BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap
organisasi
menyadari
bahwa
eksistensinya
di
masa
depan
bergantung pada faktor sumber daya manusia. Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka untuk organisasi. Tapi, Masalahnya kemudian adalah masih adanya pegawai yang Inefisiensi, inefektivitas, tidak profesional, tidak disiplin, yang marak di berbagai jenjang pekerjaan, abdi masyarakat belum terbangun, dan pelayanan publik prima belum terbangun secara luas.
Hal tersebut ternyata tidak terlepas dari kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai yang bersangkutan. Terlebih pada saat sekarang ini, dimana para pegawai harus bisa menyesuaikan kemampuan yang dimiliki dengan kemajuan teknologi yang ada. Pengembangan kualitas pegawai perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat di laksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan pegawai. Program pengembangan pegawai hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai supaya prestasi kerja pegawai semakin baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi. Pengembangan
1
sumber daya manusia adalah kegiatan manajemen yang ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang (Handoko, 1998:104). Pengembangan (development) adalah membantu individu meningkatkan dan menumbuhkan kemampuan, sikap dan kepribadian, untuk menangani
tanggung jawab untuk masa yang akan
datang, meskipun tidak
berhubungan dengan jabatan yang sedang dilakukan dan juga jabatan yang akan datang (Silalahi,2002:290). Program pengembangan sumber daya manusia membantu individu, kelompok dan organisasi menjadi lebih efektif. Setiap organisasi harus menyadari bahwa pengembangan kualitas pegawai merupakan suatu usaha terpenting dalam suatu organisasi. Sebab
dengan
pengembangan
Tujuan
itulah
organisasi
dapat
maju
dan
berkembang.
pengembangan kualitas pegawai adalah untuk memperbaiki prestasi kerja pegawai dalam mencapai hasil kerja yang di tetapkan. Perbaikan ini dapat di lakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan dan ketrampilan pegawai serta memperbaiki sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Para pegawai yang telah memperluas kecakapan dan pengetahuan serta kemampuan kerjanya melalui program pengembangan pegawai biasanya akan memberikan hasil yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan, baik dilingkungan kantor pemerintah maupun swasta. Di lingkungan Pemerintahan, peranan pegawai baik secara individu maupun kelompok adalah sangat penting dan menentukan. Pegawai sebagai asset dan unsur utama dalam organisasi memegang peranan yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Semua unsur sumber daya organisasi tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh manusia yang merupakan penggerak utama
2
jalannya organisasi. Dalam setiap aktivitasnya haruslah tepat waktu dan dapat diterima sesuai rencana kerja yang ditetapkan atau dengan kata lain mempunyai efektivitas dan kinerja yang tinggi. Tanpa kinerja yang baik disemua tingkat organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatu yang sangat sulit dan bahkan mustahil. Agar aparatur pemerintahan
mampu
menunjukkan
kinerja
optimal
sekaligus menepis kesan negatif tentang aparatur pemerintah selama ini, maka kemampuan
aparatur
menyelenggarakan
perlu
pemerintahan
senantiasa dan
ditingkatkan
pelaksanaan
terutama
dalam
pembangunan.
Adapun
prasyarat untuk menciptakan sumber daya aparatur yang ideal, adalah aparatur yang berpengetahuan tinggi, profesional, visi jauh ke depan, berwawasan luas, bertanggung jawab, bersih dan berwibawa, berdisiplin tinggi, berdedikasi tinggi, kreatif dan inovatif serta mempunyai jiwa kewirausahaan. Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang PokokPokok Kepegawaian, bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang- Undang Dasar 1945.
3
Selanjutnya dijelaskan lagi, Dalam rangka melaksanakan amanat UndangUndang tersebut, melaksanakan
maka diperlukan
tugas
secara
Pegawai Negeri yang
professional
dan
bertanggung
berkemampuan jawab
dalam
menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisrne. Oleh karena itu, selanjutnya diperlukan upaya meningkatkan manajemen Pegawai Negeri Sipil sebagai bagian dari Pegawai Negeri. Mengingat sumber daya aparatur merupakan faktor utama penentu keberhasilan bagi setiap organisasi pemerintahan dalam mencapai tujuan, maka untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas, profesional dan berkinerja optimal maka diperlukan manajemen sumber daya manusia yang baik dan dapat menghasilkan output yang dapat mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Upaya pengembangan sumber daya manusia memberikan tekanan pada pentingnya pegawai agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Tingkat efektif dan efisien pelaksanaan pekerjaan sangat di tentukan oleh kemampuan pegawai yang mencakup aspek pengetahuan, kemampuan dalam bersikap, kerja sama, pemecahan masalah dan kemampuan lainnya. Dari pengembangan dan peningkatan kemampuan tersebut di harapkan akan terwujud suatu produktivitas kerja yang tinggi. Mengingat pentingnya pengembangan bagi pegawai agar dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai. Maka penulis menyusun karya ilmiah dengan mengambil judul “Pengembangan Kualitas Pegawai Pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu ”.
4
1.2 Permasalahan Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis dapat merumuskan masalah yaitu : Apakah Pengembangan Pegawai Mempengaruhi Kualitas Pegawai Pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penulis dari penelitian ini adalah: Pengembangan kualitas pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat praktis a. Bagi Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga dapat memberikan masukan tentang pentingnya pengembangan kualitas pegawai. b. Bagi penulis untuk memperoleh pengalaman penelitian sehingga dapat menambah wawasan penulis dalam hal ilmu pengetahuan. c. Bagi perguruan tinggi untuk memperoleh bahan masukan dan umpan balik guna perbaikan dunia pendidikan serta menambah referensi tentang pengembangan kualitas pegawai. 2. Manfaat Teoritis a. Sebagi bahan pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah dengan fakta di lapangan. b. Tugas akhir ini dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian yang sejenis dan sebagai pengembangan lebih lanjut.
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Pengertian Pengembangan Kualitas Pegawai Untuk memudahkan dalam menjelaskan pengertian tentang pengembangan
pegawai, maka terlebih dahulu perlu adanya penjelasan tentang
sumber daya
manusia. Sumber daya manusia adalah kemampuan dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannnya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus sebagai anggota dalam organisasi yang masing-masing memiliki peran dan fungsi (Siagian ,2002:181). Sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan kerja organisasi untuk pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi organisasi dan masyarakat (Handoko,1989:5) Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia bersumber pada potensi manusia yang ada dalam suatu organisasi dan merupakan modal dasar bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktifitas untuk pencapaian tujuan. Perkembangan pendekatan sumber daya manusia dipengaruhi oleh kemajuan budaya, ilmu pengetahuan, dan teknologi.
6
Sebelum melakukan pengembangan sumber daya manusia hendaknya harus menetapkan perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1.
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2.
Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3.
Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan timpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4.
Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat.
5.
Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6.
Untuk menjadi pediman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7.
Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pensiun karyawan.
8.
Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan (Hasibuan, 2001:250) Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksankan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
7
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:69) dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia” adalah sebagai berikut”: “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.” Hal senada juga dikemukan oleh Andrew E. Sikula (Sedarmayanti, 2007:164) bahwa : “Development is a long-term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which manegerial personel learn conceptual and theoritical knowladge for general purpose”.(pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana personel manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum). Dari definisi diatas pengembangan meletakkan manusia sebagai objek utama melalui usaha yang bersifat teknis, teoritis, konseptual dan moral agar dapat meningkatkan kemampuan pegawai dan dijalankan berdasarkan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Diketahui pula, bahwa pengembangan sumber daya manusia umumnya difokuskan pada pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, sebagaimana juga diungkapkan oleh Henry Simamora (2004:4) bahwa: “Pengembangan menunjukkan perubahan kealian,pengetahuan, sikap atau perilaku. Aktivitas-aktivitas pengembangan adalah program perbaikan organisasional yang terancana dan penting bahwa aktivitas tersebut direncanakan secermat mungkin karena tujuan akhirnya adalah menghubungkan muatan pelatihan dengan perilaku yang dikehendaki”.
Selanjutnya
Sedarmayanti
(2007:167)
menjelaskan
tujuan
dari
pengembangan sumber daya manusia menyangkut dengan pendidikan dan pelatihan yaitu:
8
“pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menghasilkan kerangka kerja yang bertalian logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan di mana karyawan didorong belajar dan berkembang. Aktivitas pengembangan sumber daya manusia termasuk program pelatihan tradisional, tetapi penekanannya lebih banyak pada modal intelektual dan mempromosikan pembelajaran organisasi, tim dan individu. Hal serupa juga dikemukan oleh Manullang (2005:202) bahwa “terdapat berbagai
aktivitas
yang
dapat
dilakukan
oleh
suatu
organisasi
untuk
mengembangkan tenaga kerja, aktivitas tersebut antara lain: a). Pelatihan/ pendidikan; b) Rotasi Jabatan; c) Delegasi Tugas; d) Promosi; e) Pemindahan; f) Konseling; g) Penugasan dalam keanggotaan suatu panitia dan f) Konferensi. Dari definisi diatas pengembangan meletakkan manusia sebagai objek utama melalui usaha yang bersifat teknis, teoritis, konseptual dan moral agar dapat meningkatkan kemampuan pegawai dan dijalankan berdasarkan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Diketahui pula, bahwa pengembangan sumber daya manusia umumnya difokuskan pada pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Pengembangan (development) adalah membantu individu meningkatkan dan menumbuhkan kemampuan, sikap dan kepribadian, untuk menangani tanggung jawab untuk masa yang akan datang, meskipun tidak berhubungan dengan jabatan yang sedang dilakukan dan juga jabatan yang akan datang (Silalahi, 2002 :290). Berdasarkan uraian-uraian pemaparan tersebut, bahwa nampak banyak metode yang dapat digunakan dalam pengembangan sumber daya manusia. Dapat pula disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia mempunyai manfaat yang besar bagi organisasi dalam mencapai tujuannya.
9
2.2.
Metode Pengembangan Kualitas Pegawai Secara garis besar dari pendapat-pendapat yang dipaparkan diatas,
peneliti menarik kesimpulan bahwa untuk melakukan pengembangan kualitas pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu dapat dikelompokkan atas: a. pendidikan formal b. pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) 2.2.1
Pendidikan Formal Pada hakekatnya setiap manusia mempunyai potensi berupa kecerdasan
maupun keterampilan yang apabila dikembangkan melalui pendidikan formal, dapat membawa manfaat bagi dirinya maupun organisasi tempatnya bekerja. Bagi seorang pegawai, pengetahuan maupun ketrampilan yang diperlolehnya melalui pendidkan akan memudahkan dirinya dalam melakukan pekerjaan sehingga efektivitas dan efisiensi organisasi dapat tercapai. Jadi, potensi kecerdasan dan ketrampilan pegawai dapat dikembangkan melalui pendidikan formal. Pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Seperti dikutip pada www.wikipedia.org /pendidikan formal/Pendidikan.htm, mengatakan
bahwa
diselenggarakan
di
Pendidikan
formal
sekolah-sekolah
pada
merupakan umumnya.
pendidikan Jalur
yang
pendidikan
ini
10
mempunyai jenjang pendidikan yang jelas, mulai dari pendidikan dasar, pendidikan menengah, sampai pendidikan tinggi. Selanjutnya berbicara tentang pendidikan formal, terkait dengan UndangUndang Republik Indonesia No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional pada pasal 1 ayat (1) disebutkan bahwa pendidikan adalah: “usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaraan agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,pengendalian diri, keperibadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.” Berdasarkan
pengertian
diatas,
dijelaskan
bahwa
dalam
kegiatan
pendidikan pada lembaga pendidikan formal seperti sekolah dan mempunyai jenjang pendidikan yang jelas pula dan didalamnya terdapat perpaduan antara pengembangan potensi kecerdasan dan pemahaman terhadap keagamaan, sehingga pengetahuan akan selalu diikuti oleh kepribadian yang baik. Lebih lanjut, menurut Sedarmayanti (2007:49) mengatakan bahwa: “pendidikan merupakan salah satu upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia , terutama untuk mengembangkan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia yang perlu dilakukan secara terus menerus. Pendidikan di dalam suatu lembaga adalah proses pengembangan kemampuan kearah yang diiinginkan oleh lembaga yang bersangkutan. Pendidikan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi,karena apabila dianalisis, maka dapat dikatakan bahwa ternyata manusialah yang akan menentukan berhasil atau tidaknya organisasi untuk mencapai tujuan.” Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa terdapat kesamaan persepsi yang sama-sama menekankan aspek kemampuan intelektual dan keperibadian. Dengan demikian pendidikan tidak hanya ditujukan untuk pengembangan aspek pengetahuan saja tetapi aspek kepribadian ikut pula dikembangkan.
11
Heindjrahman dan Husnan (2002:77) berpendapat, “pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.” Disamping itu, pendidikan merupakan salah satu bentuk investasi sumber daya manusia dengan pembiayaan yang sangat besar guna memberikan bekal pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan maupun sikap prilaku kepada pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya berkaitan dengan pendidikan formal dalam penelitian ini adalah tingkat pendidikan formal pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga yang digolongkan mulai dari Sekolah Menengah Umum (SMU) atau sederajanya, Diploma, Strata Satu (S1), dan Magister (S2). 2.2.2
Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Menjawab pertanyaan mengapa harus ada pendidikan dan pelatihan
adalah karena adanya perubahan yang terjadi baik di dalam maupun diluar organisasi. Irianto (2001:1) dalam bukunya yang berjudul Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan. Berdasarkan pendapat di atas, maka setiap kali terjadi perubahan terutama yang berhubungan dengan pekerjaan, maka program diklat perlu segera dirancang agar pegawai mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi sehingga akan terbiasa ketika mengalami masalah yang baru dihadapi dalam pekerjaannya. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil, pada pasal (1) ayat 1
12
mengatakan bahwa “Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut dengan Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Sedarmayanti (2007:379) mengatakan bahwa: “Pendidikan adalah suatu proses, teknik, metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama.” Sehubungan dengan hal diatas, Hasibuan (2006:69) mengatakan “pendidikan
bertujuan meningkatkan keahlian teorotis, konseptual dan moral
karyawan, dibagian lain Flipo dalam Hasibuan (2006:69) mengatakan: Education is concerned with increasing general knowladge and understanding of our total environment. (pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh.) Berdasarkan pendapat diatas, pendidikan merupakan metode belajar yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teoritis, konseptual, moral, pengetahuan secara dan pemahaman atas lingkungan secara umum melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam waktu yang relatif lama. Menurut Manullang (2004:66) sekalipun seorang pegawai telah menduduki jabatan tertentu dan sudah mempunyai pendidikan memadai, namun belum cukup bagi dia untuk mengerjakan sesuatu dengan baik, sehingga masih memerlukan pelatihan. Sehubungan
dengan
hal
tersebut,
menurut
Moekjizat
(1981:8)
mengatakan bahwa: Pengembangan pegawai melalui pelatihan bersifat umum. Artinya, pelatihan dapat dipergunakan oleh semua pegawai, yaitu, pegawai pelaksana, supervisor, atau pimpinan tingkat bawah, pimpinan menengah, maupun pimpinan tingkat atas. Jadi, pelatihan tidak memilah apakah
13
pegawai yang bersangkutan pimpinan atau bawahan, pegawai manajerial atau opersaional, atau pegawai baru atau lama. Dengan demikian, siapapun ia, pelatihan tetap diperlukan guna memberikan pemahaman pemahaman terhadap aspek-aspek yang terkait dengan pekerjaan atau jabatannya. Berdasarkan uraian diatas, pelatihan merupakan hal yang penting untuk menambah ketrampilan kerena dengan pendidikan saja dianggap belum cukup. Oleh karena itu pelatihan dapat diikuti oleh setiap pegawai untuk memberikan tambahan pemahaman terkait dengan pekerjaan dan jabatannya. Berangkat dari beberapa uraian di atas, Sikula (Hasibuan, 2006 : 70) menyatakan bahwa : ‘Training is a short term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non managerial personnelleam technical knowlegde and skills for a defenite purpose.’ (Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.) Senada dengan pendapat diatas, Sedarmayanti (2007) mengatakan: “pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keahlian dan atau/ keterampilan seseorang atau sekelompok orang dalam menangani tugas dan fungsi melalui prosedur sistematis dan terorganisri yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat. Menyimak pengertian di atas, terlihat bahwa pelatihan memiliki durasi atau waktu yang singkat apabila dibandingkan dengan pendidikan dan lebih mengarah ke praktis daripada teori . Hal ini sesuai dengan pendapat Bella (Hasibuan,2006:70) bahwa pelatihan lebih berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how (bagaimana). Sementara menurut Gomes (2003:197) mengatakan “pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu
14
yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”. Jadi jelas bahwa pelatihan ditujukan untuk memperbaiki kinerja pegawai sesuai bidang tugasnya. Senada dengan pendapat
di atas, Nawawi (2003:215) mengatakan
bahwa: “pelatihan pada dasarnya adalah proses pemberian bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan”. Berdasarkan defenisi ini,maka pegawai yang mengalami kendala dalam melaksanakan pekerjaannya mesti diikutkan oleh organisasi dalam kegiatan pelatihan agar pegawai yang bersangkutan memiliki kemampuan yang lebih dalam melaksanakan pekerjaannya. Flippo dalam Sedarmayanti (2007:164) juga memberikan pendapat: “pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap.” Memperhatikan defenisi tersebut, maka dapat dipahami bahwa pelatihan mesti dilakukan dan instansi tempat pegawai bekerja dapat memberikan kesempatan yang sama bagi setiap pegawai untuk mengikutkan pelatihan agar para pegawai memiliki keahlian dalam melaksanakan pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan PNS merupakan proses transformasi kualitas sumber daya manusia aparatur negara yang menyentuh empat dimensi utama, yaitu dimensi spiritual, intelektual, mental, dan phisikal yang terarah pada perubahan-perubahan mutu dari keempat dimensi sumber daya manusia aparatur negara tersebut (Sedarmayanti,2007:329). Dalam Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000, untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap unutk melaksanakan tugas jabatan
15
secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan instansi, maka perlu diadakan DIKLAT yang diikuti oleh pegawai. Oleh karena itu, instansi pemerintah harus memberikan kesempatan bagi setiap pegawai unutk mengikuti diklat. Adapaun jenis DIKLAT yang dilaksanakan untuk pegawai negeri terdiri atas: a. Diklat Prajabatan, merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS. b. Diklat Dalam Jabatan, dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap PNS agar dapat agar dapat melaksanakan tugastugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Secara umum, pegawai yang bekerja pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu adalah pegawai yang telah terangkat menjadi PNS. Maka penelitian ini difokuskan pada Diklat dalam jabatan yang diikuti oleh pegawai DIKPORA Kabupaten Luwu baik yang dilaksanakan oleh instansi terkait maupun bukan instansi terkait yang melaksanakan tetapi diikuti oleh pegawai DIKPORA Kabupaten Luwu, dengan didasari oleh keterbatasan waktu, tempat dan biaya penelitian. Adapun Diklat Dalam Jabatan sesuai dengan Peraturan pemerintah No. 101 Tahun 2000 terdiri dari: a. Diklat Kepemimpinan Diklat
kepemimpinan
yang
selanjutnya
disebut
dengan
Diklatpim
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jejang jabatan struktural.
16
Diklat Kepemimpinan terdiri dari: 1. Diklatpim tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV 2. Diklatpim tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III 3. Diklatpim tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II 4. Diklatpim tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I b. Diklat Fungsional Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. Jenis dan jenjang Diklat Fungsional untuk masing-masing Jabatan Fungsional ditetapkan oleh instansi Pembina Jabatan Fungsional yang bersangkutan. c. Diklat Teknis Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS. Diklat Teknis yang dimaksud dapat dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan Jenjang Diklat Teknis ditetapkan oleh instansi yang bersangkutan. Disamping itu, diklat mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Menurut Sedarmayanti (2007:380), tujuan dari diklat bagi pegawai negeri yaitu: Tujuan umum DIKLAT: a. Meningkatkan kemampuan semangat pengabdian, wawasan pengetahuan, keahlian dan keterampilan. b. Mengembangkan pola pikir yang positif, rasional dan objektif c. Menciptakan ataupun mengembangkan metode kerja yang lebih baik d. Membina karir pegawai negeri
17
Tujuan Khusus DIKLAT: a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai negeri sesuai dengan kebutuhan instansi b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa c. Memanfaatkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pengembangan masyarakat. Selanjutnya, diklat merupakan salah satu faktor yang penting dalam pembinaan sumber daya manusia. pelatihan tidak saja meningkatkan pengetahuan (knowledge) tetapi juga keterampilan (skill) dan sikap (attitude) pegawai, sehingga dapat meningkatkan kinerja dalam organisasi. Pendidikan dan pelatihan seperti yang dikemukakan di atas, terkait dengan Undang-Undang No. 43 tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pasal 31 menyatakan bahwa “untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya di adakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Di dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.101 Tahun 2000 juga dinyatakan bahwa “untuk membentuk sosok pegawai negeri sipil yang memiliki kompetensi, penuh kesetian dan ketaatan kepada pancasila, Undang-undang Dasar 1945 dan Negara Kesatuan Republik Indonesia, profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, sadar akan tenggung jawabnya, sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat, dan andi negara di dalam negara hukum yang demokratis, maka diperlukan pendidikan dan pelatihan yang mengarah kepada:
18
a) Peningkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa dan negara dan tanah air. b) Peningkatan kompetentsi teknis, managerial, dan atau kepemimpinan, c) Peningkatan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungankerja dan organisasinya. Berdasarkan berdasarkan pemaparan diatas, Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri adalah upaya yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk menigkatkan kepribadian, pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai seorang pegawai negeri. Pengembangan sumber daya manusia bagi aparatur pemerintahan, melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat) merupakan faktor dominan dalam meningkatkan efesiensi kinerja, serta produktifitas kinerja pegawai agar Pegawai Negeri Sipil dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan nasional dan tantangan global. Dalam upaya meningkatkan efesiensi kinerja, serta produktivitas kinerja aparatur melalui pendidikan maupun pelatihan-pelatihan serta pembinaan-pembinaan terhadap Pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu. 2.3
Konsep Pegawai Negeri Dalam Undang-Undang No. 43 Tahun 1999, tentang perubahan Undang-
Undag No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawain pasal 1 ayat 1 menyebutkan bahwa “Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara
19
lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.” Selanjutnya dalam Undang-Undang tersebut pada pasal 2 dijelaskan jenisjenis Pegawai Negeri, yaitu: a. Pegawai Negeri Sipil, b. Anggota Tentara Nasional Indonesia, dan c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) huruf a, terdiri dari : a. Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan b. Pegawai Negeri Sipil Daerah Dijelaskan pula kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil dalam Undang-Undang tersebut pada pasal 3 ayat 1 menyatakan bahwa: “Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan.” Berdasarkan beberapa pemahaman tentang Pegawai Negeri diatas, maka pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai/aparat yang bekerja pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu. 2.4
Tujuan Pengembangan Pegawai Malayu SP. Hasibuan (2006:70,71) memaparkan sebelas tujuan dari pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut: Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut:
20
1.
Produktivitas Kerja,
Dengan pengembangan, produtivitas kerja karyawan dapat meningkat, kualiatas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. 2.
Efisiensi,
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. 3.
Kerusakan,
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4.
Kecelakaan,
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan semakin berkurang. 5.
Pelayanan,
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena palayanan yang baik merupakan
daya
tairikyang
sangat
penting
bagi
rekanan-rekanan
perusahaan bersangkutan.
21
6.
Moral,
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karana keahlian dan ketrempilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7.
Karier,
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan,perestasi kerjanya yang lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8.
Konseptual,
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, kerena technical skill, human skill, dan managerial skill nya labih baik. 9.
Kepemimpinan,
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik, human
relations-nya
lebih luwes,motivasinya lebih
terarah
sehingga
pembinaan vertikal dan horizontal semain harmonis. 10.
Balas Jasa,
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefists) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja semakin besar.
22
11.
Konsumen,
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaatan yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh atau pelayanan yang lebih bermutu. 2.5. Kendala- Kendala Pengembangan Kualitas Pegawai Kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidkan sehingga sasaran yang dicapai kurang memuaskan. Adapun kendala-kendala pengembangan tersebut adalah : a) Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya pengalaman kerjanya,dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap,persepsi,dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan. b) Pelatih atau Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya,sasaran yang diinginkan tidak tercapai. c) Fasilitas Pengembangan
23
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang di butuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan. d) Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung
sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya sangat sulit. e) Dana Pengembangan Dana tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. (Hasibuan, 2002:85).
24
2.6 Kerangka Konsep Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:69) dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia” adalah sebagai berikut”: “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.”, Maka kerangka konsep penelitian yang penulis gunakan dapat digambarkan sebagai berikut:
Pendidikan Formal:
Magister (S2) Sarjana (S1) Diploma (D3,D1)
Pengembangan Kualitas Pegawai
Kualitas Pegawai
Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)
Kemimpinan Fungsional Teknis
25
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif yaitu pencarian data/informasi dari realitas permasalahan yang ada dengan mengacu pada konsep/teori yang digunakan. Penelitian kuantitatif merupakan definisi, pengukuran data kuantitatif dan statistik objektif melalui perhitungan ilmiah berasal dari sampel orang-orang atau penduduk yang diminta menjawab atas sejumlah pertanyaan tentang survei untuk menentukan frekuensi dan persentase tanggapan mereka (Wikipedia.com / metodepenelitian / Penelitian_kuantitatif. Htm). 3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada bulan september 2012 sampai dengan bulan oktober 2012 di Kabupaten Luwu dengan lokasi penelitian pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu. 3.3. Jenis atau Tipe Penelitian Jenis atau tipe penelitian yang digunakan yaitu deskriptif . Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel satu dengan variebel yang lain (Sugiono,2003:11). Tipe peneltian deskriptif dapat diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki, dengan menggambarkan/melukiskan keadaan objek penelitian pada saat sekarang, berdasarkan fakta-fakta yang tampak sebagaimana adanya. Metode deskriptif memusatkan perhatiannya pada penemuan fakta-fakta
26
(fact
finding)
sebagaimana
keadaan
yang
sebenarnya
(Nawawi
dan
Martini,1994:73). Dasar penelitian ini adalah peneltian survey, yaitu melakukan pembagian kuesioner kepada responden yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan penelitian. 3.4. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2003:90), yaitu pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu. b. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut
(Sugiono,2003:91).
Teknik
sampilng
dalam
penelitian
ini
adalah
menggunakan Nonprobability Sampling yang merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel, dengan menggunakan teknik sampling jenuh karena semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,2007:93), yaitu semua Pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu. 3.5. Definisi Operasional a. Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
27
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama organisasi, pegawai dan masyarakat menjadi maksimal. b. Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan, pengetahuan, pengembangan wawasan dan pemahaman teknologi dalam rangka pelaksanaan pembangunan. c. Kualitas adalah suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, manusia atau tenaga kerja, proses, tugas serta lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan pelanggan atau masyarakat. d. Yang dimaksud dengan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kab. Luwu dalam penelitian ini adalah metode yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi pegawai untuk mendapatkan pengetahuan, ketrampilan, sikap, nilai, dalam rangka mengembangkan diri secara umum agar memiliki daya saing yang tinggi sehingga tercapai tujuan organisasi pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kab. Luwu, yang ditinjau dari aspek Pendidikan Formal, Diklat, dan pengembangan karier pegawai melalui Mutasi dan promosi. Selanjutnya yang dimaksud dengan: e. Pendidikan Formal adalah suatu proses kegiatan belajar yang dilakukan oleh pegawai
untuk
meningkatkan
kemampuan
akademis
pada
jenjang
pendidikan resmi beserta spesifikasi jurusan yang ditempati belajar oleh pegawai. Misalnya pada Universitas, sekolah tinggi, institusi pendidikan dan lain sebagainya.
28
f.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah upaya pengembangan pegawai untuk meningkatkan kualitas, seperti kecakapan, pengetahuan, keahlian, kepribadian serta karakter yang diperoleh pegawai guna mencapai tujuan organisasi, sehingga meningkatkan kualitas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Pendidikan adalah suatu proses, teknik, metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama.
Pelatihan
adalah
suatu
proses
belajar
mengajar
dengan
menggunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keahlian dan atau/ keterampilan seseorang atau sekelompok orang dalam menangani tugas dan fungsi melalui prosedur sistematis dan terorganisri yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat. g. Pengembangan karir adalah proses identifikasi potensi karir pegawai dan mencari serta menetapkan cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.
3.6. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, sedangkan sumber data berasal dari:
29
a. Data primer Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner serta pengamatan langsung yang dilakukan selama pelaksanaan penelitian di kantor yang bersangkutan. b. Data sekunder Data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan sumber-sumber data kantor bersangkutan yang berkaitan dengan penelitian berupa data yang menyangkut gambaran umum kantor, laporan pegawai, tugas pokok dan fungsi pegawai dalam struktur organisasi. serta berasal dari buku-buku, artikel, literatur dan berita yang menyangkut masalah penelitian ini. 3.7. Instrumen pengumpulan data Adapun instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Kuesioner Keusioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat
pertanyaan
atau
pernyataan
tertulis
kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2007:162). Metode ini diyakini mampu mendapatkan data yang lebih akurat dan objektif terhadap permasalahan diteliti yang didapat langsung dari responden. b. Observasi Observasi merupakan kegiatan pengamatan dan pencatatan yang dilakukan terhadap objek-objek yang diteliti. Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh keterangan data yang akurat mengenai hal-hal yang diteliti serta untuk
30
mengetahui relevansi antara jawaban responden dengan kenyataan yang terjadi tentang pengembangan sumber daya manusia pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu. c. Telaah Dokumen Telaah dokumen merupakan kegiatan menggunakan data yang berasal dari data sekunder yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan sumber-sumber data kantor serta dari buku-buku, arikel, literatur ilmiah, majalah dan koran yang dapat mendukung dan menyangkut data-data primer yang diperoleh melalui kuesioner. 3.8. Teknik Analisis Data Data yang diperoleh dari lokasi penelitian pada dasarnya masih merupakan data mentah. Data tersebut merupakan hasil yang perlu diolah kembali dengan menggunakan teknik analisis kuantitatif dengan menggunakan skala likert, berdasarkan fakta atau kejadian dilapangan. Skala likert digunakan untuk menjabarkan indikator variabel dari variabel yang akan diukur, kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun bagian-bagian instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban dari setiap bagian instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai pertanyaan yang diajukan kepada reponden diberi gradasi dari sangat setuju/selalu/sangat positif, setuju/sering/positif, raguragu/kadang-kadang/netral, tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif, sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negatif atau gradasi lain yang disesuaikan dengan pertanyaan keusioner yang diajukan. Pemberian skor dimulai dari skor tertinggi
31
dengan skor 5 hingga terendah dengan skor 1. Klasifikasi sebutan dengan kategori tersebut sebagai berikut: 1. Sangat setuju/selalu/sangat positif diberi skor
= 5
2. Setuju/sering/positif
= 4
3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral
= 3
4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif
= 2
5. Sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negatif
= 1
Selanjutnya untuk mengetahui pengembangan Pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) kabupaten Luwu diklasifikasikan kedalam lima kelompok yaitu: 1. Sangat baik
skor
= 81% - 100%
2. Baik
skor
= 61% - 80%
3. Cukup
skor
= 41% - 60%
4. Kurang baik
skor
= 40% - 21%
5. Tidak baik
skor
= 0% - 20%
Selain itu, dalam menganalisis data, digunakan analisis data rata-rata untuk mengetahui rata-rata jawaban responden pada setiap kategori pertanyaan dengan bantuan tabel frekuensi dan analsis persentase (Singarimbun dan Effendi, 1995:272). Dengan rumus sebagai berikut:
Χ
= Σ (F.X) N
Dimana
:
Χ
= Rata-rata
32
Rata-rata persen =
Σ (F.X)
= Jumlah skor kategori jawaban
N
= Banyaknya responden
Rata-rata skor
x 100
Banyaknya Klasifikasi Jawaban
33
BAB IV PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1. Kondisi Geografis Letak wilayah Kabupaten Luwu menempati bagian Utara dan Timur Provinsi surawesi Selatan, dengan letak astronomis pada posisi 20.34'.450' – 30.30.30ȼ Lintang selatan dan 1200.21.15 ȼ - 1210.43.11 ȼ Bujur Timur. Jarak dari Ibu Kota Provinsi yakni Makassar sekitar 400 km. Batas wilayah Kabupaten Luwu adalah: seberah Utara berbatasan dengan Kabupaten Luwu Utara; sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten wajo dan Kabupaten sidrap; sebelah Timur berbatasan dengan Teluk Bone; sebelah barat berbatasan dengan Kabupeten Tana Toraja, Enrekang dan Mamuju. Luas wilayah Kabupaten Luwu kurang rebih 3000,25 km2. Secara administratif wilayah tersebut terdiri dan 21 kecamatan yang terbagi dalam 192 desa/kelurahan. Kecamatan
terjauh
dari
ibu
kota
Kabupaten
(Belopa)
adalah
Bassesangtempe dengan jarak 110 km. Kecamatan walenrang Barat dan walenrang Timur termasuk terjauh dengan jarak 89 km. dan 88 km. Kecamatan terdekat dari ibukota kabupaten adalah Belopa Utara dengan Jarak 1 km. lni menunjukkan rentang jarak yang cukup jauh daram satu Kabupaten. Topografi wilayah Kabupaten Luwu bervariasi dari ketinggian 0 m dpl hingga di atas 1000 m dpl. Sebanyak 647,78 km2 (21,98%) berketinggian 0-25 m dpl; seluas 384,76 km2 (12,82%) berketinggian 25-100 m dpl; sekitar 774,82 (25,83%) wirayah rainnya berada pada ketinggian 100-500 m dpl; seruas 841,54 (34,16%)
34
berketinggian 500-1.000 m dpl; dan seluas 351,34 km2 (11,71%) berketinggian diatas 1.000 m dpl. Dengan sebaran topografi wilayah yang demikian, sebanyak 152 desa/kelurahan berada di dataran rendah dan dataran tinggi, sedangkan 35 desa/kelurahan lainnya rnerupakan desa/kelurahan pantai. Kondisi geologis wilayah Kabupaten Luwu bervariasi atas relief kasar, morfologi perbukitan, morfologi pegunungan, dataran rendah dan pesisir. Lapisan tanah terdiri atas batuan sedimen yang terbentuk atas batu pasir tufaan, bafu pasir bersusun andesit, batu lempung, batu lanal, konglomerat dan breksi. Bervariasinya kelerengan pada ruasan wilayah Luwu diduga terkait dengan proses erosi, tanah rongsor, dan pergerakan massa tanah lainnya. 4.1.2. Kondisi Sosial Budaya Daerah Kondisi Demografis Kabupaten Luwu ditandai oleh pertambahan jumlah yang signifikan dalam tiga tahun terakhir. pada tahun 2007 tercatat jumlah sebanyak 320.205 jiwa, bertambah dari 317.814 (2006), 315.294 (2005), 309.588 (2004) dan 425.834 (2003). Pertumbuhan penduduk mengarami penurunan daram lima tahun terakhir yakni 4,56% (2003), 2,23% (2004), 1,84% (2005), 0,80% (2006) dan 0,39% (2007) (BPS sulawesi selatan, 2008). Kecamatan yang jumlah penduduknya terbesar adalah Bua (27.191 jiwa) dan kecamatan yang terkecil jumlah penduduknya adarah Latimojong (6.594 jiwa). Rasio jenis kelamin rata-rata 96, namun di Kecamatan Belopa, Ponrang Selatan, Walenrang Timur, Walenrang Utara, Walenrang Barat rasio jenis kelaminnya diatas 100, yang berarti jumlah penduduk laki-laki di kecamatan tersebut lebih banyak dari penduduk perempuan.
35
Angkatan Kerja dan Tingkat partisipasi Angkatan Kerja. Penduduk usia kerja Kabupaten Luwu pada tahun 2007 berjumlah 201.558 jiwa atau 62,94 % dari total penduduk. Diantara penduduk usia kerja tersebut, yang tergolong sebagai angkatan kerja sebanyak 131.911 (65,45%) orang, terdiri dari yang bekerja sebanyak 123.453 orang (61,25%) dari total penduduk usia kerja) dan yang sedang mencari pekerjaan sebanyak 8.458 orang (4,20%). Penduduk usia kerja yang bukan angkatan kerja sebanyak 69.647 orang (35,55%), terdiri dari yang sedang sekolah 15.692 orang (7,79%), mengurus rumah tangga 46.210 orang (22,93%) dan lainnya 7.745 orang (3,84%). Keadaan pendidikan pada tingkat SD, Angka partisipasi Murni (APM) mencapai 92,77% (diatas rata-rata provinsi yang sebesar 68,89%); Angka Partisipasi Kasar (APK) sebesar 97,13% (diatas rata-rata Provinsi yang sebesar 95,25%); Angka Putus Sekolah sebanyak 1,79% (dibawah rata-rata provinsi yang sebesar 2,84%); rasio murid-guru sebesar 21 (lebih besar dari rata-rata provinsi yang sebesar 17); dan rasio sekolah 190 (lebih besar dari rata-rata provinsi yang sebesar 161). Pada tingkat SLTP/sederajat, APM sebesar 64,32% (diatas rata_rata provinsi yang sebesar 59,63%); APK mencapai 75,55% (diatas rata-rata provinsi yang sebesar 71,23%); Angka putus Sekotah sebanyak 1,22% (rebih rendah dari rata-rata provinsi yang sebanyak 2,99%); rasio murid_guru sebesar 13 (lebih tinggi dari rata-rata provinsi yang sebesar 12); dan rasio murid-sekolah senilai 224 (lebih rendah dari rata-rata provinsi yang senilai 248). Pada tingkat SLTA/Sederajat, APM sebesar 45,03% (lebih tinggi dari rata-rata Provinsi yang sebesar 22,39%); APK sebesar 56,23% (di atas rata-rata provinsi yang sebesar 40,48%); Angka putus
36
sekolah sebanyak 5,49% (dibawah rata-rata provinsi yang sebesar 7,09%); dan rasio murid-sekolah sebesar 283 (lebih kecil rata-rata provinsi yang sebesar 292). Indeks Pendidikan. Sebagai salah satu komponen dari indeks Pembangunan Manusia (IPM), indeks pendidikan Kabupaten Luwu berada pada tingkat cukup tinggi dan mengalami peningkatan dalam lima tahun terakhir. lndeks pendidikan Kabupaten Luwu tahun 2007 sebesar 78,09 (lebih tinggi dari rata-rata provinsi yang sebesar 73,56 dan rata_rata nasional yang sebesar 77,84). Indeks ini pada tahun 2006 sama yakni 78,09, tetapi agak turun dari indeks tahun 2005 yakni 79,11 yang justru meningkat dari nirai 77,40 pada tahun2004. Angka buta huruf Kabupaten Luwu pada tahun 2007 sebesar 10,17% (rata_rata provinsi sebesar 13,76%), naik dari 8,90% pada tahun 2004 (rata-rata provinsi sebesar 13,76%). Rata-rata lama bersekolah pada tahun 2007 sebesar 7,7 tahun (lebih besar dari rata-rata provinsi yang sebesar 7,23 tahun), naik dari 7,5 tahun pada tahun 2004 (rata-rata provinsi sebesar 7,23 tahun). Kebudayaan Masyarakat Luwu memiliki keragaman kurtural cukup tinggi terkait dengan beragamnya etnis yang berdiam disana. Selain etnis Bugis-Luwu, juga berdiam etnis Bugis-Makassar, etnis Toraja, etnis Jawa dan etnis lainnya. Setiap etnis memiliki sistem nilai dan norma spesifik serta adat istiadatnya masingmasing. Disisi lain, modernisasi juga berlangsung, terutama dibalik perkembangan Kota Palopo yang memberi pengaruh kepada masyarakat Luwu, sehingga terjadi pertemuan dan perpaduan antara sistem budaya masing-masing etnis dengan sistem budaya yang dibawa oleh kemodernan. Kesenian, berupa lagu dan tarian,
37
juga mengalami interaksi dan perpaduan antara keaslian masing-masing etnis dengan kemodernan yang datang dari luar. Kehidupan Beragama dan Kesatuan Bangsa. Di balik keragaman etnis yang ada, iuga berkembang kehidupan beragama diantara para pemeluknya yakni Islam yang dominan. Protestan dan Katorik serta Hindu dan Budha, yang saat ini cukup harmonis satu sama lain, tetapi satu dekade lalu konflik antar etnis dan agama cukup sering terjadi. Aspek-aspek persatuan dan kesatuan bangsa juga terpengaruh oreh kompleksitas etnis yang ada berupa adanya potensi kerawanan sosial. Sarana dan prasarana kehidupan beragama reratif tersedia untuk penganut masing-masing agama. 4.1.3. Visi, Misi, Tata Nilai, Tujuan, dan Kebijakan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten luwu Rumusan visi merupakan cerminan kebutuhan yang fundamental sekaligus merupakan refleksi dari kebutuhan rencana strategis pendidikan lima tahun ke depan di Kabupaten Luwu. Pendidikan merupakan proses sistematis untuk meningkatkan martabat manusia secara holistik, yang memungkinkan ketiga dimensi kemanusiaan paling elementer di atas dapat berkembang secara optimal. Dengan demikian, pendidikan seyogyanya menjadi wahana strategis bagi upaya mengembangkan segenap potensi individu, sehingga cita-cita membangun manusia Indonesia seutuhnya dapat tercapai.
38
VISI Berdasarkan visi dan misi kabupaten Luwu tahun 2009-2014 yaitu; “Terwujudnya Kabupaten Luwu yang Maju, Mandiri dan Berdaya Saing”. Maka Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga menyusun visi yang berorientasi pada visi Kabupaten Luwu, Visi Departemen pendidikan Nasional untuk melaksanakan pembangunan Pendidikan 5 lima tahun kedepan, sehingga lahirlah visi Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga yaitu; “Terwujudnya Kualits Sumber Daya Manusia Kabupaten Luwu yang Berdaya Saing dan Berakhlak”. Berdasar pada visi tersebut maka untuk mewujudkan nilai-nilai yang terkandung didalamnya maka perlu dirumuskan secara mendetail dalam bentuk misi. MISI 1. Mewujudkan
perluasan
dan
pemerataan
kesempatan
memperoleh
pendidikan bagi seluruh masyarakat Kab. Luwu (pendidikan untuk semua). 2. Mewujudkan pendidikan yang bermutu pada semua jenjang dan jenis pendidikan. 3. Mewujudkan layanan pendidikan yang efisien, efektif, akuntabel, dan partisipatif. 4. Mewujudkan masyarakat Kebupaten Luwu yang beriman dan bertakwa. Tata Nilai Tata nilai yang terdapat di Kabupaten Luwu sebagai salah satu daerah Kerajaan tempat domisili para pejuang agamais sehingga tumbuh dan berkembang menjadi Kabupaten yang mengandung nilai agamais yang cukup tinggi di Sulawesi Selatan.
39
Adapun tata nilai yang berkembang merupakan petuah para pejuang yang berdomisili pada saat itu. 1. Luwu Wanua mappatuo naewai Alena. Ini berarti siapapun yang datang di tanah luwu akan hidup bahagia dan mandiri. 2. Pattuppui ri ade’e mupasanrei ri sara’e. ini berarti adat atau perilaku jangan dilakukan atau dikembangkan apabila bertentangan dengan syariat agama. 3. Mali Siparappe Malilu si Pakainge. Ini berarti tolong menolong dalam kesusahan dan saling mengingatkan dalam kekeliruan. 4. Siwata Menre teng Siwata No’. Ini berarti saling menyokong dalam kebaikan dan tidak saling menjatuhkan. 5. Luka Taro Datu Tel Luka Taro Ade’, Luka Taro Ade’ Tel Luka Taro Anang, Luka Taro Anang Tel Luka Taro Tomaega. Ini berarti batal keputusan datu jika bertentangan dengan adat, batal keputusan adat jika bertentangan dengan keputusan tokoh masyarakat, batal keputusan tokoh masyarakat jika bertentangan dengan keputusan orang banyak. Tujuan Tujuan pendidikan Kabupaten Luwu selaras dengan kebijakan pembangunan pendidikan nasional yang menekankan pada tiga pilar kebijakan utama yaitu pemerataan dan perluasan akses pendidikan; peningkatan mutu, relevansi, dan daya saing; peningkatan tata kelola, akuntabilitas, dan citra public pengelolaan pendidikan. Sejalan dengan hal di atas, Dinas Pendidikan Pemuda, dan olahraga kabupaten Luwu menetapkan tujuan sebagai berikut :
40
Tujuan misi 1 1. Menuntaskan program wajib belajar Pendidikan dasar 9 tahun yang bermutu. 2. Menuntaskan buta aksara melalui peningkatan pelayanan pendidikan nonformal. 3. Meningkatkan akses dan partisipasi masyarakat untuk jenjang dan jalur pendidikan prasekolah, pendidikan dasar dan menengah yang bermutu. 4. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam bidang olahraga dan kepemudaan. Tujuan misi 2 1. Menjalin kerjasama yang efektif dan produktif antara Pemerintah Daerah dan lembaga honor. 2. Melakukan inovasi dalam mengembangkan system penyelenggaraan pendidikan yang bermutu dan akuntabel. 3. Meningkatkan
mutu
pendidikan
melalui peningkatan
kualifikasi
dan
profesionalisme guru. Tujuan misi 3 1. Meningkatkan mutu pendidikan melalui penggunaan, pemanfaatan serta pengembangan teknologi ICT. 2. Membantu dan membimbing satuan pendidikan formal dan nonformal di semua jenjang pendidikan untuk memberikan pelayanan pendidikan yang bermutu.
41
3. Mengembangkan materi muatan lokal dan pendidikan life skill yang mendorong kemandirian lulusan. Tujuan misi 4 1. Memfasilitasi daerah dalam penyusunan arah, pembimbingan, pengaturan, dan pembinaan serta pengawasan penyelenggaraan pendidikan. 2. Merintis pengembangan lingkungan sekolahsebagai pusat pengembangan budaya (center for cultural development) 3. Menyediakan sistem pelayanan khusus bagi peserta didik yang berada dalam konteks sosial, ekonomi, dan kondisi geografis khusus. 4. Menanamkan nilai-nilai keagamaan dan budaya lokal yang bermanfaat bagi pendidikan. Kebijakan Dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan maka perlu ditetapkan kebijakan pembangunan. Kebijakan ditetapkan untuk memberikan petunjuk, prinsip dasar dan rambu-rambudan signal penting dalam menyusun program dan kegiatan. Kebijakan yang di tetapkan yaitu: 1. Pemerataan
dan
perluasan
akses
untuk
memperoleh
pemerataan
pendidikan yang menteluruh, adil, dan dapat dinikmati oleh semua lapisan masyarakat. 2. Peningkatan mutu relevansi dan daya saing pendidikan. 3. Peningkatan
kualifikasi
dan
profesionalisme
pendidik
dan
tenaga
kependidikan. 4. Penguatan tata kelola, akuntabilitas dan pencitraan public.
42
5. Peningkatan kualitas lulusan (output) sehingga dapat menjadi tenaga kerja yang memiliki daya saing (kompetitif). 6. Meningkatkan kuantitas dan kualitas pembinaan generasi muda untuk mewujudkan pemuda yang kreatif, inovatif, dan mandiri. 7. Meningkatkan pembinaan olahraga untuk menghasilkan atlit berprestasi. 4.1.4. Tugas Pokok dan Fungsi pada Dinas DIKPORA Kabupaten Luwu Tugas Pokok dan Fungsi pada Dinas pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Luwu Kepala Dinas 1. Kepala Dinas Kepala Dinas mempunyai tugas membantu Bupati dalam merumuskan konsep sasaran,
mengkoordinasikan,
mengevaluasi
serta
menyelanggarakan,
melaporkan
pelaksanaan
membina, teknis
mengarahkan,
operasional
urusan
pemerintahan daerah di bidang pendidikan, pemuda dan olahraga berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Fungsi; a) Perumusan kebijakan teknis Dinas; b) Penyusunan rencana stratejik Dinas; c) Penyelenggaraan pelayanan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai dengan lingkup tugasnya; d) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas seluruh pejabat structural, fungsional, dan staf lingkup dinas; e) Penyelenggaraan evaluasi dan monitoring program/kegiatan Dinas;
43
f) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya. 2. Sekretaris Bertugas melaksanakan pelayanan teknis administratif kepada Kepala Dinas dan seluruh satuan kerja lingkup Dinas yang meliputi urusan umum dan keuanga, hokum, dan kepegawaian serta melaksanakan perencanaan dan pelaporan. Fungsi: a) Perumusan kebijakan teknis administrasi umum dan keuangan, hokum serta perencanaan dan pelaporan; b) Penyelenggaraan kebijakan administrasi umum; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas kepala Bidang, Kepala Seksi, Kepala Sub Bagian dan staf lainnya; d) Penyelenggaraan monitoring dan evaluasi program kerja; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh pimpinan/atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya. 3. Sub Bagian Umum dan Keuangan Bertugas membantu Sekretaris untuk menghimpun, menyusun, mengelola, dan melaksanakan, administrasi keuangan dan urusan umum. Fungsi: a) Penyusunan dan pelaksanaan kebijakan teknis Sub Bagian; b) Penyusunan dan pelaksanaan program/kegiatan Sub Bagian; c) Pembinaan,
pengkoordinasian,
pengendalian,
serta
pengawasan
pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Sub Bagian;
44
d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program kegiatan Sub Bagian; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh pimpinan/atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya. 4. Sub Bagian Hukum dan Kepegawaian Bertugas
membantu
sekretaris
dalam
menghimpun,
menginventarisir
dan
menganalisa produk hokum yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi Dinas serta memberikan pelayanan teknis dan administrasi di bidang kepegawaian. Fungsi; a) Penyusunan dan pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian; b) Penyusunan dan pelaksanaan program/keggiatan sub bagian; c) Pembinaan,
pengkoordinasian,
pengendalian,
pengawasan
pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Sub Bagian; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Sub Bagian; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 5. Sub Bagian Perencanaan dan pelaporan Bertugas membantu sekretaris untuk menghimpun, menyusun, mengelola, dan melaksanakan administrasi perencanaan dan pelaporan program/kegiatan Dinas, serta malaksanakan pembinaan, pengendalian, dan evaluasi perencanaan dan pelaporan. Fungsi: a) Penyusunan dan pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian;
45
b) Penyusunan dan pelaksanaan program/kegiatan sub bagian; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Sub Bagian; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Sub Bagian; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 6. Bidang Pra Sekolah dan Pendidikan Dasar Bertugas merencanakan dan merumuskan teknis operasional penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah dalam rangka pelaksanaan tugas di bidang pra sekolah dan pendidikan dasar, sarana dan prasarana pra sekolah dan pendidikan dasar, serta pendidik dan tenaga kependidikan pra sekolah dan pendidikan dasar. Fungsi: a) Penyusunan kebijakan teknis Bidang; b) Penyelenggaraan program/kegiatan sub bagian; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan Kepala Seksi dan staf lainnya dalam lingkup bidang; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 7. Seksi Manajemen Pra sekolah dan Pendidikan Dasar Bertugas membantu Kepala Bidang mempersiapkan bahan pendukung penyusunan teknis operasional, membina mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan di sub bidang manajemen pra sekolah dan pendidikan dasar.
46
Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 8. Seksi Sarana dan Prasarana Pra Sekolah dan Pendidikan dasar Bertugas mempersiapkan bahan penyusunan teknis operasional, membina mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan di sub bidang penyediaan dan pengadaan sarana dan prasarana pra sekolah dan pendidikan dasar. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya.
47
9. Seksi Pendidik dan tenaga Kependidikan Pra sekolah dan Pendidikan dasar Bertugas mempersiapkan bahan penyusunan teknis operasional, membina mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan di sub bidang pendidik dan tenaga kependidikan pra sekolah dan pendidikan dasar. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 10. Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan Bertugas merencanakan dan merumuskan teknis operasional penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah dalam rangka pelaksanaan tugas di bidang pendidikan menengah dan kejuruan, sarana dan prasarana pendidikan menengah kejuruan, serta pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan menengah dan kejuruan. Fungsi: a) Penyusunan kebijakan teknis Bidang; b) Penyelenggaraan program/kegiatan sub bagian; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan Kepala Seksi dan staf lainnya dalam lingkup bidang; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan;
48
e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 11. Seksi Manajemen Pendidikan Menengah dan Kejuruan Bertugas mempersiapkan bahan penyusunan teknis operasional, membina mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan teknis di sub bidang manajemen pendidikan menengah dan kejuruan. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 12. Seksi Sarana dan Prasarana Pendidikan Menengah dan Kejuruan Bertugas mempersiapkan bahan penyusunan teknis operasional, membina mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan teknis di sub bidang penyediaan dan pengadaan sarana dan prasarana pendidikan menengah dan kejuruan. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi;
49
c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 13. Seksi Pendidik dan Tenaga Kependidikan, Pendidikan Menengah dan Kejuruan Bertugas mempersiapkan bahan penyusunan teknis operasional, membina mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan teknis di sub bidang pendidik dan tenaga kependidikan, pendidikan menengah dan kejuruan. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 14. Bidang pemuda dan Olahraga Bertugas merencanakan dan merumuskan teknis operasional penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah dalam rangka pelaksanaan tugas di bidang pemuda dan olahraga yang meliputi pengembangan, keserasian kebijakan, dan manajemen
50
olahraga; serta kewirausahaan dan kecakapan hidup pemuda serta sarana dan prasarana olahraga. Fungsi: a) Penyusunan kebijakan teknis Bidang; b) Penyelenggaraan program/kegiatan bagian; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas Kepala Seksi dan staf lainnya dalam lingkup bidang; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 15. Seksi Pengembangan, Keserasian Kebijakan, dan Manajemen Olah Raga Bertugas
mempersiapkan
bahan
penyusunan
operasional,
membina
mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan teknis di sub bidang pengembangan, keserasian kebijakan dan manajemen olah raga. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya.
51
16. Seksi Kewirausahaan dan Kecakapan Hidup Pemuda Bertugas
mempersiapkan
bahan
penyusunan
operasional,
membina
mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan teknis di sub bidang kewirausahaan dan kecakapan hidup pemuda. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 17. Seksi Sarana dan Prasarana Olah Raga Bertugas mempersiapkan bahan penyusunan teknis operasional, membina mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan teknis di sub bidang pengadaan sarana dan prasarana olahraga. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi;
52
e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 18. Bidang Pendidikan Luar sekolah Bertugas merencanakan dan merumuskan teknis operasional penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah dalam rangka pelaksanaan tugas di bidang Pendidikan Luar Sekolah yang meliputi bina program, sarana dan prasarana pendidikan luar sekolah, pendidik dan tenaga kependidikan luar sekolah, serta pendidikan kemasyarakatan dan kelembagaan. Fungsi: a) Penyusunan kebijakan teknis Bidang; b) Penyelenggaraan program/kegiatan bagian; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas Kepala Seksi dan staf lainnya dalam lingkup bidang; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 19. Seksi Bina Program, Sarana dan Prasarana Pendidikan Luar Sekolah Bertugas
mempersiapkan
bahan
penyusunan
operasionalisasi,
membina
mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan teknis di sub bidang bina program, sarana dan prasarana pendidikan luar sekolah. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi;
53
c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 20. Seksi Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Luar Sekolah Bertugas
mempersiapkan
bahan
penyusunan
operasionalisasi,
membina
mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan teknis di sub bidang pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan luar sekolah. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi; b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 21. Seksi Pendidikan Kemasyarakatan dan Kelembagaan Bertugas
mempersiapkan
bahan
penyusunan
operasionalisasi,
membina
mengkoordinasikan, memfasilitasi dan melaksanakan program/kegiatan teknis di sub bidang pendidikan kemasyarakatan dan kelembagaan. Fungsi: a) Penyusunan program/kegiatan seksi;
54
b) Pelaksanaan program/kegiatan seksi; c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan pelaksanaan tugas bawahan dalam lingkup Seksi; d) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program/kegiatan Seksi; e) Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh atasan/pimpinan sesuai tugas dan fungsinya. 22. Kelompok Jabatan Fungsional Bertugas membantu Kepala Dinas dalam menyelenggarakan urusan pemerintah Daerah sesuai dengan bidang/spesialisasi keahliannya. 4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 60 kuesioner dengan objek penelitian adalah pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu. Kuesioner yang kembali juga berjumlah 60 kuesioner. Jadi response rate pada penelitian ini adalah 100%, semua jawaban lengkap dan layak digunakan untuk analisa. 4.2.1. Pengembangan Kualitas Pegawai Pada Dinas pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Luwu Untuk mengetahui Pengembangan kualitas pegawai Dinas pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Luwu, Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, penulis menyimpulkan 2 indikator penilaian yaitu Pendidikan Formal dan Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT), yang kemudian Diklat dibagi dalam 3 indikator penilaian yaitu Diklat Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Diklat Teknis. Pengembangan Sumber Daya Aparatur terhadap masing-masing indikator
55
beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya ditetapkan dalam bentuk persentase dari jawaban yang diberikan dari tiap-tiap indikator, dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini : a. Pendidikan Formal Pendidikan Formal merupakan suatu proses kegiatan belajar yang dilakukan oleh pegawai untuk meningkatkan kemampuan akademis pada jenjang pendidikan resmi beserta spesifikasi jurusan yang ditempati belajar oleh pegawai. Misalnya pada Universitas, sekolah tinggi, institusi pendidikan dan lain sebagainya. Berikut ini akan disajikan mengenai tanggapan responden mengenai Pengembangan Kualitas pegawai pada DIKPORA Kab. Luwu dengan indikator penilaian yaitu Pendidikan Formal sebagai berikut: Peningkatan kualitas pegawai melalui jenjang pendidikan formal Pengaruh latar belakang pendidikan formal pegawai terhadap bidang tugas pegawai
Kesesuaian latar belakang pendidikan formal dengan tugas pokok dan fungsi
Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikan formal
Pengarahan pegawai meningkatkan jenjang pendidikan formal sesuai dengan tupoksi Indikator 1 Tabel 1 Tanggapan responden mengenai peningkatan kualitas pegawai melalui jenjang Pendidikan Formal Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat Baik
5
11
55
18,30
Baik
4
30
120
50,00
56
Cukup Baik
3
14
42
23,40
Kurang Baik
2
5
10
8,30
Sangat Kurang Baik
1
-
-
-
60
227
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 227/60 = 3,78 Sumber
: Diolah dari data primer, September 2012
Dari data diatas menunjukkan bahwa peningkatan kualitas pegawai melalui jenjang pendidikan formal sudah baik, secara dominan responden memberikan jawaban baik yaitu 30 orang dengan persentase jawaban mencapai 50,00 %, responden menjawab sangat baik yaitu 11 orang dengan persentase 18,30 % kemudian responden menjawab cukup baik yaitu 14 orang dengan persentase jawaban 23,40 %, dan responden yang menjawab kurang baik hanya 5 orang dengan persentase 8,30 % dan tidak ada responden yang menjawab sangat kurang baik. Indikator 2 Berdasarkan pendapat salah seorang pegawai, DIKPORA Kab. Luwu sering memperhatikan peningkatan kualitas pegawai dengan melihat jenjang pendidikan formal. disamping itu, adanya program pemberian beasiswa untuk melanjutkan pendidikan formal kejenjang yang lebih tinggi bagi pegawai yang berprestasi dan mampu lolos selesi penjaringan baik itu beasiswa untuk melanjutkan pendidikan formal, merupakan wujud keseriusan DIKPORA Kab. Luwu dalam peningkatan kualitas pegawai melalui jenjang pendidikan formal.
57
Tabel 2 Tanggapan responden mengenai pengaruh latar belakang Pendidikan Formal pegawai terhadap bidang tugas pegawai Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat setuju
5
19
95
31,70
Setuju
4
38
152
63,30
Ragu-Ragu
3
3
9
5,00
Tidak Setuju
2
-
-
-
Sangat Tidak Setuju
1
-
-
-
60
256
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 256/60 = 4,26 Sumber
: Diolah dari data primer, September 2012
Dari data diatas menunjukkan bahwa responden menginginkan latar belakang pendidikan formal berpengaruh terhadap bidang tugas pegawai. Secara dominan responden memberikan jawaban setuju yaitu 38 orang dengan persentase jawaban 63,30 %, responden yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu 19 orang dengan persentase jawaban 31,70 %, responden yang memberikan jawaban ragu-ragu yaitu 3 orang dengan persentase jawaban 5,00 %,
dan tidak ada
responden yang memberikan jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju. Indikator 3 Penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan latar belakang pendidikan formalnya dapat mempermudah dalam melaksanakan tupoksinya karena disipilin ilmu yang dimiliki pegawai akan bermanfaat jika mengerjakan sesuatu sesuai dengan
keahliannya, berdasarkan
data diatas dominan
responden
menginginkan hal tersebut.
58
Berikut ini disajikan data tanggapan responden mengenai implementasi penempatan pegawai sesuai dengan latarbelakang pendidikan formalnya. Tabel 3 Tanggapan responden mengenai kesesuaian latar belakang Pendidikan Formal dengan tugas pokok dan fungsi Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat Sesuai
5
13
65
21,60
Sesuai
4
28
112
46,70
Cukup Sesuai
3
16
48
26,70
Tidak Sesuai
2
3
6
5,00
Sangat Tidak Sesuai
1
-
-
-
60
231
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 231/60 = 3,85 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Dari data diatas menunjukkan bahwa penempatan pegawai berdasarkan dengan latar belakang pegawai sudah sesuai, hal tersebut terlihat dominan responden memberikan jawaban sesuai yaitu 28 orang dengan persentase jawaban mencapai 46,70 %, responden yang memberikan jawaban cukup sesuai 16 orang dengan persentase jawaban 26,70 %, respoden yang memberikan jawaban sangat sesuai yaitu 13 orang dengan persentase jawaban 21,60 %, jawaban yang paling sedikit responden menjawab tidak sesuai yaitu hanya 3 orang dengan persentase jawaban 5,00 %, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Indikator 4 Dalam menempatkan pegawai pada bidang tugas DIKPORA Kab. Luwu sangat memperhatikan latar belakang pendidikan formal pegawai.
59
Tabel 4 Tanggapan responden mengenai pemberian kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan Pendidikan Formal Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Selalu
5
16
80
26,70
Sering
4
29
116
48,30
Kadang-Kadang
3
13
39
21,70
Hampir Tidak Pernah
2
2
4
3,30
Tidak Pernah
1
-
-
-
60
239
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 239/60 = 3,98 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Dari data diatas menunjukkan bahwa DIKPORA Kab. Luwu sering memberikan kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikan formal kejenjang yang lebih tinggi, hal tersebut terlihat dari dominan responden memberikan jawaban sering yaitu 29 orang dengan persentase mencapai 48,30 %, responden menjawab selalu yaitu 16 orang dengan persentase jawaban 26,70 %, kemudian responden yang menjawab kadang-kadang 13 orang dengan persentase jawaban 21,70 %, dan responden yang memberikan jawaban hampir tidak pernah hanya 2 orang dengan persentase jawaban 3,30 % dan tidak ada responden yang menjawab tidak pernah. Data tersebut menunjukkan dominan pegawai ingin melanjutkan pendidikan formalnya kejenjang yang lebih tinggi dan DIKPORA Kab. Luwu sering memberikan kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikannya kejenjang yang lebih tinggi.
60
Indikator ke-5 Disamping itu, dalam meningkatkan pendidikan formal kejenjang yang lebih tinggi, diperlukan partisipasi organisasi untuk memberikan masukan kepada pegawai dalam memilih disiplin ilmu yang akan ditekuni. Berikut ini disajikan data mengenai tanggapan responden tentang partisipasi DIKPORA Kab. Luwu dalam mengarahkan pegawai melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi sesuai dengan tupoksinya. Tabel 5 Tanggapan responden mengenai pengarahan pegawai meningkatkan jenjang Pendidikan Formal sesuai dengan tupoksi Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat Diarahkan
5
9
45
15
Diarahkan
4
33
132
55
Cukup Diarahkan
3
15
45
25
Tidak Diarahkan
2
3
6
5
Sangat Tidak Diarahkan
1
-
-
-
60
228
100
Jumlah Rata-rata skor : 228/60 = 3,80 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Dari data diatas menunjukkan bahwa DIKPORA Kab. Luwu mengarahkan pegawai dalam meningkatkan jenjang pendidikan formal sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, hal tersebut dapat diketahui dengan dominan responden menjawab diarahkan yaitu 33 orang dengan pesentase jawaban mencapai 55,00 %, responden yang menjawab cukup diarahkan yaitu 15 orang dengan persentase jawaban 25,00 %, kemudian responden yang menjawab sangat diarahkan yaitu 9 orang dengan
61
persentase jawaban 15,00 % , dan responden yang menjawab tidak di arahkan hanya 3 orang dengan persentase jawaban 5 %, tidak ada responden yang menjawab sangat tidak diarahkan. Rekapitulasi indikator Tabel 6 Rekapitulasi tanggapan responden mengenai Pendidikan Formal No. 1.
Tanggapan Responden Peningkatan kualitas pegawai melalui jenjang
Rata-rata
Rata-rata
skor
Persentase (%)
3,78
75,60
4,26
85,20
3,85
77,00
3,98
79,60
3,80
76,00
3,93
78,68
pendidikan formal 2.
Latar belakang pendidikan formal pegawai berpengaruh terhadap bidang tugas pegawai
3.
Kesesuaian latar belakang pendidikan formal dengan tugas pokok dan fungsi
4.
Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikan formal
5.
pengarahan pegawai meningkatkan jejang pendidikan formal sesuai dengan tupoksi
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase Sumber
: Diolah dari data primer, September 2012
Data diatas merupakan rekapitulasi dari kelima indikator yang telah dipaparkan sebelumnya, sehingga dapat diketahui bahwa Pengembangan kualitas pegawai jika dilihat dari dimensi Pendidikan Fomal maka dapat dikatakan sudah baik , hal ini dapat dilihat dari rata-rata rekapitulasi persentase sebesar 78,68 %. Peningkatan kualitas pegawai melalui jenjang pendidikan formal, pengaruh latar belakang pendidikan formal pegawai terhadap bidang tugas pegawai, kesesuaian latar belakang pendidikan formal dengan tugas pokok dan fungsi, pemberian
62
kesempatan
kepada
pegawai
untuk
melanjutkan
pendidikan
formal,
dan
pengarahan pegawai meningkatkan jenjang pendidikan formal sesuai dengan tupoksi mendapat respon yang baik dari responden. b. Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan upaya pengembangan pegawai untuk meningkatkan kualitas, seperti kecakapan, pengetahuan, keahlian, kepribadian serta karakter yang diperoleh pegawai guna mencapai tujuan organisasi, sehingga meningkatkan kualitas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Pasal 31 Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang perubahan UndangUndang No. 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian, bahwa untuk mencapai daya guna dan hasil yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil yang bertujuan
untuk
keterampilan.
meningkatkan
Sesuai
tuntutan
pengabdian,
keahlian,
Undang-Undang,
kemampuan,
pendidikan
dan
dan
pelatihan
merupakan hal yang mutlak diperlukan dan dilaksanakan oleh organisasi pemerintah. Untuk menganalisa Pengembangan Sumber Daya Aparatur berdasarkan indikator Pendidikan dan Pelatihan, berikut ini akan disajikan data mengenai tanggapan responden dan banyaknya jumlah pegawai yang mengikuti Diklat. Adapun Diklat Dalam Jabatan sesuai dengan Peraturan pemerintah No. 101 Tahun 2000 terdiri dari: Diklat Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Diklat Teknis.
63
1) Diklat Kepemimpinan Berdasarakan data yang diperoleh dari DIKPORA Kab. Luwu, dalam 2 sampai 3 tahun belakangan ini, ada beberapa jenis Diklat Kepemimpinan yang telah diikuti oleh pegawai yang digambarkan pada tabel 7 berikut ini. Tabel 7 Jenis Diklat Kepemimpinan Pegawai DIKPORA Kab. Luwu No.
Jenis Diklat Kepemimpinan
1.
Diklatpim Tk. III
2.
Diklatpim Tk. IV
Sumber
: Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga kab. Luwu 2012
Diklatpim Tk III merupakan Diklat yang diikuti oleh kepala kantor, sedangkan Diklatpim Tk IV merupakan Diklat yang diikuti oleh kepala seksi/ bagian. Jumlah pegawai DIKPORA Kab. Luwu yang telah mengikuti Diklat Kepemimpinan yang digambarkan pada tabel 8 sebagai berikut. Tabel 8 Jumlah pegawai yang telah mengikuti Diklat Kepemimpinan No.
Tanggapan Responden
1.
Ya
44
73,30
2.
Tidak
16
26,70
60
100,00
Jumlah Sumber
Jumlah
Persentase
: Diolah dari data primer, september 2012
Data diatas menunjukkan bahwa pegawai yang mengikuti Diklatpim adalah 44 orang dengan persentase 73,30 %, sedangkan pegawai yang tidak mengikuti Diklatpim yaitu 16 orang dengan persentase 26,70 %.
64
Berikut
ini
akan
disajikan
mengenai
tanggapan
responden
mengenai
Pengembangan Kualitas pegawai pada DIKPORA Kab. Luwu dengan indikator penilaian yaitu Diklat Kepemimpinan sebagai berikut: Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Kepemimpinan Diklat Kepemimpinan penting untuk dilaksanakan Diklat Kepemimpinan yang telah diikuti Pengaruh Diklat Kepemimpinan dalam mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan Indikator 1 Dalam mengikut sertakan atau memberikan izin kepada pegawai untuk mengikuti Diklat Kepemimpinan harus ditentukan seobjektif dan dapat memberikan kesempatan yang sama kepada pegawai berdasarkan aturan yang berlaku. Berikut ini disajikan pendapat responden mengenai penentuan pegawai yang mengikuti Diklatpim apakah sudah baik atau tidak pada tabel 9, sebagai berikut. Tabel 9 Tanggapan responden mengenai penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Kepemimpinan Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat Baik
5
17
85
28,30
Baik
4
26
104
43,30
Cukup Baik
3
13
39
21,70
Tidak Baik
2
4
8
6,70
Sangat Tidak Baik
1
-
-
-
60
236
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 236/60=3,93 Sumber
: Diolah dari data primer, September 2012
65
Dari data diatas menunjukkan bahwa DIKPORA Kab. Luwu dalam menentukan pegawai yang mengikuti Diklatpim sudah baik, hal tersebut dapat dilihat dari jumlah jawaban responden yang menjawab baik yaitu 26 orang dengan persentase jawaban 43,30 %,
responden yang menjawab sangat baik yaitu 17
orang dengan persentase jawaban 28,30 %, responden yang menjawab cukup baik yaitu 13 orang dengan persentase jawaban 21,70 %, responden yang menjawab tidak baik yaitu 4 orang dengan persentase jawaban 6,70 % dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak baik. Indikator 2 Selanjutnya untuk mengetahui tentang Diklat kepemimpinan yang telah diikuti oleh pegawai apakah memberikan manfaat atau tidak, dalam upaya mengetahui pengembangan
Pengembangan
Kualitas pegawai pada
Dinas
Pendidikan pemuda dan olahraga (DIKPIRA) kab. Luwu, maka berikut ini data mengenai tanggapan responden yang telah mengikuti Diklat Kepemimpinan yang dapat diukur melalui indikator sebagai berikut: Tabel 10 Tanggapan responden mengenai Diklat Kepemimpinan penting untuk dilaksanakan Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat penting
5
18
90
40,90
Penting
4
15
60
34,10
Cukup penting
3
11
33
25,00
Tidak penting
2
-
-
-
Sangat tidak penting
1
-
-
-
44
183
100,00
Jumlah
66
Rata-rata skor : 183/44 = 4,15 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Dari data data diatas berdasarkan pendapat responden menunjukkan bahwa Diklat Kepemimpinan sangat penting untuk dilaksanakan, hal tersebut terlihat dari responden yang menjawab sangat penting 18 orang dengan persentase 40,90 %, kemudian responden yang menjawab penting 15 orang dengan persentase jawaban 34,10 %, responden yang menjawab cukup penting yaitu 11 orang dengan persentase jawaban 25,00 %, dan ketiga jawaban tersebut hampir setara mengarah kearah positif. Tidak ada responden yang menjawab tidak penting dan sangat tidak penting. Berdasarkan teori organisasi, pemimpin merupakan orang yang mampu melakukan menajemen dengan baik, baik itu kepada bawahannya maupun organisasi yang dipimpinnnya secara keseluruhan, Diklatpim merupakan wadah menambah wawasan kepemimpinan bagi orang-orang yang mempunyai jabatan yang tinggi dalam suatu organisasi juga dapat mengajarkan bagaimana menjadi pemimpin yang baik bagi bawahannya, sehingga terjadi intraksi yang baik dan harmonis antara bawahan dan atasannya. Indikator 3 Selanjutnya, disajikan data mengenai Diklatpim yang telah diikuti pegawai apakah sudah baik atau sebaliknya, sebagai berikut:
67
Tabel 11 Tanggapan responden mengenai Diklat Kepemimpinan yang telah diikuti Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat baik
5
22
110
50,00
Baik
4
18
72
40,90
Cukup baik
3
4
12
9,10
Kurang baik
2
-
-
-
Sangat kurang baik
1
-
-
-
44
194
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 194/44 = 4,40 Sumber
: Diolah dari data primer, September 2012 Data diatas berdasarkan pendapat responden menunjukkan bahwa Diklat
Kepemimpinan yang telah diikuti sudah sangat baik, hal tersebut terlihat dari responden yang menjawab sangat baik 22 orang dengan persentase 50,00 %, kemudian responden yang menjawab baik 18 orang dengan persentase jawaban 40,90 % dan kedua jawaban tersebut hampir setara mengarah kearah positif. Responden yang menjawab cukup baik ada 4 orang dengan persentase jawaban 9,10 %. Tidak ada responden yang menjawab tidak baik dan sangat tidak baik. Dari tanggapan respoden tersebut, dapat disimpulkan bahwa Diklat Kepemimpinan yang telah diikuti termasuk dalam ketegori berkualitas apabila mendapatkan respon yang sangat baik dari peserta yang telah mengikuti Diklatpim. Indikator 4 Disamping itu, Kualitas dari dari pelaksanaan Diklatpim merupakan perhatian utama bagi peserta Diklatpim itu sendiri, Diklatpim yang berkualitas pasti
68
akan memberikan pengaruh yang positif terhadap peserta dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, berikut ini disajikan data mengenai tanggapan responden mengenai apakah Diklatpim yang telah diikuti itu memberikan pengaruh yang baik atau sebaliknya dalam melaksanakan tupoksinya. Tabel 12 Tanggapan responden mengenai pengaruh Diklat Kepemimpinan dalam mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat berpengaruh
5
16
80
36,40
Berpengaruh
4
22
88
50,00
Cukup berpengaruh
3
6
18
13,60
Tidak berpengaruh
2
-
-
-
Sangat tidak berpengaruh
1
-
-
-
44
186
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 186/44 = 4,22 Sumber
: Diolah dari data primer, September 2012
Berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa Diklat Kepemimpinan yang telah diikuti pegawai berpengaruh dalam mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan. Hal tersebut dapat dilihat secara dominan responden menjawab berpengaruh yaitu 22 orang dengan persentase jawaban 50,00 %, responden yang menjawab sangat berpengaruh yaitu 16 orang dengan persentase jawaban 36,40 %, kemudian responden yang menjawab cukup berpengaruh yaitu 6 orang dengan persentase jawaban 13,60 %, dan tidak ada responden yang menjawab tidak berpengaruh dan sangat tidak berpengaruh.
69
Proses pelaksanaan Diklat dikatakan baik apabila dapat memberikan pengaruh yang konkret dalam pelaksanaan tugas sebagai pemimpin pada DIKPORA Kab. Luwu, baik perubahan cara memimpin, sehingga pegawai yang diberikan amanah untuk menjadi atasan dapat mengarahkan dengan baik bawahannya. Berdasarkan pendapat salah seorang pegawai DIKPORA kab. Luwu, Kepala Dinas memberikan kebebasan untuk berekspresi dalam bekerja asalkan tidak menyalahi aturan yang berlaku, hal tersebut merupakan bentuk kepemimpinan yang demokratis yang bisa saja didapatkan dalam Diklat Kepemimpinan yang telah diikuti oleh kepala kantor. Rekapitulasi Indikator Tabel 13 Rekapitulasi tanggapan responden mengenai Diklat Kepemimpinan No. 1.
Tanggapan Responden Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat
Rata-rata
Rata-rata
skor
Persentase (%)
3,93
78,60
4,15
83,00
4,40
88,00
4,22
84,40
4,17
83,50
Kepemimpinan 2.
Diklat Kepemimpinan penting untuk dilaksanakan diikuti
3.
Diklat Kepemimpinan yang telah
4.
Pengaruh
Diklat
Kepemimpinan
dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi Rata-rata skor dan Rata-rata persentase Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Data diatas merupakan rekapitulasi dari keempat indikator yang telah dipaparkan sebelumnya, sehingga diketahui bahwa Pengembangan kualitas pegawai jika dilihat dari indikator Diklat Kepemimpinan maka dapat dikatakan
70
sangat baik, hal ini dapat dilihat dari rata-rata rekapitulasi persentase mencapai 83,50 %. Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat kepemimpinan, diklat Kepemimpinan penting untuk dilaksanakan, Diklat Kepemimpinan yang telah diikuti, dan pengaruh Diklat Kepemimpinan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi mendapatkan respon yang sangat baik dari responden. 2) Diklat Fungsional Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetesi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. Jenis dan jenjang Diklat Fungsional untuk masing-masing Jabatan Fungsional ditetapkan oleh instansi Pembina Jabatan Fungsional yang bersangkutan Dari data yang telah di peroleh dapat diketahui jumlah pegawai DIKPORA Kab. Luwu yang mengikuti Diklat Fungsional yang dipaparkan pada tabel 14 sebagai berikut. Tabel 14 Jumlah pegawai yang telah mengikuti Diklat Fungsional No.
Tanggapan Responden
1.
Ya
29
48,30
2.
Tidak
31
51,70
60
100,00
Jumlah Sumber
Jumlah
Persentase
: Diolah dari data primer, september 2012
Berdasarkan data diatas dalam, hampir dari setengah dari jumlah keseluruhan pegawai telah mengikuti Diklat Fungsional yaitu 29 orang dengan persentase 48,30 %, sedangkan pegawai yang belum mengikuti Diklat Fungsional yaitu 31 orang dengan persentase 51,70 %. Hal tersebut menunjukkan dalam
71
peningkatan kualitas pegawai dalam melaksanakan jabatan fungsional, DIKPORA Kab. Luwu masih kurang aktif mengikutkan pegawainya Diklat Fungsional. Berikut ini akan disajikan mengenai tanggapan responden mengenai Pengembangan Kualitas pegawai pada DIKPORA Kab. Luwu dengan indikator penilaian yaitu Diklat Fungsional sebagai berikut: Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Fungsional Pentingnya Diklat Fungsional untuk dilaksanakan Kesesuaian Diklat Fungsional yang diikuti pegawai dengan jabatan fungsional Pengaruh Diklat Fungsional dalam melaksanakan jabatan fungsional Indikator 1 Dalam mengikut sertakan atau memberikan izin kepada pegawai untuk mengikuti Diklat Fungsional harus ditentukan seobjektif dan dapat memberikan kesempatan yang sama kepada setiap pegawai yang mempunyai jabatan fungsional. Berikut ini disajikan pendapat responden mengenai penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Fungsional apakah sudah baik atau tidak pada tabel 15, sebagai berikut. Tabel 15 Tanggapan responden mengenai penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Fungsional Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat Baik
5
11
55
18,30
Baik
4
31
124
51,70
Cukup Baik
3
18
54
30,00
Tidak Baik
2
-
-
-
Sangat tidak Baik
1
-
-
-
72
Jumlah
60
233
100,00
Rata-rata skor : 233/60=3,88 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Dari data diatas menunjukkan bahwa DIKPORA Kab. Luwu dalam menentukan pegawai yang mengikuti Diklat Fungsional sudah baik, hal tersebut dapat dilihat dari jumlah jawaban responden yang menjawab baik yaitu 31 orang dengan persentase jawaban 51,70 %, responden yang menjawab sangat baik yaitu 11 orang dengan persentase jawaban 18,30 %, responden yang menjawab cukup baik yaitu 18 orang dengan persentase jawaban 30,00 %, tidak ada responden yang menjawab tidak baik dan sangat tidak baik. Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Fungsional merupakan wujud dari perhatian DIKPORA Kab. Luwu dalam memediasi pegawai yang akan mengikuti Diklat Fungsional dan penentuan harus dapat dilakukan seobjektif mungkin. Indikator 2 Setelah itu, untuk mengetahui tentang Diklat Fungsional yang telah diikuti oleh pegawai apakah memberikan manfaat atau tidak, dalam upaya mengetahui Pengembangan Kualitas pegawai pada DIKPORA Kab. Luwu, maka berikut ini data mengenai tanggapan responden yang telah mengikuti Diklat Fungsional yang dapat diukur melalui indikator sebagai berikut. Tabel 16 Tanggapan responden mengenai pentingnya Diklat Fungsional untuk dilaksanakan Tanggapan Responden Sangat penting
Skor (X) 5
F
F.X 11
Persentase 55
37,90
73
Penting
4
12
48
41,40
Cukup penting
3
6
18
20,70
Tidak penting
2
-
-
-
Sangat tidak penting
1
-
-
-
29
121
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 121/29 = 4,17 Sumber
: Diolah dari data primer, September 2012
Data diatas dapat disimpulkan bahwa Diklat Fungsional penting untuk dilaksanakan, hal tersebut secara dominan dapat dilihat dari jumlah responden memberikan jawaban penting yaitu 12 orang dengan persentase jawaban mencapai 41,40 %, responden yang menjawab sangat penting yaitu 11 orang dengan persentase jawaban 37,90 %, kemudian responden yang menjawab cukup penting ada 6 orang dengan persentase jawaban 20,70 %, dan tidak ada responden yang menjawab tidak penting dan sangat tidak penting. Dalam pelaksanaan jabatan fungsional, pegawai harus mempunyai kemampuan yang baik, karena jabatan fungsional merupakan jabatan yang berada diluar jabatan dalam struktur organisasi, sehingga pelaksanaan Diklat Fungsional penting untuk dilaksanakan untuk memenuhi ataupun meningkatkan kompetensi Pegawai yang akan atau telah menduduki Jabatan Fungsional. Indikator 3 Dalam mengikuti Diklat Fungsional, perlu diperhatikan apakah Diklat Fungsional yang akan diikuti oleh pegawai sesuai dengan jabatan fungsional atau tidak, berikut ini disajikan data mengenai tanggapan responden mengenai Diklat Fungsional yang telah diikuti.
74
Tabel 17 Tanggapan responden mengenai kesesuaian Diklat Fungsional yang diikuti pegawai dengan jabatan fungsional Tanggapan Responden
Skor (X)
F
Persentas e
F.X
Sangat sesuai
5
13
65
44,80
Sesuai
4
12
48
41,40
Cukup sesuai
3
4
12
13,80
Tidak sesuai
2
-
-
-
Sangat tidak sesuai
1
-
-
-
29
125
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 125/29 = 4,31 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Data diatas menunjukkan bahwa Diklat Fungsional yang telah diikuti oleh pegawai sudah sangat sesuai, hal tersebut dapat diketahui secara dominan responden menjawab sesuai yaitu 13 orang dengan persentase jawaban mencapai 44,80 %, responden yang memberikan jawaban sesuai yaitu 12 orang dengan persentase jawaban 41,40 %, responden yang menjawab cukup sesuai 4 orang dengan persentase jawaban 13,80 %. Tidak ada responden yang menjawab tidak sesuai dan sangat tidak sesuai pada pertanyaan ini. Pelaksanaan Diklat Fungsional yang sesuai dengan jabatan fungsional pegawai dapat menambah keahlian pegawai dalam pelaksanaan jabatan fungsionalnya. Indikator 4 Selain itu, fungsi dari dari Diklat Fungsional dapat berdampak langsung secara positif terhadap jabatan fungsional, berikut ini disajikan data menganai tanggapan responden mengenai Diklat Fungsional yang telah diikuti pegawai
75
apakah memberi pengaruh dalam melaksanakan jabatan fungsionalnya, sebagai berikut: Tabel 18 Tanggapan responden mengenai pengaruh Diklat Fungsional dalam melaksanakan jabatan fungsional Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat berpengaruh
5
9
45
31,10
Berpengaruh
4
13
52
44,80
Cukup berpengaruh
3
7
21
24,10
Tidak berpengaruh
2
-
-
-
Sangat tidak berpengaruh
1
-
-
-
29
118
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 118/29 = 4,06 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Data diatas menunjukkan Diklat Fungsional yang telah diikuti pegawai sudah berpengaruh dalam melaksanakan jabatan fungsionalnya. Hal tersebut dapat dilihat secara dominan pegawai memberikan jawaban berpengaruh yaitu 13 orang dengan persentase jawaban mencapai 44,80 %, responden yang menjawab sangat berpangaruh yaitu 9 orang dengan persentase jawaban 31,10 %, kemudian responden yang menjawab cukup berpengaruh yaitu 7 orang dengan persentase 24,10 %. Tidak ada responden yang menjawab tidak berpengaruh dan sangat tidak berpengaruh dalam pertanyaan ini. Sehingga dapat diketahui, Diklat Fungsional yang telah diikuti oleh pegawai dapat memberikan pengaruh yang baik dalam melaksanakan jabatan fungsionalnya.
76
Rekapitulasi Indikator Tabel 19 Rekapitulasi tanggapan responden mengenai Diklat Fungsional
No.
1.
Tanggapan Responden
Rata-rata skor
Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat
Rata-rata Persentase (%)
3,88
77,60
4,17
83,40
4,31
86,20
4,06
81,20
4,10
82,10
Fungsional 2.
Pentingnya Diklat Fungsional untuk dilaksanakan
3.
Pengaruh Diklat Fungsional dalam melaksanakan jabatan fungsional
4.
Diklat Fungsional yang diikuti pegawai sesuai dengan jabatan fungsional
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Data diatas merupakan rekapitulasi dari keempat indikator yang telah dipaparkan sebelumnya, sehingga diketahui bahwa Pengembangan sumber Daya Aparatur jika dilihat dari indikator Diklat fungsional maka dapat dikatakan sangat baik, hal ini dapat dilihat dari rata-rata rekapitulasi persentase mencapai 82,10 %. Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Fungsional, pentingnya Diklat Fungsional untuk dilaksanakan, pengaruh Diklat Fungsional dalam melaksanakan jabatan fungsional, kesesuain Diklat Fungsional yang diikuti pegawai dengan jabatan fungsional mendapatkan respon dominan baik dari responden. 3) Diklat Teknis Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas Pegawai Negeri Sipil. Diklat Teknis 77
yang dimaksud dapat dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan Jenjang Diklat Teknis ditetapkan oleh instansi yang bersangkutan. Dari data yang telah diperoleh, dapat diketahui jumlah pegawai DIKPORA Kab. Luwu yang mengikuti Diklat Teknis yang dipaparkan pada tabel 20 sebagai berikut. Tabel 20 Jumlah pegawai yang telah mengikuti Diklat Teknis No.
Tanggapan Responden
Jumlah
1.
Ya
43
71,70
2.
Tidak
17
28,30
60
100,00
Jumlah Sumber
Persentase
: Diolah dari data primer, september 2012
Berdasarkan data diatas secara dominan sebagaian besar pegawai atau lebih dari setengah dari jumlah keseluruhan pegawai telah mengikuti Diklat Teknis yaitu mencapai 41 orang dengan persentase 71,70 %, sedangkan pegawai yang belum mengikuti Diklat Fungsional hanya 17 orang dengan persentase 28,30 %. Hal tersebut menunjukkan dalam peningkatan kualitas pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi sebagai aparatur negara, DIKPORA Kab. Luwu
aktif
mengikutkan pegawainya dalam Diklat Teknis. Berikut
ini
akan
disajikan
mengenai
tanggapan
responden
mengenai
Pengembangan Kualitas pegawai pada DIKPORA Kab. Luwu dengan indikator penilaian yaitu Diklat Teknis sebagai berikut: Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Teknis Pentingnya Diklat Teknis untuk dilaksanakan Diklat Teknis yang telah diikuti pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi
78
Diklat Teknis yang telah diikuti pegawai sesuai dengan bidang tugasnya Pengaruh Diklat Teknis dalam melaksanakan tugas pokok Indikator 1 Dalam mengikut sertakan atau memberikan izin kepada pegawai untuk mengikuti Diklat Teknis harus ditentukan seobjektif dan dapat memberikan kesempatan yang sama kepada setiap pegawai. Berikut ini disajikan pendapat responden mengenai penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Teknis apakah sudah baik atau tidak pada tabel 21, sebagai berikut. Tabel 21 Tanggapan responden mengenai penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Teknis Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat Baik
5
10
50
16,70
Baik
4
27
108
45,00
Cukup Baik
3
17
51
28,30
Tidak Baik
2
6
12
10,00
Sangat Tidak Baik
1
-
-
-
60
221
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 221/60 = 3,68 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Dari data diatas menunjukkan bahwa DIKPORA Kab. Luwu dalam menentukan pegawai yang mengikuti Diklat Teknis sudah baik, hal tersebut dapat dilihat dari jumlah jawaban responden yang menjawab baik yaitu 27 orang dengan persentase jawaban 45,00 %,
responden yang menjawab sangat baik yaitu 10
orang dengan persentase jawaban 16,70 %, responden yang menjawab cukup baik yaitu 17 orang dengan persentase jawaban 28,30 %, responden yang menjawab
79
sangat tidak baik yaitu 6 orang dengan persentase jawaban 10 %. Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak baik. Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat Teknis merupakan wujud dari perhatian DIKPORA Kab. Luwu memediasi pegawai yang layak mengikuti Diklat Teknis sehingga penentuan dapat dilakukan seobjektif mungkin, dimana pegawai yang masih kurang dalam melaksanakan kompetensi teknis seharusnya diikutkan Diklat Teknis. Indikator 2 Setelah itu, untuk mengetahui tentang Diklat Teknis yang telah diikuti oleh pegawai apakah memberikan manfaat atau tidak, dalam upaya mengetahui Pengembangan Kualitas Pegawai pada DIKPORA KAB Luwu dengan indikator Diklat Teknis, maka berikut ini data mengenai tanggapan responden yang telah mengikuti Diklat Teknis yang dapat diukur melalui indikator sebagai berikut: Tabel 22 Tanggapan responden mengenai pentingnya Diklat Teknis untuk dilaksanakan Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat penting
5
11
55
25,60
Penting
4
22
88
51,20
Cukup penting
3
6
18
13,90
Tidak penting
2
4
8
9,30
Sangat tidak penting
1
-
-
-
43
169
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 169/43= 3,93 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
80
Data diatas menunjukkan bahwa Diklat Teknis penting untuk dilaksanakan, hal tersebut dapat dilihat secara dominan dari jumlah responden memberikan jawaban penting yaitu mencapai 22 orang dengan persentase jawaban mencapai 51,20 %, kemudian responden yang menjawab sangat penting yaitu 11 orang dengan persentase jawaban 25,60 %, responden yang menjawab cukup penting yaitu 6 orang dengan persentase 13,90 % dan responden yang menjawab tidak penting yaitu 4 orang dengan persentase 9,30 %. Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak penting. Diklat Teknis sangat penting untuk dilaksanakan karena dapat membantu dalam melaksanakan tugas pokok pegawai,pengetahuan masalah pelaksanaan tugas teknis secara umum akan dapat diperoleh dengan mengikuti Diklat Teknis. Indikator 3 Dalam mengikutkan atau memberikan izin kepada pegawai untuk mengikuti Diklat Teknis, DIKPORA Kab. Luwu harus dapat menentukan seobjektif mungkin sehingga Diklat Teknis yang dikkuti sesuai dengan kebutuhan organisasi. Berikut ini disajikan data tanggapan responden mengenai Diklat Teknis yang telah diikuti oleh pegawai sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi atau tidak, sebagai berikut. Tabel 23 Tanggapan responden mengenai Diklat Teknis yang telah diikuti pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi Tanggapan Responden Sangat sesuai
Skor (X) 5
F
F.X 8
Persentase 40
18,60
81
Sesuai
4
22
88
51,20
Cukup sesuai
3
12
36
27,90
Tidak sesuai
2
1
2
2,30
Sangat tidak sesuai
1
-
-
-
43
166
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 166/43 = 3,86 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa Diklat Teknis yang telah diikuti oleh pegawai sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi, hal tersebut dapat dilihat dari dominan jumlah jawaban responden yang menjawab sesuai yaitu 22 orang dengan persentase jawaban mencapai 51,20 %. responden yang menjawab cukup sesuai yaitu 12 orang dengan persentase jawaban 27,90 %., kemudian responden yang menjawab sangat sesuai yaitu 8 orang dengan persentase jawaban 18,60 %, dan responden yang memberikan jawaban tidak sesuai yaitu 1 orang dengan persentase 2,30 %. Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak sesuai. Indikator 4 Dalam mengikuti Diklat Teknis, perlu diperhatikan apakah Diklat Teknis yang akan diikuti oleh pegawai sesuai dengan tugas pokok sebagai pegawai atau tidak, berikut ini disajikan data mengenai tanggapan responden mengenai Diklat Teknis yang telah diikuti. Tabel 24 Tanggapan responden mengenai Diklat Teknis yang telah diikuti pegawai sesuai dengan bidang tugasnya Tanggapan Responden Sangat sesuai
Skor (X) 5
F
F.X 7
Persentase 35
16,30
82
Sesuai
4
23
92
53,50
Cukup sesuai
3
11
33
25,60
Tidak sesuai
2
2
4
4,60
Sangat tidak sesuai
1
-
-
-
43
164
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 164/43 = 3,81 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa Diklat Teknis yang telah diikuti oleh pegawai sudah sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, hal tersebut dapat diketahui secara dominan responden menjawab sesuai yaitu mencapai 23 orang dengan persentase jawaban mencapai 53,50 %, responden yang memberikan jawaban cukup sesuai yaitu 11 orang dengan persentase jawaban 25,60 %, responden yang menjawab sangat sesuai 7 orang dengan persentase jawaban 16,30 %, dan responden yang menjawab tidak sesuai 2 orang dengan persentase jawaban 4,60 %. Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak sesuai pada pertanyaan ini. Dampak dari pelaksanaan Diklat Teknis yang sesuai dengan bidang tugas pegawai,
secara
langsung akan dapat
membantu pegawai dalam
melaksanakan tugas pokok pegawai apabila pegawai mengikuti dengan baik Diklat Teknis yang dilaksanakan. Indikator 5 Diklat teknis yang baik yaitu Diklat Teknis yang telah diikuti oleh pegawai dapat berdampak baik terhadap tugas pokok sebagai pegawai, berikut ini disajikan data menganai tanggapan responden mengenai Diklat Fungsional yang telah diikuti
83
pegawai apakah memberi pengaruh dalam melaksanakan tugas pokok, sebagai berikut. Tabel 25 Tanggapan responden mengenai pengaruh Diklat Teknis dalam melaksanakan tugas pokok Tanggapan Responden
Skor (X)
F
F.X
Persentase
Sangat berpengaruh
5
13
65
30,30
Berpengaruh
4
23
92
53,50
Cukup berpengaruh
3
6
18
13,90
Tidak berpengaruh
2
1
2
2,30
Sangat tidak berpengaruh
1
-
-
-
43
177
100,00
Jumlah Rata-rata skor : 177/43 = 4,11 Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Data diatas menunjukkan Diklat teknis yang telah diikuti pegawai sudah berpengaruh dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Hal tersebut dapat dilihat secara dominan pegawai memberikan jawaban berpengaruh yaitu 23 orang dengan persentase jawaban mencapai 53,50 %, responden yang menjawab sangat berpangaruh yaitu 13 orang dengan persentase jawaban 30,30 %, kemudian responden cukup berpengaruh 6 orang dengan persentase jawaban 13,90 %, dan responden dengan jawaban tidak berpengaruh yaitu 1 orang dengan persentase jawaban 2,3 %. Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak berpengaruh dalam pertanyaan ini. Sehingga dapat diketahui, Diklat Teknis yang telah diikuti oleh pegawai dapat memberikan pengaruh yang baik dalam melaksanakan tugas dan
84
fungsinya sebagai pegawai, hal tersebut terlihat dari observasi selama pelaksanaan penelitian di DIKPORA KAB. Luwu. Rekapitulasi Indikator Tabel 26 Rekapitulasi tanggapan responden mengenai Diklat Teknis No. 1.
Tanggapan Responden Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat
Rata-rata
Rata-rata
skor
Persentase (%)
3,68
73,60
Teknis 2.
Pentingnya Diklat Teknis untuk dilaksanakan
3,93
78,60
3.
Diklat Teknis yang telah diikuti pegawai sesuai
3,86
77,20
3,81
76,20
4,11
82,20
3,87
77,56
dengan kebutuhan organisasi 4.
Diklat Teknis yang telah diikuti pegawai sesuai dengan bidang tugasnya
5.
Pengaruh Diklat Teknis dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi
Rata-rata skor dan Rata-rata persentase Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Data diatas merupakan rekapitulasi dari kelima indikator yang telah dipaparkan sebelumnya, sehingga diketahui bahwa Pengembangan sumber Daya Aparatur jika dilihat dari indikator Diklat Teknis maka dapat dikatakan baik, hal ini dapat dilihat dari rata-rata rekapitulasi persentase mencapai 77,56%. Penentuan pegawai yang mengikuti Diklat, pentingnya Diklat Teknis untuk dilaksanakan, Teknis, Diklat Teknis yang telah diikuti pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi, kesesuaian Diklat Teknis yang telah diikuti pegawai dengan bidang tugasnya, pengaruh Diklat Teknis dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi mendapatkan respon dominan baik dari responden. 85
Untuk melihat kesimpulan rata-rata presentase (%) dari beberapa indikator Penilaian Pengembangan Kualitas pegawai dapat dilihat pada tabel 28 berikut ini: Tabel 27 Rekapitulasi Indikator Penilaian Analisis Pengembangan Kualitas Pegawai DIKPORA No.
Indikator Penilaian
Rata-rata
Kategori
1.
Pendidikan Fomal
78,68
Baik
2.
Diklat Kepemimpinan
83,50
Sangat Baik
3.
Diklat Fungsional
82,10
Sangat Baik
4.
Diklat Teknis
77,56
Baik
Sumber
: Diolah dari data primer, september 2012
Data pada tabel diatas menunjukkan bahwa Pengembangan Kualitas Pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kab. Luwu sudah berjalan dengan sangat baik. Hal ini dapat dilihat dari empat indikator penilaian, dua diantaranya rata-rata persentase penilaian responden sudah berada di atas 80% dengan kategori sangat baik dan dua yang lain dibawah 80 % dengan kategori baik. Hasil wawancara dengan informan kunci, dalam hal ini adalah Kepala Dinas DIKPORA Kabupaten Luwu menyatakan bahwa: “Pengembangan pegawai sangat penting dilaksanakan guna mewujudkan pegawai-pegawai yang berkompeten dan profesional. Kompentensi dalam artian kewenangan setiap pegawai untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Pengembangan pegawai adalah salah satu hal yang mendasari pegawai mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, dan perilaku untuk menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat. Memang disini masih belum
86
semua pegawai mengikuti pendidikan dan diklat, tapi Insya Allah bila ada lagi diklat yang dilaksanakan, semua yang belum mendapat kesempatan akan di berikan..Insya Allah.”
87
BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pengembangan Kualitas Pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kab. Luwu sudah berjalan dengan sangat baik. Berdasarkan indikator yang digunakan untuk mengukur Pengembangan kualitas pegawai yaitu Pendidikan Formal dan Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT), kemudian Diklat dikelompokkan atas Diklat Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Diklat Teknis, semua indikator mendapatkan respon yang baik dari para responden. 2. Proses Pengembangan Kualitas Pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kab. Luwu yang berjalan dengan baik dapat berimplikasi
terhadap
terwujudnya
pegawai
yang
berkualitas
dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai yang didukung dengan sumber daya yang tergolong produktif dilihat dari segi umur, sehingga peranan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat terwujudkan sehingga citra organisasi/instansi di mata masyarakat dapat menjadi baik. 5.2. Saran Dari hasil penelitian dan kesimpulan yang ada, maka penulis dapat mengemukakan saran-saran sebagai berikut:
88
1.
Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kab.
Luwu harus dapat mempertahankan dan lebih meningkatkan lagi Kualitas Pengembangan Sumber Daya Aparatur yang sudah terjadi dengan baik. 2.
Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kab. Luwu diharapkan lebih dapat memotivasi dan mengarahkan secara lebih baik lagi pegawainya dalam meningkatkan pendidikan formal kejenjang yang lebih tinggi, disamping itu juga memberikan dukungan yang nyata.
3.
Dalam
pelaksanaan
dan
pengikutsertaan
Diklat
pegawai
dapat
dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi, pegawai diharapkan lebih sering lagi mengikuti Diklat yang lebih berhubungan dengan tupoksinya baik itu Diklat Kepemipinan, Diklat Fungsional maupun Diklat Teknis dengan lebih memperhatikan lagi pegawai yang lebih pantas untuk mengikuti Diklat. 4.
Keikutsertaan pegawai dalam suatu pendidikan dan pelatihan haruslah mampu membentuk karakter dan kualitas pegawai yang jauh lebih baik daripada sebelumnya. Tanpa adanya pemahaman seperti itu maka upaya pemberian pendidikan dan pelatihan pegawai hanyalah kegiatan yang sia-sia karena tidak akan menciptakan pegawai yang mampu berdayaguna dan berhasilguna tetapi hanya merupakan kegiatan pemborosan anggaran negara. Untuk itu maka keikutsertaan pegawaI dalam suatu kegiatan pendidikan dan pelatihan haruslah memperhatikan kesuaian antara tugas pokok dan fungsi pegawai dan atau kebutuhan instansi yang bersangkutan
89
dengan jenis pendidikan dan pelatihan yang akan diikuti. Dalam upaya pengembangan kemampuan dan kualitas pegawai haruslah selalu dilandasi oleh keinginan untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi dari pegawai yang bersangkutan. Ada upaya untuk meningkatkan dayaguna dan hasilguna dari pegawai sebagai salah satu aparatur negara dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk itu perlu kiranya masing-masing instansi memiliki rencana program pengembangan pegawai yang berkesinambungan, sehingga arah dan tujuan peningkatan kemampuan dan kualitas pegawai dapat lebih terarah dan terencana. Pada akhirnya nanti diharapkan pegawai dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya dapat memenuhi harapan
dan
keinginan
dari
masyarakat
sesuai
dengan
perkembangan yang ada.
90
DAFTAR PUSTAKA Amirullah dan Hanafi Rindyah. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi: Yogyakarta.
Penerbit
Handoko, Hani. 2003. Managemen (edisi 2). BPFE: Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara: Jakarta. Heindjrahman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Kesepuluh). BPEF: Yogyakarta. Irianto, Yusuf. 2001. Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan. Insan Cendikia: Surabaya. Manullang. 2005. Dasar-Dasar Manajemen. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta. Moekijat. 1981. Evaluasi Latihan Bagi Pegawai Negeri. Sinar Baru: Bandung. Nawawi, Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada University. Nawawi, Hadari dan Mimi Martini. 1994. Penelitian Terapan. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta. Notoadmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta: Jakarta. Panggabean, m.s. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indinesia: Bogor. Saydam, Gozali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro Dalam Tanya Jawab). Djambatan: Jakarta. Setiawan, 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books: Yogyakarta. Siagian, Sondang P.2002. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
91
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN: Yogyakarta. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. LP3S: Jakarta. Sugiono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta: Bandung. Sulistiyani, Ambar Teguh. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik). Graha Ilmu: Jakarta.
Peraturan Perundang-Undangan Undang-Undang Republik Indonesia No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Undang-Undang No. 43 tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.
92
