Budapesti Mûszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság és Társadalomtudományi Kar Ergonómia és Pszichológia Tanszék OKTATÁSI SEGÉDLET

Budapesti Mûszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság és Társadalomtudományi Kar Ergonómia és Pszichológia Tanszék

JUHÁSZ MÁRTA

A SZEMÉLYISÉG ÉS A KÉPESSÉG SZEREPE A TELJESÍTMÉNY ELÕREJELZÉSÉBEN

OKTATÁSI SEGÉDLET BUDAPEST, 2002.

TARTALOMJEGYZÉK 1

1. TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS

3

1.1. A teljesítményértékelés kognitív folyamata

4

1.1.1. Kategorizációs modell (Feldman, 1994)

5

1.1.2. Információkeresõ modell (DeNisi, 1980)

6

1.2. A teljesítményértékelés kontextusa

7

2. A MENTÁLIS KÉPESSÉGEK SZEREPE A TELJESÍTMÉNYBEN ÉS A 9

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSBEN 3.

SZEMÉLYISÉGVIZSGÁLATI

MÓDSZEREK

MUNKAPSZICHOLÓGIÁBAN 3.1. A Big Five kialakulása 3.1.1. Általánosan az Öt Faktorról 3.2. Az öt személyiségfaktor és a teljesítmény kapcsolata 3.2.1. A NEO-PI-R személyiség-kérdõívvel végzett vizsgálatok

ALKALMAZÁSA

A 14 16 17 25 32

3.2.1.1. A NEO-PI-R reliabilitás vizsgálata

33

3.2.1.2. A NEO-PI-R faktorszerkezete

37

3.2.1.3. A NEO-PI-R és a CPI közötti kapcsolat vizsgálata

40

3.2.1.4. A NEO-PI-R és a CPI korrelációs vizsgálata

42

3.2.1.5. A NEO-PI-R és a CPI közös faktorszerkezete

46

3.2.2. A faktorok és skálák interakcióinak értelmezése 3.3. A személyiség alapján történõ elõrejelzést befolyásoló tényezõk

47 48

4. IRODALOMJEGYZÉK

52

5. MELLÉKLET

63

2

1.

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS

A kiválasztás hagyományos modellje (THORNDIKE, 1949) kizárja a fejlõdés és a munkahelyi szocializáció szerepét az egyén beválási folyamatából. A teljesítményértékelés során gyûjtött beválásvizsgálati mutatók visszajelzést adnak a kiválasztás helyességérõl, arról, hogy a pszichológiai alkalmasságot vizsgáló eszközökkel kiválasztott emberek a teljesítményük alapján beváltnak tekinthetõk-e vagy sem. GUION és GOTTIER (1965) a tesztek validitásával kapcsolatban kimutatták, hogy a Journal of Applied Psychology folyóiratban 1950 és 1955 között, a prediktorok érvényességének meghatározásában a teljesítményértékelés játszotta a fõszerepet. A kiválasztást követõen fél/egy évig folyamatosan gyûjtik a dolgozók teljesítményadatait, követik munkájukat (follow up) és feljegyzéseket készítenek munkahelyi viselkedésükrõl. A teljesítménymutatók lehetnek objektívek (egységnyi idõ alatt elõállított termékek vagy szolgáltatás száma, gyorsaság, eredményesség) és szubjektívek, amikor például a vezetõk értékelik a dolgozók munkáját vagy a dolgozók egymás munkáját vagy önmagukat. Az utóbbi idõben elterjedt, hogy a dolgozók is értékelik a vezetõjüket (egyetemeken például a hallgatók az elõadókat), vagy a 360° teljesítményértékelésben mindenki értékel mindenkit. A teljesítményértékelés másrészt a teljesítménykritériumok felállításának is fontos eszköze, amit még a kiválasztási folyamat megtervezésekor a munkakörelemzés szakaszban tárnak fel. Ilyenkor azokat a kritériumokat kell megfigyelni, amelyek fontos mutatói a dolgozók beválásának, fejlõdésének, és amelyek alapjául szolgáltak az alkalmasságvizsgálat, a kiválasztási módszertan összeállításához. Az

emberi

erõforrás

menedzsment

területén

a

formális

teljesítményértékelést

teljesítménymenedzsmentnek nevezik, mert a dolgozóknak rendszeres és szisztematikus visszajelzést, értékelést adnak, amelyben a folyamat, a menedzselés hangsúlyozódik. Az értékelés olyan területeknek is hasznos információkat nyújt, mint a képzési igények feltérképezése, ösztönzés, jutalmazás, adatszolgáltatás az alkalmazottak kompetenciájáról, elõléptetés, utódlási tervek és nem utolsó sorban visszajelzést nyújt magukról a vezetõk munkájáról. Mivel a visszajelzéseket a dolgozók is elvárják a munkájukról, nyílt kommunikációs csatornát biztosít az alkalmazottak és a szervezet között. Azonban ennek sikeressége a teljesítménymenedzsment megfelelõ bevezetésétõl és attól függ, hogy milyen mértékben tudják elfogadtatni a módszert a szervezetben. 3

Az értékelõ vagy eredményalapú teljesítményértékelésre az jellemzõ, hogy az értékelõ az értékelt személy egy adott idõszakban mutatott teljesítményét értékeli. Az ilyen jellegû értékelés olyan külsõ elismeréssel függ össze, mint a fizetési szint megállapítása vagy az elõléptetés. Motivációs hatása van, mert a dolgozók érzik az értékelés jelentõségét. Mindez elõsegíti a teljesítményorientált kultúra kialakulását. (ANDERSON, 1992) A fejlesztõ célú értékelés során az elbeszélgetés, illetve az értékelés folyamata játssza a fõszerepet, a hangsúly pedig az értékelt személy jövõbeli fejlõdésén van. Ennek keretében megbeszélik az egyén pozitívumait, azokat az erõforrásait, amelyekre támaszkodhat és azokat a képességeit, amit fejleszteni kell. Miután feltárták a hiányosságokat, meghatározzák azokat a lépéseket (ún. teljesítményjavítási tervet készítenek), amit a dolgozónak egy adott idõszak végére el kell érnie. A teljesítményértékelést általában a vezetõk végzik a dolgozóik teljesítményére vonatkozóan. A vezetõ a megfigyelt viselkedésrõl információkat tárol, amit az értékeléskor felidéz és alkalmaz. A pontos teljesítményértékelés, a viselkedés részleteire való figyelés attól függ, hogy az értékelõ milyen pontosan figyelte meg a munkavégzéssel összefüggõ viselkedést. Egyes szerzõk szerint az értékelés problémáját, az értékelési torzításokat az értékelõ kognitív folyamatában kell vizsgálni. (DENISI, 1980; FELDMAN, 1994) 1.1.

A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS KOGNITÍV FOLYAMATA

A teljesítményértékelés multidimenzionális folyamat. (FELDMAN, 1994) Még a legegyszerûbb munkaköröknél sem csupán objektív, „hard” teljesítménykritériumok vannak, hanem „soft” viselkedési kritériumok is. De még az objektív, megszámlálható teljesítményértékelésben is vannak torzítási folyamatok. A teljesítményértékelés történetében a kutatókat a teljesítményértékelés formája és tartalma érdekelte leginkább, így a teljesítményértékelés pszichometriai mérési problémáira fókuszáltak. (LANDY, 1989) Feltételezték, hogy a teljesítményt meghatározó aspektusokat fel lehet tárni és ezen keresztül az értékelõ képes értékelni a dolgozókat. Az értékelõrõl feltételezték, hogy minden egyes dolgozójáról képes emlékezetében megõrizni a kritikus eseményeket. Az értékelés során felidézi ezeket az eseményeket a dolgozóról és az információkat integrálja az értékelésében. Ha az értékelés tökéletes lenne, akkor az egymástól független értékelendõ dimenziókra adott pontszámok nem korrelálnának egymással. A halo effektusból származó hibázásokra nem kell felhívnom a figyelmet. Az értékelésbõl 4

származó hibázásokat (rating errors) csökkenteni lehet, ha az értékelõnek nem vonás és más személyiségjellemzõk mentén kell értékelni, hanem megfigyelhetõ viselkedés dimenziók mentén. Erre olyan skálákat dolgoztak ki, mint a Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) (SMITH, KENDALL, 1963, in: LANDY, 1989) és a Magatartás megfigyelõ skála (Behavioral Observation Scale (BOS) (LATHAM, FAY, SAARI, 1979, in. LANDY, 1989), amelyekben különbözõ elrendezésû grafikus értékelõ skálán kell értékelni az egyéneket. 1.1.1. KATEGORIZÁCIÓS MODELL (FELDMAN, 1994) FELDMAN a korai sztereotípia kutatások indíttatására dolgozta ki modelljét. FELDMAN és ILGEN (FELDMAN, 1981; FELDMAN, ILGEN, 1983; in: FELDMAN, 1994) automatikus és kontrollált kategorizációs folyamatot határoznak meg és az értékelés mögött meghúzódó emlékezetet vizsgálják. Szerintük az embereket a kiugró tulajdonságaik alapján, automatikus folyamatként kategorizáljuk. A kiugróságot a környezeti és a kontextuális faktorok határozzák meg. (FISKE, TAYLOR, 1991) A fogalmak emlékezetben való hozzáférhetõségét a sémák, a személyiség implicit elméletei, az egyén értékrendszere vagy jártassága egy adott területen, az egyén aktuális érzelmi állapota, és az utoljára aktivált kategóriák befolyásolják. A kontrollált folyamatot az attribúciós elméletekkel írják le, amelyet általában az olyan környezeti faktorok váltanak ki, mint az elvárt és a megfigyelt viselkedés közötti diszkrepancia. Ez a diszkrepancia következtetések levonására és további információk keresésére késztet. A kontrollált folyamat végeredménye a kategorizáció. A kategorizáció kihat az információ szervezõdésére a memóriában. A teljesítményértékelés érvényességét befolyásolhatják a munkával kapcsolatos kategóriarendszerek hozzáférhetõsége és megközelíthetõsége az emlékezetben, a gyakori asszociáció, és más motivációra gyakorolt hatások. A benyomások sokszor on-line, spontán alakulnak ki. Az értékelést meghatározza, hogy az értékelendõ viselkedést már létezõ benyomásokból idézzük-e fel, vagy a kategórikus benyomásokból vonunk-e le következtetést, vagy a memóriából idézzük-e fel a szükséges viselkedéseket. Az értékelés tartalma és formája meghatározza az értékelés diagnosztikus értékét. FELDMAN feltételezi, hogy a felidézett viselkedés integrálása csak ott fordulhat elõ, ahol a korábbi on-line ítéletek elegendõek voltak. A munkakörelemzésnél a vonások megfelelnek a munkakör szituációs prototípusának és azokat a személyeket választják ki, 5

akik a legjobban megfelelnek ezeknek a prototípusoknak. A magatartás alapú osztályozó skálák validitása függ az elraktározott reprezentációk és a skála tartalma közti megfeleléstõl. Ellenben a kényszerített választású skálák a legjobban hozzáférhetõ válaszoktól függnek. Az átfogó, összbenyomás alapú értékelés nem diagnosztikus értékû, mert arra kényszeríti az értékelõt, hogy a pozitív és a negatív opciók között válasszon. Ez arra készteti az értékelõt, hogy az emlékezetében olyan másodlagos ítéleteket keressen, amit be tud illeszteni a skálák tartalmába. 1.1.2. INFORMÁCIÓKERESÕ MODELL (DENISI, 1980) DENISI ellentétben FELDMANnal, nem a kategorizációs folyamattal foglalkozik, hanem az értékelés folyamatára és a kontrollált információ feldolgozásra koncentrál. Arra, hogy mennyi információmennyiséggel rendelkezünk ahhoz, hogy értékeljük az objektumot. Azt vizsgálja, hogy a raktározás, elõhívás folyamatai hogyan hatnak a teljesítményértékelés pontosságára. Az értékelési folyamatban nem az olyan mellékesnek tûnõ személyi kategóriákat veszi figyelembe, mint a nem és életkor, hanem az aktív információgyûjtést. Az

értékelt

személy

hatását

kiemelkedõ

szerepûnek

tartja

azon

kategóriák

hozzáférhetõségére, melyeket az értékeltrõl gyûjtött információk kódolásához használunk. A kategória hozzáférhetõsége itt az információkeresés típusát befolyásolja. A megfigyelt viselkedést olyan kifejezésekben kódoljuk, amelyek a feldolgozás céljával és a hozzáférhetõ kategóriákkal kapcsolatosak. Ez a modell FELDMANnal ellentétben feltételezi, hogy az értékelõ skálák formája inkább a kódolást befolyásolja, mintsem a felidézést és az értékelést. Az információkeresést tudatos, kontrollált folyamatnak tartja, amelyet olyan külsõ tényezõk befolyásolnak, mint az idõnyomás, vagy a szükséges információ birtoklása. A szerzõ által gyakran használt motivált kogníció kifejezés is azt jelzi, hogy az emberek motiváltak, hogy minél diagnosztikusabb negatív információt keressenek akkor, amikor tudják, hogy nem fognak közvetlenül találkozni az értékelés után az értékelt személyekkel. De pozitívabb információkat keresnek akkor, amikor az értékelést adminisztratív célból készítik és befolyásolják az alkalmazottak jóllétét, szervezetben betöltött státuszát. Mindkét modell mást hangsúlyoz. Mindkettõ egyetért a kódolás, raktározás, felidézés és az integrációs folyamat szükségességével, és ahogyan ezek a folyamatok befolyásolják egymást. DENISI szerint az értékelés célja az, ami befolyásolja az információkeresést és ez hat a késõbbi információ hozzáférhetõségre. FELDMAN viszont azt feltételezi, hogy vannak teljesítmény releváns és teljesítmény irreleváns kategóriák, melyeket a relatívan 6

hozzáférhetõ tudás struktúrák befolyásolnak, s melyeket lehet automatikusan és kontrollált folyamatként is használni. Ezek befolyásolják a kódolás és az on-line ítéletalkotás folyamatát. Az értékelés, amely szereplõi az értékelõ és az értékelt, mindig valamilyen kontextusban történik. A kontextuális faktor tartalmazza mind az értékelés kockázatát, mind az értékelõ motivációit. Ezek a tényezõk kihatnak az értékelés pontosságára és mélységére, az emlékezet szervezõdésére és az emlékezet-értékelés kapcsolatára. 1.2.

A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS KONTEXTUSA

A dolgozókat teljesítményük, saját érdemük szerint kellene megítélni. Azonban vannak olyan észlelési törvényszerûségek, melyek az objektív értékelés ellen hatnak. Sokszor ki vagyunk téve az elsõ benyomásunk torzító hatásának, és hajlamosabbak vagyunk egy átlagos munkateljesítményt rosszabbnak megítélni, ha azt jó teljesítmény elõzött meg. Ez azért lehetséges, mert a benyomásunkkal inkonzisztens viselkedésnek nagyobb figyelmet szentelünk. A teljesítményértékelés tényezõi: A megfigyelés célja és az értékelés: Az értékelést kutatásra vagy adminisztratív célokra lehet felhasználni. Ha az értékelõ úgy tudja, hogy az eredményeket kutatás céljából használják fel, kevésbé átfogó értékelést nyújt, mintha az értékeléstõl a dolgozók elõléptetése, fizetésemelése, stb. függne. Szervezeti és interperszonális kontextus: Az értékelõ kapcsolatai másokkal és a szervezettel mélyen befolyásolhatja mind az értékelést, mind az ítéletalkotást. Ez motivációs, attitûd-viselkedésbeli kérdéseket vet fel. Érdekes kérdés az értékelõ felelõssége. Az értékelõ, aki felelõséget vállal meg tudja indokolni értékelését, több forrásból is alá tudja azt támasztani. Individuális különbségek: Az individuális különbségek a teljesítményértékelést két mechanizmuson keresztül befolyásolják. Az elsõ a meglévõ tudás struktúra mûködése, amely irányítja a figyelmet, szervezi az emlékezetet és segíti a következtetés levonását. A második a képességek és a készségek és befolyása, ami képessé teszi a személyt arra, hogy figyeljen a releváns információkra és folyamatokra. Mindkettõ az értékelés nagyobb mértékû pontosságához vezet. Az individuális különbségek többek közt a kognitív komplexitás, a megfigyelõ készség és az implicit elméleteken keresztül ragadható meg. 7

• Kognitív komplexitás: Az egyén kognitív komplexitása alatt azt értjük, hogy miközben valakit jellemez, hányféle kategorizációt képes használni, és ezek milyen módon viszonyulnak egymáshoz. Ez volt az elsõ individuális különbözõségeket megragadó változó a teljesítményértékelés pszichológiájában. Akinek a kognitív komplexitása magasabb, az pontosabban értékel, differenciáltabban hozza meg értékítéletét. (LINVILLE, 1983, in: FELDMAN, 1994) • Megfigyelõ készség: A teljesítményt az értékelés elõtt pontosan meg is kell figyelni. Mind az elmélet (top down), mind az adatvezérelt feldolgozás (bottom-up) reprezentatív inputokat kíván meg a célszemély viselkedésérõl. (LEYENS, FISKE, 1991) A megfigyelés pontossága az értékelõ tapasztalatán, személyiségén múlik. Mezõfüggetlen értékelõk pontosabbak, mint a mezõfüggõk, mind az alacsony, mind a magas memóriát megkövetelõ helyzetben, mert a függetlenek képesek elvonatkoztatni a kontextustól és jobban ki tudják szelektálni a szükséges információkat a környezeti ingerekbõl. A figyelmi

képességen

kívül

a

hozzáférhetõ

tudás

struktúráknak

automatikus

figyelemirányító hatása van, azaz tisztában kell lenni azzal, hogy mit, milyen információt keresünk. A nyers megfigyelés és visszahívás önmagában még nem értékelés. Bármilyen értékelõ skála megkívánja a megfigyelésbõl a következtetés levonását. • Implicit elméletek: Az emberek igen különbözõek a burkolt személyiségelméletekben, abban, ahogyan látják egymást és a világot. Az implicit elméletek valószínûleg kapcsolatban vannak a pontossággal, az értékelõ intelligenciája mellett. Az intelligensebb értékelõk szigorúbbak, a kevésbé intelligensek pedig inkább eltekintõk. Bár nagyon sokféle megközelítés van arra, hogy leírjuk és megértsük az emberek viselkedésmintáiban megnyilvánuló különbségeket, de a munkapszichológiában a legfontosabb szempont, hogy ezeket a különbségeket mérhetõvé, megragadhatóvá tegyük. Nyilvánvaló, hogy mind a személyiségvonásokban, mind a kognitív képességekben nagy különbségek vannak az emberek között, melyek a tevékenységvégzés eredményességében, a felfogóképességben, a tanulásban, stb. érhetõk tetten. (REE, CARETTA, 1998; FIEDLER, 1995)

8

2.

A MENTÁLIS KÉPESSÉGEK SZEREPE A TELJESÍTMÉNYBEN ÉS A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSBEN

SPEARMAN (1930) jól ismert kétfaktoros képességelmélete filozófiai gyökerekhez nyúlik vissza. ARISZTOTELES megkülönbözteti a képességet (dianoia) az érzelmi, morális (orexis) képességtõl. DESCARTES a képességeket a gondolkodás tulajdonságával ruházta fel. Majd GALTON (1869) írta le az általános kognitív képességet elõször, amit SPEARMAN tett érthetõvé és közismertté a pszichológia számára, aki egyben a faktoranalízis kidolgozója is volt. A faktoranalízis segítségével pontosabb képet kaphatunk az intelligenciatesztben elért eredmény mögött álló képességek természetérõl. SPEARMAN feltételezte, hogy mindenki különbözõ mértékben rendelkezik az általános (g-general) intelligenciával. Ez a fõ meghatározója az intelligencia tesztekben mutatott teljesítménynek. E mellett vannak speciális faktorok (s-special), melyek a különbözõ képességekre vagy feladattípusokra vonatkoznak (logikus, mechanikus, pszichológiai, aritmetikai, zenei). (JENSEN, 1980) THURSTONE (1938) többszörös képességelméletében, a Spearman modellel ellentétben, nincs általános faktor, csak hét egymástól független képesség, amit elsõdleges képességeknek nevezett el (verbális megértés, beszédfolyékonyság, számolás, téri képességek, emlékezet, észlelési sebesség és következtetés). (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995) SPEARMAN szerint az általános faktor feltételezi azt, hogy a speciális faktorokon is viszonylag jó teljesítményt nyújtsunk. Azonban a speciális faktorok függetlenek egymástól. Az ötvenes években egyre nagyobb konszenzus alakult ki arról, hogy a képességek hierarchikusan szervezõdnek. VERNON (1950) modelljében szintén létezik a g, mint a legmagasabb és általánosabb képességfaktor, amely részben az intellektuális teljesítményt határozza meg. Ennek további két fõ faktora van a struktúra középsõ szintjén: (1) a verbális-numerikus-nevelési és (2) a gyakorlati-mechanikus-térifizikai faktorok, amelyek további kisebb, kevésbé általános, specifikus csoportokra bomlanak. A legalsó szinten vannak a specifikus, alacsonyabb szintû faktorok. SIMON és BINET voltak az elsõk, akik az emberi intelligenciát - általános és a speciális képességeket mértek - az iskolaérettség megállapításához használták. Szerintük az intelligenciának van egy alapvetõ tényezõje, melynek megléte vagy hiánya befolyásolja a mindennapi életvezetést. Ez az ítéletek, a józan ész képessége, a gyakorlati érzék, a kezdeményezõkészség és a körülményekhez való alkalmazkodás képessége. A jó döntés, a jó felfogás és a jó okfejtés az intelligencia lényege. WECHSLER 1958-ban úgy gondolta, hogy az „intelligencia az egyén összegzett, globális képessége arra, hogy célszerûen 9

cselekedjék, racionális gondolkodjon, és hogy környezetében hatékonyan mûködjön”. (ATKINSON, 1995, 342. o.) BRAND (1987, in: REE, CARETTA, 1998) azt vizsgálta, hogy milyen jellemzõkkel van pozitív (+) és negatív (-) kapcsolatban az általános mentális képesség: •

Reakció idõ, analitikus gondolkodás.

•

Egészség és testi jóllét: gyermekhalálozás (-), hosszú élettartam, testsúly megõrzése.

•

Érdeklõdés / választások: házastárs választása, sportban való részvétel, az érdeklõdés kiterjedése és mélysége.

•

Személyiség: teljesítménymotiváció, altruizmus, dogmatizmus (-).

•

Beszédkészség, verbális kifejezõkészség.

Vannak, akik a foglalkozási pszichológiában a rejtett (tacit) tudás és a gyakorlati intelligencia mérésére esküsznek az intelligencia mérése helyett. (STERNBERG, WAGNER, 1986, in: ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995) Amit a standardizált intelligencia tesztek mérnek, eltér a hétköznapi problémamegoldáshoz szükséges praktikus intelligenciától. A praktikus intelligencia a hallgatólagos tudásnak még általánosabb formája az, amire a mindennapi életünkben, feladatainkban szükség van. Az 1. táblázat összefoglalja a praktikus intelligencia és az IQ teszttel mért intelligencia közti különbségeket.

Praktikus gondolkodás • Problémamegfogalmazás.

Intelligencia teszttel mért intelligencia • A problémát nem egyértelmûen fogalmazzák meg.

• Flexibilitás a megoldások kitalálásában, a • Nem flexibilis megoldási módok, ismert problémát többféleképpen lehet megoldani. és általános probléma megoldási utak. • A környezet bevonása a problémába.

• A környezetnek nincs szerepe a probléma megoldásában.

• Legkisebb erõbefektetéssel mûködik.

• Itt sem nagy az erõfeszítés.

• Helyzetspecifikus tudás használata.

• Általános intellektuális folyamatok használata.

1. táblázat: Az intelligencia és a praktikus intelligencia közötti különbségek

Az általános kognitív képességek rendszerint jól elõre jelzik az egyén teljesítményét, tanulékonyságát, fejlõdését tanulási helyzetben. Több kutató vizsgálta a g faktor prediktív 10

validitását az iskolai tanulmányok terén. (JENSEN, 1980, THORNDIKE, 1986, MCNEMAR, 1964, ROTH, CAMPION, 1992, SALGADO, 1995, JONES, 1988, in: REE, CARETTA, 1998) Az általános iskolai teljesítménnyel 0,6-0,7; a középiskolai teljesítménnyel 0,5-0,6 és a felsõfokú tanulmányok esetén 0,4-0,5 érvényességet mutat. Statisztikailag stabil kapcsolatot tudtak kimutatni a g faktor és a tanulékonyság kritériuma között a különbözõ munkakörökben. A kiválasztás gyakorlatában azonban specifikus képességtesztekkel vizsgálják a jelölt kvalifikációját az adott munkakör betöltésére, azzal a feltételezéssel, hogy a specifikus képességek nagyobb mértékben jelzik elõre a teljesítményt. Több vizsgálat szerint a specifikus képességek validitása alig mutat túl a g faktoron, ha a tanulás, tanulékonyság, munkával kapcsolatos ismeretek megszerzésérõl van szó. (BESETSNY, REE, EARLES, 1993, THORNDIKE, 1986, OLEA, REE, 1994, in: REE, CARETTA, 1998) Néhány szerzõ a g faktor elõrejelzõ érvényességét 0,54-0,67 között állapítja meg, ha a kritérium, a munkakör tartalmának idõbeli megismerése és hatékony elsajátítása. (LEVINE, SPECTOR, MENON,

1996, HUNTER, HUNTER, 1984, in: REE, CARETTA, 1998)

FIEDLER (1995) interferencia elmélete kételyeket ébreszt azokban, akik intuitív módon azt gondolják, hogy a vezetõk teljesítménye elsõsorban az intellektuális képességüktõl függ. A kognitív erõforrások és a vezetõi teljesítmény közötti kapcsolatot szerinte két további tényezõ befolyásolja: a vezetõnek a csoportfolyamat feletti kontrollja és a vezetési helyzet stressz telítettsége. Magas stressz helyzetben az intellektuális erõfeszítések interferálnak a berögzült rutinnal, sémákkal. Ez történik a nagyon intelligens vezetõkkel, akik nem képesek gyors döntést hozni, mert ilyenkor is intellektusukra hagyatkoznak. Az intelligencia és a teljesítmény között nagyobb a korreláció a tapasztalatlan és az alacsonyabb intellektusú vezetõknél. HUNTER (1986, in: HUNTER, 1990) a g faktor prediktív validitását a munkakör komplexitásával vetette egybe. Komplexitáson a munkakör összetettségét, az adatok kezelésének módját értette, mely alapján 515 munkakört alacsony, közepes és magas komplexitású kategóriákba osztályozott. A g faktor validitás mutatója a munka komplexitásával emelkedett (0,40; 0,51; 0,58) a komplexitás mértékétõl függõen. Mások a hadseregben mutatták ki érvényességét és lényeges összefüggést találtak a teljesítménnyel (VINEBURG, TAYLOR, 1972, in: REE, CARETTA, 1998), a vezetõi és egymás teljesítményértékelésével (CARETTA, PERRY, REE, 1996, in: REE, CARETTA, 1998), az aktuális teljesítménnyel és az elõléptetéssel. CHAN (1996, in: REE, CARETTA, 1998) szerint a

Raven

IQ

teszten

elért

eredmény

korrelál

a

kezdeményezõ/kreatív

és

a 11

problémafelvállalás személyiségvonással. Az AC-ben a g faktor a feladatorientált, problémamegoldó attitûddel mutatott magas korrelációt és viszonylag alacsonyat az asszertivitással. Továbbá kapcsolatot mutat a kompetenciaérzéssel, a pszichés és fizikai egészséggel is. (CRAWLEY, PINDER, HERRIOT, 1990, in: REE, CARETTA, 1998) Ezeket az eredményeket HUNTER (1986) oksági modellje (path model) összegzi. A modell azt taglalja, hogy milyen szerepet játszik a mentális képesség a vezetõk értékítéletében. Hunter modellje (1. ábra) a g faktor munkateljesítményben betöltött oksági szerepét bizonyítja.

Szerinte

a

személy

általános

mentális

képessége

olyan

fontos

teljesítménykritériumokra fejti ki a hatását, mint a munkakörrel kapcsolatos ismeretek gyors megszerzése, a specifikus tudásanyag elsajátítása és a betanulási idõszakban mutatott teljesítmény. Ezek az ismeretek a jó teljesítmény elérésére szolgálnak, ami a dolgozók teljesítményének vezetõi értékelésében is tükrözõdik. A modellben jelölt tudás nem tévesztendõ össze azzal az elõzetes tudással, amit már a munkakör betöltése elõtt megszereztünk. Érdekes, hogy a g faktornak nincs direkt hatása a vezetõk teljesítményértékelésére, hanem ezt a hatást a megszerzett ismeret, tudás és az átfogó teljesítmény tényezõk moderálják. BORMAN és mts. (1995) Hunter modelljét kiegészíti a tapasztalat kritériummal, ami fontos befolyásoló tényezõje az ismeretek megszerzésének, a munkakörben való jártasságnak és a teljesítménynek, annak ellenére, hogy nem talált direkt összefüggést a g faktor és a tapasztalat között. (1. ábra) Szerinte a vezetõi értékelésre két fontos tényezõ hat, amelyek a g faktorból indulnak ki: a feladatban való jártasság és a feladatkör betöltéséhez szükséges ismeret.

12

0.80

tu d ás, ism eret

tap asztalat 0.40

g

0.19

V ezetői értékelés

0.1

0.17

jártasság

g 0.13

tu d ás, ism eret

0.16

0.56 0.20

0.31

0.34

0.15

0.24 V ezetői értékelés

teljesítm én y

B orm an m od ell 1995

H u n ter m od ell 1986

1. ábra: A teljesítményt meghatározó tényezõk a vezetõk értékelésében

Kevésbé ismert, hogy a dolgozók teljesítményének értékelésében a vezetõk milyen tulajdonságokat vesznek figyelembe. Valószínûleg nincsenek tisztában a kognitív képességeket mérõ módszerek pontos elõrejelzõ érvényességével, és nem ezek alapos megfontolásával hozzák meg adott esetben kiválasztási döntésüket. Sokkal inkább a személyes munkatapasztalatukra, bölcsességükre támaszkodnak, amikor figyelembe vesznek egy-egy személyiségtényezõt, mely fontos szerepet játszhat a teljesítményben. Vajon minek van relatívan nagyobb súlya a vezetõk értékítéletében, a jelöl általános kognitív képességének vagy a személyiségvonásoknak. DUNN, MOUNT, BARRICK és ONES (1995) végzett vizsgálata alapján úgy tûnik, hogy a vezetõk elsõsorban a mentális képességeket, majd a vizsgálatban alkalmazott Big Five személyiségfaktorok közül a jelölt Lelkiismeretességét, mint személyiségvonást tartják a legfontosabb kulcstényezõknek akkor, amikor a jelölt felvételérõl döntenek. Majd ezt követi a jelölt Érzelmi Stabilitása, Nyitottság a tapasztalatra, Barátságosság és végül az Extraverzió személyiség faktorok mentén jellemezhetõ vonásai. Amikor a jelölt visszautasításáról

kellett

dönteni,

akkor

a

legfontosabbak

a

Lelkiismeretesség,

Barátságosság, Érzelmi Stabilitás személyiség konstruktumok voltak.

13

3.

SZEMÉLYISÉGVIZSGÁLATI MÓDSZEREK ALKALMAZÁSA A MUNKAPSZICHOLÓGIÁBAN

Húsz-harminc évvel ezelőtt a munkapszichológiában a személyiség-kérdőívek státusza a többi kiválasztási eszközökhöz képest igen alacsony volt. Egyrészt azért, mert kételkedtek abban, hogy az ember a változó helyzetekben is konzisztensen viselkedik, másrészt mert alacsony korrelációt mutatott a különböző teljesítmény kritériumokkal. (HOGAN, ONES, 1997) GHISELLI és BARTHOL (1953), GUION és GOTTIER (1965) voltak az első szerzőpárosok, akik feldolgozták az iparban használt személyiségtesztek érvényességével foglalkozó tanulmányokat, és megállapították, hogy igen kicsi a munkateljesítményt előrejelző érvényessége. Kijelentették, hogy a személyiségmérő módszereket nem lehet megbízhatóan a kiválasztási döntéshozatalban alkalmazni. A gyakorló szakemberek véleménye megoszlott e tekintetben, mert ők úgy gondolták, hogy a személyiségdimenziók fontos előrejelzői a munkahelyi viselkedésnek. Fontos megemlíteni, hogy ebben az időszakban a kiválasztásban használt személyiségtesztek jórészt klinikai alapú, projektív tesztek voltak, melyek azontúl, hogy igen időigényesek és ennélfogva költségesek voltak, nem mutatkoztak pontos előrejelzőinek a „normál” személyek munkában betöltött alkalmasságában. Így az alkalmazott pszichológiában az érdeklődés és a figyelem egyre jobban elfordult a személyiség rendellenességét mérő módszerektől azok felé a módszerek felé, melyek a normál, felnőtt populáció kifinomult, pontos értékelését tették lehetővé. Azt, hogy nem tudtak kimutatni konzisztens és jelentőségteljes kapcsolatot a személyiség és a teljesítmény kritériumai között, azzal magyarázták, hogy nem volt egységes, elfogadható személyiség osztályozási rendszer. A kiválasztásban különböző elméletekre épülő személyiség vizsgálati módszereket alkalmaztak, ezért mindig eltérő korrelációs hányadost mutattak ki. A nyolcvanas évekre számos személyiségpszichológus nézete közeledett egymáshoz a személyiség fogalmát és struktúráját tekintve és egyetértettek abban, hogy egymástól jól elkülöníthető öt nagy faktor szükséges a személyiség osztályozásához. Az öt faktor a személyiség átfogó értelmezését teszi lehetővé: I. Neuroticizmus (Neuroticism); II. Extraverzió (Extroversion); III. Nyitottság a tapasztalatra (Openness to Experience); IV. Kellemesség, Barátságosság (Agreeableness); Lelkiismeretesség (Conscientiousness). A FFM (Five Factor Model) megjelenése arra ösztönözte a kutatókat, hogy tovább vizsgálják a specifikus személyiség konstruktumok és a különböző foglalkozási 14

kritériumok közötti kapcsolatot. Ezzel egy időben egyre több sikerről számoltak be az alkalmazott személyiségtesztek kiválasztásban betöltött szerepéről. DUNNETTE és MOTOWIDLO (1976, in: MUCHINSKY, 1986) például a rendőrtisztek kiválasztásában alkalmazta sikeresen, HOGAN (1984) pedig kifejlesztett egy személyiségtesztet kifejezetten a szolgáltatási szférában dolgozók számára. Egyre nagyobb hangsúlyt kaptak a személyiségtesztek a munkapszichológia több területén, mint pl. a kiválasztás, karrier- és pályatanácsadás, ahol addig főleg képesség és érdeklődés teszteket alkalmaztak. Már nem volt kétséges a személyiség kiemelkedő szerepe a munka sikerességben, így a munkavállaló kompetenciájának alapvető meghatározójaként tartották számon. Sőt már továbbléptek

és

a

személyiség

méréseknek

olyan

„karakterisztikus”

jegyeket

tulajdonítottak, ami erősen megkülönbözteti őket más mérési eljárásoktól. Például, ellentétben a képességtesztekkel, bizonyos személyiségvonásokban mutatkozó extrém magas pontszám nem jelent lineáris kapcsolatot a teljesítménnyel, ellentétben a hagyományos érvényesítési folyamattal. (MUCHINSKY, 1986) A személyiség orientált megközelítésben, ami specifikus személyiség és munkateljesítmény osztályozást, taxonómiát használ, van egy előfeltevés arra vonatkozóan, hogy melyik személyiség konstruktum kapcsolódik bizonyos teljesítmény- és munka kritériumokhoz, ellentétben a széleskörű megközelítéssel, ahol az összes személyiség változót korreláltatják az összes kritériummal. (SCHNEIDER, HOUGH, 1995) A

nyolcvanas-kilencvenes

években

a

személyiségpszichológusok

a

munka-

és

szervezetpszichológusokkal karöltve nagy érdeklődéssel vizsgálták a személyiség konstruktumok specifikus kapcsolatát a különböző munkaköri kritériumokkal, a teljesítménnyel, a munkahelyi viselkedéssel. A már említett személyiség orientált megközelítésnek van egy előfeltevése azzal kapcsolatban, hogy bizonyos személyiség konstruktumok

milyen

kritériumokhoz

kapcsolódnak.

Az

egyes

konstruktumok

érvényességét meta-analízis technikával dolgozták fel, a különböző folyóiratokban megjelent vizsgálatok elemzésére támaszkodva. (SCHMITT, 1984) Az így kapott eredmények még biztatóbbak voltak, ami további reményeket keltett a személyiségleltárok munkapszichológiában

történő

használatához.

Az

eltérő

elemzési

technikák

alkalmazásával ugyanazon személyiségskála validitás mutatója eltérő értékű lehet. Az igazoló (confirmatory) kutatási stratégia alkalmazásával magasabb a személyiség skálák validitás mutatója, míg a felderítő, kutató (exploratory) analízis esetében alacsonyabbak a validitás mutatók. (TETT, JACKSON, ROTHSTEIN, 1991) 15

3.1.

A BIG FIVE KIALAKULÁSA

A FFM (Five Factor Model) a természetes nyelvben a személyiségről őrzött információkat rendezi öt, alapvető dimenzióba, amelyek mentén a személyiség leírható. Ezeket az általános vonásokat a mindennapi szóhasználatban alkalmazzuk, ahogyan jellemezzük magunkat vagy másokat. Ezek az alapelemek vagy vonások reprezentálják azokat az alapvető viselkedési formákat, amiket a különböző helyzetekben mutatunk. A vonáspszichológia értelmében az ember viselkedése, személyisége különböző szavakkal pontosan

leírható.

A

FFM

egyik

forrása

tehát

a

nyelv,

hiszen

a

fontos

személyiségjellemzők, amelyek mentén a személyiség leírható és az individuális különbségek jól megfoghatók, a természetes és mindennapi szóhasználatban kódolódnak. Így az ember viselkedésrepertoárját tengernyi szóáradattal lehetne leírni, jellemezni, melyek sokkal kevesebb számú faktorba csoportosíthatók, tömöríthetők. A faktorok köré a vonások a legkisebb információvesztéssel tömörülnek és a legfontosabbnak ítélt személyiségtulajdonságok

tükröződnek.

Erre

alkalmas

és

elterjedt

módszer

a

faktoranalízis. (BRIGGS, CHEEK, 1986; BORKENAU, OSTENDORF, 1990) A legtöbb személyiség osztályozási rendszer kiindulópontja ALLPORT és ODBERT elgondolása volt. (1936, in: KUN, 1999) 1925-ben a Webster Új Nemzetközi Szótárát használták, amelynek az 550 ezres szókészletébõl azokat a szavakat gyûjtötték ki, melyeket alkalmasnak tartottak arra, hogy az egyik ember viselkedését megkülönböztessék a másiktól. Ezt leszûkítve 18 ezer szóból álló melléknévi listát hoztak létre, melyet aztán CATTEL (1941) tovább alakított 171 bipoláris listává, melybõl a faktoranalízis segítségével hozta létre a 16 Faktoros Kérdõívet (16PF), amit RUSSEL és KAROL (1994) 16PF5 verzióvá alakított át. A 18 ezres szólistával dolgozott tovább FISKE (1949), TUPES és CHRISTAL (1961), NORMAN (1967), GOLDBERG (1980), akik már azonosítani tudták az öt faktort, vagy legalábbis hármat. Az öt faktor kialakulásának gyökere egyrészt az emberek lexikális tudásában, másrészt pedig azokban a személyiségkutatásokban, leíró rendszerekben van, amelyekben arra törekedtek, hogy különbözõ személyiség leltárokban is ki lehessen mutatni az öt nagy faktor létezését. (in: MATTHEWS, 1997; DIGMAN, 1997) Ma a munkapszichológiában a leginkább közkedvelt személyiségvizsgálati módszer a CPI (California Psychology Inventory) (OLÁH, 1985), a jungi tipológián alapuló Myers-Briggs Típus Indikátor (Myers-Briggs Type Indicator) (IZSÓ, TAKÁCS, 1997), Holland szakmai érdeklődés tesztje (Holland’s vocational typology) (HOLLAND, 1966, in: COSTA, MCCRAE, 16

HOLLAND, 1984), EPQ (Eysenck Personality Questionnaire), (EYSENCK, MATOLCSI, 1984), OPQ (SHL, Occupational Personality Questionnaire) (KLEIN, 1998), amelyeket szokás szerint interjúval kombinálnak. A kortárs személyiségkutatók a nyolcvanas években a multidimenzionális személyiség leltárok új generációját fejlesztették ki. Ezek az általános vonásokon alapuló elméletek, melyek a személyiség leírásához egységes keretet, rendszert nyújtanak. Erre az elméletre épülõ személyiségmérõ kérdõívek a NEO-PI-R (COSTA, MCCRAE, 1992), a Personal Characteristics Inventory (BARRICK, MOUNT, 1993), Goldberg’s adjective markers (GOLDBERG, 1990), Hogan Personality Inventory (HPI) (HOGAN, HOGAN, 1989, in: ONES, DUNN, MOUNT, BARRICK, 1995), Lorr and Youniss’ Interpersonal Style Inventory (1973), Multidimensional Personality Questionnaire (TELLEGEN, 1982), Interpersonal Adjective Scales-Revised. (WIGGINS, 1991, in: HOGAN, ONES, 1997) Ezek a személyiségmérõ módszerek a pszichológia számos területén alkalmazhatók mint például a pályaválasztási tanácsadás, karrier tanácsadás, egészségpszichológia, szervezetés munkapszichológia, sõt még a klinikai pszichológia területén is. (COSTA, MCCRAE, 1996) 3.1.1. ÁLTALÁNOSAN AZ ÖT FAKTORRÓL NEUROTICIZMUS: A Neuroticitás faktor ellenpólusa az Érzelmi Stabilitás. A neuroticizmus az egyének hajlamát mutatja olyan negatív érzelmek megtapasztalására, mint a félelem, szomorúság, szorongás, düh. A destruktív, bomlasztó érzelmek zavarják az egyén alkalmazkodását, így azok a személyek, akik magas pontszámot értek el az Neuroticizmus faktorban hajlamosabbak irracionális gondolkodásra, kevésbé képesek kontrollálni érzelmeiket, érzelmi kitöréseiket, és a megküzdési (coping) mechanizmusuk gyengébb a stresszel szemben, mint azok, akik alacsony pontot értek el ugyanebben a faktorban. Gyakran aggódnak a róluk kialakult vélemények miatt, ezért védekezõk és tartózkodók. A neurózisban szenvedõk általában magas pontszámot érnek el a Neuroticizmus faktorban (Eysenck féle neuroticitás), de a neuroticizmus nem egyenlõ a neurózissal. A magas pontszám a Neuroticizmus faktorban utalhat pszichiátriai problémára, de semmiképp sem szabad pszichopatológiai jegynek diagnosztizálni. Már csak azért sem, mert nem minden pszichiátriai kórkép jár együtt magas neuroticizmussal.

17

EXTRAVERZIÓ: Az extravertált típus a laikusok számára is jól ismert karakter. Az extraverzió olyan kifejezésekkel asszociálódik, mint aki keresi és szereti a társaságot, kiegyensúlyozott, magabiztos, könnyed, ügyes a szociális helyzetekben. A másik fajta asszociáció a vakmerõ, merész, asszertív, energikus, optimista kifejezésekkel társul, mely ellentétes karaktere az introvertált, hallgatag, zárkózott embernek. Az extraverzió korai és a kortárs felfogásából alakult ki a mai értelemben használt integratív megközelítés. Korai felfogás: „Az extravertáltak vonzó emberek, akik szeretnek emberek közt lenni, gyakran agresszívek, aktívak, beszédesek. Szeretik az izgalmakat, ingereket, jó kedélyûek.” - írja COSTA és MCCRAE. (1996, 230 o.) Ezzel némileg ellentmondanak a korai felfogás képviselõi, mint EYSENCK, GUILFORD, CATTELL, akiknél a szociábilis, jó kedélyû, optimista extravertált személy kockázatvállalással, impulzivitással, megbízhatatlansággal, azaz alacsony szocializáltsággal társul. Mindhárman magasabb rendû és dimenzionális változóként azonosították az extraverziót. Az elnevezés szerzõnként más volt, de tartalmukban sok közös komponens volt: • Fölényesség, dominancia, szociabilitás a szociális, interperszonális komponenst hangsúlyozza. • Aktív, élénk, fürge, eleven, életerõs az energikusságot, aktivitást hangsúlyozza. • Merészség, kalandvágy, élénkség és izgalomkeresés a kockázatvállalást, felelõtlenség és az alacsony szocializáltság komponenst hangsúlyozza.

Kortárs felfogás: A kortárs kutatók megtartják a hagyományos felfogásból értelmezett elsõdleges vonásokat és elismerik az extraverzió szociális, interperszonális komponensét. A jelentõs változást azonban a TELLEGEN és WATSON (1985, in: FISKE, TAYLOR, 1991) féle hangulat kifejezésére kidolgozott faktorok jelentették, úgy mint a Negatív és a Pozitív Affektív (NA, PA) dimenziók. A magas NA dimenzió olyan érzelmekkel társul, mint a félelem, szorongás, szomorúság, bûntudat, lenézés, megvetés, undor, elégedetlenség, amelyek a Neuroticizmus faktorral korrelálnak erõsen. A magas PA dimenzió pedig olyan érzelmekkel társul, mint a lelkesedéssel kapcsolatos érzelmek, izgatottság, öröm, boldogság, magabiztosság, melegség, barátságosság, szociabilitás. (MCCRAE, COSTA, 1989) COSTA és MCCRAE modellje: A szerzõk mélyebben kezdték el vizsgálni az Extraverzió és a Pozitív Érzelmek kapcsolatát és arra törekedtek, hogy felnagyítsák az extraverzió 18

affektív komponensét, ami a kortárs kutatások irányát alapvetõen meghatározta. Az Extraverzió olyan skálái, mint az Energikusság, Asszertivitás, Izgalomkeresés még a korai modellek szemléletéhez hasonlít, míg a szociabilitást a Szívélyesség (meleg érzelmek mások irányába) és a Társaságkedvelés (vágy a másik társaságára) részekre osztják. Továbbá TELLEGEN és HOGAN (1985, in: WATSON, CLARK, 1997) az extraverziót kemény munkabírással, ambícióval és teljesítményigénnyel kapcsolják össze. Integratív modell: Az Integratív modell a korai és a kortárs extraverzióval kapcsolatos felfogást integrálja egységes modellbe, amit a 2. ábra mutat be.

Extraverzió Pozitív érzelmek

Vakmerőség

Izgalom keresés

Változatosság

Affiliáció

Melegség

Pozitív hatások

Társaság kedvelés

Játék

Lelkesedés

Energia

Élénkség

Fölényesség

Ambíció

Tevékenység Exhibicioniz. Dominancia Teljesítmény

Kitartás

2. ábra: Az Extraverzió háromszintû sematikus integratív modellje (Watson,Clark, 1997,775o.)

A modell megtartja a hagyományos Extraverzió elnevezést, de aláírja a kortárs személyiségpszichológusok által hangsúlyozott Pozitív Érzelmek kifejezést is. Minden vonás további két alvonásra bomlik, amelyek erõsen korrelálnak egymással. A Vakmerõség és az Ambíció kevésbé centrális vonások, ezért mindkettõ az Extraverzió faktoron kívül a Neuroticizmus és a Lelkiismeretesség faktorokat is terheli. NYITOTTSÁG A TAPASZTALATRA: Ezt a faktort az egyik legellentmondásosabbnak tartják, mert a laikusok sokszor mást értenek alatta. A magyar fordítása „Nyitottság a tapasztalatra”, de sokszor csak Nyitottságnak hívják, ami kétértelmû és az interperszonális nyitottságot értik alatta. Ezt a személyiségtípust a mûvészek, költõk, írók, zeneszerzõk képviselik, akiket sokszor „furcsa, deviáns” jelzõkkel illetnek, holott õk egyszerûen érzékenyebb emberek az átlagnál, szenvedélyesebben élik át a pozitív és a negatív 19

érzéseket, az ismert látásmód és a rutin pedig untatja õket. Sokszor, sok szerzõ azonosította már ezt a faktort, de mint mindig az elnevezésben voltak különbségek. (McCrae, Costa, 1997) TUPES és CHRISTAL (1961) Kultúra (Culture), NORMAN és FISKE (1976) Érdeklõdõ Intellektus (Inquiring Intellect), GOLDBERG (1981) Intellektus (Intellect) címkét adták ennek a faktornak. TELLEGEN és ATKINSON (1974) hipnotikus érzékenység és abszorpció, befogadás kifejezést használnak, ami fantáziára való nyitottságot, odaadást, hûséget, áhítatot jelöl. COSTA és MCCRAE tovább dolgozván a CATTELL 16 PF kérdõívén, felfedezik az Openness faktort (mint liberális gondolkodás), és létrehozták az Exprience Inventory (1978) kérdõívet, ami már azt a hat skálát tartalmazta, ami a NEO-PI-R Openness to experience faktorának is a része lett: Fantázia, Esztétika, Érzelem, Kezdeményezés, Ötletek, Értékek. (WIGGINS, 1997) DIGMAN (1987) az Openness to experience faktort egyenesen az IQ tesztek által mért intelligenciával azonosítja. A Kultúrával való azonosítás (TUPES, CHRISTAL, 1961) a nevelés eredménye, kulturáltságot fejez ki, viszont az iskolai évek számával alacsonyan korrelál, bár ezt az eredményt az utóbbi idõben többen cáfolták. Sokkal inkább a családi nevelés, a szeretõ, gondoskodó, toleráns szülõi attitûd, széles érdeklõdési kör az, ami meghatározó ebben a faktorban. Az Intellektus (GOLDBERG, 1981) alatt pedig tanulási, érvelési képességet és az új ismeretek elsajátítását kell érteni. Olyan kifejezések kapcsolódnak hozzá, mint intelligens, észlelõ, analitikus, értelmes. Az „openness” emberek a tapasztalatok széles skálájával rendelkeznek, ezért gyorsan és könnyedén kezelik az új, ismeretlen információkat. Mindezek ellenére az Openness kifejezést tartották meg az Intellektus kifejezéssel szemben. A szerõk fõbb érvei a következõk: • Az Intellektus kifejezés túl tág kifejezés, mert ez két faktort is tartalmaz: egyrészt a racionális, logikus, tiszta elméjû, érett személyiséget, másrészt azt, aki gazdag képzelõerõvel rendelkezik, aki kedveli a változatosságot, eredeti és mûvészi. • A másik érv az, hogy az Intelligencia másodlagosan a Lelkiismeretesség faktorral is korrelál, tehát nem kizárólag az Openness faktort „terheli”. Egy embert két okból is tarthatnak intelligensnek. Azért, mert intellektuálisan kíváncsi, gazdag képzeleterõvel bír, innovatív, vagy azért, mert jól szervezett, kompetens és megfontolt a munkájában. 20

• Többen viszont úgy gondolják, hogy az Intellektus igen szûk, korlátozott kifejezés. Az „openness” emberek nemcsak képesek felfogni az új ötleteket, de élvezik is azokat. A csupán intelligens ember nagyfokú érdeklõdést mutathat egy speciális területen, amiben aztán kiváló lesz. Az „openness” emberek viszont széleskörû és örökké tartó érdeklõdéssel bírnak. Az „openness” embereket a változatosságra való igény, a kétértelmûséggel szembeni tolerancia és a komplexitás preferálása motiválja. Gazdag érzelmi életet élnek, és viselkedésüket magas fokú flexibilitás jellemzi. • COSTA és MCCRAE a NEO-PI-R konvergens és diszkriminatív validitás vizsgálata kapcsán fedezték fel, hogy a liberális gondolkodás mérése kidolgozott Openness faktor inkább a divergens gondolkodással korrelál, mintsem a mért intelligenciával. Ez is inkább a nyitottság mögött meghúzódó motivációs hátteret és nem a képességet bizonyítja. A kíváncsi, képzeletdús emberek jobban involválódnak olyan feladatokban, amelyek flexibilitást és fluens gondolkodást igényelnek. De ha mégis képességként észleljük, akkor inkább kreativitás, mintsem intellektus. • Utolsó érvként azért tartják jobbnak az openness kifejezést az intellektusnál, mert ezen a faktoron elért alacsony pontszámot így nem a „hülyeséggel” azonosítják, hanem a tapasztalatok

befogadásától

elzárkózó

személyekkel,

akik

konvencionálisak,

gyakorlataiasak, hagyományõrzõk, és akik erõs meggyõzõdéssel, hittel rendelkeznek. Ezek a konzervatív emberek is ugyanolyan értékes tagjai a társadalomnak, mint az innovatívak. (3. ábra)

m ért In te llig e n c ia

N y ito tts á g a ta p a s zIn te lle k tu s ta la tra L e lk iis m e re te s s é g

3. ábra: A Nyitottság a tapasztalatra faktor sematikus reprezentációja a mért Intelligenciával, a Lelkiismeretességgel és az Intellektussal

21

A fenti ábrán látható, hogy az Openness faktor a Lelkiismeretesség faktorral is alkot közös halmazt. Ide olyan tulajdonságok esnek, mint logikus, elõrelátó, szervezett és precíz. Az Intellektussal mutatott közös halmazban az észlelõ, kíváncsi, érdeklõdõ tulajdonságok kerültek. Fontos megemlíteni a Nyitottság a tapasztalatra faktor motivációs aspektusát is, hiszen a nyitott ember nem passzív befogadója az õt ért tapasztalatoknak, hanem aktívan keresi az új és változatos dolgokat. Természetesen a faktoron alacsony pontszámot elért zárt egyéneknek is lehetnek álmai, fantáziái, de emellett igen konvencionálisak és a fantáziákba való kiélésnek inkább a stressztõl való elmenekülés a funkciója. Az álmodozáson kívül azonban nem kezdeményez, nem hajtja a belsõ/intrinsic motiváció. (MCCRAE, COSTA, 1997) BARÁTSÁGOSSÁG: Az egyén interperszonális stílusáról az Extraverzió mellett a Barátságosság faktor is nyújt információt. A barátságosság minden ember számára ismert fogalom, ezért a természetes nyelvben olyan kifejezésekben kódolódik, mint szimpatikus, jó, kellemes, barátságos, segítõkész, figyelmes, tapintatos, udvarias. Ebben az esetben is szerzõnként eltérõ megnevezéssel illették ezt a faktort. Adler (1938) szociális érdeklõdést, kooperációt, empátiát, önzetlenséget értett alatta, Horney (1945) pozitív közeledést másokhoz, Fiske (1949) konformitást és végül Hogan (1983) szeretetre méltóságot. (Graziano, 1997) A Barátságosság faktorral kapcsolatos irodalmak fõleg kognitív és motivációs elméleti megközelítésûek. Kognitív megközelítés: Ha egy tulajdonság relatívan fontos jellemzõje a személyiségnek és egymás megkülönböztetésének, akkor ezek az információk a nyelvben kódolódnak, megjelennek a hétköznapi szóhasználatban. Így a Barátságosságot kognitív konstruktumként is fel lehet fogni, hiszen ez nem más, mint az emberek tudása a maguk és mások barátságos viselkedésérõl. Azonban ebben a megközelítésben nincs az a mechanizmus, hogy mi készteti az embert a barátságos viselkedésre, ez csupán leíró jellegû megközelítés. Motivációs felfogás: A barátságos viselkedés kialakulásának egyik magyarázata az Elkerülés-Megközelítés konfliktusa. Az emberek eltérõen érezhetnek egy olyan pozíció megszerzésekor, amit egy másik ember rovására szerezhetnek csak meg. Az emberek motivációi, hogy elkerüljék az ezzel járó konfliktusokat, igen különbözõ lehet. Ugyanilyen ellentétes késztetések harca az Ellenségesség-Barátságosság konfliktus. A harag 22

megtapasztalása pozitívan korrelál a Neuroticizmus és negatívan a Barátságosság faktorral. Ezek az ellenséges késztetések a másik irányába szív- és érrendszeri megbetegedésekhez vezethetnek. (KULCSÁR, 1998) A barátságos viselkedés motivációja vajon az elõnyszerzés, valamilyen jutalom elérése vagy csupán altruizmus és valamilyen örökletes, önkéntes viselkedési szándék? A proszociális (altruista) magatartás biológiailag megalapozott, hiszen a megnyilvánuló egyéni különbségek idõn és helyzeteken keresztül konzisztensek. Olyan jellemvonásokat tükröz, mint magas szintû moralitás, szimpátia, empátia, másokért érzett felelõsségvállalás. Nemcsak mások felé való orientációt jelent, hanem szociális kompetenciát és belsõ kontrollt is. Az, hogy a Barátságosság hogyan mûködik, mi a mechanizmusa, hogyan határozza meg a viselkedést, sajnos ma még nem világos. (GRAZIANO, EISENBERG, 1997) LELKIISMERETESSÉG: Azt tartják, hogy a lelkiismeretes emberek jó polgárai a szervezetnek, mert megbízhatóak, produktívak és erõsen teljesítmény motiváltak. Ellenben a lelkiismeretlenek nem produktívak és szociálisan is rossz hatással vannak a szervezet szociális, gazdasági életére. A lelkiismeretesség jó elõrejelzõje a kívánatos munkahelyi viselkedésnek és a teljesítménynek. (HOGAN, ONES, 1997) Már a különbözõ személyiség elméletek is felismerték a lelkiismeretes személyiség pozitív és negatív oldalát. A pszichoanalízis a Superegoval azonosítja, ami meghatározza a személy viszonyát a tekintéllyel. Ezzel együtt felismeri a túlzott lelkiismeretes karaktert, mint rigid, tökéletességre törekvõ, maximalista, már-már szõrszálhasogató, munkamániás személyiséget. A neoanalitikus szemléletû JANE LOEVINGER (1969, in: CARVER, SCHEIER, 1998) az énfejlõdés szakaszelméletében nem tételez fel egyenes megfelelést az énfejlõdés szintjei és a megfigyelhetõ viselkedés között, hanem a viselkedés mögött meghúzódó mentális dinamikát vizsgálja. Élesen bírálja a faktoranalízist és minden olyan módszert, ami az általános lineáris hipotézisen alapul, mert ezek a technikák nem veszik figyelembe az egyén életkorával szerzett bölcsességét, tapasztalatát. Õ egy projektív tesztet (Mondat Befejezés Teszt, SCT) dolgozott ki annak mérésére, hogy az ego fejlõdésének melyik stádiumában van. A válaszadásokból kirajzolódtak az ego fejlõdés különbözõ szakaszai: Impulzív, Önvédõ, Konformista, Ön-tudatos, Lelkiismeretes, Individualista, Autonóm, Integrált. A felnõtt populáció nagy része énfejlõdésükben a Konformitás és a Lelkiismeretesség szakaszok között vannak. (LOEVINGER, 1994) 23

GOUGH (1952, in: HOGAN, ONES, 1997) a CPI (California Psychological Inventory) személyiség-kérdõív szerzõje, az ötvenes években a lelkiismeretességet a szocializációval azonosítja, ami dimenzionális jellegû. Az egyik végpontján a nagyon szocializált, aggályoskodó, lelkiismeretes emberek vannak, a másik végpontján pedig a szabály vagy normaszegõk, akik ellenségesek mindenféle szabállyal szemben. Az emberek nagy része normálisan követi a szabályokat. HOGAN (1983) szocioanalitikus elmélete szerint, mivel az emberek csoportban élnek, ahol mindenkinek kijelölt a státusza, arra motiváltak, hogy megtartsák ezt a státuszt vagy egyre feljebb kerüljenek a hierarchiában. Úgy gondolja, hogy a lelkiismeretesség segíti a „túlélést”, az elõremenetelt a csoportban. Nagy lendületet kaptak a nyolcvanas években COSTA és MCCRAE (1992) munkája alapján azok az összehasonlító munkálatok, amelyek a Big Five típusú kérdõívek és más személyiség leltárok közti kapcsolat feltárásával foglalkoztak. Az eredményekbõl kiderül a Lelkiismeretesség faktor komplex jellege. (2. táblázat) Személyiségvizsgáló módszer CPI California Psychological Inventory MCCRAE, COSTA, PIEDMONT, 1993 MBTI Myers-Briggs Típus Indikátor MCCRAE, COSTA, 1989 ISI Interpersonal Style Inventory MCCRAE, COSTA, 1991 EPPS Edwards Personal Preference Schedule PIEDMONT, MCCRAE, COSTA, 1991 PRF Personality Research Form COSTA, MCCRAE, 1988

PRF Personality Research Form SKINNER, JACKSON, RAMPTON, 1976

Skálák

NEO-PI-R /C*/

Önkontroll /Sc/ Jó benyomáskeltés /Gi/ Teljesítmény elérés konformizmus útján /Ac/ Flexibilitás /Fx/ Ítélõ/Észlelõ (férfi) Ítélõ/Észlelõ (nõ)

.31 .32 .37 -.40 -.49 -.46

Impulzivitás Kontroll Stabilitás

.71 .43

Rendszeresség Teherbírás

.68 .63

Teljesítményigény Kognitív struktúra Állóképesség, teherbírás Stresszkerülés Rendszeresség Kívánatosság (desirability)

.46 .33 .42 -.39 .60

Munka vs. Játék orientáció

.60

2. táblázat: A NEO-PI-R Lelkiismeretesség skálája és más személyiségvizsgáló módszerek skálái közti korrelációk /*C: Lelkiismeretesség/

24

• A CPI Önkontroll (Sc) skálája, az ISI (Interpersonal Style Inventory) Impulzivitás Kontroll skálája, és a Myers-Briggs Típus Indikátor Ítéletalkotó/Észlelõ Típusból a kontroll komponens emelkedik ki. Ezek a korrelációk azt mutatják, hogy a Lelkiismeretesség részben kapcsolódik az impulzivitás és a spontaneitás hiányával és tendencia jellemzi az óvatosság és a kritikusság felé. • Az EPPS (Edwards Personal Preference Schedule) és a PRF (Personality Research Form) Rendszeresség skálájából a rendszeresség, rendszeretet, megszállottság mutat erõs korrelációt. Ezek a kapcsolatok azt sugallják, hogy a Lelkiismeretesség kapcsolódik a szervezettséggel, a pontossággal és a módszerességgel is. • A CPI Teljesítmény elérés konformizmus útján (Ac) és a EPPS Állóképesség, Teherbírás skálákkal és a PRF Orientáció a munka vs. a játék felé dimenziókkal is kapcsolatot mutat a Lelkiismeretesség faktor. Ez azt jelzi, hogy a Lelkiismeretesség a kemény munkabírással és kitartással is kapcsolatos. • A CPI, az EPI és a 16 PF közös faktoranalízise alapján a konformitás szerepét kell kiemelni, amelynek alapján megállapítható, hogy a Lelkiismeretesség a szabálynak való engedelmesség, normakövetés és a konvencionalitás, integritás felé mutat. 3.2.

AZ ÖT SZEMÉLYISÉGFAKTOR ÉS A TELJESÍTMÉNY KAPCSOLATA

A személyiségvizsgálati mérések érvényességét nehéz meghatározni abban az esetben, ha nincs a személyiségvonásoknak egységes taxonómiája, osztályozása. Az öt nagy faktor megjelenése arra késztette a kutatókat, hogy minél jobban megismerjék az egyes faktorok természetét a munka világában is. Az alábbiakban olyan kutatási eredményeket mutatok be, amelyek az egyes faktorok elõrejelzõ érvényességét bizonyítják különbözõ kritériumok mentén. (HOUGH, 1990, in: ONES, DUNN, MOUNT, BARRICK, 1995; BARRICK, MOUNT, 1991; TETT, 1991; SALGADO, 1997) BARRICK és MOUNT szerzõpáros (1991) a Journal of Applied Psychology folyóiratban, az 1952-1988 idõszakban megjelent tanulmányokból azt a 117 publikációt választotta ki, amelyek a különbözõ személyiségvizsgálati módszerek érvényességét vizsgálta a munkavégzés során nyújtott teljesítményben. Az adott vizsgálatban alkalmazott személyiség-kérdõívek itemeit szakértõ bizottság által besoroltatták az öt faktor valamelyikébe. Az adatokat meta-analízissel dolgozták fel, és minden faktornak kiszámították az érvényességi mutatóját. Az érvényességi mutató információt nyújt arról, 25

hogy bizonyos foglalkozási csoportokban és különbözõ teljesítmény kritériumok mentén mely faktorok elõrejelzõ érvényessége a jobb. Öt foglalkozási csoportot vizsgáltak: diplomás szakemberek (értelmiségi), rendõrök, menedzserek, kereskedõk és szak/betanított munkások, három teljesítmény kritérium mentén: munkában való jártasság, tanuló képesség és olyan személyzeti adatok, mint pl. fizetés, elõléptetés. (3. és 4. táblázat) Az

eredmények

megerõsítik

azt

az

elõfeltevést,

hogy

a

Lelkiismeretesség

személyiségdimenzió az, amely érvényes prediktor mindegyik foglalkozási csoportban, mindhárom kritérium mentén. Azok a személyek, akik erõs kitartással, kötelességtudattal és megbízhatósággal jellemezhetõk általában jobban teljesítenek, mint azok, akik nem rendelkeznek ezekkel a tulajdonságokkal. Azonban további kutatást igényel ennek a dimenziónak a precízebb tisztázása, hiszen sokan a felelõsségvállalással vagy a megbízhatósággal definiálják, míg mások inkább az akarat szempontjából vizsgálják, úgy, mint a kemény munkabírás, kitartás, teljesítmény orientáció. (DIGMAN, 1990, SMITH, 1967, WIGGINS, 1969, MCCLELLAND, 1983, in: BARRICK, MOUNT, 1991)

Szakmák:

Extraverzió (E) B-M S

Big Five faktorok Neuroticiz- Barátságosság Lelkiismere- Nyitottság... mus(N) (A) tesség ( C) (O) B-M S B-M S B-M S B-M S

értelmiségi

-0,09

-

-0,13

0,43

0,02

0,14

0,20

-

-0,08 -

rendõr

0,09

0,20

0,10

0,22

0,10

0,14

0,22

0,39

0,00

0,18

menedzser

0,18

0,05

0,08

0,12

0,10

-0,04

0,22

0,16

0,08

0,03

kereskedõ

0,15

-0,11

0,07

-0,07

0,00

0,02

0,23

0,18

-0,02 -

0,08

0,12

0,25

0,06

0,05

0,21

0,23

0,01

szak/betanított 0,01 munkás

0,17

3. táblázat: Az öt faktor validitás mutatóinak összehasonlítása szerzők szerint a foglalkozási csoportok mentén (Megjegyzés: B-M: Barrick-Mount kutatási eredményei 1991-ben; S: Salgado kutatási eredményei 1997-ben.)

Extrovertált (E)

Big Five faktorok Neuroticizmus Barátságossá Lelkiismere (N) g -tesség ( C) (A)

Nyitottság... (O)

26

Kritériumok:

B-M

S

B-M

S

B-M

S

B-M

S

B-M

S

Szakmai jártasság

0,10

0,14

0,07

0,18

0,06

-0,02

0,23

0,26

-0,03 0,02

Tanuló képesség

0,26

0,03

0,07

0,27

0,10

0,31

0,23

0,39

0,25

0,26

Személyzeti adatok

0,11

0,12

0,09

0,12

0,14

0,02

0,20

0,11

0,01

0,11

4. táblázat: Az öt faktor validitás mutatóinak összehasonlítása szerzők szerint a kritériumok mentén. (Megjegyzés: B-M: Barrick-Mount kutatási eredményei 1991-ben; S: Salgado kutatási eredményei 1997-ben.)

A Neuroticitással kapcsolatos hipotézis - miszerint a neurózisra való hajlam gátolja a hatékony munkavégzést, ezért a szorongóbb, gátlásosabb dolgozók teljesítménye gyengébb, mint az érzelmileg stabil dolgozóké - kevés alátámasztást nyert az elemzések alapján. A BARRICK-MOUNT vizsgálatban a diplomás szakemberek csoportjában negatív elõjelû az elõrejelzés iránya (-0,13), ami azt jelentheti, hogy azok a szakemberek, akik aggódnak, idegesek, érzelmesek és túlfeszítettek, jobban teljesítenek a munkakörükben. Lehetséges, hogy ezekben a munkakörökben a stressz, a nyomás nagyobb teljesítményre késztet? Az

Extraverzió

tekintetében

igazolódott

az

elõfeltevés,

miszerint

azokban

a

munkakörökben meghatározó a szerepe, amelyek gyakori interakciót és együttmûködést igényelnek. Mind a menedzsereknél, mind a kereskedõknél relatívan magas volt a prediktív validitása (0,18; 0,15). Továbbá az Extraverzió jelzi a Nyitottság a tapasztalatra faktorral együtt a legmarkánsabban elõre a tanulóképességet (0,26). Mivel az Extraverzió olyan tulajdonságokkal van összefüggésben, mint az általános aktivációs szint és a szociabilitás, ezért a kapott eredmény nem meglepõ. A tanulási folyamat akkor sokkal hatékonyabb, ha a tanuló aktívan részt is vesz ebben a folyamatban. A Nyitottság a tapasztalatra faktor kizárólag a tanulóképesség kritérium mentén mutatkozott érvényes elõrejelzõnek (0,25). Azok a személyek, akik ebben a dimenzióban magas pontszámot értek el (intelligens, kíváncsi, liberális, mûvelt) valószínûbb, hogy pozitívabb attitûddel irányulnak a tanulás, a tapasztalatok befogadása felé, mint azok, akik alacsonyabb pontot értek el ugyanebben a dimenzióban. Egy tréning program kimenetelét nagymértékben befolyásolja az, hogy milyen a résztvevõk hozzáállása, attitûdje a tréninghez, illetve annak tárgyához. Aki megérti és elfogadja a személyes felelõsséget egy

27

tanulási folyamatban, hajlandó részt venni a vitákban, az sokkal többet profitál a tréningen, mint az, aki nem. Az eredmények alapján úgy tûnik, hogy a Barátságosság faktor a feltételezések ellenére nem fontos mutatója a teljesítménynek sõt, igen alacsony a szociális interakciót megkövetelõ (menedzser, kereskedõ) munkakörben (0,10). Ez alapján azt mondhatjuk, hogy az udvariasság, elõzékenység, engedelmesség, lágylelkûség nem meghatározó kritériumai a sikeres munkavégzésnek, sokkal inkább számít az aktivitás vagy az asszertivitás. Ha az eredményeket a kiválasztás kontextusában vizsgáljuk, akkor egyértelmûen a Lelkiismeretesség faktorra kell figyelnünk, mert érvényes elõrejelzõje az összes vizsgált foglalkozási csoportban, mindhárom kritériumnak. Azok az emberek, akik céltudatosak, kötelességtudóak és munkájukban kitartóak, általában jobban teljesítenek, mint azok, akiket nem lehet ezekkel a tulajdonságokkal jellemezni. A fentiekkel némileg ellentmondó eredményeket közölt TETT, és mts. (1991), akik szintén meta-analízissel dolgozták ki a validitás mutatókat, azonban az elõzõektõl eltérõ kutatási célt tûztek ki és eltérõ módszerrel dolgoztak. Eredményei közül az alábbiak a kiemelkedõk: • A Neuroticmus (-0,22) negatív korrelációt, míg a Barátságosság (0,33) és a Nyitottság a tapasztalatra pozitív korrelációt (0,27) mutat a szervezeti életben betöltött sikerrel. Ellentétben BARRICK és MOUNT (1991) vizsgálatával, sem a Lelkiismeretesség (0,18) sem pedig az Extraverzió (0,16) faktorokat nem találták meghatározónak a teljesítmény elõrejelzésben. • Az

összehasonlítás

menedzser-nem

menedzser,

szakképzett--nem

szakképzett

foglalkozási csoportok. Kutatásával megerõsíti SCHMITT (1984) feltételezését, hogy a teljesítményt a szakképzett csoportban és menedzsereknél jobban elõre lehet jelezni, mint a nem szakképzett és nem vezetõi csoportokban. • A

megerõsítõ

(confirmatory)

stratégiát

alkalmazó

kutatásokban

a

személyiségkonstruktumoknak magasabb validitás hányadost mutattak ki (0,29), ellenben azokkal a kutatásokkal, amelyekben a feltáró (exploratory) stratégiát (0,12) alkalmazták.

28

• A kutatás során felfedeztek különbözõ moderátorokat, mint a munkában eltöltött évek száma, a prediktorok meghatározásához szükséges munkakörelemzés, fõállású vs. pályázó, katona vs. civil, amelyek befolyásolják a személyiség és a munkateljesítmény kapcsolatát. Faktorok Extraverzió (E) Neuroticizmus (N) Barátságosság (A) Lelkiismeretesség ( C) Nyitottság...(O)

Validitás mutatók 0,16 -0,22 0,33 0,18 0,27

5. táblázat: Az öt faktor validitás vizsgálatának eredményei TETT és mts. alapján (1991)

Az eltérõ eredményeket az alkalmazott módszertan és a vizsgált kritériumok különbözõsége okozza. TETT és mts. a személyiség és a teljesítmény közötti globális kapcsolatot vizsgálták, amivel az volt a céljuk, hogy megerõsítsék a személyiség faktorok és skálák szerepét és hasznosságát a kiválasztásban. TETT eredményei pozitívabbak (0,110,24), BARRICK és MOUNT (0,04-0,22) eredményeinél. Ennek egyik magyarázata az lehet, hogy TETT a meta-analízis tárgyául szolgáló publikációkból azokat elemezte, amelyek elõzetes feltevéseken alapultak a specifikus vonások és a teljesítmény kapcsolatára vonatkozóan. Ekkor a kutatás megerõsítõ „confirmatory” jellegû, szemben a feltáró „exploratoy” kutatással, ahol a kutató összefüggéseket tár fel anélkül, hogy elõzetes elvárásai lennének. (5. táblázat) Mások az eltérést a figyelembe vett kritériumokkal magyarázzák. BARRICK és MOUNT olyan objektív kritériumokat vizsgáltak, mint a munkában való jártasság, tanulóképesség és a különbözõ biográfiai adatok, míg TETT és mts.-i olyan tanulmányokat, ahol szubjektív, például vezetõi értékelést használtak kritériumként. (CAPRARA, 1994) Bár a Big Five létezését számos kultúrközi vizsgálat is megerõsítette, mégis a fentiekben bemutatott eredmények az Egyesült Államokban és Kanadában születtek. Ezért SALGADO (1997) európai kutató arra volt kíváncsi, hogy vajon ezek a biztató eredmények helytállnak-e Európában azaz az Európai Közösség államaiban is. (JUHÁSZ, 2001) Módszertana és hipotézise megegyezett BARRICK-MOUNT szerzõpároséval. Eredményei megerõsítik a Lelkiismeretesség magas szintû validitását mindegyik foglalkozási csoportban, minden vizsgált kritérium mentén. A Neuroticitás (Érzelmi Stabilitás) legalább olyan fontos elõrejelzõ a munka világában (mind a foglalkozások, mind a kritériumok tekintetében), mint a Lelkiismeretesség. A Nyitottság a tapasztalatra faktor ugyancsak 29

érvényes mutató a tanulás, tréningben való jártasság kritériumában és a rendõr és szakmunkás szakmák esetében jó az elõrejelzõ érvényessége. Ami pedig az Extraverziót illeti, a menedzser és a rendõr foglalkozási csoportokban bizonyult fontos elõrejelzõnek, bár nem mutatott érvényességet a tréningben való jártasságban, ellentétben az eddigi eredményekkel. Végül a Barátságosság faktor a tréning, tanulás teljesítésének elõrejelzésében releváns. A tréninghelyzet megköveteli a szociális interakciók nagy gyakoriságát, így az interperszonális vonások fontos prediktorai a tréninghelyzetnek. A Barátságosság faktor a szakemberek, szakmunkások és a menedzserek foglalkozási csoportjában mutatott érvényességet, de a menedzserek esetében kontraindikátor. PIEDMONT és WEINSTEIN (1994) a NEO-PI-R személyiség-kérdõív öt faktora és a teljesítmény vezetõi értékelése közti kapcsolatot vizsgálta a foglalkozások széles körében. A vezetõknek a dolgozókat egy melléknévi lista (ACL, Adjective Check List: GOUGH, HEILBRUN, 1983, in: COSTA, 1996) alapján kellett megítélni, ötfokú skálán (1: elégtelen-5: kiváló), 12 fontos teljesítménymutató alapján. Ezeket a mutatókat három nagy csoportra lehetett osztani: I. Interperszonális kapcsolatok: érthetõ kommunikáció, jó kapcsolat a vezetõvel, csapatjátékos, szolgálatkészség. II. Feladat-orientáció: kezdeményezés, kemény munkabírás, megvalósítási készség, végrehajtás. III. Alkalmazkodóképesség: tanulékonyság, megküzdés a kudarccal, alkalmazkodás a strukturálatlan helyzetekhez és elképzelésekhez, koordináció és ellenõrizni mások munkáját. A Lelkiismeretesség faktor Kompetencia, Teljesítményigény, és az Önfegyelem skálái jelentõs kapcsolatot mutattak (0,15; 0,23; 0,21) az átfogó, összesített vezetõi értékeléssel, és ezen belül mindhárom értékelendõ kategóriával. A Teljesítménykésztetés és a Rendszeretet skálák a Feladatorientációval vannak szignifikáns kapcsolatban. A vezetõi értékelések is megerõsítik tehát a Lelkiismeretesség faktor pozitív elõre jelzõ érvényességét a munkateljesítményben. Az Extraverzió erõsen szignifikáns kapcsolatot mutat elsõsorban az Interperszonális kapcsolatok és az Alkalmazkodóképesség vezetõi értékelendõ dimenziókkal (0,2; 0,19).

30

A Barátságosság faktorból az Egyenesség, õszinteség skála a cél elérésének képességéhez (Feladatorientáció) és a változó munkakörülményekhez való alkalmazkodóképességhez kapcsolódik (0,14; 0,21). Továbbá pozitív kapcsolatot mutat a vezetõi értékelés önkontroll, tisztelettudás dimenzióival és negatív kapcsolatot az agresszió, autonómia és a kreatív személyiség dimenzióval. A Barátságosság faktor skálái és a munkateljesítmény közötti kapcsolat azoknál a személyeknél érdekes, akik erõsen extrovertáltak. Ezek a személyek nemcsak, hogy szeretnek együtt lenni másokkal, de bármilyen szociális manipulációra is képesek a cél elérése érdekében. Csoporthelyzetben gyakran vezetõként vagy karizmatikus személyként észlelik õket. A Neuroticizmus faktor negatívan korrelál az Interperszonális kapcsolatok és az Alkalmazkodóképesség (-0,16;-0,17) értékelendõ dimenziókkal. Itt olyan eredményt tudtak kimutatni, amit BARRICK és MOUNT (1991) szerzõpáros nem. Érzelmileg stabil, kiegyensúlyozott embereket a feletteseik úgy értékeltek, mint akik tartós kapcsolatot képesek fenntartani másokkal, és hosszútávon képesek megbirkózni az adott feladat követelményeivel. Az alacsony Neuroticizmus és a magas Extraverzió kombinációja jelzi leginkább elõre a magas szintû teljesítményt. JUDGE, MARTOCCHIO, THORESEN (1997) eddig nem vizsgált változóval a Személy-Munka összeillést jól képviselõ hiányzással mérték az öt faktor elõrejelzõ érvényességét. A hiányzás alatt a hiányzások gyakoriságát és a hiányzás intervallumát értik. Az eredmények az Extraverzió és Lelkiismeretesség tekintetében konzisztensek az elõzetes feltevésekkel, azaz a lelkiismeretes személyiség (magas teljesítményigény, önfegyelem, kötelességtudat) negatív irányú kapcsolatot mutat a hiányzással, azaz nem jellemzõ rájuk. Míg a nyitott, extravertált dolgozók gyakran hiányoznak a munkahelyükrõl. Azonban a neuroticizmus nem mutat összefüggést a hiányzással. Ezekre az alapkutatásokra támaszkodva megállapítható, hogy eltérõ mértékben, de mind az öt faktor kapcsolatot mutat a teljesítmény különbözõ kritériumaival. Vannak szerzõk, akik elegendõnek tartják az öt faktort a teljesítmény-elõrejelzésében (COSTA, MCCRAE, 1992) ugyanakkor vannak, akik túl soknak és vannak persze, akik túl kevésnek tartják. A Big Six és a Big Seven személyiségelméletek további faktorokat konstruálnak a személyiség átfogóbb leírásához. A hatodik és a hetedik faktor szerzõnként eltérõ elnevezést kapott: Kultúra, Értékek, Férfiasság/nõiesség, Pozitív/negatív értékek. Ezek a további faktorok azonban a személyiség nézõpontjából alárendelt vonás mellékneveket 31

tartalmaznak, ezért homályosan értelmezhetõk. (BENNETT, WALLER, 1995; JACKSON, PANNONEN, FRABOM, GOFFIN, 1996; JACKSON, ASHTON, TOMES, 1996) MCHENRY és HOUGH (1992, in: SCHNEIDER, R. J., HOUGH, L. M., 1995) egyenesen 9 faktort azonosított, amelyek szerintük sokkal jobb elõrejelzik a munkateljesítményt, mint az öt faktor. Vannak kutatók, akik viszont soknak tartják az öt faktort. (BORKENAU, OSTENDORF, 1990; ZUCKERMAN, KUHLMAN, THORNQUIST, KIERS, 1991; ZUCKERMAN, 1992; EYSENCK, 1992; COSTA, MCCRAE, 1995a) EYSENCK az Introverzió-Extraverzió, Érzelmi stabilitás-Érzelmi labilitás (Neuroticizmus) és a Pszichoticizmus (amely skálát COSTA és MCCRAE kapcsolatba hozták az alacsony Barátságosság és az alacsony Lelkiismeretesség faktorokkal), azaz három faktorral (Big Three) jellemzi a személyiséget. GOUGH, PEABODY és DIGMAN továbblépnek, és két magas szintû faktort különböztetnek meg: Szocializáció (ami a Barátságosság és a Lelkiismeretesség faktorok kapcsolódása az alacsony Neuroticizmussal) és az Önmegvalósítás /self-actualization/ (ami az Extraverzió és a Nyitottság a tapasztalatra faktorok kombinációja az alacsony Neurózissal). (MCCRAE, JOHN, 1992) CORTINA (1992) inadekvát faktorstruktúrának nevezi az öt faktort a munkateljesítmény elõrejelzésében. 3.2.1. A NEO-PI-R SZEMÉLYISÉG-KÉRDÕÍVVEL VÉGZETT

VIZSGÁLATOK

COSTA és MCCRAE (1985) által kidolgozott NEO-PI-R volt az első személyiség-kérdőív, amit kifejezetten az ötfaktoros modellre terveztek. A szerzők mindketten amerikai személyiségpszichológusok, akik több lépésben dolgozták ki a kérdőívet. 1978-ban először a Neuroticizmus és az Extraverzió faktorokat azonosították különböző mérőeszközökben, majd 1985-ben felfedezték az Nyitottság a tapasztalatra faktort, amelyből egy 18 itemes kérdőívet (Experience Inventory) dolgoztak ki, amely a NEO-PI (NEO Personality Inventory) része lett. 1983-ban a Barátságosság és a Lelkiismeretesség faktorok skáláit dolgozták ki, amit külön kérdőívként használtak és amit némi módosítással és további 10 NEO-PI item kicserélésével, a NEO-PI-R (NEO Personality Inventory Revised) személyiség-kérdőív formájában 1990-ben véglegesítettek. (1. melléklet) A kérdőív átfogó voltát empirikusan is vizsgálták és bizonyították, hiszen összevetették az EYSENCK-EYSENCK Temperamentum

(1975) Kérdőívével,

féle

skálákkal,

GOUGH

(1987)

GUILFORD-ZIMMERMAN CPI-ával,

JACKSON

(1976) (1984) 32

Személyiségvizsgálat Tesztjével, WIGGINS (1979) Interperszonális Kör Rendszerével, és mindegyikben kimutatták az öt faktor valamelyikét vagy mind az ötöt. (COSTA, MCCRAE, 1992) Mind az öt faktor hat skálát tartalmaz, melyek a személyiség alaposabb értelmezését teszik lehetővé. A személyiség leírásakor ezek interakcióját, az egymásra kifejtett hatást is figyelembe kell venni. A kérdőív skálánként nyolc itemet tartalmaz, így a személyiségleltár 240 állításból áll. A kérdőívet kitöltő személynek a válaszlapon található „Nem értek egyet”-„Egyetértek” ötfokozatú skálán kell véleményét bejelölnie. Egy skála (nyerspont) értéke minimum 8, maximum 40 pont lehet. Faktorokon belül a hat skálára adott pontszámok összege adja meg a faktorskála pontértékét. (COSTA, MCCRAE, 1992) A 2. melléklet a faktorok és a skálák leírását tartalmazza. A NEO-PI-R személyiség-kérdőívet a bevezetőben már ismertetett pszichológiai alkalmasságvizsgálat

céljából

alkalmaztuk,

más

módszerekkel

együtt.

E

személyiségvizsgálati módszer alkalmazásával elsősorban az volt a célunk, hogy megvizsgáljuk milyen szerepet töltenek be a faktorok és skálák a munkavégzésben, milyen az előrejelző természetük. A következő fejezetekben bemutatom a kérdőív alkalmazásából származó eredményeket, amelyek az öt faktor természetének mélyebb megismeréséhez vezetnek. 3.2.1.1. A NEO-PI-R RELIABILITÁS VIZSGÁLATA A vizsgálati minta egy hazai telekommunikációs nagyvállalat telefonos ügyfélszolgálati munkakörében

(tudakozó)

végzett

alkalmasságvizsgálatból

adódott.

Az

alkalmasságvizsgálaton egyrészt a Tudakozó szervezeti egység állandó dolgozói (N=344), másrészt részmunkaidõben dolgozók (N=376) vettek részt. A vizsgálatban felvett NEO-PIR személyiség-kérdõív eredményei az összesített mintára (N = 720: 150 férfi és 540 nõ; átlagéletkor: 31,2 év) vonatkoznak. A kérdõívet a végsõ fordított változatban vettük fel.1 A papír-ceruza tesztfelvétel eredményeit erre a célra kidolgozott számítógépes program2 segítségével dolgoztuk fel,

1

A fordítást és visszafordítást az ELTE Személyiséglélektan Tanszéke végezte. Ezúton is szeretném megköszönni DR. NAGY JÁNOS és SZIRMÁK ZSÓFIA munkáját.

2

A program kidolgozásáért DR. SZABÓ GYULÁT illeti köszönet.

33

mely eredményeket a módszer megbízhatóság vizsgálatára is felhasználtuk. A statisztikai próbákat az SPSS statisztikai programcsomag segítségével végeztük el. A szerzõk (COSTA, MCCRAE, 1992) igen büszkék a kérdõív belsõ megbízhatóságára, aminek a terjedelme: 0,56-0,81. Ez azt mutatja, hogy az egyes skála itemei ugyanazt a dolgot mérik-e vagy sem. Az egyes skála itemek letapogatják a vonás kicsi aspektusát, melyeket összegezve egy bõvebb és megbízhatóbb mérést érhetünk el. (COSTA, MCCRAE, 1995a) Ha az összes item ugyanazt a vonást méri, akkor azoknak korrelálniuk kell egymással. Ezt a korrelációs együtthatót mutatja a Cronbach Alfa mutató. Elsõ lépésként megvizsgáltuk az egyes tételek egymás közti és a skálákhoz, faktorokhoz való viszonyát, kapcsolatát. A statisztikai feldolgozáshoz a következõ próbákat végeztük el: „Skálaadat a tétel törlése esetén” (Scale Mean if Item Deleted), amely azt mutatja meg, hogy mennyi lenne a skála átlag akkor, ha az adott tételre adott pontszámokat az összesítésbõl kihagynánk. Egy másik mutató a „Skála variancia a tétel törlése esetén” (Scale Variance if Item Deleted) arra szolgál, hogy megmutassa, mennyi lenne a skála varianciája, ha az adott tételre kapott pontszámokat az összesítésbõl kihagynánk. A „Korrigált tétel skála korreláció” (Corrected Item-Total Correlation) az adott item pontszámai és az összes többi itemre kapott pontszámok összegeként számított „korrigált” teljes skála pontszámok közötti korrelációs együtthatókat tartalmazza. Ez a mutató közvetlen kapcsolatban van a megbízhatósággal, mivel alkalmas a skála egészéhez nem illeszkedõ tételek kiszûrésére. Ha ugyanis ez az érték valamelyik tételnél kiugróan kicsi, akkor ez azt jelenti, hogy az a tétel valami mást mér, mint az összes többi, és ezért megfontolandó az átfogalmazása vagy a kihagyása. Az „Alfa a tétel törlése esetén” (Alpha if Item Deleted) a skálák megbízhatóságának legelterjedtebben használt Cronbach-féle alfa arra az esetre, ha az adott tételt kihagyjuk a számításokból. (KETSKEMÉTY, IZSÓ, 1996) A 6. táblázatban a NEO-PI-R faktorainak és skáláinak eredeti angol nyelvû elnevezéseit és rövidítéseit közlöm és azokat az alfa értékeket, amelyek a kérdõív belsõ konzisztenciáját mutatják. Az Alfa értékek oszlopában fel van tüntetve a COSTA és MCCRAE (1992) szerzõpáros által mért (N=1539) adatok, a mellette lévõ oszlopban pedig a saját (N=720) reliabilitás (Alfa) vizsgálati eredményeink. A faktoronként található hat-hat skálán belül lévõ, összességében 48 item megbízhatósága a szerzõk adatai szerint kiválónak mondható. A saját vizsgálatunkból származó mutatók szerényebbek - terjedelmük: 0,36-0,85 - de még elfogadhatóak. Az Értékek (O) és a 34

Lágylelkûség (A) faktoroknak volt nagyon alacsony a megbízhatóságuk. A mintánk eredményei alapján úgy tûnik, hogy érdemes néhány tétel megfogalmazásán vagy elhagyásán gondolkodni, azonban ezt más vizsgálati mintán történõ felvétel eredményei erõsítenék

meg.

35

NEO-PI-R S forma Faktorok és skálák rövidítése Faktorok és skála nevek

α értékei BME N=720

CostaMcCrae N=1539

NEUROTICISM (N) NAN Anxiety NAH Angry hostility NDE Depression NSC Self consciousness NIM Impulsiveness NVU Vulnerability

NEUROTICIZMUS Szorongás Ellenségesség, barátságtalanság Depresszió Én-tudatosság, Gátlásosság Impulzivitás Sérülékenység, sebezhetõség

0,92 0,78 0,75 0,81 0,68 0,70 0,77

0,85 0,75 0,76 0,75 0,63 0,54 0,79

EXTROVERSION (E) EWA Warmth EGR Gregariousness EAS Assertiveness EAC Activity, EEX Excitiement seeking EPE Positive emotions

EXTRAVERZIÓ Melegség Társaságkedvelés Asszertivitás, határozottság Aktivitás, Energikusság Izgalomkeresés Pozitív érzelmek, optimizmus

0,89 0,73 0,72 0,77 0,63 0,65 0,73

0,81 0,68 0,70 0,69 0,55 0,68 0,75

OPENESS TO EXPERIMENCE (O) OFA Fantasy OAE Aesthetics OFE Feeling OAC Actions OID Ideas OVA Values

NYITOTTSÁG A TAPASZTALATRA Fantázia Esztétikai érzék Érzelmek Tevékenység, kezdeményezés Ötletgazdagság, gondolatok Értékek

0,87 0,76 0,76 0,66 0,58 0,80 0,67

0,77 0,78 0,73 0,69 0,55 0,78 0,38

AGREEABLENESS (A) ATR Trust AST Straightfordwardness AAL Altruizm ACO Compliance AMO Modesty ATM Tender mindedness

BARÁTSÁGOSSÁG Bizalom, jóindulat Õszinteség, egyenesség Altruizmus Engedelmesség, szolgálatkészség Szerénység Lágylelkûség, érzékenység

0,86 0,79 0,71 0,75 0,59 0,67 0,56

0,73 0,73 0,54 0,65 0,65 0,68 0,36

CONSCIENTIOUSNESS ( C ) CCO Competence COR Order CDU Dutifulness CAS Achivement striving CSD Self discipline CDL Deliberation

LELKIISMERETESSÉG Kompetencia Rendszeretet Kötelességtudat Teljesítménykésztetés Önfegyelem Megfontoltság

0,90 0,67 0,66 0,62 0,67 0,75 0,71

0,87 0,67 0,71 0,63 0,70 0,72 0,74

6. táblázat: A reliabilitás vizsgálat eredményei

36

Megvizsgáltuk a skála egésze és az egyes itemek közötti kapcsolatokat jellemzõ statisztikákat, amivel azt szerettük volna megtudni, hogy az egyes tételek milyen mértékben javítják vagy rontják a skála egészét. A skálák item analízisébõl az alábbi tételek megbízhatósága kétséges: Barátságosság faktor: Lágylelkűség (ATM) skála itemei: 119. Nem érzek együtt a koldulókkal. (0,27) / 209. Együtt érzek azokkal, akik kevésbé szerencsések nálam. (0,27) Nyitottság a tapasztalatra faktor: Értékek (OVA) skála itemei: 148. Szerintem a szellemi nyitottságnál fontosabb, hogy eszméinkhez és elveinkhez tartsuk magunkat. (0,29) / 28. Azt hiszem, ha megengedjük, hogy a diákok egymásnak ellentmondó előadókat hallgassanak, akkor ezzel csak összezavarjuk és félrevezetjük őket. (0,29) / 88. Azt gondolom, hogy erkölcsi kérdésekben a vallási tekintélyek véleményét kellene kikérnünk. (0,29) A 3. mellékletben található az egyes skálák leíró statisztikája, mely középérték és szórás mutatói további irányt adnak a tételek helyességéről. Úgy gondoljuk, hogy a kutatási fázisban érdemes további szemantikai és fogalmi csiszolást végezni, hogy még inkább a magyar kultúrára jellemző és a vizsgálati személyek számára könnyebben értelmezhető tételeket tartalmazzon a kérdőív (NAGY JÁNOS szóbeli közlése alapján). 3.2.1.2.A NEO-PI-R FAKTORSZERKEZETE A személyiségstruktúra hierarchikus megközelítésében a nyolcvanas években a figyelem egyre inkább magára az öt faktorra fókuszált és kevésbé figyeltek az ezeket meghatározó specifikus vonásokra. A FFM (Five Factor Model) használata komplex, a személyiség két szintû értékelését teszi lehetõvé. A fõ faktorok szintjén egy összbenyomást, szélesebb áttekintést lehet szerezni a személyrõl (domain), de ezen belül fontos megvizsgálni az egyes faktorok skáláinak elrendezõdését és ezek interakcióit, mely egy részletesebb leírást nyújt a személyiségrõl. A vonások (face) a személy kognitív, affektív és viselkedéses tendenciáinak a gyûjteménye, amelyeket számos úton lehet csoportosítani. (COSTA, MCCRAE, 1995a) A hierarchikus megközelítés szépséghibája, hogy a faktorok átfedésben vannak, nem zárják ki kölcsönösen egymást. Egy vonás terhelhet egynél több faktort is. A 37

Barátságosság faktor Altruizmus (AAL) skálája a legjobb példa erre, mert a Barátságosság faktoron kívül súlyozza a Lelkiismeretesség faktort is. A szerzõk annak ellenére választották az Altruizmus vonások bevonását a NEO-PI-R személyiség-kérdõívbe, hogy tudták, hogy azok többszörösen terhelnek más faktorokat is, ugyanakkor nagyon fontos tulajdonságai a személyiségnek, amit mérni kell. (COSTA, MCCRAE, 1992) Eredeti értelemben a faktoranalízis a változók analízisének a technikája. Gyakorlatilag ez az analízis némileg körkörös, mert a faktorok maguk ugyanazokból a változókból következnek, amelyeket vizsgálunk. Figyelni kell a másodlagos terhelésekre is, mert teljesebb megértést nyújt a változók jelentésérõl. Ebben az esetben a faktorokat a skálák terhelésének függvényében is lehet magyarázni. A faktoranalízisnek egy adatállományon akkor van értelme, ha az adatok összefüggnek, azaz a változók redundáns információkat hordoznak. Az adatmátrix korrelációmátrixának analízisére szolgál a KMO mutató (Kaiser-Meyer-Olkin), amely a korreláció mátrixhoz 0 és 1 közé esõ számot rendel. (KETSKEMÉTY, IZSÓ, 1996) A faktoranalízist a Scree Plot teszi szemléletessé, amelyet minden elvégzett faktoranalízisnél az eredeti angol nyelvû felírással közlök. (1. grafikon) Az Eigenvalue sajátértéket jelent, a Component Number a faktorok számát mutatja. Scree Plot 8

6

Eigenvalue

4

2

0 1

3

5

7

9

11

13 15 17 19 21 23

25 27

29

Component Number

1. grafikon: Az 1-nél nagyobb sajátértékek szemléltetése

A saját vizsgálatunkban, amit a tudakozó-felvilágosító munkakörben dolgozók mintáján vettünk fel, a KMO mutató: 0,90 („csodálatos”), ami indokolja a faktorelemzés elvégzését (Bartlett szignifikancia szint: p<0,001). A fõkomponens analízisbõl látható, hogy az elforgatás után az elsõ öt fõkomponens szórása vagy sajátértéke nagyobb egynél (7,39; 38

5,02; 2,72; 1,74; 1,22), ami az adatrendszer varianciájának 60,3 % -át magyarázza. Ez azt jelenti, hogy a 30 változót 60 %-os biztonsággal lehet az öt faktor mentén leírni. A faktoranalízis faktorsúlyai az 4. mellékletben találhatóak. A táblázatban azokat a faktorsúlyokat emeltem ki, amelyek 0,3 érték fölött korrelálnak az adott faktorral. Az elsõ faktor a Lelkiismeretességet, a második a Neuroticizmust, a harmadikat a Barátságosságot, a negyedik a Nyitottság a tapasztalatra és az ötödik az Extraverzió faktort azonosítja. A táblázatban látható, hogy a Neuroticizmus faktorral a többi faktorból negatívan korrelál néhány skála. Az Asszertivitás (EAS), a más Értékek elfogadása (OVA), a Lelkiismeretesség faktorból pedig a Kompetencia (CCO) és az Önfegyelem (CSD) mutat negatív irányú kapcsolatot. Az Impulzivitás (NIM) és a Sérülékenység, sebezhetõség (NVU) szintén a Lelkiismeretesség faktorba csúsznak át negatív súllyal, ami a Lelkiismeretesség kontroll funkcióját is magyarázza. Értelemszerûen az Ellenségesség (NAH) skála másodlagosan a Barátságosság faktort negatív súllyal terheli. Az Extraverzió faktor a többi faktor skálái közül az Impulzivitással (NIM) mutat pozitív irányú kapcsolatot, ami az extraverzió hagyományos - EYSENCK-i felfogását - támasztja alá. Ebben az értelmezésben az extravertált embert egyben alacsony felelõsségvállalónak, impulzívnak, kockázatvállalónak is tartották. Szemben a kortárs felfogással, ahol az extravertált embert pozitív, meleg érzelmekkel jellemeznek. Így az Érzelmek felé való nyitottság (OFE) és az Altruista magatartás (AAL) is korrelál az Extraverzió faktorral. Az Extraverzió több skálája jelentõs kapcsolatot mutat más faktorokkal is. Az Asszertivitás (EAS) negatív súllyal erõsen a Neuroticizmus és a Barátságosság faktorokat terheli. Az Aktivitás, energikusság (EAC) és az Asszertivitás (EAS) skálák pozitívan korrelálnak a Lelkiismeretességgel. Az Extraverzió négy skálája pozitív kapcsolatot mutat a Nyitottság a tapasztalatra faktorral, ami azt jelzi, hogy nagyon nehéz jelentésében elkülöníteni e két faktort. A Nyitottság a tapasztalatra faktor skálái egyértelmûbbek. Már említettem, hogy sok azonosságot mutat az extraverzióval, mert annak több skálája csúszik át a Nyitottság faktorba. Az Értékek (OVA) skála negatívan korrelál a Neuroticizmus faktorral. Valószínûleg az érzelmileg labil emberek jobban elfogadják az autoriter értékeket és hagyományõrzõbbek.

39

A Barátságosság faktort az Extraverzió Asszertivitás (EAS), Aktivitás (EAC) és Izgalomkeresés (EEX) skálái terhelik negatív súllyal. Egyedül az Altruizmus (AAL) skála mutat pozitív kapcsolatot az Extraverzióval. A Lelkiismeretesség faktornak fontos szerepe van a kiválasztás pszichológiájában. A neuroticizmus negatívan, az extraverzió pozitívan befolyásolja a munkavégzéshez szükséges

vonásokat.

A

Kötelességtudat

(CDU)

pozitív

kapcsolatban

van

a

Barátságossággal, azaz a barátságos emberekre is jellemzõ ez a vonás. 3.2.1.3. A NEO-PI-R ÉS A CPI KÖZÖTTI KAPCSOLAT VIZSGÁLATA A CPI kérdőív előrejelző érvényessége - a munkateljesítményben és a kiválasztásban való gyakori használata - közismert. Feltételezhető, hogy mivel mindkét kérdőív (CPI, NEO-PIR) a népnyelvi (folk concept), illetve a lexikális megközelítésen alapszik, bizonyos mértékű konvergencia kimutatható lesz közöttük. A szerző, GOUGH (1957, in: OLÁH, 1985) a CPI-ban megalkotott 18 skálát négy osztályba csoportosította: I. Interperszonális hatékonyság: Az interperszonális hatékonyság, „kiegyensúlyozottság”, szociális ügyesség és önbizalom mutatói tartoznak ide. Mindazok a szociális készségek, amelyek segítik a külső környezethez való alkalmazkodást, pl. a csoportba való beilleszkedést. II. Szocializáltság: A „felettes én” funkciók, a szocializáltság, szociális érettség, kiegyensúlyozottság, felelősségérzet és a személyiség értékrendszerének mutatói. Mindazok az érzelmi beállítottságok és fékek tartoznak ide, amelyek a viselkedést szabályozzák. III. Teljesítmény: A teljesítmény motivációs hátterének és az intellektuális hatékonyságnak a mutatói. IV. Intellektus/Érdeklődés: Az érdeklődés irányultságainak és az intellektus jellemzőinek, valamint a személyiség plaszticitásának mutatói. MCCRAE, COSTA, PIEDMONT (1993) empirikusan vizsgálta a CPI 480-as változatát és a NEO-PI kapcsolatát. Az öt faktor szinte mindegyikével találtak szignifikáns kapcsolatot a CPI skálákkal. Az Interperszonális hatékonyságot (stabilitást/emocionalitás) meghatározó CPI skálák negatív kapcsolatot mutatnak a Neuroticizmus és a Barátságosság faktorokkal és azok skáláival. A NEO-PI-R Barátságosság skálája a szívélyes, barátságos, szerény, 40

önalávetõ embert ábrázolja, míg a Dominancia, Státusz elérésre való törekvés ezzel ellentétes törekvések. Ezzel magyarázható talán a negatív irányú kapcsolat. A neuroticitásra hajlamos személy nehezen kezeli agresszív indulatait, a frusztrációval nehezen küzd meg, ami akadályozhatja a szociális érvényesülését. A Szocializáltsághoz tartozó CPI skálák a legtöbb negatív korrelációt a Neuroticizmus faktorral mutatnak, pozitív kapcsolatot pedig a Barátságosság és a Lelkiismeretesség faktorokkal. A Lelkiismeretességnek és a Barátságosságnak a kontroll, én-szabályozó funkciója az, ami meghatározza az egyén felelõsségvállalását, szocializációs folyamatát. A Teljesítmény motivációs hátterét meghatározó CPI skálák szintén negatívan korrelálnak a Neuroticitás faktorral. A Teljesítményelérés függetlenség útján (Ai) és az Intellektuális hatékonyság (Ie) az Extraverzióval és a Nyitottság a tapasztalatra: Kezdeményezés (OAC), Ötletek (OID) és Értékek (OVA) skáláival mutat pozitív korrelációt. Nem meglepõ, hogy a Teljesítmény konformizmus útján (Ac) a Lelkiismeretesség faktor négy skálájával (Kompetencia: CCO, Kötelességtudat: CDU, Teljesítménykésztetés: CAS, Megfontoltság: CDL) is mutat pozitív korrelációt, ami a Lelkiismeretesség kontroll, szabálykövetõ funkcióját erõsíti meg. Az Intellektus/Érdeklõdés CPI skálák közül azok, amelyek az egyén függetlenségi törekvéseit magyarázzák, a Pszichológiai érzék (Py) a Nyitottság az ötletek felé (OID) skálához kapcsolódik, míg a Nõiesség (Fe) az egyetlen, amely pozitívan korrelál a Neuroticitás Szorongás (NAN), Depresszió (NDE) és Sebezhetõség (NVU) skáláival. Ugyanakkor pozitív korrelációt mutat a Barátságosság Altruizmus (AAL) skálájával. A Flexibilitás (Fx) a Lelkiismeretesség összes skálájával negatívan korrelál, hiszen a beszabályozott, merev, precíz viselkedés a flexibilitás ellentettje. Pozitívan korrelál viszont a Nyitottság a tapasztalatra faktor, Nyitottság a fantázia felé (OFA), érzelmek felé (OFE) és az értékek felé (OVA) skáláival.

41

3.2.1.4. A NEO-PI-R ÉS A CPI KORRELÁCIÓS VIZSGÁLATA A fenti elemzésből kiindulva indokolt, hogy saját mintánkon is megvizsgáljuk a NEO-PI-R személyiség-kérdőív tartalmi érvényességét, kritériumtesztként felhasználva a CPI személyiség-kérdőívet (R-Kaliforniai Pszichológiai Kérdőívet3). A minta a már említett pszichológiai alkalmasságvizsgálat kapcsán szintén a tudakozó-felvilágosító munkakör volt, ahol a már meglévő NEO-PI-R adatok mellé lehetőségünk volt 218 főről CPI adatokat is gyűjteni. A fentiek ismeretében feltételezhető, hogy a Neuroticizmus faktor a legtöbb CPI skálával negatívan korrelál. Az Extraverzió faktor az Interperszonális hatékonyságot meghatározó (Do, Sy, Sp, Sa) skálákkal mutat kapcsolatot. A Nyitottság a tapasztalatra faktor az Teljesítmény motivációs hátterét meghatározó (Ie, Sy, Em, Py, Fx, Fe) skálákkal pozitívan korrelál, amelyek az érdeklődés irányultságát, az intellektus hatékonyságot jelentik. A Barátságosság faktor szintén az Interperszonális stílust meghatározó skálákkal korrelál, de a korreláció iránya negatív. Pozitív kapcsolatot mutat a Szocializáltság skálákkal, amelyek az egyén önkontrolljával, jó benyomáskeltő képességével kapcsolatosak (Sc, Gi, Em, To). A Lelkiismeretesség faktor a Teljesítményelérés konformizmus útján (Ac) skálával, valamint az egyén szociális érettségét, felelősségérzetét és viselkedés-kontrollját meghatározó skálákkal (Re, So, Sc, To) mutat pozitív kapcsolatot. AZ EREDMÉNYEK ISMERTETÉSE A normalitásvizsgálat után a Spearman-féle korrelációs vizsgálatot végeztük el. A 5. melléklet tartalmazza a NEO-PI-R és a CPI személyiség-kérdőívek korrelációs együtthatóit. A táblázatban a 0,19-nél magasabb és csak a szignifikáns értékeket közöltük. Az eredményeket vizsgálva megállapítható, hogy a NEO-PI-R Neuroticizmus (N) faktora és annak skálái a CPI összes skálájával negatív korrelációt mutat, kivéve a Flexibilitást

3

Az RCPI az eredeti 480 kérdéses kérdőív 300 kérdésre rövidített változatát OLÁH ATILLA és mts. dolgozták ki és publikálták 1991-ben. (OLÁH, BADACSONYI, JANEK, 1991) A rövidített változatban az eredeti produkciófelület gazdagítására is törekedtek, ezért az alapskálák számát három új skálával bővítették: Empátia (Em), Szorongás (An), Énerő (Es).

42

(Fx), amely eredmény hasonló a MCCRAE, COSTA és PIEDMONT (1993) vizsgálati eredményeivel. Ezen belül az Interperszonális hatékonyságot meghatározó skálák közül a Neuroticizmus faktor a Szorongásmentességgel (An),

a

Jó

közérzettel

(Wb),

a

Szociabilitással (Sy) korrelál erőteljesen. A Gátlásosság (NSC) és a Depresszió (NDE) skálák szinte az összes I. skálacsoport tagjaival negatív korrelációt mutatnak. A Szocializáltság skálák közül az Önkontroll (Sc), az Énerő (Es), Tolerancia (To) és a Jó benyomáskeltés (Gi) skálák kapcsolódnak erősen a Neuroticizmus faktor skáláihoz. A Teljesítmény konformizmus útján (Ac) és az Intellektuális hatékonyság (Ie) skálák szintén negatív

irányban

korrelálnak

a

Neuroticizmussal.

Összességében

minél

kiegyensúlyozottabb egy személy, annál hatékonyabb interperszonális kapcsolataiban és a teljesítményében. Az Extraverzió (E) faktor a hipotézist igazolva szignifikánsan erős pozitív kapcsolatot (0,60) mutat a CPI Interperszonális skála csoport tagjaival (Do, Cs, Sy, Sa, Sp), amelyek az interperszonális hatékonyság, a szociális ügyesség mutatói. Az Extraverzió faktor és annak Társaságkedvelés (EGR) skálája negatív korrelációban van (-0,48; -0,25) a CPI Szorongásmentesség (An) mutatójával, ami azt az extraverzióval kapcsolatos feltételezést erősíti meg, miszerint az extrovertált emberek bizonytalanságuk feloldását keresik a társaságban. Ezekre az emberekre magas Szociabilitás (Sy) és Énerő (Es) jellemző. Az Asszertivitás (EAS) skála a Dominanciával (Do), a Státusz elérésére való törekvéssel (Cs) azaz az egyén vezetőképességét, közösségben vezető pozíció megszerzésére való törekvését jelzi, miközben figyelembe veszi a környezetében lévőket is (Sy). Az Energikusság, aktivitás (EAC) szintén a Szociabilitással (Sy), az Önelfogadással (Sa) és a Szociális fellépéssel (Sp) kapcsolatos, azaz azokkal a belső energiákkal, amelyek az embert

határozottságra,

magabiztosságra

késztetnek

úgy,

hogy

tisztában

van

képességeivel, értékeivel. Az Izgalomkeresés (EEX) negatív korrelációt mutat a Szocializáció skálacsoport Önkontroll (Sc) skálájával, ami nem meglepő, hiszen az egyik az izgalmak, ingerek keresésével kapcsolatos, a másik skála pedig az indulatok ellenőrzéséről és a feszültségek szabályozásáról szól. A Pozitív Érzelmek (EPE) szintén az Önelfogadással (Sa) és a Szociabilitással (Sy) mutat korrelációt. Feltűnően magas a korrelációs együttható az Asszertivitás (EAS) és az Énerő (Es) között. Az Intellektuális hatékonyság (Ie) erősen korrelál mind a Társaságkedveléssel (EGR), mind az Asszertivitással (EAS). Ez utóbbival az Empátia (Em) szintén erősen korrelál (0,40).

43

A Nyitottság a tapasztalatra (O) faktor negatív korrelációt mutat a Szorongásmentességgel (An), és a Teljesítményelérés konformizmus útján (Ac), és az Önkontroll (Sc), Szociabilitás (Sy) skálákkal. A Fantázia, a fantáziálásra való nyitottság (OFA) negatívan korrelál az Önkontroll (Sc) skálával, hasonlóan az Izgalomkereséssel (EEX), hiszen akik nyitott, fantázia dús életet élnek ellentmondásban van a visszafogott, beszabályozott viselkedéssel. A Kezdeményezés (OAC) jórészt a CPI I. skálacsoportjával, azaz az interperszonális hatékonyságot, szociális ügyességet meghatározó skálákkal mutat összefüggést. Ezek a személyek előnybe részesítik az újdonságot a megszokottal, a rutinnal szemben, amit az Intellektuális hatékonyság (Ie) skálával való kapcsolat is megerősít. Az értékek felé való nyitottság (OVA) a másság elfogadása szintén az egyén intellektuális nyitottságával magyarázható. Ezek a skálák, továbbá az egyén pszichológiai érzékenységével (Py) és beleérző képességével (Em) is kapcsolatban vannak. A CPI skálák közül azok, amelyek a Nyitottság a tapasztalatra faktorral és annak skáláival korrelál, egyben az Extraverzió faktorral is korrelációban vannak. A vizsgálati mintán végzett eredmények alapján úgy tűnik, hogy a nyitottság (openness) inkább a másik személy irányába való kapcsolatot jelzi, mintsem az információfeldolgozást, az érdeklődés irányultságát vagy a tapasztalatszerzést (Py, Fx, Ie). A Barátságosság (A) faktor érdekes módon az Interperszonális készségeket meghatározó CPI skálákkal negatív korrelációt mutat, ami szintén egyezik a MCCRAE, COSTA és PIEDMONT (1993) vizsgálati eredményeivel. Különösen a Szociabilitás (Sy) és az Önelfogadás (Sa) mutat erős korrelációt a Barátságosság faktorral (-0,45; -0,32) A részletesebb elemzésből kiderül, hogy a Szerénység (AMO) skála következetesen negatívan korrelál ezzel a skálacsoporttal, ami ellentmondhat a domináns, önmagát menedzselő magatartással. A Bizalom, a jóindulat (ATR) viszont alapja lehet a státusz elérésére való képességnek (Cs) (0,27). Mind a hat Barátságosság skála pozitívan korrelál a Szocializáció Önkontroll (Sc) skálájával, ami a visszafogottságot, a normáknak való megfelelést jelenti. Ezzel összefügg, hogy a Bizalom (ATR), Szolgálatkészség (ACO) és az Egyenesség (AST) skálák pozitívan kapcsolódnak a Felelősségtudattal (Re), a Szocializáltsággal (So) és a Toleranciával (To). Az Altruizmus (AAL) és a Szolgálatkészség (ACO) skálák negatív korrelációt mutatnak az Intellektus érdeklődést meghatározó Flexibilitás skálával (Fx). A Barátságosság skálák tehát negatív irányú kapcsolatot mutatnak a CPI I. Skálacsoportjával, ami az interperszonális hatékonyságot, a kiegyensúlyozottságot és a szociális ügyességet méri. Viszont pozitív irányú kapcsolatot 44

mutat a CPI II. skálacsoportjával, ami a szocializáltságot, a szociális érettséget és az egyén felelősségérzetét mutatja. Végül a Lelkiismeretesség (C) faktor negatív irányú korrelációt mutat a Szociabilitás (Sy), Közösségiség (Cm) és a Szorongásmentességgel (An). Ebben a tekintetben nagy hasonlóságot mutat a Barátságosság faktorral. A felelõsségteljes, jól kontrollált, szabálykövetõ

személyek

kevésbé

képesek

a

közösségben

érvényesülni.

A

Lelkiismeretesség mind a hat skálája erõsen negatív korrelációt mutat a Rugalmasság (Fx) skálával, ami érthetõ akkor, ha a lelkiismeretességet a céltudatos, tervszerû viselkedéssel azonosítjuk. Ezzel összefügg az a tény, hogy relatívan magas pozitív korrelációt mutatnak a Teljesítmény motivációs hátterét meghatározó Teljesítményelérés konformizmus útján (Ac), Szocializáltság (So), Önkontroll (Sc), Jó benyomáskeltés (Gi) és az Énerõ (Es) CPI skálákkal. Ez persze nem véletlen, hiszen GOUGH, a CPI szerzõje, az 50-es években fejlesztette ki a Szocializáció skálát, amely képes volt megkülönböztetni a bûnözõt a nem bûnözõtõl. Ez a skála a lelkiismeretességként értelmezhetõ. GOUGH szerint az embereket a szocializáció kontinuuma mentén fel lehet osztani úgy, mint rendkívül aggályoskodó, lelkiismeretes, a legtöbbjük normálisan követi a szabályokat, és ismét csak néhány százalékuk ellenséges a szociális szabályokkal és konvenciókkal szemben. Szerinte a túlzott ellenségesség a kriminális, bûnözõ viselkedéssel társul. A feltevéseink részben igazolódtak. A Neuroticizmus erõsen meghatározó tényezõje a munkavégzés motivációs hátterének. Az Extraverzió faktor a hipotézisnek megfelelõen valóban azokkal a skálákkal van kapcsolatban, melyek az interperszonális hatékonyságot, a szociális ügyességet határozzák meg. A Nyitottság a tapasztalatra faktor inkább a mások felé való nyitottságot, a kapcsolat minõségét meghatározó vonásokkal van kapcsolatban és a várttal ellentétben kevésbé mutatja az intellektuális hatékonyságot, rugalmasságot. Kevésbé érthetõ a Barátságosság negatív kapcsolata a szociális készséget meghatározó skálákkal. Az eredmények alapján sokkal inkább a szocializáltsággal, az érettséggel azonosítható. A Lelkiismeretesség faktorral szemben támasztott elvárásaink részben igazolódtak. A teljesítményre való törekvést és az ezt meghatározó belsõ biztonságot, énerõt, az érett személyiség összetevõit foglalja magába. Mivel az 5. melléklet táblázatának összes korrelációját nehéz áttekinteni, elkészítettem a két mérõmódszer közös faktoranalízisét.

45

3.2.1.5.A NEO-PI-R ÉS A CPI KÖZÖS FAKTORSZERKEZETE A NEO-PI-R, illetve az ötfaktoros modellek tartalmi érvényessége úgy bizonyítható, hogy összevetik más mérõeljárásokkal és megpróbálják kimutatni benne az öt faktor létezését. Vannak arra vonatkozó információk, miszerint a GOUGH által kidolgozott CPI -ból nyert faktorok jól illeszthetõek az ötfaktoros modellhez. (MCCRAE, COSTA, PIEDMONT 1993; CARVER, SCHEIER 1998) Egységes adatbázisként kezelve a CPI és a NEO-PI-R változókat, megvizsgáltam ezek közös faktorszerkezetét, hogy azonosíthassam a CPI-ban rejlõ Big Five faktorok valamelyikét.

A fõkomponens analízis 11 faktort

Scree Plot 14

határozott meg. Az elforgatás után az elsõ

12

11 fõkomponens sajátértéke nagyobb

10 8

egynél, ami az adathalmaz varianciájának

6

68,3 % -át magyarázza. (2. grafikon) Eigenvalue

4

KMO = 0,87. (N=217)

2 0 1

4

7

10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49

Component Number

2. grafikon: Az 1-nél nagyobb sajátértékek szemléltetése

Az öt faktor keresése végett érdemes a változókat 5 faktorba „kényszeríteni”. A közös faktoranalízis eredményei a 6. mellékletben találhatóak. A táblázat csak a 0,3-nél magasabb faktorsúlyokat tartalmazza. A két személyiségleltár az egyes skálák mentén mutat némi kapcsolatot, azonban közös adatmátrixként kezelve az öt nagy faktor nem jelentkezik erõteljesen. Míg a NEO-PI-R skálák faktoronként jól elkülönülnek, addig az elsõ faktorba jórészt csak CPI skálák kerültek. A NEO-PI-R Lelkiismeretesség faktora továbbra is tiszta és stabil faktornak bizonyul. Egyedül a Kötelességtudat (CDU) skála terheli a Barátságosság faktort is. Valószínûleg a barátságos, nyílt, õszinte, segítõkész magatartást - ami szociális érettséggel társul - a munkában sokszor a kötelességtudat is jellemzi. A Neuroticizmus faktor Sebezhetõség

(NVU)

és

Impulzivitás

(NIM)

skálái

negatívan

korrelálnak

a

46

Lelkiismeretesség faktorral, ami érthetõ, ha figyelembe vesszük a Lelkiismeretesség már sokszor említett kontroll funkcióját. A Barátságosság faktor is markánsan elkülönül, egyedüli a Bizalom (ATR) és az Altruizmus (AAL) skálák csúsznak át a Neuroticizmus faktorba, ami azt jelentheti, hogy a hiszékeny, jó szándékú, segítõkész emberek hajlamosabbak a szorongó, bizonytalan, depresszív, kisebbrendûségi érzések megtapasztalására. Az Extraverzió és a Nyitottság a tapasztalatra faktorok skálái közös faktorba rendezõdtek, mivel a CPI skálák szinte külön faktorba tömörültek, nem engedtek teret az öt faktornak. Ez azt jelentheti, hogy a két faktor értelmezése között nincs lényeges különbség, amit a 720 fõs mintán elvégzett megerõsítõ faktoranalízis is alátámasztott. (5. melléklet) Jelen esetben az Asszertivitás (EAS) és az Izgalomkeresés (EEX) skálák inkább a Barátságosság faktorba kerültek negatív súllyal. A mintában a barátságos, szerény, engedelmes vonásokkal rendelkezõ emberekre kevésbé jellemzõ a harsány, zajos ingerek utáni vágyódás. A CPI skálák nagy része az elsõ faktorba tömörült, néhány kivétellel. Feltûnõ az Érzékenység (Fe), Felelõsségtudat (Re), Önkontroll (Sc) és a Szocializáltság (So) CPI skálák átkerülése a Barátságosság faktorba. Ezek értelmében a CPI által mért szocializáltság, szociális érettség a NEO-PI-R Barátságosság faktor skáláival mutat összefüggést, amit már elõzõleg értelmeztünk. A Flexibilitás (Fx) és a Teljesítmény elérés függetlenség útján (Ai) CPI skálák negatív irányban kapcsolódnak a Lelkiismeretesség skálával, ami a Lelkiismeretesség pontos, precíz, szabály- és normakövetõ tartalmát jelenti. Ennek értelmében természetes, hogy a Teljesítmény elérés konformizmus útján (Ac) skála pozitív kapcsolatot mutat a Lelkiismeretesség skálával. A rugalmas, flexibilis, független emberkép nem fér össze a merev, szabályokat precízen betartó emberképpel. 3.2.2. A FAKTOROK ÉS SKÁLÁK INTERAKCIÓINAK ÉRTELMEZÉSE A pszichológus munkájának kritikus részéhez közeledik, amikor a kiválasztási döntés elõkészületi szakaszában a személyiségprofil alapján kell véleményt mondania a vizsgálati személyrõl. A munkakörnek és az abban rejlõ lehetõségek kiaknázásához a legmegfelelõbb embert kell kiválasztani a különbözõ vonásokból kialakuló profilok helyes értelmezésével. Az egyes skálákat nem lehet öncélúan, azokat kiragadva értelmezni, hanem az egymás közti interakciókra kell figyelni. Pl. a magas Teljesítményigény (CAS) akkor vezet a várt sikerhez, ha az ugyanolyan magas Aktivitással (EAC) és Önfegyelemmel (CSD) jár együtt. Ellenben ha a magas Teljesítményigény magas Szorongással (NAN), Sérülékenységgel (NVU) és alacsony Melegséggel (EWA) és magas Izgalomkereséssel (EEX) jár együtt, amihez esetleg 47

még alacsony Bizalom (ATR) és Szerénység (AMO) is társul, ebben a kontextusban másképpen kell értelmezni, és más hangsúlyt kap a magas teljesítményigény ténye. Az értelmezésnél fontos, hogy ne csak a faktorokat nézzük, hanem ezen belül a skálák jellegzetességeit is vizsgáljuk. Egy személy elérhet normál, átlagos pontszámot a Neuroticizmus faktorban, de a faktoron belül lehet, hogy magasan kiugró az Ellenségesség (NAH) skála pontszáma. Ekkor feltételezhetjük, hogy a személy türelmetlen, hamar frusztrálttá és ingerlékennyé válik, különösen akkor, amikor a dolgok nem a kedvére alakulnak. Ha mindezek mellett még az Asszertivitás (EAS) vagy az Érzékenység (ATM) skálákon elért pontszámuk is magas, nem sok jót ígér a személy frusztráció kifejezési módja. Az eddigiekben a személyiség munkateljesítményben betöltött kapcsolatáról volt szó. Részletesen ismertettem az ötfaktoros személyiségelméletek kialakulását, a faktorok elõrejelzõ természetét a munkateljesítményben. A tudakozó-felvilágosító munkakörben, a pszichológiai alkalmasságvizsgálaton felvett NEO-PI-R eredményeket (N=720) elemeztem (reliabilitás, faktoranalízis) és megvizsgáltam a faktorok és skálák kapcsolatát a CPI skáláival (N=217). Ennek a fejezetnek a lezárása nem lenne teljes, ha nem esne szó azokról a moderátor, befolyásoló tényezõkrõl, amelyek a személyiség és a teljesítmény kapcsolatát befolyásolják.

3.3.

A SZEMÉLYISÉG ALAPJÁN TÖRTÉNÕ ELÕREJELZÉST BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZÕK

A személyiség és a teljesítmény kapcsolatát különbözõ tényezõk, moderátorok befolyásolják, amelyeket SNYDER és ICKES (1985, in: SCHNEIDER, HOUGH, 1995) az alábbi rendszerbe foglaltak össze: (4. ábra)

Személyiség moderátorok

Szituációs moderátorok

Kritérium moderátorok

Munkateljesítmény

Személyiség taxonómiák

4. ábra: A személyiségvonások elõrejelzõ érvényességét befolyásoló moderátor tényezõk

48

A személyiség moderátorok az individuális különbségek szerint azonosítják az embereket, és ez alapján befolyásolják viselkedésük elõrejelzését. A személyiség moderátorok befolyásolják például azt, hogy kiben mit vált ki egy tréningprogram, vagy más esemény. Személyiség moderátor a szelf-monitorozás, ami jelzi, hogy a személy mennyire fordít figyelmet a szociális jelekre, és mennyire törekszik megfelelni ezeknek. Az én-tudatosság egy másik általános személyiségjellemzõ, (FENIGSTEIN, 1975, in: SCHNEIDER, HOUGH, 1995) ami azt jelzi, hogy a személy figyelmét és viselkedését a külvilág normáira irányítja-e, vagy befelé, önmaga felé. A Kibernetikai modell értelmében az emberek észlelt viselkedésüket idõrõl idõre összehasonlítják a vonatkoztatási értékkel. Ha azt teszik, amit szándékoznak, akkor nincs diszkrepancia és változtatás nélkül folytatják a cselekvést. Ha a viselkedés eltér a szándékolttól, akkor beindul a komparátor mechanizmus, és a cselekvés összhangba kerül a céllal, a szándékkal. (CARVER, SCHEIER, 1998) Alacsony szelf-monitorozással és magas éntudatossággal bíró ember viselkedése könnyebben elõre jelezhetõ a személyiségmérések alapján, mint a magas szelf-monitorozással és alacsony én-tudatossággal rendelkezõé. A szituációs moderátorok többféle módon befolyásolják a személyiség és a teljesítmény kapcsolatát. A szituáció erõssége azt jelzi, hogy az adott helyzet milyen mértékben engedi meg az egyénnek az individuális különbségek kifejezését. Erõs és gyenge szituációkat különböztethetünk meg attól függõen, hogy milyenek a helyzet diktálta követelmények és attól, hogy milyen mértékben korlátozott a személy viselkedés tartománya. (MISCHEL, 1977, in: BARRICK, MOUNT, 1993) Az úgy nevezett „erõs” helyzetekben nagy a követelmény és a nyomás a konformizmus irányába, a „gyenge” helyzetekben fordítva. A munkakörök különbözõ szabadságfokkal, autonómiával rendelkeznek. A munkakörelemzés során meg lehet ismerni az adott munka szabadságfokát, autonómiáját, aminek ismeretében pontosabban meghatározható, hogy milyen személyiségváltozók jelzik jobban elõre a munkateljesítményt. LEE (1990, in: BARRICK, MOUNT, 1993) különbözõ szervezetek dolgozóinál azt találta, hogy az autonómia mértéke befolyásolja az A típusú viselkedés és a munkateljesítmény, elégedettség, és a szomatikus panaszok közötti kapcsolatot. Azok, akik magas pontszámot érnek el az A típusú skálán, általában akkor teljesítenek jobban és akkor elégedettebbek, amikor a munkakörük magas szintû autonómiával bír. BARRICK és MOUNT (1993) nemcsak a Big Five faktorok elõrejelzését kutatták, hanem azt is, milyen tényezõk befolyásolják az elõrejelzést. Vezetõi munkakörben vizsgálták az öt faktor elõrejelzõ természetét, amit a szituáció autonómia fokával egészítettek ki. Eredményeik 49

továbbra is megerõsítik az Extraverzió és a Lelkiismeretesség faktorok szignifikáns kapcsolatát a munkateljesítménnyel, különösen a magas autonómiával jellemezhetõ vezetõi munkakörökben. A Barátságosság faktor érvényessége szintén magasabb a nagyobb autonómiával rendelkezõ munkakörben, de a korreláció iránya negatív. Ez azt jelenti, hogy a magas autonómiájú munkakörökben azok a menedzserek, akiknek alacsony a Barátságosság faktorban szerzett pontszámuk, jobb teljesítményt mutatnak, mint azok, akiknél ez magas. A validitás értékét ebben az esetben tehát a munkakör autonómiája befolyásolja. Azok a menedzserek, akik kitartóak, megbízhatóak és teljesítmény-orientáltak (Lelkiismeretesség) és azok, akik szociábilisek és asszertívak (Extraverzió), akkor teljesítenek jobban, ha õk tudják meghatározni a megfelelõ munkaviselkedést, azaz munkakörük magas szintû autonómiával jellemezhetõ. Ellenben azok a menedzserek, akik „vajszívûek”, túlságosan udvariasak, megbocsátóak, bizakodóak és kooperatívak (Barátságosság) olyan munkakörben teljesítenek jobban, ahol kisebb szintû a munkakör autonómiája. Ezen összefüggés lehetséges magyarázata lehet az, hogy azok a menedzserek, akik a Barátságosság faktorban magas pontszámot érnek el, a strukturált, egyértelmû helyzetekben jobban be tudják tölteni az együttmûködõ szerepet. Másik lehetséges magyarázat az, hogy a magas autonómiával jellemezhetõ munkakörben a túlságosan barátságos vezetõt negatívan ítélik meg. Vannak továbbá olyan szituációs változók, mint a szervezeti normák és a szerepek, melyek intenzitásuktól és átláthatóságuktól függõen befolyásolják a személyiség-teljesítmény kapcsolatát. (SNOW, 1989, in: SCHNEIDER, HOUGH, 1995) A kritérium moderátorok fontos jellemzõje, hogy befolyásolják a prediktor-kritérium kapcsolatát, a teljesítmény elõrejelezhetõségét. A kritérium prototípus azt jelzi, hogy a vizsgált vonás a viselkedés milyen prototípusát képes leginkább elõre jelezni. Például a CPI Dominancia (Do) skálája azzal a viselkedésmóddal korrelál a legmagasabban, amelyet a megfigyelõk is leginkább a domináns viselkedés prototípusának tartanak. Ez azt jelenti, hogy a kritériumméréseket pontosan kell végezni, hogy ennek megfelelõen az adott viselkedés elõrejelzéséhez a legmegfelelõbb prediktort válasszuk ki. Nem véletlenül állapította meg TETT és mts. (1991) a személyiség faktorok átlag-validitását (0,38) magasnak, azon tanulmányok elemezése és vizsgálata alapján, amelyekben a kiválasztást a munkakörelemzés elõzte meg. A munka komplexitása és a munkában eltöltött évek száma is befolyásolja a személyiségvonások alapján történõ elõrejelzést. Az egyszerûbb munkaköröknél, ahol viszonylag gyorsan el lehet érni a szükséges teljesítményszintet, a személyiségmérések 50

alapján jobban lehet a teljesítményt elõre jelezni. Továbbá magasabb validitás mutatót számoltak ki olyan minták esetében is, ahol hosszabb ideje dolgoztak a szervezetben. (TETT, JACKSON, ROTHSTEIN, 1991)

51

4.

IRODALOMJEGYZÉK

1. AKKERMAN, A. E. (1995). Criteria and individual assessment. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. 2. ALGERA, J. A., GREUTER, M. A. (1989). Job analysis for personnel selection. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. 3. ANDERSON, G. (1992). Performance appraisal. In: TOWERS, B. The Handbook of human resource management. Oxford: Blackwell. 4. ANTALOVITS

MIKLÓS

(1996).

A

tudakozói

szolgáltatók

(munkahely-kezelők,

csoportvezetők) alkalmasságvizsgálatát megalapozó követelményrendszer vázlata. BME Belső tanulmány, Budapest. 5. ANTALOVITS MIKLÓS, IZSÓ LAJOS, MISCHINGER GÁBOR (1997). Belföldi számítógépes tudakozó szolgáltatás (CDAS) szoftverének ergonómiai vizsgálata. Összegző tanulmány, BME Ergonómia és Pszichológia tanszék. Budapest 6. ANTALOVITS MIKLÓS (2000). Munkaköri/munkahelyi szocializáció. In: MÉSZÁROS ARANKA (Szerk.) Munkapszichológia. GATE Jegyzet, Gödöllő 7. ARNOLD, J., COOPER, C. L., ROBERTSON, I. (1995). Personnel selection and assessment processes: validity and utility. Personnel selection: design and validation. In: Work Psychology. Understanding human behaviour in the workplace. Pitman Publishing 8. ATKINSON, R. L., ATKINSON, R. C., SMITH, E. E., BEM, D. J. (1995). Pszichológia. OsirisSzázadvég Kiadó. Budapest 9. ATKINSON, R. L., ATKINSON, R. C., SMITH, E. E., BEM, D. J. (1999). Pszichológia. OsirisSzázadvég Kiadó. Budapest. Második, javított kiadás. 10.BALLENTINE, R. D. (1989). Criterion measures in selection research. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. 11.BARRICK, M. R., MOUNT, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta Analysis. Personnel Psychology, 44. (1-26)

52

12.BARRICK, M. R., MOUNT, M. K. (1993). Autonomy as a Moderator of the Relationship Between the Big Five Personality Dimensions and job Performance. Journal of Applied Psychology, 78. 1. (111-118) 13.BENET V., WALLER, N. G. (1995). The Big Seven Factor Model of personality Description: Evidence for Its Cross-Cultural Generality in a Spanish Sample. Journal of Personality and Social Psychology, 69. 4. (701-718) 14.BORKENAU, P.

AND

OSTENDORF, F. (1990). Comparing exploratory and confirmatory

factor analysis: A study on the 5-factor model of personality. Personality and Individual differencies, 11. (515-524) 15.BORMAN, W. C., WHITE, L. A. DORSEY, D. W. (1995). Effects of ratee task performance and interpersonal factors on supervisor and peer performance ratings. Journal of Applied Psychology, 80. (168-177) 16.BRIGGS, S. R., CHEEK, J. M. (1986). The role of factor analysis in the development and evaluation of personality scales. Journal of Personality, 54. (106-124) 17.CAPRARA, G. V., BARBARANELLI, C., BORGOGNI, L. (1993). BFQ Big Five Questionnaire. Manuale. Organizzazione Speciali, Firenze 18.CARVER, C. S., SCHEIER, M. F. (1998). Személyiségpszichológia. Osiris Kiadó, Budapest 19.CASCIO, W. F.; VALENZI, E. R. (1978). Relations among criteria of police performance. In: Journal of Applied Psychology, 63. 1. (22-28) 20.CORTINA, J. M., DOHERTY, M. L., SCHMITT, N., KAUFMAN, G., SMITH, R. G. (1992). The „Big Five” personality factors in the IPI and MMPI: Predictors of police performance. Personnel Psychology, 45. (119-140) 21.COSTA, P. T., MCCRAE, R. R., HOLLAND, J. L. (1984). Personality and vocational interests in an adult sample. Journal of Applied psychology, 69. (390-400) 22.COSTA, P. T., MCCRAE, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI): Professional Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources 53

23.COSTA, P. T., MCCRAE, R. R. (1995). Domains and Facets: Hierarchical Personality Assessment Using the Revised NEO Personality Inventory. Journal of Personality Assessment, 64. 1. (21-50) 24.COSTA, P. T., MCCRAE, R. R. (1995a). Primary Traits of Eysenck’s P-E-N- System: Threeand Five-Factor Solutions. Journal of Personality and Social Psychology, 69. 2. (308-317) 25.COSTA, P., MCCRAE, R. R. (1996). Work and Personality: Use of the NEO-PI-R in industrial/Organisational Psychology In: Applied psychology: an international review, 45. 3. (225-241) 26.CSIRSZKA JÁNOS (1966). Pályalélektan. Gondolat Kiadó, Budapest. 27.CSIRSZKA JÁNOS (1982). Munka- és pályaalkalmasság pszichológiája. Tankönyvkiadó, Budapest. Kézirat 28.DEVINE, P. G. (1989). Stereotypes and prejudice: Their automatic and controlled components. Journal of Personality and Social Psychology, 56. (5-18) 29.DEVINE, P. G., HAMILTON, D. L., OSTROM, T. M. (1994). Social Cognition: Impact on Social Psychology. Academic press, San Diego. 30.DEROUS, E. (1997). Towards an integrated framework for recruitment and selection. EAWOP, Verona-Bussolengo, Italy. 31.DE WOLFF, D. J. (1989). The changing role of psychologists in selection. In: HERRIOT, P. (Eds) Assessment and selection in organization. 32.DE WOLFF, C. J., BOSCH, G. (1984). Personnel selection. In: DRENTH, P. J., THIERRY, H., DE WOLFF, C. J. John (Eds) Handbook of Work and Organizational Psychology. John Wiley and Sons Ltd. 33.DIGMAN, J. M. (1997). The curious history of the Five-Factor Model. In: WIGGINS, J. S. (Eds) The Five Factor Model of Personality. The Guilford Press. New York 34.DUNN, W. S., MOUNT, M. K., BARRICK, M. R., ONES, D. S. (1995). Relative importance of personality and general mental ability in managers’ judgments of applicant qualifications. Journal of Applied Psychology, 80. 4. (500-509) 54

35.DUNNETTE, M. D., MOTOWIDLO, S. J. (1976). Development of a personnel selection and career assessment system for police officers in patrol, investigative, supervisory, and command positions. In: MUCHINSKY, P. M. (1986). International Review of Industrial and Organizational Psychology, (42-46) 36.EDWARDS, J. R. (1991). Person-Job Fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) International Review of Industrial and Organizational Psychology, 6. John Wiley and Sons Ltd. 37.EYSENCK, S. B. G., MATOLCSI ÁGNES (1984). Az Eysenck féle kérdõív (EPQ) magyar változata: A magyar és az angol felnõttek összehasonlító vizsgálata. Pszichológia, 4. 2. (231240) 38.EYSENCK, H. J. (1992). A Reply to Costa and McCrae. P or And C-the Role of Theory. Person. Individ. Diff., 13. 8. (867-868) 39.FELDMAN (1994). On the synergy between theory and applocation: Social cognition and performance appraisal. (339-399) In: WYER, R. S., SRULL, T. K. (Eds) Handbook of social cognition. Second edition. Laawrence erlbaum associates, publishers. Hillsdale, New Jersey. 40.FIEDLER, F. E. (1995). Cognitive resources and leadership performance. Applied Psychology: An international review, 44. (5-28) 41.FISKE, S., TAYLOR, S. (1991). Social Cognition. McGraw-Hill Inc. 42.FURNHAM, A. (1997). The psychology of behaviour at work. The individual in the organization, Psychology Press. 43.GAEL, S.; GRANT, D. L., RITCHIE, R. J. (1975). Employment test validition for minority and nonminority telphone operators. Journal of Applied Psychology, 60. 4. (411-419) 44.GHISELLI, E. E. (1973). The validity of aptitude tests in personnel selection. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) (1986) International Review of Industrial and Organizational Psychology. 45.GHISELLI, E. E., BARTHOL, R. P. (1953). The validity of personality inventories in the selection of employees. Journal of Applied Psychology, 37. (18-20) 55

46.GOLDBERG, L. R. (1990). An alternative „description of personality”: The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59. (1216-1229) 47.GRAZIOANO, W. G., EISENBERG, N. (1997). Agreeableness: A dimension of personality. In: WIGGINS, J. S. The Five-Factor Model of personality. The Guilford Press. New York 48.GUION, R. M., GOTTIER (1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18. (135-164) 49.GUION, R. M. (1989). Comments on personnel selection methods. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. John Wiley and Sons Ltd. 50.HERRIOT, P. (1989). Selection as a social process. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. 51.HOFSTEE, W. K. B. (1985). Liever klinisch? In: AKKERMAN, A. E. (1995): Criteria and Individual assessment. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T.: Advances in selection and assessment 52.HOGAN, J., HOGAN, R., BUSCH, C. M. (1984). How to measure service orientation. Journal of Applied Psychology, 69. (167-173) 53.HOGAN, J., ONES, D. S. (1997). Conscientiousness and Integrity at Work. In: WIGGINS, J. S. The Five-Factor Model of personality. The Guilford Press. New York 54.HOLLAND, J. (1973). Making vocational choices: a theory of careers. Englewood Cliffs, New Jersey. Prentice-Hall. 55.HUNTER, J. E., SCHMIDT, F. L., JUDIESCH, M. K. (1990). Individual differences in output variability as a function of job complexity. Journal of Applied Psychology, 75. (28-42) 56.IVANCEVICH, J. M., GLUECK, W. F. (1986). Foundations of Personnel/Human Resource Management. Business publication, Texas. 57.IZSÓ LAJOS, TAKÁCS ILDIKÓ (1997). Myers-Briggs Típus Indikátor (MBTI) felhasználói kézikönyve. Kézirat. BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék 58.IZSÓ LAJOS (2000). A többdimenziós skálázás. Oktatási segédanyag. BME Budapest 56

59.IZSÓ LAJOS (2002). Statisztikai klasszifikációs módszerek. Oktatási segédanyag. BME Budapest 60.JACKSON, D. N., ASHTON, M., TOMES, J. (1996). The Six-Factor Model of Personality: Facets from the Big Five. Person. Individ. Diff., 2. 3. (391-402) 61.JACKSON, D. N., PAUNONEN, S. V., FRABONI, M., GOFFIN, R. (1996a). A Five-Factor versus Six-Factor Model of Personality Structure. Person. Individ. Diff., 20. 1. (33-45) 62.JUDGE, T. A., MARTOCCHIO, J. J., THORESEN, C. J. (1997). Five-Factor Model of Personality and Employee Absence. Journal of Applied Psychology, 82. 5. (745-755) 63.JUHÁSZ MÁRTA, ANTALOVITS MIKLÓS (1997). Összegző tanulmány a tudakozó felvilágosító munkakört betöltő személyek pszichológiai alkalmasság vizsgálatáról. Belső tanulmány, BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest. 64.JUHÁSZ MÁRTA, ANTALOVITS MIKLÓS (1997a). A MATÁV Rt. tudakozó-felvilágosító munkakörben végzett beválásvizsgálat eredményei. Belső tanulmány, BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest 65.JUHÁSZ MÁRTA, BILLÉDI KATALIN (1998). Tanári útmutató a kezelõi munkakört betöltõ dolgozók számára szervezett tanfolyamhoz. A/ Ismeretek és tapasztalatok a szociális készségek témakörébõl. B/ Ismeretek és tapasztalatok a kognitív képességek témakörébõl. Budapest 66.JUHÁSZ MÁRTA (1999). Beválásvizsgálat a MATÁV tudakozó - felvilágosító munkakörben. Munka és szervezetpszichológiai szakképzés-Szakdolgozat, BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest. 67.JUHÁSZ MÁRTA (2000). Analysis of ‘person-job fit’ in the public inquire service at the Hungarian Telecom Company. In. Periodica Polytechnica, 2000. 68.JUHÁSZ MÁRTA (2001). Munka és Személyiség: A FFM (Five Factor Model) elõrejelzõ érvényessége a teljesítményben. Alkalmazott Pszichológia II/4. (43-57) 69.KANDOLA, R. S. (1989). Using job analysis as a basis for selection. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. John Wiley and Sons Ltd. 57

70.KETSKEMÉTY LÁSZLÓ, IZSÓ LAJOS (1996). Az SPSS for Windows programrendszer alapjai. Felhasználói útmutató és oktatási segédlet. SPSS Partner Bt. Budapest 71.KISS GYÖRGY (1988). Tanulmányok a pszichológia hazai gyakorlati alkalmazásának múltjáról. BME Mérnöktovábbképzõ Intézet, Budapest 72.KISS GYÖRGY (1991). Tanulmányok a Magyar pszichológia történetébõl. Akadémia Kiadó, Budapest. 73.KLEIN SÁNDOR (1998). Munkapszichológia I.-II. SHL Hungary Kft. Budapest (277-337) 74.KLEIN

SÁNDOR

(1998a).

Az

intelligenciától

a

szerelemig.

Pszichológusok

a

pszichológiáról. SHL Hungary Kft. Budapest 75.KULCSÁR ZSUZSA (1998). Egészség és személyiség. Oktatási segédanyag. ELTE, Pszichológia Intézet, Budapest 76.KUN ÁGOTA (1999). Van-e általános érvényû személyiség taxonómia? Az ötfaktoros személyiségmodell. Alkalmazott Pszichológia, I./2. (61-75) 77.LANDY, F. J. (1989). Judgmental measures of performance. In: LANDY: Psychology of work behavior. Fourth edition. Brooks/Cole Publishing Company, California 78.LANDY, F. J.; RASTEGARY, H. (1989). Criteria for selection. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. Advances in selection and assessment. 79.LATHAM, G. P., SAARI, L. M. (1984). Do people do what they say? Further studies in the situational interview. Journal of Applies Psychology, 69. 4. (569-573) 80.LEWIN, K. (1972). A mezõelmélet a társadalomtudományokban. Budapest, Gondolat Kiadó. 81.LEYENS, FISKE, S. (1991). Impression formation: From recitals to symphonie fantastique. In: DEVINE, HAMILTON, OSTROM: Social cognicition: Impact on social psychology 82.LOEVINGER, J. (1994). Has Psychology Lost Its Conscience? Journal of Personality Assessment, 62. 1. (2-8)

58

83.MATTHEWS, G. (1997). The Big Five as a Framework for Personality Assessment. In: ANDERSON, N., HERRIOT, P. (1997). International Handbook of Selection and Assessment. John Wiley and Sons. New York 84.MCCORMICK, E., JEANNERET, R. M. (1972). A study of job characteristics and job dimensions as based on the position analysis questionnaire. Journal os Applied Psychology, 56. (347-368) 85.MCCRAE, R. R., COSTA, P. T. (1989). The Structure of Interpersonal Traits: Wiggins’s Circumplex and the Five-Factor Model. Journal of Personality and Social Psychology, 56. 4. (586-595) 86.MCCRAE, R. R., JOHN, O. P. (1992). An introduction to the Five Factor Model and its application. Journal of Personality, 60. 2. (175-215) 87.MCCRAE, R. R., COSTA, P. T., PIEDMONT, R. L. (1993). Folk Concepts, Natural Language, and Psychological Constructs: The California Psychological Inventory and the Five-Factor Model. Journal of Personality, 61. (1-26) 88.MCCRAE, R. R., COSTA, P. T. (1997). Conceptions and correlates of Openness to Experience. In: WIGGINS, J. S.: The Five-Factor Model of personality. The Guilford Press. New York 89.MILKOVICH, G. T., BOUDREAU, J. W. (1988). Personnel/Human Resource Management. A diagnostic approach. Homewood, Illinois. 90.MISCHEL, W. (1977). The interaction of person and situation. In: BARRICK, M. R., MOUNT, M. K. (1993). Autonomy as a Moderator of the Relationship Between the Big Five Personality Dimensions and job Performance. Journal of Applied Psychology, 78. 1. (111118) 91.MUCHINSKY, P. M. (1986). Validation and utility of a strength test for selecting steelworkers. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) International Review of Industrial and Organizational Psychology 92.MUCHINSKY, P. M. (1986a). Personnel selection methods. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) International Review of Industrial and Organizational Psychology 59

93.NEMESKÉRI GYULA (2000). Munkaelemzés és tervezés. Kézirat. Budapest BMGE Ergonómia és Pszichológia Tanszék 94.NORBERT, F. E. (1997). Munkakör elemzés, munkakörtervezés. In: FARKAS FERENC, KAROLINY MÁRTONNÉ, POÓR JÓZSEF (szerk.) Személyzeti/emberi erõforrásmenedzsment. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest. 95.NORDVIK, H. (1996). Relationship between Holland’s vocational typology, Schein’career anchors and Myers-Briggs’ types. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69. (263-275) 96.NORUSIS, M.J. (1992). SPSS for Windows. Professional Statistics. Relase 5. Chicago 97.OLÁH ATTILA (1985). A Kaliforniai Pszichológiai Kérdõív (California Psychological Inventory - CPI) Tesztkönyve. Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest 98.OLÁH ATTILA, BADACSONYI LÁSZLÓ, JANEK GÁBOR (1991). A CPI standardizálása és számítógépes feldolgozása. Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest 99.ONES, D. S., VISWESVARAN, C., SCHMIDT, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selecion and theories of job performance. Journal of Applied Psychology, 78. (679-703) 100.ONES, D. S., DUNN, W. S., MOUNT, M. K., BARRICK, M. R. (1995). Relative Importance of Personality and General Mental Ability in Manager’s Judgments of Applicant Qualifications. Journal of Applied Psychology, 80. 4. (500-509) 101.ONES, D., BALCI, Z. (1997). Public and Private Sector Managers: Factors influencing personality characteristics and performance. EAWOP, Verona, Italy. 102.PARK, B., JUDD, C. M., RYAN, C. S. (1991). Social categorization and the representation of variability information. In: STROBE, W., HEWSTONE, M.: European Review of Social Psychology, 2. 103.PEARN, M. A. (1989). Fairness in employment selection: a comparioson of UK and USA experience. In. SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment.

60

104.PIEDMONT, R. L., WEINSTEIN, H. P. (1994). Predicting Supervisor Rating of job performance Using the NEO Personality Inventory. Journal of Psychology, 128. (255-265) 105.REE, M. J., CARETTA, T. R. (1998). General cognitive ability and occupational performance. In: ROBERTSON, I. T., COOPER, C. L. (Eds) Personnel psychology and human resource management. 106.ROBERTSON, I. T., SMITH, M. (1989). Personnel selection methods. In: SMITH M., ROBERTSON, I. T. (1989). Advances in selection and assessment. John Wiley and Sons Ltd. 107.ROBERTSON, I. T. (1995). Personnel selection methods. In: ARNOLD, J., COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) Work Psychology. Understanding human behaviour in the workplace. Pitman Publishing. 108.ROBERTSON, I. T., COOPER, C. L. (Eds) Personnel psychology and human resource management. University of Manchester. John Wiley and Sons Ltd. 2001. 109.SALGADO, J. F. (1997). The Five Factor model of Personality and Job Performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82. 1. (30-43) 110.SALGADO, J. F. (2001). Personnel selection methods. In: ROBERTSON, I. T., COOPER, C. L. Personnel psychology and human resource management. University of Manchester. John Wiley and Sons Ltd. 111.SCHMIDT, F. L., HUNTER, J. E. (1992). Development of a causal model of processes determining job performance. Current Directions in Psychological Science, 1. (89-92) 112.SCHMIDT, F. L., ONES, D. S., HUNTER, J. E. (1992a). Personnel selection. In: ROSENZWEIG, M. R., PORTER, L. W. (Eds) Annual Review of Psychology, 43. (627-670) 113.SCHMITT, N. (1984). Validity of assessment center ratings of the prediction of performance ratings and school climate of school administrations. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) International Review of Industrial and Organizational Psychology, 1986.

61

114.SCHMITT, N., GOODING, R. Z., NOE, R. A., KIRSCH, M. (1984). Meta-analyses of validity studies published between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics. Personnel Psychology, 37. (407-422) 115.SCHMITT, N., NOE, R. A. (1986). Personnel selection and equal employment opportunity. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) International review of industrial and organizational psychology. John Wiley and Sons Ltd. 116.SCHMITT, N. (1989). Fairness in employment selection. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selections and assessment. John Wiley and Sons Ltd. 117.SCHNEIDER, R. J., HOUGH, L. M. (1995). Personality and Industrial/Organizational psychology. In: COOPER, C. L. and ROBERTSON, I. T. (Eds) International Review of Industrial and Organizational Psychology, 10. (75-129) 118.SCHULTZ, D. P., SCHULTZ, S. E. (1990). Employee selection: Principles and techniques. In: Psychology and industry today. Macmillan Publishing Company. New York 119.SCHULER, H. (1989). Some advantages and problems of job analysis. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. John Wiley and Sons Ltd. 120.SEMMER, N., SCHALLBERGER, U. (1996). Selection, socialisation, and mutual adaptation: resolving discrepancies between people and work. Journal of Applied Psychology, 45. (263288) 121.TAKÁCS ILDIKÓ, JUHÁSZ MÁRTA (2000). Pályalélektan. In: MÉSZÁROS ARANKA (Szerk.) Munkapszichológia. Jegyzet. GATE Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar. 122.TARIS, R., FEIJ, J. A. (2001). Longitudinal examination of the relationship between supplies-values fit and work outcomes. Applied Psychology, 1. 50. 123.THORNTON, G., BYHAM, W. C. (1982). Assessment Centers and managerial performance. Academic Press, inc. 124.TETT, R. P., JACKSON, D. N., ROTHSTEIN, M. (1991). Personality Measures as Predictors of Job Performance: A Meta-Analytic Review. Personnel Psychology, 44. (703-742)

62

125.TZINER, A., MEIR, E. I. (1997): Work adjustment: extension of the theoretical framework. In: COOPER, C., ROBERTSON, I. (Eds) Well-being in organizations. 126.ZUCKERMAN, M. (1992). What is a Basic Factor and Which Factors are Basic? Turtles all the way Down. Person. Individ. Diff., 13. 6. (675-681) 127.ZUCKERMAN, M., KUHLMAN, D. M., THORNQUIST, M. (1991). Five (or three) robust questionnaire scale factors of personality without culture. Personality and Individual Differences, 12. 9. (929-941) 128.VROLIJK, A. (1984). Interview skills training. In: DRENTH, H., THIERRY, P. J., WILLEMS, DE WOLFF, C. J. (Eds) Handbook of work and organizational psychology. John Wiley and Sons Ltd. 129.WATSON, D., CLARK, L. A. (1997). Extraversion and its positive emotional core. In: WIGGINS, J. S.: The Five-Factor Model of personality. The Guilford Press 130.WILLIAMS A. P. O., DOBSON, P. (1995). Personnel selection and corporate strategy. In: ANDERSON, N., HERRIOT, P. (Eds) Assessment and selection in organizations: Methods and practice for recruitment and appraisal.

5.

MELLÉKLET

63

1. melléklet: A NEO-PI-R személyiség-kérdõív NEO-PI-R Form S*

Kitöltési útmutató:

Ez a kérdőív 240 állítást tartalmaz. Kérjük, hogy mindegyik állítást gondosan olvasson el, és a válaszlapon, az állítás sorszáma melletti megfelelő körben X-elje be, milyen mértékben ért egyet a kérdéses állítással.

Tegyen X-et EGYÁLTALÁN NEM ÉRTEK EGYET oszlopba,

1. 

ha az állítás tökéletesen hamis vagy ön egyáltalán nem ért vele egyet.

2.  Tegyen X-et NEM ÉRTEK EGYET oszlopba, ha az állítás inkább hamis vagy ön inkább nem ért vele egyet.

3. 

Tegyen X-et NEM TUDOM oszlopba, ha az állítás egyformán igaz és hamis vagy ha nem tud dönteni vagy közömbös az állítás önre nézve. Tegyen X-et EGYETÉRTEK oszlopba, ha az állítás inkább igaz vagy ön egyetért vele. Tegyen X-et TELJESEN EGYETÉRTEK oszlopba, ha az állítás tökéletesen igaz vagy ön teljesen egyetért vele.

*

Magyar változat: Szirmák és Nagy, 1996 64

4. 

5. 

Nincsenek jó vagy rossz válaszok, önnek nem kell "szakértőnek" lennie a kérdőív kitöltéséhez. Kérjük őszintén válaszoljon, és olyan pontosan, amennyire csak lehetséges. Minden kérdésre válaszoljon. Az állítások a válaszlapon a sorszámukkal szerepelnek. Kérjük, ellenőrizze, hogy válaszát a megfelelő sorszámú helyen adta-e meg. Ha eltévesztette vagy megváltoztatta véleményét, kérjük satírozza be a rossz választ, és tegyen X-et a megfelelő helyre.

65

l. Nem vagyok aggódó természetű. 2. A legtöbb ember, akit ismerek, valóban tetszik nekem. 3. Nagyon élénk a képzelőerőm. 4. Mások szándékait illetően inkább cinikus és kételkedő vagyok. 5. Körültekintésemről és józanságomról ismernek. 6. Gyakran feldühít, ahogyan az emberek bánnak velem. 7. Kerülöm a tömeget. 8. Az esztétikai vagy művészi szempont nem igazán fontos nekem. 9. Nem vagyok sem ravasz, sem körmönfont. 10. Inkább nyitva hagyom magam előtt a döntési lehetőségeket, minthogy mindent előre eltervezzek. 11. Ritkán érzem magányosnak vagy szomorúnak magam. 12. Uralkodó, erőteljes és határozott vagyok. 13. Nagy érzelmek nélkül az élet unalmas lenne számomra. 14. Egyesek szerint önző és beképzelt vagyok. 15. A rám bízott feladatokat megpróbálom mindig lelkiismeretesen teljesíteni. 16. Gyakran tartok attól, hogy baklövést követek el az emberekkel való kapcsolataimban. 17. Nyugodt, kényelmes a munka- és játékstílusom. 18. Inkább a bejárt utakat kedvelem. 19. Jobban szeretek együttműködni másokkal, mint versenyezni. 20. Könnyelmű és nemtörődöm vagyok. 21. Ritkán merülök el valamiben túlságosan. 22. Gyakran vágyódom izgalmas dolgok után. 23. Gyakran szeretek eljátszani elméletekkel és elvont gondolatokkal. 24. Szívesen kérkedek tehetségemmel és sikereimmel. 25. Egészen jól be tudom osztani az időmet úgy, hogy a dolgaimmal időre elkészüljek. 26. Gyakran érzem tehetetlennek magam, s szeretném, ha valaki más oldaná meg helyettem a problémáimat. 27. Még sohasem ugráltam igazán örömömben. 28. Azt hiszem, ha megengedjük, hogy a diákok egymásnak ellentmondó előadókat hallgassanak, akkor ezzel csak összezavarjuk és félrevezetjük őket. 29. A politikai vezetőknek sokkal jobban kellene törődniük politikájuk emberi oldalával. 30. Az évek során elkövettem már néhány ostobaságot.

66

31. Könnyen megijedek. 32. Nem igazán élvezem, ha másokkal társaloghatok. 33. Megpróbálom gondolataimat az ésszerűség határai között tartani, és kerülöm a fantáziálgatást. 34. Azt hiszem, a legtöbb ember alapvetően jóindulatú. 35. Nem veszem túl komolyan állampolgári kötelességeimet, például nem megyek el mindig választani. 36. Kiegyensúlyozott természetű vagyok. 37. Szeretem, ha sok ember vesz körül. 38. Olykor tökéletesen elmerülök abban a zenében, amit hallgatok. 39. Ha úgy hozza a helyzet, kész vagyok manipulálni az embereket, hogy elérjem, amit akarok. 40. Rendben és tisztán tartom személyes holmimat. 41. Néha tökéletesen értéktelennek érzem magam. 42. Néha nem tudom úgy megállni a helyem, ahogyan kellene. 43. Ritkán élek át erős érzelmeket. 44. Megpróbálok mindenkivel udvarias és előzékeny lenni. 45. Néha nem vagyok olyan megbízható, mint kellene. 46. Ritkán jövök zavarba, amikor emberek között vagyok. 47. Ha valamibe belefogok, akkor azt teljes erőbedobással csinálom. 48. Szeretek új dolgokat tanulni és új hobbit kezdeni. 49. Maróan gúnyos tudok lenni, amikor arra van szükség. 50. Világos céljaim vannak, és következetesen dolgozom megvalósításukért. 51. Nehezen állok ellen vágyaimnak. 52. Nem élveznék egy vakációt Las Vegasban, a szerencsejátékok városában. 53. Unalmasnak találom a filozófiai vitákat. 54. Nem szívesen beszélek önmagamról és sikereimről. 55. Sok időt elvesztegetek, mielőtt ténylegesen munkához látok. 56. Úgy érzem, problémáim többségével képes vagyok megbirkózni. 57. Előfordult már néha, hogy erős örömöt vagy felszabadultságot éreztem. 58.Véleményem szerint a törvényeket és a szociálpolitikát a változó világ követelményeinek megfelelően kellene megváltoztatni. 59. Makacsul és konokon ragaszkodom nézeteimhez. 60. Átgondolom a dolgokat, mielőtt döntést hozok.

67

61. Ritkán érzek félelmet vagy szorongást. 62. Melegszívű, barátságos embernek ismernek. 63. Sokat fantáziálok. 64. Azt gondolom, hogy a legtöbb ember kihasználna bennünket, ha hagynánk. 65. Igyekszem minél jobban tájékozódni, és rendszerint értelmes döntéseket hozok. 66. Könnyen felfortyanó, heves vérmérsékletű embernek ismernek. 67. Inkább egyedül szeretem intézni a dolgaimat. 68. A balett vagy a modern táncok untatnak. 69. Akkor sem tudnék becsapni valakit, ha akarnám. 70. Nem vagyok nagyon alapos, módszeres ember. 71. Ritkán vagyok szomorú vagy lehangolt. 72. Gyakran voltam annak a csoportnak a vezető egyénisége, amelyhez tartoztam. 73. Fontos számomra, hogyan érzek a dolgokról. 74. Egyesek hideg és számító embernek tartanak. 75. Tartozásaimat késedelem nélkül és maradéktalanul ki szoktam egyenlíteni. 76. Volt már úgy, hogy legszívesebben elsüllyedtem volna szégyenemben. 77. Lassan, de kitartóan dolgozom. 78. Ha egyszer rájövök, hogyan kell valamit megcsinálni, ragaszkodom az ötletemhez. 79. Még akkor sem fejezem ki haragomat, ha jogos lenne. 80. Amikor elhatározom, hogy jobb életet kezdek, általában pár nap múlva fel is adom. 81. Nem esik nehezemre, hogy ellenálljak a csábításoknak. 82. Néha csak a kockázat és a kaland kedvéért fogtam neki valaminek. 83. Szeretek problémákat és rejtvényeket megoldani. 84. Különb vagyok a legtöbb embernél, s ezt tudom is magamról. 85. Szorgalmas ember vagyok, aki munkáját mindig maradéktalanul elvégzi. 86. Amikor nagy stressznek vagyok kitéve, néha azt érzem, hogy összeomlom. 87. Nem vagyok derűlátó, optimista. 88. Azt gondolom, hogy erkölcsi kérdésekben a vallási tekintélyek véleményét kellene kikérnünk. 89. A szegényekért és az idősekért soha nem tehetünk eleget. 90. Előfordul, hogy előbb cselekszem, s csak aztán gondolkodom.

68

91. Gyakran érzem magam feszültnek és idegesnek. 92. Sokan kissé hűvösnek és távolságtartónak tartanak. 93. Nem szeretem álmodozásra fecsérelni az időt. 94. Úgy hiszem, hogy a legtöbb ember, akivel dolgom akad, őszinte és megbízható. 95. Gyakran megyek bele helyzetekbe felkészületlenül. 96. Nem tartanak ingerlékeny vagy lobbanékony természetű embernek. 97. Igazán kívánom az emberek társaságát, ha sokáig vagyok egyedül. 98. Lenyűgöznek a művészi és természeti alakzatok. 99. A teljes őszinteség az üzletben nem sokra vezet. 100. Szeretem a dolgaimat a helyén tartani, hogy tudjam, mi, hol található. 101. Néha már éreztem mélységes lelkiismeret furdalást vagy bűntudatot. 102. Összejöveteleken rendszerint hagyom, hogy mások vigyék a szót. 103. Ritkán fordítok figyelmet pillanatnyi érzéseimre. 104. Általában megpróbálok figyelmes és megértő lenni. 105. Ha egyedül játszom, néha csalok. 106. Nem zavar túlságosan, ha nevetnek rajtam vagy ugratnak valamivel. 107. Gyakran érzem, hogy kirobban belőlem az energia. 108. Gyakran próbálok ki új és idegen ételeket. 109. Ha valaki nem tetszik nekem, azt tudomására is hozom. 110. Keményen dolgozom, hogy elérjem céljaim. 111. A kedvenc ételeimből gyakran túl sokat eszem. 112. Lehetőleg elkerülöm a megrázó vagy félelmetes filmeket. 113. Néha elvesztem az érdeklődésemet, amikor valaki nagyon elvont vagy elméleti dologról beszél. 114. Igyekszem szerény maradni. 115. Nehezem veszem rá magam, hogy megcsináljam, amit kell. 116. Veszélyhelyzetben megőrzöm a hidegvérem. 117. Néha repülni tudnék a boldogságtól. 118. Úgy gondolom, hogy a jóról és rosszról alkotott tőlünk eltérő elképzelések, más társadalmakban érvényesek lehetnek. 119. Nem érzek együtt a koldulókkal. 120. Mindig számolok a következményekkel, mielőtt cselekszem.

69

121. Ritkán aggódom a jövő miatt. 122. Örömöt okoz, ha emberekkel beszélgethetek. 123. Szívesen fűzöm tovább fantáziáimat vagy álmaimat, hogy a bennük rejlő lehetőségeket kibontsam. 124. Gyanakszom, ha valaki jót tesz velem. 125. Büszke vagyok józan ítélőképességemre. 126. Gyakran érzek ellenszenvet az emberek iránt, akikkel foglakoznom kell. 127. Jobban szeretem az olyan állásokat, ahol egyedül dolgozhatok, s nem zavarnak mások. 128. A költészet alig vagy egyáltalán nem hat rám. 129. Gyűlölném, ha képmutatónak tartanának. 130. Úgy látszik, már soha sem leszek rendszerető ember. 131. Hajlamos vagyok magamat okolni, ha valami nem sikerül. 132. Mások gyakran várják tőlem a döntést. 133. Érzések és érzelmek széles skáláját élem meg. 134. Nem a nagylelkűségemről vagyok ismert. 135. Ha kötelezettséget vállalok, akkor azt számon is lehet rajtam kérni. 136. Gyakran érzem alacsonyabb rendűnek magam másoknál. 137. Nem vagyok olyan gyors és élénk, mint mások. 138. Szívesebben töltöm az időt számomra ismerős környezetben. 139. Ha megbántanak, megpróbálok megbocsátani és az egészet elfelejteni. 140. Nem érzem, hogy bármi is hajtana előre. 141. Ritkán engedek utat ösztönös késztetéseimnek. 142. Szeretek ott lenni, ahol az események zajlanak. 143. Szeretem szellemi rejtvényfeladatok megoldásán törni a fejem. 144. Nagyon jó véleménnyel vagyok magamról. 145. Ha nekifogok egy tervem megvalósításának, rendszerint végig is csinálom. 146. Gyakran nehezen határozom el magam. 147. Nem tartom magam különösebben jókedvű embernek. 148. Szerintem a szellemi nyitottságnál fontosabb, hogy eszméinkhez és elveinkhez tartsuk magunkat. 149. Az emberi szükségleteknek mindig elsőbbséget kell élvezniük a gazdasági megfontolásokkal szemben. 150. Gyakran cselekszem a pillanat hatása alatt.

70

151. Gyakran aggódom, hogy valami elromlik. 152. Könnyen mosolygok és felszabadultan viselkedem idegenek társaságában. 153. Ha úgy érzem, hogy álmodozni kezdenék, gyorsan elfoglalom magam, és a munkámra vagy valamilyen más tevékenységemre kezdek összpontosítani. 154. Az első pillanatban megbízom az emberekben. 155. Az az érzésem, hogy semmiben sem vagyok tökéletesen sikeres. 156. Nehezen lehet kihozni a sodromból. 157. Szívesebben nyaralok felkapott üdülőhelyen, mint eldugott erdei házikóban. 158. Bizonyos zenék végtelenül lenyűgöznek. 159. Néha csellel élek, hogy az emberek azt tegyék, amit én akarok. 160. Eléggé alapos és igényes vagyok. 161. Nincs jó véleményem magamról. 162. Inkább a magam útját járom, mintsem másokat vezessek. 163. Ritkán veszem észre a különböző helyzetek keltette eltérő hangulatokat és érzéseket. 164. A legtöbb ismerősöm szeret engem. 165. Szigorúan ragaszkodom erkölcsi alapelveimhez. 166. Jól érzem magam főnökeim vagy más tekintélyes személyek jelenlétében is. 167. Úgy tűnik, mintha állandóan sietnék. 168. Néha megváltoztatok valamit otthon csak azért, hogy valami mást is kipróbáljak. 169. Ha valaki verekedést kezdeményez, kész vagyok visszaütni. 170. Arra törekszem, hogy mindent elérjek, amire képes vagyok. 171. Néha betegre eszem magam. 172. Szeretem a hullámvasút és más hasonló vidámparki játékok okozta izgalmakat. 173. Kevéssé érdekelnek a világegyetem természetéről és az emberiség létéről szóló eszmefuttatások. 174. Úgy érzem, nem vagyok jobb másoknál, ha eltekintünk a körülményeiktől. 175. Ha egy tervem végrehajtása túl nehéznek bizonyul, akkor hajlok arra, hogy valami újabba kezdjek. 176. Válsághelyzetben elég jól uralkodom magamon. 177. Vidám, jó hangulatú ember vagyok. 178. Nyitott és türelmes vagyok mások életstílusával szemben. 179. Azt gondolom, minden emberi lény tiszteletet érdemel. 180. Ritkán hozok elhamarkodott döntéseket.

71

181. Kevesebb dologtól félek, mint a legtöbb ember. 182. Szoros érzelmi szálak fűznek a barátaimhoz. 183. Gyermekkoromban nem nagyon szerettem az olyan játékokat, amelyben színészkedni kellett. 184. Hajlok arra, hogy másokról a legjobbat feltételezzem. 185. Sok mindenben jártas, hatékony ember vagyok. 186. Előfordult már, hogy megsértettek és sokáig tartottam a haragot. 187. A társas összejövetelek rendszerint untatnak. 188. Amikor verset olvasok vagy művészeti alkotást nézek, előfordul, hogy szinte borzongok az izgalomtól. 189. Néha erőszakkal vagy hízelgéssel csikarom ki az emberekből, hogy azt tegyék, amit én akarok. 190. Nem vagyok tisztaságmániás. 191. Néha a dolgok meglehetősen sivárnak és reménytelennek tűnnek a számomra. 192. Ha beszélgetek valakivel, rendszerint én viszem a szót. 193. Könnyen beleélem magam, mások miként éreznek. 194. Jószívű, jótékony embernek tartom magam. 195. Megpróbálom munkámat olyan gondosan végezni, hogy azt ne kelljen senkinek újracsinálni. 196. Ha valakiről rosszat mondtam vagy ellene tettem valamit, akkor nem szívesen kerülök a szeme elé. 197. Mozgalmas az életem. 198. Szabadságomat szívesen töltöm már ismert és kipróbált helyeken. 199. Kéményfejű és makacs vagyok. 200. Mindenben kiválót szeretnék nyújtani. 201. Néha a pillanat hatása alatt cselekszem, amit később megbánok. 202. Az élénk színek és a feltűnő formák vonzanak. 203. Nagy bennem az intellektuális tudásszomj. 204. Inkább én dicsérek másokat, mintsem mások dicsérjenek engem. 205. Annyi apró dolgot kell elintézni, hogy olykor egyszerűen tudomást sem veszek róluk. 206. Amikor úgy látszik, hogy minden rosszra fordul, akkor is képes vagyok jó döntéseket hozni. 207. Ritkán használok élményeim leírására olyan szavakat, mint "fantasztikus!" vagy "szenzációs!". 208. Azt gondolom, hogy ha valaki 25 éves korára nem tudja, miben higgyen, azzal valami nincs rendjén. 209. Együtt érzek azokkal, akik kevésbé szerencsések nálam. 210. Mindent gondosan eltervezek, amikor elutazom valahová.

72

211. Olykor félelmetes gondolatok jutnak az eszembe. 212. Személyesen is érdekelnek azok az emberek, akikkel dolgozom. 213. Nehezen engedem el a gondolataimat; hogy szabadon kalandozzanak minden kontroll vagy irányítás nélkül. 214. Eléggé bízom az emberi természetben. 215. Munkámban hatékony és eredményes vagyok. 216. A legkisebb kellemetlenség is fel tud bosszantani. 217. Élvezem a népes összejöveteleket. 218. Szeretem az olyan verseket, amelyben az érzéseknek vagy képeknek nagyobb a szerepük, mint a történetnek. 219. Büszke vagyok arra, hogy milyen ügyesen bánok az emberekkel. 220. Sok időt töltök elszórt dolgaim keresgélésével. 221. Túl gyakran vesztem el a kedvem és akarom feladni, ha a dolgok nem jól alakulnak. 222. Nem könnyen veszem kézbe a helyzetek irányítását. 223. Különös dolgok - bizonyos illatok vagy távoli helyek elnevezései - erős hangulatokat képesek kiváltani bennem. 224. Áldozatot is vállalok, hogy segíthessek másokon. 225. Igazán betegnek kell ahhoz lennem, hogy akár egy napot is kihagyjak munkából. 226. Amikor ismerőseim valami ostobaságot követnek el, helyettük is kényelmetlenül érzem magam. 227. Nagyon tevékeny ember vagyok. 228. Mindig ugyanazt az utat választom, amikor megyek valahová. 229. Gyakran keveredem vitába családtagjaimmal és a munkatársaimmal. 230. A munka a szenvedélyem. 231. Mindig uralkodni tudok az érzelmeimen. 232. Szeretek a tömegben lenni egy sporteseményen. 233. Széleskörű a szellemi érdeklődésem. 234. Másoknál különb vagyok. 235. Nagy az önfegyelmem. 236. Érzelmileg eléggé kiegyensúlyozott vagyok. 237. Könnyen nevetem el magamat. 238. Azt hiszem, hogy a szabadosság "új erkölcse" egyáltalán nem nevezhető erkölcsnek. 239. Inkább könyörületesnek ismerjenek, mint igazságosnak. 240. Kétszer is meggondolom, mielőtt egy kérdésre válaszolnék.

73

2. Melléklet: A NEO-PI-R személyiség-kérdőív faktorainak és skáláinak ismertetése FAKTOROK NEUROTICIZMUS / NEUROTICISM Ennek a faktornak az ellenpólusa az Érzelmi Stabilitás. A neuroticizmusra hajlamos egyén olyan negatív érzelmeket él át, mint a félelem, szomorúság, szorongás, düh. Mindezek a negatív érzelmek a Neuroticizmus faktor pontszámát képezik. A destruktív, bomlasztó érzelmek zavarják az egyén alkalmazkodását, kevésbé képes kontrollálni érzelmeit, érzelmi kitöréseit. A NEO-PI-R Neuroticizmus faktora a normál populációra vonatkozik. Így a magas pontszám a Neurotizmus faktorban utalhat pszichiátriai problémára, de ezt nem szabad pszichopatológiai jelnek tekinteni, mert a magas pontszám alapján nem lehet pszichiátriai rendellenességet diagnosztizálni. Továbbá nem minden pszichiátriai kategória jár együtt magas neuroticizmussal. Azok, akik alacsony pontszámot érnek el a Neuroticizmus faktoron, érzelmileg stabil személyek. Õk nyugodtak, kiegyensúlyozottak, és anélkül szállnak szembe a stressz helyzetekkel, hogy az kiborítaná vagy érzelmileg megviselné õket. EXTRAVERZIÓ / EXTRAVERSION Az Extraverzióról elsõsorban a szociabilitás jut eszünkbe, pedig nem ez az egyetlen idetartozó vonás. További meghatározói az emberszeretet, társaságkedvelés, a csoporthoz tartozás, az asszertivitás, az aktivitás, beszédesség. Az extravertált emberek keresik az ingergazdag helyzeteket, az izgalmakat és eleve hajlamosak a jókedélyûségre, vidámságra. Optimisták és energetikusak. A kereskedõk (sales) a legjobb prototípusai az Extravertált faktorban magas pontszámot elért személyeknek. Összefüggést mutat továbbá a vállalkozó szakmákkal is. Míg az extraverziót viszonylag könnyû meghatározni, az introverziót már nehezebb. Sokan az introverziót az extraverzió hiányával azonosítják, mintsem az extraverzió ellenpólusaként. Így az introvertált ember inkább tartózkodó, mintsem barátságtalan, független, mintsem függõ, lépést tart az eseményekkel, mintsem lusta, tunya. Az introvertáltak szégyenlõsek, szerények, és ezért inkább az egyedüllétet választják, mint a társaságot, de ez nem azt jelenti, hogy

74

szenvednének a szociális helyzetekben. Bár nem jellemzõ rájuk az extrovertáltak túláradó elevensége, mégsem lehet azt mondani, hogy az introvertáltak szomorúak vagy pesszimisták. A jungi tipológiát alapul véve meg kell jegyezni, hogy a NEO-PI-R Extraverzió faktora eltér a jungi értelemben használt Extraverziótól, ahol az Introverzió az Extraverzió hiányaként, s nem annak ellenpólusaként definiálható. NYITOTTSÁG A TAPASZTALATRA / OPENNESS TO EXPERIENCE Ez a faktor még kevésbé ismert, ellentétben az Extraverzió és a Neuroticizmus faktorokkal. A faktor

skálái:

a

gazdag

képzelõ

erõ,

esztétikai

érzék,

nyitottság

az

érzelmek

megtapasztalására, a változatosság iránti igény, intellektuális kíváncsiság. Ezek gyakran játszanak szerepet különbözõ személyiségelméletekben, de együtt járásukat, egy faktorba való tartozásukat ritkán ismerték fel. A nyitott személyiségek igen kíváncsiak mind a külsõ, mind a belsõ világra, ezért tapasztalatokban gazdag életet élnek. Élvezik az új ötleteket, a nem konvencionális értékeket részesítik elõnybe, hajlandók megtapasztalni mind a pozitív, mind a negatív érzelmeket. Sok alternatív elnevezéssel illették ezt a faktort. Az Intellektus címke és a Nyitottság némi kapcsolatot mutat a mûveltséggel és az általános intelligenciával. Az Nyitottság a tapasztalatra faktor különösen a divergens gondolkodással van kapcsolatban, ami meghatározza a kreativitást. Azonban fontos megjegyezni, hogy a Nyitottság nem egyenlõ az intelligenciával. Számos intelligens ember elzárkózik a tapasztalatok befogadása elõl és nagyon sok tapasztalatokra nyitott ember rendelkezik korlátozott intellektussal. Azok a férfiak és nõk, akik alacsony pontszámot érnek el ebben a faktorban, viselkedésükben konvencionálisak, szemléletmódjuk konzervatív. Az ismert helyzeteket részesítik elõnyben az ismeretlennel, az újdonsággal szemben. A tapasztalatok befogadásától elzárkózott emberek egyszerûen szûkebb kiterjedésû és kisebb intenzitású érdeklõdéssel rendelkeznek. Hajlamosak a szociális és a politikai konzervatizmusra, de ez nem azt jelenti, hogy ellenséges, intoleráns, autoritáriánus személyiségek lennének. Ez inkább azokra jellemzõ, akik extrém módon alacsony pontszámot érnek el a Barátságosság faktorban is. A nyitott egyének tehát nem konvencionálisak, szeretik és érdeklõdnek az új etikai, szociális és politikai nézetek iránt. De ez nem jelent elvtelenséget. Egy nyitott személy ugyanúgy alkalmazza a már kialakult értékrendszerét, mint egy hagyománytisztelõ személy. BARÁTSÁGOSSÁG / AGREEABLENESS 75

Hasonlóan az Extraverzió faktorhoz, a Barátságosság faktor is az egyén interperszonális beállítottságát jelzi. A kellemes, barátságos személy alapvetõen altruista, szimpatikus másoknak és buzgón segít másokon, és meggyõzõdése, hogy ezt másoktól is elvárhatja. Ezzel szemben a barátságtalan vagy antagonisztikus ember egocentrikus, kételkedik mások szándékában, és inkább versengõ, mint együttmûködõ. Ebbõl már következik, hogy az elõbbiek népszerûbbek, mint az utóbbiak. Bár a saját érdekünkért való küzdés elõnyös tulajdonság, de a barátságos személynek nem kedvez ez a csatatér. A Barátságosság faktorban mutatott extrém alacsony pontszám a narcisztikus, paranoid és az antiszociális személyiségzavarokkal áll összefüggésben, míg az extrém magas pontszám a dependens személyiségzavarral mutat összefüggést. LELKIISMERETESSÉG / CONSCIENTIOUSNESS A pszichodinamikus elméletek úgy foglalkoznak ezzel a személyiségvonással, mint az impulzivitás kontrollja. A fejlõdés folyamán az emberek megtanulják, hogy kezeljék vágyaikat, indulataikat. A magas Lelkiismeretesség jelzi az indulaton való uralkodás képességét és a csábításnak való ellenállást. De az önkontroll a tervezéssel, a szervezéssel és a feladat kivitelezéssel is kapcsolatban van. Az individuális különbségek e tekintetben a Lelkiismeretesség faktoron alapul. A lelkiismeretes egyén céltudatos, erõs akaratú és elszánt. Feltételezhetõen kevés ember válik híressé, kiemelkedõvé valamilyen területen anélkül, hogy ne érne el magas pontszámot ebben a faktorban. DIGMAN (1997) a Teljesítmény-késztetés kifejezéssel hozza analógiába. A magas Lelkiismeretesség a tudományos és különbözõ szakmai területeken mutatott kiemelkedõ teljesítményben jelenik meg. Azonban olyan negatív oldala is van, mint például a túlzásba vitt rendszeresség vagy a munkamánia. A magas pontszámot a Lelkiismeretesség faktorban olyan karakterként azonosították, mint az aggályoskodás, pontosság, megbízhatóság. Az alacsony pontszám nem szükségszerûen jelenti a morális elvek hiányát, de az valószínû, hogy ezek a személyek kevésbé igényesek, a céljaik elérésében ábrándozóak, mintsem tervszerûek.

SKÁLÁK A NEUROTICIZMUS (N) FAKTOR SKÁLÁI NAN: SZORONGÁS / ANXIETY 76

A szorongó személy aggodalmaskodó, félénk, bátortalan, hajlamos a nyugtalanságra, idegességre, feszültségre. A skála nem méri az extrém szorongást, a fóbiát, bár a nagyon magas pontszám utalhat ilyen félelmekre, ijedtségre. Az alacsony pontszám nyugodtságot és oldottságot jelent. Nem rágódnak hosszasan a rosszul sikerült dolgokon. NAH: BARÁTSÁGTALANSÁG / ANGRY HOSTILITY A bosszúság megtapasztalása és olyan állapotok tartoznak ide, mint a frusztráció és a keserûség. Ez a skála jelzi az egyén hajlandóságát a düh, a harag kinyilvánítására, ami függ az egyén Barátságosság faktorban elért pontszámától is. A barátságtalan emberek gyakran mutatnak magas pontszámot ezen a skálán. Az alacsony pontszám jókedélyûséget sugall és az egyén kevés késztetés mutat a dühre, haragra. NDE: DEPRESSZIÓ / DEPRESSION Ez a skála a normál személyiségeket aszerint különbözteti meg, hogy milyen mértékben hajlamos a depresszív érzelmek megtapasztalására. Magas pontszámú egyén hajlamos a bûntudat, a szomorúság, a reménytelenség és a magányosság érzésére. Könnyen elcsüggednek és gyakran lehangoltak. Az alacsony pontszámú egyén ritkán tapasztal meg ilyen érzéseket, de ez nem jelenti azt, hogy mindig vidám, jókedvû és gondtalan. Ezek a jellemzõk az Extraverzió faktorral vannak kapcsolatban. NSC: GÁTLÁSOSSÁG / SELF CONSCIOUSNESS A szégyen és a zavartság érzését jelenti. A gátlásos egyének kényelmetlenül érzik magukat mások társaságában, érzékenyek a gúnyra, csipkelõdésre, és hajlamosak a kisebbrendûség érzésére. A gátlásosság számos szerzõ szerint rokon értelmû a félénkséggel, szemérmességgel és a szorongással. Az alacsony pontszám nem szükségszerûen jár együtt a higgadtsággal vagy a jó szociális készséggel, hanem arról van szó, hogy ezeket az embereket kisebb mértékben zavarják a kínos, kényelmetlen szociális helyzetek. 77

NIM: IMPULZIVITÁS / IMPULSIVENESS Az impulzivitás jelentése: képtelenség az erõs vágyak és a belsõ késztetések kontrollálására. A NEO-PI-R impulzivitás kifejezése nem tévesztendõ össze a spontaneitással, a kockázatvállalással és a gyors döntéshozatallal. Az egyén a jó étkek, a cigaretta vagy a birtoklás utáni vágyat olyan erõsnek érzi, hogy nem tud a csábításnak ellenállni, akkor sem, ha késõbb mindig megbánja tettét. Az alacsonyabb pontszámot elért egyének könnyebben ellenállnak a kísértésnek és a frusztrációt is jól tûrik. NVU: SEBEZHETÕSÉG, SÉRÜLÉKENYSÉG / VULNERABILITY Az utolsó skála a Neuroticizmus faktoron belül a Sebezhetõség a stresszel szemben. Az egyének, akik ezen a skálán magas pontszámot érnek el, képtelennek érzik a stresszel való megküzdést, így függõvé, reménytelenné válnak, és pánikot élnek át, amikor vészhelyzetben találják magukat. Az alacsony pontszámú egyének olyannak tartják magukat, mint akik képesek megküzdeni a nehéz helyzetekkel szemben is. AZ EXTRAVERZIÓ (E) FAKTOR SKÁLÁI EWA: MELEGSÉG, SZÍVÉLYESSÉG / WARMTH Az interperszonális kapcsolatok legfontosabb jellemzõje. A meleg, szívélyes emberek gyengédek és barátságosak másokkal. Az alacsony pontszám sem azt jelenti, hogy az egyén ellenséges vagy hiányozna belõle az együttérzés, csupán távolságtartóbb, formálisabb, tartózkodóbb. Az interperszonális térben ez a skála közel áll a Barátságosság faktorhoz, amitõl a szívélyesség különbözteti meg, amelyet a Barátságosság faktor nem tartalmaz. EGR: TÁRSASÁGKEDVELÉS / GREGARIOUSNESS Az Extraverzió ezen aspektusát képviselõ egyén szívesen csatlakozik más emberek társaságához és ettõl még boldogabb lesz.

78

Az alacsony pontszám ezen a skálán a magányosságra való hajlamot mutatja, a személy nem keresi, vagy aktívan elkerüli a szociális helyzeteket, ingereket. EAS: ASSZERTIVITÁS / ASSERTIVENESS Ezen a skálán mutatott magas pontszám dominanciát, erélyességet és szociális fölénybe kerülést jelez. Ezek az emberek habozás nélkül, igen magabiztosan beszélnek, és gyakran válnak a csoport vezetõjévé. Az alacsony pontszámúak a háttérben szeretnek maradni, és gyakran adják át a szót másoknak. EAC: ENERGIKUSSÁG / ACTIVITY A magas pontszám az Aktivitás skálán a gyors tempót, életerõs mozgást, energikusságot és az állandó elfoglaltság szükségességét jelenti. Az aktív emberek gyors léptékû életet élnek. Az alacsony pontszámot elért személyek inkább lassúbb tempót diktálnak maguknak, de ez nem jelent szükségszerûen lustaságot. EEX: IZGALOMKERESÉS / EXCITEMENT-SEEKING Az ezen a skálán magas pontszámot mutató egyének az izgalom és az ingerek után vágyódnak. Szeretik a harsány, ragyogó színeket és a zajos környezetet. Ilyen értelemben rokon a Zuckerman féle szenzoros élménykereséssel. Az alacsony pontszámúak kisebb szükségét érzik az izgalmaknak, és inkább monoton életstílust választanak. EPE: OPTIMIZMUS / POSITIVE EMOTIONS Ezen a skálán magas pontszámot elért személyek könnyen átélik a boldogság, az öröm és az optimizmus érzését. Gyakran és könnyen nevetnek. Az alacsony pontszám nem szükségszerûen jelent boldogtalanságot, õk csupán kevésbé túláradóak. Kimutatták, hogy a boldogság és az élettel való elégedettség a Neuroticizmussal és az Extraverzió faktorokkal van kapcsolatban. A NYITOTTSÁG A TAPASZTALATRA (O) FAKTOR SKÁLÁI 79

OFA: FANTÁZIAGAZDAGSÁG / FANTASY Azok, akik nyitottak a fantáziára, élénk képzelõerõvel, aktív fantáziadús élettel rendelkeznek. Nem egyszerûen ábrándoznak, hanem egy igen érdekes belsõ világot építenek fel. Feldolgozzák és kifejlesztik fantáziájukat, és hisznek abban, hogy ez a gazdag képzelõerõ változatos és kreatív életet eredményez. Az alacsony pontszámúak prózaiabbak, és az elméjüket feladatokon keresztül tartják karban. OAE: ESZTÉTIKAI ÉRZÉK / AESTHETICS Az ezen a skálán elért magas pontszámú egyének nagyra értékelik a mûvészetet és a szépséget. Szeretik a költészetet, a zenét, és nagyon izgatja õket a mûvészet. Ez nem azt jelenti, hogy mûvészi tehetséggel is meg vannak áldva, de a legtöbbjük úgy gondolja, hogy jó ízléssel bír. Ez a nagy mûvészi érdeklõdés széles körû mûveltség megszerzésére készteti õket, és ebben eltérõek egy átlagos személytõl. Az alacsony pontszámú egyén relatívan érzéketlen és érdektelen a mûvészetre és a szépségre. OFE: ÉRZELEMGAZDAGSÁG / FEELINGS Az érzelmekre való nyitottság a saját belsõ érzéseinkre irányuló fogékonyságot jelenti. Az ilyen ember az érzelmeket nagyra becsüli, és az élet legfontosabb részének tartja. A magas pontszám a mélyebb és differenciáltabb érzelmi állapotok megtapasztalását és mind a boldogság, mind a boldogtalanságot intenzívebb átélését jelenti. Az alacsony pontszámú személy tompább érzelmeket él át a különbözõ események során, és nem hiszi azt, hogy az érzelmi állapotok a legfontosabbak az életben. OAC: KEZDEMÉNYEZÉS / ACTIONS A skála jelentése hajlandóságot jelent a különbözõ tevékenységek végzésére, új helyek, helyzetek felfedezésére vagy akár szokatlan ételek kipróbálására. A magas pontszámot elért személy elõnybe részesíti az újdonságot és a változatosságot a megszokottal és a rutinnal szemben. Az idõ múlásával hajlamosak különbözõ hobbik ûzésére is. Az alacsony pontszámúak ellenben a változást nehézségként élik át.

80

OID: ÖTLETGAZDAGSÁG / IDEAS A Nyitottság egyik aspektusa az intellektuális kíváncsiság. Ez nem csupán az intellektuális érdeklõdés aktív hajhászását jelenti, hanem egy nyílt, nyitott beállítódást az új, nem konvencionális ötletek, elképzelések felé. A magas pontszámú egyén élvezi mind a filozofikus vitákat, mind a fejtörõket. Az erre való nyitottság nem jelent szükségszerûen magas intelligenciát, bár lehet következtetni fejlett intellektusra. Az alacsony pontszám korlátozott kíváncsisággal jár. OVA: ÉRTÉKREND / VALUES Az Értékrend skálán elért magas pontszám a szociális, politikai és a vallási értékek felülvizsgálatára való készséget, hajlandóságot jelöli. Ezt a vonást a dogmatizmus ellenpólusaként lehet felfogni. Az alacsony pontszámot elért zárt, konzervatív egyének jobban elfogadják az autoriter értékeket, jobban õrzik a hagyományokat, tekintet nélkül a mindenkori politikai párt hovatartozásra. KELLEMESSÉG, BARÁTSÁGOSSÁG (A) FAKTOR SKÁLÁI ATR: BIZALOM, JÓINDULAT / TRUST Ezen a skálán elért magas pontszám azt az hajlandóságot jelenti, hogy az egyén erõsen hisz mások becsületességében és jó szándékában. Az alacsony pontszám ezzel szemben a cinikusságot és a kételkedést, szkepticizmust jelenti, és arra való hajlamot, hogy másokat becstelennek és veszélyesnek tartsunk.

AST: EGYENESSÉG / STRAIGHTFORWARDNESS Ez a skála jól kifejezi az emberi kapcsolatok minõségét. Az egyenes, nyílt, õszinte személyek ezen a skálán magas pontot érnek el. Az alacsony pontszámúak hajlamosak hízelgésen keresztül vagy különbözõ fortélyossággal, csalással manipulálni másokat. Ezeket a taktikákat

81

szükségesnek tartják a szociális készségek gyakorlásában. Az egyenes, õszinte embereket pedig naivnak címkézik. Az alacsony pontszámúak az igazság fogalmát is rugalmasan kezelik, és igen óvatosak õszinte érzelmük kinyilvánításában. Azonban fontos megjegyezni, hogy ez nem jelent feltétlenül tisztességtelenséget. A skála nincs kapcsolatban a hazugság skálával sem. AAL: ALTRUIZMUS / ALTRUIZM Az ezen a skálán magas pontszámot elért személyek aktívan törõdnek, gondoskodnak mások jólétérõl, nagylelkûséget mutatnak, figyelembe vesznek másokat, és ha szükséges, készségesen támogatnak másokat. Az alacsony pontszám némi én-központúságot jelent és egy olyan magatartást, hogy az egyén igyekszik távol tartani magát mások problémájától. ACO: SZOLGÁLATKÉSZSÉG / COMPLIANCE Ez a skála azt jelöli, ahogyan különbözõ interperszonális konfliktusokra reagálunk. A magas pontszámú egyén meggátolja az agressziót, könnyen megbocsát és felejt. A szolgálatkész ember szelíd és jámbor. Az alacsony pontszámú egyén agresszív, inkább a versengést, mintsem az együttmûködést kedveli, és szükség esetén indulatait is kifejezi. AMO: SZERÉNYSÉG / MODESTY Ezen a skálán mutatott magas pontszám alázatos, félrehúzódó személyiséget jelöl, akinek nem feltétlenül hiányzik az önbizalma, önértékelése. Az alacsony pontszámú egyének azt hiszik, hogy mások fölött vannak, ezért mások önhittnek, beképzeltnek és arrogánsnak tartják õket. A szerénység patologikus hiánya klinikai értelemben a nárcizmust jelenti. ATM: ÉRZÉKENYSÉG / TENDER MINDEDNESS

82

Ez a skála a másokkal kapcsolatos szimpátia viszonyulást, attitûdöt jelenti. A skálán magas pontszámot elért személyek mások szükségleteinek megfelelõen cselekednek és a szociálpolitika humán oldalát emelik ki. Az alacsony pontszámúak keményfejûek és kevésbé érzékenyek a szánalomra, könyörületre. Realistának tekintik magukat, akik hideg fejjel képesek józan döntésekre. A LELKIISMERETESSÉG ( C) FAKTOR SKÁLÁI CCO: KOMPETENCIA / COMPETENCE Kompetencia alatt képességet, alkalmasságot, bölcsességet, tapasztaltságot, óvatosságot és hatékonyságot értünk. A magas pontszámúak jól elõkészítettnek érzik azt, ahogy az élettel bánnak, ahogyan azzal foglalkoznak. Az alacsony pontszámú személyek nem értékelik nagyra önmaguk képességeit, és gyakran érzik magukat felkészületlennek és ügyetlennek. Az összes Lelkiismeretesség skála közül a Kompetencia az, amely leginkább kapcsolatban van az önbecsüléssel és a belsõ kontrollal. COR: RENDSZERESSÉG / ORDER Ezen a skálán elért magas pontszámú személyekre a rendszeretet, a jól ápoltság, a jól szervezettség jellemzõ. A dolgokat mindig a megfelelõ helyen tartják, és ha szükség van rá, tudják hol keressék. Az alacsony pontszámúak képtelenek maguk körül a dolgokat jól megszervezni, nem jellemzõ rájuk a módszeresség, és rendszertelennek jellemzik magukat. CDU: KÖTELESSÉGTUDAT / DUTIFULNESS A Lelkiismeretesség faktor „lelkiismeretesség által vezérelt” oldalát méri a Kötelességtudat skála. A skálán magas pontot elért személy szigorúan ragaszkodik az etikai elvekhez, és maradéktalanul, lelkiismeretesen eleget tesz morális kötelezettségeinek. Az alacsony pontszámúakra némi megbízhatatlanság és komolytalanság jellemzõ. CAS: TELJESÍTMÉNYIGÉNY / ACHIVEMENT STRIVING

83

Azok a személyek, akik magas pontot érnek el ezen a skálán, erõsen törekednek és keményen dolgoznak a kitûzött célok eléréséért, teljesítéséért. Szorgalmasak, céltudatosak, tervszerûek és határozottak az életvezetésükben. A skálán magas pontot elért személyek túl sokat invesztálnak a saját karrierjükbe, és a munka hõsének képzelik magukat. Az alacsony pontszámúak ábrándozóak és gyakran lusták. Nem vezérli õket a siker. Hiányzik belõlük az ambíció és gyakran céltalanok, de ettõl függetlenül tökéletesen elégedettek az alacsony szintû célkitûzésükkel. CSD: ÖNFEGYELEM / SELF-DISCIPLINE Ez a skála az egyén azon képességét jelzi, hogy annak ellenére kezd el és fejez be egy feladatot, hogy az unalmas, monoton és egyéb „idegesítõ” jellemzõje van. A skálán magas pontot elérõk jól tudják motiválni magukat arra, hogy a munkát elvégezzék. Az alacsony pontszámúak halogatják az aprólékos, precíz munkák elkezdését, könnyen feladják, és örömmel kilépnek a feladathelyzetbõl. Az alacsony önfegyelem könnyen összekeverhetõ az impulzivitással - tekintve, hogy mindkettõnél alacsony az önkontroll - de empirikusan mégis különböznek. Az elõzõ az érzelmi stabilitás függvénye, az utóbbi pedig motivációs alapú. CDL: MEGFONTOLTSÁG / DELIBERATION A Megfontoltság skála a cselekvés elõtti meggondoltságot, a helyzet átgondolását jelenti. A skálán magas pontszámot elért személyek óvatosak, körültekintõek, és meggondoltan cselekszenek. Az alacsony pontszámúak elhamarkodottak és gyakran beszélnek vagy cselekszenek anélkül, hogy tekintettel lennének a következményekre. Jobb esetben ezek az emberek spontának, és képesek szükség esetén gyors döntéseket hozni.

84

3. Melléklet: A NEO-PI-R személyiség-kérdõív leíró statisztikája

NEO-PI-R N=720 N NAN NAH NDE NSC NIM NVU E EWA EGR EAS EAC EEX EPE O OFA OAE OFE OAC OID OVA A ATR AST AAL ACO AMO ATM C CCO COR CDU CAS CSD CDU

Minimum

Maximum

Átlag

Szórás

67 9 8 7 8 9 8 103 17 11 11 15 9 15 114 10 8 16 10 14 15 109 10 15 17 12 13 12 101 14 11 19 10 14 8

210 40 37 40 38 38 39 219 40 40 37 40 40 40 221 40 40 40 38 40 40 228 40 39 41 40 40 39 229 40 40 41 40 41 40

125,68 21,89 18,99 21,43 22,53 23,67 18,01 168,66 31,87 27,96 24,14 27,45 25,93 31,28 168,74 26,04 30,7 30,2 24,5 28,9 28,28 175,39 27,45 28,59 33,64 28,34 28,67 28,68 184,25 29,25 31,42 34,06 31,68 30,53 27,3

23,33 5,5 5,3 5,36 4,9 4,4 5,1 20,51 4,01 4,9 4,8 4,1 5,6 5,1 20,19 5,8 5,1 4,7 4,3 5,4 3,9 17,06 4,8 4,4 3,6 5,0 4,5 3,6 20,57 4,0 4,5 3,8 4,4 4,6 5,0

4. Melléklet: A NEO-PI-R személyiség-kérdõív faktorstruktúrája Skálák (N=720)

1 85

2

3

4

5

NAN Szorongás

0,82

NAH Ellenségesség, barátságtalanság

0,64

NDE Depresszió

0,78

NSC Én tudatosság, Gátlásosság

0,75

NIM Impulzivitás

-0,32

0,45

NVU Sérülékenység, sebezhetõség

-0,49

0,68

EWA Melegség

0,31

-0,47

0,37 0,66

EGR Társaságkedvelés

0,76

EAS Asszertivitás, határozottság

0,33

EAC Aktivitás, energikusság

0,41

-0,40

-0,43

0,30

0,31

-0,33

0,35

0,34

-0,38

0,37

0,51

EPE Pozitív érzelmek, optimizmus

0,37

0,68

OFA Fantázia

0,56

0,31

OAE Esztétikai érzék

0,77

OFE Érzelmek

0,62

OAC Tevékenység, kezdeményezés

0,53

OID Ötletgazdagság, gondolatok

0,80

EEX Izgalomkeresés

-0,32

OVA Értékek

0,52

ATR Bizalom, jóindulat

0,51

AST Õszinteség, egyenesség

0,65

AAL Altruizmus

0,56

ACO Engedelmesség ,szolgálatkészség

0,75

AMO Szerénység

0,66

ATM Lágylelkûség, érzékenység

0,52

CCO Kompetencia

0,73

COR Rendszeretet

0,73

CDU Kötelességtudat

0,69

CAS Teljesítménykésztetés

0,77

CSD Önfegyelem

0,74

CDL Megfontoltság

0,65

86

-0,37 0,35 -0,32

0,39

0,31

5. Melléklet: A NEO-PI-R és a CPI korrelációja INTERPERSZONÁLIS HATÉKONYSÁG Do N NAN

-,28

Cs

Sy

-,21*

-,38

Sp

Sa

-,20*

-,34 -,21

NAH

SZOCIALIZÁLTSÁG

Wb

An

-,29

-,42

-,31

,22

-,28

NDE

-,34

-,31

-,30

-,26

NSC

-,34

-,33

-,42

-,37

-,25

Re

,22

-45

,23

NIM NVU

-,40

-,27

,20*

-,30

E

Es

,25

,23

,32

EGR

,25

,25

,41

,27

,24

,23

EAS

,60

,45

,53

,44

,31

,26

,41

,26

,31

EAC ,26

,29

,42

,44

,31

EPE

,33

,28

,41

,35

,26

-,25

-,24

-,25

-,46 -,33

-,31

-,43

-,44

-,26

-,33 -,44

-,36

-,34

-,23

-,35

-,25

-,21

-,35 -,42

-,23

-,29 -,41

OFA

,19*

,19*

-,23

,20*

,23

,28

,24

-,41

-,27

-,23

-,25

-,24

-,39

-,33

-,25

-,42

-,38

-,20*

-,36

-,27

-,36

-,23

,22

-,23 ,21

,23 ,25

,30 ,26

,24

,40

,20* ,24

,24

,31 ,24

,27

,23

Ie

-,26

,40

-,41 ,30

Ai

INTELLEKTUS/ ÉRDEKLÕDÉS Py Fx Fe Em

-,35

,20

-,25

Cm Ac

-,29

-,25

O

Gi

-,30

,24

EEX

To

-,21 -,41

-,48

EWA

OAE

Sc

-,20* -,26 -,30 -,25

-,39

So

TELJESÍTMÉNY

,20*

,20* ,21

,23 -,25

-,27

,26

-,30

,20*

,23

OFE

,25

,20*

,28

OAC

,39

,24

,34

,37

,26

OID

,37

,36

,35

,34

,20*

OVA

,23

,35

,21*

,20* ,30 ,29

,22 ,26

,45

87

,25

,26

,26

,25

,31

,33

,38 ,24

INTERPERSZONÁLIS HATÉKONYSÁG Do A

Cs

-,20*

Sy

Sp

Sa

-,45

-,27

-,32

,27

ATR

Wb

SZOCIALIZÁLTSÁG An

Re

-,37

,20*

,23 -,26

AST

,26

AAL ,22

ACO AMO

-,29

-,24

-,22

-,28

,25

So

,21

Cm Ac

Ai

Ie

-,26

,25

,22

,31

,24

,24

,28

,20*

,45

,41

,36

,25

,22

,33

,30

,37 -,20* ,20*

,37

-,22

,22

-,34 ,29

,21*

,20*

-,20

-,24

-,23

-,42 ,20*

,20*

,23

,27

,34

,24

,30

,30

,34

-,33

,34

,24

,22

,32

,31

-,44

,33

,34

,21*

,20* ,34

,37

-,38

CAS CDL

Gi

,20*

-,24

COR

CSD

To

INTELLEKTUS/ ÉRDEKLÕDÉS Py Fx Fe Em

,21*

C

CDU

Es

-,20* ,22

ATM CCO

Sc

TELJESÍTMÉNY

,31 ,24

,24

,28

,40

,33

,41

,18* ,31

,38

,24

,44

88

-,48 ,35

,20*

-,33 -,44

,30

6. Melléklet: A NEO-PI-R és a CPI közös faktorszerkezete Skálák

1 faktor

AAL ACO AMO AST ATM ATR

2 faktor 0,38

CAS CCO CDL CDU COR CSD

0,76 0,70 0,65 0,54 0,66 0,65

EAC EAS EEX EGR EPE EWA

0,49 0,37

NAH NAN NDE NIM NSC NVU

0,39

3 faktor 0,38

4 faktor 0,45 0,66 0,59 0,61 0,48 0,32

0,40 0,42 0,45 0,37 0,44 0,44 0,68 0,59

-0,33

0,34

-0,31 -0,51 0,35

Ac Ai An Cm Cs Do Em

0,64 0,47

0,41 0,33

-0,38 -0,52 0,32 -0,38

OAC OAE OFA OFE OID OVA

5 faktor 0,31

-0,56 -0,70 -0,69 -0,37 -0,63 -0,61

0,43 0,66 0,66 0,77 0,52 0,37

0,31 0,46 -0,38

-0,37 0,50 0,61 0,59 0,72

0,34 0,31

0,34

89

Skálák En Fe Fx Gi Ie Py Re Sa So Sc Sp Sy Wb To

1 faktor 0,82

2 faktor

3 faktor

4 faktor

5 faktor

0,47 0,57 0,64 0,50 0,38 0,48 0,43 0,56 0,53 0,64 0,72 0,58

-0,76 0,32

0,45 0,34 0,35

0,37 0,35 0,38

0,51 -0,30 0,41 0,54 -0,39

0,32

0,32

0,39

A táblázat csak a 0,3 -nél magasabb faktorsúlyokat tartalmazza. CPI skálák: Do: Dominancia, Cs: Státusz elérésére való képesség, Sy: Szociabilitás, Sp: Szociális fellépés, Sa: Önelfogadás, Wb: Jó közérzet, An: Szorongásmentesség, Re: Felelősségtudat, So: Szocializáltság, Sc: Önkontroll, Es: Énerő, To: Tolerancia, Gi: Jó benyomáskeltés, Cm: Közösségiség, Ac: Teljesítmény elérés konformizmus útján, Ai: Teljesítmény elérés függetlenség útján, Ie: Intellektuális hatékonyság, Py: Pszichológiai érzék, Fx: Flexibilitás, Fe: Nőiesség, Em: Empátia NEO-PI-R faktorok és skálák: NAN: Szorongás, NAH: Ellenségesség, NDE: Depresszió, NSC: Gátlásosság, NIM: Impulzivitás, NVU: Sérülékenység EWA: Melegség, EGR: Társaságkedvelés, EAS: Asszertivitás, EAC: Aktivitás, energikusság, EEX: Izgalomkeresés, EPE: Optimizmus OFA: Fantázia, OAE: Esztétikai érzék, OFE: Érzelmek, OAC: Kezdeményezés, OID: Ötletgazdagság, OVA: Értékek ATR: Bizalom, AST: Õszinteség, AAL: Altruizmus, ACO: Engedelmesség, AMO: Szerénység, ATM: Lágylelkûség CCO: Kompetencia, COR: Rendszeretet, CDU: Kötelességtudat, CAS: Teljesítménykésztetés, CSD: Önfegyelem, CDL: Megfontoltság

90