BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir disemua sektor
kehidupan manusia, tidak terkecuali sektor ekonomi. Semakin tinggi ilmu pengetahuan dan teknologi berimbas pada semakin keras kompetisi bisnis yang dihadapi setiap perusahaan. Hal ini memaksa setiap perusahaan untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap asset perusahaan terutama sumber daya manusia yang merupakan asset strategis, agar perusahaan dapat terus bersaing. Sebesar apapun sebuah perusahaan jika tidak didukung oleh adanya sumber daya manusia yang berkinerja tinggi maka kontinyuitas usahanya tidak akan bertahan lama. Maka dari itu perusahaan harus dapat mengelola sumber daya manusianya dengan baik. Menurut Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2007:10). Hasibuan juga berpendapat bahwa pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan
tujuan
pengorganisasian,
yang
pengarahan,
optimal
meliputi
pengendalian,
masalah
pengadaan,
perencanaan, pengembangan,
kompenssasi, pengintregrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian 1
2
tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2007:10). Menurut Lawler dan Porter dalam Munandar mengatakankan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja memersepsikan bahwa ganjaran intrisik misalnya rasa telah mencapai sesuatu dan ganjaran ekstrinsik misalnya gaji yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan prestasi kerja yang unggul (Sutrisno, 2009:81). Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22). Menurut Mathis dan Jackson kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan, kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerjasama (Mathis & Jackson, 2013:378). Kinerja dipengaruhi oleh kompensasi, sesuai dengan teori dari Sunyoto bahwa kompensasi yang diterima karyawan sesuai atau bahkan melebihi apa yang diperspsikannya akan menimbulkan rasa puas pada diri karyawan, sehingga karyawan akan meningkatkan kinerja yang telah dicapainya saat ini (Sunyoto, 2012:155). Kajian ini telah dibuktikan dalam penelitian oleh Eko dan Sigit (2013), serta Purnami dkk (2014) menyatakan secara signifikan dan positif kinerja dipengaruhi oleh kompensasi. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan suatu perusahaan harus memberikan balas jasa kepada para karyawannya. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
3
kepentingan perusahaan, karyawan dan masyarakat supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi (Hasibuan, 2007:120). Hasibuan menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2007:118). Menurut Bangun Wilson kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada bnyak organissasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas, disisi lain yang menjadi pertimbangan bagi setia organisasi dalam menentukan kompensasi karena gaji dan upah serta bentuk kompensasi lain merupakan komponen biaya usaha (Bangun, 2012:254). Selain kompensasi hal yang tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja adalah menciptakan kepuasan dalam bekerja. Robbins dan Judge menyatakan kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins,2008:99). Frederick Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi yaitu faktor kepuasan dan ketidakpuasan, faktor kepuasan merupakan faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan bagi pekerja antara lain prestasi, penghargaan, pekerjan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan.
4
Sedangkan faktor ketidakpuasan merupakan faktor-faktor yang bukan menimbulkan kepuasan, tetapi bila ditingkatkan dapat mengurangi ketidakpuasan, antara lain kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja, dan status pekerjaan (Bangun, 2012:318). Melayu Hasibuan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2007:202). Kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan teori dari Handoko yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan akan
menimbulkan adanya sikap positif karyawan terhadap
pekerjaannya yang ditunjukan dengan adanya semangat dan disiplin dalam bekerja, sehingga berdampak pada peningkatan kinerja individu
(Handoko,
2001:195). Kajian ini telah dibuktikan dengan hasil penelitian dari Purnami dkk (2014), Risqi dkk (2015) serta Anton dan Nelliwati (2014) menyatakan bahwa secara signifikan dan positif kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja. PT. Bank Perkreditan Rakyat Daya Arta merupakan salah satu bank komersial yang melayani masyarakat golongan ekonomi lemah khususnya sektor informal yang tidak memiliki akses ke sektor keuangan formal, memberikan jasa pembiayaan dengan bunga kompetitif dan jasa keuangan lainnya sesuai dengan perannya sebagai bank perkreditan rakyat yang sudah berdiri sejak tahun 1969 di Jakarta. Perusahaan tersebut sudah dikenal masyarakat baik kalangan pengusaha besar maupun pengusaha kecil. Permasalahan timbul ketika PT. BPR Daya Arta
5
yang ingin terus mengembangkan usahanya, salah satu permasalahan yang sering terjadi adalah mengenai kinerja karyawan yang menurun. Berdasarkan informasi langsung dari pihak HRD, backup data tahun ini mengalami keterlambatan penyelesaian laporan bulanan akibat dari pihak analisis data kreditur yang seharusnya terselesaikan dalam lima hari kerja namun terselesaikan dalam sepuluh sampai dua belas hari kerja, masalah ini terjadi karena dari pihak manajemen kurang melakukan pengawasan terhadap proses aplikasi nasabah sehingga aplikasi yang seharusnya dapat diproses sesuai waktu yang ditentukan dan terkomputerisasi namun masih saja tertunda dikarenakan pihak atasan sering tidak ada di kantor, hal ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini Tabel 1.1 Data keterlambatan analisis aplikasi nasabah tahun 2015 No.
Bulan
Aplikasi Masuk
Aplikasi terproses
Pending
1
Januari
110
100
10
2 3
Februari Maret
99 105
87 94
12 11
4
April
100
87
13
5
Mei
95
83
12
6 7 8
Juni Total Target
96 605 150/bln
84 535 150/bln
12 70 -
Sumber : Data Aplikasi Kredit Nasabah PT. BPR Daya Arta, 2015.
Dilihat dari tabel tersebut maka dapat dikatakan bahwa dalam 6 bulan di semester pertama tahun 2015 dengan jumlah tenaga kerja 81 orang karyawan hanya mampu mencapai 605 aplikasi masuk dan hanya mampu menyelesaikan analisis 535 aplikasi yang masuk, sisanya 70 aplikasi tertunda prosesnya, jika
6
dirata-rata dalam 1 bulan hanya ada 100 aplikasi masuk dan hanya 89 aplikasi yang terproses, hal ini masih terlihat jauh dari pencapaian target karena perusahaan memberikan target dalam 1 bulan minimal 150 aplikasi masuk. Berdasarkan wawancara langsung terhadap 15 karyawan yang dianggap masuk dalam kategori responden dan mewakili seluruh karyawan yang sudah bekerja lama di perusahaan tersebut, mereka menyatakan bahwa mereka kurang mendapat perhatian dari perusahaan atas jasa yang mereka berikan selama bekerja baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga hal ini menimbulkan rasa tidak puas karyawan dalam bekerja. Perlakuan perusahaan terhadap karyawan yang sudah bekerja lama dan yang baru sama saja, sedangkan dilihat dari beban kerja sudah jelas berbeda tingkat resiko dan tanggung jawabnya, bahkan kesejahteraan karyawan tidak sepenuhnya terjamin seperti jaminan kesehatan karyawan yang mengalami kecelakaan pada jam kerja tidak ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan. Dalam praktek kerjanya, para karyawan mengeluh atas jenis pekerjaan yang tidak sesuai dengan jobdesk yang sudah dibuat dan tidak sesuai dengan apa yang di dapatkan dari perusahaan, bahkan hal ini tidak akan berpengaruh pada jenjang karirnya. Permasalahan tersebut diduga menjadi faktor yang menyebabkan turunnya kinerja karyawan, karena karyawan merasa tidak puas dengan imbalan yang mereka terima atas jasanya. Dari jurnal penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Purnami dkk dengan judul penelitian Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera, menyatakan hasil penelitian bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
7
terhadap kinerja karyawan pada UD Mente Bali Sejahtera. Dan penelitian dari Komara & Nelliwati dengan judul penelitian Pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan rumah sakit umum daerah (RSUD) kota Bandung, hasil penelitian kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai RSUD kota Bandung. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, dan dari hasil jurnal penelitian terdahulu, maka saya ingin melakukan penelitian atas penurunan kinerja yang terjadi dengan dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Perkreditan
Rakyat Daya Arta Divisi Analisis Kredit’’. 1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah 1.2.1.1
Kurangnya pengawasan pada pemrosesan data nasabah dan kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan.
1.2.1.2
Jenis pekerjaan tidak sesuai dengan Job description sehingga membuat karyawan merasa terbebani oleh jenis pekerjaan yang bukan tugas dan kewajibannya.
1.2.1.3
Kompensasi dalam bentuk nonfinansial seperti bonus belum diterima sepenuhnya oleh karyawan.
1.2.1.4
Tidak ada jenjang karir yang membuat karyawan bersemangat.
8
1.2.2 Batasan Masalah Adanya banyak faktor yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan dalam perusahaan sehingga pada penelitian ini batasan masalah hanya pada kinerja kompensasi (X1) dan kepuasan kerja
karyawan (Y) yang dipengaruhi oleh karyawan (X2). 1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian diatas, maka penelitian ini akan dirumuskan dengan bentuk pertanyaan sebagai berikut : 1.3.1 Apakah terdapat pengaruh antara kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Bank Perkreditan Rakyat Daya Arta divisi analisis kredit ? 1.3.2 Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Bank Perkreditan Rakyat Daya Arta divisi analisis kredit ? 1.3.3 Apakah terdapat pengaruh antara kompensasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Bank Perkreditan Rakyat Daya Arta divisi analisis kredit ? 1.4 Tujuan Penelitian Yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah : 1.4.1 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Bank Perkreditan Rakyat Daya Arta divisi analisis kredit. 1.4.2 Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Bank Perkreditan Rakyat Daya Arta divisi analisis kredit.
9
1.4.3 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi (X1) dan kepuasan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Bank Perkreditan Rakyat Daya Arta divisi analisis kredit. 1.4.4 Untuk mengetahui pengaruh yang paling signifikan antara kompensasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Bank Perkreditan Rakyat Daya Arta. 1.5 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini memiliki manfaat yang diantaranya : 1.5.1 Bagi perusahaan PT. Bank Perkreditan Rakyat Daya Arta, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam rangka tercapainya tujuan perusahaan dari kinerja karyawan yang lebih baik lagi. 1.5.2 Bagi peneliti, untuk menambah wawasan dalam mempelajari teori tentang pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Daya Arta. 1.5.3 Bagi pembaca, semoga penelitian ini dapat menjadi wacana yang bisa menambah pengetahuan serta informasi mengenai pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
