dengan kualitas personil (pegawai) yang melaksanakan

BAB

V

POKOK TEMUAN, PEMBAHASAN, DAN IMPLIKASI

Berdasarkan

dalam

Bab V,

singkat: Hasil

A.

hasil

penelitian yang

telah

disajikan

maka pada bagian ini akan dikemukakan

(A)

Pokok Temuan dan

Pembahasan;

(B)

secara

Implikasi

Penelitian.

Pokok

Temuan

dan

Dalam rangka tidak

Pembahasan

meningkatkan

mutu

pendidikan

tinggi,

terlepas dari upaya pengelolaan tenaga dosen

efektif

sesuai

perguruan

dengan strategi yang

tinggi. Pengelolaan yang

diharapkan dapat

yang

dikembangkan

efektif

pada

betul-betul

memperoleh dosen yang berkualitas

yang

peka terhadap perkembangan pendidikan tinggi dan

sebagai

salah

menjaga

satu

penentu

kelangsungan,

(determinan)

utama

serta menjamin adanya

dalam

suasana

ketenangan

dalam lembaga pendidikan tinggi (Makagiansar, 1981).

Harapan tersebut mengaharuskan perguruan tinggi untuk berbenah

dan

(continous

meningkatkan

improvement).

diperhatikan adalah

diri

secara

Salah satu

terus

aspek

masalah pengelolaan

menerus

yang

harus

ketenagakerjaan

(manajemen sumber daya manusia), khususnya tenaga

Sebagaimana

dikemukakan

keberhasilan

dari

dengan

kualitas

oleh

Oteng

Sutisna

setiap usaha manusia

personil

(pegawai)

dosen.

(1981),

berkaitan

yang

erat

melaksanakan

178

pekerjaan

bagi pencapaian tujuan maupun

dengan

kondisi

yang mempengaruhi kesejahteraan fisik dan mental

Keberhasilan

perguruan

tinggi

dalam

mereka.

memberikan

layanannya secara efisien untuk sebagian besar tergantung kepada

kualitas personil dalam menjalankan tugasnya

dan

pada efektivitas mereka dalam melaksanakan tanggung jawab individual harus

dan kelompok. Karena itu tugas mendesak

diberi perhatian adalah pengelolaan tenaga

yang dosen,

yang menitikberatkan kepada strategi pengembangannya.

Sehubungan dengan pengelolaan tenaga dosen di

UNSIL,

permasalahan yang mendasar tergantung kepada rasio jumlah mahasiswa

dengan

ketidakseimbangan

jumlah

dosen

yang

tersedia.

Gejala

antara jumlah mahasiswa dengan

jumlah

dosen semakin menyudutkan posisi UNSIL dalam tenaga

dosen,

yang diakibatkan jumlah

pengelolaan

mahasiswa

untuk

beberapa program studi atau jurusan mengalami penurunan. Hasil temuan sehubungan dengan rasio mahasiswa dengan dosen,

pada

ternyata menunjukkan adanya kelebihan tenaga dosen

program

dilakukan

melalui: membina

bidang

studi atau jurusan

UNSIL

(1)

dalam

tertentu.

mengahadapi

menugaskan dosen yang

masalah

(2) menganjurkan

(MKDI),

dosen

yang

tersebut

bersangkutan

Mata Kuliah Dasar Institusional

kajiannya;

Upaya

di

untuk

untuk luar

studi

Ianjut pacsasarjana S—2 dan S—3 di luar bidang

kajiannya

disesuaikan

di

dengan kebutuhan jurusan yang ada

UNSIL

1 179

dan relatif banyak diminati oleh masyarakat dan

;

lapangan t

pekerjaan;

di

(3)

melakukan rotasi antar Fakultas yang

lingkungan

UNSIL

bagi dosen

kajian yang relatif berhubungan;

yang

memiliki

bidang

publikasi

!

untuk memperoleh mahasiswa sebanyak—banyaknya untuk semua

'

program studi atau jurusan yang ada di UNSIL.

*

Masalah

kelebihan

pengangguran

(4) melakukan

ada

dosen yang

pengkajian

:

yang menyeluruh. Secara kuantitatif kelebihan

dosen bagi

r

besar

tinggi

karena

dipecahkan

menimbulkan

melalui

perguruan

seharusnya

eksesnya

khususnya

merupakan

r

disitulah kebutuhan tenaga dosen sangat dirasakan. Tetapi

}

dosen

pada

meningkatnya

saat animo

jumlah

masalah

mahasiswa

sebaliknya

pada saat

swasta,

mahasiswa

menurun,

yang dibutuhkan sangat terbatas dan

terjadinya

gejala

ketidakseimbangan

tenaga

mengakibatkan mahasiswa

*

dengan jumlah dosen. Gejala seperti ini akan mempengaruhi

j

terjadinya pengangguran yang

jumlah

p

dihadapi

perguruan tinggi. i

Ada

beberapa hal yang perlu disimak

kenapa

masalah

; t

rasio

jumlah

mahasiswa dengan

jumlah

dosen

merupakan

\

masalah besar bagi sebuah perguruan tinggi:

Pertama,

biaya

penyelenggaraan

•

|

perguruan

tinggi

I'

j j. f

swasta sebagian besar biayanya bersumber dari

mahasiswa,

*

termasuk

itu

rasio

;

efektif

\

dimaksudkan

i

ideal

untuk

terus

membiayai dosen. Oleh karena

dipertahan, hal ini

selain

lebih

\

memberikan

layanan

kepada mahasiswa,

juga

i

I

180

untuk keberlangsungan perguruan tinggi, khususnya UNSIL. Kedua,

tinggi

banyak

sesuai

indikator

dengan

yang

bersangkutan.

sedikitnya mahasiswa

porsinya

mencerminkan

pada

merupakan perguruan

perguruan

salah

satu

tinggi

yang

Bila banyak diminati mahasiswa,

perguruan

tinggi yang bersangkutan berarti menunjukkan keiebihannya dibanding

dengan

yang lainnya, dan

sebaliknya

apabila

mahasiswanya kurang berarti menunjukkan kekurangannya. Dari

permasalahan di atas,

pada dasarnya

tergantung

kepada bagaimana sistem pengelolaan perguruan tinggi yang bersangkutan,

1.

Pola

termasuk pengelolaan dosennya.

Perencanaan

Dosen

Berdasarkan temuan di tenaga dosen yang

Pertama,

selain

berbagai petunjuk

Melalui

perencanaan

tenaga

kepada

visi,

pelaksanaannya

keputusan

yang

pelaksanaan

agar

UNSIL

eksistensinya

dan memberikan

memenuhi visi,

misi,

kondisi

misi,

tidak

telah

dan

dosen

lingkungan

di

dan

terlepas

ditetapkan

penataan

mampu

baik internal

tujuan dari

UNSIL.

kembali

merpertahankan

layanan yang

serta tujuannya.

UNSIL,

melalui

penyelenggaraan

strategi pengembangan atau

(repositioning),

pola perencanaan

dilakukan di UNSIL meliputi:

didasarkan

organisasi,

lapangan,

baik

untuk

Kaitannya dengan

maupun

eksternal,

181

UNSIL telah mengkaji berbagai peraturan dan

yang

ketentuan

berlaku dalam penyelenggaraan lembaga,

mengkaji

perkembangan politik, sosial, dan ekonomi, yang

dapat

mempengaruhi penyelenggaraan pendidikan tinggi.

Kedua, berkenaan

perencanaan

di

UNSIL

dengan prosedur maupun sasaran atau

konten

perencanaan

yang

dosen,

dilakukan.

dengan

tenaga

dosen

terbatas kepada beberapa

Prosedur

yang

kegiatan

dimaksud

kaitannya

tahapan proses perencanaan, sedangkan

atau

konten

berkaitan

dengan

berbagai

sasaran substansi

kegiatan dari tahapan perencanaan yang dilakukan.

Ketiga, kaitannya manusia

perencanaan

dengan

tenaga

kegiatan

lainnya,

dosen

pengelolaan

perencanaan

tenaga

di sumber

dosen

UNSIL daya hanya

terbatas dengan analisis pekerjaan termasuk didalamnya

deskripsi

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan,

serta

pembinaan atau pengembangan.

Untuk

mengkaji hasil temuan di

lapangan,

maka

secara konsepsional harus mengkaji tentang perencanaan dosen. Secara konsepsional

suatu

proses

menetapkan memenuhi

yang

jumlah

perencanaan dosen merupakan

sistematis

dan kualitas

dan

rasional

tenaga

formasi dalam jangka waktu

dosen

tertentu

dalam

untuk secara

tepat. Termasuk di dalamnya, kegiatan yang

menyangkut

inventarisasi

memperoleh

yang

menyeluruh

untuk

182

gambaran

tentang

tertentu

baik

jumlah secara

dosen

kuantitatif

kualitatif (IKIP Bandung,

Secara

kegiatan

maupun

inventarisasi

program studi atau jurusan, serta

masa

yang akan datang. Sedangkan

gambaran lembaga

merupakan

kemampuan

dosen

waktu secara

merupakan

mengetahui banyaknya dosen

pada

inventarisasi

jangka

1994:192).

kuantitatif,

untuk

dalam

kegiatan

yang

ada

kebutuhan

di

secara

kualitatif,

untuk

mengetahui

dari

kepentingan

dilihat

serta kemampuan menghadapi tantangan di

mendatang. Sedangkan tujuan perencanaan

dosen

masa

adalah

membantLt lembaga dalam mempersiapkan dasar yang

lebih

baik dalam rencana pengembangan dosen supaya diperoleh manfaat secara optimum (Umi Sukamti, 1989:73).

Pengembangan efektif

harus

dosen

melalui

dilaksanakan

pengelolaan

yang

terencana

dan

secara

berkesinambungan.

Rencana pengembangan yang

sistematis

dan

menyeluruh

penerimaan

dosen

dilaksanakan

Jumlah

harus

baru. Seleksi

dengan

ketat sesuai

terpadu,

dimulai

sejak

dosen

perlu

calon

dengan

kebutuhan.

dosen yang akan menjalani tugas belajar

ditentukan

secara terencana setiap tahun

perlu

berdasarkan

rencana pengembangan ketenagaan yang telah ditentukan,

persiapan tugas belajar perlu dipesiapkan jauh sebelum waktunya (Jusuf Hanafiah, 1994).

183

dari

Dalam

perencanaan tenaga dosen

suatu

kajian mengenai konsep

suatu

kerangka

penelaahan

berfikir,

terhadap

tidak analisis

sebagai

mengacu

kepada

yang

berbagai

terlepas

aspek

organisasional

dengan segala subsistemnya secara luas dan mendalam. Konsep sekaitan

yang

dikemukakan

dengan kerangka berfikir dalam

kebutuhan

dosen dengan penelaahan

cara

dengan

analisis

mempelajari bagian

mempengaruhinya,

kewenangan

di

menganalisis

secara

atau

dosen

sini,

menyeluruh

variabel

yang

yang

dibutuhkan,

serta kondisi ketenagaan yang ada sekarang. Perencanaan

terinci,

mulai

tenaga

dari

kebutuhan,

enrolment

ketenagaan

yang

kualitatif,

dengan

variabel dan

yang

ada baik secara

secara

dianalisis

kurikulum,

mempengaruhi karakteristik

kuantitatif

maupun

ketidak seimbangan tenaga dosen yang

yang diperlukan, serta

termasuk

kebijaksanaan

semua potensi yang dimiliki untuk

pengembangan dosen,

dosen

tenaga

dosen.

Menganalisis

lembaga mendukung

kebutuhan

baik pada tingkat jurusan atau program

kelompok dianalisis kebutuhan

mata

kuliah,

berbagai

maupun komponen

tersebut, dan sekaligus

studi,

Universitas, yang

ada

perlu

mempengaruhi

dimaksudkan

untuk

mencari jalan pemecahan masalah—masalah yang

dihadapi

oleh lembaga dalam perencanaan tenaga dosen.

Biasanya

184

analisis kebutuhan tenaga dosen diawali dengan asumsi-

asumsi yang benar, oleh karenanya diperlukan data yang dapat diterima kebenarannya. Sekaitan dengan hal menurut

Sudarwan

menganalisis penilaian dengan

Danim

kebutLshan

atau

(1986:23),

dosen

harus

untuk

dapat

dimulai

dengan

penaksiran yang tepat

sejumlah

data atau

dan

informasi

ditunjang

yang

memadai,

sehingga

perhitungan

dilakukan

secara tepat baik aspek kuantitatif

kualitatif.

Sebaliknya

kebutuhan

ini,

tersebut

maupun

dalam

suatu

lembaga dapat dilihat sebagai stiatu sistem yang

dapat

dipilah-pilah

ke

kebutuhan dosen

dapat

dalam sub sistem

untuk

berbagai karakter yang mempengaruhinya,

menentukan

karakteristik

yang

dibutuhkan, deskrepensi antara yang

yang

dibutuhkan, serta usaha lembaga mengurangi

atau

mengatasi deskrepensi itu, sehingga permasalahan

yang

dianalisis

semakin

jelas dan dapat

ada

dengan

diterima

secara

betul—betul

harus

empirik maupun konsepsional.

Proses didasarkan

karena

perencanaan kepada

tenaga

analisis

dosen

kebutuhan

yang

dosen yang tersedia dalam

jelas,

jumlah

muitu yang memadai merupakan salah satu syarat

penting

bagi terlaksananya proses pendidikan yang efektif efisien pada perguruan tinggi. Sebagaimana

pada

dan

dan

dijelaskan

bagian sebelumnya, bahwa kebutuhan tenaga

dosen

185

meliputi

dimensi kuantitatif dan dimensi

Kebutuhan

dosen

dilihat

berkaitan

dengan

dari

oleh

pengunduran,

pemecatan ataLi

ketidakmampuan, mengurangi

dilihat

kewenangan

sendiri,

pemberhentian

kerja

dimensi

yang

profesional

dosen

yang

ada

akademik

Menurut

menurut

pengusiran,

fase, yaitu:

ketentuan

berdasarkan

berdasarkan

(1987),

daya

kebutuhan sumber daya manusia,

performansi

prosedur

manusia,

sumber daya manusia;

perencanaan

evaluasi.

dan

memperkirakan

pihak-pihak

(2) fase kedua,

fase ketiga, yaitu menyusun program

keempat

beberapa

data

tujuan dan kebijakan sumber daya

fase

dan

memperkirakan anggaran

sumber daya manusia, serta memperkirakan

(4)

yang

kemampuan

(1) fase pertama, mengumpulkan sumber

jabatan

tenaga dosen.

Randall

menganalisis

manusia;

B.

dengan

hierarki

daya manusia harus dilakukan melalui

menetapkan

akan

(William

berkaitan

berdasarkan

kualifikasi

kualifikasi akademik

(3)

personel,

pembubaran,

kualitatif

dilihat

serta

pensuplai

yang

serta pensiun, yang kesemua itu

tenaga

berlaku,

sumber

itu

kuantitatif

1981:483). Sedangkan kebutuhan tenaga dosen

dari

akademik

adanya

tenaga

Castetter,

dimensi

dinamika dosen

diakibatkan

kualitatif.

yaitu

yaitu

manusia;

sumber

daya

pengawasan

dan

186

Fase

pertama,

menganalisis

sumber

menginventarisir

sekarang

pada

diperlukan

meliputi kegiatan

daya

manusia

berikut:

berkaitan

dengan

tenaga kerja dan pekerjaan yang

suatu organisasi, dan

berkaitan

dengan

aspek

(a)

informasi

ada

yang

kuantitatif

dan

kualitatif. Aspek kuantitatif berkaitan dengan

jumlah

pegawai yang ada sekarang berdasarkan jabatan,

bidang

studi

atau

menyangkut

jurusan,

sedangkan

keterampilan,

aspek

kecakapan,

kualitatif

perhatian,

preferensi yang diperlukan. Selain itu, juga karakteristik pekerjaan, ketrampilan yang Aspek

lain, berkaitan dengan komposisi

dan

mengenai

diperlukan. tenaga

kerja

ditinjau dari aspek yang meliputi gaji/upah,

jabatan,

termasuk keluar masuk, absensi, dan struktur

jabatan;

(b)

kedua,

dilihat

segi

perkiraan kebutuhan sumber

daya

manusia

dari dimensi waktLi dan tipe organisasi.

waktu, perencanaan sumber daya manusia

Dari

meliputi

kebutuhan jangka pendek, menengah, dan jangka panjang. Secara

konseptual,

memprediksi

waktu

permintaan

tertentu

expert

pendekatan yang

dilakukan

dan persediaan

di masa mendatang

untuk

digunakan

estimate, yaitu prediksi yang

untuk jangka

metode:

dilakukan

para

ahli karena di anggap lebih memahami tuntutan-tuntutan

ketenaga

kerjaan;

prediksi

yang

historical

didasarkan

comparison,

kepada

yaitu

kecenderungan-

187

kecenderungan

analysis, kepada

yang terjadi di masa

yaitu penentuan kebutuhan

tuntutan spesifikasi

technique,

yaitu secara

perubahan

yang terjadi dan keuangan

modeling,

tergantung

yaitu

berdasarkan

perhitungan

terutama

kepentingan

persyaratan

kepegawaian,

program

penetapan

didasarkan correlation

statistik,

dan

yang

task

pekerjaan;

penentuan

korelasi

sumber

sebelumnya;

yang

kebutuhan

ditetapkan; tenaga

kepada model keputusan yang biasa

dosen

dibuat;

(c) ketiga, memperkirakan pihak pensuplai sumber

daya

manusia baik dari dalam maupun dari luar organisasi.

Dari dalam

berbagai pendekatan yang

memprediksi

digunakan

kebutuhan dosen,

UNSIL

pendekatan

digunakan adalah correlation technique. Hal ini

yang

dapat

dilihat dari cara-cara yang dilakukan cenderung kepada

perhitungan-perhitungan statistik dengan cara perbandingan rasio mahasiswa dengan

Fase sumber

daya

kedua,

menetapkan

dosen.

tujuan

manusia yang secara

melalui

dan

kebijakan

langsung

berkaitan

dengan tujuan dan kebijakan organisasi.

Informasi yang

diperlukan

gaji,

berkaitan

dengan

daftar

daftar

pegawai, serta penempatan.

Fase

ketiga, program

sumber daya manusia

berkaitan dengan kegiatan peningkatan dan

sumber

daya

manusia. Program

peningkatan

yang

pengurangan

berkaitan

188

dengan

meningkatkan

hadiah,

gaji

partisipasi

atau upah,

serta

dan

komunikasi,

tumbuhnya

motivasi.

Sedangkan program pengurangan berkaitan dengan

upaya-

upaya

karena

penyuluhan

pemutusan

hubungan

kerja,

adanya pemberhentian atau pensiun.

Fase

keempat,

perencanaan sumber

menilai

yaitu pengawasan

dan

penilaian

daya manusia yang merupakan

rencana dan program yang telah

upaya

dibuat,

baik

rencana jangka pendek, menengah, dan jangka panjang. Dari uraian mengenai prosedur perencanaan tenaga

dosen

yang dilakukan di Universitas Siliwangi adalah: Pertama,

yang

ada,

kegiatan

inventarisasi

tenaga

lebih memfokuskan kepada aspek

dosen

kuantitatif

untuk berbagai jabatan akademik terutama pada

tingkat

JLtrusan atau program studi. Sementara aspek kualitatif untuk

sementara ini secara nyata belum

misalnya

yang

kecakapan,

berkaitan

ketrampilan,

dengan

perhatian,

dilaksanakan,

aspek

kemampuan,

dan

preferensi.

Kalaupun ada yang berkaitan dengan inventarisasi aspek tersebut, informasi yang diperoleh masih perlu

kembali,

karena

belum

didasarkan

kepada

dikaji

instrumen

pengukuran yang baku dan sistem informasi yang akurat. Kedua,

kuantitaif

perkiraan kebutuhan tenaga dosen

maupun

kualitatif

merupakan

secara

komitmen

UNSIL, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

189

Kebutuhan

jangka

terpenuhinya jumlah

pendek

kebutuhan

mahasiswa

merupakan

dosen

dengan

untuk

dari

rasio

ditinjau

dosen,

kualifikasi akademik minimal

target

serta

terpenuhinya

untuk melaksanakan

Sedangkan kebutuhan jangka panjang lebih peningkatan

kualitas

Ianjut

dan S-3, serta

S-2

yang

dibarengi

tugas.

mengutamakan dengan

terpenuhinya

studi

kualifikasi

jabatan akademik yang optimal.

Ketiga,

dalam memperkirakan

sebagai pensuplai tidak

pihak-pihak

mana

tenaga dosen, UNSIL sampai saat ini

menentukan pihak-pihak mana

sebagai

pensuplai

dosen, apakah dari luar atau dari lembaga sendiri baik dari

negeri

maupun swasta, yang penting

dosen

yang

bersangkutan memenuhi persyaratan yang diperlukan.

Keempat,

yang

berbagai

kebijakan

tenaga

dosen

dilakukan UNSIL meliputi kebijakan yang bersifat

kuantitatif

maupun

maupun

kualitatif.

Secara

secara kualitatif, kebijakan

kuantitatif

kebutuhan

dosen

untuk jangka pendek sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya, adalah terpenuhinya rasio dan

kualifikasi

akademik

minimal dengan kebutuhan bidang

studi

jurusan.

Sedangkan

kebutuhan

dosen

diperlukan,

tingkat

untuk jangka selain

panjang,

terpenuhinya

pendidikan

yang diperoleh baik

kebijakan

rasio

juga terpenuhinya kualitas dosen

atau

yang

menurut

lulusan

S-2

190

maupun S-3. Kebutuhan dosen di UNSIL untuk lima

tahun

> i

%

mendatang, pertiga

lulusan

dari

kebutuhan minimal

jumlah dosen yang

untuk

harus

Dari

S-2 ke atas, harus

tahun

2003,

lulusan S2 ke

mencapai

dimiliki. dosen

'

Sedangkan

yang

dimiliki

;

manusia

\

atas.

deskripsi perencanaan sumber daya

sebagaimana

dua

dijelaskan pada bagain sebelu.mnya,

bahwa ? i

perencanaan

dosen

secara ideal

paling

tidak

harus I

dilakukan

sasaran

melalui prosedur dan variabel yang

perencanaan.

Namun

dengan

menjadi

f

pertimbangan

j i

strategi

organisasi

lembaga,

prosedur

suatu

;

merupakan

>

alternatif yang paling tepat untuk dapat dilaksanakan,

i

karena untuk desain organisasi tertentu

j

yang

yang

dikembangkan

tersebut

dipilihnya,

belum

oleh

tentu

hanya mengambil

sesuai dengan

beberapa

prosedur

yang dianggap relevan dan urgen. Sehubungan

dengan

hal

i

';

j

di

atas,

maka

UNSIL

; |

dengan strategi yang telah ditetapkannya, dalam proses

{

perencanaan

prosedurnya

|

secara konsepsional telah dilakukan dengan baik- Namun

[

variabel

|

1

tenaga

dosen

dilihat

dari

i

sasaran atau konten dari

berbagai

prosedur

s

I

yang

ditempuhnya,

UNSIL

masih

beberapa

'

kegiatan tertentu saja, misalnya dalam

mengantisipasi

,

pihak

lain

dosen.

upaya

ini

sebagai pensuplai

UNSIL

sampai

membatasai

tenaga

sekarang

ini

belum

Dalam

dapat

J

191

menentukan

sebagai

pihak-pihak lembaga perguruan tinggi

mana

pensuplai calon tenaga dosen. Hal ini

karena

secara konsepsional ada asumsi bahwa perguruan

tinggi

berbagai

menunjukkan

akan

menghasilkan lulusan yang berkualitas,

lulusannya

keiebihannya

dalam

yang

kalau ditarik untuk menjadi

hal,

sehingga

tenaga

dosen

relatif

lebih

baik

dibanding dengan lulusan perguruan tinggi

lain.

Oleh

karena

diperkirakan

memiliki

kemampuan yang

itu variabel yang menjadi

sasaran

konten dalam perencanaan tenaga dosen terbatas hal-hal

tertentu,

dengan melihat

sumber

prosedur

daya

kegiatan

yang

kepada

urgenitas

masalah

yang dihadapi dan strategi yang dikembangkan Selain

dilakukan,

manusia (dosen) harus

atau

UNSIL.

perencanaan

dikaitkan

pengelolaan sumber daya manusia

dengan

yang

lain,

yaitu: (1) analisis pekerjaan, karena organisasi harus

mengetahui kualifikasi pegawai yang ada sekarang untuk mengerjakan

seleksi, menetapkan

yang

pekerjaan

yang ada; (2)

karena kegiatan perencanaan kebutuhan berapa banyak dan

dibutuhkan melalui seleksi; (3)

pengembangan,

rekruitmen

dapat

membantu

tipe

pegawai

pembinaan

karena perencanaan membantu

dan

atau

menetapkan

program pembinaan atau pengembangan. Kaitannya

dengan

aktivitas

secara

pengelolaan

lainnya, sementara ini

eksplisit terbatas dengan kegiatan analisis

pekerjaan

1

|

192

dan pembiaan atau pengembangan dosen. kegiatan

rekruitmen dan seleksi

karena

sampai

kegiatan

sekarang

seleksi

kebutuhan

secara

belum

dilaksanakan,

belum

melaksanakan

formal

dalam

memenuhi

dosen.

Berdasarkan

tenaga

UNSIL

Kaitannya dengan

dosen

uraian

di atas,

di UNSIL sesuai

dikembangkannya,

dilakukan

maka

dengan

perencanaan

strategi

melaiLii

yang

pertimbangan-

pertimbangan yang lebih rasional sebagai berikut: Pertama,

UNSIL

yang

merupakan

salah

satu

perguruan tinggi swasta di daerah yang usianya relatif muda,

masih terus menerus memerlLikan peningkatan

pengembangan

dalam

ketenagakerjaan. kepada

tantangan

berbagai

Oleh

karena

hal, itu

ketenagakerjaan

termasuk UNSIL yang

dan

sistem

dihadapkan berhubungan

dengan berbagai kelemahan dan kekurangannya.

Kedua, kepada

perencanaan

permasalahan

yang

dosen di relatif

UNSIL

kompleks,

kebutuhan dosen sangat tergantung kepada keadaan

ini

berkembang

bahwa keadaan

pertimbangan

mahasiswa

jumlah

secara dinamis akan

menentukan kebutuhan dosen,

jumlah

karena

jumlah mahasiswa yang tercatat di UNSIL.

mengindikasikan

yang

dihadapkan

mahasiswa

membantu

tetapi sebaliknya

yang tidak menentu,

dalam memperkirakan kebutuhan

Hal

relatif

dalam keadaan

sulit

dosen yang diperlukan.

193

Ketiga,

UNSIL sebagai perguruan

tinggi

swasta

dihadapkan kepada sistem ketenagakerjaan yang rumit.

Sebagai perguruan tinggi swasta

pengelolaan

relatif

dalam

sistem

ketenagakerjaannya dihadapkan kepada

jalur sistem ketenagaan, yaitu ketenagaan yang oleh

pihak

yayasan sebagai

penyelenggara

diatur

perguruan

tinggi

dan oleh pihak Kopertis. Walaupun pihak

telah

menenttikan

diperlukan, droping

namun

kebutuhan

tenaga

tidak menutup

UNSIL

dosen

yang

kemungkinan

adanya

tenaga dosen bantuan pemerintah di luar

diperkirakan

oleh UNSIL, yang

eksesnya

dua

yang

mempengaruhi

terhadap perencanaan dosen yang ditetapkan UNSIL.

Keempat, menunjukkan

terkadang

yang

keadaan jumlah mahasiswa kondisi

perkembangan

jumlah mahasiswa naik

mengakibatkan

yang

ataupun

stabil,

sebaliknya,

relatif

tidak menentu. Salah satu yang ditempuh untuk

mengisi

yang

memenuhinya

dibutuhkan,

dengan

cara

tenaga

tidak

dosen

formasi

kebutuhan

UNSIL

UNSIL

selalu

menghitung

keajegan

antara

jumlah mahasiswa dengan jumlah dosen.

secara

tetap

besar,

kemungkinannya

rasio jumlah

mahasiswa

diperlukan

berupaya

Apabila

relatif

penambahan

dosen, tetapi sebaliknya kalau rasio jumlah

rasio

lebih tenaga

mahasiswa

dengan dosen terlalu kecil, maka kebutuhan dosen tidak perlu ada penambahan.

194

\ %

(

I t

Pola Rekruritmen dan Seleksi Dosen

I i

Rekruitmen merupakan upaya-upaya yang

untuk

memperoleh tenaga kerja yang

mengisi

jabatan-jabatan

dilakukan

dibutuhkan

tertentu yang

masih

i

f

dalam

r

kosong

t i

melalui

penyeleksian

yang

dilakukan.

Dalam

proses

»

dalam

, i

rekruitmen, penyeleksian merupakan kunci sukses pengelolaan tenaga dosen.

I s-

Berdasarkan

temuan di lapangan, rekruitmen

dan

; i

seleksi

di Universitas Siliwangi

menyangkut

hal-hal

\ i

berikut:

Pertama,

kebijaksanaan mengenai rekruitmen

dan

\ l

seleksi

tenaga dosen di Universitas

Siliwangi

telah

:

diatur dalam Petunjuk Pelaksanaan No. 001/JL.P/US/ IV/

\

1988 Bab XVI Pasal 97, yang isinya bahwa tenaga

• i 1

yang

direkrut harLis menunjukkan sikap, budi

dosen

pekerti,

\

ahlak, baik

mental disiplin, dedikasi, dan loyalitas sesuai

dengan

yang

dibutuhkan

yang

Universitas

j \

\

Siliwangi. Kedua, kegiatan rekruitmen dosen di UNSIL sampai

i

sekarang belum pernah dinformasikan secara luas kepada

masyarakat, dengan alasan kebutuhan tenaga dosen

yang

diperlukan

pola

relatif

sangat terbatas.

Kelemahan

seperti ini secara rasional tenaga dosen yang diangkat

J

kurang dijamin kualitasnya karena tidak melalui prases

persaingan yang kompetitif di antara para calon dosen.

*

195

Ketiga, UNSIL

kebijaksanaan seleksi tenaga

didasarkan

kepada

Petunjuk

dosen

Pelaksanaan

No.

001/JL.P/US/IV/1988 Bab XVI Pasal 95 Bagian Tiga,

menyatakan melalui

untuk

bahwa

pengangkatan

tenaga

dosen

seleksi atau penyaringan. Namun

pelaksanaan teknis operasional,

di

yang

harus

kenyataannya

secara

formal

seleksi tenaga dosen belum dilaksanakan.

Keempat, Siliwangi

kriteria seleksi dosen di

didasarkan kepada Petunjuk Pelaksanaan

001/JL.P/US/IV/1988 Bab XVI Pasal 95.

teknis

Universitas

operasional

kriteria

belum dilaksanakan.

yang

No.

Namu pelaksanaan

telah

ditetapkan

Sementara untuk memenuhi kebutuhan

tenaga dosen, lebih diarahkan kepada tuntutan struktur kerja

dan

kepribadian

calon

dosen

yang

dilakukan

melalui pengkajian yang relatif terbatas.

Dari secara dan

berbagai

temuan

lapangan,

perlu

konsepsional yang berkaitan dengan

seleksi. Dalam kegiatan rekruitmen

dikaji

rekruitmen

ada

beberapa

langkah yang dilakukan dalam proses rekruitmen sebagai kelanjutan perencanaan ketenagakerjaan. Setiap langkah selalu

yang

berhubungan

dengan

akan diselenggarakan.

dilakukan

pengumuman

dengan

tentang

efektivitas

penyeleksian

Langkah-langkah

melalui cara:

kebutuhan

(a)

tersebut

menyebarluaskan

ketenagakerjaan

dalam

berbagai jenis dan kualifikasi;(b) membuka pendaftaran

196

denqan

persyaratan-persyaratan

akademis; (c)

administratif

menyelenggarakan pengujian

maupun

berdasarkan

standar seleksi.

Berbagai

secara

rekruitmen, berikut:

langkah yang ditempuh

rinci

pekerjaan

dan

menjelaskan

merupakan

yang dapat menjelaskan

deskripsi

kualifikasinya. tentang

spesifikasi

ketrampilan kecakapan

yang yang

sebagai

pegawai

Deskripsi

kewajiban,

pekerjaan

dapat

dipersyaratkan,

dimiliki

pekerjaan

kegunaan,

standar kerja, serta karakteristik

Sedangkan

kegiatan

dijelaskan

(a) pengumuman kebutuhan

kegiatan rekruitmen

kerja,

dapat

dalam

kondisi

pekerjaan. menjelaskan

pengetahuan

dan

pendidikan

dan

termasuk

pengalaman kerja, kepribadian, minat, dan

preferensi;

(b) membuka pendaftaran dengan persyaratan-persyaratan adminsitratif pencari

dan

dan akademik yang harus

kerja, misalnya surat lamaran

transkrip

kerja, lamaran

yang perlukan,

dipenuhi kerja,

keterangan

berdasarkan

(c) menyelenggarakan

kepada standar seleksi,

ijazah

pengalaman

keterangan kesehatan, serta pengisian kerja;

blangko

pengujian yang

yang

menyangkut

umur, kesehaan fisik, pendidikan, pengalaman,

tujuan, perangai, pengetahun, ketrampilan

oleh

tujuan-

komunikasi,

motivasi, minat, sikap dan nilai, kesehatan, kelayakan kerja, dan faktor lain yang ditetapkan penguasa.

197

Pelaksanaan

rekruitmen yang didasarkan

menurut

langkah-langkah di atas, merupakan kegiatan yang ideal bagi

suatu organisasi dalam memperoleh pegawai

Pelaksanaan

rekruitmen

langkah-langkah

menjaring tidak dan

di

UNSIL

dilihat

yang

ditempuh

secara

karena

sampai

sekarang

dari

formal

belum

UNSIL

belum

kegiatan rekruitmen secara formal

untuk

dilaksanakan, melaksanakan

dosen

baru.

dosen yang baru.

Kondisi

perlu menjelaskan tentang spesifikasi

pekerjaan kepada

ini

memungkinkan

deskripsi

pekerjaan

masyarakat

secara

luas sehubungan dengan kegiatan rekruitmen dosen. Selain

rekruitmen metode

juga

ditempuh,

Proses rekrLiitmen

kebutuhan rekruitmen,

kondisi

meneliti

yang harus

harus didasarkan kepada

rekruitmen.

penelitian dan

langkah

kerja,

mengemukakan

SLimber pelamar,

memilih

kegiatan

proses

dimulai

meneliti job metode

dan

dengan

pekerjaan

spesifikasi, rekruitmen,

memeriksa formulir lamaran, mengadakan wawancara,

dan

menyiapkan daftar pelamar. Sedangkan metode rekruiitmen yang digunakan melalui pendekatan yang bersumber

dari

dalam

atau

organisasi sendiri, teman pegawai,

iklan

agen pekerjaan, agen penempatan, dan biro peneliti. Berdasarkan prases dan metode rekruitmen seperti

yang

diuraikan

di atas, secara

formal

UNSIL

melaksanakan proses-proses rekruitmen secara

belum

optimal.

198

Sementara

metode yang digunakan untuk merekrut

dosen

tidak dilakukan secara terbuka kepada masyarakat luas,

karena

pendekatan

informal.

dosen

dilakukan

lebih

bersifat

Kecuali rekruitmen yang dilakukan

tetap

melalui

yang

Kopertis,

proses

para

calon

rekruitmen,

dosen

dan

terhadap

diharuskan

pendekatan

dilakukan melalui pengumuman terbuka untuk

yang

memberikan

kesempatan kepada masyarakat luas. Pelaksanaan

kegiatan yaitu

pengelolaan

dengan

manusia,

yang

berkaitan

(a)

daya

manusia

perencanaan

dengan

dengan

lainnya,

sumber

rencana

daya

strategi,

serta rencana sumber daya manusia;

pekerjaan,

pengetahuan,

keterkaitannya

sumber

keqiatan:

rencana kerja,

analisis

rekruitmen

berkaitan

dengan

(b)

ketrampilan,

kecakapan, minat, serta preferensi;

(c)

kegiatan pembinaan atau pengembangan, berkaitan dengan pembinaan kualifikasi dan kebutuhan dosen.

Keterkaitan kegiatan rekruitmen dengan

pengelolaan

kegiatan

lainnya, secara eksplisit di UNSIL

dilaksanakan.

Sebagaimana

dijelaskan

pada

belum uraian

sebelumnya, UNSIL belum melaksanakan sistem rekruitmen secara

formal.

Selain kegiatan rekruitmen calon dosen,

penyeleksian langkah

juga

melalui

harus didasarkan

kepada

pendekatan-pendekatan

kegiatan

langkah-

berikut:

(a)

199

pengumpulan informasi tentang calon-calon yang memberi harapan baik; (b) pelaksanaan testing secara baik yang

tes

psikologi, tes pengetahuan dan

mengukur

tes yang

(c) penyelenggaraan testing secara

lisan

atau wawancara seleksi, yaitu percakapan formal

untuk

mengevaluasi media

bagian

bentuk

pekerjaan

dipikulnya;

beberapa

tertulis

calon secara mendalam;

atau

kesehatan calon

baik

(d)

pemeriksaan

melalui

informasi

kesehatannya maupun melalui pengujian kesehatan secara

langsung. Adapun kriteria yang digunakan dalam seleksi meliputi

prediksi

skor dan

kriteria

lainnya,

mempertimbangkan lamanya pengalaman kerja,

yang

relevansi,

reliabilitas, validitas, dan praktek.

Sesuai dengan langkah-langkah dan kriteria harus

dilakukan

di

UNSIL

kegiatan penyeleksian calon dosen secara formal

belum

dilaksanakan,

telah

dalam

kegiatan

seleksi,

yang

namun secara informal kegiatan

dilakukan

melalui

berbagai

seleksi

pertimbangkan

persyaratan tertentu yang diperlukan.

Hubungannya

daya

dengan kegiatan pengelolaan

sumber

manusia lainnya, seleksi dosen dikaitkan

dengan

perencanaan,

analisis

pekerjaan,

rekruitmen,

serta

penilaian performansi. Perencanaan sumber daya manusia memberikan

kemudahan

dalam kegiatan

seleksi

membuat keputusan kapan dan berapa orang pegawai

dengan

yang

200

diperlukan.

Analisis

pekerjaan

kualifikasi

pekerjaan

yang

pengetahun,

kecakapan

kerja, dan

berkaitan

dengan

I

ketrampilan,

J

i >

menyangkut

[

prosedur

Rekruitmen, di mana

keberhasilan seleksi

kepada

kegiatan

efektivitas

seleksi.

t

tergantung

rekruitmen.

Penilaian f

performansi,

di

mana kegiatan seleksi

adalah

untuk

;

memprediksi performansi yang dimiliki calon dosen. Kegiatan

seleksi

di

UNSIL

kaitannya

dengan

kegiatan pengelolaan yang lain secara eksplisit

s

belum t

dilaksanakan,

tetapi secara implisit hubungan

dengan

(

kegiatan pengelolaan lainnya telah dilaksanakan. f

Sehubungan

dengan

pembahasan

rekruitmen

dan

t

perguruan

pengembangan

> f J

ketenagaan

[

pengembangan

f

hakikatnya

j

adalah usaha peningkatan mutu sumber aaya manusia yang

i

paling menentukan dalam proses belajar mengajar

dalam

;

konteks pengelolaan mutu total (Jusuf Hanafiah, 1994).

|

Pendapat

|

s

seleksi yang diuraikan di atas, maka setiap

tinggi

harus

memiliki

suatu

tenaga

pengajarnya. Rencana

adalah

bagian

rencana

pengembangan

1

penting

dari

rencana

i

strategis perguruan tinggi, karena rencana

\

i

i

di

atas

senada

dengan

yang

dikemukakan

Castetter (1981), bahwa rencana pengembangan

ketenaga

j

j i

kerjaan dalam organisasi harus disusun sedemikian rupa

, I I

agar sesuai dengan keperluan organisasi dalam mencapai .

.

misinya.

| i I

01

Kaitannya

seleksi

dengan

pelaksanaan

rekruitmen

dosen yang diperlukan, seharusnya

didasarkan

pada analisis kebutuhan yang dikembangkan instrumen dosen

dasar untuk menganalisis

(Hector

diketahui

Correa,

berbagai

kebutuhan dosen

yang

keseluruhan;

setiap

kelas;

satuan

kredit perminggu;

bagi

dosen.

tersebut dosen

Dengan

akan

dengan

kebutuhan

yang

meliputi:

secara

(c)

(b)

(a)

jumlah

mahasiswa

rata-raca

(d)

jumlah

(e) serta jumlah

hierarki

wajib

variabel

ju.mlah

tenaga

kebutuhan

tenaga

lebih jelas.

dosen

di

perguruan

didasarkan kepada kewenangan dan kualifikasi yang diperlukan.

total

jam

berbagai

sehingga

dosen yang diperlukan akan

harus

mahasiswa

diketahuinya

tenaga

itu

JLimlah

jumlah kelas;

mahasiswa,

tenaga

mempengaruhi

mudah menentukan rasio

Kebutuhan

berdasarkan

1969). Oleh karena variabel

dan

tinggi

akademik

Kewenangan dosen dilihat dari mentirut

jabatan

akademiknya

didasarkan

ketentuan yang ada, sedangkan kualifikasi kepada kemampuan profesional

kepada

berdasarkan

akademiknya dilihat

dari

performansi dan kualifikasi akademik dosen tersebut.

Kewenangan dosen dalam melaksanakan tugas bidang

pendidikan

dan

pengajaran,

pengabdian kepada masyarakat, Menteri

penelitian,

pokok dan

menurut Surat

Keputusan

Pendidikan dan Kebudayaan Republik

Indonesia

t

202

No.079/1970, (P),

dikelompakkan menjadi

membantu (M),

Mengingat tinggi

dan asistensi

ini pada

akademik

kategori

di

penuh

(A).

dosen yang ditempatkan

sementara

jabatan

kategori:

umumnya

asisten ahli

di

perguruan

diangkat

madya

dengan

(Ill/a),

bawah jabatan asisten ahli

madya

tidak

diperhitungkan bagi dosen di perguruan tinggi. itu perlu

secara kualitatif ada beberapa

profesional

yang mengarah kepada

yang ditampilkan,

ilmu

dan

melalui

pengabdian masyarakat melalui

SehubLingan

yang

kemampuan

performansi

baik dalam pengajaran,

aplikasinya

Selain

persyaratan

dimiliki oleh dosen sebagai cerminan

maka

khusus

pengembangan

penelitian,

serta

pendekatan ilmiah.

dengan pola rekruitmen

dan

seleksi

dosen, secara terpadu harus dilakukan melalui berbagai prosedLir yang relevan, pemanduan

misalnya melalui kegiatan

calon sejak berstatus

mahasiswa,

diangkat menjadi dosen setelah seiesai (b) baru

telah

pengangkatan lulus;

(c)

bekerja

pemerintah

menjelang

: (a)

kemudian

pendidikannya;

dosen langsung dari

sarjana

yang

atau pengangkatan dari

sarjana

yang

dari

maupun

pensiun;

instansi swasta,

(d)

atau

lain,

baik

mereka

pengangkatan

yang

dosen

instansi hampir

lulusan

perguruan tinggi luar negeri yang memenuhi persyaratan yang diperlukan.

203

berbagai keharusan secara konseptual

Dari

yang

dilakukan dalam kegiatan rekruitmen dan seleksi dosen, kenyataan

secara

empirik

di UNSIL

belum

melakukan

sistem rekruitmen maupun seleksi, dengan pertimbanganpertimbangan dan kondisi obyektif sebagai berikut: Pertama,

kebutuhan

tenaga dosen

untuk

setiap

periode tertentu tidak menunjukkan kondisi yang secara

dinamis,

maka formasi

dosen

Akibat

dari kondisi seperti ini, mempengaruhi

rekruitmen dan seleksi tenaga dosen. rekruitmen

kemungkinannya akan lebih

kebutuhan

dosen sangat terbatas.

UNSIL

yang

dalam

menentu. proses

Seandainya proses

diLimumkan secara terbuka,

mendaftar

bagi

tidak

maka calon

banyak,

padahal

berbagai

hal

secara terbatas.

maka

Untuk

proses

dilakukan

kebutuhan

dosen berdasarkan formasi yang ada,

melakukan

asistensi terhadap mahasiswa yang

kemampuan

yang

bertahap

yang

ini

memiliki

rekruitmen

baik,

yang

Kondisi seperti

keterbatasan terutama masalah pembiayaan,

lebih

tetap

memenuhi

UNSIL

memiliki

secara

kemudian

mahasiswa yang tersebut diperbantukan

dalam

kegiatan pembelajaran. Apabila UNSIL memerlukan tenaga

dosen yang dosen

sesuai dengan formasi yang ada, maka bersangkutan tetap

didroping

cenderung untuk

yayasan.

Sedangkan

mahasiswa

diangkat untuk

dosen

oleh Kopertis, pihak UNSIL terlebih

menjadi yang

dahulu

204

mempertimbangkan

dosen

yang

bersangkutan,

apakah

diterima atau ditolak secara baik-baik, sesuai

dengan

formasi yang ada. Kedua,

proses

rekruitmen

dan

seleksi

dosen

UNSIL dilakukan secara tertutup. Artinya

tetap

kegiatan

rekruitmen

diajukan

calon

dapat

dilakukan melalui

formasinya

lamaran

dosen, yang kemudian

dipertimbangkan apakah bagi

tersedia,

serta

memenuhi persyaratan

persyaratan

akademik.

Alasan

yang

diproses

yang

apakah

bersangkutan

bahwa

untuk

bersangkutan

calon

yang

administratif rekruitmen

dan

secara

tertutup sebagaimana dijelaskan pada pertimbangan yang pertama, karena kalau dilakukan secara terbuka padahal

kebutuhan tenaga dosen relatif sangat kecil jumlahnya, baik

secara

langsung

maupun

tidak

langsung

akan

mempengaruhi terhadap peningkatan volume pekerjaan dan

meningkatnya

pembiayaan yang harus

penyelenggaraan

ditinjau efektif

secara dan

proses

ditanggung

rekruitmen. Oleh

ekonomis

kegiatan

karena

tersebut

itu

kurang

efisien.

Ketiga, walaupun secara ideal prases dan

dalam

seleksi

harus

dilaksanakan,

di

dosen

UNSIL belum dilaksanakan sesuai dengan konsepsi Namun

rekruitmen

berdasarkan

hasil

teoritis.

lapangan kegiatan

namun

rekruitmen

pelaksanaan tersebut

dan

bukan

seleksi

berarti

205

mengabaikan

prosedur—prosedur yang benar

yang

ditempuh, karena kriteria yang dilakukan UNSIL

dengan

ketentuan-ketentuan persyaratan

harus sesuai

administratif

dan persyaratan akademik.

Pola Pembinaan atau Pengembangan Dosen Pembinaan merupakan

atau

pengembangan

tenaga

usaha-usaha mendayagunakan,

memaJLikan

meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga

kegiatan

pembinaan

dosen

Tujuan

dari

atau

adalah

tumbuhnya kemampuan setiap tenaga

dan

dosen.

pengembangan dosen

yang

meliputi pertumbuhan keilmuan, wawasan berfikir, sikap terhadap pekerjaan, dan keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya

sehari-hari

sehingga

produktivitas

kerja

dapat ditingkatkan (IKIP Bandung, 1994:186).

Pelaksanaan dosen,

menurut

pembinaan atau pengembangan hasil

temuan

di

tenaga

lapangan

dapat

digambarkan sebagai berikut:

Pertama,

pembinaan

atau

pengembangan

tenaga

dosen UNSIL telah ditetapkan melalui keputusan yang

didasarkan

OOl/JL.P/US/IV/1988

pembinaan upaya

kepada

Bab III, yang

Pelaksanaan

menjelaskan

atau pengembangan dosen di

terselenggaranya

kepegawaian

Petunjuk

tata

tertib

serta kualitas pegawai,

Rektor

arahkan dan guna

No.

bahwa

kepada disiplin

kelancaran

206

pelaksanaan tugas atau pekerjaan untuk tingkat program studi, jurusan, fakultas,

Kedua, dosen

prosedur

belum

terpadu,

karena

ditempuh

berkaitan

pembinaan

dilaksanakan

tertentu saja.

yang

maupun universitas.

masih

Hasil

atau

secara

pengembangan

sistematis

terbatas

kepada

kegiatan

temuan menunjukkan bahwa prosedur

dilakukan melalui

asumsi-asumsi

dengan pembinaan atau pengembangan,

prosedurnya

dan

tidak didasarkan

kepada

yang

karena

langlah-langkah

kegiatan pembinaan atau pengembangan tenaga dosen. Ketiga,

dosen

pelaksanaan pembinaan atau

masih sangat terbatas dan bersifat

Kegiatan operasional belLim

pengembangan

pembinaan atau pengembangan dosen secara

direncanakan

insidental

insidental.

kegiatan

terpadu,

tersebut

yang

secara

tergantung

kepada

kebutuhan-kebutuhan yang mendesak.

Keempat, diarahkan

kepada

pengembangan mewujudkan

pembinaan dimensi

organaisasi UNSIL

sebagai

atau

pengembangan

tuntutan

dan

dosen

kebutuhan

sebagai

prioritas

lembaga

pendidikan

untuk yang

berkualitas melalui upaya pembenahan organisasinya.

Kelima, dosen

program

pembinaan

dilakukan melalui pendekatan

pekerjaan

(on-the

atau

pengembangan

pendidikan

job training), dan

luar pekerjaan (off-the job training).

dalam

pendidikan

di

207

Dari temuan-temuan di atas,

bahwa

kegiatan

pembinaan atau

secara konsepsional

pengembangan

hendaknya

mengikuti

langkah-langkah

penilaian

kebutuhan

(needs

analisis

kebutuhan

pegawai

berikut:

assesment),

organisasi,

(a)

mencakup

analisis

kebutuhan

jabatan, serta analisis kebutuhan perorangan. Pertama, analisis

kebutuhan

tujuan

jangka

mencakup

organisasi

pendek

analisis

dan

sumber

dimulai

jangka daya

dari

kajian

panjang,

yaitu

manusia,

indeks

efisiensi, dan iklim organisasi. Analisis sumber

daya

manusia

meliputi penjabaran tujuan, ketrampilan,

program

yang

dengan

diperlukan.

Indek

efisiensi,

ongkos kerja, kuantitas dan

dan

berkenan

kualitas

output,

penggunaan alat dan perbaikan. Iklim organisasi,

yang

berkenan dengan kualitas organisasi, kadar efektivitas

pegawai.

Kedua,

analisis

kebutuhan

jabatan

memberikan informasi tentang tugas-tugas,

ketrampilan

yang diperlukan, standar minimal yang dipakai acuan.

mencakup

dapat standar

Ketiga,

dua

analisis

kebutuhan

pertanyaan, yaitu

melakukan minimal,

pekerjaan

yang

dapat

sebagai

perorangan

apakah

pegawai

dikaitkan

atau apakah pegawai

itu

itu

dengan mempunyai

kemampuan melaksanakan tugasnya yang berkaitan

keahliannya. (b) perumusan tujuan, yang

yang

dengan

mengungkapkan

prilaku dan kondisi yang diharapkan setelah

diberikan

208

pembinaan

atau

pengembangan; (c)

penetapan

materi

program, yang disususn berdasakan kebutuhan dan tujuan atau

pembinaan khusus, sikap

pengembangan,

pengethuan tertentu.

misalnya

yang dibutuhkan,

Materi pembinaan

ketrampilan

atau

atau

pembinaan

pengembangan

hendaknya memenuhi kebutuhan organisasi dan individu. Dari langkah-langkah pembinaan atau pengembangan

dosen seperti yang diuraikan di atas, secara telah

dilaksanakan

UNSIL,

terutama

yang

implisit berkaitan

dengan kebutLihan orgnaisasi.

Sesuai

dosen

di

Swasta

dengan konsep dasar

tenaga

Perguruan

Tinggi

UNSIL sebagai salah satu

(PTS),

satunya

pengelolaan

maka kebijaksanaan yang

berkaitan

dengan

strategi

dibuat

salah

pembinaan

atau

pengembangan tenaga dosen.

Pengembangan

tenaga

dosen

pada

hakikatnya

dilakukan melalui pengadaan, pengangkatan, penempatan,

penggajian, studi

kenaikan pangkat atau.

Ianjut S-2 atau S-3,

keluarga.

jabatan

pensiun dan

Oleh karena itu pembinaan dan

akademik,

kesejahteraan pengembangan

tenaga dosen meliputi : (a) pembinaan dan pengembangan

terhadap dan

tugasnya, termasLik orientasi terhadap

kewajibannya,

mengikuti

mengajar,

bimbingan dari dosen

senior,

penataran-penataran tentang proses

metode

penelitian;

(b)

tugas

pembinaan

dan

belajar

atau

209

pengembangan studi

S-2

karier,

termasuk

latihan

dan S-3 di dalam maupun

melaksanakan mengikuti

penelitian pertemuan

di

bersama

ilmiah

pra-jabatan, luar

negeri,

maupun

sesuai

mandiri,

dengan

bidang

ilmunya serta mengadakan pengabdian kepada masyarakat;

(c)

pembinaan

kesejahteraan

atau

pengembangan

berkenan

dengan

termasuk pengetahuan tentang gaji

honorarium,

fasilitas

keanqgotaan

rumah,

transportasi,

karyawan; (d) pembinaan dan

atau

serta

J

pengembangan j i

kepangkatan

atau kenaikan jenjang akademik,

termasuk

\ f

dorongan dan bimbingan dari pimpinan dan dosen senior,

\

pengetahuan

|

mendalam

tentang

hak

dan

kewajiban,

j i

tentang kepangkatan dan prosedur pengusulannya.

I t

Kegiatan pembinaan dan

pengembangan dosen tidak

j I

terlepas

dari

suatu program perencanaan

yang

harus

j I t

didasarkan

kepada

analisis

dan

proyeksi

kebutuhan

i f

serta kemampuan lembaga dalam merealisasikan misi

dan

i i

tujuan

lembaga yang bersangkutan.

Perencanaan

qosen I

perlu

didukung oleh data yang memadai sehingga

dapat

f

serta

;

spesialisasi tenaga dosen yang dibutuhkan. Selain itu,

t

kemampuan

[

diproyeksikan

kebutuhan jumlah dan kualifikasi

dan kebijaksanaan lembaga

yang

dinyatakan

i

dalam

bentu

perencanaan

surat

keputusan,

pengembangan

serta

tenaga dosen

pada

realisasi

j

periode I

sebelumnya.

!

210

| f

Program pembinaan atau pengembangan tenaga dosen

( [

merupakan proses yang dirancang dalam rangka perbaikan

•

kLialitas

untuk

j

memecahkan persoalan dalam pencapaian tLiJLian. Kegiatan

t

ini

,

i

anggota

personel

yang

diperlukan

s

I

menitikberatkan

kepada "self

realization"

atau

i-

"self development", di samping latihan pra-jabatan dan dalam jabatan. Program pembinaan tenaga dosen biasanya

I

i i

diselenggarakan atas asumsi adanya berbagai kekurangan

I

dilihat

;

dari tuntutan organisasi, atau karena

adanya

kehendak dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang

di

; I i

kalangan dosen itu sendiri (IKIP Bandung, 1994:186). Berkenan

dengan program pembinaan tenaga

dosen

| '• \

berdasarkan

strategi

yang

dikembangkannya,

maka

\ >

kecenderungan pembinaan

yang

dilakukan

UNSIL

dan pengembangan dosen

dalam

dalam

rangka

realisasinya

kurang terencana, yang berkaitan dengan: (a) pembinaan

atau

kewajibannya, senior,

yang

meliputi

dalam

(b)

bimbingan

karier

kedua, pembinaan

;

dosen

j

penataran

:

dari

atau

mandiri,

pengabdian

masyarakat;

dalam

pertemuan ilmiah,

pengembangan

(c)

bidang

ketiga,

dan

pengetahuan tentang gaji, fasilitas rumah,

S-3,

kegiatan

pembinaan

kesejahteraan,

j

dan

melalui pendidikan lanjut S-2 dan

penelitian

pengembangan

pertama,

tugas

penataran prases belajar mengajar,

penelitian; dalam

pengembangan

|

atau

misalnya transport,

211

keanggotaan

karyawan;

pengembangan akademik,

(d)

keempat,

dalam kepangkatan dan

pembinaan

atau

kenaikan

jabatan

yaitu dorongan dan bimbingan dosen

senior,

pengetahuan akan hak dan kewajiban,

serta

pengetahuan

tentang kenaikan dan pengusulan jabatan tenaga dosen. Program

pembinaan

dilaksanakan,

dan

pengembangan

secara langsung maupun

tidak

yang

langsung

dapat memberikan pengaruh terhadap pengembangan dosen. Oleh

karena itu UNSIL selalLt berusaha

program

tersebut

dapat

dilaksanakan

agar

program-

baik

melalu.i

kebijakan maupun pelaksanaan operasional.

Dari berbagai program pembinaan dan pengembangan di

UNSIL,

pelaksanaannya dilakukan

pendekatan. adalah

cost

Pertimbangan pembinaan atau

menetapkan pendekatan yang

efectiveness,

kesesuaian

melalui

pengembangan

didasarkan

materi program

fasilitas,

berbagai

yang

kepada

diinginkan,

harapan dan kemampuan

peserta,

harapan dan kemampuan lembaga, serta prinsip belajar.

Terdapat

dua pendekatan

pengembangan dosen,

pendidikan kegiatan

training).

dalam

pembinaan

yaitu pendekatan melalui

kegiatan

dalam pekerjaan (on-the job training) pendidikan

Pendidikan

di

luar pekerjaan

dalam

pekerjaan

atau

dan

(off-the

job

(on-the

job

tarining) yang dilakukan di tempat dengan pertimbangan tertentu,

dan

dilakukan terbatas

melalui

kegiatan

pembinaan

dosen

senior terhadap dosen

instruction dan job rotation.

luar

lembaga

di

maupun oleh lembaga

dilakukan

terbatas kepada

S-2 dan S-3,

dosen

karena

itu

latihan di

pembinaan

atau

namun

di UNSIL

tingkat

urgenitas

bersifat

insidental

pembinaan dengan

dianggap lebih relevan.

Pertama,

dilakukan

pendidikan latihan,

labaratorium. pengembangan

konsepsi

sesuai

dengan

kebLituhan

program

yang

pembinaan

yang

Alasan tersebut karena:

pembinaan atau pengembangan

sebenarnya

programnya

berbagai

keterbatasan

dengan

dan

oleh

kegiatan

seharusnya dilaksanakan sesuai dengan

teoritis,

UNSIL

lain,

kegiatan

di

biasanya

program penataran dan

seminar atau diskusi ilmiah, Oleh

yang

luar tempat kerja baik yang dibuat

sendiri

lanjutan

job

Sedangkan pendidikan

pekerjaan (off-the job training)

dilakLikan

yang

yunior,

telah

dosen

disusun,

dalam

di

namun

pelaksanaannya

nampak kurang terencana. Hal ini dilihat dari berbagai peluang dan kesempatan dosen masih kurang raerata, JLiga

keinginan

dari pihak

relatif kurang mendukung. telah

dosen

yang

Akibatnya

bersangkutan

Dengan demikian program yang

disLtsun nampak kurang terencana,

mendapat

dan

karena

kurang

respon yang lebih positif dari pihak

dosen.

program

yang

ditawarkan

terbatas

kepada

dosen yang ingin mengembangkann karir yang lebih baik.

213

Kedua,

dengan

dilaksanakan lebih

banyaknya ragam program yang harus

dalam pembinaan dan pengembangan,

UNSIL

cenderung membatasi program yang sesuai

urgenitas

dan

keinginan

Pertimbangannya, memerlukan

ketenagaan, relatif

dosen

pembinaan

penanganan

atau

besar.

keterbatasannya,

bersangkutan.

pengembangan

yang komprehensif

profesionalisasi,

cukup

yang

dengan

dan

Kondisi UNSIL

dosen

baik

aspek

pembiayaan

yang

dengan

berbagai

cenderung memilih program yang sesuai

dengan tingkat urgenitas dan biaya yang tersedia.

4.

Pola Penilaian

Performansi

Dosen

Penilaian tenaga dosen merupakan suatu proses di mana lembaga melakukan penilaian performansi SLiatu

pekerjaan

performansi

yang

telah

balik

di lakukannya.

dilakukan dengan baik,

memperoleh manfaatnya. Dosen

terhadap

performansi

terhadap

maka

Apabila

semua

pihak

menghendaki adanya umpan

mereka

sebagai

SLiatu

pedoman untuk prilaku mereka di masa yang akan datang. Berkaitan

dengan

penilaian dosen,

temuan yang perlu diketahui,

Pertama, dosen

telah di

kebijakan

ada

beberapa

yaitu:

mengenai

penilaian

lakukan melalui keputusan Rektor

didasarkan kepada Petunjuk Pelaksanaan No. 001/

tenaga yang

JL.P/

US/IV/19S8 Bab III, yaitu berkaitan dengan aspek-aspek

214

kesetiaan,

prestasi kerja, tanggung jawab,

kejujuran,

kerjasama,

Kedua, sementara maupun

prakarsa,

serta kepemimpinan.

kegiatan penilaian terhadap dosen

ditentukan oleh pimpinan tidak

menentukan

ketaatan,

langsung.

kebijakan

atasan

Keterlibatan

penilaian hanya

untuk

langsung

dosen

dalam

sebatas

untuk

mengkoreksi apabila terdapat keberatan-keberatan

hasil

penilaian

yang diberikan

oleh

dari

pimpinan,

dan

komponen di gunakan seperti yang tertuang dalam DP3. Ketiga,

terbatas

penilaian performansi

kepada

dosen

proses dan komponen

dilakukan

tertentu

saja.

Proses penilaian yang dilakLikan hanya terbatas hal-hal

tertentu

melalui

itu,

saja,

misalnya

belum

proses yang sistematis dan

dilakukan

integral.

berkaitan dengan komponen-komponen yang

terbatas untLik

kepada hal-hal yang dianggap paling

dilakukan, yang penting bagaimana

meningkatkan membina

prestasi

tenaga

kerja

dosen

secara

melalui

kepada

Selain

ditilai

penting

Lipaya

untuk

optimal

serta

pelaksanaan

dalam

pekerjaannya.

Keempat,

lebih

diarahkan

penilaian

kepada

performansi

terwujudnya

tenaga

perubahan

dosen

yang

berkaitan dengan promosi jabatan tenaga dosen. Dari berbagai hasil temuan di atas, maka

teoritis

penilaian

dosen harus

berlandaskan

secara

kepada

215

tujuan

evaluatif

dan

tujuan

pengembangan.

Tujuan

evaluatif untuk memberikan keputusan sehubungan dengan

upah,

promosi,

pemberhentian kerja. Sedangkan

pengembangan meliputi riset, karir,

umpan balik,

dan perbaikan performansi.

penilaian

performansi

tujuan

pengembangan

Singkatnya

dosen untuk

tujuan

memberikan

dalam

membuat

keputusan-keputusan

yang

dosen

secara individual, serta memberikan

dasar

menyangkut bantuannya

sehingga dapat berkembang untuk melaksanakan pekerjaan dalam mencapai

Menurut

patensinya.

Umi

Sukamti

(1989),

performansi

merupakan

suatu

direncanakan

dan diimplementasikan

bahwa

proses

yang

melalui

tahapan yang dilakukan, yaitu : (a) sebeium dilaksanakan, kebijakan

yaitu

prosedur

mengenali

beberapa

penilaian tujuan

dan

ditetapkan,

menganalisis pekerjaan, merancang ukuran

performansi,

mengkomunikasikan

tenaga dosen; kegiatan

yang

harus

telah

serta

serta

kegiatan

penilaian

standar

performansi

kepada

(b) selama penilaian dilaksanakan, yaitu

mengobservasi

performansi

tenaga

dosen

hasilnya, serta mencatat performansi dan hasilnya; setelah

penilaian

mengevaluasi

peniliaian

dilaksanakan,

yaitu

performansi dan hasilnya,

dengan dosen, serta

dan

(c)

kegiatan

mendiskusikan

menindaklanJLtti

dari

hasil kegiatan mengobservasi performansi dan hasilnya.

Menurut

aktivitas

Randall

lainnya

(1987),

dalam

keterkaitan

pengelolaan

dengan

sumber

daya

manusia, penilaian performansi berhubungan dengan: analisis

pekerjaan,

mengembangkan Seleksi, bahwa

bentuk

yaitu

sebagai

pen i1 aian

membantu

landasan

dalam

performansi;

meningkatkan

pekerjaan dengan baik ;

penilaian

performansi

(c )

pegawai

(b)

kemungkinan

seleksi dari sejumlah pelamar menghendaki

me Iaksana. kan

yaitu

yaitu

(a)

akan

kompensas i ,

adalah

untuk

me;motivasi pegawai. yang dapat digunakan sebagai

dasar

pemberian kompensasi; (d) pembinaan atau. pengembangan, karena

penilaian

performansi merupakan

bagian

dan

kemampuan , motivasi , dan situasi , maka pembina.an dapat meningkatkan

performansi pegawai me 1a 1ui.

peninqkatan

ke m a m p u a n n y a .

Penilaian performansi tenaga dosen pada dasarnya

mengarah kepada upaya-upaya perbaikan atau peningkatan •h a d a p

pencap a i a n

tuj nan perbaikan

t u iu a.n

s u a tu

dan peningkatan

1e m ba g a .

tersebut

T u j u a n ••

me1iputi:

(a) pengembangan manajemen, yaitu memberikan sumbangan dalam

rangka pengembangan tenaga dosen di

akan

datang;

menetapkan

individu

(b)

nilai

kepada

pengukuran relatif

dari

lembaga

dan

masa

yang

performansi,

yaitu

kontribusi

setiap

membantu

menilai

keberhasilan masing-masing; (c) perbaikan performansi.

217

yaitu mendorong secara terus meneru.s performansi. baik

dan

tenaqa

meningkatkan dosen

kompensasi, untuk

lebih

efektif

dan

yanq didasarkan

ke m u n g k in a n

p r o m o s i ; (f ) u m p a n

produktif;

adil

yaitu mengenali

tingkat

perencanaan

manajemen

yaitu

Lin tuk mengevaluasi

dimiliki. untuk

lebih memahami

mempengaruhi

bonus

dari

yang

tenaga dosen

aktual;

memeriksa

persediaan

rencana promosi;

tujuan-tujuan

tingkat kepercayaan di

(e)

m e r u pa ka n

tenaqa

(h)

(g)

kemampuan

dosen

komunikasi,

yaitu bentuk dialog antara yanq dinilai dengan untuk

pantas

serta

ba 1i k , y a i tu

performansi

personalia,

(d)

calon-calon untuk

besar dari apa yang diharapkan

terhadap

supaya

kepada jasa atau hasil;

potensi,

yanq

dan

up)ah yang

penegenalan

garis

individual

yaitu membantu menentukan upah yang

performansi

insentif

kelemahan

yang

penilai

pribadi yanq dapat

antara kedua belah

pihak.

Dari. atas,

Vang

berbagai

m an e ru s

penilaian

performansi

di

paling esensia I tujuan yang dikembangkan di iliwangi

jn iversi tas

tenaga

tujuan

dosen,

yang

adalah

dapat

mempertahankan

meningkatkan

pe r forman s i

performansi.

secara

mendorong

y ang

kelemahan tenaga dosen secara

supaya lebih efektif dan pekerj aanny a.

perbaikan

produktif dalam

ba ik

terus d an

individual melaksanakan

218

Penilian

terhadap performansi

tenaqa dosen dapat

di 1aku.kan berdasarkan berbagai pendekatari, berdasarkan sifat, pribadi

dan

yai. tu denqan

kemampuan

penyebab

dari

baik;

berdasarkan

the

(b)

job),

kejadian aktual yang

dai-am

hasil

dari.

performansi di

(c)

melaksanakan

Universitas

performansi.

dosen

berbagai.

dengan

penting

serta dalam

yaitu

atas,

o 1e h

berdasarkan

terhadap

di.

tempat kerja

berwewenang

dosen

tetap,

pendekatan

atau

prilaku

dengan alasan bahwa prilaku.

Pendsk at an

cara. menggunakan

checklist,

tersebut

d i ca pa i

p>i.hak yanq

lebih mudah Lin tuk

d i m i1i k i.

apa

pelaksanaan

hasil,

te 1a h

(on

kejadian--

tempat kerja,

lebih mengutamakan

ke1ebinan-kelebihannya maupun y a ng

tidak

tugas-tugasnya.

penilaian

Siliwangi.

kerja tenaga dosen, tenaga

kepada

berdasarkan

berbagai pendekatan di

wawancara denqan

penilaiam

yang

dalam

m e n g u k u r ha s i 1 y a n g

dalam melaksanakan

dalam

dosen

dianggap

tempat kerja

didasarkan

tenaga

yang

baik dan

: (a )

ciri -• ci r i

dan mengubah kejadian-kejadian

ca r a

Dari

dosen

performansi di.

be3nt.uk evaluasi;

d e n g a. n dosen

tenaga

yang

dilakLikan

pekerjaannya

cara menilai

performansi yang

yaitu

yai tu

diidentif ikasi

kerja baik

kekurangan-kekurangannya

pen i1a i an

a pa t

di1a ku k an

teknik. observasi. dengan daftar

teknik skala penilaian

observasi.

performansi

Hal

tenaga

yang dosen

219

ada 1ah

te rj a1innya

komuni k as i

antara

y ang

d i t i1 a i

d e n q a n y an g meni1a i . P en d e k a tan k omu n i k a s i d i m a k s u d k a n untuk

lebih

dilakukan pihak.

dalam

memahami

melalui

Namun

tujuan-tujuan

bentuk

pribadi

yang

kedua

belah

dialog antara

kenyataannya komunikasi

yang

penilian performansi di Universitas

masih terbatas kepada salah satu model

dilakukan

Siliwangi,

psenilaian

yang

tertuang dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan

(DP3),

itupun komunikasi yang

dilakukan

secara

terti.il is dan

terbatas hanya

keberatan

dari

pimpinan,

Oleh karena itu,

dalam

proses

Universitas denqan

pendidikan dalam

hasil

Siliwangi

merealisasikan strategi

Pertama,

perbaikan P e n d e ka ta n

dosen

bagi.

yang

dosen

Ini

Universitas

penilaian

S i 1iw a n g i

performansi. di in i

rendah.

oleh

di

sesuai lembaga

Siliwangi,

dikembangkannya,

berikut:

tujuan

d i U n i. v e r s i t a s

tenaga

tenaqa

performansi.

khususnya

dengan alasan sebagai.

dosen

relatif

keberatan-

diberikan

keterlibatan

performansi

penilaian

tinggi

kepada

psenilaian yang

penilaian

pola

berlangsung

d i 1a k u k a n

performansi

1e b i h

d .1. a r a h k a. n

tempat kerja k a. r e n a

tenaga ke pa da

(on-the

job).

d id as a r k a n

ke pa d a

pert i m ban q an-pe rt i mbang an st ra teg i s da1am men in g k a t k an

dan

mengembangkan

Universitas Siliwangi,

yang

waktu sekarang ini 'sedang berusaha semaksimal

pada

mungkin

untuk

menjadikan universitas yang

betul-betul

memberikan layanan yang lebih baik kepada

Ini

dapat

masyarakat.

dapat di-asumsikan bahwa performansi tenaga

yang

ba ik

a. kan

mem be rikan

ya ng

penga ru h

dosen pos itif

terhadap performansi pergu.ruan tinggi. Oleh karena itu Universitas Siliwangi. selalu. konsekuen terhadap

peningkatan

performansi

kerja

tenaqa

upaya

dosen

dari

berbagai kelemahan dan kekuranqannya secara individual su.paya

mereka

dapat

bekerja

lebih

efektif

dan

produktif.

Kedua , suatu

pen i 1a ian

komitmen

yang

te r hada p

pri 1a ku

me ru pa ka rs

yang

dilakukan

spesifik

Universitas Siliwangi terhadap tenaga dosennya.

Universitas tinggi

Siliwangi

yang

usianya

merupakan relatif

lembaga masih

Karena

pendidikan secara

muda,

obyektif masih berbenah diri dan selalu berusaha untuk

memperbaiki dirinya. Dalam kondisi yang demikian, maka Universitas

Siliwangi.

dalam

melakukan

penilaian

terhadap tenaga dosennya lebih memfokuskan diri kepada kriteria

p ri1aku

berkaitan

dengan

ten aq a

kriteria

d osen.

Sed an g k an

y an q

standar

performansi

kriteria. pendekatan penilaian performansi. belum

dilaksanakan,

instrumen

karena

penilaian

kondisi obyektif

yang

mampu

dapat

lembaga

mengukur

dan

dan

standar

performansi belum memungkinkan dilaksanakan di. UNSIL,

221

Ketiga,

proses penilian performansi

tenaga dosen

di. Universitas Siliwangi sifatnya masih terbatas kalau dilihat

dari tingkat partisipasi yang diberikan

tenaqa harus

dosen, terjalin

yang

walaupun dalam

sangat

dengan

memungkinkan

profit,

perusahaan dosen

yang

bagi Universitas

bersifat profit.

penilaian

ini

Siliwangi,

hal

prases

penilaian

terhadap hasil

bersifat

lembaga.

Keterlibatan

tenaga

performansi

hanya

keberatan-keberatan

yang diberikan oleh atasan,

atau menolak

Keterbatasan

fungsi kelembagaannya yang

kepada persetujuan atau

penilaian

5.

menilai.

dan sangat berbeda sekali dengan

dalam

terbatas

yang

tenaga dosen dalam proses

ini sesuai dengan

non

performansi

komunikasi. supaya terjadi dialog antara

ditilai

partisipasi

penilaian

oleh

apakah

setuju

penilaian yang diberikan.

Pola Kompensasi Dosen

Kompensasi

merupakan

organisasi mengevaluasi

dengan

langsung,

sesuai

membayarnya pemerintah.

dan

dengan

kegiatan

kontribusi sumber daya.

maksud untuk membagikan

maupun tidak

uang,

suatu

penghargaan

di

mana

manusia

langsung

dalam bentuk uang ataupun bukan

kemampuan

organisasi

sesuai dengan peratLiran

resmi

untuk

dari

Berbagai yang

hasil

diber lakukan

di.

temuan di

lapangan,

kompensasi

Universitas Siliwangi

berkaitan

denqan:

P e r ta m a ,

k o m pe n s a s i d i d a s a r k a n

Pelaksanaan No. XIII,

001/JL.P/US/IV/1988 Bab V,

yaitu berkaitan denqan

pegawai

k e p> a da

tetap

dan

tidak

pokok

te

keluarga,

kesej ahteraan

(pengobatan,

uang dLika),

Kedua,

kompensasi pihak

kompensasi

lembaga dan yayasan dengan

kompensasi.

hanya terbatas pada hal-hal

s e na t

u n i v e r s i t a. s .

kepada

melalui.

saluran

juga diberikan

tuqas atau ker j a , misa 1ny a re k re as i

m li s i m

yayasan

oleh

senat

menetapkan

tertentu fakultas

rutin yang

insentif

saja, maupun

diberikan

Iain

di

Tun j a.ngan Har i Ray a

kompensasi

langsung maupun

langsung yang diber Iak.uk an kepada maupun

prinsipnya

maupun

luar (THR ) ,

1i bu r .

Keempat, tidak

santunan

dilakukan

tenaga dosen dalam

selain kompensasi

dosen,

dan

berbagai pertimbangan

Keterlibatan

Ketiga,

serta

langsung

tertentu.

dilakukan

penggajian

transport),

lanqsung sepenu.hnya

yanq

dan

tetap yayasan.

penetapan

tidak

XI,

tun j angan — tlin j angan

fungsional,

pegawai

VI,

pokok

(strLik tural ,

purna bhakti

P e tu n j u k

sama

dosen tetap

bantuan

yang berkaitan dengan

kompensasi dosen

Kopertis,

insentif

tetap pada

dan

j a rn in a n ke s e j a h te ra a. n . N a rn li n kompensasi y a n g d i be r i ka n keoada

dosen

relatif

tidak

yayasan dengan dosen

berbeda,

dan

perbedaan

menjadikan suatu masalah,

menyadari

akan

tetap yayasan Dari

dan

maupun

dalam

tersebut

daya

mengenai

karena

sangat

kompnesasi

sedikit dari.

yanq

ataupun uang

menciptakan

pa m be r i tertarik

diterimanya

pensiun

Tujuan

mereka

dari

(Umi Sukamti, sistem

bentLik

kompensasi

bekerja denqan

baik.

Adil

itu.

dan

jumlah jaminan

adalah

yanq

adil

k e r j a m a u pu n u n tu k p e g a w a i , s e h in g g a pekerjaan

upah.

1989:228).

satu sistem penghargaan

akan

Semua

kompensasi,

menyadari.

dalam

yang

menyangkut

tugasnya,

tentang

secara

hal

karena mereka menerimanya dalam bentuk gaji dan Namun

dosen

atas,

merLipakan

orqanisasi.,

manusia

sebagai.

Kopertis,

sumber daya manusia dalam pelaksanaan

sumber

masing-masing

tersebut di

kompensasi

suatu

perlakuan

karena

bantuan

temuan

masalah

Kopertis

kewajibannya

dosen

berbagai

konsepsional

penting

hak

bantuan

untuk

untuk

pe g a w a i

termotivasi

untuk

yang dimaksud di sini adalah

apa yang dilakukan seseorang dirasakan seimbang dengan

apa

yang diterimanya.

Apabila merasa

sedikit dari apa yang dilakukan, untuk memecah ketidakadilan.

menerima

lebih

maka pegawai berusaha

Untuk mencegah

timbulnya

224

kerawanan dari ekses ketidakadi. lan,

sistem

pembayaran

hendaknya bersifat rahasia atau tertutup. Namun

tidak

menutup

dapat

kemungkinan

d i 1a ku ka n

sistem yang terbuka

d a n me hi a k s a p im p i. n a n u n tu k m e n j e Ia s kan

rn e m pe r hitun g kan

a d a n ya

pembayaran,

apabila pimpinan

dan

ketelitiannya,

hubungannya

pe n ge 1o 1aan

denqan:

pe rbedaa n - pe r bed aa n

tidak

da Ia m

menunjukkan

s u mber d ay-a

dengan

-aktivitas

ma n u s ia ,

lain

be r hu bu. nga n

(a) analisis pekerjaan, yaitu menetapkan nilai

pe ke I- j aan

y anq d id -as a rkan ke p> a da ba gairaana

mengq ambar kan rekruitmen

pe ke rj aa n

seca ra forma 1 desk ripsi pe ker jaan;

dan

seleksi, yaitu

menetapkan

mengisi

pekerjaan khusus;

(c) penilaian

meneta pk an kom pensasi me1 a1u i

(b)

bagaimana

pentingnya upah bagi pegawai melalui rekruitmen

ya itu

dan

akan menimbu1kan masa1ah kepegawaian.

Kompensasi da 1am

juga

untuk

performansi,

hasiI

penilai an

atau dasar yang digunakan dalam penetapan upah. Sesuai dengan pa pa ran di. atas, sistem kompensasi

di

perguruan tinggi lebih relevan dengan

sistem

terbuka,

karena akan memberikan

menqgunakan dasar

untuk

terciptanya diskLisi dan per band ingan yang akurat dalam pemberian pegawai

kompensasi, sebagai perwuj udan dalam

men en tu. kan

kebi jaksan aan

par• tisipasi kompensasi.

Namun berdasarkan strategi yang dikembangkannya, dalam

penetapan

kebijaksanaan

kompensasi

di

Universitas

Siliwangi,

keterlibatan

artinya partisipasi Kaitannya

kesejahteraan

tenaga dosen

denqan

diklasifikasikan

bekerja,

luar

psegawai

peker• ja; yaitu di

liburan

besar,

pekerjaan meliputi shalat,

ganti

jiwa

penting.

(a)

atau

dapat

keamanan meninggal,

pemeliharaan

luar maupun di

kesehatan,

untuk waktu

tidak

dalam pekerjaan,

hari-hari

hari-hari

program

bagian yang

pembayaran

pekerjaan meliputi

rendah.

kompensasi,

tiga kategori;

asuransi. (b)

terbatas,

menurut sistemnya

yaitu asuransi

rumah sakit,

kompensasi

masalah

menjadi

kesehatan,

asuransi

relatif

pegawai merupakan

Program kesej ahteraan

dan

tenaga dosen sangat

pribadi,

libur,

cuti

sakit,

Sedangkan di

cuti haid , waktu makan sianq,

pakaian,

dan

fasilitas

Di

dalam waktu

kesegaran

j asmani,

Selain

kompensasi

langsung,

kompensasi

tidak

langsung

kompensasi

tidak

lanqsung

adalah;

(a)

m emilih

p a k e t k esejahte r a a n

•apa yanq

baik

pak e t pi1i han

menetapkan

bagi

para

yanq

paket

kesejahteraan kese j ahteraan

jugai

pegawai.

Dalam

perlu

diperhatikan

kesejahteraan,

dengan

pa ra

peg awa i d i anta ra

baik tertentu;

berupa (c)

uang usaha

yaitu

m e m p e r t. i m b a n q k a n

bagi. pegawai dan juga bagi. lembaga;

k esej ah te ra an y a nq fie k s i be1, bagi

diberikan

y ai t u

(b)

mem b eri k an

bebe ra pa tunai

ma cam atau

menqkomun ikasi kan

paket

kesej ahteraan,

kesejahteraan menaikkan

apa

moral

Atas

yaitu supaya

yanq

dapat

(a)

dasar

langsung

paket

tidak hal

hal

diberikan kepada

tertentu

kedua,

saja,

cuti,

program

dapat

Universitas

sebag ai

berikut

kompensasi

tenaga

Misalnya

asuransi jiwa,

kompensasi

langsung,

dari kontennya hanya terbatas

kesehatan,

dan

program

program paket sebagai.

yang

dilihat

dinikmati

pelaksanaan

telah melaksanakan

pertama,

menyadari.

pegawai,

lanqsung maupun kompensasi Siliwangi

mereka

:

tidak

dosen

tetap

kepada

paket-

untuk

biaya

paket

biaya meiahirkan;

(b)

kesejahteraan untuk

pembayaran

pada

bekerja terbatas kepada

pembayaran

cuti

waktu

tidak

sakit,

pakaian dinas,

dan fasilitas kesegaran

jasmani

atau olah raga,

Oleh karena itu kompensasi langsung

dosen saja.

langsung mai.ipun

yanq diberikan Universitas Siliwangi

tetap,

terbatas

kepada

paket-paket

tidak kepada

tertentu

Demikian juga insentif yang diberikan pada waktu

tidak

bekerja

misalnya

terbatas

pembayaran

kepada

cuti haid,

hal-hal

tertentu,

pakaian

dinas,

dan

fasilitas olah raga atau kesegaran jasmani. Adanya

diberikan

berbagai

program

kepada tenaga dosen

kompensasi

Universitas

didasarkan kepada berbagai pertimbangan,

yang

Siliwangi

antara lain:

Pe r ta m a, lebih

proses

banyak

yayasan.

pen e ta pan

ditentukan

Kecenderungan

konsentrasi terhadap

lembaga dosen,

oleh

proq ram pihak

ini untuk

dalam

denqan

k om pensa si

lembaga.

atau

lebih

memantapkan

meningkatkan

layanannya

mempertibanqkan

u.rgenitas

proqram kompensasi. di Universitas Siliwangi. Kedua,

terbatas

lebih

proqram

kemampuan apsek materi. Universitas;

Hal

ini sesuai.

diberikan

Siliwangi.

yanq

diberikan

bagi.

untuk

tingkat

bukan

proqram

berarti. kompensasi

dosen,

karena

merupakan

suatu.

lembaga untuk di laksanakannya.

Selain

prog ram-prog ram

keharusan

denqan

Namun

Siliwangi mengabaikan

harus

dipandanq

maupun non materi yang dimiliki

Universitas

itu,

yang

kepada program tertentu saja yanq

bersifat urgen.

oleh

kompensasi

kepada

tertentu

tenaga

sudah

proqram kompensasi yanq

bersifat

materi

sangat tergantung kepada jumlah mahasiswa yanq ada.

Ketiga, p rog ram

program insentif yanq

k orn pen sas i

dikembangkan

oleh

te rg an tung k e pad a orqanisasi,

diberikan s t ra teg i

termasuk

dalam y an g

Universitas

S i 1 iw a n g i . S e s u a i d e n g a n s ta r t e g i y a n g d i k e m b a n q k a n d i Universitas merupakan

Siliwangi,

seharusnyalah

salah satu program

insentif

kompensasi

Namun

kenyataanya di Universitas

masih

tetap

ditiadakan.

Siliwangi

diberikan kepada tenaga

yanq

dosen

insentif walaupun

re i. at it

ke.... il.

motivasi

supaya tenaqa dosen baik

maupun

secara

qenqan

ef ek ti f

berdasarkan yanq

Ini

tiada

lain

ketaersamaan dapat dan

hasil

untuk

memberikan

secara

individual

melaksanakan

tuqas

droduk t i f„

temuan dan

pembahasan

penelitian

me1iputi komponen — komponen perencanaan,

rekruitmen

dan seleksi, pembinaan atau pengembangan, penilaian, Kompensasi,

ideal

dan

maka

profiI

penulis dapat

mendeskripsikan

aktual pengelolaan

tenaqa

dan

profiI

dosen

di

Universitas Si Iiwangi.

Untuk memperoleh gambaran yanq jelas mengenai

prof.il

ideal dan profil aktual pengelolaan tenaga dosen, sebagai berikut:

TABEL 9

PROFIL IDEAL DAN PROFIL AKTUAL PENGELOLAAN DOSEN DI UNIVERSITAS SILIHANGI

PROFIL PENGELOLAAN 1

npktnn m

a a li

t^urp*

f\nnpu

Ketl

1

1 PENGELOLAAN TtNAGA DOSEN !

IDEAL

AKTUAL

1 i

1 A. Perencanaan

!

1. Konsisten, berkaitan dengan:

! 1. Konsisten, berkaitan dengan:

a. Peraturan/ketentuan

1

a. Peraturan/ketentuan

v !

b. Prosedur

!

b. Prosedur

v 1

! 2. Prosedur, berkaitan dengan: a. Kegiatan inventarisasi

v !

b. Peraaalan kebutuhan

v 1

c. Peraaalan suaber dan alokasi biaya '

c. Peraaalan suaber t alokasi biaya

v !

d. Peraaalan pihak-pihak pensuplai

d. Tidak ada

x 1

2. Prosedur, berkaitan dengan: a. Keqiatan inventarisasi

'

b. Peraaalan kebutuhan

'

tenaga dosen

e. Henetapkan tujuan dan kebijakan

e. Henetapkan tujuan dan kebijakan

tenaqa dosen

tenaga dosen

naga dosen g. Tidak ada

ga dosen

g. Henetapkan pengawasan dan penilaian perencanaan tenaga dosen

-Keteraapilan -Kecakapan

-Keteraapilan -Kecakapan

! v

-Gaji

-Gaji

1 v

-Jabatan

-Jabatan

1 v

-Pergantian

-Pergantian

1 V

-Absensi

-Absensi

! v

-Struktur organisasi

-Tidak ada

! x

! !

-Jangka pendek -Jangka aenengah -Jangka panjang

! 1

c. Kebutuhan suaber dan alokasi biaya: !

-Keuntungan -Peabatasan anggaran

. v

b. Kebutuhan tenaga dosen:

b. Kebutuhan tenaga dosen:

!

X

a. Inventarisasi:

a. Inventarisasi:

' 1 !

v '

3. Ruang lingkup, berkaitan dengan:

3. Ruang lingkup, berkaitan dengan:

i

v !

f. Henyusun prograa jproqraaaing) te

f. Henyusun prograa (prograasing) tena

-Jangka pendek -Jangka aenengah -Jangka panjang

! v ! v ! v

c. Kebutuhan suaber 1 alokasi biaya:

!

-Tidak ada

! x

!

-Peabatasan anggaran

! v

d. Hengidentifikasi pihak pensuplai te naga dosen:

tenaga dosen:

-Suaber dari dalaa

-Tidak ada

-Suaber dari luar

-Tidak ada

e. Tujuan dan kebijakan tenaga dosen: -Kebijakan tenaga dosen

e. Tujuan dan kebijakan tenaga dosen -Kebijakan tenaga dosen

-Rencana kebijakan

-Rencana kebijakan

-Tujuan tenaga dosen

-Tujuan tenaga dosen

f. Prograa tenaga dosen: -Peningkatan -Pengurangan

f. Prograa tenaga dosen: -Peningkatan

g. Pengawasan dan penilaian perencana

g

-Penquranqan

-Prograa dosen

Pengawasan dan penilaian perenca naan tenaga dosen: -Prograa dosen

-Produktivitas

-Produktivitas

-Pelaksanaan prograa -Hasil prograa -Tujuan dan biaya prograa

-Pelaksanaan prograa -Hasil prograa -Tujuan dan biaya prograa

an:

4. Keterkaitan dengan kegiatan pengelola an tenaga dosen lainnya, berkaitan de ngan:

a. Rekruitaen dan seleksi

B. Rekruitaen dan Seleksi

d. Hengidentifikasi pihak pensuplai

4. Keterkaitan dengan kegiatan pengelo laan tenaga dosen lainnya, berkaitan dengan: a, Tidak ada

b. Penilaian

b. Penilaian

c. Pesbinaan atau pengeabangan d. Koapensasi

c. Peabinaan atau pengeabangan d, Koapensasi

1. Konsisten, berkaitan dengan:

1. Konsisten, berkaitan dengan:

a. Peraturan/ketentuan

a. Peraturan/ketentuan

b. Prosedur

b. Prosedur

2. Prosedur, berkaitan dengan: a. Sistea tertutup b. Sistea terbuka

3. Ruang lingkup, berkaitan dengan: a. Keteraapilan b. Pengetahuan c. Kecakapan d. Kepribadian e. Perhatian/aotivasi

2. Prosedur, berkaitan dengan: a. Sistea tertutup b. Tidak ada

3. Ruang lingkup, berkaitan dengan: a. Keteraapilan b. Pengetahuan c. Kecakapan d. Kepribadian e. Perhatian/aotovasi

4. Kriteria, berkaitan dengan:

a, Pekerjaan

b. Kepribadian

b. Kepribadian

5. Keterkaitan dengan kegiatan pengelola an tenaga dosen lainnya, berkaitan de

5. Keterkaitan dengan kegiatan pengelo laan tenaga dosen lainnya, berkaitan

a. Perencanaan tenaga dosen

dengan: a. Perencanaan tenaga dosen

b. Penilaian

b. Tidak ada

ngan:

C. Peabinaan atau pengea bangan

4. Kriteria, berkaitan dengan:

a. Pekerjaan

c. Koapensasi

c. Tidak ada

d. Peabinaan atau pengeabangan

d. Peabinaan atau pengeabangan

1. Konsisten, kaitannya dengan:

1. Konsisten, kaitannya dengan:

a. Peraturan/ketentuan

a. Peraturan/ketentuan

b. Prosedur

b. Prosedur

2. Prosedur, berkaitan dengan:

2. Prosedur, kaitannya dengan:

a. Penilaian kebutuhan

a. Tidak ada

b. Penetapan prograa peabinaan c. Hengevaluasi prograa peabinaan

b. Penetapan prograa peabinaan

3. Aplikasi peabinaan, berkaitan dengan: a. Kebutuhan organisasi b. Kebutuhan pekerjaan c. Kebutuhan pegawai

4. Pendekatan, berkaitan dengan: a. Pendidikan dalaa pekerjaan b. Pendidikan di luar pekerjaan

c. Tidak ada

3. Aplikasi peabinaan, berkaitan dengan a. Kebutuhan organisasi b. Kebutuhan pekerjaan c. Tidak ada

4. Pendekatan, berkaitan denqan: a. Pendidikan dalaa pekerjaan b. Pendidikan di luar pekerjaan

5. Kaitannya dengan keqiatan pengelolaan 5. Kaitannya dengan kegiatan pengelola an tenaga dosen lainnya, dengan: tenaga dosen lainnya, berkaitan dengan a. Perencanaan tenaga dosen

D. Penilaian

a. Perencanaan tenaga dosen

b. Rekruitaen dan seleksi

b. Tidak ada

c. Penilaian

c. Tidak ada

d. Koapensasi

d. Koapensasi

1. Konsisten, kaitannya dengan:

1. Konsisten, kaitannya dengan:

a. Peraturan/ketentuan

a. Peraturan/ketentuan

b, Prosedur

b, Prosedur

2. Ruang lingkup, berkaitan dengan:

2. Ruang lingkup, berkaitan dengan:

a. Prestasi kerja b. Cara kerja

a. Tidak ada

c. Pribadi

c. Pribadi

b. Cara kerja

3. Teknik penilaian, berkaitan dengan: a. Rating scale b. Nighted perforaance check list

a. Tidak ada b. Tidak ada

c. Critical incident aethod

c. Tidak ada

d. Test and observation

d. Tidak ada

e. Rank aethod

e. Tidak ada

f. Self appraisals

f. Self appraisals

4. Tindak lanjut, berkaitan dengan:

4. Tindak lanjut, berkaitan dengan:

a. Proaosi

a. Proaosi

b. Hutasi

b. Tidak ada

c. Deaosi

c. Tidak ada

d. Gaji

d. Gaji

e. Karir

e. Karir

5. Kaitannya dengan kegiatan pengelolaan tenaga dosen yang lain, berkaitan de

E. Koapensasi

3. Teknik penilaian, berkaitan deng

5. Kaitannya dengan kegiatan pengelola an tenaga dosen lainnya, berkaitan

ngan:

dengan:

a. Perencanaan tenaga dosen

a. Tidak ada

b. Rekruitaen dan seleksi

b. Tidak ada

c. Peabinaan atau pengeabangan d. Koapensasi

d. Tidak ada

1. Konsisten, berkaitan denqan:

c. Peabinaan atau pengeabangan

1. Konsisten, berkaitan denqan:

a. Peraturan/ketentuan

a. Peraturan/ketentuan

b. Prosedur

b. Prosedur

2. Partisipasi penetapan koapensasi: - Keterlibatan dosen tinggi

2. Partisipasi penetapan koapensasi: -

Tidak ada

3. Paket yang tersedia, berkaitan dengan: 3. Paket yang tersedia, berkaitan dgn.: a. Gaji

a. Gaji

b. Prograa perlindungan

b. Prograa perlindungan

c. Penggajian waktu tidak bekerja

c. Tidak ada

d. Pelayanan kesejahteraan

d. Pelayanan kesejahteraan

e. Penghasilan taabahan

e. Penghasilan taabahan

4. Insentif di luar koapensasi langsung aaupun tidak langsung: -

Insentif

4. Insentif di luar koapensasi langsung aaupun tidak langsung: -

Insentif

Keterangan: V = Dilaksanakan,

Kaitannya dengan kegiatan pengelolaan tenaga dosen lainnya, berkaitan dengan a. Perencanaan tenaga dosen

Kaitannya dengan kegiatan pengelola an tenaga dosen lainnya, berkaitan: a. Perencanaan tenaga dosen

!v

b. Rekruitaen dan seleksi

b. Tidak ada

' x

c. Peabinaan atau pengeabangan

c. Peabinaan atau pengeabangan

!v

d. Penilaian

d. Tidak ada

! x

X = Belua/tidak dilaksanakan.

1 I'-'laka

ti.dak

S i i iwan o i

berbagai

den gain

pengelolaan

strategi

Ditetapkannya denqan

Siliwangi

dalam

berbagai

dalam

m a s y a ra ka t

penelitian

Akademik

Perguruan

perguruan

tenaqa

mengembangkan

misinya

layanananya

kepada

Djohan Syarief

tinggi

Tinggi

menjelaskan

penelitian Penelitian

Secara yuridis

kebijakan

umum eksternal

yanq dihadapi

yanq

menyangkut

internalnya

(internal

s e hi n g ga tujuan dan

dengan

formal

dilihat

kebijaksanaan

perundang

tidak jauh

organizational

y anq men j a di

perguruan

Kondisi atau

perkembangan

urq en si

dari

tersedia

setiap

peraturan

munqkin

tahap

ini

manusia yang

pemerintah.

Mutu

pengembangan setiap

yang dialami dewasa

secara sama harus mentaati

dan

Meningkatkan

bahwa

tinggi

penyesuaian

temuan

(1996),,

dalam

berbeda.

sasaran

dosennya.

pengelolaan

ini sejalan denqan

sumber daya manusia dan non

berbeda,

tenaqa

menjadikan Universitas

mutu

sangat

namun

melalui

'' St ra teq i Pem bin a an d an Pengemban gan Ten ag a

Pendidikan Tinggi",,

undangan

dosen

y ang

1u a s .

ber judu1

sudut

kebijaksanaan

terarah dalam

yanq dilakukan oleh H. y anq

pengembangan

meningkatkan

Universitas

kebi j aksanaan

tenaga

berbagai strateginya,

semakin

terutama

Hasil

apabi la dikatakan

telah menet a pkan ber baqa i

berhubungan

dosen

ber 1 ebihan

situasi. berbeda,

orqanisasi

growth

stage)

dan

p r io r i tas

operasional

mengalami

kondisi serta kemampuan

nyata

dari

masing-masing

perguruan tinqqi, Orientasi

yanq

dipilih

sebagai dasar penetapan strategi rnemanq berbeda. permasalahan lampau,

yang

perguruan

kecenderunoan yanq

tinggi.

pengelolaan

nyata.

adalah

Sebagai

sumber

penqembangannya

pengalaman

berlaku pada

konsekuensinya,

daya

manusia

kadanq—kadang

Informasi dari

tidak

hasil

perguruan

kesimpulan

pendidikan

dan

rencana,

pimpinan

masing-masinq

Siliwangi

menjadikan

namun

biaya yang

bahwa

penelitian

secara

dimiliki

satu

dari

pembinaan strategi

penerjemahannya

sangat tergantung kondisi

perguruan

sistem manajemen

tuntutan

penelitian salah satunya

mengakui

Adapun

serta

bukan

strategi

menunjukkan belum

wujud

visi

dan

perkembangan

operasional secara

bahwa

menerapkan

ketenagakerjaan

data

tahap

mutu

t i.nqqi „

ini

berarti

dari

dalam

kepsada

dan yang

efektif dalam rangka meningkatkan

tinggi,

dan

Hasil

maka keqiatan

mutu tenaga akademik adalah

amat potensial

kebanyakan

Demikian juga salah

penelitiannya

pengembangan

program

tinggi,,

masa muncul,

melalui

tergantung pada ketersediaan

oleh

misi

dihadapi,

antisipasi kepada kemungkinan yanq akan

dan mengikuti

yang

sedang

seperti:

Universitas

kebijakan

khususnya tenaga

kebijakan

didukung

oleh

akurat.

seperti

yang dialami oleh perguruan

te r m a s u k

jug a

dosen,

tersebut Kondisi

dan

kurang ini

sama

tinggi swasta

lain

pe r g u r u. a n t in g q i n e g s r i ..

Ba h k a. n

me n u ru t

penelitian Kebutuhan

Sudarwan Danim (1986) dengan judul Tenaga

Edukatif

di

Universitas

menunjukkan

bahwa pemenuhan tenaqa edukatif

Universitas

Benqkulu

dengan

1985/1986

selama

belum

"Analisis

periode

didasarkan

Benqkulu", (dosen)

1982/1983 atas

di

sampai

asesmen

yanq

ditexiii, melainkan melalui. perkiraan kasar saja sehingga selama

jangka waktu tersebut penerimaan dosen

secara

besar-besaran.

periu.

mendapatkan

merekomendasikan

kem ba 1i.

Keadaan

perhatian serius, aqar

kebijakan

menurut

karena

Sudarwan

itu

beli.au

tersebut

di.tinjau

A ki ba t d a r i ad any a si st em mana j emeri

k e c. e n a q f

kerjaan yanq belum efektif,

melalui

tersebut

dilakukan

maka pengelolaan tenaqa dosen

strategi yang dilakukan dalam

prosesnya

kurang

terarah kepada misi perguruan tinggi,, Adanya

yano

pengelolaan

tidak

terarah

atau

dalam

manajemen

SLiatu

tinggi dapat dikateqorikan sebagai

seqi

tenaqa,

akan

pikiran,

merugikan

bagi

waktu maupun

organisasi

ketenagakerjaan

organisasi

perguruan

in—efisiensi

baik dari

biaya,

Hal

ini

perguruan

tentu

tinqqi,

khususnya Universitas Siliwangi.

Sebagaimana dikemukakan Oteng Sutisna (1987:4), suatu

organisasi

Pertumbuhan pada

-akan

selalLi

tumbuh

dan

dan perkembangan tersebut sangat

aspek man lis ia yang ada dalam

Sebagaimana halnya

berkembang.

tergantung

organisasi

suatu siklus kehidupan

bahwa

(life

dimaksud. cycle),

pertumbuhan

dan

perkembangan

orqanisasi

berada

suatu siklus secara bertahap melalui fase-fase;

pembentukan;

(2) fase pertumbuhan; (3)

fase

dalam

(1)

fase

pematanqan

(kedewasaan); dan (4) fase pemantapan. Pada

basis

fase pembentukan suatu orqanisasi harus memiliki

pelanqqan

yanq jelas;,, selalu

responsif

terhadap)

perkembangan dan tlintutan 11ngkungan, serta menqembanqkan

kewiraswastaan suatu

dan

Fase

pertumbuhan,

orqanisasi perl li memiliki kekuatan untuk

DerK.embang,

serta

mempunyai sistem manajemen

berorientasi

pematanqan

din

(entrepreneurship).

dan

kedewasaan)

meru.pa.Kan

semantapan

at-ah.

kepada kepentingan

yaitu

fase

merupakan proses

pertumbuhan

H

kembalji

baik.

Fase

menemukan

jati.

fase

::, r-, =i h

yang

pelanqaan.

kedewasaan,

suatu orqani

bertalian

Sedanokan

berkgmbanq at.au

pada

menuj u

revitai isasi,

dan penurunan yanq akhirnya menuju kepada kehancuran „ Karen a

itu J. ah sebagaimana

(1996),

bagi

perguruan

dilaksanakan sepadan dan

dikemukakan

bahwa pertumbuhan

Djojonegaro suatu

yang

tinggi

berdasarkan disesuaikan

harus

kemampuan

denqan

dan

Wardiman

perkembangan

direncanakan dan

dan

kemauan

kebLituhan . Oleh

yanq

karena

itu

setiap perqurLian tinqqi harus dapat melaksanakan evaluasi diri tentang k iner j anya.

Berdasarkan

uraian di atas.

maka banyak

yanq

dilakukan Universitas Siliwangi sekaitan denqan

harus

strategi

238

vanq dikembangkan dalam pengelolaan tenaga dosen,

Pertama,

para pimpinan Universitas

yaitu:

Siliwangi

harus

menetapkan kebijaksanaan secara tegas mengenai ketentuan-

ketentuan sistem

atau

aturan--aturan

pengelolaan

tahapan

sumber

yang

daya

berhubungan

dosen

yanq

perencanaan,, penyusunan, penilaian,

dengan meliputi

kompensasi,

serta pembinaan atau pengembangan dosen„ Kedua,

denqan

pengelolaan sumber daya dosen harus

strategi---strategi

pengembangan

tenaga dosen

yang

relevan

dengan

cars.

dilandasi

dalam

Lipaya

mempsrtimbanqan

karakteristik dan kemampuan yang dimiliki oleh UNSIL,

B.

Implikasi Temuan Penelitian

Pengelolaan Iinqgi

tinqqi.

khususnya

Swasta (PTS) tidaklah mudah,

kaitannya

Hambatan daya

perguruan

denqan

pengelolaan

dosen

di

Perguruan

terlebih iaqi

sumber

yang sering dihadapi dalam Tinggi

Perguruan

daya

dosennya.

pengelolaan Swasta

dalam

sumber

(PTS)

komplek, dan meru.pakan tantangan para pimpinan

sangat

perguruan

tinggi menerapkan strategi strategi penegembanqannya. Salah satu kesimpulan dari hasil penelitian H. Djohan

Syarif ak an

(1996), bahwa di. masa mendatang perguruan d ihada pkan

terhadap

mutu

kepada semak in

pendidikan

men ing ka tknya

tinggi,

oleh

tinggi tu.n tu tan

karena

itu

orqanisasi yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan

t in qg i pe r Iu m e n a. j a m ka n v is i ,m is i ,d a n s tra te g i. pen d id i. ka n tinggi.

yanq dikelolanya agar berkiprah dan

dalam dunia pendidikan

Kunci

tinqqi secara teriis menerus.

keberhasilan dalam membina

pe r gu ruan

tinggi

menqembanqkan

salah

dosen.

berkompetisi

satunya

dan

mengembangkan

a da 1a h

Pertama—tama yanq

memb i n a

ditekankan

adalah

pentingnya proses perencanaan denqan memperhatikan

dan

strategi

seleksi

perencanaan

dan

penempatan,

performansi,

emuan

dalam

umum

secara

.kembanqkannya„

Permasalahan

sekarang

ini

pengelolaan yang yang

seca.ra.

oosen

pleksibel

: (1)

telah

menyangkut

konsep)

Universitas strategi

operasional sec

dituanokan

disebabkan oleh

Liniversitas

sampai.

memiliki

sistem

belum

sumber

banyak

Siliwangi

akibat dari. sebab yang pengelolaan

dan

strategi

sumber daya dosen dan strategi (2)

penilaian

wa 1aupun

aan

konsep

strategi

aan

ini secara

ter padu ,

tersebut timbul lain

bahwa

lenaqa dosen

secara operasional

terpadu;

strategi

dan

strategi

menunjukkan

= l n 'l •tan

k e b i ia k s a n

antara

ini

sampai sekarang

melaksanakannya

faktor

konsep dan

pengeioiaan

pengembanqannya, be 1uii)

konsep

konsep pelaksanaan kompensasi,

penelitian

siliwangi

dosen,,

dan

pengembangan pertama,

daya

dosen

pengembangannya ada yang sudah diatur

dan

maka dan

ada

240

vana belum tentang kebijakan umum maupun operasionalisasi

pelaksanaan/a pada unit--unit yanq terka.it di

Siliwangi: (3) Universitas Siliwangi perguruan

untuk

tinggi

beberapa

berpengaruh

swasta mengalami.

Universitas

sebagai salah fluktuasi

periode terakhir ini,

satu

mahasiswa

sehingga

relatif

terhadap berbagai kebijakan pengelolaan

dan

strategi pengembangan sumber daya dosen.

Temuan tersebut memiliki implikasi baik bagi pimpinan liniversitas, pimpinan Fakultas, Impilkasi berikut

1„

dimaksud

secara.

maupun pimpina sinqkat

Jurusan,

adalah

sebagai

:

imp I.ikasi Bagi Pimpiinan Universitas;

Kebijaksanaan yanq berkaitan dengan tenaga

pengelolaan

dosen dan strategi pengembanqannya,

memberikan

kontribusi

meningkatkan

yang

berarti

tidak akan

dalam

mutu perguruan tinggi apabila

upaya

tidak

di

jabarkan dalam operasional isasi. teknis pelaksanaannya. Adanya

teknis pelaksanaan proses

pengelolaan

tenaga dosen dan strategi pengembanqannya,

pengelolaan

tenaga

dosen

akan

tenaqa

diharapkan

dilaksanakan

dengan

1e b i h s is te m a.t is d a n te r pa d u.. U n iv e rs i tas S i 1 iw a n g .1 pe r 1u m e m be r i ka n pe r ha t i a n

untuk

menetapkan teknis operasional

strategi

pengembangan

dosen

secara

pengelolaan efektif

dan dan

1 24:

efisien, baik

Hal

ini diperlukan adanya

an tara

Jurusan.

pimpi.nan

Peng gun aan

dengan

guna

vanq

Universi tas , Faku 11as.

gan

sumber daya dosen

karakteristik

berdaya

koordinasi

yang

dan berhasil

harus

sesuai.

dimilikinya

agar

lebih

guna

melaksanakan

dalam

tugasnya bagi kepentingan tujuan orqanisasi,,

Impl ikasi Bagi Pimpinan FakLiltas dan Jurusan Data

sumber

dan

daya

pernbuatan

informasi

dosen

sangat

yanq

berhubungan

diperlukan

kebijakan umum dan teknis

gengan

bagi

proses

operasional isasi

pengelolaan sumber daya dosen,,

Fakultas

Universitas mengenai

dengan

sumber

kerjanya,

denqan

dengan

Jurusan

memberikan

daya

sehingga

operasionalisasi

relevan

maupun

dosen

kebijakan

hendaknya

data yang

dan ada

umum

pengelolaan sumber daya

kebijakan

yang

membantu

dibuat

informasi pada

dan

teknis

dosen

akan

Universitas

lapangan yanq melaksanakan kebijakan

pada tingkat Fakultas maupun Jurusan.

unit

tersebut

II

f X3T

,„

ll""1

,((ll,)iim'"*'m,,,l,",t""" M»»'»»>uum

M|(|) "

""'

i

fm%. ""in ilf"1"""! ill"""""! \imiip ' iiiiiiiiiiil "liiiiHiiiil

,

"ir-.llli,

x'';i"'"

) \1

'<<>' V

4- \

iP5

''

""i.'-.ii,

i

( ;«„,„.

*•• "•, „, "'Ni -i i mi, w,'"" »• ;x. ,„,.-

•i,."'>:i.'1 ', ;'!" .xii/