Loondoorbetaling bij ziekte In Nederland bepaalt artikel 629 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dat een werknemer gedurende 104 weken recht heeft op 70% van het loon, maar de eerste 52 weken ten minste het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was. Voor gevallen waarbij deze bepaling niet van toepassing is is er daarnaast ook nog de Ziektewet. Voor het geval van langere ongeschiktheid is er tevens de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
Historie
Ziektewet 1929
De Ziektewet (ZW) dateert uit 1929, er was toen ruim 20 jaar over gestreden door werkgevers en regering. De strijd ging vooral over wie de Ziektewet uit zou voeren: een aan de overheid gelieerd orgaan (Raden van Arbeid) zoals de regering wilde of bedrijfsverenigingen zoals de werkgevers wilden. In 1928 werd het pleit beslecht in het voordeel van de bedrijfsverenigingen, de Raden van Arbeid kregen alleen een administratieve rol.[1] Onder de werking van de Ziektewet 1929 kregen werknemers na twee ziektedagen een ziektewetuitkering. Hun loon ontvingen ze via de werkgever, de werkgever werd gecompenseerd via de bedrijfsvereniging waarbij hij aangesloten was. De ZW was een werknemersverzekering, de premie werd betaald door werkgevers en werknemers samen. Elke werknemer in Nederland had bij ziekte recht op een ZW-uitkering. De bedrijfsvereniging controleerde of de zieke werknemer echt ziek was en bepaalde wanneer de zieke weer aan de slag kon. In die tijd was het heel normaal dat controlerend geneesheren (zo heetten de artsen in dienst van bedrijfsverenigingen) op huisbezoek kwamen om te controleren of iemand echt ziek was. De premie voor de ZW was voor iedereen gelijk, er werd niet gekeken naar de hoogte van het ziekteverzuim binnen een bedrijf. De ZW heeft lange tijd in min of meer dezelfde vorm bestaan, in de jaren '80 van de 20ste eeuw zwol de kritiek op de ZW aan. De ZW zou te duur zijn, er werd misbruik van gemaakt en door het ontbreken van financiële prikkels zouden werkgevers te weinig aan ziektepreventie en re-integratie doen.
1992
Premiedifferentiatie ziektewetpremie In 1992 werd de ZW gewijzigd, voortaan was de premie ZW afhankelijk van het ziekteverzuim binnen een bedrijf: hoe hoger het ziekteverzuim, hoe hoger de premie.
In 1994 volgde een verdergaande aanpassing cq. verschraling met de Wet TZ.
Wet terugdringing ziekteverzuim 1994
Op 1 januari 1994 werd de Ziektewet aangepast met de Wet terugdringing ziekteverzuim (Wet TZ). De Wet TZ bepaalde dat een werkgever bij ziekte van een werknemer de eerste twee tot zes weken zelf het loon van de zieke werknemer moest doorbetalen, hoe lang het loon doorbetaald moest worden, was afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Na die periode kwam de werknemer in de Ziektewet terecht. Gedachte achter de Wet TZ was dat een werkgever meer aan ziektepreventie en re-integratie zou doen als hij de eerste ziekteperiode zelf moest betalen. Het toezicht op de uitvoering van de Ziektewet en de Wet TZ verschoof van de Sociale Verzekeringsraad naar het College van Toezicht Sociale Verzekeringen (Ctsv). De Wet TZ gold van 1 januari 1994 tot 1 maart 1996. Op 1 maart 1996 trad de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz) in werking, daarmee verviel de Wet TZ.
Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 1996
Per 1 maart 1996 werd de Nederlandse Ziektewet geprivatiseerd met de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wulbz). De Wulbz verplichtte de werkgever om bij ziekte van een werknemer gedurende maximaal 52 weken 70% van het loon door te betalen. Een werkgever kon zich tegen het risico van ziekte verzekeren bij een particuliere verzekeraar, de hoogte van de premie was en is afhankelijk van het ziekteverzuim. Op 1 januari 2002 hield het toezichtsorgaan Ctsv op te bestaan, het Ctsv ging op in de Inspectie Werk en Inkomen.
Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 2004
Op 1 januari 2004 werd de Wulbz aangepast met de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wvlbz of VLZ) in werking. Met de VLZ is de periode van loondoorbetaling verlengd tot 104 weken of 2 jaar; een aantal andere bepalingen in de Wulbz veranderde eveneens.
Wulbz en VLZ Vanaf 2004 gelden de Wulbz en de VLZ, de Wulbz en de VLZ regelen dat een werkgever bij ziekte van een werknemer het loon moet doorbetalen gedurende twee jaar (104 weken). In een beperkt aantal situaties hoeft de werkgever het loon niet door te betalen. In die situaties krijgt een werknemer (een deel van) zijn loon via de Ziektewet. De Ziektewet bestaat dus nog steeds - naast de Wulbz en de VLZ - maar alleen als vangnetvoorziening. De Ziektewet wordt uitgevoerd door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Het door de werkgever doorbetaalde loon is volgens de Wulbz en de VLZ minimaal 70% van het salaris van de werknemer en mag niet lager worden dan het minimumloon. In verreweg de meeste cao's is geregeld dat de werkgever meer dan 70% doorbetaalt, meestal wordt in het eerste ziektejaar het volledige salaris uitbetaald. In het tweede ziektejaar wordt het salaris vaak wel gekort, belandt iemand in het tweede ziektejaar onder het sociaal minimum dan kan hij een toeslag krijgen volgens de Toeslagenwet. De Toeslagenwet wordt ook uitgevoerd door het UWV. Binnen de Wulbz en de VLZ kunnen de eerste twee ziektedagen wachtdagen zijn, die dagen krijgt een werknemer niet doorbetaald. Dit is bedoeld om kortdurend ziekteverzuim (zogenoemde baaldagen) te voorkomen. De wachtdagen moeten wel in de cao of de arbeidsovereenkomst staan. Als een werknemer binnen vier weken weer ziek wordt, dan mogen er niet opnieuw wachtdagen worden ingehouden. De werkgever kan zijn loondoorbetalingsverplichting opschorten als: 1. de ziekte opzettelijk is veroorzaakt. Uit de rechtspraak is gebleken dat dit verweer bijna nooit slaagt, omdat de opzet gericht moet zijn op het ziek worden. Dit is heel lastig te bewijzen. 2. de ziekte is verzwegen bij de sollicitatie terwijl de werknemer wist of moest weten dat zijn ziekte gevolgen had voor het uitvoeren van zijn functie. Ook dit verweer slaagt bijna nooit, omdat er een beroep gedaan kan worden op artikel 8 EVRM. In dit artikel is het recht van privacy geregeld en dat is ook van toepassing op het verzwijgen van bepaalde zaken. 3. als herstel door toedoen van de werknemer wordt belemmerd of vertraagd 4. als de werknemer passende arbeid ongegrond weigert 5. als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften van de werkgever 6. als de werknemer niet meewerkt aan re-integratie Ook relevant voor de Wulbz en de VLZ is de op 1 april 2002 ingevoerde Wet verbetering poortwachter. In de Wet verbetering poortwachter staan regels rond ziekteverzuim waar de werkgever en de werknemer zich aan moeten houden. Zo moet de werkgever een arbodienst
inschakelen, deze arbodienst moet binnen zes weken na de ziekmelding een advies over werkhervatting geven. Binnen acht weken moeten de werkgever en de werknemer een plan voor aanpak opstellen hoe de werknemer weer aan de slag kan gaan. Na 13 weken ziekte moet de werkgever (of de arbodienst) de ziekte doorgeven aan het UWV. Blijft een werknemer ziek, dan krijgt hij na twintig maanden ziekte een aanvraagformulier voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). De WIA verving in 2005 de WAO. Bij de aanvraag van een WIA-uitkering moet de zieke werknemer een re-integratieverslag indienen. In dat verslag leggen werkgever en werknemer verantwoording af over wat zij hebben gedaan om terugkeer naar het werk mogelijk te maken. Blijkt na indiening van het reintegratieverslag dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan re-integratie dan kan hij verplicht worden het salaris van de werknemer een jaar langer door te betalen. Heeft de werknemer te weinig gedaan dan kan (een deel van) de WIA-uitkering worden geweigerd.
Ziektewet Naast de Wulbz en de VLZ bestaat ook de Ziektewet nog, de Ziektewet is sinds 1996 een vangnetvoorziening voor werknemers. De Ziektewet keert uit bij: 1. Ziekte ten gevolge van zwangerschap, bevalling (niet het zwangerschap- en bevallingsverlof) en orgaandonatie. 2. Werknemers die als ze ziek worden of zijn geen werkgever hebben of wier contract tijdens de ziekte afloopt (b.v. oproepkrachten, uitzendkrachten, tijdelijke contracten). Zolang het contract loopt, betaalt de werkgever de zieke werknemer door, als het contract afloopt dan keert het UWV de rest van die twee jaar ziekengeld uit. 3. Herintredende WAO/WIA'ers en andere arbeidsgehandicapten (Wajong en WAZ). In de eerste vijf jaar nadat een arbeidsgehandicapte weer is gaan werken, hoeft de werkgever bij ziekte geen loon door te betalen. De arbeidsgehandicapte werknemer heeft recht op ziekengeld van het UWV. 4. Een werkloze werknemer met een WW-uitkering, hij krijgt bij ziekte Ziekengeld van het UWV in plaats van de WW-uitkering, tijdens ziekte hoeft de werkloze dan niet te solliciteren. 5. Een werknemer wiens werkgever failliet gaat als hij ziek is. 6. Zelfstandigen die ziek worden en een vrijwillige
Ziektewetverzekering hadden afgesloten. Werknemers die onder de Ziektewet vallen en geen werkgever hebben, worden gecontroleerd door het UWV. In zo'n geval neemt het UWV alle verplichtingen van de werkgever over, zoals het opstellen van een plan van aanpak om weer aan het werk te gaan. Via het UWV krijgt een zieke werknemer 70% van het loon dat hij gemiddeld de laatste 13 weken voor zijn ziekte per dag heeft verdiend. Bij zwangerschap, bevalling en orgaandonatie krijgt de werknemer 100% van zijn salaris.
Premie Werknemers zijn verplicht verzekerd voor tijdelijk inkomen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Ook zijn zij verzekerd voor verlof bij zwangerschap of adoptie. Deze verzekeringen zijn gebaseerd op de volgende Sociale Verzekeringswetten: ▪ Ziektewet (ZW); ▪ Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO); ▪ Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA); ▪ Werkloosheidswet (WW); ▪ Wet arbeid en zorg (WAZO). UWV is verantwoordelijk voor het uitvoeren van deze Sociale Verzekeringswetten. De premies voor deze wetten werden tot 2009 betaald door werkgevers en werknemers, sinds 2009 betalen alleen werkgevers nog premie. De premies worden afgedragen aan de Belastingdienst. Een werkgever betaalt premies over de hele loonsom van zijn bedrijf. De WW-premie voor de werkgever bedroeg in 2009 4,15%, de basispremie WAO/WIA was 5,7% en de uniforme premie WAO 0,15% (dit is een opslag). Tot 1 januari 2008 betaalden werkgevers voor de WAO/WIA een basispremie en een gedifferentieerde premie. Voor die gedifferentieerde premie gold: hoe meer werknemers afvloeiden naar de WAO/WIA, hoe hoger de premie. Deze gedifferentieerde premie was gebaseerd op de Wet Pemba. Sinds 1 januari 2008 is de gedifferentieerde premie op basis van de Wet Pemba vervallen, werkgevers betalen sindsdien de basispremie en een uniforme premie die voor alle werkgevers gelijk is. Die uniforme premie is in feite een opslag, bovenop de basispremie. Voor de ZW wordt geen
aparte premie meer betaald; de premie ZW is verwerkt in de WWpremie.[2] Werknemers die 'gewoon ziek' zijn, vallen de eerste twee jaar van hun ziekte niet onder een werknemersverzekering. De werkgever moet hun salaris (deels) doorbetalen volgens de Wulbz en de VLZ. Een werkgever kan een Verzekering voor Loondoorbetaling bij ziekte van werknemers afsluiten. Dat kan bij vrijwel elke grotere verzekeringsmaatschappij. Het is niet verplicht om zo'n verzekering af te sluiten, zonder verzekering draait de werkgever zelf voor de kosten op. Hoeveel premie een werkgever betaalt is afhankelijk van de verzekeringsmaatschappij, de leeftijd van de werknemers, het bedrijfsrisico en het ziekteverzuim.
Deze pagina is het laatst bewerkt op 12 sep 2010 om 16:48. De tekst is beschikbaar onder de licentie Creative Commons Naamsvermelding/Gelijk delen, er kunnen aanvullende voorwaarden van toepassing zijn. Zie de Gebruiksvoorwaarden voor meer informatie. Wikipedia® is een geregistreerd handelsmerk van de Wikimedia Foundation, Inc., een organisatie zonder winstoogmerk.
