DIVERSITY MANAGEMENT Diversity management neboli management různorodosti stojí na myšlence, že rozdílností je třeba využít ve svůj prospěch a nikoliv je potlačovat. Diversity management je u nás poměrně nový pojem. Na rozdíl od USA, kde se usídlovaly různé národy a rasy, které se dlouho učily spolu žít a vzájemně se respektovat, byla naše společnost částečně izolovaná. Tradiční společnost rozdělovala mužské a ženské postavení ve společnosti a ženská emancipace se tak u nás začala rozvíjet teprve nedávno. Stejně tak i školství bylo spjato spíše s předáváním a memorováním poznatků a odlišný názor a vlastní iniciativa byly spíše na překážku. Česká společnost byla ještě donedávna a i nyní je pořád ovlivněna nedostatkem zkušenosti s různorodostí. Máme jen velmi malé zkušenosti se soužitím s etnicky a národnostně odlišnými komunitami. Dodnes tak přežívá chování dané dřívější dobou a změny zde přináší postupně teprve velké nadnárodní organizace, které v Čechách přejímají firemní hodnoty a osvědčené postupy z centrály. Stále zde však zůstávají předsudky v jednání s lidmi a zaběhnuté stereotypy, které nahrávají diskriminaci. Diversitu chápeme jako jeden ze způsobů, jak různorodost nejen respektovat, ale i využít. V oblasti rozvoje a využití lidských zdrojů se stává velmi důležitou a aktuální zejména pro začlenění České republiky do Evropské unie.1 Problém uplatňování diversity je především ve špatně nastavených organizačních procesech či jejich úplné absenci. Principy diversity musí být nastaveny již při procesu nabírání zaměstnanců, stejně tak i v procesu jejich vzdělávání či plánování kariérního plánu a v neposlední řadě při jejich hodnocení. V mnoha společnostech chybí nastavení komunikačních procesů a principy firemní kultury, se kterou by měli být zaměstnanci ztotožněni. Je nutné začít od základu rozdílnosti a tím je osobnost. Každý člověk je jedinečný a osobnost se utváří nejen jako biologická bytost, ale také jako intelektuální a sociální. To nám pomáhá při začlenění se do společnosti, neboť sdílíme určité hodnoty a postoje, které nás s ostatními sbližují. Každou osobnost je třeba respektovat a vážit si její rozdílnosti, která v koncovém důsledku přináší firmě zisk a konkurenční výhody.
Výklad pojmu diversity management Co přesně chápat pod pojmem diversita? Do češtiny se tento termín nejčastěji překládá jako různorodost. Původní anglický pojem diversity má ovšem širší význam: označuje koncept, jehož cílem je vytvořit ve společnosti a zejména v podnikatelské sféře takové podmínky, které umožní všem lidem, bez ohledu na jejich individuální odlišnosti, plně rozvinout jejich osobní potenciál. Jakým způsobem se koncept diversity liší od pravidel rovných příležitostí? Jednoduchá odpověď říká, že diversita tvoří teoretickou i praktickou nadstavbu k rovným příležitostem. Termínem „rovné příležitosti“ se totiž často rozumí jen dodržování zákonem stanovených norem, které se snaží zabránit znevýhodnění některých skupin občanů (např. žen, starších lidí, zdravotně postižených osob apod).2
1
VELÍŠKOVÁ, Hana. Víc (různých) hlav víc ví: Diversity management - přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha: Nový Prostor, 2007, 97 s. ISBN 978-80-903990-0-6. 2 VELÍŠKOVÁ, Hana. Víc (různých) hlav víc ví: Diversity management - přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha: Nový Prostor, 2007, 97 s. ISBN 978-80-903990-0-6.
Bedrnová a Nový definují diversity management jako systematický postup, který firmy používají, pokud se rozhodnou pracovat s různorodostí a využít ji jako strategickou výhodu. Dále také uvádějí, že vytváření diverzitního prostředí ve firmách pozitivně ovlivňuje spokojenost pracovníků i pracovní morálku a snižuje abséntérismus a pravděpodobnost komunikačního nedorozumění. Uplatňováním managementu diverzity se organizace projevuje jako sociálně odpovědná.3 Iniciativy, které jsou zaměřeny na prosazování diversity, se v praxi snaží kultivovat vztahy ve společnosti, zvyšovat respekt a pochopení pro vzájemné odlišnosti a potírat všechny formy skryté i otevřené diskriminace. Zákon ovšem nepostihuje všechny formy diskriminace, takže pokud se např. organizace rozhodne najímat jen samé štíhlé lidi, bude to sice absurdní, avšak naprosto legální. Filozofie diversity proto k problematice přistupuje podstatně obsáhleji a zdůrazňuje přínosy cíleného prosazování pravidel různorodosti v orga nizaci.
Význam diversity managementu Diversity management je možné chápat jako určitou nadstavbu, která ovlivňuje kulturu organizace a v praxi se zaměřuje na využití různorodosti pro naplňování poslání organizace či podniku a na efektivní podporu plnění stanovených cílů. Tím vším se diversity management stává důležitou součástí personálního managementu a strategie rozvoje lidských zdrojů.4 Pokud se demografický trend v naší zemi výrazně nezmění a pokud nebudeme schopni doplnit náš pracovní trh o nové zdroje, nevyhneme se vážné ekonomické krizi. Zapojení nevyužitých pracovních rezerv však v praxi nezřídka naráží na zažité konzervativní postoje, stereotypy a předsudky. Diversita je klíčem k řešení, neboť je ústředním heslem iniciativ zaměřených na prosazování pravidel rovných příležitostí a odbourávání diskriminace a předsudků.
Rozdíl mezi diversity managementem a diskriminací Diskriminace je negativním společenským a pracovním jevem, při kterém někteří lidé kvůli stereotypům či předsudkům nedostanou stejnou příležitost jako ostatní. K diskriminaci dochází tehdy, když se některým osobním charakteristikám přisoudí negativní význam. Stereotypní názory, které automaticky přisoudí všem příslušníkům nějaké skupiny negativní nálepku, pochopitelně komplikují společenské vztahy. Zažít diskriminaci není nic příjemného. Proti přezíravosti a ústrkům člověka neochrání ani vyšší vzdělání či prestižní zaměstnání: o tom by mohli vyprávět ředitelé významných asijských společností, s nimiž občas čeští číšníci či prodavači mluví jako s trhovci. Není divu, že diskriminace polarizuje už tak dost vyhraněný svět. Jeden z největších problémů představuje diskriminace pracovní, kdy jsou při náboru či kariérovém plánování zavrhování lidé kvůli svému pohlaví, rodinné situaci, zdravotnímu omezení, věku, fyzickým či charakterovým vlastnostem apod. Bohužel nejde jen o okrajový jev: Řada manažerů už při třídění došlých životopisů automaticky vyřazuje všechny starší kandidáty či ženy s malými dětmi nebo naopak ženy kolem 30 let, které děti ještě nemají, z důvodu, že je nejspíše již brzy budou mít. Vypovídá však věk, pohlaví či rodinná situace něco přesného o vlastnostech či pracovním výkonu konkrétního jednotlivce? Výměr zaměstnanců je tak individuální, že pokud bychom se nechali ovlivnit předsudky místo toho, abychom se soustředili na potenciál k výkonu práce, mohlo by se stát, že dáme přednost horšímu kandidátovi před tím nejlepším. 3
BEDRNOVÁ, Eva a Ivan NOVÝ. Psychologie a sociologie řízení. 3., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, 798 s. ISBN 978-807-2611-690. 4 LUKÁŠOVÁ, Růžena a Ivan NOVÝ. Organizační kultura: Od sdílených hodnot k vyšší výkonnosti. Praha: Grada, 2004, 174 s.
S negativním škatulkováním lidí se do jisté míry potýká každá společnost. Musíme si ovšem uvědomit, že časy se změnily a 21. století klade na lidské chování zcela jiné nároky. Ve vyspělém kolektivu mají největší šanci na dlouhodobý úspěch lidé, kteří dokážou konstruktivně jednat s druhými, naslouchat jim a zapojovat je do řešení problému. Aby se diskriminaci zabránilo, je třeba o ní mluvit a vysvětlovat, v čem společnost poškozuje. Myslím si, že velmi přínosné pro tuto situaci jsou iniciativy Evropské Unie na podporu rovnoprávnosti a různorodosti, stejně jako morální a profesionální vzory některých organizací, které pochopily přínos diversity a uplatňují ji v praxi.5
Diversity management a politika rovných příležitostí Rovněž důležité je odlišit problematiku politiky rovných příležitostí, které již organizace díky legislativně EU i ČR věnují pozornost, a diversity managementu. Ačkoliv se jedná o související téma, je nutné tyto pojmy rozlišovat. Pojem rovné příležitosti vyjadřuje absenci překážek bránících občanům na základě jejich příslušnosti k jakékoli znevýhodněné skupině v účasti na ekonomice, politice a v sociální oblasti.6 Tabulka č. 3 – Porovnání uplatnění politiky rovných příležitostí a afirmativních akci s managementem diversity
Politika rovných příležitostí / afirmativní akce7
Management diversity
Kvantitativní - zaměření na demografický profil
Kvantitativní - zaměření na připravenost prostředí
Podléhající vládnímu nařízení - předepsaná a často odmítaná
Dobrovolný - interně řízený a vítaný
Napravující - zaměřená na změnu historických vzorců diskriminace
Strategický - zaměření na zvyšování inovativnosti a vytváření konkurenční výhody
Reaktivní - reakce na problémy
Proaktivní - řízení příležitostmi
Zvýhodnění jedinci - chráněné skupiny Zvýhodnění jedinci - všichni Počáteční opatření Změna organizační kultury není nutná
Rozvíjející opatření Změna organizační kultury je nutná
Zdroj: BEDRNOVÁ, Eva a Ivan NOVÝ. Psychologie a sociologie řízení. 3., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, 798 s. ISBN 978-80-7261-169-0.
Diversity management v organizaci Pro využití v marketingu a v managementu považuje Hubbard za přínosné sledovat diversitu čtyř nezávislých základních aspektů, které se ovšem v praxi často překrývají:
5
VELÍŠKOVÁ, Hana. Víc (různých) hlav víc ví: Diversity management - přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha: Nový Prostor, 2007, 97 s. ISBN 978-80-903990-0-6. 6 BEDRNOVÁ, Eva a Ivan NOVÝ. Psychologie a sociologie řízení. 3., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, 798 s. ISBN 978-80-7261-169-0. 7 Afirmativní akce jsou spojovány s tzv. pozitivní diskriminací, která se snaží různým úsilím diskriminovanou skupinu zvýhodnit.
Workforce diversity (pracovní rozmanitost) – týká se problematiky zaměstnanců a všech demografických, ale i geografických aj. faktorů. Zahrnuje se sem také problematika změna na pracovním trhu. Behavioral diversity (behaviorální rozmanitost) – zahrnuje styl práce, myšlení a učení se, komunikační styl, systém víry/hodnot stejně tak jako změny v postojích a očekávání opět v oblasti zaměstnancůStructural diversity (rozmanitost z hlediska struktury organizace) – týká se hierarchie a komunikace a spolupráce částí v organizaci. Je to problematika vztahů a komunikace z hlediska hierarchie firmy, jejich součástí, oddělení atd. Business diverstiy (obchodní – podnikatelská rozmanitost) – patří sem problematika segmentace, zaměření na zákazníky, diverzifikace produktů a poskytovaných služeb.8 Pokud však mají být dosaženy přínosy, které s sebou diversity management přinese, je nutné, aby byl přímo napojen na strategii dané firmy.
Kategorie diversity managementu Diversity management lze dle autorů Gardenswarze a Rowa dělit do čtyř dimenzí: 1. Organizační dimenze, která se týká: funkce/zařazení, náplně práce/pracovního prostředí, oddělení/jednotky/skupiny, délky trvání příslušnosti, zařazení do odborů, místa výkonu práce, statusu managementu. 2. Vnější dimenze, která se týká: jazyka, zvyků, geografické polohy, vzdělání, příjmu, profesní zkušenosti, rodičovství, náplně volného času, vystupování, rodinného stavu. 3. Vnitřní dimenze, která se týká: pohlaví, národnosti a etnik, příslušnosti k sociální řadě, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání či světového názoru. 8
HUBBARD, Edward E. The managers pocket guide to diversity management. Amherst: HRD Press, 2004, 195 s. ISBN 0-87425-761-1.
4. Osobnostní dimenze se týká: jedinečnosti a nezaměnitelnosti každého člověka.9
Přínosy diversity managementu Z hlediska společnosti je diversita důležitá pro vyrovnání nepříznivého demografického vývoje a prevenci ekonomického kolapsu, k němuž by klesající porodnost mohla vést. Pro jednotlivce znamená zvýšení možnosti uplatnění na pracovním trhu, neboť propaguje myšlenku rovnosti bez ohledu na vzájemné odlišnosti, ať už národnostní, věkové, zdravotní, rodinné nebo třeba po stránce fyzického vzhledu. Důsledná výchova k pozitivnímu vnímání diversity vede k vyšší vzájemné toleranci, ke zlepšení mezilidských vztahů a ke snižování xenofogie a rasismu. Zkušenosti se zemí, kde diversity management již napevno zapustil kořeny (např. Velká Británie, USA, skandinávské země), potvrzují, že se nejedná o pouhý teoretický plán, ale že těchto cílů lze skutečně dosáhnout.10 Dalším velice důležitým přínosem je různorodost jako konkurenční výhoda. Úspěšné firmy už dávno dospěly k poznání, že využití diversity managementu v jejich firmě a zapojení do jejich organizačních procesů se ukazuje jako veliká konkurenční výhoda. Jak již bylo několikrát řečeno, diversita přispívá k vyšší toleranci k osobním odlišnostem a tedy i k větší různorodosti zaměstnanců. Různorodé týmy jsou produktivnější, navíc v pestřejším pracovním kolektivu obvykle panuje lepší pracovní atmosféra. To znamená, že větší pozornost k individuálním rozdílům přinese např. rozšíření sortimentu a služeb pro menšinové nebo doposud opomíjené skupiny zákazníků. To vše se pochopitelně velmi pozitivně odrazí na růstu organizačního výkonu a poté i zisku společnosti. Organizace, které pochopily přínos diversity pro své fungování, zavádějí často řízení různorodosti jako samostatnou manažerskou disciplínu. Mohou tak totiž uspíšit pozitivní změny, které by se bez soustředěné podpory dařilo prosazovat jen velmi pomalu. Cílem diversity managementu je vytvořit inkluzivní firemní klima, ve kterém budou mít všichni zaměstnanci možnost plně rozvinout svůj pracovní potenciál a které umožní organizaci optimálně reagovat na individuální potřeby zákazníků i dodavatelů. Ze všech organizačních procesů diversita nejvýrazněji zasáhne do rozvoje a řízení lidských zdrojů. Různorodost je v této oblasti totiž nesmírně důležitá. Firemní projekty jsou dnes příliš komplexní, aby je mohl zvládnout jen jeden člověk. Jednotlivé fáze projektu vyžadují různé dovednosti. Týmová spolupráce je dnes nezbytným základem i tak na první pohled individuálních činností. Nejde však jen o profesní specializace. I naše osobnostní rysy se liší a podle své povahy, schopností a zkušeností každý člověk přistupuje k řešení úkolu různě. Z tohoto důvodu je nezbytné vytvářet nejen odborně, ale i osobnostně pestré týmy a připomínat si, že naše vzájemné odlišnosti znamenají v týmové práci výhodu. Spolupráce lidí s různými životními, ale i pracovními zkušenostmi, odlišným zázemím, znalostmi či zájmy představují pro firmu velkou výhodu. Takto různorodý kolektiv je většinou v dosahování cílů nejúspěšnější. Z toho důvodu je důležité nepodlehnout při výběru zaměstnanců osobním předsudkům či preferencím, ale 9
GARDENSWARTZ, Lee a Anita ROWE. Diverse Teams at Work: Capitalizing on the power of Diversity. Chicago: Irwin Professional Pub, 1995, 175 s. ISBN -10: 0786304251. 10 VELÍŠKOVÁ, Hana. Víc (různých) hlav víc ví: Diversity management - přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha: Nový Prostor, 2007, 97 s. ISBN 978-80-903990-0-6.
soustředit se hlavně na to, jaký člověk svými schopnostmi, znalostmi a jednáním tým nejlépe doplní. Kromě personalistiky se diversita v organizaci promítne i do řady dalších procesů. Výrazně například zasáhne do vnitřní a vnější (neboli externí a interní) komunikace a marketingu a následně se odrazí v jednání se zákazníkem a našem přístupu k tzv. „menšinovým“ zákazníkům.11
Hodnocení současné situace v České republice Na českém trhu práce existuje zjevný paradox v přístupu k diversně a rovným příležitostem. Většina zaměstnavatelů nevidí důvod se těmito koncepty více zaobírat a tvrdí, že z jejich strany k žádné diskriminaci nedochází. Zaměstnanci a uchazeči o práci jsou však jiného názoru. Zejména matky s malými dětmi, starší lidé, zdravotně postižení a cizinci se shodují na tom, že rovnoprávnost v zaměstnání v Česku je zatím spíše iluzí. V praxi se tito lidé často neprobojují ani na vstupní pohovor a pokud ano, diskriminační otázky na jejich zdravotní stav, rodinnou situaci a další osobní záležitosti se stále běžně vyskytují. Nezávislé průzkumy potvrzují, že nerovnosti na našem pracovním trhu jsou závažné. Nedávno například proběhy tiskem informace o výsledcích průzkumu zaměřeného na srovnání platů mezi muži a ženami. Ukázaly, že průměrný rozdíl v příjmech můžu a žen činí 26 % a tento poměr se ještě zhoršuje se zvyšujícím se vzděláním a zastávanou pozicí. V manažerské sféře pak ženy na srovnatelných pozicích vydělávají jen cca 55 % toho co muži, i přesto že mají odpovídající zkušenosti. Tato problematika se sleduje pod pojmem „Gender“. Gender se vztahuje k sociálním rozdílům a k těm vztahům mezi ženami a muži, které jsou získané, měnitelné v čase a široce se líší uvnitř jednotlivých kultur i mezi nimi.12 K nerovnoprávnostem a porušování zákonů přitom dochází i ve firmách, které deklarují, že etický postoj k rovným příležitostem patří k jejich základním principům. Českou společnost také ovlivňuje nedostatek zkušeností z různorodostí. Politika integrace národnostních menšin má dodnes značné rezervy. Následkem toho máme jen malé zkušenosti se soužitím s etnicky a národnostně odlišnými spoluobčany, což nahrává xenofobii a rasismu. Snižování národnostní nesnášenlivosti příliš nepřispívá ani fakt, že teroristické útoky posledních let značně nabouraly světovou víru v myšlenku multikulturalismu. Přistěhovalectví je aktuální otázkou celé Evropské unie. Má totiž své pozitivní i negativní stránky a ty se ze společenské úrovně promítají i do podnikového prostředí. Na jedné straně nám populace stárne a příliv nových lidí by tedy měl být vítán. Na druhou stranu se převážně jedná o nízko kvalifikovanou pracovní sílu bez znalosti řeči a logicky s kulturní odlišností. Do obav samozřejmě patří i zdravotní rozměr problematiky imigrace.13 Další významnou překážkou v šíření konceptu diversity je společenská nevyzrálost, která se u nás projevuje obecným nedostatkem etiky a nízkým respektem k zákonným normám. Po uvolnění ekonomiky na počátku devadesátých let začala znovu vznikat hospodářská elita. Duchovní elita společnosti se však dostává na výsluní jen velmi pomalu. Je jí ovšem zapotřebí, neboť každý národ potřebuje kladné morální a intelektuální hrdiny. Organizace do značné míry kopírují obvyklé normy chování ve společnosti. Není tedy divu, že většina českých firem se o rovné příležitosti zajímá minimálně a nad diskriminačními 11
VELÍŠKOVÁ, Hana. Víc (různých) hlav víc ví: Diversity management - přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha: Nový Prostor, 2007, 97 s. ISBN 978-80-903990-0-6. 12 EDGER, Ludvík. Diverzity management. Praha: Educa Service ve spolupráci s Českou andragogickou společností, 2009, 199 s. ISBN 978-80-87306-03-1. 13 EDGER, Ludvík. Diverzity management. Praha: Educa Service ve spolupráci s Českou andragogickou společností, 2009, 199 s. ISBN 978-80-87306-03-1.
praktikami, ke kterým v nich dochází, zavírá oči. Mezi světlé výjimky patří zejména dceřiné společnosti velkých nadnárodních organizací, které v Čechách přejímají firemní hodnoty a firemní kulturu jako takovou z centrály. Bohužel však i v nich jde občas jen o papírové proklamace. Nerovnoprávnému přístupu k zaměstnancům, kandidátům na pracovní místa, zákazníkům a dodavatelům nahrává více faktorů. Tím nejpodstatnějším, jak již bylo zmíněno je neznalost přínosů diversity managementu a obecná společenská tolerance k uplatňování stereotypů a předsudků v jednání s lidmi. Druhým významným důvodem k nedostatečnému uplatňování jsou v podnikatelské sféře organizační postupy, které jsou špatně nastaveny. V mnoha českých podnicích dosud přežívají zastaralé a často byrokratické postupy. Právě kvalitní procesy však mohou významně přispět k zavedení konceptu diversity v praxi, neboť určují správné kroky a nastavují objektivní hodnotící kritéria.14
14
VELÍŠKOVÁ, Hana. Víc (různých) hlav víc ví: Diversity management - přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha: Nový Prostor, 2007, 97 s. ISBN 978-80-903990-0-6.
