7
3.
Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya.
8
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian manajemen sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen. Oleh
karena
itu,
teori-teori
manajemen
umum
menjadi
dasar
pembahasannya. Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources
planning),
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan
pemberhentian
tenaga
kerja
untuk
membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat. Berikut ini sejumlah pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa pakar yang sudah terpublikasi secara umum:
8
9
Menurut Hasibuan (2006:10): “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Menurut Mangkunegara (2009:2): “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, terhadap
pengkoordinasian,
pengadaan,
pelaksanaan,
pengembangan,
dan
pemberian
pengawasan balas
jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Menurut Mondy (2008:4): “Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dengan memanfaatkan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
10
2.1.1.2 Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia Menurut Hasibuan (2006:21) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi: 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
11
5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan
(development)
adalah
proses
peningkatan
keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
12
11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Diantara fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia diatas, saling mempengaruhi satu sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi, maka akan mempengaruhi fungsi yang lain.
2.1.1.3 Tujuan manajemen sumber daya manusia Menurut Schuler et al (dalam Irianto, 2001) yang dikutip oleh Sutrisno (2009:8), MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu: 1. Memperbaiki tingkat produktivitas. 2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja. 3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.
2.1.2 Pendidikan 2.1.2.1 Pengertian Pendidikan Menurut Sugihartono dkk (2007:3-4) dalam Muhamad Irham dan Novan Ardy Wiyani (2013:19), pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana yang dilakukan oleh pendidik untuk mengubah tingkah laku manusia, baik secara individu maupun kelompok untuk mendewasakan manusia tersebut melalui proses pengajaran dan pelatihan. Menurut Rumini dkk (2006:16) pendidikan pada hakikatnya merupakan usaha
13
sadar, sengaja, dan bertanggung jawab yang dilakukan oleh seorang pendidik terhadap anak didiknya untuk mencapai tujuan ke arah yang lebih maju. Pengertian pendidikan bila dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja menurut Umar Tirtarahardja dan La Sulo (2013:35), “Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja”. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa pada dasarnya pendidikan merupakan usaha mendewasakan dan memandirikan manusia melalui kegiatan terencana dan disadari melalui kegiatan belajar dan pembelajaran yang melibatkan siswa dan guru. 2.1.2.2 Tingkat/jenjang pendidikan Menurut UU RI No.2 Tahun 1989 Bab I, Pasal 1 Ayat 5 dalam Umar Tirtarahardja dan La Sulo (2013:264), jenjang pendidikan adalah suatu tahap dalam pendidikan berkelanjutan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik serta keluasan dan kedalaman bahan pengajaran. Berikut ini merupakan tingkatan jenjang pendidikan: 1. Jenjang Pendidikan Dasar Pendidikan dasar diselenggarakan untuk memberikan bekal dasar yang diperlukan untuk hidup dalam bermasyarakat berupa pengembangan
14
sikap, pengetahuan, dan keterampilan dasar. Fungsi pendidikan dasar adalah
untuk
mempersiapkan
peserta
didik
yang
memenuhi
persyaratan untuk mengikuti pendidikan menengah. 2. Jenjang Pendidikan Menengah Pendidikan menengah yang lamanya tiga tahun sesudah pendidikan dasar. Pendidikan menengah dalam hubungannya ke bawah berfungsi sebagai lanjutan dan perluasan pendidikan dasar, dan dalam hubungan ke atas mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi ataupun memasuki lapangan kerja. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum, pendidikan menengah kejuruan, pendidikan menengah luar biasa, pendidikan menengah kedinasan dan pendidikan menengah keagamaan. 3. Jenjang Pendidikan Tinggi Pendidikan tinggi merupakan kelanjutan pendidikan menengah, yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat
yang
memiliki
kemampuan
akademik
dan/atau
professional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan/atau menciptakan
ilmu
pengetahuan,
teknologi
dan/atau
kesenian.
Pendidikan tinggi berfungsi sebagai jembatan antara pengembangan bangsa dan kebudayaan nasional dengan perkembangan internasional.
15
2.1.2.3 Segi jenjang pendidikan Jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah (SM), dan pendidikan tinggi (PT) memberikan bekal kepada para peserta didik secara berkesinambungan. Pendidikan dasar merupakan basic education yang memberikan bekal dasar bagi pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Artinya pendidikan tinggi berkualitas, jika pendidikan menengahnya berkualitas, dan pendidikan menengah berkualitas, jika pendidikan dasarnya berkualitas. Dengan basic education pada pendidikan dasar juga diartikan bahwa pendidikan dasar memberikan bekal dasar kepada warga Negara yang tidak sempat melanjutkan pendidikan untuk dapat melibatkan diri ke dalam gerak pembangunan. Pendidikan pada tingkat menengah memberikan dua macam bekal yaitu membekali peserta didik yang ingin melanjutkan ke pendidikan tinggi (SMA) dan bekal kerja bagi peserta didik yang tidak melanjutkan sekolah (SMTA). Pendidikan tinggi (PT) memberikan bekal kerja keahlian menurut bidang tertentu (Umar Tirtarahardja dan La Sulo, 2013:306-307). 2.1.2.4 Fungsi pendidikan Pendidikan mempunyai beberapa fungsi, di antaranya sebagai berikut: 1. Fungsi pengembangan Pendidikan bertanggung jawab untuk mengembangkan potensi atau keunikan individu, baik yang terkait dengan aspek intelektual,
16
emosional, sosial, maupun moral-spiritual. Melalui pendidikan, individu memiliki peluang untuk mengembangkan dirinya secara optimal.
2. Fungsi penyesuaian Keragaman kemampuan, minat, dan tujuan peserta didik tercermin dalam perilaku atau kematangan individu. Pendidikan harus dapat memfasilitasi perkembangan karakteristik individuyang beragam tersebut. Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk memfasilitasi keragaman tersebut, diantaranya: a. Menerapkan metode pembelajaran yang variatif. b. Menyelenggarakan berbagai kegiatan ekstrakulikuler yang sesuai dengan minat peserta didik. c. Menyelenggarakan kelompok-kelompok belajar sesuai dengan keunikan kemampuan masing-masing peserta didik. d. Menyelenggarakan program pengayaan dan remedial teaching. e. Menyediakan sarana dan prasarana yang
memadai untuk
memfasilitasi semua upaya tersebut.
2.1.2.5 Makna pendidikan bagi kehidupan Pendidikan merupakan asset yang tak ternilai bagi individu dan masyarakat. Pendidikan tidak pernah dapat dideskripsikan secara gamblang hanya dengan mencatat banyaknya jumlah siswa, personel yang
17
terlibat, harga bangunan, dan fasilitas yang dimiliki. Pendidikan memang menyangkut hal itu semua, namun lebih dari itu semuanya. Pendidikan merupakan proses yang esensial untuk mencapai tujuan dan cita-cita pribadi individu. Secara filosofis dan historis pendidikan menggambarkan suatu proses yang melibatkan berbagai faktor dalam upaya mencapai kehidupan yang bermakna, baik bagi individu sendiri maupun masyarakat pada umumnya.
2.1.3 Kecerdasan Emosional 2.1.3.1 Pengertian kecerdasan emosional Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2009:335), kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. Kecerdasan emosional terdiri atas lima dimensi, yaitu: 1. Kesadaran diri (sadar atas apa yang dirasakan). 2. Manajemen diri (kemampuan mengelola emosi dan dorongandorongan anda sendiri). 3. Motivasi diri (kemampuan bertahan dalam menghadapi kemunduran dan kegagalan). 4. Empati (kemampuan merasakan apa yang dirasakan orang lain). 5. Keterampilan sosial (kemampuan menangani emosi-emosi orang lain).
18
Menurut Daniel Goleman dalam Syamsu Yusuf dan A. Juantika Nurihsan (2006:239), banyak orang yang gagal dalam hidupnya bukan karena kecerdasan intelektualnya rendah, namun karena mereka kurang memiliki kecerdasan emosional. Tidak sedikit orang yang sukses dalam hidupnya karena mereka memiliki kecerdasan emosional, meskipun inteligensi intelektualnya (IQ) hanya pada tingkat rata-rata. Kecerdasan emosional ini perlu dipahami, dimiliki dan diperhatikan dalam pengembangannya, mengingat kondisi kehidupan dewasa ini semakin kompleks. Kehidupan yang semakin kompleks ini memberikan dampak yang sangat buruk terhadap konstelasi kehidupan emosional seseorang. Dalam hal ini Daniel Goleman mengemukakan hasil surveinya terhadap para orang tua dan guru, yang hasilnya menunjukkan bahwa ada kecenderungan yang sama di seluruh dunia yaitu generasi sekarang lebih banyak mengalami kesulitan emosional dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Mereka menampilkan sifat-sifat: 1. Lebih kesepian dan pemurung. 2. Lebih beringasan dan kurang menghargai sopan santun. 3. Lebih gugup dan mudah cemas. 4. Lebih impulsive dan agresif. Kecerdasan emosional ini merujuk kepada kemampuan-kemampuan memahami diri, mengelola emosi, memanfaatkan emosi secara produktif, empati dan membina hubungan.
19
Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan orang lain disekitarnya (Wikipedia). Selain itu menurut Howard Gardner (1983) yang dikutip oleh Wikipedia, terdapat lima pokok utama dari kecerdasan emosional seseorang, yakni mampu menyadari dan mengelola emosi diri sendiri, memiliki kepekaan terhadap emosi orang lain, mampu merespon dan bernegoisasi dengan orang lain secara emosional, serta dapat menggunakan emosi sebagai alat untuk memotivasi diri. Menurut Goleman (1995) dalam Elfi Mu’awanah dan Rifa Hidayah (2009:12), ada lima wilayah kecerdasan pribadi dalam bentuk kecerdasan emosional. 1. Kemampuan mengenali emosi diri. Seseorang yang memiliki kepekaan yang tajam atas perasaan sendiri dan mampu mengambil keputusankeputusan secara mantap atas pilihan pribadi, seperti memilih sekolah, tempat tinggal, pekerjaan, jodoh, adalah termasuk orang yang memiliki kemampuan untuk mengenali emosinya. Kemampuan mengenali emosi diri ini sering disebut sebagai dasar dari kecerdasan emosional. 2. Kemampuan mengelola emosi. Kemampuan individu yang mampu menahan dan mengendalikan emosinya dan mampu menempatkan perasaannya dalam berbagai situasi. 3. Kemampuan memotivasi diri. Kemampuan seseorang yang mampu memotivasi diri untuk berbuat yang terbaik dalam kehidupannya dan meraih prestasi yang tinggi.
20
4. Kemampuan mengenali emosi orang lain. Kemampuan yang berkaitan dengan hubungan dengan orang lain, yang mampu mengenali orang lain dengan baik dan mampu memahaminya seperti empati, afeksi, kasih sayang. 5. Kemampuan membina hubungan. Kemampuan seseorang untuk membina hubungan yang baik dengan orang lain, menciptakan keharmonisan hubungan sosial dan menciptakan keterampilan sosial serta mampu bergaul secara luas.
2.1.4 Kinerja 2.1.4.1 Pengertian Kinerja SDM Menurut Hasibuan (2013:34) dalam M. Yani (2012:117), kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2007:9), kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto (1991:3) dalam Mangkunegara (2007:9) adalah: “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja perusahaan waktu (lazimnya per jam) ”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
21
SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Menurut Mangkunegara (2009:13) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). a. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110120) apalagi IQ superior. very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. b. Faktor Motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap
positif
(pro)
terhadap
situasi
kerjanya
akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
22
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
2.1.4.3 Aspek-aspek standar pekerjaan dan kinerja Menurut
Hasibuan
dalam
Mangkunegara
(2009:17)
mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut: 1. Kesetiaan, 2. Hasil kerja, 3. Kejujuran, 4. Kedisiplinan, 5. Kreativitas, 6. Kerja sama 7. Kepemimpinan, 8. Kepribadian, 9. Prakarsa, 10. Kecakapan, dan 11. Tanggung jawab. Menurut Mangkunegara (2009:18), adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
23
Aspek kuantitatif meliputi: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan, 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja, 3. Kemampuan
menganalisis
data/informasi,
kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan,dan 4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
24
2.1.5 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti 1. 1.Paisal 2.Susi Anggraini
2.
Tahun Judul Penelitian 2010 Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan pada LBPPLIA Palembang.
1. Rika Wulanda 2011 2. Nurdin Brasit 3. Nurdjannah Hamid
Pengaruh tingkat pendidikan dan pelatihan, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil secretariat daerah kabupaten wakatobi
Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual secara parsial dan simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisis juga menunjukkan bahwa kecerdasan spiritual lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam kaitannya dengan kecerdasan emosional. Dari hasil uji statistik dengan menggunakan SPSS 2.0 diperoleh koefisien korelasi antara pendidikan dan pelatihan, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,667. Hal ini berarti kinerja berhubungan erat dengan tingkat pendidikan dan pelatihan. Perubahan tingkat pendidikan dan pelatihan pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien korelasi antara motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,815. Hal ini menunjukkan berhubungan erat dengan kinerja pegawai. Tingginya motivasi pegawai terhadap pekerjaan mereka akan meningkatkan kualitas kerja para pegawai yang berdampak pada kinerja secretariat daerah yang baik pula. Koefisien korelasi antara budaya
25
3.
1. Reni Hidayati 2009 2. Yadi Purwanto 3. Susatyo Yuwono
organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,642 hal ini menunjukkan hubungan yang erat antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Dari hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa hubungan korelasi antara tingkat pendidikan dan pelatihan, motivasi dan budaya organisasi adalah sedang karena berada dikisaran 0,40-0,599. Nilai adjusted square sebesar 0,532 atau 53,2%. Ini menunjukkan bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel pendidikan dan pelatihan, motivasi dan budaya organisasi sebesar 53,2% sedangkan sisanya 0,368 atau 36,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini. Perubahan atau perlakuan secara bersama-sama yang terjadi pada tingkat pendidikan dan pelatihan, motivasi dan budaya organisasi akan berpengaruh pada peningkatan atau penurunan kinerja pegawai. Kecerdasan emosi, Hasil penelitian stress kerja, dan kinerja memperlihatkan bahwa korelasi karyawan yang signifikan antara kecerdasan emosi dan stress kerja (R=0,580 dan Fregresi = 11.909, p<.01) serta dapat digunakan sebagai prediktor kinerja karyawan. Ketika diuji secara terpisah, muncul pula korelasi positif yang signifikan antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan (r = 0.527, p < .01), dan korelasi negative yang signifikan antara stress kerja dengan kinerja
26
4.
1. Zainab Naseer 2011 2. Saeed-ulHassan Chishti 3. Fazalur Rahman 4. Nabi Bux Jumani
5.
1.Ernest O'Boyle Jr.
H. 2010
2.Ronald Humphrey
H.
3.Jeffrey Pollack
M.
4.Thomas Hawver
H.
5.Paul A. Story
karyawan (r = -0.391, p < .01). Hasil menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki dampak positif pada kinerja tim. Penelitian merekomendasikan bahwa studi ekperimental dapat dilakukan untuk membandingkan kinerja tim sebelum dan sesudah memberikan pelatihan kecerdasan emosional sehingga gambaran yang jelas mungkin muncul. EI diklasifikasikan The relation between Studi emotional intelligence menjadi tiga aliran: (1) modeland job performance: A kemampuan berbasis yang meta-analysis. menggunakan item tes objektif; (2) langkah-langkah laporan diri atau laporan-rekan berdasarkan model empatcabang EI; dan (3) "model campuran" dari kompetensi emosional. Tiga aliran telah dikoreksi korelasi berkisar 0,24-0,30 dengan prestasi kerja. Tiga aliran berkorelasi berbeda dengan kemampuan kognitif dan dengan neurotisisme, extraversion, keterbukaan, Keramahan, dan hati nurani. Stream 2 dan 3 memiliki terbesar tambahan validitas luar kemampuan kognitif dan Faktor Lima Model (FFM). Analisis Dominasi menunjukkan bahwa ketiga aliran EI dipamerkan kepentingan relatif besar dengan adanya FFM dan kecerdasan ketika memprediksi prestasi kerja. Bias publikasi memiliki pengaruh yang dapat diabaikan pada ukuran efek yang diamati. Hasil mendukung validitas keseluruhan EI. Impact of emotional intelligence on team performance in higher education institute (dampak kecerdasan emosional terhadap kinerja tim di lembaga pendidikan tinggi).
27
2.2 Rerangka Pikir
Tingkat Pendidikan (X1) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
SD SMP SMA D3 S1 S2 S3 Kinerja Karyawan (Y)
1. 2. 3. 4. 5.
Kecerdasan Emosional (X2) 1. 2. 3. 4. 5.
Kesadaran Diri Mengelola Emosi Memanfaatkan Emosi Empati Membina Hubungan
Gambar 2.1 Rerangka Pikir
Kualitas (Quality) Kuantitas (Quantity) Ketepatan Waktu (Timeliness) Efektivitas Biaya (Cost effectiveness) Hubungan antar perseorangan (Interpersonal impact)
28
2.3 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan kajian di pustaka dan rerangka pikir yang telah disusun, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu: H1 = Terdapat perbedaan kinerja karyawan bagian staff administrasi PT. Tiki JNE dilihat dari level pendidikan. H2 = Terdapat pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan bagian staff administrasi PT. Tiki JNE.
