Onderzoeksadvies Werk maken van werk

Onderzoeksadvies “Werk maken van werk”

Een onderzoek naar ervaringen met, meningen over en toepassingsmogelijkheden van Social Return.

Mei 2005 IN/1427/100 Drs. Rombout Jas en Tejo Kessels PSW Stationsplein 4 Postbus 1228 5200 BG ‘s-Hertogenbosch telefoon : (073) 612 43 25 telefax : (073) 612 85 75 e-mail : [email protected] en [email protected]

Adviesrapport Social Return “Werk maken van werk”, PSW, mei 2005

INHOUDSOPGAVE I.

Inleiding ...............................................................................................................4

II.

Onderzoeksaanpak .............................................................................................6

III.

Samenvatting .....................................................................................................8

IV.

Onderzoeksresultaten 1. Inleiding ...................................................................................................12 1.1 Een kwestie van definities ................................................................12 1.2 Ervaringen met social return ............................................................12 1.3 Opbouw deel IV ................................................................................13 2.

Strategie: “met de wortel of met de stok?” ..............................................14 2.1 Inleiding ............................................................................................14 2.2 Varianten ..........................................................................................14 2.2.1 De variant met de wortel ..........................................................14 2.2.2 De variant met de stok .............................................................14 2.2.3 Andere varianten......................................................................15 2.2.4 Met de wortel of met de stok?..................................................16 2.3 Keuzes van social return...................................................................16 2.3.1 Besteksvoorwaarden ...............................................................16 2.3.2 Onderhandse aanbestedingen ................................................16 2.3.3 Sectoren...................................................................................17 2.3.4 Andere mogelijkheden voor social return ................................17 2.3.5 Convenanten............................................................................18 2.4 Bevorderende en belemmerende factoren........................................19 2.4.1 Arbeidsmarkt............................................................................19 2.4.2 Werkt social return kostenverhogend? ....................................19 2.4.3 De juridische invalshoek ..........................................................19 2.4.4 Bevorderende factoren ............................................................20

3.

Interne organisatie: “geen half werk”.......................................................21 3.1 Inleiding .............................................................................................21 3.2 Het draagvlak ....................................................................................21 3.3 Projectaansturing...............................................................................21 3.4 Taken.................................................................................................22 3.5 Deskundigheid...................................................................................22 3.6 Juridische deskundigheid ..................................................................22 3.7 Werk in uitvoering..............................................................................23 3.8 Communicatie....................................................................................23 3.9 Werkprocessen..................................................................................24 3.10 Monitoring........................................................................................26

4.

Samenwerking: “uiteindelijk dwing je niets af” ........................................27 4.1 Inleiding .............................................................................................27 4.2 Gemeente..........................................................................................27

2


4.3 Opdrachtgevers .................................................................................27 4.4 Opdrachtnemers en werkgevers .......................................................28 4.4.1 Belangen van opdrachtgevers en werkgevers ........................29 4.4.2 Relatie met opdrachtgevers en werkgevers ............................29 4.4.3 De mening van werkgevers peilen...........................................30 4.5 Opleidingsorganisaties ......................................................................30 4.6 Bemiddelingsorganisaties .................................................................31 4.7 Convenant .........................................................................................32

5.

5.

Doelgroepen: “het aanbod is de vraag”...................................................33 5.1 Inleiding .............................................................................................33 5.2 Kenmerken ........................................................................................33 5.3 Beroepen ...........................................................................................33 5.4 Instroom en behoud...........................................................................34

6

Investeren: “ de kost gaat voor de baat uit”.............................................36 6.1 Inleiding .............................................................................................36 6.2 Investeringen en kosten ....................................................................36 6.3 Resultaten .........................................................................................37 6.3.1 Kwantitatieve resultaten...........................................................37 6.3.2 Kwalitatieve resultaten .............................................................37 6.4 De balans ..........................................................................................38

7

Een social return recept ..........................................................................40 7.1 Inleiding .............................................................................................40 7.2 Succesfactoren..................................................................................40 7.2.1 De ‘stokvariant’ van social return.............................................40 7.2.2 De ‘wortelvariant’ van social return..........................................40 7.2.3 Voor alle vormen van social return ..........................................40 7.3 Valkuilen ............................................................................................41 7.4 Randvoorwaarden .............................................................................42 7.5 Tips ....................................................................................................42 7.6 Conclusie: social return werkt ...........................................................43 7.7 Aanbevelingen voor social return ......................................................43

Bijlagen 1 Lijsten met projecten en geïnterviewde personen ..................................44 2 Geraadpleegde literatuur en documenten ..............................................45 3 Voorbeeld van besteksbepalingen van Dordrecht ..................................47 4 Voorbeeld van convenant van Eindhoven ..............................................49 5 Lijst van afkortingen ................................................................................53

3


I.

4

Inleiding De gemeente Maastricht heeft in het kader van het Innovatieprogramma Werk en Bijstand (IPW) bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een projectvoorstel “Werk maken van werk” ingediend om “social return” en haar toepassingsmogelijkheden voor Maastricht te onderzoeken. Hierbij werkt de gemeente Maastricht samen met de gemeente Dordrecht waar al veel ervaring is opgedaan met social return. Het onderzoek heeft voorjaar 2005 plaatsgevonden. In deze rapportage worden de resultaten gepresenteerd van het onderzoek, dat zich heeft gericht op methoden, waarmee de rechtstreekse banden met het bedrijfsleven kunnen worden aangehaald, zodat werkzoekenden optimaal kunnen profiteren van de economie- en werkgelegenheidsontwikkeling in de regio, en de wijze waarop dit kan worden vertaald en vastgelegd in overeenkomsten en uitvoeringsafspraken met het lokale en regionale bedrijfsleven. In het kader van het onderzoek verstaan we onder social return: het door gemeenten (of andere opdrachtgevers) aangaan van convenanten en/of het stellen van sociale (besteks-)voorwaarden bij aanbestedingen, het verlenen van vergunningen of subsidies, met als doel regionale werkgelegenheid te bevorderen en/of (werkloos) werkzoekenden en leerlingen aan een werkplek te helpen.

Doelstelling en beoogde resultaten van het onderzoek Doelstellingen: • Verkennen van de mogelijkheden van het instrument social return. Specifieke aandacht is hierbij voor de ervaringen in de gemeente Dordrecht met social return en de toepassingsmogelijkheden naar andere sectoren dan de bouw. • Vaststellen van de voorwaarden waaronder het instrument social return kan worden vormgegeven en ingezet. • Een bijdrage leveren aan het structureel inbedden van het instrument social return in de gemeentelijke uitvoeringspraktijk Probleemstelling: Op welke wijze kunnen gemeenten effectief gebruik maken van het instrument social return om zodoende de toegang tot de arbeidsmarkt voor werkloos werkzoekenden te openen. Het gaat daarbij in eerste instantie om WWB-klanten (inwoners van de gemeente met een uitkering krachtens de Wet Werk en Bijstand), maar daarnaast ook om werkzoekenden met een UWV-uitkering en om niet-uitkeringsgerechtigden (Nuggers). Tevens is de vraag in hoeverre het mogelijk is binnen dit kader de voorwaarde te stellen dat door het doorstromen van werkenden naar een hoger functieniveau, werkplekken vrij komen voor lager geschoolde werkzoekenden. Beoogde resultaten: Met dit onderzoek worden de volgende resultaten en effecten beoogd: 1. Inventariseren van goede voorbeelden van vormen van social return bij gemeenten (landelijk, regionaal en lokaal). 2. Inventariseren welke projecten, sectoren, beroepen geschikt zijn voor een social return benadering.


5

3. Onderzoeken onder welke randvoorwaarden een social return benadering kan worden vormgegeven en ingezet. 4. Het benoemen van succes- en valkuilen voor de social return benadering. Dit rapport is primair bestemd voor de gemeenten Maastricht en Dordrecht (en het ministerie van SZW) en secundair voor overige gemeenten en andere overheden/organisaties die interesse hebben in social return. Op basis van de informatie in dit rapport kunnen gemeenten de organisatie van social return in hun eigen lokale of regionale situatie vormgeven. In Maastricht-Mergelland zal dit in het 2de kwartaal van 2005 vorm krijgen. Leeswijzer: opbouw van het adviesrapport Het adviesrapport is als volgt opgebouwd: In deel II beschrijft de onderzoeksaanpak. Deel III vat de bevindingen uit het onderzoek samen. In deel IV staan de onderzoeksresultaten uitgebreid beschreven. Na een inleiding komen achtereenvolgens aan bod: het beleid, de interne organisatie, de samenwerking, de doelgroep, de investeringen en resultaten. Tenslotte is er een overzicht gemaakt van de succesfactoren, de valkuilen, de randvoorwaarden en tips voor social return, aangevuld met de conclusie en aanbevelingen voor social return. In de bijlagen vindt u een overzicht van de geraadpleegde personen, verwijzingen naar literatuur en documenten, een voorbeeld van besteksbepalingen, een voorbeeld van een convenant en een lijst met de gebruikte afkortingen. Dankbetuiging Dit onderzoek is dankzij de bereidwillige medewerking van contactpersonen van gemeenten en andere organisaties tot stand gekomen. We zijn hen hiervoor zeer erkentelijk.


6

II. Onderzoeksaanpak Het is onderzoek is kwalitatief van opzet en gericht op de praktische toepassingsmogelijkheden van social return. Het onderzoek heeft niet de pretentie wetenschappelijk te zijn of een volledig beeld te geven van de ervaringen met social return. Het onderzoek is met de zogenaamde sneeuwbalmethode uitgevoerd. In de sneeuwbalmethode start het onderzoek breed maar is het nog niet diepgaand. Dit betekent dat eerst onderzocht is waar veel ervaring met social return is opgedaan, wie daarbij betrokken zijn geweest en welke thema’s daarin zeer relevant zijn. De verzamelde informatie is telkens gecumuleerd en verwerkt in de volgende gesprekken, zodat uiteindelijk een globaal maar goed inzicht is ontstaan waar, door wie en hoe social return wordt uitgevoerd. Op basis van deze eerste resultaten zijn een aantal relevante sleutelfiguren en relevante thema’s geïdentificeerd die nader en diepgaand onderzocht zijn. Vervolgens zijn de verzamelde onderzoeksresultaten met een beperkt aantal deskundige sleutelfiguren door middel van discussie uitgediept en verwerkt in een definitieve adviesrapportage. Hieronder wordt de onderzoeksaanpak nader in 4 fasen omschreven. Fase 1: Oriëntatie In deze fase heeft een nadere oriëntatie plaatsgevonden naar het onderwerp social return, door middel van literatuuronderzoek, internet onderzoek en (20) telefonische interviews. Doel van deze fase was om globaal een inzicht te krijgen in de verschijningsvormen van social return, de opgedane ervaringen van gemeenten met social return en identificatie van de relevante contactpersonen die ervaring hebben met de opzet, uitvoering en resultaten van social return projecten. Op basis hiervan is een vragenlijst geformuleerd voor interviews met enkele ervaringsdeskundigen/sleutelfiguren. Fase 2: Inventarisatie In deze fase is nadere informatie verzameld over social return door het interviewen van (10) geselecteerde sleutelfiguren van gemeenten en samenwerkingspartners aan de hand van de opgestelde vragenlijst. Tevens is een schriftelijke enquête uitgevoerd bij enkele werkgevers die ervaring hebben met social return. Op basis van de verzamelde gegevens is een conceptrapport opgesteld. Fase 3: Toetsing en Verdieping In deze fase is het conceptrapport besproken met enkele relevante sleutelfiguren uit Maastricht, Dordrecht en Rotterdam en in de projectgroep van Maastricht. Het conceptrapport is getoetst op ervaringen uit het verleden en op de (lokale) toepassingsmogelijkheden in de toekomst. Fase 4: Rapportage Op basis van de voorgaande fasen is een adviesrapport opgesteld en voorgelegd aan de stuurgroep van het project. Het adviesrapport biedt vervolgens een basis voor het ontwikkelen van een beleidsnotitie voor de gemeente Maastricht en andere geïnteresseerde gemeenten.


Onderzoeksbronnen Het onderzoek heeft gebruik gemaakt van de volgende bronnen: • Ervaringsdeskundigen van gemeenten; • Ervaringsdeskundigen van samenwerkingspartners (zoals opleidingsinstituten en reïntegratiebedrijven; • Werkgevers die ervaring hebben met social return activiteiten; • Documentatiemateriaal van gemeenten; • Literatuuronderzoek. In de bijlagen vindt u informatie over de geraadpleegde ervaringsdeskundigen (bijlage 1) en de geraadpleegde literatuur en documenten (bijlage 2). Verder een voorbeeld van gehanteerde besteksbepalingen (bijlage 3) en van een convenant tussen samenwerkingspartners op het gebied van social return (bijlage 4).

7


8

III. Samenvatting Ten behoeve van het ontwikkelen van een beleid voor social return voor de gemeente Maastricht en andere gemeenten is onderzoek verricht onder gemeenten en samenwerkingspartners naar ervaringen met social return. Het onderzoek heeft zich vooral gericht op toepassingsmogelijkheden voor social return, met als doel voor werkloos werkzoekenden de toegang tot de arbeidsmarkt te openen. Diverse ervaringsdeskundigen van gemeenten, scholingsinstituten en een reïntegratiebedrijf zijn geraadpleegd, waarvan tien personen uitgebreid zijn geïnterviewd. De definitie van social return die in het kader van dit onderzoek is gehanteerd luidt: Het door gemeenten (of andere opdrachtgevers) aangaan van convenanten en/of het stellen van sociale besteksvoorwaarden bij aanbestedingen, het verlenen van vergunningen of subsidies, met als doel regionale werkgelegenheid te bevorderen en/of (werkloos) werkzoekenden en leerlingen aan een werkplek te helpen. Gemeenten zetten social return primair in om de uitstroom van werklozen naar betaald werk te bevorderen, met name van werklozen met een bijstandsuitkering (WWB). Vaak is ook het inzetten op behoud en ontwikkelen van vakmanschap in sectoren als de bouw een doelstelling, b.v. door het bevorderen van het inrichten van leerlingbouwplaatsen. Andere doelstellingen van gemeenten zijn het beter zicht krijgen op de arbeidsmarkt en het versterken van de relatie tussen gemeente en werkgevers. Een aantal gemeenten hoopt de locale economie te versterken met behulp van social return. Social return betreft afspraken tussen gemeenten en opdrachtnemers of werkgevers om (meer) werkplekken voor werklozen en leerlingen te realiseren. Deze afspraken komen feitelijk altijd tot stand door onderhandelingen tussen gemeenten en werkgevers. Die onderhandelingen kan de gemeente inzetten “met de wortel of met de stok”. In de “wortelvariant” gaat de gemeente met werkgevers en opdrachtnemers praten over hun bereidwilligheid en mogelijkheden om werkplekken voor leerlingen en werklozen beschikbaar te stellen. Praten met werkgevers om hun bijdrage te leveren vanuit de rol van gemeente als serieuze en interessante gesprekspartner levert vruchten op. Gesprekken met de werkgevers zijn vaak eerst aan de orde ná gunning van een opdracht of na vestiging. In de “stokvariant” stelt de gemeente vóóraf eisen aan de werkgever of opdrachtnemer, die met de gemeente zaken wil doen, om een bepaald resultaat te realiseren voor het beschikbaar stellen van werkplekken voor werklozen en leerlingen. Het stellen van eisen in besteksbepalingen aan werkgevers en opdrachtnemers blijkt goed te werken en werkgevers niet af te schrikken. Het gebruik van sancties als drukmiddel om naleving van afspraken na te komen blijkt daarbij effectief (ook zonder dat sancties daadwerkelijk worden opgelegd). Ook in dit model is er ruimte voor de werkgever om te onderhandelen over de invulling van de afspraken. Tussenvarianten zijn het afsluiten van convenanten waarbij partners afspraken maken over het creëren van werkgelegenheid voor speciale doelgroepen, of het selecteren van opdrachtnemers via een onderhandse meervoudige aanbesteding op basis van hun bereidheid (en reeds aangetoonde resultaten) om werklozen en leerlingen te plaatsen. Beide varianten en tussenvormen hebben goede resultaten behaald. De projecten hebben van enkele tientallen tot 300 werklozen aan het werk geholpen, waarbij een groot deel van


9

hen uit de uitkering blijft. Er zijn daarmee forse besparingen mogelijk op de uitkeringen in het kader van de WWB. Er is daarnaast beter zicht op het aanbod van werkzoekenden. Contacten met werkgevers zijn aangehaald, en er zijn meer mogelijkheden voor scholing gecreëerd door social return afspraken met scholingsorganisaties en bedrijven. De keuze voor een model is afhankelijk van de locale belangenafwegingen en mogelijkheden, en de sector waarin social return wordt toegepast. Ongeacht welk model wordt gekozen, essentieel voor het welslagen van social return is het inzetten op relatiebeheer en onderhandeling over realiseerbare targets voor zowel opdrachtgever als opdrachtnemer. Social return is er vooral op gericht om werklozen uit de WWB naar de arbeidsmarkt toe te leiden. In de “bakken” van de WWB bevinden zich vooral laag opgeleide werklozen. De functies en werkzaamheden dienen te passen bij de (beperkte) kwaliteiten van deze doelgroepen en zijn daarom vaak op assistent-niveau. Bij de selectie van de sectoren waarop social return van toepassing is, is een belangrijke voorwaarde dat er functies voor laagopgeleide mensen beschikbaar zijn. Daarnaast speelt ook de behoefte van de sector aan werknemers een rol. Bij nogal wat projecten wordt een link gelegd met de opleidingsstructuur zoals die in de diverse branches bestaat, met name de duale leerwegen (BBL). Daarmee wordt een link gelegd met de behoefte van branches en werkgevers om te investeren in (behoud van) vakmanschap, en ingespeeld op de verwachte tekorten in diverse branches als gevolg van vergrijzing en ontgroening. De meeste social return projecten hebben betrekking op de sectoren bouw en infra (grond, wegen waterbouw). Dit zijn sectoren waarin veel grote investeringen gedaan worden, maar waar over het algemeen ook veel laaggeschoold werk is te vinden. Ook zijn er goede mogelijkheden om toeleiding naar de arbeidsmarkt te combineren met scholing. In veel gemeenten zijn in dit kader convenanten afgesloten met scholingsinstellingen en werkgevers. Uit het onderzoek blijkt dat ook in de volgende sectoren mogelijkheden zijn voor social return: groenvoorziening, schoonmaak, havenwerk, onderhoudswerkzaamheden, rioleringswerken, vervoer en tuinbouw. Overigens zijn er, naast de inzet van social return bij aanbestedingen, ook bij o.m. subsidieverlening, uitgifte grond voor bedrijventerreinen, vestiging van bedrijven reëel kansen om social return in te zetten. Juridisch gezien zijn er zowel in het nationale als in het internationale recht voldoende aanknopingspunten te vinden die het toepassen van social return rechtvaardigen. De overheid kan dus bij het verlenen van opdrachten ‘sociale voorwaarden’ stellen aan opdrachtnemers. Jurisprudentie geeft aan dat social return kan en mag, mits de aanvullende voorwaarden heel zorgvuldig zijn geformuleerd. Het is van belang dit steeds vooraf door een specialist te laten toetsen. Bij veel gemeenten bestaat de angst dat door de inzet van social return aanbestedingen duurder uitvallen. Uit de praktijk blijkt dat hiervoor geen aanwijzingen zijn; zowel uit de interne calculatie van gemeenten, als uit reacties uit de aannemerij, blijkt dat er geen prijsopdrijvende invloed van social return uitgaat. Belangrijke randvoorwaarden voor de toepassing van social return zijn onder meer een heldere besluitvorming over de kaders van en de verantwoordelijkheden voor social return, een stevig politiek draagvlak en commitment van betrokken partners, voldoende budget en menskracht voor de projectorganisatie en PR, heldere afspraken over taakstelling, resultaatverplichtingen en sancties voor alle betrokken partijen. Social return is niet iets dat er ‘zo


10

maar even bij’ gedaan kan worden. Om het tot een succes te maken zal er stevig in geïnvesteerd dienen te worden, ook op de middellange termijn. De kost gaat hier voor de baat uit. Dat deze investering loont, blijkt de resultaten bij gemeenten die al langere tijd doorlopend en succesvol social return toepassen (Dordrecht, Rotterdam). Beiden hebben een projectbureau dat intern goede contacten heeft met zowel sociale zaken als stedenbouw/stadsontwikkeling, en dat de taal spreekt van werkgevers. Uit het onderzoek komen een aantal succesfactoren naar voren, die bijdragen aan het slagen van social returnprojecten. Van belang is om in een zo vroeg mogelijk stadium betrokken te worden bij gemeentelijke opdrachten, zodat vanaf het begin bezien kan worden of social return kan worden toegepast. De eisen die aan opdrachtnemers worden gesteld, dienen helder te worden geformuleerd, en zo mogelijk voorzien te worden van sanctiebepalingen. Een brede samenwerking rondom social return, zowel binnen de gemeente als extern, is van belang. Intern dienen procedures en werkprocessen helder vastgelegd te worden. Extern kunnen convenanten afgesloten worden met de overige partners, waarin wederzijdse taken, verantwoordelijkheden en (inspannings)verplichtingen ondubbelzinnig zijn geformuleerd. Belangrijke partners zijn o.m. de brancheverenigingen van de diverse sectoren, opleidingsinstituten, woningcorporaties, projectontwikkelaars, CWI, UWV. Een belangrijk aandachtspunt, en in nogal wat projecten de grootste bottleneck, is het vinden van voldoende kandidaten die passen bij de werkzaamheden binnen de projecten. De gemeente kan wel een inspanningsverplichting op zich nemen, maar geen garantie geven over de aanlevering van kandidaten. De verantwoordelijkheid voor het werven van deelnemers kan het beste bij werkgevers gelegd worden, die hierbij echter ondersteund dienen te worden door het inzetten van een intermediair (reïntegratiebedrijf of uitzendbureau). Deze intermediair zorgt samen met de gemeente voor voldoende geschikte kandidaten, waarbij het inzetten van voorschakeltrajecten meestal onontbeerlijk zal zijn, en draagt waar nodig zorg voor aanvullende begeleiding op de werkvloer. Ook de begeleiding van deelnemers op andere gebieden (schuldsanering, kinderopvang) dient goed georganiseerd te zijn. Van de gemeente vraagt dit onder meer een goede bestandsanalyse en de bereidheid om in de overeenkomsten met reïntegratiebedrijven social return in te passen. Een helder sanctiebeleid naar klanten toe ondersteunt dit verder. Bij de onderhandelingen met werkgevers is het van belang niet te star te zijn en de realiteit in het oog te houden. Per project moet bezien worden of en in hoeverre social return toegepast kan worden. Flexibiliteit, creativiteit en redelijkheid worden door werkgevers erg gewaardeerd, en zijn het meest effectief. Dit stelt hoge eisen aan de projectleiding, die moet beschikken over kwaliteiten als communicatievaardigheden op diverse niveaus, onorthodoxe werkwijze, kennis van het werkveld, goede onderhandelingsvaardigheden en daadkrachtig optreden. Concluderend kan gesteld worden dat uit het onderzoek blijkt dat social return, mits op de juiste wijze georganiseerd, tot goede resultaten kan leiden. Het inzetten van social return, met name in overheidsopdrachten, kan voor alle betrokken partijen, de gemeente (en overige opdrachtgevers), ketenpartners (UWV, CWI, reïntegratiebedrijven), opdrachtnemers/werkgevers en werklozen tot een win-win situatie leiden. Om dit te bereiken is het van belang een heldere visie op social return te ontwikkelen, en een onderbouwde keuze welke vorm(en) toegepast gaan worden. Een dynamische aanpak, die periodiek afgestemd wordt op een goede analyse van het actuele aanbod en de situatie


11

op de arbeidsmarkt, is van belang om de dynamiek van de arbeidsmarkt naar social return te kunnen vertalen. Zowel intern als extern zal voortdurend geïnvesteerd moeten worden in een breed draagvlak en samenwerking. Daarbij dienen afspraken duidelijk vastgelegd en gemonitord te worden, maar tevens flexibel en creatief naar oplossingen gezocht te worden met en voor betrokken partijen (gemeente, werkgevers/opdrachtnemers, reïntegratiebedrijven, CWI, scholingsinstituten, branches, werklozen). Binnen de projectorganisatie zullen proces en resultaten regelmatig geëvalueerd dienen te worden, en het project daarop aangepast. Dit alles valt niet te realiseren zonder een stevige investering in de projectorganisatie, zowel in menskracht en middelen, als in positionering en communicatie.


12

IV. Onderzoeksresultaten 1.

Inleiding

1.1 Een kwestie van definities Bij de verkenning van het begrip social return bij gemeenten en in de literatuur zijn er meerdere woorden gevonden die samenhangen met het begrip social return. Voor de begripsvorming worden ze hier kort genoemd zodat het onderscheid en de overeenkomsten helder zijn. De belangrijkste begrippen zijn: • Contract Compliance Deze term is afkomstig uit Canada en de Verenigde Staten. Contract Compliance heeft daar betrekking op het percentage doelgroepen (vaak minderheden en vrouwen) dat een bedrijf in dienst moet hebben om in aanmerking te komen voor overheidsopdrachten. In Nederland wordt Contract Compliance soms ook wel gebruikt om social return aan te duiden. “Contract Compliance is het stellen van aanvullende, sociale voorwaarden, aan te duiden als “goede nevendoelen”, in het kader van reguliere of incidentele overheidsactiviteiten (b.v. vergunningen subsidieverlening, inkoop en opdrachtverlening, en investeringen)” (Wilthagen , blz. 5-6, 11). • Social Return On Investment.1 De social return activiteiten van de gemeente Dordrecht vinden plaats onder deze naam. Idee achter deze naam is dat de gemeente haar investering ziet terug vloeien, door middel van het plaatsen van werklozen en leerlingen; • Andere namen waaronder social return activiteiten bekend zijn, zijn 5% Maatregel Additioneel Bestek (Rotterdam), het Koppelingsmodel (Arnhem) en Sociaal Bestek. • Social Return wordt daarnaast ook wel gehanteerd in een andere betekenis, namelijk ten aanzien van activiteiten om maatschappelijk verantwoord ondernemerschap te stimuleren ten aanzien van andere onderwerpen zoals woonomgeving of gemeenschapsvoorzieningen. In Gent zijn bedrijven aangezet projecten te organiseren voor bewoners uit de omgeving, bijvoorbeeld het beschikbaar stellen van ruimtes en computers voor informatiseringscursussen. De definitie die we in het onderzoek en adviesrapport hanteren is de volgende: Social Return betekent het door gemeenten (of andere opdrachtgevers) aangaan van convenanten en/of het stellen van sociale besteksvoorwaarden bij aanbestedingen, het verlenen van vergunningen of subsidies, met als doel regionale werkgelegenheid te bevorderen en/of (werkloos) werkzoekenden en leerlingen aan een werkplek te helpen. 1.2 Ervaringen met social return Er is in het verleden beperkt onderzoek gedaan naar social return in Nederland. Uit overigens een beperkt aantal gegevens trekken deze onderzoeken de conclusie dat projecten met social return bij veel gemeenten (maar ook bij de rijksoverheid) moeizaam verlopen, de ervaringen weinig bemoedigend zijn, en het eindoordeel veelal negatief uitvalt (zie Regioplan en Wilthagen). 1

Social Return On Investment wordt tevens gebruikt in een heel anders betekenis, namelijk als analyse(-instrument) om de sociaal economische waarde van maatschappelijke activiteiten van een organisatie of bedrijf te berekenen (zie Peter Scholten, 2003).


13

Als belangrijkste belemmeringen voor social return noemen Homburg e.a. (Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 2004-20, 211-220) een krappe arbeidsmarkt, weinig meerwaarde boven het bestaande sectorale arbeidsmarktbeleid en verplichtingen die eerder bij gemeenten en toeleidingsorganisaties dan bij werkgevers liggen. Andere knelpunten die genoemd worden, betreffen de moeizame matching, het geringe aantal beschikbare kandidaten, de grote inzet die vereist is van de gemeente, de terughoudende opstelling van gemeentelijke diensten of aannemers. Het door ons uitgevoerde onderzoek leidt echter tot een veel positiever eindoordeel over social return. Dit onderzoek heeft, naast negatieve, vooral ook positieve ervaringen van gemeenten met social return gevonden. Deze ervaringen tonen aan dat het opzetten, het uitvoeren en continueren van social return weliswaar geen eenvoudige zaak is, maar dat social return, mits op de juiste wijze georganiseerd, tot goede resultaten kan leiden. Social return kan voor gemeenten een aantrekkelijk én aanvullend reïntegratie instrument zijn. 1.3 Opbouw deel IV: Dit deel vat de belangrijkste bevindingen van het onderzoek samen. In hoofdstuk 2 besteden we aandacht aan het strategieën inzake social return: hoe worden afspraken met opdrachtnemers vormgegeven, welke factoren bevorderen social return, hoe zit het met juridische vraagstukken, en welke soorten social return kunnen worden onderscheiden. Hoofdstuk 3 gaat over de intern gemeentelijke organisatie van social return, en de noodzaak van een breed draagvlak, voldoende ‘menskracht’ en goede communicatie en PR. In hoofdstuk 4 wordt de samenwerking van de gemeente met de diverse partners zoals andere opdrachtgevers, de opdrachtnemers, de opleidingsinstituten en de bemiddelingsorganisaties behandeld. De doelgroepen en het onderwerp van de matching van vraag en aanbod komt uitgebreid aan de orde in hoofdstuk 5. In hoofdstuk 6 worden vervolgens de investeringen en resultaten van social return met elkaar in verband gebracht. In hoofdstuk 7 zetten we de belangrijkste succesfactoren, valkuilen en randvoorwaarden op een rijtje en geven we enkele tips over de toepassing van social return. Tenslotte geven we onze conclusie en aanbevelingen over social return. In de bijlagen staan tenslotte een lijst met de geraadpleegde personen (1), de lijst met geraadpleegde literatuur en documenten (2), voorbeelden van besteksbepalingen van social return (3), voorbeelden van convenanten (4) en een afkortingenlijst (5).


2.

14

Strategie: “met de wortel of met de stok?”

2.1 Inleiding Gemeenten zetten social return primair in om de uitstroom van werklozen naar betaald werk te bevorderen, met name van werklozen met een bijstandsuitkering (WWB). Vaak is ook het inzetten op behoud en ontwikkelen van vakmanschap in sectoren als de bouw een doelstelling, b.v. door het bevorderen van het inrichten van leerlingbouwplaatsen. Andere doelstellingen van gemeenten zijn het beter zicht krijgen op de arbeidsmarkt en het versterken van de relatie tussen gemeente en werkgevers. Een aantal gemeenten hoopt de locale economie te versterken met behulp van social return. Social return betreft afspraken tussen gemeenten en opdrachtnemers of werkgevers om (meer) werkplekken voor werklozen en leerlingen te realiseren. Deze afspraken komen feitelijk altijd tot stand door onderhandelingen tussen gemeenten en werkgevers. Het overleg vormt de basis en de kern om tot realiseerbare afspraken te komen met werkgevers en opdrachtnemers. Dit overleg met werkgevers om een bijdrage te leveren aan de arbeidsmarktproblematiek kan gestart worden “met de wortel” of “met de stok”. Beide varianten, welke zich bevinden op een continuüm met diverse tussenvormen, worden hieronder beschreven. 2.2

Varianten

2.2.1 De variant met de wortel In de “wortelvariant” gaat de gemeente met werkgevers praten of onderhandelen op basis van bereidwilligheid van de werkgever. De gemeente maakt gebruik van haar publieke functie en haar positie als belangrijke opdrachtgever om met de werkgever te praten over mogelijkheden mee te werken aan het probleem dat de gemeente heeft met het plaatsen van werklozen en leerlingen. De gemeente tracht de werkgever “te verleiden” tot samenwerking door te wijzen op de wederzijdse voordelen en mogelijkheden. In gesprek met de werkgever zijn veel gemeenten succesvol om van de werkgever vacatures of leerlingplekken te verkrijgen. De gemeenten Arnhem en Tilburg gaan naar werkgevers toe om met hen afspraken te maken over het plaatsen van werklozen. Nogal wat gemeenten sluiten convenanten af met diverse partners in de regio om social return te kunnen realiseren. Niet altijd zijn hierbij de feitelijke werkgevers rechtstreeks betrokken. Vooral in de bouw zijn vele convenanten afgesloten om leerlingbouwplaatsen te realiseren (b.v. Maastricht, Eindhoven). Deze convenanten zijn weliswaar niet vrijblijvend maar missen de mogelijkheid om afspraken af te dwingen. Een recente variant is die de gemeente waar een raamovereenkomst met een projectontwikkelaar wordt afgesloten, waarbij de projectontwikkelaar social return afspraken binnen de besteksvoorwaarden als een inspanningsverplichting op zich neemt. 2.2.2 De variant met de stok In de “stokvariant” stelt de gemeente vóóraf eisen aan werkgevers die zaken willen doen met de gemeente. Bij aanbestedingen wordt als voorwaarde meegenomen dat een bepaald bedrag of een hoeveelheid werk (b.v. een percentage van de aanneemsom) wordt ingezet voor het plaatsen van werklozen en leerlingen. Werkgevers die zich hieraan geconformeerd hebben kunnen vervolgens met de gemeente wel onderhandelen over wat ze precies kunnen waarmaken ten aanzien van de gestelde eisen. De gemeente betoont zich hierbij redelijk ten aanzien van argumenten waaruit blijkt dat de werkgever niet geheel kan voldoen aan de ge-


15

stelde eisen. Exponenten van deze aanpak zijn de gemeenten Dordrecht en Rotterdam, waarbij opdrachtnemers een percentage van 5% van de aanneemsom dienen in te zetten door het plaatsen van werklozen of het beschikbaar stellen van leerlingwerkplekken. Hier is het aan de werkgever om aan te tonen in hoeverre hij wel of niet in staat is te voldoen aan deze afspraken. Er is wel ruimte voor de werkgevers om hierover te onderhandelen met de gemeente, maar bij onvoldoende inzet om te voldoen aan de afspraken is een sanctiemogelijkheid opgenomen. Overigens blijken aannemers in de praktijk vaak heel creatief (in de positieve zin van het woord) in het aandragen van oplossingen om aan de aan hen opgelegde verplichtingen te voldoen. In de gemeente Nijmegen is onlangs een zogenaamde “harde” convenant afgesloten tussen de gemeente, bouwopleidingen, Bouwradius en een samenwerkingsverband van regionale bouwbedrijven. Hierin zijn afspraken gemaakt over het beschikbaar stellen van 10 percent van de personeelsuren voor leerlingbouwplekken (timmeren en metselen). Niet nakomen van het aantal beschikbaar te stellen leerlingplekken levert een financiële sanctie op voor het bouwbedrijf.

2.2.3 Andere varianten Er zijn tussenvarianten die tussen de wortel en de stok in zitten. Er is dan sprake van een sterk door de gemeente gestimuleerde inzet van de werkgever of mogelijke opdrachtnemer voor het plaatsen van werklozen of leerlingen. Sancties ontbreken of zijn niet hard. Wel is er de al dan niet uitgesproken belofte dat de kwaliteit van de samenwerking consequenties zal hebben voor toekomstige opdrachten. Een voorbeeld van de tussenvariant is de gemeente Den Haag die in de jaren 19982003 met opdrachtnemers na meervoudige onderhandse aanbestedingen afspraken maakte. Opdrachtnemers kwamen in aanmerking voor deelname aan onderhandse aanbestedingen indien zij bereid waren een bijdrage te leveren aan het in dienst nemen van werklozen. De invulling, de omvang en de uitwerking van deze intenties kwamen pas na de gunning aan de orde. De gemeente Weert heeft bijzondere afspraken gemaakt met twee groenbedrijven over het in dienst nemen en reïntegreren naar een reguliere werkplek van werklozen. De bedrijven zijn vooraf geselecteerd op hun bereidwilligheid om klanten uit de WWB, daarna zijn er afspraken gemaakt over de aantallen klanten die geplaatst, begeleid en gereïntegreerd gaan worden. Een heel andere variant, feitelijk buiten de definitie van social return, betreft het simpelweg niet aanbesteden of uitbesteden van een dienst of activiteit, maar dit als gemeente zelf te doen. Hierbij zorgt de gemeente ervoor dat de werklozen uit de WWB in dienst zijn van het gemeentelijke bedrijf. Voorbeelden zijn Buurtbeheerbedrijven en groenvoorzieningen. Een andere mogelijkheid (buiten social return) is om als gemeente zelf (per afdeling), een percentage van de vacatures beschikbaar te stellen voor personen uit de WWB. Een dergelijk beleid ondersteunt het beleid van social return en geeft het goede voorbeeld naar externen en internen.


16

2.2.4 Met de wortel of met de stok? Volgens de respondenten werkt de eigen werkwijze prima. Men zweert bij de stok als men werkt met besteksbepalingen en sancties, of juist bij de wortel als deze ontbreken. Uit het onderzoek blijkt dat beide modellen, inclusief tussenvarianten, succesvol kunnen zijn. Het is op basis van de onderzoeksgegevens niet mogelijk een onderbouwde voorkeur te geven. Wellicht is de beste keuze om zowel de wortel als de stok te gebruiken en toe te passen afhankelijk van de situatie en de afweging van belangen van de gemeenten.

2.3 Keuzes bij Social Return Hieronder gaan we dieper in op de keuzes van Social return, volgend op de keuzes van beide varianten en mogelijkheden. 2.3.1 Besteksvoorwaarden Social return in de ‘stokvariant’ komt tot uitdrukking in besteksvoorwaarden bij aanbestedingen die door de gemeente gedaan worden. In de besteksvoorwaarde staat meestal dat een percentage van de bouwsom ingezet moet worden voor het plaatsen van werklozen of het creëren van leerlingbouwplaatsen. Dordrecht en Rotterdam hanteren 5% van de aanneemsom. In Rotterdam is daarnaast de mogelijkheid voor opdrachtnemers om in het geval van kapitaalintensieve opdrachten 7,5% van de loonsom als richtlijn te hanteren. De opdrachtnemer zal dit goed moeten beargumenteren aangezien het bedrag in deze gevallen veel minder hoog uitvalt. In Rotterdam dienen de opdrachtnemers plekken voor minimaal een half jaar te realiseren. In de gemeente Nijmegen hanteert men in het convenant een percentage van 10% van de personeelsuren. De besteksvoorwaarden hebben meestal betrekking op zowel (laagopgeleide) werklozen als op leerlingplekken. Rotterdam hanteert als uitgangspunt 50% voor leerlingplekken en 50% voor werklozen. Er is hierbij een drempelbedrag van de aanneemsom waarboven social return van toepassing is. Vaak gaat het om grote projecten van miljoenen euro’s. De hoogte van de drempelbedragen varieert behoorlijk. In Dordrecht moet sprake zijn van een aanneemsom van boven de €50.000,= exclusief BTW, voordat de 5%-regeling wordt toegepast, in Rotterdam is het drempelbedrag €225.000,=. In Gent was sprake van andere afspraken, namelijk een drempelbedrag van €500.000,= waarbij één werkzoekende dient te worden aangenomen. Via een systeem van schijven verhoogt het aantal aan te nemen werklozen tot vijf werklozen bij een bedrag van meer dan €2.500.000,=. Het stellen van een sanctie bij het niet nakomen van de gestelde besteksvoorwaarden is van toepassing bij de stokvariant. De sanctie betreft dan meestal het inhouden van een bedrag, naar rato van het bedrag dat de afspraken niet zijn nagekomen. In het geval van de 5% regeling betekent dit een maximaal bedrag van 5% van de aanneemsom. Gent, Nijmegen, Dordrecht en Rotterdam hebben een sanctiemogelijkheid opgenomen. De toepassing van een sanctie is alléén in Rotterdam daadwerkelijk voorgekomen, en daar slechts één keer. 2.3.2 Onderhandse aanbestedingen Sommige gemeenten selecteren opdrachtnemers via een onderhandse meervoudige aanbesteding op basis van hun bereidheid (en reeds aangetoonde resultaten) om werklozen en


17

leerlingen te plaatsen. Deze aanpak is een tussenvorm van de ‘wortel- en de stokvariant’ (er is geen sanctie). In Weert en Den Haag is gewerkt met dit model. Vermeldenswaard is dat in Weert de werkgevers (in het groen, ervaren in het begeleiden van medewerkers) niet alleen de deelnemers een contract aanboden voor minimaal een half jaar, maar tevens verantwoordelijk gemaakt werden voor het toeleiden naar een duurzame baan of opleiding, waardoor de klanten uit de uitkering komen. Als werk of opleiding niet mogelijk was dan was het toeleiden naar zorg de opdracht. 2.3.3 Sectoren De besteksvoorwaarden hebben in de meeste gevallen betrekking op een beperkt aantal sectoren, meestal de bouwen/of infrasector (Dordrecht, Rotterdam, Gent, Eindhoven, Den Haag, Nijmegen, Maastricht, etc). Dit zijn over het algemeen grote kostbare en langdurige projecten, maar ook woningbouwprojecten komen hierbij voor. De belangrijkste redenen waarom social return afspraken bij “werken” het meeste voorkomen, hebben te maken met de grote sommen geld die er in omgaan en de aanwezigheid van werkzaamheden die geschikt voor werklozen met een laag opleidingsniveau. De ervaringen en de interesse om social return toe te passen in andere sectoren is echter duidelijk groeiende. Dat is niet verwonderlijk om dat er ook in andere sectoren goede mogelijkheden zijn om laaggeschoolde mensen aan het werk te helpen. Varianten zijn: • Schoonmaak (Arnhem, Rotterdam); • Glas- en tuinbouw (Arnhem, Rotterdam); • Callcenter (Arnhem, Maastricht); • Groenvoorziening (Weert, Arnhem); • Havensector (Gent en Rotterdam); • Rioleringswerken (Gent, Rotterdam, Dordrecht); • Het leveren van straatmeubilair (Gent); • Leerlingenvervoer (Weert); • Foodsector (Helmond). 2.3.4 Andere mogelijkheden voor social return Niet alleen bij aanbestedingen van de gemeente is social return mogelijk. Er zijn ook andere toepassingsmogelijkheden, al zijn deze minder vaak gebruikt. Bij verkoop van grond stelt de gemeente soms ook voorwaarden. In Den Haag en Dordrecht zijn op basis van vrijwilligheid met projectontwikkelaars af spraken gemaakt om bij aanbestedingen door projectontwikkelaars het plaatsen van werklozen als sociale voorwaarde in het bestek op te nemen. Dus op basis van de wortelvariant wordt de stokvariant gehanteerd bij aanbestedingen door de projectontwikkelaars. Een andere mogelijkheid is om afspraken te maken met woningbouwcorporaties voor de bouw of het onderhoud van huizen (convenant Maastricht). In de praktijk lukt het vaak gemakkelijker met woningbouwcorporaties dan met projectontwikkelaars om hierover afspraken te maken. Rotterdam en Den Haag hebben hier bijvoorbeeld ervaring mee. Mogelijkheden om bij het verlenen van vergunningen social return toe te passen lijken op dit moment niet te bestaan, omdat meestal een vergunning wordt verleend als een ‘gebonden beschikking’, waardoor er voor de vergunningverlenende instantie geen ruimte is tot eigen inbreng, en er geen aanvullende voorwaarden mogen worden gesteld die buiten de eigenlijke doelstelling liggen van de wettelijke regeling. Uiteraard kan in geval van vergunningverlening


18

de aanvrager wel verleid worden tot inzet van werklozen of leerlingen bij de uitvoering van haar activiteiten (bv bij bedrijfsvestigingen). Er is wel ervaring met het maken van afspraken met bedrijven bij vestiging in de gemeente. Over het algemeen gebeurt dit op basis van vrijwilligheid, aangezien de gemeente vaak ook een belang heeft om het werkgevers aantrekkelijk te maken zich te vestigen. Arnhem is een voorbeeld van een gemeente die dit toepast. Ook in Maastricht zijn in het verleden afspraken gemaakt met zich vestigende bedrijven (Mc Donalds, Callcentra). Daarnaast zijn er voorbeelden bekend van andere gemeenten, zoals Tilburg en Deventer (TNO 2004.). Tenslotte is er de mogelijkheid voor het maken van afspraken met werkgevers bij de ontwikkeling of revitalisatie van een bedrijventerrein. In Amsterdam zijn bijvoorbeeld veel afspraken met werkgevers gemaakt bij de ontwikkeling van de Arena. In Gent werden bij de herontwikkeling van een bedrijventerrein afspraken gemaakt met bedrijven over social return projecten (bv. computercursussen in het opleidingslokaal van een bedrijf voor buurtbewoners) en werd het voorzien van financiële middelen voor social return projecten in de opstalovereenkomst met de projectontwikkelaar opgenomen. Bij het verlenen van subsidies zijn er goede mogelijkheden om social return toe te passen. De Awb noemt expliciet de mogelijkheid om niet-doelgebonden verplichtingen te verbinden aan de verlening van een subsidie (Wilthagen). Bovendien bestaan er subsidies die ingezet kunnen worden ter bevordering van de werkgelegenheid, en bij de verlening van deze subsidies kunnen aanvullende voorwaarden worden gesteld. Met deze vorm van social return is echter nog niet of nauwelijks ervaring opgedaan. 2.3.5 Convenanten Als laatste zijn er nogal wat voorbeelden van afspraken met werkgevers en andere partners die vastgelegd worden in convenanten. De afspraken zijn veelal niet vrijblijvend, maar evenmin afdwingbaar (met uitzondering van het convenant van Nijmegen, waarin wel financiele sancties zijn opgenomen). Dit betreffen meestal convenanten waarin sectorale afspraken gemaakt worden over het beschikbaar stellen van leerlingplekken. De convenanten worden afgesloten met sectorale, locale of landelijke werkgeversverenigingen, opleidingsinstituten, projectontwikkelaars, woningbouwverenigingen of andere opdrachtgevers zoals de Provincie, CWI, reïntegratiebedrijven, Kamer van Koophandel, vakbonden en/of locale werkgevers. De meeste convenanten zijn gerealiseerd in de sectoren bouw en infra (bijv. Eindhoven, Nijmegen, Den Haag, Maastricht), maar ook incidenteel in andere sectoren, bijv. de foodsector (Helmond). Het convenant in Maastricht is specifiek voor de bouwsector opgesteld, maar wordt momenteel verbreed naar infra, gespecialiseerde aannemerij, de afbouwsector, de sector installatietechniek en schildersbranche. Een convenant wordt ook afgesloten als aanvulling op de besteksvoorwaarden, ter vergroting van het draagvlak voor social return ( bijv. Dordrecht, Rotterdam). Een andere mogelijkheid is om afspraken te maken met grote opdrachtgevers of bedrijven, op basis van vrijwilligheid. Rotterdam is bezig met het ontwikkelen van convenanten met grote bedrijven om een


19

percentage werkzoekenden en/of leerlingen direct of indirect (door onderaannemers) te laten instromen. 2.4 Bevorderende en belemmerende factoren Onderzocht is welke factoren bevorderend of belemmerend werken ten aanzien van het ontstaan en behoud van social return. 2.4.1 Arbeidsmarkt Social return lijkt het beste in een ruime arbeidsmarkt te ontstaan en gedijen. In deze situatie hebben gemeenten veel belang bij social return, vanwege het grote aanbod werklozen met een bijstandsuitkering en het geringe aanbod aan banen. Met social return hopen gemeenten er voor te zorgen dat werklozen met een bijstandsuitkering meer kans krijgen op de arbeidsmarkt. Veel gemeenten zijn in de jaren 90 begonnen met social return, de meesten van hen zijn echter daar ook weer mee gestopt eind jaren 90, vooral vanwege een veranderde arbeidsmarktsituatie. Veel projecten hebben problemen gekregen met het vinden van voldoende geschikt aanbod en konden de beschikbare plekken moeilijk en slechts met veel inzet invullen. Veranderingen door de SUWI (structuur uitvoering werk en inkomen) waardoor de verantwoordelijkheid voor het plaatsen van werklozen bij reïntegratiebedrijven gelegd wordt, waren voor sommige gemeenten een reden om niet meer te investeren in social return. 2.4.2 Werkt Social Return kostenverhogend? Daarnaast is er soms sprake van interne weerstanden in de gemeente bij ambtenaren (van andere afdelingen dan sociale zaken) die social return vooral als extra werk zagen. Er zijn ook tegenstanders van social return die haar beschouwen als kostenverhogend voor de aanbestedingen en/of lastig voor werkgevers. In het onderzoek zijn echter geen aanwijzingen uit de praktijk gevonden dat door social return de offertes duurder zijn. In Dordrecht en Rotterdam is men van mening, na intern onderzoek, dat de offertes niet duurder zijn door social return. Ook duiden reacties van werkgevers/aannemers niet in deze richting. De aanpak in Weert, met een onderhandse aanbesteding in de groen had wel als consequentie dat de offerte duurder was, maar dit prijsverschil is bewust ingezet als compensatie voor de extra inspanningen van de werkgevers voor social return. 2.4.3 De juridische invalshoek Onzekerheid over het feit of social return afspraken wel passen binnen de Nederlandse en Europese wetgeving vormen tevens een mogelijke belemmering voor social return of de wijze waarop dit vorm gegeven kan worden. Uit de literatuur (o.a. Wilthagen) blijkt dat er voldoende juridische aanknopingspunten zijn te vinden in zowel het nationale als het internationaal recht, die het toepassen van social return rechtvaardigen. De overheid kan dus bij het verlenen van opdrachten wel ‘sociale voorwaarden’ stellen aan opdrachtnemers. Hierbij dient het volgende in acht te worden genomen: 1) dat sociale voorwaarden geformuleerd moeten worden als uitvoeringsvoorwaarden van gegunde opdrachten en duidelijk gescheiden moeten worden van selectie- en gunningcriteria; 2) het beleid transparant dient te geschieden, wat betekent dat de uitvoeringsvoorwaarden moeten worden vermeld in de aanbestedingsbekendmaking; 3) de uitvoeringsvoorwaarden niet direct of indirect mogen discrimineren. Belangrijk hierbij is dat de aanbestedende dienst de aannemers de garantie biedt dat de werklozen worden aangeboden. Bovendien moeten de voorwaarden zo geformuleerd zijn dat er geen belemme-


20

ringen zijn dat een buitenlandse aannemer zijn eigen personeel meeneemt, buitenlandse aannemers mogen niet gedwongen worden in Nederland woonachtige werklozen aan te nemen. Het luistert dus heel nauw hoe aanvullende voorwaarden worden geformuleerd (zie Wilthagen). Overigens heeft de Europese Commissie in aansluiting op het in 1996 gepubliceerde Groenboek inzake overheidsopdrachten gewezen op de mogelijkheid om sociale doelstellingen in acht te nemen bij overheidsaanbestedingen: “- de aanbestedingsrichtlijnen maken het mogelijk om leveranciers uit te sluiten, die de sociale wetgeving, met inbegrip van bepalingen betreffende de gelijke kansen bevordering, niet naleven. - een tweede mogelijkheid bestaat erin sociale verplichtingen te stellen als uitvoeringsvoorwaarde van gegunde opdrachten, met name voor wat betreft het bevorderen van de tewerkstelling van vrouwen of van de bescherming van bepaalde achtergestelde categorieën werknemers”. Daarbij moedigt de Commissie de lidstaten expliciet aan “om hun invloed als openbare aanbesteders aan te wenden om de genoemde sociale doelstellingen te verwezenlijken”, en dat zij dit bij haar eigen aanbe2 stedingenbeleid ook zal gaan doen”.

Jurisprudentie In 1998 heeft de Vereniging Wegenbouw Aannemers Combinatie Nederland (WAC) bij de Rad van Arbitrage voor de Bouwbedrijven een geschil aanhangig gemaakt tegen de Gemeente Dordrecht. Aanleiding was het feit dat de gemeente bij de aanleg van een infiltratietechniekstelsel in een buurt van Dordrecht in de bekendmaking van de aanbesteding had bepaald dat de aannemer verplicht was 5% van de aanneemsom te besteden aan de inzet van langdurige werklozen. Volgens de WAC handelde de gemeente in strijd met het Europese recht, het Nederlandse recht en het gesloten selectiesysteem van het UAR 1986. Zowel in eerste aanleg als in hoger beroep werd de eis van de WAC afgewezen. De vraag of social return juridisch gezien toelaatbaar is, kan dus bevestigend beantwoord worden bij de verlening van overheidsopdrachten en ook wel bij subsidieverlening (Wilthagen). Wel dienen er juridische randvoorwaarden in acht genomen te worden, die vooralsnog geen kant-en-klaar karakter hebben, omdat ze niet eenduidig op de praktijk van social return zijn afgestemd. Het is dus goed om gevonden constructies steeds op hun juridische houdbaarheid te onderzoeken. 2.4.4 Bevorderende factoren Factoren die social return bevorderen zijn een sterk politiek draagvlak, een goede interne organisatie, met een reëel beeld op vraag en aanbod, het neerleggen van de verantwoordelijkheid voor het matchen bij een gespecialiseerde organisatie, en een arbeidsmarkt waarin werkgevers belang hebben bij goedkope arbeidskrachten en het kwalificeren van personeel. In Nederland zijn alleen de gemeenten Dordrecht en Rotterdam voor langere periode zonder onderbreking tot op de dag van vandaag actief met social return. Zij maken, wegens succes, zelfs plannen om de sectoren waarop social return betrekking heeft uit te breiden. Door de invoering van de WWB, waarin de gemeente financieel ook verantwoordelijk is voor het aantal mensen met een uitkering, staat social return (weer) bij veel gemeenten in de belangstelling. Daarnaast is bij verschillende gemeenten het besef gekomen dat veel reïntegratiebedrijven onvoldoende werklozen weten te plaatsen en dat de gemeente goede mogelijkheden heeft om via social return hier zelf aan bij te dragen.

2

Mededeling Commissie COM (98) 143, p. 30/31


21

3 Interne organisatie: “geen half werk” 3.1 Inleiding Uit het onderzoek blijkt dat het organiseren van social return geen eenvoudige zaak is en dat een goede voorbereiding en degelijke uitvoering, gebaseerd op een sterk draagvlak, van groot belang zijn voor het ontwikkelen en behouden van social return. De interne organisatie van social return zal goed en stevig moeten staan, aangezien social return alleen al binnen de gemeente drempels en weerstanden moet kunnen overwinnen. Als een gemeente de organisatie van social return niet serieus oppakt dan is de kans klein dat het goed van de grond komt en beklijft. 3.2 Het draagvlak Binnen een gemeente is meestal een wethouder eindverantwoordelijk voor social return. Vaak heeft de wethouder sociale zaken en arbeidsmarktbeleid in zijn pakket. Ook komt het voor dat de verantwoordelijke wethouder van social return wethouder van Economische Zaken is. Bij vragen naar het politieke draagvlak voor social return gaven alle respondenten aan dat het politieke draagvlak groot en breed is/was, maar dat de vertaling naar de praktijk soms onvoldoende was. Social return steunt het beste op een wethouder die vanuit zijn takenpakket een goede belangenafweging kan maken tussen enerzijds het belang van de gemeente bij de plaatsing van werklozen en anderzijds de economische en financiële belangen van de gemeente van een goede relatie met opdrachtnemers en werkgevers. Een respondent meende dat hij/zij idealiter een wethouder van de harde sector en met rechtse signatuur is. Social return heeft betrekking op en raakt veel interne afdelingen van de gemeente. Afhankelijk van de locale organisatie betreft dit afdelingen of diensten zoals Sociale Zaken en Arbeidsmarktbeleid, Economische Zaken, Onderwijs, Inkoop, Ruimtelijke Ordening, Ingenieursbureau, Stedelijke Ontwikkeling, Financiële Zaken, Stadsbeheer/gemeentewerken, Welzijn en Bestuursdienst. Het draagvlak onder de interne afdelingen van de gemeenten is vaak (aanvankelijk) minder groot dan het politieke draagvlak. Het belang en de winst van social return is voor medewerkers van andere afdelingen niet altijd voldoende zichtbaar of aantoonbaar. Het komt voor dat zij social return beschouwen als extra werk of lastig, maar ook dat ze een afwijkende mening hebben over het effect van social return (b.v. dat het lastig is voor de werkgevers of de angst dat de gemeente zo duurdere offertes zou krijgen, of vrees verantwoordelijk te zijn voor het aanleveren van geschikte kandidaten). Het is hierbij van belang deze signalen serieus te nemen, te onderzoeken, te expliciteren en waar mogelijk weg te nemen. Als de politieke aansturing teveel ruimte overlaat aan afdelingen om invulling te geven aan social return, of als hun inbreng niet voldoende helder wordt aangestuurd, kan dit het succes van social return in de weg komen te staan. In het geval van de gemeente Gent is het geringe interne draagvlak één van de knelpunten waardoor social return zeker niet optimaal ingebed kon worden. Duidelijk is dat een heldere aansturing van de afdelingen ten aanzien van wat hun bijdrage aan social return is een belangrijke succesbepalende factor is. Verder is het van belang mogelijke weerstanden serieus te onderzoeken en te weerleggen op basis van argumenten. 3.3 Projectaansturing Veel gemeenten hebben één of twee personen (soms in deeltijd) als projectleider verantwoordelijk gemaakt voor social return. Gezien het overstijgende karakter van social return is


22

het belangrijk dat een projectleider social return intern en extern op diverse niveaus kan communiceren en ‘verkopen’. In Rotterdam is een projectleider SR aangesteld onder de dienst Stedebouw en Volkshuisvesting. In Dordrecht is er sprake van een duobaan projectleiding van de afdelingen Welzijn en het Ingenieursbureau. In Weert is sprake van een minder omvangrijke projectorganisatie, geplaatst onder Bureau Inkoop. Het is aan te bevelen om de projectleiding in elk geval goed te positioneren in de “harde sector” (werkgeverskant, stedelijke ontwikkeling). 3.4 Taken De projectleiding heeft vaak de volgende taken: • Ontwikkeling van het project en interne procedures; • Interne en externe communicatie; • Afspraken met diverse afdelingen maken over aanbestedingen en aanpassen van bestekken; • Afspraken met opdrachtnemers uitwerken; • Controleren en eventueel sanctioneren van opdrachtnemers; • Afspraken maken met externe partners (convenanten); • Afspraken maken over werving, selectie, plaatsing en begeleiding van deelnemers; • Rapportage over de projectresultaten. Er zijn ervaringen opgedaan door gemeenten (b.v. Arnhem, Gent) waarin de projectleider(-s) ook verantwoordelijk waren voor de aanlevering van de kandidaten voor plaatsing bij werkgevers. Dit is meestal niet goed bevallen. Het blijkt in de praktijk zeer tijdrovend te zijn en moeilijk te realiseren. De beste ervaringen zijn opgedaan waar deze taak is uitbesteed aan reïntegratiebedrijven (b.v. Rotterdam en Dordrecht). Zie ook hoofdstuk 5 doelgroep. 3.5 Deskundigheid Gevraagd naar welke deskundigheid vereist is als projectleider kwamen de volgende kenmerken naar boven van deze ideale duizendpoot: • kunnen netwerken; • kunnen onderhandelen; • kunnen communiceren op diverse niveaus, zowel binnen de gemeente, als met werkgevers en andere samenwerkingspartners; • flexibiliteit; • creativiteit; • doorzettingsvermogen; • visie over en geloof in social return; • kennis van het werkveld (inhoud van het werk van b.v. de bouw) en werkgevers; • kunnen koppelen van vraag en aanbod; • kunnen omgaan met weerstanden; • belangen goed kunnen afwegen; • een echte aanpakker: er bovenop zitten. Kortom, het is geen baantje om in rustig vaarwater even bij te komen. Het is van belang dat de projectleider beschikt over voldoende kwaliteiten en tijd. 3.6 Juridische deskundigheid Speciale aandacht is nodig om de afspraken en besteksbepalingen te toetsen aan de Nederlandse en Europese wetgeving. Dit is een zaak voor juridische specialisten, die binnen ge-


23

meenten ook andere afspraken, contracten en bestekken opstellen en/of toetsen. Het is van belang om hen tijdig bij de ontwikkeling van beleid en de praktische uitwerking daarvan te betrekken. 3.7 Werk in uitvoering Er zijn enkele zaken die de nodige aandacht vragen om social return goed uit te voeren. De belangrijkste aandachtspunten die binnen de gemeente goed geregeld moeten worden zijn (met uitzondering van de externe organisatie, zie hoofdstuk 4: samenwerking) communicatie activiteiten, werkprocessen en monitoring. 3.8 Communicatie De communicatieactiviteiten zijn van wezenlijk belang voor het slagen van social return. Volgens enkele respondenten behoren de communicatie en PR tot de belangrijkste succesbepalende factoren van social return. Zeker bij aanvang, maar net zo goed om social return op de agenda te houden, is het van belang veel aandacht te besteden aan het communiceren over de inhoud, de voordelen en de resultaten van social return. Het wegnemen van weerstanden is hierbij een belangrijk doel. De communicatieactiviteiten zijn gericht op meerdere doelgroepen: • De diverse afdelingen van de gemeente die betrokken (moeten) zijn bij social return. Medewerkers van afdelingen die betrokken zijn bij de “vraagzijde” (het doen van aanbestedingen of contact hebben met werkgevers en opdrachtnemers), maar evenzeer de medewerkers van de “aanbodzijde” (van de afdeling sociale zaken) behoren goed geïnformeerd te zijn over de voordelen, de inhoud en de procedures van social return. Deze communicatieactiviteiten zullen zowel vooral via persoonlijk contact en overleg moeten plaats vinden. Volgens een respondent is het van groot belang om continu te “masseren”, te luisteren naar weerstanden en argumenten en hen te overtuigen van de voordelen van social return. • De opdrachtnemers of werkgevers. Enerzijds zullen (individuele) opdrachtnemers geïnformeerd moeten worden over de inhoud van social return, vooral waar het besteksvoorwaarden betreft. De gemeenten Gent en Rotterdam hebben bijvoorbeeld een brochure voor werkgevers ontwikkeld waarin duidelijk gemaakt wordt wat social return inhoudt, hoe het is georganiseerd en tot wie ze zich kunnen richten. Daarnaast is een convenant een goed middel om meer draagvlak en bekendheid te realiseren bij werkgevers. Het uitbrengen van een nieuwsbrief over social return, waarin in het bijzonder goed nieuws gepresenteerd wordt is een ander middel. De gemeente Den Haag bracht regelmatig een nieuwsbrief uit over social return, waarin telkens een werkgever en iemand van de gemeente het woord kregen over social return. Het uitreiken van een jaarlijkse prijs aan een werkgever in het kader van social return is tevens een goed middel om social return en werkgevers aan elkaar te koppelen op een positieve wijze. De gemeente Rotterdam reikt jaarlijks een prijs uit, de 5% award. Dit gebeurt door de wethouder met de nodige aandacht van de pers. In Amsterdam werden ontbijtconferenties met werkgevers en andere samenwerkingspartners georganiseerd. Naast de genoemde instrumenten is het natuurlijk van belang in individueel overleg met werkgevers uitleg te geven over de inhoud, de mogelijkheden en de voordelen van social return en weerstanden weg te nemen. Werkbezoeken onderhouden de contacten.


•

•

•

24

Overige samenwerkingspartners, zoals o.a. scholen, CWI, projectontwikkelaars, woningbouwcoöperaties vragen eveneens voortdurende aandacht en informatie over social return. Veel overleg, het afsluiten van convenanten en het met regelmaat presenteren van de resultaten van social return zijn hierbij van belang. Bestuur. Voor politieke verantwoordelijken is het van belang dat zij jaarlijks een overzicht krijgen van de inzet, resultaten en voortgang van social return. Daarnaast werkt het goed om hen te betrekken bij de communicatieactiviteiten. Doelgroep. De communicatie naar de deelnemers over social return valt onder de algehele werving en begeleiding van deelnemers. Zie hiervoor hoofdstuk 5: doelgroep. Heldere informatie (en eventueel wervingsmateriaal/PR-acties ten behoeve van de werving) voor (potentiële) deelnemers is uiteraard van belang. Succesverhalen stimuleren zittende en nieuwe kandidaten.

3.9 Werkprocessen Op welke wijze is het interne werkproces georganiseerd om te komen van plan tot uitvoering van aanvullende voorwaarden in het kader van social return. Hierin onderscheiden we de volgende stappen (gebaseerd op de ‘stokvariant’): 1. besluitvorming Een duidelijke besluitvorming is richtinggevend voor de uitvoerders. Het kader waarin social return uitgevoerd moet worden dient helder te zijn. Duidelijk moet zijn in welke situaties social return wel en niet toegepast wordt. Heeft social return alleen betrekking op de bouw, of ook op andere sectoren? In alle aanbestedingsprocedures, of alleen in nader omschreven gevallen? Taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de projectleiding en andere betrokkenen dienen uitgewerkt te zijn, en middelen vrijgemaakt voor onder meer projectleiding en communicatieactiviteiten. 2. selectie van de bestekken of andere toepassingen (subsidies) Als het kader van social return duidelijk is, zal er nog een praktische vertaling en afweging gemaakt moeten worden. Immers, het kader biedt vaak nog ruimte voor interpretatie, of en in hoeverre een bepaald bestek/subsidie in aanmerking komt voor het stellen van (aanvullende) voorwaarden in het kader van social return. In de situatie van Dordrecht en Rotterdam wordt jaarlijks bekeken welke aanbestedingen er aan komen. Het is mogelijk dat op basis van aangedragen argumenten in overleg met de afdeling die de aanbesteding doet besloten wordt dat geen aanvullende voorwaarden in deze situatie gesteld worden. In het geval van Gent lag het initiatief meer bij de projectleiding om met argumenten aan moest komen om een bestek van bouwen infrawerken binnen social return te laten vallen. De praktische vertaling van de kaders gaf veel discussie tussen de diensten. Volgens de projectleiding zijn goede kansen voor social return verloren gegaan. Afwegingen om een bestek wel of niet in aanmerking te laten komen voor social return hebben te maken met de omvang van een project, de aanwezigheid van mogelijk aanbod (van werklozen/leerlingen) voor dit werk, het relatieve belang van social return ten opzichte van andere belangen (kostprijs en andere eisen van het bestek). Alle respondenten gaven aan dat het een succesbepalende factor is om zo vroeg mogelijk betrokken te zijn bij nieuwe aanbestedingen of andere ontwikkelingen voor social return. Het is meestal niet realiseerbaar om in een later stadium social return voorwaarden nog in te passen. 3. aanpassing van de bestekken Op basis van de vorige stap is nu helder welke bestekken aangepast gaan worden en aanvullende voorwaarden in het kader van social return krijgen. De gemeenten hebben


4.

5.

6.

7.

25

hiervoor standaardaanpassingen ontwikkeld. Zie hiervoor de bijlagen besteksvoorbeelden van Weert en Dordrecht. gunning Na de gunning van de opdracht zal een seintje gegeven moeten worden naar de projectleiding van social return, zodat zij actie kan nemen naar de opdrachtnemer, of weet wanneer de opdrachtnemer met hen contact moet hebben opgenomen. In het geval van de ‘wortelvariant’ zal de gemeente altijd zelf contact opnemen met de opdrachtnemers. In het geval van de ‘stokvariant’ hangt het er vanaf hoe dit georganiseerd is en vastgelegd is in het bestek. In Gent nam het projectbureau (op basis van aangeleverde informatie van de betrokken technische dienst) contact op met de opdrachtnemer na het tekenen van het contract. In Dordrecht en Rotterdam is in het bestek vastgelegd dat de opdrachtnemer binnen 2 weken contact opneemt met de gemeente. Dit werkt goed en maakt direct de verantwoordelijk van de werkgever helder. overleg met opdrachtnemers: uitwerking afspraken In overleg tussen de gemeente en de opdrachtnemer worden de afspraken uitgewerkt. Welke en hoeveel functies zijn beschikbaar, wat voor eisen worden gesteld aan de medewerkers, voor welke periode, hoe verloopt de selectie, etc. In deze fase onderhandelt de gemeente met de opdrachtnemer over wat deze te bieden heeft in het kader van social return. Kennis van het werkveld en de werkzaamheden, naast creatief meedenken zijn sterke kwaliteiten van de gemeente om goede afspraken met de opdrachtnemer te kunnen maken. Het is van belang om goede afspraken te maken en de relatie goed te houden. Creatieve oplossingen kunnen betrekking hebben op werkzaamheden van de opdrachtnemer die geen verband hebben met de verleende opdracht, het bijeenrapen van diverse eenvoudige werkzaamheden tot een functie (bijv. schoonmaakwerk of catering op de bouwplek, Dordrecht). Een andere mogelijkheid betreft het uitvoeren van werkzaamheden door de opdrachtnemer op een andere locatie of ander tijdstip. Verder kan het aanbieden van loonkostensubsidie, scholing (bijv. het VCA-certificaat) en goede begeleiding helpen om zorgen bij de werkgever weg te nemen. Vaak is bij aanvang sprake van enige koudwatervrees bij werkgevers ten aanzien van social return. Zeker wanneer het de ‘wortelvariant’ betreft is het van belang om de werkgever te kunnen overtuigen en diens twijfels over het aanbod weg te kunnen nemen. uitvoering afspraken Wanneer de afspraken met de werkgever gemaakt zijn, kan de aanlevering en matching van de werklozen en leerlingen plaats vinden. In deze fase speelt het projectbureau veelal een rol op de achtergrond, De werkgever en het reïntegratie- of detacheringbedrijf zullen samen deelnemers werven, selecteren, plaatsen en begeleiden op de werkplek. Eerder is al aangegeven dat dit onderdeel van veel projecten de achilleshiel van het project was, aangezien gemeenten er slecht in slaagden geschikte kandidaten te vinden (voorbeelden zijn de gemeente Arnhem en Eindhoven). De beste oplossing (voorbeelden zijn Rotterdam en Dordrecht) lijkt te zijn om deze activiteiten niet zelf als gemeente uit te voeren of hiervoor verantwoordelijk te zijn, maar de verantwoordelijkheid voor het nakomen van de afspraken (het plaatsen van werklozen en leerlingen) bij de werkgever te leggen, hierbij ondersteund door een externe organisatie, die zorgt voor aanlevering en begeleiding van deelnemers. Dit onderdeel zal uitgebreid beschreven worden in het volgende hoofdstuk samenwerking (zie 4.6). controle afspraken en afronding Bij het maken van de afspraken tussen gemeente en opdrachtnemer wordt ook een eva-


26

luatiemoment afgesproken, waarop beoordeeld wordt in hoeverre de werkgever de afspraken goed is nagekomen. Het is belangrijk om de afspraken niet eindeloos te laten voortduren, maar een deadline af te spreken. Dordrecht hanteert een tijd van maximaal 1 jaar na afronding van het project. Dordrecht en Rotterdam leggen de verantwoordelijkheid voor rapportage bij de werkgever zelf. Indien de afspraken niet voldoende zijn nagekomen is sanctionering door het inhouden van een deel van de aanneemsom mogelijk. 3.10 Monitoring Het monitoren van het project, de werkprocessen, de samenwerking en de resultaten biedt de projectorganisatie belangrijke informatie om de projectopzet te verbeteren. Daarnaast biedt deze informatie, mits de resultaten positief zijn, munitie om meer draagvlak te ontwikkelen voor social return bij het politieke bestuur, interne afdelingen, opdrachtnemers en samenwerkingspartners. De meeste gemeenten maken periodiek verslagen over het project en de resultaten. Hierin wordt de projectinhoud beschreven, de inzet en resultaten, knelpunten en suggesties voor verbetering. In de beschikbare verslagen zijn cijfers over uitstroom naar werk wel aanwezig, maar het ontbreekt aan cijfers over uitstroom uit de uitkering, gemeten over een langere periode. Dat is jammer, want zo komt echter niet duidelijk naar voren wat nu precies de besparingen zijn die social return oplevert. Een jaarlijkse uitdraai WWB van de klanten die hebben deelgenomen aan social return biedt ook belangrijke informatie over resultaten en besparingen op WWB-gelden op langere termijn. Ook zou het goed zijn om periodiek de meningen van opdrachtnemers te evalueren.


27

4 Samenwerking: “uiteindelijk dwing je niets af” 4.1 Inleiding Het welslagen van social return is zeer afhankelijk van de samenwerking van de gemeente met diverse partners. Dit kwam in alle gesprekken met de respondenten naar voren. Eén van hen verwoordde het zo: “uiteindelijk dwing je niets af”. Er zal altijd samengewerkt, onderhandeld en overlegd moeten worden. In dit hoofdstuk wordt dieper ingegaan op de relatie van de gemeente met de verschillende samenwerkingspartners, welke rol en belangen zij daarin hebben, welke resultaten beoogd worden, hoe de samenwerking wordt vorm gegeven en wat daarin succes- en faalfactoren zijn. We onderscheiden de volgende samenwerkingspartners: • de gemeente; • de opdrachtgevers; • de opdrachtnemers en werkgevers; • de opleidingsorganisaties; • de organisaties die een rol spelen bij de bemiddeling. Tenslotte is er apart aandacht voor het convenant met de samenwerkingspartners. 4.2 Gemeente De gemeente heeft meerdere rollen en belangen binnen social return. We kunnen de volgende rollen onderscheiden van de gemeente als: • opdrachtgever, die (aanvullende) eisen kan stellen aan opdrachtnemers; • opdrachtgever, die zo goedkoop mogelijk een goede kwaliteit product of dienst wil realiseren; • verkoper van grond of rechten; • één van de partners in een ontwikkelproject; • concurrent met andere gemeenten als aantrekkelijke plaats voor het bedrijfsleven om zich te vestigen; • publieke organisatie die in allerlei zaken een rol speelt buiten social return, en waar andere organisaties rekening mee houden; • organisatie die uitvoering geeft aan de WWB, en financieel belang heeft bij het terugdringen van het aantal klanten in de WWB; • als regisseur van social return. Deze verschillende rollen maken helder dat de gemeente voortdurend bezig is met het afwegen van de verschillende belangen. Diverse gremia en personen binnen een gemeente kunnen hier invloed op uitoefenen en zorgen ervoor dat social return altijd volop in beweging is. Deze complexe situatie noopt de gemeente tot een flexibele toepassing van social return, afhankelijk van de belangenafwegingen per situatie. 4.3 Opdrachtgevers Met opdrachtgevers bedoelen we organisaties of partners van de gemeente die bereid zijn om in het kader van hun eigen ‘opdracht’ of de (goede) relatie met de gemeente mee te werken aan social return. Het betreft hier dus afspraken in het kader van social return op basis van bereidwilligheid, waarbij de opdrachtgever met de gemeente afspreekt dat aan (onder) aannemers gevraagd dan wel geëist (in de besteksvoorwaarden) wordt om een aantal/percentage werklozen of leerlingen in te zetten. Dit kunnen organisaties zijn die bouwprojecten in de gemeente (mede-)financieren of opzetten, zoals woningbouwcoöperaties, projectontwikkelaars, de provincie of pensioenfondsen. Met name met woningbouwcoöperaties


28

zijn al in enkele gemeenten (Den Haag, Dordrecht, Rotterdam, Maastricht) social return afspraken gemaakt. Afspraken maken met projectontwikkelaars zijn wat lastiger te maken, ofschoon daar nu onlangs een ervaring mee zijn opgedaan (Dordrecht). Vooruitlopend op de resultaten van dit onderzoek zijn in Maastricht afspraken vastgelegd in het voorlopig bestek van de ondertunneling van de A2 (PPS constructie, gezamenlijke opdracht van gemeente, Rijkswaterstaat en Provincie Limburg). De afspraken met opdrachtgevers worden vaak vastgelegd in een convenant. Verder zijn deze partners soms ook lid van een stuurgroep of klankbordgroep van social return. Wat zijn de belangen van deze opdrachtgevers om mee te werken aan social return? Er zijn diverse redenen mogelijk: • De relatie met de gemeente. De gemeente is voor veel organisaties een belangrijke partner in meerdere opzichten. Wanneer een bedrijf de gemeente van dienst kan zijn dan verstevigt dat de relatie. • Wisselgeld. Wanneer de gemeente met andere financiers afspraken maakt over de invulling en de financiering van een project, dan kan social return een van de punten zijn van de gemeente in de onderhandelingen. • Sociaal maatschappelijk ondernemerschap. Meer organisaties zijn zich bewust van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid en de positieve uitstraling die dit met zich mee kan brengen. In één regio is de samenwerking tussen gemeenten in het kader van social return in ontwikkeling. Samen kunnen ze meer aanbod bieden aan werkgevers en is het gemakkelijker om werkplekken op te vullen. Enkele respondenten gaven aan dat regionale samenwerking daarom van belang is. In de praktijk heeft het ontwikkelen van deze samenwerking nog weinig prioriteit en komt het pas aan de orde als er knelpunten zijn met de invulling van de vacatures. In de gemeente is social return beperkt tot activiteiten binnen de gemeente Rotterdam. Afspraken met een vervoersbedrijf hebben vallen soms ook buiten de gemeentegrenzen. De gemeente zoekt nu samenwerking met aangrenzende gemeenten om deze mogelijkheden beter te benutten. 4.4 Opdrachtnemers en werkgevers De meeste social return afspraken hebben betrekking op sectoren waarin eenvoudige werkzaamheden aanwezig zijn, die passen bij de doelgroepen uit de WWB van de gemeenten. Alle respondenten gaven aan dat de doelgroep vooral bestaat uit laagopgeleide mensen, vaak zonder een opleiding, slechts geschikt voor werk op assistent-niveau. Als het gaat om structurele social return afspraken dan betreft het meestal afspraken met werkgevers en branches waarin dit werk relatief veel voorhanden is: de bouw, wegwaterbouw, onderhoudswerk, groenvoorziening, tuinbouw, schoonmaakwerk, etc. De vorm waarin de samenwerking gestalte krijgt, verschilt per gemeente naar mate er gebruik wordt gemaakt van de ‘wortel- of de stokvariant’. Hierbij is vaak in beide gevallen sprake van een bredere samenwerking met werkgevers uit die branches in de vorm van een convenant en/of deelname aan een stuurgroep/klankbordgroep. De werkgevers kunnen hierin vertegenwoordigd worden door één of meerdere (grote) werkgevers, locale/ regionale/ nationale werkgeversverenigingen of branches mogelijk aangevuld met de Kamer van Koophandel, vakbonden, scholingsinstellingen, enz. Ook in de ‘stokvariant’ is het afsluiten van een convenant met werkgevers een belangrijk middel om het draagvlak onder werkgevers voor social return te vergroten.


29

Een nog vrij onbeproefde vorm van samenwerking met een opdrachtgever is in ontwikkeling in Rotterdam waar de gemeente met grote werkgevers op basis van bereidwilligheid afspraken in het kader van social return wil maken. Deze grote werkgevers spreken met de gemeente af een percentage of aantal werklozen van de gemeente in dienst te nemen. Overigens zijn er wel soortgelijke ervaringen (meer op ad hoc basis) van gemeenten met bedrijven over het in dienst nemen van werklozen (Arnhem, Tilburg, Den Haag). 4.4.1 Belangen van opdrachtgevers en werkgevers Welke belangen van opdrachtnemers en werkgevers spelen mogelijk een rol om mee te werken aan social return. Deze zijn dezelfde als voor de opdrachtgevers, met enkele aanvullingen: • Opdracht(-en) binnenhalen. Zeker in de stokvariant is dit een zeer belangrijke reden voor werkgevers of opdrachtnemers om deel te nemen aan social return. Werkgevers die niet (goed) meewerken aan de uitvoering van social return lopen het risico de opdracht niet te krijgen, of in het vervolg geen opdracht meer te krijgen. Volgens de respondenten die gebruik maken van de stokvariant werkt dit goed. • Sociaal maatschappelijk ondernemerschap. Meer bedrijven zijn zich bewust van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid en de positieve uitstraling die dit met zich mee kan brengen. De bouwsector heeft daarbij na de bouwfraude belang om het aangetaste imago bij te stellen; • De relatie met de gemeente. De gemeente is voor veel organisaties een belangrijke partner in meerdere opzichten. Wanneer een organisatie de gemeente van dienst kan zijn dan verstevigt dat de relatie. • Scholing. Bedrijven kunnen binnen dit soort afspraken met de gemeente ook andere zaken, zoals het scholen van (toekomstige) medewerkers betrekken. Goed geschoolde medewerkers zijn in het belang van de bedrijven, zo ontstaat een win-win situatie. Het (verder) scholen van eigen personeel geeft ruimte voor nieuwe instroom van lager geschoold personeel. • Behoefte aan personeel. Zeker in een krappe arbeidsmarkt, en met het oog op de vergrijzing van het arbeidspotentieel, hebben werkgevers er belang bij om aan (liefst gekwalificeerde) medewerkers te komen. Indien werkgevers overtuigd kunnen worden van de kwaliteit van de kandidaten en de aangeboden begeleiding en nazorg, zullen ze zeker bereid zijn om aan social return projecten mee te werken. Andere hulpmiddelen om zorgen over risico’s van de werkgever weg te nemen zijn loonkostensubsidies en stages. 4.4.2 Relatie met opdrachtnemers en werkgevers Uit de gesprekken met de respondenten blijkt dat de bereidwilligheid van opdrachtnemers om mee te werken aan social return redelijk goed is. Volgens sommige respondenten kom je als gemeente overal binnen. Ook in het geval van de stokvariant is de bereidheid, vaak na een lichte weerstand of scepsis in het begin, positief. Veel werkgevers zien een win-win situatie en betonen een grote creativiteit bij het creëren van werkplekken. Punten waar werkgevers gevoelig voor zijn, zijn volgens de respondenten: • Meedenken met de werkgever. Dit wordt algemeen gezien als het belangrijkste punt voor de samenwerking met de werkgever. Luisteren, redelijk blijven en oog hebben voor diens problemen en situatie; • Sancties om social return goed uit te voeren. Slechts in één geval is het gekomen tot het uitvoeren van een sanctie (Rotterdam). Volgens de respondent waren de gevolgen ook zeer duidelijk te merken bij de andere werkgevers;


• • • •

30

Goede en heldere informatie geven over social return. Afspraken goed nakomen (als gemeente). Het is erg belangrijk om dit zo vroeg mogelijk te doen; Zorgen voor goede begeleiding en nazorg van de werklozen/leerlingen bij de werkgever. Eerlijk zijn over het aanbod; Subsidies voor werk en scholing bieden; Positieve publiciteit. Andere werkgevers die positief vertellen over social return, het uitreiken van een social return-prijs, nieuwsbrieven, conferenties, etc;

4.4.3 De mening van werkgevers peilen Sommige gemeenten kijken met de werkgevers terug op de uitvoering van de afspraken van social return. Deze informatie verwerken ze in evaluatierapporten. Een gestructureerde evaluatie van werkgevers over social return zijn we echter niet tegengekomen. In het kader van dit onderzoek is een evaluatie onder werkgevers uitgezet, maar het is slechts gelukt om een klein aantal (acht) werkgevers een vragenlijst te sturen over social return. Het bleek namelijk niet realistisch om werkgevers te benaderen die lang geleden met social return te maken hebben gehad. Daarnaast wilden gemeenten uit privacyoverwegingen geen gegevens van werkgevers aanleveren of kwamen adressen te laat binnen. De uitkomsten van de zes geretourneerde vragenlijsten kunnen daarom niet als representatief gezien worden, maar geven wel een indicatie van wat werkgevers belangrijk vinden ten aanzien van social return. Alle vijf werkgevers staan positief tegenover social return. De voordelen van social return die ze benoemen hebben betrekking op het versterken van de relatie met de gemeente en met de scholingsinstituten. Ook noemen twee dat ze anders de opdracht niet gekregen hadden. Als nadeel noemen ze de extra tijd voor de organisatie en de begeleiding. Social return vraagt van hen vooral extra tijd, creativiteit en betrokkenheid. Ze zijn unaniem van mening dat ze van de gemeente vooral de ruimte nodig hebben om te zoeken naar een creatieve oplossing. Ook is het hebben van één aanspreekpunt van belang. Eén werkgever adviseert om social return ook te richten op de tuinbouw waar veel Polen werkzaam zijn. 4.5 Opleidingsorganisaties Zeker waar het social return betreft voor leerlingplekken is samenwerking met bracheopleidingsorganisaties en ROC’s van groot belang. Vooral opleidingen voor de bouw en wegwaterbouw hebben al veel ervaring met social return opgedaan. De opleidingsinstituten hebben belang bij social return afspraken, om de banden aan te halen met zowel werkgevers als met de gemeente in de rol van leverancier van leerlingen. Door social return hebben de opleidingsinstellingen meer mogelijkheden om leerwerkplekken en stages voor hun leerlingen te realiseren. Volgens Beereboom (in Bouw/werk 2003/2, bz 8-10) laat het aanbod aan leerlingbouwplaatsen te wensen over. Aangezien het gecombineerd leren/werken in een leerlingbouwplaats een efficiënte wijze van opleiden is (effectiever dan ‘gewone’ leerwerkplekken), pleit hij voor een uitbreiding ervan. Afspraken met werkgevers in het kader van social return zijn hiertoe een goede bijdrage. Voor gemeenten is de samenwerking met de scholingsorganisaties tevens van belang om zo meer zicht te krijgen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Gemeenten kunnen daardoor beter inspelen via scholingsprogramma’s voor werklozen. Verder stimuleert de gemeente zo de scholingsgraad in de gemeente. In de gemeente Nijmegen is er een afspraak gemaakt met het opleidingsinstituut voor de bouw dat de gemeente WWB-gelden inzet bij eventuele leegloop van leerlingen. Op deze wijze neemt het opleidingsinstituut meer leerlingen aan dan zij anders


31

zou doen, aangezien ze het risico voor het niet kunnen plaatsen op een bouwleerwerkplek nu hebben weten te verzekeren. Tevens is er een traject gestart, inclusief voortraject en assessment, om werklozen uit de WWB op een BBL traject in de bouw te zetten. De afspraken met opleidingsorganisaties worden in de convenanten met werkgevers en andere partners vastgelegd. Ook zijn zij vaak deelnemer van een stuurgroep/klankbordgroep van social return. 4.6 Bemiddelingsorganisaties Projecten van gemeenten met social return zijn voor een belangrijk deel stukgelopen op de negatieve ervaringen bij de matching van vraag en aanbod. Een goede organisatie van de bemiddeling en begeleiding van de deelnemers van social return naar en op de werkplek is dus een succesbepalende factor voor social return. Situaties waarin de gemeente zelf verantwoordelijk was voor het aanleveren van de deelnemers voor social return waren weinig succesvol en zeer arbeidsintensief (Arnhem, Gent). Het daarom is te adviseren om, zoals in Dordrecht en Rotterdam, als gemeente niet zelf verantwoordelijk te zijn voor de aanlevering van de kandidaten, maar deze verantwoordelijkheid bij de werkgevers te leggen (overigens krijgen de werkgevers hierbij wel ondersteuning van de gemeente). Een uitzondering betreft de nieuwe Matchingsbureaus in Arnhem dat met veel succes vanuit de Maatwerkmethode (aanbodgericht) werkgevers bij klanten zoekt en vindt. Ook Tilburg met haar Matchingsbureau en de plaatsing van werklozen op zelf geworven vacatures bij werkgevers is bijzonder succesvol. Deze aanpak valt echter buiten het kader van social return. Sinds de invoering van de WWB is de bemiddeling van werklozen uitbesteed en aanbesteed aan reïntegratiebedrijven (RIB’s). Zij zijn verantwoordelijk voor het toeleiden, (eventueel) scholen, bemiddelen en begeleiden van de klanten naar werk. De afspraken worden vastgelegd in contracten tussen de gemeente en het RIB. Er zijn goede ervaringen, met de inbreng van RIB’s (ook wel met uitzendbureaus) voor bemiddeling en begeleiding van de deelnemers in het kader van social return. Een goede samenwerking met het CWI, voor het samenbrengen van vraag en aanbod, is hierbij een aanvulling. Naast de reguliere afspraken met het CWI zijn er soms convenantafspraken in het kader van social return. Belangrijke succesfactoren voor een goede organisatie van de bemiddeling en begeleiding van de klanten door een RIB zijn: • een RIB is verantwoordelijk voor de selectie, het voortraject, de plaatsing, de begeleiding en nazorg van de deelnemers. Het is van belang dat er een goede kennis is van de doelgroep. De begeleiding naar werk van de RIB’s dient goed geïntegreerd te zijn met de begeleiding van de deelnemers op andere leefgebieden (zoals financiën, etc). Zie meer hierover in het volgende hoofdstuk; • het RIB beschikt over goede, liefst gespecialiseerde, kennis van het (locale) werkveld waarin de deelnemers geplaatst gaan worden. In Rotterdam heeft een RIB zich bijvoorbeeld gespecialiseerd in de bouw; • het RIB kan met de werkgever flexibel onderhandelen, afhankelijk van de kwaliteiten en beperkingen van de deelnemer, over de diverse mogelijke instrumenten ter ondersteuning van de plaatsing, zoals detachering, stage, loonsuppletie, scholingsaanbod, intensiteit van de begeleiding, vervoer. Diverse respondenten noemden als knelpunt dat er meerdere RIB’s zijn waar de gemeente zaken mee doet, waardoor de organisatie in het kader van social return complexer wordt. Ook kwam soms een grote ontevredenheid naar voren over de resultaten naar (duurzaam)


32

werk van de RIB’s. De vacatures via social return kunnen deze resultaten van RIB’s te vergroten. Hierbij is te overwegen in hoeverre de vergoeding aan RIB’s dan verminderd zou kunnen worden. 4.7 Convenant De samenwerking met de partners wordt vaak geformaliseerd en versterkt in een convenant. Het convenant beschrijft de doelstellingen van de partners om (een bepaald aantal) leerlingplekken of arbeidsplaatsen, binnen een bepaalde periode, voor één of meerdere sectoren, te realiseren. De partners maken tevens afspraken over de bijdragen in de financiering en inzet die elke partner daarvoor zal doen. Andere bepalingen hebben betrekking op de wijze waarop de partners overleggen en de uitvoering van het convenant bewaken. In de bijlage 4 is een voorbeeld van een convenant (Eindhoven) Mogelijke partners in het convenant zijn: • Gemeente; • Woningbouwcoöperaties/projectontwikkelaars; • Werkgevers; • Opleidingsinstituten van de branches; • ROC’s; • Werkgeversorganisaties (van de branches); • Kamer van Koophandel; • CWI. De ondertekening door een wethouder van het convenant gebeurt vaak met de nodige publiciteit. Ofschoon de convenanten duidelijke afspraken maken, zijn de bepalingen meestal niet zo hard dat er sancties aan vast zitten. Het betreffen meer intenties van bereidwilligheid en inspanning en vormen zo een goed referentiekader voor contacten tussen de partners in het kader van social return. Als succesbepalende factoren voor de samenwerking zijn genoemd: een heldere projectstructuur, een goede projectleider met voldoende organiserend vermogen, een stuurgroep met beslissers, een convenant met heldere realiseerbare afspraken, waarbij iedere partij een leveringsplicht heeft en deze nakomt.


5

33

Doelgroepen: “het aanbod is de vraag”

5.1 Inleiding Kennis van de doelgroep is van groot belang voor de invulling van social return. Het heeft geen zin om werkplekken te realiseren voor klanten die niet aanwezig zijn. De kwaliteiten van de klanten en de eisen van de werkplekken dienen op elkaar aan te sluiten. Gemeenten hebben vooral belang bij het plaatsen van mensen uit de WWB. Zij vormen de grootste groep werklozen die gebruik maakt van social return. In veel gemeenten maken daarnaast ook UWV-uitkeringsgerechtigden en Niet Uitkerings Gerechtigden (NUGGERS) gebruik van de mogelijkheden van social return. Besteksbepalingen in het kader van social return sluiten dit niet uit (gezien de Europese regelgeving) en laten eveneens open dat werklozen uit andere gemeenten of zelfs uit andere landen een arbeidsplek van social return kunnen invullen. Niet alleen in de doelstellingen, maar ook in de praktijk, blijven klanten uit de WWB van de desbetreffende gemeente de belangrijkste doelgroep van social return. Wat is de WWB doelgroep van social return en wat zijn de belangrijkste kenmerken? Voor welke beroepen komen zij in aanmerking? Waarmee moet rekening gehouden worden bij de instroom en het behoud op werkplekken of leerlingwerkplekken? En welke resultaten kunnen hiermee geboekt worden? Deze vragen komen in dit hoofdstuk aan de orde. 5.2 Kenmerken In alle gemeenten is sprake van een doelgroep werklozen in de WWB die (zeer) laaggeschoold is, meestal ingedeeld in fase 3-4. Juist op hen ligt de focus, omdat zij vanwege hun geringe kwalificaties moeilijk aan het werk komen en het grootste deel van het klantenbestand van de WWB vormen. Veel van hen zijn langdurig werkloos en hebben amper of geen (langdurige) werkervaring of werkritme. In de Randstad zijn de meesten van hen van allochtone afkomst. Een deel van de klanten komt uit gezinnen waar generaties lang werkloosheid is en woont in een omgeving waar niet werken de norm is. Behalve het ontbreken van een startkwalificatie en gebrek aan werkervaring kampen velen van hen met problemen op het gebied van andere leefgebieden zoals financiën en psychosociale problematiek. Gemeenten kiezen er ook wel voor om juist werklozen uit de wijk waar een project wordt uitgevoerd of waar een bedrijf zich vestigt prioriteit te geven in het kader van social return (Maastricht). Voor deelnemers die in aanmerking komen voor leerlingplekken is de maximumleeftijd rond de 23 jaar. In Rotterdam en Maastricht zijn er echter ook goede ervaringen met oudere deelnemers die onder stevige begeleiding en na een voortraject met succes een BBL traject (schilderen, bouw) hebben afgerond. 5.3 Beroepen Aangezien het niveau en de groeimogelijkheden van de werklozen beperkt zijn heeft dit ook consequenties voor de functies die geschikt zijn. De meeste functies die binnen social return ingevuld worden zijn ondersteunende functies en werkzaamheden op assistent-niveau. Om een idee te hebben wat voor functies (zowel voor werklozen als voor leerlingen) mogelijk zijn binnen social return is hier een overzicht (met name van Dordrecht en Rotterdam): • schoonmaker (op de bouwplek); • sloper; • timmerman (beton); • steigerbouwer; • bouwplaatsassistent; • opperman; • restauratietimmerman;


• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

34

cv monteur; elektromonteur; klimaatbeheersing medewerker; stukadoor; metselaar; loodgieter; schilder; dakdekker; servicemonteur; glaszetter; beveiliging (bouwplaats); wandbewerking; vlagger; stratenmaker; kademaker; kantinejuffrouw; magazijnmedewerker; assistent Grondwegwaterbouw; rioleringsmedewerker; medewerker groenvoorziening (Weert); chauffeur leerlingenvervoer (Weert); plaatsen van bushokjes (Gent).

5.4 Instroom en behoud Het succes, maar ook het falen, van social return komt tot uitdrukking in de mate waarin het lukt om deelnemers in te laten stromen op de werkplek, zolang mogelijk aan het werk te houden en duurzaam uit de uitkering te houden. Als de juiste functies en werkzaamheden beschikbaar zijn, dan is het nog de kunst ze daadwerkelijk in te vullen en te behouden. In diverse projecten zijn er problemen geweest met het vinden van het juiste aanbod. De volgende zaken moeten goed geregeld zijn om optimale resultaten te kunnen boeken: • een goede bestandsanalyse van de WWB klanten is feitelijk de eerste stap. Het is aan te bevelen om dit met regelmaat te doen. Deze bestandsanalyses, met daarin gegevens over de leeftijdsopbouw, opleidingsniveau, beschikbare competenties en de inzetbaarheid van de klanten, geven een indicatie van de speerpunten waarop social return zich op zou kunnen richten. Tevens geeft het aan voor welke soort sectoren en functies amper aanbod aanwezig is. • een goede voorselectie van de kandidaten voordat ze naar de werkgevers gaan, zodat de werkgevers zo weinig mogelijk belast worden met uitval. Een assessment en goede intake om de kwaliteiten, de (medische) beperkingen en de wensen van de deelnemers goed in beeld te krijgen. In Rotterdam komt ongeveer 20% van de werklozen door de selectie om opgenomen te worden in een traject naar werk. Van hen slaagt 50%. • een voortraject voor het opdoen van werkritme. Veel werklozen hebben geen werkritme (meer) en moeten eerst weer wennen aan het op tijd opstaan, het werken en lange dagen maken. Een werkervaringsperiode voordat iemand naar een werkgever gaat kan hierbij helpen. Een voorlichting voor de deelnemers over de beroepen of de sector kan daarbij ook zinvol zijn, vaak is sprake van een niet realistisch beeld en zijn er negatieve vooroordelen (tegen de bouw).


•

•

•

•

•

•

• •

•

•

35

Als aanvulling kan een cursus werknemersvaardigheden goed werken (Weert). In Maastricht krijgen deelnemers in het kader van het Bouwconvenant een voorschakeltraject van maximaal 130 dagen om voorbereid te worden op de primaire opleiding, en extra ondersteuning bij de theorie. “Onderhandse” sollicitatie. De deelnemers maken minder kans van slagen als ze in concurrentie solliciteren. Een begeleider die meegaat met de deelnemer kan het gesprek met de werkgever ten goede sturen; Strenge aanpak. Niet nakomen van afspraken leidt tot sancties voor de uitkering. Dit is een belangrijke voorwaarde om naar deelnemers en werkgevers een geloofwaardige gesprekspartner te zijn; Goede begeleiding, zeer intensief in de beginfase tot geleidelijk steeds minder. Eén aanspreekpunt vanuit een RIB en één begeleider van de werkgever op de werkplek. Kleine vragen of problemen dienen zo snel mogelijk opgepakt te worden voordat het grote problemen kunnen worden. De meeste uitval is vaak in de eerste maanden. Er zijn RIB’s waar de begeleiders 24 uur per dag bereikt kunnen worden door hun klanten. (Rotterdam); Nazorg. Nazorg hoeft niet intensief te zijn, maar een telefoontje af en toe of een bezoekje kan ervoor zorgen dat uitval voorkomen wordt. De nazorg dient zowel gericht te zijn op de deelnemer als de werkgever; Andere leefgebieden. Het is van belang aandacht te besteden aan de andere leefgebieden en deze met de klanten oplossen. In Rotterdam zoekt het RIB samen met de klant oplossingen voor sociale problemen, schuldsanering, kinderopvang etc. In Maastricht zorgt een coach van een RIB voor de begeleiding van de deelnemer tijdens het hele traject. Vervoer. Zeker in de bouw kan het nodig zijn om vervoer te organiseren voor de klanten om tijdig op de werkplek te komen. Veel klanten hebben geen eigen vervoer en het openbaar vervoer is niet toereikend; Scholing. Een diploma B-VCA biedt een al goede basis voor werken op de bouw; Aanvullende voorzieningen voor de werkzaamheden, zoals werkkleding, werkschoenen en gereedschap, vergemakkelijken en ondersteunen de start en de motivatie van de deelnemer; Een goede beloning. Werklozen die er financieel op vooruit gaan als ze werken zijn meer gemotiveerd dan wanneer er geen voordeel te halen is. In Rotterdam gaan de deelnemers na preselectie direct uit de uitkering, komen in dienst van een RIB en krijgen een salaris van 115% van het minimumloon, vergelijk baar met de onderkant van de CAO bouw. In Dordrecht geldt een soortgelijke beloning. Contact met werkgever. Naast bovengenoemde zaken is het van belang dat de begeleider van het RIB een goed beeld heeft van de werkplek, de werkzaamheden, de werkgever, de sfeer op de werkplek en de contacten met de werkgever onderhoudt. De begeleider kan de werkgever uitleggen dat de mensen niet direct in staat zijn 100% te functioneren en extra begeleiding nodig hebben.


6

36

Investeren: “de kost gaat voor de baat uit”

6.1 Inleiding Voor niets gaat alleen de zon op. Ook bij social return gaan de kost voor de baat uit. Aan de orde is hier welke investeringen minimaal nodig zijn voor social return. En, wat voor resultaten kunnen geboekt worden. Maar, net zo belangrijk is, wat is de verhouding tussen de investeringen en de resultaten? Slaat de balans positief of negatief uit? Deze vragen worden in dit hoofdstuk behandeld. 6.2 Investeringen en kosten Wat voor inzet en investeringen zijn nodig om social return goed te kunnen organiseren en uitvoeren? Uiteraard verschilt dit sterk per gemeente en per situatie, maar de volgende investeringen zijn vaak aan de orde: • Politiek draagvlak. Dit kost weliswaar geen geld, maar vragen wel inzet en commitment, en zijn noodzakelijk om social return tot een goed einde te brengen. • Projectorganisatie. Gemeenten hebben 1 tot 2 FTE ingezet voor het projectbureau. Voor de projectleiding volstaat vaak 1FTE, de aanvullende inzet is nodig voor ondersteuning van het samenbrengen van vraag en aanbod. • Inzet van andere diensten en medewerkers. Dit laat zich moeilijker vertalen in FTE of geld, maar het moge duidelijk zijn dat medewerkers van andere diensten of afdelingen belangrijke inzet plegen voor social return. Zie tevens hoofdstuk 2 interne organisatie. • Aanlevering en begeleiding van de klanten door RIB. Deze inzet kan weliswaar vallen binnen de reguliere afspraken (in het kader van de WWB) met een RIB, ofschoon het maken van speciale afspraken met een RIB in het kader van social return (zoals in Rotterdam) zijn voordelen heeft. Het is ook mogelijk een deel van de gelden van de WWB te besteden aan een eigen Matchingsbureau (Arnhem, Tilburg). Als social return structureel onderdeel uitmaakt van het instrumentarium van de gemeente, verdient het aanbeveling om bij aanbestedingen van reïntegratiediensten de uitvoering van social return integraal op te nemen. • Communicatie en PR. Dit is een belangrijke factor die zeker niet over het hoofd gezien mag worden. • Scholingskosten. Voor het grootste deel kunnen deze kosten worden gefinancierd binnen de reguliere scholingsbudgetten van de gemeente of via de WWB. Verder zijn er mogelijkheden via scholingsfondsen van de diverse branches. • Loonkostensubsidies. Uit de WWB-gelden en landelijke regelingen kunnen deze subsidies om het werkgevers aantrekkelijker te maken gefinancierd worden. In Dordrecht is men juist van mening dat er geen loonkostensubsidies ingezet moeten worden, aangezien de werkplekken al door middel van social return gerealiseerd zijn. Het is overigens mogelijk om voor social return activiteiten een subsidieaanvraag te doen in het kader van het Europees Sociaal Fonds ESF.


37

6.3 Resultaten De resultaten van social return onderscheiden we in kwantitatieve en kwalitatieve resultaten. 6.3.1 Kwantitatieve resultaten De kwantitatieve resultaten laten zich gezien de veelheid en verscheidenheid aan projecten en activiteiten lastig vergelijken. Toch is het goed om een beeld te geven van deze resultaten, die helaas vaak alleen de uitstroom betreffen en weinig vertellen over duurzame uitstroom uit de uitkering. Het is daardoor niet duidelijk welke besparing precies is gedaan. Hier zijn de uitstroomresultaten van enkele gemeenten: • In Gent zijn tot nu toe 25 personen aan het werk geholpen; • In Arnhem waren in 2,5 jaar tijd ongeveer 250 personen aan het werk geholpen. Het nieuwe Matchingsbureau (bestaande 4 medewerkers) heeft in 4 maanden tijd al 60 personen aan het werk geholpen en de kosten van het jaar er al uit gehaald; • In Den Haag zijn in goede jaren 300-400 personen aan het werk geholpen, waarvan ongeveer 70% aan het werk is gebleven; • In Eindhoven zijn in het eerste project (1996-1998) 100 personen, maar in het tweede project (1999-2000) slechts 10 personen aan het werk geholpen; • In Rotterdam worden jaarlijks ongeveer 180 personen aan het werk geholpen, waarvan 50-60% het werk behoudt. Er wordt jaarlijks voor ongeveer 2,3 miljoen euro verloond voor social return. In de praktijk wordt ongeveer de helft van de geplande 5% verloning gerealiseerd voor social return; • In Weert zijn in 2004 24 mensen aan het werk geholpen. Dit heeft geleid tot een besparing in de WWB gelden van €130.000,=. • In Dordrecht waren in 2001 en 2002 respectievelijk 43 en 48 personen gedetacheerd via een RIB waarvan 17 en 8 personen een reguliere baan verkregen hebben. In 2001 en 2002 zijn respectievelijk 47 en 37 leerlingen geplaatst waarvan 90% de bouwopleiding heeft afgerond. 6.3.2 De kwalitatieve resultaten De kwalitatieve resultaten van social return kunnen de volgende punten zijn: • Besparing van uitkeringsgelden in het kader van de WWB. Een deel van de klanten stroomt uit de uitkering vanwege werk. Daarnaast stroomt een aantal klanten uit de uitkering om andere redenen (uitkering gestopt wegens motivatieproblemen). Ook is het mogelijk kosten te besparen voor de inzet van RIB’s, aangezien de vacatures via social return binnen komen. • Beter zicht op de klanten van WWB. Door intensieve trajecten met mogelijkheden om aan het werk te komen, ontstaat een duidelijker beeld van de kwaliteiten en beperkingen van de klanten. Duidelijk wordt in hoeverre uitstroom bij klanten een realistische doelstelling is of niet. Niet alle klanten slagen erin (direct in) werk te behouden door social return. Een deel van hen zal door de opgedane werkervaringen daar later in slagen, maar een ander deel zal in de uitkering blijven of daarin terug vallen. Voor hen is social return een tijdelijke onderbreking van de werkloosheid en biedt hen tijdelijk een ander zicht op het bestaan. • Beter zicht op de arbeidsmarkt en werkgevers. Gemeenten krijgen met social return beter voeling met de arbeidsmarkt en werkgevers. Dit is belangrijke informatie voor de gemeente, daar zij daar ook het WWB-beleid op kan afstemmen. Ook kan de locale arbeidsmarkt versterkt worden door social return, zeker bij meervoudige onderhandse aanbestedingen. In Nijmegen is expliciet opgenomen in be-


•

•

• •

•

•

38

steksbepalingen dat hoofdaannemers bij onderaanneming verplicht zijn om regionale bedrijven uit te nodigen om in te schrijven. Bevordering van scholing. Scholing is steeds belangrijker geworden op de arbeidsmarkt. Het is zowel in het belang van werkgevers als van gemeenten dat werklozen beter geschoold worden. Door social return wordt het creëren van leerlingen plekken bevorderd waardoor de scholing in het kader van BBL meer rendement heeft. Het verder scholen van werkenden maakt plekken vrij voor de instroom van lager geschoolden. Andere beeldvorming bij werkgevers. Ook werkgevers krijgen door social return een realistischer beeld op de klanten van de WWB. Vooroordelen kunnen zo weggenomen worden. Ook krijgen werkgevers meer zicht op de serviceverlening van de gemeente. Sociaal gezicht van werkgevers. Door social return kunnen werkgevers zich profileren met een sociaal gezicht. Achterdocht bij werkgevers. Dit punt is niet vaak genoemd door de respondenten, maar het komt wel naar voren bij Wilthagen’s onderzoek onder gemeenten. Wel is vaak een aanvankelijke scepsis geconstateerd bij werkgevers tegenover social return. Prijsstelling van ingediende offertes. Hoewel het vaak als argument tégen social return wordt ingebracht, zijn er geen aanwijzingen dat offertes duurder uitvallen wanneer er aanvullende sociale voorwaarden gesteld worden in bestekken. Zowel in Rotterdam als Dordrecht is er uitvoerig intern onderzoek verricht naar feiten over deze veronderstelling. Dit onderzoek gaf aan dat er geen hogere kosten waren dan vooraf was ingeschat. De scherpe marktwerking zal de veronderstelde prijsver hoging nagenoeg te niet doen. In Weert is de vergelijking tussen de meerprijs van de meervoudige onderhandse aanbesteding ten opzichte van een Europese aanbesteding berekend. De meerprijs van de social return-offertes is echter ingezet als compensatie van de werkge-vers voor het in dienst nemen en extra begeleiden van werklozen. Kwaliteit van het werk. In twee gevallen, beiden betreffende de groenvoorziening, is aangegeven dat de kwaliteit van de ingekochte diensten tijdelijk minder was vanwege de aangetrokken medewerkers, die niet direct de vereiste kwaliteit konden bieden.

6.4 De balans De balans van de investeringen en resultaten van social return valt volgens de respondenten positief uit, al verschillen de accenten die daarin de doorslag geven. Als een project er niet in slaagde om de balans positief te doen doorslaan dan speelden er vaak redenen die verband hebben met de opzet van de organisatie. Het afwegen van de verschillende belangen door verschillende betrokkenen (zie hoofdstuk samenwerking) speelt ook bij het wegen van de eindbalans een grote rol, waardoor realiteit en beleving uiteen kunnen lopen. Als het gaat om een financiële onderbouwde weging van daadwerkelijke kosten en besparingen, dan bieden de verzamelde gegevens vaak nog ruimte voor interpretatie. In Weert echter bleken de besparingen goed onderbouwd en vrij substantieel te zijn, waardoor het eindoordeel alleen daarom al positief was. De argumenten van de respondenten waarom de balans positief doorslaat hebben te maken met het aantal mensen dat via social return aan het werk is gekomen of uit de uitkering is


gestroomd en naar scholing is geleid. Waar de balans negatief was gaf vaak de moeizame matching de doorslag.

39


7

40

Een Social Return recept

7.1 Inleiding Wat zijn de belangrijkste succesfactoren, valkuilen en randvoorwaarden van social return? In dit hoofdstuk geven we een overzicht van de aandachtspunten van social return, aangevuld met enkele tips, die nog uitgetest moeten worden. In dit overzicht beschrijven we ze kort, in de voorgaande hoofdstukken zijn ze uitgebreider aanbod gekomen. Tenslotte geven we kort een samenvatting van onze conclusie en aanbevelingen over social return. 7.2

Succesfactoren

7.2.1 De ‘stokvariant’ van social return: • Er zo vroeg mogelijk bij zijn! Bij het kennisnemen van mogelijke aanbestedingen (jaarlijks een overzicht). Bij het voorbereiden van bestekken. Bij het overleggen met interne afdelingen. Bij het informeren van werkgevers. Bij het inzichtelijk krijgen van het aanbod; • Besteksvoorwaarden stellen met bepalingen dat de opdrachtnemer een bepaald percentage van de aanneemsom beschikbaar stelt voor werkplekken voor werklozen en leerlingen. • Financiële sancties als drukmiddel gebruiken om naleving van afspraken te bevorderen. Sancties ook toepassen als het nodig is. De afspraken voor social return dienen in principe binnen 1 jaar na afronding van het project uitgevoerd te zijn; • De werkgevers verantwoordelijk maken voor de werving van de klanten. Hierbij kunnen zij ondersteuning krijgen van de gemeente (via een RIB); • Meervoudige onderhandse aanbestedingen hanteren om bereidwillige werkgevers te selecteren en met hen afspraken te maken voor het beschikbaar stellen van werkplekken voor werklozen en leerlingen; • De werkgever ook verantwoordelijk maken voor uitstroom naar regulier werk, uit de uitkering. Het is wel van belang om goed af te wegen welke werkgevers hiervoor voldoende geschikt zijn, wat betreft begeleiding en toeleiding naar ander werk. 7.2.2 De ‘wortelvariant’ van social return: • Gebruik maken van de rol van gemeente als serieuze gesprekspartner en afspraken op basis van bereidwilligheid maken met werkgevers over instroom van werklozen en leerlingen. 7.2.3 Voor alle vormen van social return: Organisatie: • Klein beginnen met social return, later uitbouwen en uitbreiden als de aanpak werkt; • Brede samenwerking ontwikkelen binnen de gemeente en met partners van het be drijfsleven en opleidingen. Afspraken in een convenant vast leggen; • Draagvlakontwikkeling. Vooraf en voortdurend, zowel naar de interne organisatie (afdelingen) als naar externen (werkgevers, opleidingsorganisaties en andere samenwerkingspartners). Goede informatie over social return geven en successen uitdragen, via nieuwsbrieven, brochures, evaluaties, conferenties, prijzen voor werkgevers, convenanten, inspiratiesessies, etc. Maar naast dit al is het persoonlijke netwerken van groot belang; • 1-loket voor de projectorganisatie van social return, zowel naar internen als naar werkgevers;


•

•

41

Het projectbureau social return zowel verbinden aan de harde kant (b.v. Economische Zaken of Stadsontwikkeling) als aan de zachte zijde (Sociale Zaken). Goede en sterke contacten met interne afdelingen. Andere afdelingen ook verantwoordelijk maken voor social return; De projectleiding beschikt over diverse kwaliteiten, zoals communicatievaardigheden op diverse niveaus, onorthodoxe werkwijze, kennis van het werkveld, goede onderhandelingsvaardigheden en daadkrachtig optreden.

Werkgevers: • Veel flexibiliteit en creativiteit gebruiken bij het onderhandelen/overleggen met de werkgevers over de omvang en de kwaliteit van de werkplekken die beschikbaar gesteld worden voor werklozen en leerlingen. Luisteren naar weerstanden van werkgevers. Meedenken en zoeken naar win-win situatie. Stel je als gemeente niet te bescheiden op, werkgevers kunnen zeer creatief zijn bij het vinden van oplossingen.; • Weerstanden van de werkgever jegens de deelnemers verminderen door gebruik te maken van subsidies en detacheringovereenkomsten. Zoveel als mogelijk is de administratie en zorgen van werkgevers wegnemen. Goede begeleiding en nazorg bieden aan de werkgever en klanten. Klanten: • Goed zicht hebben op het eigen aanbod (klanten); • Klanten solliciteren niet in concurrentie op werkplekken; • Een goed voortraject organiseren voor de klanten, waarin werknemersvaardigheden getraind worden en voor knelpunten op andere leefgebieden oplossingen gezocht worden. 7.3 Valkuilen Organisatie: • Onvoldoende draagvlak intern binnen de gemeente, en extern bij samenwerkingspartners en werkgevers; • Te vrijblijvende afspraken, die teveel ruimte laten om ‘er onder uit te komen’; • Verzuimen te investeren in de projectorganisatie, zowel in menskracht (projectleiding) als in middelen (o.m. communicatie en PR); • Interne weerstand bij afdelingen. social return kost hen te veel extra tijd, terwijl de voordelen of de noodzaak hen onvoldoende helder zijn; • Een lange periode tussen de gunning en het maken van afspraken met de werkgever met start van de daadwerkelijke uitvoering van het project. In bouwprojecten kan dit soms oplopen tot meer dan 1 jaar, in infra-projecten vaak nog veel langer. De arbeidsmarktsituatie is na zo’n periode vaak 180 graden gedraaid; Maastricht: voor de ondertunneling van de A2 wordt in 2006 het definitieve bestek vastgesteld, start van de feitelijke werkzaamheden is nu volgens prognose in 2010. • Aanbestedingen waar externe adviesbureaus bij betrokken zijn, worden te laat betrokken bij social return.


42

Werkgevers: • De werkgever die de opdracht uitvoert komt uit een andere regio van het land. De inpassing van de klanten is moeizaam en alleen voor de duur van het project; • Er zijn geen afspraken gemaakt met de opdrachtnemer hoe om te gaan met onderaannemers; • De reguliere werknemers van de werkgevers zijn niet (goed) voorbereid op de klanten en vangen klanten slecht op; • In de afspraken met de werkgever is niet voorzien in hoe om te gaan met uitval en vervanging van deelnemers. Klanten: • Onvoldoende aanbod aan klanten (of niet met de gewenste kwaliteiten). Dit kan ook ontstaan door een veranderende (ruime) arbeidsmarkt. Het is ook mogelijk dat er concurrerende projecten zijn voor werklozen; • Klanten zijn niet gemotiveerd om te werken, vanwege onvoldoende betaling, weinig affiniteit met het werk of problemen op andere leefgebieden (zoals schulden); • Klanten missen werkritme en vallen snel uit; • Klanten beschikken niet over eigen vervoer om naar de werkplek te komen; • Te weinig aandacht voor uitstroom naar duurzaam werk. Klanten vallen weer terug in de uitkering na een periode van werk. Nazorg ontbreekt. 7.4 Randvoorwaarden • Een heldere besluitvorming over de kaders van social return en wie waarvoor verantwoordelijk is. Het politieke bestuur verkoopt dit beleid intern en extern helder en regelmatig; • Voldoende budget voor de projectorganisatie en PR activiteiten; • Juridisch zijn alle besteksvoorwaarden goed onderzocht door een specialist; • Eén of meerdere RIB’s met goede kennis van de doelgroep én de locale arbeidsmarkt, dragen zorg voor de matching van de klanten. De RIB’s begeleiden de klanten naar het werk en bieden nazorg na plaatsing; • Een helder sanctiebeleid voor werkzoekenden die niet goed mee werken aan de terugkeer naar de arbeidsmarkt; • De begeleiding van de klanten op andere leefgebieden is goed georganiseerd. Bijvoorbeeld door schuldsanering, kinderopvang, etc. 7.5 Tips • Regionale samenwerking met andere gemeenten organiseren. Samen kunnen projectkosten gedeeld worden en zijn er meer mogelijkheden om geschikt aanbod te hebben voor werkplekken; • Social return afspraken op basis van bereidwilligheid maken met (grote) regionale werkgevers, projectontwikkelaars en woningbouwcoöperaties; • Periodiek een berekening maken van investeringen en resultaten van social return. Bijvoorbeeld het jaarlijks inzichtelijk maken van de bespaarde uitkeringsgelden van deelnemers van social return; • ESF-gelden inzetten voor social return; • WWB-gelden inzetten voor social return (werkdeel);


•

•

•

• •

43

Behoeften en meningen van werkgevers en hun ervaringen met social return periodiek onderzoeken. Daarnaast is het onderhouden van het persoonlijke contact van zeer grote waarde, bijvoorbeeld via bedrijfsbezoeken; De gemeente kan social return ook hanteren voor interne vacatures, en daarbij WWBkandidaten behandelen als interne sollicitanten. De gemeente geeft zo bovendien het goede voorbeeld aan andere organisaties; Het is niet nodig om als gemeente een bescheiden opstelling te hebben bij de onderhandelingen met werkgevers en opdrachtnemers. Zij blijken in de praktijk zeer creatief te zijn om oplossingen te vinden voor het plaatsen van laagopgeleide werklozen; Social return toepassen bij het verlenen van subsidies (zie ook Wilthagen, 38-40); Social return toepassen bij andere sectoren, waarvoor de gemeente diensten en activiteiten inkoopt, zoals de schoonmaak, cateringwerkzaamheden, automatisering, etc.

7.6 Conclusie: Social return werkt Uit het onderzoek blijkt dat het opzetten, het uitvoeren en continueren van social return weliswaar geen eenvoudige zaak is, maar dat social return, mits op de juiste wijze georganiseerd, tot goede resultaten kan leiden. Het inzetten van social return met name in overheidsopdrachten kan voor alle betrokken partijen, de gemeente (en overige opdrachtgevers), ketenpartners (UWV, CWI, reïntegratiebedrijven), opdrachtnemers/werkgevers en werklozen tot een win-win situatie leiden. De belangrijkste voordelen van social return voor de gemeente zijn: • Het vergroten van de regionale werkgelegenheid, vooral voor laagopgeleiden; • Het versterken van de scholingsgraad van laagopgeleiden; • Besparingen in de WWB, door uitstroom van klanten naar werk; • Beter zicht op het eigen aanbod en de arbeidsmarkt. Social return biedt voor veel werkgevers ook voordelen. Het kan een oplossing bieden voor (toekomstige) tekorten aan (geschoold) personeel. Het versterkt de relatie met de gemeente en de positieve maatschappelijke uitstraling. Deelname aan social return is voor de meeste bedrijven geen probleem al zijn veel bedrijven in aanvang wat onwennig. Veel werkgevers zijn uitstekend in staat om creatieve oplossingen te bedenken voor het vinden van werkplekken voor laaggeschoolden. 7.7 Aanbevelingen voor social return Social return leent zich goed om meer werklozen uit de WWB naar werk en leerlingen naar leerlingwerkplekken toe te leiden. Uit de hierboven beschreven succesfactoren en valkuilen zijn al veel goede adviezen voor social return te herleiden. Voor het realiseren van goede resultaten in het kader van social return zijn vooral de volgende zaken van belang: • Ontwikkel een heldere visie op social return en maak een keuze welke vorm(en) van toepassing is (zijn); • Baseer de aanpak periodiek op een goede analyse van het actuele aanbod en de situatie op de arbeidsmarkt. Vertaal de dynamiek van de arbeidsmarkt naar social return; • Zorg voortdurend intern en extern voor een breed draagvlak en samenwerking voor social return; • Wees hard en duidelijk op afspraken, maar tevens flexibel en creatief in het zoeken naar oplossingen voor betrokken partijen (gemeente, werkgevers/opdrachtnemers, reïntegratiebedrijven, CWI, scholingsinstituten, branches, werklozen); • Evalueer proces en resultaten regelmatig en pas hierop het project aan; • Investeer in de projectorganisatie, zowel in middelen als positionering.


44

V BIJLAGEN 1 Lijst met projecten en geïnterviewde personen

Gemeente/regio Gemeente Arnhem Gemeente Arnhem Gemeente Arnhem Gemeente Antwerpen

Contactpersoon Mevr. Willemsen Dhr. Bleijerveld Dhr. Eppink Dhr. Hectors

Functie Matchingscoördinator Beleidsmedewerker Strategie Inwonerszaken Medewerker Bijzonder Onderzoek Medewerker Departement Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt Sr Beleidsmedewerker Beleidsmedewerker Arbeidsmarktbeleid Projectleider Social Return On Investment Projectleider Social Return On Investment e-mail: [email protected]

Gemeente Breda Gemeente Den Haag Gemeente Dordrecht Gemeente Dordrecht

Dhr. Kuiper Dhr. Apperloo Dhr. van Rijen Dhr. van Ekelen

Gemeente Dordrecht Gemeente Eindhoven CWI Eindhoven

Dhr. Doctor Mevr. van de Ploeg Dhr.Oosterwijk

Gemeente Emmen Gemeente Gent Gemeente Helmond Gemeente Maastricht Gemeente Rotterdam

Dhr. Sips Mevr. Baro Dhr. Vrieswijk Dhr. Cratsborn Dhr. Jansen

Gemeente Tilburg Gemeente Weert Deelgemeente Zuid Oost Amsterdam RIB BV AanBouw Rijnmond Bouwradius Born Bouwopleiding Linea Recta

Dhr. van Gils Dhr. Roosjen Dhr. Acheampong

Beleidsmedewerker sociale zaken Beleidsmedewerker unit strategie Als projectleider betrokken bij social returnprojecten Teamleider inkoop projecten SZW Adj. Dir. Economie Hoofd Sociale Zaken Senior-beleidsmedewerker Projectleider 5%, afdeling DS+V e-mail: [email protected] Beleidsmedewerker Hoofd SZW beleid Beleidsmedewerker Soc. Econ. Vernieuwing

Dhr. van Teeseling

Directeur

Dhr. van Beek Dhr. Robben Dhr. Zeegers

Arbeidsmarktcoördinator Bouw en Infra Directeur Als coach betrokken bij bouwconvenant


2

45

Geraadpleegde literatuur en documenten

5% Regeling. Additioneel Bestek. Evaluatie over de periode januari 2001 tot januari 2004. Gemeente Rotterdam, 2004 Arena-initiatief activiteiten 2000/2001. Amsterdam Zuid Oost. Bureau SEV. Augustus 2001. Convenant Bouwen voor Vakmanschap. Evaluatie periode 2003-2004. Maastricht. T. Kessels, PSW 2005 Convenant Bouwen aan meer bouwvolume d.m.v. toekomstig vakmanschap in de bouwsector regio Nijmegen, april 2005. Convenant bouwen aan toekomstig vakmanschap in de bouwsector, regio Eindhoven, maart 2005. De Aanpak in Tilburg en in Dordrecht. WWB nieuwsbrief juni 2004. Evaluatie Pilot Sociaal Bestek Rijksoverheid. Eindrapport. Drs. H. Batelaan e.a. Regioplan te Amsterdam, maart 2003. Evaluatie Groenproject. Gemeente Weert, 2004. Het beleid van gemeenten ten aanzien van contract compliance. Door drs. W.S.R. Ritmeijer. Integratie in het kwadraat. Hans Verhoeven e.a. Hoger Instituut voor de arbeid. Universiteit van Leuven. 2002. Leerlingbouwplaatsen: een rendabele manier van opleiden. In Bouw/Werk 2003 (blz. 810), door drs. H.J.A. Beereboom. Meer werk door samenwerking. Aanbevelingen en praktijkvoorbeelden voor gemeenten die (meer) willen samenwerken met werkgevers bij het arbeidsmarktbeleid. A.A. Smit, e.a. TNO arbeid Hoofddorp (november 2004). Nota Nijmeegse aanbestedingsbeleid, gemeente Nijmegen, april 2002 Projectplan social return gemeente Maastricht. “Werk maken van werk” gemeente Maastricht, 2004. Projectaanvraag Arena Initiatief. Activiteiten 2000-2001. Amsterdam Zuid-Oost. Izaak Achaempong 2001. Onder sociale voorwaarden. Toepassing van contract compliance door de gemeentelijke en provinciale overheid: randvoorwaarden, ervaringen en resultaten. Dr. A.C.J.M. Wilthagen e.a. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, oktober 2000.


46

Social Return On Investment. Peter Scholten MBA. Scholten & Franssen VOF, Amsterdam 2003 Social Return – Evaluatie maart 2001. Gemeente Gent, 2001 Social Return Werkt. Werkplan. Social Return on Investment. Aanbesteding/werkgelegenheid. Gemeente Dordrecht. April 1998 Sociale nevendoelen bij overheidsopdrachten: een moeizaam experiment. Ger Homburg, Henk-Jaap Batelaan en Elanor Tromp, in Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 200420, nr. 2, 211-220.


3

47

Voorbeeld van besteksbepalingen van Dordrecht

Besteksbepaling herzien maart 2004 01 21 01

SOCIAL RETURN on INVESTMENT leerlingbouwplaatsen/ inzet langdurig werklozen.

01

De inschrijver is verplicht 5% van de aanneemsom (met een benedengrens van € 50.000) excl. BTW te besteden aan: 1. het vestigen van een leerlingbouwplaats 2. het inzetten van langdurig werklozen.

02

Voor het bepalen van de mate en aard van inzet van langdurige werklozen dan wel het vestigen van een leerlingbouwplaats, conform lid 01 gelden de navolgende uitgangspunten: - per € 500.000,-- aanneemsom excl. BTW moeten in totaal 1 mensjaar (= 1600 mensuren) langdurige werklozen worden ingezet. - bij een afwijkend bedrag wordt naar rato de mate van inzet, zoals bedoeld onder lid 01, bepaald.

03

Onder langdurig werkloze wordt verstaan iemand die langer dan een jaar werkloos is en die als zodanig ingeschreven staat bij een Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Ook werklozen die korter dan een jaar werkloos zijn en waarvan het CWI heeft vastgesteld dat die niet direct bemiddelbaar zijn, behoren tot de doelgroep. Het betreft hier veelal jongeren met een niet afgeronde opleiding. Onder een leerlingbouwplaats wordt verstaan een door Bouwradius-support erkend bouwwerk waar leerlingen als groep in het kader van hun opleiding onder leiding van opgeleide leermeesters beton-, metselen/of timmerwerk uitvoeren.

04

De gemeente Dordrecht zal zich inspannen de aanlevering van kandidaten aan de aannemer te bevorderen. Voorwaarde hierbij is dat de aannemer een planning opstelt van inzet van werklozen op het project en deze zendt naar het Projectbureau Social Return on Investment, Postbus 312, 3300 AH Dordrecht. In de planning moeten zijn opgenomen de aard van de werkzaam heden en de mate waarin langdurig werklozen worden ingezet, uitgedrukt in mensuren/dagen per werkweek. Deze planning dient uiterlijk de vijftiende werkdag na de dag waarop hem het werk is opgedragen in bezit te zijn van het Projectbureau Social Return on Investment. De uitvoering daarvan vindt plaats door inschakeling van organisaties voor arbeidsbemiddeling die door het Projectbureau Social Return on Investment van de gemeente Dordrecht hiervoor zijn geselecteerd. Vervolgens vindt overleg plaats tussen de aannemer en een van deze organisaties met betrekking tot de inzet van kandidaten als bedoeld onder lid 01. Deze organisaties dragen zorg voor da aanlevering van de kandidaten. Tevens zorgen zij, zo mogelijk, voor vervangende kandidaten bij tussentijdse uitval.

05

Werklozen worden, indien nodig, door of namens de onder lid 04 bedoelde organisaties geschoold. Op het moment van inzet in het arbeidsproces beschikken zij in beperkte mate over vakbekwaamheid. In een overeenkomst tussen de leverende organisaties en de aannemer worden de afspraken hierover vastgelegd.


48

06

Indien de aannemer zelf zorgt voor de inzet van langdurig werklozen, dient hij dit voorafgaand aan de uitvoering van het werk aan het projectbureau Social Return on Investment te rapporteren. Voorafgaand aan de eindafrekening moet de aannemer in dat geval aan het projectbureau een overzicht verschaffen van de personen die zijn ingezet, voorzien van Sofi-nummers en de aard en mate van inzet, uitgedrukt in mensuren.

07

Het gemeentelijke projectbureau Social Return on Investment (contactpersoon de heer … en de heer … ziet toe op de naleving van afspraken door alle bij de inzet van langdurig werkloze betrokken partijen. Het projectbureau maakt daarbij ondermeer gebruik van de verslaglegging van de onder lid 04 genoemde organisaties.

08

Indien de aannemer zijn verplichtingen aangaande het vestigen van een leerlingbouwplaats dan wel de 5% inzet langdurige werklozen conform lid 01 van dit artikel niet of niet volledig nakomt, vindt een inhouding naar rato, op basis van een inhouding groot € 50.000 per mensjaar, op de aanneemsom plaats. Deze inhouding vindt niet plaats indien buiten schuld van de aannemer de beoogde inzet van langdurig werklozen niet is bereikt. De bewijslast hiervoor berust bij de aannemer.


4

49

Voorbeeld van convenant van Eindhoven

CONVENANT BOUWEN AAN TOEKOMSTIG VAKMANSCHAP IN DE BOUWSECTOR REGIO EINDHOVEN Gemeente Eindhoven… daartoe gemachtigd door de burgemeester bij besluit van 8 maart 2005 en handelend ter uitvoering van het besluit van het college van burgemeester en wethouders van 8 maart 2005, verder te noemen de gemeente; en BouwNed Federatie Zuid-Oost Brabant en Bouw Educatie Groep Zuid Oost–Brabant BV en Bouwradius Groep BV en Regionaal Opleidingcentrum Eindhoven Overwegende dat: -

-

de bouwsector ernaar streeft om, door middel van afspraken tussen opdrachtgevers, opdrachtnemers en betrokken instanties, zoveel mogelijk leerlingbouwplaatsen te organiseren t.b.v. leertrajecten in de bouwsector; de arbeidsmarkt voor de bouwnijverheid altijd sterk reageert op schommelingen in de economie; de bouwsector er in het recente verleden voor heeft gekozen om, ook wanneer het economisch minder gaat, vakmensen te blijven opleiden; ten behoeve van het opleiden van vakmensen regionale samenwerkingsverbanden van leerbedrijven zijn opgericht; deze samenwerkingsverbanden door middel van een anticyclisch instroombeleid willen inspelen op de fluctuaties binnen de bouwarbeidsmarkt; teneinde het leerproces van ‘toekomstige’ vakmensen binnen de bouwsector extra te bevorderen en daarmee de duurzaamheid van het dienstverband gemiddeld te vergroten, leerlingbouw-plaatsen van groot belang zijn;


-

-

50

de gemeente Eindhoven er belang bij heeft dat de lokale arbeidsmarkt goed functioneert, meer in het bijzonder dat op de arbeidsmarkt ook leerwerkplekken voor lager opgeleiden worden gecreëerd; partijen continuïteit in de arbeidsmarkt en bestrijding van (jeugd)werkloosheid als speerpunt van beleid hebben verklaard.

komen het volgende overeen: Artikel 1 Doel Dit convenant heeft tot doel om door samenwerking van betrokken partijen uitvoering te geven aan de wens van de bouwsector om, door zoveel mogelijk leerlingbouwplaatsen te organiseren, het vakmanschap van bouwwerknemers te bevorderen en te behouden en aan de wens van de gemeente om werkplekken te creëren voor jongeren met slechte kansen op de arbeidsmarkt vanwege een laag opleidingsniveau. Daartoe wordt het instromen in opleidingstrajecten , met name voor niveau 1 en niveau 2 in het middelbaar beroepsonderwijs gestimuleerd, opdat voor hen een positie op de arbeidsmarkt wordt gecreëerd c.q. verbeterd. Hierbij wordt gestreefd doorstroming van de verschillende niveaus te bevorderen, waarbij specifieke aandacht zal worden gegeven aan de doorstroming tussen niveau 1 en niveau 2. Artikel 2 Begeleidingsgroep Alle afspraken met betrekking tot dit convenant zullen worden begeleid door een begeleidingsgroep. In deze begeleidingsgroep hebben alle partijen zitting welke het convenant hebben getekend. De begeleidingsgroep beoordeelt zelf de vergader- en activiteitenfrequentie. Jaarlijks rapporteert de begeleidingsgroep aan partijen over de resultaten van het convenant (aantal projecten, leerlingbouwplaatsweken, etc.), zie de bij dit convenant behorende bijlage. Artikel 3 Randvoorwaarde Alle afspraken in relatie tot de instroom van leerlingen ( incl. doelgroepen) dienen te passen in de landelijke afspraken die jaarlijks door Bouwradius worden opgesteld in het kader van het ‘macro-doelmatigheidsadvies’. De landelijke afspraken die jaarlijks door Bouwradius worden vastgelegd in het kader van het ‘macro-doelmatigheidsadvies’ worden bij het bepalen van streefcijfers inzake de instroom van leerlingen ten behoeve van leerlingbouwplaatsen door partijen als richtsnoer gebruikt. Artikel 4 Begrippen en verantwoordelijkheden 1. Een leerlingbouwplaats is een bouwwerk dat mede door leerlingen in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) wordt gebouwd.


51

2. Partijen treden in dit Convenant op als stimulator van de samenwerking tussen betrokken partijen, als betrokkene bij beroepsonderwijs en reïntegratie van doelgroepen naar werk en als opdrachtgever. 3. Partijen zullen in hun hoedanigheid van opdrachtgever en opdrachtnemer bij het ontwikkelen van bouwprojecten beoordelen of deze projecten voldoen aan de definitie leerlingbouwplaats. 4. Bouw Educatie Groep Zuid-Oost Brabant treedt op als werkgever, detacheerder en praktijkopleider. 5. ROC Eindhoven is opleider en begeleider. 6. Bouwradius, als paritair kennis en arbeidsmarktinstituut binnen de bouwsector, zal op alle onderdelen mede verantwoordelijk zijn voor het welslagen van de samenwerkingsafspraken op grond van dit convenant. Artikel 5 Inspanning 1. De gemeente Eindhoven spant zich op lokaal niveau in om bouwen aannemingsbedrijven, woningbouwcorporaties en projectontwikkelaars te interesseren voor het opnemen van voldoende leerlingbouwplaatsen (in leerlingbouwplaatsweken) in het bouwvolume per jaar. Tevens spant de gemeente Eindhoven, in casu de dienst Werk, Zorg en Inkomen, zich in om werkloze jongeren die zich melden als werkzoekende te interesseren voor een opleiding in de bouw en om samen met partners speciale projecten voor de bouw te ontwikkelen. 2. ROC Eindhoven spant zich in om jongeren die zich melden voor een opleiding in de bouw, aan te melden voor de leerlingbouwplaatsen. 3. Partijen zullen hun bijdrage leveren aan de afstemming tussen en de communicatie met de in- en externe partners. 4. Bouwondernemers zullen hun bijdrage leveren aan de afstemming tussen en de communicatie met externe partners. 5. Bouw Educatie Groep Zuid-Oost Brabant wordt in verband met planning en realisering in een vroegtijdig stadium betrokken bij de ontwikkeling van een leerlingbouwplaatsproject. Bij het detacheren van leerlingen wordt voorrang gegeven aan leerlingbouwplaatsen, boven andere uitplaatsingen. Het samenwerkingsverband


52

overlegt met Gemeente, ROC Eindhoven en Bouwradius omtrent de instroom en de opleiding van leerlingen 6. Bouwradius spant zich in om de doelstelling ‘behoud van vakmanschap voor de toekomst’ optimaal te begeleiden door actieve werving van leerlingbouwplaatsen en door het erkennen (certificeren) van leerlingbouwplaatsprojecten. Bouwradius coördineert het overleg tussen verschillende partijen en verzorgt de noodzakelijke PR en voorlichting. Bouwradius zet hiertoe medewerkers, kennis en middelen in. 7. Opdrachtgevers kunnen aan het streven om voldoende leerlingbouwplaatsen te creëren vorm geven door, voor zover dit in overeenstemming is met geldende nationale en Europese regelgeving, in bestekken de verplichting voor opdrachtnemers op te nemen dat een bouwproject, geheel of gedeeltelijk uitgevoerd dient te worden als leerlingbouwplaats. Artikel 6 Jaarlijkse doelstelling Partijen spreken jaarlijks een doelstelling af voor wat betreft het aantal leerlingbouwplaats(en), waarin aandacht wordt besteed aan het creëren van plaatsen voor leerlingen op niveau 1 in het middelbaar beroepsonderwijs. Deze leerlingbouwplaatsen dienen te voldoen aan de regelgeving terzake. Artikel 7 Duur en inwerkingtreding Dit convenant wordt aangegaan voor de duur van vijf jaar en treedt in werking op de dag van ondertekening. Elk jaar wordt geëvalueerd en worden de afgesproken inspanningsverplichtingen op basis van rapportages en verslagen waar nodig bijgesteld. Als een goed eindresultaat wordt beschouwd dat na deze periode van vijf jaar het fenomeen ‘leerlingbouwplaats’ bij elke partij een begrip is dat onderdeel uitmaakt van het reguliere (bedrijfs)beleid.

In vijfvoud opgemaakt en ondertekend.


5

Lijst van afkortingen

B-VCA-certificaat CWI ESF FTE IPW NUGGER RIB ROC SZW UWV WWB

Certificaat Basisveiligheid VCA (Veiligheid Checklist Aannemers) Centrum voor Werk en Inkomen Europees Sociaal Fonds Full Time Equivalent Innovatie Programma Werk en Bijstand Niet Uitkeringsgerechtigde Reïntegratiebedrijf Regionaal Opleidingen Centrum Sociale Zaken en Werkgelegenheid Uitvoeringsorganisatie Werknemers Verzekeringen Wet Werk en Bijstand

53

Onderzoeksadvies Werk maken van werk

Recommend Documents