BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Perputaran Karyawan (Labour Turnover) 2.1.1 Pengertian Perputaran Karyawan (Labour Turnover). Istilah turnover berasal dari kamus bahasa Inggris Indonesia (Echols, Jhon M & Hassan Shadily, 1990; 608) yang berarti pergantian. Sedangkan Ivancevich (2009; 663) menjelaskan bahwa '''turnover is the net result of the exits of some employees and entrance of others to the work organization." Sementara Werther (2007; 663) lebih "memfokuskan pengertian turnover sebagai kehilangan karyawan oleh suatu organisasi atau is the loss of employees by an organization. It represents employees who depart for a variety of reasons ". Turnover adalah kata yang berkonotasi negatif. Misalnya dalam pertandingan bola basket, perpindahan bola (turnover) berarti pemain kehilangan bola, perpindahan bola (turnover) berarti pemain kehilangan bola. Tim yang paling banyak mengalami perpindahan bola biasanya menderita kekalahan. Dalam dunia bisnis, istilah turnover tersebut juga mempunyai arti yang serupa, bukan karena kehilangan bola melainkan kehilangan karyawan yang pindah ke perusahaan lain. Turnover cukup merugikan perusahaan karena banyaknya biaya yang telah dikeluarkan seperti uang pesangon, ketidakmanfaatan fasilitas sampai mendapatkan pengganti karyawan yang keluar, biaya kepegawaian (seperti biaya rekruitmen, interview, test, biaya latihan dan lain sebagainya). Kerugian nyata adalah kehilangan produktivitas sampai karyawan baru mencapai tingkat produktivitas sama dengan 6
karyawan lama yang berhenti tersebut. Ivancevich (2009; 419) "menyatakan bahwa jika karyawan menganggap diri mereka sebagai karyawan yang tidak efektif, tidak disukai atau tidak diperlukan, karyawan tersebut mungkin bisa keluar." Namun,
jika
berfikir
bahwa
suatu
perusahaan
semestinya
hanya
mempekerjakan orang-orang yang sangat dibutuhkan, maka ide perpindahan karyawan mempunyai sisi baik mungkin bisa diterima sedikit demi sedikit, seperti yang dikatakan oleh Falconi dalam jurnal "Turnover can be good” (2006: 25). Sejalan dengan itu, Mobley (2007; 28) juga "mengakui bahwa turnover dapat berdampak positif baik bagi perusahaan maupun karyawan sendiri." Dengan adanya perputaran karyawan (turnover) yang dilakukan oleh karyawan yang kurang berpotensi akan memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk merekrut karyawan baru yang lebih berpotensi. Sementara itu karyawan yang berpotensi akan dapat mengembangkan potensinya diperusahaan lain dari pada karyawan tersebut tetap berada di perusahaan yang kurang menghargai potensinya. Lebih lanjut Newstrom dan Davis (2010; 24) mengatakan" bahwa turnover yang tinggi mempunyai dampak negatif dan positif bagi perusahaan". Aspek negative yang dirasakan adalah susahnya mencari pengganti karyawan yang keluar tersebut dari segi kualitas, tingginya biaya pergantian karyawan tersebut baik secara langsung maupun tidak langsung, karyawan yang tinggal akan terganggu dengan perginya rekan kerjanya yang berprestasi tersebut, dan juga reputasi perusahaan dimata masyarakat tidak baik. Aspek positifnya, adanya kesempatan bagi perusahaan untuk melakukan promosi internal dan pemasukan tenaga ahli.
7
Menurut Handoko (2010; 119) "perputaran karyawan adalah masuk dan keluarnya karyawan dari perusahaan untuk bekerja diperusahaan lain." Menurut Malayu (2012; 64): "perputaran karyawan (labour turnover) adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan." Dengan adanya perputaran (turnover) karyawan dimaksudkan aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan yang pada dasarnya merupakan petujuk kestabilan karyawan, maksudnya adalah dengan makin tingginya perputaran karyawan berarti makin tinggi atau makin sering terjadinya penggantian karyawan, maka makin besarlah kerugian perusahaan yang bersangkutan dan juga dapat berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan didalam suatu perusahaan. Sedangkan besarnya turnover menurut Malayu (2012; 64) dihitung dengan cara sebagai berikut: Jumlah yang diterima – jumlah yang keluar TO
=
x 100% ½ (jumlah karyawan awal + jumlah karyawan akhir)
Dimana:
TO: turnover
Jumlah yang diterima: adalah jumlah karyawan yang diterima dalam suatu perusahaan.
Jumlah yang keluar : adalah jumlah karyawan yang keluar dalam suatu perusahaan.
Jumlah karyawan awal : adalah jumlah karyawan yang diterima pada awal sebelum adanya perekrutan dan keluarnya karyawan. 8
Jumlah karyawan akhir : adalah jumlah karyawan yang keluar pada akhir setelah adanya karyawan yang keluar. Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa rumus dari perputaran karyawan adalah
jumlah karyawan yang diterima dikurangi jumlah karyawan yang keluar dibagi setengah jumlah dari karyawan awal ditambah jumlah karyawan akhir dikali seratus persen. Contoh: Tanggal 1-1-2010 jumlah karyawan 120 orang, sedangkan tanggal 31-12-2010 jumlah karyawan 130 orang. Selama tahun 2010 jumlah karyawan yang berhenti 20 orang dan yang diterima 10 orang, maka : 20-10 Turnover
=
x 100% = 8% ½ (120+130)
Jadi dapat disimpulkan bahwa kesetabilan karyawan harus mendapat perhatian serius dari pimpinan suatu perusahaan karena tingkat perputaran pada tahun 2010 dirasakan cukup tinggi yaitu mencapai 8 jika hal ini dibiarkan maka akan menghambat produktivitas karyawan dalam perusahaan tersebut. Perputaran karyawan yang tinggi dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan karena selain dapat menghambat produktivitas kerja, karyawan yang keluar akan membawa berbagai macam biaya seperti biaya penarikan pegawai, biaya latihan, biaya pesangon, dan sebagainya. Makin seringnya perputaran karyawan yang terjadi maka akan makin sering terjadinya pergantian karyawan dan akan menghambat produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Hal-hal yang menyebabkan perputaran karyawan menurut Falconi (2006; 25): 9
a. Promosi
Promosi berarti memperbesar wewenang dan tanggung jawab atau meningkatkan kedudukan seseorang ketingkat yang lebih tinggi. Promosi merupakan idaman setiap pegawai, karena dengan promosi akan diperoleh peningkatan status ekonomi dan status sosial. Promosi adalah salah satu faktor pendorong bagi para pegawai untuk menunjukan prestasi-prestasi yang besar. Tanpa adanya promosi untuk karyawan yang berprestasi maka akan menurunkan semangat kerja, produktivitas kerja, bahkan menurunkan efisiensi kerjanya sehingga dapat menyebabkan keluarnya pegawai dari suatu perusahaan. b. Kesempatan pembayaran
Faktor upah merupakan salah satu faktor terjadinya perputaran karyawan, seperti yang digambarkan Gomez (1995; 390), tentang tingkat turnover yang terjadi disalah satu perusahaan kesehatan sebesar 72. Setelah dilakukan survey, diketahui bahwa penyebab terjadinya turnover yang tinggi tersebut karena rendahnya gaji yang diterima oleh karyawan. c. Ketidakpuasan terhadap atasan atau teman sekerja
Rasa nyaman yang ada dalam lingkungan kerja akan sangat berpengaruh dalam menentukan sikap para karyawan. Apabila lingkungan pekerjaannya dirasakan aman dan nyaman maka seorang pekerja akan merasa betah dan tidak akan keluar dari pekerjaannya. Ketidakpusan terhadap atasan atau teman sekerja sangat berpengaruh dalam terjadinya turnover karena setiap manusia memiliki banyak perbedaan baik itu dari segi kelamin, usia, sikap, sifat, prilaku, agama dan perbedaan kepentingan. Menurut malayu (1990; 177) seorang pemimpin 10
adalah "seseorang yang harus dapat membina kerja sama, mengarahkan dan mendorong gairah kerja para bawahannya ". Jika seorang pemimpin dapat bekerja sama dan membina hubungan baik dengan bawahannya maka turnover tidak akan terjadi. Dan jika setiap individu dapat bekerja sama dengan baik maka perputaran karyawan tidak akan terjadi. d. Ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Seperti yang ditulis oleh Gomez (2011; 16) dalam bukunya "Managing Human Resources" "karyawan akan bertahan disuatu perusahaan lebih lama bila perusahaan tersebut menawarkan suatu kualitas kerja yang tinggi. Kualitas kerja yang tinggi berhubungan dengan kepuasan kerja yang lebih lanjut akan merupakan prediksi terhadap turnover." Secara garis besar. Walker (1992; 168) menulis bahwa ada tiga faktor penyebab karyawan keluar dari perusahaan: a. Voluntary termination: dalam hal ini karyawan yang keluar dengan tujuan untuk mencari pekerjaan lain. kembali kesekolah dan lain sebagainya. b. Involuntary termination: dalam hal ini karyawan keluar karena adanya pengurangan jumlah karyawan oleh perusahaan, kineja buruk, disiplin tidak bagus, dan lain sebagainya. c. Alasan lain seperti pensiun, meninggal dan ketidakmampuan. Hal-hal yang menyebabkan perputaran karyawan menurut malayu (1990: 172): a. Penarikan (recruitment) Suatu proses pencarian para calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses ini dimulai dari ketika 11
organisasi itu mencari calon tenaga kerja yang dibutuhkan melalui berbagai cara sampai dengan penyerahan lamaran kepada perusahaan. b. Tingkat Absensi Tingkat absensi adalah perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari kerja yang tersedia. Absensi berarti karyawan tidak hadir atau karyawan tidak bekerja pada hari-hari kerja. Absensi dapat terjadi karena sakit, pekerjaan membosankan, gaji rendah, Susana kerja yang kurang baik dan sebagainya. Absensi karyawan akan menimbulkan kerugian
terhadap
perusahaan misalnya pekerjaan terbengkelai. menurunnya semangat kerja, produktivitas juga ikut menurun. Supaya tingkat absensi ini tidak terjadi sehingga tidak menimbulkan Turnover yang tinggi maka manajer perusahaan harus memperhatikan masalah pemeliharaan pegawai, misalnya dengan memberi gaji yang wajar, menciptakan suasana kerja yang baik, perlakuan yang baik, jaminan- jaminan sosial yang lumayan serta penempatan promosi yang baik. c. Pemindahan Pegawai Pemindahan pewgawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain, bertujuan untuk memajukan pegawai tersebut. Pemindahan pegawai ini dapat terjadi baik karena kainginan pegawai atau karena keinginan atasan. Keinginan pegawai untuk dipindahkan dari satu jabatan kejabatan lainnya terutama karena pegawai merasa tidak dapat bekerja sama dengan teman-temanya atau karena lingkungan tern pat ia bekerja kurang sesuai dengan keadaan fisiknya atau keinginannya. d. Pemberhentian pegawai
12
Pemberhentian pegawai berarti pemutusan hubungan kerja dengan pegawai, pemberhentian pegawai disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja habis, peraturan pemburuhan, pensiun atau meninggal dunia. Pemberhentian pegawai oleh perusahaan disebabkan pegawai tersebut tidak bermanfaat merugikan perusahaan baik ditinjau dari sudut material maupun dari sudut moral. e. Pemensiunan Pegawai Pemensiunan pegawai disebabkan oleh karyawan yang sudah tua, karyawan yang sudang tidak produktif, karyawan yang tidak bisa bekerja dalam jabatan apapun karena sakit. Tetapi mereka masih diberikan uang pesangon atau dana pensiun sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan. Satu hal yang tidak mungkin dicegah dan pasti selalu terjadi dalam kehidupan organisasional adaiah karyawan yang mengajukan permohonan mengundurkan diri merupakan hal yang wajar, bahkan ada kalanya
hal
tersebut perlu terjadi.
Dikatakan demikian karena untuk memenuhi tuntutan dinamika organisasi selalu diperlukan tenaga yang baru yang mampu membawa, perspekrif baru, keahlian dan keterampilan baru. Namun demikian terjadinya permintaan berhenti selalu harus diwaspadai, terutama apabila terjadi pada tingkat yang dirasakan sebagai diluar kewajaran. Kewaspadaan demikian penting guna menjamin bahwa turnover tersebut tidak terjadi karena ketidak puasan banyak orang dalam pekerjaannya. Artinya jika permintaan tersebut terjadi karena ketidakpuasan, maka faktor-faktor penyebabnya perlu segera diidentifikasi dan sedapat mungkin diatasi.
13
2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Perputaran Karyawan (Labour Turnover) Sebagaimana telah dipaparkan diatas, perputaran (turnover) karyawan terjadi karena keluar dan masuknya karyawan yang secara terus menerus berlanjut dari tahun ketahun. Perputaran karyawan tersebut terjadi karena adanya factor yang mendukung. Dengan demikian akan dijelaskan beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya perputan (turnover) karyawan menurut Mobley (2007; 95): 1. Faktor Internal Dari faktor ini, ada lima sisi yang bisa dilihat: a. Budaya Organisasi Kepuasan terhadap kondisi-kondisi kerja dars kepuasan dan kerabat-kerabat kerja seperti: kondisi kerja yang dipandang kurang atau tidak memadai, lingkungan atau situasi kerja yang kurang mendukung terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang kurang memuaskan, perencanaan sumber daya manusia ys-ig kurang baik faktor- faktor inilah yang dapat menyebabkan terjadinya turnover karyawan. b. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan, kepuasan terhadap pemimpin dan variabel-variabel lainnya seperti: perlakuan yang tidak adil dari seorang pemimpin kepada bawahannya, kurangnya proses sosialisasi dari seorang pemimpin sehingga menimbulkan tidak adanya kerja sama antara pemimpin dengan pegawainya hal-hal seperti inilah yang menyebabkan terjadinya perputaran karyawan. c. Kompensasi
14
Penggajian atau upah merupakan salah satu faktor pendorong terjadi perputaran karyawan seperti: imbalan yang diterima kurang memadai, kesejahteraan karyawan yang disepelekan, tidak adanya fasilitas-fasilitas yang mendukung. Faktor-faktor ini lah yang menyebabkan turnover. d. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja sangat berpengaruh daiam perputaran karyawan, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah dengan adanya kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan karyawan dapat berupa pemberian gaji atau upah yang memadai, pemberian fasilitas-fasilitas dalam bekerja, pemberian keamanan dan keselamatan dalam bekerja, pemberian jaminan kesehatan dan lain sebagainya. Dengan adanya hal-hal tersebut dapat tercipta rasa kepuasan dalam bekerja dan dapat memotivasi para pekerja sehingga terciptanya produktivitas dalam bekerja. Faktor kepuasan dalam bekerja dapat mempengaruhi turnover karyawan. e. Karir Kepuasan terhadap promosi merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan turnover. Karir sangat berkaitan dengan promosi karena dengan adanya promosi dapat meningkatkan karir seorang karyawan maka dengan sendirinya hak, kewajiban dan pendapatan dari seorang karyawan akan semakin besar. 2. Faktor Eksternal Dari faktor eksternal ada dua sisi yang bisa dilihat: a. Aspek Lingkungan 15
Dalam aspek ini dapat berupa iklim dan kondisi kerja, jauhnya lokasi pabrik dengan pusat kota dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan apalagi bagi karyawan berusia muda yang masih haus dengan hiburan dan masih dalam kondisi labil, tumbuhnya industri-industri baru yang sejenis, dan lain sebagainya. Hal-hal seperti itulah yang dapat mendorong terjadinya turnover karyawan dalam suatu perusahaan. b. Aspek Individu Dalam aspek ini dapat berupa usia kerja dan masa kerja lebih singkat besar kemungkinannya untuk keluar, para karyawan yang kurang terlatih sehingga belum menekuni bidangnya dengan maksimal, pensiun, meninggal, mutasi dan lain sebagainya hal-hal inilah yang dapat mendorong terjadinya turnover karyawan. Menurut Saks (1996; 226) "Karyawan yang menjunjung etos kerja akan lebih suka untuk tetap berada diperusahaan tempat karyawan tersebut bekerja" secara tidak langsung sikap tersebut berhubungan dengan rendahnya keinginan untuk keluar. Menurut Saks masih dalam buku yang sama ada empat alasan mengapa perpindahan karyawan itu dianggap baik, yaitu: a.
Menghemat Uang Perpindahan karyawan itu menghemat lebih banyak uang daripada biaya yang harus dikeluarkan, terutama bila peusahaan sudah lebih relatif stabil. Misal sebuah perusahaan mempekerjakan 10 orang karyawan kemudian ada salah satu karyawan yang keluar, pekerjaan yang 16
ditinggalkan oleh karyawan yang keluar tersebut bisa didistribusikan kepada karyawan-karyawan lain yang masih bekerja. b. Membuat perusahaan lebih bersaing dalam biaya Jika salah satu dari karyawan ada yang keluar, perusahaan dapat menggantikannya dengan karyawan lain yang lebih murah. c.
Menyuntikan ide baru ke perusahaan Perusahaan membutuhkan perpindahan karyawan untuk mendapatkan orang-orang baru yang mempunyai pendekatan yang berbeda dalam menghadapi persoalan.
d. Menciptakan kesempatan bagi karyawan lain, dan meningkatkan moral karyawan. Dengan menciptakan kesempatan bagi karyawan lain dan meningkatkan moral karyawan maka akan banyak calon karyawan muda masuk. Setelah mereka diterima mereka akan memperoleh pengalaman dan kecakapan dalam bekerja sehingga jika ada tawaran pekerjaan yang menurut mereka lebih baik dalam perolehan kompensasi mereka memiliki kesempatan pindah keperusahaan tersebut.
2.2 Produkivitas Kerja 2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Ruang lingkup pengertian dan penghayatan mengenai produktivitas sangat luas dan dalam. Produktivitas adalah salah satu dari faktor yang mempengaruhi
17
peningkatan pendapatan perusahaan. dimana dengan produktivitas yang tinggi sebuah perusahaan dapat menghemat waktu. Untuk definisi kerja, pengertian produkivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai keseluruhan dengan sumber daya yang dipergunakan per satuan waktu. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam hal produktivitas, begitu pula dalam hal produktivitas kerja, peranan sumber daya manusia merupakan titik sentral dan sangat dominan pengaruhnya. Untuk dapat memperjelas tentang pengertian apa itu produktivitas, maka marilah kita melihat beberapa definisi tentang produktivitas menurut para ahli. Menurut Ravianto, (2007; 77): "produkivitas adalah kunci bagi pertumbuhan ekonomi dan kemajuan tingkat kesejahteraan sosial". Sedangkan menurut Sinungan, (2008; 12): “secara umum produktivitas kerja diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya." Misalnya saja produkivitas adalah ukuran efisien produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masuk atau output: input masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Dari hasil definisi diatas dapat kita lihat adanya kesamaan pengertian tentang produktivitas yang juga dapat diartikan menunjukan kemampuan seorang tenaga kerja dalam usahanya menghasilkan suatu barang atau jasa dalam jangka waktu tertentu. Pengertian produktivitas kerja tidaklah dapat dipisahkan dari pengertian produktivitas, karena didalam pengertian produktivitas sudah menyangkut pengertian produktivitas kerja.
18
2.2.2 Faktor-faktor yang Menunjang Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja sebagai suatu konsep yang menunjukan adanya kaitan antara output (hasil kerja) dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Seorang tenaga kerja dinilai produktif apabila ia mampu menghasilkan output atau produk yang lebih besar dari tenaga kerja lainnya untuk satuan waktu yang sama. Kalau produktivitas sangat tergantung kepada segi keterampilan dan keahlian tenaga kerja secara fisik. Dalam
ini
produktivitas
kerja,
banyak
faktor
yang
mempengaruhi
produktivitas kerja seseorang dan setiap faktor tersebut satu sama lainnya saling berhubungan. Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan produktivitas kerja seorang dalam bekerja dapat berasal dari dalam diri pegawai atau seseorang ataupun mungkin berasal dari luar pegawai, seperti lingkungan kerja di perusahaan maupun kebijaksanaan yang dibuat oleh pihak perusahaan atau pemerintah. Berdasarkan teori produktivitas, dikemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, menurut Ravianto, (2007; 13) produktivatas tenaga kerja dipengaruhi lainnya, seperti: a. Pendidikan Faktor ini lebih menekankan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka orang tersebut mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan orang yang pendidikannya lebih rendah, baik itu dari segi pengambilan keputusan, wewenang, maupun prestasi kerja didalam perusahaan tempat ia bekerja. b. Keterampilan 19
Keterampilan yang dimiliki seseorang akan sangat membantunya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan dan tanggung jawab yang dibebankan padanya. Keterampilan yang dimiliki oleh seseorang akan mendukung orang tersebut untuk dapat mencapai pretasi kerja yang sulit disamakan dengan orang lain. c. Disiplin Kedisiplinan ini memegang peranan penting dalam meningkatkan produktivitas, orang yang memiliki kedisiplinan tinggi akan memiliki nilai produktivitas yang tinggi dibandingkan dengan orang yang kurang memiki kedisiplinan atau tidak disiplin sama sekali. d. Sikap Sikap seorang karyawan dalam peningkatan produktivitas kerja sangat berpengaruh karena dengan adanya sikap yang mau bekerja keras dan mau memberikan segenap kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki oleh seorang karyawan akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya untuk mencapai hasil kerja yang optimal. e. Motivasi Adalah salah satu faktor yang amat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karena dengan adanya motivasi dalam bekerja dapat mendorong seorang pekerja agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
20
f. Kesehatan Kesehatan merupakan faktor terpenting bagi terciptanya produktivitas kerja karena jika kesehatan pekerja terjamin secara otomatis para pekerja pun akan berkonsentrasi dalam pekerjaannya dan diharapkan dapat menghasilkan efisiensi dan produktivitas yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. g. Tingkat Penghasilan Tingkat penghasilan merupakan salah satu faktor yang sangat penting karena tingkat penghasilan merupakan salah satu pendorong yang diberikan oleh perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan salah satu wujud dari tingkat penghasilan adalah pemberian upah atau pengharagaan yang diberikan oleh perusahan. Tingkat produktivitas atau prestasi kerja dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar kecilnya tingkat penghasilan seorang karyawan. h. Jaminan Sosial Jaminan sosial juga merupakan salah satu faktor yang penting, sama dengan tingkat penghasilan jaminan sosial juga merupakan salah satu jenis motivasi yang diberikan oleh perusahaan karena dengan adanya jaminan sosial dapat meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan. Faktor ini sulit untuk diabaikan karena menyangkut harkat dan martabat pekerja untuk dapat hidup layak, sesuai dengan posisinya di perusahaan dan masyarakat. i. Lingkungan dan iklim kerja
21
Lingkungan dan iklim kerja yang aman dan nyaman juga merupakan salah atu faktor penting dalam terciptanya produktivitas kerja karena dengan terciptanya lingkungan dan iklim kerja yang nyaman menjadikan para pekerja merasa nyaman dan betah sehingga produktivitas yang tinggi akan tercapai. j. Tehnologi Tehnologi juga sangat mempengaruhi dalam pengembangan produktivitas kerja karena jika tehnologi makin canggih maka produktivitas yang dimiliki oleh seorang pekerja makin tinggi dan mereka akan lebih mengembangkan keterampilan dan keahlian mereka dalam memberikan ide-ide baru untuk perusahaan. k. Sarana Produksi Sarana produksi juga dikatakan sebagai salah satu faktor yang penting dalam produktivitas karyawan karena jika suatu perusahaan didukung oleh sarana produksi yang lengkap dan canggih dapat meningkatkan semangat kerja dari para pekerja. l. Manajemen Manajemen merupakan faktor yang penting dalam produktivitas kerja karena badan-badan legislatif dan para pemimpin eksekutif mempunyai pengaruh besar terhadap kemampuan pekerja melalui proses penetapan upah, semakin banyak upah yang ditawarkan maka semakin kompetitif seorang pekerja dalam menyumbangkan kemampuannya kepada perusahaan.
22
m. Kesempatan berprestasi Faktor ini sangat penting dalam mengembangkan produktivitas seorang karyawan karena prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seorang karyawan didalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Sedangkan Simanjuntak, (2008; 34) menyebabkan faktor-faktor produksi yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan atas 3 kelompok yaitu: 1. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan antara lain: a.Pendidikan Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan dari setiap karyawan agar produktivitas karyawan dapat dikembangkan. b. Latihan Adalah memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. c. Motivasi kerja Dalam meningkatkan produktivitas faktor yang mendorong seorang pekerja adalah motivasi dengan adanya motivasi dapat meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga hasil yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan dapat tercapai. d. Etos kerja Etos kerja amat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karena dengan adanya etos kerja akan mendorong seorang karyawan untuk lebih 23
giat dalam bekerja dengan demikian pekeenaan akan dapat terselesaikan dengan cepat. e. Mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan Mental dan kemampuan fisik bagi setiap karyawan merupakan salah satu faktor yang amat penting karena jika setiap karyawan memiliki mental yang kuat dan kemampuan fisik yang bagus maka akan tercipta karyawankaryawan yang produktif dan efisien. Pemupukan motivasi, etos dan sikap kerja yang berorentasi kepada produktivitas membutuhkan waktu yang lama dan tehnik-tehnik tertentu, antara lain dengan menciptakan tehnik-tehnik tertentu, ikiim dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan hubungan industrial yang serasi. Kemampuan fisik karyawan memerlukan perhatian pengusaha dewasa ini, terutama karena tingkat upah umumnya rendah sehingga pemenuhan gizi dan kesehatan karyawan umumnya yang sangat terbatas. Terutama untuk karyawan yang berpenghasilan rendah, usaha-usaha perbaikan penghasilannya akan meningkatkan kemampuan fisik dan kemudian menunjukan peningkatan produktivitas kerja mereka. 1. Sarana Pendukung Sarana
pendukung
untuk
meningkatkan
produktivitas
kerja
karyawan
perusahaan dapat dikelompokan pada 2 golongan yaitu: -
Menyangkut lingkungan kerja termasuk tehnoiogi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja. 24
Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem
-
pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja. 2. Supra Sarana Kebijakan Pemerintah
-
Aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi. Apa yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi diluamya, seperti sumbersumber faktor-faktor produksi yang akan digunakan, prospek pemasaran, perpajakan, perijinan, lingkungan hidup dan lain-lain. Kebijakan pemerintah dibidang ekspor impor, pembatasan dan pengawasan, juga mempengaruhi ruang gerak pimpinan perusahaan dan jalannya aktivitas diperusahaan. Hubungan Industrial
-
Hubungan antara pengusaha dengan karyawan juga mempengaruhi kegiatan - kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan pengusaha terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian pengusaha, serta sejauh mana karyawan di ikut sertakan didalam penentuan kebijaksanaan, merupakan factor-faktor yang mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan proses produksi Kemampuan Manajemen
-
Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan system kerja yang optimal, akan menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat penting unruk menaikkan produktivitas yaitu dengan
mengkombinasikan
dan
mendayagunakan
semua
sarana
produksi 25
menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, secara umum dapat dikatakan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan, baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata kerja yang memperkecil pemborosan dan keborosan penggunaan sumber-sumber, maupun secara tidak langsung melelui fasilitas latihan serta perbaikan penghasilan dan jaminan sosial karyawan. Penyediaan tenaga kerja merupakan jumlah usaha atau jasa kerja yang tersedia dalam masyarakat dan kualitas tenaga kerja. Jumlah dan kualitas tenaga tersebut dipengaruhi oleh banyak faktor seperti jumlah penduduk dalam usia kerja, jumlah penduduk yang sedang bersekolah dan mengurus rumah tangga, tingkat penghasilan dan kebutuhan rumah tangga, pendidikan, latihan, jam kerja, motivasi dan etos kerja, tingkat upah danjaminan sosial, kondisi dan lingkungan kerja, kemampuan manajerial dan hubungan individual serta berbagai macam kebijaksanaan pemerintah. Masing-masing faktor tersebut dapat saling mempengaruhi serta secara langsung dan tidak tangsung mempengaruhi penyediaan tenaga kerja. Menurut Soong Jun (2005: 56) mengatakan faktor-faktor penunjang produktivitas adalah: 1. Pendidikan dan pelatihan karyawan Pendidikan dan pelatihan pegawai sangat penting. walaupun latihan dan pendidikan sesungguhnya tidak sama tetapi kedua-duanya sangat berhubungan karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan akan dapat mengembangkan 26
tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi bagi pegawai sehingga dapat mengembangkan produktivitas kerja. 2. Sikap dan Motivasi Kerja Sikap dan motivasi kerja merupakan faktor yang amat penting dari pengembangan produktivitas karena dengan adanya sikap dan motivasi dalam bekerja dapat menimbulkan suatu dorongan atau semangat dalam bekerja. Jika setiap karyawan memiliki sikap seperti itu dapat memberikan dorongan yang positif dalam produktifitas kerja. 3. Upaya kesejahteraan karyawan Faktor pendukung produktivitas salah satunya adalah upaya kesejahteraan karyawan yaitu dengan adanya pemberian gaji, pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku jumlah unitnya. Namun demikian, masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi yang sesuai dengan pekerjaannya. Oleh karena itu gaji merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawannya. 4. Kerjasama Pekerja dan Manajemen Kerja sama antara pekerja dengan rnanajer dapat mendukung produktivitas dari seorang pekerja karena dengan adanya kerja sama tujuan dari perusahaan akan tercapai dan setiap manajer dari suatu perusahaan harus mampu menempatkan para karyawannya pada posisi yang tepat, artinya mereka harus ditempatkan pada posisi yangn sesuai dengan kemapuan masing-masing. Ketidak tepatan
27
menempatkan posisi akan menghambat jalannya pekerjaan dan sebuah perusahaan tidak akan memperoleh hasil yang maksimal. Berdasarkan teori-teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja (Ravianto, 2007, Simanjuntak, dan Soong Juun, 2005) maka dalam skripsi ini akan dibahas mengenai faktor-faktor yang telah dilaksanakan Oakwood Premier Cozmo Apartment dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawannya faktor-faktor tersebut meliputi: 1. Pendidikan dan Latihan Menurut Manullang (2006; 83) "Latihan dan pendidikan tidak sama, walaupun banyak persamaannya. Kedua-duanya berhubungan dengan pemberian bantuan kepada pegawai. agar pegawai tersebut dapat berkembang ketingkat kecerdasan. pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Pendidikan sifatnya tebih teoritis daripada praktis, latihan lebih bersifat penerapan segera daripada penaetahuan dan keahlian.jadi lebih bersifat praktis." Menurut Notoatmadjo (2007; 25) bahwa "Pendidikan (formal) didalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan (training) ialah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kamampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok Pengertian lain dikemukakan oleh Matutina (2008; 73) bahwa "Latihan berkaitan erat dengan pemberian bantuan kepada pegawai dengan maksud agar pegawai yang dilatih tersebut dapat mengembangkan kemampuannya baik dari segi kecerdasan, pengetahuan dan keterampilan yang lebih berkualitas dan 28
meningkat." Sedangkan menurut Stoner (2006; 82) bahwa "Pelatihan diarahkan untuk memelihara dan memperbaiki prestasi kerja pada saat ini." Prestasi kerja karyawan atau seseorang dalam bekerja akan lebih baik lagi jika mereka diberikan pendidikan dan latihan tambahan guna menunjang keahlian dalam bekerja semakin tinggi intensitas pendidikan dan latihan yang diberikan kepada seseorang maka akan tinggi pula tingkat produktivitas kerjanya. Pendidikan dapat membentuk dan menambah pengetahuan seorang karyawan atau pegawai untuk dapat mengerjakan sesuatu dengan cepat dan tepat. Sedangkan latihan adalah untuk membentuk dan meningkatkan keterampilan. Dengan latihan atau pendidikan seorang akan lebih mudah melaksanakan tugasnya. Adanya pendidikan dan pelatihan. menjamin tersedianya tenagatenaga dalam perusahaan yang mempunyai keahlian. lagipula orang yang terlatih alau terdidik dapat memperaunakan fikirannya dengan kritis. Disamping hal tersebut laiihan membantu memberikan stabilitas pegawai dan mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama. Bila pegawai-pegawai dilatih untuk merealisasikan Promotion From within, maka hal itu akan memperbaiki cara bekerja dan moral. Para pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien, bila mereka sebelum bekerja menerima latihan dahulu dibawah pengawas instruktur ahli. 29
Para pegawai harus di didik secara sistematis, jika mereka akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Tidak menjadi soal betapa teliti pun mereka diseleksi. dan betapa banyak pun bakat yang mereka miliki kepada pekerjaannya, latihan secara sistematis adalah perlu jika mereka diinginkan untuk mecapai cara terbaik dalam melaksanakan pekeerjaannya. Proctor dan Thorton, (dalam manulang 2006; 84) telah memberi suatu daftar tentang manfaat nyata dari latihan sebagai berikut: 1. Menaikan rasa puas pegawai 2. Pengurangan pemborosan 3. Mengurangi ketidakhadiran dan turnover pegawai 4. Memperbaiki sistim dan metoda kerja pegawai 5. Menaikan tingkat penghasilan 6. Mengurangi biaya-biaya lembur 7. Mengurangi biaya pemeliharaan msin-mesin 8. Mengurangi keluhan pegawai-pegawai 9. Mengurangi kecelakan 10. Memperbaiki komunikasi 11. Meningkatkan pengetahuan 12. Memperbaiki moral pegawai 13. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik 2. Motivasi Pengertian motivasi itu sendiri menurut malayu (2012; 156) "Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang 30
agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektifdan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan". Motivasi beasal dari bahasa latin, Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya medorong gairah kerja bawahan. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemapuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasamya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemapuan. kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja. Motivasi kerja seseorang tergantung pada kemampuan karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya. Kemapuan tersebut dapat ditingkatkan dan dicapai apabila dalam diri karyawan tersebut ada upaya memotivasi diri untuk selalu meningkatkan, terutama sekali motivasi dalam kerjanya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusia mencapai hasil yang optimal. Motivasi ini semakin penting karena manajer membagikan pekerjaannya pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan 31
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari. berbentuk materi maupun non materi. kebutuhan fisik maupun rohaninya. Adapun tujuan dari motivasi menurut Malayu (2012; 161) adalah untuk: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkarkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kesetabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan perusahaan terhadap tugastugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah suatu dorongan kerja yang mempengaruhi kemampuan kerja karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Karena
adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas kerja mempunyai manfaat baik bagi dirinya maupun perusahaan. Fredrik Winslow Taylor (dalam malayu 2012; 170) mengemukakan teori motivasi yang lebih dikenal dengan motivasi klasik adalah seseorang/manusia 32
akan bersedia bekerja gial untuk memenuhi fisik/biologinya berbentuk uang/barang Dario hasil pekerjaanya. Motivasi seorang pegawai akan ditentukan oleh motivatomya. Motivator yang dimaksud disini adalah merupakan motor penggerak motivasi. seperti: prestasi, penghargaan, tantangan, tanggungjawab. pengembangan dalam bekerja- keterlibaian untuk maju dalam berkarier, jasa, kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, hubungan lingkungan kerja, rasa aman dalam bekerja, status kedudukan dalam kerja atau jabatan. Dari kesemua faktor motivasi
seluruhnya
memiliki
pengaruh,
terutama
dalam
meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. 3. Promosi Karyawan Menurut Malayu (2012; 121) "Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ". Promosi (Promotion) memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi ini berarti kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untui menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, dan tanggungjawab serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan tersebut. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi karyawan bekerja giat, bersemangat. berdisplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga tingkat produktivitas kerja karyawan akan meningkat dan sasaran perusahaan yang 33
optimal dapat tercapai. Begitu besarnya promosi karyawan ini maka sebaiknya manajer
personalia
harus
menetapkan
program
promosi
serta
menginformasikannya kepada para karyawan. 4. Kesejahteraaan Karyawan Kesejahteraan karyawan menurut Ranupandjo dan Husnan (2009; 250) "Kesejahteraan
karyawan
termasuk
kedalam
fungsi
pemeliharaan
yang
berhubungan dengan kondisi rohaniah (semangat kerja dan moral kerja) dan menitik beratkan kepada sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya dan lingkungan pekerjaannya". Sedangkan menurut Manullang (2006; 20) "Masalah kesejahteraan karyawan seperti jamianan hari tua, pengobatan, rekreasi dan sebagainya. Merupakan hal-hal yang dibutuhkan oleh karyawan. Karena ini merupakan daya perangsang yang tidak kecil bagi pekerja". Secara umum kesejahteraan karyawan merupakan alat perangsang dalam memenuhi kebutuhan jasmani maupun rohani kepada segenap karyawan agar mereka mau melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik serta dapat memberikan prestasi yang besar kepada perusahaan guna tercapainya tujuan perusahaan. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan ini akan menciptakan ketenangan semangat kerja, dedikasi. Disiplin dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan, sehingga labour Turnover relative rendah.
34
Menurut Handoko (2010: 183) kompensasi dibagi menjadi kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung, karena biasanya diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah dan gaji disebut kompensasi langsung karena hal itu didasarkan pada faktor-faktor pekerjaan kritis atau pelaksanaan kerja. Menurut Handoko (2010; 155). "Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai balasjasa untuk kerja mereka." Di lain pihak, program-program pemberian kompensasi akan memberikan bebagai keuntungan bagi perusahaan. Diantara manfaat-manfaat yang diperoleh perusahaan dengan penyediaan tipe kompensasi tersebut adalah: 1. Penarikan lebih efektif. 2. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 3. Penurunan perputaran karyawan dan absensi. 4. Penguranean kelelahan. 5. Pengurangan pengaruh serikat karyawan, baik sekarang maupun diwaaktu yang akan datang. 6. Hubungan masyarakat yang lebih baik. 7. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan. 8. Minimisasi biaya kerja lembur dan, 9. Pengurangan ancaman interverensi pemerintah. Selain itu iuga menurut Malayu (2012; 144) ada beberapa hal yang mempengaruhi besarya kompensasi: 35
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 2. Kemapuan dan kesediaan perusahaan. 3. Serikat buruh / organisasi karyawan. 4. Produktivitas kerja karyawan. 5. Pemerintah dengan undang-undang Kepresnya. 6. Biaya hidup. 7. Posisi Jabatan Karyawan. 8. Pendidikan dan pengalaman karyawan. 9. Kondisi perekonomian nasional. 10. Jenis dan sifat Pekerjaan. Menurut Malayu (2012; 202) "Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan, agar produktivitas kerjanya meningkat." Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan perusahaan. karyawan dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Adapun jenis-jenis kesejahteraan yang dapat menurut Malayu (2012; 205) adalah sebagai berikut: 1. Kesejahteraan dalam bentuk ekonomis antara lain meliputi: Uang pensiun, uang makan, uang transpor, uang Lebaran/ Natal, bonus/gratifikasi uang duka, kematian pakaian dinas, uang pengobatan.
36
2. Kejahteraan dalam bentuk fasilitas meliputi: Mushala/Masjid, kafetaria, olah raga, kesenian, pendidikan / seminar, cuti dan cuti hamil. izin, koperasi dan toko. 3. Kesejahteraan dalam bentuk pelayanan yang terdiri dari: Puskesmas/ dokter, jemputan karyawan, penitipan bayi, bantuan hukum, penasihat keuangan, asuransi / askes, kredit rumah. 5. Lingkungan Kerja Faktor lain yang langsung mempengaruhi produktivitas kerja adalah lingkungan kerja atau ikiim kerja. Lingkungan kerja akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan, begitu pula suasana kerja yang harmonis dan kekeluargaan akan meningkatkan produktivitas kerja para karyawan dan ini akan memungkinkan karyawan bekerja semaksimal mungkin dalam berprestasi. Kondisi lingkungan kerja yang berbeda disetiap perusahaan dapat memberikan tingkat utility yang berbeda juga bagi setiap perusahaan. Kondisi lingkungan kerja dapat mencakup lokasi perusahaan dan jaraknya dari tempat tinggal, kualitas supervise, teman-teman sekerja, reputasi perusahaan, dan sebagainya. Menurut Rivianto (2007; 101) "Lingkungan kerja dapat juga diartikan dengan iklim kerja atau suasana kerja yang berhubungan dengan hubungan antar manusia tetapi juga dapat diartikan dalam arti fisik yaitu tempat kerja yang luas, sehat, dan membuat karyawan merasa betah bekerja akan mempengaruhi disiplin dan produktivitas kerja." Berdasarkan keterangan diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dalam arti ikiim kerja atau suasana kerja sangat berhubungan dengan factor 37
manusianya. Hal ini akan dapat berjalan dengan baik jika ada kesediaan melebumya keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian. Sedangkan dalam arti fisik yang berhubungan dengan tempat kerja dapat diatasi dengan mengadakan perubahan-perubahan, pembersihan dan penggantian sarana fisik di lingkungan perusahaan, sehingga tempat kerja tersebut akan selalu bersih, rapi, indah dan selalu dalam kondisi yang baik. Selain itu juga yang perlu diperhatikan adalah pencahayaan didalam ruangan kerja atau tempat kerja, karena dengan pencahayaan yang baik tidak saja akan menjadikan kerja lebih nyaman tetapi juga dapat meningkatkan moral kerja dan mengurangi kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Adapun kondisi lingkungan kerja yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut: 1. Masalah kebersihan tempat kerja. 2. Masalah kesehatan dan keselamatan kerja. 3. Masalah udara yang bersih dan segar. 4. Masalah upah. 5. Masalah kesenangan dan kepuasan kerja. 6. Masalah lingkungan hidup. 6. Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah merupakan fungsi dari manajemen personalia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif sumber daya manusia yang terpenting karena semakin disiplin karyawan. maka semakin tinggi prestasi yang dapat
38
dicapai. Tanpa disipiin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besamya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberkan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semanaat kerja. dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Malayu (2012; 212) "Kedisiplinan adalah kesadaran seseorang menanti semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku". "Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya." Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang lepat pada waktu mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan birnbingan dan penyuluhan bagi karyawan. Dalam menciptakan tata tertib yang baik dalam perusahaan. Karena dengan tata tertib karyawan yang baik maka semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Malayu (2012; 214) Pada dasamya banyak indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Diantaranya ialah: 1. Tujuan dan kemampuan. 2. Teladan pimpinan. 3. Balasjasa. 39
4. Keadilan. 5. Waskat 6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan Kemanusiaan. Dari berbagai disiplin dan produktivitas dapal disimpulkan bahwa disiplin mendorong produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapal produktivitas.
Proses menuju
kearah
tersebut
berkaitan
erat dengan
pengembangan sumber daya manusia. yakni : proses transponasi potensi manusia menjadi kekuatan efektif untuk mencapai tujuan tertentu. Peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia hanya dapat dicapai melalui proses terpadu tersebut.
2.3 Hubungan Antara Sumber Daya Manusia Dengan Perputaran Karyawan Adanya perputaran karyawan antara lain dipengaruhi oleh perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Pandangan umum ini menurut Handoko (2010; 11) mengandung arti bahwa ada 4 kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk system perencanaan yang terpadu yaitu sebagai berikut: a. Persediaan sumber daya manusia sekarang. 40
b. Peramalan suplai dan permintaan sumber daya manusia. c. Rencana-rencana untuk memperbesar jumlah individu yang qualifed. d. Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada system. Menurut Malayu (2012; 118) Perencanaan sumber daya manusia ini memungkinkan organisasi untuk: -
Mempebaiki penggunaan sumber daya manusia.
-
Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi diwaktu yang akan datang secara efisien
-
Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis.
-
Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia unit-unit organisasi lainnya.
-
Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
-
Mengkoordinasikan program-program personalia yang berbeda-beda seperti rencana penarikan dan seleksi. Seleksi pada khususnya dalam penetapan jumlah karyawan antara lain
dipengaruhi oleh karyawan. Dasar seleksi adalah penerimaan karyawan baru, hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal perusahaan maupun ekstemal perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secra hukum maupun ekonomis. Penetapan jumlah karyawan harus benar-benar diperhitungkan secara ceramat, agar karyawan yang akan diterima itu tepat dengan volume pekerjaan. 41
Hal ini untuk menghindari pemborosan karena kelebihan karyawan ataupun kekurangan karyawan yang dapat mengakibatkan pekerjaan tidak dapat selesai tepat waktunya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perputaran karyawan, antara lain adanya perbedaan antara kenyataan yang dialami dengan keinginan atau harapan tentang keuntungan yang akan diperoleh dengan pekerjaan baru, kekurangan proses sosialisasi dan kurangnya program orientasi dan pelatihan. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada sendirinya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, tingkat semangat kerjanya rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang seharusnya dilakukan. Adanya spesialisasi kerja juga akan mempengaruhi perputaran karyawan. Walaupun pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat untuk dipelajari, tetapi pada umumnya menyebabkan kepuasan kerja yang rendah. Kepuasan kerja yang rendah menyebabkan tingginya tingkat perputaran karyawan. Program-program kompensasi juga sangat penting. karena mencerminkan usaha organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki. Disamping itu kompensasi sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Apabila masalah kompensasi tidak diadministrasikan secara tepat, maka perusahaan dapat kehilangan para karyawannya yang baik dan harus
mengeluarkan
biaya
untuk
menarik,
menyeleksi,
melatih
dan
mengembangkan penggantinya. Bahkan apabila karyawan tidak keluar, mereka 42
mungkin tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan motivasi mereka dalam bekerja.
43
