Diversiteit en HR: binnen- en buitenlandse best practices

Diversiteit en HR: binnen- en buitenlandse best practices

Diversiteit... aanstekelijk anders

Gerealiseerd voor de FOD P&O (Personeel en Organisatie) I 2007 Ongelooflijk hoeveel we van elkaar verschillen in afkomst, karakter, leeftijd, sexe, beroep, kleur, aard, stijl, denken en doen, onverwacht hoeveel we toch nog op elkaar lijken. Ongewoon hoe aanstekelijk dat werkt: om hetzelfde te zijn in een andere context. Of anders te zijn in een gelijke context. Diversiteit inspireert.

Diversiteit en HR: binnen- en buitenlandse best practices Diversiteit... aanstekelijk anders

Inhoud WOORD VOORAF

5

1

INLEIDING

7

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

Diversiteit: waar gaat het over? Diversiteit managen: waarom? 1.2.1 Sociale redenen 1.2.2 Economische redenen Impact van een diversiteitsbeleid op de overheid Diversiteitsplannen 1.4.1 Attitudes ten opzichte van diversiteit 1.4.2 Stappen van een actieplan 1.4.3 Preventieve of corrigerende acties? De actoren van het diversiteitsmanagement Diversiteitsmanagement bij de overheid in verschillende landen 1.6.1 België 1.6.2 Frankrijk 1.6.3 Noord-Amerika (USA, Canada, Québec) 1.6.4 United Kingdom 1.6.5 Zweden Succesfactoren 1.7.1 Succesfactoren van de acties in verband met individuen 1.7.2 Succesfactoren die verband houden met de organisatie van het werk 1.7.3 Succesfactoren die verband houden met het verloop van het proces

2 DIAGNOSE 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10

19

Verzameling van statistische gegevens binnen de organisaties Analyse van het werknemersprofiel t.o.v. de Canadese wet inzake billijke werkgelegenheid Zelfevaluatie-instrument over het in aanmerking nemen van diversiteit in de HR-processen Testing Participatieve audit over gender - Bureau International du Travail - BIT Cd-rom met een diagnosetool voor de integratie van gender in de opdrachten en taken van de organisatie Referentiekader Diversiteit LECD - Landelijk Expertise Centrum Diversiteit - Politie Nederland Diversiteitsscan instrument - Stad Gent Stakeholdersforum - VDAB Consultancy van experts

3 DIVERSITEITSMANAGEMENTPLAN 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9

7 8 8 9 10 10 10 11 12 12 13 13 13 14 15 15 15 16 17 17

21 23 25 27 29 31 33 35 37 39

41

Actieplan van de FOD Personeel en Organisatie Belgisch federaal label Diversiteit en Gelijkheid Actieplan van het programma voor gelijke toegang - Canada Streefcijfers voor vrouwen en allochtonen - De Lijn Systematisch plan voor personen met een handicap VDAB Weerspiegeling beroepsactieve bevolking in personeelsbestand - stad Antwerpen Acties rond diversiteit - UK Civil Service Cel Diversiteit - FOD P&O Plan om diversiteit in het openbaar ambt te integreren - Groot-Brittannië

1

43 45 47 49 51 53 55 57 59

4

COMMUNICATIE

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8

Checklist "diversiteit" voor communicatieverantwoordelijken - Federale Overheid (België) Communicatieacties - Antwerpen X - De Post Communicatie en sensibilisering - Ministerie van Defensie Dienst voor interculturele bemiddeling - Centre Hospitalier Régional Liège Interne en externe communicatie - VRT Communicatiecampagne "Diversiteit" - FOD P&O AnySurferlabel Personeelsondersteuning om de interactie met doven te bevorderen

61

5

REKRUTERING EN SELECTIE

5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10 5.11 5.12 5.13 5.14 5.15

Screening fiches van "Competenties en Beroepen Repertorium voor de Arbeidsmarkt" CO.BR.A. - VDAB Communicatieacties rond tewerkstelling van de overheid - FOD P&O Communicatieacties rond rekrutering - Defensie, De Lijn, Bureau de l'Egalité du Jura, VRT Verscheidenheid in de rekruteringskanalen - Selor - VDAB - Stad Antwerpen Instructies om fouten te vermijden bij het opstellen van een vacature De toegang tot studentenjobs, stages, en vrijwilligerswerk voor "kandidaten" verbeteren Oprichting van voorbereidende klassen om het slaagpercentage van de doelgroepen voor de examens te doen stijgen Valorisatie van de biculturaliteit in specifieke beroepen Aanpassing van de selectieprocedures voor gehandicapten - Selor Diversiteitsopleiding voor rekruteringsactoren en jury’s Diversiteitsopleiding voor rekruteringsactoren en jury’s Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum (OPZC) - Rekem Standaardformulier en anoniem cv Gesprekstechnieken zonder discriminerende standpunten - Québec Controle van de neutraliteit van de selectietests Opstapopleiding bij de VRT voor allochtone acteurs - VRT

79

6 ONTHAAL EN INTEGRATIE 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6

63 65 67 69 71 73 75 77

81 83 85 87 89 91 93 95 97 99 101 103 105 107 109

111

Instructies om nieuwe medewerkers op te vangen - Québec Centraal onthaal met bespreking gedragscode - Stad Antwerpen Integratiemaatregelen voor gehandicapten Agence Wallonne pour l’Intégration des Personnes Handicapées - AWIPH Mentorship Rust- en Verzorgingstehuis Sint-Jozef Faciliteringsmaatregelen voor de werkhervatting na een lange afwezigheid Jobcoaching

7

ARBEIDSVOORWAARDEN EN BELONING

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8

Procedure en maatregelen voor de financiering van een redelijke aanpassing Redelijke aanpassingen - Canada Kinderopvang - Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem Juridische informatie over het arbeidscontract en de gevolgen - L' Age d'Or Services Uitwerken van een clausule inzake non-discriminatie voor het arbeidscontract Gelijkheid en billijke beloning Verzoening privéleven-beroepsleven Centraal meldpunt - De Lijn

2

113 115 117 119 121 123

125 127 129 131 133 135 137 139 141

8

EVALUATIE, MOBILITEIT EN LOOPBAANBEgeleiding

8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7

Objectivering van de evaluatieprocedure: de ontwikkelcirkels Inventaris van vaak vergeten competenties in vrouwelijke beroepen Richtlijnen voor een billijke evaluatie Valorisatie van linguïstische en multiculturele competenties (CHR) Acties ter bestrijding van het glazen plafond - Women to the Top - W2T Communicatiecampagne om vrouwen te stimuleren om hun kandidatuur te stellen voor managementfuncties Discussieforum om het evenwicht mannen-vrouwen in leidinggevende functies te herstellen ALCATEL

9 OPLEIDING en ontwikkeling 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 9.7 9.8 9.9 9.10 9.11 9.12 9.13

145 147 149 151 153 155 157

159

Opleidingen rond gender en diversiteit - OFO Opleidingen rond wetgeving - Brussels Hoofdstedelijk Gewest Specifieke opleiding over de nieuwe Marokkaanse familiewetgeving Ondersteuning leidinggevenden - De Lijn Opleiding en vorming van het personeel inzake diversiteit - Ministerie van Defensie Training interculturele communicatie - OCMW Willebroek Mentoraat-begeleiding-overdracht van kennis en competenties - FOD P&O Basisopleiding discriminatie en racisme - Aspirant-inspecteurs van de Federale Politie Opleiding "Identiteitsdiversiteit en interculturele opleiding" - Federale Politie Opleiding communicatie en relatiebeheer en supervisie onthaalpersoneel van het Hôtel de Police van Luik Opleiding interculturele communicatie - Dienst Bevolking - Burgerlijke Stand van de stad Luik Transversale integratie van diversiteit in het OFO-opleidingsaanbod Evaluatie van het opleidingsaanbod met het oog op gender - Bureau International du Travail

10 organisatieCULTUUR

161 163 165 167 169 171 173 175 177 179 181 183 185

187

10.1 Handvest Diversiteit van de federale overheid 10.2 Pilootproject "Federaal Label Gelijkheid Diversiteit" 10.3 Charter en actieplannen - VRT 10.4 Charter en actieplannen - Politie Haaglanden Nl 10.5 Begrippenkader diversiteit - Stad Gent 10.6 Levensbeschouwing en religie - VDAB 10.7 Beleid m.b.t. non-discriminatie en diversiteit 10.8 Diversiteitsweek 10.9 Stramien voor een vergadering rond diversiteit 10.10 Netwerk ter bevordering van vrouwelijke managers bij de overheid

11 VAKBONDEN 11.1 11.2 11.3 11.4 11.5

143

189 191 193 195 197 199 201 203 205 207

209

Charter voor “Gender Mainstreaming” in de vakbonden Confédération européenne des syndicats - CES/ETUC 211 Vakbondsafgevaardigden sensibiliseren voor seksisme en homofobie op de werkplek 213 Vakbondsafgevaardigden sensibiliseren voor de wettelijke aspecten van discriminatie op het werk 215 Sensibiliseren voor gelijke en billijke beloning 217 Sensibiliseren voor diversiteit - Confédération Française Démocratique du Travail Cadres 219

3

12 Bijlagen

221

LEXICON

221

websites

225

Belgische internetsites (Bronnen) Belgische internetsites (Project Diversiteit) Buitenlandse internetsites Frankrijk Nederland Zwitserland Groot-Brittannië Zweden Europa

BIBLIOGRAFIE

Werken Verslagen Gidsen Artikelen en bijdragen

225 226 227 227 227 227 227 227 228

229 229 229 230 230

4

WOORD VOORAF Met dit handboek wil de FOD Personeel en Organisatie de diversiteitsverantwoordelijken binnen de Federale overheid, en iedereen die betrokken is bij projecten rond diversiteit op het werk, een werkinstrument aanreiken. De gids is samengesteld uit fiches. Het is vooral een praktisch instrument met concreet advies en voorbeelden van acties die bij de overheid kunnen worden ondernomen. De gids is in verschillende hoofdstukken opgedeeld: • een inleiding die het volgende verduidelijkt: ▪ wat is diversiteitsmanagement en waartoe dient het, ▪ wat is de impact van een diversiteitsbeleid op de overheid, ▪ wat moet een diversiteitsmanagementplan bevatten, ▪ wie moet erbij betrokken worden, ▪ hoe benadert de overheid in andere landen diversiteit: kort overzicht, ▪ wat zijn de succesfactoren voor een vlotte integratie van diversiteit bij de overheid • een inventaris van nationale en internationale praktijken inzake diversiteitsmanagement, gestructureerd rond 10 thema’s: • diagnose • diversiteitsmanagementplan • communicatie • rekrutering en selectie • onthaal en integratie • arbeidsvoorwaarden en beloning • evaluatie, mobiliteit en loopbaanbegeleiding • opleiding en ontwikkeling • organisatiecultuur • vakbonden • bijlagen: een lexicon, een lijst van websites en een bibliografie. U kan eerst de inleiding lezen. Daarna kunt u naar het thema gaan dat voor u prioritair is. Elk thema wordt ingeleid, en in de tekst wordt verwezen naar de verschillende fiches die in dat thema zijn ondergebracht. Alle fiches zijn genummerd.

Er zijn twee soorten fiches: • technische fiches met tips over het thema (bv. tips om een sollicitatiegesprek aan te pakken) • experimentfiches met één of meerdere experimenten. Bij elke fiche wordt de naam van de organisatie, haar website en de naam en de gegevens van een contactpersoon gegeven.

5

6

Diversiteitsmanagement

Inleiding

Diagnose

Diagnose

Diversiteitsmanagementplan

Diversiteitsmanagementplan Communicatie

Communicatie Rekrutering en selectie

Rekrutering en selectie Onthaal en integratie

Onthaal en integratie Arbeidsvoorwaarden en beloning

Arbeidsvoorwaarden en beloning Evaluatie, mobiliteit en loopbaanbeheer

Evaluatie, mobiliteit en loopbaanbegeleiding Opleiding

Opleiding en ontwikkeling Cultuur

Organisatiecultuur Vakbonden

Vakbonden Bijlagen

Bijlagen

INHOUDSTAFEL

1

Inleiding

1 Inleiding 1.1 Diversiteit : waar gaat het over? Als de overheid een afspiegeling wil zijn van de arbeidsmarkt en het profiel van de burger, moet haar personeel diverser worden. De definitie van “diversiteitsmanagement” luidt als volgt : de implementatie van een human resources managementbeleid dat iedereen werken carrièremogelijkheden biedt die aansluiten op hun competenties en ambities, met de inachtneming van gelijke kansen en de gelijke behandeling van alle medewerkers en de bestrijding van elke vorm van discriminatie. Diversiteitsmanagement, dat is ook een organisatiecultuur: • die respect heeft voor de verschillen in waarden, attitudes, gedrag en levensstijl, voor zover die overeenstemmen met de democratische grondslagen en het gelijkheidsbeginsel van onze samenleving • die naast respect voor de anderen ook interactie en communicatie met hen zoekt en zich verrijkt met de verschillen, en elke vorm van uitsluiting veroordeelt. De bevordering van diversiteit bij de overheid draait in dit document voornamelijk rond drie pijlers: • de bevordering van de gelijkheid van vrouwen en mannen • de tewerkstelling bij de overheid van mensen met een handicap • de integratie van personen met een vreemde afkomst. De strijd tegen discriminatie kan echter ook op andere doelgroepen gericht zijn, zoals: • personen die wegens hun leeftijd gediscrimineerd worden • homoseksuelen • personen die wegens hun uiterlijk gediscrimineerd worden (o.a. lengte en gewicht). In dat opzicht wil de wet van 10 mei 2007 (BS 30/5/2007)1 de strijd aanbinden tegen elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeurbehandeling op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst.

voetnoot zie pagina 18

7

1.2 Diversiteit managen: waarom? Diversiteitsmanagement moet de overheidsactoren helpen de uitdagingen aan te gaan waarmee ze geconfronteerd worden. Die uitdagingen zijn: • enerzijds de groeiende diversiteit in kenmerken, behoeften en verwachtingen van klanten • anderzijds de bestaande en/of gewenste diversiteit van de medewerkers, zowel op statutair als op contractueel niveau Diversiteitsmanagement komt tegemoet aan sociale en economische bekommernissen. Het samenbrengen van die sociale en economische bekommernissen is essentieel voor een succesvol beleid inzake diversiteitsmanagement.

Effectiviteit

Modernisering van de overheid

Representativiteit van de bevolking

Goed bestuur

Sociale verantwoordelijkheid

Efficiëntie Professionele gelijkheid

Naleving v. d. wet

Sociale redenen

Economische redenen

1.2.1 Sociale redenen • Een betere representativiteit van de bevolking: het gaat erom dat de overheidsdiensten de diversiteit binnen de bevolking beter weerspiegelen en haar zo een betere dienstverlening kunnen bieden. • De naleving van de wetten en nationale en Europese richtlijnen Wetten van 10 mei 2007 (BS 30 mei 2007): - wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie - wet tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde, door racisme of xenofobie ingegeven daden - wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen - wet tot aanpassing van het Gerechtelijk Wetboek aan de wetgeving ter bestrijding van discriminatie en tot bestraffing van bepaalde, door racisme of xenofobie ingegeven daden • Gelijke behandeling en strijd tegen directe en indirecte discriminatie. De overheid is het aan zichzelf verschuldigd het voorbeeld te geven in de bevordering van sociale rechtvaardigheid en in de strijd tegen discriminatie en ongelijkheid. De wet bepaalt nauwkeurig wat verstaan wordt onder directe en indirecte discriminatie: "Er is sprake van directe discriminatie als er een verschil is in behandeling (minder gunstige behandeling), dat niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd” (Belgische antidiscriminatiewet van 10 mei 2007). “Discriminatie is mogelijk als het kenmerk een essentiële en bepalende beroepsvereiste vormt, die van geval tot geval wordt onderzocht vanwege de aard van de activiteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd. In het domein werkgelegenheid moet er een legitiem doel zijn, en moeten de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn."

8

"Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen benadeelt waarop een door de wet bepaalde grond tot discriminatie van toepassing is, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd." • Maatschappelijke verantwoording en duurzame ontwikkeling (verbintenis ten overstaan van toekomstige generaties) MVO (maatschappelijk verantwoord ondernemerschap) heeft betrekking op de vrijwillige stappen die een bedrijf onderneemt, die in de lijn liggen van duurzame ontwikkeling, sociale cohesie en competitiviteit en de sociale (people), maatschappelijke, milieugerelateerde (planet) en economische activiteiten van de bedrijven (profit) dekken. Daarvoor hebben ze een waaier aan tools - normen, standaarden, labels - waarmee de realiteit van de praktijken en hun meerwaarde kunnen worden gemeten en een maximaal effect kan worden behaald, zowel voor het bedrijf als voor de maatschappij. In België hebben de federale en de gewestelijke overheden een referentiekader opgesteld voor MVO en duurzame ontwikkeling. Volgens dat kader is MVO “een continu verbeteringsproces waarbij ondernemingen vrijwillig op systematische wijze economische, milieu- en sociale overwegingen op een geïntegreerde manier in de gehele bedrijfsvoering opnemen, waarbij overleg met de stakeholders, of belanghebbenden, van de onderneming deel uitmaakt van dit proces”. • Goed bestuur De principes van goed bestuur omvatten meer transparantie in de politieke besluitvormingsprocessen (criteria, actoren, prioriteiten,...) en in hun impact. Zo kunnen de beleidsmakers geconfronteerd worden met de verbintenissen die ze aangaan en met hun verantwoordelijkheden, met het oog op een meer egalitaire maatschappij. Goed bestuur houdt ook een grotere betrokkenheid in van de burgermaatschappij bij het staatsbestuur: beleidsmakers, maar ook ambtenaren en belangengroepen (verenigingssector,...).

1.2.2 Economische redenen • Een grotere effectiviteit met betrekking tot de taken van de overheidsdiensten, en dus een betere dienstverlening aan de gebruikers. • Een betere inzet van de middelen en competenties om de tevredenheid en de efficiëntie van het personeel te verhogen. Het is de bedoeling een arbeidsomgeving te creëren waarin iedereen zich gewaardeerd voelt om zijn verdiensten en zijn competenties. Men streeft ook naar wederzijdse verrijking en meer creativiteit, door die nieuwe competenties en andere referentiekaders zo goed mogelijk aan te wenden. • De modernisering van het openbaar ambt met managementprocessen die gericht zijn op competenties en resultaten. • Certificatieprocessen inzake kwaliteit die voldoen aan de criteria voor de strijd tegen discriminatie en de opleiding van het personeel. Die wetten zijn van toepassing op alle arbeidsrelaties die omschreven zijn zoals werkgelegenheid, de voorwaarden voor toegang tot arbeid, de arbeidsvoorwaarden en de ontslagregelingen, en dit: zowel in de openbare als in de private sector zowel voor arbeid in loondienst, als voor onbetaalde arbeid, arbeid verricht in het kader van stageovereenkomsten, leerovereenkomsten, beroepsinlevingsovereenkomsten en startbaanovereenkomsten of arbeid als zelfstandige voor alle niveaus van de beroepshiërarchie en voor alle activiteitstakken ongeacht de statutaire of contractuele regeling van de persoon die arbeid verricht. Die wetten worden aangevuld met Europese richtlijnen, gewestelijke decreten en collectieve arbeidsovereenkomsten, het koninklijk besluit tot organisatie van de werving van personen met een handicap in het federaal administratief openbaar ambt en specifieke wetten inzake de gelijkheid van vrouwen en mannen.

9

1.3 Impact van een diversiteitsbeleid op de overheid Diversiteitsmanagement houdt in dat men zich vragen stelt bij de strategische koers, het human resources management (HRM), de manier waarop het werk is georganiseerd, de organisatiecultuur en de benadering van de klanten en gebruikers, zoals in onderstaand schema wordt weergegeven: Strategie

Benadering van gebruikers/klant

Organisatie van het werk


HRM

Cultuur

Diversiteitsmanagement midden in een organisatietransformatie In een diversiteitsbeleid moet men zich ook vragen stellen bij het beleid rond de interne en de externe communicatie. Men moet stereotypes vermijden en de nadruk leggen op de diversiteit van het personeel en de gebruikers, door uit te leggen hoe belangrijk het is om te leven in een organisatie waarin elke vorm van discriminatie wordt verworpen. Een diversiteitsbeleid veronderstelt ook een openheid van de organisatie naar buiten toe: partnerships met verenigingen, begeleiding door bekwame experts en instellingen. Diversiteit managen impliceert ten slotte dat men zich vragen stelt over de geldende normen in de organisatie. Men is zich pas bewust van diversiteit vanaf het ogenblik dat men in een homogeen geheel een element als “anders” ervaart en aan een bewuste of onbewuste norm gaat toetsen. Het werk van de diversiteitsverantwoordelijke bestaat erin de norm te identificeren, in vraag te stellen en om te zetten.

1.4 Diversiteitsplannen Het invoeren van diversiteitsplannen betekent dat de overheid meer diversifieert, op vrijwillige en proactieve basis, om de representativiteit van de doelgroepen in de overheid te vergroten, maar ook om hun gelijke kansen te geven inzake carrière en bevordering.

1.4.1 Attitudes ten opzichte van diversiteit Er bestaan drie actiestrategieën: • Een strategie waarbij het probleem ontkend wordt, wat we de “struisvogelstrategie” noemen. Die bestaat erin te denken dat de organisatie niet moet optreden in dat actieveld. Voorstanders van die benadering zijn van mening dat diversiteit op een natuurlijke wijze haar plaats inneemt in de organisaties en dat de individuen zich gemakkelijk in de organisatie integreren. De talrijke klachten wegens discriminatie en de problemen die werknemers van buitenlandse oorsprong, gehandicapten en oudere werknemers ondervinden om werk te vinden en te houden, tonen aan dat dat optimisme niet strookt met de werkelijkheid. • Reactieve actiestrategieën om de concrete problemen bij de overheid en de disfuncties die te maken hebben met een alsmaar heterogener personeel op te lossen, en de spanningen die hun oorzaak vinden in die heterogeniteit (conflicten, pesterijen, uitsluiting,…) weg te werken. • Proactieve actiestrategieën waarmee men sociale doelstellingen wil bereiken (sociale verantwoordelijkheid en strijd tegen discriminatie) maar ook een interne en externe meerwaarde rond diversiteit wil creëren: beter tegemoet komen aan de behoeften van de gebruikers en de klanten, het tekort aan personeel aanpakken, een grotere mix en diversiteit brengen in bepaalde beroepen en in bepaalde functies, meer creativiteit en innovatie opwekken.

10

1.4.2 Stappen van een actieplan Allereerst moet er met diversiteit rekening worden gehouden in het strategisch beleid van de organisatie, via de ondertekening van charters, een labelproces, interne en externe communicatieacties. Vervolgens wordt warm aanbevolen om een actieplan op te stellen (diversiteitsmanagementplan) dat de verschillende aspecten van bovenstaand schema dekt. 1. Het diagnosticeren van de interne en externe diversiteit, met de identificatie van de punten die moeten worden bijgestuurd, is een belangrijke maar ook moeilijke fase. Met die diagnose moet immers vastgesteld kunnen worden waar er een onder- of oververtegenwoordiging van de gediscrimineerde categorieën is. Het betreft ook het identificeren van de mechanismen (directe en indirecte discriminatie) die die ondervertegenwoordiging van de doelgroepen kunnen verklaren. Dat gebeurt via een analyse van het managementproces. De diagnose moet een analyse bevatten van de organisatorische positionering van de personen die tot de doelgroepen behoren, met de bedoeling de gevolgen van de segregatie per beroep en functies, de specifieke problemen die verbonden zijn aan hun carrièreopbouw (verticale segregatie), de verschillen in behandeling en statuut die hun kunnen benadelen, op te sporen. 2. De diagnose moet leiden tot het uitwerken van een actieplan dat het volgende moet bevatten: de doelstellingen die behaald moeten worden. Er moet niet over quota worden gepraat. Het kan echter nuttig zijn om streefcijfers vast te leggen om de impact van de acties te evalueren. Die doelstellingen moeten dienen om een kwantitatieve en kwalitatieve boordtabel uit te werken, waarmee de vorderingen kunnen worden gemeten. - bv. de vertegenwoordiging van vrouwen in verantwoordelijke functies met 10% verhogen - bv. 5% van de functies openstellen voor gehandicapten. de identificatie van acties die moeten worden ondernomen, met een stappenplan en iemand die verantwoordelijk is voor de acties de identificatie van menselijke, financiële en logistieke middelen die voor de acties kunnen worden vrijgemaakt. 3. Een belangrijke pijler van elk diversiteitsbeleid is de interne en externe communicatie. Het is van essentieel belang om: duidelijk te maken waarom men een diversiteitsbeleid voert en wat het belang is van de acties ten opzichte van de opdrachten van de dienst en de organisatie de inhoud van de acties inzake interne en externe communicatie te evalueren, om de stereotypes in taalgebruik, beeldspraak, cases en voorbeelden op te sporen, en ook om plaatsen te identificeren waar de diversiteit van het personeel bij de overheid weerspiegeld kan worden zich profileren als een werkgever die in zijn aanwervingsproces, en over het algemeen in zijn personeelsbeleid, iedereen gelijke kansen garandeert de communicatiekanalen uit te breiden om de ondervertegenwoordigde doelgroepen te bereiken. 4. De actiepistes kunnen één of meerdere HRM-thema’s aanbelangen: praktijken inzake de rekrutering en selectie van het personeel, met inbegrip van de functiebeschrijvingen en de beslissingen inzake het toekennen van jobs en statuten, om gettovorming in bepaalde jobs te vermijden. Dat thema houdt het eerste contact met de overheid in en betreft de studentenstages, vakantiejobs en het vrijwilligerswerk onthaal en integratie. De arbeidsvoorwaarden (inrichting van de werkplek, arbeidstijdregeling,...) en lonen (loon maar ook diverse voordelen) evaluatie van het personeel, loopbaanbeheer en mobiliteit, ontwikkelingsmogelijkheden beheer van het werkklimaat en de organisatiecultuur (waarden, normen, attitudes en gedrag die gevaloriseerd maar ook gesanctioneerd worden). De centrale waarden van een organisatie die de diversiteit bevorderen zijn respect, tolerantie en aanvaarding van het anderszijn betrokkenheid van werknemers- en vakbondsvertegenwoordigers.

11

1.4.3 Preventieve of corrigerende acties? De acties kunnen gericht zijn op: • individuen (gedrag, kennis, competentie, waarden, stereotypes en beeldvorming) • arbeidsprocedures van de organisatie en de manier waarop het werk georganiseerd is • de omgeving. Het beginsel van gelijke rechten moet worden ingevoerd en men moet zich er dus van vergewissen dat iedereen gelijk wordt behandeld. In een tweede fase kunnen bepaalde maatregelen worden ingevoerd om de gelijke kansen te waarborgen. Dat kan tot gevolg hebben dat bepaalde maatregelen voor positieve acties moeten worden genomen, opdat iedereen op gelijke voet kan deelnemen (bv.: de modaliteiten voor een selectieproef aanpassen, zodat gehandicapten kunnen deelnemen). Er kunnen ook maatregelen worden genomen voor een positieve discriminatie (bv. quota), om het evenwicht te herstellen in een groep die bij de overheid ondervertegenwoordigd is. De wet van 10 mei 2007 voorziet in specifieke voorwaarden, opdat een positieve actie geldig is: • er is een kennelijke ongelijkheid • met de maatregel kan de ongelijkheid worden gecorrigeerd • de maatregel is tijdelijk. In overleg met de Nationale Arbeidsraad (NAR) worden koninklijke besluiten genomen om de concrete modaliteiten van de maatregelen te bepalen.

1.5 De actoren van het diversiteitsmanagement Diversiteitsmanagement houdt in dat er via consultatie en sensibilisering zoveel mogelijk actoren bij de aanpak worden betrokken. Er moeten dus acties worden gevoerd om de volgende personen erbij te betrekken en te sensibiliseren: • de werknemers van elke dienst en entiteit • de hiërarchische lijn, vooral de verantwoordelijken die het dichtst bij de medewerkers staan (functionele chefs) • vakbondsafgevaardigden en verantwoordelijken van het preventiecomite veiligheid en hygiëne • vertrouwenspersonen voor pesterijen • sociaal assistenten en arbeidsgeneesheren. Bij de volgende partners moeten ook sensibiliseringsacties worden gevoerd om te strijden tegen directe en indirecte discriminaties en om stereotypes over de doelgroepen aan de kaak te stellen: • consultants • leveranciers • verenigingen, partners inzake strafvordering • lokale en regionale overheden. Er kunnen partnerships worden gesloten met instellingen die gespecialiseerd zijn in een of andere doelgroep: • Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen en provinciale coördinatoren • Centrum voor gelijkheid van kansen en regionale integratiecentra • verenigingen die actief zijn in de hulpverlening aan gehandicapten of zieken • verenigingen op het terrein die actief zijn op het vlak van sociale en professionele inschakeling. Het kan nuttig en interessant zijn om experts uit te nodigen die de leden van een werkgroep uitleg kunnen geven bij een of ander thema.

12

1.6 Diversiteitsmanagement bij de overheid in verschillende landen Het is geenszins de bedoeling hier een exhaustieve lijst te bezorgen van het diversiteitsbeleid in andere landen, maar we hebben enkele landen geselecteerd om de verschillende manieren waarop dit thema kan worden aangepakt te illustreren.

1.6.1 België Voor België is diversiteit in de werkgelegenheid een prioriteit, zowel op federaal als op gewestelijk niveau. • Op federaal niveau worden zowel in de privé- als in de overheidssector verschillende acties gevoerd bij de werkgevers door het Centrum voor gelijkheid van kansen, het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (vooral de multiculturele cel, maar ook via de collectieve arbeidsovereenkomsten) en de FOD Personeel en Organisatie. Op federaal niveau is er ook het Gelijkheids- en Diversiteitslabel dat in 2007 aan 15 organisaties werd toegekend. De federale autoriteiten hebben de taak op zich genomen om in de overheidssector te verwezenlijken wat men in de privésector heeft gedaan op het vlak van ouderschapsverlof en een beter moederschapsverlof. Met een nieuw statuut voor telewerk draagt de federale overheid bovendien bij tot een beter evenwicht tussen beroepsleven en privéleven. Dat statuut zal nog verbeterd worden door een aanpassing van de wet over het welzijn op het werk aan die bijzondere arbeidsregel. Op regionaal niveau worden diverse acties gevoerd. • Het Vlaams Gewest heeft de uitvoering van diversiteitsplannen ondersteund, door een financiering toe te kennen aan de werkgevers en bijstand te bieden via erkende consultants. De doelgroepen zijn oudere werknemers, allochtonen en gehandicapten. De werkgevers wordt gevraagd in hun diversiteitsplannen streefcijfers vast te leggen die in overeenstemming zijn met hun sector. Er zijn ook premies voor werkgevers die personen uit de doelgroepen in dienst nemen, bijvoorbeeld een tewerkstellingspremie voor de indienstneming van personen ouder dan 50. De vakbonden zijn daarbij hun partners; zij hebben immers interne consultants diversiteit. Er werden vele seminaries en opleidingsdagen georganiseerd. • Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft verschillende acties ondernomen, zoals de organisatie van sensibiliseringsseminaries in de bedrijven, de ondertekening door meerdere werkgevers van een Handvest Diversiteit, specifieke financieringen voor de uitvoering van diversiteitsplannen en de financiering van gespecialiseerde consultants. Er werden vele seminaries en opleidingsdagen georganiseerd. • Het Waals Gewest heeft een diversiteitsprijs gelanceerd om de praktijken van de bedrijven inzake diversiteit te belonen. Sinds kort is het ook mogelijk om financieringen aan te vragen voor de uitvoering van een diversiteitsplan, dat de bijstand van erkende consultants omvat. Het Waals Gewest werkt in het kader van zijn transversaal strategisch plan voor maatschappelijke integratie ook meerdere specifieke maatregelen uit voor de gelijkheid van kansen: intensievere jobcoaching bij de regionale afvaardigingen voor tewerkstelling, intensivering van de prekwalificatie in de "Entreprises de Formation par le Travail" (EFT) en de "Organismes d'Insertion Socioprofessionnelle" (OISP), intensivering van de integratie van gehandicapten in bedrijven, acties voor een betere socio-professionele integratie van laaggeschoolden. Er werd een handvest aan het advies van de sociale partners (patronaat en vakbonden) voorgelegd en er is een ander handvest voor de Waalse werkgevers. Er werden vele seminaries en opleidingsdagen georganiseerd.

1.6.2 Frankrijk2 In Frankrijk ging het debat lange tijd over de basisprincipes van de Franse natie, in dit geval over de gelijke behandeling, waarbij vooral werd geaarzeld om de ongelijke behandeling van bepaalde groepen te erkennen, ook al was vastgesteld dat die groepen op het vlak van werkgelegenheid gediscrimineerd worden. De meeste initiatieven, zowel van de overheid als van de privésector, zijn gebaseerd op de invoering van een

voetnoot zie pagina 18

13

gelijkheidsbeleid voor bepaalde doelgroepen (professionele gelijkheid tussen vrouwen en mannen) of beschouwingen over de strijd tegen uitsluiting (actieplannen voor de integratie van gehandicapten en personen van vreemde oorsprong in de arbeidsmarkt). De gelijkheidscultuur staat haaks op iedere differentiatie3. Het begrip positieve discriminatie vindt dan ook moeilijk ingang in een dergelijk recht. In Frankrijk is het principe van de scheiding van kerk en staat gebaseerd op het model “geen gedifferentieerdheid, noch ongedifferentieerdheid”. Dat model van laïcisme, met alle gevolgen inzake de erkenning van diversiteit, zou dus een getuigenis kunnen zijn van een nieuwe Franse uitzondering in Europa. Om iedere vorm van discriminatie te bestrijden heeft Frankrijk in 2005 de Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité4) opgericht, met een opdracht gelijkaardig aan die van het Centrum voor gelijkheid van kansen. Op het niveau van de overheidsdiensten klinkt één argument heel luid, namelijk het feit dat de Staat het voorbeeld moet geven in de strijd tegen discriminatie en voor gelijke kansen, en de Franse bevolking in al haar diversiteit moet vertegenwoordigen. Net zoals België wordt Frankrijk echter geconfronteerd met het probleem van de omvang van die diversiteit5. De "Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés" (CNIL), dat de bescherming van persoongegevens garandeert, heeft in 2005 een advies uitgebracht dat het verzamelen van gegevens over de etnische en raciale oorsprong verbiedt, want er is geen nationale referentie op dat vlak en bijgevolg zouden die gegevens niet gebruikt kunnen worden. Op dit ogenblik laat de CNIL twee maatregelen toe, enerzijds het beheer van personeelsbestanden over de nationaliteit en de geboorteplaats van de werknemers (op voorwaarde dat de bestanden bij de CNIL zijn aangegeven en de werknemers er van op de hoogte zijn) en anderzijds anonieme vragenlijsten die niet onder de wet Informatiques et Libertés (informatica en rechten) vallen. Onlangs werd ook een wetgeving ontwikkeld voor gehandicapten, van wie zowel de hoedanigheid van gehandicapte werknemer als de bekwaamheid om de gesolliciteerde functies uit te oefenen door de "Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel" (COTOREP) erkend werden. Die personen kunnen dus bijzondere voorwaarden bekomen m.b.t. de inrichting van het examen (installatie, bijstand, meer tijd om het examen af te leggen). Die voorwaarden worden bepaald door een door de overheid erkende geneesheer en zijn mogelijk bij examens (alleen voor de middelste en lagere categorieën van het openbaar ambt B en C) of bij de indienstneming bij arbeidsovereenkomst (in alle categorieën, ook de hiërarchisch hoogste categorie A).

1.6.3 Noord-Amerika (USA, Canada, Québec) Sinds de jaren ’60 moeten werkgevers uit de overheids- en de privésector de volgende praktijken in acht nemen: • Equal Employment Opportunities: ter preventie van discriminerende praktijken, door “neutrale” managementprocedures in te voeren • Affirmative Action: garanderen dat de beslissingen die worden genomen leiden tot werkgelegenheid, bevordering en gehechtheid in de onderneming van leden van beschermde groepen (vrouwen, minderheden,...). In de jaren ’90 worden via twee kanalen beleidslijnen inzake diversiteitsmanagement ingevoerd: • enerzijds via marketing en de benadering van de klanten en de gebruikers. De kwestie was: hoe krijgen we interactie met een plaatselijke bevolking die op cultureel vlak alsmaar gediversifieerder wordt? • anderzijds via gelijkheid, met een betwist beleid van positieve discriminatie dat als stigmatiserend wordt ervaren en gelijkstelling vereist. Het diversiteitsmanagement ligt dus in de lijn van een liberale en individualistische ideologie die gebaseerd is op respect voor de verschillen, maar ook op meritocratie en de loutere erkenning van competenties. In Canada en Québec is het debat rond diversiteitsmanagement uitgegroeid tot een debat rond de integratieproblematiek van nieuwe migranten6. Het evaluatieverslag van 2004 over het federaal openbaar ambt7 wees op de noodzaak om diversiteitsacties te ondernemen. Het dispositief is sterk toegespitst op de wet betreffende billijke werkgelegenheid (L.C. 1995, H. 44)8 en het Charte canadienne des droits et libertés (Canadees handvest voor de rechten en vrijheden, 1982) en het Charte des droits et libertés de la personne au Québec9 (Québecs handvest voor de rechten en vrijheden van de mens) die de gelijke behandeling bevestigen, maar ook het recht van iedereen om erkend en aanvaard te worden, mét zijn verschillen. Dat leidt tot een beleid van een redelijke tegemoetkoming waarover momenteel druk gediscussieerd wordt. Dan is er in in Québec en Canada ook nog de wet op de billijke beloning.

voetnoten zie pagina 18

14

1.6.4 United Kingdom Vanaf de jaren ’70 heeft de overheid in Groot-Brittannië acties ondernomen om te strijden tegen discriminaties in het openbaar ambt, die gericht waren op gelijke kansen en een gelijke behandeling. Er werden ook acties gevoerd voor een grotere vertegenwoordiging van verschillende doelgroepen, met becijferde doelstellingen die nauw bij quota aanleunden. De integratie van diversiteit sluit aan op het respect voor de verschillen. In 2004 heeft de regering een 10-punten-actieplan uitgewerkt (zie fiche 3.7) met als doel een sterkere vertegenwoordiging van doelgroepen (gehandicapten, personen van vreemde oorsprong en vrouwen) in de verschillende overheidsniveaus. Er werden becijferde doelstellingen vastgelegd. In het kader van dat actieplan moeten alle ministeries en agentschappen hun diversiteitskampioen aanwijzen. Er werd een netwerk opgericht. De leden daarvan komen elke trimester in plenaire vergadering samen. De diversiteitskampioenen zijn stuk voor stuk aangestelde leidinggevenden die tot het directiecomité van hun organisatie behoren. Het netwerk van diversiteitskampioenen heeft drie rollen: • de lessen die in elk ministerie of agentschap worden geleerd optimaliseren en verspreiden, door de onderlinge verdeling van goede praktijken, en zich ervan vergewissen dat ze zo efficiënt mogelijk worden uitgevoerd • de kampioenen begeleiden in hun rol van leader op het vlak van diversiteit in de administraties, door hen te helpen initiatieven te nemen of met ondersteuning van een andere kampioen van het netwerk • culturele en gedragsveranderingen ten voordele van diversiteit in de organisaties ondersteunen.

1.6.5 Zweden In Zweden is men sterk geneigd om programma’s uit te werken om gelijkheid in te voeren voor de groepen die bij de overheid ondervertegenwoordigd zijn, instellingen op te richten en wetten en positieve discriminatie in te voeren om discriminatie te bestrijden. Zweden heeft in 1986 een orgaan opgericht dat speciaal belast is met kwesties inzake rassendiscriminatie, het betreft de “ombudsman tegen etnische discriminatie”, een bemiddelaar-jurist. Hij heeft geen enkele beslissingsbevoegdheid: zijn taak is vooral particulieren adviseren (te beginnen bij slachtoffers van discriminatie), en de autoriteiten of de sociale partners, bij alles wat te maken heeft met de strijd tegen racisme. Om die onderzoeken tot een goed einde te brengen, ongeacht of ze op eigen initiatief of op verzoek plaatsvinden, kan hij een werkgever verhoren en hem om inlichtingen vragen, in sommige gevallen op straffe van het betalen van dwangsommen. Wat het programma inzake gendergelijkheid betreft voorziet Zweden in deeltijds werk en in jobzekerheid na een zwangerschapsverlof.

1.7 Succesfactoren Een centraal element is dat het management aanvaardt dat er bij de overheid, ondanks alle inspanningen, nog geen sprake is van gelijke kansen, dat er directe en indirecte discriminatie is en dat die zaken moeten worden aangepakt. Een diversiteitsbeleid is het resultaat van twee complementaire krachten: • enerzijds van projecten die door het managementteam worden opgestart en gestuurd, die gestructureerd zijn rond diagnose en actieplannen waarvoor voldoende financiële en menselijke middelen worden vrijgemaakt • anderzijds van de ondersteuning aan initiatieven en projecten die door leden van de administratie, aanvankelijk soms op informele wijze, worden opgestart. De opvolging van diversiteitsprojecten heeft immers aangetoond dat veel projecten uitgaan van personen die op het terrein werken, die actiepistes hebben gelanceerd om tegemoet te komen aan hun concrete problemen. Die projecten zijn vaak heel innovatief. Daarom is het essentieel om er de nodige aandacht aan te schenken, ze bekendheid te geven, ze te valoriseren, hun lessen te verspreiden en na te denken over de relevantie en een manier om ze over te dragen aan andere personeelsleden die met dezelfde problemen geconfronteerd worden.

15

Men mag niet uit het oog verliezen dat de invoering van een diversiteitsbeleid via acties gebeurt, die gericht zijn op: • de individuen (doelgroepen, ambtenaren, gebruikers van overheidsdiensten,...) • de procedures en de organisatie van het werk. Beide actiepijlers zijn noodzakelijk en complementair. De kans dat een actieplan dat alleen het gedrag van individuen wil veranderen, zonder de procedures en de organisatie van het werk te hervormen, bevredigende resultaten oplevert, is klein. Het omgekeerde geldt ook. Ten slotte betekent de invoering van een diversiteitsbeleid dat men projectmatig werkt en veranderingsprojectfasen gaat begeleiden. Sommige succesfactoren zijn dus sterk verbonden met de competenties van de actoren om dergelijke projecten te kunnen opstarten, sturen en superviseren. Wat de succesfactoren betreft maken we een onderscheid in succesfactoren die rond de individuen draaien, succesfactoren die verbonden zijn aan het onderzoek van de procedures en de organisatie van het werk en ten slotte succesfactoren die het proces zelf beïnvloeden.

1.7.1 Succesfactoren van de acties in verband met individuen 1.7.1.1 Acties die op de doelgroepen gericht zijn Uit de in België en in het buitenland gevoerde acties werden meerdere elementen gehaald: • opleidingsprogramma’s hebben, zodat de doelgroepen de nodige competenties kunnen verwerven: taalkundige, technische, indien nodig een fysieke voorbereiding,... (intern of in partnership met andere actoren van de overheids- of verenigingssector) • de mogelijkheid bieden om de selectieproeven/selectieplek aan te passen, zodat een persoon met een handicap zich kan inschrijven en kan deelnemen • tools aanschaffen om de competenties op te sporen van de personen die tot de doelgroepen behoren en die voor de organisatie nuttig en interessant kunnen zijn, en die competenties intern en extern valoriseren • partnerships sluiten, om de procedures inzake werkvergunning, de erkenning van diploma’s en de validatie van ervaring te versnellen • nieuwe rekruteringsnetwerken activeren om een nieuw doelpubliek te bereiken en een eerste contact met de overheid via stages, studentenjobs, vrijwilligerswerk te valoriseren • interne onthaal- en ondersteuningsstructuren oprichten (referentiepersonen, mentoring, steungroepen,...) • zorgen voor een follow-up van de integratie in de werkomgeving (via de ontwikkelcirkels en het functioneringsgesprek). Er moet worden nagedacht over actiepunten die de aandacht van de doelgroepen trekken, waar nodig via positieve acties, maar daarbij moet wel vermeden worden dat de leden van de doelgroepen gestigmatiseerd worden of puur als instrument worden beschouwd. Een persoon die tot een doelgroep behoort, kan al dan niet een beroep doen op een of andere programmapijler. Die persoon is zelf het best geplaatst om te beoordelen of die ondersteuning nuttig is voor hem. Men mag er dus niet zomaar van uitgaan dat iedere persoon die tot een doelgroep behoort specifieke steun of ondersteuning nodig heeft. Omgekeerd zijn de acties bij voorkeur gunstig voor alle personeelsleden, ambtenaren, gebruikers. Iemand die niet tot een doelgroep behoort, moet er ook gebruik van kunnen maken als hij daarom vraagt. Ten slotte mag men het cumulatieve effect van de verschillende, individueel beschouwde kenmerken niet uit het oog verliezen. We weten dat dat een belangrijke impact kan hebben op de positie van de individuen op de arbeidsmarkt en in de organisaties en kan leiden, ofwel tot een toename van de discriminatie, ofwel integendeel tot zwakkere gevolgen van die classificatie. Bij een persoon van vreemde oorsprong bijvoorbeeld heeft het feit dat hij al dan niet een hoog diploma of een handicap heeft, een man of een vrouw is of wel of geen éénoudergezin vormt een sterke invloed op zijn positie t.o.v. werkgelegenheid en actiemaatregelen rond “diversiteitsmanagement”. 1.7.1.2 Acties die gericht zijn op het personeel, de interne en externe partners, de klanten en de burger Verandering gebeurt via een evolutie in het gedrag, maar ook in de waarden, beeldvorming, stereotypes en attitudes van het overheidspersoneel en de hiërarchisch verantwoordelijken, interne en externe partners, klanten en gebruikers.

16

Elementen die die veranderingen faciliteren zijn: • aandacht schenken aan en valoriseren van successen, maar ook aandacht schenken aan de problemen en angsten, in een erkenningsproces van de op het terrein verworven expertise en de relevantie van de ervaring van de personeelsleden • de beoogde veranderingen zien als een feitelijk leerproces (bv. wetten) maar ook als een scholing via ervaring en praktijk op het terrein • de successen, acties en de tijd die wordt besteed aan het veranderen van de beeldvorming, attitudes en stereotypes valoriseren.

1.7.2 Succesfactoren die verband houden met de organisatie van het werk De mensen veranderen zonder de structuren en de werkprocedures te veranderen zal niet volstaan en contraproductief zijn. Men moet dus ook: • over indicatoren beschikken om discriminatie te meten • Indirecte en systeemdiscriminatie identificeren, door de hulp in te roepen van experts die de systematische fouten in de beheerstools kunnen opsporen, zoals de rekruteringstests, evaluatieroosters en evaluatieprocedures,... • de verdeling van de doelgroepen per beroep, functie en departement analyseren, om de horizontale segregatie en het fenomeen van de “glazen muur” op te sporen • zichzelf vragen stellen bij de loopbaanmogelijkheden en de verticale segregatie en acties ondernemen om de vertegenwoordiging van de doelgroepen in verantwoordelijke functies te verhogen, met het oog op gelijke kansen als voorbeeldfunctie • het HR-beleid bijsturen, om taken in verband met diversiteitsacties op te nemen in de functiebeschrijving en het functiegesprek, in de vastlegging van doelstellingen en in het functioneringsgesprek • rekening houden met de initiatieven op dat vlak en die initiatieven en de tijd die in de acties wordt gestoken valoriseren, met het oog op meer diversiteit in de (jaarlijkse) evaluaties en het loopbaanbeheer.

1.7.3 Succesfactoren die verband houden met het verloop van het proces Het succes zal ook afhangen van bepaalde elementen van het proces: actieplannen, ondersteuning van lokale initiatieven, projectmanagement, veranderingsmanagement. We kunnen de volgende tips geven: • het management duidelijk ondersteunen in het bereiken van de doelstellingen. Dat vertaalt zich in een toelichting bij de redenen die tot handelen aanzetten, door het ter beschikking stellen van financiële en menselijke middelen om acties te kunnen ondernemen, door te luisteren naar de werkelijkheid op het terrein, door een valorisatie van de ondernomen acties • ondersteuning en opvolging door de directe hiërarchische lijn • de nodige tijd uittrekken om een kwantitatieve en kwalitatieve diagnose te stellen en daaromtrent gegevens uitwisselen met de verschillende lokale actoren en met personen uit de doelgroepen en vertegenwoordigers van de werknemers • een proactief beleid voeren dat meer is dan een proces dat de indruk moet wekken dat men de belangen behartigt. Daarvoor moet men een actieplan opstellen, en lokale initiatieven die binnen het kader van een diversiteitsbeleid vallen aanmoedigen en valoriseren • voldoende en adequate middelen ter beschikking stellen, zowel op financieel als op menselijk vlak. Dat houdt in dat tijdens het functie- en planningsgesprek rekening wordt gehouden met de taken van de personen die rond dergelijke projecten werken, en dat hun betrokkenheid tijdens het functionerings- en het evaluatiegesprek (ontwikkelcirkels) geëvalueerd en gevaloriseerd wordt • bepalen wie de doelgroepen zijn en een lijst met prioriteiten opstellen • een participatieve structuur invoeren die de doelgroepen recht van spreken geeft en hen bij de besluitvormingsprocessen betrekt, anders is de kans groot dat er paternalistische acties worden ontwikkeld, die veraf staan van de verwachtingen en de behoeften van de leden van de doelgroepen • een intern en extern communicatiebeleid uitwerken, om komaf te maken met stereotypes en een positief imago van diversiteit te verspreiden, om de concrete voordelen en winst voor de overheid van een dergelijk beleid zichtbaar te maken, alsook de ondersteuning van de directie aan dergelijke projecten. Om te sensibiliseren moet gebruik gemaakt kunnen worden van verschillende soorten hulpmiddelen. Een combinatie van ludieke hulpmiddelen (bv.: actietheater, feest, cartoons,...) en meer gestructureerde informatie lijkt een goede formule te zijn.

17

• zorgen voor een ontwikkelingsprogramma om de competenties te verwerven die noodzakelijk zijn om dergelijke projecten te leiden, maar ook om meer inzicht te krijgen in de wettelijke verplichtingen en de valkuilen waar men bij de uitwerking van dergelijke projecten op moet letten. De opleiding moet de personen er ook toe brengen zichzelf vragen te stellen over hun beeldvorming, hun stereotypes en attitudes, hun gedrag tegenover collega’s en gebruikers • de projecten regelmatig opvolgen en aandacht schenken aan de problemen die men ondervindt, en aan de acties en de extra middelen om daaraan te verhelpen, aan de manier waarop men ervaring en verworvenheden kan benutten en andere overheidsactoren er mee kan helpen (knowledge management) • flexibel zijn om het actieplan te kunnen bijsturen en te kunnen aanpassen aan de realiteit op het terrein, maar ook om de projectleiders de mogelijkheid te bieden om kansen, die zich zowel intern als extern voordoen, te benutten • een echt partnership oprichten met de vakbondsorganisaties en hen betrekken bij de diagnose (indicatoren, analyse van problemen en oorzaken), de identificatie van prioritaire actiepistes, de samenstelling van opvolgingsindicatoren en de evaluatie van de ondernomen acties • een persoon of dienst aanwijzen die intern belast is met het diversiteitsmanagementbeleid, die acties moet opstarten maar ook – en vooral – die acties moet coördineren en zichtbaar maken. Men moet echter oppassen dat dat er niet toe leidt dat de andere personeelsleden en de hiërarchische lijn hun verantwoordelijkheid niet meer nemen, met het idee dat iemand er mee bezig is en “het mij niet aanbelangt”! Dat risico werd duidelijk vastgesteld in meerdere initiatieven om aandachtspunten inzake gender10 te integreren. Er moet in elk geval worden vermeden dat dezelfde fouten opnieuw worden gemaakt • de doelstellingen en de diversiteitsgerelateerde acties laten aansluiten op de strategische koers, om te vermijden dat de acties worden beschouwd als zijnde bijkomstig en ondergeschikt.

Voetnoten 1 Actuele gegevens over de verschillende wettelijke aspecten vindt u op de website van het Centrum voor gelijkheid van kansen (http://www.diversiteit.be) en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (www.igvm.fgov.be) 2 Diversité : un enjeu de performance dans les services publics, Perspectives- Gestion Publique, IGPDE, n°22- février 2007. http://www.institut.minefi.gouv.fr/ 3 Rivero J., Rapport sur la notion d'égalité et de discrimination en droit public français, Travaux de l’Association Henri Capitant, Journées du Luxembourg, 31.5-4.6.1951, p. 360. 4 www.halde.fr 5 Zuber M., Une question de méthode. Bien utiliser les outils de la GRH,Cadres, La diversité en Actes, revue de la CFDT, 423, Janvier 2007. 6 Wet over het Canadese multiculturalisme van 1998 7 www.psagency-agencefp.gc.ca/ 8 http://www.rhdsc.gc.ca/fr/travail/egalite/index.shtml 9 www.cdpdj.qc.ca/fr/commun/docs/charte.pdf 10 Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, directie Gelijke Kansen (2003). Eindverslag van de cel "gendermainstreaming" die in de federale regering werd opgericht – Verwezenlijking van strategische doelstellingen in het kader van de follow-up van de oprichting van het actieplatform van de wereldvrouwenconferentie in Peking. Brussel, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, directie Gelijke Kansen.

18

INHOUDSTAFEL

2

Diagnose

2 DIAGNOSE De diagnose groepeert de tools die gebruikt worden om het volgende te evalueren: • de representativiteit van de verschillende doelgroepen in de organisatie • de interne processen die directe en indirecte discriminatie opwekken • de horizontale segregatie (het onderbrengen van bepaalde groepen in bepaalde jobs en/of functies) • de verticale segregatie (representativiteit van verschillende doelgroepen in de hiërarchie en in verantwoordelijke functies) • meningen en beeldvorming van het personeel over het ingevoerde diversiteitsbeleid • een identificatie van specifieke problemen die de doelgroepen ondervonden in de organisatie (op basis van een peiling of discussiegroepen die door de diversiteitverantwoordelijke worden geleid). Ze wordt in 4 stappen onderverdeeld: 1. het inventariseren van de gegevens en de financiële en menselijke middelen die voor dat werk beschikbaar zijn en/of moeten worden bijeengebracht 2. het bepalen van de keuze voor de methodes (kwantitatieve en/of kwalitatieve) en de indicatoren die gebruikt zullen worden 3. het verzamelen van de nodige informatie 4. het analyseren van de gegevens met de bedoeling er conclusies uit te trekken voor de actie en de evaluatie. De kwantitatieve methodes zijn gebaseerd op: • een compilatie van beschikbare interne statistische gegevens die wordt samengesteld uit de in de personeelsdatabase beschikbare gegevens (fiche 2.1) • het gebruik van in de organisatie bestaande enquêtes (bijvoorbeeld, enquête over het sociaal klimaat) en de toevoeging van vragen over de ervaring van de personeelsleden inzake diversiteit en discriminatie, alsook relevante onafhankelijke variabelen (fiche 2.1) voor de analyse van de resultaten • de invoering van specifieke kwantitatieve enquêtes die het anonimiteitsbeginsel moeten respecteren (naleving van de wet op de privacy). Die enquêtes kunnen dienen om een statistisch portret te maken van de medewerkers (fiche 2.1 en 2.2), maar ook om te peilen naar hun tevredenheid over de job, en hun ervaring en percepties inzake discriminatie (fiche 2.8). Om de anonimiteit te waarborgen wordt aangeraden een beroep te doen op een externe partner die de vragenlijsten krijgt toegestuurd en ze analyseert, en geen enquête uit te voeren op groepen van minder dan 50 personen • de statistische analyse van sommige HRM-processen (bijvoorbeeld, aantal ontvangen kandidaturen en profiel van de kandidaten t.o.v. de geselecteerde kandidaturen en profielen bij elke stap in het rekruterings- en selectieproces) (fiche 2.7). Cijfergegevens zijn zeker relevant maar ondanks alles beperkt. Het kan dus interessant zijn om daarnaast kwalitatieve methodes te gebruiken om een diagnose aan te vullen en/of samen te stellen: • testmethodes (fiche 2.4) • zelfevaluatie of externe audit over het feit of er rekening wordt gehouden met diversiteit in de HRM-processen (fiche 2.3 en 2.5) en in alle besluitvormingsprocessen (mainstreaming) (fiche 2.6) • individuele gesprekken met contactpersonen, om te achterhalen wat er in hun dienst, departement, job en functie gebeurt inzake representativiteit en integratie, maar ook inzake discriminerend gedrag of afwijzing door collega’s, hiërarchische meerderen, partners en/of gebruikers • via focusgroepen met vertegenwoordigers van de hiërarchische verantwoordelijken, bepaalde personeelscategorieën (bijvoorbeeld personeel dat in contact staat met de gebruikers), vertegenwoordigers van de doelgroepen en vertegenwoordigers van verenigingen (fiche 2.9). De analyse van de verzamelde gegevens kan intern gebeuren of met de hulp van experts (fiche 2.10) die vaak een interessant uitgangspunt hebben om de methodologie uit te werken en om de gegevens te interpreteren en actiepistes te identificeren. Ten slotte heeft de diagnose geen enkele zin als ze niet tot een actieplan leidt. Dat is het volgende thema.

19

20

Gelijkheid vrouwen-mannen

Gehandicapten

Personen van vreemde oorsprong

Iedereen

2.1 Verzameling van statistische gegevens binnen de organisaties wat DOEL INHOUD

Via de interne databanken van de overheid, vooral de personeelsdatabanken, kunnen bepaalde gegevens worden samengebracht die een eerste stap zijn in een diagnose.

Een beeld hebben van de organisatie, de dienst, het departement, dat de diversiteit van de bevolking weerspiegelt. Aan de hand van die databanken kan men een rapport opstellen waarin de verdeling van elke doelgroep is opgenomen: • per dienst en departement • per vak en functie • per statuut • per hiërarchisch niveau • per anciënniteit • per leeftijd • per niveau van diploma. Er moet minstens een verdeling worden gemaakt volgens: • geslacht • leeftijdscategorie (leeftijdspiramide) • nationaliteit (en eventueel de geboorteplaats, maar daarvoor moeten de gegevens worden verwerkt). De telling van gehandicapten en van personen van vreemde oorsprong is, afgezien van het criterium nationaliteit, moeilijker. Op de volgende pagina geven we enkele pistes. Die gegevens kunnen voor die groepen worden aangevuld met een verdeling van: • de loongegevens • de personen die een opleiding volgen (laatste referentiejaar) • de personen die een bevordering krijgen (laatste referentiejaar). Het is nuttig om een kruising te maken tussen de variabelen, bijvoorbeeld tussen leeftijd, geslacht, hiërarchisch niveau,...

21



Gehandicapten

Iedereen

2.1 Verzameling van statistische gegevens binnen de organisaties TELLING VAN PERSONEN VAN VREEMDE OORSPRONG De enige telling die momenteel gemakkelijk toegankelijk is, is die waarbij rekening wordt gehouden met de nationaliteit van de persoon. Het spreekt voor zich dat die indicator niet volstaat als het gaat om de representativiteit van personen van vreemde oorsprong bij de overheid. Er kunnen andere indicatoren worden gebruikt, maar voor veel indicatoren is een voorafgaande toestemming vereist van de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Om elk risico te vermijden wordt aangeraden om het advies te vragen van die commissie alvorens een telling uit te voeren door het klassieke gebruik van de gegevens in de database. Het is van esssentieel belang dat die statistische studie een instrument is om discriminatie te bestrijden en om een diversiteitsplan uit te werken, en dat de gegevens heel voorzichtig en genuanceerd behandeld en gebruikt moeten worden, en daarbij de vertrouwelijkheid te garanderen. Er kan een telling worden uitgevoerd: • met de geboorteplaats van de persoon, maar daarvoor is een bijkomende verwerking van de in de personeelsdatabase beschikbare gegevens nodig • via de namen en voornamen (patroniem), maar dat zorgt voor nogal wat controverse omdat die indicator weinig betrouwbaar lijkt • aan de hand van een anonieme enquête waarin ze van zichzelf, hun vader en hun moeder het volgende meedelen: a. de huidige nationaliteit b. de geboorteplaats c. de nationaliteit bij de geboorte. Dat kan echter alleen maar als er voldoende personen zijn om hun anonimiteit te kunnen waarborgen. Ideaal is dus een dienst of departement van minstens 50 personen. Landen zoals Groot-Brittannië, Canada en de VS gaven de voorkeur aan een “etnische” telling op basis van een zelfidentificatie van de persoon in voorafgaandelijk bepaalde groepen. Een dergelijke telling is door de Belgische wet verboden. Een vergelijking in termen van representativiteit van de arbeidsmarkt is momenteel niet mogelijk. Wel kunnen de studies worden gebruikt die door verschillende instellingen werden uitgevoerd op basis van gegevens van verschillende overheden, de inventarisering en het onderzoek naar de arbeidskrachten (OAK). Een werkgroep heeft voorstellen gedaan voor een evaluatie van de situatie op de arbeidsmarkt. Als u meer wilt weten, kunt u zich wenden tot het Centrum voor gelijkheid van kansen.

TELLING VAN GEHANDICAPTEN Die telling is ook moeilijk: • meestal baseert men zich op de gegevens van de personeelsdiensten en de diensten departementsverantwoordelijken om het aantal personen dat om een aanpassing van hun werkpost heeft gevraagd te identificeren • er kan geen telling worden uitgevoerd naar het aantal personen dat een gehandicaptentoelage krijgt. Er is een wet die de verspreiding van medische gegevens verbiedt • compilatie van interne statistische gegevens die beschikbaar zijn in de overheidsdatabanken.

22


Gehandicapten


Iedereen

2.2 Analyse van het werknemersprofiel t.o.v. de Canadese wet inzake billijke werkgelegenheid WAT

DOEL

De Canadese wet inzake billijke werkgelegenheid verplicht de werkgevers alle obstakels voor vrouwen, leden van zichtbare minderheidsgroepen, gehandicapten en autochtonen m.b.t. werkgelegenheid te bepalen en uit de weg te ruimen. Bovendien dienen de werkgevers een alsmaar representatiever werknemersbestand te hebben. Daartoe dienen ze een plan voor billijke werkgelegenheid uit te werken en in te voeren, in overleg met de werknemersvertegenwoordigers. Als de werkgevers geen jaarverslag indienen bij de dienst Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC), kunnen ze bestraft worden. • Er voor zorgen dat de samenstelling van het personeel de op de arbeidsmarkt beschikbare en bekwame menselijke resources beter weerspiegelt • Identificeren van praktijken en beleid die de uitsluiting van bepaalde categorieën van personen bij rekrutering, bevorderingen,... in de hand kunnen werken.

INHOUD

De wet inzake billijke werkgelegenheid bepaalt het volgende: • gegevens over het personeelsbestand verzamelen • de representativiteit van de doelgroepen in de organisatie analyseren • de werkgelegenheidssystemen onderzoeken om de factoren die de ondervertegenwoordiging van bepaalde doelgroepen kunnen verklaren, te identificeren • een actieplan en een rapport uitwerken.

HOE

Er bestaan verschillende handleidingen en tools die ondersteuning bieden bij het stellen van een diagnose, het uitwerken en analyseren van statistieken, het analyseren van het personeelsbestand en de lonen, het bestuderen van het werkgelegenheidssysteem en de goede praktijken (zie de hieronder vermelde site van RHDSC). De controle gebeurt door: • de "Commission Canadienne des droits de la Personne" (CCDP) die ter plaatse controles uitvoert om de conformiteit te verifiëren • het "Tribunal en équité en matière d'emploi" kan op verzoek van de CCDP of de werkgever zitting houden.

VOOR WIE

De wet inzake billijke werkgelegenheid en haar reglement zijn van toepassing op: • werkgevers met een federale bevoegdheid die 100 of meer werknemers in dienst hebben, met inbegrip van de banksector, de communicatiesector en de internationale en interprovinciale transportsector • enkele werkgevers uit de privésector en bepaalde staatsbedrijven • federale ministeries, instellingen en commissies • de "Forces canadiennes" en de "Gendarmerie royale du Canada", die zijn aangesteld bij een decreet dat op aanbeveling van de "Conseil du Trésor" is aangenomen.

WIE

Ressources Humaines et Développement Social Canada (in het Frans en het Engels) T +01-819 953 7416 Website: http://www.rhdsc.gc.ca/fr/accueil.shtml Meer specifiek inzake billijke werkgelegenheid: http://www.rhdsc.gc.ca/fr/travail/droits_employes/index.shtml Er zijn lokale aanpassingen, in functie van de Canadese provincies: Commissions provinciales des droits de la personne www.rhdsc.gc.ca/fr/pt/ot/ntemt/emt/liens_connexes/commissions.shtml

23

24


Gehandicapten


Iedereen

2.3 Zelfevaluatie-instrument over het in aanmerking nemen van diversiteit in de HR-processen WAT

Een zelfevaluatie-instrument inzake het in aanmerking nemen van diversiteit in zijn overheid, dienst, departement. Dat instrument kan nuttig zijn om een externe audit voor te bereiden, om onder andere een label te bekomen. Het oorspronkelijke instrument (Diversimètre – Québec) werd in functie van de culturele diversiteit uitgewerkt, maar kan perfect aan andere diversiteitsaspecten worden aangepast.

DOEL

Een zelfevaluatie uitvoeren over het in aanmerking nemen van diversiteit in zijn overheid, dienst, departement.

INHOUD

We hebben de meest relevante items voor de Belgische federale diensten geselecteerd. Strategie en leadership • De overheid (de dienst) heeft zichzelf strategische doelstellingen opgelegd waarbij rekening werd gehouden met culturele diversiteit • De communicatieacties over die doelstellingen werden bij het voltallige personeel doorgevoerd • De overheid (dienst) biedt iedereen gelijke kansen die gebaseerd zijn op verdienstelijkheid en competenties • De vakbonden worden bij het proces betrokken. Organisatiecultuur • De aanwezigheid van personen van vreemde oorsprong wordt ervaren als een troef om onze opdracht te volbrengen • Er zijn acties ondernomen, zodat het personeel de culturele diversiteit van de arbeidsmarkt weerspiegelt • Er zijn acties ondernomen om uit te zoeken wat de integratie van personen van vreemde oorsprong belemmert en de obstakels uit de weg te ruimen • Interculturele competenties • Voor het kader worden informatie-, sensibiliserings- en opleidingssessies georganiseerd, om de interculturele diversiteit beter te kennen, te demystificeren en er mee om te gaan • De verantwoordelijken en projectleiders werden opgeleid om conflicten in een interculturele context op te lossen. Rekrutering en selectie • De vacatures zijn toegankelijk en staan open voor iedereen • De communicatiekanalen zijn aan de doelgroepen aangepast • In al onze vacatures wordt duidelijk meegedeeld dat we een beleid voeren dat openstaat voor culturele diversiteit • De modaliteiten om de gelijkwaardigheid van diploma’s of een validatie van competenties te bekomen worden systematisch verspreid • Selectiejury’s zijn gemengd, divers en gevoelig voor culturele diversiteit. Onthaal en integratie op het werk • Alle nieuw aangeworven personen krijgen een onthaal- en oriënteringsprogramma dat aanduidt dat er belang wordt gehecht aan diversiteitsmanagement • Voor een optimale integratie krijgen de teams waaraan de nieuw aangeworven personen worden toegewezen ondersteuning om de integratie te faciliteren • De overheid heeft een ondersteuningsprogramma of mentoraat om de personeelsleden te helpen vooruit te komen in hun carrière. Ondersteuning op het werk • De evaluaties gebeuren rechtvaardig en staan los van elk cultureel aspect • Ieder personeelslid heeft dezelfde promotiekansen • Ieder personeelslid dat informatie wenst over zijn rechten of dat meent het slachtoffer te zijn van discriminatie kan zich wenden tot een duidelijk geïdentificeerde contactpersoon.

25



Gehandicapten

Iedereen

2.3 Zelfevaluatie-instrument over het in aanmerking nemen van diversiteit in de HR-processen HOE

Er staat een vragenlijst ter beschikking voor zelfevaluatie. Die draait rond 6 grote thema’s. De vragenlijst onderzoekt een aantal stellingen aan de hand van 3 punten: (1) helemaal niet geïmplementeerd (2) geïmplementeerd maar kan beter (3) tevredenstellend geïmplementeerd. Er wordt voorgesteld dat alle door de vragenlijst beoogde leden van de dienst, het departement, de doelgroep (bijvoorbeeld hiërarchische lijn) de vragenlijst individueel invullen en dat de algemene resultaten in groep worden besproken, om een kwaliteitsvolle diagnose te kunnen opstellen.

WIE

DIVERSImètre is een tool die door het Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale in Québec werd ontwikkeld en door de Groupe Conseil Continuum werd opgesteld. Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi (2005), «Emploi-Québec», Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale, T +01-418 6431892 http://emploiquebec.net

26


Gehandicapten


Iedereen

2.4 Testing WAT

Testing is een techniek waarbij een situatie gesimuleerd wordt die aanleiding kan geven tot discriminatie, om te zien hoe rekruteringsverantwoordelijken reageren als ze met bepaalde “discriminerende” kenmerken worden geconfronteerd.

DOEL

Een bepaald aantal “diversiteitskenmerken” testen, om te zien of er discriminatie is bij de aanwerving (gelijke kansen vrouwen-mannen, vreemde oorsprong, handicap, leeftijd,...).

INHOUD

Een cv opstellen van een modelkandidaat: man tussen 28-30 jaar, met een “rasechte” naam en voornaam, met foto. Een cv voorstellen die in alle opzichten gelijk is, behalve met een mogelijk discriminerend kenmerk: • leeftijd: > 45 jaar • geslacht: vrouwelijk • origine: naam en voornaam van de kandidaat / huidskleur / nationaliteit / geboorteplaats,... • handicap • uiterlijk: grootte, gewicht,... • zichtbare religieuze tekens: hoofddoek, sluier,...

HOE

De cv’s worden naar de rekruteerder gestuurd. Vervolgens wordt een analyse uitgevoerd op de geselecteerde kandidaturen en de kandidaturen die op basis van mogelijk discriminerende kenmerken in het cv niet geselecteerd werden. Testing op basis van het cv kan worden aangevuld met testings met verborgen camera met “verkeerde kandidaten”, die een mogelijk discriminerend kenmerk vertonen. Via de testingmethode kunnen wel discriminaties bij de rekrutering en de aanwerving worden gemeten, maar niet bij de toegankelijkheid van opleidingen en promoties of bij de valorisatie van de competenties en alles wat te maken heeft met de evolutie van de carrière. Er kunnen echter vignetten worden gemaakt met personen met verschillende kenmerken om tijdens opleidingen te gebruiken, door te voorzien in beslissingen die met de kandidaten met meerdere profielen moeten worden genomen.

WANNEER

In België werden testings uitgevoerd in het kader van een BIT-onderzoek (1998). In 2004 heeft het Observatoire des discriminations in Frankrijk verschillende van dergelijke onderzoeken uitgevoerd.

WIE

L’Observatoire des discriminations de l’université Paris I Panthéon Sorbonne cergors.univ-paris1.fr/observatoiredesdiscriminationsfd.htm verantwoordelijke: de heer Jean-François Amadieu. T +33-140 462874 jean-franç[email protected]

27

28


Gehandicapten


Iedereen

2.5 Participatieve audit over gender Bureau International du Travail (BIT) WAT

Participatieve audit om te meten in welke mate in het beleid en in de praktijken van een dienst rekening wordt gehouden met gender (gelijkheid vrouwen-mannen).

DOEL

Een concrete en doeltreffende integratie van de gelijkheid van de geslachten bevorderen.

INHOUD

HOE

• Transversale integratie van de genderdimensie in de doelstellingen, programma’s en budgetten • Integratie van de genderdimensie in de uitvoering van de activiteiten • Ervaring en competenties inzake de gelijkheid van vrouwen en mannen • Beheer van informatie over genderkwesties • De instrumenten die worden gebruikt voor de evaluatie en de controle van de gelijkheid van vrouwen en mannen • Partnerorganisaties en genderdimensie • Promotie en publiek imago • Besluitvorming inzake de integratie van de genderdimensie • Ter beschikking stellen van personeel op het vlak van pariteitsbeleid en de bevordering van gelijkheid • De organisatiecultuur en haar gevolgen voor de gelijkheid van de geslachten • De perceptie van de geboekte vooruitgang inzake de gelijkheid van de geslachten. • Een dienst die een genderaudit wil uitvoeren stuurt een aanvraag naar het "Bureau pour l’égalité entre hommes et femmes" • Er wordt een formele verbintenis aangegaan en in de dienst wordt een coördinator aangesteld • De leden voor het auditteam worden geselecteerd • Het onderzoek van de documenten begint twee weken voor de auditvergaderingen met de dienst • De audit in de dienst duurt twee weken, met een team van 3 of 4 leden. Tijdens die periode vinden workshops, gesprekken, informatiesessies en overleg met de opdrachtgevers plaats • Op de laatste dag van de audit worden samen met de hele dienst de aanbevelingsprojecten die uit de audit voortvloeien onderzocht, en wordt er een actieplan opgesteld • Binnen een maand wordt een ontwerp van verslag voorgelegd aan de dienst, om er eventuele opmerkingen aan toe te voegen • De daarop volgende maand wordt de definitieve versie van het verslag opgesteld • De dienst is belast met de uitvoering van de aanbevelingen van de audit • Bij het Bureau pour l’égalité entre hommes et femmes kunnen technische bijstand en advies voor de implementatie van de aanbevelingen worden gevraagd.

WANNEER

In 2001, het Bureau International du Travail (BIT). In 2003, voor de IAO. In totaal werden tussen 2001 en 2005 25 audits doorgevoerd in eenheden of diensten (10 werkeenheden en programma’s bij de zetel van het BIT en 15 externe bureaus) in partnership met het Bureau pour l’égalité entre hommes et femmes van het BIT.

WIE

Bureau International du Travail/Bureau pour l’égalité entre hommes et femmes, Genève T +41 22-799 6730 [email protected] www.ilo.org/gender

29

30


Gehandicapten


Iedereen

2.6 CD-Rom met een diagnosetool voor de integratie van gender in de opdrachten en taken van de organisatie WAT

DOEL

INHOUD

De tool is gebaseerd op gender mainstreaming of de geïntegreerde aanpak van de gelijkheid, waarmee men wil analyseren in welke mate de genderdimensie effectief geïntegreerd is in de opdrachten en de praktijken van de overheid. • Vaststellen in welke mate rekening wordt gehouden met gender in de verschillende organisatieniveaus • Een actieplan opstellen. De tool bestaat uit twee stappen: 1. Audit van de integratie van gender in het HR-management • Personeelsstructuur • Rekruteringspraktijken • Organisatie en structuur van de taken • Lonen, baremastructuur: het gemiddelde loon voor vrouwen en mannen in functie van hun werk • Werkopleidingen • Gebruikmaking van verlof om gezinsredenen • Arbeidsvoorwaarden • Arbeidsklimaat, management, mogelijkheden om deel te nemen aan de besluitvorming, samenwerkingsproblemen, delen van verantwoordelijkheden, feedback, informatie,... 2. Audit van de integratie van gender in de opdrachten en de beroepspraktijken Die tool is gebaseerd op het EER (Emancipatie Effect Report) en de 3R-methode (representation, resources, reality), wat klassieke tools zijn van gendermainstreaming. De diagnose wordt gesteld aan de hand van de analyse van de volgende thema’s: • integratie van gender in de opdrachten • analyse van de ongelijkheden tussen vrouwen en mannen in de organisatie m.b.t. de 4 pijlers: gelijke deelname (vertegenwoordiging) van vrouwen en mannen aan de besluitvorming en de macht verdeling van de middelen (tijd, ruimte, informatie, geld,…) sociale en professionele rollen die elk geslacht vervullen waarden van de organisatie. • het bestaan van specifieke doelstellingen inzake gelijkheid • het invoeren van gegevens over gendergelijkheid in de documenten van de dienst, analyse van het taalgebruik en van de illustraties (stereotypes over mannen-vrouwen vermijden) • het bestaan van verantwoordelijke structuren voor de gelijkheid vrouwen-mannen en/ of personen-middelen • de opleidings-, sensibiliserings- en betrokkenheidsgraad van de hiërarchie • het identificeren van verzet tegen een gelijkheidsbeleid en de acties die worden gevoerd om de personeelsleden te overtuigen van de relevantie van een dergelijk beleid • het ondernemen van sensibiliseringsacties en het geven van opleidingen • het bestaan van externe partnerships.

HOE

De audit kan door iemand van binnen of van buiten de organisatie worden uitgevoerd. De antwoorden kunnen vervolgens worden gebruikt ter ondersteuning van een werkvergadering om een actieplan te bepalen.

wanneer

De CD-Rom werd in 1999 gerealiseerd (ESF-project).

31



Gehandicapten

Iedereen

2.6 CD-Rom met een diagnosetool voor de integratie van gender in de opdrachten en taken van de organisatie wie

Contactpersoon bij FOREM: Ariel Carlier [email protected] Persoon die de CD-Rom heeft uitgewerkt: Dina Sensi [email protected] CD-Rom beschikbaar bij Forem : Mettre en œuvre le mainstreaming de l'égalité des genres - Guide de bonnes pratique, samenwerking met onder andere Forem, in het kader van het project Mainstreaming Egalité des Genres (MEG/ Réf.VS/ 1999/0263 86)

REFERENTIES

EER – Emancipatie-Effect-Rapportage/ LEER www.emancipatieweb.nl/mainstreaming#1558 3R (Zweden) uno.svekom.se/skpubl/index.jsp versie 4-5R: www.bab.at/gesir/mlt/mlt/mlt_en/10tool_en.pdf

GELIJKAARDIG VOORBEELD

In 2007 heeft het directoraat-generaal Ontwikkelingssamenwerking, ondersteunende dienst van de beleidscel “Vrouwen en Ontwikkeling”, een checklist uitgewerkt waarmee men in elk project dat de dienst ontwikkelingssamenwerking voorstelt kan evalueren in welke mate rekening wordt gehouden met gender. De checklist dekt de volgende thema’s: • onderzoek van de juridische, politieke, sociale, culturele en economische context van de dienstverlening • participatieve analyse van de problemen en oplossingen • integratie van gender in de specifieke doelstellingen en de verwachte resultaten • integratie van gender in de ontwikkelde strategieën • integratie van gender in de risicoanalyse. Contact: [email protected]

32


Gehandicapten


Iedereen

2.7 Referentiekader Diversiteit - LECD (Landelijk Expertise Centrum Diversiteit) - Politie (Nederland) WAT

Set van richtlijnen, beleidsmogelijkheden en activiteiten om politiekorpsen in staat te stellen de vorderingen op het vlak van diversiteit te monitoren.

DOEL

Door het referentiekader regelmatig in te vullen: • krijg je onmiddellijk zicht op de stand van zaken op het gebied van diversiteit • krijg je inzicht in de voortgang die wordt geboekt • is onderlinge vergelijking mogelijk. Diversiteit maakt in 2010 een integraal onderdeel uit van de professionele politieorganisatie en –medewerker.

INHOUD

Bij het referentiekader I ligt de nadruk op inrichtingseisen en randvoorwaarden om te komen tot een goede invulling van diversiteit. Volgende aspecten worden onderzocht en gemeten: • leiderschap • strategie en beleid • management van medewerkers • management van middelen • management van processen • medewerkers • klanten en leveranciers • maatschappij • resultaten. Op basis hiervan wordt het ondersteunend HR proces herijkt, wat tot de ontwikkeling van diversiteitscompetenties zal leiden. Met de resultaten van dit proces zal het referentiekader I worden verrijkt en verdiept en leiden tot het definitieve referentiekader II (zomer 2007).

HOE

Het kader werd ontwikkeld door het Landelijke Expertise Centrum Diversiteit (LECD), opgericht in 2001. Haar missie is om dé partner te zijn van de Nederlandse politie op het gebied van diversiteit. Vanuit deze rol adviseert het LECD over diversiteitproblematiek. Daarnaast ontwikkelt het LECD kennis, stelt deze beschikbaar en speelt in op nieuwe ontwikkelingen. Het referentiekader vormt de basis voor de waardering bij de jaarlijkse uitreiking van de diversiteitsprijs door de minister van binnenlandse zaken aan het best presterende korps.

ONDERDEEL VAN

Meerjarenkader Diversiteit Politie 2005-2010 van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Diversiteitsplan 2005-2007 van het Landelijke Expertise Centrum Diversiteit.

VOOR WIE

WANNEER

Diegenen die binnen de politiekorpsen • verantwoordelijkheid dragen voor het diversiteitsbeleid • belast zijn met de implementatie van diversiteit en dus belang hebben bij het bewaken van de voortgang.

Introductie referentiekader I in 2005. Referentiekaders I en II passen binnen het meerjarenplan 2005-2010.

33



Gehandicapten

Iedereen

2.7 Referentiekader Diversiteit - LECD (Landelijk Expertise Centrum Diversiteit) - Politie (Nederland) WIE

Landelijk Expertise Centrum Diversiteit - 7333 NR Apeldoorn T +31-55 539 27 75 www.lecd.nl Hans van den Bergh, MPA Projectmanager [email protected] Sigrid Dikken, Communicatieadviseur [email protected]

SUCCESFACTOREN

Opname referentiekader in de prestatieafspraken tussen de minister van Binnenlandse Zaken en de politiekorpsen (2007).

VALKUILEN

Instrument bedoeld om korpsen in beweging te krijgen: geen criteria wanneer aan een referentie wordt voldaan. Interpretaties kunnen daardoor per korps sterk verschillen. Daarom wordt gewerkt aan een opvolger met criteria.

34


Gehandicapten


Iedereen

2.8 Diversiteitsscan instrument - Stad Gent WAT

Vragenlijst ontwikkeld door de Interdepartementale Stuurgroep Diversiteit en Gelijke Kansen binnen de stad Gent, in samenwerking met een externe consultant.

DOEL

Om zicht te krijgen op hoe de diensten binnen de stad Gent omgaan met diversiteit in de dagdagelijkse werking, zowel in de omgang met de burger als in de ervaring van de werkomgeving.

INHOUD

Thema’s waarnaar o.a. gepeild wordt in de vragenlijst over het functioneren op de werkvloer: • moeilijkheden bij het omgaan met een divers publiek • discriminatie en pestgedrag, wederzijds respect • zorg voor nieuwe medewerkers • verwachtingen m.b.t. prestaties • ontwikkeling • inspraak • visie • verlofregeling • arbeidstijdregeling.

HOE

• Anonieme bevraging onder leiding van de stafdienst 'Programma gelijke kansen en diversiteit' • Foto van de actuele toestand binnen een bepaalde dienst op basis van eerste bevraging • Analyse antwoorden • Opvolging knelpunten door specifieke acties: aanpassing van de wachtzaal aan de loketten betere bewegwijzering betere samenwerking met ondersteuningsdiensten organisatie van een visiedag of vormingsmoment met een team over omgaan met diversiteit • Tweede foto na de uitvoering van de acties.

ONDERDEEL VAN

Programma Diversiteit en Gelijke Kansen van de stad Gent. Diversiteitsplan 2005-2007.

VOOR WIE

Dit instrument werd uitgetest in 11 diensten in 2005 en 2006. Ook werden in een aparte test mensen van verschillende niveaus bevraagd.

WANNEER

Instrument uitgetest in 2005 en 2006. Wordt nu uitgebreid gebruikt door diverse stadsdiensten.

WIE

Stad Gent - Departement Stafdiensten – Programma Diversiteit en Gelijke Kansen – Mieke Dejonckheere T 09-268 21 60 [email protected] http://www.gent.be/eCache/THE/2/181.cmVjPTk5Nzcz.html

35



Gehandicapten

Iedereen

2.8 Diversiteitsscan instrument - Stad Gent SUCCESFACTOREN

• Grotere ingang bij diensten en mensen wanneer diversiteit benaderd wordt in brede zin (dus alle verschillen tussen mensen) bij de introductie en in de vragenlijst. Pas later in de analysefase worden signalen verder uitgespit naar specifieke doelgroepen • Vraagstelling vanuit de praktijk van medewerkers is zeer belangrijk. Mensen voelen geen aansluiting bij grote woorden zoals 'discriminerend gedrag'. Ook dienen de vragen zoveel mogelijk ontschuldigend te blijven naar de medewerkers zelf • Bijsturing op basis van een uitgebreide testfase • Aanpassen van de vragenlijst naar de dienst. De grote lijnen blijven hetzelfde, maar flexibiliteit laat toe ballast te verwijderen of meer aangepaste vragen te stellen. • Procesbegeleiding is cruciaal bij hantering van het instrument • Terugkoppeling en opvolging zijn essentieel voor interne geloofwaardigheid en draagvlak voor het initiatief • Communiceer ook over de positieve resultaten (niet alleen communicatie vanuit problemen).

VALKUILEN

• Instrument voor bevraging niet te participatief ontwikkelen, wel ontwikkeling met een aantal mensen en daarna toetsen aan een uitgebreidere groep • Ontwikkeling van zo'n instrument vraagt specifieke competenties, niet alleen op het vlak van diversiteit, maar vooral voor de ontwikkeling van vragenlijsten, analyse van gegevens,...

GELIJKAARDIG VOORBEELD

Kwalitatieve diagnose van de HR-processen Die diagnose werd uitgewerkt door het netwerk IMS-Entreprendre pour la Cité, dat heeft vastgesteld dat na sensibiliseringsseminaries voor diversiteit de aanvragen van bedrijven evolueerden naar de noodzaak om over concrete tools te beschikken om de strategieën van het topmanagement inzake diversiteit te concretiseren en te evalueren. Die diagnose is gebaseerd op de analyse van de HR-processen. IMS-Entreprendre pour la Cité. Bedrijvennetwerk rond het thema RSE T +33-143 875 252 [email protected] www.imsentreprendre.com/

36



Gehandicapten

Iedereen

2.9 Stakeholdersforum - VDAB WAT

In de vorm van een stakeholdersforum, een permanente structuur onder voorzitterschap van de voorzitter van de raad van bestuur. Structurele samenwerking van de VDAB met verschillende organisaties die de kansengroepen vertegenwoordigen in de maatschappij: • allochtonen • personen met een arbeidshandicap • mensen die in armoede leven.

DOEL

De gelijke kansen en evenredige participatie aan de arbeidsmarkt bevorderen voor alle werkzoekenden vergt een gediversifieerde aanpak, die rekening houdt met de verschillende groepen op de arbeidsmarkt: werkgevers en werknemers, kansengroepen vragen specifieke acties. Doel specifieke acties voor kansengroepen: • binnen de groep werknemers en werkzoekenden zijn diverse kansengroepen te onderscheiden • werkzoekenden die tot die groepen behoren hebben het vaak een stuk moeilijker om aan de bak te komen om allerlei redenen • om tot gelijke kansen te komen voor hen zijn specifieke acties noodzakelijk.

HOE

ONDERDEEL VAN WANNEER WIE

SUCCESFACTOREN VALKUILEN

• Een protocol legt de wederzijdse engagementen VDAB / stakeholders vast: vanuit de VDAB: informeren van de stakeholders over diverse initiatieven en actieplannen vanuit de stakeholders: adviezen geven hierover • Vergadering stakeholdersforum in plenum om de twee maanden • Naast de vaste leden kunnen experts uitgenodigd worden • Onder het stakeholdersforum zijn drie werkgroepen actief: één per kansengroep. Deze groepen werken volgens dezelfde principes als de plenumvergadering, komen ad hoc samen, voor de bespreking van concrete acties en samenwerking voor de verschillende kansengroepen.

Het gelijke kansen en diversiteitsbeleid.

2004 / permanente looptijd.

VDAB –Brussel http://www.vdab.be VOI (Vlaamse overheidsinstelling)-Strategische stafdiensten Inge Deblaere T 02-506 16 27 [email protected]

• Bereidheid tot effectieve samenwerking • Naast samenwerking op beleidsniveau ook regionale verankering.

Beperking tot louter formeel overleg.

37

38


Gehandicapten


Iedereen

2.10 Consultancy van experts WAT

Consultancy van experts om zich ervan te vergewissen dat de genderdimensie, of meer algemeen het begrip diversiteit, wordt gerespecteerd in de programma’s, projecten en andere activiteiten van de verschillende diensten.

DOEL

Overheidsmedewerkers zijn in het algemeen geen experts inzake gender en het aanpakken van diversiteit. Dat zijn geen prioritaire competenties om hun taken uit te oefenen. Met de inbreng van experts kunnen de standpunten worden aangevuld.

INHOUD

Die experts kunnen op verschillende niveaus worden ingeschakeld: • sensibilisering en bewustmaking: de expert moet de doelgroep vertrouwd maken met de begrippen gender, ongelijkheid tussen vrouwen en mannen, stereotypes over mannenvrouwen en hun invloed op gedrag en attitudes • ondersteuning bij het uitwerken van de diagnose die gender integreert, met inbegrip van de analyse van de beschikbare statistieken, suggesties voor statistieken die moeten worden opgesteld en verzameld, het opstellen van indicatoren en de analyse • de follow-up van het actieplan: in tijd beperkte begeleiding voor de implementatie van een project gendermainstreaming • impactevaluatie en -analyse.

HOE

Het kan gaan om interne experts van een FOD of een organisatie of externe experts (universiteiten, verenigingen). Naargelang van de kwesties, problemen of twijfels kan het nuttig zijn om een beroep te doen op: • thematische experts (bijvoorbeeld in migratie en gender) • methodologische experts (bijvoorbeeld integratie van gender in overheidsbudgetten – gender budgeting). Daarnaast kan het interessant en nuttig zijn om bij de experts rekening te houden met diversiteit (gender, origine,...), maar men moet er rekening mee houden dat het geslacht of de oorsprong van de expert er niet garant voor staat dat hij gevoelig is voor diversiteit.

WIE

Verschillende instellingen, verenigingen en universiteiten kunnen een lijst aanleggen van Belgische en buitenlandse experts inzake de verschillende thema’s. Zo beschikt het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen over een database met genderexperts.

SUCCESFACTOREN

Naast de competenties inzake het gekozen thema, een goede kennis van de algemene werking van een administratie en basiskennis van projectbeheer.

39



Gehandicapten

Iedereen

2.10 Consultancy van experts VOORBEELD 1

INTERN EXPERT

De Belgische directie-generaal Ontwikkelingssamenwerking heeft een genderexpert in dienst genomen: • sensibilisering en begeleiding van concrete projecten • samenwerking met de cel Evaluatie • oprichten van een “gender”-netwerk, waarmee ze een op samenwerking gericht analyserooster uitwerkt • interne en externe opleiding voor samenwerkingspartners. FOD Buitenlandse Zaken, Buitenlandse Handelen en Ontwikkelingssamenwerking Directie-generaal Ontwikkelingssamenwerking ondersteunende dienst van de beleidscel “Vrouwen en Ontwikkeling” T 02-501 49 41 [email protected]

VOORBEELD 2

FLYING EXPERT

Zweden heeft een beroep gedaan op mobiele experts voor verschillende administraties (Flying gender experts). Voor meer informatie: • Learning from experience: lessons in mainstreaming equal opportunities, section 5 - the nordic mainstreaming strategy 2003, Scottisch Initiatives www.scotland.gov.uk/Publications/2003/05/17105/21757 • “Agneta Stark” in M. de Viell (ed) Mainstreaming Sex Equality in the Public Sector: Report of a Joint Equal Opportunities Commission and European Commission Conference, 1998, p.26.

VOORBEELD 3

EXPERTCOMMISSIE

In 1994 heeft de directie-generaal Ontwikkelingssamenwerking een onafhankelijke commissie “Vrouwen en Ontwikkeling” opgericht, die is samengesteld uit genderexperts die werkzaam zijn in verenigingen, stichtingen en universiteiten (24 effectieve leden en 14 plaatsvervangers). De commissie streeft ernaar om experts uit de zuidelijke landen bij haar werkzaamheden te betrekken. Het is haar taak om: • de minister advies te geven bij de uitwerking en de implementatie van een samenwerkingsbeleid dat de gelijkheid van vrouwen en mannen ondersteunt • toe te zien op de toepassing van internationale verklaringen en verdragen die een einde willen stellen aan elke vorm van discriminatie ten opzichte van vrouwen • ertoe aan te zetten om voor genderkwesties een beroep te doen op lokale experts • een expert inzake genderkwesties te integreren in teams die in het buitenland opdrachten vervullen • een begrotingsanalyse uit te voeren wat betreft het soort budgetten dat in ontwikkelingssamenwerking wordt geïnvesteerd. Contact: cfr voorbeeld 1

VOORBEELD 4

EXTERN EXPERT

Bij de FOD Volksgezondheid heeft men voor de genderanalyse van de resultaten van de gezondheidsenquête een beroep gedaan op een extern expert, lid van de Raad van gelijke kansen. Ze heeft de gebreken van de gezondheidsenquête op dat vlak kunnen aantonen en voorstellen gedaan in verband met het soort ontbrekende gegevens (bijvoorbeeld informatie over de vormen van partnergeweld), de manier waarop de gegevens worden verzameld (beïnvloed of niet door de aanwezigheid van de partner bijvoorbeeld) en hun interpretatie. De volgende gezondheidsenquête heeft gedeeltelijk rekening gehouden met die opmerkingen.

40

INHOUDSTAFEL

3

Diversiteitsmanagementplan

3 DIVERSITEITSMANAGEMENTPLAN Het diversiteitsmanagementplan is een instrument om een diversiteitsbeleid bij de overheid te implementeren, te stimuleren en te bevorderen. Het moet creatief en flexibel zijn, zodat het aan de realiteit van de organisatie kan worden aangepast. Een diversiteitsmanagementplan bevat in het algemeen de volgende elementen: 1. algemene doelstellingen, maar ook doelstellingen die specifiek zijn voor elke actiepijler (fiches 3.1. en 3.9). Die doelstellingen moeten, voor die aspecten waarvoor dat mogelijk is (bijvoorbeeld geslacht en leeftijd), zo kwantitatief mogelijk zijn, maar ze kunnen met kwalitatieve doelstellingen worden aangevuld. Er wordt een hiërarchie voorgesteld van de prioriteiten m.b.t. de in de diagnose bepaalde actiepijlers (fiche 3.6). 2. de identificatie van de personen die verantwoordelijk zijn voor de actie die moet worden ondernomen en van de partnerships die moeten worden aangegaan 3. een stappenplan 4. de identificatie van de noodzakelijke middelen en de geplande financieringsmiddelen 5. kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren en boordtabellen om de geboekte vooruitgang te meten 6. het actieplan wordt opgesteld op basis van de diagnose. Het kan ook gebaseerd zijn op de vaststellingen en aanbevelingen in verschillende evaluatieve studies van de overheid en op de voorstellen die geformuleerd worden door het Centrum voor gelijkheid van kansen, het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen en de regionale openbare instellingen die bijstand verlenen aan gehandicapten. Met deze brochure willen we u ook ideeën aanreiken voor actiepistes, met het oog op de verschillende thema’s van human resources management (rekrutering en selectie, opleiding, evaluatie en bevordering, communicatie,...). Er zijn praktische voorbeelden die in een actieplan kunnen worden opgenomen (fiche 3.2). De in het actieplan voorgestelde maatregelen kunnen van velerlei aard zijn en verschillende doelgroepen beogen. • acties die focussen op de doelgroepen • maatregelen inzake gelijke kansen om discriminerende aspecten van het tewerkstellingssysteem te elimineren (zowel op het vlak van rekrutering als op het vlak van opleiding, bevordering, loon,...), en op die manier garanderen dat het recht op gelijke kansen voor al het personeel wordt nageleefd. Ze zijn gebaseerd op de conclusies die men getrokken heeft uit de analyse van het tewerkstellingssysteem. In Quebec is het bijvoorbeeld ondenkbaar om leeftijd, burgerlijke staat en aantal kinderen in een cv te vermelden of om een foto bij te voegen. Bovendien is het voor een werkgever ook ondenkbaar om tijdens een sollicitatiegesprek vragen te stellen over de gezinssituatie van een kandidaat (fiche 3.7) • maatregelen voor een tijdelijk herstel, om de vertegenwoordiging van de leden van de beoogde groepen te verhogen, vooral bij aanwervingen en bevorderingen of in het kader van opleidings- of stageprogramma’s (fiches 2.3 en 2.6). Die voorkeursmaatregelen worden aangehouden zolang de numerieke doelstellingen die werden vastgelegd niet zijn behaald (fiches 3.4 en 3.5). Bij gelijkwaardige competenties worden dan bij voorkeur de personen uit de doelgroepen aangeworven of bevorderd, en vooral vrouwen, tot de numerieke doelstelling is behaald • ondersteunende maatregelen voor al het personeel. Het gaat om maatregelen zoals een flexibel uurrooster invoeren of voorstellen om een crêche in te richten, of maatregelen voor een betere verzoening van werk en gezin,... • acties die focussen op de organisatie (fiche 3.10) • sensibilisering en opleidingen om individuele waarden, attitudes, stereotypes en gedrag (hiërarchische lijn, collega’s, klanten, partners) van de individuen te wijzigen • herziening van de procedures van de administratie: reglementen, normen, procedures, werkwijze • versterking van de waarden en van de organisatiecultuur • acties die focussen op de omgeving • beleid inzake externe communicatie voor de bevolking in de brede zin en/of voor de doelgroepen • interpellatie van de federale, de regionale en de gemeenschapsoverheden • partnership met andere overheidspartners, maar ook in de privésector en met verenigingen. Ten slotte kan de invoering van een diversiteitsbeleid in de overheid niet worden bevolen. Dat kan alleen met de steun van de hiërarchie en de betrokkenheid van alle personeelsleden, zowel statutaire als contractuele, en van hun partners. Het is van essentieel belang dat de vakbondsorganisaties bij de diagnose en bij de uitwerking van het actieplan worden betrokken (fiche 3.8). De cel Diversiteit van de FOD P&O en de diversiteitsverantwoordelijke van uw organisatie zijn er om u te helpen bij de uitwerking, de implementatie en de evaluatie van het plan.

41

42


Gehandicapten


Iedereen

3.1 Actieplan van de FOD Personeel en Organisatie WAT

DOEL

INHOUD

Actieplan 2005-2007 voor het bevorderen van de diversiteit. De federale overheid: een diverse werkgever.

• Een voorbeeld stellen inzake de bevordering van de sociale gerechtigheid en de bestrijding van discriminaties en ongelijkheden • Acties ondernemen om meer rekening te houden met de diversiteit van onze samenleving in de federale overheid.

In de eerste plaats wordt gefocust op: • de bevordering van de gelijkheid van vrouwen en mannen • de tewerkstelling bij de overheid van mensen met een handicap • de integratie van personen met een vreemde afkomst in het openbaar ambt. Concrete acties bij de overheid die rond 2 thema’s draaien. 1. de federale overheid: een potentiële werkgever • vacatures • begeleiding en voorbereiding van kandidaten op selecties • neutralisatie van eventuele afwijkingen tijdens selectieprocedures. • samenstelling van de jury’s 2. de federale overheid: een diverse werkgever • toegankelijke diensten voor gehandicapten • rechten en plichten van de ambtenaar • permanente opleiding • loopbaanontwikkeling • evenwicht privé-/beroepsleven • beleid van positieve acties In het document komen ook de volgende zaken aan bod: • de actoren inzake diversiteit en de partnerships die moeten worden aangegaan • diversiteitsstimuli • indicatoren en statistiekinstrumenten • communicatie.

VOOR WIE

Personeel van de Belgische federale overheid

WANNEER

Actieplan 2005-2007.

WIE

Federale Overheidsdienst Personeel & Organisatie - Brussel [email protected] http://www.diversiteit.belgium.be

SUCCESFACTOREN

• Oprichting van een interne cel diversiteit die verantwoordelijk is voor de implementatie van het gelijkekansenbeleid en de verwezenlijking van de acties van het plan • Ondersteuning door de top bij P&O (de voorzitter is sponsor van het project) • Nauwe samenwerking met het OFO en met Selor • Samenwerking met het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

43



Gehandicapten

Iedereen

3.1 Actieplan van de FOD Personeel en Organisatie valkuilen

• Uitbreiding van het concept diversiteit tot andere kenmerken, zoals leeftijd, seksuele geaardheid, religieuze of filosofische overtuiging • Gebrek aan betrokkenheid van het topmanagement van alle overheidsdiensten • De diversiteitsverantwoordelijken hebben andere taken en zijn niet voltijds met diversiteit bezig • Werken met veel proefprojecten / op nieuw terrein • Geen definitie van vreemdeling of persoon van vreemde afkomst (moeilijk om voor die doelgroep acties te ondernemen en de gevolgen ervan te meten) • Structuur en organisatie van de federale overheid (90.000 federale ambtenaren – hiërarchie) • Het wettelijk kader en de mentaliteit wijzigen vraagt veel tijd.

44


Gehandicapten


Iedereen

3.2 Belgisch federaal label Diversiteit en Gelijkheid WAT

DOEL

INHOUD

Label dat op initiatief van de minister van Werkgelegenheid en de minister van Gelijke Kansen voor 3 jaar wordt toegekend aan overheids- en privéorganisaties die een diversiteitsmanagementplan hebben opgesteld.

• De overheids- en privéwerkgevers aanmoedigen om een diagnose te stellen en een actieplan uit te werken om de diversiteit van hun werknemers te verhogen • Begeleiding door erkende consultants en de multiculturele cel van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg aanbieden • Uitwisselingen stimuleren en een netwerk van werkgevers die zich engageren voor diversiteit.

De genderdimensie moet altijd in aanmerking worden genomen en gelinkt worden aan één van de drie andere voorgestelde diversiteitsfactoren: leeftijd, handicap, oorsprong. Het labelproces bestaat uit de volgende stappen: • de situatie analyseren op het vlak van diversiteit • een diversiteitsbeleid ontwerpen en plannen • de resultaten opvolgen en evalueren. Om het label te bekomen, moet de deelnemende organisatie aan vier eisen voldoen: • de wet inzake gelijke kansen en non-discriminatie naleven • een diversiteitsbeleid ontwikkelen en implementeren, dat de oprichting inhoudt van een pro-diversiteitsbedrijfscultuur en de invoering van een pro-diversiteitspersoneelsbeleid (rekrutering, opleiding,...) • een proces inzake analyse, planning, implementatie en evaluatie van het diversiteitsbeleid doorlopen met de medewerking van de werknemers • in een permanent verbeteringsproces zitten.

HOE

• Verschillende documenten waarin de verplichtingen en de voorstellen van praktijken m.b.t. de verschillende thema’s zijn opgenomen • Talrijke werkvergaderingen met de consultants en de projectdragers • Geïndividualiseerde begeleiding door erkende consultants bij de uitwerking van het plan, Gefinancierd door het project • Ondersteuning door een hoofdconsultant (Group One) en de multiculturele cel van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

WANNEER

De proefprojecten vonden plaats van september 2006 tot januari 2007. De eerste labels (12) werden toegekend op 22 maart 2007, de tweede (3) in mei 2007.

WIE

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Brussel Cel Kleurrijk Ondernemen Amina Nadi [email protected] Julie Geryl [email protected] www.werk.belgie.be

SUCCESFACTOREN

VALKUILEN

• Overleg met de werknemers en betrokkenheid van het management • Ontmoetingen tussen de projectdragers • Voldoende middelen vrijgemaakt (tijd, geld).

• Relevante kwantitatieve indicatoren vinden, vooral wat oorsprong en handicap betreft • Tijdsgebrek voor de uitwerking van diversiteitsplannen (van begin december tot 15 januari).

45

46


Gehandicapten


Iedereen

3.3 Actieplan van het programma voor gelijke toegang - Canada WAT

Actieplan van het programma gelijke toegang tot het ambt met herstelmaatregelen voor de slachtoffergroepen van discriminaties in de werkgelegenheid.

DOEL

De volgens de wet uitgewerkte programma’s inzake de gelijke toegang tot het ambt in de overheidsinstellingen (2000) willen enerzijds dat het personeel van die instellingen meer representatief is voor de beschikbare werknemers en anderzijds willen ze de praktijken bijsturen van het tewerkstellingssysteem die uitsluitingseffecten tot gevolg kunnen hebben.

INHOUD

Ze bevatten een reeks middelen om de doelstellingen te bereiken, waaronder: • een analyse van het tewerkstellingssysteem, in het bijzonder van het beleid en de praktijken inzake rekrutering, opleiding en bevordering • de kwantitatieve doelstellingen, per type of groep van jobtypes, voor de personen die tot elke, door de wet beoogde groep behoren • tijdelijke herstelmaatregelen waarbij rekruterings- en bevorderingsdoelstellingen worden vastgelegd, per type of groep van jobtypes, voor de personen die tot elke, door de wet beoogde groep behoren • maatregelen inzake gelijke kansen en in voorkomend geval ondersteunende maatregelen om discriminerende beheerspraktijken te elimineren • een stappenplan om de voorgestelde maatregelen in te voeren en de vastgelegde doelstellingen te bereiken.

HOE

Het actieplan moet een stappenplan bevatten om de maatregelen in te voeren en de vastgelegde doelstellingen te bereiken. Bovendien moeten de bedrijven de regeringsautoriteiten elk jaar een verslag bezorgen dat openbaar wordt gemaakt. De "Commission des droits de la personne et des droits de la Jeunesse" van Québec komt tegemoet aan de verzoeken om bijstand van bedrijven en organisaties die een programma inzake gelijke toegang invoeren, in de vorm van adviesverlening, informatie en opleiding en een analyse van de beschikbaarheid om - voor elk jobtype - het aantal personen te kunnen bepalen die behoren tot de groepen die beoogd worden door de programma’s om de tools en de interventiemethodes te ontwerpen, uit te werken en bij te werken.

ONDERDEEL VAN

Zijn onderworpen aan de wet, instellingen van 100 of meer personen, in de volgende sectoren: de gemeentebesturen, het onderwijsnetwerk, gezondheidsnetwerk en sociale diensten, de staatsbedrijven en de Staatsveiligheid van Québec voor de politiemensen.

VOOR WIE

Er werd gefocust op de beoogde groepen wegens een aantal socio-economische indicatoren die het bestaan bevestigen van een historische discriminatie die in hun omgeving sterk verspreid is en vandaag nog altijd bestaat. Het gaat om vrouwen, gehandicapten, autochtonen (Indiërs, Inuit en kleurlingen in Canada), leden van zichtbare minderheden (personen die tot een minderheid behoren wegens hun ras of huidskleur), leden van etnische minderheden (personen die geen autochtoon zijn of niet tot een zichtbare minderheid behoren, van wie de moedertaal niet het Frans of het Engels is).

WANNEER

In 2001 is de wet inzake de gelijke toegang tot het ambt in openbare instellingen in werking getreden. De wet verplicht de overheidsinstellingen programma’s voor gelijke toegang in te voeren.

WIE

Programma’s voor gelijkheid in het openbaar ambt - Direction des programmes d’accès à l’égalité www.tresor.gouv.qc.ca/fr/ress_humaine/emplois/egalite/index.asp http://www.cdpdj.qc.ca De programma’s bestaan in alle Canadese provincies en zijn dus beschikbaar in het Frans en in het Engels.

47

48


Gehandicapten


Iedereen

3.4 Streefcijfers voor vrouwen en allochtonen - De Lijn WAT

DOEL

Diversiteitsbeleid is een strategisch project bij De Lijn, dat in 2006 van start ging om de diversiteitswerking binnen het bedrijf een nieuw elan te geven.

• Een evenredige vertegenwoordiging van de kansengroepen (en dus klantengroepen) zoals ze in de maatschappij voorkomen binnen het personeelsbestand van De Lijn • Naast aandacht voor instroom, wil men door een verhoogde aandacht voor de kansengroepen komen tot een algemene verbetering van het personeelsbeleid en de werkorganisatie bij De Lijn.

INHOUD

Het plan voor 2006-2007 omvat diverse acties, o.m. op vlak van: • datagegevens en registratie • combinatie arbeid-gezin • opleiding • communicatie.

HOE

Voor twee kansengroepen werden streefcijfers vastgelegd: • vrouwen • personen van allochtone afkomst. Het project wordt getrokken door een projecten stuurgroep met vertegenwoordiging van directieleden, medewerkers van De Lijn, de vakbonden, waardoor een draagvlak wordt gecreëerd binnen de organisatie.

ONDERDEEL VAN WANNEER

WIE

SUCCESFACTOREN

VALKUILEN

Strategisch beleid bij De Lijn

Hernieuwde opstart diversiteitsbeleid als strategisch project: januari 2006. einddatum voor het behalen van de streefcijfers is 31/12/2010.

De Lijn Sofie Saelaert [email protected] T 015-44 07 11 www.delijn.be/jobs

• Het vooropstellen van streefcijfers • Groter draagvlak door betrokkenheid van vakbonden en directie bij het opstellen van het plan en de uitwerking van de acties • Centrale sturing van het project waardoor een gedeelde, algemene visie en werking rond diversiteit werd gecreëerd.

Naast een centrale werking nood aan plaatselijke accenten/acties. Deze moeten echter steeds kaderen binnen het grotere geheel.

49

50


Gehandicapten


Iedereen

3.5 Systematisch plan voor personen met een handicap VDAB WAT

Een systematisch plan van aanpak voor personen met een handicap.

DOEL

De ervaring toont aan dat de evenredige vertegenwoordiging van personen met een arbeidshandicap niet spontaan tot stand komt. Specifieke maatregelen zijn vereist.

HOE



1. Streefcijfers voor aanwerving: • jaarlijks zijn 4% van alle aanwervingen personen met een handicap • bepaald in beheerscontract van de VDAB 2. Rekrutering en selectie : • duidelijke procedure voor de rekrutering en selectie van personen met een arbeidshandicap, die toegepast wordt bij elke rekruterings- en selectieactie • duidelijk maken dat personen met een handicap welkom zijn • redelijke aanpassingen om tests af te leggen • redelijke aanpassingen van de werkplek bij aanwerving van personen met een handicap 3. Collegiale integratie via peter-/meterschap en sensibilisering van chefs en personeel 4. Werkstages VDAB openstellen voor werkstages van personen met een arbeidshandicap 5. Aanstelling halftijdse centrale expert want nood aan: • specifieke expertise over personen met een handicap en "redelijke aanpassingen" • netwerking • centraal gestuurde aanpak.

Het diversiteitsbeleid van de personeelsdienst van de VDAB, opgenomen in het jaarlijkse "Gelijke Kansen en Diversiteitsplan".

Invoering in 2005, onbeperkte looptijd.

VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding) http://www.vdab.be Janine Doornaert, expert redelijke aanpassingen, Kortrijk T 056-27 78 79 [email protected]

• Gecoördineerde aanpak. • Goede communicatie.

Onderschatting van de mate van onwetendheid en gebrek aan kennis in de organisatie.

51

52


Gehandicapten


Iedereen

3.6 Weerspiegeling beroepsactieve bevolking in personeelsbestand, stad Antwerpen WAT

DOEL

INHOUD

Met de nota ‘Maatschappelijk Verantwoord Antwerpen’ (MVA-nota) wil de stad Antwerpen de instroom van kansengroepen bij het stadspersoneel bevorderen.

• Het stadspersoneel is een afspiegeling van de beroepsactieve bevolking van Antwerpen. Meer instroom van personen van allochtone origine en personen met een handicap, met speciale aandacht voor gender en mensen in armoede • Tegen 2013 moet het personeel van de stad en haar dochters in al hun geledingen een weerspiegeling zijn van de Antwerpse beroepsactieve bevolking. Dit houdt in dat het personeelsbestand van de stad divers moet zijn samengesteld. Het gaat hier over etnisch-culturele diversiteit, personen met een handicap, kortgeschoolden, mensen in armoede.”

Het MVA-programma bestaat uit: • een aantal doelstellingen • bijbehorende geplande acties Het werd geschreven door de werkgroep HRM en diversiteit.

HOE

Werkgroep HRM en diversiteit: • schreef het programma ‘Maatschappelijk Verantwoord Antwerpen’ • opdracht van de werkgroep: nagaan welke structurele wijzigingen er in het personeelsbeleid nodig zijn om van het stadspersoneel een weerspiegeling te maken van de beroepsactieve bevolking van Antwerpen. Concreet: • geen expliciete streefcijfers • wel een jaarlijkse meting van het aantal allochtone personeelsleden, zodat men de evolutie kan volgen, weet of het beleid resultaat levert • meting op basis van naamherkenningsprogramma zoals ook VDAB gebruikt • wanneer de Vlaamse minister van werk een meetbare definitie voorstelt, zal de stad de minister hierin volgen • eerste meting voor personen met een handicap. Een operationele definitie wordt afgesproken.

WANNEER

In december 1998 werd een nulmeting uitgevoerd. Dit wordt jaarlijks opgevolgd.

WIE

Stad Antwerpen, Personeelsmanagement, Deurne Ronny Holsters T 03-360 46 04 [email protected]

SUCCESFACTOREN

• Inbedding doelstelling in een ruimer programma. • Daardoor structurele opvolging.

53

54


Gehandicapten


Iedereen

3.7 Acties rond diversiteit - UK Civil Service WAT

DOEL

Acties rond diversiteit en ter bevordering van gelijke kansen maken integraal deel uit van de visie van UK Civil Service op de hervorming van de overheidsdiensten.

• Samenstelling van het personeel van de overheidsdiensten vormt een weerspiegeling van de samenleving die ze dienen • Diversiteit aan talent in teams en organisaties naar waarde schatten en optimaal benutten • De focus verleggen van bepaalde groepen naar de waardering van individueel talent, en de diversiteit aan individuen in teams aanwenden om de doeltreffendheid te verhogen.

INHOUD

Focus voor de hoogste niveaus: • verandering aan de top is het meest zichtbare signaal • verandering aan de top als hefboom voor bredere verandering in kwaliteits- en diversiteitsmanagement op alle niveaus van de overheidsdiensten.

HOE

Streefcijfers door de regering om de ondervertegenwoordiging van kansengroepen op de hoogste niveaus (Senior Civil Service) aan te pakken. • Verbetering van de dienstverlening aan iedereen in de samenleving door een divers personeelsbestand bij de overheidsdiensten, tot op het hoogste niveau. • Overeengekomen streefcijfers tegen 2008, bv. 30% vrouwen in het topmanagment • De zichtbare verandering aan de top als hefboom gebruiken voor een bredere verandering in de manier waarop we gelijke kansen en diversiteit managen en naar waarde schatten op alle niveaus, in alle aspecten van de werking van de overheidsdiensten. De streefcijfers zijn geen quota, maar bedrijfsdoelen. De streefcijfers worden opgevolgd via een systeem van metingen en evaluatie (6 maandelijks) op organisatie- en op departementaal niveau. Samenwerking met verschillende stakeholders: HR Directeurs, Council for Civil Service Unions, netwerken van corporate staff, externe organisaties en commissies ter bevordering van gelijke kansen.

ONDERDEEL VAN

Diversiteitsbeleid UK Civil Service

WANNEER

2004-2008.

WIE

UK Civil Service, Diversity - What Works team, Cabinet Office, London T +44-20 7276 1586 Waqar Azmi, Chief diversity adviser. http://www.civilservice.gov.uk/iam/diversity

SUCCESFACTOREN

Diversiteit (betekenis, effecten, hoe het een organisatie meer succesvol kan maken) moet op de agenda staan op alle niveaus en in alle domeinen van de organisatie.

55

56


Gehandicapten


Iedereen

3.8 Cel Diversiteit - FOD P&O WAT

DOEL

INHOUD

Persoon en/of dienst die belast is met de uitvoering van het diversiteitsplan, de diagnose, de communicatie, de ondersteuning van de interne acties en de evaluatie.

• Helpen bij de diagnose • Impulsen geven aan de uitvoering van het actieplan • De uitvoering en de follow-up van het actieplan waarborgen • De actoren die bij acties betrokken zijn ondersteunen • Het netwerk van contactpersonen leiden • Diversiteitsprojecten op het terrein begeleiden.

De Cel Diverseit P&O is een voorbeeld van een dergelijke structuur. Er werden acties ondernomen om: • de federale overheid als potentiële werkgever te profileren, door zich te richten op de rekrutering en selectie in samenwerking met Selor. De nadruk werd gelegd op een betere instroming van gehandicapten en personen van vreemde oorsprong • de verschillende fasen in de loopbaan te verbeteren • de overheidsdiensten toegankelijker te maken voor personen met een handicap • het personeel te sensibiliseren, om het actief bij het diversiteitsproject te betrekken • een netwerk van experts en verenigingen op te richten, zowel voor het luik personen van vreemde oorsprong als voor het luik gehandicapten. Bovendien: • biedt de cel ondersteuning bij het opstellen van nieuwe reglementeringen • staat de cel in voor de opvolging van de indicatoren en de evaluatie van de ondernomen acties, vooral inzake statistieken over de diversiteit van de werknemers • is de cel verantwoordelijk voor de communicatie over het diversiteitsproject, zowel intern als naar de burger.

HOE

De cel stond onder de verantwoordelijkheid van de voorzitter van het directiecomité van de FOD Personeel en Organisatie.

WANNEER

De Cel Diversiteit van de FOD Personeel en Organisatie bestaat sinds 2005.

WIE

Federale Overheidsdienst Personeel en Organisatie, Cel Diversiteit Brussel [email protected] [email protected] T 02-790 51 37 [email protected] T 02 790 51 36 www.diversiteit.belgium.be

57

58


Gehandicapten


Iedereen

3.9 Plan om diversiteit in het openbaar ambt te integreren Groot-Brittannië WAT

DOEL

Een plan met 10 kernpunten, met als belangrijkste doelstelling sneller evolueren naar een zichtbaarder en diverser openbaar ambt.

• De diensten van het openbaar ambt toegankelijker maken voor elk lid van de maatschappij, aan de hand van een op alle niveaus divers personeel. • In 2008 de volgende doelstellingen realiseren: 37% van de “ervaren” werknemers bij de overheid zijn vrouwen 30% van de functies van topmanager worden bezet door vrouwen 4% van de “ervaren” werknemers bij de overheid behoren tot etnische minderheden 3.2% van de “ervaren” werknemers zijn personen met een handicap.

INHOUD

10 actievelden: • vastlegging van doelstellingen en uitwerking van een actieplan • meting en evaluatie van actieplan • netwerk van diversiteitskampioenen • leadership en verantwoordelijkheid • rekrutering: beleid en praktijken • ontwikkeling: de ontwikkeling van bekwame werknemers uit de ondervertegenwoordigde groepen identificeren en bespoedigen • verandering van gedrag en cultuur • impact van diversiteit op de efficiëntie • mainstreaming • communicatie.

HOE

In het kader van het actieplan moeten alle ministeries en agentschappen hun diversiteitskampioen aanstellen. Er is een netwerk samengesteld, waarvan de leden elk trimester voltallig vergaderen. De diversiteitskampioenen zijn allemaal officiële leidinggevenden die behoren tot het directiecomité van hun instelling. Het netwerk van diversiteitskampioenen heeft drie hoofdrollen: • de lessen die in elk ministerie of agentschap worden geleerd optimaliseren en delen, via mutualisering van de goede praktijken, en zich ervan vergewissen dat ze zo doeltreffend mogelijk worden geïmplementeerd • de kampioenen begeleiden in hun leidersrol inzake diversiteit in de administraties, door hen te helpen bij initiatieven een voortrekkersrol te blijven vervullen of door steun van een andere netwerkkampioen • helpen de cultuur en het gedrag in de organisaties te veranderen ten voordele van diversiteit.

WANNEER

2004-2008

WIE

UK Civil Service [email protected] http://www.civilservice.gov.uk/iam/diversity/ Delivering a Diverse Civil Service. A 10-point Plan, UK Civil Service, London, 2005, 32 p.

59

60

INHOUDSTAFEL

4 Communicatie

4 COMMUNICATIE Dit thema omhelst acties die genomen kunnen worden op het vlak van de interne en externe communicatie: • om stereotypes betreffende de doelgroepen te ontkrachten (fiche 4.1) • om de vrees en obstakels t.o.v. integratie weg te nemen en de communicatie te faciliteren (fiche 4.2) • om de werknemers te informeren over hun rechten en plichten (bv. informatie over deeltijds werken en de gevolgen daarvan) • om de redenen voor een beleid voor diversiteitsmanagement toe te lichten (fiches 4.3 en 4.5) • om het actieplan toe te lichten (fiche 4.3). Het communicatiebeleid kan ook getuigenissen bevatten van personen uit de doelgroepen en van de projectdragers die praten over hun overwinningen en over de problemen waarmee ze geconfronteerd worden. Dat was onder andere het geval in de brochure voor het federaal label voor diversiteit en gelijkheid (www.werk. belgie.be/publication - label gelijkheid/diversiteit). In de context van een beleid inzake interne en externe communicatie kan men ook experts aan het woord laten, die de zaak in een nieuw en interessant licht stellen. Met een communicatiebeleid wil men ook het imago van de overheid oppoetsen, opdat ze door de doelgroepen als een potentiële werkgever wordt gezien (fiche 4.6). Sommige communicatieacties dienen om de communicatie met de gebruikers uit de doelgroepen te verbeteren: • communicatie met de gebruikers die een andere taal dan de drie landstalen spreken (fiche 4.4) • communicatie met personen met een zintuiglijke handicap (fiches 4.7 en 4.8). Het is van essentieel belang dat de kwestie “diversiteit” in elk project inzake interne of externe communicatie wordt geïntegreerd en niet beperkt blijft tot specifieke, gerichte boodschappen. Er moet dus een partnership worden opgericht, zowel met de actoren die verantwoordelijk zijn voor de interne communicatie als met de personen die de berichten extern verspreiden naar de bevolking in de brede zin van het woord, naar de klanten en naar de gebruikers van de overheidsdiensten. Ten slotte herhalen we nog even dat de communicatie het beleid voor diversiteitsmanagement ondersteunt maar niet vervangt!

61

62


Gehandicapten


Iedereen

4.1 Checklist “diversiteit” voor communicatieverantwoordelijken Federale overheid (België) WAT

Checklist met de belangrijkste aandachtspunten, om stereotypes in het communicatiebeleid te vermijden en een gediversifieerd imago van de overheid uit te stralen.

DOEL

De gebruikelijke communicatieproducten verbreiden, vaak onbewust, talrijke stereotypes: • door erg homogene beelden van de werknemers te verspreiden • doordat ze vergeten in woord en in beeld de diversiteit van de werknemers en de gebruikers te weerspiegelen.

INHOUD

Men moet zich vragen stellen bij de foto’s, de beelden, de illustraties en het taalgebruik. Concreet moet men er op letten dat de personen die op de voorgrond worden geplaatst de diversiteit weerspiegelen, vooral wat betreft leeftijd, oorsprong, geslacht en handicap. Naast het beeld moet men zich ook vragen stellen bij de taferelen die die beelden oproepen. Men moet erop letten dat ze de stereotypes over een of andere doelgroep niet bevestigen, zoals: • de segregatie van de beroepen en functies (bijvoorbeeld systematisch een beeld van een vrouwelijke secretaresse) • verticale segregatie (chefs worden bijvoorbeeld altijd vertegenwoordigd door een blanke man) • een situatie waarin een persoon die “anders” is afhankelijk is van iemand (bijvoorbeeld een blanke die iemand van een andere oorsprong of een persoon met een handicap te hulp komt). De formulering van de zinnen en de woordkeuze kunnen ook belangrijk zijn. Dat gaat van vervrouwelijking van teksten tot het gebruik van bepaalde woorden die systematisch met een bepaalde doelgroep geassocieerd worden. Men moet voorzichtig zijn met humor. Die roept vele stereotypes op.

HOE

• De inhoud van de gebruikelijke communicatie (interne nieuwsbrief, intranet, folder voor de gebruikers) op kwantitatief en kwalitatief vlak over een periode van 6 maanden evalueren aan de hand van een rooster waarin de beelden volgens hun kenmerken worden gerangschikt (focussen op terugkerende rubrieken) • Passages onderzoeken waarvan de doelgroepen vinden dat ze stereotypes bevatten • Een ontmoeting organiseren met de auteurs van de teksten om hen te sensibiliseren en hen erop te wijzen hoe belangrijk het is om hun boodschap aan te passen.

VOOR WIE

• Interne communicatieactoren • Publiciteitsbureaus, journalisten die worden ingehuurd om teksten te schrijven,...

WIE SUCCESFACTOREN VALKUILEN

www.fedweb.belgium.be/nl/publicaties/duurzaam communiceren.jsp (pagina 13)

Sensibilisering van alle actoren die bij de communicatie betrokken zijn.

Men gebruikt vaak onbewust stereotypes, daar moet men dus op wijzen.

63

64


Gehandicapten


Iedereen

4.2 Communicatieacties - Antwerpen X – De Post WAT

Werkgroepen en opleidingssessie rond diversiteit bij het Sorteercentrum Antwerpen X van De Post.

DOEL

Werkgroepen onder peterschap van een manager komen samen om te denken en te werken rond diverse thema’s, concrete acties te formuleren en om op een gestructureerde manier naar alle medewerkers te communiceren over diversiteit en de acties van de werkgroepen.

INHOUD

Ontstaan van 5 werkgroepen onder de algemene noemer ‘Verschillen passen’: • culturele verschillen • verschil in vacaties en werkstatuten (statutair vs contractueel) • onthaal & opleiding • orde en netheid • communicatie Concrete acties: • cultuurevenement uitgewerkt door de werkgroep ‘Culturele verschillen’ • personeelsfeest annex tentoonstelling • naast communicatie in de bestaande bedrijfskrant, ontwikkeling van een 3-tal communicatiemiddelen: ‘diversiteitsinfobord’ opzet nieuw, eigen communicatieblad (AX.COMM) voor medewerkers placemat in het bedrijfsrestaurant.

HOE ONDERDEEL VAN WANNEER WIE

SUCCESFACTOREN

VALKUILEN

Elke groep onder peterschap van één van de managers.

Stappenplan rond diversiteit. Actieplan werkgroep Communicatie.

Opstart werkgroepen: midden 2004 / actieplan communicatie: 2005.

De Post NV Van Publiek Recht Industrieel Sorteercentrum Antwerpen X Petra Kerkhofs, Human Resources Manager T 022-76 40 20 [email protected]

• Eenvoudige en ludieke manier om alle medewerkers op regelmatige tijdstippen (bij de maaltijd) te confronteren met de diversiteitsproblematiek. • Aanknopingspunt voor verdere gesprekken hierrond. • Diversiteit is breder dan verschil in nationaliteit.

Effect vermindert na een tijdje. moet regelmatig vervangen /opgevolgd worden om effect te blijven sorteren.

65

66


Gehandicapten


Iedereen

4.3 Communicatie en sensibilisering - Ministerie van Defensie WAT

DOEL

INHOUD

Defensie communiceert via verschillende kanalen met haar medewerkers over diversiteit en doet op die manier aan sensibilisering.

• Bewustmaking en informeren van het personeel rond diversiteit. • Goede praktijken verspreiden. • Stereotypes bestrijden.

1. Webpagina’s diversiteit op het intranet: wat is diversiteit, wat is het beleid, historiek, bevoegdheden, projecten, klachtenprocedure, News@Diversity, artikels 2. News@Diversity: Nieuwsbrief over de lopende en toekomstige projecten rond diversiteit. Lokale vormers worden persoonlijk aangeschreven, andere personeelsleden via de website Diversiteit 3. Diversity Award - Best Practice Diversiteit: • interne initiatieven rond diversiteit opsporen, in de kijker zetten en belonen met een Diversity Award • overhandiging tijdens een militaire plechtigheid • bekendmaking in artikel in het personeelsblad ‘Direct’ 4. Informatie in het personeelsblad ‘Direct’ • op regelmatige basis artikels over de verschillende aspecten van diversiteit • maandelijkse publicatie van een cartoon: speciaal voor Defensie getekend zoveel mogelijk gebaseerd op waar gebeurde situaties stereotypes vaak extra in de verf gezet om de mensen aan het denken en praten te krijgen samenwerking met tekenaar Marco Paulo en zijn scenarist.

ONDERDEEL VAN

Acties in het domein ‘communicatie’ van het Strategisch Diversiteitsplan van Defensie.

WANNEER

Webpagina’s intranet: doorlopend sinds januari 2006. News@Diversity nieuwsbrief:driemaandelijks sinds november 2005. Diversity Award: jaarlijks sinds 2006. Informatie in het bedrijfsblad: sinds 2004.

WIE

Ministerie van Defensie Algemene Directie Human Resources (DGHR) Sectie Motivatiebeleid (HRP-M), Ondersectie Organisatiecultuur (HRP-M/OC) T 02-264 57 35 - Brussel 1120 [email protected]

SUCCESFACTOREN

• Webpagina’s intranet zijn rechtstreeks beschikbaar, geen drempel • Elke update van de webpagina’s wordt aan het personeel gemeld via email • News@Diversity nieuwsbrief: persoonlijke aanpak van de Stuurgroep Diversiteit naar lokale vormers • Bijdrage Diversity Award tot het prestige van een eenheid • Cartoons en artikels kunnen op een luchtige en soms zelfs ludieke manier gevoelige thema’s bespreekbaar maken.

67



Gehandicapten

Iedereen

4.3 Communicatie en sensibilisering - Ministerie van Defensie VALKUILEN

• Webpagina’s intranet zijn permanent in opbouw: website up-to-date en aantrekkelijk houden/maken vraagt de nodige investering. Niet alle medewerkers hebben toegang tot het intranet • News@Diversity nieuwsbrief schept verwachtingen bij het personeel en vraagt een permanent onderhouden van het contact. Risico dat krijgen van de Diversity Award belangrijker wordt dan de diversiteitsprojecten zelf • Cartoons: humor is subjectief: risico van verkeerde interpretatie, of dat een cartoon als ongepast ervaren wordt.

68


Gehandicapten


Iedereen

4.4 Dienst voor interculturele bemiddeling – Centre Hospitalier Régional Liège WAT

Oprichting van de dienst voor culturele bemiddeling. Er wordt een beroep gedaan op interculturele bemiddeling als de patiënt onze taal niet spreekt of als men niet zeker is van de vertaling door een verwant.

DOEL

Door de communicatie tussen het hospitaalpersoneel en de buitenlandse patiënten of patiënten van vreemde oorsprong te bevorderen en meer duidelijkheid te scheppen biedt men toegang tot een kwaliteitsvolle verzorging. Enerzijds kan de patiënt zichzelf beter plaatsen in de relatie, en anderzijds heeft het verplegend personeel meer inzicht in het referentiekader van de patiënt (betere communicatie, minder misverstanden).

INHOUD

Interculturele bemiddelaars komen op verzoek van de patiënt, zijn familie, zijn vrienden, het personeel of externe partners van het hospitaal in alle hospitaaldiensten tussenbeide. Ze fungeren als culturele en taalkundige interface tussen het hospitaal en de patiënten.

HOE

Ze komen tussenbeide (alleen of bijgestaan door vertalers) om: • de patiënt gerust te stellen, hem te overtuigen van het nut en de gegrondheid van een behandeling of een medische opvolging; het zijn contactpersonen in het begeleidingsproces van de patiënt • taalbarrières te overbruggen • de cultuur van de patiënt en van het hospitaalpersoneel toe te lichten (normen, waarden, attitudes en gedrag) zodat er bij de uitwerking van de behandeling en de medische opvolging rekening wordt gehouden met die cultuur • spanningen en conflicten tussen de verschillende personen te beheren Feedback van de verzorgers die met name vertaald wordt in een herhaald beroep doen op de geboden diensten. Betere “beveiliging” van de relatie.

WANNEER

Het proefproject interculturele bemiddeling werd in 1997 opgestart.

WIE

CHR Citadelle Hôpital public Service de médiation culturelle Christiane TOMAT Coördinator 4000 LUIK T 04-225 64 20 [email protected] www.chrcitadelle.be

GELIJKAARDIGE EXPERIMENTEN

In het onderwijs en in sommige gemeentediensten lopen gelijkaardige experimenten met de hulp van regionale integratiecentra.

SUCCESFACTOREN

• Betrokkenheid van en ondersteuning door de directie (integratie van de strategische oriëntaties en basiswaarden van de maatschappij en/of organisatie) • Goedkeuring van hiërarchische bemiddelende niveaus (en vakbonden) • Tegemoetkomen aan de bekommernissen van de actoren met erkenning en beheer van de problemen: leerprocessen • Valorisatie van de verworvenheden en de betrokkenheid. • De specifieke en gedeelde voordelen zichtbaar maken.

69



Gehandicapten

Iedereen

4.4 Dienst voor interculturele bemiddeling – Centre Hospitalier Régional Liège valkuilen

• Groeiende complexiteit van de situaties • Een transversale dynamiek vergt meer tijd • Mentaliteitswijziging: men investeert op lange termijn • Nieuw karakter van de functie • Latent racisme, ideologisch verzet • Moeilijk om het aspect “cultuursmokkelaar” waar te nemen • Angsten: directe of indirecte waarnemer van interne disfuncties • Het weer ter discussie stellen van professionele competenties en identiteiten • Risico op instrumentalisatie van de bemiddelingsdienst.

70


Gehandicapten


Iedereen

4.5 Interne en externe communicatie - VRT WAT DOEL

INHOUD

De VRT voert regelmatige interne en externe communicatie over de acties inzake diversiteit.

• Diversiteitsbeleid verduidelijken voor het personeel • Informeren • Diversiteitsbeleid zichtbaar maken voor de buitenwereld • Jongeren uit minderheidsgroepen stimuleren om te gaan voor een media-opleiding of om te kandideren voor een job bij VRT • Motivering jongeren met een handicap of een etnisch-culturele achtergrond.

1. Intern: De acties worden regelmatig belicht via de interne infokanalen: • wekelijkse nieuwsbrief Open Kaart • magazine Joost • website Insite. 2. Extern: • een diversiteitsluik op de corporate site van de VRT met info over de acties, over het onderzoek naar beeldvorming “Kleur Bekennen”, etc… • regelmatige berichtgeving over diversiteitsacties via persberichten • bekendmaking van info over diversiteitsacties (o.m. opleidingsstages) via algemene en specifieke kanalen : nieuwsbrieven/websites van zelforganisaties, integratiecentra, koepelorganisaties van mensen met een handicap, etc.

ONDERDEEL VAN

Diversiteitsbeleid VRT

WANNEER

Doorlopend.

WIE

VRT – Cel diversiteit [email protected] Geert De Clercq/Gianni Marzo 02-741 54 14 Diversiteitsluik corporate site VRT met info en onderzoek: http://www.vrt.be/vrt_master/over/vrt_overvrt_diversiteit_engagement_bis/index.shtml

SUCCESFACTOREN

Externe berichtgeving, zeker naar de pers, vraagt professionele woordvoering en éénduidig taalgebruik.

71

72


Gehandicapten


Iedereen

4.6 Communicatiecampagne "Diversiteit" - FOD P&O WAT

Communicatiecampagne om het imago van de overheid bij de verschillende doelgroepen (personen van vreemde oorsprong, vrouwen en personen met een handicap) op te poetsen.

DOEL

• Informeren over het gelijkekansenbeleid en diversiteitsbeleid dat de federale overheid voert • Het imago valoriseren van een federale overheid die de weerspiegeling wil zijn van de samenleving en die zich als werkgever ertoe verbindt iedereen dezelfde kansen te bieden om toegang te krijgen tot een betrekking en carrière te maken binnen de federale overheid • Personen op wie het diversiteitsbeleid meer specifiek is gericht stimuleren om zich kandidaat te stellen voor een betrekking.

INHOUD

• Massacommunicatie: A2 affiches, leaflets, internetbanners en minisite, affiches in stations, in postburelen, in metro’s en op zijkanten van tram/ bus • Communicatie op kleine schaal via verenigingen om personen met een handicap en personen van vreemde oorsprong te bereiken • Verspreiding van folders en affiches via verenigingen • Een pedagogische map voor de actoren uit het verenigingsleven die in rechtstreeks contact staan met de doelgroepen. Dat informatief instrument bevat alle nuttige informatie over werken bij de overheid, zoals: statuten, niveaus, nationaliteitsvoorwaarden, mogelijke loopbanen.

HOE

Partnership met: • verenigingen waarvan de leden behoren tot één van de twee doelgroepen (wijkcoördinatoren, contactpersonen,...) • instellingen die als taak hebben de integratie van de doelgroepen in het arbeidsmilieu te bevorderen, via opleiding, hulp bij het zoeken naar een job • de lokale en regionale missies en de centra voor de integratie van personen van vreemde oorsprong.

VOOR WIE

De campagne is gericht op personen die deel uitmaken van de actieve bevolking (en dus bij de overheid kunnen werken). In het bijzonder de groepen die door het diversiteitsbeleid geviseerd worden, namelijk: • personen met een handicap • vreemdelingen of personen van vreemde oorsprong • vrouwen in functies waarin ze ondervertegenwoordigd zijn • jong afgestudeerden en personen ouder dan 50.

WANNEER

De nationale communicatiecampagne: “Diversiteit is een verrijking” werd een eerste keer in februari 2006 gelanceerd en een tweede keer in februari 2007.

WIE

Federale Overheidheidsdienst Personeel en Organisatie, Cel Diversiteit [email protected] [email protected] T 02-790 51 37 [email protected] T 02-790 51 36 www.voordiversiteit.be

73



Gehandicapten

Iedereen

4.6 Communicatiecampagne "Diversiteit" - P&O SUCCESFACTOREN

VALKUILEN

• De impact van de campagne op de doelgroepen evalueren • De boodschap duidelijk definiëren in functie van de doelgroepen • Een doeltreffende en efficiënte verspreiding waarborgen • Massacommunicatie combineren met een meer gerichte communicatie.

De personen voor wie de boodschap is bedoeld, de doelgroepen dus, voelden zich niet altijd aangesproken door de communicatiecampagne.

74


Gehandicapten


Iedereen

4.7 AnySurferlabel WAT

AnySurfer is een kwaliteitslabel voor een betere toegankelijkheid van websites voor een groter publiek, in het bijzonder gehandicapten.

DOEL

De site voor een zo breed mogelijk publiek toegankelijk maken. Het betreft niet alleen slechtzienden, blinden, kleurenblinden, ouderen of personen met een auditieve of een motorische handicap, maar ook alle internetgebruikers met een klein computerscherm of met minder gangbare browsers,...

INHOUD

De sites die het label krijgen moeten op technisch, structureel en inhoudelijk vlak verschillende aanpassingen ondergaan. Het AnySurferlabel staat voor kwaliteit en bevestigt de toegankelijkheid van de websites.

HOE

Daartoe toetst AnySurfer de conformiteit van de sites aan richtlijnen inzake toegankelijkheid en geeft het advies en opleidingen. Als alle toegankelijkheidscriteria worden nageleefd, krijgt de site het AnySurferlabel. De audit houdt een toetsing in van de conformiteit van de site aan de AnySurfer-normen, via een analyse van een bepaald aantal pagina’s. Het resultaat van die eerste analyse wordt in een verslag bezorgd. In de valideringsfase wordt de hele site grondig bestudeerd. Er zijn ook optionele modules.

WIE

Het AnySurfer-team van Oeuvre Nationale des Aveugles en Blindenzorg Licht en Liefde vzw (ONA) heeft het AnySurferlabel toegekend aan: • De website Handicap.fgov.be. Die site hoort toe aan het directie-generaal – Personen met een handicap van de FOD Sociale Zekerheid. Ze kreeg het label in april 2007. www.handicap.fgov.be • Andere overheidssites kregen al een label of zijn in afwachting ervan. http://www.anysurfer.be Sophie Van Cangh Brussel T 02-241 65 68 [email protected] [email protected]

SUCCESFACTOREN

• Van bij de oprichting van de site de toegankelijkheidsrichtlijnen opnemen in het bestek • Een CMS – Content Manager System kiezen, waarmee de richtlijnen kunnen worden nageleefd • De opmaakverantwoordelijken informeren over goede praktijken op het vlak van webschrijven • De site zo vroeg mogelijk in het oprichtingsproces door AnySurfer laten toetsen (bijvoorbeeld, een pre-audit van het prototype). Zo kan worden vermeden dat eventuele fouten op alle pagina’s worden overgenomen en moet er minder tijd worden gestoken in verbeteren of aanpassen.

VALKUILEN

• De webdesigner (programmeur) is niet de enige die verantwoordelijk is voor de toegankelijkheid van een site. Het is niet omdat de toegankelijkheidsrichtlijnen in de boomstructuur en de programmeertaal worden nageleefd, dat dat ook het geval is wat de inhoud en de teksten betreft. • Als meerdere personen verantwoordelijk zijn voor de inhoud stijgt het risico op fouten. • Om een site toegankelijk te houden moet de opmaakverantwoordelijke waakzaam blijven.

75

76


Gehandicapten


Iedereen

4.8 Personeelsondersteuning om de interactie met doven te bevorderen WAT

“Signes en ligne” is een systeem van videoconferentie, waarmee alle doven of slechthorenden een beroep kunnen doen op een gebarentolk als ze administratieve stappen moeten ondernemen.

DOEL

Ervoor zorgen dat alle doven of slechthorenden een beroep kunnen doen op een gebarentolk als ze administratieve stappen moeten ondernemen.

INHOUD

Die administratieve stappen kunnen zijn een rijbewijs, inschrijvingsbewijs of verblijfsvergunning aanvragen, of een vereniging registreren (behalve lokale reglementeringen). De toegang tot de dienst is volledig gratis.

HOE

De dove persoon meldt zich tijdens de openingsuren bij het loket “Signes en ligne” van zijn gemeente. De ambtenaar sluit zich via het internet aan op de dienst “Signes en ligne” en komt in verbinding met een doventolk (principe van videoconferenties). Vervolgens ontstaat er een gesprek tussen drie personen: de dove of slechthorende richt zich tot de tolk, in gebarentaal, voor de camera. Zijn verzoek wordt door de doventolk omgezet voor de ambtenaar, die verbaal antwoordt via een microfoon. Zijn woorden worden simultaan in gebarentaal vertaald op een scherm.

VOOR WIE

Proefproject bij het Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie français dat in 10 prefecturen geïmplementeerd is, in samenwerking met de Service de Développement de l’Administration Electronique via de dienst Adèle.

WANNEER

Het proefproject is gestart in april 2005, met een geplande duurtijd van één jaar.

WIE

synergies.modernisation.gouv.fr/article.php3?id_article=365 http://www.mairie-toulouse.fr www.websourd.org/mairie_toulouse/ http://www.websourd.org/

77

78

INHOUDSTAFEL

Rekrutering en selectie 5

5 REKRUTERING EN SELECTIE Het rekruteringsproces groepeert alle activiteiten die erop gericht zijn competente medewerkers te vinden die het best aan de vereisten van een vacante functie beantwoorden. Die functie is bepaald in een functiebeschrijving waarin, naast de vereiste diploma’s, ook zekere competenties zijn opgenomen die voor de functie onontbeerlijk zijn. Dat kunnen kennis zijn (bijvoorbeeld talenkennis), managementcompetenties (bijvoorbeeld teambeheer) en attitudes (bijvoorbeeld zelfvertrouwen). Het proces bestaat uit de volgende stappen: 1. de opmaak van het profiel van de job en de functie, indien nodig 2. een oproep tot kandidaten 3. de ontvangst van de kandidaturen 4. verschillende selectiestappen die van functie tot functie variëren: eerste selectie op cv, selectietests en min of meer formele persoonlijke gesprekken, al dan niet in de aanwezigheid van een jury. Dat is een belangrijke stap in diversiteitsmanagement, want het is de eerste filter en een voorwaarde voor de indiensttreding in de organisatie. Hier worden verschillende praktijken voorgesteld: • nagaan of in de functiebeschrijving en de vacature geen door de wet verboden vermeldingen staan, geen indirecte discriminatie en stereotypes over de profielen die met bepaalde beroepen worden geassocieerd (fiche 5.1) • communicatiestrategieën hanteren die duidelijk maken dat de organisatie openstaat voor kandidaten van de doelgroepen van het diversiteitsbeleid, of acties ondernemen om het imago van de overheid op te poetsen en haar als een potentiële werkgever te profileren (fiche 5.2) • netwerken activeren die openstaan voor kandidaten uit de doelgroepen, door partnerships op te richten met de verenigingssector en met gespecialiseerde instellingen van de overheidssector, en stages, studentenjobs en – waarom niet – vrijwilligerswerk open te stellen voor personen uit de doelgroepen. Naast het feit dat die tijdelijke jobs belangrijk zijn voor die personen, zijn ze ook een goede gelegenheid om de stereotypes die er wederzijds zijn uit de wereld te helpen en de integratie in het arbeidsmilieu te bevorderen (fiche 5.3) • de interne en externe rekruteringsactoren sensibiliseren en opleiden om de stereotypes te bestrijden, maar ook om bij kandidaten die niet aan het gewone profiel beantwoorden competenties te ontdekken die nuttig zijn voor de dienst en de administratie • de diversiteit van de selectiejury’s waarborgen, vooral een mengeling van mannen en vrouwen, maar ook van personen van vreemde oorsprong • de doelgroepen voorbereiden om hun prestaties bij selectieproeven te verbeteren (fiche 5.8) • de modaliteiten van de selectieproeven aanpassen, zodat gehandicapten er kunnen aan deelnemen (fiche 5.10) • de stappen in het selectie- en rekruteringsproces verifiëren, om zich ervan te vergewissen dat ze geen aspecten bevatten die aanleiding kunnen geven tot directe (bijvoorbeeld leeftijdsbeperking) of indirecte discriminatie (bijvoorbeeld bepaalde aspecten in de tests) (fiche 5.15) • doelstellingen vastleggen.

79

80


Gehandicapten


Iedereen

5.1 Screening fiches van “Competenties en Beroepen Repertorium voor de Arbeidsmarkt” CO.BR.A. – VDAB WAT

Een systeem waarin de VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding) beroepen met overeenkomstige basisvereisten clustert en koppelt aan competenties (kennis, vaardigheden en attitudes). De VDAB stelt de verzamelde informatie beschikbaar in CO.BR.A-fiches, die op een gecondenseerde manier overzichtelijke informatie geven over beroepen en competenties. Screening van fiches op gender.

DOEL

• Er gebeurde een willekeurige steekproef na verschillende signalen uit het werkveld naar de Dienst Gelijke Kansen en Diversiteit van VDAB • Conclusie: CO.BR.A vertoonde nog mankementen op vlak van genderneutrale aanpak (ondanks de duidelijke intentie van de makers om hier werk van te maken) • De doelstelling was de fiches effectief toegankelijk te maken voor het ganse doelpubliek van de VDAB: klanten en medewerkers.

HOE

• Deskresearch & screening van CO.BR.A.-materiaal op het gender (en diversiteits) gehalte: analyse van de bestaande methodieken en literatuurstudie, screening van de CO.BR.A.-databank (functiebeschrijvingen, belangrijke aspecten van een beroep en vereiste vorming, functiebenamingen, taalgebruik, trefwoorden) en een aantal beroepenfilms bij wijze van steekproef, situering van mogelijke knelpunten op vlak van gender en diversiteit door een externe expert. • Ontwikkeling methodiek en leidraad door de GECO-werkgroep, in samenwerking met een externe expert, ontwikkeling algemeen toepasbare methodiek en specifieke richtlijnen (leidraad) om de CO.BR.A.-databank en de beroepenfilms genderneutraal te maken. • Aanpassing van de dertig meest aangeblikte CO.BR.A.-fiches: technische en data-analyse in overleg met de ICT- diensten aanpassing beroepenclusters, boomstructuur, naamgeving, synoniemen, teksten, trefwoorden en thesaurus (competenties en criteria worden opgenomen in een vervolgproject) • Aanpassing CO.BR.A.-materiaal: van alle 520 fiches op basis van de definitieve leidraad. nieuwe films worden aan de hand van de nieuwe leidraad gemaakt.

WANNEER

• Start van het project: 01/01/06 • Looptijd: tot 31/12/07

WIE

VDAB / VOI (Vlaamse Overheids Instelling) / Projectgroep GECO Luc Liessens, VDAB, Boom T 03-880 86 93 [email protected] vdab.be/cobra/ Partners in het project: SERV, Ascento ,Vzw Amazone , UGent

SUCCESFACTOREN

Bereidheid van de betrokkenen, in het bijzonder de verantwoordelijken van CO.BR.A., om zich vertrouwd te maken met genderkwesties, en in te zien dat een genderbenadering alle klanten ten goed komt Voortdurend terugkoppelen naar de concrete omgevingsfactoren (oog hebben voor wat effectief haalbaar is en daar voor gaan).

VALKUILEN

Een te abstracte en principieel - rigide benadering

81

82



Gehandicapten

Iedereen

5.2 Communicatieacties rond tewerkstelling van de overheid - FOD P&O WAT

DOEL

Informatiebrochures die een antwoord bieden op de belangrijkste vragen waarmee kandidaten die bij de overheid willen werken kunnen zitten.

• Het imago valoriseren van een federale overheid die de weerspiegeling wil zijn van de samenleving • De personen op wie het diversiteitsbeleid meer specifiek is gericht stimuleren om zich kandidaat te stellen voor een betrekking bij de federale overheid • Informeren over het gelijkekansenbeleid en het diversiteitsbeleid van de federale overheid.

INHOUD

Algemene informatie Welk diploma moet ik hebben? Welke talen moet ik kennen? Welke jobs biedt de federale overheid? (statutaire, leidinggevende, contractuele) Hoe stel ik mijn kandidatuur? Wat zijn de arbeidsvoorwaarden? Contact Specifieke informatie: • Respect voor multiculturalisme Moet ik Belg zijn om bij de federale overheid te werken? Hoe zit het met buitenlandse diploma’s? • Respect voor gehandicapten Een aangepaste selectie Een aangepaste werkpost • Respect voor de gelijkheid van vrouwen en mannen Gelijke toegang tot alle functies voor vrouwen en mannen? Gelijk loon voor gelijk werk? Deeltijds werken, ouderschapsverlof, telewerk,...?

HOE

Elke brochure werd aan de drie belangrijkste doelgroepen aangepast: vreemdelingen of personen van vreemde oorsprong personen met een handicap gelijkheid van vrouwen en mannen.

WANNEER

Laatste update dateert van 2006

WIE

FOD Personeel & Organisatie - Brussel http://www.fedweb.belgium.be [email protected]

SUCCESFACTOREN

• Goed focussen op de groepen die men wil bereiken • De juiste communicatiekanalen kiezen • De zichtbaarheid van de brochures waarborgen • Een aangepaste en duidelijke boodschap opstellen.

83

84


Gehandicapten


Iedereen

5.3 Communicatieacties rond rekrutering – Defensie, De Lijn, Bureau de l'Egalité du Jura, VRT DEFENSIE

Integratie van diversiteit in rekruteringsbrochures van Defensie: • toevoeging van een paragraaf over het belang dat gehecht wordt aan gelijke kansen. • opname van getuigenissen van ‘diverse’ werknemers. Ministerie van Defensie - Algemene Directie Human Resources (DGHR) Sectie Motivatiebeleid (HRP-M) - Ondersectie Organisatiecultuur (HRP-M/OC) - Brussel. T 02-264 57 35 [email protected]

DE LIJN

Opname van een wervende boodschap naar kansengroepen toe bij elke advertentie via de bestaande wervingskanalen. De boodschap luidt: “De Lijn werkt in haar personeelsbeleid aan het bevorderen van gelijke kansen. Kwaliteiten bij mensen zijn belangrijker dan leeftijd, geslacht, etnische afkomst en nationaliteit.” De praktijk is ingevoerd sinds maart 2006 en inmiddels ingebed in het personeelsbeleid van De Lijn. De Lijn -Openbaar vervoermaatschappij http://www.delijn.be/jobs Sofie Saelaert, HR-deskundige, De Lijn, Mechelen, T 015-44 07 11 [email protected]

BUREAU DE L’EGALITE DU CANTON DU JURA

VRT

Verschillende Zwitserse beroepsgerichte vormings- en oriënteringscentra organiseren sinds 2006 een ontdekkingsdag voor technische beroepen, om meisjes aan te moedigen om te kiezen voor die nog overwegend mannelijke beroepen. Dat doen ze met de slogan: “Ne limite pas ton choix, ose tous les métiers”. Le Bureau de l'Egalité du Canton du Jura T +41-32 420 79 00 [email protected] www.jura.ch/ega

Via verschillende acties wil de VRT jongeren uit kansengroepen (Vlamingen met een andere etnisch-culturele achtergrond of mensen met een handicap) laten kennismaken met werken bij de VRT. Deze jongeren zijn immers niet representatief vertegenwoordigd in het personeelsbestand van de VRT. Cijfers tonen aan dat het aantal allochtone jongeren dat verder studeert in het hoger onderwijs laag is. Dat is zeker zo voor mediastudies (journalistiek, etc.). Op die manier blijft ook de instroom van afgestudeerde mediaprofessionals met een andere etnisch-culturele achtergrond bij de VRT laag. 1. Snuffeldagen voor allochtone scholieren en infobrochure “beroepen in de media” : jongeren maken op een speelse manier kennis met de wereld van het radio- en tv-maken 2. Elektronische infobrochure voor leerlingen en jongeren over werken bij de VRT: een staalkaart van beroepen (journalist, cameraman/vrouw, muzieksamensteller,...) door speelse interviews met collega’s, o.a. collega’s met een andere etnisch-culturele achtergrond 3. Opleidingsstages voor talent in diversiteit: mensen uit minderheidsgroepen zoals Vlamingen met een andere etnisch-culturele achtergrond of mensen met een handicap/ functiebeperking aansporen om via een tijdelijke bezoldigde opleidingsstage ervaring op te doen in de media.

85



Gehandicapten

Iedereen

5.3 Communicatieacties rond rekrutering – Defensie, De Lijn, Bureau de l'Egalité du Jura, VRT VRT

Positieve effecten: • sommige jongeren kozen mede dankzij de snuffeldag voor een mediastudie • verschillende deelnemers aan de opleidingsstages kregen daarna een contract aangeboden bij de VRT. Allochtone scholieren vinden het niet altijd fijn dat zij ‘exclusief’ worden uitgenodigd voor een snuffeldag, zonder de andere leerlingen uit hun klas. Mogelijke oplossing: werken met klassen met veel leerlingen ‘thuistaal niet Nederlands’, waarbij je de volledige klas uitnodigt. • Belangrijk te benadrukken, zowel voor de buitenwereld als voor de interne collega’s, dat het project van bezoldigde opleidingsstages een positieve actie is, geen positieve discriminatie • Geen garantie op doorstroming na de stage. VRT – cel diversiteit Geert De Clercq/Gianni Marzo , Brussel 02-741 54 14 [email protected] Filmpje (en jaarlijkse oproep) opleidingsstage via vrt-diversiteit

86


Gehandicapten


Iedereen

5.4 Verscheidenheid in de rekruteringskanalen Selor – VDAB – Stad Antwerpen WAT

Andere dan de gebruikelijke communicatiekanalen hanteren, om niet alleen vacatures maar ook stageaanbiedingen en studentenjobs beter te verspreiden bij de specifieke doelgroepen.

DOEL

Het doel is over meer communicatiekanalen te beschikken om de vacatures bij de doelgroepen te verspreiden.

HOE

Partnerships aangaan met verenigingen die bevoorrechte relaties hebben met gehandicapten en met personen van vreemde oorsprong.

ERVARING 1

Selor heeft in 2006 een netwerk van experts opgericht met als naam “werkgelegenheid etnisch-culturele minderheden”, waarmee men de doelgroep wil bereiken. De 41 leden van het netwerk kwamen in 2005 een eerste keer samen en hadden een dubbel doel: • de verspreiding van informatie over het “diversiteitsproces” van Selor en over “werken bij de overheid” in het algemeen • de ontwikkeling van communicatiekanalen naar de doelgroep • via dat netwerk verstuurt Selor vacatures naar zowat 70 organisaties die ze vervolgens bij hun leden verspreiden.

SELOR

Selor –Brussel gratis infolijn: 0800/ 505 54 [email protected] www.selor.be

ERVARING 2

VDAB

De VDAB doet specifieke inspanningen voor diverse kansengroepen die op de arbeidsmarkt ondervertegenwoordigd zijn, door vacatures van bedrijven die openstaan voor diversiteit sneller in contact te brengen met kandidaten uit de kansengroepen, via organisaties die deze kansengroepen vertegenwoordigen. De eerste organisatie waarmee zo’n samenwerking tot stand kwam is KIFKIF. Tot nog toe (mei 2007) stuurden 806 vestigingen een totaal van 3288 pro-diversiteitsvacatures door naar de website van KIFKIF. In juni 2007 stellen ook het Minderhedenforum, het Steunpunt Allochtone Meisjes en Vrouwen, het Internationaal Comité en het Vlaams Patiëntenforum hun websites open voor dergelijke vacatures. VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding), Brussel / VOI (Vlaamse overheidsinstelling) / Afdeling Webdiensten www.vdab.be Karim El Sayeh T 02-506 13 82 [email protected] Veerle Torrekens T 02-506 13 17 [email protected]

87



Gehandicapten

Iedereen

5.4 Verscheidenheid in de rekruteringskanalen Selor – VDAB – Stad Antwerpen ERVARING 3

STAD ANTWERPEN

Met de MVA-nota ‘Maatschappelijk Verantwoord Antwerpen’ wil de stad Antwerpen de instroom van kansengroepen bij het stadspersoneel bevorderen. Doelgroepen waarop men zich richt: allochtonen. personen met een handicap, mensen in armoede, gendergroepen. Vooral de kanalen naar de allochtone doelgroep zijn goed uitgewerkt. De kanalen naar gendergroepen en personen met een handicap zijn in ontwikkeling. • samenwerking met topleiders van verschillende kansengroepen wanneer de stad grote examens uitschrijft voor functies op niveaus D (diploma lager onderwijs) en E (geen diploma vereist) • informatiemoment voor de topleiders over : functies en bijbehorende gevraagde competenties selectieprocedure opbouw van het examen • georganiseerd door de afdeling personeelsmanagement / selectie zodat de topleiders hun kandidaten gerichter kunnen screenen en mee kunnen voorbereiden op het examen. Stad Antwerpen Personeelsmanagement, afdeling werving en selectie, Martine Corremans, bestuurscoördinator, T 03-360 47 04 [email protected] Werk en Economie vzw, Veronique Mampuya , verantwoordelijke sectorale opleiding en werkervaring WNE, T 03-201 98 29 [email protected]

88


Gehandicapten


Iedereen

5.5 Instructies om fouten te vermijden bij het opstellen van een vacature WAT

Instructies om een vacature op te stellen die geen enkele discriminerende factor bevat of andere fouten die tot discriminatie kunnen leiden.

DOEL

Het doel is er bij het opstellen van een vacature op te letten dat ieder persoon die de juiste competenties heeft voor de functie en een job zoekt, het gevoel krijgt dat hij het recht heeft om er naar te solliciteren.

INHOUD

De vacature moet volgens de algemene wetgeving inzake discriminatie zijn opgesteld en mag geen beperkende criteria bevatten wat betreft leeftijd, geslacht, oorsprong, seksuele geaardheid, gezinssituatie, lidmaatschap van een etnische groep, natie of ras, politieke overtuiging, vakbonds- of ziekenfondsactiviteiten, religieuze overtuiging en uiterlijk. Wat het geslacht betreft, wordt aanbevolen: • beide geslachten te vermelden als er een mannelijke en vrouwelijke benaming bestaat (directeur/directrice) • als er echter alleen een mannelijke of alleen een vrouwelijke benaming is voor de functie wordt aanbevolen om er bij te vermelden dat de functie open staat voor kandidaten van beide geslachten (ingenieur M/V) of neutrale woorden te gebruiken, zoals “persoon die belast is met… “ Wat de leeftijd betreft: • mag geen maximumleeftijd worden opgelegd, behalve als dat wettelijk of reglementair verplicht is • een beperking plaatsen op de jaren ervaring komt neer op het beperken van de leeftijd • vermijd de volgende formuleringen: senior, junior, jonge ingenieur en geef de voorkeur aan “starter” of “het aantal jaren ervaring” Vermijd dubbelzinnigheden of formuleringen die tot indirecte discriminatie kunnen leiden: Gebruik bijvoorbeeld geen vermeldingen, zoals “man van de praktijk” enz.

HOE

REFERENTIES

• Procedures invoeren voor de interne en externe controle van de inhoud van de vacatures • Een checklist opstellen voor personen die vacatures moeten opstellen.

Alain Gavand, Prévenir la discrimination à l’embauche. Pourquoi et comment agir ? Editions d’Organisation, Groupe Eyrolles, Paris, 2006.

89

90


Gehandicapten


Iedereen

5.6 De toegang tot studentenjobs, stages, en vrijwilligerswerk voor “kandidaten” verbeteren WAT

Stages, studentenjobs, vrijwilligerswerk toegankelijker maken voor personen van de doelgroepen.

DOEL

• Een eerste werkervaring opdoen • Zich vertrouwd maken met het professionele leven en met de verplichtingen, werking en vereisten ervan • Beroepen en bedrijven ontdekken • Stereotypes aan beide zijden veranderen • Een springplank bieden voor een toekomstige carrière bij de overheid.

HOE

• De aanwervings- en rekruteringsprocedures herzien • Verscheidenheid brengen in de netwerken • Berichten controleren om een gediversifieerd publiek te bereiken • Partnerships oprichten met actoren die in contact staan met de doelgroepen: scholen, universiteiten, verenigingen waaronder de jeugdhuizen.

ERVARING I

SERVICE BRUXELLOIS FRANCOPHONE DES PERSONNES HANDICAPEES

• Een gehandicapte de mogelijkheid bieden om een professionele stage te lopen bij de overheid • Verifiëren of het professioneel project van de gehandicapte en zijn vaardigheden inzake professionele en sociale integratie adequaat zijn. Initiatief van de Service Bruxellois Francophone des Personnes Handicapées (SBFPH). Procedure: • de werkgever stuurt een aanvraag voor een ontdekkingsstage naar de Service Bruxellois (standaardformulier van SBFPH) • de stageovereenkomst wordt opgesteld en ondertekend door de werkgever, de gehandicapte en de Service bruxellois • toegangsvoorwaarden: gedomicilieerd zijn in één van de negentien gemeenten van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest • de stage duurt maximum tien opeenvolgende dagen • de stage wordt niet vergoed maar de persoon is verzekerd door de Service bruxellois. Commission communautaire Française Service Bruxellois Francophone des Personnes Handicapées (SBFPH) Stéphane Deschamps T 02-800 80 58 www.cocof.irisnet.be/site/fr/sbfph/

ERVARING II

DELHAIZE

• Een zeker percentage van de studentenjobs is voorbehouden voor jongeren die gerekruteerd worden in partnership met verenigingen die instaan voor de selectie en de opleiding van migrantenjongeren uit wijken die met sociale uitsluiting zijn bedreigd • Er werden wijkcoördinaties gevraagd, om die jongeren te bereiken • Kandidaten die na het sorteren van de cv’s en na het eerste gesprek overbleven, kregen een opleiding rond ingesteldheid t.o.v. het werk, technieken inzake rekruteringsgesprekken, opstellen van een cv, bedrijfscultuur van de Delhaize, interculturele communicatie en voorbereiding op het professionele leven (sociale vaardigheden: stiptheid, dienstbaarheid, vriendelijkheid,…) • De eindselectie gebeurde door een jury van beheerders van Delhaizewinkels • Jongeren die vorig jaar een positieve evaluatie kregen van de beheerder van de winkel waar ze werkten, krijgen voorrang in 2007 en worden niet meer in de quota opgenomen. Delhaize www.delhaize.be Catherine Alexandre [email protected]

91

92


Gehandicapten


Iedereen

5.7 Oprichting van voorbereidende klassen om het slaagpercentage van de doelgroepen voor de examens te doen stijgen WAT

Voorbereidende klas en/of specifieke cursussen om het slaagpercentage van personen van vreemde oorsprong voor examens en tests te doen stijgen.

DOEL

Zich ervan bewust worden dat de kandidaten niet dezelfde kansen hebben bij examens. Voor sommigen is het - wegens hun oorsprong en hun schoolparcours – moeilijker om inzicht te krijgen en te slagen voor de proeven.

INHOUD

• Voorbereiding op het schriftelijke examen • Voorbereiding op het mondelinge examen • Specifieke opleiding en opleiding algemene cultuur • Indien nodig, voorbereiding op de taalproeven en op de tests lichamelijke geschiktheid.

HOE

Voorbereidende klas waar de cursisten een collectieve specifieke opleiding krijgen en soms individueel worden opgevolgd: • evaluatie van het beginniveau van de groep (tests) • inzameling van de keuzes betreffende de proeven die de potentiële kandidaten hebben geselecteerd • wekelijkse tests • wekelijkse persoonlijke opvolging.

BELGISCHE FEDERALE POLITIE

Opleidingen om de kandidaten voor te bereiden op de examens die toegang geven tot de functie van politie-inspecteur. • Informatie- en sensibiliseringssessies voor potentiële kandidaten, hoofdzakelijk personen van vreemde oorsprong • Selectie van de deelnemers: via de diagnosetest die de slaagkansen test van de kandidaten voor de proef cognitieve vaardigheden (simulatie van de eerste toelatingsproef) en een motiveringsgesprek • Lange opleidingen voor de volledige proef of specifieke opleidingen voor een bepaalde vaardigheid • De opleidingen worden in de drie gewesten georganiseerd, in samenwerking met werkgelegenheidsinstellingen (Forem, VDAB, Orbem-BGDA), lokale verenigingen en politiemensen op het terrein. De Federale Politie Algemene directie van de ondersteuning en het beheer Directie van de interne relaties – dienst gelijkheid en diversiteit Brussel T 02-642 70 41 [email protected]

FOD P&O EN CIVIELE BESCHERMING (MINISTERIE VAN BINNENLANDSE ZAKEN)

Voorbereiding op de selectieproeven voor operationeel agent bij de civiele bescherming: • de integratie van vrouwen en personen van vreemde oorsprong bij de civiele bescherming bevorderen • mogelijkheid om deel te nemen aan een voorbereiding op de selectieproeven die voor werkzoekenden in de 3 gewesten van het land door Bruxelles-Formation, FOREM en de VDAB gratis worden georganiseerd • technische kennis en fysieke coaching. FOD P&O, in samenwerking met Bruxelles-Formation, FOREM en de VDAB.

93



Gehandicapten

Iedereen

5.7 Oprichting van voorbereidende klassen om het slaagpercentage van de doelgroepen voor de examens te doen stijgen DE STAD ANTWERPEN

Met de MVA-nota – ‘Maatschappelijk Verantwoord Antwerpen’ – wil de stad Antwerpen de instroom van kansengroepen bij het stadspersoneel bevorderen. • Praktijk van gerichte voortrajecten om de instroom van kansengroepen te bevorderen, zoals omschreven in de doelstelling: ‘Competentieontwikkeling en competentieversterking in functie van doorstroom naar werk’ • Leerprogramma voor knelpuntberoepen in de stad waarin werkzoekenden de nodige competenties leren en daardoor met verhoogde slaagkansen aan de stadsexamens deelnemen samen met een opleidingspartner uit het middenveld. Stad Antwerpen, personeelmagement, afdeling werving en selectie in samenwerking met de dienst Werk en Economie en de werkgroep HRM en diversiteit. Martine Corremans, bestuurscoördinator T 03-360 47 04 [email protected] Werk en Economie vzw,Antwerpen Veronique Mampuya , Projectleider, werk en economie/arbeidsmarkt T 03-201 98 29 [email protected]

ECOLE NATIONALE SUPERIEURE DE LA POLICE DE SAINTCYR FRANCE

Voorbereidende klas voor het vergelijkend examen van politiecommissaris. De Classe Préparatoire Intégrée werd in 2005 opgericht. Een eerste voorbereidende cyclus op het vergelijkend examen van politiecommissaris werd in januari 2006 gelanceerd. De tweede cyclus in oktober 2006. Ecole Nationale Supérieure de la Police/Saint-Cyr France http://www.ensp.interieur.gouv.fr/ensp

94


Gehandicapten


Iedereen

5.8 Valorisatie van de biculturaliteit in specifieke beroepen PROJECT INTERNATION FOREM

Internation is een opleiding die sinds 1999 wordt gegeven door FOREM - Espace International, en omvat opleidingen, stages en coaching. Het doel is de troeven die interculturaliteit biedt te valoriseren, zodat die wordt gezien als een opportuniteit en niet als een belemmering. Er worden twee opleidingen aangeboden: - promotie en uitvoer van goederen, diensten en evenementen - bemiddelaar bij projecten van internationale solidariteit. Elke opleiding (theoretische opleiding, taalbad, buitenlandse stage, individuele coaching) duurt 5 maanden en half en richt zich tot iedereen in Wallonië en Brussel die minstens een graduaat heeft. Service public wallon de l’Emploi et de la Formation professionnelle FOREM Espace international LIEGE http://www.leforem.be Mme Yadranka ZORICA – Verantwoordelijke Espace International du FOREM T 04-220 03 50 [email protected]

95

96


Gehandicapten


Iedereen

5.9 Aanpassing van de selectieprocedures voor gehandicapten - Selor WAT

Aanpassing van de verschillende selectieprocedures voor personen met een visuele, auditieve of motorische handicap.

INHOUD

Er zijn verschillende aanpassingen mogelijk naargelang de handicap en het soort selectieproef: • extra tijd geven • aangepast meubilair gebruiken • brailleleesregel • vergroot- of voorleessoftware • software voor dyslectici • tests in braille • tolk gebarentaal inschakelen • mondelinge tests afnemen in plaats van schriftelijke. Wanneer een gehandicapte geslaagd is voor een federale selectie kan hij er voor kiezen om in een aparte wervingsreserve te worden opgenomen (koninklijk besluit van 5 maart 2007). Overheidsdiensten die een gehandicapte in dienst willen nemen, kunnen die lijst met geslaagden die is samengesteld uit gehandicapten raadplegen. De lijst is voor onbeperkte tijd geldig. Selor heeft ook een “expertisecentrum voor redelijke aanpassingen” opgericht, waaraan een centrale database met alle uitgevoerde aanpassingen is verbonden. Die tools staan ook ter beschikking van externe gebruikers.

HOE

• De gehandicapte laat weten dat hij bijzondere aanpassingen wil • Hij stuurt een inlichtingenformulier waarop hij verduidelijkt welke aanpassingen hij wenst, samen met een attest van de handicap • Dat kan hij ook online doen • Selor formuleert een aanpassingsvoorstel. Sinds 2006 zijn de lokalen volledig aangepast aan personen met een handicap en beschikt Selor ook over twee specifieke testzalen voor gehandicapten (met aangepaste pc,...). Naast de aanpassingen heeft Selor ook een expertennetwerk “tewerkstelling personen met een handicap” opgericht, dat aanbevelingen moet doen om de selecties zo adequaat mogelijk aan te passen.

WANNEER

De procedure voor redelijke aanpassingen bestaat sinds 2004

WIE

Selor – Brussel – gratis infolijn: 0800/ 505 54 [email protected] http://www.selor.be

SUCCESFACTOREN

• Interactie tussen alle betrokken actoren • Ondersteuning van het expertennetwerk “Handicap op het werk” • Medewerking van de kandidaten: door het feedbackformulier terug te sturen • Betrokkenheid van het wetenschappelijk comité van Selor • Een “flexibele” procedure die zich aan elke situatie kan aanpassen • Een individuele benadering per kandidaat en per selectietest.

VALKUILEN

• Beperkte middelen (budget/personeel) • Een te vage definitie van “redelijke aanpassingen” • Het probleem van de officiële erkenning van bepaalde handicaps, zoals dyslexie of dysorthografie.

97

98


Gehandicapten


Iedereen

5.10 Diversiteitsopleiding voor rekruteringsactoren en jury’s WAT

Diversiteitsopleiding voor rekruteringsactoren en jury’s.

INHOUD

Tijdens de opleiding wordt duidelijk gemaakt wat diversiteitsmanagement is, wie de verschillende betrokken doelgroepen zijn, wat de bestaansreden van een dergelijk beleid is, wat het wettelijk kader is, wat het begrip subjectiviteit omvat, wat stereotypes zijn en hoe men ze kan neutraliseren tijdens interviews, welke concrete procedures moeten worden gehanteerd, wat een effectieve begeleiding is voor gehandicapten.

SELOR

Selor

Inrichten van een opleiding “diversiteit” voor de selectieverantwoordelijken van Selor. Iedereen die bij de selecties betrokken is, moet de opleiding volgen (module van 2u). De eerste opleidingssessie werd in 2006 georganiseerd. In 2007 worden de opleidingen gegeven aan R&S-medewerkers van andere overheidsdiensten en aan externen. De inhoud (nieuwe wetten en reglementeringen) en de methodes van de opleiding veranderen regelmatig. Dat vergt een permanente aanpassing. Vervrouwelijking van de managementfuncties: vrouwelijke juryleden en kandidaten rekruteren voor de selecties voor managementfuncties. Er werd een gerichte communicatie gevoerd met potentiële kandidaten en met vrouwen die in de jury’s kunnen zetelen. Selor T 0800/ 505 55 [email protected] http://www.selor.be

DE STAD ANTWERPEN

Juryhandboek: handleiding met de beschrijving van do’s en dont’s bij het opstellen van een examenprogramma voor een selectie om juryleden van de selectiejury te ondersteunen in hun taak met tips en richtlijnen over taalgebruik en het vermijden van culturele drempels en andere drempels voor kansengroepen Voor elke selectie bij de stad Antwerpen stellen de leden van de selectiejury het examenprogramma samen. Leden van de selectiejury worden gekozen uit personeel van de stad + externen met expertise. Er is minstens één jurylid met kennis van selectie en assessment. Omwille van de objectiviteit van de selecties worden zij door niemand gecontroleerd, krijgt men pas achteraf inzage in het examenprogramma. Stad Antwerpen, Personeelsmanagement, Deurne Afdeling werving en selectie Martine Corremans, bestuurscoördinator personeelsmanagement T 03-360 47 04 [email protected]

99

100


Gehandicapten


Iedereen

5.11 Diversiteitsopleiding voor rekruteringsactoren en jury’s Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum (OPZC) - Rekem WAT

Genderbewustmaking in de selectieprocedure.

DOEL

• Bewustwording van de gendercompetenties binnen het selectiegebeuren vergroten. • De instroom van mannelijke werknemers in de verzorging verhogen om de ondervertegenwoordiging van mannen in het personeel. • Waarom? belangrijk voor beeldvorming van patiënten om op termijn te vermijden dat hun verzorgende leefwereld binnen OPZC Rekem uisluitend uit vrouwelijke verpleegkundigen en therapeuten bestaat.

HOE

• Aanstelling van een genderneutrale jury (zowel vrouwelijke als mannelijke leden) voor elke selectie. De juryleden blijven zich tijdens een selectieprocedure baseren op de competentievereisten bij hun beslissing over de al dan niet te weerhouden kandidaten. Uiteindelijk streeft OPZC Rekem naar personeelsleden die beantwoorden aan de juiste selectiecriteria. • Conclusies uit een strikte opvolging van de selectieresultaten en een vergelijkend onderzoek: de genderverhouding in het selectieresultaat komt overeen met de genderverhouding van de sollicitanten die zich aanbieden de genderverhouding van de sollicitanten komt ook overeen met de gender-verhouding van het aanbod op de arbeidsmarkt de genderverhouding op vlak van studiekeuze geeft eenzelfde beeld studiekeuze en marktaanbod binnen de sociale welzijnssector vertonen duidelijk een overwegende vrouwenpopulatie bijsturing selectieprocedure met deze gegevens en feiten voor ogen. • Cursus Gendertraining. elke persoon - man of vrouw - heeft zowel mannelijke als vrouwelijke eigenschappen in zich nagaan welke ‘mannelijke’ en ‘vrouwelijke’ eigenschappen nodig zijn voor een bepaalde vacature een genderneutrale jury dient naast andere selectiecriteria rekening te houden met de mannelijke en vrouwelijke competenties die nodig zijn binnen een functieprofiel. • Andere manieren om meer mannelijke kandidaten aan te trekken: groter aanbod van contracten van onbepaalde duur in de plaats van kortlopende contracten meer aanwervingen met onmiddellijke indiensttreding, minder werken met werfreserves andere doelgroepen (diploma's) aanboren met een groter aanbod mannelijke kandidaten intern verschuiven om tot bepaalde genderevenwichten te komen waken over een genderbewust promotiebeleid jobcontactavonden organiseren voor studenten in de verpleegkunde. Positieve effecten: samenstelling van multidisciplinaire teams binnen de zorgeenheden vanuit genderperspectief is intussen een handig werkmiddel geworden bij de voorbereiding van een selectie. Er wordt nu meer gekeken naar de competenties van het team waar de kandidaat zal terecht komen en welke competenties nog nodig zijn een beter evenwicht in de verschillende teams. Gezien de grote mix binnen de teams, kan er enthousiaster en constructiever gewerkt worden.

Wanneer

Strikte opvolging van selectieresultaten sinds 2001.

101



Gehandicapten

Iedereen

5.11 Diversiteitsopleiding voor rekruteringsactoren en jury’s Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum (OPZC) - Rekem WIE

OPZC Rekem (Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem) Openbaar psychiatrisch ziekenhuis + Verzorgingstehuis Dienst personeelsbeheer Rekem Monique Capiot, personeelsmanager T 089-74 71 41 www.opzrekem.be

SUCCESFACTOREN

• Jobcontactavond voor laatstejaarsstudenten verpleegkunde. • Sterk toezicht op de samenstelling van de jury bij selectiegesprekken.

VALKUILEN

• Er moet steeds worden aangestuurd op mogelijke oplossingen, anders gebeurt er niets en worden beslissingen op de lange baan geschoven. • De strategie van bewust op zoek te gaan naar mannen (als zij er niet zijn) leidt tot in effectieve acties.

102


Gehandicapten


Iedereen

5.12 Standaardformulier en anoniem cv WAT

Een standaardformulier aanbieden om op een vacature te reageren en de anonimiteit van de cv’s tot de eindfase van de selectie te waarborgen, om discriminatie bij de aanwerving te beperken.

DOEL

Kandidaten selecteren op hun vaardigheden, door geen rekening te houden met stereotypes die aan bepaalde kenmerken verbonden kunnen worden.

INHOUD

Wat in een formulier of een anoniem cv kan worden geschrapt, zijn meestal: de naam de voornaam het adres (telefonische en elektronische gegevens) de leeftijd het geslacht een foto Wat ook kan worden weggelaten zijn nevenactiviteiten (ze kunnen veel zeggen over het milieu waarin men zich beweegt). Wat wordt behouden is: de opleiding de ervaring computer- en taalvaardigheden.

HOE

• De kandidaat stuurt zijn “volledig” cv, met alle informatie over zichzelf, en de werkgever zorgt voor de anonimisering. • Er wordt aanbevolen om de anonimiseringsprocedure door een bijzondere entiteit te laten leiden, die losstaat van de dienst die de kandidaten uitnodigt voor een sollicitatiegesprek. Alleen die entiteit mag beschikken over de lijst die overeenstemt met de identificatie op de anonieme cv en de naam van de kandidaat. • De personen die de schriftelijke proeven verbeteren krijgen alleen de code van de kandidaat en eventueel enkele gegevens van de cv die in een standaardformulier zijn opgenomen.

CONTEXT

Selor zorgt ervoor dat de selecties anoniem gebeuren. Wat de zoekoperaties in de database van cv’s voor contractuele functies en interne mobiliteit bij de federale overheid betreft, die gegevens zijn ook niet zichtbaar.

REFERENTIES

Selor T 0800/ 505 55 [email protected] www.selor.be Nog meer aanbevelingen zijn te vinden in het werk van Alain Gavand, Prévenir la discrimination à l’embauche. Pourquoi et comment agir ?, Editions d’Organisation, Groupe Eyrolles, Paris, 2006.

SUCCESFACTOREN

• Vereist een herziening van de rekruteringsmaatregelen van de instelling • De praktijk past in het kader van een algemene aanpak om discriminatie te bestrijden.

VALKUILEN

• De persoon die verantwoordelijk is voor de procedure moet tijd kunnen investeren.

103

104


Gehandicapten


Iedereen

5.13 Gesprekstechnieken zonder discriminerende standpunten Québec WAT

Gesprekstechnieken zonder discriminerende standpunten, gebaseerd op een evaluatierooster van de kandidaturen.

DOEL

• Discriminerende vragen in het gesprek vermijden. • De gelijkheid tussen de kandidaten waarborgen. In België heeft een universitair rapport dat voor Selor werd opgesteld aangetoond dat kandidaten van vreemde oorsprong vooral bij verbale tests minder goed scoorden.

INHOUD

De Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle, uitgebracht door EmploiQuébec, formuleert enkele aanbevelingen voor verschillende fasen in het gesprek. We geven er een paar als voorbeeld. De volledige gids staat op het internet. 1. Onthaal van de kandidaat: denk eraan dat de gespreksformule in sommige landen en voor sommige kandidaten niet alledaags is groet de persoon op gepaste wijze en spreek zijn naam correct uit leg uit hoe het gesprek verloopt en wat de rol is van de aanwezige personen. 2. Formulering van de vragen: formuleer de vragen kort en eenvoudig let op het jargon en verifieer of de vraag goed werd begrepen. 3. Inhoud van de vragen: hou rekening met culturele aspecten vertrek voor je vragen vanuit de vereiste competenties, de verantwoordelijkheden en de taken vraag de kandidaat naar vroegere beroepservaring, naar vrijwilligerswerk dat hij in het buitenland of in België heeft gedaan stel geen vragen die buiten het competentiegebied vallen. 4. Houding van de persoon die het gesprek leidt: trek geen overhaaste conclusies let op je positieve en je negatieve vooroordelen let op het verbaal en niet-verbaal gedrag van de kandidaat. wees flexibel.

PARTNERSHIP

De gids werd opgesteld in samenwerking met: de Mouvement québécois de la qualité de Groupe Conseil Continuum het Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale – Emploi-Québec.

WANNEER

De Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi werd in 2005 gepubliceerd.

WIE

De tool werd ontwikkeld in Québec door « Emploi-Québec » in het kader van de Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi, Québec, 91p. Hij staat op de site van het Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale, in het Frans en in het Engels. emploiquebec.net

SUCCESFACTOREN

• Voorafgaande opleiding van rekruteerders • Ondersteuning van de directie.

VALKUILEN

• Standpunten waarvan men zich vaak niet bewust is • Taalprobleem.

105

106


Gehandicapten


Iedereen

5.14 Controle van de neutraliteit van de selectietests WAT

Selor werkt mee aan het wetenschappelijk onderzoek inzake de neutraliteit van de tests voor de doelgroepen. In dat kader worden de nieuwe tests gescreend om te zien of ze niet discriminerend werken voor personen van vreemde oorsprong of volgens het geslacht. Ze moeten ook kunnen worden aangepast voor gehandicapten.

HOE

• Bij de offerteaanvraag voor de nieuwe evaluatatietests verduidelijkt Selor dat de neutraliteit van de test een doorslaggevend element is in de eindkeuze van de tests • De nieuwe testinstrumenten voor de rekrutering en selectie bij de overheid staan onder het toezicht van de cel “diversiteit” • Om de test te valideren moeten de leveranciers controlegroepen samenstellen die bestaan uit personen die noch het Nederlands, noch het Frans als moedertaal hebben • De tests worden geëvalueerd door een groep die is samengesteld uit allochtone personen. Aan de hand van de feedback van de groep kan eventuele etnische discriminatie worden weggewerkt. Procedure: "Test de test", die in 2007 werd gelanceerd • De tests worden ook door controlegroepen geëvalueerd, een groep vrijwilligers samengesteld uit vreemdelingen of personen van vreemde oorsprong en een groep vrijwilligers bestaande uit Belgen (minstens 200 deelnemers) • De personen van de doelgroepen worden gerekruteerd via het netwerk dat met de verenigingen is opgericht • Bijkomend effect: de betrokken personen hebben die dag de unieke gelegenheid om enkele tests af te leggen, buiten het kader van een selectie. Het is voor de kandidaten een demystificatie van het selectieproces.

PARTNERSHIP

Met wetenschappelijke middens en met de ontwerpers van de tests

WANNEER

De eerste testscreenings begonnen in 2006. De eerste resultaten zijn gepland voor eind 2007.

WIE

Selor T 0800/ 505 54 [email protected] www.selor.be

SUCCESFACTOREN

• Kwaliteit van het contact met de verschillende universiteiten • Feedback van de testgroepen • Kwaliteit van de samenwerking en duidelijk gestelde eisen aan de leveranciers.

VALKUILEN

• Personen uit doelgroepen vinden om aan de tests deel te nemen.

107

108


Gehandicapten


Iedereen

5.15 Opstapopleiding bij de VRT voor allochtone acteurs - VRT WAT

Positieve actie “MIRA, opstapopleiding acteren voor talent in diversiteit”.

DOEL

Acteurs met een andere etnisch-culturele achtergrond zijn niet-representatief vertegenwoordigd in de Vlaamse fictiewereld. Het doel van MIRA is beginnende acteurs met een andere etnisch-culturele achtergrond aan te moedigen om te gaan voor een verdere opleiding en professionele loopbaan als acteur.

INHOUD

Concrete ondersteuning van de VRT: • advies over inhoud lessenpakket • aanspreken netwerk/collega’s fictie bij zoektocht naar docenten • verspreiden oproep via VRT-website en specifieke kanalen (productiehuizen fictie, theaterhuizen, etc.) • cursisten die de opstapopleiding met vrucht voltooien worden gescreend door VRT-fictiemakers (producers, etc.) voor audities en eventuele opname in het acteursbestand.

HOE

Selectie cursisten (20-tal plaatsen) volgens de principes van positieve actie: • iedereen kan kandideren maar in de oproep worden etnisch-culturele minderheden uitdrukkelijk aangespoord om te kandideren • bij gelijke kwalificatie/profiel opteren we voor een cursist uit de ondervertegenwoordigde minderheidsgroep De opleiding loopt gedurende 8 maanden 2 dagen fulltime per week. Partners: • een initiatief met steun van de Vlaamse Gemeenschap (binnen het project M/V United) en het Europees Sociaal Fonds • opleiding uitgewerkt door Filmatelier Flying Carpet en socio-artistiek Theater Sering. • vzw De Overmolen is promotor • de VRT is één van de vele ondersteunende partners. Omdat de openbare omroep geen onderwijsinstelling is kan zij een dergelijke opleiding niet zelf organiseren.

ONDERDEEL VAN

WANNEER

WIE

2-sporenbeleid diversiteit van de VRT: • acties naar meer diversiteit in de beeldvorming • positieve acties naar personeel De ondersteuning van deze opleiding heeft uiteindelijk – als de acteurs later meespelen in een fictiereeks - invloed op beide.

• Gestart in najaar 2006, loopt tot mei 2007 • Pilootproject met subsidiëring voor 1 jaar

VRT – cel diversiteit - Brussel [email protected] Meer info op website MIRA: multiblog.vrt.be/mv-united/mira Overzicht acteurs: multiblog.vrt.be/mv-united/mira_activiteit-7 Geert De Clercq/Gianni Marzo T 02-741 54 14

109



Gehandicapten

Iedereen

5.15 Opstapopleiding bij de VRT voor allochtone acteurs SUCCESFACTOREN

• Eerste toonmoment, na de helft van de opleiding in januari ’07, was een succes: verschillende fictieproducers namen een kijkje. Ondertussen zijn diverse cursisten gevraagd voor audities • De opleiding kreeg heel wat media-aandacht.

VALKUILEN

• Belangrijk te benadrukken, zowel voor de buitenwereld als intern, dat dit project een positieve actie is, geen positieve discriminatie • Benadrukken dat het gaat om een (bescheiden) opstapopleiding, geen volwaardige jarenlange acteursopleiding.

110

INHOUDSTAFEL

Onthaal en integratie

6

6 ONTHAAL EN INTEGRATIE Een kwaliteitsvol onthaal van nieuwe medewerkers is belangrijk, want hoe meer ze zich op hun gemak voelen in hun werkkring, hoe efficiënter en productiever ze zijn. Een onthaalbeleid bevat verschillende activiteiten en stappen die de integratie van de werknemer faciliteren. Een onthaalbeleid moet het volgende inhouden: • een voorstelling aan en een introductie bij de nieuwe collega’s (fiche 6.1) • een opleiding of informatiesessie over de organisatie, het arbeidsreglement en de basisprincipes die bij het dagelijkse werk moeten worden nageleefd (fiche 6.2) • een onthaalbrochure waarin de organisatie, het arbeidsreglement en de basisprincipes die bij het dagelijkse werk moeten worden nageleefd worden beschreven • een intern document met het organigram van de organisatie, de gegevens en de rol van de verschillende interne diensten • interne documenten die als ondersteuning kunnen dienen voor de hiërarchische lijn, om de integratie van sommige doelgroepen te faciliteren, met name personen met een handicap (fiche 6.3) • coaching of mentoraat door een ervaren medewerker die de referentiepersoon is voor de nieuwe medewerker en zijn vragen kan beantwoorden. Die contactpersoon is vooral belangrijk voor nieuwkomers uit de doelgroepen. De mentor moet immers een centrale rol spelen in de integratie en aandacht schenken aan elke vorm van pesterij, afwijzing, uitsluiting of conflict (fiches 6.4 en 6.6). Voor iemand die van functie of van dienst verandert, tijdelijke medewerkers zoals stagiairs of na een langdurige ziekte, tijdskrediet of externe missie terugkomt, is een onthaalprocedure eveneens wenselijk, om de integratie in zijn nieuwe werkomgeving of om zijn terugkomst in de dienst of het departement te bevorderen (fiche 6.5).

111

112


Gehandicapten


Iedereen

6.1 Instructies om nieuwe medewerkers op te vangen - Québec WAT

Instructies om nieuwe personeelsleden op te vangen. Passage uit de Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi - Emploi Québec.

DOEL

De eerste weken zijn cruciaal voor een geslaagde integratie van de werknemer. Een succesvolle integratie is een bron van productiviteit en tevredenheid.

INHOUD

De handleiding bevat verschillende instructies voor een succesvolle onthaal- en integratiefase van een nieuwe medewerker uit een andere culturele groep. We hernemen enkel de grote thema’s. De volledige gids staat op de site. • Denk aan de taalbarrière: spreek duidelijk, beknopt en langzaam. Herhaal indien nodig de informatie in andere bewoordingen • Gebruik visuele ondersteuning • Geef documenten die de persoon indien nodig kan raadplegen • Zorg ervoor dat de teams die de nieuwe medewerkers opnemen voorbereid zijn, vooral als er een kans is dat de nieuwkomer de collega’s vraagt om hun manier van werken aan te passen • Creëer meerdere gelegenheden om formele en informele banden te smeden • Stel een mentoraat of een peterschap met een andere werknemer in • Wijs een contactpersoon aan bij de personeelsleden. Die kan als tussenpersoon fungeren bij problemen aan beide zijden en bijkomende informatie geven als dat nodig is. • Het integratieproces moet permanent worden opgevolgd Het tempo waaraan de integratie gebeurt, varieert dus van persoon tot persoon. De integratie van iemand die pas in België is toegekomen kan langer duren, want hij moet niet alleen leren en begrijpen hoe zijn werkomgeving in elkaar steekt, maar ook hoe zijn sociale omgeving functioneert. De gids werd opgesteld in samenwerking met: • de Mouvement québécois de la qualité • de Groupe Conseil Continuum • het Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale – Emploi-Québec

WANNEER

De "Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi", waaruit deze tool komt, werd in 2005 gepubliceerd.

WIE

Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi, Québec, 91p. De gids werd uitgewerkt en opgesteld door de Groupe Conseil Continuum. www.groupecontinuum.com/fr/index_fr.htm Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale – Emploi-Québec emploiquebec.net/francais/index.htm

SUCCESFACTOREN

• De nodige tijd uittrekken voor het onthaal- en begeleidingsproces • Het tempo waarop de integratie van elk personeelslid gebeurt respecteren • Rekening houden met de taalbarrière • De steun van de andere collega’s bevorderen • Zich verzekeren van de steun van de hiërarchie.

113

114



Gehandicapten

Iedereen

6.2 Centraal onthaal met bespreking gedragscode Stad Antwerpen WAT

Gedragscode voor werknemers.

DOEL

De stad Antwerpen vindt voorbeeldgedrag van ambtenaren belangrijk.

INHOUD

• De gedragscode beschrijft kernwaarden van werknemers aan de stad: integriteit omgaan met diversiteit samenwerken motivatie klantvriendelijkheid. • De waarde ‘omgaan met diversiteit’ vraagt van het stadspersoneel openstaan voor anders-zijn steeds professioneel en met respect handelen.

HOE

• Bespreking gedragscode in kleine groep tijdens onthaal van nieuwe medewerkers om belang van kernwaarden te benadrukken • Werknemers ondertekenen de gedragscode ter kennisneming, d.w.z dat zij weten dat ze deze richtlijnen moeten naleven en dat overtreding ervan negatieve gevolgen heeft voor hun evaluatie en mogelijk ook voor hun loopbaan. Nieuwe medewerkers vanaf hun onthaal meegeven wat de waarden zijn van de stad Antwerpen verhoogd de geloofwaardigheid van de gedragscode en beïnvloedt de organisatiecultuur op positieve wijze.

ONDERDEEL VAN

Centraal onthaal van het bedrijf personeelsmanagement.

WANNEER

Elke maand wordt er een onthaaldag voorzien voor alle gestarte medewerkers. Start op 02/2007.

WIE

Stad Antwerpen Personeelsmanagement, Deurne. Afdeling personeelsontwikkeling Chris Donckers T 03-360 46 81 [email protected]

115

116



Gehandicapten

Iedereen

6.3 Integratiemaatregelen voor gehandicapten - Agence Wallonne pour l’Intégration des Personnes Handicapées (AWIPH) WAT

INHOUD

WIE

SUCCESFACTOREN

Advies en nuttige aanbevelingen voor een bevredigende integratie van een persoon met een handicap in een dienst.

• Algemeen advies: regelmatig een stand van zaken opmaken op problemen anticiperen ze met de gehandicapte werknemer en zijn collega’s bespreken ervoor zorgen dat de hiërarchische lijn beschikbaar is • Aanpassing van de werkpost, de functie, de arbeidstijd: de werkpost inrichten en aanpassen taken die worden afgeraden schrappen en ze door andere vervangen de aard van sommige taken wijzigen de frequentie van sommige taken laten variëren, het werktempo aanpassen, bijkomende pauzes inlassen. • Sensibilisering van de collega’s: ze inlichten over de handicap en de eventuele voorzorgen die moeten worden genomen. • Hulp en ondersteuning: aanstellen van een voogd, een vertrouwenspersoon, een referent hulp van een collega voor bepaalde werkzaamheden voor bepaalde handicaps het werk opdelen in basistaken, met een korte samenvatting, agenda, flowcharts (werkfiches). • Arbeidstijdbeheer: bijkomende pauzes toelating om afwezig te zijn voor verzorgingen, behandelingen, een tussendoortje,... flexibele werkuren om tegemoet te komen aan een wankelende gezondheid. • Verplaatsing van de arbeidsplaats in het bedrijf: dichter bij de ingang, bij de lift de verschillende plekken die de werknemer moet aandoen samenbrengen telewerk aanbieden voor een deel van de taken. • Gebruik van tools en apparatuur die het werk vergemakkelijken • Wijziging in de manier om informatie over te brengen.

Checklist voorgesteld door het Agence Wallonne pour l’Intégration des Personnes Handicapées (AWIPH) Administration centrale Charleroi T 071/20 57 11 [email protected] www.awiph.be Het AWIPH heeft ook een reeks informatiefiches over de belangrijkste gebreken (definitie, gevolgen, aanbevelingen) http://www.awiph.be/documentation/publications/infos_particulieres/fiches+deficience +emploi.html

Betrokkenheid van de hiërarchie.

VALKUILEN Miskenning van de handicap van de persoon en van zijn vaardigheden.

117

118


Gehandicapten


Iedereen

6.4 Mentorship Rust- en Verzorgingstehuis Sint-Jozef WAT

Diversiteitsplan - Invoering van een officieel peter/meterschap met een opleiding voor deze peters/meters. Een persoon met ervaring deelt zijn kennis met een andere persoon die ondersteuning en aanmoediging zoekt maar ook op zoek is naar informatie die hem helpt efficiënter te werken.

DOEL

Nieuwkomers vlot integreren in de werking van de organisatie.

HOE

Groepstraining van de mentoren: • 2 dagdelen met tussentijd van een week • 2 groepen van telkens 10 medewerkers, heterogeen samengesteld uit verpleging, verzorging, onderhoud, keuken, personeelsdienst, hoofdverpleegkundige • voortdurende toetsing van theoretische uiteenzettingen aan de praktijk • inhoud: visie, missie en doelstellingen van de organisatie waarden en normen overlopen van de onthaalprocedure, op zoek naar de essentie van een goed onthaal voor de nieuwe medewerker, voor de meter en voor de organisatie omgaan met verschillen coachen, communicatie, beoordelen bevoegdheden van de meter en de leidinggevende: duidelijke afspraken tips voor de meters, mogelijke knelpunten. • nauwe betrokkenheid van de meters bij het updaten van de onthaalprocedure en het uitwerken van een aangepaste onthaalprocedure voor stagiairs. Hierover kunnen nadenken en inspraak hebben was voor hen nieuw en werd sterk geapprecieerd. Infomoment voor de diensthoofden over: • inhoud van de opleiding • verwachtingen van de meters t.a.v. de diensthoofden • aandachtspunten in het onthaalbeleid. Infomoment voor nieuwe medewerkers: • om de twee maanden, een halve dag • met een brochure met teksten van de sprekers, en een evaluatieformulier. De hoofdverpleegkundige die de opleiding meterschap heeft gevolgd is aanspreekpunt voor de meters. Twee keer per jaar organiseert zij een “ervaringsdag” voor de meters: • om de werking te evalueren • voorstellen naar directie en diensthoofden te formuleren. Meerwaarde: • systematische aanpak biedt een antwoord op de aanpassingsproblemen van nieuwe medewerkers • gevoel van gewaardeerd zijn bij de meters doordat hen deze verantwoordelijkheid wordt toevertrouwd.

WANNEER WIE

2003 – 2005 / terugkomdag en nieuw opleidingstraject gepland in 2007.

Sint-Jozef / Sint-Pauwels T 03-780 75 80 Myriam Verderzeypen, directeur [email protected]

119



Gehandicapten

Iedereen

6.4 Mentorship Rust- en Verzorgingstehuis Sint-Jozef SUCCESFACTOREN

Valkuilen

• In detail en in overleg uitwerken van de rolverdeling tussen diensthoofden en meters. • Verdere ondersteuning van de meters via een terugkomdag of een overlegforum om ervaringen uit te wisselen • Samen met de meters de procedure “onthaal nieuwe medewerkers” aanpassen • Degelijke opleiding van de meters waardoor ze hun taak professioneel kunnen aanpakken • Verankering in het beleid van de praktijk "onthaal". Voor elke nieuwkomer wordt systematisch een meter aangewezen. De meters worden door hun collega's en door hun diensthoofden in hun functie gerespecteerd.

• Meters en nieuwkomers twee dagen samen laten werken blijkt in de praktijk niet altijd haalbaar • Meters moeten zeer veel informatie doorgeven aan de nieuwkomers, wat aanvankelijk onderschat werd.

120


Gehandicapten


Iedereen

6.5 Faciliteringsmaatregelen voor de werkhervatting na een lange afwezigheid WAT

Maatregelen om de werkhervatting na een lange afwezigheid te faciliteren (moederschapsverlof, ouderschapsverlof en/of loopbaanonderbreking).

DOEL

• De herintegratie in het team en de dienst faciliteren • Het personeel aan zich binden en de turnover doen dalen • Een progressieve en succesvolle terugkeer op de werkvloer waarborgen.

INHOUD

• Kaderleden sensibiliseren en opleiden: vóór zijn vertrek een gesprek plannen met de medewerker om een terugkeerplan uit te werken de frequentie van het contact bespreken, zodat de werknemer tijdens zijn afwezigheid voeling blijft houden met zijn werkomgeving de mogelijkheden van een geleidelijke werkhervatting en van telewerk bespreken. • De afwezigheid met het hele departement en met de volledige dienst voorbereiden en plannen: mogelijkheid of niet om te vervangen verdeling van de taken en de verantwoordelijkheden in het team en de dienst. • De terugkeer voorbereiden: contactname met de persoon enkele weken voor zijn terugkeer om de terugkeerdatum en de modaliteiten te bevestigen informatie over de ontwikkelingen in de dienst, het departement.

WIE

SUCCESFACTOREN

Aanbevelingen ontworpen door Ceridian op basis van experimenten die Canadese bedrijven hebben uitgevoerd www.ceridian.ca/fr/ Entreprises et articulation des temps professionnels et familiaux. Ministère de l’Emploi et la Solidarité, Ministère de la Famille et l’Enfance, Secrétariat d’Etat au droit des femmes et à la formation professionnelle, Frankrijk http://www.cfecgc.org/

• De tijd en de beschikbare middelen uittrekken om de aanbevelingen uit te voeren • Op alle niveaus sensibiliseren en doeltreffend communiceren • De nadruk leggen op het belang van een verlofbeheer (voorbereiding en terugkomst) • Ondersteuning van de kaderleden • Werken in overleg met de verschillende betrokken actoren • Een steunen adviesdienst oprichten.

121

122


Gehandicapten


Iedereen

6.6 Jobcoaching WAT

DOEL

inhoud

Individuele begeleiding van personen die tot een doelgroep behoren bij het zoeken naar een job en bij de integratie in het arbeidsmilieu.

Vrouwen en mannen begeleiden die problemen ondervinden inzake de toegang tot werk en de integratie in het arbeidsmilieu: • bij het zoeken naar werk • tijdens de eerste maanden van hun tewerkstelling.

Begeleidingsmethode van het professioneel project om de autonomie van de begeleide personen te vergroten. Individueel werken met te integreren personen, om hen te helpen bij: • het opstellen van een cv en de valorisatie van de competenties • de voorbereiding op sollicatiegesprekken • het zoeken naar werk • het eerste contact met de werkgever. Contact met werkgevers om: • een succesvolle integratie van de te integreren persoon te garanderen • samen met de werkgevers problemen die een duurzame tewerkstelling belemmeren, op te lossen.

HOE

WIE

• Persoonlijke opvolging door een jobcoach • Intensieve begeleiding in de eerste drie maanden • Daarna begeleiding op aanvraag.

Verschillende inschakelingsorganismen die jobcoaching aanbieden zijn in een tweetalige federale vereniging ondergebracht Flora Bruxelles T 02-204 06 49 www.florainfo.be Marie-Rose Clinet [email protected] [email protected] Er zijn ook jobcoachingprojecten voor gehandicapten die begeleid worden door het AWIPH www.awiph.be [email protected] Jobcoaching voor nieuwkomers: Centre Régional pour l'intégration des personnes étrangères ou d'origine étrangère - Cripel (Liège) [email protected] [email protected] CRIV (Verviers) [email protected]

123

124

INHOUDSTAFEL

Arbeidsvoorwaarden en beloning

7

7 ARBEIDSVOORWAARDEN EN BELONING Wat arbeidsvoorwaarden betreft, hebben de doelgroepen van het diversiteitsbeleid maar al te vaak nog een zwakke positie in de organisaties. Ze bekleden meestal onzekere functies, moeten heel flexibel zijn en krijgen daarvoor ook nog vaak de laagste lonen. Om de personeelsrotatie te doen dalen en de werktevredenheid te verhogen moet een humanresourcesmanagementbeleid zich buigen over de arbeidsvoorwaarden. Die arbeidsvoorwaarden houden verband met diversiteitsmanagement. Daarom hebben we een lijst opgesteld van praktijken die het volgende beogen: • redelijke aanpassingen en compromissen voor gehandicapten maar, als het moet, ook voor andere doelgroepen (fiche 7.1 , 2 en 3) • meer veiligheid en een betere gezondheid op het werk, zowel de fysieke als de psychische gezondheid, wat ook problemen m.b.t. de ergonomie van de werkpost en de kwaliteit van de infrastructuur omvat, vooral – maar niet uitsluitend – voor gehandicapten • reflectie over de inhoud van het werk en de functie (specialisatie versus polyvalentie, sommige werknemers werken eventueel beneden hun niveau) • manieren om het werk te organiseren, die het privéleven en het beroepsleven beter met elkaar verzoenen (fiche 7.4 en 7.8) • een clausule in de arbeidsovereenkomst inzake non-discriminatie opnemen en de werknemers correcte informatie geven over hun statuut en over de gevolgen van hun keuze (fiches 7.5 en 7.6) • een correct salaris voor het voorgestelde werk (lonen en verschillende voordelen) (fiche 7.7) • een referentiepersoon en klachtenprocedures voor iedereen die het slachtoffer is van pesterijen en/of racistisch, seksistisch of discriminerend gedrag i.v.m. zijn handicap, leeftijd of homoseksualiteit. Voor die groep werd door het ministerie van Tewerkstelling en Arbeid in 2007 een opleiding georganiseerd over discriminerende praktijken en pesterijen rond racisme en homofobie. Van de aanpassingen van de arbeidsvoorwaarden – aanvankelijk voor de doelgroepen – kan uiteindelijk het gehele personeel genieten (bijvoorbeeld een betere ergonomie van de werkposten om rekening te houden met de problemen van een gehandicapte).

125

126


Gehandicapten


Iedereen

7.1 Procedure en maatregelen voor de financiering van een redelijke aanpassing WAT

Maatregelen om de invoering van redelijke aanpassingen te faciliteren, zowel op federaal als op regionaal niveau.

DOEL

Diensten en administraties die gehandicapte personen integreren financieel ondersteunen.

OP FEDERAAL NIVEAU

Financiële tegemoetkoming in het loon en de sociale lasten van gehandicapte personen. FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Brussel. http://www.werk.belgie.be/home.aspx

WAALS GEWEST

• Peterschapspremie: tegemoetkoming voor een bedrijf dat een peter aanstelt die een pas aangeworven gehandicapte werknemer leidt en begeleidt • Aanpassing van de werkpost: financiële tegemoetkoming in de kosten voor de aanpassing van de werkpost aan de handicap van de werknemer • Compensatiepremie: tegemoetkoming voor de werkgever om de kosten van de maatregelen die hij neemt om de gehandicapte werknemer zijn functies zo goed mogelijk te laten uitoefenen, te compenseren • Integratiepremie: forfaitaire tegemoetkoming om de aanwerving of werkhervatting van een gehandicapte werknemer met minstens 6 maanden beroepsinactiviteit te stimuleren. Agences régionales pour l’Intégration des Personnes Handicapées AWIPH / [email protected] www.awiph.be

BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST

• Aanpassing van de werkpost: financiële tegemoetkoming om een gehandicapte persoon te kunnen aanwerven of om de toegang van de werknemer tot een functie die het best aan zijn vaardigheden beantwoordt te bevorderen of om een persoon die gehandicapt wordt aan het werk te houden • Inschakelingspremie: tegemoetkoming voor de werkgever om het verlies aan productiviteit van sommige werknemers wegens hun handicap te compenseren. Franstalige Brusselse dienst voor gehandicapten www.cocof.irisnet.be/site/fr/sbfph/

VLAAMS GEWEST

Als u als werkgever een persoon met een handicap aanwerft, kunt u van een aantal maatregelen genieten om een eventueel rendementsverlies te compenseren: subsidie voor de loonkosten. De subsidie (collectieve arbeidsovereenkomst 26 of de Vlaamse tewerkstellingspremie) bestaat uit een tegemoetkoming in een deel van de loonkosten voor de werknemer met een handicap. De tegemoetkoming bedraagt tussen 5 en 50%, naargelang de meting van het rendementsverlies aanpassing van de werkpost. De Vlaamse regering geeft eveneens een tegemoetkoming in de kosten die de noodzakelijke aanpassing van een werkpost met zich meebrengt (verbreding van deuren, aanpassing van apparaten, machines,....). Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap - VAPH www.vaph.be/vlafo/view/nl/

DUITSTALIGE GEMEENSCHAP

De Dienst voor de Duitstalige Gemeenschap voor personen met een handicap biedt een aantal diensten aan in het privékader (verplaatsingsmogelijkheden,...). Wat de aanpassing van de werkpost betreft, kan de dienst de werkgevers en werknemers advies geven maar geen financiële ondersteuning. Bovendien heeft de dienst een afdeling voor professionele herinschakeling, die personen met een handicap ook kan voorlichten en adviseren. Dienst für Personen mit Behinderung (Duitstalige dienst voor personen met een handicap) www.dpb.be/welcome.html

127



Gehandicapten

Iedereen

7.1 Procedure en maatregelen voor de financiering van een redelijke aanpassing HOE

• De aanvraag voor een redelijke aanpassing wordt door de gehandicapte persoon ofwel aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, ofwel rechtstreeks aan de werkgever gericht. De gehandicapte persoon beschrijft nauwkeurig zijn handicap, de daaraan verbonden problemen en de invloed van de niet aangepaste omgeving • De arbeidsgeneesheer en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk voeren een analyse uit van de werkpost en bezorgen hun advies aan de werkgever • De beslissing van de werkgever: hij kiest de meest geschikte aanpassingsvorm. Hij moet ook regelmatig evalueren of de aanpassing op de behoefte is afgestemd.

128


Gehandicapten


Iedereen

7.2 Redelijke aanpassingen - Canada WAT

Het is een juridisch begrip dat voortvloeit uit de toepassing van Canadese en Quebecse handvesten van rechten en vrijheden. Het juridisch discours verwijst naar de verplichting van de redelijke aanpassing. Een redelijke aanpassing is een inspanning om tot een wezenlijk compromis te komen om zich aan een persoon (of een groep) aan te passen om directe of indirectie discriminatie uit de weg te ruimen of te verzachten, zonder echter extreme verplichtingen te ondergaan. Het begrip is van toepassing op iedereen die het slachtoffer kan zijn van discriminatie omdat hij tot een sociale groep behoort, of wegens zijn uiterlijke of seksuele kenmerken (handicap, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, etnische oorsprong,...). De aanpassing is een individuele maatregel, geen collectieve. De extreme verplichting: rechtbanken zijn van mening dat een aanvraag tot een aanpassing “onredelijk” wordt vanaf het ogenblik dat ze de instelling of het bedrijf een zogenaamd “extreme” verplichting oplegt. Het gaat om een wettelijke beperking waarboven de verplichting voor een redelijke aanpassing zich niet meer opdringt. Er zijn drie grote factoren waarmee de rechtbanken rekening houden om te bepalen of een verplichting in de context van arbeidsbetrekkingen extreem is: • beperkingen van de financiële en materiële middelen (bijvoorbeeld, de reële kosten voor de gevraagde aanpassing) • de goede werking van het bedrijf of de instelling (bijvoorbeeld, het gevolg van de gevraagde aanpassing voor de productiviteit) • aantasting van de rechten van de andere werknemers of van het publiek (bijvoorbeeld, zekerheids- of veiligheidsrisico’s voor de anderen in de werkomgeving).

WANNEER

Het begrip redelijke aanpassing werd in het Canadese recht geïntroduceerd met het arrest O’Malley dat in 1985 werd uitgesproken door het Cour suprême du Canada. De rechtbank was van mening dat de werkgever verplicht was om de uurregeling van een werknemer aan te passen, zodat rekening werd gehouden met de bijzondere kenmerken van zijn geloof. De laatste wijziging aan het "Charte des droits et libertés de la personne du Québec" sinds 1985 werd op 19 april 2006 aangebracht.

WIE

Commission des Droits de la Personne et des Droits de la Jeunesse T +1-514 873 51 46 www.cdpdj.qc.ca/fr/

SUCCESFACTOREN

• Een gunstige context creëren om vertrouwd te raken met de aanpassingsverplichting • Vermijden om zich te beperken tot een legalistische benadering van de aanpassing • Doeltreffende interne communicatie die een leadership inzake aanpassing aantoont • Een strikte opvolging van de beslissingen tot aanpassingen waarborgen • De impact op het klimaat in de organisatie meten en bespreken.

VALKUILEN

• Individuele maatregel die niet voor een volledige groep kan worden genomen • Misbruik door sommige personen in hun aanvraag voor een redelijke aanpassing • Juridisch conflict tussen sommige rechten en vrijheden (respect voor de godsdienstbeleving en vrijheid van vrouwen,...) • Probleem om de extreme verplichting te bepalen • Elke aanvraag voor een redelijke aanpassing wordt geval per geval behandeld. Er kan dus een ongelijke behandeling zijn.

REFERENTIES

Passage uit het artikel van Paul Eid, Les accommodements raisonnables en matière religieuse et les droits des femmes : la cohabitation est-elle possible ?, Commission des droits de la personne et des droits de la Jeunesse, Québec, 2006, 9p.

129

130


Gehandicapten


Iedereen

7.3 Kinderopvang – Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem WAT

DOEL

HOE

Kinderopvang van OPZC Rekem: • service aangeboden aan personeelsleden tegen een minimum kostprijs. • opvang van kinderen van personeelsleden tijdens alle schoolvakanties van minstens 1 week.

• 1999: onderzoek 'Gender in Balans' in OPZC Rekem (Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem) • Onderzoek resulteerde in 15 actiepunten of projecten op vlak van gender in het personeelsbeleid • Installatie van een Interne Begeleidingscommissie (IBC) op voorstel van de Directieraad voor mainstreaming en implementatie actiepunten.

Opvolging door de Interne Begeleidingscommissie emancipatiezaken (IBC): • regelmatige evaluatie van de werking van de opvang • bespreking knelpunten • formulering van voorstellen voor bijsturing • opvolging hiervan.

Momenteel is men op zoek naar een nieuwe locatie voor de kinderopvang (binnen de campus) waar men nog kindvriendelijker te werk kan gaan: • volledig afschermen van de kinderen van de patiënten (veiligheid) • betere accommodatie, zowel binnen als buiten. Meerwaarde / effect: • grote waardering van de kinderopvang door de personeelsleden, zoals blijkt uit de jaarlijkse tevredenheidsenquête • 91% geeft aan nog andere opvangmogelijkheden voor hun kinderen te hebben en desondanks te opteren voor de kinderopvang van OPZC Rekem • grote instroom van vrouwelijke personeelsleden en babyboom van de laatste jaren binnen OPZC Rekem weerspiegelt zich in de opvang: er worden steeds meer kleuters opgevangen • troef in het aanwervingsbeleid • genderneutraal personeelsbeleid en eigen kinderopvang waren in 2002 onderdeel van de motivatie om dr. Kusters (Leidend ambtenaar) te verkiezen tot Overheidsmanager van het jaar.


• Gegroeid vanuit emancipatiebeleid • Onderdeel van een genderneutraal personeelsbeleid.

De kinderopvang bestaat 10 jaar en kende een grote evolutie.

OPZC Rekem (Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem) Openbaar psychiatrisch ziekenhuis + Verzorgingstehuis Dienst personeelsbeheer Rekem Monique Capiot, personeelsmanager T 089 74 71 41 [email protected] www.opzrekem.be

131



Gehandicapten

Iedereen

7.3 Kinderopvang – Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem SUCCESFACTOREN

• Opname van kinderopvang voor kinderen van personeelsleden in de beheersovereenkomst OPZC Rekem • Specifieke selectie- en aanwervingsprocedure voor monitoren en hoofdmonitor (studenten in diverse onderwijs-, en pedagogische richtingen).

VALKUILEN

• Goede praktijk werd soms omwille van budgettaire redenen in vraag gesteld. De IBC heeft telkens adviserend kunnen werken wat geleid heeft tot een beleidsvisie van de directie • Incident rond veiligheid van kinderen, dat geleid heeft tot de oprichting van een ouderparticipatieraad.

132


Gehandicapten


Iedereen

7.4 Juridische informatie over het arbeidscontract en de gevolgen - L'Age d'Or Services WAT

Systematisch samen met het arbeidscontract informatiebrochures verspreiden onder het personeel dat deeltijds werkt (vooral vrouwen) over de gevolgen van deeltijds werken: de brochures “Vrouw en pensioen” en “Wegwijs in… de deeltijdse arbeid”.

DOEL

Het gaat erom vrouwen beter te informeren over de gevolgen van hun keuze om deeltijds te werken. Vrouwen kiezen er immers vaker voor dan mannen om deeltijds te werken of gebruik te maken van tijdskrediet of loopbaanonderbreking. Die keuzes kunnen een belangrijke impact hebben op hun rechten. Vaak zijn ze slecht ingelicht over de gevolgen van hun keuze.

INHOUD

• “Wegwijs in… de deeltijdse arbeid”: die brochure bevat de reglementering inzake deeltijds werken en de gevolgen ervan m.b.t. de sociale zekerheid • “Vrouw en pensioen”: met de verspreiding van de brochure wil men de werknemers van een bedrijf (80% van het personeel) de gevolgen van bepaalde loopbaankeuzes, en vooral van deeltijds werken, op het pensioen duidelijk maken.

L’AGE D’OR SERVICES

"L'Age d'Or Services" is het eerste privénetwerk in de sociale economie dat gespecialiseerd is in buurtdiensten. Het personeel van de organisatie bestaat hoofdzakelijk uit vrouwen (vooral huishoudsters) die deeltijds werken (halftijds en drie-vierde). Naar aanleiding van die vaststelling en in het kader van de kandidatuur van de agentschappen in Luik en Verviers voor het label Gelijkheid Diversiteit, werden de brochures in beide agentschappen uitgedeeld. De brochures werden zowel verspreid bij de bedienden, die instaan voor het humanresourcesmanagement, als bij de arbeiders, die huishoudelijke taken uitvoeren. De actie wordt regelmatig herhaald.

HOE

Transparante informatie over de gevolgen van de keuzes die systematisch bij het arbeidscontract wordt gegeven.

WANNEER

De praktijk werd in 2007 ingevoerd en de brochures werden in de plaatselijke teams verspreid.

WIE

Age d'Or Services LIEGE Coopérative à finalité sociale Christel Gazzo Gestionnaire Ressources Humaines T 04-250 15 40 [email protected] www.agedorservices.info Age d'Or Services VERVIERS Coopérative à finalité sociale Laurence Bellings Gestionnaire Ressources Humaines T 087-33 82 32 [email protected]

133

134


Gehandicapten


Iedereen

7.5 Uitwerken van een clausule inzake non-discriminatie voor het arbeidscontract WAT

Het gaat erom systematisch in elk arbeidscontract een clausule inzake non-discriminatie op te nemen. De werknemers verbinden zich ertoe om niemand te discrimineren in het kader van zijn werk, zowel in de relaties met collega’s en de hiërarchie als met externe personen (rechthebbenden,...).

VOORBEELD

“Het bedrijf duldt geen directe of indirecte discriminatie of discrimineert niet m.b.t. aanwerving, lonen, toegang tot opleiding, bevordering, ontslag of pensioen, op grond van etnische oorsprong, nationaliteit, religie, handicap, geslacht, seksuele geaardheid, lidmaatschap van een vakbond of leeftijd. Het bedrijf duldt geen enkel gedrag, ook geen gebaren, taalgebruik en fysiek contact, dat een seksuele verplichting, een bedreiging, misbruik of ieder andere vorm van uitbuiting impliceert, zowel binnen het bedrijf als in de uitoefening van de functies bij de klanten.” Uittreksel uit het arbeidscontract van de Coopérative « Age d’Or Services ». « De Lijn werkt in haar personeelsbeleid aan het bevorderen van gelijke kansen. Kwaliteiten bij mensen zijn belangrijker dan leeftijd, geslacht, etnische afkomst en nationaliteit.» Uittreksel uit het arbeidscontract van de Coopérative « Age d’Or Services » en van De Lijn.

SUCCESFACTOREN

VALKUILEN

• Betrokkenheid van de hiërarchie • Duidelijke informatie bij de ondertekening van het contract • Moet effectief worden nageleefd door het personeel.

Dat de clausule inzake non-discriminatie gewoon een clausule op papier blijft.

135

136


Gehandicapten


Iedereen

7.6 Gelijkheid en billijke beloning WAT

Gelijke beloning betekent dat iedereen die een zelfde functie bekleedt en hetzelfde werk doet hetzelfde loon krijgt. Billijke beloning veronderstelt dat functies met werk van gelijke waarde gelijk gehonoreerd worden, ongeacht of ze voornamelijk door een man of door een vrouw worden uitgeoefend. Billijke beloning gaat verder dan gelijke beloning. Om tot een volledig proces van billijke beloning te komen, moet immers het volgende gebeuren: reflectie over mogelijk seksistische factoren bij de identificatie en de valorisatie van de criteria die gebruikt worden bij de functieclassificatie (ook bij de analytische classificatie) een loonsbijsturing van de functies die hoofdzakelijk door vrouwen worden bekleed t.o.v. de functies die hoofdzakelijk door mannen worden bekleed.

VOOR WIE

IN BELGIË

Bij ongelijk loon gaat het vooral om ongelijkheden tussen de lonen van vrouwen en de lonen van mannen. Loonongelijkheden kunnen echter betrekking hebben op iedere minderheidsgroep die in een organisatie gediscrimineerd wordt.

De overheid werkt met functieclassificatie die aanzien worden als een garantie voor gelijke beloning. En alle studies hebben inderdaad aangetoond dat het invoeren van de analytische functieclassificatie en het opstellen van loonroosters op basis van die classificatie een waarborg is voor een gelijke beloning (project EVA –IGVM - www.igvm.fgov.be). Men mag echter niet vergeten dat, ook al hebben vrouwen en mannen hetzelfde loonniveau, hun loon kan verschillen in functie van verschillende samenhangende elementen, zoals: het al dan niet valoriseren van anciënniteitsjaren en specifieke expertise premies die verbonden zijn aan flexibiliteit (overuren) en werktijdregeling bonussen rendementspremies betalingen in natura en verschillende voordelen. Die voordelen hangen vaak af van loononderhandelingen. Vaak is een evaluatie door experts nodig om systeemdiscriminatie aan het licht te brengen.

IN CANADA EN IN QUEBEC

Canada en Québec staan heel ver op het vlak van billijke beloning, dankzij federale en provinciale wetten die betrekking hebben op de overheidsdiensten. Voor meer informatie, zie: www.justice.gc.ca/fr/payeqsal/1100.html Via die wetten werden vergelijkingen gemaakt tussen de hoofdzakelijk vrouwelijke en mannelijke beroepen en functies bij de overheid. Dat heeft geleid tot loonaanpassingen met terugwerkende kracht in het voordeel van de vrouwen, vooral in de gezondheidssector maar ook in kantoorjobs.

137



Gehandicapten

Iedereen

7.6 Gelijkheid en billijke beloning HOE

De verschillende commissies inzake billijke beloning stellen tools ter beschikking. De commissie van Québec biedt tools aan in het Frans en in het Engels. www.ces.gouv.qc.ca/fr/realiser/regles.asp Documentatie: - Questionnaire d’analyse des emplois: www.ces.gouv.qc.ca/publications/pro-outi/pro-ques.pdf - Prendre en compte les caractéristiques des emplois féminins: www.ces.gouv.qc.ca/publications/info/inffemi5.pdf - Le salaire a-t-il encore un sexe ? www.ces.gouv.qc.ca/publications/finissan.pdf

WANNEER

De wet over de billijke beloning is in 1997 in Québec van kracht geworden.

WIE

Commission de l’équité salariale Québec: www.ces.gouv.qc.ca/

138


Gehandicapten


Iedereen

7.7 Verzoening privéleven-beroepsleven WAT

DOEL

Gids voor bedrijven om ze te sensibiliseren voor de verschillende oplossingen om het gezinsleven en het beroepsleven beter op elkaar af te stemmen en daarbij tegemoet te komen aan de bekommernissen van de werkgever.

• Het management sensibiliseren voor een betere tijdsindeling, die onder andere noodzakelijk is geworden door het feit dat beide partners werken/gezinslasten dragen en beiden vaak moeten zorgen voor kinderen en/of ouderen • Aantonen dat het “iedereen aanbelangt” en dat een betere afstemming ook meer efficiëntie kan betekenen • Oplossingen voorstellen voor de implementatie.

INHOUD

Organisatie en vermindering van de arbeidstijd, moederschapsverlof, vaderschapsverlof, ouderschapsverlof, professionele mobiliteit, toegang tot opleidingen, telewerk, bedrijfscrèches, toegang tot buurtdiensten,...

HOE

De brochure bevat stripverhalen die op humoristische wijze een reeks probleemsituaties voorstellen die meer en meer voorkomen in bedrijven. En een methodologie om gezamenlijk naar oplossingen te zoeken: • oprichting van een werkgroep die DRH en operationele chefs samenbrengen • diagnose van het bestaande: demografische studie van het werknemersprofiel, enquête bij de werknemers, inventaris van de verwachtingen en de hulp die al wordt aangeboden of in het milieu bestaande dispositieven • keuze van te implementeren voorstellen • implementatie: zoeken naar partners en financiële middelen • communicatiestrategie • evaluatie a posteriori. Het voorgestelde model beoogt een betere integratie van de bedrijven en overheden op lokaal niveau rond een “tijdsbureau” met partnerships tussen overheidsdiensten (scholen, crèches, post, vervoer, sportcomplexen,...), privébedrijven (bedrijven, handelszaken, banken) en verenigingen.

CONTACTPUNT

CJD – Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprise www.cjd.net ANDRH - Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines andrh.fr/ CFE – Confédération française de l’encadrement CGC www.cfecgc.org

REFERENTIEDOCUMENT

Centre des jeunes dirigeants d’entreprise, Association nationale des directeurs et cadres de la fonction publique, CFE CGC (2002), Entreprises et articulation des temps familiaux et professionnels: guide pratique, 2002, 48 p.

139

140


Gehandicapten


Iedereen

7.8 Centraal meldpunt – De Lijn WAT

DOEL

Centraal Meldpunt i. k. v. ‘Diversiteitsbeleid’, een strategisch project bij De Lijn dat in 2006 van start ging om de diversiteitswerking binnen het bedrijf een nieuw elan te geven.

• Een evenredige vertegenwoordiging van de kansengroepen (en dus klantengroepen) zoals ze in de maatschappij voorkomen binnen het personeelsbestand van De Lijn • Naast aandacht voor instroom, wil men door een verhoogde aandacht voor de kansengroepen komen tot een algemene verbetering van het personeelsbeleid en de werkorganisatie bij De Lijn.

HOE

In elke provinciale entiteit: • Een aanspreekpunt voor diversiteit, voor problemen en voorstellen op vlak van het personeelsbeleid naar specifieke doelgroepen toe. De afdelingshoofden Personeel, Organisatie en IKZ (Integrale Kwaliteitszorg) nemen deze rol op zich. In de Centrale Diensten is dat het afdelingshoofd Ontwikkeling & Kaderbeleid. • Een vertrouwenspersoon (maatschappelijk assistent) voor meer ‘persoonlijke’ conflicten tussen collega’s, al dan niet gerelateerd aan het anders-zijn van medewerkers. De vertrouwenspersonen krijgen vorming rond diversiteit.

ONDERDEEL VAN

Diversiteitsbeleid en preventiebeleid

WANNEER

Ingevoerd sinds 2004 (eerste diversiteitsplan)

WIE

De Lijn, Openbaar vervoermaatschappij, Mechelen Sofie Saelaert, HR-deskundige T 015-44 07 11 [email protected] www.delijn.be/jobs

SUCCESFACTOREN

VALKUILEN

• Eén centrale persoon per provinciale entiteit voor vragen rond diversiteit. • Nauwe provincieoverschrijdende samenwerking waardoor: problemen rond diversiteit gemakkelijker in kaart worden gebracht men op die problemen kan anticiperen men sneller en eenduidiger omgaat met eventuele vragen of problemen.

Duidelijke en herhaalde communicatie nodig over de aanspreekpunten en waarvoor men precies bij hen terecht kan. Anders blijven sommige mensen met vragen zitten en kunnen problemen onnodig aanslepen.

141

142

INHOUDSTAFEL

Evaluatie, mobiliteit en loopbaanbegeleiding

8

8 EVALUATIE, MOBILITEIT EN LOOPBAANBEgeleiding De evaluatie dekt de, al dan niet geformaliseerde, maatregelen die zijn ingevoerd om het personeel te evalueren en de loopbanen te beheren. De invoering van een transparant evaluatiesysteem volgens objectieve criteria, en de opleiding om met die tools te leren werken, zijn belangrijke elementen om meer billijkheid en rechtvaardigheid te creëren en om een gelijkekansenbeleid te ondersteunen. De federale overheid heeft de ontwikkelcirkels ingevoerd, die een belangrijk instrument zijn voor de evaluatie (fiche 8.1). Men mag echter niet uit het oog verliezen dat, als men niet voorzichtig en aandachtig te werk gaat bij het kiezen van criteria en bij het identificeren van de aanwezige en de te verwerven competenties, er nog altijd bepaalde, vooral seksistische, aspecten blijven voortbestaan bij de implementatie van dergelijke tools. Sommige landen hebben een lijst opgesteld van competenties die vaak worden vergeten als het om beroepen gaat die van nature als vrouwelijk worden ervaren (fiche 8.2). Het betreft competenties die er zijn, maar die nog al te vaak als “natuurlijk” worden beschouwd, en waar men dus niet te lang bij stil moet staan. Bovendien kunnen de gesprekken in het kader van de ontwikkelcirkels ook doorspekt zijn met stereotypes en gepaard gaan met attitudes en gedrag die personen die tot een bepaalde doelgroep behoren kunnen benadelen. Dan is sensibilisering en een bewustwording van de stereotypes nuttig (fiche 8.3). Loopbaanbeheer dekt de bevorderingsmogelijkheden en -modaliteiten (verticale mobiliteit) maar ook laterale mobiliteit (verandering van taak en/of functie, departement en/of dienst). Bij de acties om diversiteit te bevorderen moet men zich vragen stellen over de directe en indirecte discriminaties die in de processen kunnen bestaan, en over de acties die gevoerd moeten worden om de doelgroepen te helpen beter door te groeien in hun loopbaan en hun mogelijkheden te bieden inzake professionele mobiliteit, zodat ze hun competenties het best kunnen gebruiken. Personen die tot de doelgroep behoren, vooral personen van vreemde oorsprong, hebben vaak competenties die weinig of niet gekend zijn bij de administratie en weinig of niet benut worden in hun functie en hun loopbaan. Nochtans vormen hun kennis van één of meerdere talen of dialecten, hun ervaring met multiculturaliteit en hun levenstraject een kapitaal aan competenties die soms interessant blijken te zijn voor de dienst of de administratie in de brede zin. Die competenties opsporen en benutten is een belangrijke pijler van een human resources beleid dat gebaseerd is op erkenning en valorisatie (fiche 8.4). We stellen drie projecten voor om het aantal vrouwen in een verantwoordelijke functie te doen stijgen (fiches 8.5 en 8.6). De acties die werden gevoerd kunnen managers echter inspireren voor de andere doelgroepen: personen van vreemde oorsprong en gehandicapten.

143

144


Gehandicapten


Iedereen

8.1 Objectivering van de evaluatieprocedure: de ontwikkelcirkels WAT

DOEL

Een ontwikkelcirkel is een procedure om ambtenaren te evalueren, die door de FOD P&O is ontwikkeld en uit vier gesprekken bestaat: functiegesprek planningsgesprek functioneringsgesprek evaluatiegesprek.

• De motivatie verhogen door een persoonlijke follow-up van de persoon • De behoeften en verwachtingen van de personeelsleden t.o.v. hun loopbaan identificeren • De beschikbare en de noodzakelijke competenties identificeren en opleidingsdoelstellingen vastleggen • Het gerealiseerde werk evalueren. De invoering van procedures voor een objectief en gestandaardiseerd HR-beleid is altijd bevorderlijk voor een correctere en billijkere behandeling (gelijke kansen). De spelregels zijn transparanter. Men moet echter letten op seksistische en culturele aspecten die de tools kunnen bevatten, en dus op de subjectiviteit van de beeldvorming en de stereotypes die bij de implementatie naar boven kunnen komen.

INHOUD

Functiegesprek – Dat gesprek vindt plaats aan het begin van de loopbaan of als de inhoud van de functie wijzigt. Het dient om de functiebeschrijving te preciseren. Planningsgesprek – Dat gesprek vindt plaats tussen de functionele chef en zijn medewerker of zijn team. Bij die gelegenheid worden de prestatiedoelstellingen (resultaten die bereikt moet worden die verbonden zijn aan de doelstellingen van de organisatie) en de ontwikkelingsdoelstellingen (specifieke competenties die ontwikkeld moeten worden om de prestatiedoelstellingen te bereiken) toegelicht. Tijdens dat gesprek kunnen ook de prestatieindicatoren, de termijnen en de middelen die moeten worden ingezet om de doelstellingen te bereiken worden vastgelegd. Functioneringsgesprek – Het is een tussenliggend punt waarop de chef en zijn medewerker controleren hoever ze staan in de realisatie van de doelstellingen. Ze bespreken eventuele aanpassingen van de doelstellingen, termijnen of gebruikte middelen. Tijdens dat gesprek kunnen ook de ontwikkeling van de medewerker of zijn loopbaan besproken worden. Evaluatiegesprek – Tijdens dat gesprek wordt de balans opgemaakt en gaat de functionele chef na of de medewerker zijn verplichtingen van het planningsgesprek is nagekomen. Het is ook de gelegenheid om de medewerker feedback te geven over de manier waarop hij zijn werk uitvoert.

HOE

Het management van de organisatie is verantwoordelijk voor de implementatie van de ontwikkelcirkel.

WANNEER

Voor de FOD’s in 2002, voor de andere federale overheidsinstellingen in 2004.

145



Gehandicapten

Iedereen

8.1 Objectivering van de evaluatieprocedure: de ontwikkelcirkels WIE

FOD Personeel en Organisatie. Directie Personeelsontwikkeling, FOD P&O T 02-790 58 00 [email protected] http://www.fedweb.belgium.be/nl/ [email protected] Opleidingsinstituut van de Federale Overheid (OFO) T 02-229 73 11

146


Gehandicapten


Iedereen

8.2 Inventaris van vaak vergeten competenties in vrouwelijke beroepen WAT

DOEL

INHOUD

Inventaris van vaak vergeten competenties in vrouwelijke beroepen met een impact op de functieclassificatie, de evaluatie en het loon, bestemd voor de hiërarchisch verantwoordelijken.

Sommige competenties worden als vanzelfsprekend beschouwd of zijn weinig zichtbaar en worden niet in aanmerking genomen op het ogenblik van de evaluatie, waardoor vrouwen benadeeld worden.

De "Commission d’Equité salariale du Québec" heeft de competenties geïdentificeerd die vaak worden geassocieerd met zogenaamd vrouwelijke kwaliteiten die dikwijls vergeten worden tijdens de evaluatie van sommige beroepen, zoals secretaresse-receptioniste, boekhoudkundig bediende en verplegend personeel: fijne en snelle motoriek (gegevens ingeven in de computer, klavier gebruiken, naaimachine gebruiken,...) de vaardigheid om heel vlug meerdere taken na elkaar uit te voeren (scherm bekijken, een document raadplegen, telefoon beantwoorden en een klant aan de desk te woord staan) de vaardigheid om te werken in een psychologisch moeilijke omgeving (met kinderen, vijandige klanten, personen met een mentale stoornis,...) luisteren diplomatieke vaardigheid, communicatieve en relationele vaardigheid met interne en externe partners de vaardigheid om strikte deadlines te respecteren fysieke inspanningen bij de verzorging van afhankelijke personen psychologische stress die verbonden is aan het werken met zieken, ouderen, mensen die lijden en/of een crisis doormaken. Het negeren of vergeten van de met vrouwen geassocieerde arbeidsaspecten leidt tot een onderbetaling van de vrouwelijke werknemers. La "Commission de l’équité salariale de l’Ontario" geeft een meer gedetailleerde lijst, in het Engels en in het Frans, van die vaak vergeten aspecten.

HOE

Screening van de in de evaluatie beoordeelde competenties. Daarvoor moet vaak met genderexperts worden gewerkt.

WIE

Commission d’équité salariale du Québec www.ces.gouv.qc.ca/fr/apropos/equite_31.asp La commission de l’équité salariale de l’Ontario http://www.payequity.gov.on.ca/index_pec_f.html

147

148


Gehandicapten


Iedereen

8.3 Richtlijnen voor een billijke evaluatie WAT

DOEL

Praktische gids die in Zwitserland werd opgesteld door het "Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes". De gids is bestemd voor de werknemers en de hiërarchische chefs en toont de valkuilen rond gender waar men in een evaluatieproces moet voor oppassen.

• De manier waarop hiërarchische chefs tijdens evaluatiegesprekken reageren veranderen • De perceptie veranderen die de geëvalueerde vrouwen (en leden van andere doelgroepen) van de evaluatie-instrumenten hebben • Sensibiliseren voor vooroordelen en oorzaken van zogenaamde systeemdiscriminatie in de evaluatieprocedures.

INHOUD

Redenen waarom u het evaluatiegesprek niet licht mag opvatten. Beschrijft de belangrijkste doelstellingen van evaluatiegesprekken en hun invloed op de loopbaan en het loon, de opleiding en de toekomstige doelstellingen. Valkuilen bij het evaluatiegesprek: sommige competenties worden als vanzelfsprekend beschouwd of zijn weinig zichtbaar en worden niet in aanmerking genomen op het ogenblik van de evaluatie (zie volgende fiche) prestaties in bepaalde jobs en functies worden vaak onderschat en lijken ”gemakkelijk” voor de evaluator de houding van de persoon kan een halo-effect hebben op de perceptie van zijn prestaties: een discreet iemand tegenover iemand die zich veel op de voorgrond plaatst de verwachtingen en stereotypes kunnen strenger worden ten overstaan van sommige groepen. Als een vrouw met haar prestaties uitpakt gaat ze in tegen de verwachtingen van “terughoudendheid” en “bescheidenheid” t.o.v. haar persoon, maar als ze haar verdiensten niet naar voren schuift is er weinig kans dat ze erkend worden!

HOE

Door vragen te stellen aan de hiërarchische chefs. Werd u voorbereid op de evaluatie en hebt u leren omgaan met het instrument? Heeft men u tijdens uw opleiding gewezen op de vele valkuilen van het evaluatieproces?

WIE

Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (Bern) Zwitserland. T +31-322 68 43 [email protected] www.equality-office.ch Volledige versie van de gids www.equality-office.ch/f2/dokumente/meisterin.pdf

149

150


Gehandicapten


Iedereen

8.4 Valorisatie van linguïstische en multiculturele competenties Centre Hospitalier Régional de Liège Wat

Taalcompetenties en biculturele ervaringen van het personeel identificeren, met het oog op het oplossen van punctuele problemen in de relaties met de gebruikers (CHR) of met het oog op professionele mobiliteit en toegang tot tewerkstelling (Internation).

Doel

De personen die tot de doelgroep behoren (net zoals de anderen trouwens) hebben soms talent en competenties die momenteel in hun functie niet benut worden en soms niet gekend zijn in de organisatie, terwijl die erg nuttig zouden kunnen zijn. Het doel van Internation is de troeven die te maken hebben met interculturaliteit valoriseren, opdat ze als een opportuniteit en niet als een struikelblok wordt gezien.

Inhoud

• Database die de taalcompetenties van al het ziekenhuispersoneel van CHR van Luik vastlegt, die door de dienst voor interculturele bemiddeling wordt gebruikt • Loopbaanbeleid dat multiculturaliteit valoriseert en dus de kennis van een culturele context die verschilt van de eigen culturele context, in artistieke beroepen en beroepen die gebonden zijn aan samenwerking en aan activiteiten die banden met het buitenland vereisen (export, diplomatie, ontwikkelingshulp) • Valorisatie van competenties die in het kader van nevenactiviteiten worden ontwikkeld en in een ander land dat overwogen moet worden.

hoe

• Bij CHR krijgen de werknemers sinds 1997 jaarlijks samen met de loonfiches een vragenlijst waarop ze moeten invullen welke talen en dialecten ze kennen, en of ze bereid zijn af en toe als tolk op te treden in het ziekenhuis. De antwoorden worden in een database ingegeven, waardoor eender welke werknemer in precieze gevallen kan worden gevraagd om, buiten zijn kader, als intercultureel bemiddelaar op te treden. • Het project Internation werkt samen met privé- en overheidswerkgevers om tewerkstellings- en stagemogelijkheden te identificeren voor werkzoekenden die een opleiding volgen en die multiculturele competenties bezitten. Internation is een opleiding die sinds 1999 wordt gegeven door Forem-Espace International, dat opleiding, stages en coaching combineert. Er worden twee opleidingen aangeboden: • Promotie en export van goederen, diensten en evenementen • Bemiddelaar in internationale solidariteitsprojecten. Elke opleiding (theoretische opleiding, taalbad, buitenlandse stage, individuele coaching) duurt 5 maanden en half en richt zich tot iedereen die minstens een graduaat heeft, in Wallonië en Brussel.

wie

CHR Citadelle Hôpital public Service de médiation culturelle LIEGE. Christiane TOMAT Cöordinator T 04-225 64 20 [email protected] www.chrcitadelle.be Service public wallon de l’Emploi et de la Formation professionnelle. FOREM Espace international LIEGE www.leforem.be Yadranka ZORICA – Verantwoordelijke van Espace International du Forem. T 04-220 03 50 [email protected]

151



Gehandicapten

Iedereen

8.4 Valorisatie van linguïstische en multiculturele competenties Centre Hospitalier Régional de Liège succesfactoren

• Ondersteuning van alle hiërarchische niveaus • Naleving van de deontologische regels • Valorisatie van de in de instelling gepresteerde dienstverlening in de jaarlijkse evaluatie.

152


Gehandicapten


Iedereen

8.5 Acties ter bestrijding van het glazen plafond – Women to the Top – W2T WAT

Het project ‘Women to the top’ (W2T) bouwt een ondersteunend platform uit om het aantal vrouwen in het topmanagement te verhogen.

DOEL

Aantal vrouwen in het topmanagement verhogen.

INHOUD

HOE

1. Bewustmaking van vrouwen, werkgevers en consultants over de rol van gender bij leiderschap en carrièrevoorwaarden + benadrukken verband tussen genderdiversiteit en goede resultaten. 2. Verzamelen, ontwikkelen en verspreiden van tools en methoden: • tools en methoden voor aanwervings- en ontwikkelingsmanagers • methoden om langtermijn tewerkstelling van vrouwen aan de top te verhogen • ontwikkeling tools in continue interactie met werkgevers, werknemers en een breed netwerk van onderzoekers, experten en professionelen • verspreiding via meetings, netwerkseminaries, website www.women2top.net (literatuur, feiten, links, tools, bv. Gender Surveys, Action Plan, Career Paths, Recruiting, Management Development, checklist voor vrouwen die actief hun carrière willen beïnvloeden, aanbevelingen voor wervingsbureaus). 3. Organiseren van activiteiten op bedrijfsniveau.

• Deelname van 15 werkgevers, o.a. Volvo Cars en de stad Göteborg • Elke organisatie heeft een ‘lokale W2T’ onder leiding van een projectleider • Projectleiders vormen een netwerk om van elkaar te leren en hun bekwaamheid en volharding te verbeteren • Netwerk van kandidates voor het topmanagement (2 per organisatie), ondersteund door management developers • De kandidates analyseren hun ambities en werksituatie, ontwerpen een individueel carrièreplan, maken de weg vrij voor andere vrouwen in hun organisatie • Een mentor voor elke kandidate, met als taak doelen helpen bereiken, vaardigheden in de verf zetten, professioneel netwerk verbreden • Streefcijfers vastleggen: bepaald percentage vrouwelijke managers tegen een bepaalde datum • ‘Diversiteitskampioenen’ in verschillende afdelingen = managers verantwoordelijk om diversiteit op de agenda te houden, mogelijke problemen aan te kaarten, ... • Programma’s om gendercompetenties in het algemeen te vergroten • Deelname aan management development programma’s en externe coaching voor potentiële vrouwelijke managers • Doorlichting van de leiderschapsstructuur om transparantie en beginselvastheid te verzekeren. Implementatie in verschillende landen (Denemarken, Estland, Griekenland, Zweden).

ONDERDEEL VAN

Programma van de Europese Gemeenschap met fondsen van nationale regeringen, partners en Europese Commissie gerelateerd aan Community Framework Strategy on Gender Equality (2001-2005).

WANNEER

Start project in Zweden: 2003 / start programma bij Volvo Cars: 2005

WIE

JämO, ombudsman voor gelijke kansen, - Women to the Top www.women2top.net Jaime Aleite, project manager T +46-8 440 10 84 E [email protected]

153



Gehandicapten

Iedereen

8.5 Acties ter bestrijding van het glazen plafond – Women to the Top – W2T SUCCESFACTOREN

• Engagement van CEO’s: gastheer bij verschillende activiteiten, over activiteiten communiceren en ze ondersteunen • Denken in termen van competenties, niet alleen technische maar ook ‘zachtere’ zoals communicatievaardigheden.

VALKUILEN

• Niet alleen op vrouwen focussen bij de implementatie van carrière-ontwikkelingsplannen • Niet alleen praten, ook handelen. Discussiëren is belangrijk, maar vooral acties brengen verandering. Effectieve vrouwen aanstellen aan de top vormt een duidelijker signaal dan er enkel over praten.

154


Gehandicapten


Iedereen

8.6 Communicatiecampagne om vrouwen te stimuleren om hun kandidatuur te stellen voor managementfuncties WAT

Communicatiecampagnes om vrouwen aan te moedigen om zich kandidaat te stellen voor managementfuncties. Dezelfde acties kunnen met de andere doelgroepen worden gevoerd (personen van vreemde oorsprong en personen met een handicap).

FOD P&O

In 2004 is meer dan 45% van de federale ambtenaren een vrouw en slechts 11% van hen bekleedt een managementfunctie. Een telefonische enquête over de redenen waarom sommige kandidaten, zowel mannen als vrouwen, hun cv niet indienen. Het typeprofiel van de persoon die zijn cv niet indient is “een vrouw, meestal Franstalig, jonger dan 30 jaar met een universitair diploma”. De FOD P&O heeft specifieke maatregelen genomen: • een gerichte communicatie voor potentiële kandidaten en voor de vrouwelijke leden van de selectiecommissies • de sponsoring van evenementen die te maken hebben met het thema: seminaries van HR Square in samenwerking met Amazone asbl en NeHRa • aanpassing van het standaard-cv voor managementfuncties: deeltijdse ervaring wordt gelijkgesteld met voltijdse ervaring.

MACIF (FR) MUTUELLE

• Er werden negen seminaries van 3 dagen georganiseerd, buiten de onderneming, waaraan werknemers (123 vrouwen en 43 mannen) uit alle beroepen, kaderleden en nietkaderleden uit 11 regio’s waar de maatschappij actief is hebben deelgenomen, om een stand van zaken op te stellen over de vorderingen op de hiërarchische ladder van vrouwen en om te praten over hun ambities, successen en mislukkingen, buiten de gewoonlijke hiërarchische beschouwingen. Bij elk seminarie werden de deelnemers ondersteund door verschillende externe, ervaren specialisten. • Die personen werden vervolgens als “woordvoerders” aangesteld bij hun collega’s en er werden individuele gesprekken gevoerd met de leidinggevenden van de maatschappij, met HR-verantwoordelijken, met de chefs van de instellingen en met de vakbondsafgevaardigden. • Na die gesprekken konden er twee soorten hinderpalen worden geïdentificeerd: het probleem om privéleven en beroepsleven met elkaar te verzoenen en de neiging van vrouwen om zichzelf te onderschatten. Om dat op te lossen heeft de organisatie beslist om te werken aan de persoonlijke belemmeringen, de belemmeringen die vanuit de onderneming komen en de culturele belemmeringen. • De acties draaien onder andere rond de begeleiding van vrouwen, arbeidstijdmanagement, verzoening privéleven/beroepsleven, sensibilisering voor professionele ongelijkheid, vrouwen zichtbaar maken in de teksten binnen het bedrijf. GROUPE MACIF www.macif.fr Valérie Imparato T 01-55 31 63 85 [email protected] Julie Terzulli T 01-55 31 62 67 [email protected]

155

156


Gehandicapten


Iedereen

8.7 Discussieforum om het evenwicht mannen-vrouwen in leidinggevende functies te herstellen - ALCATEL WAT

Discussieforum om het uitwisselen van informatie en het voeren van een dialoog tussen alle werknemers, zowel vrouwen als mannen, die het initiatief “vrouwen en leadership” willen ondersteunen, te stimuleren.

DOEL

Het forum maakt deel uit van een breder programma om de barrières neer te halen die de toegang van vrouwen tot leidinggevende functies versperren (ontwikkelen van netwerken, mentoring, opleiding, vrouwenportret, vergaderingen om te sensibiliseren voor diversiteit man/vrouw, ontmoetingen).

INHOUD

Het corporate discussieforum in het Engels biedt alle werknemers de mogelijkheid om zich onmiddellijk te storten op de implementatie van het initiatief, zodat er rekening wordt gehouden met de vele talenten, culturen en ervaring in het kader van het programma.

HOE

Het forum is toegankelijk vanaf het Intranet Corporate. Bijna veertig landen waar een vestiging is van Alcatel zijn op het forum vertegenwoordigd. Werknemers kunnen er hun ideeën uitwisselen en ze vinden er informatie over opleidingen, evenementen, conferenties, bestaande vrouwengroepen, websites en publicaties ter zake.

ONDERSTEUNING

Het Forum werd gelanceerd door de voorzitter en de directeur-generaal van de maatschappij. Het programma wordt geleid door de directie Human Resources en de directie Communicatie.

WANNEER

Het programma werd op 8 maart 2005 gelanceerd en loopt over 5 jaar.

WIE

Alcatel (leverancier van communicatieoplossingen). Françoise Grumberg Directeur van Développement Durable Paris. [email protected] www.alcatel.com

SUCCESFACTOREN

• Betrokkenheid van de directie • Mobilisatie van het netwerk Human Resources • Sensibilisering van mannen en vrouwen van de onderneming • Creëren van mogelijkheden, zodat vrouwen kunnen deelnemen aan netwerken, een beroep kunnen doen op mentors en specifieke opleidingen inzake leadership kunnen volgen • Betrokkenheid van de werknemers door interactieve onlinetools.

157

158

INHOUDSTAFEL

Opleiding en ontwikkeling

9

9 OPLEIDING en ontwikkeling Opleiding is een belangrijk instrument in diversiteitsmanagement. Ze kan verschillende doelgroepen betreffen: • de doelgroepen zelf (vrouwen of mannen, gehandicapte personen, personen van vreemde oorsprong,...) • het directieteam en de hiërarchische verantwoordelijken • personen die werken in een HR-dienst • verantwoordelijken interne en externe communicatie • personen die in bepaalde ondersteunende diensten werken (verantwoordelijke kwaliteit, veiligheid en hygiëne,...) • de collega’s en het volledige personeel • personen die contact hebben met de klanten en de gebruikers • personen die belast zijn met de aspecten “gebouwenbeheer”. De inhoud is ook zeer verscheiden: 1. Informatieve opleidingen • Redenen waarom de organisatie meer diversiteit wil (fiche 9.1, 9.4 en 9.5) • Wettelijke verplichtingen die moeten worden nageleefd (fiche 9.2) • Ondersteuning bij tewerkstelling voor gehandicapte personen en normen inzake de toegankelijkheid van gebouwen voor mensen met een beperkte mobiliteit • Procedures om werkvergunningen, erkenning van diploma’s en validering van verworvenheden door ervaring toe te kennen • Informatie over de realiteit van bepaalde doelgroepen (handicap, cultuur,...) (fiche 9.3). 2. Opleidingen rond attitudes en gedrag • Bewustwording van (directe en indirecte) discriminerende aspecten, van beeldvorming, attitudes, stereotypes en hun invloed op het gedrag (fiche 9.9) • Interculturele communicatie (fiche 9.1, 9.6 en 9.9) • Mentoraat, coaching (fiche 9.7). 3. Opleidingen rond de ontwikkeling en de beheersing van tools en competenties • Voorbereidende opleidingen om te helpen slagen voor bepaalde selectie- en bevorderingsproeven: competenties en kennis voor de toegang tot het arbeidsproces (gebreken compenseren) beter inzicht in het gedrag en de attitudes die bevorderend zijn voor de rekrutering en de loopbaan en in de in de organisatie geldende codes en normen (fiche 9.10) • Tools om een kwantitatieve en kwalitatieve diagnose te stellen • Tools om een actieplan diversiteitsmanagement uit te werken • Specifieke tools inzake Gender Mainstreaming en Gender Budgeting • Competenties om zowel directe als indirecte discriminatie op te sporen (analyse van de ingevoerde systemen) (fiche 9.8) • Tools om werkgroepen diversiteit te leiden • Competenties voor het beheer van de diversiteit van de werkgroepen en werkteams: interculturele communicatie, pesterijen,... (fiche 9.1) • Competenties en kennis voor een betere interactie met een gediversifieerd klanten- en gebruikersbestand (handicap, cultuur,...) (fiche 9.11 en 9.12) • Competenties voor het ontwerpen van gebouwen die toegankelijk zijn voor mensen met een beperkte mobiliteit (zie plaquette van het Centrum voor gelijkheid van kansen van 2007).

159

Naast het geven van opleidingen zijn er ook heel wat werkzaamheden voor de opleidingsoperatoren om: • het opleidingsaanbod te evalueren en aan de behoeften en verwachtingen van de diversiteitsverantwoordelijken aan te passen (fiche 9.13) • een transversale analyse van het opleidingsaanbod uit te voeren, om stereotypes m.b.t. de verschillende doelgroepen op te sporen en de acties die gevoerd moeten worden om de beeldvorming structureel te wijzigen (inhoud, actoren, methodes) (fiche 9.14) • toe te zien op de aanpassing van de opleidingsmodaliteiten voor bepaalde groepen: toegankelijkheid en aanpassing van de inhoud voor sommige handicaps, studie over de geschiktheid van de leermodaliteiten voor bepaalde doelgroepen. Zo biedt het OFO nieuwe soorten opleidingen aan: a. blended learning: pedagogische vorm die een combinatie is van klassiek onderwijs, zelf studie en mentoraat. b. e-learning: mogelijkheid om via het internet opleidingen te volgen (lessen en oefeningen) of cursusmateriaal te raadplegen.

160


Gehandicapten


Iedereen

9.1 Opleidingen rond gender en diversiteit - OFO WAT

Het Opleidingsinstituut van de Federale Overheid (OFO) biedt verschillende opleidingen aan inzake gender en diversiteit, die bestemd zijn voor de federale ambtenaren (statutaire en contractuele).

OPLEIDING DIVERSITEIT

Opleidingen om bewust te worden van de voordelen van diversiteit en multiculturaliteit bij persoonlijke en professionele contacten 1. “Sleutels om goed te functioneren binnen een diverse professionele omgeving”. Aan het einde van de opleiding kunnen de deelnemers de talrijke factoren die een invloed hebben op hun eigen identiteit en op die van hun collega’s identificeren. Ze leren de gevolgen van onbegrip, te wijten aan culturele verschillen, genderverschillen, seksuele geaardheid, leeftijd en gezondheid onderscheiden. De cursus reikt mogelijkheden aan om met deze verschillen om te gaan opdat de deelnemer zijn/haar relaties op het werk zou verbeteren. De opleiding richt zich tot federale ambtenaren die een aantal sociale en interpersoonlijke vaardigheden willen aanleren die belangrijk zijn bij het omgaan met diversiteit (duur: 3 dagen). Deze opleiding wordt ook aangeboden in het kader van de stage niveau A. 2. “Werk en gezin beter combineren”. Beter omgaan met problemen die een dubbele dagtaak met zich meebrengt. Het ontwikkelen van vaardigheden (communiceren en overleggen) om zowel in het gezin als op het werk te kunnen onderhandelen over taakverdeling en werktijdregeling. De doelgroep voor deze opleiding: alle federale ambtenaren (vrouwen en mannen). Transversale benadering : diversiteit in de opleidingen Om betere resultaten te behalen en meer ambtenaren te bereiken heeft de FOD P&O voor een transversale benadering van de integratie van diversiteit in de OFO-opleidingen geopteerd. In een eerste fase werden alle opleidingsfiches van de catalogus 2007-2008 herzien om diversiteitsgerelateerde begrippen (vooroordelen, stereotypes,...) te integreren in elke opleiding die zich daartoe leent. De aanpassingen hadden zowel betrekking op de opleidingsdoelstellingen als op de inhoud zelf. Zo wordt herinnerd aan het belang van subjectiviteit in de opleidingen rond selectie, aan de invloed van vooroordelen in communicatiegerichte opleidingen, aan het belang van het beheer van de verschillen in een team in de managementopleidingen, enz. De cel Diversiteit heeft een nota opgesteld met bepaalde sleutelbegrippen, voorbeelden en rollenspelen en die aan de opleiders bezorgd. In een tweede fase werden bilaterale contacten gelegd met de opleiders van de beoogde opleidingen.

WIE

OFO (Opleidingsinstituut van de Federale Overheid) - Brussel [email protected] T 02-229 73 11

161

162


Gehandicapten


Iedereen

9.2 Opleidingen rond wetgeving – Brussels Hoofdstedelijk Gewest WAT

DOEL

VOOR WIE

INHOUD

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft in 2006 een opleiding georganiseerd over het recht inzake de gelijkheid van vrouwen en mannen op Europees niveau. Opleiding rond wetgeving: • gelijkheid vrouwen-mannen • gehandicapte personen • wet tegen discriminatie en racisme (mei 2007).

• Een cursus geven over recht inzake gelijkheid voor overheidsactoren die te maken hebben met arbeidsrecht en administratief recht • Een permanente update van de kennis, door de ambtenaren zelf, mogelijk maken via het internet. De cursus bestaat dus uit theorie maar ook uit een praktisch gedeelte • De aandacht van de ambtenaren op de nieuwe competenties van het instituut vestigen • De belangstelling op dat vlak voor de Europese constructie aanwakkeren.

De gemeentelijke ambtenaren voor gelijke kansen, de leden van het federale netwerk “diversiteit”, de provinciale coördinatoren.

1. Deel I • De Europese gemeenschapsinstellingen en de vorming van het Europees recht inzake gelijkheid m/v. • De Belgische instellingen en de vorming van het nationaal recht inzake gelijkheid m/v: essentiële concepten gelijk loon gelijke arbeidsvoorwaarden gelijkheid tussen mannen en vrouwen: elementen inzake algemene sociale zekerheid. • Ander Europees recht: de Raad van Europa • Positief recht inzake gelijkheid tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers 2. Deel II. Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen 3. Deel III. Praktijkgevallen en documentair onderzoek: Amazone ASBL www.amazone.be 4. Concrete voorbeelden.

WIE

Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest – Plaatselijke besturen T 02-800 32 02 [email protected] Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen www.igvm.fgov.be Het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding organiseert verschillende opleidingen. http://www.diversiteit.be/

163

164


Gehandicapten


Iedereen

9.3 Specifieke opleiding over de nieuwe Marokkaanse familiewetgeving WAT

DOELGROEP

DOEL

INHOUD

HOE

Opleiding in de Mudawana: de nieuwe Marokkaanse familiewetgeving en de gevolgen ervan m.b.t. immigratie.

• Ambtenaren die belast zijn met gelijke kansen • Ambtenaren van de diensten burgerlijke stand en bevolking • Preventieactoren • Sociaal assistenten van de gemeentelijke sociale diensten • Verenigingen die vaak migranten opvangen.

Behoefte aan hulp en informatie over het gezinsstatuut van vrouwen van Marokkaanse oorsprong.

1. Inleiding tot recht en sociologie van de moslimbevolking 2. Historische en geografische beschouwingen 3. Actuele juridische en sociologische beschouwingen 4. Inleiding tot begrippen inzake burgerlijke stand 5. Inleiding tot het Marokkaanse familierecht: ontstaan van de nieuwe Mudawana en grote lijnen van de hervorming (toepassingsproblematiek): huwelijk, scheiding, verwantschap (en ouderlijk gezag), nationaliteit 6. Praktische kwesties over de gevolgen en de impact ervan in België 7. Nieuw Belgisch internationaal privaatrecht en de toepassing ervan op Marokkaanse staatsburgers.

• Opleiding • Rondetafel samen met het parket van Brussel en het Marokkaanse consulaat.

SAMENWERKING

De aangeboden opleiding wordt gegeven in samenwerking met het Bestuur Plaatselijke Besturen van het MBHG, de federale vzw “Amazone” en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

WANNEER

Februari, maart, april 2006. December 2006, januari, februari 2007.

WIE

Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Plaatselijke Besturen Directoraat-generaal Gelijke Kansen, Brussel. T 02-800 32 02 [email protected]

SUCCESFACTOREN

Bijzondere belangstelling van de Brusselse gemeenten voor het onderwerp en de actualiteit van de kwestie.

VALKUILEN

Heterogeniteit in de juridische bagage van de deelnemers.

165

166


Gehandicapten


Iedereen

9.4 Ondersteuning leidinggevenden – De Lijn WAT

Opleiding rond diversiteit voor leidinggevenden op maat van het bedrijf.

DOEL

Grotere kennis en vaardigheden op vlak van diversiteit kan: • een brug slaan naar bepaalde klantengroepen • bijdragen tot een beter werkklimaat (positieve invloed op problemen tussen collega’s onderling, conflicten met reizigers, indijken agressieproblematiek, …) Leerdoelen: • meer inzicht in eigen vooroordelen • bewustmaking van belang en voordelen van diversiteit • aandacht voor diversiteit op de werkvloer • ondersteuning in omgaan met diversiteit op de werkvloer.

HOE

Samenwerking met de Karel de Grote Hogeschool.

ONDERDEEL VAN

Diversiteitsbeleid, een strategisch project bij De Lijn, dat in 2006 van start ging om de diversiteitswerking binnen het bedrijf een nieuw elan te geven, en preventiebeleid.

WANNEER

Gepland tegen najaar 2007.

WIE

De Lijn, Openbaar vervoermaatschappij, Mechelen www.werkenbijdelijn.be Sofie Saelaert, HR-deskundige T 015-44 07 11 [email protected] Karel de Grote-Hogeschool, Departement Sociaal-Agogisch Werk, Maatschappelijke Dienstverlening en Onderzoek, Antwerpen. T 03-260 87 67 [email protected] www.kdg.be/KdGSAWmdo


• Opleiding op maat van het bedrijf • Voorafgegaan door een grondige analysefase door de Karel de Grote-Hogeschool.

Tijdsbesteding: analyse en op maat samenstellen van de opleiding vragen meer tijd dan een kant-en-klare standaardopleiding over diversiteit.

167

168


Gehandicapten


Iedereen

9.5 Opleiding en vorming van het personeel inzake diversiteit - Ministerie van Defensie WAT

DOEL

• Opleiding en vorming van het personeel inzake Diversiteit • Ontwikkeling van tools die hierbij kunnen helpen.

Vormings-DVD: • Informeren over de verschillende aspecten van diversiteit • Sensibiliseren over de rijkdom van diversiteit in een werkomgeving • Wijzen op conflicten die diversiteit met zich mee kan brengen. Train-the-trainer diversiteit: • Lokale vormers kunnen opleidingen geven over diversiteit in de ruime betekenis van het woord en zijn voorbereid op het omgaan met weerstand. Diversiteitstheater in de basisopleiding: • nieuwe personeelsleden van bij het begin vertrouwd maken met het diversiteitsbeleid • bepaalde gevoelige thema’s bespreekbaar maken.

INHOUD

Vormings-DVD ‘Iedereen verschillend… iedereen gelijk?’ • Tweetalige audiovisuele didactische productie • Verwezenlijkt door Algemene Directie Imago en Public Relations, Centre for Human Resources Development en externe regisseur • Expliciete thema’s: gender, seksuele voorkeur, ras/etnische afkomst/huidskleur, taal, militaire verschillen: graden, componenten, militair –en burgerpersoneel • Impliciete thema’s: leeftijd/generatie, opleidingsniveau, socio-cultureel niveau, burgerlijke stand, werkstijl, roker/niet roker, fysieke eigenschap, geografische verschillen, geloof of levensbeschouwing. Train-the-trainer diversiteit • Vijfdaagse intensieve opleiding diversiteit voor lokale vormers bij Defensie (geven intern opleidingen) met uitgebreide documentatiemap • Speciaal voor Defensie ontwikkeld door het eigen Centre for Human Resources Development in samenwerking met de Mechelse Hogeschool voor Intercultureel management en Internationale Communicatie (CIMIC) • Jaarlijkse terugkomdag: Info over nieuwe projecten, netwerking. Diversiteitstheater in de basisopleiding • Een voorstelling van het diversiteitstheater = vast onderdeel van basisopleiding voor alle nieuwe personeelsleden van Defensie, ongeacht hun niveau • Voorstellingen op maat gemaakt voor het Departement • Interactief • Twee versies, één voor het kader, één voor de overige personeelsleden • Ontwikkeld door het gezelschap Klein Barnum in samenspraak met de stuurgroep diversiteit.


Pijler vorming van het Algemeen diversiteitsbeleid van Defensie.

• DVD: ontwikkeld in 2005, looptijd: doorlopend • Train-the-trainer diversiteit: sinds 2005, jaarlijks 4 sessies voor telkens 15 personen • Diversiteitstheater in basisopleiding: sinds 2006, doorlopend, een voorstelling per sessie basisopleiding.

169



Gehandicapten

Iedereen

9.5 Opleiding en vorming van het personeel inzake diversiteit - Ministerie van Defensie WIE

Ministerie van Defensie Algemene Directie Human Resources (DGHR) Sectie Motivatiebeleid (HRP-M). Ondersectie Organisatiecultuur (HRP-M/OC), Brussel T 02-264 57 35 [email protected]

SUCCESFACTOREN

Diversiteitstheater: ludieke en interactieve aanpak, maakt het aansnijden van gevoelige thema’s makkelijker en vermindert weerstand.

VALKUILEN

• Indien geen begeleiding door ervaren vormer: risico foute interpretaties / verkeerde conclusies bij de situaties in de DVD • Steun van direct leidinggevenden nodig opdat lokale vormers ook werkelijk de gelegenheid krijgen om op hun plaats van tewerkstelling opleidingen diversiteit te geven • Theatervoorstelling: nood aan voorafgaande toelichting over doelstellingen voorstelling en diversiteitsbeleid organisatie en aan nabespreking.

170



Gehandicapten

Iedereen

9.6 Training interculturele communicatie – OCMW Willebroek WAT DOEL

INHOUD

Opleiding ‘omgaan met verschillen op de werkvloer’ voor alle personeelsleden.

• Personeelsleden hebben meer begrip voor elkaar. • Betere samenwerking.

Oorsprong van het project: • Misverstanden, problemen en conflictsituaties tussen collega’s (gebleken uit een bevraging en gesprekken met medewerkers en bij de begeleiding van speciale projecten) • Oorzaak: verschillen qua waarden en normen, onwetendheid • Voornamelijk tussen allochtonen en autochtonen werden deze problemen regelmatig op de spits gedreven en was er sprake van minder of meer zichtbare discriminatie. Opleiding over ‘omgaan met verschillen’ tussen: • allochtonen/autochtonen • ouderen/jongeren • vrouwen/mannen • lagergeschoolden/hogergeschoolden. Thema’s: • beeldvorming • cultuur • interculturele communicatie • samenwerking.

HOE

Vanuit concrete werkervaringen tot inzicht komen. Vorming van 2 dagen voor leidinggevenden, 1 dag voor andere medewerkers Samenstelling groepen: • heterogeen wat betreft diversiteit • maximaal homogeen op vlak van afdeling. Uit de sessies kwamen diverse knelpunten in de werking van het OCMW naar voren: • inventarisering knelpunten door trainer • bespreking knelpunten door midden- en hoger kader met de diensthoofden tijdens een 3-daagse • formulering van prioriteiten in een lijst van verbeterpunten op vlak van diversiteit en de werking van het OCMW in het algemeen • formulering van haalbare oplossingen en projecten per punt • benoeming verantwoordelijkheden en timing.


WIE

Diversiteitsplan OCMW Willebroek.

• Opleidingen: start in 2005, afgerond in 2006 • Herhaling van dergelijke sessies in de toekomst.

OCMW Willebroek , Willebroek Veerle Van den Bossche T 03-860 34 03 [email protected] Trace bvba, Houssein Boukhriss, Vilvoorde

171



Gehandicapten

Iedereen

9.6 Training interculturele communicatie – OCMW Willebroek SUCCESFACTOREN

• Engagement van management en diensthoofden • Bekwame externe begeleiding (inhoudelijke, groepsdynamica) • Interactieve sessie • Opentrekken van de problematiek van allochtoon – autochtoon naar ‘verschillen tussen mensen’ • Persoonlijke uitnodiging van de personeelsleden met inleiding van de training • Feedback van alle knelpunten in het OCMW naar de diensthoofden en het gezamenlijk zoeken naar mogelijke oplossingen • Heterogene groepen.

VALKUILEN

• Beter geen volledige lesdag voor lagergeschoolde personeelsleden (opsplitsen in halve dagen) • Beter terugkoppelen van aanpak van knelpunten naar de medewerkers.

172


Gehandicapten


Iedereen

9.7 Mentoraat-begeleiding-overdracht van kennis en competenties - FOD p&O WAT

Methodologische gids ‘SENIORS-JUNIORS’.

DOEL

Kennisoverdracht tussen ervaren en minder ervaren medewerkers organiseren. Zo wordt de kennis bewaard van medewerkers die op pensioen gaan of de organisatie verlaten.

INHOUD

1e stap: de risicovolle kennisdomeinen identificeren (domeinen waarvan weinig mensen kennis hebben, die onmisbaar is voor de goede werking van de organisatie) en de diensten waaraan prioritair aandacht moet worden besteed, selecteren 2e stap: communiceren en alle actoren sensibiliseren, om de aanpak uit te leggen en het personeel gerust te stellen. In dat geval was het project gericht op het administratief personeel 3e stap: in samenwerking met juniors en seniors die deelnemen aan het project een lijst opstellen van de kritieke kennis die moet worden doorgegeven 4e stap: een plan opstellen voor de kennisoverdracht, d.w.z. een actieplan met een gedetailleerde beschrijving van de kennis die moet worden overgedragen, van de methodes en de termijnen. Voorafgaand aan die stap hebben seniors en juniors een sessie gevolgd, waarbij de verschillende technieken en mogelijke methodes om kennis over te dragen werden uitgelegd 5e stap: evaluatie van de overdracht en van de resultaten, rekening houden met de feedback van de deelnemers.

HOE

Ondanks het gebruik van de term Seniors-Juniors worden de mentors niet uitsluitend op basis van hun leeftijd gekozen. Onder seniors verstaat men in de gids experts in hun vakgebied. De in de gids voorgestelde methode werd in een testentiteit getest: de directie-generaal Sociale Inspectie van de FOD Sociale Zekerheid.

WANNEER

De gids ‘SENIORS-JUNIORS’ verscheen in oktober 2006. Sindsdien werden bepaalde projecten opgezet, onder andere in de FOD Binnenlandse Zaken, (Dienst Vreemdelingenzaken en Directoraat-generaal Instellingen en Bevolking) en in de FOD Economie.

WIE

FOD Personeel en Organisatie, Directie Kennismanagement. Brigitte Colin T 02-790 53 24 [email protected] Er is een elektronische versie van de gids ‘SENIORS-JUNIORS’ beschikbaar op http://www.fedweb.belgium.be/nl

SUCCESFACTOREN

• Ondersteuning van het management • Betrokkenheid van de projectleider • Nodige tijd voor het overdrachtsproces • Sensibilisering en communicatie gedurende het hele project en bij alle actoren • Motivatie van de deelnemende seniors en juniors.

173

174


Gehandicapten


Iedereen

9.8 Basisopleiding discriminatie en racisme – Aspirant-inspecteurs van de Federale Politie WAT

Een opleidingsmodule voor alle kandidaat-politieinspecteurs, om gevallen van racisme en discriminatie te identificeren en ter zake correct in te grijpen.

DOEL

• Een onderscheid maken tussen de verschillende oorzaken en de vooroordelen die verbonden zijn aan racisme en discriminatie (op basis van het zogeheten ras, geslacht, politieke en filosofische overtuigingen,...) • De verschillenden instellingen en instanties die in het kader van discriminatie en racisme werken identificeren • Verantwoordelijkheid nemen bij eventuele racistische daden van een collega en de situatie met hem bespreken.

INHOUD

• Identiteit • Perceptie • Devaluerend onderscheid: stereotypes en vooroordelen ten opzichte van iemand die anders is • Aanwezigheid van vreemdelingen in België: geschiedenis en statistieken • Interculturele communicatie en methode voor kritieke incidenten • Wet tegen racisme en xenofobie, wet tegen discriminatie en de rol van het Centrum voor gelijkheid van kansen • Reactie van politie op discriminatie.

WANNEER

Uittreksel uit de uitgave 2006 van de basisopleidingsmodule “Tussenkomen en de vaststellingen doen n.a.v. discriminatie en racisme”.

WIE

Federale politie, Algemene directie Ondersteuning en Beheer. Directie van de opleiding, Etterbeek T 02-642 69 05 [email protected]

SUCCESFACTOREN

• Coherentie met andere politie-interventies in de andere opleidingsmodules • Deelnemers kunnen het woord nemen • Niet stigmatiseren • Het debat niet focussen op etnische of nationale oorsprong • Herinneren aan de deontologie • Termen uit de wet en mogelijke gevolgen herhalen • De nadruk leggen op professionalisme bij interventies • Voorbeeldfunctie van de opleidingsverantwoordelijke, vooral in het taalgebruik (woordkeuze,…) • Gevolgd door stages, analyse van ervaringen en opmerkingen.

VALKUILEN

• Vooroordelen en vooronderstellingen over de attitude van de politie • Door bepaalde deelnemers “geprepareerde” toespraken, aangevuld met andere pseudoprofessionele redeneringen • Overhand van “culturalistische” uitspraken op socio-economische factoren.

175

176


Gehandicapten


Iedereen

9.9 Opleiding “Identiteitsdiversiteit en interculturele opleiding” - Federale Politie WAT

DOEL

INHOUD

Een opleidingsmodule die speciaal is afgestemd op de leden van de geïntegreerde politie om diversiteit in al haar facetten te benaderen, de meerwaarde ervan in de kwaliteitsontwikkeling van de dienstverlening te identificeren en diversiteit in het persoonlijk functioneren te integreren.

• Diversiteit en de complexheid van de eigen persoonlijke identiteit expliciteren • Diversiteit en de complexheid van de persoonlijke identiteit van de andere expliciteren • Eigen stereotypes, vooroordelen, etnocentrisme identificeren en de gevolgen daarvan in de interpersoonlijke relatie meten • De eigen identiteitsstrategieën identificeren, er de oorsprong en de gevolgen van bepalen • Op basis van kritieke incidenten het eigen referentiekader en dat van zijn gesprekspartner verduidelijken en met de tegenstellingen omgaan • Inbreuken inzake racisme en discriminatie identificeren • Op basis van een case, als slachtoffer of getuige, de eigen reactie t.o.v. een discriminatie vaststellen • De verschillende aspecten van diversiteit in de onderneming identificeren • De meerwaarde van een diversiteitspraktijk in de kwaliteitsontwikkeling van de dienstverlening identificeren • Diversiteit verbinden aan bepaalde punten van de deontologische code.

• Identiteit • Perceptie • Devaluerend onderscheid: stereotypes en vooroordelen ten opzichte van iemand die anders is • Identiteitsstrategieën • Interculturele communicatie en methode voor kritieke incidenten • Reactie van politie op discriminatie • Respect voor diversiteit en de deontologie.

WANNEER

Uittreksel uit de uitgave 2007 van de opleidingsmodule van de Federale Politie “Identiteitsdiversiteit en interpersoonlijke communicatie – een dynamische benadering van het verschil binnen de kwaliteitsdienst”.

WIE

Federale Politie, Algemene directie Ondersteuning en Beheer Directie van de opleiding, Federale school, Etterbeek. T 02-642 69 05 [email protected]

SUCCESFACTOREN

• Uitgesproken wil om de cultuur te veranderen • Belang van de communicatie • Ondersteuning van de hiërarchie. Voorbeeld en opvolging van de chefs • Een behoeftenanalyse uitvoeren vóór de start van het project • In team werken met gemotiveerde en geëngageerde mensen • De tijd zijn werk laten doen • Steunen op ervaring en gevoel • Noodzaak aan aanpassingen • Belang van het partnership • Heilzame bijwerkingen • Oprichting van een netwerk “Contactpersonen Diversiteit”.

VALKUILEN

• Het publiek verwacht soms “culturalistische recepten” om een complexe werkelijkheid te vatten en zichzelf dus gerust te stellen • Het gaat erom de interculturele communicatie te herleiden tot interpersoonlijke communicatie, waarbij mensen niet gereduceerd worden tot een etnische of nationale oorsprong.

177

178


Gehandicapten


Iedereen

9.10 Opleiding communicatie en relatiebeheer en supervisie – onthaalpersoneel van het Hôtel de Police van Luik WAT

DOEL

Opleiding in communicatie en relatiebeheer voor het personeel van de onthaalpool van het hôtel de police.

• De ambtenaren de sleutels bezorgen voor een beter beheer van de verschillen, om de relatie met het publiek te optimaliseren • Zowel de behaaglijkheid van de werknemers t.o.v. diversiteit als de kwaliteit van de dienstverlening aan de burgers verstevigen • De persoonlijke en de collectieve middelen identificeren • Bemiddelingsvaardigheden ontwikkelen en conflictbeheermethodes verwerven.

VOOR WIE

De opleiding, die in samenwerking met de diensten “Human resources management” en "Opleidingen” van het Hôtel de Police de la Ville de Liège wordt georganiseerd, was bestemd voor de inspecteurs van de pool “onthaal” van het Hôtel de Police.

INHOUD

Opleiding: Begrippen en concepten inzake communicatie en mediatie, zowel theorie als praktijk Communicatieproblemen in hun geheel bespreken, zowel de problemen in het contact met het publiek als de problemen die te maken hebben met de werkcontext en de interne relaties Oefeningen op basis van werksituaties. Supervisie: Samen met de deelnemers bekijken hoe de theorie in praktijk werd omgezet Hoe zijn waarden, behoeften en meningen bevestigen zonder vijandigheid t.o.v. de andere, ongeacht of het om een hiërarchische meerdere, om een ondergeschikte of om het publiek gaat Herhalen van theoretische en praktische begrippen en op de werksituatie afgestemde oefeningen. Momenteel wordt een gelijkaardige opleiding georganiseerd, in partnership met de "Direction des commissariats de quartier," de "Cellule interculturelle policière" en het "Institut provincial des agents des services publics", met de medewerking van de "Instituts de Promotion sociale de la ville de Liège".

WANNEER

Opleiding in 2004 en vervolg/supervisie gewaarborgd in 2005-2006. In 2007 is een nieuwe opleiding gepland voor het onthaalpersoneel van de verschillende commissariaten van Luik.

WIE

CRIPEL www.cripel.be Sandra Gasparotto T 04-220 01 27 [email protected] Police de la Ville de Liège, Direction des Commissariats de quartier de Liège, Liège.

179



Gehandicapten

Iedereen

9.10 Opleiding communicatie en relatiebeheer en supervisie – onthaalpersoneel van het hôtel de police van Luik SUCCESFACTOREN

Vaststellingen van de deelnemers tijdens de supervisie: de verworven vaardigheden zijn een meerwaarde op persoonlijk vlak (zijn kalmte kunnen bewaren) en op relationeel vlak (de relatie beveiligen). Vaststellingen van de opleider: de opleiding was de plek om de aandacht te vestigen op relationele problemen die te maken hebben met de meer algemene context van het beroep. De bijdrage van de opleiding situeerde zich op meerdere niveaus, zowel intern als extern, en heeft de nadruk gelegd op de nood aan een regelmatige supervisie die gepland moet worden op lange termijn en gepaard moet gaan met werkzaamheden op organisatorisch en structureel vlak.

180


Gehandicapten


Iedereen

9.11 Opleiding interculturele communicatie – Dienst Bevolking – Burgerlijke Stand van de stad Luik WAT

Een opleiding op verzoek van de dienst “Bevolking Burgerlijke Stand” van de stad Luik, voor al het loketpersoneel van de diensten “bevolking burgerlijke stand” van de stad Luik.

• De kwaliteit van het onthaal van de burgers in de dienst verhogen • Het personeel ideeën aanreiken om de stress, de grote massa en de diversiteit te beheren • Het administratief personeel inwijden in bemiddelingsgedrag, conflictbeheermethodes, zonder winnaars of verliezers en altijd met inachtneming van de beperkingen, de behoeften en de verschillen van iedereen.

DOEL

INHOUD

Communicatiebeheer • een luisterend oor ontwikkelen, leren herformuleren, leren niet te oordelen • inzicht krijgen in wat de communicatie bevordert en hindert • de mogelijkheden inzake conflictvoorkoming aftasten • de eigen reacties in een relatie in het algemeen en in een conflict in het bijzonder beter kennen • zijn (persoonlijke, professionele, institutionele) beperkingen kennen om “neen” te kunnen zeggen en alternatieven voor te stellen. Interculturele relatie Het volgende beter leren begrijpen en beheren: • de eigen culturele en sociale referenties • de eigen reacties ten overstaan van differentie • de gevoelige zones • de referenties van de “andere”.

HOE

De planning gebeurde met de directeur van de dienst “Bevolking – Burgerlijke Stand” om de organisatie van de diensten niet in de war te sturen en het personeel dat geen opleiding volgt niet te benadelen. De opleiding is verspreid over meerdere maanden en werd dus geprogrammeerd met de dienst Burgerlijke Stand van de stad Luik, per reeks van 6 halve dagen, ofwel 6 per groep, wat neerkomt op een totaal van 65 opleidingsdagen. De concepten werden volgens de persoonlijke ervaringen van de deelnemers aangepakt, via: • casestudies • rollenspel met analyserooster • oefeningen • verhalen van beleefde situaties met een analyse door de groep.

WANNEER

De eerste opleidingssessie vond in 2004 plaats, ze werd meerdere malen hernomen in 2005-2006.

WIE

• de dienst “Bevolking – Burgerlijke Stand” van de stad Luik • IRFAM (Institut de Recherche, Formation et d'Action sur les migrations), Dina Sensi en Susana Marin [email protected] • CRIPEL www.cripel.be Sandra Gasparotto T 04-220 01 27 [email protected]

181



Gehandicapten

Iedereen

9.11 Opleiding interculturele communicatie – Dienst Bevolking – Burgerlijke Stand van de stad Luik SUCCESFACTOREN

De evaluatie van de opleiding was positief. De deelnemers verklaarden dat ze in de opleiding het volgende gevonden hebben: • een luisterend oor, een plek om de anderen te ontmoeten • weten dat collega’s met dezelfde problemen zitten • een plek om informatie te delen en uit te wisselen • een erkenning van de problematiek van het werk • een zekere benadering van het conflict, van wat er zich afspeelt in het conflict en verschillende manieren om met het conflict om te gaan • tools om de arbeidsomstandigheden te verbeteren.

182



Gehandicapten

Iedereen

9.12 Transversale integratie van diversiteit in het OFO-opleidingsaanbod WAT

Integratie van diversiteitsgerelateerde begrippen in alle OFO-opleidingen.

DOEL

• Nood aan een systematische sensibilisering voor diversiteit • De specifieke diversiteitsopleidingen worden door weinig mensen gevolgd. Om de modaliteiten duurzaam te wijzigen, moet elke opleider en elke opleidingsinhoud de diversiteitsproblematiek bevatten.

INHOUD

Het project loopt in twee fasen: 1e fase: aanpassing van de opleidingsfiches van de OFO-catalogus Alle opleidingsfiches van de catalogus 2006-2007 werden herzien om diversiteitsgerelateerde begrippen (vooroordelen, stereotypes,...) te integreren in elke opleiding die zich daartoe leent. De aanpassingen hadden zowel betrekking op de opleidingsdoelstellingen als op de inhoud zelf. Zo wordt herinnerd aan het belang van subjectiviteit in de opleidingen rond selectie, aan de invloed van vooroordelen in communicatiegerichte opleidingen, aan het belang van het beheer van de verschillen in een team in de managementopleidingen,... 2e fase: ”train the trainer” De tweede fase is praktijkgerichter. Het betreft ontmoetingen met de opleiders om hen enerzijds voor de kwestie te sensibiliseren en hen erover te informeren, en anderzijds te bespreken hoe de in de opleidingsfiche nieuw aangebrachte ‘diversiteitsaspecten’ tijdens de opleiding praktisch aan bod kunnen komen. Er wordt nagedacht over een manier om de verschillende begrippen tijdens de opleiding aan te kaarten en eventuele vragen van de opleiders te beantwoorden. Elke nieuwe medewerker zou via een opleiding gesensibiliseerd moeten worden voor diversiteit (diversiteit bij de overheid, herhaling van de reglementeringen,...).

WANNEER

De integratie van diversiteit in de programma’s en de opleidingen gebeurde in 2007.

WIE

Federale Overheidsdienst Personeel en Organisatie, cel Diversiteit. [email protected] Opleidingsinstituut van de Federale Overheid/OFO, Brussel. [email protected] T 02-229 73 11


• Via een transversale aanpak kan een breder publiek worden bereikt. • Een nauwe samenwerking met het OFO en de opleiders.

De effectieve integratie van de tijdens de opleidingen geciteerde begrippen moet worden opgevolgd.

183

184


Gehandicapten


Iedereen

9.13 Evaluatie van het opleidingsaanbod met het oog op gender - Bureau International du Travail WAT

DOEL

Evaluatie van het volledige opleidingsaanbod met het oog op gender (inhoud, opleiders, methodes,...). Hetzelfde kan gedaan worden met het oog op handicap, oorsprong, leeftijd.

• Preventief en transversaal handelen vóór de opleiding • Ieder gendergebonden stereotype in de opleiding wegwerken • Zich ervan vergewissen dat het pedagogisch materiaal evenveel ruimte laat voor de werkelijkheid van vrouwen als die van mannen.

INHOUD

Evaluatie van de mate van sensibiliteit inzake gender (gender sensitive) van het pedagogisch materiaal op basis van de informatie die het materiaal bevat, het geboden perspectief, de stijl en de algemene toon van de documenten. Er wordt in het bijzonder aandacht besteed aan de tekeningen. De audit onderzoekt: • Administratie (personeelslijst, consultants, opdrachtsverslagen, reglementen en richtlijnen, programma’s en budgetten). Er wordt nagegaan of de technische en de staffuncties rechtvaardig verdeeld zijn tussen vrouwen en mannen. • Technische/fundamentele kwesties (onderzoeksverslagen en publicaties, vergaderverslagen, opleidingsondersteuning). Men evalueert of de werkeenheid het genderaspect in de analyse van de economische, sociale, politieke en ecologische factoren heeft geintegreerd. • Informatie/promotie (documenten voor een algemene presentatie, communicatieproducten, nota’s over publicaties, internetsites, nieuwsbrieven). Evaluatie van de producten om te zien of ze gevoelig zijn voor de genderdimensie. • Technische coöperatie (documenten inzake projecten, beschrijvingen en projectverslagen, evaluaties van programma’s). De evaluatie heeft betrekking op de gevolgen van de technische samenwerking tussen mannen en vrouwen (gedifferentieerd effect of niet).

HOE

Evaluatieroosters met een lijst van criteria om elk geanalyseerd document een waarderingscijfer “gender” toe te kennen. Twee soorten documenten komen in aanmerking: • courant gebruikte documenten • specifieke documentatie inzake gender. De analyse wordt uitgevoerd op alle opleidingsdocumenten die de instelling opstelt, in alle diensten en alle departementen.

WANNEER

Sinds 2001

WIE

Bureau International du Travail. [email protected] of [email protected] www.ilo.org/gender

SUCCESFACTOREN

VALKUILEN

• Betrokkenheid van alle opleidingsactoren • Rekening houden met de resultaten van de audit • Investeren in menselijke en materiële middelen.

Omvang van de taak.

185

186

INHOUDSTAFEL

Organisatiecultuur

10

10 OrganisatieCULTUUR Om duurzame wijzigingen aan te brengen, moeten het beleid en de acties inzake diversiteit gegroepeerd zijn rond een organisatiecultuur die gebaseerd is op de principes van het respect voor verschillen en de strijd tegen discriminatie, en op een strategische kijk die de individuele verschillen positioneert als een meerwaarde die leidt tot een performantere dienstverlening van de overheid. Dat gebeurt via: • een duidelijke positionering van het directieteam over de basiswaarden, gelinkt aan diversiteit (handvesten diversiteit, gedragscodes, label) (fiche 10.1, 10.2 en 10.3) • een gemeenschappelijke woordenschat (fiche 10.4) en gemeenschappelijke leefregels (fiche 10.5) • sensibiliseringsacties voor het personeel maar ook voor de gebruikers en de partners van de overheidsdiensten (fiche 10.6 en 10.7) • vergaderingen en ontmoetingen rond diversiteit om iedereen te sensibiliseren voor het belang van die bezorgdheid en thematische werkgroepen om de interne processen te verbeteren (fiche 10.8) • ondersteuning van het interne en externe netwerk, waar iedereen ervaringen kan uitwisselen en steun vindt (fiche 10.9) • acties om de relaties met de – eveneens gediversifieerde – klanten te verbeteren.

187

188


Gehandicapten


Iedereen

10.1 Handvest Diversiteit van de federale overheid WAT

Het Federaal Handvest van de Diversiteit: een krachtige boodschap van openheid en van inzet ten voordele van gelijke kansen en diversiteit binnen de federale overheid.

DOEL

De Belgische samenleving kent een grote verscheidenheid. Die diversiteit betekent een grote rijkdom voor onze samenleving. Om de burgers optimaal te dienen, wil de federale overheid rekening houden met die verscheidenheid en in haar diensten een afspiegeling van die veelzijdige samenleving zijn.

INHOUD

De ondertekenaars van het Federaal Handvest van de Diversiteit verbinden zich ertoe: • geen enkele vorm van discriminatie te dulden en dit principe van non-discriminatie op alle niveaus van de organisatie en in de relaties met de burgers na te leven en de toepassing ervan te bevorderen • erop toe te zien dat de diversiteit van de Belgische samenleving in hun personeelsbestand zo goed mogelijk wordt weerspiegeld op alle niveaus, en daartoe gelijke kansen te garanderen in de verschillende fasen van de loopbaan van de medewerkers • een modern personeelsbeleid te voeren waarin elkeen zich gewaardeerd voelt voor zijn verdiensten en zijn competenties kan ontwikkelen in de verschillende fasen van zijn loopbaan • het engagement tot de uitvoering van een gelijkekansen- en diversiteitsbeleid aan hun medewerkers te communiceren en hen informatie te verschaffen over de resultaten van de gevoerde acties • medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het human resources beleid te sensibiliseren en op te leiden met betrekking tot het belang en de uitvoering van een gelijkekansen- en diversiteitsbeleid • een diversiteitsbeleid te concretiseren binnen de eigen organisatie, met specifieke aandacht voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, de gelijke kansen voor personen met een handicap en voor personen van vreemde afkomst...

WANNEER

Het Handvest werd voorgesteld tijdens de lancering van de communicatiecampagne “Voor diversiteit” in 2006.

WIE

Federale Overheidsdienst Personeel en Organisatie, cel Diversiteit. [email protected] www.diversiteit.belgium.be

189

190


Gehandicapten


Iedereen

10.2 Pilootproject “Federaal Label Gelijkheid Diversiteit” WAT

Label dat wordt toegekend aan organisaties die een diagnose hebben gesteld en een driejaarlijks actieplan hebben opgesteld om de diversiteit van hun personeel te verhogen.

DOEL

De werkgevers aanmoedigen om plannen inzake diversiteitsmanagement uit te voeren en dus een proactief gedrag t.o.v. de diversiteit van het personeel bewerkstelligen.

WIE

Initiatief van de minister van Werkgelegenheid en de minister van Gelijke Kansen, in overleg met de regionale entiteiten, het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

VOOR WIE

Elke werkgever uit de overheidssector, privésector of vereniging met een zetel in België. Vijftien ondernemingen-organisaties hebben hun kandidatuur ingediend voor het proefproject (2006-2007).

INHOUD

1. Verplichtingen: • naleven van de wetgeving inzake gelijke kansen en non-discriminatie • uitwerken en uitvoeren van een diversiteitsbeleid dat bestaat uit het scheppen van een diversiteitsvriendelijke bedrijfscultuur en het organiseren van een diversiteitsvriendelijk personeelsmanagement • met de participatie van de eigen werknemers een proces van analyse, planning, implementatie en evaluatie inzake het eigen diversiteitsbeleid doorlopen hebben • continu verbeteren. Na het einde van de procedure zou een organisatie een positieve uitkomst moeten hebben tegenover de initiële situatie of de nulmeting • om de organisatie te helpen bij het uitwerken van een eigen diversiteitsbeleid wordt hen voorgesteld tussen te komen in 11 actieterreinen die betrekking hebben op het bedrijfsmanagement. 2. Actieterrein Er worden elf actieterreinen voorgesteld, die in drie algemene thema’s zijn onderverdeeld: • diversiteitsvriendelijke bedrijfscultuur • diversiteitsvriendelijk personeelsmanagement • gelijkheid tussen de geslachten. Elk actieterrein bevat een reeks facultatieve en verplichte acties.

HOE

• Werkgroep samengesteld uit verschillende partners en een consultant (Group One) • Ondersteuning van erkende consultants om een plan uit te werken • Indiening van de kandidaturen in januari en maart 2007 • Toekenning van de labels in maart en mei 2007.

WIE

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, cel Kleurrijk Ondernemen. Amina Nadi [email protected] http://www.werk.belgie.be

SUCCESFACTOREN

Overleg met de werknemers en de betrokkenheid van het management zijn onontbeerlijk om het proces te doen slagen.

VALKUILEN

De voorgestelde kwantitatieve indicatoren om de praktijken te evalueren waren soms irrelevant.

191

192


Gehandicapten


Iedereen

10.3 Charter en actieplannen - VRT WAT

Verschillende federale, lokale en gewestelijke overheidsdiensten, en ook overheids- en privébedrijven, hebben interne charters en gedragscodes goedgekeurd die hun bereidheid om discriminatie te bestrijden, een gelijkekansenbeleid in te voeren en de diversiteit van het personeel te valoriseren, bevestigen. Die gedragscodes gaan gepaard met een reeks acties om een cultuur te bevorderen waarin tolerantie en respect voor de andere centraal staan.

HOE

Als openbare omroep wil de VRT een afspiegeling zijn van de diversiteit in de Vlaamse samenleving, zowel achter de schermen als in de beeldvorming. Dit engagement is geformuleerd in het Charter Diversiteit van de VRT (2003): afspiegeling van diversiteit in de Vlaamse samenleving bij de VRT, zowel achter de schermen als in de beeldvorming nadruk op gelijke kansen voor minderheidsgroepen non-discriminatie van minderheidsgroepen. In de huidige Beheersovereenkomst (2007-2011): herhaling van dit engagement praktische uitwerking in streefdoelen en positieve acties. Taakverdeling: Commissie Positieve Actie: - stuurgroep van sleutelfiguren uit diverse echelons (radio, tv, HR, ...) - begeleiding en opvolging van het diversiteit. Cel diversiteit: - uitstippelen diveriteitsbeleid van de VRT - uitvoering van het actie plan in samenwerking met de VRT-programmakers.

WANNEER

VRT charter diversiteit : 2003 Beheersovereenkomst: 2007-2011 Actieplan: jaarlijks

WIE

VRT – cel diversiteit - Brussel [email protected] Geert De Clercq/Gianni Marzo T 02-741 54 14 Diversiteitscharter: www.vrt.be > Over de VRT: Diversiteit > Achter de schermen > Charter Passages over diversiteit in beheersovereenkomst: www.vrt.be > Over de VRT: Beheersovereenkomst (pag. 34-36)

SUCCESFACTOREN

• Charter zorgt voor duidelijk engagement • Structurele opname in de Beheersovereenkomst • Vertaling naar concrete, opvolgbare acties.

VALKUILEN

• Periodieke aanpassing en revisie van doelgroepen is nodig.

193

194


Gehandicapten


Iedereen

10.4 Charter en actieplannen – Politie Haaglanden Nl WAT HOE

Respectvolle omgang met elkaar staat centraal in een diversiteitbeleid.

1. Beroepscode (2005): • gebaseerd op 7 beginselen of waarden van integriteit: respect, transparantie, verantwoordelijkheid, betrokkenheid, betrouwbaarheid, rechtvaardigheid en balans • opgevat als een ontwikkelproces waarbij medewerkers intensief betrokken worden • opgenomen als 1 van de 13 basisnormen integriteit in de Modelaanpak basisnormen integriteit (april 2006), vastgelegd door de Nederlandse overheid voor overheidorganisaties • per waarde zijn een aantal kenmerken geformuleerd. De waarden zijn vertaald naar bejegening en concreet, gewenst gedrag van politieambtenaren • benadering vanuit verschillende invalshoeken om inhoud te geven aan het begrip ‘integriteit’, bv. ‘ik en mijn collega’, ‘ik als leidinggevende’, ‘ik en mijn korps’. 2. Korpsbrede ‘bejegeningsdagen’: ééndaags programma: aanbrengen van gedragsvoorbeelden en toetsing aan goede bejegeningspraktijken. 3. Individueel actieplan per bureau. • ‘bejegening’ = verplicht onderwerp voor alle leidinggevenden • elk bureau stelt een individueel plan op, bottom-up • beoordeling door korpsdirectie op kwaliteit en op afstemming met de plannen van andere eenheden • onderdeel ervan = organisatie van ‘bejegeningsdagen’ binnen elk bureau o dieper ingaan op voorbeeldgedrag o concrete afspraken over de omgang met elkaar en met de bevolking 4. Eventuele opname in functieomschrijving: • visie van het korps over diversiteit: is een ‘business issue’ vanuit de ambitie om ‘multicultureel vakmanschap’ te leveren. niet vrijblijvend • wordt onderzocht: toekomstige opname van diversiteit/bejegening als gekwalificeerd onderwerp in de functieomschrijving en daarmee ook in de evaluatie van korpsleden.

ONDERDEEL VAN

• Beroepscode voor de politie in Nederland • Beleidsplan korps Haaglanden (beschikbaar mei 2007).

WANNEER

• 2005: beroepscode vastgelegd • november 2005: korpsbrede bejegeningsdagen • 2006: herziening beroepscode met vertaling naar bejegening • 2006-heden: individuele programma's van de bureaus = continu proces.

WIE

SUCCESFACTOREN

Politie Haaglanden, Directie HRM/Beleidscluster, Den Haag www.politie.nl/haaglanden zie ook www.lecd.nl T +31-624 69 43 48 W.B. Willems [email protected]

• Gevoel van urgentie bij korpsleiding, korpschef is portefeuillehouder diversiteit en bejegening en gaf de aftrap op alle bejegeningsdagen • Breed opgezet programma voor het hele korps, als een smorgasbord (voor ieder wat wils) / verplichte deelname • Maatwerk bij de uitwerking van het programma op het niveau van de bureaus met ruimte voor eigen invulling • Belang van gemeenschappelijke taal door gebruik van pittige, prikkelende en herkenbare beelden met een rijke symboliek • Een programma en niet een project, dus niet eindig in tijd. Koppeling van andere projecten op gebied van ‘integriteit’, ‘diversiteit’, ‘gewenste omgangsvormen’ etc. aan bejegeningsprofiel

195



Gehandicapten

Iedereen

10.4 Charter en actieplannen – Politie Haaglanden Nl • Planning en controle via het Referentiekader Diversiteit van het LECD, dat jaarlijks wordt doorlopen / duidelijk omschreven doelstellingen die opgenomen worden in de jaarplannen.

VALKUILEN

Onderwerpen als bejegening en diversiteit betreffen gedrag: risico dat de aandacht verslapt en dat er te weinig consequenties worden getrokken bij negatief gedrag. Vereiste: voortdurend onder de aandacht brengen van alle medewerkers.

196


Gehandicapten


Iedereen

10.5 Begrippenkader diversiteit – Stad Gent WAT

Begrippenkader diversiteit.

DOEL

Rond het thema 'diversiteit' worden binnen en buiten de stad Gent verschillende begrippen frequent gebruikt. Omdat velen hun eigen invulling geven aan deze termen, werd een begrippenkader ontwikkeld voor de stad.

INHOUD

Het begrippenkader omschrijft een 30-tal begrippen: • ‘allochtonen’ • ‘evenredige participatie’ • ‘discriminatie’ • ‘diversiteit’ en ‘diversiteitsbeleid’ • ‘doelgroepenbeleid’ • ‘positieve actie’.

HOE

Begrippenkader diversiteit stad Gent: • geen 'juiste definities', wel hanteerbare omschrijvingen voor de werking van het stadsbestuur • omschrijvingen verzameld bij diverse beleidsmakers en wetenschappers; • met overname van decretair bepaalde definities • lijst afgebakend tot de doelgroepen van het Vlaamse gelijkekansenbeleid en de werkterreinen van de stad Gent • nadruk op het dynamische karakter van de terminologie • aandacht voor het belang dat de Interdepartementale Stuurgroep Gelijke Kansen geeft aan zelfdefiniëring bij de definiëring van de doelgroepen.

ONDERDEEL VAN

Verspreid als bijlage bij het diversiteitsbeleidsplan 2005-2007

WANNEER

In gebruik sinds 2005

SUCCESFACTOREN

• Geen statisch, maar een dynamisch kader, het wordt dus regelmatig bijgestuurd • In communicatie naar het beleid, departementen en diensten kan ernaar verwezen en/ of aan herinnerd worden.

VALKUILEN

• Niet iedereen houdt zich aan de afspraken • Wordt soms vergeten.

197

198


Gehandicapten


Iedereen

10.6 Levensbeschouwing en religie - VDAB WAT

De maatschappij is in toenemende mate multicultureel en multireligieus. Omgaan met deze diversiteit stelt de samenleving voor nieuwe uitdagingen, waarover vele meningen circuleren in de publieke opinie, die aan de basis liggen van soms erg uiteenlopende praktijken.

DOEL

Opdracht van de VDAB en vragen die hierbij rijzen: • alle burgers gelijk behandelen in de dienstverlening. De diversiteit in de maatschappij vergt een herdenken van de praktische implicaties van de verhouding tussen rechten en plichten, bv. godsdienstvrijheid tegenover de verplichting van uitkeringsgerechtigde werkzoekenden om beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt: Staat het dragen van een hoofddoek gelijk met werkweigering? Mag een werkzoekende een jobaanbod weigeren op levensbeschouwelijke of religieuze gronden? • weerspiegeling van de diversiteit in de maatschappij in het personeelsbestand van de VDAB. Vragen: Valt het dragen van religieuze kentekenen te rijmen met het principe van neutraliteit van een overheidsdienst? Dus: • toenemende onduidelijkheid van wat kan en niet kan door de vele opvattingen hierover buiten én binnen de organisatie • behoefte aan een eenduidige praktijk inzake de neutrale opstelling en het neutrale imago van de dienst zelf.

INHOUD


WIE

• Uittekenen van de nodige gefundeerde richtlijnen voor de dienstverlening • Richtlijn ‘levensbeschouwelijke en religieuze overtuiging en beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt in het kader van de VDAB opdracht’ • Installatie van een “Vraagpunt”, waar personeelsleden met hun vragen over diversiteit terecht kunnen • Gefundeerde keuze over een eenduidige praktijk inzake de neutrale opstelling en het neutrale imago van de dienst zelf • ‘Richtlijn m.b.t. het dragen van uiterlijke religieuze en levensbeschouwelijke tekens door VDAB personeelsleden’.

Het diversiteitsbeleid van de VDAB

• Richtlijn voor de dienstverlening is van kracht sinds 02/05/2006 • Richtlijn voor het personeel is van kracht sinds 18/12/2006 • Beide hebben een onbeperkte looptijd.

VDAB, Brussel, VOI, De Dienst Integriteit – Diversiteit. Ida Dequeecker T 02-506 12 05 E [email protected] Jean Pierre Lossy T 02-506 13 15 www.vdab.be

199



Gehandicapten

Iedereen

10.6 Levensbeschouwing en religie - VDAB SUCCESFACTOREN

• De richtlijnen geven het personeel een basis houvast om hun professioneel gedrag vorm te geven, maar op zich volstaan ze niet voor een correcte toepassing • Een link met de waarden van de VDAB, integriteit en gedragsregels geeft het geheel een duidelijk deontologisch kader • Vraagpunt voor personeelsleden • Opleidingsaanbod over diversiteit voor personeelsleden die meer wensen.

VALKUILEN

• Een zuiver formalistische toepassing van richtlijnen.

200


Gehandicapten


Iedereen

10.7 Beleid m.b.t. non-discriminatie en diversiteit DEFENSIE

Defensie heeft sinds 2003 een beleid m.b.t. non-discriminatie en diversiteit. Het Departement Defensie herkent en erkent de verscheidenheid aan kwaliteiten van haar medewerkers. Defensie hanteert een zeer ruime definitie van diversiteit, met inbegrip van alle aspecten waarin mensen van elkaar verschillen: zichtbare persoonskenmerken (geslacht, leeftijd, etnische afkomst), minder zichtbare persoonskenmerken (bv. filosofische of geloofsovertuiging, seksuele voorkeur), verschillen van fysieke aard, verschillen van socioeconomische aard. Beleidsdocument Defensie op vlak van non-discriminatie en diversiteit: beschrijving standpunt van Defensie en objectief van het beleid Strategisch Diversiteitsplan (rekrutering, vorming en training, leidershap en structuren, communicatie Stuurgroep Diversiteit (2003). Ministerie van Defensie Algemene Directie Human Resources (DGHR) Sectie Motivatiebeleid (HRP-M) Ondersectie Organisatiecultuur (HRP-M/OC) – Brussel T 02-264 57 35 [email protected]

ANTWERPEN X

Stappenplan rond diversiteit van het Industrieel Sorteercentrum Antwerpen X van De Post (2004). • Algemene opleidingsessie "Diversiteit" • Werkgroepen: elk onder peterschap van één van de managers, onder de algemene noemer ‘Verschillen passen’. Deze werkgroepen komen regelmatig samen om te denken en te werken rond diverse thema’s en concrete acties te formuleren • Cultuurevenement: kennismaken met specificiteiten van elke cultuur (kunst, muziek, gastronomie,…). Invulling door de medewerkers van het sorteercentrum zelf: 38 kunstenaars, 12 muzikanten, een 10-tal cultuurstands en tal van mede-organisatoren. • Communicatie rond het project: infoborden, nieuw opgezet communicatieblaadje (AX. COMM), placemat in het bedrijfsrestaurant. De Post , NV Van Publiek Recht, Industrieel Sorteercentrum Antwerpen X Petra Kerkhofs, Human Resources Manager T 022-76 40 20 [email protected]

AMSTERDAM ZUID-OOST

Twee keer per jaar organiseert het stadsdeel Amsterdam Zuid-Oost een themamiddag rond het thema diversiteit. • Gesprekken tussen leidinggevenden, dialogen en oefeningen • Advies aan de Stadsdeelsecretaris : gemengde adviesteams werken aan een advies voor de Stadsdeelsecretaris • Spelregels: brainstorming om ideeën te genereren, prioriteiten vastleggen op democratische wijze, advies uitwerken, aangeven hoe men persoonlijk betrokken wenst te blijven dit jaar. Maarten van Dijk (HR Controller, Stadsdeel Zuidoost), Amsterdam Zuidoost, Nederland, T +31-20 252 5781, [email protected] Norman Matil (extern adviseur) T +31-6 538 10923, [email protected] www.zuidoost.amsterdam.nl

201



Gehandicapten

Iedereen

10.7 Beleid m.b.t. non-discriminatie en diversiteit STAD ANTWERPEN

De afdeling Personeelsontwikkeling richtte de werkgroep diversiteit en personeelsontwikkeling op. Taak werkgroep: het thema brede diversiteit horizontaal inbedden in de vormingsinitiatieven, nagaan voor welke doelgroepen specifieke opleidingen over het thema nodig zijn, kwaliteitsbewaking via screening en bijsturing van cursussen. Stad Antwerpen - Personeelsmanagement - Deurne De afdeling personeelsontwikkeling Ann-Sofie Segers T 03-360 47 43 [email protected] Peter Meersmans T 03-241 98 25 [email protected]

202


Gehandicapten


Iedereen

10.8 Diversiteitsweek STAD GENT

Diversiteitsweek (2006): • tentoonstelling met cartoons rond diversiteit: elke dag in een ander stadsgebouw; ontworpen in opdracht van de provincie Oost-Vlaanderen; te huur voor andre organisaties bij Wereldcentrum • diversiteitskwis 'Anders is OK': vragen over alle vormen van diversiteit voor medewerkers van de stad Gent • diversiteitslogo: de stad Gent liet een diversiteitslogo ontwerpen. Stad Gent, Departement Stafdiensten, Programma Diversiteit en Gelijke Kansen Mieke Dejonckheere T 09-268 21 60 [email protected] www.gent.be > bestuur > stadsdiensten > Gelijke Kansen

PROVINCIE OOSTVLAANDEREN

Elk jaar wordt er bij de Provincie Oost-Vlaanderen gedurende één week specifiek aandacht besteed aan diversiteit (sinds 2004): • sprekers en films over aan diversiteit gerelateerde thema’s • wereldkeuken in de personeelsrefter, een moskeebezoek • een tentoonstelling van cartoons over diversiteit • een diversiteitskwis • sociaal-artistieke theatervoorstelling VivAldi (Union Suspecte) • diversiteitsparcours. Diversiteitsparcours (diversiteitsweken 2005 en 2006). Het parcours bestaat uit 5 standen met de volgende thema’s: • wat is diversiteit • ik en diversiteit • iedereen anders • discriminatie en voordelen • diversiteit en cultuur met doe-opdrachten en uitwisseling met anderen aan elke stand. Doel: • medewerkers ontdekken hoe ze zelf naar verschil kijken en waar verschillen vandaan komen • ruim kader betreffende diversiteit meegeven • bewustworking en verdieping stimuleren. Provincie Oost-Vlaanderen Provinciebestuur Oost-Vlaanderen Wergroep diversiteit Ann Van der Haegen (interne gelijke kansenambtenaar) T 09-267 74 26 [email protected] [email protected]

203



Gehandicapten

Iedereen

10.8 Diversiteitsweek SUCCESFACTOREN

Stad Gent : • vragen over onzichtbare minderheden in de kwis • brief aan leidinggeven om deelname aan de kwis te verhogen • korte kwis zodat er meer kans is dat mensen deelnemen • communicatie via intranet • deelname uitlokken door prijzen te voorzien. Provincie Oost-Vlaanderen : • goede begeleiding van de deelnemers bij het parcours: luisteren, prikkelen, samenvatten, sturen, inleiden en aanscherpen, … • zelf eerst het parcours doorlopen • aanpassen van voorbeelden naar de specifieke werkcontext • humor • zorgen voor herkenbaarheid door het betrekken op voorbeelden • zeer interactief.

VALKUILEN

Stad Gent : • kwis is zeer arbeidsintensief qua permanentie en verwerking • voor bepaalde personeelsleden zijn de vragen moeilijk. Provincie Oost-Vlaanderen : • geen instrument om knelpunten te inventariseren of analyseren, werkt louter sensibiliserend • niet uit het oog verliezen dat er ook grenzen zijn in de aanvaarding van verschil.

204


Gehandicapten


Iedereen

10.9 Stramien voor een vergadering rond diversiteit WAT

Debatpistes om de kwestie diversiteit aan te kaarten tijdens teamvergaderingen of discussieseminaries rond het thema diversiteit.

INHOUD

Beginnen met het tonen van enkele statistieken over de werkgelegenheid van de doelgroepen en de discriminerende elementen en/of een video om het debat te openen. De volgende vragen kunnen in de groep worden gegooid: • Bent u verrast door de resultaten? • Was u al getuige van discriminatie? Wat kon men doen? • Vindt u dat er specifieke acties moeten worden gevoerd ten opzichte van bepaalde gediscrimineerde groepen? Zo ja, welke acties? • Bent u voor of tegen positieve discriminatie en quota? • Welke stereotypes en vooroordelen leven volgens u het meest bij de overheid? • Hebt u al gereageerd op vooroordelen of stereotypes van een collega of een klant? Vond u dat gemakkelijk? Had het een impact? • Vindt u dat uw vooroordelen geëvolueerd zijn ten opzichte van bepaalde doelgroepen? Zo ja, waarom en hoe? • Werd u geconfronteerd met een gediversifieerd team? Was dat een positieve of een negatieve ervaring? Wat is u daarvan bijgebleven? • Denkt u dat meer diversiteit wenselijk is voor de organisatie? Zo ja, welke en waarom? • Vindt u dat u de antidiscriminatiewet voldoende kent? Denkt u dat uw daden conform zijn? Vindt u dat het bedrijf de wetgeving naleeft? • Was u getuige van racistische daden of uitlatingen, pesterijen, afwijzing of isolering van een persoon die als “anders” werd beschouwd? Volstaan volgens u de mogelijkheden om hulp te zoeken of om in beroep te gaan? • Denkt u dat het nuttig is om die thema’s te bespreken in één of meerdere opleidingen of documenten? Zo ja, welke inhoud? Met welk doel? • Hoe kunnen we volgens u onze processen verbeteren om nieuwe mogelijkheden te bieden aan personen die het risico lopen gediscrimineerd te worden?

REFERENTIES

Gebaseerd op Gavand Alain, Prévenir la discrimination à l’embauche, 2006, ED. D’organisation.

205

206


Gehandicapten


Iedereen

10.10 Netwerk ter bevordering van vrouwelijke managers bij de overheid WAT

Felink, eerste netwerk bij de federale overheid dat op vrouwen focust.

DOEL

De doelstellingen van het netwerk FELINK zijn: • alle vrouwen binnen de federale overheid ondersteunen bij het uitbouwen van hun netwerk en bij hun persoonlijke ontplooiing en loopbaan • de aandacht richten op de gelijkheid man/vrouw binnen de professionele context en vrouwen voor management sensibiliseren • vrouwelijke ambtenaren een netwerk – Networking – aanbieden om elkaar te ontmoeten, contacten te leggen en ervaringen uit te wisselen.

INHOUD

Er zijn verschillende activiteiten gepland: • een website en een Weblog • verschillende bijeenkomsten rond thema’s als mentorship, gendermainstreaming, netwerken,... • interactieve workshops.

HOE

Felink richt zich niet exclusief naar vrouwen maar wil hen toch helpen met de combinatie netwerken en gezin. Het wil hen ook do’s and don’ts meegeven bij het netwerken.

ERVARINGEN

Er bestaan andere, soortgelijke initiatieven die gebaseerd zijn op het idee van netwerken: initiative Alcatel, NMBS, de Post, Belgacom,...

WANNEER

Het netwerk werd in 2007 gelanceerd.

WIE

www.felink.be [email protected]

207

208

INHOUDSTAFEL

Vakbonden

11

11 VAKBONDEN De vakbonden moeten als volwaardige partners van een beleid voor diversiteitsmanagement worden gezien. Hun eisen leunen aan bij de pijlers in de strijd tegen discriminatie en voor gelijke kansen en een gelijke behandeling, met specifieke acties voor bepaalde doelgroepen. • Gelijkheid vrouwen-mannen (fiche 11.1) • Gehandicapte personen met onder andere het actieplan van de "Confédération Européenne des Syndicats Européens" om de vakbondsactie voor gehandicapte personen te mobiliseren en zichtbaar te maken (http://www.etuc.org/a/1316) • Personen van vreemde oorsprong. De vakbonden voeren acties tegen racisme op de werkplek. Zie onder andere het rapport RITU (A report on Racial and ethnic minorities, immigration and the role of trade unions in combating discrimination and xenophobia, in encouraging participation and in securing social inclusion and citizenship) 2003-2005 op de site www.workingagainstracism.org/ • Er wordt ook actie gevoerd tegen pesten, onder andere van homoseksuelen (homofobie) (fiche 11.2). We hebben ook sensibiliseringsacties opgemerkt, namelijk: • vakbondsafgevaardigden sensibiliseren voor de wettelijke context en zijn evolutie (fiche 11.3) • vrouwen sensibiliseren voor gelijk loon (EQUAL Pay Day) (fiche 11.4). De vakbonden werden ook betrokken bij het project EVA (loongelijkheid) dat geleid wordt door het "Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen" en bij het label "Diversiteit en Gelijke Kansen" van het ministerie van Werkgelegenheid en het ministerie van Gelijke Kansen. In het buitenland lopen verschillende acties. We hebben er een uitgezocht die kaderleden voor diversiteit sensibiliseert, met een colloquium en een brochure van de CFDT (fiche 11.5). We kunnen in deze handleiding onmogelijk volledig zijn, maar we verwijzen onder andere naar de site van "l’Internationale des services publics", die een rubriek heeft met publicaties over gelijkheid, billijkheid en diversiteit: een permanente inzet - http://www.world-psi.org en de site van de "Confédération européenne des syndicats" www.etuc.org/fr/.

209

210


Gehandicapten


Iedereen

11.1 Charter voor “Gender Mainstreaming” in de vakbonden – Confédération européenne des syndicats (CES/ETUC) WAT

Charter van de "Confédération européenne des syndicats" (CES/ETUC) voor “Gender mainstreaming” in de vakbonden.

DOEL

Komen tot de gelijkheid van vrouwen en mannen, door het ondertekenen van een charter voor “Gender mainstreaming”, waarmee men de problematiek inzake gelijkheid tussen de geslachten in alle vakbondsactiviteiten wil integreren.

INHOUD

1. Artikel 1: definitie en kernelementen van “Gender mainstreaming” 2. Artikel 2: effectieve implementatie van het Gelijkheidsplan en het charter “Gender mainstreaming” 3. Artikel 3: uitbreiding van “Gender mainstreaming” in alle domeinen van het sociaal beleid in de collectieve onderhandelingen tools en gedragsregels. 4. Artikel 4: wegwerken van de kloof in de vertegenwoordiging: vergelijkbare en kwaliteitsvolle gegevens leveren acties om het aantal vrouwen in besluitvormingsfuncties te verhogen een genderdimensie opnemen in de aanpak van “L’Etat des Syndicats européens”. 5. Artikel 5: de rol van de organen en het gelijkekansenbeleid versterken 6. Artikel 6: de rol en de zichtbaarheid van vrouwen in alle structuren van de CES verbeteren.

HOE

Ondertekening van het charter door de 93 organisaties van de CES – die 60 miljoen werknemers vertegenwoordigen – die zich ertoe verbinden om de “gelijkheid tussen vrouwen en mannen in alle domeinen en op alle niveaus te integreren”.

WANNEER

Het charter voor “Gender mainstreaming” in de vakbonden werd in mei 2007, tijdens het 11e congres van de CES, ondertekend.

WIE

De Confederation européenne des syndicats www.etuc.org/fr/ Maison syndicale européenne - Brussel. T 02-224 04 11 [email protected] Het charter vindt u op: http://sevilla.etuc.org/-Charte-de-la-CES-sur-le-Gender

211

212


Gehandicapten


Iedereen

11.2 Vakbondsafgevaardigden sensibiliseren voor seksisme en homofobie op de werkplek WAT

DOEL

INHOUD

HOE

Campagne ter bestrijding van seksisme en homofobie op de werkplek, voor personeelsleden van het ABVV, vakbondsafgevaardigden en het grote publiek.

• Sensibiliseren voor de strijd tegen discriminatie op het werk, door zich meer bepaald te focussen op de problematiek van seksisme en homofobie • De behoeften evalueren van de vakbondsafgevaardigden die geconfronteerd worden met discriminatie, vernederend gedrag of vernederende uitspraken t.o.v. vrouwen en homoseksuelen, en opleidings- en informatietools ontwikkelen • Ervaringen en getuigenissen inzamelen van werknemers en afgevaardigden.

De campagne omvat: • opleidings- en sensibiliseringsdagen voor het begrip gender en de ongelijkheden tussen vrouwen en mannen en voor discriminatie op grond van seksuele geaardheid • tentoonstelling "Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur l’homosexualité" • verspreiding van brochures: "Je suis homo. Je vaux moins qu’un hétéro? Construire ensemble l’égalité" "Je suis une femme. Je vaux moins qu’un homme ? Construire ensemble l’égalité entre les hommes et les femmes".

• Workshops: "La différence, je gère" "Hommes-femmes, au diable les préjugés" "L’homosexualité : ni un choix, ni une maladie" "Création de slogans contre le sexisme et l’homophobie" "Femmes et média" • Brochure "Idées toutes faites sur les femmes dans le monde du travail" projet européen STERE-O (ASBL – Retravailler – Liège) • "Des gais et des lesbiennes dans mon syndicat? Portrait de la lutte syndicale contre l’homophobie" in Québec • Documentaire "La peur tue l’amour, traces de coming out" • Pedagogisch dossier "Combattre l’homophobie, pour une école ouverte à la diversité". Bezoek aan de tentoonstelling "Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur l’homosexualité". Verspreiding van de brochure "Je suis homo. Je vaux moins qu’un-e hétéro? Construire ensemble l’égalité" • Expo-parcours "Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur l’homosexualité": 10 thematische borden die uitleggen wat homoseksualiteit is • Brochures: "Je suis homo. Je vaux moins qu’un hétéro ? Construire ensemble l’égalité": rechten van homoseksuelen wereldwijd, mythes en werkelijkheden over homo’s en lesbiennes en homofobie op het werk.

WANNEER

De opleidingsdagen vonden plaats tussen oktober 2006 en mei 2007

WIE

Promotion & Culture asbl FGTB Liège-Huy-Waremme www.fgtb.be Fanette Duchesne T 04-221 95 11 [email protected] LaLucarne.org asbl Liège www.lalucarne.org Francis Lamberg T 04-375 03 70 [email protected] Confédération des Syndicats Nationaux du Québec www.csn.qc.ca Nationale dag tegen homofobie www.homophobie.org

213

214


Gehandicapten


Iedereen

11.3 Vakbondsafgevaardigden sensibiliseren voor de wettelijke aspecten van discriminatie op het werk WAT

Een opleidingsdag met als thema “de rol van de vakbonden in de strijd tegen discriminatie” voor vakbondsafgevaardigden.

DOEL

Het doel van het seminarie is bewust maken voor discriminatie in het algemeen, en de actoren op het terrein concrete tools aanreiken om discriminatie te voorkomen en te bestrijden. Er werd ook informatie gegeven over de nieuwe wetgeving inzake discriminatie (10 mei 2007).

INHOUD

De volgende thema’s werden besproken: “Discriminatieproces op grond van verschillende redenen: cijfers en concrete gevallen”. “Psycho-sociaal proces: stereotypes, vooroordelen, beeldvorming” Hoe discriminatie bestrijden? Juridische tools: inleiding tot het nieuwe wettelijk kader voor de strijd tegen discriminatie en voorstelling van 3 nieuwe wetten, sectoriële tools en collectieve overeenkomsten Hoe discriminatie bestrijden? Preventietools: implementatie van een diversiteitsbeleid op federaal en gewestelijk niveau. De verschillende interventies werden gevolgd door workshops waar meer specifieke discriminatie werd behandeld: gender, niet-raciale motieven, raciale motieven.

WIE

De opleidingsdag werd georganiseerd in samenwerking met het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, het ABVV, het ACV, de ACLVB en de Europese Unie.

ONDERDEEL VAN

De opleidingsdag sluit aan op een cyclus van seminaries van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding om verschillende actoren uit de arbeidswereld te sensibiliseren en op te leiden inzake de strijd tegen discriminatie en om concrete ervaring te valoriseren. Andere dagen behandelden bijvoorbeeld: de rol van preventieadviseurs en sociaal inspecteurs in de strijd tegen discriminatie en diversiteitstools.

WIE

Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. Michel Vanderkam Coördinator van de dienst Integratiebeleid [email protected] www.diversite.be

SUCCESFACTOREN

Actieve deelname van vakbondskaderleden aan de organisatie van de dag: inleiding, leiden van workshops en afsluiting.

215

216


Gehandicapten


Iedereen

11.4 Sensibiliseren voor gelijke en billijke beloning WAT

Sensibiliseringsacties voor gelijk/billijk loon door de vakbonden.

DOEL

Een van de grootste obstakels voor een billijke beloning tussen vrouwen en mannen is vaak het gebrek aan informatie en een benaderende kennis van het onderwerp. De tools die hier worden beschreven werden door de vakbonden uitgewerkt om: • de personeelsvertegenwoordigers te informeren • de werknemers te informeren • het grote publiek te sensibiliseren.

INHOUD

• Beschrijving van de loonkloof en de verschillen volgens activiteitensector / profiel van de individuen • Samenstelling van het loon en elementen die de loonongelijkheden verklaren (onderwaardering van de competenties, arbeidstijdregeling, deeltijds werk, functieclassificatie, horizontale/verticale segregatie, ongelijke toegang tot opleidingen en het soort gevolgde opleidingen,…) • Vademecum (de motivatie versterken, het werk van vrouwen meer waarderen, geschillen voorkomen, past in een gelijkekansenbeleid, verhoogt de kwaliteit van de overheidsdiensten) • Aanbevelingen/tools om billijke beloning te bevorderen • Een audit uitvoeren over het loon: de ongelijkheden in het basisloon en de premies detecteren, een vragenlijst opstellen voor de werknemers, een typisch mannelijke functie vergelijken met een typisch vrouwelijke functie • Neutrale evaluatie van de jobs: competenties, inspanningen, verantwoordelijkheden, arbeidsvoorwaarden • Sensibilisering en opleiding om: debatten te stimuleren, strategieën en concrete tools te identificeren.

TOOLS

Equal Pay Day www.equalpayday.be Rapport van l’Internationale des Services Publics, L’équité salariale, maintenant ! www.world-psi.org Informatiedossier over loonkloven www.abvv.be/PDF/fr/Dossier/Speciaux/femmes/ecartsalarial.zip Analytische functieclassificatie: een basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid www.igvm.fgov.be [email protected]

WANNEER

De campagne Equal Pay Day vindt sinds 2005 elk jaar plaats in België.

WIE

Internationale des Services Publics www.world-psi.org FGTB-ABVV www.fgtb.be/ Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen www.igvm.fgov.be

217

218


Gehandicapten


Iedereen

11.5 Sensibiliseren voor diversiteit – Confédération Française Démocratique du Travail Cadres WAT

Nummer van het tijdschrift “CFDT Cadres” dat gewijd is aan diversiteit.

DOEL

De kaderleden sensibiliseren voor de kwestie, door hun te tonen dat diversiteit hen ook aanbelangt en hun te tonen dat de praktijken alleen kunnen evolueren door na te denken over de procedures en het HR-beleid.

INHOUD

Er worden verschillende thema’s besproken door experts: • normen: nationaal interprofessioneel akkoord inzake diversiteit • diversiteit bevorderen: het belang van een gediversifieerd personeel voor de organisaties • meten: noodzaak om methodes te hebben om discriminatie te meten en de eventuele risico’s ervan • mobiliteit in de Europese ruimte • wettelijke aspecten: juridisch kader voor de strijd tegen discriminatie: de keerzijde van de bevordering van diversiteit • lessen die getrokken zijn uit een regionaal experiment • de rol van jobbemiddelaars • actie van de Halde • diversiteitsmanagement en HR-proces.

HOE

Colloquium en speciaal nummer van het tijdschrift van de CFDT.

WANNEER

Februari 2007

WIE

Confédération Française Démocratique du Travail www.cfdt.fr CFDT Cadres Paris T +33 1-56 41 55 00 [email protected] www.cadres-plus.net/ Nummer: "Diversité en actes" www.cadres-plus.net/template.php?looktype=double&id=375&htitre=Publications

219

220

INHOUDSTAFEL

Bijlagen

12

Lexicon Analyse van diversiteit

Analyse die een dieper inzicht geeft in de situatie van de doelgroepen in het kader van een diversiteitsbeleid: representativiteit, organisatorische positionering en bestaande ongelijkheden, oorzaken van de vastgestelde ongelijkheden.

Bilijkheid

Volgens de theorie van de billijkheid is de perceptie van verdelende rechtvaardigheid van individuen gebaseerd op de billijkheidsregel: een rechtvaardige verdeling is een verdeling die evenredig is aan de bijdragen. Hun perceptie van verdelende rechtvaardigheid resulteert dus in de vergelijking van de evenredige verhouding outcomes / inputs aan die van andere individuen die als richtpunt worden gebruikt, dat men meestal met de term “referent” aanduidt.

Directe discriminatie

Directe discriminatie is de minder gunstige behandeling van een individu op basis van een indi-

Discriminatie

Elke vorm van onderscheid, uitsluiting of beperking op basis van een individueel kenmerk, die

vidueel kenmerk dat geen rechtstreeks verband houdt met het selectieproces. Die discriminatie is ongerechtvaardigd en ongegrond.

ten doel heeft of ten gevolge kan hebben de erkenning, het genot of de uitoefening van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein door individuen die tot een groep behoren, te verhinderen.

Diversiteit

Het begrip diversiteit verwijst meestal naar zichtbare fysieke kenmerken (leeftijd, nationale afstamming en huidskleur, geslacht, uiterlijk, grootte, gewicht en seksuele geaardheid als die openlijk getoond wordt), functionele fysieke kenmerken (handicap, gezondheidstoestand, grootte en gewicht) of individuele kenmerken die te maken hebben met het levensverhaal van het individu (beroepservaring, seksuele geaardheid, bepaalde talenkennis,...). Dat kunnen ook sociale (bv. geloof, sociale achtergrond) of organisatorische kenmerken (ambachten en beroepen, departementen en diensten) zijn.


Diversiteitsmanagement omvat elk beleid dat in een organisatie is ingevoerd om de groeiende diversiteit van het personeel te beheren, voor meer doeltreffendheid (betere inzet en grotere tevredenheid van de werknemers) en efficiëntie (beter tegemoet komen aan de taken van de organisatie, de behoeften van de - ook alsmaar meer gediversifieerde - gebruikers en klanten identificeren en eraan tegemoet komen). Het groepeert ook de acties die worden gevoerd met het oog op de professionele gelijkheid en billijkheid, maatschappelijke verantwoordelijkheid en de strijd tegen discriminatie op het werk. Diversiteitsmanagement gebeurt dus aan de hand van strategische beheersdaden, zoals diagnose, anticipatie en planning van de organisatorische en manageriële beheersdaden, waaronder het bijsturen en het omzetten van principes inzake de organisatie van het werk en de herziening van het HRM-beleid, met het oog op een terugdringing van directe en indirecte discriminatie.

Feitelijke gelijkheid

Het feit dat individuen die tot verschillende groepen behoren op gelijke voet staan in de concrete werkelijkheid (realisaties) (gelijke resultaten) en niet alleen op het vlak van gelijkheid in rechte.

Gelijke kanssen

Het feit dat individuen die tot verschillende groepen behoren dezelfde kansen en mogelijkheden hebben.

Gelijkheid in rechte

Het feit dat individuen die tot verschillende groepen behoren dezelfde rechten hebben.

221

Gender

Sociale constructies die kenmerken toekennen aan mannen en vrouwen, die onder andere worden bepaald door de rollen die de geslachten krijgen toebedeeld door de maatschappij en door de relaties tussen mannen en vrouwen. Genderkenmerken zijn niet natuurlijk of biologisch. Ze zijn gecreëerd door de maatschappij en verspreid door socialisatie. Er wordt vaak een enorme sociale druk uitgeoefend, opdat beide geslachten zich aan die ideeën en dat gedrag aanpassen.

Gender blind

Zich niet bewust zijn van de ongelijkheden waarvan vrouwen en mannen nog het slachtoffer zijn, van hun verband met gendergebonden stereotypes en de rollen die traditioneel aan vrouwen en mannen worden toegekend.

Gendergelijkheid

Het feit dat gelijkenissen en verschillen tussen vrouwen en mannen erkend zijn en op dezelfde manier gevaloriseerd worden.

Gender responsive

Zich bewust zijn van de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen en van hun oorzaken, en maatregelen nemen om de op gender gebaseerde ongelijkheden het hoofd te bieden en weg te werken.

Genderrollen

De verdeling van de familiale, sociale en professionele rollen tussen de geslachten. De sekserollen verschillen wereldwijd en van gemeenschap tot gemeenschap. Ze veranderen met de tijd in functie van de veranderende levensomstandigheden van de gemeenschappen (bijvoorbeeld tijdens oorlogen nemen vrouwen een belangrijkere plaats in in het economische en openbare leven) en naargelang van de evolutie van de ideeën over wat voor het ene geslacht en wat voor het andere geslacht aanvaardbaar gedrag is en wat niet.

Gender sensitive

Zich bewust zijn van en gesensibiliseerd voor de ongelijkheden waarvan vrouwen en mannen nog het slachtoffer zijn, van hun verband met gendergebonden stereotypes en de rollen die traditioneel aan vrouwen en mannen worden toegekend.

Geslacht

Hiërarchische indeling

De aangeboren primaire biologische verschillen tussen mannen en vrouwen die universeel zijn.

Het mechanisme waarmee kenmerken, activiteiten en attitudes die aan een of andere groep verbonden zijn in de maatschappij worden gevaloriseerd of gedevalueerd.

Indicator

Statistische gegevens die worden getoetst aan een referentienorm die als vergelijking dient

Indirecte of systeemdiscriminatie

Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf

(evolutie in de tijd, vergelijking tussen landen,...).

of handelwijze personen met bepaalde kenmerken ten opzichte van anderen kan benadelen. Indirecte discriminatie gebeurt vaak onopzettelijk, onbewust en onvoorbedacht. Ze wordt veroorzaakt door beheerssystemen die gebaseerd zijn op een aantal, meestal impliciete vooronderstellingen die ongelijkheden in stand houden.

Kloof

Kloof tussen individuen van één groep en individuen van andere groepen inzake de toegang tot

Mainstream

Belangrijke stroom van ideeën, waarden, overtuigingen, attitudes, relaties en praktijken van

een bron of het benutten ervan.

de maatschappij.

222

Mainstreaming van diversiteit

Benaderingswijze om gelijkheid te bewerkstelligen tussen individuen die tot verschillende maatschappelijke groepen behoren, door preventief rekening te houden met kwesties die te maken hebben met ongelijkheden, in alle activiteitendomeinen en in alle fasen van het proces en de politieke actie.

Onwettige discriminatiecriteria

De wet van 10 mei 2007 bepaalt dat discriminatie op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst onwettig is.

Positieve acties

Gunstmaatregelen voor een specifieke groep (vrouwen, personen van vreemde oorsprong, gehandicapte personen) om feitelijke ongelijkheden op te heffen, om huidige en vroegere discriminaties weg te werken en te compenseren en nieuwe discriminaties te vermijden. Positieve acties streven naar gelijke kansen. Positieve acties verkiezen een lid uit de doelgroep, op voorwaarde dat dat lid competenties heeft die gelijkwaardig zijn met die van de referentiekandidaat.

Positieve discriminatie

Gunstmaatregelen voor een bijzondere groep om nadelen van een specifieke groep te compenseren, door die groep specifieke rechten en voordelen te geven en te bevoordelen om een statistische inhaalbeweging te maken en/of vroegere discriminaties te compenseren. Met positieve discriminatie verkiest men een lid van de doelgroep, ook al heeft dat lid geen competenties die gelijkwaardig zijn met die van de referentiekandidaat.

Stereotypes

Een geheel van kenmerken die een groep toekent aan individuen die tot een andere groep behoren. Stereotypes simplificeren vaak en weerspiegelen de echte vaardigheden van een persoon niet.

Uitgesplitste gegevens

Kwantitatieve statistische gegevens over de verschillen tussen groepen individuen voor een be-

Vooroordeel

Negatieve houding of de neiging tot negatieve benadering van een groep of de leden van een

paalde kwestie of in een bepaald domein. Die gegevens tonen ons dat er verschillen zijn, maar zeggen niets over de redenen daarvan.

groep, gebaseerd op foute en enge veralgemening.

223

224

websites (situatie op 1 juli 2008) Belgische internetsites (Bronnen) ActIris (ex-Orbem)

http://www.actiris.be/

Amazone

http://www.amazone.be/

Anysurfer Label

http://www.anysurfer.be/

AWIPH - Agence Wallonne pour l’Intégration des Personnes Han-

http://www.awiph.be/

dicapées Fiches d’informations consacrées aux principales déficiences

http://www.awiph.be/documentation/publications/infos_particulieres/fiches+deficience+emploi.html

Wegwijs in… de deeltijdse arbeid

http://www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=3600

Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding

http://www.diversiteit.be/

Cocof - Service bruxellois francophone des personnes handi-

http ://www.cocof.irisnet.be/site/fr/sbfph/

capées Commission Femmes et Développement

http://www.dgcd.be/fr/themes/gender/cfd.html

Communauté française de Belgique – Direction de l’Egalité des

http://www.egalite.cfwb.be/

Chances Centres Régionaux d’Intégration des personnes étrangères ou

http://www.fecri.be/cri.php

d’origine étrangère : Brabant Wallon :

http://www.cribw.be/

Charleroi :

http://www.cricharleroi.be/

La Louvière : CeRAIC

http://www.ceraic.be/

Liège : CRIPEL

http://www.cripel.be/

Mons: CIMS

http://www.fecri.be/temp/cimb.html

Namur: CAI

http://www.cainamur.be/

Verviers: CRVI

http://www.fecri.be/temp/crvi.html

Conseil économique et social de la Région wallonne

http://www.cesrw.be

CWEHF - Conseil Wallon pour l'Egalité entre les Hommes et les

http://www.cesrw.be/pages/73_1.html

Femmes Dienst für Personen mit Behinderung (Duitse dienst voor perso-

http://www.dpb.be/welcome.html

nen met een handicap) EgiD - Etudes sur le genre et la diversité en gestion Hec-Ecole

http://www.egid.hec.ulg.ac.be/

de gestion de l'Ulg, FECRI – Fédération des Centres Régionaux pour l’Intégration des

http://www.fecri.be/

personnes étrangères ou d’origine étrangère FELINK – ondersteunend netwerk voor vrouwen bij de overheid

http://www.felink.be

Vrouwen en pensioen

http://www.vrouwenpensioen.nl/

FOREM – Service public wallon de l’Emploi et de la Formation

http://www.leforem.be

professionnelle Espace International

http://www.handiplace.org

OFO – Opleidingsinstituut van de Federale Overheid: zie site

http://www.fedweb.belgium.be/nl/opleidingen_en_ontwikkeling/ofo/

Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen

http://www.igvm.fgov.be

Jump, Forum voor actieve vrouwen

http://www.forumjump.be/

Karel de Grote-Hogeschool, Departement Sociaal-Agogisch Werk,

http://www.kdg.be/KdGSAWmdo

Maatschappelijke Dienstverlening en Onderzoek La Lucarne asbl (homofobie)

http://www.lalucarne.org

Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

http://www.mrbc.irisnet.be

Mouvement de lutte contre le racisme et la xénophobie

http://www.mrax.be/

Waals Gewest – Ministère de l’Economie- Responsabilité sociale

http://rse.wallonie.be

225

Selor

http://www.selor.be

Gelijke kansen

http://www.selor.be/movie_diversity.aspx

Sophia vzw

http://www.sophia.be/

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: cel Kleurrijk

http://www.werk.belgie.be/

Ondernemen Voor het Label

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=8138

FOD Personeel & Organisatie:

http://www.fedweb.belgium.be/nl/

Communicatiecampagne van de federale overheid “Voor diver-

http://www.voordiversiteit.be/

siteit” FOD Sociale Zekerheid directie-generaal Personen met een han-

http://www.handicap.fgov.be

dicap Stop Discriminatie – Europese campagne “Verschil moet er zijn,

http://www.stop-discrimination.info/

discriminatie niet” In België

http://www.stop-discrimination.info/index.php?id=2492

VAPH – Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap

http://www.vaph.be/vlafo/view/nl/

Vlaams Ministerie voor Werk en Sociale Economie : “Reizen in

http://www.werk.be/wg/diversiteitsplannen

diversiteitsland”,

Belgische internetsites (Project Diversiteit) Age d’Or Services - Coopérative à finalité sociale

http://www.agedorservices.info

CHR Citadelle - Hôpital public - Service de médiation culturelle

http://www.chrcitadelle.be

Colourful Workshop : werken aan diversiteit

http://www.colourfulworkshop.be/colourfulintro/colourfulintro. htm

Landsverdediging

http://www.mil.be

De Lijn –Openbaar vervoermaatschappij

http://www.werkenbijdelijn.be

FELINK - Réseau de soutien aux femmes dans l’Administration

http://www.felink.be

publique ABVV

http://www.abvv.be

La Lucarne.asbl :

http://www.lalucarne.org

MIRA

multiblog.vrt.be/mv-united/mira

Overzicht acteurs

multiblog.vrt.be/mv-united/mira_activiteit-7

OPZC – Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem

http://www.opzrekem.be

Federale Politie

http://www.police.be

Website van de rekrutering en de selectie van de politie

http://www.jobpol.be

CEFIG – centre de formation-insertion Le Grain

http://www.cefig.be

Voor de opleiding

http://www.police.ac.be/menu_8.htm

Post X - Antwerpen

http://www.post.be

Provincie Oost-Vlaanderen

http://www.oost-vlaanderen.be/public/welzijn_gezondheid/gelijke_kansen/index.cfm

Het parcours werd ontwikkeld door Tabor:

http://www.tabor.be

Voor de cartoontentoonstelling “Discriminatie gestript”:

http://www.oost-vlaanderen.be/public/welzijn_gezondheid/gelijke_kansen/minderheden/projecten/cartoonproject/index.cfm

Stad Antwerpen

http://www.antwerpen.be

Stad Gent - Departement Stafdiensten – Programma Diversiteit

http://www.gent.be/eCache/THE/2/181.cmVjPTk5Nzcz.html

en Gelijke Kansen VDAB - Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroeps-

http://www.vdab.be

opleiding project CO.BR.A

http://vdab.be/cobra/

Stad Luik

http://www.liege.be

VRT

http://www.vrt.be

226

Buitenlandse internetsites Frankrijk CLP - Comité de liaison pour la Promotion des migrants et des

http://www.clp.asso.fr/actu/distinction.html

publics en difficulté d’insertion - jeu « Distinction ou les discriminations en question » Confédération Française Démocratique du Travail

http://www.cfdt.fr

CFDT Cadres

http://www.cadres-plus.net/

Revue Cadres CFDT

http://www.cadres-plus.net/template. php?looktype=rubrique&id=20

Numéro Diversité en actes

http://www.cadres-plus.net/template.php?looktype=double&i d=375&htitre=Publications

Ecole Nationale Supérieure de la Police/Saint-Cyr

http://www.ensp.interieur.gouv.fr/ensp

Groupe MACIF

http://www.macif.fr

HALDE - Haute Autorité Lutte contre les Discriminations et pour

http://www.halde.fr

l’Egalité IMS-Entreprendre pour la Cité

http://www.imsentreprendre.com/

Observatoire des discriminations (Université Paris I)

http://cergors.univ-paris1.fr/observatoiredesdiscriminationsfd.htm

Paris de la diversité et du premier emploi : le rendez-vous du

http://www.parisdiversite.fr

recrutement et de l’égalité des chances Signes en ligne

http://www.websourd.org/mairie_toulouse/

Signes en ligne

http://www.websourd.org/

Tous différents, Tous égaux

http://www.tousdifferentstousegaux.fr/rejoignez.php3

Nederland Amsterdam Zuidoost

http://www.zuidoost.amsterdam.nl

Handleiding Gender Mainstreaming

http://www.emancipatieweb.nl/gm

Handleiding Emancipatie Effect Rapportage/EER

http://www.emancipatieweb.nl

MOVISIE, kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling

http://www.vrijwilligerswerk.nl/duizendeneenkracht

Politie : Landelijk Expertise Centrum Diversiteit

http://www.lecd.nl

Politie Haaglanden

http://www.politie.nl/haaglanden

Zwitserland Bureau de l'Egalité du Canton du Jura

http://www.jura.ch/ega

Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes

http://www.equality-office.ch

Guide en version complète

http://www.equality-office.ch/f2/dokumente/

Groot-Brittannië Learning from experience: lessons in mainstreaming equal op-

http://www.scotland.gov.uk/Publicati-

portunities, section 5 - the nordic mainstreaming strategy 2003,

ons/2003/05/17105/21757

Scottisch Initiatives (Ecosse) Manuel analyse comparative entre les sexes (Irlande) : Gender

http://www.ndpgenderequality.ie/publications/publicati-

Proofing Handbook

ons_01.html

UK Civil Service

http://www.civilservice.gov.uk/iam/diversity/

Zweden Versie 4-5R

http://www.bab.at/gesir/mlt/mlt/mlt_en/10tool_en.pdf

JämO - Women to the Top

http://www.women2top.net

227

Europa Bureau International du Travail - Bureau pour l’égalité entre

http://www.ilo.org/gender/index.htm

hommes et femmes Eurofound : l’évolution du temps de travail et la qualité du travail

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/11/study/ tn0111152s.htm

Great Place to Work

http://www.greatplacetowork-europe.com/

Toolkit Development Cooperation EC

http://ec.europa.eu/plicies/index_fr.htm

228

BIBLIOGRAFIE Werken AMADIEU J.-F. (2006), Les clés du destin, Odile Jacob, Paris. AMADIEU J.-F. (2002), Le poids des apparences, Odile Jacob, Paris. BATAILLE, Ph (1998), Le racisme au travail, Paris, La Découverte. Commission Européenne, Direction Générale de l’Emploi et des Affaires Sociales (2004), Égalité et non-discrimination dans l'Union européenne élargie : Livre Vert, Luxembourg: Office des publications officielles des Communautés européennes, 37 p. DRAULANS V., SMET M. (2005), M/V Over cultuurverandering en betere doorstromingskansen voor vrouwen en mannen in organisaties en bedrijven, Lannoo, Tielt. GAVAND A. (2006), Prévenir la discrimination à l’embauche. Pourquoi et comment agir ? Editions d’Organisation, Groupe Eyrolles, Paris. JANSSEN M.(2002), Methodiek intercultureel personeelsmanagement, Nelissen, Baarn. JANSSENS M., STEYAERT C.(2001), Meerstemmigheid: organiseren met verschil, Academic Press, Van Gorcum, Leuven.. MERCKX G., HELLEMANS M. (2004), Rijkdom aan verscheidenheid : diversiteit op de werkvloer, Garant, Antwerpen. PERETTI J.-M. (2006), Tous différents. Gérer la diversité dans l’entreprise, Eyrolles, Paris. PRINGLE J.K., PRASAD P., KONRAD A.M. (2005) (Sous la direction de), Handbook of Workplace Diversity, London, Sage publications.

Verslagen AAdia/ Paris I- Observatoire des discriminations (2004), Enquête " Testing " sur CV, Etude réalisée en Mai 2004. BÉBÉAR C. (2004), Des entreprises aux couleurs de la France. Minorités visibles : relever le défi de l’accès à l’emploi et de l’intégration dans l’entreprise, Rapport pour Monsieur le Premier Ministre, La Documentation française, Paris. BINAME J.-P. (2004), Sous la direction du Prof. M. Mercier Responsabiliser les employeurs ? Opportunité et faisabilité en Belgique d’un dispositif pour l’emploi des personnes handicapées - Rapport final, Département de Psychologie, Faculté de Médecine / FUNDP, Namur / Tél. vert : 0800/11901 CEULEMANS E., H. VERHOEVEN, N. OUALI, A. VALKENEERS en B. CAMBRE (2004), Diversiteit in de federale overheid. Studie naar de tewerkstelling van vreemdelingen en personen met een vreemde afkomst binnen het federaal administratief openbaar ambt, Afdeling Arbeid en Organisatie van de KULeuven, in samenwerking met het Instituut voor de overheid (KULeuven) en het Centre de sociologie du travail, de l’emploi et de la formation (TEF, ULB), Leuven. DE BIOLLEY I. et M. ASLAN (2007), en collaboration avec Cap Sciences humaines (asbl associée à l’UCL), Recherche exploratoire sur les représentations sociales de l’homosexualité dans la Fonction publique fédérale, Rapport. DOYEN G., LAMBERTS M., JANSSENS M. (2002), Diversiteitsmanagement in de praktijk, Katholieke Universiteit Leuven, Leuven. HONDEGHEM A., S. SCHEEPERS, A. DECAT, P. ACON, met medewerking van C. PELGRIMS en P. HUMBLET (2004), Studie naar de gelijkheid van mannen en vrouwen in het federaal openbaar administratieve ambt, Instituut voor de overheid, Leuven. MUELENAERE et M. GRAWEZ, L’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique administrative fédérale, Facultés NotreDame de la Paix de Namur, Namur. OUALI N., avec le CSO-KUL : VERTOMMEN S., MARTENS A.,(2006), Ethnical topography of the Belgian labour market. Employment, gender, age and ethnicity, final report, TEF-ULB, Fondation Roi Baudoin, mai. POINT S., Promouvoir les minorités dans les rapports annuels d’activité : Regards sur les entreprises signataires de la Charte de la Diversité, IAE de Besançon. STARK A. (1998), in M. de Viell (ed) Mainstreaming Sex Equality in the Public Sector: Report of a Joint Equal Opportunities Commission and European Commission Conference. TIMSIT G. (2001), La Gestion de la Diversité dans les Pays Européens. Partim II. Les stratégies United Nation Expert Group Meeting on Managing Diversity in the Civil Service, New-York, 16 p. unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/UN/UNPAN000813.pdf

229

Gidsen Bureau Fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (2000), C’est en forgeant qu’on devient forgeronne. Réflexions en prévision de l’entretien d’évaluation. Guide destiné aux femmes et aux responsables hiérarchiques des deux sexes, Berne. Centre des jeunes dirigeants d’entreprise, Association nationale des directeurs et cadres de la fonction publique, CFE CGC (2002), Entreprises et articulation des temps familiaux et professionnels : guide pratique, 2002, 48 p. Emploi-Québec (2005), Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi, Bibliothèque Nationale du Québec. Forem, CD-Rom : « Mettre en œuvre le mainstreaming de l'égalité des genres - Guide de bonnes pratiques », (MEG/ Réf.VS/ 1999/0263 86) / “Implementation of gender equality mainstreaming. Guide on good practices.” CORNET, A. , DIEU, A.M., FLOUR E., TSHIAMALENGE V. (2007, à paraître), Manuel « Le mainstreaming de genre (ou approche intégrée ou différenciée selon les sexes) dans la fonction publique fédérale », Réalisé pour l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), Bruxelles – Belgique. « Evaluation et classification de fonctions. Des outils pour l'égalité salariale », Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

Artikelen en bijdragen BOGAERT S., VLOEBERGHS D. (2005), Differentiated and individualized personnel management : diversity management in Belgium, In: European management journal, 23:4, p. 483-493. CENTRE D’ANALYSE STRATÉGIQUE (2006), Les statistiques ethniques en France : où en sommes-nous ?, La note de veille, n°22, 31 juillet. CORNET A., DELHAYE C. (2006), Gestion de la diversité : la nécessaire articulation entre l’économique et l’éthique ? Lettre du management responsable, n°5, mai, ESDES (École de commerce de l’université catholique de Lyon), www.esdes.recherche-net.fr CORNET, A. & FOSSI, A. (2004), ‘Evaluation d’une politique de gestion de la diversité dans un hôpital public: un chemin pavé d’embûches ?’, AGRH: Congrès 2004: La GRH mesurée! Joint symposium, Uqam-Montréal, 1-5 September 2004. CORNET A. et WARLAND P. (2006), Le travail comme lieu d’exclusions et d’inégalités- La gestion de la diversité : une solution ?, AGRH 2006. Groupe Macif (2006), Mutu’elles : L’égalité des chances dans l’accession aux postes d’encadrement, Dossier de presse, Mars. GIMENEZ J. (2006), Les enjeux de la diversité, Présentation au séminaire « L’entreprise et l’égalité des chances, quelle mise en pratique ? », organisé par le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme, et Business & Society Belgium, 28 mars. Brochures Confédération des Syndicats Nationaux (2006), No more, no less : the same as everyone else. Facilitation document on homophobia. FGTB Liège-Huy-Waremme & Lalucarne.org & Promotion et Culture, Je suis homo. Je vaux moins qu’un hétéro ? Construire ensemble l’égalité, Campagne 2007 de lutte contre le sexisme et l’homophobie dans le monde du travail, Liège. FOD P&O, de Ontwikkelcirkels, juni 2007. FOD P&O, Actieplan 2005-2007 voor het Bevorderen van de diversiteit. De federale overheid: een diverse werkgever, februari 2005. FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, “Wegwijs in… het arbeidsreglement”, December 2006, Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten, Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen, Brussel. FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, « Wegwijs in … de redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk aménagements raisonnables au profit des personnes handicapées au travail”, 2005 Centrum voor gelijkheid van kansen (2007), Pratiques de gestion de la diversité.

230

Deze gids werd samengesteld in 2007 met de medewerking van: Unité de recherches EGiD Etudes sur le Genre et la Diversité en Gestion HEC-Ecole de gestion de l’ULg B31, boîte 48, Sart Tilman 4000 Liège +32 4 366 27 95 fax: +32 4 366 27 67 [email protected] [email protected] www.egid.hec.ulg.ac.be Annie CORNET, professor Gaelle Fonteyne, onderzoeker met de medewerking van Philippe Warland, Marine Maréchal en Stephane Saﬁn MDO SAW Karel de Grote Hogeschool Van Schoonbekestraat 143 2018 Antwerpen tel. +32 3 260 89 58 Karin Verhaest, professor/docent Najib Chakouh, onderzoeker met de medewerking van Anne-Sophie Vanderschueren

Verantwoordelijke uitgever: Jacky Leroy - Wetstraat 51 - 1040 Brussel Wettelijk depot: D/2008/7737/28 Juli 2008

Diversiteit en HR: binnen- en buitenlandse best practices

Recommend Documents