De zin en onzin van meten in HRM SOPHIE DE WINNE
SSPM congres: In search of HRM Measurement Het Pand, Gent
1
25 oktober 2011
INHOUD • Strategisch denkkader • Waarom effecten van HRM meten? • Soorten metingen
• Randvoorwaarden voor succes • Vaak gehoorde reacties
2
De zin en onzin van meten in HRM
HR-SYSTEMEN MET IMPACT … Strategie
HR-praktijken
Werknemerskenmerken
Operationele prestaties
Financiële prestaties
Werving/Selectie
Competenties Opleiding
Beoordeling
Motivatie
Waarde voor kerncompetentie
Productiviteit
Bedrijfsprestatie
Beloning
Empowerment Job design
Delery & Shaw (2001)
3
De zin en onzin van meten in HRM
… OOK VOOR DE SOCIAL EN NON-PROFIT Klantgerichte strategie
HR-praktijken
Werknemerskenmerken
Operationele prestaties
Finale doelstelling
Werving/Selectie
Competenties Hoge productiviteit
Opleiding
Laag personeelsverloop
Beoordeling
Motivatie
Laag verzuim Hoge personeelstevredenheid Goed sociaal klimaat
Beloning
Empowerment Job design
4
De zin en onzin van meten in HRM
Tevredenheid van de leden, klanten of de gemeenschap
DE PRAKTIJK
Aandeel organisaties (10 wns of meer) per sector dat aangaf de HR scorecard te kennen, te ontwikkelen of volledig ingevoerd te hebben (2003)
5
De zin en onzin van meten in HRM
WAAROM EFFECTEN VAN HRM METEN? • Strategisch partnerschap heeft een prijs • Territoriumdrift • Meten = weten = managen
• Geen data, enkel opinies • Verkeerde data, verkeerde beslissingen • De dingen goed doen (proces) is niet altijd gelijk aan de
goede dingen doen (resultaat)
6
De zin en onzin van meten in HRM
SOORTEN METINGEN 1. Tevredenheidsmetingen: arbeidstevredenheid −
Zijn de werknemers tevreden met … • hun relatie met de leidinggevende? • de werksfeer?
• hun werksituatie (autonomie, verantwoordelijkheid, afwisseling)? • het evenwicht tussen werk en privé? • de communicatie in de organisatie? • de ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden die de organisatie biedt?
• …
−
7
Wat zijn volgens de werknemers de oorzaken van de (on)tevredenheid?
De zin en onzin van meten in HRM
SOORTEN METINGEN 2. Tevredenheidsmetingen – HR klanttevredenheid −
Zijn de werknemers tevreden met de werking van de personeelsafdeling? • Stakeholder assessment
Zichtbaarheid 10
Empathie
8
Verdelende rechtvaardigheid
6
Betrouwbaarheid
4
Overeenstemming
2 0
Legitimiteit
Procedurele rechtvaardigheid
Consistentie
Verstaanbaarheid Instrumentaliteit
Leidinggevenden
8
De zin en onzin van meten in HRM
Vakbondsvertegenwoordigers
5/10
KENMERKEN VAN STERKE HRM SYSTEMEN Delmotte, De Winne & Sels (2011) Zichtbaarheid Legitimiteit Overeenstemming Procedurele rechtvaardigheid Betrouwbaarheid Empathie
Zender
Boodschap Verstaanbaarheid Instrumentalitiet Consistentie Verdelende rechtvaardigheid
9
De zin en onzin van meten in HRM
Ontvanger
SOORTEN METINGEN 3. Efficiëntiemetingen – focus op kosten −
Wordt een bepaald doel (bv. verandering in competenties, motivatie, empowerment van de werknemers) gerealiseerd met een te verantwoorden middelen- en tijdsinvestering? • Kostprijs wervings- en selectieprocedure • Doorlooptijd wervingsprocedure • …
4. Effectiviteitsmetingen – focus op baten – werknemersniveau −
Doen de ingevoerde HR-praktijken wat ze moeten doen? M.a.w. hebben ze een effect op het niveau van competenties, motivatie en empowerment van de werknemers? • Aandeel ‘aanwerfbare kandidaten’ / totaal aantal kandidaten (yield ratio) • Correlatie selectiescore – prestatiescore • …
10
De zin en onzin van meten in HRM
SOORTEN METINGEN 5. Impactmetingen – focus op baten – financieel niveau −
Leiden de veranderingen in competenties, motivatie en empowerment van de werknemers tengevolge van de HR-praktijken ook tot veranderingen in de bedrijfsresultaten?
6. ROI- metingen – focus op kosten en baten – financieel
niveau
−
11
Compenseren de financiële baten tengevolge van veranderingen in competenties, motivatie en empowerment van de werknemers op zijn minst de investering in de HR-praktijken?
De zin en onzin van meten in HRM
EFFECTIVITEIT (KENNIS)
51 42
51
43 Experimentgroep Controlegroep
Pre-test
Post-test Gumuseli & Ergin (2002)
12
De zin en onzin van meten in HRM
EFFECTIVITEIT (GEDRAG) 4,67
4,16 3,66
Experimentgroep
3,77
3,78
Controlegroep
3,37
Pre-test
30 dagen na training
3 maand na training
Gumuseli & Ergin (2002)
13
De zin en onzin van meten in HRM
IMPACT
21167 19038
19085
17667 17562
Pre-test
Experimentgroep Controlegroep
18018
30 dagen na training
3 maand na training
Gumuseli & Ergin (2002)
14
De zin en onzin van meten in HRM
ROI Bedrijfsfinanciering − Investeringsbeslissingen (ex ante): verwachte baten / verwachte kosten − Evaluatie van investeringen (ex post): feitelijke baten / feitelijke kosten
• Kosten/batenanalyse • ROI ≥ 1 (100%)
Human Resource Management • Investeringsbeslissingen m.b.t. HR-activiteiten • Evaluatie van HR-activiteiten / werking HR-dienst 15
De zin en onzin van meten in HRM
RANDVOORWAARDEN VOOR SUCCES • ROI is een middel, geen doel op zich • ROI-denkkader: HRM als ‘business case’ • Logische opbouw en rationele argumenten uit de
business case zijn belangrijker dan de concrete cijfers • Klein beginnen • Prioriteiten stellen • Weet wat je meet
16
De zin en onzin van meten in HRM
VAAK GEHOORDE REACTIES • Cijferfobie − Hoe begin ik eraan?
• Underdog − Die mannen hebben er toch geen gehoor naar.
• Scepticisme − Wat wij doen, kan je niet meten.
• Zelfoverschatting − Ik heb wel andere dingen te doen.
• Koudwatervrees − Wat als blijkt dat wat we doen meer kost dan baat?
17
De zin en onzin van meten in HRM
CONTACT Sophie De Winne Lessius Antwerpen – Associatie K.U.Leuven Departement Handelswetenschappen Korte Nieuwstraat 33 2000 Antwerpen
[email protected] 03/201.18.37
18
De zin en onzin van meten in HRM
