BURNOUT DITINJAU DARI EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN

Volume 15 / 2 edisi Juli - Desember 2016 ( 351-373 ) Psikodimensia

p ISSN : 1411 - 6073

BURNOUT DITINJAU DARI EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN

Theresia Olga Vania Christianty Lucia Trisni Widhianingtanti

ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara employee engagement dengan burnout. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara employee engagement dengan burnout pada karyawan PT BPR Restu Group. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara penelitian kuantitatif dan dengan menggunakan skala burnout dan employee engagement. Penelitian ini menggunakan teknik analisis korelasi product moment. Hasil nilai rxy= 0,671 (p<0,05), hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan negatif yang sangat signifikan antara employee engagement dengan burnout. Subyek penelitian ini berjumlah 34 karyawan yang bekerja di PT BPR Restu Group dengan masa kerja minimal 3 tahun dan dengan jabatan account officer. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan peneliti diterima. Kata kunci : burnout, employee engagement. tahun

LATAR BELAKANG Kemampuan

mengelola

2012-2014

menggunakan

dengan

alat

ukur

sumber daya manusia di suatu

engagement Gallup, hasil analisis

perusahaan seringkali tidak mulus

yang

seperti

ada

bahwa tiga unsur engagement

kalanya permasalahan juga ikut

untuk mengurangi kelelahan kerja

mewarnai

dalam

yaitu, menerima pujian biasa dan

mengelola sumber daya manusia.

pengakuan untuk pekerjaan yang

Menurut

baik,

Statistics

yang

diharapkan,

proses data

di

dari

Office,

German dengan

memiliki

peralatan

pengumpulan data kolektif antara

untuk

menunjukkan

bahan

dan

memberikan

kualitas kerja, dan merasa bahwa

351

didapatkan


p ISSN : 1411 - 6073

pendapat mereka dipertimbangkan

berkaitan

di tempat kerjanya. Pekerja yang

deadline kerja, upah (financial),

memberi penilaian rendah untuk

jobdesk,

ketiga item diatas sebesar 24%

selalu dituntut selalu memberikan

dari seluruh pekerja di Jerman

yang

atau kurang lebih sekitar 2,7 juta

memberikan dampak positif dan

karyawan

negatif pada karyawan. Dampak

mengatakan

bahwa

positif

hanya

motivasi

karyawan

yang

peraturan,

lingkungan,

terbaik

mereka mengalami burnout, dan 15%

dengan

bahkan

terhadap

berupa

klien

meningkatnya

karyawan

sehingga

engaged, 31% merasakan stres.

berpengaruh

Setiap tahunnya pekerja yang

karyawan untuk mencapai target

mengalami burnout dan stres

sesuai dengan standar yang telah

menyebabkan

ditetapkan

Jerman

harus

terhadap

oleh

kinerja

perusahaan.

kehilangan 9 miliar euro setiap

Dampak negatif bisa terlihat dari

tahunnya

menurunnya

akibat

penurunan

produktivitas (Nink, 2015, h. 1).

kinerja

karyawan

karena mendapat stressor yang

Dari hasil penelitian di

tinggi sehingga berpotensi untuk

atas, dapat peneliti simpulkan

melakukan

bahwa burnout dapat berpengaruh

pelanggaran di tempat kerja dan

besar terhadap kerugian suatu

permasalahan yang tidak dapat

perusahaan, karyawan maka

pelanggaran-

dimana

apabila

terselesaikan

mengalami

burnout

karyawan menjadi stres.

produktivitas

karyawan

Dalam

akan

membuat

Schaufeli

&

tersebut menurun dan tidak bisa

Enzmann

maksimal

kemudian

disebut dengan burnout, burnout

berpengaruh terhadap kerugian

menurut Schaufeli & Enzmann

perusahaan.

yaitu keadaan pikiran negatif dan

Adanya ditetapkan

yang

standar oleh

seperti

ini

yang

terus-menerus yang berhubungan

perusahaan

dengan pekerjaan, pada individu

352

keadaan


p ISSN : 1411 - 6073

normal hal ini dicirikan dengan

kehilangan

kelelahan yang disertai dengan

pekerjaannya dan terakhir merasa

tekanan,

rasa

bahwa ia sudah kehilangan makna

mengalami

untuk apa dia bekerja (Maslach,

berkurangnya

kompetensi, penurunan

motivasi,

dan

pengembangan

minat

di

Jackson, dan Leiter

sikap

dalam

dikutip

Hakanen & Koivumaki, 2014, h.

disfungsional di tempat kerja

12-18).

(Llorens-Gumbau dan Salanova-

Faktor yang mempengaruhi

Soria, 2014, h. 3-11).

burnout menurut Maslach, et al.

Menurut

Maslach,

(Puspitasari & Handayani, 2014,

Schaufeli, dan Leiter burnout

h. 59-68) yaitu faktor individu dan

merupakan

stres

faktor situasional. Pada faktor

dengan

individu ini meliputi karakteristik

pekerjaan yang memiliki beban

individu, sikap terhadap pekerjaan

berat dengan gejala yang ditandai

dan

dengan

pada faktor situasional meliputi

yang

konsekuensi

berhubungan

tingginya

tingkat

karakteristik

kepribadian,

kelelahan, sikap negatif terhadap

jenis

pekerjaan

pekerjaan, karakteristik pekerjaan

(cynicism

),

berkurangnya

dan

efektivitas 2014,

h.

Kelelahan

yang

dimaksud

mengacu

pada

perasaan

karakteristik

dan karakteristik organisasi.

profesonal kerja (Hakanen & Koivumaki,

pekerjaan,

Salah

12-18).

munculnya karyawan

satu

faktor

burnout

pada

adalah

lingkungan yang kurang baik,

ketegangan, terutama kelelahan

misalnya

kronis akibat pekerjaan berat.

antara

Pada dimensi yang kedua, sinisme

karyawan

dengan

atau

diberikan

oleh

sikap

pekerjaan dengan

negatif

secara rekan

terhadap

saja apa

ketidaksesuaian

yang

diharapkan apa

yang

perusahaan

umum

dan

terhadap

kerjanya,

juga

kurangnya dukungan dari atasan

353

kondisi

karyawannya

seperti


dan

adanya

persaingan

p ISSN : 1411 - 6073

yang

bekerja sehingga ini menimbulkan

kurang sehat antara sesama rekan

semangat kerja yang tinggi pada

kerja, hal ini merupakan suatu

karyawan dan tentunya ini akan

kondisi

menghambat

lingkungan

kerja

laju

tingginya

psikologis yang dapat memicu

burnout pada karyawan, karena

terjadinya burnout dalam diri

ini berarti bibit burnout sudah

karyawan.

itu,

terdeteksi dan bisa segera cepat

sedapat

ditangani oleh perusahaan. Dalam

suatu

perusahaan, keterikatan karyawan

lingkungan kerja psikologis yang

lebih dari inisiatif sumber daya

baik sehingga dapat memunculkan

manusia

rasa kesetiakawanan, rasa aman,

mengendalikan

rasa diterima, rasa dihargai, serta

merupakan fondasi strategis yang

perasaan

bisa mengarah pada tercapainya

Oleh

perusahaan mungkin

sebab

harus menciptakan

berhasil

pada

diri

karyawan (Sihotang, 2004, h. 9-

dan

dorongan

untuk

kinerja,

serta

tujuan perusahaan.

16).

Keterikatan

pegawai

di

Banyaknya karyawan yang

definisikan oleh Harte, Schmidt &

mengalami burnout bisa diketahui

Hayes sebagai keterlibatan dan

melalui

kepuasan

bagaimana

rasa

individu,

serta

keterikatan (engagement) yang

antusiasme dalam bekerja (Little

dimiliki

& Little, 2006, h. 111-113).

oleh

perusahaan mengetahui

karyawan

tersebut.

karyawan

Dengan

bagaimana

keterikatan

pada

Keterikatan

rasa

secara

statistik memiliki korelasi dengan

(engagement) pada

pegawai

produktivitas,

perusahaan

keuntungan,

keamanan, retensi pegawai dan

tersebut kita dapat mengetahui

kepuasan

bahwa berarti karyawan tersebut

pegawai memiliki antusiasme dan

memiliki persepsi yang positif

terlibat

terhadap perusahaan tempat ia

pekerjaannya, maka secara pribadi

354

pelanggan. secara

total

Apabila dalam


p ISSN : 1411 - 6073

pegawai lebih bertanggung jawab

pada timbulnya kelelahan dan

terhadap

dan

kejenuhan kerja pada karyawan

berkomitmen untuk menghasilkan

baik secara psikologis maupun

kinerja

fisik

pekerjaannya terbaik

(Britt

dikutip

yang

kemudian

dapat

Metzler dalam Murnianita, 2012,

berimbas kepada burnout serta

h. 1-128).

menurunnya

Peneliti akan melakukan penelitian

tentang

kinerja

pada

karyawan.

terjadinya

Pada

penelitian

burnout ditinjau dari employee

sebelumnya Llorens-Gumbau dan

engagement pada karyawan. Dari

Salanova-Soria (2014, h. 3-11)

hasil wawancara peneliti dengan

mengemukakan

pimpinan perusahaan, karyawan

hubungan negatif antara burnout

dengan jabatan Account Officer

dengan engagement. Berdasarkan

(AO)

memiliki

pendapat ahli di atas mengenai

tendensi yang lebih besar untuk

burnout dan engagement, dengan

mengalami

demikian peneliti menyimpulkan

cenderung

burnout,

terkait

bahwa

ada

dengan tuntutan beban kerja yaitu

bahwa

mencari

engagement atau rasa keterikatan

calon

debitur

untuk

tinggi

kredit, menghubungi calon debitur

pada

untuk

mempengaruhi

melakukan

pengikatan

kredit, dan kemudian mengelola

karyawan

akan pada

burnout

karyawan.

debitur yang menjadi kelolaannya. Selain itu,

rendahnya

Mengacu pada pendapat

masih ditambah

ahli

di

atas,

maka

dapat

dengan tetap menghubungi dan

diasumsikan

mencari debitur yang memiliki

karyawan memiliki engage yang

permasalahan

tinggi

seperti

kredit

pada

bahwa

apabila

organisasi,

maka

macet, padahal ini seharusnya

burnout dapat dicegah dan dapat

menjadi tugas Pengawas Kredit.

diatasi.

Kondisi ini kemudian berdampak

pengkajian

355

Oleh

karena

secara

itu,

empirik


p ISSN : 1411 - 6073

terhadap burnout merupakan hal

negatif,

yang

berhubungan

penting

bagi

kemajuan

organisasi.

pikiran,

Berdasarkan uraian di atas,

pekerjaan

yang

dengan

keadaan

pada

‘normal’

individu

yang

ditandai

burnout

peneliti mengajukan pertanyaan

sebagian besar oleh kelelahan

penelitian:

“Apakah

yang

hubungan

antara

terdapat

disertai

dengan

stres,

employee

mengalami penurunan motivasi,

engagement dengan burnout pada

rasa kompetensi yang berkurang,

karyawan?”.

dan

TINJAUAN PUSTAKA

disfungsional di tempat kerja.

Burnout

(Llorens-Gumbau & Salanova-

Burnout menurut Maslach merupakan emosi,

sindrom

sikap

Soria, 2014, h. 3-11).

kejenuhan

depersonalisasi,

pengembangan

Menurut

dan

Kreitner

&

Kinicki (2005, h. 1-126), burnout

pencapaian personal (Schaufeli,

sebagai

Leiter, Maslach, 2009, h. 204-

emosional dan sikap-sikap negatif

216). Cherniss (1987, h. 1-126)

dari waktu ke waktu. Kreitner dan

menyatakan

burnout

Kinicki menjelaskan sikap-sikap

merupakan perubahan sikap dan

negatif tersebut antara lain adalah

perilaku

fatalisme,

bahwa

dalam

bentuk

reaksi

kondisi

kelelahan

kebosanan,

menarik diri secara psikologis dari

ketidaksenangan,

pekerjaan, seperti menjaga jarak

ketidakcukupan, kegagalan, kerja

dengan klien maupun bersikap

berlebihan,

sinis dengan mereka, membolos,

ketidakpuasan dan melarikan diri.

sering terlambat, dan keinginan Schaufeli

definisi &

yang

definisi-

telah

diuraikan

diatas dapat peneliti simpulkan

Enzmann, Burnout didefinisikan

bahwa

sebagai suatu hal yang “persisten,

keadaan

356

kekasaran,

Berdasarkan

pindah kerja yang kuat. Menurut

sinisme,

burnout

adalah

dimana

suatu

individu


mengalami

kondisi

kelelahan

p ISSN : 1411 - 6073

tersinggung,

sinisme,

perasaan

emosional yang terjadi secara

tidak menolong, ratapan yang

berkepanjangan dan menyebabkan

tiada henti, tidak dapat dikontrol,

perubahan sikap dan perilaku

suka marah, gelisah, tidak peduli

negatif.

terhadap

1. Aspek-aspek burnout Menurut

tujuan,

tidak

peduli

dengan peserta didik orang lain,

Pines

dan

merasa tidak memiliki apa-apa

Aronson (dalam Rahmati, 2015, h.

untuk diberikan, sia-sia, putus asa,

49-55), burnout memiliki tiga

sedih, tertekan, dan tidak berdaya

aspek, yaitu : a) Kelelahan fisik,

(Sutjipto dalam Diaz, 2007, h. 1-

yaitu

yang

126);

c) Kelelahan mental, yaitu

bersifat sakit fisik dan energi

suatu

kondisi

fisik. Sakit fisik dicirikan seperti

individu

sakit

dengan rendahnya penghargaan

suatu

kelelahan

kepala,

punggung,

demam,

rasa

ngilu,

sakit rentan

diri

kelelahan

yang dan

pada

berhubungan depersonalisasi.

terhadap penyakit, tegang pada

Kelelahan mental ini dicirikan

otot leher dan bahu, sering terkena

antara lain, merasa tidak berharga,

flu,

mual-mual,

rasa benci, rasa gagal, tidak peka,

gelisah, dan perubahan kebiasaan

sinis, kurang bersimpati dengan

makan. Energi fisik dicirikan

orang

seperti energi yang rendah, rasa

negatif

letih yang kronis dan lemah; b)

cenderung masa bodoh dengan

Kelelahan emosional, yaitu suatu

dirinya,

kelelahan pada individu yang

kehidupannya, acuh tak acuh,

berhubungan

pilih kasih, selalu menyalahkan,

susah

tidur,

dengan

perasaan

pribadi yang ditandai dengan rasa

kurang

tidak

orang

berdaya

dan

depresi.

lain,

mempunyai

terhadap

orang

pekerjaannya

bertoleransi yang

sikap lain, dan

terhadap ditolong,

Kelelahan emosi ini dicirikan

ketidakpuasan terhadap pekerjaan,

antara lain rasa bosan, mudah

konsep diri yang rendah, merasa

357


tidak

cakap,

merasa

p ISSN : 1411 - 6073

tidak

mampu memberikan pelayanan

kompeten, dan tidak puas dengan

secara psikologis yang maksimal

jalan hidup (Sutjipto dalam Diaz,

(Maslach dalam Diaz, 2007, h. 1-

2007, h. 1-126).

126)

Menurut Maslach ( dalam

Pada aspek kedua yaitu

Leon, Halbesleben, dan Paustian-

Depersonalisasi, menurut Maslach

Underdahl,

87-96),

(Schaufeli, dalam Diaz, 2007, h.

aspek

1-126) merupakan perkembangan

yaitu,

dari dimensi kejenuhan emosi. Ia

burnout utama

2015,

memiliki dari

h. tiga

burnout

Kejenuhan Emosional (Emotional

menjelaskan

Depersonalisasi

Exhaustion),

(Depersonalization),

depersonalisasi

adalah coping (proses mengatasi

dan

ketidakseimbangan

antara

Pencapaian Personal (Personal

tuntutan

Accomplishment).

individu) yang dilakukan individu

Pada aspek pertama yaitu

dan

untuk

mengatasi

Kejenuhan Emosi, seseorang yang

emosional.

mengalami

adalah

burnout

akan

melindungi

kewalahan

emosional

menghadapi

kelelahan

Perilaku

suatu

mengalami kelelahan emosi dan saat

kemampuan

tersebut

upaya

diri

dari

yang

untuk tuntutan

berlebihan

pekerjaannya dan aktivitas yang

dengan memperlakukan orang lain

dijalani setiap harinya. Kejenuhan

disekitarnya sebagai objek.

emosi terkurasnya emosional,

ditandai

dengan

Pada aspek ketiga yaitu

sumber-sumber misalnya

Pencapaian

perasaan

tendensi

Personal, untuk

adalah

mengevaluasi

frustrasi, putus asa, sedih, tidak

upaya dan usaha atau prestasi

berdaya, tertekan, apatis terhadap

seseorang

pekerjaan dan merasa terbelenggu

negatif.

oleh tugas-tugas dalam pekerjaan

pemikiran

Menurut Green, Walkey, &

sehingga seseorang merasa tidak

Taylor,

358

dengan

“emotional

exhaustion


p ISSN : 1411 - 6073

and cynicism are considered the

dan burnout dapat ditemukan

core

pada tingkat yang berbeda dari

burnout

dimensions”

(Gonzalez-Roma, dkk, 2006, h.

analisis

165-174).

kerja, dan budaya yang lebih

Pendapat

Walkey, & Taylor

Green,

mengatakan

individu,

lingkungan

besar seperti masyarakat.

bahwa kejenuhan emosional dan

Faktor yang dikemukakan

sinisme dianggap sebagai dimensi

oleh Cherniss sama halnya seperti

utama di dalam burnout.

apa yang dikemukakan oleh De

Dari

aspek-aspek

yang

Cenzo & Robbins (1996, h. 433),

telah dikemukakan oleh tokoh

menurut De Cenzo & Robbins

diatas dapat peneliti simpulkan

faktor-faktor yang berkontribusi

bahwa aspek- aspek dari burnout

terhadap

yaitu

diidentifikasi

kejenuhan

emosi,

dapat

burnout sebagai

berikut,

depersonalisasi, dan pencapaian

karakteristik organisasi, persepsi

personal.

organisasi,

2. Faktor

yang

mempengaruhi

persepsi

karakteristik individu, dan hasil. Karyawan

burnout Menurut Cherniss (Tawale,

(engaged)

di

dkk, 2011, h. 74-84) mengatakan

perusahaan

bahwa

tersebut

burnout

peran,

merupakan

yang

terlibat

dalam

berarti telah

suatu

karyawan menetapkan

perubahan sikap dan perilaku

komitmen emosional sepenuhnya

dalam bentuk reaksi menarik diri

pada

secara psikologis dari pekerjaan,

seseorang tersebut bekerja, dan

seperti menjaga jarak dengan

komitmen

klien

sinis

bahwa karyawan tersebut benar-

dengan mereka, membolos, sering

benar peduli tentang pekerjaan

terlambat, dan keinginan pindah

mereka bahkan mereka peduli

kerja yang kuat. Faktor yang

terhadap

berkontribusi terhadap stres kerja

Mereka tidak hanya bekerja untuk

maupun

bersikap

359

perusahaan emosional

perusahaan

dimana berarti

mereka.


gaji

saja

promosi

atau

hanya

berikutnya,

bekerja

atas

nama

p ISSN : 1411 - 6073

untuk

keterlibatan karyawan berasal dari

namun

diri karyawan atau seperti yang

tujuan

telah

disebutkan

diatas

yaitu

disebabkan

oleh

perusahaan tempat mereka bekerja

faktor

(Kruse, 2012, h. 1). Dengan

individu.

demikian karyawan yang bekerja

Employee Engagement

atas nama tujuan organisasi tidak

Maslach

akan

mudah

terjebak

dalam

yang

&

Leiter

mengemukakan

definisi

kondisi stres yang berlarut-larut

Engagement

yang berikutnya akan menjadikan

keterlibatan, dan efikasi sebagai

karyawan

tersebut

burnout.

kebalikan

Sebaliknya

apabila

karyawan

dimensi utama burnout (Leon,

tidak cukup engaged (terlibat dan

Halbesleben, Paustian-Underdahl,

terikat) pada perusahaan akan

2015, h. 87-96)

membuat mudah

karyawan stres

yang

langsung

energi, dari

tiga

menjadi

Kahn (1990, h. 692-724)

kemudian

mengemukakan bahwa employee

menimbulkan burnout. Dari

sebagai

beberapa

engagement merupakan keadaan faktor

dimana

anggota

dari

sebuah

tersebut diatas, peneliti dapat

organisasi

mengambil

dirinya dengan pekerjaannya :

kesimpulan

bahwa

karakteristik individu merupakan

dalam

salah

akan

satu

mempengaruhi

faktor

yang

burnout.

Maka

mengidentifikasi

mempekerjakan

mengekspresikan

peneliti secara khusus mengambil

secara

seseorang

engagement,

fisik,

diri kognitif,

dan mereka dan

atau

emosional selama menunjukkan

keterlibatan karyawan yang akan

performa mereka. Aspek kognitif

digunakan sebagai variabel bebas

dalam

pada penelitian kali ini, dimana

mencakup

employee

employee

engagement

engagement

atau

engagement

keyakinan

yang

dimiliki oleh karyawan mengenai

360

employee


organisasi

tersebut,

para

konsentrasi penuh dan menjadi

pemimpinnya, dan kondisi kerja. Aspek

emosional

bagaimana

sangat asyik dalam pekerjaan).

meliputi

perasaan

terhadap

p ISSN : 1411 - 6073

Dari tokoh diatas, dapat

karyawan

organisasi

peneliti

dan

simpulkan

employee

bahwa yaitu

engagement

pemimpinnya. Sedangkan aspek

merupakan keterlibatan karyawan

fisik meliputi energi fisik yang

yang ditandai dengan keterikatan

dikeluarkan oleh karyawan dalam

emosi positif terhadap tujuan

melaksanakan tugas peran yang ia

organisasi

miliki di organisasi. Kahn juga

mempekerjakan

menyebutkan bahwa engagement

mengekspresikan

meliputi kehadiran baik secara

secara

fisik

emosional.

maupun

psikologis

saat

melaksanakan

peran

fisik,

mampu dan

diri

mereka

kognitif

1. Aspek-aspek

organisasional.

dan

employee

engagement

Menurut Schaufeli

yang

Hallberg (dalam

&

Menurut

Leon,

Macey,

Schneider, Barbera, & Young

Halbesleben, Paustian-Underdahl,

(Albrecht,

2010,

2015, h. 87-96), Engagement

employee

engagement

adalah kondisi yang berhubungan

menjadi

dua

dengan pekerjaan yang ditandai

employee

engagement

dengan keterikatan emosi positif

dan

dengan pekerjaan dan terdiri atas

behavior. Pada aspek pertama

vigor

yaitu

(digambarkan

ketahanan

mental

dan

sebagai energi

employee

h.

159-171)

aspek,

dibagi yaitu feelings

engagements

employee

engagement

feelings

terdapat

tingkat tinggi dalam bekerja),

komponen,

yaitu

dedikasi (perasaan signifikan dan

urgency, Feeling of being focused,

antusiasme dalam bekerja), dan

Feeling on intensity, dan Feeling

absorpsi

of enthusiasm. Pada aspek kedua

(mampu

menjaga

361

empat

Feeling

of


yaitu

employee

engagement

p ISSN : 1411 - 6073

ditandai

engagement

dengan

behavior akan memperlihatkan

vigor, dedikasi, dan absorpsi.

beberapa perilaku, antara lain

Vigor dicirikan dengan memiliki

perilaku

Proaktif,

tingkat energi yang tinggi dan

(Role

ketahanan mental saat bekerja,

Expansion), dan perilaku Siap

kemauan untuk menginvestasikan

(sedia)

usaha dalam pekerjaan seseorang,

Persistence,

Perluasan

Peran terhadap

Perubahan

(Adaptability).

dan ketekunan bahkan dalam

Sejalan dengan aspek yang

menghadapi kesulitan. Dedikasi

telah dikemukakan oleh tokoh

ditandai dengan rasa antusiasme,

diatas,

inspirasi,

kebanggaan,

tantangan.

Absorpsi

menurut

Bakker

Schaufeli

(Balducci,

Schaufeli,

2010,

dimensi,

Fraccaroli, h.

143-149)

memiliki

engagement yaitu

&

dengan

tiga

(1)

kognitif,

ditunjukkan

dengan

adanya

kepercayaan

serta

mampu

dan ditandai

sepenuhnya

berkonsentrasi pada pekerjaan dan menjadi

sangat

pekerjaannya,

asyik

dalam

dimana

waktu

dukungan

terasa berlalu begitu cepat dan

terhadap tujuan dan nilai-nilai

sulit untuk melepaskan diri dari

organisasi;

pekerjaan yang dilakukannya.

(2)

afektif,

ditunjukkan oleh rasa memiliki, kebanggaan

dan

Dari ketiga tokoh diatas

keterikatan

dapat peneliti simpulkan bahwa

dengan organisasi; (3) perilaku,

aspek-aspek

ditunjukkan oleh kemauan bekerja

engagement

keras dan keinginan untuk tinggal

engagement

di dalam organisasi.

employee engagement behavior.

Berbeda

dengan

kedua

Hubungan

tokoh diatas, Gonzalez-Roma, dkk (2006,

h.

mengemukakan

Dalam

employee dan

feelings

antara

Employee

dunia

kerja

permasalahan yang dihadapi oleh

work

362

yaitu

Engagement dengan Burnout

165-174) bahwa

employee


sebuah

perusahaan

maupun

baik

adalah ketidakpuasan kerja, stres

sangatlah

hingga burnout.

kompleks seperti ditentukannya

Menurut

target

barang

jasa

p ISSN : 1411 - 6073

produksi,

peningkatan penekanan

biaya

penjualan

dan

Macey,

keuntungan,

Schneider, Barbera, & Young

produktivitas,

(Albrecht, 2010, h. 157-171), ada

produksi,

unsur

dalam

employee

pemasaran,

engagement

yaitu,

employee

administrasi serta pemberdayaan

engagement

baik sumber daya alam maupun

employee engagement behavior

sumber

dengan

daya

dua

manusianya

dan

feelings

masing-masing

empat

(Dwivedi dalam Diaz, 2007, h. 1-

komponen di dalamnya.

Kedua

126).

unsur ini saling berkaitan dalam

permasalahan

tersebut

memiliki kaitan dengan manusia

membentuk

selaku kunci dari tenaga kerja.

seseorang. Apabila engagement

Hubungan antar karyawan dan

seseorang dalam bekerja tinggi,

atasan, suasana dan tata tertib

maka

kerja,

kesediaan

pembagian

tugas

dan

engagement

akan

berdampak

untuk

terikat

tanggung jawab kerja sampai

terlibat

dengan pembayaran hak yang

tempat seseorang itu bekerja.

di

dalam

pada dan

perusahaan

berupa gaji terhadap karyawan

Hubungan antara burnout

adalah sebagai permasalahan yang

dan engagement sangat kompleks,

ada di dalam dunia kerja (Das dlm

dimana kedua konstruksi tersebut

Dwivedi, dikutip Diaz). Kishore

telah terbukti secara independen

(dikutip Diaz, 2007, h. 1-126)

mempengaruhi perilaku karyawan

mengungkapkan apabila terjadi

dan interaksinya, termasuk OCB,

penanganan

pada

absensi dan kinerja karyawan

sumber daya manusia dalam dunia

(Halbesleben, Harvey, & Bolino,

kerja akan berdampak buruk pada

2009, h. 1452-1465).

perusahaan.

yang

salah

Permasalahan

itu

363


Berdasarkan

p ISSN : 1411 - 6073

teori

lebih mudah tertekan, dan ketika

mengenai variabel-variabel yang

diberi tugas oleh atasannya maka

diteliti dalam penelitian ini dalam

ia akan melakukannya dengan

sub bab ini akan dirumuskan

terpaksa dan setengah-setengah

hubungan teoritis antara kedua

karena ia tidak terlalu peduli

variabel tersebut, yaitu employee

dengan perusahaan mereka.

engagement dan burnout pada

Alasan yang mendukung

karyawan.

penggunaan

Karyawan yang mengalami

employee dalam

engagement

penelitian

burnout cenderung memiliki rasa

mengenai burnout adalah karena

keterikatan

sudah terdapat penelitian yang

rendah

(engaged)

di

dalam

yang

perusahaan,

menyebutkan

bahwa

employee

sedangkan mereka yang tidak

engagement dan burnout memiiki

mengalami

hubungan yang erat namun secara

burnout

cenderung

memiliki rasa keterikatan yang

berseberangan

tinggi

Admasachew & Dawson (2011, h.

di

dalam

perusahaan.

(kontradiksi).

Contohnya, karyawan akan tetap

29-33)

berkomitmen

burnout dan engagement dapat

dan

memegang

menjelaskan

teguh nilai-nilai, visi-misi serta

bekerja

tujuan di perusahaannya tanpa

mempengaruhi

diawasi

sama dalam kontradiksi.

dan

disuruh

oleh

atasannya, mereka tidak hanya

sama

bahwa untuk

perilaku

yang

Karyawan yang engaged

bekerja untuk gaji dan promosi

akan

berikutnya,

tantangan di suatu perusahaan

namun

mereka

siap

untuk

menghadapi

bekerja atas nama perusahaan

karena

tempat

bekerja.

memiliki keterlibatan yang kuat

Sedangkan karyawan yang tidak

ditandai oleh adanya antusiasme

memiliki

secara

dan rasa bangga serta inspirasi.

emosional pada perusahaan akan

Karyawan yang enggaged akan

mereka keterikatan

364

karakteristiknya

yang


p ISSN : 1411 - 6073

dengan senang hati untuk terlibat

engagement menunjukkan hasil

dalam proses dan dinamika di

yang saling bertentangan.

suatu perusahaan. Karyawan yang

Llorens-Gumbau

dan

engaged akan menunjukan energi

Salanova Soria (2014, h. 3-11)

yang tinggi, tidak mudah lelah,

dengan

dan rela memberikan tenaganya di

berjudul Loss and Gain Cycles ? a

dalam

Longitudinal

kemajuan

perusahaan.

penelitiannya

yang

Study

about

Sedangkan karyawan yang tidak

Burnout, Engagement, and Self-

engaged tidak memiliki semua itu,

Efficacy, hasil dari penelitian ini

ia tidak tertarik untuk memajukan

menunjukkan

organisasi dan tidak berdedikasi

keterkaitan

dalam melaksanakan tugas dan

ketiga variabel penelitian pada

tanggung jawabnya.

saat yang sama, yaitu bahwa

Leon,

Halbesleben,

dan

bahwa

ada

signifikan

kendala

atau

antara

gangguan

Paustian-Underdahl (2015, h. 87-

berhubungan

96) dengan penelitiannya yang

burnout, yang pada gilirannya

berjudul A Dialectical Perspective

berhubungan positif dengan self-

on Burnout and Engagement,

efficacy dari waktu ke waktu,

penelitian ini bertujuan untuk

fasilitator

merekonsiliasi

dengan engagement dan self-

perspektif

yang

sudah ada melalui pendekatan alternatif

dengan

berhubungan

positif

efficacy.

memberikan

Bria, Spanu, Baban dan

pandangan yang berbeda terhadap

Dumitrascu (2014, h. 103-111),

burnout

untuk

negatif

dan

dengan

engagement

penelitiannya

berdasarkan teori dialektika. Hasil

berjudul

dari

Inventory-General

penelitian

ini

adalah

Maslach

yang Burnout

Survey

:

dukungan empiris dari model

Factorial Validity and Invariance

konseptual antara burnout dan

among

Romanian

Professionals,

365

Healthcare

penelitian

ini


p ISSN : 1411 - 6073

berdasarkan survey terhadap 1190

dengan burnout, tingkat stres

Ahli kesehatan di Roma dari tiga

kerja pekerja bagian operator, dan

Rumah Sakit Daerah tersebut.

peran stres kerja terhadap tingkat

Hasilnya adalah hipotesis pertama

burnout. Hasil penelitian ini ada

diterima

hubungan positif yang sangat

yaitu

ketiga

faktor

penyebab yang diuji dengan MBI-

signifikan

GS memiliki fit unggul atas satu

dengan burnout pada pekerja

dan dua faktor struktur masing-

perusahaan batubara.

masing.

stres

kerja

Dari uraian diatas, dapat

Hakanen

&

h.

12-18)

dengan

yang

berjudul

(2014,

penelitiannya

Koivumaki

disimpulkan

Affect

Dentists’

bahwa

employee

dimensi

engagement

mempengaruhi burnout.

Engaged or Exhausted-How Does it

antara

Hipotesis Ada

Clinical

hubungan

negatif

Productivity ?, memiliki hasil

antara

penelitian

dengan burnout, semakin tinggi

ini

mengindikasikan

employee

engagement

bahwa work engagement memiliki

employee

hubungan positif dengan prosedur

burnout akan menjadi rendah

pembayaran,

begitu juga sebaliknya, semakin

tidak

namun

kelelahan

berhubungan

kepada

rendah

produktivitas.

maka

Rahmawati (2013, h. 1-15) dengan

penelitiannya dengan

employee burnout

maka

engagement

akan

menjadi

semakin tinggi.

yang

HASIL PENELITIAN

berjudul Hubungan antara Stres Kerja

engagement

1. Uji Normalitas

pada

Uji normalitas ini dilakukan

Karyawan Bagian Operator PT.

untuk melihat apakah variabel

Bukit Makmur Mandiri Utama,

yang dianalisis berdistribusi

bertujuan

untuk

normal atau tidak.

hubungan

antara

Burnout

mengetahui stres

kerja

1) Burnout

366


Uji normalitas terhadap

rxy sebesar 0,210 dengan p=

Burnout dengan menggunakan

0,05

Kolmogorov-Smirnov Z maka

hubungan

diperoleh nilai K-S Z = 0,498

engagement dengan burnout

(nilai p > 0,05), yang berarti

bersifat tidak linear.

data

memiliki

burnout

normalitas

berarti antara

Uji

bahwa employee

korelasi

Product

Moment memberikan hasil nilai

2) Employee Engagement Uji

yang

Uji Hipotesis

distribusi normal terhadap

rxy = -0,671 (nilai p < 0,05), yang

Employee Engagement dengan

berarti

ada

menggunakan

antara

employee

Kolmogorov-

hubungan

negatif

engagement

Smirnov Z maka diperoleh

dengan burnout pada karyawan

nilai K-S Z = 1,047 (nilai p >

BPR Restu Group. Semakin tinggi

0,05),

employee

yang

berarti

employee

data

maka

engagement

semakin rendah kecenderungan

engagement

memiliki distribusi normal.

burnout

pada

karyawan,

dan

sebaliknya jika semakin rendah

a. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan

employee

engagement

maka

untuk melihat apakah variabel

semakin

yang

burnout pada karyawan. Hasil ini

dianalisis

memiliki

tinggi

kecenderungan

hubungan yang linear atau

menunjukkan

tidak. Uji linearitas dalam

yang diajukan diterima.

penelitian ini menggunakan uji

PEMBAHASAN

F dengan program Statistical

bahwa

Berdasarkan

Packages For Social Science

pengujian

hipotesis

(SPSS)

dilakukan

dengan

Release

16.0

for

Windows. Hasil

hipotesis

hasil yang korelasi

Product Moment diperoleh rxy = uji

linearitas

0,671 dengan p<0,05. Hal ini

didapatkan koefisien Fliniear

menunjukkan adanya hubungan

367

p ISSN : 1411 - 6073


p ISSN : 1411 - 6073

negatif yang sangat signifikan

sebaliknya,

antara

engagement rendah maka ia akan

employee

engagement

dengan kecenderungan burnout

karyawan

dengan

mudah mengalami burnout.

pada karyawan. Semakin tinggi

Penelitian ini memberikan

maka

informasi dan hasil tambahan

semakin rendah kecenderungan

berupa sumbangan efektif sebesar

employee

engagement pada

burnout

sebaliknya rendah

karyawan,

apabila

employee

maka

45%, hal ini menunjukkan bahwa

semakin

employee

burnout

burnout pada karyawan sebesar

pada

45%, sedangkan sisanya 55% dipengaruhi

Hasil hipotesis ini sejalan dengan

lainnya

oleh

seperti

faktor-faktor karakteristik

pendapat

yang

organisasi,

persepsi

terhadap

oleh

Leon,

organisasi,

persepsi

terhadap

dikemukakan Halbesleben, Underdahl

kecenderungan

tinggi

karyawan.

dengan

engagement

mempengaruhi

engagement

semakin

kecenderungan

dan

dan (2015,

Paustianh.

87-96)

penelitiannya

yang

peran, dan karakteristik individu. Karyawan yang

dengan

tinggi

engagement

berarti

memiliki

berjudul A Dialectical Perspective

ketahanan untuk tidak mudah

on Burnout and Engagement,

mengalami burnout.

hasil dari penelitian ini adalah

Hal ini mengindikasikan

dukungan empiris dari model

bahwa perusahaan harus segera

konseptual antara burnout dan

melakukan penanganan dengan

engagement menunjukkan hasil

perlunya

yang saling bertentangan.

yang dihadapi dan pengambilan

Karyawan mempunyai

engagement

memonitoring

situasi

yang

tindakan

lebih

lanjut

agar

yang

karyawan

yang

berada

pada

tinggi maka ia tidak akan mudah

kategori sedang tidak mengalami

mengalami burnout, begitu pula

burnout, karena apabila banyak

368


karyawan

yang

p ISSN : 1411 - 6073

mengalami

yang bisa melihat karyawan

burnout maka akan berpengaruh

lain

pada

karyawan lain yang menyapa

kinerja

karyawan

dan

berlalu-lalang,

berdampak buruk tidak hanya

responden,

pada

responden

target-target

yang

telah

ditetapkan perusahaan namun juga

selesai

keberlangsungan

responden

dan

perkembangan

perusahaan 3.

Penelitian ini tidak terlepas berbagai

kelemahan

oleh

yang

Peneliti

sudah memiliki

keterbatasan waktu karena

dapat

mengisi kuesioner dibatasi

dari

karena kemudian responden harus

1.

bekerja.

Peneliti tidak bisa mengatur dengan

bebas

4.

segera

Peneliti

kembali seharusnya

karena ruangan disediakan

merahasiakan nama subyek

dan

namun

ditentukan

oleh

di

angket

yang

perusahaan tempat peneliti

peneliti susun tertera kolom

mengambil data.

untuk

Beberapa responden yang

nama/ inisial responden.

tidak

bisa

berkonsentrasi

disebabkan

5.

responden

mengisi

Pada halaman permohonan

oleh

faktor

ijin untuk pengisian angket,

eksternal

seperti

teman

peneliti lalai mencantumkan

responden

yang

bertanya

tanda

terkait pekerjaan, terganggu oleh

pesan

singkat

dijawab,

ruangan

tangan

dan

nama

terang.

dan

KESIMPULAN

telepon yang harus segera

Dari hasil analisis data

terbuka

penelitian

369

belum

diganggu

penelitian ini, antara lain :

2.

yang

waktu yang ditentukan untuk

hasil

ruangan

ada

kelemahan-

yang

mempengaruhi

saat

selesai.

kedepannya. dari

ada

diatas,

maka

dapat


p ISSN : 1411 - 6073

disimpulkan bahwa ada hubungan

menimbulkan

negatif yang sangat signifikan

dihadapi,

berusaha

antara

menghilangkan

penyebab

employee

engagement

dengan burnout pada karyawan.

burnout

yang

tersebut, meninjau kembali tujuan

Penelitian ini memberikan

hidup,

memperhatikan

informasi dan hasil tambahan

keseimbangan

antara

berupa sumbangan efektif sebesar

bekerja dengan beristirahat, dan

45%, sedangkan sisanya sebesar

menyadari

55% dipengaruhi oleh faktor-

medis maupun psikologis agar

faktor lainnya seperti karakteristik

terhindar dari kondisi kehilangan

organisasi,

persepsi

terhadap

kendali.

organisasi,

persepsi

terhadap

2. Bagi peneliti selanjutnya

perlunya

waktu bantuan

peran, dan karakteristik individu.

Peneliti selanjutnya yang tertarik

SARAN

untuk meneliti dengan tema yang

Berdasarkan hasil penelitian yang

diperoleh,

maka

sama, diharapkan untuk menguji

dapat

faktor-faktor lain yang belum

diajukan beberapa saran yang

diungkap dalam penelitian ini.

dapat dijadikan masukan sebagai bahan pertimbangan, yaitu : 1. Bagi

karyawan

DAFTAR PUSTAKA Admasachew, L., & Dawson, J.

dan

2011.

perusahaan Bagi Officer,

karyawan

khususnya

The

Association

Account

Between Presenteeism and

karyawan

Engagement of National

dengan tingkatan burnout yang

Health

sedang hingga tinggi hendaknya

Journal of Health Service

perlu meluangkan waktu untuk

Research & Policy. Vol.

merefleksi tindakan yang telah

16 (29-33).

diambil untuk mempertimbangkan penyebab

yang

Staff.

Albrecht, S. L. 2010. Handbook

berpotensi

of Employee Engagement-

370

Service


Issues,

London : Sage Studies in

and

Practice.

Community Mental Health

:

Monash

Perspectives, Research Melbourne

2. (Fifth printing)

University. Azwar,

S.

p ISSN : 1411 - 6073

De Cenzo, D. A., & Robbins, S.

2013.

P. 1996. Human Resource

Metode

Penelitian. Yogyakarta :

Management.

Pustaka Pelajar.

Baskerville : John Wiley &

Balducci,

C.,

Fraccaroli,

F.,

New

Sons, Inc. (Fifth edition)

Schaufeli, W. B. 2010.

Diaz, R. 2007. Hubungan antara

Psychometric Properties of

burnout dengan motivasi

the Italian Version of the

berprestasi akademis pada

Utrecht Work Engagement

mahasiswa yang bekerja.

Scale

Skripsi.

European

(UWES-9). Journal

Depok

:

Universitas Gunadarma.

of

Fathoni, H.A. 2006. Organisasi

Psychological Assessment. Vol. 26 (2) : 143-149.

dan Manajemen Sumber

Bria, M., Spanu, F., Baban, A.,

Daya Manusia. Jakarta :

Dumitrascu, D. L. 2014.

Rineka Cipta

Burnout

Gonzalez-Roma, V., Schaufeli,

Inventory-General Survey :

W. B., Bakker, A. B.,

Factorial

and

Lloret, S. 2006. Burnout

invariance

among

and Work Engagement :

Romanian

healthcare

Maslach

validity

professionals.

Independent

or

Journal

Opposite Poles ?. Journal

Burnout Research. Vol. 1

of Vocational Behavior.

(103-111).

Vol. 68 (165-174).

Cherniss, C. 1987. Staff Burnout-

Hakanen, J. J., & Koivumaki, J. 2014.

Job Stresss in the Human Services.

Beverly

Hilss

Engaged

or

Exhausted- How Does It

371

Factors


Affect

Dentist's

Productivity.

Clinical

http://www.forbes.com/site

Journal

s/kevinkruse/2012/06/22/e


mployee-engagement-

(12-18).

what-and-why/ diakses 18 Februari 2016.

Halbesleben, J. R. B., Harvey, J., Bolino, M. C. 2009. Too

Leon, M. R., Halbesleben, J. R.

Engaged ? a Conservation

B., Paustian-Underdahl, S.

of Resources View of the

C. 2015. A Dialectical

Relationship Between Work

Perspective

Engagement

Work

and Engagement. Journal

and

Burnout

with

Family.


Journal

of

Applied

(87-96). Little, B., & Little, P. 2006.

1452-1465).

Employee engagement

Kahn, W. A. 1990. Psychological Conditions Engagement

of

:

Conceptual issues. Journal

Personal

of Organizational Culture,

and

Communication

and

Disengagement at Work.

Conflict. Vol. 10 (1) : 111-

Academy of Management

113.

Journal. Vol. 33 (4, 692-

Llorens-Gumbau S., & Salanova-

724).

Soria M. 2014. Loss and

Kreitner, R., & Kinicki, A. 2005.

Gain

Cycles

?

A

Perilaku Organisasi Edisi

Longitudinal Study about

5 Buku 2 Indonesia. Alih

Burnout, Engagement, and

Bahasa : Erly Suandy.

Self-Efficacy.

Jakarta : Penerbit Salemba


Empat.

(3-11).

K.

2012.

“Employee

Journal

Murnianita, F. B. 2012. Pengaruh

engagement”. Available at

Kepemimpinan

372

on

Interfence

Psychology. Vol. 94 : 6 (

Kruse,

p ISSN : 1411 - 6073

Terhadap


Employee

Engagement

p ISSN : 1411 - 6073

Surakarta

Skripsi.

:

Pada PT PLN (Persero)

Universitas

PUSDIKLAT.

.

Muhammadiyah Surakarta.

Universitas

Schaufeli, W. B., Leiter, M. P.,

Jakarta

:

Thesis

Indonesia.

Maslach, C. 2009. Burnout

Nink, M. 2015. The German

: 35 Years of Research and

Workforce Has a Burnout

Practice. Journal Career

Problem. Gallup.

Development

Puspitasari, D. A. & Handayani,

International. Vol. 14, No.

M. M. 2014. Hubungan

3. (204-216).

Tingkat Self-Efficacy Guru

Sihotang, I. N. 2004. Burnout

dengan Tingkat Burnout

Pada Karyawan Ditinjau

pada Guru Sekolah Inklusif

Dari

di

Lingkungan

Surabaya.

Jurnal

Psikologis

Psikologi Pendidikan dan Perkembangan.

Vol.

3,

Kerja Dan

Jenis

Vol. 1, hal. 10-17.

Rahmati, Z. 2015. The Study of Burnout

Tawale,

E.

N.,

Nurcholis,

in

Budi, G.

W., 2011.

Students with High and

Hubungan antara Motivasi

Low Level of Self-Efficacy.

Kerja

Procedia-

and

Kecenderungan Mengalami

Behavioral Sciences. Vol.

Burnout pada Perawat di

171 (49-55).

RSUD Serui-Papua. Jurnal

Social

Rahmawati, Y. 2013. Hubungan

burnout

pada

Perawat

dengan

INSAN. Vol. 13. No. 02

antara stres kerja dengan

(74-84)

karyawan

bagian operator PT. Bukit Makmur Mandiri Utama.

373

Terhadap

Kelamin. Jurnal Psyche.

No. 1 (59-68)

Academic

Persepsi

BURNOUT DITINJAU DARI EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN

Recommend Documents