Ledeninformatie nr. 11-2013 November 2013
Inhoudsopgave Arbeidsrecht Contractverlenging niet verplicht na intentie Frequent verzuim geen ontslaggrond Vervangende functie hoeft niet identiek te zijn Werknemer moet zijn verhaal kunnen doen
2 2 2 3
Bedrijfsvoering G-rekeningenstelsel wordt vervangen door depotstelsel Nieuwe Bedrijfsregeling Brandregres 2014 Tewerkstellingsvergunning
4 4 5
Fiscale zaken Rittenregistratie niet het enige bewijsmiddel Sneller sprake van fiscale eenheid voor de BTW
6 6
Overheid Begrotingsakkoord; de belangrijkste punten De HR-maatregelen uit het begrotingsakkoord Wettelijk minimumjeugdlonen per 1 januari 2014
7 8 8
Sociale zaken Een loonsanctie van UWV voorkomen Premiekorting voor jonge uitkeringsgerechtigde
9 9
Voor meer informatie over artikelen in deze ledeninformatie kunt u contact opnemen met eerstelijns advies: 030 - 634 35 36.
Arbeidsrecht Contractverlenging niet verplicht na intentie Heeft u in een arbeidsovereenkomst vastgelegd dat u de intentie heeft om dit contract bij goed functioneren te verlengen, dan kan de betreffende medewerker deze verlenging echter niet bij u afdwingen. Dit blijkt uit een arrest van Gerechtshof Amsterdam. De meeste medewerkers zullen het prettig vinden als u in de arbeidsovereenkomst opneemt dat u de intentie heeft om bij goed functioneren het contract te verlengen. Maar kan een medewerker u aan die intentie houden? Het gerechtshof in Amsterdam boog zich over deze vraag, toen een medewerker zich op deze bepaling in haar arbeidsovereenkomst beriep. In haar contract was het volgende opgenomen: ‘bij functioneren naar wederzijdse tevredenheid is het de intentie van de onderneming om deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per (…) om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd’. Medewerker kan een verlenging niet afdwingen Volgens het gerechtshof is een dergelijke bepaling niet afdwingbaar door de medewerker. Mocht uw organisatie met tegenvallende resultaten te maken hebben, dan bent u dus vrij een arbeidscontract niet te verlengen. Het opnemen van een intentie verplicht u niet om daadwerkelijk het contract te verlengen. Neem een dergelijke intentie niet op als u al weet dat u zich er niet aan kunt houden, want zo’n lege huls kan dan tot onvrede onder uw medewerkers leiden. Frequent ziekteverzuim geen ontslaggrond Als uw werknemer zeer regelmatig afwezig is door ziekte, mag u hem of haar niet zomaar ontslaan, zelfs niet als het verzuim oploopt tot maar liefst een derde van de werktijd. De kantonrechter heeft bepaald dat dit soort verzuim valt onder de risicosfeer van de werkgever als er geen dringende financiële of organisatorische problemen ontstaan. Een werkgever was naar de kantonrechter in Arnhem gestapt met het verzoek om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te ontbinden. De betreffende werknemer had zich namelijk erg vaak ziek gemeld. Zijn ziekteverzuimpercentage was 36% in 2011, 40% in 2012 en 26% in 2013. Elke keer had de werknemer weer een andere reden om zich ziek te melden. Hij had bijvoorbeeld last van zijn rug of ogen, maar hij had ook een maagverkleining ondergaan en zijn blinde darm was verwijderd. Ziekteverzuim is werkgeversrisico De rechter was van mening dat de werkgever en de werknemer er alles aan hadden gedaan om het ziekteverzuim aan te pakken, maar helaas zonder succes. Het ziekteverzuim bleef daarmee gewoon in de risicosfeer van de werkgever vallen. Alleen als het frequente ziekteverzuim grote gevolgen heeft voor het productie- en bedrijfsproces, is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te ontbinden. Onvoldoende financiële problemen door verzuim De werkgever had echter meerdere oproep- en uitzendkrachten beschikbaar om het werk van de zieke werknemer op te vangen. Daarnaast konden werknemers op een andere afdeling ook werkzaamheden overnemen. De werkgever kreeg dus wel te maken met enige financiële en organisatorische problemen, maar de rechter oordeelde dat deze niet ernstig genoeg waren om daarvoor de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden.
Ledeninformatie november 2013
Pagina 2 van 10
Vervangende functie hoeft niet identiek te zijn Als de functie van een werknemer vervalt door een inkrimping of reorganisatie, hoeft een vervangende functie die u de werknemer aanbiedt niet volledig overeen te komen met de oude functie. De functie moet wel passend zijn. Welke eisen gelden hierbij? Een leidinggevende hoeft bij het vervallen van zijn functie niet per se opnieuw een leidinggevende rol aangeboden te krijgen. Dat besloot de kantonrechter in Wageningen vorig jaar. Takenpakket hoeft niet hetzelfde te zijn In de betreffende zaak bood een werkgever een werkneemster, van wie de functie als unitmanager vanwege bedrijfseconomische redenen was komen te vervallen, een andere functie als mentor/jobcoach aan. De werkneemster wees de nieuwe functie af, omdat het geen leidinggevende functie was. Ze eiste een leidinggevende functie met maximaal 50% (tijdelijk) uitvoerende werkzaamheden. Dat de nieuwe functie niet leidinggevend was, betekent echter nog niet dat deze niet passend was, zo oordeelde de kantonrechter. Om passend te zijn, hoeft het takenpakket niet (volledig) overeen te komen met de vervallen functie. Volgens de rechter was de werkneemster geschikt voor de nieuwe functie, ook al kreeg ze dan geen leidinggevende rol. Daarbij speelde ook mee dat de werkneemster haar salaris en uren behield. De functie die de werkgever had aangeboden, was dus passend. Eisen voor een passende functie Een vervangende functie is passend als deze voldoet aan de volgende voorwaarden: • De functie moet voldoende aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. • Het nieuwe loon en de nieuwe arbeidsvoorwaarden mogen niet te zeer afwijken. • Aan de hand van de eisen uit de functieomschrijving moet blijken dat de werknemer geschikt is voor de nieuwe functie.
Werknemer moet zijn verhaal kunnen doen Wilt u een werknemer op staande voet ontslaan, dan moet u hem wel in de gelegenheid stellen om te reageren op uw verwijten. Doet u dit niet, dan oordeelt een rechter later misschien dat de dringende reden voor het ontslag niet is komen vast te staan. Dit was onlangs het geval bij het gerechtshof in ’s Hertogenbosch. In deze zaak ging het om een servicemonteur die sinds 2004 in dienst was bij zijn werkgever. In 2011 stelde de werkgever dat de productiviteit van de werknemer een stuk lager was dan van de andere monteurs. Dit kwam volgens de werkgever vooral doordat de werknemer erg lang onderweg was als hij tussen de verschillende werklocaties reisde. De werknemer – overrompeld door de confrontatie – wist niet zo snel een gedetailleerde verklaring te geven voor de lange reistijd. Vervolgens ontsloeg de werkgever de werknemer op staande voet, maar de werknemer vocht het ontslag aan. Dringende reden is niet vast komen te staan Toen de zaak eenmaal voorlag bij het gerechtshof in ’s Hertogenbosch, oordeelde het hof dat het ontslag op staande voet onterecht was. Volgens het gerechtshof was niet vast komen te staan dat er sprake was van een dringende reden. Dat de werknemer geen verklaring had kunnen geven voor zijn lage productiviteit mocht niet worden gezien als het erkennen van dat verwijt. Een werknemer in de gelegenheid te stellen om te reageren op een dringende reden is geen voorwaarde voor een ontslag op staande voet. Echter, door de werknemer deze kans niet te geven, loopt u het risico dat de gemaakte verwijten (de dringende reden) niet of onvoldoende worden vastgesteld. Zonder dringende reden was het ontslag op staande voet onterecht. Hoor en wederhoor toepassen U doet er als werkgever verstandig aan om een werknemer de kans te geven om te reageren op een dringende reden. Dit wordt hoor en wederhoor genoemd. Ook moet u zelf voldoende onderzoek hebben gedaan. Hierdoor kunnen de feiten en daarmee een dringende reden worden onderbouwd. Tijd nemen voor hoor en wederhoor staat niet in de weg aan de eis van Ledeninformatie november 2013
Pagina 3 van 10
het onverwijld geven van een ontslag op staande voet. Let er daarbij wel op dat het onderzoek zo snel mogelijk gebeurt.
Bedrijfsvoering G-rekeningenstelsel wordt vervangen door depotstelsel Het huidige g-rekeningensysteem wordt vervangen door een systeem van rechtstreekse stortingen (depotstelsel). Onderaannemers, uitleners en (confectie)aannemers kunnen een depot aanhouden op een vrijwaringsrekening van de Belastingdienst/Centrale Administratie (B/CA). Het deel loon- en omzetbelasting (plus sociale verzekeringspremies) van de factuur die de onderaannemer of uitlener naar de aannemer of inlener stuurt, kan op het depot ten name van de onderaannemer of uitlener worden gestort. De onderaannemer of uitlener kan het tegoed van zijn depot daarna gebruiken voor betalingen van loonheffing, omzetbelasting en sociale verzekeringpremies of doorboeken naar het depot van een ander. Over het saldo op het depot wordt een rente vergoed aan de depotbegunstigde. De depotbegunstigde en de Belastingdienst kunnen online communiceren binnen het persoonlijk domein van de betrokken depotbegunstigde op het beveiligde gedeelte van Belastingdienst.nl. De wijziging gaat per 1 juli 2014 in werking. Het g-rekeningenstelsel en het depotstelsel blijven na inwerkingtreding van het depotstelsel 1 jaar naast elkaar bestaan. Per 1 juli 2015 vervalt het g-rekeningenstelsel definitief.
Nieuwe Bedrijfsregeling Brandregres 2014 Nederlandse verzekeraars verhogen de kosten voor bedrijven Op het moment dat de crisis ongenadig hard toeslaat en bedrijven de recent aangekondigde bezuinigingsmaatregelen nog moeten verwerken, doen brandverzekeraars onverwacht ook een duit in het zakje. Per 1 januari 2014 gaat de nieuwe Bedrijfsregeling Brandregres 2014 (Bbr 2014) in, met als direct gevolg dat premies zullen stijgen, bedrijven mogelijk onder- of onverzekerd zullen zijn en de kans op faillissement toeneemt. Unieke regeling Sinds 1953 kent Nederland als enige land een unieke regeling die een bij het Verbond van Verzekeraars aangesloten brandverzekeraar beperkt in zijn wettelijke mogelijkheid om verhaal te nemen op diegene die de schade heeft veroorzaakt. Op bedrijven kan verhaald worden tot een bedrag van € 500.000,-. Hierbij geldt de bewust gekozen additionele drempel dat er wel sprake moet zijn van ‘onzorgvuldig handelen’. Een prima werkende regeling die van oorsprong is ontstaan omdat onbeperkt verhaal tot gevolg zou kunnen hebben dat bedrijven geen afdoende aansprakelijkheidsverzekering konden afsluiten en bij een schade tot (de rand van) een faillissement gebracht zouden worden. Door het verhaalsrecht te maximeren tot € 500.000,en in de aansprakelijkheidsverzekering een dekking te bieden tot maximaal hetzelfde bedrag, ontstond een werkbare en bovenal betaalbare oplossing. De brandverzekeraar kon op die manier ook optimaal inhoud geven aan zijn rol als ‘beschermer tegen grote catastrofes’. Gefaseerde afschaffing Iedereen tevreden toch? Niet helemaal. Een klein aantal verzekeraars erkent de regeling niet. Daarnaast staat de regeling onder aanvoering van een op de Nederlandse markt actieve buitenlandse brandverzekeraar sinds 2002 binnen het Verbond van Verzekeraars sterk ter discussie. Met name die buitenlandse brandverzekeraars voelen zich benadeeld door het verplichtende karakter. Met als belangrijkste argument dat Nederland het enige land is dat een dergelijke regeling kent. Begin 2012 neemt het Verbond van Verzekeraars een principe besluit tot een gefaseerde afschaffing van de regeling voor de zakelijke markt. Een concreet voorstel dient uitgewerkt te worden, waarbij voor het afschaffen een periode van 3 tot 5 jaar werd genoemd. Onverwachtse wending: afschaffing per 1 januari 2014 Ledeninformatie november 2013
Pagina 4 van 10
In juni 2013 publiceert het Verbond van Verzekeraars op haar website een definitieve en gewijzigde regeling, welke inhoudt dat de regeling voor de zakelijke markt niet gefaseerd, maar direct per 1 januari 2014 afgeschaft zal worden. Ook is het criterium onzorgvuldig handelen uit de regeling verdwenen. De argumentatie die het Verbond van Verzekeraars hanteert is 'dat het bezwaarlijk is dat geen regres kan worden genomen op bedrijven die (brand)gevaarlijke werkzaamheden uitvoeren en die daarom ook niet genoodzaakt zijn om extra aandacht aan (brand)preventie te besteden'. Ook leidt volgens het Verbond van Verzekeraars de brandregresregeling op de zakelijke markt 'tot (te) veel verstoring van de concurrentieverhoudingen tussen leden en niet-leden van het Verbond van Verzekeraars'. Gevolgen voor het Nederlandse bedrijfsleven De nieuwe Bedrijfsregeling betekent dat de lopende aansprakelijkheidsverzekering onvoldoende dekking biedt voor dit onbeperkte verhaalsrecht. De bestaande beperking tot een bedrag van € 500.000,- moet dus uit de polis gehaald worden. Verder moet ieder bedrijf een vernieuwde inschatting maken van wat een adequaat bedrag is om dit onbeperkte verhaal het hoofd te bieden. Dit speelt met name in die situaties dat brand op de eigen locatie kan leiden tot brandschade aan naburige panden en in het geval dat werkzaamheden bij derden aldaar kunnen leiden tot brand. Gezien de sterk toegenomen kans op verhaal zal dit vermoedelijk bij ieder bedrijf leiden tot een hoger verzekerd bedrag op de aansprakelijk-heidsverzekering. Beide aanpassingen betekenen een premieverhoging voor de aansprakelijkheids-verzekering. Ter illustratie: toen destijds de beperking tot € 500.000,- werd ingevoerd gingen bedrijven in de categorie ‘brandgevaarlijk’ en ‘zeer brandgevaarlijk’ respectievelijk 10% en 30% meer premie betalen. Het valt sterk te betwijfelen of de recht evenredige en logische verlaging van de premies van de brandverzekering ook plaats zullen vinden. Verder is het de vraag welke aanvullende preventie-eisen de aansprakelijkheidsverzekeraar zal gaan eisen om de bestaande polis te verlengen dan wel het verzekerd bedrag te verhogen naar een adequaat bedrag. Als een verhoging al überhaupt in te kopen is tegen een betaalbare premie. Door de vele onduidelijkheden in de nieuwe regeling en door niet te kiezen voor een gefaseerde afschaffing, is het bedrijfsleven na de verhoging van de assurantiebelasting in 2013 ook in 2014 wederom de dupe. Hogere verzekeringspremies, meer onzekerheid en meer en hogere uitgaven aan experts en advocaten. Het simpele feit dat nota bene nog voordat de regeling van kracht is een individuele verzekeraar nu al een andere interpretatie heeft van de regeling dan het Verbond van Verzekeraars, doet vrezen voor de toekomst. Advies Wij adviseren u bij uw verzekeraar te informeren of het verzekerd bedrag op uw aansprakelijkheidsverzekering voldoende is om het onbeperkt verhaalsrecht af te dekken.
Tewerkstellingsvergunning (TWV) Wilt u een buitenlandse medewerker voor een bepaalde periode bij u laten werken? Dan hebt u een tewerkstellingsvergunning (werkvergunning) nodig. Medewerkers zijn alle mensen die arbeid voor u verrichten, zoals werknemers, bepaalde stagiairs en vrijwilligers. Voor wie hebt u een tewerkstellingsvergunning nodig? U hebt een tewerkstellingsvergunning nodig voor medewerkers van buiten de Europese Economische Ruimte (EER). Tot 1 januari 2014 geldt dat ook voor medewerkers uit de EERlanden Bulgarije en Roemenië. Voor medewerkers uit Zwitserland hebt u geen tewerkstellingsvergunning nodig. Medewerkers van buiten de Europese Unie (EU), Bulgarije en Roemenië krijgen alleen in uitzonderingsgevallen een tewerkstellingsvergunning. Een tewerkstellingsvergunning is maximaal 3 jaar geldig. Kroatië Sinds 1 juli 2013 behoort Kroatië tot de Europese Unie. Het vrij werknemersverkeer met Kroatië is uitgesteld. Dit betekent dat u ook voor medewerkers uit Kroatië vanaf 1 juli 2013 een tewerkstellingsvergunning nodig hebt. Waar vraagt u de tewerkstellingsvergunning aan? U kunt de tewerkstellingsvergunning aanvragen bij UWV. Ledeninformatie november 2013
Pagina 5 van 10
Wat moet u doen bij inhuur of uitbesteding? Huurt u iemand in via een intermediair, of besteedt u werk uit aan een ander bedrijf? Ook dan moeten arbeidskrachten van buiten de EER of uit Kroatië, Roemenië of Bulgarije een tewerkstellingsvergunning hebben. De intermediair of de werkgever aan wie u werk uitbesteedt, moet deze tewerkstellingsvergunning aanvragen. Welke uitzonderingen zijn er? Een tewerkstellingsvergunning is niet altijd nodig: Voor bepaalde groepen wetenschappers, kenniswerkers en stagiairs, hoeft u geen tewerkstellingsvergunning aan te vragen. Voor sommige werknemers gelden verkorte procedures. Bijvoorbeeld voor hogere leidinggevenden, specialisten en werknemers uit uw buitenlandse vestiging die in Nederland technieken komen bijleren (practicanten). Voor kenniswerkers die korter dan 3 maanden in Nederland verblijven, geldt een vereenvoudigde procedure. Dit is een proef die loopt tot 30 december 2013. Wat is de boete? Laat u een vreemdeling zonder de vereiste tewerkstellingsvergunning werken? Dan kunt u een bestuurlijke boete krijgen van € 8.000 per vreemdeling. Neemt u hem in dienst? Dan moet u bovendien bij de afdracht van loonheffingen het anoniementarief toepassen. Huurt u personeel in, of besteedt u werk uit? Dan loopt u meer risico dat de Belastingdienst u aansprakelijk stelt voor belastingen en premies.
Fiscale zaken Rittenregistratie niet het enige bewijsmiddel Wilt u bewijzen dat een werknemer niet privé in een auto van de zaak rijdt, dan hoeft dat niet per se met een rittenadministratie. Ook andere opties kunnen geldig zijn. Dat bleek onlangs weer voor het gerechtshof in Den Bosch, waar de raadsheren genoegen namen met schriftelijke verklaringen van werknemers dat zij enkele bedrijfsauto’s niet privé hadden gebruikt. Als een werknemer een auto van de zaak ter beschikking gesteld krijgt, moet u rekening houden met een loonbijtelling vanwege het voordeel van privégebruik. Alleen als u kunt bewijzen dat de werknemer de auto niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden heeft gebruikt, hoeft u geen bijtelling toe te passen. Deze zaak draaide om een jachthaven die drie auto’s in bezit had. Werknemers mochten daar op verzoek in rijden, zolang ze de auto’s niet privé gebruikten. Ook moesten ze de sleutels ’s avonds op het kantoor inleveren. Hoge naheffingsaanslag Omdat er geen rittenadministratie aanwezig was, stelde de inspecteur dat de werkgever een loonbijtelling had moeten toepassen bij de werknemers. Daarom kreeg hij een forse naheffingsaanslag van ruim € 41.000 voor zijn kiezen, naast een boete van duizenden euro’s. De werkgever kwam vervolgens op de proppen met een groot aantal schriftelijke verklaringen van werknemers waarin stond dat de auto’s nooit voor privédoeleinden waren gebruikt. Verklaringen werknemers geloofwaardig Tijdens de rechtszaak oordeelden de raadsheren dat het onwaarschijnlijk was dat de auto’s inderdaad privé waren gebruikt door werknemers. Weliswaar was er geen rittenadministratie, maar uit een eerder arrest van de Hoge Raad blijkt dat een belastingplichtige elk bewijsmiddel mag inzetten om te bewijzen dat een auto niet voor meer dan 500 kilometer privé is gebruikt. Het grote aantal gelijkluidende verklaringen van werknemers van de jachthaven vond het gerechtshof in deze zaak voldoende bewijs. De naheffingsaanslag verviel om die reden. Sneller sprake van fiscale eenheid voor de BTW Ledeninformatie november 2013
Pagina 6 van 10
Voor een fiscale eenheid BTW moet er sprake zijn van economische verwevenheid tussen de betrokken ondernemingen. De onderneming moet daarvoor in ieder geval meer dan 50% aanvullende activiteiten voor de onderneming verrichten. De Hoge Raad denkt daar in een recent arrest toch iets anders over. U vormt voor de BTW een fiscale eenheid als de ondernemingen financieel, organisatorisch en economisch met elkaar zijn verweven. In deze zaak was er discussie over de economische verwevenheid. In de volgende twee gevallen is er sprake van economische verwevenheid: De ondernemingen hebben in hoofdzaak hetzelfde economische doel; De ene onderneming oefent voor meer dan 50% aanvullende activiteiten uit voor de andere onderneming. Het ging in dit geval om een holding die in het bezit was van alle aandelen in drie bv’s. De eerste bv hield zich bezig met de exploitatie van een supermarkt, de twee met een aantal panden waaronder het pand van de supermarkt en de laatste bv met het energiesysteem van de supermarkt. De inspecteur stelde dat de laatste bv niet tot de fiscale eenheid BTW kon behoren, omdat slechts 22% van de omzet werd behaald door prestaties die werden verricht voort de andere ondernemingen. De onderneming voldeed hierdoor niet aan het tweede vereiste. Rechtbank Arnhem volgde de inspecteur en vond het vormen van een fiscale eenheid niet mogelijk. Nauwe verbondenheid op economisch gebied De Hoge Raad was het hier echter niet mee eens. De economische verwevenheid was volgens deze rechters wel aanwezig. De holding had namelijk alle aandelen van de verschillende bv’s, bestuurde al deze bv’s en er waren onderling niet-verwaarloosbare economische betrekkingen. Dit was voldoende voor een nauwe verbondenheid op economisch gebied voor de betrokken partijen. Het maakte daarbij niet uit dat de onderneming een groot gedeelte van de omzet (meer dan 50%) behaalde door het leveren goederen of diensten aan derden. De onderneming kon dus wel een fiscale eenheid voor de BTW vormen.
Overheid Begrotingsakkoord: de belangrijkste punten Recent heeft de regering een begrotingsakkoord gesloten met D66, SGP en ChristenUnie. Het kabinet was genoodzaakt tot deze afspraken om zo een meerderheid in het parlement te krijgen voor het Belastingplan en de begroting van 2014. De structurele bezuinigingen zijn door dit akkoord niet van tafel. De regeringspartijen hebben daarom op diverse punten concessies gedaan aan D66, ChristenUnie en SGP om de € 6 miljard op een andere manier in te vullen. Zelfstandigenaftrek blijft overeind In vergelijking met de plannen die op Prinsjesdag gepresenteerd zijn, komen er een aantal fiscale lastenverlichtingen: • • • • • •
het terugdraaien van de verlaging van de zelfstandigenaftrek; het handhaven van de fiscale ondersteuning van chronisch zieken en gehandicapten; het verlagen van het tarief in box 2 in 2014 van 25% naar 22%; het handhaven van het verlaagde BTW-tarief op renovatie en onderhoud in heel 2014; het terugdraaien van de afbouw van de algemene heffingskorting voor hoge inkomens; het verlagen van het tarief in de eerste schijf van de loon- en inkomstenbelasting.
Marge op gebruikelijk loon gaat omlaag Om toch aan het bedrag van € 6 miljard te komen, worden de bezuinigen elders gezocht. De partijen hebben daarom overeenstemming bereikt over: • • •
het verlagen van de marge van het gebruikelijk loon; het verhogen van de belasting op leidingwater; het laten vervallen van de geplande verlaging van de motorrijtuigenbelasting;
Ledeninformatie november 2013
Pagina 7 van 10
• het aanscherpen van de CO2-grenzen voor de BPM vanaf 2015; • het herintroduceren van belasting op afval storten; • het sluiten van de werkbonus voor nieuwe gevallen per 2015 en geheel afschaffen ervan per 2018. Ook worden er nog een flink aantal plannen aangescherpt of omgebogen, vooral in het onderwijs, de sociale zekerheid en de zorg. De HR-maatregelen uit het begrotingsakkoord De hervorming van het ontslagrecht wordt een half jaar eerder ingevoerd dan was afgesproken in het sociaal akkoord. In plaats van 1 januari 2016 treden de wijzigingen al per 1 juli 2015 in werking. Ook de maatregelen met betrekking tot flexibel werk gaan een half jaar eerder in dan gepland. Dit blijkt uit het begrotingsakkoord dat de ministerraad, coalitiepartijen VVD en PvdA en oppositiepartijen D66, ChristenUnie en SGP afgelopen vrijdag sloten. Om overeenstemming te bereiken over de begroting, spraken de partijen af dat een aantal maatregelen die in het sociaal akkoord waren afgesproken vervroegd moeten ingaan. De plannen moeten nog worden doorgerekend door het Centraal Planbureau. Ook moeten de sociale partners zich er nog over buigen. Belangrijkste wijzigingen uit het begrotingsakkoord Dit zijn de belangrijkste maatregelen uit de begrotingsafspraken (pdf) die voor u van belang zijn: • De hervorming van het ontslagrecht gaat in per 1 juli 2015 (in plaats van 1 januari 2016). • De maatregelen met betrekking tot flexibel werk -– zoals het verkorten van de ketenbepaling – gaan in per 1 juli 2014 (in plaats van 1 januari 2015). • Werkgevers zorgen ervoor dat zij in 2014 5.000 banen voor arbeidsgehandicapten hebben gecreëerd. Dit is een verdubbeling van de eerder gemaakte afspraken. Eind 2015 komt er een toetsing van het aantal banen. Als blijkt dat werkgevers dan nog niet voldoende banen voor arbeidsgehandicapten hebben gerealiseerd, wordt het quotum geactiveerd. Dit eerste meetmoment is dus ook met een jaar vervroegd. • De invoering voor het nieuwe criterium voor passende arbeid wordt met een jaar vervroegd. Al na zes maanden wordt voor mensen met een WW-uitkering alle arbeid als ‘passend’ aangemerkt (eerder was dat twaalf maanden). Deze maatregel gaat nu in per 1 januari 2015. • De doorwerkbonus voor werknemers van 61 tot 64 jaar wordt vanaf 1 januari 2015 afgeschaft voor nieuwe gevallen. Voor werknemers die vóór 1 januari 2015 een werkbonus ontvangen, blijft dit recht bestaan. Per 2018 wordt de werkbonus helemaal afgeschaft. • In 2015 wordt een derde van het budget voor de sectorplannen ingezet voor de bestrijding van de jeugdwerkloosheid. • Het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te nemen of houden. Het kabinet stuurt hierover eind november een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer. Wettelijk minimumjeugdlonen per 1 januari 2014 Leeftijd 22 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar 15 jaar
Ledeninformatie november 2013
Per maand € 1.262,76 € 1.077,05 € 913,65 € 779,95 € 675,95 € 586,80 € 512,55 € 445,70
Per week € 291,40 € 248,55 € 210,85 € 180,00 € 156,00 € 135,45 € 118,30 € 102,85
Per dag € 58,28 € 49,71 € 42,17 € 36,00 € 31,20 € 27,09 € 23,66 € 20,57
Pagina 8 van 10
Sociale zaken Een loonsanctie van UWV voorkomen Als één van uw medewerkers langere tijd ziek wordt, moet u het een en ander regelen. U moet uw medewerker begeleiden en weer zo snel mogelijk aan het werk helpen. Houdt u zich hierbij niet aan de regels, dan kan UWV uw organisatie een loonsanctie opleggen. Dat wilt u natuurlijk voorkomen want zo’n loonsanctie kan een behoorlijke kostenpost zijn. Om te voorkomen dat UWV uw organisatie een loonsanctie oplegt, is het belangrijk dat u een zieke medewerker goed begeleidt bij zijn re-integratie. Daarbij moet u zich houden aan de regels van de Wet verbetering poortwachter. Zo’n loonsanctie betekent dat u na de wettelijke verplichting tot loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren een extra periode (maximaal één jaar lang) het loon moet betalen. Uw re-integratieverplichtingen worden hiermee voor diezelfde extra duur verlengd. Ook heeft een loonsanctie invloed op het moment waarop het dienstverband kan eindigen. Re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter Let bij de re-integratie van een zieke medewerker goed op de volgende punten: • Bij de re-integratie in spoor 1 bent u verplicht uw medewerker te herplaatsen in zijn eigen functie (eventueel aangepast) of ander passend werk binnen uw organisatie. Het gaat hierbij om een duurzame herplaatsing, voor onbepaalde tijd waarmee uw medewerker minimaal 65% van zijn vroegere loon kan verdienen. • Is medewerker ongeschikt om zijn eigen werk uit te voeren, dan moet u dit goed kunnen onderbouwen. Neem daarbij ook de functieomschrijving, de belasting in het werk, de belastbaarheid van de zieke medewerker volgens de bedrijfsarts en de aanpassingsmogelijkheden van zijn werk op. • Is re-integratie binnen uw eigen organisatie niet mogelijk, dan moet u werk voor uw medewerker vinden bij een andere werkgever (re-integratie in spoor 2). Dit is voor minimaal een half jaar aansluitend aan de periode dat uw medewerker twee jaar ziek is geweest. Dit traject moet u tijdig inzetten, dus zodra u weet dat re-integratie in spoor 1 niet mogelijk is en uiterlijk als uw medewerker bijna één jaar ziek is (eerstejaarsevaluatie). • Alleen de bedrijfsarts mag de medische gegevens van uw medewerker inzien en opslaan. De werkgever moet zich richten op de belastbaarheid van de medewerker. Zorg dus dat u weet wat uw medewerker nog wél kan. Zo kunt u de privacy van de medewerker respecteren – u vraagt immers niet om medische gegevens – maar kunt uw re-integratieplan wel voldoende afstemmen op de medewerker. Aan vage omschrijvingen heeft u niets. Bovendien zal UWV een eventuele urenbeperking op basis van vage omschrijvingen niet accepteren. Premiekorting voor jonge uitkeringsgerechtigde Vanaf volgend jaar kunt u een premiekorting van € 1.750 per jaar toepassen als uw onderneming een jonge uitkeringsgerechtigde in dienst neemt. Dit blijkt uit de derde nota van wijziging bij het Belastingplan 2014. Het kabinet had al eerder aangegeven dat de premiekorting voor uitkeringsgerechtigden uitgebreid zou worden. Hierdoor heeft u straks ook recht op premiekorting als uw onderneming jonge uitkeringsgerechtigden in dienst neemt. De precieze uitwerking van de maatregel was alleen nog niet opgenomen in de Prinsjesdagstukken. In de onlangs gepubliceerde derde nota van wijziging bij het Belastingplan 2014 staan wel meer details. Maximaal twee jaar premiekorting toepassen De premiekorting gaat gelden voor werknemers van 18 tot en met 26 jaar die een WW(Werkloosheidswet) of bijstandsuitkering ontvangen. Het is een tijdelijke regeling die zich richt op nieuwe banen en geldt voor de periode 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015. Neemt Ledeninformatie november 2013
Pagina 9 van 10
uw onderneming in die periode een jonge uitkeringsgerechtigde in dienst, dan mag u zolang de dienstbetrekking duurt, maar maximaal twee jaar, premiekorting toepassen. Premiekorting kan oplopen tot € 3.500 Wel moet het gaan om een baan van minstens 32 uur per week. Daarnaast moet de werknemer een arbeidsovereenkomst voor minimaal zes maanden krijgen. Uw onderneming heeft dan recht op € 1.750 premiekorting per jaar. Dit kan dus oplopen tot een totaal van € 3.500 premiekorting in twee jaar. De regeling treedt per 1 juli 2014 in werking, maar zal met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2014 worden toegepast.
Ledeninformatie november 2013
Pagina 10 van 10
