Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
DIPLOMOVÁ PRÁCE Pracovní doba Renata Martinková 2006
„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Pracovní doba zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.“
Renata Martinková 1
Poděkování: Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé diplomové práce JUDr. Ireně
Píchové, Dr., za její poskytnutou pomoc a cenné rady při vypracování této práce, zejména pak za její trpělivost a vstřícnost.
2
OBSAH 1. ÚVOD....................................................................................................................5
2. PRACOVNÍ POMĚR JAKO ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH ...........7
3. VÝKLAD ZÁKLADNÍCH POJMŮ...................................................................... 10
3.1. Pracovní doba................................................................................................. 10 3.1.1. Vymezení pracovní doby podle zákoníku práce.................................... 10
3.1.2. Pracovní doba dle práva Evropského společenství................................ 11
3.2. Směna........................................................................................................... 12
4.
3.3. Doba odpočinku ........................................................................................... 13
HISTORICKÝ VÝVOJ PRÁVNÍ ÚPRAVY PRACOVNÍ DOBY V ČESKÝCH
ZEMÍCH OD ROKU 1918 ................................................................................. 15
4.1. Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinné době pracovní ............................. 15
4.2. Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby ........................................... 16
5.
4.3. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce............................................................. 17 DÉLKA PRACOVNÍ DOBY ............................................................................. 19
5.1. Stanovená týdenní pracovní doba.................................................................. 19
5.2. Zkrácená pracovní doba ................................................................................ 21
6.
5.3. Kratší než stanovená týdenní pracovní doba.................................................. 22 ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY..................................................................... 25
6.1. Formy rozvržení pracovní doby .................................................................... 26
6.1.1. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby .................................................. 26
6.1.2. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby ............................................... 27
6.1.3. Pružná pracovní doba ........................................................................... 30
6.1.3.1.Formy pružné pracovní doby .......................................................... 32
6.1.3.2.Překážky v práci při pružné pracovní době ..................................... 33
7.
8.
6.2. Začátek a konec pracovní doby ..................................................................... 35 PRACOVNÍ POHOTOVOST............................................................................. 38
PRÁCE PŘESČAS A NOČNÍ PRÁCE............................................................... 40
8.1. Práce přesčas ................................................................................................ 40 8.1.1. Práce přesčas při pružné pracovní době ................................................ 45
9.
8.2. Noční práce .................................................................................................. 46 EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY ....................................................................... 50 3
10. ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY V DOKUMENTECH EU .................................. 52
11. NOVÉ SMĚRY VÝVOJE V OBLASTI PRACOVNÍ DOBY............................. 55
12. ZÁVĚR .............................................................................................................. 58
13. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY................................................................. 61
14. RESUMÉ ........................................................................................................... 66
4
1. ÚVOD Čas můžeme charakterizovat jako jednu ze základních objektivních právních
skutečností nezávislých na vůli subjektu. V pracovním právu hraje velmi významnou roli
například při určování pracovní doby. Většina z nás se setkává s pracovním právem, ať už
jako zaměstnanec nebo zaměstnavatel, po značnou část svého produktivního života a právě pracovní doba ovlivňuje nejen pracovní život, ale také uspořádání volného času každého jednotlivce. A proto jen málokdo z nás pochybuje o tom, že právní úprava pracovní doby je jednou z velice významných oblastí zakotvených v zákoníku práce.
Stanovení pracovní doby a její rozvržení znamená vymezení doby, která představuje
základní povinnost zaměstnance vykonávat v průběhu tohoto časového úseku pro zaměstnavatele podle jeho pokynů pracovní úkoly, ke kterým se smluvně zavázal. Na druhé straně další účastník pracovněprávního vztahu – zaměstnavatel – je povinen plnit
své povinnosti, a to zejména přidělovat zaměstnanci práci a za vykonanou práci mu poskytovat mzdu.
Je třeba také upozornit na to, že čas strávený výkonem závislé práce se střídá
s mimopracovními aktivitami subjektů, a proto se vymezením pracovní doby zároveň nepřímo určuje rozsah této mimopracovní doby, jejíž obsah a náplň je však již záležitostí zaměstnance.
Problematika pracovní doby je a vždy bude velice živé téma, které se dotýká široké
veřejnosti. Každého uchazeče o zaměstnání zajímá, kolik času bude muset trávit v práci, zda musí vykonávat noční práci, nebo jestli má nárok na stanovení kratší pracovní doby. Tyto a další otázky se promítají v hlavě každého subjektu, který se uchází o práci
a mohou mít následně vliv na to, zda osoba vstoupí či nevstoupí do pracovněprávního vztahu s daným zaměstnavatelem.
Institut pracovní doby tak představuje jednu z podstatných pracovních podmínek,
a proto je nutné klást velký důraz na stanovení pravidel týkajících se této problematiky. Právní úprava pracovní doby musí reflektovat zejména požadavky praxe a přitom mít na paměti svůj hlavní cíl, tedy ochranu zájmů slabší strany, zaměstnance.
Důležitost a význam tohoto pracovněprávního institutu mě vedly k tomu, že jsem si
jako téma své diplomové práce zvolila pracovní dobu.
V úvodu práce se budu věnovat vymezení základních pojmů, které jsou spojeny
s problematikou pracovní doby. Poté přejdu k samotné úpravě tohoto institutu. Nejprve se 5
budu zabývat historickým vývojem pracovní doby v českých zemích od roku 1918, kdy byl vydán zákon o osmihodinné době pracovní, až po současnou právní úpravu
v zákoníku práce. Zároveň se pokusím porovnat českou právní úpravu pracovní doby
s právním zakotvením této oblasti v dokumentech Evropské unie. V této souvislosti se
zaměřím zejména na úpravu pracovní doby ve směrnici Evropského parlamentu a Rady
č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. V samotném závěru bylo mou snahou popsat tendence vývoje v oblasti pracovní doby, zejména pak s ohledem na rodící se nový český zákoník práce.
6
2. PRACOVNÍ POMĚR JAKO ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH
Pracovní poměr patří mezi základní a zároveň nejčastější pracovněprávní vztahy.
Prostřednictvím pracovního poměru se na straně jedné realizuje účast fyzické osoby
(zaměstnance) v pracovním procesu a na straně druhé uskutečňuje zaměstnavatel prostřednictvím práce zaměstnanců své podnikatelské záměry.
Charakteristické znaky pracovního poměru:
Závazkový vztah synallagmatický
Obsahem pracovního poměru je pracovní závazek, který je tvořen vzájemnými
dvojicemi práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, kde právu jednoho subjektu odpovídá povinnost subjektu druhého a naopak. Jedná se tedy zejména
o základní právo zaměstnance na přidělení práce, kterou je povinen vykonat a právo
za vykonanou práci dostávat mzdu. Na straně druhé tomuto koresponduje povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a za vykonanou práci mu poskytovat mzdu.
Smluvní základ
Smluvní základ pracovního poměru nalezneme zakotvený v § 7 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále jen ZPr), dle kterého mohou pracovněprávní vztahy vzniknout jen na základě souhlasného projevu vůle obou účastníků – tedy
zaměstnance a zaměstnavatele, jež vystupují jako subjekty pracovněprávního vztahu. Smluvní základ pracovního poměru má však svou specifickou podobu, která jej odlišuje od jiných závazkových vztahů v oblasti soukromého práva. Tuto zvláštní
podobu pracovního poměru dokresluje zejména postavení subjektů tohoto právního
vztahu. Obecně pro soukromoprávní vztahy platí zásada rovného postavení subjektů, tedy že žádný z účastníků vztahu nemůže druhému subjektu jednostranně ukládat povinnosti a není způsobilý autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech
vznikajících z těchto vztahů. U pracovního poměru však dochází k prolomení tohoto principu. Rovnost subjektů zůstává zachována v souvislosti se vznikem pracovního poměru. Jde o to, že obě strany mají možnost volby druhého účastníka vztahu a je jen na jejich uvážení, zda chtějí vstoupit do pracovního poměru či nikoliv. Jakmile ovšem
dojde k sjednání pracovního poměru, poté již pro postavení subjektů výše zmíněná 7
zásada neplatí. To znamená, že v průběhu pracovního poměru se zaměstnavatel
dostává do pozice subjektu řídícího a zaměstnanec do postavení subjektu řízeného. Zaměstnanec se tedy v pracovním poměru řídí pokyny zaměstnavatele.1) Proto se v této souvislosti hovoří o tzv. závislé práci. Jinými slovy lze tedy tuto konstrukci
označit jako tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která znamená možnost zaměstnavatele využívat pracovní sílu zaměstnance v mezích stanovených pracovním závazkem.
Úplatný právní vztah
Z ustanovení § 27 odst. 1 ZPr můžeme vyčíst další pojmový znak pracovního poměru
a to, že se jedná o vztah úplatný tj., že zaměstnanec za vykonanou práci dostává
mzdu. Úplatnost pracovního poměru je v zákoníku práce konstruována jako právo zaměstnance dostat za vykonanou práci mzdu, kterého se nemůže platně předem vzdát. 2)
Osobně právní závazek
Obsahem pracovního poměru je osobně právní závazek zaměstnance, který směřuje
k osobnímu a nezastupitelnému výkonu práce. Tento charakteristický znak pracovního poměru je zakotven v ustanovení § 35 odst. 1 písm. b) ZPr.
Vedle výše zmíněné charakteristiky pracovního poměru můžeme z obecné teorie
práva dospět k vymezení pracovního poměru také na základě třech základních prvků –
subjektu, objektu a obsahu. Subjektem pracovního poměru jsou, jak již bylo zmíněno, fyzická osoba označená jako zaměstnanec a fyzická nebo právnická osoba označená jako
zaměstnavatel. Objektem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu. Pro pracovní poměr je typické, že se jedná o práci určenou druhově, nikoli individuálně. Jde tedy o opakující se pracovní činnost. Obsah pracovního poměru pak tvoří vzájemná práva a povinnosti subjektů.
Jak již bylo uvedeno, pracovní poměr patří mezi závazkové právní vztahy. Zakládá se
tedy určitý závazek mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jež je určen nejen druhově
(věcné vymezení pracovního závazku) a místně (prostorové určení), ale také časově.3)
Z tohoto pohledu je tedy velmi významné stanovení, jaký druh práce a kde bude
§ 9 odst. 3 zákoníku práce. Projev vůle zaměstnance vzdát se předem práva na mzdu by bylo nutné interpretovat jako neplatný právní úkon s odkazem na ustanovení § 242 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. 3) § 29 zákoníku práce. 1) 2)
8
vykonávána a také v jakém čase bude závazek realizován. V souvislosti s časovým
určením závazku je pak velmi důležitý jak okamžik vzniku pracovního poměru, tak například vymezení problematiky pracovní doby.
9
3. VÝKLAD ZÁKLADNÍCH POJMŮ 3.1. Pracovní doba 3.1.1. Vymezení pracovní doby podle zákoníku práce
Pod pojmem pracovní doba je chápana doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat
pro zaměstnavatele práci. Komplexní úprava této problematiky je obsažena v hlavě třetí zákoníku práce. Je však nutné podotknout, že definice pojmu “pracovní doba“, jak je známá z § 83 odst. 1 ZPr, nebyla obsažena v zákoníku práce vždy, což působilo v praxi
značné problémy. K vymezení tohoto pojmu došlo až v souvislosti s uvedením právní
úpravy do souladu s požadavky vyplývajícími z příslušných mezinárodněprávních dokumentů (úmluva Mezinárodní organizace práce č. 1, která upravuje omezení pracovní
doby v průmyslu a implementace směrnice Rady č. 93/104/ES o některých aspektech
úpravy pracovní doby), a to harmonizační novelou zákoníku práce č. 155/2000 Sb., která nabyla účinnosti dne 1.1.2001.
Pracovní doba je tedy dle českého pracovního práva časovým úsekem, ve kterém
realizují svá práva a povinnosti oba subjekty pracovněprávního vztahu. Během pracovní
doby je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle
pracovní smlouvy a dodržovat pracovní kázeň a zaměstnavateli vzniká povinnost zaměstnanci práci přidělovat, platit mu za vykonanou práci mzdu a vytvářet vhodné pracovní podmínky pro řádné plnění pracovních úkolů (§ 35 odst. 1 ZPr).
Ujednání o pracovní době může být součástí pracovní smlouvy. Výhodou je, že
zaměstnanec tak ještě před nástupem do práce získá jasnou představu o své pracovní době. Pro případ, že v pracovní smlouvě toto ujednání obsaženo není, zaměstnavatel musí
zaměstnance písemně informovat o stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby ve lhůtě jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru (§ 32 odst. 3 ZPr).
Právní úprava pracovní doby je obecně upravena pro všechny zaměstnance
v pracovním poměru především zákoníkem práce, kolektivními smlouvami a dále pak vnitropodnikovými předpisy zaměstnavatele.
10
3.1.2. Pracovní doba dle práva Evropského společenství
Vymezení pojmu pracovní doba je v právu Evropských společenství zakotveno ve
směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy
pracovní doby, kterou se novelizovala směrnice Rady č. 93/104/ES. Čl. 2 odst. 1 této směrnice pracovní dobou rozumí jakoukoliv dobu, během níž zaměstnanec pracuje, je
k dispozici zaměstnavateli a vykonává svoji činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.
Při srovnání pojmu pracovní doba v právu Evropských společenství s úpravou
obsaženou v českém zákoníku práce (viz výše) lze konstatovat, že „definice pracovní doby ve směrnici Evropských společenství, resp. Evropské unie, je podstatně širší, neboť pod pracovní dobu zahrnuje nejen dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci.“4) Jestliže tedy pracovní dobou je doba, kdy je zaměstnanec
k dispozici zaměstnavateli, pak musíme vycházet z toho, že do pracovní doby by byla rovněž započtena pracovní pohotovost, i když směrnice tento institut nezná.5) Toto tvrzení
bychom mohli opřít o precedenční rozhodnutí Evropského soudního dvora v případě C –151/02 ze dne 9. září 2003; Zemské město Kiel versus Norbert Jaeger.6) Soud dal za
pravdu
německému
lékaři
Norbertu
Jaegerovi
z Kielu,
který
žaloval
svého
zaměstnavatele, místní nemocnici, že mu platí jen za dobu skutečně odvedené práce, nikoli za všechen čas strávený na pracovišti. Evropský soudní dvůr se sídlem
v Lucemburku vycházel z platné směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, dle které je pracovní dobou, jak již bylo řečeno výše, jakékoli časové období, během
něhož je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli. Za takové období je, dle názoru soudu, nutné považovat i pohotovost v nemocnici, protože i když lékař není povolán ke konkrétní práci, musí být na pracovišti, a nemá tedy volno.
Sládek, V. Některé aktuální problémy pracovní doby. Práce a mzda, 2005, č. 5, s. 1. Naopak naše právní úprava vymezuje pracovní pohotovost jako samostatný institut, a to v § 95 zákoníku práce. 6) „Transpozice směrnice o pracovní době nesmí vést k tomu, aby národní pravidlo klasifikovalo dobu, v níž lékař nevykonává během pohotovostní služby své profesní povinnosti pro zaměstnavatele, i když musí být osobně přítomen v areálu nemocnice, jako dobu odpočinku.“ 4)
5)
11
3.2. Směna
Právní úprava pracovní doby úzce souvisí s vymezením pojmu “směna“.7) Směnou se
rozumí část stanovené týdenní pracovní doby (viz kapitola 5.), a to vždy bez práce
přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
Obecně bychom mohli charakterizovat práci na směny jako metodu stanovení
pracovní doby, při které zaměstnanci střídají jeden druhého na stejných pracovištích podle určitého, předem stanoveného rozvrhu. Při rozvrhování pracovní doby (viz kapitola
6.) se musí přihlížet k řadě činitelů. Jedním z nich je také přetržitost nebo nepřetržitost pracovního (výrobního) procesu. Nepřetržitým procesem je takový provoz, který probíhá
po celých 24 hodin, ve všech sedmi dnech v týdnu, a to po celý rok pouze s výjimkou určitých technických odstávek výrobního zařízení. Dalším znakem nepřetržitého procesu je skutečnost, že nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu může připadnout i na jiné
dny než sobotu a neděli. Všechny ostatní výrobní procesy, které nesplňují tato uvedená
kritéria, jsou hodnoceny jako přetržité. V těchto přetržitých a nepřetržitých výrobních procesech se pak realizují jednotlivé pracovní režimy, tj. jednosměnný, dvousměnný,
třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. Definice těchto režimů jsou zakotveny v odstavci
4 § 83 ZPr, s výjimkou jednosměnného pracovního režimu, neboť vzhledem k jeho jednoznačnosti to není potřebné.
Jednosměnný pracovní režim je takový, kdy zaměstnanec pracuje stále na jednu
směnu, např. od 7 do 15 hodin. Za zmínku stojí upozornit na to, že jednosměnný pracovní režim může začínat a končit v kteroukoliv denní hodinu.
Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž je kladen důraz na to, že se
zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zpravidla půjde o střídání ranní a odpolední směny, přičemž může dojít k realizaci
například následující způsobem: ranní směna od 6 hodin do 13.45 hodin a odpolední
směna od 13.45 do 21.30 hodin. Ke změně ve střídání ranní a odpolední směny může
docházet denně nebo po týdnu, což je více využívaná varianta. Obdobně může být jako dvousměnný hodnocen pracovní režim, kdy dochází ke vzájemnému střídání pouze mezi odpolední a noční směnou. Dvousměnný stejně jako jednosměnný pracovní režim je zařazen mezi přetržité výrobní procesy. 7)
§ 83 odst. 3 zákoníku práce.
12
Věta druhá § 83 odst. 2 ZPr vymezuje třísměnný pracovní režim. Tento je definován
tím, že zaměstnanci se vzájemně střídají v ranní, odpolední a noční směně – zpravidla
v týdenním cyklu. Zaměstnavatel může zvolit jednotnou či diferencovanou délku
jednotlivých směn. V prvním případě směny trvají 7,5 hodiny, ve druhém pak mohou délky směn vypadat například takto: ranní směna v rozsahu 8 hodin, odpolední 7,5 hodiny
a noční směna navazující délkou 7 hodin. V obou případech se naplňuje časový úsek 24 hodin včetně půlhodinových přestávek na jídlo a oddech. Třísměnný pracovní režim se
realizuje buď jako přetržitý (pět dní v týdnu s tím, že v sobotu a neděli je pracovní volno), nebo jako nepřetržitý, kdy výrobní proces probíhá sedm dní v týdnu.
Nepřetržitým pracovním režimem je charakterizován režim práce, ve kterém se
zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele. Tento režim tedy vyžaduje celodenní výkon práce po všech sedm dnů v týdnu.
3.3. Doba odpočinku
Dalším pojmem, který souvisí s pracovní dobou a je třeba jej vymezit, je “doba
odpočinku“, která je v § 83 odst. 2 ZPr definována negativně jako doba, která není
pracovní dobou. V této době zaměstnanec povinnosti vyplývající z pracovního poměru zásadně neplní.8) Zákoník práce neupravuje náplň ani obsah této doby, to je čistě na vůli
zaměstnance, svými ustanoveními však dobu odpočinku garantuje. S rozsahem pracovní doby je tedy současně určen rozsah doby odpočinku. Je důležité si uvědomit, že fyzický
a duševní odpočinek jako produkt volného času má vliv na pracovní výkon zaměstnance, neboť dochází k reprodukci pracovní síly, a proto musí být doba odpočinku vždy
dostatečně dlouhá. Střídáním pracovní doby s dobou odpočinku je také zaměstnanec chráněn před nepříznivými vlivy dlouhodobého výkonu práce na jeho zdraví.
Normy pracovního práva upravují hned několik druhů dob odpočinku. Dobami
odpočinku upravenými v zákoníku práce jsou přestávky v práci (§ 89 ZPr), nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami (§ 90 ZPr), nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, svátky (§§ 91, 92 ZPr) a dovolená na zotavenou (§ 100 a násl. ZPr). Základní rozdíl mezi
nimi spočívá v délce, účelu a také umístění v čase ve vztahu k pracovní době. Vzhledem Toto pravidlo ovšem neplatí absolutně. Ve výjimečných případech uplatňuje zaměstnavatel dispoziční pravomoc vůči zaměstnanci i v době odpočinku např.tím, že zaměstnanec má pracovní pohotovost. 8)
13
k tomu, že se jedná o velmi obsáhlou problematiku, nebude o ní v této práci blíže pojednáno.
14
4. HISTORICKÝ VÝVOJ PRÁVNÍ ÚPRAVY PRACOVNÍ DOBY V ČESKÝCH ZEMÍCH OD ROKU 1918
Na prvním místě je třeba zdůraznit, že zákoník práce v podobě, jakou známe dnes,
nebyl historicky prvním zákonem, který se na území dnešní České republiky věnoval právní úpravě pracovní doby. Od roku 1918 se můžeme setkat s těmito základními
právními předpisy, které se touto problematikou zabývaly: z. č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinné době pracovní, z. č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby a poté již
zmíněný z. č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Institut pracovní doby byl také upraven řadou prováděcích předpisů, z nichž jmenujme např. vyhlášku Státní plánovací komise č. 62/1966 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro úpravu pracovních
a provozních režimů, vyhlášku Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1986 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů s pětidenním pracovním týdnem, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních
věcí č. 121/1982 Sb., o některých úpravách pracovní doby, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí hlubinných dolů, vyhlášku
Federálního
ministerstva práce a
sociálních
věcí
č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních
důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny nebo také vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 196/1989 Sb., o pružné pracovní době.
4.1. Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinné době pracovní
Mezi první zákony přijaté v době tzv. první Československé republiky patřil zákon
č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinné době pracovní, schválený 19.12.1918. Zákon nabyl
účinnosti dnem 10.1.1919 a platil až do 31.12.1965, kdy ho v ustanovení § 279 odst. 1 bod 9 zrušil zákoník práce.
Tento zákon byl první komplexnější úpravou pracovní doby a doby odpočinku na
našem území a položil základy právní úpravy této problematiky. Předpis se vztahoval na
živnostensky provozované podniky, na státní podniky, na podniky provozované fondy,
15
spolky a společnostmi, na hornické podniky 9) a dále pak na osoby pravidelně zaměstnané
v zemědělských a lesních podnicích, které žily mimo domácnost hospodářovu a měly právo na denní, týdenní nebo měsíční plat.
K základním institutům, kterým se zákon o osmihodinné době pracovní věnoval,
patřila délka pracovní doby, pracovní přestávky, práce přesčas, práce v noci,
zaměstnávání mladistvých zaměstnanců a tzv. domáckých zaměstnanců (osoby najímané k službám v domácnostech) a v neposlední řadě byly upraveny sankční nástroje. Délka
pracovní doby byla stanovena dvěma způsoby. Jednak na 8 hodin denně nebo maximálně 48 hodin týdně. Stanovení úpravy nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami
a nepřetržitého odpočinku v týdnu bylo ponecháno dohodě zaměstnavatelů se
zaměstnanci. Výslovně však byla zakotvena povinnost zaměstnavatele nejdéle po pěti
hodinách nepřetržité práce poskytnout zaměstnanci přestávku v délce alespoň 15 minut.10)
Zvláštní ochrany požívali mladiství zaměstnanci do 18 let věku, jež nesměli pracovat nepřetržitě déle než 4 hodiny. Dále bylo počítáno také s provozy, v nichž nešlo práci přerušit. V tomto případě musel být zajištěn zaměstnancům přiměřený čas k oddechu.
Přestávky v práci se na rozdíl od dnešní platné právní úpravy (§ 89 odst. 5 ZPr) započítávaly do pracovní doby. V § 4 zákona o osmihodinné době pracovní byla upravena pravidla pro nepřetržitý odpočinek týdně. Ten musel činit alespoň 32 hodin. Mimořádná práce – práce přesčas – byla již v roce 1919 chápána jako práce výjimečná. Mimořádné
pracovní hodiny musely být dle zákona placeny zvlášť. Noční práce byla vymezena jako práce konaná mezi 22. a 5. hodinou a byla, až na určité výjimky, povolena pouze u nepřetržitých provozů. Noční práci směli vykonávat jen muži starší 16 let, ženám byla noční práce v zásadě zakázána.
4.2. Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby
Za platnosti zákona o osmihodinné době pracovní byl schválen zákon č. 45/1956 Sb.,
o zkrácení pracovní doby, jež nabyl účinnosti dnem 1.10.1956. Platnosti pozbyl v souvislosti s nabytím účinnosti zákoníku práce, který jej v § 279 odst. 1 bod 63 zrušil.
Jednalo se o hornické podniky pod zemí i na povrchu, což zahrnovalo doly, koksovny, pražírny a vysoké pece. 10) Na tomto místě je dobré připomenout, že podle zákoníku práce do 31.12.2000 platilo, že přestávka v práci na jídlo a oddech se poskytovala po pěti hodinách nepřetržité práce, avšak v délce 30 minut. Tato doba se započítávala do pracovní doby. 9)
16
Tento právní předpis upravoval pravidelnou pracovní dobu, nebo-li délku týdenní
pracovní doby, její rozvržení, pravidelnou pracovní dobu mladistvých a kratší pracovní dobu, pracovní přestávky a také zmocnění k přesunutí pracovního klidu.
Již samotný název zákona napovídá, že došlo ke zkrácení pracovní doby, a to tím
způsobem, že pravidelná pracovní doba zaměstnanců, pokud byla stanovena nejvyšší výměrou 48 hodin týdně, byla dle § 1 odst. 1 zákona zkrácena na 46 hodin týdně. Základní rozdělení pracovní doby bylo do šesti pracovních dnů s tím, že pracovní doba
v sobotu byla zpravidla kratší, ne však měně než pět hodin. Zákon obsahoval také úpravu odchylného rozvržení pracovní doby, tedy tzv. nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Bylo však potřeba úředního povolení a splnění podmínky, že pracovní doba nesmí
v časovém období zpravidla čtyřtýdenním přesahovat průměrně 46 hodin týdně. Speciální
úprava pravidelné pracovní doby existovala ve vztahu k mladistvým a činila u zaměstnanců do 16 let 36 hodin týdně. V případech, kdy to dovoloval provoz a měl-li
k tomu zaměstnanec zdravotní nebo jiné závažné důvody, se počítalo rovněž s možností stanovit kratší než pravidelnou pracovní dobu. Co se týká přestávek v práci určených na svačinu, ty se započítávaly do pracovní doby v rozsahu 15 minut za směnu.
4.3. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce
První kodifikovanou právní úpravu pracovněprávních vztahů přinesl zákon
č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který nabyl účinnosti dnem 1.1.1966. Od této doby byl tento pracovněprávní předpis více než čtyřicetkrát novelizován, ovšem jen některé novely se týkaly úpravy pracovní doby.
Dle původního znění § 83 odst. 1 byla stanovena nejvyšší přípustná hranice
pravidelné pracovní doby 46 hodin týdně, která nesměla být překročena. Bylo však
možné pracovní dobu zkrátit. Pro zaměstnance mladší 16 let byla zakotvena pracovní doba nejvýše 36 hodin týdně. Mladiství starší 16 let, kteří směli pracovat v hornictví
v podzemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, neboť tyto práce byly nezbytné pro jejich přípravu na budoucí povolání, měli při těchto pracích stanovenu pracovní dobu maximálně v délce 40 hodin týdně. Novelou zákoníku práce provedenou zákonem
č. 188/1988 Sb. bylo s účinností od 1.1.1989 stanoveno, že pracovní doba činí nejvýše 43 hodin týdně.
17
Úprava zkrácené pracovní doby byla zakotvena v § 83 odst. 3 ZPr, ve znění z roku
1965.11) Toto ustanovení prováděla vyhláška Státní plánovací komise č. 62/1966 Sb.,
o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro úpravu pracovních a provozních režimů.
Vyhláška umožňovala zkrátit pracovní dobu na 42 hodin týdně v těžbě uhlí, rud a keramických
surovin,
na
báňských
pracovištích
geologického
průzkumu
a v nepřetržitých výrobních provozech, jakož i v ostatních třísměnných provozech. Další
zkrácení bylo možné ve dvousměnných provozech na 43 hodin týdně a u ostatních organizací na 44 hodin týdně. Dalším prováděcím předpisem, který umožňoval zkrácení
pracovní doby, byla vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovní režimů s pětidenním pracovním týdnem.12)
Zvláštní pozornost si jistě zaslouží tzv. harmonizační novela zákoníku práce
provedená zákonem č. 155/2000 Sb. s účinností od 1.1.2001 a zákon č. 46/2004 Sb. (účinnost 1.3.2004), kterými došlo k zatím posledním zásadním změnám v úpravě pracovní doby. Hlavním cílem těchto novel bylo promítnutí příslušných směrnic ES
(např. směrnice Rady č. 93/104/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami
bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, směrnice Rady č. 76/207/EHS o zavádění rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, směrnice Rady
č. 94/33/EC o ochraně mládeže při práci aj.) do pracovněprávní úpravy a dosažení plné slučitelnosti zákoníku práce s právem ES.
§ 83 odst. 3 zákoníku práce stanovil, že zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy mohou stanovit v organizacích jimi řízených podle zásad schválených vládou vedoucí ústředních orgánů po projednání s ústředními výbory odborových svazů. 12) V návaznosti na ústavní zásadu (čl. 4 Listiny základních práv a svobod), že práva a povinnosti mohou být upravena pouze zákonem, byly oba tyto podzákonné právní předpisy s účinností od 1.1.2001 zrušeny. Stalo se tak vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí č. 497/2000 Sb., kterou se zrušují některé právní předpisy v oblasti pracovní doby. 11)
18
5. DÉLKA PRACOVNÍ DOBY Především je nutné si uvědomit, že pracovní doba je v českém pracovním právu
stanovena poměrem počtu hodin k týdnu – je tedy vymezena jako tzv. týdenní pracovní doba. Jde o zásadní princip, protože pouze tento poměr je z hlediska běhu času stále
konstantní, neboť každý týden představuje vždy sedm po sobě jdoucích dnů, zatímco jednotlivé měsíce mají různý počet dnů, a tím i různý počet pracovních dnů. Tzv. měsíční
či čtvrtletní, pololetní a roční fondy pracovní doby uváděné v plánovacím kalendáři
mohou být využívány pouze k organizaci práce a plánování, nikoli k posuzování právních
nároků a povinností zaměstnance a zaměstnavatele. Od 1.1.2001 vychází zákoník práce z tzv. čisté pracovní doby, protože se do ní nezapočítávají přestávky v práci na jídlo
a oddech. Tuto velmi podstatnou věcnou změnu v právní úpravě přinesla novela zákoníku práce č. 155/2000 Sb.13)
Základní množství času, které je věnováno výkonu práce, musí být stanoveno jak
s ohledem na životní potřeby zaměstnance, tak i na potřeby zaměstnavatele. Týdenní pracovní dobu lze přirovnat k polouzavřenému intervalu. Relativně kogentní úprava totiž
stanovuje horní hranici (maximální délka pracovní doby), zatímco spodní hranice zůstává otevřená a je tedy možno ji zkrátit, např. prostřednictvím kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu zaměstnavatele.
Použijeme-li délku pracovní doby jako členící kritérium, rozlišujeme stanovenou
týdenní pracovní dobu, zkrácenou a kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.
5.1. Stanovená týdenní pracovní doba
Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech
úpravy pracovní doby stanoví, že členské státy jsou povinny přijmout nezbytná opatření k zajištění ochrany a bezpečnosti zaměstnanců tím, že omezí délku pracovní doby právními předpisy (čl. 6 písm. a) směrnice). Směrnice tedy určuje maximální délku
týdenní pracovní doby, a to tím způsobem, že průměrná pracovní doba včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin v období sedmi dnů. V této úpravě bychom mohli
13)
Právní úprava se tak stala kompatibilní s právem Evropských společenství.
19
spatřovat všeobecný trend současné doby, který směřuje ke snižování délky pracovní doby.
Českou úpravu stanovené týdenní pracovní doby zákonodárce zakotvil v § 83a odst. 1
a 2 ZPr, přičemž se její délka řídí zejména charakterem pracoviště nebo věkem zaměstnance a činí tedy nejvýše: 40 hodin/týden
Obecně
37,5 hodin/týden
● u pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu ● u pracovníků s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem
38,75 hodin/týden
u pracovníků s dvousměnným pracovním režimem
30 hodin/týden
u mladších 16 let (pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin)
Délka stanovené týdenní pracovní doby je tedy v obecné rovině stanovena na
40 hodin týdně,14) a to bez započítávání přestávek na jídlo a oddech. Pro určité skupiny
zaměstnanců může dojít ke snížení pracovní doby pod tuto hranici, a to v závislosti na
druhu práce, formě pracovního režimu nebo věku zaměstnance. Maximální délka takto snížené stanovené týdenní pracovní doby je uvedena v odstavci 2 § 83a ZPr (je vymezena v délce 37,5 hodin týdně, 38,75 hodin týdně a 30 hodin týdně). Tyto nižší maximální limity stanovené týdenní pracovní doby nejsou doprovázeny snížením mzdy. Výjimka je
dána pouze u zaměstnanců mladších 16 let. Ti mohou odpracovat maximálně 30 hodin týdně a tomu poté odpovídá i určité přiměřené krácení mzdy.
Závěrem bych k této problematice pro srovnání uvedla průměrný čas strávený na
pracovišti (týdně v hodinách), včetně práce přesčas (viz kapitola 8.1.), v některých zemích Evropské unie za rok 2005.15) Rakousko Polsko
45,0
43,4
Slovinsko
Německo
41,3
Slovensko
41,2
Velká Británie
43,4
Maďarsko
Česká republika
42,9
Francie
Lotyšsko
43,3
42,9 41,3
40,7
Tato úprava je v souladu s čl. 6 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. 15) Rybar, Stefan. Boj o směrnici EU o pracovní době [citováno 15. února 2006]. Dostupný z: http://www.ekonom.ihned.cz. 14)
20
5.2. Zkrácená pracovní doba
Zkrácenou pracovní dobu můžeme charakterizovat také jako stanovenou týdenní
pracovní dobu, ovšem oproti výše zmíněné stanovené týdenní pracovní době je zvláštní
v tom, že je kratší. Cílem této úpravy je potřeba zvýšené ochrany zdraví a života
zaměstnanců např. v mimořádně náročných provozech. V úvodu je dále účelné uvést, že tuto zkrácenou pracovní dobu nelze zaměňovat s tzv. kratší než stanovenou týdenní pracovní dobou upravenou v § 86 ZPr (o této bude pojednáno níže).
Ke zkrácení pracovní doby může dle platné právní úpravy (§ 83a odst. 3 a 4 ZPr) dojít
dvojím způsobem. V prvním případě (§ 83a odst. 3 ZPr) zákonodárce pamatuje na to, že existují pracoviště, kde jsou zaměstnanci vystaveni působení zdraví škodlivých vlivů,
a proto dává možnost zkrátit dobu působení těchto negativních vlivů na zaměstnance
zavedením zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů. Tato možnost je však podmíněna povolením Ministerstva práce a sociálních věcí, které rozhodne v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním
odborovým orgánem a příslušnou organizací zaměstnavatelů. Takové zavedení zkrácené pracovní doby se povoluje vůči zaměstnavateli, nikoli vůči jednotlivým zaměstnancům. Druhým způsobem, kterým může dojít ke zkrácení pracovní doby, je dohoda v kolektivní smlouvě nebo stanovení ve vnitřním předpise, pokud u zaměstnavatele nepůsobí
odborová organizace. Zde může dle ustanovení § 83a odst. 4 ZPr dojít ke zkrácení pracovní doby pod rozsah vyplývající z § 83a odst. 1, 2 a 3 ZPr – minimální délka zkrácené pracovní doby ovšem stanovena není. I v tomto případě se jedná o zkrácení pracovní doby, jež není doprovázeno snížením mzdy. Tato druhá možnost není dána všem
zaměstnavatelům, ale pouze těm, kteří provozují podnikatelskou činnost.16) Při porovnání,
zda je pro zaměstnance z hlediska právní jistoty založených právních vztahů výhodnější kolektivní smlouva či vnitřní předpis, pak můžeme konstatovat, že je to kolektivní
smlouva. Důvodem je skutečnost, že k její změně je potřeba dosáhnout souhlasu smluvních stran – zaměstnavatele a příslušné odborové organizace. Naproti tomu vnitřní
předpis vydaný zaměstnavatelem je interní normativní akt, který může být z vůle
zaměstnavatele kdykoliv změněn nebo zrušen. Jeho stabilita je tedy ve vztahu ke kolektivní smlouvě nižší.
16)
Srov. § 20 odst. 2 zákoníku práce.
21
5.3. Kratší než stanovená týdenní pracovní doba
Tzv. kratší pracovní doba (resp. kratší než stanovená týdenní pracovní doba.) je
individuálně stanovená pracovní doba, která je výsledkem vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem (buď vyhoví požadavku zaměstnance nebo sám nabízí kratší pracovní
dobu) a zaměstnancem (požaduje kratší pracovní dobu nebo souhlasí s nabídkou
zaměstnavatele). Jde tedy o dvoustrannou dohodu, kterou nelze vynutit, stejně tak jako ji
nelze jednostranným právním aktem změnit. Iniciátorem ke sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby může být jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Základní právní úprava je obsažena v § 86 ZPr. Mimo to jsou některé otázky kratší pracovní doby
vymezeny i na jiných místech zákoníku práce,17) což celkově činí tuto úpravu značně nepřehlednou.
Na rozdíl od zkrácené pracovní doby, na kterou má zaměstnanec za stanovených
předpokladů nárok, na sjednání kratší pracovní doby právní nárok není. Zákon
jednoznačně stanoví pouze možnost, že kratší pracovní dobu může z provozních důvodů sjednat zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě. Dále ji pak může
zaměstnavatel se zaměstnancem ujednat, popřípadě ji povolit, ze zdravotních nebo jiných
vážných důvodů na straně zaměstnance, pokud to ovšem dovoluje provoz zaměstnavatele. Ustanovení § 86 odst. 1 věta druhá zákoníku práce ukládá zaměstnavatelům povinnost vytvářet takové podmínky, aby žádostem zaměstnanců o kratší pracovní dobu bylo vyhověno. Zvláštní ochranu v tomto směru zákonodárce poskytl zaměstnancům pečujícím
o dítě mladší 15 let a těhotným ženám (§ 156 odst. 1, 2 a § 270 odst. 1 ZPr). Požádá-li tento zaměstnanec o kratší pracovní dobu, je zaměstnavatel v součinnosti s příslušným
odborovým orgánem povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody.18) Podle soudní judikatury (z odůvodnění rozsudku Krajského soudu v Ústí nad
Labem ze dne 29.11.1966, sp. zn. 7 Co 378/66) je „pro posouzení vážnosti takových
provozních důvodů nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň i rozvrh práce, které má pracovnice, jednak provozní poměry
zaměstnavatele, tj. charakter jeho činnosti, možnost zajistit zastupování pracovníkem vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku.“ K otázce vážnosti provozních důvodů se
Např. § 85a odst. 4, § 156 odst. 2 zákoníku práce. Stejná úprava se vztahuje rovněž na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (srov. § 270 odst. 2 ZPr). 17) 18)
22
vyjádřil také Nejvyšší soud České republiky, který v senátním složení 19) rozhodl takto: „Pro posouzení vážnosti provozních důvodů ve smyslu § 156 odst. 2 ZPr je především
rozhodující vyhodnocení, jak významný zásah do provozu zaměstnavatele by představovala skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by
pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl
znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší
15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.“ V souvislosti se
zmiňovaným § 156 odst. 2 ZPr, pokud jde o kratší pracovní dobu, je také třeba uvést, že z rozhodovací praxe soudů vyplývá, že: „Nárok na úpravu pracovní doby ženy ve smyslu § 156 zák. práce je nárokem z pracovního poměru, o němž rozhodují odborové orgány v rozhodčím řízení a soudy.“20)
Zákoník práce nestanoví, jakou formu má mít žádost zaměstnance o kratší pracovní
dobu. Proto se dá počítat jak s použitím písemné, tak i ústní formy. Nicméně lze
předpokládat, že v praxi se nejčastěji v takových případech bude využívat písemná forma, což se jeví účelné, zejména s ohledem na právní jistotu žádosti.
Dalším z charakteristických znaků kratší pracovní doby, který je třeba zdůraznit, je
skutečnost, že zaměstnanci, který pracuje po kratší pracovní dobu, náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době. Vyplývá to z ustanovení § 86 odst. 1 ZPr, jež
koresponduje s úpravou obsaženou v § 4 odst. 1 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za
pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, dle kterého přísluší mzda jen za vykonanou práci, tzn. jen v takovém rozsahu, v jakém byla práce pro zaměstnavatele vykonána.
Pokud je kratší pracovní doba sjednána v pracovní smlouvě, může být v souladu se
zákonem rozvržena na méně než pět pracovních dnů, může být rozvržena rovnoměrně i nerovnoměrně. Zákon také umožňuje, že v případě rovnoměrného rozvržení pracovní
doby může směna výjimečně přesáhnout devět hodin. Dále je důležité upozornit na vazbu mezi kratší pracovní dobou a prací přesčas. Zaměstnavatel, který sjednal se
zaměstnancem kratší pracovní dobu, si musí uvědomit, že takovému zaměstnanci nemůže
jednostranně nařídit výkon práce přesčas. Co se rozumí prací přesčas u zaměstnanců 19)
20)
Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 17.12.2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003. Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 29.11.1966, sp. zn. 7 Co 378/66.
23
s kratší pracovní dobou stanoví zákoník práce v § 83 odst. 6 věta druhá, a to tak, že se jedná o práci přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu.
24
6. ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Rozvržení pracovní doby je velmi důležitým institutem pracovního práva. Pro
zaměstnance má význam zejména z hlediska rozložení jeho volného času a především ochrany života a zdraví. Pro zaměstnavatele je naopak významný s ohledem na
uspořádání pracovních režimů a v návaznosti na to vytváří předpoklad pro efektivní
využití pracovní síly. „Rozvržení pracovní doby je závazným pokynem ve smyslu § 9 odst. 3 zákoníku práce.“21)
Rozvržení týdenní pracovní doby je v dispozici zaměstnavatele a tento se musí řídit
zásadami obsaženými v § 84 a násl. ZPr. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí zaměstnavatel rozhodnout o rozvržení pracovní doby po projednání
s příslušným odborovým orgánem, případně může být tato úprava sjednána na základě
ustanovení § 99a ZPr v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o rozvržení pracovní doby samostatně. Při rozvrhování je
nezbytné přihlížet k celé řadě faktorů (např. potřebnost výroby, přetržitost a nepřetržitost pracovního procesu, dopravní podmínky apod.). Z tohoto důvodu by se jevilo stanovení
pracovních režimů jednotným či centrálním způsobem jako zjevně nevyhovující, a proto spadá do působnosti přímo jednotlivým zaměstnavatelům.
Zákon upřednostňuje rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne.
Vhledem ke skutečnosti, že v úpravě je užito slovo “zpravidla“, dojdeme k závěru, že při
rozvržení pracovní doby může být pracovní doba rozvržena i do více než pěti pracovních dnů, tzn., že není vyloučena existence šestidenního nebo sedmidenního pracovního týdne.
V ustanovení § 84 odst. 1 věta třetí ZPr zákonodárce použil formulaci, že při
rozvrhování pracovní doby zaměstnavatel přihlíží k možnostem zabezpečení plynulé
dopravy zaměstnanců do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo v rozporu se zásadami bezpečné a zdravé práce. Nutno podotknout, že slovní spojení “přihlíží k možnostem“ je pro zaměstnavatele
pouze návodem, kterého se má držet. Porušení této normy není žádným způsobem sankcionováno.
Problematikou rozvržení pracovní doby se zabývala také soudní praxe, když bylo
uvedeno: „Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na 21)
Galvas, M. In Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s. 479.
25
další podmínce podle § 29 odst. 2 ZPr, a to že jde o „nepravidelnou výpomoc podle potřeby firmy“, je tato podmínka v rozporu se zákoníkem práce a pracovní smlouva je ve
smyslu § 242 odst. 1 písm. a) ZPr pro rozpor s obsahem a účelem zákona v této části
neplatná. Pokud za trvání pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu
s § 35 odst. 1 písm. a) ZPr nepřiděluje práci s odkazem na toto ujednání v pracovní smlouvě, jde o překážku na straně zaměstnavatele podle § 130 odst. 1 ZPr a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy.“
22)
Z uvedeného je zřejmé, že stanovená týdenní pracovní
doba musí být rozvržena vždy dopředu, aby zaměstnanec věděl, kdy má a kdy nemá pracovat. (srov. § 32 odst. 3 písm. f) ZPr).
Rozvržení pracovní doby v sobě tedy zahrnuje rozhodnutí zaměstnavatele o tom, zda
bude pracovní doba rozvržena rovnoměrně nebo nerovnoměrně, jaký bude pracovní režim zaměstnance, kdy bude začínat a kdy končit pracovní směna, jaký bude odpočinek mezi
dvěma směnami a v týdnu a v neposlední řadě také kdy a v jakém rozsahu budou stanoveny přestávky na jídlo a oddech.
6.1. Formy rozvržení pracovní doby
Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvrhnout pracovní dobu hned několika
způsoby. Jako první bychom mohli uvést rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Zde je
s účinností od 1.3.2004 stanoveno jedno kritérium, a to, že délka směny nepřesáhne devět hodin. Ve všech ostatních případech se jedná o druhou formu - nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Za další způsob rozvržení lze poté považovat tzv. pružnou pracovní dobu.
6.1.1. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby
Pohledem do minulosti zjistíme, že podle právní úpravy platné do 29.2.2004 zákoník
práce stanovil v § 84 odst. 2 dvě kritéria pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby, která musela být splněna kumulativně. Prvním bylo, že rozdíl délky pracovní doby připadající
na jednotlivé týdny nepřesáhne 3 hodiny, a druhým, že délka směny nepřesáhne 9 hodin.
V praxi však často docházelo k situaci, že bylo splněno jen jedno z výše uvedených kritérií, a proto nebylo možné určit, zda rozvržení pracovní doby je rovnoměrné či 22)
Usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 28.5.2001, sp. zn. 16 Co 160/2001.
26
nerovnoměrné. Zjednodušení nastalo změnou zákoníku práce provedenou zákonem č. 46/2004 Sb. s účinností od 1.3.2004, kdy § 84 odst. 2 ZPr uvádí: „Při rovnoměrném
rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se stanovená týdenní pracovní doba
rozvrhuje tak, aby délka směny nepřesáhla devět hodin.“ Z hlediska použití
rovnoměrného rozvržení pracovní doby je třeba říci, že je užíván převážně v jednosměnných pracovních režimech.
Dále je třeba zdůraznit, že v rámci pracovního týdne nemusí být pracovní doba
rozložena na všechny dny rovnoměrně. Vychází to ze skutečnosti, že rovnoměrné, stejně jako nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se vztahuje vždy ke stanovené týdenní
pracovní době, nikoli k rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby na jednotlivé dny v týdnu. To znamená, že na každý týden bude rozvrhován stejný počet hodin s tím, že v jednotlivých pracovních dnech v týdnu sice může být stejná délka směny, ale může se
také lišit. Vezmeme-li modelový případ, kdy u zaměstnavatele délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin a pracovní doba je rozvržena do pěti pracovních dnů, pak může situace vypadat následovně:
na každý z pěti pracovních dnů je rozvržena stejná délka směny – to znamená
na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka směny, přičemž tento
5 x 8 hodin = 40 hodin/týden,
rozvrh pracovní doby se opakuje každý týden – např. podělí a úterý po 8,5 hodinách, středa a čtvrtek po 8 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin/týden.
6.1.2. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby
Zákoník práce předpokládá, že u některých výrobních oborů je z různých důvodů
nereálné rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Zejména se jedná o závislost určitých
oborů na ročních obdobích (stavebnictví, zemědělská produkce), případně úkolech zaměstnavatele (závislost na obchodních vztazích, kdy se střídají období, kdy zakázky
plně vytíží kapacitní možnosti výrobce s obdobími se sníženou potřebou práce z důvodu nedostatku zakázek). Zákoník práce tedy umožňuje při dodržení určitých stanovených pravidel (§ 85 ZPr) využití nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.
Do 31.12.2000 bylo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby podmíněno úpravou
obsaženou v pracovněprávním předpise ústředního orgánu nebo v kolektivní smlouvě 27
vyššího stupně. Tato úprava byla posléze zjednodušena a od 1.1.2001 se zavedení této formy rozvržení pracovní doby ponechává výhradně na zaměstnavateli.
O nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se jedná tehdy, je-li pracovní doba
rozvržena na jednotlivé týdny tak, že v některých týdnech je delší a v jiných kratší než
stanovená týdenní pracovní doba (§ 83a ZPr), avšak v rámci příslušného – tzv. vyrovnávacího období, se v průměru týdenní pracovní doba rovná délce stanovené týdenní pracovní doby. Z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců obsahuje právní úprava (s účinností od 1.3.2004) v odstavci 2 § 85 ZPr omezení délky směny
u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, a to maximálně na dvanáct hodin. Minimální délka směny omezena není.
Podmínkou pro tento způsob rozvržení pracovní doby je tedy sjednání vyrovnávacího
období, a to buď v kolektivní smlouvě, nebo při absenci odborové organizace dohodou se zaměstnancem.23) Délka vyrovnávacího období může činit maximálně 12 kalendářních
měsíců po sobě jdoucích. Je nutné upozornit na to, že se nejedná o období kalendářního roku. Proto bude vždy podstatné stanovení počátku zavedení nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní
doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak (§ 85 odst. 3 ZPr). „Jiná dohoda se zaměstnancem podle našeho názoru znamená zkrácení tohoto období na méně než 2 týdny.“
24)
Význam této povinnosti spočívá pro
zaměstnance zejména v tom, že bude mít představu o době, kdy bude pracovat, a může tak dopředu plánovat využití svého volného času. Pro zaměstnavatele je významným
a důležitým plánem organizace práce a slouží jako podklad pro určení přesčasové práce (viz kapitola 8.1.). Tato povinnost má tedy ve svém důsledku zajistit ochranu
oprávněných zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů. Způsob, jakým bude zaměstnanec
o rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby informován, závisí na úvaze zaměstnavatele, zákoník práce to neupravuje.
Dohoda se zaměstnancem může být realizována buď jako součást pracovní smlouvy nebo její změna (dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek) anebo může být uskutečněna jako samostatná dohoda mimo pracovní smlouvu. Forma této dohody může být jak písemná (tuto lze doporučit), tak i ústní s tím, že nelze vyloučit ani formu konkludentní. 24) Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. 2. vydání. Olomouc: ANAG, 2004, s. 48. 23)
28
Teoreticky je dána velká variabilita různých kombinací nerovnoměrného rozvržení
pracovní doby, které jsou však omezeny zejména povinností zachovávat podmínky
bezpečné práce. V praxi se můžeme setkat se situacemi, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu opět stejná délka směny, ale odlišná
od předchozího či následujícího týdne. Při třísměnném pracovním režimu by to tedy mohlo vypadat následovně: v prvním týdnu při ranní směně bude pracovní doba 5 x 8
hodin, v druhém týdnu v odpolední směně 5 x 7,5 hodiny a ve třetím týdnu na noční
směně 5 x 7 hodin, což v průměru za tři týdny činí 37,5 hodiny, a to je stanovená týdenní pracovní doba pro třísměnný pracovní režim. Další možností, která přichází v úvahu, je
ta, že v daných týdnech lze stanovit různé délky směn v jednotlivých dnech. Podoby
nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se odlišují s ohledem na určité profese. Jako příklad bych uvedla nepřetržité provozy v průmyslové výrobě. Zde dochází zpravidla k různému střídání 7,5 hodinových směn, které zajišťují, aby se v průběhu 4 nebo 8 týdnů odpracovaná doba jednotlivých pracovních skupin vyrovnala se stanovenou týdenní
pracovní dobou vymezenou pro tato pracoviště, tedy v rozsahu 37,5 hodiny týdně. Jako ukázku jsem zvolila nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v nepřetržitém provozu s 20 osmihodinovými směnami opakujícími se ve čtyřtýdenním cyklu. Pracovní skupina A B C D
Po Út R R O O
Pracovní skupina A B C D
Po Út
N
N R O
N
N R O
1. týden St Čt Pá R R O O O N N N R 3. týden St Čt Pá N N N R R R O O O
R (ranní směna) = 6. až 14. hodina
So Ne Po N N N R O O R R
So Ne Po Út O O O R R N N N N R R
O (odpolední směna) = 14. až 22. hodina N (noční směna) = 22. až 6. hodina
Út N R O
2. týden St Čt Pá R R R O O O N N N 4. týden St Čt Pá O O O N N N R R R
So Ne R R N N O So Ne R N
O R N
8 hodin přítomnosti → 7,5 hodinová směna
8 hodin přítomnosti → 7,5 hodinová směna
8 hodin přítomnosti → 7,5 hodinová směna25)
Stanovená týdenní pracovní doba pro nepřetržitý provoz zůstala v daném modelu zachována a činí 37,5 hodiny týdně. 25)
Bez započítávání přestávky v práci na jídlo a oddech (srov. § 89 odst. 1 zákoníku práce).
29
Praxe ukazuje, že jedním z častých problémů, který se v oblasti nerovnoměrného
rozvržení pracovní doby objevuje, je zpracování harmonogramu směn tak, aby byla
dodržena zákonná úprava, tj. že týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí překročit
v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu ve vyrovnávacím období (srov. § 85 odst. 1 ZPr). Mnohdy při rozvrhování dochází ke vzniku kladných nebo záporných odchylek od tohoto požadavku. V případě, že zaměstnanec odpracuje v průběhu vyrovnávacího období
více hodin než kolik činí stanovená týdenní pracovní doba, jedná se o práci přesčas. Pokud by však odpracoval méně, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele.26)
6.1.3. Pružná pracovní doba
Pružná pracovní doba může být charakterizována jako flexibilní způsob rozvržení
pracovní doby. Jejím základním rysem je skutečnost, že zaměstnanec si sám volí počátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků
stanovených zaměstnavatelem. To znamená, že mezi dva úseky tzv. volitelné pracovní doby je vloženo časové pásmo nazývané základní pracovní doba, tj. úsek, v němž je
zaměstnanec povinen být na pracovišti. Důvodem pro uplatňování pružné pracovní doby, jak vyplývá z § 85a odst. 1 ZPr, je zájem na lepším využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců.
Do roku 1989 byla úprava rozvržení pracovní doby podřízena jednotnému systému.
Zaměstnavatel vždy určoval pevný počátek i konec pracovní doby, resp. směny. Změna
nastala v souvislosti s novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. s účinností od 1.1.1989, která vytvořila právní základ úpravy pružné pracovní doby. V návaznosti na to došlo k vydání vyhlášky Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 196/1989 Sb., o pružné pracovní době.27) Tento stav trval do konec roku 2000, kdy
došlo s účinností od 1.1.2001 novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 155/2000
Sb. k zakotvení právní úpravy pružné pracovní doby do zákoníku práce. Důvodová zpráva k zákonu č. 155/2000 Sb. k této problematice uváděla: „Navrhuje se do zákoníku
práce nově začlenit úpravu pružné pracovní doby, kterou v současné době řeší vyhláška č. 196/1989 Sb., o pružné pracovní době, v souladu s ústavní zásadou, že práva
Srov. § 130 odst. 1 zákoník práce. Uvedená vyhláška nabyla účinnosti dnem 1.1.1990 a platila do 31.12.2000, kdy byla zrušena vyhláškou č. 497/2000 Sb., kterou se zrušují některé právní předpisy v oblasti pracovní doby. 26) 27)
30
a povinnosti mohou být upraveny pouze zákonem.“ Současná právní úprava pružné pracovní doby je tedy zakotvena v ustanoveních § 85a až § 85d ZPr.
Nezbytností pro možné zavedení pružné pracovní doby je její předchozí projednání
s příslušným odborovým orgánem, pokud tento u zaměstnavatele působí. Konkrétní podmínky pro uplatňování této formy rozvržení pracovní doby lze poté zaměstnavatelem zavést pouze v pracovním řádu28) a je stanovena povinnost s nimi zaměstnance předem
seznámit (§ 85a odst. 2 ZPr). K tomuto lze uvést, že v § 82 odst. 5 ZPr je zakotveno, aby
všichni zaměstnanci byli s pracovním řádem, jakož i s jeho změnami seznámeni a tento vnitropodnikový předpis byl všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupný.
Vzhledem k této skutečnosti se posléze jeví ustanovení § 85a odst. 2 ZPr poněkud nadbytečné.
Při určování délky základní pracovní doby je zaměstnavatel vázán ustanovením § 85a
odst. 4 ZPr, dle kterého musí základní pracovní doba v jednotlivých dnech při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin činit nejméně 5 hodin denně, zatímco úsek volitelné
pracovní doby na začátku směny musí činit alespoň jednu hodinu. Zákonem je
pamatováno také na zkrácenou a kratší pracovní dobu, popřípadě jiné rozvržení pracovní doby než na pět dnů v týdnu. V těchto případech se délka základní a volitelné pracovní doby vymezí v poměru k týdenní pracovní době.
Je třeba si uvědomit, že tento pracovní režim nelze chápat jako všeobecný, což
znamená, že jeho zavedení nepřichází v úvahu u všech zaměstnavatelů, ale pouze u těch,
kde to charakter práce dovoluje. V § 85a odst. 5 ZPr nalezneme demonstrativní výčet případů, kdy nelze pružnou pracovní dobu uplatnit. Pružná pracovní doba se tak neuplatní zejména při pracovní cestě, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění
provozní důvody. Zaměstnavatel však může rozhodnout i o jiných situacích, kdy se
pružná pracovní doba neuplatní. Pro tyto uvedené případy platí pro zaměstnance zaměstnavatelem předem stanovené pevné týdenní rozvržení pracovní doby do směn podle ustanovení § 87 ZPr.
Pokud bychom se podívali na přínos pružné pracovní doby pro zaměstnance
a zaměstnavatele, můžeme dospět k následujícímu:29)
Pracovní řád je vnitřním předpisem zaměstnavatele, na jehož vydání se vztahují podmínky uvedené v § 82 zákoníku práce. 29) Jedná se pouze o demonstrativní výčet. 28)
31
Přínos pružné pracovní doby pro zaměstnance
Přínos pružné pracovní doby pro zaměstnavatele
- větší volnost a svoboda při rozhodování o rozvržení své pracovní doby a přizpůsobení ji tak svému dennímu režimu a biorytmu - psychologický aspekt – zaměstnanec se nemusí obávat pozdního příchodu do zaměstnání
- mění formální pracovní disciplínu na dobrovolnou a zvyšuje tak její úroveň
- je zdrojem pro snížení tělesného a duševního napětí
- snižuje ztráty pracovní doby a rozsah přesčasových hodin
- větší prostor pro organizaci vlastního volného času, mimopracovního života
- vede ke zvýšení produktivity práce, umožňuje uplatňování moderních metod řízení
- odstraňuje krátké absence, pozdní příchody a dřívější odchody, zvyšuje se stabilizace zaměstnanců
Vedle výše zmíněných pozitiv však může přinášet pružná pracovní doba i určité
problémy, a to zejména pro zaměstnavatele. Může dojít k omezení komunikačního propojení na sobě závislých zaměstnanců, snížení operativních zásahů a zvýšení režijních nákladů (topení, elektřina, aj.). Dále je třeba si uvědomit, že se jedná o pracovní režim,
který je náročný na kontrolu dodržování pracovní doby ze strany příslušných vedoucích
zaměstnanců a evidenci pracovní doby. Z těchto důvodů by tedy měla být pružná pracovní doba zaváděna nikoli u všech zaměstnavatelů, jak bylo zmíněno výše, ale zpravidla u těch, kde jsou vytvořeny předpoklady pro řádnou kontrolu a evidenci pracovní doby, například zavedením výpočetní techniky.
6.1.3.1. Formy pružné pracovní doby
Zabýváme-li se problematikou pružné pracovní doby, setkáme se s jejím uplatněním
ve třech základních formách. Zákoník práce v § 85b tedy upravuje tyto 3 formy pružné pracovní doby:
1) – pružný pracovní den
V tomto případě je zaměstnanci dána možnost, aby si zvolil dle svého rozhodnutí
začátek pracovní doby, tj. dobu, kdy bude začínat jeho směna. Jeho povinností ovšem je,
32
aby v každý příslušný pracovní den odpracoval celou směnu tak, jak byla zaměstnavatelem v rámci stanovené týdenní pracovní doby rozvržena.30) 2) – pružný pracovní týden
Tato uvedená forma pružné pracovní doby opravňuje zaměstnance, aby si zvolil nejen
začátek, ale také konec svých směn. Zde je povinností zaměstnance, aby odpracoval v příslušném týdnu celou zaměstnavatelem stanovenou týdenní pracovní dobu. 3) – pružné čtyřtýdenní pracovní období 31)
Touto realizací pružné pracovní doby se zaměstnanci otevírá prostor pro jeho vlastní
uvážení, týkající se začátku a konce pracovní doby. Zaměstnanec začíná a končí směnu podle svého rozhodnutí. Příslušným časovým úsekem pro sledování povinnosti
zaměstnance odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu je čtyřtýdenní období. Zaměstnavatel je povinen toto období čtyř po sobě jdoucích týdnů vymezit dopředu.
Posledně zmíněná forma pružné pracovní doby patří mezi administrativně
nejnáročnější, zejména s ohledem na sledování povinnosti zaměstnance odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu a také povinnosti zaměstnavatele na evidenci pracovní doby podle § 94 ZPr.
6.1.3.2. Překážky v práci při pružné pracovní době
Překážky v práci, i když nejsou zákonem přímo definovány, lze vymezit jako
„právními předpisy uznané skutečnosti, které zaměstnanci brání ve výkonu práce nebo zaměstnavateli v přidělování práce podle sjednané pracovní smlouvy v pracovní době.“32)
Zvláštní úprava překážek v práci při pružné pracovní době je ve vztahu k obecné
úpravě (§ 124 a násl. ZPr ve spojení s § 14 a násl. nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony) vymezena v § 85c ZPr.
Odstavec první § 85c ZPr stanoví, že překážky v práci na straně zaměstnance se
posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní
pracovní doby. Eventuální překážky v práci, které zasáhnou do volitelné pracovní doby,
se posuzují jako omluvená absence, ale nejsou výkonem práce, a proto se za ně Srov. § 83a odst. 5 zákoníku práce. § 3 odst. 1 písm. c) vyhlášky č. 196/1989 Sb., o pružné pracovní době označoval tuto formu pružné pracovní doby jako pružné čtyřtýdenní pracovní období při nerovnoměrně rozvržené pracovní době. 32) Jakubka, J., Michal, P., Špundová, E., Tomandlová, L. Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem. 4. vydání. Olomouc: ANAG, 2004, s. 352. 30) 31)
33
neposkytuje náhrada mzdy. Celá doba překážek v práci na straně zaměstnance se při
pružné pracovní době posuzuje jako výkon práce jen v případě, že právní předpis stanoví
přesnou délku nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno (např.
vlastní svatba, účast na pohřbu rodinného příslušníka), nebo jde-li o činnost zástupce zaměstnanců (srov. § 25c odst. 5 ZPr). Příklad:
Jako příklad bych uvedla vyšetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení.33) Zaměstnanec má vymezenu volitelnou pracovní dobu od 7 do 8 hodin. V 7 hodin odešel na vyšetření k lékaři a do práce se vrátil v 10 hodin. V tomto případě se jako doba výkonu práce započítá pouze doba od 8 do 10 hodin a doba od 7 do 8 hodin je považována za omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci bez náhrady mzdy.
V případě, že zaměstnanec neodpracoval celou pracovní dobu pro omluvené překážky
v práci na své straně, které zasáhly do volitelné pracovní doby, musí pracovní dobu
napracovat v pracovních dnech nejpozději do konce příštího kalendářního měsíce, pokud se zaměstnavatelem nedohodl jinou dobu napracování.34) Jestliže zaměstnanec nemohl ve stanovené době napracovat neodpracovanou část pracovní doby z důvodu překážek v práci na své straně, je povinen tak učinit bez zbytečného odkladu po jejich odpadnutí.
Napracování, které nelze chápat jako práci přesčas, lze realizovat pouze ve volitelné pracovní době, pakliže nebyla dohodnuta jiná doba.
Překážky v práci při pružné pracovní době se mohou vyskytnout nejen na straně
zaměstnance, ale také na straně zaměstnavatele. Překážky v práci na straně
zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to v rozsahu lišícím se podle formy pružné pracovní doby, to znamená podle toho, zda je uplatňován pružný pracovní den, pružný pracovní týden nebo pružné čtyřtýdenní pracovní
období. Ustanovení § 85c odst. 2 ZPr tedy uvádí, že překážky v práci na straně
zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den při uplatnění pružného pracovního dne nejvýše v rozsahu délky
směny připadající zaměstnanci na příslušný den a při uplatnění pružného pracovního Jedná se o důležitou osobní překážku v práci, při níž se poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu (příloha k nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony). 34) Dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem o napracování neodpracované části pracovní doby při uplatnění pružné pracovní doby může být uzavřena nejen v písemné a ústní formě, ale v úvahu přichází také forma konkludentní. 33)
34
týdne a pružného čtyřtýdenního pracovního období nejvýše v rozsahu průměrné délky pracovní směny vyplývající ze stanovené (popř. kratší) pracovní doby zaměstnance.
6.2. Začátek a konec pracovní doby
Má-li se dosáhnout plného využití pracovní doby, je nezbytně nutné určit, kterým
okamžikem pracovní doba začíná a kterým končí. Vymezení počátku a konce pracovní
doby je velmi důležitou skutečností jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnanec má jasnou představu o době, kdy je povinen plnit pracovní povinnosti
a v závislosti na tom si rozvrhnout mimopracovní aktivity a organizovat volný čas. Pro zaměstnavatele má význam z důvodu efektivního využití pracovní síly k zajištění
organizace výrobních a pracovních procesů. Začátek a konec pracovní doby včetně podmínek rozvržení směny upravují ustanovení § 87 a § 88 ZPr.
Stanovení začátku a konce pracovní doby a rozvrh pracovních směn určuje
zaměstnavatel
po
projednání
s příslušným
odborovým
orgánem,
pokud
tento
u zaměstnavatele působí. Zaměstnavatel je rovněž oprávněn rozdělit pracovní dobu na
dvě části. Ve vyjmenovaných oblastech lidské činnosti může být pracovní doba téže směny rozdělena dokonce i na více částí.35) Je však nutné podotknout, že i při takto dělené směně jde stále o jednu směnu.
Zákon vymezil zaměstnanci povinnost být na začátku pracovní doby na svém
pracovišti36) a odcházet z něj až po skončení pracovní doby. Tato úprava obsažená v § 88
odst. 1 ZPr úzce navazuje na ustanovení § 73 odst. 1 písm. b) ZPr, podle kterého mimo
jiné platí, že zaměstnanci jsou povinni využívat pracovní doby k vykonávání svěřených prací a plnit včas pracovní úkoly. V souvislosti s ustanovením § 88 odst. 1 ZPr se naskýtá
otázka, co se rozumí pracovištěm. Tento pojem není v zákoníku práce konkrétně
vymezen, zná jej pouze teorie pracovního práva. Zpravidla bývá pracoviště definováno jako „místo, kde zaměstnanec vykonává práci“,37) například dílna, kancelář, prodejna
apod., to znamená místo určené v závislosti na povaze vykonávané práce. Tento pojem
nelze ztotožňovat s místem výkonu práce, které musí být sjednáno v každé pracovní
§ 87 odst. 2 zákoníku práce. Jedná se o zemědělství, dopravu, spoje, kulturní zařízení a obchod. Nestačí tedy, když se zaměstnanec v době, na kterou je stanoven začátek směny, nachází například teprve na místě vstupu do areálu zaměstnavatele. 37) Jakubka, J., Michal, P., Špundová, E., Tomandlová, L. Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem. 4. vydání. Olomouc: ANAG, 2004, s. 156. 35)
36)
35
smlouvě podle § 29 odst. 1 písm. b) ZPr. Pro vymezení místa výkonu práce uvádí zákoník práce příklad, že se jedná o obec a organizační jednotku zaměstnavatele, nebo jinak určené místo. S pojmem pracoviště se setkáváme také například v souvislosti s konáním
pracovní cesty.38) Z hlediska konání pracovní cesty je podstatný pojem tzv. “pravidelné
pracoviště“, jehož definice je vymezena v zákoně č. 119/1992 Sb., o cestovních
náhradách. Pravidelným pracovištěm se pro účely tohoto zákona rozumí „místo dohodnuté se zaměstnancem; není-li takové místo dohodnuto, je pravidelným
pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. U zaměstnanců, u nichž častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy povolání, je možno jako pravidelné
pracoviště dohodnout i místo pobytu.“39) V tomto případě tedy lze za určitých podmínek za pravidelné pracoviště považovat i místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Problémy s pojetím pracoviště tedy většinou nevznikají u zaměstnavatelů, kde je
pracoviště přesně vymezeno (například označení, že zaměstnanec pracuje u určitého stroje, v kanceláři atd.). Nejasnosti se mohou objevit spíše u zaměstnanců ve stavebnictví, zemědělství nebo lesnictví. V těchto případech zaměstnanci pracují často na jiných
pracovištích, jež jsou od sebe někdy i vzdálena. Zde je vhodné doporučit, aby bylo u jednotlivých zaměstnanců pracoviště blíže specifikováno zejména v pracovní smlouvě event. v pracovním řádu. K této problematice je možno závěrem říci tolik, že z pojmu
pracoviště vychází řada ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů, a pokud není pojem pracoviště přesně definován, je potřeba jej v konkrétních případech vyložit vždy z hlediska smyslu a účelu příslušného ustanovení, ve kterém je tento pojem použitý.
S problematikou začátku a konce pracovní doby souvisí také zmínka o době potřebné
pro převlečení do pracovního oděvu. Odpověď na otázku, zda se tento časový úsek započítává do pracovní doby či nikoliv, je stále velmi sporná. Někteří autoři se přiklánějí
k názoru, že „pokud je nutné převlečení k výkonu práce či používání ochranných oděvů, doba nutná k převlečení se do pracovní doby nezapočítává.“40) Takto se vyjádřil také Nejvyšší správní soud, když uvedl: „Převlékání zaměstnanců před a po skončení činnosti v závodě je přípravnou prací, jejíž dobu nelze započítávat do osmihodinové pracovní
doby, jestliže v době převlékání vyhrazené zaměstnanci nemusí být v pracovní pohotovosti Srov. § 38 odst. 1 zákoníku práce a § 2 odst. 1 zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. § 2 odst. 3 věta první a druhá zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. 40) Součková, M. a kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: C.H.Beck, 2004, s. 264. 38)
39)
36
pro pracovní úkony.“ (Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 20.3.1939, Boh. A
67/39). Osobně bych se však ztotožnila s myšlenkou, že převlečení do pracovního oděvu
je úkonem v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, a proto by se mělo do pracovní doby započítávat. Toto tvrzení bych opřela o § 25 odst. 3 nařízení vlády
č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. V tomto ustanovení je mimo jiné stanoveno, že „v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před
počátkem práce nebo po jejím skončení.“ Zároveň je potřeba upozornit na to, že stanovení, co se rozumí úkonem v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, je
nezbytné například také pro posouzení odpovědnosti za škodu (srov. např. § 172 odst. 1, § 187 odst. 1 ZPr). Pro určení, že daný případ odpovědnosti za škodu bude posuzován podle zákoníku práce a bude se tedy jednat o pracovněprávní odpovědnost, je nutné, aby činnost, kterou zaměstnanec vyvíjel při vzniku škody, byla podřaditelná pod pojem
“plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů“. I když
se tedy jedná o velmi diskutovanou problematiku, zákoník práce ve svých ustanoveních
neřeší, zda je možné dobu potřebnou k převlečení do pracovního oděvu započíst do pracovní doby. V § 88 odst. 2 se omezuje pouze na konstatování, že do pracovní doby lze
započíst dobu potřebnou k osobní očistě po skončení práce, pokud takto bylo sjednáno v kolektivní smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem zaměstnavatele.
37
7. PRACOVNÍ POHOTOVOST Pracovní pohotovost patří mezi tradiční instituty českého pracovního práva, jež je
vymezen v § 83 odst. 5 ve spojení s § 95 ZPr, který stanoví podmínky pro nařízení
pracovní pohotovosti. Jedná se tedy o dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému
výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.
K problematice pracovní pohotovosti je třeba přistupovat jako k institutu pracovního
práva, který má zvláštní povahu. Tato zvláštnost spočívá ve výjimečnosti pracovní
pohotovosti, která se liší od pracovní doby. Pracovní pohotovost tedy sama o sobě výkonem práce není. Jedná se o zákonný požadavek připravenosti zaměstnance
k případnému výkonu neodkladné práce, ke kterému se zavázal v pracovní smlouvě. Tímto dochází k omezení dispozice zaměstnance s jeho volným časem, neboť musí být v případě potřeby pro zaměstnavatele “dosažitelný“.41) Zákoník práce rozlišuje:
•
pracovní pohotovost na pracovišti, kde je zaměstnanec připraven k zahájení práce na
•
pracovní pohotovost na jiném, se zaměstnancem dohodnutém místě, kde zaměstnanec
pokyn zaměstnavatele, a
čeká na pokyn zaměstnavatele, aby se dostavil na pracoviště a začal pracovat. Místo musí být vždy přesně ujednáno a zaměstnanec se musí zdržovat na takovém území, aby byl připraven k výkonu práce v co nejkratším čase. Pobytem na velmi vzdáleném
místě by institut pracovní pohotovosti zcela ztrácel smysl. Ve většině případů se tak jedná o místo trvalého pobytu (bydliště) zaměstnance, kdy je zaměstnavateli k dispozici například tzv. na telefonu.
Právní úprava po harmonizační novele zákoníku práce provedené zákonem
č. 155/2000 Sb. podmiňuje držení pracovní pohotovosti předchozí individuální dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem. Zákoník práce neuvádí obligatorní formu, kterou se tak
může stát. V úvahu přichází písemná, ústní či dokonce konkludentní forma (srov. § 240 odst. 2 věta první ZPr) s důrazem na určitost a srozumitelnost ujednání. Z hlediska právní
jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je však třeba doporučit formu písemnou, která bude nejčastěji součástí pracovní smlouvy jako vedlejší ujednání, nebo může být
Termín “dosažitelnost“ je často v praxi užíván, ale je třeba dodat, že jej zákonodárce v zákoníku práce ani jiných pracovněprávních předpisech nepoužil. Proto s ním nemohou být spojovány právní důsledky. 41)
38
předmětem samostatné smlouvy, která se bude týkat jen místa výkonu pracovní pohotovosti. V rámci
dohodnuté
pracovní
pohotovosti
může
zaměstnavatel
zaměstnanci
pohotovost nařídit. Zákoník práce v § 95 odst. 2 stanoví určitý limit a to tím, že pracovní pohotovost na pracovišti může být dohodnuta v rozsahu maximálně 400 hodin
v kalendářním roce. Rozsah této pracovní pohotovosti může být ovšem v podnikové kolektivní smlouvě snížen. Pracovní pohotovost na jiném, se zaměstnancem dohodnutém místě již zákoník práce neomezuje. I zde je ale dána možnost, aby podniková kolektivní smlouva stanovila rozsah pracovní pohotovosti.
Charakteristické pro tento institut je to, že během ní může, ale také nemusí dojít
k výkonu práce. V případě, že dojde k výkonu práce, přísluší zaměstnanci mzda. Jestliže
dojde k výkonu práce v rámci pracovní pohotovosti a je to práce nad rozsah stanovené
týdenní pracovní doby, jedná se ve smyslu § 95 odst. 3 ZPr o práci přesčas, která se posléze zahrnuje do limitů práce přesčas. „Z tohoto vyplývá úvaha o opodstatněnosti institutu pohotovosti v zákoníku práce, když tento zákon současně definuje a stanoví práci přesčas.“42) Pokud nastane situace, že během pracovní pohotovosti k výkonu práce
nedojde, přísluší zaměstnanci za tuto dobu odměna podle § 15 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku (event. § 19 zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích
a v některých dalších organizacích a orgánech). V tomto případě se pracovní pohotovost do pracovní doby nezapočítává.
Podle mého názoru nemá pracovní pohotovost na pracovišti do budoucna své
opodstatnění. Za rozumné bych považovala, aby pod pojmem pracovní pohotovost byla
napříště považována toliko pracovní pohotovost mimo pracoviště, tedy doba, kterou zaměstnanec tráví na jiném místě s tím, že po celou dobu je připraven k případnému výkonu práce. Domnívám se, že institut pracovní pohotovosti na pracovišti je třeba
považovat za pracovní dobu. Důvod bych viděla ve skutečnosti, že zaměstnanec nacházející se na svém pracoviště nemůže prakticky vůbec disponovat se svým volným
časem a zaměstnavateli je dosažitelný ihned. Toto pojetí je upřednostněno také v návrhu nového českého zákoníku práce (viz kapitola 10.).
Sládek, V. Pracovní doba v praxi. Problémy – otázky – odpovědi. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2003, s. 149. 42)
39
8. PRÁCE PŘESČAS A NOČNÍ PRÁCE 8.1. Práce přesčas
Platná právní úprava respektuje princip, že práce by měla být zaměstnavatelem
zorganizována takovým způsobem, aby byla vykonána v pracovní době a zaměstnanec měl zaručenou dobu odpočinku. V praxi se však často vyskytují situace, kdy vzniká
naléhavá a mimořádná potřeba výkonu práce, a proto pro tyto případy umožňuje zákon využití institutu práce přesčas.
Zákoník práce uvádí jak pozitivní, tak negativní vymezení práce přesčas, a to
v ustanovení § 83 odst. 6. Prací přesčas se tak rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu
vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec pracovních směn.43) Prací přesčas naopak není, napracovává-li zaměstnanec prací
konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu, pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
Obecně lze konstatovat, že práce přesčas je nežádoucí, neboť při její aplikaci dochází
k narušení volného času zaměstnance a také jeho soukromého života. Zároveň se snižuje
časový úsek stanovený pro regeneraci pracovních sil zaměstnance. I přes tyto skutečnosti nelze přesčasovou práci zcela vyloučit. Z tohoto důvodu zákoník práce v souladu s požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES explicitně stanoví
v § 96 podmínky, za nichž lze práci přesčas vykonávat. Především při úpravě maximálních limitů práce přesčas se vychází ze zásad obsažených v mezinárodněprávních dokumentech.44)
Práci přesčas rozlišujeme na:
• •
nařízenou
dohodnutou
R 42/1991: „Pro posouzení toho, zda jde u zaměstnance o práci přesčas je při jejím nařizování stejně jako při jejím odměňování (s příplatkem za její vykonání) rozhodující úprava o dnech pracovního klidu, která se zaměstnance týká." (Rozsudek Nejvyššího soudu Slovenské republiky ze dne 16.01.1989, sp. zn. 5 Cz 1/89). 44) Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 1/1919, o omezení pracovní doby na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně v průmyslových podnicích, směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech stanovení pracovní doby. 43)
40
Nařízená práce přesčas
Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li
o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami.
Na dny pracovního klidu lze práci přesčas zaměstnanci nařídit jen ojediněle a pouze po projednání s příslušným odborovým orgánem (§ 91 odst. 2 ZPr.). Zákoník práce v § 91
odst. 3 taxativně vyjmenovává práce, které mohou být nařízeny v den nepřetržitého odpočinku v týdnu. Jedná se o nutné práce, jež nemohou být provedeny v pracovních dnech. Jako příklad bych uvedla naléhavé opravné práce, práce k odvracení hrozícího
nebezpečí pro život nebo zdraví nebo při živelných událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, nakládací a vykládací práce apod. Ve svátek je možné
zaměstnanci uložit práce, které lze nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitých provozech a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.
V odst. 1 § 96 ZPr je stanovena maximální přípustná hranice přesčasových hodin
v týdnu a v kalendářním roce. Nařízená práce přesčas tak nesmí u zaměstnanců činit více
než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Tato zákonná hranice
nemůže být překročena kolektivní smlouvou ani vnitřním předpisem zaměstnavatele. Takový postup by bylo nutné chápat jako porušení zákona.
V rámci výše uvedeného limitu lze tedy zaměstnanci práci přesčas nařídit
a zaměstnanec je povinen tuto práci vykonat.
Dohodnutá práce přesčas
Konat práci nad rámec 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním
roce lze pouze výjimečně a za podmínky, že k tomu dal zaměstnanec souhlas. Celkový rozsah práce přesčas však v těchto případech nesmí činit v průměru více než osm hodin
týdně. Je však nutné uvést, že v podnikové kolektivní smlouvě může být stanoven nižší rozsah práce přesčas, k jejímuž výkonu dá zaměstnanec souhlas, než stanoví zákon.45)
Zaměstnanec není povinen uzavírat se zaměstnavatelem dohodu o tom, že bude
vykonávat přesčasovou práci ve větším než zákonem stanoveném rozsahu, to je pouze na jeho rozhodnutí. „Dohodu lze uzavírat v rámci pracovní smlouvy nebo mimo ni v jakékoliv jiné dohodě.“46)
Důvodová zpráva k novele zákoníku práce provedené zákonem č. 155/2000 Sb.
k otázce nejvýše přípustného rozsahu práce přesčas mimo jiné uvádí, že „v kalendářním 45) 46)
§ 96 odst. 2 zákoníku práce. Součková, M. a kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: C.H.Beck, 2004, s. 281.
41
roce může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin (52 týdnů v kalendářním
roce po 8 hodinách); po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá
maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut.“
Někteří autoři však vycházejí ze 48 týdnů v kalendářním roce, s poukazem na § 109 odst. 2 ZPr, který stanoví, že zaměstnavatel musí nařídit zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval celý kalendářní rok, čerpání dovolené alespoň v délce 4 týdnů. Maximální limit
přesčasové práce by pak činil nikoli 416 hodin, ale 384 hodin v kalendářním roce (234
hodin po dohodě se zaměstnancem).47) Tato nejvýše přípustná zákonná hranice práce
přesčas v roce, do které se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno (§ 96 odst. 3 ZPr), nemůže být překročena, a to ani v dohodě se zaměstnancem, popř. s jeho souhlasem.
Společné znaky nařízené a dohodnuté práce přesčas
Obvyklý výkon přesčasové práce je po skončení směny, ale není vyloučeno její
konání i před začátkem směny. Základní podmínkou je, že k ní dal zaměstnavatel souhlas nebo příkaz (§ 83 odst. 6 věta první ZPr). Zákoník práce nestanoví, jakou formu má
příkaz či souhlas mít. Z příkazu musí být ovšem zřejmé, v jakém rozsahu má zaměstnanec
práci vykonat. Souhlas s výkonem práce přesčas nemusí být učiněn pouze písemně nebo ústně, ale připouští se i konkludentní forma, je-li zde vědomost zaměstnavatele, že
zaměstnanec přesčasovou práci vykonává a přitom nedá příkaz k ukončení takové práce. Soudní praxe v této souvislosti dovodila, a to ještě v době před vydáním zákoníku práce,
že: „Nařízenou prací přesčas je i práce vykonávaná sice bez výslovného příkazu, avšak
s vědomím podniku, jehož vedoucí pracovníci přesvědčují své podřízené o nutnosti pracovat přesčas.“ (R 37/1964 - rozhodnutí Městského soudu v Praze z 29. prosince
1963, sp. zn. 5 Co 72/63). Z dalšího rozhodnutí, tentokrát rozsudku Vrchního soudu
v Praze ze dne 21.5.1998, sp. zn. 5 A 130/97 – 27 vyplývá, že: „Prací přesčas (§ 96 odst. 1 zákoníku práce) se rozumí jak práce konaná pro zaměstnavatele na jeho příkaz, tak
s jeho souhlasem. Ze skutečnosti, že zaměstnancům nebyla práce přesčas honorována,
nelze usuzovat, že překročení jejího zákonného limitu (§ 97 zákoníku práce48)) není možno postihnout, a to i v případě, kdy byla mzda sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas.“ V odůvodnění uvedeného rozhodnutí se uvádí, že „pokud zaměstnanci konali
práci přesčas s vědomím zaměstnavatele, nelze na takovou práci pohlížet jinak než na 47)
48)
Galvas, M. In Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s. 483. V současné době se jedná o ustanovení § 96 odst. 1 věta druhá zákoníku práce.
42
přesčasovou, která nebyla zaměstnanci zaměstnavatelem výslovně nařízena, ale kterou konal s jeho vědomím. Souhlas s výkonem práce totiž nemusí být učiněn pouze písemně
nebo ústně, ale mlčky, má-li zaměstnavatel vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom příkaz k zastavení práce přesčas nedá a výkon této práce vezme na vědomí.“
Celkový rozsah přesčasové práce jak nařízené, tak i dohodnuté, nesmí překročit
v průměru osm hodin týdně. Období, za které se tento osmihodinový průměr zjišťuje, činí
obecně 4 týdny,49) ale může být v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody
zaměstnance se zaměstnavatelem vymezeno dle § 96 odst. 4 ZPr v delším časovém úseku, a to:
u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 4 kalendářní měsíce po sobě jdoucí,
u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby nejvýše na šest kalendářních měsíců po sobě jdoucích,
prostřednictvím kolektivní smlouvy na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.
V této souvislosti se nabízí otázka, zda by mohl délku vyrovnávacího období stanovit také vnitřní předpis zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že se v daném případě nejedná
o pracovněprávní nárok zaměstnance, je třeba dospět k závěru, že vnitřní předpis zaměstnavatele je z možnosti prodloužení vyloučen (srov. § 21 ZPr). Dále se při interpretaci ustanovení § 96 odst. 4 ZPr setkáme s určitými nejasnostmi. Zejména jde o spojení “může být“ stanoveno. Znamená to tedy, že období může, ale nemusí být
stanoveno, anebo to znamená, že je dána alternativa stanovení buď v kolektivní smlouvě,
nebo na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Vzhledem k cíli, který tato úprava sleduje – nepřekročitelnost v průměru osmi hodin týdně – se lze spíše přiklonit
k tomu, že období stanoveno být musí, ale alternativou je jestli bude určeno dohodou subjektů pracovněprávního vztahu nebo v kolektivní smlouvě.
Za práci přesčas náleží zaměstnancům určitá kompenzace. Zaměstnavatel je povinen
poskytnout buď náhradní volno, nebo příplatek ke mzdě. U některých zaměstnanců je
však mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas (§ 5 odst. 2 zákona
o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku). Pak se těchto
49)
Galvas, M. In Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s. 483.
43
zaměstnanců pochopitelně takové jednotlivé kompenzace netýkají, neboť se projevují obecně v jejich mzdě.
Z obecné úpravy existují obvykle výjimky. Odchylná úprava přesčasové práce tak
platí pro zaměstnance, kteří mají se zaměstnavatelem sjednanou kratší pracovní dobu.50)
Za práci přesčas se v tomto případě považuje práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze dle § 83 odst. 6 ZPr práci přesčas nařídit, ale je zachována možnost zaměstnavatele se s nimi na výkonu práce přesčas dohodnout. Příklad:
Zaměstnavatel, u kterého platí v příslušné organizační jednotce stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, sjednal se zaměstnancem kratší pracovní dobu v délce 35 hodin týdně. Prací přesčas u tohoto zaměstnance je práce až nad 40 hodin týdně. Práce nad 35 hodin do 40 hodin týdně není považována za práci přesčas.
Další specifika vychází z toho, že zákoník práce respektuje nutnost ochrany
zaměstnancova zdraví, a proto je práce přesčas u některých zaměstnanců vyloučena úplně. Jedná se o mladistvé zaměstnance (§ 166 odst. 1 ZPr) a zaměstnance, kterým byla
zkrácena pracovní doba ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy (§ 96 odst. 5 ZPr). Konečně podle § 156 odst. 3 ZPr platí zákaz práce přesčas u těhotných žen a žen, které pečují o dítě mladší než jeden rok.
Nyní bych nastínila jeden z častých problémů, který se v praxi objevuje, týkající se
práce přesčas při pracovních cestách.51) Mnoho zaměstnanců se domnívá, že doba
strávená na pracovní cestě, která je mimo jejich pracovní dobu (např. doba cesty do místa
určení), je prací přesčas. Tento názor je však mylný. Zaměstnavatel má povinnost pro
účely pracovních cest stanovit zaměstnancům pevnou pracovní dobu (§ 85a odst. 5 ZPr). Čas strávený na pracovní cestě mimo stanovenou pracovní dobu jinak než plněním
pracovních úkolů není výkonem práce a mzda či náhradní volno za tuto dobu zaměstnanci
nepřísluší (nejedná se o přesčasovou práci52)). Zaměstnanci náleží za dobu cesty do místa určení, která je mimo stanovenou pracovní dobu, pouze cestovní náhrady podle zákona
č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách.
§ 86 zákoníku práce. § 38 zákoníku práce. 52) Prací přesčas může být pouze výkon práce. 50) 51)
44
Příklad: Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu od 7:00 do 15:00 hod. a z místa přechodného výkonu práce, kde byl na pracovní cestě, odjel v 15:30 hod. Do místa svého pravidelného pracoviště se vrátil v 17:00 hod. Doba od 15:00 do 17:00 hod. nemůže být považovaná jako přesčasová práce, neboť v tomto časové intervalu nedochází k výkonu práce.
I když je práce přesčas zákoníkem práce koncipována jako výjimečná záležitost, je
o ni stále velký zájem a je u řady zaměstnavatelů velmi hojně využívána. Tyto tendence
jsou vyvolané například nedostatkem zaměstnanců určité profese nebo specializace, ale také snahou zaměstnanců si přivydělat. Mnohdy sami zaměstnanci požadují, aby mohli
pracovat přesčas a tím si zvýšili svůj výdělek. Důvody přesčasové práce bývají tedy
různé, a proto i řešení, jak rozsah přesčasové práce snížit, jsou odlišná. Pokud jako důvod přesčasové práce vezmeme například příliš velkou zatíženost zaměstnance, který zůstává v práci déle, aby řádně plnil zadané pracovní úkoly, pak bych viděla následující možná
řešení: lépe zorganizovat práci a rozdělit ji mezi více zaměstnanců, zjednodušit pracovní činnost nebo přijmout dalšího zaměstnance.
Z praxe vyplývá, že v řadě případů není přesčasová práce vůbec potřebná a ne vždy je
taková práce pro zaměstnavatele, resp. zaměstnance, přínosná. Je třeba pokaždé brát v úvahu, že každý zaměstnanec potřebuje čas k realizaci osobních potřeb a že přetěžování
fyzických a psychických možností zaměstnance unavuje a snižuje jeho výkonnost. Ohrožuje také jeho zdraví a výrazně zvyšuje možnost výskytu pracovních úrazů. V tomto ohledu vidím jako velmi pozitivní stanovení maximálních limitů přesčasové práce (viz výše).
8.1.1. Práce přesčas při pružné pracovní době
Zákoník práce rovněž formuluje zásady, ve kterých je stanoveno, co se rozumí prací
přesčas při využití režimu pružné pracovní doby.
To za jakých okolností můžeme hovořit o práci přesčas při uplatnění pružné pracovní
doby stanoví § 85d odst. 1 ZPr. Prací přesčas posuzované podle § 83 odst. 6 ZPr je tedy až práce konaná nad délku směny, pracovního týdne nebo pružného čtyřtýdenního
pracovního období, v závislosti na zvolené formě pružné pracovní doby, pokud
zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu. V odstavci 2 ustanovení
§ 85d ZPr lze nalézt negativní vymezení – tedy, kdy se o práci přesčas při tomto rozvržení 45
pracovní doby nejedná, a to i přesto, že by jinak výkon práce vykazoval znaky práce
přesčas. V praxi to poté znamená, že můžeme hovořit o práci přesčas pouze tehdy, pokud jde o práci, kterou zaměstnavatel zaměstnanci nařídil, nebo s jejímž výkonem vyslovil
zaměstnavatel svůj souhlas a tato práce je konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Výkon práce, který tyto znaky nenaplňuje, tak být prací přesčas nemůže, a to i přesto, že je konaný nad stanovenou týdenní pracovní dobu.
Dále je nutné zmínit § 85b odst. 2 ZPr, který řeší případy práce odvedené
zaměstnancem navíc ve vztahu k jednotlivým formám pružné pracovní doby. Je
stanoveno, že k případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní
doby. Prací přesčas je i v tomto případě pouze práce, kterou zaměstnavatel nařídil nebo ke které dal souhlas.
8.2. Noční práce
V některých případech bývá pro zaměstnavatele nezbytné rozvrhnout svým
zaměstnancům práci tak, že někteří z nich ji vykonávají i v noci. Platná právní úprava s takovou možností počítá a obsahuje úpravu týkající se této noční práce.
Zakotvení noční práce obsahuje zákoník práce od doby nabytí účinnosti dnem
1.1.1996. Původní úprava byla ovšem velmi strohá, neboť se omezovala jen na pouhé vymezení doby, ve které se jedná o noční práci. K podrobnějšímu vymezení bylo
přistoupeno v souvislosti s novelou zákoníku práce v roce 1994, a to zákonem č. 74/1994 Sb. Další výraznější změny týkající se úpravy noční práce byly provedeny harmonizační
novelou zákoníku č. 155/2000 Sb.53) Současná právní úprava je obsažena v ustanovení
§ 99 ZPr a koresponduje se směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby (čl.8) a rovněž s úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 171 z roku 1990 o noční práci.
Důvodová zpráva k této novelizaci uvádí: „Navržená úprava odpovídá požadavku čl. 8 směrnice ES 93/104/ ES, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin se šestiměsíčním vyrovnávacím obdobím) a definici v čl. 2 směrnice, že za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby.“ 53)
46
Noční práce je tak dle § 99 ZPr práce konaná v noční době, tj. v době mezi 22. a 6.
hodinou. V souvislosti s noční prací mají zaměstnavatelé stanoveny povinnosti jak ve
vztahu k zaměstnancům pracujícím v noci, tak ve vztahu k odborovým orgánům.
Zaměstnancem pracujícím v noci se pouze pro účely zákoníku práce rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři hodiny 54) ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanec, který sice pracuje v noci, ale jeho práce
je konaná v menším rozsahu, tj. méně než 3 hodiny, koná noční práci, ale nevztahují se na něj podmínky, které pro tuto práci vymezuje zákoník práce.
V § 99 odst. 3 zákoník práce stanoví určitá regulační opatření, a to, že pracovní doba
zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit více než osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V těch případech, kdy toto není zaměstnavatel schopen z provozních důvodů zajistit, je mu určena povinnost rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu
tak, aby průměrná délka směny nepřekročila osm hodin v období nejdéle šesti kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.
Vzhledem k možným rizikům noční práce je u zaměstnanců pracujících v noci
věnována zvýšená pozornost prevenci jejich zdravotního stavu. Zaměstnavatelé jsou povinni na své náklady zajistit těmto zaměstnancům vyšetření lékařem, a to před
zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby – vždy však nejméně jednou ročně a dále pak kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané
výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá. V této souvislosti je třeba upozornit na ustanovení § 133 odst. 1 písm. d) ZPr, dle kterého je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje závodní zdravotní péči a jakým druhům očkování a lékařským preventivním prohlídkám souvisejícím s výkonem
práce jsou povinni se podrobit. Pokud by z lékařského posudku vyplynulo, že
zaměstnanec je nezpůsobilý pro výkon noční práce, je zákoníkem práce zakotvena povinnost takového zaměstnance převést na jinou práci.55)
Další povinnost, která je vymezena pro zaměstnavatele, je uvedena v odst. 5 § 99 ZPr.
Zaměstnavatel musí pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizaci práce v noci a zajišťovat pro Do 31.12.2000 bylo pro účely noční práce požadováno, aby byly v noci odpracovány nejméně 4 hodiny po sobě jdoucí. 55) Ustanovení § 37 odst. 1 písm. e) zákoníku práce. 54)
47
zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména pak možnost občerstvení. Konečně je povinností zaměstnavatele, aby bylo pracoviště, na kterém se pracuje v noci, vybaveno prostředky pro poskytnutí první pomoci.
Pokud se jen krátce podíváme na odměňování za noční práci, je třeba uvést, že
zaměstnancům odměňovaným podle zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní
pohotovost a o průměrném výdělku, kteří pracují v noci, přísluší vedle dosažené mzdy také příplatek za noční práci. Právní úprava, jak by se dalo čekat, není zakotvena ve zmíněném zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném
výdělku. Ustanovení § 7 tohoto zákona se omezuje na pouhé konstatování, že právní
úprava bude řešena v kolektivní smlouvě. Pro případ, že by u zaměstnavatele nebyla kolektivní smlouva sjednána vůbec anebo by mzdu za noční práci neřešila, je příplatek za noční práci určen prováděcím právním předpisem, a to konkrétně nařízením vlády
č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci.
Vzhledem k popsaným charakteristikám a v úvahu připadajícím rizikům noční práce
stanoví zákoník práce určitá omezení, resp. zákazy, které tuto oblast regulují. Na prvním
místě bychom mohli uvést ochranu poskytovanou těhotným ženám. Požádá-li těhotná žena pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět56). Záleží pouze na úvaze konkrétní ženy, zda o přeřazení požádá. Hlavním cílem
této úpravy je bezpochyby ochrana mateřského poslání ženy. Dále je dle § 166 odst. 1 věta první ZPr vymezen zákaz noční práce ve vztahu k mladistvým zaměstnancům. Výjimečný postup je stanoven pro mladistvé zaměstnance starší 16 let, kterým je noční
práce dovolena, ale pouze za podmínky, že tato práce nepřesahuje rozsah jedné hodiny
a je-li to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce u těchto mladistvých zaměstnanců musí bezprostředně navazovat na jejich práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu.
Pokud bychom se zaměřili na noční práci z pohledu jejich důsledků pro zaměstnance,
je třeba říci, že tento institut v sobě zahrnuje aspekty fyziologické, psychologické a sociální. Podobně jako práce přesčas by ani noční práce neměla být pravidlem. Z řady
výzkumů je totiž patrné, že lidský organismus i zažité stereotypy uzpůsobují člověka ke kvalitní práci především ve standardní denní pracovní době. Lidské tělo je v noci citlivější 56)
§ 153 odst. 1 zákoníku práce.
48
na rušivé vlivy okolí a dlouhá doba noční práce může škodit zdraví zaměstnanců a může
ohrozit bezpečnost na pracovišti. Lidský organismus je sice schopen se adaptovat na práci
v noci, přesto se však její dlouhodobý výkon obecně nedoporučuje. Ze všech těchto důvodů by se proto k noční práci mělo přistoupit až pokud je nepochybné, že výhody
takového režimu jasně převáží nad nežádoucími efekty. Zavedení noční práce bude časté zejména u podniků, kde je ekonomicky výhodné, aby určité výrobní stroje či zařízení byly v provozu nepřetržitě, to znamená i v noci.
49
9. EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY Právní úprava evidence pracovní doby byla do zákoníku práce vnesena s účinností od
1.1.2001.57) V pozitivní právní úpravě je tedy obsažena v § 94 ZPr. Důvodová zpráva
k tomuto
paragrafu
uváděla:
„Dosavadní
právní
úprava
výslovně
neukládá
zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby, což v praxi činí problémy, zejména při kontrolách dodržování pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, prováděných příslušnými kontrolními orgány. Nově se proto navrhuje výslovně tuto povinnost zaměstnavateli uložit.“ Následně tedy došlo k výslovnému zakotvení povinnosti zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby.
Přestože je § 94 ZPr nazván “evidence pracovní doby“, nahlédneme-li do obsahu
ustanovení, je patrné, že jeho dosah je mnohem širší než jen vztah k pracovní době. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli nejenom povinnost vést evidence pracovní doby, ale
také práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce. Rovněž je stanovena povinnost zaměstnavatele umožnit zaměstnanci, který o to požádá, nahlédnout do evidence jeho
pracovní doby. Z § 94 věta druhá ZPr tak jednoznačně vyplývá, že evidenční povinnost zaměstnavatele musí být realizována v individualizované podobě, to znamená zvlášť ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům.
Podíváme-li se na způsob a formu evidence pracovní doby, zjistíme, že zákoník práce
tuto oblast neupravuje. Je proto na zaměstnavateli, aby vybral dostatečně jasnou a srozumitelnou formu, která bude průkazná a bude mít jasnou vypovídací schopnost nejen pro něj, ale i pro zaměstnance pro případ možných pracovněprávních sporů. Vždy
bude záležet na podmínkách konkrétního zaměstnavatele, jaký postup zvolí při evidování pracovní doby. Může se jednat o evidenci vedenou písemně příslušnými vedoucími
zaměstnanci ve vztahu k jejich podřízeným zaměstnancům, stejně jako evidenci
realizovanou pomocí výpočetní techniky, například za použití čipových karet vydaných všem zaměstnancům s tím, že evidence je vedena v centrálním počítači. Základem je
samozřejmě to, aby evidence pracovní doby naplňovala zákonem zamýšlený účel, a proto musí být vedena přehledně, aby byla kontrolovatelná.58)
Harmonizační novelou zákoníku práce č. 155/2000 Sb. Orgány oprávněnými kontrolovat plnění povinnosti vést evidenci pracovní doby jsou Státní úřad inspekce práce a příslušné oblastní inspektoráty práce (srov. zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce). 57) 58)
50
Zhodnotíme-li smysl zakotvení povinnosti vést evidenci pracovní doby, musíme
konstatovat, že se jedná o velmi účelné ustanovení, neboť pomáhá předcházet řadě problémů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Slouží jako podklad k vyúčtování
mzdy, pracovní pohotovosti, příplatků za noční práce a přesčasy a zajišťuje jistě také
přehled nad pracovní dobou jednotlivých zaměstnanců. I přes značný význam tohoto institutu je třeba říci, že v praxi ne vždy dochází k řádnému evidování pracovní doby.
Zejména se jedná o oblast stavebnictví, zemědělství, lesnictví apod. – tedy práce, které
zaměstnanci konají mimo objekt zaměstnavatele. Ve skutečnosti by ovšem ani tato evidence neměla představovat problém, neboť i mimo sídlo zaměstnavatele lze provádět
evidenci pracovní doby například formou každodenního zápisu v knize docházky, kterou poté zaměstnavatel zpracuje pro zjištění, zda zaměstnanci pracovali přesčas nebo drželi pracovní pohotovost.
51
10. ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY V DOKUMENTECH EU Základním cílem Evropské unie v oblasti pracovního práva je obsahová harmonizace
pracovněprávních úprav jednotlivých členských států, tedy snaha o jejich sblížení, a to prostřednictvím stanovení minimálních standardů. Tyto standardy jsou poté východiskem
pro konkrétní právní úpravu v jednotlivých státech. Nejvýznamnější prameny pracovního
práva, resp. pracovní doby, jsou obsaženy v právu sekundárním,59) které je vytvářeno na základě a v souladu s normami práva primárního, tedy zřizovacími smlouvami a jejich dodatky.
Pracovní doba a otázky s ní související jsou komunitárním právem regulovány od
roku 1993, kdy byla schválena směrnice Rady č. 93/104/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Tato směrnice byla několikrát novelizována a o 10 let později publikována pod novým číslem 2003/88/ES. V jádru jde ovšem stále o stejnou směrnici, jejíž
nejdůležitější ustanovení zůstávají od roku 1993 nezměněna. Cílem této směrnice je zlepšit ochranu zdraví a pracovní podmínky stanovením zejména maximální délky
pracovní doby, minimálního standardu ohledně přestávek při práci a také například úpravou některých aspektů noční práce.
Směrnice se věnuje minimálním dobám odpočinku. Stanoví, že denní odpočinek musí
činit 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin, odpočinek v týdnu je stanoven na 24
hodin a k němu 11 hodinový denní odpočinek během každého období sedmi dnů
a přestávky na odpočinek a jídlo jsou garantovány pro pracovní den delší než šest hodin. Každoroční dovolená musí být vymezena minimálně na čtyři týdny.
Další ustanovení této právní normy se poté zabývají problematikou noční práce jako
institutu, který je velmi náročný a namáhavý pro každého zaměstnance. Především je stanovena maximální délka směny pro zaměstnance pracující v noci, a to na osm hodin.
Ve vztahu k rozvržení pracovní doby směrnice uvádí následující: „Členské státy
přijmou nezbytná opatření, aby zaměstnavatel, který zamýšlí organizovat práci podle
určitého rozvrhu, přihlédl k obecné zásadě, že práce má být přizpůsobena člověku, s cílem zejména omezit monotónní práce a práce s vnuceným pracovním tempem,
59)
K harmonizaci pracovního práva slouží prameny sekundárního práva – tedy směrnice.
52
v závislosti na typu pracovní činnosti a na požadavcích bezpečnosti práce a ochrany zdraví, zejména pokud jde o přestávky během pracovní doby.“60)
V neposlední řadě směrnice stanoví přípustnou délku týdenní pracovní doby.
Ustanovení týkající se této oblasti patří mezi nejvíce diskutovaná témata. Maximální
týdenní pracovní doba zaměstnanců v Evropské unii nesmí přesáhnout 48 hodin týdně včetně práce přesčas. Toto omezení ovšem neplatí absolutně. Velká Británie si při
vyjednávání o směrnici vymohla výjimku,61) a to ve formě ustanovení, které tento limit relativizuje. Členské státy mají totiž možnost neuplatňovat danou direktivu striktně. Jejich
legislativa může dovolit, aby zaměstnanec pracoval i déle, za podmínky, že se svého nároku na nejvýše 48hodinový pracovní týden sám dobrovolně zřekne a souhlasí, že bude
pracovat déle. V takovém případě však nesmí být žádný zaměstnanec znevýhodněn
zaměstnavatelem jen proto, že souhlas neudělí. Dále platí, že zaměstnavatel musí vést
záznamy o všech zaměstnancích, kteří takovou práci vykonávají, a posléze je předkládat příslušným orgánům, které mohou z důvodu bezpečnosti práce nebo ochrany zdraví zaměstnancům zakázat nebo omezit možnost překročení maximální délky týdenní
pracovní doby. Výjimka prosazená Velkou Británií (tzv. “britský“ opt-out), kterou používají i další členské státy, se stala od počátku trnem v oku evropské levice. V roce 1993 byla Velká Británie jedinou zemí, která tuto výjimku uplatnila v plném rozsahu.
V následujících letech této možnosti využily i další státy jako např. Francie, Německo a Španělsko. Po vstupu do Evropské unie se v plné míře připojily také Kypr a Malta. Británie zůstává ovšem jedinou zemí, kde jsou možnosti dané výjimkou využívány nejvíce. Myslím si, že tento přístup, který využívá Velká Británie, není uplatňován správně, neboť svoboda jednotlivce zvolit si, jak dlouho chce pracovat, je sice zajímavá, ale na druhou stranu se domnívám, že není vhodné, aby se zaměstnanec ve svém zájmu zřekl určitých práv, která jsou mu zaručena. Toto tvrzení bychom mohli opřít o zprávu
Komise, která při své revizi upozornila na to, že „britští zaměstnanci jsou prý často žádáni, aby podepsali souhlas s možností práce nad 48hodinovou hranici zároveň s podpisem samotné pracovní smlouvy. Tím na ně může být vyvíjen nepřímý nátlak, aby
Čl. 13 směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. 61) I přes snahu zajistit rovné podmínky ve všech členských státech Evropské unie dovoluje směrnice přijímat výjimky z uvedených pravidel. 60)
53
souhlasili.“
62)
To, že “dobrovolnost“ může být vynucována, je jedním z argumentů
odpůrců této výjimky.
V reakci na tyto problémy připravila a v září 2004 zveřejnila Komise návrh novely
směrnice, který počítal s řadou podstatných změn, mimo jiné týkající se také “britského“ opt-out. Evropský parlament však hlasováním v květnu roku 2005 odmítl zásadní
reformní návrhy Komise a přijal 25 pozměňovacích návrhů, které návrhy Komise
negovaly. Podle očekávání však Rada ministrů v červnu pozměňovací návrhy neschválila.
Tímto krokem tedy byla snaha o revizi směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby prozatím zmrazena.
Jako další prameny, které byly vypracovány v rámci sekundárního komunitárního
práva s cílem zdůraznit a podpořit sociální dimenzi budování Evropy a které se zabývají problematikou pracovní doby, bychom mohli jmenovat například směrnici Rady
č. 94/33/EC ze dne 22.6.1994, o ochraně mládeže při práci nebo směrnice Rady
č. 97/81/EC ze dne 15.12.1997, týkající se Rámcové dohody o práci na částečný úvazek. První zmíněná směrnice má přispět k tomu, aby zaměstnavatelé zajistili, že mladiství
budou mít pracovní podmínky odpovídající jejich věku a aby byli chráněni proti ekonomickému vykořisťování a jakékoliv práci, která by mohla ohrozit jejich zdraví,
bezpečnost, duševní, morální a společenský vývoj nebo být na úkor jejich vzdělání. Tento
aspekt se projevuje například ve stanovení maximální délky pracovní doby pro zaměstnance mladší 16 let, jakož i prodloužení nepřetržitého odpočinku během každého období sedmi po sobě jdoucích dní. Druhá z uvedených směrnic zakotvuje závazek rovnosti zaměstnanců s kratší pracovní dobou se zaměstnanci se stanovenou týdenní pracovní dobou.
Co říci závěrem k problematice pracovní doby na úrovni Evropských společenství?
Snad jen tolik, že regulace pracovní doby na této úrovni je jistě velmi složitou oblastí, ve
které není reálné očekávat dohodu, která by vyhovovala všem. A proto je nutné mít na paměti, že je povinností hledat takové řešení, které podpoří vyvážený sociální dialog a vznik kvalitních pracovních míst.
Břicháček, Tomáš. Pracovní doba v Evropské unii – svoboda nebo regulace? [citováno 15.listopadu 2005]. Dostupný z: http://www.BusinessInfo.cz. 62)
54
11. NOVÉ SMĚRY VÝVOJE V OBLASTI PRACOVNÍ DOBY Pokud se podíváme na tendence ve vývoji v problematice pracovní doby, je možné
pozorovat, že většina evropských států směřuje stále více k uplatňování zejména
flexibilních pracovních režimů. Důvody jsou různé, ale nespornou skutečností, která k tomuto přispívá, je zájem každého zaměstnance, aby si mohl lépe uspořádat svůj volný čas, osobní i rodinný život. Snahami o zvýšení flexibility v pracovní době se tak vychází
vstříc nejen zaměstnancům, ale také zaměstnavatelům, kterým umožňuje přizpůsobit provoz nastalým podmínkám, a to jak klimatickým, tak ekonomickým.
Ani Česká republika se nevyhne změnám v oblasti pracovního práva, resp. pracovní
doby. Vzhledem k tomu, že situace v pracovněprávní oblasti se neustále vyvíjí, bylo třeba
na tento fakt reagovat. Proto Ministerstvo práce a sociálních věcí vypracovalo návrh nového zákoníku práce, jež se dotýká mimo jiné také problematiky pracovní doby.
V únoru 2006 byl tento návrh ve třetím čtení schválen Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky a čeká jej posouzení Senátem a prezidentem republiky.
Názory na nový zákoník práce nejsou jednotné. Na jedné straně se objevují kladná
hodnocení, která tvrdí, že nová úprava odráží potřeby tržního hospodářství, vede k větší smluvní volnosti a rozšíření prostoru pro to, aby si zaměstnavatelé a zaměstnanci mohli
mezi sebou uzavírat takové smlouvy, které jim budou vyhovovat, neboť norma se řídí
zásadou “co není zakázáno, je dovoleno“. Negativní ohlasy pak upozorňují na to, že se jedná o legislativní dílo, které poškodí zaměstnance, posílí pozici zejména velkých
odborových organizací a omezí možnosti subjektů, které se snaží najít práci, což povede ke zvýšení nezaměstnanosti. Navrhované normě je také vytýkáno, že navazuje na platný
občanský zákoník, který však projde zásadními změnami, a pak by nemusel být zákoník práce v některých bodech aktuální.
Pokud tedy i přes všechny výhrady návrh nového zákoníku práce projde celým
legislativním procesem, vejde v účinnost 1. ledna 2007 a nahradí tak stávající zákoník
práce, který patří k našim nejdéle platným právním předpisům – byl schválen v roce 1965 a nabyl účinnosti 1.1.1966, tedy před čtyřiceti lety.
Jaké novinky tedy v oblasti pracovní doby zavádí návrh nového zákoníku práce?
Jedná se v prvé řadě o novou definici pracovní doby. Pracovní dobou by tak do budoucna
měla být nejen doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale rovněž doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce na pracovišti podle 55
pokynů zaměstnavatele. Touto definicí dochází k úplnému přenesení čl. 2 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby do českého právního řádu. Tato změna zároveň odráží novou úpravu pracovní pohotovosti, kterou bude možno konat pouze na jiném místě než je pracoviště
zaměstnance. Pracovní pohotovost konaná na pracovištích zaměstnavatele bude tedy v souladu s novou právní úpravou považována za pracovní dobu.
Směna je v návrhu nového zákoníku práce definována jako část týdenní pracovní
doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Už zde není povinnost k odpracování v rámci 24
hodin po sobě jdoucích a respektuje se tím, že kratší pracovní doba může být také rozvrhována do směn. Nově právní úprava vymezuje pro účely pracovní doby a doby odpočinku „týden“ jako každé období na sebe navazujících sedmi dnů.
Návrh také zpřísňuje často porušované ustanovení týkající se střídání zaměstnanců ve
směnách. Zaměstnavatelé často za účelem zachování jednosměnného pracovního režimu
a tím 40 hodinového pracovního týdne upravují svůj provoz tak, aby se zaměstnanci po určitou dobu při střídání směn překrývali. Tím pak není naplněna definice střídání ve
směnách a zaměstnavatel může směle uplatňovat jednosměnný pracovní režim. Pokud bude návrh přijat, bude požadavek střídání směn naplněn i tehdy, jestliže dojde
k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn po dobu maximálně jedné hodiny.
Další novum se bude týkat úpravy délky stanovené týdenní pracovní doby (zkrácení
pracovní doby ze zákona). Pracovní doba zaměstnanců mladších 18 let nesmí překročit 30 hodin týdně. Změna tedy spočívá ve zvýšení věkové hranice ze současných 16 let na 18 let. Pokud by byl takový zaměstnanec ve více pracovněprávních vztazích, pracovní
doby ve svém souhrnu nesmí přesáhnout oněch 30 hodin, tzn., že se sčítají. Tato ochrana mladistvých zaměstnanců může ve svém praktickém důsledku vést k nemožnosti nalezení
práce těmito uchazeči a může být tedy některými subjekty považována za určitou formu diskriminace.
Velkou změnu současného právního stavu přinese navrhovaný nový institut tzv. konta
pracovní doby. Tímto krokem se zákonodárce snaží, aby bylo firmám umožněno pružně
reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Zaměstnavatelé tak budou moci upravit stanovenou týdenní pracovní dobu svých zaměstnanců a zároveň jim vyplácet stálou mzdu. To znamená, že pokud bude mít 56
zaměstnavatel nerovnoměrné vytížení svých zaměstnanců v průběhu roku, může jim vyplácet konstantní mzdu s tím, že v “pracovních špičkách“ bude pracovní doba delší
a naopak v následných nevytížených časech budou mít zaměstnanci více volna (dojde ke zkrácení pracovní doby). Konto pracovní doby je možné charakterizovat jako jiný způsob
nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, při němž nesmí pracovní doba i nadále přesáhnout 40 hodin týdně a směna nesmí trvat déle než 12 hodin. Zaměstnavatelé mají
při uplatnění tohoto způsobu povinnost vést přesnou evidenci na účtu pracovní doby a také na účtu mzdy zaměstnance. Na účtu se vykazuje počet odpracovaných hodin
v týdnu, rozvrh pracovní doby na jednotlivé dny, počátek a konec směny a odpracovaná doba v jednotlivých dnech. Případné rozdíly, kdy bude zaměstnanec pracovat méně, než
odpovídá vyplácené stálé mzdě, bude zaměstnavatel oprávněn srazit zaměstnanci ze mzdy. Konto pracovní doby bude možné sjednat pouze v kolektivní smlouvě, popřípadě
ve vnitřním předpise s tím, že důležitou podmínkou k jeho uplatnění bude předchozí souhlas dotčených zaměstnanců. Vyrovnávací období konta pracovní doby má činit 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze v kolektivní smlouvě bude možnost toto období stanovit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Současný, platný zákoník práce obsahuje úpravu zkrácení pracovní doby ze
zdravotních důvodů bez snížení mzdy (srov. § 83a odst. 3 ve spojení s § 86 ZPr). Nový zákoník práce však již taková ustanovení neobsahuje a s touto možností tedy nepočítá.
Změny se měly původně dotknout také oblasti práce přesčas. Všechny původní
návrhy snižovaly rozsah nařízené práce přesčas ze současných 150 hodin za rok na 50 hodin. Nakonec se však v Poslaneckou sněmovnou schváleném návrhu počítá se zachováním počtu přesčasových hodin, které bude moci zaměstnavatel zaměstnanci nařídit – tedy oněch 150 hodin v kalendářním roce.
57
12. ZÁVĚR Institut pracovní doby, jenž je tradiční součástí pracovního práva, patří mezi
pracovněprávní problematiku upravenou zejména v zákoníku práce. Domnívám se, že zákoník práce a jeho ustanovení týkající se pracovní doby a institutů s tím souvisejících
patří k velmi významným právním předpisům, které ovlivňují život každého jednotlivce, který vystupuje v pracovněprávních vztazích.
Právní úpravě je nutné poskytovat zvýšenou pozornost, a to i z toho důvodu, že není
konstantní a do dnešního dne byla mnohokrát novelizována. Asi největší změny v oblasti pracovní doby můžeme pozorovat v souvislosti s implementací směrnic Evropské unie
a uvedením do souladu s úpravou obsaženou v úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 1 z roku 1919, která se týká omezení pracovní doby v průmyslu, a to harmonizační novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. Základním a hlavním
cílem této novely bylo promítnutí příslušných směrnic Evropské unie do českého pracovního práva a dosažení plné kompatibility s právem Evropské unie. Vzhledem ke
skutečnosti, že neexistuje žádný vzorový model pracovněprávních vztahů, který by bylo
možné uplatňovat ve všech členských státech jednotně, směrnice stanoví pouze určité
minimum, které jsou povinny státy respektovat. Není však vyloučeno a často se tak také děje, že jednotlivé státy, za podmínky respektování základních hodnot směrnic, poskytují zaměstnancům v pracovněprávních vztazích vyšší stupeň ochrany.
Mým základním cílem, který jsem si pro zpracování této diplomové práce vytyčila,
bylo provést výklad a zhodnotit právní úpravu jednotlivých ustanovení zákoníku práce, které se týkají institutu pracovní doby a otázky s tím související a porovnat je s právní
úpravou zakotvenou v dokumentech Evropské unie. Při komparaci jednotlivých pramenů zabývající se problematikou pracovní doby jsem dospěla k závěru, že český zákoník práce
v otázkách úpravy pracovní doby, práce přesčas, noční práce a dalších zkoumaných institutů vyhovuje požadavkům zakotveným ve směrnicích Evropské unie. Zákoník práce
je tedy možné z hlediska standardů platných v Evropské unii charakterizovat jako vyhovující kodex.
V každodenní praxi se vyskytuje při aplikaci ustanovení právních předpisů týkajících
se pracovní doby řada otázek. Odpověď na některé z nich lze nalézt přímo v textech pracovněprávních předpisů. Objevují se však i takové, jejichž řešení není zcela
jednoznačné a nenalezneme jej ani v normách pracovního práva. Samozřejmě se někdy 58
nevyhneme skutečnosti, že na mnohé otázky může existovat i více právních názorů. Oblast pracovní doby tak přináší spoustu témat k diskusi. Ve své práci jsem se proto pokusila nastínit některé aplikační problémy související s problematikou pracovní doby.
Jedním z nich může být například určení začátku a konce pracovní doby. Často se v této souvislosti setkáváme s rozdílnými pohledy na to, zda se do pracovní doby započítává převlečení zaměstnance do pracovního oděvu či osobní očista. Osobně, jak jsem již
zmínila, v této věci zastávám názor, že by se do pracovní doby měla započítávat doba
nezbytná pro převlečení do pracovního oděvu, s poukazem na to, že se jedná o úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Otázka započtení osobní očisty do pracovní doby je, i když ne přímo, řešena v zákoníku práce. V této souvislosti bych uvedla, že pokud by se plně uplatňovala zásada, že osobní očista se musí provádět mimo
pracovní dobu, byli by samozřejmě v některých případech znevýhodněni zejména ti
zaměstnanci, jejichž práce je takového charakteru, že se při ní mohou silně zašpinit. Tito zaměstnanci v důsledku toho, že se musí po ukončení práce umýt, by pak například
nestihli dopravní prostředek, který je dopravuje z místa výkonu práce do místa bydliště. Vznikla by tak mezi zaměstnanci určitá nerovnost. Proto považuji za správné, že zákoník práce umožňuje zaměstnavatelům, aby v kolektivní smlouvě sjednali, nebo vnitřním
předpisem stanovili, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce lze započítat do pracovní doby. Druhou stránkou této věci ovšem zůstává, do jaké míry zaměstnavatelé tuto možnost využívají.
Za problematickou může být považována také například povinnost zaměstnavatele
evidovat pracovní dobu. Hlavní nedostatek úpravy je možné spatřovat ve způsobu a formě
evidence pracovní doby. Tuto oblast zákoník práce ve svých ustanoveních neupravuje. Zde lze vidět zejména velký prostor pro zaměstnavatele, kteří mohou v evidenci pracovní
doby uvádět údaje, které potvrzují dodržování limitů stanovených pro pracovní dobu
zákoníkem práce, ale ve skutečnosti jsou například limity práce přesčas překročeny. I přesto se však domnívám, že výslovné zakotvení způsobu a formy vedení evidence
pracovní doby v zákoníku práce by zaměstnavatelům nezabránilo v možnosti změnit dané
údaje. Zároveň se přikláním k názoru, že přesné vymezení, jakým způsobem a jakou
formou má být vedena evidence pracovní doby, není v podstatě reálné. Důvodem je fakt, že způsob a forma vedení evidence pracovní doby bude vždy záležet na podmínkách
konkrétního zaměstnavatele, počtu jeho zaměstnanců a v neposlední řadě rovněž na jeho ekonomických možnostech.
59
Pokud bych měla zhodnotit postoj zaměstnavatelů k povinnostem v oblasti pracovní
doby, které jim ukládá zákoník práce, musím říci, že často jsou některé povinnosti z jejich
strany porušovány. Ve své diplomové práci jsem již vzpomněla v souvislosti
s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na které má být pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Tato dvoutýdenní lhůta není v řadě případů dodržována a zaměstnanci se o rozvrhu své stanovené týdenní pracovní doby dozvídají často “na poslední chvíli“.
V dnešní době, která je charakteristická vysokou mírou nezaměstnanosti, však zaměstnanci ze strachu před ztrátou zaměstnání zaměstnavatele raději neupozorní na
postup, který není v souladu se zákoníkem práce a zkracuje je na jejich právech. Možným
východiskem by byla jistě nižší nezaměstnanost a snadnější možnost uplatnění se na trhu
práce. Zaměstnanci by tak nebyli nuceni snášet jednání zaměstnavatele, které porušuje pracovněprávní předpisy. Byl by dán větší prostor zaměstnancům k jejich prosazení
a popřípadě ke změně zaměstnavatele. Zaměstnavatel, pokud by si chtěl udržet zkušené
a zaučené pracovní síly, by v řadě případů musel přehodnotit svoje jednání a přístup k zaměstnancům.
Závěrem je možné uvést, že oblast pracovní doby je velmi složitou problematikou
pracovního práva. Ve své práci jsem se pokusila nastínit alespoň některé z řady problematických otázek souvisejících s úpravou pracovní doby, zejména pak ty, které si podle mého názoru zaslouží zvýšenou pozornost a mohou činit v praxi značné problémy.
60
13. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY Monografie
Barancová, H. Slovesné a európske pracovné právo. Bratislava: Poradca podnikateľa, spol. s r.o., 2004.
Baranová, H. Európské pracovné právo. Bratislava: SPRINT, 2003.
Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Praha: C.H.Beck, 2004.
Dandová, E. Zákoník práce a EU v otázkách a odpovědích. Praha: ASPI Publishing, s.r.o., 2004.
Doležílek, J. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. Praha: ASPI, a.s., 2005. Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004.
Galvas, M., Prudilová, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CP Books, a.s., 2005.
Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: Masarykova univerzita, 2001.
Hendrych, D. a kol. Právnický slovník. 2. vydání. Praha: C.H.Beck, 2003.
Hochman J., Kottnauer, A. Zákoník práce. Komentář a předpisy související. 5. vydání. Praha: Linde Praha, a.s., 2005.
Hruška, V. Vnitropodnikové směrnice 2 díl. Praha: BILANCE, spol. s r.o., 2003
Jakubka, J. Pracovněprávní judikáty pro praxi I. Praha: BMSS-Start, s.r.o., 2005.
Jakubka, J., Michal, P. Zákoník práce 2005. Úplné srovnávací znění. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2005.
Jakubka, J., Michal, P., Špundová, E., Tomandlová, L. Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem. 4. vydání. Olomouc: ANAG, 2004.
Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. 2. vydání. Olomouc: ANAG, 2004.
Madar Z. a kol. Slovník českého práva II. díl. 3. vydání. Praha: Linde Praha, a.s., 2002.
Mařík, V. Pracovní právo. Úvod do studia. Praha: Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. v edici EUPRESS, 2004.
Muška, F. Pracovní doba a odměňování v otázkách a odpovědích. Praha: ASPI, 2005. Nielsen, R. European Labour Law. Copenhagen: DJOEF Publishing, 2000.
Pavel, P. Pracovní právo. Brno: Institut vzdělávání SOKRATES, s.r.o., 2005. 61
Sládek, V, Pracovní doba v praxi. Problémy – otázky – odpovědi. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2003.
Součková, M. a kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: C.H.Beck, 2004. Štalmach, P., Kottnauer, A. Lexikon – pracovní právo. 2. vydání. Ostrava: Sagit, 2001.
Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R. Evropské právo. 2. vydání. Praha: C.H.Beck, 2004.
Tomandlová, L. a kol. 234 dotazů a odpovědí z praxe pracovního práva. Olomouc: ANAG, 2001.
Odborné články
Beneš, J., Chládková, A. Pracovní doba. Nový průvodce, 2003, č. 7-8, s. 7-16.
Beneš, J., Chládková, A. Některé problémy pracovní doby v otázkách a odpovědích. Práce a mzda, 2003, č. 6, s. 1-15.
Bognárová, V. Novelizace zákoníku práce v roce 2004. Právo a zaměstnání, 2004, č. 4, s. 2-10.
Brůha, D. K problematice pracovní pohotovosti. Právo a zaměstnání, 2005, č. 3, s. 10-13.
Brůha, D., Tomek, V. Nad aktuálními problémy přestávek v práci a pracovní pohotovosti ve zdravotnictví. Práce a mzda, 2004, č. 10-11, s. 13-19.
Dandová, E. Otazníky nad pracovní dobou. Personální a mzdový poradce podnikatele, 2003, č. 6, s. 26-36.
Dandová, E. Pracovní doba. Personální a mzdový poradce podnikatele, 2003, č. 4-5, s. 3 18.
Gola, P. V EU pracuje každý pátý na kratší úvazek. Právo a zaměstnání, 2004, č. 6, s. 7-8.
Hofmannová, E. Náhrady poskytované při pracovních cestách. Práce a mzda, 2001, č. 9, s. 1-13.
Hofmannová, E. Práce přesčas při pracovních cestách. Práce a mzda, 2005, č. 3, s. 2-4.
Hůla, L. Je přesčasová práce užitečná? Průvodce pracovněprávními předpisy, 2005, č. 78, s. 21-25.
Hůla, L. K porušování zákoníku práce ze strany zaměstnavatelů. Nový průvodce, 2003, č. 3, s. 3-5.
Chládková, A. Práce ve svátek a její odměňování. Práce a mzda, 2002, č. 13, s. 23-26.
Jakubka, J. Co má řešit návrh novely zákoníku práce? Práce a mzda, 2000, č. 1-2, s. 3-6. 62
Jakubka, J. K některým základním změnám právní úpravy pracovní doby. Práce a mzda, 2001, č. 2, s. 26-29.
Jakubka, J. Některé aspekty pracovního práva po novele zákoníku práce. Průvodce pracovněprávními předpisy, 2005, č. 2, s.18-22.
Jakubka, J. Některé nejasnosti v novele zákoníku práce. Práce a mzda, 2004, č. 3-4, s. 3643.
Jakubka, J. Obecné poznámky k novele ZP. Práce a mzda, 2000, č. 7-8, s. 2-9. Jakubka, J. Zákoník práce v roce 2006. Newsletter, 2006, č. 3, s. 1-6.
Matejka, J., Zachariáš, J. K 38. novele zákoníku práce. Právo a zaměstnání, 2004, č. 5, s. 2-6.
Sládek, V. Některé aktuální problémy pracovní doby. Práce a mzda, 2005, č. 5, s. 1-17. Sládek, V. Novela zákoníku práce a pracovní doba. Práce a mzda, 2004, č. 5, s. 26-29. Sládek, V. Svátek a pracovní doba. Práce a mzda, 2002, č.1, s. 16-21.
Svobodová, E. Několik poznámek ke kratší pracovní době. Právo a zaměstnání, 2004, č. 6, s. 2-7.
Šimerka, P. Osvědčila se novela zákoníku práce?. Práce a mzda, 2001, č. 10, s. 1. Šimerka, P. Rodí se nový zákoník práce. Právo a zaměstnání, 2004, č. 11, s. 2-3.
Špundová, E. Pracovní doba, doba odpočinku a překážky v práci v novele ZP. Práce a mzda, 2000, č. 7-8, s. 32-39.
Štangová, V. K připravované euronovele zákoníku práce. Právo a zaměstnání, 2003, č. 11, s. 9-14.
Šubrt, B. K návrhu nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2005, č. 11, s. 2-7.
Šubrt, B. K přestávkám v práci a některým dalším otázkám pracovní doby: Stanoviska AKV. Práce a mzda, 2001, č. 2, s. 29-36.
Šubrt, B. Novely zákoníku práce a zákonů o mzdě a o platu: smíšené pocity. Práce a mzda, 2000, č. 7-8, s. 41-49.
Šubrt, B. Přehledně a nově o pracovním právu. Práce a mzda, 2000, č. 11-12, s. 1-28.
Vysokajová, M. Jaké změny přináší návrh nového zákoníku práce. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty, 2005, č. 23, s. 1-6.
Zachariáš, J., Matejka, J. Právní úprava souhrnné pracovní doby se zřetelem k úpravě v právu ES. Právo a zaměstnání, 2003, č. 11, s. 14-16.
63
Právní předpisy
Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinné době pracovní. Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby.
Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách.
Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě.
Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení listiny základních práv a svobod.
Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 62/1966 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro úpravu pracovních a provozních režimů.
Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb., o zásadách pro zkracování týdenní pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů s pětidenním pracovním týdnem.
Vyhláška Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 196/1989 Sb., o pružné pracovní době.
Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 497/2000 Sb., kterou se zrušují některé právní předpisy v oblasti pracovní doby.
Nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci.
Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony.
Směrnice Rady č. 76/207/EHS o zavádění rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky.
Směrnice Rady č. 94/33/EC o ochraně mládeže při práci.
Směrnice Rady č. 97/81/EC týkající se Rámcové dohody o práci na částečný úvazek. 64
Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2000/34/ES, kterou se mění směrnice Rady
č. 93/104/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, aby se její oblast působnosti rozšířila na odvětví a činnosti vyňaté z oblasti působnosti uvedené směrnice.
Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 1/1919, o omezení pracovní doby na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně v průmyslových podnicích (č. 80/1922 Sb. z. n.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171/1990 o noční práci.
Judikatura
Rozsudek Nejvyššího soudu Slovenské republiky ze dne 16.01.1989, sp. zn. 5 Cz 1/89. Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21.5.1998, sp. zn. 5 A 130/97 – 27.
Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 17.12.2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003.
Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 29.11.1966, sp. zn. 7 Co 378/66. Rozhodnutí Městského soudu v Praze z 29. prosince 1963, sp. zn. 5 Co 72/63. Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 20.3.1939, Boh. A 67/39.
Rozhodnutí Evropského soudního dvora v případě C-151/02 ze dne 9. září 2003; Zemské město Kiel versus Norbert Jaeger.
Usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 28.5.2001, sp. zn. 16 Co 160/2001.
Internetové odkazy http://www.aditus.cz
http://www.BusinessInfo.cz
http://www.ekonom.ihned.cz http://www.epravo.cz http://www.idnes.cz
http://www.jobpilot.cz http://www.mpsv.cz
http://www.pracovni.juristic.cz http://www.pravnik.cz
65
14. RESUMÉ „Work“ is considered to be man‘s conscious activity, thanks to which values for the
society are generated, and a certain standard of living of the work subject is ensured by
purveying means of support. Of course, work cannot be considered to be the only subject and sense of the human life. It must be coordinated with further factors that ensure the multilateral development of the individual. Work is exercised during a defined time
period, during the so called working hours. During this period rights and duties resulting
from the employment relations have to be respected. Most of us surely realise that the existence of the working hours influence the life of each employee. In addition to this, the
working hours are one of the very important institutes of the labour legislation. For this
reason I suppose that it is necessary to possess at least the basic knowledge concerning the working hours. That is why I have chosen the topic working hours for my dissertation.
The working hours are defined as a time period, during which an employee is obliged
to exercise work activities for his employer. Even though this concept is very closely
connected with the term of the relaxation time, i. e. with the time period defined
negatively as time not being the working hours, it was not my intension to treat the relaxation time area more closely.
The working time matters and the contextual items are regulated especially by the
Labour Code of the Czech Republic, Code 65/1956 Coll., which was approved in the year
1965 and took force on January 1, 1966. This legal regulation, which has been several times amended, serves among others as a framework for employers‘ decisions concerning particular relations between him and his employees. The greatest changes have probably
been done in connection with the joining the European Union by the Czech Republic, namely by the amendment of the Labour Code realised by the Code No. 155/2000 Coll., which took effect on January 1, 2001. Since the main goal of the European Union in the
area of the employment law is the harmonization, as regards their content, of the Labour Law regulations of the individual member states, this amendment is called the
harmonization amendment of the Labour Code. Thus, the main goal of this harmonization amendment is to incorporate the relevant sources of the secondary Community Law (directives) into the Labour Law of the Czech Republic, and to reach full compatibility
with the Law of the European Union, which regulates the above matters. At the same time, the legal regulations have been harmonized by this important amendment with the 66
Convention No. 1, issued in the year 1919, of the International Labour Organisation. This
Convention regulates the limitations of the working time of the industry employees. In this connection let me mention the startling fact that the Czech legal regulation had been inconsistent with this international document for more than 80 years.
I have divided my dissertation into several chapters trying to explain and to
characterise the individual juridical institutes connected with the concept of the working
time as one of the basic items of the working conditions. At the same time I have tried to mention possible application problems of this area that can occur in the practice.
This dissertation provides a detailed consideration of the working time regulation. In
the Labour Code, the working time is defined as the maximum working time fixed for one
week. Its duration depends on the conditions of the operations run by the particular employee. Furthermore, items like scheduling the working time (uniform, non-uniform
and flexible working time), overtime hours or the state of working readiness are treated in this work. I have also tried to shortly define the legal regulations of certain questions concerning the working hours as mentioned in the directives of the European Union. In
this connection I have come to the conclusion that the Czech Labour Code can be
characterised as a legal standard meeting the requirements of the directives adopted to regulate the working hours. One of the constituents of this work was a glimpse into the
past, where I treated the legal regulation of the working time in the Czech countries from the year 1918, accordingly during the time period before issuing the Labour Code. In the
conclusion of this work I have sketched the trends of the working time development. Here it is apparent that there is a trend of introducing flexible working time in most European
countries. This kind of scheduling the working time is rather welcome for numerous employees, because it makes it possible for them to better organise their leisure time, it
has a positive impact on the productivity of labour, and it minimizes the loss of the working time due to short absence periods.
In my work I could not omit to mention significant and interesting changes, which are
in store for the Czech Republic in the area of the Labour Law and the working time. In
this respect the Ministry of Labour and Social Affairs has prepared a draft of a new
Labour Code, which, in case it passes the whole legislative process, will take effect on January 1, 2007. In the experts‘ opinion, this step, together with the introduction of the new Sickness Insurance Act, the Workmen’s Accident Insurance Law and the changes in 67
the area of social insurance benefits will represent the most important overall system change since 1990.
In conclusion it should be mentioned that the factors regulating the working time pose
a lot of discussion topics. The answers to some practical questions can be found right away in the text of the legal instructions. However, one can also encounter problems, the
solution of which is not quite unambiguous, and even a legal instruction is not able to
solve them. In such a case it is obviously necessary to adopt a wait-and-see attitude to find out how the practice, the legislator or the judicature meet such problems.
68
