BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Sejarah Berdirinya Bank Indonesia Bank Indonesia sebagai Bank Sentral Indonesia dalam kaitannya dengan sejarah perjalanan bangsa telah mengalami berbagai peran. Pada permulaannya, Dejavasche Bank diserahi tugas sebagai bank sirkulasi yang merupakan salah satu fungsi pokok bank sentral. Dalam rangkaian upaya penataan perekonomian dan perbankan nasional, maka melalui Undang-undang No.23 tahun 1999 peran Bank Indonesia ditata kembali dan Bank Indonesia didudukkan secara Murni sebagai bank sentral yang tugas utamanya adalah mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah. Dari kilasan sejarah bank sentral secara komparatif, pengertian bank sentral itu relative baru dan konsep tersebut belum digunakan secara luas. Dalam pengertian pra abad 20, istilah “sentral” disini menunjukkan pada pengertian bahwa bank tersebut mengemban misi khusus yang bersifat memenuhi kepentingan umum, yaitu dalam menjalankan fungsinya bank sentral tidak melakukan transaksi terutama untuk mencari keuntungan, melainkan mengandung maksud

untuk mempengaruhi pasar uang dan member efek

terhadap struktur perbankan pada umumnya. Salah satu cirinya adalah bertindak

25

http://digilib.mercubuana.ac.id/

26

sebagai banker bagi bank-bank (the banker’s bank) yang nasabahnya praktis hanyalah pemerintah dan bank-bank. Menurut Kisch dan Elkin bahwa fungsi hakiki dari bank sentral adalah memelihara stabilitas moneter, sedangkan Bank for Internasional Settelements (BIS) merumuskan bahwa bank sentral adalah bank disuatu negeri yang diberi kepercayaan untuk mengemban kewajiban mengatur jumlah uang beredar dan mengatur kredit di negeri tersebut. Bank Indonesia sebagai bank sentral didirikan pada tanggal 1 Juli 1953, berdasarkan Undang-undang Pokok Bank Indonesia atau Undang-undang nomor 11 tahun 1953, hampir 8 (delapan) tahun sesudah Proklamasi Kemerdekaan. Kelahiran Bank Indonesia merupakan hasil proses nasionalisasi De Javasche Bank NV, sebuah bank Belanda yang pada colonial diberi tugas oleh pemerintah Belanda sebagai bank sirkulasi Hindia Belanda dan berdasarkan Keputusan Konfrensi Meja Bundar (KMB) tahun 1949 ditunjuk lagi sebagai bank sentral. Sementara itu sejarah mencatat pula bahwa sejak tahun 1946, Bank Negara Indonesia, bank pertama yang didirikan oleh Pemerintah Republik Bank Indonesia telah ditetapkan pula sebagai bank sentral. De Javasche Bank sendiri adalah sebuah bank swasta Belanda berbentuk Perseroan Terbatas, yang pada tahun 1828 mendapat hak sebagai bank sirkulasi, Bank inilah yang merintis perkembangan system perkembangan pada zaman Hindia Belanda, tetapi sejak tanggal 17 Agustus 1946, peranannya sebagai bank


27

sirkulasi hendak digantikan oleh Bank Negara Indonesia yang sekaligus ditetapkan sebagai “The Bankers Bank”. Namun keputusan KMB menetapkan De Javasche Bank sebagai bank sentral oleh karena itu Bank Negara Indonesia ditetapkan sebagai Bank Pembangunan. Proses nasionalisasi secara de fakto sebenarnya sudah berlangsung sejak dikeluarkannya Keputusan Presiden No.123 tanggal 12 Juli 1951 sejak diangkatnya putera Indonesia Mr. Sjarifudin Prawiranegara sebagai Presiden De Javasche Bank. Dengan Undang-undang Poko Bank Indonesia No.11 tanggal 19 Mei 1953 telah disyahkan oleh Parlemen dibentuk Bank Indonesia, menggantikan peranan formal yang pernah diemban oleh De Jvasche Bank dan Bank Negara Indonesia sebagai Bank Sirkulasi dan akhirnya Bank Sentral penuh. Dalam Undang-undang Pokok Bank Indonesia tahun 1953, khususnya pasal 7. Bank Indonesia sebagai Bank Sentral ditugasi terutama untuk menjaga stabilitas mata uang, menyelenggarakan peredaran uang, memajukan system perbankan serta mengawasi kegiatan perbankan dan perkreditan. Sekalipun demikian, Bank Indonesia ternyata masih melanjutkan dan mewarisi sebagian kecil fungsi dan peranan De Javasche Bank sebagai bank umum dan bank devisa yang memang tidak bijaksana jika dilepas begitu saja. Pasal 7 yang mengandung konsep Bank Sentral dalam arti modern tersebut memberikan ciri khusus Bank Indonesia sebagai Bank Sentral Negara yang sedang membangun.


28

Dalam tahun 1957 sampai dengan tahun 1960 semua bank-bank Belanda dinasionalisasikan dan dijadikan bank-bank milik Negara, sehingga pada waktu itu muncul 3 bank baru milik Negara, yaitu Bank Umum Negara, Bank Dagang Negara, Bank Koperasi Tani dan Nelayan. Sedangkan pada periode 1960 sampai dengan 1965 terjadi perubahan dalam tata cara perbankan di Indonesia antara lain mencabut izin usaha dan aktivitas seluruh Bank Asing, disusul dengan disatukannya semua bank pemerintah kecuali Bank Dagang Negara dan Bank Pembangunan Indonesia, menjadi Bank Tunggal Bank Negara Indonesia dengan Ketetapan Presiden No.17 tahun 1965 dan berdasarkan Surat Keputusan Ban Sentral No.Kep. 65. UBS/65. Bank Tunggal tersebut menjalankan fungsinya dengan nama Bank Negara Indonesia Unit I, Unit II, Unit III, Unitu IV dan Unit V yang berfungsi sebagai bank sirkulasi, bank sentral dan bank umum. Sejak berdirinya hingga saat ini, Bank Indonesia telah mengalami berbagai periode dalam perkembangan politik dan perekonomian bangsa yang terus menerus mengalami perubahan, bahkan gejolak yang memberikan dampak terhadap peranannya. Sebaliknya, Bank Indonesia sendiri ikut memberikan andil terhadap perubahan politik perekonomian nasional. Perubahan yang menyangkut peranan Bank Indonesia terutama tampak dalam berbagai undangundang yang menetapkan peranannya yaitu Undang-undang Pokok Bank Indonesia No.11 tahun 1953, Undang-undang Pokok Perbankan No.14 tahun


29

1967, Undang-undang tentang Bank Sentral tahun 1968, Undang-undang tentang Perbankan No.7 tahun 1972. Dengan dikeluarkannya Keputusan Presiden tanggal 21 Januari 1998 tentang pemberian wewenang kebijakan moneter pada Bank Indonesia dan Undang-undang No.23 tahun 1999 tentang Bank Indonesia, maka sejak tanggal 17 Mei 1999 merupakan titik awal terwujudnya Bank Sentral yang independen dan Bank Indonesia menjalankan peranannya secara konkret dalam perekonomian nasional.

3.2 Struktur Organisasi Bank Indonesia Struktur Organisasi Bank Indonesia yang baru diberlakukan pada tanggal 1 April 1999 merupakan penyempurnaan dari struktur organisasi sebelumnya. Dengan kata lain struktur organisasi di Bank Indonesia dari waktu ke waktu mengalami perubahan yang disesuaikan dengan kebutuhan dan sasaran organisasi. Organisasi Bank Indonesia sesuai dengan Surat Edaran No.9/4/INTERN tanggal 15 Februari 2007 terdiri dari 28 Satuan Kerja di Kantor Pusat (terbagi dalam 4 sektor), 37 Kantor Bank Indonesia di daerah-daerah dan 4 Kantor Perwakilan Bank Indonesia di Luar Negeri. Bank Indonesia dipimpin oleh Dewan Gubernur, yang terdiri dari Gubernur Bank Indonesia sebagai Ketua, Deputy Gubernur Senior sebagai Wakil dan dibantu oleh 7 orang Deputi Gubernur.


30

Mengenai mekansime kerjanya, secara organisasi dapat dijelaskan bahwa Dewan gubernur merupakan badan pembuat kebijakan yang berwenang menetapkan kebijakan Bank Indonesia yang bersifat prinsipil dan strategis. Kebijakan ini selanjutnya ditindaklanjuti dan dilaksanakan oleh Dewan Gubernur sebagai badan pelaksana kebijakan dibantu oleh pimpinan setau kerja di bawahnya. Hal ini sejalan dengan pengaturan pelaksanaan tugas sebagaimana ditetapkan dalam Undang-undang No.23 Tahun 1999 pasal 38 ayat 1 yang menerangkan bahwa Dewan Gubernur melaksanakan tugas dan wewenang Bank Indonesia. Dalam pelaksanaan tugas sebagai badan pelaksana kebijakan dilakukan pembagian kerja diantara anggota Dewan Gubernur sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. Dalam pelaksanaannya, Gubernur selaku ketua badan pelaksana kebijakan melakukan pembagian tugas di antara anggotanya. Pembagian kerja di antara anggota Dewan Gubernur didasarkan pada bidangbidang yang menjadi tugas Bank Indonesia. Secara umum masing-masing anggota Dewan Gubernur membidangi antara tiga sampai dengan empat satuan kerja yang berada di Kantor Pusat, termasuk satua kerja di daerah (Kantor Bank Indonesia) dan satuan kerja di luar negeri (Kantor Perwakilan Bank Indonesia). Pada prinsipnya pembidangan tersebut dilakukan dengan mempertimbangkan bidang keahlian dari masing-masing anggota Dewan Gubernur dan dengan memperhatikan keseimbangan pembagian beban kerja.


31

Sebagaimana praktek mengenai organisasi bank sentral di dunia dimana ada yang tidak secara tegas menyebut suatu badan pengawas, maka dalam Undang-undang No.23 tahun 1999 tentang Bank Indonesia juga tidak dicantumkan secara tegas adanya suatu badan pengawas dalam struktur organsisainya. Namun demikian, meski nama badan pengawas tidak dicantumka secara eksplisit, tetapi secara implicit dapat dikemukakan bahwa dalam organisasi Bank Indonesia ada yang bertugas sebagai badan pengawas dari bank Indonesia. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut, Bank Indonesia secagai lembaga Negara, setiap akhir tahunan anggaran wajib menyelesaikan penyusunan laporan keuangan tahunan yang kemudian dilakukan pemeriksaan oleh

Badan

Pemeriksa Keuangan

(BPK).

Selanjutnya,

laporan

hasil

pemeriksaan oleh BPK disampaikan kepada DPR. Selain itu, Bank Indonesia juga wajib menyampaikan informasi berupa laporan perkembangan tugas dan wewenangnya kepada DPR setiap tiga bulan. Penyampaian laporan-laporan kepada DPR dimaksudkan agar lembaga tinggi Negara tersebut dapat mengawasi Bank Indonesia dalam menetapkan dan melaksanakan kebijakanya.


32

Pengorganisasian satuan kerja di Kantor Pusat dilakukan berdasarkan tugas dan peran yang dijalankan. Tugas dan peran satuan kerja tersebut merupakan penjabaran dari tugas-tugas Bank Indonesia yang diamanatkan oleh undang-undang yaitu tugas di sektor moneter, di sektor perbankan dan di sektor sistem pembayaran. Untuk memperlancar tugas-tugas pokok tersebut, satuan kerja di sektor moneter, perbankan dan sistem pembayaran perlu didukung oleh supporting unit atau unit pendukung yang dinamakan sektor manajemen intern. Prinsip pembidangan ini juga digunakan sebagai kerangka kerja utama dalam pengorganisasian satuan kerja Bank Indonesia di daerah.

Kantor Pusat Bank Indonesia Untuk memberikan gambaran kebijakan mengenai organisasi Bank Indonesia, berikut ini akan diuraikan beberapa tugas yang dilakukan oleh satuan-satuan kerja di Kantor Pusat sesuai dengan pembagian sektornya. A. Sektor Moneter Dalam rangka pelaksanaan kebijakan moneter diperlukan beberapa satuan kerja yang dikelompokkan dalam sector moneter untuk mendukung pencapaian tugas-tugas yang telah ditetapkan. Satuan kerja di sector moneter tersebut terdiri dari 5 (lima) Direktorat, yaitu : 1) Direktorat Riset Ekonomi dan Kebijakan Moneter 2) Direktorat Statistik Ekonomi dan Moneter


33

3) Direktorat Pengelolaan Moneter 4) Direktorat Pengelolaan Devisa 5) Direktorat Internasional B. Sektor Sistem Pembayaran Dalam rangka pencapaian tujuan Bank Indonesia diperlukan pelaksanaan tugas dan perumusan kebijakan dibidang system pembayaran. Oleh karena itu diperlukan beberapa satuan kerja yang dikelompokkan dalam sector system pembayaran untuk mendukung pencapaian tugas-tugas yang telah ditetapkan. Organisasi sector system pembayaran di Bank Indonesia terdiri dari 2 (dua) Direktorat, yaitu : 1) Direktorat Pengedaran Uang 2) Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran C. Sektor Perbankan Dalam rangka pelaksanaan kebijakan pengaturan dan pengawasan bank diperlukan beberapa satuan kerja yang dikelompokkan dalam sector perbankan untuk mendukung pencapaian tujuan Bank Indonesia dan melaksanakan tugas-tugas yang telah ditetapkan. Satuan kerja di sector perbankan tersebut terdiri dari 8 (delapan) Direktorat, yaitu : 1) Direktorat Penelitian dan Pengaturan Perbankan 2) Direktorat Perizinan dan Informasi Perbankan 3) Direktorat Pengawasan Bank 1


34

4) Direktorat Pengawasan Bank 2 5) Direktorat Pengawasan Bank 3 6) Direktorat Kredit, BPR dan UMKM 7) Direktorat Perbankan Syariah 8) Direktorat Investigasi dan Mediasi Perbankan D. Sektor Manajemen Intern Untuk mendukung kelancaran pelaksanaan pencapaian tujuan Bank Indonesia pelaksanaan tugas-tugas satuan kerja di sector moneter, perbankan, dan system pembayaran, sector manajemen intern memerlukan beberapa satuan kerja pendukungnya yang dikelompokkan ke dalam sector manajemen intern. Satuan kerja yang termasuk dalam Sektor Manajmen Intern adalah sebagai berikut : 1) Direktorat Logistik dan Pengamanan 2) Direktorat Teknologi Informasi 3) Direktorat Sumber Daya Manusia 4) Direktorat Keuangan Intern 5) Direktorat Hukum 6) Direktorat Audit Intern 7) Direktorat Perencanaan Strategis dan Hubungan Masyarakat 8) Biro Kredit 9) Biro Sekretariat


35

10) Unit Khusus Manajemen Informasi 11) Unit Khusus Museum Bank Indonesia 12) Unit Khusus Penyelesaian Aset 13) Pusat Pendidikan dan Studi Kebanksentralan

Kantor Bank Indonesia Dalam mendukung pelaksanaan kebijakan serta tugas-tugas Bank Indonesia, maka telah dibentuk Kantor Bank Indonesia (KBI) di berbagai daerah. KBI pada dasarnya merupakan kepanjangan tangan (extended arms) dalam pelaksanaan tugas-tugas Bank Indonesia dan melaksanakan hubungan kerja dengan pihak-pihak lain yang terkait (external holders).

Kantor Perwakilam Dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas-tugas bank Indonesia, diperlukan informasi dan analisis mengenai keadaan ekonomi, moneter, dan perbankan yang terjadi di luar Indonesia, khususnya pada pusat-pusat pasar keuangan dan modal dunia. Selain itu, untuk mendukung peningkatan kualitas perumusan kebijakan dan memberikan informasi yang terkait dengan tugas Bank Indonesia kepada berbagai pihak di luar negeri, Bank Indonesia membuka beberapa Kantor Perwakilan di luar negeri dan saat ini terdapat 4 (empat) kantor perwakilan Bank Indonesia, yaitu di New York, London, Tokyo, dan Singapura.


36

Dalam skripsi ini penulis membahas dan mengkaji salah satu tugas dari Sekor Manajemen Intern yaitu Direktorat Sumber Daya Manusia yang mempunyai Misi dan Visi. Misinya adalah membangun organisasi Bank Indonesia yang efektif dan SDM Bank Indonesia yang kompetitif, kontributif, serta memiliki kepemimpinan (leadership) yang sesuai dengan nilai-nilai strategis Bank Indonesia guna menjawab tantangan Bank Indonesia sebagai Bank Sentral. Sedangkan Visinya adalah menjadi satuan kerja pengelola organisasi dan SDM Bank Indonesia yang menerapkan praktek terbaik (best practice) yang sesuai dengan kebutuhan Bank Indonesia, memberikan layanan prima (service excellence), dan mampu mewujudkan kultur berbasis kinerja tinggi. Direktorat Sumber Daya Manusia dipimpin seorang Direktur, adapun tugas pokok dari Satuan Kerja Direktorat Sumber Daya Manusia adalah : 1. Menyusun arah strategi dan blue print serta menciptakan kebijakan, system, dan desain program di bidang pengelolaan organisasi dan SDM dalam rangka mendukung pencapaian Misi, Visi dan Strategi Bank Indonesia 2. Memberikan konsultasi dan pendampingan dengan dukungan system informasi SDM yang handal di bidang pengelolaan organisasi, pengelolaan SDM, dan penerapan budaya kerja untuk mendukung implementasi strategi dan pencapaian kinerja organisasi secara efektif, efisien dan govern.


37

3. Melaksanakan kegiatan dan layanan dalam rangka pengelolaan SDM, pengelolaan informasi kepegawaian dan dukungan administrasi dan layanan hubungan kepegawaian Bank Indonesia. 4. Memberikan dukungan pelaksanaan tugas Dewan Gubernur Bank Indonesia. 5. Mengelola manajemen intern DSDM

Produk Pokok Satuan Kerja Direktorat Sumber Daya Manusia adalah : 1. a. Arah strategi dan blue print pengelolaan organisasi, SDM, dan budaya kerja Bank Indonesia. b. Kebijakan, pengaturan, system, dan desain program di bidang organisasi dan tata kerja, pengelolan SDM, dan penerapan budaya kerja c. Disain organisasi, bisnis proses, dan tata kerja untuk mendukung Misi/Visi dan Strategi Bank Indonesia, termasuk kompetensi inti organisasi dan keterkaitan manajemen kinerja organisasi dengan pegawai 2. a. Jasa konsultansi dan pendampingan dalam implementasi kebijakan pengelolaan Organisasi, SDM dan budaya kerja b. Diagnosis dan analis terhadap organisasi, bisnis proses, prosedur operasional standar dan tata kerja c. Penyediaan SDM yang kompeten dengan jumlah yang sesuai dan memiliki jiwa kepemimpinan dalam menjalankan strategi dan pencapaian kinerja organisasi, melalui:


38

i. Perencanaan SDM, baik tahunan, jangka menengah, dan panjang ii. Pemenuhan SDM, baik kualitatif maupun kuantitatif iii. Pemetaan SDM, berdasarkan kinerja, kompetensi, dan potensi SDM, termasuk pengelolaan Talent Pool iv. Pengembangan SDM, meliputi remunerasi (gaji, insentif, manfaat dan fasilitas), motivasi kerja dan disiplin pegawai, serta exit policy d. Sistem informasi SDM yang handal 3. Kegiatan dan layanan dalam rangka pemenuhan, pengembangan, dan pemeliharaan SDM, pengelolaan administrasi dan anggaran SDM, serta informasi dan hubungan kepegawaian Bank Indonesia yang efektif dan efisien. 4. a. Tata laksana dan tata kerja tugas Dewan Gubernur Bank Indonesia b. Sekretariat Pengawas DAPENBI dan Pembina YKKBI Manajemen intern DSDM yang efektif dan efisien

Struktur pangkat, golongan, jabatan dan jenjang golongan pegawai Bank Indonesia adalah sebagai berikut :


39

Tabel 3.1 Struktur Pangkat, golongan, jabatan dan jenjang golongan Pegawai Bank Indonesia Pangkat

Golongan

Jenjang Golongan

Dasar

Gol. I

01 s/d 09

Pertama

Gol. II

01 s/d 08

Muda – Staff

Gol. III

01 s/d 07

Muda – Kepala Seksi

Gol. IV

01 s/d 05

Madya – Deputi Kabag

Gol. V

01 s/d 05

Madya – Kelapa Bagian

Gol. VI

01 s/d 05

Utama – Deputi Direktur

Gol. VII

01 s/d 04

Utama - Direktur

Gol. VIII

01 s/d 04

Sumber : Bank Indonesia Jumlah pegawai Bank Indonesia sampai dengan bulan Desember 2007 sebanyak 6.339 orang dan sesuai dengan pengelompokkan golongan adalah sebagai berikut :


40

Tabel 3.2 Jumlah Pegawai Bank Indonesia Yang Masih Aktif dan MPP Sampai Dengan Bulan Desember 2007 Golongan

Aktif

%

MPP

Aktif

%

Jumlah

MPP

G.VIII

55

0.88%

2

2.78%

57

G.VII

80

1.28%

0

0.00%

80

G.VI

226

3.61%

7

9.72%

233

G.V

567

9.05%

8

11.11%

575

G.IV

1163

18.56%

15

20.83%

1178

G.III

2700

43.08%

37

51.39%

2737

G.II

1050

16.75%

3

4.17%

1053

G.I

426

6.80%

0

0.00%

426

Total

6267

100%

72

100%

6339

Sumber : Bank Indonesia

3.3 Tugas dan Peran Bank Indonesia 3.3.1 Tugas-tugas Bank Indonesia Bank Indonesia adalah Bank Sentral Negara Republik Indonesia yang merupakan “Lembaga Negara” sebagaimana diatur dalam Undang-undang Dasar 1945 dan Undang-undang No. 23 tahu 1999 yang bertugas : a. Menetapkan dan melaksanakan kebijakan moneter


41

Menetapkan sasaran moneter dengan memperhatikan sasaran laju inflasi yang ditetapkan serta melakukan pengendalian moneter. b. Mengatur dan menjaga kelancaran system pembayaran. Mengatur system kliring antar bank dan atau menyelenggarakan kegiatan kliring serta penyelesaian akhir transaksi. c. Mengatur dan mengawasi bank. Menetapkan peraturan, memberikan dan mencabut izin atas kelembagaan dan kegiatan usaha tertentu dari Bank, melaksanakan pengawasan bank dan mengenakan sanksi terhadap Bank sesuai dengan ketentuan perudanganundangan.

3.2.2 Peran Bank Indonesia Sebagai upaya untuk meningkatkan efektivitas pengendalian moneter, Bank Indonesia juga mempunyai fubgsi sebagai “Lender of the Last Resort” (pasal 11 UU No. 23/1999 yang memungkan Bank Indonesia membantu kesulitan pendanaan jangka pendek karena adanya mismatch yang disebabkan oleh resiko kredit atau resiko pembiayaan berdasarkan prinsip syariah, resiko manajemen atau resio pasar. Untuk mencegah terjadinya penyalahgunaan kredit atau pembiayaan dimaksud, yang pada gilirannya akan dapat mengganggu efektivitas pengendalian moneter, maka pemberian kredit atau pembiayaan berdasarkan prinsip syariah dibatasi selama lamanya 90 hari.


42

Disamping itu, kredit atau pembiayaan berdasarkan prinsip syariah tersebut harus dijamin dengan surat berharga yang berkualitas tinggi dan mudah dicairkan. Yang dimaksud dengan agunan yang berkualitas tinggi dan mudah dicairkan meliputi surat berharga dan / atau tagihan yang diterbitkan oleh pemerintah atau Badan Hukum lain yang mempunyai peringkat tinggi berdasarkan hasil penilaian lembaga pemeringkat yang kompeten dan sewaktu waktu mudah dicairkan. Apabila kredit atau pembiyaan berdasarkan prinsip syariah tersebut tidak dapat dilunasi pada saat jatuh tempo, Bank Indonesia sepenuhnya berhak mencairkan agunan yang dikuasainya. Dalam Undang-undang No.23 tahun 1999 tentang Bank Indonesia yang menggantikan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Bank Sentral ditekankan bahwa untuk menjamin keberhasilan tujuan pemeliharaan stabilitas nilai rupiah diperlukan Bank Sentral yang memiliki kedudukan yang Independen, bebas dari campur tangan Pemerintah dan atau pihak-pihak lain. Sebagai lembaga Independen Bank Indonesia memiliki otonomi penuh dalam pelaksanaan tugasnya, maka untuk itu kedudukan Bank Indonesia berada di luar Pemerintah dengan landasan hukumnya adalah sebagai berikut : a. Undang-undang Dasar 1945 penjelasan pasal 23 b. Undang-undang Republik Indonesia No. 23 tahun 1999 tentang Bank Indonesia


43

c.

Undang-undang Republik Indonesia No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang No. 10 tahun 1998.

3.4 Sistem Penilaian Kinerja di Bank Indonesia 3.4.1 Penilaian Kinerja sebelum diberlakukannya Surat Edaran No.7/46/INTERN tanggal 19 Juli 2005 tentang Sistem Penilaian Kinerja Pegawai

Sistem Penilaian kinerja yang berlaku adalah Sistem Penilaian dan Pengembangan Prestasi Kerja Pegawai (SP3K) yang tertuang dalam Surat Edaran No.28/39/INTERN tanggal 18 Januari 1996, dimana pengertiannya adalah suatu sistem penilaian dan pengembangan kinerja pegawai yang merupakan salah satu sistem manajemen

sumber

daya

manusia,

guna

mendorong optimalisasi produktivitas kerja. Sedangkan tujuan SP3K ini adalah untuk mendorong terciptanya sumber daya manusia yang berkinerja tinggi guna menunjang pencapaian sarana organisasi dan sekaligus berfungsi sebagai sarana penilaian dan pengembangan pegawai, umpan balik terhadap kinerja pegawai dan dasar pertimbangan dalam menetapkan kebijakan kepegawaian, seperti sistem penggajian dan fasilitas, promosi, pendidikan dan pelatihan, pembinaan serta disiplin pegawai.

a. Prinsip Dasar dan Sasaran Sistem Penilaian dan Pengembangan Prestasi Kerja Pegawai (SP3K) Prinsip dasar SP3K adalah sebagai berikut :


44

1) Berorientasi pada hasil, dimana penilaian lebih difokuskan pada hasil yang dicapai (kualitas dan atau kuantitas) tanpa mengabaikan proses pencapaiannya. 2) Memperhatikan

aspek

manajerial

dan

atau

sikap

kerja

yang

dikelompokkan dalam perilaku kerja. 3) Keterbukaan pada proses penilaian dilakukan melalui komunikasi dua arah antara penilai dan pegawai yang dinilai. 4) Menggunakan hasil pencatatan selama periode penilaian maka penilaian dapat dilakukan dengan lebih objektif. 5) Menitikberatkan tanggung jawab penilaian dan pengembangan pegawai pada atasan langsung. Sedangkan sasaran dari SP3K yang akan dicapai adalah untuk mendorong terciptanya sumber daya manusia yang berkinerja tinggi, yaitu yang memiliki kemampuan baik dari segi pengetahuan maupun ketrampilan dan sikap kerja yang dapat memberikan kontribusi optimal bagi pencapaian sasaran satuan kerja.

b. Aspek-aspek yang menjadi objek penilaian SP3K Objek penilaian kinerja dalam sistem SP3K pada 2 aspek, yaitu : 1)

Aspek Prestasi Kerja : a) Program Kerja Strategis (PKS)


45

b) Program Kerja Non Strategis (PKNS) PKNS adalah suatu program namun mempunyai prioritas yang lebih rendah bila dibandingkan dengan program kerja strategis. Pengukuran pencapaian prestasi kerja dilakukan dengan menggunakan 5 (lima) skala penilaian yang masing-masing memiliki kisaran angka presentasi tertentu dengan batas minimal 60% dan maksimal 140%, yaitu :

Tabel 3.3 Skala Penilaian Pencapaian Prestasi Kerja Jauh di Bawah Harapan (JBH) (60%-71%)

Di Bawah Harapan (DBH) (72%-89%)

Sesuai Dengan Harapan (SDH) (90%-109%)

Di Atas Harapan (DAH) (110%127%)

Jauh di Atas Harapan (JAH) (128%-140%)

Sumber : DSDM Bank Indonesia

Tabel 3.4 Penilaian Kinerja dan Predikat Kinerja Nilai Kinerja 1.00 – 1.89 1.90 – 2.39 2.40 – 2.89 2.90 – 3.39 3.40 – 3.89 3.90 – 4.39 4.40 – 4.89 4.90 – 5.00 Sumber : DSDM Bank Indonesia

Predikat Kerja Jauh di Bawah Harapan (JBH) Di Bawah Harapan (DBH) Di Bawah Harapan + (DBH+) Sesuai Dengan Harapan (SDH) Sesuai Dengan Harapan + (SDH+) Di Atas Harapan (DAH) Di Atas Harapan + (DAH+) Jauh di Atas Harapan (JAH)


46

2) Aspek Perilaku Kerja Faktor perilaku kerja dimaksudkan untuk mengakomodasi ketrampilan manajerial dan atau sikap kerja. Kriteria perilaku kerja sebagai aspek yang dinilai dibedakan berdasarkan golongan jabatan (Pejabat atau Bukan Pejabat) sebagai berikut :

Tabel 3.5 Kriteria Perilaku Kerja Berdasarkan Golongan Jabatan PEJABAT (Gol.IV s/d Gol.VIII)

BUKAN PEJABAT STAF (Gol.III)

PERTAMA (Gol.II) Berkomunikasi Bekerjasama Bekerja secara Profesional Memanfaatkan waktu kerja

 Memimpim *)  Berkomuniakasi   Merencanakan  Bekerjasama   Mengambil  Bekerja secara  Keputusan *) Profesional  Berkomunikasi  Memanfaatkan  waktu kerja  Bekerjasama  Bekerja secara Profesional *) Tidak perlu dinilai bagi pejabat yang tidak memiliki bawahan

DASAR (Gol.I)  Memanfa atkan waktu kerja  Etika Kerja


c. Pembobotan Prestasi Kerja dan Perilaku Kerja Untuk meningkatkan kecermatan penilaian, kesesuaian tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan serta mengakomodasi prinsip berorientasi pada hasil, maka faktor-faktor Prestasi Kerja dan faktor-faktor


47

Perilaku Kerja dibobot sesuai dengan pangkat/jabatannya. Besarnya bobot tersebut ditetapkan sebagai berikut :

Tabel 3.6 Pembobotan Prestasi Kerja dan Perilaku Kerja PEJABAT

Prestasi Kerja Perilaku Kerja

UT

MA *)

50% 50%

BUKAN PEJABAT MU/Staf

PE

DA

55%

MU/ Kepala Seksi 60%

70%

75%

50%

45%

40%

30%

25%

50%

*) untuk pegawai Madya/MA dengan jabatan Pemimpin Kantor BI (PBI) atau Kepala Kantor Perwakilan (KKPw) besarnya bobot disamakan dengan Pegawai Utama/UT (50%:50%)


3.4.2 Penilaian Kinerja setelah diberlakukannya Surat Edaran No.7/46/INTERN tanggal 19 Juli 2005 tentang Sistem Penilaian Kinerja Pegawai

a. Pengertian dan Tujuan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (SPKP) Pengertian Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (SPKP) adalah suatu system penilaian kinerja pegawai yang merupakan salah satu system dari system manajemen sumber daya manusia, guna mendorong optimalisasi produktivitas kerja. 1) Prestasi kerja adalah penilaian prestasi dan perilaku kerja pegawai oleh Line Manager pada suatu periode penilaian.


48

2) Perilaku kerja adalah berbagai ketrampilan menajerial dan atau sikap kerja yang diperlukan pegawai untuk melaksanakan tugas pekerjaan dalam pencapaian prestasi kerja. 3) Nilai Kinerja adalah hasil akhir penilaian terhadap prestasi dan perilaku kerja yang dinyatakan dengan angka. 4) Predikat Kinerja adalah sebutan hasil nilai kinerja 5) Periode Penilaian adalah jangka waktu untuk melakukan proses penilaian yang ditetapkan sama dengan tahun anggaran.

Tujuan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (SPKP) adalah untuk mengukur Prestasi dan Perilaku Kerja Pegawai selama 1 (satu) tahun Periode Penilaian dalam rangka meningkatkan motivasi kerja Pegawai.

b. Prinsip Dasar dan Fungsi Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (SPKP) Prinsip dasar Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (SPKP) adalah : 1) Korelasi yang erat antara kinerja Bank Indonesia, Satuan Kerja dan Pegawai yaitu : a) Setiap pegawai wajib dinilai kinerjanya karena berpengaruh terhadap kinerja Satuan Kerja dan Bank Indonesia; b) Penetapam Predikat Kinerja Pimpinan Satuan Kerja maksimal sama dengan Predikat Kinerja Satuan Kerja yang bersangkutan;


49

c) Penilaian Kinerja Pegawai Pegawai golongan G.V ke atas sampai dengan wakil Pemimpin Satuan Kerja mengacu pada pencapaian kinerja Satuan Kerja dengan pola distribusi. 2) Sifat penilaian adalah objektif dan transparan; Pegawai dinilai berdasarkan aspek-aspek yang terkait dengan uraian tugas Pegawai yang bersangkutan dan kompetensi inti serta tingkat kehadiran, melalui komunikasi dua arah antara Line Manager dan Pegawai yang bersangkutan pada setiap tahapan penilaian. 3) Manajemen kinerja berorientasi pada penyelesaian tugas dan penerapan proses kerja; Penilaian kinerja didasarkan atas hasil pencapaian target atau rencana penyelesaian tugas dengan tetap memperhatikan proses pencapaiannya 4) Penilaian menjadi tanggung jawab Pemimpin Satuan Kerja dan Line Manager; Penilaian Kinerja dilakukan oleh Line Manager sebagai pemberi tugas yang mengetahui kualitas dan kuantitas kerja yang diharapkan, dan disetujui oleh Pemimpin Satuan Kerja sebagai pejabat yang paling bertanggung jawab atas pencapaian kinerja Satuan Kerja yang bersangkutan. Sedangkan fungsi dari Penilaian Kinerja adalah sebagai dasar pertimbangan dalam :


50

1) Pemberian penghargaan kepada pegawai Penilaian Kinerja digunakan sebagai dasar dalam menentukan penghargaan (reward)

yang

akan

diberikan

kepada pegawai, misalnya seperti

penghargaan yang diberikan dalam bentuk gaji dan insentif Pegawai. 2) Perencanaan dan pengembangan karir Pegawai Penilaian Kinerja digunakan sebagai salah satu dasar pertimbangan dalam perencanaan dan pengembangan karir Pegawai, khususnya dalam hal menentukan jenis pelatihan dan rekomendasi untuk pelaksanaan mutasi, rotasi, promosi dan suksesi. Perencanaan dan pengembangan karir Pegawai dituangkan dalam formulir Rencana Pengembangan Karir Pegawai (RPKP). 3) Pembinaan Pegawai Penilaian Kinerja digunakan sebagai dasar dalam melakukan pembinaan dan pembimbingan (coaching and counseling) terhadap Pegawai, antara lain : pengarahan dalam pelaksanaan tugas dan perilaku, pembinaan karena Pegawai bermasalah dalam kinerja hingga rekomendasi untuk mengikuti program pension dini (early retirement)

c. Faktor-faktor yang menjadi objek penilaian SPKP Objek penilaian kinerja dalam system SPKP pada 2 faktor, yaitu : 1) Prestasi Kerja :


51

a) Prestasi kerja bagi Pemimpin Satuan Kerja didasarkan pada pencapaian target yang ditetapkan pada awal tahun berupa IKU. b) Prestasi kerja bagi Pegawai lainnya didasarkan pada hasil penyelesaian tugas dibandingkan dengan rencana penyelesaian tugas yang ditetapkan pada awal Periode Penilaian maupun berdasarkan uraian jabatan yang terkait langsung maupun tidak langsung dengan IKU Satua Kerja. 2) Perilaku Kerja : a) Penilaian Perilaku Kerja Pegawai merupakan penilaian atas tingkat kesesuaian antara sikap kerja Pegawai dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan kompetensi inti Pegawai Bank Indonesia dan tingkat kehadiran sebagaimana yang dipersyaratkan dalan 1 (satu) Periode Penilaian. b) Faktor-faktor yang dinilai dalam Perilaku Kerja meliputi : 1) Pengembangan diri (continous learning) Pegawai menunjukkan sikap secara aktif menemukan area-area baru untuk pembelajaran, secara regular menciptakan dan memanfaatkan kesempatan belajar yang ada, menggunakan pengetahuan dan ketrampilan yang baru diperoleh pada pekerjaan dan belajar melalui aplikasi. 2) Integritas (integrity)


52

Pegawai dapat mempertahankan norma-norma social, etika dan organisasi, memegang teguh aturan pelaksanaan dan prinsipprinsip etika. 3) Membangun Kepercayaan (building trust) Pegawai dapat berinteraksi dengan cara yang dapat memberikan rasa yakin/ percaya atas keinginan individu dan organisasi. 4) Profesionalisme (work standard) Pegawai dapat menetapkan standar kinerja yang tinggi untuk diri sendiri dan orang lain, dapat memperkirakan tanggung jawab agar berhasil dalam menyelesaikan tugas yang ditetapkan, serta dapat berkinerja lebih baik dari pada standar yang telah ditetapkan. 5) Kerjasama tim (team work) Pegawai dapat bekerja dengan efektif dan kooperatif dengan orang lain, membangun dan menjaga hubungan kerja yang baik. 6) Tingkat kehadiran (attendance) Pegawai dapat memenuhi tingkat kehadiran yang telah ditetapkan bagi seluruh Pegawai Bank Indonesia. Pengukuran penilaian kinerja baik prestasi kerja maupun perilaku kerja dilakukan dengan menggunakan 5 (lima) skala yaitu skala 1 (satu) sampai dengan 5 (lima). Skala 1 (satu) merupakan skala terendah dan skala 5 (lima)


53

merupakan skala tertinggi. Kriteria untuk masing-masing skala adalah sebagai berikut: Tabel 3.7 Kriteria Penilaian Prestasi dan Perilaku Kerja Pegawai Kriteria Penilaian Skala Prestasi Kerja

Perilaku Kerja

5

Memiliki kontribusi terbaik kepada organisasi Bank Indonesia, secara konsistens berkinerja tinggi dan professional dalam menjalankan tugas

Secara konsisten berperilaku sesuai nilai-nilai strategis BI, aktif mendukung penerapan nilainilai strategis Bank Indonesia sehingga menjadi penutan bagi Pegawai lainnya

4

Memiliki kontribusi tinggi kepada organisasi Bank Indonesia dan secara konsisten berkinerja secara professional

Secara konsisten berperilaku sesuai nilai-nilai strategis BI dan secara aktif mendukung penerapan nilai-nilai strategis Bank Indonesia di lingkungan kerjanya

3

Secara konisten memiliki kinerja tinggi dalam mendukung kinerja BI

Secara konsisten menjalankan nilai-nilai strategis Bank Indonesia

2

Kurang berkontribusi dalam organisasi, seringkali tidak memberikan kinerja sebagaimana yang dipersyaratkan/diharapkan dan dinilai perlu pengembangan kinerja

Seringkali tidak berperilaku sebagaimana yang diharapkan dan dinilai perlu pengembangan perilaku

1

Memberikan kontribusi terendah dalam organisasi, dan dinilai memiliki kesenjangan kompetensi yang sangat besar sehingga sangat memerlukan pengembangan kinerja

Berperilaku tidak sesuai dengan nilai-nilai strategis BI sehingga sangat memerlukan pengembangan perilaku

Sumber : Bank Indonesia - DSDM


54

Urutan atau Tabel penilaian dalam nilai kinerja dan predikat kinerja adalah sebagai berikut : Tabel 3.8 Penilaian Dalam Nilai Kinerja dan Predikat Kinerja Nilai Kinerja

Predikat Kerja

5.0

Istimewa (IST)

4.2 – 4.9

Sangat Baik (SB)

3.4 – 4.1

Baik (B)

2.6 – 3.3

Cukup Baik (CB)

1.8 – 2.5

Kurang Baik (KB)

1.0 – 1.7

Tidak Baik (TB)

Sumber : Bank Indonesia – DSDM

d. Pembobotan dan Pola Distribusi Penilaian Kinerja 1) Pembobotan Penilaian Kinerja Untuk meningkatkan kecermatan penilaian, kesesuaian tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan serta mengakomodasikan prinsip berorientasi pada hasil, maka Nilai Kinerja ditetapkan berdasarkan faktor-faktor Prestasi Kerja dan faktor-faktor Perilaku Kerja dengan pola pembobotan tertentu sesuai dengan masing-masing Golongan Pegawai. Besarnya bobot tersebut ditetapkan sebagai berikut :


55

Tabel 3.9 Pola Pembobotan Prestasi dan Perilaku Kerja Pegawai Golongan Pegawai Yang Dinilai G.VII – G.VIII

G.IV s.d G.VI

G.I s.d G.III

Bobot Prestasi Kerja (BPK)

40%

50%

60%

Bobot Perilaku Kerja (BPLK)

60%

50%

40%

Faktor Yang Dinilai

Sumber : Bank Indonesia - DSDM

Sedangkan untuk Nilai Kinerja Pemimpin Satuan Kerja tidak menggunakan bobot sebagaimana dimaksud dalam tabel di atas. Namun ditetapkan berdasarkan pencapaian IKU Satuan Kerja dan dituangkan dalam Formulir Penilaian Kinerja Pemimpin Satuan Kerja.

2) Pola Distribusi Penilaian Kinerja Pola Distribusi Penilaian Kinerja Pegawai diatur berdasarkan golongan yaitu : a) Untuk Golongan G.V ke atas dikaitkan dengan Predikat Kinerja Satuan Kerja dan menggunakan Pola Distribusi sebagai berikut :


56

Tabel 3.10 Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai Bank Indonesia Golongan G.V Ke atas PredikatKinerja Predikat Kinerja Satuan Kerja

Pegawai

B

< (minimal)

SB

(residual

(maksimal)

)

SB

45%

45%

10%

B

50%

45%

5%

CB

55%

45%

0%


b) Untuk Golongan G.IV ke bawah tidak dikaitkan dengan Predikat Kinerja Satuan Kerja dan menggunakan Pola Distribusi sebagai berikut :

Tabel 3.11 Pola Ditribusi Predikat Kinerja Pegawai Bank Indonesia Golongan G.IV Ke Bawah

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI < CB (minimal)

B (residual)

SB (maksimal)

50%

45%

5%



57

e. Waktu dan Proses Penilain Kinerja Pegawai 1) Waktu penilaian prestasi kerja pegawai Penilaian didasarkan pada kinerja pegawai periode penilaian 1 Januari s/d 31 Desember pada tahun berjalan dengan evaluasi awal dilaksanakan pada bulan Juli tahun berjalan dan evaluasi akhir dilaksanakan pada bulan Januari tahun berikutnya. Untuk penyampaian hasil akhir penilaian kepada Direktorat Sumber Daya Manusia dilaksanakan : a)

Pada bulan Januari tahun berikutnya untuk Pegawai G.I sampai dengan Pegawai G.IV.

b) Pada bulan Februari tahun berikutnya untuk Pegawai G.V ke atas.

2) Proses Penilaian Kinerja Pegawai a)

Penetapan Rencana Penyelesaian Tugas dilakukan dalam 4 tahap yaitu penetapan Rencana Penyelesaian Tugas bagi Pegawai dilakukan setelah penetapan IKU Satuan Kerja, penetapan Rencana Penyelesaian Tugas ditetapkan oleh Line Manager yang didasarkan pada IKU Satuan Kerja dan Uraian Jabatan Pegawai yang bersangkutan, rencana Penyelesaian Tugas yang telah disepakati dituangkan dalan kesepakatan antara Line Manager dengan Pegawai yang bersangkutan dan hasil kesepakatan


58

mengenai Rencana Penyelesaian Tugas ditatausahakan di Satuan Kerja sebagai informasi dalam melakukan Evaluasi Awal dan Evaluasi Akhir. b) Evaluasi Awal atau Rencana Penyelesaian Tugas dilakukan oleh Lin Manager dengan Pegawai yang bersangkutan. Dalam hal Line Manager Pegawai yang bersangkutan memiliki bawahan dalam jumlah yang banyak, maka pelaksanaan penilaian dapat dilakukan dengan bantuan Pejabat lain yang ditunjuk oleh Pimpinan Satuan Kerja. Apabila Evaluasi Awal dilakukan oleh Pejabat lain, maka tanggung jawab akhir tetap pada Line Manager Pegawai yang bersangkutan. Evaluasi Awal merupakan proses dalam mengarahkan dan membantu Pegawai untuk mencapai Rencana Penyelesaian Tugas yang telah disepakati. c) Evaluasi Akhir berupa penetapan Nilai Kinerja dan Predikat Kinerja bagi Pegawai di Satuan Kerja dilakukan oleh Line Manager dan Pegawai yang bersangkutan dan dituangkan dalam formulir Penilaian Kinerja Pegawai. Line Manager melakukan penilaian atas pencapaian Prestasi Kerja dan Perilaku Kerja Pegawai yang bersangkutan berdasarkan hasil pengamatan langsung dan pendapat dan masukan dari atasan langsung Pegawai yang bersangkutan serta informasi pendukung lainnya. Hasil Penilaian Prestasi Kerja dan Perilaku Kerja yang telah disepakati dan ditandatangani oleh Pegawai yang dinilai dan Line Manager Pegawai yang bersangkutan diajukan kepada Pemimpin Satuan


59

Kerja untuk ditetapkan. Hasil Penilaian Prestasi Kerja dan Perilaku Kerja Pegawai disampaikan kepada Pemimpin Satuan Kerja sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan Nilai Kinerja dan Predikat Kerja Pegawai bersangkutan. Dalam menetapkan Nilai Kinerja dan Predikat Kerja bagi Pegawai di Satuan Kerja Pemimpin Satuan Kerja melakukan pembahasan dengan Line Manager dengan mempertimbangkan hal-hal seperti Pencapaian Tugas dan Perilaku Kerja Pegawai yang disampaikan oleh Line Manager dan Hasil kinerja dan Rangking Nilai Kinerja Pegawai untuk Golongan yang sama di Satuan Kerja yang bersangkutan serta Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai. Bagi Pegawai G.VI di Satuan Kerja, penilaian akhir ditetapkan oleh Pemimpin Satuan Kerja berdasarkan penilaian sendiri (self assessment). Nilai Kinerja dan Predikat Kinerja Pegawai di Satuan Kerja yang telah ditetapkan dituangkan

dalam

formulir

Penilaian

Kinerja

Pegawai

yang

bersangkutan dan ditandatangani oleh Pegawai yang dinilai, Line Manager serta Pemimpin Satuan Kerja yang bersangkutan d) Hasil Penilaian Kinerja seluruh Pegawai di Satuan Kerja disampaikan kepada Direktorat Sumber Daya Manusia untuk dievaluasi kesesuaian antara komposisi Predikat Kinerja yang diajukan Satuan Kerja dengan Pola Distribusi Predikat Kinerja yang ditetapkan untuk Satuan Kerja yang bersangkutan.


60

e) Dalam hal hasil Penilaian Kinerja Pegawai di Satuan Kerja tidak sesuai dengan Pola distribusi sebagaimana dimaksud pada angka 4), maka Direktur Sumber Daya Manusia berwenang untuk melakukan penyesuaian terhadap hasil Penilaian Kinerja Pegawai di satuan kerja dimaksud. f) Direktorat Sumber Daya Manusia melaporkan hasil Penilaian Kinerja Pegawai kepada Anggota Dewan Gubernur yang membawahkan Direktorat Sumber Daya Manusia. g) Direktorat Sumber Daya Manusia menyampaikan nilai akhir seluruh Pegawai melalui Pemimpin Satuan Kerja terkait.

f. Bentuk dan Cara Kalkulasi Penilaian Kinerja Pegawai Misalkan salah satu contoh, penulis sebagai pejabat penilai dari seorang Pegawai Bank Indonesia dengan data-data sebagai berikut :


61

Tabel 3.12 Kalkulasi Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian Kinerja Periode 01 Januari 2007 s/d 31 Desember 2007 Nama : Sri

NIP : 11817

Satuan Kerja :

Jabatan :

DPB3 – IDAB3

Staff

Nilai Prestasi Kerja (NPK)

2,70

Nilai Perilaku Kerja (NPLK) 1. Building Trust

3 3

2. Continuous Learning 3. Integrity

3 3

4. Team Work/Collaboration 5. Work Standard

4 3

6. Tingkat Kehadiran

5 3,50

Sesuai dengan ketentuan pola pembobotan untuk Gol. I s/d III adalah 60% - 40%), maka : NPK

= 2,70 x 60% = 1,62

NPLK = 3,50 x 40% = 1,40 Total Nilai Kinerja dari Sdri. Sri adalah sebagai berikut : NPK + NPLK = 1,62 + 1,40 = 3,02 Maka Nilai akhir penentu Predikat Kinerja adalah “Cukup Baik” atau “CB”


62

3.5 Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan pada Bank Indonesia Promosi jabatan didefinisikan oleh Bank Indonesia sebagai perpindahan posisi dari suatu jabatan tertentu kepada jabatan yang lebih tinggi dengan atau tanpa perubahan golongan pangkat. Golongan pangkat adalah kelompok pangkat yang menunjukkan urutan senioritas pegawai dalam jenjang karir kepegawaian. Jabatan adalah suatu posisi dimana serangkaian tugas dan tanggung jawab melekat pada posisi tersebut. Dalam hal pelaksanaan promosi pegawai yang dilakukan

di Bank

Indonesia sesuai Peraturan Dewan Gubernur Bank Indonesia No.6/8/PDG/2004 tanggal 1 Juli 2004 yang dituangkan dalam Surat Edaran No.6/54/INTERN tgl. 30 September 2004 tentang promosi pegawai Bank Indonesia ada perubahan dari ketentuan sebelumnya dimana pelaksanaan promosi pegawai sebelum diberlakukannya ketentuan tersebut di atas ditetapkan dengan 2 (dua) jalur seleksi promosi yaitu Jalur Normal dan Jalur Istimewa, dimana yang membedakan jalur tersebut adalah persyaratan administrasinya.

3.5.1. Tujuan dan Prinsip Dasar Promosi a. Tujuan Promosi 1) Mengisi Lowongan Jabatan Golongan G.II sampai dengn G.III secara tepat waktu dengan Pegawai yang kompeten dibidangnya;


63

2) Memelihara dan meningkatkan motivasi kerja Pegawai; dan 3) Menghargai Pegawai yang memiliki prestasi, kompetensi dan potensi serta integritas. b. Prinsip Dasar Promosi 1) Tersedia Lowongan Jabatan; 2) Diusulkan Pemimpin Satuan Kerja; 3) Lolos seleksi administrative; 4) Lolos seleksi Kompetensi untuk Lowongan Jabatan yang dituju.

3.5.2. Proses dan Pelaksanaan Promosi Dalam proses dan pelaksanaan promosi meliputi tahapan-tahapan, yaitu : 1) Masuk Kelompok Pegawai Potensial (KPP) KPP adalah kelompok pegawai yang ditetapkan oleh Pemimpin Satuan Kerja karena pegawai tersebut memiliki kompetensi, potensi, dan telah memenuhi persyaratan, serta dipandang mampu untuk memangku jabatan pada golongan jabatan yang lebih tinggi. Dalam mengusulkan pegawai masuk KPP Pemimpin Satuan Kerja telah melakukan pembahasan sekurangkurangnya dengan line manager.


64

KPP hanya diberlakukan bagi pegwai yang akan dipromosikan ke Golongan G.II sampai dengan ke Golongan G.VII. Dimana persyaratan untuk ditetapkan masuk dalam KPP meliputi : a) Pangkat, b) Predikat kinerja, c) Tidak sedang dalam masa pengenaan sanksi disiplin pegawai, d) Usulan Pemimpin Satuan Kerja melalui pembahasan dengan Line Manager, dan e) Sisa masa dinas sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun sebelum Masa Persiapan Pensiun (MPP).

2) Penetapan dan Pengumuman Lowongan Jabatan a) Penetapan Lowongan jabatan Penetapan lowongan jabatan dilakukan oleh anggota Dewan Gubernur bidang Sumber Daya Manusia yang diusulkan oleh Direktorat Sumber Daya Manusia (DSDM) dan masukan dari Satuan Kerja. DSDM dalam menetapkan lowongan jabatan mempertimbangkan masukan dari Pemimpin Satuan Kerja dengan menggunakan kriteria sebagai berikut : i.

Pemegang

jabatan

sebelumnya

dipromosikan,

dimutasikan,

mendapat penugasan di luar Bank Indonesia untuk jangka waktu sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun, mengikuti program pendidikan


65

jangka panjang, memasuki masa persipan pension, berhalangan tetap, yaitu meninggal dunia atau cacat fisik/mental yang tidak memungkinkan pegawai untuk melaksanakan tugas kedinasan dan kehilangan kewarganegaraan. ii.

Adanya informasi baru karena perubahan

organisasi dan

peningkatan beban tugas Satuan Kerja. b) Pengumuman Lowongan Jabatan Direktorat Sumber Daya Manusia (DSDM) wajib mengumumkan atau menyampaikan informasi mengenai lowongan jabatan kepada Satuan Kerja dimana pelaksanaan pengumuman lowongan jabatan dilakukan secara berjenjang ke bawah mulai dari lowongan jabatan untuk Golongan G.VIII sampai dengan lowongan jabatan untuk Golongan G.II. Informasi lowongan jabatan untuk Golongan G.II dan G.III disampaikan kepada Pemimpin Satuan Kerja yang membawahkan lowongan jabatan menggunakan memorandum. Sedangkan lowongan jabatan untuk Golongan G.IV sampai dengan G.VI disampaikan kepada Satuan

Kerja

dengan

menggunakan

memorandum

dan

rincian

persyaratan masing-masing jabatan diumumkan melalui homepage Direktorat Sumber Daya Manusia.


66

3) Seleksi Administratif Persyaratan administrative merupakan persyaratan bagi Pegawai untuk dapat mengikuti proses promosi yang meliputi : a) Pangkat; b) Pendidikan formal; c) Masuk dalam KPP pada penilaian kinerja tahun terakhir; d) Usulan Pemimpin Satuan Kerja setelah mempertimbangkan kesesuaian kompetensi pegawai dengan jabatan yang dituju; e) Sisa masa dinas minimal 1 (satu) tahun sebelum Masa Persiapan Pensiun (MPP) pada tanggal efektif Lowongan jabatan; f) Pengalaman kerja dalam bidang tertentu apabila diperlukan.

4) Seleksi Kompetensi Seleksi kompetensi dilaksanakan dalam rangka memperoleh informasi yang sebanyak-banyaknya mengenai Kompetensi Pegawai yang sesuai dengan Lowongan Jabatan yang dituju yang sekurang-kurangnya mencakup aspek perilaku dan ketrampilan teknis. Seleksi Kompetensi dilaksanakan Dewan Gubernur, Anggota Dewan Gubernur, Komite Sumber Daya Manusia, Pemimpin Satuan Kerja yang membawahkan lowongan jabatan yang dituju, Direktur Sumber Daya Manusia.


67

Seleksi Kompetensi dilaksanakan dengan menggunakan perangkat seleksi kompetensi yang dilakukan oleh Pemimpin Satuan Kerja bekerjasama dengan Pejabat Direktorat Sumber Daya Manusia dengan memperhatikan sifat jabatan. Jenis perangkat seleksi Kompetensi terdiri atas : a) Penelitian Dokumen, yaitu penggalian informasi kompetensi yang dilakukan dengan meneliti dokumen pendukung yang menggambarkan kesesuaian antara kompetensi pegawai dengan kompetensi jabatan yang dituju. b) Wawancara (panel interview), yaitu penggalian informasi kompetensi yang dilakukan melalui tangya jawan dengan aspek meliputi ketrampilan teknis, perilaku dan pengetahuan organisasi yang terkait dengan jabatan yang dituju. c) Penulisan Makalah, yaitu penggalian informasi kompetensi yang dilakukan melalui evaluasi makalah tentang kajian atas berbagai hal yang terkait dengan jabatan yang dituju. d) Tes tertulis, yaitu penggalian kompetensi yang dilakukan melalui evaluasi jawaban atas beberapa pertanyaan tertulis tentang bidang ilmu dan pengetahuan yang terkait dengan jabatan yang dituju. Aspek yang dinilai dalam seleksi kompetensi dengan menggunakan perangkat penitian dokumen yang mengacu pada persyaratan jabatan, sekurang-kurangnya meliputi :


68

a) Nilai kinerja 2 (dua) tahun terakhir b) Pendidikan formal c) Pendidikan Peningkatan Mutu dan Ketrampilan (PMK) d) Masa Dinas Golongan e) Pengalaman Kerja di Bank Indonesia.

5) Persetujuan Penetapan Promosi Pegawai Pegawai yang telah dinyatakan lolos seleksi kompetensi ditetapkan untuk dipromosikan

berdasarkan

persetujuan

Dewan

Gubernur

yang

pelaksanaannya dilakukan melalui pendelegasian wewenang. Sedangkan pemberitahuan penetapan pegawai yang dipromosikan kepada satuan kerja dilaksanakan oleh Direktorat Sumber Daya Manusia dengan menggunakan memorandum dan atau melalui SIMASDAM.

6) Pendidikan Pembekalan Pengetahuan Pendidikan Pembekalan Pengetahuan merupakan pendidikan yang bertujuan untuk memberi bekal pengetahuan dan meningkatkan wawasan Pegawai untuk menduduki jabatan yang akan datang.


69

3.6 Disain Penelitian Penelitian akan membandingkan jumlah karyawan yang mendapatkan promosi pada sistem lama dengan jumlah karyawan promosi pada sistem baru. Hubungan antara hal tersebut dapat digambarkan penulis dalam bentuk sebagai berikut :

Penilaian kinerja

Promosi

3.6.1. Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah dalam skripsi ini, hepotesis bahwa terdapat pengaruh yang positif antara sistem SPKP terhadap jumlah karyawan yang mendapat promosi jabatan. Selain itu penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan dan berguna sebagai dasar pengambilan keputusan untuk promosi.


70

3.6.2. Variabel dan Skala Pengukuran Dalam penulisan skripsi ini, variabel yang akan digunakan serta berkaitan dengan proses Penilaian Kinerja Pegawai dan pengaruhnya terhadap Promosi Pegawai, dengan menggunakan analisis dua variabel yaitu: X = Sistem Penilaian Kinerja Y = Promosi Karyawan Untuk skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut adalah dengan skala nominal yang merupakan skala yang paling sederhana.

3.6.3. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data atau keterangan-keterangan yang digunakan atau dilakukan dalam penyusunan skripsi, penulis menggunakan Metode Penelitian Kepustakaan (library research) yaitu penelitian yang didasarkan atas bahan bacaan yang berkaitan erat dengan Sumber Daya Manusia dan Personal Manajemen, terutama tentang penilaian kinerja dan pengaruhnya terhadap promosi pegawai, sehingga dapat disusun kerangka teori yang sangat relevan dengan pokok pembahasan. Untuk teknik pengumpulan data digunakan dengan melakukan riset ke bagian Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia.


71

3.6.4. Jenis Data Data yang digunakan untuk penelitian skripsi adalah data sekunder dimana data diambil dari data di bagian Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia. Setelah diolah menjadi data sekunder dan menjadi bahan penelitian maka penulis dapat melakukan penelitian lebih lanjut sesuai perumusan masalah yang diambil.

3.6.5. Metode Analisa Data Untuk menyelesaikan penelitian tersebut, digunakan uji statistik dengan menggunakan rumus regresi linear sederhana dan koefisien korelasi, alat ukur yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar regresi (pengaruh) dan korelasi

(erat hubungan) antara variabel X dan Y, dengan rumus sebagai

berikut : a. Koefisien Korelasi

adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk

mengetahui seberapa besar korelasi antara variabel X terhadap variabel Y. Rumus dari Koefisien Korelasi tersebut adalah r =

n.∑XY – ( ∑X )( ∑Y ) √n∑X2 – ( ∑X )2 √n∑Y2 – ( ∑Y )2


72

Dimana : Y =

variabel dependen yaitu jumlah karyawan yang mendapat promosi

X =

variabel independen yaitu jumlah karyawan dengan kinerja di atas rata-rata

r =

Koefisien Korelasi

n =

jumlah periode pengamatan

b. Koefisien Penentu, yaitu untuk mengetahui besarnya sumbangan variabel X terhadap variabel Y dengan rumus : KP

= ( r )2 x 100%

c. Analisis Regresi Linear Sederhana, yaitu untuk memprediksi pengaruh tinggi Y naik atau turun jika X ditingkatkan dengan rumus : Y = a + bX b=

n∑XY - ∑X ∑Y n∑X2 – ( ∑X )2

a=

( ∑Y - b∑X ) n

Y =

variabel dependen yaitu jumlah karyawan yang mendapat promosi


73

X =

variabel independen yaitu jumlah karyawan dengan kinerja di atas rata-rata

b = koefisein regresi a = bilangan konstanta


BAB III METODE PENELITIAN

Recommend Documents