BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. 1. Dasar-dasar Manajemen Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut : 1. Adanya kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal. 2. Adanya tujuan serta kepentingan yang sama akan dicapai. 3. Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur. 4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik. 5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan. 6. Adanya human organization. 2. Pentingnya Manajemen Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen itu tardiri dari 6 M yaitu : man, money. Methode, machines, materials, dan market. Manajemen berasal dari kata to manage, yang artinya mengatur, timbul pertanyaan tentang : apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.
6
Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6M, yaitu : 1. Tujuannya diatur adalah agar 6M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan. 2. Harus diatur supaya 6M itu bermanfaat optimal, terkordinasi, dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi. 3. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pemimpin puncak, manajer madya, dan supervisor. 4. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urutan-urutan fungsi manajemen tersebut.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen secara umum merupakan suatu ilmu dan seni untuk melakukan pekerjaan melalui orang-orang manajemen juga merupakan kekuatan utama dalam organisasi untuk mengkoordinir Sumber Daya Manusia dan material sumber daya maupun orang-orang yang menjalankan organisasi/perusahaan. ( Malayu, 2000 :9 ) Manajemen terdiri dari enam unsur : (6M) yaitu : Men, Money, Methode, Materials dan Market. Unsur Men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen tersendiri yang disebut manajemen Sumber Daya Manusia atau sering disebut manajemen sumber manusia atau sering disebut juga manajemen personalia. (Malayu, 2000:9)
7
Permasalahan Sumber Daya Manusia pada saat ini terlihat semakin menonjol sebagai suatu permasalahan penting bagi segala upaya pembangunan segala bidang. Manajemen Sumber Daya Manusia yang berguna untuk membina suatu perusahaan atau organisasi agar dapat diambil langkah-langkah strategis guna mencapai tujuan perusahaan. Untuk memahami lebih dalam, penulis mengemukakan beberapa pendapat dari beberapa orang ahli tentang pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. (Malayu 2000:9) Dari pengertian diatas bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan orang-orang yang kerja pada suatu organisasi atau perusahaan yang diatur melalui fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan dengan lebih efektif dan efisien. 1. Adapun fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut : 1) Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapakan pembagian kerja, hubungan kerja,
8
delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagian organisai. 3) Pengarahan Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati semua aturan-aturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5) Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6) Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7) Kompensasi Pemberian balas jasa langsung atau tidak
langsung uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
9
8) Pengintegrasian Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 10) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa kedisiplinan yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebabsebab lainnya. 2. Tiga prinsip dasar pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Manajemen Personalia adalah sebagai berikut : 1) Sumber Daya Manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut.
10
2) Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijakan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan
tersebut
saling
berhubungan
dan
memberikan
sumbangan terhadap tujuan perusahaan dan perencanaan strategi. 3) Kultur/budaya dan nilai perusahaan, suatu organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan dan dipelihara dengan baik sehingga mampu memberikan informasi yang maksimal bagi organisasi ataupun perusahaan. C. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja “ Penilaian prestasi kerja adalah penilaian terhadap kinerja yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi bagi karyawannya dengan standar-standar dan metode-metode tertentu.”(Sondang:2008) Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.
11
Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara obyektif serta didokumentasikan secara sistematik. Banyak manajer yang berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja para bawahan cukup diserahkan kepada atasan lansung masing-masing pegawai dan penilaian pun dilakukan secara informal saja. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa terdapat tiga kelemahan dalam argumentasi tersebut. Pertama, tanpa kriteria yang relatif seragam, gaya penilaian akan sangat beraneka ragam dengan kemungkinan interpretasi yang berbeda-beda. Kedua, tidak ada jaminan bahwa atasan penilai mendasarkan penilaiannya pada kriteria yang obyektif. Dengan perkataan lain, penilaian dapat bersifat sangat subyektif. Ketiga, hasil penilaian sangat mungkin tidak terdokumentasikan dengan baik, padahal hasil penilaian tersebut harus merupakan bagian dari keseluruhan dokumen kepegawaian pegawai yang dinilai. Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan panilaian prestasi kerja para pegawai di mana terdapat berbagai faktor, yaitu : 1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. 2. Penilaian yan dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
12
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu : a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya. b. Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut. c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,
kepadanya
diberikan
kesempatan
untuk
mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya. 4. Hasil
penilaian
yang
dilakukan
secara
berkala
itu
terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai. 5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintan sendiri
13
D. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Sondang 2008 : 15 bahwa penilaian tersebut bagi para pegawai berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu system penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagi kepentingan, seperti : 1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. 2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. 3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. 4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan. 5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya. Adapun unsur-unsur yan dinilai dalam penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :
14
1. Kesetiaan Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 2. Prestasi kerja Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambil. 4. Ketaatan Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang karyawan untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. 5. Kejujuran Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
15
6. Kerja sama Kerja sama adalah kemapuan seorang karyawan untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan. 7. Prakasa Prakasa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokoknya tanpa menunggu perintah. 8. Kepemimpinan Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. E. Pengertian Promosi Karyawan Bagi banyak orang peluang untuk menghadapi pekerjaan lebih memberikan tantangan, atau untuk lebih mengambil keputusan orang lain, sangat menarik. Sesungguhnya keinginan untuk mandiri paling tidak dalam skala minimum atas kemampuan perusahaan merupakan realisasi kematangan emosional. Jadi, kesempatan untuk promosi sering berperan sebagai pendorong yang sangat penting. Kesempatan tersebut dapat menjawab mengapa para tenaga kerja dengan ijazah-ijazah yang memadai bersedia magang pada pekerjaan yang sebenarnya tidak begitu mereka
16
senangi tetapi memenuhi untuk dipromosikan. Mereka paling tertarik kepada jenis pekerjaan yang dapat mempromosikan mereka dengan tingkat gaji yang paling tinggi. Menurut Siswanto ( 2001 : 258 ) bahwa promosi dapat diartikan pula sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang paling tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya. Promosi menurut Sadili (2006 : 108) adalah sebagai berikut : Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini
berarti
bahwa
kompensasi
(penerimaan
upah/gaji
dan
sebagainya) menjadi lebih tinggi bila dibanding dengan jabatan lama. Namun, ada pula promosi
yang tidak berakibat adanya
kenaikan kompensasi, yang disebut promosi kering.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Selanjutnya penulis akan menyajikan beberapa jenis promosi karyawan, yaitu sebagai berikut : 1. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang segera diisi.
17
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seorang karyawan dipromosikan dari suatu kedudukan kepada kedudukan yang lain yang lebih tinggi, disebabkan karena karyawan yang bersangkutan telah memenuhi syarat-syarat untuk dipromosikan dari promosi ini melahirkan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar serta penghasilan yang lebih besar juga. 3. Promosi Kecil (Small Promotion) Menaikkan jabatan seseorang dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji tetap. 4. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikkan gaji atau upah. F. Asas-asas Promosi Karyawan Asas-asas promosi harus dituangkan didalam program promosi secara jelas, sehingga karyawan mengetahui, sedang bagi perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan-karyawan itu. Azasnya antara lain: 1. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada
18
jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan itu. 2. Keadilan Promosi hendaknya berasaskan pada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan obyektif, jangan pilih kasih, karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya. 3. Formasi Promosi harus berasaskan kepada informasi yang ada karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan atau jabatan yang akan dilaksanakan karyawan itu. G. Penempatan Kriteria untuk Promosi Dalam rangka pelaksanaan program promosi bagi tenaga kerja, perlu ditetapkan kriteria terlebih dahulu. Kriteria-kriteria yang dimaksud antara lain adalah:
19
1. Senioritas Tingkat senoritas tenaga kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior pengalaman yang dimiliki pun lebih banyak daripada yang junior. 2. Kualifikasi Pendidikan Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan. 3. Prestasi Kerja Hampir semua perusahaan menjadikan prestasi kerja yang dicapai tenaga kerjanya sebagai salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Prestasi
kerja
yang
tinggi
memiliki
kecendrungan
untuk
memperlancar kegiatan promosi. 4. Karsa dan Daya Cipta Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan perusahaan. 5. Tingkat Loyalitas Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar. 6. Kejujuran Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran dan sejenisnya, kejujuran dipandang sangat
20
penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan perusahaan. 7. Supelitas Pada jenis pekerjaan atau jabatan tertentu barangkali diperlukan kepandaian bergaul, shingga kriteria kemampuan bergaul dengan orang lain dijadikan satu standar untuk promosi. 8. Kecakapan Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. H. Tujan Promosi Karyawan Hampir setiap kegiatan promosi diharapkan terdampak positif pada perusahaan. Tidak ada yang mengharapkan perusahaannya mengalami kemunduran dan kebangkrutan. Tujuan yang ingin dicapai kegiatan promosi antara lain : a) Meningkatkan moral kerja b) Meningkatkan disiplin kerja c) Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan d) Meningkatkan produktivitas kerja. I.
Prosedur Pelaksanaan Promosi Peran promosi sebagai suatu motivasi penting dan berperan vital untuk memprediksi mutu penyeliaan suatu perusahaan antara lain : a) Promosi dari dalam perusahaan Hampir merupakan suatu tradisi untuk mencapai calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hirarki perusahaan diantara
21
jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya. b) Promosi melalui prosedur pencalonan Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga proses inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan. c) Promosi melalui prosedur seleksi Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaanperusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. J.
Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Seperti yang telah dikemukakan didepan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan oleh seorang karyawan. Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja ini adalah untuk memungkinkan
seorang
karyawan
dipromosikan,
didemosikan,
dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Karyawan promosi merupakan suatu kepercayaan perusahaan terhadap seorang karyawan akan kemampuan dan kecakapan karyawan tersebut untuk menjabat atau menempati posisi yang lebih tinggi.
22
Sehingga dengan demikian karyawan tersebut secara otomatis wewenang dan tanggung jawab serta penghasilan yang lebih besar. Karyawan dalam hal ini merupakan asset utama bagi perusahaan yang jadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi, mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin, yang heterogen, yang dibawa kedalam organisasi perusahaan, bukan seperti uang, mesin atau sifatnya material lain.
23
