GOOD PRACTICES COMMUNICATIE DIVERSITEIT

GOOD PRACTICES COMMUNICATIE DIVERSITEIT MIX biedt inspiratie voor groeiend aantal medewerkers ABN AMRO Diversiteit staat hoog op de agenda bij ABN AMRO. Er is commitment vanuit de Raad van Bestuur, een belangrijke voorwaarde. Maar een van de successen is dat het beleid door alle bedrijfsonderdelen gedragen wordt. Elk bedrijfsonderdeel heeft een eigen plan van aanpak op het gebied van diversiteit en inclusion (D&I), dat aansluit bij de overall D&I strategie. Dit werkt. Zo is het percentage vrouwen in de top in twee jaar tijd met 3,5 procentpunt gestegen. Dat is een mooie prestatie in een krimpende organisatie. Maar het gaat niet om cijfers alleen. De aanpak richt zich ook op het inspireren van medewerkers. Dat gebeurt onder meer door congressen voor zowel interne als externe gasten (zie ook elders in dit Ezine). En ABN AMRO heeft dit ook gedaan door het maken van een blad dat je meeneemt in de wereld van Diversity & Inclusion bij de bank: MIX. Een glossy waarin de verhalen van verschillende medewerkers binnen ABN AMRO Bank worden verteld op de manier die zij willen. Inmiddels is dit blad een succes binnen ABN AMRO en willen veel mensen hem lezen. Waar ligt de verwondering van iemand met een niet-westerse cultuur over een organisatie? Hoe staat diversiteit er voor binnen de bank? Wat willen klanten van een organisatie op het gebied van diversiteit? Hoe is de wisselwerking tussen oudere en jongere medewerkers? Dit en meer is te lezen in de MIX. Mocht je de MIX ook willen lezen, stuur dan een mail naar [email protected].

Reclame Coca Cola viert diversiteit Tijdens de super bowl 2014 werden allerlei reclames uitgezonden die vele miljoenen kosten omdat er zoveel mensen naar kijken. Coca cola koos onder het motto #AmericaIsBeautiful om het nummer “America the Great” in de verschillende talen te laten zingen die in Amerika gesproken worden. Er werden beelden getoond van diverse mensen: mannen, vrouwen, kinderen, heteroseksuelen, homoseksuelen . Ondanks de ontstane controverse op social media is het een mooi voorbeeld van D&I communicatie Voor de reclame zie: http://www.youtube.com/watch?v=443Vy3I0gJs

1

Achmea communiceert business case diversiteit in advertentie

Klanten moeten zich herkennen in het bedrijf. Voor Danny van der Eyk & Andrea Wotte is dat een zaak van mannen & vrouwen. Gemengde teams staan dichterbij de klant. Dat schept kansen en vertrouwen. Diversiteit in de top leidt in dat licht tot betere resultaten en meer verbondenheid. Achmea tekende het Charter Talent naar de Top voor meer diversiteit. En om samen ervaringen te delen. Man&Vrouw diversiteit is essentieel voor de toekomst van Achmea & voor die van U. Teken het Charter ‘Talent naar de Top’. www.tekenvoordetoekomst.nl Bovenstaande advertentie van Achmea, deelnemer aan het Opportunity-netwerk, stond op 28 mei 2009 in het Financieele Dagblad. Het is een mooi voorbeeld van externe communicatie van de businesscase van diversiteit

Kadaster maakt werk van ‘smoesjes’ De geruchtmakende Guerrilla Girls gingen hen in de jaren tachtig en negentig al voor, maar nu verdiept ook het Kadaster zich sinds 2009 in de kracht van taal. Met haar ‘Smoesjes’-campagne laat de organisatie zien dat diversiteit ook vanuit een humoristisch perspectief benaderd kan worden. Een ‘Loesje’ met een smoesje, zo kunnen de actieposters worden getypeerd. ’Waarom begint het woord manager eigenlijk met man’? ‘Het glazen plafond past niet binnen het nieuwe werkplekconcept’. En: ‘Vrouwen aan de top, mannen aan de basis’. Het zijn zomaar wat slogans uit de ‘Smoesjes’-campagne die veel stof hebben doen laten opwaaien. En dat is precies volgens de wens van het Kadaster. Discussie Met dit initiatief en de velen die zullen volgen, hoopt de organisatie de discussie over diversiteit vooral levendig te houden. Dit vanuit de filosofie om mensen nieuwsgierig te maken en uit te dagen om wat te doen met de informatie die hen via de affiches wordt toegespeeld. Voor de Internationale Vrouwendag op 8 maart 2009, ontwikkelde het Kadaster speciaal voor de gelegenheid een serie posters. Deze gingen in op het behoud van vrouwelijk talent, één van de andere speerpunten binnen hun diversiteitsbeleid.

2

Achmea campagne ‘Waar zijn we mee bezig’ Achmea weet sinds 2008 de discussie over diversiteit en andere actueel maatschappelijke thema’s op een ludieke wijze aan te zwengelen. Met de campagne ‘waarzijnwemeebezig.nl’ wil de verzekeringsgroep aandacht vragen voor alledaagse sociale zaken die Achmea in haar dagelijkse werkzaamheden tegenkomt. Slogans De campagne laat zich ondersteunen door uitspraken als: ‘Met ons gaat het slecht maar met mij gaat het goed’. Ook protesteert het tegen de ongezonde verhouding tussen werk en privé. Door middel van een aangepast Yin Yang- teken toont de organisatie de zoekgeraakte balans aan waarin privé als zodanig het onderspit moet delven. Thuiswerkdag Oud-bestuursvoorzitter van Achmea, Maarten Dijkshoorn, startte destijds met de campagne om de aandacht op het diversiteitsbeleid gevestigd te krijgen. Daarin stonden ouderen, vrouwen en niet-westerse culturen centraal. De notie van flexibel werken, zoals thuiswerken, werd als speerpunt gebruikt om de goede balans tussen werk en privé uit te dragen. De leden van de raad van bestuur hebben sinds de campagne allemaal een thuiswerkdag, die tevens is opgezet om te kunnen reflecteren. Belangrijk bijkomend resultaat van de campagne is dat het de interne discussie over diversiteit en werk/privé balans binnen Achmea een stimulans heeft gegeven.

3

PwC adverteert voor jonge vaders

Begin 2009 brengt PricewaterhouseCoopers een bijzondere advertentie uit: gericht op jonge vaders. De advertentie omarmt diversiteit en inclusion door zijn ‘en/en’ aanduiding. Hiermee wil de organisatie laten zien dat er aandacht is voor de werk en privé balans van vrouwen én mannen (zie foto). Vaderschapsverlof Deze Good Practice ligt in de lijn van het eerdere vaderschaps- en adoptieverlof dat PwC in 2008 als eerste Nederlands bedrijf in de private sector invoerde in haar arbeidsvoorwaarden.

Be yourself Campagne Unilever Achtergrond Unilever heeft zichzelf een aantal jaren geleden tot doel gesteld, de aantrekkelijkste werkgever van Nederland te worden en begon met het bedrijf als een merk neer te zetten, het werkgeversmerk Unilever. De achtergrond hiervan was dat uit marktonderzoeken en interviews met zittende en potentiële Unilever-managers was gebleken, dat het bedrijf veel te bieden had, maar dit niet op consistente wijze aan de buitenwereld communiceerde. Als antwoord hierop kwam het bedrijf met de positionering van het Unilever Werkgevers Merk (Employee Brand). De essentie daarvan is de belofte dat Unilever continu op zoek is naar talentvolle authentieke mensen die op hun eigen wijze het beste uit zichzelf halen. Deze mensen biedt Unilever ruimte en uitdaging, evenals continue persoonlijke en professionele ontwikkeling. Inhoud In dat kader begon het bedrijf de ‘be yourself-campagne’, met de bedoeling getalenteerde medewerkers aan te trekken met een passion for achievement. De campagne brengt elf voorbeelden van jonge managers, zowel mannen als vrouwen, die zichzelf zijn en op hun eigen wijze resultaten neerzetten. Deze mensen werken allemaal al bij Unilever en klonen zoekt het bedrijf niet. De slogan van de campagne luidde dan ook: Don’t be…….., be yourself. (Op de puntjes werd dan de naam van een bekend persoon uit het bedrijf ingevuld).

4

Resultaat Deze actie was dus niet specifiek gericht op het binnenhalen van vrouwelijk talent, maar op het promoten van de noodzaak tot diversiteit binnen het bedrijf. Toch bleek de aandacht voor de individuele medewerker onder het motto ‘be yourself’ een motiverend effect op vrouwelijke medewerkers te hebben. Zo veranderde de samenstelling van de groep managementtrainees. Deze bestond enige tijd na aanvang van de campagne voor de helft uit vrouwen.

5