De tijd die voor ons ligt vraagt om innovatie

achtergrond Marjolein ten Hoonte, directeur arbeidsmarkt en MVO Randstad Groep:

“De tijd die voor ons ligt vraagt om innovatie” Hoe ziet de toekomst van werk eruit? Die vraag staat centraal voor Marjolein ten Hoonte, directeur arbeidsmarkt en MVO bij Randstad Groep. “Mijn werk bestaat uit goed naar buiten kijken en aan de hand daarvan een visie ontwikkelen op hoe de arbeidsmarkt zich ontwikkelt. We komen uit een geïndustrialiseerde, georganiseerde en verzorgde staat en gaan naar iets wat wordt betiteld als ‘netwerkeconomie’. Die beweging is lastig te doorgronden.”

Simone Lensink Maud Berger

Ten Hoonte: “Er zijn vier ontwikkelingen die maken dat er dingen gaan veranderen. Demografie is nummer één. In het Westen zijn we met steeds minder mensen en we worden ouder. Een baby die nu in Japan wordt geboren, wordt 105 jaar oud. Die ontwikkeling raakt veel dossiers. Niet alleen gezondheidszorg, maar ook ‘hoe richten mensen hun leven in’ en wetgeving bijvoorbeeld. Het betekent in ieder geval dat ons idee over een loopbaan op de schop moet. Op je 67e stoppen met werken, komt uit de oude, industriële tijd. In de toekomst hoeft dat niet meer.

21e eeuwse skills De tweede ontwikkeling is technologie. Met aan de ene kant de wereld van de ongekende mogelijkheden en aan de andere kant het verdwijnen van banen, bijvoorbeeld door robotisering. We weten niet welk werk daarvoor in de plaats komt en de vrees

12

bestaat dat de jongeren van nu worden opgeleid voor beroepen die er straks niet meer zijn. Misschien moeten we een set aan 21e eeuwse skills ontwikkelen, waarmee we gemakkelijker kunnen transformeren. De combinatie van demografie en technologie maakt ook dat mensen niet alleen de harde kant van werk (salaris, pensioen, ziektekosten) goed moeten regelen, maar ook hun eigen productiviteit, de manier waarop ze vitaal blijven en waarop ze in staat zijn om te veranderen. Dan heb je mondialisering, een ontwikkeling die nauw verband houdt met technologie. De wereld gaat écht open, zolang je maar toegang hebt tot die techniek. En verbonden zijn is een absolute voorwaarde; straks misschien wel even belangrijk als water. Onderschat dat niet. Je hoeft je eigenlijk niet meer te verplaatsen om over de hele wereld te kunnen werken. Kijk naar Airbnb en Uber; er ont-

staan andere vormen van werken en zaken doen die je moeiteloos over de hele wereld kunt uitrollen. De vierde ontwikkeling is duurzaamheid. Dat gaat over inclusiviteit en de P van people. Duurzaamheid is een groot vraagstuk dat boven de wereld hangt. Het spitst zich vooral toe op profit en planet. Ik vind dat de P van people daarbij te vaak wordt vergeten. Hoe duurzaam zijn mensen in staat in hun eigen welvaart en welzijn te voorzien? En wat doet HR daaraan? Niet vanuit de traditionele instrumentendoos, maar vooral vanuit de vraag: hoe kunnen wij een aantrekkelijke werkgever zijn, vanuit wederkerigheid?

Krantenkoppen Onder deze vier ontwikkelingen zit de laag van de krantenkoppen, de bezorgdheid. ‘De studiefinanciering loopt terug.’ ‘Mijn pensioen wordt minder.’ ‘Je krijgt niet zomaar een hypotheek meer.’ Al die

“M isschien moeten we een set aan 21e eeuwse skills ontwikkelen, waarmee we gemakkelijker kunnen transformeren.”

dingen maken dat we ongerust zijn. Er zijn drie thema’s waarmee organisaties, het individu en instituties worstelen: hoe zijn ons aanpassingsvermogen en onze ontwikkeling georganiseerd? En wat doen we aan inclusiviteit? In onze geïndustrialiseerde samenleving hebben we voor

iedere partij een eigen rol gedefinieerd, wisselwerking was er nauwelijks. De tijd die voor ons ligt, vraagt juist om samenwerking. Samen kijken hoe we de nieuwe wereld het beste tegemoet kunnen treden. Je voelt aan alles dat er veel gaat veranderen, maar tegelijkertijd zie ik die saam-

horigheid nog niet ontstaan. Aanpassingsvermogen is onmisbaar, zowel voor bedrijven als individuen. Het is een garantie om ook in de toekomst winst en continuïteit te kunnen garanderen. Maar voor mensen is het dat nog niet. In de Westerse wereld hebben we al onze zekerheid opge-

13

achtergrond

hangen aan één contractvorm; het contract voor onbepaalde tijd. Dat biedt inderdaad zekerheid, maar maakt ook dat stilzitten wordt beloond. De toekomstige wereld vraagt om een nieuw ontwerp van hoe mensen werken. In die discussie zouden we het werk centraal moeten stellen, niet het contract. Afgezien van het feit hoe technologie zich ontwikkelt of hoeveel uur in de

“Zorg dat je als student de wereld hebt gezien voordat je aan het werk gaat.” week we werken. Daar moet je geen voorspellingen over willen doen. Volg goed wat er aan de hand is en vraag je af wat dat voor jou betekent.

Innovatie Bedrijven zijn dus in beweging. Maar zijn dat straks nog wel de plekken waar veel mensen werken? Of hoeft dat niet meer? Wat is het businessmodel? En als je werkgever blijft, hoe wil je dat dan vormgegeven? Werkgevers zullen arbeid op een andere manier willen organiseren. En dat aanpassingsvermogen speelt daarin een belangrijke rol. Voor mensen betekent

14

deze ontwikkeling dat je iets moet kunnen waar buiten vraag naar is. Dat zou het onderwijs ook veel meer centraal moeten stellen. Het gaat om het matchen van twee vragen: wat is jouw talent? En waar is buiten vraag naar? En dan heb je nog het aanpassingsvermogen van instituties. Daar staat innovatie nog maar op een laag pitje… Als er zoveel dingen op de schop gaan, moet je je ook afvragen wat de waarden onder de samenleving zijn. In West-Europa is een inclusieve samenleving het uitgangspunt. Daar moeten we het met elkaar over hebben. Vinden we dat echt? Hoe gaan we dat in de toekomst organiseren? Het is de vraag op welke manier HR hierin een rol kan spelen. De vraag gaat namelijk niet over werk als collectief gegeven, maar over individuen die graag bij jou willen werken. Op welke manier wil je daarmee omgaan? Mensen hebben hun eigen pad op de arbeidsmarkt. ZZP is daarin een mooie ontwikkeling. HR, bedrijven en instituties moeten met elkaar nadenken over hoe we dat op een goede manier kunnen vormgeven. Tegelijkertijd moeten medewerkers nadenken over vragen als hoe blijf ik vitaal en productief tot op hoge leeftijd en wat voeg ik toe?

Demotie Ik heb daarin nog wel één tip voor HR: ga aan de slag met heb begrip demotie! Laten

we het daar nooit meer over hebben, praat liever over loopbaanstappen. Gedurende je loopbaan – van je vijftiende tot het moment dat je niet meer wilt of kunt werken – bepaal je je eigen pad op de arbeidsmarkt. En besluit je ook zelf dat je bijvoorbeeld geen leiding meer gaat geven, of meer tijd gaat nemen voor je fotografie hobby. Reidd Hoffman noemt dat de ‘tour of duty’ in zijn boek The alliance. En die tour doe je niet langer alleen bij één werkgever, maar bij meerdere. HR moet daarin de lead nemen. En het is dus ook een onderwerp dat een plek moet krijgen in de HRopleidingen. Ik zie in deze beweging overigens niet zoveel verschil in leeftijden of generaties. Het gaat er vooral om hoe mensen in elkaar zitten. Sta je ervoor open om nieuwe dingen te leren, je te ontwikkelen, op andere plekken te werken? Zorg dat je als student de wereld hebt gezien voordat je aan het werk gaat. Mijn generatie nam zich voor om dat te gaan doen als ze 65 zijn. Wij zijn nog erg gericht op status en bezit. Maar dat is heel erg aan het veranderen. Jonge mensen vinden hele andere dingen belangrijk. Privé, maar ook in hun werk. Ook dat heeft consequenties voor organisaties. De portefeuille MVO maakt plaats voor bedrijven die ‘midden in de maatschappij staan’ in hun DNA hebben. Organisaties die aantrekkelijk willen zijn voor jonge

straks echt 105 word en m’n leven lang de kost moet verdienen, dan wil je dat een paar dingen geregeld zijn. Zowel aan de harde kant van werken – het inkomen – als aan de andere kant; ben ik fit genoeg en kan ik met mijn talent iets toevoegen? Het mooie van de Wet werk en zekerheid vind ik dat de minister ziet dat mensen behoefte hebben aan een zeker houvast in hun werkende leven. Hij koppelt dat aan hoe de arbeidsmarkt nu gestructureerd is, namelijk met vast en flex. En daar zou het eigenlijk niet over moeten gaan. Het gaat over werk.

generaties moeten daar goed over nadenken. Dat is misschien ver weg van hoe HR nu opereert, maar ik adviseer om daarmee te gaan experimenteren en te leren. En durf daarbij onderscheid te maken tussen de groepen die je in dienst hebt.

Veiligheid De HR-visionairs van nu zouden moeten nadenken over hoe we met elkaar afspraken kunnen maken waarbij iedereen de kans krijgt om zijn talenten optimaal te benutten en te ontwikkelen. Want als ik

Natuurlijk denken we bij Randstad na over wat onze nieuwe rol zou kunnen zijn. Drie jaar geleden was mijn grote wens om een werkgeversverklaring te ontwerpen voor mensen zonder vast contract. Die is er nu! Dat heeft tijd gekost, maar dat mag ook. Wij hebben verstand van mensen die werken zonder een vast contract. Waar hebben zij behoefte aan? Aan een goede arbeidsongeschiktheidsverzekering, een hypotheek, ziektekosten, een cao. Daarover wil Randstad graag meedenken en experimenteren. De tijd die voor ons ligt, vraagt om innovatie. In de hoop dat HR dat ook oppakt, ook gaat experimenteren en deze onderwerpen op de bestuursagenda krijgt. Ga met elkaar de dialoog aan over hoe ‘werk’ zich ontwikkelt.”

15

HR-commissarissenprogramma

HR-directeur gaat vaker toezichthouden

Simone Lensink

Er zijn twee disciplines die nauwelijks vertegenwoordigd zijn in raden van commissarissen: HR en ICT. De meeste toezichthouders beperken zich tot de traditionele aandachtsterreinen. Dat is in de visie van Hemingway Duisenberg voor de meeste organisaties niet langer voldoende. Het bureau heeft samen met de NVP het eerste HR-commissarissenprogramma ontwikkeld. Dat programma richt zich op strategische HR-directeuren die zich willen voorbereiden op een toezichthoudende functie, die beter inzicht willen hebben in de dynamiek aan de bestuurstafel en die hun eigen rol binnen de organisatie willen verstevigen. Een aantal NVP-bestuursleden was betrokken bij de samenstelling van het programma dat in juli begint en ‘invitation only’ is. Job Voorhoeve, vicevoorzitter landelijk bestuur NVP: “De NVP richt zicht op het professionaliseren van het HR-vak op elk niveau. De top van HR kan zich via dit programma ontwikkelen tot commissaris. HR en talentmanagement zijn van strategisch belang voor organisaties.  Met het ontwikkelen van de HR -commissaris krijgt de RVC een nieuwe focus en impuls. Een topprogramma voor de CHRO’s onder onze leden.” Maarten den Ottolander, managing partner bij Hemingway Duisenberg en Job Voorhoeve stonden aan de wieg van het initiatief. “Door onze werkzaamheden hebben wij een goede radar voor wat er gaande is op het gebied van toezichthouden in Nederland. We zien de onderstroom en anticiperen daarop. Er zijn twee belangrijke

ontwikkelingen en die houden verband met elkaar. De eerste is ICT, of digitalisering. Dat wordt in toenemende mate bepalend voor de continuïteit van een organisatie. Terwijl het aantal mensen met een digitale achtergrond in toezichthoudende functies minimaal is. Dat is een generatie-issue, maar het heeft ook met perceptie te maken. Mensen met een technische achtergrond zouden onvoldoende breed ontwikkeld zijn en te weinig bestuurlijke ervaring hebben om een toezichthoudende rol te kunnen vervullen. Wij hebben daarom een programma opgezet voor chief information officers. Door hen beter toe te rusten voor hun rol zijn ze effectiever en kunnen versneld doorgroeien.” De tweede ontwikkeling die Den Ottolander signaleert, is het gemis aan commissarissen met een strategische HR-achtergrond. “Natuurlijk zijn er door de crisis al veel grote reorganisaties achter de rug maar de grootste strategisch omslag volgt nog, vanwege diezelfde digitalisering. Organisaties hebben de komende vijf jaar daar een enorme opdracht liggen. Het is dus heel verstandig om in de raad van commissarissen mensen te benoemen die verstand hebben van transformatie en HR. Vandaar

Hemingway Duisenberg Hemingway Duisenberg is gespecialiseerd in de ontwikkeling en ondersteuning van commissariaten. Dat gebeurt onder ­andere door de samenwerking tussen de raad van commissarissen en het bestuur te evalueren en verbeteren, de samen­ werking binnen de raad van commissarissen onder de loep te nemen, search en opleidingsprogramma’s. Maarten den ­Ottolander: “We zijn daarin een beetje ondeugend. We dagen mensen uit, werken graag met nieuwsgierige toezichthouders. We zoeken de grenzen niet op, maar verkennen ze graag. Dat is de dynamiek waarin onze programma’s zich begeven.”

26

COLUMN Peter Blok het idee om een programma te ontwikkelen om HR-directeuren meer commissariabel te maken en hun eigen rol naar de toezichthouder te verstevigen. De rol van HR is aan het veranderen. Het wordt meer dan ooit belangrijk om het spel aan de top te kunnen meespelen.”

Grens bewaken In de visie van Voorhoeve en Den Ottolander is niet iedere directeur geschikt voor een functie als commissaris. “De raad van commissarissen heeft drie verschillende rollen. Het gremium is werkgever van de bestuurder, heeft een controlerende functie en is klankbord voor de directie. In de praktijk is dat lastig, omdat het soms tegenstrijdige rollen zijn. Van het klankborden glij je snel richting de adviesrol. En dan is het risico dat je toezicht gaat houden op je eigen advies. Het bewaken van die grens is essentieel. Hetzelfde geldt voor controleren. Als je gewend bent zelf aan de knoppen te draaien, is de kans groot dat je op de stoel van de bestuurder gaat zitten. Daarin moet je dus terughoudend zijn. Hierdoor is lang niet iedereen in staat om vanuit een executive rol over te stappen naar de raad van commissarissen. Daar wordt een ander spel gespeeld, waarbij andere wijsheid nodig is.” Het HR-commissarissenprogramma omvat onderwerpen als de geschiktheid, bestuurlijke verhoudingen, financieel toezicht, vertrouwen en toezichthouden vanuit HR-perspectief. Den Ottolander: “Toezichthouden is een ingewikkelde baan geworden. Daarom brengt dit programma je een paar dingen. Het belangrijkste is inzicht in de rol van de commissaris, de dynamiek van het toezichthouden en de plek waar je als HR-directeur staat. Verder maakt het je een betere gesprekspartner en brengt je in een goed netwerk. De inhoud van het programma draait vooral om dilemma’s. En er is in verhouding een vrij zware financiële paragraaf omdat dat een onderwerp is waarin HR meestal minder thuis is. Terwijl deze basiskennis onontbeerlijk is.” “Het programma is gebaseerd op peer group learning en daarom kijken wij heel goed naar de samenstelling van de groep. De kennis en ervaring moet bij elkaar aansluiten. Ook hier speelt vertrouwen een belangrijke rol, er is geen anonimiteit, mensen moeten open en eerlijk hun dilemma’s en problemen in de groep kunnen bespreken. Daarom heeft de groep maximaal achttien deelnemers, iedereen moet ruim aan bod kunnen komen.”

Vrije tijd en onzekerheid Werk en zekerheid zijn in de VS momenteel niet meer vanzelfsprekend. Integendeel. Ik ontmoet steeds meer mensen, Amerikanen, Nederlanders en anderen met veel werkervaring en mooie diploma’s tot en met het hoogste niveau, die moeite hebben met het vinden van een baan. De werkloosheid daalt weliswaar maar de cijfers zijn volgens Nobelprijswinnaar Joseph Stiglitz vervuild door de verborgen werkloosheid. Of er voor iedereen voldoende werk zal zijn de komende jaren wordt door steeds meer onderzoekers betwijfeld. Keynes voorspelde trouwens al in 1928 dat we over honderd jaar nog maar drie uur per dag zouden werken. Misschien is het wel tijd voor een nieuwe wet: vrije tijd en onzekerheid.

Welvaart verdelen De tijd dat er sprake was van volledige werkgelegenheid lijkt ten einde. We zullen dus serieus moeten gaan nadenken over hoe we straks onze tijd gaan besteden, hoe we de welvaart gaan verdelen en we zullen moeten wennen aan het omgaan met onzekerheid. Wat gaan we dan straks doen? Volgens de Franse filosoof Voltaire is werk het medicijn tegen verveling, ondeugd en begeerte. Dat gold misschien in de achttiende eeuw, toen hij dit schreef en werk nog vooral de landbouw betrof en het woord digitaal nog niet bestond. Maar de tijden zijn veranderd. Tegenwoordig zijn er al veel mensen die iets anders doen dan werken: gamen bijvoorbeeld. Het aantal gamers wordt wereldwijd geschat op ruim één miljard. En dan zijn er miljoenen mensen die vrijwilligerswerk doen, hun stamboom uitzoeken, sporten of muziek maken. Wikipedia draait vrijwel geheel op vrijwilligers. En zo kan ik nog wel even doorgaan… Ik had een interview met James Bessen, schrijver van het boek Learning by Doing. Volgens hem is er een grote kloof tussen de kennis en vaardigheden die bedrijven nu nodig hebben en die waarover de huidige werkenden beschikken. Ligt hier niet een schone taak voor het onderwijs om jonge mensen voor te bereiden, zowel op de nieuwe eisen die aan hen worden gesteld als op het zinvol omgaan met vrije tijd en met onzekerheid?

Peter Blok (1949) is docent bij de opleiding HRM van de Hogeschool van Amsterdam (HvA). In 2013 is hij gepromoveerd op een onderzoek naar de toekomst van HRM in de economie van de 21e eeuw. In 2015 becommentarieert hij voor Personeelbeleid de wereld van HRM vanuit de Verenigde staten en China.

27

WWZ

Heiko van Es, arbeidsjurist bij DAS:

“Morsige dossiers zijn hét recept voor onheil” Met de nieuwe Wet werk & zekerheid wordt het ontslag op basis van disfunctioneren strikter. Er komen vaste criteria op basis waarvan een werknemer kan worden ontslagen en een werkgever krijgt bewijslast. De vergoeding die een medewerker krijgt, staat in principe vast. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kan een rechter daarvan afwijken. Dat heeft nogal wat gevolgen voor HR. Heiko van Es, arbeidsjurist bij DAS, zet op een rijtje hoe HR kan anticiperen op de veranderingen.

Simone Lensink Marloes Levie

Heiko: “Het ontslagrecht wordt formeler, niet gemakkelijker. HR doet er verstandig aan om de criteria waarop je iemand kunt ontslaan goed te kennen en ervoor te zorgen dat daaraan wordt voldaan. Om te beginnen moet je het disfunctioneren kunnen aantonen. Er moet dus veel meer worden vastgelegd. Vervolgens moet je kunnen laten zien dat je de werknemer in staat hebt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Dat was natuurlijk altijd al zo, maar je moet het nu op een aantal cruciale punten objectief kunnen aantonen. De verbeterpunten moeten dus SMART zijn. En daar ligt een belangrijke rol voor HR. Het oude verhaal: ‘Ik wil iemand ontslaan, maar heb niet echt een dossier, hoeveel kost dat?’ gaat niet meer op.”

waarin de samenwerking van beide kanten niet langer wenselijk is, maar die toch wordt voortgezet omdat de rechter het ontslag afwijst en de werknemer om tactische redenen blijft zitten. Een medewerker heeft in zo’n geval eigenlijk ook geen keuze; zelf ontslag nemen is geen optie. Als je er vervolgens samen niet uitkomt, ontstaat een vreemde situatie.” Als een medewerker niet functioneert, is het eerste wat je doet hem of haar vrijstellen van werkzaamheden. Je hebt immers geen vertrouwen meer in die medewerker en je verzwakt je positie als je hem laat doorwerken… Vervolgens kan er behoorlijk wat tijd verlopen totdat duidelijk is dat een werknemer niet kan worden ontslagen, hoe acteer je in zo’n geval? Heiko: “HR kent z’n pappenheimers natuurlijk en heeft daarin – als het goed is - een voortrekkersrol. Het eerste wat een werkgever zal proberen, is het gesprek aan te gaan om er samen uit te komen. Maar ook bij een akkoord gaat pas na

“Iemand ontslaan is altijd lastig. Maar als je er goede afspraken over maakt, wordt het brengen van die moeilijke boodschap wel gemakkelijker”

Tactische redenen al ontslagzaken de komende maanden zal toenemen. Heiko: “Het is nooit leuk om een medewerker te ontslaan. Het gedoe eromheen wordt met de nieuwe wet groter. Ik sluit niet uit dat er in veel meer gevallen een situatie ontstaat

28

ondertekening van de vaststellingsovereenkomst de bedenktijd van twee weken in, mits dat ook is opgenomen. Ben je vergeten dat op te nemen, dan is het drie weken. Als er inderdaad gebruik wordt gemaakt van de bedenktijd is er veel tijd verloren gegaan en dient er alsnog een procedure gevoerd te worden. Het duurt al gauw twee maanden voordat de rechter uitspraak heeft gedaan; in de tussentijd zit de werknemer nog steeds thuis. Maar wat doe je als de rechter het ontslag niet accepteert? Dan moet die medewerker weer terug en heb je als werkgever een hele lastige situatie. De leidinggevende staat in z’n hemd en HR heeft er een moeilijk dossier bij… Ik verwacht op dit gebied de komende tijd echt meer pijnlijke incidenten.”

Essentiële punten Reden voor HR om procedures aan te scherpen en leidinggevenden hierin beter te ondersteunen dus. “Zeker. Morsige dossiers zijn hét recept voor onheil. HR heeft de taak om leidinggevenden te laten zien welke essentiële punten zij in kaart moeten brengen. De sleutel ligt namelijk bij de leidinggevende, besteed daar meer aandacht aan. Wat leg je vast op jaarbasis? Ik adviseer mijn klanten om daarover heldere afspraken te maken. Iemand ontslaan is altijd lastig. Maar als je er goede afspraken over maakt, wordt het brengen van die moeilijke boodschap wel gemakkelijker. HR heeft in mijn visie overigens ook de taak om dit binnen de organisatie uit te dragen. Geef aan dat de wet

29

WWZ

COLUMN AWVN

De weg van werk en zekerheid verandert en dat er meer moet worden vast-gelegd. Ik ken genoeg organisaties waar werknemers die in een verbetertraject zitten, dat ervaren als ‘ik sta al met één been buiten de deur’. Zij zijn door een leidinggevende overgedragen aan HR en ervaren dat als een dreigement. Terwijl we weten dat de effectiviteit van dit soort trajecten toeneemt als je er gewoon transparant over bent. Bovendien, een geslaagd verbetertraject is de goedkoopste oplossing. Dus: HR, laat zien wat je doet!” Een andere uitdaging voor HR is het vaststellen van een strategie rond vaststellingsovereenkomsten. “In de meeste gevallen is een vaststellingsovereenkomst voor beide partijen het beste; zeker als er gewoon objectieve grondslagen zijn. Maar in gevallen waar het minder helder is, als er een conflict is of wanneer de verhoudingen niet duidelijk zijn, moet je als HR een andere strategie hebben. Spreek je met elkaar af dat een medewerker vakantie opneemt, in plaats van een non-actief stelling? Stel je een radiostilte in tijdens de bedenktijd? Ben je bereid extra ontslagvergoeding te betalen bij lastige dossiers? Het is belangrijk daar goed over na te denken.”

Meer duidelijkheid Gaan we erop vooruit met de nieuwe wetgeving? “Een werkgever die iemand wil ontslaan is na 1 juli gemiddeld goedkoper uit. Aan de andere kant biedt de nieuwe wet de werknemer een betere positie qua ontslagbescherming. En een ontslagprocedure die jarenlang sleept, is voor iedereen vervelend. Er is vanaf 1 juli in ieder geval meer duidelijkheid. Dat is goed. Aan de andere kant is het jammer dat door de nieuwe mogelijkheid van hoger beroep ontslagzaken lang kunnen voortslepen. Ik denk dat het proces zeker in de eerste jaren moeilijker wordt, maar dat de uitkomsten uiteindelijk eerlijker zullen zijn.”

30

Met het dichterbij komen van de ingangsdatum van de Wet werk en zekerheid (Wwz) neemt de media-aandacht voor de inhoud van de wet exponentieel toe. Het kabinet beoogt met deze wet in hoofdlijnen drie zaken te bereiken: 1) De rechtspositie van flexwerkers versterken 2) Ontslag sneller, goedkoper en eerlijker maken 3 De WW zo inrichten dat mensen weer snel aan het werk gaan Over drie jaar gaat het kabinet kijken of de Wwz écht werkt. Dat debat is nog ver weg. Dichterbij is het debat in de Tweede Kamer één dezer dagen over de toekomst van de cao. Ik heb veel werkgevers gesproken en iedere keer krijg ik te horen dat de cao als instrument niet ter discussie staat. Met de cao als instrument om arbeidsvoorwaarden vorm te geven is namelijk niets mis. De belangrijkste voordelen van cao’s (schaalvoordelen, standaardisatie, arbeidsrust, ordening en duidelijkheid) zijn nog altijd actueel. Waar veel werkgevers wel problemen mee hebben, is inhoud en proces. De economische crisis, de globalisering, de opkomst van zzp-ers en de snelle ontwikkelingen op technologisch en ICT-gebied vergroten de noodzaak om zich te concentreren op meer flexibiliteit en hogere kwaliteit. Maatschappelijke ontwikkelingen als individualisering, vergrijzing en de 24/7 consumptiewens maken het er niet gemakkelijker op. Net als bij politieke partijen en andere maatschappelijke organisaties, vergrijst het ledenbestand van vakbonden in hoog tempo en wordt het lastiger om nieuwe leden aan te trekken. Het probleem is dat de maatschappij de laatste jaren sneller verandert dan veel cao’s. Werkgevers willen dan ook het liefst vandaag nog afspraken maken over moderne arbeidsvoorwaardenpakketten. Werkgevers willen werken aan optimale flexibiliteit voor bedrijven, gekoppeld aan (en in balans met) zekerheden voor werknemers. En dan kom je al snel uit op de cao. Laten we streven naar een evaluatie van de Wwz rond 2019 waarvan de conclusie luidt: de arbeidsmarkt is structureel verbeterd. Dat is vooral toe te schrijven aan sociale partners die er beter dan voorheen in zijn geslaagd gebalanceerde caoafspraken over werk, flexibiliteit en zekerheid te maken en te implementeren. Nederland zal veel mooier worden als werkgevers en werknemers samen passende arbeidsmarktafspraken maken (in de cao) dan als ze zich beperken tot uitvoering van de Wwz. Laurens Harteveld Senior beleidsadviseur AWVN