04

Bezuidenhoutseweg 60 postbus 90405 2509 LK Den Haag tel. 070 - 3499 580 fax 070 - 3499 796 e-mail: [email protected]

Advies inzake een heroverweging van de anciënniteitsregel bij bedrijfseconomisch ontslag 1 december 2004 - publicatienr. 13/04

INHOUDSOPGAVE

1.

Inleiding

4

2.

De grondslagen van de anciënniteitsregel en de afspiegelingsregel

4

3.

Overwegingen met betrekking tot de effecten van de anciënniteitsregel

6

4. 4. l 4.2 4.3 4.4

De voorstellen van de minister voor herziening van de anciënniteitsregel 8 Doelstellingen 8 Wijziging van de methode en het toepassingsbereik van de afspiegelingsregel 8 De afspiegelingsregel als vertrekpunt 9 Afwijking bij CAO 9

5. 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

De opvatting van de Stichting van de Arbeid Knelpunten in de toepassing van de afspiegelingsregel Het vooropstellen van de afspiegelingsregel Afwijkingsmogelijkheid bij CAO Sectorspecifieke regelingen 'Onmisbaarheid' en hardheidsclausule

10 10 11 13 15 16

6.

De anciënniteitsregel en gelijke behandeling

17

Bijlage l

Brief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Inzake heroverweging Last-/last-out beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag (motie Verburg/Weekers (29 200, nr. 48)

Bijlage 2 Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Bijlage 3 Rekenvoorbeelden afspiegeling, nu en straks Bijlage 4 Brief d.d. 8 juli 2004 van de Commissie Gelijke Behandeling inzake Advies Commissie Gelijke Behandeling (CGB) over de notitie van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) inzake heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomsich ontslag Bijlage 5 Brief van de Stichting van de Arbeid aan de Commissie Gelijke Behandeling d.d. 16 juli 2004 inzake heroverweging lifo-beginsel Bijlage 6 Brief van de Commissie Gelijke Behandeling d.d. 31 augustus 2004 inzake heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag Bijlage 7 Brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal d.d. 12 april 2001 inzake Arbeidsmarktbeleid etnische minderheden 2000-2003

4

Advies inzake een heroverweging van de anciënniteitsregel bij bedrijfseconomisch ontslag

1.

Inleiding

Bij brief van 25 mei 2004 1 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mr. A.J. de Geus, de Stichting van de Arbeid een ‘Notitie heroverweging van het Lastin/first-out beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag’2 (hierna: notitie) voorgelegd, met het verzoek haar oordeel te geven over de in deze notitie neergelegde voorstellen tot heroverweging van de selectiemethode in het kader van meervoudige ontslagen om bedrijfseconomische redenen. De notitie vloeit voort uit de aanvaarding door de Tweede Kamer van een motie van de leden Verburg, Weekers, Bakker en Noorman-den Uyl, waarin de regering wordt verzocht het last-in/first-out beginsel (ook wel genoemd: dienstjarenbeginsel3) te heroverwegen. 4 In deze motie wordt overwogen dat: - flexibiliteit en zekerheid belangrijke voorwaarden zijn om te komen tot een anticiperende en assertieve arbeidsmarkt; - diversiteit in het personeelsbestand, zoals leeftijd, kleur, sekse en deskundigheid, ook door sociale partners van groot belang wordt geacht. Vervolgens constateren de opstellers van de motie dat met genoemd beginsel, zoals toegepast bij de beoordeling van ontslagaanvragen door de Centrale Organisatie Werk en Inkomen (hierna: CWI), thans onvoldoende wordt ingespeeld op de behoefte aan flexibiliteit en diversiteit. In de notitie van de minister wordt nagegaan of heroverweging van de anciënniteitsregel (en van de afspiegelingsregel) inderdaad noodzakelijk is en of een betere selectiemethode om te bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt mogelijk is. Naar het oordeel van de minister is dat laatste inderdaad het geval. In dit advies geeft de Stichting haar visie op de door de minister ontwikkelde voorstellen. Zij betrekt daarbij de problematiek van de gelijke behandeling van verschillende groepen op de arbeidsmarkt, aangezien deze onontkoombaar is wanneer methoden voor het bepalen van de ontslagvolgorde ingeval van een meervoudig ontslag op hun (veronderstelde) effecten worden bezien en omdat artikel 7:1 van het Ontslagbesluit CWI opdraagt extra aandacht te besteden aan het tegengaan van discriminatie.

2.

De grondslagen van de anciënniteitsregel en de afspiegelingsregel 5

Op grond van de anciënniteitsregel komen bij een meervoudig ontslag wegens bedrijfseconomische redenen per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. 1 2 3 4 5

Kenmerk AV/IR/2004/30138. De notitie is in haar geheel aan dit advies gehecht (bijlage 1). In dit advies wordt de term ‘anciënniteitsregel’ gebruikt. Kamerstukken II, vergaderjaar 2003-2004, 29 200XV, nr. 48. De tekst van §4 van het Ontslagbesluit, waarin de anciënniteitsregel en de afspiegelingsregel zijn opgenomen, is aan dit advies gehecht (bijlage 2).

5

Indien de werkgever dat wenst, kan hij bij groepsontslagen van 10 of meer werknemers (binnen één werkgebied van CWI) de afspiegelingsregel hanteren door de anciënniteitsregel toe te passen per leeftijdsgroep, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag wordt voorgedragen geschiedt naar evenredigheid van de verdeling van het gehele personeel over de leeftijdsgroepen binnen de gehele bedrijfsvestiging. De anciënniteitsregel is neergelegd in het Ontslagbesluit, dat op zijn beurt berust op het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA), dat regelt dat de werkgever voor de opzegging van de arbeidsverhouding voorafgaande toestemming behoeft van CWI. De anciënniteitsregel vindt slechts toepassing indien sprake is van één of meer ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. Die redenen kunnen zijn gelegen in technologische veranderingen, werkvermindering (vanwege het teruglopen van orders), de financiële positie van de onderneming of het beëindigen van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten. Ook ontslagen die het gevolg zijn van herschikking van de functiestructuur of van reorganisaties, zonder dat daarvoor een klemmende actuele bedrijfseconomische noodzaak bestaat, worden tot de categorie ‘ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen’ gerekend. CWI beoordeelt de aannemelijkheid van de bedrijfseconomische noodzaak van de ontslagen aan de hand van door de werkgever over te leggen informatie. CWI beoordeelt daarna aan de hand van de door de werkgever overgelegde gegevens eerst of de aan door de werkgever voorgelegde ontslaglijst ten grondslag gelegde afbakening van de categorie uitwisselbare functies deugdelijk verantwoord is en welke werknemers in die functies werkzaam zijn, en toetst vervolgens of de ontslaglijst met inachtneming van de anciënniteitsregel is opgesteld. Ingeval de werkgever een beroep doet op de afspiegelingsregel geschiedt de zojuist bedoelde toetsing nadat CWI zich ervan heeft vergewist dat de verdeling van de ontslagen over de leeftijdscategorieën in overeenstemming is met de spreiding van het gehele personeel van de bedrijfsvestiging over die categorieën. Aan de anciënniteitsregel kan een aantal overwegingen ten grondslag worden gelegd. De belangrijkste daarvan zijn: • met het voortduren van de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer zijn zij tot meer jegens elkaar verplicht; • de beroepskwalificaties van de werknemer raken naarmate het dienstverband langer voortduurt steeds meer afgestemd op arbeid bij déze werkgever; • oudere werknemers komen na ontslag minder gemakkelijk weer aan het werk dan jongere; • ervaren krachten blijven behouden; • er is draagvlak voor bij werknemers, omdat het in het algemeen als onrechtvaardig wordt ervaren dat werknemers met een langer dienstverband moeten afvloeien terwijl korter in dienst zijnde werknemers mogen blijven; • de anciënniteitsregel biedt een herkenbaar en toetsbaar criterium ten behoeve van het opstellen van de ontslaglijst en sluit willekeur uit; • de anciënniteitsregel voorkomt stigmatisering op de arbeidsmarkt van wie om bedrijfseconomische redenen is ontslagen doordat de toepassing van dat beginsel abstraheert van verschillen in kwaliteit van functioneren van werknemers.

6

3.

Overwegingen met betrekking tot de effecten van de anciënniteitsregel en de thans voorgeschreven afspiegelingsmethode in de praktijk

Hoewel cijfermatige informatie over de effecten van de anciënniteitsregel ontbreekt, is niet onaannemelijk dat het doorgaans in het voordeel werkt van oudere werknemers, aangezien deze veelal de langste dienstverbanden met de werkgever hebben en in het algemeen een geringere mobiliteit op de arbeidsmarkt vertonen. Tegelijkertijd moet worden geconstateerd dat voor oudere werknemers naar verhouding vaker een ontslagaanvraag wordt ingediend bij CWI, dan voor jongere werknemers. 6 Dit houdt mogelijk verband met de omstandigheid dat oudere werknemers relatief vaak eenvoudiger functies bezetten. Deze functies komen verhoudingsgewijs vaker te vervallen. Het voordeel van de één is het nadeel van de ander: werknemers die de afgelopen jaren in het kader van de toegenomen bedrijvigheid zijn binnengekomen bij bedrijven, lopen, als de economische groei, zoals thans, hapert en veel bedrijven de omvang van hun personeelsbestand nog eens kritisch bezien, een relatief grotere kans op ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dan ouderen. Dit zijn veelal (ook) werknemers die tot groepen behoren waarop het specifieke arbeidsmarktbeleid zich richt: herintredende vrouwen, allochtonen, gehandicapten én ouderen. 7 Uit een oogpunt van arbeidsmarktbeleid levert de anciënniteitsregel dan ook een gemengd beeld op. Toepassing van de anciënniteitsregel levert een (in beginsel) onomstreden, toetsbare en stigmatisering op de arbeidsmarkt voorkomende ontslaglijst op, maar de uitkomst kan uit een oogpunt van continuïteit van de onderneming minder gelukkig zijn. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer met het ontslag van relatief recent aangetrokken werknemers actuele kennis en potentieel verdwijnen8. Een ander ongewenst effect van de toepassing van de anciënniteitsregel kan zijn dat de onderneming na een groepsontslag met een onevenwichtig samengesteld personeelsbestand blijft zitten. Toepassing van de afspiegelingsregel kan dit in beginsel ondervangen voor wat betreft de leeftijdsopbouw van het personeel, maar is geen garantie voor een evenwichtige uitkomst van een reorganisatieontslag. De evenredige verdeling van ontslagen over leeftijdsgroepen moet immers worden gerelateerd aan de verdeling over leeftijdsgroepen binnen de gehele bedrijfsvestiging. Indien nu de leeftijdsopbouw van de functiegroep waarin de ontslagen vallen sterk afwijkt van die van de gehele bedrijfsvestiging, dan resulteert een onevenwichtige uitkomst. Een knelpunt is dat de afspiegelingsregel thans slechts mag worden toegepast bij groepsontslagen van tien of meer werknemers binnen een werkgebied van CWI. Als gevolg hiervan zullen kleinere bedrijven minder gebruik kunnen maken van de mogelijkheid van afspiegeling dan grotere bedrijven; afspiegeling is uitgesloten voor bedrijven met minder dan tien werknemers. Een ander probleem kan zich voordoen bij een bedrijfsvestiging met verschillende locaties in meer dan één werkgebied van CWI. Indien het aantal ontslagen op de ene 6 7 8

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2003; Den Haag; april 2004. Ten aanzien van werknemers uit deze groepen kan CWI op grond van artikel 4:2, zesde lid, van het Ontslagbesluit de dienstjarenvolgorde doorbreken. Op grond van artikel 4:2, vijfde lid, van het Ontslagbesluit kan CWI een werknemer, indien de werkgever aannemelijk maakt dat hij/zij onmisbaar is, buiten de ontslaglijst laten.

7

locatie de drempel van 10 haalt, kan (daar) de afspiegelingsregel worden toegepast, maar in de andere, waar de drempel van 10 niet wordt gehaald, niet. De in het derde lid van artikel 4:2 van het Ontslagbesluit vervatte beperking ‘binnen een werkgebied’ brengt in zo’n geval met zich dat binnen de categorie uitwisselbare functies van één bedrijfsvestiging twee verschillende methoden voor het bepalen van de ontslaglijst zouden moeten worden gehanteerd, hetgeen niet verenigbaar is met het gegeven dat anciënniteit en afspiegeling in het Ontslagbesluit zijn gerelateerd aan de bedrijfsvestiging als geheel. In het denken over ontslagbescherming van oudere werknemers en de functie van de anciënniteitsregel in dat verband vindt thans een ontwikkeling plaats. Al geruime tijd verliest het verschijnsel dat een werknemer zijn gehele arbeidsleven bij één werkgever doorbrengt, zienderogen terrein. Van werknemers in het algemeen, óók van oudere werknemers, wordt steeds meer verwacht dat zij hun beroepskwalificaties op peil houden, mede met het oog op het vermogen elders aan de slag te kunnen komen (‘employability’). Een en ander leidt ertoe dat de correlatie tussen leeftijd en dienstjaren bij dezelfde werkgever verder zal afnemen en bijgevolg ook de anciënniteitsregel aan belang voor ontslagbescherming van de oudere werknemer zal inboeten. De specifieke behoefte van oudere werknemers aan ontslagbescherming zal objectief evenwel ook afnemen naarmate zij door investeringen (van de werkgever en van henzelf) in hun beroepskwalificaties en employability een sterkere positie op de arbeidsmarkt zullen innemen. Een en ander betekent dat de concurrentiepositie van de oudere werknemer op de arbeidsmarkt op termijn zal verbeteren. In die zin verandert, zowel bij werkgevers als bij werknemers, het perspectief en mag worden verwacht dat zij soepeler omgaan met mobiliteit op hogere leeftijd en/of na een langdurig dienstverband. Tegelijkertijd wijzen demografische ontwikkelingen op het aanstaande vertrek van de arbeidsmarkt van grote groepen werknemers (babyboomers) in verband met het bereiken van de pensioenleeftijd. Hieraan doen vergroting en acceptatie van mogelijkheden om langer door te werken, ook na het bereiken van de pensioenleeftijd, vermoedelijk onvoldoende af. Dit dwingt met name bedrijven met een relatief oud personeelsbestand om zich in te stellen op flinke verschuivingen in het personeelsbestand en om maatregelen te nemen met het oog op een toekomstbestendige personeelsvoorziening. In dat kader zullen zij jongere werknemers willen vasthouden, ook in geval van reorganisaties. Ten slotte kan worden gewezen op de behoefte van bedrijven om bij reorganisaties werknemers met actuele kennis en inzichten te behouden. Als gevolg van de toepassing van de dienstjarenregel komen werknemers in uitwisselbare functies met achtereenvolgens de kortste dienstverbanden voor ontslag in aanmerking. Dat kunnen juist de werknemers zijn die over de meest actuele kennis van processen en technieken beschikken. Uit een oogpunt van behoud van voor de continuïteit van de onderneming noodzakelijk evenwicht tussen ervaring enerzijds en actuele kennis en kunde anderzijds kan hun ontslag naar objectieve maatstaven ongewenst zijn. Nu kent artikel 4:2, vijfde lid, van het Ontslagbesluit wel de mogelijkheid voor de werkgever om ‘onmisbare’ werknemers buiten de ontslaglijst te houden, maar de drempel daarvoor ligt hoog. De vraag rijst of voornoemde bepaling in de praktijk voldoende soelaas biedt voor het gesignaleerde probleem. Dienaangaande is wederom relevant dat van zowel werknemers als werkgevers in toenemende mate investeringen in behoud en ontwik-

8

keling van beroepskwalificaties van het beschikbare personeel worden verwacht. Het aantrekken en vervolgens vasthouden van (veelal relatief jeugdig) personeel behoort niet langer het middel bij uitstek te zijn om de beschikbaarheid van actuele kennis en kunde binnen de onderneming te verzekeren. In het licht van de demografische ontwikkelingen zullen ondernemingen in toenemende mate aangewezen zijn op actualisering van de kennis en kunde van jong en oud personeel. Zo beschouwd behoort het gewenste evenwicht tussen ervaring en actuele kennis en kunde niet, althans niet primair, te worden bewerkstelligd door de wijze van selectie van de werknemers die voor ontslag om bedrijfseconomische redenen in aanmerking komen.

4.

De voorstellen van de minister voor herziening van de anciënniteitsregel

4.1

Doelstellingen

De minister schrijft dat een nieuwe selectiemethode moet kunnen rekenen op draagvlak bij werkgevers en werknemers. Voor de werknemer is van belang dat een criterium wordt toegepast dat de werknemer vooraf zoveel mogelijk helderheid verschaft over zijn rechtspositie bij een onverhoopt bedrijfseconomisch ontslag. De minister tekent daarbij aan dat de werknemer zijn rechtspositie in het kader van bedrijfseconomisch ontslag moet kunnen beïnvloeden door te investeren in zijn vaardigheden en functioneren binnen de arbeidsorganisatie. De werkgever heeft belang bij een qua leeftijd evenwichtige opbouw van het personeelsbestand en bij het vasthouden van werknemers die nodig zijn om de continuïteit van de onderneming te waarborgen, aldus de minister. Ten slotte is het van belang dat aan de diverse groepen werknemers een gelijkmatiger ontslagbescherming wordt geboden. Vanuit deze doelstellingen komt de minister tot de volgende wijzigingsvoorstellen: • wijziging van de methode en het toepassingsbereik van de afspiegelingsregel; • verplichtstelling van de afspiegelingsregel; • introductie van een afwijkingsmogelijkheid bij CAO. 4.2

Wijziging van de methode en het toepassingsbereik van de afspiegelingsregel

Gebleken is dat de afspiegelingsregel minder wordt toegepast dan verwacht. Volgens de minister is hieraan debet dat alleen kan worden gespiegeld naar de leeftijdsopbouw van het gehele personeelsbestand van de bedrijfsvestiging en niet naar de leeftijdsopbouw in de categorie uitwisselbare functies waar arbeidsplaatsen komen te vervallen, hetgeen in de praktijk tot onevenwichtige uitkomsten kan leiden. In dit licht stelt de minister voor om de afspiegelingsregel zo te wijzigen dat wordt gespiegeld naar de leeftijdsopbouw in de categorie uitwisselbare functies waarbinnen arbeidsplaatsen komen te vervallen. Verder is in de praktijk gebleken dat een bedrijfsvestiging waar arbeidsplaatsen komen te vervallen soms locaties heeft in twee of meer CWI-werkgebieden. Toepassing van de afspiegelingsregel wordt dan niet alleen bemoeilijkt, maar kan evenzeer tot onevenwichtige uitkomsten leiden. De minister heeft hierbij, zo is de Stichting uit een toelichting van de zijde van het departement gebleken, het oog op de situatie waarin loca-

9

ties van een en dezelfde bedrijfsvestiging zijn gelegen in aangrenzende werkgebieden van CWI. In dergelijke situaties kan het zo zijn dat de ene locatie wel en de andere niet de grens van 10 werknemers haalt.9 Dat zou betekenen dat in de ene vestiging niet en in de andere wel de afspiegelingsregel zou mogen worden toegepast, waardoor binnen een en dezelfde bedrijfsvestiging twee selectiemethoden zouden moeten worden toegepast, hetgeen niet verenigbaar is met het gegeven dat anciënniteit en afspiegeling in het Ontslagbesluit zijn gerelateerd aan (de categorie uitwisselbare functies binnen) de bedrijfsvestiging als geheel. In de praktijk wordt in dergelijke gevallen daarom afgezien van toepassing van de afspiegelingsregel, hoewel dat – gelet op de leeftijdsopbouw binnen de betrokken uitwisselbare functies bezien over de bedrijfsvestiging als geheel – wel wenselijk zou zijn. De minister heeft dit knelpunt onder de aandacht van de Stichting gebracht. Ten slotte signaleert de minister gesignaleerd dat de voorwaarde dat het moet gaan om groepsontslagen van tien of meer werknemers tot gevolg heeft dat alleen grotere werkgevers een beroep op de afspiegelingsregel kunnen doen. De minister stelt voor om deze drempel weg te nemen door niet langer een ondergrens in het Ontslagbesluit op te nemen. 4.3

De afspiegelingsregel als vertrekpunt

Dit voorstel houdt in dat bij elk meervoudig ontslag om bedrijfseconomische reden eerst een toerekening van ontslagen aan leeftijdsgroepen naar evenredigheid van de verdeling van het personeel (in de categorie uitwisselbare functies) over die groepen moet geschieden. Vervolgens wordt op basis van de anciënniteitsregel bepaald wie van de werknemers binnen de onderscheiden leeftijdscategorieën als eerste voor ontslag in aanmerking komt. 4.4

Afwijking bij CAO

De afspiegelingsregel en de anciënniteitsregel voorzien niet in de mogelijkheid om kennis, vaardigheden en functioneren van de werknemer bij het ontslag te betrekken, behoudens de mogelijkheid voor de werkgever om een beroep te doen op ‘onmisbaarheid’, ingevolge artikel 4:2, vijfde lid, van het Ontslagbesluit. Naar het oordeel van de minister leent het centrale niveau zich er niet voor om ten aanzien van dit element nadere regels te stellen, gezien de verschillen die zich in de praktijk kunnen voordoen. Ook spelen hierbij andere factoren een rol, zoals de vraag of de werkgever zelf voldoende inspanningen heeft verricht om het functioneren van werknemers op peil te houden en er een adequaat toetsingsinstrumentarium is om de prestaties en inspanningen van werknemers te meten. Op het decentrale niveau kan dit wel worden beoordeeld door werkgevers en werknemers, aldus de minister. Hiervoor kan ruimte worden gecreëerd door in het Ontslagbesluit te bepalen dat de regels van dat besluit van toepassing zijn, behoudens voor zover bij CAO afwijkende - objectief toetsbare - regelingen zijn getroffen. In deze regelingen kan rekening worden gehouden met de specifieke omstandigheden in een on9

Hiervan is te onderscheiden de situatie van een groepsontslag binnen een bedrijfsvestiging met locaties in verschillende CWI-werkgebieden, waarbij in elk van de locaties de drempel van artikel 4:2, derde lid, van het Ontslagbesluit wordt gehaald. In dergelijke situaties wordt de afspiegelingsregel toegepast over het geheel van de uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging (dus alle locaties tezamen).

10

derneming of bedrijfstak. Daarbij kunnen niet alleen afspraken worden gemaakt over de te hanteren ontslagcriteria, maar ook over flankerend sociaal beleid, zoals maatregelen gericht op employability van werknemers en inspanningen van de werkgever op het terrein van outplacement.

5.

De opvatting van de Stichting van de Arbeid

5.1

Knelpunten in de toepassing van de afspiegelingsregel

Onverlet de plaats van de afspiegelingsregel in het stelsel van artikel 4:2, kan worden geconstateerd dat de toepassing ervan in de praktijk soms problematisch is. Ook de minister wijst hierop in zijn notitie. Het betreft de volgende kwesties: a. het spiegelen naar de leeftijdsopbouw in de bedrijfsvestiging als geheel; b. de drempel van artikel 4:2, lid 3 (groepsontslagen van 10 of meer werknemers binnen een werkgebied van CWI). Ad a

Het spiegelen naar de leeftijdsopbouw in de bedrijfsvestiging als geheel

In het voorgaande werd reeds opgemerkt dat de huidige regeling van artikel 4:2, derde lid, die behelst dat gespiegeld wordt naar de onderlinge verhouding tussen de leeftijdsgroepen binnen de gehele bedrijfsvestiging, tot onevenwichtige uitkomsten kan leiden. Daarvan is sprake wanneer de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies waar arbeidsplaatsen vervallen, aanmerkelijk afwijkt van de leeftijdsopbouw binnen de gehele bedrijfsvestiging. De Stichting kan zich daarom vinden in het voorstel van de minister om het derde lid van artikel 4:2 in die zin aan te passen dat de onderlinge verhouding van het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de categorie uitwisselbare functies (waarbinnen arbeidsplaatsen moeten vervallen) van de bedrijfsvestiging. 10 Ad b

De drempel van artikel 4:2, lid 3 (groepsontslagen van 10 of meer werknemers binnen een werkgebied van CWI)

De minister stelt voor de drempel in de toepassing van de afspiegelingsregel van 10 of meer werknemers tegelijkertijd, los te laten. Daarmee zou de toepassing van de afspiegelingsregel ook mogelijk worden bij kleine groepsontslagen, hetgeen vooral van betekenis is voor werkgevers van kleine bedrijven. Bovendien is het eerder gesignaleerde probleem met (in relatie tot de drempel: te) kleine groepsontslagen op locaties van een en dezelfde bedrijfsvestiging die zijn gelegen in aangrenzende werkgebieden CWI, als gevolg waarvan thans de afspiegelingsregel niet kan worden toegepast, opgelost.

10

In bijlage 3 is een rekenvoorbeeld opgenomen dat het verschil laat zien tussen de huidige methode van afspiegelen en de nieuwe.

11

Uiteraard is, zowel bij de huidige als de voorgestelde wijze van afspiegeling, een hulpregel nodig voor het geval (aan het slot van de afspiegelingsprocedure) één of meer ontslagen aan leeftijdscategorieën moeten worden toegerekend, terwijl daarvoor in de categorie uitwisselbare functies een groter aantal leeftijdscategorieën gelijkelijk in aanmerking zou komen dan dat aantal ontslagen. Voor de aanwijzing van de voor ontslag in aanmerking te brengen werknemers komt dan alleen (behoudens afwijking wegens onmisbaarheid of zwakke arbeidsmarktpositie) de dienstjarenregel, toe te passen over die leeftijdscategorieën gezamenlijk, in aanmerking. De Stichting stemt in met het voorstel van de minister om de ondergrens van 10 werknemers in artikel 4:2, derde lid, van het Ontslagbesluit te laten vervallen. Zij ziet geen overtuigende reden waarom afspiegeling bij meervoudige ontslagen van minder dan 10 werknemers zou moeten worden uitgesloten, terwijl die bij grotere ontslagen is toegestaan. Het handhaven van een ondergrens van 10 werknemers komt bovendien neer op ongelijke behandeling van werkgevers van grote en kleine bedrijven (met ongelijke gevolgen voor de betrokken werknemers). De werknemersvertegenwoordigers in de Stichting van de Arbeid beklemtonen dat hun instemming met het laten vervallen van de ondergrens van 10 werknemers onverbrekelijk verbonden is met hun opvatting dat afspiegeling niet langer een (eenzijdig aan de werkgever ter beschikking staande) optie, maar een verplichting moet zijn. Zij zijn van mening dat de keuzevrijheid van de werkgever ten aanzien van het al dan niet toepassen van afspiegeling de werkgever een ongepaste gelegenheid tot berekening kan bieden. Bovendien leidt deze keuzevrijheid tot rechtsonzekerheid bij werknemers over de toe te passen selectiecriteria bij een bedrijfseconomisch ontslag, hetgeen zij onwenselijk achten. De Stichting memoreert in verband met het onderhavige voorstel van de minister dat oudere werknemers relatief vaak afvloeien11. Zij sluit niet uit dat dit verschijnsel toeneemt met het laten vervallen van de ondergrens in artikel 4:2, lid 3, van het Ontslagbesluit. Zij vraagt hier aandacht voor en spreekt uit dat het wenselijk is dat de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers wordt verbeterd. 5.2

Het vooropstellen van de afspiegelingsregel

De minister stelt voor om de toepassing van de afspiegelingsregel in alle gevallen voorop te stellen, daar waar dit beginsel nu op verzoek van de werkgever kan worden toegepast. De Stichting van de Arbeid stelt vast dat het vooropstellen van de afspiegelingsregel: • bijdraagt aan spreiding van een meervoudig ontslag over leeftijdscategorieën; • een zekere tempering van het effect van de dienstjarenregel bewerkstelligt – en in zoverre iets meer bescherming geeft aan werknemers met relatief weinig dienstjaren – voor zover werknemers met veel en weinig dienstjaren niet gelijkmatig zijn gespreid over de onderscheiden leeftijdsgroepen; • voor specifieke groepen werknemers met een relatief zwakke positie op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld: herintredende vrouwen) slechts een extra bescherming oplevert naar gelang die specifieke groepen meer dan evenredig verte-

11

Zie hoofdstuk 3.

12

genwoordigd zijn in een specifieke leeftijdscategorie of enkele aansluitende leeftijdscategorieën. Dit in aanmerking nemend, deelt de Stichting niet de verwachting van de minister dat het vooropstellen van de afspiegelingsregel zal leiden tot een gelijkmatiger ontslagbescherming van de verschillende groepen op de arbeidsmarkt, waarbij de minister met name het oog lijkt te hebben op groepen met een zwakke arbeidsmarktpositie. Hooguit is sprake van een marginaal neveneffect. Binnen de Stichting wordt verschillend gedacht over het voorstel van de minister om afspiegeling tot hoofdregel in het kader van meervoudige ontslagen om bedrijfseconomische reden te maken (ongeacht het aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt; zie onder §5.1). De werkgeversvertegenwoordigers in de Stichting van de Arbeid zijn geen voorstanders van het vooropstellen van de afspiegelingsregel. Zij wensen de keuzevrijheid van de werkgever om al dan niet de afspiegelingsregel toe te passen, conform de huidige regeling van artikel 4:2 van het Ontslagbesluit, te behouden. Het gaat hier om een keuze tussen twee volstrekt objectiveerbare en legitieme regels, die ieder voor zich leiden tot een redelijk geachte uitkomst. Aldus wordt flexibiliteit ingebouwd ten aanzien van de personeelsvoorziening in relatie tot de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ook met de afspiegelingsregel kan er sprake zijn van een zeer ongewenste uitkomst voor werkgever of werknemers. Het voorstel van de minister om de afspiegelingsregel voorop te stellen komt wel meer tegemoet aan de bezwaren die in de praktijk bestaan bij de keuze van de werkgever om al dan niet gebruik te maken van de mogelijkheid om af te spiegelen en bevordert wellicht dat meer voor toepassing van de afspiegelingsregel wordt gekozen. Daarbij dient de keuzevrijheid van de werkgever voor de ene of de andere regel behouden blijven. De werkgever moet immers ook het belang van de continuïteit van de onderneming (en daarmee behoud van werkgelegenheid van de overige werknemers) afwegen. De werknemersvertegenwoordigers in de Stichting van de Arbeid steunen het voorstel van de minister, met name vanwege de daarvan te verwachten evenwichtiger spreiding van ontslagen over de verschillende leeftijdsgroepen. Zij verstaan het voorstel van de minister zo dat bij elk meervoudig ontslag om bedrijfseconomische redenen de afspiegelingsregel moet worden toegepast. Het bestempelen van afspiegeling tot verplichting biedt werknemers vooraf zekerheid wat betreft de regels die gelden in geval van bedrijfseconomisch ontslag. Bovendien vervalt daarmee de mogelijkheid die de werkgever thans heeft om, al naar gelang de door hem beoogde uitkomst, te kiezen voor toepassing van de dienstjarenregel, met of zonder afspiegeling. Dit betekent (zie ook §5.1) dat bij elk ontslag om bedrijfseconomische redenen de afspiegelingsregel wordt toegepast, met dien verstande dat, indien aan het slot van de afspiegelingsprocedure één of meer ontslagen aan leeftijdsgroepen moet/moeten worden toegerekend terwijl daarvoor in de categorie uitwisselbare functies een groter aantal leeftijdsgroepen gelijkelijk in aanmerking zou komen dan dat aantal ontslagen, voor de aanwijzing van de alsdan voor die resterende ontslagen in aanmerking te brengen werknemers alleen (behoudens afwijking wegens onmisbaarheid of zwakke arbeidsmarktpositie) de dienstjarenregel, toe te passen over die leeftijdsgroepen gezamenlijk, in aanmerking komt.

13

5.3

Afwijkingsmogelijkheid bij CAO

De minister wil ruimte voor afwijkende selectiecriteria creëren door in het Ontslagbesluit te bepalen dat de regels van dat besluit van toepassing zijn, behoudens voor zover daarvan bij CAO in objectief toetsbare regels is afgeweken. Aldus kan rekening worden gehouden met specifieke omstandigheden in een onderneming of bedrijfstak. Daarbij kunnen niet alleen afspraken worden gemaakt over te hanteren ontslagcriteria, maar kan tegelijkertijd overeenstemming worden bereikt over sociaal flankerend beleid, zoals maatregelen gericht op employability van werknemers en inspanningen van de werkgever op het terrein van outplacement. In CAO-regelingen kunnen niet alleen kwalitatieve elementen bij het ontslag worden betrokken zoals kennis, vaardigheden en het functioneren van de werknemer, maar bijvoorbeeld ook aspecten van doelgroepenbeleid. Alvorens tot de standpuntbepaling over te gaan, wil de Stichting een opmerking van meer technische aard maken. Deze betreft het niveau van de CAO waarbij zou kunnen worden afgeweken van het Ontslagbesluit. De Stichting merkt op dat het in de rede ligt dat, gelet op de wenselijkheid om met de afwijking bij CAO in te spelen op de specifieke omstandigheden van het geval, een dergelijke afwijking op het niveau van de onderneming (dus: bij ondernemings-CAO) wordt overeengekomen. Dit laat onverlet de mogelijkheid dat op bedrijfstakniveau (dus bij bedrijfstak-CAO) afspraken worden gemaakt over bedrijfseconomisch ontslag, al dan niet onder de voorwaarde dat op ondernemingsniveau aanvullende afspraken worden gemaakt tussen sociale partners met betrekking tot de toepassing van de bedrijfstakregeling in het concrete geval. VNO-NCW en LTO-Nederland stemmen in met het voorstel van de minister in met dien verstande dat CWI in het kader van haar toetsing zal moeten volstaan met een marginale toets op transparantie, toepasbaarheid en objectiveerbaarheid. CWI zou niet de inhoud van de decentrale ontslagcriteria dienen te toetsen, maar slechts de toepassing ervan. In aanvulling op het voorstel van de minister met betrekking tot een afwijkingsmogelijkheid bij CAO zijn VNO-NCW en LTO-Nederland van oordeel dat ondernemingen ontslagcriteria overeen zouden moeten kunnen komen met OR of PVT, mits niet in strijd met de toepasselijke CAO. Het CNV steunt het voorstel van de minister om in het Ontslagbesluit de mogelijkheid op te nemen voor de decentrale partijen om in de CAO afwijkende regelingen te treffen met betrekking tot de ontslagselectie bij bedrijfseconomisch ontslag. Deze regelingen dienen wel te voldoen aan de eisen van rechtvaardigheid, objectiviteit, rationaliteit en toepasbaarheid. CWI toetst de selectiecriteria marginaal aan genoemde eisen, maar toetst in geval van een concrete ontslagprocedure de juiste toepassing van de overeengekomen criteria ten volle. Bij de marginale toetsing ligt het op de weg van partijen die een afwijkende regeling treffen om te motiveren hoe volgens hen deze afspraak voldoet aan de eisen van rechtvaardigheid, objectiviteit, rationaliteit en toepasbaarheid. In de af te spreken ontslagcriteria kunnen zowel elementen zitten als anciënniteit, zwakke positie op de arbeidsmarkt, alsook kennis en vaardigheden van de werknemer. Voor wat betreft deze laatste elementen wordt aangetekend dat afwijkende afspraken

14

niet los kunnen worden gezien van het door de werkgever gevoerde personeels- en employabilitybeleid. Het CNV wijst er op dat voorkomen moet worden dat ten gevolge van toetsing op uitsluitend kwaliteitselementen, werknemers die in het kader van een bedrijfseconomisch ontslag worden ontslagen en in de WW terecht komen, anders dan nu, gestigmatiseerd kunnen worden, nu hun functioneren er mogelijk aan bijgedragen heeft dat zij op de ontslaglijst zijn geplaatst. Het CNV geeft in overweging om in een toelichting op het Ontslagbesluit een en ander uit te werken en beveelt aan de concrete uitwerking in een tweede ronde aan de Stichting voor te leggen. MKB-Nederland, FNV en de MHP wijzen het voorstel van de minister af. Zij hechten aan eenduidigheid van de regelgeving inzake ontslag om bedrijfseconomische reden. Met het openen van de mogelijkheid tot afwijking bij CAO worden evenzoveel toetsingskaders als er CAO-afspraken zijn, in het leven geroepen. Voorts wordt de discussie over het ontslagstelsel verplaatst naar de CAO-tafel, hetgeen zij onwenselijk achten. Het zou erop neer komen dat de regels van het spel tijdens het spel onderhandelbaar worden, hetgeen een ongewenste verzwaring en complicering van de onderhandelingen over sociale plannen met zich brengt. Bovendien hebben sommige ondernemingen met verschillende CAO’s te maken, als gevolg waarvan binnen eenzelfde reorganisatie verschillende regels zouden moeten worden toegepast. Dit kan onwenselijke en onwerkbare effecten hebben. Deze organisaties vragen zich voorts af welke consequenties aan bij CAO overeengekomen selectiecriteria verbonden zijn voor de beoordeling door CWI van verzoeken om toestemming voor ontslag. Zij vrezen voor een aanzienlijk grotere uitvoeringslast en daarmee gepaard gaande vertraging van de procedure. FNV en MHP zijn overigens van mening dat bij CAO te bepalen alternatieve selectiecriteria zouden moeten voldoen aan de eisen van rationaliteit, rechtvaardigheid, objectieve toepasbaarheid en toetsbaarheid en zouden moeten beantwoorden aan een daarmee consistent personeelsbeleid en verenigbaar zouden moeten zijn met de gelijkebehandelingswetgeving. Het laat zich aanzien dat alternatieve selectiefactoren, met name die met betrekking tot kennis, vaardigheden en functioneren, zich moeilijk laten vangen in criteria die aan deze eisen voldoen. Bovendien behoort ontslag om bedrijfseconomische redenen niet te fungeren als middel om onvolkomenheden in het personeelsbeleid van de onderneming af te dekken of te repareren en werknemers af te rekenen op tekorten in prestaties, vaardigheden en functievervulling. Indien de werkgever de organisatie van de onderneming in deze opzichten op een hoger niveau wenst te tillen, dient hij daartoe te kiezen voor een ‘geen-gedwongen-ontslagenbeleid’, in het kader waarvan door scholingsinspanningen, werk-naar-werkarrangementen en financiële prikkels doorstroming en mobiliteit worden bewerkstelligd. Voor ontslag wegens disfunctioneren van individuele werknemers geeft het Ontslagbesluit aparte regels in de artikelen 5:1 en 5:2. Ten slotte zal degene die in het kader van een personeelsinkrimping om economische reden wordt ontslagen wegens het in vergelijking met collega’s tekortschieten in competenties of functioneren daardoor een gegeven het fundamentele belang van arbeidsparticipatie onwenselijk stigma op de arbeidsmarkt kunnen oplopen. FNV en MHP staan intussen wel open voor introductie van een mogelijkheid tot afwijking van de afspiegelings- en anciënniteitsregels die specifiek is toegesneden op het geval dat de werkgever een bestendig en door werknemers gedragen beleid voert dat gericht is op arbeidsintegratie van werknemers met een erkend zwakke positie op de

15

arbeidsmarkt. Zij achten het onbevredigend als de resultaten van een dergelijk doelgroepenbeleid zouden worden ondergraven doordat werknemers met een erkend zwakke arbeidsmarktpositie die eerst kortelings bij de werkgever in dienst zijn getreden, (bij toepassing van de anciënniteitsregel) weer als eersten voor ontslag in aanmerking komen; in zoverre onderschrijven zij de intentie van de motie Verburg c.s.. De Stichting heeft hierboven uitgesproken niet de verwachting van de minister te delen dat (alleen al) het (dwingend) vooropstellen van de afspiegelingsregel zal bijdragen aan een gelijkmatiger ontslagbescherming van de hier bedoelde werknemers. Daarom geven deze organisaties in overweging om de bestaande uitzonderingsbepaling ten behoeve van werknemers met een zwakke arbeidsmarktpositie (artikel 4:2, lid 6) te verruimen. De huidige bepaling voorziet in uitzondering van individuele gevallen, maar vindt, naar de praktijk uitwijst, slechts zelden toepassing. FNV en MHP hebben een ruimer opgezette bepaling voor ogen die gelegenheid biedt om werknemers die behoren tot groepen met een erkend zwakke arbeidsmarktpositie, meer structureel te onttrekken aan de ontslagselectie op basis van afspiegeling en anciënniteit voor zover zulks nodig is ter voorkoming van ondergraving van het doelgroepenbeleid van de werkgever. Het moet gaan om een bestendig gevoerd doelgroepenbeleid dat is ontwikkeld op basis van CAO-bepalingen of in overeenstemming met de OR (in het kader van diens taak als bedoeld in artikel 28, lid 3 WOR). Dat beleid moet los staan van het voorgenomen ontslag; het moet aantoonbaar zijn ontwikkeld en ten uitvoer gebracht voordat de noodzaak tot ontslag zich aandiende. De minister van SZW zou, in het licht van diens arbeidsmarktbeleid, moeten vaststellen welke de groepen met een zwakke arbeidsmarktpositie zijn die in het kader van het verruimde artikel 4:2, lid 6 in aanmerking kunnen worden genomen. CNV, FNV en MHP, alsmede MKB-Nederland wijzen - daargelaten de uiteenlopende standpunten over de wenselijkheid van een mogelijkheid tot afwijking van het Ontslagbesluit bij CAO - het introduceren van een mogelijkheid tot afwijking in overeenstemming tussen de werkgever en de OR of de PVT, zoals bepleit door VNO-NCW en LTO-Nederland, van de hand. Het betrekken van de OR of de PVT in onderhandelingen over van het Ontslagbesluit afwijkende, bij ontslag om economische reden in acht te nemen selectiecriteria zet de arbeidsverhoudingen in de onderneming op een ongewenste wijze onder spanning wegens de ingrijpende consequenties voor de (rechts)positie van individuele werknemers en de mogelijk grote persoonlijke betrokkenheid van de leden van de OR of de PVT. 5.4

Sectorspecifieke regelingen

Tot besluit van deze paragraaf wil de Stichting van de Arbeid nog ingaan op de veronderstelling van de minister dat het openen van de mogelijkheid om zelf ontslagcriteria te formuleren het treffen van afwijkende regelingen in het Ontslagbesluit overbodig maakt (waarbij de minister kennelijk doelt op de Bijlagen A ‘Ontslagen in het Schoonmaakbedrijf’ en B ‘Ontslagen in de Uitzendsector’). De Stichting deelt deze veronderstelling niet. Het gaat hier nadrukkelijk om specifieke sectoren met een eigen specifieke arbeidsmarktpolitieke problematiek. De afwijkende regelingen zijn geënt op de aard van de werkzaamheden in de betrokken sectoren en vinden hun rechtvaardiging in de structurele kenmerken van deze sectoren.

16

Specifiek voor Bijlage B geldt dat deze rechtstreeks steunt op het Stichtingsakkoord inzake Flexibiliteit en Zekerheid van 1996.12 Het kan naar het oordeel van de Stichting derhalve niet zo zijn dat deze regelingen afhankelijk worden gesteld van het bestaan van de desbetreffende bedrijfstak-CAO’s. Overigens laat de Stichting zich in dit verband niet uit over de inhoud van voornoemde bijlagen. Zij is van plan om uitvoering te geven aan haar eerder uitgesproken voornemen om zich te buigen over de ontslagregels in driehoeksrelaties.13 5.5

‘Onmisbaarheid’ en hardheidsclausule

Op grond van artikel 4:2, vijfde lid, van het Ontslagbesluit kan CWI een werknemer bij het toepassing van de regels met betrekking tot het bepalen van de ontslagvolgorde buiten beschouwing laten, indien de werkgever aannemelijk maakt dat deze werknemer over zodanige kennis en bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn. De werkgeversvertegenwoordigers in de Stichting van de Arbeid memoreren dat de drempel voor de toepassing van artikel 4:2, lid 5, hoog ligt. Deze bepaling biedt in de praktijk dan ook onvoldoende mogelijkheden om werknemers met actuele kennis en inzichten te behouden in het kader van reorganisaties. Zij stellen daarom voor om de redactie van artikel 4:2, vijfde lid, van het Ontslagbesluit als volgt aan te passen: ‘Indien aannemelijk wordt gemaakt dat de werknemer evident grote kwaliteit in de uitoefening van zijn functie kent (ten opzichte van langer in dienst zijnde collega’s), dan wel dat de werknemer ook buiten de categorieën uitwisselbare functies waarbinnen ontslagen vallen één of meer multi-inzetbare vaardigheden kent, die aantoonbaar bruikbaar zijn voor de onderneming, kan CWI deze werknemer bij de toepassing van de voorgaande leden buiten beschouwing laten.’. De werkgeversvertegenwoordigers hebben van CWI begrepen dat een clausule van deze strekking op zichzelf niet op problemen in de toetsing hoeft te stuiten. De werknemersvertegenwoordigers zien geen reden tot verruiming van de redactie van artikel 4:2, lid 5. Aan toepassing van de onmisbaarheidsclausule in individuele gevallen worden terecht strikte eisen gesteld. De clausule is niet bedoeld om in het kader van een door bedrijfseconomische redenen ingegeven personeelsinkrimping gebreken in het personeelsbeleid (investeringen in behoud en ontwikkeling van de nodige kwalificaties van het personeel) te helen; verwezen zij naar hetgeen daaromtrent is gesteld in de laatste alinea van hoofdstuk 3. Voor gevallen waarin, naar de werkgever aannemelijk weet te maken, de continuïteit van de bedrijfsvoering aantoonbaar afhangt van behoud van een werknemer met specifieke kennis en vaardigheden, biedt de huidige bepaling voldoende soelaas. De door de werkgeversvertegenwoordigers voorgestelde redactie zou daarentegen de eis van onmisbaarheid verwateren tot (enkel) bruikbaarheid van de werknemer en daarmee de clausule volkomen denatureren.

12 13

Stichting van de Arbeid; Nota Flexibiliteit en Zekerheid; 3 april 1996; publicatienr. 2/96. Zie: Stichting van de Arbeid; Ontslagregels in uitzendrelaties; briefadvies van 4 maart 2003, kenmerk S.A. 03.02095/Ha.

17

6.

De anciënniteitsregel en gelijke behandeling

Hoewel hierover niet wordt gerept in de notitie van de minister, wil de Stichting ten slotte in het kort ingaan op de toepassing van de anciënniteitsregel in relatie tot het aspect van gelijke behandeling. Bij brief d.d. 8 juli 200414 heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) de Stichting in kennis gesteld van haar advies terzake een heroverweging van het lifo-stelsel bij bedrijfseconomisch ontslag. De CGB adviseert om het huidige artikel 7:1 van het Ontslagbesluit aan te passen in die zin dat CWI de uitdrukkelijke opdracht krijgt om te toetsen of bij – onder meer – meervoudig ontslag wegens bedrijfseconomische redenen een of meer beschermwaardige groep(en) in onevenredige mate wordt of worden getroffen. Naar aanleiding hiervan heeft de Stichting zich bij brief d.d. 16 juli 2004 15 tot de CGB gewend met de vraag of, gelet op de overwegingen in een eerdere uitspraak van de CGB 16, het in het algemeen de opvatting van de CGB is dat ingeval de toepassing van de anciënniteitsregel leidt tot een uitkomst die wijst op een verboden onderscheid (naar, bijvoorbeeld, leeftijd of sekse), die toepassing als een niet-discriminatoir, passend en voldoende zwaarwegend middel zal worden geoordeeld gelet op het doel van de anciënniteitsregel. In reactie hierop heeft de CGB bij brief d.d. 31 augustus 200417 te kennen gegeven deze vraag ontkennend te beantwoorden. De CGB achtte derhalve een nadere toetsing door CWI op basis van een aangepast artikel 7:1 van het Ontslagbesluit gewenst, hoewel de CGB daarbij onderkende dat deze werkwijze ‘aanmerkelijk bewerkelijker is dan toepassing van een eenduidige maatstaf.’ De Stichting van de Arbeid constateert in dat verband dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer d.d. 12 april 200118 het standpunt heeft ingenomen dat toepassing van de anciënniteitsregel bij bedrijfseconomisch ontslag als objectief gerechtvaardigd kan worden beschouwd en de effecten daarvan geen verboden onderscheid opleveren. Deze opvatting is herhaald in de Memorie van Toelichting bij het voorstel inzake de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Aangenomen mag worden dat dit de gezamenlijke opvatting van regering en parlement betreft. De strekking van het advies van de CGB is dat CWI zich van geval tot geval zou moeten vergewissen of de toepassing van de afspiegelings- en de anciënniteitsregel (en ook de eventueel bij CAO overeengekomen selectiecriteria) mogelijk tot getalsmatig onevenredige uitkomsten jegens door gelijke-behandelingswetgeving beschermde groepen werknemers leidt en of daarvoor alsdan een objectieve rechtvaardiging geldt. De CGB geeft echter geen enkel houvast voor hoe CWI dat zou moeten doen, aange14 15 16 17 18

Zie bijlage 4. Zie bijlage 5. Het betreft Oordeel 2003 -149 van de CGB, overweging 5.11. Zie bijlage 6. Kenmerk AV/RV/2001/13267 (bijlage 7).

18

zien het wel heel moeilijk is om evenwichtig recht te doen aan elk van de door de onderscheiden gelijkebehandelingswetten beschermde groepen: door rekening te houden met de gelijkebehandelingsnorm ten aanzien van de ene groep kan afbreuk worden gedaan aan gelijke behandeling van weer een andere groep. Bovendien zou de ontslagselectie voor de individueel met ontslag bedreigde werknemer volkomen onvoorspelbaar en ondoorgrondelijk worden, hetgeen zich moeilijk verdraagt met het streven dat de ontslagregels de werknemer vooraf zoveel mogelijk duidelijkheid over diens rechtspositie verschaffen. Ten slotte is voorzienbaar dat een dergelijke toetsing aan gelijke behandeling zou leiden tot een aanzienlijke verlenging van de tijd die gemoeid is met de afwikkeling van verzoeken om toestemming voor ontslag door CWI. Met inachtneming van de notie dat uiteindelijk slechts de rechter daarover een oordeel kan vellen, sluit de Stichting zich, mede in het licht van de zojuist vermelde praktische bezwaren, voorshands aan bij de opvatting van de minister.

-/-/-/-/-/-/-/-/-

Bijlage l Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Aan de Stichting van de Arbeid Postbus 90405 2509 LK Den Haag

Uw brief

Onderwerp

Heroverweging Last-/last-out beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag (motie Verburg/Weekers (29 200, nr. 48)

Postbus 90801 2509 LV Oen Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Telefax (070) 333 40 33

Ons kenmerk

Ooorklesnummer

AV/IR/2004/30138

(070) 333 6304

Datum

Contactpersoon

G. van Atteveld

Op 18 december 2003 heeft de Tweede Kamer een motie van de leden Verburg, Weekers, Bakker en Noorman-den Uyl aanvaard, waarin de regering wordt verzocht het "last in, first out" beginsel (ook wel genoemd: dienstjarenbeginsel) te heroverwegen (Kamerstukken II, 2003-2004,29 200 XV, nr. 48). Daarbij werd overwogen, dat: -flexibiliteit en zekerheid belangrijke voorwaarden zijn om te komen tot een anticiperende en assertieve arbeidsmarkt; - diversiteit in het personeelsbestand, zoals leeftijd, kleur, sekse en deskundigheid, ook door sociale partners van groot belang wordt geacht. Vervolgens werd geconstateerd, dat met genoemd beginsel, zoals toegepast bij de beoordeling van ontslagaanvragen door het Centrum voor Werk en Inkomen (hierna: CWI), thans onvoldoende wordt ingespeeld op de behoefte aan flexibiliteit en zekerheid. In bijgaande notitie wordt achtereenvolgens stilgestaan bij het huidige lifo- en afspiegelingsbeginsel en de voor- en nadelen hiervan. Verder wordt nagegaan of in dat licht bezien heroverweging inderdaad noodzakelijk is en of een betere selectiemethode om te bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt mogelijk is. Naar mijn oordeel is dit het geval. De heb daartoe een voorstel ontwikkeld, waarover ik graag uiterlijk oktober 2004 uw oordeel wil vernemen. Het voorstel is tevens voor advies voorgelegd aan de Centrale organisatie Werk en Inkomen, met het verzoek mij te informeren over de uitvoeringstechnische aspecten hiervan. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

(mr. AJ. de Geus)

Notitie heroverweging van het Last-in/first-out beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag 1. Inleiding Op 18 december 2003 heeft de Tweede Kamer een motie van de leden Verburg, Weekers, Bakker en Noorman-den Uyl aanvaard, waarin de regering wordt verzocht het "last in, first out" beginsel (ook wel genoemd: dienstjarenbeginsel) te heroverwegen (Kamerstukken II, 2003-2004, 29 200 XV, nr. 48). Daarbij werd overwogen, dat: -flexibiliteit en zekerheid belangrijke voorwaarden zijn om te komen tot een anticiperende en assertieve arbeidsmarkt; - diversiteit in het personeelsbestand, zoals leeftijd, kleur, sekse en deskundigheid, ook door sociale partners van groot belang wordt geacht. Vervolgens werd geconstateerd, dat met genoemd beginsel, zoals toegepast bij de beoordeling van ontslagaanvragen door het Centrum voor Werk en Inkomen (hierna: CWI), thans onvoldoende wordt ingespeeld op de behoefte aan flexibiliteit en zekerheid. In deze notitie wordt achtereenvolgens stilgestaan bij het huidige lifo- en afspiegelingsbeginsel en de voor- en nadelen hiervan Verder wordt nagegaan of in dat licht bezien heroverweging inderdaad noodzakelijk is en of een betere selectiemethode om te bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt mogelijk is. 2. Inhoud en achtergrond huidige lifo- en afspiegelingsbeginsel Lifobeginsel Het lifo-beginsel bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen is als toetsingcriterium opgenomen in het Ontslagbesluit, dat berust op artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (hierna: BB A). Op grond daarvan behoeft de werkgever voorafgaande toestemming van het CWI voor de opzegging van de arbeidsverhouding. Wanneer aan het verzoek om toestemming bedrijfseconomische redenen ten grondslag liggen dient de werkgever aannemelijk te maken, dat er een bedrijfseconomische noodzaak is voor het vervallen van arbeidsplaatsen en tevens de ontslagkeuze te rechtvaardigen. Voor de ontslagkeuze is het lifo-beginsel van belang. Het beginsel is, zoals eerder aan uw Kamer bericht bij brief van mijn ambtsvoorganger van 12 april 2001 (TK, vergaderjaar 2000-2001, 27 223, nr. 17), in de jurisprudentie aanvaard. Het beginsel gaat er vanuit, dat de omvang van de zorgplicht van de werkgever toeneemt naar gelang de werknemer langer in dienst is, omdat de beroepskwalificaties van de werknemer naarmate het dienstverband langer voortduurt afgestemd raken op arbeid bij zijn of haar werkgever en oudere werknemers na ontslag minder gemakkelijk weer aan het werk komen dan jongere. Verder gaat het lifo-beginsel

willekeur tegen, omdat het een objectief, controleerbaar en gemakkelijk toetsbaar criterium biedt ten behoeve van het opstellen van een ontslaglijst. Het lifo-beginsel kan alleen worden toegepast als de te vervallen arbeidsplaatsen onderling uitwisselbaar zijn. Is dat niet het geval dan is het lifo-beginsel niet toepasbaar. Van onderlinge uitwisselbaarheid van functies is sprake, als de aard en het niveau van de functie van de betrokken werknemers zodanig overeenkomen, dat er min of meer sprake is van directe inzetbaarheid op eikaars functie. In de betreffende categorie uitwisselbare functies komen vervolgens die werknemers als eerste in aanmerking voor ontslag, die het laatst in dienst zijn getreden. Opmerking verdient, dat in de laatste decennia de diversiteit in functies is

toegenomen waardoor er minder sprake is van onderlinge uitwisselbaarheid dan voorheen met als gevolg, dat ook het lifo-beginsel minder wordt toegepast dan voorheen.

Afspiegelingsbeginsel Om te voorkomen, dat als gevolg van een onverkorte toepassing van het lifobeginsel, een werkgever na ontslag wordt geconfronteerd met een onevenwichtige leeftijdsopbouw van het overgebleven personeel in de onderneming, kan hij het CWI verzoeken het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Dit is mogelijk bij groepsontslagen van tien of meer werknemers binnen een werkgebied van het CWI. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt het personeel van de bedrijfsvestiging die het betreft eerst ingedeeld in de vastgestelde leeftijdscategorieën (groepen van 15-25 jaar, 25 - 35 jaar, 35 45 jaar, 45 - 55 jaar en van 55 jaar en ouder). Vervolgens wordt vanuit de onderlinge leeftijdsverhoudingen vastgesteld, hoeveel arbeidsplaatsen binnen de verschillende leeftijdsgroepen én de in aanmerking komende categorieën uitwisselbare functie komen te vervallen. Binnen elke leeftijdgroep van de in aanmerking komende categorie uitwisselbare functies afzonderlijk, wordt daarna door middel van het lifobeginsel bepaald wie voor ontslag in aanmerking komen. Ter verduidelijking het volgende voorbeeld: Stel op bedrijfsniveau is elke leeftijdsgroep gelijk vertegenwoordigd. Als er tien arbeidsplaatsen komen te vervallen, zal er in elke leeftijdgroep binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies twee werknemers met het kortste dienstverband moeten afvloeien. Recentelijk is gebleken, dat het afspiegelingsbeginsel minder wordt toegepast dan men zou mogen verwachten. Debet hieraan is, dat alleen kan worden gespiegeld naar de leeftijdsopbouw in de onderneming als geheel en niet naar de leeftijdsopbouw in de categorie uitwisselbare functies waar arbeidsplaatsen komen te vervallen. Dit kan tot onevenwichtige uitkomsten leiden. Verder is in de praktijk gebleken, dat een bedrijfsvestiging waar arbeidsplaatsen komen te vervallen soms meerdere locaties heeft in verschillende werkgebieden van het CWI. Toepassing van het beginsel wordt dan niet alleen bemoeilijkt, maar kan evenzeer tot onevenwichtige uitkomsten leiden Tot slot heeft de voorwaarde dat het moet gaan om groepsontslagen van tien of meer werknemers tot gevolg, dat alleen grotere werkgevers hierop een beroep kunnen doen. Deze knelpunten in de toepassing van het afspiegelingsbeginsel zijn inmiddels voorgelegd aan de Stichting van de Arbeid teneinde in gezamenlijk overleg (met vertegenwoordigers van mijn ministerie en het CWI) tot een oplossing te komen.

Afwijkingsmogelijkheden Het Ontslagbesluit kent een aantal mogelijkheden tot afwijking van het beginsel, namelijk: - als de op grond van het beginsel voor ontslag in aanmerking komende werknemer onmisbaar is voor de onderneming; - ingeval van driehoeksrelaties (uitlening, detachering e.d.), waarbij het ontslag van een daarvoor in aanmerking komende werknemer die bij een derde (onder diens toezicht en leiding) werkzaam is, (voor die derde) te bezwaarlijk is; - als de voor ontslag in aanmerking komende werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en dit niet geldt voor de (qua dienstjaren) eerstvolgende werknemer. Verder gelden wat betreft de ontslagkeuze bijzondere regels voor personeel in de schoonmaaksector (bijlage A bij het Ontslagbesluit) en voor uitzendkrachten (bijlage B bij het ontslagbesluit) waarbij een afwijkende invulling wordt gegeven aan de toepassing van het beginsel, rekening houdend met de specifieke omstandigheden in de genoemde bedrijfstakken.

3. Effecten van het lifo-beginsel

Zoals uit het voorgaande blijkt, wordt het lifo-beginsel bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen niet onverkort toegepast. Daar waar het wel wordt toegepast zal het doorgaans in het voordeel van ouderen werken. Deze werknemers hebben over het algemeen de langste dienstverbanden met de werkgever. Tegelijkertijd betekent toepassing van het beginsel een nadeel voor werknemers die recenter bij bedrijven zijn binnengekomen. In het huidige tijdsgewricht, waarbij sprake is van een omslag in economische groei, zal dit ten koste gaan van groepen van werknemers die in het recente verleden zijn toegetreden tot de arbeidsmarkt en waar het arbeidsmarktbeleid zich ook op heeft gericht (en nog richt), te weten: herintredende vrouwen, jongeren, allochtonen en arbeidsgehandicapten. Alleen al vanuit die invalshoek bezien kunnen vraagtekens worden gezet bij het beginsel als zodanig. Echter ook uit het oogpunt van een gezond ondernemingsbeleid is het lifo-beginsel niet onomstreden. Hoewel het beginsel ook voor werkgevers voordelen biedt, te weten: een objectief criterium, dat nadere onderbouwing van de ontslagkeuze overbodig maakt, kan de uitkomst wel eens minder gelukkig zijn. Bijvoorbeeld omdat door de toepassing niet alleen de recent aangetrokken werknemers moeten afvloeien, maar tevens geen onderscheid kan worden gemaakt tussen werknemers wat betreft actuele kennis en potentie voor de toekomst. De "kwaliteit" van de werknemer voor de arbeidsorganisatie mag voor de werkgever immers geen rol spelen bij de ontslagkeuze. Verder geldt dat van werknemers, óók van oudere werknemers, steeds meer wordt verwacht dat zij hun beroepskwalificaties op peil houden, mede met het oog op het verwerven van een functie elders. De situatie waarin een werknemer zijn gehele arbeidzame leven bij één werkgever doorbrengt, verliest terrein. Daarom investeren werknemers en werkgevers meer en meer in permanente scholing. Een en ander betekent, dat de concurrentiepositie ook van oudere werknemers op de arbeidsmarkt op termijn zal verbeteren, wat op zichzelf een gunstige ontwikkeling is. In die zin verandert het perspectief, zowel bij werkgevers als bij werknemers, en zullen zij naar verwachting minder krampachtig omgaan met mobiliteit op hogere leeftijd en/of na een langdurig dienstverband. Van een werkgever wordt verlangd dat hij investeert in zijn werknemers ongeacht de leeftijd en van een werknemer mag worden verlangd, dat gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden die hem worden gebodenen dat hij ook zelf initiatieven neemt om zijn arbeidsmarktpositie te versterken Toepassing van het lifobeginsel kan in dat verband als eendisincentive werken (vanwege de grotere ontslagbescherming ten opzichte van werknemers met een korter dienstverband) en ook een belemmering zijn om te komen tot flexibiliteit en mobiliteit van werknemers binnen arbeidsorganisaties en op de arbeidsmarkt vanwege het gevaar van verlies van anciënniteit. Tot slot wijzen demografische ontwikkelingen op een aanstaand vertrek van de arbeidsmarkt van grote groepen oudere werknemers (babyboomers) in verband met het bereiken van de pensioenleeftijd. Hieraan doen vergroting en acceptatie van mogelijkheden om langer door te werken, ook na_het bereiken van de pensioenleeftijd, vermoedelijk onvoldoende af althans op korte termijn Dit dwingt bedrijven met een relatief oud personeelsbestand om zich in te stellen op flinke verschuivingen in het personeelsbestand en om maatrege len te nemen met het oog op een toekomstbestendige personeelsvoorziening. In dat kader zullen zij jongere werknemers willen vasthouden, ook in geval van reorganisaties.

Op grond van het bovenstaande wordt geconcludeerd, dat het huidige ontslagcriterium bij bedrijfseconomisch ontslag zowel voor- als nadelen kent en dat de nadelen in de tijd gezien zullen toenemen. Er zijn dan ook goede redenen om na te gaan welke mogelijkheden er zijn om te komen tot een andere selectiemethode bij bedrijfseconomisch ontslag, waarmee (ook in de toekomst) recht wordt gedaan aan de belangen van de diverse groepen van werknemers en aan die van werkgevers. 4. Een andere selectiemethode

Bij eennieuwe selectiemethode dienende belangen van werknemers en werkgevers op een evenwichtige wijze met elkaar te worden verbonden Eerst dan zal er immers draagvlak kunnen ontstaan bij alle partijen die een rechtvaardig ontslag nastreven. Voor de werknemer is het daarbij van belang dat er een criterium wordt toegepast, dat hem vooraf zoveel mogelijk helderheid verschaft over zijn rechtspositie bij een onverhoopt bedrijfseconomisch ontslag en die mede beïnvloed kan worden door zijn of haar vaardigheden en functioneren binnen de arbeidsorganisatie. De werkgever heeft vanuit zijn verantwoordelijkheid voor de onderneming belang bij een qua leeftijd evenwichtige opbouw van het personeelsbestand en om die werknemers voor zijn arbeidsorganisatie te behouden die nodig zijn om de continuïteit van zijn onderneming en de werkgelegenheid van zoveel mogelijk werknemers te waarborgen. Tenslotte is het van belang dat aan de diverse groepen werknemers een gelijkmatiger ontslagbescherming wordt geboden.

Afspiegelingsbeginsel hoofdregel Het voorgaande in aanmerking nemend, dient bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen in de eerste plaats meer nadruk te worden gelegd op de toepassing van het (te verbeteren) afspiegelingsbeginsel, ongeacht het aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt. Met andere woorden, de leeftijdsopbouw van werknemers binnen de categorie uitwisselbare functies waar ontslagen moeten vallen geldt als vertrekpunt, waarna vervolgens op basis van het lifobeginsel wordt bepaald wie van de werknemers binnen de verschillende leeftijdscategorieën als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Hiermee wordt tegelijkertijd afgerekend met de eerder gesignaleerde problemen in de uitvoering. Niet langer hoeft te worden afgespiegeld naar de leeftijdsopbouw in de bedrijfsvestiging, maar naar de leeftijdsopbouw in de categorie uitwisselbare functies waarbinnen arbeidsplaatsen komen te vervallen. Dit is voor werkgevers gemakkelijker toepasbaar, voor werknemers beter controleerbaar en voor het CWI beter uitvoerbaar. Nog belangrijker is, dat hiermee niet per definitie de laatst binnengekomen werknemers als eerste voor ontslag in aanmerking komen, maar sprake is van een gelijkmatiger ontslagbescherming van de verschillende groepen (jongeren, ouderen, herintreders enz.). Tot slot beperkt de toepassing van het afspiegelingsbeginsel zich niet langer tot groepsontslagen van 10 of meer werknemers, waardoor ook voor kleinere werkgevers een meer evenwichtige leeftijdsopbouw gegarandeerd is. Het volgende voorbeeld dient ter verduidelijking: Stel een bedrijf heeft in een bepaalde categorie uitwisselbare functies per leeftijdscategorie de volgende aantallen werknemers: 10 werknemers van 15 tot 25 jaar, 20 werknemers van 25 tot 35 jaar, 20 werknemers van 35-45 jaar, 10 werknemers van 45 tot 55 jaar en 40 werknemers van 55 jaar en ouder. Door structurele omzetvermindering is de werkgever genoodzaakt binnen deze categorie uitwisselbare functies van een tiental werknemers afscheid nemen. Op basis van genoemde leeftijdsindeling in deze categorie uitwisselbare functies, mag de werkgever l werknemer

voor ontslag voordragen in de categorie van 15 tot 25 jaar, 2 in de categorie van 25 tot 35 jaar, 2 in de categorie van 35 tot 45 jaar, l in de categorie van 45 tot 55 jaar en 4 in de categorie van 55 jaar en ouder. Wel geldt ook hier, dat de werknemers die de werkgever vervolgens mag aanwijzen binnen de betreffende leeftijdsgroepen degenen zijn die het laatst in dienst getreden.

Afwijkingsmogelijkheid bij CAO De regeling als hiervoor verwoord voorziet niet in de mogelijkheid om kennis, vaardigheden en functioneren van de werknemer bij het ontslag te betrekken Behoudens de mogelijkheid voor de werkgever om zich in individuele gevallen te beroepen op het onmisbaar zijn voor de onderneming van de voor ontslag in aanmerking komende werknemer en het om die reden voordragen van een ander. Om op het centrale niveau hierover regels te stellen, lijkt niet opportuun gezien de verschillen die zich hierbij in de praktijk kunnen voordoen. Ook spelen hierbij andere factoren een rol, zoals de vraag of werkgevers zelf voldoende inspanningen hebben verricht om het functioneren en de vaardigheden van werknemers op peil te houden en of over een adequaat toetsingsinstrumentarium wordt beschikt om de prestaties en inspanningen van werknemers te meten. Wel is het mogelijk om dit op het decentrale niveau te beoordelen, door werkgevers en werknemers zelf. Ruimte hiervoor kan worden gecreëerd door in het Ontslagbesluit te bepalen, dat de aldaar geformuleerde regels van toepassing zijn, tenzij bij CAO hiervan afwijkende - voor een ieder objectief toetsbare- regelingen zijn getroffen die hiermee wel rekening houden en tegemoet kunnen komen aan de specifieke omstandigheden in een onderneming of bedrijfstak. Daarbij kunnen niet alleen afspraken worden gemaakt over te hanteren ontslagcriteria, maar kan tegelijkertijd overeenstemming worden bereikt over sociaal flankerend beleid, zoals maatregelen gericht op empbyability van werknemers en inspanningen van de werkgever op het terrein van outplacement. Op termijn zal dan een situatie kunnen ontstaan van minder sturing vanuit de overheid en meer bevoegdheid voor het decentrale niveau De mogelijkheid voor het zelf formuleren van ontslagcriteria zal ook het treffen van afwijkende regelingen in het Ontslagbesluit voor bijzondere groepen overbodig maken. Daar kunnen sociale partners immers zelf toe besluiten en invulling aan geven. Zij kunnen dus mettertijd komen te vervallen waarmee wordt bijgedragen aan het streven naar verdere deregulering. 5. Slot

Met toepassing van het afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies bij een of meer bedrijfseconomische ontslagen en de mogelijkhe id om bij CAO eigen selectiecriteria overeen te komen, wordt adequaat ingespeeld op de in de motie neergelegde wens te komen tot meer flexibiliteit en diversiteit. Door toepassing van het afspiegelingsbeginsel op centraal niveau als vertrekpunt te nemen en decentraal ruimte te bieden aan sociale partners, wordt bij ontslag niet langer het accent gelegd op nieuwe toetreders en krijgen werkgevers die in overleg met de vakbonden heldere en toetsbare selectfe-criteria onrwikkelen meer invloed op de ontslagkeuze waardoor een adequate bedrijfsvoering kan worden nagestreefd.

Bijlage 2 § 4. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Artikel 4: l 1. Indien de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat op grond van bedrijfseconomische redenen een of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen, verleent de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding van de daarbij betrokken werknemers met inachtneming van de artikelen 4:2 tot en met 4:4. 2. Indien een uitzendwerkgever als bedoeld in Bijlage B een verzoek om toestemming tot opzegging van een arbeidsverhouding doet op grond van bedrijfseconomische redenen wordt bij de beoordeling van die redenen tevens die bijlage in acht genomen. Artikel 4:2 1. Per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging worden de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. 2. In afwijking van het eerste lid is op een verzoek om toestemming tot opzegging van overeenkomst in de schoonmaaksector bijlage A en van een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek bijlage B bij deze regeling van toepassing. 3. Indien de werkgever dit wenst, kan in geval van groepsontslagen van tien of meer werknemers tegelijkertijd binnen een werkgebied, het eerste en tweede lid worden toegepast per leeftijdsgroep, waarbij de onderlinge verhouding van het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de gehele bedrijfsvestiging. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. 4. Indien de werkgever aannemelijk maakt dat de vervanging van een werknemer die uit hoofde van zijn functie bij een derde te werk is gesteld om onder diens toezicht en leiding werkzaam te zijn, in redelijkheid niet kan worden geëffectueerd, kan de Centrale organisatie werk en inkomen deze werknemer bij de toepassing van het eerste lid buiten beschouwing laten. 5. Indien de werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn, kan de Centrale organisatie werk en inkomen deze werknemer bij de toepassing van het eerste en tweede lid buiten beschouwing laten. 6. De Centrale organisatie werk en inkomen kan toestemming weigeren ten aanzien van een werknemer die overeenkomstig het eerste of tweede lid voor ontslag in aanmerking komt, indien deze werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft, en dit niet het geval is met de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt. Artikel 4:3

De Centrale organisatie werk en inkomen weigert toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding indien het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat dit onvermijdelijk is. Artikel 4:4 Indien toepassing van de artikelen 4: l en 4:2 er toe leidt dat een of meer arbeidsgehandicapte werknemers als bedoeld in de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten, voor ontslag in aanmerking komen, kan toestemming te hunner aanzien slechts worden verleend indien is voldaan aan artikel 5:2, eerste lid onder b, en tweede lid. Artikel 4:5 Indien de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding wegens bedrijfseconomische redenen verleent, kan hij aan zijn toestemming de voorwaarde verbinden dat de werkgever binnen 26 weken na de bekendmaking van die toestemming geen werknemer in dienst zal nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard, dan nadat hij degene voor wie de toestemming tot opzegging van de arbeidsverhouding wordt verleend, in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten.

Bijlage 3 Rekenvoorbeelden afspiegeling, nu en straks In deze bijlage wordt kort geschetst waarin de toekomstige afspiegelingsmethode in haar effecten verschilt van de huidige. De huidige methode van afspiegeling (artikel 4:2, lid 3 in verbinding met lid l, van het Ontslagbesluit) neemt de verhouding tussen de leeftijdsgroepen op het niveau van de bedrijfsvestiging als vertrekpunt. Deze verhouding wordt 'losgelaten' op de leeftijdsgroepen binnen de categorie uitwisselbare functies waar de ontslagen moeten vallen. De voorgestelde methode van afspiegeling neemt de verhouding tussen de leeftijdsgroepen binnen de categorie uitwisselbare functies als vertrekpunt. Het verschil in benadering is van belang omdat de verdeling over leeftijdsgroepen per vestiging sterk kan afwijken van de verdeling over leeftijdsgroepen binnen de categorie uitwisselbare functies waaruit werknemers worden ontslagen. Dit kan tot onredelijke uitkomsten leiden, waardoor de leeftijdsopbouw vóór de reorganisatie sterk afwijkt van de leeftijdsopbouw na reorganisatie. Onderstaand rekenvoorbeeld1 laat dat zien. De bedrijfsvestiging in dit voorbeeld telt 200 werknemers en op bedrijfseconomische gronden moeten binnen een categorie uitwisselbare functies Y die 20 werknemers telt moeten 10 werknemers worden ontslagen De leeftijdsopbouw van de bedrijfsvestiging is: 15-25 lOOwn

25-35 20 wn

35-45 20 wn

45-55 20 wn

55 en ouder 40 wn

(= 200 wn)

55 en ouder 20%

(= 100%)

De percentages van het totale personeelsbestand zijn dus: 15-25 50%

25-35 10%

35-45 10%

45-55 10%

De categorie uitwisselbare functies Y bestaat uit 20 werknemers, die als volgt over de leeftijdsgroepen zijn verdeeld: 15-25 3 wn

25-35 3 wn

35-45 10 wn

45-55 l wn

55 en ouder 3 wn

Ontleend aan de Handleiding afspiegelingsbeginsel van CWI (november 2003).

(= 20 wn)

Er moeten, zoals gezegd, binnen deze functiegroep 10 werknemers worden ontslagen. Volgens de huidige methode van afspiegelen wordt de krimp met 10 werknemers als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld: 15-25 (50% x 10) 5 wn

25-35 (10% x 10) 1 wn

35-45 (10% x 10) 1 wn

45-55 (10% x 10) 1 wn

55 en ouder (20% x 10) 2wn

(= 10 wn)

In de leeftijdsgroep 15 -25 jaar dienen rekenkundig 5 werknemers af te vloeien. Deze leeftijdsgroep telt echter maar 3 werknemers. Door uitputting van deze leeftijdsgroep verschuiven dan ook 2 werknemers naar de overige leeftijdsgroepen, zodat daar niet 5 maar 7 werknemers moeten afvloeien. Dit gaat als volgt. De overige vier leeftijdsgroepen worden (naar rato van de bij de vorige stap bepaalde percentages) weer op 100% gesteld.

De percentuele verdeling van de leeftijdsgroepen op het niveau van de bedrijfsvestiging wordt naar rato weer op 100% gesteld. 25-35 (10 20%

:

35-45 10 20%

:

45-55 10 20%

:

55 en ouder 20) 40%

(= 100%)

De rekenkundige selectie van de 7 werknemers, die nog moeten afvloeien, levert dan het volgende op: 25-35 (20% x 7) 1,4 wn

35-45 (20% x 7) 1,4 wn

45-55 (20% x 7) 1,4 wn

55 en ouder (40% x 7) 2,8 wn

(totaal 7 wn)

Deze uitkomst moet vervolgens nog worden afgerond (op basis van rekenkundige principes en de uitgangspunten van het Ontslagbesluit, waaronder de zwakke arbeidsmarktpositie). Dit leidt tot het volgende resultaat. 15-25 3 wn

25-35 2 wn

35-45 l wn

45-55 l wn

55 en ouder 3 wn

(totaal 10 wn)

Het resultaat is dat de bedrijfsvestiging in dit voorbeeld na de reorganisatie binnen de uitwisselbare functies Y de volgende leeftijdsopbouw overhoudt:

15-25 O wn

25-35 l wn

35-45 9 wn

45-55 O wn

55 en ouder O wn

Dit wijkt sterk af van de leeftijdsopbouw vóór de reorganisatie.

Indien volgens de nieuwe methode wordt gespiegeld over de functiegroep, ontstaat het volgende beeld: Vertreksituatie (er zijn 20 werknemers binnen de categorie uitwisselbare functies Y, waarvan 10 werknemers moeten afvloeien):

15-25 3 wn

25-35 3 wn

De percentages zijn dan: 15-25 25-35 15% 15%

35-45 10 wn

45-55 l wn

55 en ouder 3 wn (= totaal 20 wn)

35-45 50%

45-55 5%

55 en ouder 15% (=100%)

De krimp met 10 werknemers is dan, gelet op de hierboven vastgestelde percentages, als volgt over de leeftijdsklassen verdeeld: 15-25 25-35 35-45 45-55 55 en ouder (15% x 10) (15% x 10) (50% x 10) (5% x 10) (15% x 10) 1,5 wn 1,5 wn 5 wn 0,5 wn 1,5 wn (= totaal 10 wn) Na rekenkundige afronding (met inachtneming uitgangspunten Ontslagbesluit, zoals zwakke arbeidsmarktpositie): 15-25 25-35 35-45 45-55 55 en ouder 2 wn 2 wn 5 wn O wn l wn (= totaal 10 wn) Na de reorganisatie houdt de bedrijfsvestiging DEF binnen de categorie uitwisselbare functies Y de volgende leeftijdsopbouw over: 15-25 l wn

25-35 l wn

35-45 5 wn

45-55 l wn

Vergelijk dit met de uitkomst volgens het huidige systeem.

55 en ouder 2 wn (= totaal 10 wn)

Bijlage 4

Stichting van de Arbeid Postbus 90405 2509 LK Den Haag

Onderwerp

Datum

Advies Commissie Gelijke Behandeling (CGB) over de notitie van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) inzake heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag.

08 juli 2004 ons kenmerk 2004/0142/AGC

Geachte heer/mevrouw, Conform hetgeen op 17 juni 2004 met de heer J. Hamaker van uw stichting is besproken, zenden wij u hierbij een advies over de heroverweging van het lifobeginsel. De aanleiding voor heroverweging van het lifo-beginsel is de motie die de Tweede Kamer op 18 december 2003 heeft aanvaard. Daarin wordt verzocht bij de beoordeling van ontslagaanvragen door het CWI meer in te spelen op de behoefte aan flexibiliteit en diversiteit. Dit streven is op zichzelf genomen toe te juichen. Bij de hantering van het na heroverweging te kiezen beginsel zal echter gewaarborgd moeten zijn dat in het concrete geval niet jegens een of meer (leden van) door de gelijke behandelingswetgeving beschermde groepen (verboden) onderscheid wordt gemaakt. Toepassing van het huidige lifo-beginsel, maar ook het voorgestelde afspiegelingsbeginsel kan in strijd komen met de gelijke behandelingswetgeving. Dit is het geval, indien in de nieuwe situatie bepaalde door de gelijke behandelingswetgeving beschermde groepen op de arbeidsmarkt in onevenredige mate worden getroffen door de toepassing van de gehanteerde ontslagcriteria, zonder dat dit objectief kan worden gerechtvaardigd. De CGB adviseert het huidige artikel 7:1 Ontslagbesluit, inhoudende dat bij de toepassing van de artikelen 4:1 tot en met 5:2 het CWI extra aandacht besteedt aan

het tegengaan van discriminatie, in deze zin aan te passen. Het is van belang in het Ontslagbesluit aan het CWI de uitdrukkelijke opdracht te geven om te (laten) toetsen of bij de voorgestelde ontslagen een of meer beschermingswaardige groep(en) in onevenredige mate wordt/worden getroffen. Bij strijd met de gelijke behandelingswetgeving dient het CWI geen toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding te verlenen. Het is noodzakelijk dat de werkgever voldoende gegevens verstrekt aan het CWI over de samenstelling van het personeelsbestand vóór en na het voorgestelde ontslag. Dat betekent wellicht een extra last voor de werkgever, ledere werkgever is evenwel verantwoordelijk voor de naleving van de gelijke behandelingswetgeving, ook indien het personeelsbestand van zijn onderneming moet worden aangepast om bedrijfseconomische redenen. Bij het uitvoeren van zijn opdracht kan het CWI ter zake te allen tijde de expertise van de CGB inroepen.

Graag is de CGB bereid haar standpunt nader toe te lichten, schriftelijk of in een onderhoud met uw stichting.

Hoogachtend,

A.G. Castermans Voorzitter Commissie Gelijke Behandeling

Heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag

9 juli 2004

CGB-advies/2004/05

Advies van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) over de notitie van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) inzake heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag Aanleiding Op 18 december 2003 heeft de Tweede Kamer een motie aanvaard van de leden Verburg, Weekers, Bakker en Noorman-Den Uyl, waarin de regering wordt verzocht het lifo-beginsel bij de beoordeling van ontslagaanvragen door het Centrum voor werk en inkomen (CWI) te heroverwegen, omdat daarbij onvoldoende wordt ingespeeld op de behoefte aan flexibiliteit en diversiteit. Bij het indienen van de motie is overwogen dat diversiteit in het personeelsbestand, zoals in leeftijd, kleur, sekse en deskundigheid, ook door sociale partners van groot belang wordt geacht (Kamerstukken II, 2003-2004, 29 200 XV, nr. 48). De Minister van SZW heeft op 25 mei 2004 een brief gestuurd aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal, waarbij hij een notitie heeft gevoegd over de heroverweging van het lifo-beginsel (Kamerstukken II, 2003-2004, 29 200 XV, nr. 87). De Minister beoogt met het in de notitie vervatte voorstel tegemoet te komen aan de in de motie geuite wens om te komen tot meer flexibiliteit en diversiteit. De Minister acht het van belang dat voor dit voorstel draagvlak bestaat bij de werkgevers(organisaties) en werknemers(organisaties) en heeft daarom uw stichting gevraagd hem over het voorstel te adviseren. Daarnaast zal het CWI het voorstel toetsen op uitvoeringstechnische aspecten. Na ontvangst van de adviezen zal de Minister een definitief besluit nemen en de Tweede Kamer daarover nader informeren. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft kennis genomen van de notitie van de Minister. Zij acht het van belang, juist omdat het de bedoeling is om meer in te spelen op de behoefte aan diversiteit, haar kennis op het gebied van gelijke behandeling en diversiteit met u te delen ten behoeve van uw advies aan de Minister.

De CGB De CGB is in 1994 ingesteld uit hoofde van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Zij is een landelijk en onafhankelijk college dat toeziet op de bevordering en naleving van de wetgeving gelijke behandeling. Iedereen die meent ongelijk te zijn behandeld op grond van geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, politieke overtuiging, arbeidsduur, arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd, leeftijd, handicap of chronische ziekte kan de CGB vragen om een oordeel. De CGB ziet toe op de naleving van deze oordelen, adviseert de wetgever, de regering en diverse (koepel)organisaties en geeft ook meer in het algemeen voorlichting over de gelijke behandelingswetgeving.

Lifo-beginsel en het alternatief van de Minister van SZW Het huidige lifo-beginsel houdt in dat bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen (artikel 4:2, eerste lid, van het

Ontslagbesluit van de Minister van SZW van 7 december 1998, nader te noemen het Ontslagbesluit). De Minister concludeert in de notitie dat het huidige lifo-beginsel nadelen kent, zoals een ongelijkmatige ontslagbescherming van verschillende groepen van werknemers (jongeren, herintredende vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten). In het voorstel van de Minister wordt meer nadruk gelegd op de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en wordt voorzien in de mogelijkheid voor werkgevers- en werknemersorganisaties om via een CAO eigen ontslagcriteria te ontwikkelen. De Minister stelt voor om bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen meer nadruk te leggen op de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en dit te verbeteren. Het huidige afspiegelingsbeginsel is neergelegd in artikel 4:2, derde lid, van het Ontslagbesluit. Bij toepassing van het door de Minister voorgestelde afspiegelingsbeginsel wordt het personeel van de betreffende bedrijfsvestiging ingedeeld in leeftijdsgroepen van 15-25 jaar, van 2535 jaar, van 35-45 jaar, van 45-55 jaar en van 55 jaar en ouder. Door middel van het lifobeginsel wordt binnen elke leeftijdgroep van de in aanmerking komende categorie uitwisselbare functies bepaald wie voor ontslag in aanmerking komt. De verbetering is blijkens de notitie gelegen in de mogelijkheid het afspiegelingsbeginsel niet langer te beperken tot groepsontslagen van tien of meer werknemers. Bovendien behoeft niet langer te worden afgespiegeld naar de leeftijdsopbouw in de bedrijfsvestiging, maar naar de leeftijdsopbouw in de categorie uitwisselbare functies waarbinnen arbeidsplaatsen komen te vervallen. Hiermee is naar het oordeel van de Minister "sprake van een gelijkmatiger ontslagbescherming van de verschillende groepen (jongeren, ouderen, herintreders enz )". Volgens de Minister zouden de in het Ontslagbesluit geformuleerde regels van toepassing moeten zijn bij bedrijfseconomisch ontslag, tenzij bij CAO hiervan afwijkende - voor een ieder objectief toetsbare - regelingen zijn getroffen die rekening houden bij het ontslag met kennis, vaardigheden en functioneren van de werknemer. Daarbij kunnen afspraken worden gemaakt over te hanteren ontslagcriteria. De mogelijkheid voor het zelf formuleren van ontslagcriteria zal ook het treffen van afwijkende regelingen in het Ontslagbesluit voor bijzondere groepen overbodig maken, waarbij wordt bijgedragen aan het streven naar verdere deregulering. Sociale partners kunnen dan zelf besluiten tot afwijkende regelingen en daaraan invulling geven. De CGB begrijpt het voorstel voor deze afwijkingsmogelijkheid aldus dat dit onverlet laat het vereiste van toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen (eveneens te noemen CWI) voor opzegging van de arbeidsverhouding, als bedoeld in artikel 4:1, eerste lid, van het Ontslagbesluit.

Toetsing aan gelijke behandelingswetgeving De CGB onderschrijft de door de Minister genoemde nadelen van het huidige lifo-beginsel. De CGB onderschrijft ook dat het door de Minister voorgestelde afspiegelingsbeginsel de kans op verboden onderscheid op grond van leeftijd bij ontslagen om bedrijfseconomische redenen verkleint.

In het licht van de aangenomen motie is opmerkelijk dat het voorgestelde afspiegelingsbeginsel niet inspeelt op de behoefte aan en het behoud van diversiteit; dus niet alleen van bepaalde leeftijdsgroepen maar van alle beschermingswaardige groepen op de arbeidsmarkt. In het licht van de gelijke behandelingswetgeving is dat minder opmerkelijk. Het anders behandelen van een of meer groepen van werknemers en het benoemen van die ongelijke behandeling kan immers in strijd komen met de gelijke behandelingswetgeving.

Het uitgangspunt van die wetgeving is immers dat geen (verboden) onderscheid mag worden gemaakt op grond van geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, politieke overtuiging, arbeidsduur, contract (on)bepaalde tijd, leeftijd, handicap of chronische ziekte. Onderscheid is niet verboden als het (indirecte) onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd of als sprake is van voorkeursbeleid. Voorkeursbeleid is alleen toegestaan ter zake van geslacht, ras, handicap en chronische ziekte en er zijn strikte voorwaarden aan gesteld. Gelet op dit uitgangspunt is het niet gewenst vooraf op bepaalde groepen toegesneden ontslagcriteria vast te stellen, zonder de samenstelling van werknemers binnen de onderneming te kennen. Wel is het op zijn plaats werkgevers in het Ontslagbesluit te wijzen op naleving van de gelijke behandetingswetgeving. Van belang is dat het CWI het voorgenomen resultaat van de reorganisatie toetst of laat toetsen aan de gelijke behandelingsnormen. Daarbij is noodzakelijk dat de werkgever zodanige informatie verschaft aan het CWI, dat het CWI zal kunnen (laten) nagaan of (leden van) een of meer door de gelijke behandelingswetgeving beschermde groepen in overwegende mate door het voorgestelde ontslag worden getroffen. Vergelijk in dat kader het hierna genoemde oordeel van de CGB met nummer 2003-123. De vraag of er sprake is van verboden onderscheid is in belangrijke mate een kwestie van cijfers. Zoals blijkt uit oordelen van de CGB gaat het er uiteindelijk om vast te stellen of - uitgaande van relatieve cijfers, rekening houdend met de samenstelling van het personeel - een bepaalde groep in overwegende mate en niet bij toeval nadelig wordt getroffen door de toepassing van een bepaald ontslagcriterium. Voorts wijst de CGB op enkele onduidelijkheden of onvolkomenheden in de notitie van de Minister.

a.

Het huidige Ontslagbesluit kent bepalingen die ertoe nopen het resultaat van de toepassing van het lifo-beginsel te toetsen. De Minister noemt ze niet, ook niet onder het kopje "Afwijkingsmogelijkheden" onder het huidige regime. Het betreft •

artikel 7:1: bij de toepassing van de artikelen 4:1 tot en met 5:2 besteedt de CWI extra aandacht besteedt aan het tegengaan van discriminatie;

•

artikel 4:4 in verbinding met artikel 5:2, eerste lid onder b, en tweede lid: indien het lifo-beginsel er toe leidt dat een of meer arbeidsgehandicapte werknemers als bedoeld in de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten, voor ontslag in aanmerking komen, kan toestemming voor ontslag slechts worden verleend onder bepaalde voorwaarden.

De CGB bepleit handhaving van beide bepalingen om voor de hand liggende redenen en hecht er aan erop te wijzen dat afwijkingen bij CAO - waaronder te begrijpen een sociaal plan dat als CAO is aangemeld - niet in strijd mogen komen met de dwingende regels van gelijke behandeling. Het is noodzakelijk hierop te wijzen, omdat het voorkomt dat het CWI toestemming geeft voor opzegging van een arbeidsovereenkomst, terwijl die opzegging - bij nader onderzoek -in strijd moet worden geacht met de gelijke behandelingswetgeving. Zie bij voorbeeld oordeel 2004-58, hieronder weergegeven.

b.

Niet alleen de door de Minister genoemde jongeren, (herintredende) vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten, maar ook andere beschermingswaardige

groepen van werknemers kunnen in onevenredige mate de dupe zijn van toepassing van het lifo-beginsel. De CGB wijst met name op de juist in de - recente - jaren van hoogconjunctuur (eveneens) ingetreden deeltijders en de chronisch zieken en gehandicapten die niet onder de definitie van arbeidsgehandicapten vallen. Zij dreigen bij toepassing van het lifobeginsel als eersten voor ontslag in aanmerking te komen. Overigens zou het niet juist zijn te volstaan met het benoemen van enkele categorieën beschermingswaardige groepen van werknemers. De gelijke behandelingswetgeving vergt aandacht voor alle groepen die vallen onder de bescherming van de AWGB, WGB, WOA, WOBOT, WGB l en WGB h/cz.

Tenslotte doet de CGB enkele suggesties ter aanvulling. c. De heroverweging van het lifo-beginsel is een goede aangelegenheid om de praktijk van werkgevers om VUT of FPU-gerechtigden, althans ouderen, als eersten op de ontslaglijst te plaatsen, alsmede de praktijk van het CWI om dergelijke ontslagaanvragen zonder voorbehoud te honoreren, tegen het licht te houden. Bij deze praktijk is immers al snel sprake van (indirecte) discriminatie op grond van leeftijd. d. Ook in overheidsverhoudingen wordt het lifosysteem gehanteerd. Er is geen goede grond het debat te beperken tot de rechtsverhoudingen tussen civiele werkgevers en werknemers. Dit klemt te meer nu ten aanzien van rijksambtenaren actief beleid wordt gevoerd ter zake van ontslag van FPU-gerechtigden.

Oordelen van de CGB De navolgende oordelen van de CGB zijn in dit kader van belang. Alle oordelen van de CGB zijn te raadplegen via www.cgb.nl. De CGB heeft zich op 16 september 2003 in oordeel 2003-123 uitgesproken over het lifobeginsel. Het ging in dat geval om een bedrijf dat vanouds een "mannenbedrijf " was, waar pas in de afgelopen jaren meer vrouwen waren komen werken. De CGB heeft in die zaak onder meer op basis van de overlegde cijfers geconcludeerd dat in dat geval in onevenredige mate vrouwen nadelig werden getroffen door de toepassing van het lifosysteem. Daarmee was sprake van indirect onderscheid naar geslacht. Bij de beoordeling of dit onderscheid objectief was gerechtvaardigd heeft de CGB overwogen dat de werkgever naar voren heeft gebracht zich niet te hebben verdiept in andere, minder onderscheid makende, systemen nu het lifo-principe haar was opgedrongen door de betrokken vakbonden. De CGB oordeelt dat dit geen rechtvaardiging vormt en dat dit de eigen verantwoordelijkheid van de werkgever voor de naleving van de gelijke behandelingswetgeving miskent. Ook anderszins is van de noodzaak tot gebruik van het lifo-principe niet gebleken, aldus de CGB.

Op 8 december 2003 heeft de CGB in oordeel 2003-149 geoordeeld over de vraag of onderscheid op grond van geslacht is gemaakt door bij de vaststelling van de afvloeiingsvolgorde geen rekening te houden met verzorgingsjaren. De CGB overweegt dat het als een feit van algemene bekendheid geldt dat in de periode dat verzoekster haar beroepsloopbaan onderbrak (van 1977 tot 1990), meer vrouwen dan mannen hun beroepsloopbaan onderbraken in verband met de verzorging van de kinderen, waardoor vrouwen vaker minder anciënniteit hebben opgebouwd dan mannen. Derhalve is bij het gehanteerde criterium anciënniteit als maatstaf voor de afvloeiingsvolgorde sprake van indirect onderscheid. De CGB oordeelde dat dit onderscheid in dit geval echter objectief was gerechtvaardigd.

In oordeel 2004-58 heeft de CGB zich op 25 mei 2004 uitgesproken over de vraag of de werkgever jegens haar in deeltijd werkende werkneemster onderscheid heeft gemaakt op grond van arbeidsduur door de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het ging in dat geval om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen waarbij de werkgever het afspiegelingscriterium hanteerde. De ontslagen werkneemster werkte 24 uur per week (0,6 fte). Zij viel in dezelfde leeftijdscategorie als haar voltijds werkende collega met dezelfde functie, die bovendien korter in dienst was dan zij. De werkgever wilde in de betreffende functiecategorie 0,6 fte schrappen. De werkgever kreeg toestemming van het CWI om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster die in 0,6 deeltijd werkte op te zeggen. De voltijder die korter in dienst was bleef in dienst. De CGB heeft geoordeeld dat sprake was van een verboden onderscheid op grond van arbeidsduur.

Conclusie De aanleiding voor heroverweging van het lifo-beginsel is de motie die de Tweede Kamer op 18 december 2003 heeft aanvaard. Daarin wordt verzocht bij de beoordeling van ontslagaanvragen door het CWI meer in te spelen op de behoefte aan flexibiliteit en diversiteit.

Dit streven is op zichzelf genomen toe te juichen. Bij de hantering van het na heroverweging te kiezen beginsel zal echter gewaarborgd moeten zijn dat in het concrete geval niet jegens een of meer (leden van) door de gelijke behandelingswetgeving beschermde groepen (verboden) onderscheid wordt gemaakt. Toepassing van het huidige lifo-beginsel, maar ook het voorgestelde afspiegelingsbeginsel kan in strijd komen met de gelijke behandelingswetgeving. Dit is het geval, indien in de nieuwe situatie bepaalde door de gelijke behandelingswetgeving beschermde groepen op de arbeidsmarkt in onevenredige mate worden getroffen door de toepassing van de gehanteerde ontslagcriteria, zonder dat dit objectief kan worden gerechtvaardigd. De CGB adviseert het huidige artikel 7:1 Ontslagbesluit, inhoudende dat bij de toepassing van de artikelen 4:1 tot en met 5:2 het CWI extra aandacht besteedt aan het tegengaan van discriminatie, in deze zin aan te passen. Het is van belang in het Ontslagbesluit aan het CWI de uitdrukkelijke opdracht te geven om te (laten) toetsen of bij de voorgestelde ontslagen een of meer beschermingswaardige groep(en) in onevenredige mate wordt/worden getroffen. Bij strijd met de gelijke behandelingswetgeving dient het CWI geen toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding te verlenen. Het is noodzakelijk dat de werkgever voldoende gegevens verstrekt aan het CWI over de samenstelling van het personeelsbestand vóór en na het voorgestelde ontslag. Dat betekent wellicht een extra last voor de werkgever, ledere werkgever is evenwel verantwoordelijk voor de naleving van de gelijke behandelingswetgeving, ook indien het personeelsbestand van zijn onderneming moet worden aangepast om bedrijseconomische redenen. Bij het uitvoeren van zijn opdracht kan het CWI ter zake te allen tijde de expertise van de CGB inroepen.

Bijlage 5

STICHTING

VAN DE A R B E I D

Bezuidenhoutsewegóo postbus 90405 25O9 LK DEN HAAG 070-3499577

Secretariaat

070-3499796 ; [email protected]

A j /-. • • /-. I-M T-, i j iAan de Commissie Gelijke Behandeling T.a.v de heer A.G. Castermans, voorzitter Postbus 16001 3500 DA Utrecht

Den Haag Ons kenmerk Uw Kenmerk Betreft

: : : :

www.stvda.nl

16 juli 2004 S.A. 04.06194/Ha 2004/0142/AGC heroverweging lifo-beginsel

Geachte heer Castermans, Bij brief van 8 juli 2004 met bovenvermeld kenmerk heeft u de Stichting van de Arbeid in kennis gesteld van het advies van de Commissie Gelijke Behandeling inzake heroverweging van het last-in/first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag (CGB-advies/2004/05). De werkgroep van de Stichting die thans doende is met de bespreking van de desbetreffende adviesaanvraag van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid1 heeft met belangstelling kennis genomen van het advies van uw commissie. Het advies geeft haar aanleiding om u de volgende kwestie voor te leggen. In haar advies concludeert de commissie dat bij hantering van het heroverwogen lifobeginsel gewaarborgd moet zijn dat in het concrete geval niet jegens een of meer (leden van) door gelijke behandelingswetgeving beschermde groepen (verboden) onderscheid wordt gemaakt. Toepassing van het huidige lifo-beginsel, maar ook van het voorgestelde afspiegelingsbeginsel, kan in strijd komen met de gelijke behandelingswetgeving. Dit is het geval, indien in de nieuwe situatie bepaalde door de gelijke behandelingswetgeving beschermde groepen op de arbeidsmarkt in onevenredige mate worden getroffen door de toepassing van de gehanteerde ontslagcriteria, zonder dat dit objectief kan worden gerechtvaardigd. In dit licht adviseert de commissie het huidige artikel 7:1 van het Ontslagbesluit aan te passen in die zin dat de Centrale organisatie Werk en Inkomen (CWI) de uitdrukkelijke opdracht krijgt om te toetsen of bij - onder meer - meervoudig ontslag wegens bedrijfseconomische redenen een of meer beschermwaardige groep(en) in onevenredige mate wordt/worden getroffen. Indien die toetsing uitwijst dat daarvan inderdaad sprake is, zou CWI toestemming moeten weigeren, aldus de commissie. 1

AV7IR/2004/30138, d.d. 25 mei 2004, alsmede de 'Notitie heroverweging van het Last-in/first-out beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag'.

De Stichting van de Arbeid is het overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en van werknemers: Vereniging VNO-NCW, MKB-Nederland en LTO-Nederland respectievelijk FNV, CNV en Unie mhp

STICHTING VAN DE ARBEID

De Stichting begrijpt dat het voorstel van de Commissie Gelijke Behandeling is om, langs de weg van artikel 7:1 van het Ontslagbesluit, een zekere 'eindtoets' op gelijke behandelingseffecten te introduceren. De vraag rijst hoe zich dit verhoudt met de opvatting van de commissie, zoals deze tot uitdrukking komt in het in het advies vermelde oordeel 2003-149. Volgens dit oordeel leverde het als maatstaf voor de afvloeiingsvolgorde gehanteerde criterium anciënniteit in het desbetreffende geval weliswaar indirect onderscheid op, maar was dat onderscheid objectief gerechtvaardigd. In overweging 5.11 van bedoeld oordeel staat dat met het criterium anciënniteit wordt beoogd om te komen tot een afvloeiingsvolgorde waarbij op een zoveel mogelijk objectiveerbare wijze rekening wordt gehouden met de binding tussen de werknemer en de werkgever en dat de commissie dit doel zwaarwegend en niet discriminatoir acht. Gelet op het stellige karakter van deze overweging neemt de Stichting aan dat, hoe de toepassing van het anciënniteitsbeginsel in het concrete geval getalsmatig naar verschillende groepen werknemers (waaronder groepen werknemers die door gelijke behandelingswetgeving worden beschermd) ook uitpakt, dit gelet op het doel van het anciënniteitsbeginsel als niet-discriminatoir en voldoende zwaarwegend zal worden geoordeeld. Ziet de Stichting het goed dat dit in het algemeen de opvatting is van de commissie? En indien deze vraag bevestigend wordt beantwoord: waarom zou CWI dan in alle gevallen toch nog moeten toetsen of bij de voorgestelde ontslagen een of meer beschermwaardige groep(en) in onevenredige mate wordt/worden getroffen? Mocht de Stichting dit verkeerd hebben begrepen, dan rijst de vraag hoe een werkgever die in het kader van een meervoudig ontslag om bedrijfseconomische redenen een ontslagvolgorde dient te bepalen, de verschillende gelijke behandelingsregels met elkaar zou moeten verenigen. Immers, het ene gelijke behandelingscriterium kan haaks staan op het andere, dat weer haaks kan staan op een derde gelijke behandelingscriterium. Dat lijkt een welhaast onmogelijke opgave. Het onderstreept de wenselijkheid dat toepassing van het anciënniteitsbeginsel (en van het afspiegelingsbeginsel, want dat is een genuanceerde variant daarop) voldoende objectieve rechtvaardiging oplevert van mogelijk onderscheid. De Stichting zou het op prijs stellen uw nadere zienswijze op deze kwestie te vernemen. Zij wil u verzoeken om uw reactie, zo enigszins mogelijk, in de laatste week van augustus te mogen ontvangen opdat deze kan worden meegenomen in de werkgroepvergadering van l september aanstaande.

Bijlage 6

CGB Commissie Gelijke Behandeling

Stichting van de Arbeid T.a.v. de heer drs. E.H. Broekema Postbus 90405 2509 LK DEN HAAG

Onderwerp

Datum

Heroverweging van het last-in / first-out

(lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch

ontslag

31 augustus 2004

Uwkenmerk

SA

04.06194/Ha

Ons kenmerk

2004/0183/ACC/TdW

Geachte heer Broekema, In uw brief van 16 juli 2004 verzoekt u de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) om een nadere zienswijze op de volgende drie vragen, alsmede de navolgende stelling van de Stichting van de Arbeid (de Stichting). 1. Mag de Stichting op grond van CGB oordeel 2003-149 aannemen dat de CGB in het algemeen van oordeel is dat toepassing van het anciënniteitsbeginsel, hoe dat ook uitpakt ten aanzien van verschillende groepen werknemers, gelet op het doel als niet-discriminatoir en voldoende zwaarwegend zal worden beoordeeld? 2. Indien de voorgaande vraag bevestigend wordt beantwoord: Waarom zou, zoals de CGB bij brief van 8 juli 2004 aan de Stichting heeft geadviseerd, de Centrale organisatie Werk en Inkomen (CWI) dan toch in alle gevallen moeten toetsen of bij de voorgestelde ontslagen een of meer beschermwaardige groep(en) in onevenredige mate wordt/worden getroffen? 3. Indien de onder l genoemde vraag ontkennend wordt beantwoord: hoe moet een werkgever die in het kader van een meervoudig ontslag om bedrijfseconomische redenen een ontslagvolgorde dient te bepalen, de verschillende gelijke behandelingsregels met elkaar verenigen, nu deze haaks op elkaar kunnen staan? 4. De onmogelijkheid om een ontslagvolgorde te bepalen waarbij alle gelijke behandelingsregels worden gerespecteerd onderstreept de wenselijkheid dat toepassing van het anciënniteitsbeginsel (en van het afspiegelingsbeginsel) voldoende objectieve rechtvaardiging oplevert van mogelijk onderscheid. Namens de CGB beantwoord ik de door de Stichting gestelde vragen als volgt. Ad l: In CGB oordeel 2003-149 ging het om de vraag of onderscheid op grond van geslacht is gemaakt door bij de vaststelling van de afvloeiingsvolgorde geen rekening te houden met verzorgingsjaren. De CGB concludeerde in die specifieke zaak dat de afvloeiingsvolgorde nadelig was voor vrouwen, omdat bij het bepalen van het aantal anciënniteitsjaren geen rekening werd gehouden met verzorgingsjaren. Bij de toets of dit indirecte onderscheid objectief gerechtvaardigd was, is gekeken naar het doel van

Kleincsingel 1-3

Postbus 16001

3500 DA Utrecht T 030 888 3S 88

F 030 S83 38 33 [email protected] Wwww.cgb.nl

het onderscheid en het middel dat werd ingezet. Het doel was te komen tot een afvloeiingsvolgorde waarbij op een zoveel mogelijk objectiveerbare wijze rekening werd gehouden met de binding tussen de werknemer en de werkgever. Aldus gezien had het oordeel van de CGB betrekking op een specifiek aspect van het lifo-beginsel (het begrip diensttijd). De vraag of ten behoeve van het bepalen van een afvloeiingsvolgorde het anciënniteitscriterium als middel passend is, stond dus nietten toets. Van belang in dit verband is dat destijds het verbod van leeftijddiscriminatie nog niet gold. Het antwoord op de onder l in het algemeen geformuleerde vraag van de Stichting luidt derhalve ontkennend. De CGB kan niet uitsluiten dat toepassing van het anciënniteitsbeginsel in overwegende mate nadelig uitpakt voor jongeren, (herintredende) vrouwen, allochtonen, deeltijders en chronisch zieken en gehandicapten, zoals verwoord in haar advies van 8 juli 2004.

Ad 2: Nu de onder l geformuleerde vraag ontkennend is beantwoord, kom ik aan beantwoording van de onder 2 geformuleerde vraag niet toe. Niettemin hecht ik eraan erop te wijzen dat het verzoek van de Tweede Kamer van 18 december 2003 aan de regering het lifo-beginsel bij de beoordeling van ontslagaanvragen door de CWI te heroverwegen, is ingegeven door de wens om meer dan thans het geval is op de behoefte aan diversiteit in te spelen. In verband hiermee heeft de CGB in haar advies van 8 juli 2004 betoogd dat het door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) voorgestelde (aangepaste) afspiegelingsbeginsel niet méér dan hantering van het huidige lifo-beginsel bijdraagt aan de behoefte aan en het behoud van diversiteit, met uitzondering van de leeftijdsopbouw van een bedrijf. Net als bij de hantering van het lifo-beginsel kunnen bij toepassing van het voorgestelde afspiegelingsbeginsel beschermwaardige groepen van werknemers als jongeren, (herintredende) vrouwen, allochtonen, deeltijders en chronisch zieken en gehandicapten de dupe worden. Ad 3: De CGB realiseert zich dat zij geen pasklare maatstaf aanbiedt die in aanvulling op het lifo-beginsel of ter vervanging van het afspiegelingsbeginsel zou kunnen worden gehanteerd. De CGB bepleit daarentegen - mede gegeven het uitgangspunt van behoefte aan en behoud van diversiteit - de inbouw van de toets die kan worden ontleend aan de AWGB en verwante wetgeving, als gevolg waarvan per concreet geval kan worden beoordeeld welke werknemers, indien bepaalde groepen door de toepassing van het afspiegelingsbeginsel zouden worden getroffen, niet voor ontslag zouden moeten worden voorgedragen. De CGB realiseert zich dat deze wijze van werken aanmerkelijk bewerkelijker is dan toepassing van een eenduidige maatstaf.

Werkgevers zullen zich derhalve meer moeite moeten getroosten om na te gaan op grond waarvan zij personen al dan niet willen voorgedragen voor ontslag. Het dwingt werkgevers stil te staan bij de vraag of bij de voordracht bepaalde beschermwaardige groepen niet in onevenredige mate worden getroffen. Dat daarbij soms lastige keuzes moeten worden gemaakt, ligt voor de hand. Uiteindelijk zal door of namens de CWI moeten worden getoetst of de werkgever de juiste keuzes heeft gemaakt. Ad 4: de Stichting stelt dat de onmogelijkheid om een ontslagvolgorde te bepalen waarbij alle gelijke behandelingsregels worden gerespecteerd de wenselijkheid onderstreept dat toepassing van het anciënniteitsbeginsel (en van het afspiegelingsbeginsel) voldoende objectieve rechtvaardiging oplevert van mogelijk onderscheid. In haar advies van 8 juli 2004 heeft de CGB onderstreept dat (indirect) onderscheid niet is verboden als het objectief kan worden gerechtvaardigd. Daartoe is van belang dat in het concrete geval het doel van het onderscheid wordt beoordeeld, alsmede het middel dat daartoe wordt ingezet Indien het anciënniteitscriterium als middel wordt ingezet om tot een afvloeiingsvolgorde te komen, zal steeds ook moeten worden beoordeeld of dit middel passend en noodzakelijk is. Essentieel voorde noodzakelijkheidstoets is dat wordt vastgesteld of er alternatieven zijn waarbij geen of

Commissie

Behandeling

minder onderscheid wordt gemaakt. Dat zal in elk geval moeten worden onderzocht. Daarbij zij bedacht dat in bepaalde gevallen en onder stringente voorwaarden het voeren van een voorkeursbeleid is toegestaan (zie onder meer art. 2 lid 3 AWGB voor geslacht en ras; art. 3 lid l onder c WGB h/cz voor handicap en chronische ziekte). Eén van de voorwaarden is dat er sprake is van een aangetoonde achterstand van de desbetreffende groep in het bedrijf, gerelateerd aan het beschikbare arbeidsaanbod van die groep in de betreffende regio. Zoals aangeboden in de brief van 8 juli 2004 is het CWI uitgenodigd bij de uitwerking of toepassing van de toets de expertise van de CGB inroepen. Graag is de CGB bereid een nadere toelichting te verschaffen op haar standpunt Ondergetekende is graag bereid een mondelinge toelichting te geven en/of vragen te beantwoorden in uw werkgroepvergaderingvan l septembera.s..

Hoogachtend,

A.G. Castermans Voorzitter Commissie Gelijke Behandeling

Commissie

Behandeling

Bijlage 7

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2000-2001

27223

Arbeidsmarktbeleid etnische minderheden 2000-2003

Nr. 17

BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal 's-Gravenhage, 12 april 2001 Tijdens het Minderhedenoverleg op 2 oktober jl. heb ik - naar aanleiding van de opmerking van de PvdA-fractie dat er in Cao's vaak een bepaling voorkomt dat bij afvloeiing van personeel sprake is van last in, first out desgevraagd toegezegd te zullen nagaan of bij de ontslagtoets kan worden bezien of er sprake is van ongelijke behandeling en of risico's die op grond van achtergrond of herkomst een rol spelen. Hierover kan ik de Kamer thans het volgende meedelen. Zoals bekend voeren de Regionale Directeuren voor de Arbeidsvoorziening (RDA's) op grond van artikel 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen '45 de bestuurlijke preventieve ontslagtoets uit. Zij doen dat met inachtneming van het zogeheten Ontslagbesluit, waarin het overheidsontslagbeleid in nadere regels is vervat. In artikel 7:1 van genoemd besluit is bepaald dat de RDA bij de beoordeling van inge-diende ontslagverzoeken extra aandacht dient te besteden aan het tegengaan van discrimi-natie. In de toelichting bij genoemd artikel wordt nader uiteengezet wat van de RDA mag worden verwacht bij het beoordelen van ontslagverzoeken vanwege in de persoon gelegen redenen en bij ontslagverzoeken vanwege bedrijfseconomische redenen. Zo wordt bij ontslagverzoeken vanwege bedrijfseconomische redenen nagegaan of door de werkgever de in artikelen 4:1 en 4:2 van het Ontslagbesluit vermelde regels correct zijn toegepast. Het gaat daarbij om de vraag of de werkgever het vervallen van arbeidsplaatsen aannemelijk heeft gemaakt en of hij bij de ontslagkeuze het dienstjarenbeginsel correct heeft toegepast. Dit beginsel komt overeen met het in veel Cao's voorkomende beginsel van last in, first out ingeval van gedwongen afvloeiing van personeel hetgeen (mede) gebaseerd is op goed werkgeverschap. Concreet betekent dit dat de werkgever bij bedrijfseconomische problemen gehouden is de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voor te dragen.

KST52633 ISSN0921 -7371 Sdu Uitgevers 's-Gravenhage 2001

Tweede Kamer, vergaderjaar 2000-2001, 27 223, nr. 17

Onder omstandigheden kan dit er toe leiden, dat herintredende vrouwen, jongeren of allochtonen eerder voor ontslag in aanmerking komen dan zonder hantering van dit beginsel het geval zou zijn. Daarbij rijst dan de vraag of er sprake is van een vorm van indirect onderscheid. Met andere woorden, of het mogelijke onderscheid, dat voortvloeit uit de toepassing van het anciënniteitsbeginsel, objectief gerechtvaardigd is. Dit is mijns inziens wel het geval. Het is immers een algemeen aanvaard beginsel, dat de omvang van de zorgplicht van de werkgever jegens de werknemer toeneemt naar gelang de werknemer langer in dienst is. Voorts gaat het beginsel willekeur bij de selectie wie voor ontslag in aanmerking moet komen tegen en biedt het oudere werknemers, omdat zij veelal langer in dienst zijn dan jongere, meer bescherming. Deze bescherming is nodig, omdat oudere werknemers moeilijker een andere baan vinden dan jongere werknemers. Dit is ook de opvatting van de Hoge Raad ( HR 28 maart 1997, NJ 1997, 561, JAR 1997/90).

Dit laat overigens onverlet dat de RDA op grond van artikel 4:2 lid 5 van het Ontslagbesluit kan overwegen van het gehanteerde dienstjaren-

beginsel af te wijken. Dit is ondermeer toegestaan in de situatie dat de voor ontslag voorgedragen werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en dit niet het geval is met de eerstvolgende werknemer die alsdan op grond van het dienstjarenbeginsel voor ontslag in aanmerking komt. Bij ontslagverzoeken vanwege persoonlijke redenen dient de RDA alert te zijn op de mogelijkheid van discriminatie, waarvoor bijvoorbeeld een klacht over discriminatie een aanwijzing kan vormen. Ook wordt in voorkomende gevallen nagegaan of autochtonen en allochtonen op gelijke wijze worden behandeld. Zo zou de RDA bijvoorbeeld kunnen vaststellen dat de werkgever allochtone werknemers bij veelvuldig te laat komen of disfunctioneren eerder voor ontslag voordraagt dan autochtone werknemers, die dit gedrag vertonen. Dit moet dan worden beschouwd als directe discriminatie, waaraan de RDA geen medewerking zal verlenen. Daar het niet verplicht is bij een ontslagverzoek de nationaliteit dan wel de etniciteit van een werknemer te vermelden, kan er geen informatie worden verstrekt over de verleende ontslagvergunningen voor enerzijds allochtone en anderzijds autochtone werknemers. Wel wordt er op dit moment door Research voor Beleid B.V. het onderzoek «Ontslagroutes naar de WW» uitgevoerd, waarin per wijze van beëindiging van de arbeidsrelatie ondermeer de ontslaggrond en de etniciteit (voorzover in de dossiers aanwezig) in beeld worden gebracht. De resultaten van dit onderzoek zullen in de loop van dit jaar ter informatie aan de Kamer worden aangeboden. Met het bovenstaande hoop ik de Kamer, overeenkomstig mijn toezegging van 2 oktober 2000, voldoende te hebben geïnformeerd. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. A. F. G. Vermeend

Tweede Kamer, vergaderjaar 2000-2001, 27 223, nr. 17

Recente publicaties van de Stichting van de Arbeid 2004 - Monitoring pensioenvoorlichting en inventarisatie van de activiteiten gericht op verbetering van de kwaliteit van de pensioenvoorlichting le periodieke rapportage december 2003 1/04 - Aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen 9 januari 2004 2/04 - Hoofdlijnen voor de regeling van het financiële toezicht op pensioenfondsen in de Pensioenwet februari 2004 3/04 - Het tegengaan van ziekteverzuim en instroom in de WAO van het CAO-beleid. Nota naar aanleiding van de adviesaanvraag van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid d.d. 21 november 2001 20 februari 2004 4/04 - Nota inzake de evaluatie van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en de evaluatie van de Wet Allocatie arbeidskrachten door intermediairs l april 2004 5/04 - Aanbeveling inzake de regeling van arbeidsvoorwaarden van uitzendwerkers l april 2004 6/04 - Vernieuwd Convenant Collectieve Ziektekostenverzekering april 2004 7/04 - Herziene Uitgave. Waardeoverdracht Pensioenrechten in Nederland juni 2004 8A/04 (ook in het Engels) - Verslag van werkzaamheden 2003 juni 2004 9/04 - Algemeen verbindendverklaring van decentralisatiebepalingen in CAO's Een 'informal opinion' van de International Labour Organisation augustus 2004 10/04 - Statement concerning methods for dealing with malpractices in companies August 2004 11/04 - Aanbeveling Kinderopvang 2004 28 oktober 2004 12/04

2003 Najaarsoverleg 2002 december 2002

1/03

Vernieuwd Convenant tussen de Stichting van de Arbeid en het Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderenorganisaties (CSO) gericht op een kwalitatieve verbetering van de medezeggenschap van gepensioneerden bij de uitvoering van pensioenregelingen 28 februari 2003 2/03 Rapport evaluatie Waardeoverdracht Pensioenen mei 2003 3/03 Verslag van werkzaamheden 2002 juni 2003 4/03 Advies inzake algemeenverbindendverklaring van decentralisatiebepalingen in CAO's 3 juni 2003 5/03

Verklaring inzake het omgaan met vermoedens van misstanden in ondernemingen 24 juni 2003 6/03 Briefadvies inzake het rapport van de adviescommissie Duaal Ontslagstelsel 15 juli 2003 7/03 Aanbeveling inzake Telewerk 10 september 2003 8/03 Herziene uitgave Verklaring inzake het arbeidsvoorwaardenoverleg 2004-2005 (met Engelse, Franse en Duitse vertaling) 18 november 2003 9A/03

Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070-3499577 F 070-3499796 E [email protected] www.stvda.nl Vereniging VNO-NCW Bezuidenhoutseweg 12 Postbus 93002 2509 AA DEN HAAG T 070-3490349 F 070-3490300 E [email protected] www.vno-ncw.nl

Federatie Nederlandse Vakbeweging Naritaweg 10 Postbus 8456 1005 AL AMSTERDAM T 020-5816300 F 020-6844541 E [email protected] www.fnv.nl

Kon. Ver. MKB-Nederland Brassersplein l Postbus 5096 2600 GB Delft T 015-2 191 212 F 015-2 191 414 E [email protected] www.mkb.nl

Christelijk Nationaal Vakverbond Ravellaan l Postbus 2475 3500 GL UTRECHT T 030-2913911 F 030-2946544 E [email protected] www.cnv.nl

Land- en Tuinbouworganisatie Nederland Prinsevinkenpark 19 Postbus 29773 2502 LT DEN HAAG T 070-3382700 F 070-3382811 E [email protected] www.lto.nl

Vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel MHP Multatulilaan 12

Postbus 575 4100AN CULEMBORG T 0345-851900 F 0345-851915 E [email protected] www.vakcentralemhp.nl