DE ONTWIKKELING VAN EEN VORMINGSPROGRAMMA OVER DE ZORG VOOR ALLOCHTONE OUDEREN IN RUSTHUIZEN EN RUST- EN VERZORGINGSTEHUIZEN

Kapucijnenvoer 35 3000 Leuven +32(0)16 33 69 10 fax: +32(0)16 33 69 22 www.kuleuven.be/lucas

?

DE ONTWIKKELING VAN EEN VORMINGSPROGRAMMA OVER DE ZORG VOOR ALLOCHTONE OUDEREN IN RUSTHUIZEN EN RUST- EN VERZORGINGSTEHUIZEN

Prof. Dr. ANJA DECLERCQ NATHALIE WELLENS MELANIE DEMAERSCHALK IRIS DE COSTER

Onderzoek in opdracht van de Vlaamse Minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin

Leuven September 2006

TRAVAILLEURS, Soyez les bienvenus en Belgique Vous songez à venir travailler en Belgique? Vous avez peut-être déjà pris "la grande décision"? Nous, Belges sommes heureux que vous veniez apporter à notre pays le concours de vos forces et de votre intelligence. Pour y parvenir, voici ce que nous vous proposons: nous essayerons dans cette petite brochure de vous informer des conditions de vie et de travail qui vous attendent en Belgique. Emigrer dans un pays qui nécessairement est différent du vôtre, pose quelques problèmes d'adaptation. Ces difficultés initiales seront beaucoup plus facilement surmontées si vous menez une vie normale; c'està-dire une vie familiale. La Belgique est un pays où le travail est bien rémunéré, où le confort est élevé, surtout pour ceux qui vivent en famille. Vous trouverez dans notre pays un esprit international. Du reste 258 organisations ont leur siège principal en Belgique et beaucoup d'hommes politiques, de techniciens, d'hommes d'affaires et d'étudiants d'autres pays vivent sur notre sol. Il y a déjà des travailleurs de votre pays chez nous. Venez les rejoindre, si vous croyez que votre situation peut s'y améliorer. Mais pour le savoir, lisez attentivement les pages qui suivent. De toute façon, nous vous le répétons: les travailleurs méditerranéens sont les bienvenus parmi nous, en Belgique. Aux Belges, l'on reconnaît comme qualités le bon sens, le courage, l'acharnement au travail, l'esprit de famille, le souci de l'indépendance; ils sont hospitaliers, en vertu de leur besoin inné de rendre service et accueillants pour les étrangers. Le goût du confort, dû à un niveau de vie relativement élevé, se manifeste dans les maisons, l'intérieur, d'une propreté proverbiale, est très souvent doté de ce qui peut rendre votre vie plus agréable (radio, T.V., etc. ...) et plus commode grâce aux appareils ménagers (lessiveuses, etc...). Si vous avez des enfants, vous devez savoir que des consultations pour nourrissons et enfants en bas âge sont organisées dans chaque commune importante, qu'il existe des services d'infirmières visiteuses, des dispensaires, des séances de vaccinations poliomyélitiques, antivarioliques, etc. ..., que des examens médicaux ont lieu dans les écoles et que d'autres ont pour but la détection des maladies professionnelles. Toutes ces présentations sont gratuites. Cependant, dès que la chose est possible et quand il s'est trouvé un logement décent, le travailleur marié fait venir sa famille en Belgique: séparé trop longtemps des vôtres, vous connaîtriez les effets néfastes de l'ennui et de la solitude. Vous êtes autorisé à vous faire rejoindre par votre famille après un mois. Nous vous conseillons d'emporter en Belgique tout ce que vous avez comme vêtements et particulièrement les sous-vêtements, les vêtements chauds (chandails, manteaux) et les imperméables. Pour les enfants, emmenez leurs trousseaux, layettes et même les vêtements devenus trop petits. Vous vous en féliciterez s'il y a une nouvelle naissance dans votre foyer. N'oubliez pas d'emmener également la literie (draps et couvertures). Si vous possédez quelques objets utiles mais peu encombrants, tels que poste de radio à transistors, n'hésitez pas à les prendre avec vous. (Uit: Brochure van het Ministerie van Arbeid en Tewerkstelling, door het Belgisch Instituut voor Informatie en Documentatie verspreid in Marokko, Tunesië en Algerije in 1963.)

Colofon Initiatiefnemer LUCAS - K.U.Leuven Kapucijnenvoer 35 3000 Leuven Partners Verbond der Verzorgingsinstellingen V.V.I. Guimardstraat 1 1040 Brussel Vlaamse Vereniging van Steden en Gemeenten V.V.S.G. Paviljoenstraat 9 1030 Brussel VOCA Training en Consult (CCV vvz) CCV-VOCA Abdij van het Park 6 3001 Heverlee Vlaams Minderhedencentrum Aromagebouw Vooruitgangsstraat 323/1 1030 Brussel Forum van Etnisch-Culturele Minderheden V.Z.W. Aromagebouw Vooruitgangsstraat 323/4 1030 Brussel Opdrachtgever Verbond der Verzorgingsinstellingen

Financiering Vlaams Minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Inge Vervotte Onderzoeksleiding Prof. Dr. Anja Declercq Projectleider LUCAS Onderzoekers Nathalie Wellens Wetenschappelijk medewerker LUCAS Melanie Demaerschalk Wetenschappelijk medewerker LUCAS Iris De Coster Wetenschappelijk medewerker LUCAS

Inhoudstafel Inleiding.............................................................................................................................. 1 Leeswijzer........................................................................................................................... 3 Hoofdstuk 1 Opzet van de studie .................................................................................... 5 1. Interviews met personeelsleden in ouderenvoorzieningen.............................................. 5 1.1. De selectie van de rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen ...................................5 1.2. De gerealiseerde interviews .............................................................................................7 1.3. De vragenlijsten .................................................................................................................8 1.4. Gebruikte terminologie .....................................................................................................9 1.5. De bewonersgroep van de bevraagde organisaties........................................................9 2. De focusgroepen ............................................................................................................ 13 2.1. De focusgroep met intermediairen ................................................................................13 2.2. De focusgroep met allochtone ouderen ........................................................................13 Hoofdstuk 2 Oudere migranten in Vlaanderen ........................................................... 17 1. De migratiegeschiedenis................................................................................................ 17 1.1. De immigratie wordt georganiseerd (1920 tot 1940)..................................................17 1.2. De eerste migratiegolf: arbeidsmigranten (1946 tot 1969) ........................................18 1.3. De tweede migratiegolf: gezinshereniging (1970-1980) ............................................19 1.4. De derde migratiegolf: post industriële migraties (1980-2006) ................................21 1.5. Oudere immigranten........................................................................................................21 2. Demografische gegevens België/Vlaanderen................................................................22 2.1. Ratio autochtonen/allochtonen in bevolking................................................................22 2.2. De ratio autochtonen/allochtonen in ouderenpopulatie België/ Vlaanderen ...........23 2.3. Ratio autochtonen/allochtonen in rusthuizen (ROB & RVT)....................................23 3. Toekomstprognose ........................................................................................................ 24 Hoofdstuk 3 De eigenheid van de doelgroep ................................................................ 25 1. Heterogeniteit ................................................................................................................ 25 1.1. Heterogeniteit tussen verschillende culturele groepen ...............................................25

1.2. Heterogeniteit binnen een culturele groep....................................................................26 2. Cultuurgebonden visies ................................................................................................. 27 2.1. Het beeld dat allochtone ouderen van ouder worden hebben ....................................27 2.2. Cultuurgebonden visie op hulp door externen .............................................................28 3. Het zorgplichtdilemma.................................................................................................. 28 4. Het terugkeerdilemma ................................................................................................... 29 5. De socio-economische positie van huidige allochtone ouderen.................................... 30 5.1. Het arbeidsverleden en de sociaal-economische positie.............................................30 5.2. De woonsituatie ..............................................................................................................31 5.3. Zicht op de toekomst: de huidige allochtone werknemerspopulatie .........................32 5.4. Besluit................................................................................................................................33 Hoofdstuk 4 Hoe vraag en aanbod mekaar niet vinden ............................................. 35 1. Aanbod .......................................................................................................................... 35 1.1 Openheid ............................................................................................................................35 1.2. Het bereiken van de doelgroep allochtone ouderen ....................................................37 1.3. Inschatting van de zorgvraag..........................................................................................43 1.3.1. De toekomstverwachting................................................................................. 43 1.3.2. De voorbereiding op de toekomst ................................................................... 45 2. De zorgvraag ................................................................................................................. 46 2.1. ‘Jonge’ ouderen ................................................................................................................46 2.2. (On)bekendheid met de Vlaamse voorzieningen.........................................................47 2.3. Moeilijke procedures en moeilijke formulieren ..........................................................48 2.4. Het kostenplaatje ............................................................................................................49 2.5. Opvattingen over een rusthuis........................................................................................49 2.5.1. Opvattingen over gezondheids- en welzijnszorg in het algemeen .................. 50 2.5.3. Attitudeverandering......................................................................................... 51 2.6. Taboe .................................................................................................................................52 2.7. Het zorgdilemma en het terugkeerdilemma .................................................................53 2.7.1. Ouder worden in België of in het thuisland?................................................... 53 2.7.2. Hulpverlening door de mantelzorg of door professionele diensten?............... 54 2.7.3. Het heimwee van de vluchtelingen ................................................................. 56 2.8. Drempels in de toekomst? ..............................................................................................57

3. Besluit............................................................................................................................ 58 Hoofdstuk 5 De specifieke zorgbehoeften in het rusthuis en het rusten verzorgingstehuis ....................................................................................... 61 1. Communicatie................................................................................................................ 62 1.1. Knelpunten .......................................................................................................................62 1.2. Mogelijke oplossingen ....................................................................................................67 2. Religieuze opvattingen en gebruiken ............................................................................ 68 2.1. Gebedsruimte ...................................................................................................................69 2.2. Rituele reiniging voor het gebed ...................................................................................72 2.3. De mogelijkheid om religieuze gebruiken en feesten te houden...............................72 2.4. Respect voor gesluierde vrouw ......................................................................................74 2.5. Religieuze ondersteuning ...............................................................................................74 3. Voeding .........................................................................................................................75 3.1. Knelpunten .......................................................................................................................75 3.2. Tussenoplossingen...........................................................................................................75 3.3. Fundamentele aanpassingen ...........................................................................................77 4. Andere aandachtspunten voor zorg voor allochtone ouderen .......................................79 4.1. Genderproblematiek ........................................................................................................79 4.2. Taboes ...............................................................................................................................81 4.3. Ziektebeleving..................................................................................................................83 4.4. Levensbeëindiging...........................................................................................................86 4.5. De familie als partner in de zorg ...................................................................................89 4.6. Aangepaste inrichting .....................................................................................................93 4.7. Vrijetijdsbesteding (participatie met (groeps)activiteiten).........................................94 4.8. Verzorgingsverwachtingen.............................................................................................97 4.9. De dagprijs........................................................................................................................99 5. Besluit............................................................................................................................ 99 Hoofdstuk 6 Diversiteit in het personeelsbestand...................................................... 103 1. Achtergrondinformatie over het personeelsbestand .................................................... 103 2. De bevindingen van de directieleden .......................................................................... 104

3. De bevindingen van de personeelsleden ......................................................................108 3.1. Aandachtspunten bij de samenwerking ......................................................................109 3.1.1. Punctualiteit en afspraken ............................................................................. 110 3.1.2. Het werktempo .............................................................................................. 110 3.1.3. De omgangsvormen....................................................................................... 111 3.1.4. De taalproblemen .......................................................................................... 111 3.1.5. De kliekjesvorming ....................................................................................... 112 3.1.6. De geloofsbelijdenis...................................................................................... 113 3.2. Aandachtspunten bij de zorgverlening........................................................................114 3.2.1. De benadering van de bewoners in het algemeen ......................................... 114 3.2.2. De benadering van bewoners van de eigen cultuur....................................... 115 3.2.3 De kwaliteit van de zorg................................................................................. 118 3.2.4. Het naleven van de islamitische voorschriften.............................................. 118 3.3. Aandachtspunten bij het teamoverleg .........................................................................119 3.3.1. Betrokkenheid ............................................................................................... 119 3.3.2. De taalbeheersing .......................................................................................... 120 3.3.3. De visie rond het levenseinde........................................................................ 120 4. Spanningen op de werkvloer ....................................................................................... 121 4.1. Negatieve en/of racistische reacties van bewoners naar allochtone medewerkers toe .................................................................................................122 4.2. Negatieve en/of racistische reacties van bewoners naar allochtone bewoners toe...............................................................................................124 4.3. Negatieve en/of racistische reacties van medewerkers naar allochtone medewerkers toe ........................................................................................125 4.4. Negatieve en/of racistische reacties van medewerkers naar allochtone bewoners toe...............................................................................................126 5. De taakverdeling op de werkvloer .............................................................................. 127 6. Toekomstperspectief ................................................................................................... 127 7. De druk vanuit de arbeidmarkt ........................................................................................130 8. Besluit .................................................................................................................................130 Hoofdstuk 7 Naar een vormingsaanbod......................................................................131 1. De vormingswensen en vormingsverwachtingen van de geïnterviewden ...................131 2. Welke vorming is er nodig? .........................................................................................137 Besluit ..............................................................................................................................141 Literatuur........................................................................................................................143

Bijlage 1: De vragenlijst voor het personeel ................................................................... 147 Bijlage 2: De vragenlijst voor de directie........................................................................165 Bijlage 3: Begeleidende brief bij de vragenlijsten........................................................... 179 Bijlage 4: Topiclijst voor de focusgroep met intermediairen .......................................... 181 Bijlage 5: Topiclijst voor de focusgroep met allochtone senioren .................................. 185

Inleiding

De doelstelling van dit project was de ontwikkeling van een vormingsprogramma over de vragen en behoeften van allochtone ouderen in de residentiële zorg. Het vormingsprogramma zal zich richten op het management van rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen en op de verpleegkundigen en verzorgenden die in hun dagelijkse activiteiten met deze groep in contact (kunnen) komen. Om een dergelijk vormingsprogramma goed te kunnen afstemmen op de noden in de sector werd eerst een beperkte voorbereidende studie uitgevoerd. Met dit rapport eindigt het project niet. De resultaten moeten ook gerealiseerd en geïmplementeerd worden. De betrokkenheid van de twee grootste koepelorganisaties van verzorgingsinstellingen (VVI en VVSG) en van twee instanties die regelmatige vormingsprogramma’s organiseren en begeleiden (CCV-VOCA en LUCAS) is hiertoe een eerste stap. We wilden zowel het perspectief van de aanbodzijde (de ouderenvoorzieningen) als het perspectief van de vraagzijde (de allochtone ouderen) in kaart brengen. Omwille van dit laatste werden ook het Vlaams Minderhedencentrum en het Forum Etnisch-Culturele Minderheden partners in dit project. Alle partners waren er van bij het begin over eens dat er moest gestreefd worden naar een vormingsprogramma dat een ‘inclusief beleid’ in de residentiële ouderenzorg zou ondersteunen. Het is niet de bedoeling ‘aparte’ zorg voor allochtone ouderen te organiseren, maar wel dat men bij elke activiteit en bij elke stap in het zorgproces rekening zou houden met de specifieke noden van allochtone ouderen. Dit kadert in de algemene filosofie van ‘zorg op maat’, waarbij men ernaar streeft om elke bewoner als een individu met eigen noden en wensen te behandelen. Voor allochtone ouderen is dit niet anders. Alleen vervallen soms een aantal vanzelfsprekendheden en kunnen de vragen die men moet stellen verschillen.

1

Leeswijzer

In wat volgt wordt stap voor stap naar een vormingsprogramma toegewerkt. Dit impliceert dat we niet de klassieke opbouw van een onderzoeksrapport volgen. Wat we leerden uit de literatuurstudie, uit de interviews en uit de focusgroepen wordt tegelijk behandeld, per topic dat van belang is voor een eventuele vorming. De fragmenten uit interviews of focusgroepen staan schuin gedrukt. Er wordt telkens aangegeven uit welk interview of welke focusgroep het fragment komt, met schuilnamen om de anonimiteit te waarborgen. In hoofdstuk 1 starten we met een uiteenzetting over wie we waarover hebben bevraagd en op welke manier. In hoofdstuk 2 gaan we vervolgens in op de demografische gegevens en de migratiegeschiedenis van oudere allochtonen in België. Hoofdstuk 3 gaat over de kenmerken van deze doelgroep. Vervolgens gaan we in hoofdstuk 4 in op het feit dat de residentiële ouderenzorg en de allochtone ouderen elkaar niet kennen en niet vinden. Hoofdstuk 5 gaat dan weer over de specifieke behoeften en vragen die allochtone ouderen in rusthuizen hebben, en de wijze waarop daarop kan worden ingespeeld. In hoofdstuk 6 bestuderen we de multiculturele samenstelling van het personeelsbestand in de Vlaamse rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen. Hoofdstuk 7 tenslotte gaat over hoe een vormingsprogramma rond dit thema op korte termijn en met de meeste kans op succes georganiseerd kan worden.

3

Hoofdstuk 1 Opzet van de studie

We hadden met dit project niet de bedoeling een uitgebreid wetenschappelijk onderzoek over allochtone ouderen in de residentiële zorg op te zetten. Het uitwerken van een vormingsaanbod stond steeds centraal bij alle partners. Om een vormingsaanbod te ontwikkelen, heeft men echter ook nood aan kennis over de ervaring die in Vlaanderen reeds aanwezig is. Daarom opteerden we er ten eerste voor om aan de aanbodszijde een beperkt aantal, zorgvuldig gekozen, ervaringsdeskundigen te interviewen. Oorspronkelijk wilden we 30 ouderenvoorzieningen selecteren, waar telkens één persoon bevraagd zou worden. Zoals in §1 wordt beschreven, was het echter niet zo eenvoudig om voorzieningen met ervaring te vinden. Daarom werden in tien rusthuizen telkens drie personen geïnterviewd: een directielid, een hoger opgeleid personeelslid en een laag opgeleid personeelslid1. Op die manier hoopten we een volledig beeld te krijgen van de wijze waarop de betrokken voorziening met allochtone ouderen omgaat. Daarnaast wilden we ook de vraagzijde (de allochtone ouderen zelf) beluisteren. Het Vlaams Minderhedencentrum en het Minderhedenforum engageerden zich om focusgroepen te organiseren met intermediairen (professionelen die veel met allochtone ouderen werken en hun mening kunnen verwoorden) en met allochtone ouderen (zie §2).

1. Interviews met personeelsleden in ouderenvoorzieningen 1.1. De selectie van de rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen De selectie van de rusthuizen gebeurde niet via een aselecte steekproef. Er werd geopteerd om enkel die rusthuizen te betrekken die reeds ervaring hebben opgebouwd met multiculturele bewonersgroepen. De vragenlijsten zouden immers geen relevante kwalitatieve informatie opleveren als ze beantwoord werden door rusthuispersoneel werkend met homogene bewonersgroepen. 1

Door de directie aangeduid.

5

Hoofdstuk 1 - Opzet van de studie

In het vooronderzoek werden volgende stappen ondernomen. Initieel werden Antwerpen, Brussel, Gent, Genk, Mechelen, Sint-Niklaas, Ronse en Lokeren als doelregio’s geselecteerd. Alle rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen uit die regio’s, opgenomen in de sociale kaart van Vlaanderen en Brussel (SOKA, versie 2006.1) werden systematisch opgebeld. Verdere selectie gebeurde op basis van de door hun gemelde cijfers van het huidig aantal allochtone bewoners. Rusthuizen die geen allochtone bewoners hadden, werden gevraagd naar tips ter doorverwijzing naar voorzieningen in de buurt. Na het uitvoeren van deze stappen bleek dat voor sommige regio’s, met name Mechelen, Gent, Sint-Niklaas, Lokeren en Ronse, er geen enkel rusthuis geselecteerd kon worden. De bevolkingsstatistieken tonen nochtans aan dat er in die regio’s veel oudere allochtonen wonen. Bijkomende pistes werden verkend. Er werd contact opgenomen met organisaties die in contact komen met allochtone ouderen, zoals integratiediensten (bijvoorbeeld Prisma in Antwerpen of Ovallo in Brussel), diensten van de plaatselijke OCMW’s, seniorendiensten, mutualiteiten en moslimorganisaties. Uiteindelijk werden Sint-Niklaas, Lokeren en Ronse niet opgenomen in het onderzoek. Er werd in deze steden geen enkele voorziening gevonden die ervaring had met allochtone ouderen. Leuven werd toegevoegd. Aangezien de ervaring met allochtone bewoners in rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen nog beperkt is, was het niet mogelijk om een evenredige verdeling tussen openbare en privévoorzieningen te bewaken. De deelnemende voorzieningen zijn opgesomd in onderstaande tabel. We geven de regio waarin zij zich bevinden en of het om een openbare of een privéinstelling gaat. Tabel 1: De geselecteerde rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen Regio OCMW/privé Antwerpen OCMW Antwerpen OCMW Brussel OCMW Brussel Privé Brussel OCMW Genk OCMW Genk Privé Gent Privé Mechelen OCMW Leuven OCMW

6


1.2. De gerealiseerde interviews Het was de bedoeling om 30 interviews te realiseren: tien directieleden, tien hooggeschoolde personeelsleden en tien laaggeschoolde personeelsleden. Uiteindelijk werden 28 interviews gerealiseerd, waarvan 10 interviews met directie, 9 interviews met hooggeschoolde personeelsleden, 8 interviews met laaggeschoolde personeelsleden en een bijkomend interview met een OCMW-voorzitter uit een multiculturele regio. Enkele gecontacteerde respondenten uit regio Brussel konden niet deelnemen aan het interview omdat hun kennis van het Vlaams te beperkt was. Eén laaggeschoolde respondent was langdurig afwezig wegens ziekte en de collega weigerde deel te nemen. Onder de hooggeschoolde respondenten waren er drie verpleegkundigen en zes hoofdverpleegkundigen. De groep laaggeschoolde respondenten bestond uit 2 verzorgenden/logistiek assistenten . Eén van hen was hoofd van de verzorgenden. Bij het lezen van de fragmenten uit de interviews, kan het interessant zijn te weten in welke regio de geïnterviewde werkt of welke personen in eenzelfde organisatie tewerkgesteld zijn. Personeelsleden en directieleden werkzaam in eenzelfde voorziening hebben om die reden een schuilnaam met eenzelfde beginletter, zoals gezien kan worden in tabel 2. Tabel 2: Overzichtstabel van de bevraagde ouderenvoorzieningen Regio Geïnterviewd Geïnterviewd Geïnterviewd laaggeschoold hooggeschoold directie personeelslid personeelslid Antwerpen Bawu Bouzouki Bugel Antwerpen Kratony Konghou Kazoe Brussel Charango Cavaco Cello Brussel Orgel Brussel Sanza Serunai Schalmei Genk Dabbous Darabukka Drum Genk Fangxiang Flicorno Fagot Gent Angklung Althoorn Leuven Taiko Theremin Tamboerijn Mechelen Mbira Megyun Mandoline

2

De benaming kan al eens verschillen tussen organisaties, maar over het algemeen is de taak van logistiek assistenten, verzorgend assistenten of verzorgenden dezelfde.

7


1.3. De vragenlijsten Een beperkte literatuurstudie vormde, samen met de beroepservaring van de partners, de inspiratiebron voor de vragenlijsten. De uitgebreide documentatie van de Interprovinciale Werkgroep “Interculturalisering van de ouderenzorg” heeft hierbij sterk geholpen. Er werden twee vragenlijsten opgesteld: één voor een lid van de directie of het management en één voor de twee personeelsleden (hoog- en laagopgeleid). De vragenlijst voor het personeel (zie bijlage 1) bestond uit vijf delen. Om te beginnen werden het contact en de ervaring met allochtone bewoners in kaart gebracht. Wat is de meerwaarde van een kleurrijke bewonersgroep en wat zijn de knelpunten? Een tweede doel bestond in het zicht krijgen op de aanpassingen van de zorg aan de noden van allochtone bewoners. De diversiteit bij de medewerkers kwam aan bod in het derde deel. In vierde instantie werden de vormingsnoden in kaart gebracht. Enkele mogelijke vormen van vorming werden voorgesteld. Er werd gepeild welk vormingsaanbod de voorkeur genoot en wat men het langst zag beklijven. Ten slotte werden achtergrondkenmerken genoteerd. De vragenlijst voor de directie (zie bijlage 2) bestond eveneens uit vijf onderdelen. Het eerste deel betrof het aantal aanmeldingen van allochtone ouderen in de voorzieningen en hun profiel (land van herkomst, leeftijd, Katzscore bij aanmelding). Er wordt ook gepeild naar verwachtingen over en voorbereidingen op de toekomst. Een tweede deel ging over de visie van de directie op de interculturalisering van de ouderenzorg. In het derde deel werd er naar de diversiteit in het personeelsbestand gevraagd. Ten vierde werden de organisatorische aanpassingen en procedures in verband met de zorg voor allochtone ouderen bevraagd. Ook deze vragenlijst werd met de vormingsnoden afgesloten. Tijdens het zoeken naar voorzieningen met ervaring was reeds gevraagd of drie personen in de instelling een vragenlijst wilden invullen. De vragenlijsten werden per post opgestuurd. Op een later afgesproken tijdstip belde een onderzoeker om de vragenlijst te overlopen met de betrokkenen. Deze gesprekken werden op band opgenomen en later uitgetikt. De interviews duurden tussen de dertig en de honderd minuten, afhankelijk van de reeds opgebouwde ervaring met allochtone bewoners en de spraakzaamheid van de respondent. De interviews werden volledig uitgetypt en vervolgens geanalyseerd met het softwarepakket NVivo 1.3. De interviews bevatten een schat aan informatie die we onmogelijk in één tekst kunnen vatten. We hebben ons bijgevolg geconcentreerd op die topics die het meest relevant

8


waren voor het ontwikkelen van een vormingspakket. De volgende hoofdstukken en paragrafen zijn steeds doorspekt met fragmenten uit de interviews. 1.4. Gebruikte terminologie Bij de bevraging naar de ervaring met de bewoners werden de volgende termen gebruikt: ‘allochtone ouderen’, ‘allochtone bewoners’ of ‘allochtone senioren’. We hebben bewust niet zelf een definitie gegeven van wie ‘allochtone bewoners’ zijn, noch in de schriftelijke vragenlijst, noch tijdens de mondelinge interviews. De respondenten waren aldus vrij om de term ‘allochtone bewoner’ in te vullen naargelang hun ervaring. In de schriftelijke vragenlijsten werd wel de volgende instructie gegeven: “Allochtone ouderen verwijzen in deze vragenlijst naar ouderen met een vreemde origine. Dit is ruimer dan “bewoners met een andere nationaliteit” en betreft bijvoorbeeld ook genaturaliseerde Belgen.” [Vragenlijst beide versies, p2] Over het land van herkomst werden verder geen instructies gegeven. Ook bewoners die afkomstig zijn uit EU landen werden in het onderzoek en in het rapport verwerkt. De invulling van de term allochtone oudere bleekt afhankelijk van de beleving van de geïnterviewde en dus niet enkel afhankelijk van de aansluiting van het vreemde land van herkomst met onze Vlaamse samenleving. In een rusthuissetting werken tegenwoordig vaak heterogene teams. Bij de bevraging omtrent de diversiteit van het personeelsbestand werden de omschrijvingen ‘personeel van een andere etnisch-culturele achtergrond’ en ‘collega’s met een andere etnische achtergrond’ gehanteerd in plaats van ‘allochtone personeelsleden’. Personeel van een vreemde origine zal immers vaak genaturaliseerd zijn of in België geboren zijn. Dit is bij allochtone ouderen minder het geval. We wilden graag de samenwerking en de werkervaring met tweede en derde generatie migranten bespreken. Naast hun Belgische nationaliteit worden deze personeelsleden vaak ook gekenmerkt door een etnisch-culturele eigenheid die een verzorgende context waardevol kan zijn en ook knelpunten met zich meebrengt. 1.5. De bewonersgroep van de bevraagde organisaties Aan de directie van de 10 deelnemende Vlaamse rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen werd gevraagd om het aantal aanmeldingen, het aantal wachtenden op de wachtlijst, het profiel van de allochtone bewoners, hun mening over de gegevens en hun verwachtingen naar de toekomst toe in kaart te brengen.

9


De grootte van de voorzieningen loopt uiteen van 39 bedden tot 319 bedden. Het aantal allochtone bewoners loopt ook sterk uiteen van 4 tot 71 bewoners van vreemde origine. Bijgevolg varieert de verhouding van het aantal allochtone bewoners in de totale bewonersgroep tussen 1.3% en 28.2%. Opvallend is dat het percentage allochtone bewoners het grootst is in de regio Genk (26.9% en 28.2%), gevolgd door regio Brussel (15.3%, 8.2% en 6.7%) en Antwerpen (5.5% en 7.4%). Antwerpen en Brussel zijn grootsteden en multiculturele regio’s. Opvallend is het lage percentage van allochtone bewoners in de rusthuizen uit Gent en Mechelen. Dit is in tegenspraak met het percentage allochtone ouderen dat volgens het NIS in die regio’s woont. De bevindingen over de provincie Limburg liggen in de lijn van wat we in de literatuur vinden. Het hoge percentage allochtone rusthuisbewoners kan verklaard worden vanuit demografische gegevens en vanuit de religieuze achtergrond van de allochtonen die daar wonen. De eerste arbeidsmigranten arriveerden in de mijnstreek (zie infra hoofdstuk 2 § 1). Deze eerste generatie mijnwerkers behoort nu tot de oudste groep migranten die nog steeds in België verblijven. Bovendien zijn ze afkomstig uit katholieke landen zoals Italië, Spanje en Polen. Hierdoor ligt de drempel tot residentiële ouderenzorg vermoedelijk lager dan bijvoorbeeld moslimouderen. “In de stad X hebben we ook een heel grote etnische verscheidenheid: in de 70 nationaliteiten, of tegen de 80 zelfs. Het is een afspiegeling van de populatie. Dat merken we ook in ons rusthuis ook. We hebben nog geen enkele Turkse of Marokkaanse over de twee rusthuizen, wel één in de wachtlijst denk ik. [...] Daar zit nog die kloof, als je hier merkt, in vogelvlucht de geschiedenis van de stad X weerspiegelt zich... We hebben drie mijnen gehad, en de eerste mijn was vooral bevolkt door Polen, daarna zijn de Italianen gekomen en daarna pas, in een latere fase, mensen uit de Turkse gemeenschap. En dat zie je perfect, dat beeld, in onze rusthuizen, Poolse en Italiaanse mensen die nu in ons rusthuis zitten en de volgende stap zullen de Turkse en de Marokkanen zijn. Dat is een logisch gevolg van dat gegeven.” (Interview, OCMW voorzitter, Rebab, 22.05.2006) In deze steekproef werden in totaal 173 allochtone ouderen vernoemd op een totaal van 1871 bewoners, verdeeld over 10 rusthuizen. Dit komt neer op 9.2% allochtone bewoners op de totale bewonersgroep van alle deelnemende rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen samen. Dit cijfer kan niet veralgemeend worden naar de situatie in Vlaanderen. De rusthuizen werden namelijk niet door een aselecte steekproef geselecteerd en bovendien is de grootte van de steekproef te beperkt. De analyse van de gegevens zal zich toespitsen op trends, bevindingen, belevingen en ervaringen.

10


Totaal

% allochtone ouderen op de wachtlijst

Antwerpen Antwerpen Brussel Brussel Genk Genk Gent Leuven Mechelen Brussel

Mening omtrent %

Bugel Kazoe Cello Orgel Drum Fagot Althoorn Tamboerijn Mandoline Schalmei

% allochtone bewoners

Regio

Aantal allochtone bewoners

Instelling (schuilnaam)

Aantal bewoners

Tabel 3: De samenstelling van de bewonersgroep in de bevraagde ouderenvoorzieningen

94 214 159 150 264 39 116 319 306 210

7 12 13 23 71 11 4 14 4 14

7,4% 5,6% 8,2% 15,3% 26,9% 28,2% 3,4% 4,7% 1,3% 6,7%

Representatief Representatief Weinig Weinig Representatief Representatief Weinig Weinig Weinig Weinig

5,6% 12,5% 0% 28,0% 34,8% 0% 0% 2,8% 25.0%

1871

173

9.2%

Figuur 1: Het percentage allochtone bewoners per voorziening % allochtone bewoners per voorziening

30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00%

A

2

1

A

nt w

er pe n nt w er pe n 3 B ru ss el 4 B ru ss el 5 G en k 6 G en k 7 G en t 8 Le u 10 ve 9 S n in M t- J ec an he sle M n ol en be ek

0,00%

11


De directie werd ook gevraagd wat zij dachten over de representativiteit van hun populatie. In de vragenlijst werd dit als volgt verwoord: “Is dit aantal volgens u weinig of veel?” [Vragenlijst versie directie vraag I.2, p2] De antwoorden staan genoteerd in de zesde kolom van tabel 3. De verschillende antwoorden zijn samengevat tot 3 antwoordcategorieën: Ik vind het % veel. Ik vind het % weinig. Ik vind het % representatief met de omgeving waarin de voorziening gelegen is. Het antwoord “Ik vind het % veel”, werd geen enkele keer gegeven. De directies van zes van de tien voorzieningen vinden het percentage weinig. Vier rusthuizen geven aan dat het percentage allochtone bewoners representatief is in vergelijking met de omliggende omgeving. Deze vier rusthuizen zijn gelegen in Genk en Antwerpen. Er dient bij vermeld te worden dat één van de Antwerpse rusthuizen opmerkt dat de voorziening in vrij homogene buurt gelegen is waar het straatbeeld minder kleurrijk is dan Antwerpen centrum. Het rusthuis in Mechelen geeft niet alleen aan dat het aantal allochtone bewoners weinig is, maar dat ook de bevolkingsgroepen die het straatbeeld in de omgeving vormen, ondervertegenwoordigd zijn binnen de muren van de voorziening. De bedenking dat de moslim senioren slechts een minderheid vormen in residentiële voorzieningen komt herhaaldelijk terug, zowel bij de directie als bij het personeel. De gemiddelde leeftijd van de allochtone bewoners in de ondervraagde rusthuizen/ RVT’s is 80 jaar. Opvallend is de grote variatie in leeftijd. De oudste is 96 jaar en afkomstig uit Polen. De drie jongste allochtone bewoners zijn 38, 45 en 50 jaar. Deze bewoners komen respectievelijk uit Congo, Polen en Congo; ze bevonden zich in de Katz- schaal in categorie CD, C en B. Twee bewoners - een Marokkaanse man van 20 jaar en een Turkse vrouw van 46 jaar - zijn comateus. Uit literatuurstudie blijkt wel dat allochtone bejaarden vaak op vroegere leeftijd geconfronteerd worden met ouderdomsverschijnselen. Loutz en Manço (1993, geciteerd in Janssens 2005: 28) vermelden dat het zware arbeidsverleden, de woonomstandigheden, de veranderingen van klimaat en sociale omgeving evenals het psychosociaal welzijn hierop een invloed uitoefenen. Gezien de beperkte grootte van de onderzoekspopulatie is het niet mogelijk om deze hypothese te bevestigen. Het zorgprofiel van de allochtone bewoners is variabel, zowel O score, als A, B, C en Cdement komen voor. De allochtone bewoners komen uit 28 verschillende landen.

12


2. De focusgroepen Van bij het begin van het project was het de bedoeling dat het Vlaams Minderhedencentrum en het Minderhedenforum één of meerder focusgroepgesprekken zou organiseren met intermediairen (professionelen) en met allochtone ouderen. Uiteindelijk werd met elk van deze groepen telkens één focusgroep uitgevoerd. Dit leverde zeer interessant materiaal op, maar de organisatie ervan bleek niet zo eenvoudig te zijn. 2.1. De focusgroep met intermediairen De focusgroep met intermediairen vond plaats in Leuven op 6 september 2006. Zoals gezien kan worden in tabel 4 waren de negen deelnemers afkomstig uit verschillende regio’s, en representeerden ze verschillende gemeenschappen. Tabel 4: Schuilnaam, vertegenwoordiging en regio van deelnemers focusgroep schuilnaam Bastille Chorizo Mittitei Moambe Briam Misticanza Ratatouille Corbasi

vertegenwoordigt Marokkaanse gemeenschap Spaanse/Turkse gemeenschap Roemeense gemeenschap Zwart Afrikaanse gemeenschap Griekse gemeenschap Italiaanse gemeenschap Spaanse/Marokkaanse/Turkse gemeenschap

regio Antwerpen Antwerpen Brussel Brussel Genk Genk Leuven Mechelen

De selectie van de intermediairen gebeurde via contactpersonen uit de interprovinciale werkgroep interculturalisering zorgen dienstverlening ouderen. Zij gaven lijsten door met de contactpersonen in hun regio’s : Limburg, Antwerpen (Stad en Provincie), Oost-Vlaanderen, Brussel. Daarnaast werd ook contact opgenomen met PRIC Vlaams-Brabant in functie van hun ervaringen in de Brusselse Rand. Vooraf werd gesteld dat het moest gaan om intermediairen vanuit heel Vlaanderen, over zeer diverse doelgroepen autochtone ouderen verspreid. Eerst werden de potentiële gesprekspartners en/of hun organisatie telefonisch gecontacteerd. Na dit gesprek werd telkens via mail of fax de contactname bevestigd en bijkomende eerste informatie doorgegeven. Uiteindelijk kwamen van er de tien gecontacteerden acht naar het gesprek. Van de drie afwezigen had één zich vooraf verontschuldigd en één de dag na het gesprek.

13


Dit resulteerde uiteindelijk in deelname door intermediairen met ervaring afkomstig uit de integratiecentra (4), uit zelforganisaties (2), uit een OCMW (1) en een free-lancer (1) voor de provincie Limburg en enkele steden en gemeenten in Limburg. Van de acht deelnemers hadden vijf uitvoerig ervaring met het Koffer-project ‘Ouder Worden in Vlaanderen’. De intermediairen hadden ervaring met de volgende doelgroepen allochtone ouderen : • Griekse ouderen • Spaanstalige ouderen • Italiaanse ouderen • Turkse ouderen (moslims en christenen) • Marokkaanse ouderen • Roemeenssprekende ouderen • Centraal-Afrikaanse ouderen De intermediairen waren werkzaam in volgende regio’s : • Stad Antwerpen • Provincie Antwerpen (Mechelen, Boom) • Brussel-Hoofdstad • Brusselse Rand • Genk • Diverse regio’s Provincie Limburg De mensen van de regio Gent & Oost-Vlaanderen hebben zich uiteindelijk verontschuldigd. Er is wel bereidheid bij de contactpersoon Turkse Ouderen in Gent bij het integratiecentrum voor verdere telefonische informatie, evenals bij de contactpersoon voor Spaanstalige ouderen in de provincie Antwerpen.

2.2. De focusgroep met allochtone ouderen De organisatie van deze focusgroep(en) werd opgenomen door het Minderhedenforum. Het Minderhedenforum is de koepel van 13 landelijke verenigingen van etnisch-culturele minderheden. Er is een werking rond allochtone ouderen, ondersteund door een ¼ VTE. Oorspronkelijk was het doel om één focusgroep voor ouderen van Italiaanse, Spaanse, Griekse en Portugese afkomst te organiseren en een tweede voor Turkse en Marokkaanse ouderen. Het

14


Minderhedenforum kan als koepelorganisatie niet rechtstreeks activiteiten organiseren met en voor allochtone ouderen, maar dient beroep te doen op de landelijke verenigingen van etnischculturele minderheden, de ‘allochtone federaties’. Er zijn echter maar weinig federaties die op dit moment een echte werking voor allochtone ouderen hebben. De keuze was dus beperkt. Het Minderhedenforum contacteerde ACLI, Associazione Cristiani Lavoratore Italiani, om de focusgroep voor ouderen van Italiaanse, Spaanse, Griekse en Portugese afkomst te organiseren in Genk. ACLI contacteerde op zijn beurt iemand van de Stedelijke Integratiedienst van de Stad Genk omdat die wel bereid zou zijn om zo’n bijeenkomst te organiseren voor ouderen van diverse afkomst. Het bleek echter niet mogelijk om dit vóór het zomerverlof te organiseren. Begin september werd de educatieve medewerker van ACLI ziek en kon de focusgroep dus niet doorgaan. Daarnaast contacteerde het Minderhedenforum een medewerkster van DC Het Forum om een focusgroep te organiseren voor Marokkaanse ouderen. De Turkse ouderen zouden dan gecontacteerd worden via een Turkse ouderenvereniging in Brussel. De focusgroep voor de Turkse en Marokkaanse ouderen is niet kunnen doorgaan omdat ook die medewerker ziek werd. Het Minderhedenforum contacteerde vervolgens de Unie van Turkse Verenigingen, een niet-aangesloten federatie die echter wel deelneemt aan de werkzaamheden van de werkgroep ouderen van het Minderhedenforum, maar daar meldde men dat de Turkse ouderen nog in Turkije waren. Op 5 september contacteerde het Minderhedenforum nog een vereniging van Afrikaanse ouderen, FEDA. Het Minderhedenforum leidde de focusgroep zelf. De focusgroep vond plaats op dinsdag 12 september 2006 van 17 tot 19u in Brussel, in een Vlaams dienstencentrum. Er waren 8 ouderen aanwezig, afkomstig uit Rwanda, Burundi en DR Congo. De meesten waren hooggeschoold en hadden hoge functies in hun land van herkomst (ambassadeur, ambtenaar departement statistiek, geneesheer,…). Een aantal onder hen heeft ook deelgenomen aan het “Kofferproject” van “Ouder worden in Brussel” van Ovallo3. De focusgroep verliep in het 3

Het project Ouder worden in Vlaanderen of het Kofferproject: dit project ontstond in Nederland, werd in Vlaanderen in 1998 opgestart door de provinciebesturen Oost-Vlaanderen en Limburg en wordt nu ook uitgevoerd in Antwerpen en in het Brusselse gewest. Het project mikt op twee doelgroepen: de allochtone ouderen met hun cultuurgebonden vragen en problemen en de lokale zorgsector die niet weet hoe hiermee om te gaan. Via een uitgewerkt pedagogisch concept wil men beide groepen op een structurele manier bijeenbrengen en een blijvende communicatiestroom op gang brengen. De naam “koffer” verwijst naar een koffer met educatief materiaal (film, foto’s, dia’s/PowerPoint, brochure met informatie over de bestaande ouderenvoorzieningen. Deze worden gebruikt tijdens 6 bijeenkomsten met maximum 20 allochtone ouderen. Er bestaan verschillende versies: Italiaanse, Turkse, Marokkaanse, Griekse, Spaanse, Vlaamse,... Een bijzondere meerwaarde is dat het project

15


Frans aangezien alle ouderen deze taal machtig zijn. Af en toe kwam er een verduidelijking in het Nederlands.

“Ouder worden in Vlaanderen/Brussel” het louter informatieve overstijgt en tegemoet komt aan alledaagse praktische problemen van de twee doelgroepen. (Ovallo, 2005: p51)

16

Hoofdstuk 2 Oudere migranten in Vlaanderen

Dat de Belgische bevolking vergrijst is een algemeen gekend fenomeen. Dat ook de diversiteit onder de ouderen toeneemt is echter minder bekend. Niet enkel zijn er heden ten dage grote verschillen in de groep ouderen wat betreft leeftijd (jonge senioren en hoogbejaarden), maar ook wat betreft hun etnisch-culturele achtergrond. Om dit beter te kunnen duiden, wordt in wat volgt eerst de migratiegeschiedenis besproken, om via enkele demografische cijfergegevens over te gaan naar een korte toekomstprognose.

1. De migratiegeschiedenis Migratie kan zeer bezwaarlijk een nieuw fenomeen worden genoemd. Woorden als verbanning en ballingschap duiden erop dat ook in vroegere tijden mensen noodgedwongen hun vertrouwde grondgebied moesten verlaten. Meestal waren hier politieke redenen mee gemoeid. In België zelf werd er de volledige 19e eeuw meer geëmigreerd dan geïmmigreerd. In de twintigste eeuw evolueerde België naar een immigratieland, ten gevolge van economische en demografische veranderingen in België zelf. Vooral voor werk in de mijnsector werd beroep gedaan op buitenlandse arbeiders (Caestecker, 2006, pp.13-15). In wat volgt wordt er gefocust op immigratie vanaf 1920, aangezien die het meest relevant is voor het onderwerp van dit project. Deze eerste migranten kunnen nu immers allochtone ouderen zijn. 1.1. De immigratie wordt georganiseerd (1920 tot 1940) Vanaf 1920 begon men in het kader van de naoorlogse wederopbouw systematisch buitenlandse arbeidskrachten aan te werven. Men rekruteerde vooral uit Zuid- en OostEuropese landen. Naast zo'n 30.000 Italianen en 50.000 Polen waren er ook enkele duizenden Tsjechen, Joegoslaven, Hongaren en Roemenen. Ook politieke vluchtelingen vonden de weg naar België: Russische emigranten, Hongaarse en Spaanse vluchtelingen, Italiaanse antifascisten, Duitse antinazi’s en steeds meer Duitse, Poolse, Roemeense en Hongaarse Joden immigreerden. De immigratie stagneerde door de economische terugval in 1929, maar de opening van nieuwe steenkoolmijnen te Limburg zorgde voor een heropflakkering in 1936. Opnieuw werden vreemde arbeidskrachten, hoofdzakelijk Italianen, aangetrokken. Ze vormden een welgekomen alternatief voor de Belgische arbeiders die hun kinderen liever in

17

Hoofdstuk 2 – Oudere migranten in Vlaanderen

beter betaalde en aangenamere sectoren tewerkgesteld zagen. In 1937 werd reeds een vijfde van het ondergrondse mijnwerk door vreemdelingen uitgevoerd (Centrum voor gelijke kansen en racismebestrijding, 2006, p.4; Eggerickx, 2006, pp.29-32). De personen die voor de tweede wereldoorlog naar België migreerden behoren nu reeds tot de 80plussers, gesteld dat zij bij migratie de gemiddelde leeftijd van 20 jaar bereikt hadden. 1.2. De eerste migratiegolf: arbeidsmigranten (1946 tot 1969) Met het oog op de naoorlogse wederopbouw liet de nood aan arbeiders zich opnieuw voelen. Om ‘de steenkoolslag’ te winnen werd op 20 juni 1946 te Rome een protocol ondertekend door België en Italië. Dit protocol voorzag in de overkomst van ongeveer 50.000 Italiaanse arbeiders voor de Belgische steenkoolmijnen. In de periode 1946-1949 werden aldus 77.000 Zuid-Italianen en 20.000 Polen naar België gehaald. Tussen 1950 en 1954 werd 10 % van de actieve bevolking werkloos met een strengere immigratiereglementering als gevolg. Toch bleken de Italianen onmisbaar voor de mijnen, omdat de Belgische werklozen onwillig waren hun plaats in te nemen. De situatie veranderde drastisch in 1956: de tragedie van de "Charbonnage du Bois du Cazier" in het Waalse Marcinelle ontnam 262 werkers, waaronder 136 Italianen, het leven. Het bilateraal akkoord met Italië werd stopgezet en akkoorden met andere landen werden afgesloten (Van Geertruyen, Talloen, Keten & Idrissi, 2005, p.3; Ovallo, 2005, p.11; Eggerickx, 2006, p.32; Centrum voor gelijke kansen en racismebestrijding, 2006, pp.4-5; Tilsley, 2005; Rea, 2006, pp.179-181). In de economisch welvarende jaren ’60 groeide in verschillende sectoren een nijpend tekort aan ongeschoolde arbeidskrachten, dit keer niet enkel in de steenkoolmijnen maar eveneens in de bouwsector, de havengebieden, de textielsector, de persoonsverzorging ... Nu de Italianen niet langer stonden te springen voor verdere samenwerking werden nieuwe bilaterale overeenkomsten gesloten: eerst met Spanje en Griekenland, nadien met Marokko en tenslotte met Turkije. De overeenkomsten bestonden uit afspraken over de rechten van de inwijkelingen in verband met de arbeidskaart, het verblijf en de sociale zekerheid. In de folder ‘vivre et travailler en Belgique’, die in 1964 in diverse Noord-Afrikaanse landen werd verspreid, werd aangedrongen op gezinsimmigratie. Dit wegens de toen reeds levende overtuiging dat ook om demografische redenen vreemdelingen aangetrokken moesten worden. Dit decennium telt dan ook het grootste aantal buitenlandse immigranten, met een piek van ongeveer 85 000 in 1964. Bijna allen zijn ze – met garantie op werk – hierheen gekomen in de verwachting hier tijdelijk geld te verdienen om zichzelf en hun gezin een beter leven te bieden en om vervolgens met dat verdiende geld terug te keren naar het land van herkomst. Zowel de Belgische staat als de arbeidsmigranten zelf gingen er dus van uit dat dit verblijf slechts tijdelijk zou zijn (Van Geertruyen, Talloen, Keten & Idrissi, 2005: 3; Ovallo, 2005: 11; Eggerickx, 2006: 32;

18


Centrum voor gelijke kansen en racismebestrijding, 2006: 4-5; Tilsley, 2005; Rea, 2006: 179181) . Mensen die tijdens de naoorlogse periode migreerden op 20 jarige leeftijd, zijn nu ongeveer 80 jaar oud. Immigranten uit de gouden jaren 60 zijn nu eveneens rond de 60 jaar, en beginnen dus langzaamaan tot de groep ‘allochtone ouderen’ te behoren. 1.3. De tweede migratiegolf: gezinshereniging (1970-1980) Na de oliecrisis in het begin van de jaren 1970 werd in 1974 een volledige migratiestop – die tot op heden van kracht is – in het leven te roepen. Deze ging gepaard met het regulariseren van ongeveer 10.000 reeds aanwezige buitenlandse arbeiders. De arbeidskaarten en verblijfsvergunningen die deze mensen kregen, lagen van nu af aan enkel weggelegd voor hooggeschoolde migranten zoals Japanners, Noord-Amerikanen en Zweden. De migratiestop kon echter de migratiestroom niet doen opdrogen: onderdanen van de Europese Unie, asielzoekers, vluchtelingen en vooral personen die zich konden beroepen op gezinshereniging – onder meer de vrouw en/of de kinderen, maar ook de oudere ouders van de legaal in België verblijvende migrant – vonden nog steeds hun weg naar België. De sociale netwerken en verwantschapsstructuren van Noord-Afrikaanse en Turkse migranten maakten dat de migratie omwille van gezinshereniging vrij grote proporties aannam. Algemeen kan gesteld worden dat de golf van migranten in de eerste decennia na de Tweede Wereldoorlog bijna exclusief afkomstig is uit het gebied rond de Middellandse Zee: de netto-instroom tussen 1947 en 1970 in België van ongeveer 327.000 migranten bestaat voor 99% uit personen afkomstig uit ZuidEuropa, de Maghreb-landen of Turkije (Billiet & Meuleman, 2003: 139; Centrum voor gelijke kansen en racismebestrijding, 2006: 6-7; Eggerickx, 2006: 32). Een mooi voorbeeld van de immigratiegolven is te zien in figuur 2, die maar tot 1983 loopt wegens gebrek aan data, ook de onderbreking tijdens de oorlogsjaren is hieraan te wijten. De pieken Italianen en OostEuropeanen die voor de oorlog migreerden, de vele Italianen die het land inkwamen na de oorlog tot de jaren ’60, de Spanjaarden, Turken en Marokkanen die erna kwamen zijn hier duidelijk te zien. Een algemene evolutie van het aantal vreemdelingen in België wordt weergegeven in figuur 3. De stagnatie en zelfs vermindering van het aantal vreemdelingen is gelegen aan het feit dat de genaturaliseerde migranten in de cijfers als Belg worden geteld. Dit fenomeen dat door Sara Frederix (2006) wordt omschreven als ‘allochtonen verdwijnen in statistieken’ zal nog herhaaldelijk aan bod komen.

19


Figuur 2: Immigraties in België naar land van herkomst van 1919 tot 1983

60000

West europa

50000

Spanje (+ Portugal)

40000

Italië

30000

Oost- Europa + (ex)USSR

20000

Marokko + Turkije

10000

Afrika (vanaf 1963 zonder Marokko) Azië + Oceanië+ Amerika

19

1 19 9 2 19 4 2 19 9 3 19 4 3 19 9 4 19 4 4 19 9 5 19 4 5 19 9 6 19 4 6 19 9 7 19 4 79

0

Bron: eigen bewerking op basis van gegevens van het NIS

Figuur 3: Aantal vreemdelingen in België naar nationaliteit van 1920 tot 2000

Bron: Billiet & Meuleman, 2003, p.140

20


1.4. De derde migratiegolf: post industriële migraties (1980-2006) De jaren 1980 werden gekenmerkt door een verdere naturalisatie en regularisatie van reeds aanwezige migranten, hetgeen vooral bij Spanjaarden en Italianen gepaard ging met aankopen van woningen en gemengde huwelijken. In de jaren ’80 begint ook de derde migratiegolf: post-industriële migraties die bestaan uit asielzoekers, hooggeschoolde kaders en illegale immigranten. Deze migranten hebben, in tegenstelling tot de arbeidsmigranten, geen duidelijk profiel: ze komen van alle hoeken van de wereld om vele en diverse redenen. De asielaanvragen - sinds de migratiestop van 1974 zo goed als de enige mogelijkheid voor nietEuropeanen zonder familie in België om legaal het land binnen te geraken - bereikten in de jaren 1990 gemiddelden van 18.000 per jaar. Na het wegvallen van het ijzeren gordijn komen deze aanvragen vooral van Oost-Europeanen. Ook uit Afrika zijn er echter migranten afkomstig: Congolezen en Rwandezen vormen de grootste groep migranten uit het sub-Sahara gebied. Zowel de onstabiliteit in het land van herkomst (de genocide in Rwanda, de burgeroorlog in Congo,...) als de historische banden met België (kolonisatie) droegen bij tot hun keuze betere oorden te zoeken in België. Een niet te vergeten bron van migratie zijn gezinsvormende migraties. Ongeveer de helft van de allochtonen kiest namelijk nog steeds voor een bruid of bruidegom uit het thuisland van de ouders, een migratie die men vanuit België amper kan tegengaan gezien de bilaterale contracten uit de jaren ‘60 (Eggerickx, 2006: 35-36; Billiet & Meuleman, 2003: 140-143; Caestecker, 2006: 16-20; Lievens, 2000: 110117). Tot op heden zijn er mensen die hun eigen land ontvluchten wegens oorlogen of vervolgingen, of uit economische redenen toegeven aan de lokroep van het Westen. De gemiddelde leeftijd van de immigranten die naar Vlaanderen komen, schommelt de laatste 10 jaar rond de 29 jaar en vertoon lichtelijke opwaartse gang. In 1994 lag deze namelijk op 27,96 jaar, terwijl in 2003 de gemiddelde immigratieleeftijd al 29,4 jaar bedroeg. Dit houdt in dat mensen die in 1980 migreerden en toen een leeftijd rond de 29 hadden, nu reeds rond de 55 jaar zijn, en al binnen 10 jaar de pensioensgerechtigde leeftijd bereiken. Als hierbij bedacht wordt dat in 1980 meer dan 54.000 personen legaal naar België immigreerden, dan is het meteen duidelijk er in de toekomst grote groepen allochtone ouderen zullen zijn. 1.5. Oudere immigranten Als over allochtone ouderen gesproken wordt, mag de categorie van de oudere immigranten niet vergeten worden. Zoals gezien kan worden in figuur 4 groeit deze groep allochtonen sterk. De immigratiecijfers van de 60plussers volgen de trends van de immigratiecijfers in het

21


algemeen - een geleidelijke stijging, ondanks een kleine daling in 1997 - al is een specifieke aandacht voor de oudere immigranten zeker aangewezen. Immers, het algemene immigratiecijfer voor 60plussers is bijna verdubbeld in 10 jaar tijd, iets wat niet gezegd kan worden van het algemene immigratiecijfer. Daarenboven wordt het aandeel van de Nederlandse oudere immigranten, die logischerwijze het minst een specifieke aandacht behoeven, steeds kleiner. Dit maakt dat de groep oudere immigranten niet alleen groter wordt, maar tevens meer verschillend van de Vlaamse ouderen. Figuur 4: Immigratie van 60plussers naar nationaliteit en immigratiejaar (1994-2003)

aantal immigranten

1400

Nederland

1200 EU: totaal

1000 800

Turkije

600 Marokko

400 200

algemeen totaal

0 19 94 19 95 19 96 19 97 19 98 19 99 20 00 20 01 20 02 20 03

Azië: totaal

immigratiejaar

Europa buiten EU: totaal

Bron: eigen bewerking op basis van gegevens van het NIS

2. Demografische gegevens België/Vlaanderen 2.1. Ratio autochtonen/allochtonen in bevolking Op 1 januari 2004 telde het Nationaal Instituut voor Statistiek een totale bevolking van 10.396.421 inwoners, waaronder 856.990 niet-Belgen. 8.24 % van de Belgische bevolking was in 2004 met andere woorden officieel geen Belg. Van de 6.016.024 Vlaamse inwoners konden op 1 januari 2004 287.684 personen zich geen Belg noemen. Dit is 4.78% van de Vlaamse bevolking. De vernoemde cijfers zijn echter een onderschatting van het echte aantal

22


bewoners met ‘roots in een andere cultuur’. Noch mensen van vreemde origine die genaturaliseerd werden tot Belg, noch mensen die hier illegaal verblijven horen hier, zoals reeds eerder aan bod kwam, bij. Ook mensen die over een dubbele nationaliteit beschikken worden officieel enkel als Belg geteld. De groep niet-Belgische Belgen is zeer heterogeen: 603.172 (69.3 %) zijn migranten uit de EU landen. Van de overige 267.690 (30.7 %) is er een grote fractie (121.164) afkomstig uit Marokko of Turkije. 2.2. De ratio autochtonen/allochtonen in ouderenpopulatie België/ Vlaanderen Tabel 5: Aantal 60-plussers te België in 2004 naar woonplaats en nationaliteit Nationaliteit

Belg Niet-Belg Andere Onbekend Alle nationaliteiten Bron: NIS

Vlaams Gewest

Waals Gewest

1 315 417 40 993 47 16 1 356 473

647 772 66 491 40 6 714 309

Brussels Hoofdstedelijk Gewest 167 095 30 333 75 6 197 509

België

2 130 284 137 817 162 28 2 268 291

In 2004 bevonden zich 40.993 60plussers met niet-Belgische nationaliteit op Vlaams grondgebied. Dit is 3.02% van het aantal ouderen wonende te Vlaanderen. Aangezien de meerderheid van migranten uit EU-landen afkomstig is, komen ook de ouderen onder hen hoofdzakelijk uit EU-landen. Nederland scheert hoge toppen met 17.682 ouderen wonend in Vlaanderen, gevolgd door Italië met 4.456 in Vlaanderen wonende ouderen. Ook Frankrijk, Duitsland, Spanje en het Verenigd Koninkrijk hebben in Vlaanderen levende ouderen, respectievelijk 2.857, 2.358, 1.783 en 1.783. Niet Europese ouderen die in Vlaanderen leven komen voornamelijk uit Marokko (2.833) en Turkije (2.666). Weerom dient echter opgemerkt te worden dat genaturaliseerde migranten in deze statistieken als Belg worden geteld, en het aantal allochtone ouderen aldus onderschat wordt. Zoals reeds geschetst werd in de migratiestromen wordt er verwacht dat het aandeel allochtone ouderen zal toenemen (NIS). 2.3. Ratio autochtonen/allochtonen in rusthuizen (ROB & RVT) Tot op heden werden er op noch op nationaal, noch op Vlaams, noch op regionaal niveau cijfers verzameld over het aantal allochtone ouderen in residentiële ouderenvoorzieningen. Uit telefonisch onderzoek blijkt dat zelfs op stedelijk niveau geen gegevens gecentraliseerd werden. Dat heeft zeker ook te maken met het feit dat er simpelweg zeer weinig allochtone

23


ouderen op dit moment verblijven in Vlaamse rusthuizen. Zoals in hoofdstuk 1 werd beschreven, kostte het heel wat moeite om ouderenvoorzieningen met ‘ervaring’ in de zorg voor allochtone ouderen te vinden. Meestal betrof die ervaring dan nog slechts een paar personen.

3. Toekomstprognose Al is in de residentiële ouderenvoorzieningen, zoals geschetst in dit hoofdstuk, het aantal allochtone ouderen momenteel nog minimaal, toch moet men voorbereid zijn op een groep allochtone ouderen die steeds groter wordt, en waarbij de nood tot residentiële opvang zich steeds meer zal doen gevoelen (zie §1.3.5 & § 2.3.2). De nood om de thuiszorg bereikbaar te maken voor allochtone ouderen is zelfs nog dringender. Het Minderhedenforum pleit er voor dat de Vlaamse zorgdiensten etnischculturele diversiteit beter integreren in hun werking (Minderhedenforum, 19.09.06). Met het vormingsprogramma beogen we bijgevolg om pro-actief te werken. We doen dit door het bewustzijn over de groeiende vraag te laten toenemen en door zorgorganisaties via vorming te ondersteunen om zich voor te bereiden op die vraag en om mensen die nu al hulp zoeken, adequaat te helpen.

24

Hoofdstuk 3 De eigenheid van de doelgroep

1. Heterogeniteit “Ja, maar dat verschilt ook nog allemaal. Ge hebt de Turkse maar dan de Berberse, dat is dan weer totaal iets anders. Ge hebt daar zoveel onderscheid in hé. Wij zijn daar ook allemaal niet op de hoogte van. Een Turk en een Marokkaan, in het begin dacht ik, dat is ongeveer hetzelfde, maar dat bleek een grote fout te zijn. Terwijl ik mij daar niet van bewust was.” (directie Mandoline, 02.05.2006) De cijfers die in de vorige paragraaf aan bod kwamen, hebben betrekking op de genoemde nationaliteitsgroepen als categorieën. Het is echter belangrijk eveneens oog te hebben voor de verschillen die er bestaan tussen en binnen genoemde nationaliteiten. Cijfers volgens nationaliteit verhullen immers verschillen tussen culturele groepen in eenzelfde land zoals etniciteit, religie, taal etc. Binnen een culturele groep is het eveneens niet gepast iedereen over eenzelfde kam te scheren: de migratiegeschiedenis, het beheersingsniveau van de Nederlandse taal, het opleidingsniveau, het gender en de motivatie tot migreren kunnen sterk van elkaar verschillen. Hieronder komen beide soorten heterogeniteit uitgebreid aan bod. 1.1. Heterogeniteit tussen verschillende culturele groepen Binnen landsgrenzen wonen vaak verschillende culturele groepen, een gegeven dat verloren gaat als men enkel het land van herkomst kent. Zo bestaat Laos uit maar liefst 68 verschillende erkende etnische groepen, herbergt Marokko zowel Berbers als Arabieren en huisvest Turkije Turken, Koerden, Lazen, Circassiërs, Arabieren, Armeniërs en Syriërs. Dat etniciteit van groot belang kan zijn in combinatie met immigratie getuigt Kosovo, waar etnische conflicten in 1999 escaleerden in een oorlog, die vele Kosovaren het land deden ontvluchten. Verschillende culturele groepen hebben vaak een verschillende religie. Joden, Moslims en Christenen vormen binnen de Vlaamse migrantenpopulatie de grootste groepen, maar ook Boeddhisten en Hindoes kleuren het Vlaamse landschap. Ook de onderverdelingen binnen een geloof mogen niet uit het oog verloren worden. Zo is de Islam vaak een zaak van Sjiieten en Soennieten en bestaat het Christendom uit Orthodoxen, Protestanten en Katholieken, die – net

25

Hoofdstuk 3 – De eigenheid van de doelgroep

als de Soennieten en Sjiieten - onderling nogmaals onderverdeeld zijn in subgroepen gelovigen. De taalgrenzen hangen vaak evenmin samen met de landsgrenzen. België en Spanje zijn hier een sprekend voorbeeld van. Het is dan ook niet vanzelfsprekend dat een Catalaan een Spaans geschreven folder begrijpt. 1.2. Heterogeniteit binnen een culturele groep Ook binnen eenzelfde culturele groep kunnen vele verschillen gevonden worden. De migratiegeschiedenis is een eerste punt van verschil tussen verschillende migranten. Of men alleen of in groep immigreerde, eigen materiaal kon meenemen of moest vluchten, maakt een groot verschil uit. Het motief om te migreren ligt bij vele landsgenoten eveneens verschillend. Daar waar de ene misschien vervolgd werd om politieke redenen koos de ander er misschien bewust voor om wegens financiële redenen te migreren. Ook de plaats van herkomst kan veel verschillen, een Marokkaan uit Casablanca zal zich wellicht sneller weten aan te passen aan de Belgische levensstijl dan iemand die zijn hele leven in een klein afgelegen dorpje gewoond heeft. Er zijn ook treffende verschillen in de beheersing van de Nederlandse taal. Hierbij spelen vele factoren een rol: de leeftijd waarop het Nederlands werd aangeleerd, de graad van inburgering en het contact met Nederlandse sprekers, de scholingsgraad, de alfabetiseringsgraad, het verwantschap van de moedertaal met het Nederlands, de motivatie om de taal te leren, de mate waarin de klanken van de moedertaal overeenstemmen met het Nederlands,... . Het opleidingsniveau en de alfabetiseringsgraad zijn op zich eveneens belangrijke verschillen die personen van het zelfde thuisland van elkaar doet verschillen. Ook het geslacht blijkt veelal een groot punt van verschil. Immers, volgens het traditionele patroon gaan mannen werken terwijl de vrouw thuisblijft. De vrouw zal dan ook – in deze traditionele gedachtegang – minder kansen krijgen om de landstaal te leren en zich te integreren in de autochtone bevolking. De mate van integratie is eveneens verschillend voor diverse migranten. Wonen in een wijk waar vooral migranten wonen, verlaagt de kans op integratie. Ook de keuze voor een partner die men uit het thuisland laat overkomen of een partner die eveneens hier is opgegroeid is een belangrijk verschil.

26


2. Cultuurgebonden visies De cultuur waarin men opgroeit is heel belangrijk voor hoe men later tegen de dingen aankijkt. Men kan er dan ook niet van uitgaan dat mensen die elders opgegroeid zijn, of opgevoed worden door ouders die van een andere cultuur komen, dezelfde waarden en normen hebben als deze die wij in Vlaanderen gebruikelijk achten. Kijkt men evenwel naar allochtone ouderen, dan valt het toch op dat zij vaak een andere visie hebben op oud worden en op geholpen worden door mensen die geen lid zijn van de familie. Dit heeft uiteraard gevolgen voor de manier waarop men tegenover professionele hulpverlening aankijkt. 2.1. Het beeld dat allochtone ouderen van ouder worden hebben ‘Oud zijn’ kan zowel kwantitatief als kwalitatief benaderd worden. Kwantitatief is men oud eens een bepaalde leeftijd bereikt is, kwalitatief wanneer men zich oud voelt. Hieronder worden beide benaderingen besproken met betrekking tot allochtone ouderen aan de hand van een onderzoek van Cuyvers en Kavs (2001: 200). Deze onderzoekers bevroegen allochtonen ouderen van Italiaanse, Marokkaanse en Turkse afkomst naar de beleving van het ouder worden. Uit deze focusgroepgesprekken bleek dat de percepties van ‘oud worden’ verschillen. Wanneer hen gevraagd werd wanneer iemand ‘oud’ was, werd door de Italiaanse deelnemers gesproken over een leeftijd van 65 tot 90 jaar, waarbij 80 jaar meest vernoemd werd. Turkse en Marokkaanse deelnemers echter bleken personen van 40 tot 60 reeds ‘oud’ te vinden. Cuyvers en Kavs besluiten dat allochtone ouderen weinig nadenken over oud worden en – dit geldt vooral voor Turkse en Marokkaanse ouderen - zich vroeger oud voelen dan autochtonen. Aangezien veel allochtonen een arbeidersverleden achter de rug hebben vertonen ze ook vaak reeds op vroegere leeftijd ouderdomsverschijnselen (Loutz & Manço, geciteerd in Janssens, 2003, p.28). In de diepte-interviews die in 2004 door het Overleg platform Allochtone Ouderen (Ovallo, 2005:12-13) werden uitgevoerd, gaven alle allochtone ouderen te kennen dat het niet eenvoudig is om in een ‘vreemde’ context oud te worden. Isolement bleek voor het merendeel van de ondervraagde ouderen een probleem. Ook het klimaat, de verschillende status van ouderen - in het land van herkomst worden ouderen veelal met veel respect benaderd - en het kleine sociale netwerk bleken bij te dragen aan de negatieve perceptie over oud worden in België. Voor senioren met een onzeker statuut, zoals mensen die illegaal of op oudere leeftijd naar België kwamen, zijn er bijkomende problemen. Het totaal afhankelijk zijn van hun kinderen wordt niet als positief ervaren, zo bleek uit de interviews. Wat wél als positief gezien wordt is de Belgische gezondheidszorg. Ze vinden het erg waardevol dat kwalitatieve zorg

27


hier voor iedereen toegankelijk is en goed gestructureerd is in vergelijking met hun land van herkomst (Ovallo, 2005: 13). 2.2. Cultuurgebonden visie op hulp door externen “Het is een traditie – van Roemenië tenminste – dat je de ouderen niet naar een rusthuis stopt. Dat heeft ook een andere naam, das geen mooi woord, geen ‘rusthuis’ maar wel ‘asiel’ (lacht) en dat klinkt heel, heel negatief. Ja, het woord ‘home’ wordt meer en meer gebruikt, maar ‘asiel’ houdt de eerste plaats laat ons zeggen” (focusgroep intermediairen, Misticanza, 06.09.2006) In verschillende culturen heeft professionele zorg – zeker in een RVT – een negatieve bijklank. De betekenisgeving van ‘afhankelijkheid’ is namelijk sterk verschillend in verscheidene culturen, waardoor de ouderen in verschillende culturen een andere plaats innemen binnen de familie en de samenleving. In het Westen is onafhankelijkheid een heel belangrijke waarde, die ook door ouderen nagestreefd wordt. Men gaat naar een rusthuis om ‘de kinderen niet tot last te zijn’. In andere culturen is die afhankelijkheid juist gewenst. Als kinderen voor een ouder zorgen wordt dit gezien als bewijs dat men geslaagd en gerespecteerd is (Gailly, 2002:6). Volgens het onderzoek van Ovallo (2005: 26-27) wordt vooral de thuiszorg als externe dienstverlening aanvaard, al is deze nog niet echt bekend binnen de allochtone seniorenpopulatie. In het onderzoek kwam vooral aan bod dat allochtone ouderen vaak niet weten wat een rusthuis precies inhoudt (zie infra hoofdstuk 4 § 2.5.2).

3. Het zorgplichtdilemma Uit zowel de focusgroepen van Guyvers & Kavs (2001: 203-205 ) als uit de interviews die bij allochtone ouderen werden gedaan voor het onderzoek van Schellingerhout (2004: 70) als uit onze eigen focusgroepen kwam aan bod dat de zorg voor de ouderen in de islamitische cultuur traditioneel gedragen wordt door de kinderen en de familie. Het zorgen voor de zorgbehoevende ouderen is namelijk geïnspireerd op verschillende verhalen in de koran, en wordt aldus als religieuze plicht gezien. De zorgplicht is niet alleen geïnspireerd door de islam, vele niet-islamitische ouderen steunen op de traditie om verzorgd en ondersteund te worden door omringende familie. Dit alles maakt dat het rusthuis bij vele allochtonen een negatieve bijklank heeft. “Bij de Marokkanen heeft een rusthuis, RVT altijd een heel negatieve connotatie. Dat zijn ondankbare kinderen die hun ouders in een rusthuis steken. Ook bijvoorbeeld in

28


hun thuisland, in Marokko, zijn er wel rusthuizen, maar die zijn bijvoorbeeld voor mensen die geen familie hebben en voor armen. En voor anderen, ja die worden gewoon opgenomen door de familie.” (focusgroep intermediairen, Bastille, 06.09.2006) De meeste allochtone ouderen die aan deze onderzoeken van Guyvers & Kavs en Schellingerhout meewerkten waren het dan ook over eens dat hun kinderen voor hen dienen te zorgen. Hiervan getuigt ook een deelneemster aan de focusgroep intermediairen, die via het voorlichtingspakket ‘Ouder worden in Vlaanderen’ allochtonen informeert over de Vlaamse ouderenzorg. “Dat was in het koffertje eigenlijk negatief aangekaart, ik heb die na drie keer die kaart eruit gehaald. Ja, aan de hand van die kaarten kom je te weten waar die mensen het meest informatie over willen. Maar in een groep toegeven ‘mijn kinderen zullen niet voor mij zorgen’ [dat doet] niemand. Die kaart ging overal dicht, [...] stel dat er staat ‘mijn kinderen moeten voor mij zorgen, is dat waar of niet waar?’. Als dat waar is blijft die kaart open om over te praten, en anders draait men dat [de kaart] om. Maar in een groep waar men mekaar ook nog niet kent zal niemand toegeven ‘mijn kinderen gaan niet voor mij zorgen.’ Dus die vraag kwam precies niet. En erna hebben we ze, bij alle sessies is er een bezoek aan het rusthuis, want dat is wel nodig, maar der is niemand die dat in een groep zegt.” (focusgroep intermediairen, Misticanza, 06.09.2006)

4. Het terugkeerdilemma “Er is zo’n man, ik vind dat beeld altijd zo mooi: die woont aan de luchthaven die kan zo de hele dag, die heeft zo een bankje, die kan aan het raam zitten te kijken naar de vliegtuigen die vertrekken. Daar [land van herkomst van die man] woont ie ook vlakbij de luchthaven. Omdat die nooit ergens thuis is: Als ie hier is dan wilt ie daar zijn, als ie daar is, ja zijn kinderen zijn hier, zijn kleinkinderen zijn hier...” (focusgroep intermediairen, Ratatouille, 06.09.2006) Veel allochtone ouderen zijn onzeker over de vraag of zij in België zullen blijven of zij liever terugkeren naar hun land van herkomst. Al droomt het merendeel al sinds hun aankomst over terugkeren, de realiteit is dat de meerderheid van hen in België blijft. Er is sprake van ‘een terugkeerdilemma’ bij de ouderen: aan de ene kant hebben ze gevoelens van heimwee en koesteren ze de hoop of de verwachting om naar hun land van herkomst terug te keren; aan de

29


andere kant kunnen ze om praktische en emotionele redenen België moeilijk verlaten. In de focusgroepen van Cuyvers & Kavs (2001: 82-113) gaven de Italianen aan niet terug te willen keren, tenzij voor een vakantie. Hun thuis, vrienden, familie en kennissenkring bevond zich immers in België. Marokkaanse en Turkse ouderen gaven in dit onderzoek een grotere dualiteit aan. Het liefst wilden ze in het thuisland wonen en sterven, maar kinderen, kleinkinderen en opgebouwde pensioenrechten maakten België eveneens een aantrekkelijke optie. Ook heeft men veelal een groter vertouwen in de Belgische gezondheidszorg, temeer omdat de kinderen hier vlakbij zijn moest de oudere zorgbehoevend worden. Omdat remigratie dikwijls geen reële optie bleekt te zijn, zochten velen een tussenoplossing: pendelen tussen land van herkomst en België. Dit houdt in dat ze een deel van het jaar doorbrengen in het land van herkomst en het andere deel in België. Hoewel pendelen een alternatief kan zijn, heeft het ook beperkingen. Zo mag men in geval van een gewaarborgd inkomen sinds 2001 maximum 30 dagen in het buitenland verblijven. Overschrijdt men die periode, dan ontvangt men geen inkomen voor de maanden waarin men in het buitenland verblijft (Rijksdienst voor Pensioenen, 2006) Terugkeren na de dood is door velen gewenst. Uit de focusgroep met intermediairen (06.09.2006) bleek dan ook dat de meeste Turken en Marokkanen een verzekering hebben afgesloten voor tegemoetkoming bij de repatriëring naar het land van herkomst.

5. De socio-economische positie van huidige allochtone ouderen Allochtone ouderen hebben, net als allochtonen in het algemeen, een niet- benijdenswaardige socio-economische positie. Hieronder wordt besproken hoe dit gerelateerd is aan het arbeidsverleden en welke gevolgen dit heeft. Tenslotte wordt de situatie besproken voor de volgende generaties allochtone ouderen. 5.1. Het arbeidsverleden en de sociaal-economische positie De arbeidsloopbaan was voor de meeste allochtone ouderen vrij gelijklopend. De mannen begonnen hun loopbaan in België in een aantal zware en ongezonde sectoren: mijnbouw, textiel, bouwindustrie. Toen deze jobs verdwenen schakelden de meesten van hen over naar andere laaggeschoolde arbeid. Mede door hun lage scholingsgraad konden maar weinig migranten van deze eerste generatie opklimmen op de maatschappelijke ladder. Een aantal allochtonen begon een eigen zaak met koopwaar/etenswaren uit hun land van herkomst. De

30


vrouwen bleven meestal thuis om voor de kinderen te zorgen of het huishouden te doen (Cuyvers & Kavs, 2001: 68-69; Moors, 2000). De loopbaan van het merendeel van de huidige allochtone ouderen werd - vaak door langdurige werkloosheid of beroepsziekten door het werk in de zware en ongezonde sectoren vroegtijdig beëindigd (Cuyvers & Kavs, 2001: 68-69). Aangezien de loopbaan ook vaak iets later begonnen werd – door het migreren zelf - hebben vele mensen van deze eerste generatie geen volwaardige pensioenrechten opgebouwd. Hierdoor moeten zij – toch mensen van Marokkaanse of Turkse afkomst – vaak beroep doen op een Inkomensgarantie voor ouderen, hetgeen maximaal € 686,24 per maand bedraagt voor alleenstaanden, en €457,49 voor personen die de hoofdverblijfplaats delen met anderen (Rijksdienst voor Pensioenen, 2006) 5.2. De woonsituatie Kesteloot (2006: 69-88) noemt de relatief marginale positie van immigranten en hun nakomelingen frappant. Hij duidt erop dat de lage sociaaleconomische positie van de migranten een grote invloed heeft op de huisvestingssituatie. De auteur maakt erop attent dat vooral Marokkanen en Turken huurwoningen betrekken die laag zijn in kwaliteit en in prijs. Marokkanen bezitten minder vaak een eigen woning dan Turken, wegens een striktere interpretatie van de Koran, die de interest op leningen als diefstal beschouwt, en leningen op een huis dus moeilijk maakt. Ook nieuwkomers komen in deze woningen terecht. Zij hebben gemiddeld de laagst sociaaleconomische positie en ondervinden ook het meest discriminatie op de woningmarkt. Uit onderzoek blijkt bovendien dat, in de periode van 1998 tot 2003 37,1% van de bewoners van woningen waarvoor de burgemeester een advies tot ongeschikten/of onbewoonbaarheidsverklaring kreeg, van vreemde origine was (0,6% van de bewoners verbleef illegaal te België, en van 7,5% was de nationaliteit niet bekend). 90 % van deze woningen had een vochtprobleem, hetgeen vaak een gezondheidsrisico vormt voor de bewoners. Meer dan de helft van de woningen kampte bovendien met ernstige verwering van ramen en deuren, en de helft had risico op elektrocutie en/of brand (Haagedorens, 2004: 194195). Al ontbreken specifieke cijfers voor allochtone ouderen in Vlaanderen, toch kan aangenomen worden, gezien hun lage sociaaleconomische positie, dat ook zij niet in optimale woonomstandigheden leven, met alle gevolgen voor hun gezondheid van dien.

31


5.3. Zicht op de toekomst: de huidige allochtone werknemerspopulatie Voor toekomstige oudere allochtonen zien de zaken er niet echt rooskleuriger uit. Als de huidige arbeidspopulatie bekeken wordt, kennen allochtonen een lager aandeel werkenden en zijn ze sterker vertegenwoordigd in de werkloosheid. Ook kennen personen van een vreemde herkomst een grilliger loopbaanpatroon dan de totale bevolking. Mensen van Europese herkomst sluiten nog redelijk aan bij het ‘Belgisch’ patroon, maar personen van Turkse, Marokkaanse, Aziatische of Afrikaanse herkomst hebben een veel minder stabiel loopbaanpatroon en komen veel vaker in de werkloosheid terecht. Tielens (2005) stelt dat Turkse vrouwen de minst gunstige positie innemen: ze slagen er nauwelijks in om gedurende een periode van drie jaar ononderbroken loontrekkend te blijven. Aangezien de kans om vanuit een werkzoekende situatie aan een job te raken klein is, tellen deze vrouwen een hoge uitstroom uit het loontrekkende segment. Ook vrouwen van Marokkaanse, Aziatische en Afrikaanse afkomst hebben het moeilijk op de arbeidsmarkt. Op basis van de twee belangrijkste arbeidsmarktindicatoren: de werkzaamheidsgraad en de werkloosheidsgraad, blijkt dat de discrepantie tussen de kansen op de arbeidsmarkt voor vreemdelingen buiten de EU-15 en de autochtonen nergens in Europa zo groot is als in Vlaanderen en België. Wanneer specifiek gekeken wordt naar de verschillen in socio-economische positie tussen vreemdelingen en nieuwe Belgen, valt op dat nieuwe Belgen het telkens iets beter doen. Toch zijn de verschillen tussen de nieuwe Belgen onderling nog steeds erg groot, en zijn de verschillen tussen vreemdelingen en nieuwe Belgen binnen een herkomstgroep minder groot dan de verschillen tussen personen met een vreemde herkomst en autochtonen. Wat betreft de socio-economische positie is dus niet echt de nationaliteit, maar wel de herkomst of etniciteit de onderscheidende factor (Tielens, 2005: 146-151). De financiële situatie van de toekomstige allochtone ouderen zal waarschijnlijk wel verbeteren. Bij de jongere generaties begeven zich namelijk ook vrouwen op de arbeidsmarkt, wat maakt dat de gezinnen twee pensioenuitkeringen ontvangen in plaats van één. Ook maakt een volledige loopbaan in België dat pensioenrechten kunnen opgebouwd worden. Toch is ook hier enige terughoudendheid gepast. In de leeftijdscategorie van 41 tot 55 jaar verdienden Turkse en Marokkaanse mannen in 1997 namelijk gemiddeld 65% respectievelijk 66% van het loon van een Vlaming van dezelfde leeftijd. Turkse en Marokkaanse vrouwen verdienden gemiddeld 60% respectievelijk 62% van een Vlaamse dame in dezelfde leeftijdscategorie (Martens & Verhoeven, 2006: 279). Aangezien het pensioen op latere leeftijd meestal evenredig is met het verdiende loon, zal ook deze cohorte allochtone ouderen het op latere leeftijd niet breed hebben.

32


5.4. Besluit In het vorige hoofdstuk zagen we reeds dat de allochtone ouderen uit zeer verschillende groepen bestaan. Er zijn allochtone ouderen die hier sinds de arbeidsmigratie verblijven. Anderen kwamen (veel) later in het kader van gezinshereniging. Nog anderen zijn vluchtelingen, voor wie terugkeer in feite geen optie is. Een conclusie is dus dat ‘de’ allochtone oudere niet bestaat, net zomin als ‘de’ Vlaamse oudere bestaat. Het gaat om mensen die op veel vlakken van elkaar verschillen en dus ook verschillende behoeften en verwachtingen hebben. Toch hebben ze ook een aantal zaken gemeenschappelijk, zoals de zorgplicht en het terugkeerdilemma (met uitzondering van de vluchtelingen). Mensen die in de residentiële ouderenzorg werken, moeten zich hiervan bewust zijn. Ook dat kan een onderdeel van een vorming vormen.

33

Hoofdstuk 4 Hoe vraag en aanbod mekaar niet vinden

Allochtone senioren en hun familie zijn enerzijds vaak niet op de hoogte van de mogelijkheden en de meerwaarde van residentiële zorg. Het aantal ouderen dat op dit moment een beroep doet op residentiële ouderenvoorzieningen is zeer beperkt, zelfs indien we rekening houden met het feit dat de groep ‘zwaar zorgbehoevenden’ nog niet zo groot is (Talloen, 1999: 5). Anderzijds heeft men in de Vlaamse rusten verzorgingstehuizen weinig zicht op de wensen en noden van allochtone ouderen en is het aanbod slechts in beperkte mate aangepast aan multiculturele bewonersgroepen. Er is bijgevolg sprake van een vicieuze cirkel van wederzijdse onbekendheid tussen allochtone senioren en de reguliere ouderenzorg.

1. Aanbod In deze paragraaf bekijken we de mate waarin de residentiële ouderenzorg momenteel de vragen en de noden van allochtone ouderen kent. We behandelen achtereenvolgens de openheid naar allochtonen toe, de mate waarin deze doelgroep wordt bereikt en de wijze waarop men hun zorgvraag nu en de toekomst inschat. 1.1 Openheid “Instellingen voor ouderen zijn verplicht om hun diensten aan alle ouderen te verlenen. Dit zijn zij verplicht vanuit het oogpunt van gelijke behandeling van ouderen.” (Nelissen 1997 in Betke, 2003: 39).

De Vlaamse rusthuizen die deelnamen aan het onderzoek hebben het idee van gelijkwaardigheid van alle ouderen opgenomen in hun kwaliteitshandboek. Aan de directieleden van de bevraagde rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen vroegen we: “Bestaat er in uw voorziening een visie op de interculturalisering van de ouderenzorg in rusthuizen?” (Vragenlijst versie directie vraag II.1, p4) Drie voorzieningen antwoordden ‘ja’, de overige zeven antwoordden ‘neen’. Van die laatste zeven gaven er twee aan dat zij dit de nabije toekomst wel wilden uitschrijven. Tijdens het interview werd vervolgens bij de drie voorzieningen die ‘ja’ antwoordden, dieper ingegaan op

35

Hoofdstuk 4 – Hoe vraag en aanbod mekaar niet vinden

wat men dan onder die ‘visie’ verstond. Geen enkele voorziening bleek de groep “allochtone ouderen” specifiek te vernoemen. Het werken met en voor allochtone ouderen wordt opgevat als een onderdeel van het ruimere begrip “diversiteit”. “We hebben daar ‘ja’ op geantwoord. We hebben niet echt een visie rond allochtonen, maar wel een visie rond diversiteit door ons publiek. Wij gaan ervan uit dat, omdat we een zeer divers publiek hebben, wij ook rekening moeten houden met dat divers publiek. Dus er is een duidelijke alinea over diversiteit. Allochtonen vallen ook onder die diversiteit.” (Interview, directie Drum, 17.05.2006) “De visie is gericht op de hele bevolking, niet specifiek op allochtone ouderen.” (Interview, directie Bugel, 28.04.2006) “Is dat uitgeschreven een visie? We hebben alleszins een duidelijke visie want we hebben ook voor onze medewerkers verschillende opleidingen gehad naar interculturele samenwerking.[...] Maar een algemene visie over interculturalisering in de ouderenzorg denk ik niet dat we hebben. [...] Ik denk dat daar wel iets in staat. [...] Openheid naar alle soorten mensen toe, zo algemeen dat je ook op anderen kan toepassen.” (Interview, directie Tamboerijn, 08.05.2006) De drie voorzieningen hanteren dus een inclusief beleid dat gericht is op alle bewoners, onafhankelijk van hun afkomst en/of religieuze overtuiging. Het is opmerkelijk dat geen enkele voorziening in het kwaliteitshandboek expliciet verwijst naar allochtone bewoners of naar interculturalisering van de bewonersgroep. De voorzieningen die aangeven dat ze geen visie hebben omtrent interculturalisering van de ouderenzorg, geven volgende redenen aan: “Maar met het kwaliteitshandboek daarmee houdt (naam medewerker) zich mee bezig. Ikke niet. Zij houdt zich daar mee bezig en we gaan een andere persoon aanwerven om haar te helpen. Dus dat is nog in de beginschoenen dat dat staat.” (Interview, directie Cello, 12.06.2006) “Het is de bedoeling dat die er in de toekomst wel komt.[...] Het is normaal dat er verschillende culturen welkom zijn, niemand wordt geweigerd.” (Interview, directie Fagot, 02.05.2006)

36


“We hadden dat als doelstelling voor dit jaar gezet maar we zijn er nog niet mee gestart.[...] Het is meer intuïtief voor het moment. Een echte visie hebben we niet direct.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) “Nee, het is zo dat er enkel in onze visie vermeld staat dat mensen, ongeacht hun visie welkom zijn bij ons. Maar het is niet zo, dat we dat expliciet gebruiken.” (Interview, directie Althoorn, 03.05.2006) “Nee, de dag dat u mij dat vroeg [de vragenlijst ontvangen werd], wij zagen dat niet. U heeft laten zien dat wij zoveel allochtonen hadden. Ik wist niet dat dat veel was en wij hebben dat nooit beredeneerd.[...] Wij zijn daarmee bezig. Maar nog een eerste stap. Dat is bij ons (in Brussel) nog niet verplicht.” (Interview, directie Orgel, 12.05.2006) “Interculturalisering is opgenomen in ons strategisch meerjarenplan. Ik denk dat we daar vrij ver in gaan in ons strategisch meerjarenplan. En dat trachten wij ook te verwezenlijken.[...] Als de doelstelling er staat, dan wordt er ook aan gewerkt.” (Interview OCMWvoorzitter Rebab, 22.05.2006) “Nee, en nog niet uitgesproken en zeker niet uitgeschreven. Er zijn zeker geen visieteksten ontwikkeld.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006) Samenvattend kan men stellen dat openheid naar alle personen in hun eigenheid een basisvisie is die in alle ondervraagde voorzieningen gedeeld wordt, onafhankelijk van het feit of dit expliciet werd opgenomen in het kwaliteitshandboek. Een inclusief beleid waarbij systematisch voor individuen en minderheden wordt nagegaan hoe het aanbod optimaal kan afgestemd worden op hun vragen en noden, gaat een stap verder dan dat. 1.2. Het bereiken van de doelgroep allochtone ouderen De eerdergenoemde principes van openheid en gelijke behandeling kan men in strikte zin interpreteren als “Er is openheid naar elke bewoner, elke bewoner is gelijkwaardig en kan binnen de muren van het rusthuis een evenwaardige behandeling genieten”. Iedereen is welkom en verdient zorg op maat. Een brede interpretatie houdt evenwel in dat residentiële ouderenvoorzieningen verantwoordelijk zijn om hun voorziening aan iedereen beschikbaar te maken. Wil men naast

37


een gelijke intramurale behandeling ook streven naar gelijke kansen tot toetreding in een rusthuis, dan is een actieve houding nodig (Janssens, 2003: 56; Werkgroep allochtone ouderen, 2001: 6). Allochtone ouderen op de hoogte stellen van de mogelijkheden die een rusthuis of rusten verzorgingstehuis biedt en hen laten weten dat ook zij gebruik kunnen maken van deze voorzieningen, vraagt een actief informeringsbeleid en recruteringsbeleid van deze voorzieningen. Bewonersgericht werken wordt in dat geval uitgebreid tot doelgroepgericht werken door middel van het sensibiliseren en het informeren van minderheden (Janssens, 2003:56; Werkgroep allochtone ouderen, 2001:9; Cuyvers & Kavs, 2001: 25). “Ze weten niet of ze welkom zijn [...] Zeker bij de Spaanse groep, da’s dan van ‘voor mij is dat vanzelfsprekend dat ik daar naartoe wil gaan, zeker als ik welkom ben.’ ” (Focusgroep intermediairen, Chorizo, 06.09.2006) Allochtone ouderen lijken een moeilijk te bereiken groep (Janssens, 2003:57-59; Talloen, 2001:35-36; Cuyvers & Kavs, 2001:8). Klassieke wervingsmateriaal zoals folders, campagnes,... bereiken deze doelgroep nauwelijks en zijn dus minder geschikt. Vele oorzaken spelen hierbij een rol: lage scholingsgraad, lage geletterdheid, beperkt taalniveau van het Nederlands, gestagneerde leercurve, beperkte integratie in de bevolking (vb hoge concentratie Italianen, Grieken in de mijnstreek,...). Afhankelijk van de doelgroep lijken verschillende wervingsmethoden aangewezen te zijn. ”C:Ik bedoel, vooraleer een RVT de stap zal zetten om een folder te vertalen moet ze eigenlijk haar groep of de groep die ze wil benaderen kennen, dan zou ze weten van, dat Marokkanen bijvoorbeeld geen Arabisch lezen of spreken. Ge hebt ook, ik bedoel, ge hebt ook verschillen, Marokkanen, dat is geen homogene groep: ge hebt Arabieren, Berbers, maar ze kunnen ook niet lezen, de meeste kunnen niet lezen of schrijven in hun eigen taal. Dus een folder die vertaald is in het Arabisch [...] Dus ik heb, bij de Turken niet, want de Marokkanen en de Turken die hebben niets aan een schriftelijke boodschap, dus dan is dat meestal visueel of mondeling, mond aan mondreclame, das het meest bekende tot nu toe. Maar bij mijn Spaanse groep heb ik gemerkt, dus ge hoeft ze maar één uitnodiging mee te geven, ook al is dat voor 2 maanden later, zij zullen der zijn. Zij hechten heel veel belang aan informatie dat ze op papier krijgen, wel vertaald in het Spaans. Dus daar werkt dat wel. Bijvoorbeeld, informatiebrochure van het OCMW van de rusthuizen, die heb ik allemaal in het Spaans laten vertalen, 150 exemplaren, en uitgedeeld.” M: “Ja, die mensen (vluchtelingen met Congolese en Burundese achtergrond) zijn geholpen met folders. Onze allochtone ouderen die hebben een heel hoge functie bekleed in hun land van herkomst. Als ze dus naar België gekomen zijn hebben ze

38


moeten werken, en hun diploma was niet gehomologeerd, dus ze hebben minder werk moeten aanvaarden.” (Focusgroep intermediairen, Chorizo & Moambe, 06.09.2006) Naast het opleidingsniveau en de vertrouwdheid met schriftelijke informatie, is er nog een knelpunt. Uit de focusgroep intermediairen bleek dat het zorgplichtdilemma niet enkel voor de ouders moeilijk lag. Toen de mogelijkheden van een folder als wervingskanaal besproken werden, bleek dat ook de kinderen het er niet gemakkelijk mee hadden. Wervingsmateriaal is voor vele doelgroepen niet alleen louter informatief, het is vaak ook een ‘eye-opener’ met betrekking tot een taboeonderwerp. “[...] Stel dat er een folder bij u thuis komt, als oudere kan je het niet lezen, [..] want ze zijn analfabeet, velen zijn analfabeet, dus dan moet eigenlijk uw dochter of uw zoon gaan doen. Maar die dochter of zoon heeft het daar zelf moeilijk mee, want die weet wel van ‘ik ga die zorgplicht misschien niet helemaal op mij kunnen nemen’ maar der is ook een schaamtegevoel naar zijn oudere toe van, van ‘moet ik hier nu gaan zeggen: ik ga dat hier misschien niet kunnen en ik zal u dan toch maar de info geven?’ De dus die communicatie, allé, bij ons was dat toch zo, tussen die jongere en de oudere generatie over dat onderwerp ligt dat heel gevoelig.” (Focusgroep intermediairen, Corbasi, 06.09.2006) “Dus ik denk, ik weet niet, dus ik ben niet helemaal thuis in de sector maar ik denk dat je voor de leeftijd met de folder, met een geschreven tekst nogal moeilijk een taboe kunt doorbreken.” (Focusgroep intermediairen, Mittitei, 06.09.2006) Omdat we zochten naar praktijkervaring in Vlaanderen werden aan de directie de volgende twee vragen gesteld: “Onderneemt u speciale acties om de doelgroepen van allochtone ouderen te bereiken (vb. een folder in verschillende talen, een opendeurdag,...)?” “Maakt u hierbij gebruik van specifieke kanalen voor bekendmaking (vb een integratiedienst, een moslimorganisatie, een arts van vreemde origine,...)?” (Vragenlijst versie directie vraag I.6, p3) “Nee. We voeren daar eigenlijk ook relatief weinig campagne rond omdat we toch met wachtlijsten zitten. Het zou erg zijn om voor een specifieke groep wel campagne te doen. Je zou dan campagne voeren, en die mensen komen dan toch op een wachtlijst terecht.” (Interview, directie Tamboerijn, 08.05.2006) “Nee absoluut niet. Het is wel zo dat het rusthuis geen agressieve recruteringspolitiek uitvoert. Wat we wel doen is naar alle geriatrische afdelingen, nog eens heel duidelijke informatie laten vertrekken, via onze sociale assistenten. En van die twee mensen is

39


zelf van Marokkaanse origine, wat wel de zaken kan vergemakkelijken.” (Interview, directie Schalmei, 28.04.2006) “Nee, en aangezien we ook niet echt een gebrek aan klanten hebben, moeten we ook niet echt aan werving doen. [...] Ik denk niet dat het OCMW die visie momenteel heeft. Uiteraard gebeurt er veel op vlak van beeldvorming en bekendmaking en publiciteit via de gewone kanalen, via de pers en via de Antwerpenaren,... maar ik denk niet dat die al gericht zijn op bepaalde doelgroepen van etnische afkomst of zo. Het gebeurt ook al dat mond op mond reclame door medewerkers die er in hun eigen omgeving er ook wel over praten.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006) Vier directieleden gaven aan dat ze speciale acties ondernemen naar de allochtone ouderen toe. Volgende activiteiten werden genoemd: de samenwerking met multiculturele scholen uit de buurt zodat een intergenerationele activiteit tot stand komt; de samenwerking met een dienstencentrum zodat samen multiculturele activiteiten worden opgezet (bijvoorbeeld een Chinese dag met onder meer. bezoeken van Chinese wijk en voorstelling over China); de organisatie van een “open cinema” In de polyvalente zaal wordt een film geprojecteerd waarop iedereen uit de multiculturele buurt uitgenodigd is; animatie-activiteiten, bijvoorbeeld de komst van een Pools koor of bewoners die rond het thema ‘Marokkaans theehuis’ een activiteit doen; de ontvangst van allochtone groepen : zowel de ouderen als hun familie komen op bezoek en krijgen een rondleiding, in samenwerking met integratiedienst; het organiseren van een ontmoetingsdag als eerste kennismaking met de residentiële ouderenzorg (men ondervindt hierbij dat enkel de Turkse gemeenschap hierop ingaat, hoewel ook de Marokkaanse gemeenschap wordt uitgenodigd); het samenwerken met een integratiedienst, met een plaatselijk netwerk interculturele bemiddeling of met culturele organisaties (die dan interculturele of anders-culturele activiteiten organiseren in het huis); het samenwerken met huisartsen die veel allochtone ouderen onder hun cliënteel hebben en die eventueel zelf van allochtone afkomst zijn; het verzorgen van presentaties in hogescholen, waarbij expliciet de boodschap wordt gegeven dat allochtonen welkom zijn; het organiseren van een open seniorenraad met tolken, eventueel in samenwerking met een dienstencentrum;

40


het organiseren van een multiculturele evenementen (ook toegankelijk voor niet-bewoners) zoals een opendeurdag met een bepaald thema waarbij allochtone medewerkers koken en animatie voorzien.

Het is opmerkelijk dat niemand van de directieleden contacten heeft met zelforganisaties van migranten. In de focusgroep werd nochtans, net als in de literatuur (Werkgroep allochtone ouderen, 2001:17; Janssens, 2003:58) het belang van deze contacten benadrukt. “Het is ook belangrijk dat die RVT weet wat er leeft van organisaties en diensten. Ik bedoel, ze moet weten hoeveel zelforganisaties er zijn, moskeeën, alle andere organisaties en daarmee moeten ze werken, want uiteindelijk hebben die organisaties een grote achterban, en kunnen ze direct een hele hoop mensen bereiken. Dus ze moeten ook gewoon met sleutelfiguren gaan werken, gericht gaan werken, naar plaatsen gaan waar effectief Marokkanen en Turken zijn, en niet gewoon denken van ‘ja ik zal hier een folderke maken en wat in de bussen steken, ze zullen wel afkomen’. En dan als ze niet afkomen zeggen ‘ja maar der is geen vraag.’ Want zo werkt dat natuurlijk niet hé.” (Focusgroep intermediairen, Bastille, 06.09.2006) In de focusgroep kwam duidelijk naar voor dat schriftelijke vormen van informatieverspreiding weinig zinvol zijn wanneer men de oudere generaties migranten wil bereiken. Hoogopgeleide migranten waaronder vluchtelingen en migranten met een Vlaamse echtgeno(o)t(e) zijn wel vertrouwd met folders en dergelijke. Het is een uitdaging voor de residentiële ouderensector om op een creatieve manier informatie tot bij de allochtone ouderen te krijgen. Intermediairen geven aan dat dit een traag proces is. Ook de leeftijd waarop men de informatie krijgt en de toestand waarin met zich op dat ogenblik bevindt, kunnen invloed hebben op de mate waarop die informatie doelmatig is. De intermediairen gaven in hun focusgroep aan dat het wellicht beter is mensen al te informeren op een moment waarop zij nog geen hulp nodig hebben. Zo kunnen zij ook neutraler en met minder emotie of angst naar die informatie kijken. Volgende voorbeelden van ‘good-practices’ kwamen naar voor in de focusgroep: “Ik denk dat het menselijk contact ten eerste voor de mensen heel belangrijk is want, sommigen zitten thuis, ik weet niet, alleen of met kleinkinderen, of krijgen ze bezoek of niet, maar ze hebben heel veel nood aan communicatie. Dus, ook met andere mensen samenkomen dat is wel een heel belangrijk gegeven. Wat we doen, maar is wel niet direct in de richting van rusthuizen enz. is interculturele momenten organiseren met ouderen, dus van Roemeense, Oost-Europese origine, en veel Vlaamse organisaties in Brussel ook, met dienstencentra, [..] De mensen komen bij ons of op andere locaties,

41


en dan geven wij een film, een voorstelling, een beetje uitleg over de organisatie en ook een maaltijd, een muzikale animatie, en zo kunnen de mensen beter in contact komen, en ja, anderen kennen. En ik denk dat er misschien ook tijdens zulke activiteiten informatie kan gegeven worden, ook voor de Belgische deelnemers, maar ook voor de allochtone deelnemers. En de, ok, de communicatie loopt bij ons ook gemakkelijker via het Frans, men is dan altijd daar om te vertalen, maar samen kunnen zij beter een beeld krijgen van wat het is. [...] De confrontatie met de plaats zelf, met een rusthuis. [...] En misschien de mensen ook stap voor stap gewend maken met het idee van rusthuis, er zijn sommigen heel goed en gezond, maar ja, je weet het nooit.” (Focusgroep intermediairen, Mittitei, 06.09.2006) “Wij hebben een bezoekteam-project, dus alle senioren, 70 plussers of 65 plussers, worden aan huis bezocht door een maatschappelijk werker en een tolk, en ik denk dat dat wel, gewoon een fantastisch iets is, dus er wordt bezocht aan huis, maar men vangt signalen op en geeft die door en... En vanuit welke dienst gaat dat dan? Van het OCMW uit. Dus de mensen worden aangeschreven, bijvoorbeeld, men begint met de 70 plussers, en die krijgen dan een bezoek, als ze dat wensen, en daar wordt dan alle info gegeven, signalen opgevangen, doorgegeven, ja, papierengeregeld zelfs. En van daaruit hebben wij nu, het 80+ project is, nu is het de 85 jarigen die verjaren, die krijgen een gratis ontbijt in de dienstencentra, dus ook weer een manier van contact met anderen.” (Focusgroep intermediairen, Misticanza, 06.09.2006) “Het eerste dat bij mij opkomt is bijvoorbeeld een opendeurdag organiseren, en zelfhulporganisaties of diensten zoals wij, die met allochtonen bezig zijn, uitnodigen voor een rondleiding. En eventueel een rondleiding met een tolk geven, want als dat eigenlijk in het Nederlands helemaal moet, das nogal ingewikkeld. Een rusthuis, dat is nen ingewikkelde dienst. Das ‘t eerste dat bij mij opkomt eigenlijk, echt naar buiten komen met hun ding. En aan de allochtone gemeenschap laten tonen wat ze eigenlijk zijn en wie dat ze zijn en wat dat ze doen. [...] Ik heb met de Spaanse groep eigenlijk een heel fijne dag gehad, dat was de afspraak dus met het RVT dat we zouden komen, ze hadden gewoon, een welkomstfeest voor ons georganiseerd; Heel hun dag hadden ze gewoon in het Spaans georganiseerd: met tapas en sangria en Spaanse muziek voor heel het rusthuis. Dat was niet alleen voor ons mensen maar dat was een eerste ontmoeting en dat geeft direct een positief beeld: ze willen naar ons luisteren en ze zien ons wel graag komen. (Focusgroep intermediairen, Chorizo, 06.09.2006)

42


1.3. Inschatting van de zorgvraag David Talloen (1999:7) stelt dat de groep allochtone ouderen een onbekende doelgroep is. Het vooroordeel zou heersen dat deze doelgroep weinig vragen naar residentiële hulp heeft. De zorginstellingen nemen vaak aan dat allochtone ouderen door hun kinderen geholpen worden of terugkeren naar hun land van herkomst. Deze veronderstellingen blijken volgens Talloen echter niet te kloppen. Zij kennen deze ouderen als groep niet en vinden het dan voorlopig ook niet nodig om een aangepast aanbod te ontwikkelen. Vanuit het onderzoek kan bovenstaande stelling geen kracht bijgezet worden omdat de voorzieningen van het onderzoek allemaal bekend zijn met de allochtone ouderen. Meer nog, vertrouwdheid met allochtone residenten was een selectiecriterium (zie supra). We peilden wel naar de inschatting van de vraag van allochtone zorgvragers in de toekomst. Eerder in dit rapport (hoofdstuk 1 §1.5) werd de mening van de directieleden over de representativiteit van het percentage allochtone bewoners in hun voorziening in vergelijking met het straatbeeld in hun omgeving weergegeven. Het is waarschijnlijk niet oninteressant om na te gaan of ze veranderingen verwachten in de toekomst. En zo ja, of en hoe ze zich voorbereiden op de aanmelding van grotere groepen allochtone residenten. 1.3.1. De toekomstverwachting De mening van de directie omtrent de toekomstverwachtingen werd gevraagd. “Verwacht u meer allochtone bewoners in de toekomst?” (Vragenlijst versie directie vraag I.4, p2) Van de tien ondervraagde directieleden antwoordden er negen dat ze in de toekomst meer allochtone bewoners verwachten. Eén van de Brusselse voorzieningen verwacht geen kwantitatieve toename van het aantal allochtone aanmeldingen. Daar is reeds 15.3% van de bewoners van niet-Belgische afkomst. Op de vraag op welke termijn dat ze de toename van aanmeldingen verwachten, lopen de antwoorden uiteen. Twee directieleden verwachten veranderingen in de komende 5 jaren; twee verwachten een geleidelijke instroom tussen de 5 en de 15 jaren en vijf directieleden zien de veranderingen op langere termijn. Eén directielid verwacht geen veranderingen (de bewonerspopulatie bestaat nu uit 52% allochtonen). “Dat hangt een beetje af van hoe je de zaak interpreteert. De toekomst op korte termijn niet, gaat dit zeker niet veranderen. Op lange termijn hangt dit af van democratische en zelfs politieke en socioculturele ontwikkelingen dus [..] aangezien er een hoger cijfer is bij allochtonen en er een vrij aanzienlijk immigratie is zal dit op termijn, vooral in grootsteden, gaan kantelen en dat er dan meer en meer allochtonen gaan

43


komen en dat die langzamerhand, vooral de tweede, derde, vierde generatie, waarschijnlijk een beetje een andere cultuur gaan aannemen en op duur ook naar RVT’s gaan toegaan in plaats van thuis te blijven voor verzorging dus ik neem aan dat dat op termijn... 15 jaar zou ik denken.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006) “Ja, in de verre toekomst. 20 jaar. Omdat, mensen van de eerste en tweede generatie, dat zijn zij die oud zijn. Die hechten nog veel belang aan de opvang in een thuissituatie. En ik denk dat zij dat nog kunnen hard maken bij hun kinderen. Maar de derde generatie, die zullen dat bij hun kinderen ook niet meer kunnen hard maken, of de tweede generatie misschien ook al, omdat zij veel meehebben van onze cultuur, van onze levensstijl.” (Interview, directie Tamboerijn, 08.05.2006) Vier rusthuizen vermelden expliciet dat ze een toename verwachten van de Turkse en Magrebijnse ouderen of meer algemeen van de moslimgroep. “Toen ik van X ( de integratiedienst) terugkwam, had ik het gevoel, oh, hier zijn ze (Marokkaanse en Turkse migranten) nog lang niet aan toe. Maar ge ziet toch, tussen mijn personeelsbestand, zie ik toch wel veel Marokkaanse en Turkse meisjes. Als die vrouwen gaan werken, en als ze meer vertrouwd geraken met onze visie, dan denk ik dat nu wel. Uit pure noodzaak ten dure ook hé. Dat gaat met een beetje vertraging komen maar dat gaat hetzelfde komen dan bij ons gebeurd is. ... Jaren geleden werd dat ook een beetje bekeken als iemand naar een rusthuis ging hé. Ik zie dat echt evolueren zoals dat bij ons gegaan is.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) “Ja, dat wel ik hoor via de vierde en vijfde generatie dat zij toch niet zo zeker zijn dat zij oma of grootoma gaan opnemen. En aan welke nationaliteiten denk je dan? Voornamelijk Turkse gemeenschappen (Interview, directie Althoorn, 03.05.2006) Een meerderheid van de directieleden zijn zich zeer bewust van de veranderende Vlaamse samenleving en geven aan dat de sector hierop zal moeten anticiperen. “Maar we verwachten ons wel aan een redelijke toeloop naar de komende jaren. We weten nog niet 100% in welke richting dat we gaan gaan; dat we wel een aantal ideeën hebben maar de visie daarrond nog moet uitgetekend worden.” (Interview directie Schalmei, 28.04.2006) “Dat wil nu zeggen dat we ons hierop moeten voorbereiden. [...] er staat ons nog iets te wachten. We moeten dat toch op voorhand al een beetje anticiperen; een knowhow

44


opdoen over hun culturen, naar zowel naar verzorging toe als voeding als taal toe. We moeten niet wachten tot ze in ons rusthuis zitten, we moeten ons er al een beetje op voorbereiden. We moeten er ook niet op focussen, dat denk ik dat dat een fout iets is. Stap per stap, niet op afkomst want anders gaat ge specifieke doelgroepen maken en dat bevordert de integratie niet.” (Interview, OCMW voorzitter, Rebab, 22.05.2006) 1.3.2. De voorbereiding op de toekomst Vier directieleden bereiden zich nu reeds voor op de aanmelding van grotere groepen allochtone bewoners in de toekomst (Vragenlijst versie directie vraag II.10, p5). Zij doen dit door bijvoorbeeld doelstellingen op papier te zetten, werkpunten te specificeren of rekening te houden met dit feit bij de planning van een nieuwbouw. Dit zijn alle eerder vage of weinig concrete manieren om zich voor te bereiden. “Ja, het staat wel op papier bij de doelstellingen maar verder dus nog niet geraakt.[...] Goh, heel vaag. Er staat enkel in dat we iets gaan doen in verband met werken rond allochtonen. [...] We dachten gewoon eens te starten intern want ja, op het eerste vlak moet uw personeel mee zijn hé. Dat is ook niet zo evident ze om intern iets te doen, om meer dat bekend te maken, zodanig dat iedereen er toch een beetje meer voor openstaat, dat ge dan pas kunt starten met naar buiten te komen van “jullie zijn hier welkom, kom maar af” om een beetje reclame te maken, dat ge dat niet kunt zolang ge er zelf niet klaar voor zijt. Wat niet weg neemt dat als er hier morgen iemand binnen komt, dat dat geen enkel probleem mag geven. Maar om nu zo echt naar hen toe te stappen, ik denk niet dat we daar klaar voor zijn.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) Eén directielid geeft aan dat aanpassingen voor een meer multicultureel geworden personeelsgroep ook ten goede komen aan allochtone bewoners. In de voorziening in kwestie houdt men bijvoorbeeld rekening met de ramadan en met de mohammedaanse richtlijnen voor voedsel (Halal). Zes voorzieningen stelden expliciet dat zij zich niet aan het voorbeiden zijn. Vijf van hen geven als reden aan dat zij geen signalen opvangen dat grotere groepen zich zullen aanmelden zodat zich voorbereiden onnodig is. “Op dit moment kondigen er zich nog geen grote groepen allochtonen aan. Als die doelgroep inderdaad op de wachtlijst begint te komen, en heel specifieke verwachtingen zijn, bijvoorbeeld bij het eten, dan zullen we daar zeker aan werken

45


maar zover is het nog niet… dat is eventueel mogelijk binnen 10- 15 jaar maar momenteel zeker nog niet. We hebben daar nog geen prioriteit van gemaakt. Dus je hebt nog geen specifieke signalen ontvangen dat er opeens grote groepen zouden aanmelden? Absoluut niet. We horen zelf regelmatig van allochtone medewerkers dat zij ondanks het feit dat ze hier in het RVT werken, ze het moeilijk hebben met het feit dat Belgen hun bejaarden in RVT’s verzorgen. Dus die mentaliteit is momenteel nog niet vrijwillig maar het zou wel kunnen dat bij de volgende generatie wel zou gebeuren.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006) “Dit zit al mee in de dagelijkse werking en er zijn geen aanwijzingen dat het zal gebeuren. Autochtonen of allochtonen, het blijven bejaarden die zorg nodig hebben, zo aangenaam mogelijk: we geven zorg op maat voor alle bewoners.” (Interview, directie Tamboerijn, 08.05.2006) Eén voorziening treft momenteel geen voorbereidingen in hun dagelijkse werking. De overkoepelende organisatie is wel bezig met het topic. “Wijzelf als voorziening niet, maar het OCMW is aan het broeden. Het is een moeilijk en langdurig proces.”(Interview, directie Bugel, 28.04.2006)

2. De zorgvraag Er zijn vrijwel geen allochtone ouderen die hulp ontvangen in een rusten verzorgingstehuis. Welke drempels belemmeren de huidige allochtone ouderen in hun gebruik van de Vlaamse residentiële ouderenvoorzieningen? Mogelijke verklaringen liggen in het feit dat de migranten in Vlaanderen nog relatief jong zijn, in de wens om naar het vaderland terug te keren en in de beschikbaarheid van informele hulp en opvang. Andere verklaringen zijn dat de betrokkenen niet bekend zijn met het aanbod, er niet vertrouwd mee zijn en/of er een negatief beeld over hebben. (Ovallo, 2005:31; Werkgroep allochtone ouderen, 2001:3-5) We gaan dieper in op enkele van deze verklaringen. 2.1. ‘Jonge’ ouderen Een eerste reden waarom allochtone ouderen weinig of geen beroep doen op Vlaamse diensten en voorzieningen is hun jonge leeftijd. De demografische gegevens die besproken werden in

46


hoofdstuk 2 wijzen op een groeiende groep oudere migranten, maar gemiddeld gezien is de groep allochtonen relatief jong. Slechts een klein aantal worstelt momenteel met een grotere zorgbehoefte, zodat de nood aan ondersteuning meestal beperkt blijft tot hulp in het huishouden, hulp bij verplaatsingen naar arts of het ziekenhuis, hulp met vertalen,... Deze taken kunnen vaak vrij gemakkelijk door de mantelzorg opgevangen worden. Er is soms echter ook een verschil in levensverwachting tussen het continent van herkomst en Europa. Sommige groepen allochtone ouderen worden op Vlaamse bodem geconfronteerd met een nieuwe realiteit. Het voortschrijdend verouderingsproces is in hun land van herkomst ongekend. Een oudere merkt in de loop van het gesprek van de focusgroep op dat een Afrikaanse oudere op 65 jaar “op” is (Focusgroep allochtone ouderen, 12.09.2006) De Afrikaanse ouderen vertellen dat de ouderen in Afrika niet lang leven maar hier wel. Ze vinden dus dat ze moeten nadenken over wie er hier voor hen gaat zorgen. 2.2. (On)bekendheid met de Vlaamse voorzieningen Kennen de allochtone ouderen het aanbod van welzijns- en gezondheidsvoorzieningen voor senioren in Vlaanderen? Het antwoord is meestal negatief. Als de allochtone ouderen toch geconfronteerd worden met een zorgvraag waaraan de mantelzorg niet tegemoet kan komen, dan weten ze vaak niet dat ze met hun hulpvraag bij de Vlaamse diensten en voorzieningen terecht kunnen (Ovallo, 2005: 18-25). Onderzoek bij allochtone ouderen uit verschillende regio’s (Antwerpen, Brussel, Gent en de Limburgse mijnstreek) toont wel aan dat het rusthuis hoort tot de vier bekendste Vlaamse diensten en voorzieningen naast het ziekenfonds, het OCMW en de thuisverpleging. In het algemeen waren de Italianen beter op de hoogte van de mogelijkheden dan de Turkse en de Marokkaanse ouderen. Diegene die niet geïnformeerd zijn, kennen enkel de inkomstenbijstand en de ziekteverzekering en zijn niet op de hoogte van de faciliteiten die bovenvermelde voorzieningen bieden aan ouderen (Cuyvers & Kavs, 2001). Uit de focusgroep met Afrikaanse ouderen (Focusgroep allochtone ouderen, 12.09.2006) blijkt dat ook zij het concept van rusthuizen kennen, hoewel het niet bestaat in hun land van herkomst. Toch is hun kennis beperkt en vaak eenzijdig. Sommige ouderen hebben al eens kennis gemaakt met een rusthuis uit hun buurt door gesprekken met of bezoeken aan Afrikaanse verzorgend personeel die in een rusthuis werken. Geen enkele deelnemer heeft echter uitgebreide en expliciete informatie over een rusthuis ontvangen. Een deelnemer aan de focusgroep vroeg bijgevolg om toch moeite te doen om genoeg informatie te geven aan

47


Afrikaanse ouderen zodat ze indien ze het nodig hebben, met kennis van zaken, kunnen beslissen naar welk rusthuis ze zouden gaan. De redenen waarom de allochtone ouderen vaak slecht op de hoogte zijn van de mogelijkheden die een rusthuis biedt, komen verder aan bod. 2.3. Moeilijke procedures en moeilijke formulieren Het bestaan kennen van Vlaamse zorgvoorzieningen is slechts een eerste struikelblok. Zelfs wie vaag iets weet over het bestaan van bepaalde diensten, weet meestel niet waar men de hulp kan aanvragen. Allochtone ouderen die op de hoogte zijn van voorzieningen zeggen dat ze hun weg niet vinden in het dienstenaanbod. Als de allochtone ouderen op de een of andere manier achterhalen bij welke dienst ze moeten zijn, dan vormt de procedure die ze moeten doorlopen om de hulp aan te vragen een volgende drempel: het contact opnemen met de dienst, het informeren naar de concrete mogelijkheden, het invullen van de formulieren, het principe van wachtlijsten, ... . Ook het taalprobleem speelt een rol. De meeste senioren vinden de schriftelijke informatie te moeilijk. Ze zijn vaak laaggeschoold en ze behoren tot een cultuur waarin mondelinge communicatie primeert (Ovallo, 2005:23). De getuigenissen van allochtone Afrikaanse ouderen tijdens de focusgroep (12.09.2006) illustreren dat ook zij zich niet geholpen voelen bij de zoektocht naar zorgen welzijnsmogelijkheden. De ouderen hadden problemen met de houding van de maatschappelijk werkers van het OCMW. Zij hadden het gevoel dat die enkel informatie geven als ze de indruk hebben dat je zelf al iets weet. Uit zichzelf geven ze te weinig informatie. Tegelijk werd ook aangegeven dat men geen gevallen van ‘zware discriminatie’ had meegemaakt. Men vindt het ook vervelend dat elke gemeente een andere regeling heeft met betrekking tot sociale voordelen voor ouderen. Dit is zeer verwarrend. Wat en hoeveel de gemeente zal doen, lijkt volgens de allochtone ouderen af te hangen van de schepen verantwoordelijk voor sociale zaken. Ook zeggen ze dat allochtone ouderen die de taal niet machtig zijn, zich moeten laten vergezellen door een persoon die dit wel is. Tegelijk merkt men op dat dit toch niet vanzelfsprekend is. Soms krijgt men geen antwoord als men geen Nederlands spreekt.

48


2.4. Het kostenplaatje Ook het financiële aspect vormt een belangrijke drempel. Allochtonen ouderen van de eerste migratiegolf in de jaren ‘60 ontvangen vaak slechts lage pensioenen wegens onvolledige carrières en laaggeschoolde arbeid. Maar ook andere allochtone ouderen, zoals vluchtelingen en migranten in het kader van gezinshereniging, behoren tot de laagste inkomencategorieën (Vleeshouwers, 2005: 7). Allochtone ouderen vinden dan ook dat de kosten die verbonden zijn aan diensten en voorzieningen niet in verhouding staan met hun inkomen (Ovallo, 2005: 18). Allochtone ouderen zijn over het algemeen ook vaak niet op de hoogte dat de prijzen van vele diensten aangepast worden aan het inkomen van de hulpvrager. Juist door hun slechte financiële situatie kunnen de allochtone ouderen hulp krijgen aan zeer lage prijzen (Cuyvers & Kavs, 2001:26). Een verklaring zou kunnen zijn dat de financiële drempel meer te maken heeft met de bestedingsprioriteiten van de allochtone ouderen. Zeker bij de Turken en bij de Marokkanen staan de gezondheidszorg en de hulpverlening eerder onderaan op het lijstje. Als de hulpverlening moeizaam blijft verlopen door de culturele tegenstellingen, dan besluiten de allochtonen ouderen vrij snel tot stopzetting van de hulpverlening (Vleeshouwers, 2005:16). In de focusgroep met allochtone ouderen (12.09.2006) werd gezegd dat financiële redenen inderdaad een rol spelen. Vele Afrikaanse ouderen hebben hun hebben en houden verlaten om naar hier te komen. Ze hebben bijgevolg een heel laag pensioen. De dagprijs vormt een probleem. De rusthuizen met “standing” (dit zijn volgens hun de duurdere rusthuizen waar het beter is om te leven) zijn al zeker geen optie voor hen. Moesten die minder duur zijn dan zouden ze misschien wel gaan. Een deelnemer van de focusgroep geeft aan dat het systeem van de uitkeringen ertoe leidt dat ouderen wel moeten apart gaan wonen. Er wordt een deel van de uitkering ingehouden indien men inwoont bij familie. 2.5. Opvattingen over een rusthuis Een rusthuis heeft een negatieve connotatie bij allochtone ouderen. Dit is enerzijds gebaseerd op hun ervaringen in Vlaanderen met andere zorgen gezondheidsinstellingen. Anderzijds hebben ze geen duidelijk en correct beeld over het concept van een rusthuis en het dagelijkse leven in een rusthuis.

49


2.5.1. Opvattingen over gezondheids- en welzijnszorg in het algemeen Volgens het Ovallo-rapport (2005: 18) omschrijven veel allochtone ouderen het Westerse zorgen gezondheidssysteem als koel en onpersoonlijk, zonder enige vorm van vertrouwelijkheid. Het personeel wisselt er voortdurend en heeft te weinig tijd. Zij vinden het erg jammer dat het zo moeilijk is om een vertrouwensrelatie op te bouwen. Ook de deelnemers aan de focusgroep met intermediairen verwoordden dit. “Het probleem is een gebrek aan “menselijkheid”: er wordt amper geluisterd naar de cliënten, er is geen tijd voor.” (Focusgroep allochtone ouderen, 12.06.2006) De ouderen vinden dat er bij de voorzieningen veel in materialistische en financiële termen wordt geredeneerd. Indien het personeel betaald wordt om bepaalde diensten te leveren, dan gebeuren die correct. Een dokter gaat bijvoorbeeld geen patiënt weigeren. Men is wel erg tevreden over het systeem van openbare zekerheid en de instellingen die daarmee verbonden zijn.

2.5.2. Opvattingen over rusthuizen Bij een deel van de deelnemers van de focusgroep met allochtone ouderen (Focusgroep allochtone ouderen, 12.09.2006) leeft de idee dat de ouderen in rusthuizen terechtkomen wanneer hun familie hen in de steek laat en dat de bewoners in ‘erge toestanden’ leven. De Afrikaanse ouderen die een rusthuis ‘kennen’, hoorden vooral de slechte ervaringen van de Afrikaanse verzorgers. Die moeten als machines werken en hebben geen tijd om goed voor de rusthuisbewoners te zorgen, het is onmenselijk. De Afrikaanse verzorgers die ze kennen proberen wel wat tijd te nemen voor de bewoners, maar krijgen negatieve reacties van de directie. Zij hebben de indruk dat er onvoldoende personeel is in de rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen. Waarschijnlijk is het voor hen moeilijk om zich een realistisch beeld te vormen van het dagelijkse leven in een rusthuis of rusten verzorgingstehuis. Deze mensen hebben geen referentie naar een gelijkaardig concept in hun eigen cultuur of in hun land van herkomst. Eén deelnemer aan de focusgroep had een nog ander beeld. Hij zei dat er ook rusthuizen met ‘standing’ zijn, dit zijn echter nog maar experimenten, waar de ouderen beter behandeld worden zoals reeds eerder vermeld. Deze rusthuizen zijn verschrikkelijk duur.

50


Uit de focusgroep met intermediairen (06.09.2006) kwam aan bod dat allochtone ouderen vaak niet weten wat een rusthuis precies inhoudt, en de kennismaking met deze zorgvorm al een goed begin kan zijn. “Er is ook wel onwetendheid, dat heb ik ook wel gemerkt bij mijn Spaanse groep, tijdens ons bezoek aan het rusthuis, wilden ze direct weten van ‘oei, kunnen we hier echt wel terecht?’ en ‘wat kost dat?’ en ik vind het heel erg dat al die infobrochures van de rusthuizen in het Nederlands zijn, dat was hun eerste vraag eigenlijk, ‘kunt ge dat niet voor ons laten vertalen?’ gewoon terwijl hun dat enorm interesseerde. Dus die onwetendheid is er. Tuurlijk, als we zo’n bezoek brengen aan een rusthuis, en ze krijgen een rondleiding, ze krijgen informatie, dan praten we der nog eens over een week later, dan laten we dat eerst wat bezinken, en dan vindt ge wel, zeker bij de Spaanse groep, das dan van ‘voor mij is dat vanzelfsprekend dat ik daar naartoe wil gaan, zeker als ik welkom ben.” (focusgroep intermediairen,Chorizo, 06.09.2006)

2.5.3. Attitudeverandering De eerder beschreven negatieve beeldvorming over rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen, waarbij het ‘eerbeschadiging’ en een ‘schande’ is als je daar terechtkomt, is vaak te wijten aan een gebrek aan vertrouwdheid met de bestaande zorgstructuren. Om de drempel tot rusthuizen te verlagen is er waarschijnlijk een tussenstap nodig voor we tot een attitudeverandering kunnen komen. Een eerste stap voor drempelverlaging is het bespreken van de heersende vooroordelen. Informatie is belangrijk. Op die manier kunnen allochtone ouderen en hun familie op de hoogte worden gebracht dat mantelzorg ook in België nog steeds belangrijk is en dat kinderen hierin een belangrijke rol spelen. Dit is voor allochtonen niet altijd even zichtbaar omdat volwassen kinderen en hun Vlaamse ouders meestal niet meer samen wonen onder één dak. Het moet verduidelijkt worden dat thuiszorg in België een belangrijke plaats inneemt, zodat men niet het gevoel krijgt dat“oud worden gelijk staat met het huis moeten verlaten”. David Talloen (1999:6) benadrukt dat het belangrijk is om de allochtone ouderen te verduidelijken dat thuiszorg als aanvulling en ondersteuning van de mantelzorg moet beschouwd worden en niet als alternatief. Ook in deze zorgformule staan de kinderen en de familie op de eerste plaats; ze blijven rechtstreeks en daadwerkelijk betrokken. Dit is dus niet alleen een waarde binnen de migrantencultuur.

51


“En das taboe, natuurlijk, RVT’s moeten natuurlijk ook werken om te zien van, oké, nu hebben ze bijvoorbeeld geen vraag van allochtone ouderen, maar bijvoorbeeld binnen 10 jaar wel, vooral bij de Marokkanen en de Turken. Maar wij moeten ook werken aan de kant van de allochtone ouderen. [...] Das meer een mentaliteitsverandering dat bij de allochtone ouderen moet optreden. [...] Wij horen nu dus meer en meer van mensen die zelf al beseffen van ‘ja, ik kan zeker niet terugvallen op mijn kinderen want die hebben de tijd daar niet voor, dus ik moet wel in een rusthuis terecht komen.’ [...]er zijn natuurlijk, der leven nog heel veel vooroordelen. Een rusthuis, als ge tegen Marokkanen zegt een rusthuis zeggen ze ‘ah ma ja, de Belgen doen dat hé, die stoppen hun ouders in een rusthuis’ en als wij zeggen ‘kijk mensen, een rusthuis is een allerlaatste fase, er is maar een klein percentage die effectief in een rusthuis belandt, er zijn ook andere diensten’ dan hebben ze zoiets van ‘ah ja?’” (focusgroep intermediairen, Bastille, 06.09.2006) Eens de allochtone ouderen en hun familie vertrouwd zijn met thuiszorg, kunnen ze de zorg in een rusthuis beter plaatsen. Residentiële zorg is immers een verlenging van deze waarden in situaties waarbij de zorgbehoefte te zwaar wordt en de familiale belasting te hoog wordt. Kinderen en familie blijven echter betrokken. Het inzicht dat residentiële zorg niet alleen het gezin kan ontlasten maar dat het ook een verbetering van de levenskwaliteit kan bieden aan de zorgbehoevende, kan de idee van eerbeschadiging nuanceren. Het project ouder worden in Vlaanderen (Ovallo, 2005:51-59) slaagt er in om vooroordelen te smelten, wat drempelverlagend werkt. Allochtone deelnemers sluiten na deelname de optie om in een latere levensfase te verhuizen naar een rusthuis niet uit voor henzelf of voor hun partner. 2.6. Taboe Het onderwerp ter sprake brengen kan tot hevige reacties leiden, zo blijkt uit de focusgroep met allochtone ouderen (12.09.2006) Toch is een uitgesproken standpunt niet altijd even rigide. De vraag “Wil je later ook in een rusthuis wonen?” lokte volgende reactie uit: “Het is ondenkbaar voor de Afrikaanse ouderen om naar een rusthuis te gaan. Wie de stap naar het rusthuis zet, sluit zich af van de buitenwereld en keert nooit meer levend terug.” Een man die vroeger dokter was, zei op een gegeven moment dat hij geen keuze heeft en wel naar een rusthuis zal moeten gaan. Hierop kwam er veel reactie en rumoer.

52


Toch bleek dat de deelnemers ook bereid zijn om hun mening te herzien. Later in het gesprek opperde een andere oudere dat niet alle rusthuizen zo slecht zijn. Het bespreken van het onderwerp brengt al een bewustzijn en attitudeverandering op zich mee. Dit is een waardevolle vaststelling naar sensibiliseringsprojecten toe. “Ik heb ook wel duidelijk gehoord, en het waren zelf allochtonen die echt zeiden : ‘Het is een schande van onze bejaarden naar uw instelling te brengen. Dat zou ik niet durven. Ik zou mij niet meer durven laten zien.’ En ze zijn ook nog altijd zo ver nog niet” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) 2.7. Het zorgdilemma en het terugkeerdilemma Het eerder beschreven zorgdilemma en het terugkeerdilemma spelen een rol in de ondervertegenwoordiging van allochtone ouderen in de bestaande zorgvoorzieningen. Deze dilemma’s zorgen ervoor dat heel wat specifieke problemen op oudere leeftijd plots aan de oppervlakte komen, zonder dat men er op voorbereid is. Allochtone ouderen kennen nauwelijks Nederlands. Ze informeren zich te weinig over de werking van de diensten voor zorgbehoevenden. Ze hebben beperkte sociale contacten met Belgen en ze zijn onzeker over de beschikbaarheid van hulp en zorg in de toekomst. Door het terugkeerdilemma schuiven zij de problematiek van het ouder worden in een “vreemd” land steeds voor zich uit (Talloen, 1999: 7). In de volgende twee paragrafen gaan we dieper in hoe deze dilemma’s de drempel naar het rusthuis verhogen. 2.7.1. Ouder worden in België of in het thuisland? Vooraf willen we opmerken dat het terugkeerdilemma niet speelt bij de groep vluchtelingen. De ouderen zijn omwille van de moeilijke politieke situatie in hun land naar hier gekomen, sommigen onder hen waren toen al redelijk oud. Ze kunnen niet terug om dezelfde reden, maar ook omwille van financiële redenen. In de focusgroep (12.09.2006) uitten deze ouderen dat ze vinden dat ze geen keuze hebben en hier moeten oud worden. Arbeidsmigranten daarentegen migreerden initieel voor een korte periode met het doel om terug te keren naar hun land van oorsprong. Eerder onderzoek van Cuyvers en Kavs (2001:11) illustreert de invloed van het terugkeerdilemma bij drie groepen arbeidsmigranten: Turken, Marokkanen en Italianen. Volgende verschillen werden aangetoond:

53


Bij peiling in focusgroepen blijkt dat bijna alle Turkse en Marokkaanse deelnemers hoopten te kunnen pendelen. Op het moment dat ze niet meer zouden kunnen pendelen door gezondheidsproblemen geven alle Turken aan dat ze in België willen blijven wonen. Bij de Marokkanen is er een verschil tussen de deelnemers die goed geïnformeerd zijn over de mogelijkheden van de bestaande voorzieningen voor ouderen (vb. door deelname aan het project “ouder worden in Vlaanderen”) en de deelnemers die niet geïnformeerd zijn. De deelnemers die op de hoogte zijn, kiezen net als de Turkse ouderen onmiddellijk voor België. De deelnemers die niet op de hoogte zijn van het zorgaanbod geven een ontwijkend antwoord of geven aan het niet te weten. De Italiaanse ouderen willen sowieso in België wonen, zorgbehoevend of niet. Ze voelen weinig of geen binding meer met Italië en keren alleen terug voor een vakantie van maximaal enkele weken.

Hier wordt aan toegevoegd dat de beleving van de migratiesituatie verschillend kan liggen voor mannen en vrouwen. Immers, hoewel beide geslachten met gevoelens van heimwee kunnen kampen, is de man dikwijls meer vrijwillig geëmigreerd dan de vrouw die haar man is gevolgd. Paradoxaal genoeg zouden op latere leeftijd minder vrouwen dan mannen willen remigreren. Dit vanwege het achterlaten van het nageslacht en uit angst voor de positie in het land van herkomst. Verder is ook het gegeven van belang dat allochtone vrouwen zich dikwijls in een meer geïsoleerde positie bevinden dan mannen (Lettink & Scholten, 2000:111). Genoemde verschillen in beleving kunnen aanleiding geven tot relatieproblemen tussen mannen en vrouwen. Informatie over het bestaande zorgaanbod en de ondersteuningsmogelijkheden en de binding met het vaderland spelen een rol bij de keuze van de uiteindelijke woonplaats op oudere leeftijd (Guyvers & Kavs, 2001: 10). 2.7.2. Hulpverlening door de mantelzorg of door professionele diensten? De invloed van het zorgdilemma blijkt uit eerder onderzoek en wordt bevestigd door de getuigenissen van de directieleden in de interviews. Beide bronnen worden achtereenvolgens besproken. Telkens komen de huidige situatie en de vermoedelijke evolutie van de zorgplicht in de toekomst aan bod. Uit eerder onderzoek naar de invloed van het zorgdilemma (Cuyvers & Kavs, 2001: 13) blijkt dat zowel Italianen, Turken als Marokkanen nog veel van de mantelzorg verwachten. Ook projecten die ouderen informeren over de zorgmogelijkheden - bijvoorbeeld: “Ouder worden

54


in Brussel” (Ovallo, 2005:51-59), “Ouder worden in Vlaanderen” (Talloen, 1999:8-9) - blijken een attitudeverandering teweeg te brengen en de bereidheid om beroep te doen op externe hulp te verhogen. Langzaam maar zeker zien allochtonen ouderen in dat hun kinderen waarschijnlijk niet alle zorgen zullen kunnen opnemen. De Italianen staan het verst in dat proces, de Marokkanen het minst ver. De Turkse ouderen nemen een tussenpositie in. Toch moet de bereidheid van de huidige allochtone ouderen om beroep te doen op Vlaamse voorzieningen genuanceerd worden. De sociale controle op het naleven van de traditie is nog altijd zeer groot, zeker bij de Turken en de Marokkanen. Pas in allerlaatste instantie, als er echt geen andere oplossing mogelijk is, zullen ze de diensten inschakelen. Waarschijnlijk zal het gebruik van de diensten tot een minimum beperkt blijven zolang het aanbod niet aangepast is aan de specifieke noden en behoeften van de allochtone doelgroep (Guyvers & Kavs, 2001). Een toename van het gebruik van de diensten zal niet kunnen uitblijven als de zorgbehoefte stijgt en de kinderen niet in staat blijken alle zorgtaken op te nemen. Dit is een reëel scenario, omdat bij de jongere generaties zowel de man als de vrouw werkt, en omdat het eigen gezin en het werk zo veel energie eisen dat het bijna onmogelijk wordt alle zorgtaken op te nemen. Bovendien wisselen steeds meer allochtone jongeren hun traditionele ideeën over de ouderenzorg voor de westerse aanpak. Vermoedelijk zal de allochtone gemeenschap dezelfde evolutie doormaken als de Belgische samenleving. In de toekomst zullen meer allochtone ouderen beroep doen op de Vlaamse diensten en voorzieningen (Guyvers & Kavs, 2001). De directieleden beaamden in de interviews de groepsdruk vanuit de allochtone gemeenschap om de zorgtaak als plicht op te nemen. “Ik denk wel dat waar het gaat om de Marokkaanse cultuur... daar hebben we een aantal problemen mee gehad in het verleden, dat daar dus de mensen op een bepaald moment beslissen tot plaatsing en dan daarna, zeer kort daarna zodanig veel druk op de schouders krijgen in de thuissituatie van verwijten waarom dat men zoiets toch niet doet... en daarna zelfs een onbeheersbare situatie terug thuis in huis nemen onder druk van de plaatselijke gemeenschap. Dat vind ik dus wel een zeer choquerend signaal omdat ge dus eigenlijk weet en ziet dat ge de mensen terug een geval opzadelt die ze heel moeilijk gaan aankunnen. Ik zeg nu niet altijd maar toch heel vaak.” (Interview, directie Schalmei, 28.04.2006) De mening van de directieleden over de noden van allochtone ouderen in de toekomst, ligt in dezelfde lijn als wat in het onderzoek van Cuyvers en Kavs (2001) werd geconcludeerd.

55


“Dat gaat met een beetje vertraging komen, maar dat gaat bij ons hetzelfde komen dan bij ons gebeurd is. Jaren geleden werd dat ook een beetje bekeken als iemand naar een rusthuis ging hé. Ik zie dat echt evolueren zoals dat bij ons gegaan is.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) Mantelzorg is dus in de huidige westerse samenleving echter niet vanzelfsprekend voor de kinderen, die meestal ook buitenshuis werken. De bereidheid en de mogelijkheid van de kinderen om de integrale zorg voor de ouders te dragen vermindert aldus. Ook het feit dat – indien de oudere de kosten zelf niet kan betalen – de kosten van het RVT op de kinderen worden verhaald, blijkt voor sommigen een extra drempel te zijn om naar een rusthuis te gaan. “Ik heb bijvoorbeeld een cliënt gehad die zelf heeft gevraagd om naar een rusthuis te gaan. Maar dan is de procedure in gang gezet, en dan kwamen wij bij de kinderen die dan toch de kosten moeten [betalen], dan was het ineens ‘neen, laat ze maar thuis zitten, we zullen wij wel ons plan trekken’. Maar zelf betalen voor dat er één van de ouderen in een rusthuis zou zitten, dat willen ze niet.” (focusgroep intermediairen, Bastille, 06.09.2006)

2.7.3. Het heimwee van de vluchtelingen Bij vluchtelingen is het terugkeerdilemma niet aan de orde. De politieke situatie in hun land sluit terugkeer uit. Vele vluchtelingen komen uit een streek waar de zorgplicht een vanzelfsprekendheid is. Ook in België willen ze rekenen op mantelzorg. Sommige vluchtelingen lieten hun familie achter en zijn noodgedwongen aangewezen op zichzelf. Sommigen kunnen steunen op een sociaal netwerk van landgenoten in België. In de focusgroep met Afrikaanse ouderen (Focusgroep allochtone ouderen, 12.09.2006) waren gevoelens van heimwee naar de traditionele familiezorg vermengd met een realistische blik op de veranderende gezinssituaties in het land van herkomst. De deelnemers van de focusgroep vinden dat ze geen keuze hebben en hier moeten oud worden, hoewel ze liever in hun land van oorsprong oud zouden worden. Ouderen worden daar enorm gerespecteerd. Hoe ouder je wordt, hoe meer men voor je gaat zorgen. Soms gaan de kleinkinderen zelfs niet naar school om voor de grootouders te zorgen. Niettemin zijn er ook in Afrikaanse landen steeds meer tweeverdieners en gaan kinderen meer naar school. Ook daar stelt zich de vraag wie er voor de ouderen zal zorgen.

56


2.8. Drempels in de toekomst? Cuyvers en Kavs (2001) voorspellen dat de kennis van de diensten bij de toekomstige generaties allochtonen zal toenemen. Dat komt omdat de jongere generaties nu al meer gebruik maken van de Vlaamse diensten en voorzieningen. Deze tendens zal zich in de toekomst verderzetten. Bovendien leren de jongere generaties uit de situatie waarin de eerste generatie zich nu bevindt. De eerste generatie vervult opnieuw een pioniersrol, waarbij ze haar weg moet zoeken in het Vlaamse dienstenlandschap. Voor de volgende generaties zal het gemakkelijker zijn die weg te vinden, omdat iemand hen al eens is voorgegaan. Hierbij kan aangevuld worden dat de tweede generatie allochtonen de Nederlandse taal beter beheerst (Vleeshouwers, 2005:14). Nochtans mag dat niet beletten dat nu inspanningen worden geleverd om de huidige generatie beter in te lichten. Deze generatie kan immers een risicogroep worden (of is dit al) voor ondergebruik van diensten, terwijl de nood aan zorg er wel degelijk is (Tilsley, 2005; Talloen, 1999:7; Werkgroep allochtone ouderen, 2001:5 ). Over de toekomst van het gebruik van verschillende Vlaamse diensten en voorzieningen door de allochtone ouderen wordt het volgende voorspeld. Cuyvers en Kavs (2001) poneren dat de kans groot is dat de culturele verschillen niet zullen verdwijnen met het overlijden van de eerste generatie. De traditionele cultuur blijft voortbestaan bij de tweede en de daaropvolgende generaties. Bij de Turken en de Marokkanen krijgt de traditionele cultuur regelmatig nieuw leven ingeblazen door de huwelijksmigranten uit het land van herkomst. Deze nieuwkomers komen vaak van het platteland, waar de traditionele ideeën sterker aanwezig zijn dan in de meer gemoderniseerde steden. Toch stellen zij ook dat het gebruik van de ouderenvoorzieningen zal toenemen. De veroudering van de eerste generatie zal immers de zorgbehoefte doen toenemen (Vleeshouwers, 2005:12). Vermoedelijk zal de mantelzorg niet in staat zijn de zorgtaak integraal op zich te nemen. Waarschijnlijk zullen de ouderen eerst beroep doen op de thuishulp en in een later stadium de stap naar de residentiële diensten zetten (Cuyvers & Kavs, 2001).

57


3. Besluit Men kan besluiten dat de allochtone ouderen het zorgaanbod momenteel slecht kennen. Maar het is eveneens zo dat het aanbod van zorg de vraag van de allochtone ouderen evenmin kent en er dus uiteraard niet op inspeelt. Het gaat bijgevolg om een vicieuze cirkel van wederzijdse onbekendheid. Er is geen of slechts een beperkte vraag en dus geen of slechts een beperkt aanbod. En aangezien er slechts een beperkt aanbod is, is er ook weinig vraag. Beide aspecten versterken elkaar (Talloen, 1999:4; Werkgroep allochtone ouderen, 2001: 5; Cuyvers & Kavs, 2001:12). De beperkte vraag hangt samen met zowel het terugkeerdilemma als het zorgplichtdilemma. Doordat allochtone ouderen er lange tijd van uit gingen dat zij terug zouden keren naar het land van herkomst of dat hun kinderen voor hun zullen zorgen, hebben zij zich niet georiënteerd op bestaande voorzieningen in Vlaanderen. Een fenomeen dat versterkt wordt door de taboesfeer tussen ouderen en hun kinderen enerzijds en tussen de leden van de culturele gemeenschap anderzijds. En doordat hulpverleners er lange tijd vanuit gingen dat allochtone ouderen eens terug zullen keren of dat hun kinderen wel voor hun zouden zorgen heeft men in het beleid weinig rekening gehouden met de zorg voor allochtone ouderen (Talloen, 1999:6). In een vormingsprogramma zou aan bod kunnen komen dat residentiële voorzieningen rekening moeten houden met een gediversifieerde doelgroep. Kwaliteitscoördinatoren die het ontwikkelingsproces van een kwaliteitshandboek begeleiden zouden speciale aandacht kunnen hebben voor interculturalisering van de ouderenzorg. Deze visie kan dan, in een later stadium, concreet ingevuld worden aan de hand van volgende werkingsprincipes: aandacht voor individuele en groepsverschillen, klantgericht en vraaggestuurd werken. Een vorming kan het management en directie van rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen bewust maken van het feit dat zij zelf pro-actief naar de allochtone ouderen toe moeten stappen. Het concreet uitdenken en uitvoeren van drempelverlagende acties kan ook een vormingstopic zijn. Een management gebaseerd op een diversiteitsbeleid voorziet in activiteiten met een lage drempel, zoals een fototentoonstelling, een open filmavond, een buurtconcert. Tegelijk impliceert een dergelijk beleid ook een maximale toegankelijkheid van de voorziening en een optimale aansluiting op de bestaande kanalen in de omgeving van de voorziening (zoals zelforganisaties, scholen, buurtwerking,...). Nauwe samenwerking met doorverwijzers die contact hebben met allochtone ouderen is noodzakelijk.

58


Folders over de rusthuizen en hun intercultureel beleid kunnen als voorlichtingsmateriaal in bijvoorbeeld ziekenhuizen in de omgeving verkrijgbaar zijn. Let wel dat dit enkel de hoger opgeleiden bereikt. Informeren en sensibiliseren van allochtone ouderen vraagt aangepaste acties. Aangepaste methodieken zoals gesprekken, een stellingenspel, een bezoek aan een rusthuis,... lijken de kloof tussen de (toekomstige) zorgvrager en het zorgaanbod te verkleinen. Een vormingsmodule zou bij directies van residentiële voorzieningen die niet vertrouwd zijn met allochtone bewoners, een aantal vooroordelen over hun zorgvraag (of het ontbreken ervan) kunnen wegnemen. Het klassieke idee van zorgplicht binnen de familiekring kan men nuanceren door een gesprek over veranderende gezinssamenstellingen en -organisatie, veranderende levensomstandigheden, veranderende levensvisie,.... Inzicht in migratiegroepen en individuele verscheidenheid kan verduidelijken waarom vluchtelingen niet kunnen terugvallen op zorgplicht of terugkeer en waarom Turkse moslims hun oude dag anders plannen dan christelijke Turken. Men kan tijdens de vorming ook gebruik maken van de methodieken die in het project ‘Ouder worden in Vlaanderen’ (Ovallo, 2005) werden uitgewerkt. Deze methodieken bevorderen de uitwisseling van informatie tussen allochtone ouderen en lokale ouderenvoorzieningen. Het gaat bijvoorbeeld om een video met een getuigenis over twijfels over de toekomst in het tweede thuisland, het delen van emoties, het uiten van huidige bekommernissen aan de hand van 20 fotokaarten die de deelnemers hiërarchisch rangschikken, informatie over en bezoek aan ouderenvoorzieningen in hun buurt, een deskundige die vragen beantwoordt, reflectie of wensen en indrukken verwoorden aan de hand van een video van een aantal allochtone senioren die beroep doen op een voorziening (Ovallo, 2005:52). Deze methodieken, die bedoeld zijn voor allochtone ouderen, zijn cruciaal om personeel uit de ouderenzorg tijdens een vorming aan te leren hoe ze de vraag van de ouderen uit hun regio kunnen leren kennen en hoe ze hun aanbod kunnen presenteren aan diezelfde ouderen.

59

Hoofdstuk 5 De specifieke zorgbehoeften verzorgingstehuis

in

het

rusthuis

en

het

rust-

en

In het vorige hoofdstuk werden de drempels geschetst die allochtone ouderen en hun familie eventueel ondervinden bij het zetten van de stap om naar een rusthuis te gaan. In dit hoofdstuk wordt er dieper ingegaan op de specifieke zorgbehoeften van allochtone bewoners in een rusthuis of rusten verzorgingstehuis. De knelpunten, vanuit ons oogpunt, dat is het niet kennen van de cultuurgebonden gewoontes, de communicatieproblemen, de sociale en familiale entourage die anders is. Dat zijn knelpunten en dat kan moeilijkheden geven (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Een ideaal hulp- en zorgaanbod is afgestemd op elke individuele bewoner. Zorg op maat bieden is een uitdaging voor elk rusthuis, onafhankelijk van het aantal bewoners of de bewonerssamenstelling. Bij het zorgen voor ouderen uit een andere cultuur zal de aanpak op vele gebieden gelijkaardig zijn, maar er kunnen/zullen toch ook een aantal verschillen zijn. Naast de interpersoonlijke verschillen die we bij alle bewoners vinden, onafhankelijk van etnische achtergrond, zijn er ook specifieke etnisch-cultureel gebonden verschillen. Zicht krijgen op deze verschillen en er de nodige aandacht aan besteden brengt de zorgvraag en het zorgaanbod dichter bij elkaar (Dienst Minderheden, 2004: 2; Talloen, 2001: 35-36). Uit de interviews met directie en personeelsleden blijkt dat het niet vanzelfsprekend is om de specifieke behoeften van allochtone bewoners aan te voelen. Ook de literatuur vermeldt dat het hulpaanbod vaak volledig afgestemd is op de noden en behoeften van autochtone ouderen (Ovallo, 2005). Om beter te kunnen inspelen op de ‘kleurrijke noden’ van een multiculturele bewonersgroep, wordt een overzicht gegeven van die items waarop allochtone ouders kunnen verschillen van autochtone bewoners. Achtereenvolgens worden zaken die te maken hebben met communicatie, met religieuze opvattingen en gebruiken, met voeding, met genderproblematiek, met taboes, met ziektebeleving, met levensbeëindiging, met de familie als partner in de zorg, met een aangepaste inrichting, met verzorgingsverwachtingen en met de dagprijs besproken. In de volgende paragrafen wordt geschetst hoe wij tot deze items kwamen.

61

Hoofdstuk 5 – De specifieke zorgbehoeften in het rusthuis en het rusten verzorgingstehuis

De vragenlijsten voor het personeel en de directies (zie bijlagen 1 en 2) zijn gebaseerd op de literatuurstudie en op informatie door de ervaringsdeskundigen van het Vlaams Minderhedencentrum en het Minderhedenforum werd verstrekt. Ook de documenten van de Interprovenciale Werkgroep Interculturalisering Ouderenzorg4 waren een inspiratiebron, samen met de bevindingen uit het voorlichtingsproject ‘Ouder worden in Vlaanderen’ waarin de huidige en toekomstige bekommernissen, noden en wensen van allochtone ouderen over residentiële ouderenzorg werden geïnventariseerd (Tilsley, 2005). Vervolgens werden 17 personeelsleden van tien Vlaamse rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen geïnterviewd. De tien rusthuizen werden, na vooronderzoek, geselecteerd op basis van hun ervaring met allochtone bewoners. In die interviews wordt er gepeild naar ervaringen, meerwaarden en knelpunten bij het bieden van zorg op maat voor allochtone bewoners [Vragenlijst personeel, vragen I.3-5, p2-4]. Naast de standaardvragen was er per topic de mogelijkheid om andere ervaringen toe te voegen die niet in de standaardvragenlijst opgenomen waren. Vervolgens kwamen de verwezenlijkte aanpassingen aan een interculturele bewonersgroep aan bod [Vragenlijst personeel, vragen II.1-2, 5-6]. Dit betreft zowel aanpassingen naar de allochtone bewonersgroep toe, als naar de autochtone bewoners toe. Kleurrijke bewonersgroepen kunnen zowel voor personeel, directie, allochtone bewoners als voor autochtone bewoners ‘iets nieuws’ zijn. Ook hier werd nog een open vraag gesteld zodat ook zaken die nog nooit in de literatuur werden vermeld, aan bod konden komen. Op die manier werd getracht om de ervaringen van de deelnemende residentiële ouderenvoorzieningen zo volledig mogelijk in kaart te brengen.

1. Communicatie 1.1. Knelpunten Zowel het personeelsbestand als de bewonersgroep van rusthuizen is/wordt meer en meer multicultureel. Volgens de literatuur zorgt de confrontatie tussen verschillende culturen vaak voor problemen (Ovallo, 2005; Vleeshouwers, 2005: 19). De beperkte kennis van de Nederlandse taal van vele allochtone ouderen maakt de communicatie tussen hulpvrager en 4

Deze werkgroep ontstond toen verschillende provincies hun ervaring met projecten ‘Ouder worden in Vlaanderen’ en de deskundigheid die ze daar verzamelden, wilden bundelen. De werkgroep geeft advies en probeert de opgedane kennis te verspreiden. Zie ook: http://www.vmc.be/detail.aspx?id=3431

62


hulpverlener moeilijker, met alle gevolgen van dien voor het oplossen van problemen. De communicatiestoornis gaat vaak verder dan een taalprobleem alleen. Niet elke cultuur heeft immers dezelfde communicatiestijl. Waar autochtonen meestal direct communiceren, lijken allochtonen dit indirecter te doen, door het gebruik van metaforen en dergelijke meer, zeker als het gevoelige thema’s betreft. In het boek van Sterman (1996) vertelde een hulpverlener hoe hij het thema schaamte bespreekbaar maakte: “Wanneer er tengevolge van een harde wind een deur uit een kozijn is gerukt, of een raam kapot is gegaan, dan kunnen de mensen gewoon naar binnen kijken. Iedereen voelt zich in zo’n situatie afschuwelijk, ook al weet je dat er eigenlijk niets is om je over te schamen.” (Sterman, 1996: 266-299). Bij beide partijen is er een gebrek aan vaardigheden om deze stijlverschillen te herkennen en op te vangen. Het zich niet kunnen uitdrukken in residentiële voorzieningen zoals het rusten verzorgingstehuis en het ziekenhuis wordt als een grote drempel ervaren (Tilsley, 2005: 12). “Weet ge, die mensen kwamen naar hier met kinderen, kenden de taal niet, die werden in de mijnen gestopt, moeder bleef thuis met de kinderen, de buren waren Italianen. En in die zin, in de mijn, onder, waren allemaal gastarbeiders, vreemdelingen, Belgen waren der bijna niet, en die spraken dan ook weer Italiaans onder mekaar. Ik denk, het feit dat ze geen Nederlands kennen, dat dat toch wel iets dieps is. Voor heel wat mensen is dat zo, ja, die verstaan dus niets hé, dat is enorm. Ik denk, emotioneel is dat toch wel zo wat hun grote knelpunt” (focusgroep intermediairen, Briam, 06.09.2006) “Die spreken dikwijls geen, de generatie die nu bij ons binnenkomt, die spreken geen Nederlands en die verstaan een klein beetje Nederlands, en dat geeft problemen” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) “Dat is het grootste probleem dat gaat blijven terugkomen, zeker met die generatie van mensen die wij hebben, dat zij de taal niet spreken en dat is natuurlijk, of tenzij dementie zo ver terugzijn, dat ze gewoon in hun taal verder gaan. Dat is het grootste probleem met al onze mensen van andere origine. Dat is het grootste probleem” (Interview, directie Drum, 17.05.2006) 14 van de 17 ondervraagde personeelsleden meldden dan ook dat het taalniveau van de bewoner een knelpunt vormt. Het niet goed kunnen beheersen van de Nederlandse taal heeft verschillende gevolgen. Zo geven 11 personeelsleden aan dat het leidt tot interpretatiefouten. “Ze geven een andere inhoud aan onze woorden. Bijvoorbeeld als wij spreken over iemand wassen, dan bedoelen wij iemand wassen met zeep en een washandje. Bij hun komen daar dan nog de gewoontes bij die zij bij het wassen hebben en dan denk ik het

63


scheren van de dames van de intieme streek. Dat zit bij ons niet ingecalculeerd in het woord wassen, bij hun wel. Dat moet ge weten als ge over wassen spreekt want anders zeggen zij “ze is niet goed gewassen” en dan zeggen wij “ze is wel goed gewassen” en dan staat ge daar te discussiëren want ge hebt allebei gelijk. Dat zijn interpretatiefouten. En dat komt omdat wij hun constitutionele gewoonten niet kennen” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) In de categorie ‘andere’ werden nog een aantal knelpunten gemeld. We sommen ze hieronder op. Tussen haakjes staat steeds vermeld hoeveel personeelsleden het over dit probleem hadden.

Het wachten op vertaling (2) “ De meeste spreken enkel hun eigen taal. Dat is soms wel heel moeilijk. Kan de familie dan Nederlands of ook niet? Jawel, maar die komen ook niet regelmatig. Als je ’s morgens een probleem hebt...” (Interview, personeelslid Bawu, 09.05.2006) “Maar dan is het eigenlijk dikwijls zo dat we de familie moeten opbellen dat we er niet uitkomen, dat we de kinderen moeten bellen, ‘kunt ge dat vertalen want we zitten ergens zo diep dat we het niet opgelost krijgen omdat we het niet begrijpen’. Als de kinderen het uitleggen dan kunnen wij ook verder natuurlijk.[...] ja, we zitten hier toch wel met vrij veel vrijwilligers die ook wel Italiaans of Pools spreken. Als we die mensen die dag hier hebben, dat is geen probleem, zij kunnen het voor ons vertalen, en anders zijn we aangewezen dat we hun familie erbij moeten roepen of opbellen. Wat heel vervelend is” (Interview, directie Drum, 17.05.2006)

Agressie (4): enerzijds klinken sommige talen agressiever voor een Vlaming, anderzijds kan de beperkte beheersing van het Nederlands ook tot meer ‘geblokte’ en minder genuanceerde uitspraken leiden. Bovendien kan iemand gefrustreerd raken doordat hij of zij zich niet uitgedrukt krijgt in het Nederlands. “Voor het personeel, als je die niet begrijpt, dan zijn ze dikwijls agressief, dan zijn ze kwaad omdat je hen niet begrijpt. Ik vind dat dat veel problemen geeft. Moeten we daar soms ander personeel bijhalen van die nationaliteit die ze een beetje begrijpt. Het is niet gemakkelijk.” (Interview, personeelslid Serunai,17.05.2006) “Soms spreken ze niet Frans, niet Nederlands. En zoals Marokkaans, Pakistanees kennen wij dan niet. En dan is het heel moeilijk om te communiceren. En dan om uit te

64


leggen wat je gaat doen en waarom dat je dat gaat doen, dat kun je dan niet en dan worden zij agressief. Ma ge kunt niet communiceren eigenlijk. En misschien een stuk daardoor worden zij sneller agressief omdat je niet kan vertellen wat je gaat doen. En dat ze zich soms een beetje aangevallen voelen.” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) “Iemand die de taal niet spreekt, die zijn eigen taal spreekt en als daar harde en agressieve klanken inzitten, en die zitten echt in het Noord-Afrikaans, veel meer veel dan in het Italiaans, dan komen die veel agressiever over en dan is het precies alsof die kwaad zijn, waar eigenlijk niets van aan is, dat die gewoon hun taal spreken. Ze spreken ook luider. Ze komen tot de fonetiek van de taal kwaad en agressief over.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006)

Nakomen van afspraken (2) “Vooral eigenlijk naar opvolging naar doktersadvies, ofwel wordt dat verkeerd begrepen. Dat we vaak merken dat de dokter dingen zegt, en dat ze dat gewoon niet doen. en wordt dat in de eigen taal gezegd? ja. en toch wordt dat fout geïnterpreteerd? Ja, toch wordt dat fout geïnterpreteerd. Is dat koppig zijn? Ik weet het niet. Maar bij hen merken wij toch wel misverstanden. Dat we zeggen ‘wat gaat ge nu doen?’ en dan zeggen ze ‘jaar de dokter heeft het daarstraks nog uitgelegd. Wij moeten dat doen van de dokter’. Dat hebben we al vaak gemerkt bij allochtonen” (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006)

Zich onbegrepen voelen (2) “Of hoofdvragen van als ze pijn hebben. Je kan niet vragen ‘Waar?’ en ‘Is dat meer of minder?’ en ‘Is dat van gisteren?’ of ‘Had je dat vroeger al of niet?” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006)

Op andere momenten tijdens de interviews, bij andere topics, werden nog knelpunten in de communicatie aangegeven:

Misverstanden (1) “We hebben hier een Italiaanse, die echt alleen Italiaans kan. [..] Als ze dan iets zegt, dan kunnen er wel misverstanden komen; als ze namen vraagt, of iets van de

65


verzorging, dan verstaan we dat niet, en dan denken we iets anders dan dat zij denkt eigenlijk. En dan gebeuren er wel misverstanden, maar dat begrijpen we dan wel.” (Interview, personeelslid Flicorno, 09.05.2006)

Niet goed geïntegreerd zijn in de groep (1) “Het zijn dan weer zij die echt geen Nederlands spreken die zich afzijdig houden en onderling wel nog praten (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006)

Een slechte relatie met de familie (1) “We hebben hier indertijd Roemenen gehad en die praatten totaal niets. Die dochter dan wel en die schoonzoon. Die verstandhouding daarmee was dan ook minder dan nul. Ge probeert die dan eten te geven, die schoonzoon daar in het Roemeens tegen aan het praten. Ge ziet dat die mens tegenover u agressiever wordt, ge weet niet wat hij vertelt” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006)

Extra tijd nodig hebben om dingen uit te leggen (2) “Ge moet duidelijk spreken. Ge moet soms tot in detail vragen en duidelijk. En vragen of ze het begrijpen en het hun laten zeggen van ja of nee en dan terug opnieuw uitleggen. Het is soms ook dat ze het minder goed horen.” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) “Door veel tijd en door veel vragen aan de familie, die dan toch wel de taal machtig zijn, heel veel informatie vragen, gewoontes en na verloop van tijd ken je hun gewoontes ook wel en heb je wel vlug door: nu bedoelen ze dit of dat. Maar in het begin bij opname is dat natuurlijk zoeken.” (Interview, directie Drum, 17.05.2006)

Een knelpunt dat aan bod kwam in de literatuur maar dat slechts door één personeelslid werd vernoemd, is de onleesbaarheid van sommige formulieren die door de familie van de allochtone oudere worden ingevuld (Tilsley, 2005). “Maar hier, als ik denk aan de huurovereenkomst die ze hier moeten tekenen, de inwonende resident, ik heb nog nooit een tekst in het Arabisch gezien hoor, noch in het Italiaans, noch in het Frans. Dat is gewoon in het Vlaams een overeenkomst die ze moeten tekenen. Dat wordt aan de familie gevraagd als zij geen Nederlands kunnen. En ik kan mij indenken dat die mensen het soms erg zullen vinden om er hun handtekening onder te zetten.” (Interview, personeelslid, Konghou, 20.06.2006)

66


1.2. Mogelijke oplossingen Het knelpunt van de communicatie wordt vaak opgelost door hulpverleners aan te werven die de taal van de bewoners spreken (Tilsley, 2005; Sloot-Botter, 2001). Veel rusthuizen geven dan ook aan dat ze niet met tolken werken, maar ze wel vaak personeel in huis hebben dat de moedertaal van de bewoner spreekt. “Maar dat zijn gewoon tolken die gerekruteerd worden uit het eigen personeel. Nu ik weet dat er binnen het OCMW, in ons geval, wel tolken zijn, er zijn officiële tolken die ge kunt bellen, die ge kunt aanspreken, maar ja, wij gebruiken gewoon het personeel.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Dit geldt echter niet voor alle talen en bovendien is er geen permanentie verzekerd. Een bewoner met een pijnklacht zou niet afhankelijk mogen zijn van een personeelslid, deze kan immers toevallig niet aanwezig zijn of een vrije dag hebben. Van de tien bevraagde rusten verzorgingstehuizen gebruikten er zeven anderstalig personeel als oplossing voor het communicatieprobleem. Ook vertalingen door familieleden kunnen bezwaarlijk een optimale oplossing genoemd worden. Niet enkel is ook de familie niet altijd aanwezig wanneer de nood aan vertaling zich stelt, maar bovendien is de (zorg)vraag van de allochtone oudere niet altijd bestemd voor de oren van zijn of haar familie. Daarenboven bestaat de kans dat de familie uit onwetendheid of betrokkenheid niet altijd correcte informatie doorgeven (Put, 2002). Een vlotte samenwerking met tolken of met een tolkentelefoon, een voorlopig nog gratis dienst die aangeboden wordt door het Vlaams Minderhedencentrum (meer informatie op www.ba-bel.be), kan een betere optie zijn. Deze optie werd echter maar in één van de bevraagde rusten verzorgingstehuizen toegepast. Als de behoefte bestaat aan extra vertaling, communicatie of informatie, dan kan een intercultureel bemiddelaar de dialoog tussen een bewoner, de familie en het rusthuispersoneel ondersteunen. Een intercultureel bemiddelaar is meer dan een tolk. Hij of zij is immers eveneens op de hoogte van de cultuur en begrijpt aldus sneller de context van de problemen en de vragen (Put, 2002). Deze optie werd door geen enkel bevraagd rusten verzorgingstehuis benut. Dit was ook te voorzien, aangezien interculturele bemiddelaars momenteel enkel gesubsidieerd worden om in ziekenhuizen aan de slag te gaan. Het zou een optie kunnen zijn om hun actieradius in de toekomst uit te breiden naar de thuiszorg en de residentiële zorg.

67


Woordenlijsten met Turkse, Italiaanse, Marokkaanse, ... zinnen zijn eveneens een optie tot het verbeteren van de communicatie met een allochtone bewoner. Dit is echter niet vanzelfsprekend: “Ja ik heb een tijd gewerkt met pictogrammen en een aantal woorden, maar dan moet je die ook nog wel juist uitspreken. Ik had een lijst gehangen wat wilde zeggen eten, opstaan, naar het toilet gaan, in het Marokkaans, maar je moet dat zelf ook nog met de juiste tongval uitspreken want soms verstaan ze dat dan ook niet omdat je het niet correct uitspreekt. Je zit daar hoe dan ook mee vast.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006) Ook verschillende dialecten maken het gebruiken van een woordenlijst minder evident. Het gebruiken van geschreven taal is eveneens moeilijk, aangezien vele allochtone senioren ongeletterd zijn. In de bevraagde rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen werden woordenlijsten door twee organisaties benut. Om deze problemen te vermijden kan men gebruik maken van een fotoboek of pictogrammen van de meest voorkomende verzoeken en probleemsituaties. “Als er inderdaad een groot probleem is, dan vragen we aan de logopedisten om kleine pictogrammen van eten, drinken, dat die kunnen gebruikt worden.” (Interview, personeelslid Cavaco, 14.06.2006) Het grote voordeel aan een fotoboek is, dat er geen derde partij nodig is om te vertalen, hetgeen de privacy van de bewoner enkel ten goede komt. In het Haagse Westeinde Ziekenhuis te Nederland wordt naast de verbale communicatie een fotoboek gebruikt als aanvullend hulpmiddel. Bovendien werd er een handleiding opgesteld met tips en toelichting bij het gebruik ervan (van de Poppe, 2001: 20-22). In Vlaanderen zou men eveneens een basisfotoboek kunnen ontwerpen waarin de meest voorkomende situaties, handelingen, verzoeken en activiteiten van het dagelijks leven in een rusthuis en rusten verzorgingstehuis worden gevisualiseerd. Door foto’s toe te voegen van de familie, de hobby’s, specifieke dingen van het rusthuis zelf,... kan het fotoboek gepersonaliseerd worden. Een fotoboek en/of pictogrammen waren aanwezig in vijf van de tien rusten verzorgingstehuizen.

2. Religieuze opvattingen en gebruiken Religie speelt een belangrijke rol in het leven van vele senioren. Dit geldt voor alle bevraagde bevolkingsgroepen in het onderzoek van Ovallo (2005:36) – Marokkanen, Turken,

68


Spanjaarden, Afrikanen en Italianen - en werd unaniem bevestigd door de deelnemers van de focusgroep voor intermediairen die spraken in de naam van zwart-Afrikanen, Italianen, Grieken, Turken, Roemenen, Spanjaarden en Marokkanen. De senioren uit het onderzoek van Ovallo gaven aan zich te willen bezinnen over het huidige leven en zich tevens voor te bereiden op het volgende. Voor de Spaanse, de Italiaanse en de zwart-Afrikaanse senioren speelt de kerk een belangrijke rol. Velen gaan er regelmatig heen om te bidden, zijn actief lid van de kerkgemeenschap en nemen deel aan allerlei door de kerk georganiseerde activiteiten. De sterke sociale functie van de kerk haalt senioren uit hun isolement. Wat de kerk is voor christenen, is de moskee voor moslims. Ook deze vervult, naast het fungeren als gebeds- en bezinningsruimte, meer en meer een sociale rol (Ovallo, 2005: 36-37). Het geloof praktiseren en beleven zou ook voor niet-christelijke ouderen mogelijk moeten zijn in een rusten verzorgingstehuis. De volgende aandachtspunten komen hierbij aan bod: religieuze voedingsvoorschriften, de gebedsruimte, rituele reiniging voor het gebed, religieuze feesten, respect voor de gesluierde vrouw, de wens zich te verdiepen in de religie, religieuze ondersteuning, verzorging door iemand van hetzelfde geslacht en rituele dodenwassing. Hieronder wordt verder ingegaan op deze topics. Enkel voeding, verzorging door iemand van hetzelfde geslacht en rituele dodenwassing komen in dit hoofdstuk niet aan bod aangezien deze vaak niet enkel religieus maar ook cultureel bepaald zijn. 2.1. Gebedsruimte Een gebedsruimte is voor vele gelovigen een belangrijke faciliteit. De houding van de rusten verzorgingstehuizen hier tegenover is echter verdeeld. Sommigen zien zulke ruimte of een aanpassing van de katholieke ruimte niet als gewenst. Dit kan zijn wegens het ontbreken van andersgelovigen (het geval in 3 van de 10 bevraagde organisaties), of vanuit de basisvisie van de voorziening. “Hier is [een gebedsruimte] niet voorzien, omdat we met allemaal dezelfde godsdiensten zitten, omdat het ook nog niet aan bod komt. Maar in de nieuwbouw is het voorzien” (Interview, personeelslid Dabbous, 16.05.2006) “Gebedsruimte [hebben we] niet en dat gaan we ook niet doen. Ge kunt dat niet doen als OCMW. Ge moet openstaan voor alle sociale zwakkeren [...] Er is geen kapel, niet voor de katholieken, geen gebedsruimte voor de allochtonen. We doen niets. Waarom? Omdat ge ook nooit weet, en dat is voor een stuk strategisch bepaald, wat uw politieke overheid wordt, die kan in oktober veranderen, en totaal de andere kant uitgaan. Als je nu zegt, het OCMW is er voor alle sociaal zwakkeren dan ga je dat automatisch

69


uitsluiten want anders sta je niet meer open voor niets. In dat opzicht: nee.” (Interview, directie Schalmei, 28.04.2006) “Dit is een katholieke instelling. We hebben wel een kapel. En zijn er moslims die daar gebruik van maken? Nee eigenlijk niet. In de kapel is voornamelijk voor de bewoners die daar naar toe gaan. Bijvoorbeeld die Afrikaanse [vrouw] zit daar constant, die van Duitsland ook af en toe. Maar het personeel gaat daar nooit binnen [in deze organisatie is 52% van het personeel allochtoon]. Omdat dat hier een katholieke instelling is, denk ik niet dat ze hier een aparte ruimte gaan maken zoals een gebedsruimte voor de moslims.” (Interview, directie Cello, 12.06.2006) Er bestaan ook er tijdelijke tussenoplossingen, die aangeboden worden zolang er niet genoeg vraag is voor structurele veranderingen, maar er toch reeds een aantal personen een ander geloof belijdt dan de meerderheid. “Wij hebben wel een kleine ruimte die ingericht is als kapel en die wel kan worden opgesplitst als het moet, dat ze dus niets meer van het altaar en zo zien staan - ahja, het kan worden opgesplitst maar eigenlijk... het kan opgesplitst worden maar het wordt alleen maar tot nu toe gebruikt voor de katholieken.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006) “Wat wel kan, als ze genoeg ruimte hebben kunnen ze ook in hun eigen kamer [bidden].” (focusgroep intermediairen, Chorizo, 06.09.2006) Het bestaan of zich realiseren van mogelijke tussenoplossingen, betekent echter niet altijd dat deze in praktijk omgezet worden: “Is er een gebedsruimte voor verschillende godsdiensten voorzien? Niet buiten de kapel. En kan iemand anders terecht in die kapel? ik denk als ge het kruis en het altaar weg haalt, ja, ik denk het wel. Maar het gebeurt niet? Nee, het gebeurt niet.” (Interview, personeelslid Bouzouki, 04.05.2006) Structurele veranderingen dringen zich ook hier vooral op wanneer de groep bewoners van een ander geloof groter wordt. Vaak wordt een neutrale gebedsruimte gezien als een waardig alternatief voor de traditionele christelijke kerk of de kapel.

70


“We hebben wel een ruimte die voor iedereen bruikbaar is, enerzijds een kapel en daarnaast een ruimte die voor alle anderen bruikbaar is. Dat is al sinds jaar en dag zo. Dat is ook niet specifiek gericht op allochtonen maar eerder, het komt omdat we vroeger een priester en een moreel consulent samen hadden. Dat is voor breder bedoeld dan voor iedereen die zich niet aangetrokken voelt tot de katholieke kerk, voor iedereen dus” (Directeur Tamboerijn, 08.05.2006) “Bijvoorbeeld zoals we een kapel hebben voor de katholieken, dat ge zegt “ge krijgt een gebedsruimte”. Dan geloof ik ook niet, ‘ieder zijn eigen gebedsruimte’, maar ik heb zoiets van ‘kunnen we niet één ruimte hebben waar iedereen mag?’. Ik weet dat dat niet zo evident is want ik heb daar met hen ook al eens over gepraat, dat moet dan op bepaalde momenten beschikbaar zijn en bepaalde voorwerpen moeten dan weg kunnen en zo [...] Maar ik herinner mij wel dat wij er met de Marokkanen over gepraat hebben en dat die dat niet direct zagen maar misschien moeten zij ook efkes aan het idee wennen dat we zeggen “de ruimte die we nu als kapel gebruiken, die kan dan door jullie ook gebruikt worden, door de islamieten”. Maar dan was er zoiets van “oei nee, dat zal niet zo gemakkelijk gaan”. Maar misschien is het voor hun ook allemaal nieuw, zoals voor ons hé. Het is ook zoeken en wennen aan de ideeën.” (Directeur Mandoline, 02.05.2006) “Wat hebben ze bijvoorbeeld ook in het Virga Jesse ziekenhuis [te Hasselt] gedaan, en ik vond dat echt wel châpeau voor die mensen hé, die hadden een reusachtige grote kapel, ja vroeger gingen ze veel meer, beleefden ze veel meer de godsdienst, terwijl, allé, ze zagen ook wel, 'zo'n grote kapel, dat hebben we niet nodig' omdat er zo weinig mensen gebruik van maken hebben ze die kapel een andere bestemming gegeven, en hebben ze die eigenlijk een verdiep lager twee kleine ruimten voorzien, een sfeervolle kleine kapel en dan een gebedsruimte voor de moslims. En die hebben daar pastoraal werk bij betrokken, want dat was oorspronkelijk een katholiek ziekenhuis, ja en dan, ge moet dat communiceren, dat moet overlegd zijn. Dus dat heeft een jaar geduurd voordat uiteindelijk pastoraal werk en de andere, dus die kloosterorde die vroeger mee-eigenaar was, gezegd heeft van 'we gaan akkoord om afstand te doen van die grote kapel, die krijgt een herbestemming en wij beperken ons tot die kleine, sfeervolle kapel, zodat er ruimte is voor anderen” (focusgroep intermediairen, Corbasi, 06.09.2006) Er bestaan echter ook andere opties:

71


“In Den Haag zijn we dat zo gaan bezoeken, daar is een gebedsruimte, en dat was dus echt voor iedereen, dus met gordijnen. Dus ge komt daar binnen, en der zijn gordijnen. Da's zo wel raar, en dan doet ge dat open, en dan hebt ge een kruis, dan doet ge dat dicht en dan is dat iets dat met de Islam te maken heeft. Maar wij waren met een groep Marokkaanse ouderen, en die hadden zoiets van 'allé, dat kan nu toch niet' [iedereen lacht] dus die stonden daar eigenlijk weigerachtig over, dus dat was een verpleeghuis, een intercultureel verpleeghuis in Den Haag, en de mensen die daar werkten die zeiden zo, ja, dat blijkbaar de bewoners zelf daar geen last mee hadden.” (focusgroep intermediairen, Corbasi, 06.09.2006) 2.2. Rituele reiniging voor het gebed Hoewel in vele onderzoeken de nood aan rituele wassing voor het gebed naar boven komt (Tilsley, 2005; Betke, 2002: 28), meldt geen enkel bevraagd personeelslid dat er ritueel gewassen wordt, noch dat er een speciale plaats voor bestaat. Dit kan enerzijds verklaard worden door het feit de populatie andersgelovigen in rusten verzorgingstehuizen momenteel eerder klein is. Anderzijds zijn de bewoners van rusthuizen vaak hulpbehoevend, hetgeen de religieuze plicht minder sterk maakt. “Allé, ja, de mensen die hier komen, zijn wel zwaar hulpbehoevend en dat maakt het ook al wel anders. We hebben daar nog nooit problemen mee gehad.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006) “Maar ik zeg het, eenmaal die mensen oud zijn of ziek, hoeven ze zich daar niet meer aan te houden.” (Interview, directie Mandoline, 15.06.2006) Soms is een alternatief ook mogelijk, zo laten de Islamitische religieuze voorschriften toe dat oudere, mindervalide personen ter vervanging van de rituele wassing over een steen wrijven. Dit werd echter in geen van de bevraagde voorzieningen toegepast. 2.3. De mogelijkheid om religieuze gebruiken en feesten te houden Het is opmerkelijk dat, hoewel zowel in de focusgroep met Afrikaanse ouderen als in de focusgroep met intermediairen (06.09.2006) unaniem gesteld wordt dat het belang van de religie toeneemt met het ouder worden, door geen van de ondervraagde rusten verzorgingstehuizen specifiek de kans gegeven wordt zich te verdiepen in de religie. Voor een deel van deze rusten verzorgingstehuizen is dit gewoon niet aan de orde daar er geen

72


andersgelovigen verblijven. Anderen opperen dat er vanuit de andersgelovigen geen vraag naar is. “Daar heeft ze [Turkse dame] echt precies ook geen behoefte meer aan. Zij vraagt dat ook niet.” (Interview, personeelslid Taiko, 01.07.2006). “Het wordt niet gevraagd.” (Interview, personeelslid Bawu, 09.05.2006). “Die familie kwam hier heel veel op bezoek. En wij dachten “ja, die vragen niet speciaals” en achteraf hadden zij [na overlijden van de ouders] speciale kleding, en een sjaal, ik weet niet meer hoe dat noemde, mee en zo en dan hebben ze dat allemaal herdaan.” (Directie Mandoline, 02.05.2006) Toch waren er ook een aantal heel gelovige mensen te vinden in de allochtone rusthuispopulatie. “Die dame in kwestie is bijvoorbeeld heel katholiek. Die bidt van ’s morgens vroeg, om 7 uur ’s morgens is ze op en om half 9 zit ze nog niet aan tafel. Nog altijd aan het bidden. Dus ik denk, ook de vorige mensen die ik heb gehad, is toch wel altijd heel fel gelovig.” (Interview, personeelslid Cavaco, 14.06.2006) Ook het vieren van eigen feestdagen kan voor vele allochtone ouderen belangrijk zijn. Het kunnen deelnemen aan de Ramadan – de Islamitische vastenmaand – is bijvoorbeeld volgens de deelnemers van de focusgroep met intermediairen zeer belangrijk voor wie dit fysiek aankan. “C: Als ze heel erg ziek zijn, als ze dat niet aankunnen, als de gezondheid dat niet toelaat dan moeten ze het niet doen R: Maar van het moment dat het kan, willen ze toch allemaal wel.” (focusgroep intermediairen, Chorizo & Ratatouille,06.09.2006) Dit kwam echter in geen enkel interview aan bod. Toch wordt geopperd dat - moest er vraag naar zijn, of moest de impliciete vraag expliciet gemaakt worden - er zeker mogelijkheden zijn. “Bijvoorbeeld vijf keer per dag naar een gebedsruimte, wij hebben veel vrijwilligers, misschien kan dat met een vrijwilliger. Dat moet niet noodzakelijk door het personeel gebeuren hé.” (Directie Mandoline, 02.05.2006)

73


2.4. Respect voor gesluierde vrouw Het bedekken van de haren kan voor vele vrouwen een religieus symbool zijn. Ook op oudere leeftijd is het belangrijk hiermee rekening te houden. “Wat wel belangrijk is, is die hoofddoek hé, het gebruik van de hoofddoek. Dat ge dat toch wel, dat ze dat toch wel aan de collega’s zeggen van effectief daar voor gezorgd wordt dat dat correct wordt opgezet. En dat die ook opgezet wordt, ook voor korte transporten, van de badkamer naar de kamer, dat men daar toch op let dat de hoofddoek opstaat.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006) 2.5. Religieuze ondersteuning Allochtone ouderen formuleren de behoefte aan iemand die het gebed kan leiden, religieuze ondersteuning biedt en die bij het overlijden mensen kan begeleiden (Talloen, 2001:21). Volgens de focusgroep intermediairen is het zeer belangrijk de mogelijkheid te bieden om deze religieuze leider aan te horen, hetzij door het gaan naar de eredienst, hetzij door de persoon zelve tot in het rusten verzorgingstehuis te laten komen. Het regelen van een vervoersdienst van en naar bijvoorbeeld de moskee werd in de focusgroep met intermediairen aangehaald als preferabel. “Zelf het vervoer aanbieden, bijvoorbeeld, het vrijdagsgebed, dat doen ze liever samen, dus als ge één keer op de week heen en weer kunt” (focusgroep intermediairen,Bastille, 06.09.2006) In praktijk kwam dit echter bij geen enkel bevraagd rusten verzorgingstehuis specifiek aan bod. Wel wisten de mensen van de focusgroep met intermediairen dat het ‘aan huis gaan van priesters’ in sommige rusten verzorgingstehuizen gebeurt. “B: Maar als er een priester komt, dan vinden ze dat wel belangrijk. M: Dat kan bijvoorbeeld een mooie verrassing zijn voor de bewoners, als er bijvoorbeeld een Griekse, een Oekraïense of een Roemeense priester, daar zijn de mensen ook meer blij mee. B: Maar de Griekse priester weet dus eigenlijk sowieso van in de kerk, der zal altijd iemand van de Griekse gemeenschap zeggen van: 'die ligt in het ziekenhuis, of die is opgenomen in het bejaardentehuis' en dan zal die daar automatisch naartoe gaan. Ook zieken aan huis, dus.” (focusgroep intermediairen, Briam & Mittitei, 06.09.2006)

74


3. Voeding 3.1. Knelpunten Net als voor vele autochtone ouderen, wordt er door allochtonen veel belang gehecht aan de eetcultuur. Dit betreft zowel Islamitische ouderen die Halal voeding – met o.a. ritueel geslacht vlees - wensen, als ouderen met een andere roots die graag eens voeding ‘van op eigen bodem’ eten (Tilsley, 2005:12; Ovallo, 2005:37-42). “Maar ik vind het wel belangrijk, maar dat is ook bij ons geloof ik, als ik alle dagen aardappelen moet eten, ja, af en toe wil ik mijn eigen eten [...] nee, ik zei niet altijd, maar af en toe moet ge uw eigen eten hebben. Want ja, ge eet niet alleen om te overleven hé.” (focusgroep intermediairen, Bastille, 06.09.2006) De speciale voedingswensen van allochtone ouderen werd door 12 van de ondervraagde personeelsleden als knelpunt gezien. De ‘good practices’ die reeds bestaan of die gewenst zijn kunnen onderverdeeld worden in tussenoplossingen – voor kleine groepen allochtone ouderen in een grote groep autochtone bewoners – en meer fundamentele aanpassingen van de rusthuiskeuken, wanneer de groep allochtone bewoners een grotere proportie aanneemt. 3.2. Tussenoplossingen Als tussenoplossingen in zes bevraagde organisaties werd vooral het vervangen van varkensvlees aangehaald: “Het is zo dat we voor die mensen uiteraard aangepaste menu’s voorzien [...] Er wordt eerst nagevraagd wat ze mogen eten en wat niet mogen eten vanuit hun cultuur. Daar proberen dan uiteraard rekening mee te houden. [...] Wij krijgen maaltijden toegeleverd van een ziekenhuis waar nogal wat mogelijkheden zijn dus het is voor ons mogelijk om keuzemenu’s te krijgen en er zit altijd wel iets in dat... bijvoorbeeld geen varkensvlees is.” (Interview, directie Althoorn, 03.05.2006) “Menukaarten worden op die manier aangepast dat de menu niet anders is maar dat mensen wel hun voorkeur kunnen aanduiden of hun niet-voorkeuren. Als iemand geen varkensvlees wilt, zal hij geen varkensvlees krijgen. Dan wordt iets anders voorzien voor iedereen die geen varkensvlees wilt. Maar dat heeft niet te maken met de cultuur maar de bewoners naar hun maat krijgen. Als iemand geen vis eet, zal die iets anders

75


krijgen. En als die Marokkaanse vrouw geen varkensvlees wilt, zal ze geen varkensvlees krijgen.” (Interview, directie Tamboerijn, 08.05.2006) Zowel in de focusgroep met intermediairen als in de interviews met enkele personeelsleden kwam echter aan bod dat enkel vervangen niet volstaat. “Maar er is bijvoorbeeld wel, ik zei zo tegen de rusthuizen ook van ‘in plaats van altijd maar de keuze te laten tussen dat vegetarisch en die vis’ want zij zeggen dan ook: 'jaja, ma nee hé, zij kunnen zij toch een biefstukske eten' zij denken Halal is alleen geen varkensvlees, en ik zeg: 'dat is niet hetzelfde hé'. Dus daar begint het al. En dan zeggen ze: 'ja, oké, maar der is vis of vegetarisch' maar den denk ik 'ja, maar als ge dat niet gewoon zijt, zou ik ook niet alle dagen vis willen eten.'” (focusgroep intermediairen, Corbasi, 06.09.2006) “Maar naar mijn gevoel is dat toch wel een stukje eenzijdig. Allez, ge kunt dat niet echt nadoen. Ik denk niet dat de keuken zo veel in zijn mars heeft om effectief te koken zoals zij het gewoon zijn. En vaak wordt dan het vlees vervangen door vis, of allé, het wordt zo een beetje eentonig [...] ik heb wel het gevoel dat daar nog groeikans in zit.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006) Andere mogelijkheden werden dan ook geopperd om het aanbod te verruimen: “Ge hebt dan bijvoorbeeld ook X [naam bedrijf], dat is, ja, dat is zo een groot bedrijf, die heeft in verschillende landen - maar ook in België - hebben die verdeelpunten, en die maken echt, maar das wel diepvries dan hé, ja, maar, ik zei ook, 'misschien kunt ge, allé, ik weet niet of dat een oplossing kan bieden, maar men kan daarover nadenken om toch een paar dingen zo te bestellen en dat ge dan het aanbod iets verruimt.” (focusgroep intermediairen, Corbasi, 06.09.2006) “De directie [...] die had zelf voorgesteld om dan te kijken van 'kan het vanuit de gemeenschap?' Als het maar gaat om 2, 3 mensen, misschien kan er iemand komen koken, en die kan dat dan, in de winkels die ze kennen, gaan halen, en dan gaat de patiënt in kwestie ook het vertrouwen hebben van ‘dat gaat inderdaad echt wel om Halal voeding’, want dat wantrouwen gaat dan voor een stuk opgevangen worden.” (focusgroep intermediairen, Corbasi, 06.09.2006) “Variatie is er genoeg. En een aanpassing gebeurt dan via afspraken met de keuken. Hier gaat het wel om religieuze voorschriften maar er zijn mensen die hier binnenkomen en zeggen ‘ik lust geen vis’; wel dan wordt dat aangepast. Dan krijgen die iets anders. Dus of dat nu religieus voorschrift is of een karakterieel voorschrift,

76


daar maken wij geen onderscheid in hoor. Iemand die zijn leven lang nooit vis heeft gegeten [...] de eigenheid van de mens. Daar houden de keuken en de directie rekening mee.” (Interview, personeelslid Konhou, 20.06.2006) Uit interviews met personeelsleden bleek dat bij ongeveer de helft van de organisaties door mantelzorgers aangepast gekookt kan worden, al werd deze optie meestal niet benut. Wat wel gebeurde was het opwarmen van maaltijden die door mantelzorgers thuis bereid werden, hetgeen bij de werkgevers van 16 van de 17 ondervraagde personeelsleden gebeurde. Zelfbereide maaltijden betekenen echter een bijkomende, herhaaldelijke uitgave voor de (familie van) de bewoner in kwestie. Ook kan dit jaloezie opleveren tussen de bewoners onderling. “Wij hebben vaak pottekes in de frigo staan, dat er in het boek genoteerd staat, de familie van die of die vraagt om dat vanavond op te warmen. Daar wordt nooit een probleem van gemaakt. Wel bij andere bewoners, dat ze vragen ‘ik wil ook wel warme spaghetti vanavond’. Dan zeggen wij ‘ja sorry maar de familie heeft dat meegebracht.’ Dat merken we heel vaak van autochtonen. Maar ja als je een boterham ziet of een lasagne, dan heb je snel gekozen.” (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006) Bij vele rusthuizen wordt de bereiding van de maaltijden uitbesteed, wat maakt dat men voor de keuze van het menu afhankelijk is van deze diensten. “Wij zijn ook afhankelijk van andere mensen hé. Onze keuken, dat is een externe dienst. Als die zeggen: ‘wij wensen niet aangepast te koken. Wij proberen rekening te houden met voorkeuren maar voor de rest koken wij niet op een andere manier.’ Ja, dan is dat zo.” (Interview, directie Tamboerijn, 08.05.2006) “Dat is allemaal via een grote traiteur. [...] En die traiteur die had gezegd van 'oeioeioei, dat Halal-voeding, gij weet zeker niet hoeveel dat dat kost? Dus ten eerste hebt ge daar al heel slecht geïnformeerde traiteurs, om te beginnen. De volgende reactie was van 'ja, waar gaan we Halal vlees vinden?' ‘Die beenhouwers, dat is, dat gaat waarschijnlijk niet in hygiënische omstandigheden zijn’, ‘dat gaat veel te duur zijn’ dus eigenlijk, vertrekkende van vooroordelen.” (focusgroep intermediairen, Corbasi, 06.09.2006) 3.3. Fundamentele aanpassingen Meer structureel werd gekeken naar het aanspreken van traiteurdiensten of het aanpassen van de eigen keuken. Hiervoor dient de groep allochtone bewoners echter groot genoeg te zijn.

77


“Op dit moment kondigen zich er nog geen grote groepen allochtonen aan. Als die doelgroep inderdaad op de wachtlijst begint te komen, en er heel specifieke verwachtingen zijn, bijvoorbeeld bij het eten, dan zullen we daar zeker aan werken maar zover is het nog niet. En zoals ik daarstraks gezegd heb, dat is eventueel mogelijk binnen 10-15 jaar maar momenteel zeker nog niet. We hebben daar nog geen prioriteit van gemaakt.” (Directeur Kazoe, 15.06.2006) Ook allochtone ouderen zelf beseffen dit. Zo werd in de focusgroep Afrikaanse ouderen (12.09.2006) beaamd dat speciale voeding pas gevraagd kan worden eens een aantal personen van de Afrikaanse gemeenschap in hetzelfde rust-en verzoringstehuis verblijft. In de focusgroep intermediairen werd bewonderend gekeken naar de Joodse gemeenschap die een eigen traiteurdienst met aangepaste voeding heeft. Ook sommige personeelsleden haalden het aan. “Ik denk vooral aan de joodse gemeenschap omdat ik lange tijd in het Middelheim [fusieziekenhuis te Antwerpen] heb gestaan waar regelmatig wat joodse patiënten waren. Ja, die eten het eten uit de keuken niet, die laten dat gewoon brengen” (Interview, personeeldslid Bouzouki, 04.05.2006) Dit zou voor de Islamitische gemeenschap misschien ook een goede optie zijn. Echter, in de focusgroep intermediairen had nog niemand van zulke traiteurdienst gehoord. Een andere optie is het aanpassen van de keuken, hetgeen in één van de bevraagde organisaties in de toekomst gepland is. “Als het nu gaat over de voeding, daar gaan we wel aanpassingen doen, structureel [...] De voeding zitten we te denken op het moment wanneer de nieuwe keuken in gebruik wordt genomen, waarschijnlijk rond augustus, dat we dan in een tweede fase dan, wanneer de keuken goed op dreef is, een volwaardige maaltijd kunnen aanbieden, waar ook allochtone mensen aan hun trekken komen terwijl ze dat nu ook wel doen maar dat dat niet zo georganiseerd is.” (Directeur Schalmei, 28.04.2006) “In Den Haag is zijn er twee voedingslijnen in de keuken, geen twee aparte keukens, maar twee voedingslijnen zal ik zeggen, waar aan de ene kant dus Halal wordt bereid, en aan de andere kant niet, zodanig dat ze niet bijvoorbeeld het gevaar lopen dat in een pan waar juist steak in gebakken is dat ze daar, allé, maar het is geen aparte keuken. En zij werken samen met, ze zitten in een wijk waar 80% van de bevolking allochtoon is, dus er zijn heel veel winkels, een slagerij, waardat ze zich eigenlijk rechtstreeks kunnen bevoorraden en waardat eigenlijk direct Halal vlees beschikbaar is. Maar ge hebt bijvoorbeeld ook andere groenten dat het niet altijd bloemkool is,

78


maar dat er ook eens andere groenten. Omdat zij ook, ik denk dat ze met 60 of 70 verschillende nationaliteiten, ze zitten ook met veel Surinamiërs en zo, dus, en zij koken eigenlijk ook, dus bijvoorbeeld, als ge het menu bekijkt, dan hebt ge buiten aardappelen bijvoorbeeld één pasta en één rijst, uiteindelijk is dat een kleine moeite hé, dan kunnen de mensen toch uit zo'n dingen toch wat kiezen.” (focusgroep intermediairen, Corbasi, 06.09.2006) Het probleem van de aangepaste menukaart mag echter niet enkel toegespitst worden op allochtone ouderen. Immers, meer en meer autochtonen wensen eveneens aangepaste voeding: vegetarisch, veganistisch, vetvrij etc. In de focusgroep met intermediairen werd het feit dat een speciaal dieet dan wél kan, vrij negatief onthaald. “R: Ik heb het een beetje moeilijk met dat eten, want bejaardentehuizen in [gemeente], ook van het OCMW, kwamen daar ook altijd op af, maar der zijn zoveel bejaarden in België ook die een speciaal dieet moeten hebben, en dingen niet mogen eten, en daar kunnen ze allemaal voor zorgen. B: Maar als ge afkomt met koosjer en das een heel structureel gegeven, das heel iets anders; Eigenlijk, als ge dieetmaaltijden voorziet kunt ge ook, maar ze willen het niet doen.” (focusgroep intermediairen, Ratatouille & Bastille, 06.09.2006)

4. Andere aandachtspunten voor zorg voor allochtone ouderen 4.1. Genderproblematiek 4.1.1. Hulpverlening door iemand van hetzelfde geslacht Knelpunten

Het willen behandeld worden door iemand van dezelfde sekse is een vraag die niet enkel bij allochtone bewoners aan bod komt. Echter, zij hebben vaak een religieuze reden om gewassen te willen worden door iemand van hetzelfde geslacht (Betke, 2002: 28; Tilsley, 2005; van den Berg & Sala, 2003: 19). In heel wat andere culturen verzorgen mannen wel, maar worden de cliënten niet door hen gewassen (Hubrecht, 2002: 8). Het personeel van vier rusthuizen geeft aan dat ook autochtone bewoners het er soms moeilijk mee hebben. “Er is één Poolse vrouw en die weigert dat pertinent. Wij werken uitsluitend met vrouwelijk personeel maar we hebben soms wel mannelijke stagiairs maar die mogen absoluut niet op haar kamer komen, dat weten ze want anders is het kot te klein. Maar dat is maar één vrouw. [...] Het enige wat ik soms merk is dat personen die later

79


opblijven, dat die het moeilijk hebben als er een man bij zit. Dat zijn hoofdzakelijk dames, en als daar een man bijzit is het van ‘gaat die maar in zijn bed leggen.’ Dat heb je heel soms wel maar dat zijn meer autochtone vrouwen die dat vragen.” (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006) “Maar dat heeft dan ook weer niets te maken met nationaliteit, er zijn vrouwen die zeggen ‘geen man die mij in bad zet’ maar dat is ook niet anders qua nationaliteit.” (Interview, personeelslid Kratony, 21.06.2006) Van de 17 ondervraagde personeelsleden gaven er 7 aan dat het willen gewassen worden door iemand van hetzelfde geslacht even vaak voorkomt bij autochtone als bij allochtone bewoners. De overige 10 personeelsleden gaven te kennen dat dit knelpunt bij allochtone bewoners anders ligt. Mogelijke oplossingen

De huisregels hierover verschillen van rusten verzorgingstehuis tot rusten verzorgingstehuis. Sommigen zullen hun personeelstaken zodanig verdelen dat er de wensen van de bewoners ingewilligd kunnen worden. Andere rusthuizen houden geen rekening met wie welke bewoner verzorgt. Enkele personeelsleden merken op dat er bij de preutse houding van bewoners een verandering merkbaar is. Bewoners die aanvankelijk zorgverlening van personeel van een ander geslacht weigeren, wennen aan de dagelijkse routine en maken na verloop van tijd geen onderscheid meer tussen mannelijke en vrouwelijke verzorgenden. “Je merkt wel dat het bij hen een hele tijd vraagt naar acceptatie van mannelijke verzorgers dan naar vrouwelijke. De Belgen hebben daar ook problemen mee hé. Ik heb een koppel bij mij, en mevrouw wordt gewassen door mijn collega en ik moet de man wassen. En achteraf hoort ge dan: ‘dat is wel bizar hé, de vrouw komt u wassen en de man komt mij wassen.’ Maar ik denk dat dat bij de allochtonen wat meer tijd vraagt. Maar nu is dat geen enkel probleem. Maar jullie beleid is dat je niet de dienstroosters daarop aanpast? Dat een man een vrouw blijft wassen en de bewoner moet het accepteren en wennen? Wij zijn niet zo van ‘oké’. We hebben dat nu nog hé, ik heb een Vlaamse dame bij mij, als er inderdaad een mannelijke collega binnenkomt van ‘ah non hé’. Dat hij zegt van ‘wilt gij gaan proberen want het is toch geen avance.’ En dat inderdaad je nog moeite moet doen om haar te wassen maar dat het een stuk makkelijker gaat dan bij de mannen want die mogen aan haar niet aankomen. En dan zeggen we van ‘oké, dat is goed’. Dat we onderling zeggen ‘gaat gij haar nu wassen?’ maar tuurlijk ja, dat is ook niet iets dat drie weken mag duren hé dat ge ze elke keer... er is een tijd van aanpassen.” (Interview, personeelslid Cavaco, 14.06.2006)

80


4.1.2. Het verschil tussen mannelijke en vrouwelijke bewoners Het geslacht kan ook een ander gedragspatroon met zich meebrengen. Dit is uiteraard ook zo voor autochtone ouderen, maar uit sommige interviews blijkt dat de verschillen nog anders kunnen zijn bij allochtone mannen en vrouwen. “Mannen willen in grote lijnen altijd wel gediend worden. Dat is ook zo bij Vlamingen.” (Interview, personeelslid Darabukka, 18.05.2006) Vooral het gebrek aan respect van sommige oudere allochtone mannen voor het vrouwelijk personeel werd als knelpunt ervaren. “Ik merk nu zelf, ik ben hier hoofdverpleegkundige nu en de enige man, ahnee we hebben nog één man, de rest zijn ook allemaal vrouwen, wij hebben soms meer invloed op mannen dan mijn collega’s vrouwen. Maar dat zal ook voor de Vlaamse bewoners gelden? Minder, heb ik de indruk. ja, die nemen van ons iets meer voor waar aan. Allé, ik zit nu misschien in een andere situatie omdat ik hoofd ben maar mijn collega is een verzorger en als er iets moet uitgelegd worden of ze zitten met vragen: als ze met een man kunnen babbelen, gaat dat blijkbaar beter. Of als er iets gewijzigd moet worden qua gedrag of zo, dan heeft dat meer impact als een man dat tegen hen zegt dan een vrouw. Dat is inderdaad ook met Vlaamse mannen maar ik merk toch wel meer bij [allochtone mannen].” (Interview, personeelslid Bouzouki, 04.05.2006) “Als je dan met die dochters van die moslims praat, zij vinden dat wel normaal maar dan zeggen ze ‘hij is altijd zo geweest’. Of dat die tegen ons begint te roepen en tieren en uitdagen, dan zeggen die dochters ‘hij heeft dat bij ons ook gedaan’ en ze vinden dat normaal.” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) 4.2. Taboes 4.2.1. Knelpunten

Het eigene aan een taboe is dat het sociaal en cultureel bepaald is. Iets dat taboe is in een cultuur, kan de normaalste zaak van de wereld zijn in een andere samenleving. de Graaff en Francke (2002:9-11) wijzen erop dat het als hulpverlener belangrijk is attent te zijn op en rekening te houden met (cultureel bepaalde) taboes. Ze halen aan dat het in de Turkse en Marokkaanse cultuur taboe is het onzegbare uit te spreken. Zoals reeds aan bod kwam bij communicatie, hanteert men veel indirecter taalgebruik.

81


Bij navraag bij de personeelsleden kwamen de volgende taboes naar boven. Intieme verzorging werd door drie laaggeschoolde en twee hooggeschoolde personeelsleden als taboe gezien bij allochtone ouderen. Vriendschap met bewoners van een ander geslacht werd door niemand als taboe gezien. Andere taboes die aan bod kwamen worden hieronder weergegeven.

Schaamte om het plaatsen van een familielid in een rusten verzorgingstehuis “Wat ik soms wel merk is dat allochtone familieleden zich van tijd veel schuldiger voelen, omdat ze ma geplaatst hebben tussen haakjes. Omdat het eigenlijk bij de Italianen wordt dat niet echt gedaan, uw moeder of ouders uit handen geven. Dat ze zich meer schuldig voelen, zich schamen naar de buitenwereld toe. Maar voor de rest is daar geen verschil tussen.” (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006) “Omdat zij van sommige mensen horen ‘ah mijn kind heeft mij hier gedumpt.’ van ja en ook zo van ‘ik zeg u gij moet doen.’ En dan zeggen de kinderen van ‘elaba elaba’. Dat het echt nog zo is van ‘ik ben de oudere, gij zijt mijn kind, wat ik zeg, is de wet’. Dat is eigenlijk wel een beetje overal, zowel in de Genkse gemeenschap als in het rusthuis.” (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006)

Terminale zorgen “Ik heb de indruk, maar dat is mijn persoonlijke mening, dat de terminale zorgvragen wel een knelpunt is omdat daar ten eerste al veel moeilijker over gesproken wordt.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006)

4.2.2. Mogelijke oplossingen Het bespreken van bijvoorbeeld de terminale fase dient volgens de Graaff en Francke (2002: 9-11) zeer omzichtig te gebeuren. Zij raden aan het goede moment uit te kiezen om met de persoon die (in)formeel leiderschap vervult in de familie – niet altijd de persoon die het beste Nederlands spreekt dus – een duidelijke boodschap te geven, zodat deze gedwongen wordt te reageren. Hierbij moet rekening gehouden worden met de codes die in de familie gehanteerd worden. Zo gaat een Turkse of Marokkaanse familie volgens deze auteurs vaak teruggrijpen naar de Koran wanneer ze iets onbespreekbaar vindt, zodat er geen discussie over gevoerd kan worden. Respect voor deze en andere persoonlijke keuzes en gewoonten van de oudere en zijn familie is dan een eerste stap. De eigen gewoonten van de zorgverleners moeten hiervoor echter niet volledig op de achtergrond komen. Bij het overlijden bijvoorbeeld een kaartje sturen ter steun wordt volgens het onderzoek van de Graaff en Franck zeker geapprecieerd, zelfs al gebeurt dit in de andere cultuur normaalgezien niet.

82


De focusgroep met intermediairen gaf aan dat er diende getracht te worden bepaalde taboes, bijvoorbeeld het laten opnemen in een rusten verzorgingstehuis, te doorbreken. “Maar wij moeten ook werken aan de kant van de allochtone ouderen. Wij moeten ook informatie leveren en proberen taboesfeer te doorbreken van ‘oké, uw kinderen moeten voor u zorgen, als dat kan. Maar soms kan dat ook gewoon niet, het gegeven is helemaal anders: het zijn tweeverdieners, ze hebben kinderen, het is niet evident om dan uw ouders in huis te halen. Ik bedoel, dat is hier helemaal anders.” (focusgroep intermediairen, Bastille, 06.09.2006) 4.3. Ziektebeleving 4.3.1. Knelpunten De West-Europese hulpverlening is meestal gebaseerd op het principe waar (het bevorderen van) de autonomie centraal staat. In veel culturen staat autonomie echter voor het afstand nemen van de sociale omgeving, met afzondering en eenzaamheid tot gevolg (Sloot-Botter & Houtjes, 2001: 215). Multiculturele rusthuizen in Nederland ervaren dan ook dat Turkse en Marokkaanse ouderen een andere ziektebeleving hebben. Zij voelen zich ziek en stellen zich heel afhankelijk op, vaak in die mate dat ze zelf niets meer ondernemen (Betke, 2002: 77). “Dat zij, meestal ervaar ik, zij zijn oud, zo omschrijven zij het ook, zij zijn oud en wij moeten voor hun klaar staan, voor hun zorgen, dat is onze taak. Als zij vragen hebben, moeten we alles laten vallen en naar hen toekomen. En die zelfredzaamheid, dat is ook een probleem; en ze voelen hun vlugger ziek en hebben veel sneller pijn dan anderen, hun pijndrempel ligt veel lager. En wij zijn er echt voor hun te dienen, daar gaan zij van uit. Wij worden er voor betaald en zij zijn oud en wij moeten voor hun zorgen. Het is niet dat wij zeggen om efkens een paar stapkes te lopen, dat zien zij als een drama en dan zullen zij naar hun families toestappen, van ‘wij hebben dit moeten doen vandaag,...” (Interview, personeelslid Dabbous, 20.06.2006) Cor Hoffer (2005) geeft aan dat diverse soennitische Marokkanen en Turken belang hechten aan gebruiken uit het volksgeloof in hun landen van herkomst. Hiermee hangen religieuze geneeswijzen samen, die eveneens van belang zijn voor Marokkaanse en Turkse ouderen in andere landen. Met name in geval van psychosomatische en psychiatrische ziekten doen velen beroep op religieuze genezers. Dat dit ook in rusten verzorgingstehuizen een knelpunt kan zijn, geven volgende citaten weer.

83


“Op aanraden van de imam om de gezondheid te verbeteren van een comapatiënt, werd een pyjamavestje beschreven en gezegend, moest één week dag en nacht aangehouden worden, plus de andere werd drie dagen door de dochter nat gemaakt met gezegend water en niet degelijk gewassen. Toestand van de residente: plus de warmte, plus het niet mogen geven van hygiëne, zijn nefast voor de frisheid van de resident. Wat blijkbaar normaal was voor de familie maar frustrerend voor het personeel. [...] En die drie dagen dat zij niet mocht gewassen worden door ons, vonden wij al meer dan genoeg. Ze riekt niet fris hé, en dat pyjamavestje heeft ze echt wel aangehouden. Ik heb het hier bewaard, niet laten wassen ook want wij krijgen dan ook... stel dat die dame iets doet en overlijdt, ja dan hebben wij het wel gedaan want wij hebben die pyjamavest in de wasmand gegooid. Ik weet niet hoe ze daarop zouden reageren, ik wil het ook niet weten, ik heb gezegd ‘alstublieft, zorg dat dat niet in de wasmand terecht komt.’ En dat is moeilijk en vraagt veel inzet want iemand die hier niet gewoon is en het is automatisme, kleren in de was als ze verzorgd worden. Maar het is gelukt dus.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) “Ge ziet toch, vooral bij de Italianen, ‘wij zullen zelf wel voor ons zorgen’ met middelen van vroeger in plaats van pillekes van de dokter te nemen. Ze hebben nog van die ouderwetse gewoontes die ze liever doen. Dat ziet ge toch regelmatig terugkomen.” (Interview, personeelslid Dabbous, 16.05.2006) Vleeshouwers (2005: 18) geeft weer dat vele allochtone ouderen hun gezondheidsproblemen als een straf van hun god of als een gevolg van het ingrijpen van geesten en demonen zien. Geen enkele van de 17 bevraagde personeelsleden gaf echter aan dat de ziekte beleefd werd als een gevolg van een hogere macht, al werd hier expliciet om gevraagd. Een verklaring hiervoor kan zijn dat de personeelsleden gewoon niet op de hoogte zijn van de visie die de allochtone ouderen erop nahouden. Een gevolg van bovenstaand principe zou kunnen zijn dat allochtone ouderen niet begrijpen hoe eet- en leefgewoonten hun gezondheidstoestand beïnvloeden. Vleeshouwers geeft aan dat vele allochtone ouderen het vaak moeilijk hebben met het volgen van diëten waarvan ze het nut niet inzien. Dit werd maar door 4 van de 17 personeelsleden bevestigd. “Wat heel erg is bij de Italianen, is de eetcultuur. Ze moeten eten, of ze nu constant aan het overgeven zijn, of diarree hebben, ze moeten blijven eten. Ge kunt dat die mensen niet bijbrengen van ‘laat dat efkens te rusten’. Dat gaat er niet in, zolang ze eten is het goed, als ze niet eten, gaan ze dood. Eten is heel belangrijk voor de Italianen; er moet eten zijn, de ganse dag. En ze willen niet aannemen dat ze soms meer kwaad doen dan goed.” (Interview, personeelslid Dabbous, 16.05.2006)

84


Wat vijf van de ondervraagde personeelsleden aanhaalden, was de anders liggende pijngrens bij allochtone ouderen. “Dat zie je heel duidelijk: de pijndrempel ligt bij die mensen veel lager dan bij onze mensen. Twee identieke dezelfde ziektebeelden, laat ons zeggen een sonde vervangen, dat is een drama bij die mensen, dat andere mensen er geen kik bij laten. De pijndrempel ligt echt veel lager [...] vooral de Italianen en de Grieken. De Polen, de Russen is minder. Vooral de Italianen en Grieken. Ik spreek dan over de mensen die wij hebben. Die zijn zeer gevoelig aan pijn. Die kunnen drama’s maken van dingen die op zich niets zijn. Een sonde mag niet 1 mm opzij geschoven worden want dan schreeuwen ze het uit en dan denken ze dat heel het spel verplaatst is. Dat merk je toch wel. Dat is heel opmerkelijk. Als ze ziek zijn, dan zijn ze doodziek en dan is het drama. Dan moet gans de familie erbij komen en moet de dokter aan bed blijven zitten.” (Interview, personeelslid Dabbous, 16.05.2006) “Soms zie je wel bepaalde culturen of zo waar er sneller klachten zijn dan andere. Ik heb soms een beetje de ervaring, nu die meneer uit Senegal heeft dat ook een beetje, dat mensen van het zwarte ras rapper klagen, hun pijngrens lager ligt.” (Interview, personeelslid Bouzouki, 04.05.2006) 4.3.2. Mogelijke oplossingen Er bestaan niet echt eenduidige oplossingen voor deze knelpunten rond ziektebeleving. Wel kan kennis over de achtergrond en de cultuur van de allochtone oudere het onderling communiceren bevorderen, zodat ook gemakkelijker voordelen van een bepaalde behandeling kunnen gezien worden door de oudere, en het personeel begrip kan opbrengen voor de reactie van de oudere persoon. Een interculturele bemiddelaar en/of een huisarts met ervaring in het verzorgen van allochtone ouderen kunnen hierbij hun nut bewijzen5. “En wij hebben hier vlak aan het rusthuis, woont een Marokkaanse arts waar wij een beetje contact mee hebben en die ons ook wel kent en zo.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006)

5

In de literatuur wordt hier meer uitgebreid op ingegaan bij: van Es (2000), Wienese (1996a en 1996b) en Hoffer (1996).

85


4.4. Levensbeëindiging 4.4.1. Knelpunten Rituelen rond de dood verschillen van cultuur tot cultuur. Zo was het voor Vlamingen eeuwenlang traditie om in een kist begraven te worden, eventueel na het opbaren, na een christelijke uitvaart. De laatste jaren kan de begrafenis ook vervangen worden door een crematie, en verdwijnt het christelijke lichtjes op de achtergrond. Men kan er echter niet van uitgaan dat allochtone ouderen die in Vlaanderen overlijden op dezelfde wijze van het leven afscheid wensen te nemen. Zo is het begraven worden in een kist zowel in Afrikaanse als in Islamitische landen ongebruikelijk (focusgroep allochtone ouderen, 12.09.2006; Betke, 2002:12). Ook ligt de gelovige moslim op moment van sterven liefst met het hoofd richting Mekka (de Graaff & Francke, 2002:9-11). In vele culturen hanteert men voor of na het overlijden een rituele reiniging, die de dode toelaten rein naar het hiernamaals te vertrekken. “Waar we een probleem mee gehad hebben is met, we hadden een overlijden, en we hadden de lijktooi gedaan en daarna hoorden wij, kwamen hier een aantal vrouwen en die begonnen helemaal terug en toen had ons personeel ook iets van “god, we hadden onze tijd op een andere manier kunnen benutten, we hebben alles fout gedaan.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) Als knelpunten bij terminale zorgvragen werd vooral het beleven van de eindigheid met familie en mantelzorgers en de rituele gebruiken bij stervensbegeleiding en overlijden aangehaald door telkens tien van de 17 bevraagde personeelsleden. Vijf personen vonden de terminale zorgvragen een knelpunt. Vier personeelsleden haalden andere knelpunten aan betreffende eindigheidsbeleving van allochtone ouderen:

Tijd en moeite die kruipt in de communicatie “Ge moet naar die persoon bellen. Die komt dan inderdaad de lijkwassing doen. De mensen zijn dan zo curieus en vragen of ze mogen gaan kijken en dat is inderdaad achter strikt gesloten deuren, daar mag niemand bij zijn. Daar kruipt wel wat tijd in om uw equipe te overtuigen dat dat voor die mensen ook heel belangrijk is.” (Interview, personeelslid Cavaco, 14.06.2006) “Heel concreet hebben we hier iemand gehad die hier ook overleden is, en dan zit je daar maar met die gezangen, die koran wordt continu afgespeeld, die familie had daar in voorzien in een cd-speler, dat dat automatisch opnieuw opsprong. Dat was geen probleem. Maar op een bepaald moment was die mevrouw overleden en de venster stond helemaal open. Wij denken ‘oe, die venster staat open.’ Wij doen dat toe en

86


achteraf blijkt dat dat voor die geest zijn vrijheid te laten of buiten te kunnen. Maar dat zijn zaken, ge weet dat niet hé. [...] Ja, uit automatisme doe je een aantal zaken waarvan dat je niet bewust zijt dat je fout bent daarin. Wij hebben goed moeten communiceren naar de nacht toe dat die muziek moest blijven opstaan want voor hetzelfde geld komen die daar binnen en zeggen ‘tiens, die zijn die muziek vergeten afzetten’ en zetten ze dat af. Dat zijn zo van die zaken die je binnen je team toch goed moet briefen en doorgeven van informatie. En dikwijls is dat ook zelf op zoek gaan naar een stuk van die informatie. Wij hebben nu het voordeel van een aantal medewerkers te hebben van Marokkaanse afkomst, die kunnen ons daar al een stuk in briefen. Want voor die andere bewoner vanzelfsprekend is, die familie die vergeten dat soms te zeggen tegen ons omdat dat voor hen heel vanzelfsprekend is.” (Interview, personeelslid Megyun, 14.06.2006)

Gebrek aan gepaste infrastructuur “En naar rituelen toe van stervensbegeleiding vind ik vooral, hier toch, is onze infrastructuur er niet echt voor voorzien, en onze voorkennis is vrij beperkt dat als een overlijden dat heel wasritueel, ge moet daar ook plaats en ruimte voor hebben, ge moet mensen binnen één ruimte krijgen, wij hebben dat hier praktisch voor gehad met de badkamer, wij hebben nu geluk dat we een douchebad hebben, dat is bijna op zich al een tafel, en daar konden die mensen wel mee verder. Dat was hier bij manier van spreken een zwembad plus een af en aangeloop, en naar andere mensen toe was dat natuurlijk, dat was toch wel....we hebben daar proberen zo veel mogelijk in tegemoet te komen maar dat was toch een duidelijk andere ervaring als bij autochtonen.” (Interview, personeelslid Megyun, 14.06.2006)

Zowel uit het onderzoek van Ovallo (2005: 35) als uit de focusgroep met intermediairen bleek dat meer dan de helft van de allochtone senioren de wens uitsprak in eigen land begraven te willen worden. Zowel het thuisgevoel als de wijze van begraven zijn belangrijke drijfveren voor deze wens. In het land van herkomst is men namelijk zeker van een islamitische sterftebegeleiding en begrafenis, die ook permanentie garandeert. Ook het bestaan van een familietombe kan een reden zijn om ‘thuis’ begraven te willen worden. Uit zowel de focusgroep met intermediairen als het rapport van Ovallo viel op dat vooral Marokkaanse en Turkse ouderen zich grondig voorbereiden op hun begrafenis. De Marokkaanse ouderen sluiten hiervoor een verzekering af bij een Marokkaanse bank. De Turkse senioren kunnen gerepatrieerd worden dankzij hun lidmaatschap van een fonds bij een zelforganisatie of een moskee. Aan het repatriëren van het lichaam zijn echter hoge kosten verbonden. Dit is dan ook vaak de reden waarom andere allochtone senioren in België begraven worden. Al heeft een

87


aantal van hen gewoon niet de behoefte om in het herkomstland begraven te worden. Een graf in België kan bovendien regelmatig bezocht worden door kinderen en kleinkinderen. De wens voor exclusieve moslim -percelen op het kerkhof wordt echter wel geuit (Ovallo, 2005; focusgroep intermediairen, 06.09.2006; Tilsley, 2005; Talloen, 2001: 21). De specifieke wens van sommige allochtone ouderen rond repatriëring en de speciale begraafplaatsen werd door een aantal bevraagde personeelsleden als knelpunt ervaren. 4.4.2. Mogelijke oplossingen Rusthuizen kunnen zich informeren of er een islamitische begraafplaats in de omgeving is. Ook informeren waar de oudere begraven wenst te worden – hier of in het land van herkomst – en of deze hiervoor verzekerd is, is aangewezen. “Niet zozeer, maar de meeste moeten bij aankomst in het RTV een papier ondertekenen waarbij we hen duidelijk maken dat ze beroep kunnen doen op consulenten van hun eigen godsdienst of overtuiging. Die mensen weten dat als ze ooit beroep willen doen op een boeddhistische consulent of mensen van een andere godsdienst, dat daar lijsten voor zijn en ze daar beroep op kunnen doen via ons en wij daar iemand voor zullen zoeken. Die afspraken zijn er wel maar dat is in kader van de OCMW-wet dat we de levensbeschouwing van de mensen moeten respecteren en ook de mogelijkheden bieden. In Antwerpen bijvoorbeeld is er een kapel waar mensen een eredienst kunnen meevolgen maar als er iemand vraagt om een bezoek aan een moskee te regelen, zullen we dat wel moeten doen. Maar dit is nog niet gebeurd.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006) Al ligt er, zoals reeds eerder aan bod kwam, vaak een taboe op het bespreken van het overlijden, toch is het aangewezen dit te doen, liefst met de juiste persoon, met metaforen en met indirect taalgebruik. De familie kan immers een zeer nuttige hulp zijn in het contacteren van de juiste instanties. “We hebben het eens ter sprake gebracht maar dan ging het vooral om het ritueel bij het overlijden. Er zijn duidelijke afspraken gemaakt dat wanneer moeder komt te overlijden, wij zelf niets moeten doen, enkel de familie verwittigen, en zij ondernemen dan de nodige stappen om via moslimmiddens iemand naar hier te brengen om dan balsem of eender wat te doen. Concrete zorgvragen, over de terminale levensfase, kan ik momenteel niet zeggen, dat ze daar vragen of bemerkingen rond hebben.” (Interview, personeelslid Theremin, 10.05.2006)

88


“Dat wordt dan volledig overgenomen door de familie en wij moeten dan alleen ondersteunen. Dus die rituele wassing is niet voor ons. Die dame die overleden is, daar hebben we zelf helemaal niet voor moeten doen, daar kwam de imam met enkele vrouwen de rituele wassing doen dus moesten wij niets doen.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Eens er grote groepen komen van eenzelfde origine kan het aangewezen zijn contactpersonen voor de vaste rituelen te hebben. “Dat staat op papier blijkbaar in ons procedurekaft, daar zou dat moeten instaan, voor verschillende culturen. Maar ik heb het nog niet doorgelezen.” (Interview, personeelslid Kratony, 20.06.2006) 4.5. De familie als partner in de zorg 4.5.1. Knelpunten Allochtone ouderen hebben vaak veel familieleden, die frequent op visite komen. In de interviews gaven 11 van de 17 personeelsleden aan dat het bezoek van een grote groep familieleden die zich storend gedraagt als knelpunt wordt ervaren. “De Belgische bewoners die hun kleinkinderen op bezoek krijgen... dat kunnen ook al eens van die rondlopende kinderen zijn, maar dat zijn er meestal maar een stuk of twee. Maar bij de anderen zijn er dat veel meer, en als die allemaal rondlopen en crossen door de lange gangen en wat roepen naar elkaar, dan is dat direct een enorm lawaai. Die moet ge wel regelmatig bijsturen en zeggen ‘kinderkes, komaan hé, ga lopen en roepen buiten, maar niet hier.’ En die kinderen nemen dat wel aan en als ge dat aan die ouders of aan de familie die erbij is uitlegt, dan heb je wel de indruk dat ze het horen. Maar ik heb vaak het gevoel dat ze denken ‘mens, zaagt niet hé’. En dat stoort mij wel. Maar dan denk ik ‘kijk ik ben hier de baas’ en zeg ik ‘kijk het is dat of ze komen niet meer mee’. En dan hangen we een brief op de deur dat het niet toegelaten is en dan is het oké. Ik heb er nog nooit problemen mee gehad, tot nu toe heeft dat altijd wel gepakt als je daar iets van zegt dat ze kalm zijn, de familie nu is altijd al minder gekomen met de kinderen, ik weet niet of het nu daardoor is hoor, het kan ook zijn dat ze denken ‘die kinderen kunnen daar niets gaan doen, laat ze maar thuis’. Dus dat weet ik niet.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Vier personeelsleden voegden hieraan toe dat er conflicten ontstaan tussen de familieleden van allochtone bewoners en autochtone bewoners.

89


Volgens Vleeshouwers (2005:18) staat de groep in zowel de Italiaanse, de Turkse als de Marokkaanse gemeenschap centraal. Vele gezinnen proberen dan ook hun problemen liever binnenshuis houden om hun gezin niet tot schande te brengen, waardoor professionele zorgverleners zich buitengesloten voelen en geen vat krijgen op de reële probleemsituatie. Ook de defensieve houding die vele families aannemen omdat ze geneigd zijn om problemen te ontkennen, draagt hiertoe bij. Door gebrek aan kennis en informatie én door een negatief en onvolledig beeld over de hulpverlening hebben allochtone ouderen en hun familie vaak weinig vertrouwen in de externe hulpverlening. Deze negatieve houding kan echter de opdracht om de hulpverlening af te stemmen op de situatie van de hulpvragers bemoeilijken. De houding van het bezoek naar personeel toe werd door één personeelslid als negatief ervaren. “Die vorige dame had een zeer charmante familie, die waren zelf al opgesplitst in de tamelijk fundamentele deel van de familie en het westers georiënteerde deel van de familie en ik vond dat het westers georiënteerde deel vriendelijker was tegen ons dan de andere. Die hielden veel meer afstand en dat komt soms... die hebben ook een tamelijk sterk non-verbale taal onderling. En vond dat er heel weinig respect voor ons was. Dat gevoel krijg ik soms wel. Dat ze het eigenlijk niet meer dan normaal vinden dat wij dat allemaal doen. Wel, ik kan u garanderen, het is meer dan normaal. Het vergt veel... . en dat denk ik dat ze dat niet helemaal beseffen.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Een personeelslid haalde de diefstal van versiering door het bezoek aan als knelpunt “Die permitteren zich ook al eens iets [...] bijvoorbeeld met Pasen hingen hier vlinders omhoog. En van die Pakistanezen, die familie was hier op bezoek, de twee dochters en hun kleinkinderen en die vonden het meer dan normaal dat ze die van het plafond haalden en in de koets legden om mee te doen.” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) 4.5.2. Mogelijke oplossingen In de literatuur wordt kennis over de cultuur aangegeven als een mogelijke oplossing voor moeilijkheden met de familie van de bewoner. Als het verzorgend team de aandachtspunten kent, dan kunnen conflicten of ongenoegen vermeden worden. Een intercultureel bemiddelaar kan aldus de communicatie tussen het rusten verzorgingstehuis en de familie van de oudere helpen vergemakkelijken, zodat beide partijen elkaar respectvol bejegenen. “Vooral de familie bij betrekken denk ik, wat ik heel belangrijk vind, in de eerste fase, indien dat mogelijk is hé. Ik bedoel, zo goed mogelijk de familie, de kinderen, de man,

90


als die dat eventueel heeft; die daar zoveel mogelijk bij betrekken” (Focusgroep intermediairen, Briam, 06.09.2006) Vertrouwen van de allochtone ouderen en zijn familie zal de hulpverlener volgens Vleeshouwers (2005: 18) zelf moeten verdienen door qua omgangsvormen en betekenisgeving zoveel mogelijk begrip te tonen. Het is belangrijk om als hulpverlener een juiste verhouding tussen afstand en nabijheid te zoeken en duidelijk aan te geven waar de professionele grenzen liggen. Ook het duidelijk maken van welke de intenties zijn en wat je doet in het belang is van de cliënt kan helpen het vertrouwen van de familie te winnen. “Er is wel een grote groep bezoekers maar ik denk dat daar ook de afspraak naar familieleden toe van in het begin heel belangrijk is en dat je dat ook naar de familie toe communiceert waar dat zij zich ook een stukje aan moeten houden. Ik heb nog nooit geweten dat dat een probleem was. Als ze met een grote groep zijn en ze kunnen niet in de kamer terecht, dan weten ze waar ze wel terecht kunnen of waar ze toch eens effkens apart kunnen gaan zitten. Want wij hebben een vrij kleine leefruimte waar het al goed volzit met de bewoners zelf en als er daar één iemand bij komt is dat niets, maar als er daar 5-6 bijkomen dat het dan wel de bedoeling is om je terug te trekken in je kamer, of de tuin of de cafetaria of eender waar. Er zijn toch wel voldoende plaatsen waar de familie terecht kan. Ik denk ook wel een stuk afspraken maken.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006) Uitleg over het hoe en waarom van de bezoekuren kan al een goed vertrekpunt zijn (Put, 2002). Al moet het rusten verzorgingstehuis er dan misschien eveneens rekening mee houden dat bezoek van de familie voor allochtone ouderen van cruciaal belang is, en de bezoekuren – eventueel in samenspraak met de familie – ietwat versoepelen. “De allochtone ouderen met wie dat ik gesproken heb, zij zouden wel in een rusthuizen willen gaan, maar de bezoekuren zouden moeten kunnen tot ’s avonds” (Focusgroep intermediairen, Moambe, 06.09.2006) Belangrijk is ook in een vroeg stadium te onderzoeken welke mensen in de familie sleutelfiguren zijn en met deze mensen een vertrouwensrelatie op te bouwen. Dit loopt echter meestal niet van een leien dakje aangezien de sleutelfiguren veelal mannen zijn die de moeilijkheden vaak ontkennen. Bij grote families is het bovendien belangrijk één familielid – liefst de (in)formele leidinggevend persoon - als aanspreekpunt te benaderen. Zoniet bestaat het risico dat het hele netwerk van de oudere zich de zorg gaat aantrekken (Vleeshouwers, 2005: 19-20).

91


“Als er problemen zijn met de bewoner dan is het soms moeilijk om alle familieleden op één lijn te krijgen. Aangezien er zo veel partijen zijn die hun zeg willen doen. Buiten de naaste familie, is er nog een grote entourage die ook mee de zeggenschap hebben, en dat is dan de imam, de familie die uit het buitenland komt, de kinderen van de kinderen van, de verre nicht en neef van en dat zijn allemaal mensen die je op één lijn moet krijgen, wil je een serene beslissing nemen. En dan spreek ik vooral over als de mensen slecht worden, wat moet ge ze dan doen ‘laten we ze opnemen en nog allerlei onderzoeken doen’ of zegt ge van ‘oké, laat ze hier, laat de natuur doen, we laten ze niet afzien en we wachten.’ Dat is bij die mensen zo moeilijk. Ge krijgt een gezin met een zoon en een dochter al ook zo moeilijk op één lijn. En als ge ze niet op één lijn krijgt, dan weet ge ook niet wat ge moet doen. Dan kunt ge niet consequent handelen en gaat ge altijd iemand voor de kop stoten. Maar als ge zo veel partijen hebt waar ge rekening mee moet houden, ik kan u garanderen, dan is het moeilijk om een beslissing te nemen.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Het aanduiden van één contactpersoon lost echter ook niet altijd alles op. “En hebben jullie een soort beleid intern van “ok, we hebben dan één familielid als contactpersoon”?” Ja dat wel maar dat werkt niet bij die mensen. En die ene contactpersoon is meestal hij die het beste Nederlands spreekt, dat is eigenlijk de tolk van de familie. En één contactpersoon... die voelen zich zelf allemaal contactpersoon. En ze zeggen zelf ‘ja, maar hij, hij...’ en dat is omdat hij de zoon is en omdat hij het beste Nederlands spreekt. Als ge dan iets aan die zoon vraagt, dan moet ge dat eerst bespreken met 25 andere mensen. Dat vind ik wel moeilijk. “(Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) In de focusgroep intermediairen werd het volgende aangereikt als mogelijke oplossing om met een grote groep bezoekers om te gaan. “Misschien een hobbykamer die op vrije dagen wordt omgetoverd in een ontmoetingskamer of zoiets” (Focusgroep intermediairen, Chorizo, 06.09.2006) De cafetaria was volgens de focusgroep geen goed alternatief, aangezien allochtone familieleden, mede door het spreken van een andere taal vaak wantrouwig bekeken worden. “Als er geld genoeg is, dan zou ik zeggen, maak op iedere afdeling een gezellige ontvangstkamer. En als er bezoek is, dat je kan zeggen ‘jongens, jullie zijn met te veel, pak de rolstoel of het bed en ga naar daar, en daar kunnen jullie rustig zitten.’ We hebben nu wel een zaaltje, dat is gemeenschappelijk, maar dat is eigenlijk de rookzaal

92


van de mensen. Ze kunnen wel met de familie naar beneden, naar de cafetaria, maar dat doen die mensen niet.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Daarenboven mogen sommige strikt gelovigen niet op een plaats zijn waar alcohol geserveerd wordt, hetgeen in Vlaamse cafetaria vaak het geval is (Focusgroep intermediairen, 06.09.2006)

4.6. Aangepaste inrichting In ‘Zorgen voor later’ benadrukt Tilsley (2005: 12) dat elke bewoner nood heeft aan een plek waar mensen zichzelf, hun verleden, waarden, vertrouwde elementen en mensen kunnen terugvinden. In een rusten verzorgingstehuis zouden logischerwijze op de kamer van de allochtone oudere enige verwijzingen naar de eigen cultuur moeten terug te vinden zijn, om het ‘thuisgevoel’ te versterken. Van de 17 ondervraagde personeelsleden merkten echter maar twee op dat de kamers van allochtone ouderen er anders uitzien dan die van autochtone bewoners. “Er hangt, soms hé dat is ook niet bij iedereen, een schilderijtje van Mekka of er staan cassettes op met de Koran of Arabische muziek. Het is zo wat anders. Het riekt ook wat anders, de eau de Cologne riekt anders, de zeep riekt anders, de tafelkleedjes zijn anders.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) “Die hebben meer kleine prullekes, de accessoires zijn anders. Bij ons is het zo, er is een basisinrichting: bed, kastje, zetel, dat is van hier. En de rest doet de familie zelf dus is de kamer eigenlijk heel persoonlijk ingericht altijd.” (Interview, personeelslid Darabukka, 18.05.2006) Het gebruiken van multiculturele elementen bij de inrichting van de gemeenschappelijke ruimtes of gangen gebeurde eveneens bij twee van de 17 ondervraagde personeelsleden. “Wij hebben wel aan de muren in de gangen, hebben wij foto’s van alle nationaliteiten hangen. Van kinderen dan, het zijn allemaal kinderfoto’s maar ge ziet de verschillende nationaliteiten daarin. Dat hangt wel dus in de gangen.” (Interview, personeelslid Darabukka, 18.05.2006) “We hebben hier wel foto’s van ons oude verpleegsters van andere landen als die op reis zijn geweest dat ze hier foto’s hebben gehangen. Maar niet echt in de aankleding, enkel die foto’s.” (Interview, personeelslid Taiko, 18.05.2006)

93


4.7. Vrijetijdsbesteding (participatie met (groeps)activiteiten) 4.7.1. Knelpunten Het knelpunt dat het vaakst werd vernoemd in verband met de ontspanningsactiviteiten, is het contact met de medebewoners, dat bij 12 van de 17 bevraagde personeelsleden aan bod kwam. “Ik vind dat de niet-taalvaardige allochtonen veel geïsoleerder zijn. Niet-taalvaardige Belgen, die om de een of andere reden niet meer goed kan praten, die wordt toch eerder opgenomen door de anderen dan iemand die van andere afkomst is [...] Mijn Italiaanse dame zal veel makkelijker contact leggen met andere bewoners en die heeft hier trouwens ook een vriendin. Bij de Noord-Afrikanen is dat minder. Die hebben er ook minder behoefte aan omdat hun familie veel voltalliger en uitgebreid is en ook consequenter op bezoek komt. [...] Ik zeg het, als die hier in het rusthuis liggen, die krijgen veel meer bezoek dan onze mensen hoor, dan de autochtonen. Als ze zich wat eenzaam en triestig voelen, dan denk ik dat daar een hele klap familie klaar staat.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) “Veel residenten van deze generatie staan vaak nog argwanend tegenover allochtonen, vooral dan over Turken en Marokkanen.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Door 9 van de 17 personeelsleden werd de participatie aan groepsactiviteiten als knelpunt gezien. “Vooral naar communicatie, naar contact met medebewoners en bij groepsactiviteiten omdat die mensen niet goed, ge kunt niet op voorhand uitleggen wat de bedoeling is van de activiteit en in welke mate zij dat zien zitten. Dus dat vind ik het voornaamst voorkomend probleem.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006) 4.7.2. Mogelijke oplossingen Sensibiliseren

De knelpunten op vlak van vrijetijdsbesteding hangen samen in een soort vicieuze cirkel. Immers, door het niet participeren aan groepsactiviteiten komen allochtone ouderen minder in contact met medebewoners, hetgeen een remmende factor is voor het deelnemen aan activiteiten. Het sensibiliseren van zowel de allochtone als de autochtone ouderen kan dan ook zeer positief zijn. Autochtone ouderen zijn immers opgegroeid in hun eigen omgeving, waar weinig allochtonen aan te pas kwamen. Door informatiekanalen en sensibiliseringsinstrumenten te voorzien voor autochtone ouderen omtrent de specifieke noden

94


en behoeften van allochtone ouderen wordt het maatschappelijk draagvlak vergroot. Bij dit sensibiliseren is het erg wenselijk dat er wordt uitgegaan van gelijkenissen. De fundamentele noden van alle ouderen zijn immers dezelfde, enkel de concrete vorm waarin dit beleefd wordt, kan verschillen (Talloen, 2001: 36). Bij zeven van de ondervraagde personeelsleden werd er informatie gegeven aan de bewoners over de culturele diversiteit van de bewonersgroep. “Die [autochtone bewoners] krijgen zeker op voorhand die uitleg niet [als een nieuwe allochtone bewoner opgenomen wordt]. Maar een keer ze boven zijn, zoals die bij Italiaanse mevrouw, dat is geen probleem, dan neemt ge die mee naar de living en dan zegt ge “kijk, mevrouw die en die, en ze heeft gevraagd om haar zo en zo te noemen, en ze is Italiaanse, dus als ge Italiaans wilt leren, het is de moment.” Zo kleedt ge dat maar in. Bij Marokkaanse mensen hoeft ge dat niet te doen, dat ziet ge zo al. En ze vragen daar ook niet echt naar. En ge moet hen ook niet zeggen “kijk dat is hier de gemeenschappelijke living, als ge zin hebt, moogt ge hier komen zitten.” Ik heb het ook nog niet moeten doen. Mijn twee mensen zijn nooit capabel genoeg geweest.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) “Dan zeggen we ‘er komt iemand nieuw binnen, het is een meneer/mevrouw’ en wat kleine detailkes, die wij weten, want wij weten ook niet alles vantijd. Dan, nu begint dat meer, vroeger werd die vraag nooit gesteld van ‘wat is ‘t?’ en dan wordt dat nu zo op die manier gevraagd ‘wat is ’t?’ ” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) Eén personeelslid gaf aan dat er debatten/gesprekken werden gevoerd rond diversiteit. Ook inlevingsmomenten gebeurden maar op de werkplaats van één van de ondervraagde personeelsleden. Het lijkt nochtans een interessant experiment om gemengde reminiscentiegroepen te organiseren waarbij bijvoorbeeld een Marokkaanse koffiepot met een Vlaamse koffiepot als uitlokkende prikkel worden gebruikt. Ontmoeting creëren

Sensibilisering kan ook impliciet gebeuren, door het aanbieden van multiculturele dagen of momenten met bijhorend eten. “Wij doen elk jaar voor de bewoners een namiddag vanuit andere culturen, maken de Marokkaanse meisjes dan gebak en muntthee, die dansen, die zorgen voor muziek. Er wordt altijd cultuur ingekaderd van bvb foto’s, klederdracht. Dat is echt wel een multiculturele namiddag en ge ziet de bewoners daar ook van genieten.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006)

95


“Maar wij hebben iedere keer per jaar een opendeurdag en die staan altijd in het teken van iets, dat kan een muziek zijn, dat kan een schilder zijn, maar het is altijd via die rode draad dat je komt tot het aankleden van je afdeling in een bepaalde stijl. Neem je een Spaanse schilder, dan is het alles daar rond, Spaans eten, Spaanse muziek, Spaans drinken. En er zit altijd wel een Marokko of Turkije bij met Turkse thee, met Turkse muziek, Turkse dans. Het is niet echt opgelegd, het is niet structureel maar onwillekeurig zit het er wel altijd in. Er wordt daar wel rekening mee houden. En zo een opendeurdag dat is altijd wel iets dat in de richting van een bepaalde cultuur gaat. Nee, het is niet structureel opgezet en ja, er wordt wel degelijk iets rond gedaan.” (Interview, personeelslid Konghou, 21.06.2006) Door activiteiten aan te bieden die zowel autochtone als allochtone ouderen fijn vinden, wordt zowel de deelname aan de activiteiten als het contact met de autochtone bewoners gestimuleerd. De Afrikaanse ouderen van de focusgroep (12.09.2006) stipten hierbij aan dat men graag de mogelijkheid wil om zelf te kiezen wat men wil doen. Het bevragen van de ouderen over hun behoeften en op basis daarvan activiteiten organiseren lijkt hun dan ook een goede vertrekbasis. De focusgroep intermediairen haalde alvast aan dat allochtone ouderen uitstapjes als activiteit ten zeerste kunnen smaken. Ook informatieavondjes over allerlei thema’s zouden in de smaak vallen. Deze activiteiten dienen natuurlijk niet enkel gericht te zijn op de allochtone ouderen, uit het onderzoek van Ovallo (2005: 49) alsmede uit de focusgroep met intermediairen bleek dat allochtone bewoners zeker willen deelnemen aan activiteiten voor autochtone bewoners zolang er respect is voor de eigen cultuurgebonden activiteiten. Het aanbieden van activiteiten voor beide groepen bewoners werd door alle personeelsleden aangestipt. Met aandacht voor eigenheid

Wel komt zowel in onderzoek (Ovallo, 2005: 49; van den Berg & Sala, 2003: 19-23) als in de focusgroep met intermediairen aan bod dat ontmoetingsmomenten met de eigen gemeenschap – een theepauze, voorleesmoment, religieus feest – ten zeerste geapprecieerd worden. Van de bevraagde personeelsleden gaven er drie aan dat zulke momenten georganiseerd werden. “Eén keer per maand is hier een Italiaanse middag. Dan komen ook de Italianen van buiten uit naar toe, dan is er een mis, dan kunnen ze koffie drinken en de specifieke Italiaanse koekjes worden dan uitgedeeld. Een Poolse dansgroep komt regelmatig. Maar iedereen mag daar naar toe gaan, het is niet dat dat enkel voor de Polen is dan. Maar iedereen kan daar dan naar toe gaan maar meestal zijn het dan de Polen of de Italianen die daar aanwezig zijn. Zij zijn heel goed vertegenwoordigd. Maar de

96


anderen mogen er ook naar toe gaan.” (Interview, personeelslid Darabukka, 18.05.2006) Formele organisatie is echter niet altijd nodig. “Het zijn 15 of 16 Italianen, binnen de Belgische groep, maar die zitten altijd apart. Dus ge moet ze niet één voor één gaan zoeken, want die zitten altijd samen.” (Focusgroep intermediairen, Misticanza, 06.09.2006) Een andere manier om de allochtone oudere zich toch thuis te laten voelen is door hen de mogelijkheid te geven af en toe televisie te kijken of het beluisteren van muziek in hun eigen taal. In de mijnregio is dit geen probleem, omdat de kabelmaatschappij er ook Turkse en Italiaanse zenders heeft. Eén ondervraagd personeelslid gaf aan dat er satellietverbinding was. Anderen hadden dan weer de mogelijkheid om anderstalige DVD’s te bekijken op hun kamer. Internet hebben bleek uit de focusgroep eveneens belangrijk te zijn voor sommige allochtone ouderen, al werd vanuit de ondervraagde rusthuizen hier niet echt aan tegemoetgekomen. “Dat er geen Internetaansluiting is op de kamer. En dan denk ik aan de telefoon via skype [programma om te bellen via internet], het kost geen frank en dan kunnen die mensen naar Marokko bellen. Dat is allemaal niet bestaande en dat vind ik jammer.” (Interview, personeelslid Konghou, 21.06.2006) Er dienen echter goede huisreglementen opgesteld te worden met alle bewoners om ervoor te zorgen dat ook de autochtone bewoners genoeg aan hun trekken komen. 4.8. Verzorgingsverwachtingen 4.8.1. Knelpunten Allochtone ouderen hebben vaak andere verzorgingsverwachtingen dan autochtonen. Hubrecht (2002: 8-9) haalt als voorbeeld het scheren van oksels en geslachtsorganen aan bij Islamieten. Vier personeelsleden noemde de eisen die allochtone ouderen stelden met betrekking tot het wassen een knelpunt. De deelnemers van de focusgroep Afrikaanse ouderen (12.09.2006) halen aan dat de leeftijd van het personeel een knelpunt kan zijn. Volgens hen moet er moet sowieso worden rekening gehouden met de behoeften van elke individuele oudere. Indien een oude ‘papa’ zich niet wil laten wassen door een jonge verzorgster dan moet men een oudere verzorgster roepen (Focusgroep Afrikaanse ouderen, 12.09.2006) “Wij wassen dagelijks. Ik weet dat de dame bij ons, die heeft een andere gewoonte in de zin van, ’s morgens moet ge die helemaal wassen omdat ze het zogezegd niet kan,

97


maar de mensen beweren dat zij haar ’s avonds wast die haar volledig, helemaal alleen. En poetsen, dat eigenlijk haar tandvlees bloedt, daar is de tandarts al twee keer bijgekomen en dat hij zegt “ge gaat uw tanden verliezen omdat ge ze te veel en te hard poetst.” Op dat vlak is ze wel heel fanatiek. De anderen kan ik het niet echt... omdat zij ook niet meer autonoom waren, zij waren meer afhankelijk van ons. Aan de cultuur denk ik. Dat ze zich wassen als ze gaan slapen gaan en niet bij het opstaan. Ik denk dat ’s morgens gelimiteerd naar gezichtwassing, naar handen en tanden en dat ze zich ’s avonds dan volledig wassen.” (Interview, personeelslid Cavaco, 14.06.2006) “Waar ze kunnen, gaan ze dat helemaal zelfstandig doen, ge moogt dan niet binnen in de kamer of in de badkamer. Ze zijn nogal verlegen, dat is hun opvoeding ook denk ik tegenover vrouwen. En we hebben iemand anders, als die in bad gaat, die scheert zich vanonder helemaal, die heeft totaal geen respect voor ons. Als die in bad gaat, begint die te masturberen en moet ge daar blijven bijstaan. En zo van die dingen. Ligt dat aan de persoon of aan de cultuur? Aan de persoon voor een stuk omdat hij geen respect heeft vanuit zijn cultuur denk ik. En ook een stuk karakter. Als hij geen allochtoon was geweest dan had hij dat misschien ook gedaan” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) 4.8.2. Mogelijke oplossingen Acht personeelsleden geven aan specifieke aandacht te hebben voor interculturele gevoeligheden. “Bijvoorbeeld met die Marokkaanse jongen [een jonge patiënt die in een residentiële ouderenvoorziening verblijft], vragen wij de familie of zij het niet erg vinden van buiten te gaan. Omdat ge toch, wij zijn vrouwen en we zijn die jongen aan het verzorgen. Ik denk dat dat voor die papa toch wel een raar idee moet zijn dat hij door een vrouw wordt verzorgd.” (Interview, personeelslid Kratony, 21.06.2006) Dit gebeurt best in overleg en met goede communicatie met de oudere zelf en/of de familie. “Als het nu warm is, moet ook dat kleedje en daarover dat tuniekske en daarover weer dat. Alhoewel wij ondertussen wel weten dat voor de godsdienst voor oudere mensen dat niet moet. Maar als de familie dat eist, dan doen we dat weer hé. Behalve als we zien dat als ze te veel kleding moeten aandoen, dan doen we dat niet. Dan zeggen we, dan proberen ze te overtuigen “kijk, laat die broek uit, of laat die broek aan maar die tuniek niet, want het wordt veel te warm”. En daarvoor zijn ze wel vatbaar.” (Interview, personeelslid Konghou, 21.06.2006)

98


4.9. De dagprijs 4.9.1. Knelpunten De hoge kostprijs van een opname in een rusten verzorgingstehuis wordt in de focusgroep intermediairen (06.09.2006) aangegeven als een drempel om naar een rusthuis te gaan. Vooral de regel dat, wanneer de oudere het zelf niet kan betalen, de kosten op de kinderen worden verhaald, bleek een enorm knelpunt voor mensen die komen uit een cultuur waar het laten opnemen van ouders al een taboe is (zie supra hoofdstuk 1 §2.7.2). Uit interviews met directie van rusten verzorgingstehuizen blijkt dat allochtone ouderen, eens ze in een rusthuis verblijven, niet meer moeite hebben met het betalen van de dagprijs als de autochtone ouderen. Alle bevraagde directieleden gaven aan dat de allochtone bewoners in hun voorziening niet meer tussenkomst aanvragen dan hun autochtone bewoners. Het is natuurlijk best mogelijk dat die allochtonen die wel moeite hebben met de dagprijs, simpelweg niet in het rusthuis of rusten verzorgingstehuis terechtgekomen zijn. 4.9.2. Mogelijke oplossingen Mogelijke oplossingen zijn er niet echt, behalve misschien het sensibiliseren van de kinderen van allochtone ouderen, zodat ze inzien dat financieel bijdragen voor de kost van een oudere in een rusten verzorgingstehuis ook een vorm van zorgen is, en ze aldus niet volledig verzaken aan de culturele verwachtingen die hen gesteld zijn.

5. Besluit De zorgbehoefte onder de allochtone bewoners verschilt weinig van de behoefte bij autochtone bewoners, maar de manier waarop invulling aan die behoefte wordt gegeven is wel anders (Rector, 2003:4). Wat is er anders in de zorg voor allochtone ouderen in vergelijking met autochtone ouderen? Dat is de manier van het toedienen van die zorg. Het soort voedsel. Ge geeft ze voedsel maar het is een ander soort voedsel. Je communiceert evengoed met die mensen maar het is een andere vorm van communicatie, zowel met de residenten zelf als met de

99


familie. De behoeften zijn allemaal gelijk maar de manier hoe die ingevuld worden is verschillend. (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Het merendeel van de knelpunten wordt veroorzaakt door een gebrek aan begrip van zowel de kant van de allochtone oudere en zijn familie als van de kant van het personeel en de medebewoners in het rusten verzorgingstehuis. Het nut en de noodzaak om de cultuur van de allochtone ouderen te doorspitten om dit begrip te vergroten, werd mooi verwoord door een deelneemster van de focusgroep met intermediairen. “Als je nu een hele groep, als ge in een buurt zit waar bijvoorbeeld vele mensen van één bepaalde groep zitten, dan is het echt de moeite van u daarin te gaan verdiepen. Als ge 70 verschillende nationaliteiten hebt dan moet ge hetzelfde doen als dat ge denk ik voor Belgen doet, die, terwijl die daar zitten leert ge ook die hun achtergrond, en hun nood, en dan is dat respect denk ik, en dat zien wat voor u belangrijk is. En ik denk dat ze dat voor Belgische mensen ook doen. En dat ze dan van een houding moeten vertrekken van ‘ik ben bereid te luisteren’ als ge nu weet van ‘ik ga binnen dit en zoveel jaar een hele groep Marokkaanse mensen krijgen die hier in de buurt zitten, dan denk ik dat het wel de moeite eens te gaan zoeken: wat zou voor die groep het belangrijkste zijn.” (Focusgroep intermediairen,Ratatouille, 06.09.2006) Uit zowel de focusgroep met intermediairen als uit de focusgroep Afrikaanse ouderen (12.09.2006) kwam dat de intake van de oudere een cruciaal moment is. “Dat moet bekeken worden als de vraag komt hé [...] ja, ik denk dat bij opname de mensen van de sociale dienst daar een belangrijke rol in spelen. Die hebben dan een contact met de mantelzorgers, met de familie en zo. En dan wordt er heel veel doorgepraat [...] over geloof, niet alleen met de allochtonen maar ook met de autochtonen. ‘Ben je katholiek?’ ‘Wil je graag dagelijks naar de mis?’ ‘Wil je wekelijks naar de mis?’ ‘Wil je kerkelijk begraven worden?’ ‘Wil je gecremeerd worden?’ Daar wordt allemaal over doorgepraat bij de opname. En dan is het de taak van de maatschappelijke werker om dat aan heel het team mee te delen en dat wordt dan ook eens genoteerd in het individueel zorgdossier. Denk wel dat dat op dat moment aan bod komt, en dat wordt aan heel het team verteld en dat staat nog een genoteerd.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) Op de intake kan - met aandacht voor met wie gepraat wordt, en op welke wijze men het gesprek aangaat – gesproken worden over de wensen en verwachtingen van beide partijen betreffende de voeding, religie, levensbeëindiging, vrijetijdsbesteding en dergelijke meer. Negen personeelsleden gaven aan dat over de zorgvraag van de allochtone oudere werd overlegd met de oudere en/of zijn familie.

100


“Bij de opname wordt er direct gevraagd of er speciale zaken verwacht worden. Bijvoorbeeld, moet het bed met het hoofd naar Mekka staan? Ramadan, in hoe verre moeten we daar in volgen? Wat gebeurt er met de hoofddoek? Moet die overdag op of mogen we die aflaten? Hoe dikwijls moet ze onthaard worden? Hoe zit het met de voeding? Die zaken allemaal, die voor ons in eerste instantie belangrijk zijn voor de verzorging. En ge moet toch in het begin al een beetje een beetje vertrouwen creëren met de familie, de resident en het team hé, anders vertrekt ge al verkeerd. Dus ik denk dat het voor de familie ook al vertrouwelijk overkomt als je al direct laat voelen “kijk, het is niet wat wij willen dat hier gebeurt, maar het is wat uw vader of moeder wilt dat zal gebeuren maar binnen de perken van ons of binnen de perken van jullie.” “Dus wat verwacht ge, wat kunnen we al doen van in het begin?” Ik heb ook al ondervonden als je zo begint, dat ze zich eigenlijk in het begin heel soepel opstellen. En gaandeweg komt er dan al een vraagje bij ‘kan het niet dit?’ maar zolang dat geen afdruk doet aan de zorg voor anderen, moet dat kunnen hé. Je hebt zo verschillende dingen opgenoemd: de hoofddoek, het bed naar Mekka, de ramadan,... Heb je ook zo’n checklist waarop alles op papier staat of is iedereen die verantwoordelijk is voor intake daarvan op de hoogte? Nee, dat is ook een beetje dienstgebonden. En stel, dat er een dame of heer uit Pakistan komt, een heel andere cultuur? Dan moeten we van voorafaan beginnen. Dan vragen we aan die meneer “wat verwacht je van ons?” Dat weet ik niet wat ik moet vragen. De ramadan, het hoofd naar Mekka, ik denk niet dat dat aan de orde is dan. Ik weet het niet. En het hindoeïsme, daar weet ik ook niets van die gewoontes en zo.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Maar ik vraag dat ook hé. Als de mensen binnenkomen dan vraag ik aan de familie of de resident zelf als dat kan ‘Wat verlangen jullie van ons? Wat is er specifiek bij jullie dat je verwacht van ons want wij kennen en weten dat niet.” Ik stel mij iedere keer zeer onwetend op en dan hoor ik het wel van hun hé. (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006)

Ook in team overleggen over de omgang met allochtone ouderen kan een goed vertrekpunt zijn. Amper twee personeelsleden gaven aan dat dit bij hen niet gebeurde. Een evaluatie van de afstemming van de zorg op de specifieke noden en behoeften van allochtone bewoners gebeurde bij elf van de 17 ondervraagden. Vijf personeelsleden haalden bovendien aan dat er vormingen werden georganiseerd voor personeel over interculturele communicatie. Ook

101


haalde een personeelslid aan dat er gebruiken en rituelen werden uitgewisseld met allochtone collega’s, en was er sprake van een bezoek aan de moskee met het personeel, een culturele personeelsnamiddag. In dit hoofdstuk werden een hele rits mogelijke knelpunten in de zorg voor allochtone ouderen in het rusthuis besproken. Telkens werden ook mogelijke oplossingen aangegeven. Dit alles kan onderdeel zijn van een vorming voor het personeel op de werkvloer. Cultuurverschillen zijn zichtbaar aanwezig op een aantal manieren. Een vormingsprogramma kan niet voor elke achtergrond apart een opleidingsmodule voorzien. Wel kan het kapstokken aanreiken van mogelijke aandachtspunten bij de verzorging. Er kunnen vaardigheden aangeleerd worden om de specifieke zorgbehoefte te bevragen aan de bewoner en de familie. Bovendien kunnen enkele informatiekanalen waar elke hulpverlener terecht kan voor specifieke vragen zoals repatriëring, rituele lijkwassing,... uitgewisseld worden.

102

Hoofdstuk 6 Diversiteit in het personeelsbestand

Niet alleen de bewonersgroepen van residentiële ouderenvoorzieningen worden kleurrijk, ook op de werkvloer vinden we steeds meer mensen van allochtone afkomst. Het vormingsprogramma dat we willen uitwerken, moet ook daarop inspelen.

1. Achtergrondinformatie over het personeelsbestand In de tien rusten verzorgingstehuizen die deelnamen aan het verkennend onderzoek zijn in totaal 1878 personeelsleden tewerkgesteld, waarvan 365 (19,4 %) allochtone personeelsleden. Deze personeelsleden zijn afkomstig uit 36 verschillende landen, verspreid over 4 continenten (Europa, Azië, Afrika, Zuid-Amerika). De verhouding van het aantal allochtone personeelsleden ten opzichte van het aantal autochtone personeelsleden loopt sterk uiteen. Het personeelsbestand is in sommige voorzieningen eerder homogeen (1,6 % allochtone medewerkers). In andere voorzieningen is het personeelsbestand zeer heterogeen, waarbij tot meer dan de helft (52,70 %) van de personeelsleden een andere origine hebben. Tabel 6: Overzichtstabel van de bevraagde ouderenvoorzieningen Geïnterviewd Geïnterviewd % Regio # per- # soneels alloch. alloch. personeelslid personeelslid pers. laaggeschoold hooggeschoold -leden pers. Antwerpen Antwerpen Brussel Brussel Brussel Genk Genk Gent Leuven Mechelen Totaal

72 242 148 118 160 358 21 180 329 250 1878

17 48 78 45 70 46 11 21 25 4 365

23,61 % 19,84 % 52,70 % 38,14 % 43,75 % 12,85 % 52,38 % 11,67 % 7,59 % 1,6 % 19,4 %

Bawu Kratony Charango

Bouzouki Konghou Cavaco

Sanza Dabbous Fangxiang

Serunai Darabukka Flicorno Angklung Theremin Megyun

Taiko Mbira

103

Geïnterviewd directie Bugel Kazoe Cello Orgel Schalmei Drum Fagot Althoorn Tamboerijn Mandoline

Hoofdstuk 6 – Diversiteit in het personeelsbestand

2. De bevindingen van de directieleden De homogene teams waarin enkel Vlaamse medewerkers samenwerken zijn niet langer een realiteit. In het onderzoek werd gepeild naar de bevindingen van de directie en het personeel over dit thema. Aan de directieleden wordt de volgende vraag gesteld: “Wat zijn de verschillen tussen een team met een etnische diversiteit ten opzichte van een homogeen team met enkel Vlaamse medewerkers? [vragenlijst directie, p6] Deze vraag is hypothetisch, omdat bovenstaande tabel aangeeft dat geen enkel deelnemend rusthuis een homogeen personeelsbestand heeft. “Het is hypothetisch want wij hebben zo’n samenstelling niet...” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006) “Ik vind dat een evidentie. Ik weet niet of je een team ergens vind van alleen maar Vlaamse medewerkers. Alé, wij zien da als een normaal feit. In elk team zijn er mensen met verschillende achtergrond.” (Interview, directie Drum, 17.05.2006) Eén directeur zegt dat hij de vraag niet kan beantwoorden, omdat hij de vergelijking niet kan maken. Hij heeft nooit in een homogene setting gewerkt “Ik heb nooit een team zonder andere nationaliteiten gekend. Ik kan moeilijk het verschil maken. Dat wil niet zeggen dat ik u niet wil antwoorden maar ik heb het nooit gekend. Dat is de werkelijkheid. Als de Belgen willen werken, kunnen ze werken. Zonder andere nationaliteiten kunnen wij niet werken. De verpleegsters en de verzorgingsploeg, wij kunnen niet werken zonder de andere nationaliteiten.” (Interview, directie Orgel, 12.05.2006) Vier directieleden geven aan dat er geen verschil is tussen een team met etnische diversiteit en een homogeen team met enkel Vlaamse medewerkers. Vijf directieleden geven aan dat er wel een verschil is. De directieleden die de gelijkenis benadrukken, focussen vooral op de gelijkaardigheid in productiviteit en op de sfeer op de afdeling. “Ik zie er zo meteen geen verband of correlatie in qua productiviteit. Ik zie er dus niet direct een verschil in.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006)

104


“Geen verschil. De verschillen liggen in de hoofdverpleegkundigen die de sfeer bepaald op de afdeling. Dat heb je in alle tehuizen, dat is in ziekenhuizen ook zo. Ge kunt twee verschillende afdelingen hebben maar toch zijn het dezelfde diensten. Dat hangt af van de hoofdverpleegkundigen en ook de andere mensen. Ik denk dat de hoofdverpleegkundigen een belangrijke factor is. Er ligt veel in de houding van de hoofdverpleegkundigen. Dat heeft meer invloed dan de nationaliteit.” (Interview, directie Tamboerijn, 08.05.2006) De directieleden die verschillen aangeven, verwijzen naar voor- en nadelen in verband met de taalbeheersing, vooroordelen, praktische regelingen zoals verlofdagen op culturele feesten, performantie van het team, punctualiteit, werktempo en werkattitude. “Er zijn toch wel wat verschillen hoor. Je moet er altijd rekening mee houden dat zij de dingen soms anders interpreteren. Dat is toch wel een ervaring die wij hebben, dat wij op een bepaalde manier iets uitleggen en dat dat door hen anders geïnterpreteerd wordt dan wij het bedoelen. Ja... er zijn soms ook vooroordelen van de twee kanten, denk ik, wat al eens conflicten geeft. Ik vind dat niet altijd negatief, soms is dat ook een verrijking en kunnen wij ook van hun wat leren. Ik denk niet dat we het zo negatief.... Nu, zij moeten rekening houden met ons, maar wij moeten ook rekening houden met hen.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) “Uiteraard het taalgebruik, verlofregelingen in verband met de terugkeer naar Turkije. Mensen hebben dan de gewoonte om vier-vijf weken verlof te nemen, bij voorkeur in de maanden juli-augustus. Waardoor men soms dus gedesoriënteerd is. Ook besluitvorming. Het is zo dat de autochtonen direct een beslissing nemen. Terwijl onze allochtone medewerkers, hoofdzakelijk dames, nog eerste eventjes navraag moeten doen bij de echtgenoot. En we merken dat er ook nog een verschil is in benadering van palliatieve zorgen en de problematiek rond euthanasie. Vanuit hun cultuur kijken ze daar toch anders tegen aan.” (Interview, directie Althoorn, 03.05.2006) “Performantie van het team. Ik bedoel, ik denk dat in elke cultuur, dat is toch onze opvatting, dat er goeie dingen in kunnen zitten. En dat Vlaamse medewerkers ook al eens de reflex kunnen hebben van redelijk zelfgenoegzaam met dingen om te springen. En dat men riskeert door dat er geen botsing is tussen culturen, zeer lang een routine te kunnen draaien. Daarom denk ik dat een team performanter kan zijn door juist een mix van culturen daar in te brengen. Omdat een verschillend referentiekader, qua normen, kan juist helpen om de permanente aandacht levende te houden van iedereen.” (Interview, directie Schalmei, 28.04.2006)

105


“Wat bij ons voornamelijk opvalt, is de punctualiteit, het op tijd zijn en dan ten opzichte van de Afrikaanse bejaardenhelpsters, die durven wel eens te laat komen en die doen hun werk meer op het gemak dan ons. Allé dan de andere bejaardenhelpsters. Ze hebben een ander tempo? Ja. Een ander tempo en hoe zeg je dat? de grondigheid, zo meer de kennis van zaken. Ze laten meer over zich heen lopen. “Ik trek het mij niet aan. Morgen is er een andere dag, dan zal het wel beter lopen.” Een ander mentaliteit dat ze hebben. Meer op hun gemak werken. En dat je zo iets hebt “voor dat uur moet iedereen toch zijn ontbijt gehad hebben, of voor dat uur moet iedereen gewassen zijn”. Langs de ene kant is dat wel goed voor de bewoners maar voor de organisatie van het werk is dat wel moeilijk. Ik denk, moest ik verzorgd worden door een Afrikaanse, dat die meer tijd voor mij zou uittrekken. Dat is wel in het begin zo, daarna worden die gedrild dat ze wat rapper moeten gaan maar zeker in het begin hebben ze veel meer tijd voor u, voor een babbeltje te slaan, terwijl die anderen dat is direct binnen, wassen, aankleden, en voilá ze zijn weer weg. In het begin zijn die Afrikaanse wel wat trager en ik denk dat wel tof is voor de mensen maar ja ge moet eigenlijk ook wel een beetje aan anderen denken, want anders zitten er anderen te wachten en je kan ze moeilijk een uur, een uur of twee in hun pyjama in bed laten. Dus, dat is zo een beetje langs de twee kanten. [..] Ik denk eigenlijk ook dat ze zich minder aantrekken van iets. Niet bij iedereen ze maar bij sommigen merk ik dat wel dat ze zich, bijvoorbeeld als ze een opmerking krijgen dat ze zich dat minder aantrekken.” (Interview, directie Cello, 12.06.2006) We peilden eveneens expliciet naar de meerwaarde van een multicultureel team.

Vier directieleden zien de meertaligheid binnen een multicultureel team als een meerwaarde. Het taalaspect heeft naast een praktische zijde – de mogelijkheid tot vertalingen – ook een menselijke meerwaarde. Bewoners en hun familie kunnen zich gemakkelijker identificeren, voelen raakvlakken met het personeel en hebben meer vertrouwen. “Ik vind daar vooral de praktische kant is daar zeer leuk aan: dat is dat men de taal spreekt van de resident die zich hier aanbiedt maar ook het identificeren in de inschakeling van de resident binnen een nieuwe residentie, denk ik daardoor voor een stuk vergemakkelijkt wordt. De herkenbaarheid wordt verhoogd, dus men vindt mensen van zijn eigen afkomst, eigen kleur... klinkt misschien onnozel maar het kan voor een stuk bepalend zijn of men zich wel of niet inschakelt.”(Interview, directie Schalmei, 28.04.2006)

106


“Bijvoorbeeld op [naam afdeling] heb ik een Marokkaanse verzorger en daar is ook die Marokkaanse bewoner. Dat is natuurlijk een meerwaarde als je ook eens met familie of bewoner in de eigen taal kunt spreken, alhoewel ze beiden Nederlands spreken. Voor sommige aspecten is dat toch een meerwaarde.” (Interview, directie Tamboerijn, 08.05.2006)

Één directielid voegt hier aan toe dat ook de culturele achtergrond en de cultureel bepaalde zorgfacetten voor de bewoners verduidelijkt kunnen worden door allochtoon personeel met dezelfde achtergrond. “Voor ons was het heel belangrijk dat toen wij allochtone bejaarden hier hadden, die personeelsleden ons komen informeren, ook naar taal toe, ... ook naar gebruiken toe en zo. Zij kunnen toch wel vertellen. Ik weet op een zeker moment hadden wij, was het nu een Marokkaans of Turkse, dat wil ik nu kwijt zijn, en die mevrouw had heel lang haar en op een gegeven moment was er iemand van de verzorgenden die zei “zouden we nu eens geen stuk van dat haar knippen?” En dan was er iemand van de allochtone personeelsleden die zei “halt, dat kan je echt niet doen want...” en dan kwam heel de uitleg. Als wij die niet in huis gehad hadden, dan hadden we dat misschien wel gedaan.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006)

Astrid Janssens (2003: 62) beschrijft in haar publicatie dat de personeelsbezetting momenteel geen correcte weergave biedt van de samenstelling van de Vlaamse bevolking. De idee dat een personeelsbestand een weerspiegeling is van de maatschappij en/of van de bewonersgroep wordt ook door drie directieleden aangegeven. “Ja pff, dat is een beetje een ideologische vraag. Bij mijn team zouden mijn meerwaarden zijn dat de samenstelling van het personeelsbestand een weerspiegeling is van de samenstelling van de maatschappij.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006)

Ook de uitwisseling van ervaringen en van kennis en het zien van andere attitudes bij collega’s wordt door vijf directieleden als een meerwaarde aangeduid. “Diversiteit van de verschillende culturen, de uitwisseling van de ervaring, dat lijkt me inderdaad een meerwaarde. [..] vooral de ervaring van de collega’s onderling. Dat we elkaar beter begrijpen. Een van de collega’s is hier getrouwd, van Turkse origine, en de andere collega’s zijn hierop uitgenodigd en hebben een trouwfeest meegemaakt zoals het bij die gemeenschap past en ze

107


waren er toch wel eventjes onder de indruk van.” (Interview, directie Althoorn, 03.05.2006) “ Leren omgaan met elkaar naar aanleiding van ramadan, hoofddoek. Het leidt soms tot discussie, maar men leert begrip opbrengen voor elkaar... Andere kijk op de mens op straat.” (Interview, directie Fagot, 02.05.2006) “De verschillende sensibiliteiten. De positieve aspecten kunnen mee beïnvloeden. Ze kunnen een andere standpunt laten zien aan de collega’s. Dat is heel merkwaardig. Het belangrijkst voor de Afrikaanse, is de ‘sagesse’ (het equilibrium is bereikt). Wat belangrijk is voor de Afrikanen, is de oude mensen, die mensen hebben bijvoorbeeld de macht, of ze weten bijna alles, ze kunnen advies geven en die zijn in het centrum van hun leven geplaatst. In Europa hier, de oude mensen, zijn de slechte aspecten die door de publiciteit verkocht zijn. [..] Met verschillende culturen kunnen we toch een zeker evenwicht tussen deze standpunten bereiken. Dat maakt een heel grote ervaring met de hulp van die personen voor de Belgische ploegen. (Interview, directie Orgel, 12.05.2006)

Tenslotte wordt ook het positieve effect op de algemene sfeer in het rusthuis of het rusten verzorgingstehuis vermeld. “Misschien plezanter voor de bewoners en hun familie. Allé plezanter...in de zin van ge kunt er een keer een babbeltje mee slaan, ze zijn meer op hun gemak. Voor de rest... uiteindelijk worden ze toch gedrild. … Sommigen zijn echt wel vrolijk, dat zie je wel. Ze lopen rond met een lach op hun gezicht en dat is plezant voor de bewoners en hun familie.” (Interview, directie Cello, 12.06.2006)

3. De bevindingen van de personeelsleden Hoe ervaren de medewerkers zelf de diversiteit in hun team? We vroegen hen om zich voor te stellen dat ze zouden werken in een homogene equipe, met alleen Vlaamse collega’s of in een team dat bestaat uit collega’s met een verschillende etnische achtergrond. Vervolgens vroegen we hen wat volgens hen de gelijkenissen waren tussen twee dergelijke teams. De meningen waren erg verdeeld. Vijf personeelsleden gaven aan dat er geen enkele gelijkenis is tussen de twee fictieve ploegen. Drie personeelsleden waren van mening dat de twee teams geen enkel verschil vertoonden.

108


De anderen positioneerden zich tussenin en rapporteerden het werk, de taken, de inzet, de technische vaardigheden, de competenties en de zorg als grote gelijkenissen. “De zorgen voor de residenten, de taken afstemmen op de residenten en op elkaar, engagement, inzet en flexibiliteit. Het zou eigenlijk voor iedereen gelijk moeten zijn. En dat is niet afhankelijk van allochtoon en autochtoon: er zijn wel degelijk verschillen maar die hangen af van de aard en de persoonlijkheid van de persoon.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) “De basis van het werk blijft dezelfde. De achtergrond van de collega’s is eigenlijk niet van belang.” (Interview, personeelslid Kratony, 21.06.2006) Vervolgens werd dieper ingegaan op de verschillen die werden ervaren. Achtereenvolgens werden de verschillen in de dagelijkse samenwerking, de verschillen in het teamoverleg en de verschillen in de aanpak van zorgverlening van de bewoners bevraagd. 3.1. Aandachtspunten bij de samenwerking Vier personeelsleden gaven aan dat ze geen verschillen in de samenwerking ervaren. Samenwerken hangt niet af van de origine van de collega’s, maar van andere factoren, zoals bijvoorbeeld het afdelingsklimaat. “Dat zijn er geen. Dat is omdat we het gewoon zijn om in ons dagdagelijkse leven zijn we al veel gemengd. ik werk niet in het buitenland, ik werk met mijn collega’s samen als je begrijpt wat ik bedoel... Een vlotte samenwerking.” (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006) “Ik denk dat dat ook af hangt van alle individuen op zich een beetje, hoe dat die samenwerking is, hangt een beetje van het afdelingsklimaat ook af, hangt ook af van het hoofd, het zou misschien stroever kunnen gaan door taalproblemen soms of van individuen onderling. “(Interview, personeelslid Bouzouki, 04.05.2006) Personeelsleden die wel verschillen zien, hebben het over de volgende zaken: punctualiteit en afspraken werktempo omgangsvormen taalproblemen kliekjesvorming geloofsbelijdenis

109


We behandelen deze punten één voor één. Indien ook door leden van het management over deze items werd gepraat of indien door hen werd aangegeven hoe zij hierop trachten in te spelen, wordt ook dit vermeld. 3.1.1. Punctualiteit en afspraken Drie personeelsleden haalden een verschil in stiptheid aan. Vanuit het team of vanuit de leidinggevende wordt er soms meer flexibiliteit verwacht. “Ik denk van de twee allochtone collega’s dat je meer afspraken moet maken en meermaals blijven herhalen... Ik kan een concreet voorbeeld aanhalen. De student die nu stage loopt van logistieke hulp, is van zwart-Afrikaanse afkomst. Er is tegen haar gezegd dat ze een middagpauze heeft van een half uur, ’s morgens om half 9 starten. Het is vaak kwart voor 9, 10 voor 9 dat zij toekomt, tegen ze begonnen is, is het vaak al 9 uur. Wat eigenlijk op dagbasis maakt dat ze een uur minder werkt dan van ons verwacht wordt.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) “Maar aan de andere kant zijn ze wel heel assertief, ze komen als ze goesting hebben, ‘vandaag kom ik niet want het is feest of er is iets in de familie’ ze zijn niet zo stipt als ons. Bij ons is dat ‘om zo laat zij ge hier’ en dan is dat zo, wij leggen er ons bij neer. Bij hun is dat, ‘we doen het wel op onze manier’. [..]. Ja, ze willen flexibeler zijn. Naar hen toe moeten wij toch wel flexibel zijn. Zij begrijpen dat ook niet als dat niet kan. Als men hier zegt, een student zegt: ‘ik heb een bus op zo laat, mag ik later beginnen?’ dat moet eigenlijk al in de studententijd een beetje ingekort worden, want als ge later werkt moet je ook zo laat op je werk zijn, bij hun is dat zoiets van: ‘waarom mag ik niet een kwartier of een half uur later komen? Ik blijf wel een half uur langer’. Dat vinden zij wel... dat moet kunnen. Dat merkt ge wel. Aan de andere kant zijn ze ook wel heel bezorgd.” (Interview, directie Drum, 17.05.2006) 3.1.2. Het werktempo Qua werktempo zijn er op elke werkvloer interindividuele verschillen. Vijf personeelsleden merken een verschil in werktempo tussen collega’s van verschillende origine. Sommigen ervaren een versneld werktempo, anderen hebben het net over een vertraagd tempo. “Alles is hetzelfde misschien alleen het ritme. Een beetje trager...het is hun eigen tempo.” (Interview, personeelslid Charango, 16.06.2006)

110


“Manier van werken. Wij zijn veel meer gestressed dan zij. En die cultuur, die opvoeding. ze werken veel trager. Die laten zich niet stresseren.... Waar zij vinden dat ze gelijk in hebben en wij ons daar soms aan ergeren.” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) “Persoonlijk vind ik dat ze hun werk goed doen. Zeker die van Zaïre. Die zijn niet gejaagd, die doen dat op hun gemak, die doen dat goed. Een Belg doet dat roef roef, rap, ik vind dat.” (Interview, personeelslid Serunai, 17.05.2006) “... zij [allochtone collega’s] zijn vlugger met iets klaar.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) 3.1.3. De omgangsvormen Omgangsvormen kunnen verschillen, zowel tussen individuen, als tussen culturen. “Ze zijn wat extremer in hun reacties, zijn iets enthousiaster.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Men hoeft niet van erg ver afkomstig te zijn om verschillend te zijn. Cultuurverschillen zijn ook al merkbaar bij allochtone medewerkers uit buurlanden. “Ja, toch heeft iemand soms een andere visie op de manier van werken, vanuit zijn cultuur dan. Onze Nederlandse collega is vrij assertief, het verslag dat ze schrijft is veel korter, veel assertiever dan bij ons.” (Interview, personeelslid Kratony, 21.06.2006) 3.1.4. De taalproblemen De respondenten meldden dat niet al hun collega’s de Nederlandse taal volledig beheersen. Als de taalkennis en –vaardigheid beperkt is, dan kan dat een effect hebben op de samenwerking in een team. “Het groot probleem is, en ik heb dat met een grote accolade over die 3.6 [vraag in de vragenlijst] getrokken, is door het feit dat een groot deel van die mensen de taal niet voldoende machtig is dat het hun werk stagneert en dat is hinderlijk. De mensen zelf zijn niet hinderlijk maar wel het feit dat ze het werk stagneren. Want ge moet uw uitleg trager geven, ge moet die uitgebreider geven, ge moet uw woorden een beetje beter kiezen dat ge het eenvoudig houdt, ge moet het dikwijls 2-3 keer herhalen, dus dat vraagt tijd.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006)

111


3.1.5. De kliekjesvorming In de term samenwerking zit meteen de idee van samen te werken vervat. Op eender welke werkvloer kunnen kliekjes gevormd worden. Vijf personeelsleden vertellen tijdens het interview dat taalgenoten, cultuurgenoten of religiegenoten de neiging hebben om zich te groeperen. Meestal ligt de meertaligheid in de groep aan de basis van groepsvorming. Dit wordt echter niet noodzakelijk door alle medewerkers negatief ervaren. “Op zich zijn daar geen verschillen. Maar ge hebt wel dat ge merkt dat er verschillende Turkse en Marokkaanse onderling samenklitten. Van hen uit wordt daar wel een verschil gemaakt naar ons toe. Ik word tot de Vlaamse gerekend, niet tot de Turkse. En bij hen is dat het gevoel ‘wij klitten echt samen want jullie roddelen altijd over elkaar en nemen het niet voor elkaar op’ dat zijn goede collega’s maar dat zijn niet mijn beste vriendinnen met wie ik samen werk. Hebben ze ergens gelijk in, neem ik het voor hun op, hebben ze niet gelijk, neem ik het niet voor hen op. ... Onderling hé, Marokkaanse en Turkse samen.” (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006) “De Italianen wel. De Duitsers of Marokkaansen niet. De Poolsen of Portugezen trekken soms wel eens naar de Italianen. Die anderen niet zo. Maar de Italianen wel ja. En vind je dat dat effect heeft op het samenwerken? Ja. In welke zin? Niet altijd positief. Ik kan het eigenlijk niet echt verwoorden. Ze hebben soms hun eigen dingen en dat is niet altijd de juiste en als ze met vier samenwerken, kun je daar niet tegenop. Zij drukken hun stempel zo hard door dat, ook al zijn ze fout, ze geven dat niet toe.” (Interview, personeelslid Serunai, 17.05.2006) “Ik kom met iedereen overeen en met die mensen van Kameroen en Zaïre, ik heb daar echt geen probleem mee. Die spreken soms onder elkaar maar ik heb daar geen probleem mee. Als mijn collega Vlaams praat tegen mij, spreek ik daar wel Vlaams mee, en dan begrijpen ze mij ook niet. Ik heb daarmee geen probleem. Er zijn er die daar wel problemen mee hebben. Maar ik ga met mijn collega geen Frans spreken als we Vlaams zijn. Ik ga geen Frans spreken opdat iedereen mij zou begrijpen. Soms doe ik dat wel automatisch. Maar ik heb daar geen probleem mee.” (Interview, personeelslid Serunai, 17.05.2006)

112


3.1.6. De geloofsbelijdenis Sommige allochtone collega’s hebben een andere geloofsovertuiging. Meestal blijft de beleving en de belijdenis van het geloof in familiale kring. Soms heeft de geloofsovertuiging implicaties op de werkvloer. “En zij gaat ook vijf keer per dag bidden en zo.[..]. Ja daar is aandacht voor. Het is niet zo dat omdat we globaal gezien katholiek zijn, dat we geen oog hebben voor haar overtuiging, want dat is zeker bij het starten of het einde van de ramadan, wordt zowel over de ramadan gepraat als over hoe wij dat katholieken dat zien.” (Interview, personeelslid Theremin, 10.05.2006) “Soms merk je dat in hun gebruiken. De moslims vasten tijdens de ramadan. Ze komen wel werken, maar ze zijn minder geconcentreerd. Je voelt dat het moeizaam is.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006) “En hoe zit het met hoofddoeken bij jullie? Dragen sommige van jullie Marokkaanse collega’s hoofddoeken? Er is één die dat in het verleden gedaan heeft, maar die werkt nu niet meer bij ons, en dat is heel negatief ontvangen geweest omdat zij de strijd probeerde aan te gaan. Op zich hebben we daar geen problemen mee maar bij haar was het echt om uit te dagen. En toen hadden we echt iets van, ‘kijk, dat is echt niet nodig’. Maar voor de rest maken we daar geen probleem van, het wordt gewoon niet gedaan.” (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006) Het management van rusthuis- en rusten verzorgingstehuis kan het personeelsbeleid aanpassen door bijvoorbeeld rekening te houden met feestdagen. “Nu, zij moeten rekening houden met ons, maar wij moeten ook rekening houden met hen, ik denk aan de ramadan bijvoorbeeld, dan moeten wij wel weten “ah, het is nu ramadan”. Niet dat die mensen dan... maar die hebben dan toch ’s morgens heel vroeg gegeten en zo, die eten heel de dag niet. Je moet daar toch wel wat rekening mee houden…Bij het Suikerfeest en het Offerfeest geven we vrij aan het moslimpersoneel.” (Interview, directie Fagot, 02.05.2006) “Wel de menukaart hé. Dat is meer voor het personeel. Van de allochtonen, als die van Italië, of Duitsland komen, echt een speciaal menu hebben die niet. Gelijk die van Turkije, dat passen we wel aan. Maar dat is sowieso meer voor het personeel. In de cafetaria hier, heb je altijd keuze tussen twee menu’s: altijd vlees of vis.” (Interview, directie Cello, 12.06.2006)

113


“Je moet flexibel zijn? Ja, ook met het dragen van die sjalen [hoofdoeken]. Daar zijn ook wel afspraken rond gemaakt, ik vind dat is een gebruik van hun maar er zijn grenzen aan. Wat zijn bij jullie de afspraken rond het dragen van een hoofddoek? Dat is geen probleem als je binnenkomt maar op dienst mag het niet gedragen worden. Maar tot nu toe hebben we niemand die daar een probleem van maakt alhoewel ik er toch wel een stuk of tien heb die binnenkomen met een sjaal. Ze komen en ze gaan met de sjaal, en ze doen hem af op dienst.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) 3.2. Aandachtspunten bij de zorgverlening Zeven personeelsleden waren van mening dat een team met louter Vlaamse medewerkers dezelfde zorgverlening zou bieden als een team met diversiteit. Tien personeelsleden merkten verschillen op in de wijze van zorgverlening. Zij hebben het dan over: de benadering van de bewoners in het algemeen de benadering van bewoners van de eigen cultuur in het bijzonder de kwaliteit van zorg het naleven van de islamitische voorschriften bij de verzorging 3.2.1. De benadering van de bewoners in het algemeen In andere culturen staan senioren vaak centraal in de samenleving. Het beeld over ouder worden kan verschillen. Deze attitude kan doorschijnen in een meer dienstbare en respectvolle manier van zorgverlening. “Ik zit momenteel met één Marokkaans personeelslid en eigenlijk merk ik daar geen verschil in. Wat ik wel merk is dat die persoon een enorme dienstbaarheid naar de bejaarden toe. Enorm veel respect eigenlijk. … Voor sommige bewoners moet dat toch een meerwaarde kan zijn, dat ze wat meer aandacht en respect krijgen.” (Interview, personeelslid Theremin, 10.05.2006) “Die zijn wel dikwijls vriendelijk. ... Dat is anders, dat vind ik wel. Ik heb hier twee collega’s-verpleegsters (afkomstig uit Afrika). Ik persoonlijk werk daar heel graag mee, ... En merk je dat zij ook op een andere manier de verzorging uitvoeren? Ja beter. Ge hebt daar ook verschillen onder hé, ook met de Belgen. Die verpleegsters, ik vind dat ze dat goed doen, met hun hart ja.” (Interview, personeelslid Serunai, 17.05.2006)

114


De aanpak wordt echter niet door alle medewerkers een warm hart toegedragen. “Misschien hoe ze [Afrikaanse collega’s] de mens aanpakt. Een beetje sec.” (Interview, personeelslid Charango, 16.06.2006) Eén medewerker geeft aan dat bewoners soms moeten wennen aan de verschillende communicatiestijlen, zowel verbaal als non-verbaal. “Ik denk dat ze bruter overkomen. Die hebben soms ook een heel ander kaliber... Ik heb een collega die heel groot en struis is en als die een heel fijn madammeke heeft, dan kan die al roepen “oeioei doe mij geen pijn.” Maar voor de rest denk ik niet dat er problemen zijn... En het temperament is ook iets anders. Dat ik denk “Ze zijn ruzie aan het maken met hun bewoner” ‘ja neenee’ Maar hun intonatie is veel uitbundiger.” (Interview, personeelslid Cavaco, 16.06.2006) 3.2.2. De benadering van bewoners van de eigen cultuur Medewerkers die eenzelfde achtergrond hebben als de bewoners hebben aandacht voor cultuur- of religiegebonden aspecten. In een gediversifieerd team wordt opgemerkt dat informatie over en inlevingsvermogen met allochtone bewoners sterker aanwezig is. Achtergrondinformatie over de cultuur van een allochtone bewoner kan het team helpen om zorg op maat te geven, zoals twee personeelsleden ons rapporteerden. Het beheersen van de moedertaal van de allochtone bewoner is een bijkomend pluspunt. “Ook in het positieve, ga je meer achtergronden leren kennen, waar zij wel van op de hoogte zijn. […] Soms dat zij zich in hun eigen situatie beter kunnen, met die mensen beter kunnen inleven en dat wij ook meer achtergrond daarvan krijgen dus als zij erbij zijn, dat wij dat toch op een andere manier gaan bekijken. En dat we echt door de achtergronden, dat het makkelijker is als je wat meer weet.” (Interview, personeelslid Darabukka, 18.05.2006) Dat het heel gemakkelijk is als er mensen tussen zitten, die de taal spreken en die de achtergrond van de bewoners zouden kennen. Dat zou heel gemakkelijk zijn. Dat merken we als we studenten krijgen, die nu toch ook voor een groot deel bestaan uit Marokkanen,Turken, Italianen, dat is alleen maar heel gemakkelijk als we die krijgen; ik zou het al gemakkelijk vinden en plezant.” (Interview, personeelslid Dabbous, 16.05.2006) Het probleem van de beperkte taalvaardigheid van allochtone bewoners kan niet altijd opgevangen worden door het inschakelen van medewerkers die eenzelfde moedertaal spreken. Dialecten kunnen erg verschillen. Bij dementerenden verwatert de ‘standaardtaal’ en blijft vaak enkel de taal uit de kindertijd (het dialect).

115


“Je gaat terug naar de roots van vroeger, ook de taal van vroeger. Je kan wel zeggen dat je Italiaanse personeelsleden hebt, maar het huidige Italiaans, is niet dat van vroeger. En dat gaan we ook aan de hand krijgen met Marokkanen, Turken, nog meer eigenlijk. Het Italiaans is ook even moeilijk... maar daar zullen we ook een aantal personeelsleden moeten inzetten. Maar dat is specifiek voor alle talen.” (Interview, OCMW voorzitter Rebab, 22.05.2006) In één interview werd verwoord dat allochtone medewerkers de islamitische voorschriften nauwkeuriger toepassen bij de bewoners dan de rest van het team. “En een ander voorbeeld is, wij weten van familie dat de hoofddoek binnen niet nodig is, en varkensvlees zal ze (een islamitische bewoonster) niet krijgen. Maar als daar een saus bijzit van een varkenslapje of zo, dan denken wij “het is geen varkensvlees dus dat zal zo erg niet zijn”. Als je op dat moment een allochtoon personeelslid hebt, dan durft ge die saus daar niet meer op doen hoor. En die hoofddoek, als ge zegt van “jamaar, voor de familie hoeft het niet” “allé en dat kan toch niet, dat moet wel in onze godsdienst” dan zou die de hoofddoek wel op willen laten zetten. En dan moet gij zeggen “nee, we doen dat niet, want we houden rekening met wat de familie heeft gezegd en niet wat gij vanuit uw godsdienst, en die is misschien dezelfde, maar hoe gij die interpreteert.” Dat kost weer tijd en energie en dan denk ik “als ze er niet waren, dan hadden we dat niet hé.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Twee medewerkers omschrijven een vorm van favoritisme bij allochtone medewerkers ten gunste van allochtone bewoners. “Ik denk wat ge wel ziet, dat een Marokkaanse werkneemster meer aandacht gaat hebben voor een Marokkaanse bewoner. Maar voor de rest denk ik niet, het zou toch ook niet mogen.” (Interview, personeelslid Bouzouki, 04.05.2006) “Precies zijn er geen verschillen maar wat we wel merken is dat er vlugger een favoritisme is, en wel meer favoritisme van het allochtoon personeel. ...Het enige is dat als je allochtoon bent... Mijn allochtone personeelslid, vlugger naar u zal gaan dan naar iemand anders, als die mocht kiezen tussen twee mensen om te verzorgen, dan zou die rapper kiezen voor een allochtone resident. Een kleine vorm van favoritisme is er wel. Langs de andere kant, de wetten van sympathie, antipathie gelden ook hé. In hoeverre kunt ge dat volledig op allochtonen zetten, ik weet het niet. Als dat een allochtone resident is die totaal antipathiek is, dan zal dat allochtoon personeelslid daar ook niet naar toe willen gaan.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006)

116


Eén directielid gaf aan dat medewerkers en bewoners van een zelfde origine een beter contact hebben. Toch wil hij er de aandacht op vestigen dat dit geen evidentie is. Soms geven allochtone personeelsleden aan dat ze de verzorging of verpleging van een bewoner met eenzelfde origine niet op zich willen nemen, omdat deze meer veeleisend zijn in vergelijking met bewoners met een andere origine. “Er wordt toch wel makkelijk een allochtone medewerkster betrokken bij de zorg. Daar wordt toch een beetje naar gekeken. Dat wordt wel een beetje wikken en wegen want soms vinden die mensen dat toch wel vervelend. Het is niet de bedoeling van ons om te zeggen, dat is een Marokkaanse dame en die wordt altijd door een Marokkaanse medewerker gewassen, dat is ook niet de bedoeling, maar dat is toch makkelijker, dat is toch een contactmoment dat er iets kan uitgewisseld worden van informatie of als het niet goed gaat, dan kun je wel vragen ‘wil jij eens gaan?’ want wij willen dat niet zo ver drijven dat dat continu door dezelfde persoon het toilet wordt gedaan want die mensen vinden dat zelf ook niet aangenaam.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006)

Ook in de literatuur wordt aangegeven dat de voorkeur om al dan niet verzorgend personeel met dezelfde etnisch-culturele achtergrond in te zetten, kan verschillen. In de thuiszorg vragen sommige families expliciet naar zorgverleners met een moslimachtergrond. Vooral bij terminale thuiszorg komt de wens om door een zorgverlener met dezelfde geloofsovertuiging begeleid te worden voor. Niet alle Turkse en Marokkaanse cliënten en hun familieleden willen uitsluitend geholpen worden door medewerkers met dezelfde etnisch-culturele achtergrond. Ondanks het voordeel van vlotte communicatie in de moedertaal, is men soms bang dat landgenoten “hun vuile was” zullen buiten hangen (de Graaff & Francke, 2002: 15). Een volgende punt is het verschil in culturele gewoontes wat betreft de relatie tussen de hulpvrager en de zorgverlener. In de Belgische samenleving heeft de zorgverlener een duidelijk afgebakende taak. De relatie tussen de zorgverlener en de hulpvrager is professioneel van aard. In de traditionele Italiaanse, Turkse en Marokkaanse cultuur is de zorgverlener een familielid of een vriend van de hulpvrager. De hulpvrager kan met velerlei problemen terecht bij eenzelfde zorgverlener (Vleeshouwers, 2005: 18). In de Vlaamse zorgverlening zijn taken opgesplitst in verschillende domeinen. Ouderen met meervoudige problemen of meerdere zorgvragen worden door verschillende medewerkers, elk met hun eigen specialisatie, verzorgd. Dit kan tot verwarring en onbegrip leiden bij allochtone senioren en hun familie. Zij hebben immers de verwachting dat eender welke zorgvraag, van uiteenlopende aard, door eender welke hulpbieder kan opgevangen worden. Allochtone ouderen kennen de precieze taakafbakening van zorgverleners niet. Allochtone personeelsleden voelen bijgevolg dat er van hun meer geëist wordt dan van autochtone

117


hulpverleners. Het is voor hen moeilijk om met de situatie om te gaan. De werkvloer schrijft een taakverdeling voor, de allochtone families stellen hogere verwachtingen. Soms is dit een reden waarom de hulpverleners zelf er niet voor kiezen om hulp te geven aan cliënten die eenzelfde moedertaal spreken. 3.2.3 De kwaliteit van de zorg De algemene kwaliteit van de zorg en in het bijzonder het wassen van de bewoners kwamen herhaaldelijk aan bod in de interviews. Sommigen stellen dat er weinig verschil kan zijn omdat de zorgverlening in procedures is gegoten die weinig speling toelaten. “Nee, want wij moeten ons strikt houden aan de procedures. En eigenlijk die zorg blijft toch hetzelfde.” (Interview, personeelslid Darabukka, 18.05.2006) “Tenslotte wordt dat aangeleerd via techniek en zij moeten dat volgens techniek uitvoeren.” (interview, directie Drum, 17.05.2006) “Nee, eigenlijk blijft het echt hetzelfde. We werken echt volgens die zorgdossiers en daar gaan we echt op voort. En dan maakt de achtergrond echt niet uit. De procedures gelden ook voor de vaardigheid van het wassen, deze is gelijk over de medewerkers heen. Enkel een beetje persoonlijke toets kan er bij, maar de grote lijnen zijn al uitgestippeld.” (Interview, personeelslid Kratony, 21.06.2006) De persoonlijke toets wordt hierboven weergegeven in de benadering van de bewoners. De aandacht voor en de grondigheid van het wassen van bewoners kan verschillen. “Ja, die zullen daar tijdens de weekenddienst op sommige afdelingen binnenshuis meer aandacht voor hebben. Ze doen niet alleen wat strikt beperkt is. Marrokkaanse collega’s wassen heel goed, heel grondig wassen. Soms merk ik dat. De stuit of het intiem toilet is dan extra, of na een WC bezoek zullen zij nog al eens sneller verschonen. Ze zorgen dat ze beter gewassen zijn, dat het toilet extra proper wordt gemaakt.” (Interview, personeelslid Theremin, 10.05.2006) 3.2.4. Het naleven van de islamitische voorschriften Sommige medewerkers zijn moslims. Hun religieuze achtergrond kan een invloed hebben op de zorgverlening. Een voorbeeld hiervan is de genderproblematiek, dat door drie personeelsleden wordt aangegeven.

118


“Ik heb wel de indruk dat die mensen, vooral de Marokkaanse en de Turkse, bang zijn of zelf problemen hebben bij mannen, we hebben onlangs een groep eerste module verpleegkunde die toch wel zoiets hebben van: ‘oh, ik heb nog nooit een man gezien.’ Die zijn toch wel angstig en bezorgd naar mensen toe. Toch wel positieve als negatieve kanten. Bij hun, zij zullen het zo wel doen zoals zij het goed vinden, dat merk je wel weer” (Interview, directie Drum, 17.05.2006) “Er is wel één van het personeel, als die mannen moet gaan wassen, dan zegt ze ‘ho, mijn man heeft dat wel niet graag dat ik andere mannen moet gaan wassen. Maar ik zal maar eens zeggen geen enkele man heeft dat graag. Mijn man is daar ook niet happig op als ik andere mannen hun geslachtsdelen moet gaan wassen maar... Maar ja, sorry, iedereen moet gewassen worden, of dat nu een man is of een vrouw... iedereen heeft verzorging nodig, dat wist je toen je aan je opleiding begon.” (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006) 3.3. Aandachtspunten bij het teamoverleg Tien personeelsleden zeiden dat tijden het teamoverleg geen merkbare verschillen zijn tussen collega’s van een andere achtergrond. “Nee, iedereen is hetzelfde; dat heeft niets met cultuur of nationaliteit te maken. Iedereen heeft zijn mening, zegt zijn eigen mening. Geen verschil.” (Interview, personeelslid Flicorno, 09.05.2006) Zeven personeelsleden meldden wel verschillen bij het teamoverleg. Zij hebben het over: betrokkenheid taalbeheersing visie rond het levenseinde 3.3.1. Betrokkenheid De verschillen in betrokkenheid uiten zich enerzijds in een minder actieve houding en anderzijds in hevige reacties omwille van inleving in de situatie van een allochtone bewoner uit dezelfde cultuur. “ Ja, in dat opzicht dat mijn Marokkaans personeelslid zich vaak afzijdig houdt. Niet dat zij niet mondig genoeg is, dat is zij vast en zeker wel, maar zij zit met een probleem, ze ziet dat zelf als probleem, dat ze het niet zo vlot kan uitleggen in het Nederlands.” (Interview, personeelslid Theremin, 10.05.2006)

119


“Wel dat zij (Italiaanse collega’s) heel hevig gaan reageren naar de Italianen toe. Dat ze die heel sterk gaan verdedigen als er ergens een probleem opduikt bij die mensen.” (Interview, personeelslid Darabukka, 18.05.2006) 3.3.2. De taalbeheersing Bij het teamoverleg moet soms worden rekening gehouden met medewerkers die het Nederlands niet machtig zijn. “Teamoverleg gebeurt volgens dezelfde manier maar soms zijn er collega’s of studenten die de Nederlandse taal nog niet machtig zijn jammer genoeg en dan passen wij het overleg een beetje aan, gebruiken we makkelijker woorden dan dat we anders zouden gebruiken. Dat iedereen het toch wel goed begrepen heeft wat er gezegd wordt.” (Interview, personeelslid Kratony, 21.06.2006) “Er zijn geen verschillen op basis van etnische achtergrond. Er zijn wel verschillen door het tekort aan communicatie. Als ge teamoverleg hebt, dan moet ge ook meer en uitgebreider vertellen, ge moet een eenvoudigere woordkeuze hanteren, ge moet te lang stil staan bij bepaalde onderwerpen. Dat hebt ge wel.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) 3.3.3. De visie rond het levenseinde Bij het nemen van teambeslissingen kunnen medewerkers verschillende visies hebben. Sommige overtuigingen zijn niet alleen individueel bepaald, maar door de cultuur en/of door het geloof voorgeschreven. “Wij hebben een hele tijd terug een teamoverleg gehad aangaande euthanasiekwestie en daar heeft zij (Marokkaanse collega) het wel enorm moeilijk gehad maar dat was uit geloofsovertuiging.” (Interview, personeelslid Theremin, 10.05.2006) “Soms een beetje op die visie, die eindigheidsbeleving. Maar uiteindelijk is dat niet zo extreem, want uiteindelijk heb je dat ook bij autochtonen. Ik ga nu niet zeggen dat dat heel extreem is, of dat ze daar allemaal dezelfde visie in hebben maar ik denk dat dat ook een beetje eigen is aan de persoon.” (Interview, personeelslid Megyun, 04.05.2006) “En we merken dat er ook nog een verschil is in benadering van palliatieve zorgen en de problematiek rond euthanasie. Vanuit hun cultuur kijken ze daar toch anders tegen aan.” (Interview, directie Althoorn, 03.05.2006)

120


4. Spanningen op de werkvloer Zowel directieleden als personeelsleden rapporteren spanningen omwille van de diversiteit op de werkvloer. In de vragenlijst voor de personeelsleden werd er expliciet gevraagd naar negatieve reacties en/of racisme. Bij de directieleden werd deze vraag niet in de vragenlijst opgenomen. Bij twee directieleden kwam het onderwerp toch ter sprake. Ze meldden spanningen in de groep van medewerkers onderling en tussen bewoners en allochtone personeelsleden. “En leidt dit op dit moment tot spanningen? Er is één team van de zeven waar al een paar keer conflictjes zijn opgedoken. bij de andere teams heb ik dat nog niet gemerkt. Ook daar zijn al eens wederzijdse beschuldigingen geweest van racisme. En heb je het dan over collega’s onderling of bewoners ten opzichte van personeel? Vooral collega’s onderling.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006) “Mag ik eens even vragen? Er zijn op dit moment bij jullie 306 bewoners waarvan vier van buitenlandse afkomst. Dus er zijn meer dan 300 autochtonen. Maar toch is jouw personeel heel kleurrijk. Geeft dat soms conflicten of problemen? Want ik kan me voorstellen, een dame van 90 jaar, die is misschien niet zo gewoon om in een kleurrijke maatschappij op te groeien. Dat is al eens gebeurd ja. Ik heb eens gehad dat er iemand, wij hebben beneden nog een restaurant waar de betere mensen, dat zijn er niet zo heel veel, maar vooral ’s middags komen er toch nog wat mensen naar het restaurant eten, en ik heb eens gehad dat er een allochtone de bediening deed en dat er een meneer was die niet wou eten als hij bediend werd van een allochtoon. Maar ik heb dat binnen mijn personeelsgroepen, we moeten ons geen illusies maken, daar zitten ook mensen tussen die helemaal niets van die allochtonen moeten hebben hé en er zullen ook allochtonen zijn die van ons niet moeten hebben, dat zal ook zo wel zijn. Dus we hebben dat bij de bejaarden, maar ik ervaar dat met het personeel ook, dat als er iets verdwenen is “het zal dienen wel zijn”, dat men rap aan de allochtonen denkt. Allé, bij sommige personeelsleden hé, ervaart ge wel die weerstand.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) Één directielid nuanceert de problematiek van de negatieve houding van Vlaamse bewoners ten opzicht van allochtoon personeel. Autochtone bewoners passen zich aan. “In het verleden waren er opmerkingen over een zwarte hulpkok of een stagiair. Ze worden het gewoon. Alles went.” (Interview, directie Fagot, 02.05.2006)

121


De 17 personeelsleden werden meer systematisch bevraagd over dit onderwerp. De volgende vier vragen werden gesteld (zie ook bijlage 1) 1. Reageren bewoners (allochtone en/of autochtone bewoners) soms negatief en/of racistisch ten aanzien van allochtone medewerkers? Leg uit. 2. Reageren bewoners (allochtone en/of autochtone bewoners) soms negatief en/of racistisch ten aanzien van allochtone bewoners? Leg uit. 3. Reageren medewerkers (allochtone en/of autochtone medewerkers) soms negatief en/of racistisch ten aanzien van allochtone medewerkers? Leg uit. 4. Reageren medewerkers (allochtone en/of autochtone medewerkers) soms negatief en/of racistisch ten aanzien van allochtone bewoners? Leg uit. Bewoners reageren vaker negatief ten opzichte van allochtone medebewoners/personeelsleden dan het personeel. 12 personeelsleden beantwoordden de eerste vraag met een ‘ja’; 6 onder hen gaven specifiek aan dat deze reactie vooral gericht was op medewerkers met een donkere huidskleur. Negatieve reacties van bewoners ten opzicht van allochtone medebewoners werden eveneens door 12 personeelsleden gesignaleerd. Dit waren echter niet dezelfde 12 personeelsleden als zij die vraag 1 positief beantwoordden. Negatieve reacties vanuit het personeel naar allochtone collega’s of bewoners toe werden telkens door drie personeelsleden vermeld. 4.1. Negatieve en/of racistische reacties van bewoners naar allochtone medewerkers toe Het gebeurt dat bewoners niet neutraal reageren op allochtoon personeel. Dit wordt niet altijd rechtstreeks naar het allochtone personeelslid toe geuit. Soms komt het wantrouwen naar aanleiding van bijvoorbeeld een verdwijning van een bezit naar boven. Eventueel wennen ouderen na een aanpassingsperiode aan de kleurrijke werken leefsituatie en passen ze hun houding aan. “Wij hebben... in het verleden hebben we daar wel een opmerking op gehad. Zeker als we iets verkeerd hadden weggelegd, en er was toevallig een Turkse of Marokkaanse op haar kamer geweest, ‘dat zal die bruine wel geweest zijn’. Maar dat is eigenlijk in het verleden geweest en de laatste 2-3 jaar heb ik daar eigenlijk niets meer van gemerkt. Waarschijnlijk ook omdat ze er meer en meer aan gewend zijn. Want vroeger werkten er bijna alleen maar Belgische, de laatste tijd zijn wij sowieso al heel uitgebreid en is dat daar eigenlijk een beetje uitgegroeid. Dat was toen onbekend maar dat merk ik nu helemaal niets meer van.” (Interview, directie Fangxiang, 09.05.2006)

122


De negatieve reacties van de ouderen kan deels verklaard worden vanuit hun levensgeschiedenis. Een deel van de bewonersgroep is niet vertrouwd met de kleurrijke samenleving; een ander deel heeft ‘slechte ervaringen die bijblijven’ met migranten. “Dat gebeurt omdat de generatie die nu binnen is, nog zeer wantrouwig is en op zijn hoede. Ze geven de allochtonen snel de schuld als er iets mis is of kwijt is. En dat is dan vooral hoe lager het niveau van de allochtonen, hoe meer ze geviseerd worden. Dat vind ik wel. Het allochtoon onderhoudspersoneel heeft het vlugger gedaan dan het Vlaams onderhoudspersoneel en het allochtoon onderhoudspersoneel heeft het ook vlugger gedaan dan de allochtoon verzorgenden. De mensen die nu in de instellingen vertoeven, dat die dat hebben. Misschien verandert dat ook, maar nu is dat niet zo.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) Opmerkingen over “uiterlijke verschillen” worden niet altijd als een racistische opmerking geïnterpreteerd. “De negatieve opmerkingen of reacties zijn vooral afkomstig vanuit de bewonersgroep. Ik heb een Marokkaans personeelslid tot voor een half jaar geen hoofddoek gedragen, en sinds de ramadan vorig jaar is ze gestart met het dragen van een hoofddoek. Het is niet dat daar racistische opmerkingen worden gegeven, maar soms zo gewoon eens tegen: ‘gaat ge eens stoppen met nonneke spelen, wilt ge da kapke nu eens niet afzetten?’ dat zijn wel uitdrukkingen die gebeuren maar het is niet dat ze daar racistisch tegenover staan.” (Interview, personeelslid Theremin, 10.05.2006) Opvallend is dat zes personeelsleden aangeven dat de reacties van de bewoners specifiek gericht zijn op medewerkers met een donkere huidskleur. “In het algemeen, uit mijn ervaring merk ik toch wel dat bejaarden nogal racistisch zijn. En hoe uit zich dat? Door opmerkingen ‘die zwarte heeft mij gewassen en dat was weer niet goed’. Klachten toch wel naar personen toe.” (Interview, personeelslid Bouzouki, 04.05.2006) “Ja, soms hebben we dat wel. Onlangs hadden we een zwarte studente en die werd door een resident echt slecht behandeld. En dat was ocharme dat meisje haar examen. We hebben dat toen wel aan de hoofdverpleegster gezegd dat dat eigenlijk niet kon. ... Dat gebeurt wel. Ik weet niet of dat kwaad bewust is of dat die mensen gewoon ook niet beter weten. Dat zijn ook oude mensen, sommigen ouder dan 100 jaar, die hebben dat nog nooit meegemaakt dat ze verzorgd zijn door een zwarte dame. Is dat dan echt kwaad? Ik weet het niet goed. Is dat dan racistisch of meer onwetendheid? Ik weet het niet.” (Interview, personeelslid Kratony, 21.06.2006)

123


“Ja, meestal tegenover Afrikaanse. Ik denk dat dat het meest zichtbaar is. En soms gaat dat heel ver.” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) De meeste personeelsleden gaan in op de reacties door de opmerking te kaderen. Geen enkel personeelslid geeft aan dat de bewoners omwille van hun negatief gedrag enkel door landgenoten zullen verzorgd worden. “Blijft die Afrikaanse vrouw dan diezelfde persoon verzorgen of wordt dat dan gemeden? Die blijft verzorgen die verzorgende. Wij vinden niet dat we daar aan moeten toegeven aan die racistische... maar die worden dan wel, als dat echt ver begint te gaan, naar de directie geroepen en wat daar gezegd wordt, dat weten wij niet. Maar daar wordt wel gehoor aan gegeven.” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) “Dat ze dat niet mogen zeggen “Ga terug naar uw land”, ook al is drie vierde hier dement. We verdedigen hen (de medewerkers) ook. Ik zeg altijd geel, rood, of groen, dat is allemaal hetzelfde. We hebben wel een andere mentaliteit maar we zijn toch gelijk.” (Interview, personeelslid Charango, 16.06.2006) “Ik ga daar wel altijd op in want ik vind dat iedereen zijn eigen mening mag hebben. Het is moeilijk als ze zeggen “ge zijt verplicht om...”. Maar uiteindelijk, ik vind, ge krijgt u zorgen, en ik vind dat je respect moet tonen voor de persoon die u zorgen toedient. Ge hebt dan misschien wel een zwarte voor u maar... maar dat is ook niet constant hé. .. Dat gebeurt soms. Maar als ik het hoor, ga ik er wel op in. Want ik vind dat de mensen respect moeten tonen.” (Interview, personeelslid Cavaco, 14.06.2006) 4.2. Negatieve en/of racistische reacties van bewoners naar allochtone bewoners toe Soms reageren bewoners ook negatief naar allochtone bewoners toe. “Dat is eigenlijk vooral als ze iets zeggen en ze worden niet verstaan, dat ze dan wel frustreren en met een grote mond kunnen reageren maar eigenlijk voor de rest. Ja we hebben één geval, maar die reageert ook op haar Italiaanse medebewoners. Dat is gewoon een heel negatief mens.” (Interview, personeelslid Fangxiang, 09.05.2006) “Dat soms wel ja. Een Belg soms, we hebben er eentje, die heeft een ambetante kant. Die ligt er dan schuin tegenover [de allochtone medebewoner]. Die zegt dan ‘ die heeft sigaretten in haar bed en die rookt op de badkamer’ en dan zeggen we van ‘maar nee die

124


heeft niets’ ‘of ze heeft dat gedaan of dat gedaan’.” (Interview, personeelslid Taiko, 01.06.2006) “Ja, dat ze zwart ziet maar niet dat ze niet aan de tafel mag komen zitten.” (Interview, personeelslid Charango, 16.06.2006)

Soms worden ook de familieleden van allochtone bewoners geviseerd. “Soms heb ik dat gevoel ook, dat ze veel meer het gevoel hebben dat ze op hun hoede moeten zijn, dat ze waakzaam moeten zijn. Zeker als er familie is, ik kan u garanderen, die houden ze in het oog hoor. Is het omdat er zeer kleurrijke mensen tussen zitten, daar zitten ook veel mooie mensen tussen, misschien kijken ze daar ook naar, dat weet ik niet. Maar die zitten ze meer in het oog te houden, meer dan hun eigen bezoek.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006) De meeste respondenten geven wel aan dat op dergelijke reacties wordt gereageerd. De allochtone ouderen en hun familie worden gesteund. “Vaak komen wij daarin tussen hé. Dat ge dat niet doet en dat ge respect moet houden voor elkaar. Als ge elkaar niet kunt verdragen, laat elkaar dan gerust.” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) 4.3. Negatieve en/of racistische reacties van medewerkers naar allochtone medewerkers toe Een team werkt samen, maar met sommige collega’s lukt dat beter, of is het fijner dan met anderen. In de interviews maken de personeelsleden een onderscheid tussen ‘niet graag samenwerken omwille van botsende karakters’ en ‘samenwerking weigeren omwille van de origine’. Een aantal medewerkers menen dat origine nooit speelt. “Nee, dat vind ik dat dat absoluut geen probleem is, die worden evengoed mee opgenomen in het team, ook het onderhoudspersoneel is opgenomen in het team. De houding tegen een allochtoon is negatief als de houding van een allochtoon zelf ook negatief is. Dan krijgt die wel kritiek maar dat krijgt evengoed een Vlaams of een Belgisch medewerker. Dus ik vind niet dat er echt een verschil is. Wij letten ook niet echt op ons woorden ook niet hoor. Als er commentaar wordt gegeven op wat er zich in Antwerpen afspeelt, dan wordt die commentaar gegeven, ongeacht of er allochtonen of autochtonen zitten, er wordt een discussie aangegaan, nee we gaan daar heel gewoon mee om.” (Interview, personeelslid Konghou, 20.06.2006)

125


Diversiteit kan spanningen met zich meebrengen die niet noodzakelijk een racistische ondertoon hebben. De meertaligheid in het team is daar een bijvoorbeeld van. “Dat kan door het taalprobleem. Dat ze onderling zitten te praten en dat wordt dan niet vertaald naar de andere collega’s.” (Interview, personeelslid Mbira, 03.05.2006) “Onlangs heb ik een conflict gehad met een Marokkaanse mevrouw. Dat was heel toevallig dat ze tegen iemand anders bezig was, in het Marokkaans, dat is nog niet lang, twee weken, en dat zij zei ‘Ik praat altijd in de taal die me het beste ligt” en dan tot daar toe. Ik reageerde daar niet op en toen kwam de opmerking van ‘zij praten toch ook in het Nederlands’. En ik zei ‘jamaar dat is wel iets anders hé, hier is het België FransNederlands, wij mogen toch Nederlands praten tegen elkaar, en dat vond zij niet. Dat ik nog altijd aan het wachten ben, want de manier waarop zij reageerde, daar komt nog een staartje achter.” (Interview, personeelslid Sanza, 31.05.2006) 4.4. Negatieve en/of racistische reacties van medewerkers naar allochtone bewoners toe Collega’s onder elkaar durven al eens tegen elkaar te zeggen dat ze er niet happig op zijn om bepaalde bewoners te verzorgen. Meestal is dat omwille van een moeilijke persoonlijkheid van de bewoner. Echt racisme werd niet gemeld in de interviews. “Nee ook niet. Soms wel van ‘ik was ze niet’ maar gewoon omdat ze zo veeleisend is in haar verhaal.” (Interview, personeelslid Theremin, 10.05.2006) “Dat is al vergaand. Dat zeker niet. Alhoewel, als je bij de heel bazige Italiaanse dame, waar je dan soms hoort ‘ik niet vandaag, bij mij niet vandaag’. Als we heel eerlijk moeten zijn, gebeurt dat soms wel eens ja.[…] Omwille van de bazigheid van de dame op zich. Maar dan krijg je zo uitlatingen van...zoals bij die dame die ’s avonds naar de tv gebracht wordt, zij kan zo lief zijn maar soms ook zo bazig, en dan zijn er soms van die opmerkingen, omdat ze heel bazig is. Maar echt racistische niet.” (Interview, personeelslid Dabbous, 16.05.2006) “Nee, maar ik moet wel zeggen, iedereen heeft het daar wel moeilijk mee. Ik weet niet of het is omdat die dame zwart is. Maar zelfs de zwarte meisjes hier, hebben het er ook moeilijk mee om haar te gaan wassen. Ja, ge hebt zo’n mensen waarvan ge zegt, die u niet zo aanstaan, maar het is heel zelden dat er iemand is waarvan heel de equipe zegt... dat is raar maar ik denk niet dat het te maken heeft met haar huidskleur. Ze is heel weinig aangenaam. ze bekijkt u zo en ‘ça et ça et mes cheveux’ altijd bijten. Dat is ook het enigste wat ze dan zegt.” (Interview, personeelslid Cavaco, 14.06.2006)

126


Meestal wordt er geen praktisch gevolg gegeven aan de negatieve houding van medewerkers ten aanzien van allochtone bewoners. Het is geen aanleiding om het werk te herverdelen. “Nee, ik vind, ge staat in de zorg en dat is niet meer dan normaal dat je iedereen verzorgt. Daar mag geen onderscheid in zijn. Dus blijft het bij een opmerking die gemaakt wordt? Ja.” (Interview, personeelslid Bouzouki, 04.05.2006)

5. De taakverdeling op de werkvloer Het is opvallend dat vooral de onderhoudsploegen vaak veel allochtone personeelsleden tellen. Hoe lager het vereiste opleidingsniveau, hoe meer allochtone meisjes of vrouwen (veel minder vaak mannen) men vindt. “Ik heb wel gevraagd om een schets te maken en de meeste bejaardenhelpsters komen uit Afrika en in de kuisploeg zijn het vooral Marokkanen. [..] Echt, de kuis dat zijn allemaal vrouwen. Kan je daar een verklaring voor geven waarom er veel onderhoudspersoneel van NoordAfrika en Turkse afkomst is en de bejaardenhelpsters van Afrika? Ik weet het niet. Misschien dat die die uit Afrika komen... misschien heeft dat wel met de mentaliteit te maken. Die mogen misschien gaan studeren en want die die in de kuis zitten hebben geen diploma hé... wat ook wel raar is want die mogen dan niet studeren maar werken wel... maar ik denk dat die niet echt veel kans hebben om te gaan studeren. Maar ik weet dat eigenlijk niet echt hoor.” (Interview, directie Cello, 12.06.2006)

6. Toekomstperspectief Wenst het management van rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen in de toekomst meer of minder personeelsleden met een verschillende achtergrond? Zeven directieleden geven aan dat de origine geen rol speelt bij de aanwerving van toekomstig allochtoon personeel. Vijf van deze directieleden stellen bij de selectie voorwaarden: competentie, taalvaardigheid, attitude en de interne verdeling van het personeel. “Ik heb geen voorkeur. Het hangt echt af van de capaciteiten: taalvaardigheid, productiviteit en dan heb ik het niet meer over afkomst maar over een aantal andere criteria.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006)

127


“Ik denk dat ze hier niet echt kijken naar de huidskleur, wel naar wat ze kunnen, hun ervaringen. Waarschijnlijk ook omdat wij meer vacatures krijgen van allochtonen. Maar ik denk niet dat ze gaan zeggen “we gaan er meer of minder aanwerven”. Ik denk dat dat hetzelfde gaat blijven, afhankelijk van de aanvragen die ze krijgen en de ervaringen.” (Interview, directie Cello, 12.06.2006) “Ik heb daar niet echt een voorkeur in. Ik vind het vooral belangrijk om personeel in dienst te nemen waarvan het professionele telt, ongeacht hun afkomst... Zolang ze de taal beheersen. [...] Er moet toch een vorm van communicatie mogelijk zijn.” (Interview, directie Althoorn, 03.05.2006) De basishouding kan ook het voornaamste selectiecriterium zijn. “Meer nationaliteiten in het personeel? Wij hebben er al 15. Ik weet niet hoeveel nationaliteiten er bestaan in de wereld, ongeveer 200, vind dus moeilijk. Wij zijn met 118 (personeelsleden), meer dan 15 nationaliteiten. Ik weet niet of het bereikbaar is, maar ik ben niet voor, ik ben niet tegen. Voor mij is het om het even. Wij moeten het personeel hebben, de gepaste en de gediplomeerde personeel. Als wij meer nationaliteiten hebben, dat is hetzelfde voor ons. ... Met een zeker humanisme, gevoeligheid voor de mensen. … Het is een idealisme. Wij zijn geen idealisten maar wij blijven zo. Het is misschien niet goed, op financieel gebied is niet goed, maar wij houden onze idealismen.” (Interview, directie Orgel, 12.05.2006) Bijkomende selectiecriteria hebben geen betrekking op de individuele capaciteiten van een sollicitant, maar gaan over het organisatorische kader. Sommigen gaven aan dat er een zeker evenwicht moet zijn. Er mogen niet te weinig, maar ook niet teveel allochtone personeelsleden aanwezig zijn. “Ik heb geen voorbeeld, maar wat ik wel denk is dat een grote groepen allochtonen, grote concentraties, dat je die wel moet vermijden. Omdat net in een verpleegafdeling waar zo’n concentratie is, wel een beetje een wederzijds wantrouwen is. Komt wel een beetje overeen met wat blijkbaar onlangs is aangetoond in een wetenschappelijk onderzoek, dat in meer gediversifieerde leefgemeenschappen wat wantrouwen is, mensen minder gerust zijn en dat er meer kans is op conflicten. Dus ja, da zou wel kunnen kloppen.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006) “Goh, meer of minder... Eigenlijk bij sollicitaties zal ik niet gericht kiezen van “Ik kies nu voor die mevrouw omdat dat een allochtone is of ik kies er niet voor omdat het een allochtone is”. Dat speelt daar niet zo een rol. Maar wat ik wel belangrijk vind, is dat er

128


in alle personeelsgroepen een beetje diversiteit is. Dat op alle afdelingen, in alle teams een paar allochtonen inzitten, dat vind ik wel belangrijk.” (Interview, directie Mandoline, 02.05.2006) Drie directieleden gaven aan dat ze bij sollicitaties wel expliciet rekening houden met de etnisch-culturele achtergrond. Één directielid zei dat hij in de toekomst het personeelsbestand uit zal breiden met medewerkers van een andere origine. “Meer. We moeten streven meer, omdat diversiteit toch meer is in onze bewonerspopulatie.” (Interview, directie Drum, 17.05.2006) Eén directielid verduidelijkte dat hij de balans in de personeelsdiversiteit die er op dat moment heerste, wilde behouden. Bij aanwervingen was het de bedoeling om steeds te bewaken dat er een evenwicht bleef tussen allochtoon en autochtoon personeel. “Ik denk dat we nu goed zitten op dat vlak. Het is een mix maar ik ben er evenzeer van overtuigd dat een zeker autochtoon percentage noodzakelijk blijft, even noodzakelijk als het allochtoon percentage. Dat allochtone percentage heeft nogal eens de onhebbelijke karaktertrek, allé karaktertrek, dat ze dus zeer zwak staan op het niveau van Nederlandse taalkennis. Daar moeten we, allé ik veralgemeen niet maar als ge eigenlijk een middenmoot neemt, dan zijn ze minder sterk op Nederlands vlak. En we hebben toch nog altijd 1/3 van onze bewoners dat Nederlandstalig is, dus dat is belangrijk voor ons. En daar moeten we wel kijken naar onze residenten, kunnen communiceren met hen. Zij moeten ook nog kunnen zeggen in moeilijke levensomstandigheden wat ze voelen, zeker als het gaat om zorgverlening, dat moet ge in uw moedertaal kunnen doen. Het is daarom dat ik ook zeg, een complete omkering van de percentages zou compleet fout zitten. Er mag herkenbaarheid zijn maar het mag niet overheersend zijn, dan wordt het te dreigend. Dat zie ik ook bij de residenten. Als je een equipe volledig vol stopt met allemaal mensen van zwart Afrika, dan stopt dat. Dat is moeilijk aanvaardbaar.” (Interview, directie Schalmei, 28.04.2006) Tenslotte geeft één directeur aan dat een homogene groep autochtonen werkbaarder is. “Aan Vlaamse logistieke assistenten kan ik uitleggen wat er in het kwaliteitshandboek staat en wat de visie van onze voorziening is. Dat gaat niet als de taal niet beheerst wordt. Verzorgende assistenten hebben een hogere opleiding, maar ook dan is het moeilijk. Culturele verschillen kan je niet met handen en voeten uitleggen.” (Interview, directie Bugel, 28.04.2006)

129


7. De druk vanuit de arbeidsmarkt We vroegen aan het management ook of ze een druk ervoeren vanuit de arbeidsmarkt om allochtone personeelsleden aan te werven. Daaraan werd ook toegevoegd of het feit dat allochtonen vaker recht geven op toelagen van de overheid voor langdurig werklozen, een rol speelt [Vragenlijst directie p6]. Vier directieleden voelden financiële druk. Deze werd als volgt omschreven: “Enerzijds wel, omdat de werkdruk bij de RVT’s eigenlijk zodanig hoog is en het aantal bijkomende opdrachten de laatste jaren zo enorm toegenomen en met sleutelt toch altijd aan de normen dus het kader wordt langzaam aan afgebouwd. Meer werk minder volk, en dan moet je op een bepaald moment moet je noodgedwongen rekenen op sociaal tewerkgestelde, als bijkomende krachten, niet zomaar als overtallig personeel. Je moet er ook rekening mee houden met, die mensen die moeten ook productief zijn dus bij die populatie, bij die groep is het aantal allochtonen groter dus sociaal tewerkgestelde zijn voornamelijk van allochtone afkomst: Oost-Europees, Afrikaans, moslimlanden.” (Interview, directie Kazoe, 15.06.2006) Andere directieleden vermeldden eerder dat er simpelweg meer allochtonen beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt en dat het niet altijd eenvoudig is om vacatures in te vullen.

8. Besluit In een vormingsprogramma over de zorg voor allochtone ouderen kan men niet anders dan ook aandacht besteden aan de toenemende multi-culturele samenstelling van de personeelsgroep en wat dat teweeg kan brengen. Wellicht is het ook aangewezen om personeelsgroepen, samengesteld uit hoofdzakelijk allochtone medewerkers, informatie te geven over de achtergrond van Vlaamse senioren.

130

Hoofdstuk 7 Naar een vormingsaanbod

In de vorige hoofdstukken werd uitgewerkt wat er inhoudelijk in een vorming over allochtone ouderen in rusthuizen aan bod moet komen. In dit laatste hoofdstuk kijken hoe een dergelijke vorming op dit moment het best wordt georganiseerd. Daarmee doelen we op de wijze waarop het meest mensen en organisaties bereikt kunnen worden en de wijze waarop ze het best gemotiveerd kunnen worden om deel te nemen. We geven eerst weer wat de vormingswensen en -verwachtingen van de geïnterviewde directies en personeelsleden waren. Vervolgens schetsen we de opties die de partners in dit project willen uitwerken.

1. De vormingswensen en vormingsverwachtingen van de geïnterviewden In het laatste deel van de interviews werd getracht de vormingsnoden in kaart te brengen. Er werden enkele mogelijke vormen van vorming voorgesteld. Vervolgens werd gepeild welk vormingsaanbod de voorkeur genoot en waarvan men denkt dat het het langst zou beklijven. Dit onderdeel van de vragenlijst werd zowel aan het personeel als aan de directieleden/ het management gesteld. “Wat zijn volgens u de vormingsbehoeften voor personeel in verband met het omgaan met en het verzorgen van allochtone ouderen? [Vragenlijst directie p8] Als er een bijscholing georganiseerd wordt met als thema “omgaan met en verzorgen van allochtone senioren in rusthuizen”, wat zou je dan willen bijleren? [Vragenlijst personeel, p10] Hoe belangrijk vind u een vormingsprogramma rond allochtone ouderenzorg? [Vragenlijst directie p 8, Vragenlijst personeel p10] Een vormingsprogramma kan verschillende vormen aannemen. We wilden graag weten wat de voorkeur geniet van de geïnterviewden en wat zij denken dat het langst zal beklijven. Er was keuze tussen vier alternatieven:

Een methodiekenkoffer: een interne vorming aan de hand van een methodiekenkoffer. Met een methodiekenkoffer kan uw team zelfstandig vormingsactiviteiten organiseren. In de koffer vindt u uitgewerkte fiches met een gedetailleerde werkwijze. Bijvoorbeeld: een

131

Hoofdstuk 7 – Naar een vormingsaanbod

casuïstiekbespreking tijdens een teamvergadering, een handleiding met tips over het organiseren van culturele uitwisselingen tussen de bewoners,...

Studiedagen: een externe vorming in de vorm van eenmalige studiedagen. In elke provincie wordt een studiedag georganiseerd. U kan zich vooraf inschrijven. De dag zelf luistert u naar voordrachten van ervaringsdeskundigen uit verschillende disciplines. De rode draad doorheen de dag is “interculturalisering van de rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen”.

Een interactieve vorming: een externe vorming in beperkte groep met ruimte voor interactie. De vorming bestaat uit verschillende sessies. Er wordt een apart programma voorzien voor het verzorgend personeel en het management. De inhoud is gericht op kennis, vaardigheden en attitudeverandering. Tussen de sessies wordt er huiswerk meegegeven. Er wordt gewerkt in beperkte groep (10-12 personen). De groep verzorgenden is samengesteld uit 2 personeelsleden per voorziening die zich willen specialiseren in het thema. Deze personeelsleden worden gevormd om een voortrekkersrol te kunnen opnemen om dit thema op de agenda te zetten in hun eigen voorziening.

Procesbegeleiding De bovenstaande vormingen kunnen worden aangevuld met procesbegeleiding. Het gebruik van de methodiekenkoffer, de informatie van de studiedagen, de inhoud van de interactieve vorming,... worden aan de praktijk getoetst. Een externe ervaringsdeskundige komt een tijd na de vorming in uw voorziening langs. Er wordt samen besproken welke veranderingen er plaatsvonden en welke stappen naar de toekomst toe ondernomen kunnen worden.

Voor elk van de voorgestelde methodieken werd een 5-puntschaal aangeboden om de appreciatie aan te duiden. De score categorieën waren als volgt: “zeer interessant, eerder interessant, noch interessant noch oninteressant, eerder oninteressant, zeer oninteressant”. Omwille van de leesbaarheid zijn in onderstaande twee tabellen de scores op een 3-puntschaal weergegeven: interessant, noch interessant noch oninteressant, oninteressant. In de tabel is de mening van 10 directieleden, 8 hooggeschoolde6 en 8 laaggeschoolde personeelsleden opgenomen. We kunnen geen algemene uitspraken doen over de vormingsvoorkeur in de 6 Van één hooggeschoold personeelslid ontbreken de scores op dit onderdeel van de vragenlijst, omdat het interview vroegtijdig werd stopgezet door een vergadering.

132


Vlaamse residentiële voorzieningen omdat het gaat om een kleine groep deelnemers uit een selecte steekproef. Toch kunnen er enkele trends geformuleerd worden.

Interactieve vorming

Procesbegeleiding

Oninteressant

Studiedagen

Directie Laaggeschoold personeel Hooggeschoold personeel Totaal Directie Laaggeschoold personeel Hooggeschoold personeel Totaal Directie Laaggeschoold personeel Hooggeschoold personeel Totaal Directie Laaggeschoold personeel Hooggeschoold personeel Totaal

Noch interessant, noch oninteressant

Methodiekenkoffer

Interessant

Tabel 7: Voorkeur voor vormingsmethodiek Vormingsmethodiek Deelnemers

6 4 2 12 6 4 8 18 7 3 1 11 6 3 1 10

1 1 2 4 2 3 0 5 3 3 4 10 1 3 4 8

3 3 4 10 2 1 0 3 0 2 3 5 3 2 3 8

De meningen over de voorgestelde vormingsprogramma’s zijn zeer uiteenlopend. Factoren die meespelen bij de keuze zijn: voorkennis, ervaring over interculturalisering van de residentiële ouderenzorg, homogeniteit/heterogeniteit van de bewonersgroep, persoonlijke voorkeur, prioriteit binnen de voorziening, tijdsinvestering,... De directie en het personeel houden er over het algemeen een andere mening op na. De meerderheid van de directieleden vinden alle methodieken minstens interessant. Voor elke methodiek zijn er minstens zes directieleden die ‘zeer interessant of eerder interessant’ aankruisten. De personeelsleden hebben een sterke voorkeur voor studiedagen (12/16 scoren zeer interessant-eerder interessant).

133


De personeelsleden die de methodiekenkoffer eerder of zeer oninteressant vinden verduidelijken hun keuze. “Dat vind ik niet zo interessant. Je moet iemand hebben die het kan uitleggen. Want als je dan met vragen zit, stopt het daar ook hé. Dat vind ik niet zo interessant.” (Interview, personeelslid, Sanza, 31.05.2006) “Ik heb het vanuit het team bekeken. Wat zouden wij kunnen gebruiken met ons team? En ik denk dat we daar nog niet ver genoeg voor staan. Ik denk dat we het doel een beetje gaan missen.” (Interview, personeelslid, Megyun, 04.05.2006) ”Ik vind dat er daar te veel van ons uit moeten komen. Ge krijgt wel een theoretische handleiding bij maar ik vind dat niet interactief genoeg. Ik vind dat dat niet gaat blijven hangen. Dat is de zoveelste theoretische beschouwing van alle bijscholingen die je al hebt. Ik denk niet dat dat uit het oog gaat springen. Het moet opvallen, het moet aanspreken, ze moeten aan uw lippen hangen en dan heeft dat impact. (Interview, personeelslid, Konghou, 20.06.2006) “Ik heb er cijfers aan gegeven. Zeer oninteressant, cijfer 5. omdat men er blijkbaar van uitgaat dat een verpleegkundig team geen tijd heeft om zelf een vorming te organiseren voor zichzelf aan de hand van methodiekenkoffer. Maar die tijd is zeker geen evidentie. Er is een tekort aan verpleegkundigen, dikwijls ook een zeer strak personeelskader voor verzorgenden, de vormingsverplichtingen zijn nu al moeilijk om die te handhaven en als je dan nog eens een zeer uitgebreid gesprek gaat organiseren opdat de mensen zelf hun eigen boontjes moeten doppen en hun eigen vorming organiseren met terugkomdagen en zo, dat lijkt me zeer arbeidsintensief en dat zou gewoon veel te veel tijd vergen.” (Interview, directie, Kazoe, 15.06.2006) Een interactieve vorming lokte volgende reacties uit: “Dat vind ik ook wel een cijfer 2 (eerder interessant), ook omdat dat in kleine groepjes is en ook omdat ge meer zelf, allé t’is niet alleen luisteren, je gaat mee rollenspelen ook doen, en zo leer je meer. Dat denk ik dat dat voor ons ook wel interessant zou zijn.” (Interview, directie, Cello, 12.06.2006) “Score eerder oninteressant: ik heb dat met mijn team besproken.... zo’n interactieve vorming zou heel tof zijn als dat met de dienst zelf zijn. Dan is dat veel interessanter en dan hoef je je ook niet in te houden voor elkaar. Interactief ging bij ons heel ver. Dat is bijvoorbeeld aanwezig zijn op een begrafenisplechtigheid van de islam, of het

134


repatriëren van iemand, hoe gebeurt dat eigenlijk op Zaventem. Veel verder dan de gewone theorie, dat is interactief.. [...] Als dat zoiets is, dan zou dat met uw bestaande team moeten zijn en niet met 12 verschillende mensen van 12 verschillende instellingen, groepen of weet ik wat bijeen.” (Interview, personeelslid, Konghou, 20.06.2006) “Dat is te zien. Dat is afhankelijk van persoon tot persoon. Mij ligt dat minder, kleine groepen omdat je meer geviseerd wordt. En als je een rollenspel moet spelen of zo... maar het is ook wel interessant. Ik zou een 2 nemen maar het is zeker niet iets voor mij. Niet dat ik ook graag een hele aula vol heb maar zo kleine groepjes...” (Interview, personeelslid, Cavaco, 14.06.2006) Over procesbegeleiding zegt men: “Score noch interessant noch oninteressant: Ja 2-3. ik ken mezelf. Ik ben zelf niet iemand die dat zal, om daar dan iets mee te doen... er zijn zoveel dingen die we moeten doen, dat zoiets eerder in de kast zal blijven.” (Interview, personeelslid, Theremin, 10.05.2006) “Ik vind dat wel interessant maar dan moeten ze er weer tijd voor vrij maken. Nu is dat al een probleem als we informatiedagen organiseren, dan is er altijd minder volk op de afdelingen. En als ze dan nog eens iemand daarna moeten sturen. Ik zou denk ik gewoon een informatiedag, en als er dan nog vragen zijn, dat ze contact kunnen opnemen met iemand want anders gaat ze dat meer gaan ervaren als een controle van ‘oei, er komt iemand kijken of we wel goed opgelet hebben’. Eerder zo... Maar wel een nummer of een email achter laten dat als er problemen zijn. Maar niet dat er iemand komt. Dat zou ik dan wel 3 of 4 zetten.” (Interview, directie, Cello, 12.06.2006) “Dat is niet mijn ding. Ik zou het tussen 3 en 4 geven, eerder een 4. omdat ik heb graag, ok, ik ben naar een studiedag geweest, ik heb een interactieve vorming gehad, en dan ga ik proberen voor mijn dienst..., ik ben eerder het type van “ok, ik ga iets toepassen en het gaat of het gaat niet”. En als het niet gaat, zal ik zelf proberen want wie kan mij helpen of wie kan mij een draai geven dat ik terug de goeie weg op ben. Maar niet iemand die mij zegt...” (Interview, personeelslid, Cavaco, 14.06.2006)

135


Interactieve vorming

Procesbegeleiding

Niet bijblijven

Studiedagen

Directie Laaggeschoold personeel Hooggeschoold personeel Totaal Directie Laaggeschoold personeel Hooggeschoold personeel Totaal Directie Laaggeschoold personeel Hooggeschoold personeel Totaal Directie Laaggeschoold personeel Hooggeschoold personeel Totaal

Neutraal

Methodiekenkoffer

Bijblijven

Tabel 7: Beklijving van vormingsmethodiek Vormingsmethodiek Deelnemers

6 4 2 12 4 5 7 16 6 6 4 16 6 4 2 12

3 1 2 6 4 2 1 7 2 0 1 3 3 1 3 7

1 3 4 8 2 1 0 3 2 2 3 7 1 3 3 7

Over de methodiekenkoffer vertelt men: “Waarschijnlijk nogal zeker Ik denk dat je daar wel veel van zult onthouden omdat je daar zelf mee bezig bent. Ge zit daar echt wel zelf in. Dus ik denk dat ze dan wel... nummer 2, waarschijnlijk, nogal zeker, dat ze dat wel zullen onthouden. Maar om er mee te beginnen, zou nogal moeilijk zijn, dat ze zouden zeggen, wat is dat hier, we moeten hier op ons eigen iets gaan instuderen. Ik denk wel dat het makkelijker is om te onthouden.” (Interview, directie, Cello, 12.06.2006) Het beklijvende van een studiedag hangt volgens sommigen af van wie er komt spreken: het verhaal van een ervaringsdeskundige blijft beter bij dan dat van een iemand die ‘enkel theorie geeft’. (Interview, directie, Cello, 12.06.2006) Eén personeelslid vond alles ‘zeer oninteressant’.

136


“Dat weet ik nog niet. Daar moet ik echt toch wel... omdat ik toch het nut er niet van zie. Ze worden op dezelfde manier behandeld toch.” (Interview, personeelslid Bawu, 09.05.2006) Directieleden geven ook aan dat er een overaanbod aan vorming is. “Ja. Maar het vormingsaanbod is nu veel te hoog. Als je het me nu vraagt, zeg ik nee omdat er veel te veel vormingsaanbod is. Ik heb ook geschreven geen in de vakanties, niet in een schoolvakantie en dergelijke. En er is minder enthousiasme als de kleine groepen bestaan uit personeel uit de verschillende diensten, liefst met het eigen team. (Interview, personeelslid, Konghou, 20.06.2006)

2. Welke vorming is er nodig? Op basis van de resultaten van de telefonische bevraging zijn hypothesen en vormingsdoelen geëxpliciteerd. Deze werden via focusgroepen getoetst bij de doelgroep van allochtone senioren enerzijds en sleutelfiguren uit de minderhedensector anderzijds. De verzamelde informatie moet als uitgangspunt dienen bij het uitwerken van een vormingsprogramma. VOCA en de vormingsdienst van de VVSG hebben zich geëngageerd om dit vormingsprogramma vorm te geven en uit te werken. Zij hebben uitgebreide expertise op het vlak van methodieken en trainingen in de welzijnszorg en zij bereiken zeer veel zorgvoorzieningen. Vormingsnoden zijn sterk afhankelijk van de reeds opgebouwde know-how met allochtone bewoners en de reeds verkregen vorming. Het vormingsaanbod kan in verschillende vormen aangeboden worden zodat optimaal kan ingespeeld worden op de diversiteit van de ervaringen met allochtone ouderen van de rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen in Vlaanderen. We hebben evenwel vastgesteld dat de ervaring met allochtone ouderen in de residentiële ouderenzorg tot nu toe beperkt tot zeer beperkt is. Dat zorgt ervoor dat de vraag naar een dergelijk vormingsprogramma niet erg groot is. Men ziet momenteel simpelweg nog geen probleem. Ofwel heeft men geen allochtone bewoners, ofwel heeft men er enkele, maar gaat men ervan uit dat de noden van deze mensen niet verschillen van die van autochtone ouderen. Desalniettemin hebben we wel aangetoond dat er wel degelijk problemen zijn: vraag en aanbod vinden elkaar ten eerste simpelweg niet. En ten tweede spelen maar weinig

137


voorzieningen met allochtone ouderen in op de noden van die mensen – die wel degelijk aanwezig zijn. Het leek alle partners in dit project op dit moment de beste strategie om vorming over allochtone ouderen in te bedden in reeds bestaande vormingsprogramma’s. Op die manier kan de kennis over allochtone ouderen vergroot worden, zonder te kampen met recruteringsproblemen voor een vormingsprogramma exclusief over allochtone ouderen. De rode draad doorheen de vorming zal hoe dan ook het aanleren zijn van vaardigheden en houdingen om een interculturele communicatie met de allochtone bewoner en familie te bewerkstelligen zodat er ‘zorg op maat’ kan geboden worden. Bovendien zal advies gegeven worden en tips worden aangereikt met welke bestaande kanalen en organisaties de rusthuizen kunnen samenwerken of informatie kunnen opvragen in verband met het thema interculturalisering in de ouderenzorg. Op korte termijn lijkt het dus niet opportuun een volledig nieuw en specifiek vormingsaanbod te ontwikkelen gericht op het werken met allochtone ouderen in de residentiële voorzieningen. De keuze gaat uit naar een integratie van dit thema in het bestaande vormingsaanbod. Bijkomende reden voor een integratie in bestaande vormingsprogramma’s is dat een professionele en kwalitatieve omgang met allochtone ouderen op zich niet verschilt van de benadering van autochtone ouderen. Belangrijk is dat de oudere individueel benaderd wordt en dat zijn zorgvraag het uitgangspunt vormt. Deze visie wordt benoemd met de termen ‘bewonersgericht werken’ en ‘de animatieve grondhouding’ en vormt de basis van alle cursussen die de betrokken vormingsorganisaties aanbieden in de ouderensector. Het thema ‘bewonersgericht werken met allochtone ouderen’ sluit hierbij perfect aan en kan, moet zelfs op termijn ook in deze cursussen geïntegreerd worden. De rode draad doorheen de vorming zal hoe dan ook het aanleren zijn van houdingen om een interculturele communicatie met de allochtone bewoner en familie te bewerkstelligen zodat er ‘zorg op maat’ kan geboden worden. Bovendien zal advies gegeven worden en tips worden aangereikt met welke bestaande kanalen en organisaties de rusthuizen kunnen samenwerken of informatie kunnen opvragen in verband met het thema interculturalisering in de ouderenzorg. We hebben ook aangetoond dat er wel degelijk problemen zijn: vraag en aanbod vinden elkaar ten eerste simpelweg niet. En ten tweede spelen maar weinig voorzieningen met allochtone ouderen in op de noden van die mensen – die wel degelijk aanwezig zijn. Daarom lijkt het

138


toch zinvol om op korte termijn ook specifieke initiatieven te voorzien gericht op het omgaan met allochtone ouderen in residentiële ouderenvoorzieningen. Er kan ook verwacht worden dat de situatie die zich nu voordoet in de ambulante zorg, overwaait naar de residentiële zorg waardoor de nood aan specifieke vorming in de toekomst zal toenemen. Voorkomen is beter dan genezen, dus is sensibilisering hier zeker op zijn plaats. De precieze integratie in bestaande vormingsprogramma’s moet nog in detail worden uitgewerkt. Mogelijke aandachtspunten zijn: de analyse van de noden van de verschillende groepen ouderen van buitenlandse afkomst in een residentiële ouderenvoorziening; een visie op het omgaan met ouderen van buitenlandse afkomst in de residentiële ouderenvoorzieningen; het genereren van de nodige publieke aandacht voor deze thematiek Een goed vormingsaanbod bestaat ten eerste uit een kennispakket. Dit pakket bevat onder meer: informatie over de verschillende bevolkingsgroepen in Vlaanderen informatie over de verschillende achtergronden en religies, culturele gewoonten informatie over de noden en verwachtingen van de verschillende groepen informatie over de middelen waarop een voorziening beroep kan doen zoals interculturele bemiddelaars, tolken, enz… informatie over hoe de voorziening zich kan aanpassen aan de verschillende noden door bijvoorbeeld aangepaste maaltijden te bereiden. Dit vormingsaanbod omvat ten tweede een pakket gericht op de beleidsontwikkeling een pakket gericht op attitude en houding. Dit pakket omvat onder meer: - methodiek: communiceren zonder woorden – omgaan met anderstaligen - methodiek: omgaan met allochtone bewoner - methodiek: omgaan met familie van bewoner - methodiek: werken met tussenpersonen Het vormingsaanbod dient afgestemd op enerzijds leidinggevend personeel en anderzijds op het uitvoerend personeel.

139


De Vlaamse Vereniging van Steden en Gemeenten stelt voor om in 2007 reeds het volgende te organiseren: Het organiseren van een studiedag met als thema “diversiteit in de ouderenzorg”, waar niet alleen aandacht is voor allochtone ouderen, maar tevens ook voor andere doelgroepen. - De heterogeniteit in de groep ouderen en “zorg op maat” staan centraal. - Niet alleen beleidsverantwoordelijken en zorgverleners uit de residentiële sector, maar ook thuiszorgdiensten kunnen aangesproken worden. Thuiszorg, als laagdrempelige zorg, doet allochtone ouderen kennismaken met ouderenzorg in Vlaanderen. Het organiseren van een ontmoetingsmoment, waar allochtone zorgverleners hun eigen ervaringen en tradities doorgeven aan collega’s. Op die manier leert men elkaar en elkaars culturele bagage waarderen. Het intercultureel denken wordt gelanceerd. Rust- en verzorgingshuizen kunnen kiezen voor een vormingsaanbod op maat, waarin we op een interactieve manier aan de slag gaan met teams, waar concreet gewerkt kan worden met casuïstiek en waar een concrete aanpak kan resulteren in een goede omgang met allochtone ouderen. Via de websites van de koepel- en de vormingsorganisaties, bijvoorbeeld de VVSGwebsite voor animatoren, worden personeelsleden aangezet het interculturaliseringsproces in gang te zetten via “kant –en –klare” interculturele projecten, die in het eigen rusten verzorgingshuis kunnen georganiseerd worden, onder het motto “ breng verschillende culturen in huis” Reminisceren over diverse culturele tradities met/door allochtone ouderen is hiervan eenvoorbeeld. Reminisceren kan cultuuroverschrijdend. Via informatieve publicaties kunnen VVSG en VVI/VOCA meewerken aan positieve beeldvorming en bewustwording rond dit thema.

140


Besluit

In dit rapport werden de elementen beschreven die in een vorming over de zorg voor allochtone ouderen in Vlaamse rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen aan bod zouden moeten komen. We eindigen met de vaststelling dat een dergelijke vorming momenteel het best wordt ingebed in bestaande vormingspakketten. Allochtone ouderen zijn immers nog zo onbekend in deze sector – deels omdat ze er simpelweg niet de weg naar vinden – dat er wellicht weinig interesse zou zijn in een op zichzelf staand vormingsprogramma. Hetgeen natuurlijk niet wegneemt dat dit in de toekomst, wanneer meer allochtone ouderen een beroep gaan doen op deze voorzieningen, wel het geval kan worden. Intussen kan men in andere vormingsprogramma’s deelnemers bewuster maken van het bestaan van deze doelgroepen en van de noden ervan.

141

Literatuur

Billiet, J., & Meuleman, B. (2003). De houding van Vlamingen tegenover 'oude' en 'nieuwe' migranten. Diffuus of specifiek? In Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (2003). Vlaanderen Gepeild (pp. 137-175). Brussel: APS. Caestecker, F. (2006). Geschiedenis van de migratie naar België in de 19e en 20ste eeuw (1830-2004). In B. Khader, M. Martiniello, A. Rea, & C. Timmerman. Immigratie en integratie anders denken . Brussel: Bruylant. Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding. (Geschiedenis van migraties [Web Page]. URL www.diversiteit.be [2006, September 14]. Cuyvers, G., & Kavs, J. (2001). De huidige en toekomstige behoeften van allochtone ouderen aan welzijns- en gezondheidsvoorzieningen. Unpublished doctoral dissertation, Katholieke Hogeschool Kempen, Departement Sociaal Werk, Geel. de Graaff, F., Van Hasselt, T.J., Francke, A. L. (2005). Thuiszorg voor terminale Turkse en Marokkaanse patiënten: Ervaringen en opvattingen van naasten en professionals. NIVEL. Utrecht. Eggerickx, T. (2006). Internationale migraties en bevolkingsgroepen. In B. Khader, M. Martiniello, A. Rea, & C. Timmerman. Immigratie en integratie anders denken (pp. 25-68). Brussel: Bruylant. Federale Overheidsdienst. (2002). Wetswijzigingen periode februari, maart, april 2002 Rusten overlevingspensioenen [Web Page]. URL http://socialsecurity.fgov.be/NL/nieuws_publicaties/legislation/wetswijziging/2002/pensioene n_020304.htm [2006, September 19]. Frederix, S. (2006). Allochtonen verdwijnen in statistieken. Uit databank MO: http://www.mo.be, Mondiaal Magazine, 35. Frederix, S. (2005). De vergrijzing wordt kleurrijk. Uit databank MO: http://www.mo.be, Mondiaal Magazine. Gailly, A. (2001). Migranten in ruimte en tijd. In J. P. Baeyens. Gerontologie & Geriatrie, Proceedings of the 22th Wintermeeting Oostende (1999). Leuven/Apeldoorn: Garant. Goossens, L., & Philips, M. (2003). Menswaardig wonen voor ouderen in Vlaanderen. Unpublished doctoral dissertation, Universiteit Antwerpen, Antwerpen. Grammatikas, D. (2003). A Pauzade: een 'rusthuis' voor Kaapverdiaanse ouderen. Lize Bulletin, 40, 6.

143

Haagdorens, L. (2004). Vijf jaar woonkwaliteitsbewaking in cijfers (1998-2003). In V. Geurts Wonen onderzocht 2000-2004 . Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Hoffer, C. (2005). Allochtone ouderen: de onverwachte oude dag in Nederland: verschillen in visies op gezondheid en ziekte. Onzichtbaar-Onmisbaar: Ouderen in Rotterdam, Cahier 04, 730. Hoffer, C. (1996). Islamitische genezers en hun patiënten. Tijdschrift Voor Verpleegkundigen, 21, 632-633. Hubrecht, M. (2002). Interactie met andere culturen. Nursing, 4, 8-9. Janssens, A. (2003). Hoe elkaar de hand reiken? De zoekende intercatie tussen de allochtone ouderen en het zorgaanbod in de satd Antwerpen. Unpublished doctoral dissertation, Universiteit Antwerpen, Antwerpen. Kesteloot, C. (2006). De geografische spreiding van buitenlandse immigratie. In B. Khader, M. Martiniello, A. Rea, & C. Timmerman. Immigratie en integratie anders denken (pp. 6999). Brussel: Bruylant. Kloosterboer, D. (2004). "Wij komen eraan..." Wensen, behoeften én ambities van oudere migranten in Nederland. Utrecht: Landelijk Overleg Minderheden (LOM). Lievens, J. (2000). The third wave of immigration from Turkey and Morocco: determinants and characteristics. In R. Lesthaeghe Communities and generations: Turkish and Moroccan populations in Belgium (pp. 95-128). Leuven: Ceuterick. Martens, A., & Verhoeven, H. (2006). Etnische minderheden op de arbeidsmarkt in België. In: B. Khader, M. Martiniello, A. Rea, & C. Timmerman. Immigratie en integratie anders denken (pp. 265-290). Brussel: Bruylant. Moors, G. (2000). Turkish and Moroccan ethnic enterprises in Belgium: who participates? In R. Lesthaeghe. Communities and generations: Turkish and Moroccan populations in Belgium (pp. 321-339). Leuven: Ceuterick. Overlegplatform Allochtone Ouderen VZW Brussels Welzijns- en gezondheidsRaad (Ovallo). (2005). Vergrijzing... een kleurrijk gegeven! Brussel. Put, E. (2002). Meer dan een tolk: Intercultureel bemiddelaar. Nursing, augustus, 50-51. Rea, A. (2006). Het immigratiebeleid. In B. Khader, M. Martiniello, A. Rea, & C. Timmerman Immigratie en integratie anders denken (pp. 171-202). Brussel: Bruylant. Rector, R. (2003). Ouderen zijn in de eerste plaats oud, daarna pas allochtoon. Uit Databank: http://www.fnao.nl, Schap, 4.

144

Rijksdienst voor pensioenen (2006). De inkomensgarantie voor ouderen [Web Page]. URL http://www.rvponp.fgov.be/onprvp2004/NL/I/IE/IE_00.asp [2006, September 26]. Rolhof, H., Groenenberg, M., & Blom, C. Vluchtelingen in de GGZ: handboek voor hulpverlening. Utrecht: Pharos. Ronde Tafel Allochtone Ouderen. (2003). Verslag Organisatie: Het Forum van etnisch culturele minderheden, Het Vlaams Minderhedencentrum i.s.m. de administratie ouderenzorg van het ministerie van de Vlaamse gemeenschap. Brussel. Schellingerhout, R. (2004). Gezondheid en welzijn van allochtone ouderen. Antwerpen: Maklu-Distributie. Sloot-Botter, G., & Houtjes, W. (2001). Aspecten van hulpverlening aan allochtone cliënten: kennis, attitude en communicatie. Tijdschrift Voor Verpleegkundigen, 7, 215-217. Sterman, D. (1996). Een olijfboom op de ijsberg: Transcultureel-psychiatrische visie op een behandeling van de problemen van jonge Noord-Afrikanen en hun familie. Utrecht: Nederlands Centrum Buitenlanders. Struijs, A. J. (2003). Hoofdstuk4: Culturele eigenheid en zelfbeschikking van allochtone zorgvragers. In Databank www.seg.nl, Sanders, F.B.M.; Raad voor Volksgezondheid en zorg, Signalering Ethiek en Gezondheid, Zoetermeer. Talloen, D. (2001). Beleidsadviezen. Anderzijds, 3, 35-36. Talloen, D. (2002). Het project "Ouder worden in Vlaanderen". Jaarboek Vlaams Minderhedencentrum, pp. 48-54. Talloen, D. (2001). Het project Ouder worden in Vlaanderen: een evaluatie. Anderzijds, 3, 1924. Talloen, D. (1999). Turkse ouderen: zorgvraag en zorgaanbod. Anderzijds, 5, 4-10. Tielens, M. (2005). Eens allochtoon, altijd allochtoon? De socio-economische etnostratificatie in Vlaanderen. In Steunpunt WAV. Jaarboek: de arbeidsmarkt in Vlaanderen, p. 129-152. Tilsley, L. (2005). Zorgen voor later: over de noden en behoeften van allochtone ouderen in Vlaanderen. Provisie, jan-febr-maart, p. 11-14. van de Poppe, H. (2001). Verplegen met een fotoboek: Hulp bij communicatieproblemen met allochtone patiënten. Verpleegkunde Nieuws, 15-16, 20-22. van den Berg, B., & Sala, M. (2003). Oud worden ver van huis: tussen wal en schip? een onderzoek naar de behoeften omtrent zorg, wonen en vrijetijdsbesteding van Turkse en Marokkaanse ouderen in Leerdam. Unpublished doctoral dissertation, Vrije Universiteit

145

Amsterdam, Amsterdam. Van Geertruyen, G., & Talloen David. (2004). Europees project SEEM II: Overlegontmoeting allochtone senioren (2de versie), december 2004. Van Geertruyen, G., Talloen, D., Keten, Y., & Idrisse, F. (2005). BME-Elders in the province of East-Flanders (Belgium). Background report for the SEEM II-project. Vassart, C. (2005). Gezondheidszorg en diversiteit: het voorbeeld van de moslimpatiënten. Brussel: Weissenbruch. Vleeshouwers, W. (2005). Allochtone ouderen en het zorgaanbod in Vlaanderen. HIVSET: Ouderenzorg voor verzorgenden. Interculturaliteit. Vogels, M. (2000). Welzijn, Gezondheid en Gelijke Kansen. Beleidsnota 2000-2004. Brussel. Werkgroep allochtone ouderen (Vlaams ouderenbeleid). (2001). Adviezen ten behoeve van een ouderenbeleid dat ruimte biedt aan etnisch-culturele minderheden uitgewerkt in opdracht van de Vlaamse Minister van Welzijn, Gezondheid en Gelijke kansen. Wienese, L. (1996). Kijk uit voor generalisaties. Tijdschrift Voor Verpleegkundigen, 21, 634636.

146

Bijlage 1

Bijlage 1: De vragenlijst voor het personeel

Kapucijnenvoer 35 3000 Leuven 016/33.69.10 fax: 016/33.69.22 www.kuleuven.be/lucas

Allochtone ouderen in rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen VRAGENLIJST Versie Personeel

Nathalie Wellens Iris De Coster Prof. Dr. Anja Declercq April 2006

Naam voorziening: ..................................................................................... Naam personeelslid: .................................................................................... Referentienummer: .....................................(in te vullen door onderzoeker)

147

Bijlage 1

Deze vragenlijst heeft vijf delen. Om te beginnen willen we uw werkervaring met bewoners van een vreemde origine in kaart te brengen (I). Een tweede doel is om zicht te krijgen op de aanpassingen van de zorg aan de noden van allochtone bewoners (II). De diversiteit bij de medewerkers komt aan bod in deel drie (III). We willen ook vragen of er een nood is aan bijscholing rond het thema allochtone bewoners in rusthuizen (IV). Tenslotte vragen we enkele achtergrondkenmerken (V). I. Contact met allochtone ouderen in de eigen werkervaring Allochtone ouderen verwijzen in deze vragenlijst naar ouderen met een vreemde origine. Dit is ruimer dan “bewoners met een andere nationaliteit” en betreft bijvoorbeeld ook genaturaliseerde Belgen. 1. Hoeveel bewoners verblijven momenteel op uw afdeling? bewoners Hoeveel van deze bewoners zijn: allochtone mannen allochtone vrouwen

……..

……… bewoners ……… bewoners

2. Wat zijn uw ervaringen in de zorg voor allochtone ouderen? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ............. 3. Wat zijn gelijkenissen in de zorg voor allochtone ouderen in vergelijking met autochtone ouderen? ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ............. 4. Wat is er anders in de zorg voor allochtone ouderen in vergelijking met autochtone ouderen? .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .............. 5. We willen peilen naar uw ervaringen met allochtone bewoners in vergelijking met autochtone bewoners. Wat is de meerwaarde en/of wat zijn de knelpunten die gepaard kunnen gaan met allochtone bewoners. 148

Bijlage 1

5.1 Wat is volgens u de meerwaarde van de aanwezigheid van allochtone ouderen? ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. .............. 5.2

Wat zijn volgens u knelpunten of moeilijkheden verbonden aan de aanwezigheid van allochtone ouderen? ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ..............

5.3 Welke knelpunten merkt u op in uw werk? NIET ANDERS

Knelpunten

WEL

dan autochtone dan ouderen

Taal en communicatie - Onvoldoende taalniveau van de bewoner - Interpretatiefouten - Andere, nl..................................... Ziektebeleving - Niet opvolgen van het advies van de dokter - Geen inzicht in het belang van dieetmaatregelen voor de gezondheid - Andere, nl..................................... Eindigheidsbeleving - Terminale zorgvragen - Beleven met de familie en mantelzorgers - Rituele gebruiken bij stervensbegeleiding en overlijden - Andere, nl................... Andere verzorgingsverwachtingen

149

ANDERS Leg uit autochtone

ouderen

Bijlage 1

- Andere eisen m.b.t. wassen - Andere, nl. .................................. Genderproblematiek - Een mannelijke bewoner wil niet meehelpen met huishoudelijke taken - Het geslacht van het verzorgend personeel - Andere, nl. .................................. Sociale aspecten - Participatie aan groepsactiviteiten - Contact met medebewoners - Een grote groep bezoekers die zich storend gedragen NIET ANDERS

Knelpunten

WEL

dan autochtone dan ouderen

- Conflicten tussen familieleden van allochtone bewoners en autochtone bewoners. - Andere, nl. .................................. Taboes - Intieme verzorging - Vriendschap met bewoners van een ander geslacht. - Andere, nl...................................................... Specifieke noden en behoeften - Rituele wassing - Aangepaste menukaart - Mogelijkheid tot 5 gebedsmomenten/ dag - Andere, nl. .................................. Andere knelpunten, nl......................................

150

ANDERS Leg uit autochtone

ouderen

Bijlage 1

5.4 Welke knelpunten komen het meest voor? Schrijf het knelpunt dat het meest frequent voorkomt naast nummer 1. 1. ..................................................... 2. ..................................................... 3. ..................................................... 4. ..................................................... 5.5 Kunt u één of meerdere situaties beschrijven waar u in uw werk knelpunten hebt ervaren met betrekking tot allochtone ouderen? ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ..........................................

151

Bijlage 1

II

Op welke punten wordt het aanbod aangepast aan de noden van allochtone

ouderen? Een intercultureel zorgaanbod kan aangepast worden zowel naar de allochtone ouderen toe, als naar de autochtone ouderen toe 1. Aanpassingen t.a.v. de allochtone bewoners AANPASSING

JA/ NEE HOE? WELKE?

A. INRICHTING - Zien de kamers van allochtone ouderen er anders uit dan de kamers van autochtone ouderen? - Zijn er multiculturele aspecten in de aankleding van de gemeenschappelijke ruimtes? - Is er een gebedsruimte voor verschillende godsdiensten voorzien? - Andere, nl.....................................

B. TAAL & COMMUNICATIE - Worden er materiële hulpmiddelen ingeschakeld? Bv. pictogrammen - Wordt er samengewerkt met tolken? - Worden er vormingen georganiseerd voor personeel over interculturele communicatie? - Wordt er taalvorming aangeboden aan allochtone ouderen, vb taalbad, conversatiegroepen?

152

Bijlage 1

- Andere, nl ..........................................

C. ONTSPANNINGSACTIVITEITEN - Worden er ontmoetingsmomenten voor allochtonen onderling georganiseerd? - Staan er gemengde ontspanningsactiviteiten op het programma? - Zijn er interculturele ontmoetingen? - Zijn er uitwisselingsmomenten gebruiken?

van

rituelen

en

AANPASSING

JA/ NEE HOE? WELKE?

- Is er een satellietverbinding aanwezig zodat allochtone ouderen programma’s in hun eigen taal kunnen volgen? - Andere, nl.....................................

D. DIENSTVERLENING - Zijn er aangepaste maaltijden volgens de religieuze voorschriften? - Is er gerichte sociaal-juridische en administratieve dienstverlening? - Zijn er aanpassingen in de keuken zodat mantelzorgers aangepaste maaltijden kunnen bereiden? - Is er informatie voor begeleiding bij overlijden en begraven? - Is er aandacht voor culturele gevoeligheden bij het uitoefenen van zorgtaken? -

Andere, nl.....................................

153

Bijlage 1

2. Aanpassingen t.a.v. de autochtone bewoners AANPASSING

JA/ NEE HOE? WELKE?

A. INFORMATIE & SENSIBILISERING - Wordt er informatie gegeven aan de bewoners over de culturele diversiteit van de bewonersgroep? - Worden er gesprekken/debatten georganiseerd over diversiteit? - Worden er inlevingsmomenten georganiseerd? - Vinden er interculturele ontmoetingen plaats? -

Andere, nl ..........................................

3.Wordt er over de omgang met en de verzorging van allochtone ouderen in team overlegd? 0 0 0

Neen Ja, naar aanleiding van concrete gevallen Ja, ook los van concrete gevallen Zo ja, omschrijf wat er in dit overleg wordt besproken en wat u (nog) mist. .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... ...................................

154

Bijlage 1

4. Is er een evaluatie van de afstemming van de zorg op de specifieke noden en behoeften van allochtone bewoners?

0 0

Neen Ja Zo ja, omschrijf op welke manier er rekening wordt gehouden met de evaluatie en geef ook de punten aan waarop er geen of te weinig rekening wordt gehouden met de evaluatie. .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... ............................

5. Wordt er over de zorgvraag van de allochtone ouderen met de oudere en/of de familie overlegd? 0 0

Neen Ja Zo ja, omschrijf wat er in dit overleg wordt besproken en wat u (nog) mist. .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... ...................................

155

Bijlage 1

III

Diversiteit bij de medewerkers

5. Met hoeveel collega’s werk je samen? ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... .............. 6. Hoeveel van deze collega’s hebben een andere etnisch-culturele achtergrond? Welke achtergrond? Etno-culturele achtergrond Aantal vrouwen Aantal mannen

7. Een team kan bestaan uit collega’s met allemaal dezelfde etnische achtergrond. Of een team kan bestaan uit collega’s met een verschillende etnische achtergrond. Wat zijn volgens u de gelijkenissen tussen het werken in de twee teams? Leg uit. ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ..................... 8. Een team kan bestaan uit collega’s met allemaal dezelfde etnische achtergrond. Of een team kan bestaan uit collega’s met een verschillende etnische achtergrond. Wat zijn volgens u de verschillen tussen het werken in de twee teams? Leg uit. ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ..................... 9. In de volgende twee vragen gaan we meer in detail op de vorige vraag Als je werkt in een team met collega’s van een verschillende etnische achtergrond, wat zijn dan de verschillen bij het samenwerken? Met andere woorden, hoe werken de verschillende collega’s op een andere manier samen? Leg uit. ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... 156

Bijlage 1

...................................................................................................................................... ..................... 10. Als je werkt in een team met collega’s van een verschillende etnische achtergrond, wat zijn dan de verschillen bij de zorgverlening? Met andere woorden, verzorgen de collega’s de bewoners op een andere manier? Leg uit. ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ................... 11. Reageren bewoners ( allochtone en/of autochtone bewoners) soms negatief en/of racistisch ten aanzien van allochtone medewerkers? Leg uit. ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ..................... 12. Reageren bewoners ( allochtone en/of autochtone bewoners) soms negatief en/of racistisch ten aanzien van allochtone bewoners? Leg uit. .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... ..................... 13. Reageren medewerkers ( allochtone en/of autochtone medewerkers) soms negatief en/of racistisch ten aanzien van allochtone medewerkers? Leg uit. ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... .............. 14. Reageren medewerkers ( allochtone en/of autochtone medewerkers) soms negatief en/of racistisch ten aanzien van allochtone bewoners? Leg uit. .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... ..........................................................................................................................................

157

Bijlage 1

.......................................................................................................................................... .................................. 15. Zijn er verschillen bij het teamoverleg tussen teamleden met een verschillende etnische achtergrond? Zo ja, welke? .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... ............. .....................

158

Bijlage 1

IV. 1.

Nood aan bijscholing rond het thema allochtone bewoners in rusthuizen Als er een bijscholing voor personeel georganiseerd wordt met als thema “omgaan met en verzorgen van allochtone senioren in rusthuizen”, wat zou je dan willen bijleren?

........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ................................... 2.

Hoe belangrijk vindt u een vormingsprogramma rond allochtonen in de ouderenzorg? 0 0 0 0 0

3.

Zeer belangrijk Belangrijk Noch belangrijk, noch onbelangrijk Onbelangrijk Zeer onbelangrijk

Een vormingsaanbod kan verschillende vormen aannemen. We willen graag weten wat uw voorkeur geniet en wat u denkt dat het langst zal bijblijven. 3.1

Waar gaat uw voorkeur naar uit? Duid in elk van de onderstaande 4 voorstellen (A,B,C en D) aan in welke mate dat de omschrijving van het vormingsaanbod u aanspreekt.

A Een methodiekenkoffer. Met een methodiekenkoffer kan uw team zelfstandig vormingsactiviteiten organiseren. In de koffer vindt u uitgewerkte fiches met een gedetailleerde werkwijze. Vb.: een casuïstiekbespreking tijdens een teamvergadering, een handleiding met tips over het organiseren van culturele uitwisselingen tussen de bewoners,.. 159

Bijlage 1

Een interne vorming aan de hand van een methodiekenkoffer vind ik ... 1 Zeer interessant

2 Eerder interessant

3 Noch interessant, noch oninteressant

4 Eerder oninteressant

5 Zeer oninteressant

B Studiedagen In elke provincie wordt een studiedag georganiseerd. U kan zich vooraf inschrijven. De dag zelf luistert u naar voordrachten van ervaringsdeskundigen uit verschillende disciplines. De rode draad doorheen de dag is “interculturalisering van de rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen”. Een externe vorming in de vorm van eenmalige studiedagen vind ik ... 1 Zeer interessant





C Een interactieve vorming De vorming bestaat uit verschillende sessies. Er wordt een apart programma voorzien voor het verzorgend personeel en het management. De inhoud is gericht op kennis, vaardigheden en attitudeverandering. Tussen de sessies wordt er huiswerk meegegeven. Er wordt gewerkt in beperkte groep (10-12 personen). De groep verzorgenden is samengesteld uit 2 personeelsleden per voorziening die zich willen specialiseren in het thema. Deze personeelsleden worden gevormd om een voortrekkersrol te kunnen opnemen om dit thema op de agenda te zetten in hun eigen voorziening. Een externe vorming in beperkte groep met ruimte voor interactie vind ik ... 1 Zeer interessant



160



Bijlage 1

D Procesbegeleiding De bovenstaande vormingen kunnen worden aangevuld met procesbegeleiding. Het gebruik van de methodiekenkoffer, de informatie van de studiedagen, de inhoud van de interactieve vorming,... worden aan de praktijk getoetst. Een externe ervaringsdeskundige komt een tijd na de vorming in uw voorziening langs. Er wordt samen besproken welke veranderingen er plaatsvonden en welke stappen naar de toekomst toe ondernomen kunnen worden. Deze externe procesbegeleiding als aanvulling op een andere vorming vind ik ... 1 Zeer interessant

3.2





Wat zal volgens u na verloop van tijd het langst bijblijven? Duid in elk van de onderstaande 4 voorstellen (A,B,C en D) aan in welke mate dat u denkt dat het vormingsaanbod zal bijblijven. A

1 Heel zeker

Een methodiekenkoffer 2 3 Waarschijnlijk, Noch zeker, nogal zeker noch onzeker

4 Eerder niet

5 Helemaal niet

4 Eerder niet

5 Helemaal niet

4 Eerder niet

5 Helemaal niet

B

Studiedagen 1 2 Heel zeker Waarschijnlijk, nogal zeker

3 Noch zeker, noch onzeker

C

Een interactieve vorming 1 2 3 Heel zeker Waarschijnlijk, Noch zeker, nogal zeker noch onzeker

161

Bijlage 1

D

Procesbegeleiding 1 2 Heel zeker Waarschijnlijk, nogal zeker


4 Eerder niet

5 Helemaal niet

4. Zou u deelnemen aan een vorming over allochtone ouderen in rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen als dergelijk programma georganiseerd wordt en als u de kans krijgt om binnen de werkuren deel te nemen? 0 0 0

Ja Neen Ik weet het niet.

→ Het is mogelijk dat u een dergelijk programma belangrijk vindt, maar dat er toch maar een kleine kans bestaat dat u zou deelnemen. Indien dit bij u het geval is, zouden we graag weten hoe dit komt. ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................ ............................

162

Bijlage 1

V.

Achtergrondkenmerken

1.

In welk jaar bent u geboren? In 19 . .

2.

Wat is uw geslacht? 0 0

Vrouw Man

3. Bent u zelf van allochtone afkomst? ………..……… Zo ja, welke? …………………..

4.

Welk is uw hoogste diploma?

0 Lager secundair onderwijs (BSO, TSO, ASO) 0 Hoger secundair onderwijs (BSO, TSO, ASO) 0 Verpleegkunde A1/A2 0 Andere hogeschool opleiding buiten ……………………... 0 Universitaire opleiding, ………………………..………………………….. 5.

de

universiteit,

namelijk namelijk

Welke functie heeft u binnen de voorziening? 0 Verpleegkundige A1- A2 0 Ergotherapeut 0 Paramedicus 0 Verzorgende 0 Andere, namelijk ...………………………………………………………………..

6. 7.

Hoe lang werkt u reeds binnen de ouderenzorg? Op welke afdeling werkt u? 0 Een open afdeling 0 Een gesloten afdeling

163

….

jaar

Bijlage 1

In de week van 18 april 2006 zal u telefonisch gecontacteerd worden over deze vragenlijst. Om dit contact vlot te laten verlopen, vragen wij u om op voorhand de vragenlijst door te nemen en schriftelijk te beantwoorden. Het is de bedoeling dat u, op het moment van de telefonische bevraging, de ingevulde vragenlijst bij de hand kan nemen en uw antwoorden vlot kan doorgeven. Met eventuele vragen kan u altijd terecht bij Nathalie Wellens door te bellen naar het nummer 016 / 33 69 12 of te mailen naar [email protected] Wij danken u van harte voor uw medewerking aan dit onderzoek!

164

Bijlage 2

Bijlage 2: De vragenlijst voor de directie

Kapucijnenvoer 35 3000 Leuven 016/33.69.10 fax: 016/33.69.22 www.kuleuven.be/lucas

Allochtone ouderen in rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen VRAGENLIJST Versie Directie

Nathalie Wellens Iris De Coster Prof. Dr. Anja Declercq April 2006

Naam ……………………………………………………………… Referentienummer: onderzoeker)

…………………………….(in

165

te

voorziening: vullen

door

Bijlage 2

Deze vragenlijst bestaat uit 5 onderdelen. Het heeft tot doel zicht te krijgen op het aantal aanmeldingen van allochtone ouderen in rusthuizen en rusten zorgvoorzieningen (I), op de visie van de directie op de interculturalisering van de ouderenzorg (II), op de diversiteit in het personeelsbestand (III) en op de organisatorische aanpassingen in verband met de zorg voor allochtone ouderen (IV). Er gaat ook aandacht naar de vormingsnoden met betrekking tot interculturalisering van de ouderenzorg (V).

I

Aantal aanmeldingen van allochtone ouderen in rusthuizen en rusten

verzorgingstehuizen

Allochtone ouderen verwijzen in deze vragenlijst naar ouderen met een vreemde origine. Dit is ruimer dan “bewoners met een andere nationaliteit” en betreft bijvoorbeeld ook genaturaliseerde Belgen.

1. Hoeveel bewoners telt uw voorziening? .................... 2. Hoeveel bewoners zijn van buitenlandse afkomst, de genaturaliseerden meegerekend? ............ Is dit aantal volgens u weinig of veel? Licht toe .......................................................................................................................................... ..........................................................................................................................................

166

Bijlage 2

3. Hoeveel allochtone ouderen staan er op de wachtlijst? .............. allochtone senioren op een totaal van ................... wachtenden op de wachtlijst

4. Verwacht u meer allochtone bewoners in de toekomst? .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... ......................................................................................................................................... 5. Welke vreemde origines zijn er in de bewonerspopulatie van uw voorziening vertegenwoordigd? Noteer elke allochtone bewoner apart in onderstaande tabel. Land van herkomst

Geslac

(eventueel ook de huidige nationaliteit)

ht M/V

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

167

Leeftijd

KATZ-score bij aanmelding

Bijlage 2

11. 12. 13. 14. 15.

6. Onderneemt u speciale acties om de doelgroepen van allochtone ouderen te bereiken? ( bv. Een folder in verschillende talen, een opendeurdag,...) .......................................................................................................................................... ........................................................................................................................................ Maakt u hierbij gebruik van specifieke kanalen voor bekendmaking? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................

II

Visie op de interculturalisering van de ouderenzorg

Bestaat er in uw voorziening een visie op de interculturalisering van de ouderenzorg in rusthuizen. 0 Nee 0 Ja Hebt u ja geantwoord, gelieve dan onderstaande vragen te beantwoorden. Indien nee, ga dan verder naar III. 1.

Omschrijf de visie op de interculturalisering van de ouderenzorg die geldt binnen uw voorziening. → Eventueel een bestaande visietekst als bijlage toevoegen. ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ 168

Bijlage 2

........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ................................................ 2.

Hoe is deze visie tot stand gekomen? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................

3.

Door wie wordt deze visie gedragen? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................

4 . Hoe sluit deze visie op de interculturalisering van de ouderenzorg in rusthuizen aan bij het algemene beleid van uw organisatie? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ 5.

6.

Hoe sluit deze visie op de interculturalisering van de ouderenzorg in rusthuizen. aan bij het personeelsbeleid van uw organisatie? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ Op welke wijze wordt deze visie meegedeeld aan het personeel (bv. schriftelijk document, mondelinge richtlijnen van directie of hoofdverpleegkundige tijdens een teamvergadering, …)? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ 169

Bijlage 2

7.

Op welke wijze sluit de visie van de coördinerend geneesheer en/ of van de huisartsen waarmee samengewerkt wordt aan bij de visie van uw voorziening? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................

8.

Hoe is deze visie omgezet in de praktijk? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................

9.

Is de visie (zoals aangehaald en beschreven in punt 1 tot en met 7) ook opgenomen in jullie kwaliteitshandboek? .......................................................................................................................................

10. Bent u de voorziening aan het voorbereiden op de aanmelding van grotere groepen allochtone ouderen? ............................................ Indien ja, hoe? Indien neen, waarom niet? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ................ 11. Vindt u het wenselijk om in de toekomst, als meerdere allochtone ouderen zich zouden aanmelden, om aparte afdelingen/leefgroepen per culturele achtergrond te organiseren? Waarom (niet)? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................

170

Bijlage 2

III Diversiteit van het personeelsbestand 1. Hoeveel

personeelsleden

zijn

er

in

uw

voorziening

tewerkgesteld?

.............................. 2. Hoeveel personeelsleden zijn van een allochtone afkomst? .................................... Etno-culturele achtergrond

Aantal vrouwen

Aantal mannen

3. Wat zijn de verschillen van etnische diversiteit in een team ten opzichte van een homogeen team met enkel Vlaamse medewerkers? .............................................................. .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... ........................... 4. Wat vind u de belangrijkste meerwaarde van een multicultureel team? .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .. 5. Wenst u in de toekomst meer of minder personeelsleden met een verschillende achtergrond? Licht toe waarom. ...................................................................................... ...... 171

Bijlage 2

.......................................................................................................................................... ....... 6. Merkt u een druk vanuit de arbeidsmarkt om allochtonen aan te werven vanuit financiële overwegingen (WEPplus, Activa, Verhoogde staatstoelage art. 60 §7 ,...)? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ................ ........................................................................................................................................ ........

172

Bijlage 2

IV De aanpassingen en procedures in verband met de zorg van allochtone ouderen Een intercultureel zorgaanbod kan aangepast worden zowel naar de allochtone ouderen toe, als naar de autochtone medebewoners toe. 1.

Welke organisatorische aanpassingen werden er in uw voorziening aangebracht in verband met de zorg van allochtone ouderen in rusthuizen? (bijvoorbeeld een aparte gebedsruimte, aangepaste menukaart, multiculturele activiteiten,...) → Voeg eventueel een overzicht toe als bijlage ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................

2.

Welke regels of procedures gelden er in uw voorziening in verband met ouderenzorg voor allochtone bewoners? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................

3. Op welke wijze worden deze regels of procedures meegedeeld aan het personeel ? (bijvoorbeeld schriftelijk document, mondelinge richtlijnen van directie of hoofdverpleegkundige tijdens een teamvergadering, ...) ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ................................ 4.

Hebben allochtone ouderen meer moeite met het betalen van de rekening? 173

Bijlage 2

........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ 5.

Doen allochtone ouderen vaker beroep op OCMW bijstand dan autochtone ouderen? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................

V

Nood aan vorming i.v.m. interculturalisering van de ouderenzorg

1.

Wat zijn volgens u de vormingsbehoeften voor personeel in verband met het omgaan met en het verzorgen van allochtone ouderen? ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................

2.

Hoe belangrijk acht u een vormingsprogramma rond interculturalisering van de ouderenzorg? 1 Zeer belangrijk

3.

2 Eerder belangrijk

3 Noch belangrijk, noch onbelangrijk

4 Eerder onbelangrijk

5 Zeer onbelangrijk

Een vormingsaanbod kan verschillende vormen aannemen. We willen graag weten wat uw voorkeur geniet en wat u denkt dat het langst zal beklijven. 3.1

Waar gaat uw voorkeur naar uit? Duid in elk van de onderstaande 4 voorstellen (A,B,C en D) aan in welke mate dat de omschrijving van het vormingsaanbod u aanspreekt.

A

Een methodiekenkoffer. Met een methodiekenkoffer kan uw team zelfstandig vormingsactiviteiten organiseren. In de koffer vindt u uitgewerkte fiches met een gedetailleerde werkwijze. Vb.: een casuïstiekbespreking tijdens een teamvergadering, een handleiding met tips over het organiseren van culturele uitwisselingen tussen de bewoners,... Een interne vorming aan de hand van een methodiekenkoffer vind ik ...

174

Bijlage 2

1 Zeer interessant

B





Studiedagen In elke provincie wordt een studiedag georganiseerd. U kan zich vooraf inschrijven. De dag zelf luistert u naar voordrachten van ervaringsdeskundigen uit verschillende disciplines. De rode draad doorheen de dag is “interculturalisering van de rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen”. Een externe vorming in de vorm van eenmalige studiedagen vind ik ...

1 Zeer interessant


3 4 5 Noch Eerder Zeer interessant, oninteressant oninteressant noch oninteressant C Een interactieve vorming De vorming bestaat uit verschillende sessies. Er wordt een apart programma voorzien voor het verzorgend personeel en het management. De inhoud is gericht op kennis, vaardigheden en attitude verandering. Er wordt gewerkt in beperkte groep (10-12 personen). De groep verzorgenden is samengesteld uit 2 personeelsleden per voorziening die zich willen specialiseren in het thema. Deze personeelsleden worden gevormd om een voortrekkersrol te kunnen opnemen om dit thema op de agenda te zetten in hun eigen voorziening. Een externe vorming in beperkte groep met ruimte voor interactie vind ik ... 1 Zeer interessant



175



Bijlage 2

D

Procesbegeleiding De bovenstaande vormingen kunnen worden aangevuld met procesbegeleiding. Het gebruik van de methodiekenkoffer, de informatie van de studiedagen, de inhoud van de interactieve vorming,... worden aan de praktijk getoetst. Een externe ervaringsdeskundige komt een tijd na de vorming in uw voorziening langs. Er wordt samen besproken welke veranderingen er plaatsvonden en welke stappen naar de toekomst toe ondernomen kunnen worden. Deze externe procesbegeleiding als aanvulling op een andere vorming vind ik...

1 Zeer interessant





3.2

Wat zal volgens u na verloop van tijd het langst beklijven? Duid in elk van de onderstaande 4 voorstellen (A,B,C en D) aan in welke mate dat u denkt dat het vormingsaanbod zal bijblijven op lange termijn.

A

Een methodiekenkoffer

1 Heel zeker

B


4 Eerder niet

5 Helemaal niet


4 Eerder niet

5 Helemaal niet

4 Eerder niet

5 Helemaal niet

Studiedagen

1 Heel zeker

C

2 Waarschijnlijk, nogal zeker


Een interactieve vorming

1 Heel zeker



176

Bijlage 2

D

Procesbegeleiding

1 Heel zeker



4 Eerder niet

5 Helemaal niet

4. Zou u één of meerdere personeelsleden stimuleren om deel te nemen aan een vorming over allochtone ouderen in rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen indien een dergelijk programma georganiseerd wordt? 0 0 0


5. Zou u zelf deelnemen aan een vorming over allochtone ouderen in rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen indien dergelijk programma georganiseerd wordt en zich specifiek zou richten op de beleidsverantwoordelijken binnen de voorzieningen? 1 1 1


→ Het is mogelijk dat u een dergelijk programma belangrijk vindt, maar dat er toch een kleine kans bestaat dat u zou deelnemen. Indien dit bij u het geval is, zouden we graag weten hoe dit komt. .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... ....................................................................................................................................

In de week van 18 april 2006 zal u telefonisch gecontacteerd worden over deze vragenlijst. Om dit contact vlot te laten verlopen, vragen wij u om op voorhand de vragenlijst door te nemen en schriftelijk te beantwoorden. Het is de bedoeling dat u, op het moment van de telefonische bevraging, de ingevulde vragenlijst bij de hand kan nemen en uw antwoorden vlot kan doorgeven. Met eventuele vragen kan u altijd terecht bij Nathalie Wellens door te bellen naar het nummer 016 / 33 69 12 of te mailen naar [email protected] Wij danken u van harte voor uw medewerking aan dit onderzoek! 177

Bijlage 3

Bijlage 3: Begeleidende brief bij de vragenlijsten Leuven, 7 april 2006 Geachte heer, mevrouw U ontvangt dit schrijven in het kader van een onderzoek in opdracht van Vlaams Minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin Inge Vervotte. Dit onderzoek handelt over allochtone ouderen in rusthuizen en rusten verzorgingstehuizen en zal resulteren in een vormingsprogramma’s voor directies en personeel van residentiële voorzieningen voor ouderen. Ingesloten vindt u drie vragenlijsten. Eén daarvan is voor uzelf als directielid of manager. De andere twee zijn voor twee personeelsleden die u zelf kan kiezen. Graag hadden wij dat u de vragenlijsten aan één hoger geschoold personeelslid (een verpleegkundige, een kinesist, ...) zou geven en aan één lager geschoold personeelslid (een verzorgende). We vragen u om de vragenlijst schriftelijk voor te bereiden, maar u hoeft ze niet terug te sturen. In de loop van volgende week zal u telefonisch gecontacteerd worden door Nathalie Wellens, onderzoekster op dit project. Zij zal met u een afspraak maken om de vragenlijst telefonisch te doorlopen, op een door u aan te geven tijdstip. Zij zal u ook vragen hoe en wanneer zij de twee personeelsleden kan contacteren. Om het telefonisch contact vlot te laten verlopen, vragen wij u en uw twee medewerkers om op voorhand de vragen door te nemen en schriftelijk te beantwoorden. Het is de bedoeling dat u, op het moment van het telefonisch gesprek, de ingevulde vragenlijst bij de hand kan nemen. Wij zijn er ons van bewust dat u het druk hebt, maar we zouden u toch willen verzoeken om hier wat tijd voor vrij te maken. Uw antwoorden zijn erg belangrijk voor ons onderzoek, dat zal resulteren in een vormingsprogramma dat ook voor u interessant kan zijn. Wij danken u alvast voor uw medewerking. Met de meeste hoogachting,

Nathalie Wellens Wetenschappelijk medewerker

Iris Decoster Wetenschappelijk Medewerker

179

Prof. Dr. Anja Declercq Projectleider Lucas

Bijlage 4

Bijlage 4: Topiclijst voor de focusgroep met intermediairen

FOCUSGROEP Intermediairen Deze items werden aangebracht in de vorige fasen van het onderzoek. We willen bij deze items steeds enerzijds op de inhoud ingaan, en anderzijds op wat dit concreet betekent voor een vormingsprogramma voor de rusten verzorgingstehuizen. Beleving “Oud worden” Wat betekent het ouder worden voor iemand in een ander land dan het land van herkomst ? Op welke wijze kan dit belangrijk zijn in de zorgverlening? Toekomstperspectief Heb je zicht op wat allochtone ouderen als toekomstplan hebben in verband met het verblijf in België? Houding van Vlamingen en allochtonen ten opzichte van elkaar Wordt België ervaren als een land dat zich openstelt voor de integratie van allochtonen (zowel de bevolking als de voorzieningen)? Hoe ervaren senioren de contacten tussen allochtonen en autochtonen? Hoe staan allochtone ouderen en hun familie tegenover een rusthuis? Kennen allochtone ouderen een rusthuis? Weten ze wie er woont? Weten ze wat er dagelijks gebeurt? Bestaan residentiële voorzieningen ook in hun land van herkomst? Geven ze aan dat ze ook in een rusthuis willen wonen later? Zijn er drempels om naar een rusthuis te gaan? Wat zou hen kunnen tegenhouden om naar een rusthuis te gaan? Bekendheid rusten verzorgingstehuizen Algemene informatie a. Welke informatie hebben allochtone ouderen over rusthuizen? Is dit voldoende? Via welke kanalen hebben ze deze info? Wat zou er idealiter moeten zijn opdat de allochtone ouderen goed geïnformeerd zouden zijn? Wordt de vraag naar info rond rusthuizen gesteld ? b. Heb je ervaring met allochtone ouderen die geconfronteerd worden met een wachtlijst? Hoe ervaren zij en hun familie het concept van een wachtlijst? c. Heeft men zicht op de dagprijs? Kan dit een probleem vormen?

181

Bijlage 4

Kennismaking met een concrete voorziening Welke info/inspanningen hebben de intermediairen al gezien van de rusthuizen om hun aanbod en werking bekend te maken? Kan je aangeven of een rusthuis acties kan doen om het aanbod kenbaar te maken bij deze groep? Wat is een geschikte manier voor allochtone ouderen en hun familie om een rusthuis te leren kennen? Bijvoorbeeld : Kan een folder in verschillende talen helpen? Wat moet er in zo’n folder staan? Via welke kanalen kan die bedeeld worden? Zou een infodag in een rusthuis geschikt zijn? Zou een bezoek geschikt zijn? Kan dit bezoek best individueel of met familie verlopen of best samen met een organisatie waarmee de allochtone ouderen vertrouwd zijn of een groep ouderen? Welke organisaties komen in aanmerking? Andere acties? Zorgbehoeften Specifieke zorgverwachting Zijn er specifieke zorgverwachtingen die van betekenis kunnen zijn voor het rusthuis en het personeel (persoonlijke hygiëne, verzorging van het haar, bloedtransfusie, …)? Waar vinden we hierover meer concrete informatie (experten, studies, literatuur, informatiecentra, ..)? Taboes Zijn er taboes, gevoeligheden of thema’s die specifiek zijn voor allochtone ouderen en hun familie en waar een zorgverlener uit een andere cultuur weinig voeling mee heeft? Bijvoorbeeld : Kan er openlijk over alle ziektes gesproken worden? Kan er openlijk over de familie(banden) gesproken worden? Zijn er familiecodes die het personeel moet kennen? Kan er openlijk over overlijden gesproken worden? Over racisme? Andere? Huisarts Wat betekent de huisarts voor allochtone ouderen? Wat zijn kenmerken van een goede huisarts voor de allochtone oudere? Taal en communicatie Taal Hoe kan concreet omgegaan worden met de taalbarrière als die er is? Interculturele communicatie a. Wat verstaan jullie onder interculturele communicatie? b. Op welke wijze kan interculturele communicatie de levenskwaliteit van residenten en hun familie kunnen verhogen? Wat zijn omstandigheden die de communicatie bevorderen tussen de ouderen en het RVT-personeel (timing, onderwerpen, ..)? 182

Bijlage 4

Zouden allochtone ouderen bereid zijn om hun levensverhaal te vertellen aan het personeel? Cultuur- en religiegebonden behoeften Religieuze beleving Wat is de ervaring rond religieuze beleving op oudere leeftijd? Op welke wijze kan dit vormgegeven worden? Wat betekent dit op het vlak van infrastructuur, feesten en gebruiken, aanwezigheid van een religieus begeleider? Wat als het rusthuis hier niet kan aan voldoen? Kan er ondersteuning van buitenaf voorzien worden? Religie en dood Welke specifieke wensen zijn er met betrekking tot de palliatieve zorgen? Is er een verantwoordelijke persoon van de gemeenschappen die palliatieve zorgen toedient? Wat zijn aandachtspunten bij een overlijden? Hoe zijn de ervaringen rond repatriëring na overlijden? Welke afspraken moeten gemaakt worden met de familie? Hoe kan dat best gebeuren? Voeding Wat zijn de aandachtspunten met betrekking tot voeding? Is een rusthuis dat alleen Belgisch eten klaarmaakt ook geschikt voor allochtone bewoners? Hoe kan de praktische organisatie van een (groot)keuken verlopen? Bezoekwensen Welke bezoekwensen hebben allochtone ouderen? Wat betekent dit voor het rusthuis? Woonbehoeften Inrichting kamers/leefruimtes In welke mate is een gepersonaliseerde kamer van belang? Hoe kan dit gebeuren? Organisatie van rusthuis Er is een rusthuis met alleen landgenoten en er is een rusthuis met verschillende landen samen. Welk heeft de voorkeur? Waarom? Pro’s en contra’s? Contact medebewoners Is er bereidheid om contact met medebewoners van andere culturele achtergrond te leggen? Hoe kan het rusthuispersoneel hierop inspelen? Tijdsbesteding Activiteiten

183

Bijlage 4

Welke ontspanningsactiviteiten hebben de allochtone ouderen (individueel en in groep)? Is er interesse voor/ zijn allochtone ouderen vertrouwd met groepsactiviteiten? Wat zijn infrastructurele noden ? (bv. satellietverbinding voor de televisie) Begeleiding Vrijwilligers a. Welke rol kunnen vrijwilligers opnemen? b. Wie is geschikt om dat te doen? Speelt de eigen achtergrond een rol? c. Wat moet de vrijwilliger bijleren over de (omgang met) verschillende culturen? Personeel en management Welke specifieke competenties moet het personeel en management hebben? --------------

184

Bijlage 5

Bijlage 5: Topiclijst voor de focusgroep met allochtone senioren FOCUSGROEP Allochtone senioren 0. INLEIDING - Doel onderzoek. - Bedanken voor medewerking. - Voorstellen moderatoren. - Kennismaking: naam, land van herkomst, aantal jaren verblijf in België - Vastleggen groepscode ivm vertrouwen dat de info niet wordt doorgezegd. - Uitleg verloop - Verduidelijking dat de groep slechts een kleine groep is omdat het onmogelijk is om alle ouderen van de regio uit te nodigen. Herhaal dat er vandaag vragen worden gesteld. Stimuleer om ook altijd na te denken wat hun vrienden die in een gelijkaardige situatie zitten zouden antwoorden; verduidelijk met een voorbeeld. 1. HOUDING - Associatieoefening Wat is “oud worden”? - Toekomstperspectief Je verblijft nu in België. Wat zijn je plannen voor de toekomst? -Houding van Vlamingen tov migranten. Voel je je thuis in België? Hoe lang duurde het voordat je je thuis voelde in België? Als je voordien naar andere landen bent gemigreerd, duurde het daar langer/minder lang voordat je je daar thuis voelde? Heb je contact met Vlamingen? Hoe verloopt dat? - Hoe staan allochtone ouderen tegenover rusthuis? Ken je een rusthuis? Weet je wie er woont? Wat doen ze daar elke dag? Wat vind je van rusthuizen? Bestaat het ook in je land van herkomst? Wil je zelf ook in een rusthuis wonen later? Op welk moment in je leven denk je dat je de stap zal zetten naar een RVT? 185

Bijlage 5

- Drempel:

- info voorzieningen - taal - zorgplicht/ terugkeerdilemma - aanpassing richtlijnen residentie (bezoekuur, menu)

Wil je later terug naar je land van herkomst verhuizen als je ouder bent? Zullen je kinderen voor je zorgen als je ouder wordt? Welke redenen zijn er om naar een rusthuis te gaan? Welke redenen zijn er om NIET naar een rusthuis te gaan? Heb je voldoende info over rusthuizen? Ben je er al eens binnen geweest? Hoe belangrijk is het eten? Hoe belangrijk is voeding om al dan niet in een rusthuis te leven? Hoe kijk je naar bezoek? Wat verwacht je van bezoekmogelijkheden in een rusthuis? - Kennismaking rusthuis folder info dag bezoek individueel/ via organisatie Hoe wil je een rusthuis leren kennen? [Deze vragen kunnen getriggerd worden door kaarten (met foto’s voor analfabeten) omhoog te steken] Kan een folder in je eigen taal helpen? Wat moet er in zo’n folder staan? Waar zou je die leggen? Zou je, met je familie,vrienden en samen met veel andere mensen, naar een infodag in een RVT gaan? Zou je eens op bezoek willen gaan? Wil je dat bezoek alleen doen of met je familie, of samen met een organisatie waar je andere activiteiten mee doet in je vrije tijd?

- Dagprijs Intro: info geven over het systeem van betaling en voorbeelden van de dagprijs Is de dagprijs een probleem?

186

Bijlage 5

2. ZORGBEHOEFTE - Speciale zorgverwachting: - wassen (frequentie, tijdstip, manier) - haarverzorging - ziekte Je bent oud en je kan niet alles meer zelf doen. Het personeel van het rusthuis helpt je. Waarmee moeten ze rekening houden? - Waarmee moet het rusthuis rekening houden bij het wassen? - Waarmee moet het rusthuis rekening houden met de verzorging van je haar? Je bent ziek. Waarmee moet het personeel rekening houden? [check bloedtransfusie] - Bezoekwensen - grote ruimte Er komt bezoek voor jou. Wat zou je dan willen? - Taboes Zijn er dingen die belangrijk zijn, maar die je niet of moeilijk aan het personeel van het rusthuis zou vertellen? Wat zou je vertellen over je ziektes, over je familie, intieme verzorging, incontinentie, zorgen over je familie, racisme, een personeelslid die je niet verzorgt/behandelt op een passende manier...? Zou je met het personeel kunnen praten over de dood?

- Huisarts Heb je een huisarts? Hoe is je relatie? Is die vertrouwd met jouw achtergrond? Waarom heb je haar/hem gekozen? 3. EXTRA BEHOEFTEN - Religieuze beleving gebed (gebedsruimte) en rituele wassing religieus persoon aanwezig feesten en gebruiken overlijden, begraven, repatriëren: waar info? Je bent oud en woont in een rusthuis. Hoe zou je willen bidden? Waar zou je dat doen/ willen doen? Als er in het rusthuis een neutrale ruimte is, zou je die dan gebruiken? Hoe kan de rituele wassing gebeuren als je oud bent? Moet er een religieus persoon aanwezig zijn op bepaalde momenten? (vb elke week, bij stervensbegeleiding, bij het overlijden, een feestdag...) Zou je de feesten en gebruiken willen verder zetten in een rusthuis? Welke feesten? Hoe? 187

Bijlage 5

Als het rusthuis niet voorzien is op een deel van/al deze dingen, is dat dan een reden om niet naar een rusthuis te gaan? Je komt dicht bij het einde van je leven. Wat wil je dan doen? Wat wil je dat anderen voor je doen? Wie moet dat doen? Je sterft. Wat wil je dat anderen voor je doen? Wie moet dat doen? Wil je dat je lichaam terug naar je land van herkomst wordt gebracht na het overlijden? Waar kan de directie van een rusthuis info vinden over dit thema? - Menukaart (religieuze / culturele verschillen) Je woont in een rusthuis. Wat wil je eten? Kan je wonen in een rusthuis dat alleen Belgisch eten klaarmaakt? - Inrichting kamers/leefruimtes Hoe ziet je kamer eruit? - Samen/aparte afdeling Er is een rusthuis met alleen landgenoten en er is een rusthuis met verschillende landen samen. Welk zou je kiezen? Waarom? Pro’s, contra’s. - Contact medebewoners Praat je met mensen van België en andere landen? 4. SPECIFIEKE WENSEN - Personeel: geslacht land van herkomst talenkennis Als je verzorging nodig hebt. Wie mag dat geven? Wie niet? Door wie wil je het liefst verzorgd worden? Door wie liever niet? - Wat in programma bijscholing hulpverleners Wat moet personeel van rusthuizen bijleren om het je goed naar jouw zin te maken?

5. ONTSPANNING - Groepsactiviteiten – animatie taalles: onderhoudsgroep In een rusthuis zijn er ook ontspanningsactiviteiten. Wat zou men moeten organiseren? Wat soort activiteiten zou je niet meedoen? 188

Bijlage 5

- Satellietverbinding Wat zou je willen zien op TV? Als er geen satelliet is, is dat een drempel? - Vrijwilligers

koran voorlezen taalles activiteiten [Uitleg vrijwilligers en activiteiten.] Wat zou je willen dat de vrijwilligers doen? Wie kan/mag dat doen? [check of de eigen achtergrond een rol speelt] Wat moet de vrijwilliger bijleren over jouw cultuur? 6. INTERCULTURELE COMMUNICATIE [intro: In dit gesprek hebben jullie aangegeven dat er specifieke behoeftes en wensen zijn, dat er drempels zijn en dat het personeel moet bijleren. Er verblijven in België verschillende nationaliteiten. Zij zullen ook oud worden en sommigen zullen verhuizen naar een rusthuis. Het personeel weet op dit moment niet wat alle wensen/aandachtspunten zijn van oudere zorgbehoevende mensen van al die culturen. Bovendien is elke persoon, elke familie anders.] Zou je je levensverhaal vertellen aan het personeel? Zou je het appreciëren als het personeel geïnteresseerd is in je levensverhaal? Als ze moeite doen om te luisteren en als je samen met je familie tijd krijgt om dingen te vragen en informatie te geven over je cultuur en ook over jouw verhaal, zou dat een drempel opheffen? Hoe moet dat gebeuren?

7. CARTE BLANCHE [intro: een fantasieoefening. Je mag een droomrusthuis maken. Je hebt oneindig veel geld, er zijn geen limieten. Wat is jouw droom rusthuis?] Volgende aspecten komen an bod: • Populatie: Wie woont er? • Personeel: Wie werkt er? • Familie: Welke rol speelt familie? Wanneer en waar komen ze op bezoek? • Architectuur: Hoe ziet de buitenkant en de binnenkant van het gebouw eruit? • Ligging: Waar staat het gebouw? In de stad, op het platteland? • Persoonlijke ruimte: Hoe woon je? Hoe ziet je kamer eruit? 189

Bijlage 5

•

• • • • • • •

Eten? Toilet? Medische facetten ADL Activiteiten: Wat is de ideale dagindeling? Wat wil je doen? Onderhoud: Hoe gebeurt de schoonmaak? Wie doet dat? Stervensbegeleiding: Hoe? Wat? Waar? Wie? Ziekte: Met wat moet het rusthuis rekening houden? Relaties met de familie en partner: Hoe passen zij in het rusthuisconcept? Begeleiding: Hoe moet het personeel je begeleiden? Wat zijn hun competenties? Groepsverband: Met hoeveel woon je samen? Wat is de samenstelling van de groep? Activiteiten van het dagelijkse leven:

190

DE ONTWIKKELING VAN EEN VORMINGSPROGRAMMA OVER DE ZORG VOOR ALLOCHTONE OUDEREN IN RUSTHUIZEN EN RUST- EN VERZORGINGSTEHUIZEN

Recommend Documents