Competenties in het nieuwe landschap van zorgverlening

Competenties in het nieuwe landschap van zorgverlening Competentiebeheer als sturingsinstrument voor de regionale arbeidsmarkt Publicatie in het kader van Leren en Werken in de Zorg 2

Floor van Loo Gerard Varela Put Inger Schoneveld - de Haan (red.)

januari 2012

Voorwoord De zorg zal in de komende jaren sterk veranderen richting zwaardere en complexere zorg. Welke omvang de arbeidsmarkt van zorg & welzijn in de komende decennia zal hebben en van welke personeelstekorten sprake zal zijn, is op dit moment nog gissen. Maar duidelijk is wel, dat de kwaliteiten van het personeel zullen moeten mee veranderen, met de veranderingen in de zorgvraag, met de andere karakteristieken van zorgcliënten en hun sociale omgeving. Teneinde ook de komende jaren de beste zorg te kunnen blijven aanbieden op het juiste moment met de juiste menskracht. Welke competenties dient het zorgpersoneel in de toekomst te hebben? Hoe en wanneer zet je de verschillende competenties in om op het juiste moment de gewenste zorg te bieden? Wat betekent dat voor de regionale arbeidsmarkt en het opleiden en bijscholen van mensen? Deze vragen stonden centraal in de inventarisatie die Care2Care in 2011 heeft uitgevoerd in haar werkgebied Rijnmond en Rijnstreek. Gesprekken zijn gevoerd met hoofden P&O / HRM, hoofden Opleidingen, locatiemanagers en soms ook directieleden c.q. bestuursleden. Met meer dan 40 zorgen welzijnsinstellingen van alle branches en met 18 onderwijsinstellingen variërend van VMBO, MBO (of ROC) tot HBO zijn verkennende gesprekken gevoerd. In totaal is met bijna 80 mensen gesproken. Deze publicatie bevat een beschrijving en analyse van de uitkomsten van deze inventarisatie. Het achterliggende doel is om samen met werkgevers in de sector helder te krijgen welke competenties noodzakelijk zijn en welke ‘competentievoorraad’ er in een regio beschikbaar is – arbeidsmarkt is in hoge mate een regionale kwestie – en op termijn moet zijn. Want goed regeren blijft vooruit zien. Wat regeren betreft, is het ministerie van VWS duidelijk: de rol van de overheid is complementair, instellingen zijn zelf verantwoordelijk voor hun personeelsbeleid. Deze inventarisatie heeft tevens tot doel gehad om er samen een regionaal gedragen vervolg aan te geven, ook dat is de opdracht die Care2Care zichzelf geeft. Daarom zijn de resultaten betrokken in het werkplan 2012-2016. Dit rapport draagt kennis en inzichten aan voor nieuwe beleidsontwikkeling en bedrijfsvoering binnen instellingen in onze regio. En daar waar draagvlak is voor samenwerking, zal Care2Care haar leden, “participanten”, ondersteunen. Chris Boeijinga, directeur

Waddinxveen, januari 2012

i

Samenvatting en conclusies HRM-functionarissen en hun collega’s van opleidingen geven aan dat ze zich bewust zijn van de ontwikkelingen in de zorgverlening en de potentiële personele tekorten. Potentieel, omdat de tekorten niet op alle fronten al zichtbaar zijn en een groot deel van de organisaties tot nu toe hun vacatures goed weet in te vullen. Echter wel met de kanttekening dat het aanbod van personeel nog voldoende is (kwantiteit) maar het vinden van de juiste kwaliteit moeilijker is geworden. Op de wat langere termijn heeft men waar het gaat om competenties en de eigen personeelsvoorziening geen goed zicht op de toekomst. Snel veranderende regelgeving, aanscherping van bekostigingskader, bezuinigingen en overheveling naar de gemeentelijke overheid (bijv. WMO) zijn genoemd als knelpunten voor meerjarenbeleid. De rijksoverheid wordt, in tegenstelling tot vroeger, aangemerkt als onzekere factor. De mate waarin organisaties qua strategisch personeelsbeleid actief zijn, verschilt sterk. Vastgesteld (meerjaren)beleid en de vertaling hiervan in concrete acties rond bij- en nascholing en doorscholing bestaat nog nauwelijks. Enkele organisaties hebben een interne projectgroep ingesteld om na te denken over competenties binnen de eigen organisatie en hun vakgebied. Daar waar nog geen beleid is, staat deze kwestie ook nog niet op de bestuurs-agenda, hoewel dat volgens HRM-functionarissen wel nodig is. Gemeenschappelijk is de perceptie én de ervaring dat de arbeidsmarkt voor zorg en welzijn een regionale kwestie is; ook is, in Rijnmond, aangegeven dat er aan de randen van de regio over en weer magneet-effecten kunnen optreden van en naar aanpalende regio’s. De meeste zorginstellingen weten niet of het huidige aantal opleidingsplaatsen dat zij bieden voldoende is om hun eigen formatie op de langere termijn op peil te houden. De blik is vaker gericht op nieuwe instroom dan op de potentie en het behoud van het zittend personeel – het merendeel van de formatie. De competenties die zorginstellingen en onderwijsinstellingen voor de toekomst benoemen, liggen redelijk in elkaars verlengde. Beide benoemen gewenste competenties die te maken hebben met het functioneren in de veranderende zorgsettings zoals kleinschalige zorg, woonzorgcombinaties en het kunnen omgaan met mondigere cliënten en hun sociale omgeving. De focus van de opleidingen is daarnaast gericht op de beroepsvaardigheden. Hoewel er met deze waardevolle inbreng van alle gesprekspartners een ruim palet voorhanden is aan gedachten over de ontwikkelingen in de zorg en de gewenste competenties, is nog niet duidelijk hoe deze verwachtingen en competenties zich tot elkaar moeten verhouden. En welke ‘set’ van competenties binnen iedere branche en tussen alle branches de meest wenselijke set is of de best realiseerbare in termen van brede acceptatie in de zorg en het onderwijs. Want wellicht zijn compromissen nodig om de competenties te kunnen verankeren in de beroepsopleidingen. Daarin zijn nog nadere keuzes te maken – waarbij Care2Care in de regio kan ondersteunen – en stappen te nemen. Stappen en signalen van de verschillende zorginstellingen die aan het woord kwamen naar de gremia die uiteindelijk de competenties van de toekomst bepalen. Hierbij kan Care2Care zijdelings ondersteunen, onder meer met de verspreiding van deze publicatie. De strikte opleidingseisen en competentieprofielen in het beroepsonderwijs vormen vooralsnog een beletsel in de zin dat transitie tussen zorg en de WJK (welzijn, jeugdzorg en kinderopvang) nauwelijks mogelijk is. Dit is een belangrijke nuancering bij een advies aan VWS over Arbeid in Zorg en Welzijn maar ook relevant bij het idee van zorg en welzijn als één brede sector c.q. arbeidsmarktkader, afgezet tegen de sectoren techniek en handel. Blijkbaar zijn de sectoren ‘zorg en welzijn’ dan wel ‘zorg en WJK’ op (beleids)papier makkelijker als één gezamenlijke sector en arbeidsmarkt te beschouwen dan in werkelijkheid het geval is. In ieder geval geven vooral de

ii

gesprekspartners uit de jeugdzorg aan dat indienstneming van personeel uit het ‘andere’ deel van de zorgsector nauwelijks aan de orde is. De huidige uitstroomprofielen bemoeilijken een communicerende werking binnen de arbeidsmarkt. Vanuit het belang van een goede arbeidsmarkt zorg & welzijn, in de volle breedte zoals geschetst, en vanuit de overtuiging dat professionals in de zorg, de jeugdzorg, eerstelijnszorg en welzijn qua ‘DNA’ sterk aan elkaar verwant zijn, probeert Care2Care binnen haar regio bruggen te bouwen en schotjes weg te halen, want daarmee is grote winst is te behalen. Personeelsbeleid in de regio Rijnmond en Rijnstreek is vooral operationeel in plaats van strategisch. Competentiebeheer als conceptueel kader voor personeelsbeleid en als sturingsinstrument voor de arbeidsmarkt staat in onze regio nog in de kinderschoenen. Terugkijkend op de vragen die in deze inventarisatie centraal stonden, is te stellen dat we een palet aan toekomstverwachtingen en nieuwe competenties hebben verkregen, aangedragen door het werkveld. De vraag hoe de verschillende competenties waar en wanneer in te zetten in de zorg is hiermee echter nog niet beantwoord. Ten dele hebben we antwoorden gekregen op de vraag wat één en ander betekent voor de regionale arbeidsmarkt en het opleiden en bijscholen van mensen. Deze publicatie draagt hopelijk bij aan de verheldering van dit noodzakelijke kader en vervolgstappen om te komen tot de realisatie van nieuw gewenste beroepscompetenties in het werk en onderwijsroute daarnaartoe in de opleidingen.

iii

Inhoudsopgave

Voorwoord ...................................................................................................................................................... i Samenvatting en conclusies........................................................................................................................ ii Inhoudsopgave............................................................................................................................................. iv Inleiding en Verantwoording ...................................................................................................................... 1 Toekomstverwachtingen en competenties ............................................................................................... 3 Inleiding ..................................................................................................................................................... 3 Competenties ............................................................................................................................................ 3 Vakinhoudelijke competenties ............................................................................................................... 3 Functie-inhoudelijke competenties........................................................................................................ 4 Maatschappelijke competenties ............................................................................................................. 4 Toekomstverwachtingen en competenties - een algemeen overzicht.................................................. 5 Overeenkomsten en verschillen tussen zorg-, welzijns- en onderwijsinstellingen ......................... 6 Toekomstverwachtingen en competenties - een overzicht per sector.................................................. 8 VVT – sector .............................................................................................................................................. 8 Gehandicaptenzorg .................................................................................................................................. 9 Ziekenhuis en revalidatiecentrum ....................................................................................................... 10 Kraamzorg ............................................................................................................................................... 11 Jeugdzorg ................................................................................................................................................ 12 Onderwijs................................................................................................................................................. 13 Vraagstukken .............................................................................................................................................. 14 Vraagstukken van meer algemene aard ............................................................................................. 15 Arbeidsmarkt en opleiden ......................................................................................................................... 18 Landelijke beleidsinformatie en de regionale arbeidsmarkt................................................................. 21 Koppeling Zorg- en Welzijn ................................................................................................................... 21 Projectsuggesties ........................................................................................................................................ 23 APK en VTV ............................................................................................................................................. 23 VMBO-leerlingen aan het werk ............................................................................................................ 23 Jongerenpanels....................................................................................................................................... 24 Opleidingsplatform en (digitaal) leerlandschap t.b.v. zittend personeel ........................................ 24 Definiëring en afbakening van nieuwe competenties ...................................................................... 24 Bijlage 1. Deelnemende organisaties ....................................................................................................... 26 Bijlage 2. Toekomstige ontwikkelingen en competenties ..................................................................... 28 Literatuur ..................................................................................................................................................... 29

iv

Inleiding en Verantwoording In 2011 nam Care2Care deel aan het landelijke project Leren en Werken in de Zorg (LWZ-2) om werkgevers te ondersteunen bij de ontwikkeling van strategisch HRM-beleid. De uitwerking die Care2Care hieraan heeft gegeven omvat een rondgang langs zorgen welzijnsinstellingen en onderwijsinstellingen in de regio Rijnmond en Rijnstreek. Alle geïnterviewden werd gevraagd naar hun gedachten over de ontwikkelingen in zorg en welzijn en de betekenis hiervan voor het eigen personeelsbeleid, de regionale arbeidsmarkt en het opleiden en bijscholen van (nieuw) personeel. Daartoe zijn in Rijnmond en Rijnstreek, het werkgebied van Care2Care, instellingen benaderd, in het bijzonder hoofden P&O / HRM, aangezien zij op het snijvlak van personele bedrijfsvoering en management opereren. Op geleide van hun eigen voorkeur namen ook hoofden opleidingen, lijnmanagers en directieleden deel aan het gesprek. Voorts is gesproken met een groot aantal onderwijsinstellingen. De uitkomsten van deze inventarisatie zijn opgenomen in het werkplan van Care2Care voor de komende jaren. De werkwijze was om telefonisch contact te zoeken en met de invalshoek van strategisch personeelsbeleid en competenties tot een verkennend gesprek te komen waarbij ook andere (management-)functionarissen welkom waren. Ter ondersteuning werd via e-mail een korte toelichting gezonden, soms voorafgaand aan het eerste telefooncontact, soms daaropvolgend bij de bevestiging van de afspraak. De belangrijkste uitkomsten van alle gesprekken leest u in deze publicatie bedoeld voor alle betrokkenen met wie is gesproken. Op deze wijze kunnen individuele organisaties hun eigen inbreng herkennen in een breder verband. Behalve als sluitstuk van een exercitie is deze publicatie bedoeld als hulpmiddel voor een opstap voor verdere uitwerking in onze regio. In de regio Rijnmond is met 20 instellingen contact gelegd en met 14 daarvan zijn uitgebreide gesprekken gevoerd en soms vervolggesprekken; in deze regio is voorts uitgebreid gesproken met drie beroepsopleidingen die Rijnmond als werkgebied en adherentiegebied hebben. Positieve respons kwam van de kleine tot middelgrote instellingen in Rotterdam op de zuidflank en oostflank van de stad en op de Zuid-Hollandse eilanden. Deze organisaties missen een regionale coördinatie en zien deze rol voor Care2Care als onafhankelijke partner, die de zorgsector breed kan ondersteunen. In Rijnstreek was de deelname substantieel groter en zijn met 27 instellingen gesprekken gevoerd en met 15 onderwijsinstellingen van het beroepsonderwijs (MBO-HBO) alsook het VMBO. Dit op verzoek van instellingen, onder meer omdat de voorselectie voor het beroepsonderwijs binnen het VMBO plaatsheeft. De reacties en antwoorden in Rijnmond en Rijnstreek komen op hoofdlijnen overeen en daarom gaan de navolgende beschrijvingen en analyses over beide regio’s samen. Er is in de tekst slechts daar waar dat aan de orde is een afzonderlijke passage over Rijnmond of Rijnstreek opgenomen. De meeste gesprekken waren bilateraal. In de Rijnstreek vond een deel van de verkenning plaats in bestaande overlegvormen waarbij meerdere zorginstellingen aanwezig waren. De plannen voor de toekomst zijn in de Rijnstreek het verst uitgewerkt en met deze overlegstructuren besproken. De voorliggende publicatie heeft geen wetenschappelijk uitgangspunt of pretenties. Het bevat niet meer of minder dan de weerslag van een groot aantal gesprekken, waaruit een zekere ordening bleek te maken en waarin gemeenschappelijk gedeelde gedachten en verwachtingen in die ordening tot uitdrukking komen. De enige objectieve maatstaf zijn de vaste gesprekspunten die aan de orde zijn gesteld: ontwikkelingen qua zorg in de eigen branche respectievelijk organisatie, de gewenste competenties in de toekomst en afgeleid hiervan gedachten over

1

personeelsbeleid en scholing. Voor het overige had ieder gesprek zijn eigen verloop en dynamiek en soms leidde dat tot vervolgcontacten. Bovendien zijn gedachten uit het ene gesprek ingebracht in navolgende gesprekken en zijn de input en output om die reden niet vergelijkbaar, althans vanuit wetenschappelijk oogpunt. Het kan, zo hopen wij, een meerwaarde hebben als de mensen die wij hebben gesproken hun eigen inbreng herkennen én kennisnemen van datgene dat door anderen is aangedragen. Die gevarieerde inbreng kan zowel gelijksoortige als sterk verschillende gedachten bevatten. Op deze manier kan deze publicatie bijdragen aan kennisdeling en verdere gedachteontwikkeling binnen de afzonderlijke zorginstellingen, welzijnsorganisaties en de beroepsopleidingen. Daar waar gelijkgestemde organisaties de samenwerking en afstemming met elkaar zoeken, kan deze informatie wellicht ook van dienst zijn. Binnen haar taakopdracht en werkplan heeft Care2Care mogelijkheden om gezamenlijke initiatieven te ondersteunen. Het projectleiderschap en de redactie van deze rapportage is in handen van Inger Schoneveld-de Haan; voor de uitvoering tekenen Floor van Loo en Gerard Varela Put, die als kwartiermakers de inventarisatie in de vorm van gesprekken met instellingen, opleidingen en overlegplatforms, uitvoerden. Met de medewerking en de bereidheid van bijna 80 mensen om in een korte tijdspanne met ons een gesprek te voeren, is alle informatie voor deze inventarisatie beschikbaar gekomen.

2

Toekomstverwachtingen en competenties Inleiding De deelnemende zorg-, welzijns- en onderwijsinstellingen is gevraagd welke toekomstverwachtingen zij hebben ten aanzien van de sector, met daaraan gekoppeld de vraag welke competenties (toekomstige) medewerkers zouden moeten beheersen. De vraag over de vormgeving van het beroepsonderwijs teneinde de markt goed te kunnen blijven bedienen, is wel benoemd als relevant voor het gesprek en de gedachteontwikkeling in zorg en welzijn maar verder met rust gelaten. Dat is namelijk een belangrijke vervolgstap waarbij onderwijsaanbieders en partijen als Calibris en sociale partners in beeld komen; de vertaling van competenties naar het onderwijs bleef dus buiten de inventarisatie.

Competenties Competenties en competentieprofielen zijn er in soorten en maten. Vanuit verschillende invalshoeken spreekt men van beroepscompetentieprofielen (opgesteld door brancheorganisaties), voorts van kwalificatieprofielen (opgesteld door het onderwijs) en functieprofielen (opgesteld binnen zorg/welzijnsinstellingen voor het operationele personeelsbeleid en werving en selectie). Voor de gesprekken in onze inventarisatie lieten we deze indeling voor wat het is. Ons uitgangspunt en doel was te inventariseren hoe de sector, in reactie op veranderende zorgvragen en zorgverlening, invulling wil geven aan competenties. En hoe zij dachten over competentiebeheer maar deze term behoort nog niet tot de woordenschat van betrokkenen. De vertaling van gewenste, nieuwe beroepscompetenties tot competenties in onderwijstermen dient hiervan weer een afgeleide te zijn want het primaat ligt bij het werkveld, het onderwijs is volgend. Op basis van de aangedragen competenties zijn we tot een indeling gekomen in 3 categorieën: 1. Vakinhoudelijke competenties, 2. Functie-inhoudelijke competenties, 3. Maatschappelijke competenties. Vakinhoudelijke competenties zijn de kennis en vaardigheden bij het betreffende beroep en betreffen bijvoorbeeld injecteren, medicatie toedienen, wassen en verzorgen. Functie-inhoudelijke competenties zijn de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het goed functioneren binnen het team en de organisatie, bijvoorbeeld klantgericht en zelfstandig kunnen werken. Ze komen vrijwel altijd voor in vacatureteksten onder de functie-eisen. Maatschappelijke competenties: naast de vakinhoudelijke en functie-inhoudelijke competenties werd een substantieel aantal andere competenties benoemd. Competenties die sterk gerelateerd zijn aan de veranderingen in onze samenleving en die invloed uitoefenen op de sector. Zo worden cliënten en hun familieleden steeds mondiger en zijn via internet op de hoogte van behandelingen en medicaties. Ook de zorgmedewerker of hulpverlener wordt een andere dan vroeger, roeping maakt plaats voor loopbaanopties. We groepeerden deze competenties in een aparte categorie, te weten “maatschappij-georiënteerde competenties”. Voor de leesbaarheid en voor een vergelijkbare bijvoeglijke bepaling zoals bij vakinhoudelijke en functie-inhoudelijke competenties, hanteren we de term “maatschappelijke” competenties.

Vakinhoudelijke competenties Deze competenties zijn het minst vaak genoemd. Dat kan zijn, omdat we vooral HRMfunctionarissen en opleiders hebben gesproken die iets verder van de directe uitvoering af staan. Mogelijk ook omdat deze competenties dicht op het beroep zitten en als vanzelf, via nieuwe richtlijnen, protocollen en dergelijke, zullen evolueren en waaraan organisaties zich aanpassen.

3

Meer nog dan vakinhoudelijke werden functie-inhoudelijke en de maatschappelijke competenties benoemd.

Functie-inhoudelijke competenties Functie-inhoudelijke competenties zijn vaak genoemd en zijn zoals al gezegd gerelateerd aan het functioneren binnen de organisatie. Bijvoorbeeld coördineren, samenwerken, overleggen, zelfstandig werken, observeren, verantwoordelijkheid nemen en adviseren. Wat betreft het middelmanagement is meer inhoudelijk leiderschap voor op de werkvloer genoemd, evenals een zekere mate van kostenbewustzijn. Deze gewenste competenties worden ingegeven door de veranderende zorgvragen en cliënten en ook de intrede van onder meer aanbestedingen bijvoorbeeld vanwege de WMO waardoor een zakelijke insteek van het management nodig is om een offerte of tender uit te brengen. Daarbij vraagt, op de werkvloer, een complexere zorgvraag naast adequaat handelen ook meer interdisciplinair overleg.

Maatschappelijke competenties Deze derde categorie bevat competenties die sterk gerelateerd zijn aan de veranderingen in onze samenleving en die invloed uitoefenen op het werk van de professional. Zo worden cliënten en hun familieleden steeds mondiger en zijn via internet op de hoogte van behandelingen en medicaties. Soms zelfs zeer goed geïnformeerd waardoor zij als het ware op gelijke hoogte komen met de professional en daardoor komt de professional ook weer in een andere positie te staan – sterk uitgedrukt: de professional heeft niet langer het monopolie op kennis. Het adagium van “de zuster en dokter weten wat goed is”, maakt plaats voor een cliënt die (deels) ook weet wat goed voor hem of haar is en, ook dat doet de intrede, verwacht de rijksoverheid van cliënten meer eigen regie. Eén van de geïnterviewden verwoordde het als “zorgen voor wordt zorgen dat”. Ook de medewerker wordt een andere dan vroeger, roeping maakt plaats voor loopbaanopties. We groepeerden deze competenties in een aparte categorie, te weten “maatschappijgeoriënteerde competenties”. Bijvoorbeeld sociale en communicatieve vaardigheden, flexibiliteit, reflectievermogen, analytisch en oplossend denkvermogen, ondernemingszin, onderhandelen en grenzen stellen en bewaken. Ook is de familiaire lijn niet altijd meer richtinggevend, dat wil zeggen: als je zelf in de zorg werkt, neigen je kinderen niet automatisch ook naar de zorg. In kleine zorgorganisaties en landelijke gemeenschappen geldt vaak nog wel een zekere binding met de zorgwerkgever en invloed op het kroost maar door schaalvergroting en negatieve ontwikkelingen zoals werkdruk, agressie enzovoort kan het ook gebeuren dat gezinsleden juist naar een andere beroepssector uitkijken. Uit jongerenpanels in Friesland bleek de media-aandacht over kommer en kwel in de zorg de VMBO-jongeren en havisten ‘gelukkig’ te ontgaan en had die berichtgeving geen rol van betekenis bij hun beeldvorming (Partoer CMO Fryslân 2010).

4

Toekomstverwachtingen en competenties - een algemeen overzicht In beide regio’s benoemen zorg-, welzijns- en onderwijsinstellingen in grote lijnen min of meer dezelfde ontwikkelingen en competenties. Ook bestaat er redelijke eensgezindheid over de zwaarte van de diverse ontwikkelingen en het belang van diverse competenties. Binnen de jeugdzorg lijken de ontwikkelingen zorginhoudelijk minder omvangrijk en snel te gaan in vergelijking met de zorginhoudelijke veranderingen in bijvoorbeeld ziekenhuiszorg en verzorging. We zeggen bewust ‘lijken’, want dit is niet nader onderzocht maar een impressie op basis van hetgeen door betrokkenen is aangedragen. De vijf meest genoemde toekomstverwachtingen zijn: 1. Veranderingen in de extramurale zorg en de wijkgerichte aanpak, 2. De toename van multi-problematieken binnen de diverse doelgroepen, 3. De vergrijzing; enerzijds de toenemende zorgvraag door een verouderende bevolking en anderzijds de vergrijzing onder de eigen medewerkers, 4. De steeds mondiger wordende cliënt en zijn omgeving, 5. De veranderende medewerkers. Andere veelgenoemde toekomstverwachtingen betreffen onder andere: functiedifferentiatie, de toenemende rol van techniek en ICT en de toenemende druk op ondernemerschap (denk hierbij aan de WMO). De tien meest genoemde gewenste competenties zijn: 1. Vraaggericht werken, 2. Nieuwe vaardigheden, voortkomend uit nieuwe woonvormen en vernieuwingen in de techniek, 3. Sociale en communicatieve vaardigheden, 4. Zelfstandig werken, 5. Abstract denken, 6. Omgaan met de mondige cliënt en zijn omgeving, 7. Reflecteren, 8. Vakmanschap, 9. Flexibel zijn, 10. Pro-actieve houding hebben. Voorbeelden van andere genoemde competenties zijn: grenzen stellen, professionele houding hebben, coördineren, multien interdisciplinair samenwerken en observeren. In totaal zijn er ruim 40 toekomstverwachtingen en ruim 70 competenties genoemd, waarbij we ze weergeven aan de hand van de driedeling vakinhoudelijke, functie-inhoudelijke en maatschappelijke competenties. Kernwoord van de categorie vakinhoudelijk is ‘vakmanschap’ en de daaruit voortvloeiende beroepsvaardigheden. Functiedifferentiatie is hierbij een belangrijk thema. Tevens moet branche specifiek worden opgeleid, alhoewel een enkeling zich afvraagt of er niet beter voor verbreding dan voor specialisatie gekozen kan worden. Verder verwacht men een toename van de rol van techniek (Domotica / E-learning). Qua competenties worden genoemd: kennis en vaardigheden hebben (bijvoorbeeld injecteren en medicatie kunnen toedienen), een beroepsbeoefenaar zijn, een vakman zijn en de rol van deskundige kunnen uitvoeren. De categorie functie-inhoudelijk bevat toekomstontwikkelingen en daaruit voortvloeiende benodigde competenties die vooral betrekking hebben op functieprofielen. Er wordt bijvoorbeeld meerdere keren gerefereerd aan de toename van multi-problematieken van verschillende doelgroepen. Bijvoorbeeld mensen met een lichamelijke en/of geestelijke beperking die tevens ouderdomsklachten krijgen of de toename van mensen met dementie en chronische ouderdomsziekten. Deze combinatie van beperkingen leidt niet alleen tot een complexere

5

zorgvraag en complexer gedrag, waar medewerkers adequaat op moeten kunnen reageren, maar vereist tevens steeds meer interdisciplinair overleg tussen professionals. Eén en ander vereist competenties als coördineren, samenwerken, in team verband kunnen werken, overleggen, zelfstandig werken, observeren, verantwoordelijkheid nemen en adviseren. De derde categorie met maatschappelijke toekomstontwikkelingen en competenties verwijst naar de (nieuwe) ontwikkelingen in de samenleving die hun invloed uitoefenen op de zorgsector. Bijvoorbeeld mondigere cliënten en hun familieleden die informatie over ziektebeelden en behandeling vinden op het internet. Ook het type medewerkers in de instellingen verandert. Behalve de toename van allochtone medewerkers, hebben jonge medewerkers andere verwachtingen ten aanzien van hun (loop)baan dan de oudere generaties medewerkers. Voorts leidt de vergrijzing bij cliënten en medewerkers tot nieuwe maatschappelijke vraagstukken evenals de toenemende nadruk van de overheid op ondernemerschap. Om te kunnen omgaan met deze ontwikkelingen worden er van medewerkers nogal wat competenties gevraagd zoals sociale en communicatieve vaardigheden, flexibiliteit, reflectievermogen, analytisch en oplossend denkvermogen, ondernemingszin en grenzen stellen en bewaken.

Overeenkomsten en verschillen tussen zorg-, welzijns- en onderwijsinstellingen Als we de reacties van de zorgen welzijnsinstellingen en die van de onderwijsinstellingen met elkaar vergelijken dan valt op dat veel belang wordt toegekend aan de maatschappelijke ontwikkelingen en competenties. Er wordt door zowel zorg-, welzijns- als onderwijsinstellingen vaker gerefereerd aan maatschappelijke ontwikkelingen dan aan functie-inhoudelijke en vakinhoudelijke ontwikkelingen. Hetzelfde geldt voor maatschappelijke competenties. Op het eerste gezicht bestaat er eensgezindheid over op welke ontwikkelingen de zorgsector zich moet voorbereiden en welke competenties nieuw en zittend personeel zich eigen moeten maken. Binnen deze algemene rode draad worden verschillende accenten gelegd: •

Als de antwoorden van de onderwijs- en zorginstellingen met elkaar vergeleken worden, valt op dat de zorginstellingen (nog) meer verwijzen naar maatschappelijke ontwikkelingen dan de onderwijsinstellingen. Overigens bestaat er wel overeenstemming over de ontwikkelingen die genoemd worden en de prioriteit die eraan wordt toegekend. Zo worden binnen deze categorie de wijkgerichte aanpak, de veranderende zorgmedewerker, de steeds mondiger wordende cliënt en zijn omgeving, de vergrijzing en de nadruk op ondernemerschap door beide groepen genoemd als de vijf belangrijkste maatschappelijke ontwikkelingen.

•

De instellingen verwijzen niet of nauwelijks naar vakinhoudelijke ontwikkelingen, waar de onderwijsinstellingen dit meerdere keren doen. Voor de functie-inhoudelijke ontwikkelingen lopen de frequenties van de reacties iets uiteen maar beide type instellingen verwijzen binnen deze categorie naar de toename van cliënten met multiproblematieken als belangrijkste ontwikkeling.

Een soortgelijke tendens is zichtbaar als gekeken wordt naar de competenties die genoemd worden: •

•

De instellingen verwijzen vaker naar maatschappelijke competenties dan de onderwijsinstellingen. De belangrijkste maatschappelijke competenties die beide noemen zijn sociale en communicatieve vaardigheden, abstract denken, vraaggericht kunnen werken en grenzen kunnen stellen. Andere competenties worden nauwelijks door het onderwijs genoemd, zoals flexibel zijn en kunnen omgaan met mondige cliënten en hun familie. Deze competenties worden echter regelmatig genoemd door de zorginstellingen. Als het gaat om de vakinhoudelijke en functie-inhoudelijke competenties verwijzen zorgen welzijnsinstellingen en onderwijsinstellingen allen naar soortgelijke competenties.

6

Vakinhoudelijk wordt vakmanschap als belangrijke competenties benoemd. De zwaarte die de instellingen aan de functie-inhoudelijke competenties toekennen verschilt echter. De instellingen hechten veel waarde aan zelfstandig werken, een proactieve houding en een professionele houding. De onderwijsinstellingen focussen meer op coördineren, multien interdisciplinair werken en observeren. Instellingen vinden het benoemen van toekomstige ontwikkelingen ‘makkelijker’ dan de onderwijsinstellingen. ‘Makkelijker’ wil zeggen dat ze een groter aantal ontwikkelingen benoemen en het een relatief eenvoudige vraag vonden. Zodra het gaat om het benoemen van benodigde competenties gaat dit de onderwijsinstellingen ‘makkelijker’ af. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat instellingen bij het opstellen van hun beleid en in hun dagelijkse praktijk eerder dan onderwijsinstellingen de gevolgen van de nieuwe ontwikkelingen ervaren. Onderwijsinstellingen hebben daarentegen meer dan de meeste zorginstellingen, middels de kwalificatiedossiers en eindtermen, een gericht beeld van de competenties die hun leerlingen moeten gaan beheersen. Zowel zorg-, welzijns- als onderwijsinstellingen benadrukken dat samenwerken essentieel is zodat kennis kan worden gedeeld en de sector kwalitatief (nog) steeds beter kan gaan functioneren.

7

Toekomstverwachtingen en competenties - een overzicht per sector In het voorgaande is een algemeen overzicht gegeven van de toekomstverwachtingen en competenties. In deze paragraaf geven we een beschrijving van de uitkomsten per sector. Achtereenvolgens komen de VVT, Gehandicaptenzorg, Ziekenhuizen en Revalidatiecentra, de Kraamzorg en de Jeugdzorg aan bod. Tot slot komt de onderwijssector aan de orde. Een ontwikkeling die voor alle sectoren geldt, is vergrijzing, zowel van medewerkers als van de doelgroep. Vandaar dat we dit thema niet bij elke sector opnieuw noemen. Voor de volledigheid benadrukken we nogmaals dat we rapporteren over gesprekken met een respondentgroep van bescheiden omvang en met een niet-gestructureerd interview. De competenties die we vermelden, zijn niet uitputtend en pretenderen niet een volledig beeld te geven; mogelijk zijn nog andere competenties te benoemen.

VVT – sector De instellingen binnen de VVT-sector geven aan dat ze op dit moment nauwelijks moeite hebben met het werven van personeel. Er is nog voldoende aanbod. De verwachting is dat dit aanbod in de toekomst zal afnemen. De meeste instellingen wijzen erop dat niet alleen de kwantiteit van belang is, maar ook de kwaliteit van medewerkers. Het vinden van kwalitatief geschikt personeel is voor meerdere instellingen reeds in de huidige situatie ingewikkeld. Aangegeven wordt, dat de ontwikkelingen in de sector enerzijds leiden tot de roep om meer handen aan het bed maar anderzijds ook competenties vereisen die het opleidingsniveau van de (nieuwe en zittende) medewerkers ‘aan het bed’ overstijgen. Naast de vaardigheden die bij het verlenen van zorg behoren, wordt tevens een beroep gedaan op het abstractie- en reflectievermogen van medewerkers. Zij moeten in staat zijn meer verantwoordelijkheid te nemen dan de verantwoordelijkheid voor de dagelijkse routines. Er wordt inzicht gevraagd. Er is behoefte aan meer leiderschap op de werkvloer. Zo moet er door niveau 3 medewerkers gewerkt worden met zorgplannen en wordt voeding een steeds belangrijker element voor medewerkers niveau 1. Belangrijke toekomstontwikkelingen in de VVT-sector betreffen onder andere kleinschalig wonen, wijkgerichte / buurtzorg (extramurale zorg), toenemende regie bij de cliënt, een steeds mondiger wordende cliënt en zijn omgeving en het binnenkrijgen van cliënten met steeds zwaardere zorgzwaartepakketten (incl. cliënten met dementie). Deze ontwikkelingen vragen nieuwe competenties van de medewerkers. De instellingen benoemen competenties uit elk van de drie categorieën. De meeste competenties die genoemd zijn, behoren tot de maatschappelijke competenties. Voorbeelden van vakinhoudelijke competenties zijn gastheerschap, het bieden van financiële ondersteuning aan bewoners, koken en medische handelingen. Functie-inhoudelijke competenties zijn bijvoorbeeld zelfsturing (eigen initiatief nemen en verantwoordelijkheid nemen), samenwerken, methodisch werken en ‘van alle markten thuis zijn’. Maatschappelijke competenties zijn onder andere vraaggericht werken, creativiteit, onderhandelen en sociale en communicatieve vaardigheden, (complexe) situaties kunnen analyseren en er adequaat op kunnen reageren, veranderbereidheid en grenzen stellen.

8

Verwachte toekomstontwikkelingen

Benodigde competenties

Vakinhoudelijk: • Taakverschuiving en -differentiatie • ‘Oude’ zorgvormen zullen terugkeren • Zorg met welzijnselementen combineren

Vakinhoudelijk: • Vakdeskundigheid • Gastvrijheid: gastheer / -vrouw zijn • Nieuwe vakvaardigheden zoals: ICT, koken, financiële ondersteuning aan cliënten kunnen bieden, medische handelingen etc.

Functie-inhoudelijk: • Verzwaring zorgbehoefte en zorgvraag • Verschuiving van somatiek naar psychogeriatrisch • Multiproblematieken bij cliëntpopulatie

Functie-inhoudelijk: • Initiatief nemen • Zelfstandig werken • Samenwerken • ‘Van alle markten thuis zijn’ • Gespreksvaardigheden (luisteren en doorvragen)

Maatschappelijk: • Vergrijzing (personeel en cliënten) • Mondigere cliënt en familie • Verzakelijking van de zorg • Regie bij de cliënt • Kleinschalige zorgsettings / woonvormen • Buurtzorggedachte

Maatschappelijk: • Methodische werken en kunnen analyseren • Cliënt- en vraaggericht werken • Onderhandelvaardigheden • Creativiteit • Grenzen stellen en bewaken • Veranderbereidheid • Communicatieve en sociale vaardigheden • Professionele houding hebben • Verantwoordelijkheid nemen en pakken • Flexibiliteit • Perspectief nemen • Kritisch zijn • Reflecteren / inzicht hebben

Gehandicaptenzorg Tijdens de diverse gesprekken en overleggen met instellingen in de gehandicaptensector zijn meerdere ontwikkelingen genoemd die van invloed zijn op de sector. Ten eerste hebben ook binnen deze sector de meeste instellingen in de huidige context nog niet zo veel moeite om personeel te werven. Tegelijkertijd wordt al wel opgemerkt dat het aantal BOL-trajecten afneemt. De beschikbare stageplekken worden niet overal meer volledig opgevuld. Ten tweede vraagt het werken in de gehandicaptensector veel van medewerkers. Het vereist een ‘bepaald slag mensen’, met andere woorden, niet iedereen is er geschikt voor. Medewerkers moeten ‘stevig in hun schoenen staan’ en ‘tegen een stootje kunnen’. Met het oog op het werven van nieuw personeel en het behouden van zittend personeel lijkt flexibilisering / maatwerk een vereiste. Ten derde wordt er een toename van cliënten met een hoge indicatie / ZZP verwacht, waarbij sprake is van multi-problematieken. De complexiteit van de zorgvraag van cliënten neemt toe. Bijvoorbeeld verstandelijk beperkte jongeren met ernstige gedragsproblematieken. Ten tweede komt er een groep jonge zorgvragers aan hetgeen andere eisen stelt aan bijvoorbeeld de mogelijkheden voor dagbesteding. Voorts vergrijst ook de groep mensen met een handicap, wat tot gevolg heeft dat

9

de ambulante medewerkers meer zorgtaken in hun pakket gaan krijgen. Als vierde heeft ook de gehandicaptensector te maken met een steeds mondiger wordende cliënt en zijn familie. Als vijfde ontstaat er een toenemende druk op ondernemerschap, vooral ingegeven door de nieuwe wet WMO. Dit vergt, ook vanwege de afnemende financiële mogelijkheden, creativiteit om desondanks toch kwantitatief en kwalitatief voldoende zorg te kunnen bieden. De benodigde competenties die voortvloeien uit deze ontwikkelingen, betreffen vooral maatschappelijke competenties als: pro-actief zijn, zelfreflectie en zelfkennis, ondernemerschap, voortdurend willen blijven leren, flexibel zijn, vraaggestuurd werken, grenzen stellen en bewaken en feedback geven en ontvangen. Een voorbeeld van een vakinhoudelijke competentie is het kunnen omgaan met sociale media. Voorbeelden van functie-inhoudelijke competenties zijn omgaan met complex gedrag, zelfstandig werken, verantwoordelijkheid nemen en geven en communiceren met collega’s en cliënten.



Vakinhoudelijk: • Toename zorgtaken t.o.v. welzijnstaken

Vakinhoudelijk: • Nieuwe vakvaardigheden zoals: medische handelingen etc. • Omgaan met Sociale Media

Functie-inhoudelijk: • Toenemende zorgzwaarte • Toename complexiteit zorgvraag (multi-problematieken) • Wachtlijst problematieken • Nieuwe cliëntgroepen

Functie-inhoudelijk: • Om kunnen gaan met complexer gedrag • Zelfsturing • Initiatief nemen • Proactief zijn

Maatschappelijk: • Vergrijzing (personeel en cliënten) • Mondigere cliënt en familie • ‘Ondernemende’ zorg (ondernemerschap en WMO) • Flexibilisering en maatwerk leveren

Maatschappelijk: • Verantwoordelijkheid nemen • Feedback geven en ontvangen • Communicatie • Grenzen stellen en bewaken • Zelfreflectie en zelfkennis • Flexibiliteit / kunnen ‘schakelen’ • Ondernemen • Creativiteit • Lef hebben • ‘Stevig in je schoenen staan’ / ’Tegen een stootje kunnen’

Ziekenhuis en revalidatiecentrum De ziekenhuizen en revalidatiecentra waarmee gesproken is, vertellen nog voldoende aanbod van personeel te hebben. Daarnaast is de uitstroom beperkt, veel medewerkers blijven voor langere tijd in dienst. Diverse instellingen geven aan dat het belangrijk is dit ook zo te houden en dat het dus van belang is om medewerkers te faciliteren in het zoeken naar de balans tussen werk en privé. Eén van de ontwikkelingen die invloed uitoefent op het werk en de benodigde competenties, is de ICT/techniek. Een andere ontwikkeling is dat de werkprocessen steeds bedrijfsmatiger worden, wat creativiteit vraagt bij het zoeken naar extra geldstromen. Verder is preventie steeds vaker onderdeel van het werk. Tot slot heeft ook deze sector te maken met de steeds mondiger wordende patiënten. De revalidatiecentra hebben te maken met een complexer wordende

10

doelgroep. Zo hebben steeds meer patiënten obesitas, wat consequenties heeft voor de manier waarop ze behandeld kunnen worden voor hun kwaal/beperking. Een vakinhoudelijke competentie waar medewerkers meer en meer mee te maken krijgen, is het hebben van computervaardigheden. Functie-inhoudelijke competenties betreffen omgaan met (verbale) agressie en feedback geven en ontvangen. Maatschappelijke competenties zijn onder meer daadkrachtig kunnen optreden, grenzen stellen en omgaan met (verbale) agressie.


Benodigde competentie

Vakinhoudelijk: • Toenemende rol ICT en techniek

Vakinhoudelijk: • Computervaardigheden

Functie-inhoudelijk: • Steeds complexer wordende doelgroep (zowel qua diagnoses, mondigheid en maatschappelijke problemen)

Functie-inhoudelijk: • Gespreksvaardigheden • Zelfstandig • Omgaan met (verbale) agressie

Maatschappelijk: • Vergrijzing (personeel en cliënten) • Toename bedrijfsmatige werkprocessen

Maatschappelijk: • Daadkracht (assertiviteit) • Grenzen stellen en bewaken • Onderhandelen • Feedback ontvangen en geven

Kraamzorg De Kraamzorg heeft reeds in de huidige situatie moeite met het werven van personeel. Via bijvoorbeeld een project als de ‘Kraamklas’ werken enkele kraamzorgaanbieders en ROC’s er in gezamenlijkheid hard aan om een substantiële groep leerlingen samen te stellen en specifiek voor de kraamsector op te leiden en nieuwe medewerkers te werven. Ook binnen de Kraamzorg zijn diverse (toekomst)ontwikkelingen en bijbehorende competenties benoemd. Eén van de ontwikkelingen is dat er van de medewerkers ten opzichte van vroeger meer professionaliteit wordt verwacht. Medewerkers moeten meer en meer gaan werken volgens (landelijke) protocollen, bijvoorbeeld met betrekking tot hygiëne. Een andere ontwikkeling is dat de medewerkers te maken krijgen met steeds mondiger en beter geïnformeerde (aanstaande) ouders. Dit betekent dat medewerkers alle kennis die ouders potentieel kunnen hebben eigenlijk zelf ook moeten beheersen. Een ontwikkeling is ook dat het ‘type’ ouders steeds gedifferentieerder wordt qua culturele achtergronden; van kraamverzorgenden wordt verwacht dat ze kennis hebben van en kunnen omgaan met (aanstaande) ouders die een andere culturele achtergrond hebben. De mondiger wordende ouders en het multiculturele werken, stellen tevens eisen aan de sociale en communicatieve vaardigheden van de medewerkers. Een laatste ontwikkeling is dat kraamverzorgenden meer nog dan vroeger een (vroeg-)signaliseringstaak hebben. Dit stelt eisen aan hun observatie- en analysevermogen.

11



Vakinhoudelijk: • Versmalling van de zorgverlening • Blijvende toename landelijke protocollen

Vakinhoudelijk: • Vakkennis up-to-date hebben

Functie-inhoudelijk: • Verandering in soorten gezinnen en gezinssituaties

Functie-inhoudelijk: • Omgaan met cliënten met verschillende culturele achtergronden • Vroegtijdige signalering

Maatschappelijk: • Mondiger en beter geïnformeerde cliënten

Maatschappelijk: • Communicatieve vaardigheden • Observatie- en analytisch vermogen

Jeugdzorg In de inventarisatie is de scope gaandeweg verbreed en zijn ook contacten gelegd met een aantal organisaties in de jeugdzorg, die grootstedelijk en / of regionaal opereren. Het betreft organisaties die zich bezighouden met indicering en doorverwijzing, case-management en ambulante en residentiële hulpverlening en zorg. Variërend van lichte tot zware problematiek van zeer uiteenlopende vraagstukken en zeer verschillende doelgroepen. In deze sector is het beeld voor een deel anders dan hetgeen we hiervoor schetsten. Ook in deze branche blijkt het nadenken over nieuwe competenties nog bescheiden en in een opstartfase (benoeming van interne werkgroep) maar de aanleiding tot overdenking is een andere. Bijvoorbeeld de verschuiving van verantwoordelijkheden en daarmee competenties tussen de eerste- en de tweedelijns jeugdzorginstellingen, waarbij de behandeling en casemanagement c.q. voortgangsbewaking gescheiden worden. Een ander voorbeeld binnen de eerstelijn is de oprichting van de centra voor jeugd en gezin (CJG) naast de bureaus voor jeugdzorg en daarmee komen vraagstukken aan de orde rond afstemming van opvoedingsvragen en ‘lichte’ problematiek versus justitieel gerelateerde, ‘zwaardere’ problematiek. Binnen de tweedelijn en dan met name de residentiële jeugdzorg is de vergrijzing in relatie tot het blijven vullen van de 24-uurs roosters een aandachtspunt. Ten opzichte van de hiervoor beschreven branches kenmerkt de jeugdzorg zich door een kleinere range van functies en betreft het merendeels HBO-plus functies voor de executieve functies; MBO-ers niveau 3-4 zijn in sommige typen organisaties te vinden in de direct ondersteunende functies (afname van diagnoses) maar voor het overige betreft het dan ondersteunende functies in de zin van overhead zoals personeelszaken, facilitair en administratief. Deze functies laten we, evenals bij de eerder beschreven sectoren qua arbeidsmarkt buiten beschouwing. In Rijnmond bestaat een informeel platform van een aantal instellingen waarin personeel gerelateerde en uitvoeringsvraagstukken op de agenda komen en waarbij men collegiaal contact heeft over vacatures en transitie van medewerkers (arbeidsmarkt). Het nadenken over nieuwe competenties is geen gezamenlijke exercitie maar beperkt zich vooralsnog tot een interne aangelegenheid bij de afzonderlijke organisaties. De bereidheid tot onderlinge uitwisseling verschilt, dit uit oogpunt van marktwerking en positionering. Opvallend is dat men aangeeft aan belangstelling geen gebrek te hebben: jonge mensen kiezen goed georiënteerd voor een opleiding richting jeugdzorg alsook een loopbaan in deze branche. Daarbij nog aangetekend dat, net als in de thuiszorg, een inkijkje in een residentiële woonvorm om een beeld te krijgen van deze zorgsector niet goed mogelijk is.

12

De strikte opleidingseisen en competentieprofielen vormen vooralsnog een beletsel in de zin dat transitie tussen zorg en de WJK (welzijn, jeugdzorg en kinderopvang) nauwelijks mogelijk is. Dit is een belangrijke nuancering ten opzichte van een advies aan VWS over Arbeid in Zorg en Welzijn (zie literatuurlijst).



Vakinhoudelijk: • Verschuiving van behandelaar naar dossierbegeleiding, casemanagement

Vakinhoudelijk: • Indicering, casemanagement in eerstelijn, loskoppeling van het veranderingstraject in tweedelijn Functie-inhoudelijk: • Adviseren, begeleiden van dossiers, procesbewaking

Functie-inhoudelijk: • Verschuiving van verantwoordelijkheden tussen eerste- en tweedelijns zorg Maatschappelijk: • Vorming nieuwe instituten zoals Centra Jeugd en Gezin, herschikking v/d sociale kaart • Vergrijzing en het blijven vullen van 24uurs roosters

Maatschappelijk: • Motivatie

Onderwijs De onderwijsinstellingen, zowel VMBO, ROC als HBO, geven aan dat de basis van de verschillende beroepen in de zorgsector min of meer hetzelfde blijft en dat het doel dus het opleiden van vakmensen is. Kernwoorden zijn vakmanschap, deskundigheid, beroepsgericht leren, de beroepshouding en functiedifferentiatie. Er wordt met regelmaat verwezen naar vakinhoudelijke competenties, zoals het beheersen van kennis en vaardigheden. Ondanks dat de basis van het beroep hetzelfde blijft, treden er volgens de onderwijsinstellingen wel veranderingen op. Ten eerste verandert het type leerlingen. Anders dan vroeger zien (de meeste) leerlingen het werken in de zorg niet meer als roeping, maar als baan. Bovendien zijn en worden niet alleen hun latere cliënten maar ook de leerlingen zelf steeds mondiger. Daarnaast komen er ook nieuwe groepen leerlingen de opleidingen binnen, zoals westerse en niet-westerse allochtone leerlingen. Voorts benoemen meerdere onderwijsinstellingen dat het, vanwege de verwachte tekorten aan medewerkers in de zorgsector, van belang is om niet alleen nieuwe leerlingen te werven onder schoolverlaters maar de blik ook te richten op zittend personeel en op nieuwe doelgroepen (bijv. zij-instromers). Ook wordt gewezen op het toenemende belang van maatschappelijke competenties. Leerlingen moeten grenzen stellen en bewaken, beschikken over sociale en communicatieve vaardigheden, maatwerk leveren, conflicten aangaan en oplossen op constructieve wijze, beschikken over een oplossend denkvermogen en kunnen argumenteren op basis van observaties en meetbare zaken. Als het gaat om functie-inhoudelijke competenties, worden samenwerken en overleggen benoemd. Tot slot worden nog twee ontwikkelingen benoemd die invloed uitoefenen op de wijze waarop leerlingen opgeleid moeten worden: multicultureel werken, het kunnen omgaan met verschillende culturen, en als tweede het oog hebben voor de toename van welzijnsfactoren in de zorgsector, zoals koken binnen kleinschalige woonvormen.

13

Vraagstukken Op basis van de verwachte toekomstige ontwikkelingen en de daaruit voortvloeiende benodigde competenties benoemen de zorg-, welzijns- en onderwijsinstellingen diverse vraagstukken waarvoor zij oplossingen zoeken. Er zijn meerdere initiatieven en ideeën tussen instellingen onderling en tussen zorg-, welzijns- en onderwijsinstellingen samen om invulling te geven aan onderstaande vraagstukken aangaande competenties in het belang van het leveren van zorg en welzijn. Het uitgangspunt is dat de oplossing voor het toekomstige arbeidsmarktvraagstuk ligt in samenwerking. Eén van de respondenten verwoordde dit als: ‘In je eentje ben je goed, samen ben je beter’ en ‘Samenwerken = samen sterker’. Vraagstukken Vraagstukken omtrent de ‘echtheid’ van de verwachtingen. Bijvoorbeeld: Kloppen de toekomstverwachtingen, kunnen we ze onderbouwen met data van de eigen instellingen en met (demografische) regionale gegevens met betrekking tot het werven van nieuwe medewerkers en verwachtingen ten aanzien van het type zorgvragen en hulpvragen? Vraagstukken rondom instroom van schoolverlaters. Bijvoorbeeld: Hoe kun je schoolverlaters (VMBO) ‘verleiden’ tot het werken in de zorg? Wat is volgens deze jongeren (VMBO en ROC) een aantrekkelijk werkgever? Vraagstukken rondom instroom van andere groepen dan schoolverlaters. Bijvoorbeeld: Hoe werf je en waar werf je? Richten we ons op allochtone groepen, groepen mensen die werkloos dreigen te raken en / of mensen die een uitkering hebben. Vraagstukken rondom de begeleiding van leerlingen. Bijvoorbeeld: Veel van de aan te leren competenties zijn ‘nieuw’, het zittend personeel beheerst ze vaak zelf ook nog niet, hoe kan toch de kwaliteit van de stages gewaarborgd worden? Vraagstukken rondom (het opleiden van) zittend personeel. Bijvoorbeeld: Wat is het potentieel en waar zit de opleidingsbehoefte? Hoe houd je mensen binnen en voorkom je dat ze uitstromen? Hoe begeleid je net afgestudeerde medewerkers? Vraagstukken rondom functiedifferentiatie. Bijvoorbeeld: Hoe kunnen niveau 5 functies worden vormgegeven binnen de VVT-sector? Hoe ziet de ideale medewerker er op de diverse niveaus uit en welke competenties moet hij of zij beheersen? Vraagstukken rondom techniek. Bijvoorbeeld: De rol van Domotica en het gebruik maken van E-learning. En hoe gaan we om met de generatieverschillen bij implementatie, bijvoorbeeld dat de oudere medewerkers mogelijk meer moeite hebben zich dit eigen te maken en in hun werkprocessen op te nemen? Vraagstukken rondom multi-problematiek. Bijvoorbeeld: ouderdomsziekten bij mensen met een verstandelijke beperking waardoor verpleegzorg nodig is of dementie bij deze cliëntgroep waardoor de zorgverleners mogelijk met agressie te maken krijgen. Vraagstukken rondom de combinatie zorg en welzijn. Bijvoorbeeld: Hoe kunnen welzijns-, welness- en horeca-aspecten geïntegreerd worden in de zorgverlening?

14

Een deel van deze vraagstukken is door Care2Care uitgewerkt in projectsuggesties; deze staan verwoord aan het eind van de rapportage.

Vraagstukken van meer algemene aard In het voorgaande zijn enkele vraagstukken benoemd die een tamelijk directe relatie hebben met de werkprocessen en inhoud van de zorgverlening. Ook is aangegeven dat de competenties die zorginstellingen en onderwijsinstellingen noemen voor een deel met elkaar in lijn liggen maar dat er ook nog verschillende wensen zijn. Van meer algemene aard is dan ook de vraag hoe we als zorgsector komen tot een set van competenties die als ‘grootste gemene deler’ kan gelden, binnen iedere branche maar ook sectorbreed. Met andere woorden: welke competenties vinden de VVT-organisaties de belangrijkste voor de toekomst en zien zij graag in het onderwijs opgenomen? Welke competenties zijn dat voor de gehandicaptenzorg, ziekenhuiszorg enzovoort? En vervolgens: als we deze branches met elkaar vergelijken, zijn er dan generieke competenties te benoemen? Dus competenties waarvan we met elkaar, als gehele zorgen welzijnssector, menen dat die essentieel zijn voor de zorgen hulpverlening in de toekomst. Kortom, wat is de grootste gemene deler voor iedere branche en wat is de grootste gemene deler voor de hele sector? In een voorbeeld geven we aan welke weg er nog te gaan is als we binnen zorg en welzijn tot bepaalde combinaties aan gewenste competenties willen komen. In de voorgaande uiteenzettingen per sector komen allerlei ontwikkelingen en competenties naar voren. De vraag is nu welke ontwikkelingen door alle partijen, en per branche, als meest realistisch worden gezien en welke competenties dan nodig zijn in antwoord op die betreffende ontwikkelingen. Ter illustratie nemen we twee maatschappelijke ontwikkelingen en de competenties die hierbij horen of zouden kunnen horen. Ons rijtje is niet compleet maar bedoeld ter overdenking Maatschappelijke ontwikkeling

(benodigde) competenties

Omgaan met mondige cliënt en sociale omgeving

• • • • •

Omgaan met mondige cliënt en omgeving Sociale en communicatieve vaardigheden Reflecteren? Flexibel zijn? Grenzen stellen en bewaken?

Ondernemerschap

• • • • • • •

Ondernemerschap Sociale en communicatieve vaardigheden Reflecteren? Flexibel zijn? Grenzen stellen en bewaken Lef hebben Kostenbewustzijn?

In dit voorbeeld is te zien dat bepaalde competenties makkelijk zijn te groeperen bij een bepaalde maatschappelijke ontwikkeling maar voor andere competenties is dat misschien niet zo eenvoudig. Want hoort het kunnen stellen van grenzen bij het omgaan met mondige cliënten? In dit voorbeeld is ook te zien dat bepaalde competenties bij meer dan één maatschappelijke ontwikkeling gegroepeerd kunnen worden. Want in de omgang met mondige cliënten moet je flexibel zijn (of niet?) maar ondernemerschap vraagt waarschijnlijk ook flexibiliteit.

15

Sommige competenties liggen bij een bepaalde ontwikkeling voor de hand. Maar met welke set aan competenties is het beeld compleet? compleet? Welke set voorziet in de wensen van de zorginstellingen? Nog afgezien van de consensus die wellicht binnen iedere branche nodig is (“wat hebben wij in de thuiszorg nodig aan competenties?” competenties ” enzovoort voor iedere branche) om tot zo’n set aan competenties, is er ook nog overeenstemming nodig tussen het werkveld en het onderwijs. We schreven eerder al dat werkveld en onderwijs grotendeels dezelfde competenties benoemen maar er zijn ook nog wel verschillen. Met het uitgangspunt dat het werkveld c.q. de zorgzorg en welzijnssector bepaalt aan welke competenties behoefte is, zouden logischerwijs de volgende vervolgstappen denkbaar zijn:

Consensus in de brances VVT-zorg

Ziekenhuiszorg

Gehandicaptenzorg

Geestelijke Gezondheidszorg

Enzovoort

Consensus in de zorgzorg en welzijnssector De grootste gemene deler, eventueel nader omschreven per branche

Consensus tussen zorgzorg en welzijnssector en onderwijssector Beroepsopleidingen en het VMBO

Doorvertaling naar het onderwijs Curriculum, kwalificatiedossiers, stage-opdrachten stage en uitstroomprofielen

Zichtbaarheid nieuwe competenties In de stages en de beroepspraktijkvorming op de werkvloer in de zorginstellingen

Hoe te komen tot een set van competenties die als ‘grootste gemene deler’ kan gelden is dus niet alleen relevant voor het werkveld eld en ter afbakening maar komt als het ware bij elkaar in het onderwijs. En met onderwijs bedoelen we: het initiële beroepsonderwijs voor (jonge) mensen die voor de zorg kiezen en de bij- en nascholing van het huidige personeel. Daarbij geldt, wellicht voor or een deel, dat het bij het initiële beroepsonderwijs gaat om het aanleren van de gewenste competenties en bij de bij- en nascholing om het aanleren en het bijsturen (leren om anders te gaan werken: flexibeler en niet altijd op één afdeling of cliëntgroep, cliëntgroep ICT-aspecten aspecten in het werkproces en dergelijke). Nu al hebben de onderwijsinstellingen te maken met de wensen van de verschillende branches om bepaalde specifieke zaken in het onderwijs op te nemen en het spanningsveld dat hiermee samenhangt. Met de introductie uctie van nieuwe competenties krijgt dit een nieuwe impuls.

16

Een ander vraagstuk van algemene aard is hoe de zorginstellingen het organiseren dat de begeleiders op de werkvloer de nieuwkomers goed kunnen begeleiden en de nieuwe competenties al beheersen want dat lijkt toch wel een voorwaarde. Met ICT bijvoorbeeld loopt de jongere generatie voor op de oudere garde en ook zijn de jonge mensen vaak al mondiger en staan zij anders in het leven en hun nieuwe beroep. Een aantal gesprekspartners gaf aan dat het problemen kan geven bij de begeleiding als hier een ‘gat’ tussen zit. Deze publicatie levert als het ware een potentiële voorraad op van gewenste competenties maar er is nog wel een slag te maken om als werkveld te bepalen welke competenties we nodig achten. En welke precisering geldt bij welke functies, want de competentie om te kunnen onderhandelen kan opgaan voor een verzorgende maar ook voor een leidinggevende in dezelfde organisatie.

17

Arbeidsmarkt en opleiden HRM-medewerkers en opleidingsfunctionarissen zijn zich bewust van de ontwikkelingen in de zorgverlening en voelen de druk van de toenemende arbeidsmarktproblematiek. Gemeenschappelijk is de perceptie én ervaring dat arbeidsmarkt(-beleid) een regionale kwestie is. Vrijwel alle instellingen vertelden het van belang te vinden om aan te sluiten bij de regionale situatie en verwachte regionale ontwikkelingen. Voor een aantal instellingen betekent dit overigens wel dat ze moeten zoeken naar evenwicht tussen aansluiting houden met de regio en het uitvoeren van het beleid dat het (landelijk) moederbedrijf bepaalt. Dat telt uiteindelijk zwaarder dan de regionale belangen. Binnen de zorg-, welzijns- en onderwijsinstellingen hebben HRM- en opleidingsfunctionarissen oog voor de potentiële personele tekorten. Potentieel omdat de tekorten niet op alle fronten al zichtbaar zijn en een groot deel van organisaties (m.u.v. de Kraamzorg) tot nu toe hun vacatures goed weten in te vullen. Aangezien er nog voldoende aanbod van personeel is, krijgt de hectiek van alledag vaak voorrang en staat het onderwerp slechts mondjesmaat op de bestuurs-agenda (van afzonderlijk organisaties). Binnen de bestaande overlegplatforms is er al wel aandacht voor het thema. Overigens geeft men aan dat er weliswaar voldoende aanbod is (kwantiteit) maar dat het vinden van geschikt personeel (kwaliteit) meer moeite kost. De huidige samenleving vraagt veel van medewerkers en niet iedereen is daar geschikt voor. Denk hierbij bijvoorbeeld aan niveau 2 medewerkers die enerzijds huishoudelijk werk moeten uitvoeren maar tegelijkertijd moeten zijn opgewassen tegen mondige cliënten en daar met een professionele en zelf reflecterende houding op moeten reageren. De meeste functionarissen wisten niet of het huidige aantal opleidingsplekken voldoende is om de formatie op de langere termijn op peil te houden. Ook viel op dat de meeste zorginstellingen zich vooral lijken te richten op nieuwe instroom (vaak schoolverlaters, een enkeling wijst op de mogelijkheid van het andere doelgroepen) en minder op het aanspreken van de potentie en het behouden van zittend personeel. Slechts enkelen benadrukten dat alleen werven niet voldoende is maar dat het vooral ook belangrijk is om zittend personeel voor de zorg te behouden. Zowel onderwijs- als zorgen welzijnsinstellingen geven aan, dat het van belang is dat leerlingen / medewerkers de patiënten / cliënten zien als mensen en hen ook zodanig te behandelen. Werken in zorg en welzijn is niet een aaneenschakeling van trucjes. Tegelijkertijd is er op de werkvloer steeds minder ruimte om de cliënt als mens te zien en als zodanig te behandelen. Bovendien tonen zittende medewerkers deze houding ook lang niet altijd, dit maakt het moeilijk om leerlingen deze houding richting patiënten aan te leren. Leerlingen leren het immers (grotendeels) van het zittend personeel. Er is een gebrek aan goede voorbeelden in de sector. Leerlingen worden nog wel eens begeleid door (ongekwalificeerd) personeel, die vaak routinematig werken en niet uitleggen hoe en wat ze doen. Er is ook een paradox als gevolg van het reduceren van de tijd die met cliënten kan worden doorgebracht en de daarbij te verrichten handelingen, zoals enkele gesprekspartners melden. Door de versobering van de zorg en de geringere tijd voor aandacht kan men kansen missen om eventuele aanvullende zorgvragen te ontdekken. Hiermee zou de organisatie haar productie en dus omzet kunnen verhogen. Maar deze signalering vraagt tijd en ruimte binnen het werkschema en natuurlijk competenties als observeren en communiceren. Verschillende zorginstellingen werken bij BBL-trajecten naar grote tevredenheid samen met kleine(re) onderwijsaanbieders. Men vindt hen goed inspelen op de vragen en wensen vanuit de organisatie, bieden soms ook in-company onderwijs en meer contacturen en ook kortere doorlooptijden zodat leerlingen of zij-instromers sneller hun diploma kunnen behalen. De grote ROC’s luisteren, op uitzonderingen na, minder goed naar de wensen vanuit het veld en leveren confectiewerk, begrijpelijk omdat ze meer partijen moeten bedienen. De kleine opleidingsinstituten leveren goed maatwerk en eventuele hogere vergoedingen vallen tegen dit

18

voordeel weg. In de markt van beroepsopleidingen zijn zij duidelijk aanwezig en voor een aantal zorginstellingen een alternatief. Voor grote groepen leerlingen van de BOL-opleiding en vanwege het brongebied (het gebied van hun zorglocaties en hun stagiaires) blijven de grote ROC’s wel een partner voor het onderwijs. Vooral Rijnmondse HRM-hoofden gaven aan dat de arbeidsmarkt aan de randen van hun regio te maken heeft met de situatie in de aangrenzende regio’s en dat er magneeteffecten kunnen optreden als gevolg waarvan personeel uitwijkt naar een andere regio als daar tekorten zijn en zich dat onder meer vertaald in financiële mogelijkheden. Daarbij geldt dat de actieradius van medewerkers groter is naarmate hun opleidingsniveau hoger is. Overigens geldt een magneeteffect ook in het voordeel van Rijnmond vanwege het grote aantal organisaties, de verschillende omvang van organisaties en de variëteit van typen zorgvoorzieningen. Behalve dat er vooralsnog voldoende arbeidsplaatsen geboden worden, vormen de grote rivieren natuurlijke én psychologische grenzen voor arbeidsmigratie. Op de Zuid-Hollandse eilanden is het plattelandsgevoel en daarmee de loyaliteit aan de eigen regio en zorgwerkgevers, sterk verankerd en een belangrijke drijfveer om het werk in de directe omgeving te wensen en te zoeken. Naarmate de personele tekorten zichtbaar worden, is er evenzo een gerede kans dat stedelijk personeel uit de omgeving van Rotterdam de ruimte en relatieve rust van de periferie c.q. de eilanden opzoekt.

Tot besluit van deze paragraaf verwoorden we enkele korte statements die we tijdens de gesprekken vernamen en die de nodige zeggingskracht hebben. Het betreft geen citaten.

Het FWG-systeem biedt een heel handige en breed toegepaste indeling als het gaat om beloning en waardering van functies. Een vergelijkbaar functieboek of indeling zou er ook moeten komen voor competenties, want zoveel verschillende competenties zijn er nu ook weer niet en je kunt ze op verschillende niveaus preciseren; bijvoorbeeld “onderhandelen” kan een item zijn voor niveau 2-3 in de zorgverlening maar ook voor een manager voor diens niveau en werkrelaties.

Er is meer leiderschap op de werkvloer nodig. Nu is het nog vaak dat leidinggevenden tijd aan roosters (moeten) besteden en achter de pc doorbrengen.

Certificeerbare eenheden waaraan Calibris werkt, bieden een goed vehikel voor een differentiatie naar 2+ en 3+.

Er hoeft geen sprake van piekbelasting in de ochtend te zijn; het aandachtspunt is juist om het eigen personeel daarin mee te krijgen, want die moet oude werkwijzen loslaten; dat geldt ook voor het niet altijd meer op één en dezelfde afdeling of etage werken maar flexibel daar waar nodig.

Het aantal stageplekken overstijgt de beschikbaarheid alsook spankracht van de begeleiders; ze zijn niet altijd aanwezig om leerlingen te begeleiden en kunnen ook niet meer dan een bepaald aantal leerlingen tegelijkertijd aan

Als zorginstellingen werken we eigenlijk solistisch en trekken we als VVT-collega’s in elkaars directe omgeving nauwelijks met elkaar op.

19

Bij de BBL-ers zijn veel mensen van 30+, soms vormen zij veruit de meerderheid van de groep in opleiding; de vraag is of de compensatie van de overheid de eerdere 30+ maatregel wel afdoende compenseert.

Er heeft een kentering plaatsgehad in de verhouding somatisch – psychogeriatrisch en nu is PG de grootste cliëntgroep.

Bij de niet-BIG beroepen is er een wildgroei aan onduidelijke onderwijsaanbieders en ‘vage’ certificaten. Als dat medicatie betreft, keuren we dat niet goed en nemen geen enkel risico maar dat is voor betrokkene wel jammer omdat hij of zij dacht iets meer te kunnen.

Met de afname van de beroepsbevolking is het nog maar de vraag of kleinschalige zorg houdbaar zal zijn; mogelijk komen traditionele werkwijzen en organisatievormen noodgedwongen toch weer in beeld. Met de afname van de beroepsbevolking is het nog maar de vraag of kleinschalige zorg houdbaar zal zijn. Mogelijk komen traditionele werkwijzen en organisatievormen noodgedwongen toch weer in beeld.

Leerlingen die afhaken op niveau 3 en op niveau 2 hun diploma halen, hebben soms nog wel een paar losse onderwijsonderdelen op niveau 3; als je dat kunt ‘verzilveren’, is dat voor hen, hun loopbaan en de werkgever een voordeel. Certificeerbare eenheden zouden hierin kunnen voorzien, een en ander moet dan wel gestructureerd worden en het biedt een tegenwicht tegen niet-geaccrediteerde certificaten.

20

Landelijke beleidsinformatie en de regionale arbeidsmarkt In vrijwel alle gesprekken met de zorginstellingen is gerefereerd aan het advies dat de Raad voor de Volksgezondheid & Zorg (RVZ) in april 2011 uitbracht met als pregnante titel “Bekwaam is bevoegd”. Aan de gesprekspartners van de zorginstellingen hebben we een exemplaar gegeven – met dank aan de RVZ voor het bij uitzondering beschikbaar stellen van een grote oplage rapporten. De titel is pregnant, als het ware een steen in de vijver, aangezien op dit moment het omgekeerde geldt. De RVZ pleit echter onder meer voor verplichte bij- en nascholing (bij niet-BIG functies – red.), taakherschikking, het delegeren van bepaalde taken naar collega’s met een lager opleidingsniveau met behoud van kwaliteit en borging en waar mogelijk ook verschuiving van voorbehouden handelingen, naar “andere beroepsgroepen”, waartoe in de wet BIG een experimenteerartikel bestaat. Vrijwel geen van de gesprekspartners – ook de grotere organisaties met een stafafdeling – kende dit advies en dat geldt ook voor de zogeheten arbeidsmarktbrieven die VWS periodiek aan de Tweede Kamer zendt. Dit is verklaarbaar als we bedenken dat het landelijke beleidsinformatie betreft doch geen vastgesteld beleid en daadwerkelijke regelgeving. Bovendien bereikt nieuw beleid, wanneer dat uiteindelijk is vastgesteld en in de praktijk zal doorwerken, de zorginstellingen via de eigen brancheorganisaties. Toch leek het ons een goed idee om deze kennis te delen. Het RVZ-advies is niet alleen een belangrijke grondslag voor het project Leren en Werken 2, het bood tevens interessante gespreksstof bij onze inventarisatie. De reacties waren ook zeer positief en een aantal betrokkenen gaf aan dat dit advies intern zeker stof tot nadenken biedt. Bij de VVT-instellingen refereerden we, waar dat ter sprake kwam, aan het rapport van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) met formatieprognoses tot 2030 – een saillante termijn voor strategisch personeelsbeleid. De invloeden van ICT en Domotica op de arbeidsproductiviteit houdt het SCP opvallend genoeg buiten beschouwing, omdat ze namelijk zowel arbeidsbesparend als arbeidsverhogend kunnen zijn. Deze stellingname van een belangrijk adviesorgaan van de regering gaf eveneens de mogelijkheid om met betrokkenen van gedachten te wisselen en om de gedachte, dat ICT en Domotica een Haarlemmer olie kunnen zijn, te nuanceren waar het gaat om personeelsvoorziening op de korte en lange termijn. Verder zijn, waar relevant, ook nog andere beleidsdocumenten in de gesprekken aan de orde gesteld, zie vermeld in de literatuurlijst. Behalve als kennisoverdracht en kennisdeling konden we aan de hand van deze landelijke beleidsinformatie de relevantie ervan voor de regionale arbeidsmarkt onder de aandacht brengen, vooral omdat VWS aantoonbaar elementen uit alle adviezen opneemt in nieuwe beleidslijnen en beleidsdocumenten.

Koppeling Zorg- en Welzijn Zoals eerder in deze publicatie aangekaart, is de scope verbreed tot de zorgen welzijnssector als geheel en is tijdens de inventarisatie gestart met contactlegging met instellingen op het terrein van preventie en eerstelijnszorg en jeugdzorg (eerste- en tweedelijn). In andere rapportages benoemt men deze scope in termen van Zorg en WJK (welzijn, jeugdzorg en kinderopvang). Het besluit tot deze verbreding is mede ingegeven vanuit de idee dat al deze branches onder één ministerie vallen en de veronderstelling dat professionals binnen deze brede scope tamelijk gelijkgestemd en gelijkgericht personeel betreft, met een vergelijkbare beroepsopleiding, in ieder geval afgezet tegen de sectoren techniek en handel/administratie. Bovendien is aan de komende, 13e landelijke Open Dag Zorg 2012 nu ook Welzijn toegevoegd.

21

Dit pleit ervoor om uit oogpunt van arbeidsmarktbeleid, personeelsvoorziening en competenties de blik te richten op deze brede scope, dus zorg en WJK samen. Hier blijkt echter nog wel een wereld te winnen: de volgende observaties in kort bestek. De strikte opleidingseisen en competentieprofielen in het beroepsonderwijs vormen vooralsnog een beletsel in de zin dat transitie tussen zorg en de WJK nauwelijks mogelijk is. Enerzijds begrijpelijk en verdedigbaar vanwege kwaliteitsborging en vakkennis maar anderzijds een achilleshiel voor een goed lopende arbeidsmarkt in een sector waar de professionals minstens een verwant ‘DNA’ hebben – wederom afgezet tegen techniek en handel. Tegen de achtergrond van de discussie over breed versus smal opleiden, betekent een en ander dat beroepskwalificatie een pregnant aandachtspunt zal worden als de kentering in personeelsaanbod werkelijk zichtbaar wordt. In een advies aan VWS over de ontwikkelingen in zorg en welzijn is aangegeven dat, anders dan in de WJK, in de zorg op termijn meer personeel nodig is en komt bevordering van externe mobiliteit op de agenda te staan. Met datgene wat wij in onze inventarisatie hebben opgetekend, moet die aanbeveling naar onze mening worden opgevat als dat er gepraat moet worden over hoe die mobiliteit op gang kan komen en dat er op dit moment nog te hoge schotten staan om binnen “zorg en welzijn” respectievelijk “zorg en WJK” van baan te veranderen. Ten slotte liepen we in de gesprekken aan tegen het bestaan van een afzonderlijke ondersteuningsstructuur voor de WJK. Ten aanzien van competenties en arbeidsmarkt is er veel expertise en inzet op landelijk niveau, onder meer bij de koepelorganisatie Jeugdzorg Nederland en het Fonds Collectieve Belangen. Maar deze bieden geen regionale uitrol of ondersteuning met betrekking tot arbeidsmarkt. De regioportretten via het Panteia-consortium bieden, naar ons oordeel, minder inzicht dan de door Care2Care ontwikkelde ArbeidsmarktPrestatieKaart. Er is op dit moment sprake van een “ontluikende” belangstelling voor de diensten van Care2Care maar door de onvergelijkbaarheid met de ziekenhuizen, VVT en dergelijke en door een gebrek aan personeelsdata van de WJK of enkel de jeugdzorg is een benchmark voor deze organisaties nog niet te genereren. In dit verband hebben we tegen de achtergrond van onze regionale arbeidsmarkt ook nog te maken met verschillende ministeries (VWS, Justitie, SZW, OCW) en aansturing door landelijke, provinciale en gemeentelijke overheden. Los van eventuele krachtenvelden is een helder regiobeeld niet eenvoudig te realiseren: voor betrokkenen noch voor Care2Care. Zowel uit oogpunt van operationeel als tactisch en strategisch arbeidsmarktbeleid verdienen deze kwesties nadere aandacht. Care2Care doet dat door te zoeken naar gemeenschappelijke gronden, belangen en wensen.

22

Projectsuggesties In het verlengde van de uitgesproken toekomstverwachtingen ten aanzien van de zorgsector en de daarmee samenhangende competenties, zijn tijdens de gesprekken diverse ideeën geopperd waaraan gewerkt zou kunnen worden ter voorbereiding en als antwoord op die veranderingen in het zorglandschap. Deze ideeën kunnen in projectvorm uitgewerkt worden. In deze paragraaf geven we een opsomming met een korte toelichting van een aantal van deze projectsuggesties. Voor alle projecten geldt dat een eerste stap zal bestaan uit het inventariseren van reeds bestaande projecten (in andere regio’s), zodat zoveel mogelijk gebruik kan worden gemaakt van bestaande initiatieven en het risico ‘het wiel opnieuw uit te vinden’ beperkt blijft. Met een aantal betrokken partijen, vooral de overlegstructuren in de Rijnstreek, zijn enkele projectsuggesties doorgesproken en krijgen in samenwerking met Care2Care een vervolg. Geïnteresseerde organisaties die willen aanhaken bij deze thema’s kunnen daartoe met Care2Care contact opnemen.

APK en VTV APK staat voor ArbeidsmarktPrestatieKaart, een instrument van Care2Care waarmee bottum-up verkregen personeelsinformatie inzicht geeft aan iedere afzonderlijke zorginstelling en benchmarks zijn te maken voor de regio. Omdat de APK gevoed is met de gegevens van de deelnemende organisaties, vormt de APK als dataset een basis om personeelsgegevens en schattingen voor de toekomst te onderbouwen. Zowel in aantallen (kwantiteit) als qua functies (kwaliteit). VTV staat voor Volksgezondheid Toekomst Verkenningen, die het Centrum VTV van het RIVM vierjaarlijks uitbrengt en die de gezondheidstoestand in Nederland beschrijft alsook de ontwikkelingen met betrekking tot ziekten en zorgvraag. Een aantal GGD-en heeft een regionale versie van deze VTV opgesteld. De GGD voor onze regio, de Regionale Dienst Openbare Gezondheidszorg (RDOG) Hollands Midden, heeft twee van dergelijke rapporten gemaakt: voor noordelijk Zuid-Holland en voor de Goudse regio. Een regionale VTV als het ware. Gemakshalve hanteren wij de afkorting VTV. Ook deze regionale VTV’s vormen, op basis van harde data en prognoses, een stevige onderbouwing van mogelijke ontwikkelingen in de zorg en welzijn in onze regio. Door de APK en de regionale VTV met elkaar te combineren, ontstaat een unieke mogelijkheid om gezamenlijk na te denken over scenario’s – gebaseerd op feiten en data. Dit kan op het niveau van operationele bedrijfsvoering en het niveau van directeuren en bestuurders. Bijvoorbeeld: welke aantallen en typen functionarissen hebben we op de werkvloer of een specifieke afdeling nodig bij een bepaalde ontwikkeling (doorrekening van een scenario) en wat betekent dat voor de strategie van een zorginstelling dan wel hun branche? De behoefte om strategische HRM-beleidslijnen, onderbouwd met data, uit te zetten is aanwezig. Door de data die beide instrumenten opleveren aan elkaar te koppelen, kunnen strategische HRM-beleidslijnen ten aanzien van onder andere competentiebeheer worden geformuleerd.

VMBO-leerlingen aan het werk Het ‘verleiden’ van schoolverlaters om een beroepsopleiding gericht op het werken in de zorg te volgen is één van de mogelijkheden om het verwachte tekort aan zorgmedewerkers te beperken. Het doel is om leerlingen zo vroeg mogelijk kennis te laten maken met het werken in de zorgsector en hun enthousiasme hiervoor op te wekken. De huidige instrumenten in het kader van praktische sector oriëntatie (PSO), zoals voorlichting, gastlessen, Open Dagen en beroepencarrousel, bieden echter niet de mogelijkheid om het werken in de zorg daadwerkelijk te ervaren. En voor de instellingen niet de mogelijkheid om het werk en de aantrekkelijke kanten van de sector goed te etaleren.

23

Er is een concept ontwikkeld dat hierin voorziet en waarbij zorgen onderwijsinstellingen gezamenlijk een programma ontwikkelen. Kortgezegd bevat dit programma concrete praktijkopdrachten waarbij leerlingen een aantal keer (fysiek) in de zorginstelling kunnen meedraaien en meekijken. Leerlingen moeten in de zorginstellingen opdrachten voor school uitvoeren en worden beoordeeld. Door de opdrachten samen met zorginstellingen te ontwikkelen, krijgen zorginstellingen de gelegenheid om in de opdrachten reeds (een aantal van) de verwachte competenties van toekomstige zorgmedewerkers te verwerken. Meerdere zorginstellingen geven aan dat het van belang is om ook de blik van startende ROCleerlingen te verbreden wat betreft hun mogelijkheden. Indien mogelijk en gewenst zouden dus ook eerste- en tweedejaars BOL-leerlingen een plek kunnen krijgen in dit project. Een en ander kan aansluiten bij bestaande regionale initiatieven als leerafdelingen en zorgwinkels. Het ontwikkelde concept biedt deze mogelijkheid. Care2Care kan ondersteuning bieden bij de kennisoverdracht en de implementatie.

Jongerenpanels Zorginstellingen realiseren zich dat de jongere generatie andere verwachtingen heeft ten aanzien van hun baan dan de oudere generatie. Zorginstellingen zouden graag in beeld krijgen wat hen, in de ogen van jongeren, een aantrekkelijk werkgever maakt of wat ze ervan weerhoudt om voor de zorg te kiezen. En over welke competenties de jongeren nu reeds beschikken en of die competenties overeenkomen of verschillen van hetgeen het werkveld denkt nodig te hebben in de toekomst. De onderwijsinstellingen zouden een beeld hiervan kunnen hebben maar dit lijkt nog niet in kaart gebracht te zijn. Een mogelijkheid hiervoor zijn jongerenpanels (VO- en ROC-leerlingen en jonge startende medewerkers), waarin jongeren met elkaar in gesprek gaan over het werken in de zorg, hun beeld van de sector en hun wensen ten aanzien van een baan in de zorg. Care2Care kan aan de onderwijsinstellingen ondersteuning bieden bij het organiseren van jongerenpanels en de rapportage van de uitkomsten.

Opleidingsplatform en (digitaal) leerlandschap t.b.v. zittend personeel Zorginstellingen vanuit de verschillende branches benoemen een aantal overeenkomstige competenties die hun medewerkers zouden moeten (leren) beheersen. Het gaat dan met name om ‘maatschappelijke’ competenties, zoals sociale en communicatieve vaardigheden, flexibiliteit, reflectievermogen, analytisch en oplossend denkvermogen, ondernemingszin, en grenzen stellen en bewaken. Maar ook om vakinhoudelijke competenties als computervaardigheden en functieinhoudelijke competenties als observeren en signaleren. Zorginstellingen willen hun (zittende) medewerkers hierin scholen. Binnen diverse zorginstellingen zijn reeds les- en trainingsprogramma’s ontwikkeld. Het lijkt zinvol om een (digitaal) platform vorm te geven om kennis en knowhow over dergelijke zaken (digitaal) met elkaar te kunnen uitwisselen en eventueel een aantal trainingen en cursussen gezamenlijk aan te bieden.

Definiëring en afbakening van nieuwe competenties De inventarisatie heeft in het kielzog van de toekomstverwachting rond zorg en zorgverlening een groot aantal competenties opgeleverd. Met name de functie-inhoudelijke en maatschappelijke competenties verdienen nadere aandacht en uitwerking en dus definiëring. Maar evenzo is een zekere afbakening wellicht noodzakelijk om tot een werkbare set van competenties te komen zowel voor de praktijk als binnen de opleidingen. Welke set competenties gewenst is, is zowel een vraag voor iedere branche als voor de sector als geheel. Daar waar er draagvlak is om dit uit te werken, kan Care2Care ondersteuning bieden, binnen de bestaande overlegstructuren en door ad-hoc een aantal geïnteresseerden bijeen te brengen. Aan dergelijke bestaande en nieuwe overlegtafels zijn de opleidingen en Calibris nadrukkelijk uitgenodigd.

24

Omgekeerd dienen de regionale gedachten en wensen onder de aandacht te komen van belangrijke, landelijke stakeholders zoals branche-organisaties en sociale partners. Deze partijen spelen namelijk een rol bij het formuleren van toekomstige beroepscompetentieprofielen en de vertaling daarvan in termen van onderwijs en vereiste kwalificaties. Care2Care wil de mogelijkheden daartoe onderzoeken en nodigt regionale partijen uit om hierover mee te denken.

25

Bijlage 1. Deelnemende organisaties Overzicht van organisaties waarmee interviews zijn gehouden onder vermelding van de branche.

Instellingen – Rijnstreek

VVT

Allerzorg

AVANT (overleg VVT – onderwijs)

Avicen

ZH

GGZ

GH

De Haardstee De Waarden DSV

Kraamzorg

Gemiva SVG

Groene Hart Ziekenhuis

’s Heerenloo ’t Huis op de Waard

Het Raamwerk HOZO

Huize Winterdijk

Ipse De Bruggen Kwadraad

AMW

Philadelphia Zorg RDOG Hollands Midden

GGD

Regiegroep Noord (overleg Gehandicaptenzorg – onderwijs) Rijnlands Revalidatiecentrum Rijnland Zorggroep

anders

Revalidatie

Steinmetz de Compaan TCA Molenvliet

Tandheelkundige

Topaz

Transmuraal Netwerk Opleiden (overleg VVT – onderwijs)

Vierstroom

WIJdeZorg

WWZ-Mariënstate-Valent

Zevenster

Zorgpartners Midden Holland

26

Beroepsopleidingen Rijnstreek:

VVT

ZH

GGZ

GH

anders

ROC Hoornbeeck College

MBO

ROC ID College Leiden

MBO

ROC ID College Alphen aan den Rijn

MBO

ROC ID College Gouda

MBO

ROC Leiden

MBO

ROC Mondriaan College

MBO

ROC Nova College

MBO

Kraamklas

projectgroep

Hogeschool Leiden

HBO

Hogeschool Rotterdam

HBO

Zorgacademie Leiden

HBO

Ashram College

VMBO

Driestar College

VMBO

Goudse Waarden

VMBO

Scala College

VMBO

Instellingen – Rijnmond

VVT

Alerimus

Argos Zorggroep

ZH

GGZ

GH

Bureau Jeugdzorg stadsregio R’dam Cedrah

Jeugdzorg

Horizon Humanitas

Jeugdzorg

IJsselmonde-Oost

Maasstad ziekenhuis Reuma Revalidatie Rotterdam

Sonneburgh

STEK Jeugdzorg

Jeugdzorg

Zorgbreed

Zorgwaard

Zuidwester Beroepsopleidingen Rijnmond:

anders

VVT

ZH

GGZ

GH

anders

ROC Albeda

MBO

ROC Hoornbeeck College

MBO

Hogeschool Rotterdam

HBO

27

Bijlage 2. Toekomstige ontwikkelingen en competenties Er zijn in totaal 42 verschillende toekomstige ontwikkelingen en 70 verschillende competenties benoemd. Deze hebben we samengevoegd tot 16 ontwikkelingen en 22 competenties, die in onderstaande tabel zijn opgenomen. Ze staan per hoofdgroep (vakinhoudelijk, functie-inhoudelijk en maatschappelijk) gerangschikt op frequenties van voorkomen.

Ontwikkelingen

Competenties

Vakinhoudelijk • Functiedifferentiatie • Techniek

Vakinhoudelijk: • Vakmanschap • Nieuwe vaardigheden

Functie-inhoudelijk: • Doelgroep met multi-problematieken • Niveau 5 in VVT • Nieuwe doelgroep: jongeren • Interdisciplinaire samenwerking

Functie-inhoudelijk: • Zelfstandig werken • Proactieve houding • Professionele houding • Coördineren • Multi- en interdisciplinair werken • Coachen • Observeren • Leiderschap op de werkvloer • Creatief zijn • Lef hebben • Omgaan met complex gedrag

Maatschappelijk: • Wijkgerichte aanpak • Veranderend type zorgmedewerker • Mondigere cliënt en omgeving • Vergrijzing • Ondernemerschap • Preventie • Vraag en aanbod niveau 2 • Zorg laagdrempelig houden

Maatschappelijk: • Vraaggericht werken • Sociale en communicatieve vaardigheden • Abstract denken • Omgaan met mondige cliënt en omgeving • Reflecteren • Flexibel zijn • Grenzen stellen en bewaken • Omgaan met verschillende culturen • Ondernemerschap

28

Literatuur • • • • • • • • • • • •

Jongeren interesseren voor de zorg – inventarisatie, Partoer CMO Fryslân, maart 2010 Zorgen voor Zorg – ramingen van de vraag naar personeel in de verpleging en verzorging tot 2030, Sociaal Cultureel Planbureau, september 2010 Gezondheid in beeld (Zuid-Holland Noord), GGD Hollands Midden, november 2010 Groeien in Gezondheid II (Midden Holland), GGD Hollands Midden, november 2010 Beleidsdoelstellingen op het gebied van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, januari 2011 (Tweede Kamer dossiernummer 32 602 volgnummer 2) Beroepsonderwijs en Volwassenen Educatie, Minister van OCW, februari 2011 (Tweede Kamer dossiernummer 31 524, volgnummer 88 e.a.) Arbeidsmarktbeleid en opleidingen zorgsector, Minister van VWS, maart 2011 (Tweede Kamer dossiernummer 29 282, volgnummers 111, 128 e.a.) Bekwaam is bevoegd – innovatieve opleidingen en nieuwe beroepen in de zorg, Raad voor de Volksgezondheid & Zorg, april 2011 Arbeid in Zorg en Welzijn, Research voor Beleid e.a., juni 2011 Regioportret Rijnmond – Arbeidsmarkt Zorg en WJK, Panteia et al., november 2011 Regioportret Rijnstreek – Arbeidsmarkt Zorg en WJK, Panteia et al., november 2011 Zorg op maat door Arbeid op maat – ontwikkelingen in de arbeidsmarkt in de regio’s Rijnstreek en Rijnmond 2011, Care2Care, september 2011

29

Competenties in het nieuwe landschap van zorgverlening

Recommend Documents