DECENT projekt Mert mi hisszük, hogy a tisztes munka mindenkinek jár

2013-2014 DECENT projekt – „Mert mi hisszük, hogy a tisztes munka mindenkinek jár”

Tartalom Bevezető ............................................................................................. 4 I. Lux Judit: Szakszervezetek a kezdetektől napjainkig ....................... 6 A szakszervezetek rövid története Magyarországon...................... 6 II. Az érdekegyeztetés rendszere, struktúrái ma Magyarországon .. 23 1.

2.

Országos érdekegyeztetés .................................................... 23 a.)

Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT)........................ 23

b.)

A Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács (NGTT) ..... 25

c.)

Egyéb testületek ............................................................... 26

d.)

Gazdasági és Szociális Tanács ....................................... 28

e.)

Nemzeti ILO Tanács ...................................................... 29

Ágazati, szakmai érdekegyeztetés ........................................ 29 a.)

Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (OKÉT) 29

b.)

Szektorális közszolgálati érdekegyeztető fórumok: ..... 31

c.) Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fóruma (VKF) ......................................................................................... 33 III. Egy jó példa – A norvég szociális párbeszéd és szakszervezeti modell ............................................................................................... 35 1.

Norvég szociális párbeszéd ................................................... 35

2.

Norvég szakszervezeti struktúra........................................... 47

IV. Az Európai Szociális Párbeszéd rendszere, az ILO és a tisztes munka ............................................................................................... 59 1. „Tisztességes munkát minden férfi és nő számára, a világ minden pontján!” (Juan Somavia, a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal korábbi főigazgatója) .................................................... 59

2. „A szociális párbeszéd nélkülözhetetlen ahhoz, hogy Európa haladjon és prosperáljon.” ....................................................... 67 (José Manuel Durão Barroso, az Európai Bizottság elnöke) ..... 67 3. Hivatkozott, felhasznált és további ajánlott szakirodalmak, kapcsolódó linkek ..................................................................... 81 IV. Dr. Horváth István: A munka világát szabályozó jogszabályok, a szakszervezeti munka háttere (Mt., Kttv., Kjt.) - Szakszervezeti jogosultságok, lehetőségek .............................................................. 89 1. Kormánytisztviselők, köztisztviselők..................................... 89 2. Közalkalmazottak ................................................................ 109 VI. Neumann László: A szakszervezetek megújításának kísérletei, szervezési, toborzási módszertan ................................................... 164 1.

A szakszervezetek globális válságáról............................. 164

2.

Kísérletek a szakszervezeti mozgalom újjáélesztésére... 170

3.

Szakszervezeti válság Magyarországon .......................... 188

4.

Toborzási módszertan .................................................... 196

VII. Nagy Viktória: A szakszervezet és a fiatalok............................. 204 1.

Kérdőíves kutatás eredményei ....................................... 204

2.

Nemzetközi gyakorlatok ................................................. 219

3.

Következtetések, javaslatok ........................................... 236

VIII. Potápi Rita: Tárgyalástechnika és kollektív szerződéskötési gyakorlatok ..................................................................................... 244 1.

Tárgyalástechnika alapjai ................................................... 244

2.

Melyek a sikeres tárgyalás elemei? .................................... 253 Gyakorlati javaslatok .............................................................. 259

Függelék.......................................................................................... 260 A DECENT projekt poszter kampányának képei ..................... 260 Képek a DECENT projekt képzéssorozatáról........................... 260

Bevezető Kedves Olvasó! Te most a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) és annak Ifjúsági Tagozata (SZEFIT) közös projektjének egyik eredményét tartod a kezedben. A DECENT projekt (Munkavállalói kapacitásbővítés európai és nemzeti szintű képzések révén) a Norvég Alap „Globális alap a méltányos munka és háromoldalú párbeszéd előmozdításáért” finanszírozási programjának keretében valósult meg 2013 januárja és 2014 júniusa között mindösszesen 50.000 euro támogatási összegből. A projekt ötlet lényege az volt, hogy bővítsük a munkavállalók kapacitását a szociális párbeszéd és tisztes munka agenda területén speciális képzések által, amelyek magukban foglalják a jogi képzést munkavállalói jogokról, a szociális párbeszéd struktúrák, az EU-s és ILO megállapodások és ajánlások megismerését; ill. gyakorlati ismereteket, mint például a tárgyalástechnika, a szervezési módszerek és a kommunikáció; különös tekintettel a fiatal munkavállalókra. A projekt keretében 2013-ban, a 4 különböző helyszínen és időpontban megrendezett képzéssorozatunk keretében összesen 114 fiatal – már gyakorló vagy reményeink szerint leendő tisztségviselő – szakszervezeti tag vehetett részt képzésen. Ezen kívül szerveztünk egy poszter kampányt is 2013 októberében – a Tisztes Munka Világnapjához, ami október 7-e igazodva – hogy

felhívjuk a figyelmet a tisztességes munkakörülmények fontosságára és népszerűsítsük az ILO Tisztes Munka Napirendjét. Ennek keretében 10 különböző szakma képviselői jelentek meg Budapestszerte Citylight plakátfelületeken egy hónapon keresztül. A képzéssorozat előadásai és az előkészítés kapcsán szervezett norvégiai tanulmányút során elhangzott ismeretanyagokból állítottuk össze ezt a kiadványt, amelyet a projekt záró konferenciáján mutatunk be 2014 júniusában. További hasznos információkat szerezhetsz weboldalunkon (www.decentprojekt.hu) illetve Facebook oldalunkon (https://www.facebook.com/DecentProjekt) is. Büszke vagyok rá, hogy sikerült megvalósítanunk ezt a komplex projektet és köszönöm Neked, hogy a részese voltál! Remélem, örömödet leled majd e hasznos kiadvány forgatásában, amely segítséget nyújt majd további életed és munkád során, s olvasása közben eszedbe jutnak majd a képzések alkalmával szerzett pozitív élményeid és tapasztalataid is. Továbbra is számítunk Rád a szakszervezeti munkában és várunk szeretettel rendezvényeinkre!

Nagy Viktória SZEFIT elnök, a projekt menedzsere

I. Lux Judit: napjainkig

Szakszervezetek

a

kezdetektől

A szakszervezetek rövid története Magyarországon Magyarországon az 1848-49-es polgári forradalom és szabadságharc a jobbágyrendszert és a feudális kiváltságok egy részét felszámolta. Megteremtődtek ezzel a feltételei a magyar társadalom és gazdaság polgári fejlődésének. Az 1867-es kiegyezés konszolidálta a polgári fejlődés feltételeit. Lehetővé tette a modern nagyipar fejlődését, amely együtt járt a munkásság számának gyors növekedésével. 1873-ban az összmunkásság létszáma 360 ezer, a gyári munkásoké 70 ezer volt, melynek 30 %-a Budapestre koncentrálódott. A századfordulóra Magyarországon mind a kisüzem, mind a nagyipari szervezetek jelenléte volt a meghatározó. E fejlődés sajátossága volt, hogy a kezdeti kapitalizmusra jellemző forma a kisüzem elterjedt maradt, ugyanakkor a gazdaság legmodernebb szektoraiban /bányászat, kohászat, szállítás/ létrejöttek a legkorszerűbb vállalati formák. E kettősség is befolyásolta a későbbiekben a szakszervezetek fejlődését. A századfordulóig egy 1875-ös belügyminiszteri rendelet alapján a munkásoknak érdekeik védelmére csak a segélyező és a szakegyletek működését engedélyezték. A segélyező és a szakegylet legálisan tevékenykedő, a hatóságok által elfogadott alapszabállyal rendelkező szervezet volt. A hatóságok az alapszabályokból mindig kihagyták a sztrájkra vonatkozó pontokat. A sztrájk egyébként nem volt tilos, csak a szervezése /összebeszélés/ és támogatása. A sztrájkok szervezése

tehát csak "rejtett" módszerekkel történhetett eleinte az "ellenállási és agitacionális pénztárak" segítségével, később az ún. "szabadszervezeteken" keresztül. A szakmai szabadszervezetek 1906-1907-re fejlődtek ki. A szakszervezetek ez időtől "a szabadszervezetekkel kiegészített szakegyesület, amelyben a szabadszervezeteké volt a hatóságilag tiltott tevékenység: bérmozgalmak, sztrájkok irányítása, ellenállási alap kezelése." A tagság szabadszervezeti járulékot, mint a szaklap előfizetési díját fizette be, s ez került az ellenállási alapba. Így alakult ki a hatóságok előtt ismert, de nehezen hozzáférhető féllegális hálózat, mely a bizalmiakon keresztül fogta át a tagságot. Az 1870-es, 80-as évek küzdelme és csalódásai felerősítették a munkásszervezkedést. Mind többen értették meg a szakegyletek alakításának szükségességét. Az első szakszervezetet a nyomdászok hozták létre 1862-ben. A cipészek 1868-ban, a szövőmunkások és a zsinórkészítők 1871-ben, a vasasok 1877-ben, a szabósegédek és szabómunkások 1890-ben hoztak létre szakegyletet. A közalkalmazotti területen 1869-ben jött létre az Első Magyar Általános Tisztviselői Egylet, 1886-ban alakult meg a Magyar Királyi Állami Tisztviselők Központi Egyesülete. A szakegylet létrejötte lehetőséget nyújtott nemcsak a gazdasági nyomorúság, a politikai jogfosztottság elleni küzdelemben, hanem a kulturális kisemmizettség elleni harcot is jelentette. A szakszervezetbe való belépés egyben igényt jelentett a rövidebb munkaidőn, a választójogon kívül a szellemi életben való felemelkedéshez. A szakszervezetek széleskörű kulturális tevékenységet folytattak, a munkáskultúra alakítói lettek. Az első szervezetek alapvető feladatuknak az oktatást tekintették. Az egyletekben nyelvtani, gyorsírási, nyelvi tanórákat szerveztek, felolvasásokat tartottak. Nagy gondot fordítottak a szakmai

képzésre. Könyvtárakat alapítottak, énekkarokat szerveztek. Később a művelődési igény kiegészült a politikai képzés igényével. A szakszervezetek politikai előadássorozatokat tartottak. A szervezett munkások egy politikai párthoz, a Magyarországi Szociáldemokrata Párthoz tartoztak. A szakszervezetek és az MSZDP viszonyában a XX. század első éveire alakult ki az a forma, amely a párt egész szervezeti felépítését 1948-ig jellemezte. A Szaktanács megalakulása Az MSZDP 1890.évi kongresszusán megfogalmazták: "A szakegyesületi szervezetek csak akkor felelnek meg feladatuknak, ha az egész országra terjednek és az összes szakmák munkásait magukban foglalják." A régi szaktársak gyorsan rájöttek arra, hogy hatékony fellépéseikhez szükséges erőiket összeadni. Az 1898-ban létrejött a Szakszervezeti Tanács, melyet 126 szakmai egylet 23603 fizető taggal hozott létre, főfeladatának a szakmai szervezetek kiépítését, alapszabályaik kidolgozását, a szervezett munkások politikai nevelését, a munkássajtó terjesztését, a bér- és sztrájkmozgalmak szervezését tekintette. "Hogy a Szakszervezeti Tanács határozatainak egyöntetű végrehajtása biztosítva legyen, 1898. év második napján a fővárosi szakszervezetek választmányainak közös értekezletén megválasztatott egy héttagú végrehajtó bizottság, s annak hatásköre és feladatai is megállapíttattak. E bizottság feladata főleg az volt, hogy a szakszervezetek, szaklapok működését és irányát figyelemmel kísérje, azok fejlesztését elősegítse, a mutatkozó hiányokat pótolja, s ahol szükséges, tanácsadólag lépjen fel, s az egyes szakszervezetekben észlelt bajokat orvosolja a Szakszervezeti Tanácsnak javaslatokat tegyen, s

minden, a szakmákat érintő közös ügyben eljárjon." - olvasható a Magyarországi Szakegyletek és Szakszervezetek I. országos kongresszusának jegyzőkönyvében, melyet 1899. május 21-21-én tartottak Budapesten. Grünfeld Sándor nyomdász a kongresszus első napirendi pontjaként számolt be arról, hogy már 1892-ben, "amidőn a modern munkásmozgalom alapján álló szakegyesületek alapítása kezdetét vette, a mozgalom élén álló férfiak szükségesnek látták annak, hogy oly intézményt létesítsenek, amely az alakuló és meglevő szakszervezetek között az összeköttetést s ezáltal az egyöntetű működést fenntartsa és biztosítsa, s ahol szükséges, újabb szervezetek létesítésére törekedjen." Grünfeld Sándor nyomdász a kongresszus első napirendi pontjaként számolt be arról, hogy már 1892-ben, "amidőn a modern munkásmozgalom alapján álló szakegyesületek alapítása kezdetét vette, a mozgalom élén álló férfiak szükségesnek látták annak, hogy oly intézményt létesítsenek, amely az alakuló és meglevő szakszervezetek között az összeköttetést s ezáltal az egyöntetű működést fenntartsa és biztosítsa, s ahol szükséges, újabb szervezetek létesítésére törekedjen." A kongresszusi határozatban felvázolták egy erős országos szervezet lehetőségét. Az "összetartozandóság" fontosságának felismerése, és annak gyakorlati megvalósítása határozta meg a következő éveket. A szakszervezetek III. kongresszusa /1904/ is e szellemet tükrözte. Elismerték az országos szövetségek fontosságát, elismerték, hogy az országos központok a tárgyaló partnerei a munkáltatói szervezeteknek. A Szakszervezeti Tanács "a modern munkásmozgalom alapján álló gazdasági szervezetek központi képviselete" - olvasható a Szaktanács szervezeti szabályzatában -, s

így mint központi intézmény képviselte a tagság érdekeit a hatóságokkal, a kormányzati szervekkel folyatott tárgyalásokon. Az első tripartit Az erősödő szakszervezeti mozgalommal a hatóságoknak is számolniuk kellett. Mind előttük, mind a tagság és a szervezeten kívüliek előtt tovább nőtt elismertségük, amikor is egy válságokkal teli időszakban az I. világháború idején, az akkori Európában az elsők között harcolták ki a panaszbizottság intézményét. A Munkásügyi Panaszbizottságokban a munkások képviselőiként a szakszervezetek voltak jelen a munkáltatók és a kormány képviselői mellett. Hatására jelentősen nőtt a taglétszám, míg 1916-ban 55.338, 1917ben 215.222 szakszervezeti tagot tartanak nyilván. A szakszervezetek hatása túlmutatott létszámukon. Ha a szervezett dolgozók arányát viszonyítjuk az ipari munkások létszámához, 1912ben ez az arány 23,28 % volt a Szaktanács felmérése szerint. Ez az arány volt jellemző a későbbi évtizedekben is, eltérés egyes szakmáknál, illetve időszakokban volt számot tevő. A szakszervezetek azonban társadalmi hatásában többszörösét tudták kifejteni létszámuknál. A szakszervezet fő feladatai A szakszervezetek a kor viszonyai, a lehetőségek figyelembevétele alapján- mintegy sorrendet állítottak fel a feladatok rengetegében. A háborúban a legfontosabb feladat a hadbavonultak és azok hozzátartozóinak segítése volt. A segélyezés az összetartozás érzését erősítette, nemcsak azét, aki kapta, hanem azét is, aki adta. Ha végig nézzük a régi dokumentumokat, kongresszusi jegyzőkönyveket, szaklapokat, megállapítható, hogy a

szakszervezetek mindig azokkal a kérdésekkel foglalkoztak, amelyek a munkásokat a leginkább érintették. Ha az a munkanélküliség volt, akkor szervezték a tüntetéseket, beadványokat készítettek a hatóságokhoz, a szociáldemokrata parlamenti képviselőkön keresztül a törvényhozásnak is üzentek. Rendkívüli kongresszusokon hívták fel a figyelmet a munkások tarthatatlan helyzetére. Ha kellett a legvégsőkig elmentek a munkakörülmények javításáért, ha kellett szervezték a sztrájkokat. Ugyanakkor szószólói voltak az általános és titkos választójog megszerzésének. A munkásvédelmi törvényektől a munkásbiztosítás általánossá tételéig minden kérdés a tennivalók között szerepelt. Segítették a munkahelyi kollektív szerződések megkötését, első sorban azzal, hogy munkajogot tudó, a tagság bizalmát élvező tisztségviselőket képeztek ki. A szakszervezetek kiépítették szilárd nemzetközi kapcsolataikat, mely további erőt nyújtott a tagságnak. Nem voltak kisügyek a mozgalomban. A régi jegyzőkönyvek tanúsága szerint téma volt, hogy lehet-e az egyetlen szabad szombaton táncolni járni, s nem olvasni kellene-e. A testület megvitatta, kell-e segíteni azt a szaktársat, aki trombitát szeretne vásárolni. Az egyén nem tűnt el a mozgalomban, és ez jelentette a valódi kötődést a szakegyletekhez. A szakszervezeti tagság, mely a munkások öntudatos, képzett, világot is járó részét képezte, akinek többsége munka után tanulni járt, olvasni, vagy csak gondolatot cserélni a szaktársaival adta a magját annak az erős szakszervezeti mozgalomnak, mely lehetett történelem "csináló", és talpon tudott maradni a két háború közötti évtizedekben. A fennmaradáshoz sokszor volt szükség az "okos kompromisszumokra", a kis lépések taktikájának alkalmazására, hiszen a szakszervezetek léte volt a tét esetenként. Elég az 1918-19es forradalmak utáni időszakra gondolnunk. 1922-től a Bethlen-

kormánnyal való kiegyezés a szakszervezeteknek és az MSZDP-nek legális működést biztosított a német megszállásig. A szakszervezeteknek erőt adott az a biztos anyagi háttér, melyet a tagságának befizetett tagdíja jelentett. Ezeket az összegeket jól forgatták, beruháztak. Nemcsak székházakat, munkásotthonokat építettek, hanem bérházakat vásároltak, üdülőket. A tagságuknak a fogyasztási szövetkezeteken keresztül lehetővé tették az olcsóbb vásárlást. Képezni tudtak ellenállási alapot, növelni tudták a segélyezésre, oktatásra, kulturális célokra szánt összegeket. Harc a fennmaradásért A szakszervezetek ellen tudtak állni a felszámolásukra irányuló törekvéseknek. A Gömbös-kormány (1932) a szakszervezetek helyett olasz mintára munkáskamarákat akart felállítani. Elképzelése szerint minden munkás és munkaadó köteles lett volna belépni a kamarába. El akarták venni a szakszervezetektől a kollektív szerződés kötés jogát, el kívánták törölni a sztrájkjogot, a vezetőséget a kormány nevezte volna ki. Az elképzelés a szakszervezetek ellenállásának köszönhetően megbukott. Talpon maradtak a szakszervezetek azoknak az intézkedéseknek idején is, amelyek megbénították volna a szervezeteket. Így az 1938 végén életbe lépett új sajtótörvény idején, amikor is a Népszaván és 2-3 szakszervezeti közlönyön kívül minden sajtóterméküket betiltották, tovább szűkült az agitáció, politizálás lehetősége. Felfüggesztették ezidőben a szakszervezetek önkormányzatát, ellenőrizték gazdálkodásukat. Gyengítették a baloldali erőket a zsidótörvények is. 1939. május 12-én a belügyminiszter vizsgálatot rendelt el a szakszervezetek ellen, azzal az indokkal, hogy alapszabály -ellenesen

támogatják anyagilag az MSZDP-t. Hónapokon keresztül a szakszervezeteket kormánybiztosok ellenőrizték. A Szaktanács e beavatkozás ellen országos értekezleten tiltakozott. Az összegyűlt bizalmiak elutasítottak minden, "a munkásosztálytól távolálló bürokratikus beavatkozást, mert nem engedik, hogy a munkásságot más osztályok vagy egyének politikai és személyi érdekeikre hivatkozva felhasználják." A bizalmi testület tiltakozott az ellen is, hogy "a munkásságot vallás szerint megkülönböztessék, mert a kizsákmányolás felekezeti és faji különbség nélkül éri a dolgozót." Még a II. világháborúba való aktív belépés (1941. június 27.) ellenére sem szakadt meg a szakszervezeti élet folyamatossága, sőt a Szaktanács 1941 decemberében tagtoborzást is kezdeményezett. Nem szünetelt a béremelésekért folyatatott küzdelem. Tiltakoztak a munkaközvetítés államosítása ellen. Az 1942. március 19-én tartott rendkívüli kongresszuson olyan megoldásra váró problémákat vetettek fel, mint a legkisebb munkabér biztosítása, a kollektív szerződések kötelező megkötésének törvénybe iktatása, a munkanélküliek biztosításának általános bevezetése stb. A szakszervezeti taglétszám a háborús helyzetből adódóan igen alacsony volt. A megmaradt tagság olyan tudatos, politikailag elkötelezett munkásokat jelentette, akik elutasították a magyar kormány háborús politikáját. Vállalták, hogy segítik kimenteni a munkaszolgálatra behívott bizalmiakat. A jogaiktól megfosztott szaktársaiktól beszedték a tagdíjat, ami azt jelentette, hogy nem fogadták el a kirekesztésükre hozott törvényeket. A szakszervezetek a félelem, a közöny, a kiábrándultság közepette is megtartották azokat a tagjaikat, akik a háború befejezése után képesek voltak a szervezeteket talpra állítani, és részt vállalni egy új, független Magyarország építésében.

Még be sem fejeződött a II. világháború, megkezdődött a szakmai szakszervezeti központok életre keltése. Az 1944. október 10-én a szociáldemokraták és a kommunisták között létrejött megállapodás szerint a szakszervezetekben mind a két munkáspárt igyekezett nagyobb befolyást elérni. A kommunisták 1945 január és március között már megszerezték a főtitkári /az operatív/ funkciók többségét például a bányászok, bőrösök, építők, magán- és közalkalmazottak, textilesek, fémipariak, közlekedésiek, vasasok, vegyészek szakszervezetében. A két munkáspárt támogatta a létszámában is egyre erősödő szakszervezeteket abban, hogy az államhatalom részeként működjenek. A politikai tevékenység túlhangsúlyozása, a hatalom gyakorlásban való, sok esetben formális részvétel vezetett ahhoz, hogy a szakszervezetek több évtizedes mozgalmi hagyományai elvesztek, illetve kezdett háttérbe szorulni a hagyományos gazdasági és szociális érdekvédelem. A szakszervezetek vezetői felvállalták a termelést segítő tevékenységet, mint főfeladatot. Csökkent a szakszervezetek önállósága, amely végül teljes torzuláshoz vezetett a mozgalomban. Érdekvédelem helyett Megindult a támadás e folyamattal egyidejűleg az üzemi bizottságok és a szociáldemokrata szakszervezeti vezetők ellen. A tisztogatás érintette az üzemek szociáldemokrata tagjait is. Eltűntek, szétszóródtak a több évtizedes mozgalmi múltat magukkal vivő "szakik", akik valódi küzdelemben tanulták meg a szakszervezeti érdekvédelmet. A szakszervezeti vezetők 1948. március 20-21-i Országos Értekezletén, majd a XVII. kongresszuson már az érdekvédelem

"átértékelésére" került sor. Nyíltan megfogalmazódott, hogy az adott politikai struktúrába az érdeket védelmező, -képviselő, autonóm szakszervezetek nem illeszthetők. A szakszervezeteknek a párt és az állam közötti hajtószíj szerepre kellett berendezkedni. Az 1948-tól tartó folyamat betetőzése az 1950. július 24-i párthatározat volt, mely 1966-ig kijelölte a szakszervezetek mozgásterét. Alapvetően átformálódott a szakszervezetek szervezeti felépítése. A felsővezetés integrálódott a hatalomba, megszűnt az alulról építkező mozgalmi jelleg. Az ágazati szakszervezeti modellre való áttérés követte a gazdaságirányítás szervezeti elveit. A demokratikus centralizmus elvét elfogadva a párt felső vezetéséhez igazodott a szakszervezeti felsővezetés. A szakszervezeti vezetők pártfunkcionáriusok voltak, akik a szakszervezetben kapták meg a pártmunkát. Miután a bérezés, a munkaidő, a munkafeltételek javítása kérdésekbe nem szólhattak bele a szakszervezetek, az államtól kapott feladatokat végezték /munkavédelem, társadalombiztosítás, üdülés stb./ A kézzelfogható érdekvédelem megszűnése, a szakszervezetek hatalomba való beépülése, az elbürokratizálódás, az apparátus hatalma, az üzemi szintig bontható függőségi viszony tette teljessé a szovjet-mintára való áttérést. Voltak jelzések az alapszervezeti információs jelentésekben, melyből nyomon követhető a tagság elégedetlensége. Tenni azonban az adott politikai viszonyok között nem lehetett, hiszen a párt vezető szerepe volt a meghatározó. Remény a változásra Nagy Imre reform politikája 1953-ban, majd 1956 októbere villantotta fel a változások reményét. A szakszervezetek érdekvédelmi munkájának visszaállítása, az üzemek munkásellenőrzése, a belső demokrácia kérdése került előtérbe. A

szakszervezetek úgy akartak dolgozni, mint 1948 előtt. Ezt jelezte az is, hogy felvették a Magyar Szabad Szakszervezetek elnevezést. 1956. október 30. - november 1. között a megmerevedett iparági szerveződés lazult, új szakosztályok, tagozatok, szakszervezetek jöttek létre. A munkástanácsokat és az üzemi bizottságokat elfogadva leszögezte az akkori Magyar Szabad Szakszervezetek vezetősége: nem fordulhat elő többé az, hogy a szakszervezet nem lép fel a dolgozók egyéni, vagy közös érdekei védelmében. A szakszervezetek a munkásokat érintő összes kérdésben vissza akarták állítani a szakszervezetek jogait: bérezés, kötelező szakszervezeti munkaközvetítés, állami munkanélküli segély. Az addigi szakszervezeti munka és a centralizált gazdaságirányítás kritikájaként 1956 októberétől alulról jövő, üzemi kezdeményezésekre jöttek létre a munkástanácsok. A szakszervezetek az érdekvédelmi feladatokat látták el továbbra is, így a munkástanácsok, mint az üzemek felelős gazdái a termelési kérdésekben hallatták volna véleményüket. A szép elképzelések azonban hamarosan szertefoszlottak, és a belső ellenállás sem akadályozhatta meg, hogy az új szakszervezeti vezetés felzárkózzék az MSZMP restaurációs törekvései mellé. A szakszervezetek függetlensége helyett az önállóságot hangsúlyozták, mely a transzmissziós szerep ismételt életre keltését jelentette. Vissza a „hajtószíj” szerephez A gazdaságirányításban is visszatért és megerősödött a tervutasításos rendszer. Ez a még létező munkástanácsok végét jelentette. A munkástanácsok a "demokratikus centralizmussal" ellentétes gazdasági vezetést feltételezték. Az MSZMP felhasználva a szakszervezetek és a munkástanácsok jogosítványai

tisztázatlanságát a szakszervezeteket ellenük fordította. A munkástanácsok rendeletileg való feloszlatása után létrehozták mintegy pótlékként az üzemi tanácsokat, melyek 1966-ig működtek. A párt közvetlen irányítása mindinkább napi gyakorlattá vált. Még a legjelentéktelenebbnek tűnő kérdésekben is "illő" volt kikérni az illetékes pártszervezet véleményét. A SZOT főtitkára a Politikai Bizottság tagjaként, a Szakszervezetek Megyei Tanácsának titkárai a megyei pártszervezet végrehajtó bizottsága tagjaiként biztosították a kézivezérlést. Az erős párt-és felső szakszervezeti vezetés nyomása ellenére az ágazati szakszervezetek az adott keretek között igyekeztek önállóságukkal élni. A szakmák a bérezés, üdülés területén léptek fel a tagságuk érdekében, szociális, egészségügyi és munkavédelmi intézkedéseket foganatosítottak. Voltak szakmák, ahol a kulturális tevékenység, a szakmai képzés lépett ki a központi utasítások mögül. Mai szemmel nézve ez a szakszervezeti tevékenység csekélynek tűnhet. Nem volt azonban könnyű a szűkre szabott mozgásteret bővíteni. A 60-as évek gazdasági reformokkal egyidejűleg a Politikai Bizottság újrafogalmazta a szakszervezetek helyét, szerepét. A határozatban elismerték a társadalom érdektagoltságát. A szakszervezetek feladata az érdekképviselet és a termelést segítő tevékenység lett. A pártirányítás úgy fogalmazódott meg, hogy a szakszervezetek önállóak, de nem függetlenek, és a pártszervezetek határozatai az ott dolgozó MSZMP tagokra kötelezőek. Az 1966-os határozat a gazdaságirányítás reformjához igyekezett "igazítani" az akkori politikai koncepció alapján a szakszervezeteket. Növelték a szakszervezetek jog- és hatáskörét. Az alapszervezetek egyetértési és véleményezési jogot kaptak. Üzemi szinten részt vettek a

kollektív szerződések, munkavédelmi, újítási, törzsgárda szabályzatok kimunkálásában. Megkapták a vétójogot, mely elvben új lehetőséget biztosított a szakszervezeteknek. Később a bizalmiak a szabályozás szintjén visszakapták azokat a legfontosabb jogokat, melyet 1948-49-ben elvettek tőlük. Visszakapták az egyetértési jogukat a bérek megállapításánál. Elvben tehát a szakszervezetek igen széleskörű jogosítványokkal rendelkeztek. A gyakorlati megvalósítást gátolta, hogy a SZOT határozatai kötelezőek voltak az ágazati szakszervezetekre. A centralizmus és a párttól való függőség azonban a szakmák önálló törekvéseit általában gátolta. A 70-es évekre a gazdasági reform megtorpant. A konzervatív szakszervezeti vezetés nem ismerte fel, hogy a valódi érdekvédelem felkészülés a piaci mozgásokra, a gazdasági versenyre. Ugyanúgy nem akarták belátni az 1973-as olajárrobbanás után, hogy a régi tervutasításos gazdaságirányítás nem fogadható el, a külső hitelekkel csak elodázni lehet a radikális változásokat. A szakszervezetek és a párt viszonya az előző évtizedekhez képest nem változott. Az esetek jó részében a politikai határozatok elfogadása szinte kritika nélkül futott végig a felső szinttől az alapszervezetekig. A testületi ülések formálisak voltak, az alapszervezetekben ismétlődött a termelési tanácskozások témája, a központi vezetőségeken a tárcák, a SZOT üléseken a kormány dolgai. A lényeg azonban a szakszervezeti munkában továbbra is az maradt alsó szinttől a felsőkig, hogy a pártbizottságok döntése után lehetett "bólintani". A szakszervezetek csatlakoztak az MSZMP "fejlett szocializmus építése" programjához, bár nyilvánvaló volt, hogy a vonzóan megfogalmazott célok élesen szemben álltak a realitással. A tagok mindennapi életét segítő, kézzel fogható szolgáltatások munkavédelem, üdülés, béren kívüli juttatások, kulturális- és

sporttevékenység - a szervezethez kötötték az embereket. A szervezettség megmaradásában közrejátszott az is, hogy bizonyos juttatásoknál előnyt jelentett a szakszervezeti tagság. Mindezek ellenére érezhetően csökkent a szakszervezetek iránti bizalom, csökkent az aktivitás. A tagság alig érzékelte a szakszervezet olykor valóban hatékony lépéseit, ágazati bérezés, a szakmának való külön juttatások területén. A korszakot mintegy lezáró 1980-as szakszervezeti kongresszus szerint a szakszervezetek "önálló", de nem független hatalmi tényezők lettek. Ez a tagság részére értelmezhetetlen volt. Az MSZMP 1983 októberében hozta meg utolsó állásfoglalását a szakszervezetekről, melyben leszögezte: "a szakszervezeti politikában nincs szükség alapvető változásra". Megerősítették a transzmissziós szerepét a szakszervezeteknek. Háttérbe szorultak azok, akik nyíltan követelték a szakszervezeti intézményrendszer demokratizálását. "...sem hajtószíj, sem klasszikus szakszervezet" A 80-as évek szakszervezete nem lehetett más, mint az a közeg, amelyben létezett. A gazdaság a tervutasítás és a piaci viszonyok elfogadása között ingadozott, miközben a politikai struktúra nem változott. A szakmai önállósulási törekvések, az egyén felé forduló szakszervezeti munka, a szakmai sajátosságokat kifejezni akaró törekvések párosultak a tagság részéről való nyomással, hogy a szakszervezeti munkát is új alapokra kell helyezni. Nem lehetett megállítani a folyamatot, melyben a szakmai szervezetek, az alapszervezetek felléptek az önálló szakszervezeti politika megteremtése érdekében. Az 1987. július 10-i SZOT állásfoglalás a gazdasági és társadalmi kibontakozás programjáról már jelezte, hogy egyre erősödnek az ellentétes szakszervezeti elképzelések a

mindenható állam- és párt elképzelésekkel. A szakszervezetek valódi önállóságot, és valós érdekvédelmet akartak. A magyar szakszervezetek általános megújulási folyamata részeként a SZOT-tól független szakszervezetek alakultak, megalapítva így a ma is aktívan tevékenykedő Független Szakszervezetek Demokratikus Ligáját. 1988. december 2-4-én került sor a SZOT-hoz tartozó szakszervezetek országos értekezletére, melyen feladták a demokratikus centralizmus és a kettős funkció elvét. Megkezdődött a visszatérés a magyar szakszervezeti mozgalom száznál több éves hagyományaihoz. 1988-ban sorra alakultak szakszervezetek a SZOT-on kívül, melyek 1988. december 19-én létrehozták szövetségüket a Független Szakszervezetek Demokratikus Ligáját. 1989.szeptember 20-án alakult meg az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés /ÉSZT/, azon szakszervezetek többségéből, amelyek az értelmiségi, műszaki munkahelyeken dolgozó munkavállalók helyzetének javítására szövetkeztek. 1989 közepétől veszi kezdetét a munkástanácsok szerveződése, Az első munkástanács 1989 augusztusában alakult Herenden. 1990 első hónapjaiban kezdődik meg a munkástanácsok közötti kapcsolat létrehozására az országos szövetség előkészítése. A Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ) 1990 közepén szakszervezeti szövetségként fogalmazta meg magát. A SZOT-on belüli reformerők aktív közreműködésével 1990. március 4-én megalakult a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ). Az MSZOSZ-hez a versenyszféra ipari és kereskedelmi

területén dolgozók nagy része csatlakozott, bányászok, vasasok, nyomdászok, kereskedelmi szakszervezetek, mezőgazdasági dolgozók. Az MSZOSZ alakulása egyben négy új konföderáció létrejöttét is jelentette. A SZOT-ból való kiválás mellett döntő szervezetek úgy ítélték meg, hogy sajátos szakmai érdekeiket nem tudják az MSZOSZ-n belül hagyományosan nagy túlsúllyal bíró szervezetek elsősorban a /nehéz/ ipari ágazatok szakszervezetei - ellenében érvényesíteni. Az új szövetségben való gondolkodást sürgette az is, hogy az alakuló érdekegyeztető fórumokon való részvételhez ez a fajta formalizálás elengedhetetlenné vált. Az MSZOSZ-ből kivált közalkalmazottakat és köztisztviselőket tömörítő szakszervezetek 1990.június 8-i tanácskozásukon akciószövetséget hoztak létre, s megalakították a Szakszervezetek Együttműködési Fórumát (SZEF). A SZEF az oktatási, egészségügyi, közigazgatási, a kulturális, a művészeti, a szociális, a közrend és közbiztonsági intézményekben dolgozókat képviseli. A Vegyipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége /VDSZ/ köré tömörülve 1989-1990 fordulóján alakult meg az „autonóm szakszervezetek” csoportja, amely több év után felváltva a laza koordinációs formát 1993 decemberétől, a szövetségi jelleg megerősítésével létrehozták az Autonóm Szakszervezetek Szövetségét. ***** A történetnek nincs vége, sokféle esemény tarkította az elmúlt két évtized szakszervezet-történetét is. Voltak nehéz idők, voltak még nehezebb idők. Tényezői voltak a rendszerváltásnak, a hazai érdekegyeztetési fórumok tevékenysége alakításának. Hol

erőteljesebben, hol kevésbé erőteljesen hallatták szavukat. Keresték az utat, hogy megmaradjanak a munkavállalók szolidaritására épülő szakszervezeti mozgalomnak. Ma már ez nem elég. Új utakat, módszereket kell találni arra, hogy megszólítsák a megváltozott gazdasági, társadalmi környezetben a munkavállalókat. Az egyik lehetséges út, hogy „egyesült erővel” együtt lépjenek. 2013.december 6-án tartott kongresszuson az Autonómok Szakszervezeti Szövetsége, Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége, Szakszervezetek Együttműködési Fóruma megalakította a Magyar Szakszervezeti Szövetséget.

És végül… Kell-e a múltra emlékezni? Nem lehet nem emlékezni! Nem lehet nem emlékezni a régi szakikra, akik száz valahány éve már pontosan tudták, mit jelent az „egyesült erővel.”. Emlékezni kell, és tovább vinni a múlt üzenetét, mert nem változik az egymás iránti szolidaritás, a szervezettség, a szakszervezetek összefogása ereje, mely kellett ahhoz, hogy újra és újra talpra álljanak, talpon maradjanak, hogy senki ne akarjon, ne tudjon nélkülük dönteni a munka világában. Befejezésül álljon itt a ma is helyt álló gondolat, amelyet a Szakszervezeti Értesítő 1904. szeptemberi első számában olvasható: "Mint az egyedülálló munkás csak akkor erősödik, ha társaival egyesül, úgy az izoláltan álló egyesületek is csak akkor képesek kitűzött céljukhoz közeledni, ha egymást kölcsönösen támogatva haladnak."

II. Az érdekegyeztetés rendszere, struktúrái ma Magyarországon 1. Országos érdekegyeztetés Az érdekegyeztetés országos fórumai Ma Magyarországon nem létezik a hagyományos értelemben vett háromoldalú (tripartit) szociális párbeszéd, mivel ennek fórumát az Országos Érdekegyeztető Tanácsot (OÉT) 2010-ben a második Orbán-kormány megszüntette. Helyette pedig egy többoldalú (multipartit) testületet hozott létre a civil szféra és az egyházak bevonásával, ahol a kormány csak a megfigyelő szerepét tölti be. a.) Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT)

A háromoldalú (munkavállalók, munkaadók, kormány) országos érdekegyeztetés legátfogóbb fóruma volt 2010-ig, amikor is a második Orbán-kormány megszüntette. Hatáskörébe tartozott a munka világával összefüggő valamennyi kérdéskör, beleértve a gazdaságot, a foglalkoztatást és a jövedelmek alakulását befolyásoló adó-, járulék- és költségvetési témakörök, jogszabály-tervezetek megvitatását is. Feladatainak ellátását szakfórumok (Nemzeti ILO Tanács), szakbizottságok (Bér- és Kollektív Megállapodások Bizottsága, Gazdasági, Esélyegyenlőségi, Munkaerő-piaci, Munkajogi, Munkavédelmi, Szakképzési, Szociális bizottság) és eseti bizottságok segítették. Az OÉT munkavállalói oldalának résztvevői:









Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ), Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT), Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (LIGA), Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ), Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ), Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF).

Az OÉT munkaadói oldalának résztvevői:










Agrár Munkaadói Szövetség, Általános Fogyasztási Szövetkezetek Országos Szövetsége, Ipartestületek Országos Szövetsége, Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége, Magyar Iparszövetség, Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége, Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége, Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége, Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége.

Az OÉT kormányzati oldala: A kormányt állandó jelleggel a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, konkrét témák tárgyalásakor az érintett szakminiszter képviselte, alkalmanként azonban részt vett a testület ülésén a kormányfő is. Forrás és további http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=13332

információ:

b.) A Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács (NGTT)

A Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács (NGTT) megalakulásával egy olyan konzultációs mechanizmus épült ki, amely a korábbinál szélesebb körben nyújt lehetőséget a társadalmi párbeszédre. A korábban működő Országos Érdekegyeztetési Tanács, a Gazdasági és Szociális Tanács, illetve a Gazdasági Egyeztető Fórum megszűnésével a társadalmi egyeztetés és párbeszéd színterén egy új, ágazatközi intézmény, a társadalmi párbeszéd makroszintű fórumaként aposztrofált testület jött létre. Az NGTT működésének legfőbb szempontjai a nyitottság, az átláthatóság és a széles körű konzultáció, amely magában foglal olyan társadalmi partnereket is, amelyek korábban nem vettek részt intézményesített egyeztetéseken. Az NGTT funkcióját tekintve az Országgyűléstől, Kormánytól független, konzultációs, javaslattevő, tanácsadó testület, amely a társadalom egészét érintő, általános gazdaságés társadalompolitikai kérdésekkel foglalkozik. A Tanács partneri struktúrája azt a törekvést tükrözi, hogy NGTT a lehető legszélesebb körben jelenítse meg és közvetítse az érintett gazdasági szereplők és társadalmi csoportok érdekeit. A Tanács tagjai oldalakat alkotnak, melyek a következők: • • • •

Gazdaság Képviselői Oldal Munkavállalói Oldal Civil Oldal Tudomány Képviselői Oldal

•

Egyházi Oldal

A Tanács soros elnöke az oldalak képviselői közül kerül ki. Egy soros elnöki mandátum három hónapra szól, az oldalak a törvényben meghatározott sorrendben követik egymás a tisztség betöltésében. Tekintettel arra, hogy a Tanács működési mechanizmusát a teljes autonómia jellemzi, így a Tanács maga határozza meg és alakítja ki működését, amelyet a Szervezeti és Működési Szabályzatában rögzít. Az NGTT törvény elfogadásával, valamint a Tanács megalakulásával és folyamatos működésével megteremtődött a társadalmi párbeszéd azon kerete, amely ma már a legszélesebb társadalmi rétegek számára is fontos, meghatározó testületté vált. Forrás és további információ: www.ngtt.hu c.) Egyéb testületek Ezek a testületek a szociális párbeszéd országos fórumaiként működtek a munkavállalói és a munkaadói szervezetek egyenrangú képviseletével. •

Munkaerő-piaci Alap Irányító Testülete (MAT) A MAT a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló (többszörösen módosított) 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) által létrehozott – a munkaadói és a munkavállalói szervezetek, valamint a Kormány képviselőiből álló - önkormányzati jellegű tripartit testület volt, amely a Munkaerő-piaci Alappal (a továbbiakban: MpA) kapcsolatos jogokat és

kötelezettségeket a törvényben foglaltak szerint gyakorolta és teljesítette. A MAT célja, hogy az Flt.-ben meghatározott jogainak gyakorlásával, az MpA-val való gazdálkodáson, annak ellenőrzésén keresztül is járuljon hozzá a foglalkoztatási feszültségek mérsékléséhez, a munkanélküliség csökkentéséhez, nyújtson segítséget ahhoz, hogy a Kormány, a munkaadók és a munkavállalók tevékenységükkel, a törvényben foglalt kötelezettségeik teljesítésével is szolgálják e célt. •

Országos Területfejlesztési Tanács (OTT) Az Országos Területfejlesztési Tanácsot (OTT) a területfejlesztésről és a területrendezésről szóló 1996. évi XXI. törvény hozta létre az érdekegyeztetés az érdekképviselet és érdekérvényesítés magas szintű fórumaként. A Tanács döntés-előkészítő, javaslattevő, véleményező, koordináló és döntéshozó szervként működik, és mint ilyen, részt vesz a területfejlesztési politika kialakításában és érvényesítésében. Tagjai a törvény által taxatívan felsorolt személyek. A testület szerepe nagyon jelentős, hiszen minden lehetősége megvan rá, hogy hatással legyen az országos területi, - fejlesztési - és regionális politika folyamataira, összehangolja a politikai és szakmai érveket. Kiemelkedő jelentősége van annak is, hogy demokratikus testületként meg kell oldania az országos, a regionális, a megyei és kistérségi elképzelések koordinálását. A Tanács

azon munkálkodik, hogy az elmaradott térségeknek nyújtott támogatásokon túl, a további befektetésekhez javítsa a feltételeket (infrastruktúra, szakképzés). Fontos, hogy a Tanács - a fenntartható fejlődés elvének szem előtt tartásával - a környezetvédelmi szempontokat is figyelembe vegye a területfejlesztési döntések meghozatalánál. Az OTT ezáltal az ország területpolitikáját aktívan formáló, meghatározó pillére a területfejlesztésnek és a magyarországi regionalizmusnak. •

Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Tanács Az egyes szakképzési és felnőttképzési tárgyú törvények módosításáról szóló 2006. évi CXIV. törvény által módosított 2003. évi LXXXVI. törvény 12. §-a rendelkezik a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Tanács (NSZFT) létrehozásáról, egy testületbe összevonva a szakképzéssel és felnőttképzéssel kapcsolatos feladatokat. A Tanács a szakképzésért és felnőttképzésért felelős miniszter felnőttképzéssel és szakképzéssel kapcsolatos feladatainak ellátását segítő, szakmai döntés-előkészítő, véleményező és javaslattevő országos testületeként működik.

•

Felnőttképzési Akkreditációs Testület

d.) Gazdasági és Szociális Tanács

Átfogó nemzeti stratégiai célok és programok egyeztetésének konzultatív fóruma. Munkájában a munkaadói és munkavállalói érdekképviseleteken kívül részt vesznek a gazdasági és a társadalmi élet meghatározó szervezetei és képviselői. e.) Nemzeti ILO Tanács

A Nemzeti ILO Tanács (a továbbiakban: Tanács) az Országos Érdekegyeztetési Tanács szakfóruma volt. Feladata az ILO 144. sz., a tripartit tanácskozásokról (a nemzetközi munkaügyi normák elősegítése érdekében) szóló Egyezményében meghatározott tripartit tanácskozások lebonyolítása, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet tevékenységéhez kapcsolódó nemzeti intézkedések elősegítése, egyéb, a Tanács Alapszabályában meghatározott feladatok ellátása, továbbá a munka világát érintő nemzetközi kérdésekkel kapcsolatos tájékoztatás, a nemzetközi együttműködés fejlesztése, a kormány és a szociális partnerek nemzetközi együttműködési törekvéseinek, eredményeinek ismertetése és elősegítése.

2. Ágazati, szakmai érdekegyeztetés A közszolgálat érdekegyeztető fórumai a.) Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (OKÉT)

Az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (OKÉT) a valamennyi közszolgálati alkalmazottat - közalkalmazottakat, köztisztviselőket, fegyveres és rendvédelmi szervek hivatásos állományú tagjait, a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses

állományú katonáit - érintő bérpolitikai, munkaügyi és foglalkoztatási kérdésekkel foglalkozik, s 2002. december 20-án alakult. A háromoldalú tanács tagjai: 1. a kormány megbízott képviselőinek tárgyalócsoportja, amelynek tagjait:
a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium,
a Pénzügyminisztérium,
az Önkormányzati Minisztérium,
a Honvédelmi Minisztérium,
valamint esetenként az érintett ágazati minisztériumok delegálják, 2. a közszférában foglalkoztatottakat képviselő országos szakszervezeti szövetségek, konföderációk:
Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (5 hely),
Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (2 hely),
Fegyveres és Rendvédelmi Dolgozók Érdekvédelmi Szövetsége (1 hely), állandó meghívottként



Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége és a Liga Szakszervezetek (1-1 hely),

3. a helyi önkormányzatok országos érdekképviseleti szervezeteinek tárgyalócsoportja, amelynek tagjai:
Kisvárosi Önkormányzatok Országos Érdekszövetsége,
Községek, Kistelepülések és Kistérségek Országos Önkormányzati Szövetsége,








Magyar Faluszövetség, Magyar Önkormányzatok Szövetsége, Megyei Jogú Városok Szövetsége, Megyei Önkormányzatok Országos Szövetsége, Települési Önkormányzatok Országos Szövetsége.

Az OKÉT plenáris ülésein döntően a közszféra bérpolitikájára, az éves költségvetéshez kapcsolódó keresetnövekedésre, az illetményrendszerek változásaira vonatkozó napirendek szerepelnek. Az OKÉT a közszféra éves bértárgyalásainak, illetve bérmegállapodásainak az átfogó fóruma. Forrás és további http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=13334

információ:

b.) Szektorális közszolgálati érdekegyeztető fórumok: •

Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (KOMT) A Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (KOMT) a kormány, a közalkalmazottakat képviselő szakszervezetek és a közalkalmazottakat foglalkoztató intézményeket fenntartó önkormányzatok megbízott képviselőinek országos, ágazatközi egyeztető fóruma. Intézményes keretet teremt - a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó intézményi körben - a közalkalmazottak összességét érintő munkaügyi kérdésekben az országos szintű szociális párbeszéd működéséhez, továbbá a jogalkotásról szóló törvényben foglalt véleményezési jogok érvényesítéséhez.

Forrás és további http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=14111

információ:

•

Köztisztviselői Érdekegyeztető Tanács (KÉT) A Köztisztviselői Érdekegyeztető Tanács (KÉT) a központi közigazgatásban dolgozó köztisztviselők fóruma, amelyben a kormány, valamint a köztisztviselők országos munkavállalói érdekképviseleti szervezeteinek tárgyalócsoportja vesz részt. A KÉT hatáskörébe az államigazgatásban foglalkoztatott köztisztviselők élet- és munkakörülményeire, foglalkoztatási feltételeire vonatkozó témakörök tartoznak. Forrás és további információ: http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=14115

•

Országos Önkormányzati Köztisztviselői Érdekegyeztető Tanács (OÖKÉT) Az Országos Önkormányzati Köztisztviselői Érdekegyeztető Tanács (OÖKÉT) a helyi önkormányzat képviselőtestületének hivatalai, és az ott alkalmazott köztisztviselők érdekeinek egyeztetésére és megállapodások kialakítására szolgál. Az OÖKÉT-ben a kormány, az országos önkormányzati érdekképviseleti szervezetek, valamint az önkormányzati tisztviselők országos munkavállalói érdekképviseleti szervezeteinek tárgyalócsoportja vesz részt.

•

A fegyveres rendészeti szervek tárcaközi érdekegyeztető fóruma A honvédség ágazati érdekegyeztető fóruma.

•

A versenyszféra érdekegyeztető fóruma

c.) Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fóruma (VKF)

VKF egy olyan egyeztető, szervezői fórum, ahol 3 oldal képviselteti magát: • • •

a kormány a munkavállalók képviselői és a munkáltatók

Lényege, hogy biztosítsa a 3 oldal folyamatos konzultációját a hazai dolgozók, és emberek minden napi vitás kérdéseiben. Ez nem érinti az NGTT működését, mivel az nem csak gazdasági oldalt, hanem egyebet is képvisel, és akár nemzetközi szinten is. Célja a 3 oldal szándékainak egyeztetése, javaslatok megvitatása, és előkészítése, megállapodások előkészítése, és minden olyan információ cseréje, ami a hazai munka világát érinti. Ezen célok elérése érdekében a VKF tagjai folyamatosan konzultálnak az alábbiakban: • • • • • •

vállalatokat terhelő adók, járulékok, bérezés ügyében a munkavállalók bérezését érintő kérdésekben, melyeket a Kormány meg kíván hozni a munkajogi szabályozások ügyében az egyéb munkabért helyettesítő, vagy kiegészítő járulékok kérdésében (nyugdíj, GYES,stb.) a vállalkozások alapítását, működését és megszűnését érintő jogszabályok tervezeteiről illetve minden egyéb ezeket konkrétan, vagy érintőleges kérdésekben.

Tagjai: a felsoroltak Legfőbb fóruma a testületi ülés, amit minimum félévente egyszer, de ha kell többször is megtartanak. A testületi ülés napirendre felvett kérdéseket tárgyal, véleményt nyilvánít, ajánlásokat tesz, ülése azonban zárt. A testületi ülés tagjai a felsoroltak. A testületi üléseket a VKF Monitoring Bizottsága készíti elő, melynek vezetője a foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkár, tagjai az adóügyekért felelős helyettes államtitkár, a költségvetésért felelős helyettes államtitkár, továbbá a szakszervezeti és munkaadói szervezetek egy-egy képviselője és a meghívott szakértők. Féléves munkarend szerint végzi feladatait, kéthavonta ülésezik, és 4 tag kérésére bármikor összehívható. Feladata a felsoroltak, első sorban központi irányító szerv. VKF működéséhez a Kormány biztosít pénzügyi hátteret.

III. Egy jó példa – A norvég szociális párbeszéd és szakszervezeti modell

1. Norvég szociális párbeszéd Előzmények Az 1800-as években az állami hivatalnokok és köztisztviselők fizetését a norvég országgyűlés (Stortinget) határozta meg. Manapság az országgyűlés beleszólás nélkül jóváhagyja az elkészült fizetési megállapodásokat. Ez azt jelenti, hogy az országgyűlésnek nincs lehetősége egy betűt sem változtatni a megállapodás szövegében, de fenntartotta a jogot, hogy az egész megállapodást elvesse. Ennek a jognak tulajdonképpen semmi jelentősége sincs. Az 1800-as évektől, amikor az állam mint központi szerv és munkaadó lépett fel, az országgyűlés egy jelentéktelen hatóság lett passzív társszerződési szereplő a fizetés-megállapítási rendszerben. A mostani rendszerben a konföderációk és a kormány a központi résztvevők. Amint látni, a régi rendszer helyett, ahol az állampolitika határozta meg a fizetéseket, kifejlődött egy megállapodásra alapozott fizetési rendszer. Az idő folyamán létrejött egy tárgyalási rendszer. Ez azt jeleni, hogy régen az állami alkalmazottak fizetése és munkaviszonyának kialakítása politikai közügy volt. Ma vezetési ügynek nyilvánítják, amit tárgyalásokon a konföderáció és a központi vezetőség dönt el. Ennek a változásnak az egyik eredménye, hogy megalakult 1962-ben az úgynevezett kapcsolati bizottság. A bizottságnak a feladata, hogy összehangolja a bérek rendezéséről folytatott tárgyalásokat. A következők vesznek részt az ilyen tárgyalásokon: a miniszterelnök, aki a tárgyalásokat vezeti. A kormánytól vele van a pénzügyminiszter, a halászati miniszter, a kereskedelmi miniszter, az önkormányzati miniszter, a földművelődés-ügyi miniszter, és a munkaügyi miniszter. A munkavállalók részéről jelen van az LO, az YS az Unio és az Akademikerne. Továbbá részt vesznek a munkaadók konföderációi

(KS, NHO, Spekter és a Virke) és más nagy önálló érdekszervezetek, mint a norvég parasztok csoportja, a norvég paraszt és kisgazdák csoportja és a norvég halászok csoportja. A kapcsolati bizottság tájékoztató fórumként működik. A résztvevők kölcsönösen tájékoztatják egymást a bérrendezési tárgyalások előtt és alatt is. A hatóság ezen a bizottságon keresztül tudja tájékoztatni a gazdasági helyzet kiértékeléséről a bérrendezési tárgyalásokon résztvevő feleket. A véleménycserék kihatással vannak a bérek meghatározására a fő bérmeghatározáson kívül is. Meg kell még említeni, hogy a bevezetésben leírt folyamat nagy vonalakban ugyanúgy történt az önkormányzatok esetében is. A tripartit (a kormány, a munkavállalók konföderációi és a munkaadók konföderációi) együttműködést 1967-ben hozták létre. Ez az együttműködés széles politikai támogatásban részesül. Továbbá fontos találkozóhelye a munkaügyi politika kialakításában, mert fokozza az új kezdeményezések átütő erejét, javítja a felügyeleti stratégiákat. Egyedülálló és alapos tudással rendelkeznek a partnerek arról, hogy miként működik a gyakorlatban a munka világa. Együttműködés történik közigazgatási szinten a partnerekkel és a munkafelügyeleti intézményekkel. Közeli együttműködés fejlődött ki a vezetőségek és a szakszervezetek között a munka világában. Ennek több háttere van. A törvényhozás nagyon fontos ezen a területen a szakszervezeteknek és a szakszervezeti tagok számára. Továbbá az a helyzet, hogy ami ma törvénybe van foglalva, az korábban a bérmegegyezésben volt lefektetve. Például az első munkaidőről szóló szabályokat, az első munkavédelmi szabályokat és az első fizetett szabadságról szóló szabályokat a bérmegállapodásról szóló dokumentumban lehetett megtalálni. Most törvénybe vannak foglalva. Az utóbbi években a vezetőségek és a partnerek együttműködtek, hogy fontos jóléti reformokat hozzanak létre. A tripartit együttműködésre fontos példa szándékmegegyezés a csökkent munkaképességűek foglalkoztatásáról. Egy másik példa együttműködés a nyugdíjreformról. A partnerek együttműködésének harmadik példája az, hogy a partnerek összefogva oldják meg a

problémákat, mint például a feketemunka felszámolása. Ezen a téren meg is alakult egy program, ami ezekkel a problémákkal foglalkozik. A konföderációk kialakulása Az áttérés az állampolitikai bérmeghatározásról a bértárgyalási rendszerre azt eredményezte, hogy az állami alkalmazottak fokozottan befolyásolni tudták a béreket. A szakszervezetek hatalomhoz jutottak, de nem mindegyikük vehetett rész a tárgyalásokon. A fejlődés tehát azt jelentette, hogy egyeseket kizártak. Ki vehetett részt és miért pont azok a szakszervezetek? Másképpen feltéve a kérdést: hogyan alakult ki a viszony a szakszervezetek és az állam között? A szakszervezetek kiválasztása, akiknek tárgyalási jogot adtak központosítást hozott magával. Így alakultak ki a konföderációk. Bérkövetelményt és stratégiaválasztást, összehangolást kíván a konföderációkon belül, mielőtt az igényeket előterjesztik az állam vagy más munkaadó felé. Kik tárgyalnak egymással? A munkavállaló konföderációk LO Unio YS Akademikerne

A munkaadó konföderációk NHO KS Spekter Virke

Milyen törvényeken alapulnak az egyezkedések/tárgyalások? Központi törvények, amiknek közük van a munka világához: Munkaügyi törvény (Arbeidsmiljöloven) Diszkriminálási törvény (Diskrimineringsloven) Közigazgatási törvény (Forvaltningsloven) Közalkalmazottakra vonatkozó törvény (Tjenestemannsloven) Szolgáltatásban felmerülő viszályokra vonatkozó törvény (Tjenestetvistloven) Szabadságról szóló törvény (Ferieloven) Egyenjogúsági törvény (Likestillingsloven)

Polgári perrendtartásról szóló törvény (Tvisteloven) Megállapodások Az alapmegállapodás (Hovedavtalen) Az alap bérmegállapodás (Hovedtariffavtalen) Különleges megállapodások, egyes szakmák/hivatásokra vonatkozóan (Saeravtaler) Személyes munkaügyi megállapodások (Individuelle arbeidsavtaler) Hogyan történnek a bértárgyalások lépésről lépésre? A megállapodás A bérmegállapodás az egy megállapodás egy szakszervezet és egy munkaadó szervezet között, ami bérről, munkaidőről, szabadságról és egyéb más körülményekről szól, és a dolgozók munkaviszonyát illeti. A bérmegállapodás alatt mindig két fél vesz részt. A munkavállalói és a munkaadói képviselők. Általában ezek a bérmegállapodások két konföderáció között jön létre. Egyes esetekben egy szakszervezet, mint például az Akademikerforbundet megállapodhat egy munkaadóval. A legtöbb országos bérmegállapodást a privát szektorban a szakszervezetek LO kötődéssel az egyik oldalon és munkaadó szervezet NHO kötődéssel a másik oldalon kötnek egyezséget. Az említett megállapodásokon kívül nagy LO tagokból álló csoportokat foglalnak magukba olyan megállapodások ahol az állam vagy az önkormányzat a munkaadó fél. Az ilyen fajta megállapodásokban a Munkaügyi Minisztérium munkaadórészlege képviseli az államot és a KS az önkormányzatot. Ráadásul kötődik különálló megállapodás az LO és a Spekter, az LO és a Virke, valamint az LO és Samfo (együttműködési munkaadó szervezet) között. Felmondás A megállapodásban megtalálható, hogy mennyi ideig érvényes a bérmegállapodás. Rendszerint két évig érvényes a bérmegállapodás.

A felmondás határideje is meg van adva a megállapodásban. Ha a megállapodást nem mondják fel a határidőn belül, akkor még érvényes esetenként egy évet. Ezeket a tárgyalásokat hívják bérmegállapodási tárgyalásoknak. Előkészületek Mielőtt a résztvevők tárgyalni mennek, előkészületeket végeznek el. A tárgyalási stratégia és követelmények a tagokra vonatkozóan a következő szervek taglalják: vállalati csoport következően központilag a szakszervezeten belül, véglegesen a konföderáció. Közgazdászok, jogászok és speciális bizottság. Az említettek kivizsgálják a követelményeket és ennek az eredményét veszik alapul a további megbeszélések során. Amikor ezzel a munkával elkészültek, az aktuális követelményeket a munkaadó konföderációk elé terjesztik. Követelmények A megállapodások átértékelése mindig tartalmaz követelményeket. Ezeket a követelményeket általános követelményeknek nevezik és jelen vannak minden megállapodás kapcsolatban. Az általános követelmények lehetnek olyanok, mint béremelés minden csoportnak, akikre a megállapodás vonatkozik, pótlék azoknak, akiknek alacsony bérük van, rövidebb munkaidő és szociális megállapodás nyugdíj joggal kapcsolatban (AFP ami magyarra fordítva megállapodás által rögzített nyugdíj). A szakszervezetek meglehet, hogy előterjesztenek követelményeket az általános követelményeken kívül is. Ezeket a követelményeket sajátságos vagy különleges követelményeknek nevezik. A konföderációk rendeleteiben le van fektetve, hogy a konföderáción belül melyik szervre tartozik meghatározni az irányvonal, amit követni fognak a bér-megállapodási egyeztetések alatt és milyen módon történjenek az egyeztetések, összehangolva más szakszervezettel a konföderáción belül vagy kívül álló konföderációval, vagy ennek az egyik szervezetével. Ezeknek az eljárásoknak egy kombinációja is elképzelhető.

Tárgyalások A bérek átértékelési folyamata két különbözőképpen történhet vagy kombináltan. Szakszervezetek szerinti tárgyalások Az egyes szakszervezet önmaga terjeszti elő az összes követelményeket a képviselőtanács irányvonalainak keretein belül. Minden egyes bérterületet megtárgyalnak az idetartozó munkaadó féllel. Összehangolt egyezkedés Közös tárgyalások folynak a konföderációk között (például LO -NHO) de lehetőség van szakmákon vagy egyesületeken belüli alkalmazkodással egyezkedni. Az állami szektorban az egyezkedések mindig összehangoltan történnek. Kombinált egyezkedés A kombinált egyezkedésre akkor kerül sor mikor a hatóság közreműködik közvetlen az egyezkedés alatt. Például adópolitikai intézkedés/változás vagy hasonló előfeltétele az egyezkedésnek. Munkahelyek felmondása A tárgyalások abban az estben szakadnak meg, ha a munkavállalók követelményei és a munkaadók részéről az ajánlatok közti távolság túl nagy. Más szóval partnerek azt vélik, hogy a megegyezés lehetősége oly alacsony, hogy nincs értelme tovább folytatni a tárgyalásokat. A tárgyalások megszakítása a munkahelyek felmondásához vezet. A munkahelyek felmondása az egy kollektív felmondása a tagok munka megállapodásának. Egy ilyen helyzet magában foglal figyelmeztetést arról, hogy az alkalmazottak egy meghatározott dátumtól sztrájkolni fognak, legkorábban a régi bérmegállapodásnak a leteltével. Közvetítés

Az országos közvetítőt (mediátor) értesíteni kell a munkahelyek felmondásáról. Ha a jelzett sztrájk a közvetítő véleménye szerint közérdekű kárt okoz, megtiltja a munkaszünetet addig, amíg a közvetítés be nem fejeződött. Ilyen esetben az országos közvetítőnek meg kell tiltania a sztrájkot két napon belül miután megtudta, hogy a tárgyalások megszakadtak. Miután a tilalom tíz napja eltelt, mindegyik fél követelheti a közvetítés befejezését. A közvetítésnek ekkor négy napon belül be kell fejeződnie annak ellenére, hogy az országos közvetítő kigondolte megalapozott megegyezési javaslatot vagy nem. Közvetítéseknél a közvetítőnek van lehetősége javasolni új bérmegállapodást. Bérbizottság Előfordul, hogy a felek nem tudnak megegyezni a közvetítés által sem. Ilyen esetben megállapodhatnak abban, hogy a vitát/viszályt egy úgynevezett önkéntes bérbizottság döntse el. Ha ez nem történik meg, az országház egy sajátságos törvényt fogathat el, amiben az áll, hogy a vitát/viszályt a békekötelem dönti el. A kormány nevezi ki a békekötelmet (tagokat ebben a bizottságban). Mind a két fél tagja a békekötelemnek és határozata köti mind a két felet. Nem lehet más szervek elé terjeszteni az ügyet miután a békekötelem kezelte/elbírálta. Konfliktus Ha a felek nem tudnak megállapodni közvetítés által sem és az ügyet nem terjesztik az önkéntes bérbizottság elé, akkor konfliktus áll fel, ami következménye, hogy leáll a munka. Mind a két félnek vannak eszközeik, amivel a másikra hatást tudnak gyakorolni. A munkavállalók sztrájkolhatnak. Ez azt jelenti, hogy leteszik a munkát. A sztrájkolási jogot az alkalmazottak teljesen alapvető jognak tekintik ebben az országban is. A sztrájkot tekintik a leghatékonyabb eszköznek, ami a munkavállalóknak kezében van a munkaadóval szemben. A munkaadók a munkavállalók kizárását a munkahelyről tarják a leghatékonyabb eszköznek. Ezt hívják lockout-nak. A

munkavállalóknak van lehetőségük blokád alá venni állásokat egy vállalaton belül ahol épp sztrájk van. Ezt úgy lehet elérni, hogy arra biztatnak embereket, hogy ne kérvényezzenek állást ezeknél a vállalatoknál. A munkaadó használhat „blokádfegyvert” ami azt jelenti, hogy nem alkalmaz sztrájkoló munkásokat más vállalatoktól. A munkavállalók bojkottálhatnak úgy, hogy nem vesznek rész áruszállításba a vállalathoz. Ezek az eszközök nem sűrűn lettek használva Norvégiában, de lényeges jelentősége van a szabad tárgyalási jogokra nézve, hogy meg van engedve és használva lehetnek. Szokásosan a konfliktus azzal végződik, hogy az országos közvetítő új egyezkedésre hív, mikor ennek alapja van. Ha az egyezkedési gyűlésen megállapodnak a felek, akkor természetesen vége a konfliktusnak. Az a határozat is születhet, hogy először önkéntes bérbizottság üljön össze, ha már a konfliktus egy darabig tartott. Új bérmegállapodás Egy új bérmegállapodás háromféle képen jöhet létre • A felek megegyezhetnek a tárgyalások alatt. Egy ajánlott bér-megállapodási javaslat el lesz küldve azoknak a tagoknak akiknek a szakszervezete részt vett a tárgyalásokon. A javaslat szavazásra kerül a tagok között. Ha a javaslatot elfogadják, akkor az új bérmegállapodás életbe lép mikor a régi lejár. Ellenben ha elvetik, akkor a feleknek tovább kell tárgyalni vagy munkafelmondást kell jelezni, hogy az önkéntes bérbizottság munkája beinduljon. • Ha a bér-megállapodási tárgyalások mégis az önkéntes bérbizottságnál köt ki, akkor az országos közvetítő jöhet javaslattal. A javaslat először központilag a felek által lesz kezelve és elhatározzák, hogy ajánlják-e a javaslatot a tagoknak. Ezután a javaslat szavazásra kerül. Ha a javaslatot elutasítják, akkor konfliktus lesz, vagy a felek próbálkozhatnak új közvetítői tárgyalásokkal. A szavazás együttesen történik az összehangolt egyezkedések

•

esetében. Szakszervezet szerinti egyezkedések esetében különálló szavazás történik az egyes megállapodásra vonatkozóan. Az önkéntes bérmegállapodás vagy kötelem hozhat döntést a bérmegállapodás tartalmáról. Az ilyen határozatról nem lehet szavazni. Ez végleges és nem lehet felülvizsgálni.

Párbeszéd a vállalattal Ajánlott, hogy a vállalat vezetősége legalább havonta egyszer tárgyaljon a szakszervezet képviselőivel. A következő témakörökről szól a tájékoztatás és konzultáció: a vállalat pénzügyi helyzetéről, a termelés és fejlesztésről, munkahelyi problémákról, a folyamatban lévő műveletekről, bér és munkafeltételekről. Különös figyelmet fordítva az olyan alkalmazottakra, akiknek ideiglenes szerződésük van. Ha a szakszervezet kéri a főkönyvet és az éves pénzügyi kimutatást, akkor át kell adni mihelyt ezek elkészültek. Ezen kívül konkrétan kétféle változásra utal az alapvető megállapodás, amit a lehető leghamarabb meg kell vitatni a szakszervezeti képviselőkkel. Elsősorban: munkakörülményi változásokat, a termelési rendszer átszervezését és az alkalmazottak számának tervezett növelését vagy csökkentését. A másik eset az, amikor egy cég azt tervezi, hogy összeolvad egy másik vállalkozással; a jelenlegi tevékenységi körét csökkenteni akarja; teljesen megszünteti vagy módosítja jogi kötelezettségeit. Mindkét esetben a vezetőségnek meg kell indokolnia az intézkedéseket, és ezeknek jogi és foglalkoztatási következményeit. Ha munkavállalókat áthelyezik egy másik munkaadóhoz, a szakszervezeti képviselőknek joguk van találkozni az új foglalkoztatóval. Ha egy cég megszűnik, a szakszervezeti képviselőknek lehetőséget kell biztosítani arra, hogy megvitassák a munkavállalókkal, hogy kívánják-e átvenni a vállalkozást. Ha egy cég olyan döntéseket tervez, amelyek befolyásolják a munkavállalói létszámot és a munkafeltételeket, akkor lehetőséget

kell biztosítani a szakszervezeti képviselőknek, hogy ismertessék álláspontjukat. Abban az esetben, amikor a cég nem fogadja el, a szakszervezet véleményét, meg kell indokolnia az okát és jegyzőkönyvbe kell vezetni. Az alap megállapodás és mellékletei is olyan utalásokat tartalmaznak, konkrét kérdésekre vonatkozóan, amikor tájékoztatni kell a szakszervezetet. Ezek közé tartozik nyilvántartás az új alkalmazottakról, részvény tranzakciók részletei, amikor egy új vevő több mint 10%-os részesedéssel rendelkezik, vagy a részvényekhez viszonyítva több mint egyharmadával növeli vállalkozásának értékét. Információt kell adni az új technológiákról és a felügyeleti módszerekről, a vállalat jövőbeni képzési céljairól, és a nemek közötti egyenlőségről szóló új lépésekről. A szakszervezeti képviselőknek joguk van megnézni előre minden tájékoztató anyagot, amit a vállalat vezetősége elő kíván terjeszteni a munkavállalóknak és a vállalat legalább évente egyszer tájékoztassa a munkavállalókat a cég helyzetéről és kilátásairól. A szakszervezeti képviselőknek joguk van az éves találkozón kívül találkozóra hívni a vezetőséget és fordítva is. Ezeknek a „kapcsolat találkozóknak" a célja, hogy a szakszervezeti képviselők ismertessék nézeteiket a cég vezérigazgatóságával. Az említett jogok mind meghatározott jogok az alapvető megállapodásban. Ezen kívül az AML jogszabály (munkaügyi törvény) előírja a menedzsmentnek, hogy a lehető leghamarabb konzultáljon a munkavállalók képviselőivel a tömeges elbocsátások és a munkavállalók másik vállalathoz történő áthelyezésének kérdéseiről. A szakszervezeti képviselőknek az alapmegállapodás szerint személyes képviseleti szerepük van és joguk van foglalkozni és megpróbálni békés úton rendezni olyan helyzetben, amikor bármilyen sérelem ér egyes munkavállalót, esetleg a vállalattal szemben vagy fordítva. A szakszervezettel konzultálni kell, mielőtt bárkinek felmondanak, ha a munkavállaló nem ellenzi ezt. Szakszervezeti képviselőknek az alapvető megállapodás szerint tárgyalási szerepük is van, amely kimondja: a szakszervezetnek joga van elkötelezni a munkavállalókat érintő ügyekben a teljes

munkaerőt vagy munkavállalói csoportokat feltéve, hogy ezek az ügyek a vállalattal kötött megállapodásban benne vannak, és hogy a szakszervezet konzultált a munkavállalókkal a kérdésben, amennyiben ez szükséges volt. A tárgyalásoknak a megfelelő vezetési szinten kell folyniuk. A nagyobb vállalatoknál, ott ahol több mint 100 szakszervezeti tag dolgozik, általában van egy közös munkavállalókból álló üzemi tanács. A fő feladata, az hogy növelje a vállalat hatékonyságágát és versenyképességét. Mivel az alapmegállapodás kimondja, hogy az üzemi tanács a fő feladata az, hogy együttműködés által, elérje a leghatékonyabb termelést és a lehető legjobb munkakörülményt teremtse meg minden dolgozó számára. A vállaltnak rendszeresen jelentenie kell a pénzügyi helyzetét és a gazdálkodási terveit az üzemi tanács felé több területre vonatkozóan, mint például a befektetés és átszervezés. A szakszervezet véleményét elő kell terjeszteni az igazgatóság, illetve a részvényesek felé és joga van általános irányvonalat adni a képzés és az oktatás területén. A vállalat vezetősége felhatalmazhatja az üzemi tanácsot, hogy egy bizonyos kereten belül megvalósítsa a szociális jóléti célokat. Az üzemi tanács ellenben nem foglalkozik a következőkkel: fizetési ügyek, munkaidő meghatározás és az alapmegállapodás értelmezése. Az említett ügyek kizárólag a szakszervezeti képviselők felelősségi hatáskörébe tartoznak. Ezeket a képviselőket sokkal fontosabbnak tarják a norvég rendszerben, mint az üzemi tanácsot. Az állami szektorban nincs üzemi tanács. Ellenben a szakszervezeti képviselők messzemenő információt kapnak, és konzultációs joguk van. Ezen kívül az alapmegállapodás például arra jogosít, hogy tárgyalhassanak bizonyos munkaátszervezésről, ha ez nem politikai jellegű. Ha változtatni akar a szakszervezet az alapmegállapodáson, akkor ezt meg kell tárgyalni a vezetőséggel, hogy hozzáillesszék az állami intézmény körülményeihez. Ha a felek nem tudnak megegyezni a két említett esetben, akkor az ügyet munkaügyi bíróság elé terjesztik. A munkaügyi bíróság a munkaadóból és semleges szakszervezeti képviselőkből tevődik össze.

Felmondás elleni védelem Az alapmegállapodásban le van fektetve, hogy ha egy szakszervezeti képviselőnek felmondanak, akkor figyelembe kell venni, hogy az illetőnek speciális helyzete van a vállalatnál. Minimum három hónapi felmondási időt kell adni. Az igazgatóságnak meg kell vitatnia a felmondást a szakszervezet végrehajtó bizottságával. Ha a szakszervezeti konföderáció országos szinten jogtalannak tartja az elbocsájtást, akkor a személyt nem lehet elbocsájtani, amíg a munkaügyi bíróság véleményt nem mondott. A munkaügyi bizottság tagjai ugyan ilyen védelem alatt állnak. Az alapmegállapodás azt is javasolja, hogy beszélje meg a helyi szakszervezet milyen mértékben engedélyezi a munkaadó a helyi képviselőknek az üzemi felszerelések használatát. Minden esetben díjmentes használatot kell biztosítani telefon, fax, fénymásolás és irodai szekrények tekintetében. A helyi szakszervezet igénybe vehet külső szakértőt, de erről az igazgatóságot előre értesíteni kell. A helyi megállapodás tartalmazza, hogy kinek kell megfizetni a külső szakértői díjat. Nagy összeg esetén a munkaügyi törvény kimondja, hogy a vállalatnak kell fizetnie. Képviselet csoport szinten Az alapmegállapodás lehetőséget ad arra, hogy szakszervezeti tagokból álló csoport bizottság alakulhasson, ott ahol több vállalti szakszervezeti csoport van. Több kutatás kimutatta, hogy a konföderáció legfontosabb képviselői ezek a szakszervezeti képviselők, akik ilyen csoportokból állnak össze. A csoport bizottság tagjainak nagy szerepe van a vállalati átalakításban és a szervezeti változásokban. Képviselet vezérigazgatósági szinten Norvégiában, ha a vállalat legalább 30 személyt alkalmaz, a vezérigazgatóságnak tagja lehet a munkahelyen lévő szakszervezeti képviselő is. Ha már 50 személyt meghaladja az alkalmazottak száma, akkor a vezérigazgatóság egyharmadát az alkalmazottak

választják a szakszervezeti tagok közül. Ezeknek a választottaknak ugyan olyan jogaik és hatalmuk van, mint az összes többi igazgatónak.

2. Norvég szakszervezeti struktúra Az első norvég szakszervezet és a további fejlődés 1872-ben alakult meg az első norvég szakszervezet az oszlói nyomdászok szakszervezete. Példájukat követve a mai napig születnek új szakszervezetek. A cél az, hogy mindenki megtalálja a számára megfelelő szakszervezetet. Ez alatt gondolunk szakmai, politikai vagy egyébre, mint meghatározót. Eddig a legtöbb tagot magába foglaló szakszervezet az úgynevezett Országos Szervezet, norvégul Landsorganisasjonen (LO). 22 szakegyesületet foglal magában és kb. 881000 tagja van. 1899. április 1-én alakult. Szorosan együttműködik a norvég munkáspárttal, de a többi politikai pártokat is támogatják. E szakszervezeten kívül található több nagy létszámú szakszervezet. Politikai kötődöttség nélküli az úgynevezett Ipari szervezetek központi egyesülete, norvégul Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS). 1971. január 18-án alakult. Magába foglal 21 egyesületet. Összesen kb. 222 150 tagja között megtalálható mindenféle foglalkozás. Az utolsó számot tevő szakszervezet lévén második legnagyobb 1997-ig, Egyetemi és Tudományos főiskolaiak Közös Szervezete néven szerepelt, norvégul Akademikernes Fellesorganisasjon (AF) több mint 200 ezer tagjával. Később az orvosok, jogászok, és mérnökök alakítottak egy új szakszervezetet. Ebbe a szakszervezetbe csak olyan személyek lehettek tagok, akiknek egyetemi vagy ehhez megfelelő végzettséggel rendelkeztek. Új nevet is hoztak létre. Akademikere név alatt találhatók meg egyes idetartozó egyesületek, mint például Orvosok Egyesülete. 2013-i adatok szerint kb. 171 000 tag tartozik hozzájuk. Manapság négy konföderáció alá tartozik a norvég szakszervezeti

tagoknak java része. Ezek tehát az LO az YS az Akadémikusok és az UNIO, ami egy pár év elteltével jött létre azokból az egyesületekből, akiket az új Akadémikusok szervezete nem talált eléggé „tanultnak”. De ennek dacára ma az UNIO áll létszámban a második helyen 320 000 taggal, akik közvetlen 12 különböző egyesület tagja az UNIO esernyőszerű szervezetének. Vannak szakszervezetek, akik kívül állnak az említett négy konföderáción. De ezeknek van rendszerint együttműködési megállapodásuk valamelyik konföderációval, aki fellép, mint képviselő mikor például a fizetésemelési tárgyalások folynak. Egy konföderáció bizonyos feltételek mellett alakulhat meg. Öt önálló szakszervezet alakíthat már egy konföderációt, ha ezek közül legalább három szakszervezet összlétszáma meghaladja a 20000-et. Már három szakszervezet is alakíthat konföderációt, de legalább 40000 tagja kell legyen összesen. Ahhoz, hogy a munkaadó oldalán megalakuljon egy konföderáció, bizonyos feltételeket kell teljesíteni. Legalább 100 munkaadóból jöhet létre egy konföderáció és összesen legalább 10000 dolgozót kell alkalmazniuk. A 100 munkaadó közül legalább egyben olyan szakszervezetnek kell működnie ahol legalább 10000 tag van. Ezek után példának az egyik konföderáció, az Unio szervei és kapcsolatai következik. Az Unio konföderáció A képviselőtanács tagjai A tagok a különböző szakszervezetekből tevődnek össze. A vezérigazgatóság A tagok ugyanúgy, mint a képviselőtanács tagjai a konföderációba tartozó szakszervezetektől tevődnek össze. Sajtókapcsolat A titkárság egyik alkalmazottja van megbízva, hogy tájékoztassa a

sajtót. A konföderáció nem hoz döntéseket, mert nem egy szerv, amit megválasztottak a konföderációhoz tartozó szakszervezetek. A konföderációhoz tartozó különböző szakszervezetek képviselői egyezkednek és kidolgoznak egy közös irányvonalat, amihez az egyes szakszervezetek elkötelezik magukat. Meg kell említeni a tagok hozzáállását a konföderációval kapcsolatban, ami világosan tükrözi a konföderáció helyzetét. A tagok azt mondják, hogy pl. az Akademikerforbundetnél vagyok tag és nem az Unionál. Ellenben azok a tagok akik pl. a Fagforbundet-nél (az LO konföderáció alá tartozó egyik szakszervezet) tagok azt mondják, hogy ők LO-tagok. Az Unio politikai pártoktól független aktív szerepet tölt be a munka világában, széles társadalmi elkötelezettséggel. Nagy figyelmet fordít arra, hogy a hivatalos szervek szolgáltatása jó minőségű legyen. Ahhoz, hogy ez a minőség elérhető legyen, az Unio azon dolgozik, hogy meggyőzze a kormányt, hogy több pénz szükséges a szolgáltatásokhoz, képzett személyzet alkalmazásához. Továbbá a jobban fizetett képzett munkaerő és szakértelem döntő szerepet játszik az említett minőségben. Az Unio ösztönzi, hogy a lakosság legnagyobb része foglalkoztatva legyen és a munka világa úgy legyen kialakítva, hogy mindenkit elfogadjon, egyenlőség legyen. Az Unio új politikát javasol és munkapolitikailag széles fronton hatása van, hogy megvédje a tagok béren kívüli juttatásait, akár a parlamentben, a kormánnyal szemben vagy a három részből álló együttműködési fórumban (munkavállalók, munkaadók és a hatóságok). További szerepe az Unionak az, hogy a kormány és a parlament olyan viszonyokat teremtsen, hogy a lakossági szolgáltatások megbízhatóak legyenek. Az Unio tagjainak egyetemi vagy főiskolai végzettsége van. Legtöbbjük a hivatalos szerveknél dolgozik, olyan szakmákban, amik szolgáltatást nyújtanak a lakosságnak, vidéken és városokban, fiataloknak és öregeknek egyaránt. Az álláspont az, hogy az iskolai képzettség anyagilag is megérje.

Tudás és hozzáértés szükséges a magas minőségű szolgáltatást nyújtásához. Az Unio azért harcol, hogy a nők és a férfiak megkülönböztetés nélkül vehessenek részt a munka világában és a családi életben. Továbbá azonos munkáért azonos bért kapjon mindenki. A konföderáció alá tartozó szövetségek elsősorban a tagok fizetési és munkafeltételeivel foglalkoznak. Az Unio fő céljai A tagok fizetési és munkafeltételei Az Unio fő célja a tagok fizetési és munkafeltételeit javítani, biztosítani a foglalkoztatást, anyagi és szociális biztonságot teremteni. A konföderáció hatféle bér-megállapodási területen tárgyal: Az állammal, mint munkaadóval, az önkormányzattal és megyei kormányzattal, a fővárosi önkormányzattal, az egészségügyi szolgáltatókkal, a kereskedelem és szolgáltatást nyújtó üzemekkel végezetül az egyházi és különböző érdekszervezetekkel. Tudás, kutatás és hozzáértés Az Unio másik fő célja erősíteni a tudást, a kutatást és a hozzáértést a munka világában és a társadalomban. A kutatási munka az alapja az erős állami szektornak és dinamikus gazdasági életnek. Társadalompolitikai elkötelezettség Az Unio harmadik fő célja, hogy biztosítsa és tovább fejlessze a jóléti államot és a társadalmi közös értékeket. Biztos alapot nyújt a lakosságnak és a magánvállalkozásoknak egy erős állami szektor. Nemzetközi együttműködés Továbbá az Uniot érdekli a nemzetközi munka, mert a tagok érdekeire kihatással vannak a nemzetközi folyamatok, többek között amik az EU-ban és az ILO-ban (Nemzetközi

Munkásszövetség) történnek. A többi konföderációnak a fő célja túlnyomó részben megegyezik az Unio fő céljaival, de van eltérés egy területen. Ez pedig a jövedelmi politika. Az Akademikerne az egyike annak a konföderációnak, ami a fizetésrendezésre szánt összeg nagyobb részét helyi tárgyalásokon keresztül kívánja a tagok közt megosztani. Ezt a szakszervezet azzal indokolja, hogy az egyes alkalmazottak hozzáértését és eredményét veszik figyelembe. E szakszervezet álláspontja megmutatkozik mikor az állami szektor kollektív szerződéseiről szóló tárgyalásokon a fiatal diplomások fizetési feltételei kerülnek előtérbe. Ilyen szemléletet nem találunk az LO és az YS konföderációknál. Ezek azt szeretnék, hogy az egész fizetésemelési keretet tárgyalják meg központilag a konföderációk és a munkaadók szervezetei között. AKADEMIKERFORBUNDET - az Unio egyik tagszövetsége Az Unio strukturája alá tartoznak az egyes szakszervezetek. Ezt látni is lehet a rajzon, ami egy egyszerű módon fejezi ki a konföderáció felépítését. Ezeknek a szakszervezeteknek az egyike az Akademikerforbundet. Vele áll kapcsolatban a SZEF, akinek szabad felhasználásra adott iratokat és dokumentumokat. Az Akademikerforbundet strukturája a szakszervezet rendeleteiben van lefektetve, amit a képviselőtanács hagyott jóvá az országos találkozón. Itt látható az említett struktúra.

Országos találkozó Landsmöte Vezérigazgatóság Hovedstyre Politikai tanács Politisk råd Szektorbizottságok Sektorutvalg Régiók Region Helyi csoportok és hallgatók csoportja Lokallag Titkárság Sekretariat Választási bizottság Valgkomité Helyi képviselő (bizalmi) Tillitsvalgt Tagok Medlemmer Országos találkozó Ez az Akademikerforbundet-nek a legfelsőbb politikai szerve és delegátusokból áll, akik a szakszervezet régióiból jönnek. Minden harmadik évben rendeznek országos találkozót. Ekkor elbírálják az

éves beszámolókat, az elszámolást, a hosszútávú költségvetést, a kitűzött célokat és ehhez kapcsolódó cselekvési tervet. Az országos találkozón választják meg a vezérigazgatóság tagjait. A szakszervezet politikai szerepe Mielőtt a struktúra alatt felsoroltakkal folytatnánk, helyén való megemlíteni a szakszervezeti életre vonatkozó politikai álláspontokat. 1. Akademikerforbundet biztosítja és javítja a tagok fizetési feltételeit és munkakörülményeit, biztosítja az anyagi és szociális feltételeket. 2. Akademikerforbundet azon dolgozik, hogy legyen szabad tárgyalási jog és a megkötött megállapodásokat tiszteletben tartsák. 3. Akademikerforbundet azon dolgozik, hogy a tagok továbbtanulási és fejlődési lehetősége biztosítva legyen. 4. Akademikerforbundet a diszkrimináció minden formája ellen dolgozik. 5. Akademikerforbundet azon dolgozik, hogy biztosítsa és fejlessze a norvég jólétet fenntartható fejlődés által, növekvő fókusszal a beleszólási jogra, kompetenciára, magas technológiára és nemzetközi együttműködésre. Politikai tanács Az az összejövetel, amikor a regionális vezető, a vezérigazgatóság és az adminisztráció találkozik azt a szövetség politikai műhelyének nevezik. A politikai tanács összetétele a következő:
a vezérigazgatóság egy tagja
a szektorbizottság vezetői
a regionális vezetők és legfeljebb négy képviselő az egyes régiókból Az országos találkozói szóvivőnek, helyettesének és a főtitkárnak van

joga részt venni, felszólalni és javaslattal élni. A folyamatos politikai, szakpolitikai és szervezeti vitáknak a politikai tanács az arénája. A vezérigazgatóság irányvonalai alapján határozza meg a legközelebbi feladatokat. A vezérigazgatóság dönti el melyek azok az ügyek/témák amiket megvitatnak/kezelnek az egyes üléseken. A politikai tanács egyszer egy évben ül össze, de ezen kívül szükség esetén. A meghívót a vezérigazgatóság küldi ki. A szakszervezet elnöke vezeti az üléseket. A vezérigazgatóság A vezérigazgatóságnak átfogó felelőssége van minden tevékenységben, ami a szakszervezetnél történik az országos találkozók között és működésbe lép amint az országos találkozónak vége van. Csak abban az esetben határozatképes a vezérigazgatóság, amikor legalább a tagok fele jelen van, és legalább a vezető vagy helyettese. Szavazategyenlőségnél a vezetőnek vagy a helyettesének kettős szavazata van. A vezérigazgatóság felhatalmazhat egyszeri ügyre vonatkozóan vagy meghatározott időszakra olyan szervezetet, amelyek a rendeletekben szerepelnek. A szükséges szektorbizottság, esetleges más bizottság kinevezése és az tagok választása is a vezérigazgatóság tevékenységéhez tartozik. Továbbá a vezérigazgatóság munkabizottságot nevez ki. Ezek a vezérigazgatóság tagjaiból tevődnek össze és a vezérigazgatóság meghatározza a bizottság irányvonalait, valamint a bizottság feladatait és jogait. A vezérigazgatóság utasítási joggal rendelkezik a szakszervezet minden egységével szemben. A vezérigazgatóság saját maga szervezi meg tevékenységeit. Munkabizottságnak, a főtitkárnak vagy más rendeletben szereplő szervnek delegálhatja az ügyek előkészítését és döntést hozó jogát. A szakszervezet kapcsolat fenntartásáról és az Unio szerveinél való képviseléséről a vezérigazgatóság gondoskodik. Továbbá az Unio alá tartozó többi szakszervezettel is a vezérigazgatóság gondoskodik a

kapcsolat fenntartásáról konföderációi szinten. A három évenként megrendezésre kerülő országos találkozók között a vezérigazgatóság vezetője felelős a szövetség tevékenységeiért. A vezérigazgatóság felelős azért, hogy a régióknál, helyi csoportoknál és a titkárságnál a tevékenységek a mindenkor érvényes tervek, gazdasági keretek és szabályok szerint történjenek. A vezérigazgatóság hatáskörébe tartozik jóváhagyni vagy elvetni az órabérekre vonatkozó javaslatokat. A vezérigazgatóságnak hét tagja van. Szektorbizottságok A vezérigazgatóság három évre nevezi ki a szektorbizottságokat. Ezek a bizottságok a vezérigazgatóság tanácsadási szervei órabér és tárgyalási kérdésekben, valamint olyan ügyekben amik az egyes szektorokat érintik. Ezeknek a bizottságoknak tanácsadási és kivizsgálási funkciójuk van. A bizottság vezetőjét szavazás útján döntik el. Az egyes bizottságoknak legfeljebb öt tagjuk lehet. Az egyetemi és főiskolai bizottság Ennek a bizottságnak a mandátumai a következők: • Ez a bizottság tartja a kapcsolatot az egyetemekkel és főiskolákkal. • A bizottságnak felelős azért, hogy a szakszervezetet ismertté tegyék az egyetemeken és főiskolákon, illetve a hallgatók körében. • A bizottságnak véleményeznie kell például a minisztériumtól kapott új rendeletek javaslatait. A főtitkár a bizottság titkára. A szakszervezet vezetője szükség esetén részt vesz az üléseken. Szenior bizottság (Nyugdíjkor előtt álló 60 év feletti dolgozó; nyugdíjkorhatár 67 év) Ez a bizottság a szenior politikára összpontosít és javaslatokat

terjeszt elő, politikai prioritásokat dolgoz ki, amiket a módosuló szakszervezeti irányadó dokumentumokba illeszthetnek be. Továbbá a fontosnak tartja a szakszervezet, hogy a tagok érdekeit a karrier minden fázisában megóvja. A régiók A régiók a szakszervezet regionális szervezeti szintje és meghatározott földrajzi területeket fednek le. Ezeknek regionális, helyi politikai és vezetési felelősségük van. A vezérigazgatóság irányvonalai és az egyesület irányadó dokumentumaiban lefektetett kereteken belül kell dolgozniuk. Egy régió önálló egységként szerepel, de követnie kell az Akademikerforbundet rendeleteit, irányvonalait és érdekeit. Helyi csoport Ez a szakszervezet helyi láncszeme. A munkahelyi tagokból áll össze a helyi csoport. Ha a munkahelyen nincs kapcsolattartó személy akkor a regionális vezetőhöz vagy a vezérigazgatósághoz lehet fordulni. A vezérigazgatóság jogosult részletesebb irányvonalat adni egy csoport megalapítására, és üzemeltetésére vonatkozóan. A helyi csoport önálló egységként szerepel akár csak a régiók és ugyan úgy követniük kell a rendeleteket, irányvonalakat és érdekeket. Ehhez a szinthez tartozik a hallgatók csoportja is. A vezérigazgatóságnak joga van a hallgatók egy csoportjának megalapítását jóváhagyni. Ilyen csoportok olyan oktatási intézményeknél alakulhatnak meg, amelyek befejezése után a hallgatók tagsági jogot kaphatnak. A hallgatókból álló csoportoknak nincsen önálló képviselői joguk a szakszervezet által rendeletben foglalt szerveiben, de szervezetileg a régión belül működnek. A vezérigazgatóságnak joga van felállítani irányvonalakat a hallgatói csoport megalapítására és üzemeltetésére vonatkozóan.

A titkárság A szövetség titkársága a vezérigazgatóságnak jelent. Folyamatosan minden ügyben segítenie kell a vezérigazgatóságot, ami előterjesztésre kerül. A titkárság maga is kezdeményezhet ügyeket. Főtitkár vezeti a titkárságot. Ő a felelős a napi gazdasági és adminisztrációs ügyekért. A titkárság gondoskodik a folyamatos üzemeltetésért és felelős azért, hogy a politikai határozatokat végrehajtsák. Továbbá itt készítik elő az ügyeket a szövetség politikai szerveinek. A munkahelyi képviselő (Bizalmi) A munkahelyi képviselőt halványan találjuk feltüntetve a szervezeti felépítési ábrán, ennek ellenére ő áll legközelebb a munkaadóhoz és nagyon fontos szerepet tölt be a munkaadóval és a tagokkal való kapcsolattartásban. Ez a fontos szerep kifejezésre kerül a szakszervezet munkahelyi képviselői célokról szóló iratokban. E szakszervezet szerint (furcsa lenne ha más szakszervezet mást vélne) a munkahelyi képviselői megállapodás céljai a következők: – biztonságos munkahely teremtése (ez alatt értsük a fizikai biztonságot és felmondás elleni biztonságot) – törekedni arra, hogy a dolgozók értelmes munkát végezzenek és jó munkakörnyezetben legyenek. A célokat úgy érik el, hogy a munkavállalók beleszólhatnak és befolyással lehetnek, mind a két fél számára a legjobbat kialakítani. Hogyan választanak munkahelyi képviselőt? A munkahelyi szakszervezeti tagok két évre választanak maguk közül képviselőt. A munkaadót írásban értesíteni kell arról, hogy kit választottak meg. Milyen mandátuma van a munkahelyi képviselőnek? A munkaadóval szemben a kollégák szószólója a helyi képviselő, minden olyan ügyben ami a munkahelyre vonatkozik, valamint a tagok fizetési és munkafeltételei. A munkahelyi képviselő jogai megtalálhatók az úgynevezett „Fő munkaügyi megegyezésben”, ami az egyes munkahelyeken vonatkozik.

Az Akademikerforbundet fontosnak tartja, hogy jól képzett képviselői szervezete legyen, és ezért sokat fordít a képviselők oktatására. Megszűnés Ha egy régiót megszüntetnek, akkor az esetleges vagyon az Akademikerforbundet tulajdona lesz. Az Akademikerforbundet feloszlatási javaslatát változási javaslatként kezelik. Ezt a javaslatot az országos találkozón résztvevő összes delegátus 2/3 részének két egymást követő országos találkozón kell jóváhagynia.

IV. Az Európai Szociális Párbeszéd rendszere, az ILO és a tisztes munka 1. „Tisztességes munkát minden férfi és nő számára, a világ minden pontján!” (Juan Somavia, a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal korábbi főigazgatója)

A tisztességes (egyes szakértők megfogalmazásában: tisztes) munka, a legáltalánosabb szakmai értelmezés szerint, lényegében egy olyan fejlődési pályát jelent a munka világában, amely ötvözi a versenyképességet és a társadalmi igazságosságot, amikor a gazdasági és szociális fejlődés kéz a kézben halad, s ily módon tudatosan elkerülhető az országokon belüli és országok közötti gazdasági és szociális egyenlőtlenségek további elmélyülése. Amennyiben megvalósul ez a fejlődési út, annak eredménye, a tisztességes munka az egyén szintjén abban nyilvánul meg, hogy az embereknek lehetőségük van produktív (hasznos) munkavégzésre, amely fair jövedelmet biztosít számukra; a munkakörülmények biztonságosak; a szociális védelmi rendszerek megfelelő biztonságot nyújtanak a munkavállalóknak és családtagjaiknak; a munka esélyt ad a személyes fejlődésre és a társadalmi integrálódásra; az embereknek lehetőségük van arra, hogy részt vehessenek a rájuk vonatkozó döntések meghozatalában, hogy kifejezhessék véleményüket és szabadon szerveződhessenek érdekeik kifejezésére és megvédésére. A fogalmat eredetileg a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organisation, továbbiakban: ILO) vezette be a nemzetközi életbe, azon vita keretében, amelyet az ILO 185

tagországának képviselői, 1999-ben, a nemzetközi szervezet átfogó, XXI. századi céljáról folytattak. Az ILO küldetése – a szervezet 1919-es létrejötte óta – mindig is az volt, hogy a munka világában javítsa az emberek helyzetét. De ez a misszió a gazdasági és társadalmi fejlődés különböző szakaszaiban, természetesen, más és más konkrét célban öltött testet. Amikor még kezdetleges technikai szinten, fejletlen technológiákkal folyt a munkavégzés, a fizikai munkakörülmények javítása, a munkahelyi balesetek és halálozások számának csökkentése jelentette az általános prioritást. Voltak később olyan időszakok, amikor a munkavállalók jogainak elismertetése, a munkavállalók és a munkáltatók közötti fair viszony kialakítása került előtérbe. A XX. század végére jellemző gazdasági és pénzügyi globalizáció alapvetően új körülményeket teremtett a munka világában, amire az ILO-nak is reagálnia kellett. A válasz a tisztességes munka fogalmának körvonalazása, és annak a nemzetközi szervezet elsődleges céljává tétele volt. Amint az ILO főigazgatója, Juan Somavia az említett vita alapjául szolgáló jelentésében megfogalmazta: „Ma az ILO elsődleges célja az, hogy olyan lehetőségek megteremtését segítse elő, amelyek minden nő és férfi számára lehetővé teszik a tisztességes és produktív (hasznos) munkát, mégpedig a szabadság, az igazságosság, a biztonság és az emberi méltóság feltételei között.” (Decent Work. Report …, p. 3.) A hangsúlyt tehát a munkalehetőségek biztosítására, a munka világának „kitágítására” helyezte az ILO az évezredfordulón – reflektálva a globalizáció nyomán kialakult foglalkoztatási, gazdasági és társadalmi viszonyokra, világméretű egyenlőtlenségekre. A munkanélküliek száma ebben az időszakban – az ILO saját kutatási

eredményei alapján (lásd: World Employment report 1998-1999) – globálisan, meghaladta a 150 milliót. Ha figyelembe vesszük azt a 750-900 millió embert is, akik – az ILO fogalomhasználatát követve – alulfoglalkoztattotak (azaz azokat, akik jóval kevesebbet tudnak csak dolgozni, mint szeretnének, vagy a munkájukkal csak jóval kevesebbet tudnak keresni, mint ami a megélhetésükhöz elegendő lenne), akkor közel 1 millárdra becsülhető azoknak a száma, akik nem, vagy nem megfelelő mértékben voltak jelen a munkaerőpiacon. Ez egy óriási veszteség: a világ munkaképes korú lakosságának mintegy harmada. De még ezen körülmények között sem csupán maga munkahelyteremtés a cél az ILO szerint, hanem az, hogy „olyan munkahelyek jöjjenek létre, amelyek minőségüket tekintve elfogadhatóak”. (Decent Work. Report …, p.4.) A tisztességes munka ugyanis „olyan hasznos munkát jelent, amely esetében biztosítottak a munkavállalók jogai, amely megfelelő jövedelmet biztosít és megfelelő szociális védelmet nyújt. A tisztességes munka elegendő munkát jelent abban az értelemben, hogy mindenki egyaránt hozzáférhet a jövedelemszerző lehetőségekhez. A tisztességes munka a gazdasági és szociális fejlődésnek azt az útját jelenti, amikor az országok a foglalkoztatást, a jövedelemtermelést és a szociális védelmet anélkül valósítják meg, hogy engedményeket tennének – a munkavállalók kárára – a munkavállalók jogai és a szociális sztenderdek tekintetében.” (ibid, p. 13.) A tisztességes munka fogalmát lehetetlen konkrét, a világ minden részén egyaránt releváns jellemzőkkel leírni. A gazdasági és társadalmi fejlettségtől, a hagyományoktól és szokásoktól, az értékektől, de magától a pillanatnyi munkaerőpiaci helyzettől függően is, csak eltérő kritériumokkal lenne értelmezhető a

fogalom. Abban azonban széleskörű egyetértés mutatkozik, hogy a tisztességes munka hiányára utal például, ha egy országban: •

magas a munkanélküliség és a munkalehetőség hiánya miatt különösen nagy a szegénység,

•

tömegesen és ismétlődően megsértik a munkavállalók jogait,

•

elterjedt a gyerekmunka,

•

hiányzik az alapvető jövedelembiztonság,

•

a munkahelyeken bizonytalanság és félelem uralkodik,

•

akadályokba ütközik a szakszervezeti vagy munkáltatói szervezkedés, a tisztségviselők félnek a retorzióktól, stb.

A tisztességes munka az ILO által kidolgozott fogalomértelmezés szerint négy komponensre épül (amelyek egyben a nemzetközi szervezet stratégiai célkitűzései is): •

a munkával összefüggő jogok biztosítása

•

foglalkoztatás, a jövedelemszerzési lehetőségek biztosítása

•

a szociális védelem kiterjesztése

•

a szociális párbeszéd előmozdítása.

E négy komponens viszonyrendszere meglehetősen összetett. A legkülönbözőbb módon hatnak egymásra: függnek egymástól, kiegészítik egymást, de nem egyszer üközhetnek is egymással. Ahhoz, hogy a tisztességes munka tekintetében valós haladás lehessen, mind a négy területen előre kell lépni: ha az egyik

területen problémák, hiátusok vannak, az akadályozza a többi területen való fejlődést. A tisztességes munka megközelítésnek éppen az a lényege, hogy a négy terület közötti szinergia maximalizálására törekszik, s igyekszik olyan szakpolitikai és intézményi megoldásokat keresni, amelyek feloldják az elkerülhetetlenül jelentkező ellentmondásokat, elmaradásokat. Az ILO által megfogalmazott tisztességes munka célkitűzés rövid idő alatt nemzetközi elfogadást nyert és a nemzetközi szervezetek és intézmények egész sora köteleződött el annak támogatása és megvalósítása mellett. A teljesség igénye nélkül említhetó: •

az ENSZ 2005. évi Közgyűlése, amelyen a kormány és államfők erőteljesen támogatták a fair globalizációt, és szorgalmazták, hogy a teljes és hasznos foglalkoztatás és a mindenki számára biztosítandó tisztességes munka álljon minden releváns nemzeti és nemzetközi politika középpontjában. Hangsúlyozták azt is, hogy a tisztességes munka támogatása hozzájárulhat a 2000-ben elfogadott ún. Milleniumi fejlesztési célok eléréséhez is, amelyek keretében – többek között – az ENSZ tagállamai arra vállaltak kötelezettséget, hogy 2015-ig véget vetnek a világban a súlyos szegénységnek és az éhínségnek. (2005 UN World Summit …, Paragraph 47)

•

az ENSZ Gazdasági és Szociális Tanácsa (ECOSOC) visszatérően foglalkozott a tisztességes munka témájával, felkérve az ENSZ intézményeit és a nemzetközi pénzügyi intézményeket, hogy állítsák a tisztességes munka megközelítést politikáik és programjaik középpontjába (lásd pl. ECOSOC Resolution 2007/2, Resolution 2008/18)

•

az Európai Bizottság 2006-ban egy Közleményt adott ki arról, hogy hogyan járulhatna hozzá az Európai Unió a tisztességes munka támogatásához (COM(2006) 249 final). A Közlemény nem csupán a minimális jogok és sztenderdek garantálását szorgalmazza, hanem túllépve azokon a világméretű munkahelyteremtést, a szociális párbeszéd fejlesztését, a korrupció csökkentését, az érintettek jobb együttműködését is sürgeti. Hangsúlyozza, hogy a tisztességes munkát azért is terjeszteni kell, mert bizonyítottan jobb gazdasági eredményekhez vezet, mint azok a törekvések, amelyek a legolcsóbb és jogilag leginkább kiszolgáltatott munkavállalókra, a legrosszabb munkakörülményekre és a legkevesebb szociális ellátásra építenek. A Foglalkoztatási, szociálpolitikai, egészségügyi és fogyasztóvédelmi Tanács 2006 decemberében elfogadta a Bizottság javaslatait és elkötelezte magát a tisztességes munka támogatása mellett, mind az EU tagállamaiban, mind az EU-n kívül. (15487/06, Council Conclusions). Egy évvel később az Európai Tanács megerősítette az EU elkötelezettségét a tisztességes munka iránt, hangsúlyozva, hogy a tisztességes munka megközelítés a legalkalmasabb a foglalkoztatás bővítésére, a munkajogi sztenderdek javítására és a gazdasági és társadalmi fejlődés előmozdítására. (16616/1/07, European Council Conclusions …Paragraph 50, valamint annak melléklete: EU Declaration on Globalisation)

Az ILO maga is visszatérően megerősítette a tisztességes munkát, mint az egyedüli olyan megközelítést, amely egyenlőségre alapuló, befogadó és fenntartható fejlődéshez vezet. Két dokumentum tekinthető etekintetben meghatározó fontosságúnak:

•

2008-ban egy Deklarációt fogadott el az ILO a fair globalizáció érdekében (ILO Declaration on Social Justice …). Ebben azt hangsúlyozza a nemzetközi szervezet, hogy a globalizáció következtében kialakuló világméretű egyenlőtlenségeket, asszimetriákat nem a globalizáció megakadályozásával lehet elkerülni, hanem a globalizáció természetének megváltoztatásával. A globalizációt fairebbé kell tenni, biztosítani kell, hogy annak előnyeiből ne csak a privilegizáltak részesüljenek. A Deklaráció mintegy „intézményesíti” a tisztességes munka megközelítést, amikor szorgalmazza a makrogazdasági, kereskedelmi és pénzügyi politikák illetve a szociális és társadalmi fejlődési célok közötti összhangot.

•

2009-ben az ILO tagországai a gazdasági és pénzügyi válságból való kilábalás érdekében egy ún. Globális Foglalkoztatási Paktumot dolgoztak ki, amelynek középpontjában ismét csak a tisztességes munka állt (Recovering from the Crisis …). A dokumentum arra épül, hogy mind a válság kezelésében, mind az azt követő gazdasági fellendülés során a hangsúlyt a befektetésre, a foglalkoztatásra és a szociális védelemre kell helyezni. A gazdasági problémák megoldása, a növekedés ugyanis nem hozza automatikusan magával a munkakörülmények javulását, még kevésbé a foglalkoztatás bővülését vagy a szegénység visszaszorulását. Olyan gazdaságpolitikát kell ezért az országoknak kidolgozniuk, amelyek egyfelől segítik a munkahelyteremtést, másfelől pedig megfelelő védelmet nyújtanak a munkavállalóknak és családjaiknak. A Paktum sürgeti a pénzügyi szektor globális szabályozását is, mégpedig annak érdekében, hogy az a reálgazdaságot

szolgálja, és pénzügyileg támogassa vállalkozásokat és a tisztességes munkát.

a

fenntartható

Az ILO a gyakorlatban az ún. Tisztességes Munka Menetrend (Decent Work Agenda) keretében segíti az országokat a tisztességes munka céljaik elérésében. A Menetrend átfogó és programorientált. Célja, hogy tisztességes munkát biztosítson minden férfi és nő számára, a világ minden pontján. A Menetrend magába foglalja egyrészt az ILO – korábban említett – négy stratégiai céljának szisztematikus és összehangolt előmozdítását, másrészt részét képezi az ún. tisztességes munka ország-programok (Decent Work Country Programmes) kidolgozása és megvalósítása. Ez utóbbiakat főként azok az országok kezdeményezik, amelyek a tisztességes munka több komponense esetében is komoly hiátusokkal küszködnek. A tisztességes munka ország-programokat a kormányok dolgozzák ki – szoros együttműködésben az ország szociális partnereivel -, általában a nemzeti fejlesztési programjaik szerves részeként. A célokat és a prioritásokat a nemzeti sajátosságainak és kihívásaiknak megfelelően határozzák meg, s ezek végrehajtásához nyújt az ILO szakmai, pénzügyi és politikai támogatást. Az elmúlt években, illetve napjainkban összesen mintegy 85 tisztességes munka országprogram került, illetve kerül megvalósításra, többségük Afrikában (31 országban), illetve Ázsiában és a Csendes óceáni térségben (20 országban). Bár az Európai Unió tagállamai is elkötelezettek a tisztességes munka megközelítés mellett, és kisebb-nagyobb hiátusaik is vannak etekintetben, külön ország-programot azonban nem dolgoztak ki. Számukra elegendő segítséget nyújtanak az ILO hagyományos támogatási eszközei: a projektek, képzések és a szakértői segítségnyújtás.

Az EU tagállamai ugyanakkor azzal tudnak sokat tenni a tisztességes munka elterjedése érdekében, hogy azt – amint a Bizottság idézett Közleménye tartalmazza – a harmadik (különösen a fejlődő) országokkal kötött kereskedelmi megállapodásaik részévé teszik. Ezzel egyszerre szolgálják a verseny tisztességes voltát, és a feltörekvő országok felzárkózását. A tisztességes munka érdekében a világ minden pontján van még tennivaló. Erre figyelmeztetnek minden év október 7-én, a Tisztességes munka Világnapján a szakszervezetek és az ügy iránt elkötelezett aktivisták az általuk szervezett tömegdemonstrációkkal, konferenciákkal és egyéb rendezvényekkel, a média megjelenéssel vagy éppen a flashmobokkal. 2. „A szociális párbeszéd nélkülözhetetlen ahhoz, hogy Európa haladjon és prosperáljon.” (José Manuel Durão Barroso, az Európai Bizottság elnöke)

Az európai szociális párbeszéd – az Európai Unió értelmezésében, ahonnan a szociális párbeszéd fogalma is származik – olyan európai szintű intézményi formációkat és eljárásokat foglal magába, amelyek keretében az európai szinten szerveződő szakszervezeti és munkaadói szövetségek (azaz az európai szinten szerveződő szociális partnerek) •

megbeszéléseket folytatnak, tárgyalásokat folytatnak,

egyeztetnek,

illetve

•

együtt dolgoznak konkrét feladatok elvégzése, konkrét célok elérése érdekében,

•

közösen részt vesznek az EU szintű döntéshozatalban és politikaformálásban.

Az EU számára magától értetődő, sőt mi több, támogatandó a szociális partnerek aktív és felelős részvétele a közösség ügyeinek eldöntésében és intézésében. A szociális partnerek a demokratikus berendezkedés nélkülözhetetlen szereplői mind a tagállamokban, mind a közösség egészében, és így természetes, hogy az Európai Unióról Szerződésben (továbbiakban: EUSz), a demokratikus elvekre vonatkozó rendelkezések között az alábbiakat találhatjuk az EU intézményeire vonatkozóan (11. cikk): (1) Az intézmények a megfelelő eszközökkel biztosítják, hogy a polgárok és az érdekképviseleti szervezetek az Unió bármely tevékenységéről véleményt nyílváníthassanak, és azokat nyilvánosan megvitathassák. (2) Az intézmények az érdekképviseleti szervezetekkel és a civil társadalommal nyílt, átlátható és rendszeres párbeszédet tartanak fel … Ebből is következően az európai szociális párbeszéd az EU intézményi felépítésének és működésének szerves, elválaszthatatlan eleme. Már az 1950-es években is részét képezte az Európai Közösségeknek, napjainkban pedig – elismerve az európai szociális párbeszéd egyre jelentősebb és kiterjedtebb szerepét – az Európai Unió működéséről szóló Szerződés (továbbiakban: EUMSz), 152. cikke a következőket tartalmazza: Az Unió – az egyes nemzeti rendszerek különbözőségeinek figyelembevételével – elismeri és támogatja a szociális partnerek uniós szintű szerepvállalását. Az Unió – önállóságuk tiszteletben tartása mellett – elősegíti a szociális partnerek közötti párbeszédet.

Az európai szociális párbeszéd – a tagállamokhoz hasonlóan – alapvetően kétféle formában valósul meg az EU-ban attól függően, hogy kik a résztvevői: •

bipartit formában, amikor csak a szociális partnerek, azaz a munkavállalók és munkáltatók érdekképviseleti szövetségei vesznek részt az európai szociális párbeszédben;

•

tripartit formában, amikor a szociális partnerek mellett az EU intézményei (az Európai Bizottság, az Európai Tanács) is részt vesz az európai szociális párbeszédben.

Az európai szociális párbeszédnek – az EU fejlődéstörténetét is tükrözően – két szintje van: •

az ágazati szint, amikor az európai szociális párbeszéd egy konkrét ágazatra terjed ki az EU-ban;

•

a közösségi (más elnevezéssel: ágazatközi) szint, amikor az európai szociális párbeszéd kiterjed az EU gazdaságának, munkaerőpiacának egészére, lefedve az összes gazdasági ágazatot.

Az ágazati szintű európai szociális párbeszédben az érintett ágazatot európai szinten képviselő szociális partnerek vesznek részt. Ilyen szociális partner a közszféra esetében: •

a szakszervezeti oldalon: o

a Közszolgálati Szakszervezetek Európai Szövetsége (EPSU: European Federation of Public Service Unions)

•

o

a Nemzeti és Európai Közigazgatás Szakszervezeteinek Delegációja (TUNED: Trade Unions’ National and European Administration Delegation), amelyhez az EPSU több tagszövetsége mellett a Független Szakszervezetek Európai Szövetségének (CESI: Confédération Européenne des Syndicals Indépendants) tagszövetségei tartoznak; a delegációt az EPSU vezeti

o

az Oktatási Európai Szakszervezeti Bizottság (ETUCE: European Trade Union Committee for Education)

a munkáltatói oldalon: o

az Európai Önkormányzatok és Régiók Tanácsa (CEMR: Council of European Municipalities and Regions)

o

az Európai Kórházi és Egészségügyi Munkáltatók Szövetsége (HOSPEEM: European Hospital and Healthcare Employers’ Association)

o

az Európai Közigazgatási Munkáltatók (EUPAE: European Public Administration Employers)

o

az Oktatási Munkáltatók Európai Szövetsége (EFEE: European Federation of Education Employers)

A közösségi szintű európai szociális párbeszédben az ún. európai szociális partnerek (más megfogalmazásban: ágazatközi szociális partnerek) vesznek részt. Ezek: •

a szakszervezeti oldalon:

o

•

az Európai Szakszervezeti Szövetség European Trade Union Confederation)

(ETUC:

a munkáltatói oldalon: o

a BusinessEurope

o

a Közszolgáltatást nyújtó Munkáltatók és Vállalkozások Európai Központja (CEEP: European Centre of Employers and Enterprises Providing Public Services)

o

a Kézművesek, Kis- és Közepes Vállalkozások Európai Szövetsége (UEAPME: European Association of Craft, Small and Medium-sized Enterprises)

A magyar szociális partnerek a fentiekben említett szövetségek tagszervezeteiként tudnak bekapcsolódni az európai szociális párbeszédbe. A közszféra vonatkozásában, közösségi szinten, a szakszervezeti oldalon ez a lehetőség adott, hiszen mind a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF), mind az Értelmiségi Szakszervezetek Tömörülése (ÉSZT) – hasonlóan a közszférában kisebb mértékben jelenlévő Munkástanácsok Országos Szövetségéhez, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségéhez, a LIGA Szakszervezetekhez, az Autonóm Szakszervezetek Szövetségéhez – tagja az ETUC-nek. Ágazati szinten viszont csak részlegesen valósul meg a magyar munkavállalói érdekek képviselete, mivel a magyar ágazati szakszervezeti szövetségek egy része egyáltalán nem csatlakozott európai ágazati szakszervezeti szövetséghez, illetve ha csatlakozott is, nem feltétlenül olyan szövetségnek vált a tagjává, amely elismert résztvevője az európai szociális párbeszédnek.

Az európai szociális párbeszéd átszövi az EU működését, különösen a munka világát érintő kérdések vonatkozásában. A teljesség igénye nélkül az alábbiakban az európai szociális párbeszédnek két olyan megnyilvánulási formáját vázoljuk, amelyek a közszféra szempontjából (is) meghatározóak. Ágazati Párbeszéd Bizottságok a közszférában Az ún. Ágazati Párbeszéd Bizottságok (továbbiakban: ÁPB) az adott ágazat európai szociális partnereinek közös kezdeményezésére jönnek létre az EU-ban. Az ÁPB-k – jogilag megalapozott – intézményi keretet biztosítanak az érintett szociális partnereknek arra, hogy egymás között, bipartit módon: •

megvitassanak minden olyan ágazatukat érintő kérdést, amelyet kölcsönösen fontosnak ítélnek;

•

közösen hajtsanak végre konkrét feladatokat, például projekteket, képzéseket;

•

tárgyaljanak és megállapodjanak.

Az ÁPB-k alkalmasak arra is, hogy az Európai Bizottság konzultációt kezdeményezzen a résztvevő európai ágazati szociális partnerekkel az ágazatot érintő szakmai kérdésekről. Kezdetben ez a konzultáció csak a munka világához kötődő témakörökre terjedt ki. Ma már azonban a Bizottságnak minden olyan jogszabályi kezdeményezésről, szakpolitikai kérdésről konzultálnia kell az érintett ÁPB-vel, amelyeknek az ágazatot érintően szociális hatásai, következményei lehetnek. Ebben az esetben az ÁPB-k általában írásos, közös nyilatkozatokban fejezik ki véleményüket, amelyek a további konzultáció alapját képezik.

Az ÁPB-k – követve az EU fejlődését, az egyre szorosabb és minél több területre kiterjedő integrációt – időben fokozatosan jöttek létre. Számuk napjainkra (2013-ban) már elérte a 43-at, s ezzel több, mint hat millió vállalkozás, mintegy 148 millió munkavállaló, az aktív munkavállalók több mint háromnegyede foglalkoztatott olyan területeken, amelyek esetében már működik ÁPB európai szinten. Az európai ÁPB-k közül négy jött létre a közszférában: •

a Helyi és regionális kormányzatok ÁPB, amely 2004-ben alakult meg, tagjai az EPSU és a CEMR (magyar elnevezéseiket lásd az előzőekben);

•

a Kórházak és egészségügyi ellátás ÁPB, amely két évvel később, 2006-ban alakult, tagjai szintén az EPSU, illetve a HOSPEEM;

•

a 2010-ben létrejött Központi közigazgatás ÁPB, amelynek tagjai a TUNED és a EUPAE; valamint

•

a szintén 2010-ben megalakult Oktatás ÁPB, amelynek tagjai az ETUCE és az EFEE.

Az ÁPB-k által biztosított intézményi keretek között az európai ágazati szociális partnerek maguk alakítják ki közös munkájuk témáit, prioritásait, maguk döntenek az ütemezésről. A közszféra négy ÁPB-je az elmúlt években elsősorban a gazdasági és pénzügyi válság következtében Európa szerte bevezetett megszorító intézkedésekkel és strukturális reformokkal foglalkozott. Az ÁPBkben a szociális partnerek ismétlődően hangot adtak annak a véleményüknek, miszerint a közszférában végrehajtott szigorítások és elvonások csak tovább mélyítették a válságot, csökkentve a növekedési és foglalkoztatási esélyeket. A megfelelő szolgáltatások

nyújtása pedig – legyen szó önkormányzatoktól, központi kormányzatokról, kórházakról vagy iskolákról – egyre irreálisabb. Elfogadva az ésszerű és megalapozott változtatások szükségességét, olyan hosszabb távú stratégiák kidolgozását sürgetik ezek az ágazatok, amelyek figyelembe veszik a fenntartható fejlődés minden szempontját és a közszféra adott ágazatának sajátosságait. Az ÁPB-k természetesen ágazat specifikus témákkal is kiemelten foglalkoztak az elmúlt években. Említhető például az az oktatás esetében a tanárokat érő stressz illetve az utánpótlás problémái; több ágazatot is érintően a munkahelyi erőszak és zaklatás, illetve a nemek közötti egyenlőség – az oktatás területén a karrier szempontjából, a helyi és regionális kormányzatok esetében a bérek szempontjából. Az egészségügy területén a felerősödött migráció és a nyomában kialakult orvos- és szakszemélyzet hiány volt a visszatérő téma. A problémák csökkentése érdekében az európai ágazati szociális partnerek már 2008-ban Etikai Kódexet fogadtak el az etikus határon átnyúló munkaerő toborzásról (Code of Conduct on ethical cross-border recruitment ..). A közszféra ÁPB-k munkájukkal elsősorban az EU szintű döntéshozók és politikaformálók befolyásolására törekedtek az elmúlt években. Egyfelől, jelezték az Európai Bizottság és az Európai Tanács felé a közszférában végbemenő tagállami intézkedéseket, ráirányítva a figyelmet azok negatív hatásaira, illetve kérve a közösségi közbelépést, az egységes útmutatást. Másfelől számos konkrét, közösségi intézkedést igénylő javaslatot is megfogalmaztak a gondok enyhítésére (mint például az Európai Szociális Alap forrásainak felhasználása a túlzott munkaerő migráció megfékezésére). Az ÁPB-k ugyanakkor munkájukkal maguk is konkrétan hozzájárultak a közösségi prioritások megvalósításához (például azzal a képzéssel is, amelyet az egészségügyi ágazatban

kezdeményeztek az éles vagy hegyes eszközök okozta sérülésekről szóló 2010/32/EK irányelv tagállami átvételével, alkalmazásával összefüggésben). A közszféra ÁPB-k emellett azzal a lehetőséggel is éltek, hogy a tagállamok irányába fogalmazzanak meg ajánlásokat, elvárásokat, illetve elköteleződéseket, amelyeket azután tagállami tagszervezeteiken keresztül kívánnak érvényesíteni. Ezek megjelenési formája többnyire az ún. cselekvési keret, amely fogalmat maguk a szociális partnerek vezettek be, 2002-ben, az EU szakzsargonába. A cselekvési keret egy olyan, önkéntes megállapodásra épülő dokumentum, amely a szociális partnerek által választott témakörben, az általuk közösen elfogadott célokat és prioritásokat tartalmazzák. Az aláíró szociális partnerek felelőssége a kitűzött célok előremozdítása mind európai, mind tagállami szinten. A tagállami szociális partnerek – az aláíró európai szövetségek tagjaiként – arra kötelezik el magukat, hogy a közösen meghatározott célok és prioritások megvalósítása irányába fognak dolgozni. A tagállami szociális partnerek maguk döntik el – értelemszerűen az európai szinten vázolt cselekvési kereten belül –, hogy milyen módon, milyen konkrét intézkedéssel, akciókkal járulnak hozzá a célok eléréséhez. Ehhez többnyire iránymutatásokat, inspiráló példákat, ún. bevált gyakorlatokat is tartalmaznak a cselekvési keretek. Az aláíró európai szintű szociális partnerek évente közös értékelést készítenek tagállami tagszervezeteik kezdeményezéseiről, akcióiról, és értékelik az elért eredményeket, mind tagállami, mind európai szinten. Az európai szinten kidolgozott cselekvési keret tehát konkrét és rendszeresen nyomon követett feladatokat ró a magyar szociális

partnerekre is. Emiatt is szükséges kiemelni, hogy az utóbbi években a közszférára vonatkozóan az alábbi három cselekvési keretet dolgoztak ki az ÁPB-k: •

Cselekvési keret a munkaerő utánpótláshoz és a munkaerő megtartásához – a Kórházak és egészségügyi ellátás ÁPB fogadta el 2010 decemberében, a korábbi Etikai Kódexre is építve, azt aktualizálva és konkretizálva;

•

Cselekvési keret a strukturális átalakításokhoz – a Helyi és regionális kormányzatok ÁPB fogadta el, 2012 decemberében; valamint

•

a Központi közigazgatás ÁPB által, szintén 2012 decemberében megkötött Keret megállapodás a minőségi szolgáltatás érdekében, amely műfaját tekintve – az előzőekhez hasonlóan – szintén egy cselekvési keretet határoz meg.

A magyar ágazati szociális partnereknek, amennyiben csatlakoztak a fentiekben felsorolt cselekvési kereteket kidolgozó európai ágazati szövetségekhez, akkor a szervezeti tagságból eredő kötelezettségük a közös célok és prioritások hazai megvalósítása. Ennek érdekében maguknak kell kidolgozniuk – a cselekvési keretben foglaltak figyelembevételével – a hazai körülményeknek és adottságoknak legjobban megfelelő lépéseket. Ha a magyar ágazati szociális partnerek nem tagjai a cselekvési keretet megalkotó európai ágazati szövetségeknek, akkor ugyan számukra nem kötelező az abban foglaltak követése, azonban mindenképpen érdekük annak figyelembevétele. Ha nem így tesznek, akkor lemaradhatnak az

ágazati versenyben, s hátrányos helyzetben hozhatják a magyar munkavállalókat, illetve munkáltatókat. Szociális partnerek részvétele a munka világára vonatkozó jogalkotásban Az EUMSz a munka világára vonatkozó európai jogalkotásban egy olyan speciális felhatalmazást ad a szociális partnereknek, amely leginkább azon (többnyire alapító) tagállamok munkaügyi szabályozására hasonlít, ahol a szociális partnerek megállapodásai, kollektív szerződései – s nem a jogszabályok – jelentik a kötelezően követendő szabályokat. Az EUMSz 154. és 155. cikkei szerint ugyanis: •

az Európai Bizottságnak két alkalommal is konzultálnia kell – a témától függően az európai szintű szociális partnerekkel, vagy a megfelelő európai ágazati szociális partnerekkel – minden, a munka világára vonatkozó (az európai szakzsargon fogalomhasználatát követve: szociálpolitikai) szabályozási koncepcióról, illetve annak tartalmáról;

•

amennyiben a konzultációba bevont szociális partnerek vállalják, akkor átvehetik – az Európai Bizottságtól, a Tanácstól, illetve az Európai Parlamenttől – a szabályok kidolgozását, s ennek érdekében bipartit tárgyalásokat folytathatnak, illetve megállapodhatnak;

•

amennyiben eredményes a szociális partnerek tárgyalása, akkor megállapodásuk jelenti az új közösségi szabályt, amelynek tagállami végrehajtására kétféle lehetőséget kínál az EUMSz:

•

o

az aláíró szociális partnerek vállalhatják, hogy az európai szintű megállapodást tagszervezeteik önállóan hajtják végre a tagállami munkaügyi kapcsolatok sajátosságainak megfelelően; ami lehet például egy országos kollektív szerződés megkötése az adott témában; külön megállapodás kötése; stb.;

o

az aláíró szociális partnerek kérhetik, hogy európai szintű megállapodásuk váljon jogi kötőerővel bíró, általános érvényű irányelvvé, amelynek elfogadásáról – megfelelő elemzések elvégzését követően – a Tanács és az Európai Parlament együttesen dönt.

a konzultációba bevont szociális partnerek, természetesen, úgy is dönthetnek, hogy a jogszabályalkotást – az EU jogalkotás más területeihez hasonlóan – rábízza az illetékes közösségi intézményekre, abban nem kíván a konzultáción túlmenően, aktív „szerzőként” részt vállalni.

Ez a szabályalkotási felhatalmazás éppen húsz éve, a Maastrichti Szerződés hatálybalépésével vált elfogadottá az EU-ban. Azóta az EU lényegében háromtípusú eszközzel szabályozza a munka világát: •

a hagyományos jogalkotás keretében megszületett, a Tanács és az Európai Parlament által elfogadott irányelvekkel;

•

a Tanács és az Európai Parlament által elfogadott olyan irányelvekkel, amelyek a szociális partnerek megállapodását

tartalmazzák, lényegében azt „közzé teszik”, és ezen aktussal felhatalmazzák jogi kötő erővel is; a szociális partnerek európai megállapodásai, amelyek tagállami végrehajtásáért elsősorban az aláíró szervezetek és azok tagszervezetei a felelősek.

•

Az EU számára – amely a korábban idézett módon, az EUMSz-ben is hitet tesz a szociális partnerek európai szintű szerepvállalásának elismerése és elősegítése mellett – magától értetődő, hogy szabályalkotó felhatalmazását és felelősségét „megosztja” a szociális partnerekkel a munka világát érintően, hiszen: •

a munka világát a legjobban a munkaadók és a szakszervezetek szövetségei ismerik, s ebből következően

•

a szociális partnerek vannak leginkább abban a helyzetben, hogy működőképes, reális megoldásokat dolgozzanak ki a különböző kihívások és problémák vonatkozásában; és

•

az európai szinten megalkotott szabályok tagállami végrehajtásának az esélye is jóval nagyobb, ha azok a szociális partnerek megállapodásán nyugszanak. Az európai döntéshozók (és mögöttesen a tagállami kormányok) ugyanis nem „ráerőltetik” a munka világára a szabályokat, hanem azokat a munka világának szereplői, a szociális partnerek maguk alkotják meg.

Az elmúlt két évtizedben meghatározó fontosságú témák esetében vállalták magukra a szociális partnerek a közösségi szabályalkotást. Így mindenekelőtt említhető a szülői szabadságról kötött megállapodás és annak a közelmúltbeli felülvizsgálata, amely mindkét esetben irányelv formájában került be a közösségi acquis-

ba. (Az irányelvek és megállapodások pontos, hivatkozásra alkalmas elnevezését lásd az irodalmak között). Szintén irányelvként jelentek meg a határozott idejű munkavégzésről, illetve a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló szociális partner megállapodások. A szociális partnerek ugyanakkor maguk vállalták a távmunkáról, a munkahelyi stresszről, és a munkahelyi zaklatásról kötött európai megállapodásaik tagállami végrehajtását. A szociális partnerek megállapodására épülő szabályalkotás nem csak az EU egészét érintően lehetséges, hanem a különböző ágazatok vonatkozásában is. Eddig összesen öt olyan ágazati irányelv került elfogadásra, amelyek a szociális partnerek megállapodását emeli be a közösségi jogba (felsorolásukat lásd az irodalmaknál). Közöttük van az egészségügyi (és részben a szociális) területet közvetlenül érintő 2010/32/EU irányelv, amely HOSPEEM és az EPSU által kötött megállapodást tartalmazza az éles vagy hegyes eszközök által okozott sérülések megelőzéséről. Az ágazati szociális partnerek is dönthetnek oly módon, hogy megállapodásaik végrehajtását tagállami tagszervezeteikre bízzák. Ez történt már számos esetben, így például a professzionális futball területén, ahol az érintett szociális partnerek a játékosok szerződéseinek minimum sztenderdjeiről kötöttek megállapodást 2012-ben, vagy a fodrászokat érintően, akik vonatkozásában az érintett európai szociális partnerek, 2009-ben, európai igazolványok alkalmazásában állapodtak meg (a megállapodások pontos elnevezését lásd az irodalmak között). A közszférát érintően még nem született olyan európai ágazati megállapodás, amelynek végrehajtását az aláírók a tagállami tagszövetségeikre bízták volna. Amint a felsorolt példák is mutatják, az európai szociális partnerek mind a közösség egészét érintően, mind egy-egy ágazat vonatkozásában egyre gyakrabban élnek az EUMSZ-ben rögzített

felhatalmazással: megállapodásaikkal vállalják a közös európai sztenderdek kialakítását. S azzal, hogy az általuk létrehozott megállapodás – kérésükre – irányelv formáját is öltheti, lényegében kvázi-jogalkotókká váltak az EU-ban. Ezért is alapvető fontosságú, hogy a magyar szociális partnerek felkészülten és aktívan részt vegyenek, bekapcsolódjanak az európai szociális párbeszédbe, annak közösségi és ágazati szintjébe egyaránt. 3. Hivatkozott, felhasznált szakirodalmak, kapcsolódó linkek

és

további

ajánlott

Tisztességes munka témában: 15487/06, Council Conclusions, Council Meeting Employment, Social Policy, Health and Consumer Affairs, 30 November - 1 December. 16616/1/07, European Council Conclusions, 17 December 2007, valamint annak melléklete: EU Declaration on Globalisation Decent Work: a better world starts here. Flash movie, 25 nyelven http://www.ilo.org/decentwork Decent Work Agenda. http://www.ilo.org/decentwork Decent Work. Report of the Director-General, International Labour Conference, 87th Session, 1999, ILO, Geneva, 1999. Delivering Decent Work in Europe and Central Asia. Report of the Director-General, 8th European Regional Meeting (Lisbon, February, 2009), ILO, Geneva, 2009. EC: Promoting decent work for all – the EU contribution to the implementation of the decent work agenda in the world.

COM(2006) 249 final – magyar nyelven: Tisztességes munka mindenki számára: Az Unió hozzájárulása a tisztességes munkára vonatkozó menetrend végrehajtásához. EC: Report on the EU contribution to the promotion of decent work in the world. Commission staff working document. COM(2008) 412 final ECOSOC Resolution 2007/2: The role of the United Nations system in providing full and productive employment and decent work for all. ECOSOC Resolution 2008/18 Promoting full employment and decent work for all Ghai, Dharam: Decent Work: Concepts, models and indicators. Discussion paper. IILS, Geneva, 2002 Ghai, Dharam (ed): Decent Work: Objectives and Strategies, IILS and ILO, Geneva, 2006 ILO Decent Work Country Programmes – A Guidebook. ILO, Geneva, 2005 ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization. ILO, Geneva, 2008. Magyar nyelven: Szociális igazságosság a méltányos globalizációért ILO Nyilatkozat. Szociális és Munkaügyi Minisztérium, Budapest, 2009. Recovering from the crisis: A Global Jobs Pact. ILO, Geneva, 2009. Magyar nyelven: Fellendülés a válságból: globális foglalkoztatási paktum. Szociális és Munkaügyi Minisztérium, Budapest, 2009.

UN General Assembly Resolution 63/199 of 19 Dec 2008 on ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization. UN: 2005 UN World Summit Outcome Document UN Non/Governmental Liason Service: Decent Work and Fair Globalization: A Guide to Policy Dialogue. New York – Geneva, 2010 World Employment Report 1998-1999: Employability in the Global Economy: How Training Matters. ILO, Geneva, 1998 Európai szociális párbeszéd témában: EC: Commission Staff Working Document on the functioning and potential of European sectoral social dialogue. SEC(2010) 964 final EC: European Sectoral Social Dialogue. Recent developments. 2010 edition. EC, 2010. EPSU- HOSPEEM Code of conduct and follow up on Ethical CrossBorder Recruitment and Retention in the Hospital Sector (April 2008) Magyar nyelven: http://www.epsu.org/IMG/pdf/Code_of_conduct_HU.pdf European social dialogue developments 2008-2010. In: EC: Industrial relations in Europe 2010. EC, 2013 pp. 173-203 European social dialogue developments 2010-2012. In: EC: Industrial relations in Europe 2012. Comission staff working document. EC, 2013 pp. 259-308 Európai Bizottság szociális párbeszéd weboldala: http://ec.europa.eu/socialdialogue, valamint: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catld=329&langld=en

Európai Bizottság ágazati szociális párbeszéd weboldala: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catld=4808&langld=en Európai Bizottság szociális párbeszéd dokumentumok http://ec.europa.eu/employment_social/dsw

tára:

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Dynamics of European sectoral social dialogue http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0898.ht m, vagy http://www.eurofpound.europa.eu/pubdocs/2008/98/en/2/EF0898 EN.pdf Social Dialogue. Social Europe Guide, Volume 2. EU, Luxembourg: Publication Office of the European Union, 2012 Szociális partnerek által kötött európai (közösségi vagy ágazati szintű) megállapodások, amelyek irányelvvé váltak, az elfogadásuk időrendi sorrendjében (megtalálhatók a következő weboldalon: http://new.eur-lex.europa.eu): •

A Tanács 96/34/EK irányelve (1996. június 3.) az UNICE, a CEEP és az ETUC által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról

•

A Tanács 97/81/EK irányelve (1997. december 15) az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról

•

A Tanács 1999/63/EK irányelve (1999. június 21.) az Európai Közösség Hajótulajdonosainak Szövetsége (ECSA) és a Közlekedési Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége az

Európai Unióban (FST) között, a tengerészek munkaidejének szervezésére vonatozóan kötött megállapodásról •

A Tanács 1999/70/EK irányelve (1999. június 28.) az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött megállapodásról

•

A Tanács 2000/79/EK irányelve (2000. november 27.) Európai Légitársaságok Szövetsége (AEA), az Európai Közlekedési és Szállítási Dolgozók Szövetsége (ETF), az Európai Közforgalmi Pilóták Szövetsége (ECA), az Európai Regionális Légitársaságok Szövetsége (ERA) és a Légiszállítók Nemzetközi Szövetsége (IACA) által kötött, a polgári repülésben dolgozó utazó munkavállalók munkaidejének szervezéséről szóló európai megállapodásról

•

A Tanács 2005/47/EK irányelve (2005. július 18.) az Európai Vasúti Közösség (CER) és az Európai Közlekedési és Szállítási Dolgozók Szövetsége (ETF) között létrejött, a vasúti szektorban a határokon átnyúló interoperábilis szolgáltatásokat ellátó utazó munkavállalók alkalmazási feltételeinek egyes szempontjairól szóló megállapodásról

•

A Tanács 2009/13/EK irányelve (2009. február 16.) az Európai Közösség Hajótulajdonosainak Szövetsége (ECSA) és az Európai Közlekedési és Szállítási Dolgozók Szövetsége (ETF) között létrejött, a 2006. évi tengerészeti munkaügyi egyezmény alapján kötött megállapodás végrehajtásáról, valamint az 1999/63/EK irányelv módosításáról

•

A Tanács 2010/18/EU irányelve (2010.március 8.) a BusinessEurope, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a

szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodásról végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről •

A Tanács 2010/32/EU irányelve (2010. május 10.) a HOSPEEM és az EPSU közötti, a kórházakban és az egészségügyi ágazatban előforduló, éles vagy hegyes eszközök által okozott sérülések megelőzéséről szóló keretmegállapodás végrehajtásáról

Szociális partnerek által kötött európai, közösségi szintű megállapodások, amelyek tagállami végrehajtását a szociális partnerek vállalták: •

ETUC - UNICE/UEAPME – CEEP: Framework agreement on telework. (Magyar hivatalos fordításban lásd: Európai Közösségek Bizottsága: Az európai távmunkás keretmegállapodás végrehajtásának értékelése – melléklet. COM(2008) 412 végleges)

•

ETUC - UNICE/UEAPME – CEEP: Framework agreement on work-related stress. Magyar nyelven: http://resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/Fra mework%20agreement%20%20work%20related%20stress%20HU.pdf

•

ETUC - UNICE/UEAPME – CEEP: Framework agreement on harassment and violence at work. Magyar nyelven: http://resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/Fra mework%20Agreement%20on%20Harassment%20&%20Vio lence%20-HU.pdf

•

ETUC - UNICE/UEAPME – CEEP: Framework agreement on inclusive labour markets. Magyar nyelven: http://resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/Fra mework_Agreement_on_inclusive_labour_markets_25_03_ 2010HON.pdf

Szociális partnerek által kötött európai, ágazati szintű megállapodások, amelyek tagállami végrehajtását a szociális partnerek vállalták (példák): •

Coiffure EU – UNI Europe Hair and beauty: European agreement on the implementation of the European Hairdressing Certificates. http://ec.europa.eu/employment_social/dsw/public/actRet rieveText.do?id=8771

•

UEFA-EPFL-ECA-FIFPro Division Europe: Agreement regarding the minimum requirements for standard player contracts in the professional football sector in the EU, and in the rest of the UEFA territory. http://ec.europa.eu/employment_social/dsw/public/actRet rieveText.do?id=9053

Európai ágazati szociális partnerek által kidolgozott ún. cselekvési keretek a közszférára vonatkozóan: •

Kórházak és egészségügyi ellátás ÁPB: Recruitment and retention. A framework of actions. http://www.epsu.org/IMG/pdf/12.17_R_R_Final_EN_signed .pdf

•

Helyi és regionális kormányzatok ÁPB: Framework of action for Local and regional government

http://ec.europa.eu/employment_social/dsw/public/actRet rieveText.do?id=9138 •

Központi kormányzati adminisztrációk ÁPB: European framework agreement EUAPE/TUNED for Quality service in Central Government Administrations. http://ec.europa.eu/employment_social/dsw/public/actRet rieveText.do?id=9153

Említett szociális partnerek web-oldalai: www.busineseurope.eu; www.ccre.org; www.ceep.eu; www.cesi.org; www.csee-etuce.org; www.educationemployers.eu; www.epsu.org; www.etuc.org; www.hospeem.eu; www.ueapme.com

IV. Dr. Horváth István: A munka világát szabályozó jogszabályok, a szakszervezeti munka háttere (Mt., Kttv., Kjt.) - Szakszervezeti jogosultságok, lehetőségek 1. Kormánytisztviselők, köztisztviselők

Jogszabály: a közszolgálati tisztviselők jogállásáról szóló 2011. évi CXCIX. törvény [Kttv.] I.1. Kormánytisztviselői érdekegyeztetés 195. § (1) A kormánytisztviselők szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a szakszervezet és az államigazgatási szerv, illetve érdek-képviseleti szervezeteik kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a kormánytisztviselők részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást. (2) A kormánytisztviselőknek, illetve az államigazgatási szerveknek joga, hogy - törvényben meghatározott feltételek szerint gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdek-képviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak.

(3) Az érdek-képviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket is. (4) A kormánytisztviselők jogosultak az államigazgatási szervnél szakszervezet létrehozására. A szakszervezet az államigazgatási szervnél szerveket működtethet, ezek működésébe tagjait bevonhatja. (5) Az államigazgatási szerv, illetve a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről. I.1.1. Általános rendelkezések A 195. § (2)-(3) bekezdése biztosítja a kormánytisztviselőknek, illetve az államigazgatási szerveknek, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdek-képviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. Mind a kormánytisztviselő, mind a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket is. A 195. § (5) bekezdése a szociális partnerek közötti együttműködés jegyében előírja: az államigazgatási szerv, illetve a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről.

I.1.2. A szakszervezet és munkahelyi szerve A kormánytisztviselők jogosultak az államigazgatási szervnél szakszervezet létrehozására. A szakszervezet az államigazgatási szervnél szerveket működtethet, ezek működésébe tagjait bevonhatja [195. § (4) bekezdés]. A Kttv. meghatározza a szakszervezet fogalmát: a közszolgálati tisztviselők minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a közszolgálati tisztviselők kormányzati szolgálati, illetve közszolgálati jogviszonyával kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése [6. §]. A szakszervezet fogalmának meghatározásakor nem elnevezése, hanem a szervezet célja és tevékenysége alapján kell eldönteni, hogy valamely szervezetet a szakszervezeti jogok gyakorlására jogosult szervezetnek lehet-e tekinteni. A bírói gyakorlat szerint nem a szervezet elnevezése számít, hanem, hogy a szervezetet az alapító okirata szerint milyen célok elérése érdekében alakították meg [BH1992. 499]. Ugyanakkor a Legfelsőbb Bíróság nem minősítette szakszervezetnek azt a társadalmi szervezetet, amelyik, bár nevében szakszervezetként jelenítette meg magát, az alapszabály rendelkezése szerint kiemelt működési célja a tagok a pszichológia és a vele kapcsolatos szakmák érdekvédelmének és jogainak megóvása. E társadalmi szervezet szakmai érdekvédelmi célok képviseletére alakult, és nem a munkavállalók érdekvédelmét irányozták elő, ezért a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint szakszervezetként nem volt nyilvántartásba vehető [KGD2000. 328]. A szakszervezet a nyilvántartásba vételével jön létre; ezzel együtt jönnek létre az önálló jogi személyként megjelölt szervezeti egységei is. Mivel azonban ez utóbbiak nem önálló társadalmi szervezetek, nyilvántartásba vételüket a törvény nem teszi lehetővé, és így nincs mód arra, hogy a nyilvántartásba vételről szóló végzésben formailag

megjelenjenek [lásd a Legfelsőbb Bíróság Közigazgatási Kollégiuma 1. számú állásfoglalásának (KK 1.) IV. részét!]. A bírói gyakorlat szerint a szakszervezet tényleges működésének megszűnése – a nyilvántartásból való törléstől függetlenül – kizárja a szakszervezet munkajogi jogosítványainak gyakorlását, vagyis, ha a szakszervezet már ténylegesen nem működik, akkor sem a szakszervezet, sem tisztségviselői nem élvezik az Mt. alapján őket megillető jogokat, védelmeket [EBH2000. 239, BH2000. 320]. A 196. § (5) bekezdés szerint a Kttv-ben a szakszervezet számára biztosított jogok az államigazgatási szervnél képviselettel rendelkező helyi szakszervezetet illetik meg. I.2. Tájékoztatás és konzultáció 196. § (1) E fejezet alkalmazásában a) tájékoztatás: a munkaügyi kapcsolatokkal, illetve a kormányzati szolgálati jogviszonnyal összefüggő információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon, b) konzultáció: az államigazgatási szerv és a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd. A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a felek megfelelő képviselete, a közvetlen, személyes véleménycsere, valamint az érdemi tárgyalás. (2) Az államigazgatási szerv nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a közszolgálat

érdekeit, illetve működését vagy az államigazgatási szerv jogos érdekeit, illetve működését veszélyeztetné. (3) A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet az államigazgatási szerv jogos érdekei, illetve működése, valamint a közszolgálat érdekei, illetve működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy minősített adatként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel. (4) A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak az államigazgatási szerv jogos érdekeinek, illetve működésének, valamint a közszolgálat érdekeinek, illetve működésének veszélyeztetése, valamint a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. (5) Az e törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok az államigazgatási szervnél képviselettel rendelkező helyi szakszervezetet illetik meg. A 196. § (1) bekezdése meghatározza a tájékoztatás és a konzultáció fogalmát. Miről nem kell tájékoztatást adnia a munkáltatónak? A 196. § (2) bekezdés a munkáltató döntésétől teszi függővé, hogy ad-e tájékoztatást, illetve folytat-e konzultációt, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat,

amely a közszolgálat, a munkáltató jogos érdekeit vagy működését veszélyeztetné. Mit tartalmaz kötelezettsége?

a

szakszervezet

nevében

eljáró

titoktartási

A 196. § (3)-(4) bekezdése viszont titoktartási kötelezettséget ír elő a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy számára. Amennyiben az információt a munkáltató kifejezetten bizalmasan vagy minősített adatként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt a Kttv-ben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel és nem hozhatja azokat nyilvánosságra. Ezen túlmenően a szakszervezeti tevékenység során tudomásra jutó információkat csak az államigazgatási szerv jogos érdekeinek, illetve működésének, valamint a közszolgálat érdekeinek, illetve működésének veszélyeztetése, valamint a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatók nyilvánosságra. A 196. § (2) és (3)-(4) bekezdések egybevetése némi ellentmondás sejtet – figyelemmel egyfelől a titoktartási kötelezettség előírására, másfelől a munkáltató részére biztosított, az információk „zárolására” való jogra. I.3. Milyen szabályok védik a szakszervezet tagjait? 197. § (1) Az államigazgatási szerv nem követelheti, hogy a kormánytisztviselő szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék. (2) A kormánytisztviselő alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, illetve megszünteti-

e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e az államigazgatási szerv által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. (3) Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonyát megszüntetni vagy a kormánytisztviselőt más módon megkülönböztetni. (4) Nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni. (5) Az államigazgatási szerv szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet. (6) A munkavállalói érdek-képviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvénytől eltérően az államigazgatási szerv a kormánytisztviselők illetményéből a szakszervezeti tagdíjat az államigazgatási szerv és a kormánytisztviselő erre vonatkozó megállapodása esetén vonja le. A 195. § kifejezetten a szakszervezeti tevékenységgel, illetve a szakszervezethez való tartozással kapcsolatban biztosítja a kormánytisztviselők számára az alapvető szabadságjogot. Ezeket a szabályokat az általános rendelkezésekkel, illetve az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokkal együtt kell értelmezni és alkalmazni. Részletesebben: •

a szakszervezethez való tartozásáról nem kérhet a munkáltató nyilatkozatot – bár ez megállapíthatóvá válik

számára a szakszervezeti tagdíj levonásakor szakszervezet részére történő átutalásakor;

és

a

•

továbbá a szakszervezeti tagságtól vagy a szakszerezettől való távolmaradástól sem lehet függővé tenni a kormánytisztviselő alkalmazását – adott esetben egyébként a munkáltató érdeke az lehet, hogy valamennyi alkalmazottja egy szakszervezetben legyen tag, és így könnyebben kezelhetők a munkaügyi konfliktusok, ezzel együtt korlátozva egy új érdekképviselet megalakulásának esélyét; illetve

•

szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a kormánytisztviselő jogviszonyát megszüntetni vagy más módon megkülönböztetni, valamint

•

nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.

I.3.1. A szakszervezeti tagdíj levonása és átutalása Bár a 196. § (5) bekezdése szerint az államigazgatási szerv szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet, a 196. § (6) bekezdésének ezzel kapcsolatos további szabálya negatív diszkrimináció alapos aggályát veti fel. A munkavállalói érdek-képviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvénytől eltérően ugyanis az államigazgatási szerv a kormánytisztviselők illetményéből a szakszervezeti tagdíjat az államigazgatási szerv és a kormánytisztviselő erre vonatkozó megállapodása esetén vonja le.

Azaz, szemben más foglalkoztatási jogviszonyban álló szakszervezeti tagokkal, kérelemre nem kötelező a tagdíj levonása és átutalása. A különbségtétel, az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző negatív diszkrimináció. Az Alkotmánybíróság következetes gyakorlata szerint a megkülönböztetés alaptörvény-ellenes, ha nincs a tárgyilagos mérlegelés szerint ésszerű indoka azaz, önkényes. Alaptörvény-ellenes megkülönböztetés csak összehasonlítható jogosultak vagy kötelezettek között vethető fel [4/1993. (II. 12.) AB határozat]. Nem megengedhető az a megkülönböztetés, ha a jogi szabályozás azonos jogi helyzetben lévő, azonos szabályozási körbe tartozó jogalanyi körre vonatkozóan állapít meg eltérő rendelkezéseket (881/B/1991. AB határozat.) A Kttv. 197. § (6) bekezdésével érintett szabályozás a 1991. évi XXIX. törvény hatálya alá tartozó azonos jogalanyi körhöz, a munkavállalói érdekképviseleti, szakszervezeti tagsági jogviszonyban állókhoz és e személyi kör munkáltatóihoz és érdekképviseleteihez, szakszervezeteihez kapcsolódik - a foglalkoztatási jogviszony típusától függetlenül. Ezen, azonos jogi helyzetben lévő jogalanyi kör vonatkozásában állapít meg véleményünk szerint a Kttv. – a tárgyilagos mérlegelés szerint ésszerű indok nélkül – korlátozó rendelkezést a közszolgálati tisztviselői jogviszonyban álló kormánytisztviselők hátrányára. Magyarország Alaptörvénye XV. cikkének (2) bekezdése az „egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül” írja elő az alapvető jogok biztosítását. Az egyesülési szabadság alapvető jogként minden állampolgárt – így a közszolgálati tisztviselői jogviszonyban állókat is bármely megkülönböztetés nélkül megilleti. Ezen alapvető jog vonatkozásában eredményezhet hátrányos megkülönböztetést a Kttv. 197. § (6) bekezdése – tagdíjuk munkáltatói levonásával

kapcsolatos szabályozás tárgyában negatív diszkriminációt alkalmazva a közszolgálati tisztviselői jogviszonyban álló szakszervezeti tagok és érdekképviseleteik tekintetében más foglalkoztatási jogviszonyban álló szakszervezeti tagokkal és érdekképviseleteikkel szemben. I.4. A központi érdekegyeztetés 198. § (1) A közigazgatási szervek, valamint a közszolgálati tisztviselők érdekeinek egyeztetése, a vitás kérdések tárgyalásos rendezése, valamint a megfelelő megállapodások kialakítása céljából a Kormány, az országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek, valamint a kormánytisztviselők és a köztisztviselők országos munkavállalói érdek-képviseleti szervezeteinek tárgyalócsoportja részvételével Közszolgálati Érdekegyeztető Fórum (a továbbiakban: KÉF) működik. (2) A KÉF hatáskörébe a közigazgatásban foglalkoztatott kormánytisztviselők és köztisztviselők életés munkakörülményeire, foglalkoztatási feltételeire vonatkozó tárgykörök tartoznak. (3) A KÉF véleményét ki kell kérni a (2) bekezdés szerinti hatáskörébe tartozó ügyekkel kapcsolatban az igazgatási munkaerővel és személyi juttatásokkal való gazdálkodás kérdéseiben. (4) A KÉF tájékoztatáskérésre, illetve javaslattételre jogosult a (2) bekezdés szerinti hatáskörébe tartozó egyéb ügyekkel kapcsolatban. (5) A KÉF szervezetének és működésének szabályait a Kormány nevében eljáró közigazgatási minőségpolitikáért és

személyzetpolitikáért felelős miniszter és az érdekegyeztetésben résztvevő felek közötti megállapodás tartalmazza. Titkársági feladatait a közigazgatási minőségpolitikáért és személyzetpolitikáért felelős miniszter látja el. A 198.§ a Kttv. hatálya alatti szociális partnerek országos szintű érdekegyeztető szerveként határozza meg Közszolgálati Érdekegyeztető Fórumot (KÉF) működik. A Kttv. megállapítja a Fórum jogosultságait, működtetésének egyes feltételeit. 199. § A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényben, a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvényben, valamint a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvényben szabályozott Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács az e törvény hatálya alá tartozó közszolgálati tisztviselők érdekegyeztető fóruma is. A központi szintű érdekegyeztetés másik fóruma az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács, amelyben a Kttv. melett a Kjt., a Hszt., valamint a Hjt. hatálya alá tartozó munkáltatók és szakszervezetek vesznek részt. I.5. Munkahelyi kormánytisztviselői érdekegyeztetés 200. § (1) A munkahelyi kormányzati szolgálati kérdések rendezésére a munkahelyi kormánytisztviselői érdekegyeztetés szolgál. A munkahelyi kormánytisztviselői érdekegyeztetésben az államigazgatási szerv vezetője és a szakszervezet választott tisztségviselője vesz részt. A tárgyalópartnerek a vitás kérdések egyeztetésébe szakértőket is bevonhatnak.

(2) Az államigazgatási szerv vezetője köteles kikérni a szakszervezet véleményét a kormánytisztviselők munkavégzésére, munka- és pihenőidejére, jutalmazására, valamint juttatásaira vonatkozó, a munkáltató hatáskörébe utalt szabályozásról. (3) A (2) bekezdésben foglaltakon kívül a szakszervezet jogosult a kormánytisztviselők csoportját érintő munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét az államigazgatási szervvel közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. (4) A szakszervezet tájékoztatást kérhet az államigazgatási szervtől a kormánytisztviselők kormányzati szolgálati jogviszonyával összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban, így különösen tájékoztatást kérhet: a) a (2) bekezdésben felsorolt tárgykörökben készült tervezetek, statisztikai létszám- és illetményadatok, számítások, elemzések és irányelvek megismerése érdekében, b) a kormányzati szolgálati jogszabályok végrehajtásáról, c) a helyi megállapodások betartásáról, d) legalább félévente a részmunkaidős és a határozott időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról. (5) A szakszervezet javaslatot tehet: a) az államigazgatási szerv részére a kormánytisztviselőket érintő intézkedésekre, b) a kormánytisztviselőket érintő helyi szabályozás egységes értelmezésére, valamint

c) a kormánytisztviselőket érintő helyi szabályozási tárgykörökre. (6) A szakszervezet jogosult a kormánytisztviselőket a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni. (7) Az államigazgatási szerv - a szakszervezettel egyeztetve biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást az államigazgatási szervnél közzétegye. (8) A szakszervezet joga, hogy a kormánytisztviselőket az államigazgatási szervvel vagy ennek érdek-képviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje. (9) A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni. I.5.1. Szakszervezeti jogok a munkáltatónál A 200. § állapítja a szakszervezet közszolgálati tisztviselői jogviszonnyal kapcsolatos jogosultságait. A munkahelyi érdekegyeztetésben az államigazgatási szerv vezetője és a szakszervezet választott tisztségviselője vesz részt. A tárgyalópartnerek a vitás kérdések egyeztetésébe szakértőket is bevonhatnak. A szakszervezeteket a következő jogok illetik meg: •

az államigazgatási szerv vezetője köteles kikérni véleményét a kormánytisztviselők munkavégzésére, munka- és

pihenőidejére, jutalmazására, valamint juttatásaira vonatkozó, a munkáltató hatáskörébe utalt szabályozásról, •

jogosult a kormánytisztviselők csoportját érintő munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét az államigazgatási szervvel közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni,

•

tájékoztatást kérhet az államigazgatási szervtől a kormánytisztviselők jogviszonyával összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban,

•

javaslatot tehet: az államigazgatási szerv részére a kormánytisztviselőket érintő intézkedésekre, a kormánytisztviselőket érintő helyi szabályozás egységes értelmezésére, valamint a helyi szabályozási tárgykörökre,

•

jogosult a kormánytisztviselőket a kapcsolatokkal vagy a jogviszonnyal kérdésekben tájékoztatni,

•

a tevékenységével kapcsolatos államigazgatási szervnél közzététele,

•

a kormánytisztviselőket az államigazgatási szervvel vagy ennek érdek-képviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselet ellátása,

•

tagját - meghatalmazás alapján - gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviseli.

munkaügyi összefüggő

tájékoztatást

az

I.6. A megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme 201. § (1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a szakszervezetnél választott tisztséget betöltő és a szakszervezet által megjelölt kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonyának az államigazgatási szerv által felmentéssel történő megszüntetéséhez [kivéve a 63. § (2) bekezdés a) pontjában meghatározott felmentést], valamint az 5155. §-ok szerinti munkáltatói intézkedéshez. (2) A szakszervezet az (1) bekezdésben foglaltak alkalmazása során legfeljebb egy kormánytisztviselőt jogosult megjelölni. Amennyiben az államigazgatási szervnek több telephelye van, a szakszervezet telephelyenként jogosult legfeljebb egy kormánytisztviselőt megjelölni. (3) A szakszervezet akkor jogosult az (1) bekezdés szerinti védelemre jogosult kormánytisztviselő helyett másik kormánytisztviselőt megjelölni, ha a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonya vagy tisztsége megszűnt. (4) A szakszervezet az (1) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját az államigazgatási szerv írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne. Ha a szakszervezet

véleményét a fenti határidőn belül nem közli az államigazgatási szervvel, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. A 201. § állapítja meg, hogy a szakszervezet mely választott tisztségviselőjét illeti meg a munkajogi védelem, azaz a felettes szakszervezeti szerv egyetértése a munkáltató felmentéséhez, illetve a kinevezéstől eltérő foglalkoztatáshoz. A törvény által biztosított védelem a szervezet alapszabályának megfelelő meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt ugyanúgy megilletheti, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőt [LB MK 4. számú állásfoglalás]. A meghívott (kooptált) személy akkor jelölhető meg tisztségviselőként a védelemre, ha a szakszervezet alapszabálya lehetőséget ad erre. A 201. § (1) bekezdéséből elmaradt az egyetértéssel kapcsolatos, a korábbi szabályozásban előírt „előzetesség” követelménye. Ennek ellenére megítélésünk szerint az egyetértést továbbra is az érintett munkáltatói intézkedés, jognyilatkozat közlését megelőzően kell a munkáltatónak megszereznie. Visszamenő hatállyal ugyanis nem lehet egyetérteni egy már közölt munkáltatói intézkedéssel. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, ennek következtében a megválasztott tisztségviselőt a törvény szerinti védelem megilleti-e. Ha ugyanis a szakszervezet a nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem működik, a tisztségviselőnek valamikor megválasztott – és védelemre megjelölt - munkavállaló munkajogi védelemre nem tarthat igényt (EBH2000. 239, BH2000. 320). A védelem egyébként a megjelölt tisztségviselőt akkor is megilleti, ha időközben a munkáltató személyében jogutódlás következne be, a védelemre

egyébként az intézkedés (felmondás) közlésének időpontja irányadó, azaz ekkor tisztségviselőt a védelem megillette-e [EBH2005. 1336]. A korábbi szabályoktól eltérően a védelem nem valamennyi választott tisztségviselőnek jár, hanem a szakszervezet jelöli meg egy választott tisztségviselőt. Amennyiben az államigazgatási szervnek több telephelye van, a szakszervezet telephelyenként jogosult legfeljebb egy kormánytisztviselőt megjelölni. A változtatás szabályai meglehetősen merevek, miután a szakszervezet csak akkor jogosult a korábban védelemre megjelölt helyett másik választott szakszervezeti tisztségviselőt megjelölni, ha a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonya vagy tisztsége megszűnt. Szemben a korábbi szabályozással és az új Mt-vel, nincs utólagos védelem, ugyanis a megjelölt tisztségviselőnek a védelem megbízatásának idejét követő hat hónapra már nem jár, akkor sem, ha szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. Kérdés: a jogalkotó miért ad gyengébb védelmet a versenyszférához képest a közigazgatás szakszervezeti képviselőinek. I.6.1. Az egyetértési jog gyakorlása Amint a bírói gyakorlat megállapítja: a szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [EBH2003. 967.]. A szakszervezeti hozzájárulásnak a konkrét intézkedéssel való egyetértést kell tartalmaznia, más ügyben tett, illetve általános nyilatkozat nem vehető figyelembe [EBH1999. 137. ]. A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját az államigazgatási szerv írásbeli tájékoztatásának

átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli az államigazgatási szervvel, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. A bírói gyakorlat szerint a szakszervezet szervezeti rendjét maga határozza meg, ez magában foglalja az előzetes egyetértési jog gyakorlására jogosult szerv megjelölését is [BH2005. 119.]. Amennyiben a munkáltató kellő gondossággal megkereste a szakszervezetet a szakszervezeti tisztségviselő jogviszonyának felmentéssel való megszüntetéséhez szükséges hozzájárulás megadása iránt, és azt megkapta, a perben nem értékelhető a terhére az, hogy az intézkedő szakszervezeti szerv nem volt jogosult a hozzájárulásra [EBH2009. 2066.]. A felmentés feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi [BH2003. 210.]. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [BH1993. 770.]. I.6.2. A szakszervezeti egyetértés hiánya és következménye Amint a bírói gyakorlat megállapítja: a szakszervezeti választott tisztségviselő jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetése esetén a szakszervezeti egyetértés meg nem adásának jogszerűsége csak a szakszervezet perben állása alapján vizsgálható és bírálható el [BH1999. 385.]. Azaz, egyetértés hiányában a munkáltató nem élhet a felmentéssel, ehhez az szükséges, hogy a munkáltató pert indítson

a szakszervezet ellen, és a bíróság ítéletével pótolja az elmaradt egyetértést. A bíróság a felmentési védettséget élvező szakszervezeti tisztségviselő jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak [BH1997. 607.]. Ugyanakkor a szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása a felmentést nem teszi jogszerűvé, mert a szakszervezet választott tisztségviselője jogviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a közvetlen felső szerv egyetértésének előzetesnek kell lennie [EBH2001. 459]. Felróható magatartás hiányában a szakszervezet mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a tisztségviselője jogviszonyának felmentéssel való megszüntetéséhez az előzetes hozzájárulás megtagadásával kárt okozott [EBH2007. 1714.] I.7. A munkajogi védelemre megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezménye 202. § (1) Feladata ellátása érdekében az államigazgatási szerv kormánytisztviselői közül legalább 10%-ának - de legalább harminc fő kormánytisztviselőnek a tagságával rendelkező szakszervezetnél választott tisztséget betöltő és a szakszervezet által a 201. § (2) bekezdése szerint megjelölt kormánytisztviselőt a beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Ezen túlmenően a konzultáció időtartamára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. A munkaidő-kedvezmény nem vonható össze. A munkaidőkedvezmény igénybevételét legalább tíz nappal korábban be kell jelenteni. Ha a kedvezmény igénybevételét megalapozó indok a kormánytisztviselő önhibáján kívüli okból ennél később jut a

tudomására, a tudomásszerzést követően köteles haladéktalanul bejelenteni a munkaidő-kedvezmény igénybevételére vonatkozó szándékát. Az államigazgatási szerv különösen indokolt esetben tagadhatja meg a munkaidő-kedvezmény igénybevételét. (2) A munkaidő-kedvezmény tartamára illetmény jár. A munkaidőkedvezményt megváltani nem lehet. (3) A szakszervezet képviseletében eljáró, kormányzati szolgálati jogviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek az államigazgatási szervvel kormányzati szolgálati jogviszonyban álló tagja van, az államigazgatási szerv területére beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során az államigazgatási szerv működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani. A 202. § jelentős mértékben és némiképpen aggályosan módosítja a munkaidő-kedvezmény korábbi szabályait. Egyrészt nem jár e kedvezmény minden szakszervezetnek, hanem a csak annak, amelyik az álllamigazgatási szerv kormánytisztviselői közül legalább 10%-ának - de legalább harminc fő kormánytisztviselőnek - a tagságával rendelkezik. Magyán, annál a munkáltatónál, ahol nem dolgoznak legalább 30-an (pl. számos polgármesteri hivatal), matematikailag is kizárt az esélye, hogy a szakszervezet munkaidőkedvezményben részesüljön. Ebből egyébként az is következik, hogy a kisebb munkáltatóknál a szakszervezettel tárgyalni csak a pihenőidő alatt lehet. Másrészt nem is a szakszervezet dönt a kedvezményről, az kizárólag a szakszervezetnél választott tisztséget betöltő és a szakszervezet által a 201. § (2) bekezdése szerint megjelölt munkajogi védelemre jogosult kormánytisztviselőnek jár. A kedvezmény mértéke: •

a beosztás szerinti havi munkaidő tíz százaléka,

•

ezen túlmenően a munkáltatóval folytatott konzultáció időtartama.

A munkaidő-kedvezmény nem vonható össze, így ha nem kerül igénybe vételre a beosztás szerinti munkaidő tíz százaléka, az abból fel nem használt részt a tárgyév következő hónapjaiban igénybe venni nem lehet. Legalább tíz nappal korábban be kell jelenteni a munkaidőkedvezmény igénybevételét, kivéve: ha az annak igénybevételét megalapozó indok a kormánytisztviselő önhibáján kívüli okból ennél később jut a tudomására (pl. meghívót kap egy másnapi rendezvényre). Ekkor a tudomásszerzést követően köteles haladéktalanul bejelenteni a munkaidő-kedvezmény igénybevételére vonatkozó szándékát. A kedvezmény igénybevételét ekkor az államigazgatási szerv különösen indokolt esetben meg is tagadhatja. Megjegyezzük, a sok tekintetben indokolatlanul felpörgött életben sokszor ritkán postáznak tíz nappal korábban meghívókat…. A munkaidő-kedvezmény tartamára illetmény jár, a kedvezményt a korábbi szabályokkal szemben megváltani nem lehet. 2. Közalkalmazottak

Jogszabályok: a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény [Kjt.] és a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] Figyelemmel arra, hogy a kormány- és köztisztviselőktől eltérően a közalkalmazotti jogviszonyra a Kjt. mellett - annak általános háttérjogszabályaként - az Mt. számos rendelkezése is

alkalmazandó, az idézett törvényszöveg paragrafus számainál jelöljük, melyik törvény szövege olvasható. Az Mt. közalkalmazotti jogviszonyra is irányadó rendelkezései szövegében és annak magyarázatában munkaviszonyon közalkalmazotti jogviszonyt, üzemi tanácson közalkalmazotti tanácsot kell érteni. II.1. Az országos érdekegyeztetés Kjt. 4. § (1) Az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (a továbbiakban: OKÉT) az e törvény, a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény, a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény és a honvédek jogállásáról szóló törvény által szabályozott jogviszonyokat együttesen érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bérés jövedelempolitikai kérdések országos szintű érdekegyeztetési fóruma. (2) Az OKÉT-ban a Kormány - az alapszabályban meghatározott országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet. (3) Az OKÉT az alapszabályában maga határozza meg szervezetét, működésének rendjét, az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint a szociális partnereket megillető jogosítványokat. (4) Az OKÉT működésének feltételeit a Kormány foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter útján biztosítja.

a

Kjt. 5. § (1) A Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (a továbbiakban: KOMT) a közalkalmazotti jogviszonyt érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű, ágazatközi érdekegyeztetési fóruma.

(2) A KOMT-ban a Kormány a) a reprezentatív, valamint az alapszabályában meghatározott országos szakszervezeti konföderációk, továbbá b) az alapszabályában meghatározott országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet. (3) A KOMT az alapszabályában maga határozza meg a szervezetét, a működésének rendjét, az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint az egyes oldalakat megillető jogosítványokat. (4) A KOMT működésének feltételeit a Kormány foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter útján biztosítja.

a

(5) E törvény II. részének alkalmazásában országos szakszervezeti konföderáción ágazati szakszervezeteket, illetve ágazati szakszervezeti szövetségeket tömörítő, legalább három különböző ágazatot képviselő munkavállalói érdek-képviseleti szervezetet kell érteni. Egy költségvetési intézmény közalkalmazottainak jogviszonyát érintő döntés a közalkalmazotti jogviszony szempontjából nem minősül ágazati jelentőségűnek [EBH2003. 890.]. II.2. Az ágazati és a területi érdekegyeztetés Kjt. 6. § (1) A munkaügyi kapcsolatokat és a közalkalmazotti jogviszonyt érintő a) ágazati jelentőségű kérdésekben az ágazati miniszter (a továbbiakban: miniszter) az országos önkormányzati érdekképviseleti szervezetek bevonásával az érintett ágazatban, alágazatban, szakágazatban (a továbbiakban együtt: ágazat)

reprezentatív szakszervezetekkel a KOMT-ban vagy a (6) bekezdés szerinti ágazati érdekegyeztető fórumban, b) területi (megyei) vagy települési jelentőségű, ezen belül egyes ágazatokba tartozó közalkalmazottak jogviszonyát érintő kérdésekben a fenntartó az érintett, területi vagy települési szinten reprezentatív szakszervezetekkel a fenntartói szintű érdekegyeztető fórumban egyeztet. (2) A miniszter az (1) bekezdés a) pontja vagy a (6) bekezdés alapján létrejött ágazati érdekegyeztető fórumban részt vevő szervezetekkel véleményezteti a) az ágazatba (alágazatba, szakágazatba) tartozó közalkalmazottak foglalkoztatását érintő döntések tervezetét, b) az ágazatra (alágazatra, szakágazatra) vonatkozó munkajogi szabályozással, illetve a közalkalmazotti illetmény-előmeneteli szabályokkal kapcsolatos javaslatokat. (3) A fenntartó döntése előtt az (1) bekezdés b) pontja alapján létrejött fórumban részt vevő szervezetekkel véleményezteti a) a közalkalmazotti illetmény-előmeneteli rendszer pénzügyi fedezetéül szolgáló költségvetés, valamint b) a közalkalmazottak nagyobb, illetve egyes ágazatokba tartozó csoportját érintő intézkedés tervezetét. (4) A (3) bekezdésben foglalt tervezeteket az azokról történő döntés előtt legalább tizenöt nappal meg kell küldeni a véleményezésre jogosult szakszervezeteknek.

(5) Az (1) bekezdés a) pontjától eltérően, amennyiben az ágazatban (alágazatban, szakágazatban) önkormányzati intézményfenntartó nem működik, az önkormányzati érdekképviseleti szervezetek bevonása mellőzhető. (6) A miniszter az ágazaton (alágazaton, szakágazaton) belül az ágazati sajátosságoknak megfelelően, a tárcaszintű ágazati társadalmi párbeszéd (1) bekezdés a) pontjában foglaltaktól különböző egyéb fórumát is kialakíthatja (ágazati érdekegyeztető fórum). Ekkor a munkaügyi kapcsolatokat és a közalkalmazotti jogviszonyt érintő ágazati kérdésekben az ágazati érdekegyeztető fórumban egyeztet. Az ágazati érdekegyeztető fórumban - az (5) bekezdésben foglaltakra is figyelemmel - az önkormányzati érdekképviseleti szervezetek, az érintett költségvetési szervek, ágazati szakmai érdekképviseletek, valamint a megfelelő szintű és reprezentativitással rendelkező szakszervezetek részvételét, továbbá véleményezési és konzultációs joguk érvényesülését e törvénynek megfelelően biztosítani kell. (7) Az (1) bekezdés b) pontja szerinti érdekegyeztető fórumok létrehozása, működtetése, továbbá személyi, tárgyi és anyagi feltételeinek biztosítása a fenntartó kötelessége. Az érdekegyeztető fórumok a működésükre vonatkozó szabályokat megállapodás útján - maguk alakítják ki. II.3. Az országos, ágazati vagy területi szinten reprezentatív szakszervezet Kjt. 6/A. § (1) Az 5-6. §-ban meghatározott jogokat az a szakszervezet gyakorolja, amely az adott körben reprezentatív. (2) Területi (megyei) vagy települési szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni,

a) amely közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma tekintetében eléri a fenntartó által területi (megyei) vagy települési szinten fenntartott munkáltatók által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy b) amely közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma tekintetében eléri a fenntartó által területi (megyei) vagy települési szinten fenntartott munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy c) amely az adott fenntartott munkáltatók legalább 20%-ában reprezentatív, legalább egy ágazatban. (3) Ágazati (alágazati, szakágazati) szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amely közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma tekintetében eléri az ágazatban (alágazatban, szakágazatban) foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át. (4) Országos szinten azt az országos szakszervezeti konföderációt kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek legalább három reprezentatív ágazati szakszervezet a tagja, és tagszervezetei a közalkalmazottak legalább 5%-át képviselik. (5) Amennyiben a reprezentativitás kérdésében vita merül fel, az Mt. 289. §-ában meghatározott eljárásnak van helye. II.3.1. A reprezentativitás különös szabálya a rendvédelmi ágazatban Kjt. 6/B. § Ha a közalkalmazott a Magyar Rendvédelmi Kar tagja, akkor a szakszervezeti érdekképviseletére a 6-6/A. § és az Mt. 270275. §-ában foglaltak helyett a hivatásos szolgálati viszonyban

állók szakszervezeti érdekképviseletére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A fegyveres szervnél működő szakszervezetek vonatkozásában a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvényt nem kell alkalmazni, a fegyveres szerv a közalkalmazott illetményéből a szakszervezeti tagdíjat a fegyveres szerv és a közalkalmazott erre vonatkozó megállapodása esetén vonja le. A Kjt. 6/B. § a negatív diszkrimináció alapos aggályát veti fel. A munkavállalói érdek-képviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvénytől eltérően ugyanis a fegyveres szerv a közalkalmazott illetményéből a szakszervezeti tagdíjat a fegyveres szerv és a közalkalmazott erre vonatkozó megállapodása esetén vonja le. Azaz, szemben más foglalkoztatási jogviszonyban álló szakszervezeti tagokkal, kérelemre nem kötelező a tagdíj levonása és átutalása. A különbségtétel, az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző negatív diszkrimináció. Az Alkotmánybíróság következetes gyakorlata szerint a megkülönböztetés alaptörvény-ellenes, ha nincs a tárgyilagos mérlegelés szerint ésszerű indoka azaz, önkényes. Alaptörvény-ellenes megkülönböztetés csak összehasonlítható jogosultak vagy kötelezettek között vethető fel [4/1993. (II. 12.) AB határozat]. Nem megengedhető az a megkülönböztetés, ha a jogi szabályozás azonos jogi helyzetben lévő, azonos szabályozási körbe tartozó jogalanyi körre vonatkozóan állapít meg eltérő rendelkezéseket (881/B/1991. AB határozat.) A Kjt. 6/B. § szabályozása a 1991. évi XXIX. törvény hatálya alá tartozó azonos jogalanyi körhöz, a munkavállalói érdekképviseleti, szakszervezeti tagsági jogviszonyban állókhoz és e személyi kör munkáltatóihoz és érdekképviseleteihez, szakszervezeteihez

kapcsolódik - a foglalkoztatási jogviszony típusától függetlenül. Ezen, azonos jogi helyzetben lévő jogalanyi kör vonatkozásában állapít meg véleményünk szerint a Kjt. – a tárgyilagos mérlegelés szerint ésszerű indok nélkül – korlátozó rendelkezést a közszolgálati tisztviselői jogviszonyban álló kormánytisztviselők hátrányára. Magyarország Alaptörvénye XV. cikkének (2) bekezdése az „egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül” írja elő az alapvető jogok biztosítását. Az egyesülési szabadság alapvető jogként minden állampolgárt – így a közszolgálati tisztviselői jogviszonyban állókat is bármely megkülönböztetés nélkül megilleti. Ezen alapvető jog vonatkozásában eredményezhet hátrányos megkülönböztetést a Kjt. 6/B. § § – tagdíjuk munkáltatói levonásával kapcsolatos szabályozás tárgyában negatív diszkriminációt alkalmazva a fegyveres szervvel közalkalmazotti jogviszonyban álló szakszervezeti tagok és érdekképviseleteik tekintetében más foglalkoztatási jogviszonyban álló szakszervezeti tagokkal és érdekképviseleteikkel szemben. Nem kell messzire mennünk, a negatív diszkrimináció már a Kjt. hatálya alá tartozó valamennyi más munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban álló tekintetében megvalósul, miután kérésükre kötelező a munkaadónak levonni és átutalni a szakszervezet részére a tagdíjat. II.3.2. A reprezentativitás különös szabálya a köznevelés területén Kjt. 7. § A 6-6/A. §-ban foglaltakat a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény szerinti állami intézményfenntartó központ tekintetében a következő eltéréssel kell alkalmazni: a) a tankerületi igazgató a járási, a megyeközponti tankerületi igazgató a járási továbbá a megyei jelentőségű, közalkalmazottak

jogviszonyát érintő kérdésekben az érintett, járási, illetve megyei szinten reprezentatív szakszervezetekkel a járási, illetve a megyei szintű érdekegyeztető fórum keretei között egyeztet, b) járási, megyei szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri a járási tankerület illetékességi területén, illetve a megyeközponti tankerület illetékességi területén az ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, c) az állami intézményfenntartó központ elnöke a közalkalmazottak jogviszonyát érintő - az ágazati érdekegyeztető fórum hatáskörébe tartozó kérdések kivételével - országos jelentőségű kérdésekben a reprezentatív szakszervezetek elnökeivel kialakított országos egyeztető fórum keretei között egyeztet. II.4. A közalkalmazotti szakszervezeti jogok II.4.1. A szakszervezet fogalma Mt. 270. § (1) Az e törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg. (2) E törvény alkalmazásában a) szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése,

b) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik. Miután a 270. § (1) bekezdése szerint az Mt-ben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg, fontos annak megállapítása, mely szerveződés felel meg ennek a kritériumnak. A 270. § (2) bekezdése a szakszervezet fogalmának meghatározásával kiemeli, hogy nem az elnevezése, hanem a szervezet célja és tevékenysége alapján kell eldönteni, hogy valamely szervezetet a szakszervezeti jogok gyakorlására jogosult szervezetnek lehet-e tekinteni. Nem a szervezet elnevezése számít, hanem az, hogy az alapító okirat szerint milyen célok elérése érdekében alakították meg [BH1992. 499]. Ugyanakkor a Legfelsőbb Bíróság nem minősítette szakszervezetnek azt a társadalmi szervezetet, amelyik, bár nevében szakszervezetként jelenítette meg magát, az alapszabály rendelkezése szerint kiemelt működési célja a tagok a pszichológia és a vele kapcsolatos szakmák érdekvédelmének és jogainak megóvása. E társadalmi szervezet szakmai érdekvédelmi célok képviseletére alakult, és nem a munkavállalók érdekvédelmét irányozták elő, ezért a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint szakszervezetként nem volt nyilvántartásba vehető [KGD2000. 328]. A szakszervezet a nyilvántartásba vételével jön létre; ezzel együtt jönnek létre az önálló jogi személyként megjelölt szervezeti egységei is. Mivel azonban ez utóbbiak nem önálló társadalmi szervezetek, nyilvántartásba vételüket a törvény nem teszi lehetővé, és így nincs mód arra, hogy a nyilvántartásba vételről szóló végzésben formailag megjelenjenek [lásd a Legfelsőbb Bíróság Közigazgatási Kollégiuma 1. számú állásfoglalásának (KK 1.) IV. részét!]. A bírói gyakorlat szerint a szakszervezet tényleges működésének megszűnése – a

nyilvántartásból való törléstől függetlenül – kizárja a szakszervezet munkajogi jogosítványainak gyakorlását, vagyis, ha a szakszervezet már ténylegesen nem működik, akkor sem a szakszervezet, sem tisztségviselői nem élvezik az Mt. alapján őket megillető jogokat, védelmeket [EBH2000. 239, BH2000. 320]. II.4.2. Az egyenlő bánásmód és a szakszervezeti hovatartozás Mt. 271. § (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék. (2) A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. (3) Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni. (4) Nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni. A 271. § kifejezetten a szakszervezeti tevékenységgel, illetve a szakszervezethez való tartozással kapcsolatban biztosítja a munkavállalók számára az alapvető szabadságjogot. Ezeket a szabályokat az általános rendelkezésekkel, illetve az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokkal együtt kell értelmezni és alkalmazni.

A szakszervezethez való tartozásáról nem kérhet a munkáltató nyilatkozatot, továbbá a szakszervezeti tagságtól vagy a szakszerezettől való távolmaradástól sem lehet függővé tenni a munkavállaló alkalmazását, illetve bármely, munkaviszonnyal kapcsolatos jogát. Az egyenlő bánásmód elvének megfelelően annak egyfajta speciális eseteként - az Mt. több szempontból is rögzíti a szakszervezeti tevékenységgel kapcsolatos diszkrimináció tilalmát. Ezzel összhangban az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény [Ebktv.] 8. § s) pontja a védett tulajdonságok között sorolja fel egyebek mellett az érdekképviselethez való tartozást is. A munkavállalót nem érheti hátrányos megkülönböztetés a szakszervezeti tagsága, tisztsége, ezzel összefüggő tevékenysége miatt. Nemcsak azokat a munkavállalókat nem érheti hátrány, akik tagok valamely szakszervezetben, hanem azokat sem, akik távol maradnak az érdekképviseletektől. A munkáltató azt sem követelheti, hogy a munkavállaló egyáltalán a szakszervezethez való tartozásáról (attól való távolmaradásáról) nyilatkozzék. Sem a munkaviszony létesítése, sem annak megszüntetése, sem pedig az egyes juttatások tekintetében nem lehet jogszerű megkülönböztető ismérv a munkavállaló szakszervezeti tagsága, belépési vagy kilépési szándéka, illetve távolmaradása a szakszervezettől. II.4.3. Egyes szakszervezeti jogok Mt. 272. § (1) A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni. (2) A szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni.

(3) A munkáltató – a szakszervezettel egyeztetve – biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye. (4) A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. (5) A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. (6) A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek érdek-képviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje. (7) A szakszervezet jogosult a tagját – meghatalmazás alapján – gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni. (8) A szakszervezet – a munkáltatóval történt megállapodás szerint – jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa. (9) A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet. A 272. § állapítja meg a szakszervezet munkaviszonnyal összefüggő jogait. E körbe sorolandó a kollektív szerződéskötés, a

munkavállalók tájékoztatásának, az információ-közzététel, a munkáltatótól történő tájékoztatáskérés, a munkáltatóval történő konzultáció-kezdeményezés, a munkavállalók képviseletének, a munkáltató helyiségei – megállapodás alapján történő használatának a joga. Megjegyezzük, noha az Mt. nem nevesíti a szakszervezet ún. ellenőrzési jogát, álláspontunk szerint továbbra is lehetőség van arra, hogy a szakszervezet jogi személyként valamely jogsértést tapasztalván bejelentőként hatósági eljárást kezdeményezzen, például panaszt vagy közérdekű bejelentést tegyen. •

A tájékoztatáshoz való jog

A szakszervezet tájékoztatást kérhet a munkáltatótól bármely olyan kérdéssel kapcsolatosan, amely összefügg a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel. Ebben a tekintetben irányadóak az Mt. 233. §-ának rendelkezései, melyek a tájékoztatás általános szabályait rendezik. •

A szakszervezeti propaganda

Ezzel függ össze az a jog is, amely feljogosítja a szakszervezetet arra, hogy a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztassa. Ennek megvalósítása érdekében a szakszervezet számára a munkáltató köteles biztosítani, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétehesse. Az ún. szakszervezeti propaganda jogának előfeltétele hogy a tájékoztatások, hirdetmények közzétételének módjáról a munkáltató és a szakszervezet - például kollektív szerződésben megállapodjon (faliújság, szakszervezeti újság terjesztése,

hangosbemondó használata, elektronikus levelezés, intranetes hozzáférés). •

A véleményezés joga

Ezen túlmenően a szakszervezet jogosult bármely munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, és ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni, melynek során az Mt. 233. §-át szintén alkalmazni kell. A szakszervezet véleménye ugyanakkor nem köti a munkáltatót. •

A képviseleti jog

A szakszervezetet az Mt. által biztosított képviseleti jog feljogosítja arra, hogy a munkáltatóval vagy ennek érdek-képviseleti szervezetével szemben képviselje a munkavállalók érdekeit ideértve az anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikat és kötelezettségeiket is. Ez az ún. általános képviseleti jog tulajdonképpen mintegy előfeltétele a munkáltatóval folytatott konzultációnak és a kollektív szerződés megkötésének. Az Mt. ettől az általános felhatalmazástól eltérően szabályozza a bíróságok, hatóságok, illetve egyéb szervek előtti jogi képviseletet, amelyet csak meghatározott feltételek fennállása esetén láthat el a szakszervezet. Az ún. jogi képviseletet a szakszervezet csak a tagja tekintetében, kizárólag annak meghatalmazása alapján és egyedül a tag gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából láthatja el. A PK 147. számú állásfoglalás értelmében a szakszervezeti tag perbeli képviseletre szóló meghatalmazást írásban vagy jegyzőkönyvbe mondva is adhat a szakszervezet részére, és az így meghatalmazott szakszervezet már külön meghatalmazás nélkül kijelölheti tisztségviselőjét, vagy bízhat meg ügyvédet a képviselet ellátásával.

•

A helyiséghasználat joga

A szakszervezet munkahelyi szintű működésének egyik alapvető tárgyi feltétele, hogy használhassa a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenységének ellátása során. A szakszervezet számára az Mt. biztosítja annak lehetőségét, hogy a munkáltatóval történt megállapodás szerint, melyet célszerű például kollektív szerződésben rendezni, munkaidő után, illetve munkaidőben használhassa a munkáltató helyiségeit. Azt, hogy melyik helyiség használatára, milyen időbeli keretekkel, milyen felszereltség mellett, ingyenesen vagy bérleti díj ellenében, esetleg más támogatás igénybevételével kerülhet erre sor, a felek megállapodásán múlik. •

A szakszervezeti tagdíj levonása és átutalása

A szakszervezet egyik bevételi forrása a tagok díjbefizetése. Ennek érdekében a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény rögzíti, hogy a munkáltató a munkavállalók munkabéréből a szakszervezeti vagy egyéb érdek-képviseleti tagdíjat a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni, és a munkavállaló által megjelölt szakszervezet vagy egyéb munkavállalói érdekképviselet javára a kérelemben meghatározott összeget átutalni. (Lásd ezzel kapcsolatban még a Kjt. 6/B. §-hoz írtakat!). A tagdíj levonását és átutalását a munkáltató köteles ingyenesen teljesíteni. Megjegyzendő, hogy ugyan a munkáltató nem követelheti meg a munkavállalótól, hogy a szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék [Mt. 271. § (1) bekezdés], amennyiben tagdíjlevonásra kerül sor, azt természetszerűen mégis megtudhatja a munkáltató. II.4.4. A védelemre megjelölt tisztségviselő munkajogi védelme

választott

szakszervezeti

Mt. 273. § (1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a (2) bekezdésben meghatározottak szerint megjelölt választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez. A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. (2) A szakszervezet a 236. § (2) bekezdésében foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott munkavállalók közül, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma a) az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt, b) az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt, c) az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt, d) a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt, e) a négyezer főt meghaladja, öt főt jelölhet meg. (3) A (2) bekezdésben megjelölt munkavállalón túlmenően az (1) bekezdésben meghatározott védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt.

(4) A szakszervezet akkor jogosult a (2)-(3) bekezdésben foglaltak szerint megjelölt munkavállaló helyett másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt. (5) A szakszervezet az (1) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. A 273. § (1)-(4) bekezdése állapítja meg, hogy a szakszervezet mely választott tisztségviselőjét illeti meg a munkajogi védelem, azaz a felettes szakszervezeti szerv egyetértése a munkáltató felmondásához, illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz [53. §]. A szakszervezet a szervezeti rendjét maga határozza meg, ez magában foglalja az előzetes egyetértési jog gyakorlására jogosult szerv megjelölését is [BH2005. 119.]. Amennyiben a munkáltató kellő gondossággal megkereste a szakszervezetet a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának felmondással való megszüntetéséhez szükséges hozzájárulás megadása iránt, és azt megkapta, a perben nem értékelhető a terhére az, hogy az intézkedő szakszervezeti szerv nem volt jogosult a hozzájárulásra [EBH2009. 2066.]. A felmondás feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi [BH2003. 210.]. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [BH1993. 770.].

A korábbi, 2012.VI.30-ig hatályos szabályoktól eltérően a védelem nem valamennyi választott tisztségviselőnek jár, hanem a szakszervezet jelöli meg az önálló telephely alkalmazotti létszámától függően a védelemre jogosult egy, legfeljebb öt tisztségviselőt. Ezen túlmenően e védelem illeti meg munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt. A törvény által biztosított védelem a szervezet alapszabályának megfelelő meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt ugyanúgy megilletheti, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőt [LB MK 4. számú állásfoglalás]. A meghívott (kooptált) személy akkor minősül a szakszervezet tisztségviselőjének, ha annak alapszabálya lehetőséget ad erre. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, ennek következtében a megválasztott tisztségviselőt a törvény szerinti védelem megilleti-e. Ha ugyanis a szakszervezet a nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem működik, a tisztségviselőnek valamikor megválasztott – és az új Mt. rendelkezése alapján védelemre megjelölt – munkavállaló munkajogi védelemre nem tarthat igényt (EBH2000. 239, BH2000. 320). A védelem a fentieken túl, más választott szakszervezeti tisztségviselőt nem illet meg. A megjelölt tisztségviselőnek a védelem megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra jár, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. A szakszervezet akkor jogosult a megjelölt választott tisztségviselő helyett másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.

A védelem a megjelölt tisztségviselőt akkor is megilleti, ha időközben a munkáltató személyében jogutódlás következne be, a védelemre egyébként az intézkedés (felmondás) közlésének időpontja irányadó [EBH2005. 1336]. Ekkor azt kell vizsgálni, hogy a közlés időpontjában a tisztségviselőt a védelem megillette-e, és amennyiben nem, úgy a szakszervezet jogait sem kellett figyelembe venni. Tehát, ha esetleg meg is tagadta a szakszervezet az egyetértését a tervezett intézkedéshez, ha annak végrehajtására már a védelem megszűnését követően kerül sor, akkor az ettől függetlenül jogszerűen megtehető. A 273. § (5) bekezdése állapítja meg a védelemre jogosult tisztségviselővel kapcsolatos szakszervezeti egyetértési jog gyakorlásának szabályait. Amint a bírói gyakorlat megállapítja: a szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [EBH2003. 967.]. A szakszervezeti hozzájárulásnak a konkrét intézkedéssel való egyetértést kell tartalmaznia, más ügyben tett, illetve általános nyilatkozat nem vehető figyelembe [EBH1999. 137. ]. A szakszervezet kifejezésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. A szakszervezet által megjelölt tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag az Mt. által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor.

Megjegyezzük, a 273. § (1) bekezdéséből elmaradt az egyetértéssel kapcsolatos „előzetesség” követelménye. Ennek ellenére megítélésünk szerint az egyetértést továbbra is a felmondás közlését megelőzően kell a munkáltatónak megszereznie. Amennyiben ugyanis egy intézkedés megtételének jogi feltétele valamely szerv (esetünkben a szakszervezet) hozzájáruló nyilatkozata, mindennek előzetesnek, az intézkedést megelőzőnek kell lennie. Visszamenő hatállyal nem lehet egyetérteni egy – egyébként már realizálódott – intézkedés megtételéhez. II.4.5. A szakszervezeti egyetértés hiánya és következménye Az ítélkezési gyakorlat szerint a szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [BH2001. 492.]. A szakszervezet által közölt egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a tisztségviselő jogviszonyának megszüntetése a szakszervezet tevékenységét a munkáltatónál oly mértékben nehezítené el, amely rá nézve aránytalanul nagyobb terhet jelent, mint a munkáltatónak a jogviszony fenntartása. [EBH2010. 2249.]. A szakszervezeti választott tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a szakszervezeti egyetértés meg nem adásának jogszerűsége csak a szakszervezet perben állása alapján vizsgálható és bírálható el [BH1999. 385.]. A bíróság a felmondási védettséget élvező

szakszervezeti tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak [BH1997. 607.]. A bíróság a felmondási védettséget élvező személy munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, ha annak feltételei egyébként fennállnak [EBH1999. 43.]. Ugyanakkor a szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása a felmondást nem teszi jogszerűvé, mert a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a közvetlen felső szerv egyetértésének előzetesnek kell lennie [EBH2001. 459.]. Összességében mindebből az következik, hogy a munkáltatónak az egyetértés hiánya esetén először a bírósághoz kell fordulnia, kérelmezve az egyetértés pótlását. Ha a bíróság ítéletével pótolja az egyetértést, ezt követően közölhető a védelem hatálya alatt álló választott szakszervezeti tisztségviselővel a felmondás. Felróható magatartás hiányában a szakszervezet mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetéséhez az előzetes hozzájárulás megtagadásával kárt okozott [EBH2007. 1714.]. II.4.6. A munkaidő-kedvezmény Mt. 274. § (1) A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg, továbbá a 273. § (2)-(3) bekezdése szerint megjelölt munkavállaló mentesül munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára.

(2) Az (1) bekezdés alapján naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni. (3) A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. A szakszervezet a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni. (4) A munkaidő-kedvezmény a tárgyév végéig vehető igénybe. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet. (5) A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár. A 274. § megváltozott tartalommal fenntartja a szakszervezet részére járó, az érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében biztosított munkaidő-kedvezmény intézményét. A munkaidő-kedvezményre egyrészt a munkajogi védelemben részesülő választott szakszervezeti tisztségviselő jogosult a munkáltatóval való konzultáció tartamára, másrészt a szakszervezet által megjelölt munkavállalónak jár az érdek-képviseleti tevékenységének ellátására [274. § (1) és (3) bekezdés]. Az említett két személyi kör által felhasználható kedvezmény mértéke naptári évenként – az érintett év január 1-i szakszervezeti taglétszáma alapján – a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra [274. § (2) bekezdés]. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt

nappal korábban be kell jelenteni. A munkaidő-kedvezmény fel nem használt részét nem lehet a tárgyévet követő esztendőben felhasználni, továbbá az Mt. tiltja annak munkáltató általi pénzbeli megváltását. A kedvezmény tartamára távolléti díj jár [274. (3)-(5) bekezdés]. A bírói gyakorlat szerint a sztrájkban részt vevő szakszervezeti tisztségviselőnek nem jár a sztrájk miatt kiesett munkaidejére díjazás [BH2002. 159; 2/1999. MJE határozat]. II.4.8. A szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy belépése a munkáltatóhoz Mt. 275. § A szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani. A 275. § megállapítja: a szakszervezet képviseletében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személy (pl. tisztségviselő, szakértő), ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, beléphet a munkáltató területére. Ekkor a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartania. II.5. A kollektív szerződés II.5.1. A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok Kjt. 2. § (1) A közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelet, továbbá kollektív szerződés és közalkalmazotti szabályzat rendezi.

(2) A kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal ellentétes. Az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik semmis. (2a) Törvény - ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel - e törvény rendelkezéseitől eltérhet. (3) A közalkalmazotti jogviszonyra a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályait az e törvényben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. (4) Amennyiben e törvény közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)-(3) bekezdésben foglaltakat kell érteni. Kjt. 13. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 277. § (1) és (2) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kollektív szerződés az e törvény, illetve az e törvény felhatalmazása alapján kiadott rendeletek előírásaitól akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak. Kjt. 17. § (1) A közalkalmazotti tanács e törvényben meghatározott jogai körében a munkáltatóval együttesen megalkotja a közalkalmazotti szabályzatot. (2) A közalkalmazotti tanács és a munkáltató kapcsolatrendszerét érintő egyes kérdések a közalkalmazotti szabályzatban állapíthatók meg. (3) A közalkalmazotti szabályzat kollektív szerződésre tartozó kérdéseket nem szabályozhat. II.5.2. Kollektív megállapodás és kollektív szerződés

A kollektív megállapodást nem a munkaviszony alanyai – a munkáltató és a munkavállaló – kötik, hanem a kollektív munkajog alanyai egyfelől a munkáltató(k), másfelől a szakszervezet, illetőleg ezek szövetségei, vagy az üzemi tanács. A kollektív megállapodás tágabb fogalom, mint a kollektív szerződés, hiszen kétféle kollektív megállapodás létezik: kollektív szerződés és a közalkalmazotti megállapodás. Ezek között az egyik különbség a megállapodást kötő felek személyében van, hiszen kollektív szerződést csak szakszervezet köthet, míg közalkalmazotti megállapodást csak közalkalmazotti tanács. Másrészt a Kjt. szabálya alapján a jogi természetük is eltérő, mert csak a kollektív szerződés közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály, nem pótolhatja a kollektív szerződést. II.5.3. A kollektív szerződés fogalma és fajtái Az egyik legfontosabb szakszervezeti jogosultság a kollektív szerződéskötéshez való jog [Mt. 272. § (2) bekezdés]. A kollektív alkuhoz való jogot az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdése garantálja. A kollektív szerződés a munkáltató, több munkáltató, illetve a munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a szakszervezet, vagy több szakszervezet között megkötött szerződés, amely - a felek kapcsolatrendszerét és - a hatálya alá tartozó munkavállalók munkaviszonyát szabályozza. Az Mt. alapján a munkáltató egy kollektív szerződést köthet. Ha a kollektív szerződést több munkáltató köti, akkor - e kollektív szerződés felhatalmazása alapján - a munkáltató rá kiterjedő hatállyal köthet kollektív szerződést. Az Mt. 278. § szerint a kollektív szerződést írásba kell foglalni. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű

megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [BH2000. 265]. A kollektív szerződés lehetővé teszi, hogy az egyéni munkaszerződés alapján, de közösen teljesítő munkavállalók képviseletében fellépő szakszervezet hatékonyabban érvényesítse érdekeiket a munkáltatóval szemben. A kollektív szerződést megkötő szakszervezetet a sztrájktörvény a kollektív szerződés által rendezett kérdésekben - annak hatályossága alatt - tartózkodásra kényszeríti, e tekintetben jogellenesnek minősítve a sztrájk szervezését. Így a kollektív szerződés a munkabéke alapja is. A kollektív szerződéssel a felek saját, helyi – vagy ágazati – igényeikhez igazíthatják, konkretizálhatják a törvényi előírásokat. A több munkáltatóra kiterjedő hatályú – különösen az ágazati szinten kötött – megállapodások fontos szerepet játszanak a versenyfeltételek egységesítésében. Az azonos kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók a piaci versenyben nem a munkafeltételek rontásával nem szerezhetnek versenyelőnyt konkurenseikkel szemben. II.5.4. A kollektív szerződést kötő felek Mt. 276. § (1) Kollektív szerződést köthet a) a munkáltató, a tagok felhatalmazása alapján a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, továbbá b) a szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség. (2) A szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri a) a munkáltatóval munkaviszonyban álló,

b) munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. (3) A szakszervezeti szövetség kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete megfelel a (2) bekezdésben előírt feltételnek és tagszervezetei erre felhatalmazzák. (4) A (2) bekezdés szerint kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezetek a kollektív szerződést együttesen köthetik meg. (5) A munkáltató egy kollektív szerződést köthet. Ha a kollektív szerződést több munkáltató köti, akkor - e kollektív szerződés felhatalmazása alapján - a munkáltató rá kiterjedő hatállyal köthet kollektív szerződést. A több munkáltató által kötött kollektív szerződést a 277. § (4) bekezdés alkalmazásában tágabb hatályúnak kell tekinteni. (6) A (2) bekezdés alkalmazásakor a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni. (7) A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza. (8) Az a szakszervezet (szakszervezeti szövetség), amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a (2) bekezdésben meghatározott feltételnek, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson - tanácskozási joggal - részt venni.

Kollektív szerződést köthet a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet a tagok felhatalmazása alapján, továbbá a szakszervezet. [Mt. 276. § (1) bekezdés]. A kollektív szerződést tehát több munkáltató vagy munkáltatói érdekképviseleti szervezet, illetve több szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség is megkötheti egymással. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet azonban csak akkor köthet kollektív szerződést, ha erre tagjai kifejezetten felhatalmazzák. A felhatalmazást például általánosan és egyedileg is meg lehet adni (így például a munkáltatói érdekképviseleti szervezet alapszabálya is tartalmazhatja ezt, de erre vonatkozóan külön szavazást is elő lehet írni). "Fordított mechanizmus" jogszerűen nem működhet. Azaz az Mt-be ütközik, ha a munkaadói érdekképviselet előbb megköti a szakszervezettel a kollektív szerződés, majd felhívja tagvállalatait: csatlakozásukkal terjesszék magukra ki az érdekképviseletük által megkötött kollektív szerződés hatályát. II.5.5. A szakszervezet kollektív szerződéskötési képessége Elöljáróban, meg kell, hogy különböztessük a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságát és kollektív szerződéskötési képességét. A 2012.VII.1-én életbe lépett - a Kjt-re is irányadó - Mt. szakított azzal megoldással, hogy eltérő elvek alapján határozza meg a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogát a munkáltató feletti szinten, illetve a munkáltatóval kötött kollektív szerződés esetében. Az a szakszervezet jogosult kollektív szerződés kötésére, illetőleg azok a szakszervezetek jogosultak együttes kollektív szerződéskötésre, amelynek tagjai száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát [276. § (2) bekezdés]. A szakszervezeti szövetség kollektív szerződés

kötésére jogosult, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete megfelel az előbbi taglétszámfeltételnek és tagszervezetei erre felhatalmazzák [Mt. 276. § (3) bekezdése]. Mivel a kollektív szerződéskötési képesség igazolása elengedhetetlen feltétele a kollektív szerződéskötésnek, a munkavállalók ugyanakkor nem kötelezhetőek arra, hogy szakszervezeti hovatartozásukról nyilatkozzanak [Mt. 271. § (1) bekezdés], megoldást jelenthet a taglétszám hitelt érdemlő igazolására, ha ezt az adatot a szakszervezet közjegyzői okiratba foglalja. Az Mt. szabályaiból bizonyos aránytalanságok is következhetnek. Ha például két szakszervezet taglétszáma együttesen a munkavállalók létszámának 18 %-a, de külön-külön tagjaik száma nem éri el a tíz százalékot, nincs kollektívszerződés-kötési képességük, szemben az éppen 10 %-ot elérő szakszervezettel. Amennyiben pedig a munkáltatónál van üzemi tanács, a szakszervezetek kollektív szerződéskötési képességének hiánya folytán a munkáltatóval köthet kollektív szerződést helyettesítő üzemi megállapodást. A szakszervezetek együttesen köthetnek kollektív szerződést. Ebből következően, ha például a szakszervezet taglétszáma meghaladja a munkavállalói létszám ötven százalékát, és működik még egy tízszázalékos taglétszámmal rendelkező szakszervezet, a nagyobb szakszervezet nem köthet önállóan, csak a kisebb szakszervezettel együtt kollektív szerződést [276. § (4) bekezdés]. Az Mt. tekintettel van arra, hogy a kollektív szerződés megkötése után a szakszervezetek közötti erőviszonyok változhatnak. A 277. § (8) bekezdése szerint az a szakszervezet (szakszervezeti szövetség), amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a

fentebb ismertetett taglétszámi feltételnek, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson - tanácskozási joggal - részt venni. E törvényi rendelkezés alapján, ha a szakszervezet az Mt. által meghatározott kollektív szerződéskötési feltétellel csak a kollektív szerződés megkötését követően rendelkezik, a kollektív szerződés módosítására tehet javaslatot. Akkor is, ha erősebb, nagyobb taglétszámmal rendelkezik, mint a kollektív szerződést megkötő szakszervezet. Így nem mondhatja fel a kollektív szerződést sem. Ugyanez vonatkozik a szakszervezeti szövetségre is, ha a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a szerződés kötésére vonatkozó feltételeknek. Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a kollektív szerződésnek a munkáltatónál működő valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerződés az egyetértése nélkül nem módosítható, illetőleg mondható fel érvényesen [BH2000. 321.]. A kollektív szerződés – az azt megkötő szakszervezetek egyetértése nélkül – nem módosítható [EBH1999. 139.]. A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik, ha valamelyik érdekképviseleti szerv kizárólag azért nem hajlandó az általa egyébként elfogadott megállapodást aláírni, mert azzal más érdekképviselet - az adott esetben nem reprezentatív szakszervezet - is egyetért [BH2002. 457] II.5.6. A kollektív szerződés szabályozási hatásköre Mt. 277. § (1) A kollektív szerződés szabályozhatja a) a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget,

b) a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását. (2) Kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. (3) Kollektív szerződés a) a XIX. fejezet és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, továbbá b) a 271-272. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja. (4) A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól - ennek eltérő rendelkezése hiányában - csak a munkavállaló javára térhet el. (5) A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. A Kjt. 2. §-a állapítja meg a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályokat. Az ágazati, szakmai különös feltételeket törvényi felhatalmazás alapján kormány, illetve miniszteri rendeletek állapítják meg az egyes területekre kiterjedő hatállyal (pl. közoktatási intézmények, egészségügyi ágazat). A Kjt. a közalkalmazotti jogviszony sajátosságaira tekintettel speciális szabályokat állapít meg az általános munkajogi szabályokhoz képest, az Mt. általános helyettesítő – ún. szubszidiárius – jogszabálya a Kjtnek. Így a közalkalmazotti jogviszonyra – a Kjt. kizáró rendelkezése hiányában – alkalmazni kell valamennyi, az Mt-ben foglalt általános munkajogi normát [Kjt. 2. § (3)].

A jogforrások közötti alá- és fölérendeltségi kapcsolatnak megfelelően a kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal ellentétes, így az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik, semmis [Kjt. 2. § (2)]. Ugyanakkor ellentmondásos a Kjt. 13. §-ában foglalt, a kollektív szerződésben történő szabályozásra szóló felhatalmazás. Egyrészt a kollektív szerződés a Kjt-től és végrehajtási rendeleteitől akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak. Másfelől viszont e megszorító felhatalmazás az Mt-re nem vonatkozik, ebből következően - az Mt. 277. § (2) bekezdése alapján - kollektív szerződés általános szabályként minden olyan, a munkaviszonyra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabálytól eltérhet, amely alkalmazását a Kjt. a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem zárja ki. A közalkalmazotti tanács és a munkáltató által megalkotott közalkalmazotti szabályzat a tanács jogkörével és a két fél kapcsolatrendszerével kapcsolatos kérdéseket szabályozhat. Szemben az Mt. szerinti üzemi megállapodással, közalkalmazotti szabályzat kollektív szerződésre tartozó kérdéseket nem szabályozhat [17. §]. A Kjt. szabályainak megsértése a kollektív szerződés, illetve a közalkalmazotti szabályzat érintett rendelkezésének semmisségét vonja maga után. A 277. § (1) bekezdése a kollektív szerződés tartalmát a hatályos szabályozáshoz hasonlóképpen rendezi. A kollektív szerződés így továbbra is két részből, úgymint a kötelmi és a normatív részből áll. Az előbbi a kollektív szerződést kötő felek kapcsolatát tartalmazza, azaz a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, valamint a szakszervezet, illetve a szakszervezetek közötti kapcsolatot. Ebből következően a kollektív szerződés kötelmi részének egyik lényeges vonása, hogy hatálya nem terjed ki

harmadik személyre, így a munkavállalóra sem. A kötelmi rész tartalma heterogén, azonban legfontosabb részét azok a megállapodások alkotják, amelyek a felek együttműködésének részleteire, a kollektív szerződésben foglaltak érvényesítésére vonatkoznak. II.5.7. Normatív és kötelmi rész Az Mt. elkülöníti a kollektív szerződés két hagyományos részét: a normatív, a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat és a kötelmi részt. A normatív rész a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket szabályozza. A kollektív szerződés kötelmi része az azt kötő felek közötti kapcsolatrendszert szabályozza. Az Mt. 277. § (1) bekezdésének b) pontja szerint a kollektív szerződés szabályozhatja a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását. A kötelmi rész a kollektív szerződést kötő felek kapcsolatát tartalmazza, azaz a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, valamint a szakszervezet, illetve a szakszervezetek közötti kapcsolatot. Ebből következően a kollektív szerződés kötelmi részének egyik lényeges vonása, hogy hatálya nem terjed ki harmadik személyre, így a munkavállalóra sem. A kötelmi rész tartalma az Mt. által kijelölt keretek között heterogén, azonban legfontosabb részét azok a megállapodások alkotják, amelyek a felek együttműködésének részleteire, a kollektív szerződésben foglaltak érvényesítésére vonatkoznak. Így például megállapíthatja a felek közötti információáramlás szabályait, a szakszervezet helyiséghasználati és propaganda jogának részleteit, vagy a konzultáció pontos kereteit. A kötelmi rész tipikus eleme az ún. befolyásolási kötelezettség, amely azt jelenti, hogy az aláíró felek

igyekeznek rábírni tagjaikat a szerződés normatív részében foglaltak betartására. A konzultáció és a felek közötti együttműködés, továbbá a kollektív szerződés stabilitása érdekében a kötelmi rész szabályozhatja: a kollektív szerződés módosítására, illetve új kollektív szerződés megkötésének előkészítésére a felek bizottságot hoznak létre, egyben kijelölve az ebben résztvevő tagokat és azok számát. Rendelkezni lehet ezzel kapcsolatban a tagok szakértő igénybevételi lehetőségéről, e személyeknek a kollektív szerződés módosítása, illetve új kollektív szerződés megkötésének előkészítése során a tudomásukra jutott információkkal kapcsolatos titoktartási kötelezettségéről. Az Mt. konzultációra vonatkozó elvárásának is megfelelően célszerű rendelkezni arról, hogy a tárgyalás megnyitását követően a felek kijelölik állásfoglalásra, illetőleg döntésre jogosult képviselőjüket. Célszerű továbbá rendelkezni a bizottság összehívásáról és a működéséhez szükséges tárgyi és személyi feltételek biztosításáról, minderről a rendelkezésre álló infrastruktúra és személyzet alapján a munkáltató gondoskodhat. A kötelmi részben - akár határidővel - előírható, hogy a bizottság értékelje a kollektív szerződés alkalmazásának tapasztalatait mindezzel egyben megalapozva egy esetleges jövőbeni módosítást. A kötelmi rész egyben rendelkezhet a kollektív szerződésben módosításának alaki és eljárási szabályairól (pl. írásbeliség, mely személyek kapják meg a javaslatot, annak kézhezvételtől számított mely határidőn belül kell a bizottságban tárgyalásokat kezdeni). Törvényi kötelezés hiányában a kötelmi részben a felek rendelkezhetnek az évenkénti bértárgyalás folytatásáról. II.5.8. A kollektív szerződések tartalmának viszonya

A 277. § (4) bekezdése alapján, ha egy munkáltatóra több kollektív szerződés hatálya terjed ki, a különös, illetve a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el, illetve a kedvezőbb tartalommal rendelkező kollektív szerződés alkalmazandó. A bírói gyakorlat szerint a kollektívszerződés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerződés hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerződés megkötését, amennyiben – ennek eltérő rendelkezése hiányában – a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg [BH1993. 585.]. A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megkötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerződésből egyébként világosan nem tűnik ki [BH1998. 451.]. A bírói gyakorlat szerint, ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet titkára írásbeli nyilatkozatában tudomásul vette, hogy a munkáltató a kollektív szerződés rendelkezésétől eltérően az addig biztosított szociális juttatást a jövőben szünetelteti, a felek egybehangzó nyilatkozatával létrejött megállapodás a kollektív szerződés módosításának minősül [EBH2006. 1436.]. II.6. A kollektív szerződés hatálya Mt. 279. § (1) A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely a) a kollektív szerződést kötötte, vagy b) a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezet tagja.

(2) A kollektív szerződésnek a felek kapcsolatát szabályozó rendelkezése hatálya a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki. (3) A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed. (4) Több munkáltató által létesített munkaviszony esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalóra a 195. § (2) bekezdése szerinti munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálya terjed ki. (5) A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba. II.6.1. A hatályba lépés - az időbeli hatály A 279. § (4) bekezdése a kollektív szerződés időbeli hatályával összefüggésben úgy rendelkezik, hogy az kihirdetésével lép hatályba. Ettől azonban eltérő megállapodás is lehetséges [283. § a) pont], így például a kollektív szerződés rendelkezése alapján az a kihirdetést követően is hatályba léptethető. Nem kizárt az sem, hogy egyes rendelkezései (pl. munkavállalókat megillető jóléti juttatások) visszamenőleges hatállyal kerüljenek alkalmazásra. Mindennek ugyanakkor kettős feltétele van. Egyrészt munkavállalót terhelő kötelezettség visszamenőleges hatállyal nem írható elő, másrészt meglévő kötelezettséget nem lehet a munkavállalóra nézve terhesebbé tenni. A kihirdetés módjáról az Mt. nem rendelkezik. Mindez a munkáltatónál általában szokásos módon történhet (pl. faliújságra történő kifüggesztéssel, az intraneten való hozzáférés biztosításával, a munkáltató újságjában). A kollektív szerződést kötő felek érdeke, hogy valamennyi érintett megismerje a kollektív szerződés

tartalmát, így indokolt, hogy a munkáltatói jogkört gyakorló vezetők, a szakszervezeti tisztségviselők egyaránt hozzáférhessenek a kollektív szerződés hatályos szövegéhez. Különösen fontos ez azoknál, akik munkakörüknél, feladatuknál fogva alkalmazzák a kollektív szerződés rendelkezéseit (pl. egyes munkáltatói jogkörgyakorlók, humánpolitikai feladatokat ellátók). Az Mt. csak közvetetten, a kollektív szerződés megszűnésénél [280. § (3) bekezdés] tartalmaz rendelkezést a kollektív szerződés időbeli hatályáról. Ebből következően a kollektív szerződést egyaránt meg lehet kötni határozatlan és határozott időre is, de az is elképzelhető, hogy a határozatlan idejű kollektív szerződésen belül egyes szabályok (pl. a munka díjazására vonatkozó rendelkezések) csak határozott időre (pl. a naptári év végéig) szólnak. II.6.2. A kollektív szerződés személyi hatálya A kollektív szerződés személyi hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely a kollektív szerződést kötötte. Ez másképpen fogalmazva az Indokolás alapján azt jelenti, hogy a munkáltató a kollektív szerződés természetes alanya [279. § (1) bekezdés a) pont]. A 279. § (1) bekezdés b) pontja a korábbi szabályozástól eltérően csupán azt rögzíti, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szerv által kötött kollektív szerződés hatálya a szervezet tagjára terjed ki. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet ugyanis tagjai felhatalmazása alapján, a tagok helyett és nevében köt kollektív szerződést valamely szakszervezettel, illetve szakszervezeti szövetséggel. Ebből következően a munkáltatói érdekképviseleti szövetség által kötött kollektív szerződés hatálya automatikusan kiterjed tagjára. E tekintetben nemcsak a szerződés megkötéskor fennálló tagságot, hanem az azt követően megvalósult csatlakozást

is figyelembe kell venni. A kollektív szerződés kötelmi része csak a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki [279. § (2) bekezdés]. A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed [279. § (3) bekezdés]. A törvény a több munkáltató által létesített munkaviszony [Mt. 195. §] tekintetében kimondja, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkavállalóra azon munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálya terjed ki, ami arra a munkáltató vonatkozik, amely a munkavállaló számára a munkabért fizeti. A bírói gyakorlat szerint a munkáltató kollektív szerződési kötöttségéből adódóan a kollektív szerződés hatálya kiterjed a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra. A kollektív szerződésben felhatalmazást lehet adni arra, hogy bizonyos kérdéseket a munkáltató meghatározott részére kiterjedő hatállyal szabályoznak. Azt, hogy az eltérő szabályok – az ún. függelék – megalkotására kik, mely érdekképviseleti szervek jogosultak, a kollektív szerződésben lehet megszabni [BH2002. 457.]. A kollektív szerződés szakterületi függeléke a kollektív szerződés része. Ezért a függelék a hatálya alá tartozó munkavállalókra a kollektív szerződés többi munkavállalóra vonatkozó szabályától eltérő, kedvezőtlenebb szabályt is előírhat [EBH2003. 891.]. II.7. A kollektív szerződés megszüntetése és megszűnése Mt. 280. § (1) A kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható. Több szakszervezet által kötött kollektív szerződést bármelyik szakszervezet jogosult felmondani.

(2) A felmondási jog a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gyakorolható. (3) A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával megszűnik. Mt. 281. § (1) A munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy a szakszervezet (szakszervezeti szövetség) jogutód nélküli megszűnése esetén a kollektív szerződés hatályát veszti. (2) Több munkáltató vagy több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetén, a kollektív szerződés csak a jogutód nélkül megszűnt munkáltató vagy munkáltatói érdek-képviseleti szerv tekintetében veszti hatályát. (3) Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén a kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével veszti hatályát. (4) A kollektív szerződés hatályát veszti, ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet (szakszervezeti szövetség) a 276. § (2)-(3) bekezdés alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére. (5) A (4) bekezdést több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén akkor kell alkalmazni, ha a 276. § (2) bekezdés alapján egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére. A kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható. Több szakszervezet által kötött kollektív szerződést bármelyik szakszervezet jogosult felmondani [280. § (1) bekezdés]. Az Mt. a kollektív szerződés felmondására irányuló jognyilatkozat esetében három hónapos felmondási időt ír elő, azonban ettől a

felek eltérhetnek, és egyező akarattal megállapodhatnak ennél rövidebb vagy hosszabb felmondási időben is [Mt. 283. § b) pont]. A kollektív szerződés rendeltetése, valamint stabilitása érdekében a felmondás joga a megkötéstől számított hat hónapon belül nem gyakorolható [280. § (2) bekezdés]. A felek a kollektív szerződésben megállapodhatnak abban is, hogy nem az egész kollektív szerződés, hanem csak egyes részek felmondására is sor kerülhet, azaz lehetőség van a kollektív szerződés egyes részeinek, fejezeteinek a felmondására is. A kollektív szerződést megkötő felek a felmondásra vonatkozó, Mtben foglalt rendelkezésektől eltérhetnek. Ezzel az Mt. egyben biztosítja a kollektív szerződés ún. „utóhatályát, azaz a kollektív szerződés hatályának lejártát követően a munkaviszony tartalma nem üresedik ki. Természetesen tételes törvényi rendelkezés hiányában is megszüntethető a kollektív szerződés a felek közös megegyezésével. II.7.1. A kollektív szerződés megszűnése A határozott időre kötött kollektív szerződés megszűnik a határozott idő lejártával. Ekkor a kollektív szerződés külön jognyilatkozat nélkül, automatikusan megszűnik. A felek ugyanakkor az Mt. 283. § b) pontja értelmében előírhatják, hogy a kollektív szerződés a határozott idő lejártát követően egy bizonyos ideig még alkalmazandó [280. § (3) bekezdés]. A kollektív szerződést kötő egyik fél jogutód nélküli megszűnése is a törvény erejénél fogva a kollektív szerződés hatályának megszűnéséhez vezet. Az Mt. 281. § (1) bekezdése alapján a munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy a

szakszervezet (szakszervezeti szövetség) jogutód nélküli megszűnése esetén a kollektív szerződés hatályát veszti. Az Mt. különös szabályt állapít meg - a több munkáltató vagy több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetére; ekkor a kollektív szerződés csak a jogutód nélkül megszűnt munkáltató vagy munkáltatói érdek-képviseleti szerv - és magától értetődően a tagjai - tekintetében veszti hatályát; valamint - a több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetére; ekkor a kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével veszti hatályát [281. § (2)-(3) bekezdés]. A kollektív szerződés akkor is hatályát veszti, ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség a szerződéskötésre irányadó általános szabályok [Mt. 276. § (2)-(3) bekezdés] alapján már nem lenne jogosult kollektív szerződés kötésére. Azaz, - a szakszervezet munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma már nem éri el a munkáltatóval munkaviszonyban álló,munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát, vagy - a szakszervezeti szövetség egyetlen, a munkáltatónál képviselettel rendelkező tagszervezetének sincs a munkavállalók létszáma legalább tíz százalékának megfelelő taglétszáma. Ezt a szabályt a több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén azonban csak abban az esetben kell alkalmazni, ha a

taglétszámra vonatkozó szabály szerint egyik szakszervezet sem lenne jogosult kollektív szerződés kötésére. II.7.2. A kollektív szerződés hatálya megszűnésének különös szabályai a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén Mt. 282. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. (2) Nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki. Az Mt. 282. § (1) bekezdésének általános szabálya "halasztott megszűnést" állapít a munkáltató személyében bekövetkező változás esetére. Az átvevő munkáltató ugyanis az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. Mivel a munkáltató személyében bekövetkező változás nem érintheti a munkaviszonyokat, így általános szabály szerint az átvevő munkáltató az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani az átvétel időpontjában a kollektív szerződés normatív részében meghatározott munkafeltételeket. Ez abban az esetben is így van, ha az átvevőnél egyébként nem is működik szakszervezet, vagyis nem lehetne kollektív szerződést kötni. Nem terheli viszont ez a kötelezettség az átvevő munkáltatót, ha

- a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy - a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki [282. § (2) bekezdés]. A fentiek alapján lényeges körülmény, hogy ez a kötelezettség csak abban a tényállásban terheli az átvevőt, ha reá az átvétel időpontjában kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. Az Mt. alapján a kollektív szerződéseknek az ún. kötelmi hatályú rendelkezéseit az átvevőnek nem kell fenntartania, feltéve természetesen, hogy a kollektív szerződést az átadó munkáltató kötötte. Az ennél magasabb szintű, tágabb hatályú kollektív szerződés esetében ugyanis előállhat az a helyzet, hogy az átvevőre is kiterjed annak hatálya, így az ún. kötelmi hatályú - a kollektív szerződést kötő felek viszonyát szabályozó - rendelkezéseket is változatlanul alkalmazni köteles. Ennek jogalapja azonban nem a törvény 282. §-a, hanem a kollektív szerződés hatályára vonatkozó általános, a törvény 279. §-ában foglalt szabály. II.8. A kollektív szerződés megkötését követő teendők Az Mt. nem rendelkezik arról hogy mely aktussal történik meg a kollektív szerződés kihirdetése. Éppen ezért erről a kollektív szerződésben feltétlenül szükséges szabályt alkotni A kihirdetés az Mt. 279. § (5) bekezdésének általános szabálya szerint a kollektív szerződés hatályba lépését jelenti. Az Mt. nem rendelkezik arról sem, hogy mely státuszt betöltőknek szükséges a kollektív szerződés kihirdetését követően átadni az eredeti példány másolatát. A kollektív szerződések általában ezt a munkáltató kötelezettségévé teszik; előírva: a kihirdetést követően saját érdekből a munkáltató egyes szervezeti egységei vezetői

mellett - adják át a eredeti példányának másolatát az üzemi tanács tagjainak, valamint a szakszervezetek választott tisztségviselőinek. Mindezt megfelelően alkalmazzák a kollektív szerződés módosításakor is. II.8.1. A kollektív szerződés megkötésének bejelentése és nyilvántartása Az Mt. felhatalmazása alapján a 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet (a továbbiakban: rendelet) állapítja meg a kollektív szerződés megkötésének bejelentésére és nyilvántartására vonatkozó szabályokat. A bejelentés nem konstitutív hatályú, azaz nem ettől függ például a kollektív szerződés, illetve a módosítás hatályba lépése. A rendelet alapján a kollektív szerződést a szerződő felek kötelesek a Nemzeti Munkaügyi Hivatalnak (a továbbiakban: Hivatal) a megkötést követő harminc napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni. A harmincnapos határidő a kollektív szerződés valamennyi szerződéskötő aláírásával és nem a kollektív szerződés kihirdetésével veszi kezdetét. Ugyanez a kötelezettség terheli a feleket a kollektív szerződés módosításával, felmondásával és hatályának megszűnésével kapcsolatban. A rendelet két különös szabályt állapít meg a kollektív szerződés kiterjesztésével és a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződéssel kapcsolatban. •

A kollektív szerződés kiterjesztésével összefüggésben be kell jelenteni a kiterjesztett kollektív szerződést kötő érdekképviseleti szervezet megszűnését.

•

A bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejűleg, a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek, a szerződést kötő felek eredeti aláírásával ellátott példányát a Hivatalnál letétbe kell helyezni.

A rendelet alapján a kollektív szerződést kötő felek bejelentési kötelezettségüket a Hivatal honlapján a Munkaügyi Kapcsolatok Információs Rendszer keretében található kollektív szerződés elektronikus nyilvántartórendszeren (a továbbiakban: elektronikus nyilvántartórendszer) közzétett, a rendelet 1. számú melléklet szerinti adattartalmú adatlapok elektronikus kitöltésével és bejelentésével (a továbbiakban: elektronikus bejelentés) teljesítik. A kollektív szerződést kötő feleket, az elektronikus nyilvántartórendszerben megjelenő kérelmük alapján, a Hivatal három munkanapon belül elektronikus úton ideiglenes belépési azonosító kóddal látja el. A végleges belépési azonosító kódot a kollektív szerződés nyilvántartási számával együtt kapják meg. A belépési azonosító kóddal rendelkező szerződést kötő felek ezzel a kóddal tudják a továbbiakban az elektronikus bejelentést teljesíteni, valamint jogosultak bármikor hozzáférni az általuk kötött kollektív szerződésre vonatkozó elektronikus adatlapokhoz. A kollektív szerződést kötő felek eltérő belépési azonosító kóddal rendelkeznek. A belépési azonosító kódot törölni kell, ha a kollektív szerződés hatályát veszti, vagy a szerződést kötő valamely fél jogutód nélküli megszűnik. II.8.2. Gyakorlati útmutató a bejelentéshez Elérési út:

http://www.munka.hu/ iiFoglalkoztatás iiMunkaügyi Kapcsolatok Információs Rendszer i Kollektív Szerződés Nyilvántartás iiKollektív szerződések elektronikus bejelentés, vagy http://www.mkir.gov.hu iiKollektív Szerződés Nyilvántartás iiKollektív szerződések elektronikus bejelentés, illetve közvetlenül elérhető a http://www.mkir.gov.hu/adatlap.php címen. A kollektív szerződés nyilvántartásba vétel elektronikus nyomtatványai (adatlap) és az útmutatók letölthetők az NMH honlapjáról, annak érdekében, hogy a bejelentő fel tudjon készülni az adatlap elektronikus kitöltésére. Elérési út az adatlapokhoz: http://www.munka.hu iiFoglalkoztatás iiMunkaügyi Kapcsolatok Információs Rendszer iiKollektív Szerződés Nyilvántartás iiKollektív Szerződés Nyilvántartásba vételi bejelentő adatlapok, vagy http://www.mkir.gov.hu/ i Kollektív Szerződés Nyilvántartás i Kollektív szerződések elektronikus bejelentés i Nyilvántartásba vételi bejelentő adatlapok, illetve közvetlenül a http://www.mkir.gov.hu/bejadatlapok.php címen. Az elektronikus nyomtatvány egyes kérdéseihez (soraihoz) tartozó kódmezőbe a kódszámot a kérdésekhez kapcsolt tájékoztatók figyelembe vételével, a kódszámot kiválasztva kell megadni. Ez alól kivétel a kollektív szerződéshez köthető események (pl. hatályba lépés) dátuma, a szervezetek adatai, illetve a bérmegállapodásra vonatkozó fejezet egyes kérdései, ahol a választ be kell írni. Kollektívszerződés-módosítás esetén (ideértve a részleges felmondást is) a változást úgy kell bejelenteni, hogy a meglévő adatlapot a belépési kód és a kollektív szerződés nyilvántartási számának birtokában a bejelentő megnyitja és a megváltozott tartalomnak megfelelően az adatlap tartalmát módosítja.

Az elektronikus nyomtatvány (adatlap) kitöltésével kapcsolatban felvilágosítást lehet kérni az (1) 374-9069 telefon- és az (1) 374-9070 fax-számon, illetve e-mailben az [email protected] e-mailcímen. II.8.3. A kollektív szerződés nyilvántartásba vétele - adatvédelmi garancia A kollektív szerződést a Hivatal a szerződést kötő felek bejelentése alapján nyilvántartásba veszi. Amennyiben az adatlap, illetőleg a több munkáltató által letétbe helyezésre benyújtott kollektív szerződés hiányosan vagy pontatlanul tartalmazza a rendelet szerinti egyes adatokat, a Hivatal a kollektív szerződést nem veszi nyilvántartásba és erről a feleket elektronikusan tájékoztatja. A Hivatal a kollektív szerződés nyilvántartásba vétele során: •

az adatlapot, valamint a megküldött kollektív szerződést nyilvántartási számmal látja el,

•

a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést dokumentumtárba (számítógépes adattárba) helyezi,

•

az elektronikusan eszközén tárolja,

•

a feleket a nyilvántartásba vételről - a nyilvántartási szám közlésével - elektronikus úton tájékoztatja.

beérkezett

adatokat

informatikai

A Hivatal által számítógépen vezetett nyilvántartás tartalmazza: •

a szerződést kötő felek nevét, székhelyének címét, munkáltatók esetén adószámát,

•

több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés esetén, a hatálya alá tartozó munkáltatók adószámát, nevét, székhelyének címét,

•

a bejelentett eseményt (kollektív szerződés kötése, módosítása, hatályának módosítása, hatályának megszűnése), valamint annak időpontját,

•

a kollektív szerződés időbeli hatályát (határozatlan vagy határozott időre kötött), határozott időre kötött kollektív szerződés esetén a lejárat időpontját, továbbá

•

a nyilvántartási számot.

A nyilvántartás alapján készülő Kollektív Szerződések Elektronikus Nyilvántartó Könyve nyilvános. Ha a Hivatal hitelt érdemlő módon tudomást szerez arról, hogy a kollektív szerződés hatályát vesztette, akkor ezt a szerződést áthelyezi a nem hatályos szerződéseket és megállapodásokat tartalmazó adatbázisba. Erről a feleket - a nyilvántartási számra történő hivatkozással - tájékoztatja. Az adatlap, valamint a letétbe helyezett kollektív szerződés tartalma mással csak akkor közölhető, továbbá abban az esetben adható át, valamint hozható nyilvánosságra, ha ehhez az adatszolgáltató felek előzetesen írásban hozzájárultak. A Hivatal a nyilvánosságra hozható kollektív szerződéseket honlapján közzéteszi. II.9. A kollektív szerződés megkötését, módosítását előkészítő tárgyalás - a konzultáció A kollektív szerződés előkészítéséhez is kapcsolódó, általános jelleggel megfogalmazott együttműködési kötelezettség munkajogi alapelvét konkretizálja az Mt., kimondva: a kollektív szerződés

kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza [276. § (7) bekezdés]. Mindez természetesen nem jelent megállapodási kötelezettséget. A feleket a kompromisszum - és az ezzel járó munkahelyi béke - irányába törekszik "terelni az Mt. Mt. 233. § (1) E rész alkalmazásában a) tájékoztatás: a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben meghatározott információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon, b) konzultáció: a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd. (2) A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a) a felek megfelelő képviselete, b) a közvetlen, személyes véleménycsere, c) az érdemi tárgyalás. (3) A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de - hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi.

A tárgyaláshoz kapcsolódik az Mt-ben kifejtőbben is szabályozott konzultáció intézménye, amely bizonyos garanciákat tartalmaz arra nézve, hogy egyik fél sem teheti formálissá a kollektív szerződés kötésére, illetve módosításra irányuló ajánlat tárgyalását. A konzultáció a kollektív szerződéssel kapcsolatosan a munkáltató és a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd. A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a felek megfelelő képviselete, a közvetlen, személyes véleménycsere és az érdemi tárgyalás [Mt. 233. § (1)-(2) bekezdés]. Azt, hogy a konzultáció miképpen kerül lefolytatásra, attól függ, hogy milyen eljárásrendet alakítanak ki a felek. Erre indokolt a kollektív szerződés ún. kötelmi részében megfelelő szabályokat (pl. eljáró személyek kijelölése a felek részéről, eljárási határidők) alkotni. Az Mt. 233. § (3) bekezdés szerint a folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de - hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi. A kollektív szerződésre vagy annak módosítására irányuló ajánlat esetén az idézett bekezdés második mondata meghatározó: ha a konzultáció során a felek között nem születik kompromisszum, az egyik fél ajánlata nem talál "meghallgatást, a felek nem kötelesek vég nélkül tárgyalni. A munkáltató a tárgyalás megkezdésétől számított hét nap elteltével a konzultációt befejezheti. Nem biztos, hogy minderre feltétlenül sor kerül, miután számos olyan helyzet adódhat, amely a feleket további tárgyalásra ösztökéli - például, ha maga a munkáltató kezdeményezi a kollektív szerződés módosítását.

Ha a munkáltató megszegi konzultációra vonatkozó rendelkezéseket, a szakszervezet bírósághoz fordulhat, ugyanakkor a pernyertesség hozadéka meglehetősen csekély lesz. Az ítélet csupán a munkaadói jogsértés puszta megállapítását tartalmazhatja [Mt. 289. §]. II.9. A kollektív munkaügyi vita Mt. 291. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására egyeztető bizottságot (a továbbiakban: bizottság) alakíthat. Az üzemi megállapodás vagy a kollektív szerződés állandó bizottság megalakításáról is rendelkezhet. (2) A bizottság a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet által azonos számban delegált tagból és független elnökből áll. Mt. 292. § (1) Az elnök köteles a két fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni. (2) A bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót terhelik. Mt. 293. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy a bizottság döntésének magukat alávetik. Ebben az esetben a bizottság határozata kötelező. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. (2) A 236. § (4) bekezdésében és a 263. §-ban foglaltakkal kapcsolatban felmerült vitában döntőbíró dönt. Döntése a felekre

kötelező. A felek megállapodásának hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül sorsolással kell kiválasztani. (3) A bizottság vagy a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná. Az Mt. rendelkezik a jogvitának nem minősülő kollektív érdekviták feloldásáról (pl. a munka díjazására vonatkozó egyes szabályok, a cafetéria szabályozása, a szakszervezeti helyiséghasználathoz való jog biztosítása). Az Mt. nem határozza meg a kollektív munkaügyi vita fogalmát, ez olyan érdekvita, amely a munkáltató és az üzemi tanács (üzemi megbízott), illetve a munkáltató (munkáltatói érdekképviselet) és a szakszervezet vagy több szakszervezet között merül fel, és amelynek hátterében nem valamely munkaviszonyra vonatkozó szabály, annak megsértése áll. Miután e konfliktusok érdekviták, a bírói út igénybevétele szükségszerűen kizárt. E viták feloldása alternatív vitamegoldási módszerekkel képzelhető el (pl. egyeztetés, közvetítés, döntőbíráskodás) [Mt. 292-293. §]. Az Mt. 291. § alapján a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására egyeztető bizottságot (a továbbiakban: bizottság) alakíthat. Az üzemi megállapodás vagy a kollektív szerződés állandó bizottság megalakításáról is rendelkezhet. A bizottság a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet által azonos számban delegált tagból és független elnökből áll. Az elnök törvényi kötelezettsége a két fél által delegált tagokkal történő folyamatos konzultáció, a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni. A bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót terhelik [Mt. 292. §].

Amint fentebb jeleztük, ilyen bizottság megalakítása és működése a kollektív szerződésben is előírható, szükségszerűen ennek hatálya az üzemi tanácsra nem terjed ki. II.9.1. Az érdekvita feloldásának lehetséges eszközei A vitafeloldás egyik lehetséges fóruma a fentebb bemutatott konzultáció. A közvetlen tárgyalás, melyet - a kollektív szerződéssel kapcsolatban - akár a szakszervezet, akár a munkáltató is kezdeményezhet [Mt. 233. §]. A felek független harmadik személy segítségét is igénybe vehetik, egyeztető bizottságot alakíthatnak, illetve döntőbírót vehetnek igénybe. Minderről a kollektív szerződés kötelmi része ugyancsak rendelkezhet, a részletes törvényi szabályozás hiányában kimunkálva az irányadó eljárási szabályokat. Az egyeztető bizottság létre hozhat ad hoc (eseti) vagy állandó jelleggel is. A kollektív munkaügyi vita feloldásának végső eszköze a sztrájk (lásd az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdését, valamint a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvényt). A kollektív munkaügyi konfliktusok megoldásában nyújthat a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (http://www.tpk.org.hu/engine.aspx?page=tpk_mkdsz_a_szervezet rol), amelynek tagját mind az egyeztetés, mind a döntőbíráskodás, valamint egyéb alternatív vitamegoldási módszerek (például békéltetés, közvetítés) esetében igénybe lehet venni. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat nyilvántartásában szereplő szakemberek közül a felek választhatnak közvetítőt, ugyanakkor a szolgálatnak arra is vannak eljárási szabályai, ha a felek nem tudnak megegyezni a személyi kérdésekben. II.9.2. A döntésnek való alávetés érdekvitákban - megállapodás vagy törvényi kötelezés alapján

A döntőbíráskodás két esetét különbözteti meg az Mt.: az önkéntes és a kötelező döntőbíráskodást Egyrészt a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy a bizottság döntésének magukat alávetik. Ebben az esetben a bizottság határozata kötelező. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt [Mt. 293. § (1) bekezdés]. Másrészt az Mt. két esetben kötelezővé teszi a döntőbíró igénybevételét. Az egyik eset az üzemi tanácsi választással és az üzemi tanács működésével kapcsolatos költségek viselése tekintetében a mérték kérdésében kialakult vita [236. § (4) bekezdése], a másik a jóléti célú pénzeszközök tárgyában a munkáltató és az üzemi tanács nem képes a törvény által előírt közösen döntésre [263. §].

VI. Neumann László: megújításának kísérletei, módszertan

A szakszervezetek szervezési, toborzási

A világszerte érzékelhető szakszervezeti válság (csökkenő szakszervezeti taglétszám és befolyás) különböző ellenlépésekre késztette a szakszervezeti mozgalmakat. Az fejezet elsősorban az amerikai és nyugat-európai válaszlépéseket mutatja be (szervezkedő és szolgáltató szakszervezet, internet-szakszervezet, társadalmi-politikai szerepvállalás, szervezeti változások stb.) a nemzetközi irodalom alapján. Ezt követően a magyar szakszervezeti mozgalom válságjelenségeit elemezzük. A magyar szakszervezeteket megújító törekvéseket illetően az előadásokat követő kötetlenebb beszélgetésekben dolgozzuk fel. A toborzási módszertan illusztrálására egy nemzetközi szövetség oktatási anyagát mutatjuk be. . 1. A szakszervezetek globális válságáról

A szakszervezeti válság világjelenség, s ez alatt legáltalánosabban azt kell értenünk, hogy a szakszervezetek fénykorának tekintett II világháború utáni két évtizedhez (1950-1970) képest mindenütt csökkent a befolyásuk, alkuerejük. Ez a hanyatlás egyaránt érzékelhető az országos politika-formálás befolyásolásában és a szigorúan vett érdekvédelmi szerepükben: a munkahelyi jelenlétükben és abban, hogy tudnak-e olyan kollektív szerződéseket kötni, melyek érdemben szabályozzák a béreket, foglalkoztatási és munkafeltételeket.

A szakszervezetek hanyatlásának legszembetűnőbb (bár korántsem egyedüli) mutatója a tagság számszerű csökkenése. Ha abból indulunk ki, hogy a szakszervezet – definíciója szerint is – a munkavállalói érdekekért létrejött személyegyesülés, jogi státusa szerint egyfajta speciális egyesület, joggal feltételezhetjük, hogy befolyásának mértékét alapvetően meghatározza a szervezési bázis összeszűkülése. A fogyatkozó tagság egyben csökkenő tagdíjbevételt is jelent, ami a források és kompetenciák hiányához vezet főként ágazati és konföderációs szinten, s ilyen módon közvetlenül is behatárolja a szakszervezet érdekvédelmi tevékenységét. Az elemzők dolgát megkönnyíti, hogy a szervezettség az a mennyiségi tényező, amely többé-kevésbé pontosan mérhető is. Az országok közötti összehasonlításból kitűnik, hogy a szervezettségben élen járnak a skandináv országok: Svédország, Finnország és Dánia. Ennek azonban a munkaerőpiac történelmileg kialakult intézményrendszeréből fakadó gyökerei is vannak: ezekben az országokban a munkanélküli segélyrendszer kezelése a szakszervezetek kezében van (ez az ún. Ghent rendszer.) Másik végletként a volt szocialista országokat említhetjük (Lengyelország, Csehország, Magyarország), ahol az utóbbi bő évtizedben a legjelentősebb volt a szakszervezeti tagság hanyatlása. A részletek kifejtése nélkül ezen országokról azt mondhatjuk, hogy a korábbi pártállami szerep és a rendszerváltás sokkja után a szakszervezetek máig sem nem találták meg az új politikai-gazdasági körülmények között azt a valódi érdekképviseleti szerepüket, amely vonzóvá tehetné őket a munkavállalók számára. Mielőtt arra a kérdésre térnénk át, hogy milyen tényezőktől függhet a szakszervezeti alkuerő, érdemes megvizsgálni, hogy a szakszervezeti tagságra vonatkozó statisztikák milyen összefüggéseket tártak fel.

A survey adatok többnyire tartalmazzák az egyéni, demográfiai jellemzőket (nem, kor, foglalkozási csoport, stb.), a munkaszerződés jellegére (határozatlan- vagy határozatlan idejű, alkalmi munka, stb.) és a munkahelyre vonatkozó adatokat (ágazat, vállalatméret, stb.) Az átfogó táblázatok helyett érdemes néhány jelenséget kiemelni, amely többé-kevésbé minden európai országban érvényesül, s egyben rávilágít arra, hogy a szakszervezetek mely munkavállalói rétegek képviseletét látják el, illetve melyek szervezésében sikertelenek. Tipikusan magas a szervezettség a hagyományos állami szektorokban (közszférában és közszolgáltatásokban), még ha azokat részben privatizálták is. Ezzel szemben jellemző az alacsony szakszervezeti jelenlét azokban a verseny-ágazatokban, ahol a kisvállalkozások, az atipikus munkák és a külföldi tőke jelenléte meghatározó. Korcsoportok szerint a 15-34 év közötti fiatalabbak mindenütt alulreprezentáltak a tagságban, sőt egyes országokban a középkorúak is az idősebbekhez képest, tehát a skandináv országok kivételével mindenhol érvényesül az „öregedő tagság” jelensége. Finnország kivételével mindenhol azt tapasztaljuk, hogy a határozott időre, átmenetileg foglalkoztatottak szervezettsége alacsonyabb az állandó foglalkoztatottakénál. Ez bizonyos mértékben érthető, hiszen a tagszervezés terepe a munkahely, esélyei függenek az ott tartózkodás hosszától, de jelentős különbségek a szakszervezetek tagszervező, illetve tagmegtartó képességének hiányaira utalnak. Szakszervezeti szervezettség országonként, valamint korcsoportok és munkaszerződés típusok (állandó, átmeneti) szerint

Forrás: European Commission (2010) 27-28. old., J. Visser és az ICTWSS adatbázis alapján Ugyanakkor az is érzékelhető, hogy a tagság nagysága, összetétele nem az egyedüli tényező, amely befolyásolja a szakszervezeti mozgalom erejét. Ellenpéldaként legtöbbször Franciaországot említik, ahol a szakszervezeti tagság 10 százalék alatti, mégis a francia szakszervezeteket aligha írhatjuk le, hiszen társadalompolitikai befolyásuk, a kollektív szerződések 91% feletti lefedettsége miatt megkerülhetetlen szereplői a „munka világának”. Erejüket két forrásból merítik. Egyrészt rendkívüli mobilizáló képességükből, ugyanis képesek hatalmas demonstrációk, sztrájkok szervezésére a munkavállalókat érintő és szélesebb társadalompolitikai kérdések ügyében (társadalombiztosítás,

nyugdíjkorhatár emelés, stb.) A társadalmi támogatottság, pozitív „public image” megmaradt a fizető tagok elpártolása ellenére. A szolidaritás mint társadalmi érték ez esetben fontosabbnak, tartósabbnak bizonyul a konkrét szervezeti tagságnál. Másrészt pedig intézményi beágyazottságuk, különösen a kollektív szerződések kiterjesztésének szinte hagyományszerű gyakorlata révén – tehát állami segítséggel – hatókörük jóval nagyobb mint amire az alacsony szervezettség – más hagyományok mellett – predesztinálná őket. Általánosan is elmondható, hogy az háttér (jogi keretek, szociális párbeszéd, stb.) jelentős tényezői a szakszervezeti befolyás kiépülésének, működésének, vagy éppen hanyatlásának. Az állami intézmények megléte, a szakszervezeti hatást felerősítő szerepe azonban Franciaországban sem jelenti azt, hogy fennmaradt a szakszervezetek erős politikai beágyazottsága. (Korábban az öt nagy, ideológiailag különböző konföderáció szorosan köthető volt egy-egy politikai párthoz.) A politikai pártok és szakszervezetek közötti erős kapcsolat azonban már szinte minden országban lazult, részben azért, mert a fogyatkozó szakszervezeti tagság a szociáldemokrata pártok számára is egyre kisebb szavazóbázist jelent, azok nyitnak a középosztályi szavazók felé. Részben pedig azért, mert a szakszervezetek is csalódottak: a támogatásukkal hatalomra került politikusak nem váltották be ígéretüket. Ez a formális párt-szakszervezet kapcsolatok gyengüléséhez vezetett még azokban az országokban is, ahol ennek mély történelmi gyökerei vannak (Nagy-Britannia, Németország, Egyesült Államok.) A szakszervezeti taglétszám csökkenésének okaival foglalkozó bőséges irodalomból csak felsorolásszerűen említjük meg a legfontosabb gazdasági-társadalmi változásokat. A nyugati irodalomban okként leggyakrabban a globalizációt említik, mint ami a fejlett országok dezindusztrializációjához vezet, vagyis leépül a

hagyományos szervezeti bázisnak tekintett nagyipar. Nemcsak a nemzetközi kereskedelem növekedése, a külföldön gyártott olcsó termékek importjának versenye okozza ezt, hanem a vállalatok kitelepülése olcsóbb bérű országokba. A nemzetközi vállalat átcsoportosíthatja munkaigényes termelését alacsonyabb bérű, vagy gyengébb szakszervezettel bíró telephelyeire. A hagyományos szervezési bázis, az azonos munkakörben tömegeket foglalkoztató taylori-fordi munkaszervezet, az ipari munkahelyek megszűnése következik be a szolgáltató szektor erősödésével, amelynek révén zömmel kisvállalatok jönnek létre. A szakszervezet tehát gazdasági okok (létszámleépítés, kiszervezés, munkanélküliség) miatt elveszíti tagjait, s a létrejövő új munkahelyeken olyan terepeken, olyan munkafeltételek között kellene visszanyernie a tagokat (atipikus munkák, önfoglalkoztatók, feketemunka), amelyekkel a szokásos szakszervezet-szervezési eljárások nem képesek megbirkózni. A gazdaság és a társadalom átalakulásának jele, hogy egyre nagyobb munkavállalói rétegek nem is igénylik a kollektív érdekvédelmet. Az egyéni stratégiák az önfoglalkoztató, vállalkozó, szakértelmiségi státusnak természetesen velejárói. Ámde még a nagyszervezeteken belül is egyre több az olyan magasan képzett munkavállaló, aki egyéni karrierje építésében, a munkáltatóval folytatott egyéni alkuban érdekelt. Az individualista értékrend terjedése – szélesebb társadalmi összefüggések mellett – a képzettek arányának növekedésének is köszönhet, s gyakori a modern technológiákat alkalmazó nagyszervezetekben is. Ezt persze felerősítheti a modern HR menedzsment felvilágosult karrier-tervezése. Már nincs szükség a menedzsment durva, nyíltan szakszervezet-ellenes fellépésére, amelyet pl. az Egyesült Államokban figyelhettünk meg a korábbi évtizedek gyakorlatában, amikor a menedzsment ugyanúgy

kampányolt a szakszervezet megjelenése ellen, mint a szakszervezetek a tagok belépéséért. (Az ilyen szervezési kampány az amerikai munkaügyi kapcsolatok szerves része, a szakszervezet elismerése, kollektív szerződési joga a munkavállalók szavazatától függ, s a szavazásnak bevett kelléke a törvényileg rögzített kampányidőszak.) A poszt-szocialista országok szakszervezeteinek további nehézségekkel kell szembenézniük: a átalakulás gazdasági nehézségeivel, szocialista örökségként a szakszervezeti presztízs csökkenésével, s az uralkodó ideológiai „ellenszéllel”. Lényegében alapjaitól kellene újraépíteni a szakszervezet érdekvédelmi funkcióját, a megreformált „régi” szakszervezeteknek a korábbi „termelést segítő”, pártirányítás alatt álló szakszervezetek romjain. Ugyanakkor az „újak” is sajátos identitás-problémákkal küzdenek, amelyet leginkább a lengyel Szolidarítás szakszervezet kapcsán írtak le. Miközben ez a szakszervezet a rendszerváltás motorja volt olyan pro-kapitalista ideológiát alakított ki, amellyel nehezen fér össze a munkavállalók képviselete a tőkével szemben. Ráadásul eredeti vezetői – sikeresnek aligha mondható – politikai pályára léptek. Belekerült egy évtizedbe, míg a szakszervezet egyrészt elhatárolta magát a kompromittálódott pártpolitikai kapcsolatoktól, másrészt pedig kialakította az érdekvédelmi stratégiáját, majd a 2000-es évek gazdasági növekedését meglovagolva tagságát is konszolidálhatta. 2. Kísérletek a szakszervezeti mozgalom újjáélesztésére

A válságjelenségek – helyszűke miatti – rövid összegzése talán arra alkalmas, hogy a szakszervezetek előtt álló feladatokat érzékeltesse. A „megújulási” törekvéseknél egy-egy ország szakszervezetének természetesen más-más problémákkal, hagyományokkal, kell

számolni, és különböznek a lehetőségek a célkitűzések. Először a főbb, mintaadónak tekintett „Union revitalisation” modelleket tekintjük át, utána térünk vissza az országok közötti különbségek magyarázatához. A modellek közül először a jelenlegi és potenciális tagokat megcélzó szakszervezeti stratégiákat tekintjük át, majd a szakszervezet belső szervezeti struktúráját, érdekképviseleti politikáját érintő törekvéseket mutatjuk be. A szolgáltató szakszervezeti modell A tagoknak nyújtott szolgáltatások a szakszervezet tradicionális feladatainak tekinthetők, hiszen a XIX. század szakmai szakszervezeteinek is egyik célja a tagok közötti kölcsönös segélynyújtás volt. Bár a későbbi fejlődés során – éppen szakszervezeti kezdeményezésre – az állami szociálpolitika számos jóléti szolgáltatást (nyugdíj-, egészség-, munkanélküliség- és balesetbiztosítás) átvett, néhány országban ezek egy része továbbra is szakszervezeti hatáskörben maradt (Ghent modell, szovjet modell). Így sokan a szolgáltatások átalakítását, bővítését nem is tekintik valódi megújulási stratégiának. Újabban azonban kifejezetten a tagszervezés érdekében igyekeznek egyes szakszervezetek olyan új szolgáltatásokat bevezetni, amelyek a foglalkoztatás új kockázataihoz kapcsolódnak. Jogi és szakmai szolgáltatások, képzési- és karrier tanácsadás, munkaközvetítés, a munkához kapcsolódó biztosítások szerepelnek a szakszervezeti portfólióban. A szolgáltatások nyújtásához hatékony telefonos és Internetes elérhetőséget biztosítanak. Bár a kutatások szerint nem mindig váltják be a hozzájuk fűzött reményeket, próbálkoznak pénzügyi szolgáltatásokkal is (kedvezményes bankkártya, biztosítások, utazások, stb.)

Egy sikeresnek tekintett kísérlet a SIF nevű svéd alkalmazotti szakszervezet ún. „membership interface unionism” akciója, amely a tagokkal folytatott intenzív kommunikációra alapult. A modell főbb elemei: tagok bevonása a szolgáltatások kifejlesztésébe, professzionális marketing kampányok, egyéni igények szerinti szolgáltatáscsomagok Internetes támogatással, a „laikus” tagok bevonása a vállalatoknál, egyénileg és csoportosan választható juttatások a kollektív szerződésben rögzített vállalati szolgáltatásokban. Magyar olvasatban a szolgáltatás egy rugalmas, szakszervezet által kezelt kafetéria-rendszerként fogható fel, amely elsősorban a fiatalokat és a magasan képzett munkavállalókat tekintette célcsoportjának. Az ezeknél a csoportoknál tapasztalható individualizációs és piacorientált magatartást tapasztalva döntött a szakszervezet az akcióról, természetesen úgy, hogy saját belső szervezetét is mozgósítsa (tagság közvetlen bevonása az igények felmérésébe, aktivisták bevonása vállalati szinten, stb.) (Björkman – Huzzard) A szolgáltató szakszervezeti modellt azonban nem minden ország szakszervezete üdvözölte, pl. Nagy-Britanniában a szakszervezeti csúcsszerv, a Trade Union Council (TUC) elvetette, s „konzum” szakszervezetként bélyegezte meg az ilyen anyagi-fogyasztói érdekeltségen alapuló megújítási kísérleteket. Ugyanakkor egy speciális szolgáltatás, a munkahelyi képzés terén éppen a nagybritanniai szakszervezeteknek sikerült a legsikeresebb modellt kidolgozni. A kezdeményezés összefügg a Munkáspárt 1997-es győzelmével. A konzervatívok közel húsz éves uralma, Margaret Thatcher kemény szakszervezeti befolyást letörő politikája után a megújuló Munkáspárt olyan módját kereste a szakszervezetek „puha” támogatásának, amely összhangban van az európai politikában gyökerező társadalompolitikájával („élet-hosszig tartó

tanulás”) és amelyhez a munkaadók is megnyerhetők szövetségesnek. A képzési kezdeményezés két pilléren alapult: egyrészt a szakszervezetek munkahelyi képzési képviselőket neveztek ki, akiknek az a feladata, hogy a munkavállalók tudáshiányát felmérjék, képzéseket javasoljanak, és azokat elfogadtassák a munkahelyen. Másrészt a kormány létrehozott egy pénzügyi alapot, a Szakszervezeti Képzési Alapot (Union Learning Fund) amelyből a képzéseket támogatták: először maguknak a képzési képviselőket lépezték, később mind szélesebb munkavállalói rétegeket, főként az alapkészségek (írás-olvasás-számolás), illetve számítógép-kezelés terén. A képzés nem elsősorban a munkáltató prompt igényeinek kielégítését célozta, hanem a munkavállalók munkaerő-piaci esélyeinek javítását tartotta szem előtt, mégis legtöbbször a munkáltató támogatását is élvezte. A Munkáspárt kormányzása alatt a támogatás egyre nagyvonalúbbá vált, a végére elérte az évi 15,5 millió fontot, és a rendszer közel 4,000 képzési képviselővel működött. A sikeresség és általános elfogadottság jele, hogy a rendszer fennmaradt a Munkáspárt választási veresége után is. (Hasonló rendszer működik egyénként Új-Zélandon is, de ott nem élvezi az állam támogatását.) (Lee-Cassel, 2009) Szervezkedő modell (organising unionism) Az utóbbi két évtizedben valószínűleg ezzel az irányzattal foglalkozott legtöbbet a szakirodalom. Kiindulópontja az Egyesült Államok szakszervezeti mozgalma, ahol az ötvenes évek „aranykora” óta folyamatosan csökken a szakszervezeti tagság egyértelműen bizonyítva, hogy a korábban sikeres „business unionism” modell kudarcot vallott. A szakszervezetek megújítása 1989-től vált csúcsszintű szakszervezet-politikává, amikor AFL/CIO (az akkor egyetlen központi konföderáció erre a célra létrehozta az Organizing Institute nevű szervezetét. Bizonyos értelemben a szogáltató

modellel ellentétes irányzatnak tekinthető, mert a szakszervezeti költségvetést átcsoportosítja, a szolgáltatások rovására jelentős összegeket irányít át a tagszervezésre. 1995-ben az AFL/CIO új vezetése a konföderáció költségvetésének 30%-át allokálta szervezésre, és hasonló politika folytatására hívta fel a tagszakszervezeteket. A szervezés fókusza egyrészt önkéntes és fizetett aktivisták bevonásával a nem-szervezett üzemek dolgozóinak meggyőzése, másrészt a már szervezett üzemekben a tagság arányának növelése. Az alulról szerveződő új szakszervezetek létrehozásához a szervezők igyekszenek megtalálni azokat a helyi problémákat, amelyeket zászlajukra tűzve mobilizálhatók a munkavállalók, és arra törekszenek, hogy a munkavállalók aktivizálásával visszaállítsák a szakszervezet eredeti mozgalmi jellegét. (Hurd 2004) Az amerikai szervezkedő modell követőkre talált Nagy-Britanniában (ahol TUC hasonló szervezeti megoldással létrehozta az Organising Academy-t), továbbá Ausztráliában és Dél-Afrikában. Ugyanakkor eredményei még Amerikában sem meggyőzőek, a szakszervezeti szervezettség tovább csökkent, annak ellenére, hogy a szervezkedő modell vált dominánssá. A kudarc megosztotta az AFL/CIO-t, 2005ben a konföderációból kiváltak azok a jelentősebb radikális szakszervezetek (SEIU, Teamsters, Carpanters, stb.), amelyek továbbra is a szervezkedő modell hívei, s magukkal vitték a konföderáció tagságának mintegy 35%-át létrehozva egy új konföderációt „Change to Win” néven. A szervezkedő modell kritikusai szerint nem elegendő új tagokat szervezni, hanem azok igényeinek megfelelő szolgáltatások is kellenek megtartásukhoz. A szakszervezetnek éppen az lenne az igazi megújulása, ha sikerülne tagjai örökké változó élethelyzetének megfelelő érdekképviseleti politikát kialakítani. A szervezkedés

ugyan nagyon látványos akciókat eredményezhet, de az adott helyzet megváltoztatására irányuló politikai elképzelések nélkül mit sem ér. (Wood, 2004) –

Célcsoportok (fiatalok, kisebbségek, migránsok)

–

Üzemi tanács terjesztése, ahol nincs érdekképviselet

– Profi / amatőr szervezők, kampányok, egyéni / kollektív szervezés Új célcsoportok szervezése A szervezés sokszor speciális munkavállalói csoportokat céloz meg: nőket, faji kisebbségeket, fiatalokat, átmenetileg foglalkoztatottakat, migránsokat. Számos országban a tagság szervezése elsősorban a hagyományos szervezési bázis (nagyobb munkaáltatók, elsősorban az iparban és a közszolgáltatásokban) kiterjesztését jelenti. Sok esetben ez olyan munkahelyeket jelent, ahol korábban kizárták a szakszervezeteket, vagy jogi eszközökkel, vagy a munkáltatók ellenállása miatt. A legjelentősebb ilyen munkavállalói csoport az informális gazdaságban dolgozóké, akik a Harmadik Világ országaiban a munkavállalók döntő többségét képezik, mint például Latin-Amerikában, Indiában. Bár ezeken a területeken nagyon nehéz feladat a tagság szervezése, mégis jelentős eredményeket értek el például a dél-afrikai, ghanai szakszervezetek. (Phelan, 2007) Bár jóval kisebb tömegű potenciális tagságot jelent, Európában is számos példát találunk a hagyományos munkavállalói státusú rétegeken túlnyúló szakszervezeti kezdeményezésekre. Ilyen kezdeményezés a kis és közepes vállalatok munkavállalóinak, gazdaságilag kiszolgáltatott, egy megrendelőtől függő

kisvállalkozóknak1, valamint az önfoglalkoztatóknak a szervezése Az önfoglalkoztatók szakszervezeti tagságára és akcióira ugyan vannak korábbi példák is (Amerikában hagyományosnak tekinthető bizonyos szakmákban a média, szórakoztatás, profi sport területén) az európai kezdeményezések mégis újdonságnak számítanak. Egyszerűbb dolga van a szakszervezetnek, ha csak arról van szó, hogy kiszervezéseknél, kényszervállalkozóknál igyekszik megtartani korábbi szakszervezeti tagságot, például a jogilag önálló státusúvá váló távmunkások esetében. Emellett azonban olyan új kezdeményezésekkel is találkozhatunk, amikor speciális, az önfoglalkoztatók igényeire szabott szolgáltatások kifejlesztésével igyekeznek új tagokat szerezni. Svédország, Hollandia, Ausztria szakszervezetei például könyvelési-, biztosítási-, jogi tanácsadással, képzéssel esetleg kedvezményes kölcsönök juttatásával nyitnak a kisvállalkozók képviselete felé. Az osztrák szakszervezetek először ellenségesen tekintettek a kisvállalkozókra, hiszen nagy vállalatoknál gyakran azért alkalmaznak alvállalkozókat, hogy csökkenthessék az állandó alkalmazottak foglalkoztatását, nyomást gyakoroljanak a szakszervezetekre. Ennek ellenére győzött az a megfontolás, hogy a szakszervezet legitimitása erősödik, ha minden munkavállaló képviselőjeként tekintenek rá. A szakszervezet szolgáltatási kínálatába ezért felvették a vállalkozó tagok részére nyújtott speciális jogi tanácsadást és jogvédelmet, illetve a kedvező balesetés betegségbiztosítási csomagok. A Gewerkschaft der 1 A gazdaságilag függő helyzetű kisvállalkozó a munkavállalóhoz hasonlóan munkaadójától függő helyzetben van, ezért az EU politikája is a legalapvetőbb munkaügyi szabályok tekintetében igyekszik a munkavállalókhoz hasonló védelmet nyújtani az ilyen kisvállalkozóknak (economically dependent workers). Bár jogilag nem munkavállalók, szerződésükhöz a munkaviszonyhoz hasonló garanciális elemek járulnának. A kérdés az ezredforduló óta az EU szabályozási törekvéseinek napirendjén van, bár még ebben a kérdésben csak politikai ajánlások születtek, a tagállamok számára kötelező irányelvig még nem jutott el a jogalkotás.(Eurofound, 2002, Európai Gazdasági és Szociális Tanács, 2010)

Privatangestellten (GPA) szakszervezet miután felismerte, hogy a vállalkozók akkor lépnek be, amikor jogi problémájuk támad, olyan akciót hirdetett meg, mely azonnali jogvédelmet biztosított az újonnan csatlakozóknak. (Pernicka és Blaschke, 2006) Kevésbé radikális szakítást jelent a hagyományos szakszervezet szervezéshez képest a szakmunkástanulók és diákok, egyetemi hallgatók szervezése, hiszen a szakmunkásképzés mindig is a fiatalok szervezésének terepe volt. Belgium, Németország és Svédország szakszervezetei a „munkába állás útjainak segítésének” jelszavával igyekszenek megfelelő tájékoztatást és jogvédelmet biztosítani, pl. a nyári diákmunkák idején. A három alkalmazottakat képviselő svéd szakszervezeti szövetség például Tria néven új szervezetet hozott létre a diákok számára. (European Commission, 2006) A norvég szakszervezeti konföderáció (LO) minden évben megrendezi nyári akcióját, amely a fiataloknak nyújt a munkahelyeken információkat a munkavállalói jogokról, a szakszervezeti szerepekről. Az akció nem titkolt célja, hogy a nyári munkáknál ellenőrizze a munkavégzés feltételeit és jogsértés esetén közbelépjen. Ugyancsak a fiatal közönség fokozatos bevonását célozza meg az ír és a holland szakszervezetek internetes és telefonos szolgáltatása, mely nagyon olcsó tagsági díj fejében nyújt fiataloknak jogi, munkaerőpiaci, képzési információkat, viszont az alacsony díj fejében nem jár sztrájk ingyenes jogi képviselet munkahelyi viták esetén és sztrájksegély – amelyre egyébként jogosult a tag a teljes tagsági díj ellenében. A szervezési stratégiák osztályozása A szakszervezeti tagság bővítését célzó stratégiákról készült európai körkép kísérletet tesz a különféle megközelítések osztályozására. (Pedersini 2009). Ebben az egyik szempont a szervezés szintje, attól függően, hogy az egyéni munkavállaló vagy a szakszervezet az akció

célpontja. A másik lehetséges szempont pedig az, hogy a szakszervezeti képviselet előfeltételeinek, forrásainak (input) vagy annak eredményeinek (output) javítását hangsúlyozza az akció. Szervezési stratégiák szintjeinek összefoglalása A szervezés fókusza

Egyéni

A szervezés forrásai

A képviselet eredménye

Hálózat alapú

Érdek-alapú:

Egyéni részvétel

Egyénre juttatások

Csoport alapú

Akció-alapú:

szabott

Szint Kollektív Munkavállalói kategóriák Szakszervezeti képviselete hatékonyság Forrás: Pedersini (2009) Az egyéni szint új munkavállalók bevonását jelenti hálózatok építésével, aktivizálásával, amelyek lehetővé teszik a kollektív érdekek felismerését, vagy csak a tagság egyéni hasznosságát (amennyiben a szolgáltatások értékesebbek, mint a tagsággal járó költségek.) Ez utóbbi megközelítés inkább a tagságra korlátozódó szolgáltatásokat hangsúlyozza a kollektív alku minden munkavállalóra kiterjedő haszna helyett. Ez a potenciális tagok közvetlen, egyéni megkeresésére épül, a „potyautasokat” is érdekeltté teszi a tagság vállalásában. Mégis a kollektív identitás megjelenik a tagok közösségében, a szolgáltatások non-profit jellegében. A kollektív szintű megközelítés viszont új csoportokat

von be a képviseletbe, tehát a szakszervezeti bázis határainak újradefiniálást jelenti. A szakszervezet szervezés célja, hogy a kollektív képviselet erejét nyújtsa olyan csoportoknak, amelyekben közös érdekekkel rendelkeznek, közös értékeket vallanak, a csoportszolidaritásuk erős. Ilyen csoportoknál a „potyautas” probléma nem merül fel, az akció célja a kollektív, szakszervezeti képviselet megjelenése, hatékonyságának fokozása. A gyakorlatban persze a különböző szervezési stratégiák sokszor nem jelennek meg tisztán, egy-egy szakszervezet is kombinálhatja a különböző megközelítéseket. Bár az eddigiekben is főként egyéni szintű stratégiákat mutattunk be, további ilyen példákat mutat be az Eurofound európai áttekintése. Bár vitatható az „egyéni szint” jelleg, a tanulmány ide sorolja azokat az akciókat, amikor a szakszervezetek nem-szervezett munkahelyeken dolgozóknak nyújtanak segítséget a helyi szakszervezet megszervezésében, a kollektív szerződés létrehozásában (Németország, Dánia, Egyesült Királyság, Lengyelország.) A szakszervezeti akciók a felmerült konkrét problémák, munkavállalói sérelmek kapcsán jönnek létre, az érintett munkahelyeken dolgozókkal való közvetlen kapcsolatfelvételen keresztül. Hasonló jellegű akciók célpontja lehetnek a vállalathoz kikölcsönzöttek, illetve Franciaországban a szakszervezet nélküli alvállalkozók érdekképviselete, ahol ugyan gyakran kollektív szerződés kötésére is sor kerül, de a tapasztalatok szerint csak rövid ideig marad fenn az így szervezett helyi szakszervezet. Az Egyesült Királyságban a nem szervezett üzemekben laikus képviselők számára hathónapos képzést nyújtanak a szakszervezetek. Az egyéni érdekeltséget erősítik azok a szakszervezeti törekvések, amelyek a tagságra korlátozódó juttatásokat erősítik, hogy ellenérdekeltséget teremtsenek a „potyautasokkal” szemben. A

tagoknak szóló többletjuttatások megjelennek a német decentralizált kollektív szerződések tételei között, Franciaországban pedig előfordul. Hogy a vállalati nyereségrészesedésre (profitsharing) csak a szakszervezeti tagok jogosultak. A kollektív szervezési stratégiák között a legelterjedtebb a tagságon belüli különböző rétegek képviseletének erősítése. A szakszervezeti struktúrán belüli rétegszervezetek, bizottságok elsősorban a nők, fiatalok, migránsok „hangját” erősítik a szakszervezeten belül. A női képviselet megjelenés, az esélyegyenlőség, mint szakszervezeti stratégia jellemző Ausztriában, Görögországban és Portugáliában, míg a fiataloknak szánt szervezetek Németországban és Szlovéniában. Az ilyen akciók részeként sokszor a szakszervezeti vezetésben biztosítanak arányos képviselet ezeknek a rétegeknek. A rétegszervezetek, bizottságok külön programokat szerveznek az általuk képviseltek számára, különösen a fiataloknak. A kollektív stratégiákkal élő szakszervezetek sokszor nem tekintik a napi érdekképviseleti feladattól elválaszthatónak a szervezést. Más szóval a munkavállalókkal való kapcsolattartást, a munkahelyi problémák kezelését, a jogsértések elleni fellépést, a részvételi intézmények hatékony működtetését a tagok megtartásának, és új tagok szerzésének a zálogaként tartják számon. Mozgalmi, politikai aktivitás (social movement unionism) Mint láttuk, a szervezkedő szakszervezeti modellnek is része a szakszervezet mozgalmi jellegének helyreállítása, de emellett önálló irányzatként is jelentős a „szakszervezet mint társadalmi” mozgalom irányzat. Gyökerei a szakszervezetek XX. századi politikai szerepére nyúlnak vissza, amikor a szakszervezeti hagyomány részévé vált, hogy a tagság érdekeinél szélesebb társadalmi érdekek képviseletét

is felvállalta a mozgalom, összefogva politikai pártokkal, civil szervezetekkel és más mozgalmakkal. Elegendő itt utalni a szociáldemokrata szakszervezetekre, amelyeknek döntő szerepe volt a jóléti állam kiépülésében, vagy részvételükre olyan demokratikus politikai mozgalmakban, mint az amerikai feketék mozgalmai az 1960-as években. A mozgalmi szakszervezetnek az utóbbi évtizedekben igen jelentős szerepe volt a Harmadik Világ országaiban, az elnyomó rezsimek lebontásában és a demokratikus átmenetben, például Dél-Afrikában vagy Koreában. De a legújabb-kori európai történelemből is vehetünk példákat: a szakszervezetek meghatározó szerepet játszottak Franco utáni spanyol demokratikus átmenetben vagy a Szolidaritás a lengyelországi rendszerváltás előkészítésében és véghezvitelében. Sőt, manapság is jelentős demonstrációk szervezésére képesek a jóléti állam reformja ellen (Ausztria, Belgium, Franciaország, Olaszország, Szlovénia, stb.) A hagyományos szociáldemokrata párt – szakszervezet viszonyrendszer leépülése után a politikai kötelékek újradefiniálása is napirenden van számos nyugat-európai ország szakszervezeti mozgalmában. A világméretű civil kezdeményezések támogatói között is megtaláljuk a szakszervezeteket (antirasszizmus, környezetvédelem, stb.) Az antiglobalizációs mozgalmak főbb rendezvényeinek (pl. Európai Szociális Fórum) is rendszeres résztvevői. A mozgalmi kapcsolódásokban nem csak az országos politikai pártok fontosak, hanem a különböző civil szerveződések. Helyi szinten ez erősen meghatározza az amerikai szervezkedő szakszervezetei megközelítést. Egy-egy jól ismert, látványos akció (pl. Justice for Janitors, szakszervezet-közi koalíciók, posztgraduális szakszervezet, háború-ellenes akciók, stb.) mögött helyi civil szervezetek állnak, illetve a civil szervezetek baloldali kötődésű támogató aktivistái.

Ezzel párhuzamosan az Egyesült Államokban számos szakszervezeti szervezést támogató akció széles nyilvánosságot kapott, ami arra utal, hogy a mozgalmi kapcsolatok visszafelé is működnek: elősegíthetik egy-egy munkahelyi akció sikerét. Akárcsak más angolszász országokban, az Egyesült Királyságban is jelentős a közösségi szakszervezeti irányzat („community unionism”. Elsősorban a feketék és más etnikai kisebbségek, valamint a migránsok közösségeiben, ahol a jelszavak: tanulás és befogadás. Az akciók közös jellemzője, hogy kapcsolódnak a meglévő civil, vallási mozgalmakhoz, helyi informális hálózatokra alapulva építkeznek. Ha munkahelyi szervezetet sikerül létrehozni, a fő témák a munkajogi szabályok és minimálbér betartatása, de szolgáltatásokat is nyújtanak, elsősorban nyelvi és alapfokú szakmai képzést, melynek finanszírozását a Union Learning Fund-on keresztül biztosítják. A tagszervezés itt nem elsődleges cél, sokkal fontosabbak a kisebbségeket a nyilvánossággal elfogadtató akciók, melyeket civil szervezetekkel közösen indítanak. Az ilyen akciók nehézsége azonban, hogy a hagyományos szakszervezeti tagság esetleges ellenszenve kíséri őket, bár Angliában ellentétes hatásként a szakszervezetek számíthattak a kormányzat és a közvélemény háttértámogatására is. Strukturális változások Az európai szakszervezetek megváltozott helyzetükhöz, támogatottságukhoz legfőképpen belső szervezeti változásokkal (fúzió, a belső irányítási és demokratikus szervezeti reformok, a szervezeti erőforrás átcsoportosítása) próbáltak alkalmazkodni. A tagság zsugorodására adott tipikus válasz a kis szakszervezetek összeolvadása. A csökkenő létszám és források mellett egyszerűen méretgazdaságossági meggondolások miatt racionális megoldás a

fúzió, hiszen a működtetési költségek így optimalizálhatók. Emellett egy nagyobb szervezet befolyása, politikai súlya is jelentősebb, mint az ugyanannyi tagot számláló fragmentált szervezeteké. Előfordulnak szakszervezet-átvételek is: a hanyatló iparágak gazdag, de fogyatkozó tagságú szakszervezetei terjeszkedednek új, szervezetlen területekre. Annak ellenére, hogy az összeolvadás jelentős belső szervezeti konfliktusokkal jár (hogy csak a legtriviálisabb összefüggést említsük, az egyesült szervezetnek csak egy elnöke lehet, a korábbi elnök(ök) pozíciójukat vesztik), NyugatEurópában számos sikertörténetnek lehettünk szemtanúi. Ilyen fúzió eredménye Európa legnagyobb szakszervezete a ver.di (alakult 2001-ben), amelyik a szolgáltató szektor nagy részét lefedi és az angol szolgáltatóipari szakszervezet, az UNISON (1993). A nagy szolgáltató szakszervezetek egyrészt ügyelnek a korábbi önálló szakszervezetek belső képviseletének arányosságára, másrészt radikális úttörő szerepet vállalnak az esélyegyenlőségi politikákban. Az UNISON például a női, fekete, fogyatékos és homoszexuális csoportok autonóm önszerveződését támogatja megfelelő szervezeti erőforrásokkal. A nagy ágazati szervezetek létrejötte azonban alááshatja a konföderációk hagyományos vezető szerepét, s arra sincs egyértelmű bizonyíték, hogy a fuzionált szervezetek hatékonyabban működnének a tagszervezés, illetve a tagok megtartása terén. Ugyancsak a méretgazdaságosság motiválta a szakszervezeti világszövetségek fúzióját az ICFTU és a WFL egyesüléséből egyetlen globális szakszervezeti szövetség jött létre. Ámde ellentétes tendenciák is előfordulnak: centralizáció, a források központosítása (pl. a német DGB esetében), továbbá a szervezetek szétválása, kiválás, specializáció (ilyen pl. egy új osztrák fehérgalléros szakszervezet alakítása.)

Funkcionális újítások Végül meg kell említeni azokat a reformokat, amelyek a szakszervezetek képviseleti politikájának megváltoztatásával próbálnak újítani, vonzóbbá tenni a szakszervezetet. Ezek közül a legismertebbek a „partnership” megállapodások, amelyek főként az Egyesült Államokban és Angliában elterjedtek. A „partnership” ebben az esetben a szakszervezet és a menedzsment együttműködését biztosító vegyes bizottságok, szervezett konzultációk létrehozását jelentik, amelyek stratégiai, átszervezési, technológiaváltási és más munkavállalókat érintő kérdésekben igyekeznek mindkét fél számára elfogadható megoldásokat kidolgozni. A szakszervezet és menedzsment közötti konfrontációs alku-viszonyt próbálják kiegészíteni olyan fórumokkal, amelyek inkább a közös problémamegoldást hangsúlyozzák. Ezzel ellentétes folyamat is előfordul, nevezetesen amikor a szakszervezet militánsabb követelésekkel áll elő, mert a tagság számára ezt vonzóbb képviseleti stratégiaként ítéli meg. A militáns szakszervezetek akcióikban is szokatlan elemeket alkalmaznak, akár demonstrációkon, akár sztrájkok során. (Például a svéd tömegközlekedésben olyan részleges sztrájkot hirdettek, amelyben a buszvezetők a megtagadták a jegyárusítást, amivel nyilvánvalóan biztosították a sztrájk lakossági támogatását.) A globalizált gazdaságban fontos funkcionális újítás a szakszervezetek közötti nemzetközi szolidaritás erősítése. Ez megnyilvánul egyrészt a globális politikai szerepvállalásban (pl. részvétel a World Economic Forum keretében), másrészt a multinacionális vállalatokon belüli együttműködésben. (Európai Üzemi Tanácsok, Nemzetközi Keretegyezmények, stb.). Érdekesség, hogy az Európai) Üzemi Tanácsok munkáját nem csak támogatják a szakszervezetek (formálisan az európai ágazatok szakszervezeteinek

bevonását az irányelv is segíti), hanem egyes országokban, például Lengyelországban a szakszervezet-szervezésre is felhasználják, hiszen az EÜT képviselők megválasztása alkalmat teremt arra, hogy a szakszervezet bejusson a nem-szervezett üzemekbe és ott szervező munkát végezzen. A funkcionális újítások közé tartozik a kollektív alku stratégia megváltoztatása is. Ezt egyrészt kikényszeríti a megváltozó kollektív szerződéses struktúrához való alkalmazkodás igénye, így a Németországban folyó „szervezett decentralizáció” feltételezi a helyi alkuk koordinálásának és kontrolljának kiépítését. Kevésbé tekinthető funkcionális újításnak, de módszereiben mégis újszerű az „Internetes szakszervezet” megjelenése, főként az információtechnikában, szellemi-ügyviteli dolgozók körében. Ennek egy korai példája volt a Dell vállalat sztrájkjának megszervezése a vállalat számítógép-hálózatán keresztül. (Révész-Tóth 2003) Ugyanakkor idővel a cégek is megtalálták az internetes szervezkedés ellenszerét, s korlátozták a hálózatok szakszervezeti használatát, a magáncélú hozzáférés és titokkezelési jogok korlátozásával. Jelentős országok közötti különbségek Bár minden országban a különböző stratégiai modellek keveredését tapasztalhatjuk, szembetűnő különbségek vannak az egyes országokban megatározó szakszervezet megújítási stratégiák között. Ez egyrészt visszavezethető az országok különböző munkaügyi kapcsolatrendszerére és az ott meghonosodott szakszervezet típusokra. A legegyszerűbb modellalkotási tipológia szerint a modern kapitalista gazdaságok feloszthatók liberális- és koordinált piacgazdaságokra. A liberális gazdaságokban deregulált munkaerőpiac, decentralizált kollektív alku, a munkavállalói

érdekképviseletek által nem befolyásolt menedzsmentdöntések és országos szinten gyenge szakszervezetek működnek. (NagyBrittannia, Egyesült Államok, Ausztrália) A koordinált piacgazdaságokra jellemző a központilag koordinált béralku, az országos és ágazati szinten működő szociális párbeszéd és az intézményesített munkahelyi participáció (Németország, Ausztria, Belgium, Hollandia, a skandináv országok). A modern szakszervezeti mozgalmak alaptípusai az üzleti, a jóléti (welfare) és a szociális partner szakszervezet. Az üzleti szakszervezet alapvetően a munkahelyi képviseletre és a kollektív alkuban elérhető eredményekre koncentrál, a szélesebb társadalmi-politikai mozgalmakban nem vesz részt. (Tipikus példája az Egyesült Államokban működő szakszervezet.) A jóléti szakszervezet ezzel szemben radikális társadalmi-politikai programmal lép fel, és a munkásvédelmi törvényekért, jóléti juttatásokért folytatott harcában a munkavállalók összességének képviseli. (Franciaország, Olaszország, Spanyolország) A szociális partner szakszervezet a munkáltatókkal és az állammal folytatott országos tárgyalások során dolgozza ki a munkaügyi és jóléti rendszer konszenzusos átalakítását. (Hollandia, Svédország) Ez a tipizálás ugyan nagyon durva ahhoz, hogy az egyes országok rendszereit pontosan leírjuk, de ahhoz talán elegendőek, hogy a szakszervezet-megújítási stratégiák különbségeit magyarázzák. A szervezkedő szakszervezeti modell legnépszerűbb a liberális piacgazdaságokban, az angolszász országokban, ahol a szakszervezet elismertetése (recognition) és a decentralizált a kollektív alkuban való részvétel a helyi alkuerőhöz kötött, ami leginkább a tagság nagyságával mérhető. A szervezkedő és társadalmi mozgalom modell együttes megjelenése Amerikában egyértelműen az üzleti szakszervezet kifulladására adott válasz. Másfelől viszont nyilván

nincs olyan égető szükség nagyméretű tagságra, ha a reprezentativitást a szakszervezetekre adott szavazatoktól teszi függővé a törvényi szabályozás, mint például Spanyolországban vagy újabban Franciaországban, vagy az ágazati hagyományosan elfogadott szervezetek kötik a kollektív szerződést. Ez utóbbira példa Németország, azonban az már nem állítható, hogy ott a szakszervezet tagszervezése teljesen háttérbe szorulna: ebben aktív segítő szerep jut az üzemi tanácsoknak, amelyek munkáját viszont a vállalaton kívüli szakszervezetek támogatják, különösen az ágazati szerződéskötésből kieső cégeknél. (Behrens, ) A szakszervezet és az ÜT németországi szimbiózisa azonban kevésbé látványos, mint a nagy publicitást kapott szakszervezeti fúziók. A „partnership” típusú megközelítések azokra liberális berendezkedésű országokra jellemzők, ahol tradicionálisan nagyon militáns munkahelyi szakszervezetek működtek, és nincs intézményes munkahelyi participáció. (Anglia, Egyesült Államok) A modell lényege a hagyományosan ellenséges menedzsmentszakszervezet közötti viszonyrendszer megváltoztatását, egyfajta önkéntesség-elvű participációs modell bevezetése – aminek természetesen nincs létjogosultsága ott, ahol az üzemi tanácsot törvény írja elő, vagy egyébként is kooperatív a szakszervezeti vezetés. A koordinált piacgazdaságokban a szakszervezeti törekvések fő célpontja a centralizált kollektív alku és – ahol létezik – a Ghent rendszer fenntartása. Emellett a szakszervezetek olyan reformjai vannak napirenden, amelyekkel alkalmazkodni tudnak a változó gazdasági környezethez, struktúraváltáshoz és – nem utolsósorban – a munkaerő összetételének változásával átalakuló tagsági igényekhez. Németország bizonyos értelemben kivétel, itt a fő feladat a kollektív alku decentralizációjához való alkalmazkodás és a

tagság fogyatkozásának megállítása. A többi koordinált piacgazdaságra inkább jellemző a hagyományos érdekképviseleti modell fenntartása, így a kontinentális Európában a szervezési aktivitás inkább csak a „szokásos” eszközökkel történik (pl. új belépők, szakmunkástanulók szervezése.) 3. Szakszervezeti válság Magyarországon

A szakszervezeti hanyatlás mérhető dimenziója a taglétszám. Míg korábban csak a konföderációk önbevallásából származó megbízhatatlan adataink voltak, 2001 óta a KSH Munkaerőfelmérése 3-5 évente kitér az érdekképviseleti rendszerrel kapcsolatos kérdésekre.2 Az adatok azt mutatják, hogy a tagság még mindig fogy, évente kb. 1%-kal, és 2009-ben már csak a munkavállalók 12%-ára terjedt ki. (A KSH felmérésében a szakszervezeti tagokat az összes munkavállaló számához viszonyítják, beleértve a mikro-vállalkozások alkalmazottait is) Szakszervezeti szervezettség ágazatok és nemek szerint (20012009, %)

2 A szakszervezeti tagságra vonatkozó adatok egy másik viszonylag megbízható forrása az adóhivatal, hiszen a személyi jövedelemadó bevallásában szerepel az érdekképviseleti tagdíj, mint adócsökkentő tényező. Az utolsó nyilvános adat azonban 2003-as, akkor jó egyezést mutatott a KSH adataival.

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

MEZŐGAZDASÁG BÁNYÁSZAT FELDOLGOZÓIPAR VILLAMOSENERGIA… VÍZELLÁTÁS, SZENNYVÍZ… ÉPÍTŐIPAR KERESKEDELEM SZÁLLÍTÁS SZÁLLÁSHELY-VENDÉGLÁTÁS INFORMÁCIÓ, KOMMUNIKÁCIÓ PÉNZÜGY, BIZTOSÍTÁS INGATLANÜGYLETEK TUDOMÁNYOS, MŰSZAKI TEV. ADMINISZTRATÍV TEV. KÖZIGAZGATÁS, VÉDELEM OKTATÁS EGÉSZSÉGÜGY, SZOCIÁLIS E. MŰVÉSZET, SZÓRAKOZTATÁS EGYÉB ÖSSZESEN 2001

2004

2009

Az ágazati megoszlás szerint a legjelentősebb szervezettséget mindhárom évben a bányászati, szállítási és oktatási ágazatban mérték, ezeket megközelíti az energia-vízgazdálkodási ágazat, közigazgatás és az egészségügy. A legalacsonyabb szervezettségű ágazatok: építőipar, kereskedelem, szálláshely-vendéglátás. A magas szervezettség tehát az állami-közszolgáltató szektorokra jellemző, míg a magántulajdonú szektorokban, különösen ahol a kisvállalkozások jellemzőek igen alacsony. A folyamatos csökkenés minden ágazatban érvényesül, kivéve a villamosenergia-ipart. A nők valamelyest felülreprezentáltak a tagságban. A korcsoport szerinti megoszlások azt mutatják, hogy mindhárom felvételnél, mindkét nemnél a legidősebb aktív korosztályokban a legmagasabb a szervezettség, a fiatalabb korúak felé haladva folyamatosan csökken. (Két esetben tűnik úgy, hogy két felvétel között nőtt a szervezettség: a 60 év feletti nőknél 2001 és 2004 között – ezt valószínűleg a nyugdíjkorhatár emelés indokolja – és a legfiatalabb 15-19 éves korosztálynál. (Ennek okát nem ismerjük, de azt tudjuk,

45,0

hogy a minta elemszáma itt nagyon kicsi.) A lényeg tehát, hogy a magyar szakszervezetek tagsága elöregedett, s a folyamatos hanyatlás egyik oka is a nyugdíjba vonulás lehet, amelyet nem pótol a fiatalok beáramlása. Szakszervezeti szervezettség korcsoportok szerint 35 30

25 Férfiak 2001 Nők 2001 20 Férfiak 2004 Nők 2004 15 Férfiak 2009 Nők 2009 10

5 0 15 - 19

20 - 24

25 - 29

30 - 39

40 - 54

55 - 59

60 - 74

Forrás: KSH Munkaerőfelvétel, 2001-2009 A magyar szakszervezeti válságtünetek azonban nem korlátozódnak a tagság és tagdíjbevételek fogyására. Ami a tagdíjbevételeket illeti: azok nem csak fogyatkoznak, hanem nagyrészt felemészti a helyi felhasználás, elsősorban a tagoknak visszacsorgatott juttatások, segélyek formájában. Ennek részben az az oka, hogy a szakszervezetek erejükön felül nyújtanak szolgáltatásokat, mert a tagok is ezt várják tőlük, ami egyfajta szocialista örökségnek is tekinthető. Másrészt ennek következtében a tagdíjnak csak

viszonylag jelentéktelen része jut el az ágazati és országos központokhoz, amelyek így feladataikat (tagszervezés, a helyi kollektív alku segítése, ágazati kollektív szerződéskötés) nem tudják rendesen ellátni. Gyengeségük megmutatkozik abban, hogy apparátusuk jelentős részét leépítették, és – összehasonlítva a hasonló tagsággal rendelkező nyugati szakszervezetekkel – csak minimális számú szakértőt tudnak foglalkoztatni. A tagszervezésben, a kis munkáltatók képviseletében kulcsfontosságú lenne a helyiregionális struktúra, ami a gyakorlatban alig létezik. A mai magyar szakszervezeti struktúra rendszerváltást követően alakult ki, jellemzője a vállalati súlypont a szakszervezeti működésben. A régi struktúrák reformja, illetve az új szakszervezetek alakulása nyomán a vállalati szakszervezetek túlzott önállóságra tettek szert, ami nemcsak a források felhasználásában nyilvánul meg, hanem az ágazati-országos központok által nyújtott szolgáltatások elégtelenségében és gyenge kontrolljában is. A Magyarországon domináns szervezeti forma tehát a vállalati szakszervezet (erősebben fogalmazva a vállalatba tárt szakszervezet), amely egyfajta üzleti szakszervezetként (business unionism) működik. Ugyanakkor a szakszervezetek sokat emlegetett fragmentáltságának fontos tényezője a kialakult pluralizmus, nem csak országos szinten működik több konföderáció, hanem a nagyobb vállalatokban is több reprezentatív (és nem reprezentatív) szakszervezet működik. Ez elméletileg nem feltétlenül vezetne rivalizációhoz, ha a különböző szakszervezetek más-más munkavállalói csoport képviseletére vállalkoznának. A gyakorlatban azonban ez a feltétel csak kivételes esetben valósul meg (pl. a szakmai szakszervezeteknél) vállalati szinten, s országos szinten is inkább a konföderációk szervezési bázisának átfedése jellemző. Végül, de nem utolsó sorban kell említeni a válságtünetek között a

szakszervezetek elfogadottságának alacsony szintjét (lásd a különböző intézményekbe vetett bizalom indexének felmérését), ami nem csak a szocialista szakszervezeti örökségre vezethető vissza, hanem a társadalomban általánossá váló individualista értékrendre is. A szakszervezeti taglétszámon túl a szakszervezetek munkahelyi befolyásának fontos jellemzője, hogy a munkavállalók mekkora része dolgozik olyan munkahelyen, ahol működik szakszervezet. Mivel ezt kérdőíves felvételekkel vizsgálják, a válasz korántsem objektív (ami egy esetleges regisztráció esetén lenne megközelítőleg elérhető), hanem azt elkerülhetetlenül befolyásolják a kérdezett ismeretei, esetleg értékítélete. A szakszervezet munkahelyi jelenlétét az idézett KSH vizsgálat is kérdezi, 2009-ben a munkavállalók 28,5%-a válaszolta, hogy munkahelyén működik szakszervezet, 60,1% szerint nem működik és 11,4% nem tudta megválaszolni a kérdést. A szakszervezetek és az üzemi tanácsok munkahelyi jelenlétéről a „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010” kutatás3 párhuzamosan kérdezte ugyanazokon a munkahelyeken a vezetőket és a munkavállalókat. Eszerint a telephelyek 12-15%-ában működött 3 A „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010” kutatás az ún. „kapcsolt kérdőívek módszerének” első magyarországi alkalmazása. Az 1,000 versenyszférába tartozó, legalább 10 főt foglalkoztató telephely mindegyikén készült vezetői kérdőív (kb. 1,5 óra hosszúságban), kitöltöttek egy munkaügyi adatlapot (önkitöltős, 10 oldal) és 10-25 munkavállalói is kitöltött egy 10 oldalas kérdőívet. Emellett, ha volt a munkahelyen szakszervezet és/vagy Üzemi Tanács, azok vezetőjével is felvettek egy-egy kérdőívet (45-45 perc). A felvétel mintája reprezentatív volt telephelyi létszámra (3 kategória), ágazatra (5 kategória), régióra (3 kategória), és a súlyozást elvégezték a telephelyekre és munkavállalókra is. (Az utóbbiakra nem, kor, iskolai végzettség szerint.) A kérdezést az IPSOS Zrt. bonyolította le 2010. júniusoktóberben. (Neumann 2010)

szakszervezet, 13-18%-ában pedig üzemi tanács. (A nagyobb érték a vezetők nyilatkozata szerinti, a kisebb a ténylegesen megvalósult interjúkat tükrözi, a működő munkahelyi szakszervezetek és üzemi tanácsok aránya bizonyosan e két érték közötti. Feltehetően a nagyobbikhoz közelebb, hiszen jó néhány választott érdekképviselőt megtaláltunk, csak távolléte, elfoglaltsága miatt nem került sor az interjúra, így a továbbiakban a nagyobb értékkel számolunk. Ugyanakkor a vezetők a nem létező, vagy csak formálisan megválasztott képviseleteket is hajlamosak voltak beszámítani.) Mindkét érdekképviseleti csatorna rendelkezésére áll a munkavállalók 18%-ának, míg 7-7%-nál csak az egyik érdekképviseleti csatorna található meg a munkahelyen. Ugyanakkor a munkahelyek több mint háromnegyedénél (78 %) semelyik érdekképviseleti csatorna nem áll a munkavállalók rendelkezésére. A munkavállalók válaszaiból valamivel kedvezőbb arányok adódnak, ami részben a mintavétel torzításának lehet a következménye. Szakszervezetek és üzemi tanácsok munkahelyi jelenléte Vezetők szerint

Munkavállalók szerint

(N=992 telephely)

(N=8542 munkavállaló)

Természetesen az általános szakszervezeti szervezettségnél magasabb (átlagosan kb. 40%) a tagok aránya ott, ahol működik szakszervezet. A felvétel szerint a munkahelyi szervezettség (akárcsak a szakszervezetek munkahelyi jelenléte) ágazati és méret szerinti megoszlásait tekintve a KSH felvételhez hasonló eredményeket hozott, bár figyelembe kell venni, hogy a minta a versenyszektorra korlátozódott. (Így a döntően a közszférában működő oktatás és az egészségügy kiemelkedő szervezettsége itt nem jelenik meg.) A KSH felvételhez képest többlet információ a , tulajdoni szerkezet szerinti bontás. Munkahelyi szervezettség és szakszervezeti jelenlét létszám, tulajdonos ágazat szerint (%) 0

10

0

20

30

10

20

40

50

Mezőgazdaság-

250 fő felett 39

20

8

15 8 22

Külföldi tulajdonú Kereskedelem

17

20

17 9

Szállítás és raktározás

4

10-19 fő

Vegyes (magyar és külföldi)

0

10

20

30

40

50

60

30 26 20

Szolgáltatások

4

48 58

Építőipar

20-49 fő

41

43

Magyar állami vízgazdálkodás tulajdonú

25

50

16

Energia-és

26

40

25

Feldolgozóipar

50-249 fő

70

13

bányászat 14 Magyar, többségében 8 magántulajdonú

64

30

60

21

18

70 Munkahelyi szervezettség Szakszervezeti jelenlét

26

A szakszervezet-szervezés szempontjából érdekes megvizsgálni, hogy a jelenleg nem szakszervezeti tagok közül mekkora azok aránya, akik korábban egyáltalán nem voltak szakszervezeti tagok, illetve voltak, vagyis valamilyen módon kiléptek a szakszervezetből. Összességében a megkérdezett munkavállalók majdnem 60%-a soha nem volt szakszervezeti tag, s minél fiatalabb korosztályt vizsgálunk, annál nagyobb ez az arány, a legfiatalabbak között már 86%-os. A rendszerváltás után két évtizeddel tehát már nem a szakszervezet kilépettek adják a „szervezendő” tömeget, hanem egyre inkább azok, akiknek nincs közvetlen tapasztalatuk a szakszervezet működéséről. Ha tehát szervezésre gondol egy szakszervezet, mind inkább azokat a fiatalabb korosztályokat kell megszólítania, akik még sose voltak szakszervezeti tagok, hiszen ezek létszáma nagyobb, s nem mellesleg hosszabb aktív munkavállalói – és szakszervezeti –pályafutás előtt álnak. A munkavállalók megosztása

szakszervezeti

tagságának

kor

szerinti

100% 90%

31

80% 55

70% 60%

86

59

76

50% 50

40% 29

30% 20% 10% 0%

27

12 5 9

12

17

19

15

18-30 éves

31-39 éves

40-49 éves

50 éves vagy idősebb

Együtt

igen, tagja vagyok nem, de korábban voltam nem, soha nem voltam

A „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010” kutatás eredményei szerint kifejezetten alacsony a tagságon belül a romák, részmunkaidős munkavállalók, határozott idejű szerződéssel dolgozók és különösen a kölcsönzött munkavállalók aránya. Különböző csoportok aránya a szakszervezeti tagok között (N=109, százalékban) Tipikus csoportok

Egyáltalán nincsenek

Egynegyed

Több mint Mindenki a fele

Összesen

Nők Fiatalok Idősebbek Romák Részmunkaidős munkavállalók Határozott idejű szerződéssel dolgozók Kölcsönzött munkaerő

8 32 3 74 80

55 61 38 25 20

23 5 45 0 0

14 2 14 1 0

100 100 100 100 100

75

19

2

4

100

98

2

0

0

100

4. Toborzási módszertan

Az előadás a Nemzetközi Közlekedési Szövetség (ITF) képzési anyagát mutatja be. Mint ahogy az anyag maga is hangsúlyozza, a toborzásnak-szervezésnek az adott helyszín sajátosságaihoz kell igazodni, így egységes „recept” nem adható. Sőt, a szervezési tervet minden egyes helyzetben, folyamatosan a helyi sajátosságokhoz kell igazítani. Mégis, van néhány olyan általános elem, amely minden szervezési kampányban előfordul, így a képzés elsősorban ezekre irányul, illetve a kampány külső- és belső kommunikációjára. Az

előbbi alatt a kampánystábon belüli megbeszéléseket érti, amelyre az egyes problémáknál szinte „óravázlat” jellegű utasításokat is ad. A külső kommunikációnál az adott, szervezendő munkahely dolgozóinak százalékában állít fel ’benchmark’-okat, nevezetesen, hogy hányan tudnak a szakszervezetről, hány munkavállalót tud 24 órán belül elérni a szervezők hálózata, illetve egy szolidaritási demonstráción hány munkavállaló venne részt. A tananyag délamerikai tapasztalatok alapján ad becslést a sikeres kampány „benchmark”-jairól, de hangsúlyozza, hogy a konkrét stratégia része lesz az adott szituációhoz a saját benchmark-ok megállapítása. Az általános alapelvek közül kiemelhető, ahogyan az anyag meg határozza a „szakszervezet-szervezés” fogalmát: „A munkavállalók szakszervezetben való részvételének növelése, melynek célja a szakszervezeti erő növelőse a munkahelyen és az iparágakban.” Megkülönbözteti a szervezést a tagtoborzástól: a tagtoborzás csak a tagok számát és a tagdíjból származó bevételeket növeli, ami csak egy része a szervezésnek. Ugyanis ha az új tagok nem vesznek részt aktívan a szakszervezetben, akkor nem beszélhetünk sikeres szervezésről. Érdekes definíciót ad magára a szakszervezetre: „A munkavállalók szervezete, amely kollektíven lép fel, hogy javítsa minden munkavállaló munkakörülményeit és szociális helyzetét.” Ennyiben az ITF megközelítése rokonítható a közösségi szakszervezet fentebb bemutatott altruista megközelítésével. A gyakorlati szervezés során két eltérő helyzetre kell felkészülni: Vagy már van helyi szervezetünk, és a meglévő tagokat akarjuk jobban bevonni a szakszervezetbe, vagy nem szervezett munkahelyen akarunk szervezni és a létrejövő helyi szakszervezetet elismertetni a menedzsmenttel. Érdemes előre végiggondolni, hogy miért akarunk szervezni, illetve miért húzódzkodunk a szervezéstől az adott helyszínen? (Az utóbbi kérdésre a leggyakoribb válaszok: túl

nehéz feladat, és lehet, hogy sikertelen lesz a kampány; a munkáltató reakciója esetleg új feszültség forrása lesz a munkavállalók számára; a munkavállalók kiábrándultak, az „apátia” okozza a kudarcot.) Ugyancsak érdemes előre felmérni az erőviszonyokat: milyen hatalma van a munkáltatónak, illetve munkavállalóknak az adott helyszínem? A jó terv ugyanis nem becsüli le a munkáltató vagy a döntéshozó hatalmát. nem rejti el a nehézségeinket és gyengeségeinket. Fontos kérdés, hogy számíthatnak-e a munkavállalók külső, munkáltatói nyomásra, hogy ne vegyenek részt a szakszervezetben? S ha kiderül a szervezés ténye, akkor mit fog tenni vagy mondani a munkáltató (vagy döntéshozó)? A szervezési stratégia tervezése során – mint láttuk – a konkrétumokból kell kiindulni. Vegyük figyelembe, kik lesznek a szervezési kampány résztvevői (szakszervezeti tagok, a szakszervezet alkalmazottai, választott tisztségviselők, stb.) és hogy milyen csoportokat akarunk szervezni (kor, nem, földrajzi elhelyezkedés, iparág, foglalkozás, nyelv és kulturális háttér szerint.) A jó szervezési kampány kulcskérdése a szervezők megfelelő kiválasztása. Akár profi, fizetett kampánystábról, akár laikusokról vagy önkéntesekről van szó, mindenképpen a szervezésre kiszemelt csoporttal azonos hátterű személyeket kell választani, akik szót tudnak érteni a még nem szervezett munkavállalókkal. Ajánlott irodalom: Baccaro, Lucio (2008) Labour, Globalization and Inequality: Are Trade Unions Still Redistributive? ILO IILS http://www.ilo.org/public/english/bureau/inst/download/dp19208. pdf

Behrens, Martin () Still married after all these years? Union organizing and the role of works councils in german industrial relations. ndustrial and Labor Relations Review, Vol. 62, No. 3. pp. 275-293. Révész Márta – Tóth Attila (szerk.) (2003): Nehezen szervezhető (értelmiségi/szabadfoglalkozású) dolgozók internetes munkavállalói érdekvédelme (e-Union). Nemzeti ILO Tanács. (Tóth András és Pócs István szövegei, a pdf dokumentum 38-83. oldala.) Hantke, Frank (2008): Szakszervezetek a 21. században: Vitakézikönyv az átalakuló országok szakszervezeteinek. Friedrich Ebert Alapítvány, Budapest. (21-105) Phelan, Craig (2007) Trade union revitalisation (Trends and Prospects in 34 countries) Peter Lang. Pedersini, Roberto (2010): Trade union strategies to recruit new groups of workers. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions http://www.eurofound.europa.eu/docs/eiro/tn0901028s/tn090102 8s.pdf The social partners as membership organisations: an overview of forms and trends in the Member States. Industrial Relations in Europe 2006, pp. 19–32. http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/ir_re port2006_en.pdf Baraldi, Stephan – Sverke, Magnus – Chaison, Gary (2006): The Difficulty of Implementing Union Mergers: Investigating the Role of Members’ Merger Orientation. Economic and Industrial Democracy, Vol. 27, No. 3, pp. 485–504.

Frege, Carola – Kelly, John (2004): Varieties of unionism: strategies for union revitalisation in a globalising economy. Oxford University Press. Milkman, Ruth – Voss, K. (eds.) (2004): Rebuilding labor: organising and organisers in the new union movements. ILR Press, Ithaca. Björkman, H. – Huzzard, T. (2005): Membership interface unionism: a Swedish white-collar union in transition. Economic and industrial democracy, Vol. 26, No. 1, pp. 65–88. Neumann László (2005): A magyar szakszervezetek – hogyan tovább? In: Munkaerőpiaci tükör 2005. Szerk.: Fazekas Károly és Koltay Jenő. MTA Közgazdaságtudományi Intézet – Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Budapest, pp. 65-83. http://econ.core.hu/doc/mt/2005/hun/kozelkep.pdf Pernicka, S. (2006): Organizing the Self-Employed: Theoretical Considerations and Empirical Findings. European Journal of Industrial Relations, Volume 12, Number 2, pp. 125–142. Pernicka, S. – Blaschke, S. (2006): Selbstständige – (k)eine Klientel für Gewerkschaften? Österreichische Zeitschrift für Sociologie, Vol. 31. No. 2., S. 29-53. Kelly, John – Willman, P. (eds.) (2004): Union organisation and activity. Routledge, London. Garver, Paul – Buketov, Kirill – Chong, Hyewon – Sosa Martinez, Beatriz (2007): Global Labor Organizing in Theory and Practice. Labor Studies Journal, Volume 32, Number 3, pp. 237–256.

Turberville, Simon de (2007): Union organizing: a response to Carter. Work, employment and society, Volume 21, Number 3, pp. 565–576. Gennard, John (2007) ’Managing Membership Decline in a Hostile Environment: The Case of the Print Unions in the Czech Republic, Slovakia and Hungary’ European Journal of Industrial Relations, Mar; vol. 13: pp. 89 - 108. Frege, Carola M. (2002) ’Understanding Union Effectiveness in Central Eastern Europe: Hungary and Slovenia’ European Journal of Industrial Relations, Mar; vol. 8: pp. 53 - 76. Szabó-Morvai Ágnes – Borbás Gabriella – Vona Máté (2010) A szakszervezetekkel kapcsolatos közgazdasági elméletek és kutatások összegzése. “A munka világába tartozó érdekképviseletek” című kutatás résztanulmánya. COMPLEO. http://mukutir.telcosystem.hu/kutat_dir/455/Szakszervezetek_2_Elmelet European Commission (2010) Industrial Relations in Europe 2010, Directorate-General for Employment, Social Afairs and Inclusion. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=329&langId=en&further Pubs=yes European Commission (2006) Industrial Relations in Europe 2006, Directorate-General for Employment, Social Afairs and Inclusion. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=329&langId=en&further Pubs=yes Wood, Geoffrey (2004): "Negating or Affirming the Organizing Model?", Verma, A. and Kochan, T., Unions in the 21st Century: An International Perspective. London: Palgrave.

Hurd, Richard (2004) "The Rise and Fall of the Organizing Model in the U.S." In Trade Unions and Democracy: Strategies and Perspectives. Mark Harcourt and Geoffrey Wood, eds. Manchester, England: Manchester University Press Eurofound (2002) Economically dependent workers, employment law and industrial relations. http://www.eiro.eurofound.eu.int/2002/05/study/TN0205101S.htm l Európai Gazdasági és Szociális Bizottság (2010) Az önfoglalkoztatás keretében végzett munka új trendjei: a gazdaságilag kiszolgáltatott önfoglalkoztatás speciális esete. (saját kezdeményezésű vélemény) http://eescopinions.eesc.europa.eu/viewdoc.aspx?doc=//esppub1/ esp_public/ces/soc/soc344/hu/ces639-2010_ac_hu.doc Neumann László (2005) A magyar szakszervezetek – hogyan tovább? Megjelent: Fazekas Károly és Koltay Jenő (szerk.): Munkaerőpiaci Tükör 2005. MTA Közgazdaságtudományi Intézet – Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Budapest, http://econ.core.hu/doc/mt/2005/hun/kozelkep.pdf 65-84. old. Neumann László (2006) Az érdekérvényesítés intézményeinek működése. Megjelent: Kovách Imre (szerk.): Társadalmi metszetek. Napvilág Kiadó, Budapest. 405-430. old. Milkman, Ruth – Kim Voss (szerk) (2004) Rebuilding Labor: Organizing and Organizers in the New Union Movement, Ithaca, N.Y.: ILR Press Neumann László és munkatársai (2010) a „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010 kutatás - A kérdőíves felmérés

eredményeinek elemzése”. system.hu/kutatas.plt?ks_no=517

http://mukutir.telco-

Kahmann Marcus (2003) Changes in national trade union structures; organisational restructuring by mergers in Central and Eastern Europe, Germany, the U.K., and Australia. Brussels: ETUI. http://www.etui.org/research/activities/Labour-and-themodernisation-of-Trade-Unions/Reports-and-workingpapers/Discussion-paper.-Changes-in-national-trade-unionstructures-by-mergers Lee, Bill – Catherine Cassell (2009) Learning representative initiatives in the UK and New Zealand a comparative study http://www.unionlearn.org.uk/files/publications/documents/171.p df Zahi, Karima - Richard Poláček (2011) Study on employment and working conditions of self-employed

VII. Nagy Viktória: A szakszervezet és a fiatalok Azt mindenki tudja és látja, hogy kevés fiatal van a mai szakszervezetekben, hiszen elsősorban a fiatal generációt – a 40 éven aluliakat4 – nem tudják megszólítani az érdekképviseletek, ezért ebben a fejezetben ezt a problémát járom körbe felkutatva az okokat és okozatokat, valamint példák segítségével bemutatva a kérdéskör által jelentett kihívás legyőzésére kínálkozó megoldási javaslatokat, következtetéseket. 1.

Kérdőíves kutatás eredményei

A kutatás annak a jelenségnek a miértjét kívánta feltárni, hogy egyre kevesebb fiatal munkavállaló (15-40 év közötti) lép be valamilyen szakszervezetbe. Az egyébként is folyamatosan csökkenő tendenciát mutató szakszervezeti szervezettség kiugróan alacsony értékeket mutat a fiatal munkavállalók körében. A felmérés célja annak feltérképezése volt, hogy a fiatalok miért vagy miért nem lépnek be a szakszervezetekbe, milyen a viszonyuk a jelenlegi szakszervezeti rendszerhez, illetve mi a véleményük a szakszervezeti tevékenységről. Célja volt továbbá, hogy s megvizsgálja a lehetséges okokat és az eredmények ismeretében javaslatokat vázoljon arra vonatkozóan, hogy milyen lépésekkel, változtatásokkal lehetne vonzóbbá tenni a szakszervezeti tagságot a fiatalok számára. A kutatás fő kérdései és a hozzájuk kapcsolódó hipotézisek a következők voltak: 1. Miért nem lép be egy fiatal munkavállaló a szakszervezetbe?

4 A ”Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok – 2010” felmérés kimutatásai szerint a 40 év alatti munkavállalói korosztályban több mint 80 % azoknak az aránya, akik sosem voltak szakszervezeti tagok, s ezáltal a legnagyobb potenciált jelenthetik a szakszervezetek számára.

-

Nem ismeri a szakszervezeteket és azok működését. Úgy gondolja, hogy egyedül jobban boldogul. (individualizmus) A szocialista rendszer maradványnak tartja a szakszervezeteket. (imázs probléma) Sajnálja rá a tagdíjat. A szakszervezetek által elért eredmények (pl. bérfejlesztés) akkor is vonatkoznak rá, ha nem tag. (potyautas szindróma)

2. Változtatott e valamit a gazdasági válság a szakszervezetek megítélésén? -

-

Fontosabbnak érzik a működésüket a munkavállalók, s részt akarnak venni a megmozdulásokban. A munkavállalók kezdenek rájönni, hogy szakszervezetek nélkül nem lehet hatékonyan érvényesíteni az érdekeiket a munkáltatókkal szemben.

3. Milyen változások révén lehetne szimpatikusabbá, vonzóbbá tenni a szakszervezeteket a fiatal munkavállalók számára? -

-

Korszerűbb kommunikációs eszközök használata. (Internet, Facebook, Youtube) Közösségi események szervezése (szakmai rendezvények, képzések, szabadidős megmozdulások) Figyelemfelkeltő megmozdulások, akciók (Tömegdemonstrációk, Flashmob) Több fiatal bevonása a vezetőségbe, fiatalítás Társadalmi problémák felvállalása

A legfőbb elvárt eredmény az az ismerethalmaz volt, amelynek birtokában a szakszervezetek jobban átláthatják a fiatal munkavállalók helyzetét és a szakszervezetekhez való, nagyrészt

negatív, elutasító viszonyulásuk okait, s hogy a kutatás eredményeként megfogalmazott javaslatokat a későbbiek folyamán megvalósítva, a szakszervezet programjába építve növelhető legyen a népszerűségük, vonzerejük a fiatal munkavállalók körében, minek következményeként előreláthatólag többen csatlakoznának a szakszervezethez. Ezáltal megfordítható lenne a csökkenő taglétszám és elöregedő tagság tendencia, amely a szakszervezetek végét jelentheti. Az elektronikus kérdőív sajátossága volt, hogy nem kontrollálható a kitöltők életkora, s egyéb sajátosságai, hacsak nem egyből az operacionalizáló kérdésekkel kezdünk, ami a tapasztalatok szerint nem szerencsés, illetve bántó lehet a kitöltőnek, ha egy-két kérdés után nem tartunk igényt a további válaszaira. Ennek megfelelően nem is próbáltam meg korlátozni a kitöltők körét, így csak utólagos korrekcióra volt lehetőségem. A mintavétel során beérkezett 354 válaszadó közül 100 fő 40 év feletti volt, így az ő válaszaikat a következtetések során nem vettem figyelembe. Így mindösszesen 254 kitöltött kérdőív adataiból dolgozhattam. Ebből a 254 főből 149 volt szakszervezeti tag, 105 pedig nem szakszervezeti tag. A nemek közötti egyensúlyt tekintve a válaszadók 55%-a volt nő, 45%-a pedig férfi. 3. ábra: Általános elégedettség a szakszervezetek tevékenységével

40 35 30 25 Nem tagok

20

Tagok

15 10 5 0 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Forrás: saját kutatási eredmények A 3. ábrán bemutatott elégedettség-felmérés alapján elmondható, hogy jelentős különbség van a szakszervezeti tevékenységre vonatkozó általános elégedettségben a tagok és a nem tagok között. Tehát míg összességében inkább pozitív a vélemény, ez annak tudható be, hogy többségben vannak a mintában a tagok. Ha csak a nem tagokat vizsgáljuk, közöttük sokkal több, mintegy 68%-os az inkább negatív vélemény és nagyon alacsony, csupán 10% körüli az igazán pozitív. Ahogyan az a 4. ábrán is látható, a legfontosabb szakszervezeti feladatok terén magasan a legtöbb válasz a munkavállalók munkakörülményeinek javítása volt, ezt követte a béremelés kiharcolása, a kollektív szerződés kötése, majd a munkahelyi egészség és biztonsági szabályozások betartásának ellenőrzése és a közösség szervezése. Ha csak a nem tagokat nézzük, akkor is hasonló sorrendet kapunk, annyi különbséggel, hogy a harmadik helyen a kollektív szerződéskötést megelőzte a munkahelyi egészség

és biztonsági szabályozások betartásának ellenőrzése és az ötödik helyen a képzési lehetőségek biztosítása végzett. 4. ábra: A legfontosabb szakszervezeti tevékenységek

Egyéb

1

Közösség szervezése

11 85

31

Szolgáltatások nyújtása (üdültetés,…

54

22

A munkahelyi egészség és…

47

Kollektív szerződés kötése

45

Képzési lehetőségek biztosítása

42 36

Tiltakozás a kormányzati… A tisztségviselők utánpótlásának…

2

17 16

A munkavállalók…

96 128 73

Béremelés kiharcolása

133

53 0

Teljes minta

205

90

50

100

150

200

Nem tagok

Forrás: saját kutatási eredmények A képzési tevékenységet tehát a nem tagok jobban kötik a szakszervezetekhez, mint a tagok. Ez annyiban furcsa, hogy általában éppen a tagoknak van lehetőségük részt venni ezeken a szakszervezeti képzéseken. Az, hogy a tagok mégis hátrébb sorolták a képzéseket utalhat arra, hogy bár fontos, de nem kifejezetten szakszervezeti feladatnak tekintik őket, illetve felveti a képzések színvonalának vagy éppen tartalmának problematikáját. Tartalmi probléma lehet például, ha a képzés kifejezetten az utánpótlásképzésre összpontosul, hiszen ennek relevanciája mármár elhanyagolható számú válaszadónál merült fel.

250

A közösség szervezésre vonatkozó feladatkört a tagok fontosabbnak tartják, mint a nem tagok. Ez nagy valószínűség szerint annak tudható be, hogy nekik már vannak tapasztalataik a szakszervezeti rendezvények csapatépítő, a társas érintkezést elősegítő szerepét illetően. A szolgáltatások nyújtása meglepően hátul végzett a ranglistán, pedig sok esetben a sztereotípiák éppen ezekkel a szolgáltatásokkal azonosítják a szakszervezeteket, gondoljunk csak a hagyományos szakszervezeti üdültetésre, a sör-virslis Majálisra, a Mikuláscsomagra vagy éppen a karácsonyi szaloncukorosztásra. Az Egyéb válaszlehetőségnél olyan szempontok kerültek még megemlítésre, mint a foglalkoztatás megőrzése, a közvélemény befolyásolása és tájékoztatása, az egyéni és kollektív érdekképviselet, az igazságtalanságok elleni fellépés, munkahelyi szinten valós érdekvédelem megvalósítása a tagdíjbevételre való koncentrálás helyett, a munkaidő csökkentéséért folytatott harc, a munkavállalók jogi és lélektani támogatása, munkajogi és HR szaktudás megőrzése és fejlesztése, valamint a szakmai kritériumok figyelemmel kísérése és fejlesztése. Ezek alapján véleményem szerint megállapítható, hogy a legtöbb válaszadó elsősorban szakmai munkát, valós érdekvédelmet és érdekképviseletet, valamint kézzel fogható eredményeket vár el a szakszervezetektől, szemben a szolgáltató modellel, amely inkább kedvezményeket és programlehetőségeket biztosít. Ezek relevanciája sem elhanyagolható, de csak másodlagosnak tekinthető a szakmaiság után. 5. ábra: Miért nem vagyok szakszervezeti tag?

Elavult rendszernek tartom. Nincs a munkahelyemen, ágazatomban szakszervezet.

10%

13%

Egyedül jobban tudom képviselni az érdekeimet.

6% 26%

10%

6%

Sosem kérdezték, hogy be akarok e lépni. Nem akarom fizetni a tagdíjat, így is azt kapom, amit a többiek.

26%

3%

Nem szimpatikusak a szakszervezeti vezetők. Nem éri meg, kevesebbet kapok vissza, mint amit befizetek.

Forrás: saját kutatási eredmények A legérdekesebb eredményeket az a nem szakszervezeti tagoknak feltett kérdés hozta, ami arra vonatkozott, hogy miért nem léptek be valamilyen szakszervezetbe. A válaszok – melynek eredményeit az 5. ábra foglalja össze – szerint a legtöbben azért nem tagok, mert nincs a munkahelyükön vagy az ágazatukban szakszervezet. Meglepő módon ugyanennyi válasz érkezett arra az állításra is, hogy „Sosem kérdezték, hogy be akarok e lépni.”. Itt felmerül a kérdés, hogy vajon a válaszadók pontos ismeretekkel rendelkeznek e a

szakszervezet létéről, vagy csupán – ahogy a másik állítás mutatja – nem jutott el hozzájuk a saját ágazatukban, munkahelyükön tevékenykedő szakszervezet. Ez komoly strukturális és kommunikációs problémákat vet fel, hiszen nem feltétlenül a munkavállaló feladata lenne megkeresni, felkutatni az érdekvédelmi lehetőségeit, hanem az adott munkahelyen jelen lévő szakszervezetnek kellene őt arról tájékoztatni, legszerencsésebb esetben az új munkahelyre való belépéskor. Az alapszervezetek sokaságát működtető ágazati szervezeteknek tehát nagyobb hangsúlyt kellene fektetniük a helyi vezetők, szervezők megfelelő felkészítésére. Amennyiben pedig a válaszadók helytálló ismeretekkel rendelkeztek a munkahelyükön, ágazatukban üzemelő szakszervezetek hiányát illetően, akkor ez a terület nagy zöld mezős potenciált jelenthet a szakszervezeteknek a tagszervezésre. Meg kell találni a módot ezen munkahelyek elérésére és megszólítására olyan programok révén, amelyek kifejezetten számukra vonzó szolgáltatásokat kínálnak. Itt szolgáltatás alatt nem csak a hagyományos kedvezménynyújtást értem, hanem például a jogsegélyszolgálatot vagy éppen a munkavállalók peres ügyeinek felvállalását. Ugyancsak egyenlő számú válaszadó, mintegy 10-10% jelölte a „Nem szimpatikusak a szakszervezeti vezetők.” és az „Elavult rendszernek tartom.” válaszlehetőségeket. Ezek talán a legszembetűnőbb kritikák a szakszervezetekkel szemben. Fontos lenne javítani tehát a szakszervezetek és vezetőik elfogadottságát, megbecsültségét, egyszóval az imázsát. Senki sem jelölte ugyanakkor a „Nem tartom fontosnak a munkavállalói érdekvédelmet.” és csak elenyésző 3% az „Egyedül jobban tudom érvényesíteni az érdekeimet.” válaszlehetőséget, amely arra enged következtetni, hogy bár mindenki fontosnak tartja ezt a kérdéskört, addig talán nem a szakszervezetekben látja a megvalósítás potenciálját. Ez ugyancsak az imázs-problémára vezethető vissza.

Összeadva a válaszadók 12 %-a gondolta úgy, hogy nem éri meg befizetni a tagdíjat, mert eredmények esetén ugyanazt kapja, mint a tagdíjfizetők vagy úgy érzi, hogy a tagdíjért cserében kapott érdekvédelem és szolgáltatások kevesebbet érnek, mint a befizetett tagdíja. Ez a probléma egyrészt visszavezethető a már említett „potyautas szindrómára” – a KSZ-ben elért eredmények a nem tagokra is vonatkoznak, s így a szakszervezet nem sok pluszt tud nyerni a tagjai számára –; illetve ismét előkerül a kommunikáció kérdésköre, hogy vajon megfelelően tájokozottak e azok, akik úgy érzik, hogy kevesebbet kapnak vissza a befizetésüknél, tudnak e az elért eredményekről, a kedvezményes lehetőségekről, illetve ösztönözve vannak e például olyan differenciált juttatások révén, amelyek a tagoknak ingyenesek vagy lényegesen olcsóbbak. Az Egyéb válaszlehetőségnél felmerült az információ hiánya, hogy nem ismerik kellőképpen a működését, rendszerét, nincsenek tisztában vele, hogy mire való, mit is képvisel. Ugyanakkor megjelentek az elégedetlen hangok is, hogy nem elég erős, nem tud változtatni, nem csinál semmit; amikor kellett volna, nem tudott segíteni vagy éppen olyannak segített, aki nem érdemelte volna meg. Voltak, akik nem tudnak azonosulni az általa felvállalt elvekkel, célokkal; vagy éppen a – vélt vagy valós – politikai irányultságával. Felmerült egy technikai probléma is, az állandóan változó struktúra, minek eredményeként újra és újra be kellene lépni, újabb belépési nyilatkozatot kitölteni, amihez a válaszadónak „már nincsen kedve”. A másik kiemelt fontosságú kérdés az egyes – előző kutatások vagy személyes tapasztalataim alapján – kívánatosnak, illetve előremutatónak tartott változtatásokra és azoknak a fiatalok szakszervezetekhez való viszonyára gyakorolt hatására vonatkozott. Olyan intézkedésekről kérdeztem meg, hogyan pozitív vagy negatív irányba befolyásolnák e a válaszadók véleményét, mint a szakszervezetei vezetők lecserélése, fiatalítása; a szakszervezetek egységesedése, összeolvadása; több szolgáltatás (utazási, vásárlási kedvezmények, biztosítás, stb.) nyújtása; harcosabb érdekvédelem pl. több tiltakozó megmozdulás (demonstráció, nagygyűlés, sztrájk)

szervezése; több közösségi rendezvény (képzések, sport és szórakoztató események, stb.) szervezése; korszerűbb kommunikációs eszközök (Facebook, Twitter, Youtube, stb.) használata; transzparensebb működés, több információ a szakszervezeti tevékenységekről, eredményekről; állásfoglalás társadalmi kérdésekben (pl. környezetvédelem), illetve politikai szerepvállalás erősítése pl. kormányzati intézkedések elleni fellépés. Mint ahogyan a 6. ábra is mutatja többségében közömbös vagy pozitív válaszok érkeztek minden javaslatra. Ez azt igazolja, hogy a feltevéseim helyesek voltak, a fenti intézkedések meghozatala javítaná a fiatal munkavállalók szemében a szakszervezetek megítélését. A legtöbb pozitív visszajelzést a „transzparesebb működés, több információ a szakszervezeti tevékenységekről, eredményekről” kapta, ami arra utal, hogy a válaszadók úgy érzik nincsenek megfelelően informálva a szakszervezeti tevékenységről és eredményekről, illetve nem elég átlátható és érthető a szakszervezetek szervezeti működése. 6. ábra: Hogyan változna a véleménye a szakszervezetekkel szemben a következő intézkedések végrehajtása esetén?

160 Szakszerveztei vezetők lecserélése, fiatalítása

140

A szakszerveztek egységesedése, összeolvadása

120

Több szolgáltatás

100

80

Harcosabb érdekvédelem

60

Több közösségi rendezvény

40 Korszerűbb kommunikációs eszközök

20

Transzparensebb működés

0

Állásfoglalás társadalmi kérdésekben

Forrás: saját kutatási eredmények Hasonlóan sok pozitív válasz érkezett a „több közösségi rendezvény (képzések, sport és szórakoztató események, stb.) szervezése”, és a „több szolgáltatás (utazási, vásárlási kedvezmények, biztosítás, stb.)

nyújtása”, változtatási javaslatokra. Ez tehát azt mutatja, hogy bár mint az már feljebb – a legfontosabb szakszervezeti feladatok kérdésnél – kiderült, ugyan nem elsődleges feladatnak tekintik a válaszadók a szakszervezetek esetében a szolgáltató modell megvalósítását, de mégis pozitívan ítélik meg, ha az érdekvédelem mellett valami új élményt vagy éppen kézzel fogható előnyöket nyújtanak nekik. A „korszerűbb kommunikációs eszközök (Facebook, Twitter, Youtube, stb.) használata” lehetőség is igen pozitív megítélés alá esett a válaszadók körében. Ez is igazolja a már többször említett kommunikációs probléma meglétét, amely sürgős javításra szorul. A legtöbb közömbös válasz a „szakszervezetei vezetők lecserélése, fiatalítás”, illetve az „állásfoglalás társadalmi kérdésekben (pl. környezetvédelem)” intézkedésekre érkezett. Úgy tűnik a válaszadók mintegy 40%-ának irreleváns a vezető személye, amely arra utalhat, hogy inkább az eredmények motiválják, a konkrét, saját bőrén érzett változások. Nagyjából ugyanez az arány a társadalmi kérdésekben való megnyilvánulások esetében is, amiből arra következtethetünk, hogy ezt a szerepkört kevésbé szánják a szakszervezeteknek, inkább meghagynák az erre szakosodott egyéb mozgalmaknak, csoportosulásoknak. Hasonló arányú közömbös és pozitív válasz érkezett a „szakszervezetek egységesedése, összeolvadása” javaslatra is. Itt azonban fontos kiemelni, hogy a semleges választ adók több mint 60%-a nem tag, akik valószínűleg nem látják át annyira a szétaprózottság által a belső működésben okozott problémákat. A tagoknak tehát fontosabb az egységes mozgalom kialakítása, megvan bennük az igény a fúziók által hatékonyabbá tett működésre. Bár itt a többség pozitív választ adott a változtatási javaslatokra, fontosnak tartom kiemelni, hogy a legtöbb negatív vélemény a „harcosabb érdekvédelem pl. több tiltakozó megmozdulás

(demonstráció, nagygyűlés, sztrájk) szervezése” és a „politikai szerepvállalás erősítése pl. kormányzati intézkedések elleni fellépés” esetében érkezett. Ez arra utal, hogy ezek a kérdések a leginkább megosztóak, mivel kényes területet érintenek, így az e kérdésekben való döntéshozás különösen nagy körültekintést és előkészítést igényel, nehogy nagyobb legyen az általa okozott kár, mint a belőle nyert haszon. 7. ábra: Változott e a szakszervezetekkel kapcsolatos véleménye a gazdasági és pénzügyi válság hatására?

14%

Igen, pozitív irányba 20%

Igen, negatív irányba Nem

66%

Forrás: saját kutatási eredmények A 7. ábra mutatja a kutatás egy másik aspektusának eredményeit, hogy változott e a válaszadók szakszervezetekkel kapcsolatos véleménye a gazdasági és pénzügyi válság hatására. Mint az jól látható, a nagytöbbségnek nem, vagy éppen negatív irányba változott a véleménye, amelyet az is igazolt, hogy a „Mennyire elégedett a válságra és azzal kapcsolatos kormányzati intézkedésekre adott szakszervezeti válasszal?” kérdésre a

válaszadók mintegy 65%-a inkább negatív választ adott, míg igazán pozitív értékelést (8-as vagy annál magasabb pontszámot) csak a válaszadók 11%-a. Ez valószínűleg annak tudható be, hogy a korábbi kérdésekben is megjelentek olyan kritikák, amelyek hiányolják a valós érdekvédelmet, az elért eredményeket, illetve azok megfelelő kommunikációját. 8. ábra: Részt vett e az utóbbi 1 évben bármilyen szakszervezeti rendezvényen, megmozduláson?

150 100

129 91 53

50

33 2

7

24 4

6 1

9 0

0

Teljes minta Nem tagok

Forrás: saját kutatási eredmények Az utolsó tartalmi kérdésem az aktivitás mérésére irányult. Arra voltam kíváncsi, hogy a válaszadók részt vettek e az elmúlt egy évben bármilyen szakszervezeti rendezvényen vagy megmozduláson: képzésen, konferencián, nagygyűlésen, demonstráción, sztrájkban, helyi szakszervezeti gyűlésen, választáson vagy szabadidős rendezvényen. Ahogyan az a 8. ábrán is látszik a teljes minta több mint 50%-a, a nem tagoknak pedig több mint 86%-a nem vett részt semmilyen rendezvényen vagy

megmozduláson a múlt évben. A nem tagok közül elhanyagolható számban vettek részt tehát bármilyen szakszervezeti aktivitásban, legtöbben valamilyen nagygyűlésen, demonstráción vagy sztrájkban. A tagok nagy része, mintegy 31%-a szintén ilyen típusú eseményeken vett részt, ami azt mutatja, hogy ezeknek a megmozdulásoknak van talán a legnagyobb mozgósító ereje. Ezt követik a képzések, konferenciák mintegy 21%-os aránnyal, majd a helyi szakszervezeti gyűlések, választások 13% körüli értékkel. A képzési rendezvények tehát a legnépszerűbbek a tömegmegmozdulások után. Ez előremutató jel lehet, hiszen a képzésben komoly potenciál rejlik. Megdöbbentően alacsony számú válaszadó vett részt közösségi, szabadidős rendezvényen. Nem tudható, hogy ez az ilyen rendezvények vagy az irántuk tanúsított érdeklődés hiányának tudható e be. Az arányokban némi javulás mutatkozik, ha hozzávesszük azokat, akik több – sok esetben minden egyes – rendezvénytípuson részt vettek az tavalyi év során. Összefoglalásul tekintsük át a kutatás elején felállított hipotéziseket. Az első kérdéskörrel kapcsolatos hipotézisek, miszerint a fiatal munkavállalók az információhiány, az individualizmus, a kedvezőtlen imázs, anyagi megfontolások vagy a potyautas szindróma miatt nem lépnek ne a szakszervezetekbe különböző mértékben igazolódott. A legfőbb okként az információhiány – mintegy 30%-os aránnyal – jelent meg, ezt követte az imázs-probléma mintegy 20%-kal. Ezeket a hipotéziseket tehát helytállónak tekinthetjük. Viszont csak a válaszadóknak csak 3%-a gondolta úgy, hogy egyedül jobban boldogulna, tehát az individualista hozzáállás elhanyagolható nagyságrendű. Ugyancsak kevesen, a kitöltők 6%-a hivatkozott a potyautas szindrómára, s összesen kb. 12%-a egyéb anyagi megfontolásokra. Ez azt mutatja, hogy nem a „nyerészkedés” tartja távol a legtöbb fiatal munkavállalót. Így ezeket a feltevéseket a kutatás cáfolta. Szintén megdőlt a válsághoz kapcsolódó hipotézis, miszerint a pénzügyi és gazdasági válság hatására a munkavállalók

fontosabbnak érzik a szakszervezetek működését és részt akarnának venni a megmozdulásokban. A válságra adott válasszal kapcsolatos véleményfelmérés és az aktivitásra vonatkozó kérdések is azt igazolják, hogy a válság hatására sem fordultak a szakszervezetek felé az fiatalok, nem látják bennük azt az erőt, amely segíthetne hatékonyabban érvényesíteni az érdekeiket a munkáltatókkal szemben A változtatási javaslatokra vonatkozó hipotéziseim különböző mértékben ugyan, de helytállónak bizonyultak, minden intézkedésre a válaszadók több mint fele pozitív nagy nagyon pozitív választ adott. Kiugróan magas arányt – 74% és 84% között – a transzparensebb működés, a több közösségi rendezvény, a több szolgáltatás és a korszerűbb kommunikációs eszközök használata ért el. Így ezek tekinthetők az elsőszámú prioritásnak az intézkedés megvalósítása esetén. A legtöbb negatív véleményt ugyanakkor a politikai szerepvállalás erősítése és a harcosabb érdekvédelem kapta, ami arra utal, hogy ezekben a kérdésekben indokolt lehet az alapos előkészítés és lehetőség szerint hatásfelmérés, mielőtt bármilyen intézkedés születne, hiszen ezek voltak a leginkább megosztó kérdések. 2.

Nemzetközi gyakorlatok

A kérdőíves kutatással párhuzamosan zajlott a nemzetközi tapasztalatok felmérése. Ehhez elkészítettem egy kérdőíves formában elektronikusan is elküldhető interjúvázlatot, amelyet a beszélgetések során is alkalmaztam. Az interjúk elkészítésére szintén körülbelül egy hónapot szántam, csakúgy, mint a kérdőívek kitöltésére, többségüket egyébként is aktuális külföldi kiküldetések alkalmával vagy elektronikus kommunikáció (pl. Skype) használatával készítettem. Ezzel a módszerrel legalább 5 országból szándékoztam információt gyűjteni a szakszervezetek ifjúsághoz való viszonyára vonatkozóan,

illetve jó gyakorlatokat feltérképezni a kifejezetten a fiatal korosztály elérését célzó kampányok, intézkedések megismerése révén. Ausztria – ÖGJ Az osztrák ÖGJ – az Osztrák Szakszervezeti Szövetség, az ÖGB ifjúsági szervezete nagyon érdekes példát nyújt a fiatalok szervezésére. A rendelkezésemre bocsátott adatok szerint mintegy 42 000 tagjuk van. Ők azonban nagyrészt 19 éven aluliak – kivételt csak azok a diákok élveznek, akik még iskolába vagy felsőoktatási intézménybe járnak – mert Ausztriában a szakszervezeti ifjúsági tagozatok erre a korosztályra fókuszálnak. Ha az általam is vizsgált kicsit bővebben számított fiatal korosztály felé tendálunk, akkor ez a szám több mint megháromszorozódik, a 30 éven aluli tagok száma ugyanis kb. 155 000 fő. Az ÖGJ a konföderációs szintű ifjúsági szervezet, emellett minden ágazati szakszervezet is rendelkezik ifjúsági osztállyal, amely további lehetőségeket nyújt a fiataloknak. Az ÖGJ jelképes tagdíjat szed a diákoktól, éves szinten 8,4 eurót, illetve havi 1%-ot a szakmai gyakorlati munkaviszonyban állóktól. Kiemelt rendezvények minden évben az ifjúsági tábor és a nemzeti ifjúsági sportnap, amelyek mindegyikén cirka 300 fő vesz részt évente. Ezen kívül rengeteg szemináriumot és képzést is tartanak évente. Nagyon sok fiatalt vonz például a havi rendszerességgel megjelenő ifjúsági magazin, a Hallo, amely sok fiatalokat érdeklő témával foglalkozik, de a legújabb divattrendek és a nyereményjátékok mellett hasznosabb kérdésekről szóló cikkek is belekerülnek, mint például a hitelezések csapdáiról, vagy éppen az örökösödési jog szabályairól. Az is vonzó a fiataloknak a tagságban, hogy ha szakmai gyakorlaton vannak, nagyobb biztonságban érezhetik magukat általa. Ezen kívül az ágazati szakszervezetek is támogatják a tevékenységüket például

azzal, hogy jogsegélyszolgálatot nyújtanak a fiataloknak, ha szükséges. Ezen kívül az ifjúsági szervezet rendelkezik egy turnébusszal, amellyel iskolák előtt szokták népszerűsíteni a szervezetet és a tevékenységüket. A direkt marketing használata ez esetben nagyon jól bevált az osztrákoknál, több ezer tagot szerveztek már be ilyen úton. Ezen kívül több sikeres kampánnyal célozták meg a fiatalokat például a tisztes munka vagy a biztonságos szex témakörében. Interjúalanyom a szakszervezeti tagságot hátráltató tényezőként elsősorban az információhiányt említette, hogy a fiatalok még nem látják át, hogy milyen gyakorlati előnyökkel jár a tagság, mert vagy még sosem dolgoztak vagy még a munkával töltött éveik elején járnak. Ezen kívül Ausztriában is létezik a szakszervezeti imázsprobléma, amely ott gyökerezhet, hogy ha a szülők szakszervezetellenesek, az befolyással lehet a fiatal viszonyulására is. Fejlesztési javaslatként több turnébusz vásárlását javasolta, mert ezáltal még több helyre juthatnának el. További szolgáltatásokhoz és tevékenységekhez új anyagi és humán erőforrások bevonására lenne szükség. A válság hatására Ausztriában a fiatalok jobban érdeklődnek a szakszervezetek iránt, valószínűleg a tévében látott görög, spanyol vagy egyéb szakszervezetek által ezekben az országokban rendezett demonstrációkról és sztrájkokról szóló beszámolók hatására. Ennek eredményeként a fiatalok keresték ezen szervezetek osztrák alternatíváját és így sokan rátaláltak az ÖGB-re és tagszervezeteire, s az ilyen új belépéseknek köszönhetően – ha nem is nagymértékben – növekedett a taglétszám. Belgium – ABVV - FGTB

Az szocialista beállítottságú ABVV – FGBT a második legnagyobb szakszervezeti konföderáció Belgiumban.5 Alaptevékenységükhöz tartozik, hogy minden munkával kapcsolatos kérdésben, problémában segítik az embereket, legyen az munkanélküliség, foglalkoztatás, támogatások, elbocsátások, bérek vagy adózási kérdések. Belgiumban hagyományosan magas a szakszervezeti szervezettség, a 2010-es adatok szerint mintegy 74,7% a teljes népességre vetítve, az aktívakat nézve pedig 60,5%, aminek történelmi okai vannak. Elsősorban a korábban már említett Ghentrendszer. Ebből a magas szervezettségi rátából mintegy 23% – az ágazati szakszervezetekben is – a 35 év alatti fiatal tagok száma, amely saját véleményük szerint jónak mondható, hiszen egyre inkább kitolódik a munkába állás időpontja, életkora. Viszont az igazán aktív tagság, a tisztségviselők terén már nem ilyen jó az arány. Ez egyrészt az életkori sajátosságok miatti elfoglaltságokra, másrészt a jogszabályi háttér problémáira vezethető vissza, ami megnehezíti a fiatalok számára, hogy aktív szakszervezeti tisztségviselők legyenek. Az ABVV - FGTB is rendelkezik saját ifjúsági szervezettel, melynek fő feladata a diákok felé irányuló figyelemfelkeltő kampányok szervezése, hogy tájékoztassák őket a jogaikról és a szakszervezetekkel kapcsolatos tudnivalókról. A legsikeresebb ifjúsági programjuk a diákoknak – akik időről időre dolgoznak is – ajánlott ingyenes tagság. Ez azért előnyös a számukra, mert így közvetlenül érik el őket és tőlük jutnak első kézből, korrekt információhoz, nem pedig a média tükrén keresztül, ami gyakran torzít. Ezzel a módszerrel néhány éven belül 2000-ről 20 000-re nőtt a diák-tagok száma és ezt a számot a tapasztalatok szerint tartani is tudják. Évente a diák-tagoknak körülbelül 20%-a fejezi be tanulmányait, s lép be a munkaerőpiacra. Közülük mintegy 80% ezt

5

Az legnagyobb a keresztény értékek mentén szerveződő ACV, a harmadik pedig a liberális ACLVB.

követően is - immár tagdíjfizető - szakszervezeti tag marad, ami éves szinten mintegy 3200 új tagot jelent. A fiatalok toborzásához igyekeznek minél modernebb, korszerűbb kampányokat megvalósítani, legyen az poszter, szórólap vagy közösségi média. A legfontosabb a tiszta, könnyen érthető üzenet. A jövőben tervezik, hogy többet fognak költeni ilyen célokra. Ezen kívül bulikat és koncerteket is szerveznek, hogy bevonzzák a fiatalokat. A szakszervezetektől való távolmaradás okát belga válaszadóm is elsősorban a sokszor a politikusok, munkáltatók és a média által kreált negatív imázsban látta, illetve abban, hogy a szolidaritás értékét úgy állítják be, mintha valami elavult, régimódi dolog volna, s azt hiszik a neo-liberalizmus majd mindent megold. A másik probléma az individualizmus, hogy amíg konkrét problémával nem szembesülnek, addig úgy gondolják a fiatalok, hogy nincs szükségük a szakszervezetekre. Változtatási javaslatként felmerült a fiatalítás a vezetésben, a modernebb és hatékonyabb kommunikáció, illetve egy demokratikus ifjúsági struktúra létrehozása az aktív, fiatal, fizető szakszervezeti tagoknak – ugyanis a jelenlegi inkább csak a diákoknak szól, a „normál” fizető tag fiataloktól azt várják, hogy a „normál” szakszervezeti struktúrákba integrálódjanak be. A válság kismértékű pozitív változást hozott a szakszervezetek megítélésében Belgiumban. Ez elsősorban abban nyilvánul meg, hogy egyre több fiatal nyilatkozik pozitívan a szakszervezetekről, csatlakozik a nagygyűlésekhez vagy vesz részt egyéb tevékenységekben. Csehország – CMKOS Csehországban a CMKOS szakszervezeti konföderációban a fiatal munkavállalók aránya a 2012-es adatok szerint mintegy 7,23%. Ez nagy eltéréseket mutat ágazatonként, így például a legnagyobb

szervezetükben, az OS KOVO-ban sokkal nagyobb, 15,79% ez az arány, míg az építőipari szakszervezetben csak 2,18%. A CMKOS tanácsadó testületként működtet egy ifjúsági tanácsot, amely a fiatal munkavállalók érdekeit igyekszik képviselni a szervezeten belül, illetve változásokat elérni a belső struktúrában, mint például az arculati megújulás, a modernebbé válás és általában a szakszervezeti imázs javítása. Sajnos az ifjúsági tanács befolyása döntéshozásra elég csekély, de már dolgoznak egy új stratégiám, ami reményeik szerint a hatékonyabb működés záloga lehet. A legfontosabb intézkedések között szerepel egy ifjúsági szakszervezeti honlap létrehozása, ahol rövid és érthető nyelvezeten megfogalmazott információ szerepel a szakszervezetekről, amelyet a fiatalok szívesebben olvasnak. Ezen kívül egy speciális tanácsadó testület – ami a CMKOS alá tartozó szakszervezetek politikai vezetőiből állt össze – segítségével létrehoztak egy úgynevezett „kedvezményes weboldalt”, amely tartalmazza a tagok számára kínált speciális kereskedelmi ajánlatokat és kedvezményeket. A program körülbelül egy éve tart és eddig mintegy 10 000 tagot hozott a szervezetnek. Ezek persze nem mind fiatalok, de az előrelépés akkor is jelentős. Egy másik kiemelt program jelenleg a Norvég Alap támogatásával indult és arra irányul, hogy egy professzionális kommunikációs stratégiát dolgozzanak ki a szakszervezetek részére. Cseh interjúalanyom szerint a fiatalok megszólításának leghatékonyabb módja a személyes kapcsolatlétesítés. Sok alkalommal tapasztalható, hogy a fiatalok nem rendelkeznek kellő tudással, információval a szakszervezetekről, s azok tevékenységéről, viszont ha kellőképpen megismerik a szakszervezeti célokat és szolgáltatásokat – politikai visszhang nélkül –, gyakran megváltoztatják a véleményüket. Másik fontos problémaként a Magyarországon is komoly gondot jelentő imázs-problémát emelte ki, s hogy a fiatalok emiatt

egyszerűen nem szimpatizálnak a szakszervezetekkel, vagy éppen a vezetőkkel. Ennek leküzdésére jobb, 21. századi kommunikációs csatornák és technikák használatát javasolta, illetve egy jó PR stratégia kidolgozását. Csehországban a válság hatása negatív irányba befolyásolta a szakszervezetek helyzetét. Az emberek attól való félelmükben, hogy elveszíthetik a munkájukat, inkább nem csatlakoznak a szakszervezetekhez és sokkal kevésbé hajlandóak a „militánsabb” nyomásgyakorló eszközök használatára, nehezebben mozgósíthatóak. Finnország - SAK Finnországban három szakszervezeti konföderáció működik: a SAK, az AKAVA és az STTK. Az átlagos szakszervezeti szervezettség 75%, de a közszférában ez a szám magasabb, míg a versenyszférában alacsonyabb. Ugyancsak meghatározó a szervezettség szempontjából, hogy a munkavállaló határozatlan idejű munkaszerződéssel van e foglalkoztatva, nagyjából 7%-kal alacsonyabb a szervezettség a határozott idejű munkaszerződéssel rendelkezők körében. A fiatal munkavállalók között körülbelül 50%os a szervezettség, a SAK-nak mintegy 200 000 fő 35 év alatti taggal rendelkezik és ez a szám az elmúlt években folyamatosan növekedett. Finnországban is – Belgiumhoz, Dániához, Izlandhoz és Svédországhoz hasonlóan – az úgynevezett Ghent-rendszer működik, ahol a szakszervezetek kezelik a kormányzatilag támogatott munkanélküliségi biztosítási alapokat. Egy ilyen biztosítási alapban való tagság az előfeltétele annak, hogy a munkavállaló kereset-arányos munkanélküliségi segélyt kaphasson, ami sokkal magasabb, mint az államilag garantált alap munkanélküliségi segély. Több kutatás is bizonyított, hogy a keresetarányos munkanélküliségi segélyhez való hozzáférés az egyik fő

mozgatórugója Finnországban a szakszervezetekhez csatlakozásnak. Ez a fiatal munkavállalókra is igaz.

való

A SAK tagszakszervezeteinek ifjúsági koordinátorai rendszeresen találkoznak, tapasztalatot cserélnek, összegyűjtik a jó példákat és különböző közös tevékenységeket is terveznek, illetve kiviteleznek. A SAK ezen kívül rendelkezik 13 regionális ifjúsági csoporttal is Finnországban. Ezek a csoportok helyi szinten a különböző tagszakszervezetekhez tartozó fiatalokat tömörítik, nekik szerveznek különböző programokat, illetve képviselik az érdekeiket helyi szinten. A SAK speciális tagtoborzó kampányokat indított 2005-ben és 2006ban. A kampány címe Liikkeessä volt, ami körülbelül annyit jelent, hogy mozgásban. A célcsoport elsősorban a fiatal munkavállalók voltak. A kampány részeként országszerte hirdettek televízióban és újságokban, brosúrákat jelenttettek meg és személyes találkozókat rendeztek munkahelyi szinten. A SAK tagszervezeteinek képviselői ellátogattak a munkahelyekre a népszerűsítő program során. A kampány alapkoncepciója az volt, hogy elmagyarázzák a szakszervezetek létének főbb okait, illetve hogy miért érdemes szakszervezeti tagnak lenni. A kampány nagy figyelmet kapott és eredményeként megnőtt a szakszervezeti szervezettség. Így például a SAK tag PAM-nek, ami a szolgáltatásokban jelen lévő szakszervezeteket fogja össze, 5000 fővel nőtt a taglétszáma. Hasonló koncepciójú kampány volt még 2009-ben is, amikor is „őrült srácok” próbálták felhívni a fiatalok figyelmét a szakszervezetekre a televízióban, rádióban, stb. Ezen kívül a SAK nyaranta a különböző rock fesztiválokon is igyekszik kapcsolatba kerülni a fiatalokkal, valamint szakiskolákba is rendszeresen ellátogatnak, hogy előadásokat tartsanak a munka világáról és a szakszervezetekről. A fiatalok megszólítására egyébként minden SAK tagszervezetnek saját stratégiája és cselekvési terve van. A másik nagy konföderáció, az STTK a termékmarketing útján próbálta megszólítani az összes munkavállalót, köztük a fiatalokat.

Új toborzási módszereket próbáltak ki, mint például az ún. hólabda módszerre (snowball marketing) épülő email kampány. Ez lényegében azt jelenti, hogy a termék, jelen esetben a szakszervezet népszerűsítésére, újak beszervezésére a már meglévő tagokat használták. Így a taglétszám úgy növekedett, mint egy guruló hógolyó. Azoknak a tagoknak pedig, akik sikeresen új tagot szerveztek be különböző díjakat kínáltak, mint például utazást vagy ajándékutalványt. Sőt, a Kaverilta kaverille elnevezésű kampány – melynek neve körülbelül annyit jelent, hogy baráttól barátnak – féláron ajánlotta a tagságot az új belépőknek az első évben. Ezen kívül telefonos toborzással is próbálkoztak, ami nem volt sikeres. Az STTK egyik tagszervezete szervezte meg az egyik legnagyobb médiakampányt az utóbbi időben, amely egy ismert könyvfigurát használt reklámarcként. Kifejezetten a fiatalokra irányult a finn MTV3-on futó éjszakai beszélgetős műsor, ahol fiatal szakszervezeti képviselők válaszolták meg az sms-ben beérkezett kérdéseket. Az AKAVA konföderáció szakszervezetei főleg diákokra irányuló kampányokat folytattak le sikeresen. Az Akava Tábor egy speciális kampány volt, amelyet az egyetemeken és a politechnikumokon valósítottak meg és lényegében azt jelentette, hogy az AKAVA jelen volt azokon a helyeken, ahol a diákok vannak. Az összes kampányra igaz, hogy a szakszervezeti konföderációk a tagszervezeteikkel közösen hajtották végre őket. A közös kampányokon kívül pedig a tagszervezetek is rendeztek különböző saját toborzó programokat, ahol a relatíve alacsony szervezettségű fiatalokat kívánták elérni. A konföderációk közösen is szerveztek kampányokat, olyan fiataloknak is, akik nem tartoznak egyik szakszervezethez sem. Erre jó példa az ún. forródrót szolgáltatás a nyári munkát végző diákoknak, amely 2011 óta üzemel nagy sikerrel. Itt a szakszervezetek több száz hívást kapnak nyaranta, főleg bérezéssel és munkaidővel kapcsolatos kérdésekben keresik a segítséget a fiatalok. A szakszervezetek igyekszenek megválaszolni a kérdéseket,

illetve utánajárni a problémás eseteknek, esetleges jogsértéseknek. Emellett a konföderációk létrehoztak egy weboldalt is, ami finn és svéd nyelven ad eligazítást a munka világába újonnan belépő fiataloknak olyan témákban, mint a munkaszerződés vagy éppen a munkahelyi egészség és biztonság. Finnországban a fiatalok elérése és szervezettségi aránya jónak mondható. A legfőbb problémát kutatások szerint az információhiány okozza. Elsősorban azokat a fiatalokat nem tudják elérni, akik például a szolgáltatás szektorban, bizonytalan munkakörülmények között (precarious work) dolgoznak vagy a munkahelyükön, ágazatukban nincsen szakszervezet. Interjúalanyom a lehetséges változtatásként, fejlesztési javaslatként az eddigi sikeres kampányok megismétlését, az internetes információátadás lehetőségeinek jobb kihasználását, több figyelemfelkeltő esemény rendezését, illetve a helyi alapszervezetek megerősítését emelte ki. A válság hatására Finnországban csak erősödés volt tapasztalható, ami szintén nagyban a jó szolgáltatási színvonalra és a munkanélküliségi segély rendszerre vezethető vissza. Paradox módon Finnországban inkább akkor jellemző a szakszervezeti szervezettség visszaesése, ha jól megy a gazdaság és nagy a munkabiztonság. Ezért a szakszervezeti konföderációk a válságos időkben azért harcolnak, hogy megtartsák az eredményeket, a béreket és egyéb juttatásokat és tiltakoztak például az ellen is, hogy a munkába álló fiataloknak alacsonyabb bért fizessenek a munkáltatók a válságra hivatkozva. Norvégia - UNIO Norvégiában a 2008-as adatok szerint mintegy 52%-os a szakszervezeti szervezettség. A fiatalok között ez a ráta valamivel alacsonyabb, 24% a 16-24 éves korosztályban és 45% a 25-29 éves korosztályban.

Az UNIO – a norvég közszolgálati szakszervezeti konföderáció – és tagszervezetei ifjúsági struktúrája és politikája a diákokra koncentrál. Elsősorban az egyetemi hallgatók jelentik a célcsoportot, akiket még felsőoktatási éveik alatt szerveznek be, elsősorban a leendő szakmájuknak megfelelő szakszervezetekbe. Ezek az ifjúsági szervezetek elsősorban az oktatási ügyekkel és az oktatással, illetve a diákok tanulmányaival kapcsolatos politikákkal foglalkoznak. A pedagógus szakszervezet például ingyenes tagságot kínál a diákoknak, így mintegy 11 500 diák taguk van. A fő tevékenységeik közé tartozik a konferenciák, politikai találkozók és egyéb összejövetelek rendezése, illetve a legtöbb pedagógusképzéssel foglalkozó egyetemen és főiskolán üzemeltetnek ún. helyi klubot, akik szintén különböző rendezvényekkel igyekeznek magukra vonni a fiatalok figyelmét. Maga az UNIO, tehát a konföderációs szint nem játszik aktív szerepet a fiatalok toborzásában, azt a tagszervezetek maguk végzik. Néhány esetben koordinátorként vagy segítőként vesz részt a szervező munkában. Például nemrég fogadták el azt a tervet, hogy készítenek egy fiataloknak szóló népszerűsítő kisfilmet arról, hogy mi mindent tett a szakszervezet a munkavállalókért. A már említett oktatási szakszervezet a diákévek befejezése után még egy év ingyenes tagságot kínál a fiatal tanároknak és igyekszik szakmai konferenciákkal és egyéb programokkal a szakszervezetben tartani, illetve oda bevonzani őket. Filozófiájuk szerint megéri a befektetést, hogy a fiatalok már életük egy korai szakaszában megismerkedjenek a szakszervezetekkel, mert ez a későbbiekben megkönnyíti, hogy tagok maradjanak a tanulmányaik befejezése után is. A fiatalok szakszervezetektől való távolmaradásának legfőbb oka Norvégiában az információhiány. A fiatalok általában nincsenek tisztában a szakszervezetek tevékenységével és a munkájuk eredményeivel, valamint azzal, hogy miért érdemes szakszervezetekbe szerveződni. Sokszor csak a sztereotípiák mentén gondolkodnak és a sztrájkokkal és a panaszkodással azonosítják őket. Ezen kívül a fiatalok hajlamosak rövid, határozott idejű

szerződésekkel, illetve atipikus foglalkoztatási formákban dolgozni, ahol úgy gondolják, hogy nem érdemes belépni a helyi szakszervezetbe, mivel úgy sem azon a munkahelyen képzelik el a jövőjüket hosszú távon. Változtatási javaslatként felmerült a fiatalítás szükségessége a vezetésben, illetve hogy az érdeklődő fiatalok ténylegesen is döntéshozó pozíciókba kerülhessenek. Ehhez meg kell mutatni, hogy a szakszervezet nem csak az idősebb embereknek szól, hanem a fiataloknak is, illetve figyelembe kell venni a fiatalok szükségleteit, vágyait a döntések meghozatalakor. Fontos az is, hogy a fiataloknak legyen saját képviselete a szakszervezeten belül és hogy a szakszervezetek pozitívabb imázzsal jelenjenek meg a médiában, s lépjenek fel a társadalomban észlelhető negatív trendek ellen. Norvégiát nem érintette olyan mértékben a pénzügyi és gazdasági válság, mint Európa többi országát. Ennek megfelelően a szakszervezetekkel kapcsolatos véleményt sem befolyásolta. Olaszország –CGIL Olaszországból a mintegy 6 millió főt tömörítő CGIL munkatársa segítette a kutatómunkámat. Tájékoztatása szerint a 35 év alattiak aránya a szakszervezeti tagok között 21,2% az aktív munkavállalói létszámhoz viszonyítva. 2009 óta a fiataloknak szervezeti struktúrái is vannak a CGIL-en belül. Van egy nemzeti és több regionális ifjúsági tagozat, illetve több tagszervezetnek szintén van saját ifjúsági osztálya vagy titkára. A nemzeti ifjúsági tagozat évente többször találkozik –az évente egyszer megrendezett országos találkozón, illetve több speciálisan a fiatalságot érintő témákban szervezett megbeszélésen, rendezvényen – és igyekszik terveket és javaslatokat kidolgozni a konföderációnak, hogy milyen intézkedéseket tegyen a fiatalokat érintő kérdésekben. Ide tartoznak például a kollektív és területi tárgyalások vagy éppen a fiatalok szociális és munkajogaiért indított kampányok. A központi ifjúsági szervezet saját honlappal is

rendelkezik. A szervezet rendszeres kapcsolatot ápol különböző hallgatói és diákszervezetekkel, akik a rendezvényeiket, kampányaikban is részt vesznek. A legsikeresebb kampányuk az utóbbi időben a 3 évvel ezelőtt bevezetett „Giovani Non + disposti a tutto” volt, melynek címe körülbelül annyit jelent, hogy a fiatalok többé nem hajlandóak bármire. A kampány fő üzenete az volt, hogy a fiataloknak nem szabad továbbra is bármire hajlandóaknak lennie és megalázó munkakörülményeket elfogadniuk azért, hogy beléphessenek a munkaerőpiacra és olyan bizonytalan foglalkoztatási viszonyokban dolgozzanak, amelyek nem biztosítják számukra annak lehetőségét, hogy építsék a saját jelenüket és jövőjüket. A kampány nem csak a CGIL belső szervezetére, illetve a tagságára irányult, hanem a teljes nyilvánosság felé. A kampány kapcsán 2010-ben és 2011-ben országos találkozókat, demonstrációkat és általános sztrájkokat, flashmobot, valamint egyéb eseményeket is rendeztek szerte az országban olyan szlogenekkel, mint például a „szent türelmetlenség” (Santa Impazienza) vagy “Jogokat! Elég volt a beszédből!”. A kampány egyik fő eleme az volt, hogy álhirdetéseket jelenttettek meg bizonytalan és sokszor tisztességtelen munkakörülményekkel, kissé ironikus szövegezéssel, majd később ezekre rákerült a kampány tiltakozó matricája, miszerint ilyen munkákat nem szabad elfogadniuk a fiataloknak. Egy másik kampányelem, az úgynevezett “bizonytalan Mikulás” (Precarious Santa Claus) akció fő célja az volt, hogy felhívják a figyelmet a fiatalok munkakörülményeinek bizonytalanságára, a foglalkoztatásuk nehézségeire, ezért a CGIL fiatal tagjai Mikulásnak öltözve osztogattak figyelemfelkeltő, tájékoztató szórólapokat a forgalmas bevásárlóközpontokban. A kampány minden rendezvénye, megmozdulása után tartottak egy olyan tájékoztatót is, ahol elmondták, hogy milyen változtatási javaslataik vannak a fiatalok helyzetének javítására, a kiszolgáltatottságuk csökkentésére.

Interjúalanyom szerint annak legfőbb oka, hogy a fiatalok miért nem csatlakoznak a szakszervezetekhez Olaszországban, egyrészt a beléjük vetett bizalom hiányában, másrészt pedig abban a bizonytalanságban rejlik, hogy a fiatalok nem válhatnak teljes jogú tagjává a szakszervezeteknek és nem szavazhatnak például a tisztségviselők megválasztásakor. Változtatási javaslatként válaszadóm a fiatalok bevonásának erősítését, több fiatal vezető és képzési tevékenység szükségességét, illetve a közösségi oldalak jobb és hozzáértőbb használatát jelölte meg. Olaszországban a válság megerősítette a már egyébként is elutasító és bizalmatlan légkört a politikával és a kollektív megmozdulásokkal szemben. Ebbe a körbe sajnos a szakszervezetek is beletartoznak, hiszen ők képviselik a munkavállalók kollektív érdekeit. A válság aláásta a szakszervezetek képességét arra is, hogy az egyéni vagy kollektív munkavállalói problémákat képesek legyenek megoldani, ami az elhagyatottság és a kiábrándultság érzését erősítette. Ez különösen vonatkozik a fiatalokra, akik sérülékenyek és kevésbé védettek. Portugália – UGT A portugál UGT-ben körülbelül 10% a fiatalok aránya. Őket az UGT tagszakszervezeteinek ifjúsági tagozatai fogják össze. Az ifjúsági tagozatok delegáltjai pedig megválasztják az UGT ifjúsági bizottságának tagjait. Ennek a bizottságnak a fő feladatai közé tartozik, hogy foglalkozzon az ifjúságot érintő foglalkoztatáspolitikai kérdésekkel, biztosítsa, hogy a fiatalok képviselve vannak a vezetőségben, illetve hogy különböző konferenciákat rendezzen, vagy éppen népszerűsítse a speciálisan fiatalokra vonatkozó kezdeményezéseket például egyetemeken, főiskolákon. A fiatalok elérését elsősorban a közösségi oldalak használatával és személyes kapcsolatépítés útján – például iskolákba, egyetemekre ellátogatva – végzik. A fiatalok eléréséhez a legfontosabb

interjúalanyom szerint egy jó kommunikációs osztály létrehozása, mely képes olyan friss és fiatalos arculatot kreálni, illetve olyan kampányokat megtervezni, amelyek vonzóak az ifjúság számára. Ezen kívül fontos, hogy egyértelműen határozzák meg a célokat, amik mellé fel lehet sorakozni. Annak az elsődleges oka, hogy a fiatalok miért nem csatlakoznak a szakszervezetekhez, Portugáliában a fiatalokat sújtó nagyarányú – mintegy 40%-os – munkanélküliségi ráta. Azoknak pedig, akiknek van munkájuk gyakran bizonytalanok a munkakörülményei, ezért tartanak attól, hogy ha csatlakoznak valamilyen érdekképviselethez, könnyen elveszíthetik a munkájukat. Ezzel egyidőben általánosságban is az tapasztalható, hogy a munkavállalók elvesztik a hitüket a szakszervezetekben, amely komoly problémát jelent a szervezetnek. Változtatási javaslatként itt is felmerült a vezetői kör fiatalításának szükségessége, a médiajelenlét javítása, rendszeresítése, valamint több program szervezése. Ugyanakkor válaszadóm kiemelte, hogy nem elég sok rendezvényt tartani, azoknak sikeresnek is kell lenniük. A már említett bizalomvesztés ellenére is úgy tűnik, hogy a válság hatására az emberek sokkal inkább a számítanak a szakszervezetekre, hogy kiálljanak értük a megszorító intézkedésekkel szemben, hogy keményen tárgyaljanak az érdekükben és megvédjék őket a még súlyosabb megszorításoktól. Szlovénia – ZSSS Szlovéniában nyolc szakszervezeti konföderáció létezik, akik a munkavállalók mintegy 30%-át tömörítik. A szervezett munkavállalók több mint fele a ZSSS-hez tartozik – amely szervezet az egyetlen szlovén tagja az ETUC-nak, az Európai Szakaszervezeti Szövetségnek –, amely 23 ágazati szakszervezetet képvisel különböző szektorokból (ipar, közszolgálat, szolgáltatások).

A fiatalok aránya a szervezeten belül mintegy 13,5%. Nekik alakult a Sindikat Mladi plus, azaz az ifjúsági unió, amelyet ZSSS és egyik tagszakszervezete, a Szlovén Szabad Szakszervezet alakított 2011ben. Célcsoportjuk a gyerekek, diákok és a fiatal munkanélküliek. A tagság életkori összetétele 15-től 35 éves korig terjed. A szervezet különlegessége, hogy tagjai nem munkavállalók, hanem különböző speciális csoportok tagjai, mint a gyerekek, a diákok vagy a fiatal munkanélküliek. A szervezet egyfajta belépési pontként működik a szakszervezetekbe. A Sindikat Mladi plus olyan szolgáltatásokat kínál a tagjainak, mint a karriertanácsadás, a külföldi munkával és szakmai gyakorlati lehetőségekkel kapcsolatos tanácsadás, jogsegély szolgálat, információ átadás, illetve különböző kedvezmények. Ezen kívül a szervezet igyekszik kiállni a fiatalok jogaiért az oktatás és a foglalkoztatás területén, javaslatokat fogalmaz meg olyan jogi kérdésekben, amelyek befolyásolják a fiatalok életét. A ZSSS, aki rendszeres tárgyalásokat folytat a kormánnyal és a munkáltatókkal pedig képviseli az álláspontjukat a szociális párbeszéd rendszerében. Az internetes információátadás nagyon fontos terepe a fiatalok megszólításának. A Sindikat Mladi plus saját weboldallal, Facebook oldallal és Twitter hozzáféréssel is rendelkezik, valamint havi rendszerességgel hírlevelet is küld az email címüket megadóknak, melyek segítségével tájékoztatja a fiatalokat a jogaikról és a munkaerő-piaci folyamatokról, vagy éppen a lakhatási, szakmai gyakorlati vagy ösztöndíj lehetőségekről. A szervezet ezen felül még műhelyszemináriumokat és előadásokat is rendez olyan témakörökben, mint a munkajogok, a külföldi munkavállalás, a szakmai gyakorlatok, a diszkrimináció vagy éppen munkahelykeresés a közösségi oldalak segítségével. Fontos szerepüket mutatja az is, hogy legalább havi egy sajtótájékoztatót tartanak az ifjúságot érintő kérdésekről ezzel is rendszeresen emlékeztetve a médiát és a politikusokat azokra a szükséges intézkedésekre, amelyeket a fiatalok helyzetének javítása érdekében meg kellene hozniuk.

A fiatalok csatlakozási hajlandósága megnőtt az internetes toborzás következtében. A szervezet honlapján keresztül közvetlenül kitölthető a belépési nyilatkozat, melynek segítségével könnyedén lehet taggá válni. Szintén sikeres módszernek bizonyult, hogy a Sindikat Mladi plus képviseli a szakszervezeteket az állásbörzéken és egyéb diákrendezvényeken, ahol toborzó tevékenységet is folytatnak. Ez jó terepet biztosít a fiatalok megszólítására, hiszen nagy számban vesznek részt az ilyen rendezvényeken. Szintén nagy népszerűségnek örvendenek a műhelyszemináriumok és előadások, amelyeket az ifjúsági szervezet rendez, ezek is sok fiatalt vonzanak a szakszervezetekhez. Természetesen vannak dilemmák az ifjúsági szervezet körül a tagdíjfizetés kérdése miatt, ami ettől a célcsoporttól nehezen kérhető, illetve beszedhető, hiszen a legkisebb jövedelemmel rendelkeznek. A jelképes tagdíj 2013-ban 1 euró / hó, viszont a szervezet úgy látja, hogy a befektetésük megtérül, hiszen ha a fiatalok megismerik a szakszervezeteket és felismerik, milyen fontos szerepet játszanak az életben, sokkal inkább hajlamosak lesznek a szakszervezetben maradni, amikor munkát vállalnak, úgymond a Sindikat Mladi plus megkönnyíti az átmenetüket nem csak a munka, hanem a szakszervezetek világába is. A fiatalok szakszervezetektől való távolmaradásának legfőbb oka Szlovéniában a munkaerőpiac átalakulásában keresendő. A régebben megszokott élethosszig tartó foglalkoztatást felváltották a sokkal rugalmasabb, foglalkoztatási formák, sokszor határozott idejű szerződéssel, amelyekben nagy számban dolgoznak fiatalok. Ezen kívül a hagyományos ipari munkahelyek száma is csökkent, ahol a szakszervezetek hagyományosan jelen vannak. S sajnos az elhelyezkedési lehetőségeik is egyre inkább erre tendálnak, hiszen interjúalanyom információi szerint a szlovén foglalkoztatási hivatal által kínált munkalehetőségek 75% rövid távú, határozott idejű munka. Ezenkívül jelen van a fiataloknak az a csoportja is, akik felsőfokú végzettségűek, s úgy gondolják egyedül is meg tudják

szerezni a szükséges információkat és lehetőségeket, s így nem látják fontosnak a szakszervezetek szerepét a karrierjükben. A fiatalok megszólításának legsikeresebb eszközei válaszadóm szerint az új internetes kommunikációs csatornák (Facebook, Twitter) használata és az ehhez szükséges technikai eszközök biztosítása; a fiatalabb vezetők, hiszen velük tud azonosulni az ifjúság; a különböző ifjúsági rendezvényeken, állásbörzéken való jelenlét; a nekik rendezett szemináriumok és előadások; valamint a személyes tanácsadások jelentik. Újítási javaslatként hangzott el, hogy a szakszervezeteknek el kellene érniük, hogy elmehessenek az iskolákba előadásokat tartani, illetve hogy a diákok már az iskolában halljanak a szakszervezetek jelentőségéről, mert a szakszervezetek témája jelenleg nem tananyag Szlovéniában. A válság jelentős változásokat hozott az emberek a szakszervezetekhez való hozzáállásában. A nehéz idődben, amikor egyre többen veszítették el a munkájukat, az emberek egyre inkább szakszervezetek felé fordultak, tőlük várnak védelmet, megoldásokat, jobban felismerik a szakszervezetek szerepét, mint az elmúlt 20 évben bármikor. Interjúalanyom ezt egy nagy lehetőségnek és egyben kihívásnak tekinti a szlovén szakszervezeti mozgalom bázisának megerősítésére, a taglétszám növelésére.

3.

Következtetések, javaslatok

A kutatási eredmények és a nemzetközi példák mind azt bizonyítják, hogy a fiatalok nem zárkóznak el alapvetően a szakszervezetektől, viszont meg kellene nyerni őket, mind a bizalmukat, mind a támogatásukat, elsősorban információátadás révén, hiszen a kutatási eredményeim szerint a legtöbb esetben egyszerűen az jelenti a legnagyobb problémát, hogy nem rendelkeznek kellő információval a szakszervezetekről és az általuk elért

eredményekről, vagy nem első kézből kapott, téves információik vannak. Elsődlegesen tehát a kommunikációs stratégiák újragondolását, fejlesztését, s egyben a transzparensebb működést javasolnám. Fontos lenne professzionálisabban használni az internet és a különböző közösségi oldalak – elsősorban a Facebook – nyújtotta lehetőségeket, melyet kihasználva ingyenesen juthatnak nagyobb figyelemhez a szakszervezeti hírek, események. Esetlegesen érdemes lenne pénzt is áldozni arra, hogy ezeken az oldalakon hirdessék magukat, illetve egyes kampányaikat a szakszervezetek. Az internetes kommunikáció ugyanakkor magával hozta az információáramlás gyorsaságát is, így rendkívül fontos a hírekre, történésekre való gyors és hatékony reagálás, amely nagyban emelheti a szakszervezetek presztízsét és a velük szembeni bizalmat. Természetesen tisztában vagyok vele, hogy a médiába szakszervezetként egyre nehezebb bekerülni, ezért javasolnám az alkalmazott akciók palettájának megújítását is. A figyelemfelhívás szokatlan módszereinek alkalmazásával – akár külföldi jó gyakorlatokra támaszkodva – olykor nagyobb médianyilvánosságot és ezáltal hatást lehet elérni, mint egy százezres tömegdemonstrációval. Mára bebizonyosodott, hogy az ilyen típusú megmozdulások bármennyi embert is visznek az utcára, nem befolyásolják kellőképpen a döntéshozókat. A kommunikációs csatornák szélesítése éppen ezért rendkívüli fontosságú. Jobban ki kellene használni az online média adta lehetőségeket, hiszen ma már egyre kevesebben olvasnak papír alapú napilapokat, sokkal inkább a folyamatosan frissülő online tartalmakra hagyatkoznak információforrásként. Az online tartalmak esetében viszont létfontosságú a rövid és érthető üzenet megfogalmazása, a túlbonyolított, idegen szavakkal és rövidítésekkel teletűzdelt szövegeket az olvasók inkább el sem olvassák, illetve egyre népszerűbbek a video üzenetek is, melyek népszerű terjesztési felülete a YouTube, amely szintén ingyenesen használható kommunikációs felület.

Ehhez sorosan kapcsolódik a következő javaslati pontom, a szakszervezeti imázs megújítása, javítása. Az imázsba ugyebár minden beletartozik, ami az emberek véleményét befolyásolni tudja, legyen az egy barát véleménye, egy újságcikk, egy képzési rendezvény, valamilyen szolgáltatás vagy csak egy régi sztereotípia. Véleményem szerint komoly hiányosság, hogy a szakszervezetekben nincsen egyfajta marketing szemlélet, amely arra törekedne, hogy újramárkázzák az adott szakszervezetet, tehát egy más, új, jobb képet alakítsanak ki róla a közvéleményben. Ehhez jó eszköz lehet a nagy figyelemfelkeltő kampányok indítása – legyen az nagyszabású országos poszter kampány és megmozdulások, mint az olasz példában vagy éppen internetes terjesztésű szervezési kampány, mint a finneknél – vagy a vezetők kommunikációs képzése, hogy megfelelően tudjanak megnyilvánulni a nyilvánosság előtt, jól reagáljanak akár a stresszes vagy hirtelen helyzetekre is, hiszen gyakran csak néhány percük, másodpercük van az üzenet eljuttatására, a bizalom elnyerésére. Nem feltétlenül szükséges, hogy minden esetben az első számú vezető nyilatkozzon az adott kérdésben. Korosztályos problémák esetében például kifejezetten jobb fényt vetne a szervezetre, ha egy azonos vagy hasonló korú szakemberük nyilatkozna a témában, hiszen ő közelebb áll a célcsoporthoz, s ezáltal sokkal inkább az ő nyelvükön tud beszélni, s könnyebben hitelessé válik a szemükben. A vezetői képzéshez kapcsolódva szintén fontos lenne egy professzionális képzési rendszer kiépítése, amely egyrészt képezi a jelenlegi tisztségviselőket – akiknek korra való tekintet nélkül nagyobb hajlandóságot kellene mutatniuk a továbbképzéseken való részvételre, gondoljunk csak ez élethosszig tartó tanulás európai elvére –, másrészt pedig biztosítania kellene már egészen fiatal kortól az utánpótlásképzést, hogy ne csak életkori frissítés történjen az esetleges vezetőváltásokkal, hanem erős szakmai alapokkal rendelkező, pontos és alapos tudással felvértezett emberek kerüljenek pozíciókba. Véleményem szerint a szakszervezeti munka is olyan szakma, amelyet tanulni kell, s téves elképzelés az, hogy valaki csak a „sok éves tapasztalata”, illetve az ez idő alatt kialakított

személyes kapcsolatai révén jó szakszervezeti vezető lehet. A fiatalok bevonását ezekbe a képzésekbe és ezt követően a különböző szintű vezetői pozíciókba is személy szerint az egyik legfontosabb kérdéskörnek tartom, hiszen ha nem lesz jól felkészült utánpótlás – tagságban és vezetésben is – akkor előbb utóbb a teljes mozgalom elöregszik és elhal. Előremutató jel, hogy a magyar szakszervezeti konföderációknak mára már mindegyike rendelkezik formális vagy informális ifjúsági tagozattal (pl. Fiatalok Ligája, SZEFIT, SZISZ), kérdéses azonban, hogy megkapják e a kellő támogatást a vezetéstől vagy csak megtűrt elemei a struktúráknak. Fontosnak tartanám ezeknek az ifjúsági tagozatoknak a megerősítését és támogatását a konföderációk részéről mind anyagi, mind humán erőforrások tekintetében. Jelenleg tudomásom szerint egyik ifjúsági szervezet sem rendelkezik függetlenített, napi 8 órában csak az ifjúsági munkával foglalkozó tisztségviselővel, pedig a probléma fontossága szempontjából ez elengedhetetlen lenne. Ugyanakkor át kellene gondolni ezeknek az ifjúsági szervezeteknek a működését. Míg a magyar szakszervezeti ifjúsági tagozatok leginkább a már meglévő tagok korosztályos érdekképviseletét látják el a szervezeten belül, illetve igyekeznek képzések, konferenciák és közösségi rendezvények szervezése révén valamilyen pluszt nyújtani és ezáltal elkötelezetté tenni őket a szakszervezetek iránt, esetleg érdekeltté a szakszervezeti munkában, addig a nemzetközi példák azt mutatják, hogy a diákok beszervezésében van a jövő. Ehhez persze kellenek a meglévő ifjúsági struktúrák aktivistái, illetve a konföderációk vagy éppen a szakszervezetek anyagi erőforrásai – például az osztrák példa szerint jól működő turnébusz beszerzésére, vagy a finneknél népszerű forródrót szolgáltatás elindításához –, hiszen a diákok szervezése hosszú távú és bizonytalan befektetés. Szintén az ifjúsági tagozatok működése kapcsán tudom elképzelni azt a típusú megújulást, amely a mozgalmi jelleg megerősítését jelentené. Ezek a fiatal tagokkal rendelkező szervezetek életkori sajátosságaik révén sokkal inkább képesek lennének bizonyos

társadalmi mozgalmakkal való összefogásra és az össztársadalmi, nem hagyományosan szakszervezeti érdekeltségi körbe tartozó problémák felvállalására, illetve újszerű akciók kivitelezésére, mint maguk az elöregedő tagsággal küzdő tagszervezetek vagy éppen a konföderációk. Ehhez persze előbb meg kell erősíteni az ifjúsági szervezetek alapjait, amihez fontos az is, hogy visszatérjen a közösségi szellem, a közösséghez tartozás pozitív érzete, melyet a közös szabadidős programok, képzések alkalmával lehet erősíteni. Hiszen nincs jobb reklám, mint egy elégedett tag, aki aztán könnyebben mozgósítható lesz más eseményekre is. A politikai pártoktól való távolságtartás szükségessége ugyanakkor elég határozottan megjelent a kérdőíves kutatásom eredményeiben. A deklarált politikai semlegesség úgy tűnik nem elég meggyőző, hiszen továbbra is sokan asszociálnak a szakszervezetekre a jobb vagy éppen bal oldali pártok szövetségeseiként. Ezt a kérdést csakis kellő diplomáciai érzékkel lehet helyre tenni, hiszen a nagypolitikával való kapcsolat a társadalmi párbeszéd részeként tárgyalási, partnerségi szinten igenis hozzátartozik a szakszervezetek, elsősorban a konföderációk mindennapjaihoz. Arra viszont nagyobb hangsúlyt kellene fektetni, hogy a szakszervezetek igyekezzenek növelni a politikai lobbyerejüket, ugyanis csak ezáltal lenne elérhető a számukra és a munkavállalók számára egyaránt kedvezőtlen jogszabályok módosítása, esetleg nemzetközi példát követve olyan új rendszerek, szabályozások kialakítására – mint például a szakszervezeti kézbe helyezett angol oktatási alap vagy a Ghent-rendszert működtető országokban a munkanélküli segélyezési rendszer –, amely alapjaiban erősítené meg a szakszervezeteket. Az első fejezetben ismertetett világszerte alkalmazott modellek közül a szervezési modellt tartanám fontosnak meghonosítani, illetve nagyobb energiákat fordítva a tagtoborzási kampányokra, az ezek kivitelezéséhez szükséges szakszervezeti aktivisták kiképzésére hatékonyabbá tenni azt. Vannak már pozitív példák arra, pl. a győri Audinál, hogy az új belépők oktatásán a szakszervezet jelen van és

információs előadást tart, tagokat toboroz. Itt említeném meg az alapszervezeti, helyi vezetők felkészültségének fontosságát. Mivel velük kerül kapcsolatba a potenciális tag a munkahelyen, az ő profizmusuk és hitelességük vagy éppen annak hiány alapján fogja megítélni a szakszervezetet is. A tagtoborzásnak ugyanakkor ki kellene terjednie a még nem szervezett „zöld mezős” foglalkozási területekre, illetve olyan új célcsoportokra is, mint az atipikus foglalkoztatottak, az etnikai csoportok, vagy a szakiskolák diákjai. Utóbbi kezdeményezésre is vannak már jó példák, pl. a Vasutasok Szakszervezete rendszeres jár szakiskolákba előadásokat tartani a tanulóknak, sőt néhány szakszervezet már biztosít kedvezményes tagsági lehetőséget is a diákoknak. Keresni kell tehát az együttműködést az oktatási intézményekkel és megfelelően fel kell készíteni azokat, akik előadni mennek, hiszen amennyi hasznot hozhat egy ilyen előadás, annyi kárt is okozhat, ha nem jól felkészült, jó kiállású, fiatal tisztségviselő tartja. Egyszerűen kivitelezhető és praktikus megoldás lenne az internetes belépés, azaz tagsági nyilatkozat elektronikus kitöltési lehetőségének bevezetése is, amely például Szlovéniában sok fiatalt vonz. Ezt ugyanakkor a magyar közszférában általánosságban is javasolnám, hiszen megoldást jelenthetne a sokszor félelemmel terhelt légkörben a tagság beléptetésének problémájára, illetve ha csatolnának hozzá egy rendszeres banki átutalási megbízási lapot is, akkor a tagdíjlevonás újabban problémás kéréskörében is. A tagtoborzás magával hozza a szolgáltatások problematikáját, hiszen a toborzás során óhatatlanul felmerül a tag részéről, hogy mit kap a befizetett tagdíjért cserébe. Mivel Magyarországon a kollektív szerződésben foglaltakat automatikusan kiterjesztik a nem tagokra is, valamint évente megegyezés születik a minden munkavállalóra vonatkozó minimálbérről, illetve a közszolgálati bértábláról is központi, kormányzati döntés születik, így a szakszervezet nem sok pluszt tud nyerni a tagjai számára, így tanácsosabb lenne a bérnövelés helyett más speciális juttatásokat, csak tagoknak járó kedvezményeket biztosítania, hogy ezzel ellensúlyozza a tagság költségeit. Itt nem feltétlenül a szolgáltatási paletta bővítését

javasolnám, hiszen elég széleskörű szolgáltatásokat nyújtanak a szervezetek, hanem inkább a kedvezmények láthatóbbá tételét például a cseh példától okulva egy információs weboldal létrehozása révén, amelyen keresztül könnyen és egyszerűen áttekinthetőek, sőt akár igénybe is vehetőek a szolgáltatások. Ezáltal a potyautas szindróma hatásait is csökkenteni lehetne. Ugyanakkor a mai foglalkoztatási nehézségekkel terhelt Magyarországon, ahol a fiatalok (15-24 éves) közel 30%-a munkanélküli véleményem szerint nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a jogsegély szolgálati tevékenységre, illetve problémás munkaügyi vitákban a tagok képviseletére is. A változtatások megvalósításához nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a nemzetközi szakszervezeti mozgalom nyújtotta lehetőségekre is, fel- és kihasználva a más országok partner szakszervezetei által már kipróbált módszerek alkalmazásából fakadó tapasztalatokat, az ún. „legjobb gyakorlatokat”. A nemzetközi szakszervezeti szolidaritás intézménye, a közös tiltakozások, akciók pl. az Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) által szervezett ún. Eurodemonstrációk révén nagyobb médiafigyelmet és politikai nyomásgyakorló hatást lehet elérni. Igaz ugyan, hogy nem lehet egy-egy bevált nemzeti módszert minden országban sikeresen adaptálni, de megnövekedhet a szakszervezetek alkuereje és érdekérvényesítési képessége, ha érvelését már bevált vagy éppen bizonyítottan sikertelen módszerek külföldi példáira, szakmai tapasztalataira alapozza. Az egyesülés és az együttműködés problematikája fokozottan előkerült a gazdasági és pénzügyi válság, valamint a második Orbánkormány intézkedéseinek hatására. A megosztó taktika, amit a kormányzat a szakszervezetekkel szemben alkalmaz – önkényesen megválogatva, hogy kivel ül tárgyalóasztalhoz és kivel nem – csak fokozza a rivalizálást az egyébként is megosztott szakszervezeti konföderációk között. Ezen felülemelkedve, komoly szükség lenne arra, hogy több legyen a közös fellépés és erősödjön a szakszervezetek közötti szolidaritás.

Jelen sorok írásakor már megalakult a Magyar Szakszervezeti Szövetség három szakszervezeti konföderáció, az Autonóm Szakszervezeti Szövetség (ASZSZ), a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) és a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) tagságával. Az ezzel megindult egyesülési folyamat a tervek szerint még az idén egy egységes konföderáció létrejöttét eredményezi majd, amely a szervezett magyar munkavállalók mintegy kétharmadát képviseli, és megkerülhetetlen erőt jelentene a kormányzattal szemben. Ehhez persze minden vezető részéről szükség van és lesz a kompromisszumkészségre, az önfeladás képességére, amelynek révén megszülethetnek a szükséges megállapodások a struktúrák, a vagyon, a jövőbeli stratégiák kérdésében. Személy szerint nagyon előremutatónak vélem a törekvést, amely arra is lehetőséget nyújt majd a konföderációknak, hogy újragondolják a struktúráikat, megerősítsék a szakmai bázisukat és a megmaradt szakszervezeti vagyonok révén olyan források állnak majd rendelkezésükre, amelyek segítségével megtehetik a szükséges beruházásokat is, amelyek például a fiatalok jobb megszólításához, a mozgalom újjáélesztéséhez elengedhetetlenek.

VIII. Potápi Rita: Tárgyalástechnika és kollektív szerződéskötési gyakorlatok 1. Tárgyalástechnika alapjai Mi is az a tárgyalás? Nézzük meg a fogalom meghatározását! A tárgyalás a kommunikációnak egy speciális fajtája mely alkalmas az ellenérdekeltségű felek közötti érdekharmonizáció kidolgozására, a konfliktusok kialakulásának megelőzésére, a meglévő konfliktusok megoldására. Milyen fajta tárgyalástípusokat különböztetünk meg és ezekre mik a jellemzőek? Megkülönböztetünk: versenytárgyalást, azaz kompetitív tárgyalást; és együttműködő tárgyalást, azaz kooperatív tárgyalást. Az alábbi táblázatok vizuálisan mutatják meg számunkra a kétfajta tárgyalás előnyeit és hátrányait. Versenytárgyalás - kompetitív tárgyalás

Előnye

Hátránya

•

Viszonylag rövid

•

Nem kell bizalom

•

Nem kell feltárni a bizalmas információkat

•

Az egyik vesztesnek magát

fél érzi

•

Könnyen zsákutcába fut

•

Mindenki maximum

•

Nem kell engedményeket adni

hasznot akar •

Rövid távú haszon a cél

•

Érdekfeltáró: együttműködő tárgyalás

Együttműködő tárgyalás - kooperatív tárgyalás

Előnye

Hátránya

•

Mindkét fél kielégítheti szükségleteit

•

Hosszú igényel

•

Kompromisszumhoz vezet

•

•

Támogatja kapcsolatépítést

Bizalom kiépítése szükséges

•

Szükségletek feltárása

•

Hosszú távú együttműködésr e törekednek

•

a

Bizalmas

időt

Szakszervezeti tisztségviselők, tagok számára egy kollektív tárgyalás kötése során egyértelműen a második fajta, azaz az együttműködő

tárgyalás a megfelelő. Ahhoz, hogy ez működjön sokat kell dolgozni, hiszen a munkáltatói oldallal történő bizalomépítés elengedhetetlen a hosszú távú együttműködéshez, és ez nem megy egyik-napról a másikra. A tárgyalás megkezdése előtt lebegjen mindig a szemünk előtt, hogy a munkavállalók érdekeit eredményesen képviselni akkor tudjuk, ha a hosszú távú együttműködésre törekszünk. Ennek alapja a kölcsönös bizalom, amelyet a bizalom területén vétett egyetlen kis hiba, a tárgyalás folyamatát akár hónapokra is visszavetheti. Törekedjünk a kompromisszumokra, de ne minden áron, van egy határ, amely már nem érdeke a szakszervezet által képviselt munkavállalói érdekeknek, ezért ezt szerencsés még időben felismerni és a tárgyalások között a megfelelő lépéseket átgondolni. Ahhoz, hogy a tárgyalási szituáción belül jó döntést hozzunk, célszerű már előtte tisztázni, hogy mi az a kilépési pont, mi az az utolsó határ, ameddig elmehetünk, amelyre felhatalmazást kaptunk a tagoktól. A tárgyalás feltételei

A tárgyalásnak három fontos feltétele van, amelyet mindenképpen vizsgálni kell a tárgyalás megkezdése előtt. Ezek a következőek a hatalom és befolyásolási képesség, az információ, és az idő. Hogy mit értünk az adott feltételek alatt? A hatalom, olyan eszközök rendelkezésre állását jelenti, amelyek alkalmazásával képesek vagyunk tárgyaló partnerünkre akaratunkat rákényszeríteni. Ilyen hatalmi eszköz a szakszervezetek számára a sztrájk. A befolyásolási képesség pedig azok a lehetőségek, amelyeket partnerünk véleményének befolyásolására alkalmazhatunk. Felsorolásszerűen néhányat említünk: a tudás, a

szakértelem, a felkészültség, a legitimitás (azaz ami törvényileg alátámasztja követeléseink jogosságát), valamint jó, ha ismerjük a másik fél szükségleteit, helyzetét és lehetőségeit és a racionalitás talaján fogalmazzuk meg tárgyalási pozíciónkat. Ehhez az értő figyelem, mint eszköz segíthet a tárgyalás alatt. Információ - Egy tárgyalást megelőzően legfontosabb feladatunk, a lehető legtöbb információ összegyűjtése a tárgyaló partnerünk céljairól, helyzetéről, lehetőségeiről. Példának véve egy bértárgyalás esetében az alábbi információkat szerezhetjük be. A makroszintű adatok közül a következő évre tervezett infláció, az adó- és járulékszabályok változása, a bérajánlások. Az ágazatban várható bérfejlesztés mértéke, az ágazat bérviszonyainak ismerete is hasznos lehet a tárgyaláshoz. A vállalati vagy az intézményi adatok közül az előző évi mérleg és a következő éves üzleti terv szolgáltathat fontos információt, valamint az előző pár év reálbéradatainak, hatékonysági mutatóinak összehasonlítása egymással, és az ágazati átlaggal. Az idő tényezőnek több vonatkozásban is fontos szerepe van a tárgyalás kimenetelére, sikerességére vonatkozóan: a tárgyalás határideje, a felkészülésre rendelkezésre álló idő, a tárgyalás konkrét ideje és az ezekről megszerzett információk elősegítik a tárgyalási stratégia átgondolását. A partner határidejének ismerete taktikázásra ad lehetőséget, pl. bizonyos időhúzó taktikával (lásd a tárgyalásra való korlátozott felhatalmazottság következményeit) nyomás alá helyezhető az engedmények kikényszerítésére. Elengedhetetlen a felkészüléshez a tárgyalás körülményeinek tárgyalás ideje, helyszíne, a terem elrendezése, berendezése – ismerete.

A tárgyalás konkrét ideje, hogy a tárgyalás mely napszakban zajlik, másrészt, hogy milyen hosszú ideig tart. A napszakra vonatkozóan javasoljuk a kora délelőtti időpontot, ugyanis akkor vagyunk képesek a legjobb szellemi teljesítményre. A tárgyalás hossza nyilván a téma bonyolultságától és fontosságától függ. Gyakran fordul elő, hogy csak több menetben sikerül eredményt elérni. Ezt a felkészülési időszakban tervezzük meg, hogy mit mennyi idő alatt lehet elérni és egy kollektív szerződéskötés esetében, terveink szerint hány alkalomra lehet szükség a szerződés megkötéséig. Emberek – kik lesznek a tárgyalópartnereink és kik lesznek a mi részünkről a tárgyalók. Mit tudunk a tárgyaló partnerünk személyiségjegyeiről, tárgyalási stílusáról, szakértelméről. A helyszín ismerete – milyen teremben folyik majd a tárgyalás, milyen jellegú a berendezés, milyen a tárgyaló asztal, hogyan helyezkednek el a székek. Körülmények – milyen a tárgyalás hő, fény és egyéb viszonyai, amelyek befolyásolhatják fizikai közérzetünket is egy tárgyalás folyamán. nyitás A tárgyalás folyamata stratégiai és taktikai lépések

A tárgyalások dinamikája Nyitás a tárgyalás kezdő fázisa a légkörteremtés: Ekkor az első benyomásokat rendszerezzük, köszönünk és bemutatkozunk a tárgyaló partnereinknek. Itt fontos megemlíteni a külső megjelenést a tárgyaló partnerek által

előnyök vázolása

fordulópontok

megállapodás elérése

engedmények és ellentételezések

képviselt image-t is, amelyet már előzőleg érdemes átgondolni a felkészülési fázisban. A kezdő fázisban cél a pozitív kapcsolat kiépítése mind racionális és emocionális eszközökkel (nonverbális kommunikáció), valamint segítsük a tárgyalásra való ráhangolódást egy semleges témaválasztással. Stratégiai és taktikai lépések mindkét fél részéről. Az előzetes felkészülésben a tárgyalási delegáció tagjai a stratégiát és a taktikai lépéseket előre egyeztetik és megegyezettek szerint haladnak ebben a fázisban. A taktikai lépések átgondolásakor már felkészülnek a tárgyalópartner, ellenérdekeltségű fél lehetséges taktikai lépéseire is. Előnyök vázolása: Miért is jó ez mindkét fél számára? Kezd az ellenfél előnyeivel! Mutass rá a közös érdekekre! Fordulópontok: A tárgyalás folyamán egyszer biztosan, de többször is eljuthatnak a felek azokhoz a tárgyalási helyzetekhez, amikor eldől, hogy lesz-e megállapodás, új tárgyalás vagy esetleg már itt lezárul a tárgyalás és nem lesz több lehetőség. Megállapodás elérése: A tárgyalás folyamán az előzőleg átgondolt stratégia és taktikai lépéseknek megfelelően a megállapodás létrejöttéért törekszünk, ha ezt elértük és mindkét fél szóban is kimondta, hogy - „Megállapodtunk” – akkor folytatódik a tárgyalás a megállapodás részleteiről, az engedményekről és ellentételezésekről. A tárgyalás technikája

Amikor a „tartalom” már megvan, jöhet a tárgyalás technikája. Innen kezdve fontos kérdés a tárgyalás összetétele és csomagolása. Azt kell átgondolnunk, hogy milyen legyen javaslataink

előterjesztésének sorrendje, ütemezése, logikája, milyen érveket, adatokat használunk fel a másik fél meggyőzésére, és ezeket hogyan építjük egymásra. Tartalom – Folyamat - Kapcsolat viszonyrendszer a tárgyalás során A tárgyalás három központi összetevője a tartalom: az, amiről tárgyalunk, a folyamat: az, ahogyan tárgyalunk és a kapcsolat: az, akivel tárgyalunk. A tárgyalás során mindhárom összetevőt figyelemmel kell kísérni, kezelni kell. A tárgyalási eszközök mindháromra kiterjednek, illetve mindegyik fejlesztést kíván meg: gondolja át, hogy a tárgyalási képességei és az ahhoz tartozó eszközrendszere egyensúlyban van-e. Ha nincs, akkor a megfelelő részt fejlesztenie kell. A tárgyalást mindhárom összetevő – tartalom, folyamat, kapcsolat - vonatkozásában meg lehet nyerni, vagy el lehet veszíteni. Meggyőzés, mint a tárgyalás eszköze Akkor beszélhetünk meggyőzést célzó kommunikációról, ha a kommunikáció tartalmazza „az egyén tudatos törekvését arra, hogy valamilyen közlemény továbbításával megváltoztassa a másik egyén vagy egyénekből álló csoport viselkedését”. A meggyőzés, mint szándék azt jelenti, hogy el akarom érni a partneremnél, hogy megértse, jónak tartsa, elfogadja az elgondolásom olyannyira, hogy ennek eredményeként mellé álljon, sőt, ha szükséges, ezután képviselje is. Meggyőzés: az együttműködés stratégiai eszköze. A meggyőzés folyamata két lépésben. Első lépés: meghallgatni és megérteni a partner. Mit jelent ez pontosan? Tisztában lenni információs bázisával, fogalomrendszerével, gondolatmenetével és

megismerni és megérteni érveit, logikáját, következtetéseit. Második lépés: a saját elgondolás kifejtése. Hogyan csináljuk ezt? A megértést folyamatosan kontrollálva előrehaladunk a tárgyalás során és a kialakítjuk a szükséges szemléletet a befogadóban. Fontos szabály: Nem a partner hibája, ha nem érti, amit közlünk! Kérdések szerepe tárgyalási szituációban Információszerző szerepűek: az a funkciójuk, hogy bizonyos információk megszerzését szolgálják. Ezek az információk (többek között ugyan, de mindenképp az egyik elsődleges szerepük szerint) az érdekekre, szükségletekre, igényekre, elvárásokra irányulnak. A jó tárgyalási kérdések a másik érdekeinek, szükségleteinek, igényeinek, elvárásainak feltárására irányul részünkről előzetesen a készülés során, vagy kimondva a szituációban, valamint a közös érdekek, szükségletek, igények, elvárások, feltárására irányul előzetesen a készülés során vagy kimondva a szituációban, valamint a saját érdekeink, szükségleteink, igényeink, elvárásaink feltárására irányul előzetesen alapvetően a készülés során, de szükség esetén a szituációban kimondva. Tárgyaló delegáció - Csoportos tárgyalás

Kollektív szerződéskötéskor a szakszervezet tárgyaló delegációt alakít ki. Mitől függ, hogy egy tárgyaló delegáció hatékonyan tudjon működni? A delegáció létszámától, összetételétől, a delegációvezető személyétől, a felkészüléstől, a delegáció "hátországától" is. Ideális létszám a tárgyalópartner delegációjával azonos létszám és azonos szakmai kompetenciák vagy jogkör megfelelése, de minimum 3 fő. A delegáció összetételének kialakításakor az alábbiakat érdemes figyelembe venni. Áttekintő és a tárgyaláshoz szükséges mélységig

részletező információk legyenek a tagok birtokában. A kiválasztáskor vegyük figyelembe a tagok szakmai kompetenciáit, azt hogy jó kifejezőkészséggel és jó kommunikációs kompetenciákkal rendelkezzenek. Elengedhetetlen a döntési jogkör (hatalom, pozíció megléte) a tárgyalt téma jelentőségéhez mérten. Gyakori, hogy a delegáció vezetője a legmagasabb rangú személy, ő jogosult az ügy egészében dönteni, sőt ő is vezeti a tárgyalást a delegáció nevében. A delegációvezető személyére általában jellemző, hogy meghatározó személyiség a csoportban, azonban nincs olyan általánosítható tapasztalat, amely előírná, hogy előképzettsége szerint milyen szakmai háttérrel rendelkezzen. Milyen az ideális delegációvezető? A szituációnak megfelelően tud: erőskezű irányító, összefogó viselkedést tanúsítani; adott szituációban háttérbe vonulni; valamint a delegációtagokat aktivizálni, előtérbe engedni; ezen kívül a folyamatot mindvégig átlátja, tudatosan szabályozza és kézben tartja. Milyen feltételeknek kell teljesülniük egy csoportos tárgyalás előtt? A tagoknak néhány alapvető dologban a tárgyalás előtt konszenzusra kell jutniuk: a kitűzött cél vagy célrendszer értelmezésében, realitásában. Nem lehet 15%-os béremelést kérni, ha annak nincs piaci realitása. A delegációnak megegyezésre kell jutnia a cél elérését biztosító stratégiában, a hozzávezető taktikai lépésekben és nem utolsó sorban a szereposztásban. Ne felejtsük el, hogy az egyetértésre jutás kemény viták eredménye, hogy a konszenzusra jutás folyamatában ismerjük meg egymást és a vezető stílusát, felfogását, hozzáállását is. A felkészülés során a delegáció tagjainak kommunikációja összehangolódik, kiderülnek az értelmezésbeli, terminus használati eltéréseik, valamint információik nagy részét rendezve tisztázódnak lehetőségeik és korlátjaik is. A felkészülés folyamatában a delegáció tagjai

megismerik egymás szakmai, emberi jellemzőit és ennek megfelelően alakítják ki a tárgyalási stratégiát és a hozzátartozó tárgyalási szereposztást. Melyek a felkészületlen delegációk jellemzői: megosztottság; értelmezésbeli különbségek; bizonytalanságok; egymás támogatásának hiánya, rivalizálás. Minden esetben figyeljünk arra, hogy delegációnkat ez ne jellemezze! Ezek a tényezők ugyanis nagymértékben sikertelen tárgyaláshoz vezethetnek ellenfelünkkel. Egy jó delegációvezető mindezeket a törvényszerűségeket jól ismeri, és nem engedi el a konszenzusra jutással való felkészülést. Mit jelent a “hátország”? A tárgyaló delegáció ereje, egysége függ az otthoni kollégák támogatásától. A támogatás: ha az otthon maradt és az ügyben dolgozó kollégák ismerik a kitűzött célokat, egyetértenek azokban, fontosnak tartják azokat. A bizalom kérdése: a hátországbeliek szükség esetén mindent megtegyenek a tárgyalók támogatására és a tárgyalót hátországa akkor erősíti, ha ő is bízik az otthon maradottakban. E fajta bizalmi kapcsolat alapja a kétirányú kommunikáció mindkét fél korrekt módon és folyamatosan tájékoztatja a másikat, ügyelve a megértésre és a kölcsönös tájékoztatásnak a tárgyalások folyamán is fenn kell maradnia a delegáció és a hátországbeliek között. A tárgyalás folyamán mindig emlékezzünk arra, hogy hány ember érdekeit képviseljük az adott tárgyalási szituációkban. „A tigrist a vadászat előtt gondolatban kell elejteni, a többi csak formalitás”

2.

Melyek a sikeres tárgyalás elemei?

A felkészülés, hiszen az információk begyűjtése, a tárgyaló partner érdekeinek, a tárgyalás menetének, lehetséges kimeneteinek átgondolása nélkül az elvesszük magunktól a lehetőséget, hogy sikeresen tárgyaljunk. Tapasztalataim szerint a felkészülésre legalább 70%-os előzetes befektetésre van szükség, hogy sikeresek lehessünk. A szaktudás a következő, amelyre érdemes figyelmet fordítani. A tárgyalás előkészületeikor mindenképpen gondoljuk át, hogy az a témakör, amelyben a tárgyalás folyik, milyen szaktudást igényel és ennek mi birtokában vagyunk-e vagy szükségünk van társakra, meghívott szakemberekre. Nem utolsósorban azt is tudnunk kell, hogy a tárgyalópartnereink milyen fajta szaktudással rendelkeznek. Nem elhanyagolható az ösztönös megérzés, amelyet már a tárgyalás előtt és a tárgyalás folyamán érzékelhetünk. Ehhez elengedhetetlen önmagunk ismerete és ösztönös megérzéseink jelzéseinek értelmezése. A sikeres tárgyalás negyedik eleme pedig a befolyásunk másikra gyakorolt hatásának ismerete, és az ennek megfelelő cselekvés. Ha mindezeket ismerjük, tudatosítjuk, valamint jól felkészülünk, akkor már csak egy lépés, hogy jó tárgyalók legyünk! Következő fejezetünk címe: “Hogyan lesz valaki jó tárgyaló?” “Hogyan lesz valaki jó tárgyaló?”

E kérdés hallatán sokakban felhangzanak az alábbi mondatok: „Nem vagyok jó tárgyaló. Erre biztosan születni kell.” Megnyugtatásként és biztatásként mondom, hogy tapasztalatom szerint minden tanulható és elsajátítható, azonban gyakorlás nélkül semmit sem tudunk jól csinálni. Nem elegendő olvasni a tárgyalástechnikáról. Minden helyzetet ragadjanak meg, hogy gyakorolhassanak. Mielőtt azonban a gyakorlati oldalához érünk és a részletekhez, nézzük meg mi is az, amit elméletben elolvashatunk és megtanulhatunk. A

tárgyalástechnikai szakkönyvek, tréning csomagok rendszerint tartalmaznak: tárgyalástervezési ismereteket, eszköztárat (ellenőrző listák, tervezési kérdőívek, fókuszáló feladatok), valamint a tárgyalási tapasztalatok integrálásának eszköztárát is. Miért is fontosak ezek? A jó tárgyaló két legfontosabb eszköze ugyanis éppen ez: Hatékonyan, előremutató jelleggel feldolgozza az egyes tárgyalások tapasztalatait, tekintet nélkül arra, hogy azok sikeresek vagy sikertelenek voltak, valamint a leszűrt tanulságok fényében szisztematikusan készül az előtte álló tárgyalási helyzetre. Hogyan lesz valaki jó tárgyaló, előadó, érvelő? A tapasztalatok feldolgozásához és a szisztematikus készüléshez szükségesek bizonyos képességek és hajlandóságok, úgymint •

elemzési képességek: mind a tapasztalatok, mind a tárgyaló előtt álló szituáció vonatkozásban;

•

hajlandóság (hozzáállás, attitűd) jellegű képesség mindenekelőtt a negatív tapasztalatok, sikertelen tárgyalások vonatkozásában, de a pozitív tapasztalatok is a sikeres tárgyalások estében;

•

probléma-érzékenység és problématűrésiképesség a szituáció igazi nehézségének, megoldásra váró kérdésének azonosításához;

•

kreativitás a feltárásában.

megoldási

lehetőségek

Miért fontos a kreativitás? Minek is ez? - tehetnék fel a kérdést. Sok esetben, ahhoz, hogy egy tárgyalás folytatódjon, szükségünk van

újabb és újabb megoldásokra, amelye lehetőségeket észre kell vennünk a tárgyalás folyamán. A kreativitást az 50-es években Guilford6 kezdte el vizsgálni. „A kreativitás alkotóképességet, teremtőképességet jelent, amely során a különféle képességek szerveződése lehetővé teszi az elszigetelt tapasztalatok összekapcsolását, újszerű értelmezését és új formában történő megjelenését.” Guilford szerint a kreativitás a divergens (széttartó) gondolkodásban nyilvánul meg. A divergens gondolkodás teszi lehetővé egy probléma több oldalról való megközelítését annak megoldása során, illetve olyan elemek összekapcsolását, amelyeket rendszerint egymástól függetlennek, vagy össze nem illőnek tartunk. A divergens gondolkodást segítő feladatoknak egyszerre több helyes megoldása is létezik. Összefoglalva a divergens gondolkodás megmutatkozik: A kreativitás Guilford-féle 6 komponense: 1. Problémaérzékenység (Sensibility) - A probléma észrevevésének, megértésének, a megoldási igénynek és a probléma megoldásával járó kockázatvállalás képességeinek a mutatója. A probléma kényelmetlen: éppen ez az egyik indikátora, azaz hogy valami kényelmetlenséget érzünk. Ez a kényelmetlenséget, a probléma által kiváltott feszültséget tűrni kell a kreatív eredményekhez! A tárgyalástechnika szempontjából kiemelt részképesség, mert a különböző tárgyalási helyzetek különböző okok miatt lehetnek nehezek: annak az összetevőnek az azonosítása, amely miatt az adott szituáció nehéz, és amelynek kezelése a 6

http://hu.wikipedia.org/wiki/Joy_Paul_Guilford

kulcsfontosságú a tárgyalás kézenfekvően adott!

sikeréhez,

nem

2. Könnyedség (Fluency) – A szellemi termékenység könnyedsége, gyorsasága, mennyisége, folyékonysága. Az a koncepció, amit tanulni fogunk, jelentős mértékben támaszkodik az opciógeneráló, lehetőségfeltáró képességre. A jó tárgyaló alternatívákban gondolkodik a tárgyalástól független lehetőségeit illetően, és a tárgyalástól függő lehetőségeket illetően: alternatívákat keres és kínál a tárgyalásos egyezséghez. 3. Rugalmasság (Flexibility) – A szellemi mozgékonyság képessége, a változó igényekhez és lehetőségekhez való hajlékony alkalmazkodás. Mivel a tárgyalás egyik meghatározása szerint szabályozatlan térben történő rugalmas megoldáskeresés, ezért a tárgyalási képességek szempontjából ez az összetevő is fontos. 4. Eredetiség (Originality) - A váratlan, a szokatlan, az újszerű, az egyedi kedvelésének és megtalálásának képessége. 5. Újrafogalmazás képessége (Redefinition) - A struktúrák átszervezése, átértelmezése, átértékelése, átalakítása, vagy legalább felülvizsgálata. A tárgyalási eszköztárban a „keretezés” néven fog visszaköszönni az az eszköz, amit az újrafogalmazás képessége támogat.

6. Kidolgozottságra törekvés (Elaboration) - A részletek kidolgozására törekvés, a komplexitás kidolgozottságban megmutatásának az igénye jelenti ezt a képességet. A részletek mindig fontosak egy tárgyalás során, ezért ne felejtsük el, elemezni őket a tárgyalás befejezésekor. Mi segíthet a felkészülésben?

Először is ismerje önmagát, képességeit, valamint reakcióit stresszhelyzetekben! Tudja azt, hogy mit akar, és hogyan érje el a tárgyalás során, valamint legyen elegendő ideje rá és ne akarja bármi áron! Olvasson minél több tárgyalástechnikával összefüggő könyvet, tanulmányt és gyakoroljon minél többet! Keresse a tárgyalási lehetőségeket a mindennapokban is! Milyen könyveket érdemes elolvasni egy tárgyalásra való felkészüléshez? Ezek az ajánlott könyvek, amelyek tanulmányozása után, ki-ki maga döntse el, hogy számára mely információk a leghasznosabbak belőlük. •

Fischer, R.—Ury, W.—Patton, B., 1997, A sikeres tárgyalás alapjai,

•

Fisher, R., és Brown, S., 1997, Kapcsolatépítés a tárgyalások során,

•

Lawson, Ken: Az eredményes tárgyalás, 2008,

•

Ury, W., 1993, Tárgyalás nehéz emberekkel,

•

Aronson–Pratkanis: A rábeszélőgép. Bp. 1992.

•

Pease, Allen: Testbeszéd. Bp. 1990.

•

Pease, Allan és Barbara: Testbeszéd-enciklopédia

Gyakorlati javaslatok

Minden tárgyalásról készüljön jegyzőkönyv vagy emlékeztető, ezzel elkerülhetők a viták arról, hogy az előzőleg miben is állapodtunk meg. A tárgyalás folyamán jegyzeteljünk, így minden fontos részletet rögzíthetünk magunknak, valamint segíti számunkra az összpontosítást. Vigyük magunkkal azokat a segédeszközöket, amelyek javíthatják tárgyalási pozíciónkat, pl. jogszabályokat, kimutatásokat, statisztikákat. Tárgyalás befejezésekor mindig elemezzük ki a tárgyalás a pozitív és negatív elemeit, raktározzuk el ezeket a tapasztalatokat és tanuljunk belőle. Felkészülés, felkészülés, felkészülés! Jó felkészülést mindenkinek a tárgyalásokhoz!

Függelék A DECENT projekt poszter kampányának képei Képek a DECENT projekt képzéssorozatáról

DECENT képzés – Szeged, 2013. április 19-21.

DECENT képzés – Zamárdi, 2013. május 10-12.

DECENT képzés – Nyíregyháza, 2013. május 31. - június 2.

DECENT képzés – Győr, 2013. június 28-30.