PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 7–8/2015 Posuzujícím lékařem v případě uvedeném shora pod písmenem a) je lékař se způsobilostí v oboru všeobecné praktické lékařství nebo v oboru pracovní lékařství. V ostatních shora uvedených případech pod písmeny b) až d) je lékař se způsobilostí v oboru všeobecné praktické lékařství, v oboru praktické lékařství pro děti a dorost nebo v oboru pracovní lékařství. Pro úplnost je ještě vhodné uvést, že ve všech případech, kdy má být posuzována zdravotní způsobilost žáka nebo studenta k praktickému vyučování nebo praktické přípravě, se prohlídka provádí na základě žádosti ředitele školy žáka nebo studenta; v tom k žádné změně nedošlo. Pokud se praktická příprava nebo vyučování bude uskutečňovat na pracovišti právnické nebo fyzické osoby (včetně osoby samostatně výdělečně činné), vyžádá si ředitel školy od těchto osob údaje o druhu a režimu práce, kterou bude žák nebo student vykonávat, o zdravotních a bezpečnostních rizicích této práce a míře rizik vyjádřené kategorií práce; tyto údaje uvede do žádosti o provedení lékařské prohlídky. Pokud se týče úhrad nákladů na posuzování zdravotní způsobilosti žáků a studentů k praktickému vyučování a praktické přípravě, právní úprava zůstala nezměněna – náklady tedy nese právnická osoba vykonávající činnost školy nebo školského zařízení, kde se uskutečňuje vzdělávání, jehož součástí je praktické vyučování nebo praktická příprava.
DOČASNÉ PŘIDĚLOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ – JAK JEJ VYUŽÍVAT EFEKTIVNĚ JUDr. Nataša RANDLOVÁ, Mgr. Barbora KUDRHALT SUCHÁ, advokátní kancelář Randl Partners, člen Ius Laboris, Právnická firma roku 2014 v kategorii pracovní právo V praxi se velice často vyskytuje situace, kdy zaměstnanec dočasně během svého pracovního poměru na pokyn svého zaměstnavatele vykonává práci pro jiného zaměstnavatele. U nadnárodních firem to bývá typicky v případech, kdy jsou zaměstnanci přidělováni do spřízněné společnosti – například v rámci koncernu – a z jejich práce pak ve skutečnosti profituje jiná společnost, než se kterou mají uzavřenu pracovní smlouvu. Objevují se i takové situace, kdy v části své pracovní doby zaměstnanec koná práci pro svého zaměstnavatele a v části pro jinou společnost (či dokonce několik dalších společností zároveň) – například personální manažer, který je odpovědný za dvě země, tradičně Českou republiku a Slovensko – v části pracovní doby pracuje pro českou společnost a v části pro slovenskou. Působí zde tedy vždy dva zaměstnavatelé: právní zaměstnavatel, se kterým má zaměstnanec sjednaný pracovněprávní vztah, a ekonomický zaměstnavatel, pro kterého zaměstnanec po určitou dobu práci reálně vykonává (podle dohody se svým právním zaměstnavatelem), aniž by s tímto ekonomickým zaměstnavatelem navázal jakýkoliv formální právní vztah. 12
Dočasné přidělování zaměstnanců – jak jej využívat efektivně V takových specifických případech práce pro dva zaměstnavatele se z pohledu pracovního práva nemůže jednat o běžnou pracovní cestu, během které užitek z práce zaměstnance bere jeho právní zaměstnavatel. Lze však využít tzv. dočasné přidělení podle § 43a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), které přinesla novela účinná od 1. ledna 2012. Je však nutné poznamenat, že se nejedná o nic závratně nového, protože taková úprava již v české legislativě existovala do konce září 2004 (byla obsažena v nařízení vlády č. 108/1994 Sb. a řešila mimo jiné náhradu škody mezi zaměstnavateli, kterou současný § 43a zákoníku práce vůbec neupravuje).
ZÁKLADNÍ ODLIŠNOSTI DOČASNÉHO PŘIDĚLENÍ OD AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ Dočasné přidělení lze realizovat bez tzv. licence agentury práce Právní úprava obsažená v § 43a zákoníku práce umožňuje – za splnění podmínek uvedených v tomto ustanovení – dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, aniž by se jednalo o agenturní zaměstnávání a bylo k tomu nutné získat povolení ke zprostředkování zaměstnání. Zaměstnavatelům tato úprava výrazně usnadnila život, protože již u každého dočasného přidělení nemusí absolvovat složitý administrativní proces na Generálním ředitelství Úřadu práce ČR, předkládat řadu dokladů, hradit správní poplatek a následně čekat až několik měsíců na vydání povolení.
Dočasné přidělení nesmí být provozováno za účelem dosažení zisku Jak pro dočasné přidělení, tak pro agenturní zaměstnávání platí, že zaměstnanci mzdu v plné výši hradí jeho právní zaměstnavatel. Podstatným rozdílem je však skutečnost, že u neagenturního dočasného přidělení je právní zaměstnavatel jinému/ekonomickému zaměstnavateli oprávněn přefakturovávat pouze náklady, které na zaměstnance po dobu jeho dočasného přidělení reálně vynakládá. Podstatným znakem dočasného přidělení je totiž neziskovost. Zákoník práce upravuje výslovně možnost přefakturace mzdy (za kterou se považují i bonusy či jiné variabilní složky mzdy) a cestovních náhrad. Výkladová stanoviska (včetně stanoviska Generálního finančního ředitelství) však shodně uvádějí, že refundovat lze i jiné náklady, které souvisejí s výkonem práce dočasně přiděleného zaměstnance pro ekonomického zaměstnavatele a mají přímou vazbu na výkon práce tohoto zaměstnance, jako například úhradu sociálního a zdravotního pojištění hrazeného za zaměstnance z vyměřovacího základu právním zaměstnavatelem, jiné složky odměny přiděleného zaměstnance – příplatky, náhradu mzdy, benefity, náklady související s poskytnutím služebního automobilu i pro soukromé účely (bude-li vozidlo využíváno i ke služebním účelům u ekonomického zaměstnavatele). Pokud by účelem přidělení zaměstnance měl být zisk pro jeho právního zaměstnavatele, tedy ekonomickému zaměstnavateli by měly být fakturovány částky nad výše popsaný rámec, může právní zaměstnavatel přidělení uskutečnit pouze jako agentura práce (samozřejmě za předpokladu, že má nezbytná povolení k agenturnímu zaměstnávání).
Dohodu o dočasném přidělení lze se zaměstnancem uzavřít nejdříve po 6 měsících od vzniku jeho pracovního poměru Dalším významným omezením dočasného přidělení oproti agenturnímu zaměstnávání je skutečnost, že dohodu o dočasném přidělení lze se zaměstnancem uzavřít nejdříve po 6 měsících od vzniku jeho pracovního poměru. Agentura práce má přitom možnost zaměstnance k uživateli přidělit od prvního pracovního dne.
13
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 7–8/2015
Dočasně přidělit lze pouze zaměstnance s pracovní smlouvou, tedy v pracovním poměru U dočasného přidělení podle § 43a zákoníku práce nelze využít dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – tedy dohodu o pracovní činnosti ani dohodu o provedení práce. Agentury práce mají v tomto ohledu život jednodušší – agenturní zaměstnání lze kromě pracovní smlouvy sjednat i v dohodě o pracovní činnosti.
PRŮBĚH A MOŽNÉ VARIANTY DOČASNÉHO PŘIDĚLENÍ Po dobu dočasného přidělení ukládá ekonomický zaměstnavatel zaměstnanci pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Tento ekonomický zaměstnavatel ovšem nesmí vůči zaměstnanci činit právní úkony, tedy např. dát dočasně přidělenému zaměstnanci výpověď, uzavírat s ním různé dohody – například o prohloubení kvalifikace, o srážkách ze mzdy atd.
Právo na srovnatelné podmínky Pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmějí být horší než pracovní podmínky srovnatelného zaměstnance u ekonomického zaměstnavatele. Pokud tedy zaměstnanec u svého právního zaměstnavatele má například nižší mzdu, než má zaměstnanec ekonomického zaměstnavatele pracující na pozici, na kterou je zaměstnanec přidělován (nebo by měl, pokud srovnatelný zaměstnanec neexistuje), musí mu právní zaměstnavatel poskytnout doplatek do výše mzdy srovnatelného zaměstnance. Nejedná se však pouze o mzdu. Dočasně přiděleným zaměstnancům musí být přiznávány za stejných podmínek jako kmenovým zaměstnancům i příplatky, bonusy, delší dovolená, stravenky do daňově uznatelné výše, výhodnější podmínky poskytování pracovního volna a/nebo náhrady mzdy při překážkách v práci a další nadstandardní práva pracovněprávní povahy poskytovaná u ekonomického zaměstnavatele. Součástí mzdy pro účely srovnatelných podmínek naopak nejsou cestovní náhrady, které přísluší všem zaměstnancům (kmenovým i dočasně přiděleným) za stejných okolností a nesouvisí s náročností práce.
Dočasné přidělení v části úvazku Pokud jde o rozsah dočasného přidělení, ten závisí výhradně na dohodě mezi právním zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dočasně přidělit zaměstnance k ekonomickému zaměstnavateli lze i jen po část jeho týdenní pracovní doby (pracovního úvazku). Zaměstnanec tedy může po část pracovní doby konat práci pro svého právního zaměstnavatele a po další část pracovní doby pro ekonomického zaměstnavatele. Není ani podstatné, jestli je doba dočasného přidělení ve smlouvě předem přesně určena (např. dopoledne jeden zaměstnavatel a odpoledne druhý), či se vymezí pouze procentuálně (například 30 % pracovní doby zaměstnance). Pokud je smluvní ujednání obecné, musí zaměstnanec dodatečně dostat přesné rozvržení, ve kterých částech své pracovní doby bude pracovat pro kterého zaměstnavatele. Toto je důležité jak z hlediska splnění povinnosti zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, tak i pro případný pracovní úraz či vznik jiné škody. Částečné dočasné přidělení má celou řadu dalších praktických úskalí, které je třeba vzít v úvahu. Oba zaměstnavatelé například budou povinni danému zaměstnanci evidovat odpracovanou dobu pro jejich společnost. Zaměstnanec pak bude muset oba zaměstnavatele žádat o dovolenou (pokud mu není ze strany právního zaměstnavatele nařizována) a informovat je o překážkách v práci a prokazovat jim je. Tyto a další praktické otázky (práce přesčas, vysílání na pracovní cesty, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, požární ochrana, pracovnělékařské služby) by měly být co nejlépe vyřešeny 14
Dočasné přidělování zaměstnanců – jak jej využívat efektivně v rámci smluvního zakotvení dočasného přidělení, tak aby byly pro všechny strany administrativně co nejméně náročné.
Možnost přidělit vedoucího zaměstnance Dočasně přidělen ve smyslu § 43a zákoníku práce může být i vedoucí zaměstnanec – zákoník práce tuto možnost nevylučuje. V důsledku dočasného přidělení neztrácí zaměstnanec postavení vedoucího jen proto, že své pravomoci bude realizovat vůči zaměstnancům ekonomického zaměstnavatele. Vyloučena není ani varianta, kdy manažer bude působit na vedoucím místě paralelně u právního zaměstnavatele i u ekonomického zaměstnavatele. Například při připravované fúzi, kdy společnosti zatím spojeny nejsou, ale dochází k propojení managementu a obě společnosti mají stejný management, který částečně pracuje pro obě společnosti. Je vhodnější řešit tuto situaci právě dočasným přidělením než dvěma úvazky na kratší pracovní dobu.
SMLUVNÍ ZAKOTVENÍ K uskutečnění dočasného přidělení zákoník práce požaduje uzavření dohody o dočasném přidělení se zaměstnancem. Vhodné a velmi doporučované (i když zákoník práce to výslovně nepožaduje) je dále uzavření smlouvy o dočasném přidělení mezi právním zaměstnavatelem a ekonomickým zaměstnavatelem, která by měla sloužit jak k řešení praktických otázek přidělení pro obě společnosti (včetně finančních), tak pro případnou kontrolu úřadů k prokázání splnění podmínek dočasného přidělení.
Dohoda o dočasném přidělení se zaměstnancem Dohoda musí obsahovat minimálně: název zaměstnavatele, ke kterému se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne (pozor, nejdříve 6 měsíců po vzniku pracovního poměru), dobu, na kterou se dočasné přidělení sjednává (nelze na dobu neurčitou, podle některých výkladů by ona dočasnost neměla překročit dobu 5 let – na vyložení termínu dočasnosti si však budeme muset počkat na rozhodnutí soudů; okamžik skončení nemusí být nutně určen konkrétním datem, lze jej vymezit například i určitou událostí, která by však měla být dostatečně specifikována), druh práce v době dočasného přidělení (obvykle bývá shodný jako druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, lze jej však sjednat i odlišně – v takovém případě ovšem právnímu zaměstnavateli doporučujeme před zahájením dočasného přidělení zaměstnance vyslat na pracovnělékařskou prohlídku (vstupní) k ověření jeho zdravotní způsobilosti pro tuto práci), místo výkonu práce v době dočasného přidělení (časté a z hlediska zákoníku práce přijatelné jsou případy, kdy zaměstnanec pracuje i nadále na stejném místě, tj. na pracovišti právního zaměstnavatele, pouze zde po část své pracovní doby vykonává práci pro ekonomického zaměstnavatele). Nad rámec výše uvedeného doporučujeme dále: výslovně potvrdit, že účelem uzavření dohody není zisk právního zaměstnavatele, že byla splněna podmínka 6 měsíců trvání pracovního poměru a že zaměstnanci budou právním zaměstnavatelem poskytovány srovnatelné pracovní a mzdové podmínky, sjednat pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad po dobu dočasného přidělení (zejména pokud se na dobu dočasného přidělení mění místo výkonu práce), upravit možnost a způsob vysílání zaměstnance na pracovní cesty ekonomickým zaměstnavatelem, upravit způsoby skončení dočasného přidělení, včetně případného prodloužení výpovědní doby dohody o dočasném přidělení (zákonná 15denní výpovědní doba může být pro právního i ekonomického zaměstnavatele velice krátká). 15
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 7–8/2015
Smlouva o podmínkách dočasného přidělení mezi právním zaměstnavatelem a ekonomickým zaměstnavatelem V této smlouvě je vhodné upravit následující záležitosti: specifikace obou zaměstnavatelů a přidělovaného zaměstnance (přidělovaných zaměstnanců – pokud jich je více, lze uzavřít smlouvu souhrnnou), jakož i pracovních a mzdových podmínek srovnatelného zaměstnance ekonomického zaměstnavatele, včetně jeho povinnosti informovat právního zaměstnavatele o jakékoliv změně těchto podmínek, potvrzení, že podmínky dočasného přidělení jsou splněny a nejedná se o agenturní zaměstnávání, datum zahájení a dobu trvání dočasného přidělení, hrazení mzdy a odvodů ze strany právního zaměstnavatele a způsob zpětné úhrady těchto plateb ze strany ekonomického zaměstnavatele (co konkrétně bude hrazeno, frekvence fakturace, splatnost úhrad), možnost ekonomického zaměstnavatele vysílat přiděleného zaměstnance na pracovní cesty, podmínky pro čerpání dovolené zaměstnancem a hlášení překážek v práci a pracovních cest, aby mohl právní zaměstnavatel řádně vypočítávat mzdu, náhradu mzdy a cestovní náhrady dočasně přiděleného zaměstnance, povinnost ekonomického zaměstnavatele informovat zaměstnance o specifikách vykonávané práce a předpisech upravujících BOZP a PO na jeho pracovišti, specifikaci pracovních podmínek, které ekonomický zaměstnavatel poskytne zaměstnanci (školení, kancelářské prostory, vybavení – telefon atp.), povinnost ekonomického zaměstnavatele hlásit právnímu zaměstnavateli jakýkoliv úraz přiděleného zaměstnance a spolupracovat při souvisejících vyšetřováních a ohlašovacích povinnostech, podmínky ukončení smlouvy (výpověď, výpovědní doba – pozor, měla by být navázána na délku výpovědní doby v dohodě o dočasném přidělení uzavřené se zaměstnancem), náhradu případné škody mezi zaměstnavateli (obecně za škodu vzniklou zaměstnanci odpovídá zaměstnavatel, i když vznikne v průběhu práce pro ekonomického zaměstnavatele).
SKONČENÍ DOČASNÉHO PŘIDĚLENÍ Ze zákona lze dočasné přidělení zaměstnance ukončit dohodou mezi zaměstnancem a právním zaměstnavatelem nebo výpovědí zaměstnance nebo kmenového zaměstnavatele, pro kterou platí 15denní výpovědní doba, pokud si strany nesjednají delší (takové prodloužení musí samozřejmě vzít v úvahu délku běžné výpovědní doby). Výpověď lze dát z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Výpovědní doba běží ode dne doručení druhé straně, nikoliv od dalšího kalendářního měsíce jako v případě výpovědi z pracovního poměru. Dočasné přidělení skončí také s koncem pracovního poměru zaměstnance u kmenového/právního zaměstnavatele, ať již k němu dojde jakýmkoliv způsobem. Ekonomický zaměstnavatel dočasné přidělení zaměstnance sám přímo ukončit nemůže a vždy se musí obrátit na právního zaměstnavatele – postup v případech, kdy je ekonomický zaměstnavatel s přiděleným zaměstnancem nespokojen nebo již jeho práci nepotřebuje, by proto měla upravovat smlouva mezi zaměstnavateli. Po skončení dočasného přidělení se pracovní poměr zaměstnance u právního zaměstnavatele automaticky obnoví v plném rozsahu za původních podmínek, pokud se samozřejmě zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak. Dohoda o dočasném přidělení pracovní smlouvu sama o sobě nemění.
16
Školení zaměstnanců o problematice BOZP
ZÁVĚR Možnosti, které dočasné přidělení zaměstnavatelům nabízí, jsou poměrně široké a v praxi lze tento institut velice dobře použít k řešení různých praktických problémů při poskytování služeb, plánovaných fúzích, řízení více zahraničních poboček z jedné země, poklesu zakázek či výpomoci mezi společnostmi ve skupině. Zákonná úprava je však velmi obecná a praktické otázky příliš neřeší. Dalo by se říci, že zákonodárce si neuvědomil, v jak širokém rozsahu bude tento institut používán. Původní idea, že dočasné přidělení bude aplikováno pouze v případech, kdy jeden zaměstnavatel nebude mít práci a než by propouštěl, tak své zaměstnance „zapůjčí“ druhému zaměstnavateli (například v období sklizně, sezónních prací atd.), je zcela rozptýlena a institut je používán v nejrůznějších situacích. Proto je nutné dočasné přidělení pečlivě naplánovat a zejména smluvně upravit tak, aby se předešlo případným praktickým problémům. Institut dočasného přidělení podle § 43a zákoníku práce lze určitě zaměstnavatelům doporučit – je to vhodný a moderní nástroj v období clusterů a regionů, které jsou v nadnárodních společnostech populární.
ŠKOLENÍ ZAMĚSTNANCŮ O PROBLEMATICE BOZP Bc. Zdeněk ŠENK, specialista na problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
ÚVOD Organizace musí průběžně zajišťovat, aby osoby řízené organizací vykonávající úkony, které mohou ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci (dále jen BOZP), byly způsobilé na základě odpovídajícího vzdělání, výcviku nebo zkušeností, a musí uchovávat s tím spojené záznamy.
POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE – VŠEOBECNĚ § 101 odst. 1 ZP*) Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“).
Základní právní ustanovení, ze kterého plyne související povinnost pro zaměstnavatele prokazatelně školit zaměstnance o problematice BOZP.
*)
V celém článku se pod zkratkou ZP rozumí zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
17
