Deel 1 ER IS VOLDOENDE WERK, je moet er alleen werk van maken!

Deel 1 ER IS VOLDOENDE WERK, je moet er alleen werk van maken! Een pleidooi voor een structurele aanpak voor banen aan de onderkant van de arbeidsmarkt Wie kent de Dolle Mina tijd nog, de periode in de zeventiger jaren met heftige discussies én ludieke acties over de gelijke behandeling van mannen en vrouwen? Vrouwen voelden zich gediscrimineerd, kregen minder kansen en minder beloning. Men wilde meer kinderopvang, baas in eigen buik, meer opleidingsmogelijkheden. Dit zou naar gelijkberechtiging van vrouwen op allerlei gebied moeten leiden. Het ging hierbij niet alleen om economische rechten, maar vooral om een cultuurverandering binnen de maatschappij, een andere kijk op de zaak. Daar moet ik aan denken bij de discussie over kansen van mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Een vreselijke term, maar geeft wel aan over wie en wat we hebben. Bedoeld worden de mensen, die niet (meer) in staat zijn om het minimumloon zelfstandig te verdienen. Bijvoorbeeld door hun handicap of hun te lage opleidingscapaciteiten. Ook bij deze discussie zou het eerder om een cultuurverandering moeten gaan dan alleen om economische rechten. Laten we bij het begin beginnen: er zijn structureel te weinig banen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Cijfermatig is er ongeveer één baan voor drie en een halve werkzoekende, namelijk 445.000 geregistreerde werkzoekenden tegenover ongeveer 120.000 geregistreerde vacatures. Ik zet hier het woord geregistreerd bij, omdat het er in werkelijkheid veel meer zijn. Er zijn zowel veel meer werkzoekenden, als veel meer werk. Vooral arbeidsongeschikten laten zich niet als werkzoekende registreren als er maar weinig vacatures zijn. Door de lage dunk van zich zelf geven ze zichzelf geen kans op werk. Zouden er meer geschikte, openstaande vacatures zijn, dan zouden zich ook meer mensen aandienen. Dit is sowieso een algemener fenomeen: als er weinig vacatures zijn, is er ook minder aanbod en andersom. We spreken niet voor niets van een arbeidsmarkt. Daarnaast zijn er de zogenaamde nuggers, mensen die geen recht hebben op een uitkering omdat ze samenwonen met iemand die hen kan onderhouden. Voor deze nietuitkeringsgerechtigden zijn gemeenten of UWV niet gauw genegen om inspanningen te verrichten op zoek naar werk omdat er geen schadelast-beperking optreedt. Dat wil zeggen dat er door de uitkerende instantie niks op de uitkering terug te verdienen is, omdat die NUGGERS eenvoudig geen uitkering hebben. Ook bijstandsmensen willen zich vaak niet aanmelden voor werk vanwege de te grote sores, zoals het opvangen van de kinderen, schulden, verslavingsproblemen etc., waar te geringe extra inkomsten uit werk tegenover staan. Ongeveer 1/3 van de bijstandgerechtigden hebben een vrijstelling van de gemeente om te solliciteren. Ook jongeren blijven langer op school zitten (al dan niet gestimuleerd) omdat ze hun huidige kans op de arbeidsmarkt laag inschatten. Mensen binnen de genoemde groepen behoren niet allemaal tot de onderkant van de arbeidsmarkt, want dan zouden we al gauw tegen de 1,5 miljoen aanlopen. De omvang van de onderkant van de arbeidsmarkt wordt in overheidsstukken op zo’n 400.000 mensen geschat. Dit is al heel veel, en – zoals bovenstaand betoogd - misschien zijn er wel meer. Allemaal mensen die in de huidige arbeidsmarkt hun eigen brood niet kunnen verdienen. Gelukkig is er eigenlijk ook veel meer werk dan die 120.000 geregistreerde vacatures. Werkgevers melden namelijk lang niet alle vacatures aan bij het UWV. Vaak omdat men

Trilogie “EEN ANDERE AANPAK VOOR DE ONDERKANT VAN DE ARBEIDSMARKT”. Deze artikelen zijn in het SW-journaal van oktober, resp. november 2010 en januari 2011 verschenen.

denkt dat dit geen zin heeft, of dat men andere (betere) kanalen heeft om de vacatures in te vullen. De meeste vacatures worden via het eigen netwerk ingevuld. Bovendien is er een grote mismatch tussen de aangeboden vacatures en het aanbod van werkzoekenden. Een kwart van de vacatures is moeilijk in te vullen, ondanks dat er slechts drie-en-een-half werkzoekenden op één baan zijn. De gevraagde opleiding en ervaring is vaak niet aanwezig bij het geregistreerde aanbod. De Raad voor Werk en Inkomen meldt in hun Arbeidsmarktanalyse 2010 dat de kloof tussen vraag en aanbod alleen maar groter wordt. Ofschoon er bij een economische groei of vergrijzing meer vacatures vrijkomen, dan nog is er voor de onderkant van de arbeidsmarkt weinig te halen. De vacatures zijn niet passend of geschikt. Vaak ook moeilijk geschikt of passend te maken, ondanks de nieuw ingezette methode van jobcarving. Hiermee probeert men de moeilijke stukjes uit een functie weg te snijden en die vanuit verschillende functies aan elkaar te rijgen tot één nieuwe gemakkelijker functie. De kwaliteit van de aanbodkant is ook niet zomaar op te krikken. Niet iedereen is in staat een technische opleiding te volgen, of is geschikt te maken voor een zelfstandig zorgberoep. Een kwart van de Nederlanders is nauwelijks opgeleid (Bron: RWI). Natuurlijk kan de kwaliteit van de bemiddeling verbeterd worden. Meer marktinformatie over de bedrijvigheid (waar zit de behoefte aan personeel) zou kunnen leiden tot meer toegesneden opleidingen, tot meer prikkels in de goede richting. Ook zouden er meer flexibele arbeidsconstructies mogelijk moeten zijn, waardoor het arbeidsmarkt mechanisme beter zou werken. Maar de onderkant van de arbeidsmarkt zal daar weinig van profiteren, omdat veel aangeboden vacatures niet matchen. Terwijl er toch voldoende werk in Nederland is, dat gedaan zou kunnen worden. Wat zou je denken van het opkrikken van het ondermaatse service-niveau in Nederland? Daar liggen heel wat kansen om Nederland beter op de kaart te zetten. Want wie vindt het nou leuk om bij de kassa de boodschappen zo snel mogelijk in de boodschappentas te doen, anders worden ze vanzelf van de band geduwd. Het winkelkarretje moet je ook zelf terugbrengen (met de verleidingstruc van 50 eurocent). Een extra wasbeurtje terwijl je de auto voltankt, is er niet bij. Wat zou je ervan vinden als iemand al die mooie elektronica zonder veel ergernis voor je installeert? Als je jas in een restaurant aangenomen wordt, en je op een terras snel en netjes wordt geholpen? Als je ook ’s avonds bij een publieke instelling terecht zou kunnen en als je niet in een lange rij hoeft te staan voor een paspoort? Wat zou je denken van een schoner en veiliger Nederland? Niet meer struikelen over hondenpoep of rotzooi op straat en in plantsoenen. Je kinderen rustig en veilig laten spelen in speeltuintjes en op schoolpleinen. Veilig ’s avonds over straat kunt gaan, verzekerd zijn dat je fiets of auto er nog staat. Er is ook nog heel wat te winnen op het gebied van duurzaamheid als we er maar handjes aan zetten. Er kan nog veel meer ‘gekringloopt’ worden. Veel meer oude of gebruikte spullen en materialen kunnen opgelapt, opgepimpt en hergebruikt worden. Allemaal werk wat er ligt, maar nog te duur is om het te organiseren, om er werk van te maken. Maar is dat zo? Natuurlijk, dit werk kost ook geld. Dit werk moet ook geregeld en georganiseerd worden. De andere kant is dat nu ook veel mensen langs de kant staan en een uitkering krijgen. Er worden in Nederland zo’n €3,9 miljard aan bijstandsuitkeringen en €19,8 miljard aan arbeids- en werklozenuitkeringen betaald. Een deel van deze mensen zouden best kunnen en willen werken als er gewerkt werd aan het organiseren van dit soort werk. Daarnaast worden er per jaar zo’n €1,5 miljard aan gemeentelijk en €0,5 miljard aan UWV re-


integratiegeld besteed. Dit zou bijelkaar toch voor een deeltje (stel 10%, dat is nog steeds zo’n €2,5 miljard) ingezet kunnen worden voor deze service-economie? Er zijn trouwens ook gemeenten, bedrijven en burgers die willen betalen voor deze extra service. Dus er zijn ook extra opbrengsten te verwachten. Denk je eens in wat voor een (investerings)klimaat kan ontstaan, dat ook zijn aantrekkingskracht zal hebben op hoogwaardiger industrie. En dat heeft weer een gunstige invloed op de toeleverende dienstverlening en zo blijft Nederland draaien op een hoger niveau. Ik denk dat we de Dolle Mina’s weer van stal moeten halen. Want deze aanpak vereist geen financiële rekenaars, maar politieke durf en een andere manier van denken, voor Nederland een cultuurverandering.


Deel 2: LOONDISPENSATIE biedt weinig perspectief voor de onderkant van de arbeidsmarkt 1 Het was in het najaar van 2008. De toenmalige minister Donner en staatssecretaris Klijnsma hadden net het rapport van de onderzoekscommissie De Vries gelezen over de fundamentele herbezinning van de Wsw.”Luister eens,” sprak Piet Hein, “ Bert heeft het leuk opgeschreven over de aanpak van die gehandicapten, maar er zal wél bezuinigd moeten worden.” “Dan worden het weer pilots.”, reageerde Jetta, “want met zichtbare financiële ingrepen op de Wsw halen we de hele gehandicaptenwereld over ons heen. Dat kunnen we ons echt niet permitteren.””Je bent een wijs mens, Jetta!” Aldus geschiedde. Er wordt weer geëxperimenteerd. Er zijn allerlei pilots in het land, die werkgevers over de streep moeten halen, die de SW-bedrijven een kopje kleiner moeten maken, en die de samenwerking tussen publieke re-integratie-partijen op regionaal niveau moeten stimuleren. Ook de pilot loondispensatie is in juni 2010 van start gegaan met als uiteindelijke doel om méér personen met een arbeidsbeperking te laten participeren bij gelijkblijvend budget. In deze pilots, die momenteel bij 32 gemeenten lopen, worden deze gemeentes bevoegd om werkgevers loondispensatie te laten toepassen voor mensen met een arbeidsbeperking in een WWB-uitkering of met een inkomensvoorziening uit de WIJ (Wet Investeren in Jongeren). Het UWV had deze bevoegdheid al voor hun arbeidsongeschikte uitkeringsgerechtigden. De rijksoverheid heeft €7 miljoen én de tijd tot eind 2012 uitgetrokken om met conclusies te komen. Een aantal conclusies ligt hierbij echter zó voor de hand dat ik het eigenlijk zonde van het geld vind. Die miljoenen kunnen beter worden besteed aan de mensen om wie het draait. Daarom wil ik de overheid alvast - gratis en ruim binnen de tijd – een aantal logische conclusies aanreiken. Daarvoor hoef je geen rekenmeester of experimenteerder te zijn.

LOONDISPENSATIE VERSUS LOONKOSTEN-SUBSIDIE Laat ik beginnen met uitleggen wat loondispensatie is. De werkgever mag bij loondispensatie een loon onder het wettelijk minimumloon (WML) uitbetalen áls de loonwaarde van de werknemer in de desbetreffende functie uitwijst dat de betrokkene tengevolge van een arbeidsbeperking niet in staat is het WML te verdienen. De loonwaarde van een persoon, dat wil zeggen ‘wat iemand in de desbetreffende functie kan betekenen in termen van productiviteit’ bepaalt dus het door de werkgever te betalen loon. Aldus de Memorie van Toelichting bij de Tijdelijke wet pilot loondispensatie. De loonwaarde wordt uitgedrukt in een percentage van het reguliere functieloon. Een werkgever zal de loonwaarde beschouwen als de economische waarde, die de werknemer in zijn bedrijf kan waarmaken. Voor de werknemer zal het loon, gebaseerd op de loonwaarde, meestal onvoldoende zijn om van te leven. De gemeente vult dit bedrag aan tot aan de oorspronkelijke uitkering,

1

Dit is het tweede deel van de trilogie “EEN ANDERE AANPAK VOOR DE ONDERKANT VAN DE ARBEIDSMARKT”. De andere twee delen gaan over ‘er is voldoende werk, je moet er alleen werk van maken’ en ‘het einde van de SW-bedrijven en een mogelijk begin van social firms?’


waarbij een groei van loonwaarde tot een kleine groei van de inkomsten leidt. Na een zekere periode (inschatting is twee jaar)vult de gemeente aan tot aan maximaal het WML. Voorbeeld loondispensatie bij een gehuwde zonder overige netto inkomsten, met een loonwaarde van 25% LOONDISPENSATIE Reguliere kracht Werken met (fulltime) loondispensatie (fulltime) Functieloon (per maand) €1800 (bruto) €1800 (bruto) Loonwaarde 100% 25% (= € 450 bruto/netto) loonzakje € 1410,84 netto €450 bruto (=netto) Toeslag door gemeente aan €0 € 854,37 werknemer Totale inkomsten € 1410,84 netto € 1304,37 netto werknemer De bijstandsnorm voor gehuwden is € 1304,37 netto. Door de arbeidskorting voor de partner gaat deze cliënt er per jaar €1300 netto op vooruit. Deze arbeidskorting geldt ook voor de gehuwde reguliere kracht Een alternatief voor het systeem van loondispensatie is het systeem van loonkostensubsidie. Hierbij wordt ook de loonwaarde vastgesteld. Er zijn echter twee verschillen. Bij een loonkosten-subsidie krijgt de werkgever een aanvulling (subsidie) op de loonwaarde van de arbeidsgehandicapte werknemer vanuit de uitkerende instantie. Daarmee betaalt de werkgever rechtstreeks het hele loon. De werknemer hoeft daardoor voor een aanvulling doorgaans niet alsnog naar een uitkerende instantie te gaan. Het tweede verschil is dat de werknemer doorgaans het CAO-loon verdient, wat vaak iets hoger kan zijn dan het WML. Dit is bijvoorbeeld in het systeem van begeleid werken bij de Wsw het geval. Hierdoor is er dus geen verschil of men wel of niet arbeidsgehandicapt is, dus men ontvangt het volledig functieloon en telt voor 100% mee. Voorbeeld loonkostensubsidie bij een gehuwde zonder overige netto inkomsten, met een loonwaarde van 25%. LOONKOSTEN-SUBSIDIE Functieloon (per maand) Loonwaarde loonzakje Toeslag door gemeente aan werkgever Totale inkomsten werknemer

Reguliere kracht (fulltime) €1800 (bruto) 100% €1410,84 netto €0

Werken met loonkostensubsidie (fulltime) €1800 (bruto) 25% is € 450 bruto (=netto) € 1410,84 netto € 960,84 (aan werkgever)

€ 1410,84 netto

€ 1410,84 netto

Dat het werken met loondispensatie de rijksoverheid een besparing oplevert, moge een duidelijke conclusie zijn. Immers, als hierdoor meer arbeidsgehandicapten aan het werk zouden komen, bespaart de overheid een deel van de uitkering. Daarnaast krijgt de arbeidsgehandicapte medewerker ook minder in het handje ten opzichte van een loonkosten-subsidie! Dit omdat de overheid minder aanvult. Tel maar mee: bij loondispensatie betaalt de werkgever aan de werknemer de loonwaarde, en die wordt door


de overheid aangevuld tot maximaal het WML. Bij loonkostensubsidie, zoals bij Begeleid Werken in het kader van de WSW, kunnen mensen een functieloon verdienen. Ook hier betaalt de werkgever de loonwaarde, maar dit wordt door de overheid aangevuld tot aan het functieloon. Dat kan en is veelal ook wat hoger dan het WML.

Meten van loonwaarde Het vaststellen van de loonwaarde is niet zonder subjectieve inschatting te doen. Vraag het maar eens aan (arbeids)deskundigen. Het vaststellen van de productiviteit is namelijk deels afhankelijk van een (subjectieve) inschatting, de meetmethode en het meetmoment door de beoordelaar, en deels afhankelijk van de aanwezige begeleiding en de werkomstandigheden of iemand goed kan functioneren. In elke loonwaarde-methodiek – al dan niet geautomatiseerd – zitten eigen accenten. De verschillen kunnen vele procenten afwijken. Je loon zal er maar afhankelijk van zijn! Er worden vier verschillende methodieken in de pilot meegenomen en gewogen. Maar, – gezien de bovengenoemde beïnvloedingsfactoren leidt elke methodiek tot een schijnzekerheid bij de vaststelling van de loonwaarde. Daarnaast is het meer dan wenselijk dat er onderhandelingsvrijheid tussen werkgever en werknemer of diens vertegenwoordiger overblijft. Want het tot stand brengen van een arbeidscontract is vaak een onderhandeling, waarbij een werkgever over de streep moet worden getrokken. Het gaat er immers op de eerste plaats om dát iemand aan de slag komt. Je baan zal er maar afhankelijk van zijn! De nadruk op de methodieken leidt af van de belangrijkste factor voor de productiviteit van de medewerker, en dat is een goede werkbegeleiding. Vooral de soort en mate van begeleiding, naast de passendheid van de functie, heeft invloed op wat iemand kan presteren. De interne werkbegeleiding wordt weliswaar gedeeltelijk in de loonwaarde verdisconteerd, maar de kosten van de vaak noodzakelijke externe jobcoaching maken een substantieel onderdeel uit van de totale kosten. Tel maar uit: twee jobcoach-uren per week (wat doorgaans te weinig is, zeker in het begin) kost al gauw zo’n 600 euro per maand! Dat is al zo’n 40% van het WML!! Mijn conclusie is dat er in tijden dat werkgevers (nog?) niet zitten te springen om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen er minder nadruk op de meting van loonwaarde moet worden gelegd. Een ruwe inschatting volstaat. Het is dan meer een kwestie van onderhandeling tussen partijen, waarbij de begeleiding(skosten) een meer bepalende factor is(zijn). Als arbeidsgehandicapten wel nodig zijn om het tekort aan werknemers aan te vullen, dan kan een gevalideerd loonwaardemetings-instrument waarde hebben. Dan willen werkgevers betalen voor wat/wie ze krijgen. In Ierland speelt trouwens nu al loonwaarde geen enkele rol: daar betaalt de werkgever een arbeidsgehandicapte conform de geldende CAO. De werkgever eist wel een goede training vooraf en deskundige begeleiding op de werkplek. Is dat geen mooier vooruitzicht?

Motivatie om te werken De gewenste doelstelling van een ‘mogelijke directe besparing’ ofwel ‘meer doen met hetzelfde geld’ is op voorhand gehaald, als loondispensatie als instrument wordt gebruikt. De vraag is echter in hoeverre deze besparing standhoudt en of de neveneffecten niet zwaarder wegen. Volgens de (voormalige) minister Donner leidt het werken met loondispensatie voor de betrokken personen tot een prikkel om productiever te worden, tot de wil om zich te ontwikkelen. Immers, iedere verhoging van loonwaarde (al dan niet


via een ontwikkelingstraject) leidt tot meer loon. Ik zal met een rekenvoorbeeldje de (voormalige) minister Donner en de zijnen uit de droom helpen. Marieke, een alleenstaande vrouw met twee kinderen, krijgt een fulltime baan aangeboden als receptioniste. Zij kan de kosten van het bestaan niet met derden delen. Zij heeft hierdoor recht op een bijstandsuitkering van € 1173,93 per maand. Laten we zeggen dat er een (door alle partijen) geaccepteerde loonwaarde van 25% uitkomt. Een receptioniste verdient zo’n 1800 euro bruto per maand. Voorbeeld loondispensatie bij een alleenstaande met kinderen zonder overige netto inkomsten, met een loonwaarde van 25% LOONDISPENSATIE Reguliere kracht fulltime Functieloon (per € 1800 maand) Loonwaarde 100% Loonzakje €1410,84 netto Toeslag door €0 gemeente Totale inkomsten €1410,84 netto werknemer

Werken met loondispensatie €1800 25% € 450 bruto € 450 (bruto=) netto €747,57 (aan werknemer), nl. 0.875 x( €1304,37 – €450) € 1197,57 netto Netto voordeel t.o.v. de WWB = € 23,64 per maand

NB Netto-berekeningen zijn inclusief 8% vakantietoeslag

Op haar maandelijkse loonstrookje staat dus €450,= bruto. Dit is gelijk aan het nettobedrag. De gemeente zal volgens de rekenformule, genoemd in de Memorie van Toelichting, tot een bedrag van €1197,57 netto aanvullen. Ter vergelijk: in de bijstand zou ze netto €913,06 krijgen, aangevuld met een toeslag (omdat zij de kosten van het bestaan niet met derden kan delen) van € 260,87 is totaal € 1173,93.Dus daarmee loont voor haar nauwelijks dat ze is gaan werken. Bovendien, stel dat ze meer gaat werken of daadwerkelijk in staat is een hogere loonwaarde te ontwikkelen, dan werkt dat positief uit in haar loonzakje, maar nauwelijks in haar totale inkomsten. Cijfers van het ministerie van Sociale Zaken laten zien dat er voor alleenstaande ouders slechts €78 euro verschil zit in de ontwikkeling van 25% naar 70% loonwaarde! Voor gehuwden maakt werk ook bijna geen verschil omdat zij al met hun bijstandsuitkering op het WML zitten; zij profiteren alleen van de arbeidskorting van hun partner. Alleen de groep alleenstaanden (60% van het bijstandsbestand) gaat er echt op vooruit. Marieke zal – als ze geen rijke man tegenkomt dus voor altijd op dat minimum blijven, ondanks haar inspanningen. Deze voorbeelden doen mij twijfelen of de positieve prikkel vanuit de (geringe) extra verdiensten bij een stijging van de loonwaarde op kan tegen de negatieve prikkel, veroorzaakt door het absurd lage loonbedrag, dat men via het loonzakje via de werkgever krijgt. Wat zal dat laatste doen met je trots, je eigendunk? De vraag stellen,is deze beantwoorden… Bij het huidige systeem van een loonkostensubsidie zou Marieke rechtstreeks via de werkgever een maandelijks loonzakje krijgen met €1800 bruto (€ 1410,84 netto) bij deze fulltime functie. Dat is nogal een verschil met de bovengenoemde €450 in het geval van loondispensatie! Van de €1800 bruto betaalt de overheid aan de werkgever €1491,05, iets minder dan nodig is. Voor de werkgever maakt dus niet veel uit of loondispensatie of loonkosten-subsidie toegepast wordt. Het kost hem vrijwel niets meer of minder.


Wanneer Marieke meer uren gaat werken, stijgen haar eigen inkomsten. Zij zal dit moeten doorgeven aan de Sociale Dienst, waarna opnieuw een loonwaardemeting wordt gedaan. Wanneer alleen haar loonwaarde stijgt, merkt zij dat niet zelf in haar inkomsten, de werkgever heeft wel even voordeel: deze krijgt tijdelijk meer ‘waar’ voor zijn geld. Dit is maximaal een half jaar, omdat er een verplichte loonwaardemeting na ieder half jaar moet plaats vinden en beperkt zich tot een toegenomen prestatie en geldt niet voor meer uren werken. De loonkostensubsidie blijft tijdelijk (een half jaar) hetzelfde. De werkgever wordt dan alsnog beloond voor het dienst nemen van de Mariekes. Hierdoor is hij meer gemotiveerd om Marieke in dienst te houden. Mijn advies zou zijn om niet te snel opnieuw de loonwaarde vast te stellen, niet bij een verbeterde prestatie en niet bij meer uren. Zo houdt men de werkgever gemotiveerd om aan de ontwikkeling ( = loonwaarde) van de medewerker te werken. Kortom: mij lijkt de conclusie gerechtvaardigd dat dit systeem van loonkosten-subsidie de medewerker en de werkgever méér stimuleert dan bij loondispensatie om productiever of meer uren te werken. Samengevat de situaties voor Marieke, de alleenstaande moeder : Reguliere kracht (100% fte)

Marieke, 100% fte, met Loondispensatie, loonwaarde 25%

Marieke, 100% fte, met Loondispensatie, loonwaarde 70%

Marieke, 100% fte, loonkostensubsidie, loonwaarde 70%

€1800

Marieke,100% fte loonkostensubsidie, loonwaarde 25% €1800

Functieloon (per maand) Loonwaarde Loonzakje (bruto) Loonzakje netto Toeslag door gemeente (afh. van partner- en vermogenstoets)

€1800

€1800

100% €1800

25% €450

70% €1260

25% € 1800

70% € 1800

€ 1410,84 €0

€ 450 € 747,57 netto, nl. 0.875 x (€1304,37 – 450)

€ 1071,84 € 203,46 netto, nl. 0.875 x (€1304,37 – 1071,84)

€ 1410,84 € 596,42 aan werkgever, nl. max. over WML + 8% en 30% werkgeverslasten x 30%)

€1410,84

€ 1197,57 Voordeel € 23,64 t.o.v. WWB

€ 1275,30 Voordeel €101,37

€ 1410,84 €1491,05,- aan werkgever, nl. max. over WML +8 % en 30% werkgeverslasten (= € 1988,06) x 75%.Werkgever krijgt dus minder dan nodig € 1410,83 Voordeel netto € 236,91

Totaal aan inkomsten

€ 1800

€ 1410,83 Voordeel netto € 236,91

Bij de loonkostensubsidie bestaan er verschillen per wet in het maximum van de toeslag aan de werkgever. Deze kan variëren van een toelage tot aan het WML tot en met een onbegrensde toeslag. Een goede variant is die waarin er een maximum aan toeslag ingebouwd is. Deze is gebaseerd op het WML, met 8% vakantietoeslag vermenigvuldigd met de werkgeverslasten. Hierdoor kan een grote groep arbeidsgehandicapten een gelijk loon verdienen als hun niet gehandicapte collega’s.


Mijn conclusie uit deze beschouwingen zou zijn: beperk de toepassing van loondispensatie tot maximaal de eerste 2 contractjaren. Deze tijd kan men beschouwen als ‘leertijd’ op een functie. Ervaring leert dat een leerperiode van maximaal 2 jaar, mits methodisch en structureel aangepakt, voldoende is. In deze periode zal er extra tijd en dus geld in scholing en begeleiding moeten worden gestoken. Daarmee is te beargumenteren dat er in negatieve zin afgeweken wordt van het functieloon. Na maximaal twee jaar zijn de meeste mensen ‘uitontwikkeld’ of uitgeleerd. Dan kunnen de Mariekes, maar ook de Ahmeds en Jeffrey’s, aan het werk met behulp van loonkostensubsidie. Ook voor de onderkant van de arbeidsmarkt moet er een financieel perspectief blijven bestaan om werken aantrekkelijk te maken. Laten we dat dan ook zo doen, dat het zeker gaat lukken. Zeker als we beweren, dat we door de vergrijzing iedereen nodig hebben. Met alleen maar loondispensatie als perspectief is de kans niet erg groot. “Jetta, doe toch nog maar een kop koffie. En laten we wel wezen: deze besparing van 7 miljoen is dan toch mooi meegenomen voor het aanstaande kabinet?”


Deel 3: Waarom houdt niemand meer van de Sociale Werkvoorziening?2 Bij de rijksoverheid struikelen de notities over elkaar met pleidooien om een eind te maken aan de huidige Sociale Werkvoorziening (SW). Rapporten van het IWI (Instituut voor werk en Inkomen), de kabinetsreactie op de Commissie de Vries, de ambtelijke werkgroep in het kader van de brede heroverwegingen, de ambtelijke toelichtingen op de mogelijke veranderingen op de Wet: ze hebben allemaal dezelfde redeneerlijn. De arbeidsgehandicapten kunnen voor minder geld dan de huidige ruim twee miljard euro bij reguliere werkgevers aan het werk. Bovendien verdienen de medewerkers bij de SW teveel; en worden ze onterecht bevoordeeld ten opzichte van mensen die werkloos zijn en geen indicatie hebben. Ook werkgevers hebben een hekel aan de SW. De SW-bedrijven veroorzaken valse concurrentie, worden voorgetrokken bij aanbestedingen en zijn subsidievreters. Dit is een alom verspreide opvatting bij werkgevers behalve wanneer de werkgever zelf profiteert van de lage tarieven, die SW-bedrijven kunnen vragen van afnemers. Het beste (= slechtste) voorbeeld is het inmiddels verloederde prijzenfestival rondom montage en verpakkings-activiteiten, waar soms voor een paar euro per uur gewerkt wordt door enkele SW-bedrijven ! Natuurlijk: dit is wat gechargeerd; er zijn ook werkgevers, die er wat anders tegenaan kijken, en die zitten vooral bij de kleinere bedrijven. Hoe hebben we het toch zo ver laten komen? Waarom wil men af van de Wsw, de parel van onze beschaving, volgens mevrouw Saret Karabulut van de SP op 31 oktober 2010 in het TV-programma Buitenhof ? Eén van de belangrijkste redenen is dat de uitvoering van de Wsw schijnbaar veel te duur is geworden. In 2010 liep het subsidiebedrag op tot €27.000 per arbeidsplaats. Voor iemand met een zware handicap zelfs tot €33.750. In totaal €2,4 miljard subsidie voor zo’n 100.000 mensen. Dit zijn bedragen die niet meer geloofwaardig zijn. Zeker niet als dan nog steeds SW-bedrijven verlies draaien, waardoor er ook nog eens extra tientallen miljoenen vanuit de gemeente nodig zijn. Dit is aan een buitenstaander nauwelijks uit te leggen. Hiermee heeft de Sociale Werkvoorziening zichzelf bijna onmogelijk gemaakt. Waaraan gaat dat geld op? Laten we dat eens nagaan. Vaak wordt het eerst naar de ‘dure’ cao voor de SW gewezen. De VNG (met Cedris als adviseur vanuit de SW-bedrijven) onderhandelt daarover met de overheidsbonden. Het is daarbij niet zo zeer de loonontwikkeling, die uit de pas loopt, maar de secundaire arbeidsvoorwaarden rondom woon-werkverkeer, de seniorenregeling, de loongaranties en het functiewaarderingssysteem. Bovendien moet er conform de CAO energie (dus geld en leertijd) worden besteed aan arbeidsontwikkeling, of dit nu zin heeft of niet. De SWbedrijven zelf hebben in het verleden mensen vaak te hoog ingeschaald, en dat tikt hard door als je weinig verloop hebt.

2 2

Dit is het derde deel van de trilogie “EEN ANDERE AANPAK VOOR DE ONDERKANT VAN DE ARBEIDSMARKT”, die in het SW-journaal van oktober, resp. november 2010 en januari 2011 worden geplaatst.. De andere twee delen gaan over ‘er is voldoende werk, je moet er alleen werk van maken’ en ‘loondispensatie geeft weinig perspectief voor de onderkant van de arbeidsmarkt?’


Als je het subsidiebedrag vergelijkt met het gemiddelde SW-loon, dan liep dat in het recente verleden vrijwel gelijk met elkaar op. In 2010 begint het tekort weer op te lopen, omdat de looncompensatie niet meer uitbetaald wordt. In 2011 neemt het verschil met enkele duizenden euro’s per arbeidsplaats weer aanzienlijk toe. De gemiddelde personeelskosten voor het SW-bedrijf zijn voor vergelijkbare functies hoger dan in het reguliere bedrijfsleven. Dit wordt – naast de reeds genoemde aspecten mede veroorzaakt door de vele deeltijd-contracten in de SW. Mensen kunnen vaak vanwege hun beperkte belastbaarheid geen 36 of 40 uur werken. Bij de Inclusief Groep heeft bijvoorbeeld 40% van de SW-medewerkers een arbeidscontract van minder dan 36 uur. Deze deeltijd-factor brengt extra kosten met zich mee: kosten voor de personeels- en salaris-administratie, voor de begeleiding door (personeels)consulenten, bedrijfsarts en leiding, en ook voor de extra werkplekken, bedrijfskleding, kerstpakketten, opleidingen, woon-werkverkeer, e.d. Kortom, gelet op het feit dat SW-personeelskosten zo’n 70% van de kosten uitmaken van de totale kosten van een SW-bedrijf zijn de bovenstaande feiten een behoorlijke kostenopdrijvende factor! Je kunt ook naar de opbrengstenkant kijken: de SW-bedrijven hebben toch ook eigen inkomsten uit hun producten en diensten? Inderdaad, in totaal dragen de SW-bedrijven €3,24 miljard (in 2009) bij aan ons Bruto Nationaal Inkomen. Dit is per volledige arbeidscontractant (fte) gemiddeld €9000 aan netto-opbrengst. Dit is relatief weinig als je het vergelijkt met het reguliere bedrijfsleven. Gemiddeld is de netto-omzet een derde van de totale inkomsten van een SW-bedrijf. Deze relatief lage omzet per fte hangt samen met o.a. de ‘bedrijfsethiek’ die SWbedrijven (moeten) hanteren. De SW-bedrijven moeten namelijk uitgaan van een opgelegde taakstelling (= de taak om een bepaald aantal mensen in dienst te nemen) en niet vanuit de markt (= aantal mensen die nodig zijn om het werk te kunnen doen). Daardoor kan er niet altijd sprake zijn van een goede match tussen aanbod van werk en aanbod van werknemers. Het SW-bedrijf houdt jaarrond haar medewerkers in haar personeelsbestand, werk of geen werk, laat staan passend werk. Een duidelijk voorbeeld speelt bij het groenonderhoud, waar in de winter minder werk beschikbaar is dan in de zomer. Toch worden medewerkers dan niet ontslagen. SW-bedrijven proberen natuurlijk alternatief werk (zoals bollen pellen, bladblazen of sneeuwruimen) binnen te halen, maar dat is niet altijd in voldoende mate voorhanden, en zeker niet tegen een goed tarief. Bij de binnen-activiteiten (zoals verpakken en montage) is het vaak hollen of stilstaan, tegen vaak zeer lage tarieven. Hierdoor zijn leegloop-uren ook onvermijdelijk, uren waarop mensen duimen zitten te draaien. Helaas is op dit soort werk nog steeds zo’n 30 50% van de SW-geïndiceerden aangewezen. Detachering is nu nog een lucratieve activiteit voor de SW-bedrijven. Maar als een grotere groep in de toekomst wordt gedetacheerd, dan is het risico op leegloop, die ontstaat doordat tijdelijk een detacheringsplek wegvalt groter. Als voor die leegloop ook achtervang (=alternatief werk) moet worden gerealiseerd, en hernieuwd aan jobhunting moet worden gedaan, dan kan dat sommetje in de toekomst nog wel eens tegen vallen. Een andere belemmering om marktgericht, dus omzetverhogend, aan het werk te kunnen gaan is dat de SW-bedrijven ook díe mensen aan het werk moeten helpen, die volgens de gemeentelijke verordening aan de beurt zijn, onafhankelijk van de bekwaamheden of


mogelijkheden van deze mensen. Dus, als er in de winter een vacature is voor een stoffeerder, en een medewerker aan de beurt is die alleen buiten wil of kan werken, dan zal die ‘buitenmens’ in de winter aangenomen worden. Werk of geen werk. Zijn er dan teveel SW-geïndiceerden? Als je de afgelopen 30 jaar bekijkt, dan zie je dat het aantal Sw-geïndiceerden niet uit de pas loopt met de toename van de beroepsbevolking. In 1982 waren er 80.000 Sw-geïndiceerden tegenover een beroepsbevolking van 5.189.000 mensen, dus 1,54%, en in 2009 122.000 geïndiceerden ten opzichte van een beroepsbevolking van 7.753.000, dus 1,57 %, een verschil van slechts 0,03%!! Een paar keer heeft de overheid ingegrepen om de regels te verzwaren voor de SWindicatie. In 1998 heeft het toenmalige CWI hiervoor de opdracht gekregen. Dit is nog aangescherpt door de herindicatie van de groep van na 1998 te introduceren. Echter, de mensen blijven instromen. Er staan inmiddels weer bijna 20.000 mensen op de SWwachtlijst. Want nog steeds melden mensen zich aan om geïndiceerd te worden. De SWvoorziening blijft toch voor de meeste arbeidsgehandicapten een goede maar vooral zekere toekomst. De wachttijd loopt daarom ook weer op. Want mensen die al een SW-indicatie hebben, verdwijnen niet zo maar. Bijna niemand ontwikkelt zich zodanig dat men geen aanspraak meer hoeft te doen op de SW-indicatie. Het is eerder omgekeerd: de arbeidshandicap neemt eerder toe met het vorderen van de leeftijd. Ook degene die met “Begeleid Werken” bij een reguliere werkgever werken blijven betaald uit het al jaren nauwelijks stijgend budget. De uitstroom van mensen, die geen beroep meer doen op het SW-budget, is vooral vanwege ziekte of pensionering. Jaarlijks is die zo’n 3 – 5 %. Daarnaast ontkomen de SW-bedrijven niet aan de kosten voor de administratie en verantwoording rondom de Wsw-gelden, bestuurlijke zaken, cliëntenparticipatie, wachtlijstbeheer, etc. Gelet op de bovenstaande kosten-verhogende voorwaarden, is de Wsw onnodig duur gemaakt. Als je de kosten en baten van de SW-voorziening op een rijtje zou zetten, dan kost een SW-medewerker de maatschappij zo’n €5000. Maar geen €27.000, want de SWmedewerker (en het SW-bedrijf) betaalt gewoon ook premies, belastingen en draagt bij aan het Bruto Nationaal Inkomen. Bovendien doen SW-medewerkers een geringer beroep op andere voorzieningen (zoals de WMO en AWBZ). Als je dat allemaal erbij zou betrekken, dan zou het kostenplaatje er nog wel eens kosten-neutraal uitzien. Maar ja, dat wordt zo niet door iedereen zo beleefd. Door het ‘dure’ imago heeft de Sociale Werkvoorziening zichzelf op deze manier overleefd. Maar is daarmee nog niet overbodig geworden. Alleen op deze manier kan het niet meer. Gelukkig kan het beter, en wel zonder het kind met het badwater weg te gooien! De parel van onze beschaving kunnen we behouden. Maar er zal wel wat moeten veranderen. Allereerst moeten we de wachtlijsten opheffen. Niet de SW-indicatie, want dat is een soort recht op extra begeleiding en een financieel rugzakje. Wel de SW-wachtlijst opheffen. Dit is een inefficiënt mechanisme. Dit betekent mensen laten wachten op een werkplek, dat wil zeggen mensen inactief houden. Dit wil ook soms zeggen dat een mooie vacature niet kan worden ingevuld, omdat degene die aan de beurt is, er niet geschikt voor is. Laat degenen die actief op zoek zijn naar een baan, daar ook van profiteren. Dus


niks wachtlijst, niks wachten op je beurt. Dat gebeurt ook niet binnen de WWB of WAJONG. Laat mensen solliciteren naar banen, en help hun daar eventueel bij. De SWindicatie werkt dan als een ondersteuning: het geeft je recht op extra begeleiding én een financiële aanvulling op je loonwaarde. Hierdoor ben je voor werkgevers (bijna) net zo interessant als een reguliere kracht. De inzet van het kabinet is om minstens 50% van de SW-doelgroep bij externe werkgevers te laten werken. Dat is een mooi streven. Theoretisch kan dat wel. Het UWV heeft immers globaal aan 50% van de doelgroep na 1998 het advies Begeleid Werken (betekent ‘bij een reguliere werkgever’) gegeven. De hamvraag blijft: is er bij de huidige reguliere werkgevers voor díe 50% mensen aan de onderkant van de beroepsbevolking voldoende werk? Uit mijn vorig artikel (SW-journaal, oktober 2010) blijkt dat er een behoorlijke mismatch is tussen de werkgeversvraag (de vacatures) en het werknemers-aanbod (aantal mensen zonder werk). Ondanks de charmeoffensieven en eerder mislukte quotasystemen heb ik daar mijn vraagtekens bij. Bovendien: wat doen we met de andere 50% van de doelgroep? De enige oplossing die ik tot nu toe heb gehoord is de verwijzing naar de ‘beschutte werkvoorziening’, mijns insziens een soort slap aftreksel van wat er nu binnen de SW-bedrijven aan aanbod is. Een complementair alternatief is om gespecialiseerde werkgevers in de vorm van ‘sociale of maatschappelijke ondernemingen’ een kans te geven? Dit zijn reguliere ondernemingen, met als specialiteit om dergelijke mensen van goede begeleiding te voorzien, en met werkprocessen die zo zijn ingericht dat deze mensen er goed terecht kunnen. Ondernemingen met werk voor mensen aan de onderkant van de beroepsbevolking. Maar dan zonder de erom heen gecreëerde bureaucratie, zonder de wachtlijsten, zonder een SW- maar met een branche-cao, zonder de verplichting om mensen jaarrond in dienst te hebben. De gespecialiseerde ondernemingen richten zich op de markt, zijn ook een onderdeel van de markt. Wanneer er werk (dus vacatures) is, worden er mensen aangenomen . Deels zijn dit ook reguliere krachten om ook de kwaliteit en continuïteit te kunnen garanderen. Door de aanwezige deskundigheid op het gebied van de omgang met de doelgroep, ligt het voor de hand dat de mensen in deze ‘setting’ optimaal presteren. Dit concept zal veel minder kostbaar zijn, omdat op het gebied van personeelskosten er meer sturing te geven is. Hierbij is zeker ruimte voor privaat initiatief. Maar ook voor de huidige sociale werkvoorzieningen. Deze zouden zich ten dele hiertoe kunnen omvormen. Dat zou een hoop toekomstige desinvesteringen overbodig maken. En dat niet alleen. Voor de andere 50% van de huidige doelgroep zou passende werkgelegenheid daar deels tegenaan georganiseerd kunnen worden. Dit zal voor die groep minder stigmatiserend werken. Ik sluit daarom af met een oproep aan de politici: gooi niet het kind met het badwater weg! Het besluit om een groot deel van de SW-infrastructuur weg te doen, is nooit meer terug te draaien. Bezuinigen kan ook op andere manier. Geef de Sociale werkvoorziening maar vooral de kwetsbare doelgroep een herkansing. Leve de sociale ondernemingen! Marjo Gruisen Augustus 2010 Reageren op dit artikel; [email protected]


Deel 1 ER IS VOLDOENDE WERK, je moet er alleen werk van maken!

Recommend Documents