Remuneration & Nomination Committee Institute 19 maart 2009 Club International Château Sainte-Anne
De vernieuwde Belgische Corporate Governance Code: een stap voorwaarts? Remuneratiebebeleid als onderdeel van deugdelijk bestuur VERSLAG Toevallig net één week na de bekendmaking van de vernieuwde Belgische Corporate Governance Code voor beursgenoteerde ondernemingen vond de vierde sessie van het RNCI1 plaats. Voorzitter Noël Devisch was dan ook verheugd dat het RNCI als eerste organisatie kon uitpakken met de eerste toespraak van Herman Daems, de nieuwe voorzitter van de Belgische Corporate Governance Commissie over de Code 2009. De hamvraag was deze keer: (Hoe) draagt de nieuwe CG code bij tot een beter en transparanter remuneratiebeleid? In zijn welkomstwoord greep Noël Devisch even terug naar de RNCI missie zoals die ook op de website www.rnci.be gepubliceerd wordt. “Met bijeenkomsten zoals die van vandaag willen wij een forum bieden voor ideeënuitwisseling en voor de verspreiding van interessante praktijkervaringen. Hierbij willen we zelf geen standpunten innemen: wij bieden enkel het forum en de mogelijkheid voor het debat.” Europees kader Geert Volders, algemeen directeur van Acerta Consulting en managing director van Corgo leidde naar goede traditie de sessie in met een algemene situering van de thematiek: een korte update van de regelgeving van het remuneratiebeleid in onze buurlanden. Het remuneratiecomité en het remuneratiebeleid zijn momenteel een “hot topic” in de pers en in de bestuurskamers. We zien anderzijds ook dat de meeste landen zich min of meer aan de Europese aanbevelingen rond “executive remuneration” aanpassen. Ook de nieuwe Belgische code verwijst expliciet naar dat kader.
1
De werking van RNCI wordt mogelijk gemaakt en gefaciliteerd door Corgo Executive Partners, dat zelf een onderdeel is van Acerta Consult van de HR-groep Acerta. Het RNCI wil twee maal per jaar een goed gedocumenteerd evenement organiseren over remuneratie- en benoemingsbeleid.
1
Geert Volders toonde wel hoe onze buurlanden Nederland, Duitsland en Frankrijk toch wel verschillend gereageerd hebben op de Europese aanbevelingen rond de bestuurdersvergoedingen (2004). Zowel in aard van de regulering; de graad van “verplichte” openbaarheid; beslissingsrechten enz. De Commissie is trouwens niet helemaal tevreden over de lauwe opvolging. De vijf belangrijkste actiepunten uit de Europese aanbeveling zijn: • • • • •
Individuele bekendmaking van de remuneratie van alle uitvoerende bestuurders en dit in al zijn componenten. Bekendmaking van het remuneratiebeleid Aandeelhoudersstemming over het remuneratiebeleid Een adequate verloningsstructuur Werken met een remuneratiecomité
Best practices Tenslotte gaf hij de aanwezige leden van een remuneratiecomité enkele suggesties voor introspectie en zelfevaluatie. Deze aanbevelingen zijn gedistilleerd uit diverse teksten waarvan zich een selectie in de documentatiebundel bevond. Een professioneel samengesteld en efficiënt werkend remuneratiecomité: • • • • • • • • • •
Heeft ‘echt’ onafhankelijke2 leden met kennis van zaken Zorgt ervoor dat het HR- en remuneratiebeleid consistent is met de bedrijfsstrategie Laat zich deskundig informeren, omringen en adviseren Bepaalt de “peer group” op een zeer weloverwogen wijze Evalueert de CEO en het managementteam minstens jaarlijks Houdt rekening met de visie op verloning van de (grote) aandeelhouders Heeft een interne focus maar is gevoelig voor externe ontwikkelingen Heeft een sterke voorzitter die weloverwogen processen en duidelijke principes hanteert Streeft naar een degelijke transparantie en verantwoording van het remuneratiebeleid Stelt goede vragen en verwacht grondige antwoorden… van de HR manager.
Uit de praktijk Daarna bracht Chantal Cabuy een korte praktijkgetuigenis. Zij is HR-directeur bij Cofinimmo, een beursgenoteerde vastgoedbevak die een zeer sterke reputatie geniet op het vlak van deugdelijk bestuur en op het vlak van aantrekkelijk werkgeverschap. Sedert het aantreden van een gespecialiseerd secretaris-generaal heeft zij geen rechtstreekse link meer met het remuneratiecomité of het directiecomité. Naar eigen zeggen bevindt ze zich zo in het gezelschap van 2/3 van de HR-managers. Haar rol en bijdrage in de voorbereiding of de werking, van het “Comité de nomination, de rémuneration et de corporate governance” van Cofinimmo is dus zeer beperkt: assistentie tijdens de voorbereiding bij eventuele technische vragen of persoonlijke dossiers. De bestuurders van Cofinimmo behandelen overigens wel 2
Zie het nieuw artikel 526ter in de vennootschapswet met strengere criteria voor onafhankelijkheid van bestuurders.
2
veel HR-thema’s zoals evaluatie, profielbepaling, werknemersparticipatie, winstdeling, remuneratiebeleid, selectie van directieleden. Tenslotte brak zij een lans voor meer vrouwelijke bestuurders. Eén vrouw is onvoldoende: je hebt 25% a 30% aanwezigheid nodig om als groepje enige invloed te kunnen laten gelden… Code 2009 Op 12 maart 2009 publiceerde de Belgische Commissie Corporate Governance de nieuwe versie van de Belgische Corporategovernancecode ter vervanging van de zogenaamde code Lippens uit 2004. De Commissie bevat vertegenwoordigers van de vereniging van beursgenoteerde ondernemingen, de institutionele investeerders, de CBFA en Euronext, de CRB en het IBR en academici uit Guberna e.a. Deze nieuwe editie, de “Code 2009”, houdt rekening met de (nieuwe) Europese en Belgische regelgeving op het vlak van corporate governance, met de evolutie van de codes en best practices in de overige EU-landen en met de verwachtingen van de samenleving tegen de achtergrond van de financiële en economische crisis. Meer dan ooit is dit voor gastspreker Herman Daems de les van de bankencrisis in het voorbije jaar: “Goed bestuur is van CRUCIAAL belang”. Het komt er dus op aan om het vertrouwen van de investeerders en aandeelhouders in de Belgische beursgenoteerde bedrijven te versterken. Argumenten voor een code Veel mensen in de publieke opinie zijn er niet zo van overtuigd dat goed bestuur via “vrijwillige” afspraken in een code mogelijk is. Maar de voorstanders van strenge wetgeving mogen niet vergeten dat niet alle wetten correct nageleefd worden. Ook daar laat de sanctionering soms te wensen over. Wet noch code bieden dus een echte garantie op compliance… Professor Daems gaf vijf argumenten waarom een vrijwillige comply or explain-code toch kan bijdragen tot deugdelijker bestuur. 1. De code is de formele uiting van het engagement van vertegenwoordigers van het bedrijfsleven om standaarden en benchmarks af te spreken. Zonder een dergelijke code zou je nooit objectief kunnen evalueren of een onderneming volgens de best practices bestuurd wordt. Het kunnen afspreken van duidelijke benchmarks van best practice is voor hem de belangrijkste troef van een code. 2. De code verhoogt de transparantie want alle bedrijven engageren zich tot een jaarlijkse governanceverklaring over hun bestuurlijke aanpak. 3. In de mate dat de code algemeen aanvaard is wordt is het steeds moeilijker om afwijkingen goed te praten. Zo wordt compliance met best practices echt gestimuleerd. 4. De code is flexibeler dan wetgeving en kan gemakkelijker een of ander principe opleggen. Het voorbeeld bij uitstek is de beperking van de ontslagvergoeding die blijkbaar wettelijk moeilijk te regelen viel. 5. De Code 2009 is ook perfect complementair met de bestaande wetgeving inzake corporate governance. “In het belang van alle stakeholders moeten we voorrang blijven geven aan het samenspel van Governancecode en vennootschapsrecht.” De wetgever mag zich zeker niet aangevallen voelen door de code. De structuur van de Code 2009 blijft overigens gebaseerd op de zelfde negen principes van de vorige code. Onder deze zgn. pijlers van deugdelijk bestuur tellen
3
we 89 concrete “pas toe of leg uit”-aanbevelingen. Hier en daar zijn er ook praktische richtlijnen die de draagwijdte ervan verduidelijken. Na de 9 principes volgen er opnieuw 6 heterogene bijlagen (appendixen) die overigens ook nog eens 53 aanbevelingen bevatten. Daar vindt men bijvoorbeeld ook de belangrijke bepalingen over de werking van de comités. Belangrijkste wijzigingen Herman Daems behandelde de belangrijkste vernieuwingen. 1. Meer aandacht voor sociale verantwoordelijkheid en diversiteit: De Commissie beklemtoont het belang voor een zo groot mogelijk diversiteit in een “evenwichtige” raad van bestuur. De commissie wil echter geen normen of quota opleggen omdat dan het gevaar bestaat dat men geen mensen meer vindt die aan alle criteria beantwoorden! Ook wordt aan de raad van bestuur aanbevolen om rekening te houden met de ideeën van people governance en MVO. 2. Een raad van bestuur mag zich niet beperken tot controle. Voor professor Daems is de hoofdopdracht voor een raad het zorgen voor een sterk leiderschap in de onderneming. Al de rest wordt daarvan afgeleid. Een evenwichtig leiderschap is een noodzaak en dat vergt duidelijke afspraken tussen de voorzitter en de CEO. Hun beide rollen werden waar nodig geëxpliciteerd. Een CEO mag achteraf voorzitter worden van de raad van bestuur maar dan moeten het waarom en de voordelen van die ‘ongewone’ beslissing goed en transparant uitgelegd. In andere codes wordt bijvoorbeeld een “cooling-off” periode van een tweetal jaar voorgesteld. 3. De Code 2009 definieert duidelijk de prominente rol van de CEO in het beheer van de vennootschap en verduidelijkt de verantwoordelijkheden van de raad van bestuur, in het bijzonder op het vlak van monitoring van de effectiviteit van comités, management en strategie, systemen voor interne controle en risk management. De code pleit ook voor een regelmatige evaluatie, al dan niet behulp van externen, en dit ook bij de comités. 4. De code sluit nu volledig aan op de nieuwe wettelijke definitie van onafhankelijke bestuurders. Het artikel 526ter van de vennootschapswet wordt overgenomen in appendix A en dit ter vervanging van de vroegere eigen definitie van onafhankelijkheid. Herman Daems laat niet na te benadrukken dat je pas door sectorkennis en vakdeskundigheid een onafhankelijke en invloedrijke positie kan verwerven. 5. Er zal conform de Europese aanbeveling voortaan een jaarlijks remuneratieverslag moeten opgesteld worden. Dat moet uitgebreide informatie verschaffen over het remuneratiebeleid en over de verschillende bestanddelen van de verloning van het topmanagement. Meer communicatie met de aandeelhouders over de vergoeding wordt een must. De individuele vergoedingen van elk lid van het managementcomité moeten (nog) niet gepubliceerd worden. Wel de criteria van de variabele vergoeding, de specifieke afspraken over verbrekingsvergoedingen enz. Maar de commissie wil niet dat de AV zijn goedkeuring moet geven over de vergoeding van de CEO. Dat is een uitholling van de bevoegdheid van de RvB die dan altijd een voorbehoud moet plaatsen bij de aanwerving van een nieuwe CEO. Trouwens, als de AV echt niet akkoord gaat met de raad van bestuur dan kan ze de bestuurders afzetten.
4
6. Bij de aanwerving van de CEO moet het gehele traject doorgepraat worden, ook de ontslagmodaliteiten moeten contractueel bepaald worden. De Commissie was hier gevoelig voor het delicate publieke debat. Zij moedigt de bestuurders en de kandidaat-CEO’s ertoe aan vrijwillig het bedrag van de vertrekvergoedingen te omkaderen en contractueel te beperken tot maximum 1 jaar vaste en variabele vergoedingen die in het laatste jaar uitbetaald werden. Dat moet in elk geval ook in het remuneratierapport opgenomen worden. 7. Ook de disclosure werd enigszins aangepast. Het CG Charter bevat niet alleen de interne reglementen van de raad en alle comités en het managementcomité , maar ook specifieke informatie zoals de identiteit van de belangrijkste aandeelhouders en over hun stemrechten, controlerechten of aandeelhoudersovereenkomsten. Het CG statement (het vroegere CG chapter) is nu een zeer belangrijk onderdeel van het jaarverslag. Die bevat heel veel actuele informatie over het bestuurlijke en voor het eerst nu ook een gedetailleerd remuneratierapport. Conclusies Herman Daems sloot af met enkele persoonlijke overwegingen. 1. Het debat over corporate governance zal ook de komende jaren blijven aanhouden in de publieke arena. 2. Er is een wijdverspreide frustratie over de wijze waarop ondernemingen bestuurd worden en over de bonussen en vergoedingen voor slechte prestaties. 3. Zowel de publieke opinie als de politici hebben eigenlijk maar een beperkt zicht op de wijze waarop ondernemingen vandaag bestuurd worden. De rol en de (beperkte) macht van de raad van bestuur worden niet altijd goed begrepen. Zelfs de bijdrage van de CEO wordt niet door iedereen goed ingezien. 4. Het bedrijfsleven zal hier beter moeten over communiceren en tegelijk bereid zijn een grotere maatschappelijke verantwoordelijkheid te aanvaarden. Transparantie en goede uitleg worden dus cruciaal. 5. Codes blijven een belangrijk element om benchmarks for beste praktijken te bepalen. Maar naast structurele bestuurscodes hebben we wellicht ook individuele gedragscodes nodig. Vraagstelling Deze interessante sessie van het RNCI werd afgerond met een uitgebreide vraagstellling. Het ging ondermeer over de evenwichtigheid van de samenstelling van de Commissie, over de al dan niet wettelijke aanwijzing van deze Code als de enige Belgische Code, de rol van rechtspraak in het implementeren van de code, de collegialiteit van de raad van bestuur en de informatie-achterstand van de externe bestuurders die geen lid zijn van het comité, de toepassing van de uitzonderingsbepalingen voor de ontslagvergoeding van de CEO, de last van de beusnotering, de mogelijkheid tot externe attestering van de correcte naleving, de profielbepaling van bestuurders… Het thema leeft: zoveel is duidelijk.
5
