De zin of onzin van het brugpensioen
Studiegebied Sociaal Agogisch Werk Opleiding Sociaal Werk Optie Maatschappelijke Advisering Academiejaar 2004-2005 Student Veronique Mortier
Inhoudsopgave Inhoudsopgave............................................................................................................................1 Dankwoord ................................................................................................................................5 Lijst met afkortingen ..................................................................................................................5 Inleiding: Brugpensioen, een brandend actueel thema...............................................................7
1
De eindeloopbaanproblematiek..........................................................................11
1.1
De actuele toestand in België ........................................................................................... 11
1.2
Het ontstaan en de evolutie van de vervroegde uittredingsstelsels om de arbeidsmarkt volledig te verlaten ........................................................................................................... 19
1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4
De jaren ’70 .................................................................................................................................... 19 De jaren ‘80 .................................................................................................................................... 21 De jaren ’90 en de huidige situatie.................................................................................................. 24 Overzicht......................................................................................................................................... 29
1.3
Systemen van vervroegde uittreding in België ................................................................. 30
1.3.1
Systemen van vervroegde volledige uittreding ............................................................................... 30
1.3.1.1 1.3.1.2 1.3.1.3 1.3.1.4 1.3.1.5
Het vervroegd pensioen....................................................................................................................................30 Het conventioneel brugpensioen ......................................................................................................................31 Het statuut oudere niet-werkzoekende werkloze ..............................................................................................32 Het brugpensioen Canada-dry ..........................................................................................................................33 Oudere invaliden ..............................................................................................................................................34
1.3.2
Systemen van vervroegde gedeeltelijke uittreding.......................................................................... 35
1.3.2.1 1.3.2.2
Tijdskrediet voor oudere werknemers ..............................................................................................................35 Het halftijds brugpensioen ...............................................................................................................................36
1.4
Maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden ................................................. 37
2
De brugpensioenregelingen in België .................................................................42
2.1
De verschillende soorten brugpensioen in België............................................................. 42
2.1.1
Het conventioneel voltijds brugpensioen ........................................................................................ 42
2.1.1.1 2.1.1.2 2.1.1.3 2.1.1.4 2.1.1.5
Toekenningsvoorwaarden en toelaatbaarheidsvoorwaarden ............................................................................43 De inkomsten van de voltijds bruggepensioneerden ........................................................................................45 De verplichtingen van de werkgever................................................................................................................47 De toegelaten arbeid van de voltijds bruggepensioneerde................................................................................48 Aanvraagformaliteiten......................................................................................................................................49
2.1.2 2.1.3
Bijzondere bepalingen voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering .................... 50 Het halftijds brugpensioen .............................................................................................................. 52
2.1.3.1 2.1.3.2 2.1.3.3 2.1.3.4 2.1.3.5
Toekenningsvoorwaarden en toelaatbaarheidsvoorwaarden ............................................................................53 De inkomsten van de halftijds bruggepensioneerden .......................................................................................54 De verplichtingen van de werkgever................................................................................................................55 De toegelaten arbeid van de halftijds bruggepensioneerde...............................................................................56 Aanvraagformaliteiten......................................................................................................................................56
2.1.4
Het brugpensioen Canada-dry......................................................................................................... 57
2.2
De afschaffing van het brugpensioen in België ................................................................ 61
2.2.1
De sociale partners in België .......................................................................................................... 61
2.2.2 2.2.3
Cijfers, grafieken en eigen bedenkingen......................................................................................... 63 Enkele visies op de afschaffing van het brugpensioen.................................................................... 67
2.2.3.1 2.2.3.2 2.2.3.3
De werkgeversorganisatie VBO.......................................................................................................................68 De werknemersorganisaties ACV, ABVV, ACLVB........................................................................................71 De Belgische regering ......................................................................................................................................77
3
De brugpensioenstelsels in Nederland en Frankrijk ........................................79
3.1
Nederland.......................................................................................................................... 79
3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4
De sociale partners in Nederland .................................................................................................... 79 De eindeloopbaanproblematiek in Nederland ................................................................................. 81 Het pensioenstelsel in Nederland en de AOW ................................................................................ 83 Systemen in Nederland gelijkaardig aan het brugpensioen............................................................. 84
3.1.4.1 3.1.4.2 3.1.4.3
De VUT ..........................................................................................................................................................85 Het prepensioen, vroegpensioen en 40-deelnemingsjarenpensioen .................................................................86 Nieuwe regels vanaf 2006 en de levensloop ....................................................................................................87
3.1.5 3.1.6
Nederlandse maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden............................................ 89 Besluit ............................................................................................................................................. 92
3.2
Frankrijk ........................................................................................................................... 94
3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4
De sociale partners in Frankrijk ...................................................................................................... 94 De eindeloopbaanproblematiek in Frankrijk................................................................................... 98 Het pensioenstelsel in Frankrijk ................................................................................................... 100 Systemen in Frankrijk gelijkaardig aan het brugpensioen .......................................................... 102
3.2.4.1 3.2.4.2 3.2.4.3 3.2.4.4 3.2.4.5 3.2.4.6
Préretraite FNE ..............................................................................................................................................102 Préretraite contre embauche ...........................................................................................................................103 Retraite de base anticipée1..............................................................................................................................103 Préretraite progressive (PRP) ........................................................................................................................104 Préretraite en faveur des victimes de l’amiante1.............................................................................................104 Cessation anticipée d’activité (CATS) ...........................................................................................................105
3.2.5 3.2.6
Franse maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden................................................... 106 Besluit ........................................................................................................................................... 107
4
Besluit .................................................................................................................108
5
Literatuurslijst ...................................................................................................111
5.1
Primaire bronnen ............................................................................................................ 111
5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.1.5
Wetten........................................................................................................................................... 111 Koninklijke Besluiten, Ministeriële Besluiten .............................................................................. 112 Collectieve arbeidsovereenkomsten.............................................................................................. 114 Parlementaire Stukken .................................................................................................................. 114 Rechtspraak................................................................................................................................... 114
5.2
Secundaire bronnen ........................................................................................................ 115
5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.2.5 5.2.6 5.2.7
Boeken .......................................................................................................................................... 115 Verslagen ...................................................................................................................................... 115 Tijdschriftenartikels ...................................................................................................................... 115 Krantenartikels.............................................................................................................................. 117 Websites........................................................................................................................................ 118 Informatie via netwerk (e-mail) .................................................................................................... 121 Mondelinge bronnen ..................................................................................................................... 123
6 7
Lijst van figuren.................................................................................................125 Bijlagen ...............................................................................................................126
7.1 7.2
Bijlage 1: ‘Masterplan’ van het VBO ............................................................................. 127 Bijlage 2: beleidsverklaring Verhofstadt 12 oktober 2004 ............................................. 128
Dankwoord De uitwerking van mijn eindwerk is tot stand gekomen dankzij de hulp van heel wat mensen. Vooraleer ik mijn eindwerk uit de doeken doe, wil ik enkele mensen speciaal bedanken. Mijn eerste dankwoord wil ik richten tot de staf maatschappelijk werk uit de Hogeschool West-Vlaanderen, departement Hiepso. Door de praktische achtergrondkennis die mij werd bijgebracht doorheen de drie opleidingsjaren, heb ik mijn eindwerk tot een goed einde kunnen brengen. In het bijzonder wil ik de heer Rik Braem bedanken, die mij heeft bijgestaan als stagementor en eindwerkbegeleider. Door zijn steun en tips heb ik mijn eindwerk kunnen uitwerken tot een overzichtelijk geheel. Ik wil mijn dank ook richten tot de heer Gunther Van Ovenberghe die enkele lessen heeft besteedt aan het geven van de eindwerkonderrichtingen. Ook de heer Hendrik Vergote wil ik speciaal bedanken. De heer Hendrik Vergote heeft een eindwerksjabloon ontwikkeld, zodanig dat de meeste facetten van de vormgeving van het eindwerk automatisch geregeld werden door het sjabloon. Dit bespaarde me veel tijd en dit zorgde ervoor dat het eindwerk automatisch opgesteld werd volgens de BIN-normen. Mijn volgend dankwoord wil ik richten tot mijn stageplaats, het ADMB Sociaal Bureau in Ieper. Hierbij wil ik in het bijzonder de heer Ghislain Caron bedanken die mij de kans gaf om in het ADMB Sociaal Bureau mijn stage te lopen. Hij was mijn stagesupervisor, heeft mij nuttige informatie verschaft omtrent mijn eindwerkonderwerp en heeft mijn eindwerk doorgenomen. Daarenboven wil ik al mijn collega’s uit het Sociaal Bureau in Ieper bedanken. Zij hebben mij vooral veel steun en moed gegeven in de momenten waar de uitwerking van mijn eindwerk wat vastliep. Als ik vragen had, kon ik altijd bij mijn collega’s terecht en stonden ze klaar om mij te helpen en informatie te verschaffen. Alle vragen die in het Sociaal Bureau binnenkwamen over het brugpensioen, mocht ik zelf opzoeken en oplossen. Dit zorgde ervoor dat ik de materie over het brugpensioen beter begreep omdat ik de complexe wetgeving in de praktijk mocht toepassen.
Natuurlijk wil ik ook de organisaties bedanken die mij nuttige informatie hebben verschaft omtrent mijn einwerkonderwerp. Hierbij denk ik aan de drie vakbonden, die bereid waren om een interview af te leggen, zodat ik hun visie op de afschaffing van het brugpensioen in mijn eindwerk kon verwerken. Binnen het ABVV wil ik vooral de heren Eddy Van Lancker, Bart Vanpoucke en Ger Essers bedanken voor al de tijd die ze voor mij hebben vrijgemaakt. Binnen het ACV wil ik de heren Harry Ottevaere, Rik Vandevenne en Jos Poukens bedanken. Voor het ACLVB gaat mijn dank uit naar de heer Hugo Van Lancker. Aan alle andere personen en organisaties, die mij informatie hebben verschaft en die hier niet vernoemd werden, wil ik ook mijn oprechte dank betuigen. Het is vanzelfsprekend dat ik ook mijn naaste omgeving wil bedanken. Allereerst wil ik mijn vader bedanken die me de kans heeft gegeven om de opleiding als maatschappelijk adviseur te volgen. Ook mijn vriend, Brecht Desmet, wil ik bedanken: hij heeft mij gesteund en moed gegeven in moeilijke momenten. Hij heeft mij ook heel wat nuttige informatie bezorgd die hij kon terugvinden op zijn stageplaats, de BBTK. Ik wil ook de volledige klasgroep bedanken; we hebben elkaar onderling gesteund en gemotiveerd bij de uitwerking van ons eindwerk. Tot slot wil ik nog twee mensen speciaal bedanken die me begeleid hebben bij de afwerking van mijn eindwerk. Ik wil de heer Hugo Leuridan bedanken die mijn eindwerk doorgenomen heeft om de taalfouten op te sporen. Doordat mijn eindwerk werd gecontroleerd door een taaldeskundige, kan ik mijn eindwerk in een correcte Nederlandse taal afleveren. De inhoudelijke aspecten van mijn eindwerk werden gecontroleerd door mevrouw Sandra Lambrecht, juridisch adviseur in de Studiedienst van het ADMB te Brugge. Daarom wil ik mijn laatste dankbetuiging richten tot haar.
Lijst met afkortingen ABVV:
Algemeen Belgisch Vakverbond
ACLVB:
Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België
ACV:
Algemeen Christelijk Vakverbond
Agric:
Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres
AOW:
Algemene Ouderdomswet
ARPE:
Allocation de remplacement pour l’emploi
Arrco:
Association pour la Régime de Retraite Complémentaire des salariés
BB:
Boerenbond
BBTK :
Bond voor Bedienden, Technici en Kaders
CAO:
Collectieve Arbeidsovereenkomst
CATS:
Cessation anticipée d’activité
CFDT:
Confédération Française Démocratique du Travail
CFE:
Confédération Française de l’Encadrement
CFTC:
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens
CGC:
Confédération Générale des Cadres
CGPME:
Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises
CGSLB:
Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique
CGT:
Confédération Générale du Travail
CGT-FO:
Confédération Générale du Travail Force Ouvrière
CNAV:
Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse
CNPF:
Conseil National du Patronat Français
CNV:
Christelijk Nationaal Verbond
CRAM:
Caisse Régionale d’Assurance Maladie
CSC:
Confédération des Syndicats Chrétiens
EU:
Europese Unie
FGTB:
Fédération Général du Travail de Belgique
FNE:
Fonds National de l’Emploi
FNSEA:
Fédération Nationale des Syndicats d’Exploitants Agricoles
FNV:
Federatie Nederlandse Vakbeweging
FOD WASO : Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg FWA:
Fédération Wallonne de l’Agriculture
HVW:
Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen
IDR:
Indemnité de départ en retraite
K.B.:
Koninklijk Besluit
LTO:
Land- en tuinbouworganisatie
MEDEF:
Mouvement des Entreprises de France
MHP:
Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel
MKB:
Midden- en kleinbedrijf
NAR.:
Nationale Arbeidsraad
NBB :
Nationale Bank van België
NCW:
Nederlands Christelijk Werkgeversverbond
NIS:
Nationaal Instituut voor Statistiek
OCMW:
Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn
OESO :
Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling
PEIR:
Plans d’épargne Individuels pour la Retraite
PPESVR:
Plans Partenariaux d’épargne Salariale Volontaire pour la Retraite
PRP:
Préretraite progressive
RSZ:
Rijksdienst voor Sociale Zekerheid
RVA.:
Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening
RVP:
Rijksdienst voor Pensioenen
SER:
Sociaal-Economische Raad
STAR:
Stichting voor de Arbeid
UNIZO:
Unie van Zelfstandige Ondernemers
UPA:
Union Professionnelle Artisanale
USCMB:
Union Syndicale des Classes Moyennes de Belgique
VBO:
Verbond van Belgische Ondernemingen
VDAB:
Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling
VNO:
Verbond van Nederlandse Ondernemingen
VOKA:
Vlaams netwerk voor Ondernemingen, Kamers van Koophandel
WAO:
Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
Inleiding: Brugpensioen, een brandend actueel thema. Mijn eindwerk handelt over de zin of de onzin van het brugpensioen. Misschien verbaast het sommigen dat ik dit onderwerp gekozen heb: velen denken waarschijnlijk dat de jongere generatie daar niet mee bezig is omdat de uittreding uit de arbeidsmarkt nog lang niet voor hen bedoeld is. Toch wou ik het tegendeel bewijzen. Als bijna-afgestudeerde, wou ik mij verdiepen in de complexe materie van het brugpensioen. Ik wil hiermee aantonen dat de hele eindeloopbaanproblematiek ook zijn gevolgen heeft ten opzichte van diegenen die nog tot de arbeidsmarkt moeten toetreden. Deze problematiek is dus niet enkel actueel bij oudere mensen, maar ook bij jonge mensen die bekommerd zijn over hun toekomst. Ik ben tot dit onderwerp gekomen omdat de problematiek in verband met het brugpensioen een brandend actueel thema is; denk maar aan de vele krantenkoppen over de afschaffing van het brugpensioen. We leven in een maatschappij van sterke vergrijzing, waardoor veel mensen met dit onderwerp worden geconfronteerd en er meer over willen weten. Ook in mijn directe omgeving word ik met deze problematiek geconfronteerd. Mijn vader, familieleden, buren, kennissen, collega’s,… hebben de leeftijd bereikt of zullen die bereiken waarbij ze de mogelijkheid hebben of krijgen om vervroegd uit de arbeidsmarkt te treden. Dit waren dus enkele motivaties om mij te verdiepen in deze complexe materie. In mijn eindwerk is het de bedoeling dat ik het algemeen belang van de eindeloopbaan, waartoe ook het brugpensioen behoort, uit de doeken doe. De eindeloopbaanproblematiek is zeer complex en bevat veel beïnvloedende factoren. Daarom was het belangrijk dat ik mijn onderwerp sterk afbakende. In mijn eindwerk bespreek ik enkel de eindeloopbaan van werknemers. De ambtenaren en zelfstandigen komen niet aan bod omdat dit me te ver zou leiden. Een tweede afbakening bestaat erin dat ik de eindeloopbaan slechts in grote lijnen zal aanhalen omdat ik me vooral wil toespitsen op de problematiek van het brugpensioen. Ten derde heb ik ook besloten om een vergelijking te maken met de huidige situatie in Frankrijk en Nederland. Ik heb gekozen voor deze buurlanden omdat Nederland bij het noorden aanleunt en Frankrijk bij het zuiden.
Ik wil in mijn eindwerk vooral een antwoord geven op de volgende vragen. Waarover gaat de eindeloopbaanproblematiek in België? Welke verschillende brugpensioenregelingen zijn er in België? Wanneer is het brugpensioen ontstaan en hoe is het systeem geëvolueerd? Waarom wil men het brugpensioen afschaffen? Wat denken de sociale partners over de afschaffing van het brugpensioen? Heerst de problematiek ook in Frankrijk en Nederland? Welke stelsels van brugpensioen kent men in Frankrijk en Nederland? Wat zijn de sociale partners in Frankrijk en Nederland? Na het beantwoorden van deze vragen hoop ik dat de lezers een klare kijk krijgen op mijn eindwerkonderwerp. Bij het opzoeken en verzamelen van de informatie heb ik enkele moeilijkheden ondervonden. Het speurwerk naar de brugpensioensystemen in Nederland en Frankrijk was een grote doolhof. Vooral bij het uitwerken van het deel over Frankrijk heb ik veel problemen ondervonden. De Franse terminologie is niet gemakkelijk te ontleden wanneer je geen achtergrondkennis bezit over deze materie. Door de richtlijnen te volgen die ik aangeboden kreeg door de verschillende contactpersonen, heb ik het juiste pad gevonden en kreeg ik, na wat verdieping, zicht op de verschillende systemen. De visies van de sociale partners op de afschaffing van het brugpensioen wou ik graag verkrijgen aan de hand van interviews. Bij de werknemersorganisaties verliep dit zeer vlot en dit in tegenstelling met de werkgeversorganisaties: bij de werkgeversorganisaties slaagde ik er helaas niet in om een afspraak te regelen om een interview af te nemen. Ik heb echter wel hun visie teruggevonden in allerlei artikels en op de verschillende websites, waardoor ik hun visie toch in mijn eindwerk kon verwerken. Het op papier zetten van de uiteenzetting over de eindeloopbaanproblematiek verliep uiterst moeilijk. Door de overvloed aan informatie was het moeilijk om een zo concreet mogelijk beeld te geven van de huidige eindeloopbaanproblematiek, zonder daarbij tot in detail te treden. De eindeloopbaanproblematiek is zeer complex maar boeiend om zich hierin te verdiepen. Het was belangrijk dat ik tijdens mijn werk verschillende visies op de problematiek heb bestudeerd, zodat ik duidelijk kon waarnemen dat de eindeloopbaanproblematiek vanuit verschillende perspectieven kon worden benaderd. Mijn eindwerk omvat alle informatie tot op 1 mei 2005. De eindeloopbaangesprekken zijn momenteel nog aan de gang. Ik vind het spijtig dat alles achter gesloten deuren gebeurt omdat ik op deze manier het hele gebeuren niet van dichtbij kan opvolgen. In de media wordt er ook geen woord meer over gerept. Ik weet dus niet waar de sociale partners momenteel staan in het overleg.
11
1
De eindeloopbaanproblematiek
1.1
De actuele toestand in België
De eindeloopbaanproblematiek kan benaderd worden vanuit verschillende perspectieven en is een zeer complexe boterham. Ik zal gebruik maken van enkele grafieken, maar hierbij niet ingaan op de situatie in de andere EU-landen. Voor Nederland en Frankrijk verwijs ik naar het derde deel van mijn eindwerk. De eindeloopbaanproblematiek vloeit voort uit de vaststelling1 dat slechts 28 % van de leeftijdsgroep tussen 55 en 64 jaar in België nog beroepsactief zijn, tegenover een gemiddelde van 41,5 % van dezelfde leeftijdsgroep in de Europese Unie. De gemiddelde Belg verlaat de arbeidsmarkt op 59-jarige leeftijd in 2002. Het is de laagste leeftijd om de arbeidsmarkt te verlaten binnen de Europese Unie, waar de gemiddelde leeftijd om de arbeidsmarkt te verlaten op 61 jaar vastgesteld is. Bij de vrouwen ligt de uittredingsleeftijd iets lager omdat de lagere, wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen geleidelijk wordt opgetrokken. In het Verslag van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid wordt België aanzien als de luie man van Europa. Dit is ook af te leiden uit onderstaande grafiek.
Grafiek 1 – Gemiddelde leeftijd waarop de activiteit wordt stopgezet voor werknemers in de EU in 20022
1 2
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 78 Bron: Eurostat; Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 79
12
In grafiek 1 kan je zien dat er gebruik wordt gemaakt van EU 15, het rekenkundig gemiddelde van de vijftien landen die tot de Europese Unie behoren1. We hebben op Europees vlak de strategie van Lissabon die enkele jaren geleden afgesloten is en die toch heel belangrijke doelstellingen vooropstelde voor Europa naar 2010 toe. Door het Europese tewerkstellingskader wil men tot een heel competitieve kenniseconomie komen. Er moet een duurzame groei komen en een evenwicht gevonden worden tussen de tewerkstelling en de sociale cohesie of de sociale omkadering. Deze twee elementen voorzien dat er tegen 2010 een tewerkstellingsgraad van 50 % zou moeten zijn voor de oudere werknemers2. Toch denk ik dat men op Europees vlak die zaken wat zal moeten herzien, want die doelstelling is bijna onmogelijk om te bereiken, als je weet dat we nu slechts een tewerkstelling van 28 % oudere werknemers tellen. De eindeloopbaanproblematiek houdt ook verband met de demografie waarmee we zullen worden geconfronteerd. We kennen een sterke vergrijzing van onze bevolking en dat is de onvermijdelijke realiteit. Vanaf 2010 zal de bevolking op arbeidsleeftijd geleidelijk aan dalen, omdat we geconfronteerd zullen worden met het uit de arbeidsmarkt treden van de “babyboomers”. Na de “babyboomgeneratie”, personen geboren na de jaren zestig, kenden we in België een periode waarin het geboortecijfer sterk afnam. Dit brengt een gewijzigde bevolkingspiramide met zich mee, zie grafiek 2, en die zal dan ook zijn gevolgen laten zien in de toekomst.
Mannen
Vrouwen
Grafiek 2 – Het op leeftijd komen van de babyboomgeneratie, structuur van de bevolking op 1/1/20033 1 2 3
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 80 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 78 Bron: Vergrijzing en eindeloopbaan, powerpoint ABVV
13
Het aandeel van de 55- tot 64-jarigen, zal stijgen van 16 % in 2003 tot 19 % in 2010, terwijl het aandeel van de groep 25- tot 54-jarigen zal afnemen van 65 % naar 63 %1. In mijn eindwerk baseer ik mij op de voorspellingen van het NIS omdat het gebruik maakt van de meest recente cijfergegevens en rekening houdt met het migratiebeleid en de geografische, regionale bijzonderheden. Deze cijfers worden ook gebruikt door de Studiecommissie voor de Vergrijzing. Ook de afhankelijkheidsgraad van de ouderen, dit is de verhouding tussen de 65-plussers en de groep actieven, zal sterk stijgen tegen 2050. Op grafiek 3 bemerk je dat de afhankelijkheidsgraad sterk verschilt binnen België. De afhankelijkheidsgraad is het grootst in Vlaanderen en zou in 2050, 49 % bereiken. Het NIS voorspelt een afhankelijkheidsgraad in Wallonië van 43 % en in Brussel van slechts 33 %. De afhankelijkheidsgraad in België is niet de hoogste van de Europese Unie: er zijn landen met een hogere en met een lagere afhankelijkheidsgraad.
Grafiek 3 – Afhankelijkheidsgraad in de Europese Unie in 2000 en 20502
Een ander aspect waarmee we rekening moeten houden, is de evolutie die we kennen op gezondheidsvlak. We mogen stellen dat de levensverwachting per 4 jaar met 1 jaar wordt verhoogd. Hoe hoger de levensverwachting, hoe langer mensen beroep zullen moeten doen op de gezondheidszorgen, de pensioenen,… De kosten van een veranderende bevolkingspiramide met een hoge levensverwachting zal ook zijn invloed hebben op de eindeloopbaanproblematiek. Het is evident dat de vergrijzing financiële gevolgen heeft voor de sociale zekerheid.
1 2
Voorspellingen van het NIS; synthese Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 15 Bronnen: Eurostat, NIS; Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 78
14
Zoals ik al heb vermeld, is de gemiddelde leeftijd waarop Belgen de arbeidsmarkt verlaten, de laagste van de EU-landen. Deze vroege uittreding heeft ook tot gevolg dat er een lage activiteitsgraad is bij de ouderen in België. De gemiddelde loopbaan van Belgische mannen is de kortste van alle EU-landen. Er moet dus een mentaliteitsverandering komen bij de huidige bevolking. Het grote aandeel van de bevolking dat de arbeidsmarkt vroegtijdig verlaat, legt een zware last op de werkende bevolking. Ten slotte is het de werkende bevolking die voor de kosten van de ouderen moet opdraaien.
Figuur 1 – Uit expresso, een uitgave van de BBTK, april 20051
Tabel 1 – Raming van de verwachte gemiddelde duur van de loopbaan voor mannen (situatie in 2000)2
1 2
http://intra.clara.net/imagebrowser.aspx Bronnen: OESO (2003) en berekeningen NBB; Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 80
15
Uit tabel 1 blijkt dat België de kortste loopbaanduur heeft in vergelijking met de andere EUlanden. Ik vraag me hierbij af of het zinvol is om de Belgische cijfers te gaan vergelijken met gemiddelde cijfers van de andere EU-landen. We mogen niet vergeten ‘hoe’ we werken. De productiviteit van de Belgische ondernemingen en de verwachtingen die in België gesteld worden, liggen heel hoog op Europees vlak. Ik vraag me daarbij af: is het rechtvaardig om zich te focussen op een leeftijd, zonder rekening te houden met wat je verricht tijdens de loopbaan? Ik denk hierbij aan bepaalde zuiderse landen waar er aan een ontspannender ritme arbeid verricht wordt. Ik vind dat de vergelijking niet opgaat. In het Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid vond ik de volgende vaststelling terug: “De werknemers van 25 jaar tot 54 jaar zijn niet systematisch meer dan in de rest van de Europese Unie blootgesteld aan een moeilijke werkomgeving, zware taken of de lastige werktijden. De cijfers van de EU liggen wel vrij hoog. Hoewel de Belgische situatie niet fundamenteel verschilt van de gemiddelde toestand in de Europese Unie, moet worden beklemtoond dat voor oudere mannen het aantal afwezigheden wegens met het werk verband houdende gezondheidsproblemen driemaal hoger ligt dan het Europese gemiddelde”. In België is er nood aan meer jobs, betrekkingen om de kosten van de Sociale Zekerheid nog betaalbaar te houden en om de hoge productiviteit te kunnen behouden. Het werkgelegenheidsdebat is meer dan enkel het eindeloopbaandebat; bij dit laatste wil men de oudere mensen, die hun loopbaan willen beëindigen, langer aan het werk houden. De Belgische werkgelegenheidsgraad blijft ruim onder het Europese gemiddelde. Toch hebben we tot op vandaag nog nooit zo’n hoge tewerkstellingsgraad gekend in België. Als ik de vergelijking maak met de jaren ’60, dan zie ik dat veel vrouwen hun intrede in de arbeidsmarkt hebben gemaakt en dit mogen we toch ook niet zomaar gaan wegcijferen in de volledige discussie. De stijging van de inactiviteit vanaf 50 jaar is, in België, vooral het gevolg van een uitgebreid pakket aan systemen van vervroegde uittreding. Ook hier kan een hele waaier argumenten deze inactiviteit van 50-plussers verklaren.
16
De inactiviteit van de oudere werknemers kan vanuit twee perspectieven bekeken worden. Het mes snijdt aan twee kanten: de inactiviteit van de oudere werknemers kan het gevolg zijn van de kleine vraag van de werkgevers naar oudere werknemers en anderzijds het gevolg zijn van de wil van de werknemer om de loopbaan te beëindigen, met andere woorden de onwil van de werknemer om zich op de arbeidsmarkt aan te bieden. Het is belangrijk dat je met beide fenomenen rekening houdt in de eindeloopbaandiscussie. De schuld van de lage activiteitsgraad kan dus niet altijd toegewezen worden aan de werkgever of aan de werknemer. Men dient geval per geval te onderzoeken. De vraag naar oudere werkkrachten en het aanbod van oudere werkkrachten kunnen elkaar wel sterk beïnvloeden en ontmoedigen. Dit zal blijken als ik beide aspecten heb besproken Als 50-plussers hun job verliezen, dan is het voor deze groep zeer moeilijk om terug in het arbeidscircuit terecht te komen. Als de werkgevers de oudere werknemers niet willen aanwerven en hen niet in dienst willen houden, dan lijkt het me dan ook maar logisch dat de werknemers zullen worden ontmoedigd. Waarom moet je zich aanbieden op de arbeidsmarkt, als er je toch niemand wil aanwerven? In België is er weinig vraag naar oudere werknemers. Uit de “Enquête naar de Structuur en de Spreiding van de Lonen” door het NIS, is gebleken dat die lage vraag vooral te wijten is aan de hoge kost van de lonen van oudere werknemers, vooral bij bedienden1. Enerzijds ligt de productiviteit van oudere werknemers natuurlijk hoger dan de productiviteit van jongere werknemers en anderzijds is de stijging van de lonen met de leeftijd, vaak sneller en houdt langer aan dan de stijging van de productiviteit met de leeftijd2.
Grafiek 4 – Leeftijdsverloop van de gemiddelde bruto maandlonen in België in 19993
1 2 3
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid Synthese van het Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 22 Bron: NIS, Enquête naar de Structuur en de Spreiding van de Lonen (1999), bewerking FOD WASO
17
In grafiek 4 kan je duidelijk zien dat de werknemers in België een leeftijdsgebonden loonverloop kennen. Vooral bij de bedienden is dit zeer duidelijk te zien. De lage vraag naar oudere arbeidskrachten kan je niet altijd in de schoenen schuiven van de werkgever. Soms is de reden van de lage vraag te vinden buiten de wil om van de werkgever: denk maar aan de vele herstructureringen en faillissementen van onze Belgische ondernemingen. Als oudere werknemers ontslagen worden omdat de onderneming in moeilijkheden verkeert, dan heeft de wil van de werkgever er niets mee te maken. De economische omstandigheden beïnvloeden dus ook in grote mate de vraag naar oudere werknemers. Er zijn al enkele beleidsmaatregelen genomen om de vraag naar oudere werknemers te stimuleren1. Op federaal niveau werd de werkhervattingstoeslag ingevoerd. Deze bestaat erin dat de werkgevers 50-plussers in dienst kunnen nemen aan een relatief laag loon. De 50plusser die het werk hervat, krijgt een vergoeding van de RVA. Deze vergoeding, 165,62 euro per maand, wordt toegekend als aanvulling op het loon. Om de werkhervattingstoeslag te kunnen genieten, moet men voldoen aan welbepaalde voorwaarden. Vervolgens is er ook een lastenverlaging waarvan de werkgever kan genieten2. De lastenverlaging wordt genoten voor de tewerkstelling van oudere werknemers vanaf 57 jaar. De doelgroepvermindering ‘oudere werknemers’ kan genoten worden vanaf het kwartaal waarin de werknemer 57 jaar wordt en geldt voor de resterende duur van de tewerkstelling3. De werkgelegenheid van ouderen kan ook worden gestimuleerd door maatregelen zoals levenslang leren. Als de werkgevers ook de oudere werknemers vormingen en opleidingen zouden aanbieden, dan kan de verhouding tussen de loonkost en productiviteit verbeteren. Naast de vraag naar arbeidskrachten, kan ook het aanbod arbeidskrachten de hoge inactiviteit van ouderen verklaren. Er zijn veel verschillende stelsels om de loopbaan vroegtijdig te beëindigen, evenals stelsels om de prestaties te verminderen. Welke stelsels er zijn, wordt besproken in 1.3. van dit eindwerk.
1 2 3
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid www.meta.fgov.be; de tewerkstelling van ervaren werknemers, cel WEW (Werk Ervaren Werknemers) Art 339 Programmawet van 24 december 2002, B.S., 31 december 2002
18
Waarom maken oudere werknemers frequent gebruik van de vervroegde uittredingsstelsels? De belangrijkste reden voor het vroegtijdig beëindigen van de loopbaan is het minimale loonverschil tussen iemand die gaat werken en iemand die vervroegd uittreedt1. Het financieel verlies in vergelijking met het laatste arbeidsinkomen is zeer beperkt2. Maar niet alleen de financiële kant speelt een rol bij het lage aanbod van oudere werknemers: er zijn ook andere factoren die hierbij een rol spelen. De persoonlijke voorkeur of de gezinssituatie kunnen ervoor zorgen dat werknemers gebruik willen maken van de vervroegde uittredingsstelsels. Ik heb ook al andere factoren aangehaald, zoals het hoge arbeidsritme in België en de hoge productiviteit in de Belgische ondernemingen, die ervoor zorgen dat oudere werknemers sterk belast worden. Sommige oudere werknemers kunnen die belasting niet meer aan en treden daardoor vervroegd uit de arbeidsmarkt. Vervroegde uittreding wordt veelal gelinkt met de problematiek van het brugpensioen. Nochtans is het aantal bruggepensioneerden slechts een minderheid van de inactieve 50plussers. Verder in mijn eindwerk zal ik hierop ingaan. Zoals u kunt merken moet men met verschillende factoren rekening houden als men het over de eindeloopbaanproblematiek wil hebben. Er zijn nog andere factoren die specifiek betrekking hebben op de eindeloopbaan zoals onder andere economische factoren. Ik heb deze factoren niet aangesneden in mijn werk omdat dit mij veel te ver zou leiden. Ik hoop dat ik met deze uiteenzetting duidelijk heb gemaakt, dat de eindeloopbaanproblematiek een harde noot is om te kraken en uit heel veel verschillende invalshoeken kan worden benaderd. De eindeloopbaanonderhandelingen zijn volop aan de gang en het wordt afwachten wat de sociale partners zullen overeenkomen.
1 2
Synthese van het Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 23 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid
19
1.2
Het ontstaan en de evolutie van de vervroegde uittredingsstelsels om de arbeidsmarkt volledig te verlaten
De massale vervroegde uittredingsstelsels zijn niet vanzelf ontstaan; die vinden hun oorsprong in het begin van de jaren ’70 en zijn georganiseerd en aangemoedigd geweest door de toen gevoerde politiek1. Hieronder zal ik de historiek weergeven van de vervroegde uittredingsstelsels. De ontwikkeling van de vervroegde uittredingsstelsels verliep in verschillende fasen2. Ik heb zelf, om alles wat overzichtelijker te maken, opsplitsingen gemaakt per tien jaar.
1.2.1
De jaren ’70
Na Wereldoorlog II heerste er in België een economische bloei en die hield aan gedurende 30 jaar. In het begin van de jaren ’70 kende België echter een economische crisis. De werkloosheid werd een permanent verschijnsel en trof vooral de jongeren3. Om de jongerenwerkloosheid op te vangen, bedacht men een stelsel om de ouderen vervroegd te laten uittreden. Het brugpensioenstelsel ontstond in deze periode, maar werd meestal voor beperkte tijd ingesteld. De mogelijkheid bestond wel om het stelsel te verlengen. In die periode was men ervan overtuigd dat de hoge werkloosheid bij jongeren slechts een tijdelijk fenomeen zou zijn4. Helaas, niets was minder waar! In de jaren ‘70 kende men drie systemen van vervroegde uittreding voor de oudere werknemers: • het conventioneel brugpensioen; • het wettelijk brugpensioen; • de stelsels van bijzonder brugpensioen. Op de nationale werkgelegenheidsconferentie van 1973 hadden de verschillende sociale partners aanbevolen dat de NAR. bij CAO een tijdelijk stelsel van brugpensioen moest ontwerpen. Deze CAO is er ook gekomen, namelijk CAO nr. 17 van 19 december 1974, die tot op vandaag geldig is. De eerste brugpensioenregeling kwam dus tot stand en ging van kracht in 1974.
1 2 3
4
Belgisch Tijdschrift voor de Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 576 Belgisch Tijdschrift voor de Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 578 N. Degimbe, ‘Van kortstondige werkloosheid naar een toestand van permanent werktekort: aanpassing van de grondbeginselen van het stelsel van werkloosheidsverzekering’, in vijftig jaar Sociale Zekerheid… en daarna?, VI: wanneer arbeid schaars wordt, Brussel, Bruylant, 1995, p. 51-54 Art. 13 CAO nr. 17 ingevoerd bij K.B. van 16 januari 1975, B.S., 31 januari 1975
20
Er was een dubbele doelstelling verbonden aan de invoering van het conventioeel brugpensioen. Het stelsel was een instrument voor de werkgever om oudere werknemers te ontslaan op een sociaal aanvaardbare manier waarbij de werknemer vroeger dan de pensioenleeftijd uit te arbeidsmarkt kon treden met een financiële compensatie. Tevens was het ook een manier om de werkloze jongeren een arbeidsplaats aan te bieden door hen de arbeidsplaats van de oudere ontslagen werknemers te laten innemen1. De werkgever had de mogelijkheid om de werknemers van 60 jaar en ouder of de werkneemsters van 55 jaar en ouder te ontslaan en het conventioneel brugpensioen aan de betrokken werknemers toe te kennen. De leeftijdsvoorwaarde kon verlaagd worden door sectorale- of ondernemings-CAO’s. De werknemer zal echter wel een minimum aantal jaren tewerkstelling of gelijkstelling als werknemer moeten aantonen. De bruggepensioneerde geniet van een bijzonder werkloosheidsstatuut. De conventioneel bruggepensioneerde heeft het voordeel dat hij/zij niet moet voldoen aan alle voorwaarden van de werkloosheidsreglementering. Een conventioneel bruggepensioneerde moet zich niet inschrijven als werkzoekende en zich niet langer ter beschikking stellen van de arbeidsmarkt. De bruggepensioneerden genieten een aanvullende vergoeding. (Voor meer informatie zie 2.2.1.) Een tweede vervroegd uittredingsstelsel dat ingevoerd werd, was het wettelijk brugpensioen. De oorsprong van dit stelsel is terug te vinden in de herstelwet van 30 maart 1976 en werd van kracht door de programmawet van 22 december 19772. De doelstellingen van de invoering van het wettelijk brugpensioen waren dezelfde als deze bij het conventioneel brugpensioen. Als ik het wettelijk brugpensioen vergelijk met het conventioneel brugpensioen, dan zijn er drie belangrijke verschillen: •
de werknemer had een recht op het wettelijk brugpensioen van zodra hij de brugpensioenleeftijd bereikt had en moest zijn ontslag door de werkgever niet afwachten3; • de werkgever werd verplicht om de wettelijk bruggepensioneerde te vervangen door een werkloze van minder dan 30 jaar4; • de aanvullende vergoeding werd betaald door de Staat5. Het wettelijk brugpensioen heeft slechts vijf jaar bestaan want in 1982 werd het wettelijk brugpensioen niet meer verlengd. 1 2
3 4 5
Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 579 Wet 30 maart 1976 betreffende de economische herstelmaatregelen, B.S., 1 april 1976; Wet 22 december 1977 betreffende de budgettaire voorstellen 1977-1978, B.S., 24 december 1977 Belgisch Tijdschrift voor Sociale zekerheid – 4e trimester 2002 Artikel 70 van de Wet 22 december 1977 Artikel 74 van de Wet 22 december 1977
21
De volgende stelsels van vervroegde uittreding die in deze periode tot stand kwamen, waren de stelsels van bijzonder brugpensioen, en dat beoogde twee verschillende doelgroepen. Enerzijds was er een bijzonder brugpensioen voor oudere werklozen en anderzijds was er een bijzonder brugpensioen voor oudere invaliden. Beide brugpensioenstelsels werden ingevoerd door de programmawet van 19771. Door het invoeren van het bijzonder brugpensioen kregen oudere werklozen en oudere arbeidsongeschikten de mogelijkheid om de arbeidsmarkt vroegtijdig te verlaten. Bovendien werden die zelfde werknemers beschouwd als werkzoekenden en werd hun kans vergroot om terug in de arbeidsmarkt ingeschakeld te worden2. Het bijzonder brugpensioen was eigenlijk een vervroegd pensioen. Dit betekende dat de oudere werklozen en oudere arbeidsongeschikten op bijzonder brugpensioen konden, de mannen vanaf 60 jaar en de vrouwen vanaf 55 jaar3. Als deze werknemers de pensioengerechtigde leeftijd bereikten, kregen ze een pensioen verminderd met 5 % per jaar vervroeging. De vermindering werd echter gecompenseerd door een supplementair bedrag waarvan de bijzonder bruggepensioneerde kon genieten. Zo kregen de bijzonder bruggepensioneerden een uitkering die gelijk was aan de werkloosheidsvergoeding, verhoogd met 24,80 euro per maand4. De bijzonder bruggepensioneerde kon deze uitkering genieten tot de normale pensioenleeftijd. De twee stelsels van het bijzonder brugpensioen hebben niet lang bestaan. Het bijzonder brugpensioen voor oudere invaliden verdween vanaf 1978. Het bijzonder brugpensioen voor oudere werklozen hield iets langer stand, namelijk tot 31 maart 19825.
1.2.2
De jaren ‘80
In de jaren ‘80 kwam men tot de vaststelling dat de krappe werkgelegenheid geen tijdelijke situatie was, maar dat men met dit probleem bleef kampen. Deze vaststelling zorgde ervoor dat het beleid, betreffende de vervroegde uittreding, dringend aan herziening toe was. Door het permanent karakter van het arbeidsoverschot werd er geprobeerd om de vervroegde uittreding van werknemers vanaf 60 jaar meer op te vangen via de pensioenregeling6. Deze evolutie kwam ook tot stand omdat de bijzondere uittredingsroutes te duur waren.
1 2 3 4 5 6
Wet van 22 december 1977 betreffende de budgettaire voorstellen 1977-1978, B.S., 24 december 1977 Memorie van toelichting, Parlementaire stukken, Kamer, 1977-1978, nr. 1, 36-37 Artikel 101 en art. 161, Wet 22 december 1977 en art. 8, K.B. 27 december 1977 Artikel 101 en art. 161, Wet 22 december 1977 en art. 1 tot 6, K.B. 27 december 1977 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 581 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 582
22
In de jaren ’80 werd het brugrustpensioen ingevoerd en dit stelsel werd opgevangen via de pensioenregeling. Er werden in deze periode ook beperkingen aan de brugpensioenen ingevoerd. Eén van de belangrijkste beperkingen aan het stelsel was het invoeren van een leeftijdsgrens. In deze periode is ook een bijzonder statuut tot stand gekomen voor de oudere, langdurige werklozen. In 1982 werd het brugrustpensioen ingevoerd. Dit stelsel werd ingevoerd bij K.B. nr. 951, ter vervanging van het wettelijk brugpensioen. Het brugrustpensioen was een vervroegd pensioen, maar de vermindering van 5 % per jaar vervroeging, werd voor het eerst niet toegepast. Als een werknemer op brugrustpensioen ging, werden de jaren op brugrustpensioen gelijkgesteld en in rekening gebracht bij de loopbaan. Deze gelijkstelling gold tot aan de wettelijke pensioenleeftijd. Omdat het brugrustpensioen opgevangen werd via de pensioenregeling, had de begunstigde van het brugrustpensioen het statuut van een gewone gepensioneerde2. De werknemers konden van het stelsel genieten vanaf hun 60. Dit betekende dat de vrouwen geen aanspraak konden maken op het brugrustpensioen omdat ze vanaf 60 op pensioen konden. Het brugrustpensioen werd ingesteld om de arbeid te herverdelen en weerstand te bieden aan de werkloosheid. Werknemers konden enkel van het brugrustpensioen genieten als de werkgever de begunstigde op brugrustpensioen verving door een werkloze3. Door de invoering van het brugrustpensioen ter vervanging van het wettelijk brugpensioen, was het duidelijk dat de beleidsorganen besparingen invoerden. De besparingen zijn op veel vlakken te zien als we de beide stelsels met elkaar vergelijken. Het brugrustpensioen had een beperkte doelgroep, namelijk mannen. Er was bovendien geen onvoorwaardelijk recht op het brugrustpensioen, aangezien de werkgever de begunstigde op brugrustpensioen moest vervangen. Een laatste besparingsmaatregel hield verband met de berekening. Het brugrustpensioen werd berekend op het gemiddeld loon, in tegenstelling tot het wettelijk brugpensioen, waar de berekening gebeurde op basis van het laatste loon4.
1 2 3
4
K.B. nr. 95, 28 september 1982 betreffende het brugrustpensioen voor werknemers, B.S., 29 september 1982 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 582 Artikel 1 K.B. nr. 95, 28 september 1982 betreffende het brugrustpensioen voor werknemers, B.S., 29 september 1982 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 583
23
Doordat er geen leeftijdsgrens ingesteld werd op het conventioneel brugpensioen, ontstond een grote groep van jonge bruggepensioneerden. De werkloosheidsreglementering ondervond een grote financiële last die op lange termijn zijn sporen zou nalaten1. Daarom werden er vanaf 1983 een drietal beperkingen aangebracht om de toegang tot het stelsel te beperken2. De eerste beperking van het brugpensioen hield in dat de minimumleeftijd geleidelijk aan opgetrokken werd van 55 naar 58 jaar. Aan die minimumleeftijd waren wel enkele uitzonderingen gekoppeld, onder andere voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering3. Door de verhoging van de minimumleeftijd werd het conventioneel brugpensioen opgeschoven naar de vervroegde pensioenleeftijd. Zo werd het brugpensioen aanzien als een vorm van vervroegde pensionering en werd de toegelaten arbeid tijdens brugpensioen dezelfde arbeid als voor een gepensioneerde4. Ten tweede werd het bekomen van het brugpensioen slechts mogelijk wanneer de werkgever de bruggepensioneerde verving door een werkloze. Deze beperking kende ook uitzonderingen wat betreft de ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering. Een derde wijziging had betrekking op het aantal dienstjaren van de ontslagen werknemer. Ontslagen werknemers die het brugpensioenstatuut wilden bekomen, moesten een aantal dienstjaren bewijzen. Deze dienstjaren bedroegen: vijf jaar bij de laatste werkgever, tien jaar binnen de sector of twintig jaar in loondienst5. Na invoering van deze beperkingen bleef het conventioneel brugpensioen ongewijzigd tot de jaren ’90. Halfweg de jaren ’80 was er een grote groep oudere werklozen omdat het bijzonder brugpensioen voor oudere werklozen afgeschaft werd in 1982. Die omvangrijke groep bestond vooral uit langdurige werklozen omdat oudere werknemers die in de werkloosheid terecht kwamen, moeilijk terug ingeschakeld werden op de arbeidsmarkt. Langdurige oudere werklozen werden vrijgesteld van een aantal voorwaarden en verplichtingen uit de werkloosheidsreglementering6.
1
2 3
4 5
6
Zie: aanhef K.B. 18 juli 1983 betreffende het recht van ontslagen werknemers van 55 jaar en ouder op werkloosheidsuitkeringen, B.S., 27 juli 1983 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 583 Artikel 2 K.B. 1 februari 1984 betreffende het recht op werkloosheidsuitkeringen van bejaarde werknemers, B.S., 15 februari 1984 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 584 Art. 2 K.B. 20 augustus 1986 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, B.S., 10 september 1986. Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 584
24
Langdurige werklozen, vanaf de leeftijd van 55 jaar, dienden zich niet meer in te schrijven als werkzoekende en dienden niet langer beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt1. Langdurige werklozen tussen 50 en 55 jaar, die een blijvende verminderde arbeidsongeschiktheid konden bewijzen, genoten eveneens van de hierboven vernoemde vrijstellingen2. Er kwam ook een aanpassing van het pensioenstelsel. Een eerste aanpassing was er al in 1986 waarbij vrouwen vanaf 55 jaar van geen vervroegd pensioen meer konden genieten. Het brugrustpensioen werd minder aantrekkelijk gemaakt door de programmawet van 19893. Men maakte het stelsel minder aantrekkelijk doordat de fictieve jaren tussen 60 en 65 jaar niet meer in aanmerking kwamen voor de berekening van het brugrustpensioen.
1.2.3
De jaren ’90 en de huidige situatie
Zoals ik reeds vermeldde, kende men in de jaren ’80 een hoge werkloosheid. Daardoor rees de vraag of men ook niet een verlaging van de pensioenleeftijd kon doorvoeren. Men streefde naar een flexibele pensioenleeftijd. De flexibele pensioenleeftijd werd ingevoerd omwille van twee redenen. Vooreerst waren de bijzondere stelsels van brugpensioen en het brugrustpensioen niet geschikt om de blijvende werkloosheid op te vangen. De flexibele pensioenleeftijd werd ook ingevoerd omdat de werknemer zelf het tijdstip van pensionering kon kiezen4. Bij de andere vervroegde uittredingsstelsels werd het tijdstip van pensionering meestal bepaald door de economische eisen. De instelling van de flexibele pensioenleeftijd gebeurde bij wet van 20 juli 19905. Door de flexibele pensioenleeftijd konden zowel mannen als vrouwen zelf bepalen wanneer ze op pensioen gingen, weliswaar tussen 60 en 65 jaar. Deze vrije keuze gold enkel voor werknemers, werklozen en invaliden. Bruggepensioneerden bleven uitgesloten van pensioen vóór de leeftijd van 65 jaar. Voor de berekening van het pensioen werd de tewerkstellingsbreuk echter behouden, namelijk 40sten voor vrouwen en 45sten voor mannen. Terzelfder tijd werd de vermindering van 5 % per jaar vervroeging afgeschaft, alsook het stelsel van het brugrustpensioen6.
1 2 3 4 5
6
Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 585 Artikel 2 en 5 K.B. 29 december 1984 Artikel 251, 2° Programmawet 22 december 1989, B.S., 30 december 1989 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 585 Wet 20 juli 1990 tot instelling van een flexibele pensioenleeftijd voor werknemers en tot aanpassing van de werknemerspensioenen aan de evolutie van het algemeen welzijn, B.S., 15 augustus 1990 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 586
25
In die periode werd er ook sterk gesleuteld aan het conventioneel brugpensioen. Een verstrakking van de toetredingsvoorwaarden werd doorgevoerd door het K.B. van 16 november 19901. Werknemers moesten een loondienst van 25 jaar bewijzen. Er werden uitzonderingen gemaakt op de anciënniteitvoorwaarden voor 60-plussers en ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering2. De werkgevers werden verplicht om de ontslagen werknemers, die men het brugpensioenstatuut wou toekennen, te vervangen. Hier werden eveneens dezelfde uitzonderingen gemaakt zoals bij de anciënniteitvoorwaarden. Door het K.B. van 7 december 1992 werd de toegelaten arbeid voor bruggepensioneerden gewijzigd3. Voordien hadden de bruggepensioneerden hetzelfde statuut van gepensioneerden wat betrof de toegelaten arbeid. Dit statuut werd vervangen door een nieuw statuut dat sterk te vergelijken was met de bepalingen die van toepassing zijn op de gewone werklozen4. Het conventioneel brugpensioen werd minder aantrekkelijk gemaakt door de invoering van inhoudingen en patronale bijdragen. Door de programmawet van 1989 werd er een forfaitaire werkgeversbijdrage bepaald, die bedoeld was voor de Rijksdienst voor Pensioenen5. In 1990 werd er een volgende werkgeversbijdrage ingevoerd ten gunste van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid6. Een bijkomende bijdrage ten voordele van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening kwam tot stand in 1994 en die betrof een inhouding van 1 % op het brugpensioen. Deze inhouding werd in 1997 opgetrokken tot 3 %7.
1
2 3
4 5 6 7
K.B. 16 november 1990 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, B.S., 23 november 1990 Artikel 2 § 2 en 4 K.B. 16 november 1990 K.B. 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, B.S., 11 december 1992 Belgisch tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002 Artikel 268-270 Programmawet 22 december 1989, B.S., 30 december 1989 Artikel 141-144 Wet 29 december 1990 houdende sociale bepalingen, B.S., 9 januari 1991 Artikel 50 Wet 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen, B.S., 31 maart 1994
26
Oudere werklozen hadden het financieel niet gemakkelijk omdat de uitkering sterk daalde vanaf het tweede jaar werkloosheid. Daarom werd er in 1989 voor deze groep de anciënniteitstoeslag ingevoerd, een toeslag die de oudere werkloze verkrijgt vanaf het tweede jaar werkloosheid1. Ter compensatie van het financieel verlies dat de werknemer ondervindt door de daling van de werkloosheidsuitkering2. De toeslag is afhankelijk van de leeftijd en de categorie waartoe de werkloze behoort. Tevens moet de werkloze een beroepsloopbaan van 20 jaar bewijzen om van deze anciënniteitstoeslag te kunnen genieten. Vanaf de leeftijd van 50 jaar kan de werkloze aanspraak maken op de anciënniteitstoeslag3. In het Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid werd de anciënniteitstoeslag als volgt omschreven4: “Het stelsel van de anciënniteitstoeslag vormde in combinatie met het statuut ‘oudere werkloze’ een nieuwe vervroegde uittredingsroute, ditmaal niet voor actieve werknemers maar voor werklozen. Samen kunnen deze stelsels worden beschouwd als een soort ‘brugpensioen voor werklozen’. De begunstigden waren, net als bij het brugpensioen, ontslagen van verdere deelname aan het arbeidsproces en ontvingen darvoor een financiële compensatie.” In 1996 werd de flexibele pensioenleeftijd afgeschaft. De normale pensioengerechtigde leeftijd werd terug ingevoerd, maar er was wel een wijziging aangebracht5. De pensioengerechtigde leeftijd werd, zowel voor mannen en vrouwen, vastgelegd op 65 jaar6. Ook de loopbaanbreuk voor de berekening werd op 45sten gebracht voor vrouwen7. Vervroegd pensioen bleef mogelijk en er werd geen verminderingspercentage, per jaar vervroegde uittreding, toegepast8. De vervroegde pensionering bij vrouwen werd op deze manier minder aantrekkelijk gemaakt. De vrouwen kregen een kleinere uitkering door de berekening in 45sten. In 1996 heeft men ook een loopbaanvoorwaarde verbonden aan de toegang tot het vervroegd pensioen9. De loopbaanvoorwaarde werd elk jaar opgetrokken tot in 2005, en vanaf dan moeten de werknemers die op vervroegd pensioen willen gaan, een beroepsloopbaan bewijzen van minimum 35 jaar.
1
2 3 4 5
6 7 8 9
K.B. 13 januari 1989 betreffende de toekenning van een anciënniteitstoeslag aan oudere werklozen, B.S., 19 januari 1989 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 587 Artikel 4 K.B. 13 januari 1989 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 588 K.B. 23 december 1996 tot invoering van de artikelen 15, 16 en 17 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenen, B.S., 17 januari 1997 Artikel 2 K.B. 23 december 1996 Artikel 5 en 6 § 1 K.B. 23 december 1996 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 589 Artikel 4 § 2 en § 4 K.B. 23 december 1996
27
De minimumleeftijd voor de toegang tot het conventioneel brugpensioen bleef 58 jaar. Toch kon men het brugpensioen vroeger laten ingaan in de reeds meermaals vernoemde uitzonderingen en in bepaalde sectoren of ondernemingen waar men akkoorden had gesloten omtrent een lagere minimumleeftijd. In 1999 werd een nieuwe werkgeversbijdrage verschuldigd op het conventioneel brugpensioen, namelijk de bijzondere compenserende maandelijkse werkgeversbijdrage1. Die werkgeversbijdrage is enkel te betalen voor de werknemers die toetreden tot het brugpensioenstelsel vóór de leeftijd van 58 jaar. De werklozen tussen 50 en 55 jaar kunnen sinds december 1995 genieten van het statuut ‘oudere werkloze’, zonder een blijvende arbeidsongeschiktheid te moeten bewijzen2. Daardoor stegen de begunstigden op het statuut ‘oudere werkloze’ enorm. In 1998 waren er voor het eerst meer oudere werklozen dan bruggepensioneerden3. Ook de anciënniteitstoeslag bleef bestaan en zo werd vervroegde uittreding via het statuut ‘oudere werkloze’ zeer aantrekkelijk gemaakt. Door toenemende strengere voorwaarden te koppelen aan de toegang tot het conventioneel brugpensioen, konden veel mensen niet meer toetreden tot het statuut van bruggepensioneerde. Daarom werd er in 1995 een systeem bedacht dat als alternatief kon dienen, namelijk het brugpensioen Canada-dry. Op die manier kwam een grote groep van oudere werknemers, die door een te korte beroepsloopbaan of een te jonge leeftijd geen toegang tot het brugpensioen kregen, toch in aanmerking voor vervroegde uittreding4. Eén van de voornaamste kenmerken van de brugpensioenen Canada-dry is de afwezigheid van een regelgevend kader. Daarom worden brugpensioenen Canada-dry vaak op ondernemingsniveau geregeld. Er is geen vervangingsplicht door de werkgever en er zijn geen bijdragen verschuldigd op de brugpensioenen Canada-dry. Voor de werkgevers is dit dus een aanzienlijke besparing ten opzichte van het conventioneel brugpensioen.
1
2
3 4
Art. 111 Wet 26 maart 1999 betreffende het Belgisch actieplan voor de werkgelegenheid 1998 en houdende diverse bepalingen, B.S., 1 april 1999 Art. 25 K.B. 22 november 1995 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering in het kader van het meerjarenplan voor de werkgelegenheid, B.S., 8 december 1995 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 590 Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid – 4e trimester 2002, p. 590
28
Het K.B. van 21 maart 1997 voorziet nochtans in de uitbreiding van het toepassingsgebied van de inhoudingen tot andere stelsels van aanvullende werkloosheidsuitkeringen, zoals de brugpensioenen Canda-dry1. Deze inhoudingen worden tot op vandaag nog niet toegepast omdat er nog geen uitvoeringsbesluiten opgesteld werden. Het statuut “oudere werkloze” is de basis van het brugpensioen Canada-dry. Personen die onder dit statuut vallen, genieten dan ook een anciënniteitstoeslag.Vanaf 1 juli 2002 werd de toegang tot het statuut “oudere werkloze” beperkt2. De minimumleeftijd om toegang te krijgen tot het statuut werd geleidelijk opgetrokken. Sinds 1 juli 2004 kunnen enkel werklozen die de leeftijd van 58 jaar hebben bereikt, genieten van een aanvullende vergoeding ten laste van de laatste werkgever. Het is duidelijk dat het beleid steeds meer probeert om de vervroegde uittredingsstelsels minder aantrekkelijk te maken. Doorheen de jaren zijn de toegangs- en leeftijdsvoorwaarden sterk gewijzigd zodat steeds minder mensen vervroegd uit de arbeidsmarkt kunnen treden.
1
2
K.B. 21 maart 1997 tot invoering van werkgeversbijdragen en inhoudingen voor sommige oudere werklozen, B.S., 1 april 1997 K.B. 27 mei 2002 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 25 november 1991 houdende de toepassingsregelen van de werkloosheidsreglementering in het kader van de verhoging van de werkgelegenheidsgraad van de oudere werknemers, B.S., 11 juni 2002
29
1.2.4
Overzicht Tabel 2 – Samenvattende tabel, overzicht van de historiek
1974
Invoering conventioneel brugpensioen
1977
Invoering wettelijk brugpensioen Invoering bijzonder brugpensioen voor oudere werklozen en oudere invaliden. Afschaffing bijzonder brugpensioen voor oudere invaliden
1978
Afschaffing bijzonder brugpensioen oudere invaliden
1982
Afschaffing wettelijk brugpensioen Afschaffing bijzonder brugpensioen oudere invaliden Invoering brugrustpensioen
1983
Wijzigingen conventioneel brugpensioen: verhoging minimumleeftijd, vervangingsplicht, bewijs aantal dienstjaren
1984
Statuut oudere werkloze, maatregelen langdurige oudere werklozen
1986
Aanpassing pensioenstelsel
1989
Wijziging brugrustpensioen Invoering forfaitaire werkgeversbijdrage conventioneel brugpensioen (RVP) Invoering anciënniteitstoeslag
1990
Invoering flexibele pensioenleeftijd Wijziging conventioneel brugpensioen: anciënniteitvoorwaarden, toegelaten arbeid, invoering nieuwe werkgeversbijdrage conventioneel brugpensioen (RSZ)
1994
Invoering nieuwe werkgeversbijdrage conventioneel brugpensioen (RVA)
1995
Ontstaan brugpensioen Canada-dry
1996
Afschaffing flexibele pensioenleeftijd Invoering loopbaanvoorwaarden vervroegd pensioen
1997
Invoering nieuwe werkgeversbijdrage conventioneel brugpensioen: bijzondere compenserende maandelijkse werkgeversbijdrage
2002
Beperkingen statuut ‘oudere werkloze’
30
1.3
Systemen van vervroegde uittreding in België
Het pensioensysteem in België bestaat uit 3 grote pijlers, met als eerste pijler het wettelijk rustpensioen. In België is het wettelijke systeem jammer genoeg een repartitiesysteem. Dit wil zeggen dat het stelsel gefinancierd wordt door wettelijk bepaalde bijdragen. De andere twee pijlers zijn extralegale systemen. De tweede pijler gaat uit van de onderneming en de derde pijler verwerft pensioenrechten op vrijwillig, individueel initiatief. De tweede en de derde pijler zijn dus vrijwillige stelsels en de bijdragen worden gekapitaliseerd. De wettelijke pensioenleeftijd voor werknemers ligt op vandaag vast op 65 jaar voor de mannen en 63 jaar voor de vrouwen. De minimumpensioenleeftijd voor vrouwen wordt geleidelijk opgetrokken. Vanaf 1 januari 2006 zal de pensioenleeftijd voor vrouwen 64 jaar bedragen en vanaf 2009 wordt die op 65 jaar gebracht. Werknemers hebben verschillende mogelijkheden om de arbeidsmarkt te verlaten, nog voor ze de wettelijke pensioenleeftijd hebben bereikt. Er bestaan momenteel in België verschillende systemen van vervroegde uittreding voor oudere werkenden: er kan gekozen worden om de arbeidsmarkt volledig te verlaten of systemen van gedeeltelijke uittreding kunnen ook gehanteerd worden. De beschrijving van de verschillende systemen wil ik kort houden en hierbij wil ik me enkel focussen op de belangrijkste algemene kenmerken. Het is mijn bedoeling een globaal beeld te geven van de aantrekkelijkheid of onaantrekkelijkheid van de verschillende vervroegde uittredingssystemen. Details en uitzonderingen komen in dit deel dus niet aan bod.
1.3.1
Systemen van vervroegde volledige uittreding
1.3.1.1
Het vervroegd pensioen
Een eerste systeem van volledige vervroegde uittreding is de mogelijkheid om vervroegd op pensioen te gaan. Vervroegde pensionering is mogelijk voor vrouwen en mannen vanaf 60 jaar1. Om op 60-jarige leeftijd op vervroegd pensioen te kunnen, dient de werknemer wel een loopbaan te bewijzen van 35 jaar2. De personen die gebruik maken van het vervroegd pensioen mogen, binnen bepaalde grenzen, bezoldigde arbeid verrichten. 1
2
Artikel 4 § 1 K.B. 23 december 1996 tot invoering van de artikelen 15, 16 en 17 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de Sociale Zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenen, B.S., 17 januari 1997 Artikel 4 § 2 en 3 K.B. 23 december 1996
31
1.3.1.2
Het conventioneel brugpensioen
Het conventioneel brugpensioen is ontstaan in 1974. Mits ontslag door de werkgever kunnen oudere werknemers vervroegd uit de arbeidsmarkt treden. De ontslagen werknemer heeft recht op een werkloosheidsuitkering en een aanvullende vergoeding, die wordt betaald door de laatste werkgever. Het kan ook zijn dat de aanvullende vergoeding, volledig of gedeeltelijk, door het sociaal fonds van de sector wordt betaald1. Personen die minimum 60 jaar oud zijn, kunnen genieten van het conventioneel brugpensioen. Er zijn wel veel afwijkende regelingen afgesloten in bepaalde sectoren of ondernemingen waardoor de minimumleeftijd meestal 58 jaar bedraagt. Tevens zijn er ook uitzonderingen voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering. Er is aan het conventioneel brugpensioen ook een anciënniteitsvoorwaarde gekoppeld maar hierop zijn ook heel wat uitzonderingen. De werkgever moet in principe de ontslagen werknemer vervangen, maar door de vele uitzonderingen moet de vervanging in de meeste gevallen niet gebeuren. De werkgever moet ook een aantal bijdragen betalen bovenop het brugpensioenbedrag2. Een bruggepensioneerde mag in principe geen vergoede activiteiten verrichten, tenzij een bijkomstige activiteit wordt verdergezet. Een bruggepensioneerde kan geen aanspraak maken op het vervroegd pensioen. De jaren waarin de persoon bruggepensioneerd is, worden gelijkgesteld bij de berekening van de wettelijke pensioenuitkering. Bruggepensioneerde mannen moeten overstappen naar het wettelijk pensioen vanaf 65 jaar. De vrouwelijke bruggepensioneerden kunnen hun wettelijk pensioen genieten vanaf 63 jaar. Er zijn voor de vrouwen overgangsmaatregelen van toepassing, omdat de wettelijke pensioenleeftijd geleidelijk aan wordt opgetrokken. Tabel 3 – Conventioneel brugpensioen in 2003 (jaargemiddelden)3
50-54 jaar 55-59 jaar 60-64jaar aantal personen
1 2 3
Totaal:50-64 jaar
6 453
41 284
60 178
107 915
procenten van het totaal
6,0
38,3
55,8
100
procenten van de bevolking van de overeenstemmende leeftijdsgroep
0,9
6,4
12,3
5,9
Vanderschaeghe, A., Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Mechelen, Kluwer, 2004, p. 5 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 121 Bron: RVA, Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 122
32
In tabel 31 kunt u zien dat de RVA gemiddeld bijna 108 000 voltijds bruggepensioneerden telde in 2003. In de leeftijdsgroep tussen 50 en 64 jaar was er bijna 6 procent voltijds bruggepensioneerden. Als je kijkt naar de personen tussen de 60 en 64 jaar dan kun je zien dat meer dan 12 procent van deze groep van een voltijds brugpensioen geniet2.
1.3.1.3
Het statuut oudere niet-werkzoekende werkloze
Het statuut van de oudere niet-werkzoekende werkloze werd ingevoerd in 1985. De minimumleeftijd om aanspraak te maken op dit statuut is vastgelegd op 58 jaar. Hierop is er een uitzondering voor personen die 38 jaar loondienst kunnen bewijzen. Personen die van dit statuut kunnen genieten, zijn vrijgesteld van inschrijving als werkzoekende. Ze moeten zich bovendien niet meer onderwerpen aan de stempelcontrole3. De werkloosheidsuitkering is afhankelijk van de gezinssituatie en de werkloosheidsduur. Personen vanaf 50 jaar kunnen onder bepaalde voorwaarden een anciënniteitstoeslag genieten waardoor de uitkering iets hoger komt te liggen. De oudere werkloze mag geen vergoede activiteiten verrichten, tenzij een nevenactiviteit wordt opgestart of verdergezet. Een oudere werkloze kan op vervroegd pensioen gaan. Bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd kunnen oudere werklozen overstappen naar het wettelijk pensioen. De periode als ‘oudere werkloze’ wordt gelijkgesteld bij de berekening van de wettelijke pensioenuitkering4. Tabel 4 – Oudere niet-werkzoekende werklozen in 2003 (jaargemiddelden)5
50-54 jaar 55-59 jaar 60-64jaar aantal personen procenten van het totaal procenten van de bevolking van de overeenstemmende leeftijdsgroep
1 2 3
4 5
Totaal:50-64 jaar
41 132
71 899
33 386
146 417
28,1
49,1
22,8
100,0
5,9
11,2
6,8
8,0
Bron: RVA Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 122 K.B. 27 mei 2002 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 25 november 1991 houdende de toepassingsregelen van de werkloosheidsreglementering in het kader van de verhoging van de werkgelegenheidsgraad van de oudere werknemers, B.S., 11 juni 2002 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 123 Bron: RVA, Verslag 2004 van de Hoge Raad van de Werkgelegenheid, p. 123
33
Uit tabel 4 blijkt dat er iets minder dan 146 500 oudere niet-werkzoekende werklozen zijn in 2003. Dit stelsel van vervroegde uittreding wordt gebruikt bij 8 procent van de leeftijdsgroep tussen 50 en 64 jaar. De grootste groep oudere niet-werkzoekende werklozen bevindt zich tussen 55 en 59 jaar, namelijk iets meer dan 49 procent1.
1.3.1.4
Het brugpensioen Canada-dry
Een grote groep oudere werknemers, die door een te korte beroepsloopbaan of een te jonge leeftijd geen toegang tot het conventioneel brugpensioen kregen, kunnen genieten van een brugpensioen Canada-dry. De voorwaarden die verbonden zijn aan de verschillende wettelijke stelsels worden bij het brugpensioen Canada-dry omzeild. Hier worden oudere werknemers door de werkgever ontslagen en komen terecht in de werkloosheidsreglementering. Zo kunnen ze genieten van het statuut ‘oudere werkloze’, alsook aanspraak maken op de anciënniteitstoeslag, wanneer er voldaan werd aan de gestelde voorwaarden. De werkgever kent de ontslagen werknemer een extralegale ontslagvergoeding of periodieke uitkering toe2. De werknemers blijven dit genieten tot ze de wettelijke pensioenleeftijd hebben bereikt. Op de brugpensioenen Canada-dry zijn er momenteel ook geen inhoudingen ten laste van de werkgever. De vervangingsplicht geldt ook niet bij de brugpensioenen Canada-dry. Door de afwezigheid van een regelgevend kader, worden brugpensioenen Canada-dry vaak op ondernemingsniveau of per bedrijfstak afgesloten3. Er is een grote variëteit binnen de verschillende Canada-dry brugpensioenen omdat de minimumleeftijd en anciënniteitsvoorwaarden afgesteld worden op de noden van het ogenblik4. Er zijn geen concrete cijfers beschikbaar over hoeveel mensen gebruik maken van het stelsel brugpensioen Canada-dry. De ontbrekende cijfers zijn vooral te wijten aan de afwezigheid aan reglementering: de ontslagen werknemers moeten geen aangifte doen van de aanvullende vergoedingen die ze ontvangen van hun voormalige werkgever5.
1 2
3 4
5
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 123 I. Briers, Aanvullende sociale werkloosheidsverzekeringen: een inleidend rapport, in J. Van Steenberghen en I Briers, Werkloosheid en Collectief overleg, Brugge, Die Keure, 1995, p. 73-116 C. Deguelle, De aanvullende professionele socialezekerheidsregelingen in België, B.T.S.Z., 1962, p. 337-412 Gieselinck G., Stevens Y. en Van Buggenhout B. (2002), Van brugpensioen tot brugpensioen Canada-dry: over substitutie-effecten in de eindeloopbaan, Tijdschrift voor Sociaal Recht, 2002-2, pp. 245-275 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 124
34
Er werden verschillende maatregelen getroffen om dit stelsel minder aantrekkelijk te maken. Het statuut van de oudere werkloze werd bijvoorbeeld minder aantrekkelijk gemaakt voor personen jonger dan 58 jaar omdat deze personen beschikbaar moeten blijven op de arbeidsmarkt. Dit is één van de maatregelen die genomen werd om het systeem minder aantrekkelijk te maken. In de toekomst zullen er wellicht nog maatregelen volgen1.
1.3.1.5
Oudere invaliden
Als oudere werknemers niet meer in staat zijn te werken, kunnen ze de arbeidsmarkt verlaten via het ziekte- en invaliditeitssysteem. Heel wat ouderen kunnen van dit systeem gebruik maken; natuurlijk kunnen ook jongere werkkrachten de arbeidsmarkt via dit systeem verlaten. Als de arbeidsongeschiktheid minimum 66 % bedraagt, dan wordt de periode van invaliditeit gelijkgesteld voor de berekening van het pensioenbedrag2. In het eerste jaar van de arbeidsongeschiktheid spreekt men van de primaire arbeidsongeschiktheid. Vanaf het tweede jaar arbeidsongeschiktheid wordt er gesproken van invaliditeit. De hoogte van de invaliditeitsuitkering of het bedrag is afhankelijk van de gezinssituatie3. Tabel 5 – Invaliditeit in 20034
50-54 jaar 55-59 jaar 60-64jaar aantal personen procenten van het totaal procenten van de bevolking van de overeenstemmende leeftijdsgroep
Totaal:50-64 jaar
39 475
44 263
28 430
112 168
19,4
22,5
15,8
57,7
6,0
7,3
7,0
6,7
Uit bovenstaande tabel 5 is af te leiden dat er iets meer dan 112 000 personen invalide zijn tussen 50 en 64 jaar. De grootste groep invalide oudere werknemers hebben een leeftijd die gelegen is tussen 55 en 59 jaar.
1 2
3
4
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 124 Artikel 34 B 1° K.B. 21 december 1967 tot vaststelling van het algemeen reglement betreffende het rust- en overlevingspensioen voor werknemers, B.S., 16 januari 1968 Artikel 87 en 93 Wet 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen gecoördineerd op 14 juli 1994, B.S., 27 augustus 1994 Bron: RIZIV, Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 125
35
1.3.2
Systemen van vervroegde gedeeltelijke uittreding
Er bestaan ook tal van systemen voor oudere werknemers om de arbeidsmarkt gedeeltelijk te verlaten. Daardoor kunnen werknemers hun prestaties verminderen en toch nog deel blijven uitmaken van de arbeidsmarkt. Ik vind dit persoonlijk een zeer goed systeem om de oudere werknemers een beetje te ontlasten. Bovendien is het goed voor de onderneming omdat de oudere werknemers, de jonge werknemers de knepen van het vak kunnen aanleren vooraleer de oudere werknemer de arbeidsmarkt volledig verlaat. Het heeft dus positieve kanten zowel voor de oudere werknemer als voor de werkgever. Deeltijdse arbeid en verschillende vormen van tijdskrediet zijn vaak gehanteerde systemen om de beroepsloopbaan geleidelijk af te bouwen om deze dan in latere fase te beëindigen. Deze systemen kunnen echter ook gebruikt worden door jonge werknemers, hierop zal ik niet dieper ingaan want ik zal mij vooral focussen op de systemen die specifiek gericht zijn op oudere werknemers.
1.3.2.1
Tijdskrediet voor oudere werknemers
De regeling van tijdskrediet kent een speciale regeling in het voordeel van de werknemers van 50 jaar of ouder. Als oudere werknemers voor dit systeem kiezen, kunnen ze hun arbeidsprestaties terugbrengen tot 80 % of 50 % van een voltijdse betrekking1. Dit wil zeggen dat deze werknemers hun arbeidsprestaties kunnen verminderen met één dag per week (of twee halve dagen per week) indien ze tewerkgesteld worden in een vijfdagenweek of zesdagenweek. Oudere werknemers kunnen er ook voor kiezen om hun arbeidsprestaties te halveren als ze voorheen tewerkgesteld werden in een voltijdse betrekking. Wanneer werknemers opteren voor een halvering van de prestaties, dan moet dit minimum een periode van drie maanden omvatten. Als ze daarentegen opteren om de arbeidsprestaties terug te brengen tot 80 % van een voltijdse betrekking, dan is dit enkel mogelijk voor een periode van minimum zes maanden. Voor beide stelsels is er geen maximumduur vastgelegd. Voor de berekening van het pensioenbedrag wordt de periode van tijdskrediet voor oudere werknemers gelijkgesteld aan een voltijdse tewerkstelling.
1
CAO nr. 77bis van 19 december 2001 tot vervanging van CAO nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, B.S., 5 maart 2002, gewijzigd door de CAO nr. 77ter van 10 juli 2002, B.S. 5 oktober 2002
36
Zoals reeds vermeld, moet de werknemer minstens 50 jaar oud zijn. De personen tussen 50 en 54 jaar maken het meest gebruik van het tijdskrediet voor ouderen (zie tabel 6). Er zijn natuurlijk voorwaarden vastgelegd, waaraan voldaan moet worden, om gebruik te kunnen maken van het tijdskrediet voor oudere werknemers. De werknemer moet een loopbaan van 20 jaar kunnen bewijzen en minstens 5 jaar bij de werkgever tewerkgesteld geweest zijn1. De werknemers met beroepsloopbaanvermindering ontvangen enerzijds het loon voor de deeltijdse prestaties en anderzijds een tussenkomst van de RVA2. Daarnaast kan de werkgever vrijwillig een aanvulling betalen bovenop de wettelijke RVA-uitkeringen, die onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld kan worden van de normale bijdragen voor de sociale zekerheid. Tabel 6 – Tijdskrediet voor oudere werknemers (vermindering met 20 % en 50 %) in 20033
50-54 jaar 55-59 jaar 60-64jaar aantal personen procenten van het totaal procenten van de bevolking van de overeenstemmende leeftijdsgroep
1.3.2.2
Totaal:50-64 jaar
14 971
7 200
630
22 801
65,7
31,6
2,8
100
2,1
1,1
0,1
1,2
Het halftijds brugpensioen
Het halftijds brugpensioen is ook een systeem om slechts gedeeltelijk op de arbeidsmarkt actief te blijven. Om het halftijds brugpensioen te kunnen genieten moet de werknemer minstens 55 jaar oud zijn. Daarenboven moet de oudere werknemer tijdens de twaalf maanden die onmiddellijk voorafgaan aan de vermindering van de arbeidsprestaties bij dezelfde onderneming hebben gewerkt in een voltijdse arbeidsregeling. Ten slotte moet de oudere werknemer 25 jaar beroepsactiviteit als loontrekkende kunnen rechtvaardigen4.
1 2
3 4
Artikel 10 § 2 2° CAO nr. 77bis van 19 december 2001 Besluit Vlaamse Regering 1 maart 2002 houdende hervorming van het stelsel van de aanmoedigingspremies in de privé-sector, B.S., 20 maart 2002 Bron: RVA, Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 127 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 126
37
Wanneer er gebruik wordt gemaakt van het halftijds brugpensioen, dan ontvangt de werknemer het halftijds loon, een werkloosheidsuitkering en een aanvullende vergoeding. Een halftijds brugpensioen verloopt analoog met het voltijds brugpensioen1. Voor meer informatie over het halftijds brugpensioen, verwijs ik naar 2.1.3. van mijn eindwerk.
1.4
Maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden
Zoals je hebt bemerkt, heb ik een zevental stelsels van vervroegde uittreding besproken, die specifiek gericht zijn op de ouderen. Er zijn ook nog andere maatregelen die men heeft getroffen ten gunste van de oudere werkenden, zowel op federaal als op regionaal niveau. Toch zal men de populariteit van de vervroegde uittredingsstelsels geleidelijk aan moeten proberen af te bouwen, doordat er meer ouderen langer aan het werk moeten blijven om de sociale zekerheid nog betaalbaar te houden. Er werden al een hele reeks maatregelen ingevoerd om het langer werken bij ouderen te bevorderen. Er wordt geprobeerd om het langer werken bij ouderen aantrekkelijker te maken, zowel bij de werknemers als bij de werkgevers. Vele werkgevers klagen over de hoge loonlasten die ze moeten betalen op het loon, en dit vind ik terecht. De loonkosten bij oudere werknemers liggen zeer hoog want het loon van werknemers wordt in de meeste gevallen bepaald door hun anciënniteit. Het is maar logisch dat werkgevers bij het aanwerven van personeel de voorkeur geven aan jonge werknemers omdat deze veel goedkoper zijn voor de werkgever door hun lage anciënniteit. Er werd voorzien in een verlaging van de loonlasten voor de werkgever die ouderen tewerkstelt. Er zijn ook financiële stimulansen ontwikkeld om de oudere werkenden zo lang mogelijk actief te houden. Door maatregelen met betrekking tot de arbeidsomstandigheden op regionaal niveau, gaan oudere werkenden meer geneigd zijn om aan het werk te blijven. En deze maatregelen, die ik verder in het kort zal bespreken, zijn niet de enige.
1
Vanderschaeghe A., Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Mechelen, Kluwer, 2004
38
De federale regering heeft maatregelen genomen om de loonkost van oudere werknemers te verminderen, zodat werkgevers worden gestimuleerd om oudere werknemers langer een plaats op de arbeidsmarkt aan te bieden. De loonkostverlaging heeft echter geen invloed op het nettoloon van de oudere werknemer, zodat hun motivatie om te werken ook niet wordt aangetast. De invoering van het vereenvoudigd banenplan in 20041, zorgt voor een RSZvermindering ten gunste van de werkgever die oudere werknemers vanaf de leeftijd van 57 jaar tewerkstelt. De doelgroepvermindering ‘oudere werknemers’ kan ook gecumuleerd worden met de structurele vermindering, waardoor de werkgevers van een dubbele RSZvermindering kunnen genieten. Er is ten slotte ook nog een doelgroepvermindering ‘langdurige werkzoekenden’. Dit houdt in dat de werkgever een vermindering krijgt op de werkgeversbijdragen als hij een oudere werkzoekende aanwerft; de werknemer heeft hetzelfde nettoloon omdat er een tussenkomst is, ten laste van de RVA of het OCMW, naargelang de desbetreffende situatie1. Er werden ook een aantal financiële stimulansen voor de werkende ingevoerd. De volledige werklozen die een anciënniteitstoeslag genieten, worden gestimuleerd om het werk te hervatten. Deze stimulans werd verkregen door de invoering van de werkhervattingstoeslag, toegekend aan personen van minimum 50 jaar die minstens één jaar werkloos waren en terug aan de slag gaan2. De werkhervattingstoeslag is niet afhankelijk van het loon, werkrooster of het soort arbeidsovereenkomst. Ook voor werklozen die de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt, zijn er maatregelen getroffen om hen weer tot de arbeidsmarkt te laten behoren. Wanneer de werklozen van meer dan 45 jaar zich terug op de arbeidsmarkt willen begeven en een loon aanvaarden dat lager ligt dan het loon waarop ze aanspraak maakten in hun vorige betrekking, dan wordt het meest voordelige loon genomen voor de berekening van het pensioen en de werkloosheidsuitkering, indien ze terug werkloos worden. Dit zijn toch niet onbelangrijke voordelen voor de werklozen3.
1
2 3
Karien Defoor (jurisisch adviseur ADMB-Studiedienst), brochure: de tewerkstellingsstimulansen, versie 2004, 1° editie Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 128 Een gedetailleerde bespreking is opgenomen in Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (2003), maatregel 203
39
De ouderen werden gestimuleerd om langer aan het werk te blijven door het invoeren van een aantal flexibele arbeidsregelingen, zoals onder andere het tijdskrediet en het halftijds brugpensioen. De arbeidsomstandigheden worden op die manier aangepast aan de noden van de oudere werknemer. Op regionaal niveau werden er speciale maatregelen getroffen om ouderen langer aan het werk te houden in de sociale sector. In Vlaanderen werd de landingsbaan ingevoerd1. Deze landingsbaan houdt in dat er een bijkomende premie wordt toegekend aan diegene die hun arbeidsprestaties verminderen met 20 % of 50 %. Ze ontvangen een federale uitkering en een bijkomende premie van de Vlaamse overheid. De federale regering heeft ook een fonds opgericht, namelijk het Ervaringsfonds2, opgericht in 2001. Sinds april 2004 voert het Ervaringsfonds ook zijn activiteiten uit. Het Ervaringsfonds werd tot het leven geroepen om de 55-plussers langer aan het werk te houden3. Bovendien stimuleert het Ervaringsfonds de werkgevers om oudere werknemers in het bedrijf te laten functioneren, zodat de ervaring van de oudere werknemers kan overgedragen worden aan de jongere werknemers binnen de organisatie. De werkgevers die tot een bepaald paritair comité behoren, kunnen projecten indienen bij het Ervaringsfonds om het welzijn van de 55-plussers binnen de onderneming te verbeteren. Het Ervaringsfonds kent tegemoetkomingen toe aan werkgevers die concrete acties ondernemen voor 55-plussers binnen de onderneming4. Die concrete acties hebben veelal betrekking op de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden zoals onder andere op het vlak van gezondheid, veiligheid, vorming,… Het Ervaringsfonds verricht, op vraag van de werkgever, allerlei onderzoeken en studies die uitmonden in een aanpassing van de arbeidsomstandigheden of -organisatie. Enkel als die aanpassing daadwerkelijk ingevoerd wordt, krijgen de werkgevers een betoelaging. Die kan slechts toegekend worden wanneer binnen de sector of op het niveau van de onderneming, een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten wordt die het initiatief tot aanpassing voorschrijft. De betoelaging is afhankelijk van de bedrijfsgrootte en is verschillend naargelang het gaat om een studie of een project. De toelage is vastgelegd op een bepaald percentage van de uitgaven die de werkgever heeft verricht om het project of de studie te financieren.
1 2 3 4
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 129 www.meta.fgov.be; informatiebrochure Ervaringsfonds Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 129 www.meta.fgov.be; powerpoint over het Ervaringsfonds
40
Outplacement is een recht voor alle werknemers vanaf 45 jaar die door hun werkgever ontslaan worden1. Deze maatregel is ten laste van de werkgever. De invoering van deze maatregel heeft de bedoeling om de werkgevers te ontmoedigen om oudere werknemers te ontslaan. Het brengt echter ook een voordeel met zich mee voor de werknemer. Omdat die kan genieten van outplacement, worden zijn kansen vergroot om werk te vinden na ontslag2. Outplacement verloopt in verschillende fasen en beoogt vooral een zeer snelle herinschakeling van de werknemer op de arbeidsmarkt. De werkgeversbijdragen op de brutolonen bevatten verschillende onderdelen. Zo moet er 0,10 procent ingehouden worden op het loon voor de opleiding van risicogroepen3, waartoe ook de oudere werknemers behoren. Als oudere werkenden ook de kans krijgen om opleidingen te volgen, kan dit hen ertoe aanzetten om langer aan het werk te blijven. Ze kunnen ook nieuwe dingen bijleren en worden minder snel ontmoedigd omdat ze ook de nieuwe ontwikkelingen binnen hun functie kunnen aanleren en begrijpen. Met het Hefboomkrediet willen de Vlaamse Gemeenschap en de Europese Unie de Vlaamse werknemers helpen om zich aan te passen aan de snel veranderende omstandigheden op de arbeidsmarkt. Bij opleidingsprojecten en loopbaanbegeleiding gaat de aandacht vooral naar 45-plussers3. Deze projecten die het bijblijven of levenslang leren bevorderen, worden gesubsidieerd. Ook binnen de VDAB is een maatregel getroffen om de oudere werkzoekenden een begeleiding aan te bieden bij het zoeken naar een nieuwe baan4. Het initiatief ‘Actief 50+ bis’ creëert een begeleiding voor de oudere werkzoekende aan de hand van verschillende methodieken zoals jobcoaching en jobhunting.
1 2 3 4
www.meta.fgov.be Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 129 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 130 Francis Holderbeke, VDAB probeert oudere werkzoekenden te activeren, Over Werk Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 3/2004
41
De Vlaamse overheid subsidieert ook de diversiteitsplannen1. Deze plannen hebben als doel om meer opleidingen te geven aan de verschillende kansengroepen en te zorgen voor een hogere in- en doorstroom van diezelfde doelgroep. Tot de verschillende kansengroepen behoren ook de ouderen. In deze plannen wordt vooral aandacht geschonken aan de rol van oudere werknemers als mentor van jongere en/of nieuwe werknemers. In de diversiteitplannen komt ook de eindeloopbaanplanning aan bod. Dit zijn de voornaamste maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden. Deze maatregelen willen de vervroegde uittredingsstelsels ontmoedigen en de langere participatie op de arbeidsmarkt aanmoedigen. De hervormingen die ertoe moeten bijdragen om de werkgelegenheid van ouderen te stimuleren, zullen enkel met de steun van alle betrokken partijen (werkgevers en werknemers) resultaten opleveren. Natuurlijk blijft de grote tegenstelling bestaan. Er is een drang om vroeger te stoppen en er is een groot aanbod van verschillende vervroegde uittredingsstelsels die deze drang kunnen beantwoorden. In tegenstelling is de vraag er om langer te werken en heel wat stimulansen kunnen deze wil om langer te werken bevorderen. Kortom, zolang deze tegenstelling blijft, is het zeer moeilijk om de vraag en het aanbod op elkaar af te stemmen.
1
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 130
42
2
De brugpensioenregelingen in België
In het eerste deel van dit hoofdstuk komen de vier soorten brugpensioen aan bod die we in België kennen. Het brugpensioen is geen pensioen, maar is wel een aanloop naar het pensioen. Sinds 2003 stijgt het aantal bruggepensioneerden steeds meer. De oorzaak hiervan ligt grotendeels bij de vele herstructurering en financiële moeilijkheden die vele Belgische ondernemingen kennen. Brugpensioen is in een dergelijke situatie de beste manier om mensen te ontslaan op een sociaal aanvaardbare manier. Het brugpensioen wordt meer en meer gezien als een ‘sociaal voordeel’ en bovendien is het ook een voordelig stelsel om vervroegd uit te treden1. Het tweede deel van dit hoofdstuk spitst zich vooral toe op de problematiek in België van de afschaffing van het brugpensioen. Daarbij worden de standpunten van de werknemers- en werkgeversorganisaties met elkaar vergeleken en wordt er gezocht naar gemeenschappelijke standpunten. Sommige organisaties vinden de afschaffing van het brugpensioen de enige oplossing. Anderen zijn van mening dat raken aan het brugpensioen absoluut uit den boze is.
2.1
De verschillende soorten brugpensioen in België
In België kennen we vier soorten brugpensioen waarbij de werknemer vervroegd uit de arbeidsmarkt kan treden. De verschillende soorten brugpensioen zijn door de jaren heen een element van het leven geworden dat we niet meer kunnen wegdenken.
2.1.1
Het conventioneel voltijds brugpensioen
De wetgeving met betrekking tot het stelsel van het conventioneel brugpensioen is door de jaren heen zeer ingewikkeld geworden. Het is niet de bedoeling dat ik tot in detail het stelsel bespreek maar toch zal ik ervoor zorgen dat de belangrijkste elementen aangehaald en verduidelijkt worden. Als we spreken over het conventioneel voltijds brugpensioen dan moet je eerst en vooral een onderscheid maken tussen het brugpensioen, dat ingevoerd werd door CAO nr. 17 van 19 december 1974 en de daarna afgesloten sectorale overeenkomsten of ondernemingsovereenkomsten.
1
Vanderschaeghe A., Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Mechelen, Kluwer, 2004, p. 143
43
De CAO nr. 17 werd afgesloten in de Nationale Arbeidsraad en is van toepassing op alle werkgevers uit de privé-sector en hun werknemers. De CAO nr. 17 werd op 19 december 1974 afgesloten voor onbepaalde duur en is dus nog steeds van toepassing. Sectoren en ondernemingen sloten halfweg de jaren ’80 ook nieuwe CAO’s af. Zo kon men in bepaalde gevallen afwijken van de CAO nr.171.
2.1.1.1
Toekenningsvoorwaarden en toelaatbaarheidsvoorwaarden
Om het conventioneel voltijds brugpensioen te kunnen genieten, moet er voldaan worden aan enkele toekenningsvoorwaarden en toelaatbaarheidsvoorwaarden2. Om het brugpensioen te kunnen genieten, moet de werknemer ontslagen worden door de werkgever. Bovendien moet de werknemer voldoen aan de leeftijdsvoorwaarden en anciënniteitsvoorwaarden die op hem van toepassing zijn. De ontslagen werknemers moeten eveneens recht hebben op werkloosheidsuitkeringen. Om gerechtigd te zijn op de aanvullende vergoeding, moet de werknemer ontslagen worden door de werkgever3.De werknemer mag dus niet zelf ontslag genomen hebben. Hij heeft geen recht op de aanvullende vergoeding wanneer hij ontslagen wordt om dringende reden of omwille van overmacht. De overeenkomst mag eveneens niet beëindigd worden in onderling akkoord. Wanneer de werknemer ontslagen wordt omdat de einddatum van zijn overeenkomst voor bepaalde duur bereikt is, kan de werknemer ook geen aanspraak maken op de aanvullende vergoeding. De werkgever die overgaat tot ontslag moet de wettelijke opzegtermijn naleven of de daarmee overeenstemmende verbrekingsvergoeding uitbetalen. In de CAO nr. 17 is er ook een procedure voorzien die de werkgever moet naleven voorafgaand het ontslag4. “Het recht op brugpensioen is echter niet afhankelijk van het naleven van de voorgeschreven overlegprocedure door de werkgever5.”
1 2 3 4 5
Vanderschaeghe A., Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Mechelen, Kluwer, 2004, p. 6 Trefzeker (sociale gids Acerta): afdeling 57, p. 5-13 Artikel 3 CAO nr.17 van 19 december 1974 Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 262 Sociale gids Acerta, afdeling 57 p.11
44
De leeftijdsvoorwaarde die door de werknemer vervuld moet worden, is afhankelijk van de CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is. De leeftijdsvoorwaarde moet vervuld worden om recht te hebben op een aanvullende vergoeding. In de volledige privé-sector is het conventioneel brugpensioen mogelijk vanaf de leeftijd van 60 jaar (toepassing CAO nr.17). Nochtans bestaan er tal van sectorale CAO’s of ondernemings-CAO’s die deze leeftijdsvoorwaarde verlagen. De werknemer moet aan de gestelde leeftijdsvoorwaarde voldoen op het ogenblik van het einde van de overeenkomst, d.w.z. de laatste dag van de opzeggingstermijn of de dag van verbreking van de overeenkomst1. De werknemer moet een bepaald aantal jaren tewerkstelling bewijzen om aanspraak te kunnen maken op de aanvullende vergoeding. De anciënniteitsvoorwaarde is afhankelijk van de leeftijd waarop de werknemer met brugpensioen gaat en de CAO die van toepassing is. In de algemene regel moeten de werknemers een beroepsloopbaan van 25 jaar bewijzen. Natuurlijk wordt ook hier afgeweken, zowel in positieve als in negatieve zin. De werknemer moet de vereiste anciënniteit bereiken op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst, net zoals bij de leeftijdsvoorwaarde2. In onderstaande tabel 7 zal u zien dat er heel wat verschillende regelingen zijn. De voorwaarden voor de ondernemingen in herstructurering of moeilijkheden worden hier niet vermeld, dit komt aan bod in 2.1.2. . Tabel 7 – Overzicht van de leeftijdsvoorwaarden en anciënniteitsvoorwaarden in de verschillende CAO’s3 Betrokken werknemers
Leeftijdsvoorwaarde
Anciënniteitsvoorwaarde
alle werknemers privésector
60 jaar
20 jaar loondienst of 10 jaar loondienst in dezelfde sector in de 15 jaar voorafgaand aan de beëindiging van de overeenkomst
CAO nr. 17 (alle sectoren) CAO op sectorieel- of ondernemingsvlak
58 jaar
25 jaar loondienst
CAO op sectorieel- of ondernemingsvlak
55, 56, 57 jaar
38 jaar loondienst
CAO op sectorieel vlak
56 jaar (regeling van toepassing tot 31/12/2004)
33 jaar loondienst en ofwel 20 jaar nachtarbeid ofwel tewerkgesteld zijn in de bouwsector en attest arbeidsongeschiktheid hebben
1 2 3
Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 264 Vanderschaeghe A., Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Mechelen, Kluwer, 2004, p. 23-29 Vanderschaeghe A., Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Mechelen, Kluwer, 2004, p. 22
45
Voor de berekening van het beroepsverleden wordt er rekening gehouden met arbeidsdagen en gelijkgestelde dagen. Er zijn verschillende dagen die door de reglementering aanzien worden als arbeidsdagen voor de berekening van de anciënniteit. Deze dagen noemt men gelijkgestelde dagen. Welke dagen gelijkgesteld worden, zal ik niet bespreken omdat dit mij veel te ver zou leiden1. De werknemer kan bovendien slechts aanspraak maken op de aanvullende vergoeding, indien hij gerechtigd is op werkloosheidsuitkeringen2.Om werkloosheidsuitkeringen te kunnen genieten moet de werknemer o.a. 624 gewerkte of gelijkgestelde dagen kunnen bewijzen in de loop van de 36 maanden die de aanvraag om werkloosheidsuitkeringen voorafgaan3. De werkloosheiduitkering bedraagt altijd 60% van het laatste bruto maandloon. De werkloosheidsuitkering is niet afhankelijk van de gezinssituatie en blijft ongewijzigd tijdens de duur van het brugpensioen4. Het loon dat in aanmerking komt voor de berekening van de werkloosheidsuitkering wordt wel begrensd.
2.1.1.2
De inkomsten van de voltijds bruggepensioneerden
Een bruggepensioneerde ontvangt enerzijds werkloosheidsuitkeringen in het 6-dagenstelsel ten laste van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA), en anderzijds een aanvullende vergoeding die ten laste is van de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid4. Zoals ik reeds vermeldde, bedraagt de werkloosheiduitkering 60 % van het begrensde bruto maandloon. De aanvullende vergoeding wordt in de meeste gevallen betaald door de werkgever. Soms treedt het Fonds voor Bestaanszekerheid op in de plaats van de werkgever. Het Fonds voor Bestaanszekerheid financiert deze tegemoetkoming door bij de werkgevers bijzondere bijdragen te innen5. In zeldzame gevallen kan het ook zijn dat het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen tussenkomt om de aanvullende vergoeding uit te betalen, bijvoorbeeld in geval van sluiting van de onderneming of faillissement.
1 2 3 4 5
Sociale gids Acerta, afdeling 57, p. 7-10 Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 262 Art. 30 KB 25 november 1991 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 35 Vanderschaeghe A, ‘Brugpensioen: aanloop naar het pensioen’, Kluwer, 2004, p. 36
46
Het bedrag van de aanvullende vergoeding moet ten minste gelijk zijn aan het bedrag dat vastgelegd werd in CAO nr. 171. De aanvullende vergoeding bedraagt minstens de helft van het verschil tussen het nettoreferteloon en de werkloosheidsuitkering. Het nettoreferteloon is gelijk aan het begrensde brutoloon van de refertemaand, verminderd met de persoonlijke sociale zekerheidbijdragen en de bedrijfsvoorheffing2. De refertemaand is meestal de laatste kalendermaand van tewerkstelling voor de maand waarin het ontslag plaatsvond3. Er moeten geen RSZ-bijdragen betaald worden op de aanvullende vergoeding omdat het niet aanschouwd wordt als loon, maar als aanvulling op de werkloosheidsuitkering. De schuldenaar van de aanvullende vergoeding moet wel bedrijfsvoorheffing inhouden op het bedrag van de aanvullende vergoeding4. De aanvullende vergoeding kan genoten worden tot de maand waarin de wettelijke pensioenleeftijd wordt bereikt5. Het brugpensioenbedrag is onderworpen aan twee inhoudingen van de sociale zekerheid. Deze inhoudingen zijn verschuldigd op de werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding samen6. De eerste inhouding valt ten laste van de schuldenaar van de aanvullende vergoeding en is ten gunste van de Rijksdienst voor Pensioenen. De inhouding bedraagt 3,5 % op het totale brugpensioenbedrag. De tweede inhouding is bestemd voor de RVA en die bedraagt 3 % op het totale brugpensioenbedrag en wordt ingehouden door de uitbetalingsinstelling van de werkloosheidsuitkeringen7. De inhouding van deze percentages mag niet tot gevolg hebben dat het brugpensioenbedrag daalt tot onder de vastgelegde grens. Als het brugpensioenbedrag te laag komt te liggen door de inhouding van beide bijdragen, wordt in eerste instantie de RVP-inhouding toegepast en zal de inhouding, bestemd voor de RVA, niet plaats vinden8. Sinds 1990 is er een bijzondere bijdrage verschuldigd van 24,80 euro voor de Rijksdienst voor Pensioenen9. Het is verschuldigd op elk conventioneel brugpensioen dat ingegaan is vanaf 1 oktober 1989.Voor de brugpensioenen, die toegekend worden op basis van CAO nr. 17, moet er dus geen bijzondere bijdrage betaald worden10.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 37 Sociale gids Acerta, afdeling 57, p. 13-17 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 39-40 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 40 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 41 Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 267 Sociale gids Acerta, afdeling 57, p. 17-21 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 47 Programmawet van 22 december 1989, B.S., 30 december 1989 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 49
47
In 1991 werd er ook een hoofdelijke werkgeversbijdrage ingevoerd, bestemd voor de RVA1. ‘Deze bijdrage varieert van 24,80 tot 111,50 euro per maand per bruggepensioneerde’2. Er is ook een bijzondere compenserende werkgeversbijdrage verschuldigd voor een welbepaalde categorie van bruggepensioneerden3. Het betreft de sectorale CAO’s die afgesloten werden om ervoor te zorgen dat brugpensioen mogelijk werd gemaakt vanaf 56-jarige leeftijd. Hiertoe moet de werknemer wel de anciënniteitsvoorwaarde van 33 jaar loondienst vervuld hebben en bovendien moet hij kunnen aantonen dat er 20 jaar nachtprestaties werden geleverd. Op deze regel is er wel een uitzondering voor de bouwsector. De compenserende werkgeversbijdrage bedraagt 50 % van de aanvullende vergoeding. Deze bijdrage wordt teruggebracht naar 33 % indien de bruggepensioneerde vervangen werd door een minstens één jaar volledig uitkeringsgerechtigde werkloze4. Na de sociale inhoudingen wordt er bedrijfsvoorheffing ingehouden om zo tot het netto brugpensioenbedrag te komen. Het is de schuldenaar van de aanvullende vergoeding die de bedrijfsvoorheffing moet inhouden. De bedrijfsvoorheffing is gebaseerd op de schalen van bedrijfsvoorheffing die gehanteerd worden bij de berekening van de bedrijfsvoorheffing op de pensioenen5.
2.1.1.3
De verplichtingen van de werkgever
De werkgever is verplicht de aanvullende vergoeding te betalen voor elke maand waarin de werknemer die in brugpensioen gaat, gerechtigd is op een werkloosheidsuitkering6. Slechts in enkele gevallen is de aanvullende vergoeding deels of volledig verschuldigd door het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector of het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen. Als de werkgever verplicht is om de aanvullende vergoeding te betalen, dan moet hij ook de volgende bijdragen betalen7: • de bijzondere werkgeversbijdrage voor de pensioenen; • de bijzondere werkgeversbijdrage voor de werkloosheidsverzekering; • de bijzondere compenserende werkgeversbijdragen.
1 2 3 4 5 6 7
Programmawet van 29 december 1990, B.S., 9 januari 1991 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 51 Wet van 3 april 1995 houdende maatregelen tot bevordering van de tewerkstelling, B.S., 22 april 1995 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 52 www.rva.be; infoblad voor werknemers: Hoeveel bedraagt uw brugpensioen?, bijgewerkt tot 1/1/2005 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 36-37 Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 269
48
De werkgever is in principe verplicht om elke bruggepensioneerde werknemer te vervangen door een volledig uitkeringsgerechtigde werkloze1. De bruggepensioneerde moet vervangen worden door één voltijdse of twee halftijdse volledig uitkeringgerechtigde werkloze(n) of ermee gelijkgestelde van wie de arbeidsregeling gemiddeld minstens eenzelfde aantal arbeidsuren omvat als de arbeidsregeling van de bruggepensioneerde die hij vervangt2. Wanneer er twee vervangers zijn, moet de totale duur van de uren die zij per arbeidscyclus verrichten, dezelfde zijn als de arbeidsduur per arbeidscyclus verricht door de bruggepensioneerde werknemer3. In sommige gevallen moet er niet aan de vervangingsplicht worden voldaan, o.a. voor bruggepensioneerden die 60 jaar en ouder zijn op het ogenblik van de beëindiging van hun overeenkomst. De werkgever heeft zeven maanden de tijd om tot de vervanging van de bruggepensioneerde over te gaan. De vervanging moet wel gebeuren tijdens de periode van vier maanden die voorafgaat aan de maand waarin het brugpensioen aanvangt en de eerste dag van de derde maand die volgt op de maand waarin het brugpensioen begon. De vervanger moet minstens zessendertig maanden in dienst blijven van de onderneming. Als de overeenkomst van de vervanger wordt beëindigd, dan moet er een nieuwe vervanger aangeworven worden binnen de dertig dagen4. Als de vervangingsplicht door de werkgever niet werd nageleefd, heeft dit geen enkel gevolg voor de bruggepensioneerde zelf. De werkgever die de vervangingsplicht niet nakomt, kan een administratieve geldboete worden opgelegd. Eveneens kan de RVA een forfaitaire vergoeding vragen bij niet-vervanging5.
2.1.1.4
De toegelaten arbeid van de voltijds bruggepensioneerde
De toegelaten arbeid van de bruggepensioneerde zal ik maar heel kort aanhalen, anders zou ook dat mij te ver leiden. Een bruggepensioneerde kan een bijkomstige activiteit als loontrekkende of zelfstandige uitoefenen terwijl hij het brugpensioen geniet. Er moet wel aan vier voorwaarden gelijktijdig voldaan worden6. Deze voorwaarden zijn te vinden op de website van de RVA en die vermeld ik niet in mijn eindwerk.
1
2 3 4 5 6
Artikel 4 § 1, eerste lid, K.B. 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, B.S., 11 december 1992 Artikel 4, K.B. 7 december 1992 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 55 Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 270 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 58 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 63
49
Als de bruggepensioneerde een winstgevende activiteit uitoefent, kan de bruggepensioneerde in principe geen werkloosheidsuitkeringen ontvangen, tenzij aan de vier voorwaarden wordt voldaan. De cumulatie is slechts mogelijk in beperkte mate1. Er zijn tal van onbezoldigde activiteiten voorzien in de wetgeving waarbij er geen verlies is van het werkloosheidsbedrag of het bedrag van de aanvullende vergoeding2. De bruggepensioneerde moet enkele formaliteiten vervullen om bij de RVA de algemene toelating te verkrijgen om op vrijwillige basis tewerkgesteld te worden als bruggepensioneerde. Ik zal de wetgeving van de toegelaten arbeid niet grondiger bespreken omdat ik dit van minder belang vind in mijn eindwerk3.
2.1.1.5
Aanvraagformaliteiten
De werkgever heeft een aantal verplichtingen waaraan hij moet voldoen als de werknemer op brugpensioen gaat. Maar ook de werknemer moet enige inspanning leveren en de aanvraagformaliteiten vervullen. Om een aanvraag in te dienen om werkloosheidsuitkeringen te kunnen genieten in het kader van het brugpensioen, moet de werknemer zich aanmelden bij een uitbetalingsinstelling naar keuze. Er zijn vier uitbetalingsinstellingen in België, namelijk de HVW, het ACV, het ABVV en het ACLVB. Het brugpensioen wordt toegekend vanaf de datum van de aanvraag bij een uitbetalingsinstelling4. De werknemer moet de aanvraag indienen met vier formulieren5. Deze formulieren zijn: • •
formulier C 4 – brugpensioen dat door de werkgever wordt afgeleverd; formulier C 109 dat afgeleverd wordt door de uitbetalingsinstelling, enkel nodig als het formulier C 4 – brugpensioen niet binnen de vereiste termijn verkregen werd; • formulier C 17 wordt ingevuld door de schuldenaar van de aanvullende vergoeding, het formulier bevat o.a. het maandelijks brutobedrag van de aanvullende vergoeding; • formulier C 1 dat afgeleverd wordt door de uitbetalingsinstelling en dat eigenlijk een aangifte is van de persoonlijke en familiale toestand.
1 2 3 4 5
www.rva.be; infoblad: Mag u vrijwilligerswerk verrichten tijdens uw brugpensioen? Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 65 www.rva.be; infoblad: Mag u vrijwilligerswerk verrichten tijdens uw brugpensioen? www.rva.be; bevoegde diensten www.rva.be; infoblad: Hoe vraagt u brugpensioen aan?
50
Indien het dossier onvolledig is, wordt de ontbrekende en/of bijkomende informatie opgevraagd door de uitbetalingsinstelling1. Wanneer het dossier volledig is, wordt dit binnen de twee maanden overgemaakt aan het bevoegd werkloosheidsbureau. Het werkloosheidsbureau heeft één maand de tijd om een beslissing te nemen of het brugpensioen al dan niet kan worden toegekend. Elke beslissing deelt het werkloosheidsbureau mee aan de aanvrager. Bij eender welke negatieve beslissing door het werkloosheidsbureau kan de werknemer binnen de drie maanden beroep aantekenen bij de arbeidsrechtbank.
2.1.2
Bijzondere bepalingen voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering
Er bestaat een speciale regeling voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering. Ik zal hier slechts de grote lijnen van het systeem bespreken met aandacht voor de afwijkende bepalingen in vergelijking met het gewone stelsel van conventioneel voltijds brugpensioen. Een onderneming in moeilijkheden moet aan enkele voorwaarden voldoen om erkend te worden als onderneming in moeilijkheden. Onder onderneming in moeilijkheden wordt verstaan: “De onderneming die in de jaarrekeningen voor belastingen van de twee2 boekjaren die de datum van aanvraag tot erkenning voorafgaan, een verlies uit de gewone bedrijfsactiviteit boekt, wanneer voor het laatste boekjaar dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en de waardevermindering op oprichtingskosten, op materiële of immateriële vaste activa overschrijdt.” 2 Ook om erkend te worden als onderneming in herstructurering moet voldaan worden aan één van de voorwaarden die vastgelegd werden3. De onderneming in herstructurering moet binnen de zes maanden na erkenning overgaan tot collectief ontslag. Het ontslag moet minstens een bepaald percentage van het aantal werknemers omvatten. Dit percentage werd vastgelegd op basis van de grootte van de onderneming. Het kan ook zijn dat de onderneming wordt erkend als een onderneming in herstructurering als men een bepaald aantal werkloosheidsdagen kan bewijzen in het jaar voorafgaand aan de aanvraag tot erkenning. Sommige ondernemingen genieten de mogelijkheid om gelijkgesteld te worden als onderneming in herstructurering. Op de specifieke percentages en aantallen ga ik niet dieper in.
1 2 3
Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 88-89 Sociale gids Acerta, afdeling 57, p. 43 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 73-75
51
Om de bijzondere bepalingen te kunnen genieten voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering, moet de onderneming een erkenning bekomen als onderneming in moeilijkheden of herstructurering. Om een erkenning te bekomen moet de desbetreffende onderneming een aanvraag indienen bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen1. De aanvraag moet vergezeld zijn van enkele documenten2. Welke documenten bij de aanvraag ingediend moeten worden, zal ik niet bespreken. Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering zijn er aantrekkelijke afwijkingen op de brugpensioenregelingen. De afwijkingen moeten altijd toegestaan worden door de minister van Tewerkstelling en Arbeid. De afwijkingen kunnen slechts toegestaan worden voor een periode van maximum twee jaar3. De belangrijkste afwijkingsmogelijkheden hebben betrekking op de leeftijdsvoorwaarde, de verkorte opzegtermijnen en de vervangingsplicht door de werkgever. Voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering kan er afgeweken worden van de leeftijdsvoorwaarde die gesteld wordt in de regeling van het conventioneel voltijds brugpensioen. De leeftijdsvoorwaarde schommelt tussen 55 en 50 jaar. Er moet natuurlijk ook voldaan worden aan de anciënniteitsvoorwaarden die gesteld worden. Een overzicht vindt u terug in tabel 8. Tabel 8 – Overzicht van de leeftijdsvoorwaarden en anciënniteitsvoorwaarden voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructureringen4 Betrokken werknemers
Leeftijdsvoorwaarde
Anciënniteitsvoorwaarden
werknemers tewerkgesteld in een onderneming, erkend als zijnde in moeilijkheden of herstructurering
52 jaar voor onderneming in moeilijkheden
20 jaar loondienst of
mits bedrijfs-CAO (duur CAO max. twee jaar)
55 jaar als 10-20 % van het personeel wordt ontslagen als gevolg van de herstructurering
10 jaar loondienst in dezelfde sector in de 15 jaar, voorafgaand aan de beëindiging van de overeenkomst
52 jaar voor andere herstructureringen Deze leeftijden kunnen tot 50 jaar verlaagd worden door de minister
1 2 3 4
www.rva.be; bijzondere categoriën conventioneel brugpensioen Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 271 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 77 Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 263
52
Een erkende onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kan gebruik maken van een verkorte opzegtermijn of een beperkte opzeggingsvergoeding bij bedienden1. Deze afwijking op de opzeggingstermijn is dus niet van toepassing op arbeiders. Bij ontslag van de bediende moet de werkgever de normale opzeggingstermijn betekenen. De verkorte opzeggingstermijn kan slechts worden toegepast wanneer er een schriftelijke overeenkomst gesloten werd tussen de werkgever en de bediende. Als de onderneming of de werknemer weigert gebruik te maken van de verkorte opzeggingstermijn, leidt dit niet tot het verlies van het recht op brugpensioen. Deze verkorte opzegtermijn bedraagt drie maanden voor bedienden met een anciënniteit van minder dan vijf jaar of zes maanden in de andere gevallen. Als er afgeweken wordt op de leeftijdsvoorwaarde en de opzegtermijn dan moet de werkgever de bruggepensioneerde niet vervangen. De vervangingsplicht is zeker niet van toepassing als het einde van de opzeggingstermijn zich bevindt in de periode waarin de CAO, het akkoord of de toelating van de minister van toepassing is2. Dit waren de belangrijkste afwijkingen waar de ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering gebruik van kunnen maken. Ook de verschuldigde bijzondere werkgeversbijdragen ten gunste van de RVP en RVA stijgen of dalen naargelang de situatie en de getroffen maatregel, herstructurering of moeilijkheden. De werkgevers kunnen een vrijstelling, vermindering of een vermeerdering genieten van de werkgeversbijdragen3.
2.1.3
Het halftijds brugpensioen
De regeling van het halftijds brugpensioen werd vastgelegd in de CAO nr. 55 van 13 juli 1993. Deze overeenkomst werd afgesloten in de Nationale Arbeidsraad. Werknemers kunnen slechts gebruik maken van deze regeling als er ook in de sector of onderneming een CAO afgesloten wordt die voorziet in een recht op halftijds brugpensioen4. De halftijds bruggepensioneerde heeft het sociaal statuut van een gewone deeltijdse werknemer5.
1 2 3 4
5
Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 80 Sociale gids Acerta, afdeling 57, p. 49-50 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 82 CAO nr. 55 van 13 juli 1993 tot instelling van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers in geval van halvering van de arbeidsprestaties, B.S., 4 december 1993 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 111
53
Wanneer er in de sector of onderneming een CAO bestaat die het recht op voltijds brugpensioen regelt, dan mag de CAO betreffende het halftijds brugpensioen slechts gelden tot aan de einddatum van de CAO die het voltijds brugpensioen regelt. Wanneer er geen CAO in de onderneming of sector aanwezig is die de regeling van het voltijds brugpensioen omvat, dan kan de CAO, die voorziet in de regeling van het halftijds brugpensioen, slechts afgesloten worden voor de maximumduur van drie jaar1. Voltijdse werknemers die tewerkgesteld zijn in de privé-sector en hun prestaties verminderen tot een halftijdse betrekking, kunnen in aanmerking komen om het halftijds brugpensioen te genieten2. Om aanspraak te maken op het halftijds brugpensioen moet er wel aan enkele voorwaarden voldaan worden.
2.1.3.1
Toekenningsvoorwaarden en toelaatbaarheidsvoorwaarden
Om het halftijds brugpensioen te kunnen genieten moet de werknemer recht hebben op werkloosheidsuitkeringen3. De voorwaarden om werkloosheidsuitkeringen te kunnen genieten als halftijds bruggepensioneerde zijn dezelfde die van toepassing zijn op voltijds bruggepensioneerden. De werknemer moet bewijzen dat hij, in de periode voorafgaand aan de vermindering van de arbeidsduur, tewerkgesteld was als voltijdse werknemer4. Bovendien moet de werknemer kunnen bewijzen dat hij minstens één jaar voltijds werd tewerkgesteld in de betrokken onderneming. Eveneens moet hij 25 jaar loondienst of gelijkgestelde dagen kunnen bewijzen. Ook aan het halftijds brugpensioen is er een leeftijdsvoorwaarde gekoppeld. De leeftijdsvoorwaarde is afhankelijk van het feit of er al dan niet een CAO in de sector of onderneming bestaat die het voltijds brugpensioen invoert5. De werknemer moet de vooropgestelde leeftijd bereikt hebben op het ogenblik dat de vermindering van zijn prestaties ingaat. In onderstaande tabel 9 kunt u de verschillende leeftijdsvoorwaarden terugvinden.
1 2 3 4 5
Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 273 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 93 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 95 Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 274 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 95-96
54 Tabel 9 – Overzicht van de leeftijdsvoorwaarden bij halftijds brugpensioen1
er bestaat een CAO in de sector of onderneming die het voltijds brugpensioen instelt
halftijds brugpensioen slechts mogelijk vanaf de leeftijd van 55 jaar EN afhankelijk van de soort CAO die afgesloten werd om het voltijds brugpensioen te regelen: - OFWEL een sector-CAO: niet lager dan twee jaar onder de leeftijdsvoorwaarde van voltijds bruggepensioneerden - OFWEL een ondernemings-CAO: niet lager dan één jaar onder de leeftijdsvoorwaarde van voltijds bruggepensioneerden
er bestaat geen CAO in de sector of onderneming die het voltijds brugpensioen instelt
de minimumleeftijd is afhankelijk van de soort overeenkomst die het halftijds brugpensioen instelt - voor een sectorovereenkomst: de minimumleeftijd bedraagt 58 jaar - voor een ondernemingsovereenkomst: de minimumleeftijd bedraagt 59 jaar.
Elke werknemer die beantwoordt aan de leeftijdsvoorwaarden, anciënniteitsvoorwaarden en andere voorwaarden moet een schriftelijke overeenkomst sluiten met zijn werkgever2. Deze overeenkomst is noodzakelijk omdat de betrokken werknemer zijn prestaties vermindert tot een halftijdse tewerkstelling.
2.1.3.2
De inkomsten van de halftijds bruggepensioneerden
Het inkomen van een halftijds bruggepensioneerde bestaat uit 3 componenten. Enerzijds bestaat dit uit het loon voor de effectieve halftijdse prestaties, anderzijds kan de halftijds bruggepensioneerde aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering en een aanvullende vergoeding3. De halftijds bruggepensioneerden hebben recht op een werkloosheidsuitkering ten laste van de RVA. De werkloosheidsuitkering wordt toegekend in het 6-dagenstelsel en bedraagt momenteel ongeveer 13 euro per dag. Eveneens genieten de halftijds bruggepensioneerden een aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector. De aanvullende vergoeding kan slechts verkregen worden als de betrokkene een werkloosheidsuitkering geniet. 1 2 3
Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 95-96 Vanderschaeghe A, Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 97-98 Sociale gids Acerta, afdeling 58
55
De aanvullende vergoeding is gelijk aan het verschil tussen het te waarborgen inkomen en de helft van het netto referteloon1. Dit resultaat wordt verminderd met de werkloosheidsuitkering om zo te komen tot het uiteindelijke bedrag van de aanvullende vergoeding. Het nettoreferteloon wordt op dezelfde manier bepaald zoals bij voltijds bruggepensioneerden. “Het te waarborgen inkomen bestaat uit de inkomsten die verworven worden door een voltijds bruggepensioneerde, verhoogd met de helft van het verschil tussen het netto referteloon en het inkomen dat een voltijds bruggepensioneerde ontvangt.2” De werkgever mag altijd een hogere aanvullende vergoeding toekennen, die verschuldigd is tot de overeenkomst ten einde loopt of tot de halftijds bruggepensioneerde de wettelijke pensioenleeftijd bereikt. De werkgever moet 3,5% inhouden op het volledig halftijds brugpensioenbedrag (werkloosheidsvergoeding en aanvullende vergoeding). Deze inhouding is ten gunste van de RVP. Er wordt ook een inhouding van 1% berekend op het volledige brugpensioenbedrag, en dit ten gunste van de RVA3. De inhouding van 1 % wordt ingehouden op het bedrag van de werkloosheidsuitkering. Net zoals bij voltijds bruggepensioneerden, mag de inhouding van deze percentages er niet toe leiden dat het brugpensioenbedrag onder de grens komt te liggen. Na toepassing van de sociale inhoudingen, wordt er ook bedrijfsvoorheffing ingehouden, berekend op het totale inkomen van de bruggepensioneerde. Om de bedrijfsvoorheffing te bepalen, worden de gewone schalen van bedrijfsvoorheffing toegepast4. Voor het halftijds brugpensioen bestaat er geen enkele bijzondere werkgeversbijdrage zoals die wel voorzien is voor de voltijds bruggepensioneerde5.
2.1.3.3
De verplichtingen van de werkgever
De werkgever is ook, zoals bij het voltijds brugpensioen, verplicht de aanvullende vergoeding te betalen tenzij het Fonds voor Bestaanszekerheid volledig of gedeeltelijk in zijn plaats optreedt. Zoals ik reeds vermeldde, zijn er geen bijzondere werkgeversbijdragen verschuldigd door de werkgever.
1 2 3 4 5
Sociale gids Acerta, afdeling 58, p.14 Vanderschaeghe A., ‘Brugpensioen: aanloop naar het pensioen’, Kluwer, 2004, p. 100 Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004, p. 275 Vanderschaeghe A., ‘Brugpensioen: aanloop naar het pensioen’, Kluwer, 2004, p. 103 Sociale gids Acerta, afdeling 58, p. 20
56
De werkgever moet bij halftijds brugpensioen de vervangingsplicht nakomen1. De halftijds bruggepensioneerde moet vervangen worden door iemand die aan de vervangingsvoorwaarden voldoet. Deze zijn dezelfde als bij voltijds bruggepensioneerden. De vervanging moet de volledige periode van halftijds brugpensioen dekken en gebeurt door een volledig uitkeringsgerechtigde werkloze, van wie de arbeidsduur minstens evenveel bedraagt als de halftijds bruggepensioneerde niet meer werkt. De uitzonderingen op de vervangingsplicht van voltijds bruggepensioneerden, gelden ook bij halftijds brugpensioen. Bij niet-naleving van de vervangingsplicht kunnen dezelfde santies uitgesproken worden als bij het voltijds brugpensioen. De periode waarover de werkgever beschikt om zijn halftijds bruggepensioneerde te vervangen, is eveneens gelijk aan de regeling van het voltijds brugpensioen. De werkgever heeft dus in principe zeven maanden de tijd om de halftijds bruggepensioneerde te vervangen. De werkgever kan genieten van een vermindering van de werkgeversbijdragen op het loon van de vervanger voor de halftijds bruggepensioneerde2. In die vermindering van de werkgeversbijdragen verdiep ik me niet.
2.1.3.4
De toegelaten arbeid van de halftijds bruggepensioneerde3
Volgens de algemene regel mag een halftijds bruggepensioneerde geen arbeid verrichten of geen loon ontvangen voor de periode waarin hij niet werkt en het halftijds brugpensioen geniet. Als de betrokkene toch werkt in deze periode, kan hij geen aanspraak maken op werkloosheidsuitkering, die uiteindelijk ook het recht op een aanvullende vergoeding uitdooft. Op de algemene regel zijn er enkele uitzonderingen waarin sommige activiteiten toch verricht mogen worden zodanig dat de betrokkene aanspraak kan maken op de werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding. Het is niet de bedoeling dat ik de uitzonderingen in mijn eindwerk vermeld.
2.1.3.5
Aanvraagformaliteiten4
Net als bij het voltijds brugpensioen moet de werkgever enkele formulieren afleveren en/of vervolledigen. Ook hier moet de werknemer zich aanmelden bij een uitbetalingsinstelling naar keuze om de werkloosheidsuitkering te kunnen genieten. 1 2 3 4
Sociale gids Acerta, afdeling 58, p. 21-27 Vanderschaeghe A., Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 108 Sociale gids Acerta, afdeling 58, p. 27-28 www.rva.be
57
Wanneer de werkgever beslist om het halftijds brugpensioen toe te kennen aan de werknemer, dan moet er eerst en vooral een aanvraagformulier voor het halftijds brugpensioen worden afgeleverd door de werkgever. Daarenboven moet de werkgever ook een attest afleveren aan de werknemer waarop het bedrag van de aanvullende vergoeding vermeld is. Deze twee documenten moeten door de werknemer ingediend worden bij zijn uitbetalingsinstelling. De werknemer moet de aanvraag indienen met twee formulieren. Deze formulieren zijn: • formulier C 4 – halftijds brugpensioen: aanvraag, arbeidsbewijs; • formulier C 17: bevat het maandelijks brutobedrag van de aanvullende vergoeding.
2.1.4
Het brugpensioen Canada-dry
Het brugpensioen Canada-dry is het enige brugpensioenstelsel in België dat niet wettelijk werd bepaald. Het regelgevend kader van dit brugpensioenstelsel ontbreekt. Het brugpensioen Canada-dry werd ingevoerd als alternatief voor het voltijds brugpensioen. In sommige gevallen wordt er gekozen om het brugpensioen Canada-dry toe te kennen aan de betrokken werknemer, ook indien deze werknemer aanspraak kan maken op het wettelijk bepaalde voltijds brugpensioen. Er gebeurt een afweging, geval per geval, om dan het meest voordelige, financiële stelsel toe te kennen1. “De naam ‘Canada dry’ zou komen van een reclamespot in het begin van de 20ste eeuw, waarin reclame werd gemaakt voor drankjes die op alcohol geleken, maar dit niet waren. Zo’n drankje was, zoals men zei: Canada dry.2” Met deze zin wordt aangetoond dat het brugpensioen Canada-dry op het eerste gezicht sterk lijkt op het conventioneel voltijds brugpensioen, maar dit uiteindelijk niet is. Zoals ik reeds vermeldde, is het regelgevend kader afwezig met betrekking tot het brugpensioen Canada-dry. Brugpensioenen Canada-dry worden dus vaak geregeld in de sector of onderneming. In een twintigtal sectoren werden er al regelingen uitgewerkt die voorzien in een brugpensioen Canada-dry. Door de afwezigheid van een wetgevend kader kunnen de sociale partners veel sneller en flexibeler in bepaalde situatie optreden. De regeling kan afgestemd worden op de noden, behoeften van het ogenblik. Het is bovendien een interessant instrument geworden voor de werkgever om de kostprijs van herstructureringen in de hand te houden.
1 2
Gieselink G., Canada-dry, Personeel en organisatie, 2004 Vanderschaeghe A., Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Kluwer, 2004, p. 141
58
Het brugpensioen Canada-dry kent dezelfde voordelen (werkloosheidsuitkering en aanvullende vergoeding) toe zoals bij het conventioneel voltijds brugpensioen, maar de reglementering van het voltijds brugpensioen is niet van toepassing. Er zijn enkele belangrijke verschillen aan te tonen tussen het brugpensioen Canada-dry en het voltijds brugpensioen1. Bij het brugpensioen Canada-dry moet de werknemer ontslagen worden door zijn werkgever. Deze regel geldt ook bij het conventioneel voltijds brugpensioen. De duur van de opzeggingstermijn moet overeenstemmen met de wettelijke bepalingen terzake. De begunstigde van een brugpensioen Canada-dry blijft echter wel onderworpen aan de gewone regels inzake de werkloosheidsuitkeringen, in tegenstelling tot de gewone bruggepensioneerde die een bijzonder werkloosheidsstatuut geniet2. De werknemer heeft recht op een werkloosheiduitkering, afhankelijk van de leeftijd, gezinssituatie en werkloosheidsduur. De werkloosheidsuitkering wordt berekend door gebruik te maken van de degressieve percentages, waardoor de werkloosheidsuitkering in de meeste gevallen daalt na het eerste jaar werkloosheid. De daling van de werkloosheidsuitkering is niet van toepassing op samenwonenden met gezinslast. Door de daling van de uitkering levert dit systeem een financieel nadeel op voor de betrokken persoon. Bij het conventioneel brugpensioen blijft de werkloosheidsuitkering gelijk gedurende de volledige periode. Om de daling van de werkloosheidsuitkeringen te compenseren kan de bruggepensioneerde Canada-dry wel aanspraak maken op de anciënniteitstoeslag voor oudere werklozen. De conventioneel bruggepensioneerden kunnen de anciënniteitstoeslag niet genieten. Iedere volledige werkloze vanaf 50 jaar die een beroepsverleden van 20 jaar als loontrekkende kan bewijzen3, kan aanspraak maken op deze toeslag. Als de werknemer weigert het gewone brugpensioen te aanvaarden, dan kan hij nog altijd terecht in het stelsel van het brugpensioen Canada-dry. Bij weigering kan de betrokkene wel geen aanspraak maken op de anciënniteitstoelag.
1
2 3
Gieselinck G., Stevens Y. en Van Buggenhout B. (2002), Canada-dry: alternatief voor conventioneel brugpensioen, Life & Benefits, december 2002 Gieselink G., Canada-dry, Personeel en organisatie, 2004 Art. 126 Werkloosheidsbesluit
59
Bovenop de werkloosheidsuitkering ontvangt de bruggepensioneerde Canada-dry ook een aanvullende vergoeding. Er bestaan ook geen bepalingen over het recht op een aanvullende vergoeding bij brugpensioen Canada-dry1. Zoals gezegd zijn brugpensioenen Canada-dry flexibele instrumenten. Werkgevers zijn niet verplicht om een aanvullende vergoeding toe te kennen in geval van brugpensioen Canada-dry. Toch zijn er momenteel nog geen werkgevers die nalaten een aanvullende vergoeding te betalen. Het bedrag van de aanvullende vergoeding is afhankelijk van de individuele of collectieve overeenkomst die op de werknemer van toepassing is. De sociale partners streven er meestal naar dat de werkloosheidsvergoeding en de aanvullende vergoeding samen, ongeveer hetzelfde bedragen als de globale vergoeding van een conventioneel bruggepensioneerde. De partijen zijn vrij om de duur te bepalen tijdens de welke de vergoedingen Canada-dry betaald zullen worden, dit in tegenstelling tot bij het gewone conventioneel brugpensioen. Aan het brugpensioen Canada-dry zijn er eigenlijk geen leeftijdsvoorwaarden en anciënniteitsvoorwaarden gekoppeld, in tegenstelling tot het conventioneel brugpensioen2. De basis van het brugpensioen Canada-dry steunt op het statuut ‘oudere werkloze’. Het statuut ‘oudere werkloze’ omvat heel wat voordelen waarvan de bruggepensioneerden Canada-dry gebruik kunnen maken. Sinds 2002 werd het statuut ‘oudere werkloze’ beperkt tot werklozen die de leeftijd van 58 jaar hebben bereikt. Dit betekende een rem voor de ontwikkeling van de Canada-dry stelsels die tal van voordelen toekennen aan de ontslagen werknemers. Wanneer het brugpensioen Canada-dry wordt toegekend aan werknemers die jonger zijn dan 58 jaar, dan kunnen deze bruggepensioneerden Canada-dry geen aanspraak maken op de voordelen uit het statuut ‘oudere werkloze’. Het brugpensioenbedrag is momenteel nog niet onderworpen aan inhoudingen. Door het ontbreken van parafiscale inhoudingen op de brugpensioenen Canada-dry, krijgt de werknemer ook een hoger brugpensioenbedrag uitgekeerd. Dit is dus ook een voordeel bij het opteren voor een brugpensioen Canada-dry. Ook de werkgever moet geen bijdragen betalen op de brugpensioenen Canada-dry. De werkgever ondervindt dus eveneens een financieel voordeel doordat er geen werkgeversbijdragen verschuldigd zijn. Er is een wet die voorziet in de reglementering van inhoudingen en werkgeversbijdragen op het brugpensioen Canadadry3.
1 2
3
Gieselink G., Canada-dry, Personeel en organisatie, 2004 De Meulemeester D., Canada Dry-regeling minder aantrekkelijk?, De Financieel Economische Tijd, 29 november 2002, p. 7 Despiegelaere G., Heffingen en inhoudingen op Canada-dry komen eraan, Sociale actualiteit Kluwer, nr. 961, jaargang 22, week 52 van 2004
60
Deze wet is nog niet van toepassing. Er moet nog advies ingewonnen worden van de sociale partners in de NAR over de wet en de talrijke noodzakelijke uitvoeringsbesluiten. Wanneer alles van toepassing zal zijn, is momenteel nog niet duidelijk. De werkgevers die een brugpensioen Canada-dry toekennen aan de ontslagen werknemers hebben geen verplichtingen. Er hoeven geen werkgeversbijdragen betaald te worden op de aanvullende vergoeding. Bovendien is er geen vervangingsplicht van de ontslagen werknemer die op brugpensioen Canada-dry gaat1. Begunstigden van een brugpensioen Canada-dry worden beschouwd als gewone werklozen wat betreft de bijkomende arbeid die ze mogen verrichten2. Dit betekent dat zij geen enkele vorm van arbeid mogen verrichten. Het is verboden om betaalde arbeid voor derden te verrichten, maar voorafgaande aanvraag is onbetaalde arbeid voor derden of vrijwilligerswerk wel mogelijk. Zoals u kunt merken zijn er heel wat voordelen verbonden aan het brugpensioen Canada-dry. Daarentegen zijn er ook enkele nadelen aan te wijzen. Daarom is het belangrijk dat de voordelen en nadelen geval per geval worden afgewogen. Het brugpensioen Canada-dry kent een groot succes en wordt door veel werkgevers gebruikt om de werknemers op een sociaal aanvaardbare manier te ontslaan. Het is ook een belangrijke uitweg voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering die via deze manier hun kosten kunnen drukken. Ik vermoed dat de regering in de toekomst zeker een aantal maatregelen zal treffen om het brugpensioen Canada-dry minder aantrekkelijk te maken.
1
2
Gieselinck G., Stevens Y. en Van Buggenhout B. (2002), Canada-dry: alternatief voor conventioneel brugpensioen, Life & Benefits, december 2002 De Meulemeester D., Canada Dry-regeling minder aantrekkelijk?, De Financieel Economische Tijd, 29 november 2002, p. 7
61
2.2
De afschaffing van het brugpensioen in België
De afschaffing van het brugpensioen is een veel besproken onderwerp. De laatste jaren zijn er in België verschillende organisaties die pleiten voor de afschaffing van het brugpensioen. Daartegenover zijn er andere organisaties die ervan overtuigd zijn dat de huidige brugpensioenstelsels moeten worden behouden. Door de sterke vergrijzing van de maatschappij moeten ouderen langer aan het werk blijven om de sociale zekerheid betaalbaar te houden. De vraag hierbij is of men daarom het brugpensioen moet afschaffen. De regering overlegt met de sociale partners om zo tot een akkoord te komen betreffende de brugpensioenregelingen in België. Het is daarbij belangrijk te weten welke sociale partners men in België heeft.
2.2.1
De sociale partners in België
De sociale partners verenigen zich in de Nationale Arbeidsraad en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Samen met de regering nemen de sociale partners deel aan het eindeloopbaandebat. De werknemers- en werkgeversorganisaties vormen de sociale partners. De vertegenwoordigers van de werkgevers zijn de volgende organisaties: • VBO: Verbond van Belgische Ondernemingen; • UNIZO: Unie van Zelfstandige Ondernemers; • BB: Boerenbond. Het VBO ontstond in 1973 en is de enige interprofessionele werkgeversorganisatie die alle Belgische bedrijven vertegenwoordigt. De grootte van het bedrijf speelt hierbij geen rol. Het VBO is een werkgeversorganisatie op nationaal niveau. Het VBO vertegenwoordigt 60 à 70 procent van de Belgische werkgevers.Verschillende vakorganisaties van werkgevers, Federaties genaamd, zijn bij het VBO aangesloten. Het VBO neemt deel aan het nationaal en internationaal overleg1.
1
www.vbo-feb.be
62
Voor het regionaal, Vlaams overleg treedt het VOKA, ‘Vlaams netwerk voor ondernemingen’ op. Het VOKA is een samensmelting van het VEV, het Vlaams Economisch Verbond, en de Kamers van Koophandel. VOKA vertegenwoordigt eveneens 60 procent van de Vlaamse werkgevers. VOKA verdedigt de belangen van de werkgevers in de materies waarvoor het Vlaams gewest en de Vlaamse gemeenschap bevoegd zijn1. Kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s) worden vertegenwoordigd door UNIZO in Vlaanderen en de USCMB, ‘Union Syndicale des Classes Moyennes de Belgique’, in Wallonië2. De laatste werkgeversorganisatie is de Boerenbond. De Boerenbond, die de belangen van alle landbouwers en tuinbouwers in Vlaanderen en Duitstalig België verdedigt. FWA, ‘la Fédération Wallonne de l’Agriculture’, verdedigt de belangen van de landbouwers en tuinbouwers in Wallonnië3. De werknemersorganisaties in België bestaan uit de volgende 3 vakbonden: • ACV: Algemeen Christelijk Vakverbond; • ABVV: Algemeen Belgisch Vakverbond; • ACLVB: Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België Het ACV wordt in het Frans de CSC, Confédération des Syndicats Chrétiens genoemd. Het ACV is de grootste vakbond in België. Deze christelijke vakbond groepeert werknemers uit alle sectoren, zowel arbeiders, bedienden als kaderleden uit de profitsector en de nonprofitsector. Bovendien groepeert het ACV ook de werknemers uit openbare diensten. Het ACV bestaat uit een dubbele structuur, de professionele en de interprofessionele pijler. De professionele pijler bestaat uit zeventien nationale beroepscentrales. De interprofessionele pijler bestaat uit tweeëntwintig gewestelijke verbonden4. Het ABVV of FGTB, ‘Fédération Général du Travail de Belgique’ heeft ook een dubbele structuur. De professionele pijler telt elf centrales en de interprofessionele pijler bestaat uit vierentwintig gewestelijke afdelingen. Het ABVV is de tweede grootste vakbond van België. De socialistische vakbond telt 1,2 miljoen leden en komt op voor alle werknemers5.
1 2 3 4 5
www.voka.be www.unizo.be www.boerenbond.be www.acv-online.be www.abvv.be
63
Het ACLVB of CGSLB, ‘Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique’ is de kleinste erkende representatieve vakbond in België. Het ACLVB behartigt de belangen van iets meer dan 220 000 werknemers. In tegenstelling tot de andere representatieve vakbonden is er bij de liberale vakbond geen splitsing in professionele centrales. Er is geen dubbele structuur aanwezig. Er is slechts één beroepscentrale aangesloten bij het ACLVB1. Tabel 10 – Overzicht van de sociale partners in België
Werkgeversorganisaties
Verbond van Belgische Ondernemingen Unie van Zelfstandige Ondernemers Boerenbond
Werknemersorganisaties Algemeen Christelijk Vakverbond Algemeen Belgisch Vakverbond Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België
2.2.2
Cijfers, grafieken en eigen bedenkingen
Als de problematiek van het brugpensioen wordt aangesneden, dan moet dit gezien worden binnen het groter kader van de eindeloopbaanproblematiek. Steeds meer komt de vraag op ons af, of het brugpensioen moet worden afgeschaft. Velen beweren dat de kost van de vergrijzing zal leiden tot de onbetaalbaarheid van het sociaal zekerheidsstelsel. Het is inderdaad zo dat de kost zal stijgen door de vergrijzing van de bevolking maar het is niet onoverkomelijk. Men kan de kost inschatten, dus moet men er maar voor zorgen dat er reserves worden aangelegd die deze stijgende kost kunnen opvangen. Denk maar aan het ‘Zilverfonds’, opgericht om het hoofd te kunnen bieden aan de kost van de vergrijzing. Als men beweert dat men het brugpensioen wil afschaffen om meer geld vrij te maken voor de sociale zekerheid, dan verkoopt men nonsens in het kwadraat! Van het totale vermogen van de sociale zekerheid, bijna 45 miljard euro in 2004, gaat slechts 1,2 % naar het financieren van de brugpensioenen2. Deze cijfers werden in maart 2005 bekendgemaakt door het Beheerscomité van de Sociale Zekerheid. De beheersing van de vergrijzingskost is mogelijk indien er bijkomende acties ondernomen worden.
1 2
www.aclvb.be Uit Expresso, een uitgave van de BBTK, Pensioenen en eindeloopbaan: geen paniek, april 2005, p. 4
64
De werkgelegenheidsgraad in België moet omhoog. Dit kan ik niet ontkennen. Toch is de werkgelegenheidsgraad in België nog nooit zo hoog geweest. De werkgelegenheidsgraad moet verhogen om de kosten van de veroudering op te vangen. Maar betekent dit dat ouderen zich kapot moeten blijven werken en de staat aan zovele jongeren uitkeringen moet geven? De jongerenwerkloosheid ligt ook hoog. Het brugpensioen werd ingevoerd om de jongeren een plaats aan te bieden op de arbeidsmarkt. Als sommige mensen vinden dat het brugpensioen afgeschaft moet worden, dan moeten deze personen beseffen dat er dan nog minder jongeren aan het werk zouden kunnen! Daarenboven bestaat het grootste deel inactieven niet uit bruggepensioneerden maar wel uit volledige werklozen! De onderstaande grafiek 5 maakt dit duidelijk zichtbaar.
Grafiek 5 – Cijfers over werkloosheid, brugpensioen en loopbaanonderbrekingen in 20041
Als we de leeftijdsgroep tussen 50 en 64 jaar bekijken, dan kan er ook opgemerkt worden dat slechts 7 % van deze leeftijdsgroep bruggepensioneerd is (zie grafiek 6). Als er meer ouderen aan het werk moeten blijven dan mag men zich niet enkel focussen op de bruggepensioneerden. Er zijn echter ook 8 % werklozen. Wanneer het recht op brugpensioen wordt afgebouwd of afgeschaft, dan zal het aantal werklozen en arbeidsongeschikten waarschijnlijk toenemen. Deze twee groepen samen, kunnen groter worden dan de werkende bevolking. Bovendien leidt dit tot hogere kosten omdat het brugpensioen goedkoper is dan de werkloosheid.
1
Bron: Beheerscomité van de Sociale Zekerheid (maart 2005), Expresso april 2005
65
Grafiek 6 – De Belgische bevolking tussen 50 en 64 jaar1
Als ik kijk naar de evolutie van het aantal betalingen door de RVA, dan kan ik vaststellen dat er grote verschillen zijn tussen de betalingen van het voltijds brugpensioen en het halftijds brugpensioen. De verschillende cijfers van de laatste zeven jaar tonen aan dat het halftijds brugpensioen een piekmoment kende in 2001. Vanaf 2002 zijn het aantal betalingen voor het halftijds brugpensioengedaald en dit wijst er op dat er minder mensen van het halftijds brugpensioen gebruik maken. Zoals u kunt zien op grafiek 7 is er eind 2004 een aanzienlijke stijging van het aantal betalingen geweest voor het halftijds brugpensioen.
Grafiek 7 – Evolutie van het aantal betalingen bij het halftijds brugpensioen2
1 2
Uit expresso, een uitgave van de BBTK, april 2005 Bron: RVA
66
Als ik ook de evolutie bekijk van de betalingen voor het voltijds brugpensioen, dan tref ik een totaal ander scenario aan (zie grafiek 8). Sinds 1980 steeg het aantal betalingen voor het voltijds brugpensioen. Het aantal betalingen door de RVA kende een piekmoment in 1990. Na 1990 daalde het aantal betalingen. Dit is te verklaren door de verschillende wetswijzigingen die ervoor gezorgd hebben dat het voltijds brugpensioen niet meer door iedereen genoten kon worden. Door de optrekking van de toelatingsvoorwaarden, konden veel personen niet meer toetreden tot het stelsel van het voltijds brugpensioen. Begin 2004 deed er zich dan weer een stijging voor in het aantal betalingen. Een verklaring voor deze stijging is niet echt gekend. Toch vermoed ik dat deze stijging alles te maken heeft met de heisa in verband met de afschaffing van het brugpensioen. Vele mensen die voldeden aan de voorwaarden maakten snel gebruik van het stelsel, volgens mij omdat er onzekerheid rees of het stelsel zou wijzigen of verdwijnen.
Grafiek 8 – Evolutie van het aantal betalingen bij het voltijds brugpensioen1
Uit deze laatste twee grafieken is dus gebleken dat er steeds minder mensen gebruik maken van het voltijds of het halftijds brugpensioen. Het lanceren van het feit dat het brugpensioen afgeschaft zou moeten worden, heeft er waarschijnlijk voor gezorgd dat beide stelsels een lichte stijging kenden van het aantal betalingen door de RVA.
1
Bron: RVA
67
Het brugpensioen kan maar genoten worden als de werkgever de werknemer ontslaat. Het ontslag door de werkgever is dus prioritair om het over brugpensioen te kunnen hebben. Indien het brugpensioen zou worden afgeschaft, zijn de werknemers de grootste dupes. Dit vind ik onaanvaardbaar! De productiviteit van oudere werknemers ligt te laag om ouderen verder in de onderneming tewerk te stellen aan de hoge kosten. Maar leggen de werkgevers de lat niet te hoog voor de ouderen? Zouden de werkgevers niet beter andere oplossingen zoeken zodat de productiviteit van oudere werknemers terug kan stijgen i.p.v. deze ouderen onmiddellijk aan de deur te zetten?
Figuur 2 – Uit expresso, een uitgave van de BBTK, april 20051
2.2.3
Enkele visies op de afschaffing van het brugpensioen
Het brugpensioen is ontstaan uit een consensus tussen werknemers en werkgevers. De regering kan maar wijzigingen aan het brugpensioenstelsel aanbrengen wanneer er een consensus ontstaat tussen de sociale partners. Of die consensus er al is of er nog niet is, zal moeten blijken door de standpunten van de sociale partners met elkaar te vergelijken. Meer en meer verschijnt de afschaffing of het behoud van het brugpensioenstelsel in de media en dit is eveneens een brandend actueel thema geworden. Het is belangrijk om weten wie er pleit voor de afschaffing van het brugpensioen en wat hun argumenten daarvoor zijn. Het is ook belangrijk om weten wie het brugpensioenstelsel wil behouden. Zowel pro en contra moeten aan bod komen om een klare kijk te krijgen op de huidige situatie. In dit deel van mijn eindwerk wil ik de visies van enkele sociale partners weergeven, aangevuld met eigen bedenkingen en meningen. Hierbij zal ik aandacht besteden aan de gemeenschappelijke en afwijkende standpunten. Niet enkel de sociale partners zijn bezig met dit actueel thema: ook de regering heeft heel wat kopzorgen met betrekking tot het brugpensioenstelsel. En hoe je het draait of keert, er moet een oplossing komen voor de brugpensioenproblematiek. 1
http://intra.clara.net/imagebrowser.aspx
68
2.2.3.1
De werkgeversorganisatie VBO
In het eerste punt wil ik de visie en de argumenten van de werkgeversorganisaties uit de doeken doen. Ik maak gebruik van de VBO-visie, waarbij ik de standpunten van het VBO aan bod laat komen in mijn eindwerk, omdat deze organisatie actief is op federaal vlak en een erkende sociale partner is in België. Het VBO heeft in het kader van het eindeloopbaanoverleg een ‘Masterplan’ opgesteld in juli 2004 waarin hun ideëen en voorstellen aan bod komen. In het eindeloopbaanoverleg komt ook het brugpensioenstelsel aan bod. Hun voorstellen zouden volgens het VBO leiden tot een verhoging van de activiteitsgraad1. Het VBO stelde een Masterplan op om volgens hen een sociaal bloedblad te vermijden. Het Masterplan kan je terugvinden in bijlage 1 van mijn eindwerk. Het VBO pleit voor een geleidelijke hervorming van het eindeloopbaanbeleid in België. Daarom moeten er volgens het VBO dringend maatregelen getroffen worden. Het VBO focust zich vooral op een aanpassing van beleidsmaatregelen waarbij zowel werkgevers, werknemers als de overheid tot een consensus moeten komen. De lage activiteitsgraad bij de leeftijdsgroep tussen 55 en 64 jaar heeft men volgens het VBO te danken aan de pushfactoren en de pullfactoren die we in België kennen. De pushfactoren zorgen ervoor dat oudere werknemers uit de arbeidsmarkt worden geduwd, maar pullfactoren zorgen ervoor dat de oudere werknemers uit de arbeidsmarkt worden getrokken. Zowel de pushfactoren als de pullfactoren moeten dus worden aangepakt. Het VBO heeft negen voorstellen geformuleerd die drie sporen bewandelen. Het eerste spoor is dat men de oudere werknemers wil behouden in de onderneming. Het herstellen van de dynamiek op de arbeidsmarkt voor de oudere werknemers komt op de tweede plaats. Ten slotte wil men de pensioenleeftijd en invaliditeit in relatie brengen met de activiteitsgraad.
1
EvH, We willen sociaal bloedbad vermijden, niet creëren, De Tijd, 13 juli 2004
69
“De 9 voorstellen van het VBO zijn: • • • • • • • • •
langer werken, meer belonen – minder lang werken, minder belonen; de basisprincipes herstellen: voor de pensioenleeftijd, geen pseudo-pensioenen; aandacht voor de problematiek van beperkte groepen van werknemers in bijzondere omstandigheden; een juridisch kader dat een leeftijdsbewust personeelsbeleid bevordert om ouderen in dienst te houden; een grotere arbeidsdynamiek creëren voor oudere werknemers en werklozen; meer mogelijkheden op een ontspannen en geresponsabiliseerde eindeloopbaan: een persoonlijk loopbaanrugzakje; alternatieve uitwegen naar inactiviteit onder controle houden; geen maatregelen in verband met de wettelijke pensioenleeftijd; duidelijke regels inzake toegelaten arbeid bovenop uitkeringen.” 1
Wat houden deze voorstellen nu concreet in voor het brugpensioenstelsel? Op termijn willen de werkgeversorganisaties alle systemen met bijzondere statuten, zoals het brugpensioen, afschaffen2. De werkgevers willen komaf maken met het brugpensioen! Ze vergeten daarbij wel dat ze meegeholpen hebben om dit stelsel te organiseren! Als het VBO de afschaffing van het brugpensioen wil, wat zullen werkgevers beginnen als hun onderneming moeilijkheden kent of herstructureringen moet ondergaan? Zullen ze dan ook de oudere duurdere werknemers eerst laten afvloeien en ze dumpen in de werkloosheid? Daarover zwijgt het VBO natuurlijk in alle talen. Als het brugpensioen afgeschaft wordt, zal de jongerenwerkloosheid nog hoger komen te liggen. Ook over dit gegeven wordt er geen woord gerept door de werkgevers. Als het brugpensioen afgeschaft zou worden, dan zijn de nadelen groter dan de voordelen. Het is belangrijk dat er een evenwicht wordt gevonden tussen de nadelen en voordelen van het brugpensioenstelsel. Het VBO beweert dat het brugpensioen een gewoonte geworden is, nochtans is dit zeker niet het geval. Slechts 7 % van de leeftijdsgroep tussen 50 en 64 jaar is met brugpensioen3. Bovendien vinden de werkgevers dat het brugpensioenstelsel een veel te gunstig stelsel is, zowel op sociaal als op fiscaal vlak. Ook met deze bewering ga ik niet akkoord. De opleg door de werkgever is beperkt omdat er een begrenzing is van de bedragen. Bovendien is het fiscaal statuut voor nieuw (gehuwde) bruggepensioneerde verslechterd sinds 2004. Maar hierover wil ik niet uitweiden.
1 2 3
VBO Masterplan eindeloopbaan, 7 juli 2004 EvH, VBO eist afschaffing van brugpensioen, De Tijd, 13 juli 2004, p. 1 Zie grafiek 6, p. 63
70
Volgens de werkgevers moet het brugpensioen afgeschaft worden omdat iedereen beschikbaar moet blijven van de arbeidsmarkt, minstens tot op 60-jarige leeftijd. Niet zonder enig cynisme stelt het VBO dat het gedaan moet zijn met uittreden vooraleer de leeftijd van 60 jaar bereikt is. Zelfs vervroegd uittreden, voor wie al 40 jaar of langer aan de slag is, is voor het VBO geen punt om hun mening bij te schaven. Mensen die op hun 14de begonnen te werken, zijn op 60-jarige leeftijd al 46 jaar aan de slag. Begrijpen de werkgevers dan niet dat sommigen moe en gebroken zijn en zelfs verlangen om eindelijk een beetje voor zichzelf te kunnen leven? Het VBO is ervan overtuigd dat het brugpensioen niks heeft gedaan aan de jongerenwerkloosheid waarvoor het eigenlijk ingevoerd werd. Daarom moet onder andere het brugpensioen worden afgeschaft. Maar is hun redenering wel juist? Volgens mij zorgt het brugpensioen wel voor een arbeidsherverdeling. Doordat er vervangingsplicht voor bruggepensioneerden jonger dan 60 jaar is, kunnen er toch wel veel werkzoekende jongeren toetreden tot de arbeidsmarkt. Is het niet aangewezen om eerder de achterpoortjes om aan de vervangingsplicht te ontsnappen, te sluiten? Er moet een gefaseerde afschaffing van de brugpensioentoeslag komen volgens het VBO. Bovendien moeten de gelijkgestelde periodes verminderd worden. Het VBO wil niet langer dat de werkloosheidsperiodes nog meetellen om het pensioen te berekenen. Het VBO wil ook een einde maken aan de pseudo-pensioenen voor de pensioenleeftijd. Het is van mening dat werknemers die nog uitstappen voor de wettelijke pensioenleeftijd, in systemen van werkloosheid moeten terechtkomen. Maar als het VBO zo’n uitspraken doet, staat het dan ook stil bij de kosten voor de sociale zekerheid van hun voorstellen en de financiële gevolgen daarvan voor de werknemer? Bovendien moeten deze werknemers beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt, zonder dat ze daarbij recht openen op allerhande toeslagen. Het VBO is wel bereid rekening te houden met een beperkte groep werknemers met bijzondere, zware omstandigheden. Het VBO pleit eveneens voor de afbouw van de leeftijdsbarema’s zodat het goedkoper wordt voor de werkgevers om ouderen aan te werven. Dit zou dan zeker geen reden meer kunnen zijn om oudere werknemers aan de kant te laten liggen. De vraag blijft natuurlijk of dit ertoe kan leiden dat de ouderen meer kansen krijgen om tot de arbeidsmarkt toe te treden.
71
2.2.3.2
De werknemersorganisaties ACV, ABVV, ACLVB
De werknemersorganisaties of vakbonden delen niet dezelfde mening als het VBO of de werkgevers. De vakbonden reageren gepikeerd op de voorstellen, stellen hun veto tegen de afbouw van het brugpensioen en leggen vooral de klemtoon op betere arbeidsvoorwaarden voor oudere werknemers. Over de afschaffing van het brugpensioen delen de vakbonden allemaal ongeveer dezelfde mening want dat kan volgens hen niet! Zowel het ACV, ABVV en ACLVB pleiten voor het behoud van het brugpensioen. De visie van alle vakbonden is dus dezelfde. Sommige punten worden wel door de ene vakbond belangrijker geacht dan door de andere en omgekeerd. Toch verschillen de aandachtspunten onderling niet zeer veel. Visie ACV1 Het ACV vindt het overdreven dat men zich zo erg op het einde van de loopbaan focust. Het denkt dat het geheel van de loopbaan besproken dient te worden, en niet enkel het einde van de loopbaan. Het wil daarbij vooral de loon- en arbeidsomstandigheden van de werkenden verbeteren. De arbeidsvoorwaarden moeten voor iedereen verbeterd worden en indien nodig ook aangepast worden voor de oudere werkenden. Werknemers harder en langer laten werken, is voor het ACV uitgesloten. Er mag bovendien niet geraakt worden aan de loonsverhogingen die we in België kennen. Er mogen volgens het ACV geen sancties komen voor personen van 50 jaar en ouder die geen werk (meer) vinden. Dit kan volgens het ACV niet omdat er nu al onvoldoende jobs zijn voor jongeren. Bovendien zijn het de werkgevers die de ouderen meestal geen job willen aanbieden omdat ouderen minder productief en minder flexibel zijn en bovendien duurder zijn dan jongere werknemers. Het ACV wil een verhoging van het pensioenbedrag en een verhoging van de plafonds die op het pensioen worden toegepast.
1
ACV Visie, veetiendaagse katern van het ACV en interview met de heer Harry Ottevaere
72
Het standpunt van het ACV over het brugpensioen is zeer uitgesproken: het brugpensioen kan en moet behouden blijven! Het is van mening dat er ook niets veranderd mag worden aan de arbeid die de werknemers mogen verrichten terwijl ze het brugpensioen genieten. Volgens het ACV hebben bruggepensioneerden soms juist nood aan extra inkomsten om de eindjes aan elkaar te kunnen knopen. Ze willen het recht op brugpensioen voor iedere werknemer met een gevulde loopbaan. Het ACV pleit voor een verandering van de brugpensioenen Canada-dry. Het wil een soort gelijkschakeling met het gewone brugpensioenstelsel. Hiermee bedoelt het dat er ook een vervangingsplicht zou moeten bestaan bij de brugpensioenen Canada-dry. Het ACV vindt ook dat er inhoudingen en heffingen ingevoerd moeten worden op de brugpensioenen Canada-dry, zoals dit ook het geval is voor de gewone brugpensioenen. Het is van mening dat werkgevers die onterecht gebruik maken van het stelsel brugpensioen Canada-dry, bestraft moeten worden. De oudere werknemer echter mag volgens het ACV niet bestraft worden omdat hij het brugpensioen Canada-dry geniet, want tenslotte is het de werknemer die het slachtoffer is van ontslag. Enkel de werkgever heeft het gebruik van de brugpensioenen Canada-dry in de hand, want het is de werkgever die iemand een brugpensioen Canada-dry toekent. Het ACV is het ermee eens dat de tewerkstelling van ouderen in België moet toenemen. Het ziet wel de afschaffing van het brugpensioen niet als oplossing om dit probleem op te lossen. Het ACV beweert dat, als alle bruggepensioneerden en oudere werklozen zouden werken, België dan nog niet zou komen aan een tewerkstelling van 50% bij de 55-plussers. De afschaffing van het brugpensioen zal er niet toe leiden dat mensen langer zullen werken. Het brugpensioen beperken door de toelaatbaarheidsvoorwaarden te verstrengen is ook geen oplossing. Dit is al eens geprobeerd in de jaren ’90. Het aantal bruggepensioneerden daalde inderdaad, maar de mensen die geen aanspraak meer konden maken op het brugpensioen kwamen dan terecht in de werkloosheid. Het ACV wil dus alle bestaande eindeloopbaanstatuten, waartoe ook het brugpensioen behoort, blijven behouden en zeker niet dat die verslechterd worden! Integendeel, ze hoeven nog aangepast te worden voor de werknemers uit kleine en middelgrote ondernemingen die dezelfde eindeloopbaanmogelijkheden zouden moeten krijgen zoals de werknemers uit de grote ondernemingen.
73
Het ACV wil in het eindeloopbaandebat iets doen voor alle werknemers, niet enkel voor sector A of sector B. Het ziet een mogelijkheid om iets te ondernemen, voor iedereen, om aan een gelijkschakeling te werken voor alle werknemers. Terzelfder tijd zal er dan een kader zijn dat richtinggevend kan zijn voor sectorale onderhandelingen. Visie ABVV1 Het ABVV streeft bij de meeste punten naar hetzelfde zoals het ACV. Dit is enigszins normaal. Het is bij het overleg belangrijk dat de werknemersorganisaties toch dezelfde doelstellingen hebben, anders zou het nog een grotere strijd worden. De strijd is nu al groot genoeg omdat de werkgeversorganisaties niet echt dezelfde doelstellingen hebben als de werknemersorganisaties. Integendeel zelfs: ze hebben doelstellingen die elkaars tegengestelde zijn. Het ABVV wil, net zoals het ACV, zich niet enkel focussen op de eindeloopbaan, maar de volledige loopbaan van de werknemer aanpakken. De loopbaan moet volgens het ABVV in haar geheel bekeken worden zodat er vanaf het begin voorzieningen getroffen kunnen worden. De maatschappelijke draagwijdte moet vergroot worden. Het ABVV vindt dat het weinig zin heeft om er bijvoorbeeld voor te zorgen dat oudere werknemers langer werken of het brugpensioen afgeschaft wordt, als er toch geen werk is voor deze mensen. Men moet dus eerst voor meer werk zorgen vooraleer er maatregelen getroffen kunnen worden om mensen langer aan het werk te houden. Het ABVV pleit voor een herverdeling van het werk en het heeft volgens hen geen zin om de loopbaan van diegenen die aan het werk zijn, te verlengen en de anderen aan de kant te laten staan. De collectieve arbeidsduurvermindering blijft een fundamentele eis van het ABVV. Enkel deze oplossing zou kunnen leiden tot een vermindering van de werkloosheid en een verlenging van de loopbaan bij de werknemers. Ook het ABVV is ervan overtuigd dat de pensioenen in België hoger moeten. De gelijkgestelde periodes moeten blijven meetellen bij de berekening van het pensioenbedrag. Bovendien mag de pensioenleeftijd zeker niet verhoogd worden.
1
Interview met de heer Eddy Van Lancker en interne nota’s aan het personeel van het ABVV
74
Ook pleit het ABVV voor het behoud en verbetering van de brugpensioenregelingen. Oudere werknemers worden massaal op straat gezet door hun werkgever en de werknemers mogen niet nog meer boeten voor de ondoordachte maatregelen die de werkgevers treffen. Men moet dus eerst voorkomen dat oudere werknemers aan de deur worden gezet. Als dit niet lukt, dan moet men volgens het ABVV de kansen op een nieuwe baan voor de oudere werknemer verhogen. Het ABVV wil de bestaande brugpensioenregelingen behouden en wil eveneens de speciale collectieve regelingen behouden die door de Fondsen van Bestaanszekerheid worden uitbetaald. Wat houdt een verbetering van de brugpensioenregelingen in voor het ABVV? Het wil dat er een bijkomend recht op brugpensioen wordt ingevoerd wanneer de werknemer een bepaalde loopbaan heeft. Er moet daarbij wel rekening gehouden worden met de nieuwe trends in de opbouw van de loopbaan. Hiermee bedoelt men dat jongeren langer studeren en dat daarmee rekening moet gehouden worden. Zo denkt men bijvoorbeeld aan een gelijkstelling van de studiejaren na 20 jaar met loopbaanjaren. Over een brugpensioen op basis van de carrière kan dus overlegd worden met het ABVV. Men wil ook dat men speciale regelingen aanvaardt voor werknemers die zich bevinden in zware arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld, de bouwsector, de verplegingssector,…. Voor deze mensen wil men een veralgemening van het brugpensioen indien ze met een medisch attest kunnen aantonen dat ze ‘gekraakt’ zijn. De fiscale situatie voor bruggepensioneerden moet ook veel beter, zegt het ABVV. De discriminatie van bruggepensioneerden op fiscaal vlak moet weggewerkt worden en het volledige brugpensioenbedrag moet aan de indexatie onderworpen worden. Ten slotte wil men dat het recht op halftijds brugpensioen blijft bestaan. In het eindeloopbaandebat pleit het ABVV eveneens voor betere arbeidsvoorwaarden en het behoud van tewerkstellingskansen van oudere werknemers. Oudere werknemers moeten recht op outplacement krijgen wanneer ze ontslagen worden. Ouderen moeten dezelfde vormingen en opleidingen krijgen zoals jongeren in de onderneming.
75
Wat het brugpensioen Canada-dry betreft, maakt het ABVV een onderscheid naargelang hoe de systemen geregeld worden. Het ABVV is voorstander van de brugpensioenen Canada-dry die geregeld worden via collectieve overeenkomsten en die door de sectorfondsen of sociale fondsen worden uitbetaald. Daar gaat het niet over het omzeilen van een verbrekingsvergoeding, opzegtermijn of de RSZ maar effectief over sociale begeleiding. Daar heeft het ABVV ook de garantie dat er geen misbruiken zijn omdat het beheer paritair is samengesteld. Er moet, volgens het ABVV, wel wat gebeuren aan de individuele overeenkomsten die afgesloten worden tussen werkgever en werknemer. Meestal gaat het dan over grote bedragen die ontsnappen aan de RSZ en soms zelfs voor een stukje aan de bedrijfsvoorheffing. Deze brugpensioenen Canada-dry moeten gelijkgeschakeld worden met het brugpensioen. Dan zal er RSZ op moeten betaald worden en worden er kapitatieve bijdragen geheven, mits het natuurlijk in acht nemen van een plafond. Visie ACLVB1 Het ACLVB wil haar visie niet zeer uitgebreid toelichten. Enkel de grote lijnen van haar visie op de eindeloopbaanproblematiek en de brugpensioenstelsels komen aan bod. Die visie zal vooral duidelijk worden gedurende het sociaal overleg, dat momenteel nog altijd bezig is en nog lang niet afgelopen is. Net zoals de twee andere vakbonden wil het ACLVB dat de wettelijke pensioenen gevrijwaard worden. Over een verhoging van het pensioenbedrag wordt er binnen het ACLVB nog niet gesproken. Misschien zal dit wel naar voor komen tijdens het overleg. Het ACLVB vindt het niet erg relevant om zich enkel te gaan focussen op de lage tewerkstellingsgraad bij 50-plussers. Het wil ook de lage tewerkstelling bij de andere groepen uit onze samenleving onder de loep nemen, denk maar aan allochtonen, jongeren, vrouwen, zieken, invaliden, enzovoort. Wat de tewerkstellingsgraad van de ouderen betreft, wil het ACLVB vooral rekening houden met de realiteit van de arbeidslast en arbeidsstelsels. De productielast mag eveneens niet uit het oog verloren worden.
1
Interview met de heer Hugo Van Lancker, resloties en actualiteit binnen het ACLVB
76
De brugpensioenproblematiek wordt door het ACLVB ervaren als een heel belangrijke uitdaging zowel op maatschappelijk vlak als op individueel vlak. De omstandigheden moeten bekeken worden voor de hele maatschappij maar ook voor elk individu afzonderlijk. Op individueel vlak zorgt het brugpensioen ervoor dat de versleten, oudere werknemers over een redelijk inkomen kunnen beschikken. Op maatschappelijk vlak betekent het brugpensioen dat de werknemers op een sociaal aanvaardbare manier ontslagen kunnen worden. Het ACLVB verzet zich met klem tegen de ontmanteling van de brugpensioenstelsels die we tot op vandaag in België kennen. De huidige brugpensioenstelsels zijn aangepast aan sectorale, reële noden die ze niet zomaar van tafel worden geschoven. De afschaffing van het brugpensioen kan voor het ACLVB niet. Brugpensioen vloeit voort uit een CAO, een akkoord tussen werkgevers en werknemers. De sector die de afschaffing van het brugpensioen wil binnen zijn sector, gaat een woelige periode tegemoet. Want dit zal niet gepikt worden door de achterban. Trouwens als werkgevers willen dat de ouderen in dienst blijven, dan moet het brugpensioen ook niet worden toegekend. De uitgangspositie van het ACLVB is vooral het positiever denken. De liberale vakbond meent dat de individuele beslissingen van oudere werknemers, om de beroepsloopbaan te vertragen of te verlengen, gerespecteerd moeten worden. Dit is een heel belangrijk aspect binnen het ACLVB. Het positiever denken houdt ook in dat er eerder stimulansen gevonden moeten worden om de mensen op oudere leeftijd aan het werk te houden. Werkgevers mogen, bij het geven vormingen, de oudere werknemers niet uit de boot laten vallen. Het zijn net de oudere werknemers die soms een extra stimulans verdienen om ook nog mee te blijven draaien in de snel veranderende maatschappij. Als oudere werknemers in die stroom mee zijn, dan zullen ze zich minder snel uitgeblust voelen. In de positieve benadering verwijst het ACLVB ook naar de intentieverklaring die afgesloten werd tussen de sociale partners en de regering op 2 december 2004. Hierin wil men de werkzaamheids- en werkbaarheidsgraad in Vlaanderen verhogen en de maatregelen stimuleren. Deze piste wijst de richting aan die ook het ACLVB volgt. Een uitgesproken standpunt over wat er moet gebeuren met de brugpensioenen Canada-Dry heeft het ACLVB nog niet. Ook dit zal verder aan bod komen tijdens het overleg zelf.
77
2.2.3.3
De Belgische regering
Welke maatregelen met betrekking tot de brugpensioenstelsels de Belgische regering zal doorvoeren, is momenteel nog niet duidelijk omdat het overleg met de sociale partners nog volop aan de gang is. Het blijft dus afwachten. Begin oktober 2004 werd het eindeloopbaandebat op gang getrokken door de regering met als doel om begin 2005 klaar te zijn, maar helaas is men er tot op vandaag nog altijd niet uit. Natuurlijk moeten de regering en de sociale partners het eerst eens zijn over de feiten en over de analyse van de feiten: pas dan kunnen alle partijen op zoek naar oplossingen. In de beleidsverklaring van premier Verhofstadt van 12 oktober 2004 komen er wel een dertigtal maatregelen aan bod, die aantonen wat de eventuele plannen zijn van de regering. De sociale partners kregen dus een aantal richtsnoeren en denksporen mee, die besproken moeten worden in het sociaal overleg. De sociale partners kunnen wel nog hun eigen eisen stellen. Of de regering deze eisen zal doorvoeren, is natuurlijk nog altijd de vraag. De maatregelen kunnen pas doorgevoerd worden als de sociale partners en de regering tot een consensus komen. Er werden maatregelen ontworpen door de regering die ervoor moeten zorgen dat het gebruik van de vervroegde uittredingsstelsels wordt beperkt. De ouderen worden gestimuleerd om langer te werken. Bovendien zorgen de maatregelen er ook voor dat de oudere werknemers gemakkelijker een nieuwe job vinden wanneer ze ontslagen worden door hun werkgever. Sommige maatregelen hebben ook de bedoeling om de vervroegde uittredingsstelsels minder aantrekkelijk te maken voor zowel werkgever als werknemer. Deze 31 keuzemogelijkheden die naar voor geschoven worden in de beleidsverklaring kunt u raadplegen in bijlage 2. De vakbonden gaan niet akkoord met veel van die keuzemogelijkheden. De regering heeft zich geïnspireerd op het masterplan van het VBO die drie maanden eerder werd uitgewerkt en dit valt natuurlijk niet in goede aarde bij de vakbonden1. Doordat de regering niet echt succes had met het interprofessioneel akkoord bij de vakbonden, moet de regering zeer voorzichtig omspringen. Voor de eigenlijke besprekingen begonnen, lanceerde de regering een charmeoffensief naar de vakbonden toe.
1
Cottenier J, Brugpensioen: regering maakt trouwe kopie van VBO-plan, www.ptb.be, vrijdag 22 april 2005
78
In januari 2005 begon Johan Vande Lanotte, minister van Begroting met het charmeoffensief. In zijn ‘Open brief’ pleitte hij voor investeringen in kwaliteit, onderzoek en innovaties. Elio Di Rupo pleitte in februari 2005 voor een globalisering van de dossiers over de eindeloopbaan en de sociale zekerheid. De derde fase van het charmeoffensief wordt overgenomen in maart 2005 door Freya Van den Bossche, minister van Werk. Zij begon de besprekingen met een ‘biechtstoelprocedure’1. Ze steekt niet onder stoelen of banken dat ze daarmee het vertrouwen wil winnen bij zowel werkgevers als werknemers. Ook de ministers Onkelinx en Demotte verzekerden tijdens de ‘sociale ministerraad’ in april 2005 dat de pensioenen en de andere sociale uitkeringen de welvaartsstijging zouden volgen. Nu is het de vraag of het charmeoffensief van de regering zal helpen om tot aanvaardbare maatregelen te komen tussen alle partijen. Ik ben zeer benieuwd welke maatregelen er toegepast zullen worden.
1
FDS, Van den Bossche in ‘biechtstoel’ voor eindeloopbaan-overleg, Het Nieuwsblad, 10 maart 2005
79
3
De brugpensioenstelsels in Nederland en Frankrijk
3.1
Nederland
3.1.1
De sociale partners in Nederland
De Nederlandse sociale partners bestaan uit de diverse vakcentrales en de verschillende werkgeversorganisaties. De sociale partners zijn verenigd in de STAR, Stichting voor de Arbeid. De sociale partners voeren overleg met het kabinet, de regering, in onder andere de Sociaal-Economische Raad (SER), de Stichting voor de Arbeid en andere adviesorganen. De werkgeversorganisaties in Nederland zijn: • • •
Vereniging VNO-NCW Koninklijke Vereniging MKB Nederland Vereniging Land- en Tuinbouworganisatie Nederland
De Vereniging VNO-NCW is de grootste werkgeversorganisatie in Nederland. Voor de fusie in 1996 was er een opsplitsing tussen VNO en NCW. VNO staat voor het Verbond van Nederlandse Ondernemingen en NCW staat voor het Nederlands Christelijk Werkgeversverbond. Sinds de fusie van beide organisaties worden enkel nog de afkortingen van de organisaties gebruikt. Alle bedrijven of organisaties die aangesloten zijn bij de Vereniging VNO-NCW vormen 90 procent van het werkgelegenheidsaanbod op de Nederlandse arbeidsmarkt1. De Koninklijke Vereniging MKB Nederland houdt vooral rekening met de grootte van de bedrijven. In Nederland worden de bedrijven ingedeeld in drie categorieën: het grootbedrijf, het middenbedrijf en het kleinbedrijf. De Koninklijke Vereniging MKB Nederland komt op voor de rechten van het midden- en kleinbedrijf (mkb). Het kleinbedrijf telt maximaal 50 werknemers en het middenbedrijf heeft hoogstens 250 personeelsleden. De opbouw van de Koninklijke Vereniging MKB Nederland gebeurt per sector of per regio. De Koninklijke Vereniging MKB Nederland herbergt 125 brancheorganisaties en 400 regionale ondernemersverenigingen die gezamenlijk uit 175 000 bedrijven bestaan2.
1 2
www.vno-ncw.nl www.mkb.nl
80
De Vereniging Land- en Tuinbouworganisatie Nederland (LTO Nederland) behartigt de belangen van 5 regionale en 14 sectorale land- en tuinbouworganisaties. Er zijn ongeveer vijftigduizend agrarische werkgevers aangesloten bij LTO Nederland1. De vakcentrales of de werknemersorganisaties in Nederland zijn: • • •
Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) Christelijk Nationaal Verbond (CNV) Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel (MHP)
De Federatie Nederlandse Vakbeweging is de grootste en de sterkste vakcentrale in Nederland. De FNV telt 1,2 miljoen leden en dit komt overeen met 63% van alle mensen die lid zijn van een vakcentrale. De FNV bestaat uit 16 vakbonden die elk één of meerdere sectoren tot hun bevoegdheid hebben. De 16 vakbonden werken samen binnen de overkoepelende vakcentrale FNV2. Het Christelijk Nationaal Verbond telt meer dan 360 000 leden. Het CNV bestaat uit 11 vakbonden die werkzaam zijn in diverse sectoren. Het CNV steunt op het christelijk sociaal denken. Het CNV behartigt de belangen van hun leden op gebied van werk en inkomen3. De Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel, MHP, behartigt de belangen van de middengroepen en het hoger personeel. De MHP is een algemene vakcentrale met een bijzondere aandacht voor afzonderlijke functiegroepen, beroepsgroepen en inkomensgroepen. De MHP is de kleinste vakcentrale in Nederland. De MHP telt ruim 160 000 leden4. Tabel 11 – Overzicht van de sociale partners in Nederland
Werkgeversorganisaties
Vereniging VNO-NCW Koninklijke Vereniging MKB Nederland Vereniging Land- en Tuinbouworganisatie Nederland
Werknemersorganisaties Federatie Nederlandse Vakbeweging Christelijk Nationaal Verbond Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel
1 2 3 4
www.lto.nl www.fnv.nl www.cnv.nl www.vakcentralemhp.nl
81
3.1.2
De eindeloopbaanproblematiek in Nederland
Net zoals in België, vindt men ook in Nederland het probleem van de vergrijzing terug in de eindeloopbaanproblematiek. Toch zijn er enkele opmerkelijke verschillen tussen België en Nederland. Zoals ik al vermeld heb, ligt het Europese gemiddelde qua uittredingsleeftijd vast op 61 jaar1. In Nederland werken de mannen iets langer: ze verlaten gemiddeld de arbeidsmarkt op 63jarige leeftijd. De Nederlanders werken gemiddeld vier jaar langer dan de Belgen. Er is een verschil te zien tussen de uittredingsleeftijd van mannen en deze van vrouwen, wat ook in België het geval is. Vrouwen treden iets vroeger uit de arbeidsmarkt dan de mannen: die werken tot op hun 61ste. Het uittredingsverschil tussen mannen en vrouwen is groter in Nederland dan in België. Nederland is beter op weg om de Europese richtlijnen inzake de tewerkstellingsgraad van ouderen te verwezenlijken. De Europese richtlijn streeft naar een tewerkstellingsgraad van 50% bij de leeftijdsgroep tussen 55 en 64 jaar. In 2003 had Nederland een arbeidsparticipatie van 38,6%, ruim 10% meer dan de arbeidsparticipatie van ouderen in België. De Europese doelstelling ligt dus binnen bereik voor Nederland2. Ook de bevolkingspiramide in Nederland zal de komende jaren sterk wijzigen3. Het aantal 65plussers zal bijna verdubbelen van 2 miljoen naar ruim 4 miljoen in 2040. In 2000 bedroeg de gemiddelde Nederlandse loopbaanduur 43 jaar, bij Belgen bedraagt die slechts 36 jaar4. Het verschil is vooral te wijten aan de hogere toetredingsleeftijd en de lagere uittredingsleeftijd in België. Hoewel de Nederlanders een langere loopbaan kennen, moet de arbeidsparticipatie bij ouderen toch nog vergroot worden. Een steeds kleiner wordende groep mensen zullen de toenemende kosten voor de sociale voorzieningen moeten financieren. Als de arbeidsdeelname voor alle leeftijdsgroepen blijft steken op het niveau van 2003, zullen er in 2010 zestien werkenden tegenover tien 65-plussers staan in Nederland. In Nederland is dat momenteel 32 werkenden per tien 65-plussers5.
1 2 3 4 5
zie: 1.1 De actuele toestand in België, p. 9 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de werkgelegeneheid, p. 78 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de werkgelegenheid Zie tabel 1 p.12 www.home.szw.nl
82
Nederland werd in de jaren ‘80 gekenmerkt door een zwakke algemene activiteitsgraad. In de jaren ’90 heeft Nederland een belangrijke vooruitgang gekend wat betreft de werkgelegenheidsgraad van oudere werkenden. Vanaf 1990 zijn er tal van initiatieven genomen om het hoofd te bieden aan de stijging van de sociale uitgaven en het tekort aan arbeidskrachten1. De werkgelegenheidsgraad en de activiteitsgraad van de ouderen in Nederland ligt veel hoger dan in België. Dit is zeer duidelijk te zien op onderstaande grafiek 92.
Grafiek 9 – Werkgelegenheidsgraad en activiteitsgraad ouderen in 20023
Hoewel de eindeloopbaanproblematiek in Nederland niet zo drastisch is zoals in België, toch woedt de problematiek van de eindeloopbaan nog heviger in Nederland. Dit zeer gevoelige thema was trouwens één van de hoofdredenen voor de talrijke acties verleden jaar in Nederland. De grootste manifestatie was in oktober op het Museumplein in Amsterdam. Het enorme protest vanuit de Nederlandse vakbeweging heeft uiteindelijk geleid tot het zogenaamde ‘Museumpleinakkoord’ van 5 november 2004. Door het ‘Museumpleinakkoord’ verdwijnen de mogelijkheden van prepensionering zoals Nederland die voorheen kende4. Ik zal daar dieper op ingaan verder in mijn eindwerk (zie 3.1.4).
1 2 3 4
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 195 Bron: Eurostat, Arbeidskrachtentelling (2002) Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 133 Regeringsverklaring 5 november 2004, www.minfin.nl, persbericht 16 september 2004
83
3.1.3
Het pensioenstelsel in Nederland en de AOW1
Het Nederlandse pensioenstelsel bestaat ook uit een 3-pijlersysteem. De eerste ‘Beveridge’pijler houdt in dat iedereen recht heeft op een overheidspensioen en dit vanaf de leeftijd van 65 jaar2. De tweede pijler wordt gefinancierd door kapitalisatie en omvat de zogenaamde bedrijfspensioenstelsels. De Nederlanders kunnen ook gebruik maken van de derde pijler, namelijk de privé-pensioenfondsen. Meer dan 90 % van de Nederlanders van de leeftijdsgroep tussen 25 en 65 jaar zijn gedekt door één of ander bedrijfspensioenstelsel1. Als Nederlanders het hebben over hun ‘pensioen’, dan hebben zij het nooit over hun wettelijk ouderdomspensioen. Ze gebruiken graag afkortingen, dat zult u nog wel merken. Als de Nederlanders het hebben over hun wettelijk pensioen, dan spreken zij over de Algemene Ouderdomswet, kortweg AOW. AOW is slechts mogelijk vanaf 65 jaar en eerder kan gewoon niet. Er gaan zelfs stemmen op om de AOW-leeftijd op te trekken tot 67 jaar. Dat wij Belgen maar eens aan onze Noorderburen een voorbeeld nemen om tot op zo’n leeftijd op de arbeidsmarkt actief te blijven! De AOW voorziet in een basisouderdomspensioen voor mensen die 65 jaar of ouder zijn. Daarnaast kent de AOW een toeslag toe voor partners jonger dan 65 jaar, die lage of helemaal geen inkomsten hebben. De AOW wordt uitgevoerd door de SVB, de Sociale Verzekeringsbank. De SVB kent ook aan gepensioneerden een vakantie-uitkering toe. De vakantie-uitkering is een bedrag tussen 30 en 60 euro (afhankelijk van de woonsituatie) die maandelijks wordt opgespaard. Jaarlijks wordt de vakantie-uitkering betaald door de SVB. Het wettelijk pensioen is afhankelijk van twee factoren: de woonsituatie en hoeveel jaren de betrokkene AOW verzekerd is geweest. Nederlanders houden rekening met drie soorten woonsituaties om het pensioenbedrag toe te kennen aan te betrokkene. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen alleenstaanden, alleenstaande ouders en gehuwden. Het pensioenbedrag in Nederland is ook afhankelijk van het aantal jaren dat de betrokkene AOW verzekerd is geweest. Alle personen die legaal in Nederland wonen, zijn automatisch verzekerd. De nationaliteit of het al dan niet werken, spelen geen enkele rol bij het bepalen van de verzekerde jaren. Voor ieder verzekerd jaar bouwt elke persoon 2 % van het AOW pensioenbedrag op.
1 2
www.svb.nl, brochure: het AOW-pensioen Verslag van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 195
84
Als men in Nederland aanspraak kan maken op een gehuwdenpensioen en de partner is nog geen 65 jaar, dan kan men bovenop het pensioenbedrag een toeslag genieten. Het bedrag van de toeslag is afhankelijk van de inkomsten van de partner. Hoe hoger de inkomsten van de partner, hoe lager de toeslag. Vanaf 1 januari 2015 zal de toeslag voor de jongere partner afgeschaft worden. Doordat de tweede pensioenpijler zeer belangrijk is in Nederland, worden er allerlei maatregelen voorzien om deze regeling zo soepel mogelijk te maken. Deze pijler voorziet in een regeling zodanig dat men een volledig pensioen kan genieten indien men 40 jaar bijdragen betaalt. In Nederland heeft men de mogelijkheid om de stortingen van de bijdragen te verhogen om op die manier vroeger op pensioen te kunnen gaan. Daarenboven kan men dan ook genieten van het volledige pensioenbedrag. Als er van werkgever wordt veranderd, dan worden de verworven rechten van een pensioenfonds overgedragen van de ene naar de andere werkgever.
3.1.4
Systemen in Nederland gelijkaardig aan het brugpensioen
Hoewel de wettelijke pensioenleeftijd in Nederland vastligt op 65 jaar, toch ligt de gemiddelde uittredingsleeftijd lager dan de wettelijke pensioenleeftijd. De oorzaken hiervan zijn de verschillende systemen van vervroegde uittreding die Nederland kent. Er bestaan in Nederland drie manieren om de arbeidsmarkt vroegtijdig te verlaten: de vervroegde uittreding (VUT) die geleidelijk aan wordt vervangen door het flexibel pensioen, de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de werkloosheid1. Nederland kent in tegenstelling tot België geen wettelijke regeling zoals we het brugpensioen kennen bij ons. In Nederland kennen ze wel bovenwettelijke regelingen die gebaseerd zijn op CAO’s die afgesloten zijn binnen de sector of de onderneming.
1
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 196
85
3.1.4.1
De VUT 1 2
De VUT of ‘Vervroegde Uittreding’ was tot voor kort een zeer frequent gebruikt systeem van vervroegde uittreding in Nederland. De VUT-regeling werd eind de jaren ’70 op grote schaal ingevoerd. De regeling was bedoeld om oudere werknemers eerder te laten stoppen met werken om plaats te maken voor jongere werknemers. Het doel was dus hetzelfde zoals bij het brugpensioen in België. De meeste VUT-regelingen worden vaak vervangen door de prepensioenregeling of het vroegpensioen. De vroegpensioenregelingen zijn opbouwstelsels, terwijl de VUT-regeling een omslagstelsel is. Dit is het grootste en belangrijkste verschil tussen beide stelsels. De VUT-regelingen worden gefinancierd door bijdragen van de werkgever en werknemers. De bijdragen worden ondergebracht in een fonds (omslagstelsel). De hoogte van de VUTuitkering is afhankelijk van het laatst verdiende loon. De werknemer die gebruik maakt van de VUT-regeling ontvangt een uitkering van een fonds, stichting. De werknemer moet zich wel houden aan de bepalingen in de CAO, statuten of reglement die op hem van toepassing zijn. Op de VUT-uitkering worden er verschillende bijdragen ingehouden. Zo wordt er een lage werknemersbijdrage voor het pensioen, een ziekenfondspremie, loonbelasting en premies volkverzekering ingehouden. De regeling voorziet dus dat het pensioen van de werknemer gedeeltelijk verder wordt opgebouwd door inhouding van de werknemersbijdrage. Werknemers, die in aanmerking willen komen voor een VUT-regeling, zijn verplicht om verzekerd te blijven volgens de ziekenfondswet. Bovendien moet men voldoen aan de leeftijdseisen die gesteld worden in de CAO en moet men een aantal dienstjaren bewijzen. Het aantal dienstjaren moet betrekking hebben op het aantal jaren tewerkstelling bij de laatste werkgever of binnen dezelfde sector. Werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn of in aanmerking komen voor een afvloeiingsregeling, kunnen vaak niet toetreden tot een VUT-regeling. De VUT-uitkering is afhankelijk van de onderneming of de sector omdat het percentage voor de sociale verzekeringspremie en het werknemersdeel in de pensioenpremie sterk verschillen. In de meeste gevallen bedraagt het inkomensverlies door gebruik te maken van de VUT-regeling ongeveer 15 à 20 % van het netto jaarinkomen. In het algemeen is het vervroegd uittreden mogelijk rond 60 jaar.
1 2
www.fnv.nl, www.arbeidsrechter.nl, www.pensioenkijker.nl, http://home.szw.nl www.unie.nl, nieuwsbrief 20 augustus 2002
86
3.1.4.2
Het prepensioen, vroegpensioen en 40-deelnemingsjarenpensioen 1
Zoals reeds vermeld, worden vele VUT-regelingen vervangen door een prepensioen of vroegpensioen. In deze regelingen bouwen de werknemers wel eigen rechten op. Als werknemers veranderen van werkgever, dan worden de rechten van prepensioen of vroegpensioen overgedragen naar het pensioenfonds van de nieuwe werkgever. Veel bedrijven hebben hun VUT-regeling vervangen door een prepensioenregeling. Meestal bevatten prepensioenregelingen ook nog VUT-elementen. Hiermee bedoel ik dat er in sommige prepensioenregelingen ook jongere werknemers betalen voor het prepensioen van ouderen. Voor een prepensioenregeling is er een extra premie nodig; meestal wordt er een nogal hoge bijdrage aan de werknemer zelf gevraagd. Het prepensioen wordt uitgekeerd tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. De opbouw van het wettelijk pensioen kan doorlopen tijdens de periode van prepensioen, maar het is niet noodzakelijk. Het kan dus zijn dat er door prepensionering minder wettelijk pensioen wordt opgebouwd. De hoogte van de prepensioenuitkering is eveneens afhankelijk van de CAO die op de werknemer van toepassing is. De uitkering werd wel begrensd tot 80 % van het loon. Bestaande prepensioenregelingen mogen alleen worden voortgezet indien de werknemers 55 jaar of ouder zijn op 1 januari 2005. Zowel de VUT-premies als de prepensioenpremies zijn fiscaal aftrekbaar. Op de premies moeten er dus geen belastingen worden betaald. De eigenlijke uitkering daarentegen is wel belastbaar en er zijn belastingen op verschuldigd. De vroegpensioenregeling houdt eigenlijk in dat de pensioengerechtigde leeftijd verlaagd wordt en daarbij gebruik wordt gemaakt van een tijdelijk overbruggingspensioen. Een overbruggingspensioen is eigenlijk een extra pensioen dat genoten kan worden tot uiterlijk aan de pensioengerechtigde leeftijd. Bij een overbruggingspensioen worden de premies niet verhoogd. In normale gevallen worden de premies verhoogd als werknemers vervroegd uittreden voor hun 65ste. Net als bij het prepensioen mag ook het tijdelijk overbruggingspensioen in een kortere periode worden opgebouwd. Ook bij het vroegpensioen mogen enkel de bestaande regelingen worden voortgezet voor de werknemers van 55 jaar of ouder op 1 januari 2005.
1
www.pensioenkijker.nl, http://home.szw.nl, www.arbeidsrechter.nl
87
In sommige gevallen wordt er ook in een 40-deelnemingsjarenpensioen voorzien. Het 40deelnemingsjarenpensioen voorziet in een speciale pensioenregeling die het mogelijk maakt om op pensioen te gaan voor de 65-jarige leeftijd. Niet elke pensioenregeling bevat een 40deelnemingsjarenpensioen. Werknemers die 40 jaar hebben gewerkt, kunnen genieten van een 40-deelnemingsjarenpensioen. Er is wel een voorwaarde die vervult moet worden: als men het vervroegd pensioen laat ingaan, dan moet het pensioenbedrag minder bedragen dan 70% van het laatste inkomen. Door gebruik te maken van het 40-deelnemingsjarenpensioen wordt het ouderdomspensioen aangevuld tot 70 % van het inkomen. Het 40-deelnemingsjarenpensioen is een levenslange aanvulling op het gewone ouderdomspensioen.
3.1.4.3
Nieuwe regels vanaf 2006 en de levensloop 1
Prepensioen en vroegpensioen zijn echter veel duurder dan de VUT-regelingen. Daarom zijn er overgangsmaatregelen van toepassing op oudere werknemers. Vanaf 1 januari 2006 worden de fiscale voordelen van VUT en prepensioen afgeschaft. Alle mogelijkheden om voor de leeftijd van 65 jaar te stoppen en fiscaal gunstig zijn, worden afgeschaft. Het kabinet (regering) wil met deze maatregelen ouderen stimuleren om langer aan het werk te blijven. Daarenboven wil het kabinet het vervroegd uittreden via VUT of prepensioenregelingen ontmoedigen en niet langer fiscaal belonen. Er zijn 2 mogelijke situaties die zich kunnen voordoen om de fiscale regeling toe te passen: a. Situatie 1: 55 jaar of ouder voor 1 januari 2005. De fiscale regeling blijft grotendeels behouden. De VUT-premies en prepensioenpremies blijven fiscaal aftrekbaar en de opgebouwde gelden blijven onbelast. Op het ogenblik dat de VUT- of prepensioenuitkering wordt genoten, moet er een inkomensbelasting betaald worden op de uitkering. b. Situatie 2: nog geen 55 jaar voor 1 januari 2005. De fiscale regeling wijzigt vanaf 1 januari 2006. De VUT-premies en prepensioenpremies die de werknemer betaalt, zijn niet langer fiscaal aftrekbaar. Er is ook een belasting verschuldigd op het spaartegoed dat opgebouwd werd vanaf 1 januari 2006. Er is echter geen belasting verschuldigd op de VUT- of prepensioenuitkering die opgebouwd werd na 1 januari 2006.
1
www.pensioenplatform.nl, http://home.szw.nl, www.minfin.nl, www.arbeidsrechter.nl, www.fnv.nl, www.wwijzer.nl
88
Maar niet enkel deze verandering zal volgend jaar normaliter doorgevoerd worden. Er is nog een verandering op komst in Nederland. Vanaf 1 januari 2006 kunnen alle werknemers deelnemen aan de levensloopregeling, die deel uitmaakt van het wetsvoorstel tot hervorming van de VUT en het prepensioen. In september 2005 zal er beslist worden over de implementatie van de wet. De term levensloop is pas de laatste jaren een veel gebruikte term in Nederland. Voor het fiscaal onaantrekkelijke VUT en prepensioen kan de levensloopregeling een alternatief vormen. De levensloopregeling is een systeem waarin werknemers kapitaal kunnen opbouwen; dit kapitaal kan gebruikt worden als inkomen tijdens onbetaald verlof of als aanvulling op een vroegpensioen. Er bestaat momenteel een verlofspaarregeling in Nederland maar deze zal vanaf 2006 verdwijnen en vervangen worden door de levensloopregeling. Een levensloopregeling is dus breder dan de VUT-regeling of prepensioenregeling. Een levensloopregeling geeft de keuze om vervroegd te stoppen met werken of om tijdelijk uit de arbeidsmarkt te stappen. De levensloopregeling mag uitgevoerd worden door verzekeraars, banken, pensioenuitvoeringsbedrijven en dochters van pensioenfondsen. De keuze is afhankelijk van de individuele werknemer. De werknemer bepaalt zelf bij welke instelling de levenslooprekening wordt geopend. Er is dus geen verandering van instelling als de werknemer verandert van werkgever. De levensloopregeling houdt in dat de werknemer een bepaald bedrag kan sparen. Van het brutoloon wordt een bepaald bedrag ingehouden dat op een levenslooprekening wordt gestort. Bovenwettelijke vakantiedagen of overuren kunnen omgezet worden in geld en gestort worden op de levenslooprekening. De werknemer kan er ook voor kiezen om het ingehouden bedrag als premie voor de levensloopverzekering te gebruiken. Op het gespaarde geld wordt er een loonbelasting ingehouden die slechts verschuldigd is op het ogenblik van opname van de levensloopuitkering. Er zijn premies werknemersverzekeringen verschuldigd op het ogenblik van storting op de levenslooprekening.
89
Het sparen is wel beperkt. Werknemers mogen jaarlijks maximum 12 % van het bruto jaarloon sparen. Oudere werknemers krijgen een ruimere stortingsmogelijkheid. Ouderen zijn personen die op 1 januari 2006 tussen de 50 en 55 jaar oud zijn. Het spaargeld mag maximum 210 % van het bruto jaarloon bedragen. Het bedrag dat opgenomen mag worden is eveneens beperkt. Het opgenomen bedrag mag niet meer zijn dan het loon dat de werknemer voorafgaand aan de verlofperiode, per maand ontving. Een werknemer mag de levensloopregeling zo vaak gebruiken als hij maar wil. Het tegoed van de levensloopregeling kan steeds weer worden bijgevuld tot aan de grens. De levensloopregeling is fiscaal gezien de meest voordeligste manier om vroeger te stoppen met werken mogelijk te maken. Door de extra stortingsmogelijkheid van ouderen kunnen ze het maximaal toegestane bedrag van de ‘levensspaarpot’ in een kortere periode bij elkaar sparen. In sommige gevallen kunnen werknemers hun reeds gestorte prepensioenbedragen en pensioenafspraken afkopen, indien het pensioenfonds dat toestaat. Als werknemers gebruik maken van deze mogelijkheid, kan dit bedrag gestort worden in de nieuwe levensloopregeling. Er moeten op dit bedrag geen belastingen betaald worden. Indien niet al het spaargeld opgenomen is wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en een ouderdomspensioen kan genieten, dan wordt het bedrag in zijn geheel uitgekeerd. Dit bedrag wordt uitgekeerd de dag voordat het ouderdomspensioen ingaat.
3.1.5
Nederlandse maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden
In Nederland wordt het langer werken bij ouderen gestimuleerd. In dit land is er eerst en vooral een hoger wettelijk ouderdomspensioen voorzien voor personen die na hun 65 jaar actief blijven op de arbeidsmarkt. De uitkering van een hoger pensioen na de wettelijke pensioenleeftijd zorgt ervoor dat deze mensen gestimuleerd worden om langer te werken. In Nederland hebben de werknemers van 57 jaar en ouder recht op een lastenvermindering1. Deze lastenvermindering werd ingevoerd in 2002 en stijgt naarmate de werknemers ouder worden. Deze vermindering kan eveneens genoten worden door de Nederlandse ouderen die aan het werk blijven na de wettelijke pensioenleeftijd. Door de lastenvermindering geniet de werknemer een niet te verwaarlozen voordeel omdat het nettoloon van de betrokkene stijgt door de lastenvermindering.
1
Verslag van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 198
90
Zoals ik reeds vermeld heb, zijn er al tal van hervormingen doorgevoerd in het midden van de jaren ’90 om de mogelijkheden van vervroegde uittreding minder aantrekkelijk te maken. In 1990 konden 85 % van de Nederlandse werknemers op wie een CAO van toepassing was, gebruik maken van de VUT. Daarom heeft de Nederlandse regering het gebruik van dit stelsel ontmoedigd door het flexibel pensioen aan te moedigen1. De fiscale voordelen van de VUT werden hierbij afgeschaft. Dit heeft geleid tot enkele opmerkelijke cijfers in 20032. “In 2003 bevatten 26 % van de CAO’s nog altijd een VUTregeling, 64 % stelt een flexibel pensioen voor, al dan niet aangevuld met een VUT-regeling, en 10 % van de CAO’s voorzien in geen enkele brugpensioenregeling.” Sommige onderzoeken3 schatten dat de vervanging van de VUT-regeling door het flexibel pensioen, een stijging met zich mee zal brengen van 10% in de activiteitsgraad van oudere werknemers in Nederland. De vervroegde uittreding via het stelsel van de WAO werd ook minder aantrekkelijk gemaakt4. Tal van wetswijzigingen moesten de toegang tot de arbeidsongeschiktheid en de invaliditeit beperken. Bij deze hervormingen hebben drie maatregelen een belangrijke invloed uitgeoefend om van de WAO te kunnen genieten. Ten eerste werd het invaliditeitspensioen in Nederland afgeschaft. Vervolgens werd het recht op de invaliditeitsuitkering gekoppeld aan het programma dat voorzien wordt om terug deel uit te maken van de arbeidsmarkt. De derde en laatste maatregel zorgde ervoor dat de verantwoordelijkheid voor de invaliditeitsverzekering toevertrouwd werd aan de werkgevers. Deze maatregel hield eigenlijk in dat de premies voor de invaliditeitsverzekering berekend worden volgens het risiconiveau van de job. Daarenboven werden de invaliditeitsvergoedingen gekoppeld aan het preventiebeleid en herinschakelingsbeleid van de personen die aanspraak kunnen maken op het stelsel van de arbeidsongeschiktheid en invaliditeit.
1 2 3
4
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 196 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 196 Wilthagen T. (2003), Les travailleurs âgés aux Pays-Bas, in Commission Européenne, Observatoire de l’Emploi Bilan Printemps 2003, Luxembourg www.svb.nl
91
De inzetbaarheid van de ouderen wordt in Nederland bevorderd doordat men de leeftijdsgroep tussen 45 en 64 jaar stimuleert om deel te nemen aan opleidingen en vormingsprogramma’s1. Nederland stimuleert al een hele tijd het levenslang leren. In Nederland voorziet men een stelsel zodat de persoon in opleiding of vorming zelf kan investeren volgens de behoeften en het ritme van de betrokken persoon. In Nederland werd er eveneens gesleuteld aan het werkloosheidsstelsel2. Bij onze noorderburen kende men tot 2002 een voorkeurstelsel voor de oudere werklozen. Dit stelsel voorzag dat oudere werklozen vanaf hun 57,5 jaar vrijgesteld waren om werk te zoeken. Oudere werklozen genoten, bovenop hun normale werkloosheidsuitkering, een vervolguitkering. Deze vervolguitkering bedroeg 70 % van het minimumloon en kon gedurende 3,5 jaar genoten worden. Sinds eind 2003 kunnen de ouderen die werkloos worden niet meer genieten van de vervolguitkering. Ze hebben recht op een toeslag voor de eerste zes maanden, de kortdurende uitkering. Indien de werkloosheid behouden blijft na die zes maanden, komen deze personen terecht in een bijzonder stelsel van sociale bijstand of de IOAW. De IOAW staat voor de ‘Wet inkomensregeling oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers’. De verplichting om werk te zoeken voor werklozen van 57,5 jaar en ouder werd terug ingevoerd door de Nederlandse regering op 1 januari 2004. Deze verplichting geldt niet voor de personen die ongeschikt werden geacht vooraleer de hervormingen van het stelsel van de ziekte en invaliditeit werden ingevoerd. Door invoering van deze verschillende maatregelen werd het werkloosheidsstelsel minder aantrekkelijk gemaakt om als stelsel van vervroegde uittreding te dienen. Heel wat maatregelen zijn ook genomen op het niveau van de sector of onderneming3. In iets meer dan ¾ van alle CAO’s in Nederland wordt de arbeidsduur van oudere werknemers aangepast. Bovendien wordt in meer dan de helft van de overeenkomsten voorzien in regelingen om de arbeidstijd van oudere werknemers te verminderen. In meer dan ¼ van de overeenkomsten zijn er specifieke regelingen voorzien om de loopbaanmogelijkheden van ouderen te vergroten.
1 2 3
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 198 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 197 zie 1
92
In Nederland werd ‘een tijdelijke subsidieregeling stimuleren leeftijdsbewust beleid 20042007’ uitgebracht1. De stimuleringsregeling is bedoeld om belemmeringen weg te nemen die ervoor zorgen dat werknemers vroegtijdig (moeten) stoppen met werken. Hiermee wil men dus de arbeidsparticipatie van oudere werknemers bevorderen. Bedrijven kunnen voor bepaalde projecten een subsidie aanvragen. De Nederlandse overheid heeft verschillende maatregelen ingevoerd om de problematiek van de vergrijzing op te vangen. Maar al deze maatregelen kunnen slechts een goede uitwerking hebben als werknemers bereid zijn om langer te werken en als werkgevers inzien dat oudere werknemers ook voor hen een meerwaarde kunnen betekenen. De mentaliteitsverandering speelt dus geen onbelangrijke rol bij de volledige problematiek. De Nederlandse overheid heeft in 2001 de ‘Taskforce Ouderen en Arbeid’ in het leven geroepen2. De ‘Taskforce Ouderen en Arbeid’ had tot taak een mentaliteitsverandering tot stand te brengen op het gebied van arbeidsparticipatie van ouderen. De Taskforce heeft eind 2003 haar activiteiten beëindigd en heeft intussen 64 projecten op gang gebracht. Met deze projecten onderzoekt de Taskforce wat goede methoden zijn om werknemers te stimuleren om langer aan het werk te blijven.
3.1.6
Besluit
Als ik de brugpensioensystemen van Nederland vergelijk met de brugpensioenstelsels die we in België kennen, dan kan ik concluderen dat ze in Nederland het vervroegd uittreden beter hebben aangepakt. Het flexibel pensioen en de levensloopregeling in Nederland zorgen ervoor dat de Nederlandse ouderen vervroegd kunnen uittreden als ze zelf een spaarpot hebben aangelegd tijdens hun loopbaan. Dit is veel beter dan het systeem in België waar de ouderen op brugpensioen kunnen gaan op kosten van de overheid en de jongeren. In Nederland gaat men ook automatisch langer werken omdat het financiële verschil tussen werken en vervroegd uittreden groter is dan in België. De Belgen krijgen volgens mij een veel te hoge uitkering wanneer ze bruggepensioneerd zijn. Door het aanzienlijk financiële verschil is de arbeidsparticipatie bij Nederlandse ouderen ook veel groter.
1 2
www.wwijzer.nl www.ouderenenarbeid.nl
93
Maar niet alleen de financiële kant speelt een rol bij de hoge arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland. Veel sectoren en ondernemingen in Nederland hebben ervoor gezorgd dat de arbeidssituatie, arbeidstijd en de arbeidsduur aangepast werden aan het mentale en fysieke draagvlak van ouderen. Ondanks het feit dat de vergrijzing van Nederland langzamer gebeurt dan in België het geval is, heeft Nederland nu al verschillende maatregelen ingevoerd om het hoofd te bieden aan het probleem. In Nederland pakt men het probleem dus veel vroeger aan; in België had men dus beter eerder het probleem aangepakt! De kloof tussen de Europese richtlijnen zou minder groot geweest zijn en de ouderen zouden dan ook niet met dergelijke drastische maatregelen worden geconfronteerd in België. De mentaliteit in Nederland is de laatste jaren sterk gewijzigd door allerhande initiatieven van de overheid, sectoren en ondernemingen. Die mentaliteitswijziging is er in België momenteel nog niet. Misschien moet België maar eens bij de noorderburen onderzoeken hoe men die mentaliteitswijziging daar teweeg heeft kunnen brengen. Zoals ik reeds vermeld heb, ben ik van mening dat de brugpensioenstelsels in België ook opbouwstelsels moeten worden, net zoals dat in Nederland het geval is. Het lijkt me onlogisch dat jongeren moeten betalen voor de ouderen die stoppen met werken. De ouderen zelf moeten sparen om vroeger de arbeidsmarkt te verlaten. Natuurlijk wordt er dan veelal gezegd: “ De rijke ouderen kunnen dan vroeger stoppen doordat ze veel geld hebben kunnen sparen en de arme ouderen hebben dan niets kunnen sparen en moeten verder werken tot ze erbij neervallen.” In theorie is dit inderdaad wel waar vermoed ik, maar er zijn tal van maatregelen die dit probleem kunnen oplossen. Als de armere ouderen minder lasten zouden moeten betalen, dan zouden ze een hoger nettoloon hebben. Het verschil tussen het nettoloon zonder lastenverlaging en het nettoloon met lastenverlaging zou dan aanzien kunnen worden als ‘spaargeld’. Ik denk dat dit een betere oplossing zou zijn dan alle kosten van de ouderen op de maatschappij af te schuiven zoals dit momenteel het geval is in België.
94
3.2
Frankrijk
3.2.1
De sociale partners in Frankrijk
De sociale partners beheren bilateraal alle takken van de Sociale Zekerheid; de Franse regering heeft niet de mogelijkheid om aanpassingen door te voeren. De erkende interprofessionele sociale partners in Frankrijk zijn de verschillende organisaties die instaan voor de vertegenwoordiging van werknemers en werkgevers. De werknemersorganisaties in Frankrijk zijn: • • •
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) La Confédération Française de l’Encadrement, la Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) • La Confédération Générale du Travail (CGT) • La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (CGT – FO) Net als de Belgische vakbonden, hebben de Franse vakbonden een dubbele structuur
(professionele, sectorgebonden federaties en interprofessionele, territoriale confederaties), maar ze zijn niet zo formeel uitgebouwd. Het zijn meer strijdbewegingen dan organisaties die dienstverlening aanbieden. Bovendien verschillen ze, als sterk ideologisch geïnspireerde burgerverenigingen, onderling nogal vaak van mening. Dit alles laat een ietwat chaotisch beeld na van het Franse syndicalisme. We zitten hier in het “latijnse” vakbondsmodel, waar de vakbond zijn politieke handen vrijhoudt door formele medeverantwoordelijkheid in het beheer van het maatschappelijk systeem te weigeren. De syndicalisatiegraad in Frankrijk ligt beduidend lager dan in België en Nederland. Zo 10 % van de Franse bevolking is gesyndicaliseerd. Daarentegen zijn de leden van een vakbond, zeer overtuigende militanten waardoor de vakbonden toch zichtbaar aanwezig zijn in Frankrijk. De CFDT is qua organisatie gelijklopend aan België1. Dit is de enige vakbond die ook dienstverlening aanbiedt. Deze vakbond houdt de conservatieve koers aan en is te vergelijken met het ACV in België. Het katholieke denken komt van de CFTC, waarvan de CFDT een afscheuring is. Vele Franse vakbonden zijn ontstaan als afscheuringen van andere Franse vakbonden.
1
www.cfdt.fr
95
De CFDT bestaat uit beroepsfederaties en geografische opsplitsingen en telt 22 ‘Unions Régionales’ of geografische opsplitsingen. Deze opsplitsingen vormen een tussenschakel op het niveau van de regio. De CFTC, de christelijke vakbond, ontstond in 19191. De CFTC is stilaan aan het verschrompelen in Frankrijk; daarmee bedoel ik dat er niet veel mensen zich nog syndicaliseren bij de CFTC. De CFTC bestaat uit 16 ‘Unions Départementales’ en 24 ‘Unions Régionales’. De CFTC bestaat dus uit professionele federaties en geografische opsplitsingen. De CFE-CGC werd opgericht in 1944. Vóór 1981 had deze vakbond CGC als naam. In 1981 vond een naamsverandering plaats; deze vakbond werd dus CFE-CGC2. De CFE-CGC groepeert hogere bedienden, technici en kaders. 62,5% van hun leden zijn ingenieurs en kaders en slechts 1 % van hun leden zijn simpele bedienden. Deze vakbond bestaat uit verschillende beroepsorganisaties die gegroepeerd worden per bedrijfstak. De meeste leden van deze vakbond concentreren zich rond Parijs. Eind 2002 telde de CFE-CGC 140 000 leden. De CFE-CGC telt 24 ‘Unions Régionales’, 99 ‘Unions Départementales’ en 50 ‘Organisations Professionelles’ of beroepsorganisaties. De CGT vormt het progressieve front in Frankrijk. De CGT heeft zichzelf opgericht in 18953. Deze vakbond is spontaan gegroeid. De CGT is een samensmelting van de lokale vakbondjes die in die tijd steeds meer naar mekaar toegroeiden. In 1910 kwamen de eerste syndicale verwezenlijkingen op nationaal vlak. Op nationaal niveau is de CGT de grootste vakbond en telt de meeste leden. De CGT is op nationaal vlak georganiseerd in 33 federaties, die federaties groeperen de leden op basis van hun professionele activiteiten, bijvoorbeeld de federatie van de bouw. Verder is de CGT ook georganiseerd over de diverse sectoren heen, waarbij een opsplitsing wordt gemaakt tussen nationaal en regionaal niveau. Onenigheid ten opzichte van het vakbondsgebeuren met betrekking tot het Marshallplan leidde in 1947 tot de afscheuring van de CGT in de CGT-FO4. Doordat enkele leden van de CGT gekant waren tegen het Marshallplan dat Europa wou heropbouwen, ontstond er dus een nieuwe vakbond in Frankrijk. De CGT-FO bestaat uit 15 000 syndicale kernen, waarbij er 103 ‘Unions Départementales’ en 33 Nationale Federaties georganiseerd zijn. DE CGT-FO is het kleine broertje in het vakbondsgebeuren.
1 2 3 4
www.cftc-67.fr ww.cfecgc.org www.cgt.fr www.force-ouvriere.fr
96
Het ledenaantal van de verschillende Franse vakbonden toont aan welke vakbonden de grootste zijn1. De CGT is de grootste vakbond in Frankrijk, gevolgd door de CFDT, CGT-FO, en de CGC. De kleinste Franse vakbond is de CFTC. Wanneer de vakbonden beslissen of een CAO wordt ingevoerd of niet, dan is dit meestal een hele opdracht om tot een consensus te komen. Soms wil de CGT de nationale CAO’s niet ondertekenen. Maar als alle kleinere vakbonden samenspannen, kan de CAO toch tot stand komen. De kleinere bonden hebben een niet onbelangrijke invloed in het vakbondsgebeuren. De werkgeversorganisaties in Frankrijk zijn: • Le Mouvement des Entreprises de France (MEDEF) • La Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises (CGPME) • L’Union Professionnelle Artisanale (UPA) • La Fédération Nationale des Syndicats d’Exploitants Agricoles (FNSEA) De MEDEF is de grootste werkgeversorganisatie2. Deze werkgeversorganisatie werd opgericht in 1998 als opvolger van de CNPF, ‘Conseil National du Patronat Français’. De CNPF was de eerste werkgeversorganisatie. De MEDEF vertegenwoordigt meer dan 750 000 ondernemingen. De MEDEF heeft zo’n 7 000 actieve militanten en ongeveer 35 000 mandaten. Ze vertegenwoordigt zowel grote als kleine ondernemingen. 70 % van hun leden, ondernemingen hebben minder dan 50 werknemers en 35 % van hun leden hebben minder dan 10 werknemers. De MEDEF promoot het ondernemersschap. Ze verschaffen ook heel wat informatie aan de ondernemers. De MEDEF is te vergelijken met het VBO in België. De CGPME werd opgericht in 19443. Deze werkgeversorganisatie is te vergelijken met UNIZO die we in België kennen. Er zijn maar drie professionele federaties opgericht binnen de CGPME. Er is een federatie die instaat voor de vertegenwoordiging van de handelszaken en vervolgens is er ook een federatie die de vertegenwoordiging van de kleine en middelgrote industrie op zich neemt. Ten slotte is er nog een federatie die zich vooral toespitst op de dienstverlening aan de leden.
1 2 3
www.cfdt.fr www.medef.fr www.cgpme.org
97
De UPA is ontstaan in 19751. Sinds 1983 is de UPA een representatieve werkgeversorganisatie die aanzien wordt als een volwaardige sociale partner. De UPA groepeert alle zelfstandigen en bedrijven die niet meer dan tien werknemers tewerkstellen. De UPA organiseert ook de artisanale activiteiten. Er bestaat een lijst in Frankrijk die alle artisanale activiteiten omvat. Maar hier ga ik niet dieper op in. De FNSEA2 is de werkgeversorganisatie die opkomt voor de land- en tuinbouwbedrijven in Frankrijk. Deze werkgeversorganisatie is dus te vergelijken met de Boerenbond in België. Tabel 12 – Overzicht van de sociale partners in Frankrijk
Werknemersorganisaties La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFDC) La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) La Confédération Générale du Travail (CGT) La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (CGT-FO) Werkgeversorganisaties
Le Mouvement des Entreprises de France (MEDEF) La Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises (CGPME) L’Union Professionnelle Artisanale (UPA) La Fédération Nationale des Syndicats d’Exploitants Agricoles (FNSEA)
1 2
www.upa.fr www.fnsea.fr
98
3.2.2
De eindeloopbaanproblematiek in Frankrijk
De eindeloopbaanproblematiek in Frankrijk is op sommige vlakken nog dramatischer dan in België. Volgens de cijfers van Eurostat ligt de tewerkstellingsgraad bij oudere werknemers (tussen 55 en 64 jaar) vast op 36,8 % in 2003, zie tabel 13 op de volgende pagina. Alle personen tussen 55 en 64 jaar, die nog zelfstandig kunnen wonen, vormen 100 % van de desbetreffende leeftijdsgroep1. Wanneer ik dezelfde cijfers vergelijk met België en Nederland, dan kan ik zien dat de tewerkstellingsgraad slechts 28,1% bedraagt in België en 44,8 % in Nederland. Nederland stelt dus meest ouderen tewerk. De tewerkstellingsgraad in Frankrijk ligt meer dan 8 % hoger dan in België. Frankrijk heeft de grootste evolutie gemaakt sinds 2000 in het vergroten van de tewerkstellingsgraad van ouderen. Sinds 2000 is de tewerkstellingsgraad van ouderen in Frankrijk met bijna 7% gestegen, terwijl de tewerkstellingsgraad in België nog met geen 2 % is gestegen sinds 2000. Frankrijk evolueert veel rapper dan België. De enorme stijging van de tewerkstellingsgraad van ouderen in Frankrijk is vooral te wijten aan de talrijke hervormingen van het Franse pensioenstelsel die doorgevoerd werden. Hierop kom ik later terug.
Tabel 13 – Tewerkstellingsgraad oudere werknemers (55-64 jaar) in procenten2
1 2
2000
2001
2002
2003
Frankrijk
29,9
31,9
34,7
36,8
België
26,3
25,1
26,6
28,1
Nederland
38,2
39,6
42,3
44,8
EU 15
37,8
38,8
40,2
41,7
http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal Bron: Eurostat (Total employment rate of older workers)
99
De gemiddelde uittredingsleeftijd in Frankrijk ligt vast op 59,6 jaar in 20031. De gemiddelde Belg verlaat de arbeidsmarkt op 58,7 jaar, terwijl in Nederland de uittredingsleeftijd 60,4 jaar bedraagt in 2003, zie tabel 14. Sinds 2001 is de gemiddelde uittredingsleeftijd in Frankrijk met 1,5 jaar gestegen, terwijl in Nederland slechts met 0,5 jaar maar daar ligt de uittredingsleeftijd gemiddeld twee jaar hoger in vergelijking met Frankrijk. In België is er echter een stijging van de uittredingsleeftijd van iets meer dan twee jaar maar de uittredingsleeftijd ligt dan ook bijzonder laag in België. Tabel 14 – Gemiddelde uittredingsleeftijd in 2001, 2002 en 20032
2001
2002
2003
Frankrijk
58,1
58,8
59,6
België
56,8
58,5
58,7
Nederland
60,9
62,2
60,4
EU 15
60,3
60,8
61,4
Andere elementen die aan bod komen in de eindeloopbaanproblematiek voor Frankrijk zal ik niet bespreken, omdat de Franse terminologie zeer moeilijk te begrijpen is wanneer je geen achtergrondkennis hebt over deze materie. Toch heb ik de twee belangrijkste elementen uit de eindeloopbaanproblematiek aangehaald, namelijk de tewerkstellingsgraad van de oudere werknemers en de gemiddelde uittredingsleeftijd.
1 2
http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal Bron: Eurostat (Average exit age from the labour force: total)
100
3.2.3
Het pensioenstelsel in Frankrijk 1
De wettelijke pensioenleeftijd in Frankrijk bedraagt 60 jaar indien je als werknemer een volledige Franse loopbaan kan bewijzen. De Franse loopbaan bestaat uit 160 kwartalen of 40 loopbaanjaren. Het pensioenstelsel in Frankrijk werd al meerdere keren aangepast. Om de veranderingen binnen het pensioenstelsel te kunnen begrijpen, moet ik eerst beschrijven hoe het pensioen berekend wordt in Frankrijk. De pensioenberekening bevat verschillende onderdelen. Net zoals in België is er een loopbaanbreuk. De maximale loopbaanbreuk bedraagt 160 kwartalen. Voor de berekening van het pensioenbedrag wordt er rekening gehouden met het gemiddeld brutojaarinkomen. Er is dan een derde element dat van belang is bij de berekening van het pensioenbedrag, namelijk ‘le taux de liquidation’. ‘Le taux de liquidation’ is een bepaald percentage tussen 50 % en 25 %. Het maximum bedraagt dus 50 %. Het percentage is afhankelijk van het aantal voorwaarden die door de betrokkene vervuld worden. Aan de ‘taux de liquidation’ zijn er dus voorwaarden verbonden. Je moet onder andere bewijzen dat je 160 kwartalen hebt gewerkt. Deze 160 kwartalen wil men in de toekomst optrekken tot 164. Wanneer er 160 kwartalen bewezen zijn, dan kan je op 60 jaar het volledige pensioenbedrag verkrijgen aan een ‘taux de liquidation’ van 50 %. Vanaf 65 jaar heb je dofice recht op 50%, ook al werd niet aan alle voorwaarden voldaan. Per ontbrekend kwartaal wordt de ‘taux de liquidation’ verminderd met 1,25 %. Dit wil zeggen als je 150 kwartalen kan bewijzen dat de maximale ‘taux de liquidation’ verminderd wordt met 12,5 % of dat deze dus 37,5 % bedraagt. Voor 1993 moest men in Frankrijk 150 kwartalen bewijzen om recht te hebben op een volledig pensioen2. Ondertussen is dit reeds 160 kwartalen. Ook de berekeningsbasis voor het pensioen werd aangepast. De berekeningsbasis voor de pensioenen werd bepaald door de tien hoogste beroepsinkomensjaren. Dit wordt geleidelijk aan opgetrokken tot de 25 hoogste beroepsinkomensjaren. Vanaf 1 januari 2008 zal er rekening gehouden worden met de 25 jaren waarin de hoogste beroepsinkomsten werden verkregen.
1 2
info verkregen door gesprek met de heer Bart Van Poucke Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 199-200
101
De eerste pensioenpijler in Frankrijk omvat dus het wettelijk pensioen of ‘la retraite de base’1. Dit pensioen wordt uitbetaald door de CRAM of ‘Caisse Régionale d’Assurance Maladie’. De CRAM zorgt voor de uitbetaling van het pensioen in opdracht van de CNAV of ‘Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse’. Maar het wettelijk pensioen bestaat niet enkel uit de eerste pijler. Frankrijk heeft twee à drie jaar geleden beslist, onder premier Rafarrin, dat het pensioen uit twee delen moest bestaan. Enerzijds was er een nationaal pensioen, anderzijds konden de Franse werknemers ook genieten van een sectoraal pensioen (tweede pijler). De tweede pensioenpijler is reeds sterk ontwikkeld in Frankrijk. Deze pijler wordt gefinancierd door repartitie. De tweede pijler bestaat uit het puntenpensioen of ‘la retraite complémentaire’. Het puntenpensioen is een veralgemeend stelsel voor alle werknemers uit de privé-sector. Dit pensioen wordt georganiseerd per sector. Het puntenpensioen wordt gefinancierd door de bijdragen die betaald worden door de werknemer en de werkgever. Het puntenpensioen wordt niet geregeld binnen de Franse sociale zekerheid maar binnen Arcco, ‘Association pour la régime de retraite complémentaire des salariés’. Deze organisatie is ontstaan in 1962. Voor de kaderleden is er een andere instantie voorzien, namelijk Agric, ‘Association générale des institutions de retraite des cadres’, ontstaan in 19471. Het puntenpensioen wordt uitgekeerd door de puntenkas, een speciaal opgerichte kas die vaak beheerd wordt door de sociale partners. De tweede pensioenpijler wordt dus geregeld door een hele wetgeving. De berekening is totaal verschillend van de pensioenberekening uit de eerste pijler. Naargelang het aantal bijdragen aan het stelsel, bouw je een aantal punten, die vervolgens in rekening gebracht worden bij de bepaling van het pensioenbedrag. Bovendien kan men in Frankrijk ook op vrijwillige basis sparen voor een groter pensioen, en dit wordt ook georganiseerd binnen de tweede pensioenpijler. Dit stelsel wordt gefinancierd door kapitalisatie. “In Frankrijk bestaan er verschillende vormen van loonsparen. In 2003 werd er een nieuwe vorm van loonsparen ingevoerd die vooral gericht is op de ouderen zodat ze zelf kunnen sparen voor hun pensioen. De PPESVR, ‘les plans partenariaux d’épargne salariale volontaire pour la retraite’, of de partnerplannen inzake vrijwillig pensioenloonsparen worden door de sociale partners in elke onderneming of sector ingericht en gecontroleerd.”2
1 2
www.arrco.fr Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 200
102
Er is ook aandacht voor de derde pensioenpijler die ook steeds meer wordt ontwikkeld. Daar worden de individuele pensioenspaarplannen gepromoot, of in het Frans, PEIR, ‘les plans d’épargne individuels pour la retraite’. In dit systeem kunnen Franse werknemers naar individuele keuze en op vrijwillige basis sparen1. Het is niet verplicht om een individuele spaarpot aan te leggen, maar steeds meer mensen leggen een dergelijke spaarpot aan.
3.2.4
Systemen in Frankrijk gelijkaardig aan het brugpensioen 2 3
Er zijn zes soorten systemen in Frankrijk, gelijkaardig aan het brugpensioen. Het zijn een aantal regelingen voor vervroegd pensioen die gepaard gaan met een totale of met een gedeeltelijke stopzetting van de beroepsactiviteiten.
3.2.4.1
Préretraite FNE
De ‘préretraite FNE’ leunt het dichtst aan bij het brugpensioen dat we in België kennen. De ‘allocation spéciale’ of de speciale bijdrage wordt georganiseerd door de FNE, ‘Fonds National de l’Emploi’, of het Rijksfonds voor de Werkgelegenheid. De ‘préretraite FNE’ is eigenlijk een sociale begeleidingsmaatregel, een brugpensioen dat genoten kan worden bij ondernemingen in herstructureringen of bij faillissementen. Er is geen vervangingsplicht voor de werkgever. Er zijn enkele voorwaarden verbonden aan de ‘préretraite FNE’; er moet een conventie afgesloten worden tussen de werkgever en de Staat. De minimumleeftijd, om te kunnen genieten van dit vervroegd pensioen, ligt vast op 57 jaar. In sommige gevallen wordt de minimumleeftijd teruggebracht op 56 jaar. Dit stelsel wordt meegefinancierd door de werknemer. Bij het ontslag ontvangt de werknemer een soort ontslagpremie. Deze premie moet de werknemer afgeven aan het Rijksfonds voor de Werkgelegenheid. Er zijn ook werkgeversbijdragen verschuldigd en die wil de Staat optrekken om de populariteit van dit stelsel af te bouwen4. Bij het bepalen van het bedrag van de uitkering, wordt er rekening gehouden met het plafond van de Sociale Zekerheid. Voor 2005 bedraagt het plafond 2 516 euro per maand. De begunstigden van een ‘préretraite FNE’ krijgen 65 % van het referteloon dat onder de grens ligt, en 50 % op het gedeelte tussen het plafond en twee keer het plafond.
1 2 3 4
Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 200 http://vosdroits.service-public.fr http://europa.eu.int Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 201
103
3.2.4.2
Préretraite contre embauche1
Dit systeem kan vergeleken worden met het conventioneel brugpensioen in België. De ‘préretraite contre embauche’ werd ook ingevoerd om de oudere werknemers vroeger te laten stoppen met werken zodanig dat de jongeren een plaats op de arbeidsmarkt kregen. Deze regeling zal ik niet tot in detail bespreken omdat men sinds 2003 niet meer kan toetreden tot dit systeem. De werkgever moet akkoord gaan om op ‘préretraite contre embauche’ te worden gesteld. Hier is er wel een vervangingsplicht door de werkgever. Bovendien moet de vervanger iemand zijn die uit het werkloosheidsstelsel komt. Alle voorwaarden om het pensioen te kunnen genieten, moeten voldaan zijn om de ARPE, ‘allocation de remplacement pour l’emploi’, te kunnen verkrijgen. De werkgever moet de IDR, ‘Indemnité de départ en retraite’, betalen bij ontslag. Ook de begunstigde van dit stelsel heeft recht op deze IDR. De begunstigde ontvangt dus de IDR en daarbovenop 65 % van het gemiddeld brutoloon van de laatste 12 maanden. Dit laatste wordt de ARPE, ‘Allocation de remplacement de l’emploi’, genaamd.
3.2.4.3
Retraite de base anticipée1
De ‘retraite de base anticipée’ is een vervroegd pensioen voor wie jong begon te werken en een lange beroepsbaan heeft2. Er moet aan een aantal voorwaarden voldaan worden om het vervroegd pensioen te kunnen genieten. De voorwaarden zijn afhankelijk van de leeftijd: naargelang de leeftijd moeten er een aantal jaren bewezen worden die aantonen dat er bijdragen werden gestort. Ongeacht de leeftijd, moeten er altijd 42 verzekeringsjaren bewezen worden. Personen van 56 of 57 jaar moeten 42 stortingsjaren bewijzen. Vanaf 58 jaar moeten er maar 41 stortingsjaren aangetoond worden en vanaf de leeftijd van 59 jaar zijn er maar 40 stortingsjaren vereist. Er bestaan ook nog specifieke voorwaarden waaraan voldaan moet worden, maar deze zal ik niet bespreken. Als aan alle voorwaarden voldaan wordt, kan de begunstigde van het vervroegd pensioen aanspraak maken op een uitkering die gelijk is aan 50% van het referteloon. Het referteloon is het gemiddelde van de 20 hoogste lonen over de loopbaan.
1 2
http://vosdroits.service-public.fr www.arcco.fr
104
3.2.4.4
Préretraite progressive (PRP) 1
Het stelsel van de PRP is te vergelijken met het halftijds brugpensioen in België. Dit stelsel zorgt niet voor de stopzetting van de activiteiten maar biedt de werknemer de mogelijkheid om het kalmer aan te doen. Het stelsel kan gebruikt worden om over te schakelen van voltijds werken naar deeltijds werken. Bovendien kan de begunstigde van de PRP een bijkomende uitkering genieten omdat de betrokkene zijn prestaties verminderd tot een halftijdse tewerkstelling. Om op PRP te kunnen gaan, moet de werknemer dit zelf aanvragen en minstens 55 jaar zijn. Er zijn terug een aantal voorwaarden verbonden aan het stelsel. De werknemer moet aantonen dat hij minstens 12 maanden voltijds tewerkgesteld was bij zijn werkgever. Er moet ook een akkoord gesloten worden tussen de staat en de werkgever. Dit akkoord bevat een werkgelegenheidsvoorwaarde die eruit bestaat, dat de werkgever er zich toe moet verbinden om de werknemer te vervangen. Deze verplichting is er echter niet wanneer de werkgever met boekhoudkundige documenten kan aantonen dat er ontslagen in het verschiet liggen binnen de onderneming. In dit geval moet er geen bijkomende overeenkomst gesloten worden met de Staat. De inkomsten van een persoon die de PRP geniet, bestaat uit twee delen. Enerzijds ontvangt de begunstigde zijn loon van de deeltijdse tewerkstelling. Anderzijds ontvangt hij een uitkering die gelijk is aan 30 % van het referteloon onder het plafond van de Sociale Zekerheid en 25 % op het gedeelte van het referteloon hoger dan het plafond en twee keer het plafond.
3.2.4.5
Préretraite en faveur des victimes de l’amiante1
Dit is een speciaal vervroegd pensioen voor (ex-)werknemers van een onderneming waar met asbest wordt gewerkt of werknemers uit ondernemingen die voorkomen op een bepaalde lijst. De bedrijven die erkend zijn als een bedrijf met asbest staan op een lijst. Wanneer een werknemer werkt in een bedrijf voorkomend op de lijst, dan kan hij aanspraak maken op dit vervroegd pensioen omdat het vermoeden dan bestaat dat het om een asbestslachtoffer gaat. Dit stelsel kan ook toegepast worden op werknemers die een beroepsziekte hebben opgelopen ingevolge de blootstelling aan asbest.
1
http://vosdroits.service-public.fr
105
Het vervroegd pensioen kan slechts genoten worden vanaf minimum 50 jaar. Hierop zijn enkele uitzonderingen. Het kan ook genoten worden vanaf het aantal jaren blootstelling gedeeld door drie en dit afgetrokken van 60 jaar. Wanneer een werknemer dus bijvoorbeeld 36 jaar aan de ongezonde omstandigheden werd blootgesteld in de onderneming, dan kan die werknemer dit vervroegd pensioen genieten vanaf 47 jaar (60-(36/3)). In geval van een beroepsziekte moeten de aantal jaren blootstelling gedeeld door drie verminderd worden van 50 jaar. Iemand die dit vervroegd pensioen geniet, ontvangt dezelfde uitkering als iemand die op ‘préretraite FNE’ is.
3.2.4.6
Cessation anticipée d’activité (CATS)1
Om van de ‘CATS’ te kunnen spreken is er een sector- en ondernemingsakkoord nodig die deze regeling voorzien. Er moet een sectorakkoord aanwezig zijn waarin onder andere de leeftijdsvoorwaarden, de uitbetalingsmodaliteiten, het bedrag van de uitkering,enz. worden geregeld. Het ondernemingsakkoord vermeldt het maximaal aantal werknemers dat in het stelsel kan en mag stappen. Bovendien moet de betrokken onderneming aan enkele voorwaarden voldoen. Zo moet de onderneming bijvoorbeeld de 35 urenweek ingevoerd hebben en in opleidingen voorzien. Er zijn twee soorten ‘CATS’. De eerste soort wordt gefinancierd door de sector of de onderneming. Bij de tweede soort wordt er beroep gedaan op de medefinanciering van het stelsel door de Staat. Een tussenkomst van de Staat is enkel mogelijk wanneer de werknemer 57 jaar is. De Staat komt tussen tot de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt. Daarenboven komt de Staat slechts tussen vanaf 57 jaar, wanneer de werknemer minstens 55 jaar was op het moment dat hij de ‘CATS’ genoot. Voorbeeld: stel dat het sectorakkoord regelt dat de ‘CATS’ genoten kan worden vanaf 53 jaar, dan zal de Staat niet tussenkomen, ook niet nadat de betrokken werknemer 57 jaar is geworden. Wanneer het sectorakkoord voorziet in de regeling van de ‘CATS’ vanaf 56 jaar, dan zal de Staat tussenkomen vanaf 57 jaar tot maximum tot 65 jaar. De staatstussenkomst is een bepaald percentage van het basisbedrag van de uitkering. De uitkering bedraagt evenveel als bij de ‘préretraite FNE’. De staatstoelage bedraagt 20 % van het basisbedrag bij personen van 55 jaar, 35 % bij begunstigden van 56 jaar en 50 % vanaf de leeftijd van 57 jaar.
1
http://vosdroits.service-public.fr
106
De werknemer moet wel aan enkele voorwaarden voldoen om van dit stelsel gebruik te kunnen maken. De werknemer moet 15 jaar band- of ploegwerk bewijzen. De werknemer kan ook aanspraak maken op dit stelsel wanneer hij kan bewijzen dat hij minstens 200 nachten per jaar heeft gewerkt. De begunstigden van het stelsel mogen geen aanspraak kunnen maken op het volledig wettelijke pensioenbedrag. Ten slotte moet de werknemer minstens één jaar anciënniteit hebben in de onderneming zelf. De ‘CATS’ schorst de arbeidsovereenkomst. De werknemer blijft dus in dienst maar mag geen professionele activiteiten meer verrichten.
3.2.5
Franse maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden
De meest gebruikte systemen in Frankrijk om de arbeidsmarkt vroegtijdig te verlaten zijn de werkloosheid en het vervroegd pensioen. De werkloosheid in Frankrijk is een nog groter probleem dan in België. De aanpassing van het pensioenstelsel heeft er voor gezorgd dat men in Frankrijk aan heel wat voorwaarden moet voldoen om het volledig pensioenbedrag te kunnen genieten. Vooral de aanpassing van de ‘taux de liquidation’ zorgt voor een onderhuidse aanpassing van het pensioenstelsel die het stelsel minder aantrekkelijk en toegankelijk maakt voor de Franse werknemers. Noemenswaardige maatregelen om ouderen langer aan het werk zijn er in Frankrijk nog niet1. Zo bestaat er in Frankrijk geen verlaging van de loonlasten met betrekking tot de oudere werknemers. De kostprijs van het ontslag van oudere werknemers in Frankrijk werd wel verhoogd.Het personeelsbeleid van de ondernemingen in Frankrijk besteedt niet veel aandacht aan de leeftijdsproblematiek of de effecten van de vergrijzing. Toch voorzien sommige ondernemingen in bijkomende opleidingen voor personen vanaf 45 jaar2.
1
2
Guégano Y., Rapports de stratégie nationale sur les pensions des pays membre de l’Union Européenne: examen des réponses à l’objectif de soutien à l’activité des plus âgés, Questions Retraite n° 55, décembre 2002 Verslag 2004 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, p. 203
107
3.2.6
Besluit
De rol van de sociale partners in het Franse sociaal model is veeleer één van strijd dan van medebeheer. Dit heeft wel nadelen voor Frankrijk bij het afsluiten van CAO’s: het onderhandelen verloopt veelal moeizaam en de kleine vakbonden kunnen een behoorlijke weerstand bieden wanneer ze samenspannen tegen de grootste Franse vakbond. De tewerkstellingsgraad van ouderen ligt in Frankrijk hoger dan in België. Toch ligt de tewerkstellingsgraad nog niet zo hoog als in Nederland en ligt de Franse tewerkstellingsgraad nog 5 % lager dan het Europese gemiddelde. Er is dus nog wat werk aan de winkel in verband met de tewerkstellingsgraad van ouderen in Frankrijk. De gemiddelde uittredingsleeftijd in Frankrijk is ongeveer 60 jaar. Deze uittredingsleeftijd ligt hoger dan in België. Ondanks dit, is het werkloosheidsprobleem in Frankrijk toch nog groter dan in België. Wat opmerkelijk is in Frankrijk, is de organisatie van het pensioenstelsel. Het gewone pensioen in Frankrijk bestaat uit twee delen. De Franse werknemers kunnen genieten van het wettelijk pensioen op nationaal niveau, behorend tot de eerste pensioenpijler. Bovendien kunnen de werknemers ook genieten van een sectoraal pensioen dat georganiseerd wordt binnen de tweede pensioenpijler. Franse werknemers kunnen bovendien individueel kiezen voor een supplementair pensioen op basis van kapitalisatie. De brugpensioensystemen zijn zeer gelijklopend aan België. Zo kennen ze in Frankrijk ook speciale regelingen voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructureringen. Bovendien kunnen de Franse werknemers er ook voor kiezen om halftijds te gaan werken met een supplementaire uitkering als compensatie, zoals het halftijds brugpensioen in België. In Frankrijk bestaat er een systeem zodat werknemers die zware belastende arbeid hebben verricht, vervroegd uit de arbeidsmarkt kunnen treden met een financiële compensatie. Misschien moet men in België ook zo een systeem ontwikkelen. Zo zouden er misschien minder mensen in België terechtkomen in het ziekte- en invaliditeitssysteem. In Frankrijk is het dus wel allemaal goed georganiseerd vind ik, maar er is nog werk aan de winkel. Frankrijk moet er zich van bewust zijn, dat de vergrijzing zijn gevolgen zal laten voelen. Daarom moeten ze meer maatregelen nemen om ouderen langer aan het werk te houden. Hoe langer gewacht wordt om aan het probleem het hoofd te bieden, des te moeilijker het zal worden om het probleem op te lossen.
108
4
Besluit
Is het brugpensioen nu zinvol of niet? Volgens mij moeten de verschillende brugpensioenstelsels blijven bestaan in België en zijn deze stelsels zeker zinvol! Mensen die kapot gewerkt zijn, moeten de mogelijkheid blijven krijgen om vervroegd uit de arbeidsmarkt te stappen wanneer ze dit zelf nodig achten. Werknemers die hun job niet meer aankunnen, fysisch of psychisch, kunnen geen hoog rendement meer behalen binnen de onderneming. Op dat moment stelt de werknemer en werkgever andere prioriteiten. De werkgever wil een hoog rendement behalen met zijn werknemers en de werknemers verkiezen om meer tijd te hebben voor het gezin, hobby’s,… In deze situaties is het volgens mij zinvol dat de werknemers op een sociaal aanvaardbare manier ontslagen kunnen worden en in ruil daarvan, aanspraak kunnen maken op een maandelijkse financiële compensatie als beloning voor het hard werken. Dit wil niet zeggen dat de werkgevers eerst de ouderen moeten ontslaan! Ze moeten eerst nagaan of de oudere nog kan of wil werken. Wanneer de oudere werknemer nog in staat is om te werken, maar het hoge arbeidsritme niet meer aankan, moeten er tal van oplossingen afgewogen worden. Elke situatie moet afzonderlijk bekeken worden. De werkgevers mogen niet enkel het ontslag als mogelijke oplossing zien in dergelijke situaties. Er zijn tal van andere oplossingen waarbij de oudere werknemers nog voldoende kunnen renderen binnen de onderneming. Hierbij denk ik aan het halftijds brugpensioen. Dit kan ervoor zorgen dat de oudere werknemer nog enkele jaren blijft meedraaien in de onderneming. Bovendien kan deze oudere werknemer, de jongere of nieuwe werknemers veel nuttige dingen bijbrengen door tal van ervaringen die ze hebben opgedaan tijdens de loopbaan. Daarom denk ik dat het zinvol is dat het halftijds brugpensioen nog meer gepromoot wordt! Het biedt voordelen voor zowel de werkgever als de werknemer. De werkgevers moeten er ook even stil bij staan, dat opleidingen voor ouderen zeer doeltreffend kunnen zijn om de oudere werknemers langer en beter te doen renderen binnen de onderneming. Aanpassingen aan de brugpensioenstelsels mogen er volgens mij wel komen. Zo denk ik dat een verlaging van het brugpensioenbedrag wel positieve gevolgen zal nalaten op de vervroegde uittreding van oudere werknemers. Wanneer het financieel verschil tussen werken en niet werken groter zal worden, zullen oudere werknemers langer aan de slag blijven. Ik denk dat er aan de leeftijdsvoorwaarden echter niet mag worden geraakt. Er moeten uitzonderingen bestaan voor werknemers die zwaar belastend werk moeten verrichten alsook voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering.
109
Ik denk dat er dringend een wetgeving nodig is met betrekking tot de zogenaamde ‘pseudobrugpensioenen’. Het ontbreken van een regelgevend kader is in de huidige maatschappij onaanvaardbaar. Alles wordt door regels en wetten beheerd, waarom dan ook niet dit stelsel? Het stelsel van het brugpensioen Canada-dry moet gelijkgeschakeld worden met het conventioneel brugpensioen. De werkgever moet de vervangingsplicht worden opgelegd en er moeten bijdragen en inhoudingen komen op deze pseudo-brugpensioenen. Deze bijdragen kunnen ook meehelpen om de Sociale Zekerheid te financieren. De afschaffing van het brugpensioen zal enkel maar leiden tot een nog grotere werkloosheid. De kost van een werkloze ligt daarenboven hoger dan de kost van een bruggepensioneerde. We moeten de Sociale Zekerheid betaalbaar houden en de afschaffing van het brugpensioen zal dit probleem niet oplossen. Integendeel, het zal leiden tot een nog grotere onbetaalbaarheid van de Sociale Zekerheid en dit is zeker niet de bedoeling. We mogen het vergrijzingsdebat ook niet uit het oog verliezen, zonder dat we daarbij gaan overdrijven! Het aantal mensen op arbeidsleeftijd zal dalen, maar dit is geen onoverkomelijke situatie. De afschaffing van het brugpensioen is absoluut uit den boze! Zou men ook nog over de afschaffing van het brugpensioen praten wanneer het economisch niet goed gaat en er een enorm hoge jongerenwerkloosheid zou bestaan? Of zou men dan op zoek zijn naar een nieuw brugpensioenstelsel om ervoor te zorgen dat er meer jongeren een plaats op de arbeidsmarkt zouden krijgen? Ik denk dat de hele problematiek fel overroepen wordt. Ik heb al enkele keren vermeld dat de werkgevers hun verantwoordelijkheden moeten opnemen bij deze brugpensioenproblematiek. Hiermee bedoel ik dat ze niet naar het brugpensioen mogen grijpen, als eerste oplossing. Maar niet enkel de werkgevers zijn de oorzaak van de hele heisa rond het brugpensioen. De mentaliteit van de Belgische werknemers moet ook veranderen. Werknemers die nog aan de slag kunnen blijven, moeten ook hun verantwoordelijkheid opnemen en blijven werken zolang hun lichaam en geest dit kunnen dragen. Het is gemakkelijk om te zeggen ‘ik kan niet meer’, want soms bewijst de realiteit het tegendeel. Daarom is het belangrijk om je loopbaan te plannen. Af en toe wat rust inlassen zorgt ervoor dat werknemers langer aan de slag kunnen blijven, zowel geestelijk als fysiek.
110
De vergelijking met Nederland heeft aangetoond dat er langer wordt gewerkt wanneer de werknemer zelf een spaarpot moet aanleggen om het vervroegd uittreden mogelijk te maken. Dit is enigszins normaal. Hoe langer Nederlandse werknemers werken, des te groter is hun spaarpot wanneer ze uit de arbeidsmarkt treden. Daarom wachten de noorderburen om vervroegd uit de arbeidsmarkt te treden tot ze een financieel draagvlak gecreëerd hebben om het leven verder mogelijk te maken. In Nederland heeft men de arbeidstijd en arbeidssituatie aangepast aan de noden van de oudere werkenden. Mede door deze factor wordt er langer gewerkt in Nederland. De vroege en geleidelijke aanpak van de eindeloopbaanproblematiek in Nederland heeft er voor gezorgd dat er eigenlijk niet echt meer over een probleem kan worden gesproken. In Frankrijk is het opmerkelijk dat de Sociale Zekerheid enkel en alleen beheerd wordt door de sociale partners. De tewerkstellingsgraad van ouderen ligt hoger in Frankrijk dan in België. Daarentegen ligt de werkloosheid in zijn geheel wel veel hoger in Frankrijk. De bewustwording van het vergrijzingsprobleem is er echter nog niet bij onze zuiderburen. Daarom moet men in Frankrijk nog veel meer aandacht besteden aan het feit dat mensen langer aan het werk zullen moeten blijven. Samenvattend meen ik dat in eigen land het brugpensioen deel moet blijven uitmaken van de eindeloopbaanmogelijkheden voor oudere werknemers. Daarbij moet de nadruk komen te liggen op de ‘brug’ tussen arbeid en pensioen, die dit stelsel moet vormen. Hiermee bedoel ik dat een beperkt aantal uittredingssystemen behouden moeten blijven, zoals het tijdskrediet voor ouderen en een brugpensioen na bijvoorbeeld 35 jaar zwaar belastende arbeid. Er moet volgens mij een flexibele pensioenuitstap vanaf 60 jaar komen, waarbij de uitbouw van de tweede pensioenpijler belangrijk wordt. Het stelsel Canada-dry zou enkel gebruikt mogen worden bij ondernemingen in herstructurering
111
5
Literatuurslijst
5.1
Primaire bronnen
5.1.1
Wetten
Wet van 30 maart 1976 betreffende de economische herstelmaatregelen, Belgisch Staatsblad, 1 april 1976. Wet van 22 december 1977 betreffende de budgettaire voorstellen 1977-1978, Belgisch Staatsblad, 24 december 1977. Programmawet van 22 december 1989, Belgisch Staatsblad, 30 december 1989. Wet van 29 december 1990 houdende sociale bepalingen, Belgisch Staatsblad, 9 januari 1991. Wet van 20 juli 1990 tot instelling van een flexibele pensioenleeftijd voor werknemers en tot aanpassing van de werknemerspensioenen aan de evolutie van het algemeen welzijn, Belgisch Staatsblad, 15 augustus 1990. Wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen, Belgisch Staatsblad, 31 maart 1994. Wet van 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen gecoördineerd op 14 juli 1994, Belgisch Staatsblad, 27 augustus 1994. Wet van 21 december 1994 houdende sociale en diverse bepalingen, Belgisch Staatsblad, 23 december 1994. Wet van 3 april 1995 houdende maatregelen tot bevordering van de tewerkstelling, Belgisch Staatsblad, 22 april 1995. Wet van 26 maart 1999 betreffende het Belgisch actieplan voor de werkgelegenheid 1998 en houdende diverse bepalingen, Belgisch Staatsblad, 1 april 1999. Programmawet van 9 juli 2004 , Belgisch Staatsblad, 15 juli 2004.
112
5.1.2
Koninklijke Besluiten, Ministeriële Besluiten
K.B. van 21 december 1967 tot vaststelling van het algemeen reglement betreffende het rusten overlevingspensioen voor werknemers, Belgisch Staatsblad, 16 januari 1968. K.B. van 16 januari 1975 tot invoering van een regeling aanvullende vergoeding voor sommige bejaarde werknemers indien zij ontslagen worden, Belgisch Staatsblad, 31 januari 1975. K.B. van 27 december 1977 tot uivoering van het Hoofdstuk III, afdeling 5 – bijzonder brugpensioen voor oudere werklozen – en van het hoofdstuk V, afdeling 6 – bijzonder brugpensioen voor bejaarde invaliden – van de wet van 22 december 1977 betreffende de budgettaire voorstellen 1977-1978, Belgisch Staatsblad, 31 december 1977. K.B. nr. 95 van 28 september 1982 betreffende het brugrustpensioen voor werknemers, Belgisch Staatsblad, 29 september 1982. K.B. van 18 juli 1983 betreffende het recht van ontslagen werknemers van 55 jaar en ouder op werkloosheidsuitkeringen, Belgisch Staatsblad, 27 juli 1983. K.B. van 1 februari 1984 betreffende het recht op werkloosheidsuitkeringen van bejaarde werknemers, Belgisch Staatsblad, 15 februari 1984. K.B. van 29 december 1984 tot invoering van een afdeling II bis - recht op werkloosheidsuitkeringen van bejaarde werknemers – en van een afdeling II ter – recht op werkloosheidsuitkeringen van werklozen met een verminderde arbeidsgeschiktheid – in titel III, hoofdstuk I, van het Koninklijk Besluit van 20 december 1963 betreffende arbeidsvoorziening en werkloosheid, Belgisch Staatsblad, 18 januari 1985. K.B. van 20 augustus 1986 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, B.S., 10 september 1986. K.B. van 13 januari 1989 betreffende de toekenning van een anciënniteitstoeslag aan oudere werklozen, Belgisch Staatsblad, 19 januari 1989. K.B. van 16 november 1990 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, Belgisch Staatsblad, 23 november 1990.
113
K.B. van 4 april 1991 tot vermindering van de bijzondere werkgeversbijdrage op het conventioneel brugpensioen, Belgisch Staatsblad, 25 april 1991. K.B. van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, Belgisch Staatsblad, 11 december 1992. K.B. van 17 november 1993 tot instelling van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers in geval van halvering van de arbeidsprestaties, Belgisch Staatsblad, 4 december 1993. K.B. van 30 juli 1994 betreffende het halftijds brugpensioen, Belgisch Staatsblad, 10 augustus 1994. K.B. van 22 november 1995 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering in het kader van het meerjarenplan voor de werkgelegenheid, Belgisch Staatsblad, 8 december 1995. K.B. van 23 december 1996 tot invoering van de artikelen 15, 16 en 17 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenen, Belgisch Staatsblad, 17 januari 1997. K.B. van 21 maart 1997 tot invoering van werkgeversbijdragen en inhoudingen voor sommige oudere werklozen, Belgisch Staatsblad, 1 april 1997. K.B. 27 mei 2002 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 25 november 1991 houdende de toepassingsregelen van de werkloosheidsreglementering in het kader van de verhoging van de werkgelegenheidsgraad van de oudere werknemers, Belgisch Staatsblad, 11 juni 2002. K.B. van 23 december 2003 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen, Belgisch Staatsblad, 20 januari 2004. M.B. van 10 oktober 1991 tot vaststelling van de door de werkgever te volgen procedure tot het bekomen van de vrijstelling van de vervangingsplicht, Belgisch Staatsblad, 24 oktober 1991.
114
M.B. van 13 december 1991 houdende de vermindering van de bijzondere werkgeversbijdrage op het conventioneel brugpensioen bestemd voor de regeling inzake arbeidsvoorziening en werkloosheid, Belgisch Staatsblad, 23 januari 1992. M.B. van 23 december 1992 houdende niet-bezoldigde activiteiten en beroepsbezigheden toegestaan aan bruggepensioneerden, Belgisch Staatsblad, 9 januari 1993. Besluit Vlaamse Regering van 1 maart 2002 houdende hervorming van het stelsel van de aanmoedigingspremies in de privé-sector, Belgisch Staatsblad, 20 maart 2002.
5.1.3
Collectieve arbeidsovereenkomsten
CAO nr. 17 van 19 december 1974 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen, Belgisch Staatsblad, 31 januari 1975. CAO nr. 55 van 13 juli 1993 tot instelling van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers, in geval van halvering van de arbeidsprestaties, Belgisch Staatsblad, 4 december 1993. CAO nr. 77bis van 19 december 2001 tot vervanging van CAO nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, B.S., 5 maart 2002, gewijzigd door de CAO nr. 77ter van 10 juli 2002, Belgisch Staatsblad,5 oktober 2002.
5.1.4
Parlementaire Stukken
Memorie van toelichting, Parlementaire stukken, Kamer, 1977-1978, nr. 1, 36-37
5.1.5
Rechtspraak
Cassatie, 14 april 1980, J.T.T., 1980, nr. 210,0289 Hof van Justitie, 17 februari 1992, S.R.K., 1993, nr. 006,0252. Arbitragehof, 15 juli 1993, S.R.K., 1993, nr. 009,0424.
115
5.2
Secundaire bronnen
5.2.1
Boeken
LEROY, A., Brugpensioen, Antwerpen, Kluwer Rechtswetenschappen, 1994. VANDERSCHAEGHE, A., Brugpensioen: aanloop naar het pensioen?, Mechelen, Kluwer, 2004. Coppens M., Als je ’t dan toch beter wil weten!, Brugge, NV Walleyndruk, 2004.
5.2.2
Verslagen
DEGIMBE, N., Van kortstondige werkloosheid naar een toestand van permanent werktekort: aanpassing van de grondbeginselen van het stelsel van werkloosheidsverzekering, in vijftig jaar Sociale Zekerheid… en daarna?, VI: wanneer arbeid schaars wordt, Brussel, Bruylant, 1995. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (2003), Verslag 2003, Brussel. WILTHAGEN, T., Les travailleurs âgés aux Pays-Bas, in Commission Européenne, Observatoire de l’Emploi Bilan Printemps 2003, Luxembourg. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (2004), Verslag 2004, Brussel. Powerpoint ABVV, vergrijzing en eindeloopbaan, Brussel, 6 september 2004. DEFOOR, K., Brochure ADMB: de tewerkstellingsstimulansen, versie 2004, 1° editie. GUEGANO, Y., Rapports de stratégie nationale sur les pensions des pays membre de l’Union Européenne: examen des réponses à l’objectif de soutien à l’activité des plus âgés, Questions Retraite n° 55, décembre 2002.
5.2.3
Tijdschriftenartikels
DEGUELLE, C., De aanvullende professionele socialezekerheidsregelingen in België, B.T.S.Z., 1962, p. 337-412.
116
I. BRIERS, Aanvullende sociale werkloosheidsverzekeringen: een inleidend rapport, in J. Van Steenberghen en I Briers, Werkloosheid en Collectief overleg, Brugge, Die Keure, 1995, p. 73-116. BIERNAUX, J-F, GOBERT, V. en VANHEE, N., Met (brug)pensioen: fiscale implicaties: ontspringt u de dans?, Budget en Recht. GIESELINK, G., STEVENS, Y. en VAN BUGGENHOUT, B., Van brugpensioen tot brugpensioen Canada Dry, Tijdschrift voor Sociaal Recht. DEWAEL, D., Brugpensioen: hoe kan het bedrag van de aanvullende vergoeding nog stijgen tijdens de duur van het brugpensioen?, Kijk Uit. GIESELINCK, G., STEVENS, Y. en VAN BUGGENHOUT B., Van brugpensioen tot brugpensioen Canada-dry: over substitutie-effecten in de eindeloopbaan, Tijdschrift voor Sociaal Recht, 2002-2, pp. 245-275. GIESELICK, G., StEVENS, Y. en VAN BUGGENHOUT B. (2002), Canada-dry: alternatief voor conventioneel brugpensioen, Life & Benefits, december 2002. HOLDERBEKE, F., VDAB probeert oudere werkzoekenden te activeren, Over Werk Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 3/2004. MOUTON, A. en MEULENAER, G., Uw brugpensioen bedreigd, Trends, 30 september 2004, p. 54. VANDORMAEL, B., Brugpensioen blijft, Knack, 22 september 2004, p. 10. KAPELLE, H.M., Het brugpensioen: fiscaal recht, Weekblad voor Fiscaal Recht, 2004, nr. 133, p. 410-413. BLANK, J., VAN HULST, J. en VAN SELM, B., Economisch beleid, brugpensioen en participatie, Economische Statistische Berichten, 2004, nr. 89, p. 198-200. GIESELINK, G., STEVENS, Y. en VAN BUGGENHOUT, B., Vervroegde uittreding van oudere werknemers in België, Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid, 4e trimester 2002, p. 575-612. GIESELINCK, G., Canada-dry, Personeel en organisatie, 2004.
117
DESPIEGELAERE, G., Heffingen en inhoudingen op Canada-dry komen eraan, Sociale actualiteit Kluwer, nr. 961, jaargang 22, week 52 van 2004. EXPRESSO, een uitgave van de BBTK, Pensioenen en eindeloopbaan: geen paniek!, april 2005. COTTENIER, J., Brugpensioen: regering maakt trouwe kopie van VBO-plan, www.ptb.be, 22 april 2005.
5.2.4
Krantenartikels
DE MEULEMEESTER, D., Canada Dry-regeling minder aantrekkelijk?, De Financieel Economische Tijd, 29 november 2002, p. 7. MEIJER, J., Werken om te leven, leven om te werken, De Morgen, 10 september 2004, p. 15. MEIJER, J., Brugpensioen blijft eerste keus bij herstructurering, De Morgen, 30 september 2004, p. 13. VERHEYDEN, S., Brugpensioen goedkoopste vervroegde uitstapformule, De Tijd, 7 september 2004, p. 1. EECKHOUT, B., Liberalen openen debat over brugpensioen, De Morgen, 18 maart 2004, p. 4. EVH, We willen sociaal bloedbad vermijden, niet creëren, De Tijd, 13 juli 2004, p. 14. EVH, VBO eist afschaffing van brugpensioen, De Tijd, 13 juli 2004, p. 1. CORTHOUTS, J., VBO verklaart vakbonden de oorlog, De Morgen, 14 juli 2004, p. 32. KVH en PVB, Brugpensioen minder aantrekkelijk maken, Gazet van Antwerpen, 7 juli 2004, p. 10. HENS, E., Van den Bossche wil Brugpensioen verstrengen, De Tijd, 29 september 2004, p. 4. EECKHOUT, B., Verhofstadt moet inperking brugpensioen inslikken, De Tijd, 29 september 2004, p. 4. CORTHOUTS, J., ABVV: brugpensioen voordeligste regeling voor oudere werklozen, De Morgen, 8 september 2004, p. 10.
118
HENS, E., Amper 12 procent oudere werknemers in brugpensioen, De Tijd, 2 maart 2004, p. 1. VANBRUSSEL, E., Ludo Verhoeven: ‘Brugpensioen moet weg tegen 2010’, De Morgen, 6 oktober 2004, p. 7. HENS, E., Voka-voorzitter pleit voor de loonstop en afschaffing brugpensioen en tijdskrediet, De Tijd, 6 oktober 2004, p. 4. VAN DEN EYNDE, K., Afschaffing brugpensioen kost mogelijk meer in andere takken van de sociale zekerheid, De Tijd, 7 september 2004, p. 4. TAMARAM, M., Petitie voor behoud brugpensioen, De Tijd, 19 oktober 2004, p. 4. RASKING, J., Brugpensioen juridisch in gevaar: “Mogelijk strijdig met verbod op leeftijdsdiscriminatie, De Standaard, 27 augustus 2004, p. 9. FDS, Van den Bossche in ‘biechtstoel’ voor eindeloopbaan-overleg, Het Nieuwsblad, 10 maart 2005.
5.2.5
Websites
http://www.trefzeker.be http://www.juridisk.be http://www.dekamer.be http://www.senaat.be http://www.cnt-nar.be http://www.meta.fgov.be http://www.rva.be http://www.admb.be http://www.groups.be
119
http://www.sd.be http://www.statbel.fgov.be http://www.belgium.be http://www.socialsecurity.be http://www.socialezekerheid.fgov.be http://www.steunpuntwav.be http://www.hiva.be http://www.voka.be http://www.vbo-feb.be http://www.kleurrijkvlaanderen.be http://www.pvda.be http://www.rva.fgov.be http://www.acv-csc.be http:// www.acv-online.be http://www.abvv.be http://www.aclvb.be http://www.interfisc.nl http://www.oecd.org http://www.mediargus.be http://www.unizo.be http://www.boerenbond.be http://www.vno-ncw.nl
120
http://www.mkb.nl http://www.lto.nl http://www.fnv.nl http://www.cnv.nl http://www.vakcentralemhp.nl http://home.szw.nl http://www.minfin.nl http://www.svb.nl http://www.arbeidsrechter.nl http:// www.pensioenkijker.nl http://www.unie.nl http://www.pensioenplatform.nl http://www.wwijzer.nl http://www.ouderenenarbeid.nl http:// www.cfdt.fr http://www.cftc-67.fr http://www.cfecgc.org http://www.cgt.fr http://www.force-ouvriere.fr http://www.medef.fr http://www.cgpme.org http://www.upa.fr
121
http:// www.fnsea.fr http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal http://www.arrco.fr http://vosdroits.service-public.fr http://europa.eu.int
5.2.6
Informatie via netwerk (e-mail)
MORTIER, V., (
[email protected]), Adres sociaal bureau Nederland, E-mail aan CARON, G., (
[email protected]), 5 oktober 2004. VAN LANCKER, E., (
[email protected]), BP in andere landen, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 21 oktober 2004. VAN LANCKER, E., (
[email protected]), Visie dossier BP, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 22 oktober 2004. MORTIER, V., (
[email protected]), Informatie studiedienst, E-mail aan VANDERSCHAEGHE, A., (
[email protected]), 28 oktober 2004. VANPOUCKE, B., (
[email protected]), Mijn coördinaten, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 29 oktober 2004. MORTIER, V., (
[email protected]), Informatie over de visie van VOKA op de afschaffing van het brugpensioen, E-mail aan DEMONIE, G., (
[email protected]), 3 november 2004. CAPIAU, T., (
[email protected]), Visie van VOKA, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 4 november 2004. MORTIER, V., (
[email protected]), Informatie studiedienst, E-mail aan, VANPOUCKE, B., (
[email protected]), 9 november 2004. VANPOUCKE, B., (
[email protected]), Mijn coördinaten, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 9 november 2004.
122
MORTIER, V., (
[email protected]), Informatie, E-mail aan HVW, (
[email protected]), 9 februari 2005. VAN LONDERSELE, M., (
[email protected]), Re: Informatie, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 9 februari 2005. VANDERSCHAEGHE, A., (
[email protected]), Informatie brugpensioen, Email aan MORTIER, V., (
[email protected]), 10 februari 2005. MORTIER, V., (
[email protected]), Informatie brugpensioen, E-mail aan VBO, (
[email protected]), 10 februari 2005. VANPOUCKE, B., (
[email protected]), Info, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 10 februari 2005. MORTIER, V., (
[email protected]), Informatie brugpensioen, E-mail aan LEENAERS, E., (
[email protected]), 23 februari 2005. MORTIER, V., (
[email protected]), Doorverwijzing door Mr. Bart Vanpoucke, Email aan ESSERS, G., (
[email protected]), 23 februari 2005. MORTIER, V., (
[email protected]), Standpunt VBO, E-mail aan VBO, (
[email protected] ), 23 februari 2005. ESSERS, G., (
[email protected]), RE: Doorverwijzing door Mr. Bart Vanpoucke, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 23 februari 2005. VANDEVENNE, R., (
[email protected]), Eindeloopbaan Frankrijk, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 24 februari 2005. MORTIER, V., (
[email protected]), Eindwerk brugpensioen, E-mail aan VANPOUCKE, B., (
[email protected]), 25 februari 2005. LEENAERS, E., (
[email protected]), RE: Eindwerk brugpensioen, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 25 februari 2005. VANPOUCKE, B., (
[email protected]), RE: Eindwerk brugpensioen, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 28 februari 2005.
123
LEENAERS, E., (
[email protected]), FW: brugpensioen, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 1 maart 2005. OTTEVAERE, H., (
[email protected]), Eindwerk, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 3 maart 2005. VAN LANCKER, E., (
[email protected]), Eindwerk, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 3 maart 2005. MORTIER, V., (
[email protected]), Eindwerk brugpensioen, E-mail aan POUKENS, J., (
[email protected]), 21 maart 2005. POUKENS, J., (
[email protected]), Eindwerk brugpensioen, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 31 maart 2005. MORTIER, V., (
[email protected]), Eindwerk, E-mail aan VANPOUCKE, B., (
[email protected]), 11 april 2005. VANPOUCKE, B., (
[email protected]), RE: Eindwerk, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 12 april 2005. BRAET, E., (
[email protected]), Eindwerk brugpensioen, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 28 april 2005. LAMBRECHT, S., (
[email protected]), FW:eindwerk, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 13 mei 2005. VANPOUCKE, B., (
[email protected]), Correctie deel Frankrijk, E-mail aan MORTIER, V., (
[email protected]), 16 mei 2005.
5.2.7
Mondelinge bronnen
CARON, G., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 12 oktober 2004. LEWYLLIE, P., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 14 oktober 2004. SANDRA, N., Mondelinge mededeling, Formeel gesprek, 18 oktober 2004. SERRURIER, S., Mondelinge mededeling, Informeel gesprek, 18 oktober 2004. VAN LANCKER, E., Mondelinge mededeling, Formeel gesprek, 18 oktober 2004.
124
CARON, G., Mondelinge mededeling, Informeel gesprek, 21 oktober 2004. VANPOUCKE, B., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 3 november 2004. VANDEVENNE, R., Mondelinge mededeling, Formeel gesprek, 3 februari 2005. LEMAIRE, S., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 8 februari 2005. JONCKHEERE, K., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 8 februari 2005. OTTEVAERE, H., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 9 februari 2005. VANDERSCHAEGHE, A., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 10 februari 2005. VANPOUCKE, B., Mondelinge mededeling, Formeel gesprek, 16 februari 2005. LEENAERS, E., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 23 februari 2005. VAN LANCKER, E., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 23 februari 2005. OTTEVAERE, H., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 23 februari 2005. VAN LANCKER, H., Mondelinge mededeling, Telefoongesprek, 23 februari 2005. ADMB STUDIEDIENST, Mondelinge mededeling, Informeel gesprek, 24 februari 2005. VAN LANCKER, H., Mondelinge mededeling, Interview, 8 maart 2005. VAN LANCKER, E., Mondelinge mededeling, Interview, 9 maart 2005. OTTEVAERE, H., Mondelinge mededeling, Interview, 10 maart 2005. VANPOUCKE, B., Mondelinge mededeling, Formeel gesprek, 3 mei 2005.
125
6
Lijst van figuren
Figuur 1 – Uit expresso, een uitgave van de BBTK, april 2005...............................................14 Figuur 2 – Uit expresso, een uitgave van de BBTK, april 2005...............................................67
Grafiek 1 – Gemiddelde leeftijd waarop de activiteit wordt stopgezet voor werknemers in de EU in 2002.............................................................................................................11 Grafiek 2 – Het op leeftijd komen van de babyboomgeneratie, structuur van de bevolking op 1/1/2003 .................................................................................................................12 Grafiek 3 – Afhankelijkheidsgraad in de Europese Unie in 2000 en 2050 ..............................13 Grafiek 4 – Leeftijdsverloop van de gemiddelde bruto maandlonen in België in 1999...........16 Grafiek 5 – Cijfers over werkloosheid, brugpensioen en loopbaanonderbrekingen in 2004 ...64 Grafiek 6 – De Belgische bevolking tussen 50 en 64 jaar........................................................65 Grafiek 7 – Evolutie van het aantal betalingen bij het halftijds brugpensioen.........................65 Grafiek 8 – Evolutie van het aantal betalingen bij het voltijds brugpensioen..........................66 Grafiek 9 – Werkgelegenheidsgraad en activiteitsgraad ouderen in 2002 ...............................82
Tabel 1 – Raming van de verwachte gemiddelde duur van de loopbaan voor mannen (situatie in 2000).....................................................................................................................14 Tabel 2 – Samenvattende tabel, overzicht van de historiek .....................................................29 Tabel 3 – Conventioneel brugpensioen in 2003 (jaargemiddelden).........................................31 Tabel 4 – Oudere niet-werkzoekende werklozen in 2003 (jaargemiddelden)..........................32 Tabel 5 – Invaliditeit in 2003 ...................................................................................................34 Tabel 6 – Tijdskrediet voor oudere werknemers (vermindering met 20 % en 50 %) in 2003 .36 Tabel 7 – Overzicht van de leeftijdsvoorwaarden en anciënniteitsvoorwaarden in de verschillende CAO’s ................................................................................................44 Tabel 8 – Overzicht van de leeftijdsvoorwaarden en anciënniteitsvoorwaarden voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructureringen...........................................51 Tabel 9 – Overzicht van de leeftijdsvoorwaarden bij halftijds brugpensioen ..........................54 Tabel 10 – Overzicht van de sociale partners in België ...........................................................63 Tabel 11 – Overzicht van de sociale partners in Nederland .....................................................80 Tabel 12 – Overzicht van de sociale partners in Frankrijk.......................................................97 Tabel 13 – Tewerkstellingsgraad oudere werknemers (55-64 jaar) in procenten ....................98 Tabel 14 – Gemiddelde uittredingsleeftijd in 2001, 2002 en 2003 ..........................................99
126
7
Bijlagen
127
7.1
Bijlage 1: ‘Masterplan’ van het VBO
128
7.2
Bijlage 2: beleidsverklaring Verhofstadt 12 oktober 2004
“ Het menu bevat 31 keuzemogelijkheden. In de recente beleidsverklaring van premier Verhofstadt (dinsdag 12 oktober) kregen de sociale partners een aantal richtsnoeren en denksporen voorgeschoteld. We hebben ze voor u even op een rijtje gezet: 1. De wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) blijft onaangetast; 2. D nieuwe maatregelen kunnen slechts voor de toekomst gelden, m.a.w. aan de huidige bruggepensioneerden zal niet geraakt worden; 3. Voor de werknemers met zware werkomstandigheden en de slachtoffers van herstructureringen mag/moet een aparte regeling worden voorzien; De nieuwe maatregelen moeten de stelsels van vervroegde uittreding beperken door oudere werknemers te stimuleren om langer aan de slag te blijven of bij verlies van hun job gemakkelijker een nieuwe job te vinden door o.m. 4. het opdrijven van de investeringen in sectorale en bedrijfsopleidingsplannen met speciale aandacht naar oudere werknemers; 5. het integreren van de leeftijdsdimensie in de bedrijfs- en sectoropleidingsplannen via carrière check-ups, erkenning van verworven competentie en loopbaanplanning; 6. het invoeren van meer ontspannen loopbanen, waarbij naast de bestaande vormen van tijdskrediet en binnen wel omschreven krijtlijnen bijvoorbeeld extralegale verlofdagen of uren die vrijwillig tijdens drukkere periodes gepresteerd worden, op een later tijdstip in de loopbaan opgenomen kunnen worden; 7. het creëren van een collectief kader om oudere werknemers die dat wensen, toe te laten het dubbel vakantiegeld en/of de eindejaarspremie om te zetten in bijkomende vakantiedagen; 8. de beperking van het loonverlies van oudere arbeiders die op hun einde van hun loopbaan van zware arbeid naar licht werk overstappen; 9. een systematische uitbouw en verbetering van het ouplacement rekening houdend met de reeds gedane inspanningen in opleiding en vorming tijdens de loopbaan;
129
10. een aanpassing van de regels inzake de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt; 11. de vervanging van sectorale anciënniteitsvoorwaarden door andere criteria inzake toegang tot het brugpensioen, zodat oudere werknemers zonder risico een nieuwe job in een andere sector kunnen aanvaarden; 12. de doorbetaling van de aanvullende vergoeding brugpensioen en canada dry bij werkhervatting; 13. de invoering van een bonussysteem dat eerder een lange loopbaan dan het werken op hoge leeftijd stimuleert; 14. het aanmoedigen van langer werken na de pensioenleeftijd zonder pensioen, om hogere pensioenrechten op te bouwen; 15. de mogelijkheid voor 45-plussers om loonopslag te ruilen voor betere individuele arbeidstijden; De nieuwe maatregelen moeten de stelsels van vervroegd uittreding ook beperken door de werkgevers te stimuleren om ouderen langer in dienst te houden of aan te werven door o.m. 16. het verminderen van de loonspanning tussen jongeren en ouderen door in het loonbeleid de anciënniteit te vervangen door andere criteria; 17. systematisch te waken over een correcte toepassing van de antidiscriminatiewet, met name inzake het verbod op leeftijdsdiscriminatie; 18. een herschikking van de sociale lastenverlagingen ten voordele van de oudere werknemers; 19. het creëren van een kader voor inplacement, dit is de overstap naar een meer aangepaste job op het einde van de loopbaan; 20. de vrijstelling van sociale bijdragen op de aanvullende vergoeding indien de werknemer een nieuwe job vindt bij een andere werkgever; 21. te vermijden dat de werkgever die een oudere werknemer aanwerft later de volledige kost van vervroegde uittreding moet dragen;
130
22. het creëren van een wettelijk kader om de talenten, expertise en vaardigheden van oudere werknemers optimaal te benutten door ze te delen met andere ondernemingen; De nieuwe maatregelen moeten de stelsels van vervroegde uittredeing inperken door het zowel voor de werkgevers als voor de werknemers minder aantrekkelijk te maken om er een beroep op te doen door o.m. 23. het aanpassen van de loopbaanvereisten en de berekeningsregels voor het berekenen van de loopbaan; 24. de vervroegde uittreding, ook en met name bij herstructurering, niet als een "eerste keuze" of een "verworven recht" te beschouwen, maar alternatieven als outplacement, herplaatsingsprojecten en arbeidsherverdeling eerst ten volle te benutten; 25. het verstrengen van de voorwaarden voor het toekennen van verkorte opzeggingstermijnen bij vervroegde uittreding; 26. de responsabilisering voor de kost van vervroegde uittreding (aanvullende vergoedingen en bijdragen daarop), om te vermijden dat werkgevers die een leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren, opdraaien voor de kost voor wie dat niet doet; 27. het aanpassen van het bedrag en de duur van de aanvullende vergoedingen; 28. het verhogen van de bijdragen verschuldigd op de aanvullende vergoedingen in functie van de leeftijd van uittreding, het bedrag en de grondslag van de toegekende voordelen; 29. de beperking van aanvullende pensioenen tot een werkelijke aanvulling op een pensioen zodat de combinatie aanvullend pensioen en werkloosheidsuitkering onmogelijk wordt; 30. het uitschakelen van de discriminaties in de fiscale en parafiscale behandeling van de vervroegde uittredingsregelingen; 31. het afremmen of het onmogelijk maken van de toegelaten arbeid van nieuwe vervroegde gepensioneerden, terwijl ook de plafonds van toegelaten arbeid van zij die de wettelijke pensioenleeftijd hebben bereikt verder stelselmatig kunnen worden opgetrokken en geleidelijk afgeschaft); ” 1
1
http://www.aclvb.be/index.php?st=standpunten&st1=dossiers&st2=eindeloopbaanproblematiek&st3= eindeloopbaanproblematiek_1&st4=
