BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Dalam setiap organisasi pasti memiliki seorang pemimpin, hal ini
dikarenakan keberadaan pemimpin yang sangat penting bagi keberlangsungan organisasi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab yang besar dalam organisasi. Seorang pemimpin harus mampu menciptakan visi, misi, serta strategi yang baik supaya dapat mempengaruhi anggota organisasi guna mencapai tujuan organisasi. Visi, misi, dan strategi tersebut harus dikomunikasikan dengan baik kepada semua anggota organisasi sehingga mereka bisa memahami dan mendukung tercapainya tujuan organisasi yang sudah direncanakan. Pernyataan di atas didukung oleh Skansi (2000), dalam Mosadegh Rad dan Yarmohammadian (2006),
yang menyatakan bahwa
kepemimpinan
merupakan fungsi manajemen, yang mempunyai tujuan untuk mengarahkan atau mengatur orang atau kelompok sosial sehingga mereka bisa mencapai tujuan dari organisasi. Suksesnya sebuah organisasi atau perusahaan dalam mencapai target dan tujuan tergantung pada manajer dan gaya kepemimpinan yang dimilikinya. Dengan menggunakan
gaya
kepemimpinan
yang sesuai,
manajer
bisa
mempengaruhi komitmen, produktivitas, dan kepuasan kerja karyawannya. Seorang pemimpin yang baik adalah yang bisa mendorong karyawannya untuk mengeluarkan kemampuan terbaik mereka dalam melakukan pekerjaan guna bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Menurut Lashbrook (1997), gaya
1
kepemimpinan memiliki peran vital dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Namun, tidak semua pemimpin yang ada sekarang bisa mendorong kemampuan terbaik karyawan sekaligus membuat karyawan puas dalam pekerjaan mereka. Keberagaman gaya kepemimpinan yang dimiliki setiap pemimpin menjadi salah satu sebab munculnya ketidakpuasan pada karyawan yang akhirnya berimbas pada hasil kerja mereka. Sementara itu, menurut Voon et al. (2011), kepuasan kerja karyawan bisa dipengaruhi dari beberapa komponen antara lain gaji, tunjangan, suasana kantor, hubungan individu dengan rekan kerja, dan gaya kepemimpinan yang dimiliki atasan mereka. Dalam beberapa dekade terakhir, para ahli manajemen sudah dan terus melakukan
penelitian
mengenai
bagaimana
mereka
mendefinisikan
kepemimpinan serta sikap seorang pemimpin. Para ahli sudah mencoba melakukan pendekatan otokrasi klasik sampai pendekatan yang sangat kreatif dan partisipatif untuk mencari definisi yang tepat. Namun, pengertian dan definisi tentang manajemen dan kepemimpinan terus berubah dengan cepat dari tahun ke tahun. Bukan hanya itu, kepuasan kerja karyawan juga berubah. Setiap tahun, standar kepuasan karyawan semakin tinggi. Ada dua hal mendasar yang mempengaruhi, antara lain tingkat pengeluaran yang meningkat akibat inflasi dan tingkat pendidikan pekerja yang semakin baik dari tahun ke tahun. Sekarang ini masyarakat lebih pandai, mereka tidak lagi hanya menerima perintah seperti zaman dahulu. Sebagai seorang karyawan, mereka lebih ingin dilibatkan dan berpartisipasi dalam melakukan pekerjaan mereka (Stewart, 1994).
2
Menurut Mosadegh Rad dan Yarmohammadian (2006) ada beberapa tipe gaya kepemimpinan. Antara lain: autokrasi, birokrasi, laissez-faire, kharismatik, demokratis, partisipatif, situasional, transaksional, dan transformasional. Dari tipe-tipe kepemimpinan tersebut tidak semua peneliti setuju bahwa ada gaya kepemimpinan yang memberikan hasil paling efektif bagi sebuah organisasi. Gaya kepemimpinan yang berbeda diperlukan dalam menghadapi situasi yang berbeda dalam sebuah organisasi dikarenakan tidak ada satu organisasi pun yang sama. Untuk lebih mempertajam serta membatasi penelitian ini, peneliti fokus membandingkan dua gaya kepemimpinan saja beserta dampak keduanya terhadap kepuasan kerja karyawan. Kedua gaya kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional yang pertama kali diperkenalkan oleh Burn (1978) dan kemudian dikembangkan oleh Bass (1985). Kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang menekankan pada proses transaksi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara memberi penghargaan ketika mencapai kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi penghargaan bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Sementara itu, kepemimpinan transformasional menekankan pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Teori transformasional mempelajari juga
3
bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasi. Menurut beberapa peneliti yang dikutip Voon et al. (2011) gaya kepemimpinan yang berbeda akan menghasilkan suasana pekerjaan yang berbeda dan akan secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, Bass (1985) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional pada hakekatnya akan lebih membantu terpenuhinya kepuasan kerja, sehingga memberi kemampuan pada karyawan dalam mencapai misi perusahaan serta menstimulasi kemampuan intelektual mereka. Masih menurut Bass (1990), kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional telah banyak dikaitkan dengan konsekuensi positif individu dan organisasi. Dalam Voon et al. (2011), dikatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional memiliki hubungan positif terhadap persepsi karyawan pada pekerjaan serta kepuasan pada pemimpin dan organisasi. Tidak semua peneliti setuju bahwa gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional berpengaruh dan memberikan dampak positif pada kepuasan kerja. Rad dan Yarmohammadian (2006) menemukan bahwa tidak ada hubungan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja. Studi tersebut dilakukan di Isfahan University Hospitals, Iran, tempat kepemimpinan partisipatif merupakan hal yang umum dijumpai di negara tersebut. Hal yang sama diungkapkan Erkutlu dan Chafra (2006) dalam Al-Ababneh (2010), yang menemukan bahwa kepemimpinan laissez-faire di sebuah hotel memberikan dampak negatif pada performa
4
organisasi seperti rendahnya kepuasan, tingginya tingkat stres, dan rendahnya komitmen karyawan. Al-Ababneh (2010) menyatakan bahwa, menentukan hubungan langsung antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja termasuk sulit dilakukan. Masih dari hasil penelitian Al-Ababneh (2010), tidak ada gaya kepemimpinan yang signifikan berpengaruh pada kepuasan kerja. Penelitian tersebut bahkan menyimpulkan hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja tidak bisa dibuktikan. Hal ini dikarenakan adanya perbedaan pada subjek penelitian yang dilakukan peneliti. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, perlu adanya evaluasi guna mengetahui kinerja dari perusahaan tersebut. Salah satu bentuk evaluasi yang bisa dilakukan adalah dengan mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut Kushel dan Newton (1986) kepuasan kerja karyawan ditentukan dari seberapa puaskah karyawan terhadap pekerjaan, kelompok kerja, serta pemimpin mereka sendiri. Kepuasan kerja juga bisa diartikan sebagai perbandingan antara apa yang diharapkan diperoleh dan apa yang benar-benar diperoleh karyawan dari pekerjaan yang dijalani (Locke, 1969). Sementara itu,
menurut Ting (1997)
dalam Lo dan Ramayah (2011), selain lingkungan pekerjaan dan upah, kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh karakteristik personal karyawan, karakteristik personal manajer, gaya kepemimpinan-manajemen, serta sifat dari pekerjaan yang diemban oleh karyawan. Selain itu, kepuasan kerja juga bisa dijadikan indikasi keinginan karyawan meninggalkan perusahaan serta mengukur turnover karyawan.
5
Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya akan lebih mudah untuk keluar dari pekerjaannya daripada karyawan lain yang merasa puas (PadillaVellez, 1993; Gangadhraiah et al., 1990; Martin, 1990) dalam Mosadegh Rad dan Yarmohammadian (2006).
Menurut Spector (1997) dalam Lo dan Ramayah
(2011), kepuasan kerja didefinisikan sebagai sebuah keadaan yang menunjukkan orang suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) pada pekerjaan mereka. Karyawan yang puas akan bertahan sedangkan yang tidak puas akan memilih untuk keluar mencari pekerjaan lain. Dari penjabaran di atas, penelitian ini membahas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dalam sebuah perusahaan. Lebih lanjut, peneliti membandingkan gaya kepemimpinan transaksional ataukah transformasional yang memberikan kepuasan kerja lebih tinggi pada karyawan. Sehingga
diharapkan penelitian
ini memberikan
informasi
yang
lebih
komprehensif mengenai manajerial perusahaan dalam hal ini gaya kepemimpinan manajer serta dampaknya pada karyawan. Dengan demikian perusahaan dapat menerapkan kebijakan yang tepat sehingga bisa membantu dalam mencapai misi, visi, dan tujuan-tujuan perusahaan.
1.2
Pertanyaan Penelitian Berikut ini pertanyaan penelitian yang diajukan dalam penelitian: 1.
Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtawening Kota Bandung?
6
2.
Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtawening Kota Bandung?
3.
Apakah kepemimpinan transformasional dapat menjelaskan varian variabel
kepuasan
kerja
melebihi
yang
dapat
dijelaskan
oleh
kepemimpinan transaksional?
1.3
Tujuan Penelitian 2.
Untuk menguji pengaruh positif kepemimpinan transaksional pada kepuasan kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung.
3.
Untuk menguji pengaruh positif kepemimpinan transformasional pada kepuasan kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung.
4.
Untuk
menguji
apakah
kepemimpinan
transformasional
dapat
menjelaskan varian variabel kepuasan kerja melebihi yang dapat dijelaskan oleh kepemimpinan transaksional.
1.4
Manfaat Penelitian
1.4.1 Bagi Peneliti Dengan penelitian ini diharapkan peneliti bisa mengetahui gaya kepemimpinan seperti apa yang lebih efektif dan memberikan dampak positif bagi perusahaan. Selain itu peneliti juga bisa mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap
7
kepuasan kerja karyawan di sebuah perusahaan. Sehingga dikemudian hari bisa memberikan pemahaman serta pengetahuan bagi peneliti jika berada dalam sebuah manajemen perusahaan.
1.4.2 Bagi Pembaca Diharapkan dengan adanya penelitian ini, pembaca bisa mendapatkan gambaran serta pengetahuan tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di sebuah perusahaan di Indonesia. Dengan adanya penelitian ini diharap bisa memberikan masukan serta referensi mengenai kondisi nyata manajemen perusahaan khususnya di Indonesia. Selain itu penelitian ini juga bisa menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya sehingga bisa meghasilkan penelitian yang lebih baik dan komprehensif.
1.4.3 Bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung Dengan
adanya
penelitian
ini
diharapkan
perusahaan
bisa
memaksimalkan kinerja manajemen dengan memilih gaya kepemimpinan yang paling sesuai bagi perusahaan. Dengan demikian terciptalah suasana kerja yang kondusif, efektif, dan nyaman bagi karyawan yang berujung pada pemenuhan kepuasan kerja karyawan. Pada akhirnya perusahaan bisa berkembang dan mencapai tujuan yang direncanakan.
8
1.5
Sistematika Penelitian Dalam penelitian ini tersusun dalam lima bab dengan sistematika
penulisan sebagai berikut: BAB 1: PENDAHULUAN Pada bab I ini berisi latar belakang dilakukannya penelitian, rumusan masalah yang diajukan, tujuan dilakukannya penelitian, manfaat yang didapat dari penelitian, sistematika penelitian, serta ruang lingkup dalam penelitian. BAB 2: LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS Pada bab II ini berisi mengenai teori-teori yang pernah diungkapkan oleh peneliti sebelumnya yang kemudian dijadikan landasan bagi penelitian ini. Dalam bab ini juga disampaikan hipotesis dari rumusan masalah pada bab I. BAB 3: METODE PENELITIAN Pada bab III ini berisi disain penelitian yang digunakan, populasi sampel penelitian, metode pengumpulan data yang digunakan, penjabaran definisi operasional dan pengukuran variabel, serta penjabaran metode-metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini. BAB 4: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pada bab IV ini berisi analisa data yang diperoleh selama pengumpulan data penelitian. Dalam bab ini juga dibahas mengenai hipotesis yang diajukan pada bab sebelumnya.
9
BAB 5: SIMPULAN DAN SARAN Pada bab V ini berisi kesimpulan dari penelitian yang dilakukan serta saran-saran yang didapat selama penelitian berlangsung. Saran dalam penelitian ini diharapkan bisa menjadi masukan pada penelitian selanjutnya.
1.6
Ruang Lingkup Penelitian Untuk menghindari pertanyaan yang menyimpang dari penelitian ini,
maka ruang lingkup penelitian ini dibatasi hanya mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung.
10
