Buigen. de flexibele onderneming in tijden van schaarste

Barsten of Buigen de flexibele onderneming in tijden van schaarste

Barsten of buigen de flexibele onderneming in tijden van schaarste

Ut tensio sic vis (Veerkracht staat gelijk aan kracht) Robert Hooke, 1678

De wet van Hooke ‘Naarmate een elastiek verder uitgerekt of ingedrukt wordt, is steeds meer kracht nodig voor eenzelfde verdere uitrekking of indrukking’

F k= ∆l

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste INLEIDING Dit boekje gaat over flexibiliteit. Over buigzaamheid, soepelheid, het vermogen zich aan te passen. Flexibiliteit van ondernemingen, die hun strategie doorlopend afstemmen op de uitdagingen en kansen die hen worden geboden. Flexibiliteit van het individu, dat zijn eigen leven wil vormgeven aan de hand van zelf verworven inzichten. Zich wil binden, zonder gebonden te zijn. Dit boekje gaat over de plooibaarheid en souplesse die nodig zijn om dit te verwezenlijken. Succesvolle ondernemingen spelen in op veranderende omstandigheden. Ze anticiperen op schommelingen in het economisch tij, op een veranderende vraag, of op verschuivingen op de arbeidsmarkt. Ze richten hun productieprocessen, hun schaalgrootte en hun werkrelaties zodanig in, dat iedere verandering wordt omgebogen in een kans of een voordeel. Zo overleven ze en blijven ze succesvol. Organisaties zetten flexibilisering steeds méér en vaker in als strategisch instrument om knelpunten op te lossen, kosten te beheersen en ontwikkelingen voor te blijven. Voor veel werknemers betekent dit een ‘lossere’ verhouding met het werk, met nieuwe spelregels. Uitzendkrachten, ZZP’ers en payrollers zijn een niet meer weg te denken, snel groeiend en vitaal onderdeel van het arbeidspotentieel. Flexibele verhoudingen krijgen een permanenter karakter, terwijl vaste contracten steeds vaker worden omgezet in een flexibele relatie. Dit tot groot ongenoegen van de vakbonden, die de ‘vaste baan’ nog steeds hoog in het vaandel hebben staan. Maar het is onafwendbaar dat onder invloed van de schaarste op de arbeidsmarkt, die zich in sommige sectoren al begint af te tekenen, de component ‘arbeid’ anders wordt georganiseerd. Wie geen antwoord heeft op de nieuwe vragen die dit opwerpt, doet in de toekomst niet meer mee. De werknemer is er klaar voor. Internet en sociale media bieden hem of haar de transparantie die nodig is om de eigen marktwaarde te bepalen. Jobboards en vacaturesites nemen steeds vaker taken over van de traditionele recruiter of het uitzendbureau. Deze veranderen mee en concentreren zich op hun kernactiviteiten: het vinden en selecteren van nieuwe professionals. Het Nieuwe Werken biedt een antwoord op de problemen rond mobiliteit. En, last but not least, zijn er specialisten, die op maat gemaakte diensten aanbieden, die naast zekerheid, ook een grote mate van vrijheid en onafhankelijkheid garanderen voor de werknemer 3.0. Voor wervingen selectieorganisaties en uitzendbureaus wordt het tijd om de bakens te verzetten. Het monopolie van de kaartenbak verdwijnt. De nadruk komt steeds meer te liggen op het opbouwen van persoonlijke relaties en vertrouwen: boeien en binden. Om de dienstverlening onderscheidend te houden moet steeds vaker 5

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste

worden samengewerkt, bijvoorbeeld met inhouse recruiters en payrollorganisaties. Organisaties gaan transparanter te werk. Innovatie is een voorwaarde om te kunnen overleven, met de blik nieuwsgierig op de horizon gericht. De menselijke factor wordt in deze diensteneconomie steeds belangrijker. Voor bedrijven is het zaak om de inhuur van personeel strak onder controle te krijgen, om zo recht te doen aan de eigen kernactiviteit, maar ook aan efficiëntie en maatschappelijke verantwoordelijkheid. Het flexibele werken kan beginnen. Maar eerst moet er nog heel wat buigzaamheid, souplesse en verandering plaatsvinden in de hoofden en harten van sommige ondernemers, werknemers en bestuurders. Dit boekje is een bescheiden poging daar een bijdrage aan te leveren.

6

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Inhoudsopgave De Wet van Hooke

4

Inleiding

5

Inhoudsopgave

7

Hoofdstuk 1 – Vroeger was alles beter

9

Hoofdstuk 2 – De flexibele schil

16

Hoofdstuk 3 – Alles stroomt

21

Hoofdstuk 4 – De winst van Managed Services

30

Hoofdstuk 5 – Kansen & bedreigingen, binden & boeien

37

De kracht van Payroll Select

7

47

Barsten of buigen de flexibele onderneming in tijden van schaarste

Hoofdstuk 1 Vroeger was alles beter

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste For life Ook de rol van de overheid is onderhevig Vroeger was alles beter. Een baan voor aan nieuwe inzichten en politieke het leven bij Philips of Shell, of anders bij verschuivingen. Onder invloed van het Rijk. Daar zat je helemaal op rozen. de financiële crisis, de vergrijzing, de Iedereen aan de vaste baan, hoe heerlijk individualisering, om maar een paar overzichtelijk was de wereld. We zaten ontwikkelingen te benoemen, staat in een opbouwfase: de maakindustrie de arbeidsmarkt onder druk als nooit was booming, de overheid voerde een tevoren. stimulerend beleid. Het kon alleen maar beter worden. De wereldwijde Nog maar dertig jaar geleden was meer economische crisis van de jaren tachtig dan 80 % van de arbeidsbevolking maakte ruw een einde aan deze gemiddeld 15 jaar werkzaam bij dezelfde idylle, in 1989 waren er in Nederland werkgever. Voor de babyboomers was 639.000 werklozen. een carrière in het Niets in het leven onderwijs, bij de “flexibele krachten is meer hetzelfde, overheid, lange tijd worden zuinigheid en vlijt het hoogst haalbare: een fact of life” raken langzaam maar veiligheid en zeker uit de mode. zekerheid eerst. Generatie X gaat de arbeidsmarkt Het begrip job hopper moet nog op zonder enig perspectief. Long life uitgevonden worden, maar een employment is definitief begonnen aan werknemer die binnen vijf jaar meerdere zijn terugtocht. werkgevers ‘verslijt’, maakt zich niet bepaald populair. De crisis, die zich Dit boekje gaat over de veranderende halverwege de zeventiger jaren al verhoudingen op de arbeidsmarkt. begint af te tekenen met de twee grote Van de lopende band naar high tech oliecrises, verandert de verhoudingen innovatie, van maakindustrie naar drastisch. De groei is er helemaal uit, dienstenland: dat betekent nogal het mes gaat erin, grote ontslagrondes wat voor de arbeidsrelaties. Frits brengen de werkloosheid naar een Goldschmeding, de grondlegger van historisch percentage van 10 %. het Randstadconcern, onderzocht in Na de crisis ontstaat een soort 1959 als economiestudent de toekomst niemandsland: de vraag naar personeel van tijdelijk werk. Dat bestond toen trekt voorzichtig weer aan, maar nog helemaal niet, maar de ambitieuze bedrijven zijn tegelijkertijd huiverig visionaire student bedacht toen al dat 4 om vaste verbindingen aan te gaan. % van het personeelsbestand van een Het verschijnsel flexwerk rukt op, maar bedrijf flexibel inzetbaar zou moeten de flexwerker is een dolende ziel, die zijn. Flexibele arbeid bestond nog zonder enige vorm van begeleiding helemaal niet: ‘dan moet de praktijk zich in het diepe wordt gegooid. Dat maar aan de theorie aanpassen’. Een loopt zelden goed af. Uitzendwerk is vooruitziende blik van de jonge Frits. een soort zwarte handel in mensen, 10

Hoofdstuk 1 - Vroeger was alles beter

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste uitgevoerd door dubieuze koppelbazen. verbinden zich steeds vaker voor kortere De Nederlandse overheid voert een periodes aan een werkgever, ze kiezen actief ontmoedigingsbeleid wat betreft vaker voor projecten dan voor de naam uitzendarbeid, uitzendkrachten mogen die er achter staat. Tegelijkertijd willen bijvoorbeeld maar maximaal 3 maanden werkgevers optimaal inspelen op werkzaam zijn op één arbeidsplaats. De marktontwikkelingen, ze houden het ontslagbescherming ondertussen, is net aantal vaste medewerkers op een veilig zo wind- en waterdicht als altijd. niveau. Daardoor zijn er bij ‘piek & ziek’ Door deze ervaringen wijs geworden onmiddellijk hulptroepen nodig houden bedrijven later de vaste kern Het begrip flexibele schil maakt flink op een veilig laag niveau en flexibele opgang. En dat vraagt om een andere krachten worden een fact of life. Ze zijn vorm van werkgeverschap: moderne inmiddels volkomen ingeburgerd. opvattingen, nieuwe instrumenten, De tijden veranderen voortdurend: vaste verschuivingen in de verhoudingen. contracten worden nu op grote schaal ingeruild voor flexibele constructies en Flexwerkers bijna een derde van de totale workforce Voor een goed begrip definiëren we de werkt op basis van een tijdelijke flexwerker als een werknemer die op overeenkomst, payrollconstructie óf als basis van een tijdelijk contract werkt. zelfstandig ondernemer. De overheid Dus een uitzend- of oproepkracht, maar is tegenwoordig uiterst terughoudend ook de werknemer die rechtstreeks een met het uitdelen van vaste contracten, tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat. de gemeente Amsterdam bijvoorbeeld En de gedetacheerde of zelfstandige werkt op dit moment uitsluitend professional is ook een flexwerker. met tijdelijke contracten. Juist bij de Flexwerkers zijn niet te verwarren met overheid, waar de ontslagbescherming beoefenaren van Het Nieuwe Werken. maximaal is, werken Dat is een prachtige meer dan een miljoen met “werknemers kiezen ontwikkeling, mensen op tijdelijke heilzame gevolgen vaker voor projecten basis. voor het fileleed dan voor de naam en het gezinsleven, die er achter staat” In 2011 blijft bijna 60 % maar alleen van de werknemers zijdelings relevant gemiddeld 4 jaar bij dezelfde werkgever voor de andere samenstelling van in dienst. En de trend is neerwaarts. de arbeidsmarkt. Er valt onderscheid In Nederland is het allang geen te maken tussen ‘interne flexibiliteit’ aanbeveling meer om langer dan 5 (pooling, deeltijdwerken, flexibele jaar bij dezelfde werkgever te blijven, werktijden en plekken en functieroulatie) integendeel: je bent niet echt hot als en ‘externe flexibiliteit’ (outsourcing, je niet eerder bent weggekocht. En tijdelijke contracten, inhuren flexibel of leergierig ben je vast ook niet projectmedewerkers, detachering, als je zoveel zitvlees hebt. Werknemers payrolling). Als we het hier over 11


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste ‘flexibiliteit’ hebben, bedoelen we de externe soort. Het is niet eenvoudig om als werkgever goed in te spelen op veranderingen in de markt, laat staan daarop te anticiperen. De crisis als kans? Ja, maar dan moet je wel de goede mensen hebben op het juiste moment. Een blik uitzendkrachten open trekken bij grote drukte klinkt makkelijker dan het is en werkt lang niet altijd naar tevredenheid. En wat te doen bij economische tegenvallers: je kunt niet zomaar iedereen gewoon tijdelijk naar huis sturen. We hebben een tijd lang een beroep kunnen doen op de deeltijd-WW. Deze prachtige, typisch Nederlandse uitvinding was bedoeld om ondernemers te helpen het hoofd te bieden aan het economisch zware tij. Een opvolger van de Werktijdsverkortingsregeling, beide gericht op overbrugging. En hoe is het eigenlijk afgelopen met de beruchte ATVdagen van de Nederlandse werknemer? De maatregel was destijds bedoeld om werkgelegenheid te creëren door allemaal iets minder te gaan werken. Tegenwoordig hoor je er eigenlijk nooit meer iemand over, het zijn gewone extra verlofdagen geworden. De werkgever staat er alleen voor. Of toch niet?

“De crisis als kans? Ja, maar dan moet je wel de goede mensen hebben op het juiste moment” Werkgevers lopen veel risico. En dan denk je niet alleen aan een cruciale werknemer die zijn been breekt op de wintersport. Daar is weinig aan te 12

doen: je kunt je personeel helaas niet verbieden om te gaan skiën, al is dat soms wel verleidelijk. Als een sollicitant met glans door het sollicitatiegesprek komt, geeft dat geen enkele garantie voor de toekomst. Een arbeidscontract voor onbepaalde tijd is dan wel wat zwaar geschut. Zou het niet veel beter zijn als werkgevers en werknemers elkaar op een wat vrijblijvender manier eerst rustig kunnen leren kennen? Via uitzendconstructies, door het inschakelen van werving- & selectiebureaus of vormen van detachering, kun je de proeftijd verlengen: door een werknemer een periode via een bureau in te huren is het mogelijk om een beslissing over een dienstverband nog even uit te stellen. Je kiest er als werkgever dan ook voor het specialistische proces van werving & selectie uit handen te geven en dat kan juist ook een hele zorg minder zijn. In veel situaties is payrolling, als manier om alleen het juridisch werkgeverschap te verleggen en administratieve processen uit te besteden, een pragmatische oplossing. Zo creëer je veerkracht voor werkgevers én werknemers en dat komt goed uit in een markt die aan alle kanten onder druk staat. Gebruik je capaciteit optimaal en pas je bezetting aan als de orderportefeuille tijdelijk wat leger is. Voor werknemers, maar ook zzp’ers, geldt dat hun expertise gemakkelijker elders inzetbaar wordt, mits ze hun competenties blijven ontwikkelen. Transparantie en overzichtelijkheid leiden tot grotere efficiëntie en vrijheid, voor alle betrokkenen.


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Bij payrollen wordt de werknemer door de werkgever geworven, terwijl hij of zij in dienst van een payrollorganisatie komt. Deze zorgt voor de verloning: de afdracht van premies en belastingen. Verantwoordelijkheid en risico’s liggen bij het payrollbedrijf. Rond de millenniumwisseling komt in de USA het verschijnsel payrolling op, als middel om de administratieve lasten van het inhuren van nieuwe medewerkers te regelen. In Europa is payrolling oorspronkelijk ingezet om de seizoensstroom tijdelijke krachten in de landen tuinbouw te beheersen. Inmiddels worden er in Nederland dagelijks bijna 180 000 mensen via payrolling ingezet. En dat cijfer blijft groeien. De payrollsector wordt volwassen.

‘inmiddels worden er in Nederland dagelijks bijna 180 000 mensen via payrolling ingezet’ Payrollers vind je overal, maar vooral in het onderwijs, de horeca, overheid en de mediawereld. Over het algemeen zijn ze heel tevreden over hun status en, veel belangrijker, de overgrote meerderheid voelt zich net zo onderdeel van het bedrijf waar ze werken als de vaste werknemers. En dat heeft weer een goede invloed op het functioneren. Onderwerp van discussie is dat de arbeidsvoorwaarden en rechtspositie van payrollers van mindere kwaliteit zouden zijn dan die van vast personeel. Een probleem is bijvoorbeeld dat het soms niet aantrekkelijk lijkt om te 13

investeren in opleidingen voor tijdelijke werknemers. Bij het ontwikkelen van arbeidsvoorwaarden voor flexwerkers is een belangrijke rol weggelegd voor het overleg tussen werkgevers, werknemers, bonden en overheid. De werkgevers vinden dat alle betrokkenen, óók de werknemers, belang hebben bij een goede regeling van de inzet van flexibele arbeid. Een innovatieve organisatie heeft een strategische en efficiënte personeelsplanning nodig. Om de slagkracht van een onderneming te vergroten wordt vaak projectmatig gewerkt, in speciaal samengestelde teams. Die teams bestaan uit professionele projectwerkers, en dat kunnen gedetacheerden zijn, zzp’ers of werknemers met een tijdelijk contract. Niet voor niets wordt het steeds belangrijker voor sollicitanten om ervaring te hebben met projectmatig werken, dat levert je veel voorsprong op. De bonden zijn bang voor een tweedeling op de arbeidsmarkt. Als de ene groep wel direct in dienst komt en de andere groep, die door dezelfde werkgever wordt geworven, bijvoorbeeld via een payrollconstructie wordt geplaatst, dreigt ongelijkheid. Het woord ‘constructie’ heeft daarbij een negatieve bijsmaak, alsof het een bedenksel is waar alleen de werkgevers zelf beter van worden. Op 24 juli 2006 is de Vereniging voor Payrollondernemingen (VPO) opgericht. In samenwerking met FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie ontwikkelde de VPO de VPOCAO. Het doel van deze CAO was gelijke arbeidsvoorwaarden en baanzekerheid


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Schaarste En waar vind je die toppers? Voor de komende jaren wordt een forse schaarste op de arbeidsmarkt verwacht. Elke recruiter zal dat nu al bevestigen: er ontstaat niet zozeer een tekort aan banen, maar aan mensen. Als de breedste generatie ooit, de babyboomers, definitief met pensioen is, komen er heel veel (top-)jobs vrij. De vergrijzing dreigt. Allereerst in de sectoren onderwijs en zorg, maar ook in de techniek zijn de problemen al zichtbaar. De concurrentie Voorlopig is er voorzien in een in de jacht op de jonge gekwalificeerde Arbeidsvoorwaardenregeling, die per werknemer zal alleen maar heftiger 1 januari 2012 van kracht is geworden. worden. Dit heeft grote gevolgen voor Hierin wordt zoveel mogelijk de situatie de flexibiliteit. Werkgevers zullen hun bij de onderneming of sector waar de mensen, nog veel meer dan nu het payrollmedewerker werkzaam is, als geval is, aan zich willen binden. Ook als uitgangspunt genomen. Maatwerk dus, ze, al dan niet tijdelijk, afscheid van ze in aanvulling op de algemeen verbindend nemen. Maar gaat dat wel samen met verklaarde cao van de Algemene Bond externe flexibiliteit en het werken met van Uitzendondernemingen (ABU). meerdere leveranciers van menskracht? Multinationals als Philips en TomTom Op dit moment werkt meer dan 35 % van organiseren de ene ontslagronde na de de beroepsbevolking in een flexibele andere en gaan verder met een wendbare arbeidsverhouding. en gekwalificeerde Dat betekent minstens ploeg, die naar “Beheersbaarheid 2,6 miljoen tijdelijke believen kan worden van inkoopprocessen krachten (inclusief ingezet. In de ideale leidt tot een enorme wereld zijn die pittige uitzendkrachten) en efficiëntiewinst” zelfstandigen zonder professionals ook blij personeel. met de situatie: als De flexibilisering van de arbeidsmarkt is posities niet meer worden bezet door intussen werkelijkheid. Je kunt niet meer vaste krachten, staat het ze vrij ze de ene ‘gewoon tegen’ flexibilisering zijn, al zou goed betaalde opdracht na de andere je dat willen. De wereld verandert, crisis te shoppen. Arbeidskracht rendeert en krimp dreigen. Nieuwe antwoorden meer als ze wordt ingezet dáár waar het zijn nodig. nodig is, dat zal iedereen onderschrijven. Voor bedrijven wordt het steeds meer de Waarom maken we die efficiëntieslag kunst de goede mensen voor de zaak te dan nog niet ten volle? behouden of te vinden. We hebben in Nederland een aantal voor iedereen. De bonden stellen zich op het standpunt dat zij, zolang het juridisch werkgeverschap elders ligt, dit doel niet kunnen realiseren. De Vereniging van Payrollbedrijven betreurt het besluit: volgens hen zijn de ontwikkelingen onomkeerbaar. Er is geen weg meer terug, flexwerken is een fact of life. Dan kun je maar beter de maatschappelijke veranderingen in goede banen leiden. Liefst samen met alle betrokkenen.

14


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste belangrijke uitvindingen gedaan: de kroket, de eerste cd-speler, de deltawerken. En vergeet het poldermodel niet, ontstaan vlak na het uitbreken van de crisis in de jaren ‘80, bij het Akkoord van Wassenaar. Dit streven naar consensus op politiek en maatschappelijk terrein heeft de verhoudingen in de lage landen voorgoed veranderd. We hebben er onze kwalificatie als gidsland aan te danken. En het heeft ons uit menige benarde positie gered. Voor het betrekkelijk lage werkloosheidscijfer zijn in elk geval twee factoren verantwoordelijk: de overlegstructuur tussen werkgevers en werknemers en de flexibilisering. Ook nu, terwijl de eurocrisis volop speelt, blijft de Nederlandse werkloosheid binnen de perken, vooral omdat de sociale partners met elkaar in overleg blijven. Een goed voorbeeld van een adequate reactie op een tijdelijke terugval in de vraag, is de deeltijdww. Een instrument dat in nauw overleg tussen de overheid, werkgevers en werknemers tot stand is gekomen en dat wellicht binnenkort opnieuw van stal wordt gehaald. Ook de groeiende flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt werkt het ontstaan van meer banen in de hand. Beter een flexbaan dan helemaal geen baan, of niet soms? Om een goed inzicht te krijgen in de aard en omvang van de werkgelegenheid zijn twee cijfers van belang: de uitbreidingsvraag (de groei van het aantal arbeidsplaatsen) en de vervangingsvraag. Voor de (para-)medische, de pedagogische 15

en verzorgende en dienstverlenende beroepen wordt een groei voorspeld van het aantal arbeidsplaatsen, voor de overige beroepsgroepen een lichte daling, met de economischadministratieve beroepen als sterkste daler. Bij de vervangingsvraag spelen verschillende factoren een belangrijke rol: door uitstroom vanwege pensionering en arbeidsongeschiktheid maar ook door doorstroom naar posities met een hoger opleidingsniveau ontstaan nieuwe vacatures. De babyboomers als dominante generatie bezetten, in meerdere opzichten, tot nu toe een belangrijk deel van de arbeidsmarkt. Dat zij nu uit beeld verdwijnen, brengt een hoge vervangingsvraag met zich mee. En dat heeft niets met de crisis te maken. De gemiddelde leeftijd van de Nederlandse werknemer ligt nu op 41 jaar. Dat cijfer komt voor een belangrijk deel tot stand door de toename van het aantal werkenden tussen de 50 en 60 jaar, voor het grootste deel vrouwen. Ter vergelijking: in 1990 lag de gemiddelde leeftijd nog op 36 jaar. Ondernemen is vooruitzien.... Hoewel je ze misschien niet altijd meteen ziet, zijn er vacatures genoeg. Ondanks, en soms juist dankzij, de crisis. De bottleneck blijft het vinden van de juiste mensen. Schaarste op de arbeidsmarkt is te wijten aan een tekort aan de juiste professionals op het juiste moment en niet zozeer aan een gebrek aan banen. Het vinden van de geschikte mensen is onderdeel van de uitdaging die de markt steeds weer stelt, maar misschien nog wel belangrijker is het beheersen van de processen rond in-


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste door- en uitstroom. Meten is weten: hoe is de leeftijdsopbouw in een organisatie en waar zitten de zwakke plekken? Beheersbaarheid van inkoopprocessen leidt tot een enorme efficiëntiewinst. En, hoe oneerbiedig ook, met inkoop wordt steeds vaker ook gedoeld op human resources. Een homogene groep dedicated werknemers creëren, dat is het idee.

16


Hoofdstuk 2 De flexibele schil

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Corebusiness en kostenbesparing te tillen. Dat garandeert dan weer een In deze veranderende tijden wordt een plaats in het Management Team, waar nadrukkelijk beroep gedaan op het HR een onmisbare stem zou moeten onderscheidend en creatieve vermogen hebben. Ook externen kunnen hierin van bedrijven. Het woord crisis, de adviseren: Jeu Claes, de voorzitter van oude Grieken wisten het al, betekent de Vereniging van Payroll Organisaties zowel keerpunt als kans. Om de crisis als (VPO), stelt zelfs dat de payroll-specialist kans te kunnen zien, bezinnen mensen van vandaag, de professional op HRMén organisaties zich op hun waarde. gebied is van morgen. Of in elk geval een Bedrijven keren terug naar de kern, ze deskundige sparring partner. vragen zich af waar ze echt goed in zijn en concentreren zich daarop. De ballast Om als bedrijf te kunnen overleven is overboord, de ruis het noodzakelijk te weg en alles wat niet blijven vernieuwen “de HR-professional bij je corebusiness en innovatie vraagt kan z’n bestaansrecht om investering. Een hoort de deur uit. opnieuw bewijzen Ontzorgen is vandaag goed voorbeeld de dag het meest door flexibilisering naar van anticyclisch gebruikte begrip bij een strategisch niveau investeren geeft aanbestedingen en marktleider ASML. te tillen” een goede kandidaat Dit Nederlandse voor het woord van hightechbedrijf, het jaar 2012. voortgekomen uit Philips Natlab, heeft er ten tijde van de economische crisis Als je de kostenstructuur van een in 2008 voor gekozen het reservoir onderneming wil beheersen, is aan tijdelijke krachten drastisch in te personeelsplanning een belangrijk dammen. Meer dan 1000 flexwerkers zijn instrument. Het gaat dan wel om veel vertrokken. Het budget voor Research meer dan flexibel inroosteren en time- & Development daarentegen, bleef management, het zijn nog steeds onverminderd groot. Zo zijn belangrijke de mensen die het verschil maken. innovaties gerealiseerd, de vraag naar De term Human Resources is in 2012 deze nieuwe producten stelde het bedrijf onverminderd van toepassing, de HR- vervolgens weer in staat grote aantallen manager daarentegen heeft de laatste deels nieuwe flexwerkers aan het werk te jaren behoorlijk wat terrein verloren. Hij zetten. De wijze waarop destijds afscheid of zij is in veel gevallen gedegradeerd tot werd genomen van de flexkrachten liet een uitvoerende zorgende meedenker. de mogelijkheid open ze opnieuw in te En dat is erg jammer natuurlijk, er huren bij aantrekkende vraag. En dat is wordt veel kennis en ervaring onbenut ook gebeurd: anderhalf jaar later was gelaten. De HR-professional kan z’n een groot aantal van dezelfde mensen bestaansrecht opnieuw bewijzen door weer op een interessant ASML-project flexibilisering naar een strategisch niveau aan het werk. De up-to-date kennis 18

Hoofdstuk 2 - De flexibele schil

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste van deze specialisten, mede mogelijk gemaakt door hun werkgever, wordt alleen maar waardevoller. ASML is een pionier, op meerdere gebieden. Maar hun voorbeeld vindt nog niet breed navolging, zeker niet bij de overheid. Inhuur van flexwerkers wordt vaak teruggebracht tot een inkoopvraagstuk, waarbij de prijs van doorslaggevend belang is. Vaak is (verplicht) sprake van een aanbestedingsprocedure, volgens strikte regels. De machtsverhoudingen laten dan weinig ruimte voor creatieve oplossingen. En dat is doodzonde: je zou als ondernemer de regiefunctie nooit uit handen moeten geven. Transparantie en onafhankelijk denken zijn essentieel om optimaal gebruik te kunnen maken van de bewegingen in de markt. Tijdelijke contracten en zelfstandigheid dragen bij aan de flexibilisering van de arbeidsmarkt, maar dit gaat ten koste van de investering in het menselijk kapitaal van de specifieke onderneming: werknemers met een vast contract nemen veel vaker deel aan door de werkgever betaalde training of opleiding. Ook flexkrachten verdienen een opleiding. Niemand is gebaat bij een soort parallelle wereld, waarin een onderklasse tegen lage lonen en slechte arbeidsvoorwaarden geestdodend werk aan het doen is. Een secundaire arbeidsmarkt, waarin lage productiviteit de norm is, daar zitten noch werkgevers noch werknemers op te wachten. De Stichting van de Arbeid dringt aan op ontwikkeling van beleid op dit gebied, en ook de cao voor uitzendkrachten (van de Algemene 19

Bond van Uitzendondernemingen) heeft afspraken vastgelegd over arbeidsvoorwaardenontwikkeling. De Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) ondersteunt flexorganisaties in Nederland bij het ontwikkelen en opleiden van hun flexkrachten en vaste medewerkers. In het stichtingsbestuur zitten vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers, de stichting wordt gesubsidieerd door het Europees Sociaal Fonds. In de metaal bijvoorbeeld zijn gezamenlijk al mooie resultaten geboekt. Er gebeurt dus heus wel wat gestructureerds op het terrein van opleiding en training van het reservoir flexwerkers, en dat is in het belang van werkgevers, arbeidsbemiddelaars én flexwerker: vraag en aanbod komen zo nader tot elkaar. Maar er is nog veel ruimte voor vormgeving van beleid waardoor ‘vast en flex’ elkaar ontmoeten. Meer zekerheid in de flex!

“ook flexkrachten verdienen een opleiding” Uit een recente enquête van ondernemersorganisatie FME onder 236 bedrijven in de technologiesector blijkt dat het aantal flexwerkers blijft groeien: met 4,9% in 2011. In 2012 zal bijna 13% van het totale personeelsbestand in de sector uit flexibele krachten bestaan. Tot zo ver niets schokkends. Maar dan blijkt dat voor de meerderheid van de bedrijven kostenbeheersing geen rol speelt bij het kiezen voor een flexibele schil. Argumenten als de noodzaak van een strategische flexibele schil, risicobeheersing en de mogelijkheid


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste van een verlengde proeftijd zijn voor de deelnemende bedrijven wél van doorslaggevend belang. Een groot probleem bij het afstemmen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is dat de Nederlandse arbeidsmarkt één belangrijk en uniek kenmerk heeft: werknemers gaan steeds meer verdienen, naarmate ze ouder worden en langer in dienst zijn. Werkgevers zijn bang dat de 45-plusser te duur en niet flexibel is, dat ze niet meer kunnen of willen leren. En verder passen ze gewoon niet in het team, waarvan de manager net 39 geworden is. Een mooi voorbeeld van aannames en vooroordelen wat betreft de oudere jongere is afkomstig van de algemeen directeur van de Belastingdienst. Die zich op de valreep van het nieuwe jaar lelijk verslikte. Hij verkondigde intern dat oudere werknemers van een verloren generatie zijn, ze zijn chagrijnig, niet flexibel en je kunt ze beter niet bij jongere werknemers zetten: die kunnen niets van ze leren. Omdat een onstuimige jonge projectleider deze informatie direct deelde met de community, kon iedereen meegenieten. Tenslotte zat er niets anders op voor Hans Blokpoel dan te nuanceren met de wat sleetse waarheid dat je je zo oud bent als je je voelt. Om de Return on Investment te verbeteren, is de enige oplossing om meer geld te besteden aan bij- of omscholing. Oók als de pensioengerechtigde leeftijd dichterbij komt en de investering minder lijkt te gaan lonen. En wil de oudere werknemer niet wat minder uren werken met minder verantwoordelijkheden? Of een 20

beetje meebetalen aan de kosten van z’n opleiding? Werkgevers en werknemers zullen er in elk geval samen voor moeten zorgen dat ook ouderen worden ingezet daar waar ze het beste tot hun recht komen. Steeds meer 55-plussers beginnen al dan niet noodgedwongen voor zichzelf: in de groep 55-65 is ongeveer 20% zelfstandig. Bij hoger opgeleide ouderen is dit zelfs 25%. Ter vergelijking: in de leeftijdsgroep tot 25 jaar is 5 % zzp’er. Leeftijdsdiscriminatie is sinds 2004 bij wet verboden. Het verbod geldt bij werving & selectie, bij aanstelling, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, promotie en ontslag. Ook indirect onderscheid is verboden: je mag dus niet vragen om studenten voor een bijbaan in de horeca. Dynamisch mag wel, jong per se niet. Zelfs het woord starter is formeel niet toegestaan. Goed geregeld dus. In de praktijk betekent het dat je geen personeelsadvertenties zult tegenkomen met een leeftijdsvereiste, behalve als er een geloofwaardige en gemotiveerde objectieve noodzaak toe is. Ondanks het verbod op leeftijdsdiscriminatie zien we steeds meer werkzoekende 55-plussers wanhopig ploeteren door de virtuele kaartenbakken. Op het moment van schrijven ligt het percentage al op 9.6% en dat is twee keer zo hoog als bij de 45-minners. En dan hebben we de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd nog niet eens meegenomen. De tijd zal het leren: het duurt niet lang meer of werkgevers zullen zich wel over hun weerzin heen moeten zetten.


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Er zijn gewoon te weinig 18-jarigen beschikbaar, en zelfs die worden onvermijdelijk ouder. Flexibele schil Flexibel inzetbare arbeid wordt ook de flexibele schil genoemd, de buitenste schil van een onderneming veert mee met marktomstandigheden. Misschien is een elastiekje een betere metafoor: de vorm kan voortdurend veranderen, de grenzen liggen nooit vast. Ook de moderne jeans met veel stretch blijft passen als de drager ervan aan het jojoën is.

“de buitenste schil van een onderneming veert mee met marktomstandigheden” De flexibele schil van de BV Nederland heeft al een behoorlijke omvang, een belangrijke verklaring voor de vooralsnog beperkte impact van de huidige crisis op de werkloosheidscijfers. Het groeiende leger zzp’ers, vaak hoogopgeleid en in het bezit van up-todate kennis en vaardigheden, vervult de rol van voortrekker. Maar verhult ook het zicht op de omvang van de werkloosheid, bijvoorbeeld omdat de definitie van zzp’er zo multi-interpretabel is. Arbeid kun je economisch verklaren, als een productiefactor, maar het is natuurlijk óók een sociaal verschijnsel. In dit verband kiest het CBS er bijvoorbeeld voor om pas van flexibele arbeid te spreken als er méér dan 12 uur per week wordt gewerkt. En voor de zzp’er zijn de eisen nog strenger: de Belastingdienst vindt dat er meer dan 1225 uur per jaar 21

aan de eigen onderneming besteed dient te worden en dat is meer dan 25 uur per week. Cijfers over flexwerken zijn kortom voor meerdere interpretaties vatbaar en vaak gestoeld op verschillende aannames en uitgangspunten. Het adagium: ‘lies, damned lies and statistics’, toegeschreven aan Mark Twain, lijkt nergens zo van toepassing als op de arbeidsmarkt. Zo wezen de cijfers van het UWV in februari 2012 uit dat er nog maar 2000 vaste banen zijn vergeven in 2011. In 2010 kregen nog 83 000 mensen een vast arbeidscontract aangeboden. Een daling van meer dan 93 %. Niet te geloven, wat zouden al die recruiters tegenwoordig toch doen met hun tijd? De verklaring is natuurlijk heel simpel: er is bijna geen werkgever meer te vinden die uit puur enthousiasme een kandidaat ‘on the spot’ een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt. Zelfs ambtenaren krijgen alleen nog een vaste baan aangeboden wanneer de schaarste erg voelbaar is, zoals bepaalde ICT’ers en techneuten. Maar in 2011 kregen nog 486 000 mensen een jaarcontract, en dat is een flinke stijging ten opzichte van 2010. Laten we dus maar zuinig zijn met cijfers, het is beter van trends te spreken. Die zijn al veelzeggend genoeg. Een simultane ontwikkeling is dat bedrijven aankoersen op méér aandacht voor de eigen kernactiviteiten en daarom de flexibele schil van de organisatie vergroten. Onderscheid wordt gemaakt tussen procesbedrijven en kennisintensieve bedrijven: van extra mensen bij ziekte of


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste piekwerkzaamheden tot specialisten deel aan specifieke door de werkgever bij kennisintensieve bedrijven, die weer betaalde training. vertrekken als het project afgerond is. Maar in beide situaties is strategisch Een van de grootste zorgen van sturen en het vergroten van de flexkracht beleidsmakers is de scherpe veel méér dan alleen een middel om scheiding tussen flexibel en vast die kosten te besparen, het vormt een deze ongelijkheid veroorzaakt. Er integraal onderdeel van een gezonde zijn in principe twee oplossingen: bedrijfsvoering. En een voorwaarde voor de bescherming voor flexibel werk innovatie. vergroten of de bescherming voor De flexibiliteit van de arbeidsmarkt vast werk verkleinen. De eerste weg bepaalt de mogelijkheden van leidt onvermijdelijk tot beperking van werknemers en werkgevers om zich de wendbaarheid en de slagkracht aan te passen aan veranderende van ondernemingen en de tweede economische omstandigheden. vergroot juist de flexibiliteit van Ontwikkelingen als globalisering en bedrijven en werkt als stimulans om vergrijzing hebben een enorme impact. meer werknemers in vaste dienst De drie belangrijkste typen te nemen. Dat deze vervolgens iets arbeidsrelaties die voorkomen op minder goed beschermd worden, is de arbeidsmarkt zijn permanente dan een bijkomstigheid. Meer flex in banen, tijdelijke banen en zelfstandig de zekerheid! ondernemerschap. Je zou kunnen zeggen dat de In 2011 heeft de FNV, onder de Nederlandse arbeidsmarkt aan de ene geïnspireerde leiding van wie anders kant relatief weinig flexibel is (omdat dan verkenner Herman Wijffels, zichzelf er veel vaste contracten zijn, met opgeheven en een doorstart gemaakt name onder de oudere mannelijke als De Nieuwe Vakbeweging. Op werknemers), aan de andere kant is ze deze manier hoopt de vakbeweging verrassend veerkrachtig (door de vele bijvoorbeeld jongeren en tijdelijke contracten hoogopgeleiden te “dat je speelruimte nodig kunnen mobiliseren. onder jongeren en het grote aandeel zzp’ers). Het voormalig hebt om adequaat te Hierdoor ontstaat een GroenLinkskamerlid reageren op veranderingen en zekere dualiteit op de medein de vraag staat vast” arbeidsmarkt tussen oprichter van het de vaste en tijdelijke Alternatief Voor contracten, met ongelijkheid op het Vakbeweging (AVV) Mei-Li Vos vindt de gebied van zekerheid en investering ontwikkelingen ‘een buitenkansje’. Ze in human resources tot gevolg. Een becommentarieert de ontwikkelingen hypotheek is voor een zzp’er een als volgt: ‘Een moderne bond is weer onbereikbaar ideaal en werknemers aantrekkelijk, maar indelen naar met een vast contract nemen veel vaker beroepen of sectoren is ouderwets. 22


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Het opleidingsniveau is veel belangrijker op de flexibele arbeidsmarkt, waar we een leven lang moeten leren en carrièreswitches moeten maken. De nieuwe bond moet opkomen voor flexwerkers en zzp’ers en de insiders en outsiders bij elkaar brengen.’ Hoe een flexibele schil er precies uitziet zal per onderneming verschillen. Maar dat je speelruimte nodig hebt om adequaat te reageren op veranderingen in de vraag staat vast. Dat is een les die we uit de crisis van de vorige eeuw hebben kunnen trekken. Als je eenmaal zo’n beschermlaag hebt aangelegd, is het wel zaak om deze vervolgens op een zo efficiënt mogelijke manier in te zetten en te behouden. Overcapaciteit en personeelskosten worden minder belangrijk, de effecten van de crisis op de arbeidsmarkt verdwijnen omdat er een tekort ontstaat aan gekwalificeerd personeel. Daar ligt de voornaamste uitdaging en dat is helemaal geen somber vooruitzicht: het gaat om opbouwen en inspelen, structuur en strategie.

23


Hoofdstuk 3 Alles stroomt

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Processen Er zijn in principe twee manieren om te kijken naar de organisatie van een bedrijf: functioneel (wie is verantwoordelijk voor wat) en vanuit het proces (de orderstroom). Het is modern, maar ook heel logisch om werk te organiseren via een proces. Dat heeft veel voordelen: de effectiviteit neemt toe, het werk is gemakkelijk over te dragen, de orderstroom wordt beheersbaar en, misschien nog wel het belangrijkste, het lerend vermogen van de organisatie wordt groter. Binnen een bedrijf zijn verschillende soorten processen te onderscheiden. Het procesdenken is niet nieuw, maar pas sinds de millenniumwisseling echt doorgedrongen tot de overheid en zakelijke dienstverlening. Afkomstig uit de industrie, vraagt procesdenken allereerst om bewustwording, en dat is op zichzelf ook een proces natuurlijk. Om grip te krijgen op de dagelijkse bedrijfsvoering en niet onder te sneeuwen in de waan van de dag, is het noodzakelijk aandacht te besteden aan zaken als efficiency, outsourcing en risicomanagement. En om te overleven moet je als organisatie snel kunnen reageren op vragen uit de markt. Dan zijn processen betrekkelijk eenvoudig om te buigen, maar dan moeten ze wel al eerst zijn ingericht. Waar je vroeger voornamelijk keek naar het organigram van een organisatie om een beeld te krijgen van taken en verantwoordelijkheden, is het binnen een moderne bedrijfsvoering gebruikelijk om te kijken naar de verbinding tussen klant en resultaat. 25

Dat komt de onderlinge samenhang en efficiëntie zeer ten goede. Bij outsourcing van taken wordt de afhankelijkheid van andere partijen beheersbaar en dat is een voorwaarde om wendbaar en autonoom op te treden. Je kunt in het algemeen 3 soorten processen herkennen: • •

•

besturende processen, inclusief verbeterprocessen, die het beleid uitvoeren, plannen en controleren primaire processen, die bij elke organisatie anders zijn en waarin het bedrijf zich kan onderscheiden. Bij een dienstverlener is dat bijvoorbeeld intake, behandeling en nazorg ondersteunende processen, die voorwaarden scheppend zijn: alles wat met mensen & middelen te maken heeft

De inkoopprocessen hebben tegelijkertijd een ondersteunend én een primair karakter. Inkoop wordt steeds belangrijker en de manier waarop een bedrijf z’n inkoop heeft georganiseerd bepaalt of het vooral een operationele dan wel een ondersteunende, meer administratieve activiteit is. En je zou zelfs kunnen verdedigen dat de afdeling inkoop ook een sturende, strategische rol krijgt toebedeeld binnen grotere organisaties. Inkoop heeft de macht, wordt steeds vaker geroepen. Daar wordt in de eerste plaats mee gedoeld op de inkoopmacht van de grotere bedrijven ten opzichte van leveranciers, maar ook intern kan inkoop naar verhouding veel macht naar zich toe trekken. Dat levert soms

Hoofdstuk 3 - Alles stroomt

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste strijd op en daarbij komt ook iets heel menselijks om de hoek kijken: iedereen vindt het fijn om op z’n tijd gezellig met een leverancier te lunchen. Het is best leuk om orders uit te delen en soms een beetje in de watten gelegd te worden... Hoe dan ook, de inkoopfunctie in een organisatie is door concentratie op kernactiviteiten en de toegenomen outsourcing de laatste jaren veel belangrijker geworden. De professionalisering van de inkopers brengt met zich mee dat ze steeds vaker betrokken worden bij het inhuren van interim-managers en andere flexwerkers. De vraag is of dat wel altijd een gunstig effect heeft op de kwaliteit en de klanttevredenheid. Bij het strategisch en flexibel inzetten van externen, toch bij uitstek een HRinstrument, zijn meer zaken belangrijk dan prijs en juridische en administratieve processen. Een heel ander aspect is dat instroom en de verwerking (doorstroom/ uitstroom) twee totaal verschillende processen zijn, die op den duur zelfs volkomen onafhankelijk van elkaar kunnen verlopen. Vormen van inhouse recruitment (flexrecruiter) en Recruitment Process Outsourcing (R.P.O.), slaan een brug tussen deze twee processen. Om snel en adequaat in te kunnen spelen op de vraag uit de markt, moet je onmiddellijk een beroep op talenten kunnen doen. Het bedrijf stilleggen omdat die ene salesmanager niet te vinden is, aan zo’n horrorscenario zal 26

niemand zich willen wagen. Een eigen, interne recruiter die non-stop aan het bouwen is aan een reservoir potentiële werknemers, lijkt een ideale oplossing. Inhouse recruitment, of corporate recruitment, neemt een grote vlucht. Zeker nu het world wide web en de sociale media talent ontsluiten. Zelf snel kandidaten vinden die bij je bedrijf passen, wie wil dat nou niet? Natuurlijk moet een onderneming wel een zekere omvang hebben om een corporate recruiter te rechtvaardigen en wordt er soms gefluisterd dat een interne recruiter onvoldoende geprikkeld wordt om snel en adequaat op te treden. Ook een corporate recruiter is een mens, die z’n eigen bestaansrecht wil bewijzen en daarom soms de neiging heeft zand in de raderen te strooien. De externe recruiter is wendbaarder en moet marktconform presteren, anders redt hij het niet. Hij zou dan ook veel gemotiveerder zijn om efficiënter en effectiever te opereren. Hij wil scoren! Dat is alleen niet altijd in het belang van de opdrachtgever. Een mengvorm van interne en externe recruitment is Recruitment Process Outsourcing. RPO biedt een oplossing voor het gehele interne recruitmentproces, van vacatureintake tot onboarding, maar is ook voor een deel van het proces inzetbaar. Soms wordt ook wel de term Managed Recruitment Service gebruikt. Er wordt een geoutsourced, geprofessionaliseerd en gestroomlijnd werving- & selectieproces mee bedoeld, dat meetbaar en resultaatgericht is. Het voelt als een interne recruiter, maar dan een superprofessionele, die het


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste gehele proces op zich neemt. Of RPO een goed idee is, hangt onder meer af van de grootte van de organisatie en/of de personeelsbehoefte goed in kaart is gebracht. Dat lijkt een open deur, maar is een sine qua non. Hoe het ook zij, de kwaliteit van het proces valt of staat met de capaciteiten van de recruiter: hoe dedicated is hij of zij, hoe vaardig met de sociale media en hoe goed is de recruiter thuis in de wereld van zijn opdrachtgever? De RPO-recruiter kan onder de naam van zijn klant opereren, maar daarvoor is een intensieve wisselwerking nodig. En wederzijds vertrouwen, daarvoor is het mensenwerk. Een onderneming kan er ook voor kiezen de instroom in principe vanuit HR te organiseren, met behulp van wervingen selectiebureaus. Dan blijven de lijnen in elk geval kort. Maar het risico van afhankelijkheid en een gebrek aan regie is dan wel levensgroot aanwezig. En ook de kosten rijzen voor je het weet de pan uit. Om de zaken beter te beheersen wordt recruitment, als onderdeel van de ondersteunende processen binnen de onderneming, dan vaak ondergebracht in een vorm van Managed Service Providing (MSP): een model voor het beheren en uitvoeren van contractsgebonden dienstverlening. MSP is een totaalconcept in het beheer van de arbeidsrelaties en een verbreding van de dienstverlening, met behoud van de ‘oude’ relaties met wervingen selectiebureaus of uitzendbureaus. Om een goede en afgewogen beslissing te kunnen nemen over de inzet van 27

instrumenten als RPO, MRS, MSP, interne uitzendbureaus en/of ‘gewone’ wervingen selectiebureaus, worden factoren als kosten, kwaliteit, doorlooptijd, technologie en het selectieproces met elkaar vergeleken. Een goed doordachte HR-strategie is een voorwaarde om succesvol een vorm van professioneel extern recruitment in te schakelen. RPO is een waardevol instrument om (deel-) processen te beheersen en snel te kunnen schakelen, maar dan moet je wel precies weten wat je ermee wilt bereiken. Als dat bijvoorbeeld kostenbesparing is, kun je daarop afrekenen, mits je precies weet wat de huidige kosten zijn.

“voor de meeste bedrijven is het personeel de grootste kostenpost” Een kwalitatief hoogwaardig talentennetwerk versterkt de slagkracht van de organisatie, zoveel is duidelijk. Dat kan in eigen huis aangelegd worden, maar voor een onderneming die zelf onvoldoende kennis en vaardigheden heeft op het gebied van recruitment en netwerken, kan RPO een lifeline zijn in de jacht op schaars talent. De keuze voor Recruitment Process Outsourcing of Managed Service Providing is een keuze voor rendement. De afweging van kosten en baten kan leiden tot de beslissing om bijvoorbeeld recruitment te outsourcen en dat heeft niets te maken met verantwoordelijkheden uit handen geven. Integendeel, de kwaliteit van de operatie in z’n geheel wordt omhoog gebracht.


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Rendement personeel te verbinden is moeilijk te Voor de meeste bedrijven is het verzinnen. personeel de grootste kostenpost. De Met gemotiveerde werknemers is het gevleugelde Joodse zegswijze is hier gemakkelijker de wedstrijd te winnen. En weer van toepassing: ik wens u veel als hun kennis up-to-date is, zijn ze extra personeel. Om rendement uit deze waardevol. Om ASML nog maar eens investering te halen moet de output als voorbeeld op te voeren, het bedrijf groter zijn dan de input: investeren is blijkbaar aantrekkelijk genoeg voor in bijvoorbeeld de opleiding van de specialistische flexwerkers om er weer werknemer heeft dan een positief effect terug te keren voor een nieuw project: op de resultaten van de onderneming. uitstraling, interessante projecten, En dan is het doodzonde als die goed samenwerking met gedreven collega’s, ingewerkte en getrainde medewerker na training-on-the-job... een tijdje weer van het toneel verdwijnt. Als je toch afscheid moet nemen, omdat Voor bedrijven is een zorgvuldig beheer bijvoorbeeld de orderportefeuille leeg van hun menselijk kapitaal essentieel. is, zou het de pijn verzachten als je Anders heeft de investering geen zin en weet dat dezelfde gemotiveerde en wordt het effect ervan teniet gedaan. ervaren werknemer weer terug kan “om het bedrijfsrendement Een van de komen als de zaken grootste zorgen te verhogen, is het van weer aantrekken. Een belang flexwerkers aan de van beleidsmakers, sterk voorbeeld van werkgevers en bonden een typische win- organisatie te binden, nu en is de tweedeling in de toekomst” winsituatie voor alle tussen flexibele en betrokkenen. vaste werknemers. Ongelijkheid ligt op de loer. Alle Om het bedrijfsrendement te verhogen, oplossingen voor dit dilemma komen is het van belang flexwerkers aan de uiteindelijk neer op de bescherming organisatie te binden, nu en in de voor flexibel werk vergroten of de toekomst. Daarmee creëer je betrokken bescherming voor vast werk verkleinen. werknemers én mogelijke ambassadeurs Met andere woorden, het ontslagrecht van het bedrijf. De vakkenvuller bij verruimen of de voorwaarden voor een de Albert Heijn op de hoek, die zijn flexibel dienstverband verbeteren. De middelbareschooltijd lang ‘er vol voor werkelijkheid is weerbarstig. gaat’ en serieus genomen wordt, zal Laten we eens kijken naar het later een positieve beleving hebben bij ontslagrecht. Dat is een van de het merk AH. Een gunstige review heeft issues waarover de vakbonden en de een enorme uitstraling en onvermoede werkgevers elkaar al jaren in de haren effecten. Een besloten LinkedIngroep vliegen. Afhankelijk van de politieke is zo aangemaakt en een simpeler en kleur van het kabinet en de toestand doeltreffender manier om het (oud-) van de economie zijn er plannen om 28


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste het ontslagrecht te versoepelen. Op dit moment verwacht het kabinet het nieuwe onslagrecht medio 2014 in te kunnen voeren. Maar ‘vast’ kan intussen moeilijk concurreren met ‘flex’: het beëindigen van een vast dienstverband is kostbaar en tijdrovend. En het aantal flexkrachten blijft maar toenemen. Het lijkt prettig voor de werkgevers als ze straks, op voorspraak van de huidige minister van sociale zaken en werkgelegenheid, minder snel een contract voor onbepaalde tijd hoeven aan te bieden. Maar ook hier kun je vaststellen dat het inmiddels juist tijd wordt om iets te doen aan de rigide rechten van de vaste medewerker. Als de groep flexwerkers te groot wordt, nemen de nadelen toe: te veel flexwerk is slecht voor de productiviteit en innovatie. Minder regels voor bedrijven levert in het algemeen een betere concurrentiepositie op. Het is soms ook beslist in het belang van de werknemer de ontslagbescherming te versoepelen, zodat er per slot van rekening doorgewerkt kan worden. Een voorbeeld is de uitzondering die tijdelijk is gemaakt op de wet Flexibiliteit en Zekerheid. Volgens deze wet is het de bedoeling dat een werknemer na drie tijdelijke contracten een vast contract krijgt aangeboden. Voor veel flexwerkers is de enige zekerheid dat ze er na drie contracten weer uit liggen, de tijdelijke verruiming tot vier tijdelijke contracten voor jongeren onder de 27 jaar is per 1 januari 2012 beëindigd. Een ander voorbeeld van de wisselende koers inzake de arbeidsvoor waardenont wik keling 29

van flexwerkers is het rumoer rond de payroll-cao. De bonden hebben hun steun aan de payroll-cao ingetrokken, waardoor deze flexwerkers weer onder de cao voor uitzendkrachten vallen. De bonden willen met hun stellingname bereiken dat werkgevers eerder overgaan tot het aanbieden van een vast contract. En dat is in deze onzekere tijden lang niet altijd even aantrekkelijk voor bedrijven, om over de haalbaarheid ervan nog maar te zwijgen. Werkgevers die voorheen met de ruimere voorwaarden van de cao van de Vereniging voor Payroll Ondernemingen (VPO) te maken hadden, zullen nu eerder kiezen voor een nieuwe medewerker met wie ze opnieuw tijdelijke contracten kunnen aangaan. En dat terwijl niet de status van het arbeidscontract een doorslaggevende rol zou moeten spelen, maar de kwaliteiten van de betreffende werknemer. Voorlopig ligt prioriteit bij het indammen van het verloop van personeel, door te zorgen voor zoveel mogelijk homogeniteit en duurzaamheid van de hele groep werknemers. Vermijden van het ontstaan van tweederangswerknemers, alle neuzen dezelfde kant op. Soms zijn er eenvoudige oplossingen te bedenken. Er is bijvoorbeeld veel voor te zeggen payrollers een loonstrook te verstrekken met de naam van de opdrachtgever. De juridische werkgever, het payrollbedrijf, kan dat eenvoudig realiseren. En duurzaamheid is een ander woord voor zorgvuldigheid, zowel wat betreft arbeidsvoorwaarden en opleiding als verzuimbeleid.


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Met dat laatste, het verzuimbeleid, is iets geks aan de hand. De groep uitzendkrachten bestaat traditioneel uit mensen met wat minder goede papieren: ouderen, langdurig werklozen of zieken, allochtonen. Werknemers met tijdelijke contracten zijn volgens de minister van sociale zaken en werkgelegenheid gemiddeld langer ziek dan mensen met een vast dienstverband. En toch is het ziekteverzuim in de uitzendbranche de laatste jaren niet gestegen. Zou het misschien zo kunnen zijn dat er eenvoudig meer flexwerkers zijn bijgekomen? Statistieken zijn ook maar cijfers die geïnterpreteerd worden. Hoe dan ook, het kabinet wil werkgevers stimuleren om meer aan preventie en zorg te doen. Werklozen, uitzendkrachten en medewerkers met een tijdelijk dienstverband die ziek zijn, moeten sneller weer aan het werk. Per 1 januari 2013 krijgen ze bij ziekte een uitkering tot maximaal 70% van het minimumloon. Dat is gelijk aan het bijstandsniveau. En de zzp’ers, toch meer dan vijfhonderdduizend ondernemende mannen en vrouwen, krijgen natuurlijk helemaal niets als ze ziek zijn. Dan moeten ze maar in vaste dienst, dat vindt de belastingdienst ook veel duidelijker. De overheid heeft de hardnekkige neiging de vrije zelfstandige tegen hun eigen ondernemingszin te beschermen. Maar aan de andere kant wijst onderzoek uit dat ook zzp’ers mensen zijn, die zich gewoon willen kunnen verzekeren tegen ziekte en arbeidsongeschiktheid. Een uitdaging voor de sociale partners, zou je zeggen.

30

De behoefte aan flexibele arbeidscontracten neemt toe, dat is niet tegen te houden. Deels uit onzekerheid bij de werkgevers, het zijn tenslotte moeilijke tijden. Maar ook omdat verstandige ondernemingen willen kunnen bijsturen, afhankelijk van de ontwikkelingen die elkaar steeds sneller opvolgen. De flexwerker zelf intussen, zou eigenlijk betere primaire arbeidsvoorwaarden verdienen dan de trouwe employee in vaste dienst: hij is immers flexibel inzetbaar, in vele opzichten veerkrachtig en voegt zich helemaal naar de wensen van de opdrachtgever. Maar dat is voorlopig een paradox...


Hoofdstuk 4 De winst van Managed Services

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Managed Service Provider Door de crisis en de verschuiving van De logistiek van processen lijkt soms industriële naar dienstenmaatschappij een wetenschap op zichzelf. Maar het is groeit het aandeel flexwerkers, of het nu tegenwoordig een gewoon onderdeel uitzendkrachten, zzp’ers of werknemers van de dagelijkse bedrijfsvoering. op tijdelijke contracten betreft. En Vanuit de USA is een nieuwe vorm van dan heb je nog een groot contingent gestructureerd procesbeheer voor de interimmers, gedetacheerden en inhuur van menskracht overgewaaid, ge-outsourcete medewerkers: deze die in Nederland nu externen samen “waar je vroeger tot op ook ingang vindt. Alle heten ook wel near inhuurprocessen voor employees. De zekere hoogte speelbal personeel worden vaste baan is uit: van de omstandigheden de buurman is voor hierbij gestroomlijnd. was, kan een Managed In de vakbladen voor zichzelf begonnen, HR en Inkoop lees je de aardige mevrouw Service Provider zorgen enthousiaste verhalen voor beheersbaarheid en van de overkant over het zogenoemde heeft een nieuwe transparantie” Managed Service tijdelijke job en de Providing (MSP). Het is kinderen werken op het thema bij uitstek voor het komende contract bij AH. Vierendertig procent jaar: hoe krijg je grip op de inhuur. En van alle Nederlanders heeft een hoe beheers je de risico’s en zorg je voor flexibele arbeidsovereenkomst en continuïteit? Dossiers zijn niet op orde dat aantal wordt alleen maar groter. en contracten worden niet optimaal Mensen werken binnen netwerken aan ingevuld. Controle van tarieven, uren verschillende projecten en werkgevers en facturen is bewerkelijk en blijft vaak zetten hun personeel flexibel in. Relaties liggen. veranderen van karakter, interimmers Waar je vroeger tot op zekere hoogte of freelancers blijven vaak voor langere speelbal van de omstandigheden was, tijd aan een organisatie verbonden. Het kan een Managed Service Provider is soms nodig om in drukke tijden een zorgen voor beheersbaarheid en beroep te kunnen doen op een vaste transparantie. Deze vorm van excellente ingewerkte pool van flexwerkers. Voor procesbeheersing was oorspronkelijk het verwerven van de juiste order kan alleen weggelegd voor grotere het beschikken over de juiste mensen bedrijven en multinationals, maar precies het verschil maken... inmiddels is Managed Service Providing ook voor bedrijven van 30 tot 100 man De verschillende vormen van bereikbaar. Er zijn op dit moment binnen arbeidsrelaties hebben gevolgen voor het MKB in Nederland al een aantal de verhoudingen: het verschil tussen praktijkvoorbeelden van een succesvolle vast en tijdelijk wordt bijvoorbeeld implementatie van MSP beschikbaar. steeds kleiner. Om al deze soorten relaties te beheren en inzichtelijk te 32

Hoofdstuk 4 - De winst van Managed Services

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste houden, zijn nu instrumenten als Vendor Management en MSP beschikbaar.

verschillende leveranciers, terwijl het zicht op de processen ontbreekt en centrale, gunstiger, inkoopvoorwaarden ontbreken. Een horror-scenario, dat willen we koste wat kost voorkomen. Maar het heeft intussen wel een naam, dus het bestaat.

Het leven van een HR-manager is niet altijd even gemakkelijk. Er zijn verschillende, soms tegengestelde krachten aan het werk. Het lijnmanagement wil bij inhuur van externen graag minimaal meebeslissen Iedere ondernemer wil grip op de en HR bemoeit zich van huis uit liever bedrijfsvoering. Maar een CEO wil wel met het vaste personeelsbestand. Ook zelf verantwoordelijk blijven, tenslotte is werving & selectie nog altijd een is de strategische bedrijfsvoering niet te beetje een ondergeschoven kind, er outsourcen. Ontzorgen houdt ergens op is nauwelijks beleid. Slechts een klein natuurlijk. percentage van de interimmers wordt De verantwoordelijkheid voor de via HR geworven. Veel vaker komen uitbestede processen blijft nadrukkelijk ingehuurde zelfstandige professionals bij de opdrachtgever, dat is een belangrijk uit het netwerk van de opdrachtgever. kenmerk van MSP. Kiezen voor MSP zorgt Of via een recruiter! Recruitment is een voor onmiddellijke kostenverlaging en relatief nieuwe professie, recruiters staan heldere managementrapportages. En te springen om werving & selectie van vooral voor aansturing van de flexibele HR over te nemen. schil, die immers “flexwerkers kennen Het karakter van moeilijk onder één veel verschillende HR is meer zorgend noemer te vangen is. dan wervend. Om verschijningsvormen en de Flexwerkers kennen als HR-adviseur te verschillende regie over al die mensen, veel ontwikkelen naar verschijningsvormen inclusief het tot stand een echte Chief en de regie over al die Community Officer brengen van verbindingen, mensen, inclusief het moeten er nog is niet meer te voeren zonder tot stand brengen van heel veel sociale verbindingen, is niet m e d i a w o r k s h o p s een gestructureerde manier meer te voeren zonder van procesbeheersing” georganiseerd een gestructureerde worden. Tel daarbij manier van op dat een ouderwetse HR-manager procesbeheersing. Het gaat nu niet meer niet echt financieel/strategisch is zozeer om inhoudelijke kennis, we leven georiënteerd, dan kun je vaststellen tenslotte in een open source society. dat er een duidelijk hiaat is. In dit Continuïteit van de arbeidsrelaties en verband is de term ‘maverick buying’ het verbinden van mens en organisatie van toepassing. Dat klinkt niet goed zijn nu veel belangrijker. Verbinden is en dat is het ook niet. Het begrip doelt het thema van het nieuwe decennium, op ongestructureerd inkopen bij en dat is nog maar net begonnen. 33


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Bij de inhuur van flexibele krachten is het belangrijk dat je gekwalificeerde en gemotiveerde mensen aan je weet te binden. Maar kostenreductie en procesoptimalisatie zou te allen tijde leidend moeten zijn. Er is in de praktijk veel meer mogelijk dan je denkt, en de Flexmanager van MSP kan het allemaal. Denk aan het overnemen van de payrollkrachten die nu op de payroll van een uitzendbureau staan, het verlonen van de uitzendkrachten die meer dan 520 uur werkzaam zijn en door uitzendbureaus geworven uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag overnemen. Maar ook het samen met de opdrachtgever opzetten van eigen recruitment en de geworven medewerkers vanaf de eerste werkdag payrollen, het past allemaal in een maatwerkoplossing. Transparantie en beheersbaarheid in plaats van onduidelijkheid, ongelijkheid en versnippering: er is veel te zeggen voor de moderne aanpak van flexibel personeelsbeheer. Het geldt niet alleen voor het introduceren van veranderingen in organisaties, maar communicatie is de sleutel tot acceptatie binnen een organisatie. Oók bij doorvoeren van een instrument als MSP, dat immers ook vaak samengaat met veranderingen. Lekker de boel op de schop nemen, een frisse wind door de organisatie... het kan ook zomaar een paniekreactie teweegbrengen bij de mensen die tenslotte het werk moeten doen. De psychologie van verandermanagement is een vat vol tegenstrijdigheden. Natuurlijk speelt mee dat de macht 34

van managers beperkt lijkt te worden, als je bevoegdheden overdraagt naar een ‘systeem’. De formele gezagsrelatie wordt soms aangetast, een zzp’er is op het eerste gezicht moeilijk in de hiërarchie te passen. Maar gelukkig wel erg klantgericht! In dit verband is het interessant om erbij stil te staan dat een manager in de nabije toekomst meer van waarde kan zijn als hij mínder in plaats van meer mensen aanstuurt. Zoals het aantal keihard gewerkte uren zelfs voor een Japanner inmiddels niet meer doorslaggevend is voor de waardering van zijn chef: ook hier telt vooral het resultaat. Het lijkt misschien voor de hand te liggen, maar de manier waarop een nieuwe werkwijze in de organisatie wordt gepresenteerd is bepalend voor het succes ervan. Een duidelijk verhaal, een heldere formulering van doelstellingen en het creëren van medeverantwoordelijkheid en draagvlak helpt bij het accepteren van veranderingen. Ook daarin kan de MSPleverancier bijdragen, maar de eerste verantwoordelijkheid hiervoor ligt nadrukkelijk bij het bedrijf zelf. Met behulp van MSP wordt een logistieke en organisatorische autoriteit op het gebied van flexibiliteit in de organisatie geïntroduceerd. Er wordt een effectieve en neutrale oplossing geboden (van aanvraag tot facturering, inclusief het managen van leveranciers), compleet met e-tooling. De nieuwe manier van werken wordt stapsgewijs en in nauw overleg ingevoerd, om de inpassing soepel te laten verlopen. Binnen een


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste MSP-oplossing kan eventueel ook voorzien worden in het aanleveren van eigen flex-recruiters, zo geef je een organisatie al dan niet tijdelijk extra slagkracht. De band met het bureau dat helemaal thuis is in je organisatie, waar zo prettig mee wordt samengewerkt, blijft intact. De relatie tussen leverancier en opdrachtgever wordt hooguit onafhankelijker. Voor de leverancier of intermediair is het een voordeel dat, wanneer het project is afgerond, de flexwerker weer beschikbaar komt. Het bureau houdt zo z’n kapitaal op sterkte. De organisatie behoudt in een MSP-opstelling zelf grip op de human resources van de onderneming en stuurt ook zelf bij afhankelijk van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zaken doen met iedere leverancier is mogelijk, de Flexmanager van MSP neemt de administratieve en juridische afhandeling voor zijn rekening. Een maximale vorm van ontzorgen, zo zou je het kunnen zien. Terwijl iedereen alle ruimte krijgt om te doen waar hij goed in is. De strategie van een MSP-leverancier is erop gericht een partnership aan te gaan met de opdrachtgever en te helpen bij het realiseren van doelstellingen. Met harde criteria en standaardisering van processen: bijvoorbeeld het ijken van tarieven en arbeidsvoorwaarden, het terugbrengen van ziekteverzuim en het verlengen van de verblijfsduur. Tenslotte schakel je een specialist in, maar wel een die werkt als verlengstuk van de eigen organisatie. Een MSP-leverancier heeft een eigen expertise, en deze kennis wordt 35

deskundig ingebed in de organisatie. En vooral voortdurend aangewend om een optimale onderhandelingspositie te verkrijgen voor de opdrachtgever. Werving & selectiebureaus Ook voor W&S- en uitzendbureaus kan het inzetten van MSP de dagelijkse bedrijfsvoering transparanter en beheersbaar maken. Uitzenders fungeren als de thermometer van de economie: ze voelen het eerste de effecten van crisis, krimp of herstel. Straks heeft iedereen weer nieuwe werknemers nodig, uitzenders zijn de eersten die zich moeten voorbereiden op de aantrekkende vraag. Nu bedrijven aankoersen op een steeds kleinere vaste kern, zal de flexibele schil belangrijk uitdijen. En omdat recruitment een specialiteit is, blijft hun expertise van belang. Sterker nog, een goed wervingen selectiebureau voegt waarde toe aan de organisatie die haar diensten afneemt. Door mee te denken en te anticiperen op de ontwikkelingen, stellen de bureaus zich op als een partner in HR en kunnen ze zich door het inzetten van MSP concentreren op hun corebusiness: de recruitment van de juiste mensen. Dat is nog steeds een vak apart.

“uitzenders fungeren als de thermometer van de economie: ze voelen het eerste de effecten van crisis, krimp of herstel” De crisis van 2008 heeft er hard ingehakt: er zijn veel uitzendbureaus gesneuveld, de grotere organisaties hebben


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste hun vestigingenbestand drastisch ingekrompen. Tegelijkertijd is de markt onder invloed van de sociale media, de opkomst van de jobboards (en sinds kort de gratis jobboards!) en de groei van het contingent zzp’ers voorgoed van karakter veranderd. Werving- en selectiebureaus moeten hun bestaansrecht gaan bewijzen: waarin onderscheiden zij zich nog en waarom gaat een opdrachtgever niet gewoon zelf de boer op voor een leuke secretaresse? Dan stuurt ze straks gewoon zelf maar een factuurtje op uurbasis. Wel een beetje gedoe en als ze ziek wordt of niet zo bevalt, begint de zoektocht weer van voren af aan... Ook voor executive search zijn de tijden veranderd: lijnmanagers hebben zelf een uiterst waardevol netwerk dat via de sociale media transparant en toegankelijker wordt. Het ontbreekt ze alleen aan de tools, het inzicht en vooral de tijd om munt te slaan uit dat netwerk. En selecteren is een kunst, de kennis en ervaring van een expert op dit terrein is onvervangbaar. Maar het blijft uiterst pijnlijk als je dé kandidaat hebt getraceerd en hij blijkt prominent in het eigen netwerk van de opdrachtgever te figureren. Weliswaar heeft die nooit aan hem gedacht in verband met de vacature, maar wat doe je als zichzelf respecterend bureau in zo’n geval? Moderne dilemma’s. Dan zijn er nog allerlei andere krachten aan het werk, zoals de toenemende schaarste aan goed opgeleide gekwalificeerde mensen. Daarbij komt dat werknemers niet staan te springen om van baan te veranderen, ze wachten op betere tijden. Het is nu al moeilijk een 36

high potential met een vast contract ertoe te verlokken om over te stappen. Net als nu de koper op de huizenmarkt, is straks op de arbeidsmarkt de baanzoeker aan de macht. Hoe win je de sympathie van kandidaten en hoe bind je de beste mensen aan je merk? Zowel voor opdrachtgevers als bureaus is het belangrijk om via de sociale media de eigen merkbeleving uit te bouwen. Employer branding heet dat in goed Nederlands. Je weet maar nooit wanneer je een beroep moet doen op je sociale mediavrienden...

“employer branding heet dat in goed Nederlands” Recruiters zijn van huis uit volgend: ze zijn weliswaar dienstverleners bij uitstek, maar misschien juist wel daarom wachten ze de ontwikkelingen vaak af. Ze willen graag inspelen op de klant, maar niet zelf voortrekker zijn. Dat zit niet in hun genen, om het maar eens modern te zeggen. Toch zullen werving& selectiebureaus de handschoen op moeten pakken en gretig de nieuwe mogelijkheden benutten. Dat zijn ze aan zichzelf verplicht: recruitment is natuurlijk een sociale activiteit. Moeilijkheid daarbij is dat de impact van sociale media nog moeilijk te meten en te definiëren is. Er ontstaat voornamelijk een gevoel van ongerustheid, de angst om de boot te missen regeert. En angst was altijd al een slechte raadgever. De workshops, onderzoeken en seminars social media vormen inmiddels een uitgestrekt bos, waartussen de bomen niet meer te ontwaren zijn.


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Het werk moet ondertussen gewoon doorgaan, en dat werk heeft ook veel te maken met organisatie en beheer. De dienstverlening van de recruiter heeft een persoonlijk en authentiek karakter, toch zal recruitment moeten verzakelijken. Werving & selectie moet schaalbaar worden en effectiever: meer doen voor minder. Recruitment is e-business geworden. Uitdagingen genoeg voor de branche. Om meer aandacht te kunnen besteden aan hun corebusiness en het ontwikkelen van hun talenten besteden bureaus hun backoffice steeds vaker uit aan een organisatie die expliciet is toegerust op het beheren van administratieve processen. Door de introductie van MSP kunnen zij daarnaast leveren in situaties waar zij anders geen rol zouden kunnen spelen. MSP biedt ook hier kansen omdat alle aanbieders van personeel overzichtelijk gerangschikt worden en een eigen plaats op een podium toebedeeld krijgen. De eigen unique selling points komen maximaal tot hun recht. Een soort mini-aanbestedingseffect met alleen maar winnaars: de leverancier met de beste papieren wint. Grootschalige toepassing van workforceoplossingen is nu mogelijk. Net als meer aandacht voor kernactiviteiten, strategie, research & development. Het doel is de beste man op de juiste plaats voor de beste prijs. Op precies het goede moment.

geworden. Van de generatie Y, die nu op de arbeidsmarkt komt, heeft 96 % een profiel op een sociale netwerksite. Daarmee is werving marketing geworden. Bedrijfskundige principes van performancemanagement worden toegepast op HRM. Organisatiestrategie wordt veel duidelijker gekoppeld aan inzet en ontwikkeling van personeel. Al deze ontwikkelingen samen vragen om een omslag in het denken, niets blijft meer hetzelfde. Het begrip ‘uitdaging’ krijgt weer betekenis. In dit verband bestaat zelfs het reële gevaar van het Ryanaireffect: de traditionele arbeidsmarkt wordt opnieuw uitgevonden!

Eén van de belangrijkste usp’s van de uitzendbureaus is komen te vervallen: de kaartenbak met kandidaten. Het world wide web is de nieuwe kaartenbak 37


Hoofdstuk 5 Kansen & bedreigingen, binden & boeien

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Innovatie en relatie Relaties gaan natuurlijk over veel meer Adequaat reageren op nieuwe dan geld. Maar tegelijkertijd overstijgen ontwikkelingen, veranderende vraag en professionele verhoudingen ook het nieuwe uitvindingen is een voorwaarde persoonlijke, daarom zorgt een derde om te overleven. Maar het is ook een die tussen de partijen staat voor afstand, kans om nét iets sneller en beter te zijn inzicht en autoriteit. Aan de andere kant dan een ander en dat is spannend en mag de focus op kosten en efficiency uitdagend. Ondernemen is vooruitzien, geen belemmering of vertrager worden, daarom zijn ondernemers ook zo goed het gaat tenslotte om het creëren van in innoveren. Kiezen voor een flexibele waarde. Voor alle betrokkenen! Daarom schil betekent meer grip op de markt, zou de relatie met een leverancier en dan meer in het bijzonder op de moeten evolueren naar een partnershiparbeidsmarkt. En dan is het prettig met-criteria: het realiseren van de onafhankelijk van leveranciers te zijn. eigen doelstellingen is altijd leidend, Dat betekent niet dat je ze niet nodig de leverancier helpt bij het realiseren hebt, maar in de onderlinge relatie van het beleid van de opdrachtgever. zou de regie toch bij de bedrijven zelf En niet van zichzelf of van een andere moeten blijven. Zij weten precies waar leverancier, dat ligt misschien voor de de pijn zit, wanneer de hand maar verdient piekdrukte optreedt nog wel even “adequaat reageren op en waar de prioriteiten vermelding. nieuwe ontwikkelingen, Door het optreden liggen. Bovendien zijn veranderende vraag en ondernemers van van een centrale nature voortrekkers, leverancier, een nieuwe uitvindingen is leiders en trendsetters. soort hoekman, die een voorwaarde om te Op hun eigen terrein, vraag en aanbod bij overleven” dat dan weer wel. elkaar brengt, wordt Gek genoeg hebben de markt groter. veel CEO’s van succesvolle, innovatieve Voor iedereen, afnemer én leverancier. ondernemingen een soort blinde vlek Wederzijds inzicht en begrip voor zodra het over inkoopstructuren gaat. wederzijdse drijfveren, expertise, Vergelijkbaar met de doffe blik die je motieven en waarden helpen bij het in de ogen van een zzp’er ziet als je het realiseren van beleidsvoornemens. Het over de boekhouding hebt. Terwijl een is daarbij belangrijk dat de belangen andere blik op inkoopprocessen heel zuiver zijn: afgewogen, onafhankelijk verhelderend en inspirerend kan zijn. en transparant. En dat de vrijheid om te Kostenstructuur is best een prikkelend kiezen voor die ene niche-speler intact onderwerp, als je er maar oog voor hebt. blijft. Het interpreteren van cijfers leidt vaak tot bijzondere inzichten, een sparring De wereld wordt steeds kleiner, maar ook partner kan daarbij bijzonder heilzaam steeds onoverzichtelijker. Er ontstaan zijn. elke dag nieuwe specialismen en het 39

Hoofdstuk 5 - Kansen en bedreigingen, binden en boeien

Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste wordt steeds moeilijker de juiste mensen te lokaliseren. En als je die eenmaal hebt gevonden moet je zuinig op ze zijn. Om mensen ertoe te bewegen zich voor het bedrijf in te zetten, moeten ze zich verbonden voelen. Een warm welkom in de organisatie, een heldere formulering van het te behalen resultaat, een goede begeleiding en een fatsoenlijk betalingsgedrag is wel het minste. Door de toename van volumes en intensiteit is het soms ingewikkeld om dat allemaal waar te maken, en toch is het nodig om ook op de langere termijn succesvol te zijn. Groei van productiviteit, in combinatie met duurzaamheid, en het vermogen tot innovatie zijn de pijlers onder een gezonde economie. Een flexibele schil ondersteunt dat streven, maar alleen zolang er tegelijkertijd geïnvesteerd wordt in kennis en vaardigheden van werknemers, of ze nu flexwerkers zijn of niet. Het is niet te vermijden dat er binnen een organisatie verschillende groepen werknemers zijn, en dat is op zichzelf ook geen enkel probleem. Integendeel: flexwerkers voegen tijdelijk waarde toe en vertrekken weer als het project afgerond is. Dat geeft juist ruimte om te manoeuvreren. Maar voorkomen moet worden dat er een groep tweederangswerknemers ontstaat. De sleutel hiervoor ligt in opleiding en training. En dat is dan weer goed nieuws voor coachend Nederland, dat weer voor een groot deel uit zzp’ers bestaat. De Nederlandse arbeidsmarkt is weinig flexibel. Werkgevers kunnen nauwelijks 40

van hun personeel af, werknemers zijn niet bereid te verhuizen of werk onder hun niveau te accepteren. Toch is de werkloosheid vergeleken met de landen om ons heen nog redelijk onder controle: maar één op de twintig Nederlanders is werkloos en jongeren hebben hier beduidend meer kans om aan de slag te komen dan in de rest van de EU. De laatste cijfers laten wel een alarmerende toename zien van de jeugdwerkloosheid. Volgens de FNV dreigt een nieuwe verloren generatie. Krachtige taal, en een verklaring is nog niet helemaal gevonden. Is het de flexibilisering, waardoor minder jongeren erin slagen om een vaste baan te bemachtigen? Of is het een ‘naijleffect’: door de crisis hebben veel jongeren besloten nog even een studie erbij te pakken. Deze geleerde jongeren komen nu alsnog de arbeidsmarkt op. Het poldermodel heeft de werkloosheid tot nu toe aardig in bedwang kunnen houden. Met elkaar in gesprek blijven, onderhandelen tot je erbij neervalt en een beetje geven en nemen: blijkbaar een typisch Nederlands recept. Een andere factor is de groei van het leger zelfstandige professionals zonder personeel. Zij worden vaak verantwoordelijk gehouden voor de verborgen werkloosheid. In de serie onderzoeken naar de omvang en samenstelling van het leger aan zelfstandigen, heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in samenwerking met het onderzoeksprogramma ‘MKB en ondernemerschap’ onlangs een rapport het licht doen zien. Het onderzoek


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste heet, hoe leuk gevonden, Zelfbewust een Zelfstandige Positie. Zzp’er is een begrip dat de Belastingdienst heeft bedacht voor de kleine zelfstandige, die voorheen als freelancer, ondernemer, of vrije beroepenbeoefenaar (schrijvers, journalisten, tv-makers, dokters) betrekkelijk onbezorgd door het leven ging. Zzp’ers zijn intussen de onzichtbare smeerolie van de Nederlandse economie. Moeilijk te vangen in cijfers, maar het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft toch wat harde feiten boven water gekregen. Zoals: hoeveel zzp’ers zijn er nu echt? De schattingen lopen uiteen van meer dan een miljoen tot een paar honderdduizend. Dat komt (net als bij het begrip flexwerker) mede door een verschil in definiëring: het CBS hanteert de brede variant en bedoelt iedereen die zelfstandig werkt en niemand in dienst heeft. Dus ook de boer en de cafébaas. Maar onderzoeksbureaus kijken vaak alleen naar de pure dienstverleners, de mensen zonder winkel of bedrijfsruimte. En dan is er nog het groeiend aantal zzp’ers dat zichzelf laat verlonen via een payrollbedrijf, omdat ze kiezen voor veiligheid, overzicht en zekerheid. Laten we het houden op rond de half miljoen zelfstandige solisten, dan zitten we in elk geval veilig. In 2011 schreven zich 16 procent meer starters in dan in het voorgaande jaar, dus de zzp’er zit in de lift. Maar de stijging gaat niet zo hard als soms geroepen wordt: een gemiddelde groei van 4,5 % per jaar is niet extreem. Zeker als je in aanmerking neemt dat het aantal werkenden nog steeds toeneemt. Werkgevers en werknemers 41

krijgen in elk geval gezelschap van een derde partij, zoveel is duidelijk. En een ondernemende: zzp’ers vervullen de rol van aanjager, van voortrekker. Nu de metingen uit het rapport van het Ministerie. In de periode 2000 tot 2009 is het aandeel zzp’ers in de werkzame beroepsbevolking toegenomen van 2,7% naar 4,8%. En het percentage blijft stijgen. Uit de cijfers valt niet af te leiden dat zzp’ers ook het zicht op de omvang van de werkloosheid benemen. Bijna de helft van de zzp’ers had in 2010 een omzet tussen de 25 000 en 100 000 euro. Dat betekent dat de helft ónder de 25 000 euro per jaar verdient en op de rand van het bestaansminimum balanceert. Het is blijkbaar aantrekkelijker om voor jezelf te beginnen dan om uitkeringstrekker te worden... Slechts 12 procent van de zzp’ers kiest voor een dienstverband als iemand hen een leuke baan zou aanbieden. Dus het vrije bestaan bevalt blijkbaar uitstekend. De zzp’er is blij. Meer dan 80 % is blij met z’n werk en terwijl maar 75 % van de werknemers met een arbeidscontract tevreden is over de arbeidsomstandigheden, is dat percentage bij de zzp’er meer dan 90. Zou dat komen doordat hij zelf meer invloed heeft op die omstandigheden? De echte Zelfstandige Professional Zonder Personeel heeft ondernemersbloed en laat zich door geen enkele crisis van de wijs brengen. Of bang maken. Jammer is wel dat ze niet echt vernieuwend zijn, omdat ze zo druk zijn met acquisitie. En ze verzekeren zich niet tegen ziekte of arbeidsongeschiktheid, dat is veel te duur.


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Wetgeving En daarmee komen we op een belangrijk punt. De zelfstandige professional zou dezelfde bescherming bij ziekte of werkloosheid verdienen als de medewerker in vaste dienst. Volgens de laatste cijfers van de SER zit 60 % van de zelfstandigen onder het minimum inkomen. Steeds vaker is er geen alternatief gezinsinkomen, en dat heeft weer te maken met de crisis. In dit verband duikt ook het begrip ‘schijnzelfstandige’ op: dat is vaak een Pool of Roemeen die zich bij de Kamer van Koophandel inschrijft en zichzelf vervolgens voor een fooi verhuurt. Dat is natuurlijk uitbuiting, maar veel erger is dat dit oneerlijke concurrentie oplevert voor de Nederlandse bouwvakker en die heeft het al niet makkelijk. Er gaan stemmen op om zo iemand tot een werknemer te bestempelen en daarmee onder de Wet Minimumloon te laten vallen. En dat brengt de politiek er dan weer toe om van overheidswege algemene minimumtarieven voor zzp’ers in te willen voeren. En dat terwijl een zzp’er een ondernemer is. Met alle risico’s van dien. Tarieven komen tot stand op de vrije markt van vraag en aanbod, dat is de essentie van ondernemen. Als de zzp’er daarvan wordt uitgezonderd, dreigt het gevaar van stigmatisering: je zet een hele groep weg als zielige minimumlijders die overheidsbescherming nodig hebben. Ferdinand Grapperhaus, hoogleraar arbeidsrecht en kroonlid bij de Sociaal-Economische Raad pleitte onlangs voor een overkoepelende regeling bij inkomensverlies, ziekte, arbeidsongeschiktheid voor iedereen, of 42

je nu in loondienst bent of zelfstandig. Mét verplichte premieafdracht. Dat is natuurlijk een doeltreffende manier om de ongelijkheid van de verschillende soorten arbeidskracht te bestrijden. Zelfstandigen lijken in veel opzichten op werknemers, ze willen zich gewoon kunnen verzekeren tegen ziekte en arbeidsongeschiktheid. En werken aan hun pensioen. Als flexwerken meer zekerheid biedt, wordt de stap om als zelfstandige flexwerker aan de slag te gaan veel minder ingrijpend. Het Nederlandse arbeidsrecht maakt het weinig aanlokkelijk voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen. In 1999 heeft de wetgever de basis voor flexibele arbeid geregeld in de Flexwet. Een werknemer heeft volgens de Flexwet recht op een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, wanneer hij binnen een periode van drie jaar drie contracten voor bepaalde tijd heeft gehad met een tussentijd van minder dan drie maanden (de zogenaamde 3x3-regel). In bepaalde sectoren, zoals de audiovisuele, bestaan wel uitzonderingen: de cao voor het omroeppersoneel voorziet in meerdere tijdelijke contracten achtereen. Niets zo vluchtig als een televisieprogramma. En John de Mol moet blijkbaar wél snel kunnen schakelen. Met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt een werkgever te maken met de wettelijke ontslagbescherming. En dat maakt het bijkans onmogelijk om ooit nog van iemand af te komen, tenzij je bedrijf economisch ten onder dreigt te gaan. Als je alleen maar wilt kunnen inspelen op bijvoorbeeld veranderende vraag, geeft de Flexwet geen oplossing.


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste Het kabinet is voorzichtig bezig voorbereidende maatregelen te nemen om het arbeidsrecht aan te passen, zodat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om werknemers voor langere tijd aan zich te binden. Volgens een voorstel van minister Verhagen (EL&I) zou het in 2013 mogelijk moeten worden om met iemand een contract van zeven of tien jaar af te sluiten. Maar ook zo’n contract loopt pas van rechtswege af als de termijn is verstreken. Heel veel lucht brengt de aangekondigde versoepeling dan ook niet. Het gedoogakkoord van de huidige regering staat een algemene verruiming van het ontslagrecht niet toe, de PVV is daar pertinent op tegen. In deze kabinetsperiode valt dus weinig te verwachten op dit gebied. Het standpunt van de vakbonden is niet verrassend: ze willen dat zoveel mogelijk werknemers een vast contract hebben. Dan voelen werknemers zich veilig en komen ze tot grotere en creatievere prestaties. Dat is beslist geen wetmatigheid, de schrijnende voorbeelden van het tegendeel zal iedereen in z’n directe omgeving kunnen aanwijzen. De bonden zijn bang voor ongelijkheid en tweedeling en stellen zich verdedigend op. Van hen valt in elk geval weinig vernieuwends te verwachten. Het laatste nieuws op dit gebied is dat de FNV een boete wil opleggen aan bedrijven die meer dan een tevoren bepaald percentage flexwerkers aan de slag hebben. En dat terwijl we allemaal uit eigen ondervinding weten dat gewenst gedrag beter met een wortel dan met een stok kan worden afgedwongen. Wat de voorgestelde verruiming van 43

de ketenbepaling (de 3x3-regel) betreft willen de bonden best onderhandelen, zolang er maar wat tegenover staat. Zoals bijvoorbeeld meer scholing. En daarin staan ze dan weer beslist niet alleen! Tja, je kunt je natuurlijk ook afvragen of de bonden in het algemeen nog wel representatief zijn voor werkend Nederland. Geven ze nog wel een goede afspiegeling van de verhoudingen? De vergrijzing en de individualisering zijn machtige invloeden. Bij monde van Herman Wijffels, toch niet de minste, gaan er stemmen op om besluitvormingsprocessen dichter bij de mensen te brengen. Er is een ‘verkenning’ gaande voor het oprichten van een Nieuwe Vakbeweging. De vakbond opheffen zodat de vakbond kan overleven, weer een geniale voorzet van de machtigste man van Nederland. Maar hoe het ook zij, er zijn nog steeds meer mensen lid van een vakbond dan van een politieke partij. En de werkgevers, wat vinden die van versoepeling van formele arbeidsrelaties? Het VNO stelt vast dat de huidige werkloosheid onder controle is gebleven juist door de flexibilisering van de arbeidsrelaties. Zonder de flexibele schil zouden heel veel meer Nederlands werkloos op de bank zitten. De nieuwe arbeidsvormen helpen werkgevers én werknemers om met zo min mogelijk schade door de crisis heen te komen. De krapte op de arbeidsmarkt is al voelbaar. Organisaties krijgen problemen met het vinden van de juiste mensen. De vergrijzing tekent


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste zich onvermijdelijk steeds scherper af. Er komen minder schoolverlaters beschikbaar, het reservoir aan nietwerkende vrouwen raakt uitgeput. De babyboomers, vertegenwoordigers van een oppermachtige generatie, stromen de arbeidsmarkt uit. Elke beweging van zo’n grote groep heeft verstrekkende gevolgen voor de verhoudingen. De ‘war for talent’ staat op uitbarsten. Geen reden voor paniek. Wel tijd voor realisme.

blijven. Als je de geschikte professional eenmaal hebt gevonden, is het natuurlijk een goed idee om hem te binden aan je

Binden & Boeien Talent wordt schaarser, maar tegelijkertijd zullen er meer lager opgeleide werkzoekenden op de markt komen. Er ontstaat meer aanbod van werknemers én meer vraag naar gespecialiseerde hoogopgeleide professionals. Die ook nog eens heel flexibel moeten zijn, omdat ze vaak voor kortdurende en intensieve opdrachten zullen worden ingezet. Hoe ga je, terwijl de eurocrisis nog lang niet onder controle is, om met deze tegenstrijdigheden? Vast onderdeel van het recept is profileren, zowel voor werkgevers als werknemers, zzp’ers, flexwerkers, payrollers en hoe je ze verder ook maar wil noemen. Laten zien wat je in huis hebt. Je onderscheiden en de competitie aangaan, het zijn bijna Amerikaanse toestanden! Dat vraagt een grote verandering van mentaliteit en strategie. Voor werknemers, die aan de weg moeten timmeren en zichzelf moeten laten zien, en voor werkgevers die boven het maaiveld uit moeten durven te steken. In een steeds grotere markt moet de vrijheid om te kiezen voor een bepaalde baan, werknemer of leverancier tegelijkertijd wel overeind

organisatie. Zodat die goed ingewerkte en specialistische medewerker niet meteen vertrekt naar de concurrent. Maar ook als je mensen moet laten gaan, is het creëren van een band met exwerknemers van vitaal belang. Dan kun je in de toekomst nog eens een beroep op ze doen. Als de markt weer aantrekt! Voor de continuïteit van een organisatie is misschien wel de bepalende factor de manier waarop met de human resources wordt omgegaan. Het relatief nieuwe HR-concept van binden & boeien is weer helemaal van deze tijd. Het betekent in het algemeen dat de betrokkenheid van werknemers bij hun organisatie wordt verbeterd. Medeverantwoordelijkheid, het faciliteren van opleidingen, erkenning en een goede culturele match zijn voorwaarden. Organisaties worden succesvoller door heldere communicatie over wederzijdse verwachtingen en werknemers kunnen zich in een open en inspirerend klimaat optimaal ontwikkelen. Competenties versterken, vaardigheden aanleren: het vraagt om een langetermijninvestering, van beide kanten. Speciale aandacht moet er zijn voor het binden van de verschillende

44

“voor de continuïteit van een organisatie is misschien wel de bepalende factor de manier waarop met de human resources wordt omgegaan”


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste soorten werknemers, een ander soort contract wil niet zeggen dat de ene medewerker minder waard is dan de andere. Er wordt geen onderscheid gemaakt binnen de flexibele workforce, omdat er een homogene groep is ontstaan. Als iedereen hetzelfde doel voor ogen heeft, schept dat ook hier een band. De relatie tussen de organisatie en de werknemer én de werknemers onderling is daardoor optimaal. In de missie van organisaties zijn de doelstellingen van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen al opgeslagen, duurzaamheid ligt vaak al in de genen besloten. Ook arbeidsverhoudingen zouden duurzaam moeten zijn. Nu de arbeidsmobiliteit zo onder druk staat, zijn er goede gronden om ervoor te pleiten deze algemeen geaccepteerde doelen door te trekken naar de relaties tussen werkgevers en werknemers. En daar heb je geen vakbond voor nodig.

“er wordt geen onderscheid gemaakt binnen de flexibele workforce, omdat er een homogene groep is ontstaan” Ten slotte Het hebben van een baan wordt steeds belangrijker. Werk en privé lopen vaak naadloos in elkaar over, de smartphone staat altijd aan, work is fun! Salaris of contract zijn niet meer van doorslaggevend belang, eigen verantwoordelijkheid en ontwikkeling tellen veel zwaarder. Waar het tot voor kort vooral ging om een 45

goede balans tussen werk en privéleven en brandende kwesties als Het Nieuwe Werken, is het nu vooral de kunst om een baan (of opdracht) te scoren. Ondanks de schaarste op de arbeidsmarkt. De vaardigheid om te anticiperen en de mate van flexibiliteit zijn bepalend voor het succes van de werknemer (of flexwerker). Organisaties krijgen steeds meer moeite om de juiste personen aan zich te binden en deze te behouden. De wereld wordt kleiner (of groter!), overzicht en beheersbaarheid van processen zijn nog nooit zo belangrijk geweest om te kunnen overleven. Bedrijven blijven zich ontwikkelen en stellen daarom steeds nieuwe eisen aan hun werknemers. Daarom is het belangrijk dat ze, onafhankelijk van de economische situatie, blijven investeren in hun mensen. En daarbij is anticyclisch te werk gaan niet alleen verrassend, maar vooral ook onderscheidend. Long life employment is definitief voorbij. Er is veel meer keus, voor alle partijen. Een bedrijf is tenslotte niets meer of minder dan een verzameling mensen, van wie de activiteiten voortdurend veranderen. De levenscyclus van bedrijven wordt korter, er ontstaat meer interactie met de samenleving, het karakter wordt opener. De afdelingen Research & Development van bedrijven als Sony en Philips zijn nog steeds van vitaal belang, maar ook verschijnselen als crowd sourcing en cocreation zijn in opkomst. De opkomst van de zzp’er, of de zelfstandige interim professional, heeft de verhoudingen drastisch veranderd. Niet alleen omdat hij het zicht op de


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste precieze omvang van de werkloosheid beneemt, maar ook omdat de lone ranger uiterst wendbaar en maximaal dienstvaardig opereert. Zó flexibel zelfs, dat hij daarbij soms z’n eigen belang uit het oog verliest. En daarmee ook een vorm van oneigenlijke concurrentie pleegt. De geloofwaardigheid en representativiteit van vertegenwoordigers van werknemers staat ter discussie. De vakbonden zijn daarnaast te veel gericht op het behoud van verworvenheden. Duidelijk is in elk geval dat het besluitvormingsproces dichter bij de mensen moet worden georganiseerd, in de formulering van De Nieuwe Vakbeweging. Het FNV is intussen al opgeheven, vooruitlopend op de ontwikkelingen. Intussen eisen maatschappelijke ontwikkelingen, zoals de invloed van aanbestedingen op de lonen, hun tol. In de thuiszorg in Amsterdam bijvoorbeeld gaan in het nieuwe contract medewerkers 20 procent minder verdienen dan in de oude situatie. Concurrentie tegen dumpprijzen, is dat wel zo gewenst? Voor bedrijven lopen de kosten van instroom en beheer en uitstroom, inclusief alle werving, selectie, administratie, toepassing van arbeidsvoorwaarden, referentiechecks en opleiding & training die daarbij horen, al gauw uit de hand: het zijn basiskosten. Het leven wordt een stuk eenvoudiger als je deze kosten kunt besparen door het hele traject uit te besteden. Terug naar de kern, daarmee doe je als organisatie helemaal mee. Minder is meer, nog zo’n begrip waarmee je tegenwoordig een eind komt. Hoe 46

minder medewerkers, hoe meer waarde op de beurs: bedrijven worden steeds vaker beoordeeld op de mate waarin ze in staat zijn snel hun kostenstructuur om te buigen. En dan is bij een zelfde omzet het aantal werknemers doorslaggevend. Dat was vroeger wel anders.

“long life employment is definitief voorbij” Het VNO maakt zich, als voornaamste antwoord op de crisis, sterk voor meer flexibilisering. Flexibele arbeidsrelaties geven bedrijven de mogelijkheid om door moeilijke tijden heen te laveren. Het slechten van barrières voor bedrijven lijkt soms het bestaansrecht van het ondernemersplatform te bepalen. Maar ‘gewoon zo min mogelijk regels’ kan natuurlijk geen doel op zichzelf worden. Het vermogen tot innovatie en kostenbeheersing, om maar iets te noemen, dan weer beslist wel! Als de vakbeweging echt serieus werk wil maken van flexibiliteit op de arbeidsmarkt, dan moet uiteindelijk het ontslagrecht worden aangepast, stelt VNO-NCW. Meer flex in de zekerheid, dat is het recept. Zowel bedrijven als werknemers zullen moeten werken aan hun positionering. Laten zien waar ze voor staan, communiceren wie ze in de kern zijn. Het uitdragen van de eigen merkbeleving levert onvermoede winsten op. Dat kan door meer te delen: expertise, ervaringen en advies. Maar ook door ‘alleen maar’ mee te leven met je klant, leverancier of (ex-)werknemer kunnen bedrijven levenslange loyaliteit kweken. In open


Barsten of buigen - De flexibele onderneming in tijden van schaarste verbinding blijven met de wereld om je heen en daar waarde aan toevoegen, dat is de kunst. Nieuwe combinaties en vormen van dienstverlening komen op, allemaal bedoeld om grip te krijgen op de ontwikkelingen. Niet uit angst, of behoudzucht, maar om mee te kunnen blijven doen en de regie te houden. Er is een niet tegen te houden ontwikkeling gaande om werknemers met een flexibele aanstelling meer zekerheid te geven. De medewerker in vaste dienst zal op den duur te maken krijgen met versoepeling van de arbeidsvoorwaarden. De twee groepen zullen steeds meer naar elkaar toe groeien, daar hoef je geen waarzegger voor te zijn. Op de laatste editie van de Carrièrebeurs stelde Prins Willem Alexander nog eens nadrukkelijk dat jongeren tegenwoordig aantonen dat een carrière zonder vast contract ook zekerheid kan opleveren. Dat moet de maatschappij oppakken, denk aan hypotheekverstrekkers. Het recept volgens de prins: je blijven ontwikkelen, doorgaan en op die manier jezelf omhoog werken. Niemand is uit op het ontstaan van verschillende categorieën werknemers. Het gaat er om de kwaliteit van kennis en betrokkenheid van bedrijven en professionals te vergroten, vanuit inkoopperspectief, maar vooral in een bredere context. Het vergroten van de efficiency levert alleen maar winnaars op.

47


De kracht van Payroll Select Payroll Select is een ambitieuze dienstverlener die payroll services aanbiedt voor werkgevers en intermediairs. Op welke basis medewerkers ook voor u werken, wij nemen alle juridische en administratieve werkzaamheden rondom werkgeverschap over. Ook de risico’s! Alle vormen van arbeidsrelaties, van vaste en flexibele medewerkers tot freelancers, interimmers en zzp’ers, vinden bij Payroll Select een veilig en eigentijds onderdak. Met een professionele partner in payrolling is het voor een opdrachtgever mogelijk zich volledig te concentreren op zijn core business, in de wetenschap dat zijn medewerkers in goede handen zijn. Onze klanten, of dat nu opdrachtgevers of payrollmedewerkers zijn, moeten steeds kunnen vertrouwen op efficiëntie, kwaliteit en zorgvuldigheid. We bouwen voortdurend verder aan onze dienstverlening. De flexibele schil dijt uit. De sector vraagt om meer aandacht en zekerheid voor tijdelijke medewerkers. Met payroll-op-maat zorgen we daarvoor. CEO’s en HR managers, inkopers en financieel directeuren krijgen te maken met nieuwe vraagstukken. Die zijn voor elke organisatie anders, het gaat om het formuleren van een eigen visie op flexibilisering. Met ons product Flex Manager bieden wij een kostenbesparende oplossing voor alle vormen van inhuurprocessen. We delen onze kennis en ervaring met plezier en willen daar graag met u over in gesprek. Payroll Select Zweedsestraat 1a 7202 CK Zutphen T +31 (0)575 - 548 550 www.payrollselect.nl [email protected] @PayrollSelect

Buigen. de flexibele onderneming in tijden van schaarste

Recommend Documents