EFEKTIVITAS PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI KARYAWAN PT PUPUK KALIMANTAN TIMUR
NURUL DESTY ISNAINI
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
EFEKTIVITAS PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI KARYAWAN PT PUPUK KALIMANTAN TIMUR
NURUL DESTY ISNAINI
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi berjudul “Efektivitas Penerapan Manajemen Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur” adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dan karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, 13 Mei 2014
Nurul Desty Isnaini NIM H24100111
ABSTRAK NURUL DESTY ISNAINI. Efektivitas Penerapan Manajemen Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI. Kompetensi karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk meningkatkan daya saing terhadap lawan bisnisnya. Manajemen pengetahuan merupakan salah satu kegiatan yang dapat meningkatkan kompetensi karyawan. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui persepsi karyawan terhadap penerapan manajemen pengetahuan serta pengaruhnya dalam meningkatkan kompetensi karyawan di PT Pupuk Kaltim. Penelitian ini menggunakan uji regresi linear berganda dengan alat analisis SPSS 16.0 dan Microsoft Excel 2010. Hasil persepsi karyawan menunjukan bahwa manajemen pengetahuan efektif dilakukan oleh perusahaan dan kompetensi karyawan meningkat dengan baik setelah mengikuti manajemen pengetahuan. Hasil analisis regresi menunjukan bahwa manajemen pengetahuan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kompetensi karyawan dan secara parsial hanya variabel transfer pengetahuan dan penggunaan pengetahuan kembali yang berpengaruh terhadap kompetensi karyawan. Kata kunci : manajemen pengetahuan, kompetensi karyawan. ABSTRACT NURUL DESTY ISNAINI. Knowledge Management Effectiveness in Improving Employee Competency at PT Pupuk Kalimantan Timur. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI. Employee Competency is one of the factor required by firm to improve the competitiveness for its rival. Knowledge management is one of the activities that can improve employee competency. The purposes of this research were to know employees‟ perception about implementation of knowledge management and its impact in improving employee competency at PT Pupuk Kaltim. This research used analysis of multiple linear regression and processed by SPSS 16.0 and Microsoft Excel 2010. The result regression analysis showed that knowledge management is effectively done by firm and employee competency increase well after following knowledge management. The result of regression analysis showed that knowledge management jointly influence the employee competency and transferring knowledge and reuse knowledge were the variable that partially influence on employee competency. Keywords : knowledge management, employee competency.
Judul Skripsi : Efektivitas Penerapan Manajemen Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur Nama : Nurul Desty Isnaini NIM : H24100111
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, STP, MSi Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen
Tanggal Lulus :
PRAKATA Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Skripsi berjudul “Efektivitas Penerapan Manajemen Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan PT Pupuk Kalimantan timur”. Skripsi ini merupakan tugas akhir dalam penyelesaian program studi S1 pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada: 1. Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi, sebagai dosen pembimbing akademik dan Skripsi atas bimbingannya dalam penyusunan skripsi ini. 2. Bapak Ir Pramono D. Fewidarto, MS, dan Bapak Dr Mukhamad Najib, STP, MM, sebagai dosen penguji yang telah meluangkan waktunya menjadi penguji. 3. Bapak Arief Hendra (Kepala Kantor PKT Perwakilan Jakarta), Bapak Tathit Surya (Kepala Bidang Manajemen Pengetahuan PKT), Bapak Try Mardiantony (Staff Bidang Manajemen Pengetahuan PKT) dan seluruh karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur atas bantuannya selama penulis melakukan penelitian. 4. Orang tua dan keluarga yang telah memberikan doa, dukungan moral dan materil. 5. Saudara dari KAREMATA FEM IPB, Ardhi, Nia, Desi, Linda, Ridho, Tazkiya, Tiara, Trisa, Widi, Ka Fadhli, Ka Rian, Ka Mia, Triana, dan Garin. 6. Teman-teman Manajemen 47 yang telah memberikan doa, dukungan dan semangat, terutama Sonia, Lidya, Wina, Yolanda, Farah, Devi, Wita, Gershanda, dan Gumanti. 7. Teman-teman mess Petrosea, Sayid, Nia, Tetti, Betty, Pipik, Dian, Heri, Dika, Okky, mas Lugi, yang telah memberikan semangat dan dukungan selama penulis melaksanakan penelitian. 8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih atas bantuannya, sehingga terselesaikannya penelitian dan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan mengingat terbatasnya pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki oleh penulis. Oleh karena itu, penulis menyampaikan permohonan maaf dan mengharapkan saran, serta kritik membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
Bogor, 10 Mei 2014
Nurul Desty Isnaini
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
xi
DAFTAR GAMBAR
xi
DAFTAR LAMPIRAN
xi
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
2
Manfaat Penelitian
2
Ruang Lingkup Penelitian
2
TINJAUAN PUSTAKA
3
Manajemen Pengetahuan
3
Kompetensi Karyawan
3
Penelitian Terdahulu
4
METODE
4
Kerangka Pemikiran Penelitian
4
Lokasi dan Waktu Penelitian
6
Jenis dan Sumber Data
6
Populasi dan Sampel
6
Metode Pengolahan dan Analisis Data
7
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
7
Analisis Crosstab
7
Analisis Deskriptif
7
Analisis Regresi Linear Berganda
8
HASIL DAN PEMBAHASAN
8
Gambaran Umum Perusahaan
8
Visi dan Misi Perusahaan
9
Manajemen Pengetahuan pada Perusahaan
9
Karakteristik Responden Analisis Crosstab
10 10
Uji Validitas dan Reliabilitas
11
Persepsi Karyawan terhadap Manajemen Pengetahuan
12
Penciptaan Pengetahuan
12
Akuisisi Pengetahuan
13
Transfer Pengetahuan
13
Penggunaan Kembali Pengetahuan
14
Persepsi Karyawan terhadap Kompetensi Setelah Mengikuti Aktivitas Manajemen Pengetahuan Analisis Regresi Linear Berganda
14 15
Uji Normalitas
15
Uji Multikolinearitas
15
Uji Heteroskedastisitas
16
Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)
16
Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
17
Implikasi Manajerial
19
SIMPULAN DAN SARAN
20
DAFTAR PUSTAKA
21
LAMPIRAN
22
DAFTAR TABEL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Jumlah responden per direktorat Skala Likert pada penelitian Posisi keputusan analisis deskriptif Perkembangan manajemen pengetahuan PT Pupuk Kaltim Analisis crosstab karakteristik responden terhadap kompetensi Manajemen pengetahuan PT Pupuk Kaltim Intrepretasi jawaban kuesioner terhadap kompetensi Hasil uji muktikolinearitas Hasil uji F Hasil Uji t
6 7 8 9 10 12 15 16 17 19
DAFTAR GAMBAR
1 2 3 4 5 6
Kerangka pemikiran penelitian Proses manajemen pengetahuan PT Pupuk Kalimantan Timur Proses akuisisi pengetahuan PT Pupuk Kaltim Proses transfer pengetahuan PT Pupuk Kaltim Uji normalitas data Grafik uji heteroskedastisitas
5 10 13 14 15 16
DAFTAR LAMPIRAN
1 2 3
Kuesioner penelitian Hasil uji validitas dan uji reliabilitas Hasil uji Chi-Square
22 25 26
PENDAHULUAN Latar Belakang Kebutuhan akan ilmu pengetahuan merupakan hal yang harus dipenuhi oleh setiap manusia, termasuk pula karyawan pada perusahaan guna meningkatkan kualitas dan kompetensi individu sehingga kinerjanya akan semakin meningkat. Dengan demikian, produktivitas perusahaan akan semakin meningkat sehingga perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya, serta mencapai tujuan utama perusahaan. Perusahaan memerlukan karyawan yang berkompetensi, kompetensi karyawan adalah kombinasi pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan satu standar yang telah ditetapkan (Ainsworth et. al 2007). Jadi karyawan yang dinilai kompeten adalah karyawan mampu menerapkan keterampilannya ditunjang oleh pengetahuan relevan yang dimilikinya. Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan asset penting yang dapat membangun keunggulan kompetitif perusahaan. Karena tanpa SDM perusahaan tidak akan ada. Kemampuan yang dimiliki setiap individu dalam perusahaan berbeda-beda hal ini dipengaruhi oleh berbagai latar belakang, seperti latar belakang pendidikan, keluarga, pengalaman kerja, tempat tinggal, lingkungan kerja, dan sebagainya. Oleh sebab itu akan muncul individu yang lebih unggul dalam pengetahuan dan keterampilan, serta individu yang kurang terampil dan membutuhkan penambahan wawasan. Perusahaan dapat mengelola karyawan yang memiliki kompetensi lebih tinggi untuk saling berbagi pengetahuan dan mendorong karyawan dengan kompetensi lebih rendah untuk mencari dan mengakuisisi pengetahuan. Sehingga semua karyawan dapat meningkatkan kompetensinya untuk membangun keunggulan kompetitif perusahaan. Salah satu program peningkatan kompetensi yang dilakukan di PT Pupuk Kalimantan Timur (Kaltim) adalah program manajemen pengetahuan. Menurut Kong dan Thomson (2009) organisasi yang memiliki tingkat pengetahuan dan pembelajaran yang tinggi berpotensi lebih inovatif dan adaptif karena mereka mampu membangun dan menghasilkan pengetahuan baru yang sangat penting untuk pembaharuan strategis. Program-program yang telah dilaksanakan dalam rangka implementasi dan penyempurnaan sistem Knowledge Management PT Pupuk Kaltim adalah penyusunan prosedur pengelolaan knowledge management, proses dokumentasi dan sharing knowledge, penyusunan buku Pengenalan Proses Bisnis bagi Calon Karyawan, pembuatan video untuk turn around pabrik serta pengembangan Portal Knowledge Management yang dapat diakses oleh semua karyawan. Sejak dibentuknya unit Bidang Manajemen Pengetahuan tahun 2008, belum ada evaluasi mengenai efektivitas penerapan knowledge management di PT Pupuk Kaltim. Berdasarkan hal tersebut, peneliti ingin mengetahui tentang efektivitas penerapan manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur.
Perumusan Masalah Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dan didukung oleh pengetahuan yang relevan agar mampu meningkatkan kinerja individu yang berdampak pada keunggulan kompetitif perusahaan. Perkembangan ilmu pengetahuan dan informasi yang semakin maju merupakan peluang yang dapat dimanfaatkan perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawannya. Salah satu cara yang digunakan untuk meningkatakan kompetensi karyawan yaitu dengan mengembangkan sistem manajemen pengetahuan. Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah (1) Bagaimana penerapan manajemen pengetahuan di PT Pupuk Kaltim? (2) Bagaimana persepsi karyawan PT Pupuk Kaltim terhadap kompetensi yang dimilikinya setelah mengikuti aktivitasaktivitas manajemen pengetahuan? (3) Bagaimana efektivitas penerapan manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan PT Pupuk Kaltim? Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengetahui persepsi karyawan tentang penerapan manajemen pengetahuan di PT Pupuk Kaltim (2) Mengetahui persepsi karyawan tentang tingkatan kompetensi yang dimiliki karyawan PT Pupuk Kaltim setelah mengikuti aktivitas manajemen pengetahuan dan (3) Menganalisis sejauh mana efektivitas penerapan manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan PT Pupuk Kaltim. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut (1) Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen untuk mengetahui sejauh mana efektivitas manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan (2) Bagi penulis, diharapkan dapat mengembangkan wawasan dan pengetahuan di bidang SDM khususnya Manajemen Pengetahuan (3) Sebagai bahan informasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan dan sebagai pembanding untuk penelitian selanjutnya. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini difokuskan pada efektivitas manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan PT Pupuk Kaltim. Variabel-variabel pada penelitian ini adalah manajemen pengetahuan dan kompetensi karyawan. Indikator penelitian untuk variabel manajemen pengetahuan adalah aktivitas manajemen pengetahuan yang meliputi penciptaan pengetahuan, akuisisi pengetahuan, transfer dan pengubahan pengetahuan, serta penyimpanan dan penggunaan kembali (Sangkala 2007). Indikator kompetensi karyawan merujuk pada model kompetensi Ice Berg oleh Spencer dan Spencer (1993), yaitu pengetahuan, keterampilan, konsep diri, sikap bawaan, dan motif. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini mencakup seluruh karyawan
perusahaan PT Pupuk Kaltim, kecuali Direktorat Produksi, yaitu Direktorat Utama, SDM dan Umum, Litbang, dan Komersil. Penentuan jumlah sampel menggunakan metode Slovin (quota sampling) dengan jumlah populasi sebanyak 712 karyawan, maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 88 orang karyawan. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Pengetahuan Menurut Bergerson dalam Sangkala (2007) manajemen pengetahuan merupakan suatu pendekatan yang sistematik untuk mengelola asset intelektual dan informasi lain sehingga memberikan keunggulan bersaing bagi perusahaan. Menurut Sveiby dalam Tjakraatmadja dan Lantu (2006) efektivitas knowledge manajement sebenarnya dipengaruhi oleh kualitas lingkungan kerja yang kondusif untuk terjadinya proses berbagi pengetahuan dan pemaknaan sebuah informasi yang dihasilkan oleh manajemen informasi. Sedangkan teknologi informasi berperan untuk mempermudah proses belajar, sehingga dapat mengakselerasi pertumbuhan pengetahuan organisasi, dan pada akhirnya akan mempercepat pertumbuhan kinerja perusahaan. Pertumbuhan generasi berikutnya dari teknologi informasi atau kecerdasan buatan, akan semakin meningkatkan efektivitas knowledge management pada sebuah organisasi. Aktivitas manajemen pengetahuan menurut Sangkala (2007) meliputi penciptaan pengetahuan, akuisisi pengetahuan, transfer dan pengubahan pengetahuan, serta penyimpanan dan penggunaan kembali. Penciptaan pengetahuan dalam organisasi dapat dilakukan dengan enam langkah, yaitu memperluas dan mengembangkan pengetahuan pribadi, berbagi tacit knowledge, pengonseptualisasian, pengkristalisasian, penilaian pengetahuan, dan menjejaringkan pengetahuan. Akuisisi pengetahuan dalam perspektif manajemen pengetahuan pada dasarnya berorientasi pada penambahan pengetahuan, banyak terminologi yang dapat digunakan untuk menjelaskan proses ini misalnya mendapatkan, mencari, melahirkan, menciptakan, menangkap, dan berkolaborasi. Transfer dan pengubahan pengetahuan merupakan kegiatan yang tidak mudah dilakukan terutama bila dikaitkan dengan pengetahuan yang berbentuk tacit. Oleh karena itu, berbagai strategi yang dapat dirancang oleh organisasi agar proses transfer pengetahuan dapat berlangsung dengan baik antara lain; mendesain ruang percakapan, melakukan pesan pengetahuan atau forum terbuka. Sistem penyimpanan pengetahuan hingga dapat digunakan kembali dapat dibedakan dalam dua bentuk, yaitu sistem penyimpanan dokumen dan sistem penyimpanan data. Sedangkan penggunaan kembali pengetahuan berlangsung di dalam empat bentuk, yaitu menangkap atau mendokumentasikan pengetahuan, pengemasan pengetahuan untuk digunakan kembali, distribusi atau penyebaran pengetahuan, dan penggunaan kembali pengetahuan. Kompetensi Karyawan Pengertian kompetensi oleh Spencer (1993) adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Terdapat lima karakteristik kompetensi yaitu: pengetahuan, keterampilan, konsep diri, sifat bawaan, dan motif. Pengetahuan merupakan informasi maupun teori yang diperoleh seseorang dalam bidang tertentu. Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental. Konsep diri merupakan pandangan, nilai-nilai, keyakinan dan citra diri seseorang. Sikap bawaan menggambarkan karakteristik fisik atau non-fisik seseorang dalam merespons suatu kejadian. Motif diartikan sebagai segala sesuatu yang secara konsisten dan terus menerus dipikirkan untuk terjadi, oleh individu motif ini merupakan area yang menggerakkan, mengendalikan, dan mengarahkan perilaku menuju sesuatu yang ingin dicapai. Penelitian Terdahulu Diana (2009) dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Knowledge Management dan Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara knowledge management terhadap kompetensi sebesar 48%, serta terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 57% di PT. Bank Jabar Banten, Tbk. Selain itu berdasarkan penelitian oleh Liao dan Wu dalam Kusuma (2013) yang menyatakan bahwa bisnis dengan lebih banyak Knowledge Management menunjukkan kapasitas yang lebih tinggi dalam meningkatkan Organizational Learning. Penelitian lain menyebutkan bahwa kemampuan karyawan untuk belajar dan memanfaatkan pengetahuan untuk inovasi akan memeberikan kontribusi besar terhadap keberhasilan perusahaan mereka (Kong et al 2013).
METODE Kerangka Pemikiran Penelitian PT Pupuk Kaltim merupakan anak perusahaan dari PT Pupuk Indonesia yang merupakan produsen urea terbesar di Indonesia dan bertanggung jawab atas distribusi urea bersubsidi di Kawasan Timur Indonesia. Sebagai perusahaan agroindustri berskala besar, PT Pupuk Kaltim menyadari pentingnya mengelola pengetahuan karyawan sebagai asset perusahaan. Perusahaan menerapkan manajemen pengetahuan untuk mengelola dan mengembangkan pengetahuan yang dimiliki organisasi. Melalui manajemen pengetahuan, pengetahuan yang dimiliki karyawan dapat menjadi pengetahuan perusahaan yang dapat dikelola dan dimanfaatkan bersama untuk meningkatkan kompetensi individu. Pengaruh dari penerapan manajemen pengetahuan dengan peningkatan kompetensi karyawan akan dilihat melalui kuesioner persepsi karyawan. Berdasarkan kuesioner diperoleh gambaran aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan dan kompetensi karyawan PT Pupuk Kaltim, selain itu didapat juga indikator aktivitas manajemen pengetahuan yang paling mempengaruhi
peningkatan kompetensi karyawan. Diharapkan perusahaan dapat memperoleh rekomendasi terbaik untuk kedepannya. Kerangka penelitian pada penelitian ini ditunjukkan oleh Gambar 1. PT Pupuk Kalimantan Timur
Sumber Daya Manusia Program Pengembangan Kompetensi Karyawan
Aktivitas Manajemen Pengetahuan
Kompetensi Karyawan (Spencer
(Sangkala, 2007):
& Spencer, 1993):
1. Penciptaan Pengetahuan
1. Pengetahuan
2. Akuisisi Pengetahuan
2. Keterampilan
3.Transfer dan Pengubahan Pengetahuan
3. Konsep Diri
4. Penyimpanan dan Penggunaan Kembali
4. Sikap Bawaan 5. motif
Pengaruh aktivitas manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan
Pengumpulan Data: 1. Data Primer 2. Data Sekunder
Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengolahan dan Analisis Data 1. Evaluasi aktivitas manajemen pengetahuan dan analisis tingkat kompetensi karyawan setelah mengikuti manajemen pengetahuan menggunakan analisis deskriptif dengan rataan skor 2. Analisis efektivitas aktivitas manajemen pengetahuan terhadap kompetensi menggunakan regresi linear berganda
Implikasi Manajerial
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang agroindustri, PT Pupuk Kalimantan Timur yang beralamat di Jl. James Simandjuntak No. 1 Bontang, Kalimantan Timur. Penelitian dilakukan pada tanggal 29 Januari 2014 sampai 18 Februari 2014. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan peyebaran kuesioner terhadap karyawan PT Pupuk Kaltim. Sedangkan data sekunder didapat dari laporan tahunan KM (Knowledge Management) PT Pupuk Kaltim 2013, annual report PKT 2012, buku, jurnal, dan skripsi yang relevan dengan penelitian ini. Populasi dan Sampel Dalam penelitian, populasi digunakan untuk menyebutkan seluruh anggota dari suatu wilayah yang menjadi sasaran penelitian. Sedangkan sampel merupakan sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel dimana tidak semua populasi mempunyai peluang yang sama untuk dijadikan sample. Penentuan sampel dan populasi dalam penelitian ini didasarkan pada teknik quota sampling yaitu teknik pengambilan sampel distratifikasikan secara proposional, namun tidak dipilih acak melainkan secara kebetulan saja. Populasi dari penelitian ini berjumlah 712 orang (kecuali direktorat Produksi) sehingga dengan menggunakan teknik Slovin dalam Istijanto (2005) sampel yang didapat; ………………………………………………… (1) Dimana : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = persen kelonggaran ketidaktelitian dalam pengambilan sampel n=
) )
n = 88 orang Maka sampel yang didapat dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1 : Tabel 1 Jumlah responden per direktorat Direktorat Jumlah Karyawan Utama 69 SDM & Umum 244 Litbang 211 Komersil 188
Jumlah Sampel 9 29 27 23
Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16.0 dan Microsoft Exel 2010 for Windows. Adapun pengolahan dan analisis data yang dilakukan adalah uji validitas, uji reliabilitas, analisis crosstab, analisis deskriptif, dan analisis regresi linier berganda. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur (Riduwan dkk 2011). Jika instrument penelitian memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Reliabilitas menunjukan bahwa suatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai pengumpul data karena instrument tersebut sudah dianggap baik. Reliabel artinya dapat dipercaya juga dapat diandalkan. Sehingga beberapa kali diulang pun hasilnya akan tetap sama. Analisis Crosstab Analisis crosstab merupakan metode untuk mentabulasikan beberapa variabel yang berbeda ke dalam suatu matriks. Table yang dianalisis di sini adalah hubungan antara variabel dalam baris dengan variabel dalam kolom. Pada analisis crosstab dilakukan uji Chi-Square untuk mengetahui apakah ada keterkaitan antara baris dan kolom. Penelitian ini menggunakan analisis crosstab untuk mengetahui hubungan antara karakteristik responden terhadap kompetensi, hasil dikatakan memiliki keterkaitan apabila nilai chi-square lebih besar dari nilai alpha 0,05. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif bertujuan untuk mengubah kumpulan data mentah menjadi data yang dapat dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2005). Data yang akan dianalisis deskriptif dikumpulkan dari hasil pengisisan kuesioner oleh karyawan dengan menggunakan skala Likert yang dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2 Skala Likert pada penelitian Pernyataan Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Bobot Nilai 4 3 2 1
Setelah dibobotkan kemudian akan dicari skor rata-rata yang dilanjutkan dengan analisis tabulasi sederhana. Pada penelitian ini digunakan skala Likert 1-4, maka rentang skala keputusan yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Posisi keputusan analisis deskriptif Kriteria Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju
Rentang Skala 1,00<x≤1,75 1,75<x≤2,50 2,50<x≤3,25 3,25<x≤4,00
Intrpretasi Hasil Sangat Buruk/Sangat Tidak Efektif Buruk/ Tidak Efektif Baik/ Efektif Sangat Baik/ Sangat Efektif
Dalam penelitian ini, analisis deskriptif ditujukan untuk mengetahui persepsi karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur terhadap aktivitas manajemen pengetahuan yang sudah dilakukan dan mengetahui persepsi karyawan mengenai sejauh mana efektivitas manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat, dengan kata lain untuk membuktikan ada atau tidaknya pengaruh dua variabel bebas atau lebih dengan satu variabel terikat (Riduwan dkk 2011). Untuk mengetahui pengaruhpengaruh tersebut dilakukan Uji F dan Uji t. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama varianel independen terhadap variabel dependen. Uji t digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen secara parsial terhadap peubah dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah penciptaan pengetahuan (X1), akuisisi pengetahuan (X2), transfer pengetahuan (X3) dan penggunaan kembali pengetahuan (X4). Variabel dependen yang dipengaruhi oleh variabel bebas adalah kompetensi karyawan (Y). Pada analisis linier berganda dilakukan serangkaian uji awal untuk memenuhi asumsi dasar dan asumsi klasik. Asumsi dasar diuji dengan uji normalitas, sedangkan asumsi klasik diuji dengan uji multikolineraritas dan uji heteroskedastisitas.
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Pupuk Kaltim adalah anak perusahaan dari PT Pupuk Indonesia (Persero), dan saat ini memiliki kapasitas produksi urea 2,98 juta ton per tahun, amoniak sebanyak 1,85 juta ton per tahun dan NPK 350 ribu ton per tahun. Pupuk Kaltim juga memproduksi pupuk 17tatist dengan kapasitas 45.000 ton per tahun. Pupuk Kaltim didirikan pada 7 Desember 1977 dan pembentukannya berawal dari rencana Pemerintah, melalui Pertamina, untuk membangun proyek pabrik pupuk berdasarkan Keppres No. 43/1975 dan melalui Keppres No. 39/1976, Pertamina kemudian menyerahkan pengelolaan proyek kepada Departemen Perindustrian. Bontang, Kalimantan Timur, dipilih sebagai lokasi, dengan lahan seluas 443 hektar dipersiapkan untuk proyek tersebut. Gas bumi adalah bahan baku utama yang disalurkan dari Muara Badak dan disalurkan dengan pipa sepanjang 60 kilometer. Terdapat lima direktorat pada PT Pupuk Kaltim, yaitu direktorat
Utama, direktorat Produksi, direktorat Litbang, direktorat Komersil, dan direktorat SDM & Umum. Kegiatan usaha utama PT Pupuk Kaltim meliputi sektor industry, perdagangan, dan jasa. Pada sektor industri, produk pupuk yang dihasilkan PT Pupuk Kaltim antara lain pupuk urea, pupuk NPK, pupuk organik, dan amoniak. Kegiatan usaha pada sektor perdagangan adalah distribusi pupuk ke dalam dan luar negeri, serta melakukan perdagangan atas produk-produk lain yang berhubungan dengan pemupukan, petrokimia, dan kimia. Sedangkan pada sektor jasa PT Pupuk Kaltim mengadakan studi penelitian, pengembangan, rancang bangun dan perekayasaan, pengantongan, konstruksi, pabrikasi, manajemen, dan jasa teknis lainnya dalam sektor industri pupuk, petrokimia dan industri kimia lainnya. Visi dan Misi Perusahaan Visi dari PT Pupuk Kaltim adalah menjadi perusahaan agro-kimia yang memiliki reputasi prima di kawasan asia, visi tersebut didukung oleh misinya yaitu (1) Menyediakan produk-produk pupuk, kimia, agro dan jasa pelayanan pabrik serta perdagangan yang berdaya saing tinggi (2) Memaksimalkan nilai perusahaan melalui pengembangan sumber daya manusia dan menerapkan teknologi mutakhir (3) Menunjang Program Ketahanan Pangan Nasional dengan penyediaan pupuk secara tepat (4) Memberikan manfaat bagi Pemegang Saham, karyawan dan masyarakat serta peduli pada lingkungan. Manajemen Pengetahuan pada Perusahaan Cikal bakal bidang manajemen pengetahuan, departemen pengembangan SDM awalnya adalah adanya perpustakaan pusat PT Pupuk Kalimantan Timur, berdiri pada tahun 1981. Seiring berkembangnya zaman dan ilmu pengetahuan, tahun 2008 dibentuk struktur organisasi bidang manajemen pengetahuan dalam departemen PSDM PT Pupuk Kaltim. Hingga 2013, bidang manajemen pengetahuan terus berbenah diri dengan menentukan pola yang sesuai dengn budaya dan kebutuhan KM (knowledge management). Perkembangan Manajemen Pengetahuan PT Pupuk Kaltim dari tahun ke tahun dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Perkembangan manajemen pengetahuan PT Pupuk Kaltim Tahun 1981 2008 2009
2010
2011 2012
Kegiatan Perpustakaan Pusat PT Pupuk Kalimantan Timur Pembentukan struktur organisasi Bidang Manajemen Pengetahuan - Membentuk tim desain konsep KM berbasis TI - Pelatihan KM - Benchmark dan akuisisi KM - Menghasilkan prototype KM PKT - Sosialisasi KM PT Pupuk Kaltim - Launching Portal KM - Kegiatan „Go Live KM PKT‟ Penyempurnaan dan pengembangan Portal, konten, dan sistem KM Konsep standar KM PKT sesuai budaya perusahaan
Sumber : Laporan Perkembangan Manajemen Pengetahuan PKT 2012
Bidang Manajemen Pengetahuan yang kini berada dalam Departemen Diklat dan Manajemen Pengetahuan telah menyusun framework dan roadmap yang menjadi acuan dalam melaksanakan dan mengembangkan kegiatan manajemen pengetahuan. Gambar 2 adalah proses manajemen pengetahuan PT Pupuk Kalimantan Timur. 1. Proses Identifikasi Pengetahuan
4. Proses Distribusi Pengetahuan
2. Proses Akuisisi Pengetahuan
3. Proses Penyimpanan Pengetahuan
Gambar 2 Proses manajemen pengetahuan PT Pupuk Kalimantan Timur Salah satu cara KM PKT dalam mensosialisasikan kegiatan-kegiatan dalam program manajemen pengetahuan adalah dengan membentuk KM Agent di setiap unit kerja. KM agent merupakan karyawan suatu unit kerja yang bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan manajemen pengetahuan dalam unit kerjanya. Mereka harus mendorong dan menggerakan rekan-rekan dalam satu unit kerja untuk memaksimalkan budaya berbagi pengetahuan., sehingga pelaksanaan KM di perusahaan dapat berjalan seefektif mungkin. Karakteristik Responden Analisis Crosstab Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur. Karyawan yang menjadi responden sebanyak 88 orang dari total populasi 712 orang karyawan (kecuali karyawan pada direktorat produksi). Karakteristik karyawan pada penelitian ini terdiri dari jenis kelamin, pendidikan, usia, masa kerja, dan grade. Hubungan antara karakteristik responden terhadap peningkatan kompetensi didapat menggunakan analisis crosstab. Hasil analisis crosstab karakteristik responden dengan kompetensi karyawan dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Analisis crosstab karakteristik responden terhadap kompetensi Peningkatan Kompetensi Sangat Tidak Sangat Tidak Efektif Efektif Efektif Efektif Jenis Kelamin Pria 3 4 37 21 Wanita 0 0 12 10 3 4 50 31 Pendidikan SMA 1 1 16 11 D3 0 0 12 6 S1 1 2 19 10
Total
66 22 88 29 18 32
Lanjutan Tabel 5. Peningkatan Kompetensi Sangat Tidak Efektif S2 Usia > 30 tahun 30-40 tahun 41-49 tahun < 49 tahun Masa Kerja 0-5 tahun 6-15 tahun 16-25 tahun < 25 tahun Grade 2 3 4 5 6
Tidak Efektif
Efektif
Sangat Efektif
Total
1 3
1 4
4 50
4 31
9 88
2 0 1 0 3
2 1 1 0 4
24 4 7 15 50
9 4 7 11 31
37 9 16 26 88
2 0 1 0 3
2 1 0 1 4
23 6 4 17 50
7 7 5 12 31
34 14 10 30 88
0 0 0 3 0 3
0 1 1 2 0 4
1 9 11 14 15 50
1 4 16 7 3 31
2 14 28 26 18 88
Sumber: Data Diolah (2014)
Hasil analisis crosstab menggunakan chi-square menunjukan tidak adanya keterikatan antara jenis kelamin, pendidikan, umur, masa kerja, serta grade terhadap kompetensi karyawan. Hal ini terlihat dari dari nilai asimtot signifikan > nilai alpha (0,05). Jenis kelamin dan usia tidak memiliki keterikatan dengan peningkatan kompetensi karena perusahaan tidak membuat kebijakan yang spesifik pada gender dan usia. Pendidikan, masa kerja, serta grade tidak memiliki keterikatan dengan peningkatan kompetensi karena perusahaan telah menetapkan standar kompetensi yang berbeda berdasarkan karakteristik karyawan. Sebagai contoh, karyawan dengan pendidikan S1 memiliki nilai TOEFL di atas 500 sedangkan karyawan dengan pendidikan SMA hanya 400, namun hal itu tidak menjadi masalah karena sudah ada standar yang ditetapkan perusahaan dalam menilai kompetensi karyawan. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Setelah dilakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, dengan total pertanyaan per kuesioner 27 butir terbukti valid, dimana nilai r hitung dari 27 pertanyaan memiliki nilai lebih besar dari 0,361. Sedangkan untuk uji reliabilitas diperoleh nilai crobanch’s alpha sebesar 0,961 untuk 27 pertanyaan dalam kuesioner yang
lebih besar dari 0,60. Maka dapat disimpulkan seluruh pertanyaan pada kuesioner penelitian tersebut reliable. Persepsi Karyawan terhadap Manajemen Pengetahuan Pada penelitian ini dilakukan analisis deskriptif untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan dalam menilai aktivitas manajemen pengetahuan PT Pupuk Kalimantan Timur yang telah dijalankan. Efektivitas manajemen pengetahuan merupakan tolak ukur keberhasilan apakah program manajemen pengetahuan di PT Pupuk Kaltim dilakukan dengan baik oleh karyawan atau sebaliknya. Hasil analisis deskriptif manajemen pengetahuan di PT Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Manajemen pengetahuan PT Pupuk Kaltim Indikator Manajemen Pengetahuan Total skor rataan Penciptaan Pengetahuan 3,417 Akuisisi Pengetahuan 3,057 Transfer Pengetahuan 2,837 Penggunaan Kembali Pengetahuan 2,845
Kesimpulan Sangat Baik Baik Baik Baik
Pada Tabel 6 dapat disimpulkan bahwa berdasarkan persepsi karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur memiliki manajemen pengetahuan yang telah dijalankan dengan baik oleh karyawannya. Hal ini terlihat dari skor rata-rata keempat indikator yang menggambarkan yaitu penciptaan pengetahuan, akuisisi pengetahuan, transfer pengetahuan, dan penggunaan kembali pengetahuan memiliki rentang skor skala baik. Penciptaan pengetahuan mendapatkan skor rataan yang paling tinggi dibandingkan dengan ketiga variabel lainnya yang artinya aktivitas ini dujalankan dengan sangat baik oleh karyawan. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa memiliki motivasi tinggi dan kebiasaan untuk melakukan inovasi serta berkontribusi dalam menciptakan pengetahuan baru untuk kepentingan bersama. Adapun penjelasan untuk keempat variabel aktivitas manajemen pengetahuan sebagai berikut: 1. Penciptaan Pengetahuan Penciptaan pengetahuan berarti karyawan memiliki keinginan dan motivasi dalam menciptakan pengetahuan baru, karyawan juga aktif berkontribusi dalam proses penciptaan pengetahuan. Pada perusahaan, pengetahuan yang diciptakan merupakan inovasi yang dapat berupa ide-ide baru seputar prosedur maupun metode proses kerja, benda atau mesin, sistem manajemen, dan teknologi. Di PT Pupuk Kaltim, aktivitas penciptaan pengetahuan dilakukan melalui kegiatan karya inovasi oleh karyawan baru dan aktif dalam kegiatan sharing knowledge. Dalam kegiatan sehari-hari para karyawan sering melakukan diskusi antar rekan kerja baik itu dalam rapat maupun saat waktu luang, untuk menciptakan pengetahuan baru. Hasil intrepretasi jawaban karyawan terhadap aktivitas penciptaan pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 6.
2. Akuisisi Pengetahuan Akuisisi pengetahuan merupakan kegiatan menambah pengetahuan yang dimiliki, karyawan berusaha mendapatkan berbagai pengetahuan dari berbagai sumber agar pengetahuannya semakin bertambah. Karyawan dapat menggali pengetahuan dari para ekspert atau karyawan senior, mengikuti seminar, dan media cetak maupun elektronik. Proses akuisisi pengetahuan yang dilakukan oleh PT Pupuk Kaltim dapat dilihat pada gambar 3. Proses Identifikasi Pengetahuan
Proses pembuatan buku pengetahuan
Proses pembuatan video pengetahuan
Hasil buku, video, alih media
Proses Pembelian Buku
Pemberian Taxonomy
Materi yang sudah memiliki taxonomy
Proses alih media
Hasil project, studi banding, pelatihan eksternal, Proses Penyimpanan Pengetahuan
Gambar 3. Proses akuisisi pengetahuan PT Pupuk Kaltim Mengakuisisi pengetahuan dari berbagai sumber merupakan hal penting karena dengan semakin bertambahnya pengetahuan yang dimiliki diharapkan karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik lagi, sehingga menjadi nilai tambah dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Di PT Pupuk Kaltim, karyawan dapat mengakuisisi pengetahuan melalui rapat internal di unit kerja, acara seminar, pelatihan internal, dan memanfaatkan hasil proses akuisisi pengetahuan perusahaan melalui peran perpustakaan. Hasil intrepretasi jawaban karyawan terhadap aktivitas akuisisi pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 6. 3. Transfer Pengetahuan Transfer pengetahuan akan berjalan dengan efektif apabila didukung oleh sarana dan prasarana yang disediakan oleh perusahaan. PT Pupuk Kaltim telah mendukung aktivitas transfer pengetahuan dengan menjadwalkan kegiatan sharing knowledge secara rutin, pelatihan eksternal, diciptakannya ruang diskusi, sistem informasi manajemen yang mendukung (portal KM), serta sosialisasi melalui majalah dinding. Dengan diselenggarakannya kegiatan sharing knowledge sebanyak 20 kali dan transfer knowledge sebanyak 32 kali pada tahun 2010. Proses transfer pengetahuan di PT Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Gambar 4.
Pembuatan pamphlet / majalah dinding
Materi tersimpan di Perpustakaan / Portal KM
Diskusi / Sharing Knowledge / Pelatihan Internal
Hasil Diskusi / Sharing Knowledge / Pelatihan Internal
Gambar 4. Proses transfer pengetahuan PT Pupuk Kaltim Karyawan yang memanfaatkan sarana yang telah disediakan akan memaksimalkan aktivitas transfer pengetahuan ini, sehingga akan terjadi hubungan antar karyawan dengan karyawan serta karyawan dengan perusahaan dalam berbagi pengetahuan. Hasil intrepretasi jawaban karyawan terhadap aktivitas transfer pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 6. 4. Penggunaan Kembali Pengetahuan Penggunaan kembali pengetahuan berarti pengetahuan yang telah dirubah ke dalam bentuk explicit knowledge dapat disimpan dan dimanfaatkan oleh berbagai pihak. Penyimpanan pengetahuan ini dapat berupa buku, video, gambar, tulisan (jurnal cetak maupun elektronik), dan sebagainya. PT Pupuk Kaltim telah menyediakan fasilitas untuk mempermudah karyawan dalam menggunakan kembali pengetahuan yang telah disimpan. Fasilitas tersebut antara lain pengadaan perpustakaan perusahaan serta pengembangan sistem informasi manajemen melalui portal KM. Adapun PT Pupuk Kaltim telah mendokumentasikan berbagai karya ilmiah, baik itu dari laporan karyawan training, laporan mahasiswa PKL, diary unit kerja, materi training, dan materi sharing knowledge di mana dokumentasi pengetahuan tersebut disimpan dalam Perpustakaan Pusat PT Pupuk Kaltim. Terdapat lebih dari tujuh ribu judul dokumentasi pengetahuan, baik itu buku, majalah, dan lain-lain, yang telah tersimpan dalam Perpustakaan PT Pupuk Kaltim (Laporan Perkembangan KM PKT 2012). Karyawan yang mampu memanfaatkan fasilitas tersebut akan terdorong untuk selalu mencari informasi sehingga budaya berbagi pengetahuan akan semakin kuat di perusahaan. Hasil intrepretasi jawaban karyawan terhadap aktivias penggunaan kembali pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 6. Persepsi Karyawan terhadap Kompetensi Setelah Mengikuti Aktivitas Manajemen Pengetahuan Kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria referensi efektifitas atau keunggulan dalam pekerjaan maupun situasi tertentu. Pada penelitian ini, kompetensi karyawan di PT Pupuk Kaltim dilihat dari lima tipe kompetensi yaitu pengetahuan, keterampilan, konsep diri, sikap bawaan, dan motif. Hasil dari intrepretasi persepsi karyawan terhadap kompetensi dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Intrepretasi jawaban kuesioner terhadap kompetensi Indikator Rataan skor Keterangan Pengetahuan 3,027 Efektif Keterampilan 3,072 Efektif Konsep diri 3,114 Efektif Sikap bawaan 3,155 Efektif Motif 3,227 Efektif Pada Tabel 7 terlihat bahwa aktivitas manajemen pengetahuan berjalan efektif meningkatkan kompetensi berdasarkan persepsi karyawan. Dengan kata lain karyawan merasa kompetensi yang dimilikinya semakin bertambah setelah mengikuti aktivitas manejemen pengetahuan yang diadakan oleh perusahaan. Hal ini didukung oleh penyesuaian kegiatan pada bidang manajemen pengetahuan PT Pupuk Kaltim dengan budaya organisasi dan perkembangan ilmu pengetahuan, sehingga dapat secara efektif meningkatkan kompetensi karyawannya. Peningkatan kompetensi tertinggi ditunjukkan karyawan pada tipe kompetensi motif, yaitu dengan skor rataan sebesar 3,227. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa semakin termotivasi untuk meningkatkan keahliannya, lebih produktif dalam bekerja, serta membangun hubungan baik dengan rekan kerja. Analisis Regresi Linear Berganda Uji normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya dapat digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval maupun rasio (Priyatno 2008). Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Uji normalitas data Hasil uji normalitas menunjukan bahwa model regresi memiliki distribusi normal karena berdasarkan kurva histogram didapat bentuk kurva menyerupai lonceng, hal ini berarti data terdistribusi secara normal. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah keadaan di mana terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna antar variabel independen dalam model
regresi. Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance, jika nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,1, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas (Ghozali 2011).Hasil uji multikolinearitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Hasil uji multikolinearitas Variabel Independen (X) Penciptaan Pengetahuan Akuisisi Pengetahuan Transfer Pengetahuan Penggunaan Kembali Pengetahuan
Tolerance 0,605 0,423 0,395 0,498
VIF 1,654 2,364 2,530 2,008
Pada Tabel 8 terlihat bahwa seluruh variabel independen memiliki nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,1, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari suatu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah apabila model tersebut tidak terdapat heteroskedatisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Grafik uji heteroskedatisitas Hasil menunjukan tidak terdapat pola yang jelas dari titik-titik pada scatterplot. Sehingga dapat disimpulkan pada model regresi tidak terdapat gejala heteroskedatisitas, yang berarti bahwa tidak ada gangguan yang berarti dalam model regresi ini. Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) Hipotesis yang terdapat pada uji F yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue <α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue >α. H0: tidak terdapat pengaruh aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan PT Pupuk Kaltim. H1: terdapat pengaruh aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan PT Pupuk Kaltim.
Tabel 9. Hasil uji F Model Sum of Squares 1 Regression 3023.803 Residual 2257.094 Total 5280.898
Df
Mean Square 4 755.951 83 27.194 87
F 27.799
Sig. .000a
Berdasarkan hasil uji F pada Tabel 9 didapatkan hasil bahwan nilai Pvalue sebesar 0,000. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H0 atau terima H1 yang artinya aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan berpengaruh secara bersama-sama dalam meningkatkan kompetensi karyawan dengan alpha 5%. Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) Uji t dilaksanakan untuk menguji pengaruh setiap variabel independen secara satu per satu atau parsial terhadap variabel dependen. Adapun penjelasan untuk setiap variabel dari manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. 1. Penciptaan Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue<α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue>α. Hipotesisnya adalah: H0 : tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara penciptaan pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. H1 : terdapat pengaruh secara signifikan antara penciptaan pengetahuan dalam meningkatakan kompetensi karyawan. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,087. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0 yang artinya aktivitas penciptaan pengetahuan tidak berpengaruh dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada taraf alpha 5%. Hal ini berbanding lurus dengan hasil survey KM PKT tahun 2013 oleh lembaga Dunamis bahwa persepsi karyawan terhadap inovasi di PKT menunjukkan hasil “moderately unfavorable” yang artinya karyawan merasa inovasi di PT Pupuk Kaltim berlangsung secara buruk. Sangkala (2007) dalam bukunya yang berjudul “Knowledge Management” yaitu penciptaan pengetahuan merupakan aktivitas yang sangat penting karena melalui aktivitas ini akan memunculkan inovasi-inovasi. Kemampuan karyawan untuk berinovasi menandakan kompetensinya semakin bertambah dilihat dari berbagai faktornya. Oleh sebab itu aktivitas penciptaan manajemen pengetahuan tidak berkaitan dengan kompetensi karyawan. Hal ini disebabkan hanya sebagian kecil karyawan yang telah berkontribusi nyata mengeluarkan hasil inovasi dan menciptakan pengetahuan baru. Karyawan tersebut merupakan karyawan senior ataupun karyawan ahli yang sangat berkompetensi. Kompetensi karyawan akan bertambah apabila karyawan dapat memanfaatkan hasil inovasi yang ada dalam berbagai kegiatan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 10.
2. Akuisisi Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue<α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue>α. Hipotesisnya adalah: H0 : tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. H1 : terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatakan kompetensi karyawan. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,473. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0 yang artinya aktivitas akuisisi pengetahuan tidak berpengaruh dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada taraf alpha 5%. Kegiatan akuisisi seperti berdiskusi dengan ekspert, mengikuti seminar internal dan eksternal, membaca buku, serta memanfaatkan internet untuk memperoleh informasi akan menambah pengetahuan dan keterampilan baru bagi karyawan. Namun bertambahnya pengetahuan belum tentu akan meningkatkan kompetensi karyawan. Karena kompetensi sendiri didasari oleh lima karakteristik yang tidak bisa dipisahkan. Oleh sebab itu aktivitas akuisisi penmgetahuan tidak berkaitan dengan peningkatran kompetensi karyawan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 10. 3. Transfer Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue<α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue>α. Hipotesisnya adalah: H0 : tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. H1 : terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatakan kompetensi karyawan. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,017. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H0 atau terima H1 yang artinya aktivitas transfer pengetahuan berpengaruh dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada taraf alpha 5%. Hal ini didukung oleh penelitian Pedro et al (2014) yang berjudul “Web knowledge sharing and its effect on innovation: an empirical investigation in SMEs” menyebutkan bahwa kesuksesan organisasi bergantung pada usaha dan interaksi karyawannya dalam aktivitas berbagi pengetahuan. Aktivitas transfer pengetahuan di PT Pupuk Kaltim merupakan aktivitas yang sedang giat dijalankan oleh perusahaan. Perusahaan ingin membangun budaya berbagi pengetahuan di antara karyawan sebagai salah satu program peningkatan kompetensi karyawan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 10. 4. Penggunaan Kembali Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue<α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue>α. Hipotesisnya adalah: H0 : tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. H1 : terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatakan kompetensi karyawan.
Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,000. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H0 atau terima H1 yang artinya aktivitas penggunaan kembali pengetahuan berpengaruh dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada taraf alpha 5%. Menurut March (1991) untuk bertahan, perusahaan harus menggunakan kembali pengetahuan yang sudah ada, hal ini berarti sejalan dengan kondisi di PT Pupuk Kaltim. Karyawan aktif memanfaatkan pengetahuan-pengetahuan yang telah dieksternalkan dan disimpan oleh perusahaan sehingga kompetensi dalam dirinya bertambah. Berdasarkan hasil observasi fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh perusahaan, seperti perpustakaan dan portal KM, telah berkembang dengan baik dan selalu dimanfaatkan oleh karyawan dalam mencari informasi. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Hasil Uji t No Variabel Independen 1 Penciptaan Pengetahuan 2 Akuisisi Pengetahuan 3 Transfer Pengetahuan 4 Penggunaan Kembali Pengetahuan
Pvalue 0,087 0,473 0,017 0,000
Kesimpulan Tidak Efektif Tidak Efektif Efektif Efektif
Berdasarkan hasil uji t (Tabel 10), didapat hasil bahwa terdapat dua variabel aktivitas manajemen pengetahuan , transfer pengetahuan dan penggunaan kembali pengetahuan, yang secara parsial efektif meningkatkan kompetensi karyawan, dan terdapat dua variabel, penciptaan pengetahuan dan akuisisi pengetahuan, yang secara parsial tidak efektif menigkatkan kompetensi karyawan. Implikasi Manajerial Implikasi yang positif didapatkan dalam penelitian ini terhadap efektivitas penerapan manajemen pengetahuan di PT Pupuk Kalimantan Timur. Implikasi manajerial adalah sebagai berikut : 1. Karyawan PT Pupuk Kaltim memiliki kesempatan yang sama untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan (MP). Aktivitas MP meliputi penciptaan, akuisisi, transfer, dan penggunaan kembali pengetahuan. Berdasarkan analisis deskriptif, penciptaan dan akuisisi pengetahuan memiliki nilai sangat baik dan baik dengan nilai diatas 3,00, yang berarti bahwa karyawan merasa aktif dan ikut berpartisipasi dalam menciptakan pengetahuan baru maupun inovasi untuk perusahaan serta aktif dalam melakukan diskusi dan mencari sumber pengetahuan baru. Namun hal tersebut tidak berpengaruh pada kompetensi karyawan, sehingga dibutuhkan peran pimpinan untuk menjadikan budaya berinovasi dan budaya berbagi pengetahuan sebagai budaya organisasi, guna aktivitas KM yang telah baik dilakukan dapat efektif meningkatkan komptensi karyawan. 2. Manajemen pengetahuan merupakan salah satu program peningkatan kompetensi karyawan yang telah dikembangkan oleh PT Pupuk Kalimantan Timur (PKT) dalam beberapa tahun belakang. Oleh sebab itu pentingnya mengelola setiap aktivitas yang ada dalam manajemen pengetahuan agar hasil
yang didapat sesuai dengan tujuan perusahaan, yakni peningkatan kompetensi karyawan secara efektif dan signifikan. Bidang Manajemen Pengetahuan PKT telah menyusun framework mengenai aktivitas manajemen pengetahuan perusahaan, serta roadmap sebagai acuan pelaksanaan program manajemen pengetahuan. Penyusunan framework dan roadmap ini diharapkan menjadi pedoman pelaksanaa aktivitas manajemen pengetahuan agar berjalan secara efektif dan signifikan dalam meningkan kompetensi karyawan. 3. Aktivitas manajemen pengetahuan yang dilakukan (dalam hal ini transfer pengetahuan dan penggunaan kembali pengetahuan) oleh karyawan dapat dimaksimalkan agar karyawan memiliki tingkat kompetensi yang semakin meningkat, sehingga menambah daya saing perusahaan. 4. Kompetensi karyawan dapat dimaksimalkan dengan memerhatikan semua variabel aktivitas manajemen pengetahuan secara bersama-sama. Perbaikan fungsi dan tujuan dari aktivitas penciptaan dan akuisisi pengetahuan agar sasaran perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan melalui manajemen pengetahuan menjadi efektif. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah : a. Karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur telah menjalankan aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan dengan baik. Aktivitas penciptaan pengetahuan dijalankan sangat baik berdasarkan persepsi karyawan. b. Karakteristik kompetensi karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur yang dipengaruhi oleh manajemen pengetahuan adalah pengetahuan, keterampilan, konsep diri, sikap bawaan, dan motif. Kompetensi karyawan meningkat dengan baik setelah mengikuti aktivitas manajemen pengetahuan berdasarkan persepsi karyawan. c. Aktivitas manajemen pengetahuan terbukti secara bersama-sama dan tidak terbukti secara parsial meningkatkan kompetensi karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur hanya variabel transfer pengetahuan dan penggunaan kembali pengetahuan yang memberikan pengaruh secara signifikan. Saran Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan di PT Pupuk Kalimantan Timur dapat diberikan beberapa saran terkait dengan pelaksanaan aktivitas manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada perusahaan ke depannya : a. Para pimpinan PT Pupuk Kalimantan Timur hendaknya menciptakan dan mengembangkan budaya berinovasi serta budaya saling berbagi pengetahuan di antara karyawan yang dapat ditempuh dengan cara sosialisasi secara intensif di setiap direktorat dan unit kerja. b. Pengadaan fasilitas penunjang aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan seperti ruang diskusi, buku-buku prosedur dan non-prosedur kerja, KM agent, dan sebagainya perlu disebarkan secara merata di setiap unit kerja.
Agar aktivitas manajemen pengetahuan dapat dirasakan oleh seluruh karyawan di semua unit kerja. c. Membuat tampilan portal KM semenarik mungkin serta mudah diakses oleh karyawan agar pemanfaatan portal KM yang menyediakan informasi mengenai perusahaan semakin maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Acosta PS, Palacios RC, Popa S. 2014. Web knowledge sharing and its effect on innovation: an empirical investigation in SMEs. Knowledge Management Research & Practice (2014) vol 12, p 103 – 113. Ainsworth M, Neville S, dan Anne M. 2007. Managing Performance Managing People. Jakarta (ID): PT. Bhuana Ilmu popular. Diana. 2009. Pengaruh Knowledge Management dan Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Manajerial Vol 7. No. 14. Ghozali I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang (ID): BP Universitas Diponegoro. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama. Kong E, Thomson SB. 2009. An intellectual capital perspective of human resource strategies and practices. Knowledge Management Research & Practice (2009) vol 7. P 356-364. Kong E, Chadee D, Raman R. 2013 .Managing Indian IT professionals for global competitiveness: the role of human resource practices in developing knowledge and learning capabilities for innovation. Knowledge Management Research & Practice (2013) vol 11, p 334–345. Kusuma IM. 2013. Pengaruh Knowledge Management Dan Organizational Learning terhadap Organizational Effectiveness. Jurnal Aplikasi Manajemen vol 2, no. 4. March JG. 1991. Exploration and Exploitation in Organizational Learning. New York. (US).Organization Science. Priyatno D.2008 Mandiri belajar SPSS untuk analisis data dalam uji 30tatistic. Yogyakarta (ID): Mediakom. PT Pupuk Kalimantan Timur. 2012. Annual Report PT Pupuk Kalimantan Timur tahun 2012. Bontang (ID): PT Pupuk Kalimantan Timur. PT Pupuk Kalimantan Timur. 2012. Laporan Perkembangan Manajemen Pengetahuan PKT 2012. Bontang (ID): PT Pupuk Kalimantan Timur. PT Pupuk Kalimantan Timur. 2013. Laporan Tahunan KM PKT 2013. Bontang (ID): PT Pupuk Kalimantan Timur. Riduwan, Rusyana A, Enas. 2011. Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 dan Aplikasi Statistik. Bandung (ID) Alfabeta. Bandung. Sangkala 2007. Knowledge Management. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada. Spencer ML, Spencer. 1993. Competence at Work Models for Superior Performance. New York (US): John Wiley & Sons, Inc. Tjakraatmadja JH, Lantu DC. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. Bandung (ID): SBM ITB.
Lampiran 1. Kuesioner penelitian KUESIONER UNTUK PENGUKURAN EFEKTIVITAS PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI KARYAWANPT PUPUK KALIMANTAN TIMUR Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi oleh: Nama : Nurul Desty Isnaini Dept/Fak. : Manajemen/Ekonomi dan Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor Dimohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur, benar, dan akurat. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita Pendidikan : a. SMA b. D3 c. S1 d. S2 e. Lainnya,_______ Umur :_______________ Masa Kerja :_______________ Unit Kerja :_______________ Grade :_______________ Petunjuk pengisian: Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pernyataan yang diajukan dengan cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan berilah tanda silang (X) pada setiap jawaban yang dipilih. Keterangan: Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Sangat Setuju Setuju (S) (STS) (TS) (SS)
No.
1. AKTIVITAS MANAJEMEN PENGETAHUAN Pernyataan
PENCIPTAAN PENGETAHUAN 1.
Saya terdorong untuk memberikan pendapat dan masukan serta berinovasi mengenai proses kerja yang lebih baik dalam pekerjaan
2.
Saya selalu berbagi pengetahuan dan pengalaman kerja yang saya miliki melalu interaksi dengan rekan kerja sehingga muncul perspektif baru
3.
Saya sering berdiskusi dengan rekan kerja untuk mengeksternalkan perspektif yang telah tercipta ke dalam bentuk konsep pengetahuan baru.
STS
TS
S
SS
Lanjutan Lampiran 1. No.
Pernyataan
STS
TS
S
SS
STS
TS
S
SS
AKUISISI PENGETAHUAN 4.
Saya sering berdiskusi dengan ekspert di bidang pekerjaan yang sama sehingga saya mendapatkan pengetahuan baru
5.
Saya selalu menambah pengetahuan dan informasi mengenai pekerjaan saya dengan membaca media cetak maupun elektronik
6.
Saya rutin mengikuti seminar yang diselenggarakan oleh perusahaan lain atau lembaga pemerintah dan berkaitan dengan pekerjaan untuk mendapatkan pengetahuan baru
TRANSFER DAN PENGUBAHAN PENGETAHUAN 7.
Saya sering mendapatkan informasi penting mengenai pekerjaan saya melalui kegiatan diskusi, sharing knowledge dan pelatihan internal
8.
Saya aktif melakukan sharing pengetahuan mengenai pekerjaan melalui seminar, diskusi, maupun dalam akun Portal KM
9.
Saya mendapatkan pengetahuan baru melalui majalah dinding/ pamphlet/ poster yang perusahaan buat
PENYIMPANAN DAN PENGGUNAAN KEMBALI 10.
Saya dapat dengan mudah mendapatkan informasi pekerjaan melalui Portal KM
11.
Saya dapat dengan mudah mendapatkan buku ekspert pekerjaan melalui perpustakaan perusahaan
12.
Saya selalu mencari dan mendapatkan informasi terbaru tentang pekerjaan melalui Portal KM maupun Perpustakaan perusahaan
2. KOMPETENSI KARYAWAN SETELAH MENGIKUTI AKTIVITAS MANAJEMEN PENGETAHUAN No.
Pernyataan
PENGETAHUAN 13.
Dengan adanya aktivitas manajemen pengetahuan di PKT, saya semakin mengerti dengan prosedur metode kerja yang diterapkan dalam unit kerja saya
Lanjutan Lampiran 1. No.
Pernyataan
14.
Wawasan terhadap pekerjaan, nilai serta etika kerja perusahaan yang saya miliki semakin bertambah
15.
Saya semakin mengetahui apa yang harus dilakukan ketika terjadi perubahan di luar cakupan pekerjaan yang telah ditetapkan
KETERAMPILAN 16.
Setelah mengikuti aktivitas manajemen pengetahuan, saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya dengan tepat sasaran dan tepat waktu
17.
Saya mampu mengidentifikasikan masalah lebih awal dan mendokumentasikan masalah tersebut
18.
Saya mampu membantu kesulitan rekan kerja dalam memahami detail pekerjaan dan tugas yang diberikan
KONSEP DIRI 19.
Melalui manajemen pengetahuan, saya semakin percaya diri dalam menyelesaikan tantangan pekerjaan
20.
Saya menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan, klien dan rekan dalam satu tim
21.
Saya semakin memperhatikan kesiapan bekerja, agar dapat bekerja dengan baik
SIKAP BAWAAN 22.
Melalui manajemen pengetahuan, saya berpikir secara realistis dengan memperhatikan dan mempertimbangkan informasi yang ada untuk memecahkan masalah
23.
Saya selalu fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
24.
Saya memiliki kendali atas proses pekerjaan dan bukan sebaliknya
MOTIF 25.
Setelah mengikuti aktivitas manajemen pengetahuan, saya terdorong untuk meningkatkan keahlian agar dapat menyelesaikan tugas dengan lebih cepat dan lebih baik lagi
STS
TS
S
SS
Lanjutan Lampiran 1. No.
Pernyataan
STS
26.
Saya semakin termotivasi untuk membangun hubungan yang positif antara atasan dengan bawahan dalam unit kerja saya
27.
Saya terdorong untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik, teliti, konsentrasi, dan bersemangat
Lampiran 2. Hasil uji validitas dan uji reliabilitas Tabel Hasil Uji Validitas Variabel PP1 PP2 PP3 AP1 AP2 AP3 TP1 TP2 TP3 PK1 PK2 PK3 TH1 TH2 TH3 KT1 KT2 KT3 KD1 KD2 KD3 SB1 SB2 SB3 MO1 MO2 MO3
Nilai 0,579 0,616 0,527 0,688 0,749 0,504 0,663 0,430 0,622 0,550 0,668 0,717 0,743 0,830 0,778 0,837 0,803 0,808 0,860 0,805 0,822 0,812 0,764 0,749 0,828 0,705 0,763
Keterangan VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID
TS
S
SS
Lanjutan Lampiran 2. Tabel Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .961
27
Lampiran 3. Hasil uji Chi-Square Jenis Kelamin terhadap Kompetensi Chi-Square Tests Value
Asymp. Sig. (2-sided)
Df
30.300a
22
.111
Likelihood Ratio
35.336
22
.036
N of Valid Cases
88
Pearson Chi-Square
Pendidikan terhadap Kompetensi Chi-Square Tests Value
Asymp. Sig. (2-sided)
Df
Pearson Chi-Square
64.797
a
66
.519
Likelihood Ratio
71.701
66
.295
N of Valid Cases
88
Lanjutan Lampiran 3. Usia terhadap Kompetensi Chi-Square Tests Value
Asymp. Sig. (2-sided)
Df
57.147a
66
.773
Likelihood Ratio
62.451
66
.601
N of Valid Cases
88
Pearson Chi-Square
Masa Kerja terhadap Kompetensi Chi-Square Tests Value
Asymp. Sig. (2-sided)
Df
63.908a
66
.550
Likelihood Ratio
68.116
66
.405
N of Valid Cases
88
Pearson Chi-Square
Grade terhadap Kompetensi Chi-Square Tests Value
Asymp. Sig. (2-sided)
Df
74.407a
88
.849
Likelihood Ratio
71.483
88
.900
N of Valid Cases
88
Pearson Chi-Square
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 31 Desember 1992 dari ayah Sunardjo, ST. dan ibu Dewi Ratna Sari. Tahun 2010, penulis lulus dari Sekolah Menengah Atas Negeri 2 Tangerang dan pada tahun yang sama diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Penulis diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen sebagai Mayor dan Departemen Agronomi dan Hortikultura, Fakultas Pertanian sebagai Minor. Selama mengikuti kegiatan perkuliahan, penulis aktif dalam organisasi mahasiswa pecinta alam KAREMATA FEM IPB sebagai kabid Pelatihan dan Pengembangan periode 2012-2013, serta sebagai Bendahara periode 2013-2014. Penulis juga aktif dalam berbagai kepanitiaan seperti panitia dalam acara Olimpiade Mahasiswa IPB (OMI) 2012 dan 7th Sportakuler FEM IPB sebagai staff medis, serta Masa Perkenalan Fakultas Ekonomi dan Manajemen tahun 2012 sebagai Badan Penegak Kedisiplinan (BPK).
