BAB I PENDAHULUAN
1.1 KONDISI UMUM Pengadaan barang/jasa pemerintah yang dibiayai dengan Anggaran Pendapatan Belanja Negara/Daerah (APBN/APBD) diharapkan dapat dilaksanakan secara lebih efektif dan efisien, mengutamakan penerapan prinsip-prinsip persaingan usaha yang sehat, transparan, terbuka, dan berlaku adil bagi semua pihak serta akuntabel. LKPP dalam menjalankan tugas dan fungsinya berpijak pada nilai-nilai organisasi yang telah melekat dan menjadi budaya organisasi LKPP, yaitu: profesional, integritas, kepatuhan (pada peraturan), kerjasama tim dan berorientasi pada pemangku kepentingan. Pihak-pihak yang terlibat dalam pengadaan didalamnya termasuk SDM Pengadaan yaitu
orang perseorangan yang melakukan kegiatan pengadaan
(pembeli dan penyedia), yang terdiri dari Pokja ULP, anggota ULP, Kepala ULP, staf pendukung ULP, staf pendukung PPK, staf PA/KPA, PPK, Pejabat Pengadaan, Staf Pejabat
Pengadaan,
PPHP,
Administrator/helpdesk/trainner LPSE,
Pemberi
Keterangan
Ahli,
penyedia, perumus kebijakan, organisasi
masyarakat serta pelaku PBJ yang termasuk dalam lingkup peraturan presiden juga harus dijaga agar dalam melaksanakan tugasnya turut berpijak pada nilai-nilai profesionalisme, integritas kepatuhan (pada peraturan), kerjasama tim dan berorientasi pada pemangku kepentingan. A. Tugas dan Fungsi Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan Sumber Daya Manusia LKPP. Di dalam Peraturan Presiden Nomor 106 Tahun 2007 tentang Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah sebagaimana diubah terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 157 tahun 2014 tentang Perubahan Atas Peraturan Presiden Nomor 106 Tahun 2007 tentang Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 314), Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan Sumber Daya Manusia LKPP merupakan salah satu unit kerja eselon I di LKPP yang mempunyai tugas untuk melaksanakan perumusan dan pelaksanaan penyusunan strategi dan kebijakan pembinaan sumber daya manusia di bidang pengadaan barang/jasa Pemerintah.
1
Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP memiliki fungsi diantaranya adalah: (a) Penyusunan rumusan strategi dan kebijakan pembinaan sumber daya manusia di bidang pengadaan barang/jasa Pemerintah; (b) Penyusunan rencana dan program serta penyelenggaraan pembinaan nasional di bidang pengadaan barang/jasa Pemerintah; (c)
Penyusunan sistem
dan
penyelenggaraan pengujian kompetensi profesi di bidang pengadaan barang/jasa Pemerintah. Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan Sumber Daya Manusia LKPP terdiri dari tiga direktorat, yaitu Direktorat Pengembangan Profesi, Direktorat Pelatihan Kompetensi, dan direktorat Sertifikasi Profesi. Direktorat Pengembangan Profesi memiliki tugas melaksanakan perumusan dan penyusunan strategi, kebijakan, dan pedoman di bidang pengembangan profesi pengadaan barang/jasa pemerintah. Direktorat Pelatihan Kompetensi bertugas melaksanakan perumusan dan penyusunan strategi, kebijakan, pedoman, standar, dan manual dibidang pelatihan kompetensi pengadaan barang/jasa pemerintahan. Direktorat Sertifikasi Profesi memiliki tugas melaksanakan perumusan dan penyusunan strategi, kebijakan, pedoman, standar, dan manual di bidang sertifikasi profesi pengadaan barang/jasa pemerintah. B. Evaluasi Pencapaian Program dan Kegiatan. Pada pelaksanaan RPJMN periode 2010-2014, Deputi Pengembangan dan Pembinaan SDM telah mengimplementasikan program dan kegiatan sesuai yang diamanatkan RPJMN dan Renstra LKPP 2010-2014. Dalam mewujudkan sasaran strategis dalam periode tersebut yaitu : 1. Meningkatnya kapasitas, profesionalisme, pembinaan profesi, dan martabat SDM PBJ, 2. Pengembangan sistem diklat dan penjaminan mutu kompetensi faktor keberhasilan dari sasaran, program dan kegiatan dapat diukur melalui indikator-indikator kinerja yang sudah ditetapkan. Kapasitas, profesionalisme, pembinaan profesi, dan martabat SDM PBJ meningkat dengan baik, hal tersebut terlihat dari K/L/D/I yang telah membentuk dan mengoperasionalkan Unit Layanan Pengadaan sampai dengan akhir tahun 2013 dilaporkan jumlah ULP di K/L/Pemda/I sebanyak 260 ULP. Berdasarkan data per Bulan Desember 2014 dapat dilaporkan keberadaan ULP di K/L/Pemda/I adalah sejumlah 437.
Dengan demikian sampai dengan tahun 2014 jumlah 2
instansi yang telah membentuk ULP sebanyak 518 Instansi setara dengan 73% dari jumlah seluruh K/L/Pemda/I. Dari 518 instansi tersebut, ULP yang dibentuk pada tahun anggaran 2014 sebanyak 81 instansi (11.4%). Untuk mendukung profesionalisme SDM pengadaan barang/jasa, pada tahun 2012 telah ditetapkan Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 77 Tahun 2012 tentang Jabatan Fungsional Pengelola Pengadaan. Pada tahun 2014 masa inpassing JFPP telah dibuka terhitung sejak 1 Januari s.d 31 Desember 2014. Berdasarkan data yang ada pada tahun 2014 terdapat 117 instansi yang telah merencanakan penetapan JFPP atau setara dengan 16% dari jumlah keseluruhan K/L/Pemda/I. Namun, tidak semua perencanaan tersebut dapat ditindaklanjuti dengan penetapan JFPP. Hal ini disebabkan diantaranya rendahnya minat SDM pengadaan untuk masuk ke dalam JFPP karena belum adanya peraturan tentang tunjangan fungsional pengelola pengadaan barang/jasa. Sasaran yang kedua adalah Pengembangan sistem diklat dan penjaminan mutu kompetensi dengan indikator keberhasilan adalah persentase pelatihan yang sesuai standar, persentase instruktur yang mengajar sesuai standar, persentase peningkatan LPP Diklat PBJ yang terakreditasi, dan lndeks keterandalan sistem penyelenggaraan ujian sertifikasi PBJP. Penilaian rata-rata hasil monitoring evaluasi pelatihan secara keseluruhan menunjukkan hasil yang baik. Hal ini terlihat dari nilai rata-rata dari seluruh penyelenggara memiliki nilai diatas 3 yaitu (3.19) yang berarti secara umum pelaksanaan
pelatihan
berjalan
cukup kondusif
di
setiap
penyelenggara.
Berdasarkan bagan di atas terlihat bahwa nilai rata-rata evaluasi pengajar selama tiga tahun terakhir menunjukkan tren yang meningkat. Tahun 2012 sebesar (3,07), tahun 2013 sebesar (3,11) dan tahun 2014 sebesar (3,18). Hal ini dapat diartikan bahwa secara umum kualitas pengajar dari tahun ke tahun semakin baik dalam hal penyampaian materi meskipun nilainya tidak terlalu jauh. kerjasama lembaga diklat dilaksanakan sejak tahun 2011. Beberapa lembaga diklat yang telah melaksanakan kerjasama dengan Direktorat Pelatihan Kompetensi, yaitu Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharan Kementerian Keuangan RI, Badan Pekerjaan Konstruksi Kementerian Pekerjaan Umum. Hasil yang diperoleh melalui kerjasama dengan kedua lembaga tersebut adalah diselenggarakannya Pelatihan terstruktur bagi calon pengajar/instruktur pengadaan barang/jasa. Pada tahun 2014 ini, Direktorat Pelatihan Kompetensi melaksanakan kerjasama dengan Sekolah Tinggi Kedinasan milik pemerintah, yaitu
3
Sekolah Tinggi Akuntansi Negara (STAN) dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri (Badiklat Kemendagri). Untuk menjadi penyelenggara Sertifikasi Keahlian Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah yang profesional dan kredibel harus didukung dengan sistem manajemen mutu yang andal sesuai dengan standar internasional, sarana pendukung yang dapat menjamin pelaksanaan sistem menjadi efektif dan efisien. Sebagai penjaminan mutu, sertifikasi telah mendapatkan ISO 9001:2008 dan lisensi dari BNSP, sertifikasi dan lisensi tersebut harus terus dipertahankan. Maka secara keseluruhan pada tahun 2014, Direktorat Sertifikasi Profesi telah berhasil mempertahankan sertifikasi ISO tanpa temuan major, mencapai nilai IKM rata-rata 80.95, soal yang digunakan tahun ini memiliki nilai reliabilitas 0,82 dan prosentase soal yang valid rata-rata adalah 74%, sangat handal. Program dan kegiatan yang telah dilaksanakan selama periode 2010-2014 tentunya perlu dievaluasi secara obyektif untuk melihat sejauh mana dapat mencapai sasaran yang diharapkan. Hasil penilaian menunjukkan bahwa secara umum program dan kegiatan telah mencapai sasaran yang diinginkan, namun dengan beberapa catatan untuk perbaikan perencanaan program dan kegiatan kedepan. Hal yang perlu diperbaiki antara lain adalah terkait dengan upaya untuk meningkatkan kinerja birokrasi di bidang pengadaan melalui peningkatan kualitas kompetensi pengelola di bidang pengadaan.
Langkah tindak lanjut yang
diperlukan dalam hal ini adalah perlu penyusunan peta jalan (road map) dalam pengembangan karir profesi dan penyelenggaraan forum komunikasi tentang kelembagaan ULP. Selain itu juga perlu dilakukan pengembangan sistem diklat serta penjaminan mutu kompetensi dan sertifikasi, meningkatkan kualitas serta kuantitas penyelenggaraan sertifikasi sehingga terwujudnya penyelenggaraan sertifikasi yang berintegritas, profesional dan kredibel. C. Hasil Aspirasi Masyarakat dalam Pemenuhan Kebutuhan Barang Publik, Layanan Publik, dan Regulasi. Aspirasi masyarakat terkait dengan pengembangan dan pembinaan SDM pengadaan barang/jasa pemerintah merupakan hal penting
yang perlu
diperhatikan oleh LKPP khusunya Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM. Pimpinan dan seluruh staf Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM sudah seharusnya dapat memahami berbagai persoalan dan hambatan yang
4
terjadi di dalam proses pengadaan barang/jasa pemerintah pada umumnya maupun yang secara khusus terkait dengan aspek SDM pengadaan. Dalam
rangka
pengembangan
dan
pembinaan
SDM
pengadaan
barang/jasa pemerintah, masyarakat dan para pemangku kepentingan diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam bentuk aspirasi yang dapat menjadi masukan untuk formulasi maupun perbaikan kebijakan di bidang SDM pengadaan. Identifikasi terhadap para pemangku kepentingan utama serta aspirasi mereka dalam kaitannya dengan pengembangan dan pembinaan SDM pengadaan dapat diuraikan sebagai berikut. 1)
Instansi Pemerintah di Tingkat Pusat maupun di Tingkat Daerah Instansi pemerintah pusat dan daerah memiliki kepentingan terhadap pengembangan dan pembinaan SDM pengadaan karena proses pengadaan di setiap instansi pemerintah sudah seharusnya dilakukan oleh SDM yang memiliki kompetensi di bidang pengadaan. Deputi Bidang Pengembangan dan
Pembinaan
Sumer
Daya
meningkatkan profesionalitas
Manusia
LKPP
dan kompetensi
diharapkan
mampu
tenaga dan pejabat
pengadaan baik di tingkat pusat maupun di daerah melalui pengembangan profesi pengadaan, membangun sistem pendidikan dan pelatihan serta sistem sertifikasi pengadaan. 2)
Kementerian PAN dan RB Pengembangan
dan
pembinaan
SDM
pengadaan
tidak
dapat
dilepaskan dan merupakan bagian dari pengembangan dan pembinaan SDM birokrasi secara umum. Oleh karena itu diperlukan koordinasi dan sinergi yang baik dari kedua instnasi pemerintah ini dalam rangka mewujudkan SDM pengadaan yang professional dan kompeten. 3)
Universitas/Pakar Unversitas/Pakar merupakan mitra strategis dari Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan Sumber Daya Manusia LKPP yang mampu memberikan pemikiran strategis dan inovatif, mengembangkan keilmuan pangadaan barang/jasa melalui praktek-praktek ilmu pengadaan yang telah dikenal secara luas, sekaligus memberikan berbagai pelatihan berbasis kompetensi yang berkaitan dengan pengadaan barang /jasa pemerintah. Oleh karena itu aspirasi dari universitas/pakar perlu diperhatikan dan dijadikan masukan dalam menyusun kebijakan di bidang SDM pengadaan.
5
4)
Aparatur Pengelola Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah Aparatur
pemerintah
pusat
dan
daerah
yang
pekerjaannya
melaksanakan proses pengadaan barang/jasa merupakan salah satu bagian penting dari pemangku kepentingan dari Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM.
Aspirasi mereka khususnya terkait dengan kebutuhan
untuk pembinaan dan pengembangan keahlian serta karir di bidang pengadaan perlu diperhatikan dan dijadikan sebagai masukan untuk menyusun kebijakan, program, dan kegiatan. 5)
Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Pengadaan Peningkatan kompetensi SDM pengadaan barang/jasa pemerintah tidak dapat dilepaskan dari peran lembaga pendidikan dan pelatihan, karena mereka merupakan unjung tombak dari program pengembangan SDM pengadaan melalui kegiatan pelatihan yang diberikan kepada masyarakat. Oleh karena itu, aspirasi mereka sangat penting bagi pengembangan kebijakan pengembangan dan pembinaan SDM pengadaan khususnya terkait dengan program pendidikan dan pelatihan.. Aspirasi serta harapan dari para pemangku kepentingan utama diatas dapat
diuraikan sebagai berikut: 1)
Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM mampu mengangkat pekerjaan yang terkait dengan pengadaan barang/jasa pemerintah sebagai profesi yang membanggakan yang didukung oleh SDM yang professional dan kompeten.
2)
Deputi
Bidang
Pengembangan
dan
Pembinaan
SDM
mampu
mengembangkan profesionalisme pengelola pengadaan melalui jabatan fungsional pengelola pengadaan, disertai dengan pola dan perencanaan karir yang jelas dan terarah. 3)
Deputi
Bidang
Pengembangan
dan
Pembinaan
SDM
mampu
mengembangkan sistem pendidikan dan pelatihan yang berbasis kompetensi. 4)
Deputi
Bidang
Pengembangan
dan
Pembinaan
SDM
mampu
mengembangkan sistem penyelenggaraan uji kompetensi dengan jaminan mutu yang andal.
6
1.2 POTENSI DAN PERMASALAHAN A. Permasalahan. Berdasarkan uraian hasil pencapaian program dan kegiatan serta hasil aspirasi stakeholders dalam pemenuhan kebutuhan SDM pengadaan yang professional dan kompeten, berikut ini diuraikan hasil identifikasi permasalahan, potensi, kelemahan, peluang serta tantangan dalam jangka menengah yang dihadapi oleh Deputi Pengembangan dan Pembinaan Sumber Daya Manusia LKPP. Pemerintah Indonesia melalui Kementerian dan Lembaga Negara Non Kementerian selama kurang lebih 5 tahun terakhir telah mengalokasikan dana untuk pengadaan barang/jasa sekitar 40% dari total APBN dan sekitar 20% dari APBD. Pada tahun 2010, dana pengadaan barang/jasa mencapai sekitar Rp. 400 triliun dari APBN dan sekitar Rp. 200 triliun dari APBD. Besarnya alokasi anggaran untuk kebutuhan pengadaan barang/jasa tersebut, tentu saja perlu mendapatkan perhatian khusus, terutama dalam hal pelaksanaan pengadaan barang/jasa agar memberi manfaat paling optimal. Untuk menciptakan pengadaan barang/jasa yang efektif, efesien dan kredibel sangat ditentukan oleh berbagai macam aspek. Aspekaspek yang dapat menentukan keberhasilan tujuan pengadaan barang jasa pemerintah salah satunya adalah SDM pengelola pengadaan. Dengan demikian, pengembangan dan pembinaan SDM di bidang pengadaan barang dan jasa menjadi tantangan besar untuk menghasilkan pejabat dan pengelola pengadaan yang professional dan kompeten, yaitu memiliki pengetahuan luas, keterampilan yang diandalkan, dan integritas yang tinggi. Profesionalisme, integritas serta kompetensi para pejabat dan pengelola pengadaan sebagaimana dimaksud di atas belum berkembang luas dan merata. Saat ini, masih ditemukan proses pengadaan barang/jasa yang melibatkan pejabat pengadaan barang/jasa di masing-masing unit kerja, tanpa didukung oleh SDM yang profesional serta sejalan dengan tuntutan tata kelola kepemerintahan yang baik (good governance). Hal ini dapat dilihat dari persebaran kepemilikan sertifikat Ahli Pengadaan Barang Jasa Pemerintah, belum disediakannya ketentuan ataupun pedoman
yang
mengatur
masalah
standar
kompetensi
secara
lengkap,
pengembangan kelembagaan dan profesi yang masih perlu mendapat perhatian, pelatihan berbasis kompetensi yang benar-benar mendukung secara utuh disparitas kompetensi di setiap level, serta adanya jenjang karier yang prospektif untuk para pelaksana pengadaan barang/jasa di lapangan. Untuk mengatasi
7
masalah-masalah yang menghambat kemajuan profesionalisme, integritas dan kompetensi para pejabat dan pengelola pengadaan, berikut ini disajikan sebuah analisis dengan metode SWOT untuk menjawab masalah-masalah yang telah diuraikan sebelumnya. Analisis yang dihasilkan pada bagian ini selanjutnya akan dipergunakan sebagai dasar penyusunan strategi dan kebijakan yang ada di Bab III. B. Kekuatan (Strengths) Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM merupakan bagian dari kekuatan internal organisasi LKPP yang memiliki peranan penting. Apabila kita lihat,
kekuatan
merupakan
suatu
spirit
atau
semangat
yang
dapat
mendukung/mendorong kedeputian Pengembangan dan Pembinaan SDM untuk dapat melaksanakan strategi/kegiatan dalam mencapai visi dan misi kedeputian. Dari hasil identifikasi yang ada, dapat dirumuskan kekuatan-kekuatan yang dimiliki sebagai berikut: 1) Keberadaan LKPP yang independen dan dilandasi dengan peraturan perundangan serta bertanggung jawab langsung kepada Presiden, merupakan modal dasar yuridis yang kuat. 2) Telah berjalannya sertifikasi dalam bidang tertentu menjadi acuan bagi kedeputian PPSDM LKPP sehingga tidak perlu bekerja dari titik awal. 3) Tersedianya Laboratorium Ujian Berbasis Komputer dan sarana pendukung lain. 4) Sumber Daya Manusia di Kedeputian Pengembangan dan Pembinaan SDM yang diperoleh melalui proses rekruitmen yang baik sehingga menghasilkan SDM Profesional dan Integritas 5) Komitmen yang tinggi dari Pimpinan di Kedeputian PPSDM untuk menciptakan tenaga pengadaan yang profesioanal dan berintegritas. C. Kelemahan (Weaknesses) Di samping kekuatan yang dimiliki, Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM juga memiliki titik kelemahan. Beberapa titik-titik kelemahan yang dapat diidentifikasi diantaranya belum memiliki konsep/rancang bangun dan strategi yang jelas di bidang pengembangan SDM-PBJP. Peraturan dan pedoman yang berkaitan dengan pelaksanaan pengembangan SDM-PBJP di berbagai instansi
juga masih
sangat
terbatas.
Terutama
yang
berkaitan
dengan
8
pengembangan profesi dan pelatihan PBJP berbasis kompetensi serta pemetaan kemampuan kompetensi yang masih menggunakan uji proficiency. Dari beberapa hasil identifikasi titik lemah tersebut, tidak terlepas karena LKPP yang tergolong masih sangat muda. Sebagai instansi yang baru dibentuk tahun 2007, tentunya masih disibukkan dengan penataan organisasi dan konsolidasi ke dalam. Untuk memperjelas identifikasi kelemahan-kelemahan yang dihadapi oleh Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP, berikut ini hasil
rumusan identifikasi kelemahan-kelemahan yang menjadi faktor
penghambat
pelaksanaan
program
dan
kegiatan
pada
Deputi
Bidang
Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP. 1) Kedeputian dengan sarana dan prasarana serta SDM yang masih terbatas, khususnya pejabat struktural maupun tenaga pendukung. 2) Sistem/Pedoman/Standar/Norma
serta
prosedur
kerja
di
kedeputian
Pengembangan dan Pembinaan SDM masih dalam proses penyempurnaan. 3) Pranata sistem standarisasi pelatihan dan sertifikasi kompetensi belum mantap, baik yang dalam bentuk standar, norma maupun pedoman-pedoman. 4) Kelembagaan pengembangan profesi, pelatihan dan sertifikasi masih terbatas, baik kapasitas, kredibilitas maupun jangkauannya. 5) Belum tersusunnya standar kompetensi profesi pengadaan barang/jasa pemerintah dan kerangka kualifikasinya yang disepakati dan dapat dipakai sebagai acuan dalam pelatihan, sertifikasi dan penggajian/kompensasi. 6) Sistem birokrasi belum sempurna. 7) Keterbatasan instruktur/narasumber PBJP, baik dilihat dari segi jumlah maupun persebaran kompetensinya. 8) Keterbatasan perangkat/infrastruktur uji sertifikasi berbasis kompetensi. 9) Profesi Pengadaan barang/jasa pemerintah belum mempunyai jenjang karir yang jelas dan tunjangan yang baik. 10) Standar Kompetensi untuk masing-masing pihak yang terlibat dalam proses pengadaan belum menemukan format yang baku dan diakui oleh semua pihak, sehingga belum dapat dipahami secara luas di masyarakat. 11) Pelaksanaan pelatihan pengadaan barang/jasa belum terlaksana secara baku dan sesuai dengan standar pelatihan yang berdasarkan kompetensi, baik dilihat dari sisi peserta, instruktur, modul pelatihan, serta sarana dan prasarana pelatihan yang efektif dan efesien. (misalkan: Pelatihan dengan jumlah Jam Pelajaran yang minim atau hanya 2 hari).
9
12) Belum adanya hubungan yang positif antara kelulusan sertifikasi dengan kemampuan untuk melakukan kegiatan pengadaan di lapangan sebagai akibat belum terwujudnya sitem uji kompetensi/profesi yang lengkap. D. Peluang (Opportunities) Peluang untuk pengembangan dan pembinaan SDM-PBJP yang lebih kompeten dan profesional ke depan, sebenarnya cukup prospektif. Pengembangan pekerjaan PBJP menjadi profesi PBJP, cukup terbuka lebar. Pekerjaan PBJP di semua instansi semakin banyak jumlahnya, semakin sering frekuensinya dan semakin kompleks jenis dan tingkat teknologinya. Hal ini tentunya merupakan jaminan bahwa pekerjaan pengadaan barang/jasa cukup memenuhi persyaratan sebagai profesi. Profesi dalam kaitannya dengan ketenagakerjaan, adalah bidang pekerjaan yang untuk melaksanakannya diperlukan kompetensi tertentu sesuai dengan standard dan persyaratan pekerjaan di tempat kerja. Profesi biasanya memiliki kode etik, kualifikasi profesi, sistem sertifikasi dan asosiasi profesi. Semua
gambaran
kondisi
pengadaan
barang/jasa
tersebut
dapat
dikembangkan dan hal itu mencerminkan kondisi eksternal organisasi yang dapat membantu pencapaian tujuan. Untuk itu Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM yang merupakan satu kesatuan dari organisasi LKPP harus mampu mengeksploitasi dan mendapatkan manfaat dari setiap peluang yang ada. Peluang-peluang yang dapat teridentifikasi adalah sebagai berikut: 1) Adanya
peraturan
perundangan
(Perpres
54
Tahun
2010)
yang
mengamanatkan dilakukannya uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi keahlian
pengadaan
barang/jasa
pemerintah
serta
pelatihan
berbasis
kompetensi. 2) Adanya keinginan pemerintah dan masyarakat untuk menerapkan clean and good governance melalui upaya reformasi birokrasi, menuntut human capital. 3) Meningkatnya animo asosiasi profesi pengadaan dan stakeholders untuk mengembangkan standar kompetensi dan sertifikasi di bidangnya. 4) Terbukanya peluang kerja sama bilateral dan multilateral antar lembaga pelatihan dan lembaga sertifikasi. 5) Banyaknya lembaga pendidikan dan pelatihan profesi pengadaan yang berminat dan berpotensi untuk berpartisipasi dalam pengembangan SDM pengadaan barang/jasa pemerintah. 6) Dukungan Lembaga Donor dari sisi keuangan untuk mendukung kegiatan pengembagnan SDM Pengadaan. 10
E. Tantangan/Ancaman (Threats) Di samping peluang yang terbuka lebar, pengembangan SDM-PBJP tidak lepas dari berbagai tantangan/ancaman yang harus dihadapi dan diatasi. Tantangan/ancaman dimaksud tidka hanya terletak pada belum mapannya sistem dan kelembagaan pengembangan SDM-PBJP. Tetapi juga terletak pada animo pegawai negeri yang rendah untuk mengikuti pelatihan dan bekerja di bidang pengadaan barang/jasa pemerintah. Rendahnya animo pegawai negeri untuk mengikuti pelatihan dan bekerja di bidang PBJP tersebut, juga disebabkan karena pekerjaan PBJP belum jelas karier dan rekognisinya. Hal ini antara lain karena pekerjaan PBJP belum menjadi profesi yang diakui secara teknis maupun administratif serta besarnya resiko yang ditanggung apabila menjadi pejabat pengadaan. Dari gambaran penjelasan tersebut, berikut ini rumusan identifikasi tantangan/ancaman lima tahun mendatang yang dihadapi oleh Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP di luar organisasi (faktor eksternal) yang dapat menghambat/menghalangi pencapaian tujuan. 1) Belum kondusifnya peraturan perundang-undangan bagi personil pengadaan untuk berkembang menjadi personil yang bermartabat. 2) Integritas para pengelola pengadaan di sektor pemerintah banyak yang tidak memenuhi harapan masyarakat. Hal ini menyebabkan sikap antipati dari masyarakat terhadap program-program pengembangan SDM pengadaan. 3) Adanya konflik kepentingan para pihak yang menyebabkan lemahnya dukungan stakeholder dalam pengembangan SDM pengadaan. F. Faktor Kunci Keberhasilan Unsur kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihimpun dari kondisi internal dan eksternal merupakan kondisi yang akan mempengaruhi eksistensi LKPP. Dengan diketahuinya faktor yang paling berpengaruh baik positif maupun
negatif
terhadap
perkembangan
LKPP
maka
Deputi
Bidang
Pengembangan dan Pembinaan SDM sebagai satu kesatuan dari organisasi LKPP sekiranya dapat menentukan beberapa alternatif strategi untuk mencapai visi dan misi bersama yaitu: 1) Menggunakan
kekuatan
yang
ada
pada
organisasi
(Deputi
Bidang
Pengembandan SDM) untuk memanfaatkan peluang. Dari hasil identifikasi
11
kekuatan-kekuatan yang sudah disebutkan sebelumnya, sekiranya dapat referensi untuk menentukan kekuatan yang ada dalam memanfaatkan peluang. 2) Memanfaatkan peluang untuk mengatasi tantangan. Peluang/Kesempatan merupakan
kondisi
yang
harus
segera
dimanfaatkan.
Keberadaan
peluang/kesempatan merupakan faktor yang tidak dapat dikondisikan, oleh karena itu dalam menghadapi tantangan yang ada sudah selayaknya kita menentukan strategi yang tepat untuk memanfaatkan peluang tersebut. 3) Mengatasi kelemahan yang ada dengan memanfaatkan peluang. Kelemahan memang merupakan faktor yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi. Akan tetapi, dengan adanya peluang yang ada sekiranya dapat dimanfaatkan untuk mengatasi kelemahan-kelemahan yang dimiliki. 4) Mewaspadai dan mencegah tantangan sambil memperbaiki kelemahan yang ada.
12
BAB II VISI, MISI DAN TUJUAN
2.1
VISI DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN DAN PEMBINAAN SDM LKPP Dalam rangka menentukan arah pandangan kedepan terkait dengan kinerja dan peranan Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP serta untuk memberikan gambaran tentang kondisi masa depan yang ingin diwujudkan oleh Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP, maka perlu dirumuskan visi kedeputian yang mencerminkan keadaan yang ingin dicapai pada akhir periode perencanaan. Visi dimaksud juga diperlukan untuk menyatukan persepsi dan fokus pada arah tindakan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi setiap unit kerja dan individu. Selain itu, visi juga sebagai panduan dan acuan dalam menjalankan tugas dan fungsi dalam mencapai sasaran atau target yang ditetapkan. Visi yang dirumuskan tentunya
harus
selaras
dengan arah kebijakan dan program
pembangunan nasional yang ditetapkan di dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2015 – 2019. VISI DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN DAN PEMBINAAN SDM LKPP: “Terwujudnya SDM Pengadaan yang Profesional dan Kelembagaan Pengadaan yang optimal”
Dalam visi ini terkandung maksud bahwa Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP berkeinginan untuk menjadi sebuah unit kerja yang berkonsentrasi pada pengembangan dan pembinaan kompetensi SDM Pengadaan secara nasional serta mengoptimalkan kelembagaan pengadaan. Dalam artian unit kerja ini memiliki kualitas, kapabilitas atau kemampuan, serta otoritas untuk mengembangkan dan menghasilkan berbagai kebijakan yang dapat mewujudkan SDM PBJP yang kompeten dan lembaga pengadaan yang optimal. 2.2
MISI DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN DAN PEMBINAAN SDM LKPP Sejalan dengan visi Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP maka diperlukan rumusan mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan untuk mewujudkan visi yang mencerminkan apa yang dapat dicapai (pada level impact) dan bagaimana mencapainya dalam periode tertentu, beserta indikator pencapaiannya. Misi yang dirumuskan menggambarkan tindakan atau upaya sesuai dengan tugas dan fungsi Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP. Selanjutnya misi diharapkan dapat menjadi jembatan dalam mencapai tujuan, 13
sasaran, strategi, program dan kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP.
MISI DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN DAN PEMBINAAN SDM LKPP: 1. Meningkatkan kompetensi SDM – PBJ 2. Mengembangkan sistem karier meliputi kebijakan, insentif, norma, prosedur, manual, standar) jabatan fungsional Pengelola PBJ 3. Meningkatkan efektifitas Organisasi Pengadaan
2.3
TUJUAN Tujuan merupakan kondisi yang ingin diwujudkan oleh Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP mendatang, dimana tujuan tersebut selaras dengan visi dan misi organisasi. Perumusan tujuan menggambarkan outcome dan impact yang akan diberikan oleh Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP. Berdasarkan hasil analisis lingkungan internal dan eksternal organisasi, maka tujuan strategis Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP sekiranya dapat dirumuskan dan diuraikan sebagai berikut. Apabila mengacu pada Renstra LKPP 2015-2019 posisi Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP adalah untuk mencapai tujuan strategis yang pertama yaitu dengan indikator pada misi 1 “Mewujudkan Pengadaan yang Menghasilkan Value for Money “ adalah sebagai berikut: Indikator Tujuan Strategis (TS.1): a. Tingkat Efektivitas Pengadaan; b. Tingkat Efisiensi Pengadaan;. Untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi pengadaan diperlukan pengelola pengadaan yang kompeten. Pengembangan dan pembinaan SDM-PBJ pengadaan barang/jasa pemerintah
ke depan diarahkan untuk mewujudkan SDM-PBJ
pengadaan barang/jasa pemerintah yang profesional, yaitu SDM yang kompeten, bermartabat dan memiliki jenjang karier yang jelas dan terarah. Kompetensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai dengan standar dan persyaratan yang diperlukan. Oleh karena itu pengembangan SDM pengadaan berbasis kompetensi dapat dimaknai sebagai pengembangan SDM yang berorientasi serta acuan program berbasis pada Standar Kompetensi Kerja. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi bertumpu pada: 1. Standar Kompetensi Kerja sebagai acuan. 2. Materi pembelajaran (learning material) sebagai bahan ajar atau bahan latih. 14
3. Penilaian atau asesmen untuk evaluasi atau pengukuran pencapaian kompetensi. 4. Sertifikasi untuk pengakuan atau rekognisi kompetensi. Oleh karena itu, tujuan strategis Deputi PPSDM dirumuskan sebagai berikut: 1. Mewujudkan peningkatan kompetensi SDM – PBJ 2. Mewujudkan pengembangan sistem karier (kebijakan, insentif, norma, prosedur, manual, standar jabatan fungsional Pengelola PBJ 3. Mewujudkan peningkatan efektifitas Organisasi Pengadaan
2.4
SASARAN STRATEGIS Sasaran merupakan penjabaran dari tujuan yang dirumuskan secara lebih rinci dan terukur. Tujuan dan sasaran dirumuskan dengan mempertimbangkan kelayakan untuk mencapainya berdasarkan kondisi internal dan eksternal dari suatu organisasi. Dengan mempertimbangkan visi dan misi pengembangan SDM-PBJP dan faktor-faktor yang menjadi kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan serta faktor kunci keberhasilan dalam pengembangan SDM-PBJP seperti diuraikan sebelumnya, maka sasaran strategis pengembangan SDM-PBJP untuk kurun waktu 2015-2019 dapat dirumuskan sebagai berikut: 1.
Mewujudkan peningkatan kompetensi SDM – PBJ a. Memperluas ruang lingkup standar kompetensi Pengadaan b. Memperluas cakupan program dan pelaksanaan pelatihan c. Memperluas cakupan skema dan sistem sertifikasi
2.
Mewujudkan pengembangan sistem karier jabatan fungsional Pengelola PBJ a. Mengembangkan kebijakan jabatan fungsional b. Mengembangkan norma, standar, prosedur dan manual jabatan fungsional c. Mengembangkan sistem pemberian insentif jabatan fungsional
3.
Mewujudkan peningkatan efektifitas Organisasi Pengadaan a. Mewujudkan organisasi pengadaan yang permanen b. Mengintegrasikan organisasi pengadaan
15
BAB III ARAH KEBIJAKAN DAN STRATEGI
3.1
ARAH KEBIJAKAN DAN STRATEGI LKPP A. Kebijakan Prioritas LKPP selain melaksanakan program dan kegiatan sesuai dengan visi, misi, tujuan dan sasaran strategis pada tingkatan lembaga juga diberi tanggung jawab untuk mencapai sasaran-sasaran nasional sesuai dengan kewenangannya. LKPP memiliki sasaran nasional sebagai berikut: 1.
Berdasarkan penjabaran agenda pembangunan nasional dari operasional NAWACITA yang tertulis dalam Buku I RPJMN 2015-2019, arah kebijakan dan strategi nasional yang terkait dengan LKPP adalah Pengembangan Tata Kelola Pemerintahan yang Bersih, Efektif, Demokratis, dan Terpercaya yang mencakup arah Kebijakan Penerapan E-government untuk mendukung bisnis proses pemerintahan dan pembangunan yang efisien, efektif transparan dan terintegrasi.
2.
Berdasarkan penjabaran agenda pembangunan bidang yang tertulis dalam Buku II RPJMN 2015-2019, isu strategis untuk tahun 2015-2019 pembangunan bidang hukum dan aparatur yang terkait dengan LKPP adalah isu strategis mengenai birokrasi yang bersih dan akuntabel. Sedangkan arah kebijakan pembangunan bidang yang akan dilaksanakan adalah peningkatan fairness, transparansi dan profesionalisme dalam pengadaan barang dan jasa. Langkah-langkah strategi tersebut ditempuh antara lain melalui: a.
Penyempurnaan
dan
penguatan
kebijakan
pengadaan
barang/jasa
pemerintah, termasuk dalam rangka penataan pasar pengadaan dan penguatan industri/usaha nasional; b.
Penyempurnaan
sistem
E-procurement
dan
peningkatan
kualitas
implementasinya, termasuk perluasan cakupan produk dalam E-catalogue; c.
Standarisasi LPSE;
d.
Pelaksanaan pengadaan melalui skema konsolidasi;
e.
Dukungan data base penyedia;
f.
Peningkatan
kompetensi
dan
integritas
SDM
pengadaan,
termasuk
penguatan jabatan fungsional pengadaan; g.
Pengembangan
mekanisme
dan
aturan
main/tata
laksana
melalui
peningkatan efektifitas ULP, dan peningkatan efektifitas pelaksanaan fungsinya; dan
16
h.
Penerapan SPIP khusus pada pengadaan besar dan pelaksanaan probity audit.
3.
Berdasarkan agenda pembangunan bidang yang tertulis dalam Buku II RPJMN 2015-2019, isu strategis untuk tahun 2015-2019 pembangunan bidang sarana dan prasana yang terkait dengan LKPP adalah untuk mendukung Penguatan Konektivitas Nasional.
B. Penataan Aparatur 1) Sumber Daya Manusia Untuk mencapai sasaran dan tujuan di atas, dibutuhkan sumber daya manusia dengan jumlah dan kualifikasi yang memadai. Mengingat saat ini LKPP masih menghadapi keterbatasan jumlah pegawai, maka dalam dua tahun kedepan perlu perencanaan rekruitmen pegawai secara bertahap sehingga pada tahun 2012 seluruh formasi jabatan yang ada sudah dapat terisi dengan pegawai yang kualifikasinya sesuai dengan yang dipersyaratkan. Meskipun LKPP perlu segera mengisi formasi yang masih kosong, rekruitmen tidak dapat dilakukan sekaligus dalam satu tahun melainkan harus dilakukan secara bertahap. Hal ini dikarenakan keterbatasan jumlah pegawai yang boleh direkrut dalam satu tahun. Selain itu jumlah pegawai yang direkrut juga harus disesuaikan dengan ketersediaan ruangan dan fasilitas kerja yang juga masih terbatas. 2) Ketatalaksanaan Berkenaan dengan kebijakan pengarusutamaan tata kelola pemerintahan yang baik, LKPP dalam ketatalaksanaan mengimplementasikannya antara lain menyusun Standard Operating Procedure (SOP). Untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi, selain ketersediaan sumberdaya manusia yang memadai juga dibutuhkan mekanisme kerja dan prosedur kerja yang standar untuk menjamin efisiensi, efektifitas dan kualitas pelayanan yang diberikan oleh LKPP baik yang sifatnya internal maupun eksternal. LKPP telah menyusun Standard Operating Procedure untuk beberapa kegiatan di unit kerja. Saat ini masih diperlukan tambahan penyusunan SOP dan terhadap SOP yang telah disusun harus terus menerus disempurnakan.
17
3) Kelembagaan dan Struktur Organisasi Memperhatikan visi, misi, tujuan dan sasaran strategis, program dan kegiatan serta kebijakan pengarusutamaan tata kelola pemerintahan yang baik, LKPP memerlukan kelembagaan dan struktur organisasi yang mampu dijadikan sebagai
kendaraan (vehicle)
sasaran yang diinginkan.
yang akan menghantar LKPP pada tujuan dan
Aspek kelembagaan yang perlu mendapat perhatian
adalah memperjelas mandat yang diberikan kepada LKPP serta merumuskan hubungan kerja antara LKPP dengan lembaga lain. Organisasi
LKPP
perlu
disesuaikan
dalam
rangka mengakomodasi
kebutuhan terhadap fungsi tertentu yang belum terakomodasi dalam struktur yang ada. Fungsi yang perlu diakomodasi antara lain adalah terkait dengan bidang pengawasan internal (inspektorat) dan fungsi pelayanan pengadaan yang saat ini meskipun ada tetapi masih bersifat ad-hoc dan masih dirangkap oleh pejabat struktural. Selain itu sedang dipertimbangkan untuk menambah fungsi riset dan pengembangan serta membuat struktur dan sistem yang tepat untuk memberikan pelayanan yang lebih optimal dalam kondisi geografis Indonesia yang cukup kompleks. Selain itu, adanya perubahan regulasi (salah satunya adalah undangundang pengadaan) akan memiliki implikasi terhadap tugas dan fungsi LKPP saat ini, sehingga akan mengubah struktur yang ada saat ini. C. Indikasi Pendanaan LKPP akan melaksanakan seluruh kegiatan yang ada di dalam Program, yang pembiayaannya berasal dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN).
Namun demikian,
terdapat beberapa kegiatan yang ada di dalam
program teknis yang juga dapat dilaksanakan dan dibiayai oleh Pemerintah Daerah dan bahkan oleh Swasta/Masyarakat. 3.2
RENCANA STRATEGIS DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN DAN PEMBINAAN SDM LKPP A. Program Teknis Dalam rangka mewujudkan kapasitas Sumber Daya Manusia (SDM) Pengelola Pengadaan Barang/Jasa yang Profesional dan Bermartabat, dalam 5 (lima) tahun kedepan Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP akan melaksanakan program teknis sebagai penjabaran dari kebijakan prioritas peningkatan kapasitas sumber daya manusia aparatur pengadaan, yaitu: Program Pengembangan Sistem Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah. 18
B. Kegiatan Indikatif Untuk
mencapai
tujuan
dan
sasaran
program
sebagaimana
telah
disampaikan pada Bab II, maka diperlukan kegiatan yang merupakan instrument program sesuai dengan tujuan dan sasaran yang akan dicapai. Oleh karena itu kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP merupakan intervensi program yang terdiri dari beberapa sub kegiatan yang disertai dengan estimasi kebutuhan anggaran. Program yang akan dilaksanakan oleh Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP terdiri dari beberapa kegiatan yang melekat pada tiap-tiap unit kerja eselon II sebagai penanggungjawab kegiatan. Adapun kegiatan yang dilaksanakan unit kerja eselon II pada Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 2 Program/Kegiatan pada Deputi PPSDM-LKPP Direktorat Penanggungjawab Kegiatan Direktorat Pengembangan Profesi
Nama Kegiatan Pengembangan Sistem Profesi Ahli Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah
Direktorat Pelatihan Kompetensi
Pengembangan Sistem Pembelajaran Bidang Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah
Direktorat Serfitikasi Profesi
Pengembangan Sistem dan Penyelenggaraan Sertifikasi Keahlian Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah
C. Indikator Kinerja Kegiatan (Output) Kegiatan Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP yang akan dilaksanakan oleh setiap unit kerja eselon II hasilnya harus sesuai dengan tujuan dan sasaran strategis serta dapat diukur dengan indikator-indikator yang mencerminkan kinerja kegiatan (output). Untuk itu pada lampiran 1 Matrik Kinerja Tahun 2015-2019 Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP akan
19
dijabarkan kegiatan dan indikator kinerjanya beserta unit kerja eselon II penanggungjawabnya. D. Arah Kebijakan dan Strategi Deputi Pengembangan dan Pembinaaan SDM Tabel 3. Program, Tujuan, Sasaran, Kebijakan dan Strategi Deputi PPSDM Program
Tujuan
Pengembangan Sistem Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah
Terwujudnya SDM Pengadaan yang Profesional dan Kelembagaan Pengadaan yang optimal
Sasaran Meningkatkan kompetensi SDM – PBJ
Mengembang kan sistem karier meliputi kebijakan, insentif, norma, prosedur, manual, standar) jabatan fungsional Pengelola PBJ
Meningkatkan efektifitas Organisasi Pengadaan
Kebijakan
Strategi
Peningkatan kapasitas SDM pengelola PBJ
Meningkatkan kompetensi SDM – PBJ dengan cara memperluas ruang lingkup standar kompetensi Pengadaan, memperluas cakupan program dan pelaksanaan pelatihan, serta memperluas cakupan skema dan sistem sertifikasi Mengembangkan sistem karier jabatan fungsional Pengelola PBJ dengan cara mengembangkan kebijakan jabatan fungsional, mengembangkan norma, standar, prosedur dan manual jabatan fungsional, serta mengembangkan sistem pemberian insentif jabatan fungsional Meningkatkan efektifitas Organisasi Pengadaan dengan cara mewujudkan organisasi pengadaan yang permanen dan mengintegrasikan organisasi pengadaan
20
E. Penataan Aparatur 1) Sumber Daya Manusia pada Deputi PPSDM-LKPP Untuk mencapai tujuan dan sasaran, dibutuhkan sumberdaya manusia dengan jumlah dan kualifikasi yang memadai.
Saat
ini Deputi Bidang
Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP masih mengalami keterbatasan jumlah pegawai. Pada rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tahun 2010, 2012, 2013 dan 2014, dalam kenyataannya belum mampu mengisi seluruh formasi jabatan yang ada sesuai dengan kualifikasinya. Kondisi tersebut diakibatkan karena adanya kebijakan formasi yang diberikan oleh Kementerian Negara PAN dan BKN, sehingga rekruitmen tidak dapat dilakukan sekaligus dalam satu tahun melainkan harus dilakukan secara bertahap. Dampak dari hal itu, pada Kedeputian Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP masih banyak ditemukan pegawai kontrak (outsourcing). Keberadaan
pegawai
kontrak
(outsourcing)
pada
Deputi
Bidang
Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP dipandang sangat perlu dan membantu untuk mengisi kekosongan tenaga PNS saat ini. Mengingat begitu banyaknya beban pekerjaan yang melekat pada tiap Direktorat di kedeputian ini, maka formasi pekerjaan yang seharusnya diisi oleh tenaga PNS, sejauh ini masih dipegang oleh para pegawai kontrak. Jumlah pegawai kontrak saat ini sekitar 30 orang termasuk para sekretaris, baik sekretaris eselon I maupun sekretaris eselon II. Jumlah ini dipandang cukup banyak apabila di bandingkan dengan jumlah PNS yang tercatat pada Kedeputian Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP sejumlah 26 orang. Walaupun dengan rasio perbandingan jumlah pegawai yang hampir separuh adalah non PNS, pada kenyataannya kondisi tersebut tidak menjadi faktor penghambat dari kinerja kedeputian ini. Bahkan dengan kondisi yang demikian, indikator pencapaian kinerja pada beberapa kegiatan dapat dikatakan berhasil. Dalam kenyataan yang ada, keberadaan para pegawai kontrak ini dapat dikatakan memiliki loyalitas dan integritas yang tinggi akan pekerjaan. Mereka cenderung, mempunyai daya juang dan semangat yang tinggi akan sebuah pekerjaan yang mereka emban. Dengan adanya semangat itu, sudah selayaknya kondisi tersebut patut dipertahankan untuk menjaga perjalanan roda organisasi khususnya di lingkungan Kedeputian Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP.
21
2) Kelembagaan dan Struktur Organisasi Memperhatikan visi, misi, tujuan, sasaran strategis, program dan kegiatan Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP memerlukan kelembagaan dan struktur organisasi yang mampu dijadikan sebagai kendaraan (vehicle) yang akan menghantar kedeputian ini pada tujuan dan sasaran yang diinginkan.
Aspek
kelembagaan
yang
perlu
mendapat
perhatian
adalah
memperjelas mandat tugas pokok dan fungsi yang diberikan LKPP serta merumuskan hubungan kerja antara unit kerja satu dengan unit kerja lain.
22
BAB IV PENUTUP
Rencana strategis Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP 2015-2019 merupakan dokumen perencanaan lima tahun yang dipergunakan sebagai panduan bagi seluruh unit kerja di lingkungan kedeputian dalam rangka merencanakan, melaksanakan, mengendalikan program dan kegiatan di lingkungan unit kerja masing-masing untuk mencapai tujuan dan sasaran yang akan dicapai. Dalam rangka operasionalisasi rencana strategis LKPP 2015-2019, setiap tahun akan disusun rencana kerja (Renja) tahunan yang memuat rencana program, kegiatan
dan
anggaran
secara
lebih
terperinci.
Kinerja
Deputi
Bidang
Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP pada akhir periode Renstra akan diukur berdasarkan tingkat keberhasilannya dalam mencapai tujuan dan sasaran sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan yaitu dalam bentuk indikator keluaran yang mencerminkan kinerja kegiatan, dan indikator hasil yang mencerminkan kinerja program. Dokumen ini selain menjadi pedoman bagi Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP juga dapat dipergunakan oleh pemangku kepentingan eksternal karena dapat memberikan informasi terkait dengan program dan kegiatan yang keluaran maupun hasilnya akan memberikan dampak berupa manfaat bagi mereka. Sebagai suatu dokumen perencanaan jangka menengah, rencana strategis Deputi Bidang Pengembangan dan Pembinaan SDM LKPP tidak bersifat kaku mengingat kegiatan dan anggaran yang direncanakan sebagian masih bersifat indikatif. Oleh karena itu dimungkinkan untuk dilakukan revisi jika terjadi perkembangan internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi arah kebijakan maupun program dan kegiatan serta anggaran yang telah direncanakan.
23
