Evaluatie Wet VLZ Deelonderzoek "Expertmeeting" Uitgevoerd in het kader van de evaluatie van de Wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekte 2003
Eindrapport
Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van SZW drs. J.B. Tappèl, Beta Consult/ArboRea drs. S. Bunt, Research voor Beleid drs. C. Bos, Research voor Beleid B3226 Leiden, 27 november 2006
De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Research voor Beleid. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Research voor Beleid. Research voor Beleid aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.
2
Voorwoord
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft ArboRea en Research voor Beleid opdracht gegeven de Wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekte 2003 (Wet VLZ) te evalueren. Hiervoor zijn in het najaar van 2006 twee deelonderzoeken uitgevoerd (good practices en expertmeeting). Dit rapport heeft betrekking op het deelonderzoek “expertmeeting”. Deze expertmeeting heeft op 19 oktober jl. plaatsgevonden en had als doel meer inzicht te krijgen in hoe de Wet VLZ in de praktijk werkt. Vanuit het ministerie is het onderzoek begeleid door Dick Hagedooren, Gerjo van Genderen, Attie Logger en Wynanda van Nord. Wij danken hen voor de prettige samenwerking. Silvia Bunt Projectleider Research voor Beleid Ben Tappèl managing partner ArboRea
3
4
Inhoudsopgave
1
2
Verantwoording Expertmeeting
7
1.1
Onderzoeksvragen
7
1.2
Samenstelling van de expertmeeting
7
1.3
Voorbereiding op en uitvoering van de expertmeeting
8
1.4
Wet VLZ
8
Uitkomsten expertmeeting
11
2.1
Beoogde effecten
11
2.2
Niet beoogde effecten
19
2.3
Samenvatting en conclusies
23
1
Toelichting op gebruikte afkortingen en vakjargon
27
2
Deelnemers expertmeeting
31
3
Discussienota Evaluatie VLZ
33
Bijlagen
5
6
1
Verantwoording Expertmeeting
Om inzicht te krijgen in de effecten en praktische werking van de Wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekte 2003 (Wet VLZ) hebben onderzoeksbureau Research voor Beleid en adviesbureau ArboRea, in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), een expertmeeting georganiseerd met personen die vanuit hun specifieke positie bekend zijn met (de uitvoering van) deze wet. In dit rapport treft u de weerslag aan van deze expertmeeting, die een beeld geeft van de praktijk. Aangezien het hier om meningen gaat en niet om vaststaande feiten, is deze rapportage niet persé representatief voor heel Nederland. Een overzicht van afkortingen en begrippen is te vinden in bijlage 1.
1.1
Onderzoeksvragen
De hoofdvraag die met behulp van de expertmeeting wordt beantwoord luidt: “Hoe werkt de Wet VLZ in de praktijk?” Deelvragen De deelvragen die daar uit voortvloeien zijn de volgende: In welke mate heeft het verlengen van de loondoorbetalingverplichting van één naar twee jaar volgens de ervaringen van experts een extra impuls gegeven aan de reintegratie-activiteiten van de werkgever en/of de zieke werknemer? In hoeverre kan volgens de experts het beste worden omgegaan met mogelijke aandachtspunten als gevolg van het verlengen van de loondoorbetalingverplichting van één naar twee jaar, bijvoorbeeld op het vlak van arbeidsconflicten, de selectie van werknemers, tweede spoor re-integratie en andere gebieden? Daarnaast komen ook andere deelvragen aan de orde, zoals: In hoeverre verschillen de aanpakken van werkgevers om re-integratie van zieke werknemers te bevorderen vóór en na de invoering Wet VLZ? Heeft de invoering van de Wet VLZ aan die praktijk iets veranderd? Welk effect heeft de Wet VLZ op het ziekte- en re-integratieproces van de zieke werknemer? Welke impact heeft de verschuiving van het evaluatiemoment door het UWV op de reintegratie-inspanningen van werkgever en werknemer? Op welke manier kan de uitvoering van de Wet VLZ worden verbeterd en kunnen mogelijke negatieve effecten worden verminderd?
1.2
Samenstelling van de expertmeeting
In overleg met de opdrachtgever, het ministerie van SZW, is vooral gezocht naar de inbreng van deskundigen die dicht tegen de praktijk aan staan. De opdrachtgever zoekt namelijk in eerste instantie naar input op uitvoerend niveau. Als gesprekspartner zijn uitgenodigd: MKB-Nederland, inkomensverzekeraars, deskundigen uit grotere bedrijven, alsmede vertegenwoordigers van diverse soorten dienstverleners (Arbo-diensten, reintegratiebedrijven, casemanagementbureaus en outplacementbureaus) en hun beroepsor-
7
ganisaties. Om de positie van de werknemers te vertegenwoordigen zijn het Breed Platform voor Verzekerden en Werk (BPVW) en Stichting de Ombudsman uitgenodigd. Op deze manier zijn de opdrachtgevers en opdrachtnemers voor re-integratie vertegenwoordigd, evenals het object van re-integratie: de zieke werknemer. Een overzicht van de deelnemers aan de expertmeeting treft u aan als bijlage 2.
1.3
Voorbereiding op en uitvoering van de expertmeeting
Ter voorbereiding op de expertmeeting zijn telefonische interviews gehouden met vijf grote, middelgrote en kleine bedrijven. Doel van deze interviews was meer inzicht krijgen in de positieve en mogelijke negatieve effecten van de Wet VLZ en nagaan welke ontwikkelingen er recent zijn geweest die invloed hebben gehad op preventie, verzuimbeleid en reintegratie. Aan de hand van de telefonische interviews is een startnotitie (zie bijlage 3) opgesteld, met een aantal discussiethema’s. Deze startnotitie hebben alle deelnemers van de expertmeeting vooraf ontvangen en diende vooral ter voorbereiding op de meeting. De thema’s die in de expertmeeting zijn besproken, zijn afgeleid van deze startnotitie. MKB-Nederland kon helaas niet bij de expertmeeting aanwezig zijn. In plaats daarvan hebben zij een eigen expertmeeting georganiseerd met de deskundigen van de brancheorganisaties die hierbij zijn aangesloten. De uitkomsten van deze interne expertmeeting zijn verwerkt in het voorliggende rapport. De expertmeeting is gehouden op donderdag 19 oktober 2006, ten kantore van Research voor Beleid te Leiden. Een aantal stellingen is de revue gepasseerd. De deelnemers hebben bij elk van deze stelling hun mening, indruk c.q. beeld weergegeven dat zij vanuit de praktijk meemaken of mee hebben gemaakt. Het gaat dus niet zozeer om de feiten. Het voorzitterschap van de expertmeeting was in handen van Ben Tappèl, managing partner van adviesbureau ArboRea. Voor de verslaglegging heeft Carina Bos, als onderzoeker werkzaam bij Research voor Beleid, zorggedragen.
1.4
Wet VLZ
Om de uitkomsten van de expertmeeting in een beter perspectief te kunnen plaatsen, geven we voorafgaand aan de uitkomsten van de expertmeeting, in deze paragraaf weer welke uitgangspunten de Wet VLZ hanteert. De Wet VLZ is ingevoerd op 1 januari 2004. Het uitgangspunt van deze wet en de daaruit voortvloeiende regelingen is het (financieel) stimuleren van werkgevers én werknemers om te komen tot een adequate werkhervatting van de zieke werknemer door: De loondoorbetalingverplichting van werkgevers te verlengen van 1 jaar (52 weken) naar 2 jaar (104 weken). Het verlengen van de loondoorbetalingverplichting geeft werkgevers een groter financieel belang om zieke werknemers te re-integreren. Ook voor werknemers een financiële prikkel in te voeren: in het Najaarsakkoord 2004 is afgesproken dat de loondoorbetaling in de eerste twee jaren van ziekte maximaal 170 procent van het laatstverdiende loon bedraagt. Het is aan de CAO-partijen om de verdeling van de loondoorbetaling over de eerste twee ziektejaren nader uit te werken.
8
De werkgever, die zijn re-integratieverantwoordelijkheid tijdens de beide loondoorbetalingsjaren wel neemt, sanctiemogelijkheden te geven wanneer een werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn/haar re-integratie. De sanctiemogelijkheden bestaan uit het (tijdelijk) stopzetten van de loondoorbetaling of het ontslaan van de betreffende werknemer. Voor deze laatste sanctie is wel toestemming nodig van het CWI, dat advies vraagt aan het UWV. Een extra evaluatiemoment voor werkgever en werknemer in te voeren aan het einde van het eerste ziektejaar (de ‘eerstejaarsevaluatie’ of ook wel ‘opschudmoment’ genoemd). Pas aan het eind van het tweede ziektejaar kan de werknemer een aanvraag doen voor een Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Het re-integratieverslag moet uiterlijk na 91 weken arbeidsongeschiktheid worden ingediend bij het UWV, indien er een WIA-uitkering wordt aangevraagd. De beoordeling van de re-integratie-inspanningen – aan de hand van het re-integratieverslag – door het UWV vindt pas plaats aan het eind van het tweede ziektejaar, voorafgaand aan de claimbeoordeling voor de WIA. Als uit de toets blijkt dat werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen, vindt keuring voor de WIA plaats. Als blijkt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen, kan het UWV besluiten dat de werkgever de werknemer nog maximaal een jaar 70 procent van het loon moet doorbetalen, totdat wel aan de re-integratieverplichtingen is voldaan. Voor werknemers die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, hebben werkgevers geen recht meer op diverse re-integratiesubsidies. Het gaat zowel om subsidies die gericht zijn op re-integratie in het eigen bedrijf (eerste spoor traject), als om subsidies die gericht zijn op plaatsing bij een andere werkgever (tweede spoor traject). De kosten voor re-integratie zijn voor rekening van de werkgever. De periode waarin werkgevers (gedifferentieerde) WAO-premie betalen is van 5 naar 4 jaar teruggebracht. De Wet VLZ moet ertoe leiden dat werkgever en werknemer beter, vaker en eerder overgaan tot re-integratie.
9
10
2
Uitkomsten expertmeeting
Op voorhand stellen de deelnemers aan de expertmeeting vast dat het lastig is de effecten van de Wet VLZ goed te onderscheiden van de effecten van andere wet- en regelgeving, die de afgelopen jaren is doorgevoerd. Dit geldt vooral voor de per 1-4-2002 ingevoerde Wet Verbetering Poortwachter (WVP) en de op 29-12-2005 ingegane Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Bovendien is aan deze beide wetten publicitair veel meer aandacht besteed dan aan de Wet VLZ, aldus de deelnemers. Per thema presenteren we de indrukken, standpunten en meningen vanuit het reintegratieproces. De deelnemende experts zijn ten behoeve van deze rapportage ondergebracht in de volgende drie groepen: Opdrachtgevers voor re-integratie. Hieronder vallen de deskundigen van de grote bedrijven, evenals de inbreng van MKB-Nederland en de verzekeraars. Opdrachtnemers/uitvoerders van re-integratie. Onder deze groep zijn de vertegenwoordigers van bedrijfsartsen (NVAB), arbeidsdeskundigen (NVvA), re-integratiebedrijven, outplacementbedrijven en loopbaanprofessionals (Nobol en Noloc), BoaBorea1 (de brancheorganisatie voor de arbo- & re-integratiebranche) en UWV ondergebracht. Vertegenwoordigers betrokken werknemers. Hieronder we verstaan de vertegenwoordigers van het BPVW en Stichting de Ombudsman, die de effecten van de Wet VLZ vooral vanuit de werknemersvisie beschouwen. In het navolgende bespreken we de uitkomsten van de expertmeeting. We doen dat aan de hand van de volgende driedeling: Beoogde effecten van de Wet VLZ Niet beoogde effecten van de Wet VLZ Samenvatting en conclusies
2.1
Beoogde effecten
Hoe is de extra prikkel in de praktijk vormgegeven? De Wet VLZ maakt deel uit van de hervorming van de WAO zoals die is aangekondigd in het Hoofdlijnenakkoord van het kabinet Balkenende II. Doel van de wet is het verder versterken van de verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer voor de aanpak van het ziekteverzuim en het beperken van de instroom in de WIA. In het Sociaal Akkoord 2004 zijn het kabinet en de sociale partners overeen gekomen dat de werkgever over de eerste twee ziektejaren maximaal 170 procent van het laatstverdiende loon betaalt. In een aantal gevallen is ook een bovenwettelijke aanvulling van het loon in het tweede ziektejaar vastgelegd. Vaak zijn deze afspraken gekoppeld aan de hervatting
1
die zelf niet als ‘uitvoerder’ kan worden bestempeld, maar wel de visie van de aangesloten leden vertegen-
woordigt.
11
van het werk door de werknemer. De precieze invulling van de loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren wordt per CAO bepaald. Volgens MKB-Nederland wordt de loondoorbetaling van maximaal 170 procent in CAO’s steeds vaker gedifferentieerd over de eerste twee ziektejaren. Dit betekent dat de 170 procent loondoorbetaling over bijvoorbeeld vier halve jaren wordt verdeeld (in plaats van honderd procent in het eerste ziektejaar en 70 procent in het tweede ziektejaar). Volgens MKB-Nederland geven diverse brancheorganisaties aan dat dergelijke CAOafspraken1 niet altijd op ondernemingsniveau worden opgepikt. Door een gebrek aan kennis van de wet zijn werkgevers in het midden- en kleinbedrijf zich niet altijd bewust van hun rechten en plichten. Organisaties die goed op de hoogte zijn van de werking van de wet hebben wel degelijk oog voor het (financieel) belang van een vroegtijdige re-integratie van zieke werknemers. De wet VLZ als extra prikkel voor vroegtijdige re-integratie van zieke werknemers Het gaat hierbij om het groter financieel belang voor werkgevers, door het verlengen van de loondoorbetalingplicht bij ziekte van één naar twee jaar. Visie opdrachtgevers Volgens de vertegenwoordigers van de aanwezige grote organisaties (Holland Casino, ANWB en de Dienst Justitiële Inrichtingen, de DJI) heeft de invoering van de Wet VLZ niet geleid tot een andere prikkel, maar heeft de bestaande prikkel wel versterkt. Deze organisaties waren al vóór de invoering van de Wet VLZ actief bezig met verzuimbeheersing en re-integratie. Zij stellen dat de WVP veel meer invloed heeft gehad. Zo is de WVP bij de DJI de eerste aanzet geweest voor meer aandacht op het terrein van verzuim en re-integratie. Het Bureau Bevordering Arbeidsparticipatie van de DJI bestaat in de huidige vorm sinds oktober 2003. Sinds die datum zijn er bij de DJI gespecialiseerde re-integratieadviseurs werkzaam. Voordien was er gedurende een periode van circa 2 jaar projectmatige aandacht voor het onderwerp door het inzetten van externe verzuim- en re-integratiedeskundigen. Zowel de Wet VLZ als de WVP hebben dus invloed gehad. Verder merken grote organisaties op dat er meer besef van en oog voor de financiële consequenties van ziekteverzuim is, zowel bij het management als bij werknemers. In die zin heeft de Wet VLZ dus wel voor meer aandacht voor de verzuimproblematiek geleid. Volgens MKB-Nederland houden werkgevers zich, door de verlenging van de loondoorbetaling van één naar twee jaar, meer bezig met preventie van ziekteverzuim en re-integratie. De door MKB-Nederland geraadpleegde brancheorganisaties geven aan dat niet zozeer de Wet VLZ bijdraagt aan re-integratie in een eerder stadium, als wel de acties die verbonden zijn aan de WVP tijdens de eerste twee ziektejaren. De rol van de werknemer speelt daarin ook een grote rol. Brancheorganisaties merken op dat werknemers vaak niet weten wat er van hen verwacht wordt in geval van ziekte. De WVP en Wet VLZ vereisen een andere houding van zieke werknemers dan voorheen en het veranderen van die houding vergt tijd. De prikkel van loondoorbetaling, ook in het tweede ziektejaar, stimuleert werkgevers hier meer aandacht aan te besteden. Er wordt in dat kader meer gestuurd tijdens het ziektepro1
Het betreft de CAO-afspraken over loondoorbetaling.
12
ces. Echter, vooral werkgevers in het kleinbedrijf weten niet goed wat er van hen verwacht wordt rondom zieke werknemers. Zij houden zich in eerste instantie bezig met hun vak en tackelen problemen pas wanneer deze zich expliciet voordoen, aldus MKB-Nederland. Veel werkgevers in het midden- en kleinbedrijf hebben een contract met een Arbodienstverlenende instantie afgesloten en vertrouwen op de expertise van deze dienstverlener als het om verzuim en verzuimbeleid gaat. Ook als een werkgever bij een inkomensverzekeraar een totaalpakket heeft afgesloten – waarbij het financiële risico is gedekt in combinatie met een pakket maatregelen rond preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie – vertrouwt hij er op dat de verzekeraar er alles aan zal doen om het ziekteverzuim in het bedrijf zo laag mogelijk te houden. Ook ondersteunt een aantal van de door MKB-Nederland geraadpleegde brancheorganisaties de bij hen aangesloten werkgevers, onder meer door het inrichten van verzuimloketten. Werkgevers kunnen daar terecht voor vragen en/of ondersteuning bij (langdurig) ziekteverzuim. Deze brancheorganisaties geven echter aan dat kleine bedrijven pas gebruik maken van dergelijke dienstverlening als er al sprake is van een probleemsituatie rond ziekteverzuim. De brancheorganisaties vinden het een taak van de Arbo-dienstverlenende instanties om werkgevers goed te begeleiden en te adviseren over hun rechten en plichten. Op hun beurt zouden brancheorganisaties Arbo-dienstverlenende instanties kunnen adviseren. Re-integratie naar een andere werkgever (het zogeheten ‘tweede spoor-traject’) verloopt in het midden- en kleinbedrijf moeizaam en vindt zelden plaats, aldus MKB-Nederland. Wel zijn brancheorganisaties van mening dat dergelijke trajecten eerder in de ziekteperiode moeten kunnen worden ingezet zodat een werkgever en werknemer in een uitzichtloze situatie sneller weten waar zij aan toe zijn. Nu is het zo dat de werkgever eerst moet werken aan re-integratie binnen het eigen bedrijf. Pas als dat niet lukt, mag in de beleving van veel MKB-bedrijven een traject worden gestart dat gericht is op werkhervatting bij een ander bedrijf. Re-integratie langs het tweede spoor (maar ook die langs het eerste spoor) is, volgens MKB-Nederland, organisatorisch gezien moeilijk, omdat veel MKB-bedrijven kleinschalig en sectoren specialistisch van aard zijn. Bovendien hebben veel werkgevers geen netwerk waarin hun zieke werknemers eenvoudig kunnen rouleren. Daarbij komt dat werknemers sterk hechten aan re-integratie in het eigen bedrijf. Ook indien dit, naar oordeel van medici, niet reëel is. Zij veronderstellen dat zij in ieder geval twee jaar de kans krijgen te herstellen binnen het eigen bedrijf. MKB-Nederland pleit daarom voor de opzet van sectoroverstijgende samenwerkingsverbanden in de regio. Visie opdrachtnemers/uitvoerders Opdrachtnemers, zoals Arbo-diensten, re-integratiebureaus en outplacementbureaus, geven aan dat het moeilijk te onderscheiden is wat de invloed van de Wet VLZ precies is geweest. De verlengde loondoorbetalingplicht heeft wel tot verhoogd besef geleid van het risico voor ondernemers. Er is duidelijk angst voor de financiële risico’s die werkgevers lopen. Vooral in het midden- en kleinbedrijf. Veel MKB-bedrijven kloppen bij hun verzekeraar aan met de vraag of het eigen risico lager kan. Er wordt wel steeds meer gepubliceerd over de Wet VLZ. Hierdoor komt steeds meer het besef bij de MKB-er dat hij er wat mee moet.
13
Gevolg is dat werkgevers zich meer pro-actief gaan gedragen en minder reactief zijn als het gaat om ziekteverzuim. Het echte kleinbedrijf heeft echter nog steeds een reactieve houding ten opzichte van verzuimbeheersing en re-integratie. Werkgevers met weinig werknemers komen pas in actie wanneer er sprake is van een probleem. In 2005, het eerste jaar waarin het tweede loondoorbetalingjaar aan de orde was, overheerste in het MKB de gedachte ‘we hebben toch 2 jaar’. Gevolg was dat deze bedrijven pas na het eerste ziektejaar in actie kwamen. In het tweede jaar (2006) is hier verandering in gekomen. Dat merken ook de re-integratiebedrijven. Vanaf 2006 is het midden- en kleinbedrijf actiever als het gaat om re-integratie. Daarbij zien ze wel een verschil tussen MKB-bedrijven die wel of juist niet verzekerd zijn tegen verzuimkosten. Kleine bedrijven met een ‘kale’ verzuimverzekering gedragen zich nog steeds reactief. Bedrijven zonder verzuimverzekering gaan actiever met verzuimbeheersing en re-integratie om. Ook bij bedrijven die een ‘gemengde’ verzuimverzekering hebben, waarbij de verzekering gekoppeld is aan een pakket risicobeheersingmaatregelen, is een positieve ontwikkeling te zien. In dat geval zorgt de verzekeraar voor administratief gemak en voor het inzetten van herstel- en reintegratiebevorderende interventies. Overigens zijn verzekeringsmaatschappijen pas recent begonnen hun verzuimverzekeringen te koppelen aan een dergelijk zorgpakket. Dit wordt bevestigd door de vertegenwoordiger van Interpolis, dat pas begin 2005 het product WerkAttent op de markt bracht. De reden om dit toen pas te doen was omdat de markt er niet eerder klaar voor was. Ook de aanwezige bedrijfsartsen geven aan dat de WVP en, recent, de WIA de grootste stimulans zijn geweest voor de aandacht voor verzuim en re-integratie. Volgens hen is de WIA overigens beter bekend dan de Wet VLZ. De rest van de aanwezigen beaamt dit. Volgens de bedrijfsartsen is “het wel zo dat je alle partijen mee moet hebben”, anders komt re-integratie niet van de grond. Wat betreft de wet VLZ: deze heeft mogelijk toch versterkend gewerkt in het midden- en kleinbedrijf. Zij zijn zich zeer snel bewust geworden van de financiële risico’s van verzuim. De invloed van de Wet VLZ is vooral dat werkgevers actiever zijn geworden als het gaat om re-integratie. Ze zetten vaker een arbeidsdeskundige in, bieden vaker passend werk aan. Vooral bij middelgrote organisaties is men actiever gaan opereren op het terrein van verzuim en re-integratie. Desgevraagd geven de bedrijfsartsen aan dat er niet persé andere eisen worden gesteld aan bedrijfsartsen sinds de invoering van de Wet VLZ. Ze worden niet merkbaar sneller ingeschakeld. Wel is er sprake van betere communicatie rondom verzuim en staan werkgevers meer open voor de mogelijkheden rondom verzuim. De vertegenwoordiger van het UWV signaleert een ander effect van de Wet VLZ: er wordt vaker een deskundigenoordeel1 bij het UWV aangevraagd. Werkgevers vragen deze vaker aan dan werknemers. Op basis van ervaringen binnen haar regio heeft ze de indruk dat werknemers vaker worden herplaatst. Een aantal mensen is al vóór de WIAclaimbeoordeling herplaatst. Wat men verder merkt is dat er minder aanvragen voor de WIA binnenkomen.
1
Het UWV, of een bij CAO aangewezen instantie, kan op verzoek van werkgever of werknemer een onafhankelijk oordeel geven over de passendheid van andere arbeid of over de door de werkgever ondernomen of te ondernemen acties op het gebied van begeleiding en re-integratie.
14
De vertegenwoordiger van brancheorganisatie Boaborea is van mening: “bij grote organisaties werkt de prikkel van de Wet VLZ, bij middelgrote organisaties begint het te komen en bij kleine organisaties werkt de prikkel eigenlijk niet”. Bovendien: grote werkgevers hebben het voordeel dat ze veel interne plaatsingsmogelijkheden hebben. Het is eigenlijk een luxeprobleem van de grote organisaties. Middelgrote en kleine organisaties hebben die mogelijkheden niet of nauwelijks. Visie vertegenwoordigers betrokken werknemers In grote lijnen volgen Stichting de Ombudsman en het BPVW de constateringen van de overige deelnemers. Zij geven wel aan dat zij vooral worden geconfronteerd met de scherpe kantjes van de wetgeving: (bepaalde groepen) werknemers worden volgens hen te veel onder druk gezet om weer snel aan de slag te gaan. Meer informatie hierover is te vinden in paragraaf 2.2, waarin we nader ingaan op de diverse onbedoelde effecten van de Wet VLZ. Werkt de financiële prikkel ook voor werknemers? Het gaat hierbij om het effect van de afname van het inkomen: naarmate werknemers langer verzuimen, krijgen ze minder loon doorbetaald. Visie opdrachtnemers/uitvoerders Arbeidsdeskundigen merken in de praktijk dat veel werknemers het tweede ziektejaar sneller in beweging komen en meewerken aan hun re-integratie dan het eerste ziektejaar. Volgens hen komt dat vooral door de teruggang in loon. De bedrijfsartsen vinden dat werkgevers qua extra aandacht voor verzuim en re-integratie nog voorop lopen. Vanuit de werknemers begint er steeds meer aandacht te komen. Eén van de bedrijfsartsen merkt in haar praktijk dat de pushmomenten voor de werkgever en werknemer niet gelijk op lopen. Dit heeft niet zozeer met de Wet VLZ te maken maar met het Sociaal Akkoord 2004 waarin het kabinet en de sociale partners overeen zijn gekomen dat de werkgever over de eerste twee ziektejaren maximaal 170 procent van het laatstverdiende loon uit hoeft te betalen. Hierdoor is in het eerste ziektejaar de aandacht voor verzuim en re-integratie van een zieke werknemer het grootst bij de werkgever, aangezien die de meeste pijn voelt. In het tweede ziektejaar zijn het vooral de werknemers die bij de bedrijfsarts gaan informeren over de WIA en de hoogte van de loonsuitbetaling. In deze periode doen werknemers er alles aan om het werk te hervatten (bij de eigen of een andere werkgever). Om verzuimbegeleiding en re-integratie nog beter te laten verlopen pleit deze bedrijfsarts ervoor de pushmomenten voor werkgever en werknemer beter op elkaar af laten afstemmen. Wordt door de wet VLZ meer, beter en eerder gewerkt aan re-integratie? Dit thema is afgeleid van de algemene doelstelling van de Wet VLZ: meer aandacht voor vroegtijdige en kwalitatief betere re-integratie. Visie opdrachtgevers De deskundigen van de grote organisaties geven aan dat het gros van hun ziektegevallen voor het eind van het eerste ziektejaar herstelt. Voor de langdurig zieken geldt dat door de verlenging van 1 naar 2 jaar er meer rust is in het re-integratieproces. Er is meer tijd om iemand intern te herplaatsen. Hierdoor kun je als werkgever ook betere re-integratie verzorgen. Dat is wel een verdienste van de Wet VLZ.
15
Enkelen vinden het echter lastig een directe koppeling met de Wet VLZ te maken. Volgens hen hebben WVP en WIA meer effect gesorteerd en zijn deze wetten ook belangrijker geweest voor de re-integratie van zieke werknemers. Wel merkt men dat er vanaf 2004 meer aandacht is voor tijdige re-integratie. Dit is ook te zien aan de invoering van functies als re-integratiedeskundige in diverse organisaties en instellingen. Met betrekking tot de DJI geldt dat de functies van re-integratiedeskundigen worden betaald uit een subsidie van het ministerie van Binnenlandse Zaken. Kennelijk is daar voldoende ‘sense of urgency’. Visie vertegenwoordigers betrokken werknemers De vertegenwoordiger van de BPVW geeft aan dat steeds meer branches actief worden in de vorm van brancheloketten. Welke rol deze loketten spelen in relatie tot Arbo-dienst, reintegratiebedrijf of verzekeraar is voor veel werknemers echter onduidelijk. Brancheloketten kunnen voor werkgevers in het midden- en kleinbedrijf een handige ondersteuning bieden. Voor de werknemers wordt het er echter meestal niet duidelijker op. Visie opdrachtnemers/uitvoerders De vertegenwoordiger van Interpolis beaamt dat er veel brancheloketten zijn. Als voorbeeld noemt hij de bouwsector waar zeker goede dingen zijn gedaan. Sommige branches kopiëren weer van andere branches. Wat betreft voorlichting en stimulering van herplaatsingen, zijn er echter vaak problemen met de ontvangende partij omdat die niet staat te springen om een zieke werknemer in dienst te nemen. De vertegenwoordiger van de arbeidsdeskundigen (NVvA)geeft aan dat hij werkzaam is voor een arboloket in de bouw. Hij merkt in de praktijk dat het besef om mensen elders te herplaatsen er steeds meer is bij werkgevers. Werkgevers worden daar ook steeds creatiever in door bijvoorbeeld contacten aan te gaan met andere branches om personeel uit te wisselen. Ook werkgevers sluiten zich hierbij aan. De bedrijfsartsen van de NVAB vinden, net als een aantal grote organisaties, een positief punt van de Wet VLZ dat er meer tijd is om re-integratie in gang te zetten. Daarmee is er ook tijd om meer inzicht te krijgen in de ernst van de beperkingen, waardoor een betere diagnose te stellen valt. Vertegenwoordigers van re-integratiebedrijven waarschuwen daarbij voor het gevaar dat er te lang een afwachtende houding wordt aangenomen (we hebben toch 1½ jaar). Desgevraagd geven veel deelnemers aan dat re-integratie naar een andere werkgever, plaatsing via het tweede spoor, nog verre van gemakkelijk verloopt. Er worden wel veel meer re-integratietrajecten tweede spoor ingezet. Dit is onder andere af te leiden uit de groei van het aantal outplacementbedrijven en ZZP-ers dat zich met deze trajecten bezig houdt. Overigens is dat niet alleen aan de Wet VLZ te danken maar ook aan de WIA en de WVP, aldus de vertegenwoordiger van de outplacementbureaus, de Nobol. Werken de nieuwe sancties als extra prikkel? Bij dit thema gaat het om de twee nieuwe sanctiemogelijkheden voor werkgevers, ingeval een werknemer onvoldoende meewerkt aan diens re-integratie. De sanctiemogelijkheden bestaan uit het (tijdelijk) stopzetten van de loondoorbetaling of, als deze sanctie niet tot het gewenste effect leidt, het ontslaan van de betreffende werknemer. Hiervoor is wel toestemming van het CWI noodzakelijk.
16
Visie opdrachtgevers Grote organisaties maken naar eigen zeggen nauwelijks gebruik van het opleggen van sancties, zoals de mogelijkheid om het loon stop te zetten als de werknemer niet aan zijn re-integratie meewerkt. Wel maakt men soms gebruik van een dreiging daartoe. Dat blijkt zeer effectief te werken. Het aanzeggen van ontslag, als uiterste sanctiemiddel, komt zeer zelden voor. Ook volgens MKB-Nederland leggen werkgevers hun zieke werknemers zelden sancties op. Veel werkgevers kennen bijvoorbeeld hun recht niet om de doorbetaling van het loon stop te zetten wanneer de werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht. Werkgevers die een strak verzuimbeleid voeren maken hier eerder gebruik van. Dit komt in het midden- en kleinbedrijf echter minder vaak voor. Daarnaast zijn werkgevers terughoudend met het opleggen van sancties omdat zij bang zijn voor arbeidsconflicten. In die gevallen werkt een waarschuwingsbrief beter dan een financiële sanctie. Het recht tot ontslag van een werknemer die onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht, wordt in principe alleen toegepast in onoplosbare conflictsituaties. Werkgevers zien vaak af van een ontslagtraject vanwege de complexiteit die een dergelijke actie met zich meebrengt. In dat kader werkt het deskundigenoordeel van het UWV. ook niet optimaal. Brancheorganisaties geven aan dat de terugkoppeling van UWV, na aanvraag van een deskundigenoordeel, vaak niet binnen de daarvoor gestelde termijn plaatsvindt. Deze kwestie is door MKB-Nederland eerder aan het UWV voorgelegd. Daarnaast spelen ook Arbodienstverlenende instanties een rol als het gaat om trage besluitvorming. Brancheorganisaties vinden bovendien dat meer controle zou moeten worden uitgevoerd op werknemers waarvan het vermoeden bestaat dat zij zich ziek hebben gemeld vanwege andere redenen dan ziekte (b.v. ontevredenheid over werksituatie). In deze gevallen is het juíst belangrijk dat snel en adequaat wordt gehandeld door de werkgever maar ook door Arbo-dienstverlenende instanties e.d. De vertegenwoordiger van Interpolis merkt op dat de vraag of sanctiemogelijkheden werkgevers helpen bij het stimuleren van de re-integratie afhangt van de wijze waarop werkgevers de sanctiemogelijkheden hanteren. Hij vindt dat met de uitbreiding van 52 weken naar 104 weken de kans op duurzamere begeleiding en duurzamere re-integratie groter is geworden. Visie opdrachtnemers/uitvoerders De re-integratiebureaus bevestigen dat het goed is dat er sanctiemogelijkheden zijn, als ze op de juiste manier worden gebruikt. Hoewel de sanctiemogelijkheden van het UWV niet nieuw zijn, geeft de vertegenwoordigster van het UWV aan dat zij tot op heden weinig loonsancties hebben opgelegd. Als er sancties zijn opgelegd, dan was dat vooral omdat het plan van aanpak niet volledig was. Brancheorganisatie Boaborea vult aan: in veel CAO’s worden de sanctiemogelijkheden genoemd als een werknemer niet hard genoeg meewerkt aan zijn/haar re-integratie. Het is van belang dat werkgevers hier goed over communiceren met hun werknemers.
17
Visie vertegenwoordigers betrokken werknemers De vertegenwoordigster van Stichting de Ombudsman vraagt ook aandacht voor de keerzijde: “de praktijk wijst uit dat sommige sanctiemogelijkheden tot een arbeidsconflict leiden”. Heeft het grotere financiële belang werkgevers gestimuleerd tot het nemen van meer maatregelen in de preventieve sfeer? Visie opdrachtgevers De vertegenwoordigers van de grote organisaties vinden dat de Wet VLZ bij hen niet heeft geleid tot meer aandacht voor preventie. Het financieel belang heeft niet geleid tot meer maatregelen: grote organisaties vinden het sowieso van belang om meer aan preventie te doen, daar heeft geld geen rol in gespeeld. Men vindt ook dat er tegenwoordig veel meer naar het integrale beleid als geheel wordt gekeken: preventie + verzuimbeleid + reintegratie + HRM-beleid. Enkele organisaties geven aan dat er voor werkgevers zeker mogelijkheden zijn om te onderhandelen met inkomens- en zorgverzekeraars. “Er is soms meer mogelijk dan je denkt”. Eén van de aanwezige organisaties geeft aan al sinds 2001 actief bezig te zijn met verzuim en re-integratie. Destijds is in kaart gebracht welke kosten verzuim en WAO met zich meebrachten. Dat was nogal wat. Alleen al om die reden is het bedrijf in 2003 eigen risicodrager geworden. In het kader van preventie zijn er onder meer ergonomen in dienst genomen. De vertegenwoordiger van Interpolis merkt op dat kleine bedrijven wel bereid zijn tot maatregelen in de preventieve sfeer, als het hen zelf maar geen tijd en extra geld kost. Interpolis biedt bedrijven bijvoorbeeld een gratis cursus preventiemedewerker aan. Hier wordt gretig gebruik van gemaakt. Hij stelt dat als er een prijskaartje aan had gehangen veel MKB-ers de cursus niet hadden gevolgd. De praktijk is overigens dat een dergelijke cursus nieuwe vragen oproept waardoor de kennis van MKB-ers op dit terrein verder wordt vergroot. Verder geeft de vertegenwoordiger van Interpolis aan dat zij ook regelmatig de verschillende maatregelen die in het arbopakket zitten, zoals de rugtraining en het arbeidsomstandighedenspreekuur, evalueren. Doel hiervan is nagaan of de diverse maatregelen echt werken en of ze helpen te voorkomen dat werknemers ziek worden. Visie opdrachtnemers/uitvoerders Bedrijfsartsen zien wel een ontwikkeling als het gaat om preventie, maar dan wel juist bij die werkgevers die al vóór de WVP actief waren op het terrein van verzuimbeleid. Outplacementbureaus en loopbaanprofessionals zien dat steeds meer (vooral grote organisaties) eigen loopbaanadviescentra inrichten die belast worden met employabilitybeleid, waarmee preventie op loopbaanniveau wordt getild. Dat is een zeer positieve ontwikkeling. Het aantal POP’s waar in CAO’s ruimte voor wordt opgenomen, neemt ook toe. Deze aanpak helpt vroegtijdig om onvrede over ontwikkelingskansen, dan wel mogelijk conflictueuze situaties binnen een afdeling te voorkomen. De vertegenwoordiger van de arbeidsdeskundigen vindt het onterecht dat de (preventieve) rugtraining uit het subsidiepakket is gehaald. Er zou misbruik van worden gemaakt en om die reden is deze training niet subsidiabel meer. De zorgverzekeraars zouden dit oppakken maar dat is niet in alle gevallen gebeurd (kennelijk wel bij Interpolis). Hij vindt dit een ge-
18
miste kans voor zowel het UWV als die zorgverzekeraars die rugtraining niet in hun pakket hebben. De vertegenwoordiger van Boaborea merkt daarnaast op dat, als het gaat om preventie, er niet veel wordt gesproken over de rol van werknemers. Visie vertegenwoordigers betrokken werknemers De vertegenwoordiger van het BPVW ziet in de praktijk nauwelijks onderscheid tussen kleine en grote organisaties als het gaat om het nemen van preventieve maatregelen: “Je hebt overal koplopers en achterblijvers”. De Wet VLZ zou moeten leiden tot actievere werknemers. Het BPVW merkt daar in de praktijk niet veel van. Er is weinig informatie beschikbaar waardoor de werknemer niet voldoende weet wat haar rechten en plichten op dit terrein zijn. Daarnaast krijgen werknemers in hun ogen weinig kans om eigen verantwoordelijkheid te nemen.
2.2
Niet beoogde effecten
De vraag is aan de orde of de invoering van de Wet VLZ ook heeft geleid tot enkele niet beoogde, soms zelfs ongewenste (neven)effecten. Op enkele van deze effecten gaan we in het onderstaande nader in. Leidt de wet VLZ tot een strengere selectie aan de poort? Als reactie op het groter financieel risico van werkgevers, blijken sommige werkgevers risicomijdend gedrag te vertonen. Onder meer komt dit naar voren in de mini-enquête, die voor de expertmeeting is uitgevoerd (zie bijlage 3). Hieruit zou men kunnen afleiden dat vooral werkgevers met weinig werknemers in sommige sectoren geen last meer willen hebben van personeelsrisico’s: men maakt vaker gebruik van pay-roll organisaties1, die het werkgeverschap van de eigenlijke werkgever overnemen. De vraag is hier of dit fenomeen wijd verspreid is, omdat dat de arbeidsmarktkansen van chronisch zieken en gedeeltelijk arbeidsgeschikten negatief zou kunnen beïnvloeden. Er zijn echter op dit punt geen (recente) cijfers bekend. Visie opdrachtgevers De vertegenwoordigers van grote werkgevers herkennen dit niet. Van oudsher wordt vooral gekeken naar de juiste persoon op de juiste plek. Visie opdrachtnemers/uitvoerders De vertegenwoordiger van de arbeidsdeskundigen merkt in de praktijk dat veel mensen een tijdelijk contract krijgen en niet meer voor de lange termijn worden aangenomen. Werkgevers zijn toch huiveriger geworden voor de financiële risico’s als een vaste werknemer ziek wordt. Verder valt het hem op dat een deel van de werkgevers door de ontslagmogelijk-
1
Pay-roll organisaties zijn organisaties die het personeelsbestand en de verloning van het personeel van de eigenlijke werkgever overnemen. Het toegenomen gebruik van pay-roll organisaties is vooral een gevolg van de wens een flexibel personeelsbestand te hebben om conjuncturele schommelingen te kunnen hanteren en tevens om zelf geen administratieve verplichtingen te hebben. Mogelijk kan de angst voor een loondoorbetalingsverplichting van 2 jaar een extra argument zijn voor de overstap naar een pay-roll organisatie.
19
heid, bij niet aan de re-integratie meewerken van de werknemer, minder werk maken van re-integratie. De gedachte ‘ik kan hem/haar er toch ontslaan’ heerst bij sommige werkgevers, vooral in het midden- en kleinbedrijf. De vertegenwoordiger van de outplacementbureaus constateert dat mensen zelfs intern moeten solliciteren naar passend werk. De manager van de potentiële nieuwe werkplek kan deze sollicitant dus ook afwijzen. Dit is niet alleen in het midden- en kleinbedrijf zo maar ook bij grote werkgevers. Selectie aan de poort is er dus volgens deze expert niet alleen extern maar ook intern. Werkgevers van buiten maar ook afdelingen intern zijn huiverig om zieke werknemers passend werk aan te bieden. De gedachte ‘ik wil het probleem niet in huis hebben’ heerst. Dus zo die push er al is, wordt het de werknemer die een stap wil zetten, er niet gemakkelijker op gemaakt Ook de bedrijfsartsen merken in hun praktijk dat er in het aannamebeleid van werkgevers iets verandert. Bedrijven zijn bang voor de financiële risico’s die verzuim met zich meebrengt en bieden om die reden vaker een tijdelijk in plaats van een vast contract aan. Verder merken de bedrijfsartsen dat werkgevers terughoudend zijn als het gaat om het aannemen van zieke werknemers. Men wil zeker weten dat iemand het werk aankan. Visie vertegenwoordigers betrokken werknemers De vertegenwoordiger van het BPVW ziet een toename van een groep mensen met klachten (vaak chronische zieken) die of aan het werk willen blijven bij de eigen werkgever of die via het tweede spoor van het ene tijdelijke contract naar het andere tijdelijke contract lopen. Hij vindt dat er momenteel sprake is van een tweedeling op de arbeidsmarkt: een groep mensen met een vast contract en een groep mensen met een tijdelijk contract. Mensen met een chronische ziekte lukt het niet gemakkelijk een vast contract te krijgen. Overigens is deze ontwikkeling niet alleen te danken aan de Wet VLZ. Andere wet- en regelgeving en (maatschappelijke) ontwikkelingen hebben ook een rol gespeeld. De vertegenwoordigster van Stichting de Ombudsman merkt op dat de Wet VLZ voor flexwerkers geen positief effect heeft. In de meeste gevallen wordt bij zieke flexwerkers het contract gewoonweg niet verlengd. Bij Stichting de Ombudsman ziet men ook de ontwikkeling dat sommige medewerkers het ene tijdelijke contract na het andere krijgen. Leidt de Wet VLZ leidt tot meer arbeidsconflicten en/of meer conflicten bij re-integratie? Visie opdrachtgevers De vertegenwoordigers van grote organisaties hebben niet de indruk dat er meer sprake is van arbeidsconflicten door de Wet VLZ. Sommigen vinden het zelfs een voordeel dat werkgevers 2 jaar – in plaats van 1 jaar in de oude situatie – hebben om mensen te herplaatsen. In bepaalde gevallen kan dan zorgvuldiger naar de re-integratie worden gekeken, waardoor arbeidsconflicten juist kunnen worden voorkomen. Doen deze zich toch voor, dan biedt de ‘STECR-richtlijn Arbeidsconflicten’ een goed houvast. Men heeft hier al goede resultaten mee geboekt. Wel erkennen deze vertegenwoordigers dat er in sommige gevallen wel eens misverstanden zijn tussen zieke werknemers en hun (direct) leidinggevenden. Niet alle managers weten
20
het verschil tussen ‘ziek’ en ‘arbeidsongeschikt’ en niet alle managers weten wat ‘passende arbeid’ is. In dergelijke gevallen is een belangrijke rol weggelegd voor de afdeling HRM. Die moet in kaart kunnen brengen of de betreffende persoon geschikt is voor de functie. Bovendien moet je als bedrijf de volgorde van de verschillende handelingen goed voor ogen hebben en werknemers daar ook goed over informeren. De wetgeving op dit terrein is namelijk erg ingewikkeld, aldus één van deze deskundigen. Desgevraagd geeft de vertegenwoordiger van Interpolis aan dat verzekeringsmaatschappijen bedrijven en hun werknemers niet onder druk zetten, maar juist stimuleren om snel in te grijpen bij verzuim. Een verzekeringsmaatschappij is namelijk niets anders dan een eigenrisicodrager. Dat kan dus geen bron zijn van eventuele arbeidsconflicten, aldus de vertegenwoordiger van de verzekeringsmaatschappij. Visie opdrachtnemers/uitvoerders Bedrijfsartsen vinden dat de in de afgelopen jaren ingezette trend tot de-medicalisering van het verzuim tot meer arbeidsconflicten leidt. Voorheen waren deze conflicten er ook wel, maar zaten ze onder een medisch sausje en werden ze niet als zodanig herkend en geregistreerd. Feitelijk is het aantal conflicten dus niet toegenomen. Ze worden alleen beter herkend en benoemd als arbeidsconflict. Er wordt namelijk tegenwoordig anders gedacht over arbeidsongeschiktheid. Dat komt deels door de nieuwe wetgeving, maar deels ook door de verharding van de maatschappij. Bedrijfsartsen merken in hun praktijk niet dat werkgevers hun werknemers onder druk zetten. Ze zien dat het verzuim daalt omdat organisaties meer doen aan preventie en sneller ingrijpen bij verzuim. Bedrijfsartsen worstelen wel met de vraag hoe ze te werk moeten gaan als blijkt dat een werknemer niet goed meewerkt aan zijn of haar herstel. Het gaat dan vooral om de vraag wanneer je dat signaal doorgeeft aan de werkgever. De NVAB heeft op dit vraagstuk nog geen oplossing gevonden maar is er wel mee bezig. De bedrijfsartsen constateren dat veel werknemers niet weten wat er tijdens en aan het eind van de twee ziektejaren allemaal staat te gebeuren. Er moeten heel veel handelingen worden verricht, waarbij ook de werknemer verantwoordelijkheid draagt. Op dat punt is er bij werknemers nog veel onbekendheid. Extra aandacht is nodig voor communicatie en voorlichting. Handig voor alle betrokkenen – dienstverleners, werkgevers en werknemers – zou een beslisboom zijn: wie moet wat wanneer doen? Ook de vertegenwoordiger van de arbeidsdeskundigen is van mening dat de werkgevers meer en betere voorlichting moet geven aan hun werknemers. Dit moet of intern (bijvoorbeeld door de HRM-afdeling) of extern (door het inhuren van een bedrijf dat hierin gespecialiseerd is) gebeuren. Deze voorlichting zou niet alleen over de uitvoering van de wet(ten) zelf moeten gaan, maar ook over de mogelijkheden tot ‘second opinions’, tegenwoordig deskundigenoordelen genoemd. Deze mogelijkheden zijn onvoldoende bekend. BoaBorea ziet bij een deel van de bedrijven een ontwikkeling, waarbij de werkdruk op collega’s wordt opgevoerd in het geval van een zieke werknemer. Dit komt omdat er vaak niet voor vervanging wordt gezorgd. Dit komt de arbeidsverhoudingen niet ten goede. En dat is weer een potentiële bron voor arbeidsconflicten.
21
De vertegenwoordigster van het UWV heeft geen zicht op toename of afname van het aantal arbeidsconflicten. Wel kan ze aangeven dat werkgevers heel vaak het oordeel van het UWV vragen als het gaat om niet meewerken aan re-integratie. Het UWV heeft hier speciale normen voor opgesteld. De precieze aantallen heeft ze echter niet voorhanden1. Visie vertegenwoordigers betrokken werknemers Volgens de vertegenwoordigster van Stichting de Ombudsman ligt de lat wel hoog bij sommige werkgevers. Er wordt verschillend gedacht over wat arbeidsongeschiktheid inhoudt. Dat is een potentiële bron van arbeidsconflicten. Verder constateert ze dat er bij Stichting de Ombudsman veel meldingen binnenkomen en zaken (rechtshulp) lopen met betrekking tot re-integratietrajecten die uitmonden in een arbeidsconflict. Ze heeft echter nog niet meegemaakt dat de ‘STECR-richtlijn Arbeidsconflicten’ in de praktijk van betekenis was. Het BPVW merkt in de praktijk wel dat de mogelijkheid voor het UWV om na het tweede ziektejaar de werkgever een loonsanctie op te leggen2, de kans op escalatie tussen werknemer en werkgever is vergroot. Deze deskundige vindt niet dat de werknemer louter door de Wet VLZ beter gemotiveerd is. Verder merkt hij dat het midden- en kleinbedrijf niet goed geïnformeerd is of wordt over de mogelijkheden die er zijn, zowel voor de werkgever als de werknemer. Dit leidt in de praktijk tot problemen. Werkgevers hebben regelmatig de houding van: we hebben 1,5 jaar de tijd om de boel op orde te krijgen. Uit de helpdesk die het BPVW heeft ingesteld, blijkt dat werknemers meer onder druk worden gezet. Hierdoor ontstaan er conflicten en in het ergste geval leidt het tot ontbinding van het contract. Ook vanuit Arbo-diensten wordt er druk uitgeoefend op werknemers. Niet alleen werkgevers hebben belang bij de afname van het verzuim, maar ook deze dienstverleners. In de praktijk ziet het BPVW dat de contracten met Arbo-diensten vooral resultaatcontracten zijn waarin de zieke werknemer zo snel mogelijk weer terug naar de werkplek moet. Het BPVW is druk bezig met het geven van voorlichting. Volgens de vertegenwoordiger van het BPVW is het maken van een folder alleen niet voldoende. Ook andere partijen kunnen informatie geven. Hebben de Wet VLZ en de nieuwe sanctiemogelijkheden voor werkgevers de positie van werknemers verzwakt? Visie opdrachtgevers De vertegenwoordigers van de grote organisaties hebben niet de indruk dat de positie van werknemers door de Wet VLZ is verzwakt. In hun ogen hebben zowel werkgevers als werknemers rechten en plichten. Visie opdrachtnemers/uitvoerders Vertegenwoordigers van de opdrachtnemers hebben niet de indruk dat de positie van werknemers, louter als gevolg van de Wet VLZ, is verzwakt. Wel is het zo dat kwaadwillende 1
2
Uit de 4e kwartaalrapportage 2005 van UWV blijkt dat er in 2005 ruim 16.000 ‘deskundigenoordelen’ (second opinions) zijn verstrekt, waaronder 1.225 oordelen over ‘passende arbeid’, 963 oordelen over de reintegratie-inspanningen van werkgevers en 168 oordelen over de re-integratie-inspanningen van werknemers. Verreweg het grootste aantal oordelen gaat over de geschiktheid tot werken. In 2005 waren dat er 6.827. Overigens is dergelijke informatie vanaf 2006 niet meer in de verslagen van het UWV opgenomen. In het geval van onvoldoende re-integratie inspanningen door de werkgever.
22
werkgevers nu meer mogelijkheden hebben gekregen. In die situaties is de werknemer de onderliggende partij. Visie vertegenwoordigers betrokken werknemers Het BPVW stelt: hoe zit het met de bescherming van het dienstverband? Wat is zijn/haar rechtspositie? Hier komen de plichten die de werkgever heeft in het kader van het arbeidsrecht, de WVP, de beoordeling voor de WIA en de re-integratieverplichtingen die uit de WIA voortvloeien samen. Volgens het BPVW is er nog veel onwetendheid over wat er in de wetgeving is vastgelegd op dit punt, zowel voor de werkgever als de werknemer. De werkgever, vooral in het kleinbedrijf, weet niet wat hij moet doen en de werknemer weet niet wat zijn rechten zijn. Ook de vertegenwoordigster van Stichting de Ombudsman merkt op dat er een kennistekort is bij werkgevers en werknemers. Ze noemt als voorbeeld de rechtsbescherming van de werknemer. Er zijn verschillende wegen voor rechtsbescherming in het privaatrecht en in het bestuursrecht. Zowel het juridische kader als de beleving van de betrokkene zijn verschillend. Voor de invoering van Wulbz keerde het UWV het ziekengeld uit. Als dat niet goed ging, moest de werknemer bezwaar maken bij het UWV en zo nodig tegen het UWV procederen. Het bestuursrecht heeft een lagere drempel dan het privaatrecht. Sinds de invoering van de loonbetalingplicht bij ziekte, is voor een werknemer het privaatrecht van toepassing. Als een werkgever het loon niet doorbetaalt in geval van ziekte, moet de gedupeerde werknemer een loonvordering tegen de werkgever instellen bij de burgerlijke rechter. Stichting de Ombudsman heeft ervaren dat werknemers ervoor terugdeinzen tegen de werkgever te procederen en dan in een enkel geval geen loon krijgen.
2.3
Samenvatting en conclusies
In deze slotparagraaf geven we de samenvatting en conclusies weer van de expertmeeting die in het kader van dit onderzoek is gehouden. Doel van de expertmeeting was meer inzicht krijgen in de meningen en beelden (en dus niet vaststaande feiten) van verschillende organisaties die betrokken zijn bij de Wet VLZ. De uitkomst van de meeting is daardoor niet persé representatief voor heel Nederland. De meeste deelnemers aan de expertmeeting vinden dat het uitgangspunt van de Wet VLZ goed is. Door de financiële prikkels worden enerzijds organisaties gestimuleerd een goed re-integratiebeleid te voeren waardoor zieke werknemers meer mogelijkheden hebben weer aan het werk te gaan. Anderzijds worden werknemers gestimuleerd weer aan het werk te gaan omdat dat financieel meer oplevert. Wel zitten daar nog scherpe kantjes aan, vooral wat betreft het kennisniveau. MKB-Nederland geeft aan dat de uitvoering van de wet op decentraal niveau nog in ontwikkeling is. Op CAO-niveau worden veelvuldig afspraken gemaakt in lijn met de afspraken uit het Najaarsakkoord 2004, maar deze worden op ondernemingsniveau nog onvoldoende opgepikt. Volgens MKB-Nederland zijn vooral kleine organisaties niet goed op de hoogte van hun rechten en plichten. Meer en betere voorlichting over de wet voor deze groep werkgevers is nodig. Brancheorganisaties zouden Arbo-dienstverlenende instanties hierin kunnen
23
ondersteunen. Ook wordt in deze aandacht gevraagd voor het gebrek aan kennis van de werknemer. Alle deelnemers aan de expertmeeting vinden het kennisniveau van (vooral kleine) werkgevers en werknemers onvoldoende. Er moet veel meer aan voorlichting worden gedaan dan nu het geval is. De deelnemers geven aan dat de WVP en de WIA veel beter bekend zijn omdat hier publicitair veel meer aandacht voor is (geweest). In welke mate heeft het verlengen van de loondoorbetalingverplichting van één naar twee jaar volgens de ervaringen van experts een extra impuls gegeven aan de re-integratieactiviteiten van de werkgever en/of de zieke werknemer? Werkgevers (zowel groot als klein) zijn de afgelopen jaren steeds pro-actiever geworden als het gaat om preventie, verzuim en re-integratie. Dat is niet alleen de verdienste van de Wet VLZ geweest. Ook andere wetgeving zoals de WVP en de WIA hebben een extra impuls gegeven aan de re-integratie-activiteiten. Volgens de experts is er door de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting van 1 naar 2 jaar wel een verhoogd besef bij werkgevers gekomen wat een zieke werknemer voor kosten met zich mee kan brengen. Daarnaast wordt er met de Wet VLZ ook een inspanningsverplichting verwacht van de zieke werknemer. De experts wijzen er wel op dat niet alle werkgevers en werknemers evengoed op de hoogte zijn van hun rechten en plichten. In hoeverre kan volgens de experts het beste worden omgegaan met mogelijke aandachtspunten als gevolg van het verlengen van de loondoorbetalingverplichting van één naar twee jaar, bijvoorbeeld op het vlak van arbeidsconflicten, de selectie van werknemers, tweede spoor re-integratie en andere gebieden? De mogelijkheid om in de twee ziektejaren sancties op te leggen wordt niet optimaal benut. Werkgevers zijn hiervoor huiverig en gebruiken liever andere middelen om de werknemer alert te maken op het belang van re-integratie. MKB-Nederland vindt dat meer helderheid zou moeten bestaan over de mogelijkheden voor het opleggen van sancties zodat werkgevers hier, op de juiste momenten, wel gebruik van zullen maken. Wat betreft het selectiebeleid van werkgevers is het beeld bij een aantal experts dat grotere werkgevers niet selectiever zijn geworden bij het aannemen en selecteren van nieuw personeel; bij kleine(re) organisaties is dit wel vaker aan de orde. Het verhoogde financiële risico dat werkgevers hebben is daar debet aan. De groep die het meeste ‘last’ heeft van het strengere selectiebeleid is de groep chronisch zieken. Verder verloopt de re-integratie langs het tweede spoor in het midden- en kleinbedrijf moeizaam. Niet in de laatste plaats vanwege organisatorische redenen maar ook omdat werknemers hier niet echt voor openstaan. MKB-Nederland vindt dat op dit gebied organisatorisch gezien meer gefaciliteerd moet worden (bijvoorbeeld in de vorm van samenwerkingsverbanden). Ook is het noodzakelijk dat de werknemer meer en eerder betrokken raakt bij zijn re-integratie. In hoeverre verschillen de aanpakken van werkgevers om re-integratie van zieke werknemers te bevorderen vóór en na de invoering Wet VLZ? Onder meer: ten tijde van de Wulbz werd in de tweede helft van het eerste ziektejaar vaak niet of nauwelijks nog gewerkt aan
24
re-integratie; men ging zitten wachten op de uitkomst van de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling door UWV. Heeft de invoering van de Wet VLZ aan die praktijk iets veranderd? Bij de organisaties die aanwezig waren bij de expertmeeting heeft de invoering van de Wet VLZ geen invloed gehad op de wijze waarop zij de re-integratie van zieke werknemers aanpakken. Het zijn vooral de grote organisaties die vóór de invoering van de wet al actief waren op het terrein van verzuimbegeleiding en re-integratie. De Wet VLZ heeft niet geleid tot extra aandacht, wel tot extra tijd die werkgevers tot hun beschikking hebben voor een adequate re-integratieaanpak. Verschil met de situatie van voor de Wet VLZ is wel dat de werkgever in het tweede ziektejaar sanctiemogelijkheden toe kan passen. In de praktijk blijkt echter dat organisaties nog zelden sancties toepassen. Bij kleine(re) organisaties heeft de wet wel meer invloed gehad. Deze organisaties waren nog niet zo actief als het gaat om re-integratie maar zijn dit wel meer geworden nu de loondoorbetalingsverplichting verlengd is van 1 naar 2 jaar. Welk effect heeft de Wet VLZ op het ziekte- en re-integratieproces van de zieke werknemer? Het is niet mogelijk precies aan te geven welk effect de Wet VLZ heeft gehad op het ziekteen re-integratieproces van de zieke werknemer. Een aantal experts vindt het positief dat organisaties meer tijd hebben gekregen voor de begeleiding van zieke werknemers. Hierdoor kan beter en zorgvuldiger worden gekeken naar wat er moet gebeuren om goede reintegratie te laten plaatsvinden. Een aantal experts heeft tevens aangegeven dat sommige organisaties (vooral de kleine(re)) juist een afwachtende houding aannemen omdat er meer tijd is en de re-integratie dus niet gelijk plaats hoeft te vinden. Algemene indruk die de experts geven is dat zij in hun dagelijkse praktijk zien dat er een actievere houding wordt verwacht van zieke werknemers als het gaat om hun re-integratie. Mogelijke oorzaken hiervan zijn het vooruitzicht van een lager loon in het tweede ziektejaar, de dreiging van de WIA en de sanctiemogelijkheden die de werkgever tot zijn beschikking heeft. De push en pullmomenten van werkgevers en werknemers lopen nog niet gelijk op. Werknemers zijn het meest actief in het tweede ziektejaar. Bij de werkgevers is juist een omgekeerd beeld te zien; zij zijn juist het meest actief in het eerste ziektejaar omdat zij in deze periode de meeste pijn voelen. Dit is vooral het gevolg van de manier waarop de sociale partners de financiële prikkels in de meeste CAO’s vorm hebben gegeven: 100 procent loondoorbetaling in het eerste ziektejaar en 70 procent in het tweede jaar. Dit is volgens één van de experts in een aantal gevallen niet erg effectief. De effectiviteit kan verhoogd worden door aan de CAO-tafels te regelen dat er een meer gedifferentieerde loondoorbetaling tot stand komt, terwijl in totaal 170 procent in stand blijft. Werknemers krijgen dan eerder in het ziekteproces een financiële prikkel tot re-integratie, waarbij werknemers die wel actief meewerken aan re-integratie juist een positieve prikkel zouden moeten krijgen. Wel pleiten zij ervoor een uitzondering te maken voor werknemers waarvan al in een vroegtijdig stadium blijkt dat er sprake is van ‘volledige en duurzame’ arbeidsongeschiktheid.
25
Welke impact heeft de verschuiving van het evaluatiemoment door het UWV op de reintegratie-inspanningen van werkgever en werknemer? Uit de expertmeeting is dit punt onvoldoende naar voren gekomen. Op welke manier kan de uitvoering van de wet worden verbeterd en kunnen mogelijke negatieve effecten worden verminderd? Zoals eerder beschreven zouden CAO-partijen opnieuw moeten bezien op welke manier de financiële prikkels effectiever kunnen worden ingezet. De inhoud en consequenties van de Wet VLZ zijn onvoldoende bekend, vooral bij werknemers en kleine(re) werkgevers. Meer voorlichting is op dat punt raadzaam. De mogelijkheden van ‘second opinions’ zijn onvoldoende bekend en worden onvoldoende benut. Om deze situatie te verbeteren is meer voorlichting nodig.
26
Bijlage 1
Toelichting op gebruikte afkortingen en vakjargon
Afkortingen BoaBorea
Brancheorganisatie voor arbo- en re-integratiebedrijven
BPVW
Breed Platform Verzekerden en Werk
CAO
Collectieve Arbeidsovereenkomst
CWI
Centrum voor Werk en Inkomen
DJI
Dienst Justitiële Inrichtingen van het ministerie van Justitie
HRM
Human Resource Management
MKB
Midden- en kleinbedrijf
Nobol
Nederlandse Organisatie voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding
Noloc
Vereniging voor Loopbaan Professionals
NVAB
Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde
NVvA
Nederlandse vereniging voor Arbeidsdeskundigen
POP
Persoonlijk Ontwikkelingsplan
UWV
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
VWS
Volksgezondheid, Welzijn en Sport
WAO
Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering
Wet VLZ
Wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekte
WIA
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen
Wulbz
Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte
WVP
Wet Verbetering Poortwachter
WW
Werkloosheidswet
ZZP
Zelfstandige zonder personeel
Vakjargon Arbeidsdeskundige De arbeidsdeskundige heeft als taak om de schadelast van werknemers en zelfstandigen (ten gevolge van inkomensverlies of arbeidsongeschiktheidsuitkering) door ziekte, gebrek of ongeval vast te stellen en te beperken. Arbeidsongeschiktheidsbeoordeling Bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid door het UWV. Arbo-dienst Arbo-diensten ondersteunden en adviseren werkgever en werknemer bij ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden. Voor 1 juli 2005 waren alle werkgevers verplicht om een gecertificeerde Arbo-dienst in te schakelen. Tegenwoordig mogen werkgever de deskundige onder steuning bij arbo- en verzuimbeleid ook op een andere manier regelen. Bijvoorbeeld door arbodeskundigen zelf in dienst te nemen. Of door een zelfstandig werkende bedrijfsarts in te huren voor begeleiding van zieke werknemers. De Arbo-dienst wordt weliswaar door de werkgever betaald, maar dient zich bij advisering zelfstandig en onafhankelijk op te stellen. Arbodienstverlenende instanties Instanties die zich bezig houden met Arbo-dienstverlening.
27
Arbowet De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is in januari 1994 ingevoerd. Deze wet bevat regels voor zowel werkgevers als werknemers om ongevallen en ziekten, veroorzaakt door het werk, te voorkomen. Per 1 januari 2007 wordt de Arbowet herzien. Werkgevers en werknemers krijgen dan meer verantwoordelijkheid voor het arbobeleid. De overheid stelt doelvoorschriften vast. Dit is het niveau van bescherming dat bedrijven moeten bieden aan de werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken. Bedrijfsarts Wanneer er sprake is van een zieke werknemer, moet de werkgever zich laten adviseren door een bedrijfsarts. De bedrijfsarts beoordeelt of de zieke werknemer weer aan het werk kan of niet. Ook adviseert hij over uw mogelijkheden het werk te hervatten (binnen de eigen organisatie of een andere) en over eventuele aanpassingen aan het werk. In veel ge vallen is de bedrijfsarts in dienst van een arbodienst (dan wordt ook wel de term ‘arboarts’ genoemd). Soms heeft de werkgever een bedrijfsarts in dienst. Ook kan een zelfstandig gevestigde bedrijfsarts ingehuurd worden voor medische aspecten bij werk en ziektever zuim. Brancheloket Een brancheloket is een organisatorische voorziening op brancheniveau die ondersteuning biedt aan de aangesloten werkgevers door het verlenen van branchespecifieke dienstverlening op het terrein van arbeidsomstandigheden, preventie, verzuimmanagement, reintegratie en arbeidsongeschiktheid. Brancheorganisatie Behartigt de gemeenschappelijke en individuele belangen van aangesloten organisaties binnen een bepaalde branche. Demedicalisering Bij verzuim is er vaak een medische focus op verzuim. Bij demedicalisering gaat het erom de feitelijke oorzaak van verzuim in kaart te brengen en niet elk probleem/klacht te vertalen in een medische diagnoses. Deskundigenoordeel Het UWV, of een bij CAO aangewezen instantie, kan op verzoek van werkgever of werknemer een onafhankelijk oordeel geven over de passendheid van andere arbeid of over de door de werkgever ondernomen of te ondernemen acties op het gebied van begeleiding en re-integratie. Eigen risicodrager Eigen risicodrager houdt in dat een organisatie vertrekt bij het UWV en de arbeidsongeschiktheidszaken en uitkeringen zelf regelt. Dit kan sinds 29 december 2005. De organisatie betaalt dan minder premie aan het UWV, maar moet wel zelf alle WAO- en WIAuitkeringen betalen. HRM-beleid Human Resource Management is de betekenis van HRM. Hiermee wordt de specifieke invulling van personeelsbeleid mee bedoeld.
28
Outplacementbureau Een commercieel bureau dat zich, meestal in opdracht van een werkgever, bezighoudt met het zoeken van ander werk, bij een andere onderneming, voor een werknemer die met ontslag wordt bedreigd in de onderneming van de opdrachtgever. Vaak wordt in een sociaal plan afgesproken dat outplacement aan overcomplete werknemers wordt aangeboden. Passend werk Een zieke werknemer die gereïntegreerd wordt, is verplicht om passend werk te aanvaarden. Onder passend werk wordt verstaan: ´al het werk dat voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer berekend is, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van de werknemer kan worden gevergd´. Pay-roll organisaties Pay-roll organisaties zijn organisaties die het personeelsbestand en de verloning van het personeel van de eigenlijke werkgever overnemen. Preventiemedewerker Vanaf 15 werknemer moet iedere werkgever een preventiemedewerker aanwijzen, die belast wordt met preventietaken (bijvoorbeeld voorlichting geven). Bij organisaties met 15 of minder werknemers mag de werkgever zelf deze taken op zich nemen. Re-integratiebedrijf Een re-integratiebedrijf is een bedrijf dat gespecialiseerd is in het "re-ïntegreren" van zieke werknemers. Dit kan door passend werk voor u te vinden, of door u te trainen, of om te scholen. Een re-integratiebedrijf kan door de werkgever worden ingezet, door de Arbodienst of door de UWV. Re-integratie eerste spoor Werkhervatting binnen het eigen bedrijf Re-integratietraject tweede spoor Werkhervatting buiten het eigen bedrijf, bij een andere organisatie Second Opinion Een zieke werknemer heeft recht op een ‘second opinion’ (deskundigenoordeel) bij verschil van mening over geschiktheid tot werken, passend werk en re-integratie inspanningen. De second opinion kan worden uitgevoerd door het UWV of een bij CAO aangewezen organisatie. Sociaal akkoord 2004 Het kabinet heeft kort na middernacht op 6 november 2004 met de organisaties van werkgevers en werknemers een akkoord gesloten. Het akkoord bevat beleidswijzigingen op een groot aantal punten, zoals levensloop, flexibele pensionering, de WAO, de WW, de loonontwikkeling en de kinderopvang. STECR-richtlijn Arbeidsconflicten STECR (voorheen Stichting Expertise Centrum Re-integratie) is een initiatief van de Branche Organisatie Arbodiensten (BOA) met steun van het ministerie van Sociale Zaken en Werk gelegenheid en TNO Kwaliteit van Leven. Het initiatief is ingegeven door het hoge verzuim, de hoge WAO-instroom en het besef dat gezocht moet worden naar nieuwe wegen om deze
29
te beperken. De STECR-richtlijn Arbeidsconflicten zijn bindende voorschriften waaraan zowel werknemers en werkgevers als bedrijfsartsen zich moeten houden in de situatie dat er sprake is van een arbeidsconflict en dit tot ziekte leidt van de werknemer. WAO In 1967 worden alle bestaande regelingen tegen arbeidsongeschiktheid samengevoegd in de Wet op de Arbeidsongeschiktheid (WAO). Met de invoering van de WAO kan er alleen nog aanspraak worden gemaakt op een WAO-uitkering een jaar na het begin van de arbeidsongeschiktheid. Vanaf eind jaren tachtig zijn er diverse maatregelen genomen in de WAO. Aanleiding was de sterke toename van het aantal arbeidsongeschikten. WerkAttent WerkAttent is onderdeel van Interpolis en regelt onder andere de financiële risico’s rondom verzuim. Verder helpt men bij het voldoen aan alle wettelijke preventieverplichtingen, verzorgt men de verzuimbegeleiding en re-integratie en is er een servicedesk. WIA Per 1 januari 2006 is de WAO vervangen door de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De WIA bevat twee onderdelen: De regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Bij deze regeling wordt verwacht dat werknemers werken naar vermogen. De regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Bij deze regeling krijgt de volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer van het UWV een uitkering van 75 procent van het laatste loon (met een maximum). Deze uitkering duurt, zolang de gezondheid niet verbetert, tot aan de 65ste verjaardag. Na een periode van 2 jaar ziekte beoordeelt het UWV de mate van arbeids(on)geschiktheid van de werknemer. Dat gebeurt door het ‘loonverlies’ te bepalen. Het ‘loonverlies’ is het percentage dat men minder kan verdienen dan voorheen. Er is onderscheid gemaakt in vier groepen. 1.
voor werknemers met een loonverlies van minder dan 35% geldt dat ze in dienst blijven bij de huidige werkgever.
2.
voor werknemers met een loonverlies van tenminste 35% en minder dan 80% geldt de regeling WGA.
3.
voor werknemers met een loonverlies van 80% of meer waar veel kans is op herstel dan geldt ook de regeling WGA.
4.
voor werknemers met een loonverlies van 80% of meer waar geen of slechts geringe kans is op herstel geldt de regeling IVA.
WIA-claimbeoordeling De beoordeling of iemand in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. De WIAclaimboordeling start als iemand na 87 weken nog ziek is en een WIA-uitkering aanvraagt. Het UWV stuurt in dat geval de betreffende werknemer een aanvraag voor een WIAuitkering toe. Bij de werkgever vraagt het UWV alle gegevens op die nodig zijn voor de uitkeringsvaststelling. Wulbz De Wulbz is de voorloper van de Wet VLZ en is per 1 maart 1996 ingevoerd. Daarmee werd de Ziektewet die tot die tijd gold geprivatiseerd. De Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (wulbz) verplichtte de werkgever om bij ziekte van een werknemer gedurende maximaal 52 weken 70 procent van het loon te betalen.
30
Bijlage 2: Deelnemers expertmeeting Henk Korstanje – werkzaam als zelfstandig arbeidsdeskundige en vertegenwoordiger van de Nederlandse vereniging voor arbeidsdeskundigen (NVvA) Jolanda ten Brummelhuis – werkzaam als re-integratieadviseur bij het Bureau Bevordering Arbeidsparticipatie van de Dienst Justitiële Inrichtingen van het Ministerie van Justitie. Caroline de Groot – werkzaam als jurist bij Stichting de Ombudsman Remco Larooij – oprichter en mede-eigenaar van re-integratiebedrijf CS Works Thérèse Vogelaar – werkzaam als arbo-beleidsadviseur bij Holland Casino Karel Boomsma – werkzaam als programmaleider Sociale Zekerheid en Arbeid van het Breed Platform Verzekerden en Werk (BPVW) Jenny Pigmans – werkzaam als staf arbeidsdeskundige bij UWV Rijnstreek Pierre Remijn – vertegenwoordiger van Nobol (brancheorganisatie voor outplacementbureaus) en voorzitter van Noloc (beroeps/branchevereniging voor loopbaanprofessionals) Jan Baart – vertegenwoordiger van Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) en werkzaam als freelance bedrijfsarts Marja Kelder - vertegenwoordiger van Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) en werkzaam als bedrijfsarts bij ArboUnie. Oscar Douwenburg – werkzaam bij BoaBorea (vertegenwoordiger van arbo- & reintegratiebranche) Frits de Jong – werkzaam als re-integratiedeskundige bij de ANWB Lars Scheurer – hoofd inkomensverzekeringen van Interpolis Ben Tappèl – managing partner ArboRea, gespreksleider expertmeeting Carina Bos – onderzoeker Research voor Beleid, notulist expertmeeting
31
32
Bijlage 3: Discussienota Evaluatie Wet VLZ
Ten behoeve van de expertmeeting van 19 oktober 2006 Volgens de Memorie van Toelichting bij de Wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekte 2003 is de wet (per 1 januari 2004) om een aantal redenen ingevoerd. We noemen de gewenste effecten: Het voorkomen dat vanaf 6 maanden ziekte weinig inspanningen meer op re-integratie zijn gericht, omdat alle partijen gaan zitten wachten op de uitkomsten van de claimbeoordeling WAO; Het stimuleren van de bereidheid van werkgever en verzekeraar om in re-integratie te investeren; Het duidelijker maken van de verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en UWV; Het effectiever maken van re-integratieactiviteiten, door sanctiemogelijkheden toe te kennen aan werkgevers; Het aanbrengen van evenwicht in de financiële prikkels voor werkgever en werknemer, enerzijds door het vergroten van de financiële prikkel voor de werkgever en anderzijds het introduceren van een financiële prikkel voor de werknemer (geen bovenwettelijke aanvulling in het 2 e ziektejaar) In de Expertmeeting willen we zowel de gewenste als eventuele ongewenste effecten van de uitbreiding van de loondoorbetalingverplichting de revue laten passeren. Als voorbereiding op de discussie in de Expertmeeting hebben we een klein, telefonisch onderzoekje uitgevoerd onder 5 bedrijven. Onderzoekje Gesproken is met de volgende vijf bedrijven: KONE Nld. bv, marktleider op het terrein van liften, roltrappen en automatische deuren ABN/Amro, één van de grote Nederlandse banken Neerbos bouwmarkten bv, exploiteert 87 Gamma Bouwmarkten en 31 Karwei 2 kleine bedrijven, waarvan er één in de schoonmaakbranche werkzaam is en de ander in de horeca. Beide bedrijven wensen anoniem te blijven. Uiteraard zijn de resultaten van deze mini-enquête niet representatief. Wel geven ze een indicatief beeld van de stand van zaken. En daarmee voldoende stof tot discussie. We geven de resultaten daarom kort weer. Arbeidsvoorwaarden Behalve ABN/Amro zeggen alle bedrijven de arbeidsvoorwaarden te hebben aangepast, in die zin dat zieke werknemers het eerste ziektejaar 100 procent van het loon krijgen uitbetaald en het tweede jaar 70 procent. Bij ABN/Amro is in de CAO afgesproken dat zieke werknemers beide ziektejaren 100 procent krijgen uitgekeerd, behalve als ze niet goed meewerken aan hun re-integratie. In dat geval hebben ze vanaf een half jaar verzuim recht op 70 procent.
33
Verzekeren groter loonrisico De drie grotere bedrijven hebben het risico van twee jaar loondoorbetaling niet particulier verzekerd, de twee kleine bedrijven wel. Het schoonmaakbedrijf heeft daarbij een eigen risico van de eerste 6 weken genomen, het horecabedrijf een eigen risico van 2 weken. Behalve KONE heeft geen van de bedrijven een verzekering tegen re-integratiekosten gesloten. KONE maakt gebruik van Verzuimpresent, dat gekoppeld is aan het collectieve zorgcontract met Zilveren Kruis Achmea. Dit pakket geeft recht op kortingen bij het inkopen van preventie, arbocuratieve interventies en re-integratieactiviteiten. Aanpassen re-integratiebeleid Geen van de geïnterviewde bedrijven heeft in verband met de invoering van de wet VLZ het re-integratiebeleid aangepast. De drie grotere bedrijven geven aan dat er al jaren veel aandacht is voor vroegtijdige re-integratie. Met de invoering van de Wet verbetering Poortwachter is het beleid nog eens kritisch bekeken en goed neergezet. Neerbos voert de begeleiding zelf uit, met ondersteuning van de Arbo-dienst. ABN/Amro en KONE hebben ondersteunende afdelingen en/of functionarissen aangesteld. Ook de beide kleine bedrijven hebben hun re-integratiebeleid niet aangepast. Zoals één van deze werkgevers het uitdrukte: “We hebben een Arbo-dienst gecontracteerd en een verzekering afgesloten, wat kunnen ze dan nog meer van ons verwachten?”. De drie grotere bedrijven hanteren het nieuw ingevoerde ‘opschudmoment’, de evaluatie na één jaar ziekte, en hebben daar goede ervaringen mee. Wel geven deze bedrijven aan dat het beleid er op gericht is het overgrote deel van de langdurig zieke werknemers binnen het eerste ziektejaar te re-integreren. De beide kleine bedrijven geven aan niet op de hoogte te zijn van een dergelijk ‘opschudmoment’. Ze hebben er geen ervaring mee. Sanctiebeleid werkgever In het kader van de wet VLZ hebben bedrijven twee nieuwe sanctiemogelijkheden; het inhouden van het loon van zieke werknemers die onvoldoende reintegratieinspanningen plegen Het ontslaan van zieke werknemers die, ook na waarschuwing en looninhouding, volharden in het onvoldoende (mee)werken aan re-integratie. De drie grotere bedrijven geven aan hier goede ervaringen mee te hebben, hoewel dergelijke situaties zelden voorkomen. Neerbos en KONE geven aan dat het geven van waarschuwingen en het dreigen met een loonsanctie doorgaans afdoende werkt. Feitelijke sancties hebben ze tot dusverre nog niet hoeven toepassen. Wel heeft Neerbos één ontslagsituatie meegemaakt. Dat ging om een arbeidsconflict, dat ook met mediation niet opgelost kon worden. Bij ABN/Amro zijn loonsancties vaker toegepast. Ontslag komt echter zelden voor, eigenlijk alleen als mensen de hakken in het zand zetten en weigeren mee te werken. De beide kleine bedrijven hebben geen ervaring met loonsancties. Wel met ontslag tijdens ziekte, na afloop van een tijdelijk contract. Men geeft aan niet goed bekend te zijn met de nieuwe sanctiemogelijkheden.
34
Sanctiebeleid UWV Twee van de drie grotere bedrijven hebben niet de indruk dat er iets veranderd is in het sanctiebeleid van UWV: ze zien geen toe- of afname in het aantal opgelegde sancties. ABN/Amro heeft echter andere ervaringen. Men vindt dat het sanctiebeleid van UWV een tijd heeft stilgelegen, maar dat men nu weer streng aan het sanctioneren geslagen is. Dat heeft wellicht minder te maken met de invoering van de wet VLZ, als wel met de invoering van de WIA. Volgens ABN/Amro kijkt UWV nu heel nauwkeurig of het re-integratieverslag in orde is en is het UWV streng in het opleggen van sancties. De beide kleine bedrijven hebben geen ervaring met sancties van UWV, maar hebben van collega-bedrijven wel gehoord dat “je vreselijk uit moet kijken daarmee”. Gedrag bij langdurig zieke werknemers De drie grotere bedrijven zien een trendbreuk in het gedrag van werknemers. Werknemers zijn zich volgens hen meer bewust dat er van de werknemer ook een actieve rol wordt verwacht bij het ziekteverzuim en de re-integratie. Naast meer bewustzijn zijn ze ook actiever geworden. Ze zijn ook eerder bereid ander of aangepast werk te accepteren maar werknemers vinden het nog steeds moeilijk om te accepteren dat er niets anders op zit dan een re-integratietraject tweede spoor. Werknemers zijn ook redelijk goed op de hoogte van de veranderde rechten en plichten, hoewel ze zich pas echt in de materie gaan verdiepen als ze zelf langduriger ziek dreigen te worden. De grotere bedrijven hebben hun medewerkers veelal per nieuwsbrief en/of het personeelsblad geïnformeerd. Twee van de drie bedrijven hebben ook presentaties gehouden bij de vestigingen over de veranderingen in de wet- en regelgeving. Bij de kleinere bedrijven is dat overigens niet het geval. De werkgevers zijn zelf niet goed op de hoogte en vinden de voorlichting aan medewerkers vooral een taak van de Arbodienst en UWV. Arbeidsconflicten Twee van de drie grotere bedrijven hebben de indruk dat er meer arbeidsconflicten zijn, hoewel men niet over harde cijfers beschikt. Een mogelijke oorzaak is de actievere houding die van werknemers wordt verwacht. Niet iedereen kan hier goed mee omgaan. Bij ABN/Amro geeft men aan dat er meer van werknemers wordt verwacht. Bovendien zijn er door reorganisaties minder mensen werkzaam bij de bank, met als gevolg een hogere werkdruk. Ook de maatschappij is echter verhard. Bij KONE merkt men (nog) weinig van een toename van arbeidsconflicten. De centrale casemanager voorkomt dergelijke escalaties, door alle verzuimgevallen vanaf het begin op te pakken, en daarna – in samenwerking met de p&o-adviseur, direct leidinggevende en het SMT – langdurige verzuimers stevig te begeleiden. Enkele van de grotere bedrijven volgen de STECR-richtlijn bij arbeidsconflicten. Bij conflicten waarbij er geen lichamelijke klachten zijn, wordt daarbij een afkoelingsperiode van 2 weken gehanteerd. Daarna gaan leidinggevende en werknemer om de tafel zitten en kan er ook nog mediation worden ingezet als dat nodig is. Alle grotere bedrijven kunnen desgewenst mediation inzetten.
35
Bij de kleinere bedrijven komen arbeidsconflicten zelden voor. Het horecabedrijf heeft de afgelopen jaren één geval meegemaakt. De oplossing was simpel: het tijdelijke contract is niet verlengd. De kleine werkgevers geven aan dat de lijnen kort zijn en de sfeer goed. Problemen krijgen ze snel te horen, zodat zich zelden conflicten voordoen. Aanname- en selectiebeleid De grotere bedrijven geven aan dat het aanname- en selectiebeleid niet is aangepast in verband met de wet VLZ. Wel gaat KONE opnieuw aanstellingskeuringen invoeren, in verband met enkele probleemsituaties. De kleine werkgevers geven aan meer met korte tijdelijke contracten te werken, zodat men snel weer van iemand afkan. Bovendien kijkt men kritischer tijdens de proeftijd. Het horecabedrijf overweegt al zijn personeel onder te gaan brengen bij een payroll-bedrijf. Veel collega-bedrijven hebben dat al gedaan. Overige gewenste of ongewenste effecten De grotere werkgevers vinden de wet zinvol. De gedachte achter de wet is dat van zowel werkgever als werknemer een actievere rol wordt verwacht bij ziekteverzuim en dat is goed. Een ongewenst effect is dat er een groep ouderen buiten schot blijft. Zij worden niet financieel gestimuleerd omdat er voor hen een sociaal vangnet is in de vorm van het pensioen. Bijvoorbeeld krijgt iemand van 63 jaar, die ziek wordt, het eerste ziektejaar 100 procent en het tweede jaar 70 procent. Hij of zij vindt dit prima en zit de tijd uit zonder actief bij te dragen aan re-integratie Een ander effect is dat er hogere eisen worden gesteld aan leidinggevenden. Zij hebben het moeilijker als ze van een medewerker af willen. Een aantal jaren geleden konden ze nog iemand in de WAO ‘lozen’. Nu heb je veel bewijsmateriaal nodig om aan te tonen dat iemand niet bereid is mee te werken. Gewenst effect is wel dat leidinggevenden steeds meer beseffen wat het inhoudt (en wat het kost) als een werknemer lang ziek is. Hierdoor zijn ze wel actiever en leggen ze hun accenten steeds meer op de preventieve kant. De kleine werkgevers vinden het “zo langzamerhand niet meer leuk om werkgever te zijn”. De wet VLZ is “het zoveelste voorbeeld van zaken die op het bordje van de werkgever geschoven worden, maar daar helemaal niet horen”, aldus een van beide werkgevers. Deze werkgevers klagen over gebrek aan informatie en ondersteuning als er probleemsituaties zijn. Knelpunten en suggesties Als een knelpunt zien grotere werkgevers het dat het UWV pas na 2 jaar bekijkt of je als werkgever en werknemer op het goede spoor zit. Dit vindt men te laat. Voor de wet VLZ deed het UWV dit na een jaar. Dat was een goed moment. Nu kun je na twee jaar een sanctie krijgen, terwijl je twee jaar dacht dat je het goed deed. Ook de papierenstroom richting UWV vinden veel werkgevers een probleem. Vooral het feit dat je het (omvangrijke) papierwerk goed op orde moet hebben vanaf de 6e week, terwijl maar een fractie van deze gevallen na twee jaar door UWV wordt beoordeeld, is administratief weinig zinvol en soms frustrerend.
36
De kleine werkgevers vinden de VLZ erg lastenverhogend, terwijl het kabinet toch juist had beloofd de administratieve lasten terug te zullen dringen. Als suggestie geeft men dat betere communicatie naar de werknemers georganiseerd zou moeten worden. Weliswaar is de werkgever hier verantwoordelijk voor, maar in de praktijk zijn grote werkgevers hier een stuk verder in dan kleine werkgevers. Werknemers worden dus niet overal evengoed geïnformeerd. Men ziet hierin een rol weggelegd voor het UWV. Ook dient er beter gecommuniceerd te worden over de mogelijkheden van second opinions. Evaluatie wet VLZ Deze discussienota is onderdeel van de evaluatie van de wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekte (wet VLZ) die Research voor Beleid en ArboRea voor het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitvoeren. De nota vormt de basis voor de expertmeeting die op donderdag 19 oktober aanstaande plaatsvindt. De kernvraag van de meeting luidt: Hoe werkt de Wet VLZ in de praktijk? Heeft het verlengen van de loondoorbetalingverplichting van één naar twee jaar volgens experts een impuls gegeven aan de re-integratieactiviteiten van de werkgever en/of de zieke werknemer?Wat zijn de ervaringen van de experts op dit vlak? Heeft het verlengen van de loondoorbetalingverplichting van één naar twee jaar volgens experts specifieke aandachtspunten tot gevolg, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsconflicten, de selectie van werknemers, tweede spoor re-integratie, dan wel op andere gebieden? Hoe kan volgens experts het beste met deze aandachtspunten worden omgegaan? Tijdens de meeting zullen diverse hypotheses aan de deelnemers worden voorgelegd.
37
38
Research voor Beleid Schipholweg 13-15 Postbus 985 2300 AZ Leiden tel: 071 525 37 37 fax: 071 525 37 02 e-mail:
[email protected] www.research.nl
39
