Werkt.
van Magaz Ced ine ris
NR 02
zomer 2016 6e jaargang
Dilemma: Eigen productie blijft belangrijk 16
Bart leerde om niet meer te verdwijnen 22
fsp
raa
k P.
18
Aan de slag in De Verspillingsfabriek 12
ban de t in oof gel jes ient dW nar Ber
onmisbaar voor de banenafspraak
ena
Detacheren
mat Op d e Mirjam Sterk is directeur bij de corporatieve vereniging MEE NL. “Een beperking houdt niet op na werktijd, er is een levensbrede aanpak nodig.”
‘Meedoen is een mensenrecht’
“De problemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt beperken zich niet tot werk. En de problemen die ze buiten werktijd ondervinden, hebben vaak invloed op hun werk. Dat klinkt heel logisch en niemand zal het ontkennen. Toch ben ik weleens bang dat dit vergeten wordt als er gesproken wordt over het 100.000 banenplan, zoals in het interview met Wientjes.
Somber Begrijp me niet verkeerd, ik vind het een goed plan. Ik ben het natuurlijk met hem eens dat deze groep mensen van grote waarde is in onze maatschappij en dat werk kan helpen om hen in hun kracht te zetten. En dat ondernemers daarin een belangrijke rol spelen. Ik hoop dan ook van harte dat het optimisme van Wientjes terecht is. Echter, zonder aanpak van de problemen die buiten het werk spelen, zie ik het somber in. Schuldenproblematiek bijvoorbeeld kan ertoe leiden dat iemand zich minder goed kan concentreren. In de rubriek ‘Het moment’ zie je dat Bart enorm geholpen wordt door Mieke, en dat het nu goed gaat met hem. Maar ik houd m’n hart vast; wat als hij een terugval krijgt? Als er iets in zijn leven gebeurt waardoor hij uit balans raakt? Hoe is zijn vangnet thuis?
Langere looptijd Als je wilt dat mensen duurzaam aan het werk komen, zijn er geen quick wins. Je moet bedrijven en vooral het MKB ontzorgen en de financiële risico’s voor hen beperken. Zo pleit ik ervoor dat de ‘no-riskpolis’ een langere looptijd krijgt dan de huidige twee jaar. Daarnaast is er ook meer aandacht en samenwerking nodig voor begeleiding op andere aspecten van het leven. De MEE-organisaties hebben die kennis en de expertise en we zijn al volop bezig om verbindingen te leggen met werkgeversorganisaties. Alleen samen kunnen we zorgen voor een echt inclusieve samenleving. Want meedoen is een mensenrecht.” n
‘Alleen samen kunnen we zorgen voor een inclusieve samenleving’ 2 Werkt.
zomer 2016
oud Inh
5
7 DOSSIER
Detacheren onmisbaar voor de banenafspraak
AGE Brigit Kooijman over de zoektocht van haar zoon naar passend werk.
12 De Verspillingsfabriek richt zich nu ook op talenten. “In bedrijven gaat het niet louter om geld verdienen.”
18
Bernard Wientjes: “Met die 100.000 banen hebben we onze nek uitgestoken, maar het kan een groot succes worden.”
21 Oost-Groningen pakt door met Akkoord van Westerlee
Succesformule verzilveren
W
aarom help je iemand aan een baan? Omdat iemand geschikt is en je hem of haar op die plek in je organisatie ziet zitten. Wanneer iemand wat mankeert, dan wordt het spannender voor een werkgever om iemand aan te nemen. De kans op ziekte of uitval kan groter zijn en dat risico moet financieel gedragen kunnen worden. Voor ondernemers geldt dat ze zekerheid willen, voordat de weg naar een contract ingeslagen wordt. Ondertussen wil de kandidaat graag aan het werk. Terwijl we in Den Haag, in de regionale werkkamers, in de gemeenten en in het bedrijfsleven praten over de banenafspraak, garantiebanen, loonkostensubsidie, transitievergoeding, loonkostendispensatie, no-riskpolis, premiekorting, etc., wachten er een heleboel mensen om aan de slag te gaan. Terwijl er gepraat wordt, komen er maar weinig extra banen bij. De inclusiviteit bij reguliere werkgevers neemt toe. Zij gaan voortvarend met de banenafspraak aan de slag. Maar door natuurlijk verloop uit de ‘oude’ WSW neemt de netto arbeidsparticipatie nog niet toe. Op deze manier dreigen we in de problemen te komen met de filosofie van de Participatiewet: inclusiviteit zou tot méér werkgelegenheid moeten leiden. Mijn oproep is dan ook meer werkgelegenheid te organiseren, met gebruik van de bestaande succesformules en structuren in de regio. Zoals het detacheren, waaraan we in dit nummer extra aandacht besteden. Dat instrument heeft zich bewezen. Dankzij detacheren is de SW-sector hofleverancier van de banenafspraak. Toch twijfelt circa een derde van de gemeenten nog of dit instrument ook voor de Participatiewet-doelgroep beschikbaar zal komen. Terwijl de noodzakelijke debatten over kaartenbakken, instituten en geldstromen plaatsvinden, kunnen wij daarmee nieuwkomers op de arbeidsmarkt een kans geven. Dus verzilver die succesformule! n
zomer 2016
Werkt. 3
Act uee l
‘Belangrijk dat detacheringen meetellen’
Eind april stuurde staatssecretaris Klijnsma een brief naar de Tweede Kamer met maatregelen om de uitvoering van de Participatiewet te vereenvoudigen. Een reactie van Aart van der Gaag, aanjager Banenafspraak voor het bedrijfsleven en Ruud Kuin, vice voorzitter van de FNV, op de belangrijkste maatregelen. Aart: “Het is een belangrijke zet dat SW-detacheringen meetellen, zonder de herbezettingsvoorwaarde voor beschut werk. De werkgever moet er vanuit kunnen gaan dat de plek die hij of zij beschikbaar stelt voor iemand met een handicap, meetelt.” Ruud: “De herbezettingsvoorwaarde kan wat mij betreft worden losgelaten als de verplichting voor beschut werk er is. Dan is er de garantie dat er ook echt meer banen bij zullen komen en dat de mensen niet alleen maar verplaatst worden naar een plek die meetelt voor de banenafspraak.” Aart: “Jammer dat de inkoop van diensten nu nog niet geregeld is, wat mij betreft was dit al lang gebeurd. Schoonmaak, catering en beveiligingsbedrijven zullen dan meer aandacht aan de doelgroep geven. Ondanks mijn verwachting dat de overheid hier meer van zal profiteren dan het bedrijfsleven als het gaat om het realiseren van banen, ben ik er voorstander van om dit zo snel mogelijk in te voeren.” Ruud: “Ik ben er geen voorstander van om de inkoop van goederen en diensten mee te laten tellen voor de banenafspraak. De Participatiewet gaat uit van participeren en zet daarom de SW op slot. Via de inkoop delegeer je de verantwoordelijkheden die werkgevers hebben om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te laten participeren.” Aart: “De praktijkroute moeten we ook snel doen. De drempelfuncties van de huidige procedure vind ik kunstmatig. Op de werkvloer toetsen is geloofwaardiger en geeft de werkgever een vertrouwder gevoel en de werknemer meer kansen. Het lijkt mij stug dat wanneer iemand aan de criteria voldoet bij de praktijkroute, hij of zij op een andere een plek ineens veel hoger gewaardeerd zou worden.” 4 Werkt.
Ruud: “De pilot voor de praktijkroute moet niet leiden tot uitbreiding van de doelgroep. De 125.000 banen die er komen hangen samen met het op slot gaan van de SW en het beperken van de Wajong. Dat is de doelgroep voor wie deze banen zijn. Wanneer je de groep vergroot, dan moeten er ook meer banen komen, omdat anders de meest kwetsbaren in de verdrukking komen.” n
Belangrijkste voorstellen van
Klijnsma • Detacheren via het SW-bedrijf telt in alle gevallen mee voor de banenafspraak. De herbezettingsvoorwaarde wordt opgeschort. • Wettelijke voorbereiding om praktijkroute mogelijk te maken. Hierbij wordt iemands loonwaarde op de werkvloer gemeten. Dit kan mogelijk een basis zijn voor toegang tot het doelgroepenregister en banenafspraak. • Er wordt uitgezocht of de inkoop van diensten en goederen bij een bedrijf dat werkt met mensen uit de doelgroep mee kunnen tellen voor de banenafspraak. • Wettelijke voorbereiding om gemeenten te verplichten beschut werk aan te bieden.
zomer 2016
Age
Age (18) wordt klaargestoomd voor de arbeidsmarkt
Jeetje, theater! Age heeft het hoog in zijn bol. Normaal gesproken zijn groen, horeca of productiewerk de drie smaken waar je als verstandelijk beperkte jongere uit kunt kiezen, qua carrière. Maar hij wil het theater in. Al van kleins af aan. Het liefst op de planken, als showman, maar de wereld achter de schermen vindt hij ook erg interessant. Tja. Daar sta je dan als praktijkschoolleerling met je uitstroomprofiel ‘dagbesteding’. Opleidingen op theatergebied zijn er pas vanaf mbo-4-niveau, en de stageplaatsen en zelfs de vrijwilligersbaantjes bij schouwburgen en andere podia zijn schaars. Geregeld heb ik mijn niet geringe netwerk en mijn vlotte journalistenbabbel aangewend om te proberen iets voor hem te regelen, al was het maar een snuffelstage. Nooit gelukt. Soms vroeg ik me af of ik het zelf niet te hoog in mijn bol had, want behalve zijn enthousiasme en zijn vrolijkheid had Age (nog) niets te bieden. Maar zijn enige kans om van zijn hartstocht zijn beroep te kunnen maken, is leren in de praktijk.
Toen Melissa, Ages jobcoach - heel slim ingehuurd door de gemeente Haarlem aan het begin van zijn laatste schooljaar – begreep wat voor vlees ze in de kuip had, was haar eerste gedachte: ‘Jeetje, theater!’ Om vervolgens met frisse moed op zoek te gaan naar een stageplaats. Omdat haar ervaring is dat licht verstandelijk beperkte jongeren boven zichzelf kunnen uitstijgen op het moment dat ze werk doen dat ze écht graag willen. Melissa vond de speld in de hooiberg. Een klein, maar professioneel theater, waar Age een dag in de week helpt met decors opbouwen en afbreken. Zijn begeleiders, theatertechnici Paul en Marcel, zijn de beste die je kunt wensen. Zelf vindt Age het doodnormaal dat hij daar werkt. Hij is toch een theaterman? n Journalist Brigit Kooijman en haar man Harrie zijn de ouders van Age. Age heeft een licht verstandelijke beperking en zit in het laatste jaar van het praktijkonderwijs.
Jongeren centraal Eppo Bruins @eppobruins
21-05-16 23:56 Praktijkschool Emmen luidt noodklok m.emmen.nu//nieuws/emmen/…
Willem de Jager @willemdejager67
23-05-16 08:03 Goed nieuws: €50 miljoen extra voor overgang van school naar werk voor leerlingen vanuit PRO en VSO. twitter.com/bbsociaal/stat…
zomer 2016
Er zijn al veel stappen gezet in de regionale samenwerking ten behoeve van jongeren met arbeidsbeperkingen, maar er leven ook nog de nodige vragen. De Programmaraad organiseert daarom vijf bovenregionale bijeenkomsten met het thema ‘Van school naar werk’.
T
ijdens de bijeenkomsten staan de jongeren centraal. Rode draad is de vraag: Wat hebben schoolverlaters van VSO, PrO en Entree nodig om aan het werk te komen en te blijven, en hoe organiseren we dat gezamenlijk in de regio? Aan bod komen de ervaringen van de jongeren, voorbeelden van effectieve ondersteuning en de actualiteiten rondom de Participatiewet. Er zal veel ruimte zijn om met elkaar ideeën en ervaringen uit te wisselen.
De bijeenkomsten zijn bedoeld voor professionals vanuit scholen, gemeenten, UWV, Sociale Werkbedrijven, werkgeversservicepunten, en ook andere beleidsmakers die zich bezig houden met de transitie van school naar werk, de vorming van schoolse netwerken en de aanpak van jeugdwerkloosheid. Voor data, locaties en aanmelden kijk op www.samenvoordeklant.nl n
Werkt. 5
Het get al
Lee s
‘Doelgroep aan het werk’ moedigt aan tot actie Het rapport Doelgroep aan het werk dient als inspiratiebron voor het herkennen en wegnemen van obstakels bij het realiseren van nieuwe banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Daarnaast biedt het rapport van Cedris en SBCM verschillende oplossingsrichtingen die aanmoedigen om tot actie over te gaan.
D
e komende jaren moeten er 125 duizend extra banen komen voor mensen met een verstandelijke, psychische of lichamelijke beperking. Voor mensen die niet op eigen kracht het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Zonder de juiste begeleiding of hulp(middelen) redt deze groep het niet in een regulier bedrijf. In theorie zien we hier allemaal de noodzaak van in, maar de praktijk blijkt weerbarstig.
Denktank Cedris en SBCM zetten zich landelijk in voor sociale werkgelegenheid en duurzame arbeidsintegratie. Samen met de Argumentenfabriek richtten zij een denktank op. In deze denktank zaten professionals van gemeenten, scholen, UWV, werkgevers- en werknemersorganisaties. De deelnemers namen op persoonlijke titel deel en niet als vertegenwoordiger van een organisatie, waardoor de denktank over de bestaande structuren heen kon kijken.
Belemmeringen Het inventariseren van de belemmeringen was geen doel op zich. Het benoemen van een obstakel is echter een belangrijke stap op weg naar het erkennen en een voorwaar-
6 Werkt.
de voor het wegnemen ervan. De geïnventariseerde belemmeringen zijn gecategoriseerd in vier groepen, namelijk werkgevers, doelgroep Participatiewet, uitvoerders en politiek. Zo wordt eenvoudig duidelijk dat er voor werkgevers andere belemmeringen kunnen gelden (bijvoorbeeld financiële) dan voor de doelgroep (bijvoorbeeld sociale) of voor de uitvoerder (bijvoorbeeld juridische).
Oplossingen De denktank bedacht elf mogelijke oplossingsrichtingen waarmee in totaal een groot deel van de belemmeringen kleiner wordt of wordt weggenomen. De oplossingen zijn realistisch en praktijkgericht. Omdat ze passen binnen de huidige instituties en regelgeving, kunnen ze op korte termijn al tot acties leiden. Een voorbeeld van een oplossingsrichting is het bundelen van kennis door het inrichten van één landelijke kennisinfrastructuur. Het beeld van de denktank is dat er veel kennis bestaat, maar dat deze kennis is versnipperd waardoor partijen er onvoldoende gebruik van maken.
Rapport De resultaten van de denktank zijn opgenomen in het rapport Doelgroep aan het werk. Met de kaartenstructuur van de Argumentenfabriek zijn de belemmeringen en oplossingsrichtingen systematisch en overzichtelijk weergegeven. Het rapport is hiermee een toegankelijk document, een inspiratiebron als aanmoediging voor ons handelen. n
zomer 2016
60 60% van de banen voor de banenafspraak is gerealiseerd dankzij een SW-detachering. Dat blijkt uit een tussenmeting door UWV over de voortgang van de banenafspraak. Uit de door UWV regionaal uitgesplitste cijfers blijkt dat er in 2013 en 2014 in totaal 10.732 extra banen (van gemiddeld 25,5 uur per week) bij reguliere werkgevers zijn gerealiseerd ten opzichte van de nulmeting van 1 januari 2013. Het aantal van 10.732 extra banen is als volgt opgebouwd: • 3.832 extra banen bij reguliere werkgevers via een dienstverband; • 439 extra banen bij reguliere werkgevers via een uitzendcontract; • 6.461 extra banen bij reguliere werkgevers via een Wsw-detachering. Binnenkort – medio 2016 – wordt het resultaat van de één-meting bekend. Dan wordt duidelijk hoeveel extra banen er in december 2015 volgens de banenafspraak zijn gerealiseerd sinds eind 2012. Het resultaat van deze meting is belangrijk. De staatssecretaris heeft aangekondigd op basis van deze cijfers te bepalen of de quotumheffing per 1 januari 2017 wordt geactiveerd. n
onmisbaar voor de banenafspraak
Steeds meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt gaan bij werkgevers aan de slag via detacheringsconstructies. Dankzij detacheringen is het Sociaal Werkbedrijf hofleverancier voor de banenafspraak. Het instrument kan ook ingezet worden voor de doelgroep van de Participatiewet, maar dat gebeurt nog lang niet overal in Nederland. Het succes van het instrument is niet toevallig, want werkgevers en werknemers hebben er veel voordeel bij.
sier Dos
Detacheren
Dos sier
‘Het is een kans om aan elkaar te wennen’ Detacheren is een onmisbaar middel om de doelgroepen van de Participatiewet aan het werk te krijgen. Dat stelt Fokko Kuper, detacheringsconsulent bij de Wezo Groep. “Medewerkers doen werkervaring op en werkgevers kunnen productiepieken wegnemen zonder dat zij meteen allerlei knellende werkgeversverplichtingen op zich nemen.”
bureaus geldt”, stelt Kuper vast. Bovendien kan de constructie kostentechnisch al heel snel interessant uitpakken, denkt hij. “Zo kan een doelgroeper met een uitkering op basis van het wettelijk minimumloon bij een inleenvergoeding (het bedrag dat de inlener aan de uitvoerder betaalt als vergoeding voor de werkzaamheden die de werknemer voor hem verricht. – red.) van e 8,00 al e 1.100 van zijn uitkering terugverdienen. Bij een inleenvergoeding van e 11,10 per is dat zelfs de hele uitkering.”
P
ostbedrijven, openbaar vervoerbedrijven, taxibedrijven en schoonmaakbedrijven werken vaak in een aanbestedingsmarkt, resulterend in contracten voor een bepaalde tijd. Juist voor dit soort bedrijven kan detacheren een uitkomst zijn, stelt Kuper. “Er kunnen dan medewerkers gedetacheerd worden op flexibele basis, zonder dat de werkgevers meteen allerlei werkgeversrisico’s lopen. Gedurende de detachering kunnen zij bovendien op een relatief veilige manier inschatten of deze medewerkers ook echt in hun bedrijf passen, mochten ze meer met hen willen. En ze ontlopen op die manier ook nog eens de quotumregeling.” Ook voor werknemers die nu onder het Doelgroepenregister vallen, is detacheren een mooie oplossing, stelt Kuper. “Zij kunnen veilig wennen aan de arbeidsmarkt, kunnen vaak in hun kracht worden gezet zonder dat zij meteen in de stressmodus schieten. Ter plekke kunnen ze onder begeleiding, bijvoorbeeld van jobcoaches, werken aan hun vakbekwaamheid.”
Springplank De constructie kan er in elk geval voor zorgen dat overheid, werkgevers en werknemers op basis van onderling overleg en niet omdat het ‘moet’ hard werken aan een inclusieve arbeidsmarkt. “En dat is al de eerste winst”, stelt Kuper. Bovendien, zo denkt hij, kan detacheren ook heel goed een springplank zijn naar meer. “Want het is zeker niet altijd het einddoel van een arbeidsontwikkeltraject. Vanuit een detachering kan bijvoorbeeld best dat kandidaten doorgroeien naar een Begeleid Werken plaatsing, of zelfs naar reguliere plaatsing binnen een bedrijf. Dat is vooral denkbaar als de werkgever en de werknemer voldoende tijd hebben gehad om elkaar te leren kennen. Juist met detacheren kan dat.” Daar ligt wat Kuper betreft nadrukkelijk ook een taak voor de detacheringsconsulent. “Die moet de werknemer en werkgever ervan overtuigen wat per geval de beste oplossing is, hoe scholing kan plaatsvinden en hoe groot de coachingsbehoefte is. Waarbij dus niet alleen de doelgroeper gecoacht moet worden, maar in zekere zin ook de werkgever.”
Pieken opvangen Op dit moment plaatst de Wezo Groep al volop doelgroepers op basis van verloning en detachering bij externe werkgevers. Bij Cycloon bijvoorbeeld, waar 61 gedetacheerden van de Wezo Groep actief zijn. Zij sorteren en bezorgen de post, Wezo doet de begeleiding op de werkvloer. Kuper: “Via een Europese aanbesteding is de postbezorging van de gemeente Zwolle bij Cycloon ondergebracht, maar voor een bepaalde tijd. Daarna is het niet zeker dat Cycloon dat werk behoudt. Detacheren is dan een prima oplossing om de pieken in productie op te vangen.” Ook bedrijven als Lumeco en Digiwerkt maken op projectbasis gebruik van SW-medewerkers van de Wezo Groep via een detacheringsconstructie. Kuper: “Zij hebben geen structureel werk, maar soms is het wel nodig om productiepieken op te vangen.”
Kostentechnisch interessant Conform de flexwet mogen de detacheringsovereenkomsten maximaal twee jaar duren. “Maar dat is niet anders dan nu ook al voor werknemers via uitzend8 Werkt.
zomer 2016
Doelgroep Participatiewet aan de slag bij TNT Duiven In het distributiecentrum van TNT Road Network in Duiven kunnen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een jaar lang werkervaring opdoen. Daarna wordt hun cv opgepoetst en krijgen ze hulp bij het vinden van een reguliere baan. Het project is een samenwerking van het Werkgevers Servicepunt (WSP) Midden-Gelderland, de Gemeente Arnhem, Enspiratie en Presikhaaf Bedrijven. In oktober 2015 zijn de eerste twaalf deelnemers ingestroomd. Elk kwartaal komen er tien nieuwe kandidaten bij, tot een maximum van 42 deelnemers. Deze zijn voor 50 procent afkomstig uit de Wajong, de andere 50 procent is afkomstig uit de bijstand. De eerste twee maanden werken de deelnemers met behoud van uitkering, daarna krijgen ze salaris van Presikhaaf Bedrijven, dat hen bij TNT detacheert. In ruil daarvoor krijgt Presikhaaf een inleenvergoeding.
CV’s oppoetsen Deelnemers kunnen maximaal een jaar aan de slag in Duiven. “Daarna is het de bedoeling dat ze doorstromen naar een reguliere baan”, legt Ton Dijkstra uit. Hij is procesbegeleider vanuit Presikhaaf Bedrijven. “Samen met de gemeente en het UWV gaan we in die laatste maanden cv’s van medewerkers oppoetsen en ondersteunen we hen bij sollicitaties.” Hoe succesvol dat kan uitpakken blijkt uit een vergelijkbaar project in Hengelo. Dijkstra: “Het percentage dat toen daadwerkelijk regulier aan de slag kon was maar liefst zeventig procent.”
Continuïteit In dat ene jaar zorgt Presikhaaf voor de begeleiding van de medewerkers op de werkvloer. Dijkstra: “Dat doen we met een jobcoach, twee werkcoaches en een planner.” En dat gaat goed. Dijkstra: “Zo krijgen we van TNT terug dat onze mensen vaak geduldiger zijn, maar ook heel betrouwbaar en loyaal. Via uit
zendbureaus wil TNT nog wel eens studenten inschakelen, maar voor de continuïteit is dat niet altijd de beste oplossing.”
Durf nodig Van belang is wel dat Presikhaaf over voldoende goede kandidaten beschikt. Dijkstra: “Zo vraagt deze functie bijvoorbeeld om kandidaten die geen bezwaar hebben tegen werk in de avonduren. Fysiek zijn de werkzaamheden best zwaar. Wij worden daarbij geholpen door de gemeente Arnhem. Ook krijgen we hulp van een bureau dat kandidaten werft vanuit het UWV.” Het uitrollen van dergelijke processen verloopt inmiddels volgens een geolied plan. Het Werkgevers Servicepunt zorgt voor de contacten, Presikhaaf stort zich vervolgens op het inrichten van de werkprocessen en biedt de begeleiding en ondersteuning die daarbij nodig is. Dijkstra: “Belangrijk is dan wel dat werkgevers de bereidheid hebben om in hun processen te laten kijken. Daar is wel wat durf voor nodig. Maar dat betaalt zich gegarandeerd uit.”
liteit zonder allerlei werkgeversverplichtingen. Maar ook omdat ze zo voldoen aan een eventueel quotum, mocht het ooit zover komen.”
‘Laten we vooral reclame maken met onze succesverhalen’
Successen delen Volgens Dijkstra is het model in Duiven eenvoudig toepasbaar bij andere bedrijven. En dat gebeurt ook al. “Laten we dus vooral reclame maken met onze succesverhalen, zodat we meer bedrijven bewegen om ook voor deze constructie te kiezen”, besluit Dijkstra. “Want bedrijven hebben hier absoluut baat bij. Om tal van redenen, zoals meer flexibizomer 2016
Werkt. 9
Dos sier
Friesland denkt na over provinciaal detacheringsbureau Een Fries detacheringsbureau, waar alle werkgevers zich kunnen melden als zij extra arbeidskrachten nodig hebben. Als het aan wethouder Janny Schouwerwou (De Fryske Marren) ligt, dan komt dat er. “Detachering is een prachtig instrument om mijn granieten bestand aan het werk te helpen.”
hebben. Het is echt niet zo dat we dit idee morgen operationeel kunnen maken, maar we zijn wel met elkaar aan het uitzoeken of zoiets mogelijk is.”
S
Werkgevers, die zijn echt wel bereid om mensen in dienst te nemen die vallen onder de doelgroep van de Participatiewet, is de stellige overtuiging van Schouwerwou. “Die gaan als een speer. Maar wij, als overheid hebben nog wel een slag te maken. Inzetten op detacheren kan een prima manier zijn om daar meer handen en voeten aan te geven.”
chouwerwou ziet haar kaartenbak met werkzoekenden steeds voller worden. Dat komt omdat sinds de invoering van de Participatiewet mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ook onder de gemeentelijke verantwoordelijkheid vallen. Dus moet er hoognodig iets gebeuren, vindt zij. “Een inclusieve arbeidsmarkt betekent dat iedereen recht heeft op werk. En iedereen heeft talenten. Dus laten we met elkaar naar de mogelijkheden kijken.”
Spanning weghalen Detacheren is een deel van de oplossing, denkt Schouwerwou. “Denk bijvoorbeeld aan bedrijven die wel economisch groeien maar het nog niet aandurven om mensen vast in dienst te nemen. In dergelijke gevallen kan een groepsdetachering een deel van de spanning weghalen. Wajongers, VSO’ers, de oude SW-populatie en mensen die al langer op de bank zitten krijgen zo de kans om aan het werk te komen. Het volle risico komt niet bij de werkgever terecht.”
Gespecialiseerde begeleiding Voorwaarde is dan wel dat deze bedrijven zoveel mogelijk ‘ontzorgd’ worden. Schouwerwou: “Iemand die heel lang thuis heeft gezeten, moet weer wennen aan een arbeidsregime. Hoe gaat zo iemand om met conflicten op de werkvloer? Hoe krijgen we zo’n kandidaat weer arbeidsfit? Bedrijven moeten daarin zo goed mogelijk ondersteund worden. Daar is gespecialiseerde begeleiding voor nodig.”
Provinciaal detacheringsbureau Empatec, NEF en Caparis, de drie grote SW-bedrijven in de regio, zouden die begeleidende rol goed kunnen vervullen, denkt de wethouder. “Zij werken al veel langer met detacheringen en kennen een groot deel van de doelgroep van de Participatiewet. Met die ervaring zouden we kunnen kijken hoe we dat instrument breder kunnen uitrollen.” Inmiddels zijn er zelfs al gesprekken gestart om te onderzoeken of Friesland in de toekomst wellicht tot een gezamenlijk provinciaal detacheringsbureau kan komen. Schouwerwou: “Daar kunnen werkgevers zich dan melden als zij – tijdelijk - extra krachten nodig 10 Werkt.
Een slag te maken
‘Rein is gewoon een collega’ Welke taken blijven er allemaal liggen? Kunnen die taken uitgevoerd worden door een medewerker van SW-bedrijf Wezo, en onder welke condities? Voor team Facilitair van de provincie Overijssel leverden deze vragen genoeg aanknopingspunten op om een baan te creëren voor Rein ter Brugge. Op detacheringsbasis werkt hij daar nu sinds begin dit jaar als huismeester en conciërge. In het provinciehuis is Rein verantwoordelijk voor de postrondes. “Een prima taak voor Rein”, stelt Franka Nooyen, facilitair coördinator en aanspreekpunt voor Rein. “Het is een taak die elke dag terugkomt, op hetzelfde moment met steeds dezelfde route. Dat soort terugkerende, voorspelbare activiteiten liggen hem goed. Rein kan er prima zijn ei in kwijt.” Daarnaast vult hij in het pand allerlei service-units bij. Nooyen: “Voorheen waren twee collega’s verantwoordelijk voor het bijvullen van printer- en kantoorartikelen op verschillende centrale service-units in het gebouw. Nu doet Rein dat.” Ook houdt hij op drukke momenten een oogje in het zeil op de parkeerplaats voor het provinciehuis. Nooyen: “Op maandag, dinsdag en donderdag komen er namelijk meer auto’s dan dat we parkeerplekken hebben. Op de piekmomenten heeft Rein overleg met de afdeling Beveiliging en begeleidt hij gasten naar een parkeerplek.” zomer 2016
Feiten en cijfers Best wel wennen
Een inventarisatie onder SW-bedrijven laat het volgende beeld zien:
Inmiddels werkt Rein al een half jaar bij de provincie en hij draait lekker mee. “Natuurlijk moesten we wel wennen van beide kanten”, geeft Nooyen aan. “Zo was Rein niet aan zo’n groot gebouw gewend. We hebben hier zes verdiepingen, die er ongeveer hetzelfde uitzien. Daar had hij beste moeite mee. Andersom moesten collega’s wennen aan zijn aanwezigheid. Voor Rein was het best spannend om bij een nieuwe organisatie te werken en die spanning maakte dat hij emotioneler reageerde dan normaal. Onze collega’s waren dat niet gewend en hielden daar onvoldoende rekening mee.” Maar een gesprek met de begeleiders van Wezo heeft geholpen. “Zij kennen Rein goed en hebben ons aanknopingspunten gegeven om het contact te verbeteren. Zo kregen we de tip altijd duidelijk naar hem te zijn in wat we verwachten. In die eerste periode gingen er nog wel eens wat mailtjes van het provinciehuis naar Wezo en andersom, maar na anderhalve maand werden dat er al veel minder. Inmiddels is hij al gewoon een collega.”
Bron: Veertiende kwartaalmonitor Cedris, april/mei 2016. N= 68. Totaal 90.
“De gemeenten zetten detachering in voor de nieuwe doelgroep van de Participatiewet”: Nee 4,4 % Ja 51,5 % Verschilt per gemeente 10,3 % Is nog onduidelijk 33,8 %
51,5%
“De gemeenten die kiezen voor detachering, bieden een dienstverband aan voor”:
11,8 % 88,2 %
88,2 %
Open staan Volgens Nooyen is het instrument detacheren prima breder uit te rollen. “Voorwaarde is wel dat je als organisatie duidelijkheid kan geven over taken en verantwoordelijkheden. En het is belangrijk de communicatie goed te organiseren, met een duidelijk aanspreekpunt voor de persoon die nieuw binnenkomt.” Maar misschien nog wel het belangrijkste is dat medewerkers in de organisatie er open voor staan. Nooyen: “Dat viel in het begin nog wel tegen. Het voelde een beetje als ‘moeten’ en zelfs een beetje bedreigend. ‘Er wordt werk bij ons weggehaald wat we prima zelf kunnen doen’, was dan de argumentatie van collega’s. Maar die hobbel hebben we inmiddels ook genomen. Zoals ik al zei: Rein is nu gewoon een collega.” n
Onbepaalde tijd Bepaalde tijd
“Bij een contract voor onbepaalde tijd, is de lengte van het contract”:
12 maanden 15,4 % Meerdere contracten tot max. 23 maanden 76,9 % Overig 7,7 %
Detacheringen vanuit de WSW zijn tot nu toe dé succesformule voor de banenafspraak. Toch heeft circa eenderde van de SW-bedrijven nog geen groen licht gekregen om dit instrument ook voor de uitvoering van de Participatiewet in te zetten. Daarmee blijven kansen liggen. Een landelijke dekking van detacheringen is noodzakelijk om werkzoekenden maximale arbeidsmarktkansen te bieden. Detacheren ontzorgt. Daarom is het opvallend dat vrijwel alle gemeenten kiezen voor tijdelijke contracten. De grens wordt daarbij gelegd op 23 maanden. De grens waarop werkgevers op basis van de Wet Werk en zekerheid (WWZ) geen transitievergoeding hoeven te betalen. Vooralsnog lijken ook de gemeenten dit risico nog niet te willen dragen. Dit maakt de arbeidsmarktpositie van de doelgroep erg kwetsbaar. Cedris roept daarom op om de WWZ aan te passen, zodat detacheren voor onbepaalde tijd aantrekkelijker wordt, en zowel werkgevers als gemeenten de stap naar inclusiviteit makkelijker kunnen zetten.
zomer 2016
Werkt. Werkt. 11
Rep orta ge
Inclusief ondernemen in Veghel
Fabriek voorkomt verspilling van voedsel én talent In De Verspillingsfabriek wordt voedsel dat anders zou worden weggegooid verwerkt tot sauzen en soepen. Dat gebeurt door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Initiatiefnemer Bob Hutten stelt dat bedrijven tegenwoordig maatschappelijk relevant moeten zijn. “Een bedrijf dat geen maatschappelijke meerwaarde heeft wordt niet meer geliked.”
Sinds januari 2016 komen er sauzen en soepen uit De Verspillingsfabriek.
‘H
anden wassen, wit pak aan, hygiënecap op, schoenen desinfecteren. Dan de sluis door. Nog een keer handen desinfecteren. En vervolgens: welkom in De Verspillingsfabriek. In deze superschone ruimte in het voormalige distributiecentrum in Veghel - waar voorheen post- en pakketbedrijf DHL gevestigd was - gaat Bob Hutten, directeur-eigenaar van Hutten Catering, de verspilling van voedsel te lijf. “De reststromen van tuinders, boeren, veilingen en verwerkers – denk aan kopjes en kontjes van tomaten en kromme komkommers – verwerken we hier tot hoogwaardige soepen, sauzen en maaltijdcompo-
12 Werkt.
nenten”, stelt Hutten zakelijk. “Zo willen we consumenten, de horeca en cateraars voorzien van producten die eigenlijk waren afgeschreven, maar die nog steeds van heel hoge kwaliteit zijn.”
Welvaart delen In zijn bedrijf zag Hutten dagelijks hoeveel goed voedsel er werd weggegooid. Vier jaar geleden presenteerde hij tijdens een food-congres tien zomer 2016
ideeën om verspilling tegen te gaan. Toen vervolgens Wageningen University vorig jaar bij hem aanklopte om een pilot te beginnen, pakte hij de handschoen op. Sinds januari 2016 komen er sauzen en soepen uit zijn Verspillingsfabriek. Hutten kan er gepassioneerd over vertellen. Hij wil immers betekenis geven, verandering realiseren. “Mijn passie is food. En ik hou dus niet van verspild voedsel. Maar in Nederland gooien we jaarlijks voor vijf miljard euro aan voedsel weg. We hebben heel veel problemen in de wereld. En dat komt met name omdat wij onze welvaart niet kunnen delen. Dat is schrijnend. Maar het is nog schrijnender dat we ook onze verspilling niet kunnen delen. We weten dat er mensen honger lijden. Dat we met de slimste mensen in Nederland niet kunnen regelen dat de rest van de wereld ons verspilde eten krijgt, dat lijkt helemaal nergens op.”
Geen talenten verspillen De in witte hygiënekleren gestoken Marcel loopt naar een enorme
roestvrijstalen pan. De runderbouillon is klaar om te pasteuriseren en daarna te verpakken. Marcel heeft het syndroom van Asperger, en kwam nergens aan de bak. Via SW-bedrijf WSD lukt het nu wel. En hij doet alles. Zakken vullen, stickeren, roeren, pureren. Want behalve een hekel aan het verspillen van voedsel heeft Bob Hutten ook een hekel aan het verspillen van talent. “Een van de belangrijkste zaken in ons leven om van waarde te kunnen zijn is werk”, is zijn stelling. “En voor iedereen is er een plek te vinden in een bedrijf.” Dat vraagt wel om een omslag in denken. Hutten: “We komen uit een tijd van operational excellence en dachten in systemen, processen en procedures. En we dachten dat het in bedrijven louter gaat om geld verdienen. Inherent aan dat systeemdenken is dat mensen die maar een heel klein beetje afwijken niet meer in een arbeidsproductiviteitssysteem passen. Omdat dat geld kost. Maar in het denken over bedrijven zie ik nu gelukkig een kentering. Deze generatie zoekt uit of een bedrijf wel maatschappelijk relevant bezig is. Een bedrijf dat dit niet is, wordt niet meer geliked. Inclusief werken hoort daarbij.”
Het nieuwe ambacht De toekomst ligt in wat Hutten ‘het nieuwe ambacht’ noemt. “Als je mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk wilt krijgen, dan moet je zoeken naar nieuwe creaties. Maar die nieuwe creaties producten of diensten – moeten wel in hun kracht
zomer 2016
‘We zijn teveel gericht op uiterlijkheden’
Werkt. 13
Rep orta ge staan. Ze moeten goed genoeg zijn om een plek te vinden op de markt. Onze soep moet dus gewoon heel lekker zijn.” Zelf brengt Hutten inclusief werken in de praktijk bij De Verspillingsfabriek en bij de bakkerij van Hutten, waar doven en slechthorenden werken. Binnen Hutten zelf (1.600 medewerkers) heeft ongeveer 7 procent van de medewerkers een afstand tot de arbeidsmarkt. “Wij vragen niet: ‘Zullen we iets doen met mensen met afstand tot de arbeidsmarkt?’ Voor ons is eerder de vraag: ‘Is er een kans? En pakken we die kans?’”, aldus Hutten. In De Verspillingsfabriek werken nu twaalf mensen, waarvan er vier een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Dat kunnen er veel meer worden. Nu produceert De Verspillingsfabriek 4.000 liter soep of saus
14 Werkt.
zomer 2016
per dag. Dat kunnen 40.000 liter worden naarmate er meer producten naar de horeca, cateraars en consumenten gaan. “Hoe meer monden, hoe meer banen. Dan zal De Verspillingsfabriek groeien naar ongeveer zestig medewerkers waarvan zestig procent een afstand tot de arbeidsmarkt heeft. In de productie zal dat percentage zelfs op 80 à 90 procent liggen”, verwacht Hutten.
Goede sfeer
Nu produceert De Verspillingsfabriek in de brandschone werkruimte 4.000 liter soep of saus per dag. Dat kunnen er 40.000 worden, verwacht eigenaar Bob Hutten. “Dan zal de fabriek groeien naar ongeveer zestig medewerkers.”
In het proeflokaal van De Verspillingsfabriek wordt gewerkt aan een curry. Er staan samples klaar om de klant te laten proeven. Ilona van den Berg werkt deze middag ook in De Verspillingsfabriek. “Nu vul ik pakken met soep. Op andere dagen ben ik producten aan het stickeren, aan het inpakken of maak ik schoon. Het is gewoon leuk om aan de gang te zijn.” Ook Ilona werkt via WSD bij De Verspillingsfabriek. “Ik heb mijn school niet afgemaakt en heb PDD-NOS, een soort autisme. Bij normale sollicitaties sloeg ik dicht, dus kwam ik nergens aan de bak. En hier heb ik mijn plek gevonden, met spontane collega’s en een goede sfeer.”
Kansen creëren De ambities van Bob Hutten reiken verder. Hij is voorzitter van de stichting Aan ’t werk, een platform waar tientallen bedrijven in het werkgebied van drie Brabantse SW-bedrijven elkaar inspireren. Hutten zelf richt zich op een bredere groep mensen dan diegenen die onder
de Participatiewet vallen. Zo kijkt hij bijvoorbeeld ook naar ouderen, vluchtelingen en ex-gedetineerden. “Wij moeten als bedrijfsleven heel veel kansen creëren en zo iedereen weer aan het werk krijgen. Dan gaat het om de vraag wat past voor de medewerker en voor het bedrijf. Daarbij moeten we kijken naar competenties. We zijn teveel gericht op uiterlijkheden.” Wat zou helpen is een kanteling in het denken. Hutten: “Wij kunnen heel goed uitrekenen wat thuiszitten kost. Maar we vergeten uit te rekenen wat het kan opleveren als je mensen in hun kracht zet. Die waarde kan je berekenen.” Als je de potentie van de mensen ‘op de bank’ in kaart brengt dan komt het bedrijfsleven onmiddellijk in beweging, besluit hij. “Als een ondernemer weet dat er in zijn straat drie mensen wonen die 700 euro per dag kunnen opbrengen, dan ziet hij meteen mogelijkheden. Zit hij dan voor een dubbeltje op de eerste rang? Hij helpt wel mensen aan het werk! En daar gaat het om.” n
‘Een bedrijf dat niet maatschappelijk relevant is, wordt niet meer geliked’
zomer 2016
Werkt. 15
Dile mm a
Eigen productie I
n Velsen en omgeving lukt het heel goed om mensen met een arbeidsbeperking te detacheren bij reguliere werkgevers. Die toegankelijkheid van het IJmondse bedrijfsleven heeft een geschiedenis, zo stelt Arjen Verkaik, wethouder Werk en Inkomen in Velsen. “Werken in de regionale staalindustrie – voorheen Hoogovens – was niet zonder risico. Maar het bedrijf zorgde goed voor de werknemers die ziek werden. Dat heeft andere bedrijven beïnvloed.”
‘Beschut werk zal altijd nodig zijn. Vraag is waar de grens ligt tussen arbeidsmatige dagbesteding en loonvormende arbeid.’
Open houding van bedrijven
Kees van Geffen, gemeente Oss
Terwijl de ene gemeente geweldige cijfers behaalt met detacheren, aarzelt de andere gemeente nog over het herinrichten van de SW-voorziening. Wat is de rol van de overheid: vol inzetten op detacheren, of toch eigen productie en diensten aanhouden om ook beschutte werkplekken te bieden? 16 Werkt.
zomer 2016
Die open houding van bedrijven ten opzichte van mensen met een arbeidsbeperking zorgt er volgens Verkaik ook voor dat er mensen bij bedrijven aan de slag komen die in veel andere regio’s weinig kans zouden hebben. Dus investeert de regio IJmond niet in eigen productie of diensten. Verkaik: “Het is duur om te investeren in stenen en machines. Het geld dat je bespaart kun je beter besteden aan het begeleiden van mensen.” Want daar zit de crux van het succes van IJmond, denkt hij. “De werkgever is de klant en iedere plaatsing is maatwerk. Het is onze taak om een plaatsing altijd zorgvuldig te regisseren en ondernemers te adviseren over begeleiding en financiële mogelijkheden. Daarnaast spreken we wederzijds af dat we bij goed functioneren de intentie hebben om te komen tot een vast contract.” Dat proces wordt gedaan door het werkgeversservicepunt IJmond Werkt!
Stenen en machines Voor Kees van Geffen, wethouder Werk en Inkomen in Oss is het afstand doen van stenen en machines
blijft belangrijk nog helemaal niet zo vanzelfsprekend. “Allemaal aan de slag gaan bij reguliere bedrijven? Dat is niet voor iedereen weggelegd. Mensen zullen altijd een beroep blijven doen op beschut werk. Ons SW-bedrijf IBN heeft altijd mensen gedetacheerd én beschut werk aangeboden en is daar succesvol mee: het bedrijf schrijft al jaren zwarte cijfers en heeft een aantal vaste grote klanten.” In het oosten van Brabant discussiëren de elf gemeenten die eigenaar zijn van IBN, waaronder dus Oss, over de uitvoering van de Participatiewet. En dan hebben ze het ook over wat de rol van IBN wordt. Want het huidige bedrijf heeft via detachering al veel mensen aan de slag geholpen bij reguliere werkgevers, maar heeft ook veel mensen rondlopen op de eigen productieafdeling, kwekerij en de afdeling facilitair.
‘Bij reguliere werkgevers komen mensen beter tot ontplooiing dan tussen de muren in een eigen fabricagehal.’ Arjen Verkaik, gemeente Velsen
Waardevolle combinatie Hoewel hij niet vooruit wil lopen op dat besluit, noemt Van Geffen de combinatie van mensen detacheren én mensen beschut werk aanbieden waardevol. “Beschut werk is geen doel, maar een middel om mensen te laten participeren. Detachering is eenzelfde soort middel, voor een andere groep mensen. In beide gevallen staat de overheid aan de lat voor de uitvoering.” Daarnaast koestert Van Geffen de kennis en ervaring van IBN. Van Geffen maakt zich vooral zorgen over de toekomstige beschikbaarheid van beschut werk. “Op dit moment is de instroom voor beschut werk minimaal. Maar dat komt vooral omdat de criteria te streng zijn. Het is de vraag of we iedereen in beeld hebben. Maar beschut werk zal altijd nodig zijn. Hoe gaan we dat organiseren?”
Dagbesteding of arbeid Ook hier speelt een politiek-filosofische discussie, vindt Van Geffen. “Waar ligt de grens tussen arbeidsmatige dagbesteding en loonvormende arbeid? Wanneer werk je nog met het Participatiebudget en op welk moment doe je een beroep op WMO-geld?” In Velsen is er nog eigen productie voor beschut werk. “Voor de mensen aan de bovenkant van de dagbesteding”, stelt wethouder zomer 2016
Verkaik. “Die groep is kleiner dan de gedetacheerden, en de overhead is groter.” Maar ook bij de huidige groep mensen die nog werken in een beschutte werkomgeving investeert IJmond Werkt! zoveel mogelijk in detachering. Verkaik: “Bij reguliere werkgevers komen mensen beter tot ontplooiing dan tussen de muren in een eigen fabricagehal. Voor wie dat niet lukt zoeken we uiteraard naar combinaties met dagbesteding.” n Werkt. 17
Inte rvie w
‘Sociaal ondernemen wordt net zo gewoon als duurzaamheid’
Namens VNO-NCW zette Bernard Wientjes in 2013 zijn handtekening onder de afspraak om 100.000 mensen met een arbeidsbeperking aan een baan te helpen. Hoe kijkt hij terug op die afspraak? En wat moet er nog gebeuren? “Met die 100.000 banen hebben we onze nek uitgestoken, maar het kan een groot succes worden.”
H
ij is geen voorzitter meer van VNO-NCW en opereert als hoogleraar nu in de luwte. Toch spreekt hij nog steeds met verve over ‘wij ondernemers’. En het was ook namens ondernemend Nederland dat hij zich verbond aan de belofte van 100.000 banen. Wat was de belangrijkste reden om dat te doen? “De ondernemers voelden stevige druk vanuit de samenleving om een deel van dit probleem op te lossen”, steekt Wientjes van wal. “De overheid kon het niet meer alleen, de samenleving wilde er niet meer zo
18 Werkt.
veel voor betalen. Weliswaar zaten we midden in de economische crisis, maar we zagen door de vergrijzing op lange termijn een gebrek aan arbeidskrachten ontstaan. Voor alle partijen was het beter om deze reservekrachten weer terug te brengen op de arbeidsmarkt.” Hoe zijn de werkgevers betrokken geraakt bij dit vraagstuk? “In 2007 zat ik in de commissie ‘Het Werkend Perspectief’, de eerste commissie om mensen met een handicap weer aan het werk te krijgen. Werkgevers bleken daar helemaal zomer 2016
geen ervaring mee te hebben. Je zag in bedrijven nauwelijks rolstoelen. Een invalidentoilet was er al helemaal niet. We hebben te lang in Nederland gedacht dat mensen met een arbeidsbeperking gelukkig zijn als ze geld en een onderkomen hebben. We zamelden in 1962 geld in voor ‘Open Het Dorp’, een baan vonden we niet zo belangrijk. Later werden mensen in de Sociale Werkvoorzieningen relatief goed betaald en stroomden nauwelijks door naar gewone banen. Maar een baan betekent betrokkenheid bij de maatschappij. In het
Bernard Wientjes
sociaal akkoord hebben we daarom afspraken gemaakt over beschut werk, detachering en begeleiding met jobcoaches. En over 100.000 banen. Daar hebben we echt onze nek voor uitgestoken.” Welke rol hebben de regionale werkbedrijven nu? “Ik vind persoonlijk dat de regionale werkbedrijven verantwoordelijk moeten blijven voor mensen met een arbeidsbeperking. Met name voor kleinere bedrijven zijn jobcoaches enorm belangrijk. De meeste MKB-ondernemers weten niet hoe ze
om moeten gaan met een werknemer met – om maar wat te noemen - autisme. Als er één organisatie is die al deze kennis in huis heeft, dan is dat wel het regionale werkbedrijf. Het beste model daarvoor is een organisatie, waarbij het SW-bedrijf een onderdeel is van het Regionale Werkbedrijf.” Hoe loopt het met de uitvoering van de afspraken? “In de krant lees ik dat de ondernemers op schema lopen en er met volle kracht in gaan. De overheid loopt nog achter. We zitten nu nog zomer 2016
Bernard Wientjes (1943) begon zijn loopbaan als producent van kunststof badkamerproducten. Van mei 2005 tot juli 2014 was hij voorzitter van de werkgeversorganisatie VNO-NCW. In die rol sloot hij in 2013 samen met de andere sociale partners het sociaal akkoord. In dit akkoord ging de verplichting voor bedrijven van tafel om vijf procent mensen in dienst te nemen met een arbeidsbeperking. In de plaats daarvan kwamen vrijwillige afspraken over het aan werk helpen van deze groep. Pas als deze afspraken niet werken, wordt het quotum alsnog in de wet opgenomen. Op dit moment is Wientjes hoogleraar aan de Universiteit Utrecht. Hij bekleedt de leerstoel Ondernemerschap en Leiderschap, ondergebracht bij Utrecht University School of Economics. Op het congres van Cedris, op 16 juni, geeft hij zijn visie op het sociaal akkoord en de banenafspraak.
Werkt. 19
opvattingen daarover zijn flink veranderd. Toen ik zelf nog een bedrijf had, dacht ik van een milieu-inspecteur alleen maar last te hebben. Die was bijna net zo erg als een belastinginspecteur. Nu is duurzaamheid vanzelfsprekend voor ondernemers. Consumenten willen geen bedrijven die hun bijdrage aan een duurzame samenleving niet kunnen aantonen. Als Nike schoenen met kinderarbeid produceert, is het de volgende dag gedaan met het bedrijf.”
met redelijk veel werklozen vanwege de economische crisis. Maar als de vergrijzing doorzet, dan hebben bedrijven deze mensen gewoon nodig. De banenafspraak kan een groot succes worden.” Hoe kijkt u aan tegen de rol van sociale ondernemers? “Als je alleen gokt op ondernemers met idealistische motieven, dan is de club te klein om 100.000 banen te realiseren. We verwachten van álle ondernemers dat ze een maatschappelijke bijdrage leveren. De
De quotumregeling hangt nog steeds boven het hoofd van de ondernemers als de 100.000 banen niet gehaald worden. Is die druk toch nodig om in actie te komen? “Quotering vind ik een heel slecht idee, of het nu om arbeidsgehandicapten gaat of om andere groepen op de arbeidsmarkt. Bedrijven die het quotum van 5 procent niet zouden halen, moesten een boete gaan betalen. Er waren bedrijven die al dachten: dan betalen we die boete maar, dan zijn we van het gelazer af. Het was eigenlijk een nieuwe belasting. Het kabinet had zelfs de opbrengsten al ingeboekt. Ik vond dat uitgesproken cynisch. Bedrijven beseffen zelf heel goed dat betaald werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de meest optimale situatie is.” Blijft er genoeg werk voor de onderkant van de arbeidsmarkt? “In de schoonmaak, horeca en andere dienstverlening zullen altijd arbeidskrachten nodig blijven. Maar ook technisch geschoold personeel op mbo-niveau blijft hard nodig.
‘Als Nike schoenen met kinderarbeid produceert, is het de volgende dag gedaan met het bedrijf’ 20 Werkt.
zomer 2016
Vroeger produceerde ik als ondernemer jacuzzi’s. We zullen altijd monteurs nodig hebben om die jacuzzi’s te installeren. Ook in bredere zin ben ik niet pessimistisch over de ontwikkeling van het aantal banen. Aan de ene kant verdwijnt er werkgelegenheid, maar er komen ook nieuwe banen bij. Ondernemers blijven nieuwe producten ontwikkelen, dus dat zal ook nieuwe werkgelegenheid blijven opleveren.” Dienen sociale ondernemers een aparte rechtsvorm te krijgen? “Nee, daar ben ik echt tegen. Daarmee creëer je juist een nieuw stigma. En het is ook niet nodig. Zoals duurzaamheid nu helemaal ingeburgerd is, zo zal het in de nabije toekomst heel gewoon zijn om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Vergeet niet dat we pas 10 tot 15 jaar nadenken over dat sociale vraagstuk. Over duurzaamheid denken we al na sinds de Club van Rome, begin jaren zeventig. Het heeft tijd nodig. Bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zal de maatschappij wel altijd een deel van de kosten moeten bijleggen. Je kunt namelijk niet van ondernemers verwachten dat zij het financiële aspect helemaal voor hun rekening nemen. Een bedrijf krijgt daarom de loonwaarde aangevuld. Dat is kostenneutraal ondernemen, met winst voor de maatschappij. Een winkelier zet deze mensen met liefde in, als hij maar ontzorgd wordt.” Dat klinkt optimistisch. “Dat ben ik ook. Maatschappelijke acceptatie van diensten en producten is een nieuw element van ondernemerschap geworden. Vroeger moest je als ondernemer uitsluitend op de wetgeving letten, nu moet je ook een antenne hebben voor wat er leeft in de maatschappij. Je kunt als bedrijf niet meer zeggen dat je niks te maken hebt met het milieu. Dat wordt ook zo met het in dienst nemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het begint altijd met koplopers, maar het uiteindelijke doel is dat iedere MKB’er meedoet.” n
aal Lok
Het Akkoord van Westerlee
Eén uitvoeringsorganisatie: Synergon en Wedeka fuseren In Oost-Groningen worden de SW-bedrijven Wedeka en Synergon ‘afgebouwd’. Het plan leidde tot onrust bij medewerkers en directies, maar bevindt zich nu in de uitvoeringsfase. De SW-bedrijven Wedeka en Synergon tellen in totaal 3.500 medewerkers. “Daarmee zijn ze de grootste werkgevers in de regio”, vertelt Francis Boen, wethouder in Stadskanaal en bestuursvoorzitter van Wedeka. “En die omvang is een probleem. Doordat het rijk de vergoedingen voor SW-medewerkers verlaagt, zouden de gemeenten in deze regio met miljoenen tekorten worden geconfronteerd. Staatssecretaris Klijnsma en de provincie Groningen stelden een commissie in onder leiding van Jan van Zijl. Die moest oplossingsrichtingen aanreiken.”
Onzekerheid Die oplossing werd vastgelegd in het Akkoord van Westerlee. In dat bestuursakkoord staan veel afspraken, onder meer over scholing en re-integratie op de reguliere arbeidsmarkt van mensen die nu binnen de SW-bedrijven werken. Ook is afgesproken dat er één nieuwe uitvoeringsorganisatie komt, voor de zittende Wsw’ers, voor beschut werk en voor de andere doelgroepen van de Participatiewet. Dat betekent dat Wedeka en Synergon gaan fuseren. “Voor de medewerkers van de SW-bedrijven brengt dat onzekerheid met zich mee”, erkent Boen. Toch is er tijdens de totstandkoming van het Akkoord van Westerlee voor gekozen om de inbreng van medewerkers en directie beperkt te
houden. “Het SW-bedrijf zelf was onderwerp van gesprek. Het ging over gemeentelijke financiële risico’s. Dat is de verantwoordelijkheid van bestuurders.” Vakbonden, bedrijfsleven en de provincie waren wel betrokken bij de toekomstplannen.
Continu aandachtspunt De directie is vooraf gevraagd om ideeën in te brengen, aldus Boen. En nu, bij de uitvoering spelen directies een cruciale rol, met name waar het gaat om grootschalig detacheren en het samenvoegen van de SW-bedrijven. Met hen heb ik tweewekelijks overleg. De ondernezomer 2016
mingsraad heeft een rol bij zaken bínnen de SW-bedrijven. En er is een georganiseerd overleg waarbij de vakbonden betrokken zijn.” Boe is zich ervan bewust dat communicatie belangrijk is bij dit soort processen.“Als vet in de krant staat dat banen bij Wedeka verdwijnen, creëert dat onrust. In het geven van duidelijkheid hebben wij een taak, maar ook de media. Mensen worden niet ontslagen. Ons streven is hen zoveel mogelijk te detacheren bij reguliere bedrijven, terwijl we ook zoeken naar doorstroommogelijkheden.” n
Werkt. 21
Het mom ent
Bart had psychische problemen en kon moeilijk omgaan met hoge druk. Ergens moest hij weer werkervaring opdoen, maar waar kreeg hij die kans?
Bart leerde om niet meer te verdwijnen had in het begin veel instructies nodig en kon niet te veel tegelijk doen. Maar we zagen ook dat hij kon groeien.” Toch bleef zijn wisselvallige aanwezigheid een probleem. Als hij hooikoorts had of als er privé wat aan de hand was, kwam hij niet. “Tegelijkertijd was ook duidelijk dat Bart echt een vangnet nodig had”, zegt Mieke. “Als hij aan de reguliere eisen moest voldoen, zou hij weer een deuk oplopen.”
Apetrots in Kersten-trui
Mieke Wijnen is projectleider social return bij Kersten Hulpmiddelen in Roermond. Ze wilde Bart Peters (24) graag een contract aanbieden, want hij had de gunfactor. Maar dan moest Bart er niet meer tussenuit knijpen. Ze besloot hem consequent aan zijn plichten te herinneren.
‘K
ersten Hulpmiddelen in Roermond zet veel medewerkers in met een arbeidsbeperking en durfde het wel aan met Bart. “Zullen we het langzaam opbouwen”, vroeg Mieke nog bij de kennismaking. Maar nee, hij wilde drie dagen per week aan de slag.
22 Werkt.
Op zijn eerste dag bleek Bart ineens verdwenen. Hij was geschrokken van het aantal medewerkers en was bang dat hij de verwachtingen nooit kon waarmaken. “Wat vind je ervan om met één uur te beginnen”, stelde Mieke daarna aan hem voor. Bart reageerde verbaasd. “Kan dat dan?” “Ja, want je bent hier met behoud van je uitkering. Alles wat jij hier doet, helpt ons en jou verder.” Bart had paniekaanvallen, waarbij het angstzweet hem uitbarstte. Toch zette hij door en bouwde zijn werkuren stap voor stap uit. “Zijn werk deed hij prima”, zegt Mieke. “Hij zomer 2016
Mieke wilde hem graag laten instromen voor de banenafspraak en hem een contract aanbieden. Maar dan moest Bart zich wel echt aan de afspraken gaan houden. “Ik heb gezegd: je krijgt nog een maand en dan moet je stabiel en volledig aanwezig zijn. We blijven niet nog langer duwen en trekken, ook al is er een vangnet. We verlangen van iedereen in dit bedrijf dat werknemersvaardigheden als aanwezigheid vanzelfsprekendheden zijn.” Dit keer rekende Bart zich dat aan. Hij is lichamelijk sterk, wilde graag leren en was bereid verantwoordelijkheid te dragen. Kersten bood hem eerst een contract aan voor 8 maanden. Op 1 maart van dit jaar kreeg hij een vervolgcontract. Bart werkt inmiddels 38 uur per week. Hij fietst apetrots in zijn Kersten-trui naar het bedrijf. Als zijn leidinggevende zegt dat een taak af moet, dan houdt hij zich daaraan. En hij is sindsdien geen enkele keer ziek geweest. n
on llet Feui
De nieuwe E
en nieuwe, dat heeft altijd weer iets spannends. Onder de oudgedienden wordt geloerd, gefluisterd, beoordeeld. Wat moet die hier? of: Hé, die lijkt me wel leuk - iedereen reageert weer anders. Maar reageren doen ze allemaal. Behalve Milan. Die had aan zijn eigen particuliere binnenwereldje genoeg. Hij kwam binnen, stiefelde naar z’n plek, sloeg aan het inpakken, en dat was het. Daarom zagen we hem ook als de prototypische bewoner van het autistische spectrum. En toen kwam de nieuwe. Wilma, groot, luid en goedlachs. Met van die open kijkers, zo van de wereld is geweldig en alles is leuk. Het hart op de tong, altijd iedereen alles vertellen, zonder zich af te vragen of de ander daarop zit te wachten. Een bruisende spraakwaterval. En haar zette de werkleider uitgerekend naast Milan. De drukste naast de stilste. “Hallo, ik ben Wilma, wat gezellig!,” riep ze meteen. “Ik ben nieuw. Maar dat begreep je waarschijnlijk al. Hoe lang werk jij hier al?” Het hoekje van Milan zou nooit meer stil worden. Een probleem leek hij het overigens niet te vinden. Hij vertoefde als altijd in zijn eigen wereldje. Wilma’s woordenstroom negeerde hij volkomen, alsof hij een soort force field om zich heen had opgetrokken waar alles op afketste. Wilma op haar beurt vond dat helemaal niet erg. Ondanks het voortdurende gebrek aan antwoord kletste ze vrolijk door. En als haar werd gevraagd of ze het wel naar haar zin had naast die stille, zei ze meteen: “Ja, hoor! Gezellig.” En zowaar, die onverwoestbare opgewektheid had tot effect dat Milans force field
Werkt. Cedris is de landelijke vereniging voor sociale werkgelegenheid. De leden van Cedris zorgen voor een goede match op de arbeidsmarkt tussen werkgevers en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hiervoor maken ze gebruik van de zes instrumenten voor een succesvolle uitvoering van de Participatiewet en de banenafspraak: Matching en begeleiding - Werknemersvaardigheden ontwikkelen - Detachering Werkgeversnetwerk Werkproces op maat - Beschut werk.
Uitspraken in de magazine vertegenwoordigen niet per se de mening van Cedris. Hoofdredactie: Jan-Jaap de Haan, Fieke Payens Eindredactie: Eric Went Redactionele ondersteuning: Monique van der Eijk Tekst: Sigrid van Iersel, Brigit Kooijman, Robin Ouwerkerk, Saskia Ridder, Afke van der Toolen, Eric Went Fotografie: De Beeldredaktie, Thinkstock
zomer 2016
haarscheurtjes begon te vertonen. Op een dag zei Milan iets tegen haar terug. Eerst een enkel woordje. Later een zinnetje. Het begon potdorie op een conversatie te lijken. Milan communiceerde. “Ik viel steil achterover,” zegt de werkleider nu. “Maar ik dacht ook: dit moet ik me niet laten ontglippen.” Hij begon in de buurt van het wonderlijke stel rond te hangen, eerst terloops, maar steeds nadrukkelijker. En voor het eerst ontstond er ook tussen Milan en hém contact. Inmiddels weten we: Milan is geen autist. Er zat kindermishandeling achter. Hij is in therapie gegaan, en wij zijn tot de conclusie gekomen dat hij klaar is voor uitdagender werk. En dat alles dankzij die nieuwe. Dankzij Wilma, de onverbeterlijke kwek. Haar reactie? “Jee Milan, wat leuk voor je zeg! Dat gaat vast toppie worden! Kijk je ernaar uit?” Een man van veel woorden zal Milan nooit worden. Maar zijn ‘Ja’ zei meer dan genoeg. n
Illustraties: Peter van Dorst en PF de Jong Vormgeving: Vormix Druk: Verhaag Drukkerij Exemplaren bestellen of een gratis abonnement? Mail
[email protected]. Rechten van artikelen vallen onder de Creative Commonslicentie. Overname onder vermelding van Cedris en de naam van de auteur is toegestaan.
Werkt. 23
Soc ial e nte rpri se
Mireille Geijsen (i-did_slow fashion_movement in Utrecht):
‘Ik geloof in herwaarderen’ “Ik wil de aarde graag een stukje mooier maken. Dat lukt mij met ons bedrijf i-did. Onze leerlingen krijgen de kans een vak te leren en weer terug te keren op de arbeidsmarkt. Ook verkleinen we de textielafvalberg die maar liefst 130 miljoen kilo per jaar bedraagt.” “Om veiligheidsredenen kun je bruikbare bedrijfskleding en textiel met logo’s niet meer verkopen. Want met zo’n logo op je kleding kan je van alles doen wat niet mag. En dus werd dit textiel tot nu toe vernietigd of verbrand. Zonde, vinden wij, want het is een enorme verspilling van kostbare energie, grondstoffen en mensenwerk. Samen met partijen als Initial en Reshare (Defensie kleding) werken we samen om hun textieloverschot te vervezelen tot vilt om daar nieuwe designproducten van te maken. Een van onze eerste klanten was NUON. Van hun oude bedrijfskleding maakten wij laptoptassen voor in hun kerstpakketten. Onverkocht textiel van bijvoorbeeld Wehkamp en Sissyboy re-designen we tot nieuwe producten. Het naaiwerk wordt gedaan door onze leerlingen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Weer durven dromen We werken met een WEL-traject, dat staat voor Werken, Empoweren en Leren. Leerlingen krijgen hier weer werkervaring en een werkritme, ze herontdekken hun kracht en leren nieuwe vaardigheden. Wat ik heel mooi vind, is dat we hier met veel vrijwilligers werken. Mensen die voor een aantal uren per week een bijdrage willen leveren aan dit sociale model. Ik geloof in herwaarderen, het opnieuw kijken naar producten en mensen. Welke kansen liggen er? Ik zou dolgraag een vaste stroom aan textiel verwerken waardoor we een hoge productie kunnen draaien. Dan pas kunnen we onze leerlingen een baangarantie bieden, maar zover zijn we jammer genoeg nog niet. In 2015 hebben dertig leerlingen een erkend vakdiploma ontvangen. Een van hen droomt ervan zijn eigen naaiatelier te starten. Hij staat te popelen. Ik vind het fantastisch dat deze mensen weer durven dromen.” n 24 Werkt.
i-did had in 2015 veertig leerlingen in een traject van een half jaar. Deze mensen komen via de gemeente en werken drie dagen per week en volgen een dag per week een opleiding. Leerlingen doen na een half jaar examen om zo het vakdiploma van de MODINT branchevereniging te behalen.
oktober 2015
