Diversiwattes? PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD GIDS IN MEDEZEGGENSCHAP. De nieuwe voorzitter van de CBM, Evert Verhulp, is dol op polderen

Nummer 10 | Oktober 2015 | Jaargang 37

GIDS IN MEDEZEGGENSCHAP Wouter Pronk, OR Martinair 'KLM draait Martinair de nek om'

De nieuwe voorzitter van de CBM, Evert Verhulp, is dol op polderen

OR Qbuzz blokkeerde verkoop aan buitenlandse partner

PAGINA 06

PAGINA 14

PAGINA 31

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD

Diversiwattes? ORnet.nl

2-daagse topclass

Versimpelen

Dinsdag 17 november en dinsdag 1 december 2015 | Jaarbeurs, Utrecht

Projecten realiseren zonder gedoe Organisaties zitten overvol met projecten. Er worden voortdurend nieuwe plannen en activiteiten gelanceerd en voordat u het weet, verzandt u in allerlei projecten die niets opleveren. Om te blijven vernieuwen en innoveren, zijn nu eenmaal projecten nodig. Nieuwe ideeën en samenwerkingen zijn de kracht van een organisatie. Maar hoe zorgt u ervoor dat het projectteam bij de essentie van het project blijft? Hoe blijft u gestructureerd en doelgericht met het hele team op het project? En belangrijker nog, hoe zorgt u ervoor dat het project een succes wordt?

Start direct met Versimpelen Tijdens de 2-daagse topclass Versimpelen leert u hoe u een project ontrafelt en ontdoet van alle bijzaken, voor uzelf en voor het projectteam. In deze topclass worden uw projecten weer kraakhelder en doelgericht!

Top Sprekers De 2-daagse topclass wordt gegeven door Jan-Peter Bogers, auteur van het managementboek Versimpelen én door Bas Bakker, expert in visueel Versimpelen.

Ga voor meer informatie en inschrijven naar: www.academyleiderschap.nl/versimpelen

3

REACTIES

uit de pers, via sociale media, mail en ORnet

'Die sectorale aanpak is het oude denken. Je kunt de arbeidsmarkt niet blijven zien als een reeks kolommen waar geen verkeer tussen mogelijk is.' JURRIËN KOOPS, DIRECTEUR ABU OVER SCHOLINGSFONDSEN 'Begin jaren negentig droomde ik als directeur van het arbeidsbureau al van de opheffing van deze sectorale schotten. Triest dat anno 2015 deze discussie nog steeds speelt.' JAN SWINKELS 'Het is de kunst om door de hele loopbaan heen te investeren in inzetbaarheid.' MINISTER ASSCHER 'Een leven lang leren, het klinkt mooi, maar het komt bij ons in Nederland niet echt van de grond.' HOOGLERAAR HENK VOLBERDA IN P&OACTUEEL 'Om het belang van ontwikkeling te onderstrepen komen we met het voorstel om alle werknemers een persoonlijk ontwikkelingsbudget te geven dat meegenomen kan worden naar een andere werkgever.' MAURICE LIMMEN, VOORZITTER VAN HET CNV 'Wat is het gaaf als "het ziekenhuis" luistert naar zijn medewerkers! In zo'n ziekenhuis werk ik!' SANDRA KLEEFSTRA, VERPLEEGKUNDIGE 'Ouderendagen vervangen door extra faciliteiten voor mantelzorgers en jonge ouders. Dat zou passende en moderne solidariteit zijn' TON VERAART, FRACTIEVOORZITTER PROVINCIALE STATEN VAN ZEELAND OVER HET VERDWIJNEN VAN SENIORENDAGEN 'De werkloosheid is met 600.000 mensen, van wie er veel langdurig werkloos zijn, nog steeds onaanvaardbaar hoog. Eerlijker verdelen van werk is absoluut noodzakelijk.' TON HEERTS, VOORZITTER FNV IN REACTIE OP DE TROONREDE EN DE MILJOENENNOTA 'Het gaat beter met de economie, maar nog te veel mensen staan aan de kant. De banen blijven uit en daarmee kan niemand tevreden zijn. Het kabinet kan en moet daar meer aan doen!' MAURICE LIMMEN, VOORZITTER VAN HET CNV 'Het kabinet is stilgevallen met zijn speerpunt Werk, Werk, Werk. Uit onze gegevens zien wij de werkloosheid eerder stijgen door de verborgen werkloosheid en vele kansloze ouderen die niet meer gaan solliciteren. Het officiële werkloosheidscijfer van het kabinet veegt de kille sanering in de financiële sector gewoon onder de mat.' REINIER CASTELEIN, VOORZITTER DE UNIE 'De Nederlandse economie moet net als de Gouden Koets in de renovatie.' CEES OUDSHOORN, DIRECTEUR BELEID VAN VNO-NCW PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

4

INHOUD 31 06

QBUZZ De NS speelde hoog spel door streekvervoerder Qbuzz stiekem in de etalage te zetten. De COR rook onraad en mobiliseerde de achterban en de politiek. De verkoopplannen gingen in de ijskast.

INTERVIEW Vrachtvervoerder Martinair moet van moederbedrijf KLM Cargo haar vloot inkrimpen van tien naar drie toestellen. Dat is niet levensvatbaar, denkt OR-voorzitter Wout Pronk.

12 COVERARTIKEL Hoe gaan OR’en met diversiteit om? Vinden ze het belangrijk dat hun bedrijf een afspiegeling is van de maatschappij, met voldoende plek voor vrouwen, allochtonen en mensen met een handicap?

14 COMMISSIE BEVORDERING MEDEZEGGENSCHAP Hoogleraar Evert Verhulp praat als kersverse voorzitter van de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER over oude en nieuwe rollen van de ondernemingsraad en de noodzaak om soms ook buiten vaste structuren te denken.

20 ZET IN OP KENNIS Vergeet bij duurzame inzetbaarheid de belangrijke factor ‘kennis’ niet, waarschuwt hoogleraar Mathieu Weggeman. Kennis veroudert tegenwoordig zo snel, dat professionals zonder ingrijpen al op hun 35 e uitgerangeerd kunnen zijn.

16 ASOCIALE MEDIA Het Twitteraccount heeft weinig volgers of de Facebookpagina loopt over van negatieve posts. Reden voor sommige OR’en om wat terughoudender om te gaan met wat ze allemaal op Twitter of Facebook slingeren.

ornet.nl/nieuwsbrief PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

36 THUISWERKEN Maak als OR goede afspraken over rechten en plichten van werkgever en werknemer als het gaat om thuiswerken.

/ondernemingsraad

/ornetnl

/Groepen: ORnet

5 Rubrieken 09

OR-WERELD Boek, OR-lid aan het woord, populair online, berichten, OR kort

18

VRAAG EN ANTWOORD

34

OR-WERK DOE JE ZO Lastige OR-leden

47

VOOR/TEGEN Plaatsingscommissies

48

RONDOM RECHT

50

COLOFON

COMMENTAAR

YOLANDA STIL

Praktijkkatern

hoofdredacteur [email protected]

#25 Onderhandelen 24

ANALYSE Resultaat

26

CHECKLIST Achterban betrekken

27

TIPS Non-verbale communicatie

28

TIPS Op één lijn

30

WEETJES

Absoluut geloof De Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) van de SER heeft sinds kort een nieuwe voorzitter: Evert Verhulp, hoogleraar arbeidsrecht en voormalig vakbondsjurist. Hij volgde deze zomer Ferdinand Grapperhaus op. Met Verhulp gaat de SER de komende jaren nadrukkelijk kijken naar andere manieren om aan medezeggenschap invulling te geven: de WOR noch de ondernemingsraad is heilig, werkoverleg is ook een vorm van medezeggenschap, vindt hij. Een deel van de OR-leden zal

Opinie 19

RON BERENDS Geanimeerd jaarverslag

33

SJAAK VAN DER VELDEN Een heet jaar

50

JAAP JONGEJAN Gelukt maar niet gelukkig

de schrik om het hart slaan: waar blijft hier de solidariteit, de kwaliteit en niet te vergeten de borging van medezeggenschap? In het interview dat we met Verhulp hadden (zie pagina 14) laat hij zien dat hij zijn ogen niet sluit voor deze vragen. Hij plaatst andere manieren van medezeggenschap in het licht van de nieuwe generatie medewerkers binnen nieuwe, en steeds frequenter voorkomende, vormen van organisatie van arbeid. Met in het totale arbeidsvoorwaardenplaatje een belangrijke rol voor de vakbonden. Dit ondanks hun afbrokkelend ledental, vooral vanwege hun expertise en de soms noodzakelijke afstand ten opzichte van bestaande lokale machtsverhoudingen. In het gesprek spatten het enthousiasme en optimisme er bij Verhulp vanaf, samen met zijn absolute geloof in het belang van medezeggenschap voor medewerkers én organisatie. Dat stemt mij positief omtrent wat we de komende tijd in het medezeggenschapsdebat van deze nieuwe voorzitter mogen verwachten. In Verhulps eigen bewoordingen: ‘Ik ben dol op medezeggenschap.’ <

Arbomagazine ARBOMAGAZINE Voor een veilige en vitale bedrijfsvoering

ACHTERGROND PESTEN OP DE WERKVLOER > 41

ACTUEEL NIEUWS ROND ARBOZAKEN > 38

DRIE VRAGEN ANDRÉE RUITERS > 39

COLUMN HET MAG NIETS KOSTEN > 40

PRAKTIJK INKOOP EN INVESTERING > 44

CHECKLIST PESTEN > 46

COLUMNIST GEZOCHT! 38

ACTUEEL Nieuws rond arbozaken

39

3 VRAGEN Andrée Ruiters

40

COLUMN Het mag niets kosten

41

ACHTERGROND Pesten verziekt de werkvloer

44

PRAKTIJK Inkoop en investering

46

CHECKLIST Pesten

ONTWIKKELINGEN

WETTEN®ELS

ARBO

Een van onze columnisten stopt binnenkort. We zoeken een nieuwe stukjesschrijver die: 0 in het hart van de medezeggenschap zit, liefst als actief OR- of PVT-lid; 0 vol zit van verhalen over de praktijk van de medezeggenschap en daar enthousiast over kan ‘vertellen’; 0 acht keer per jaar een goede, aansprekende column kan schrijven. 0 Gezien de samenstelling van ons columnistencorps gaat de voorkeur uit naar een (jonge) vrouw, maar leuke OR-mannen met een goede pen mogen natuurlijk ook reageren. Wil jij onze nieuwe columnist zijn? Stuur dan je eerste stukje van plusminus 350 woorden naar [email protected]

PRAKTIJK

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

6|INTERVIEW

TEKST: ALDO DIKKER, JOURNALIST FOTO: STUDIO K ASTERMANS

OR-voorzitter Wout Pronk

‘KLM draait Martinair de nek om’ Vrachtvervoerder Martinair moet van moederbedrijf KLM Cargo haar vloot inkrimpen van tien naar drie toestellen. Dat is niet levensvatbaar, denkt OR-voorzitter Wout Pronk. Daarom had de OR een alternatief plan bedacht, maar dat is nooit serieus ter sprake gekomen.


7 Waarom wil KLM inkrimpen? 'In 2013 ging het enorm slecht met het vrachtvervoer. De brandstofprijzen waren twee keer zo hoog als nu en door de crisis werd er veel minder vracht vervoerd. Martinair maakte grote verliezen. Wij zagen dat ook wel. Bovendien was de vloot aan vervanging toe. Dus dat er iets ging gebeuren, kwam niet als een donderslag bij heldere hemel. Maar een reductie van tien naar drie toestellen zagen we niet aankomen. Dat is echt veel te fors. Daarmee draai je het bedrijf de nek om. Er is een fundamenteel verschil in visie. KLM Cargo wil vracht veel meer laten vervoeren in de vrachtruimtes bij de passagierstoestellen. Terwijl wij denken dat er nog genoeg kansen zijn voor specifiek vrachtvervoer. In zekere zin zijn het onvergelijkbare grootheden. Een passagiersvliegtuig vervoert zo'n 30 ton vracht, een vrachtvliegtuig 90 tot 130 ton. Er is ook vracht die je helemaal niet met een passagierstoestel kunt vervoeren, zoals bepaalde chemicaliën of heel grote dingen. De praktijk bewijst ook dat er een markt is. Kijk maar rond op Schiphol. Dan zie je dat het aantal vrachttoestellen toeneemt. Maar dan moet je die markt wel goed kennen en bespelen.'

KLM kent die markt niet?

'Wij hebben twintig jaar ervaring, kennen onze klanten. Probleem is dat we geen eigen commerciële afdeling meer hebben. Die is ondergebracht bij KLM Cargo en functioneert niet. Als een oliemaatschappij belt omdat er een boorkop vervangen moet worden, moet die de volgende dag antwoord krijgen. Bij KLM duurt dat een week. Als commerciële afdeling moet je ook zelf de boer op om klanten binnen te halen, je moet contacten leggen en onderhouden. Daar is KLM veel te log voor. Ze wachten tot er iemand belt met een opdracht. Ons voorstel was om de commerciële afdeling weer bij Martinair onder te brengen. In plaats van de huidige tien toestellen namen we genoegen met zes toestellen. Dat is het minimum om de hele wereld te kunnen bestrijken, wat nodig is om klanten goed te kunnen bedienen. Ook was het grondpersoneel bereid flexibeler te werken en zouden de piloten meer vlieguren maken om beter te kunnen concurreren. We zijn ervan overtuigd dat we op deze manier weer rendabel konden worden. Niet zielig in een hoekje zitten huilen omdat de wereld om je heen verandert, zoals KLM doet, maar zelf met

Jullie

zijn uiteindelijk naar de Ondernemingskamer gestapt.

'Niet zielig in een hoekje zitten huilen omdat de wereld verandert, maar zelf met een aanvalsplan komen om die te veroveren. Dat zit in de genen van Martinair' een aanvalsplan komen om die nieuwe wereld te veroveren. Dat zit in de genen van Martinair.'

Waarom luisterde KLM daar niet naar? 'De top wil helemaal niets van medezeggenschap weten. Daar wordt een besluit genomen, en dat moet worden uitgevoerd. Ondernemingsraden zijn daarbij een wettelijk verplichte hobbel. Het lastige voor ons is dat wij met de bestuurder bij Martinair te maken hebben, maar dat de besluiten op een hoger niveau genomen worden. De holding heeft het ook slim gespeeld. De commerciële beslissing om de vracht in te krimpen is ter advies voorgelegd aan de ondernemingsraad van KLM, terwijl wij slechts mochten adviseren over de personele gevolgen daarvan voor Martinair: een reductie van 230 naar 85 fte's. Natuurlijk wilden wij ook over de inkrimping zelf advies kunnen geven, maar de holding wilde daar niet aan. Wel hebben we intensief contact gehad met de KLM-OR. We hadden sterk de indruk dat die met een negatief advies zou komen. Maar op het laatste moment hebben ze toch positief geadviseerd. Daar waren we wel verbaasd over. Ik kan alleen maar gissen waarom die OR plotsklaps is gedraaid. Maar de top is er zo wel in geslaagd de medezeggenschap uit elkaar te spelen.'

'Er restte ons niet anders. Behalve dat we vonden dat de OR van Martinair advies over de inkrimping had moeten geven, was er op het moment van de adviesaanvraag niet voldoende geld in kas om het ontslag van de medewerkers te kunnen financieren. In dat laatste heeft de rechter ons gelijk gegeven, maar omdat KLM zich inmiddels garant heeft gesteld, mag het besluit toch worden uitgevoerd. Wat betreft het advies over de inkrimping heeft de rechter geen inhoudelijke uitspraak gedaan. Hij vond dat wij te laat hebben ingebracht dat we op concernniveau medezeggenschap wilden hebben. We hadden de KLM direct als mede-eigenaar moeten aanspreken in plaats van eerst het overleg met de bestuurder van Martinair aan te gaan. Maar ja, op het moment dat je een adviesaanvraag krijgt, weet je nog niet dat je naar de rechter stapt. Je probeert er met je eigen bestuurder uit te komen en wilt samen optrekken met de KLMOR. Eerlijk gezegd denk ik dat de rechter hier zijn vingers niet aan wilde branden. Want het zou verstrekkende gevolgen kunnen hebben in vergelijkbare rechtszaken waarin lokale ondernemingsraden geen invloed hebben op besluiten op holdingniveau.'

En nu?

'Ik vrees voor een sterfhuisconstructie. Een vloot van drie vliegtuigen is gewoon te klein. Ik hoop nog dat er kopers komen, zodat we zelfstandig of met een andere partner verder kunnen gaan. Het zou echt dramatisch zijn als er geen Nederlandse vrachtvervoerder meer is die Schiphol als thuishaven heeft, daar zijn onderhoud laat doen en zijn logistieke afdeling huisvest. De markt wordt nu overgenomen door Arabieren en Russen. Die maakt het niet uit of ze op Schiphol vliegen of op Luik of Keulen. Dat gaat ten koste van veel hoogwaardige werkgelegenheid. We hebben ook ontzettend veel steun gehad van klanten, van vakbonden en van EVO, de belangenbehartiger voor verladers. Iedereen beseft het belang van het voortbestaan van Martinair. Behalve de KLM.' Op 16 september (ruim na onze deadline) maakte Air France KLM Martinair Cargo bekend een strategische samenwerking met China Southern Cargo te starten. De OR was hierover niet geïnformeerd. < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

OR

WORK

SHOP

DAG 2015

De getrainde OR heeft invloed! Dinsdag 3 november 2015 | 1931 ‘S-Hertogenbosch

De getrainde OR heeft invloed, bouw aan uw kennis en vaardigheden! OR-werk is veeleisend en het vraagt veel inzet en deskundigheid. De OR Workshopdag is er voor alle medewerkers in de medezeggenschap. Tijdens deze dag vergroot u uw kennis en vaardigheden voor het OR-werk door deel te nemen aan de inspirerende workshops. Er zijn twee workshoprondes waarin u kunt kiezen uit diverse workshops. De workshops zijn onderverdeeld in de volgende thema’s: • OR en communicatie • OR en persoonlijke ontwikkeling • OR en wet- & regelgeving • OR en organisatie Wat kunt u verwachten tijdens de OR Workshopdag? • Nieuw scala aan workshops waarin zaken verfrissend aan het licht worden gebracht. • Workshops eerder beoordeeld met een 8 of hoger worden wederom gegeven. • U hoort hoog boordeelde topsprekers zoals Koen Zonneveld (Breinvoorkeuren) en Jaap Harmsen (Pensioen Perspectief) en Johannes Kooistra (CAOP). • Centraal staat het thema Communicatie waarbij belangrijke onderwerpen zoals Strategie en ontwikkelingen binnen de OR, Communicatie met de achterban en Balans tussen de Ondernemingsraad als waakhond en meedenker worden besproken. Gratis toegang tot Inzet Op Maat Indien u zich inschrijft voor de OR Workshopdag dan krijgt u gratis toegang tot Inzet Op Maat. Voor meer informatie ga naar wwww.inzetopmaat.nl Meer informatie en direct online inschrijven via:

www.porcongressen.nl/orwsd Initiatief van:

Partners:

OR-WERELD|9

BOEK

TIP ★★★★ SEMCO-STIJL AUTEUR: Ricardo Semler UITGEVERIJ: De Boekerij ISBN: 978 90 225 5825 6 AANTAL PAGINA’S: 292

Werknemers aan het roer Voor wie? Op de achterkaft staat 'dé managementsklassieker'. Maar Semco-stijl is niet alleen een boek voor managers. Het is van belang voor iedereen die geïnteresseerd is in een bedrijfsorganisatie waarin de werknemer serieus genomen wordt.

Beknopte inhoud In het boek worden twee verhalen door elkaar geweven. Het eerste is de persoonlijke ontwikkeling van Ricardo Semler, directeur van Semco, die met vallen en opstaan leert dat je werknemers motiveert door hen als volwassen mensen te behandelen. Niet door hen te controleren en bevelen toe te schreeuwen. Het tweede is de verandering van Semco van een autoritair geregeerde fabriek tot een bedrijf waar 'beslissingen genomen worden door hen die daar de gevolgen van ondervinden'. Bij Semco bepalen werknemers zelf hun werktijden, hun eigen werkkleding, de hoogte van hun declaraties en zij denken mee over de koers van het bedrijf. Een prachtig hoofdstuk is het verhaal waarin protocollen en regels overboord worden gegooid, zoals de gedetailleerde regelingen over reiskostenvergoedingen en onkostendeclaraties. Het boek kwam uit in 1993, en is heruitgegeven in 2014.

Plus en min

+ Een mooie plus van het boek is de onopgesmukte stijl, waarin Semler zijn 'aanpak van het gezonde verstand' optekent. Ondernemingsraden kunnen uit elke bladzij wel een argument voor het overleg met de bestuurder halen. Zoals: 'Als we de beslissing om verantwoord naar eigen inzicht te declareren niet aan deze medewerker kunnen overlaten, kunnen we hem ook niet namens ons laten optreden'. Ook de voorbeelden waarin Semler uiteenzet dat mensen die volwassen worden behandeld, zich ook volwassen gaan gedragen, zijn zeer sprekend. – Een licht minpuntje is dat de situatie die Semler optekent wel wat onherkenbaar is. Bijna te mooi om waar te zijn. (HvdH)

Gezondheidsbeleid Duurzame inzetbaarheid blijft een actueel en belangrijk thema. Dit filmpje van het RIVM laat zien waarom gezondheidsbeleid belangrijk is. Aan de hand van cijfers toont het wat de kosten voor werkgevers zijn als hun werknemers er een ongezonde leefstijl op nahouden. En het laat zien wat de werkgever kan doen om de duurzame inzetbaarheid van zijn medewerkers te verbeteren. Zie https://youtu.be/9BUl4b3KPm0

OR-LID

aan het woord Sicco Jan Bier, OR-voorzitter Denzo Europe Als OR-lid krijg je vaak extra kansen om je te ontwikkelen. Sicco Jan Bier is business analist en OR-voorzitter bij Denzo Europe. Hij vertelt over zijn ervaringen. Zie jij OR-werk als een vorm van persoonlijke ontwikkeling? 'Ja, zeker. Methoden en technieken die je binnen trainingen van de OR leert, kun je toepassen in de functie die je beoefent buiten de OR. Een van die technieken: ik heb geleerd het grotere geheel te zien, waardoor bijvoorbeeld het stellen van doelen voor mijzelf makkelijker wordt. Het OR-werk en de daarbij behorende trainingen verbreden dus eigenlijk je reguliere functie, in mijn geval die van business analist.' Kun je een voorbeeld geven waarin jij je ontwikkeld hebt? 'Met name in het effectief omgaan met tijd en het maken van keuzes. Laatst hebben we een training communicatie gehad waarin ik heb geleerd een betere keuze te maken in de communicatiemiddelen die ik gebruik, bijvoorbeeld het schrijven van e-mails. Dit doe ik nu op een effectievere manier.' Wordt er binnen de OR veel aandacht besteed aan persoonlijke ontwikkeling? 'Leden kunnen naast de gezamenlijke trainingen (eens in de twee jaar) hun persoonlijke trainingsbehoeften aangeven. Hier wordt in onze OR wegens tijdgebrek helaas te weinig gebruik van gemaakt. Het is iets wat niet is opgenomen in het jaarplan en het initiatief vanuit de leden ligt jammer genoeg laag. Zelf zou ik graag nog een verdiepingstraining in pensioenen willen volgen.' (SS) PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

10|OR-WERELD Discriminatie

Overheid pakt arbeidsdiscriminatie aan Uit onderzoek naar discriminatie bij werving en selectie, uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt onder meer dat mensen met een andere etnische achtergrond minder kans maken op een baan dan mensen met een Nederlandse achtergrond. Het onderzoek werd uitgevoerd door het plaatsen van 1.742 fictieve cv's geplaatst op online cv- databanken waarbij er gekeken werd hoe werkgevers of recruiters daarop reageren. Met het 'Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie' wil het kabinet discriminatie op de arbeidsmarkt aanpakken. Het actieplan kent 42 acties. Onlangs heeft minister Asscher aangekondigd het actieplan met zes extra acties uit te breiden. Uit het onderzoek blijkt dat Nederlandse kandidaten gemiddeld twee keer zoveel kans hebben dat hun cv wordt bekeken als allochtone Nederlanders. Ook kunnen zij vaker

rekenen op een e-mail of telefoontje dan mensen met een Antilliaanse, Marokkaanse, Poolse, Surinaamse of Turkse etniciteit. Van de allochtone groepen hebben mensen met een Antilliaanse achtergrond de meeste kans dat hun cv wordt bekeken, Turkse mensen de minste. (SS)

POPULAIR ONLINE

Arbeidsvoorwaardenregeling Binnen onze LinkedIn-groep ontstond onlangs een interessante discussie over de medezeggenschap binnen een organisatie die een eigen arbeidsvoorwaardenregeling heeft ingevoerd. Marion van Geest, organisatieadviseur bij Eprom vertelt dat een OR die zij binnen haar adviespraktijk begeleidt niet betrokken is bij de totstandkoming van de arbeidsvoorwaardenregeling, maar wel actief wil inhaken nu er een actualisatie aankomt. Haar stelling luidde: 'De OR zou als onderhandelaar moeten optreden bij het realiseren van een bedrijfseigen arbeidsvoorwaardenregeling'. OR-trainer Katrien Hugenholtz is het duidelijk eens met de stelling. Volgens haar heeft de OR 'een enorm belangrijke rol'. 'Bijvoorbeeld bij het oplepelen van allerlei arbeidsvoorwaardelijke afspraken (al dan niet uit het verre verleden), maar de leden hebben ook een scherpe kijk op hoe regelingen in de praktijk uitwerken of gebruikt worden'. COR-lid Marco Weening zegt dat het wel een lastig traject is om de OR als onderhandelaar te laten optreden, maar dat –uitgaande van de goede wil van zowel de bestuurder als de (C)OR – het zeker een meerwaarde is om het traject zo aan te vliegen. 'Het levert een kwalitatief goed pakket op, waarin ook de medewerkersbelangen zijn geborgd. En het maakt in de volgende jaren de discussies over actualisatie ook makkelijker. En niet te vergeten: het is naar de medewerkers toe een goed signaal en dat levert draagvlak op'. (SS)


11

OR KORT

Wetswijziging

Opzegverbod voor OR geldt nu ook voor kandidaten, PVT- en OC-leden

Scholing Uit onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat de investering van werkgevers in duurzame inzetbaarheid de afgelopen tien jaar steeds minder prioriteit heeft. Volgens het SCP werd er in de jaren negentig uitvoerig aandacht besteed aan de bijscholing van werknemers, maar is dit in het laatste decennium niet toegenomen.

Het opzegverbod voor OR-leden is op 1 juli veranderd. Niet alleen leden van de ondernemingsraad zijn beschermd, ook mensen die op de kandidatenlijst staan, kunnen niet zomaar meer ontslagen worden. Het artikel in het Burgerlijk Wetboek waarin het opzegverbod voor OR-leden is geregeld, heeft een toevoeging gekregen. Het verbod geldt nu voor leden én kandidaten van de OR, COR, GOR, PVT, EOR, onderdeelcommissies (OC) et cetera. Ook als de werkgever een OR-lid wil ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen, zijn de regels veranderd. Het ontslagverbod geldt vanaf nu alleen voor het eerste halfjaar waarin het OR-lid zijn functie vervult. In de praktijk komt dit er meestal op neer dat het OR-lid direct in aanmerking komt voor ontslag om bedrijfseconomische redenen, aangezien

hij zich pas na een jaar verkiesbaar kan stellen voor de ondernemingsraad. Alleen als het OR-lid een nieuwe functie heeft binnen dezelfde organisatie, geldt dus het opzegverbod voor een halfjaar. Hoewel een werknemer dus door deze uitzondering tijdens zijn OR-lidmaatschap ontslagen kan worden, mag hij niet vanwege zijn ORlidmaatschap ontslagen worden. Als de werkgever het OR-lid kwijt wil vanwege zijn kritische houding in de OR, maar het OR-lid zijn werkzaamheden verder goed uitvoert, zal de kantonrechter een ontbindingsverzoek niet inwilligen. (SS)

Sluiting Krantenuitgever De Persgroep sluit per 1 maart volgend jaar zijn drukkerij in Apeldoorn. Door de oprukkende digitalisering kampt het bedrijf al langer met overcapaciteit. Wat nu in Apeldoorn wordt gedrukt, wordt verdeeld over de vestigingen in Amsterdam, Den Haag en Best. Door de sluiting verliezen ongeveer 140 mensen hun baan. Er is een sociaal plan met afspraken over scholing en begeleiding naar ander werk.

Stichting Leerplan Ontwikkeling

Verhuizing niet verzocht door minister Bussemaker Minister Bussemaker van OCW heeft Stichting Leerplan Ontwikkeling (SLO) niet gevraagd het hoofdkantoor te verhuizen van Enschede naar Utrecht. Dit belangrijke argument bij het in mei aangekondigde besluit van de raad van toezicht valt dus weg. De ondernemingsraad is tegen de verhuizing. Rijksoverheid/Arenda Oomen

CDA-kamerlid Rog heeft de raad van toezicht gevraagd om nogmaals naar het besluit van de verhuizing te kijken naar aanleiding van antwoorden van Bussemaker op Kamervragen hierover. Bussemaker zou volgens de raad van toezicht de organisatie zelf verzocht hebben te verhuizen, maar nadat Bussemaker aangaf dat dit niet waar was, concludeerde Rog daarmee dat SLO een ongeldig argument heeft gebruikt. De onenigheid tussen de raad van toezicht en de ondernemingsraad van SLO is al een aantal maanden aan de gang. In eerste instantie gaf de directeur van SLO aan dat er een dependance in Enschede zou blijven bestaan en dat het hoofdkantoor naar Utrecht verhuist. Later werd aangegeven dat de locatie in Enschede helemaal zou verdwijnen. De or van SLO is het niet eens met de verhuizing vanwege het spreidingsbeleid waarmee de overheid de werkgelegenheid eerlijker hoopt te kunnen verdelen. Minister Bussemaker staat hier nog steeds achter.

KLM

De raad van toezicht geeft aan de verhuizing nog steeds te willen doorzetten. De minister is tot dusver niet van plan dit tegen te gaan. (SS)

KLM-piloten krijgen een belang dat tegen de huidige aandelenkoers oploopt tot 4,5 procent in moederbedrijf Air France-KLM. Zij brengen dat onder in een gezamenlijke stichting. Daarmee hebben zij ook recht op een commissariszetel in de bestuursraad van het concern. De afspraken maken deel uit van het caoakkoord dat de pilotenbond Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers (VNV) met KLM heeft gesloten. Met het belang en de bestuurszetel kunnen de piloten invloed uitoefenen op beslissingen, zoals vlootinvesteringen, overnames of verkoop van bedrijfsonderdelen. De Franse vliegers hebben al een afgevaardigde in het bestuur zitten.


12|COVERARTIKEL

TEKST: MARIA GENOVA, JOURNALIST ILLUSTRATIE: PETER CUYPERS

OR’en laten kansen diversiteit onbenut

Diversiwattes? Bij Volkswagen is voor de derde keer op rij een vrouw in een toppositie vertrokken naar een andere organisatie. OR-voorzitter Bernd Osterloh maakt zich zorgen. ‘Dit moeten we niet laten gebeuren.’ Hoe gaan OR’en met diversiteit om? Vinden ze het belangrijk dat hun bedrijf een afspiegeling is van de maatschappij, met voldoende plek voor vrouwen, allochtonen en mensen met een handicap?

V

erschillende onderzoeken, zoals die van Catalyst en McKinsey & Company, laten zien dat bedrijven met mannen én vrouwen aan de top gemiddeld beter presteren. De juiste balans in een team stimuleert creativiteit en innovatie. Divers samengestelde teams kunnen zich beter inleven in de behoeften van de klanten die vaak net zo divers zijn. Een rondgang langs verschillende ondernemingsraden laat zien dat die zich vooral afwachtend opstellen als het om diversiteitsbeleid gaat. Dat wordt ook bevestigd door experts zoals Mirella Visser van het Centre for Inclusive Leadership: 'Mijn ervaring met OR'en is dat zij (gender)diversiteit niet hoog op de agenda hebben staan. Dat is jammer, want ze zouden een belangrijke invloed kunnen hebben op het ontwikkelen van diversiteitsbeleid. Ik zie het als een belangrijke taak voor de OR om de bestuurder naar feitelijke informatie te vragen, bijvoorbeeld over de samenstelling van de verschillende managementlagen in het bedrijf en de manier waarop de uitkomsten worden meegenomen in het werving- en selectiebeleid voor nieuwe functies.' Dat dit in veel sectoren hard nodig is, bewijzen de nieuwste cijfers: het wettelijk ingevoerde streefcijfer van minimaal 30 procent vrouwen in de top van het bedrijfsleven wordt niet gehaald. Van de bestuurders van de beursgenoteerde bedrijven is nu 8 procent vrouw en van de 206 leden van de raden van bestuur zijn PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

'Diversiteitsbeleid is de laatste jaren niet op de agenda geweest, we zijn constant met reorganisaties bezig' er 16 vrouw. Ook het percentage vrouwelijke commissarissen ligt onder de norm: 20 procent.

Discussies De publieke omroep is een van de sectoren waar ze geen tekort aan vrouwen hebben, wel aan allochtonen. 'Als ondernemingsraad hebben we een convenant met de directie gesloten om meer allochtonen in dienst te nemen, maar dat is lastig te controleren. We willen immers niemand verplichten om zich als allochtoon te registreren', zegt Rob Bruins-Slot, vicevoorzitter van de OR van NTR. Bruins-Slot is ook voorzitter van de centrale ondernemingsraad van de publieke omroep. 'Diversiteitsbeleid is de laatste jaren niet op de agenda geweest, we zijn constant met reorganisaties bezig.'

Ook bij andere ondernemingsraden gebeurt er weinig tot niets op dat gebied. Henk van der Maden, voorzitter van de ondernemingsraad van vervoersonderneming RET, steekt de hand in eigen boezem. 'We gaan nu actief aan de slag om meer jongeren aan te trekken, maar eigenlijk is dat een idee van de directie, niet van de ondernemingsraad. We wisten wel dat er iets moest gebeuren, de vergrijzing in onze sector slaat toe. Als ondernemingsraad ben je zo vaak bezig met lopende zaken, met bijvoorbeeld aanbestedingen of verzuimbeleid, dat je er vaak niet aan toe komt om gebruik te maken van je initiatiefrecht. Waar we wel aandacht voor gevraagd hebben, is voor meer duurzame inzet van de medewerkers. De afgelopen jaren is er veel bezuinigd, waardoor de werkdruk toenam. We hebben discussies gevoerd over de veteranenregelingen, die ouderen de gelegenheid geven om minder uren te werken. Voor ons is het onbespreekbaar dat die verdwijnen.'

Vergrijzing Van der Maden is blij dat RET er nu werk van maakt om jongeren op te leiden en aan te nemen. 'Eigenlijk is het aannamebeleid de afgelopen jaren niet goed geweest. We hebben te weinig jongeren in ons personeelsbestand.' De cijfers spreken voor zich: 70 procent van de buschauffeurs is boven de 50 jaar, slechts 8 procent is jonger dan 40. De gemiddelde leeftijd waarop de chauffeurs in dienst werden genomen, was 48 jaar. Om hier

13

verandering in te brengen, is de RET samen met het Scheepvaart en Transport College een eigen opleiding voor buschauffeurs begonnen, een beroepsbegeleidende leerweg, waarbij de jonge chauffeurs het vak leren van ervaren medewerkers. 'Dat is een leuke afwisseling en ook rustiger werk voor de oudere chauffeurs die ze begeleiden. Een winwinsituatie,' zegt Van der Maden. De RET is lang niet het enige bedrijf dat met vergrijzing kampt. Onlangs kwamen de bussen van ov-bedrijf Breng (een dochteronderneming van Connexxion) in de regio Arnhem-Nijmegen niet opdagen wegens acuut chauffeurstekort. Er waren op dat moment onvoldoende uitzendkrachten beschikbaar.

Eerlijk Het ontbreken van een diversiteitsbeleid leidt meestal niet tot zulke grote problemen, maar is om andere redenen onwenselijk. De politie probeert bijvoorbeeld allochtonen aan te trekken, omdat het vreemd is als de politie totaal geen afspiegeling van de maatschappij is. Bovendien vinden sommige groepen het veel laagdrempeliger om met een agent met hun eigen achtergrond te praten.

Het aannemen van meer allochtonen is bij veel organisaties een probleem. Al bij de werving- en selectieprocedure wordt gediscrimineerd. Het Sociaal en Cultureel Planbureau deed een onderzoek bij de Gemeente Den Haag door honderden sollicitatiebrieven te versturen onder Nederlandse, Hindoestaanse en Marokkaanse namen. De inhoud en de cv's waren vergelijkbaar. De brief met de Nederlandse naam ontving de meeste uitnodigingen voor een gesprek: 34 procent. Bij de Hindoestaanse brief was dat 23 procent en bij de Marokkaanse 19. Uit een eerder onderzoek van het SCP bleek dat werkgevers het liefst zoeken naar mensen die op henzelf lijken. Sommige experts zeggen dat dit alleen doorbroken kan worden door anoniem solliciteren: alle sollicitatiebrieven onder nummer registreren, waardoor de selectiecommissie pas achteraf weet of een brief van een allochtoon is of van een Nederlander. OR'en kunnen zich inzetten voor een eerlijke sollicitatieprocedure, waarbij geselecteerd wordt op harde functie-eisen.

Te afwachtend

'Ondernemingsraden kunnen veel betekenen als het om diversiteitsbeleid gaat',

zegt Richard Blaauw van Wiekiesjij Ondernemingsraden, een bedrijf dat inzet op medezeggenschap op innovatieve manieren. 'Polls, referendums, inschakelen van de juiste mensen uit de achterban om de ondernemingsraad als een flexibele schil te komen versterken; allemaal middelen om onderwerpen onder de aandacht te brengen en kennis in te winnen. Veel ondernemingsraden stellen zich afwachtend op: laat de directie maar met een plan komen.' Bij veel ondernemingen komt de directie helemaal niet met een plan. In de technische sector is er bijvoorbeeld een grote ondervertegenwoordiging van vrouwen en allochtonen. Er zijn wel bedrijven die daar actief beleid op voeren, omdat uit onderzoek onder mkb-bedrijven blijkt dat diversiteit in etniciteit, leeftijd en geslacht kansen biedt. Het leidt tot meer en andere klanten, betere bedrijfsvoering, productinnovatie, minder personeelsverloop en een groter probleemoplossend vermogen. Op de site TechniekTalent.nu kunnen ondernemingsraden gratis scans, tests en hulpmiddelen vinden om aan de slag te gaan met diversiteit. Deze zijn ook bruikbaar voor andere sectoren. < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

14|PRAKTIJK

TEKST: ANNET MASELAND, JOURNALIST FOTO: FOTOPERSBURO DIJKSTRA

Evert Verhulp, nieuwe voorzitter CBM

‘Ik ben dol op medezeggenschap’ Hoogleraar Evert Verhulp praat als kersverse voorzitter van de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER over oude en nieuwe rollen van de ondernemingsraad en de noodzaak om soms ook buiten vaste structuren te denken.

T

erwijl het Nederlandse poldermodel in de publieke opinie de laatste jaren kantelde van Europees boegbeeld tot sleets en stroperig, een scheldwoord bijna, neemt Evert Verhulp, hoogleraar arbeidsrecht aan de Amsterdamse UvA en kroonlid van de SER, het woord nog even graag in de mond als altijd. Of het nou polderen in het groot is, zoals bij de SER, waar werkgevers, werknemers en kroonleden als Verhulp ('bruggenbouwers') elkaar vinden, of polderen in het klein als de ondernemingsraad aanschuift aan de directietafel. Zolang werknemers meepraten, participeren, meedenken, is de voormalige vakbondsjurist alles best. 'Ik ben dol op medezeggenschap', zegt Verhulp. Sinds deze zomer is hij de

nieuwe voorzitter van de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER, waar hij Ferdinand Grapperhaus opvolgt. Begrijp hem goed, de commissie vat medezeggenschap breder op dan alleen de ondernemingsraad. 'Daar is medezeggenschap natuurlijk op een mooie manier geformaliseerd, met de WOR als degelijke wettelijke basis.' Maar WOR noch ondernemingsraad is de arbeidsjurist heilig. 'Hoe medezeggenschap precies is vormgegeven, daar gaat het niet om. Bij een bedrijf van drieduizend medewerkers heb je structurele vormen nodig en een WOR om de medezeggenschapsrechten af te dwingen. Maar waarom zou je in een veel kleiner bedrijf, waar iedereen elkaar bij naam kent en met elkaar het beleid bepaalt, een onderne-

COMMISSIE BEVORDERING MEDEZEGGENSCHAP Bij de wijziging van de WOR in 2013 kreeg de SER de taak de medezeggenschap in ondernemingen te bevorderen. Daarvoor heeft de SER de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) in het leven geroepen. De CBM bevordert een professionelere medezeggenschap die is aangepast aan de moderne arbeidsverhoudingen. De commissie formuleert richtbedragen en toetsingscriteria voor kwalitatief goede scholing, brengt aanbevelingen en voorlichtingsmateriaal uit. http://www.ser.nl/


mingsraad optuigen? Als je een vorm vindt buiten de WOR die net zo goed werkt of beter, waarom niet? Werkoverleg is ook een vorm van medezeggenschap.'

Breder De medezeggenschap is in Nederland goed geregeld. Daar moeten we vooral niet aan tornen, vindt hij. Maar het economische landschap verandert, bedrijven veranderen. 'Medezeggenschap moet wel méé.' Een bredere medezeggenschap is hét onderwerp waarover de commissieleden de komende jaren de geesten gaan slijpen. 'Organisaties zijn minder statisch', zegt hij. 'Terwijl de medezeggenschap nog vooral is gebaseerd op vaste arbeidsovereenkomsten, is dat bij sommige bedrijven allang niet meer zo. Dat zijn netwerkorganisaties geworden.' De SER maakte zich eerder hard voor een gelijke ontslagbescherming voor werknemers in vaste dienst en tijdelijke werknemers – die er kwam in de transitievergoeding. Verhulp vindt dat deze ongelijkheid nu ook in de medezeggenschap gerepareerd moet worden. 'Zzp'ers en flexwerkers doen nog helemaal niet mee in de medezeggenschap. Daar moeten we een vorm voor gaan vinden. Waarom zou iemand die jarenlang voor een bedrijf werkt niet mee mogen praten? Daar heeft zo'n bedrijf zelf toch ook

15 blijven voeren. 'Dat het ledental afkalft, doet daar niet zoveel aan af, zolang vakbonden het algemene belang dienen en voor alle werknemers opkomen. Heel veel niet-leden zijn maar wat blij met het onderhandelingsresultaat van de vakbonden. Dat bij de waterschapsverkiezingen 18 procent stemt, is nog geen reden om het waterschap te stoppen. Er moet gewoon worden doorgepompt. Datzelfde geldt voor de vakbonden: er moet onderhandeld worden en vakbonden zijn nu eenmaal de betere onderhandelaars. Als ondernemingsraad krijg je een rare vermenging van rollen, je hebt adviesrecht en onderhandelt over de hoogte van het salaris. Daarbij komt: een ondernemingsraad heeft geen stakingskas, wat doe je bij een conflict over arbeidsvoorwaarden? Natuurlijk wil de werkgever liever met zijn OR om de tafel zitten, dan is de kans op makkelijke onderhandelingen groter.'

Tegenkracht

alle baat bij?' Of een flexwerker precies dezelfde stem moet hebben als een vaste kracht, is de vraag. 'Daar moeten we het dus over hebben.'

Generatie Vernieuwen ziet hij ook als een noodzaak om de nieuwe generatie te binden. Sommige oudgedienden zien een verloren generatie als het gaat om solidariteit en opkomen voor het collectieve belang, maar Verhulp ziet dat toch anders. 'De

'Waarom zou iemand die jarenlang voor een bedrijf werkt niet mee mogen praten? Daar heeft zo'n bedrijf zelf toch ook alle baat bij?'

solidariteit is niet weg, die wordt alleen anders georganiseerd.' En hij kan het weten, want professor Verhulp ontmoet de aanstormende collega's bijna dagelijks in de collegebanken. 'Zij doen juist heel erg betrokken dingen. Ze zijn vrijwilliger, mantelzorger, helpen hun oude buurvrouw bijvoorbeeld met boodschappen. Maar het is allemaal op individuele leest. Lid worden van een vakbond of van een goed doel, met z'n allen voor de goede zaak, dat willen ze niet meer. Ze ondersteunen het werk van de vakbonden wel, ze willen alleen minder snel iets verplichtends aangaan. Je zult de medezeggenschap dus anders moeten organiseren, minder denken in vaste structuren. Hoe precies? Verzin het maar. Dat is spannend.'

Arbeidsvoorwaarden Een van de problemen van de vakbeweging is de afnemende representativiteit. In Nederland valt ruim 80 procent van de werknemers onder een cao, terwijl minder dan 20 procent lid is van een vakbond, een percentage dat steeds verder afbrokkelt. Er gaan stemmen op om ondernemingsraden aan cao-tafels te laten plaatsnemen. 'Dat zie je nog maar weinig hoor', nuanceert Verhulp. En hij vindt het ook geen goed plan. Hij vindt dat de vakbonden de cao-onderhandelingen moeten

Er kan Verhulp niet genoeg meegepraat worden. Noem hem gerust een positivo, maar bestuurders die vinden dat een ondernemingsraad de boel maar ophoudt, daar begrijpt hij niets van. 'Een bestuurder zou blij moeten zijn met een kritische chambre de reflection', vindt hij. 'Een ondernemingsraad kan een heel zinvolle bijdrage leveren aan een organisatie. Een tegenkracht die niet zomaar met alle veranderingen meebeweegt. Vergeet niet, de meeste medewerkers omarmen veranderingen ook niet zomaar. Een ondernemingsraad belichaamt in die zin het draagvlak van de organisatie. Een ondernemingsraad fungeert als gezond verstand. Je hebt heel goede die hun organisatie voor misstappen behoeden door bijvoorbeeld bij bezuinigingen een gedegen financiële onderbouwing te eisen. Natuurlijk heb je ze in alle soorten en maten. Je hebt er ook die alle snelle veranderingen en reorganisaties niet kunnen bijbenen. Die op 1-0 achterstand staan. Daarom vinden we investeren in scholing zo belangrijk. Je moet als ondernemingsraad weten wat je te doen staat als een reorganisatie zich aandient. Daar moet je klaar voor zijn. Als je pas op cursus gaat als het voornemen er is, ben je te laat. Een bestuurder moet op zijn beurt bereid zijn te investeren in de deskundigheid van zijn ondernemingsraad. Doet hij dat niet, dan moet hij niet zeuren wanneer een proces vertraging oploopt omdat de OR het proces niet kan bijbenen.' < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

16|PRAKTIJK

TEKST: ANNET MASELAND, JOURNALIST FOTO: ISTOCK

Niet alles is 'leuk' op Facebook en Twitter

Downside van sociale media

Het is 2015. Om als OR hot en happening te zijn, moet je wel iéts met sociale media. Maar het Twitteraccount heeft weinig volgers of de Facebookpagina loopt over van negatieve posts. Reden voor sommige OR’en om wat terughoudender om te gaan met wat ze allemaal op Twitter of Facebook slingeren. Of om gewoon nog even te wachten.

D

e ondernemingsraad van de Stichting ZorgSaam ZeeuwsVlaanderen was een van de vele die zich de afgelopen jaren vol enthousiasme zetten aan een Facebookpagina, toegankelijk voor alle drieduizend medewerkers. In het begin, toen alles nog goed ging met de organisatie, was er geen vuiltje aan de lucht, vertelt ambtelijk secretaris Annemarie Vervaet. De ellende begon met de reorganisatie in 2014. 'We moesten circa tweehonderd fte inleveren. Altijd waren we bezig geweest

'Is de achterban wel actief op Twitter? Niets zo treurig als een Twitteraccount dat na twee tweets stilvalt' PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

met bouw en groei. Dit waren we als organisatie niet gewend, het was nieuw voor personeelszaken en nieuw voor de OR. Ineens gingen er medewerkers van ons door de kille molen van het UWV. Veel van hen voelden zich niet gehoord en konden met hun frustratie niet bij de organisatie terecht. Daarbij waren de

verwachtingen over de OR te hoog. Wij konden de reorganisatie niet tegenhouden, hoogstens erop toezien dat de procedures goed verliepen. Dat alles leidde ertoe dat de Facebookpagina, bedoeld om de achterban op de hoogte te houden van het laatste reorganisatienieuws, een eigen leven begon te leiden. Ontslagen

17 medewerkers zochten een zondebok, begonnen te schelden op de directie en spuiden er hun algehele ongenoegen over de graaiers aan de top.'

Besloten gemaakt Allemaal heel begrijpelijk, die frustratie die zich een weg naar buiten baande. Maar de ondernemingsraad wil er geen platform voor zijn, zegt Vervaet. 'Het liep uit de hand. Het werd schadelijk, die zichzelf versterkende negativiteit. In het begin hebben we nog gereageerd, geprobeerd nuance aan te brengen, maar bij mensen die zo ontzettend boos zijn, heeft dat geen zin. Uiteindelijk hebben we de Facebookpagina gesloten en 'm besloten gemaakt voor OR-leden.' Ze vervolgt: 'We zijn sowieso terughoudender geworden met het naar buiten brengen van informatie. Tijdens de reorganisatie lazen journalisten mee op ons prikbord. Ook daar hangen we niet zomaar meer onze nieuwsbrief op. Nu communiceren we via een eigen intranetpagina. Daar is van vuilspuiterij nooit sprake geweest. Blijkbaar is de drempel hoger. We krijgen zelden nog reacties, maar onze berichten worden goed gelezen en de medewerkers weten ons evengoed te vinden. Ze bellen met een vraag of lopen binnen.'

Effectieve middelen Charlotte Potman is trainster/adviseur bij GITP Medezeggenschap en het gebruik van sociale media komt bij haar trainingen regelmatig aan de orde. Zelf is ze een fanatiek en enthousiast gebruikster, ze twittert en facebookt erop los. 'Maar veel mensen gebruiken de sociale media toch privé. Willen zij Facebook ook gebruiken om bijgepraat te worden over de ondernemingsraad van hun werkgever?' Die vraag legt ze ondernemingsraden

'Kijk, de politie is geen commercieel Ahold met aandeelhouders, dat maakt transparantie makkelijker' steevast voor. 'Het is een middel. Reflecteer eerst goed of het wel zin heeft om het in te zetten.' Het is de kunst om communicatiemiddelen in te zetten daar waar ze het effectiefste zijn. Bij sociale media is dat niet anders. 'Voor sommige organisaties volstaat de nieuwsbrief, waarom zou je dat veranderen? Zolang het echt een nieuwsbrief is, met nieuws, en niet het rondzenden van de notulen. In een productiebedrijf verloopt de communicatie misschien het beste door printjes uit te delen of op de koffietafels te leggen.'

Snelheid vereist Whatsapp vindt ze een prima medium voor mededelingen binnen de OR zelf of een vaste groep. 'Al moet je hierbij weer de funfactor in de gaten houden. Maak voor de vakantiekiekjes een aparte groepsapp.' Twitter is bij uitstek geschikt om met de hele achterban tegelijk te discussiëren over onderwerpen, maar vooral ook om te luisteren. 'Maar dan moet die

TIPS 0 Begeeft de achterban zich wel op sociale media? En willen ze in die privé-omgeving

meepraten over hun werk? Zo nee, wacht dan nog even. 0 Bekijk zonder je te bekommeren over wat cool of hip is wat het beste middel is. Om informa-

tie te delen is soms de nieuwsbrief nog steeds het effectiefst. Of een A4'tje op de koffietafel. 0 Maak afspraken over wie er aan de knoppen zit bij de sociale media. 0 Zorg dat de sociale media iets toevoegen en dat snel wordt gereageerd. 0 Hoe wordt omgesprongen met transparantie en geheimhouding? Ligt alles open of blijft de

informatie afgeschermd? Hoe blijft bedrijfsinformatie binnen de muren?

achterban wel actief zijn op dat medium. Soms blijken ze dat, als ik even doorpraat met een OR, helemaal niet te zijn. Wacht er dan gewoon nog mee. Niets zo treurig als een Twitteraccount dat na twee tweets helemaal stilvalt.' Daarbij moet de OR de sociale media ook vullen en de reacties bijhouden, want de nieuwe media vereisen snelheid. 'Wie gaat ze vullen? Maak daar afspraken over, dat bijvoorbeeld de secretaris of de communicatiecommissie die taak op zich neemt.' Een ander punt is de geheimhouding. Dat hoeven helemaal niet eens supergevoelige bedrijfsgeheimen zijn, maar als bedrijf wil je nu eenmaal geen meelezers van buiten. Potman constateert dat precies dat voor veel OR'en de doorslag gaf om na veel beraadslagingen toch uiteindelijk maar niet die Facebook-pagina te beginnen. 'Want je kunt je pagina wel afschermen. Maar hoe houd je mensen die bij het bedrijf uit dienst zijn buiten de groep?'

@corpolitie Het account van de COR van de politie geeft Potman als een voorbeeld van enorm effectieve inzet van Twitter. Daar wordt enorm getweet en geretweet. Waarschijnlijk omdat het politievak zo samenvalt met het persoonlijke. 'Op de verhalen over ons werk wordt het meest gereageerd, die binden ons', zegt COR-lid Jan Peters, die communicatie in zijn portefeuille heeft. 'Wie het weet, mag het zeggen', is het motto van de politie-COR, die daar veel verder in gaat dan menige OR. Twitter maar ook Facebook is voor iedereen te bekijken, er wordt live getwitterd vanuit de overlegvergadering en Peters zelf is via een 06-nummer op de website 24/7 te bereiken. 'Kijk, de politie is geen commercieel Ahold met aandeelhouders, dat maakt transparantie makkelijker', zegt Peters. Maar het blijft opmerkelijk open, zeker als je bedenkt dat De Telegraaf en het NOS-journaal zich onder de volgers bevinden. Na een foute mededeling over een personele reorganisatie wordt er wel iets terughoudender omgesprongen met wat er op twitter wordt geslingerd. 'Dat soort cijfers wordt nu eerst gecheckt en bij gevoelige informatie staan de vingers op het toetsenbord even stil', zegt Peters. Vervelende reacties die de COR ook wel eens krijgt, zijn nooit een reden geweest om pagina's af te schermen. 'We zijn trots op onze transparantie.' < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

18|VRAAG EN ANTWOORD Het CAOP beantwoordt gratis OR-vragen van lezers. Dat gebeurt snel en deskundig, binnen enkele werkdagen. Heb je een vraag, stel die dan via de website: www.ornet.nl/stel-uw-vraag. Deze service wordt vanuit het CAOP gecoördineerd door Harry Hartmann. Het CAOP is het kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in de publieke sector (www.caop.nl).

Ketenbepaling

Door wijziging van de ketenbepaling in de WWZ is na een periode van twee jaar (was drie) een vast dienstverband verplicht. Mag de cao hiervan afwijken? De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de ketenregeling is vanaf 1 juli 2015 beperkt op verschillende punten. In een cao kan nog slechts het dubbele aantal arbeidsovereenkomsten worden afgesproken als in de wettelijke ketenregeling staat, en dat voor een dubbel zo lange periode. Voorheen was dit onbeperkt. De verdubbeling van de wettelijke ketenregeling is in slechts twee situaties mogelijk. Namelijk: als het een uitzenddovereenkomst betreft of als het gaat om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die werkzaam is in een functie of functiegroep waarvan in de cao gemotiveerd is aangegeven dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Het gaat dan dus niet om normale schommelingen in de productie, maar om een noodzaak. Het blijft wel mogelijk om bij cao ten nadele van de werknemer af te wijken van de ketenregeling als er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dat is bijvoorbeeld aan de hand als een werknemer eerst in dienst van een uitzendbureau bepaalde werkzaamheden verricht bij een werkgever en die werknemer vervolgens dezelfde of soortgelijke werkzaamheden gaat verrichten voor diezelfde werkgever, maar dan in zijn dienst. De ketenregeling kan bij cao volledig worden uitgesloten voor bepaalde functies in een bedrijfstak als de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid deze functies bij ministeriële regeling heeft aangewezen. Dat doet hij alleen als het voor die functies in die bedrijfstak 'bestendig gebruik' is en als het door de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is om altijd te werken met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (anders dan uitzendovereenkomsten). Denk aan profvoetballers. Bij cao kan verder worden bepaald dat voor specifieke arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn bedoeld voor educatie van de werknemer de ketenregeling helemaal of gedeeltelijk niet van toepassing is. Mocht op de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing zijn die is aangegaan voor 1 juli 2015, dan blijft dat wat is opgenomen in die cao gelden tot de einddatum van de cao of – als die einddatum ligt na 1 juli 2016 – tot 1 juli 2016.

Verplichte training

Het personeel krijgt een korte verplichte training opgelegd in de organisatie. Is instemming van de OR vereist? Instemming is vereist als de regeling alleen geldt voor een groep of verschillende groepen. Is er in een cao een regeling overeengekomen tot opleiden (veiligheidseisen) dan hoeft er geen instemming meer gevraagd te worden aan de OR als de regeling zo goed als volledig uit de cao voortvloeit.

Kortere diensten

Ik werk fulltime. Mag mijn werkgever mijn diensten op een werkdag steeds kleiner plannen, bijvoorbeeld diensten van 2 uur tot 4 uur? Een werkgever mag slechts kortere diensten laten draaien als hij daar vooraf met PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

de werknemer over heeft gesproken. Kortere diensten kunnen niet eenzijdig worden opgelegd, de werknemer moet daarmee akkoord gaan. Daarbij is van belang dat het totaal aantal uren niet vermindert. Het wijzigen van uren kan namelijk alleen bij zwaarwegende bedrijfseconomische reden. Mogelijk staat in de cao ook een aparte regeling die op dit onderwerp betrekking heeft. Korter werken dan acht uur betekent vaak ook minuren die later moeten worden ingehaald om aan een fulltime dienstverband te komen.

Archiefwet

Moet een OR voldoen aan de Archiefwet? Om deze vraag te beantwoorden, moeten we kijken naar de rechtspersoon waarbinnen de OR functioneert. Gaat het om een OR van een publiekrechtelijke organisatie

19 (zoals gemeenten, provincies, waterschappen, etc.) dan is de OR een orgaan van een rechtspersoon die krachtens publiekrecht is ingesteld. Zo'n OR is een overheidsorgaan in de zin van de Archiefwet 1995. Volgens artikel 3 van de Archiefwet 1995 is die OR archiefplichtig en dus een zelfstandig archiefvormend orgaan, dat net als bijvoorbeeld de gemeenteraad een eigen archief opbouwt.

COLUMN

RON BERENDS

Ron Berends is clinical research associate en OR-voorzitter bij PPD in Bennekom. [email protected]

Reiskosten overwerk

Ons bedrijf wil reiskosten die je tijdens overwerk maakt pas op het einde van het jaar uitbetalen. Mag dat? Allereerst hangt het antwoord af van de faciliteitenregeling en de afspraken die de OR in beginsel kan maken of al heeft gemaakt. Brengt het nieuwe voorstel personeel in de problemen, onderzoek dan of het wel redelijk en billijk is. Het burgerlijk wetboek stelt: een tussen partijen als gevolg van de overeenkomst geldende regel is niet van toepassing voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

Dividend en PVT

Moet ook een PVT geïnformeerd worden over voorgenomen dividenduitkeringen en de stand van zaken rondom de liquiditeit? Een personeelsvertegenwoordiging (PVT) moet geïnformeerd worden over de algemene gang van zaken. Daar hoort de korte en lange termijn van het financiële perspectief bij. Het uitkeren van de winstdeling heeft invloed op dat perspectief en maakt onderdeel uit van de jaarcijfers. Die informatie is openbaar, dus ook toegankelijk voor de PVT. <

OOK EEN VRAAG? Heb je ook een vraag voor deze rubriek? Stel deze op ornet.nl: http://www.ornet.nl/ stel-uw-vraag/ Op ORnet vind je ook vele andere OR-gerelateerde vragen en antwoorden.

Geanimeerd jaarverslag Met angst en beven zag ik onze secretaris met zwangerschapsverlof vertrekken. Samen waren we onder meer verantwoordelijk voor de PR-portefeuille en dus ook voor het jaarverslag. Al jarenlang was zij het meesterbrein achter het jaarverslag. Met creatieve schwung maakte ze elk jaar weer een fraai exemplaar voor de medewerkers. Van presentatie tot posters, alle middelen werden in de strijd gegooid om vooral geen saai boekwerk af te leveren. Daar ging ze, uitgezwaaid door het personeel met een doos vol cadeautjes. Een paar weken later kon de champagne ontkurkt worden: de bevalling was geslaagd en het oude jaar werd afgesloten. De eerste maandag in januari hing als een zwaard van Damokles boven mijn hoofd. Mijn secretaris was met verlof en we hadden een jaarverslag nodig... Ja, we hadden back-up support van onze vorige secretaris, maar niet voor het jaarverslag. Oftewel: 'Meneer de voorzitter, hoe gaat u dat oplossen?' De Wet op de ondernemingsraden schrijft voor dat in het reglement een bepaling moet worden opgenomen over het jaarverslag. Dit maakt het jaarverslag een verplicht stukje proza en een wenselijke manier om verantwoording af te leggen naar de achterban toe. Een vlugge duik in het reglement leverde een onverbiddelijke verplichting op: 'Elk jaar, voor het tweede kwartaal, zal de secretaris een verslag opstellen van de activiteiten van de ondernemingsraad en de commissies in het afgelopen jaar. Dit jaarverslag moet goedgekeurd worden door de ondernemingsraad.' Oké, de lat ligt hoog. Wat zou de achterban willen lezen? En welke vorm is hip en laagdrempelig? Een snelle Google-search leverde wat jaarverslag-prijswinnaars op: vooral veel professioneel vormgegeven spul met lappen tekst, voor ons onhaalbare kaart. Ogenschijnlijk wel haalbaar was PowToon, een online, geanimeerde presentatietool. Overenthousiast dook ik in alle mogelijkheden, schraapte ik informatie uit de portefeuilles en probeerde onderwijl de verwachtingen te managen. Een uitgebreide tool in combinatie met een perfectionist levert gegarandeerd monnikenwerk op. Driekwart jaar verder, de secretatis is terug van verlof, vele minuscule elementen met perfecte timing verder is het jaarverslag af. Nooit meer! Typisch gevalletje te veel hooi op je vork... Maar: het is volbracht, de bevalling is geslaagd. Ik ga met verlof. <


TEKST: BART SPELEERS, JOURNALIST ILLUSTRATIE: JOEP BERTRAMS

ONTWIKKELINGEN|21

Hoogleraar Mathieu Weggeman

‘Blijf bij, zet in op kennis’ Bij duurzame inzetbaarheid gaat het er vaak om medewerkers fit en gezond te houden. Maar vergeet de belangrijke factor ‘kennis’ niet, waarschuwt hoogleraar Mathieu Weggeman. Kennis veroudert tegenwoordig zo snel dat professionals zonder ingrijpen al op hun 35e uitgerangeerd kunnen zijn.

D

uurzame inzetbaarheid bestaat uit twee aspecten: het lichamelijke en het geestelijke, vertelt Mathieu Weggeman, organisatieadviseur en hoogleraar organisatiekunde aan de Technische Universiteit Eindhoven. Voor het lichamelijke heeft de medewerker een goede fysieke constitutie nodig. Bij de meeste mensen loopt dit synchroon met de leeftijd: hoe langer je bestaat, hoe minder goed het lichaam functioneert. Het lichaam in conditie houden is dan ook belangrijk, zegt Weggeman. 'Bedrijven en organisaties zijn veel bezig met vitaliteitstrainingen en fitnessprogramma's, heel verstandig. Maar bij mensen die vooral met hun hoofd werken, is dat minder van belang.' Tot een paar decennia geleden liep het geestelijke, het denken, ook parallel met de leeftijd, legt de hoogleraar uit. Een medewerker begon zijn loopbaan als trainee, werd vervolgens high potential en aansluitend 'productietijger' – werkend

INZET OP MAAT Hoogleraar Mathieu Weggeman spreekt op Inzet op Maat, het tweedaags vakevent over duurzame inzetbaarheid dat op 2 en 3 november plaatsvindt in Den Bosch. www.inzetopmaat.com

op routine – en sloot zijn carrière af als 'verteller', die na zijn 60e graag en veel herinneringen ophaalde en bezig was met zijn naderende pensionering. Door de opkomst van internet wordt kennis razendsnel en wereldwijd verspreid. 'Toen kennis niet zo snel verouderde, had je weinig mensen die voor hun 60e verteller waren. Nu zie ik kenniswerkers, professionals als artsen, ingenieurs, wetenschappers, die al op hun 35e verteller zijn. Zij zijn vaardig, hebben ervaring, de correcte attitude, maar hun kennis is geërodeerd.' Daarom is duurzame inzetbaarheid op kennis essentieel, betoogt hij.

Meester en gezel De inzetbaarheid op het gebied van kennis verduurzamen kan op verschillende manieren. Een daarvan is het verkleinen van het 'repertoire' van de medewerker. 'In de fase van de productietijger, tussen grofweg 35 en 40 jaar, gaat hij aan de slag met zijn T-profiel: globaal houdt hij zijn vakgebied bij, stoot taken af – alles bijhouden kan niet meer door de snelle kennisveroudering – en specialiseert zich in een bepaald gebied.' Mogelijk moet de medewerker gaan studeren voor zijn specialisatie of wordt hij weer trainee en krijgt een 'meester' die hem als 'gezel' bijspijkert (meestergezelrelatie). Anders dan vroeger is de meester vaak jonger dan de gezel; hij heeft in zijn opleiding immers de meest recente kennis opgedaan. Weggeman: 'Bij een maatschap van chirurgen, waar ik advies

uitbracht, ontbrak bepaalde kennis voor gecompliceerde ingrepen bij de oudere chirurgen. Zij kregen die vervolgens aangeleerd door jongere collega's, die wel beschikten over die nieuwe kennis.'

Reflectie Een professional die zijn kennis up-todate wil houden, doorloopt het traject van trainee tot productietijger wel drie of vier keer in zijn carrière, stelt de hoogleraar. Van de werknemer vergt dit zelfreflectie. 'Hij moet zichzelf een spiegel voorhouden: ben ik nog goed hierin, kan ik het allemaal bijhouden? Is dat niet zo, dan moet hij reëel zijn en bereidwillig om zich te specialiseren.' En zich bijvoorbeeld schikken naar de meestergezelrelatie. 'Dit kan veel gedoe en verzet opleveren: wat moet ik leren van die snotneus? Niet veel als het gaat om ervaring en vaardigheden, maar wel over kennis, methoden en technieken.' Naast zelfreflectie is het ook goed als collega's elkaar wijzen op verbeterpunten. Deze intercollegiale toetsing ziet Weggeman naar zijn mening nog veel te weinig in de praktijk. 'Collega's die elkaar feedback geven, werkt veel beter dan dat de baas het doet, vooral als hij weinig kennis heeft van de professie.' De intercollegiale toetsing gebeurt het meest bij ingenieurs, weet Weggeman uit onderzoek. 'Zij maken bijvoorbeeld een maquette van een bouwwerk en nodigen collega's uit voor feedback. > PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

22|ONTWIKKELINGEN Jan Willem Schouten

Sterk, want je leert ervan en het resultaat verbetert.' Aan de andere kant van het spectrum staan medici. 'Iedereen ziet het misgaan, zoals bij neuroloog Ernst Jansen Steur, maar niemand zegt iets, want "ik heb er mee gestudeerd". Slappe hap.' Als collega's niet kritisch zijn op elkaar, moet de werkgever eerlijk zijn tegen de werknemer anders wordt de inzetbaarheid snel kleiner. 'Hij moet durven zeggen dat hij niet meer zo goed is als vroeger. Dan krijg je slaande deuren, maar zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Vervolgens moeten ze in gesprek over hoe het beter kan: repertoire verkleinen, terug naar school?' Weggeman adviseert om de vraag over specialiseren (T-profiel) standaard te stellen als de werknemer een bepaalde leeftijd bereikt. 'Dat maakt het zowel voor de werkgever als werknemer makkelijker om het te bespreken.'

Cijfers of mensen De randvoorwaarden voor duurzame inzetbaarheid op kennis, maar ook op andere terreinen, zijn volgens Weggeman beter in bedrijven en organisaties die voldoen aan een aantal criteria. Eén daarvan is een sterke binding met het bedrijf op basis van gedeelde kernwaarden en een heldere missie, die zorgt voor wat de hoogleraar 'collectieve ambitie' noemt. In Duitsland is dat veel meer aanwezig dan in Nederland, zegt hij. 'Kijk naar BMW, Audi, Mercedes; familiebedrijven waar je als medewerker lid bent van de familie en je je vol spirit en drive inzet. Deze bedrijven groeien op eigen kracht, stellen het vak centraal, hebben een ingenieur in de raad van bestuur. De bestuurders komen op de vloer, ze snappen wat daar gebeurt. En, ook heel belangrijk: de OR heeft een sterke positie. Hij zorgt ervoor dat het vakwerk van de mensen op de vloer centraal blijft staan en dat managers die geen verstand hebben van het werkvloer de boel niet verprutsen met hun regels en procedures. De harmonie tussen bestuurder en OR is in Duitsland groter dan in ons land.' Wat een verschil met Nederland, verzucht Weggeman. 'Wij zijn een volk van kooplui en dominees: wat schuift het, vragen we telkens. Er wordt steeds meer gestuurd op geld. De manager is bezig met efficiency, costcutting, winstoptimalisatie. En dan zijn er nog de beloningsverschillen tussen top en werkvloer, die zijn veel te groot.' In Nederland gaat het om cijfertjes, aldus Weggeman, te weinig om mensen. Dat leidt volgens hem PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

tot demotivatie van de professional en vermindering van de loyaliteit en niet tot collectieve ambitie. En dat is niet goed voor de inzetbaarheid. Lawaai maken De ondernemingsraad kan een rol spelen bij het 'verduurzamen' van de organisatie, vindt hij. Door onder meer aandacht te vragen voor kennismanagement en het stellen van de T-profielvraag. Op een breder niveau kan de OR aansturen op meer collectieve ambitie, investering in mensen en synergieontwikkeling tussen professionals. 'Wat funest is voor de collectieve ambitie, is bijvoorbeeld een grote flexibele schil. In de productiehal van de koekjesfabriek maakt die grootte niet zo veel uit, maar wel in organisaties met veel professionals. Met meer dan 20 procent flexibele schil kun je het familiegevoel wel vergeten en zal het nooit gaan swingen.' Hou die schil dus

beperkt, adviseert Weggeman. En probeer 'minstens' één vakdeskundige in de raad van bestuur en raad van commissarissen te krijgen, voor de deskundigheid en voeling met de werkvloer. Ook zou de OR moeten aandringen op verkleining van de beloningsverschillen en inspraak bij de aanname van een nieuwe CEO. 'Een druiloor die geen affiniteit heeft met het vak en alleen komt om veel geld te verdienen, moet je niet hebben.' Maar hoe moet de OR, met zijn beperkte macht en in een land dat gaat voor winst, dit voor elkaar krijgen? 'Nou, de OR kan een heleboel lawaai maken hoor, en mag en kan natuurlijk zeggen wat hij wil. Misschien dringt het dan bij de raad van bestuur door dat het in ieders belang is dat de medewerkers vaker aan tafel komen te zitten. Want als je hen niet mee hebt, kun je het op termijn wel vergeten.' <

TEKST: LOEK KUSIAK, JOURNALIST FOTO: JAN WILLEM VAN VLIET

PRAKTIJK|31

Verkoop Qbuzz geblokkeerd

'Niet met onze winst naar het buitenland' De NS speelde hoog spel door streekvervoerder Qbuzz stiekem in de etalage te zetten. De COR rook onraad en mobiliseerde de achterban en de politiek. De verkoopplannen gingen in de ijskast.

'Z

onder twijfel is het uitstel van de verkoop van ons busbedrijf aan de Franse spoorwegen mede het gevolg van forse druk van de medezeggenschap op de NS. Ook de petitie met meer dan duizend handtekeningen van Qbuzz-medewerkers aan de Tweede Kamer heeft gewerkt. Als je reageert, gebeurt er wel wat.' Dat zegt een trotse Jan Sipma, voorzitter van de centrale ondernemingsraad (COR) van streekvervoerder Qbuzz, dat het vervoer verzorgt in Zuidoost-Friesland, Groningen, Drenthe en rondom de stad Utrecht. Sipma krijgt bijval van zijn collega Willem van der Werf, OR-voorzitter van Qbuzz in Groningen en Drenthe, waar 800 van de in totaal 2200 Qbuzz-medewerkers het busvervoer verzorgen. 'Echt een overwinning, vooral ook omdat de ondernemingsraden erin geslaagd zijn de politiek in Den Haag wakker te schudden. Qbuzz is het nog enige busbedrijf met Nederlandse roots. Verkoop schaadt reizigers en medewerkers. Voorlopig opluchting dus onder ons personeel. We kunnen ons nu richten op verdere verbetering van het serviceniveau aan de reizigers.' Helemaal van de baan is de verkoop van Qbuzz, dat in handen is van de Abellio Group (een volle dochter van de NS) nog niet. Qbuzz-directeur Kouwenhoven liet de COR begin september weten dat de

'Echt een overwinning, vooral ook omdat de ondernemingsraden erin geslaagd zijn de politiek in Den Haag wakker te schudden' 'strategische heroriëntatie' van de NS op de regionale vervoersmarkt 'nog steeds gaande is'. Pas na afronding daarvan worden eventueel stappen genomen. Tot die tijd worden geen 'onomkeerbare besluiten' genomen en geen regionale ov-activiteiten afgestoten. Deze toezegging volgde op een periode van onrust, afgelopen augustus, onder de Qbuzzmedewerkers na geruchten dat NS in het diepste geheim het busbedrijf in de etalage had gezet bij de Franse spoorwegen.

Geen inzage De COR dreigde naar de Ondernemingskamer te stappen als NS geen inzage wilde geven in plannen om Qbuzz van de hand te doen aan de Franse spoorwegen (SNCF). In ruil voor de verkoop wilde de NS aandelen in de hogesnelheidstrein Thalys (de verbinding Amsterdam-Parijs), waarin de SNCF de meerderheid heeft.

'Bij een voorgenomen besluit tot verkoop', zegt Sipma, 'moet de COR altijd om advies worden gevraagd. Maar NS wilde ons geen tekst en uitleg geven. Pas na dreiging met de Ondernemingskamer kregen we antwoord. Toen kon de NS opeens in verhoogd tempo gesprekken met de medezeggenschap voeren. En los daarvan: het is niet wenselijk dat Nederlands belastinggeld, waarmee het openbaar vervoer wordt gefinancierd, over de grenzen verdwijnt.' De aanleiding voor NS om Qbuzz te verkopen? Dat was de aanbesteding van het busvervoer in Limburg, waar de samenwerkende dochters Abellio en Qbuzz afgelopen voorjaar fraude zouden hebben gepleegd bij de aanbesteding. Zij beschikten over vertrouwelijke informatie die via een lek van een voormalig manager van concurrent Veolia was verkregen. 'Moet vervolgens het buspersoneel in het > PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

32|PRAKTIJK

Willem van der Werf.

noorden van het land de dupe worden van aanbestedingsfraude in een andere vervoersregio? Dat is toch absurd. Paniekvoetbal', lucht OR-voorzitter Willem van der Werf zijn hart. 'Voor de vuile handen die Abellio bij deze aanbesteding heeft gemaakt, zijn directeur Annemarie Zuidberg van Abellio/Qbuzz en NS-topman Huges ook ontslagen. Maar met de gevolgen van het foute gedrag van deze managers willen wij niet opgezadeld worden. Qbuzz is in Groningen/ Drenthe een zelfstandige unit met een concessie tot 2019, die is verstrekt door het ov-bureau van de twee provincies. Alles is hier goed geregeld. We vervoeren vele duizenden reizigers per dag. De klanttevredenheid is 7,6. Dat is een erg hoog cijfer voor het streekvervoer.'

Uit de klei Qbuzz werd in 2008 opgericht en is sinds 2013 eigendom van de NS, dat de regionale busmarkt wilde veroveren. 'Zo'n vijf jaar geleden zat Qbuzz plots in zwaar

weer door een verloren concessie', brengt Willem van der Werf in herinnering. 'De chauffeurs en andere medewerkers hebben het bedrijf weer vanaf nul uit de klei getrokken, vaak in hun vrije tijd. Ik noem het op orde brengen van de salarisadministratie, reorganisatie van het busbeheer en onderhoud op de verschillende vestigingen, meedenken over de inzet van regiobussen en luxebussen met airco en wifi, maar ook het ontwikkelen van een overlegcultuur waarin een kritische OR kan gedijen. Het is allemaal met hart en ziel vanaf de werkvloer opgebouwd tot wat het nu is, namelijk een winstgevend vervoersbedrijf. We voldoen volledig aan de doelstellingen van marktwerking in het streekvervoer. Dat feit kan ook niet genegeerd worden in politiek Den Haag, dat de marktwerking heeft bedacht.' De reactie van de politiek? De OR en de medewerkers werden op hun wenken bediend. Zo wilde het Tweede Kamer-lid Duco Hoogland (PvdA) van minister Dijsselbloem (Financiën) weten waarom NS

'Een investeringsbedrijf interesseert het niet dat ook afgelegen dorpen met het ov bereikbaar moeten zijn' PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

volgens de geruchten aandelen Thalys wil hebben in plaats van geld bij verkoop aan SNCF. De NS kan volgens het Tweede Kamerlid beter geld vragen en dat investeren in haar eigen treindiensten in Nederland. 'Verkoop van Qbuzz', aldus Hoogland, 'maakt een buitenlandse partner juist sterker in de thuismarkt van NS.' Dijsselbloem moest in de Kamer toegeven dat hij van toeten noch blazen wist wat betreft de verkoopplannen van NS. Pas nadat de COR van Qbuzz aan de bel had getrokken en kranten erover begonnen te schrijven, is de minister met NS-topman Van Boxtel gaan bellen. Daarop zou de minister het spoorbedrijf gesommeerd hebben de plannen in de ijskast te zetten. Voorlopig dan. 'Want het gevaar van verkoop', zegt Van der Werf, 'is wel voor even, maar nog niet definitief afgewend.'

Winst verdwijnt Een klantvriendelijke uitvoering van het openbaar vervoer en goede arbeidsvoorwaarden zullen minder prioriteit hebben bij verkoop van Qbuzz aan een buitenlandse partner, vreest de OR. Van der Werf: 'Neem nog even de SNCF, voor 70 procent eigenaar van Keolis, waar ook het Nederlandse vervoersbedrijf Syntus onder valt. De andere 30 procent is in handen van een Canadese investeringsmaatschappij. Wanneer onze aandelen in buitenlandse handen overgaan, is de Wet

33 'We geven NS een goudgerand argument om een mooi maatschappelijk product als Qbuzz onder de vleugels van het moederbedrijf te houden' personenvervoer niet meer van toepassing op het indirecte, ofwel het nietrijdend personeel. Deze banen kan de nieuwe eigenaar schrappen als het goedkoper is om de administratie of de mobilofooncentrale op één plek te centraliseren, in Utrecht bijvoorbeeld.' 'Een investeringsbedrijf interesseert het niet dat ook afgelegen dorpen met het ov bereikbaar moeten zijn. Een investeerder wil winst maken. Die winst wordt niet geïnvesteerd in het ov in Nederland, maar verdwijnt naar het buitenland. Een groot verschil met Qbuzz is dat wat we verdienen in innovatie van het ov in Groningen en Drenthe stoppen.' NS heeft de COR de toezegging gedaan dat, nu de verkoopplannen van Qbuzz in de wacht zijn gezet, de medezeggenschap een rol krijgt bij 'eventuele keuzes die voortkomen uit de oriëntatie van NS'. Ondertussen weten de OR-leden wel wat hun te doen staat. 'Namelijk Qbuzz nog reizigersvriendelijker maken', zegt Van der Werf, 'door verdere ontwikkeling van het deur-tot-deur-concept, een mix van vervoer met bus, taxi en fiets waardoor ook perifere gebieden tot aan iemands voordeur bereikbaar worden. De kennis die chauffeurs, andere medewerkers en de ondernemingsraden hierover hebben, werken we de komende maanden uit in nieuwe plannen. Daarmee geven we de NS een goudgerand argument om een mooi maatschappelijk product als Qbuzz onder de vleugels van het moederbedrijf te houden.' <

COLUMN

SJAAK VAN DER VELDEN Onafhankelijk historicus verbonden aan het Internationaal Instituut voor Sociale Geschiedenis en voormalig OR-lid, [email protected]

Een heet jaar Volgens bevoegde instanties zoals CBS, CPB en niet in het minst de minister van Financiën kruipt de economie langzaam maar zeker uit het diepe dal waarin de banken en andere financiële instellingen ons hadden gestort. De bonussen vliegen de pan weer uit, de industrie neemt meer orders aan, de werkloosheid daalt langzaam en de huizenprijzen schieten weer omhoog. De regering kan blij zijn, want als het herstel echt doorzet, dan valt het zetelverlies dat beide partijen boven het hoofd hangt misschien wel mee. Hoewel er nog veel valt te herstellen en we ons af kunnen vragen of de bezuinigingen niet te ver zijn doorgeschoten, is het economische herstel reden voor een feestje. Of in ieder geval voor een voorzichtig vreugdedansje. Veel werknemers hebben de goede boodschap dan ook begrepen. Ook voor hen is het tijd voor vrolijkheid. Na jaren van ontslagen en groeiende werkloosheid. Van lonen die niet stegen en daardoor eigenlijk lager werden, is er ruimte voor een bescheiden loongroei. Want als de winsten en bonussen stijgen, dan moet er toch ruimte zijn voor de factor arbeid om mee te delen in de feestvreugde. Maar het gemak waarmee de bonussen weer groeien is niet weggelegd voor de gewone broodstomper. Die moet knokken voor een lichte verhoging van zijn inkomen. Daarom zijn er dit jaar al heel wat stakingen geweest. De meest in het oog springende groep stakers zijn de politieagenten, die geen genoegen namen met een fooi. Ze waren ontevreden met een gemiddelde loonstijging over vijf jaar van ongeveer een procent waarvan een deel uit de eigen pensioenpot moest worden betaald. Maar ook andere groepen haalden het stakingswapen uit de mottenballen. Denk aan de metaalsector, ambulancepersoneel, PostNL, de grafische sector, werknemers in de houthandel; een brede waaier van actievoerende loonafhankelijken streed voor een beter bestaan. De acties begonnen al vroeg dit jaar, dus nu was er eens geen sprake van een hete herfst. Dat kan het nog wel worden, maar het is op voorhand al een heel heet jaar. CPB en CBS kunnen voorspellen wat ze willen, maar een echt teken van economisch herstel zal zijn als de werknemers dit jaar kans zien een loonstijging te krijgen. Of ze dat met stakingen doen of niet, dat doet er eigenlijk niet toe: een heet jaar met gewonnen stakingen en stijgende lonen is het beste bewijs dat we uit de crisis komen. Daar zullen ze in Den Haag blij mee zijn. <


34|OR-WERK DOE JE ZO

TEKST: HANS VAN DEN HURK, [email protected] ILLUSTRATIE: LUDO DE BOO

Lastige OR-leden Naast veel integere, hard werkende OR-leden bestaan er helaas ook lastige OR-leden. Zij kunnen voor de OR een probleem vormen. Wat kun je daaraan doen?

L

astige OR-leden zijn er in vele soorten en maten. Hun gemeenschappelijke kenmerk is dat zij een prettige samenwerking binnen de OR verstoren of het werk van de OR belemmeren. Een paar voorbeelden van lastige OR-leden zijn: 0 Het spook-OR-lid. Het spooklid laat zich, na verkozen te zijn, nauwelijks meer zien. Soms komt het spooklid wel op de overlegvergadering (OV) en maakt dan opmerkingen die binnen de OR niet zijn afgesproken en de OR in de wielen rijden. De paar keer dat hij wel op de OR-vergadering komt, maakt hij stampij omdat hij niet genoeg is geïnformeerd. 0 Het achteruit-overleggende OR-lid. Hij of zij gaat akkoord met een OR-standpunt, maar komt daar de volgende

vergadering op terug. In de tussentijd heeft hij een vakbondsbestuurder of een advocaat geraadpleegd en zegt dat de vorige keer een foute beslissing is genomen. 0 Het niet te disciplineren OR-lid. Deze weigert hoe dan ook om mee te gaan in een compromis. Dit OR-lid blijft bij zijn mening en behoudt zich het recht voor om, binnen en buiten de OR, zijn mening te uiten. 0 Het eigen-achterban-OR-lid. Dit OR-lid beschouwt zich allereerst een vertegenwoordiger van de eigen afdeling of ploeg. Hij zegt voortdurend dingen als 'Daar kan ik niet mee thuiskomen' of 'Dat accepteren mijn mensen niet'. 0 Het 'afspraak is geen afspraak'-OR-lid. Dit OR-lid neemt enthousiast allerlei taken op zich, belooft om die taken de volgende vergadering af te hebben en

UITSLUITEN In artikel 13 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat dat zowel de ondernemer als de ondernemingsraad de kantonrechter kan verzoeken om een lid uit te sluiten. Dat kan voor alle werkzaamheden van de OR, of voor een deel daarvan. De rechter hangt daar ook een termijn aan. De ondernemer kan als reden opgeven dat het betrokken OR-lid het overleg tussen hem en de OR ernstig belemmert. De ondernemingsraad dat het betrokken lid de werkzaamheden van de OR ernstig belemmert. De kantonrechter zal niet snel aannemen dat van ernstige belemmering sprake is. Dan moet het bijna wel gaan om schending van de geheimhouding of vertrouwelijkheid, of om het beschimpen van de ondernemer of leden van de ondernemingsraad.


kan zich dat de volgende vergadering nauwelijks meer herinneren. In ieder geval heeft hij de taken niet uitgevoerd.

Mandaat en wet Wat kan de OR tegen lastige OR-leden ondernemen? Laten we beginnen met wat in ieder geval niet kan. Je kunt een OR-lid niet dwingen een bepaald standpunt te accepteren en evenmin kun je hem of haar het recht ontzeggen om het woord te voeren in de OR- of overlegvergadering. Dat wil zeggen: uiteraard kan de voorzitter bepalen wie het woord heeft, en kan hij of zij besluiten om over bepaalde zaken niet te debatteren, maar een zeker OR-lid kan niet permanent buiten de orde worden verklaard. Dat heeft ermee te maken dat ieder OR-lid in principe zijn eigen mandaat van de kiezers heeft gekregen. De OR kan hem dat mandaat niet ontnemen, dan kan alleen de kiezer, bijvoorbeeld bij de volgende OR-verkiezingen. Er zijn in de praktijk OR'en die besluiten dat de OR bij meerderheid beslist en dat ieder OR-lid het meerderheidsstandpunt moet accepteren. Sommige OR'en schrijven dat zelfs in hun reglement. Maar als puntje bij paaltje komt, heeft het lastige OR-lid daar geen (formele) boodschap aan.

Overleg en overreding

Waar dwang geen optie is, resteert het overleg en de overreding. Overleg betekent: er als verstandige mensen proberen uit te komen. Bijvoorbeeld tijdens een speciaal overleg of tijdens een training. Probeer daarin te bespreken dat een

35

verdeelde OR hoe dan ook geen deuk in een pakje boter slaat, dus dat een zekere eenheid van optreden de sleutel tot ORsucces is. 'Eenheid van optreden' betekent natuurlijk niet dat de minderheid zich moet voegen naar de meerderheid! Zoeken naar consensus vraagt souplesse van beide partijen. Overreden betekent in feite: de meerderheid van de OR probeert het lastige OR-lid ervan te overtuigen dat hij of zij zich moet aanpassen aan de meerderheid. Dat kan een goede oplossing bieden, maar als overreding mislukt, hebben doorgaans de standpunten zich verhard. Als overleg en overreding falen, kan mediation een oplossing zijn. Een goede mediator draagt zelf geen oplossingen aan, maar laat de betrokken partijen zelf tot een oplossing komen. Op een gestructureerde manier laat hij de partijen eerst zelf definiëren wat het probleem is, laat hij ze vertellen met welke oplossing zij tevreden zijn, en laat hij ze over oplossingen nadenken. Het voordeel van een geslaagde mediation is dat het draagvlak

De OR kan het OR-lid zijn mandaat niet ontnemen, dan kan alleen de kiezer voor de gekozen oplossing bij beide partijen groot is.

Over de mug en de olifant Problemen hebben de nare neiging om te escaleren. Als je je eenmaal ergert aan een lastig OR-lid zal je uiteindelijk in alles wat hij of zij doet een bevestiging zien van je oordeel. Het kan in een conflictmatige situatie dan ook erg zinvol zijn om even het hoofd koel te houden en je af te vragen wat nu precies het probleem is. Oké, een OR-lid komt nooit op de

vergadering. Is dat nu echt erg? Een OR-lid heeft zijn taken nooit af. Kunnen we die taken niet gewoon aan een ander geven? Soms kan een heel pragmatische oplossing de sleutel zijn. Een zittingstermijn duurt maar drie jaar, tenslotte.

Selectie aan de poort Voor ieder probleem geldt dat voorkomen beter is dan genezen. Hoe voorkom je dat er problemen rond een lastig OR-lid ontstaan? De belangrijkste manier is om snel nadat de OR gekozen is met elkaar een paar spelregels af te spreken. Mensen zijn sneller geneigd om zich te houden aan spelregels die zijzelf mede hebben opgesteld dan om zich de les te laten lezen als er al een probleem is. Een andere manier is: selectie aan de poort. Het is niet per se nodig om iedere werknemer die zijn vinger opsteekt op de kandidatenlijst voor de OR te zetten. De afgewezen kandidaat kan immers altijd zelf een lijst indienen. Om de selectie zorgvuldig te doen, zou de zittende OR een lijstje criteria kunnen opstellen. <

36|WETTEN & REGELS

TEKST: KOEN ZONNEVELD, PARTNER MERLIJN MEDEZEGGENSCHAP

Thuiswerken volgens de regels Sommige thuiswerkers worden gedwongen doordat de werkgever het aantal werkplekken beperkt, anderen beschouwen thuiswerken als aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Maak als OR goede afspraken over de rechten en plichten van werkgever en werknemer.

O

p 1 januari 2016 gaat een wijziging in op de Wet aanpassing arbeidsduur, waarin het recht op thuiswerken min of meer geregeld is voor bedrijven met minimaal tien medewerkers. In de wetswijziging wordt de definitie van de arbeidsplaats uitgebreid tot: elke plek waar arbeid wordt verricht. De medewerker heeft nu het recht om te verzoeken om thuis te werken, mits hij een half jaar in dienst is. De werkgever mag dat alleen weigeren als sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Bijvoorbeeld als het bedrijf in grote financiële of organisatorische problemen zou komen. In deze wet mag je als werknemer ook vragen om op andere tijden (buiten kantooruren) te mogen werken. Ook dan geldt het zwaarwegend bedrijfsbelang. Je moet zo'n verzoek schriftelijk indienen en de werkgever moet ook schriftelijk reageren.

onvoldoende middelen heeft om thuis te werken of als de thuiswerkplek tekortschiet, kan de werkgever niet verwachten dat de werknemer dat ook doet. Tot de werkgever de nodige voorzieningen verschaft, want dan wordt thuiswerken natuurlijk wel mogelijk.' Er is volgens Jellinghaus nog geen jurisprudentie over het verplicht thuiswerken.

Wie zal dat betalen? Als de werkgever de medewerker verplicht om thuis te werken, is hij volledig verantwoordelijk om bij die medewerker een ergonomisch verantwoorde werkplek in te (laten) richten en dus ook te betalen. Als de medewerker zelf verzoekt om thuis te mogen werken, kunnen beide partijen afspreken wie wat betaalt.

Werkgever/werknemer In beide gevallen is de werkgever verplicht om voorlichting te geven over het ergonomisch inrichten van de thuiswerk-

plek. De werkgever moet ook de risico's van het thuiswerken inschatten volgens de RI&E. Als aanpassing van de werkplek nodig is, is dat de verantwoordelijkheid van de werkgever. De werkgever moet kunnen nagaan of je een geschikte werkplek hebt. Daar zijn verschillende mogelijkheden voor: 0 Hij kan de thuiswerkplek van de medewerker inrichten. 0 Hij kan (aanbieden) de bestaande thuiswerkplek bij de medewerker thuis (te) laten checken door een deskundige, of dit laten doen op basis van een foto. 0 De medewerker kan de thuiswerkplek zelf controleren. Op de website van de Belastingdienst staat onder welke voorwaarden de werkgever belastingvrij een vergoeding kan verstrekken. Het is een ingewikkelde regeling; betrek de financiële afdeling van de organisatie hier bij als de OR er zelf niet uit komt. <

Verplicht thuiswerken? Kan een werkgever iemand ook verplichten thuis te werken? Volgens Steven Jellinghaus, advocaat arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht van De Voort advocaten, kan de werkgever in principe de instructie geven dat de medewerker thuis moet werken (Burgerlijk Wetboek, artikel 7:660). Dit moet wel redelijk en billijk zijn, ook wat betreft arbeidsomstandigheden. 'Als een werknemer PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

CONGRES WETTEN EN REGELS VOOR DE OR Wil je meer weten over dit onderwerp of de actuele weten regelgeving voor de OR? Kom dan naar het congres Actuele weten regelgeving voor de OR op 15 december en zorg dat je goed voorbereid bent op de veranderingen. Leer de ins en outs en leg een gedegen kennisbodem. Zo ben je een goede sparringpartner. Ga voor meer informatie en inschrijven naar: www.porcongressen.nl/orwr

ARBOMAGAZINE Voor een veilige en vitale bedrijfsvoering

ACHTERGROND PESTEN OP DE WERKVLOER > 41

ACTUEEL NIEUWS ROND ARBOZAKEN > 38

DRIE VRAGEN ANDRÉE RUITERS > 39

COLUMN HET MAG NIETS KOSTEN > 40

PRAKTIJK INKOOP EN INVESTERING > 44

CHECKLIST PESTEN > 46

ACTUEEL

CHROOMVERF Vorige maand maakte FNV Spoor bekend dat bij de NS gebruik wordt gemaakt van de kankerverwekkende chroom-6verf. Volgens de NS is deze verf alleen gebruikt bij oude treinen en kunnen de stoffen alleen vrijkomen bij bijvoorbeeld schuurwerkzaamheden. Als de werknemers voldoende beschermingsmiddelen in acht nemen, heeft de verf geen gezondheidsrisico's. De chroom-6-verf wordt ook bij Defensie gebruikt. Daar hebben honderden medewerkers zich met klachten gemeld. EHBO Het Oranje Kruis is een campagne gestart om het belang van een onafhankelijke examinering voor het EHBOdiploma te onderstrepen. Volgens Het Oranje Kruis blijkt uit eigen onderzoek onder 10.000 Nederlanders dat bijna 90 procent een onafhankelijk EHBO-examen van grote waarde vindt. BEROEPSZIEKTEN Over het algemeen is de kennis van werkgevers over de directe oorzaken van beroepsziekten gegroeid. Of dit kennisniveau ook voldoende is om effectieve preventieve maatregelen te kunnen nemen, is moeilijk te zeggen. Wel is duidelijk dat het kennisniveau per sector verschilt. Dat blijkt uit onderzoek naar de mogelijkheden voor beleidsintensivering voor de preventie van beroepsziekten dat in opdracht van het ministerie van SZW is uitgevoerd. Werkgevers en werknemers zijn de belangrijkste partijen om preventie op de agenda te zetten, omdat zij de primaire belanghebbenden zijn.

38

ARBOMAGAZINE / oktober 2015

Asbestvezels zijn zeer schadelijk voor de gezondheid, en verwijdering van asbest mag dan ook alleen door gecertificeerde saneringsbedrijven gebeuren. Hoewel het aantal overtredingen in de asbestsector afneemt, zal de inspectiedruk niet verminderd worden.

E

ind 2011 presenteerde de Inspectie SZW een meerjarenplan om blootstelling aan asbestvezels voor werknemers te voorkomen. Dit meerjarenplan kwam neer op een strenge, intensieve aanpak, die nu zijn vruchten lijkt af te werpen. Elk gecertificeerd bedrijf wordt gemiddeld één keer in de twee jaar geïnspecteerd. Bedrijven waarbij overtredingen zijn geconstateerd worden daarna regelmatig door de Inspectie bezocht. Bij gerichte inspecties in 2012 was nog maar 30 procent van de saneringen door deze bedrijven correct. In 2014 is dit percentage gestegen naar 54 procent van de geïnspecteerde saneringen. Als een gecertificeerd bedrijf zich niet aan de regels houdt, kan het rekenen op een hoge

boete. Bovendien kan de inspectie bij herhaalde overtredingen het bedrijf voor een aantal maanden stilleggen. Naast de controle van gecertificeerde bedrijven richt de Inspectie SZW zich ook op malafide verwijderaars. Het aantal inspecties voor deze groep is fl ink opgevoerd: in 2012 was nog 12 procent van de inspecties op malafide verwijderaars gericht, in 2014 ging het op 45 procent van het totaal aantal uitgevoerde inspecties. (AV) Nationale Bleedbank

KORT

Asbest blijft hoog op agenda inspectie

Grotere kans op beroerte door overwerk Overwerken is slecht voor de gezondheid. Hoe langer mensen werken per week, hoe groter de kans op een beroerte, zo blijkt uit grootschalig onderzoek.

G

edurende een periode van acht jaar werden ongeveer 600.000 mensen gevolgd in Australië, de VS en Europa. Uit het onderzoek blijkt dat mensen die tussen de 41 en de 48 uur werkten 10 procent meer kans hadden op een beroerte. Mensen

die 49 tot 54 uur werkten, hadden een 27 procent verhoogd risico en wie meer dan 55 uur werkt, loopt 33 procent verhoogd risico op een beroerte. Het gaat om een verhoogd risico ten opzichte van mensen met een standaardwerkweek van 35 tot 40 uur. (AV)

DRIE VRAGEN

NAAR NIEUWE WERKTIJDEN

Andrée Ruiters Andreé Ruiters is adviseur Arbeidstijden en Werk & Privé bij de FNV. Ze pleit voor nieuwe manieren om werktijden tot stand te laten komen. De OR kan helpen door de juiste vragen te stellen. Wat is het effect van een werktijdregeling op de gezondheid, het welzijn en de veiligheid van de eigen medewerkers? tekst: RENÉ RAVESTEIN, RAVESTEIN & ZWART

Wat is de arbouitdaging van 2015 en de jaren daarna? 'De belangrijkste uitdaging voor de komende jaren is het verbeteren van werktijdregelingen. Er moet met name extra aandacht komen voor nachtarbeid en voor de impact die dit heeft op de gezondheid, het welzijn en de veiligheid van werknemers. Jarenlang is er in bedrijven nauwelijks aandacht geweest voor

1

de risico's die nachtarbeid met zich meebrengen. De FNV heeft sinds 2007 de aandacht voor werken op onregelmatige werktijden veel meer op de kaart gezet. Zeker gezien de toenemende druk op werknemers om te werken aan duurzame inzetbaarheid, wordt het investeren in de condities waaronder mensen werken steeds belangrijker. Dit jaar houdt de FNV het Festival voor de Nacht, op 9 oktober. Het delen van ervaringen

en het vergroten van kennis over onregelmatige werktijden en nachtarbeid staan centraal.' Wat is de beste manier om de uitdaging aan te gaan? 'Door leden van de FNV te ondersteunen en door hun nieuwe inzichten en kennis te geven die zij kunnen gebruiken in hun werk. Daarnaast is het van belang om cao-afspraken te

2

maken waarbij de zeggenschap over de eigen werktijden wordt vergroot. Ook wil ik mensen graag laten nadenken over nieuwe manieren om werktijden tot stand te laten komen. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan mogelijkheden om het eigen rooster vorm te geven. Dit kan ervoor zorgen dat werknemers een optimale balans tussen werk en privé weten te realiseren.' Wat is de rol van de OR hierin? 'Op grond van de WOR heeft de OR instemmingsrecht op elke wijziging van een werktijdregeling. Dit recht is belangrijk. De verantwoordelijkheid van de OR is vooral dat deze zich verdiept in wat er bij de collega's leeft. Daarnaast kan de OR kennis over de gevolgen van bijvoorbeeld werken op onregelmatige werktijden ook daadwerkelijk gebruiken. Mijn advies aan de OR is om aan de hand van de Arbeidstijdenwet te controleren of in de organisatie het juiste werkrooster wordt gebruikt. En blijf vragen stellen: wat is het effect van de werktijdregeling op de gezondheid, het welzijn en de veiligheid van de werknemers? De ondernemingsraad heeft een verantwoordelijkheid om naast de door de werkgever ingegeven economische belangen – effectiviteit en efficiëntie – een lans te breken voor het belang van gezonde werknemers. Kortetermijnbelangen mogen nooit prevaleren boven langetermijnbelangen.' <

3


39

COLUMN

HET MAG NIETS KOSTEN

A HUUB PENNOCK

werkt als gecertificeerd ergonoom bij Ergo-balans (www.ergo-balans.nl) en is vicevoorzitter van Human Factors NL (www.humanfactors.nl). Reageren? Stuur een mail aan [email protected]

rbeidsomstandigheden verbeteren en kosten besparen, kan dat samengaan? Veel werkgevers willen best zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, maar dat mag dan niets kosten. Soms is dat onmogelijk aan te tonen. Je kan van tevoren lastig berekenen wat de baten zijn van het dragen van een veiligheidshelm of het plaatsen van een nooduitgangbord. Voor veel arbozaken is wel een goede berekening te maken. Er zijn dan wel kosten, maar die zijn snel terugverdiend. Wat zijn eigenlijk de mogelijke opbrengsten? Denk aan: toegenomen prestaties (bijvoorbeeld efficiency en betere kwaliteit), lagere kosten (bijvoorbeeld verzuim, uitzendkrachten en fouten herstellen) en toegenomen concurrentiekracht (bijvoorbeeld hogere klanttevredenheid). Twee voorbeelden. Het eerste gaat over ergonomisch glaszetten en komt van TNO. Voor een takel aan een busje, een glaskar, een glasslee, een hijsgiek en een mechanische kitsnijder investeert een glasbedrijf ongeveer 3.500 euro. Daarbij komt 500 euro voor productieverlies om de materialen te leren gebruiken, maakt een totaal van 4.000 euro. Bij een afschrijving in 5 jaar, rentekosten en kosten voor onderhoud komen de jaarlijkse kosten op ruim 1.100 euro uit. En

Door een investering van 20.000 euro in trainingen lopen dingen weer op rolletjes. Het verzuim daalt naar schatting met 1 procent, dat levert per jaar 30.000 euro op. Tel uit je winst. 40


dan de opbrengsten. In arbotermen hebben we het over minder handmatig tillen, verbeteren werkhouding, minder kracht zetten en betere veiligheid. En in euro's? Op het gebied van arbeidsgebonden verzuim door fysieke klachten is er een besparing geschat van 333 euro per jaar. Door de hulpmiddelen is in 15 procent van de gevallen geen derde man nodig is en dat levert een besparing op van 3.900 euro per jaar. Ten slotte is 3.500 euro winst te boeken door extra productiviteit. Deze rekensom leidt tot een resultaat van ruim 6.500 euro per jaar, dus niet eenmalig. Tel uit je winst. Het tweede voorbeeld gaat over de zachte kant van arbo: stress. Op afdeling Pietjeprecies was een verzuim van 8 procent en dat komt door een aantal zaken die niet lekker liepen. Medewerkers moesten vaak slecht nieuws brengen aan klanten en die reageerden daar teleurgesteld tot ronduit boos op. Als medewerkers zich ziek meldden, was de leiding alleen geïnteresseerd in het moment waarop ze weer aan het werk gingen. Mensen bellen die verzuimen, deden de leidinggevenden nauwelijks, ze waren te druk met andere zaken als er weer een medewerker een paar dagen uitviel. Door het geven van een training verzuimbegeleiding aan leidinggevenden (€ 5000) lukt het om op een vriendelijke manier het verzuimbeleid uit te voeren. En een deel van de medewerkers volgt een training 'omgaan met lastige klanten' (€ 15.000), waarna ze zeggen dat ze bij hun huidige werkzaamheden weer toekomen aan waar ze voor aangenomen waren en hun werk met klanten weer leuker vinden. Een voorzichtige schatting in daling van verzuim met 1 procent levert per jaar 30.000 euro op. Doordat gesprekken met klanten sneller gaan, verwacht de organisatie een verhoging van de productiviteit met 2 procent – ofwel 60.000 euro per jaar. Ook hier een positieve balans, waarbij de toegenomen concurrentiekracht nog niet eens is meegerekend. De investering van 20.000 euro is met een voorzichtige schatting binnen een kwartaal terugverdiend. Best nuttig, een rekensommetje maken om de toegevoegde waarde van arbomaatregelen te onderbouwen! <

ACHTERGROND

Experts spreken zich uit

PESTEN VERZIEKT DE WERKVLOER In Nederland is inmiddels zelfs minister Asscher (SZW) volop in de weer met het thema ‘Pesten op de werkvloer’. We vroegen vier experts naar hun visie op het voorkomen en beperken van pestgedrag. Wat moet je wél en wat moet je vooral niet doen? Wat is de rol van de OR als het gaat om pestgedrag? Terugkerende opmerking: denk vooral niet dat het niet gebeurt in jouw organisatie. ‘Neem signalen serieus en onderzoek ze.’ Tekst: RENÉ RAVESTEIN, RAVESTEIN & ZWART ~ Foto: ISTOCK

S

teeds weer in het bijzijn van alle collega's grapjes maken over iemands uiterlijk. Iemands fietsband met regelmaat laten leeglopen. Met de collega's op vrijdagmiddag een borrel gaan drinken maar die ene collega nooit uitnodigen. Openlijk insinueren dat een medewerker via het bed van de directeur promotie heeft gemaakt. Spullen van een collega verstoppen. Een collega stelselmatig informatie onthouden waardoor deze telkens belangrijke documenten niet heeft kunnen inzien en afspraken mist. Pestgedrag is er in alle soorten en maten. Volgens onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft 40 procent van de werknemers wel eens meegemaakt dat een collega werd gepest. Een kwart van de leidinggevenden heeft zelf wel eens te maken gehad met pesterijen tijdens het werk. In 2014 jaar was een half miljoen werknemers slachtoffer van pesterijen op de werkvloer.

Serieuze problemen De alarmerende cijfers maken duidelijk dat er iets moet gebeuren. Ook omdat volgens hetzelfde onderzoek

van SZW de helft van de werkgevers wegkijkt wanneer een medewerker wordt gepest op de werkvloer. Daarbij weten we dat pesten grote,

>

'De beste manier om pesten op de werkvloer tegen te gaan, is door een positieve, teamgerichte bedrijfscultuur na te streven. Zo is er geen voedingsbodem voor pestgedrag' ARBOMAGAZINE / oktober 2015

41

schadelijke gevolgen heeft. Het verziekt niet alleen de sfeer op afdelingen, het kan op termijn ook leiden tot serieuze psychische problemen en tot langdurige uitval van medewerkers. Pesten op het werk zorgt naar schatting jaarlijks voor vier miljoen extra verzuimdagen. Volgens berekeningen van TNO komt dit in de praktijk neer op 900 miljoen euro aan loondoorbetaling voor werkgevers.

Aftrap campagne Begin juni van dit jaar gaf minister Asscher de aftrap voor een landelijke campagne om pestgedrag op het werk een halt toe te roepen. Naast de campagne wil hij bedrijven die pestgevallen niet adequaat oplossen, die niet optreden tegen pestgedrag gaan beboeten. Daarmee heeft de minister het thema hoog op de agenda gezet. Het betekent natuurlijk niet dat het daarmee een nieuw probleem is. Diverse experts zijn er al jaren mee in de weer. Wat zijn hun concrete tips om anti pestbeleid handen en voeten te geven? Wat kunnen leden van de ondernemingsraad hierin betekenen? Laura Willemse, voorzitter Stichting Pesten op de Werkvloer 'De beste manier om pesten op de werkvloer tegen te gaan is door een positieve, teamgerichte bedrijfscultuur na te streven. Zo is er geen voedingsbodem voor pestgedrag. In de praktijk is het voor een slachtoffer vaak moeilijk om het onderwerp in de organisatie aan te kaarten, ook omdat in 50 procent van de gevallen de leidinggevende betrokken is bij het pestgedrag. Daarom is het zo ontzettend belangrijk om signalen altijd serieus te nemen en te onderzoeken. De OR heeft een wezenlijke rol bij pestbeleid. Door hun contact met collega's en de aanwezigheid op de werkvloer zijn ze goed op de hoogte van wat er in een organisatie speelt. De OR is een verbindende factor tussen werkgever en werknemers. Bij pesten binnen organisaties is meestal meer aan de hand dan een incident. Dat vraagt om een organisatiebrede insteek. Ondernemingsraden zijn uitermate geschikt om pesten organisatiebreed op te pakken.'

42


ACHTERGROND

'Een positieve bedrijfscultuur draait om belonen: iets krijgen wat je wel wilt. Niet alleen via geld, maar vooral via aandacht en waardering' Marius Rietdijk, wetenschappelijk directeur Aubrey Daniels Research Institute for Behavior Analysis (ADRIBA), Vrije Universiteit 'Het belangrijkste wat je als organisatie kunt doen om pesten te voorkomen, is focussen op een positieve bedrijfscultuur. Daarvoor is positief leiderschap nodig. Dit kan alleen via positieve gedragsverandering. Het laatste wat je moet doen om pesten te voorkomen of te beperken is pesters straffen – omdat je dan zelf pest. Pesten is straffen: iets krijgen wat je niet wilt. Een positieve bedrijfscultuur draait juist om belonen: iets krijgen wat je wel wilt. Niet alleen via geld, maar vooral via aandacht en waardering van positieve bijdragen. Niet alleen sturen op resultaat, maar vooral op het gedrag dat tot resultaat leidt. Helaas zijn er in Europa nog nauwelijks opleidingen in positieve gedragsverandering. Als VU-Adriba bieden we samen met onze partners wel een dergelijke opleiding. De OR kan een cruciale bijdrage leveren aan het voorkomen van pestgedrag door, in enkele stappen, positieve gedragsverandering te stimuleren. Onder meer door specificatie, analyse en meten van prestaties, zodat de voortgang kan worden geobserveerd en beloond. Straffen van tegenvallende resultaten is uit den boze. Leidinggevenden moeten worden geselecteerd en getraind om deze prestatievaardigheden te leren beheersen, zodat het beste uit de mensen komt.' Mary Vos, vertrouwenspersoon bij Zorg van de Zaak 'Als je pesten op de werkvloer wilt voorkomen of beperken, kun je als

bedrijf of instelling het beste starten met het maken van beleid op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Dit PSA-beleid ga je vervolgens actief inzetten in de organisatie. Dat begint met voorbeeldgedrag vanuit de top tot aan de leidinggevenden. Ook is het cruciaal dat het management vierkant achter het beleid gaat staan. In dit verband is het aanstellen van een vertrouwenspersoon waar medewerkers altijd terecht kunnen essentieel. Wat je zeker niet moet doen in de strijd tegen pesten op de werkvloer is roepen en denken dat het niet voorkomt in de organisatie. De organisatie is een afspiegeling van de maatschappij. Pesten zal helaas altijd wel ergens de kop op blijven steken. Mocht er een melding zijn, ga dan serieus en zorgvuldig met de zaak om. Als organisaties goed met een melding omgaan, heeft dat een positieve uitwerking op de hele organisatie. De OR kan een belangrijke bijdrage leveren aan het voorkomen en beperken van pestgedrag door kritisch

mee te kijken naar beleid en preventie rondom dit thema. Wat is er daadwerkelijk geregeld en wat wordt er actief gedaan aan preventie?' Marijke Habben Jansen, projectleider PSA, Inspectie SZW 'Het startpunt bij iedere organisatie moet zijn dat je je er goed van bewust bent dat ook binnen jouw bedrijf of instelling een risico op pesten bestaat. Dat betekent dat je hoe dan ook altijd beleid moet maken en maatregelen moet treffen om pesten te voorkomen. Ook moet je zorgen dat iedereen in de organisatie met die maatregelen bekend is. De Arbowet verplicht werkgevers beleid te voeren en maatregelen te treffen om werkstress te voorkomen. Pesten is een bron van werkstress. Zorg dat je als organisatie aan de wettelijke eisen voldoet om dit te voorkomen of te beperken. Denk niet dat pesten in jouw organisatie niet voorkomt en negeer geen signalen. Als je zo te werk gaat, ben je nooit op de juiste wijze op pestincidenten voorbereid. De OR heeft zeker ook een rol te vervullen in het pestbeleid. De ondernemingsraad moet heldere eisen stellen aan het plan van aanpak dat de organisatie maakt tegen werkstress en pesten. Ook kan de OR via het contact met zijn achterban signalen van pesten bij de bestuurder onder de aandacht brengen. Als de OR vindt dat de organisatie onvoldoende maatregelen neemt tegen pesten, kan hij dat melden bij de Inspectie SZW. De Inspectie grijpt niet in bij individuele gevallen, maar kan handhavend optreden als het beleid en de maatregelen niet op orde zijn.' <

'De organisatie is een afspiegeling van de maatschappij. Pesten zal helaas altijd wel ergens de kop op blijven steken' ARBOMAGAZINE / oktober 2015

43

PRAKTIJK

ARBO BIJ INKOOP EN INVESTERING Investeringen in arbeidsmiddelen en gebouwen hebben een jarenlange invloed op de arbeidsomstandigheden. Stoffen en hulpmiddelen die aangeschaft worden, hebben een onmiddellijk arbo-effect. Het ligt dan ook voor de hand om de direct betrokken werknemers een stem te geven bij de arbo-aspecten van inkoop en investeringen. Al blijkt dat in de praktijk nog een hele kunst. Tekst: KOEN LANGENHUYSEN, OR-TRAINER BIJ FIJN WERK, [email protected] Foto: SARIS & DEN ENGELSMAN

'H

oe groot zijn de wielen van de nieuwe rolcontainers?' 'Wordt dat bijtende ontvettingsmiddel nou opnieuw besteld?' 'Kunnen we in het nieuwe ziekenhuis gemakkelijk met de bedden in de lift komen?' 'Maakt de nieuwe machine minder lawaai?' Belangrijke vragen voor werknemers die met nieuwe arbeidsmiddelen, stoffen of gebouwen te maken krijgen. Maar lang niet altijd krijgen zij gelegenheid om invloed uit te oefenen op de keuzes die voor hen zo van belang zijn. Dat leidt regelmatig tot ergernis en – erger nog – tot onveilige en ongezonde werksituaties. Vervolgens zijn dan kostbare aanpassingen in gebouwen of machines nodig om eerder gemaakte fouten te herstellen. Het vroegtijdig en op gestructureerde wijze inschakelen van direct betrokken werknemers kan veel arboproblemen voorkomen, maar ook ongemak, onvrede, en onnodige kosten.

WAT ZEGT DE WET? De arbowetgeving schrijft nergens de inschakeling van werknemers bij inkoop of investering voor. Wel heeft de ondernemingsraad – als vertegenwoordiger van de werknemers – adviesrecht bij verhuizing, belangrijke investeringen en invoering van nieuwe technologieën. Met dat adviesrecht kan de OR afspraken maken over gestructureerde gebruikersinvloed bij de aanschaf van belangrijke nieuwe machines en bij ver- en nieuwbouwprojecten. En als de werkgever een bestaande procedure over arbo bij inkoop wil invoeren, wijzigen of intrekken moet de OR daarover een instemmingsaanvraag ontvangen. Als zo'n inkoopprocedure nog niet bestaat, kan de OR daartoe zelf het initiatief nemen. In sommige sectoren bevat de arbocatalogus voorschriften rond arbo bij inkoop en investering die de OR daarbij een steun in de rug kunnen bieden.

Eén toilet voor 150 mensen Een voorbeeld uit de praktijk. Bij het betrekken van een nieuw distributiecentrum bleek dat er voor 150 personeelsleden slechts één toilet was, voor velen op ruime loopafstand. Maar dat was nog lang niet alles: enkele afdelingen hadden beduidend minder ruimte dan voorheen. Daardoor konden sommige transportbanden niet meer geplaatst worden en moest er meer handmatig worden getild. Ook was er geen enkele aanrijdbeveiliging aangebracht bij de magazijnstellingen. Als klap op de vuurpijl bleek dat er al in de ontwerpfase een fundamentele fout was gemaakt: het nieuwe distributiecentrum bestond uit maar liefst drie verdiepingen. Daardoor moesten de producten steeds naar een andere etage worden gebracht om hun bewerkingen te ondergaan. Met erg veel gesjouw en vertraging, vooral bij de liften, als gevolg.

44


Arbodeskundigen, OR en werknemers waren niet bij de nieuwbouwplannen betrokken. Dat is het bedrijf duur komen te staan. De kosten die achteraf zijn gemaakt om de grootste fouten te herstellen, liepen in de miljoenen. Dergelijke problemen zijn te voorkomen door een vaste werkwijze te kiezen bij inkoop en investering, een werkwijze waarbij aandacht voor arbo-aspecten geborgd is. Doorgaans is in zo'n procedure de vroegtijdige inschakeling van een arbodeskundige opgenomen. Ook hanteren bedrijven en instellingen arbochecklists die moeten zorgen dat er geen aspecten worden vergeten. Daarnaast is het van groot belang om invloed te organiseren van de uiteindelijke gebruikers: de werknemers.

Een monteur van Vitens haalt een wacker op in het onderdelenmagazijn in Soestduinen.

Invloed nieuw- en verbouw

0 enkele betrokken werknemers gaan mee met bezoeken

In sommige bedrijven is het al gebruikelijk om bij nieuwbouwprojecten enkele werknemers te vragen om hun wensen rondom de nieuwbouw in te brengen. Bijvoorbeeld bij een bespreking in het werkoverleg of schriftelijk in een afdelingsschrift of op intranet. Wat er vervolgens met deze inbreng gedaan wordt, blijkt meestal pas als het nieuwe gebouw wordt betrokken. Dan komt het regelmatig voor dat werknemers tot hun teleurstelling merken dat hun wensen en aanbevelingen lang niet altijd zijn opgevolgd. In dat geval is gekozen voor een te vrijblijvende manier van werknemersbetrokkenheid. Om echte gebruikersinvloed te realiseren zal de OR in een vroegtijdige fase van de nieuw- of verbouw afspraken moeten maken met de werkgever dat: 0 álle betrokken afdelingen hun wensen kunnen indienen; 0 al deze wensen worden gebundeld; 0 daarna door het bouwteam wordt aangegeven welke van de ingediende wensen zullen worden ingewilligd; 0 dit overzicht wordt teruggekoppeld naar werknemers en OR, zodat die zich – waar nodig – sterk kunnen maken om afgewezen voorstellen alsnog gerealiseerd te krijgen. Op deze manier verliest gebruikersinvloed zijn vrijblijvende karakter.

aan leveranciers en bedrijven waar dergelijke materialen al in gebruik zijn; 0 werknemers krijgen een stem in het uiteindelijke keuzeproces. Sommige bedrijven hebben bijvoorbeeld vastgelegd dat er pas tot aanschaf van een machine kan worden overgegaan als de handtekening van de betrokken werknemer op de aankoopbon staat. Zie erop toe dat er in zo’n regeling een verstandige en heldere scheidslijn wordt opgenomen: bij welke kleine of ongevaarlijke arbeidsmiddelen geldt de procedure niet en wanneer wel?

Invloed bij investeringen De OR kan de werkgever aansporen een procedure op te stellen waarin vastligt hoe werknemers worden betrokken in de fase voordat een nieuw arbeidsmiddel wordt aangeschaft. Bijvoorbeeld een machine, heftruck of analyseapparaat. Enkele elementen daaruit kunnen zijn: 0 de betrokken werknemers, of vertegenwoordigers daarvan, brengen vroegtijdig hun wensen in en krijgen een terugkoppeling;

Invloed bij inkoop Niet alle inkoop vergt werknemersinvloed, maar wel die van (gevaarlijke) stoffen en hulpmiddelen. Een OR kan afspreken dat de werkgever arbodeskundigen en werknemers inschakelt bij de zoektocht naar de gezondste en veiligste producten. Het is zaak in een procedure vast te leggen dat betrokken werknemers periodiek naar hun bevindingen wordt gevraagd. Ook hier is van belang dat zij vervolgens te horen krijgen wat er met hun opmerkingen wordt gedaan.

Tips voor de OR Ga na of er in uw organisatie een procedure aanwezig is om werknemers te betrekken bij inkoop en investering. Kijk vervolgens of de kwaliteit van zo'n procedure en ook de naleving ervan op orde zijn. Ontbreekt die procedure of schort er wat aan, onderstreep dan in overleg met directie of arbocoördinator de voordelen ervan: het vroegtijdig en op gestructureerde wijze inschakelen van arbodeskundigen en direct betrokken werknemers kan veel arboproblemen voorkomen, maar ook ongemak, onvrede en niet in de laatste plaats onnodige kosten. < ARBOMAGAZINE / oktober 2015

45

CHECKLIST

Een lijstje om te zien of je aan alle eisen voldoet

Pesten 1

PSA-beleid

Sinds 2007 is de term psychosociale arbeidsbelasting (PSA) opgenomen in de Arbowet. Pesten valt ook onder die noemer. Pesten wordt daarbij gedefi nieerd als: 'alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van één of meerdere medewerkers'. Volgens artikel 3 van de Arbowet moet de werkgever in zijn arbobeleid maatregelen opnemen om PSA zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Pesten is namelijk een belangrijk arbeidsrisico en leidt niet alleen tot een slechte werksfeer, maar vaak ook tot verzuim en zelfs psychische klachten. Ruim een kwart van de werkenden in Nederland krijgt te maken met pesten, blijkt uit onderzoek van TNO.

2

Instemmingsrecht

Als de werkgever besluit om daadwerkelijk een PSA-beleid in te voeren, dan heeft de OR instemmingsrecht (art. 27, WOR). Dit recht geldt als pesten op het werk wordt meegenomen bij het opstellen van een nieuwe risico-inventarisatie en -evaluatie en het daarbij horende plan van aanpak. In dit plan moeten maatregelen worden opgenomen ter voorkoming van pesten. De Arbowet verplicht de werkgever ook alle medewerkers voor te lichten over de risico's en getroffen maatregelen.

3

Aanpak PSA stimuleren

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zet

46

Pesten valt onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA). De Arbowet verplicht werkgevers om maatregelen te nemen die PSA tot een minimum beperkt. De OR kan de werkgever hierop wijzen en aandringen op maatregelen, zoals specifiek beleid tegen pesten.


klachtenregeling kan veel leed voorkomen. Zet PSA dus op de agenda!

4

Gedragscode

Een gedragscode maakt duidelijk welk gedrag de organisatie wel en niet toestaat: een helder beleid met duidelijke sancties bij overtredingen. Maak duidelijk dat pesten en discriminatie onacceptabel zijn binnen de organisatie. En geef ook aan wat de gewenste omgangsvormen zijn. Zo weet iedereen waar hij aan toe is en kunnen medewerkers elkaar aanspreken op hun gedrag. Is er in de organisatie sprake van een langdurig verziekte werksfeer, overweeg dan om gewenst gedrag te belonen. Specificeer dan wel duidelijk wat de organisatie onder gewenst positief gedrag verstaat.

Tekst: ARMAND TEN VOORDE, RAVESTEIN & ZWART ~ foto: SHUTTERSTOCK

vanaf mei dit jaar stevig in op een gedegen aanpak tegen pesten en gaat werkgevers daar ook op controleren. Maak als OR dus gebruik van het initiatiefrecht en doe iets tegen pesten. Met een medewerkersenquête kunnen pijnpunten in kaart worden gebracht. Een gedragscode geeft aan wat wel en niet getolereerd wordt. Een goede

5

Vertrouwenspersoon

Het is belangrijk dat een slachtoffer van pesten bij iemand terecht kan. Een vertrouwenspersoon kan een luisterend oor bieden, evenals praktische ondersteuning om de situatie op te lossen. Of indien nodig het slachtoffer doorverwijzen naar externe hulpverlening. Een klachtenregeling en een klachtencommissie maken de aanpak af: zo weten medewerkers waar ze pestgedrag kunnen melden en de commissie kan een onderzoek instellen en maatregelen nemen. Het is belangrijk dat de OR de achterban informeert over de genomen maatregelen, zodat iedere medewerker de vertrouwenspersoon weet te vinden en weet waar hij terecht kan met zijn klachten. <

TEKST: ANNET MASELAND, JOURNALIST ILLUSTRATIES: SHUTTERSTOCK

VOOR/TEGEN|47 Meningen verschillen, ook rondom medezeggenschap. Wij laten in deze rubriek een voor- en een tegenstander van een stelling aan het woord.

Vriendjes eerst bij herindeling Bij gemeentelijke herindelingen en ambtelijke samenvoegingen mogen de OR of de vakbonden een lid van de plaatsingscommissie voordragen, afhankelijk van wat sociaal plan daarover zegt. Vriendjespolitiek, vindt OR-voorzitter Han van Egmond, waarbij vooral de portemonnee van de vakbondsbestuurder wordt gespekt.

Voor

Tegen

Han van Egmond, OR-voorzitter gemeente Hollands Kroon

Ellen Jongeneel, zelfstandig secretaris en eigenaar van Ellenfuseert.nl

'Absoluut. Toen bij de gemeentelijke herindeling vier gemeenten werden samengevoegd tot Hollands Kroon, vertelde de vakbondsbestuurder in het georganiseerd overleg dat er een plaatsingscommissie moest komen, waarbij hij zichzelf als meest logische kandidaat naar voren schoof. Hij zou er ook wel voor zorgen dat er een vriendje op de tweede, vrije plaats kwam, dat had zo zijn voordelen. Hij heeft nooit iets verteld over een uurtarief van 165 euro per uur. Terwijl het plaatsingswerk naar mijn gevoel weinig voorstelde, een soort lopende-bandwerk, waarbij onze ambtenaren achter elkaar moesten opdraven om in een halfuurtje op geschiktheid beoordeeld te worden. De vakbondsbestuurders spelen zichzelf en elkaar deze baantjes toe. Ik heb horen zeggen dat alleen al de eerste plaatsingsronde de gemeente circa 65 duizend euro heeft gekost. Zelf konden we daar toen niets meer tegen ondernemen, wel heb ik de ondernemingsraad van een buurgemeente kunnen waarschuwen toen daar ook een herindeling speelde.'

'Ik werk als onafhankelijk secretaris bij plaatsingsprocedures en heb veel procedures meegemaakt. Meestal is het in het sociaal plan zo geregeld dat niet de OR, maar de vakbonden iemand mogen afvaardigen voor een selectie- of plaatsingscommissie. Hoe de vakbonden regelen wie zij precies afvaardigen, is mij niet bekend. Ik kan me wel voorstellen dat het gevoel ontstaat van vriendjespolitiek als bestuurders een hoog tarief vragen voor hun commissiewerk en je vaak dezelfde gezichten ziet. Maar het is een kleine wereld, er zijn er niet zoveel die deskundigheid hebben op dit terrein. Een plaatsingsproces vraagt een deskundigheid die voor een leek wellicht wat moeilijk in te schatten is. Misschien zou er wel wat meer onderhandeld mogen worden over de hoogte van het tarief. Aan de andere kant doen vakbondsbestuurders ook veel voor niets en komt het voor dat zij een deel van wat ze verdienen afdragen aan de vakbond.' PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

48|RONDOM RECHT

TEKST: INEKE VAN DE PAS, DE VOORT ADVOCATEN FOTO: RENÉ DEN ENGELSMAN

Wel instemmingsrecht, geen instemmingsrecht?

Als een regeling is opgenomen in een instemmingsverzoek, kun je later niet zeggen dat de OR geen instemmingsrecht heeft ten aanzien van die regeling.

Feiten Vanaf februari 2014 voert Biomet overleg met de ondernemingsraad over een wijziging van de pensioenregeling. De OR stemt onder enkele voorwaarden in met de wijzigingen van het werknemerspensioen per 1 januari 2015. Op 5 november 2014 stuurt Biomet een voorwaardelijk instemmingsverzoek. Hierop laat de OR weten akkoord te zijn met de keuze van de pensioenuitvoerder en de inhoud van de regeling, maar dat hij de voorkeur geeft aan een andere pensioenopbouw. De voorgestelde compensatieregeling maakte inbreuk op de gelijkheid van de werknemers. Biomet verstuurt vervolgens een definitief instemmingsverzoek op grond van haar eerdere voorstel, waarop de OR geen instemming geeft. Wel geeft de OR enkele alternatieven waarmee hij wel akkoord zou gaan. Biomet verzoekt de kantonrechter om vervangende toestemming te verlenen.

Rechtbank

Omdat Biomet er zelf voor koos de compensatieregeling op te nemen in het instemmingsverzoek, kan zij nu niet beweren dat de OR op dat punt geen instemmingsrecht heeft. Biomet heeft nooit bezwaar gemaakt tegen de voorwaarde die de OR stelde dat de pensioenoplossing en het compensatievraagstuk ter instemming zouden worden voorgelegd. De kantonrechter kan slechts vervangende toestemming verlenen als de beslissing van de OR om geen instemming te geven onredelijk is, of het voorgenomen besluit van de ondernemer nodig is om zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. In deze afweging oordeelt de kantonrechter op geen enkel punt dat de door de OR aangedragen argumenten als onredelijk kunnen worden beschouwd. De 'tijdsdruk' die Biomet heeft aangevoerd, is volgens de kantonrechter ongetwijfeld aanwezig (geweest), maar niet zodanig uitzonderlijk dat dit geldt als een van de hierboven genoemde zwaarwegende redenen. Door de verschillende in vrij korte tijd tot stand gekomen wettelijke wijzigingen zullen alle werkgever, werknemers en pensioenverzekeraars hiervoor oplossingen moeten vinden.

Commentaar

mr. Ineke van de Pas De Voort Advocaten|Mediators Prof. Cobbenhagenlaan 75, 5037 DB Tilburg tel. 013-466 88 88, fax 013-466 88 66 www.devoort.nl PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

De vervangende toestemming van artikel 27, lid 4, WOR is een zwaar middel en kent een terughoudende toetsing door de rechter. Immers, de rechter overrulet als het ware de (wettelijke bevoegdheden van de) ondernemingsraad. In dit geval oordeelt de kantonrechter terecht dat meer werkgevers met wetswijzigingen te maken hebben en dat dat geen reden is voor spoedeisendheid. Van belang voor de ondernemingsraad om te onthouden, aangezien dit argument vaker wordt gebruikt door bestuurders. (Bron: Kantonrechter Rotterdam 15 april 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:2988)

49

Nieuwe COR stemt in met sluiting vestiging

OR Martinair trekt aan kortste eind

Er komt een COR in een bedrijf met twee vestigingen. Die COR krijgt meteen een adviesaanvraag voor de sluiting van een van die vestigingen. Dat mag.

KLM regelt het vrachtvervoer van Martinair. De OR van KLM stemt in met een reorganisatie, die van Martinair tegen. De laatste verliest het pleit.

De beide ondernemingsraden (Emmen en Etten-Leur) van een verpakkingsbedrijf stemmen in met de instelling van een COR. Op de dag van de eerste overlegvergadering van de COR legt de ondernemer de adviesaanvraag voor met betrekking tot de sluiting van de onderneming in Emmen. De COR vraagt om nadere informatie en wenst het plan te bespreken met de achterban. Nadat de verzochte informatie is verstrekt, geeft de COR een positief advies, waarna de ondernemer het besluit dezelfde dag nog neemt. De ondernemingsraad in Emmen is het niet eens met de gang van zaken en stapt naar de Ondernemingskamer.

Martinair is een 100 procent dochter van KLM. Martinair houdt zich nagenoeg alleen bezig met vrachtvervoer in opdracht van KLM. Hiervoor is een overeenkomst tussen KLM en Martinair gesloten over het minimumaantal door KLM te verstrekken opdrachten aan Martinair. Na enige tijd wordt de vraag naar vrachtvervoer bij KLM kleiner, waardoor zij besluit om haar aanbod aan vrachtvervoer te verminderen. Hierdoor moet Martinair reorganiseren. Een deel van de OR van Martinair is bij de voorbereiding van het besluit van KLM betrokken geweest. De OR van KLM adviseert positief, maar die van Martinair negatief. Als Martinair toch het besluit neemt, stapt de OR van Martinair naar de Ondernemingskamer. Hij stelt daarbij dat KLM, door de bestuurlijke en organisatorische verwevenheid van KLM en Martinair en het stelselmatig uitoefenen van invloed door KLM op Martinair, gezien moet worden als mede-ondernemer. Hierdoor moest zij advies te vragen aan de ondernemingsraad van Martinair over het te nemen besluit.

Feiten

Ondernemingskamer Volgens de ondernemingsraad heeft het besluit slechts betrekking op de onderneming in Emmen, waardoor het voorgenomen besluit aan hem had moeten worden voorgelegd in plaats van aan de COR. Gezien het gemeenschappelijk belang van de groep vindt de Ondernemingskamer het terecht dat het besluit aan de COR is voorgelegd. In geval van de sluiting van een onderneming kan zich de situatie voordoen dat naast de COR ook de ondernemingsraad van die onderneming geraadpleegd moet worden. De ondernemingsraad heeft hiervoor echter onvoldoende argumenten aangedragen. Daarnaast is er, in tegenstelling tot wat de ondernemingsraad stelt, geen sprake van misbruik van recht. Het is onvoldoende aannemelijk dat de COR alleen is opgericht met het doel om de positie van de ondernemingsraad te ondermijnen wat betreft de sluiting van de locatie Emmen en zo het recht op medezeggenschap te schaden. Ook uit de samenstelling van de COR blijkt dit niet. Ook de stelling dat er, gezien de termijn van de voorbereiding van het besluit voorafgaand aan de oprichting van de COR, al advies gevraagd had moeten worden aan de ondernemingsraad, wijst de Ondernemingskamer af. Gelet op het korte tijdsbestek tussen het ontstaan van de sluitingsplannen en de oprichting van de COR, is de latere adviesaanvraag aan de COR te rechtvaardigen.

Commentaar

Regelmatig ontstaat er onenigheid tussen medezeggenschapsorganen over de vraag waar bijvoorbeeld een adviesaanvraag moet worden behandeld. De discussie spitst zich dan toe op de vraag of er een gemeenschappelijk belang is, waardoor de COR al dan niet bevoegd is. Van belang is dat, ook al komt de bevoegdheid toe aan de COR, de rol van de ondernemingsraad niet per definitie hoeft te zijn uitgespeeld. Helaas kan de Ondernemingskamer daar in dit geval geen uitspraak over doen, omdat hiervoor onvoldoende argumenten zijn aangevoerd. (Bron: Ondernemingskamer 18 juni 2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:2662)

Feiten

Ondernemingskamer Tussen de OR'en van KLM en Martinair is een duidelijke verdeling. Deze verdeling bleef in stand bij de integratie van beide ondernemingen, waarmee beide OR'en hebben ingestemd. De ondernemer moet vooral zorgdragen voor een goed verloop van het medezeggenschapstraject, maar ook de OR heeft de nodige verantwoordelijkheden. De OR van Martinair wist van het bij KLM genomen besluit en heeft niet aan KLM laten weten dat hij, anders dan hun gebruikelijke medezeggenschapspraktijk, graag aan KLM advies had willen uitbrengen over het besluit. Hierdoor is het verder niet van belang vast te stellen of KLM kan worden gezien als mede-ondernemer. Martinair heeft wel onvoldoende gegevens verstrekt over de gevolgen van het besluit. Het belang van Martinair bij het zo spoedig mogelijk doorvoeren van het besluit weegt echter zwaarder dan het belang van de OR bij het op juiste wijze voorzien van informatie. Het verzoek van de OR wordt afgewezen.

Commentaar

De afgelopen tijd is er een aantal uitspraken geweest van de Ondernemingskamer waaruit blijkt dat de verantwoordelijkheid van een goed medezeggenschapstraject bij de ondernemer ligt. Met deze uitspraak wordt aangegeven dat ook de OR zijn verantwoordelijkheid moet nemen. Omdat de lijntjes zo kort waren, had de OR van Martinair ook zelf bij KLM moeten aangeven dat hij een adviesaanvraag wilde ontvangen. Van de OR wordt dan ook een proactieve houding verwacht. (Bron: Ondernemingskamer 4 augustus 2015; ECLI:NL:GHAMS:2015:3216) Lees ook het interview op pagina 6. PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / oktober 2015

50|COLOFON PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD

Praktijkblad Ondernemingsraad stelt zich ten doel op journalistieke wijze te informeren over de praktijk en de ontwikkelingen rond medezeggenschap. De redactie is onafhankelijk. REDACTIE Arthur Lubbers (AL), Moon Saris (MS, eindredactie), Sharon Schevers (SS), Astrid Slootweg (AS), Yolanda Stil (YS, hoofdredactie), Anouschka Vreugdenhil (AV, redactiecoordinatie), Jan Willem Wensink (JWW) VERSLAGGEVERS Aldo Dikker, Maria Genova, Loek Kusiak,

Annet Maseland, Bart Speleers MEDEWERKERS Joep Bertrams, Peter Cuypers, Arend van Dam, René den Engelsman (fotografie columns), Harry Hartmann, Hans van den Hurk, Koen Langenhuysen, Niko Manshanden, Corry Oosterhoorn, Ymke Pas, Ineke van de Pas, Ravestein & Zwart, Tineke de Rijk, Sjaak van der Velden, Koen Zonneveld REDACTIEADVIESRAAD Mathi Bouts (Stichting MNO), Mark Capel (Trainiac Training & Advies), Evert van Dalen (Van Dalen Coaching en Advies), Heleen van Dokkumburg-de Graaf (Gemeente Utrechtse Heuvelrug), Jeroen Haan (De Beuk Organisatieadvies), Laura van Hofwegen (Cito), Marco Hoogendam (ARAG Rechtsbijstand), Els Huisman (De Voort Advocaten|Mediators), Hans van den Hurk (Dialoog Amsterdam), Pim Kleinhoven (Selko Feed Additives), Mirjam van der Lelij (Aegon), Paul Marijnissen, Anneke van Ommeren (Penitentiaire Inrichting Grave), Peter Schelfhorst (Kijkshop), Olaf Schouten (Belastingdienst), Marijke Stam (Gemeente Amsterdam), Cristel van de Ven (Factor Vijf) REDACTIEADRES Praktijkblad Ondernemingsraad Postbus 152, 1000 AD Amsterdam Bezoekadres: Radarweg 29, Amsterdam E-mail: [email protected] Website: www.ornet.nl UITGEVER Wieneke Brandt VORMGEVING Verheul Communicatie, Alphen a/d Rijn ABONNEMENTENADMINISTRATIE

RB Klantenadministratie Postbus 808, 7000 AV Doetinchem Tel. (0314) 358 358; fax (0314) 349 048 E-mail [email protected] Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij onze klantenservice wordt opgezegd via telefoonnummer 0314-358358. Ook voor informatie over uw lopende abonnement kunt u contact opnemen met onze klantenservice. ABONNEMENTSPRIJZEN

€ 293,48 per jaar. Voor betaling wordt een factuur toegezonden. Prijs is incl. BTW en verzendkosten. Bij betaling via acceptgiro wordt € 2,50 extra in rekening gebracht. ADVERTENTIES/CONGRESSEN

Advertentieverkoop: Eeva-Liisa Delatte | tel. 020-5159381 E-mail [email protected] Sales Director: Mark Miedema | telefoon 06-13329769 E-mail: [email protected] MARKETING

Astrid Heystee, 020-5159790 [email protected] Lisette Nieuwenhuis, 020-5159778, [email protected] UITGEVERIJ Reed Business bv © OndernemingsRaad, praktijkblad voor medezeggenschap 1997; issn 1387-4276. Uw opgegeven gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/ of speciale aanbiedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u een briefje naar Reed Business bv, t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem. OMSLAG Peter Cuypers


COLUMN

JAAP JONGEJAN

Algemeen directeur van SBI Formaat, voormalig voorzitter van vakbond CNV Vakmensen. [email protected]

Gelukt maar niet gelukkig Onlangs hadden we op Landgoed Zonheuvel een congres van het CSC (ofwel: Christelijk Sociaal Congres). Organisaties en verenigingen van (oorspronkelijk) christelijken huize verbinden zich via het CSC en dat verzorgt jaarlijks een congres. Dit jaar met de boeiende titel: 'Wel gelukt maar niet gelukkig'. De insteek van het congres was: hoe kom je weer in balans in de driehoek mens, organisatie en samenleving? Waar draait het om of waar draai je dol van? Met sprekers als Jesse Klaver van Groen Links, voormalig premier Jan Peter Balkenende en theoloog van het jaar 2014 Paul van Geest. Het doorslaan van het economische denken, meer geld maar geen tijd hebben voor het delen van waarden, dat maakt je alleen maar armer. Of zoals Sanne Blauw van de Correspondent zei in haar gesproken column: 'Meer geld maakt alleen maar gelukkig als je er niet te veel van hebt.' De ideologie van Klaver en de waardendiscussie van Balkenende sloten keurig op elkaar aan. Een ideologie die mens en natuur boven het economische zet, waarin economie en cijfers een middel zijn, waar (vanuit verschillende bronnen) gedeelde waarden een basis zijn om aan een samenleving te bouwen. Een macroverhaal, jawel, maar wel een verhaal dat ook micro is toe te passen. Waar gaat het ook alweer om in de organisatie? Om alleen de cijfers en de centen of om mensen en om de waarden die we delen op de werkvloer? Waar alleen een gelukte carrière nog niet gelukkig maakt. Waar geluk bijdraagt aan beter samenwerken, aan anders samenwerken. Een gelukkige samenleving ontstaat niet vanzelf, daar moeten we met z'n allen iets voor willen doen. Een gelukkige organisatie kan alleen bestaan als we de doelen 'tevreden klanten' en 'groei van mensen' bovenaan zetten. Resultaat is nodig, maar je hoeft niet door te slaan door alles te willen meten in CPB-cijfers en alle activiteiten onder het economische vergrootglas te leggen. Dat gaat uiteindelijk ten koste van de economische groei en vooral ten koste van de kwaliteit van mens en natuur. Duurzame economische groei gaat niet ten koste van mens en natuur. Dan kan gelukt ook gelukkig zijn. <

Update-dag

Actuele Weten Regelgeving voor de OR De OR als geduchte kennispartner 15 DECEMBER 2015 ¦ VERGADERCENTRUM BEATRIXGEBOUW JAARBEURS UTRECHT Afgelopen jaar zijn er heel veel veranderingen in de weten regelgeving geweest. Niet alleen in de sociale zekerheid, ook in het arbeidsrecht is veel gewijzigd. Wijzigingen die een

grote impact hebben op werknemers. Aan de OR de taak om zich inhoudelijk voor te bereiden, zodat ze in staat is de personeelsbelangen goed te behartigen. Tijd om af te wachten is er voor de OR niet meer. Het is van belang dat je je nu verdiept in de diverse

wijzigingen in weten regelgeving voor het te laat is. Weet wat de

verplichtingen van de werkgever zijn op het gebied van arbeidsrecht, flexibele arbeidscontracten, het nieuwe ontslagrecht, het nieuwe werken, arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden en de werkkostenregeling. Wat vooral belangrijk is, zorg ervoor dat de bestuurder geen gebruik

maakt van de mazen in de wet ten nadele van werknemers. Leer de ins en outs en zorg ervoor dat je een gedegen kennisbodem hebt, zodat je een goede

sparringpartner bent als OR lid. Weet welke rol je als OR op gaat pakken voor het collectief en welke mogelijkheden de WOR je biedt. Kortom, wees voorbereid! Het is nog niet te laat voor de OR om haar stem

te laten gelden. Alle reden om je nu in

te schrijven voor de Update-dag Actuele Wet- en Regelgeving voor de OR.

Meer informatie en online inschrijven via:

www.porcongressen.nl/orwr

Nieuwe Wet- en Regelgeving 2016

Dé praktijkdag voor de HR- en Salarisprofessional 1 december 2015 | Progresszaal Jaarbeurs Utrecht Laatste actualiteit: wat verandert per 1 januari? De maatregelen uit de Miljoenennota en het Belastingplan 2016 zijn in november voor het grootste deel in het parlement behandeld en aangepast. Veel uitvoeringsbesluiten zijn genomen. Een goed moment om te bezien wat er per 1 januari op u afkomt en wat de consequenties voor de loonstrook zijn.

Topsprekers Tijdens de Studiedag loodst Jan-Bertram Rietveld u met zijn team topsprekers langs alle belangrijke aandachtspunten voor 2016, zodat u zeker bent dat u niets mist. Zowel de instinkertjes als nieuwe kansen en mogelijkheden komen uitgebreid aan de orde.

Praktijk belangrijk Actualiteit en de doorwerking daarvan op de praktijk van de salarisadministratie en het arbeidsvoorwaardenbeleid zijn de kernwaarden van de studiedag Nieuwe Wet- en Regelgeving. Dat deze aanpak aanslaat bij de deelnemers blijkt uit het hoge rapportcijfer (8) waarmee zij deze studiedag jaar in jaar uit waarderen.

Dit jaar veel te melden! Over veel maatregelen is lang en veel gesproken, maar nu worden er spijkers met koppen geslagen. De WKR is definitief ingegaan, maar er zijn nog wel ‘losse eindjes’. De eerste delen van de WWZ zijn in werking getreden, op 1 januari 2016 volgt er meer. Op het gebied van pensioenen blijft er veel te doen. En Autobrief II is verschenen. Kortom: genoeg stof tot nadenken...

Wat gaat dit alles voor u betekenen? Bent u klaar voor 2016? Meer informatie en online inschrijven via:

www.penocongressen.nl/nwr

Diversiwattes? PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD GIDS IN MEDEZEGGENSCHAP. De nieuwe voorzitter van de CBM, Evert Verhulp, is dol op polderen

Recommend Documents