OPLEIDING MAAK ER WERK VAN!

Waar staat mijn bedrijf op vlak van opleiding?

Hoe overtuig ik mijn werkgever én collega’s van het belang van opleiding?

Wat zijn de wettelijke bepalingen in verband met opleiding?

Wat is een opleidingsplan en hoe maak je dat?

OPLEIDING MAAK ER WERK VAN!

OPLEIDING

MAAK ER WERK VAN! Opleiding maakt een verschil. Het helpt werknemers om hun werk beter uit te voeren, en mee te kunnen met veranderingen op de werkvloer. Dat is goed voor het bedrijf. Maar opleiding is ook goed voor de werknemer zelf. Door opleiding te volgen, blijven werknemers bij in hun job. Ze blijven competitief op de arbeidsmarkt en kunnen eventueel doorgroeien. Zowel werkgevers als werknemers hebben er dus belang bij om te investeren in opleiding. Opleiding gaat niet alleen over cursussen die werknemers buiten het bedrijf volgen. Er zijn nog andere manieren waarop werknemers iets kunnen bijleren. Meer en meer kiezen voedingsbedrijven ervoor om opleiding op maat van het eigen bedrijf te organiseren, via een externe lesgever, ofwel door een interne opleider aan te stellen. En ook op de werkvloer zelf kan je ‘leren’ organiseren. Met een goede begeleiding van een meter of peter kunnen werknemers op korte tijd bijvoorbeeld een nieuwe machine leren bedienen of een bepaalde werkmethode aanleren. Om ten volle te profiteren van de positieve effecten van opleiding is een goede planning nodig: welke werknemers, welke opleidingen, interne of externe lesgever, budget, eventuele vervanging tijdens de opleiding, evaluatie, … Dit alles is een grondige bespreking op de ondernemingsraad waard! Zo staat het ook in het sectorakkoord. Vanaf 2011 moet er in de ondernemingsraad van elk voedingsbedrijf overleg zijn over een opleidingsplan. Is er geen ondernemingsraad? Dan gebeurt het overleg met de vakbondsafvaardiging. Deze fiches zorgen ervoor dat jij kan meepraten, zodat ook jouw bedrijf straks een stevig opleidingsplan heeft.

werkdocument

1

Leeswijzer De informatie is ingedeeld in verschillende fiches. Je kan alle fiches lezen, maar als je snel wil gaan, vind je hier enkele tips:

Is je bedrijf nog niet actief rond opleiding? Of gebeurt er nog zeer weinig? Lees dan zeker fiche 1 ‘Waar staat mijn bedrijf?’ en fiche 2 ‘Hoe overtuig ik mijn werkgever en mijn collega’s van het belang van opleiding?’. Als je verder wil gaan met een opleidingsplan, lees dan fiche 3 ‘Wat is een opleidingsplan en hoe maak je dat?’ en fiche 4 ‘Uitvoering van het opleidingsplan: leidinggevenden aan zet!’.

Je bedrijf organiseert wel opleiding, maar de voorbereiding of de kwaliteit is niet goed? Lees dan zeker fiche 1 ‘Waar staat mijn bedrijf?’, fiche 3 ‘Wat is een opleidingsplan en hoe maak je dat?’ en fiche 4 ‘Uitvoering van het opleidingsplan: leidinggevenden aan zet!’.

Heeft jouw bedrijf al een opleidingsplan? Wil je werkgever het opleidingsplan met jou overleggen? Lees dan zeker fiche 1 ‘Waar staat mijn bedrijf?’ en fiche 5 ‘Staat het opleidingsplan op punt? Wat kan nog beter?’.

2

werkdocument

FICHE 1 ‘Waar staat mijn bedrijf op vlak van opleiding?’

Om een goed zicht te krijgen op wat er nodig is, breng je de specifieke situatie van jouw bedrijf best in kaart. Dit is tegelijk een goede voorbereiding op het gesprek met je werkgever. Door van de feiten te vertrekken kan je onmiddellijk duidelijk maken wat er zou moeten veranderen, en heb je meer kans op resultaat.

Je kan op verschillende manieren feiten verzamelen. Kies wat jou het beste ligt:

1

2

Leg je oor te luisteren bij je collega’s: Welke opleidingen hebben ze gevolgd? Waren ze tevreden? Gebruiken ze wat ze geleerd hebben in hun werk? Waarom wel, waarom niet? Zijn er opleidingen die ze nog willen volgen? Zijn er ook redenen waarom ze geen opleiding willen volgen?

Vraag aan de personeelsverantwoordelijke een overzicht van de opleidingen die de laatste drie jaren georganiseerd zijn. Als je verder door wil vragen, zijn dit mogelijke vragen: Voor wie werden de opleidingen georganiseerd? Voor bedienden? Voor arbeiders? Ook voor de arbeiders in uitvoerende functies?

Van wie kwam het initiatief: van de werknemers zelf, de leidinggevenden, de directie?

Werden ze gegeven door interne of externe trainers, en wie?

Hoe was de aanpak? Welke methode is er gebruikt?

Met welke resultaten en met welke effecten op korte en lange termijn? Wordt dit opgevolgd?

4

werkdocument

3

Zoek de opleidingsinspanningen van je bedrijf op in de sociale balans. Deze informatie kan je erin terugvinden: Het aantal werknemers die een opleiding hebben gevolgd.

Het aantal opleidingsuren.

Het gespendeerde budget.

Hoe kan ik dit gebruiken in mijn bedrijf? Je kan een conclusie trekken over het aantal opleidingen dat georganiseerd is Maak een lijst van opleidingen die jij noodzakelijk vindt, maar die (nog) niet georganiseerd werden. Bijvoorbeeld opleidingsvragen die je doorkreeg van je collega’s. Zijn er bepaalde groepen werknemers die nooit opleiding volgen? Kunnen ze opleiding nochtans goed gebruiken? Komt je werkgever tegemoet aan de verplichtingen van het sectorakkoord? Vermenigvuldig het aantal voltijds equivalenten met 2,5. Dit is het aantal dagen dat je werkgever minimaal moet organiseren volgens het cijferakkoord. Vergelijk dat cijfer met het aantal dagen vorming dat effectief voor de werknemers georganiseerd werd in het afgelopen jaar. Haalt je bedrijf het minimum? Je kan een conclusie trekken over de kwaliteit van de opleidingen Maak een lijst van mogelijke problemen. Klassieke problemen zijn: geen tijd voor opleiding, een slechte praktische organisatie (lokaal, materiaal, koffiepauze,…), nutteloze inhoud, er is geen doel bepaald, een te theoretische aanpak, leidinggevenden die het geleerde niet opvolgen, …. Probeer een inschatting te maken van het effect van de opleidingen. Wordt dit geëvalueerd? Wat zeggen collega’s hierover? En leidinggevenden? En de HR-verantwoordelijke? Gebruik je conclusies in het gesprek met je werkgever. Verwoord de problemen zo concreet mogelijk. Dit zal je ondersteunen in je vraag om werk te maken van opleidingsplanning. werkdocument

5

Hoe ga ik dit gebruiken in mijn bedrijf?

6

werkdocument

! TIJD VOOR ACTIE ! werkdocument

7

8

werkdocument

FICHE 2 ‘Hoe overtuig ik mijn werkgever én collega’s van het belang van opleiding?’

Opleiding vraagt tijd, geld en kennis van zaken. Dit houdt werkgevers soms tegen om er grondig werk van te maken. Er leven soms ook misverstanden, bijvoorbeeld dat werknemers die opleiding volgen elders werk zullen zoeken. Ook werknemers zijn niet altijd vragende partij om bij te leren. We geven je enkele sleutels in handen die je helpen om zowel je werkgever als je collega’s te overtuigen om de nodige inspanningen te doen.

Enkele argumenten pro opleiding Opleiding zorgt voor hoger rendement en meer kwaliteit in het werk. Een studie van de K.U.Leuven toont het volgende aan: opgeleide werknemers uit de Belgische voedingsindustrie zijn ongeveer 4,2% productiever dan niet-opgeleide werknemers, terwijl hun brutoloon slechts 2,4% hoger ligt. Met andere woorden: werkgevers winnen bij opleiding! (http://www.ipv.be/media/ docs/Meer_over_voedingsindustrie/2009-01-24Effectbedrijfsopleidingvoedingsindustrie.pdf)

Met de juiste opleiding kunnen werknemers op meerdere plaatsen ingezet worden. Voor de werkgever levert dit meer flexibiliteit op. Werknemers zijn sterker op de arbeidsmarkt naarmate ze meer kennen en kunnen. Ze krijgen meer kans op promotie en ze hebben meer kans om een andere job te vinden als dat nodig is. Daarnaast wordt het werk gevarieerder, wat de meeste werknemers interessanter vinden. Met een goed opleidingsplan zijn werknemers beter en sneller mee met veranderingen. Opleiding kan onrust en stress verminderen die gepaard gaan met verandering.

10

werkdocument

Laat geen kansen liggen om over opleiding te beginnen In tal van situaties wordt opleiding vergeten, terwijl het een positief effect zou hebben:

Veranderingen zoals de installatie van nieuwe machines of nieuwe productieprocessen: welke opleiding wordt voorzien? Volstaat die voor iedereen? Moeilijk in te vullen vacatures waarom hiervoor geen interne kandidaat opleiden? Die kent het bedrijf, en krijgt zo de kans om door te groeien. Een groot personeelsverloop naast vele andere problemen kan er ook een probleem zijn bij de leidinggevenden. Is er al gedacht aan een opleiding ‘leidinggeven’ of ‘omgaan met spanningen op de werkvloer’?

De aanwerving van nieuwe medewerkers vaak vergemakkelijkt opleiding de inloopperiode. Denk niet alleen aan technische opleidingen, maar bijvoorbeeld ook aan ‘Nederlands op de werkvloer’ of een opleiding in specifieke termen die op de werkvloer gebruikt worden en eigen zijn aan het bedrijf.

werkdocument

11

Overtuig je werkgever Enkele argumenten om de bezorgdheden van je werkgever weg te nemen, zijn: Opleiding te duur? De kost kan gedrukt worden door subsidies aan te vragen. IPV kan je hierbij helpen. Een opleiding betaalt zichzelf terug. Goed opgeleide medewerkers leveren beter en sneller werk.

Geen tijd voor opleiding? Een reden te meer om een opleidingsplan te maken. Je kan vragen om in het opleidingsplan expliciet aandacht te besteden aan de organisatie van de opleidingen: hoe zal het werk tijdens de opleiding herverdeeld worden tussen de collega’s, of zullen opleidingen georganiseerd in minder drukke periodes?

Werknemers kennen hun job al genoeg? Met voldoende opleiding worden werknemers breder inzetbaar.

Schrik dat werknemers zullen vertrekken na de opleiding? Verschillende onderzoeken tonen net het tegenovergestelde aan. Bedrijfsopleidingen hebben een positieve invloed op de arbeidstevredenheid en betrokkenheid van werknemers. Ze binden werknemers aan hun werkgever. Niet weten hoe eraan te beginnen? IPV staat klaar met raad en daad (en financiële ondersteuning!). Neem contact op met een van de opleidingsadviseurs, contactgegevens: www.ipv.be/contact

12

werkdocument

En motiveer je collega’s Vergeet ook je collega’s niet te motiveren! Probeer te achterhalen waarom mensen geen opleiding willen volgen en bespreek dit met hen. In een aantal gevallen zal je de bezorgdheden kunnen wegnemen. In andere gevallen is het belangrijk dat je hun bezorgdheden verder met je werkgever opneemt. Opleiding ervaren als negatieve kritiek op het werk? Opleiding ervaren als overbodig? Vraag aan je werkgever dat opleidingen voldoende voorbereid worden met de leidinggevende. Die moet kunnen aangeven wat de bedoeling is van de opleiding en waarom die belangrijk is voor de job. Wat moet er veranderen na de opleiding? En hoe zal dit opgevolgd worden? Ook dat moet de leidinggevende aangeven.

Schrik dat werk blijft liggen? Vraag je werkgever om de opleidingen te plannen in minder drukke periodes of om voor vervanging te zorgen. Opleidingen te moeilijk? Te theoretisch? Vraag je werkgever om opleidingen te organiseren op maat van de deelnemers. Er zijn vele vormen van leren, op een niet-schoolse manier, en nauw aansluitend bij wat de werknemer in zijn of haar functie nodig heeft. Als je werkgever niet weet hoe hieraan te beginnen, kan IPV helpen om de meest geschikte opleiding te vinden. Schrik dat er ontslagen zullen vallen als er opleiding wordt gegeven die te maken heeft met automatisering? Overleg hierover met je werkgever. Zorg ervoor dat er duidelijkheid komt rond de vragen van je collega’s. Meer verdienen bij meer verantwoordelijkheden na opleiding? Overleg hierover met je werkgever. Zorg ervoor dat er duidelijkheid komt rond de vragen van je collega’s.

werkdocument

13

Hoe kan ik dit gebruiken in mijn bedrijf? Ga zowel met je werkgever als met je collega’s het gesprek over opleiding aan. Probeer hen te overtuigen van het belang hiervan. Ga het gesprek over hun bekommernissen niet uit de weg. De argumenten hierboven helpen je hierbij.

Hoe ga ik dit gebruiken in mijn bedrijf?

14

werkdocument

! TIJD VOOR ACTIE ! werkdocument

15

16

werkdocument

FICHE 3 ‘Wat is een opleidingsplan en hoe maak je dat?’

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om tot een goed opleidingsplan te komen. Hieronder geven we je de basis mee. Zo kan je de kwaliteit van het opleidingsplan in je bedrijf inschatten en suggesties doen om de kwaliteit te verbeteren.

Het ideale opleidingsplan Het ideale opleidingsplan bevat de volgende elementen: Opleidings- en leerdoelen Wat wil men bereiken met de opleiding? Wat moeten de deelnemers bij het einde van de opleiding kennen en kunnen? Opleidingsmethode Intern, via een meter of peter, via een externe organisatie Organisatie van de opleiding Namen van de werknemers die opleiding zullen volgen, naam van de opleider, aantal opleidingsuren, het budget, administratieve zaken (bijvoorbeeld: of er betaald educatief verlof wordt aangevraagd) Punten waarop de opleiding geëvalueerd zal worden Werknemers tevreden? Leerdoelen bereikt? Kwaliteit van het werk verbeterd? In verband met de opleiding zelf: budget gerespecteerd? Juiste deelnemers? Opleiding te kort/te lang?...

Hoe begin je er aan? Hoe begin je aan een opleidingsplan als er nog geen is? Een goed opleidingsplan start bij een behoefteanalyse. De opleidingsbehoeften kom je op verschillende manieren op het spoor: Een analyse van het bedrijf Wat is de huidige en toekomstige situatie van het bedrijf, wat zijn de personeelsbehoeften, hoe zullen de functies evolueren,…? Welke opleidingen moeten georganiseerd worden om hier tijdig op in te spelen? Een analyse van de werknemers Hoe ver staan ze in hun job, wat kennen en kunnen ze, opleidingsvragen vanwege de werknemer zelf en vanwege de leidinggevende

18

werkdocument

Een analyse van de functies Wat moet je kennen om een functie goed uit te oefenen? Via functiebeschrijvingen en competentieprofielen breng je dit in kaart. Een functiebeschrijving bevat de doelstellingen en taken die verbonden zijn met een functie. In een competentieprofiel vind je wat je moet kennen en kunnen om de functie goed uit te oefenen. Op basis van deze informatie kan je nagaan of er opleidingen nodig zijn, zodat iedereen hieraan voldoet. Na de behoefteanalyse komen nog de volgende stappen: De personeelsverantwoordelijke stelt het opleidingsplan op.

De personeelsverantwoordelijke koppelt dit terug met de leidinggevenden: Hebben zij de opleidingen besproken met de werknemers, bijvoorbeeld tijdens een functioneringsgesprek? Zijn de leidinggevenden akkoord met de voorgestelde opleidingen? Vinden zij dat er nog andere opleidingen nodig zijn? Hoe zullen zij het werk organiseren tijdens de opleiding?

Het opleidingsplan wordt voorgesteld op de ondernemingsraad of aan de vakbondsafgevaardigden: de aanleiding, de doelstelling, het overzicht. Er volgt overleg, en indien nodig worden aanpassingen gedaan.

Het resultaat van het overleg wordt meegedeeld aan de leidinggevenden.

De werknemers worden geïnformeerd.

Het opleidingsplan wordt uitgevoerd.

Het opleidingsplan wordt geëvalueerd.

werkdocument

19

Hoe kan ik dit gebruiken in mijn bedrijf? De informatie hierboven geeft de ideale weg naar een opleidingsplan weer. Er zijn nog niet zoveel bedrijven die dit zo aanpakken. Nochtans verhoogt deze aanpak de kwaliteit van de opleidingen en het effect op de werkvloer achteraf. Probeer je werkgever ervan te overtuigen alle stappen te zetten. Opleiding kost. Met een goed opleidingsplan rendeert de investering beter.

Hoe ga ik dit gebruiken in mijn bedrijf?

20

werkdocument

! TIJD VOOR ACTIE ! werkdocument

21

22

werkdocument

FICHE 4 ‘Uitvoering van het opleidingsplan: leidinggevenden aan zet!’

Leidinggevenden (ploegbazen, teamleaders, eerstelijnsverantwoordelijken, productiechefs,…) spelen een erg belangrijke rol in het succes van opleidingen. Zij kennen hun medewerkers doorgaans het best in hun job. Hierdoor hebben ze beter dan de directie of de personeelsverantwoordelijke zicht op de opleidingsnoden. Het is ook aan de leidinggevenden om er achteraf op toe te zien dat het geleerde wordt toegepast op de werkvloer. Veel leidinggevenden zijn hier niet mee vertrouwd, of ze nemen de tijd niet om er voldoende aandacht aan te besteden. Dit is een belangrijke reden waarom opleidingen mislukken. Daarom: opleidingsplannen kunnen pas goed uitgevoerd worden als leidinggevenden van het begin tot het einde betrokken zijn, en ook over de nodige vaardigheden beschikken om hun verantwoordelijkheid op te nemen.

Wat moet de leidinggevende concreet doen? De opleidingsnoden met de medewerkers bespreken, bijvoorbeeld tijdens een functioneringsgesprek. In functioneringsgesprekken bespreken een leidinggevende en de medewerker het functioneren van de medewerker en de onderlinge samenwerking: kent de werknemer de verwachtingen en voldoet hij of zij hieraan, wat loopt goed, wat kan beter, hoe kan de leidinggevende de medewerker beter ondersteunen,…? Let op: een functioneringsgesprek is geen evaluatiegesprek. Het belangrijkste verschil tussen beide is dat er bij een functioneringsgesprek geen oordeel wordt geveld. In evaluatiegesprekken evalueert de leidinggevende de prestaties van de werknemer. De werkgever kan hierop reageren, maar het is toch vooral eenrichtingsverkeer. Functioneringgesprekken verlopen meer op gelijke voet. Ze zijn er vooral op gericht om het functioneren te verbeteren, en zo ook opleidingsnoden te bepalen. Een inschatting maken van de opleidingsnoden bij de medewerkers en prioriteiten bepalen De medewerker voorbereiden: uitleggen wat het doel is van de opleiding, wat achteraf op de werkvloer wordt verwacht, hoe de opleiding zal verlopen, welke hulp er eventueel voorzien is om het geleerde toe te passen (tijd, begeleiding,…) Onmiddellijk na de opleiding een evaluatie maken met de medewerker: wat heeft hij of zij geleerd, hoe gaat hij of zij het geleerde toepassen, is er nog iets nodig om dit te doen? Erop toezien dat het geleerde toegepast wordt: tijd geven, begeleiden, opvolgen... Na enige tijd het effect van de opleiding evalueren.

MAAK LEIDINGGEVENDEN BONDGENOOT IN OPLEIDING!

24

werkdocument

Hoe kan ik dit gebruiken in mijn bedrijf? Als jouw bedrijf werk maakt van een opleidingsplan, dring er dan op aan dat de leidinggevenden betrokken worden. Ze moeten hierin begeleiding krijgen of een opleiding over het thema volgen als dat nodig is. Hiervoor kan je bij IPV terecht. In bedrijven waar nog geen functioneringsgesprekken gevoerd worden, is het nuttig om daar werk van te maken. Deze gesprekken zijn belangrijk om de opleidingsnoden te bepalen. Is dit nieuw voor je bedrijf? Dan kan je eveneens terecht bij IPV om een systeem van functioneringsgesprekken op te zetten en de leidinggevenden hierin te trainen.

Hoe ga ik dit gebruiken in mijn bedrijf?

! TIJD VOOR ACTIE ! werkdocument

25

26

werkdocument

FICHE 5 ‘Staat het opleidingsplan op punt? Wat kan nog beter?’

Als je bedrijf al een opleidingsplan heeft, of als je werkgever het overleg wil aangaan over een nieuw opleidingsplan, zijn dit mogelijke vragen en aandachtspunten:

In verband met de opleidingen zelf Zijn de voorgestelde opleidingen nuttig? Zijn er opleidingen vergeten? Als dit niet duidelijk is, kan je vragen hoe men tot deze opleidingen gekomen is. Is er een grondige analyse gebeurd van de behoeften? Waren de leidinggevenden hierbij betrokken? Was er ook inspraak van de werknemers? Hou voor ogen dat opleiding niet alle problemen oplost. Bijvoorbeeld slechte kwaliteit, problemen in de samenwerking tussen verschillende afdelingen, hoog ziekteverzuim, machines die regelmatig stilliggen,… kunnen ook met organisatieproblemen te maken hebben. Ga je in zo’n geval opleiding organiseren zonder iets aan de organisatieproblemen te doen, dan loop je het risico van negatieve effecten: de opleider en verantwoordelijken verliezen hun geloofwaardigheid, medewerkers voelen zich niet beloond voor hun inspanningen, meer weerstand tegen opleiding in de toekomst (‘het werkt toch niet’), financieel verlies (de investering rendeert niet). Zie je zelf opleidingen die vergeten zijn? Bijvoorbeeld opleidingen die naar boven kwamen in een rondvraag bij je collega’s. Of opleidingen die bepaalde knelpunten kunnen verhelpen, zoals problemen op vlak van veiligheid (werknemers zijn onvoldoende op de hoogte van de regels). Voldoet jouw werkgever aan de verplichtingen in de CAO? Vermenigvuldig het aantal voltijds equivalenten met 2,5. Dit is het aantal dagen dat je werkgever minimaal moet organiseren volgens het sectorakkoord. Vergelijk dat cijfer met het aantal dagen vorming dat effectief voor de wernemers georganiseerd werd in het afgelopen jaar. Haalt je bedrijf het minimum?

In verband met de werknemers Komen alle werknemers aan bod? Worden groepen systematisch vergeten? Is er een goed evenwicht tussen arbeiders en bedienden die opleiding zullen volgen? Let vooral ook op de volgende groepen die nogal eens vergeten worden: werknemers in uitvoerende jobs, laaggeschoolde werknemers, oudere werknemers, uitzendkrachten,…

28

werkdocument

In verband met de uitvoering van het opleidingsplan Is er duidelijkheid over mogelijke negatieve of positieve gevolgen van de voorgestelde opleidingen? Negatieve gevolgen kunnen ervoor zorgen dat je collega’s niet gemotiveerd zijn om opleiding te volgen. Positieve gevolgen kunnen hen dan weer extra motiveren. Daarom is het belangrijk om hierover te overleggen. Bijvoorbeeld: Worden de opleidingsuren buiten de werktijd vergoed of gecompenseerd? Op welke manier zullen nieuwe competenties gewaardeerd worden? Zullen er na bepaalde opleidingen meer verantwoordelijkheden zijn? Als er gewerkt wordt met testen: is het duidelijk wat er gebeurt als een werknemer wel of niet slaagt voor de test? Worden de opleidingen georganiseerd op tijdstippen die voor de werknemers haalbaar zijn? Worden ze georganiseerd op minder drukke momenten of wordt er voor vervanging gezorgd, zodat het werk zich niet opstapelt? Het is enorm belangrijk dat de leidinggevenden achter de opleiding staan en over de nodige vaardigheden beschikken om de opleiding op te volgen. Kennen zij ‘het nieuwe’ uit de opleiding zelf voldoende? Hebben zij voldoende vaardigheden om de werknemers te begeleiden om het geleerde toe te passen? Als dit niet het geval is, dan kan je vragen dat ook de leidinggevenden de nodige opleiding krijgen. Worden de nodige maatregelen genomen zodat werknemers het geleerde in de praktijk kunnen brengen: krijgen ze voldoende tijd, ruimte en middelen? Hebben de werknemers de nodige basis om de opleiding succesvol af te ronden? Bijvoorbeeld: kennen ze voldoende Nederlands?

werkdocument

29

Hoe kan ik dit gebruiken in mijn bedrijf? Bovenstaande vragen gebruik je in het overleg over het opleidingsplan zelf. Met deze vragen bewaak je de kwaliteit van het opleidingsplan, en dit levert op voor iedereen: je collega’s en je werkgever. Met een goed opleidingsplan zullen de opleidingen beter verlopen en zullen ze ook beter toegepast worden op de werkvloer. Let wel op: een opleidingsplan is maar een eerste stap. De uitvoering van het plan is het belangrijkst. Probeer ook tijdens de uitvoering de vinger aan de pols te houden. Hoe doe je dat? 1.

Vraag aan werknemers die een opleiding gevolgd hebben of ze goed voorbereid waren: waren ze op voorhand goed geïnformeerd over de opleiding? Wisten ze waarom ze de opleiding volgden en wat er achteraf van hen verwacht werd?

2. Vraag ook hoe ze de opleiding beleefd hebben: vonden ze de opleiding nuttig? Passen ze het geleerde toe in hun werk? Wensen ze nog een vervolgopleiding? Tot slot: vergeet ook de evaluatie van het volledige plan niet. Twee zaken kan je dan bevragen: 1. Zijn alle voorgestelde opleidingen georganiseerd? Zijn er opleidingen georganiseerd die niet voorzien waren? 2. Hoe verliepen de opleidingen? Wat leren de evaluaties? Wat kan beter in het volgende opleidingsplan?

Hoe ga ik dit gebruiken in mijn bedrijf?

30

werkdocument

! TIJD VOOR ACTIE ! werkdocument

31

32

werkdocument

BIJLAGEN • Wat zijn de wettelijke bepalingen in verband met opleiding? • Wat leert de sociale balans over de vormingsinspanningen? • Betaald educatief verlof gebruiken voor bedrijfsopleidingen: de wettelijke bepalingen • Wat is IPV en hoe kan die organisatie mijn bedrijf verder helpen?

Wat zegt het sectorakkoord over opleiding? In de huidige CAO’s (2011-2012) zijn de verplichtingen op vlak van vorming en opleiding in vergelijking met het verleden flink aangescherpt. Zowel op het niveau van het bedrijf als de sector zijn er verplichtingen.

Verplichtingen op niveau van het bedrijf Voor de arbeiders: 1. 1,10% van de arbeidstijd moet geïnvesteerd worden in opleidingen. 2. De vormingsinspanningen moeten jaarlijks verhoogd worden, op de volgende manier:

Vanaf 1 januari 2011 moet het percentage arbeiders dat aan opleiding deelneemt met 5 procentpunten gestegen zijn tegenover het jaar 2010.



Vanaf 1 januari 2012 worden de vormingsinspanningen opgetrokken via een verhoogde bijdrage aan het sectoraal opleidingsfonds IPV met 0,10%. De bijdrage zal dan 0,30% bedragen.

3. Er moet overlegd worden over de opstelling van een opleidingsplan met de ondernemingsraad (of met de vakbondsafvaardiging als er geen ondernemingsraad is).

IPV ondersteunt de opmaak van een opleidingsplan.



Let op: Bedrijven die geen overleg plegen over het opleidingsplan, kunnen geen gebruik maken van de IPV-subsidies.

Voor de bedienden: 1. 1,10% van de arbeidstijd moet geïnvesteerd worden in opleidingen. 2. De vormingsinspanningen moeten jaarlijks verhoogd worden, op de volgende manier:

Het percentage bedienden dat aan opleiding deelneemt moet met 5 procentpunten gestegen zijn ten opzichte van het vorige jaar.

3. Er moet overlegd worden over de opstelling van een opleidingsplan met de ondernemingsraad (of met de vakbondsafvaardiging als er geen ondernemingsraad is);

IPV ondersteunt de opmaak van een opleidingsplan.



Let op: Bedrijven die geen overleg plegen over het opleidingsplan, kunnen geen gebruik maken van de IPV-subsidies.

34

werkdocument

Verplichtingen op niveau van de sector De bijdrage van de werkgever per arbeider is vastgesteld op 0,20% van de lonen. Vanaf 1 januari 2012 en dit voor onbepaalde duur, is de bijdrage van de werkgever per arbeider vastgesteld op 0,30% van de lonen. De bijdrage van de werkgever per bediende is vastgesteld op 0,20% van de lonen en dit voor onbepaalde duur. IPV zal de bijdragen aanwenden voor de vorming van de werkenden, werkzoekenden en industriële leerlingen. 0,15% van de brutolonen zal besteed worden aan vorming van werkenden en werkzoekenden uit de risicogroepen.

werkdocument

35

Wat leert de sociale balans over de vormingsinspanningen? De sociale balans is een meetinstrument van de federale overheid om de evoluties op vlak van werkgelegenheid en opleidingsinspanningen binnen het bedrijfsleven in kaart te brengen. Onder andere bedrijven die een jaarrekening neerleggen bij de balanscentrale van de Nationale Bank van België (NBB) zijn verplicht de sociale balans in te vullen. De sociale balans moet worden overgemaakt aan de ondernemingsraad of, bij gebrek hieraan, aan de vakbondsafvaardiging. Als er geen vakbondsafvaardiging is kunnen de werknemers de sociale balans raadplegen op de plaats waar het arbeidsreglement moet bewaard worden. De sociale balans moet beschikbaar zijn in de loop van de drie maanden die volgen op de afsluiting van het boekjaar. De sociale balans bevat de volgende inlichtingen: 1. een staat van de tewerkgestelde personen; 2. een tabel van de personeelsbewegingen tijdens het boekjaar; 3. een staat met inlichtingen over de opleidingsactiviteiten gevolgd door de werknemers, waarvan de kost ten laste is van de werkgever.

Welke inlichtingen over opleidingsactiviteiten kan ik in de sociale balans terugvinden, en waar? Afdeling drie van de sociale balans bevat «Inlichtingen over de opleidingen voor de werknemers tijdens het boekjaar ». Het gaat over de codes 5801 tot 5853. Je vindt er de volgende informatie terug: 1. De initiatieven tot voortgezette beroepsopleiding van formele aard ten laste van de werkgever. • Dit zijn cursussen en stages die op voorhand gepland zijn en gegeven worden door interne of externe lesgevers; • Ze worden gegeven op een plaats die duidelijk gescheiden is van de werkplek; • Doel: de kennis van werknemers vergroten of hun vaardigheden verbeteren; • Wie een dergelijke opleiding volgt, krijgt een aanwezigheidsattest. 2. De initiatieven van minder formele of van informele aard ten laste van de werkgever. • Dit zijn minder geplande vormingsactiviteiten, die wel een rechtstreekse band met het werk hebben; • Voorbeelden: on-the-job-training, coaching, studiebezoeken, zelfstudie, bijwonen van conferenties, workshops,… 3. De initiatieven tot initiële beroepsopleiding ten laste van de werkgever. • Dit zijn opleidingen aan personen die in de onderneming tewerkgesteld zijn in het kader van alternerend leren en werken; • Doel: behalen van een officieel erkend diploma of certificaat; • Duurtijd: minstens 6 maanden.

36

werkdocument

Voor elk type initiatief geeft de sociale balans : 1. Het aantal betrokken werknemers • Personeelsleden verbonden door een arbeidsovereenkomst; • Niet: personen met leercontract, uitzendkrachten en stagiairs. 2. Het aantal gevolgde uren opleiding • Enkel de werkuren besteed aan de opleiding 3. De nettokosten voor de onderneming • Brutokosten rechtstreeks verbonden aan opleiding; - - - - -

Bezoldigingen van de werknemers in opleiding Eventuele verplaatsings- en verblijfskosten Bezoldigingen personeel dat instaat voor opleiding (bij interne opleiding) Werkingskosten (lokalen, materieel, meubilair, pedagogische ondersteuning en leermateriaal) Facturen van opleidingsinstellingen (bij externe opleiding)

• Verplichte bijdragen en stortingen aan collectieve fondsen; • In mindering : subsidies afkomstig van collectieve fondsen of overheid. Alle informatie moet ook worden uitgesplitst naar geslacht.

werkdocument

37

Betaald educatief verlof (BEV) Betaald educatief verlof is een individueel vormingsverlof voor werknemers uit de privésector. Werknemers hebben via betaald educatief verlof recht op afwezigheid op het werk om zich te vormen of bij te scholen. De werkgever kan via het systeem een deel van de loonkost terugvorderen van de federale overheid. Voor werkgevers is de loonkost een belangrijk deel van de opleidingskost. Deze loonsubsidie kan mogelijks ook jouw werkgever overtuigen om opleiding te organiseren.

Voorwaarden voor betaald educatief verlof De belangrijkste voorwaarden zijn: 1. de werknemer moet vast tewerkgesteld zijn (hetzij voltijds, hetzij deeltijds) 2. de opleiding moet minstens 32 uur duren binnen een periode van 365 kalenderdagen 3. het moet een erkende opleiding zijn 4. de opleiding vindt plaats tijdens de werkuren (of met recuperatie)

Welke opleidingen zijn erkend voor BEV? Naast heel wat algemene opleidingen die voor alle sectoren erkend zijn voor BEV, zorgt IPV vzw voor de erkenning van opleidingen specifiek voor de voedingsindustrie.

Voor alle sectoren: www.meta.fgov.be - in de metagids (van A tot Z : kijk bij B -> Betaald Educatief Verlof) vind je info over de wetgeving bij de toekenning van BEV in het kader van permanente vorming van de werknemers.

Voor de voedingsindustrie: Het gaat om opleidingen die kaderen binnen volgende thema’s: - Voedselveiligheid en kwaliteit

- Veiligheid en welzijn op het werk

- Logistiek - Communicatie en leidinggeven

- Voedingsspecifieke opleidingen rond zuivel, vlees, bier, suiker chocolade, en bakkers

- Leer- en competentiemanagement

- Milieuzorg

- Techniek, productie en onderhoud

- Informatica

- Commerciële en financiële vaardigheden

- Talen

Opleidingen, gevolgd door eenzelfde persoon, binnen eenzelfde thema kunnen met elkaar gecombineerd worden om zo 32 of meer uren BEV te krijgen (vb. Excel en Word).

38

werkdocument

Hoeveel krijgt de werkgever terug? De werknemer behoudt zijn normale brutoloon tot een bepaald bedrag (2.706 euro voor het schooljaar 2012-2013), tijdens de dagen (uren) van afwezigheid. De werkgever betaalt het loon en kan achteraf een terugvordering indienen bij het FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De werkgever trekt hierbij maximaal 21,65 euro per uur educatief verlof terug.

Het concrete bedrag

• verschilt naargelang het type van opleiding dat gevolgd wordt: algemene opleidingen, sectorale opleidingen, sociale promotie of andere opleidingen en



• wordt jaarlijks bepaald volgens een formule die bij Koninklijk Besluit wordt vastgesteld.

De werkgever moet dus geen berekening meer maken van de loonkost verbonden aan de uren educatief verlof: enkel het aantal uren moet verantwoord worden, waarna de dienst Betaald Educatief Verlof van de FOD, het forfaitaire uurbedrag zal toekennen voor elk goedgekeurd uur. Het concrete bedrag van de terugvordering is wel niet bekend op het moment van de aanvraag.

Hoe ontvangt de werkgever een geldig getuigschrift van IPV? 1. Na afloop van een opleiding die voldoet aan de voorwaarden, vraagt IPV automatisch via een brief aan de werkgever of een BEV-getuigschrift voor de opleiding gewenst is. 2. IPV stuurt het getuigschrift voor de gevolgde opleiding naar de werkgever 3. De werkgever ontvangt een factuur van € 25 per getuigschrift (bijdrage administratieve kost).

Hoe ontvangt de werkgever een geldig getuigschrift van IPV? 1. De werkgever verzamelt: het getuigschrift van IPV, een individuele steekkaart en een gezamenlijke aangifte van schuldvordering. Deze laatste twee documenten zijn op te vragen bij het sociaal secretariaat. 2. De werkgever stuurt deze drie documenten samen naar:

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Dienst BEV Ernest Blérotstraat 1 1070 Brussel



Dit gebeurt dit vóór de uiterste indieningsdatum:



Start van de opleiding

>

Uiterste indieningsdatum



09/2012-08/2013

>

31/12/2014

Meer info over Betaald Educatief Verlof ? http://www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=3636

werkdocument

39

IPV vzw IPV staat voor Initiatieven voor Professionele Vorming van de Voedingsindustrie. Deze organisatie neemt onder andere opleidingsinitiatieven voor werknemers van de paritaire comités 118 (arbeiders voedingsindustrie) en 220 (bedienden voedingsindustrie). Dit kan gebeuren tegen een voordelig tarief omdat IPV werkt met de werkgeversbijdragen bestemd voor vorming, zoals bepaald in de CAO. IPV wordt paritair beheerd door werkgeversfederatie Fevia en de vakbonden van de voedingsindustrie. Je kan bij IPV niet alleen terecht voor opleidingen, maar ook voor andere diensten. IPV helpt voedingsbedrijven ook om hun personeelsbeleid beter aan te pakken, waaronder de opleidingsplanning. Hieronder vind je een overzicht van wat concreet mogelijk is:

Bij IPV kan je terecht voor opleidingen IPV organiseert opleidingen, gratis of tegen een sterk gereduceerd tarief. Bedrijven kunnen inschrijven op het open aanbod of vragen naar een maatopleiding, afgestemd op de noden van het bedrijf en haar werknemers. Ook uitzendmedewerkers kunnen de IPV-opleidingen volgen. De opleidingen gaan over de volgende thema’s: •

Voedselveiligheid & autocontrole: HACCP, hygiëne, reiniging en desinfectie, etikettering, autocontrole, Comeos Food voor KMO’s, BRC, IFS, ISO 22000, interne auditor, GMP-HACCP-training, hygiënebeleid, …

•

Voedingsspecifieke opleidingen – voedingstechnologie: Diverse opleidingen in productietechnologieën (destillatie, drogen, koeling, verhitting, filtratie, … ), opleidingen voor de vleessector, bakkersopleidingen, voedingsleer, chocoladeproductie en bewerking, zuivelopleidingen (melk, yoghurt, kaas…), stofexplosie voor maalderijen, bierbrouwen, productie van mengvoeders, …

•

Logistiek: heftruck, reachtruck, magazijnier, elektrotranspallet, orderpicktruck, stapelaar, rijbewijs C, rijbewijs CE, organisatie van magazijn/warehouse, organiseren van transport, …

•

Techniek, onderhoud en productie: Elektriciteit en schakeltechnieken, onderhoudsmechanica, BA4/BA5, analytisch storingzoeken, SMED (reductie stilstandtijden van machines), pneumatica, hydraulica, autocad, frequentiesturingen, lagertechnieken, automatisatie …

•

Milieu: Milieusensibilisatie, afvalwaterzuivering, interne auditor milieu volgens ISO 14001 …

•

Veiligheid en welzijn op het werk: Sensibilisatie arbeidsveiligheid, EHBO, ergonomie, brandpreventie en -bestrijding, preventieadviseur, technische beveiliging & keuring van machines, voedingsbeleid, rookbeleid, …

•

Talen: Nederlands, Frans of Duits op de werkvloer voor allochtonen of laaggeletterden, nieuwe spelling, Engels, Pools, …

•

Informatica: Word, Excel, Access, Visual Basic, SAP, boekhoudkundige pakketten, databanken, ICT-basisvaardigheden voor laaggeschoolden, …

40

werkdocument

•

Commerciële en financiële vaardigheden: Onderhandelen, financiën en boekhouding, klachtenbehandeling, verkopen met resultaat, prospecteren, exportmanagement, …

•

Communicatie en leidinggeven: Coachen van een team, assertief communiceren, evaluatiegesprekken voeren, onderhandelingstechnieken, presentaties maken, projectmanagement, tijdsbeheer en zelforganisatie …

•

Leer- en competentiemanagement: Opleiden en leren in een KMO, effecten van leerinspanningen op de werkvloer meten en verhogen, opstellen van functie- en competentieprofielen, opleidingsplannen opstellen, een efficiënt onthaalbeleid, …

Voor meer informatie: kijk op www.ipv.be/zoek of contacteer Lieve Ruelens, [email protected], IPV, 0472 11 86 22

Bij IPV kan je terecht voor advies op vlak van opleidingsplanning en competentiebeheer IPV ondersteunt voedingsbedrijven om vorming en ontwikkeling van werknemers een volwaardige plaats te geven binnen het personeelsbeleid, door bedrijven te adviseren op het vlak: •

Opleidingsplanning: een goed opleidingsplan is de basis voor een volwaardig opleidingbeleid. Op een gestructureerde manier wordt bepaald welke opleidingen en acties nodig zijn, hoe het bedrijf die best aanpakt en inplant, en hoe het bedrijf die uiteindelijk opvolgt en realiseert.

•

De organisatie van werkplekleren: on-the-jobtraining levert pas iets op als die goed wordt georganiseerd. Kiest het bedrijf voor experttrainers of voor meters en peters? Werkt men met handleidingen of met korte werkinstructies? Hoe volgt men op wie wat heeft geleerd? En wordt het geleerde nu ook in de praktijk toegepast?

•

Competentiebeheer: met competentiebeheer kunnen bedrijven op een gestructureerde en objectieve manier mensen aanwerven, inzetten, evalueren en verder laten ontwikkelen, met oog voor hun talent en mogelijkheden.

De IPV-adviseurs geven over deze thema’s gratis eerstelijnsadvies of verwijzen voor een uitgebreider advies door naar een externe expert met ervaring in de voedingsindustrie. Tegelijk worden de verschillende mogelijkheden van financiële steun voor dergelijk extern advies meegegeven. Daarnaast zijn op de website van IPV tools ter beschikking om zelf aan de slag te gaan: www.ipv.be/tools Voor meer informatie: Els Mertens, [email protected], IPV, 0473 65 42 87

werkdocument

41

Hebt u vragen ? Contacteer Lieve Ruelens [email protected] gsm 0472/ 118 622

Copyright IPV vzw Birminghamstraat 225 1070 Anderlecht tel. 02 52 88 930 www.ipv.be