Diversiteit: Meerwaarde of valkuil?

Diversiteit: Meerwaarde of valkuil?

Paper voor de workshop Gender, Politiek en Beleid

Politicologenetmaal

Antwerpen 27 en 28 mei 2004

Jantine Oldersma Joke Smit Instituut Universiteit Leiden [email protected]

Inleiding Op lokaal en nationaal niveau worden emancipatiebeleid en minderhedenbeleid steeds vaker samengetrokken tot diversiteitsbeleid. Inhoudelijk gaat het daarbij niet zozeer om een radicale verandering als wel om een graduele verschuiving. Wel wordt in alle bijdragen over diversiteitsbeleid duidelijk dat er onder deze noemer een stilzwijgende inperking van de scope van emancipatiebeleid naar beleid gericht op bedrijven en organisaties plaats vindt. Verder is het verschil met emancipatiebeleid vooral gelegen in de legitimatie van het beleid; diversiteitsbeleid probeert het verlichte eigenbelang van ondernemers te exploiteren. Pleidooien voor diversiteitbeleid ruimen dan ook steeds veel ruimte in voor de verzekering dat organisaties die divers samengesteld zijn kunnen rekenen op het incasseren van een flinke meerwaarde van die diversiteit. In hoeverre gaat de veronderstelling dat diversiteit een meerwaarde heeft inderdaad op? De Directie Coördinatie Emancipatiebeleid verzocht ons te verkennen of en hoe meerwaarde van diversiteit gemeten zou kunnen worden in onderzoek. Uit een verkenning van de literatuur bleek dat het hier om een uitgebreid terrein gaat dat dan ook op veel verschillende manieren onderzocht kan worden. Economen, sociologen, en sociaal psychologen hebben allen belangwekkende bijdragen geleverd en nog te leveren op dit gebied.1 Wij besloten de pilot te richten op een analyse van vergadergedrag. Er is aardig wat geschreven over de positieve effecten die de aanwezigheid van vrouwen in vergaderingen zou kunnen opleveren. Er is echter zeer weinig Nederlands onderzoek waarin wordt gekeken naar de daadwerkelijke bijdrage van vrouwen in de praktijk van alledag. De keuze voor dit niveau van onderzoek werd ook ingegeven door de overweging dat het weinig zin heeft te zoeken naar eventuele statistische verbanden tussen bedrijven met en zonder vrouwen in de top, als die vrouwen daar geen substantiële bijdrage leveren. We richtten het onderzoek op de toppen van organisaties in de publiek sector. Het bleek in de praktijk moeilijk om organisaties te vinden die ons toestemming wilden geven om een normale vergadering op video op te nemen om die vervolgens te analyseren. Toch vonden we een aantal bereid om onze cameraploeg te ontvangen. Van enige verantwoorde steekproeftrekking kon echter geen sprake zijn. We bleken wel een goede mix van vergaderingen met meer en minder vrouwen te hebben gevonden; maar in te weinig van de onderzochte vergaderingen was iemand van een andere ‘diverse’ categorie aanwezig. Ik zal voor het navolgende paper een deel van het onderzoek gebruiken. Ik zet in het kort uiteen wat de overgang van emancipatiebeleid naar diversiteitsbeleid naar mijn idee inhoudt. Daarna zet ik uiteen hoe het onderzoek is uitgevoerd en wat de resultaten zijn. In de conclusie ga ik in op de gevolgtrekkingen voor diversiteitsbeleid.

1

Dit paper is gebaseerd op het rapport ‘De meerwaarde van diversiteit. Een verkennend onderzoek naar gender in besluitvormingsprocessen’ van Jantine Oldersma, Suzan van der Post, Semra Aslan en Tanja Spaan. Leiden 2002

Diversiteitsbeleid Kandola en Fullerton (1994) benoemen de verschillen tussen emancipatiebeleid en diversiteitsbeleid als volgt: Emancipatiebeleid2

Diversiteitsbeleid

Initiatief komt van buiten de organisatie Wetten als drijfveer Richt zich op getallen; wil meer Probleem gericht Gaat uit van assimilatie Reactief Gaat over ras, gender, invaliditeit

Initiatief komt van binnen Belang van de organisatie als drijfveer Gericht op kwaliteit; verbetering van processen Op kansen gericht Gaat uit van pluralisme Proactief Gaat over alle verschillen

Bedrijven die diversiteit in hun werknemersbestand koesteren zouden daarvan volgens de pleitbezorgers op veel manieren kunnen profiteren: ¾ Ze hebben een ruimere keus uit potentiële werknemers; in een krappe arbeidsmarkt is het een voordeel om ook werknemers die anders buiten de boot zouden vallen in te kunnen zetten voor productieve arbeid. ¾ Ze zouden personeel beter vast kunnen houden en daarmee de kosten van inwerken en opleiden verminderen. ¾ De onderneming kan flexibeler opereren omdat werknemers niet allemaal tegelijkertijd vrije tijd wensen. ¾ Een diverser samengestelde onderneming zou voordelen hebben als het gaat om het aanvoelen van veranderingen in consumptiegedrag. Oudere werknemers zullen er bijvoorbeeld beter in slagen de forse financiële reserves van ouder wordend Nederland te dirigeren naar de eigen onderneming door op hun smaak en voorkeuren in te spelen. ¾ Waarderen van verschillen zou de communicatie binnen de onderneming en daarmee de werksfeer verbeteren. De kosten van disciplinering kunnen dalen. ¾ Creativiteit zou worden losgemaakt, waardoor werknemers beter gaan presteren. ¾ Het imago van de onderneming bij het publiek zou verbeteren De scherpe scheiding die in de Amerikaanse literatuur wordt gemaakt tussen emancipatiebeleid en diversiteitsbeleid gaat voor de Nederlandse situatie niet in die mate op. Onderzoekers op het gebied van gender en arbeidsvraagstukken sloten, ook toen dat nog onder de noemer van emancipatiebeleid ging, al aan bij Human Resource Management en wezen op de voordelen van een groter aandeel van vrouwen op de arbeidsmarkt.3 De kritiek die wel op Human Resource Management werd geleverd, namelijk dat het bedrijfsbelang voorop blijft staan en het werknemersbelang daaraan ondergeschikt blijft, geldt uiteraard in dezelfde mate voor diversiteitsbeleid. De Amerikaanse onderzoekster Carol Lee Bacchi suggereert dat het feit dat verschillende Amerikaanse bedrijven het diversiteitsbeleid enthousiast binnen hebben gehaald, vooral een strategisch belang zou kunnen hebben, namelijk om overheidsmaatregelen als quotaregelingen en ‘contract compliance’ te voorkomen.4 Odile Verhaar is, in een uitstekende verhandeling over de filosofische basis van diversiteitsbeleid, minder cynisch; zij ziet voordelen in de aandacht voor andere dan sociaal-economische verschillen, maar vindt de naïeve utilistische vooronderstellingen die aan het beleid

2

p.13, mijn vertaling De Jong e.a., 1986; M. Bruin-Hundt, 1988, p. 201-203 4 Bacchi, 2000, p. 103-107 3

ten grondslag liggen ook bezwaarlijk. Met name de veronachtzaming van sociale rechtvaardigheid als legitimeringgrond ziet zij als onwenselijk.5 De vooronderstelling van het diversiteitsbeleid, namelijk dat er een meerwaarde is, kan inderdaad in twijfel getrokken worden. Dat de voorspelde voordelen zich ook inderdaad voordoen staat geenszins vast. Kandola en Fullerton stellen, op basis van de beschikbare literatuur, dat de voordelen inzake werving van personeel en de flexibiliteit van de organisatie wel zijn bewezen. De claims ten aanzien van creativiteit zijn, volgens hen, echter betwistbaar en zaken als een verbeterd imago van een bedrijf zijn moeilijk, zo niet onmogelijk, te bewijzen.6 Milliken en Martins (1996) komen in een metastudie naar effecten van diversiteit van groepen tot gemengde conclusies. Zij maken onderscheid tussen cognitieve, affectieve, communicatieve en symbolische effecten. Cognitieve effecten, meer creativiteit en innovatie, komen voor, maar niet altijd. Affectieve effecten, een gezelliger groep, zijn op zijn best op de lange termijn te verwachten. Communicatie in de ‘diverse’ groep is vaak niet beter dan in een homogene, maar een gemengde groep heeft meestal meer waardevolle contacten buiten de groep. Symbolische effecten, een beter imago van de organisatie bij de buitenwacht en bij de eigen werknemers, werd wel gevonden, maar dit is uiteraard sterk afhankelijk van de culturele en politieke omgeving waarin een organisatie functioneert. Benschop deed een vergelijkende casestudy van twee bedrijfsonderdelen. In een daarvan werd diversiteit expliciet bediscussieerd en geïncorporeerd in beleid. Haar bevinding, gebaseerd op interviews met medewerkers in de bedrijven, is dat deze manier van werken wel degelijk effect heeft op zowel de creativiteit als de arbeidssatisfactie van de werknemers. Omdat de organisatie expliciet diversiteit als uitgangspunt neemt in het dagelijks werk, heeft deze een goede naam op de arbeidsmarkt en dat wordt weer gezien als bevorderlijk voor het publieke imago.7 Er zijn dus meerdere locaties aan te geven waar de meerwaarde van diversiteit gestalte zou moeten krijgen en waar onderzoekers kunnen hopen een antwoord te vinden op hun vragen: groepsgedrag binnen de onderneming is een belangrijk onderdeel daarvan en daar gaan we hier verder op in. Ook betrekkingen tussen het bedrijf en externe groeperingen en het beeld van de onderneming bij de buitenwacht zijn echter potentieel interessante onderzoeksterreinen.

Vergadergedrag Hoewel er ongetwijfeld ook op andere plekken binnen organisaties – bij het koffieapparaat of in de kantine bijvoorbeeld - belangrijke besluiten worden genomen, vervullen vergaderingen een belangrijke rol. In alle organisaties, of het nu om de commerciële -, de overheids- of de non-profit sector gaat, is dat de plek waar informatiestromen samenkomen, deelnemers zich op de hoogte stellen van elkaars meningen en besluiten worden genomen. De vergadering is de arena waarin belangen van verschillende afdelingen tegen elkaar worden afgewogen en conflicten worden beslecht. Onderzoek naar vergadergedrag is voornamelijk gedaan vanuit de sociale psychologie. Ook vanuit de bestuurskunde en met name in het crisisonderzoek bestaat echter interesse in vergadergedrag. ‘Groupthink’ kan er toe leiden dat in een crisissituatie verkeerd wordt gereageerd, waardoor de toestand eerder verergert dan verbetert. Het waarborgen van de openheid van vergaderingen, zowel door intern een sfeer te kweken waarin kritiek mogelijk is, als door externe checks als consultatie in te bouwen, wordt gezien als belangrijk om desastreuze besluiten te voorkomen.8 De pionier op het gebied van onderzoek naar het gedrag van kleine groepen was R.F. Bales, die in ‘Interaction Process Analysis’ uit 1950 schetste hoe de bijdrage van verschillende deelnemers in kaart kan worden gebracht. In het IPA-model worden zowel verbale als non-verbale gedragingen van iedere individuele deelnemer geobserveerd en gecodeerd. Bales ging er van uit dat zes samenhangende 5 6

Verhaar, O., 2002

p.35 7 Benschop, Y., 2001, 1166-181 8 ’t Hart 1994

functionele probleemgebieden bepalend zijn voor menselijke interactie. Problemen van communicatie, evaluatie, beheersing, beslissing, spanningsreductie en herintegratie vormen de ruggengraat van het systeem. Zes categorieën zijn taak-gerelateerd en zij behelzen het stellen van vragen en pogingen tot antwoord: iemand vraagt om informatie, een mening of een suggestie en iemand anders reageert daarop of biedt uit zichzelf informatie, een opinie of een suggestie aan. Zes categorieën zijn sociaalemotioneel van aard en behelzen het tonen van solidariteit, het verminderen van spanning door grappen te maken of te lachen en steunend gedrag of juist het tegendeel daarvan.9 Bales en zijn medewerkers probeerden het systeem uit op mannelijke Harvard studenten, op groepen van tussen de twee en de tien personen. De hoogste scores werden steeds bereikt voor het geven van en het vragen om informatie. In de eerste onderzoekingen met behulp van het IPA-systeem bleken kleine groepen duidelijk hiërarchisch gelaagd te zijn. Personen die zelf het meeste spreken, worden ook het vaakst toegesproken door de andere deelnemers.10 Willemsen, die in 1984 onderzoek deed naar sekseverschillen met behulp van Bales’ model, noemt het eigenaardig dat in de jaren vijftig het werken met uitsluitend mannelijke proefpersonen kennelijk niet werd gezien als problematisch. Resultaten van de analyses werden gezien als algemeen geldend. Pas in de loop van de jaren zeventig bestudeerden onderzoekers als Lewis (1971) en Aries (1976) verschillen tussen groepen bestaande uit uitsluitend mannen, uitsluitend vrouwen en gemengde groepen. In groepen die uitsluitend uit vrouwen bestonden bleek zich een minder sterke hiërarchie te ontwikkelen dan in groepen bestaande uit mannen. Aries vond dat in gemengde groepen mannen zowel meer spraken als meer toegesproken werden dan vrouwen. In die sessies waarin vrouwen meer spraken, spraken ze meer tegen mannen, niet tegen vrouwen.11 Interessant gezien de discussie over mannelijk versus vrouwelijk leiderschap is de bevinding van Bales dat er twee soorten leiders waren: taakgerichte en emotiegerichte. In latere studies bleek dit verschil tussen taakgericht en emotioneel leiderschap echter niet houdbaar. De groepsgrootte bleek wel een belangrijk effect te hebben op de interactie: naarmate de groep groter is gaan individuele deelnemers minder participeren, is men het vaker oneens en is men minder tevreden met de groep. Willemsen gebruikte het IPA als basis voor een studie naar groepsprocessen onder Leidse studenten.12 Het gebruik van video-opnamen maakte dat ze nauwkeuriger kon waarnemen. Alle door haar onderzochte groepen waren minder hiërarchisch dan de groepen van Bales. Willemsen vond een aantal intrigerende verschillen tussen haar groepen. In groepen bevolkt door één sekse, hetzij mannelijk hetzij vrouwelijk, bleek minder te worden geparticipeerd dan in gemengde groepen. Dit effect bleek te worden veroorzaakt door de mannen. Zij spreken dus in gemengde groepen vaker dan onder elkaar, maar hun interventies zijn korter dan in ongemengde groepen. Vrouwen richten in gemengde groepen minder vaak het woord tegen andere vrouwen dan tegen mannen. Mannelijke dominantie in gemengde groepen, zo concludeert Willemsen, wordt dus veroorzaakt door de vrouwen.13 In een later experiment werd het gegeven dat de vrouwen de dominantie van mannen ondersteunen verder geëxploreerd. In een bijeenkomst van een naar sekse gemengde groep werden de vrouwen geïnstrueerd om vooral het woord tot elkaar te richten en aan elkaar over te dragen. De sfeer in de groep bleek daaronder sterk te lijden. De mannen raakten zeer geïrriteerd. In het nagesprek bleek dat ze het idee hadden dat de bijeenkomst niet goed liep, maar niet de vinger konden leggen op de oorzaak daarvan.14 Sprekers rondden hun betoog soms af met een vraag gericht aan een andere deelnemer aan 9

Om het coderen zo betrouwbaar mogelijk te maken en te standaardiseren gaf Bales een uitgebreide instructie voor het in kaart brengen van de communicatie. Van iedere deelnemer werden alle ‘acts’ die pasten in het systeem gescoord. Zo ontstond een participatieprofiel van iedere deelnemer en kon worden nagegaan hoe vaak en hoe de participanten deelnamen aan het gesprek. 10 Bales en Slater (1955) onderscheidden twee soorten leiders: degene die door de groepsleden werd gezien als degene met de beste ideeën was het actiefst in het genereren van antwoorden en degene die het aardigst werd gevonden genereerde meer ‘acts’ in de sociaal-emotionele sfeer. Geciteerd in Willemsen 1984. 11 In de studie van Aries hadden alle groepen de opdracht om elkaar te leren kennen. Mannen praatten desondanks voornamelijk over sport en amusement en nauwelijks over wat vrouwen als ‘zichzelf’ zouden betitelen. Zij veranderden ook vaak van onderwerp. Vrouwen daarentegen, praatten onder elkaar over zichzelf, hun relaties en gevoelens en zij besteedden lange tijd aan een onderwerp. In gemengde groepen praatten mannen ook over gevoelens, maar ze domineerden het gesprek. In een latere studie vond Aries dat vrouwen die studeerden aan een sterk op wedijver gerichte universiteit meer participeerden dan mannen, maar de inhoud van de communicatie was nog even stereotype als die in de eerdere studie. (Willemsen 1984, p.10) 12 Zij bestudeerde in totaal 63 groepen, waarvan 48 groepen van vijf en 15 groepen van vier personen. De groepen werden op video opgenomen en van ieder van de deelnemers werden de IPA-scores berekend. 13 Idem, p. 176-182 14 Willemsen, 1988

het gesprek. De andere deelnemer wordt daarmee als het ware uitgenodigd om het woord te nemen en doet dat vaak ook. Uit onderzoek blijkt dat mannen dit type ‘overdraagvragen’ meestal richten aan andere mannen. Daarmee functioneren ze dus als een mechanisme waarmee de dominantie van mannen in vergaderingen in stand blijft. Aangezien we geïnteresseerd zijn in de mate van openheid van vergaderingen zijn dit soort mechanismen, die het tegendeel daarvan veroorzaken, goede aangrijpingspunten voor operationalisering van dat begrip. Ook in de non verbale communicatie worden verschillen gerapporteerd tussen mannen en vrouwen. Sterker nog: om herkenbaar te zijn als man of als vrouw, schrijven LaFrance en Henley moet een gecompliceerd script van non-verbale gedragingen worden uitgevoerd waarin zowel ogen, gezichten en stemmen als de overige lichaamsdelen een rol spelen. Volwassen vrouwen glimlachen vaker dan mannen, ze maken vaker ondersteunende gebaren maken en zoeken vaker oogcontact. Aries en Tannen zijn verwikkeld in een interessante discussie over de betekenis van verschillen in communicatie gedrag. Tannen heeft furore gemaakt met een aantal boeken waarin mannen en vrouwen als fundamenteel van elkaar verschillend worden neergezet. Aries is het op een aantal punten met haar oneens.15 In de eerste plaats overdrijft Tannen volgens haar de verschillen tussen mannen en vrouwen. Door de nadruk te leggen op statistische verschillen tussen groepen kan een klein verschil tussen die groepen tot een belangrijk statistisch feit worden opgeblazen. In feite, zegt Aries, worden de verschillen tussen mensen binnen een groep –mannen of vrouwen – verwaarloosd, terwijl verschillen tussen beide groepen worden uitvergroot. Zij ziet dan ook meer in een verklaring van verschillen die naast gender rekening houdt met verschillen in status en rol. Genderverschillen zullen vaak parallel lopen met status en rolverschillen, maar dat is niet altijd het geval. Veel onderzoek waarin genderverschillen lijken te worden aangetoond, zijn echter evenzeer te begrijpen vanuit een kader waarin macht en status centraal staat.

Als ‘nieuwe’ participanten aan de top, zoals vrouwen, substantieel minder aan het woord komen dan mannen, dan ligt het voor de hand dat hun bijdrage ook niet uit de verf komt. Hun potentiële meerwaarde wordt dan niet gerealiseerd. De direct daarop volgende vraag is uiteraard hoe dat komt. Hoe komt, met andere woorden, de dominantie in vergaderingen tot stand. Uit het bovenstaande blijkt dat er verschillende wegen zijn waarlangs dat gebeurt; onderbreking is daar een van, maar ook overdraagvragen kunnen in het voordeel werken van de dominante groep. Participatie en dominantie in vergaderingen hebben we samengevat onder de noemer ‘openheid’. In hoeverre biedt de vergadering een toegankelijk platform voor alle participanten? Een ander thema betreft de sfeer van vergaderingen. Een plezierige atmosfeer kan worden bevorderd door instemmend knikken, hummen, ja-ja-en of glimlachen. Onderzoekers vinden steeds dat dit toch echt het terrein is van vrouwen maar verschillen van mening over de betekenis van het gevondene. Wij zijn geneigd non-verbale bijdragen die een positieve sfeer kunnen bevorderen te zien als een duidelijke meerwaarde.

15

Aries, 1993

Selectie van organisaties Organisaties in de publieke, de commerciële of de non-profitsector zullen verschillende cultuurkenmerken vertonen. Hoewel dit onderzoek exploratief van aard is en geen pretenties van generaliseerbaarheid heeft, is toch besloten organisaties te zoeken die niet al te veel van elkaar verschillen. In overleg met de opdrachtgever is besloten vergaderingen van besturen van organisaties in het maatschappelijke middenveld aan te zoeken. In eerste instantie hebben we ons gericht op de gezondheidszorg, aangezien dat een sector is waarin het percentage vrouwen in de top relatief hoog is, namelijk rond een kwart.16 Omdat we verwachtten dat het niet eenvoudig zou zijn organisaties over te halen mee te doen, leek het verstandig een terrein te zoeken waar de kans om een bestuur met een redelijke mate van diversiteit te vinden zo groot mogelijk was. Onze eerste aanzoeken aan grote instellingen op het gebied van de gezondheidszorg werden echter zonder uitzondering afgewezen. Vaak had men een goede reden: er was een bestuurscrisis, men was halverwege een bestuurswisseling, het bestuur telde voor het merendeel vacatures. In andere gevallen was het zo moeilijk de verantwoordelijke persoon aan de telefoon te krijgen dat na verloop van tijd toch wel aannemelijk werd dat het antwoord – als we er ooit in zouden slagen het te horen te krijgen - nee zou blijken te zijn. In de overige gevallen werd onmiddellijk gezegd dat men niet mee wilde werken, zodra duidelijk werd dat we niet de basis maar de top van de organisatie wilden filmen. Na deze ervaringen besloten we de via-via methode te proberen. Langs die weg vonden we twee organisaties in de gezondheidszorg bereid mee te werken. Aangezien hierna ook deze weg al snel opdroogde, werd besloten het criterium gezondheidszorg te laten varen en ook andere organisaties in het maatschappelijk middenveld aan te zoeken. Zo kregen we toegang tot een woningcorporatie, een organisatie op het gebied van natuur en milieu en een organisatie op het gebied van informatievoorziening. Al deze organisaties functioneren zonder winstoogmerk en zijn als behorend tot het ‘maatschappelijk middenveld’ te karakteriseren. In totaal zijn zes vergaderingen op video opgenomen. Aangezien grotere gezelschappen [groter dan vijf personen] moeilijk codeerbaar zijn en er een groepsgrootte effect is waardoor de vergelijkbaarheid vermindert naarmate er grotere verschillen zijn vielen grote raden van bestuur af.17 De video-opnamen zijn van beleidsteams en kleinere besturen van drie tot 7 personen (notulisten niet meegerekend). De seksesamenstelling varieert van 100% man tot 100% vrouw (notulisten meegerekend: 80% man 100% vrouw). Hoewel in de onderzoeksgroep twee personen van allochtone origine aanwezig waren, hebben we dat aspect verder buiten beschouwing gelaten. De volgende organisaties werkten aan het onderzoek mee: A. is een zorginstelling in een middelgrote stad. Het beleidsteam werd twee keer opgenomen; een keer waren drie leden aanwezig (een vrouw, twee mannen), de tweede keer vijf (vier vrouwen en een man). B. is een instelling op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg. Een vergadering van de Raad van Bestuur waaraan werd deelgenomen door drie mannen en twee vrouwen werd op video opgenomen.

C. is een woningcorporatie in een voorstad van een van de grote steden. Het beleidsteam bestaande uit vier mannen en een vrouwelijke notuliste is opgenomen op video. D. is een vereniging die zich bezig houdt met het leveren van een bijdrage aan het oplossen van milieuproblemen, behoud van cultureel erfgoed en met het streven naar een duurzame samenleving op meerdere niveaus. Een vergadering, bijgewoond door drie mannen, een vrouw en een vrouwelijke notuliste, is opgenomen.

16 17

Keuzenkamp en Oudhof 2000, pgs 137-138 Willemsen, 1984

E. is een gespecialiseerde bibliotheek, archief en informatievoorziening. Het algemeen bestuur bestaande uit zeven vrouwen en een vrouwelijke notuliste is op video opgenomen.

Voor het onderzoek konden we dus beschikken over banden van zes vergaderingen waarop 30 personen te zien waren. Onder deze 30 personen bevonden zich vier notulisten, die geen inhoudelijke bijdrage leverden aan de vergadering en werden uitgesloten bij de analyse. Ook waren twee vergaderaars dubbel gefilmd omdat zij twee maal op een vergadering van organisatie A aanwezig waren.

Werkwijze In voorgaande hoofdstukken is uiteengezet dat 'meerwaarde van diversiteit' op verschillende manieren gemeten kan worden. Hoewel diversiteit als begrip slaat op meer soorten onderscheid, beperken we ons hier tot gender. Omdat we vergaderingen willen onderzoeken, zijn we ook beperkt in het soort ‘meerwaarde’ dat we aan zouden kunnen treffen. In ons geval gaat het om de positieve eigenschappen die worden toegeschreven aan vrouwen of aan ‘vrouwelijkheid’. Er is een redelijke mate van eensgezindheid over de vraag waaruit ‘vrouwelijkheid’ in vergaderingen zou kunnen bestaan. In grote lijnen gaat het om: - het behartigen van vrouwenbelangen, zowel ten aanzien van politieke issues als in het geven van kansen aan andere vrouwen; - praktische gerichtheid op het nemen van snelle en evenwichtige beslissingen - een geneigdheid tot het etaleren van positieve emoties - een open en gelijkwaardige vergaderstijl Wat betreft deze laatste twee punten biedt de literatuur genoeg aanknopingspunten om een codeerschema op te maken (zie onder). De eerste twee punten echter vergen een andere aanpak. Om in een codeerschema opgenomen te kunnen worden moeten bepaalde gedragingen zijn te vatten in eenvoudige taalformules of in geritualiseerde gedragingen. Consensusbereidheid en of praktische zin is moeilijk in zoiets te vatten en hetzelfde geldt voor behartiging van vrouwenbelangen, de 'advocacy’functie. Omdat veel van de gedragingen die we wilden vaststellen onbewust (kunnen) gebeuren, was observatie de meest voor de hand liggende methode voor dit onderzoek. In tegenstelling tot wat vaak gebeurt, is in dit onderzoek geen gebruikt gemaakt van in scène gezette vergaderingen, maar van echt materiaal 'uit het veld.' Reden daarvoor is dat we niet geïnteresseerd zijn in hoe men zou kunnen vergaderen, maar in feitelijk vergadergedrag tijdens vergaderingen, zoals die normaal gesproken plaatsvinden. Het gaat dus om vergaderingen tussen mensen die beroepshalve met elkaar vergaderen over een agenda die voor hen beroepshalve ter zake is. Een nadeel van observatie als methode is de invloed die de observator heeft op het gedrag dat geobserveerd moet worden. Om het 'natuurlijke' vergaderproces zo min mogelijk te laten verstoren door de onderzoekers, is gekozen voor het filmen van de vergadering met vaste camera's. Twee camera's op statief, die zo gepositioneerd zijn dat alle deelnemers aan de vergadering goed zichtbaar zijn, geven een goed beeld van wat zich tijdens de vergadering afspeelt en geven de onderzoekers de mogelijkheid zelf niet aanwezig te zijn. Hierdoor voelen de deelnemers aan de vergadering zich niet alleen minder bekeken, het voorkomt ook dat eventuele interacties met de onderzoeker de ‘normale’ vergaderinteracties verstoren. Ander nadeel van deze opzet is dat alleen waarneembare gedragingen vastgelegd kunnen worden, en niet de motivatie die erachter steekt. Dit onderzoek is daarom beperkt in haar conclusies tot uitspraken over feitelijk waarneembaar gedrag. Er wordt alleen gekeken naar welk (wenselijk of juist niet

wenselijk) gedrag voorkomt en wie in welke vergadering dit gedrag vertoont. Ander onderzoek moet uitwijzen in hoeverre dit gedrag verklaard kan worden of hoe dit gedrag (in wenselijke richting) te beïnvloeden is.

Het onderzoeksmateriaal In dit onderzoek zijn de individuen als waarnemings-eenheden gebruikt: gedragingen en uitingen zijn steeds gecodeerd per individu. Als analyse-eenheid is zowel het individu als de vergadering genomen. Aangezien vergaderingen niet allemaal even lang zullen duren, hebben we alleen de gedragingen tijdens het eerste uur van elke vergadering gecodeerd. Als startpunt van de vergadering namen we de opening van de vergadering door de voorzitter. De openingstekst van de voorzitter blijkt in de praktijk gemakkelijk te herkennen tussen de diverse andere informele uitwisselingen die aan de vergadering vooraf gaan. Als herkenningspunt bij de wat formelere vergaderingen is het welkomstwoord van de voorzitter heel geschikt. Bij vergaderingen van een meer informele aard is de openingstekst vaak een 'tot de orde roepen' van het gezelschap. Operationalisering van de variabelen Onderzoekers verschillen van mening over de vraag in hoeverre verschillen in taalgedrag moeten en kunnen worden gezien als manifestaties van machtsverschillen: in hoeverre is er een constante in gedrag dat wordt gekarakteriseerd als 'machteloos' of 'machtig'? Is zwijgzaamheid een manifestatie van machteloosheid, of juist van macht? Wordt de minder machtige door vergaderconventies tot zwijgen gebracht, of is het juist zo dat de machtige zijn zin krijgt zonder daarom te hoeven vragen? Ondanks de disputen over de betekenis van de gevonden verschillen bestaat er een zekere mate van consensus over het volgende: - vrouwen worden vaker dan mannen onderbroken als ze het woord voeren; - vrouwen zelf laten anderen vaker uitspreken en zijn minder geneigd tot interrupties - mannen zijn vaker en langer aan het woord dan vrouwen en zijn meer geneigd tot abstracte bespiegelingen en beschouwingen - vrouwen zijn meer geneigd vragen te stellen en minder tot stelling nemen in vergaderingen Interessant in dit verband zijn de ‘overdraagvragen’: sprekers stellen vaak aan het eind van hun betoog een vraag aan een andere persoon in de bijeenkomst en geven daarmee als het ware de spreekbeurt door aan een volgende spreker. Volgens Willemsen (1984) hebben zowel vrouwen als mannen de neiging zich te richten tot mannen, die daarmee een structureel voordeel krijgen toebedeeld. Als achtergrondgegevens noteerden we daarom van ieder individu sekse en positie/functie in de vergadering. Om inzicht te verschaffen in mate van ‘openheid en eerlijkheid in vergaderstijl’ zijn de volgende zaken per individu vastgelegd: *de totale tijd dat men aan het woord is *het aantal maal dat men iemand anders onderbreekt Onder interruptie wordt verstaan: het beginnen te spreken terwijl een ander nog niet is uitgesproken, met de bedoeling de ‘spreekbeurt’ over te nemen. Een ondersteunende opmerking of helpen zoeken naar woorden vallen hier dus niet onder. Het komt voor dat iemand begint te spreken terwijl de vorige spreker/spreekster zijn/haar zin niet heeft afgemaakt, maar dat ook niet van plan is. Dit is herkenbaar aan een stilte en het verlagen van de stem aan het einde van het gesprokene. Ook dit geldt niet als interruptie. Als twee mensen tegelijk beginnen te spreken terwijl een derde spreker/spreekster nog aan het woord is, geldt dat als twee keer onderbroken worden voor degene die onderbroken wordt. Verder is gecodeerd: *wie men dan onderbreekt *het aantal maal dat men onderbroken wordt *door wie men onderbroken wordt *aantal maal dat men een ‘overdraagvraag’ uitdeelt.

Als ‘overdraagvraag’ geldt iedere vorm van vragen om een reactie/informatie van een specifiek persoon, terwijl andere deelnemers aan de vergadering de gevraagde niet functie-specifieke informatie ook zouden kunnen verstrekken. Dit kan dus in de vorm van een vraag zijn, maar ook in de vorm van een gebaar, waarmee bijvoorbeeld aan een specifiek persoon om een reactie op een voorgaande spreker gevraagd wordt. Een ‘overdraagvraag’ heeft altijd de bedoeling de beurt over te geven aan een specifiek persoon, maar dat betekent niet dat deze persoon ook altijd reageert. Ook als dat niet het geval is, is er sprake van een ‘overdraagvraag.’ Bovenstaande gegevens gaan over verbaal vergadergedrag; bepaalde typen non-verbaal gedrag worden volgens de literatuur echter ook gezien als positieve bijdragen aan de sfeer in vergaderingen en tevens als typisch voor vrouwelijk gedrag: - vrouwen zijn vaker geneigd degene die aan het woord is positief te ondersteunen door te knikken of instemmend te hummen - vrouwen glimlachen vaker - vrouwen kijken vaker naar degene die aan het woord is en hebben zo in ieder geval de kans nonverbale signalen van de ander op te vangen. Bij het vastleggen van de ‘geneigdheid tot het etaleren van positieve emoties’ hebben we ons enigszins moeten beperken. Het kijken naar de andere vergaderdeelnemers bleek niet te meten, omdat de ogen regelmatig van links naar rechts flitsen en zodoende niet goed te volgen zijn. Ook is er voor gekozen om ondersteunende opmerkingen niet te coderen, omdat niet alleen het onderscheid met andere tekst zeer moeilijk te maken is, maar ook omdat instemmend hummen en knikken tezamen al een goed beeld geven van de mate waarin individuen geneigd zijn om ondersteuning te bieden. Zaken die wel gemeten werden zijn: * de tijd dat men glimlacht * het aantal maal dat men ondersteunend humt * het aantal maal dat men ondersteunend knikt Voor zowel knikken als hummen geldt dat de afbakening van een hum of een knik problemen kan opleveren: het komt voor dat iemand een langere periode blijft knikken met het hoofd. Voor deze afbakening kan men zich wenden tot de inhoud. Door te veronderstellen dat men met een knik of hum een inhoudelijk standpunt ondersteunt, kan men veronderstellen dat als de knikker nog steeds knikt als er inhoudelijk een nieuw punt wordt geopperd, hij/zij ook dit punt wil ondersteunen. Dat geldt dan als een nieuwe knik.

Open vergaderstijl en positieve emoties Bij de operationalisatie van de variabelen die we wilden onderzoeken door video-opnamen te analyseren hebben we twee begrippen nader uiteengerafeld: openheid en eerlijkheid in vergaderstijl en de geneigdheid van de deelnemers om positieve emoties te tonen. Eerlijkheid slaat in deze context op ‘fair play’ en niet op bijvoorbeeld het tonen van de eigen zieleroerselen. We hebben achtereenvolgens gecodeerd hoe lang ieder van de deelnemers aan de vergaderingen aan het woord was, wie interrumpeerde en wie werd geïnterrumpeerd, wie aan wie het woord gaf door aan hem of haar een vraag te stellen. Onder positieve emoties hebben we verstaan glimlachen, hummen en knikken. In deze paragraaf zullen we de resultaten van deze exercitie laten zien. In de literatuur wordt steeds gezegd dat vergelijking van resultaten moeilijk is, omdat binnen een samenwerkend team nog wel is te controleren of men hetzelfde codeert, maar tussen onderzoeksteams is vaak een sterke variatie. We geven hier daarom alleen onze gegevens en vergelijken tussen vergaderingen en tussen vrouwen en mannen.

Open en eerlijk In de beschikbare literatuur blijkt steeds dat mannen vaker en langer aan het woord zijn dan vrouwen en meer geneigd zijn tot abstracte bespiegelingen en beschouwingen. Was dat ook in de door ons onderzochte vergaderingen het geval? Om de tijden vergelijkbaar te maken hebben we steeds van iedere vergadering het eerste uur gecodeerd. Voor het berekenen van de gemiddelde spreektijden van mannen en vrouwen over alle vergaderingen hebben we de notulisten uitgesloten. De notulisten zijn structureel minder aan het woord dan de andere vergaderdeelnemers, omdat zij geen deel uitmaken van het bestuur/beleidsteam en dus geen inhoudelijke bijdragen leveren in de vergadering; uiteraard omdat ze veel zitten te schrijven. Aangezien alle notulisten vrouwen waren zou dat het gemiddelde al meteen sterk vertekenen. De gemiddelde spreektijd per persoon per uur van de 13 mannen gedurende in totaal vijf uur vergaderen was 950 seconden, de resterende 13 vrouwen waren gemiddeld 513 seconden aan het woord. Mannen waren dus bijna twee keer zo lang aan het woord als vrouwen.18 Hierin zit nog een vertekening: op één na waren alle voorzitters mannen. Sluiten we de voorzitters ook uit dan waren de mannen gemiddeld 740 seconden en de vrouwen 493 seconden aan het woord. Mannen zijn dus hoe dan ook veel meer aan het woord dan vrouwen. Uiteraard maakt het verschil hoeveel mensen aanwezig zijn op een vergadering. In kleine vergaderingen heeft iedere deelnemer meer kans, aangezien de beschikbare tijd met minder sprekers gedeeld hoeft te worden. Het aantal deelnemers blijkt inderdaad onmiddellijk effect te hebben op de gemiddelde spreektijd: de vergadering met 3 deelnemers had een gemiddelde spreektijd van 1043 seconden, de vergadering met de meeste deelnemers 508. De overige vier vergaderingen hadden hetzelfde aantal deelnemers namelijk vijf. In de volgende grafiek zijn die vergaderingen gerangschikt naar sekseratio. In de gemiddelde spreektijden zijn alleen de notulisten uitgesloten, voor de berekening van de gemiddelden voor mannen en vrouwen zijn zowel notulisten als voorzitters uitgesloten.

I.

Gemiddelde spreektijden van mannen en vrouwen in vergaderingen met verschillende sekse-ratio

20% man

vrouw

60% man

man gemiddeld

60% man 80% man 0

200

400

600

800

1000

1200

Zowel de mannen als de vrouwen spreken meer in de vergaderingen met 60% mannen dan in de vergaderingen met minder of meer mannen. Dat is deels te herleiden tot het feit dat men meer door elkaar heen praat tijdens de vergadering, m.a.w. de totale spreektijd is in die vergaderingen groter. Om vergaderingen vergelijkbaar te maken, kunnen we daarvoor corrigeren door te kijken naar ieders 18

Gezien de kleine aantallen is het niet relevant statistische toetsen toe te passen.

spreektijd vermenigvuldigd met een factor bestaande uit de gemiddelde spreektijd in die vergadering gedeeld door de gemiddelde spreektijd over alle vergaderingen. Dan komen we tot de volgende resultaten:

II Gemiddelde spreektijden van mannen en vrouwen in vergaderingen met verschillende sekseratio na correctie voor verschillen in de totale spreektijd in de vergaderingen

20% man vrouw 60% man

man gemiddeld

60% man 80% man 0

200

400

600

800

1000

1200

In onderzoek van Willemsen bleken de mannen meer te profiteren van de aanwezigheid van vrouwen wat hun spreekvaardigheid betreft, dan de aanwezige vrouwen.19 Dat blijkt hier niet op te gaan. Wel blijkt dat gemiddeld genomen over alle vergaderingen mannen iets meer het woord hadden dan vrouwen. Hoe komt het dat vrouwen minder aan het woord zijn? Worden vrouwen inderdaad vaker geïnterrumpeerd dan mannen en wordt het woord ze dus vaker ontnomen? In de volgende grafiek zijn de aantallen malen dat respectievelijk de vergaderdeelnemers, de mannen en de vrouwen onder hen, anderen hebben onderbroken weergegeven. De vergaderingen zijn weer gerangschikt naar sekseratio en deze keer zijn ze alle zes meegenomen.

III. Gemiddeld aantal gepleegde interrupties per persoon, vergaderingen gerangschikt naar sekseratio

0% man 20% man per vrouw

60% man

per man 60% man

interrupties per persoon

67% man 80% man 0 19

Zie Willemsen 1984

10

20

30

40

50

Er wordt dus het minst geïnterrumpeerd in de (vrijwel) single sex vergaderingen. In de vergaderingen die gemengd zijn naar sekse zijn het voornamelijk de vrouwen die interrumperen en ze doen dat meer naarmate er minder mannen aanwezig zijn. De volgende vraag is dan: wie wordt er onderbroken? In alle vergaderingen samen genomen is 129 keer een man door een man onderbroken, 130 keer werd een vrouw door een vrouw onderbroken. De interrupties tussen de mannen en vrouwen onderling zijn dus netjes verdeeld. Mannen onderbraken echter 65 keer een vrouw en vrouwen onderbraken 106 keer een man. In de volgende grafiek zijn de interrupties tussen de seksen opnieuw in kaart gebracht. Nu is aangegeven per vergadering hoe vaak respectievelijk een man een man, een vrouw een vrouw, een man een vrouw en een vrouw een man onderbrak.

IV.

Gemiddeld aantal malen dat mannen en vrouwen elkaar onderbreken per vergadering

0% man 20% man

v onderbreekt m

60% man

m onderbreekt v

60% man

v onderbreekt v m onderbreekt m

67% man 80% man 0

20

40

60

80

De extremen spreken voor zich: in single sex vergaderingen is maar een sekse om te onderbreken en iedereen die iets onderneemt in die richting doet dat noodzakelijkerwijze tegen de eigen sekse. In de gemengde vergaderingen zijn de mannen die de mannen onderbreken in de meerderheid. Vrouwen worden het meest onderbroken in die vergaderingen waarin zij in de meerderheid zijn. In die gevallen waar ze in de minderheid zijn, worden ze door de aanwezige mannen juist minder onderbroken dan de andere mannen. Ook als wordt gecorrigeerd voor het aantal mannelijke en vrouwelijke vergaderaars worden mannen meer onderbroken, zowel door mannen als door vrouwen. De gemiddelde man onderbreekt de gemiddelde andere man in de vergadering gemiddeld 6 maal; een gemiddelde vrouw in de vergadering onderbreekt hij gemiddeld 5 maal. De gemiddelde vrouw onderbreekt iedere andere gemiddelde vrouw in de vergadering gemiddeld 5 maal; een gemiddelde vrouw in de vergadering onderbreekt zij gemiddeld wel 14 maal. Er zijn dus geen aanwijzingen dat vrouwen het woord wordt ontnomen. Integendeel, het lijkt er op dat juist de mannen meer hun best moeten doen om aan het woord te blijven. Ook dat is weer geen wonder: mannen zijn meer aan het woord en hebben zodoende ook meer kans om onderbroken te worden. In het voorgaande is uiteengezet dat mannen geneigd lijken te zijn de spreekbeurt over te geven aan andere mannen. Zou dat ook in onze vergaderingen de oorzaak kunnen zijn van het feit dat mannen zoveel langer aan het woord zijn? We telden de ‘overdraagvragen’ die mannen en vrouwen ontvingen. Het blijkt dat een man in één uur vergaderen gemiddeld 8 maal een overdraagvraag krijgt, een vrouw

slechts 2,7 maal. Ook hier is weer voorzichtigheid geboden; de voorzitter is vanwege zijn/haar rol de ontvanger van veel meer vragen dan zijn medevergaderaars. Worden de voorzitters weer uitgesloten, dan komt de veronderstelling echter nog steeds uit: mannen krijgen ieder 6,25 maal een overdraagvraag, de vrouwen slechts 2,75 maal. Mannen krijgen dus veel vaker de spreekbeurt toegespeeld dan vrouwen. Maar wat blijkt nog meer? Het zijn niet alleen de mannen die onderling elkaar spreekkansen bieden: ook de vrouwen stellen vooral overdraagvragen aan mannen en veel minder vaak aan vrouwen. Zowel mannen als vrouwen bieden de mannen dus regelmatig openingen om het woord te nemen Ook als we corrigeren voor het aantal mannelijke en vrouwelijke vergaderdeelnemers blijft deze bewering staan: vrouwen stellen aan iedere andere vrouwelijke deelnemer gemiddeld 0,13 overdraagvragen, aan mannen maar liefst 2,17 maal. Voor de mannen geldt dat zij aan andere mannelijke deelnemers gemiddeld 3,15 vragen stellen, terwijl zij aan vrouwen gemiddeld slechts 0,40 overdraagvraag stellen. Vrouwen worden dus niet uitgesloten van deelname, mannen worden vaker uitgenodigd deel te nemen.

Positieve emoties Leveren vrouwen een bijdrage aan een goede sfeer tijdens vergaderingen door hun grotere neiging om positieve emoties ten toon te spreiden? Wij hebben gekeken naar het aantal keren dat de deelnemers aan de vergaderingen instemmend humden, knikten en naar het aantal seconden dat ze glimlachten. Onderzoekers in de Angelsaksische landen stemmen overeen in de constatering dat vrouwen aanzienlijk meer glimlachen, hummen en knikken dan mannen. Is dat ook het geval aan de top van organisaties bij relatief stugge Nederlanders? Ook bij het berekenen van de glimlachtijden, de hummen en de knikken werden de notulisten weer uitgesloten. Bij het coderen van glimlachtijden viel ons op dat de vergaderingen over het geheel genomen ernstige affaires waren. Er werd überhaupt niet zoveel afgelachen. Er is echter ook een aanzienlijk verschil in de tijd dat wordt geglimlacht tussen de vergaderingen. In de volgende grafiek zijn de gemiddelde glimlachtijden per vergadering opgenomen.

V. Gemiddelde glimlachtijden van mannen en vrouwen (in seconden), vergadering naar sekseratio gerangschikt

0% man 20% man 60% man

vrouwen

60% man

mannen

67% man 80% man 0

20

40

60

80

100

120

Vooral het verschil tussen de single sex vergaderingen lijkt opvallend; onder de vrouwen wordt aanzienlijk meer gelachen dan bij de mannen. In de gemengde vergaderingen wordt het minst gelachen, maar ook daar wordt het glimlachen in de meeste gevallen vrijwel alleen aan de vrouwen overgelaten. Eén vergadering vormt een uitzondering, daar zijn de mannen het vrolijkst. Bij het ondersteunend knikken en hummen zien we een ander beeld. In de volgende twee grafieken zijn de gemiddelde aantallen hummen en knikken per persoon weergegeven.

VI. Gemiddeld aantal ondersteunende knikken van mannen en vrouwen per vergadering; vergaderingen naar sekseratio gerangschikt

0% man 20% man 60% man

vrouwen

60% man

mannen

67% man 80% man 0

20

40

60

80

100

120

140

VII. Gemiddeld aantal hummen van mannen en vrouwen per vergadering; vergaderingen naar sekseratio gerangschikt

0% man 20% man 60% man

vrouwen

60% man

mannen

67% man 80% man 0

5

10

15

20

25

Hummen en knikken komt duidelijk meer voor in gemengde vergaderingen dan in single sex bijeenkomsten. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn het kleinst bij het knikken en meer uitgesproken bij het hummen. Vrouwen zijn in ons materiaal dus inderdaad het actiefst in alle vormen van ondersteunend gedrag; maar de verschillen zijn niet overal even groot. Als veelknikkers, veelhummers en veellachers worden vergeleken, dan blijkt dat vrouwen die bovengemiddeld hummen ook meer knikken. Dit gaat niet op voor de mannen. Mannen die bovengemiddeld knikken hummen minder, maar dit gaat niet op voor de vrouwen. Goedlachse mannen knikken minder, goedlachse vrouwen juist meer dan gemiddeld. Bovengemiddeld knikkende mannen lachen minder dan gemiddeld, bovengemiddeld knikkende vrouwen lachen evenveel als weinig knikkende vrouwen. Dit houdt in dat knikken, hummen en glimlachen waarschijnlijk niet zonder meer als inwisselbare indicatoren voor het tonen van positieve emoties kunnen worden gebruikt. In het glimlachen toont zich het sekseverschil het duidelijkst.

Conclusies Hebben vrouwen nu een positieve invloed op een open en eerlijke manier van vergaderen? Onze gegevens zijn niet representatief, het gaat er hier alleen maar om te onderzoeken hoe zoiets onderzocht zou kunnen worden. Hoewel deze manier van onderzoeken arbeidsintensief is, levert ze wel interessante gegevens, zowel over sekseverschillen tussen de deelnemers aan vergaderingen in het algemeen als over de vergaderingen afzonderlijk. Die gegevens leveren, voor zover dat op grond van onze beperkte exploratie gezegd kan worden, echter geen eenduidige ondersteuning voor de veronderstelling van meerwaarde van vrouwen op. Vrouwen zijn minder aan het woord. Dit kan betekenen dat ze inderdaad efficiënter vergaderen en minder uitweiden dan mannen. Of dat het geval is, kan echter niet langs deze weg worden vastgesteld. Daarvoor is het nodig de doelstelling van het vergaderen in het onderzoeksontwerp te betrekken. Pas als blijkt dat die doelstellingen in vergaderingen met een meerderheid aan vrouwen worden gehaald in minder tijd, is die veronderstelling bewezen. Dat vrouwen minder aan het woord zijn kan echter ook betekenen dat ze minder dan mannen in staat zijn hun bijdrage, een eventueel ‘eigen geluid’, te laten horen. Door middel van een analyse van interrupties en overdraagvragen probeerden we na te gaan waarom vrouwen niet aan het woord komen. Dat lijkt te wijten aan mannen die de conversationele bal voornamelijk aan elkaar toespelen, maar ook aan die vrouwen zelf: ze bieden aan de mannen meer kansen om het woord te nemen dan aan hun seksegenoten. Wat de sfeerbepalers betreft kunnen we optimistischer zijn: daarin liggen de vrouwen in het door ons onderzochte materiaal op alle gebieden voor. Wel zijn er verschillen tussen het hummen, het knikken en het glimlachen in de mate waarin de seksen verschillen. Wie prijs stelt op vrolijke vergaderingen doet er goed aan met vrouwen te vergaderen. De open en eerlijke vergaderstijl en de positieve emoties zijn langs deze weg goed te onderzoeken, maar de gemengde uitkomsten maken het twijfelachtig of langs deze weg meerwaarde van vrouwen goed valt te onderzoeken. Wel is deze manier van onderzoeken goed te gebruiken als ‘do-it-yourselfkit’ voor organisaties die willen bezien in hoeverre de eigen vergadercultuur adequaat is voor het genereren van een eventuele meerwaarde van verschillen.

Discussie

Verschillende auteurs hebben zich gebogen over de vraag waar de meerwaarde van diversiteit uit zou kunnen bestaan. Diversiteitsbeleid zou een onderneming een voorsprong geven op de arbeidsmarkt. Door te vissen in een ruimere vijver zou men gemakkelijker aan beter personeel kunnen komen en door aandacht te besteden aan een goede inpassing van dat personeel zou de onderneming flexibeler kunnen optreden. Een diverser personeelsbestand zou verder creatiever en innovatiever kunnen zijn en zorgen voor een betere sfeer op het werk. Verder zou de onderneming profiteren van een beter imago bij de buitenwacht. Deze claims verschillen nogal van elkaar; sommige gaan over interne bedrijfsprocessen, andere over de relatie van een bedrijf met de arbeidsmarkt of met cliënten. Dat houdt in dat onderzoek naar de meerwaarde van diversiteit ook op heel verschillende terreinen en met verschillende technieken plaats kan vinden. Het tot nu toe beschikbare onderzoek komt grotendeels uit het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten en is, gezien de verschillen in cultuur, niet zonder meer van toepassing op Nederland. Wil men weten of diversiteit ook hier een meerwaarde heeft, en waar die optreedt, dan is onderzoek hier noodzakelijk. Benschop heeft daarvoor een eerste aanzet gegeven met een casestudy naar interne processen in twee bedrijven. Haar conclusie is genuanceerd: diversiteit heeft een meerwaarde, maar alleen als men ook binnen het bedrijf aandacht schenkt aan de betekenis van die diversiteit voor het dagelijks functioneren van het bedrijf. Dit sluit aan bij een eerder onderzoek naar ouderschapscultuur van Veenis, dat weliswaar niet onder de noemer van diversiteitsbeleid is uitgevoerd, maar wel vergelijkbare conclusies trekt. Niet de diversiteit op zich is van belang, maar de mate waarin het bedrijf zich rekenschap geeft van verschillen en er in slaagt de ‘bijzondere’ werknemers ook echt kansen te bieden om zich binnen het bedrijf te ontplooien. Aangezien economisch nut een grote rol speelt in de legitimatie van diversiteitsbeleid, ligt het voor de hand ook onderzoek daarop te richten. Presteren bedrijven die beter inspelen op een veranderende markt economisch ook beter? Daarbij zijn de constateringen van Benschop en Veenis complicerende factoren: de samenstelling van het personeel is relatief gemakkelijk te meten, maar de manier waarop het bedrijf omgaat met die verschillen is een stuk moeilijker te operationaliseren. Hetzelfde probleem doet zich uiteraard voor bij de arbeidsmarktproblematiek. Een bedrijf dat weliswaar een ‘divers’ bestand aan werknemers heeft, maar weinig doet om die werknemers ook een goede omgeving te bieden, zal de potentieel betere positie op de arbeidsmarkt op de lange duur niet kunnen realiseren. Op grond van het beschikbare onderzoek kan men zich afvragen of in de toppen van organisaties überhaupt nog sekseverschillen te vinden zullen zijn. Er zijn twee redenen om te veronderstellen dat die beperkt zijn. In de eerste plaats is de Nederlandse cultuur ten aanzien van de seksen relatief gelijkwaardig. Verschillende onderzoekers tonen aan dat Nederlandse mannen relatief weinig geneigd zijn tot machogedrag en bijdragen aan de ‘feminiene’ cultuur die in dit land heerst. Andere onderzoekers laten zien dat de selectie binnen bedrijven toch nog voornamelijk gericht is op het promoten van mannen en vrouwen met typisch mannelijke eigenschappen. Het resultaat, zouden we kunnen veronderstellen, zou wel eens kunnen zijn dat er in de onderzochte vergaderingen wel mensen zitten die qua sekse verschillen, maar die in de mate waarin ze ‘mannelijk’, dan wel ‘vrouwelijk’gedrag vertonen eigenlijk erg op elkaar lijken. De operationalisaties die we hebben gebruikt voor ‘open en gelijkwaardige vergaderstijl’ en voor ‘ondersteunend gedrag’ bleken weliswaar arbeidsintensief in de uitvoering, maar ze werkten redelijk goed. In de literatuur wordt steeds opgemerkt dat het moeilijk is onderzoek te kopiëren omdat veel beslissingen arbitrair zijn. Dat bleek ook hier het geval: we hebben veel tijd moeten investeren in het bespreken van exacte procedures en een aantal keren terug moeten koppelen als codeurs onzeker waren over hun beslissing. De methode leent zich dus slechts voor vergelijking van die resultaten die door dezelfde groep codeurs zijn opgesteld. De verwachting dat sekseverschillen nauwelijks aan de orde zouden zijn kwam echter niet uit. Vrouwen blijken in het algemeen veel minder aan het woord te zijn dan mannen in vergelijkbare posities. Duidelijk is verder dat zowel mannen als vrouwen door middel van ‘overdraagvragen’ de spreekbeurt vooral aan mannen doorgeven. Ook in het non verbale ondersteunend gedrag waren grote

verschillen tussen mannen en vrouwen: vrouwen zitten veel meer te knikken dan mannen en bij het meten van de glimlachtijden konden we ons vrijwel beperken tot de vrouwen. Mannen glimlachen vrijwel niet tijdens vergaderingen. Deze conclusies lijken als het gaat om de meerwaarde van diversiteit niet eenduidig. Vrouwen zijn kennelijk goed voor de sfeer, maar komen veel minder dan mannen aan het woord. Is het zo dat daarmee hun inhoudelijke meerwaarde ook gering is? Ze krijgen immers veel minder kansen om hun licht te laten schijnen dan de aanwezige mannen. Deze resultaten suggereren dat vrouwen misschien wel een meerwaarde hebben, maar een zeer traditionele. Het kan echter ook zo zijn dat vrouwen hun inbreng in kortere tijd op tafel weten te krijgen dan mannen en daarmee hun meerwaarde niet alleen inhoudelijk realiseren, maar ook nog een besparende invloed op de vergadertijd hebben. Onze missie om een instrument te ontwikkelen voor het onderzoeken van de meerwaarde van diversiteit is dus slechts ten dele geslaagd. Om te beginnen zijn we van mening dat de begrippen ‘meerwaarde’ en ‘diversiteit’ inperking behoeven om goed onderzoek mogelijk te maken. De potentiële meerwaarde van verschillende groepen kansarmen op de arbeidsmarkt zal waarschijnlijk teveel verschillen om ze gemakkelijk in een schema te kunnen vangen. De claims ten aanzien van ‘meerwaarde’ kunnen op verschillende manieren onderzocht worden en waarschijnlijk is het ook het meest vruchtbaar om onderzoek geïnspireerd door sociologische, economische, sociaalpsychologische en linguïstieke technieken te combineren in een breder programma. Wij hebben geprobeerd om die laatste twee optieken uit te werken ten aanzien van sekse. Wat belangenbehartiging en consensusgerichtheid en praktische zin betreft zijn we niet geslaagd. Wel hebben we een aantal testen gevonden waarmee een open vergaderstijl en ondersteunende activiteiten in kaart kunnen worden gebracht. Deze kunnen we niet aanbevelen als het gaat om grootschalig onderzoek; daarvoor zijn ze te arbeidsintensief. Wel zijn ze naar ons idee bruikbaar binnen organisaties zelf, om te testen in hoeverre binnen de organisatie kansarme groepen ook in de vergaderingen aan bod komen. Hoewel de resultaten van onze testen niet generaliseerbaar zijn, zijn de verschillen groot genoeg om een suggestie te kunnen geven van wat er in de praktijk te vinden zou kunnen zijn. De voortekenen daarvoor zijn niet gunstig. In de door ons onderzochte situaties lijkt de inbreng van vrouwen nog te weinig aanwezig om echt van meerwaarde van diversiteit te kunnen spreken. Ook uit ander onderzoek blijkt dat die inbreng niet gegarandeerd is met louter de aanwezigheid van vrouwen in een organisatie. Het lijkt daarom voorlopig zinniger om beleidsinstrumenten in te zetten om de inbedding van ‘diverse’ groepen in organisaties te bevorderen in de hoop dat de potentiële meerwaarde zich zal ontwikkelen, dan om veel energie te stoppen in het meten van die meerwaarde. Het vervangen van emancipatiebeleid door diversiteitsbeleid lijkt gezien het bovenstaande niet erg verstandig. De vooronderstelling dat diversiteit een meerwaarde heeft is moeilijk te onderzoeken en als het wel lukt een onderzoeksdesign te maken dat recht doet aan de verschillen in interne bedrijfsprocessen, dan zou de uitkomst best eens teleurstellend kunnen zijn. Ook de beperking van beleid tot bedrijven en organisaties is een verarming.

Bibliografie Aalten A., Zakenvrouwen, Amsterdam, Van Gennep, 1990; Aries, E., ‘Women and Men Talking: Are They Worlds Apart?’, in: Tannen (ed), Gender and Conversational Analysis, Oxford/New York, OUP, 1993, pp. 91-100 Bacchi, C.L., Women, Policy and Politics. The Construction of Policy Problems. London, Thousand Oaks, New Delhi, Sage Publications, 1999 Benschop, Y. De mantel der gelijkheid. Gender in organisaties. Assen, Van Gorcum, 1996 Benschop, Yvonne, ‘Pride, prejudice and performance: relations between HRM, diversity and performance.’ In: The International Journal of Human Resource Management. 12: 7 november 2001, 1166-181 Borkus, M., T. den Hartog, H. Lakmaker, A van Oostrom en D. Stam (red.), Vrouwenstemmen, 100 jaar vrouwenbelangen, 75 jaar vrouwenkiesrecht, Nederlandse vereniging voor vrouwenbelangen/Walburg pers, Utrecht/Zutphen, 1994. Brouns, M. en A. Schokker, Arbeidsvraagstukken en Sekse. Trendrapport STEO, STEO, Den Haag, 1990. Brouns & Sibbes, research and support, Beeldvorming in Taal en Bedrijf. Groningen, Universiteit Groningen, augustus 1999 Bruyn-Hundt, M., Vrouwen op de arbeidsmarkt. Nederlandse situatie in de jaren tachtig en negentig. Utrecht, Scala, 1988 Collinson, D. L., and J. Hearn, (eds) Men as managers, managers as men: critical perspectives on men, masculinities and managements. London. Sage 1996 Collinson, D.L. en J. Hearn, ‘Critical Studies on Men, Masculinities and Managements’ in: M.J. Davidson en R.J. Burke, eds. Women in Management, Current Research Issues Vol II, London, Sage, 2000 pgs. 263-278 Connell, R.W., Gender and Power, Polity Press, Cambridge, 1987. Davis, K., Power under the Microscope, Toward a grounded theory of gender in medical encounters. Rotterdam, Foris publications, 1988 Demenint M.I. en C.E. Disselen (red.), Vrouwen, leiderschap en management. Utrecht, Lemma, 1992; Duyvis C. en A. Vermeiden, (red.) Vrouwelijke politici in de media. Leiden, Stichting Burgerschapskunde, 1993; Ellemers; N., Sociale identiteit en sekse; het dilemma van succesvolle vrouwen, in: Tijdschrift voor Vrouwenstudies, nr. 14, 1993; Edelsky, C., ‘Who’s Got the Floor’ in: : D. Tannen (ed), Gender and Conversational Analysis, Oxford/New York, OUP, 1993, pp. 189-227 Ellemers, N., Sociale identiteit en sekse; het dilemma van succesvolle vrouwen. in: Tijdschrift voor vrouwenstudies, jaargang 14, nr. 3 1993, pp. 322-336 Engen, M. van, A. van Knippenberg en T.M. Willemsen, Sekse, status en strategiegebruik; een veldonderzoek naar invloed in vergaderingen. In: Nederlands Tijdschrift voor de Psychologie, 51 (1996), pp. 72-85 Groen, Anneke, (red), Vrouwen en het Binnenhof. Den Haag, Staatsuitgeverij, 1985 Fischer A.H., De top (m/v): de paradox van emoties, UVA, 1998; Fischer A. (ed), Gender and Emotion, Social Psychological Perspectives, Cambridge, CUP, 2000. Fischer, A.H., P.M. Rodrigues Mosquera en K. Rojahn, Masculiniteit met een feminien gezicht. Onderzoek naar de rol van organisatiecultuur in de trage doorstroming van vrouwen naar managementfuncties. Den Haag, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid/Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, 2000 Gompes, Loes, Interviews, in: Felix Meritis, Europees Centrum voor Kunsten en Wetenschappen, jaargang 8 nr. 2, maart- april-mei 2001 Hall, J.A. en A.G. Halberstadt, ‘Subordination and Nonverbal Sensitivity: A Hypothesis in Search of Support. In: Walsh, M.R. (ed) Women, Men and Gender: Ongoing Debates. New Haven, Yale University Press, 1997, pp. 120-133 ’t Hart, P., Groupthink in Government. A Study of Small Groups and Policy Failure. Baltimore, John Hopkins University Press, 1994

Hofstede, G. with W.A. Arrindell, Masculinity and femininity: the taboo dimension of national cultures, Thousand Oaks, Sage, 1998 Hoof, J.J. van, Werk, werk, werk? Over de balans tussen werken en leven in een veranderend arbeidsbestel. Oratie, Katholieke Universiteit Nijmegen, 2000 James, D. en S. Clarke, ‘Women, Men and Interruptions: a critical review’ in: D. Tannen (ed), Gender and Conversational Analysis, Oxford/New York, OUP, 1993, pp. 231-280 James, D. en J. Drakich, ‘Understanding Gender Differences in Amount of Talk: A critical review of research.’ In: : D. Tannen (ed), Gender and Conversational Analysis, Oxford/New York, OUP, 1993, pp. 281-312 Jansz, J., ‘Masculine Identity and restrictive Emotionality’, in: Fischer 2000, op cit. pp. 166-187 Jong, A. de, A. van Doorne-Huiskes, M. van Maan en C. de Olde, Handleiding voor positieve aktie, Den Haag, Ministerie van Binnenlandse Zaken, 1986 Kandola, R. en J. Fullerton, Diversity in Action, Managing the Mosaic. London, Chartered Institute of Personnel and Development, 1998 Keuzenkamp, Saskia en Ko Oudhof, Emancipatiemonitor 2000, Den Haag, SCP/CBS, 2000, p. 139 Kolb, D.M., ‘Her Place at the Table: Gender and Negotiation.’ in: Walsh, M.R. Women, Men and Gender: Ongoing Debates. New Haven, Yale University Press, 1997, pp. 138-144 Komter, A., De macht van de dubbel moraal. Verschil en gelijkheid in de verhouding tusen de seksen. Amsterdam, Van Gennep, 1990 LaFrance, M. en N. Henley, ‘On Oppressing Hypotheses: Or, Differences in Nonverbal Sensitivity Revisited. In: Walsh, M.R. Women, Men and Gender: Ongoing Debates. New Haven, Yale University Press, 1997, pp. 104-119 Leijenaar M.H. en L. Janssen, Vrouwen in de lokale politiek: een onderzoek naar het funktioneren van vrouwelijke raadsleden in Nederland. Amsterdam: FSW-A/UvA Mededelingen nr. 8, 1981; Leijenaar M.H. en B. Niemoller, Barrieres voor Carrieres. Vrouwen in het Openbaar Bestuur. Amsterdam: FSW-A/M en T/UvA 1983; Leijenaar M.H., De geschade heerlijkheid Den Haag: SDU 1989; Milliken, F.J. en L.L. Martins, ‘Searching for Common Threads: Understanding the Multiple Effects of Diversity in Organizational Groups.’ In: Academy of Management Review, 1996, nr. 21, pp. 402433 Mossink, M. en T. Nederland, Beeldvorming in beleid. Een analyse van vrouwelijkheid en mannelijkheid in beleidsstukken van de rijksoverheid, VUGA/Vrije Universiteit, Den Haag/Amsterdam, z.j. Oldersma, J., 'Zo'n man die stáát voor zijn volk...; over mannelijkheid in de Nederlandse politiek' in: De Gids, november/december 1996a Oldersma, J, De vrouw die vanzelf spreekt, Leiden, DSWO-Press, 1996b. Phillips, A. Engendering Democracy, Cambridge, Polity Press, 1991 Oldersma, J. Het moderne feminisme en het sociaal kapitaal van Nederland, Tijdschrift voor Sociologie,nr. 3 / 4, 1999 Otten, R., Aardappel Anders, De onweerstaanbare opkomst van een natte maaltijdsaus., in: NRC Handelsblad, 30 augustus 1997, p. Z1 Phillips A., Engendering Democracy, Cambridge, Polity Press, 1991; Rojahn K., Gender in the context of leadership, dissertatie UVA, 1996 Schaapman, M., m.m.v. T. Nederland, H. van de Velde en P. Schreurs, Ongezien Onderscheid. Een analyse van de verborgen machtswerking van sekse, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 1995. Sjoer, E. en Verbiest, A., Communicatie in vergaderingen, taal en inhoud. Alphen aan den Rijn, Samsom, 1997 Smit Joke, 'Afscheid van de gemeenteraad'. in: Er is een land waar vrouwen willen wonen. Teksten 1967-1981. Amsterdam, Sara 1978, pp. 104-111, pp. 108-109. Tannen, D. (ed), Gender and conversational interaction, Oxford/New York, Oxford University Press, 1993 Tannen, D., ‘The Relativity of Linguistic Strategies: Rethinking Power and Solidarity in Gender and Dominance’ in: Tannen, D. (ed), Gender and conversational interaction, Oxford/New York, Oxford University Press, 1993

Tannen, D. Woorden aan het werk: hoe vrouwen en mannen op het werk met elkaar praten. Amsterdam, Prometheus, 1995 Veenis, E, ‘Als het bedrijf er maar niet teveel last van heeft’, de invloed van het ouderschapsbeleid en de ouderschapscultuur op de combinatieproblemen van mannelijke en vrouwelijke werknemers met jonge kinderen in supermarkten en boekhandels. Utrecht, diss. Universiteit Utrecht, 2000 Velde H. van de, Vrouwen van de partij, Leiden, DSWO-Press, 1994 Veldman, A. en R. Wittink, De Kans van Slagen. Invloeden van culturen en regels op de loopbanen van vrouwen, Stenfert Kroeze, Leiden/Antwerpen, 1990. Verhaar, O., Diversiteit, in: Loes Verplanke, et al, Open deuren, Sleutelwoorden van lokaal sociaal beleid. Utrecht NIZW/VJI, 2002 Vianello M, en G. Moore (eds.), Gendering Elites, Economic and Political Leadership in 27 Industrialised Societies. London/New York, 2000. Vianen, A.E.M. van, Het selectie-interview; over de rol van seksestereotypen, Diss. Leiden, 1987. Vinkenburg, C., P.G.W. Jansen en P.L. Koopman, ‘Feminine Leadership – A Review of Gender Differences in Managerial Behaviour and Effectiveness’ in: M.J. Davidson en R.J. Burke, eds. Women in Management, Current Research Issues Vol II, London, Sage, 2000 pgs 120-137 Walsh, M.R. Women, Men and Gender: Ongoing Debates. New Haven, Yale University Press, 1997 Willemsen, T.M., Groups in Discussion. A methodological and substantial study of interaction in small groups. Meppel, Krips repro, 1984 (diss. Leiden) Willemsen, T.M. en M.J.C. Raaphorst, ‘Communicatie tussen vrouwen en mannen. Een vergelijking van twee onderzoeken.’ In: Nederlands Tijdschrift voor de Psychologie, 42 (1987), pp. 71-80 Willemsen, T.M., Vrouwen in vergadering. in: Korrie Korevaart (red.) Vrouwen in taal en literatuur. Amersfoort/Leuven, Acco, 1988 Willemsen T.M., Sekse verplicht, Tilburg University Press, 1993