemutatkozás, megismerkedés a munkatársakkal; a munkahelyi hierarchia megismerése; a munkahely írott és íratlan szabályainak, szokásainak megismerése, ezek alkalmazásának elsajátítása; a mentor megismerése, a mentori funkció definiálása.
4. A szakmai programok elemzése az összehasonlításhoz használt fogalmak és szempontok alapján a szolgáltatók szemszögéből
A folyamat időtartama min. 3 napot igényel, de sok esetben elhúzódhat akár hetekig is (akkor ér véget, ha az ügyfél önállóan, a munkahelyi elvárásoknak megfelelően képes ellátni feladatát, és a támogató szakemberek aktív közreműködése nélkül képes tájékozódni a munkahely szociális rendszerében). 4.6.3.2. A gyakorlati tevékenységek elvégzését moderálni, elemezni, a megfigyelés eredményeit beépíteni képes humánerőforrás (rövid munkaköri leírással) A szolgáltatási folyamat során egyszerre és egymással szorosan összekapcsolva kell alkalmazni az autizmus-specifikus és az alternatív munkaerő-piaci szolgáltatásra vonatkozó szaktudást. Kétféle szakértelemmel rendelkező munkatárs szoros együttműködésére van szükség (a teljes szolgáltatási folyamatot ügyfelenként ugyanaz a két személy kíséri végig!): • Autizmus szakember: A munkakör betöltésének feltétele a gyógypedagógus, pedagógus, pszichológiai, pszichiátriai felsőfokú végzettség, többéves tapasztalat az autizmussal élő felnőttek ellátásában, illetve a jelen módszertanhoz tartozó akkreditált képzés elvégzése.65 • Foglalkozási tanácsadó: Alapfeltétel a segítő szakma (felsőfokú végzettség), a szaktudás a segítő kapcsolatban (ügyfélszakember kapcsolatkezelés, interjúzás, határtartás stb.), amelyre rugalmasan felépíthető az új autizmus-specifikus szaktudás (pl. szociális munkás, munkavállalási tanácsadó, pszichológus, szociálpedagógus, gyógypedagógus, mentálhigiénés szakember, szociális lelki gondozó, fejlesztő pedagógus), illetve akkreditált autizmus-képzés és a jelen módszertanhoz tartozó akkreditált képzés elvégzése. • Eseti jelleggel vesz részt az ügyfél felmérésében, felkészítésében szakorvos, pszichológus, gyógytornász, dietetikus stb. • Mentor: Közvetlenül irányítja az ügyfél munkavégzését, kiadja és ellenőrzi a feladatokat. Hozzá fordulhat az ügyfél problémáival vagy bármilyen elakadásával. (A mentor nem nélkülözhető egy munkahelyen sem!) • Természetes segítő: Az ügyfél közvetlen kollégája, aki elfogadja őt, és hosszabb távon segítheti beilleszkedését. 4.6.3.3. A felkészítés során használt gyakorlati tevékenységekre alkalmas – belső és/vagy külső – helyiségek (pl. műhelyek), helyszínek, illetve ezek felszereltsége A szolgáltatási folyamat során csak „természetes” környezetben dolgoznak az ügyféllel. Külön erre a célra használt műhelyt, más „virtuális” helyszínt tudatosan nem alkalmaznak. A szolgáltató kiemelt figyelmet fordít arra, hogy az ügyfelet természetes környezetben mérjék fel (közvetlen megfigyelés strukturált feladathelyzetben, munkapróba), valamint integrált, befogadó munkahelyi környezetben készítsék fel (terepgyakorlat, munkahelyi beilleszkedés, betanítás). Fontos, hogy a helyszínek kiválasztása után minden esetben együttműködési megállapodást kell kötni a munkáltatóval, amiben részletesen vannak rögzítve a feltételek és a szabályok. (Ha az ügyfél napi szinten rendszeresen használ specifikus támogatást, attól nem szabad megfosztani!)
65
A Salva Vita Alapítvány 2012-es képzési tájékoztatója: http://www.salvavita.hu/UserFiles/File/kepzes/kepzesi.taj_2012.pdf.
85
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések 5.1. Rugalmasság 5.1.1. Hasonlóságok A vizsgált szolgáltatások esetében – annak ellenére, hogy a két ország karakteresen eltérő intézmény-, jogszabály- (és nem utolsósorban finanszírozási) rendszerrel keretezi be és támogatja a munkaerő-piaci programokat – a rugalmasság tekintetében sok hasonlóság figyelhető meg.66 A folyamatorientált szolgáltatások mindegyikének központi eleme a differenciált megközelítés. Mindkét ország vizsgált modellprogramjai komplex szolgáltatási portfólióból, egyénileg eltérő szolgáltatásokkal, eltérő ütemben, eltérő időtartamig (a szakmai és nem utolsósorban pénzügyi lehetőségek által biztosított kereteken belül) készítik fel és fejlesztik a foglalkoztatási szempontból hátrányos helyzetű munkanélküli embereket. Az ügyfelek felkészítésének, fejlesztésének rugalmasságát az egyénre szabott – egyéni és csoportos – módszerek67 és eszközök kombinációi, egyedi „felépítményei” teszik lehetővé. A modulárisan egymáshoz illeszkedő és illeszthető szolgáltatási elemekből, „építőkockákból” (újra)építkező folyamat egyszerre biztosítja a szilárd struktúrákat (szolgáltatási elemek), és ezek sokféle egymáshoz illeszthetőségét, a variábilitást. A szolgáltatások rugalmasságát mindkét országban multidiszciplináris stáb biztosítja. A szolgáltatók belső humánerőforrásait külső szolgáltatókkal, illetve szakértelemmel egészítik ki annak megfelelően, hogy az egyén felkészítése során milyen szakmai, illetve szolgáltatási erőforrás-kombinációra van szükség. A résztvevőt folyamatosan segítő, támogató belső stáb összetétele is hasonló. Három területen nyújtanak a résztvevő számára tanácsadást: a (pszicho)szociális, az oktatási/képzési és a foglalkoztatási/munkaerő-piaci kérdésekben – a belső humánerőforrás kapacitásainak biztosításával – folyamatosan az ügyfél rendelkezésére állnak. Ezen felül mindkét országban a résztvevő esetmenedzselését végző személy biztosítja az egyéni felkészítés és fejlesztés sikerességét: ő segíti, kíséri a résztvevő felkészítését, fejlesztését, ő követi nyomon lépésről lépésre a résztvevőt, ő az a személy, aki a folyamatos kapcsolattartás eredményeképpen naprakészen válaszolni tud a résztvevő felmérését, képzését, illetve a munkavállalásra történő felkészítését érintő kérdésekre. Mindezek alapján – a belső szakmai stábbal folyamatosan egyeztetve – menedzseli a résztvevő számára szükséges erőforrásokat. Speciális és eseti jellegű szakmai kérdésekben alkalmaznak külső szolgáltatási erőforrásokat (szakembereket, szakértőket) a résztvevő felmérése, felkészítése, fejlesztése során, olyanokat, akik folyamatos fenntartása nem áll rendelkezésre, illetve állandó foglalkoztatása nem költséghatékony az adott szolgáltató szervezet számára (pl. munkajogász, pszichológus, addiktológus stb.). A kétféle (belső és külső) erőforrás kombinációja, illetve folyamatos menedzselése kellő rugalmasságot kíván a modelleket működtető szolgáltatók részéről. A résztvevő közvetlen környezetében (pl. munkáltató, család, lakóhely stb.) fellépő jelentős mértékű változásokra (pl. családtag munkanélkülivé válása, lakhatási problémák, szo-
66
A három elemzési szempont (rugalmasság, szükséglet-, illetve cselekvésorientáltság) közül a legtöbb hasonlóság a rugalmasság területén található.
67 „A csoportos foglalkozások ütemezésének rugalmassága a folyamatos bevonás esetén alkalmazható. Amennyiben a fejlesztési időszak ciklusa meghatározott, a rugalmasság úgy érvényesülhet, hogy azon résztvevők, akik számára nem ideális a csoportban történő fejlesztés, illetve nem tudtak abba bekapcsolódni, a szolgáltatást egyéni formában vehetik igénybe (pályaorientáció, álláskeresési technikák elsajátítása, korrepetálás).” (KID-elemzés)
86
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
ciális helyzet megrendülése stb.) adott szolgáltatói válaszok tekintetében a vizsgált modellprogramok mindkét országban hasonlóságokat mutatnak. A munkára kész állapot elérését és fenntartását a külső, környezeti tényezők jelentős mértékben segíthetik, ugyanakkor akadályozhatják is egyben. A résztvevő közvetlen környezetére éppen ezért legalább akkora figyelmet kell fordítani a felmérés, a felkészítés, a kísérés és az utókövetés során, mint magára a résztvevőre. Éppen ezért a vizsgált modellek mindegyike – a sikeres és tartós munkaerő-piaci integráció érdekében – hangsúlyt helyez a foglalkozási (re)habilitáció kétirányúságára:68 az ügyfélközpontú irány mellett a társadalomközpontú (szűkebb értelemben vett környezetközpontú) vonal is megjelenik. A résztvevő közvetlen környezetében történt változásokra dinamikusan és rugalmasan reagálnak a szolgáltatók, mivel önmagában csak a munkaerő-piaci szolgáltatások, képzések biztosítása a résztvevők számára a munka megszerzéséhez és megtartásához nem elegendőek. A modellek mindegyike kompetens szakembereivel (szociális munkás, pedagógus, munkáltatói kapcsolattartó, hálózatfejlesztési munkatárs stb.), valamint külső, széles körű, jól működő hálózati kapcsolataival (munkaügyi hivatalok, önkormányzatok, szociális, rehabilitációs és egészségügyi intézmények, nonprofit szolgáltató szervezetek stb.) naprakészen tud reagálni minden olyan változásra, amely befolyásolja a résztvevő sikeres felkészítését, fejlesztését. A közvetlen környezeti szereplők között mindkét ország vizsgált modelljei kiemelt figyelmet fordítanak a résztvevő munkahelyi fogadására, felkészítésére és foglalkoztatására nyitott, az abban érdekeltté tehető munkáltatókra. Flexibilis szolgáltatási portfóliót, differenciált megoldásokat biztosítanak számukra a célcsoport tartós, nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatása érdekében. A „megfelelő embert a megfelelő munkahelyre (képzésbe)” alapelv minél teljesebb érvényre jutása érdekében a folyamatosan változó munkaerő-piaci, munkahelyi és munkaköri elvárásokhoz (utóbbiakat folyamatosan felmérik, valamint nyomon követik és dokumentálják a szolgáltatók) rugalmasan – munkáltatóhoz, munkahelyhez, konkrét munkakörhöz, vagy akár egy adott munkafolyamathoz – alakítják a résztvevők képzésre, valamint munkavállalásra történő felkészítését. Mindazonáltal a munkáltatókkal történő – szolgáltatói szintű – folyamatos és tartós együttműködés során nem pusztán a közvetlen munkáltatói, piaci érdekek és motivációk figyelemmel követése, valamint kiszolgálása a cél. A munkáltatók számára biztosított szolgáltatások kialakításakor hangsúlyosan megjelennek a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű résztvevő foglalkoztatásával szorosan összefüggő szakmai és társadalmi szempontok is. Ezek ugyanúgy a tartós foglalkoztatást segítik elő (így közvetve a résztvevő foglalkoztatására nyitott munkáltató gazdasági és piaci érdekeit szolgálják ki); a társadalmi felelősségvállalás, a munkahelyi befogadás69, a résztvevőhöz való alkalmazkodás, az erre való „érzékenyítés”, a tájékoztatás és a tanácsadás során éppen ezért ugyanolyan fontos szolgáltatói elem, mint a munkáltatóhoz, illetve annak igényeihez történő idomulás. A szolgáltatások rugalmasságának dokumentációs alapját mindkét országban a résztvevő komplex munkaerő-piaci felmérésére70 alapozott egyéni, írásban rögzített munkavállalói/képzési terve, illetve ennek folyamatos nyomon követése, felülvizsgálata, és – szük-
68 Rácz K.–Varjú T. (2008), A megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piaci (re)integrációját elősegítő szolgáltatások leírása és a szolgáltatást nyújtó nonprofit szervezetek vizsgálata, típusalkotása, 11–13. o. (http://revitaalapitvany.hu/letoltes/tanulmanyok/equal_szolg_foly_szerv_zaro.pdf) 69
Ezek nagyfokú nyitottságot, rugalmasságot feltételeznek a munkáltatói oldalon is, amelyek ráadásul üzleti szempontú kockázatokat is rejtenek magukban!
70
Az ügyfél felmérésére a Szükségletorientáltság fejezetben térünk ki részletesen.
87
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
ség szerinti – módosítása biztosítja. A terv a foglalkoztathatóság, a munkavállalás (képzés), továbbá a munkaerő-piaci beilleszkedés stratégiai elemeit, a felkészítés és a fejlesztés folyamatának lépéseit, feladatait, ezek időbeni ütemezését, fontosabb mérföldköveit tartalmazza – a hozzá kapcsolódó célokkal, módszerekkel és eszközökkel együtt. Az egyéni munkavállalási/képzési terv változása, illetve rugalmas változtatása a szolgáltatási folyamat során szinte törvényszerű. Éppen ezért a szolgáltató az egyéni tervben kitűzött lépéseket rendszeresen felülvizsgálja, értékeli, szükség szerint módosítja. A felkészítés, a fejlesztés folyamatában bármilyen változást tapasztal az eredetileg rögzítettekhez képest az esetmenedzser, a résztvevővel közösen – a szolgáltató szakmai stábbal egyeztetve – újraértelmezik, szükség szerint változtatják, illetve átalakítják a korábban kitűzött célokat, a célok megvalósításához szükséges módszereket, eszközöket és a felkészítés időtartamát, ütemezését (a résztvevő írásos beleegyezésével!). Gyakran előfordul, hogy az egyéni munkavállalási terv átdolgozása, átalakítása után sem sikerül időre elérni a kitűzött célokat.71 Ilyenkor a szakember – az akadályozó tényezők felderítését követően, a résztvevővel szorosan együttműködve – célzottan keresi a megoldást. 5.1.2. Különbségek Két ponton mutatkozik lényegi eltérés a szolgáltatatási folyamatok között, két szolgáltatási lépés egyáltalán nem, vagy csak kevéssé hangsúlyosan jelenik meg a vizsgált svájci modelleknél. A differencia mindkét esetben az országok eltérő intézményi hátteréből, és nem a módszerek közötti különbségből adódik. A toborzás intézménye a vizsgált svájci modelleknél hiányzik. Svájcban az ügyfeleket – többnyire állami hivatalok, szereplők (triage-funkció segítségével)72 – a szolgáltatókhoz irányítják (tulajdonképpen kiutalják a szolgáltatóhoz) úgy, hogy a kiutaló hivatali szereplők elvárásait és kérdéseit már világosan kommunikálják a szolgáltató felé. Egyfajta „előprofilozást” végeznek tehát el, az ügyfél „előfelmérése” komplex eszközökkel73 megtörténik, így a szolgáltató már a szolgáltatói profiljához illeszkedő célcsoporttal kezdhet el dolgozni. A visszautalás intézménye, lehetősége fennáll ugyan, de ezzel a lehetőséggel a szolgáltató többnyire nem él, mivel szolgáltatási profiljához a legtöbb esetben illeszkedik az ügyfélprofil. Így a megfelelő ügyfél kerül a megfelelő helyre. A szolgáltató – túl azon, hogy nem kell erőforrásait a toborzásra fordítani – így már nem a „nulláról indul": birtokában van azoknak a munkavállalási szempontból lényeges alapvető információknak, amik kiindulási alapot biztosítanak a résztvevő további felméréséhez. Magyarországi szolgáltatókhoz is irányítanak ügyfeleket, de ennek intézményrendszere – az előzetes profilozásra épített kiutalás, irányítás – még egyáltalán nem épült ki.74 Megfelelő előszűrés hiányában így olyan ügyfelek is a szolgáltatóhoz kerülnek,75 akik
71
Itt nem csak a képzés vagy a munkakeresés esetleges eredménytelenségére kell gondolni; gyakori jelenség, hogy a kitűzött részcélok (pl. kommunikáció javítása, nyelvtudás megszerzése stb.) nem valósultak meg.
72
A triage francia szó, jelentése ’szortírozás, beosztás’. A triage-koncepció célja a szolgáltatási folyamatok optimalizálása és felgyorsítása. Ez a racionális szisztéma segít abban, hogy szükségtelen kísérletezés nélkül az alapvető igényeknek megfelelő helyre kerüljenek az egyes esetek, ahol szakszerű és gazdaságilag hatékony módszerek segítségével az adott problémákat adekvát módon (és „takarékos anyagi befektetéssel”) lehet megoldani. A résztvevők „átutalással” kerülnek a kiválasztott szolgáltatási folyamatba. A triage-koncepciót először az orvosi ellátásban alkalmazták, később – napjainkban – egyre inkább jelentős szerepet tölt be a gazdasági (üzleti) folyamatokban is. Az erőforrásokkal való „takarékosság”, illetve az erőforrások megfelelő és ellenőrizhető bevetése jelenik itt meg, mint legfontosabb prioritás. 73
Van olyan ügyfél, akinek már a munkaalkalmassági vizsgálata is megtörténik munkaközeli körülmények között.
74
Alapvetően egy adott célcsoporthoz (például egy adott fogyatékossági csoporthoz) való tartozás szerint, és nem a munkavállalási szempontból előszűrt ügyfélprofil szerint (amely a munkavállalási szempontból fontos akadályokat és hátrányokat rögzíti) kerül az ügyfél egy adott szolgáltatóhoz. 75
A toborzás az információnyújtás közvetettsége által válik el a tájékoztatástól, illetve a kapcsolatfelvételtől: a toborzás során legtöbbször csak a médium és a marketingeszközök által találkozik a célcsoporttag a szolgáltatással.
88
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
számára nem tudnak megfelelő szolgáltatásokat biztosítani. Ez jelentős erőforrásokat von el a szolgáltatótól: csak a személyes találkozás során az első tájékoztatón, de sok esetben csak a felmérés első szakaszában (az első interjú alkalmával) derül ki, hogy az adott ügyfél profilja nem illeszkedik az adott szolgáltató profiljához, portfóliójához. Ez az erőforrás-elvonás közvetve a szolgáltató rugalmasságát is befolyásolja, hiszen olyan szolgáltatásra fordít időt és energiát, amit egy másik ügyfél szolgáltatásának biztosítására fordíthatna. Az utókövetés lépése minden magyarországi modellben hangsúlyosan megjelenik (eltérő elnevezéssel ugyan, és nem teljesen azonos időtartammal, illetve tartalommal).76 Az utókövetés célja jellemzően az, hogy a szolgáltató segítse a résztvevőt a munkahelyre való beilleszkedésben, valamint a munkahely megtartásában. A korai felismeréssel (aktív kapcsolat ápolása a szolgáltatóval és a résztvevővel egyaránt!), valamint egyéni és csoportos módszerekkel (pl. tanácsadás, állásmegtartó tréning, állásmegtartó klub stb.) biztosítja annak a lehetőségét, hogy a szolgáltató rugalmasan, még időben lépjen közbe, érzékelhetően javítva ezzel a résztvevő munkamegtartási, munkában maradási esélyeit. A vizsgált svájci modellek esetén jóval kevesebb hangsúlyt helyeznek erre: a résztvevő folyamatos kísérése elhelyezkedését követően két modell esetén (jucomo, Prospettive) befejeződik. Természetesen ezeknél a modelleknél is jelzi egy-egy munkáltató, ha valamilyen probléma merül fel, de szisztematikus, szolgáltatásokkal kísért nyomon követés nem történik. Ki kell emelni a magyarországi gyakorlatból azt, hogy az utánkövetés intézménye beépült a hazai módszertanba: napjainkban már elvárásként jelenik meg a finanszírozó részéről, ugyanakkor viszont ezt a szolgáltatást – a minimum féléves időtartamot – anyagilag nem támogatja.
5.2. Szükségletorientáltság 5.2.1. Hasonlóságok A vizsgált modellek mindkét országban széles körű, több eszközt, módszert – illetve ezek kombinációját – magába foglaló egyéni felmérésre alapozzák a résztvevők számára biztosított szolgáltatásaikat a felkészítés, a fejlesztés és a kísérés során.77 A szolgáltatási folyamat előkészítő szakaszában beazonosítható szolgáltatási lépés három jól elkülöníthető részre bontható: 1. magához a felméréshez kapcsolódó tevékenységekre; 2. a felmérés eredményeinek összegzésére; 3. az egyéni terv elkészítésére. Utóbbi kettőt már érintettük a rugalmasságot elemző fejezetben, az alábbiakban a felmérésre, annak módszertani elemeire, eszközrendszerére fókuszálunk. Négy területen találunk egyértelmű hasonlóságokat: 1. a felmérés céljában; 2. a felmérés módszerei és eszközei terén; 3. a felmérés során vizsgált területekben; 4. a felmérést elvégző és kiértékelő szakemberek kapcsán. A résztvevő komplex, egyéni felmérésének az a célja, hogy a szolgáltató – a résztvevő sikeres elhelyezése és munkában tartása érdekében – átfogó képet kapjon annak (munkavállalási
76
A TF kiemelt figyelmet fordít a munkahelyi beilleszkedésre, és időkorlát nélküli utókövetést biztosít ügyfelei számára.
77
A szolgáltató résztvevőként kijelölt munkatársa (esetmenedzsere) akkor is kíséri, nyomon követi a résztvevőt, amikor az eseti vagy tartós jelleggel egy külső szolgáltató szolgáltatásait veszi igénybe (például képzésen van). Folyamatosan kommunikálnak a szolgáltatóval és a résztvevővel is (az írásban, telefonon vagy személyesen folytatott kommunikációt dokumentálják) annak érdekében, hogy a felmerülő kérdésekre, problémákra még időben – aktívan együttműködve az érintett szereplőkkel – tudjanak reagálni. A folyamatos kísérésnek köszönhetően a programokból való „lemorzsolódás” mértéke érzékelhetően csökkenthető.
89
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
szempontból fontos) elvárásairól, képességeiről, készségeiről, kompetenciáiról, valamint a munkavállalási folyamatot akadályozó tényezőkről. A szolgáltatási lépés kulcseleme egy olyan átfogó – jól strukturált, sztenderd mérőeszközökön és méréseken alapuló – felmérési és megismerési eljárás, amely alapján a szolgáltató objektív képet alkot a folyamatban résztvevőkről (és a munkáltatókról egyaránt). A résztvevők komplex munkaerő-piaci felmérésére hasonló módszereket és eszközöket alkalmaznak mindkét ország vizsgált programjai:78 − a munkavállalás szempontjából fontos dokumentumok (pl. bizonyítványok, orvosi diagnózisok, szakvélemények stb.) áttekintése, elemzése; − egyéni interjúk készítése (résztvevőkkel, esetleg szülőkkel); − személyes információkérés (szülőktől, iskolából, előző munkahelyről); − tesztek (pl. tudásfelmérő teszt, intelligenciateszt stb.); − kérdőívek (pl. érdeklődési területek, szabadidős tevékenységek felmérése stb.). A felsorolt módszereket és eszközöket hasonló területek felmérésére alkalmazzák: − − − − −
iskolai karrier, munkatapasztalat feltérképezése; tanulási- és munkakészségek, munkamotiváció; családi háttér, szociális környezet feltérképezése; általános értelmi képességek vizsgálata;79 fogyatékosságból, egészségkárosodásból fakadó speciális szükségletek.
Az egyéni felmérést – hasonlóan a felkészítés, fejlesztés szolgáltatási szakaszához – multidiszciplináris alapon szervezett szakmai stáb végzi el: abban az esetben, ha nem rendelkezik az adott szakterületen dolgozó szakemberrel a szolgáltató (pl, pszichológus, addiktológus stb.), külső szolgáltató szolgáltatásait veszi igénybe. Ugyanígy jár el a szolgáltató az egyéni felmérések kiértékelése során is: az adatok és információk felvételébe, elemzésébe bevont szakemberekkel közösen, egy kisebb szakmai stáb tagjaival alakítják ki a résztvevő munkavállalói profilját – csökkentve ezzel a szubjektív tényezők súlyát az értékelés összegzése és az egyéni profil kialakítása során. Az résztvevő munkavállalói profilját a munkavállalásával kapcsolatosan felmért és megismert pszichológiai állapotára, munkavégzéssel kapcsolatos tapasztalataira, attitűdjére, meglévő tudására, képességeire és készségeire, érdeklődésére, szociális helyzetére építve, komplex adat- és információfelvételekre alapozva alakítják ki. Hasonlóan a leendő munkavállalók felméréséhez, a vizsgált modellek széles körű, több eszközt, módszert – illetve ezek kombinációját – magába foglaló felmérésre alapozzák a munkáltatók számára biztosított szolgáltatásaikat. Erre két okból van szükség. Egyrészt a szolgáltatónak pontosan kell reagálnia a munkáltatók egyedi igényeire, illetve szükségleteire a tartós együttműködések fenntartása folyamán. Másrészt a szolgáltatónak hasonlóan pontos képet kell kapnia munkáltatói partnereiről is: ennek érdekében a résztvevők foglalkoztatása szempontjából fontos jellemzőket egy-egy adott munkahelyről össze kell gyűjtenie és rendszereznie. A vizsgált modellek a munkáltatók komplex felmérésének két nagyobb lépése kapcsán mutatnak hasonlóságokat: 1. előzetes munkáltatói felmérés;
78
A felmérés során mindkét országban egyszerre alkalmaznak objektív (pl. életkor, iskolai végzettség, pályafutás) és szubjektív (pl. a résztvevő magáról és élethelyzetéről alkotott képe) adatok, információk felvételére alkalmas módszereket és eszközöket.
79
„Az eredmények értelmezésnél nem csak a számszerű adatokat, hanem relatív erősségeket és gyengeségeket, a teljesítményprofilt is figyelembe kell venni.” Jásper É.–Kanizsai-Nagy I. (2011), 63. o.
90
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
2. általános munkáltatói felmérés. Az előzetes munkáltatói felmérés valamilyen „hideg” vagy „meleg” megkeresést követően történik.80 Az előzetes felmérés során – ami nem feltétlenül jelent személyes találkozót – a következő területeken kell részletes információhoz jutnia a szolgáltatónak annak érdekében, hogy megállapítsa, az adott munkáltató nyitott és alkalmas is egyben a résztvevők fogadására: − foglalkoztatási hajlandóság, a résztvevők alkalmazására való nyitottság; − együttműködési, partnerségi területek, szándékok; − általános humánerőforrás-szükségletek; − munkáltatói kapcsolattartással, munkatapasztalat szerzésével kapcsolatos elvárások. Az előzetes munkáltatói felmérés módszerei és eszközei között is találunk a két ország közötti hasonlóságokat: − szakmai rendezvények szervezése (pl. állásbörzék, fórumok, szakmai kiállítások alkalmával); − egyéni interjúk készítése (pl. cégvezetővel, HR munkatárssal); − személyes információkérés (pl. a munkáltató alkalmazottjától); − kérdőívek (pl. a munkaerőigény pontosítása). Abban az esetben kerül sor az általános felmérésre, ha az előzetes munkáltatói felmérés kapcsán már tisztázottak a szakmai együttműködés alapvető sarokkövei és fontosabb feltételei. Ha a munkáltató nyitott és együttműködő, rendszeres kapcsolattartás keretében személyesen fogadja a szolgáltató munkatársát és a résztvevőket (aláírt együttműködési megállapodás szerint: pl. munkatapasztalat szerzésére, munkahelyi gyakorlatra, illetve ezek megfelelő szakmai előkészítésére). A munkáltató általános felmérése minden esetben személyesen történik, ahol három nagyobb területre fókuszálnak a szolgáltatók: − a munkahely fizikai környezetének elemzése (pl. munkahely megközelíthetősége, mérete, munkatársak száma stb.); − a munkahely szervezeti jellemzői (pl. munkahelyi hierarchia, munkarend, fizetés, szabályok, szokások stb.); − a lehetséges munkakörök feltérképezése (pl. munkakör azonosítása, irányítója, betöltéséhez szükséges ismeretek, munkakörben végzett tevékenységek, szükséges ismeretek, eszközök stb.). Az általános munkáltatói felmérés során hasonló módszereket és eszközöket alkalmaznak mindkét ország vizsgált programjai81: − egyéni interjúk készítése (pl. cégvezetővel, HR munkatárssal stb.); − személyes információkérés (pl. csoportvezetőktől, leendő munkatársaktól stb.); − közvetlen megfigyelés (pl. munkahely bejárása stb.). A munkahely szociális és fizikai jellemzőinek általános felmérését követően a szolgáltató kijelölt munkatársa (a munkáltatói kapcsolattartásra kijelölt személy) elkészíti az adott partner munkáltatói profilját. Ebben a profilban rögzítik és összegzik a munkáltató azon jellemzőit, amelyek a szolgáltató programjában résztvevő emberek foglalkoztatása szempontjából meghatározóak. A felmérés során arról alakítanak ki képet a szakemberek, hogy milyen lehetőségek,
80 „Hideg” a megkeresés, ha előzetes ajánlás, kapcsolat nélkül küldünk bemutatkozó anyagot, kérve a kapcsolatfelvétel lehetőségét; „meleg”, ha vannak előzmények – személyes ismeretség vagy ajánló személyében. 81
A felmérés során mindkét országban egyszerre alkalmaznak objektív (pl. munkahelyi szabályok, létszám, munkarend, fizetés, juttatások) és szubjektív (pl. a munkáltató képviselőjének magáról és piaci helyzetéről alkotott képe) adatok, információk felvételére alkalmas módszereket és eszközöket.
91
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
potenciális munkakörök lehetnek alkalmasak a célcsoport számára. A szolgáltató szakemberei számára a munkavállalói és munkáltatói profil hordozza azokat az alapvető információkat, amelyek alapján megtervezik a programban résztvevők munkatapasztalat-szerzését, munkába közvetítését. Ezek a profilok egyfajta pillanatképet rögzítenek; a résztvevőkkel és a munkáltatóval kialakított folyamatos kapcsolattartás során ez a kép folyamatosan tisztul, részletgazdagabbá válik. Minél részletgazdagabb egy-egy adott profil, annál könnyebben illeszthetőek egymáshoz a munkavállalói és munkáltatói elvárások és megfeleltetések, annál sikeresebb a résztvevők munkába helyezése, illetve munkahelyük megtartása. 5.2.2. Különbségek A két ország modellprogramjai között lényegi – a felkészítés és a fejlesztés egészére kiható – eltérések egyértelműen megragadhatóak: különbségek vannak az alkalmazott módszerek, az eszközök, valamint a felmérés szereplői között is. A munka- és pályaalkalmassági vizsgálat a magyarországi módszertanban nem tartalmaz gyakorlatközpontú, munkaélményközeli módszereket, illetve eszközöket. A magyarországi TF munkapróbát ugyan használ a résztvevő felmérése során82, de ennek mind időtartama, mind pedig komplexitása messze elmarad a svájci gyakorlattól.83 A TF még kiegészíti a felmérést: a résztvevőt strukturált élethelyzetekben figyeli meg (pl. postán levelet adnak fel közösen a résztvevővel). A másik két program – a KID és az Első lépés – ugyanakkor egyáltalán nem alkalmaz ilyeneket, pusztán kognitív módszereket és eszközöket (lásd Hasonlóságok) használ a résztvevők felmérése során. A résztvevők komplex munka- és pályaalkalmassági felmérésére a svájci szolgáltatók számára részletesen kidolgozott módszertan és mérőeszközök is rendelkezésre állnak. A Svájcban alkalmazott teszteljárások a következők:84 • Hamet2:85 Cselekvésorientált teszteljárás a szakmai kompetenciák rögzítésére, illetve megállapítására; motorikus, koordinációs, szakmacsoportra koncentrált mentális képességeket állapít meg, emellett a szakmai kompetencia más összetevőit is figyelembe veszi (szolgáltatási munkák elterjedése, számítógéphasználat majdnem minden szakterület kapcsán).86 • Hamet-e:87 Az értelmi fogyatékos és halmozottan sérült emberek felmérésére továbbfejlesztett eljárás. • Basic-check Standard:88 A szakmaszerzés előtt álló tanulók személyes képességprofilját tárja fel; a nyelvi, numerikus és térbeli gondolkozási feladatokon kívül francia és angol nyelvet is tartalmaz.
82
Többek között a verbális, a praktikus és a performációs intelligencia vizsgálatára (teljesítmény, finommotorika, szabálykövetés, írásos és szóbeli instrukciók megértése és követése, pontosság, kitartás felmérése stb.).
83
A munkapróbára a tanácsadó minden esetben elkíséri a résztvevőt egy nyílt munkaerő-piaci munkahelyre, ahol kettő–négy órát dolgoznak együtt. A munkapróba előtt a tanácsadó részletesen ismerteti a résztvevővel a munkapróba célját, helyszínét, időpontját és az elvégzendő feladatok körét. Ennek legfőbb módszertani eszköze a megfigyelés. A munkapróba során a résztvevő munkavégző-képessége mellett személyiségéről és munkatársi kapcsolatairól is pontosabb képet kap a szolgáltató. A munkapróba megfigyelési területei a következők: önkiszolgálás, kommunikációs viselkedés, munkahelyi társas kapcsolatok értelmezése, konkrét munkavégzéshez kapcsolódó információk. Időtartama (a munkapróba szüksége szerint) egy vagy több alkalommal 2–4 óra. A komplex felmérést az első tájékozódó beszélgetést követő egy hónapon belül le kell zárni. 84
Az eljárások eredményeit, kiértékeléseit már egyre több pályázatban kötelező mellékletként kérik a résztvevőktől, illetve a szolgáltatóktól.
85
http://www.hamet.de/hamet-2.3103.0.html
86
Müller István, A HAMET2 létrejötte:
http://site.nive.hu/folyoiratok/images/stories/Szakoktatas/2010/10szam/3101012_muller_HAMET2program.pdf 87
http://www.hamet.de/hamet-e.3109.0.html
88
http://www.basic-check.ch/basic-check/basic-check-standard-oder-praxis/
92
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
• Basic-check Praxis:89 A hivatalos svájci anyanyelveket nem beszélő tanulók (pl. menekültek) felmerésére szolgál, ahol gyakorlati feladatokkal helyettesítik a nyelvtudás hiányát. • Multicheck Junior:90 Számítógépes teszteljárás, ami a logika, a rövid távú memória, a memóriakészség, a térbeli képzelőerő és koncentráció területeket méri nyolc különböző foglalkozási csoportra (összesen 80 szakmára) bontva. A szolgáltatóhoz bejelentkező résztvevők többsége – ahogyan a Rugalmasság fejezetben már említettük – már ezeknek az eljárásoknak a személyre szóló kiértékelésével érkezik, ami jelentősen megkönnyíti komplex felmérésüket. A vizsgált svájci szolgáltatók ezen felül – a fenti alkalmassági eljárások mellett, azok eredményeit kiegészítve – saját tesztmódszereket, tréningeket is alkalmaznak. Ezeket a felmérés során az együttműködésbe bevont partnerüzemekben végzik, ahol az eljárásban résztvevő szakemberekkel közösen értékelik ki a résztvevők munkavégzéssel kapcsolatos készségeit, képességeit és munkamotivációját. A programban résztvevő egyéni felmérése – a gyakorlati, munkaközeli felmérésekkel kiegészülve (hozzávetőlegesen ezek időtartamával meghosszabbodva) – a svájci modelleknél tovább tart: több héten keresztül mérik fel a pálya- és munkaalkalmassággal kapcsolatos képességeket. Svájcban a felmérés gyakorlati része több hónapon keresztül tart, ahol már nem a „nulláról indulnak”, hanem a korábban hozott felmérések eredményeit pontosítják tovább. Magyarországi modellek esetén egy-két hét alatt lezárul a résztvevők felmérése. Magyarországon jelenleg nincs olyan államilag – és a piaci szereplők által is (!) – elismert, a gyakorlatban is működő (a résztvevők számára képzési és munkaerő-piaci programokban jól alkalmazható, minőségbiztosított), megfelelő intézményi, szervezeti háttérrel rendelkező felmérő rendszer, illetve teszteljárás, amely a szakmaszerzéshez bemeneti képességeket állapítana meg. Ezzel szemben a svájci – a résztvevőre fordítható költségekből piaci alapon is megvásárolható – felméréseket, illetve azok kiértékelését külön erre a feladatra felkészített szakemberek, valamint kiterjedt intézményi és szervezeti háttér támogatják. A felméréseket szakmai szövetségek vagy független cégek végzik (pl. Multicheck,91 Basic-check,92 Kompass,93 nemzeti és megyei szakképzési intézetek, állami és civil pályaorientációs szervezetek stb.). A szolgáltató szervezetek ráadásul a saját fejlesztésű pálya- és munkaalkalmassági felméréseiket, tréningjeiket egy adott munkaadó pontos elvárásaihoz illesztik egy arra alkalmas tanüzemben. A célirányos, jól fókuszált felmérés eredményeit pedig a tanüzem szakembereivel közösen értékeli ki a szolgáltató.
5.3. Cselekvésorientáltság 5.3.1. Hasonlóságok A résztvevő nyílt munkaerő-piaci munkavállalásra, annak elvárásaira történő felkészítésének alapvetően két nagyobb területe van mindkét országban. Az általános felkészítés során a résztvevő munkavállalási alapkészségeinek, viselkedésformáinak és motivációjának
89
http://www.basic-check.ch/basic-check/basic-check-standard-oder-praxis/
90
www.multicheck.ch/de/multicheck-eignungsanalyse.html
91
www.multicheck.ch
92
www.basic-check.ch
93
www.kompass.ch Lehetnének aktív linkek?
93
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
felmérésére, illetve megerősítésére fókuszál a szolgáltató. A gyakorlati felkészítés folyamán a munkatevékenységgel kapcsolatos munkáltatói elvárásokra, valamint a munkahelyi társas viselkedés, a kommunikáció, a munkatársi kapcsolatok, a hierarchia hétköznapi szabályaira készíti fel a szolgáltató a résztvevőt munkapróbák (több helyszínen, illetve munkakörben végzett munkatapasztalat-szerzés)94 keretében, nyílt munkaerő-piaci szereplők aktív közreműködésével. A fejezetben ez utóbbi rövid elemzésére fókuszálunk. A két ország vizsgált modelljei a következő területeken mutatnak hasonlóságokat a munkatapasztalat-szerzés kapcsán: − a munkatapasztalat-szerzés célja; − a munkatapasztalat-szerzés módszerei, lépései; − a munkatapasztalat-szerzésben résztvevő szakemberek; − a munkatapasztalat-szerzés helyszíne. A munkatapasztalat-szerzés általános célja az, hogy a résztvevő – gyakorlati munkakészségek elsajátításával, a munkahelyi társas beilleszkedés szabályainak megtapasztalásával – felkészüljön a nyílt munkaerőpiac elvárásainak teljesítésére. Mindkét ország vizsgált modelljeiben kiemelt helyet foglal el az egyén munkavállalásra történő felkészítésének szakaszában végzett munkatapasztalat-szerzés: munkahelyi környezetben – nyílt munkaerő-piaci körülmények között (!) – készítik fel a résztvevőket a majdani munkavállalásra. A felkészítés során a résztvevő munkavégzéssel kapcsolatos készségeinek, képességeinek felmérése is tovább folytatódik: egyre pontosabb és részletgazdagabb lesz az adott munkavállalói profil, egyre erősödik a résztvevő realitásérzéke és önismerete (ami akár új, alternatív megoldások keresését is segítheti). Ennek a gyakorlati felkészítésnek alapfeltétele az, hogy az adott szolgáltató széles, kiterjedt munkáltatói kapcsolatrendszerrel, bizalmi alapokon nyugvó tartós együttműködés keretében szervezze a nyílt munkaerő-piaci szereplőknél történő tapasztalatszerzést. A vizsgált modellek mindegyikénél kiemelten kezelik a munkáltatói kapcsolattartást a helyi gazdaság szereplőivel: évekre (néhány esetben már évtizedekre) visszanyúló együttműködés van a szolgáltatók és a munkáltatók között. A munkáltatókkal kötött szerződéses együttműködésben fontos szerepe van a munkatapasztalat-szerzés megszervezésének. Ebben az esetben kétirányú a szolgáltatás biztosítása: egyfelől a szolgáltató megszervezi és lebonyolítja a munkáltató, illetve kijelölt munkatársának felkészítését, (megváltozott munkaképességű résztvevők esetén a fogadásukra alkalmas – befogadó és támogató – környezet megteremtésének előkészítését)95; másfelől a munkáltató biztosítja a munkatapasztalat megszerzéséhez szükséges biztonságos munkakörnyezetet, eszközöket, és nem utolsósorban a résztvevők gyakorlati felkészítését irányító és felügyelő munkahelyi mentort. A munkáltatói kapcsolattartás folyamatába szükség szerint (pl. megváltozott munkaképességű ember esetén) több munkatárásat is bevonhat a szolgáltató. Egy adott résztvevő konkrét felkészítésével megbízott szereplőt (esetmenedzser), aki napi kapcsolatot tart fenn a munkáltató által – a résztvevő gyakorlati felkészítésére kijelölt – munkahelyi men-
94 Azoknak a a résztvevőknek az esetében, akik nem rendelkeznek számottevő munkatapasztalattal, illetve nincs reális elképzelésük leendő munkahelyükről, érdemes többféle, különböző munkakör kipróbálására lehetőséget biztosítani – akár egy munkahelyen belül is. Vannak olyan esetek, amikor a résztvevő számára már a felkészítés során megtalálta a szolgáltató a megfelelő munkahelyet, így a gyakorlati felkészítés helyszínéül választhatják ezt is. 95
A TF és a BBI esetén egyaránt.
94
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
torral. A szolgáltató a munkáltatóval folytatott rendszeres kapcsolattartásra, az együttműködés gördülékenysége érdekében – főként nagyobb cégek esetén – gyakran külön szereplőt bíz meg (kisebb munkáltatóknál a két munkakört egy szakemberrel biztosítja a szolgáltató). Megváltozott munkaképességű résztvevők esetén a szolgáltató munkáltatói kapcsolattartója (a legtöbb esetben a résztvevő felkészítését, fejlesztését koordináló esetmenedzsere) a munkáltató által kijelölt munkahelyi mentorral közösen (az adott munkahelyen dolgozó szakemberként irányítja, folyamatosan értékeli és felügyeli a rábízott ügyfél munkavégzését, gyakorlati felkészítését), a résztvevő érdekeit szem előtt tartva szorosan együttműködnek a gyakorlati felkészítés lebonyolításában. Amennyiben nem megváltozott munkaképességű emberek számára biztosítják a munkatapasztalat-szerzés lehetőségét, a szolgáltató szervezet csak a folyamat elején és végén – vagy váratlan probléma felmerülése esetén közbeavatkozva – kommunikál a munkaadóval. Az állandó kíséret és a folyamatos visszajelzés zavarná a „normális” munkafolyamatot és a munkaképes próbálkozók önérzetét is terhelné. (A szolgáltató szervezetnek végső soron törekednie kell arra, hogy a résztvevővel hasonlóképpen járnak el, mint egy próbaidős munkavállalóval.) A résztvevő munkahelyen történő gyakorlati felkészítésének hasonló lépései vannak mindkét ország vizsgált modelljei esetén: − konkrét munkakör, feladatkör, illetve munkáltató kiválasztása; − kapcsolatfelvétel, a munkatapasztalat-szerzéssel kapcsolatos részletek egyeztetése a munkáltatóval (megváltozott munkaképességű résztvevők esetén a munkahelyi mentorral is); − felkészítés a munkatapasztalat-szerzésre; − a munkatapasztalat-szerzés lebonyolítása; − váratlan probléma felmerülése esetén (a munkáltató és/vagy résztvevő szolgáltató felé tett jelzései alapján!) a szolgáltató beavatkozása (megváltozott munkaképességű emberek esetén folyamatos kapcsolattartás a résztvevővel a munkatapasztalatszerzés alatt); − a munkatapasztalat-szerzés tapasztalatainak összegzése. A munkatapasztalat-szerzés helyszínének kiválasztása során a következő szempontokat veszi figyelembe a szolgáltató a vizsgált modellek esetén: − azoknak a résztvevőkne az esetében, akik nem rendelkeznek számottevő munkatapasztalattal, illetve nincs reális elképzelésük leendő munkahelyükről, többféle, különböző munkakör kipróbálására biztosítanak lehetőséget – akár egy munkahelyen belül is; − azoknak az ügyfeleknek, akik a munkával kapcsolatos konkrét, reális (!) elképzeléssel és/vagy megszerzett képzettséggel rendelkeznek, ehhez illesztik a helyszínek kiválasztsát (egy munkakör kipróbálása több munkáltatónál); − amikor a résztvevő számára már a felkészítés során megtalálta a szolgáltató a megfelelő munkahelyet, úgy a gyakorlati felkészítés helyszínéül választhatják ezt is (egy munkakör a konkrét munkáltatónál). A munkatapasztalat-szerzés a szolgáltatási folyamat mindhárom szereplője számára előnyökkel jár. Az résztvevő biztonságos és szakszerű körülmények között kipróbálhatja, hogy egy adott feladat- vagy munkakör betöltése mivel jár a gyakorlatban – ami a későbbi munkakeresésével kapcsolatos döntéseit nagymértékben befolyásolhatja. A munkáltató számára lehetőséget biztosít arra, hogy komolyabb kockázatok nélkül egyfelől meggyőződhessen arról, hogy a szolgáltató hogyan készíti fel a résztvevőket, másfelől mennyire támo-
95
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
gatja őket a munkavállalásra való felkészítésben.96 A szolgáltató pedig – egy szakszerűen felügyelt munkahelyi környezetben – egyszerre kap képet a résztvevők képességeiről, készségeiről, valamint a munkáltató szakmai hozzáállásáról, szakértelméről, munkahelyi kultúrájáról. A szolgáltató egyfajta garanciát jelent a munkáltató számára, hogy munkatapasztalat-szerzésre felkészített résztvevőket küldenek hozzá. Kiegészítő garanciaként a szolgáltató a korábban említett kapcsolattartó személy(eke)t jelöl ki előre azokra az esetekre, ha bármilyen kérdés, kérés, probléma merül fel a munkapróba során. A szolgáltató így időben beavatkozik a dolgok – résztvevő és munkáltató számára egyaránt – megnyugtató rendezése érdekében (a megváltozott munkaképességű emberek esetén folyamatos – akár napi szintű – kapcsolttartás biztosít a szolgáltató szervezet). 5.3.2. Különbségek A cselekvésorientált, gyakorlat-központú felkészítés terén egy markáns eltérés tapasztalható a két ország szolgáltatási módszerei, eszközei között. A svájci modellek a nyílt munkaerőpiaci körülmények között biztosított munkatapasztalat-szerzést megelőzően, belső műhelyekben – a külső foglalkoztatónál végzett munkapróbákhoz hasonló teljesítményorientált és magas minőségi követelményeket támasztó munkakörnyezetben (!) – munkaközeli élethelyzetek begyakorlására, illetve ennek megfigyelésére alkalmas (több munkaállomásból álló) fizikai tereket rendeznek be.97 A belső (szolgáltató szervezetnél végzett), és külső (nyílt munkaerő-piaci szereplőnél végzett) munkatapasztalat-szerzés célja hasonló: a résztvevő munkára történő felkészítése (munkára kész állapotának elérése) a későbbi sikeres munkába állása és megszerzett munkahelyének megtartása érdekében. Módszerei, illetve alkalmazott eszközei között viszont vannak eltérések: a résztvevő munkavégzését napi szinten több szakember kíséri és értékeli egyszerre (ami precízebb korrekcióra biztosít lehetőséget a felkészítés során)98, a belső műhelyek kísérleti jellege magasabb fokozatú, a résztvevő által elkövetett hibák következményei pedig kevesebb következményekkel járnak. A résztvevő felkészítésébe beillesztett „plusz fokozat” (belső műhely) lehetőséget biztosít arra, hogy a munka világába való visszatérés személyre szabott, fokozatos – ugyanakkor mégis dinamikus – átmenetet biztosítson a majdani munkavállaló számára. A belső műhelyekben a résztvevő általános felkészítése mellett, illetve azzal párhuzamosan végzett gyakorlati felkészítés kézzelfogható előnyökkel jár minden szereplő számára. A belső műhelyekben végzett munka a résztvevők számára, lehetőséget biztosít arra, hogy: − saját tapasztalataik alapján pontosan megismerjék a munkavállalással, folyamaots munka-végzéssel kapcsolatos lehetőségeiket és korlátaikat;
96
A munkatapasztalat-szerzésben együttműködő munkáltató partnerek arra is rájöttek, hogy alkalomadtán – ha éppen az adott munkakörben hiány van munkaerőben – a „kipróbálás” után alkalmazhatja is a résztvevőt. Ez nem közvetlen célja a gyakorlatnak, de egy pozitív kísérő jelensége. Ha az adott munkáltatónak nincs szüksége aktuálisan munkaerőre, ajánlással (referenciával) segítheti a részvevőt a további álláskeresésben. Esetenként jelentik is a munkáltatók, hogy milyen típusú munkaerőt tudnának – esetleg – alkalmazni. Ennek köszönhető a magas kiközvetítési ráta is.
97
A szolgáltató belső műhelyeinek felépítése, felszereltsége között vannak eltérések: az egyszerűbb eszközökkel (varrógép, fűrész, satupad stb.) felszerelt kézműves műhelyek munkaállomásaitól (Prospettive) a komolyabb gépekkel berendezett tanműhelyekig (BBI) széles palettán mozog a fizikai környezet felépítése, berendezése. 98
A nyílt munkaerő-piaci lehetőségek között biztosított gyakorlati felkészítés során a szolgáltató szakembere csak közvetve jut információhoz, a belső műhelyekben viszont a résztvevő felkészítésében érintett multidiszciplináris stáb összes érintett tagja közvetlenül vesz részt a résztvevő munkavégzésével kapcsolatos képességeinek és készségeinek, illetve a munkamotiváció felmérésében, kiértékelésében.
96
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
− −
−
−
fejlesszék a munkavégzéshez kapcsolódó nyelvi kommunikációs képességeiket és/vagy tökéletesítsék iskolai alapismereteiket; ütemezett, terv szerinti feladatstruktúrában és munkamegosztásban dolgozzanak különböző munkaállomásokon, ahol lehetőségük nyílik saját gyakorlati képességeik felismerésére, fel-mérésére és fejlesztésére; saját érdeklődésüket és képességeiket kommunikálják a szakemberek és a többi résztvevő felé, ezekről visszaigazolást szerezzenek, ami kézzelfogható módon segíti munkahelykeresésüket; megvizsgálhassák, tényleg megfelel-e elképzeléseiknek a kiválasztott munkatevékenységi kör (így előre biztosítani lehet, hogy később ne legyenek újra munkanélküliek).
A belső műhelyekben végzett munka a szolgáltató szakemberei számára lehetőséget biztosít arra, hogy: − egyszerre többen (a multidiszciplináris stáb minden tagja!), egyszerre több területen vegyenek részt a résztvevő gyakorlati felkészítésében, ami jól illeszkedik az általános felkészítés komp-lexitásához; − a lehető legélethűbb munkakörülméyek között közvetlenül vizsgálja (objektív eszközökkel mérje) és értékelje a résztvevő munkavégzéssel kapcsolatos készségit, képességeit és motivációját; − kizárja a munkahelyi kudarchelyzetek egy részét; − növelje a résztvevők sikerélményét; − a lehető legkorábban korrigálja a résztvevők további felkszítését (pl. képzésbe irányítását); − folyamatosan pontosítása és finomítsa a résztvevő felmérése során kialakított munka-vállalói profilt (javítva ezáltal a résztvevő munkavállalási esélyeit, a megfelelő munkaadói profilhoz való „illesztését”). A résztvevő későbbi munkatapasztalat-szerzésbe bekapcsolódó munkáltató számára lehetőséget biztosít arra, hogy: − pontosabb munkavállalói profil birtokában több információval rendelkezzen a nála gyakorlati munkát végző résztvevőről; − munkatapasztalatot szerzett résztvevőkkel dolgozzon együtt. A belső műhelyekben végzett munkára (illetve képzésre) történő felkészítés során a multidiszciplináris szakmai alapokon szervezett szakmai stáb új – a résztvevőket egy-egy tevékenység alapvető szakmai fogásaira megtanító – munkatársakkal egészül ki. Hasonló munkakörű szakember alkalmazásával a stáb munkájába, illetve a résztvevő felmérésébe, felkészítésébe, értékelésébe aktívan bekapcsolódó gyakorlati (mester)emberrel a magyarországi gyakorlatban nem találkozunk. A vizsgált magyarországi modellek esetében ugyanakkor megfigyelhetőek a belső műhelyek módszereihez és eszközeihez hasonló megoldások, amelyek a munka világába való beilleszkedés, illetve a visszatérés fokozatos – „sokkmentes”, ugyanakkor mégis dinamikus – átmenetét hivatottak szolgálni a majdani munkavállaló számára. A TF munkatársai a gyakorlati felkészítés során (terepgyakorlat) személyesen kísérik el, és folyamatos jelenlétükkel támogatják a résztvevőket (pl. betanítják egy adott feladatsor lépéseit) a munkatapasztalat-
97
5. Hasonlóságok és különbségek – a szolgáltatási modellek elemzéséből levont következtetések
szerzés helyszínéül szolgáló munkáltatóhoz (nyílt munkaerő-piaci szereplő).99 Ennek köszönhetően közvetlenül jutnak a felkészítést, korrigálását lehetővé tevő információkhoz. A KID két – a belső műhelyek logikájához hasonló – módszert is alkalmaz. Belső próbaképzéseket indít (Klaviatúra – komplex, intenzív fejlesztő foglalkoztatás keretén belül), „éles” képzési helyzetek (pl. próbavizsga) közben szerez közvetlen információt a résztvevőkről egyéni és csoporthelyzetekben egyaránt, szakmai stábját ugyanúgy kiegészíti egy oktató szakemberrel (gépírás), valamint hosszabb ideig (három hónap) figyelheti meg a résztvevőket a képzési helyzethez nagyon hasonló körülmények között. A KID emellett – a közösségfejlesztés eszköztárával kiegészített – alternatív képességfejlesztő szabadidős foglalkozások keretében (pl. Szocio-dráma klub) a legkülönfélébb közösségi élethelyzetekben, külső szakember bevonásával (pl. drámatanár), akár több hónapon keresztül figyeli meg a résztvevőket. A fent említett alternatív magyarországi módszerek alkalmasak arra, hogy a résztvevő felmérése során kialakított munkavállalói profilt a szakemberek pontosítsák, ugyanakkor a sváci belső műhelyek gyakorlati felkészítése során alkalmazott eszközök, illetve módszerek előbb részletezett komplexitását nem pótolják: a konkrét munkavégző képességek és készségek szisztematikus mérése, az eredmények feldolgozása, valamint a résztvevő munkavégzésének kísérése és megfigyelése csak részben valósul meg. A munkatevékenységgel kapcsolatos munkáltatói elvárásokra, valamint a munkahelyi társas viselkedés, a kommunikáció, a munkatársi kapcsolatok, a hierarchia hétköznapi szabályaira csak korlátozottan reagálnak.
99
Autista és értelmi fogyatékos emberek esetében.
98
6. A vizsgált modellek összehasonlítása alapján tett javaslatok A svájci és magyar modellek összehasonlítása során feltárt különbségekre alapozva megfogalmazunk néhány olyan módszertani javaslatot, amelyek a hátrányos helyzetű álláskereső személyek munkavállalásra, szakképzésére történő felkészítését – a számukra biztosított szolgáltatások hatékonyságát növelve – segítik, munkavállalási és állásmegtartási esélyeiket javítják. Az összehasonlítás során alapvetően a svájci gyakorlat módszertani elemeinek, illetve eszközeinek átemelésére, magyarországi adaptációjára vonatkozó megállapításokat rögzítünk. Mindazonáltal a vizsgált magyar szolgáltatási modellek gyakorlati eszköztárának alternatív módszereivel, megoldásaival is számolunk a végleges módszertan kidolgozása során (pl. strukturált élethelyzetekben történő megfigyelés, próbaképzés stb.). A javaslatok leginkább a cselekvésorientált, gyakorlati – munkaélmény-közeli helyzetekre fókuszáló – módszerek és eszközök alkalmazásához kapcsolódnak, amelyek mindegyike közvetlenül vagy közvetve érinti a szolgáltatások rugalmasságát és szükségletorientáltságát egyaránt. A javaslatok jó részének intézményi és finanszírozási vonzata is van; az összegző javaslatok kapcsán ezeket csak említésszerűen rögzítjük, a módszerek és eszközök kifejtésére, illetve az ezekkel kapcsolatos javaslatokra térünk ki részletesebben. A munkavállalásra, szakképzésre történő felkészítés hatékonyabbá tételére tett szakmai javaslataink a következők: A különböző programok résztvevőinek előzetes – munkavállalással, illetve képzéssel kapcsolatos készségeinek és képességeinek – felmérését a szolgáltató szervezettől független külső, akkreditált szereplő végezze el. A felmérés eredményeit összegző előzetes munkavállalói profilt készítsenek, illetve adjanak át a szolgáltatónak. (A szolgáltató szervezet ezt a munkavállalói profilt mélyíti, illetve szükség esetén korrigálja a komplex felmérés és felkészítés folyamán.) Ezzel megkönnyítik a szolgáltató munkáját, mivel a rendelkezésre álló információk összegyűjtésére, a szükséges hatósági dokumentumok beszerzésére nem kell annyi időt és energiát fordítani. Emellett objektív támpontokat kapnak a külső szereplő komplex, gyakorlati elemekkel kiegészített „előmérése” alapján, ami a résztvevő további felmérésének területeit, fókuszait is kijelöli egyben. Az előzetes felmérésre alapozott munkavállalói profil alapján a szolgáltatást megrendelő állami intézmény irányítsa át az ügyfelet a megfelelő szakmai előfeltételekkel és minőségbiztosítási tanúsítványokkal rendelkező akkreditált szolgáltatóhoz. Egyrészt ennek köszönhetően célzottabban kerül a résztvevő a számára megfelelő szolgáltatói portfólióval rendelkező szervezethez, másrészt időt és energiát takarít meg a szolgáltató szervezet számára, hiszen nem kell a résztvevők toborzási tevékenységére koncentrálnia. Harmadrészt megkönnyíti a résztvevő dolgát, számára időt, energiát és költségeket is megtakarítva ezzel. Az ügyfél irányítási rendszerben a szolgáltatónak indokolt esetben – a résztvevő komplex felmérését követően, annak eredményeire alapozva, illetve azt figyelembe véve, az előzetes felméréssel való eltérésekre pontosan rámutatva – legyen lehetősége arra, hogy az ügyfelet visszairányítja a küldő szervezethez. A szolgáltató a program résztvevőjének pályaalkalmasságát, munkavállalási képességeit, készségeit, illetve motivációját komplex módon felméri. Szükség szerint (attól függően, hogy a résztvevő előzetes felmérése során korábban már milyen módszereket és eszközöket alkalmaztak) használ standard, cselekvésorientált, gyakorlatközpontú, munkaélmény-közeli teszteljárásokat (pl. hamet2, hamet-e, Basic-check Standard, Basic-check
99
6. A vizsgált modellek összehasonlítása alapján tett javaslatok Praxis, Multicheck Junior), illetve ezeknek a kiegészítését szolgáló, saját fejlesztésű, standardizált módszereket, amikbe beépítheti a vele kapcsolatban álló munkáltatók egyedi igényeit. A felmérés eredményei így jóval részletgazdagabbak, a munkavállalói profil pedig sokkal árnyaltabb, ami magától értetődő módon javítja a felkészítés sikerességét, növeli a munkavégzéssel kapcsolatos motivációt, közvetlenül növelve ezzel a munkavállalási és -megtartási esélyt. A teszteljárások alkalmazásának komoly idő- és költségvonzata is van, ugyanakkor a felmérésekre fordított idő és pénz egyértelműen megtérül a résztvevő képzése, illetve munkavállalásra történő felkészítése során, hiszen olyan szakmát tanul, illetve olyan munkára készítik fel, ami a lehető legközelebb áll tényleges munkavállalási készségeihez, képességeihez, és nem utolsósorban motivációjához. A felmérés (nem felkészítés!) során alkalmazott próbamunkák mellett Magyarországon is vezessék be az egy, szükség esetén több képzés próbájára lehetőséget adó próbaképzés intézményét, ahol a hallgatónak lehetősége van egy-egy rövidebb próbaidőszak után a számára legmegfelelőbb képzést választani. A próbaképzésekre fordított idő- és költségráfordítás (pl. a próbaképzést végző szakemberek személyi költsége) megtérül, hiszen nagyobb valószínűséggel választ olyan képzést a résztvevő, amit el is végez, illetve a megszerzett képesítést fel is használja későbbi munkavállalása során. A munkavállalásra, képzésre történő egyéni felkészítés gyakorlati elemeként – a külső munkáltatóknál végzett munkatapasztalat-szerzést, munkahelyi gyakorlatot megelőzően, azt megalapozva – a szolgáltatók svájci mintára alakítsanak ki belső (több munkaállomásból álló) műhelyeket, valamint egészítsék ki a multidiszciplináris alapon szervezett (belső!) szakmai stábjukat olyan szakemberekkel, akik a konkrét gyakorlati fogások elsajátításában, illetve annak folyamatos értékelésében segítik az ott dolgozó résztvevőket. A belső műhelyek fizikai terének kialakítása, az egyszerűbb szerszámok beszerzése és a műhelyek berendezése, valamint a szakmai stáb plusz szakemberekkel történő bővítése jelentős költségráfordítást igényel. Mindazonáltal az alkalmazott munkaélmény-központú gyakorlati tevékenységekre hangsúlyt fektető módszer (a svájci értékelési tapasztalatok eredményei alapján) megtérül,100 hiszen a résztvevő felkészítésének dinamikussága a fokozatossággal, illetve a szolgáltatás a fokozottabb rugalmassággal párosulva jelentősen javítja munkavállalásra történő felkészítésének és későbbi munkába állásának sikerét.
100 A tradicionális „klasszikus” foglalkoztatási programokat egyre több kantonban (önkormányzatban) leváltják az innovatív és polyvalent felépítésű munkaállomások (Arbeitsparcours), amelyek jóval flexibilisebbek és gazdasági szempontból is kedvezőbbek, mint a korábbi monumentális foglalkoztatási programok. A gyors és tartós integráció a munka világába gazdasági szempontból is előnyös. Hasonló innovatív programok még a Prospettive és a Quali-Job Ticinoban, Zürich Kantonban: www.fachhaus.ch (ami 10 „munkaállomással” – egy 5 évvel ezelőtt fejlesztett koncepcióból létesült – Stiftung Arbeitsgestaltung). Hasonló interdiszciplináris módszerre épül a 15 éve működő „Ventil” (hátrányos helyzetű fiatalok programja). A társadalmi, egészségügyi és gazdasági előnyök itt is bizonyítottan dokumentáltak (10 éves kutatással kísért program: supra-f).
100
7. Kipillantás A projekt keretében létrejött svájci–magyar együttműködés kapcsán megkezdett szakmai, módszertani munkát mindenképpen folytatni kell. A folytatódó szakmai, módszertani műhelymunka során a téma által érintett svájci módszertan magyarországi adaptációja mellett annak közös továbbfejlesztésére is szükség van. Annak érdekében, hogy a megkezdett elméleti munka gyakorlati kipróbálása, folyamatos nyomon követése (standard eszközökkel történő mérése) és kiértékelése megtörténjen, a műhelymunka további szakmai tevékenységébe, az adaptált módszertan gyakorlati alkalmazásnak kialakításához, illetve elterjesztéséhez állami és piaci szereplők bevonása is szükséges.
101