Dit is een uitgave van het Colland Bestuursbureau in opdracht van de Colland Sectorraad
ARBEIDSVOORWAARDENNOTITIE 2014
Voorwoord ..................................................................................................................................... 2 A.
Wet- en regelgeving ............................................................................................................ 3 1.
Wijzigingen in Algemeen verbindend verklaring (AVV) ...................................................... 3
2.
Arbeidstijdenwet ........................................................................................................................ 4
3.
Verlofvormen en Wet arbeid en zorg ..................................................................................... 5
4.
Wet- en regelgeving zorg en verzekeren .............................................................................. 6
5.
Flexwerk ..................................................................................................................................... 8
6.
Wet arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid (WAGA) .............................. 10
7.
Werkloosheidswet................................................................................................................... 11
7.
Regeling gelegenheidsarbeiders (GLW) ............................................................................. 14
9.
Participatiewet ......................................................................................................................... 15
10. Ontslagrecht ............................................................................................................................ 16 11. Wijzigingen, beleidsregels, ziekte en arbeidsongeschiktheid.......................................... 18 12. Belastingen .............................................................................................................................. 21 B.
Maatregelen in relatie tot arbeid ...................................................................................... 22 13.
Buitenlandse werknemers ................................................................................................. 22
14.
Arbeidsomstandighedenbeleid 2013 ............................................................................... 24
15.
Calamiteitenregeling........................................................................................................... 26
16.
Re-integratie ........................................................................................................................ 27
17.
Ontwikkelingen op pensioengebied ................................................................................. 28
18.
Mobiliteit en scholing .......................................................................................................... 29
19.
Intersectorale mobiliteit ...................................................................................................... 31
20.
Wachtgeldfonds .................................................................................................................. 33
C.
D.
Ontwikkelingen en beleid ................................................................................................. 34 22.
SUWAS I .............................................................................................................................. 34
23.
CBS-gegevens .................................................................................................................... 35 Bijlagen.............................................................................................................................. 36
Bijlage 1.
Medewerkers Actor / Colland Bestuursbureau................................................... 37
Bijlage 2.
AVV ........................................................................................................................... 39
Bijlage 3.
Overzicht Prijsindexcijfers ..................................................................................... 41
Bijlage 4.
Lijst van afkortingen................................................................................................ 42
Voorwoord
Kijkend naar de krimpende Nederlandse economie, de toenemende vergrijzing, de bankencrisis en de stagnerende woningmarkt is het niet vreemd dat de Nederlandse arbeidsmarkt flink onder druk staat. Deze ontwikkelingen vragen al enige jaren de aandacht van de overheid en sociale partners. Maatregelen om de arbeidsmarkt weer op gang te krijgen, zijn hard nodig. Het kabinet en sociale partners hebben daarom met het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 ingrijpende veranderingen aangekondigd. Een belangrijk aandachtspunt zijn de maatregelen om zoveel mogelijk mensen naar de arbeidsmarkt te begeleiden. Met name schoolverlaters en mensen met een uitkering (Wajong, SW, WW, re-integratie) worden in de maatregelen genoemd. Maar ook andere werklozen kunnen rekenen op begeleiding. Het kabinet en de werkgevers en werknemers hebben het Akkoord opgesteld om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. De afspraken hebben betrekking op onder andere versterking van de positie van flexwerkers, aanpassing van de WW en het ontslagrecht en invoering van de participatiewet. Op deze maatregelen en meer wordt in de Arbeidsvoorwaardennotitie 2014 nader ingegaan. De onderwerpen worden toegelicht op de volgende bladzijden. Waar mogelijk worden de gevolgen voor de agrarische en groene sectoren beschreven. De notitie Arbeidsvoorwaarden 2014 is opgesteld door de medewerkers van Actor/Colland Bestuursbureau. Voor vragen over de onderwerpen die in de notitie beschreven zijn, kan met hen contact worden opgenomen. In bijlage 1 is een overzicht opgenomen van contactpersonen van de commissies, fondsen en sectorcao’s als ook het e-mailadres en website. De informatie is verzameld door de volgende bronnen te raadplegen: internetsites van SZW, overheidsinstanties, de regering, Colland bestuursstukken en notities, en internetsites van verschillende werknemers- en werkgeversorganisaties. Daarnaast zijn ook tijdschriften, kranten en onderzoeksrapporten geraadpleegd. Disclaimer 1.
2. 3. 4. 5. 6.
In deze disclaimer wordt verstaan onder: de eigenaar: de eigenaar van de arbeidsvoorwaardennotitie (document of website); gebruik(en): alle denkbare handelingen; u: de gebruiker (bezoeker) van de arbeidsvoorwaardennotitie (document of website); de content: alle in de website aanwezige inhoud; Het onderstaande is van toepassing op de pagina die u thans bekijkt. Door de pagina te gebruiken stemt u in met deze disclaimer. De content is door de eigenaar met de grootst mogelijke zorg samengesteld, doch, de eigenaar aanvaardt geen aansprakelijkheid ten aanzien van mogelijke onjuistheden van het getoonde. De eigenaar is niet verantwoordelijk voor content op de aan de arbeidsvoorwaardennotitie gekoppelde bestanden en/ of websites/magazines waarnaar wordt verwezen. Ongeautoriseerd of oneigenlijk gebruik van de content of delen daarvan maken inbreuk op intellectuele rechten. Toestemming tot het gebruik van de getoonde content of delen daarvan op publiekelijk toegankelijke plaatsen dient schriftelijk aan ons te worden verzocht.
2
A.
Wet- en regelgeving
1.
Wijzigingen in Algemeen verbindend verklaring (AVV)
Inleiding Per 1 april 2014 wordt een aantal wijzigingen in het Toetsingskader AVV doorgevoerd. De belangrijkste wijziging betreft het dispensatiebeleid. Met deze wijziging wil men een nieuwe impuls geven aan het dispensatiebeleid van cao-partijen door de zelfregulering door cao-partijen te versterken. Daarnaast hebben de wijzigingen onder meer betrekking op de decentralisatiebepalingen en AVV-fondsen. Dispensatiebeleid Vanaf 1 april 2014 geldt dat dispensatiebepalingen in cao’s alleen voor AVV in aanmerking komen indien deze zijn aan te merken als transparante dispensatiebepalingen. Hieraan wordt voldaan indien de bepaling de volgende onderdelen bevat: -
een duidelijke aanduiding tot wie de verzoeker zich moet wenden met een verzoek om dispensatie; duidelijke beoordelingscriteria en voorwaarden waaraan het dispensatieverzoek moet voldoen; een beschrijving van de procedure waarbij concrete termijnen zijn vermeld en als onderdeel van de beschrijving van deze procedure de vermelding dat de beslissing op het dispensatieverzoek genomen moet worden in de vorm van een schriftelijk, gemotiveerd besluit.
Indien de bepaling niet aan genoemde voorwaarden voldoet, zal dit leiden tot een procedure-onderbreking van het AVV verzoek. Om de effecten van deze wijziging te meten, zal SZW de dispensatiepraktijk van cao-partijen de komende tijd nauwgezet volgen. Decentralisatiebepalingen Cao-bepalingen waarbij het kennelijke oogmerk is om een nog overeen te komen decentrale regeling bindend te laten zijn voor werkgevers en werknemers, lenen zich niet voor AVV, tenzij de cao slechts afwijkingen toelaat in de vorm van concrete in de cao aangegeven alternatieven. De mogelijkheden om decentralisatiebepalingen algemeen verbindend te kunnen laten verklaren, zijn door SZW opgenomen in de praktische handreiking decentralisatiebepalingen 2014, te vinden op www.cao.szw.nl AVV-fondsen Voortaan zal de mededeling van de scheiding in de administratie tussen georganiseerde en ongeorganiseerde werkgevers gedaan moeten worden bij het indienen van het verzoek tot AVV. Dit geldt alleen voor die bedrijfstakken die deze mededeling niet eerder hebben gedaan en voor nieuwe fonds-cao’s waarvoor voor de eerste keer AVV wordt verzocht. Als een cao-fonds in een boekjaar geen subsidies heeft verstrekt, is nu vanwege transparantie voorgeschreven, dat in het jaarverslag dan expliciet vermeld moet worden dat in het desbetreffende boekjaar geen subsidies zijn verstrekt. De regeling cofinanciering sectorplannen heeft eigen toekennings- en verantwoordingscriteria. Uitgaven gedaan in het kader van deze regeling worden geacht te vallen onder de doelstellingen en activiteiten van het fonds. Volgens het toetsingskader moeten deze uitgaven in het financieel verslag van het fonds worden opgenomen, waarbij wordt aangegeven, dat de uitgaven in het kader van de regeling cofinanciering sectorplannen zijn gedaan. Hiermee wordt voldaan aan de verantwoordingsvereisten van het toetsingskader. Voor de technische aspecten waarmee rekening gehouden moet worden bij algemeen verbindendverklaring zie bijlage 2.
3
Gevolgen voor de agrarische en groene sector Het AVV-instrument is voor de agrarische en groene sectoren van groot belang. Bij het opstellen van de Arbeidsvoorwaardennotitie wordt daarom jaarlijks stilgestaan bij eventuele inhoudelijke of technische aanpassingen die voor het verkrijgen van avv van belang kunnen zijn. Cao-partijen dienen rekening te houden met de wijzigingen in het dispensatiebeleid en de aanscherping inzake decentralisatiebepalingen. De wijzigingen inzake AVV-fondsen worden waar nodig meegenomen bij het uitwerken van het jaarverslag.
2.
Arbeidstijdenwet
Inleiding In 2013 is de Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving van kracht geworden. Deze wet richt zich specifiek op de aanpak van fraude en overtredingen in relatie tot illegale arbeid en werkomstandigheden. Hierbij wordt ook de Arbeidstijdenwet betrokken. De maatregelen moeten oneerlijke concurrentie en slechte arbeidsomstandigheden voorkomen. Hierin wordt ook de Arbeidstijdenwet betrokken. De overheid wil met de aanpak verdere invulling geven aan het zerotolerance beleid voor werkgevers die herhaaldelijk de arbeidswetten overtreden. Verder wordt de Wet aanpassing arbeidsduur gewijzigd; dit geldt ook voor de Wet arbeid en zorg. Verlof bij aanwezigheidsdiensten Inzake ziekte en verlof bij aanwezigheidsdiensten (ook wel slaapdiensten genoemd) is medio 2013 door de inspectie SZW een nieuwe uitspraak gedaan. Deze uitspraak moet zorgen voor een betere aansluiting op de Europese wetgeving. Het uitgangspunt is dat bij opname van verlof of bij ziekte tijdens de aanwezigheidsdiensten het opgenomen verlof een direct gevolg heeft voor de arbeidstijd. Voorheen werd gesteld dat bij ziekte of verlof alleen de duur van de normale dienst (binnen de aanwezigheidsdienst) als arbeidstijd wordt geteld. In de gewijzigde situatie telt de volledige 24 uur van de aanwezigheidsdienst mee als arbeidstijd. De norm voor de maximum arbeidstijd, van niet meer dan gemiddeld 48 uur per 16 weken, zal daarom eerder worden bereikt. Gevolgen voor de agrarische en groene sector De inspectie SZW kan een boete opleggen als de werkgever de regels van de Arbeidstijdenwet niet naleeft. Als bij een volgende controle dezelfde overtreding wordt geconstateerd, wordt de boete verdubbeld. Daarna kan de boete worden verdrievoudigd. Ook kan de inspectie SZW het werk voor maximaal drie maanden preventief laten stilleggen als de werkgever herhaaldelijk de Arbeidstijdenwet overtreedt. Met de maatregelen moet worden bereikt dat het overtreden of ontduiken van wetgeving niet langer loont. Slechte werkomstandigheden en oneerlijke concurrentie moeten met deze aanpak worden voorkomen.
4
3.
Verlofvormen en Wet arbeid en zorg
Inleiding Het wetsvoorstel voor modernisering van de Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) is aangemeld voor behandeling door de Tweede Kamer. De wet zou per 1 juli 2014 in werking moeten treden. Wijzigingen WAZO Het wetsvoorstel is er op gericht om de combinatie van arbeid en privé beter te faciliteren. De kern is dat mogelijkheden voor verlof en aanpassing van de arbeidsduur - in onderling overleg tussen werkgever en werknemer - flexibeler kunnen worden gebruikt. Zo worden de mogelijkheden voor opname van ouderschapsverlof, adoptie- en pleegzorgverlof en langdurend zorgverlof geflexibiliseerd. Het wetsvoorstel ligt er al vanaf 2011. In december 2013 heeft het kabinet bekend gemaakt het recht op zorgverlof verder te willen uitbreiden zodat het alle vormen van zorg omvat. Ook moeten werknemers in aanmerking kunnen komen voor zorgverlof bij verzorging van een zieke vriend of bekende. Tot nog toe was dit alleen mogelijk in geval van een zieke partner, kind of ouder. Daarnaast wordt het vaderschapsverlof verlengd met 3 dagen onbetaald kraamverlof zodat er recht is op een week verlof. De werkgever kan dit niet weigeren. Begin 2014 moet er meer duidelijkheid komen over de uitwerking. Bekendmaking afspraken Het kabinet heeft toegezegd om goede praktijken van werkgevers en werknemers die afspraken hebben gemaakt over een beter combinatie van werk en zorgtaken te verspreiden. Ook wordt ingezet op voorlichting om de bekendheid van de verlofregelingen te vergroten. Gevolgen voor de agrarische en groene sector Via de Wet arbeid en zorg wordt de balans tussen arbeid en privé geregeld. Een uitbreiding van de verlofvormen en opnamemogelijkheden kan voor bedrijven impact hebben op de bedrijfsvoering. In de cao mogen positieve afwijkingen gemaakt worden. In sommige gevallen mag het bedrijf ook verlof weigeren indien de bedrijfsvoering hiermee ernstig gehinderd wordt. Voor enkele afspraken, zoals de uitbreiding vaderschapsverlof, is dit echter niet mogelijk.
5
4.
Wet- en regelgeving zorg en verzekeren
Inleiding De kosten van de zorg blijven stijgen. De premie heeft een daling ondergaan. Dit beeld kan echter misleidend zijn. Veel verstrekkingen gaan uit het basispakket en worden dan door de zorgverzekeraars opgenomen in aanvullende verzekeringen. De premies van deze verzekeringen zullen daarom stijgen. Daarnaast zijn er tal van eigen bijdragen of eigen risico’s van toepassing. Ook is er een trend zichtbaar op sturing naar zorginkoop. Hiermee stuurt de zorgverzekeraar bewust naar een aantal gecontracteerde zorgverleners. Indien gekozen wordt voor een zelfgekozen zorgverlener waarmee de zorgverzekeraar geen contract heeft dan kan men geconfronteerd worden met hoge kosten. Zorg Om de veranderingen van de zorg snel inzichtelijk te krijgen kunt u kijken op: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/zorgverzekering. Ook is in schema op de volgende pagina een weergave gegeven van de hervorming langdurige zorg. Veranderingen op 1 januari 2014 De belangrijkste veranderingen in de zorg op 1 januari 2014 zijn: -
het verplicht eigen risico wordt € 360,-; de geestelijke gezondheidszorg en de vergoeding voor psychologische hulp veranderen; het kabinet wil dat landelijke inkomensregelingen voor financiële compensatie voor chronisch zieken en gehandicapten overgaan naar de gemeenten.
Het eigen risico geldt voor alle verzekerden vanaf 18 jaar. Verzekerden onder de 18 jaar betalen geen eigen risico (en ook geen premie). De zorgtoeslag compenseert onder andere het verplicht eigen risico. Het verplicht eigen risico in de basisverzekering geldt niet voor: -
huisarts; verloskundige zorg; kraamzorg.
Doordat zorgkosten verschuiven is het van belang dat bij re-integratie of preventievraagstukken gecontroleerd wordt wat al dan niet voor vergoeding in aanmerking komt. Zie ook www.collandzorg.nl Gevolgen voor de agrarische en groene sector Werkgevers zullen vaker met verzoeken voor zorgkosten geconfronteerd gaan worden. Enerzijds omdat de kosten voor de werknemer hoger worden. Anderzijds omdat werknemers steeds vaker aanvullende pakketten niet verzekeren. De werkgever kan hiermee geconfronteerd worden bij re-integratie trajecten, of bij verzuimherstel. Collandzorg heeft op deze ontwikkeling ingespeeld door het ontwikkelen van een dienstverlening in samenwerking met Stigas.
6
7
5.
Flexwerk
Inleiding Nederland werkt sinds 1999 met de ‘flexwet’ (Wet flexibiliteit en zekerheid). Sindsdien is onder andere de arbeidsmarkt steeds flexibeler geworden. De rechtspositie van de flexwerker is in de afgelopen jaren steeds zwakker geworden. Ingrijpen door de overheid is daarom noodzakelijk gebleken. Het kabinet heeft dit gedaan door alle afspraken uit het sociaal akkoord te verwerken in een nieuwe Wet werk en zekerheid. Met de nieuwe regelgeving wordt beoogd om de rechtspositie van de flexwerker te verbeteren. De wet moet nog door het parlement worden goedgekeurd. Als de wet wordt aangenomen kan de versterkte rechtspositie van flexwerkers vanaf 1 juli 2014 ingaan. Enkele belangrijke wijzigingen Ketenbepaling wijzigt: eerder een vast contract De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar. de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken. afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal contracten blijft mogelijk, tot hooguit zes tijdelijke contracten, in een periode van ten hoogste vier jaar. Hier zijn wel voorwaarden aan verbonden, bijvoorbeeld: als in een sector ‘normale’ schommelingen in het werk plaatsvinden, mag deze afwijking niet worden toegepast; bij werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich brengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en daarom verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen, is deze afwijking toegestaan. ondanks de ketenbepaling, blijft het mogelijk om (zonder keten) één langjarige tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De ketenbepaling is niet van toepassing voor werknemers onder de 18 jaar. Verlengen maximale tussenpoos De regels over de tussenpoos bij het samentellen van contracten wordt aangepast. Op dit moment mag een werkgever een werknemer, die langer dan drie maanden niet bij hem in dienst is geweest, opnieuw drie tijdelijke contracten aanbieden over een periode van maximaal drie jaar. Om de kans op een vast contract voor een werknemer te vergroten, wordt de termijn van een tussenpoos, waarin doorgeteld wordt, verlengd naar zes maanden. Deze tussenpoostermijn mag in de cao niet worden aangepast. De tussenpoos in de zogeheten Ragetlieregel (artikel 7:667, vierde lid BW) wordt eveneens verlengd naar ten hoogste zes maanden. Geen proeftijd bij kort contract De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt verboden. Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract Concurrentiebeding bij tijdelijke contracten wordt in principe verboden. Er komt een uitzondering voor gevallen waarin de werkgever gemotiveerd aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Uitzendwerk kent een eind De afwijkingsmogelijkheid bij cao van het uitzendbeding wordt begrensd tot ten hoogste 78 weken. Deze maatregel verbetert de positie van uitzendkrachten, doordat zij na 78 gewerkte weken aanspraak krijgen op een tijdelijk contract en de bijbehorende grotere inkomenszekerheid. Om de werknemer eerder zekerheid te bieden, wordt in het voorstel geregeld, dat de periode waarna de ketenbepaling van toepassing wordt bij cao kan worden verlengd tot maximaal 78 weken. Oproepcontracten aan banden In de eerste zes maanden van een oproepcontract is er geen loondoorbetalingsverplichting, hoeveel een werknemer gemiddeld ook werkt. In dit eerste half jaar wordt bezien hoe vaak de werknemer ‘nodig’ is en hoeveel werk er in de praktijk is. In de nieuwe wet wordt oneindige verlenging van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting beperkt. Deze periode kan niet langer bij cao worden verlengd, tenzij sprake is van werkzaamheden/functies die in de cao zijn aangemerkt als incidenteel en geen vaste omvang kennen. Als sprake is van structurele werkzaamheden moet na de periode van zes maanden duidelijk zijn wat (ook voor in de toekomst) de omvang hiervan zal zijn. 8
Aanzegtermijn of boete betalen Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen altijd ‘van rechtswege’, tenzij schriftelijk is vastgelegd dat voorafgaande opzegging nodig is. Het kabinet stelt voor om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. De werkgever moet de werknemer daardoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, evenals de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer. De aanzegtermijn geldt niet voor uitzendwerk. Enkele maatregelen Werkgevers en UWV spannen zich meer in om zieke flexwerkers weer aan het werk te helpen. Werknemers zelf worden meer gestimuleerd om snel weer te gaan werken na hun ziekte. Een aantal grote uitzendorganisaties gaat de komende twee jaar samen met het UWV 22.500 werkloze 55-plussers aan de slag helpen. Gevolgen voor de agrarische en groene sector De agrarische en groene sector maakt in toenemende mate gebruik van flexibele arbeidsrelaties. Mogelijk dat dit in de toekomst meer wordt. Sociale partners zullen goede afspraken met elkaar moeten maken over de rechtsgelijkheid en de rechtspositie van deze groepen, zowel in cao-verband als met sector brede afspraken.
9
6.
Wet arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid (WAGA)
Inleiding Voor de arbeidsvoorwaarden bij uitzending en detachering van werknemers binnen de EU/EER (Europese Economische Ruimte) is de detacheringsrichtlijn van belang. De detacheringsrichtlijn is in Nederland omgezet in de Wet arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid, de WAGA. De WAGA regelt dat voor werknemers uit de EU-lidstaten die tijdelijk in Nederland werken, dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden als voor Nederlandse werknemers die vergelijkbaar werk doen. WAGA en arbeidsvoorwaarden De WAGA geeft regels voor de arbeidsrechtelijke positie van werknemers die tijdelijk naar Nederland worden gedetacheerd, terwijl hun arbeidsovereenkomst onder buitenlands arbeidsrecht valt. Daarnaast geeft de WAGA regels voor de omgekeerde situatie: de werknemer op wiens arbeidsovereenkomst het Nederlands recht van toepassing is en die tijdelijk is gedetacheerd naar een EU/EER-lidstaat. WAGA en cao In de cao moet helder zijn welke bepalingen gelden voor werknemers uit het buitenland die tijdelijk in Nederland werken. Volgens de wet gelden alle kernbepalingen van de cao, maar vluchtwegen worden voorkomen als deze ondubbelzinnig worden vastgelegd. De WAGA garandeert minimum arbeidsvoorwaarden voor werknemers uit een ander EU-land, om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. In aanvulling op het bepaalde in de Wet CAO en AVV (algemeen verbindend verklaren) beschrijft de WAGA welke arbeidsvoorwaarden gelden voor werknemers uit een ander EUland die tijdelijk in Nederland werken via een werkgever of detacheerder in hun eigen land. Met de WAGA is de Europese Detacheringsrichtlijn geïmplementeerd. Voor werknemers uit EU-landen die in Nederland werken geldt de Nederlandse wet. Dat betekent dat in ieder geval de volgende arbeidsvoorwaarden toegepast moeten worden: het wettelijk vastgestelde minimumloon , vakantiedagen, -werktijden en rustdagen. Daarnaast zijn de wettelijke regels en voorwaarden voor uitzendwerk van toepassing, als ook de veiligheidsmaatregelen (Arbowet, zie ook hoofdstuk 14) en de bepalingen over gelijke behandeling. In het geval dat er een (geavv’de) cao bestaat in het bedrijf of in de sector, dan gelden de caobepalingen ook voor de werknemers afkomstig uit andere EU-landen. Het gunstigheidsbeginsel geldt. Dit houdt in dat werknemers aanspraak hebben op de wet- en regelgeving, dus ook de algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen van het land dat de beste bescherming biedt. Gevolgen voor de agrarische en groene sector In de agrarische en groene sector werken mensen die uit de andere EU-lidstaten afkomstig zijn. In cao’s die in deze sector afgesloten worden moet daarom rekening worden gehouden met de wet WAGA. Waar nodig moeten bepalingen in cao’s worden gewijzigd of aangevuld om aan deze wet te kunnen voldoen.
10
7.
Werkloosheidswet
Inleiding Op 29 november 2013 is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid ingediend bij de Tweede Kamer. De aanpassingen in de WW (Werkloosheidswet) maken deel uit van dit wetsvoorstel. Het wetsvoorstel is een nadere uitwerking van de afspraken uit het sociaal akkoord. De regering en de sociale partners streven ernaar om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen en om werklozen zo snel mogelijk weer aan de slag te laten gaan. Ingezet wordt op het bevorderen van een snellere doorstroming van baan naar baan en het voorkomen van terugval op een uitkering. Om dit te realiseren wordt de WW gewijzigd. De wijzigingen vermeld in dit hoofdstuk worden gefaseerd doorgevoerd. Beperking maximale publieke WW-duur De maximale duur van de WW-uitkering bedraagt 38 maanden en wordt vanaf 1 januari 2016 beperkt tot 24 maanden. Dit gebeurt door de maximale WW-duur met een maand per kwartaal terug te brengen, zodat medio 2019 in alle gevallen de maximale duur van 24 maanden wordt bereikt. Binnen de grenzen van dit maximum worden de opgebouwde rechten tot 2016 gerespecteerd. Pas eind 2017 zullen de eerste mensen gevolgen ondervinden van de verkorting van de duur van de WW. De perspectieven op het vinden van werk zullen dan naar verwachting beter zijn dan in de huidige conjuncturele situatie. Hoogte van de uitkering De hoogte van de uitkering blijft in de eerste twee maanden 75% van het dagloon, gevolgd door een uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon. Verlaging opbouw WW Nu leidt elk jaar van het arbeidsverleden tot verlenging van de WW-duur met één maand. Dit wordt aangepast. Gedurende de eerste tien jaar blijft de huidige opbouw van de uitkering gehandhaafd met één maand WWuitkering per jaar arbeidsverleden. Voor de jaren daarna geldt dat elk jaar arbeidsverleden leidt tot een langere WW-duur van een halve maand. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016 wordt gerespecteerd. Indien dit arbeidsverleden op 1 januari 2016 meer dan 24 jaar bedraagt, dan is sprake van een geleidelijke afbouw van de WW-duur tot het nieuwe maximum van 24 maanden. Kortdurende WW-uitkering De kortdurende WW-uitkering blijft in de huidige vorm bestaan. Dat betekent dat een werknemer die in de laatste 36 kalenderweken in ten minste 26 kalenderweken heeft gewerkt, recht heeft op een WW-uitkering van minimaal 3 maanden. Aanscherping passende arbeid Aanscherping van het begrip passende arbeid vindt plaats vanaf 1 juli 2015. Ook wordt de handhaving op passende arbeid aangescherpt. Uitgangspunt voor het begrip passende arbeid is dat naarmate iemand langer werkloos is, verwacht mag worden dat hij zich flexibeler opstelt en zoekt naar arbeid op een lager niveau dan waarvoor hij zich door opleiding en/of werkervaring heeft gekwalificeerd. In de huidige situatie mag een WW-gerechtigde zich in de eerste zes maanden van werkloosheid richten op arbeid op hetzelfde niveau als de arbeid waaruit hij werkloos is geworden. Na zes maanden wordt ook arbeid waarvoor een lager opleidingsniveau is vereist als passend aangemerkt en na één jaar is alle arbeid passend. Vanaf 1 juli 2015 wordt de definitie van passende arbeid aangepast: al na zes, in plaats van de huidige twaalf maanden, wordt alle arbeid als passend aangemerkt. Inkomensverrekening in de WW De maatregel dat na zes maanden alle arbeid als passend zal worden aangemerkt, biedt een stimulans om snel in te stromen in een nieuwe baan. Het systeem van inkomensverrekening zorgt er voor dat werken vanuit de WW altijd loont, ook als een baan wordt gevonden die lager ligt dan de WW-uitkering. Nu wordt het aantal gewerkte uren in mindering gebracht op de WW-uitkering, op basis van de systematiek van urenverrekening. Recht op een uitkering blijft bestaan voor die uren dat men nog werkloos is. Deze systematiek van urenverrekening leidt tot een lager totaal inkomen in de situatie dat een werknemer het werk hervat tegen een loon dat lager is, dan de hoogte van de uitkering. Om een dergelijk financieel nadeel tegen te gaan en werkhervatting tegen een lager loon niet te ontmoedigen, wordt deze systematiek vervangen door een 11
systematiek van inkomensverrekening. Bij inkomensverrekening wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de uitkering. Het andere deel wordt niet in mindering gebracht. Hierdoor wordt bereikt dat werkhervatting vanuit de WW altijd lonend is. Om ook gedurende de eerste zes maanden van werkloosheid werkhervatting tegen een lager loon (dan het loon uit de oude dienstbetrekking) te stimuleren, wordt de inkomensverrekening al vanaf de eerste werkloosheidsdag toegepast. Inkomensverrekening zal ook toegepast worden bij de WW-uitkeringen op grond van artikel 18 WW (calamiteitenregeling, zie ook hoofdstuk 15) en hoofdstuk IV WW (faillissementsuitkering). Net als bij de inkomensverrekening die nu al in de WW wordt toegepast voor langdurig werklozen zal (de eerste twee maanden 75% van het inkomen en vervolgens 70% van het inkomen) met de WW-uitkering worden verrekend. Inkomensverrekening wordt niet langer per kalenderweek, maar per kalendermaand toegepast. Dit sluit ook beter aan bij de gebruikelijke betaalfrequentie van het loon door werkgevers. Het recht op WW-uitkering eindigt als een WW-gerechtigde geen relevant loonverlies meer heeft. Beperken langdurige werkloosheid In het kader van het sociaal overleg hebben sociale partners aangegeven zich meer in te spannen voor duurzame inzetbaarheid. Door tijdens de loopbaan te investeren in scholing en mobiliteit (zie ook hoofdstuk 18) en door een geïntensiveerde inzet op van-werk-naar-werk begeleiding worden meer mensen gestimuleerd aan het werk te gaan en te blijven. Cao-afspraken aanvulling WW In aanvulling op de WW kunnen sociale partners via cao-afspraken een aanvulling introduceren van maximaal 14 maanden, waardoor de opbouw en duur gelijk kunnen blijven aan de huidige situatie. Deze afspraken worden in beginsel algemeen verbindend verklaard. Gemonitord zal worden in hoeverre dergelijke afspraken in cao’s worden opgenomen en of die aanvulling hand in hand gaat met afspraken in de cao over van-werk-naar-werk en investeringen in duurzame inzetbaarheid. In de sectoren waarin deze aanvullingen worden gerealiseerd krijgen sociale partners een directer belang bij het beperkt houden van de kosten van de WW. Voorzieningen gericht op re-integratie op de arbeidsmarkt Via verschillende voorzieningen worden werkgevers gestimuleerd om werklozen aan te nemen. Tot deze voorzieningen behoren: de mobiliteitsbonus voor oudere uitkeringsgerechtigden (premiekorting van € 7.000 euro per jaar gedurende maximaal 3 jaar), proefplaatsing (werken met tijdelijk behoud van uitkering) en een noriskpolis (voor oudere werklozen die minimaal een jaar werkloos zijn geweest). Het re-integratiebudget WW is tijdelijk geherintroduceerd ten behoeve van werkloze 55-plussers. Ook is de reintegratie van ouderen door middel van netwerkgroepen geïntensiveerd. Tot slot worden oudere werklozen en werkgevers met vacatures direct met elkaar in contact gebracht op zogenoemde inspiratiedagen. Sociaal akkoord en adviesaanvraag SER In het sociaal akkoord is afgesproken dat de SER (Sociaal-Economische Raad) om advies wordt gevraagd over de sociale infrastructuur op de arbeidsmarkt. Hierbij komt ook de financiering van de WW aan de orde, vanuit de gedachte dat sociale partners bij uitstek de mogelijkheid hebben om het beroep op de WW te beperken door het bieden van werkzekerheid en het voorkomen van werkloosheid. De SER is tevens gevraagd om verder invulling te geven aan de in het sociaal akkoord geschetste visie op een toekomstbestendige arbeidsmarktinfrastructuur – en met name de rol van werkgevers en werknemers hierin – waarbij de nadruk komt te liggen op het voorkomen van werkloosheid en het beperken van de werkloosheidsduur. Ten aanzien van de financiering van de WW is de SER gevraagd te adviseren over de financiering van de WW die gezamenlijk door werkgevers en werknemers wordt opgebracht. Het gaat dan om vraagstukken hoe het volgende kan worden gerealiseerd: -
invoering van een fifty-fifty-verdeling van een zuiver lastendekkende premie voor de WW, waarbij wordt voldaan aan de voorwaarden van budgettaire en lastenneutraliteit. vormgeven van premiedifferentiatie in de WW in het licht van goed werkgeverschap en de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers voor het inperken van het beroep op de WW. het voorkomen dat financiële prikkels leiden tot te grote drempels voor bedrijven in economisch slecht weer. rekening houden met de positie van kleine bedrijven. 12
De SER is verzocht om medio 2014 advies uit te brengen. In dit wetsvoorstel wordt geregeld dat, indien gewenst, bij algemene maatregel van bestuur invulling kan worden gegeven aan premiedifferentiatie naar goed werkgeverschap. Overgangsrecht IOW en IOAW Het overgangsrecht ten aanzien van de IOW en IOAW is zodanig vormgegeven dat werknemers die werkloos zijn geworden vóór de ingangsdatum van dit wetsvoorstel en die dus nog aanspraak maken op de huidige maximale WW-duur van 38 maanden, vervolgens recht hebben op IOAW (50-60 jaar) of IOW (60-plus). De IOW was oorspronkelijk een tijdelijke regeling tot 1 juli 2011. In dit wetsvoorstel wordt geregeld dat ook de oudere werknemers (60-plussers) met een eerste werkloosheidsdag ná 1 juli 2011, recht krijgen op IOW. De desbetreffende groep kan voor de beoogde invoeringsdatum van de overige onderdelen van dit wetsvoorstel een beroep doen op de IOW. Daarom wordt dit onderdeel van het wetsvoorstel met terugwerkende kracht ingevoerd. In de uitvoering anticipeert UWV hierop. Als gevolg van het overgangsrecht is ook na 2015 nog sprake van instroom in de IOAW. Oudere werknemers (50+) geboren voor 1 januari 1965 kunnen bij werkloosheid en na het doorlopen van de WW-uitkering nog in aanmerking komen voor een IOAW-uitkering. Vervolgens neemt het IOAW-bestand in de tijd langzaam af. De oudere werknemers (60+) die voor 1 januari 2020 recht hebben op een WW-uitkering, zullen na het doorlopen van die WW-uitkering aanspraak kunnen maken op een IOW-uitkering. Omdat na afloop van de WW-uitkering pas recht ontstaat op een IOW-uitkering, zal de instroom in de IOW pas vanaf 1 januari 2022 (snel) afnemen. Actiepunten voor de agrarische en groene sector Medio 2014 brengt de SER een advies uit waarin aanvullende bemerkingen van de Stichting van de Arbeid zijn verwerkt. De Stichting van de Arbeid adviseert decentrale sociale partners om, bijvoorbeeld via een bepaling of protocol, te regelen hoe private aanvullende verzekeringen op cao-niveau worden toegepast en waarmee de huidige hoogte en duur van uitkeringen worden gehandhaafd. De voor deze afspraak benodigde financiële ruimte dient gevonden te worden in de lagere publieke financiering voor de WW. Ook voor cao-trajecten waarvoor een looptijd wordt of is afgesproken voorbij juni 2014, worden sociale partners gevraagd dit mogelijk te maken.
13
7. Regeling gelegenheidsarbeiders (GLW) Inleiding Het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL) kent tot 1 april 2014 de mogelijkheid tot premievrijstelling voor gelegenheidsarbeiders (GLW) voor de afdracht van pensioenpremie in de agrarische en groene sector. Vanaf 1 april 2014 moet ook voor gelegenheidsarbeiders pensioenpremie worden afgedragen. Of premieafdracht voor de overige sociale fondsen voor gelegenheidsarbeiders wordt ingevoerd, wordt nog nader bekeken door sociale partners. Voorwaarden GLW Voor werknemers die voldoen aan de voorwaarden die het ministerie van SZW stelt, wordt een lagere wachtgeldpremie berekend (zie hoofdstuk 20), namelijk 0,98% in plaats van 7,58%. De premievrijstelling is strikt gebonden aan de eerder genoemde aaneengesloten maximumperiode van acht weken per jaar, per werknemer, bij dezelfde werkgever. Het is niet toegestaan om deze maximale periode op te knippen in deelperioden. Meer informatie over de regeling kan opgevraagd worden bij de BPL Werkgeversdesk via telefoonnummer 050 - 522 4 000. Uitkeringsgerechtigde en GLW Naast bovengenoemde categorieën kan een werkgever ook een uitkeringsgerechtigde inzetten voor gelegenheidswerk. De uitkeringsgerechtigde moet wel voldoen aan de volgende voorwaarden: -
de uitkeringsgerechtigde heeft een dienstbetrekking van maximaal zes aaneengesloten weken. de werkgever is in het kalenderjaar niet eerder een dienstbetrekking met deze uitkeringsgerechtigde aangegaan. in het kalenderjaar is niet eerder vrijstelling van de premies werknemersverzekeringen door de Belastingdienst verleend inzake een dienstbetrekking van deze uitkeringsgerechtigde.
SAZAS en GLW Gelegenheidswerkers die onder de definitie van Colland vallen, hoeven door de werkgever niet bij SAZAS worden aangemeld. Deze groep wordt dan niet aan- en afgemeld voor de verzuimverzekering en is daarom niet verzekerd. Voldoet een werknemer niet meer aan de definitie, bijvoorbeeld als een gelegenheidswerker langer dan 8 weken in dienst is, dan moet deze werknemer alsnog als reguliere medewerker bij SAZAS worden aangemeld. Dit aanmelden moet dan met terugwerkende kracht plaatsvinden, vanaf de startdatum van de werkzaamheden (aanvang GLW). Vanaf die datum is er sprake van premieplicht en dekking. Gevolgen voor de agrarische en groene sector Per 1 maart worden de werkgeverslasten voor gelegenheidsarbeiders verhoogd met de af te dragen pensioenpremie. Dat betekent dat de inzet van deze groep medewerkers duurder wordt. Sociale partners onderzoeken nog of er mogelijkheden zijn om deze kostenverzwaring op een bepaalde manier te beperken. Vooralsnog is hier nog geen alternatief voor gevonden.
14
9.
Participatiewet
Inleiding Vanaf 1 januari 2014 treedt de Participatiewet in werking. De wet voegt de wetten Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong), Sociale Werkvoorziening (WSW) en Werk en bijstand (WWB) samen. Het aantal beschermde werkplekken wordt afgebouwd en de Wajong wordt aangescherpt met onder andere herkeuringen. De wet is er op gericht dat meer mensen met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever moeten kunnen werken. Beloning De aanpak is er op gericht dat mensen met een arbeidsbeperking werken bij een reguliere werkgever tegen minimaal het wettelijk minimumloon (WML). Indien dit niet mogelijk is, dan wordt het instrument loonkostensubsidie ingezet waarmee de werkgever gecompenseerd wordt voor het verlies aan loonwaarde. Onder de Participatiewet wordt loonkostensubsidie mogelijk voor mensen met een productiviteit die onder 80% ligt. De feitelijke beloning moet conform cao zijn. De overheid compenseert aan de werkgever het loonwaardeverlies tot 100% WML (met een maximum van 70%). De mobiliteitsbonus is voor deze groep niet meer van toepassing en de regeling loondispensatie komt ten einde. Bij ziekte De no-riskpolis en jobcoaching blijven zeer waarschijnlijk van kracht. De no-riskpolis houdt in dat bij ziekte het UWV het loon van de zieke werknemer betaalt tot het maximum dagloon. Als de werknemer daarna in de WIA komt, hoeft de werkgever geen hogere WIA-premie te betalen. Sociaal akkoord In het sociaal akkoord 2013 zijn ook afspraken gemaakt die raken aan de Participatiewet. Dit heeft onder meer te maken met de vorming van de 35 arbeidsmarktregio’s en daaraan gekoppeld regionale werkbedrijven. Gestreefd wordt naar een resterend aantal van 30.000 beschutte werkplekken. Daarnaast zijn afspraken gemaakt over de garantieregeling (quotum). In 2014 moeten ten opzichte van 1 januari 2013 5.000 plaatsen behaald zijn. Uiteindelijk moet in 2025 door het bedrijfsleven 100.000 participatieplaatsen zijn behaald. Als blijkt dat de jaarlijkse doelstellingen -die moeten leiden tot de cumulatieve garantstelling- niet behaald worden dan zal de quotumregeling in de Participatiewet alsnog van kracht worden. Het onderwerp participatiewet is onderdeel van de adviesaanvraag inzake sociaal akkoord aan de SER. Kritiek op de Participatiewet De laatste tijd is er veel kritiek op de Participatiewet en dan met name voor de groep Wajong. Dit geldt in het bijzonder voor de verwachtingen die het kabinet heeft bij de uitvoering van de wet en de uitstroomeffecten naar werk. Diverse instanties vragen zich af of de gemeenten zullen slagen in het aanleveren van kandidaten voor werk, de verwachte instroom te beperken, de uitstroomcijfers te realiseren en de bezuinigingen op de uitkeringslasten te boeken. De kritiekpunten noodzaken de overheid en sociale partners om de Participatiewet de komende tijd te overwegen. Bovendien bestaat er nog een aantal open einden dat door overheid en sociale partners moet worden uitgewerkt. Gevolgen voor de agrarische en groene sector Veel bedrijven uit de agrarische en groene sector hebben ervaring met het werken met mensen uit de participatiedoelgroep. Te denken valt bijvoorbeeld aan de sector dierhouderij en hoveniers. De participatie is dan al betrekkelijk hoog. De bestaande ervaring kan in het voordeel werken voor de verdere plaatsing van doelgroepen. Met dit gegeven dient rekening te worden gehouden omdat niet automatisch gerekend kan worden op een (nog) grotere instroom bij deze bedrijven. Een aandachtspunt is de beloning conform cao voor deze doelgroepen. Als er een groot verschil is tussen beloning en loonkostensubsidie dan valt voor de werkgever de financiële prikkel in feite weg. Het is aan sociale partners om te beoordelen of dit in hun cao aan de orde is en hier passende afspraken voor te maken.
15
10.
Ontslagrecht
Inleiding Op 29 november 2013 is het wetsvoorstel Werk en zekerheid ingediend bij de Tweede Kamer. De aanpassingen in het ontslagrecht maken deel uit van dit wetsvoorstel. Het wetsvoorstel is een nadere uitwerking van de afspraken uit het Sociaal Akkoord. Hervorming ontslagrecht De hervorming van het ontslagrecht betreft onder meer de volgende maatregelen: Preventieve ontslagtoets De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. Die toetsing zal worden uitgevoerd door het UWV of de kantonrechter. Om rechtsongelijkheid bij ontslag te bestrijden, wil de minister werkgevers niet meer zelf laten kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Die mogelijkheid maakt het ontslagstelsel onnodig complex en leidt tot ongelijke behandeling in gelijke gevallen. Nu krijgt de ene werknemer, via de kantonrechter, een gouden handdruk, terwijl de andere werknemer, via het UWV, zonder vergoeding op straat komt te staan. Met de Wet werk en zekerheid komt er een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden of na langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV. Ontslag om persoonlijke redenen, denk aan vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, wordt door de kantonrechter beoordeeld. De procedures zullen sneller verlopen. Schriftelijke instemming werknemer of beëindigingsovereenkomst Een formele ontslagprocedure hoeft niet te worden gevolgd als de werknemer schriftelijk met het ontslag instemt. Ook blijft het mogelijk een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) te sluiten. In het wetsvoorstel is voor wat betreft de schriftelijke instemming of de beëindigingsovereenkomst ten behoeve van de werknemer een extra waarborg opgenomen; namelijk een "afkoelingsperiode". Dit houdt in dat de werknemer zijn schriftelijke (onvoorwaardelijke) instemming met ontslag binnen 14 dagen schriftelijk kan herroepen, zonder opgaaf van redenen. In dat geval wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden. Een beëindigingsovereenkomst kan binnen deze termijn ook door de werknemer worden ontbonden. Ontslagregels payrolling De ontslagregels die nu voor payrolling gelden, worden aangepast, waarbij het uitgangspunt is dat de ontslagbescherming van payroll-werknemers gelijkwaardig is aan die van de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende werkgever. De hervorming van het ontslagrecht treedt in werking op 1 juli 2015. Transitievergoeding bij ontslag Er komt een nieuw soort vergoeding bij ontslag: de transitievergoeding. Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan, of een ander beroep. Het maakt voor het recht op deze vergoeding niet uit of de ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter is gevolgd. De kantonrechtersformule vervalt. Deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal € 75.000,- en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan € 75.000,- per jaar verdienen. In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer hoeft geen vergoeding te worden betaald. Door deze verandering dalen de gemiddelde kosten van ontslag voor werkgevers. De transitievergoeding treedt op 1 juli 2015 in werking. Afwijking van het afspiegelingsbeginsel bij cao De regering is met sociale partners van mening dat er ruimte moet zijn voor de werkgever om groepen werknemers buiten de toepassing van de afspiegeling te houden. Het gaat dan om werknemers die bovengemiddeld presteren, of die naar zijn verwachting over een meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de toekomst. In een ministeriële regeling (die overigens nog uitgewerkt moet worden) krijgt de werkgever de 16
mogelijkheid om van de afspiegeling af te wijken tot ten hoogste 10% van de werknemers die op grond van de afspiegeling voor ontslag in aanmerking zouden komen. Verder kan bij cao worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, zodat maatwerk kan worden geleverd daar waar dat door cao-partijen nodig wordt gevonden. Dit is niet nieuw, want ook nu al komt het voor dat bij cao wordt afgeweken van het afspiegelingsbeginsel. Wel wordt hieraan de voorwaarde verbonden dat als een werknemer bezwaar heeft tegen een voorgenomen ontslag, dat bezwaar wordt getoetst door een onafhankelijke commissie in een door de cao-partijen zelf ingestelde procedure in plaats van door UWV. Gevolgen voor de agrarische en groene sector In het nieuwe ontslagrecht is de ontslagroute vast voorgeschreven. Dit schept duidelijkheid en leidt ertoe, dat gelijke gevallen ook gelijk worden behandeld. Het transitiebudget biedt mogelijkheden tot investeringen in scholing en duurzame inzetbaarheid.
17
11.
Wijzigingen, beleidsregels, ziekte en arbeidsongeschiktheid
Inleiding Op 1 januari 2013 is de wet BeZaVa (Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters) in werking getreden. De overheid wil met deze wet een beperking in de uitkeringslasten voor flexwerkers bereiken. De werkgever moet meer actief bij de re-integratie van de flexwerkers worden betrokken. Blijft de werkgever in gebreke dan kan een boete worden opgelegd. De doelstelling van dit wetsvoorstel is dan ook om het ziekteverzuim van vangnetters en hun instroom in de Wet WIA terug te dringen. Door de invoering van BeZaVa is er vanaf 2014 één en ander veranderd rondom een aantal premies die de werkgever verschuldigd is voor zijn personeel. Enkele feiten
Arbeidsongeschiktheid Als een (vaste) werknemer arbeidsongeschikt raakt, is de werkgever verplicht om 2 jaar lang (een deel van) het salaris door te betalen. Na 2 jaar, althans na afloop van de wachttijd, komt de werknemer mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Er zijn dan twee mogelijkheden. Er wordt een WGA-uitkering (gedeeltelijk of volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt) of een IVA-uitkering (volledig en duurzaam arbeidsongeschikt) aan de werknemer toegekend. Er stromen echter mensen vanuit de Ziektewet (“vangnetters”) de WIA in. Het aantal WIA uitkeringen komt voor het eerst boven de 180.000. De WGA uitkering komen voor het eerst boven de 130.000 (131.000). Het aantal IVA uitkeringen (49.000) begint langzaam te stabiliseren.
Daling aantal ziektewetuitkeringen De afgelopen jaren schommelde het aantal uitkeringen voor de Ziektewet rond de 100.000 per jaar. Vanaf volgend jaar moet het aantal gefaseerd teruglopen. Het aantal ziektewetuitkeringen daalde in 2013 met ongeveer 5% naar 95.500 uitkeringsgerechtigden. De winst zit hem vooral in het stijgende aantal stopzettingen van de uitkering.
Arbeidsongeschiktheidswetten Deze veranderen nauwelijks ten opzichte van het afgelopen jaar.
Huidige situatie in schema: Loon tijdens dienstverband
Uitkering 104 weken wachttijd
werknemer onbepaalde tijd
loondoorbetalingsverplichting werkgever
loondoorbetalingsverplichting werkgever
werknemer bepaalde tijd contract
eerste werkdag
eerste
ziek uit dienst
Uitkering arbeidsongeschiktheid
WGA-uitkering toerekening aan werkgever
ZWuitkering vanuit UWV
WGA-uitkering toerekening aan sectorfonds
WIA-keuring
verzuimdag
18
Gedifferentieerde premie Per 1 januari 2014 betalen werkgevers een gedifferentieerde premie voor zieke of arbeidsongeschikte werknemers met een tijdelijk contract. Tot die datum deden zij dat alleen voor werknemers met een vast contract. Deze premiedifferentiatie leidt tot een aantal verschuivingen in de financiering van uitkeringen uit fondsen in 2014. Alle gedifferentieerde premies worden betaald uit de Werkhervattingskas. Naast de basispremie kan er sprake zijn van 3 gedifferentieerde premies, de WGA-vast premie, de WGA-flex premie en de ZW-flex premie. Er wordt vanaf 2014 bij de heffing voor de gedifferentieerde premies onderscheid gemaakt tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers. De categorie waar de werkgever onder valt is afhankelijk van de hoogte van de premieplichtige loonsom van 2 jaar terug (dus voor de premie van 2014 over het jaar 2012). Voor de indeling voor 2014 geldt een gemiddelde loonsom per medewerker van € 30.700,-. Kleine werkgevers betalen in 2014 de drie premies op sectorniveau. Voor middelgrote werkgevers geldt er in 2014 met betrekking tot de vaststelling van de premies een gewogen gemiddelde van de sectorpremie en de eigen individuele premie (gebaseerd op de eigen instroom). Voor grote werkgevers worden de premies individueel vastgesteld op basis van hun eigen instroom. Nieuwe situatie in schema: Loon tijdens dienstverband
Uitkering 104 weken wachttijd
werknemer onbepaalde tijd
Loondoorbetalingsverplichting werkgever
werknemer bepaalde tijd contract
eerste werkdag
loondoorbetalingsverplichting werkgever
eerste verzuimdag
Uitkering arbeidsongeschiktheid
WGA vast-uitkering toerekening
ZW-uitkering (flex) toerekening werkgever
ziek uit dienst
WGA flex-uitkering toerekening
WIA-keuring
Situatie per 2016 De WGA-flexpremie die werkgevers in 2014 en 2015 betalen vervalt per 2016. Vanaf die datum worden de WGArisico’s van vaste én flexibele arbeidskrachten via één publieke premie gefinancierd. De indeling in drie werkgeversklassen blijft gehandhaafd, evenals de wijze van premievaststelling. Werkgevers kiezen vanaf dat moment dus voor publieke of private verzekering voor het volledige WGA-risico. Eigen risicodrager WGA Door BeZaVa verandert ook een belangrijk aspect van het eigen risicodragerschap voor de WGA, en wel voor de staartlasten (dit zijn de lopende verzuimgevallen op het moment van overstappen door de werkgever van publiek naar privaat). Als een werkgever onder de wetgeving tot 2014 eigenrisicodrager is, dan geldt dat zijn staartlasten door hem moeten worden meegenomen. De werkgever neemt dit inlooprisico. Per 2014 is de regeling rondom deze staartlasten gewijzigd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt in de grootte van de werkgever. Voor kleine werkgevers geldt: als er sprake is van een ingegaan WGA-risico, nog ziek of al met een WGA-uitkering, dan kan deze last achterblijven bij UWV. Hierdoor blijft er geen staartlastverplichting WGA over. Dit vergemakkelijkt voor deze categorie werkgevers de uitloop uit het publieke bestel. Voor middelgrote werkgevers geldt een andere 19
bepaling. Zij kunnen een deel van de staartlasten WGA achterlaten bij het UWV. Dit gaat op basis van een speciale formule.
Garantiestelling WGA ERD Vanaf 2016 worden WGA vast en WGA flex samengevoegd. Eigenrisicodragers die vanaf 2016 eigenrisicodrager willen blijven, worden eigenrisicodrager voor WGA vast én flex. Willen zij per 1 januari 2016 eigenrisicodrager blijven dan moeten zij vóór 1 oktober 2015 een aanvullende garantieverklaring aan de Belastingdienst afgeven. Raakvlakken en toekomstaandachtspunten voor de agrarische en groene sector De modernisering van de ziektewet betekent een verschuiving van het verzuimrisico van publiek naar privaat. Dit heeft effect voor de sectorpremie en grotere werkgevers. De verandering in de WGA en ZW premiestructuur vanaf 2014 is nu al aan de orde, omdat de premies worden vastgesteld op het verzuimvolume van twee jaar terug (T-2). SAZAS als verzuimspecialist, zal vanuit haar verantwoordelijkheid naar de sector in samenwerking met de dragende organisaties voorlichtingsbijeenkomsten hierover gaan organiseren. Zie www.sazas.nl voor meer actuele informatie over het dossier modernisering van de ziektewet.
20
12.
Belastingen
Net als bij overige regelingen zijn de belastingmaatregelingen aan veranderingen onderhevig. De belangrijke veranderingen die in 2014 zullen plaatsvinden worden hier genoemd. • •
• • • • •
• •
De belastingschijven en heffingskortingen worden in 2014 niet aangepast aan de inflatie. In 2014 wordt gestart met het inkomensafhankelijk maken van de algemene heffingskorting. Diegenen met een hoger inkomen (boven de €19.645,-) krijgen minder korting op hun belasting. Voor hen die minder dan € 19.645,- verdienen gaat de heffingskorting omhoog. De arbeidskorting voor lonen tot ca. € 40.000,- gaat de komende jaren stapsgewijs omhoog. In 2014 wordt de arbeidskorting verhoogd met € 374,-. Er wordt dan minder belasting over het loon geheven. Wanneer meer verdiend wordt dan € 40.000,- wordt de arbeidskorting vanaf 2014 lager en betaalt u meer belasting. Het tarief in de 1e schijf van de inkomstenbelasting (€ 19.645,-) gaat omlaag van 37% naar 36,25% een verlaging van 0,75%. Dit betekent dat er minder inkomstenbelasting behoeft te worden betaald. De accijnzen op diesel en LPG gaan omhoog; de accijns op benzine wordt verhoogd met de inflatie. Ook de accijns op alcoholhoudende dranken stijgt met 5,75%. Het belastingtarief op het verbruik van leidingwater gaat vanaf 1 januari 2014 omhoog. Over de eerste 300 m3 betaalt u € 0,33 per m3 belasting, boven de 300 m3 tot 50.000 m3 betaalt u € 0,40 belasting per m3. Het eigen woning forfait stijgt van 0,6% naar 0,7% over woningen met een waarde tussen € 75.000,- en € 1.040.000,-. Voor mensen met een eigen woning is de belangrijkste verandering per 1 januari 2014 dat voor de hoogste inkomens de maximale hypotheekrenteaftrek in de 4e schijf omlaag gaat van 52% naar 51,5%. Dit is de zogenoemde tariefsaanpassing aftrek kosten eigen woning. De tariefsaanpassing betekent dat 0,5% belasting betaald moet worden over de aftrek die ervoor zorgt dat uw belastbaar inkomen in de 4e belastingschijf lager wordt. De komende 28 jaar komt daar steeds 0,5% bij, totdat u in 2042 14% belasting betaalt over dat deel van de hypotheekrenteaftrek. De pseudo-eindheffing voor hoge lonen (crisisheffing) wordt in 2014 gecontinueerd. De afdrachtvermindering onderwijs is met ingang van 1 januari 2014 volledig afgeschaft. Er is geen overgangsregeling. Vanaf 2014 geldt een nieuwe, vervangende subsidieregeling: Praktijkleren. De subsidie Praktijkleren gaat buiten de loonberekening en de aangifte loonheffingen om.
Gevolgen voor de agrarische en groene sector De belastingmaatregelen hebben grote effecten op de bedrijven in de agrarische en groene sectoren. De omzet voor de bedrijven kan onder druk komen te staan en de bedrijfskosten nemen steeds meer toe. Een en ander kan weer personele gevolgen met zich meebrengen.
21
B.
Maatregelen in relatie tot arbeid
13.
Buitenlandse werknemers
Inleiding Werknemers uit de meeste landen van de Europese Economische Ruimte (EER)* kunnen in Nederland werken zonder vergunning. Buitenlandse werknemers hebben meestal dezelfde rechten en plichten als Nederlandse werknemers. De Rijksoverheid wil buitenlandse arbeidskrachten werven voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit willen zij onder andere bewerkstelligen door de toelatingsprocedures te vereenvoudigen. Tegelijkertijd moet de overheid voorkomen dat buitenlandse arbeidskrachten misbruikt worden, of dat oneerlijke concurrentie ontstaat met Nederlandse werknemers. Om dit te realiseren worden de maatregelen, genoemd in dit hoofdstuk, ingevoerd. Wijziging Wet arbeid vreemdelingen Vanaf 1 januari 2014 is de tewerkstellingsvergunning nog maar 1 jaar geldig. Dat staat in een wijziging van de Wet arbeid vreemdelingen. Andere onderdelen uit het wetsvoorstel zijn: • • • •
de minister kan een quotum vaststellen voor sectoren waar werkgevers te weinig naar werknemers uit Nederland of de EER zoeken; een werknemer van buiten de EER heeft pas na 5 jaar werken in Nederland geen tewerkstellingsvergunning meer nodig (nu is dat 3 jaar); een vergunning kan worden geweigerd als een werkgever in het verleden is veroordeeld voor het overtreden van de arbeidswetgeving; werkgevers zijn verplicht een marktconform loon te betalen.
Wetsvoorstel gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) De GVVA is een vergunning die vreemdelingen van buiten de EU, EER en Zwitserland recht geeft om in Nederland te verblijven en te werken voor een periode langer dan drie maanden. De GVVA combineert de verblijfsvergunning en de huidige tewerkstellingsvergunning (twv) in één vergunning. De voorwaarden waaronder een vreemdeling naar Nederland mag komen om te werken en verblijven veranderen niet. Het voorstel is op 10 december 2013 aangenomen door de Eerste Kamer. Samenvoegen inreisvisum en verblijfsvergunning De procedure voor het inreisvisum en de procedure voor een reguliere verblijfsvergunning is samengevoegd. Mensen die in Nederland willen wonen, hebben nog maar met één procedure te maken: de Toegangs- en Verblijfsprocedure (TEV-procedure). Dit staat in de Wet modern migratiebeleid. De wet geldt sinds 1 juni 2013. Erkend referent Bedrijven en organisaties die geregeld buitenlandse werknemers aantrekken, kunnen worden aangemerkt als ‘erkend referent’. Voor erkende referenten hanteert de IND snellere procedures. Grenzen open voor Roemenen en Bulgaren Op 1 januari 2014 zijn de grenzen open gegaan voor de EU-lidstaten Roemenië en Bulgarije en is vrij verkeer van personen en goederen mogelijk. Roemenië en Bulgarije zijn EU-landen en onderdanen uit die landen mogen zich vrij bewegen door alle andere EU-landen. Bulgaren en Roemenen hebben sinds 1 januari 2014 geen werkvergunning meer nodig om in Nederland te werken. Poolse Arbeidsinspectie en Inspectie SZW sluiten samenwerkingsovereenkomst De inspectie SZW heeft eind 2013 met de Poolse arbeidsinspectie een overeenkomst ondertekend voor samenwerking bij aanpak van misstanden op de arbeidsmarkt in beide landen. De beide inspecties zijn van mening dat de versterking van de internationale samenwerking nodig is. Juist omdat het vrij verkeer van personen, goederen en diensten van groot belang is voor beide landen, moet voorkomen worden dat hier misbruik van wordt gemaakt. Er moet sprake zijn van eerlijke concurrentie. Al eerder ondertekende de minister van SZW soortgelijke overeenkomsten met Roemenië en Bulgarije.
22
Het belangrijkste doel van de overeenkomst is de verdere versterking van gegevensuitwisseling tussen de beide inspecties. Het gaat om uitwisseling op het terrein van schijnconstructies, malafide uitzendbureaus en ondernemingen die arbeidswetten overtreden. Op deze wijze kunnen Poolse arbeidsmigranten beter worden geïnformeerd over en beschermd tegen misbruik door werkgevers. De Inspectie SZW kan op haar beurt makkelijker informatie krijgen van de Poolse Arbeidsinspectie bij vermeende misstanden. Gemeenten aan de slag met participatieverklaring voor nieuwkomers in Nederland Gemeenten starten een proef met de participatieverklaring voor nieuwkomers in Nederland. Nieuwkomers worden daarin gewezen op hun rechten en plichten en de fundamentele waarden van de Nederlandse samenleving. De verklaring is onderdeel van een breder pakket aan maatregelen om integratie van migranten te laten slagen. De proef is in januari 2014 gestart. Aanpak schijnconstructies: opdrachtgever verantwoordelijk Niet alleen de werkgever, maar ook de opdrachtgever wordt aansprakelijk voor het betalen van het cao-loon aan een werknemer. Zo kunnen opdrachtgevers en aannemers worden aangepakt die weten, of moeten weten, dat de werknemer niet voldoende betaald krijgt. Nu geldt deze zogenoemde ketenaansprakelijkheid al in de uitzendbranche voor het betalen van het minimumloon. Ook heeft de Inspectie SZW sinds november 2013 15 extra inspecteurs aangesteld voor het aanpakken van werkgevers die via schijnconstructies minder loon, belasting, of lagere premies betalen. Het team van 15 nieuwe inspecteurs van de Inspectie SZW wordt in 2014 verder uitgebreid. Naast het aanpakken van schijnconstructies gaat het ook de sociale partners adviseren en ondersteunen bij de handhaving van cao’s. Gevolgen voor de agrarische en groene sector De agrarische sector maakt veel gebruik van buitenlandse werknemers. Sociale partners zullen hierover afspraken gaan maken onder andere in cao-verband. Daarnaast is het voor werkgevers van belang dat rekening wordt gehouden met een nieuwe taalbarrière op de werkvloer. In de toekomst zouden er naast Poolse werknemers ook meer Bulgaren en Roemenen aan het arbeidsproces kunnen gaan deelnemen.
23
14.
Arbeidsomstandighedenbeleid 2013
Inleiding De algemene beleidsdoelstelling van de overheid op het terrein van arbeidsomstandigheden is in 2014 niet fundamenteel gewijzigd ten opzichte van 2013. De overheid bevordert gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en draagt bij aan evenwichtige arbeidsverhoudingen en -voorwaarden. Het werk dient gedaan te worden in de bedrijven en door sociale partners. Een belangrijke doelstelling is het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Dat geldt ook voor het stimuleren van gezond en veilig leven buiten werktijd. Kabinetsreactie In het verlengde van bovenstaande kan eveneens verwezen worden naar onderdelen van de kabinetsreactie van april 2013 op het SER-advies “Stelsel voor gezond en veilig werken”. Daarin is onder andere opgenomen dat “met het oog op een beheersbaar zorgstelsel in de toekomst, de aandacht in het gezondheidsbeleid van 'ziekte en zorg' verbreed dient te worden naar 'gezondheid en gedrag'. Meer gezondheid draagt bij aan de kwaliteit van leven, participatie, vitaliteit, productiviteit, en is niet alleen een aspect van de zorg maar bijvoorbeeld ook van school, de wijk en het werk.” In dit kader worden twee specifieke beleidswijzigingen genoemd. De eerste is het starten van activiteiten op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Het kabinet heeft daarover op 20 december 2013 een brief gestuurd aan de Tweede Kamer. Werkgevers en werknemers hebben beide een verantwoordelijkheid en een groot belang om uitval door PSA te voorkomen. Daarbij zet het kabinet in op 3 onderdelen, namelijk: 1. Het taboe op het onderwerp te doorbreken en het onderwerp te agenderen. 2. Werkgevers en werknemers faciliteren en stimuleren hier werk van te maken. 3. Toezicht houden en actief handhaven door de Inspectie SZW waar dat nodig is. De tweede beleidswijziging zal bestaan uit een kabinetsreactie op het in 2014 uit te brengen advies van de SER over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. Dat zal gericht zijn op het wegnemen van knelpunten in de bedrijfsgezondheidszorg. Belangrijke punten daarin zijn de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts en de samenwerking met de reguliere zorg. De belangrijkste wijzigingen op het terrein van kwaliteit en kwantiteit van de arbeid komen waarschijnlijk voort uit maatregelen van de overheid met een andere noemer dan arbeidsomstandigheden: • In 2014 bereiden het Rijk, de gemeenten, sociale partners en andere organisaties de beoogde invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 voor. Uitgangspunt is dat iedereen (ook de mensen in de huidige regelingen WWB (de Wet werk en bijstand), de WSW (Wet sociale werkvoorziening) en mensen met arbeidsvermogen in de Wajong de kans krijgt om volwaardig mee te doen in de samenleving, bij voorkeur via een reguliere baan. • In 2014 komen, als onderdeel van het sociaal akkoord, de eerste 5000 banen beschikbaar voor mensen met een arbeidsbeperking. Als er niet voldoende banen worden gerealiseerd dan voert het kabinet alsnog een extra wettelijke regeling in. • Het kabinet wil dat iedereen de mogelijkheid heeft om arbeid en zorg met elkaar in balans te brengen. Werknemers en werkgevers zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het maken van afspraken over het combineren van werk en zorg. • De Wet Werk en Zekerheid is naar de Tweede Kamer verzonden. De wet moet werknemers met flexibele contracten meer zekerheid bieden en eerder door laten stromen naar een vast contract. • Een “aanjaag-karakter” heeft de website “Neem jij initiatief op je werk” als onderdeel van de campagne “Duurzame Inzetbaarheid”. Deze bevat tips en adviezen om kansen te pakken en initiatief te nemen om de mogelijkheden op de arbeidsmarkt te vergroten. Gevolgen voor de agrarische en groene sector • De huidige brancheaanpak van arbo- en preventiezorg met Stigas als centrale spil dient als inspiratie voor andere sectoren; zie ook het eerder genoemde SER-advies. Uiteraard blijven verbeteringen en innovaties mogelijk en noodzakelijk. Zowel in werkwijze, instrumenten (bijvoorbeeld de branche RI&E’s en de Arbocatalogi) als in projecten. In het kader van het project “Werken aan Morgen” zijn de eerste stappen gezet in het “leeftijdsproof” maken van de verschillende instrumenten. Stigas zoekt naar mogelijkheden om het
24
•
•
•
•
vervolg in de vorm van project ‘Werken aan morgen 2.0’ een extra impuls te geven door het onderdeel te laten zijn van een eventuele aanvraag voor de regeling sectorplannen. De sectorale uitvoering van activiteiten van Stigas is versterkt door de sectoractiviteitenplannen die in 2014 voor de tweede keer worden uitgevoerd. Deze aanpak kan nog verder versterkt worden. Aandacht voor overkoepelende activiteiten blijft echter een essentieel onderdeel van de brancheaanpak voor de sector. Stigas blijft inspelen op ontwikkelingen in de wetgeving. Zo is samen met enkele andere branches een “pilot vangnetters” opgezet, gericht op een effectieve re-integratie van werknemers die een binding met de sector hebben en die nu onder verantwoordelijkheid vallen van het UWV. Het project komt moeilijk van de grond doordat het UWV tot nu toe geen mensen aanlevert. Het onderwerp “zelfregulering” komt regelmatig terug op de agenda van het Stigas bestuur. Getracht wordt om met financiële steun van het ministerie van SZW handvatten te ontwikkelen voor bedrijven en de sector om meer regie te kunnen nemen op het opvolgen van verbeteracties. De implementatie van diverse wetten met een niet-arbo karakter kan mogelijk een grotere kwalitatieve of kwantitatieve inzet van Stigas en haar medewerkers krijgen. Daarbij valt vooral te denken aan de invoering van de Participatiewet en in mindere mate aan de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid en het overheidsbeleid gericht op duurzame inzetbaarheid, langer doorwerken en het combineren van werk en zorg. De mogelijke rol van Stigas hierbij zal in 2014 nader worden uitgewerkt.
25
15.
Calamiteitenregeling
Inleiding De WW-regeling onwerkbaar weer en de werktijdsverkortingsregeling worden op termijn samengevoegd tot de Calamiteitenregeling. Het doel is onder andere het treffen van een uniforme regeling voor alle branches en bedrijven. Het wetsvoorstel is onderdeel van de Wet Vereenvoudiging regelingen UWV. Invoering regeling De inwerkingtreding van de Calamiteitenregeling is uitgesteld tot 1 april 2016. Het uitstel heeft te maken met de inrichting van de uitvoering door UWV. Het voorstel voor de Calamiteitenregeling houdt het volgende in. Werkgevers die in de winter gedurende 3 weken ten minste 20% van de arbeidsproductiviteit niet kunnen benutten vanwege vorst, kunnen voor hun personeel een uitkering bij het UWV kunnen aanvragen. Kortere vorstperiodes vallen hierdoor onder het normale ondernemersrisico. Minister Asscher heeft invoering van de regeling betrokken bij het gevraagde SER-advies inzake het sociaal akkoord. De minister van SZW wil van de SER weten of er nog andere mogelijkheden zijn om de calamiteitenregeling in te richten. Zeker nu er veel verzet is gerezen tegen de eigen risicoperiode van drie weken wanneer er als gevolg van vorst, sneeuw of ijzel niet kan worden gewerkt. Besproken wordt de nieuwe verdeling van de verantwoordelijkheden tussen de overheid en sociale partners op de arbeidsmarkt. Bij de behandeling van de adviesaanvraag in de SER zal vanuit de agrarische sector opnieuw aandacht worden gevraagd voor de wijze waarop de agrarische sectoren de problematiek van onwerkbaar weer zelf kunnen oplossen. Doordat de invoering is uitgesteld kan het SER-advies worden meegenomen in de nieuwe regeling. Na ontvangst van het SER-advies, dat uiterlijk in mei 2014 moet worden uitgebracht, zal de minister besluiten of, en zo ja hoe de regeling moet worden aangepast. Gevolgen voor de agrarische en groene sector In diverse cao’s zijn collectieve afspraken over onwerkbaar weer opgenomen. Met de invoering van de Calamiteitenregeling zullen de huidige afspraken over ‘onwerkbaar weer’ niet meer aansluiten op de nieuwe regeling. Het ligt in de lijn dat sociale partners nieuwe afspraken met elkaar overeenkomen. Naar verwachting zal dit leiden tot stijging van de premie voor het wachtgeldfonds (zie ook hoofdstuk 20).
26
16.
Re-integratie
Inleiding Re-integratie betekent dat mensen weer aan het werk gaan. Bijvoorbeeld na een langdurige ziekte. Mensen met een bijstandsuitkering en gedeeltelijk arbeidsongeschikten vinden vaak moeilijk werk. De overheid helpt hen daarbij. Het aantal personen dat deelneemt aan een re-integratietraject is tussen 2010 en 2012 met bijna 28.000 afgenomen. Vooral minder jongeren kregen van gemeenten een aanbod voor re-integratie naar werk. De daling van het aantal deelnemers is een gevolg van de vermindering van het participatiebudget, waaruit re-integratie gefinancierd wordt. Dit budget wordt door het Rijk beschikbaar gesteld. Tussen 2008 en 2010 steeg het aantal personen met een traject van 189 duizend naar 223.000. Eind 2012 was het aantal tot 195.000 gedaald, waaronder iets meer vrouwen dan mannen. Eén van de acties uit het Sociaal Akkoord is dat werkgevers worden gestimuleerd mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Met bijvoorbeeld de Participatiewet wil het kabinet bereiken dat iedereen die kan werken weer aan de slag gaat; zie ook hoofdstuk 9. Re-integratie en de Ziektewet Werkgevers worden financieel meer verantwoordelijk voor de re-integratie van tijdelijke werknemers die ziek uit dienst gaan. Zij gaan een hogere premie betalen als er meer werknemers met een tijdelijk dienstverband in de Ziektewet (ZW) of WIA zitten. Nu betalen werkgevers alleen nog een gedifferentieerde premie WGA voor werknemers met een vast dienstverband. Meer gedetailleerde informatie over de premies kunt u hier vinden. Werkgevers en UWV spannen zich meer in om zieke flexwerkers weer aan het werk te helpen. Werknemers zelf worden meer gestimuleerd om snel weer te gaan werken na hun ziekte. Zo geldt sinds 2013 de Eerstejaars ziektewet-beoordeling. Na 1 jaar ziekte beoordeelt UWV of de Ziektewetuitkering nog een jaar doorloopt. De overheid gaat ervan uit dat re-integratie beter werkt bij grote dan bij kleine werkgevers. De wetgever vindt dat kleine werkgevers minder dan grote werkgevers voor goede re-integratie kunnen zorgdragen. Daarnaast vormt risicoselectie een groter gevaar bij kleine werkgevers. Risicoselectie houdt hier in dat kleine werkgevers selectief kunnen worden bij het aannamebeleid en “risicovol’ personeel (bijv. oudere werknemers of werknemers waarvan het vermoeden bestaat dat zij zullen uitvallen) van aanname zullen uitsluiten. Stimuleren re-integratie De overheid stimuleert werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en in dienst te houden. Arbeidsgehandicapten krijgen een (her)keuring en hulp bij het vinden van een passende baan. De financiële voordelen voor de werkgevers en de regelingen voor mensen met een arbeidsbeperking zijn hier op een rijtje gezet. Raakvlakken en toekomstaandachtspunten voor de agrarische en groene sector De re-integratie is ook van belang voor de agrarische en groene sector. Hoe minder zieken hoe minder uitgaven. Preventie en voorkomen van ziekteverzuim speelt hierbij een belangrijke rol. Het is de intentie van de dragende organisaties om dit sectorbreed op te pakken om zodoende ziekte te voorkomen en ziekteverzuim te verminderen. De werkgroep re-integratie kan hierbij wellicht een rol gaan spelen.
27
17.
Ontwikkelingen op pensioengebied
Verhoging AOW-leeftijd Vanaf 1 januari 2013 is de AOW-leeftijd stapsgewijs verhoogd naar 66 jaar in 2019 en 67 jaar in 2023. Vanaf 2024 wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Het kabinet wil de AOW-leeftijd na 2015 sneller verhogen. De Tweede en Eerste Kamer moeten nog instemmen met het voornemen van het kabinet. Via de website van BPL is het mogelijk om de AOW-leeftijd te berekenen. Witteveenkader aangepast Het Witteveenkader bepaalt de grenzen waarbinnen fiscaal gefaciliteerd pensioen kan worden opgebouwd. Het uitgangspunt is dat er een maximaal ouderdomspensioen kan worden bereikt van 70% van het gemiddelde loon. Met ingang van 1 januari 2014 wordt het maximale opbouwpercentage voor middelloonregelingen verlaagd naar 2,15%. Dit is het percentage van de pensioengrondslag waarover pensioen wordt opgebouwd. BPL heeft per 1 januari 2013 aanpassingen gedaan in de pensioenregeling. De pensioenrichtleeftijd is verhoogd naar 67 jaar en het opbouwpercentage is vastgesteld op 1,95%. Hierdoor hoeft BPL in 2014 geen aanvullende maatregelen te nemen. Op 18 december 2013 heeft het kabinet samen met oppositiepartijen D66, ChristenUnie en SGP een akkoord gesloten over de pensioenwijzigingen vanaf 1 januari 2015. Het opbouwpercentage wordt verlaagd naar 1,875% per jaar en het pensioengevend salaris gemaximeerd op € 100.000,-. Voor werknemers met een pensioengevend loon boven de € 100.000,- wordt het mogelijk om op vrijwillige basis fiscaal gunstig bij te sparen uit het nettoloon. De rechten op de extra pensioenuitkeringen zijn vrijgesteld van box 3-heffing. Herziening Financieel Toetsingskader Het kabinet wil het Financieel Toetsingskader (FTK) aanpassen. In het FTK staan de financiële eisen waaraan pensioenfondsen moeten voldoen. De pensioenregelingen moeten transparanter en beter bestand zijn tegen financiële schokken. Nadere uitwerking moet nog plaatsvinden. Begin 2014 wil het kabinet de benodigde wetgeving aanbieden aan de Tweede Kamer. Het kabinet streeft naar invoering per 1 januari 2015. Bestuursmodel De Eerste Kamer heeft in juli 2013 ingestemd met het wetsvoorstel versterking bestuur pensioenfondsen. In het wetsvoorstel staan maatregelen die de deskundigheid en het interne toezicht van besturen van pensioenfondsen versterken. Daarnaast regelt de wet dat werknemers, werkgevers en pensioengerechtigden vertegenwoordigd zijn in het bestuur van een pensioenfonds. Op 1 juli 2014 moeten de nieuwe bestuursmodellen operationeel zijn. Wet Pensioencommunicatie Ondanks het opnemen van informatiebepalingen in de pensioenwetgeving in 2012, is het pensioenbewustzijn van Nederlanders laag. De informatie over pensioenen is voor veel mensen te ingewikkeld en omvangrijk. Het kabinet wil dit veranderen door de Wet Pensioencommunicatie in te voeren. Deze wet heeft als doel de deelnemer in een pensioenfonds centraal te stellen en gelaagd te communiceren. Ook komt er ruimte voor de ontwikkeling van een persoonlijk interactief totaal overzicht dat op elk moment te raadplegen is. Dit overzicht moet in één oogopslag inzicht geven in het te verwachte pensioeninkomen en welke financiële gevolgen keuzes of veranderingen in de persoonlijke situatie hebben.
28
18.
Mobiliteit en scholing
Inleiding De overheid wenst duurzame inzetbaarheid en mobiliteit onder werknemers te bevorderen. Een belangrijk onderdeel hiervan is het scholen van werknemers. De kennis van bestaande werknemers op peil houden, maar ook ervoor zorgen dat de kennis van nieuwe werknemers aansluit op de praktijk, is voor de sector een punt van aandacht. Aansluiting onderwijs op arbeidsmarkt Mbo-instellingen worden verplicht het opleidingsaanbod meer op elkaar en op de vraag vanuit de regionale arbeidsmarkt af te stemmen. De bedoeling is dat leerlingen daarmee onderwijs krijgen dat beter aansluit op de vraag vanuit het bedrijfsleven. In het uiterste geval is het mogelijk om opleidingen waar vanuit de arbeidsmarkt geen vraag naar is te sluiten. Binnen de agrarische en groene sector zijn er sectoren die een tekort hebben of een tekort voorzien aan gekwalificeerd personeel. Vanwege vergrijzing wordt vanaf 2014 een sterke vervangingsvraag verwacht. Rond 32% van de werkenden in land- en tuinbouw is boven de 50 jaar. Het aantal gediplomeerden is in veel sectoren te klein om de grote vervangingsvraag op te kunnen vangen. Op mbo-niveau blijft de instroom te laag, terwijl er voor schoolverlaters voldoende werk is. Vanuit de overheid is het regionaal investeringsfonds mbo opgezet om de aansluiting van het onderwijs op de regionale vraag van het bedrijfsleven te verbeteren. Er is via deze regeling 100 miljoen euro subsidie beschikbaar in de periode 2014 tot en met 2017 voor duurzame publiek-private samenwerking in het beroepsonderwijs. Mboinstellingen, bedrijfsleven en regionale overheden kunnen samen een aanvraag indienen. Sectoren en onderwijs werken aan nieuwe vormen van samenwerking. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Human Capital Agenda (HCA), Topsectoren, Centra voor Innovatief Vakmanschap (CIV), het af te sluiten groene pact en het bestaande techniekpact. De gezamenlijke HCA van de topsectoren Agro & Food en Tuinbouw & Uitgangsmaterialen werken op strategisch niveau om de onderlinge aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt te verbeteren en de aantrekkingskracht van de sector op werknemers te vergroten. Het gaat daarbij om het bereiken van doorbraken op de volgende thema’s: aantrekkelijk werkgeverschap en imago sector; beroepsgericht opleidingsaanbod (o.a. meer samenwerking bedrijfsleven en onderwijs bij vormgeving van het onderwijs); leven lang leren; internationalisering (internationaal denken als basiscompetentie, kennis als exportproduct); bèta & technologie (jongeren informeren over carrièrekansen, aandacht voor bètavakken) en in plaats van de concentratie van de 17 kenniscentra in een aantal clusters gaan alle wettelijke taken naar de SBB (de stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven). Recent is er ook een HCA Natuur en Leefomgeving “opgericht”. Scholing en mobiliteit werknemers Er zijn verschillende initiatieven in de sector om scholing onder werknemers te stimuleren, zoals bijvoorbeeld de scholingsconsulenten en subsidies voor cursussen en BBL. Opvallend is dat het aantal werknemers dat bij- en nascholing volgt in sommige sectoren daalt. Dit heeft te maken met de druk van de crisis, waardoor bedrijven niet meer in staat zijn te investeren in het menselijk kapitaal. Uit verschillende bronnen (UWV, Productschap Tuinbouw en Aequor) blijkt dat er in de land- en tuinbouwsectoren een afname te zien is van het aantal werknemers met een vast dienstverband. Daarnaast is een sterke toename te zien van de inzet van uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk dienstverband. Volgens het sociaal akkoord kunnen sociale partners een sectorplan indienen om de werkloosheid op korte termijn te verminderen. De sector hoveniers heeft een sectorplan opgesteld gericht op behoud en ontwikkeling van vakkrachten en BBL-leerlingen. In het plan worden bedrijven in zowel de organisatie van de scholing zelf als de kosten ontlast. Andere sectoren binnen agrarisch en groen zijn de mogelijkheden voor een sectorplan aan het bekijken. Subsidieregeling praktijkleren De Wet vermindering afdracht loonbelasting (WVA) is per 1 januari 2014 afgeschaft en vervangen door de subsidieregeling praktijkleren. De subsidieregeling is een tegemoetkoming voor de werkgever voor de kosten die hij maakt voor de begeleiding van een BBL- of VMBO-leerling. In maart 2014 organiseert de Rijksdienst voor 29
Ondernemend Nederland (RVO) informatiebijeenkomsten voor bedrijven en intermediairs. Hierin wordt onder andere de aanvraagprocedure behandeld. Transitievergoeding De transitievergoeding genoemd in hoofdstuk 10 kan gebruikt worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Gevolgen voor de agrarische en groene sector De vergrijzing zorgt in een aantal sectoren voor een verwachte stijging van de vervangingsvraag. Instroom en behoud van gekwalificeerde medewerkers blijft achter. Op dit punt is zowel (bij)scholing van de huidige medewerkers van belang als verbetering van het beroepsonderwijs. Het risico van de afname van vaste krachten in de sector is dat kennis voor de sector verloren gaat. Initiatieven zoals de scholingsconsulenten en het Agro Opleidingshuis worden door verschillende sectoren gewaardeerd en gestimuleerd. Vanuit sommige sectoren is opgemerkt dat scholen in overleg met bedrijven meer met het geven van baangaranties bezig zouden moeten zijn. Daarnaast zouden ze een goed arbeidsmarktperspectief moeten bieden plus zorg dienen te dragen voor een betere aansluiting van de opleiding op de arbeidsmarkt om de instroom van studenten te bevorderen. De focus van sectoren ligt voornamelijk op instroom van leerlingen van het MBO. Instroom vanuit andere sectoren (intersectorale mobiliteit) door omscholing kan een belangrijke rol gaan spelen.
30
19.
Intersectorale mobiliteit
Inleiding Sociale partners op centraal niveau hebben in 2013 met elkaar (Stichting van de Arbeid) en met de overheid (sociaal akkoord) afspraken gemaakt over de richting waarin de arbeidsmarkt zich de komende jaren zou moeten ontwikkelen. Zo ook als het gaat om (inter)sectorale mobiliteit. Visie intersectorale mobiliteit “Een duurzame, activerende arbeidsmarkt vraagt om passende ondersteuning en begeleiding en om investeringen in werkzekerheid”. Inzetbaarheid en daaraan gekoppeld mobiliteit spelen daarbij een belangrijke rol. Mobiliteit zowel in de eigen onderneming, in de sector maar ook intersectoraal. Niet als doel maar als middel. Intersectorale mobiliteit heeft logischer wijze zowel een uitstroom- als een instroomcomponent. Wellicht het meest bekend is het koppelen van “overschotten in de ene sector aan tekorten in de andere sector”. Er kan ook gedacht worden aan gemeenschappelijk bevorderen van instroom om de continuïteit van de sector te versterken. Dit vereist daarop toegesneden “(inter)sectorale van werk naar werk voorzieningen” omdat (intersectorale) mobiliteit niet vanzelf gaat. Praktijk intersectorale mobiliteit De praktijk van (inter)sectorale mobiliteit is weerbarstiger dan het ontwikkelen van een visie op dit punt. Dit heeft zowel psychologische als praktische aspecten. Zowel voor werkgevers als voor werknemers. De psychologische uitersten voor werknemers zijn daarbij “willen ze mij kwijt?” en “ben ik de juiste persoon qua inzetbaarheid, kennis en kunde?”. In de afgelopen jaren zijn diverse onderzoeken gehouden en instrumenten ontwikkeld in de agro- en foodsectoren onder andere op initiatief van de gezamenlijke productschappen. Gemeenschappelijk kenmerk hiervan is dat nut en noodzaak van (intersectorale) mobiliteit als een van de beschikbare HRM en als arbeidsmarktinstrumenten middel wordt erkend. Zowel voor bedrijven en hun medewerkers (mits “positief ingezet”) als voor de sector en intersectoraal. Praktische ervaring op dit punt is schaars. Praktische intersectorale mobiliteit vereist inzet van instrumenten op bedrijfsniveau; op sectorniveau (zie bijvoorbeeld het Mobiliteitscentrum Glastuinbouw) en op intersectoraal niveau. Op sectorniveau zijn ook afspraken en voorzieningen tussen sociale partners van belang (kaders maar ook faciliteiten en middelen). Het intersectorale niveau is het minst moeilijk in te vullen op regionaal niveau. Dat sluit ook aan op de door de overheid gewenste regionalisering in de ondersteuningsstructuur (UWV werkt in 35 arbeidsmarktregio’s). Zo zijn er diverse regionale initiatieven waarbij ook bedrijven uit de agro- en foodsector betrokken zijn. Enkele voorbeelden: • Convenant HCA Topsector Tuinbouw en Uitgangsmaterialen Gelders Rivierengebied. • AgriFood Capital Noordoost Brabant. Buiten de agrarische en groene sectoren worden al verdergaande initiatieven ontwikkeld: • Netwerken intersectorale mobiliteit (NIM) met als doel medewerkers andere werkervaring op te laten doen. • De Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) zoekt samenwerking met diverse branches op het gebied van scholing en intersectorale mobiliteit. Een geheel nieuwe ontwikkeling die nog uitgewerkt moet worden is de inrichting van zogeheten transitiefondsen. Deze kunnen een belangrijke rol spelen, zowel bij mobiliteit op eigen initiatief als bij gedwongen mobiliteit (einde dienstverband, re-integratie spoor 2). Daarmee komt naast de regionale component ook de landelijke sectorale component weer nadrukkelijk in beeld. Gevolgen voor de agrarische en groene sectoren Regionalisering van de arbeidsmarkt is een duidelijke trend en onderdeel van de visie van zowel landelijke sociale partners als overheid. De agrarische en groene sectoren hebben op dit punt nog zeer beperkt stappen gezet. Dat kan de positie van de sector op termijn negatief beïnvloeden. Behalve betrokkenheid bij concrete initiatieven in de regio, is ook ondersteuning en afstemming op beleidsniveau van groot belang voor de positie van werknemers, bedrijven en sectoren. Het gaat daarbij vooral ook om inzet op het terrein van duurzame inzetbaarheid en scholing. Daarvoor zijn veelbelovende initiatieven als inspiratie en/of ondersteuning beschikbaar: mobiliteit: Mobiliteitscentrum Glastuinbouw scholing: Agro Opleidingshuis, Scholingsconsulenten 31
-
duurzame inzetbaarheid: Mooi Vak Man!, Stigas, SAZAS
32
20.
Wachtgeldfonds
Inleiding Per sector is een Wachtgeldfonds ingesteld, waaruit gedurende maximaal zes maanden de werkloosheidsuitkering wordt betaald aan werknemers die voor het intreden van de werkloosheid in de desbetreffende sector werkzaam waren. Premies sector Agrarisch en Groen De minister van SZW heeft de premie wachtgeldfonds 2014 voor de Agrarische en Groene sector vastgesteld conform het advies van de Colland Sectorraad. De gemiddelde sectorpremie is vastgesteld op 2,11% (in 2013 2,36%). De gedifferentieerde premie voor korte dienstverbanden komt uit op 7,58% (in 2013 8,48%) en voor lange dienstverbanden 0,98% (in 2013 1,10%). Deze percentages zijn exclusief werkgeversbijdrage kinderopvang (in 2014 net als in 2013 0,5%). De werkgeversbijdrage kinderopvang is vanaf 2014 onderdeel van de basispremie WAO/WIA die elke onderneming betaalt. Verschuiving premies Door de modernisering Ziektewet vindt er in 2014 een verschuiving plaats tussen sectorfondsen en de Werkhervattingskas. De premies voor de WGA-ERD, WGA-flex en ZW-flex (Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters, bekend als BeZaVA) zijn geen onderdeel meer van de premie Wachtgeldfonds, maar worden afzonderlijk in rekening gebracht. Voor kleine bedrijven een vaste premie, voor grote bedrijven een variabele premie (naar gelang de instroom) en voor middelgrote bedrijven een mix van de eerder genoemde premies (deel vast en een deel variabel). Zie ook hoofdstuk 12. Gevolgen verschuiving premies Door deze verschuiving dalen de sectorfondspremies (van 2,76 naar 2,67 procent) en stijgt de premie van de Werkhervattingskas (van 0,54 naar 1,01 procent). Dit zijn gemiddelde percentages voor alle sectoren gezamenlijk. Daarnaast stijgen de sectorfondspremies door toenemende werkloosheidsuitgaven en het inlopen van opgebouwde tekorten. De regeling “onwerkbaar weer” wordt gefinancierd uit het wachtgeldfonds; zie voor meer informatie hoofdstuk 15.
33
C.
Ontwikkelingen en beleid
22.
SUWAS I
Verhoging SUWAS I uitkering In 2007 is besloten om de indexering van de SUWAS I uitkering niet langer te koppelen aan de loonsverhogingen die afgesproken worden voor de cao Open Teelten. Vanaf 1 januari 2008 wordt de SUWAS I uitkering jaarlijks per 1 januari verhoogd met de procentuele stijging van de consumentenprijsindex. Deze index wordt vastgesteld en bekend gemaakt door het Centraal Bureau voor de Statistiek. Per 1 januari 2014 bedraagt de verhoging voor SUWAS I uitkering 0,9%. Afbouw SUWAS I regeling De cao SUWAS I loopt af per 1 januari 2015 en zal daarna niet meer worden verlengd. De laatste uitkeringen zijn dan ook beëindigd. Vanwege de afbouw van SUWAS I regeling, is besloten om niet langer een premie in rekening te brengen.
34
23.
CBS-gegevens
Prijscompensatie per 1 januari 2014 De hoogte van de prijscompensatie is per 1 januari 2014 gekoppeld aan de indexcijfers van oktober 2013. De automatische prijscompensatie bedroeg over het aan oktober voorafgaande laatste halfjaar 0,13%. De agrarische sectoren kennen niet langer het mechanisme van de automatische prijscompensatie. Voor het overzicht van de tweemaandelijkse prijsindexcijfers zie bijlage 3.
35
D.
Bijlagen
Bijlage 1. Medewerkers Actor / Colland Bestuursbureau Bijlage 2. AVV Bijlage 3. Prijsindexcijfers Bijlage 4. Lijst van afkortingen
36
Bijlage 1.
Medewerkers Actor / Colland Bestuursbureau
Actor verricht onder de naam ’(Colland) Bestuursbureau‘ werkzaamheden voor de collectieve fondsen binnen de agrarische en groene sector: Colland Sectorraad, Fonds Colland Arbeidsmarkt, BPL, SAZAS, Stigas, SUWAS I en II, OBF en Colland Zorgverzekering. In onderstaande tabellen is aangegeven wie binnen het Bestuursbureau aanspreekpunt is voor de verschillende werkzaamheden. Contactpersonen voor de fondsen Fonds
Contactpersoon
Plaatsvervanger
Arbeidsmarkt
Dic Wijnveen
Christ Essens
Cao Colland
Karin Tusveld
-
BPL
Richard Devue
Marius van IJzerloo
Colland Sectorraad
Marlies van Loon
Margreet Verkerk
Overbruggingsfonds (OBF)
Bert Kanter
Karin Tusveld
SAZAS
Hans van Bussel
Frank Piersma
Colland Zorg
Hans van Bussel
Karin Tusveld
Stigas
Christ Essens
Hans van Bussel
SUWAS I
Bert Kanter
Richard Devue
SUWAS II
Mala Paltoe
-
Ten behoeve van verschillende collectieve fondsen is een aantal commissies en werkgroepen samengesteld. Daarnaast ondersteunt het Bestuursbureau de verschillende besturen bij een aantal andere activiteiten. Commissies Arbeidsmarkt Sectorcommissie
Relatiebeheerder
Plaatsvervanger
Bos & Natuur
Christ Essens
Astrid Jagdewsing
Hoveniers
Elly Fokke
Christ Essens
Loonwerk
Christ Essens
Elly Fokke
Open Teelten
Margreet Verkerk
Elly Fokke
Bloembollengroothandel Rundveeverbetering
Astrid Jagdewsing Astrid Jagdewsing
Dic Wijnveen
Varkensverbetering Paddenstoelen Dierhouderij Groenvoederdrogerijen
Margreet Verkerk
Bedrijfsverzorgingsdiensten Glastuinbouw
Christ Essens
Commissies BPL Commissie
Contactpersoon
Plaatsvervanger
Beleggingsadviescommissie
Jan Karstanje
Richard Devue
DVO-commissie
Danique Raaijmakers
Susan Oomens
Technische Commissie
Susan Oomens
Danique Raaijmakers
37
Commissies SAZAS Commissie
Contactpersoon
Plaatsvervanger
Audit Commissie
Hans van Bussel
Frank Piersma
Werkgroep re-integratie
Hans van Bussel
Mala Paltoe
Risico Commissie
Hans van Bussel
Mala Paltoe
DVO-commissie
Hans van Bussel
Mala Paltoe
Overige bijeenkomsten/ activiteiten Bijeenkomst/activiteit •
Voorzittersoverleg:
•
- Algemeen - Arbeidsmarkt - Pensioen - SAZAS Colland bijeenkomst
•
BPL:
Contactpersoon
Marlies van Loon Dic Wijnveen Richard Devue Hans van Bussel Margreet Verkerk
- Deelnemersraad en Verantwoordingsorgaan •
Colland algemeen
•
Communicatie en voorlichting
Marius van IJzerloo Marlies van Loon Kristel van Heemert
Ondersteuning cao-werkzaamheden Voor de cao-partijen verleent Actor ondersteuning bij de onderhandelingen voor de sector-cao’s. Verder zorgt zij er voor dat de resultaten van de onderhandelingen worden verwerkt in de tekst van de nieuwe cao en dat de tekst wordt aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Wanneer gewenst, wordt ook het AVV-traject door Actor verzorgd. Per sector zijn vaste medewerkers van Actor betrokken bij de caoonderhandelingen. In onderstaande tabel staan per cao de betreffende medewerkers vermeld. Voor de volledigheid en om misverstanden te voorkomen: deze werkzaamheden worden niet bekostigd uit Collandmiddelen. Sector-cao
Contactpersoon
Plaatsvervanger
Open teelten
Bert Kanter
Judith Terwijn
Dierhouderij
Mala Paltoe
Judith Terwijn
Paddenstoelen
Mala Paltoe
Elly Fokke
Loonwerk
Karin Tusveld
Elly Fokke
Hoveniers
Elly Fokke
Judith Terwijn
Bedrijfsverzorgingsdiensten
Judith Terwijn
Karin Tusveld
Glastuinbouw
Bert Kanter
Elly Fokke
Groothandel in Bloembollen
Judith Terwijn
Karin Tusveld
Groenvoederdrogerijen
Mala Paltoe
Karin Tusveld
Bereikbaarheid van de medewerkers van Actor/ Colland Bestuursbureau Tel.: 088-3292030 Bezoekadres: E-mail:
[email protected] Actor Bureau voor Sectoradvies. Website: www.actor.nl Stationsweg 1, 3445 AA Woerden 38
Bijlage 2.
AVV
Technische aspecten rond avv (algemeen verbindend verklarend) 1. Alleen avv voor representatieve cao’s Zoals bekend geeft het ministerie van SZW alleen een avv af als de cao voor een belangrijke meerderheid in de sector geldt. Daarvoor is een zogenaamd representativiteitscijfer nodig, gebaseerd op de aantallen georganiseerde en ongeorganiseerde werkgevers en de werknemers die bij hen in dienst zijn. De verplichting om bij deze gegevens ook een accountantsverklaring aan SZW aan te leveren, is weliswaar vervallen, maar SZW houdt de mogelijkheid om een accountantsrapport op te vragen. Dit kan bijvoorbeeld in de volgende gevallen: • wanneer bij bedenkingen tegen de representativiteit twijfel ontstaat aan de deugdelijkheid van het onderliggende bronmateriaal en als avv-verzoekende partijen deze twijfels niet weten weg te nemen; • in geval van veel verschillende betrokken partijen; • bij een wijziging van werkwijze inzake het uit te voeren representativiteitsonderzoek. Binnen de agrarische en groene sectoren is afgesproken dat Actor jaarlijks deze gegevens verzamelt voor caopartijen. Partijen hebben er voor gekozen om de representativiteitsgegevens die bij SZW worden aangeleverd, te voorzien van een accountantsverklaring. Op basis van een accountantsverklaring bij de ledenlijst van elke organisatie afzonderlijk én door controle op de verwerking van de gegevens wordt een accountantsverklaring over het totale traject en de representativiteitscijfers afgegeven. In 2011 is door partijen geconstateerd dat de methode ondertussen dusdanig is “ingesleten” dat het uit kostenoverwegingen verantwoord is om deze accountantscontrole voortaan één keer in de twee jaar te laten uitvoeren. De reden voor de accountantsverklaring is de kwaliteitsbewaking én het voorkomen van vertraging bij mogelijke bezwaren tegen avv. 2. Overlapping in werkingssferen van cao’s Bij overlapping van werkingssferen van cao’s die doorgaans algemeen verbindend worden verklaard, geldt dat de avv-verzoeken van partijen niet worden gehonoreerd. Partijen moeten een werkingssfeergeschil eerst onderling oplossen. Als blijkt dat een oplossing tussen deze cao-partijen op korte termijn niet haalbaar is, biedt SZW de mogelijkheid om het betwiste stukje werkingssfeer uit te sluiten van avv. Dit levert een versnelling van de avvprocedure op, omdat het een gedeeltelijke avv van een cao (het deel waarover geen geschil is) mogelijk maakt. Dit kan overigens niet als sprake is van een volledige overlap van werkingssferen. 3. Scheiding in de fondsenadministratie Voor een correcte premieheffing in een eventuele avv-loze periode van een cao-fonds is het voorschrift van SZW dat de administratie van het fonds gescheiden dient te zijn in direct aan het cao-fonds gebonden werkgevers en niet of anders georganiseerde werkgevers. Binnen de agrarische en groene sectoren is sinds 2008 in de administratie verwerkt welke bedrijven georganiseerd zijn. Daarmee heeft het fonds in principe de mogelijkheid om gescheiden te administreren en te factureren. SZW heeft destijds ingestemd met een jaarlijkse update op grond van de uitkomsten van het representativiteitsonderzoek. 4. Dienstverlening SZW en digitalisering Het Colland bestuursbureau neemt als indiener van cao’s en avv-verzoeken regelmatig deel aan overleggen met SZW. Indien nodig wordt daarbij gebruik gemaakt van de mogelijkheid van voorconsultatie. Daarbij is het mogelijk om een specifieke passage uit de cao-tekst voor te leggen met de vraag of de tekst zich leent voor avv. Het digitaal indienen van cao’s is al enkele jaren mogelijk. Vanaf 1 januari 2012 kunnen ook avv-verzoeken en bijbehorende documenten digitaal ingediend worden. Het voeren van correspondentie met SZW is (nog) niet gedigitaliseerd. Op de website van SZW is meer informatie over avv te vinden. 5. Geen avv In het Toetsingskader 2007 is opgenomen dat de volgende cao-bepalingen niet voor avv in aanmerking komen: -
eerdere ingangsdatum dan het avv-besluit (geen terugwerkende kracht); intentieverklaringen, protocollen, aanbevelingen en toelichtingen; bepalingen die de relaties tussen cao-partijen onderling regelen; bepalingen die de bevoegdheid van de rechter uitsluiten; 39
-
-
bepalingen waarin dwang wordt uitgeoefend om zich bij werkgevers- of werknemersorganisaties aan te sluiten; ongelijke behandeling tussen georganiseerden en ongeorganiseerden; cao-bepalingen over pensioenen; herverzekeren van eigen risico’s van werkgevers; bepalingen die geen verband houden met arbeid; overlap met werkingssferen van andere cao’s; strijdigheid met wet- en regelgeving; bepalingen die te veel overlaten aan uitvoeringsmaatregelen; inbreuk op grondrechten; inbreuk op het beginsel van gelijke behandeling; strijdigheid met algemeen belang; te grote benadeling van rechtmatige belangen van derden; wetteksten die in de cao zijn opgenomen; cao-afspraken voor internationale doelen.
40
Bijlage 3.
Overzicht Prijsindexcijfers
Werknemersgezinnen 2006 = 100 Periode Standaard
Prijsindexcijfer
Afgeleid (exclusief invloeden van kostprijsverhogende en consumptiegebonden belastingen. Dit cijfer wordt gehanteerd bij de berekening van cao-lonen) Prijsindexcijfer
Procentuele verandering t.o.v. zelfde maand vorig jaar
okt-10 nov-10 dec-10 jan-11 feb-11 mrt-11 apr-11 mei-11 jun-11 jul-11 aug-11 sep-11 okt-11 nov-11 dec-11 jan-12 feb-12 mrt-12 apr-12 mei-12 jun-12 jul-12 aug-12 sep-12 okt-12 nov-12 dec-12 jan-13 feb-13 mrt-13 apr-13 mei-13 jun-13 jul-13 aug-13 sep-13 okt-13 nov-13 dec-13
107,35 107,22 106,99 106,87 107,68 108,90 109,48 109,57 109,03 109,58 109,76 110,15 110,20 109,86 109,58 109,52 110,35 111,61 112,06 111,90 111,36 112,09 112,24 112,70 113,36 112,90 112,74 112,77 113,66 114,87 114,97 115,00 114,57 115,54 115,39 115,46 115,13 114,56 114,71
1,57% 1,55% 1,93% 1,85% 1,89% 1,84% 2,04% 2,16% 2,15% 2,95% 2,96% 2,69% 2,65% 2,46% 2,42% 2,48% 2,48% 2,49% 2,36% 2,13% 2,14% 2,29% 2,26% 2,32% 2,87% 2,77% 2,88% 2,97% 3,00% 2,92% 2,60% 2,77% 2,88% 3,08% 2,81% 2,45% 1,56% 1,47% 1,75%
Verandering t.o.v. voorgaande maand (m.u.v.: okt.-t.o.v. april; april - t.o.v. okt.)
106,41 106,28 106,05 105,87 106,66 107,83 108,37 108,41 107,87 108,36 108,52 108,90 108,94 108,61 108,33 108,16 108,98 110,22 110,67 110,51 109,98 110,64 110,78 111,23 111,10 110,64 110,50 109,88 110,71 111,88 111,95 111,98 111,56 112,50 112,36 112,43 112,10 111,56 111,71
0,09 -0,13 -0,23 -0,18 0,79 1,17 1,96 0,04 -0,54 0,49 0,16 0,38 0,57 -0,33 -0,28 -0,17 0,82 1,24 1,73 -0,16 -0,53 0,66 0,14 0,45 0,43 -0,46 -0,14 -0,62 0,83 1,17 0,85 0,03 -0,42 0,94 -0,14 0,07 0,15 -0,54 0,15
Procentuele verandering t.o.v. basismaand (apr./okt)
0,08% -0,12% -0,34% -0,51% 0,23% 1,33% 1,84% 0,04% -0,46% -0,01% 0,14% 0,49% 0,53% -0,30% -0,56% -0,72% 0,04% 1,17% 1,59% -0,14% -0,62% -0,03% 0,10% 0,51% 0,39% -0,41% -0,54% -1,10% -0,35% 0,70% 0,77% 0,03% -0,35% 0,49% 0,37% 0,43% 0,13% -0,48% -0,35%
Procentuele verandering t.o.v. zelfde maand vorig jaar
1,38% 1,36% 1,73% 1,79% 1,83% 1,75% 1,93% 2,02% 2,00% 2,75% 2,74% 2,47% 2,38% 2,19% 2,15% 2,16% 2,18% 2,22% 2,12% 1,94% 1,96% 2,10% 2,08% 2,14% 1,98% 1,87% 2,00% 1,59% 1,59% 1,51% 1,16% 1,33% 1,44% 1,68% 1,43% 1,08% 0,90% 0,83% 1,10%
* De cijfers voor de maand dec 2013 betreffen voorlopige cijfers 41
Bijlage 4.
Lijst van afkortingen
AOW
Algemene Ouderdomswet
AVV
Algemeen Verbindend Verklaring
BBL
Beroepsbegeleidende leerweg
BeZaVa
Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters
BPL
Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw
CAO
Collectieve arbeidsovereenkomst
CIV
Centra voor Innovatief Vakmanschap
EER
Europese Economische Ruimte
FTK
Financieel Toetsingskader
GLW
Gelegenheidswerk
GVVA
Wet gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid
HCA
Human Capital Agenda
IND IOAW
Immigratie en Naturalisatiedienst Wet Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijk Arbeidsongeschikte Werkloze werknemers
IOW
Inkomensvoorziening Oudere Werklozen
IVA
Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten
MBO
Middelbaar beroepsonderwijs
PSA
Personeels- en salarisadministratie
RI&E
Risico-inventarisatie en -evaluatie
RVO
Rijksdienst voor Ondernemend Nederland
SAZAS
Stichting Aanvullingsfonds ZW- en WAO-uitkeringen voor de Agrarische Sector
SER
Sociaal Economische Raad
STOOF
Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche
SUWAS
Stichting Uittreding Werknemers Agrarische Sectoren
SW
Sociale Werkvoorziening
SZW
Sociale Zaken en Werkgelegenheid
UWV
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
WAA
Wet Aanpassing Arbeidsduur
WAGA
Wet Arbeidsvoorwaarden bij Grensoverschrijdende Arbeid
WAJONG
Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten
WAZO
Wet arbeid en zorg
WGA
Werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten
WGA ERD WGA-flex
Werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten voor eigen risicodragers Werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten voor werknemers met een flexibel dienstverband
WIA
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
WML
Wettelijk minimumloon
WSW
Wet sociale werkvoorziening
WVA
Wet Vermindering Afdracht Loonbelasting
WW
Werkloosheidswet
WWB
Wet werk en bijstand
ZW
Ziektewet
ZW-flex
Ziektewet en de uitkeringen voor arbeidsongeschikten met een flexibel dienstverband 42
