46
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A.
Waktu dan Tempat Penelitian Berdasarkan judul yang diangkat yaitu: “Pengaruh Disiplin Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Promosi Jabatan pada PT.QEI Loyak Talang Gula”. PT. QEI Loyak Talang Gula merupakan perusahaan oil dan gas yang memiliki hubungan kerjasama koperasi dengan PT. Pertamina EP untuk produk dan barang yang dihasilkan. PT. QEI Loyak Talang Gula berlokasi di Jakarta Pusat. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Januari – Maret 2015.
B.
Desain Penelitian Desain penelitian ini adalah kasual, menurut Sugiyono (2009), desain kausal berguna untuk menganalis bagaimana suatu variable mempengaruhi variable lainnya. Penelitian ini adalah penelitian untuk mengetahui satu atau lebih variable bebas (independent variable) terhadap variable terikat (dependent variable) dengan memerlukan pengujian hipotesis dengan uji statistik. Dalam hal ini untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. QEI Loyak Talang Gula.
47
C.
Definisi Operasional Variabel Dan Skala Pengukuran Variabel 1.
Definisi Operasional Variabel Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari seseorang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan
oleh
peneliti
untuk
dipelajari
dan
ditarik
kesimpulannya Sugiono (2009). Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah Disiplin Kerja (X1) dan Loyalitas Kerja (X2) sebagai variabel intervening, sedangkan Kinerja Karyawan (Y1) sebagai variabel dependen. Variabel-variabel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
Disiplin Kerja (X1) Menurut Susanto dalam Marihot (2007) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, lebih baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2007), indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
48
a.
Tujuan Dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
b.
Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
c.
Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.
d.
Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
e.
Waskat Waskat
ialah
tindakan
mencegah/mengetahui memelihara
nyata
kesalahan,
kedisiplinan,
dan
efektif
membetulkan
meningkatkan
untuk
kesalahan,
prestasi
kerja,
mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal control
49
yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. f.
Sanksi Hukuman Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-eraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus dipertimbangkan secara logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan, namun juga tidak terlalu berat agar dapat tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.
g.
Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer
harus
berusaha
menciptakan
suasana
hubungan
kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
50
Loyalitas Kerja (X2) Loyalitas menurut Siagian (2008), “Suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain”. Menurut Robbins (2006),
“Loyalitas
adalah
keinginan
untuk
memproteksi
dan
menyelamatkan wajah bagi orang lain”. Fletcher dalam Sudimin (2003) merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dengan tidak meninggalkan, membelot atau tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan. Menurut Hasibuan (2007), “Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab”. Menurut Nitisemito (2005), indikator loyalitas antara lain: 1) Taat pada peraturan Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan priorotas utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam rangka peningkatan loyalitas kerja pada perusahaan. 2) Tanggung jawab Karakteristik
pekerjaan
dan
prioritas
tugasnya
mempunyai
konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setian resiko melaksanakan tugas akan memberikan pengertian tentang
51
keberanian dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yang mempunyai loyalitas yang tinggi maka karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab yang lebih baik. 3) Sikap kerja Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negatif.
Kinerja Karyawan (Y1) Bernardin dan Russel (2000) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Simamora (2004) menyatakan kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Hasibuan (2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) faktor yang memepengaruhi kinerja individu, yaitu : 1)
Kemampuan individu
52
2)
Motivasi
3)
Dukungan yang diterima
4)
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5)
Hubungan mereka dengan organisasi
Menurut Gibson (2008) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah : 1)
Faktor individu, meliputi ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2)
Faktor
psikologis,
meliputi
presepsi,
peran,
sikap,
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)
Faktor organisasi, meliputi struktur organisasi, desain Karyawan penghargaan.
pekerjaan,
kepemimpinan
dan
sistem
53
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Disiplin Kerja (X1)
Dimensi
Indikator
1.
Kehadiran ditempat kerja
Frekuensi kehadiran ditempat kerja
2.
Peraturan
Ketaatan terhadap peraturan yang berlaku Sanksi hukum Menyelesaikan pekerjaan sesuai aturan kerja
3.
Tanggung jawab
4.
Keteladanan kerapihan
Memiliki tanggung jawab dalam bekerja Bekerja sesuai waktu yang ditentukan
Skala
Ordinal
Menjaga dan merawat peralatan kerja
(Sastrohadiwiryo:2003)
Loyalitas Kerja Karyawan (X2)
1.
Ketaatan
Mentaati peraturan Mentaati perintah dinas
2.
Tanggung jawab
Mampu bekerja dengn baik Tepat waktu Berani mengambil resiko
3.
Pengabdian
Mempunyai ide kreatif tanpa paksaan
4.
Kejujuran
Melaksanakan tugas tanpa paksaan Tidak menyalahgunakan wewenang Melaporkan hasil kerja pada atasan
(Saydam:2005)
Ordinal
54
1. Kinerja Karyawan (Y) 2.
Kesetiaan kerja
Kesetiaan karyawan pada tugas dan tanggung jawab
Prestasi kerja
Prestasi kerja karyawan dinilai dari sisi kualitas dan kuantitas
3. Kejujuran
Kejujuran karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
4. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan dalam menaati peraturan dan menjalankan instruksi dari perusahaan
5. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan potensinya agar bekerja lebih baik
6. Kerjasama
Kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain
7. Kepemimpinan
Kemampuan karyawan untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara efektif
8. Kepribadian
Sikap kepribadian karyawan dilingkungan kerja
9. Prakarsa
Kemampuan karyawan dalam mengambil inisiatif dalam bekerja
10. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya
11. Tanggung Jawab (Hasibuan:2007)
2.
Ordinal
Kemampuan karyawan dalam mengerjakan tugas dengan baik dan tepat waktu, sesuai dengan tanggung jawab jabatannya
Skala Pengukuran Variabel Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala ordinal dan skala likert. Skala ordinal adalah skala pengukuran variable dengan mengurutkan data dari yang rendah ke yang paling tinggi ,Sugiono (2009).
55
Pengukuran
masing-masing variable
dalam
penelitian
ini
menggunakan skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indicator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan ,Sugiono (2009). Skala likert menggunakan lima tingkat jawaban dapat dilihat pada table berikut ini Tabel 3.2 Instrument Skala Likert Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Netral (N) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)
Skor 5 4 3 2 1
Sumber : Sugiyono (2009)
D.
Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
56
yang ada di perusahaan PT.QEI Loyak Talang Gula yang berjumlah 38 karyawan.
2. Sampel Menurut Sugiyono (2009), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang
dimiliki
oleh
populasi.
Sugiyono
(2009)
mengelompokkan teknik sampling menjadi 2 (dua) yaitu Probability Sampling dan Nonprobability Sampling. Probability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Probability Sampling terdiri dari 4 (empat) macam yang akan dijelaskan sebagai berikut: 1. Simple Random Sampling adalah pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. 2. Proportionate Stratified Random Samplin adalah teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. 3. Disproportionate Stratified Random Sampling adalah teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang proporsional.
57
4. Cluster Sampling (Area Sampling) adalah teknik sampling daerah digunakan untuk menentukan sampel bila obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat luas. Nonprobability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur (anggota)
populasi
untuk
dipilih
menjadi
anggota
sampel.
Nonprobability Sampling terdiri dari 6 (enam) macam yang akan dijabarkan sebagai berikut ini 1. Sampling Sistematis adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan dari anggota populasi yang telah diberi nomor urut. 2. Sampling Kuota adalah teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah kuota yang diinginkan. 3. Sampling berdasarkan
Insidental kebetulan,
adalah
tekik
penentuan
yaitu
siapa
saja
yang
sampel secara
kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data. 4. Sampling Purposive adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Teknik ini paling cocok digunakan untuk penelitian kualitatif yang tidak melakukan generalisasi.
58
5. Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. 6. Snowball Sampling adalah teknik penentuan sampel yang mula-mula jumlahnya kecil, kemudian membesar.
Pada penelitian ini, penulis akan menggunakan Samping Jenuh. Hal tersebut dikarenakan jumlah karyawan pada PT QEI Loyak Talang Gula sebanyak 38 orang dan penulis termasuk di dalamnya. Oleh karena itu, penulis memutuskan untuk menggunakan sampling jenuh sehingga menjadikan 37 orang karyawan menjadi objek penelitian. .
E.
Metode Pengumpulan Data Adapun teknik teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah : 1.
Pengamatan (Observasi) Adalah cara pengumpulan data dengan melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian, dan hal-hal yang berhubungan dengan masalah , Purnamasari (2008). Proses observasi dilakukan penelitipada saat pra riset di lapangan guna mengetahui masalah-masalah yang ada pada PT.QEI Loyak Talang Gula, dengan
pertimbangan masalah-
masalah yang ada pada perusahaan tersebut disesuaikan dengan masalah yang diangkat dalam penelitian ini. Dalam pelaksanaannya
59
dilapangan peneliti membuat catatan anekdot yang berisihasil observasi guna membantu proses penelitian selanjutnya. 2.
Wawancara (Interview) Yaitu cara pengumpulan data dengan jalan melakukan komunikasi dan tatap muka langsung melalui proses tanya jawab secara lisan kepada responden yang terpilih sebagai sampel (Mas’ud, 2004). Wawancara dilakukan dua kali yakni pada waktu sebelum penelitian, dan pada saat penelitian
berlangsung.
Kemudian
wawancara
yang
dilakukan
berdasarkan pedoman wawancara terstruktur atau dengan butir-butir pertanyaan yang telah dipersiapkan secara rinci terlebih dahulu, sehingga peneliti tinggal memberi tanda cek (√) atas butir pertanyaan yang sudah dipersiapkan tersebut. 3. Angket (Questionary) Merupakan cara pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang teratur dan sistematis, serta dapat dilakukan lewat telepon, surat, atau bertatap muka secara langsung dengan responden yang terpilih sebagai sampel (Ferdinand, 2006). Isi kuesioner antara lain: a. Pertanyaan-pertanyaan terbuka untuk memperoleh data mengenai identitas responden pada lembar pertama. b. Pertanyaan-pertanyaan tertutup mengenai sikap dan pendapat responden mengenai disiplin kerja, loyalitas kerja, dan kinerja karyawan pada lembar ke dua dan seterusnya.
60
Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dibuat dengan skala ordinal atau sering disebut skala likert. Skala likert adalah skala yang berisi lima tingkat atau preferensi jawaban (Ghozali, 2005). Skala likert dikatakan ordinal karena pernyataannya menunjukkan tingkatan atau preferensi yang berbeda, seperti sangat setuju mempunyai preferensi yang “lebih tinggi” dari setuju, dan setuju “lebih tinggi” dari ragu-ragu atau netral. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, serta persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenoma sosial atau variabel (Mas’ud, 2004). Dalam skala likert, para responden dimintamemberikan jawaban yang menunjukkan sejauh mana mereka merasa positif atau negatif terhadap suatu topik (Mas’ud, 2004). Jumlah kuesioner penelitian ini yang akan dibagikan kepada responden, disesuaikan dengan jumlah sampel yang dipilih.
F.
Metode Analisis Data Data yang didapat dari hasil responden kemudian dianalisis dengan software SPSS (statistic programme for social science), sedangkan metode analisis datanya menggunakan uji validitas dan uji realibilitas.
1.
Uji Kualitas Data a.
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
61
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut. Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah: Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuktingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalahjumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebutdinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atauindikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005).
b.
Uji Realibilitas Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
62
2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai CronbachAlpha > 0.60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).
2.
Uji Asumsi Klasik Agar dapat diperoleh nilai pemikiran yang tidak biasa dan efisien dari
persamaan regresi, maka dalam pelaksanaan analisis data harus memenuhi beberapa asumsi klasik sebagai berikut (pengolahan data dengan komputerisasi menggunakan SPSS). a.
Uji Normalitas Uji Normalitas adalah pengujian sebuah model regresi, variable
dependent, variable independent atau keduanya mempunyau distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Metode yang digunakan untuk menguji normalitas adalah dengan menggunakan uji Shapiro-Wilk. Jika nilai Sig atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05 distribusi adalah normal.
b.
Uji Multikolonieritas Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independent),
63
Model regresi yang baik seharusnya dimana antara variabel X (independent) tidak boleh saling berkorelasi. Regresi yang baik adalah apabila tidak ada korelasi antara variabel independent. Ghazali (2005), semua model regresi bebas dari masalah multionearitas jika pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal, yang salah satunya yaitu jika nilai Variance Inflasion Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas.
c.
Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasitas. Ghazali (2005), dasar analisisnya adalah sebagai berikut : a. Jika titik-titiknya membentuk pola tertentu yang terartur (bergelombang,
melebar
kemudian
menyempit)
maka
diindikasikan terdapat masalah Heteroskedastisitas. b. Jika titik ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah Heteroskedastisitas.
64
4. Uji Regresi Linier Berganda Digunakan untuk memeriksa kuatnya hubungan antara variable bebas dengan variable terikat. Maka dalam penelitian ini regresinya adalah sebagai berikut : Y= a + b1x1+b2x2+ e Keterangan : Y
= Variabel terikat yaitu kinerja karyawan
A
= Konstanta
b1 , b2 = Koefisien x1
= Disiplin kerja
x2
= Loyalitas kerja
e
= Kesalahan / Eror
5. Uji Hipotesis Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari analisa data, baik dari percobaan yang tekontrol maupun dari observasi (tidak terkontrol). Adapun uji yang digunakan dalam uji hipotesis, yaitu: a. Uji F (Uji Simultan) Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikan si pengaruh variabel-variabel independen secara bersamasama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yangdigunakan adalah:
65
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu disiplin kerja dan loyalitas kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersamasama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Ha : Variabel-variabel bebas yaitu disiplin kerja dan loyalitas kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: a) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Uji T (Uji Parsial) Uji T pengujian yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara individual (parsial) terhadap variabel dependent. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel coefesien. Hasil T-test menunjukan variabel independent secara individu berpengaruh terhadap variabel dependentjika : Ho : variable-variabel bebas (disipin kerja dan loyalitas karyawan) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
66
Ha : variabel-variabel bebas (disiplin kerja dan loyalitas kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). a) Jika p-value >0,05 maka Ho diterima, Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh. b) Jika p-value <0,05 maka Ho ditolak, Ha diterima artinya ada pengaruh.
