Competentieprofiel van de begeleidingsverpleegkundige Werkgroep begeleidingsverpleegkundigen NVKVV
[september 2010]
INHOUD INHOUD Inhoud .............................................................................................................................................................................................................. 2 A.
Voorwoord............................................................................................................................................................................................ 3
B.
Competenties ....................................................................................................................................................................................... 4
B1.
Attidude en functiegebonden competenties ...................................................................................................................... 4
Zelfmanagement .......................................................................................................................................................................................... 4 Betrouwbaarheid...................................................................................................................................................................................... 4 Stressbestendigheid ................................................................................................................................................................................ 5 Overtuigingskracht .................................................................................................................................................................................. 6 Samenwerken ............................................................................................................................................................................................. 7 Mondelinge communicatie .................................................................................................................................................................. 8 Schriftelijke communicatie ................................................................................................................................................................. 9 Visie 10 Initiatief....................................................................................................................................................................................................... 11 Flexibiliteit ................................................................................................................................................................................................ 12 Organisatiesensitiviteit ...................................................................................................................................................................... 13 Plannen en organiseren ..................................................................................................................................................................... 14 Coachen en ontwikkelen.................................................................................................................................................................... 15 B2.
Vaktechnische competenties ................................................................................................................................................. 16
Verpleegkundige vaardigheden .................................................................................................................................................... 16 Didactische vaardigheden ................................................................................................................................................................ 17 Pedagogische vaardigheden ............................................................................................................................................................ 18 Kennis en inzicht in de structuur van de gezondheidszorg ........................................................................................... 19 Kennis en inzicht in de structuur van de opleidingen voor verpleegkunde......................................................... 20 Kennis en inzicht in de structuur van de eigen organisatie........................................................................................... 21 C.
Bronnen ......................................................................................................................................................................................... 22
2
A. VOORWOORD Het competentieprofiel dat je op de volgende pagina’s kan terugvinden, kwam tot stand door de inzet van gemotiveerde en enthousiaste medewerkers! Een degelijk en onderbouwd competentieprofiel opstellen is immers geen eenvoudige opdracht. Vooral als je bedenkt dat er vandaag de dag nog geen eenduidige definitie bestaat van het begrip ‘competentie’. Toch vonden wij het als werkgroep van begeleidingsverpleegkundigen het meer dan de moeite waard om ervoor te gaan. Startende begeleidingsverpleegkundigen hebben immers nood aan een houvast bij de aanvang van hun nieuwe uitdaging en ervaren collega’s krijgen hierdoor een actieve impuls in hun eigen leer- en groeiproces. Dat competentiemanagement geen modeverschijnsel is, blijkt uit heel wat wetenschappelijk onderzoek waarbij een aantal verpleegkundige onderzoekers stellen dat klinische competenties meer en meer de professionele en organisatorische context van de verpleegkundige praktijk zullen worden (Hendry, Luader & Roxburgh,2007). Zij geven ook aan dat competentiemanagement in verpleeg- en vroedkunde bijdraagt tot de effectiviteit en betrouwbaarheid van de professie. Deze nieuwe beleidswind in de gezondheidszorg bereikte ook de verpleegen vroedkundige opleiding. Studenten verpleeg- en vroedkunde worden opgeleid vanuit een competentiekader waarbij opleiders streven naar een verdere en doorgedreven professionalisering van de opleiding. De uitspraak van Van der Maesen de Sombreff en Schakel, ‘Competentiemanagement is een bouwwerk waarvan het cement wordt gevormd door de competenties. Om dit bouwwerk bijeen te houden verdient het aanbeveling om te kiezen voor een heldere definitie van competenties.’ vat in twee zinnen de essentie samen. Om ons bouwwerk te voorzien van een degelijke en werkbare structuur werd er gekozen voor de aanpak van het competentiemodel van Quintessence. In dit model worden competenties beschouwd als,’ menselijke observeerbare eigenschappen onder de vorm van toegepaste kennis en daadwerkelijk gedrag die op een of andere wijze kunnen bijdragen tot succesvol functioneren in een specifieke rol of functie’ (Van Beirendonck, 2004). Ons competentieprofiel werd opgebouwd uit vaktechnische competenties (kennis & kunde) en gedragscompetenties (gedrag & persoonlijke vaardigheden) met waarneembare gedragsvoorbeelden. Om het geheel overzichtelijk en werkbaar te houden werd elke competentie uitgewerkt op één pagina. Laat dit profiel je niet afschrikken maar stimuleren tot kritische zelfreflectie. Durf te kijken naar je eigen kwaliteiten , die ongetwijfeld aanwezig zullen zijn, zonder schroom maar met een beroepsfierheid die elke begeleider verdient. Wij zijn er ons van bewust dat dit profiel geen eindresultaat is maar het startsein van onze professionalisering. Vandaar dat wij deze bundel niet zien als een statisch gegeven maar een dynamisch document dat alleen maar kan verbeteren. Samen werken wij aan de kracht van begeleiding door levenslang leren en een sterk zelfbewustzijn! Wij wensen jullie veel lees- en leerplezier.
3
B. COMPETENTIES B1.
ATTIDUDE EN FUNCTIEGEBONDEN COMPETENTIES
ZELFMANAGEMENT Competentie
BETROUWBAARHEID
Definitie
Correct handelen, afspraken nakomen, verantwoordelijkheid opnemen
Cluster
Zelfmanagement
Gedragsvoorbeeldeni
1. Handelt correct en respectvol ten aanzien van zijn omgeving en van de bestaande regels en afspraken Respecteert formele regels en afspraken Gaat op een respectvolle wijze om met anderen Geeft volledige en juiste informatie door Respecteert vertrouwelijke en persoonlijke informatie (beroepsgeheim) Doet wat hij zegt, komt beloften en afspraken na Komt open uit voor eigen fouten en nalatigheden 2. Brengt sociale en ethische normen in de praktijk Neemt de verantwoordelijkheid op zich voor zijn eigen handelen Handelt consequent: neemt in soortgelijke omstandigheden soortgelijke standpunten in of een soortgelijke houding aan Kan inschatten of informatie al dan niet verder kan of mag worden verspreid 3. Handelt integer (te goeder trouw) Blijft correct en integer handelen rond basisregels, sociale en ethische normen, in situaties van grote extreme druk Houdt aan normen vast, wanneer dit voor zichzelf nadeel, spanning of conflicten met zich meebrengt Durft op een verantwoorde en onderbouwde wijze een uitzondering maken op de strikte regel, als dat het belang van de organisatie dient
4
ZELFMANAGEMENT Competentie
STRESSBESTENDIGHEID
Definitie
Rationeel, professioneel correct en gestructureerd blijven handelen Prioriteiten kunnen stellen bij onvoorziene omstandigheden
Cluster
Zelfmanagement
Gedragsvoorbeeldenii
1. Blijft kalm en rustig bij incidenteel verhoogde druk, eigen aan de functie Reageert kalm bij wijzigingen in de planning, bij wijzigende prioriteiten, bij nieuwe gegevens, e.d. Blijft doelmatig en effectief handelen in situaties van verhoogde tijdsdruk of sociale druk Vertoont geen uiterlijke tekenen van stress bij tijdelijke verhoging van de druk Reageert rustig bij tegenstand of persoonlijke verwijten, negatieve feedback Bewaakt eigen grenzen van kennen en kunnen 2. Blijft kalm en rustig in situaties van langdurig verhoogde druk en/of in crisissituaties eigen aan de opdracht Blijft rustig praten en geeft een ontspannen indruk, ook al maakt zijn/haar gesprekspartner het hem/haar moeilijk Behoudt bij confrontaties een correcte en tactvolle houding: vermijdt woordenwisselingen, reageert respectvol Blijft zich in crisismomenten open opstellen ten aanzien van kritiek van anderen, en blijft bereid zijn/haar eigen aanpak te toetsen Kan voor zichzelf problemen, spanningen of tegenslagen verwerken en relativeren Blijft doorzetten in geval van tegenslagen en teleurstellingen 3. Blijft kalm en rustig in complexe situaties waarin hij/zij met een langdurige of regelmatig weerkerende hoge druk en/of met crisissituaties die de eigen opdracht overstijgen, wordt geconfronteerd Blijft onder moeilijke werkomstandigheden hoofd- en bijzaak in het eigen werk onderscheiden Presteert goed in situaties waar sprake is van langdurige of zich herhalende hoge tijdsdruk, tegenslag en complicaties Handhaaft zich in complexe situaties en situaties met onzekerheden en onbekenden Blijft zich niettegenstaande grote tijdsdruk open opstellen voor meningen of opmerkingen van anderen Blijft in situaties van grote druk en weerstand zoeken naar een aangepaste stijl en aanpak om toch zijn/haar doelstelling te bereiken
5
INTERACTIE Competentieiii
OVERTUIGINGSKRACHT
Definitie
Instemming verkrijgen voor een mening, aanpak of visie door het gebruik van goed onderbouwde argumenten, door de dialoog en het overleg aan te gaan, door het gepast aanwenden van autoriteit (bevoegdheid en deskundigheid) en door het uitbouwen van gepaste strategieën
Cluster
Interactie
Gedragsvoorbeelden
1. Argumenteert met valabele argumenten Formuleert een eigen mening Voorziet zijn/haar standpunten van concrete argumenten Steunt zijn/haar argumentatie op een samenhangende redenering Richt zich met zijn/haar argumenten tot de juiste persoon Illustreert zijn/haar argumentatie met voorbeelden 2. Overtuigt door inhoud én aanpak Reageert adequaat en niet defensief op negatieve reacties of weerstand Toont begrip voor meningen en standpunten van anderen Enthousiasmeert anderen bij het verdedigen van de eigen voorstellen en ideeën Brengt zijn/haar argumenten scherp onder woorden Brengt een persoonlijke en genuanceerde argumentatie naar voren 3. Hanteert aangepaste beïnvloedingsstrategieën Trekt tijd uit om in te gaan op signalen van weerstand ook al betreft het inhoudelijke details Legt voorafgaandelijk contacten met anderen om problemen te kunnen opsnuiven en om tot afspraken te komen Vergroot de impact van zijn/haar boodschap door het gebruiken van de gepaste communicatiemix (vb. gebruik van beeldmateriaal, inlassen van interactieve momenten, …) Weet tegenargumenten om te buigen en aan te wenden in de eigen argumentatie Denkt (vooraf) aan de impact die de eigen argumentatie kan hebben op anderen; durft hiervoor een speciale, ongewone actie gebruiken
6
INTERACTIE Competentie
SAMENWERKEN
Definitie
Actieve bijdrage leveren aan een gezamenlijk resultaat op het niveau van de collega’s, het team, de werkgroep of binnen de eigen organisatie / ziekenhuisstructuur, ook wanneer de samenwerking een onderwerp betreft dat niet direct van persoonlijk belang is
Cluster
Interactief gedrag
Gedragsvoorbeelden
1. Werkt mee en informeert anderen Houdt rekening met de mening & ideeën van anderen Behandelt anderen met respect, ongeacht hun achtergrond, opvattingen of positie Is geïnteresseerd in de verscheidenheid van anderen 2. Helpt anderen en pleegt overleg Helpt anderen hun eigen doelen te bereiken Stemt de eigen inbreng/prioriteiten/aanpak af op de noden & vragen van de groep Biedt ondersteuning en hulp bij problemen ook al valt deze taak niet onder de eigen opdracht Vraagt spontaan en proactief de mening van anderen 3. Stimuleert via een oplossingsgerichte aanpak de samenwerking binnen het eigen team, de afdeling, de werkgroep en de organisatie/ziekenhuis Komt met ideeën om het gezamenlijk resultaat en doel te verbeteren Moedigt anderen aan om in overleg te gaan en ideeën te uiten en van gedachten te wisselen, ook als die het eigen werk overstijgen Creëert een positieve teamgeest door het geven van constructieve feedback en anderen aan te moedigen te streven naar een gezamenlijke oplossing 4. Creëert gedragen samenwerkingsverbanden en netwerken Creëert structuren of netwerken om de samenwerking met anderen te verbeteren
7
INTERACTIE Competentie Definitie
MONDELINGE COMMUNICATIEiv De wijze waarop gecommuniceerd wordt Mondelinge communicatie: de wijze waarop op een duidelijke begrijpbare manier gecommuniceerd wordt. Hierbij wordt gebruik gemaakt van taal, gebaren en non-verbale communicatie
Cluster Gedragsvoorbeelden
Relationele vaardigheden 1. Weet de eigen boodschap vlot en begrijpelijk te verwoorden Legt (technische) gegevens op een begrijpelijke wijze uit Antwoordt doelgericht en beknopt Is goed verstaanbaar (volume, articulatie, tempo) Spreekt vlot Ondersteunt zijn/haar boodschap met aangepast non-verbaal gedrag 2. Zorgt voor een heldere communicatie in twee richtingen Communiceert duidelijk en ‘to the point’ Richt zich tot zijn/haar gesprekspartner Gaat regelmatig na of de boodschap voor de andere duidelijk was Biedt zijn/haar gesprekspartner(s) de mogelijkheid om vragen te stellen Geeft de gesprekspartner de ruimte om zich te uiten en onderbreekt hem/haar niet Past de communicatiewijze aan, aan de mogelijkheden/eigenheden van de gesprekspartner 3. Communiceert vlot met verschillende doelgroepen Bouwt zijn/haar betoog op een gericht gestructureerde wijze op Maakt een complex onderwerp begrijpelijk voor de doelgroep, geeft de grote lijn aan, gebruikt voorbeelden die passen bij de doelgroep Gebruikt voorbeelden en vergelijkingen om voorstellen en boodschappen meer kracht bij te zetten Past zijn/haar woordenschat en spreektempo aan de doelgroep aan Past de communicatiestijl (vb. formeel, informeel, meer of minder interactief, …) aan, aan de specifieke relatie met de doelgroep Communiceert selectief vanuit zijn/haar inzicht in en inschatting van de situatie, om zo sneller zijn/haar doel te bereiken Gaat bewust om met interculturele diversiteit Vertaalt abstracte informatie (zoals beleidsplannen, onderwijsplannen, onderzoekplannen) in concrete vorm
8
INTERACTIE Competentie
SCHRIFTELIJKE COMMUNICATIE
Definitie
Het kunnen overbrengen van een schriftelijke boodschap zodat het publiek tot wie ze gericht is, begrijpt; waar nodig op een gestructureerde manier informatie overbrengen met het gepast gebruik van correcte taal.
Cluster
Interpersoonlijk gedrag
Gedragsvoorbeeldenv
1. Hanteert een correcte en begrijpelijke taal - Hanteert een correcte spelling - Hanteert een correcte grammatica - Handhaaft de huisstijl en de afspraken hierover in zijn/haar communicatie - Schrijft in een toegankelijke taal ambtelijke brieven en nota’s 2. Structureert zijn/haar boodschap en hanteert een gepast taalgebruik in functie van de situatie/het publiek - Stelt eenduidig leesbare documenten op, beknopt en ter zake - Levert teksten met een duidelijke structuur (zowel inhoudelijk als vormelijk, en beide zijn congruent) - Gebruikt een stijl die aangepast is aan de situatie (hetzij zakelijk, onderhoudend, informatief, …) - Gebruikt een taal die aan het publiek aangepast is (vb. licht jargon toe, maakt 'leesbare' teksten, …) - Houdt in taalgebruik en boodschap rekening met de noden en behoeften van de verschillende doelgroepen 3. Heeft een aantrekkelijke en motiverende schrijfstijl - Maakt een heldere, correcte en leesbare schriftelijke synthese van een complexe situatie - Schrijft teksten die een uithangbord zijn voor de organisatie wat betreft stijl, taal en vormgeving - Slaagt erin zijn/haar boodschap via een aantrekkelijk taalgebruik visueel voor te stellen - Kan teksten voor een breed publiek luchtig maken door het gebruik van aangepaste visuele en andere ondersteuningen - Verwerkt in zijn/haar teksten die argumenten en redeneringen die voor het doelpubliek het meest relevant en overtuigend zijn
9
INFORMATIE
Competentie
VISIE
Definitie
Feiten bekijken van op een afstand, ze in een ruimere context en langetermijnperspectief plaatsen In hoofdlijnen de richting aangeven waarin de organisatie en haar omgeving zich bewegen. Formuleren van de doelstellingen voor het langetermijnbeleid
Cluster Gedragsvoorbeeldenvi
Omgaan met informatie 1. Plaatst operationele taken en problemen in een ruimere context - Schat de ruimere consequenties van de eigen acties, voorstellen en beslissingen correct in - Kan discipline-overschrijdend denken (vb. bekijkt de mogelijke impact op andere afdelingen, betrekt info uit andere domeinen) - Legt overstijgende, minder voor de hand liggende verbanden - Brengt noodzakelijke veranderingen goed onderbouwd over, brengt de gevolgen goed in kaart - Maakt zich los van de dagelijkse problematiek, neemt de tijd om vooruit te denken en geeft de grote lijnen aan 2. Betrekt bredere maatschappelijk factoren bij zijn/haar aanpak - Kent de relevante trends en ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie en het eigen beroepsdomein - Wijst op nieuwe problemen en situaties die voor anderen nog niet zo duidelijk zijn - Denkt kritisch en zelfstandig - Kadert adviezen, beslissingen en initiatieven in de bredere organisatiecontext/beleidscontext - Heeft voeling voor wat er in de toekomst gevraagd kan worden 3. Brengt een eigen beleid naar voren dat de entiteit/organisatie op lange termijn beïnvloedt - Formuleert een inspirerend toekomstbeeld op de rol van de organisatie en het eigen beroepsdomein - Anticipeert op maatschappelijke evoluties en toekomst, evenals op de manier om de eigen organisatie/entiteit hierop voor te bereiden - Komt met plannen en ideeën met een looptijd van enkele jaren - Houdt vast aan de langetermijnvisie, niettegenstaande de dagelijkse gebeurtenissen - Brengt noodzakelijke veranderingen goed onderbouwd over, brengt de gevolgen goed in kaart
10
PROBLEEMOPLOSSEN Competentie
INITIATIEFvii
Definitie
Uit eigen beweging voorstellen en/of acties ondernemen om problemen op te lossen en om bestaande situaties te verbeteren/optimaliseren
Cluster
Probleemoplossend gedrag 1
Neemt het initiatief om binnen het eigen takendomein acties te initiëren (reactief en ad hoc) Doet eerst zelf al het mogelijke om een probleem op te lossen, alvorens hulp van anderen in te roepen Gaat uit zichzelf achter informatie aan Ziet werk liggen en gaat over tot actie Onderneemt uit eigen beweging gericht acties om het concrete probleem op te lossen Kan problemen die zich voordoen, zelf afwerken
2
Neemt het initiatief om structurele problemen binnen het eigen takendomein op te lossen (reactief en structureel) Heeft oog voor zaken waar de hiërarchie eventueel niet aan denkt en handelt ernaar/brengt ze onder aandacht Formuleert voorstellen om bestaande situaties te verbeteren Stelt zelf documentatie samen om efficiënt te kunnen werken Zoekt naar alternatieve oplossingen wanneer hij/zij met structurele problemen wordt geconfronteerd Geeft aan waar het afgeleverde resultaat mogelijk verbeterd kan worden
3
Neemt initiatieven die aantonen dat hij/zij anticipeert op gebeurtenissen (proactief) Speelt spontaan in op kansen die zich aandienen Anticipeert middels actie op diverse situaties Neemt initiatief om te vernieuwen Introduceert verbeteringen in werkaanpak en procedures
Gedragsvoorbeelden
11
PROBLEEMOPLOSSEN Competentie
FLEXIBILITEITviii
Definitie
De eigen gedragsstijl kunnen veranderen teneinde een gesteld doel te bereiken. In verschillende situaties of ten aanzien van verschillende personen op een efficiënte wijze zijn/haar gedrag kunnen aanpassen
Cluster
Probleemoplossend gedrag 1
Past zijn/haar aanpak en/of gedrag aan indien de concrete situatie dit vereist Verandert agenda en operationele planning in functie van tijdsdruk, nieuwe prioriteiten, dringende vragen of behoeften Verhoogt het werktempo, indien de omstandigheden dit vragen Zoekt tijdig een alternatieve oplossing/aanpak indien blijkt dat de gekozen aanpak niet geschikt was Is bereid taken te doen die niet tot het normale pakket behoren, indien de omstandigheden dit vereisten
2
Past zijn/haar gedrag doelgericht aan om de gestelde doelstellingen beter (sneller, efficiënter, …) te kunnen bereiken Maakt waar nuttig/nodig gebruik van indirecte beïnvloedingsmethoden (vb. netwerking) om de kansen op slagen te verhogen Evalueert kritisch en regelmatig het te verwachten resultaat met als doel de gekozen aanpak tijdig te kunnen bijsturen Reageert alert op informatie die het bijsturen van een gekozen aanpak noodzakelijk maakt (merkt dit op, schat gevolgen in, overloopt alternatieven, …) Formuleert meerdere concrete alternatieven om de doelstellingen beter, efficiënter te kunnen bereiken
3
Blijft soepel en doelgericht functioneren in situaties die bijzonder onderhevig zijn aan veranderingen Blijft doelmatig handelen in situaties waar de eigen kennis en ervaring ontoereikend is Blijft rustig en doelmatig handelen in situaties waar meerdere variabelen plots veranderen Anticipeert: schat de mogelijke hindernissen vooraf in Ontwikkelt meerdere strategieën: bekijkt voorafgaand meerdere wegen om het doel te bereiken en heeft alternatieven voorhanden Weet de impact van de wijziging van één variabele op de andere aspecten snel en correct in te schatten
Gedragsvoorbeelden
12
PROBLEEMOPLOSSEN Competentie
ORGANISATIESENSITIVITEIT ix
Definitie
Invloed en gevolgen onderkennen van (eigen) beslissingen, voorstellen en acties op andere onderdelen van de organisatie
Cluster
Probleemoplossend
Gedragsvoorbeelden
1. Toetst eigen besluiten, voorstellen en acties af aan de (verschillende) belangen van de eigen entiteit Maakt gebruik van expertise binnen de eigen entiteit Neemt geen beslissing zonder het effect op andere delen van de eigen entiteit te hebben ingeschat Is op de hoogte van gebeurtenissen in de verschillende delen van de eigen entiteit en houdt daar op voorhand rekening mee Betrekt andere diensten binnen de eigen entiteit in overleg en besluitvorming Onderkent de invloed en gevolgen van eigen beslissingen op andere diensten binnen de eigen entiteit 2. Toetst eigen besluiten, voorstellen en acties af aan (de belangen van) andere entiteiten Maakt gebruik van expertise in ander entiteiten Schakelt een andere entiteit in bij het oplossen van problemen Zorgt ervoor dat hij/zij weet wie de belanghebbenden zijn en dat hij/zij beslissingen en ontwikkelingen naar hen zorgvuldig communiceert Creëert een draagvlak voor voorstellen door het verschaffen van informatie Betrekt andere entiteiten binnen de organisatie in overleg en besluitvorming 3. Getuigt van realiteitszin bij het ondernemen van acties die verscheidene entiteiten aanbelangen Houdt rekening met de (politieke) invloeden binnen een organisatie Onderkent de invloed en gevolgen van de eigen beslissing op andere entiteiten binnen de organisatie Reageert op (onuitgesproken) behoeften, belangen en/of verwachtingen van andere entiteiten Creëert een draagvlak door inzicht te tonen in en rekening te houden met informele netwerken die de eigen entiteit kunnen overschrijden Is op de hoogte van gebeurtenissen in andere entiteiten van de organisatie en houdt daar op voorhand rekening mee
13
ORGANISATIE Competentie
PLANNEN EN ORGANISERENx
Definitie
Het aanbrengen van structuur in tijd, ruimte en prioriteit bij het verwerken van informatie en bij het aanpakken van problemen; het doelgericht voorbereiden en coördineren van acties en werkzaamheden
Cluster
Beheersmatig gedrag
Gedragsvoorbeelden
1. Plant eigen werk effectief - Maakt gebruik van hulpmiddelen bij het inplannen van taken (checklist, to-do lijstjes, elektronische agenda, …) - Pakt eerst de belangrijkste of dringendste opdrachten aan - Houdt rekening met de nodige uitvoeringstijd - Geeft tijdig aan wanneer de planning niet gehaald kan worden - Houdt in eigen planning rekening met de begrippen “dringend” en “belangrijk” 2. Plant eigen werk en dat van anderen effectief - Brengt structuur aan in eigen en andermans werk (vb. bepaalt werkterreinen, prioriteiten, termijnen, …) - Houdt bij het inplannen van taken rekening met deadlines - Maakt goede werkschema’s en tijdsplanningen op (werkbaar, volledig, overzichtelijk) - Geeft op een duidelijke en eenduidige manier aan welke de prioriteiten zijn 3. Plant continu activiteiten, met veel en complexe variabelen - Concentreert zich in zijn/haar planning op de gehele opdracht, zonder details uit het oog te verliezen - Behoudt het overzicht over de stand van de uitvoering van projecten ten overstaan van de planning - Bereikt een balans tussen de geïnvesteerde tijd, de geleverde prestatie en de behaalde kwaliteit - Anticipeert op eigen werk en op dat van anderen - Besteedt aandacht aan een langetermijnplanning, en bouwt daarbij voldoende flexibiliteit in om adequaat op veranderingen te kunnen inspelen
14
LEIDINGGEVEN Competentie
COACHEN EN ONTWIKKELEN
Definitie
Richting en sturing geven aan de medewerker in het kader van diens taakvervulling; stijl van coachen aanpassen aan medewerker en situatie zodat betrokken medewerker zich optimaal kan ontwikkelen. xi (medewerker =student verpleegkunde, startende verpleegkundige, collega’s, teamleden)
Cluster
Leiderschap
Gedragsvoorbeeldenxii
1. Coacht taak- en resultaatgericht, fungeert als trainer/instructeur/preceptor Stemt zijn/haar coaching- of begeleidingsstijl af op de leerstijl van de medewerker Geeft duidelijke en constructieve feedback aan de medewerkers over hun functioneren Houdt tijdens het leerproces rekening met de mogelijkheden en werkpunten van de andere 2. Coacht met het oog op het ontwikkelen van de gewenste gedragsvaardigheden, fungeert als coach/mentor Stimuleert medewerkers om oplossingsgericht te denken Herkent potentieel en stimuleert de zelfsturing en zelfreflectie van de andere(n) Hij/zij stemt zijn/haar coachingstijl af op het ontwikkelingsniveau en de eigenheid van zijn/haar medewerker Hij/zij heeft aandacht voor de medewerker in zijn totaliteit en met respect voor zijn/haar authenticiteit 3. Neemt verantwoordelijkheid op voor ‘het leren’ binnen het team/ de afdeling/ de organisatie Stimuleert een open communicatie tussen de verschillende actoren Zorgt voor ‘een lerend netwerk’ binnen de organisatie en daar buiten Kan flexibel allerlei rollen (trainer, coach, mentor, …) opnemen in functie van de omstandigheden
15
KENNISGEBONDEN EN VAKTECHNISCHE COMPETENTIES B2. VAKTECHNISCHE COMPETENTIES Competentie
VERPLEEGKUNDIGE VAARDIGHEDEN De uitoefening van de gezondheidszorg 10 NOVEMBER 1967. - [Koninklijk besluit nr 78 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen] (W 2001-08-10/49, art. 27). HOOFDSTUK Iter. - De uitoefening van de verpleegkunde. <W 1995-04-06/87, art. 10, 011; Inwerkingtreding : 26-06-1995> Art. 21quater, 21quinquies, 21sexies, 21septies, 21octies, 21novies, 21decies, 21undecies, 21duodecies, 21terdecies, 21quaterdecies, 21quinquiesdecies, 21sexiesdecies, 21septiesdecies (pag. 16-pag.21)
Lijst verpleegkundige handelingen 18 juni 1990 (B.S. 26/07/90)
Officieuze coördinatie Koninklijk besluit houdende vaststelling van de lijst van de technische verpleegkundige prestaties en de lijst van de handelingen die door een geneesheer aan beoefenaars van de verpleegkunde kunnen worden toevertrouwd, alsmede de wijze van uitvoering van die prestaties en handelingen en de kwalificatievereisten waaraan de beoefenaars van de verpleegkunde moeten voldoen, gewijzigd bij : • Chronologische lijst • Elke wijziging is tussen […], [[….]], [[[…]]] geplaatst (wijzigingen in stijgende volgorde) • Laatste wijziging : 07/11/2002
De koninklijke besluiten van : 04.09.1990 (BS : 13/09/90), 25.11.1991 (BS : 21/02/92), 27.12.1994 (BS : 26/01/95), 06.06.1997 (BS : 22/08/97), 02.07.1999 (BS : 29/10/99), 07.10.2002 (BS : 07/11/02) . Het arrest van de Raad van State nr 44144 du 21.09.93. Het Erratum du 26.11.1993 (BS : 21/9/93). De ministeriële omzendbrieven van : 01.07.90 (BS : 03/10/90) et 17.06.97 (BS : 22/08/97).
http://www.hrzkmo.fgov.be/Portals/hrzkmo/nl/Wetgeving/Intellectuele%20beroepen/Gezondheidszorgberoepen.pdf http://home.scarlet.be/alain.dens/wet/lijst_verpleegkundige_handelingen.pdf
16
KENNISGEBONDEN EN VAKTECHNISCHE COMPETENTIES
Competentie
DIDACTISCHE VAARDIGHEDENxiii
Definitie
Informatie en vaardigheden op een heldere wijze, via een gepaste begeleiding en met het gepast gebruik van (audiovisuele)hulpmiddelen overbrengen, om competenties van anderen te ontwikkelen
Cluster
Interpersoonlijk gedrag
Gedragsvoorbeelden
1. Houdt een vormelijk en inhoudelijk betoog of toelichting Houdt een samenhangend helder betoog, waarin hoofd- van bijzaken gescheiden worden Kan kort en bondig de kern van een zaak aan anderen overbrengen Voorziet gelegenheid om vragen te stellen Gaat regelmatig na of de gebrachte informatie voldoende duidelijk is, met aandacht voor specifieke doelgroepen Hanteert in de presentatie een logische structuur: inleiding, situering en probleemstelling, denkpistes en conclusie, eventueel samenvatting Visualiseert de belangrijkste punten ter ondersteuning van het betoog PowerPointpresentaties zijn gestructureerd, duidelijk en niet overladen 2. Kan enthousiasmeren met behoud van helderheid en structuur Geeft de eigen gedachtegang en redenering helder en goed gestructureerd weer Is creatief in het presenteren van een idee of boodschap Maakt contact met het publiek (mensen aankijken, keuze woordgebruik, interactie) Past taal en stijl aan, aan wat het publiek of de situatie vraagt Brengt zijn/haar uiteenzetting over op een levendige, dynamische manier Stimuleert het publiek (op verschillende manieren) om vragen te stellen en reacties te geven 3.
Kan heldere en boeiende presentaties geven ten aanzien van diverse doelgroepen en in uiteenlopende situaties Past de inhoud en aanpak van de uiteenzetting aan het doelpubliek (in functie van voorkennis, achtergrond, …) aan Reageert inhoudelijk pertinent op moeilijke vragen Reageert op vragen en reacties zonder het doel en de structuur van de uiteenzetting uit het oog te verliezen Blijft zich openstellen ten aanzien van vragen en opmerkingen, ook wanneer zijn/haar boodschap onder vuur ligt Blijft zelfvertrouwen uitstralen bij kritische interpellaties Slaagt erin een gebrek aan belangstelling te overwinnen(vb. door zijn/haar manier van overbrengen aan te passen of door het gebrek aan belangstelling bespreekbaar te maken)
17
KENNISGEBONDEN EN VAKTECHNISCHE COMPETENTIES Competentie
PEDAGOGISCHE VAARDIGHEDEN
Definitie
Kan vanuit het inzicht in het VTOxiv beleid van de eigen instelling en de onderwijsinstellingen een leerklimaat creëren om startende verpleegkundigen en studenten aan te sturen, richting te geven en te laten groeien in hun transitieproces xv
Cluster
Kennisgebonden of vaktechnische vaardigheden
Gedragsvoorbeelden
1. Kent de verschillende effectiviteitindicatoren om een veilig leerklimaat te creëren Hij/zij zorgt voor vaardigheidstrainingen van de begeleiders (herkennen van leerstijlen, oplossingsgericht coachen, kritisch reflectief werkgedrag implementeren, feedbacktrainingen, …) Hij/zij kent het belang van een ‘rolmodel’ in het uitbouwen van een formeel begeleidingsprogramma Hij/zij informeert en ondersteunt de teams bij de opvang van studenten en startende verpleegkundigen Hij/zij zorgt voor feedback- & communicatietrainingen voor het volledige team opdat er een ‘open & respectvolle’ leeromgeving ontstaat Hij/zij kan flexibel allerlei rollen (trainer, coach, mentor, …) opnemen in functie van de omstandigheden Hij/zij is een liaison of gesprekspartner met de onderwijsinstellingen die studenten op stage sturen Hij/zij is op de hoogte van de hervormingen van het onderwijs en de impact op de studenten en het werkveld 2. Heeft inzicht en kent de verschillende componenten van competentiemanagement & competentiegericht onderwijs xvi Hij/zij kent de inhoud van de competentieprofielen van de eigen instellingen en de onderwijsinstellingen Hij/zij kan deze competenties zelfstandig en in groep (mentor en leidinggevenden) evalueren & aansturen Hij/zij kan in samenspraak met de begeleider en de leidinggevende een opleidingsplan opstellen voor de startende verpleegkundige 3. Heeft inzicht in de verschillende pedagogische theorieën Hij/zij is op de hoogte van verschillende theoretische kaders om het transitieproces mee in goede banen te leiden (leerstijlen van Kolb, werkplekleren, …) 4. Neemt zijn/haar verantwoordelijkheid op in de training, het coachen en begeleiden van mentoren, preceptoren, meters & peters,…
18
KENNISGEBONDEN EN VAKTECHNISCHE COMPETENTIES Competentie
KENNIS EN INZICHT IN DE STRUCTUUR VAN DE GEZONDHEIDSZORG
Definitie
Heeft kennis en inzicht in de organisatie van het Belgische gezondheidszorgsysteem en kan startende verpleegkundigen en studenten hierin wegwijs maken
Cluster
Kennisgebonden of vaktechnische vaardigheden 1. Kent de grote lijnen van het Belgische gezondheidszorgsysteem
Indicatoren 2. Kent de financiering van de ziekteverzekering Hij/zij kent de werking van de ziekenfondsen en het RIZIV Hij/zij weet wat de groeinorm is 3. Kent het aanbod en regeling van de curatieve sector (ziekenhuizen, bejaardenzorg, psychiatrie en geestelijke gezondheidszorg & palliatieve zorg) Hij/zij kent de organisatie van de medische en verpleegkundige activiteiten in een curatieve instelling 4. Kent het aanbod van de preventieve sector Hij/zij kent de 3 vormen van preventie: primaire, secundaire en tertiaire preventie 5. Kent de juridische aspecten van de gezondheidszorg of weet waar deze informatie kan worden gevonden Hij/zij is op de hoogte van de rechten en de plichten van het verpleegkundige beroep Hij/zij kent het vrije verkeer van beroepsbeoefenaars en patiënten in de gezondheidszorg Hij/zij kent de regelgeving met betrekking tot de omgang en uitwisseling van gegevens in de gezondheidszorg (beroepsgeheim) Hij/zij kent de taken van de sociale kruispuntenbank (netwerk van de sociale zekerheid) Hij/zij kent het algemeen medisch dossier en het medisch dossier in het ziekenhuis 6. Kent de wet patiëntenrechten van 22 augustus 2002 7. Kent de kwaliteitsindicatoren van het gezondheidszorgsysteem
http://www.belgium.be/nl/gezondheid/gezondheidszorg/medische_diensten/organisatie_van_de_gezondheidszorg/ Cursus CZV KU Leuven 2008: Organisatie van de Gezondheidszorg, KU Leuven, Prof. S. Callens http://www.vlaamspatientenplatform.be/Patientenrechten_0.html
19
KENNISGEBONDEN EN VAKTECHNISCHE COMPETENTIES
Competentie
KENNIS EN INZICHT IN DE STRUCTUUR VAN DE OPLEIDINGEN VOOR VERPLEEGKUNDE
Definitie Cluster Indicatoren
Kennisgebonden en vaktechnische vaardigheden 1. Heeft inzicht in de organisatie van de opleidingen voor verpleegkunde binnen België Heeft inzicht in hoe de structuur en de organisatie van het onderwijs is opgebouwd om ontwikkelingen in het onderwijs te duiden Is op de hoogte van de actuele onderwijstendensen binnen de opleidingen verpleegkunde Informeert het team over de hervormingen binnen het onderwijslandschap en de impact hiervan op het werkveld Kan onderwijskundige thema's en ontwikkelingen situeren binnen de maatschappelijke context 2. Ontwerpen en/of optimaliseren van de opleidingen voor verpleegkunde Formuleert op basis van analyses, in het werkveld, een voorstel om de leerinhouden van de opleiding in samenspraak te optimaliseren
20
KENNISGEBONDEN EN VAKTECHNISCHE COMPETENTIES Competentie
KENNIS EN INZICHT IN DE STRUCTUUR VAN DE EIGEN ORGANISATIE
Definitie Cluster Indicatoren
Kennisgebonden en vaktechnische vaardigheden 1. Organisatieniveau Kent missie en visie van eigen instelling Kent de organogrammen Is op de hoogte van het VTO-beleid 2.
Departementaal niveau Heeft kennis van de wijze hoe zorg wordt georganiseerd Heeft kennis van de wijze hoe het leerklimaat is uitgebouwd voor nieuwe verpleegkundigen Heeft kennis van de wijze hoe het leerklimaat is uitgebouwd voor studenten verpleegkunde/vroedkunde Kent eigen functie- en competentieprofiel, en zijn/haar rol en positie binnen de organisatie
3.
Afdelingsniveau Heeft kennis van de samenwerkingspartners op de werkvloer: hoofdverpleegkundige, mentor, stagebegeleiding Is op de hoogte van de opleidingsnoden van de nieuwe verpleegkundigen, mentoren, …
21
C. BRONNEN i
Gedragsvoorbeelden “competentie betrouwbaarheid” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 8
ii
Gedragsvoorbeelden “competentie stressbestendigheid” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 10
iii
Definitie/gedragsvoorbeelden “competentie overtuigingskracht” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 15
iv
Definitie “competentie mondelinge communicatie” is gebaseerd op de SAM-schaal p 33 Gedragsvoorbeelden “competentie mondelinge communicatie” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 14
v
Gedragsvoorbeelden “competentie schriftelijke communicatie” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 21
vi
Gedragsvoorbeelden “competentie visie” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 10
Definitie “competentie visie” is gebaseerd op competentielijst Wageningen UR, versie Februari, p. 5
vii
Definitie/gedragsvoorbeelden “competentie initiatief” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 30
viii
Definitie/gedragsvoorbeelden “competentie flexibiliteit” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 33
ix
Definitie/gedragsvoorbeelden “competentie organisatiesensitiviteit/organisatiebetrokkenheid” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 28
x
Definitie/gedragsvoorbeelden “competentie plannen en organiseren” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 36-37
xi xi
Definitie “competentie coachen en ontwikkeling”: Coachen op gedrag en resultaat, Pi Media, 2002.
xii
Gedragsvoorbeelden “competentie coachen en ontwikkeling” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 42
xiii
Definitie/gedragsvoorbeelden “competentie didactische vaardigheden” zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek Vlaamse overheid versie 2.1, 2003, p. 20
xiv
VTO = vorming training en opleiding
xv
Transitieproces = dit is het proces dat de wisselwerking tussen de theoretische opleiding en de vaardigheidstrainingen op de werkvloer weergeeft.
xvi
Verwijzing boek: F. Dochy, & G. Nickmans. (2005) Competentiegericht opleiden & toetsen, theorie en praktijk van flexibel leren. LEMMA, Utrecht.
22
