Důležitost kariérního růstu a profesního rozvoje: dva vzájemně se vzdalující koncepty? Renáta Kyzlinková∗ Úvod – teoretický kontext Možnost vzdělávat se, osobnostně růst a zdokonalovat se či si rozšiřovat profesní kvalifikaci patří v klasické motivační teorii k tzv. "vnitřním odměnám" (intrinsic rewards) plynoucím z pracovní činnosti. Do stejné skupiny motivátorů je Herzbergem řazena možnost povýšení a příležitosti ke kariérnímu růstu. Výsledky studie budou jistou polemikou s Herzebrgovým rozlišením hygienických a motivačních faktorů v zaměstnání (Herzberg, 1966).1 Kariérní růst a profesní rozvoj spadají podle Herzberga společně do druhé zmíněné skupiny. Z našich výzkumů však vypplývá, že jejich charakter ve smyslu motivačních činitelů k práci má odlišný základ. Lze se totiž domnívat, že nedostatek kariérních příležitostí (tak, jak ho zjišťují výběrová šetření) nemůže být paušálně považován za indikátor kvality práce a pracovní spokojenosti. Na druhé straně nedostatek příležitostí k profesnímu a osobnostnímu růstu má na celkovou kvalitu pracovního života a spokojenost s ním zásadní vliv. V příspěvku se tedy budeme zajímat o to, nakolik jsou zmíněné aspekty práce považovány za důležitou součást pracovního života českých zamětsnanců. Dále se zaměříme na identifikaci společných znaků, respektive rozdílů mezi motivačními činiteli, jakými jsou možnost profesního rozvoje a možnost kariérního růstu a na míru jejich přispění k subjektivnímu vnímání kvality pracovního života či pracovní spokojenosti. Analýza bude rovněž reflektovat dnes hojně diskutovaný teoretický koncept "protean career"2 (Hall, 2002; Briscoe, 2006), který se odklání od tradičního vnímání kariéry jako "objektivního" postupu po hierarchickém žebříčku firmy a růstu platového ohodnocení a zdůrazňuje moment "subjektivního" kariérního úspěchu dosaženého skrze samostatné řízení a regulaci odborného vzdělávání a rozvoje.
Metodologie Příspěvek čerpá a zároveň se snaží propojit výsledky dvou výzkumných projektů. Prvním a zároveň stěžejním výzkumem je "Kvalitativní post-test čtvrté vlny EWCS20053" realizovaný v roce 2006 pro Evropskou nadaci pro zlepšování životních a pracovních ∗
Mgr. Renáta Kyzlinková - vědecká pracovnice; Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Praha; e-mail:
[email protected]. 1 Zatímco hygienické faktory, pokud jsou nedostatečné, zvyšují nespokojenost člověka s jeho prací, ale na druhou stranu nezvyšují pracovní spokojenost, pokud jsou dostatečně zajištěny, motivační faktory, pokud jsou dostatečné, zvyšují spokojenost se zaměstnáním. 2 V článku nebudeme termín překládat do českého jazyka. Volný překlad by mohl znít "Proteánská kariéra" či "Proteova kariéra". 3 EWCS2005: European Working Condition Survey 2005 – Mezinárodní periodické výběrové šetření koordinované Evropskou nadací pro zlepšování životních a pracovních podmínek www.eurofound.eu.int.
1
podmínek. Druhým zdrojem dat a informací jsou výsledky kvantitativních podnikových studií provedených v jednom středně velkém a třech velkých podnicích automobilového průmyslu v rámci projektu MS a její proměny: "Měření kvality pracovního života".4 Cílem "Kvalitativního post-testu" bylo: 1. analyzovat celkovou kvalitu dotazníku použitého pro EWCS2005 tj. srozumitelnost vybraných položek, jejich význam a interpretace případně chyby způsobené překladem nebo nedostatečné pokrytí vymezených okruhů a témat. 2. zmapovat, rozvinout a obohatit téma profesního růstu prostřednictvím doplňujících otevřených otázek Na projektu "Kvalitativního post-testu" spolupracovaly výzkumná centra z pěti zemí Evropské unie, z Rakouska, České republiky, Finska, Velká Británie a Portugalska. Koordinátorem projektu byl Výzkumný ústav práce a sociálních věcí5. V každé zemi bylo provedeno 20 hloubkových rozhovorů6. Explorační schéma rozhovorů bylo vytvořeno s ohledem na metodu expansivního kognitivního interview (Willis 2005). Výstupem projektu jsou obsáhlé národní zprávy a jedna shrnující komparativní zpráva zohledňující mezikulturní specifika a diference. Předkládaný příspěvek čerpá především z dat a analýzy provedené v České republice. Výzkumný vzorek za Českou republiku je dostatečně variabilní jak podle věku, pohlaví či profesní a vzdělanostní struktury.
Kariérní růst a možnosti odborného profesního rozvoje podle kvantitativních šetření Do jaké míry jsou možnosti vzdělávat se, osobnostně růst a stoupat po kariérním žebříčku důležité pro české zaměstnance jsme sledovali ve čtyřech podnicích automobilového průmyslu v ČR. Respondenti měli hodnotit vybrané aspekty práce ve vztahu ke své pracovní motivaci. Z tabulky 1 je zřejmé, že pro české zaměstnance jsou nejdůležitějšími motivačními činiteli aspekty jako "jistota zaměstnání", "dobré mezilidské vztahy" a "platové ohodnocení" tj. aspekty, které Herzberg řadí spíše do skupiny hygienických faktorů. Možnosti vzdělávání a rozvoje, odborný růst a kariérní postup se pak nachází ve všech čtyřech podnicích na úplném konci pomyslného žebříčku. Odhlédneme-li však od relativní pozice naposledy zmíněných motivátorů, je zřejmé, že mezi důležitostí dlouhodobého kariérního růstu a důležitostí možnosti se vzdělávat je poměrně značný rozdíl (10-18 procentních bodů ve prospěch možnosti dalšího vzdělávání).
4
Zadavatel: MPSV, Koordinátor a řešitel projektu: VÚPSV, Číslo projektu: 1J018/04-DP1
5
Koordinátory a zároveň autory závěrečné národní zprávy jsou: Lenka Dokulilová, Renáta Kyzlinková a Aleš Kroupa. 6 Rozhovory byly prováděny na základě polo-strukturovaných dotazníků, následně byly nahrávány, doslovně přepsány a analyzovány pomocí softwaru pro kvalitativní analýzy.
2
Tab. 1: Pořadí faktorů pracovní motivace podle důležitosti a podíl respodnetů v %, kteří tyto faktory kvalifikovali jako "Extrémně" či "Velmi" důležité. PODNIK X (N= 189)
PODNIK Z (N=637) %
1.
PODINIK L (N=265) %
Jistota zaměstnání Dobré mezilidské vztahy
80,6
Dobré mezilidské vztahy
83,4
78,0
Jistota zaměstnání
82,1
3.
Základní plat
75,8
Jednání s respektem, úctou
73,8
4.
Jednání s respektem, úctou
63,9
Základní plat
5.
Rovnováha mezi prací a soukromým životem
63,6
6.
Charakter práce
7.
PODNIK M (N=379) %
%
Jistota zaměstnání Dobré mezilidské vztahy Mít vedle práce dostatek času na rodinu, přátele a koníčky
87,5
72,1
Platové ohodnocení
80,4
Rovnováha mezi prací a soukromým životem
69,4
Jednání s respektem, úctou
79,2
Jednání s respektem, úctou
76,5
50,5
Charakter práce
54,7
Užitečnost práce
78,5
Užitečnost práce
70,2
Bonusy (zaměstnanecké výhody)
46,2
Bonusy (zaměstnanecké výhody)
47,4
Charakter práce (pracovní náplň)
63,4
Odborný růst
59,9
8.
Možnosti vzdělávání a rozvoje
40,7
Možnosti vzdělávání a rozvoje
45,2
Odborný růst
63,4
Charakter práce (pracovní náplň)
56,7
9.
Flexibilní pracovní podmínky
33,9
Flexibilní pracovní podmínky
35,8
Zaměstnanecké výhody
56,2
Možnosti vzdělávání a rozvoje
48,5
10.
Možnosti povýšení
25,4
Kariérní růst v dlouhodobém horizontu
35,4
Možnosti vzdělávání a rozvoje
52,5
Zaměstnanecké výhody
39,6
11.
Kariérní růst v dlouhodobém horizontu
24,2
Možnosti povýšení
29,3
Možnosti povýšení
38,1
Možnosti povýšení
33,2
Kariérní růst ve Vašem životě
34,3
Kariérní růst ve Vašem životě
30,6
2.
12.
87,5 79,6
Jistota zaměstnání
Dobré mezilidské vztahy 86,8 Platové ohodnocení
Zdroj: Měření kvality pracovního života, 2006
Podniková šetření jen dokreslují výsledky ostatních šetření, kde mezi českou zaměstnaneckou populací převažuje instrumentální postoj k práci. Např. podle šetření "Souvislosti proměn pracovního trhu a forem soukromého, rodinného a partnerského života v české společnosti"7 z roku 2005 souhlasilo s výrokem "Práce je jen způsob, jak vydělat peníze" 60% respondentů. Naopak práci jako nejdůležitější způsob seberealizace hodnotí 40% respondentů. Podle Vohlídalové (2006) má čistě instrumentální postoj k práci 37% všech dotázaných. Je zřejmé, že výše uvedená zjištění jsou pouze obecného charakteru, jelikož existují významné individuální rozdíly v potřebách a preferencích zaměstnanců, a tyto rozdílné potřeby se pak odráží i ve vnímání důležitosti různých motivačních činitelů pro pracovní výkon. Pro všechny čtyři podniky platila relativně vyšší důležitost dalšího vzdělávání a rozvoje, ale i kariérního postupu pro mladší zaměstnance ve vyšším profesním zařazení (technik, administrativa). Pouze v jednom podniku (podnik M) se projevil genderový rozdíl ve smyslu větší důležitosti zmíněných faktorů pro pracovní motivaci mužů než žen.
Reprezentativní výzkum na populaci ve věku 25-54 let (2778 mužů, 2732 žen) provedený Sociologickým ústavem AV ČR v roce 2005.
3
84,7
Mít vedle práce dostatek času na rodinu, přátele a 80,2 koníčky
Pozn.Výčet jednotlivých atributů byl v podnikových šetřeních L a M mírně pozměněn z důvodu srozumitelnější formulace položek a pokrytí většího množství motivačních faktorů.
7
86,8
Důležitost dalšího rozvoje v zaměstnání v porovnání s důležitostí kariérních vyhlídek ve světle kvalitativních dat. Kvantitativní výzkumy ukazují, že pro české zaměstnance nejsou rozvoj a další vzdělávání tím hlavním, co by práce měla člověku přinášet. Pokud přijmeme toto tvrzení, musíme si klást otázku, zda jsou Češi vůbec ochotní se dále vzdělávat a nově nabyté znalosti využívat? Další otázkou zůstává, proč se ve všech čtyřech podnicích objevuje "kariérní růst v životě" až na posledním místě v důležitosti? Než přejdeme ke konkrétním zjištěním z dat kvalitativního výzkumu, zkusme si definovat, co vlastně příležitost k učení a růstu a vyhlídky na další rozvoj kariéry pro zaměstnance v ČR znamenají. Pod příležitostmi k učení a k růstu spatřovali respondenti nabývání nových zkušeností a znalostí, a to nejen prostřednictvím formálních školení a vzdělávacích kurzů organizovaných zaměstnavatelem, ale také díky možnosti samostudia. "Tam to chápu tak, jako že mám možnost těch seminářů, že jo, školení a i vlastně mám dostatek času v té práci třeba si to sama nastudovat, že jo, určitý věci. Ta příležitost určitě tady je. (žena, vedoucí chemické laboratoře, 45let)" Na rozdíl od ostatních zemí kladli čeští zaměstnanci menší důraz na učení se skrze samotný výkon zaměstnání tzv. "learning by doing". Význam praktických zkušeností a dovedností jakoby ustupoval do pozadí ve srovnání s teoretickými znalostmi. Pokud jde o vyhlídky na další rozvoj kariéry, většina respondentů tím shodně rozuměla postup na vyšší/lepší pozici v rámci hierarchické struktury podniku. Důležitost učení a růstu v zaměstnání a možnosti, které zaměstnání nabízí V rámci kvalitativního výzkumu pouze šest respondentů odpovědělo, že pro ně vzdělávání a růst v zaměstnání nejsou důležité. Jednalo se zejména o starší respondenty s nižším vzděláním v nízko kvalifikovaných profesích. Další vzdělávání a profesní rozvoj byly tedy důležitější pro respondenty, kteří již měli formálně vyšší vzdělání i kvalifikaci. Dá se rovněž předpokládat, že odhodlání a chuť se dále vzdělávat nejsou genderově podmíněny. Všichni respondenti (kromě jedné výjimky), kteří odpověděli, že jsou pro ně rozvoj a vzdělávání důležité, k nim také v práci mají dostatek příležitostí. Zajímalo nás tedy, co vede zaměstnance k tomu, aby se dále vzdělávali a rozšiřovali si své profesní dovednosti. Atributy tzv. "protean career", jak byly zmíněny v úvodu, mají spíše blíže ke konceptu celoživotního vzdělávání a osobnostního rozvoje než k tradičnímu vnímání pracovní kariéry. V rámci výzkumu je však velmi obtížné postihnout fakt, zda hnací síla vychází opravdu z jedince samotného (jak se předpokládá u "protean career" orientovaného jedince) nebo zda pramení pouze z povahy práce a jedinec ji vnímá jako nutné zlo. Obecně však lze tvrdit, že mezi dotazovanými šla nutnost doplňovat si informace, nově používané technologie a metody práce v oboru ruku v ruce se zájmem či dokonce nadšením zaměstnance. Na základě výzkumu můžeme rozlišovat čtyři převažující motivační prvky, které motivují zaměstnance k dalšímu rozvoji a vzdělávání. Prvním je tzv. nutnost dalšího vzdělávání pro kvalitní pracovní výkon, který byl společný většině respondentů. Motivem dále se rozvíjet je snaha vykonávat svou profesi v požadované kvalitě. Druhým motivačním činitelem pro další rozvoj a vzdělávání je chápání dalšího vzdělávání jako devizy na trhu práce. Lepší postavení na trhu práce podpořené rozšířenou kvalifikací a profesními zkušenostmi však nebylo většinou primárně posuzováno v světle možného kariérního či mzdového růstu, ale spíše ve smyslu jistoty placeného zaměstnání a prevence proti nezaměstnanosti. Třetí motivační atribut může být
4
formulován jako konkurenční výhoda a hnací síla dalšího rozvoje. Někteří respondenti totiž nahlíželi na vlastní rozvoj z perspektivy jejich užitečnosti pro celý podnik Mít přehled o nových trendech v oboru je nutnost, jelikož konkurence na trhu je silná a podnik, pokud si chce udržet svůj profit, musí být vždy o krok napřed před konkurenčními firmami. Posledním prvkem a zároveň nejvíce se přibližujícím ke konceptu "protean career" je další vzdělávání a rozšiřování znalostí jako životní náplň a zdroj zábavy založené zejména na participativní a aktivní účasti jedince. Důležitost kariérního růstu pro české zaměstnance Z provedených kasuistik vystupují jasně převládající tendence, že kariérní růst není pro většinu dotázaných významně důležitou součástí pracovního života. Důležitost kariérního postupu se samozřejmě liší dle profesního zařazení, věku nebo vzdělání. Kvalitativní výzkum však ukazuje, že zobecněním bychom se dopustili určitého zkreslení. "Objektivní" kariérní postup nemusí totiž být důležitý např. pro vysokoškolsky vzdělaného učitele, ale může být životním cílem pro vyučeného kvalifikovaného dělníka. Zejména u lidí s vyšším vzděláním a kvalifikací se přímo neprojevovaly aspirace na vyšší pozici v rámci hierarchie firmy, ale spíše aspirace na zaměstnání, kde by byl člověk spokojen se zajímavostí a náplní práce. Psychologický aspekt "subjektivní spokojenosti" se svou kariérní dráhou tedy převažuje nad "objektivními" aspekty kariérního postupu. Mezi českými zaměstnanci nacházíme hned několik příčin, proč není kariérnímu postupu přikládán v pracovním životě velký význam. Data z rozhovorů ukazují, že v některých případech je bariérou plochá hierarchická struktura, v jiných případech, a těch byla zaznamenána většina, je to právě neexistence vyhovující pracovní náplně na vyšších pozicích. Setkali jsme s několika respondenty, kteří by ve své firmě mohli povýšit, ale museli by zastávat méně atraktivní a zajímavá zaměstnání. Tito respondenti tedy raději zůstávají na nižších pozicích a jsou spokojeni se zajímavostí své práce (učitelka, ekonomka, fotografka, vlakvedoucí). S tím souvisí i fakt, že s postupem na vyšší pracovní pozice musí být člověk mnohokrát schopen využívat naprosto odlišné schopnosti než využíval jako řadový zaměstnanec. Jedná se zpravidla o odklon od odborné práce k práci s lidmi a k řídícím dovednostem. "R: Tak já nevím, kam bych jako kariéru mohla jako učitelka, růst, jako na místo jako zástupce ředitele nebo ředitele, to si myslím, že jako vyhlídky nemám. T: Ne. A ani byste třeba nechtěla? R: Ani bych nechtěla…, protože si myslím, že ta práce už je jako o něčem jiným trošku, a to já bych prostě nechtěla dělat. (žena, učitelka na zvláštní škole, 29let)" V rozhovorech jsme narazili i na určité kulturní specifikum. Česká veřejnost totiž obecně vnímá osoby, jejichž smyslem života je kariéra, spíše negativně. Český jazyk tyto osoby označuje ve slangové formě přízviskem s negativní konotací "kariéristé". Je tedy zřejmé, že také jen málokdo je ochoten se přiznat k tomu, že je pro něj otázka kariérního postupu v zaměstnání důležitá. Analýza také ukázala, že problematika kariérního vzestupu je genderově citlivým fenoménem. Tabulka 2 nám nabízí genderově zřetelně diferencovaný obrázek. Ve sledovaném souboru to byli pouze muži, kteří vypověděli, že je pro ně kariérní růst důležitý. Naopak podíváme-li se na subjektivní zhodnocení možností kariérního postupu, jsou to většinou ženy, u kterých jsou tyto možnosti velmi omezené (7 žen, 2 muži) Ani jedna žena
5
neodpověděla, že jí její zaměstnání nabízí dobré možnosti pro rozvoj kariéry. Přestože nám na základě kvalitativních dat nepřísluší generalizovat, je tato tendence zajímavým námětem k zamyšlení. Tab. 2: Porovnání vyhlídek na další rozvoj kariéry s důležitostí kariérního růstu Dobré vyhlídky na další rozvoj kariéry
Ano, je to důležité Tak napůl Ne, není to důležité
Důležitost kariérního růstu
Rozhodně souhlasím +Souhlasím
Ani souhlas, ani nesouhlas
Rozhodně nesouhlasím+Nesouhlasím
- muž, programový inženýr, 32let - muž, úředník, 42let
- muž, dělník/svářeč, 59let
- muž, mistr ČD, 48let - muž, manažer výroby,33let
- žena, laborantka, 49let - žena,vedoucí jídelny, 39let - žena, skladnice, 35let
- muž, dispečer, 36let
-muž, správce sítě, 23let - muž, vlakvedoucí, 42let - žena, vedoucí chemické laboratoře, 45let -žena, obchodník ve stavebninách, 23let -muž, ochranná služba, 52let
- žena, učitelka na zvláštní škole, 29let - žena, ekonomka, 49let - muž, barman, 29let - žena, obsluha čerpací stanice, 40let - žena, uklízečka, 56let
Zdroj: POST-TEST06
Závěr Z výše uvedeného je tedy zřejmé, že kariéra v tradičním pojetí by neměla být v motivačních programech pro zaměstnance příliš přeceňována. Někteří pracovníci ji nepovažují za důležitou, jiní se dokonce povýšení brání a vůbec o něj nestojí. Stoupání po hierarchickém žebříčku firmy totiž pro mnohé znamená posun od úkolů a náplně práce, kterou mají rádi, k úkolům, které jsou méně atraktivní, často charakteristické přemírou byrokracie a administrativy. Povýšení s sebou navíc přináší další negativa, jakými jsou zvýšený stres a tlak na výkon, který je pro mnoho pracovníků neúnosný již na současné pracovní pozici. Jak v kvantitativním tak v kvalitativním šetření se ukazuje, že profesní rozvoj a další vzdělávání jsou pro většinu respondentů důležitějším aspektem práce než možnost kariérního vzestupu. Lze také předpokládat, že příležitost učit se a dále se rozvíjet je také dostupnější širšímu spektru pracovníků (např. i s nižší kvalifikací) než možnost kariérního vzestupu. To může být také jedním z důvodů nastavení osobních priorit ve prospěch možnosti učení a růstu. Je tedy zřejmé, že koncept "protean career", pro kterou je relevantní subjektivně hodnocený úspěch a profesní rozvoj bez ohledu na formální postup zajištěný organizací se stává v české společnosti čím dále tím více aktuální.
Literatura: [1] Briscoe, J.P. – Hall, D.T. – DeMuth, R.L.F.(2006): Protean and boundaryless careers: An empirical exploration. Journal of Vocational Behavior, 2006, 69, s. 30-47. [2] Hall, D.T. (2002): Protean careers in and out of organisations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2002. 6
[3] Herzberg, F. (1966): The work and the nature of man. Cleveland, OH: The World Publishing Company, 1966. [4] Vohlídalová, M. (2006): Mají muži a ženy v ČR odlišné postoje k práci? Gender a Sociologie: http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2006072213, 2006. [5] Willis, G.B.(2005): Cognitive Interviewing: A Tool for Improving Questionnaire Design. CA: Sage Publications, 2005.
7
Důležitost kariérního růstu a profesního rozvoje: dva vzájemně se vzdalující koncepty Renáta Kyzlinková
ABSTRAKT Studie se zabývá fenomény důležitosti kariérního růstu a profesního rozvoje jako motivačních činitelů v profesním a osobním životě pracovníka. Kromě sledování míry důležitosti jako takové je cílem studie také upozornit na čím dál tím méně významnou provázanost obou motivačních faktorů v organizačním prostředí se stale ploššími hierarchickými strukturami. Přestože Herzberg řadí, ve své již klasické motivační teorii, povýšení a profesní rozvoj do stejné skupiny motivačních činitelů, náš výzkum ukazuje, že oba tyto motivátory mají naprosto rozdílný charakter. Podle výsledků z výzkumu by neměl být nedostatek kariérních příležitostí (tak, jak ho zjišťují výběrová šetření) posuzován jako indikátor kvality práce a pracovní spokojenosti. Na druhé straně nedostatek příležitostí k profesnímu a osobnostnímu růstu má na celkovou kvalitu pracovního života a spokojenost s ním zásadní vliv. Klíčová slova: Kariérní růst; Profesní rozvoj; Protean career.
The Importance of Career Advancement and Professional Development: "Are they moving apart?" ABSTRACT The paper looks at the phenomena of career growth and professional development as motivating factors in both the professional and private lives of employees. In addition to an observation how the importance of these two phenomena is assessed by employees, the paper also aims to draw attention to the fact that both motivators are becoming less and less interconnected in an increasingly flattening organisational structure. Thus the currently important question is whether employees place a higher value on professional development when there is, in a fact, nowhere to advance. Despite the fact that Herzberg, in his classical motivational theory, places advancement and personal growth in one group of motivators, our research indicates that these two motivators are of a very different nature. The results show that lack of career opportunities (reported in surveys) should not be used as an indicator of job quality or job satisfaction. On the other hand, lack of opportunities to develop contributes much more than career opportunities to the overall quality of an employee's life. Key words: Career growth; Professional development; Protean career.
8
RECENZE Článek je velmi zajímavým příspěvkem do diskuse o subjektivním významu kariéry v životě člověka a jejím místě mezi motivačními nástroji, kterými disponuje management firem. Nejde jen o terminologické konstrukty, nýbrž o polemiku s tradičními teoriemi motivace pracovního jednání. V tom spatřuji značnou hodnotu příspěvku, navíc opřeném o mezinárodní srovnávací výzkum. Článek doporučuji k publikování prof. Ing. Ivan Nový, CSc.
9
