De Nieuwe Mobiele EU Werknemer Beleidsrapport

De Nieuwe Mobiele EU Werknemer Beleidsrapport

De Nieuwe Mobiele EU Werknemer Beleidsrapport

1-12-2014

3

Voorwoord Beste lezer, Het ACV en het ABVV zijn beiden sterk vertegenwoordigd op de Belgische werkvloer. We hebben een lange traditie van organiseren en bijstaan van werknemers, ook als ze van over de grens kwamen of over de grens gingen werken. Lange tijd ging het dan enkel over grensarbeiders, mensen die in een buurland gaan werken, maar dagelijks of meerdere keren per week terug naar huis keren. We konden er meer recent niet naast kijken dat de context grondig wijzigde: de Vlaamse arbeidsmarkt wordt dagelijks geconfronteerd met een realiteit van nieuwe Europese migranten; en die beantwoorden niet allemaal meer aan de gevallen die we al zo lang kenden. Werknemers komen, omwille van een waaier aan redenen, van steeds verder. Ook kunnen ze andere statuten hebben, soms kunnen ze gedetacheerd zijn, soms (schijn)zelfstandig. Maar die realiteit confronteerde ons met problemen op drievoudig vlak. Deze werknemers, die van verder komen dan de andere kant van de Belgische landsgrenzen, hebben andere problemen dan de klassieke grensarbeiders. Ze hebben vragen over arbeidsrecht die verweven zijn met hun beperkte of onbestaande kennis van het recht. Ze hebben vanuit hun statuut vragen over hun socialezekerheidsrechten die soms moeilijk toepasbaar of onverstaanbaar zijn. Maar bovenal, ze hebben vragen, verweven met hun situatie, die een klassieke Vlaamse context ver te boven gaan. Veel van onze wetgeving is opgebouwd vanuit typegevallen. Wanneer de thuissituatie van een mobiele werknemer afwijkend is omdat de persoon niet wekelijks naar huis terugkeert, dan starten de discussies. Wat als die situatie in de wet niet geregeld is? Wat als de persoon zijn uitleg niet kwijt kan bij de bevoegde instanties omdat niemand hem verstaat? Wat als de hulpverlener niet kan helpen omdat er geen aanspreekpunt voor dergelijke rechtzoekenden voorzien is?

4

Deze realiteit heeft daarom deze twee organisaties ertoe gebracht om samen dit project in te leiden. We constateerden dat men in menig Europees land probeerde met deze problematiek om te gaan. Door de ondersteuning van het ESF werden we in staat gesteld deze voorbeelden op te lijsten. We moesten vaststellen dat in de dienstverlening iedere betrokkene er op de een of andere manier mee probeerde om te gaan. Daarom waren er voldoende voorbeelden aanwezig waar we over konden beschikken, over hoe men in andere landen met deze problematiek omgaat. Dat men met hetzelfde fenomeen werd geconfronteerd wijst er vaak ook op dat men naar een werkbare oplossing heeft gezocht. Maar na een grondige analyse moesten we meermaals eveneens constateren dat de randvoorwaarden in het gegeven land van die aard zijn dat een vergelijkbare oplossing in een Belgische context helemaal niet zou werken. De voorbeelden die die lakmoesproef doorstaan hebben vindt u in dit rapport. Het resultaat van die analyse is een grondig werkstuk geworden dat beleidsaanbevelingen wil geven aan iedereen die met deze werknemers concreet in contact komt. U heeft het resultaat van ons project nu in handen. We gaan ervan uit dat deze insteek, vanuit het bijzonder perspectief van de werknemers geschreven, op een positieve manier de meerwaarde van een beleidsinvestering in deze mobiele werknemers in de verf zet. En we popelen om met die conclusies ook aan de slag te gaan, want we zijn vanzelfsprekend helemaal overtuigd van de meerwaarde van deze pragmatische aanpak.

Koen Meesters Nationaal Secretaris ACV

Jef Maes Federaal Secretaris ABVV

5

Inhoud Voorwoord

4

Algemene inleiding

8

Deel 1. Probleemstelling 11 1.1 Inleiding 12 1.2 Wie zijn de mobiele werknemers en wat zijn de problemen? 14 1.2.1 Vrij verkeer van personen 14 1.2.2 Mobiele werknemers en arbeidsrecht 15 1.2.3 Mobiele werknemers en sociale zekerheid 16 1.2.4 Mobiele werknemers en het vrij verkeer van diensten: gedetacheerden 16 1.2.5 Mobiele werknemers en verblijf 18 1.2.6 Cijfers 19 1.2.7 Mobiele werknemers: nieuwe migratiestromen 26 1.3 Onderzoeksvragen 27 Deel 2. Onderzoeksopzet 2.1 Inleiding: kwalitatief verkennend onderzoek 2.2 Europese ‘best practices’ 2.3 Methodiek voor bevragingen 2.4 Analyse 2.5 Klankbordgroepen en peer review Deel 3. Probleemanalyse: door de bomen het bos proberen zien 3.1 Inleiding 3.2 Vrij verkeer in de Europese Unie: level playing field? 3.2.1 Sociale en economische verschillen: enkele cijfers 3.2.2 Europese wetgeving: verschil tussen theorie en praktijk?

6

29 30 31 32 33 33

35 36 40 41 49

3.2.3 Conclusie 3.3 Omzeilen van de spelregels: illegale arbeid en sociale fraude 3.3.1 Detachering: omzeiling en misbruik van de EU-wetgeving 3.3.2 Uitkeringstoerisme? 3.3.3 Conclusie 3.4 Verloren in het doolhof 3.4.1 Vreemde taal, vreemde omgeving 3.4.2 Andere (vakbond)cultuur 3.4.3 Complexe dossiers en gebrekkige uitwisseling 3.4.4 Conclusie 3.5 American dream of social dumping? Loon- en arbeidsvoorwaarden 3.5.1 Lonen 3.5.2 Arbeidsvoorwaarden 3.5.3 Sociaal overleg is moeilijk 3.5.4 Conclusie

53 54 54 60 63 63 64 66 68 71

Deel 4: Zoektocht naar oplossingen 4.1 Inleiding 4.2 Zoektocht naar oplossingen binnen Europa: 4 best practices 4.2.1 SAIER-netwerk in Barcelona 4.2.2 Øresunddirekt informatiecentrum in Malmö/Kopenhagen 4.2.3 Fair Mobility en het ‘Internationales Zentrum für Migration und gute Arbeit’ in Berlijn 4.2.4 Grensinfopunt in Aken 4.2.5 Ingrediënten voor een kwaliteitsvolle dienstverlening, een inspirerende voorbeeld uit de literatuur 4.3 Strategische aanpak: 3 actielijnen in de strijd tegen onwetendheid 4.3.1 De drempels tot de dienstverlening verlagen: werken aan toegankelijkheid voor mobiele werknemers

83 84 85 85 87

72 73 77 79 80

89 92 93 94 94

4.3.2 Ondersteunen van dienstverlening aan nieuwe mobiele werknemers: kennisen netwerkversterking 4.3.3 Zoeken naar overkoepelende oplossingskaders

108 111

Deel 5: Concrete aanbevelingen 5.1 Inleiding 5.2 Strategische actielijn 1: Zorg voor een geïntegreerd en efficiënt bereik van nieuwe mobiele werknemers 5.2.1 Specifieke aanbevelingen aan overheden 5.2.2 Specifieke aanbevelingen aan sociale partners 5.3 Strategische actielijn 2: Ontwikkel een interdisciplinaire ondersteunende expertise 5.3.1 Specifieke aanbevelingen aan overheden 5.3.2 Specifieke aanbevelingen aan sociale partners 5.4 Strategische actielijn 3: Zoek naar overkoepelende en grensoverschrijdende oplossingen 5.4.1 Specifieke aanbevelingen aan overheden 5.4.2 Specifieke aanbevelingen aan sociale partners

127 128

Bijlagen

143

Best practices

144

Verordeningen en richtlijnen

149

Lijst bevraagde organisaties

150

131 131 134 136 136 136 139 139 141

Lezersaanwijzing: om het lezersgemak te vergroten, kozen we ervoor om in de algemene beschrijvingen van dit rapport geen voorkeur te geven aan een mannelijk of vrouwelijk voorwerp en zoveel mogelijk een meervoudig onderwerp te gebruiken. Indien we in sommige gevallen toch uitgaan van een mannelijk onderwerp, zijn deze zowel van toepassing op mannen als op vrouwen.

7

Algemene inleiding De wereld verandert. De Europese grenzen verdwijnen en de arbeidsmobiliteit neemt toe. Daar zien vakbonden vaak de gevolgen van op de werkvloer zonder er direct invloed op te kunnen uitoefenen. Naast de klassieke grensarbeiders zien we een toename van werknemers uit Europese lidstaten op de Belgische en Vlaamse arbeidsmarkt. Ze verlaten hun gezin en thuisland om betere vooruitzichten te zoeken en verdwalen in de wirwar van instellingen, complexe regelgeving en taalobstakels. Zij komen in België en Vlaanderen aan zonder te weten wat hun rechten zijn. Belgische werknemers zien hen soms als concurrenten aangezien ze vaak voor een lager loon werken. Dit zorgt voor problemen op de werkvloer en voor mogelijkheden tot uitbuiting. De Europese regelgeving is immers vatbaar voor misbruik en omzeiling door malafide werkgevers waardoor mobiele werknemers een risicogroep vormen. Bovendien staat de informatie-uitwisseling tussen Europese instellingen nog niet op punt wat enorme vertragingen creëert op de uitbetaling en garantie van socialezekerheidsrechten aan mobiele werknemers. De dienstverlening, zowel op Europees als op nationaal en lokaal niveau, is niet steeds aangepast aan de noden van mobiele werknemers. Dit zorgt voor enerzijds een recht op vrijheid van verkeer en diensten dat niet in vraag wordt gesteld, en anderzijds een gebrek aan rechtsgarantie voor die werknemers die er gebruik van maken. Zo riskeer je situaties te creëren van sociale dumping, sociale fraude, uitbuiting en discriminatie.

8

Zowel vakbonden als werkgevers en administraties in België en Vlaanderen kunnen, ondanks de expertise die ze hebben, dus wel wat advies gebruiken om deze uitdagingen het hoofd te bieden. ACV en ABVV pogen met dit rapport een aantal oplossingen te zoeken voor de Vlaamse arbeidsmarkt. Het rapport is het resultaat van een jaar werk. Er is dus veel onderzoekswerk aan voorafgegaan met inbegrip van participatieve methodes om externe organisaties te bevragen en te betrekken. Delen 1 en 2 van dit rapport illustreren de situatie met cijfers en een beschrijving van de onderzoeksvragen en geven een beeld van de methodologische opzet van het onderzoek. Er is een uitgebreide probleemanalyse gebeurd (deel 3) - waarvan de bovenstaande paragraaf al een beeld geeft – die de basis heeft gevormd voor een strategische zoektocht naar oplossingen (deel 4). De oplossingen zijn daarnaast ook gebaseerd op Europese studiebezoeken waarvan je de conclusies terugvindt in het vierde deel. Deel 5 vat de aanbevelingen samen die voortkomen uit de zoektocht naar oplossingen. Het onderzoek heeft uitgewezen dat naast de vakbonden, werkgeversorganisaties en overheden, nog veel andere organisaties met de problematiek bezig zijn: het middenveld, het lokale verenigingsleven, lokale initiatieven. Een belangrijke conclusie is dan ook dat deze derdenorganisaties onmisbare spelers zijn in het verhaal. De oplossingen zullen zich dan ook (onder meer) bevinden in een betere samenwerking en het zoeken naar complementariteit en synergie. Een tweede kanttekening die belangrijk is om te vermelden is de rol van werkgevers

organisaties. Ook zij zijn een onmisbare speler. Het is echter niet steeds gelukt om hen systematisch te betrekken in alle fases van het onderzoeksproces. Toch poogt het rapport over de hele lijn zowel bij de analyse als de zoektocht naar oplossingen als de aanbevelingen, de sociale partners te integreren als actor. De concrete aanbevelingen zijn gericht aan enerzijds overheden en anderzijds aan sociale partners. De betrokkenheid van derdenorganisaties maakt integraal deel uit van de aanbevelingen. De bedoeling van de aanbevelingen is om op verschillende niveaus oplossingen te bieden voor een betere rechtsgarantie van mobiele werknemers en een bruikbaar maar ook flexibel instrument te zijn voor de verschillende actoren om ermee aan de slag te gaan. De aanbevelingen zijn gebaseerd op de Belgische en Vlaamse context, maar zijn ook toepasbaar in andere Europese lidstaten. Het grensoverschrijdende en Europese niveau maken trouwens integraal deel uit van de algemene strategie die we voorstellen. Niet alle specifieke aanbevelingen zijn misschien even nieuw. Het samengaan van de verschillende niveaus en het algemene oplossingskader dat we aanreiken bevatten echter wel innoverende elementen. ACV en ABVV hopen dan ook dat dit rapport geen lege doos blijft, maar een basis voor verdere sectoren grensoverschrijdende samenwerking in functie van een betere rechtsgarantie voor mobiele werknemers.

9

10

| DEEL 1 | PROBLEEMSTELLING |

Deel 1. Probleemstelling

1.1

Inleiding 12

1.2

Wie zijn de mobiele werknemers en wat zijn de problemen? 14

1.3 Onderzoeksvragen 27


11

1.1 Inleiding Mobiele werknemers in Europa zijn op zich geen nieuw verschijnsel. De eenmaking van de Europese markt en de vrijmaking van de grenzen hebben echter gezorgd voor een aantal specifieke vormen van mobiliteit die ook specifieke uitdagingen met zich meebrengen. Sinds de uitbreiding van de Europese Unie wordt Europese arbeidsmobiliteit meer en meer gestimuleerd. We stellen vast dat hier ook meer en meer van gebruik gemaakt wordt. Sinds 2004 is er een sterke stijging te merken van het aantal Europese werknemers die in een andere lidstaat gaan werken. Dit zijn nieuwe vormen van migratie die sterk verschillen van de vroegere ‘traditionele migranten’ zoals vluchtelingen en gezinsherenigers.1 Daarnaast is de aard van mobiele tewerkstelling de laatste jaren sterk veranderd. We zijn geëvolueerd van hoofdzakelijk klassieke grensarbeid2 naar een veelvoud van nieuwe vormen van mobiele tewerkstelling (zoals detachering of gewoon tewerkstelling zeer ver van huis, met bijhorend verblijf). De toekenning van rechten en dienstverlening aan deze werknemers is vaak niet voldoende

12


mee geëvolueerd. Niet bij de overheid, maar ook niet bij andere stakeholders op het terrein. Bijgevolg lijken deze werknemers in de praktijk vaak behoorlijk grote drempels te moeten trotseren vooraleer ze de rechten die ze hebben opgebouwd ook kunnen laten gelden. Dit heeft verschillende oorzaken die we uitvoerig zullen bespreken in deel 3 (probleemanalyse) van dit rapport. Met dit beleidsrapport willen we deze drempels in kaart brengen en analyseren en uiteindelijk komen tot verbetervoorstellen zodat de rechten van deze nieuwe mobiele werk nemers beter gegarandeerd kunnen worden. Toegang tot informatie en rechtsbijstand is hiervoor van essentieel belang. Willen we kunnen spreken van een Europese democratie, dan moeten Europese burgers op de hoogte zijn van hun rechten en moeten er mogelijkheden zijn om een klacht in te dienen als deze rechten niet gerespecteerd worden.

“Grondrechten gelden voor iedereen. Ze komen voort uit de noden die wij allemaal als mens hebben. Daarom moet dienstverlening die deze grondrechten ontsluit, voor alle inwoners toegankelijk zijn.” 3 De Europese Commissie heeft ook aandacht voor de knelpunten van mobiele werknemers en gedetacheerden. Ze wil hieraan tegemoetkomen omdat dit het recht op vrij verkeer belemmert. Een recent rapport van de Europese Commissie heeft aangetoond dat arbeidsmobiliteit een belangrijke rol zal spelen in het aanpakken van toekomstige uitdagingen betreffende demografische wijzigingen en tekort aan vaardigheden op de arbeidsmarkt.4 We zullen ons in dit onderzoek focussen op de sociale rechten van de Europese mobiele werknemers betreffende sociale zekerheid en loonen arbeidsvoorwaarden. Dit betekent daarom niet dat we geen oog hebben voor andere thema’s (zoals fiscaliteit) of andere doelgroepen (zoals derdelanders 5, mensen zonder papieren of rondtrekkende

bevolkingsgroepen) maar deze zijn geen specifieke focus van ons onderzoek. Bovendien zijn veel van de problemen die we zullen beschrijven gelijklopend met die van andere groepen en zullen de oplossingen die we voorstellen dus ook voor een groot deel toepasselijk zijn op andere doelgroepen. In het eerste deel van dit hoofdstuk zullen we verder uitleggen wie de mobiele werknemers zijn, welke de problematiek is, en wat de achtergrond is geweest om te komen tot het schrijven van dit beleidsrapport. We zullen hierbij een overzicht geven van de belangrijkste wetgeving die betrekking heeft op de situatie van mobiele werknemers. Dit is belangrijk als achtergrond. Het doel van dit beleidsrapport is echter niet om lacunes in de wetgeving op te sommen, wel om vanuit een probleemanalyse praktische aanbevelingen te formuleren, zowel gericht naar over heden, administraties en sociale partners.

1 2

3

4

5

Berkhout, E. & Hof, B. (2012). De economische bijdrage van tijdelijke arbeidsmigranten. Een realistisch beeld. SEO Economisch onderzoek, Amsterdam. Grensarbeiders definiëren we als werknemers die hun beroepswerkzaamheden uitoefenen op het grondgebied van een EU-lidstaat en wonen op het grondgebied van een andere lidstaat, waarheen ze dagelijks of tenminste eenmaal per week terugkeren. (http://www. werk.belgie.be/detailA_Z.aspx?id=36577) Rillof, P. en Michielsen, J. (2014). Mind the gap. Ongelijke toegang tot communicatie: de motor voor een verdeelde samenleving. In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, E. (Eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, Leuven, p.118. Europese Commissie (2014). Employment: report shows worker mobility key to tackle EU demographic and skills challenges. Opgehaald van: http://europa.eu/rapid/press-release_IP-14-1016_en. htm?locale=en Derdelanders definiëren we als personen die niet de nationaliteit hebben van een land uit de Europese Economische Ruimte.


13

1.2 Wie zijn de mobiele werknemers en wat zijn de problemen? In het kader van ons onderzoek begrijpen we de term “mobiele werknemers” als Europese werknemers die binnen het kader van het vrij verkeer van personen en het vrij verkeer van diensten in de Europese Unie in een andere lidstaat werken dan hun thuisland. Sinds 1 juli 2013 is Kroatië de 28ste lidstaat van de Europese Unie. Hieraan voorafgaand was er een grote uitbreiding op 1 mei 2004 met tien lidstaten (Malta, Cyprus, Estland, Hongarije, Letland, Litouwen, Polen, Slowa kije, Slovenië en Tsjechië). Op 1 januari 2007 traden Roemenië en Bulgarije toe.6 Het vrij verkeer van personen en het vrij verkeer van diensten zijn twee van de vier essentiële Europese vrijheden, vastgelegd in het Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie (VWEU) die een grote invloed hebben op de positie van werknemers in Europa. Er zijn ook nog het vrij verkeer van goederen en het vrij verkeer van kapitaal. In wat volgt zullen we uitleggen wat dit vrij ver-

14


keer van personen en vrij verkeer van diensten inhoudt en willen we een overzicht geven van de belangrijkste wetgeving die betrekking heeft op mobiele werknemers, wat betreft de thema’s loonen arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid.7 Het vrij verkeer van goederen en het vrij verkeer van kapitaal gaan we niet verder belichten omdat dit niet direct relevant is in het kader van dit onderzoek. 1.2.1 Vrij verkeer van personen

“Alle inwoners van de EU hebben het recht om zich te verplaatsen, te leven, te studeren, te werken, zich te vestigen of een dienst te verlenen in een andere lidstaat zonder te worden gediscrimineerd op grond van hun nationaliteit.”8 Vrij verkeer van personen is het recht van Europese burgers om zich vrij naar een ander EU-land te begeven en er te wonen, samen met hun gezinsleden. Dit is een essentieel element van het Unieburgerschap zoals ingevoerd met het Verdrag van

Maastricht in 1992.9 De algemene voorwaarden en beperkingen hiervan, werden vastgelegd in de ‘richtlijn10 vrij verkeer van personen’11. Wie zonder reden of formaliteit naar een andere lidstaat trekt, kan dit maximum drie maanden doen. Van wie langer wil blijven, kan de ontvangende lidstaat eisen dat hun aanwezigheid binnen een bepaalde tijd geregistreerd wordt en dat ze aan bepaalde voorwaarden moeten voldoen, afhankelijk van hun status in het gastland (zelfstandig, werknemer, student, gepensioneerde…). Bij de toetreding van de tien nieuwe lidstaten in 2004 kregen de oude lidstaten de mogelijkheid om beperkingen in te voeren op dit vrij verkeer van personen. België heeft ervoor gekozen om dit te doen, waardoor deze inwoners niet zomaar toegang kregen tot de Belgische arbeidsmarkt, maar eerst over een geldige arbeidskaart moesten beschikken. Ook bij de toetreding van Bulgarije en Roemenië in 2007 werd dit principe toegepast. Deze overgangsregeling is eind 2013 beëindigd. Enkel de inwoners van de jongste lidstaat Kroatië moeten nog tot 2016 (met mogelijkheid tot verlenging van de overgangsmaatregelen tot 2019) over een

arbeidskaart beschikken, willen ze in loondienst werken in België12. 1.2.2 Mobiele werknemers en ARBEIDSRECHT Unieburgers mogen werken als werknemer in loondienst in een andere lidstaat. Dit wordt het vrij verkeer van werknemers genoemd. Werk nemers uit een andere EU-lidstaat mogen niet anders behandeld worden bij aanwerving en gedurende de hele tewerkstelling dan werk nemers uit het eigen land. Dit betekent dus dat mobiele werknemers in loondienst aan dezelfde loon-en arbeidsvoorwaarden onderworpen zijn als nationale werknemers. Als het contract stopt, dan kan deze werknemer ook in het gastland blijven onder bepaalde voorwaarden. Er is dus geen sprake van een geharmoniseerd Europees arbeidsrecht. Er is wel een kaderrichtlijn arbeidsveiligheid13, die handelt over de veiligheid en gezondheid van werknemers. Daarnaast is vooral de ‘verordening14 vrij verkeer van werknemers’15 hier van belang. In deze verordening worden de specifieke rechten van werknemers verder vastgelegd op basis van het principe dat discriminatie op grond van nationaliteit verboden is.16

Ten slotte is er nog de recente ‘richtlijn ter bevordering van het vrije verkeer van werknemers’17. Deze richtlijn is er gekomen vanuit de vaststelling dat veel mobiele werknemers onvoldoende op de hoogte zijn van hun sociale rechten en dat ze te vaak slachtoffer worden van misbruiksituaties. Mobiele werk nemers ondervinden met andere woorden serieuze belemmeringen om voldoende bescherming en informatie te krijgen in de ontvangende lidstaat. De richtlijn kent geen nieuwe rechten toe aan mobiele werknemers, maar verplicht de Europese lidstaten om procedures en organen ter beschikking te stellen waardoor de mobiele werknemers toegang krijgen tot juridische bijstand, zodat zij hun rechten beter kunnen laten gelden. Elke lidstaat moet een nationaal contactpunt oprichten waarin duidelijke, kosteloze, gemakkelijk toegankelijke, volledige en actuele informatie, in meer dan één officiële taal van de instellingen van de Unie, ter beschikking gesteld wordt van mobiele werknemers.

6 7

8

9 10 11

12

13 14 15 16

17

Europese Unie (2014). Lidstaten van de Europese Unie. Opgehaald van: http://europa.eu/about-eu/countries/member-countries/index_nl.htm Meer informatie hierover kan je vinden via het resultaat van een ander ESF-project “Combatting social dumping in order to improve working conditions of drivers and transport workers” dat te raadplegen is op http://www.btb-abvv.be/images/stories/Wegvervoer/sociale_dumping/Witboek.pdf Europa. Samenvattingen van de EU-wetgeving (2014). Leven en werken op de interne markt. Opgehaald van: http://europa.eu/legislation_ summaries/internal_market/living_and_working_in_the_internal_ market/index_nl.htm Europees Parlement (2014). Infopagina’s over de Europese Unie: Vrij verkeer van personen. Opgehaald van: http://www.europarl.europa. eu/aboutparliament/nl/displayFtu.html?ftuId=FTU_2.1.3.html Een Europese richtlijn bepaalt de termijn waarbinnen resultaat moet worden behaald, maar de lidstaten zijn vrij in de manier waarop ze dit behalen. Richtlijn 2004/38/EG van het Europees Parlement en de Raad van 29 april 2004 betreffende het recht van vrij verkeer en verblijf op het grondgebied van de lidstaten voor de burgers van de Unie en hun familieleden. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Tewerkstelling van werknemers die onderdaan zijn van de nieuwe Lidstaten, opgehaald van http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=4886 Richtlijn van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (89/391/EEG). Een Europese verordening is rechtstreeks van toepassing op de nationale rechtsorde van de lidstaten en is verbindend in al zijn onderdelen. Er is dus geen omzetting nodig naar nationale wetgeving. Verordening (EU) nr. 492/2011 van het Europees Parlement en de Raad van 5 april 2011 betreffende het vrije verkeer van werknemers binnen de Unie Europese Commissie (2013). Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, De Raad, Het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio’s. Het recht van vrij verkeer van EU-burgers en hun gezinsleden: vijf stappen die een verschil maken. Opgehaald van: http://ec.europa.eu/justice/citizen/document/files/ com_2013_837_free-movement_nl.pdf Richtlijn 2014/54/EU van het Europees Parlement en de Raad van 16 april 2014 betreffende maatregelen om de uitoefening van de in de context van het vrije verkeer van werknemers aan werknemers verleende rechten te vergemakkelijken

| DEEL 1 | PROBLEEMSTELLING |v

15

1.2.3 Mobiele werknemers en sociale zekerheid De rechten op sociale zekerheid voor mobiele werknemers zijn vastgelegd in twee belangrijke Europese verordeningen, namelijk de coördinatieverordening18 en toepassingsverordening sociale zekerheid19. Beide verordeningen zorgen ervoor dat mobiele werknemers geen socialezekerheidsrechten verliezen door gebruik te maken van het vrij verkeer van werknemers. Het principe is dat werknemers en hun gezinsleden onder het socialezekerheidsstelsel van het werkland vallen, onder dezelfde voorwaarden als de nationale werknemers en dat ze niet gediscrimineerd mogen worden tegenover nationale onderdanen. In Europa is er echter enkel coördinatie en geen harmonisering van de verschillende socialezekerheidsstelsels. Elke lidstaat heeft nog altijd zijn eigen socialezekerheidsstelsel met andere voorwaarden en andere uitkeringen. Waarop iemand recht heeft en hoeveel bijdragen er moeten betaald worden, varieert van lidstaat tot lidstaat.20

16


1.2.4 Mobiele werknemers en het vrij verkeer van diensten: gedetacheerden Naast het vrij verkeer van personen, willen we ook bespreken wat het vrij verkeer van diensten (art. 55 tem 62 VWEU) en vrijheid van vestiging (art.49 tem 55 VWEU) betekenen. Zelfstandigen, vrije beroepen en vennootschappen mogen in een andere lidstaat, op duurzame wijze economische activiteiten uitoefenen en tijdelijk hun diensten, die gewoonlijk tegen een vergoeding worden verricht, aanbieden en verlenen in een andere lidstaat terwijl ze zelf in het land van oorsprong gevestigd blijven.21 Dit is wat detachering genoemd wordt. We moeten onderscheid maken tussen detachering in de sociale zekerheid en het arbeidsrechtelijke principe van detachering. Wat de sociale zekerheid betreft, is het begrip detachering gedefinieerd op basis van de coördinatieverordening. In deze verordening is het werklandbeginsel (‘lex loci labori’) het hoofdbegrip, maar detachering vormt hierop een uitzondering (op voorwaarde dat die niet langer dan 24 maanden duurt), dit vanuit de filosofie dat het vrij verkeer van diensten niet

verhinderd mag worden. De socialezekerheidsbijdragen gaan dus toch naar het land van herkomst. Er kan maar één stelsel sociale zekerheid van toepassing zijn en het begrip ‘werknemer’ wordt altijd bepaald door het land van herkomst. In het arbeidsrecht vindt het begrip detachering zijn oorsprong in de detacheringsrichtlijn22. In deze richtlijn wordt de term “terbeschikkingstelling” gebruikt om detachering aan te duiden. Het doel van deze richtlijn is een optimale bescherming van de werknemer te garanderen en ook het ontvangstland heeft een appreciatierol. In principe worden de loonen arbeidsvoorwaarden van het zendland gevolgd, maar de minimale beschermingsregels die in de lidstaten van toepassing zijn moeten ook gelden voor gedetacheerde werknemers. België heeft deze richtlijn zeer ruim geïnterpreteerd, zoals toegepast in de wet van 5 maart 2002.23 Deze wet definieert gedetacheerden als werknemers die tijdelijk worden uitgezonden voor werkzaamheden met het oog op het verrichten van diensten in een andere lidstaat dan de staat waar zij gewoonlijk werkzaam zijn. Er worden een aantal basisvoorwaarden en -omstandigheden vastgelegd: wat betreft

de loonen arbeidsvoorwaarden moet het volledige Belgische arbeidsrecht toegepast worden, tenzij de arbeidsvoorwaarden in het zendland gunstiger zijn. Maar de sociale zekerheid moet wel betaald worden in het land van herkomst. Door de grote verschillen tussen de verschillende socialezekerheidsbijdragen in de Europese lidstaten, wordt detachering vaak als een interessante manier beschouwd om gedetacheerde werknemers goedkoper in te zetten dan nationale werknemers. Een aantal werkgevers gebruiken constructies van schijndetachering om de loonkosten te drukken (zie deel 3 probleemanalyse).24 Wat betreft werknemers die tewerkgesteld zijn op meerdere grondgebieden, is de toepassing van de wet moeilijker te bepalen. Binnen het arbeidsrecht kan men deze werknemers als gedetacheerden zien en zijn de loonen arbeidsvoorwaarden van die lidstaat waar gewoonlijk het werk wordt uitgevoerd, van toepassing. Die plaats is echter niets steeds gemakkelijk te bepalen en sommige werkgevers gaan dan ook dat arbeidsrecht toepassen waar het minste kosten aan verbonden zijn. Behalve Duitsland en Oostenrijk hebben de oude lidstaten bij de EU-uitbreiding in 2004 en

2007 geen overgangsmaatregelen ingevoerd voor het vrij verkeer van diensten, zoals voor heel wat nieuwe lidstaten uit Oost- en CentraalEuropa wel gebeurde voor het vrij verkeer van personen. Dit heeft ertoe geleid dat veel burgers uit de nieuwe EU-lidstaten hier vooral kwamen werken als zelfstandige, of als gedetacheerde, werkend voor een buitenlandse onderneming, in plaats van als werknemer in loondienst. De tien lidstaten die in 2004 zijn toegetreden tot de EU hebben onbeperkte toegang tot de arbeidsmarkt sinds de eerste jaarhelft van 2009. Roemenië en Bulgarije, die in 2007 EU-lidstaten zijn geworden, kregen onbeperkte toegang tot de arbeidsmarkt sinds januari 2014. Maar het vrij verkeer van diensten was dus al die jaren wel volledig van toepassing: wie hier als zelfstandige, of als gedetacheerde wilde komen werken, had hiervoor geen arbeidsvergunning of arbeidskaart nodig.25 Deze beperkingen tot de arbeidsmarkt hebben ertoe geleid dat heel wat eigenlijke werknemers via oneigenlijke detachering en als (schijn)zelfstandige hier zijn komen werken. Dit wordt ook wel de ‘voordeur-achterdeur problematiek’ genoemd:

18 Verordening (EG) nr. 883/2004 van het Europees Parlement en de Raad van 29 april 2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels 19 Verordening (EG) nr. 987/2009 van het Europees Parlement en de Raad van 16 september 2009 tot vaststelling van de wijze van toepassing van Verordening (EG) nr. 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels 20 Europese Commissie (2013). Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, De Raad, Het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio’s. Het recht van vrij verkeer van EU-burgers en hun gezinsleden: vijf stappen die een verschil maken. Opgehaald van: http://ec.europa.eu/justice/citizen/document/files/ com_2013_837_free-movement_nl.pdf 21 Europees Parlement (2014). Infopagina’s over de Europese Unie: vrijheid van vestiging en vrij verrichten van diensten. Opgehaald van: http://www.europarl.europa.eu/aboutparliament/nl/displayFtu. html?ftuId=FTU_3.1.4.html 22 Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten 23 Van Overmeiren, F. (2008). Buitenlandse arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt. Sociaal recht en vrij verkeer. Groep De Boeck NV, Departement Larcier Gent. 24 Wets, J. & Pauwels, F. (2011). Arbeidsmigratie vanuit Oost-Europa. Polen, Roemenen en Bulgaren op de Belgische arbeidsmarkt. HIVA – KULeuven 25 Wets, J. & Pauwels, F. (2011). Arbeidsmigratie vanuit Oost-Europa. Polen, Roemenen en Bulgaren op de Belgische arbeidsmarkt. HIVA – KULeuven


17

“Sinds de toetreding van de nieuwe lidstaten wordt heel terecht over het “voordeur-achterdeurprobleem” gesproken, waarbij het vrij verkeer van werknemers als de voordeur tot de Belgische arbeidsmarkt wordt beschouwd en het vrij verkeer van diensten als de achterdeur. Het spreekt immers voor zich dat wanneer de voordeur gesloten blijft, personen die koste wat het kost binnen willen geraken, de achterdeur zullen opzoeken. Dit is helemaal juist gebleken.” 26

Sinds 2014 is er een nieuwe richtlijn die de bedoeling heeft om problemen van oneigenlijke detachering en misbruik van de bestaande regels te voorkomen, vermijden en aan te pakken: de handhavingsrichtlijn detachering27 (handhaving van de detacheringsrichtlijn 96/71/EG). Vooral de voorwaarden van het tijdelijke karakter van detachering en het feit dat de werkgever daadwerkelijk gevestigd moet zijn in de lidstaat van waaruit de detachering plaatsvindt, zullen hierdoor strenger gecontroleerd worden. Er wordt ook ingezet op doeltreffende klachtenmechanismen. Artikel 5 van deze richtlijn gaat over een betere toegang van de betrokken werknemers tot informatie. In ons onderzoek beschouwen we de gedetacheerde Europese werknemers ook als mobiele werknemers. Ze hebben wel een ander sta-

18


tuut en er is een andere wetgeving op hen van toepassing, maar we stellen vast dat deze groep dezelfde moeilijke toegang heeft tot sociale rechten. 1.2.5 Mobiele werknemers en verblijf In artikel 23 van de richtlijn vrij verkeer van personen staat vermeld dat Unieburgers met een geldig verblijf zich als werknemer of als zelfstandige mogen vestigen en dat ze hiervoor geen arbeidskaart nodig hebben.28 Enkel de Kroaten die nu nog in een overgangsregeling zitten (cf. supra) moeten over een geldige arbeidskaart beschikken als ze in België willen werken als werknemer. We gaan niet verder in op de procedure van de aanvraag van een arbeidskaart. Maar vrij verkeer betekent daarom nog niet dat Europeanen niet zonder wettig verblijf kunnen vallen. Unieburgers die naar België komen, maar van plan zijn om er minder dan drie maanden te verblijven, moeten zich niet laten inschrijven in het rijksregister. Ze moeten zich wel binnen de tien dagen aanmelden bij de gemeente waar ze wonen en ontvangen dan een bijlage 3ter (melding van aanwezigheid) 29. Wie na die drie maanden België verlaat en daarna terugkeert, kan dit

opnieuw voor een periode van maximum drie maanden.30 Unieburgers die wel langer dan drie maanden in België willen verblijven, hebben drie mogelijkheden: • ofwel komen ze naar België als werknemer of zelfstandige, of om werk te zoeken (en ze kunnen dit aantonen); • ofwel beschikken ze over voldoende bestaansmiddelen en een ziekteverzekering zodat ze niet ten laste komen van ons socialebijstandsstelsel; • ofwel zijn ze ingeschreven als student (en beschikken ze eveneens over voldoende bestaansmiddelen en een ziekteverzekering).31 Wij zullen het in de probleemanalyse enkel over de eerste mogelijkheid hebben, namelijk de werknemers. Een Unieburger die langer dan drie maanden in België wil verblijven, moet zich inschrijven in het rijksregister. De Dienst Vreemdelingenzaken controleert deze verblijfsvoorwaarden in België, en kan dus ook het verblijfsrecht van EU-burgers intrekken als ze beschouwd worden als een te zware last voor het sociale bijstandsstelsel.32 Er zijn bijgevolg ook meer en

meer EU-onderdanen zonder geldig verblijf en EU-onderdanen die het land uitgezet worden. Tussen 2010 en 2013 kregen 5.913 EU-onderdanen bevel van de Dienst Vreemdelingenzaken om België te verlaten. Het waren vooral burgers die een leefloon van het OCMW genieten, werklozen of werknemers in het kader van het zogenaamde “Artikel 60”.33 1.2.6 Cijfers Na een poging tot afbakening van de doelgroep waarover ons onderzoek zal handelen, willen we in dit hoofdstuk nagaan hoe groot deze groep is. Het is niet eenvoudig om de groep mobiele werknemers te definiëren en al helemaal niet om die af te bakenen. Er zijn geen exacte cijfers omdat de groep die hier minder dan drie maanden verblijft, of van plan is om hier minder dan drie maanden te verblijven, zich niet moet aanmelden bij de gemeente om zich in te schrijven in het rijksregister.34 Er zijn geen cijfers terug te vinden over het aantal bijlages 3ter die worden uitgereikt. Bovendien gaat het om een heel diverse groep waarbij er sterke lokale variaties spelen zowel qua nationaliteit als qua gemiddelde verblijfsduur. Qua taal heeft dit ook gevolgen. Zo blijkt uit recente cijfers dat één op de tien Brusselaars

26 Van Overmeiren, F. (2008). Buitenlandse arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt. Sociaal recht en vrij verkeer. Groep De Boeck NV, Departement Larcier Gent: p.30. 27 Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt („de IMI-verordening”) 28 Europese Commissie (2013). Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, De Raad, Het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio’s. Het recht van vrij verkeer van EU-burgers en hun gezinsleden: vijf stappen die een verschil maken. Opgehaald van: http://ec.europa.eu/justice/citizen/document/files/ com_2013_837_free-movement_nl.pdf 29 Tenzij men verblijft in een hotel, jeugdherberg, camping, pension… 30 Kruispunt Migratie-Integratie (2014). Kort verblijf als Unieburger. Opgehaald van: http://www.kruispuntmi.be/thema/vreemdelingenrecht-internationaal-privaatrecht/verblijfsrecht-uitwijzing-reizen/kortverblijf/kort-verblijf-als-unieburger 31 Touquet, H. & Wets, J. (2013). Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden- en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma. HIVA – KULeuven 32 Touquet, H. & Wets, J. (2013). Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden- en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma. HIVA – KULeuven. 33 Caldarini, C. et al. (2014). Uitzettingen van EU-burgers. Een fenomeen dat ons alarmeert, en mobiliseert. Opgehaald van: http://www.knack. be/nieuws/belgie/uitzettingen-van-eu-burgers-een-fenomeen-datons-alarmeert-en-mobiliseert/article-opinion-143777.html 34 Touquet, H. & Wets, J. (2013). Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden- en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma. HIVA – KULeuven.


19

geen Frans, Nederlands of Engels kent.35 Die diversiteit die er nu is zal alleen maar toe nemen, we leven meer en meer in een super diverse regio. Vooral in steden als Antwerpen en Brussel worden heel wat verschillende talen gesproken. In 2011 gaf de Taalbarometer aan dat er 104 verschillende talen gesproken werden in Brussel, ten opzichte van 72 in het jaar 2000.36 1.2.6.1 Mobiele werknemers in Europa De grootte van de groep mobiele werknemers in Europa is moeilijk in te schatten. Uit cijfers van de Europese arbeidskrachtenenquête (EU-LFS) blijkt dat er in 2013 ongeveer 15,3 miljoen personen leven en werken in een andere EU-lidstaat. Dit is 7% van de totale EU-tewerkstelling. 6,9 miljoen waren burgers van een andere EU-lidstaat (ongeveer 3,2% van de Europese beroepsbevolking) en 8,4 miljoen waren niet EU-burgers. De hoogste proportie van buitenlandse werknemers onder het totaal aantal werknemers werd gevonden in Luxemburg (49,9%) en in Cyprus (21,1%). Daarnaast blijkt dat de arbeidsparticipatie van deze mobiele EU-burgers (68%) hoger lag die van de eigen onderdanen (64,5%). In 12 lidstaten lag het werkloosheidspercentage van

20


mobiele EU-burgers hoger dan het percentage onder de eigen onderdanen.37 In 2005 was het totalel aantal mobiele EU-burgers die actief waren in een ander EU-land nog maar 4,8 miljoen, of 2,1% van de Europese beroepsbevolking. Er is dus een duidelijke stijging merkbaar, vooral ten gevolge van de uitbreidingen van de EU in 2004 en 2007. Toch zijn de mobiliteitsstromen tussen EU-landen de laatste jaren gedaald ten gevolge van de economische crisis. Figuur 1 toont deze daling duidelijk aan voor Roemenen en Polen, hoewel er nog een stijging merkbaar is in de mobiliteit van vooral de Zuid-Europeanen (Italië, Spanje, Griekenland en Portugal) en de Baltische staten. Figuur 2 toont dan weer een recente stijging op korte termijn (< 2 jaar) EU-mobiliteit tussen 2011 en 2013.38

Figuur 1 “Economisch actieve EU-vreemdelingen, die minder dan 5 jaar in een EU-land wonen, volgens groep van herkomstlanden (in duizenden)” 700 600 500 400 300 200 100 0

RO

■ 2008 ■ 2013

PL

BALTIC

OTHER EU-13

SOUTHERN OTHER EU-15 EU-15 Bron: Europese Commissie, Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Inclusie

Figuur 2 “Economisch actieve EU en niet-EU-burgers die gedurende minder dan 2 jaar in een ander EU-land verblijven (in duizenden)” 800 700 600 500 400 300 200 100 0

MOBILE EU

NON-EU CITIZENS

■ 2011 ■ 2013

Deze cijfers houden rekening met personen die “gewoonlijk” in een ander land verblijven en niet met diegene die kort in een ander land werken. Uit de Eurobarometer over geografische en arbeidsmobiliteit blijkt dat in 2009 rond 10% van de EU-burgers verklaarden dat ze al in een ander EU-land hadden gewoond en gewerkt, 51% van hen voor minder dan twee jaar, 38% voor minder dan één jaar. Uit de Eurobarometer over de eengemaakte markt van 2011 blijkt dat 28% van de Europese beroepsbevolking het zou overwegen om later in een ander EU-land te werken.39

35 Rillof, P. en Michielsen, J. (2014). Mind the gap. Ongelijke toegang tot communicatie: de motor voor een verdeelde samenleving. In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, E. (Eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, Leuven 36 Geldof, D. (2014). Superdiversiteit als nieuwe realiteit. (p.37) In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, E. (Eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, Leuven 37 Eurostat (2014). Labour market and Labour force survey (LFS) statistics. Opgehaald van: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_ explained/index.php/Labour_market_and_Labour_force_survey_ (LFS)_statistics 38 http://ec.europa.eu/employment_social 39 Europese Commissie (2014). Werkgelegenheid: Wat is Eures, het Europese netwerk voor werkzoekenden. Opgehaald van: http://europa. eu/rapid/press-release_MEMO-14-22_nl.htm

Bron: Europese Commissie, Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Inclusie


21

1.2.6.2 Mobiele werknemers in België en Vlaanderen De Belgische populatie bestond op 01 januari 2012 voor 10,6 procent uit buitenlanders. Voor het Vlaamse Gewest gaat het om 7,1 procent, voor het Waalse Gewest om 9,7 procent en voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest om 32,6 procent. Er is daarnaast ook sprake van grote verschillen tussen de gemeenten onderling. Van deze populatie buitenlanders heeft ongeveer 66 procent de Europese nationaliteit, voornamelijk vanuit de EU-15 landen40. Het aantal Italianen, Fransen en Nederlanders maakt samen 38,6 procent van de vreemdelingen uit. Uit de 15 niet-EU- lidstaten zijn vooral Polen (4,8 procent), Roemenen (3,6 procent) en Bulgaren (1,7 procent) vertegenwoordigd.41 Wanneer we kijken naar de stijgingsindex van de verschillende migrantengroepen in Vlaan deren dan zien we dat Nederland, Polen en Roemenië de top drie uitmaken. Figuur 3 toont de top tien van de inwijking van vreemdelingen (in totaal 163 vreemde nationaliteiten) vanuit het buitenland naar het Vlaamse Gewest. Deze top 10 maakt samen 59% uit van het totaal en behalve Marokko en Turkije zijn het allemaal EU-lidstaten.42

22


Figuur 3 “Top tien vreemde nationaliteiten in de internationale immigratie, Vlaamse Gewest, loop 2012, aantallen” 0

2000

4000

6000

8000

10000

Nederland Polen Roemenië Bulgarije Spanje Marokko Frankrijk Portugal Turkije Italië Bron: SVR 2014, p.25

In de periode 2008-2012 was er sprake van een algemene daling van de internationale migratie naar Vlaanderen (zie ook figuur 4), behalve wat betreft het aantal migranten uit Zuid- en Oost-Europa. In deze categorieën was immers nog altijd een stijging merkbaar.43

Figuur 4 “Internationale immigratie en emigratie en hun saldo, Vlaamse Gewest, 2000-2012, aantallen” 50 000 60 000 40 000 20 000 0 -20 000 -40 000 -60 000

2000

2001 2002

■ Immigratie ■ Emigratie

2003 2004 2005

Salodo

2006

2007 2008 2009

2010

2011

2012

Bron: SVR 2014, p.18

Ook uit de Vlaamse Profielschets van juni 2014 kunnen we opmaken dat er in Vlaanderen nog steeds een duidelijke stijging merkbaar is van het aantal EU-burgers.

40 EU-15: Oostenrijk, België, Denemarken, Finland, Frankrijk, Duitsland, Griekenland, Ierland, Italië, Luxemburg, Nederland, Portugal, Spanje, Zweden en het Verenigd Koninkrijk 41 Vandenberghe, I. (2014). Migratie becijferen: droge koek? In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, E. (Eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, Leuven, p.11-28. 42 Pelfrene, E. (2014). Internationale migratiestromen van en naar België en zijn gewesten. In: Pelfrene, E. & Van Peer, C. (Eds.). SVR-studie 2014/1. Internationale migraties en migranten in Vlaanderen. Vlaamse overheid, Brussel 43 Pelfrene, E. (2014). Internationale migratiestromen van en naar België en zijn gewesten. In: Pelfrene, E. & Van Peer, C. (Eds.). SVR-studie 2014/1. Internationale migraties en migranten in Vlaanderen. Vlaamse overheid, Brussel


23

Figuur 5: “Aantal vreemdelingen in Vlaanderen, ingedeeld in categorieën van huidige nationaliteit van 2009 tot 2013”

325 000 300 000 250 000 200 000 150 000 100 000 50 000 0

EU27 zonder BE

Europa zonder EU27

Marokko

Turkije

Andere vreemde nationaliteit

■ 2009

241.358

21.384

26.939

19.225

68.936

■ 2010

252.960

23.633

27.836

19.299

75.705

■ 2011

268.848

26.912

28.198

19.587

84.441

■ 2012

284.277

28.283

28.567

19.516

92.756

■ 2013

298.334

26.968

27.789

18.900

95.891

Bron: Vlaamse Profielschets, juni 2014 44

24


Ook volgens een onderzoek van het HIVA is de groep Oost-Europeanen de snelst groeiende migrantengroep in Vlaanderen met een stijging van 485% tussen 2003 en 2010 en met een aanhoudende instroom erna 45. Het Jaarverslag Migratie 2013 van het Federaal Migratiecentrum bevestigt deze trend: tussen 2003 en 2012 is het aandeel immigranten uit de nieuwe lidstaten in België verdriedubbeld van 7% naar 24%, waarbij de Polen en de Roemenen het sterkst zijn vertegenwoordigd46. De Polen, Bulgaren en Roemenen veroorzaakten tussen 2008 en 2013 een enorme stijging in het aantal zelfstandige vreemdelingen in België en zijn, zoals hier boven aangehaald, het sterkst vertegenwoordigd in het aandeel immigraties vanuit de nieuwe lidstaten47. Deze EU-burgers wonen vooral in de grote steden. De Polen leven geconcentreerd in Antwerpen en in Brussel. In 2011 woonde meer dan de helft van alle Polen in één van deze twee steden. Idem voor de Roemenen, waarvan meer dan de helft in één van de Brusselse gemeenten woont, de Bulgaren, waarvan 30%, en de Slovaken, waarvan 40% in Gent woont.48

Om te weten hoe groot de groep werknemers is, afkomstig uit een andere Europese lidstaat, die in België werkt voor een Belgische onderneming, kijken we naar cijfers van de FOD Economie. Daaruit blijkt dat de totale beroepsbevolking (van 20 tot 64 jaar) in België in het jaar 2012 4.441.0000 personen bedroeg. Daarvan hadden er 4.042.000 de Belgische nationaliteit en 296.000 de nationaliteit van een ander EU-land. Dus 6,6 procent van de beroepsbevolking in België heeft een andere Europese nationaliteit. Voor het Vlaamse gewest gaat het om een percentage van 3,7 procent. Let wel, in deze cijfers wordt geen onderscheid gemaakt tussen de zelfstandigen en loontrekkenden. Recente, correcte cijfers over het aantal loontrekkenden in België met een andere Europese nationaliteit hebben we niet teruggevonden. Wat de traditionele grensarbeiders betreft, weten we dat in 2012 ongeveer 46.500 werknemers uit de buurlanden in België kwamen werken, waarvan ongeveer 16.400 in Vlaanderen en Brussel. Een kleine 85.000 inwoners van België gaan dagelijks de grens over om in het buitenland te werken.49

Om een idee te krijgen van de grootte van de groep gedetacheerde werknemers kunnen we het beste het aanmeldingssysteem Limosa en de GOTOT-databank raadplegen. Limosa is het “Landenoverschrijdend Infor m a tiesysteem ten behoeve van Migratie Onder zoek bij de Sociale Administratie”. Elke buitenlandse tewerkstelling in België moet sinds 1 april 2007 via Limosa verplicht geregistreerd worden. Gedetacheerden die regelmatig in meerdere landen werken kunnen gebruik maken van de vereenvoudigde Limosamelding die geldig is voor een periode van maximum 12 maanden. Gedetacheerden die maar af en toe in België werken moeten een melding doen bij elke aparte opdracht. Eén gedetacheerde kan dus verschillende keren per jaar geregistreerd staan in Limosa. De GOTOT-databank bestaat uit de registratie van de A1-formulieren (de vroegere E101formulieren) die als bewijs van onderwerping aan de sociale zekerheid van het land van herkomst dienen. GOTOT staat voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling – Occupation Transfrontalière. Deze databank laat de inspectie toe om te controleren of een A1-document wel authentiek is. Dit geldt zowel voor de inkomende (GOTOT-IN) als

44 Agentschap voor Binnenlands Bestuur Vlaamse Overheid (2014). Vlaamse profielschets, Vlaamse gemeenten in kaart gebracht. Opgehaald van: http://binnenland.vlaanderen.be/sites/default/files/ Profielschets-2014_1.pdf 45 Touquet H. & Wets J. (2013). Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma. HIVA – KU Leuven 46 Federaal Centrum voor de analyse van de migratiestromen, de bescherming van de grondrechten van de vreemdelingen en de strijd tegen de mensenhandel (2014). Migratie Jaarverslag 2013. Brussel, Federaal Migratiecentrum 47 Federaal Centrum voor de analyse van de migratiestromen, de bescherming van de grondrechten van de vreemdelingen en de strijd tegen de mensenhandel (2014). Migratie Jaarverslag 2013. Brussel, Federaal Migratiecentrum 48 Touquet, H. & Wets, J. (2013). Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden- en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma. HIVA – KULeuven 49 Cijfers RIZIV, ledentallen grensarbeiders juni 2012


25

voor de uitgaande detacheringen (GOTOTOUT). Uit een analyse van deze databanken door HIVA-onderzoekers Pacolet en De Wispelaere blijkt dat er een groot verschil is tussen het aantal A1-formulieren uit de GOTOT-Indatabank en het aantal registraties in Limosa. Dit heeft meerdere oorzaken: veel zend landen sturen geen kopie van het A1-formulier naar het ontvangende land en daarnaast beschikken niet alle gedetacheerden over een A1-formulier. Het aantal detacheringen binnen de totale Belgische loontrekkende tewerkstelling maakt volgens hun analyse ongeveer 2,3% uit. Dit is nog gering. De vraag is natuurlijk in hoeverre de registraties de volledige werkelijkheid bevatten. Binnen de bouwsector is het aandeel detacheringen in ieder geval veel groter. Van alle gemelde detacheringen in 2009 werd voor 42,8% vermeld dat deze in de bouwsector zou plaatsvinden. Van alle detacheringen uit Polen, Roemenië en Portugal wordt het grootste deel gesitueerd in de bouwsector. Hoewel Polen sinds mei 2009 vrije toegang hebben tot de Belgische arbeidsmarkt is het aantal gedetacheerde

26


Polen blijven stijgen. In 2010 waren de meeste E101-formulieren afgeleverd door Polen.50 Het grootste deel van de detacheringen naar België komt echter nog steeds uit de oudere Europese lidstaten, en dan voornamelijk uit onze buurlanden. Het aantal gedetacheerden uit de nieuwe Europese lidstaten blijft echter wel stijgen. De drie belangrijkste detacheringslanden naar België zijn nu Nederland, Polen en Duitsland. Daarnaast komt ook een groot deel uit Frankrijk, Portugal en Roemenië. 51 1.2.7 Mobiele werknemers: nieuwe migratiestromen Uit bovenstaande cijfers en literatuur blijkt in elk geval dat er in het kader van het vrij verkeer van personen en het vrij verkeer van diensten sprake is van nieuwe types van migratiestromen. De groep die wij als mobiele werknemers beschouwen kan ofwel de bedoeling hebben om zich in de samenleving van het gastland te vestigen en zich te integreren, ofwel om hier kort te verblijven met het oog op werk, onder andere via detachering. Deze nieuwe vormen van mobiele tewerkstelling kunnen we onder de noemer transmi-

gratie of circulaire migratie plaatsen. Het gaat om mensen die een periode in ons land verblijven en dan verder trekken naar andere landen. Voor hen is integratie een problematisch concept. Er bestaan uiteenlopende soorten transmigranten, maar vaak gaat het om EU-onderdanen die relatief eenvoudig werk kunnen zoeken in andere lidstaten. De periode dat zij in een land verblijven is vaak te kort om de taal te leren of om een identificatie op te bouwen.52 Zij die slechts een korte tewerkstelling voor ogen hebben zijn vaak een kwetsbare groep. Ze worden namelijk niet gestimuleerd om zich taalkundig of cultureel te integreren, waardoor ze vaak hun rechten niet begrijpen. Daarnaast is de migratie bij deze groep gekoppeld aan een specifieke job, en dus aan één werkgever. Dit leidt ertoe dat ze meer afhankelijk zijn van die werkgever en geïsoleerd zijn, zowel op cultureel als op logistiek vlak. Dit maakt het ook moeilijker om hen te bereiken en kan leiden tot een reeks misbruiken en bijgevolg tot een meer kwetsbare positie.53 We zullen het hierover uitgebreid hebben in deel 3 van dit beleidsrapport (Probleemanalyse). Deze vaststelling is het uitgangspunt van ons onderzoek. Daarom spreken we dan ook van “nieuwe mobiele werknemers”.

1.3 Onderzoeksvragen > Wat zijn de belangrijkste knelpunten voor mobiele werknemers in Vlaanderen om toegang te krijgen tot hun rechten op het vlak van sociale zekerheid en op het vlak van loonen arbeidsvoorwaarden? > Wat zijn de knelpunten voor overheden, publieke administraties en sociale partners om de (nieuwe) mobiele werknemers beter te informeren en te sensibiliseren? > Welke veranderingen zijn nodig om deze knelpunten weg te werken? Mobiele werknemers bouwen, net als nationale werknemers, heel wat sociale rechten op door hun tewerkstelling. Ze stoten echter eerder op obstakels die het hen moeilijk maken om deze sociale rechten ook effectief op te nemen. Daarnaast zijn ze vaak minder goed op de hoogte van welke rechten ze hebben, en hoe ze die rechten kunnen laten gelden. De dienstverlening naar die werknemers toe is vaak niet voldoende mee geëvolueerd, niet bij de overheid, maar ook niet bij andere stakeholders op het terrein.

We stellen vast dat er al heel wat initiatieven bestaan om deze doelgroep te informeren en te sensibiliseren, maar dat er geen coherent geheel bestaat. Binnen de vakbonden, maar ook binnen publieke diensten die verantwoordelijk zijn voor de dienstverlening sociale zekerheid, is het door de structuren en hoeveelheid aan diensten niet altijd even duidelijk wie waar verantwoordelijk voor is en wie welk deel van de taken op zich neemt. Het verhindert nieuwe mobiele werknemers om met een vraag in verband met sociale rechten terecht te kunnen bij, of doorverwezen te worden naar de juiste instantie. Ook de dienstverleners zelf vinden hun weg niet terug in het kluwen van regelgeving en administraties. Werkgevers hebben de plicht hun werknemers goed te informeren over hun rechten en plichten. Maar daarvoor moet die wel voldoende een beroep kunnen doen op juiste en toegankelijke informatie en advies, die niet altijd aanwezig is. Gemeentelijke, Vlaamse en federale administraties bevoegd voor sociale zekerheid en arbeidsrecht komen in aanraking met de problematiek van de mobiele werknemers. Ook voor hen zijn heldere

50 Pacolet, J., Dewispelaere, F., Gedetacheerde arbeidskrachten op de arbeidsmarkt, hoeveel zijn het er? In: Cremers, J. (Eds.). In search of cheap labour in Europe. Working and living conditions of posted workers. European Institute for Construction Labour Research. International Books, p. 127. 51 Mussche, N., Corluy, V., Marx, I. & Haemels, J. (2013). Arbeidsmarktonderzoek als instrument en basis bij toekomstig arbeidsmigratiebeleid en EU-vrijhandelsakkoorden – VIONA 2013. Centrum voor Sociaal Beleid Herman Deleeck, Universiteit Antwerpen 52 Geldof, D. (2014). Superdiversiteit als nieuwe realiteit. In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, E. (Eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, Leuven, p.118. 53 EFBWW (2013). De verbetering van de sociale integratie van migrerende werknemers in de Europese bouwen houtnijverheid. Tijdelijk migrerende werknemers in de bouwsector in de EU. Opgehaald van: http://www.efbww.org/pdfs/11%20-%20summary%20-%20 Migration%20NL.pdf


27

ommunicatie en duidelijke Europese regelc geving van groot belang. Vanuit deze vaststelling zijn het ACV en het ABVV samen aan dit onderzoeksproject begonnen. In ons onderzoek zullen we nagaan welke hindernissen mobiele werknemers ondervinden in de kleine open arbeidsmarkt die Vlaanderen is. Doelstelling is om de problemen die de mobiele werknemer in Vlaanderen ervaart op het vlak van sociale zekerheid en op het vlak van loonen arbeidsvoorwaarden in kaart te brengen en mogelijke oplossingen aan te reiken aan verschillende beleidsactoren. Vanuit deze probleemstelling willen we, aan de hand van een verkennend behoefteonderzoek het volgende te weten komen: Wat zijn de belangrijkste knelpunten voor mobiele werknemers in Vlaanderen om toegang te krijgen tot hun rechten op het vlak van sociale zekerheid en op het vlak van loonen arbeidsvoorwaarden? We merken dat nieuwe mobiele werknemers heel vaak problemen ondervinden om hun sociale rechten op te nemen. Beschikken ze

28


over voldoende informatie op het vlak van sociale zekerheid of loonen arbeidsvoorwaarden? En als ze toegang hebben tot informatie, is deze dan beschikbaar in hun taal? Hoe kunnen deze mensen wegwijs raken in het kluwen van administraties en diensten? Met dit project willen we verduidelijken waar de mobiele werknemer allemaal tegenaan botst en bij welke administratieve diensten hij aanklopt. Zo wordt in kaart gebracht waar de problemen het meest frequent plaatsvinden en kan dit aan het beleid worden overgemaakt. Wat zijn de knelpunten voor overheden, publieke administraties en sociale partners om de (nieuwe) mobiele werknemers beter te informeren en te sensibiliseren? We kunnen ons afvragen in welke mate de bestaande dienstverlening, die in eerste instantie gericht is naar de klassieke grensarbeiders, aangepast is aan de huidige realiteit van nieuwe mobiele werknemers. Hoe kunnen zowel publieke instellingen, de beroepscentrales van de vakbonden, de militanten in de bedrijven, werkgevers als de hulpverleners/consulenten die met de doelgroep in aanraking komen, deze groep werknemers

beter bereiken en een efficiënte dienstverlening organiseren? Hoe kunnen we problemen, die daardoor (op de werkvloer) ontstaan, vermijden? We hebben het zowel over het informeren als over het sensibiliseren omdat het belangrijk is dat deze doelgroep zich ervan bewust is dat er kan opgetreden worden tegen misbruiksituaties. Sensibili seren is echter enkel mogelijk als er ook effectieve instrumenten bestaan die deze werknemers kunnen helpen in geval van misbruik, zoals rechtsbijstand. Welke veranderingen zijn nodig om deze knelpunten weg te werken? Grensarbeiders, vaste werknemers uit Europa en gedetacheerde werknemers zijn allen ‘mobiele werknemers’, maar ze hebben een ander statuut (gebaseerd op verschillende wetgeving). We zullen met deze specifieke situatie rekening houden in de verdere uitwerking van dit project. De basisvaststelling (het onvoldoende kunnen opnemen van sociale rechten) blijft voor alle nieuwe mobiele werknemers echter dezelfde. Aan de hand van dit rapport willen we concrete aanbevelingen formuleren zodat de rechtsgarantie van deze doelgroep beter gewaarborgd wordt.

Deel 2. ONDERZOEKSOPZET

2.1

Inleiding: kwalitatief verkennend onderzoek

30

2.2

Europese ‘best practices’

30

2.3

Methodiek voor bevragingen

32

2.4

Analyse

33

2.5

Klankbordgroepen en peer review

33

29 A

2.1 Inleiding: kwalitatief verkennend onderzoek De aard van onze onderzoeksvragen heeft onze keuze voor kwalitatief, verkennend onderzoek bepaald. In dit hoofdstuk beschrijven we op welke manier we tot ons beleidsrapport en aanbevelingen zijn gekomen. Kwalitatief onderzoek is vooral nuttig voor het onderzoeken van diepere verbanden, maar de resultaten zijn niet algemeen toepasbaar. Aangezien ons onderzoek zich specifiek wil richten op de praktijk van de bestaande publieke en syndicale dienstverlening om tot concrete aanbevelingen te komen, leek ons dat de meest aangewezen methode. De dataverzameling van kwalitatief onderzoek heeft een flexibel en open karakter. Dataverzameling en -analyse wisselen elkaar af. De dataverzameling kan zowel bestaan uit mondeling/schriftelijk interviewen, observeren en gebruik maken van bestaande gegevens.54

30

| DEEL 1 | ONDERZOEKSOPZET |

In het kader van ons onderzoek hebben we ons in de eerste fase vooral gericht op het verzamelen van informatie aan de hand van een literatuurstudie, het contacteren van buitenlandse Europese partners en organisaties om meer te weten te komen over hun ‘best practices’ en het bevragen van professionelen die een belangrijke rol spelen in de dienstverlening aan mobiele werknemers (intern en extern). In de tweede fase van het onderzoek werd de analyse uitgevoerd en kwamen we tot onze eerste conclusies, die we zoveel mogelijk hebben afgetoetst bij verschillende experts. Ook in deze tweede fase bleef er nieuwe informatie bijkomen die onze bevindingen kon bijsturen waar nodig. We zullen deze stappen van informatieverzameling hieronder uitgebreider beschrijven.

2.2 Europese ‘best practices’ De problematiek van de Europese mobiele werknemers is niet enkel in Vlaanderen merkbaar. Het gaat om een Europees verhaal Ook over de grenzen vraagt men zich af hoe men de dienstverlening aan mobiele werknemers beter kan organiseren. We wilden daarom

nagaan hoe deze problematiek in andere landen werd aangepakt en vertaald naar beleidsinstrumenten en maatregelen. We wilden ook bekijken hoe andere Europese vakbonden, ngo’s en betrokken instellingen deze problematiek ter harte nemen en hoe ze hun dienstverlening hebben vertaald op maat van de nieuwe mobiele Europese werknemer. Deze best practices moesten ons inspiratie geven om verbetervoorstellen te concretiseren. In eerste instantie hebben we een opsomming gemaakt van Europese best practices in de dienstverlening aan mobiele werknemers. Deze lijst55 hebben we opgemaakt op basis van onder andere het document “Workplace Europe”56, waarin al een aantal best practices worden opgesomd met betrekking tot vakbondspraktijken. Daarnaast gingen we via ons eigen netwerk op zoek naar goede voorbeelden. Ook via gerichte zoekacties op het internet vonden we een aantal best practices. Zo is er op de website van het ILO (International Labour Organi sation) een database terug te vinden met voorbeelden van goed beleid rond arbeidsmigratie 57. Deze organisaties hebben we telkens gecontacteerd met de vraag naar meer concrete informatie. We waren hiervoor

afhankelijk van de bereidwilligheid tot antwoorden van de contacten waarover we beschikten. Niet al onze vragen werden even vlot beantwoord. Sommige initiatieven waren ook al afgelopen. Daarna was het de bedoeling om minstens drie van deze best practices te bezoeken om de initiatieven beter te leren kennen in onze zoektocht naar inspiratie voor het formuleren van onze aanbevelingen. We konden niet kiezen voor projecten die net waren opgestart, of voor projecten die reeds zijn afgelopen, omdat het dan moeilijk is om de werking in de praktijk te kunnen observeren en te evalueren. Het moesten dus nog actieve werkingen zijn. We waren hiervoor natuurlijk deels afhankelijk van de hoeveelheid informatie die we ontvingen. Om deze drie voorbeelden te selecteren uit onze lijst van best practices hebben we een aantal criteria opgesteld die voor ons belangrijk waren: • We zoeken voorbeelden van praktijken die intra-Europese mobiele werknemers als doelgroep hebben: we verwijzen hiervoor naar de bovenstaande beschrijving van mobiele werknemers.

54 Baarda, D; De Goede, M; & Teunissen, J. (2005). Basisboek kwalitatief onderzoek. Handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek. Wolters-Noordhoff, Nederland. 55 Zie bijlage I 56 ETUC (2011). Workplace Europe. Trade Unions Supporting Mobile and Migrant Workers. Opgehaald van: http://www.etuc.org/sites/www. etuc.org/files/WPE_Final_Brochure__EN_final_doc_1.pdf 57 http://www.ilo.org/dyn/migpractice/migmain.home?p_lang=en


31

•

We zoeken voorbeelden van informatieen dienstverlening rond sociale zekerheid en loonen arbeidsvoorwaarden. • We zoeken voorbeelden die innovatief zijn in vergelijking met de Vlaamse situatie. • We zoeken voorbeelden op verschillende niveaus: vakbonden, publieke diensten, overheid, ngo’s… • We zoeken voorbeelden die we kunnen kopiëren naar de Vlaamse context. • We zoeken voorbeelden die een impact hebben op de situatie van mobiele werknemers en duurzaamheid

Na het toekennen van scores aan deze cri teria 58, hebben we ervoor gekozen om de volgende best practices te bezoeken: • Barcelona – SAIER netwerk • Kopenhagen – Øresunddirekt informatiecentrum • Berlijn – Fair Mobility • Aken – Grenzinfopunkt Deze initiatieven worden uitvoerig besproken in deel 4 van dit rapport (Zoektocht naar oplossingen).

32


2.3 Methodiek voor bevragingen In eerste instantie vonden we het belangrijk om een goed beeld te krijgen van zowel de interne vakbondswerking wat betreft mobiele werknemers als de publieke dienstverlening. De bevragingen zijn hoofdzakelijk verlopen via mondelinge, individuele, semigestructureerde interviews. We hadden meestal een open gesprek met een medewerker, waarbij we wel achtergrondinformatie over ons onderzoek en een algemene vragenlijst/topiclijst op voorhand hadden doorgegeven aan de betrokkene. Er was altijd ruimte om extra vragen te stellen of de volgorde van de vragen te veranderen. In de eerste fase werden de interne professionals die nauw betrokken zijn bij de situatie van mobiele werknemers van de vakbonden ACV en ABVV bevraagd. De vragen peilden zowel naar ervaringen met mobiele werknemers (de klassieke grens arbeiders) als met nieuwe mobiele werk nemers, omdat we wilden nagaan of die evolutie naar een veelvoud van nieuwe vormen van grensoverschrijdende arbeid ook door de vakbondsmedewerkers wordt opgemerkt.

In een tweede fase werd de vragenlijst aangepast voor de bevraging van externe structuren via interviews door de projectbeheerders van ACV en ABVV samen. Om te beslissen wie we zouden bevragen, hebben we eerst een algemene lijst opgemaakt van de instanties die we vanuit onze onderzoeksvraag zeker moesten betrekken. Deze diensten werden aangevuld met organisaties die ons een ruimer inzicht zouden kunnen geven in de thematiek en de doelgroep. In de eerste ronde van gesprekken met externe experts wilden we er vooral voor zorgen dat we minstens één persoon konden spreken van elke instantie.

2.4 Analyse Na elk interview werd de verzamelde, geregistreerde informatie uitgewerkt, namelijk door ze woordelijk uit te schrijven en te analyseren. We confronteerden de verzamelde informatie met ons theoretische kader. Nadat we een verzadigingspunt wat betreft het verzamelen van nieuwe informatie uit de interviews hadden bereikt, besloten we om deze gegevens te analyseren.59 De analyse van de problemen die we op die manier hebben verzameld is gebeurd op basis van de methodiek van de probleemboom in functie van het ontdekken van het oorzakelijke verband tussen de verschillende problemen. Aanvullend hebben we de probleemboom opgedeeld in bijeenhorende clusters op basis waarvan we een aantal strategische keuzes maakten die mee onze zoektocht naar oplossingen en concrete aanbevelingen hebben bepaald.

2.5 Klankbordgroepen en peer review Onze probleemanalyse en voorstellen tot eerste bevindingen werden telkens getoetst bij ervaringsdeskundigen, stakeholders en experts vanuit verschillende groepen, aan de hand van klankbordgroepen en een peer review. Op die manier konden we onze resultaten tijdig bijsturen waar nodigen weten we dat onze aanbevelingen door een brede groep van stakeholders en experts ondersteund wordt.60

58 Zie bijlage I 59 Maso, I. & Smaling, A. (2004). Kwalitatief onderzoek: praktijk en theorie. Amsterdam: Uitgeverij Boom 60 Zie bijlage III voor een overzicht van de professionals die we hebben geraadpleegd


33

34


Deel 3. Probleemanalyse: door de bomen het bos proberen te zien 3.1 Inleiding

36

3.2 Vrij verkeer in de Europese Unie: level playing field?

40

3.3 Omzeilen van de spelregels: illegale arbeid en sociale fraude 3.4 Verloren in het doolhof

54

3.5 American dream of social dumping? Loon- en arbeidsvoorwaarden

72

63

35

3.1 Inleiding De interviews, groepsgesprekken en literatuurstudie tijdens de onderzoeksfase leverden ons nuttige informatie op. We hebben interviews afgenomen met zowel vakbondssecretarissen en medewerkers (zoals EURES 61consulenten en diversiteitconsulenten) als mensen uit overheidsdiensten.62 Een rapport over Poolse arbeidsmigranten in Nederland beschrijft gelijkaardige ervaringen van Polen op de Nederlandse arbeidsmarkt en bevestigt zo deels onze informatie.63 Op basis van deze informatie maakten we een probleemanalyse vertrekkend van de centrale onderzoeksvragen: wat zijn de knelpunten voor mobiele werknemers om hun sociale rechten te kennen en op te nemen en wat zijn de knelpunten voor de syndicale en publieke dienstverlening? De analyse liet ons toe om verschillende probleemgroepen te onderscheiden en de oorzaak - gevolgrelatie ervan vast te stellen. Zo kwamen we tot de conclusie dat het feit dat mobiele werknemers hun rechten niet kennen, een centraal probleem vormt. Deze problematiek heeft verschillende rechtstreekse en onrechtstreekse oorzaken en

36

| DEEL 3 | PROBLEEMANALYSE |

gevolgen. In het onderstaande schema bieden we een eenvoudige voorstelling van de probleemanalyse. De analyse op zich is uiteraard veel complexer, maar het leek ons een meerwaarde voor het begrip van de lezer om er een eenvoudige versie van aan te bieden. Dit schema pretendeert niet om de ultieme waarheid in kaart te brengen, maar wel om de logica van de uiteenzetting te verduidelijken en het lezersbegrip te vergroten. De analyse is een beschrijving van problemen, oorzaken en gevolgen en gaat nog niet in op bestaande goede praktijken en reikt nog geen oplossingen aan. We geven in dit hoofdstuk dus enkel een beschrijving en analyse van de probleemsituaties. We zijn er ons van bewust dat niet alle Europese mobiele werknemers die gebruik maken van hun recht op vrij verkeer van werknemers of vrij verkeer van diensten zich in deze situaties bevinden. Bij een deel verloopt alles normaal zoals bij een gewone tewerkstelling, zonder dat er sprake is van misbruik of van een gebrekkige sociale bescherming. Maar uit de signalen die wij ontvangen blijkt duidelijk dat de groep mobiele werknemers die zich wel in een problematische situatie bevinden toch groot genoeg is om een aanpak hiervoor te rechtvaardigen.

In een volgend hoofdstuk gaan we op zoek naar oplossingen in het kader van de probleemanalyse. We beginnen met een samenvatting van de probleemanalyse waarna we op elk van de probleemgroepen verder ingaan.

Lidstaten ontlopen inkomsten

Er zijn (mogelijkheden voor) illegale arbeid en ontwijken regelgeving

Moeilijke doorstroming van informatie tussen lidstaten

Er is sociale dumping Mobiele werknemers hebben vaak een precair statuut Mobiele werknemers kennen hun rechten niet Vrij verkeer zonder level playing field Ongelijkheden, andere wetten en cultuurverschillen binnen Europa

De loonen arbeidsvoorwaarden zijn minder goed voor mobiele werknemers

Middenveld niet voorbereid en moeilijke samenwerking 61 European Employment Services (zie verder in dit hoofdstuk) 62 Daar waar er geen specifieke bronverwijzing is, komt de informatie van de interviews. 63 College voor de Rechten van de Mens (2013), Rapportage, Poolse arbeidsmigranten in mensenrechtenperspectief, College voor de Rechten van de Mens


37

Samenvatting van de probleemanalyse Het vrij verkeer van personen en het vrij verkeer van diensten in Europa zorgt voor een stijgende mobiliteit van werknemers tussen EU-landen. Een aantal factoren zorgt voor bepaalde migratiestromen: vanuit landen waar het economisch minder goed gaat, naar landen waar de crisis minder hard heeft toegeslagen of waar de socio-economische situatie vaak beter is. De werknemers die migreren of mobiel zijn, hebben vaak een heel verschillende achtergrond dan hun collega’s in de landen waar ze gaan werken. De “nieuwe mobiele werknemers” zijn een heel diverse groep. Het is moeilijk om algemeenheden te poneren in dit geval. Toch zullen we proberen om enkele lijnen uit te werken die “in het algemeen” gelden voor de hele groep. Zo kunnen we stellen dat het financiële aspect belangrijk is bij de beslissing om elders te gaan werken voor zowel de gedetacheerde werknemers als voor de tijdelijke mobiele werknemers als voor de gemigreerde werknemers. Ze streven veelal een financiële verbetering na en zijn op zoek naar een betere levenssituatie en meer zekerheid. Voor die werknemers die tijdelijk tewerkgesteld zijn (vooral gedetacheerde werkne-

38


mers) zal het vooral belangrijk zijn veel geld te verdienen op een zo kort mogelijke tijd. Het maakt hen vaak niet uit of ze daarvoor minder geld krijgen en meer uren moeten werken dan hun Vlaamse of Belgische collega’s. Het zal toch meer zijn dan wat ze krijgen in hun thuisland. Deze mensen zijn vaak niet van plan om zich te vestigen in het land waar ze werken en willen vooral hun thuissituatie verbeteren. De culturele achtergrond van mobiele werknemers is verschillend van die van hun Vlaamse of Belgische collega’s. In de eerste plaats zal de taal een probleem vormen. Het gebrek aan kennis van de landstaal heeft allerlei gevolgen: het is moeilijker om contact te maken met de lokale bevolking, het is moeilijker om informatie te krijgen over de lokale wetgeving en het is moeilijker om instellingen en diensten te contacteren om hulp te zoeken. Bijgevolg zal deze werknemer zich geïsoleerd voelen. Hij zal zijn rechten en de lokale wetgeving rond arbeid en sociale zekerheid niet kennen. Hij zal niet weten waar hij terechtkan om hulp te vragen. Hij zal niet weten waar hij bepaalde uitkeringen of premies moet aanvragen, laat staan dat hij weet dat hij er recht op heeft. Instellingen zoals

vakbonden en soms ook officiële instellingen zullen zijn wantrouwen opwekken. Hij vergelijkt immers met de situatie thuis waar bijvoorbeeld de sociale dialoog niet steeds even goed functioneert. Het vrij verkeer van diensten in Europa zorgt voor een stijgende mobiliteit van vooral gedetacheerde werknemers. De ongelijke situatie (bv. de grote verschillen in de lonen) tussen de verschillende EU-landen creëert een stimulans voor bedrijven om bepaalde EU-regels te omzeilen. De verleiding is groot om postbusbedrijven op te zetten in die landen waar de socialezekerheidsbijdragen het laagst zijn. Vaak zijn dit eigenlijk bedrijven met hoofdzetel in België die bijvoorbeeld Bulgaarse of Roemeense werknemers gaan “detacheren” vanuit hun postbusbedrijven ter plaatse. Dit noemen we “oneigenlijke detachering”. Postbusfirma’s zijn niet de enige manier om de EU-regels te omzeilen. Dit gebeurt onder andere via interimkantoren, koppelbazen, schijnzelfstandigheid, zwartwerk,… De ongelijke omstandigheden tussen de lidstaten gecombineerd met vrijheid van verkeer in de EU zorgen ervoor dat werknemers

bereid zijn zich te laten “uitbuiten” of om mee te gaan in illegale constructies. De open grenzen maken het enerzijds relatief gemakkelijk om de slechte thuissituatie in te ruilen voor betere vooruitzichten via werk in een andere lidstaat. Anderzijds is bijvoorbeeld de helft van het Belgische minimumloon nog steeds vier keer hoger dan het Bulgaarse minimumloon. Sommigen zullen beseffen dat hun situatie waarschijnlijk niet volledig legaal is. Anderen beseffen het misschien niet en kunnen door het taalprobleem en het wantrouwen moeilijk informatie inwinnen of hulp zoeken. Dit zorgt ervoor dat veel mobiele werknemers zich in een eerder precaire situatie bevinden met bijvoorbeeld slechte huisvesting, een lager loon dan hun Vlaamse en Belgische collega’s, langere werkdagen dan wettelijk is toegestaan, en hun recht op bepaalde uitkeringen niet verzilveren. Aan de andere kant bevinden zich de dienstverleners. De ingewikkelde Europese wetgeving en het kluwen van het Belgische arbeidsrecht en sociale zekerheid zorgen voor een overdaad aan informatie voor dienstverleners. Zowel syndicale als publieke dienstverleners zien door de bomen het bos niet meer en weten vaak niet waar ze welke informatie

kunnen vinden. Bovendien krijgen deze dienstverleners vaak hulpzoekenden over de vloer die de landstalen niet machtig zijn. Het taalprobleem stelt zich ook hier en vormt een enorm obstakel om een kwalitatieve en correcte dienstverlening te kunnen geven. Zowel langs vakbondszijde als langs publieke zijde zien we problemen wat betreft de samenwerking over de grenzen. De uitwisseling van informatie tussen overheidsinstellingen en inspectiediensten van verschillende lidstaten verloopt niet optimaal en is zeer ad hoc. Om de rechten van deze mobiele werknemers te garanderen is er vaak informatie nodig over arbeidsverleden, familiale situatie, enz. uit het thuisland. Het is echter niet voor alle landen even evident om dit te geven of te krijgen. Databases zijn niet op elkaar afgestemd, het vertrouwen is vaak zoek en de doorstroming van informatie kan eindeloos duren. Ook de samenwerking tussen vakbonden op Europees niveau is vaak nog beperkt. Er bestaan wel activiteiten in verband met onder andere erkenning van lidmaatschap en uitwisseling van ervaring tussen vakbonden uit verschillende landen, maar er is geen systematische samenwerking of een

Europese syndicale strategie over hoe om te gaan met deze kwestie. Dit alles leidt, of kan leiden, tot sociale dumping en sociale fraude. Als het arbeidsrecht niet door iedereen wordt gerespecteerd, kunnen er zich situaties voordoen waarbij Vlaamse of Belgische werknemers zich verplicht zien om aan lagere lonen en langere uren te werken dan nu het geval is. Als de sociale zekerheid niet is gegarandeerd, dan loopt de staat inkomsten mis en de werknemer zijn rechten. Het brengt ook het solidariteitsprincipe van de sociale zekerheid in gevaar. In de volgende paragrafen gaan we dieper in op de verschillende problemen aan de hand van een aantal vragen: • Vrij verkeer in de Europese Unie: level playing field? Het speelveld is gecreëerd, maar zijn de regels wel gelijk voor iedereen? • Omzeilen van de spelregels: illegale arbeid en sociale fraude. Hoe gemakkelijk is het om vals te spelen? • Verloren in het doolhof. Welke obstakels ondervinden mobiele werknemers om informatie te krijgen en hun rechten te doen gelden?


39

•

American dream of sociale dumping? Waar ligt de scheidingslijn tussen mensen op zoek naar een beter leven en uitbuiting?

3.2 Vrij verkeer in de Europese Unie: level playing field? “Een metaforisch speelveld (playing field) is vlak (level) als geen externe factoren invloed hebben op de mogelijkheid voor de spelers om het spel te spelen in complete eerlijkheid.”64 Bovenstaande definitie geeft aan dat een gelijkwaardig speelveld enkel mogelijk is als er geen oncontroleerbare factoren invloed op uitoefenen. Vrijheid van verkeer tussen Europese lidstaten is één van de fundamentele vrijheden van de Europese Unie en één van de elementen die de regels uitmaken van het Europese “speelveld”. Het speelveld is dus gecreëerd, maar zijn de regels wel gelijk voor iedereen? De context in de verschillende lidstaten die spelers zijn in het Europese “speelveld” is niet dezelfde. Een aantal factoren, zowel interne als externe, zorgen voor enorme verschillen en ongelijkheden tussen de lidstaten. Externe factoren zoals de impact van de economische en financiële crisis in Europa zor-

40


gen voor enorme sociale verschillen tussen de lidstaten. Een aantal interne factoren zoals politieke en culturele verschillen kunnen ervoor zorgen dat de regels niet door iedereen op dezelfde manier worden begrepen of niet overal op dezelfde manier worden toegepast. Dit zorgt voor een aantal neven effecten van vrijheid van verkeer die niet te onderschatten zijn. Bovendien zijn deze gevolgen zeer moeilijk te controleren. We zullen aantonen dat onder andere deze verschillen de onderliggende oorzaak vormen van fenomenen zoals sociale dumping en sociale fraude. Migratie op zich is een eeuwenoud fenomeen dat verschillende oorzaken en gevolgen kan hebben. Het specifieke aan deze nieuwe Europese migratie is dat het gebeurt in een kader van vrijheid van verkeer tussen de Europese lidstaten. De economische pull factoren (hogere lonen bv.) en de push factoren (armoede bv.) gelden zowel voor burgers uit Europese lidstaten als voor derdelanders.65 Het verschil is dat de rechten en behandeling van EU-burgers (in principe) in alle lidstaten gelijk zijn en dat er voor hen minder barrières zijn voor migratie dan voor derdelanders. Zoals hierboven beschreven

willen de verschillende Europese verordeningen en richtlijnen ervoor zorgen dat er echte vrijheid van verkeer mogelijk is. Dit houdt in dat alle burgers van de Europese Unie over dezelfde rechten beschikken en een gelijke behandeling moeten krijgen ongeacht waar ze wonen of werken en zelfs als die activiteiten in verschillende lidstaten plaatsvinden. Een mooi principe dat in de realiteit heel wat moeilijker te bewerkstelligen is dan op papier.

Het specifieke aan deze nieuwe Europese migratie is dat het gebeurt in een kader van vrijheid van verkeer tussen de Europese lidstaten.

3.2.1 Sociale en economische verschillen: enkele cijfers 3.2.1.1 Loonkloof Op basis van figuur 6 die de minimumlonen van de Europese lidstaten op één januari 2013 in kaart brengt, kunnen we stellen dat er twee scheidingslijnen door Europa lopen: één tussen west en oost en één tussen noord en zuid. De werkende bevolking in de Middenen Oost-Europese (MOE) landen krijgt duidelijk de laagste lonen, de Zuid-Europese werknemers krijgen iets meer, de West- en NoordEuropese landen geven hun werknemers de hoogste lonen. De minimumlonen in bijvoorbeeld Bulgarije en Roemenië waren in 2013 zelfs lager dan in China en niet voldoende om aan de basislevensbehoeften te voldoen.66 Het gemiddelde maandloon in Roemenië is niet hoger dan 400 euro, maar ongeveer 70% van de werknemers verdient minder dan dat.67 Het European Trade Union Institute (ETUI) publiceerde in 2011 een update van een werkdocument uit 2009 waarin de diversiteit binnen de EU in termen van bbp en dan vooral de enorme loonkloof tussen de oude en nieuwe lidstaten als een belangrijke factor

64 http://nl.wikipedia.org/wiki/Level_playing_field 65 Developed by theorist Ernest Ravenstein, the “push and pull” concept is used to explain migration causes. Push factors are conditions within a country that push people out, while pull factors are conditions within another country that pull people from their homeland. Political, economic, environmental and personal situations create push and pull migration factors. http://www.ehow.co.uk/info_8069131_push-pull-factors-migration.html 66 Luginbühl C, Musiolek B. (2014), Stitched up: poverty wages for garment workers in Eastern Europe and Turkey, Clean Clothes Campaign 67 Centrul de Cercetare si Dezvoltare Sociala Solidaritatea (2014), The migration of Romanians in the United Kingdom: study of the amplitude, causes and solutions of this phenomenon, powerpointpresentatie conferentie Boekarest mei 2014


41

Figuur 6: Minimumlonen in de EU, Kroatië, EFTA en kandidaat-lidstaten (2013)

voor migratie (“migration driver”) wordt aangehaald. Volgens het rapport groeide de ongelijkheid binnen de EU met de aansluiting van de nieuwe Oost-Europese lidstaten in 2004. De loonkloof daalde weliswaar tegen 2007 door een aantal positieve economische effecten ten gevolge van de aansluiting. Toch blijven de loonverschillen functioneren als “migration drivers”.68 3.2.1.2 Werkloosheid

Bron: Eurostat

42


Volgens een Eurobarometer van 24 april 2014 die peilde naar werkomstandigheden bij de Europeanen zijn 68% van de Roemenen ontevreden over de arbeidsomstandigheden in hun land. De helft zegt dat de omstandigheden verslechterd zijn de laatste vijf jaar.69 Veel Roemenen, vooral jongeren, verlaten het land op zoek naar betere financiële vooruitzichten. Volgens Eurostat zouden er tussen 2008 en 2012 meer dan 1 miljoen Roemenen geëmigreerd zijn70. Hetzelfde aantal Polen heeft in die periode het land verlaten. Bijna 2 miljoen Spanjaarden gingen elders op zoek naar betere perspectieven. De economische crisis heeft een impact gehad op alle lidstaten, maar de gevolgen voor de Spaanse werkgelegenheid waren catastrofaal (zie figuur 7).

Figuur 7: Werkloosheidspercentage in de EU tussen 2002 en 2013 EU-28 Euro area Belgium Bulgaria Czech Republic Denmark Germany Estonia Ireland Greece Spain France Croatia Italy Cyprus Latvia Lithuania Luxembourg Hungary Malta Netherlands Austria Poland Portugal Romania Slovenia Slovakia Finland Sweden United Kingdom Turkey Norway Japan United States

2002 9.0 8.5 7.5 18.2 7.3 4.6 8.7 11.2 4.5 10.3 11.5 8.3 15.1 8.5 3.5 12.5 13.9 2.6 5.6 7.4 3.1 4.2 20.0 5.7 7.5 6.3 18.8 9.1 6.0 5.1 : 3.7 5.4 5.8

2003 9.1 9.0 8.2 13.7 7.8 5.4 9.8 10.3 4.6 9.7 11.5 8.6 14.1 8.4 4.1 11.6 12.6 3.8 5.8 7.7 4.2 4.3 19.8 7.1 6.8 6.7 17.7 9.0 6.6 5.0 : 4.2 5.3 6.0

2004 9.3 9.2 8.4 12.1 8.3 5.5 10.5 10.1 4.5 10.5 11.0 8.9 13.8 8.0 4.6 11.7 11.6 5.0 6.1 7.2 5.1 4.9 19.1 7.5 8.0 6.3 18.4 8.8 7.4 4.7 : 4.3 4.7 5.5

2005 9.0 9.1 8.5 10.1 7.9 4.8 11.3 8.0 4.4 9.9 9.2 8.9 12.8 7.7 5.3 10.0 8.5 4.6 7.2 6.9 5.3 5.2 17.9 8.6 7.2 6.5 16.4 8.4 7.7 4.8 9.2 4.5 4.4 5.1

2006 8.2 8.4 8.3 9.0 7.1 3.9 10.3 5.9 4.5 8.9 8.5 8.9 11.4 6.8 4.6 7.0 5.8 4.6 7.5 6.9 4.4 4.8 13.9 8.6 7.3 6.0 13.5 7.7 7.1 5.4 8.7 3.4 4.1 4.6

2007 7.2 7.5 7.5 6.9 5.3 3.8 8.7 4.6 4.7 8.3 8.2 8.0 9.6 6.1 3.9 6.1 4.3 4.2 7.4 6.5 3.6 4.4 9.6 8.9 6.4 4.9 11.2 6.9 6.1 5.3 8.8 2.5 3.9 4.6

2008 7.0 7.6 7.0 5.6 4.4 3.5 7.5 5.5 6.4 7.7 11.3 7.5 8.4 6.7 3.7 7.7 5.8 4.9 7.8 6.0 3.1 3.8 7.1 8.5 5.8 4.4 9.6 6.4 6.2 5.6 9.7 2.5 4.0 5.8

2009 9.0 9.5 7.9 6.8 6.7 6.0 7.8 13.5 12.0 9.5 17.9 9.1 9.1 7.8 5.4 17.5 13.8 5.1 10.0 6.9 3.7 4.8 8.1 10.6 6.9 5.9 12.1 8.2 8.3 7.6 12.5 3.2 5.1 9.3

2010 9.6 10.1 8.3 10.3 7.3 7.5 7.1 16.7 13.9 12.6 19.9 9.3 11.8 8.4 6.3 19.5 17.8 4.6 11.2 6.9 4.5 4.4 9.7 12.0 7.3 7.3 14.5 8.4 8.6 8.0 10.7 3.6 5.1 9.6

2011 9.6 10.1 7.2 11.3 6.7 7.6 5.9 12.3 14.7 17.7 21.4 9.2 13.5 8.4 7.9 16.2 15.4 4.8 10.9 6.5 4.4 4.2 9.7 12.9 7.4 8.2 13.7 7.8 7.8 7.9 8.8 3.3 4.6 8.9

2012 10.4 11.3 7.6 12.3 7.0 7.5 5.5 10.0 14.7 24.3 24.8 9.8 15.9 10.7 11.9 15.0 13.4 5.1 10.9 6.4 5.3 4.3 10.1 15.9 7.0 8.9 14.0 7.7 8.0 7.5 8.1 3.2 4.3 8.1

2013 10.8 12.0 8.4 13.0 7.0 7.0 5.3 8.6 13.1 27.3 26.1 10.3 17.2 12.2 15.9 11.9 11.8 5.8 10.2 6.5 6.7 4.9 10.3 16.5 7.3 10.1 14.2 8.2 8.0 8.7 3.5 4.0 7.4

: Data not available

68 Galgócki B., Leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration : flows, effects and policy responses, Brussel : ETUI. 69 Turton, S. (2014), Working conditions getting worse according to Romanians, opgehaald van: http://www.romania-insider.com/working-conditions-getting-worse-according-to-romanians/120188/ 70 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&lan guage=en&pcode=tps00177&plugin=1

Bron: Eurostat | DEEL 3 | PROBLEEMANALYSE |

43

Figuur 7 toont aan dat de werkloosheid in de hele EU28 tussen 2008 en 2013 is blijven stijgen van 7% naar meer dan 10%, met Spanje en Griekenland aan de leiding met elk bijna 30%. We zien dat de crisis het gunstige economische effect van de aansluiting op de werkgelegenheid in de nieuwe lidstaten tussen 2004 en 2008 (zie bijvoorbeeld de daling van de werkloosheid in Polen van 19,1% in 2004 naar 7,1% in 2008), tenietdoet. Toch kunnen we zeggen dat de arbeidsmarktsituatie voor een aantal nieuwe lidstaten een minder belangrijke factor geworden is voor migratie dan in het begin van de aansluiting. De crisis zorgde ook voor een terugkeerbeweging van bepaalde groepen mobiele werknemers. Veel Polen keerden bijvoorbeeld vanaf 2007 terug (vooral vanuit het Verenigd Koninkrijk) aangezien de arbeidsmarktsituatie er verbeterd was en die in het ontvangstland verslechterd. In België daarentegen verdriedubbelde het aantal migranten vanuit de tien nieuwe lidstaten tussen 2008 en 2011.71 Daar waar de crisis echter het hardst toesloeg of daar waar de (loon)verschillen tussen oude en nieuwe lidstaten heel groot bleven (Roemenië en Bulgarije bijvoorbeeld), zien we opnieuw een stijging van emigratie of een continue toename. In de meeste ont-

44


vangstlanden (ook in België) werden mobiele werknemers harder getroffen door de daling in de tewerkstelling dan de lokale werknemers en steeg de werkloosheidgraad bij mobiele werknemers meer dan bij Belgische.72 De jeugdwerkloosheid (figuur 8) kan gezien worden als een aparte “migration driver”.73 De werkloosheid onder jongeren is schrijnend met een stijging in de hele EU28 van 15% naar ongeveer 23% op dit moment, met opnieuw Spanje en Griekenland als trieste winnaars met elk meer dan 50%. Het zijn de Zuid-, Midden- en Oost-Europese lidstaten die het meeste te lijden hebben onder de jeugdwerkloosheid (figuur x): Griekenland, Spanje, Kroatië, Italië, Cyprus (allen meer dan 40%), Portugal, Slowakije (meer dan 30%), Bulgarije, Polen, Hongarije en Ierland (meer dan 24%). Naast België en Frankrijk (en Ierland) zit heel West- en Noord-Europa onder het gemiddelde.74

Figuur 8: Jeugdwerkloosheidspercentage in de EU tussen 2011 en 2013

EU-28 Euro area Belgium Bulgaria Czech Republic Denmark Germany Estonia Ireland Greece Spain France Croatia Italy Cyprus Latvia Lithuania Luxembourg Hungary Malta Netherlands Austria Poland Portugal Romania Slovenia15.7 Slovakia Finland Sweden United Kingdom

Youth unemployment rate 2011 2012 2013 21.4 23.0 23.4 20.8 23.1 24.0 18.7 19.8 23.7 25.0 28.1 28.4 18.1 19.5 18.9 14.3 14.0 13.0 8.6 8.1 7.9 22.4 20.9 18.7 29,1 30.4 26.8 44.4 55.3 58.3 46.2 52.9 55.5 22.6 24.4 24.8 36.1 43.0 49.7 29.1 35.3 40.0 22.4 27.8 38.9 31.0 28.5 23.2 32.6 26.7 21.9 16.4 18.0 17.4 26.1 28.1 27.2 13.8 14.2 13.5 7.6 9.5 11.0 8.3 8.7 9.2 25.8 26.5 27.3 30.1 37.7 37.7 23.7 22.7 23.6 20.6 21.6 19.9 33.7 34.0 33.7 20.1 19.0 19.9 22.8 23.7 23.4 21.1 21.0 20.5

2013Q4* 23.1 23.8 23.9 28.1 18.9 12.8 7.9 19.1 25.5 57.3 54.9 23.7 48.6 41.8 40.8 23.9 20.6 17.2 24.8 13.5 11.4 9.9 27.2 34.8 : 5.9 33.5 20.0 22.6 19.7

: data not available * the quarterly youth unemployment rate is seasonally adjusted.

Youth unemployment ratio 2011 2012 2013 9.1 9.7 9.8 8.7 9.5 9.8 6.0 6.2 7.3 7.4 8.5 8.4 5.4 6.1 6.0 9.6 9.1 8.1 4.5 4.1 4.0 9.1 8.7 7.4 12.1 12.3 10.6 13.0 16.1 16.6 19.0 20.6 20.8 8.4 8.9 9.0 11.3 12.7 14.4 8.0 10.1 10.9 8.7 10.8 15.0 11.6 11.5 9.1 9.2 7.8 6.9 4.2 5.0 4.0 6.4 7.3 7.4 7.1 7.2 7.0 5.3 6.6 7.7 5.0 5.2 5.4 8.6 8.9 9.1 11.7 14.3 13.5 7.4 7.0 7.3 7.1 7.3 10.1 10.4 10.4 10.1 9.8 10.3 12.1 12.4 12.8 12.4 12.4 12.0

Bron: Eurostat

71 Galgocki B., Leschke J (2012), Intra-EU labour migration after Eastern enlargement and during the crisis, Brussel: ETUI. 72 Galgócki B., Leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration : flows, effects and policy responses, Brussel : ETUI. 73 Galgócki B., Leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration : flows, effects and policy responses, Brussel : ETUI. 74 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/ File:Youth_unemployment_rates,_EU-28_and_EA-17,_seasonally_ adjusted,_January_2000_-_June_2014.png


45

3.2.1.3 Armoede en slechte werkomstandigheden

Figuur 9: De onmogelijkheid voor de EU-bevolking om zich een maaltijd met vlees, kip, vis, of een vegetarisch equivalent te veroorloven in 2011 en 2012

Als we kijken naar het risico dat de bevolking van een bepaalde lidstaat loopt om in de armoede terecht te komen, dan zien we vooral de Midden- en Oost-Europese lidstaten aan de leiding staan. Bijna 50% van de Bulgaarse bevolking riskeert armoede en meer dan 40% van de Roemenen. Meer dan 30% van de bevolking in Griekenland, Kroatië, Letland, Litouwen en Hongarije riskeert armoede. Een sprekend voorbeeld is de onderstaande statistiek (figuur 9) die aantoont welk percentage van de bevolking in 2011 en 2012 niet in staat was om zich een maaltijd met vlees, kip, vis of een vegetarisch equivalent te veroorloven.75

60.0

Als we kijken naar de resultaten van een Eurobarometer van 24 april 2014 die peilde naar werkomstandigheden bij de Europeanen, dan valt op dat EU-burgers in West- en Noord-Europese landen het meeste tevreden zijn over hun arbeidsomstandigheden en EU-burgers in Zuid- en Oost-Europese landen het minste. Volgens een analyse van de Europese Commissie kan dit verklaard worden door onder andere de sociale en econo-

46


50.0 40.0 30.0 20.0 10.0

CH NO IS

LU DK SE ES NL PT FI IE BE CY FR AT DE SI UK (1) EE EU-28 CZ ML EL PL HR IT LT SK RO LV HU BG

0.0

■ 2011 ■ 2012 Bron: Eurostat

mische context, maar ook door het feit dat het systeem van sociale dialoog in die landen die slecht scoren, zwakker zou zijn.76 Een rapport van de Clean Clothes Campaign over loonen arbeidsomstandigheden in de textielsector in Oost-Europa bevestigt dat officiële instellingen zoals arbeidsinspectiediensten in landen als Bulgarije en Roemenië een

oogje toeknijpen bij schendingen van arbeidsrechten, onderbemand zijn, niet efficiënt functioneren en in sommige gevallen zich laten omkopen. De werknemers in de sector zouden bijna over geen enkele collectieve vertegenwoordiging beschikken in de vorm van vakbonden.77 De nieuwe wetgeving rond arbeid en sociale dialoog in Roemenië

schafte vanaf 2011 (o.a.) het nationale systeem voor collectieve akkoorden af, paste de vertegenwoordigingscriteria voor vakbonden aan (waardoor die opnieuw een erkenning als sociale partner moesten aanvragen), voerde voorwaarden in voor de oprichting van vakbonden (die maakten dat vakbondsaan wezigheid in 90% van de Roemeense bedrijven onmogelijk werd) en voor het voeren van collectieve onderhandelingen. Al deze maatregelen beperkten de mogelijkheid voor vakbonden om te onderhandelen en reduceerden de dekkingsgraad van de collectieve akkoorden voor Roemeense werknemers.78 3.2.1.4 Redenen voor migratie De bovenstaande cijfers tonen aan dat de situaties in Europese lidstaten onderling heel erg verschillen. De economische en sociale situatie van de bevolking in Midden-, Oosten Zuid-Europa zorgt voor heel wat push factoren waardoor mensen wegtrekken uit deze regio en elders op zoek gaan naar meer mogelijkheden. Het is echter zeker geen eenduidig verschijnsel. Roemeense burgers migreren bijvoorbeeld het vaakst naar Italië en Spanje, beide ook landen die niet goed scoren qua werkgelegenheid.79 Onder andere

taal, cultuur en netwerkeffecten zijn elementen die ook meespelen bij de beslissing om te migreren of niet.80 Recente cijfers tonen dan wel weer aan dat onder invloed van de economische crisis vele Roemenen terugkeren uit Spanje en Italië of verhuizen naar andere, rijkere lidstaten.81 We kunnen zien dat vooral uit de Midden- en Oost-Europese landen de emigratiebeweging het sterkst is gestegen sinds de openstelling van de grenzen. Vanaf 2004 zijn verschillende van deze landen lid geworden van de EU en kregen hun burgers daarmee het recht om zich vrij te bewegen en te werken in een andere lidstaat, afhankelijk van een aantal overgangsmaatregelen in bepaalde lidstaten zoals België. Zo waren er voor Roemenië en Bulgarije overgangsmaatregelen van kracht die sinds begin 2014 zijn opgeheven. We zien dezelfde trend als het gaat over detachering: bijna 87% van de detacheringen gebeurt naar één van de EU-15 lidstaten waarvan het overgrote deel vanuit de nieuwe lidstaten (vooral vanuit Polen). Polen is het grootste zendende land.82 Het Verenigd Koninkrijk is samen met Zweden en Duitsland het grootste ontvangende land

75 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/images/6/6b/ Inability_to_afford_a_meal_with_meat%2C_chicken%2C_fish_ or_a_vegetarian_equivalent_in_2011_and_2012_%28%25_of_ total_population%29.png 76 Europese Commissie (2014), Working conditions: new survey reveals deterioration and wide disparities in worker satisfaction, opgehaald van:http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsI d=2063&furtherNews=yes 77 Luginbühl C, Musiolek B. (2014), Stitched up: poverty wages for garment workers in Eastern Europe and Turkey, Clean Clothes Campaign 78 Centrul de Cercetare si Dezvoltare Sociala Solidaritatea (2014), The migration of Romanians in the United Kingdom: study of the amplitude, causes and solutions of this phenomenon, powerpointpresentatie conferentie Boekarest mei 2014 79 Cavyn F. (2013), Roemeense arbeidsmigratie naar België, wat na 2013?, opgehaald van: http://www.dewereldmorgen.be/artikels/2013/12/27/roemeense-arbeidsmigratie-naar-belgie-watna-2013 80 Touquet H. & Wets J. (2013), Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma, Leuven: KU Leuven, HIVA – Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving. 81 Maran P. D . (2012) , The Impact of the Economic Crisis on the Romanian Communities from the Province of Ciudad Real, Spain. The Case of Villarrubia de los Ojos, Centre for Research on Settlements and Urbanism, Journal of Settlements and Spatial Planning, vol. 3, no. 2 82 Idea Consult & Ecorys Netherlands (2011), Economic and social effects associated with posting of workers in the EU, Brussel: Europese Commissie


47

van mobiele werknemers uit Midden- en Oost-Europa. In tegenstelling tot de drie bovengenoemde ontvangstlanden koos onder andere België ervoor om telkens overgangsmaatregelen in te voeren. Dit verklaart het initieel grote aantal migraties naar die landen die de grenzen openden zonder beperkingen.83 Na de grote instroom van Polen sinds 2004 verkoos de Britse regering om, net zoals België, wel overgangsmaatregelen in te voeren voor Roemenen en Bulgaren. Als we kijken naar de cijfers dan zien we echter dat deze groepen zelfs met de beperkingen hun weg vonden naar de Belgische arbeidsmarkt, onder andere via detachering en knelpuntberoepen.84 De lage lonen, armoede en hoge werkloosheid zorgen voor een sterke push factor om elders naar mogelijkheden te zoeken. De hoge lonen en werkgelegenheid in vooral West-Europa gecombineerd met de vrije toegang tot de arbeidsmarkt zorgen voor een sterke pullfactor. Theoretisch gezien biedt vrijheid van verkeer van werknemers en diensten de mogelijkheid om lege vacatures in te vullen via arbeidsmigratie, en aan de mobiele werknemer de kans om zich economisch te verbeteren. Dit geldt vooral zowel mobiele

48


werknemers die in het kader van het vrij verkeer van werknemers de grenzen oversteken, als voor gedetacheerde werknemers.85 In een ETUI rapport van 2009 maken de onderzoekers een onderscheid tussen “bestcase migration” en “worst-case migration”. In het beste geval zal een persoon met bepaalde vaardigheden die in zijn thuisland in overvloed aanwezig zijn, migreren naar daar waar die vaardigheden tekort zijn, en hij er een hoger loon voor krijgt, een deel van dat loon terugstuurt naar zijn thuisland, en na een tijd terugkeert met betere vaardigheden. In het slechtste geval zal een hooggeschoolde jonge werknemer met veelgevraagde vaardigheden maar met een laag loon migreren naar een land met hoge werkloosheid waar hij een laaggeschoolde maar beter betaalde job uitvoert, en er druk uitoefent op de situatie van reeds gediscrimineerde groepen. We zien dus dat migratie verschillende aspecten heeft en zowel voor ontvangstlanden als voor zendlanden positieve en negatieve gevolgen kan hebben. Voor die landen waar grote groepen emigreren kan dat een stijging van inkomsten betekenen in de vorm van “remittances” (migran-

ten die geld opsturen naar huis), verbeterd menselijk kapitaal als migranten terugkeren met meer vaardigheden, en minder werkloosheid. Het betekent echter ook een verlies van een deel van de werkende bevolking dat niet bijdraagt aan het sociale zekerheidssysteem en wat betreft de jongeren een ”youth drain”. Dit heeft tot gevolg dat er vaardigheids- en kennistekorten zijn op de arbeidsmarkt van uitzendlanden. Voor die landen die grote groepen ontvangen kan het een oplossing betekenen voor een (vaardigheids)tekort in een bepaalde sector op de arbeidsmarkt, productiekosten doen dalen en inkomsten verhogen. Het kan echter ook druk uitoefenen op groepen die al benadeeld zijn, waardoor er grotere ongelijkheid en druk op de loonen arbeidsvoorwaarden mogelijk is.86 In dit hoofdstuk gaan we niet proberen te achterhalen in welk scenario we ons bevinden: een “best-case migration”, of een “worst-case migration”. We zullen wel zien dat de knelpunten die mobiele werknemers en de dienstverlening ondervinden om sociale rechten op te nemen en te doen gelden, zullen meespelen in het slagen of mislukken van een migratie.

3.2.2

Europese wetgeving: verschil tussen theorie en praktijk?

De nationale en Europese wetten en regels zijn niet altijd goed op elkaar afgestemd. In een voorstel voor een richtlijn erkent de Europese Commissie dat “de verschillende en onjuiste toepassing van de EU-wetgeving inzake het vrije verkeer één van de belangrijkste obstakels is waarmee EU-burgers worden geconfronteerd bij de effectieve uitoefening van hun rechten uit hoofde van de EU-wetgeving”. Lidstaten gaan bijvoorbeeld de nationale wetgeving niet aanpassen aan de Europese richtlijnen of gaan de EU-wetgeving niet juist toepassen. In hetzelfde document vinden we een aantal voorbeelden terug van niet-naleving van de EU-wetgeving door overheden. Mobiele werknemers gaan bijvoorbeeld problemen ondervinden bij de uitoefening van hun rechten die voorvloeien uit de Europese regel geving omdat nationale overheden deze niet correct toepassen, of omdat werkgevers niet voldoende op de hoogte ervan zijn. Het is bijvoorbeeld tegen de Europese regelgeving als er verschillende aanwervingsvoorwaarden gesteld worden voor EU-onderdanen,

als EU-onderdanen andere arbeidsvoorwaarden krijgen dan de nationale onder danen, als het moeilijker is voor EU-onderdanen om bepaalde sociale voordelen te genieten (bv. door verblijfsvoorwaarde), als er geen rekening wordt gehouden met de ervaring en kwalificaties opgedaan in een andere lidstaat, … 87 3.2.2.1 Sociale zekerheid Wat betreft de sociale zekerheid zijn de systemen verschillend in alle Europese landen. De hoogte van de sociale bijdragen is bijvoorbeeld anders in verschillende lidstaten en het sociale zekerheidsrecht is niet overal gebaseerd op tewerkstelling zoals in België. Europa heeft geprobeerd om hier een leidraad voor op te stellen via de coördinatieverordening. Deze verordening is bijzonder technisch opgesteld en moeilijk om te begrijpen door personen die niet specifiek zijn opgeleid om dergelijke informatie toe te passen. Bovendien stoot de werknemer in de praktijk tegen de feitelijke beperkingen van de coördinatie. De implementatie van de Europese richtlijn sociale zekerheid is dan ook moeilijk afdwingbaar in de praktijk. “Single points of contact” of verbindingskan-

83 Galgócki B., Leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration : flows, effects and policy responses, Brussel : ETUI. 84 Wets J., Van Den Broucke S. (2014), Moeten we wakker liggen van de intra-Europese migratie vanuit Roemenië en Bulgarije?, De Gids 85 Idea Consult & Ecorys Netherlands (2011), Economic and social effects associated with posting of workers in the EU, Brussel: Europese Commissie 86 Galgócki B., Leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration : flows, effects and policy responses, Brussel : ETUI. 87 Europese Commissie (2013), Voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende maatregelen om de uitoefening van de in de context van het vrije verkeer van werknemers aan werknemers verleende rechte te vergemakkelijken, Brussel: EC, p.4-5.


49

toren in de verschillende lidstaten doen aan dispatching. Deze kantoren zijn over het algemeen overheidsdiensten van lidstaten die met de betreffende materie bezig zijn. Als het om een relatie gaat tussen twee landen blijft dit nog relatief gemakkelijk (ook al zijn er zelfs hier al enorm veel moeilijkheden), maar het is nog moeilijker als het gaat om een persoon die bijvoorbeeld drie maanden in België werkt, dan drie maanden in Duitsland en dan drie maanden in Frankrijk. De informatie over de sociale zekerheidssituatie van werknemers in het uitzendland is (in geval van detachering) niet altijd beschikbaar of is niet altijd duidelijk. Voor andere mobiele werknemers zijn sociale uitkeringen of vergoedingen in de praktijk soms moeilijk te ontvangen of zijn controles moeilijk te realiseren als men terugkeert. Het kan zeer lang duren vooraleer de informatie van de buitenlandse instelling gegeven wordt. Nog een ander probleem is dat jaarlijkse vakantie in België wordt beschouwd als sociale zekerheid en op Europees rechtelijk vlak niet. De mobiele werknemer moet dus vaak lang wachten op een vergoeding of een uitkering en een correcte en tijdige betaling kan problematisch zijn voor mobiele werknemers.

50


Concrete voorbeelden van hoe mobiele werknemers hun sociale verzekering kunnen mislopen bespreken we verder in punt 3.4.3 (Complexe dossier en gebrekkige uitwisseling).

3.2.2.2 Arbeidsrecht

arbeidsongevallenverzekering komen er niet aan bod. Het is gebaseerd op het principe van gelijke behandeling wat betreft huisvesting, welzijn op het werk en andere sociale bepalingen. Artikel 137 van het basisverdrag van de EU stelt dan weer dat ondanks de implementatie van een sociale politiek op Europees niveau met het oog op de verbetering van de arbeidsomstandigheden, het zwaartepunt van de sociale politiek bij de lidstaten blijft liggen. Het gaat wel uit van een minimaal beschermingsniveau dat steeds strenger mag afgebakend worden door het lokaal recht van een lidstaat.89

Ook het arbeidsrecht is niet geharmoniseerd in Europa: er zijn zeer grote sociale verschillen tussen de lidstaten, er zijn grote loonverschillen en er is geen Europees minimumloon. Bovendien neemt de Europese wetgeving en rechtspraak weinig initiatief tot bescherming van de werknemers. Er bestaat een kaderrichtlijn betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk die Europese harmonisatie beoogt, maar niet alles is erin bepaald. Bijvoorbeeld de bevoegdheden van de inspectie en de

Het Europees vakverbond riep in 2006 de Europese Commissie op om een ondersteunend wettelijk kader vast te leggen met een aantal minimumstandaarden wat betreft loonen arbeidsvoorwaarden, gelijke behandeling van EU-burgers en de toepassing van de sociale dialoog in het werkland. Met daaraan verbonden een effectief monitoring- en toepassingsinstrument om deze standaarden te laten gelden.90 In punt 3.5 van dit hoofdstuk gaan we verder in op de praktijk van loonen de arbeidsvoorwaarden voor mobiele werknemers. We kunnen alvast zeggen dat de inbreuken legio zijn en dat het

Businesseurope, de Europese werkgeversfederatie, riep in 2007 op om de coördinatieverordening te vereenvoudigen en te moderniseren. Voor de bedrijfswereld is het dus ook van groot belang dat hier werk wordt van gemaakt.88

bovendien zeer moeilijk is om de overtreders te straffen. Grensoverschrijdende dossiers zijn tijd- en geldopslorpend voor de Belgische inspectie, die weliswaar veel aandacht heeft voor het sociale dumpingprobleem, maar hiervoor – gezien de grote van het probleem – te beperkte middelen ter beschikking heeft. 3.2.2.3. Tegenstrijdigheden binnen Europa: EURES EURES staat voor European Employment Services en is, sinds 1993, een samenwerkingsnetwerk van openbare diensten voor arbeidsvoorziening, vakbonden en werk geversorganisaties, gecoördineerd door de Europese Commissie. EURES wil “informatie, begeleiding en advies geven aan potentieel mobiele werknemers over vacatures en de levens- en arbeidsomstandigheden in de Europese Economische Ruimte; assistentie bieden aan werkgevers die medewerkers uit andere landen willen aanwerven; advies en begeleiding geven aan werknemers en werkgevers in grensregio’s.” EURES kan hiervoor rekenen op een netwerk van meer dan 850 EURES-adviseurs in heel Europa. Om deze taak te kunnen uitvoeren zijn er 20 grensoverschrijdende EURES-partnerschappen

opgericht in 13 verschillende Europese landen.91 Parallel aan de EURES-diensten wil de EU een aantal voorwaarden creëren die moeten toelaten om de rechten van mobiele werknemers te waarborgen. Zoals al werd uitgelegd in deel 1 verplichten de recente richtlijn ter bevordering van het vrije verkeer van werknemers en de handhavingsrichtlijn detachering, de lidstaten om systemen of contactpunten op te zetten die een betere informatieverlening en rechtsgarantie voor mobiele werknemers moeten bewerkstelligen. 92 Tegelijkertijd zien we dat de EURES-diensten weggehaald worden van hun oorspronkelijke functie van algehele informatie-en dienstverlening naar meer job matching, en dat er geen verbinding wordt gemaakt tussen de verplichte contactpunten voor mobiele werknemers en de eventuele afstemming met de nieuwe nationale coördinatiebureaus van EURES. Bovendien is de huidige werking van EURES in Vlaanderen grotendeels gelimiteerd tot de grensregio’s. De verordening vrij verkeer van werknemers voorziet dat EURES diensten aanbiedt ten voordele van de informatie-uitwisseling rond

88 Galgócki B., Leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration : flows, effects and policy responses, Brussel : ETUI. 89 Bolle P., Vervliet V. (2013), Welzijn op het werk, wetgevend kader en praktische benadering, powerpoint presentatie. 90 Galgócki B., Leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration : flows, effects and policy responses, Brussel : ETUI. 91 https://ec.europa.eu 92 Richtlijn 2014/54/EU en richtlijn 2014/67/EU


51

vacatures en sollicitaties tussen lidstaten. De beslissing 2012/733/EU van de Europese Commissie ter implementatie van deze richtlijn stelt een hervorming van EURES voor.93 De “hervorming EURES 2020” stelt enkele veranderingen aan het netwerk en de financiering voor. De financiering van de EURESactiviteiten op Europees niveau en de activiteiten van de EURES-grenspartnerschappen zullen nu gebeuren via een programma “EaSI” waarbinnen (maar) 18 procent is voorzien voor EURES-activiteiten.94 Het zijn de lidstaten zelf die nu moeten beslissen, via nationale coördinatiebureaus, hoe ze de EURES-activiteiten gaan coördineren en hoe ze de EURES-activiteiten van hun eigen arbeidsbemiddelingsdiensten gaan financieren. Momenteel ligt er een nieuw voorstel bij de Commissie dat in het voorjaar van 2015 in het Europees Parlement zal besproken worden. De toekomst van EURES en de manier van structurele financiering van de activiteiten zijn nu heel onduidelijk. De financiering die vroeger via een apart EURES-fonds gebeurde, valt weg. In de plaats komt EaSI en moeten er nieuwe subsidieaanvragen gebeuren. De financiering zal in de toekomst verlopen

52


via verschillende projecten, maar er heerst onduidelijkheid over wat ontvankelijk is voor financiering. De arbeidsbemiddelingsdiensten zijn de hoofdaanvrager voor de nieuwe financieringsoproepen en de betrokkenheid van de sociale partners staat hier en daar ter discussie. In bepaalde landen overwegen de arbeidsbemiddelingsdiensten om partnerschappen op te zetten zonder de vakbonden (bv. Duitsland – Frankrijk). Er is bovendien (tot nu toe) geen verankering van de rol van de sociale partners in de nationale coördinatiebureaus van EURES. Toch is de aanwezigheid en de rol van vakbonden binnen EURES zeer belangrijk om een evenwichtige dienstverlening te kunnen geven. Tegelijkertijd zien we dat België het enige land is dat beschikt over een groep goed getrainde syndicale EURES-adviseurs. Drie zaken aan de hervorming kunnen kritisch bekeken worden. Ten eerste is er de duidelijke shift van informatieen dienstverlening naar meer job matching, die de keuze weerspiegelt van het verlaten van de oorspronkelijke functie van EURES. Ten tweede is er de kwestie van financiering, waarbij er geen enkele garantie voorzien is dat functionele partnerschappen, die al jaren actief zijn

en expertise hebben opgebouwd, zullen kunnen verder bestaan. Ten derde is er het ondemocratisch beslissingsproces: de lidstaten beslissen zelf over de betrokkenheid van sociale partners en worden hierin enkel aangemoedigd door de Commissie. Het hele hervormingsproces en de besluitvorming is op een ondoorzichtige manier gevoerd zonder consultatie of inbreng van de sociale partners. Nochtans zijn die allemaal nodig om een goede dienstverlening te kunnen geven. De verengde invulling van de opdracht van EURES valt moeilijk te rijmen met de plicht tot de oprichting van nationale contactpunten voor betere rechtsgarantie van mobiele werknemers. Het is niet duidelijk welke rol de Europese Commissie weggelegd ziet voor EURES in de toekomst, en welke rol EURES zou kunnen vervullen om die rechtsgarantie van mobiele werknemers te verbeteren. In theorie beschikt EURES over de beste kwalificaties om dergelijke dienstverlening te geven, maar de huidige werking van EURES in Vlaanderen is grotendeels gelimiteerd tot de grensregio’s. Er gaan stemmen op om EURES te ontwikkelen en te versterken richting een meer transnationale invulling. De

Europese Commissie kiest met deze hervorming echter voor een andere koers. We zien dat het soms moeilijk is voor de Europese Commissie om de verschillende onderwerpen aan elkaar te linken. Er zijn twee richtlijnen die nationale contactpunten verplichten, en daarnaast wil men met de EURES-hervorming nog een derde nationale instantie oprichten. In plaats van, zoals de andere twee nationale contactpunten, te focussen op de sociale rechtsgarantie en informatieverlening aan mobiele werknemers, geeft men met de EURES-hervorming prioriteit aan job matching. Wil de EU de financiering van EURES volledig overdragen naar de lidstaten? En de keuze om het bestaan van EURES voort te zetten of niet, overlaten aan de lidstaten? En wat met de oorspronkelijke functie van EURES - advies en informatie geven aan werkzoekenden en werkenden – welke prioritair zou moeten zijn voor de rechtsgarantie van mobiele werknemers? De EU draagt de vrijheid van verkeer hoog in het vaandel, maar legt de verantwoordelijkheid voor het waarborgen van de sociale rechten van zij die eraan deelnemen, bij de lidstaten. De verantwoordelijkheid voor de implementatie ligt vaak bij verschillende

ministeries, zonder dat die nauw samenwerken. We worden hier ook geconfronteerd met de Belgische context en de onduidelijkheid of dit federale of gewestelijke materie is. Dit is niet bevorderlijk voor de continuïteit van de aanpak van de problematiek. Overheden zouden iets nieuws moeten creëren of verder investeren in bestaande goede praktijken. We gaan hier verder op in bij de zoektocht naar oplossingen (deel 4). 3.2.3 Conclusie De sociale, economische, politieke en culturele verschillen tussen de lidstaten zorgen ervoor dat die rechten niet overal op dezelfde manier gewaarborgd worden. De loonverschillen tussen de lidstaten bijvoorbeeld zijn in sommige gevallen zodanig groot dat dit mee sociale dumping zou kunnen veroorzaken. De grote werkloosheid en slechte arbeidsomstandigheden in bepaalde lidstaten kunnen ervoor zorgen dat mobiele werknemers meer geneigd zijn om slechtere omstandigheden te aanvaarden dan hun Belgische of Vlaamse collega’s. De slechte ervaringen met vakbonden of inspectie kunnen obstakels vormen voor mobiele werk nemers om hulp te zoeken. De moeilijke

93 Ackers D. (2014), EURES reform and the role of EURES Advisers, Brussel: DG EMPL, C.3 powerpoint presentatie 94 Deutscher Gewerkschaftbund – Bundesvorstand, Abteilungen Europapolitik/Arbeitsmarkpolitik (2014), Stellungnahme des DGB zum Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17.01.2014 COM (2014) 6 final über ein Europäisches Netz der Arbeidsvermittlungen, den Zugang von Arbeidskraften zu mobilitätsfördernden Diensten und die Integration der Arbeidtsmärkte


53

afdwingbaarheid, complexiteit en soms tegenstrijdigheid van de Europese regel geving, of het gebrek aan ondersteunende wettelijke kaders (in geval van arbeidsrecht) zijn obstakels voor een effectieve rechtsuitoefening van mobiele werknemers. Al deze verschillen vormen stimulansen en hand vaten voor lidstaten en bedrijven om zowel Europese als nationale loon, arbeiden sociale wetgevingen te omzeilen, en het spel dus niet in “complete eerlijkheid” te spelen.

3.3 Omzeilen van de spelregels: illegale arbeid en sociale fraude Hierboven zagen we dat de context in de verschillende lidstaten die spelers zijn in het Europese “speelveld”, heel ongelijk kan zijn. Een aantal factoren zorgen voor enorme sociale verschillen en een verschillend begrip of toepassing van de EU-wetgeving. Het “speelveld” is dus niet zo “vlak” als we wel zouden willen. Hoe gemakkelijk is het om vals te spelen? 3.3.1 Detachering: omzeiling en misbruik van de EU-wetgeving We zien dat er allerlei hiaten in de EU-wetgeving zitten waarvan malafide werkgevers en werknemers dankbaar gebruik maken om zowel Europese als nationale wetgeving te omzeilen of te misbruiken en zo maximale winst te boeken. Zo komt het dat het recht op vrij verkeer van diensten op een onwettige manier gebruikt wordt. Er bestaan allerlei systemen om gewone tewerkstelling te omzeilen.

54


3.3.1.1 Gebrekkige definities en onwettelijke constructies De regels voor het definiëren van detachering zoals vastgelegd in de handhavingsrichtlijn detachering zijn over het algemeen ontoereikend en laten te veel mogelijkheden open voor het omzeilen van de loonen arbeidsvoorwaarden van het ontvangstland. In het onderhandelingsproces heeft men geprobeerd om definities vast te leggen over de termen “gedetacheerde” en “uitzendbedrijf” om zo criteria te formuleren die niet vatbaar zijn voor interpretatie. Naast de definities heeft men echter niet de juridische gevolgen vastgelegd voor die werknemers en bedrijven die buiten het kader van de richtlijn vallen. De bezorgdheid is dat je zo situaties creëert waarbij een werknemer wettelijk niet gedetacheerd is omdat hij niet onder de definitie valt, en zo dus ook de bescherming verliest die de richtlijn biedt. Zo zal die werknemer enkel de minimale bescherming van het uitzendland kunnen genieten en bijvoorbeeld aan het Poolse minimumloon betaald worden. Bedrijven kunnen ook constructies opzetten om het betalen van de Belgische sociale

zekerheidstarieven te omzeilen. Bij oneigenlijke detachering gaan bedrijven zoeken naar het land waar de kost voor de sociale bijdrage laag is en daar een postbusfirma opzetten van waaruit er werknemers worden gedetacheerd. Het probleem van postbusbedrijven speelt nog specifieker en in grotere mate in de transportsector waar er discussie bestaat omtrent de toepassing van de detacheringsrichtlijn wat aanleiding geeft tot onduidelijkheid over de loonen arbeidsvoorwaarden. Hier zien we dat Belgische transportbedrijven zogezegde vestigingen oprichten in lage loonlidstaten in Oost-Europa en van daaruit lokale chauffeurs in dienst nemen en inschakelen in verschillende lidstaten. Wanneer een werknemer niet in één bepaald land gewoonlijk arbeid verricht dan geldt het arbeidsrecht van het land waar de vestiging zich bevindt. Zo omzeilen ze twee keer de Belgische wetgeving: zowel de arbeidswetgeving als de sociale zekerheidswetgeving.95 Volgens de Europese wetgeving moet enkel de harde kern van de arbeidsvoorwaarden gerespecteerd worden bij detachering. Dat wil zeggen enkel de wettelijke bepalingen en de algemeen bindend verklaarde cao’s en niet de akkoorden op sectoraal of bedrijfsniveau die niet algemeen bindend verklaard zijn. Dit laat

heel wat ruimte voor interpretatie en dus mogelijkheden voor (buitenlandse) ondernemingen om misbruik te maken van het detacheringsysteem.96 In de zaak-Rüffert weigerde een Poolse onderaannemer in Duitsland de lonen te betalen volgens de geldende cao-afspraken en betaalde de arbeiders maar de helft ervan. Het Europese Hof van Justitie oordeelde in haar arrest dat het Poolse bouw bedrijf de cao-lonen in dit geval niet hoefde te respecteren omdat de CAO niet algemeen verbindend verklaard was. De argumentatie baseerde zich op de logica dat de vrijheid van diensten niet mag belemmerd worden door de vrijheid van vereniging, daar het eerste recht integraal deel uitmaakt van het EEG-verdrag in tegenstelling tot het laatste recht.97 Bedrijven kunnen ook via onduidelijke ketens van onderaannemingen en uitzendbureaus mensen detacheren zodat de organische band met het bedrijf heel moeilijk te achterhalen is. Zulke postbusfirma’s en onderaannemingen hebben de gewoonte om heel snel te verdwijnen en elders terug op te duiken onder een andere naam. Eén van de proble-

95 De Tijd (2014), Belgische ‘postbustruckers’ in Bratislava gealarmeerd voor John Crombez 96 Pintelon O. (2013), Wat brengt Europees compromis over detachering voor Poolse bouwvakker?, opgehaald van: http://www.dewereldmorgen.be/artikels/2013/12/16/wat-brengt-europees-compromis-overdetachering--voor-poolse-bouwvakker 97 Dufresne A., e.a. (2009), Solidariteit in beweging. Perspectieven voor de vakbond van morgen, Brussel: Algemene Centrale


55

men om dit fenomeen aan te pakken is dat het ontbreken van een organische band bij detachering heel moeilijk is om formeel te bewijzen in een rechtszaak. Soms maken bedrijven gebruik van fictieve detacheringen waarbij beroep gedaan wordt op werknemers uit EU-lidstaten die al in het ontvangstland wonen. Deze werknemers gaat men dan fictief inschrijven in een buitenlandse onderneming en fictief detacheren. Ook in geval van correcte detachering gebeurt het dat bijdragefraude wordt gepleegd en de verplichte betalingen in het uitzendland niet gebeuren. Het verboden ter beschikking stellen van buitenlandse werknemers gebeurt vaak onder de vorm van onderaanneming. De Belgische wet van 24 juli 1987 stelt dat een werkgever geen personeel mag verhuren aan een andere werkgever waarbij de tweede werkgever ook gezag uitoefent over het personeel. Toch ziet men in de praktijk dat buitenlandse kantoren of uitleenbedrijven werknemers verhuren onder het mom van detachering.98

56


3.3.1.2 Omzeilen van overgangsmaatregelen en schijnzelfstandigheid Bij schijnzelfstandigheid simuleert de werkgever een samenwerking op zelfstandige basis, terwijl de werken in feite wel onder gezag worden uitgeoefend.99 Zoals al in deel 1 aangegeven, wijzen beschikbare data er op dat sommige werknemers en bedrijven de overgangsmaatregelen die voor sommige lidstaten van toepassing waren, hebben proberen te omzeilen via detachering en schijnzelfstandigheid (“voordeur-achterdeur problematiek”). Zo waren er bijvoorbeeld al enorm veel Roemenen en Bulgaren aanwezig op de Belgische arbeidsmarkt nog voor de overgangsmaatregelen werden opgeheven. Eind 2013 stonden de Roemenen officieel geregistreerd in België met 33.600 en vertegenwoordigden ze de tweede meest gevatte groep van zwartwerkers.100 Als we kijken naar het aantal Bulgaarse en Roemeense ondernemers in België de laatste jaren, dan zien we een spectaculaire toename vanaf 2004 die kan wijzen op meer schijnzelfstandigheid.101 We zien dat de Bulgaren en Roemenen tussen 2008 en 2013 een enorme stijging veroorzaakten in het aantal zelfstandige vreemdelingen in België.102 Het aantal zelf-

standige Bulgaren en Roemenen was in 2011 bijvoorbeeld vier maal hoger dan het aantal zelfstandige Belgen.103 De eerste cijfers van 2014 wijzen op een daling van het aantal inschrijvingen van zelfstandige Roemenen en Bulgaren en een stijging van het aantal inschrijvingen als werknemer en werkzoekende.104 Zelfs het Europees Parlement erkende de mogelijke link tussen de overgangsmaatregelen en de hogere niveaus van schijnzelfstandigheid en zwartwerk in een oproep in 2006 om de overgangsmaatregelen af te schaffen.105 Een werknemer die vragen heeft over zijn statuut kan dit doen bij de Administratieve Commissie ter regeling van de Arbeidsrelatie die kan bepalen of die persoon dan wel als zelfstandige of als werknemer moet worden beschouwd. Echter, een mobiele werknemer die schijnzelfstandig is, zal zelf geen contact opnemen met deze Commissie. De definitie van het begrip “zelfstandige” wordt bovendien niet in alle lidstaten op dezelfde manier ingevuld. Op het vlak van sociale zekerheid gebeurt de kwalificatie overeenkomstig het recht van het uitzendland. Op arbeidsrechtelijk vlak gebeurt de kwalificatie door het ontvangstland. De kwalificatie alleen al laat dus

veel ruimte voor discussie toe.106 Door deze onduidelijkheid ontsnappen gedetacheerde mobiele werknemers die (schijn)zelfstandig zijn gemakkelijk aan de Belgische arbeidswetgeving.107 Op die manier kan er arbeid verricht worden zonder de nationale loonen arbeidsvoorwaarden te respecteren en staat de deur wagenwijd open voor extreme arbeidsregimes en uitbuiting. Een sociaal inspecteur beschrijft in een artikel in De Tijd hoe koppelbazen Bulgaren naar België halen en zogezegd medevennoot maken. De Bulgaar in kwestie weet zelf niets van het feit dat hij aandelen heeft in het bedrijf en betaalt dan ook de verplichte bijdragen en belastingen niet.108 De Confederatie Bouw heeft al meermaals het probleem van schijnzelfstandigheid in de sector aangeklaagd en stelt dat het oneerlijke concurrentie veroorzaakt. Acht op de tien bouwbedrijven moet de prijzen drukken als gevolg van de prijsconcurrentie, het aantal faillissementen neemt toe en de werkgelegenheid voor legale tewerkstelling gaat verloren.109 Ook in andere sectoren zijn er talrijke verhalen te vinden over illegale arbeid en schijnzelfstandigheid van Oost-Europese werknemers zoals het voorbeeld van Roemeense schoonmakers in de Brusselse spoorwegstations die als schijnzelfstandige werken.110

Als een werknemer schijnzelfstandig blijkt te zijn zonder het zelf te weten, kan dat serieuze gevolgen hebben voor de persoon in kwestie. De bewijsvoering voor schijnzelfstandigheid is bovendien zeer moeilijk omdat de arbeidsrelatie moeilijk vast te stellen is. Er heerst ook vaak een “omerta” om bijvoorbeeld arbeidsongevallen niet aan te geven in geval van illegale tewerkstelling. Het onderscheid tussen verschillende statuten is bovendien niet in alle Europese landen hetzelfde. De gevolgen kunnen catastrofaal zijn voor een schijnzelfstandige die geen weet had van zijn situatie en in de veronderstelling leefde gewoon werknemer te zijn. Zo kan men hierdoor plots enorme schulden hebben omdat men niet afwist van de verplichting om allerhande verzekeringen te betalen. De betalingen voor de sociale zekerheid alleen al bedragen 700 euro per kwartaal.111 In geval van een ongeval zal een onwetende schijnzelfstandige werknemer moeite hebben om alle medische kosten te betalen. Vaak moeten deze mensen hulp zoeken bij het OCMW, en moeten ze de onderzoekperiode finan cieel zien te overbruggen.

98 Netwerk-Covron (2011), Jaarverslag 2011 99 Netwerk-Covron (2011), Jaarverslag 2011 100 Cavyn F. (2013), Roemeense arbeidsmigratie naar België, wat na 2013?, opgehaald van: http://www.dewereldmorgen.be/artikels/2013/12/27/roemeense-arbeidsmigratie-naar-belgie-watna-2013 101 Touquet H. & Wets J. (2013), Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma, Leuven: KU Leuven, HIVA – Onderzoeksinsituut voor Arbeid en Samenleving. 102 Federaal Centrum voor de analyse van de migratiestromen, de bescherming van de grondrechten van de vreemdelingen en de strijd tegen de mensenhandel (2014), Migratie Jaarverslag 2013, Brussel, Federaal Migratiecentrum 103 Galgocki B., Leschke J (2012), Intra-EU labour migration after Eastern enlargement and during the crisis, Brussel: ETUI. 104 Wets J., Van Den Broucke S. (2014), Moeten we wakker liggen van de intra-Europese migratie vanuit Roemenië en Bulgarije?, De Gids 105 Galgócki B., Leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration : flows, effects and policy responses, Brussel : ETUI. 106 Netwerk-Covron (2011), Jaarverslag 2011 107 Vanden Broeck p. (2013), Enkele knelpunten bij de controle op vreemde werknemers, bijdrage aan een studiedag Universiteit Antwerpen 108 Renson I. (2011), De grot van Ali baba, Hoe Turkse koppelbazen fortuinen verdienen en onze economie ondergraven, De Tijd 109 De Morgen (2013), Bouw : « Schijnzelfstandigen strenger aanpakken » 110 Soenens D. (2012), De vuile hoekjes van de schoonmaak, http://www. vacature.com/artikel/de-vuile-hoekjes-van-de-schoonmaak 111 Startersforum (2014), Mijn sociaal statuut, http://www.startersforum. be/statuut/


57

3.3.1.3 Geen Europese registratie Het ontbreken van een centraal registratiesysteem op Europees niveau maakt dat het vaak moeilijk is om iemand eenduidig te identificeren. Het is niet mogelijk om sociale zekerheidsbijdragen in andere landen na te gaan omdat er geen grensoverschrijdende databank bestaat. Zo is detacheringfraude heel moeilijk op te sporen. De registratie van grensoverschrijdende tewerkstelling zoals ze in België bestaat is een goed voorbeeld van een systeem om sociale fraude op te sporen. Het Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van Migratie Onderzoek bij de Sociale Administratie (LIMOSA) is er gekomen naar aanleiding van de overgangsmaatregelen voor de nieuwe EU-lidstaten in 2004. Het was de bedoeling om de Belgische arbeidsmarkt voor te bereiden op de komst van migranten uit de nieuwe lidstaten en het aantal gedetacheerde werknemers op te nemen in de administratie. Deze gegevens zullen samengebracht worden met gegevens uit andere databanken (zoals GOTOT) in een centraal kadaster en uiteindelijk uitmonden in een uniek elektronisch loket.112 De implementatie van een dergelijk systeem op Europees niveau vraagt echter om de opheffing van

58


een aantal culturele en historische barrières tussen lidstaten die tot op vandaag nog niet zijn in te denken. Zo is het niet in alle landen de gewoonte om persoonlijke gegevens van iedereen digitaal te bewaren uit ideologische redenen (bv. het Verenigd Koninkrijk) of historische (voormalige Oostbloklanden). 3.3.1.4 Complexe grensoverschrijdende vorderingen en handhaving Naast de problematiek van de bewijsvoering is het vaak moeilijk om buitenlandse werk gevers te vatten in geval van overtredingen. Werfmeldingen in de bouw worden bijvoorbeeld vervalst om de inspectie op de eigenlijke werf te vermijden. Soms gaan bedrijven heel snel van naam veranderen en bestaan ze niet meer tegen de dagvaarding. Een artikel in De Tijd beschrijft hoe bijvoorbeeld koppelbazen vennootschappen opzetten, geregeld van adres veranderen, nieuwe zaakvoerders aanstellen, de vennootschap doen inslapen en een nieuwe opzetten, of de maatschappelijke zetel verhuizen.113 Of de buitenlandse werkgever komt gewoon niet opdagen bij de dagvaarding. Bij een veroordeling in verband met achterstallige lonen of bijdragen gebeurt het dat de buitenlandse

werkgever gewoon weigert om te betalen. Het is bovendien bijzonder moeilijk om effectief grensoverschrijdende vorderingen te doen. Journalist Peter De Groote verwoordt het erg goed in een recent krantenartikel: “Fraudeurs profiteren (…) dubbel van de scheeftrekkingen in de Europese constructie. Enerzijds buiten ze de onevenwichten uit die bestaan tussen de arbeidsmarkten van de lidstaten, bijvoorbeeld in minimumlonen. Anderzijds slaan ze munt uit de grenzen die nog niet gesloopt zijn, zoals die tussen de inspectiediensten van de verschillende lidstaten.” Immers, als de sociale inspectie een onderzoek wil voeren in het buitenland moet ze eerst de lokale inspectiediensten op de hoogte brengen en dan verre verplaatsingen bekostigen. Tijd en geld dus, dat er niet steeds is. De Administratie Toezicht Sociale Wetten signaleert nog enkele bijkomende hindernissen om loonregularisatie te bekomen van buitenlandse ondernemingen: het taalprobleem bemoeilijkt ondervragingen, documenten zijn opgesteld in een andere taal, de Belgische ambtenaren kunnen geen onderzoekdaden verrichten in het buitenland, de werkgevers en werknemers en buitenlandse inspectiediensten werken niet altijd mee. Conclusie: buitenlandse ondernemin-

gen kunnen moeilijker gevat worden waardoor ze vaak ontsnappen aan Belgische sancties.114 115 Bovendien is er vaak wanbeheer bij de inspectiediensten in andere landen die weigeren om “valse” A1-documenten in te trekken. Zoals in deel 1 uitgelegd laat de GOTOT-databank (Grensoverschrijdende Tewerkstelling – Occupation Transfrontalière) de inspectie toe om te controleren of een A1-document wel authentiek is.116 De buitenlandse inspectie beschikt vaak niet over databanken om dit te controleren. En er is geen Europese databank om een A1-document te verifiëren. Indien de inspectie na onderzoek ontdekt dat een A1-document vals is of dat er (mogelijk) sprake is van oneigenlijke detachering dan nemen ze contact op met de buitenlandse inspectiediensten. Daar zien we dat er vaak niet wordt meegewerkt. Een A1-document intrekken betekent immers verlies van inkomsten voor het uitzendland, en onderzoek is tijd- en geldopslorpend, de instanties in het uitzendland zijn niet steeds geneigd om een vergissing toe te geven,… Eens de oneigenlijke detachering ook in het uitzendland erkend wordt, werkt de intrekkingsprocedure vaak niet ideaal. En zolang een A1-document

niet is ingetrokken, mag het ontvangstland officieel niets doen. Andere problemen met buitenlandse inspectie en overheden zijn bijvoorbeeld de tijdelijkheid van de tewerkstelling die niet altijd wordt gecontroleerd, er worden geen kopijen van een A1-document opgestuurd wanneer de werknemer er niet over beschikt, … Er is bovendien geen offi ciële sanctie mogelijk als een bedrijf geen A1 kan voorleggen. Een lidstaat kan daarvoor naar de Administratieve Commissie voor de Coördinatie van Sociale Zekerheidssystemen stappen, maar de uitspraken van deze instantie zijn enkel adviserend en kunnen niet worden afgedwongen.117

112 Pacolet J., De Wispelaere F. (2011), Gedetacheerde arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt: hoeveel zijn het er?, Leuven: HIVAK.U.Leuven 113 Renson I. (2011), De grot van Ali baba, Hoe Turkse koppelbazen fortuinen verdienen en onze economie ondergraven, De Tijd 114 Netwerk-Covron (2011), Jaarverslag 2011 115 De Groote P. (2013), De truc(ker) met de postbus, De Tijd. 116 Pacolet J., De Wispelaere F. (2011), Gedetacheerde arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt: hoeveel zijn het er?, Leuven: HIVAK.U.Leuven 117 Pöltl M. & Spiegel B. (2014), Arbitration under International Social Security Instruments, Intertax, The Netherlands: Kluwer Law International BV


59

Arrest Herbosch-Kiere In een arrest van 26 januari 2006 oordeelde het Europese Hof van Justitie over de draagwijdte van het A1-formulier. Het bouwbedrijf Herbosch-Kiere werkte op Belgische werven met Ierse arbeiders via onderaanneming die van Ierland de respectievelijke documenten hadden gekregen. De Belgische inspectie kon op de werven echter vaststellen dat niet de Ierse onderaannemer maar wel het bedrijf Herbosch-Kiere de eigenlijke werkgever van het gedetacheerde personeel was. Herbosch-Kiere moest dus volgens de RSZ de Belgische sociale zekerheidsbijdragen betalen. Uiteindelijk werd tijdens een nationale gerechtelijke procedure de vraag aan het Europese Hof van Justitie gesteld of de organische band in geval van detachering door een rechter van het ontvangstland onderzocht mag worden, en of die er desgevallend mag over oordelen. Het Hof oordeelde dat indien het A1-formulier niet is ingetrokken of ongeldig verklaard door het uitzendland, dan blijft het ook bindend voor de ontvangstaat en is deze niet bevoegd om de geldigheid ervan te onderzoeken. Indien de zendstaat na overleg niet bereid is om het formulier in te trekken, blijft er als alternatief enkel nog de overlegprocedure in de Administratieve Commissie over.118

3.3.2 Uitkeringstoerisme? Naar aanleiding van de opheffing van de overgangsmaatregelen voor Roemenen en Bulgaren begin 2014 reageerden verschillende lidstaten met angst op de voorspelde migratiegolf vanuit die landen. Vooral vanuit Groot-Brittannië werd sterk ingespeeld op de vrees voor misbruik van het vrij verkeer door EU-burgers uit armere lidstaten op zoek naar hogere uitkeringen. De wachttijd voor nieuwkomers in Groot-Brittannië werd opgetrok-

60


ken naar drie maanden in plaats van één maand en de verplichte kennis van het Engels werd als voorwaarde voor het verkrijgen van tal van voordelen ingevoerd. De Europese Commissie reageerde scherp door te stellen dat er nog geen enkele deftige bewijsvoering is geleverd voor de beschuldiging van uitkeringstoerisme aan het adres van migrerende EU-burgers.119 Groot-Brittannië was niet alleen. Ook Duitsland, Oostenrijk en Nederland reageerden paniekerig op het mogelijke misbruik van vrij verkeer van personen vooral vanuit Oost-Europa. Verschil lende onderzoeken toonden echter al aan dat enerzijds de verwachting van grote toestromen vanuit Oost-Europa moet genuanceerd worden, en dat anderzijds maar een minderheid van EU-migranten effectief een uitkering aanvragen. De overgrote meerderheid wil geld verdienen en komt om te werken. De groep die wel uitkeringen aanvraagt bestaat grotendeels uit studenten en gepensioneerden.120 Uit een Nederlandse studie blijkt dat tijdelijke arbeidsmigranten uit de MOE landen meer bijdragen tot de economie dan ze kosten.121 “Welfare migration: facts and myths”, een studie van het Adviescomité van de Europese Commissie over Vrij Verkeer van Werknemers bevestigt dit en ontkracht de

mythe als zouden West-Europese landen ‘sociale bijstand magneten’ zijn: “Take-up of unemployment benefits is higher for immigrants in many countries, however once the higher risk of unemployment is taken into account, immigrants are found to have lower take-up rates. (…) In the majority of EU member states immigrants are less likely to take up welfare than natives.122”

Fraude met kinderbijslag? De gebrekkige controle naar dubbele uitkeringen in het thuisland opent nog steeds mogelijk heden voor misbruik.123 De zogezegde fraude bij de betaling van de kinderbijslag kan ook gerelativeerd worden omdat veel onterechte betalingen niet echt fraude zijn en er niet steeds sprake is van opzettelijk verkeerd gegeven informatie. Het is wel een aandachtspunt voor de Belgische regering die een aparte cel hiervoor liet oprichten. Als we kijken naar het aantal rechthebbenden van buitenlandse nationaliteit en hun rechtgevende kinderen dan zien we dat de twee grootste groepen de Italianen en de Fransen zijn. Niet de “typische uitkeringstoeristen” dus. De groep Italiaanse rechthebbenden is wel met de helft gedaald tegenover 1977. Polen vervolledigt de top 5 en vertegenwoordigt 6,66 % van de rechthebbenden tegenover 5,82 % in 2011. Als we echter kijken naar het aantal rechthebbende kinderen dan komt Polen pas op de zesde plaats na Spanje, aangezien de Poolse gezinnen kleiner zijn dan de Spaanse (1,56 tegen 2,00). We zien wel een algemene stijging van de rechthebbenden met een Oost-Europese nationaliteit sinds 2005.124 De Polen vertegenwoordigen de grootste groep van de rechthebbenden en de rechtgevende kinderen met nationaliteit van één van de nieuwe lidstaten met een gestage vooruitgang over de jaren. Roemenië komt op de tweede plaats, maar met nauwelijks één tiende van de Poolse aantallen.125

118 Van Boven G. (2006), Het E101 formulier bij detachering van werknemers: het urbi et orbi gegeven door de Zendstaat, opgehaald van: http://www.schoups.com/brief/nieuwsbrief_juni06.pdf 119 Bulletin Quotidien Europe n°10987 (2013), De nouvelles règles pour les migrants au Royaume-Uni dès le 1er janvier, p.9 120 Arp L. (2013), ‘Uitkeringstoerisme’ uit Zuidoost-Europa: reële dreiging of populistische verkiezingsretoriek?, opgehaald van: http://www. dewereldmorgen.be/artikels/2013/12/03/uitkeringstoerisme-uit-zuidoost-europa-rele-dreiging-populistische-verkiezingsr 121 Berkhout E. & Hof B. (2012), De economische bijdrage van tijdelijke arbeidsmigranten, Een realistisch beeld, Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek in opdracht van de Stichting VBW & van der Voort Groep 122 Corrado G. (2014), Welfare migration: facts and myths, Brussels: Institute for the Study of Labour (IZA) in opdracht van the Advisory Committee on the Free Movement of Workers 123 Touquet H. & Wets J. (2013), Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma, Leuven: KU Leuven, HIVA – Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving. 124 Famifed (2013), Statistiek van de rechthebbenden van vreemde nationaliteit die in België verblijven met hun gezin, opgehaald van: http:// vlaanderen.famifed.be/nl/publications/172 125 Rijksdienst voor kinderbijslag voor Werknemers (2012), Kinderen opgevoed buiten het Ruik 2012, opgehaald van: http://vlaanderen. famifed.be/nl/publications/164


61

Figuur 10: Evolutie van het aantal rechtgevende kinderen van de nieuwe lidstaten van de EU over de periode 2005-2012 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0

2005

2006

Bron: Famifed

62


2007

2008

2009

2010

2011

2012

De wachttijd voor maatschappelijke dienstverlening is in 2012 ook in België ingevoerd en betreft nu ook drie maanden. Elke lidstaat heeft bovendien de bevoegdheid om EU-burgers terug te sturen naar hun thuisland indien ze een “onrechtmatige belasting” vormen voor het sociale bijstandsstelsel van de lidstaat. De invoering van de drie maanden uitsluiting vormt vooral voor de OCMW’s in België een probleem. In principe hebben EU-burgers recht op bijstand indien ze de drie maanden rondkomen. We zien dat in de praktijk de drie maanden bij elke nieuwe aanvraag wordt toegepast en bijgevolg ontstaan enorm veel problemen van onderzoek en onderbrekingen in de steun. Dit creëert een doelgroep zonder perspectief waarvoor de OCMW’s oplossingsgericht wei-

nig voor kunnen doen. EU-burgers hebben in zulke gevallen zelfs minder rechten dan derdelanders omdat ze bijvoorbeeld geen recht hebben op medische hulp indien ze geen ononderbroken verblijf kunnen aantonen. Dat is natuurlijk moeilijk in de context van vrij verkeer zonder grenscontroles. Daarbovenop komt nog eens een verplicht onderzoek naar de sociale zekerheidssituatie in het thuisland voor er hulp kan gegeven worden. Deze zaken zorgen voor disproportioneel veel tijd en energie dat het personeel van de OCMW’s moet steken in individuele dossiers zonder zicht op toekomstgerichte oplossingen. We zien dus dat de angst voor “uitkeringstoerisme” een neerwaartse spiraal creëert binnen die doelgroepen die uit de boot vallen. Het aantal uitzettingen van EU-burgers in België, omwille van het feit dat ze een “onredelijke belasting” voor onze sociale zekerheid vormen bedroeg 5.913 tussen 2010 en 2013. Het gaat dus vooral over mensen die beroep doen op sociale bijstand en werkloosheidsuitkeringen. Ondanks het feit dat verschillende studies uitwijzen dat migranten vaak meer bijdragen tot de staatskas dan ze kosten blijven deze maatregelen aanhouden waardoor we niet anders kunnen besluiten dan het om een soort schrikbewind gaat dat als het ware EU-mobiliteit wil afremmen.126

3.3.3 Conclusie We zien dat er in geval van detachering tal van mogelijkheden bestaan (van postbus bedrijven tot schijnzelfstandigheid) om de wetgeving inzake arbeid en sociale zekerheid te omzeilen. Deze onwettelijke praktijken zijn vaak moeilijk te controleren omdat de grensoverschrijdende handhaving en controle zo moeilijk in de praktijk is te brengen. Bovendien is de bewijsvoering vaak zeer complex, vooral in geval van schijnzelfstandigheid. Het ontbreken van een Europees registratiesysteem bemoeilijkt de samenwerking tussen inspectiediensten. In bovenstaande gevallen hebben deze werknemers geen sociale bescherming, loopt de Belgische sociale zekerheid inkomsten mis, en kan sociale fraude plaatsvinden. De sociale fraude van het uitkeringstoerisme gebeurt echter op veel kleinere schaal dan vaak beweerd wordt. Studies hebben aangetoond dat mobiele werknemers uit andere lidstaten vaak zelfs een hogere werkgelegenheidsgraad hebben dan de nationale werknemers. Het schrikbewind dat verschillende rijkere EU-lidstaten voeren met de uitzetting van Europese burgers die een beroep doen op sociale bijstand is dus vaak niet meer dan politieke propaganda.

3.4 Verloren in het doolhof Welke obstakels ondervinden mobiele werknemers om informatie te krijgen en hun rechten te doen gelden? Een mobiele werknemer komt vaak aan in een land met een enorme onwetendheid. Ten eerste is hij vaak de taal niet machtig. Dit zorgt voor een resem aan bijkomende problemen zoals isolement, onzekerheid en angst. Naast het feit dat hij de taal niet kent (en vaak ook mee daardoor) zal hij de nationale wetgeving en regels niet kennen. Hij zal dus vaak niet weten wat zijn rechten zijn, of die nu voortspruiten uit EU-wetgeving of nationale wetgeving. Daarbij zal hij vaak niet weten hoe het systeem in elkaar zit, waar hij terecht kan met zijn vragen en wat eventuele klachtenprocedures zijn. De vreemde omgeving en andere taal spelen mee, maar ook de lange werkdagen (gebrek aan vrije tijd), de collega’s die in hetzelfde schuitje zitten en de isolatie. Dit laatste wordt veroorzaakt door bijvoorbeeld het gebrek aan talenkennis, de afhankelijkheid van de werkgever en de (soms afgelegen) huisvesting met collega’s. De cultuurverschillen uiten zich niet enkel in de taal, maar ook in het wantrouwen dat veel mobiele werknemers

126 Knack (2014), Uitzettingen van EU-burgers. Een fenomeen dat ons alarmeert, en mobiliseert, opgehaald van: http://www.knack.be/ nieuws/belgie/uitzettingen-van-eu-burgers-een-fenomeen-dat-onsalarmeert-en-mobiliseert/article-opinion-143777.html


63

hebben ten aanzien van officiële instellingen, waardoor de drempel om hulp te zoeken nog groter wordt. Daarnaast gebeurt het ook dat mobiele werknemers wel beseffen dat ze in hun rechten geschonden worden, maar de situatie vaak aanvaarden omdat die nog steeds beter is dan de thuissituatie (in punt 3.5 gaan we hier nog verder op in). We willen nogmaals benadrukken dat het hier gaat om een beschrijving van probleemsituaties. We zijn er ons van bewust dat niet alle mobiele werknemers al deze problemen ervaren wanneer ze gebruik maken van het vrij verkeer, maar het gaat om een grote groep die zich wel in deze situatie bevindt. Aan de andere kant lopen tussenpersonen en dienstverleners die in contact komen met mobiele werknemers vaak verloren in de veelheid aan complexe regelgeving en informatie. Ze weten niet goed waar ze welke informatie kunnen terugvinden of naar wie door te verwijzen. Een dienstverlener die de correcte informatie wel kan geven botst dan vaak tegen het taalprobleem. Zo is het heel moeilijk om de juiste informatie langs de ene kant te verzamelen en aan de andere kant door te geven.

64


3.4.1 Vreemde taal, vreemde omgeving 3.4.1.1. Gebrek aan verstaanbare informatie Taal kan een groot obstakel vormen. Voor de mobiele werknemer die de taal niet spreekt en het systeem niet kent is het een enorme drempel om officiële kanalen aan te spreken. Bovendien vragen veel officiële instellingen de tussenkomst van een officieel beëdigde tolk om bijvoorbeeld een verhoor te organiseren. Tegelijkertijd zien we dat er in Vlaanderen een tekort is aan tolken die bovendien veel geld kosten. De Vlaamse overheid heeft het gratis tolkensysteem Babel betalend gemaakt voor veel organisaties waar dit vroeger gratis was. In de dienstverlening voor mobiele werknemers is taal essentieel. Alle geïnterviewden hebben aangegeven dat het niet spreken van elkaars taal een groot struikelblok is in de werking met deze doelgroep. Veel taalproblemen ontstaan ook wanneer documenten zoals loonbrieven en contracten opgemaakt werden in een taal die men niet kan lezen. Bij directe communicatie komen vrienden, familie, kennissen of kinderen mee om te tolken. Het

nadeel is dan dat men niet altijd weet of er wel juist vertaald wordt. Bovendien is de dienstverlening in Vlaanderen en België niet aangepast aan de nieuwe mobiele werk nemers (enkele uitzonderingen te na gelaten). Er is bijvoorbeeld weinig dienstverlening en materiaal in andere talen buiten de officiële landstalen. Het taalobstakel is natuurlijk verschillend voor tijdelijke, gedetacheerde werknemers tegenover mobiele werknemers die zich hier (uiteindelijk) vestigen. Bij de laatste groep gaan we uit van een integratieproces waarbij ze de taal zullen leren. Toch kunnen we ook spreken van een overkoepelend probleem omdat we niet kunnen veronderstellen dat mobiele werk nemers, of ze hier nu tijdelijk zijn of zich zullen vestigen, bij aankomst de taal kennen. Bovendien zijn er enorme wachtlijsten voor de Vlaamse inburgering- en taalcursussen. 3.4.1.2 Angst en afhankelijkheid Contact opnemen met de inspectie in geval van rechtenschendingen vormt over het algemeen een grote drempel. De mobiele werknemer wil geen problemen met de werk gever, zelfs al schendt die zijn rechten. Want

zelfs in die situatie kan hij meer verdienen dan in zijn thuisland. Daarom aarzelen mobiele werknemers vaak om mee te werken met de inspectie: ze zijn bang om teruggestuurd te worden naar een nog slechtere situatie. Enkele sociale inspecteurs bevestigen dit in een artikel in De Tijd waar ze beschrijven hoe Bulgaren in de Oost-Vlaamse vleesindustrie onderbetaald worden, maar niet willen meewerken met de inspectiediensten. Het onderbetaalde loon is immers nog steeds veel keren meer dan wat ze thuis krijgen.127 Vakbondsafgevaardigden krijgen zo ook vaak de vraag om informatie niet door te geven aan de inspectie. Voor gedetacheerde werknemers is de drempel misschien zelfs nog groter door de tijdelijke aard van hun tewerkstelling. Tijdelijke tewerkstelling in het algemeen komt vaak voor onder mobiele werknemers waardoor integratie moeilijk verloopt. Mobiele werknemers die daarbij geen wettelijk verblijf hebben zullen nóg minder geneigd zijn om contact op te nemen met officiële instellingen. Uit angst om hun job te verliezen of terug naar huis gestuurd te worden. Vaak hebben ze ook een slechte huisvesting en leven ze samen met collega’s in een kleine

woning of zelfs in een container, waarbij er soms een deel van het loon als huur wordt afgehouden of er boetes worden geëist bij schade. Een gevolg van het feit dat ze zo weinig mogelijk willen uitgeven aan het huren van een huis, kamer of appartement omdat ze zoveel mogelijk geld willen sparen om naar huis te sturen. Of ook een mogelijk gevolg van het feit dat het de werkgever is die het logement regelt en dus ook zo weinig mogelijk geld wil uitgeven. Hetzelfde geldt voor de medische voorzieningen die vaak geleverd worden door de werkgever. De afhankelijkheid van de werkgever voor alle uitgaven creëert een soort van geïsoleerde omgeving voor deze werknemers. Aangezien velen de taal niet kennen zijn ze ook hiervoor afhankelijk van de werkgever, die vaak uit dezelfde culturele gemeenschap als de werknemer komt. Bepaalde werkgevers gaan specifiek nationaliteiten rekruteren en deze mensen aan zich binden. Ze regelen bijvoorbeeld alle administratie, nemen paspoorten in beslag, … Hierdoor zijn deze groepen werknemers bijzonder kwetsbaar. De taal speelt hier terug een belangrijke rol want ze creëert en bestendigt de afhankelijkheids situatie.

127 Renson I. (2011), De grot van Ali baba, Hoe Turkse koppelbazen fortuinen verdienen en onze economie ondergraven, De Tijd


65

3.4.2

Andere (vakbond)cultuur

3.4.2.1 Wantrouwen en lage verwachtingen De meeste mobiele werknemers hebben weinig kennis over het Belgisch syndicalisme en de syndicale dienstverlening. Ze komen vaak uit landen met heel andere syndicale principes waar de syndicalisatiegraad laag is. De vakbonden in de uitzendlanden of landen van herkomst geven over het algemeen geen informatie en contactgegevens van Belgische vakbonden. Het verschil in vakbondscultuur zorgt ervoor dat er weinig samenwerking tussen Europese vakbonden bestaat en er bijna geen erkenning van lidmaatschap wordt toegepast in de praktijk. Waar dit wel gebeurt, betreft het vooral akkoorden tussen vakbonden uit buurlanden waar de culturen dichter bij elkaar aanleunen. Het belangrijkste gevolg van het vakbondscultuurverschil is het wantrouwen dat veel mobiele werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten koesteren tegenover vakbonden. De specifieke geschiedenis van deze ex-communistische landen zorgt voor een ingebakken wantrouwen tegenover officiële instellingen tout court. Ook vakbonden zijn er het product van de ideologische, poli-

66


tieke en socio-economische transformatie eind vorige eeuw. EU-burgers uit Zuid- en Oost-Europese landen zijn het minst tevreden over hun arbeidsomstandigheden. De slechte werking van het systeem van sociale dialoog in die landen kan hiervoor een verklaring vormen.128 De sociale dialoog in de nieuwe lidstaten speelt zich historisch gezien vooral af op het bedrijfsniveau, en de Europese ondernemingsraden. Er worden dus geen sectorale collectieve onderhandelingen gevoerd zoals in België. Dit maakt dat de Oost-Europese vakbonden vaak een minder sterke positie hebben en minder zaken kunnen afdwingen dan Belgische vakbonden.129 Officiële instellingen zoals arbeidsinspectiediensten in landen als Bulgarije en Roemenië treden vaak niet op bij schendingen van arbeidsrechten, zijn onderbemand en laten zich omkopen.130 Slechte ervaringen met vakbonden en het systeem van sociale dialoog in het thuisland kan het gebrek aan vertrouwen in de instellingen en vakbonden in het ontvangstland verklaren. Volgens onderzoek zijn de verwachtingen van mobiele werknemers naar vakbonden toe over het algemeen heel laag.131

3.4.2.2 Moeilijk te vatten groep Vakbonden hebben moeite om mobiele werknemers te bereiken. Het wantrouwen naar vakbondsinstellingen toe, de vrees om hun job te verliezen en de onbekendheid met lokale structuren en wetgeving verklaren een deel en spelen hier zeker een rol in. Hier speelt ook het verschil tussen tijdelijke en andere mobiele werknemers. Tijdelijke en vooral gedetacheerde werknemers zijn veel moeilijker te bereiken want ze zijn continu mobiel en hebben niet de intentie om hier te blijven. Ze stellen zich de vraag wat de meerwaarde is van vakbondslidmaatschap. Ze vrezen dat hun contract niet zal verlengd worden, of weten in geval van detachering dat ze toch niet langer dan 12 maanden zullen blijven.132 En als het over schijnzelfstandigen gaat dan is het nóg moeilijker. Bovendien is het voor vakbondsafgevaardigden vaak een onmogelijke opdracht het kluwen van onderaannemingen en soorten contracten in hun bedrijf te ontcijferen. Als er toch een vraag komt van een gedetacheerde werknemer of iemand die schijnzelfstandig is, dan weten vele vakbondsmedewerkers niet hoe ze hier moeten mee omgaan (behalve het dossier doorsturen naar de sociale inspectie).

Vakbonden proberen vooral te werken met vakbondsafgevaardigden op de werkvloer om mobiele werknemers te bereiken. De werking is sterk afhankelijk van de groep militanten waarmee gewerkt wordt. Als dit een sterke groep is, dan kunnen zij veel bereiken. Dit is enkel mogelijk daar waar er een syndicale structuur is. Het is nog moeilijker om mobiele werknemers te bereiken in KMO’s waar er geen syndicale delegatie aanwezig is. Het is niet altijd evident om aan de Belgische werknemers en militanten te verantwoorden waarom vakbonden de rechten van mobiele werknemers moeten verdedigen. Er is sprake van een zekere weerstand. Er kunnen frustraties op de werkvloer ontstaan door de gebrekkige taalkennis. Het komt ook voor dat Belgische werknemers zich benadeeld voelen ten opzichte van de mobiele werknemers. Omgaan met deze frustraties is dan ook een belangrijk gegeven. 3.4.2.3 Moeilijke grensoverschrijdende syndicale samenwerking Het verschil in vakbondscultuur speelt ook een rol in de moeilijke samenwerking tussen Europese vakbonden en landen in het algemeen. Bovendien hebben West-Europese en

Oost-Europese vakbonden een heel verschillende visie over het concept sociale dumping bijvoorbeeld en speelt de concurrentie tussen werknemers van verschillende lidstaten de samenwerking niet in de kaart. De delokalisatie van het Finse bedrijf Nokia van Duitsland naar Roemenië bijvoorbeeld creëerde belangenconflicten tussen de Duitse en Roemeense vakbonden die elk de belangen van hun eigen werknemers verdedigen.133 Vaak is dus het vertrouwen zoek en vraagt het probleem om een conflictoverstijgende oplossing. In een artikel van de Poolse krant Dziennik Gazeta Prawna schrijft de journalist: “Het drastisch aanscherpen van de regelgeving op het gebied van het detacheren van werknemers heeft slecht één doel: de instroom van werknemers uit Polen en de andere Oost-Europese lidstaten in de welvarende landen van West-Europa beperken.” Verder in het artikel stelt de journalist dat “maar weinig Vlaamse en Waalse werknemers bereid zijn het soort werk uit te voeren dat aan werknemers uit Polen wordt toevertrouwd.134” In sommige gevallen gaat het niet om een tegenstelling in de standpunten, maar ontbreekt er een visie op de problematiek. Het Roemeens Centrum voor Sociaal Onderzoek en Ontwikkeling stelt dat

128 Europese Commissie (2014), Working conditions: new survey reveals deterioration and wide disparities in worker satisfaction, opgehaald van: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsI d=2063&furtherNews=yes 129 Dufresne A., e.a. (2009), Solidariteit in beweging. Perspectieven voor de vakbond van morgen, Brussel: Algemene Centrale 130 Luginbühl C, Musiolek B. (2014), Stitched up: poverty wages for garment workers in Eastern Europe and Turkey, Clean Clothes Campaign 131 Centrul de Cercetare si Dezvoltare Sociala Solidaritatea (2014), The migration of Romanians in the United Kingdom: study of the amplitude, causes and solutions of this phenomenon, powerpointpresentatie conferentie Boekarest mei 2014 132 Berntsen L (2014), Stepping up to strike: A union mobilisation case of Polish migrant workers inthe Netherlands, Universities of Jyvaskyla, Groningen and Amsterdam, AIAS 133 Went R., e.a. (2009), Solidariteit in beweging. Perspectieven voor de vakbond van morgen, Brussel: Algemene Centrale 134 Guza L. (2013), Strengere regels richten Europa te gronde, http:// www.voxeurop.eu/nl/content/article/4389301-strengere-regels- richten-europa-te-gronde


67

er vanuit Roemenië noch op vakbondsniveau noch op overheidsniveau een beleid of visie bestaat rond emigratie van Roemeense werknemers.135 3.4.3 Complexe dossiers en gebrekkige uitwisseling 3.4.3.1 Gebrek aan expertise De complexiteit van de dossiers komt als belangrijk knelpunt naar voren. Het is voor dienstverleners vaak zeer moeilijk om een dossier op te starten omdat er een gebrek is aan bewijzen en aan mensen die willen getuigen tegen de werkgever. Daarnaast kan het zijn dat de juiste werkgever niet terug te vinden is in een keten van onderaannemingen. De kostprijs voor de tenuitvoerlegging van een vonnis tegen een werkgever gevestigd in het buitenland is bovendien zeer hoog. Soms zijn er ook problemen met de verblijfsstatuten. Daarnaast is het gebrek aan kennis en expertise bij dienstverleners een belangrijk obstakel om mobiele werknemers te helpen. Er is ook een gebrekkige kennis bij dienstverleners over de Europese sociale zekerheid, zowel bij buitenlandse ambtenaren/

68


loketbeambten/dienstverleners, als bij Bel gische. Dossiers worden onterecht geweigerd, afgesloten of teruggestuurd, zodat de uitwerking en de uitbetaling heel veel vertraging oploopt. Ook het feit dat de Europese documenten sociale zekerheid bijna allemaal via de post moeten verzonden worden (i.p.v. digitaal) wordt als een belemmering beschouwd voor de vlotte verwerking van deze dossiers. Bij gedetacheerde werk nemers wordt het niet betalen van de sociale zekerheid in het land van oorsprong als grootste probleem beschouwd. 3.4.3.2 Gebrekkige uitwisseling tussen verbindingsorganen sociale zekerheid De sociale zekerheidssystemen zijn verschillend in alle Europese landen. Europa heeft geprobeerd om hier een leidraad voor op te stellen via een coördinatieverordening. Deze verordening is echter bijzonder technisch en de implementatie ervan is vaak moeilijk afdwingbaar in de praktijk. De gegevensuitwisseling is het grootste probleem. Het is ontzettend moeilijk om alle juiste gegevens op tijd binnen te krijgen van de betrokkenen en de instellingen. De betaling van sociale

uitkeringen aan mobiele werknemers gebeurt dan ook vaak niet correct en niet op tijd. De informatie over de sociale zekerheidssituatie van werknemers in het uitzendland (in geval van detachering) is niet altijd beschikbaar of dit is niet altijd duidelijk. De werknemer weet soms zelf niet of de sociale bijdrage in het uitzendland wordt betaald of niet (de verantwoordelijkheid voor de aangifte van de sociale zekerheid ligt immers bij de werkgever). De gegevensuitwisseling gebeurt via single contact points of verbindingsorganen in de lidstaten bij de respectievelijke nationale instellingen. In België maakt men eveneens gebruik van de gegevens uit de Kruispuntbank. Er bestaan verschillende soorten formulieren die de instellingen moeten invullen en terugsturen afhankelijk van welk soort informatie gevraagd wordt. Deze formulieren zouden nu vervangen worden door Structured Electronic Documents (SED) dat de informatie-uitwisseling tussen de verbindingsorganen op een elektronische manier gemakkelijker en efficiënter moet laten verlopen.136 SED is een project van de Europese Unie dat echter nog niet helemaal op punt staat. Een Europees identificatienummer bestaat niet en zou in deze wel handig kunnen zijn. Maar

zelfs de formulieren worden niet overal gebruikt (omdat bijvoorbeeld de standaardvragen niet meer up to date zijn) en men werkt vaak nog met officiële briefwisseling tussen de lidstaten om individuele grensoverschrijdende dossiers op te lossen. Een zeer tijdrovend proces. De instellingen die middelen hebben kunnen documenten laten vertalen door een eigen vertaaldienst of opsturen naar een vertaalbureau, maar hiervoor zijn niet overal middelen ter beschikking. Het antwoord van de instelling van de andere lidstaat laat dus vaak zeer lang op zich wachten en men is afhankelijk van de goodwill van de andere instelling om tot betaling te kunnen overgaan. Volgens de coördinatieverordening moet de andere instelling binnen de twee maanden antwoorden, anders is het standpunt van de vragende partij geldig. In de praktijk gebruiken de lidstaten dit artikel uit de verordening niet omdat het algemeen aanvaard is dat de termijn van twee maanden te kort is. Dit leidt vaak tot stilstand van een dossier omdat de nationale instellingen naar elkaar kijken om te betalen en geen één van de twee akkoord is. Naast de verbindingsorganen in de andere lidstaten zijn de werkgevers en sociaal secre-

tariaten de meest voorkomende tussen personen of -organisaties. Daarnaast komen de vakbonden en bijvoorbeeld OCMW’s in sommige gevallen ook tussen. De FOD Sociale Zekerheid stelt het contact via tussenorganisaties op prijs omdat het moeilijk is om de rechthebbenden proactief te gaan zoeken. De website Coming2belgium stelt informatie over sociale zekerheid ter beschikking van werknemers en bedrijven die in België toekomen. We kunnen ons echter de vraag stellen aan wie deze website gericht is en wie ze gebruikt. De mobiele werknemers zelf, of een tussenpersoon? De dienstverlener? De bedrijven? Dit is niet helemaal duidelijk. Het valt alleszins te betwijfelen dat de laaggeschoolde mobiele werknemer zelf deze informatie zal vinden via de website. Wel is het een goed instrument voor dienstverleners en tussenpersonen die informatie willen opzoeken. Enkele voorbeelden van hoe mobiele werknemers hun sociale verzekering kunnen mislopen: • Soms zijn werkgevers niet verzekerd voor arbeidsongevallen en wordt een arbeidsongeval niet aangegeven. Bovendien kennen de privéverzekeraars

135 Centrul de Cercetare si Dezvoltare Sociala Solidaritatea (2014), The migration of Romanians in the United Kingdom: study of the amplitude, causes and solutions of this phenomenon, powerpointpresentatie conferentie Boekarest mei 2014 136 Europese Commissie, Official documents, http://ec.europa.eu/social/ main.jsp?catId=868


69

•

70

voor arbeidsongevallen de Europese regelgeving niet goed. In de praktijk is een vergoeding voor een arbeidsongeval soms moeilijk te ontvangen als men terug naar het buitenland gaat. Het is ook moeilijk om de arbeidsongeschiktheid te controleren in het buitenland. De sociale inspectie in geval van arbeidsongeval van een mobiele werknemer duurt dus vaak lang. Eens een dossier wel is goedgekeurd dan kunnen er nog praktische toepassingsmoeilijkheden zijn bij het betalen van de medische kosten in het buitenland. De mobiele werknemer moet dus vaak lang wachten op een vergoeding in geval van een arbeidsongeval. Het is soms moeilijk om de familie in het buitenland te contacteren in geval van een dodelijk arbeidsongeval. Meer en meer betalingen via het waarborgfonds voor arbeidsongevallen gebeuren aan buitenlandse werknemers. De inspectiediensten in het uitzendland controleren niet altijd (zie ook verder). Ook voor de uitbetaling van de kinderbijslag kunnen er zich allerhande problemen voordoen. Niet in alle landen is de kinderbijslag een vast bedrag en de verjaringstermijnen tussen de lidstaten


•

zijn verschillend. Om het verschil voor de uitkering van de kinderbijslag te berekenen is er een attest van de buitenlandse instelling nodig. Het kan zeer lang duren vooraleer de informatie van de buitenlandse instelling gegeven wordt. Verschillen van aanpak zorgen voor allerhande problemen: er is soms onenigheid tussen de landen over het voorrangsrecht voor kinderbijslag, België betaalt aan de moeder, andere landen aan de sociaal verzekerde, niet in alle landen is de kinderbijslag een vast bedrag, de verjaringstermijnen tussen de lidstaten zijn verschillend, recuperatie van te veel betalingen is moeilijk vanuit het buitenland,… Zo wordt de periodiciteit van de verschilbetalingen onderbroken en is een correcte en tijdige betaling van de kinderbijslag problematisch voor mobiele werknemers. Wat betreft werkloosheid vormt de indiening van de verschillende documenten een enorme administratieve last en dus hindernis voor de garantie op een uitkering. Het U1-document geeft een overzicht van de verzekerde periodes die meetellen voor de berekening van de werkloosheidsuitkering. Het U2-docu

•

ment geeft recht op het behoud van de werkloosheidsuitkering als de werknemer in een ander land werk gaat zoeken. Het zijn de instanties van de landen waar men gewerkt heeft of waar men werkloos is geworden die de documenten moeten afleveren, en de werknemer moet die indienen bij de nationale instanties van het land waar men de uitkering aanvraagt of werk zoekt. De tijd om de documenten afgeleverd te krijgen en ze op bestemming te brengen (met zekerheid van de juistheid van de informatie), en uiteindelijk de uitkering te ontvangen, duurt enorm lang en maakt dat mobiele werknemers vaak lange periodes zonder inkomsten moeten overbruggen. Wat betreft de uitbetaling van pensioenen zijn er ook talrijke hindernissen. Om een pensioen te kunnen krijgen moeten mobiele werknemers eerst hun loopbaan in België kunnen aantonen. Anders kunnen de betrokken ambtenaren de verschillende tijdvakken van verzekering niet samentellen. De in het buitenland verzamelde tijdvakken van verzekering kunnen gelijkgesteld worden met de tijdvakken die men in België heeft gewerkt. Tegelijkertijd zegt het Europees

Gerechtshof dat het niet uitmaakt of er in België is gewerkt of niet. Dit maakt de zaken verwarrend en enorm onduidelijk voor de bevoegde ambtenaren.

rechten willen we kunnen spreken van een Europese democratie. Effectieve informatievoorziening aan mobiele werknemers is dus essentieel binnen een democratische samenleving als de onze.

3.4.4 Conclusie Een andere taal, isolatie, een vreemde cultuur, een complexe regelgeving en een gebrek aan expertise en uitwisseling onder tussenpersonen, dienstverleners en nationale instellingen. Deze obstakels zorgen ervoor dat een mobiele werknemer vaak niet weet dat hij recht heeft op een bepaald sociaal voordeel. Hij zal bijvoorbeeld niet weten dat hij recht heeft op kinderbijslag of een uitkering in geval van (tijdelijke) werkloosheid, laat staan hoe en waar hij het moet aanvragen. De nieuwe mobiele werknemers zijn op dit vlak heel erg afhankelijk van hun werkgever. Die moet hen de correcte informatie en ook sociale documenten bezorgen. Als dit niet gebeurt, ontvangt hij niet de uitkering waarop hij recht heeft. De Europese Commissie erkende dit probleem in een persbericht (2013): “Onvoldoende kennis of begrip van de regels is vaak een bron van discriminatie op grond van nationaliteit.137” Bovendien moeten Europese burgers op de hoogte zijn van hun

De gebrekkige samenwerking tussen de verschillende lidstaten om de juiste informatie op te vragen, door te geven, of te controleren verhindert een vlotte behandeling van de dossiers wat betreft de sociale zekerheid. Bovendien zijn mobiele werknemers vaker tewerkgesteld in illegale, niet geregulariseerde of detacheringstatuten waardoor ze minder of niet in aanmerking komen om sociale uitkeringen te krijgen. Het gebrek aan bescherming vanuit vakbonden maakt deze groep nog kwetsbaarder. De kans dat een mobiele werknemer tussen de mazen van het net valt en niet al zijn sociale rechten kan doen gelden, is dus vrij reëel.

137 Europese Commissie (2013), Werkgelegenheid: Commissie wil betere toepassing van het recht van vrij verkeer van werknemers, Brussel: EC.


71

3.5 American dream of social dumping? Loon- en arbeidsvoorwaarden Waar ligt de scheidingslijn tussen mensen op zoek naar een beter leven, en uitbuiting? Bestaat er zoiets als “happy in exploitation”? Het vrij verkeer in de Europese Unie zorgt ervoor dat het gemakkelijk is voor een EU-burger om in een andere lidstaat te gaan werken dan waar men woont. Daar het arbeidsrecht niet is geharmoniseerd in Europa zijn er zeer grote sociale verschillen tussen de lidstaten. Er is bijvoorbeeld geen Europees minimumloon. De mobiele werk nemer kiest er over het algemeen voor om in een lidstaat te gaan werken waar hij in staat is om zijn thuissituatie te verbeteren. Waar er dus hogere lonen worden gehanteerd. Of hij verlaat zijn thuisland op zoek naar betere economische mogelijkheden en wil graag zoveel mogelijk verdienen op korte tijd. Gedetacheerde werknemers zijn vaak gevoeliger voor het werken aan dumpingprijzen dan diegenen die zich hier vestigen en waarbij er zich een integratieproces inzet. Het financiële oogpunt van de gedetacheerde is anders. Zijn referentiekader qua lonen

72


bevindt zich meer in het uitzendland dan bij de gevestigde mobiele werknemer, die moet overleven op de lange termijn aan de Belgische of Vlaamse financiële normen. Bovendien gelden voor gedetacheerde werknemers enkel de minimale bepalingen die in de harde kern zijn voorzien. Zo zijn enkel de algemeen verbindend verklaarde cao’s van toepassing voor gedetacheerde werknemers en niet de afspraken op bedrijfsniveau. We zien dat er enorme problemen zijn wat betreft de gelijke behandeling in onder andere loonen arbeidsvoorwaarden tussen mobiele en Belgische werknemers. Een rapport van de Europese Commissie van 2012 bevestigt dit: “The greatest source of concern in the implementation of free movement rights of workers is regarding the delivery of equal treatment with national workers.” Elders in het rapport vermelden de onderzoekers ongelijk loon, slechte arbeiden huisvestingomstandigheden en uitbuiting als uitingen van ongelijke behandeling.138 De problemen gerelateerd aan loonen arbeidsvoorwaarden die we hieronder beschrijven zijn verzameld via de interviews en groepsgesprekken en hebben we getoetst

aan de bevindingen van Europese onderzoeken vanuit Nederland en Duitsland.139 Om een oordeel te vormen over de situatie qua loonen arbeidvoorwaarden van mobiele werk nemers zullen we onze bevindingen toetsen aan de definitie van “Waardig Werk” zoals vastgelegd door de Internationale Arbeids organisatie (IAO): “Decent work sums up the aspirations of people in their working lives. It involves opportunities for work that is productive and delivers a fair income, security in the workplace and social protection for families, better prospects for personal development and social integration, freedom for people to express their concerns, organize and participate in the decisions that affect their lives and equality of opportunity and treatment for all women and men.140” Sociale dumping is de uiting van een “worstcase” migratie: werkloze jongeren gaan laaggeschoold werk uitvoeren in een land waar de lonen hoger liggen, maar waar ze al benadeelde groepen van de arbeidsmarkt duwen en zo druk uitoefenen op de bestaande loonen arbeidsvoorwaarden. We gaan in dit rapport niet specifiek ingaan op de problematiek van sociale dumping. Toch is het belangrijk om het te vermelden als een mogelijk gevolg

van onvoldoende rechtsgarantie voor mobiele werknemers. Volgens een ETUI werkdocument zijn mobiele werknemers uit de nieuwe lidstaten over het algemeen jonge mensen die hetzelfde gemiddelde opleidings niveau vertonen als de bevolking van de ontvangstlanden. Toch voeren ze over het algemeen laaggeschoold en laagbetaald werk uit.141 Geen “best-case-scenario” alvast, maar houdt dit in dat er effectief druk wordt uitgeoefend op de lokale loonen arbeidsvoorwaarden? En zijn er dan helemaal geen voordelen aan verbonden? In de volgende paragrafen gaan we dieper in op de loonen arbeidsomstandigheden van mobiele werknemers in Vlaanderen en gaan we kijken naar de mogelijke gevolgen van een ongelijke behandeling.

veel ze exact verdienen, of niet weten op welk loon ze recht hebben. In zo’n situatie is het heel gemakkelijk om in je rechten geschonden te worden. Daarnaast zijn er ook mobiele werknemers die beseffen dat ze eigenlijk recht hebben op meer, maar tevreden zijn met hun situatie. Deze mensen kiezen ervoor om zoveel en zo snel mogelijk te verdienen om hun thuissituatie te verbeteren. Ze kiezen dus voor een tijdelijke tewerkstelling in België, met de bedoeling om terug te keren naar huis met meer economische mogelijkheden. Ze zien een dergelijke tewerkstelling als een kans en een manier om hun situatie te verbeteren.

3.5.1 Lonen

Wat betreft de lonen zien we dat er allerlei mogelijkheden bestaan om de uitbetaling aan de wettelijke Belgische minima te omzeilen. Lonen mogen bijvoorbeeld cash betaald worden (in tegenstelling tot in Nederland waar per 1 januari minimum het deel van het loon dat overeenkomt met het wettelijk minimumloon giraal moet betaald worden).142 Daarnaast hebben veel mobiele werknemers geen bankrekening. Het is dan heel moeilijk

3.5.1.1 Onwetendheid of onverschilligheid over rechten Aangezien veel mobiele werknemers de taal en het nationale systeem van het land waar ze werken niet kennen, gebeurt het dat ze niet weten waar ze recht op hebben. We zien dat veel mobiele werknemers niet weten hoe-

3.5.1.2 Niet respecteren van wettelijke minima

138 Europese Commissie (2012), European report on the Free Movement of Workers in Europe in 2011-2012, Employment Social Affairs and Inclusion 139 Een rapport van het Nederlandse College voor de Rechten van de Mens over Poolse arbeidsmigranten en een onderzoek van de Universiteit van Jyväskylä en Groningen over transnationale arbeiders in Duitsland en Nederland. 140 http://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--en/index.htm 141 Galgócki B., Leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration : flows, effects and policy responses, Brussel : ETUI. 142 Accountant (2014), Aanpak schijnconstructies: minimumloon niet meer contant uitbetalen, http://www.accountant.nl/Accountant/ Nieuws/Aanpak+schijnconstructies+minimumloon+niet+meer.aspx


73

om te controleren of het loon op papier en het reële loon wel overeenkomen. Loon brieven van mobiele werknemers zijn vaak in een ander schrift en een ander formaat, niet conform de Belgische norm. Het is in zo’n situatie heel niet evident voor de inspectie om te controleren of het loon wel voldoet aan de wettelijke minima. Soms kan men niet alle informatie terugvinden op een loonbrief of krijgt de werknemer gewoonweg geen loon fiche. Het is dus vaak niet gemakkelijk om te controleren of een mobiele werknemer wel betaald wordt volgens de wettelijke minima. En we zien dat het in de praktijk vaak voorkomt dat dit niet het geval is. Veel voor komende problemen zijn: geen overuren, vakantiegeld of zaterdagvergoeding betaald krijgen, niet respecteren van de minimumlonen volgens de (sectorale of bedrijf)cao’s, getrouwheidszegels niet betaald krijgen, eindejaarspremie niet betaald krijgen, niet vergoed worden volgens de juiste functieclassificatie of de juiste anciënniteit… De anciënniteitsjaren opgedaan in het buitenland worden dan vaak niet mee in rekening gebracht. Daarbovenop zijn er vaak moeilijkheden om een diploma- of vakerkenning te krijgen. Een diploma-erkenning duurt bijvoorbeeld vaak

74


zeer lang, en vraagt veel tijd en energie zonder garantie op resultaat. Een veel voor komende manier om de minima te omzeilen is bijvoorbeeld werknemers een deel van hun loon laten terugbetalen in ruil voor transport en logement. Het loon op papier is wel wettelijk, maar in de praktijk heeft de werknemer veel minder. Deze praktijk is in Nederland bijvoorbeeld wettelijk onmogelijk gemaakt in het kader van de aanpak van schijnconstructies door de Nederlandse overheid.143 Of omgekeerd: werknemers uitbetalen via (taksloze) vergoedingen voor transport en logement die ingeroepen worden als loon, maar in principe geen deel ervan uitmaken. Geld dat de mobiele werknemer nooit te zien krijgt.144 We zien dat buitenlandse werknemers over het algemeen “goedkoper” zijn dan hun Belgische collega’s omdat ze bereid zijn aan de wettelijke minima te werken. Daarnaast zijn er veel buitenlandse werknemers die onder de wettelijke minima werken, omdat deze nog steeds hoger liggen dan de lonen in hun thuisland, of omdat ze de wet niet kennen. Bovendien is het bijzonder moeilijk om buitenlandse malafide werkgevers te vatten en voor het gerecht te brengen. Zo wordt de situatie gecreëerd dat via goedkope onder-

aannemers, zeer goedkope arbeid wordt ingezet en buitenlandse aannemers aan veel goedkopere prijzen kunnen werken dan Belgische. Soms zijn er situaties waarbij er drie verschillende lonen worden gehanteerd door dezelfde werkgever: één voor de Belgische werknemer, één voor de tijdelijke Portugese uitzendkracht, en één voor de “zelfstandige” Pool. Je hebt legale detacheringen en illegale detacheringen, maar ook bij legale situaties zijn gedetacheerde arbeiders goedkoper dan Belgische. De Confederatie Bouw heeft al meermaals het probleem van schijnzelfstandigheid in de sector aangeklaagd en stelt dat het oneerlijke concurrentie veroorzaakt. Acht op de tien bouwbedrijven moet de prijzen drukken als gevolg van de prijsconcurrentie, het aantal faillissementen neemt toe en de werkgelegenheid voor legale tewerkstelling gaat verloren.145 3.5.1.3 Moeilijke strafuitvoering Naast de moeilijke bewijsvoering zijn er ook obstakels bij het respecteren van de uitspraak of de strafuitvoering. Werfmeldingen geven een valse opdracht in om de inspectie op de eigenlijke werf te vermijden. Soms gaan bedrijven heel snel van naam verande-

ren en bestaan ze niet meer tegen de dagvaarding. Of de buitenlandse werkgever komt gewoon niet opdagen bij de dagvaarding. Eens een werkgever veroordeeld is, is het bijzonder moeilijk om effectief grensoverschrijdende vorderingen te doen. Of bij een veroordeling weigert de buitenlandse werkgever gewoon om te betalen. Buitenlandse ondernemingen kunnen dus moeilijker gevat worden waardoor ze vaak ontsnappen aan Belgische sancties. Vanuit de overheid weet men niet hoe buitenlandse werkgevers effectief aan te pakken. Daarnaast zijn er een aantal hiaten in het arbeidsrecht die regularisatie moeilijker maken. Hoofdelijke aansprakelijkheid heeft bijvoorbeeld enkel betrekking op toekomstige lonen. En er moet sprake zijn van minstens vijf niet aangegeven en minstens drie illegale werknemers voor de werkgever vervolgd of bestraft kan worden. Anders kan er enkel een administratieve geldboete gevraagd worden. Er bestaat een mogelijkheid van collectieve procedure voor de rechtbank in geval van loonachterstand, maar daar wordt zelden gebruik van gemaakt. Regularisatie van niet uitbetaling van loon is dus niet evident met als gevolg dat de werknemer het loon waarop hij recht heeft in veel gevallen niet krijgt. Daarenboven is er de

problematiek van de paritaire comités waarbij buitenlandse ondernemingen niets steeds in dezelfde sector geclassificeerd staan als in hun eigen land. Dit kan problemen opleveren voor de regularisatie van het loon of voor de aansluiting bij bv. het Fonds voor Bestaans zekerheid van de Bouw.

143 Accountant (2014), Aanpak schijnconstructies: minimumloon niet meer contant uitbetalen, http://www.accountant.nl/Accountant/ Nieuws/Aanpak+schijnconstructies+minimumloon+niet+meer.aspx 144 Het Netwerk – Covron (2011), Jaarverslag 2011 145 De Morgen (2013), Bouw : « Schijnzelfstandigen strenger aanpakken »


75

Hoofdelijke aansprakelijkheid in deze context betekent dat een opdrachtgever, aannemer en onderaannemer aansprakelijk kan worden gehouden voor de betaling van het loon aan de werknemers. Wanneer een aannemer of onderaannemer in gebreke blijft wat betreft de verplichting om op tijd het loon waar ze recht op hebben aan de werknemers te betalen, dan licht de inspectie de opdrachtgevende partijen in (dit kunnen ook aannemers of onderaannemers zijn). Die zijn dan voor een bepaalde periode aansprakelijk voor de correcte betaling op toekomstige schulden en niet die uit het verleden. Indien de prestaties van de betrokken werknemer niet duidelijk zijn dan heeft de aansprakelijkheid betrekking op een minimumloon. Het aantonen van de prestaties is bijzonder moeilijk in het geval van buitenlandse ondernemingen die werknemers naar België detacheren.146 Het principe van hoofdelijke aansprakelijkheid geldt in België voor alle sectoren, in Europa echter geldt het enkel voor de bouwsector.

3.5.1.4 Angst en aanvaarding We zien dat de mobiele werknemer niet snel zal toegeven dat hij niet betaald is. Heel vaak zijn de nieuwe mobiele werknemers zelf geen vragende partij om de toepassing van de correcte loonen arbeidsvoorwaarden op te eisen. De schrik voor ontslag zit er diep in. Soms krijgen ze duidelijke opdrachten van hun werkgever van wie ze afhankelijk zijn. Vaak zijn ze ervan overtuigd dat ze het geld wel gaan krijgen, ze willen hun werkgever niet in de problemen brengen, of ze zijn bang dat ze teruggestuurd gaan worden (er is namelijk geen “hold still” voor uitwijzing in geval van

76


loonachterstand). Anderzijds zijn ze vaak wel tevreden met hun loon, omdat dat veel hoger ligt dan wat ze in hun land van oorsprong zouden kunnen verdienen. Aangezien veel mobiele werknemers niet snel meewerken met de inspectie en de bewijsvoering vaak moeilijk verloopt, zeker als het gaat om economische uitbuiting, gebeurt het dat werkgevers de Belgische loonvoorwaarden omzeilen. Een voorbeeld hiervan zien we terug in het geval van Poolse bouwvakkers op een Zwitserse bouwwerf waarbij de Poolse baas hen vroeg om tegen de inspectie te liegen over het loon en de arbeidstijden, en dreigde met ontslag indien ze toch de waarheid vertelden. De arbeiders spraken bovendien geen Duits, de baas moest tolken. Uiteindelijk is er uit protest een staking uitgebroken onder de arbeiders. Die wilden echter in eerste instantie het probleem zelfs niet melden omdat het loon dat ze verdienden meer was dan ze in Polen konden verdienen.147

3.5.2 Arbeidsvoorwaarden 3.5.2.1 Andere voorwaarden en contracten

rapport van het Nederlands College voor de Rechten van de Mens bevestigt dit voor Poolse arbeidsmigranten in Nederland.148 3.5.2.2 Slechte omstandigheden

Lonen is één aspect, maar we zien dat mobiele werknemers vaak werken onder andere voorwaarden en contracten dan hun Belgische collega’s en dat er onduidelijkheid over heerst. Heel vaak hebben ze korte tijdelijke contracten. Nieuwe mobiele werknemers die niet gedetacheerd zijn, werken zeer vaak met onzekere arbeidscontracten, bijvoorbeeld via interim of plukkaart. Soms weet de werknemer niet wie zijn eigenlijke werkgever is of wordt de tewerkstellingsrelatie in het geval van illegale arbeid, ontkent. De tijdelijkheid van contracten ondermijnt ook de rechtspositie van de mobiele werk nemers, aangezien het onzekerheid en angst voor het niet verder zetten van het contract creëert bij aangifte van eventuele schendingen. Contracten in het Nederlands zijn niet begrijpelijk voor de mobiele werknemer die de taal niet kent, en omgekeerd niet begrijpelijk voor de inspectie. Mobiele werknemers gaan dan een contract ondertekenen waarvan hij niet weet wat er exact instaat en welke rechten en verplichtingen hij aangaat. Een

Een Spaanse krant maakte in 2014 melding van Spaanse bouwarbeiders die door een Duitse firma op Nederlandse wegen werkten in vreselijke omstandigheden: lonen onder het wettelijke minimumloon, precaire arbeiden huisvestingomstandigheden, contracten in het Duits en het Nederlands die ze niet konden lezen, werkkleren die ze zelf moesten betalen, ziektedagen niet betaald, werkdagen van meer dan tien uur en dreigingen om naar huis gestuurd te worden als ze zich durven uit te spreken. Het betreft hier geen voorbeeld van op de Belgische arbeidsmarkt, maar de problemen zijn tekenend en komen overeen met de verhalen uit onze interviews en groepsgesprekken.149 Een Belgisch voorbeeld: het bedrijf Top Stoy werd in oktober 2013 veroordeeld door de correctionele rechtbank van Marche tot een administratieve boete voor oneigenlijke detachering van Bulgaarse arbeiders die een uurloon kregen van zes euro in plaats van 15 euro naar Belgische normen, en meer dan

146 Vanden Broeck p. (2013), Enkele knelpunten bij de controle op vreemde werknemers, bijdrage aan een studiedag Universiteit Antwerpen 147 Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ) (2014), Największy przypadek dumpingu socjalnego w Szwajcarii ujawniony, opgehaald van: http://www.opzz.org.pl/-/najwiekszy-przypadek-dumpingu-socjalnego-w-szwajcarii-ujawnio1?redirect=http%3A%2F%2Fwww.opzz.org.pl%2Fstart%3Fp_p_ id%3D101_INSTANCE_bkcROi71l5ro%26p_p_ lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_ mode%3Dview%26p_p_col_id%3D_118_INSTANCE_ CWYx9IfSGikM__column-2%26p_p_col_count%3D1 148 College voor de Rechten van de Mens (2013), Rapportage, Poolse arbeidsmigranten in mensenrechtenperspectief, College voor de Rechten van de Mens. 149 The Local (2014), Spanish builders made ‘slaves’ by German firm, http://www.thelocal.es/20140414/spanish-builders-conditonsenslaved-german-employer


77

40 uur per week, waaronder ook zaterdag, moesten werken.150 In een geval van Poolse bouwvakkers op een Zwitserse bouwwerf ontvingen de arbeiders een jaar lang loon dat drie maal lager lag dan de afspraken in de toepasselijke CAO. De bouwvakkers moesten per twee op een bed overnachten.151 De systematische overschrijding van de wettelijke arbeidstijden is een veel voorkomend probleem. Mobiele werknemers werken soms dagen van 20 uur. Vaak is de huisvesting slecht en wonen ze met een hele groep op een kamer of een container voor hoge huurprijzen. Een mogelijk gevolg van het feit dat het de werkgever is die het logement regelt en dus zo weinig mogelijk geld wil uitgeven, of van de besparingsdrang van de mobiele werknemer zelf die geld naar huis wil of moet sturen. 3.5.2.3 Veiligheid op de werkvloer Problemen van taal en communicatie kunnen de arbeidsveiligheid in gedrang brengen. Welzijn en veiligheid op het werk kan hierdoor problematisch zijn bij mobiele werknemers.152 Volgens cijfers van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg vertegenwoordigen bouwarbeiders uit ande-

78


re EU-landen dan de buurlanden, 6,56% van de tewerkstelling in België, maar nemen ze 9,21% van alle arbeidsongevallen voor hun rekening. Terwijl buitenlandse bouwarbeiders uit de buurlanden met 2,5 keer minder zijn en drie maal minder arbeidsongevallen ondervinden. Het verschil in taal en cultuur kan zorgen voor allerhande misverstanden op de werkvloer. Het is nochtans de verplichting van de werkgever om ervoor te zorgen dat de werknemer de instructies begrijpt, niet alleen in woorden maar ook de inhoud ervan.153 Naast taal en cultuur kunnen andere elementen ook een rol spelen in het hoge aantal arbeidsongevallen onder mobiele werknemers in het algemeen, zoals het lagere opleidingsniveau, de oververtegenwoordiging van mannen, de meer gevaarlijke beroepen die ze uitoefenen, het gebrek aan werkzekerheid, … Ook het feit dat mobiele werknemers over het algemeen veel overuren en weekendwerk presteren verhoogt het risico op arbeidsongevallen. Bovendien is hun kennis van de Belgische wetgeving wat betreft welzijn op het werk meestal onbestaande of gebrekkig. De Belgische welzijnswet is in principe van toepassing op elke tewerkstelling in België of het nu gaat om detachering, rechtstreekse tewerkstelling van buitenlandse werknemers,

via onderaanneming, of via uitzendbureaus. Er bestaat een kaderrichtlijn die Europese harmonisatie beoogt (zie hierboven), maar niet alles is erin bepaald. Bijvoorbeeld de bevoegdheden van de inspectie en de arbeidsongevallenverzekering komen er niet aan bod.154 Gelukkig heeft het Fonds voor Arbeidsongevallen in België ook een rol als waarborgfonds waarbij het FAO zal instaan voor de regeling van het ongeval indien de werkgever niet verzekerd was. Het FAO probeert dan de kosten achteraf te verhalen op de werkgever. Bovendien stelt de Belgische arbeidsongevallenwetgeving dat de nietigheid van de arbeidsovereenkomst nooit mag ingeroepen worden tegen het slachtoffer. De verplichte voorafgaande onderzoeken door de sociale inspectie bij betalingen door het waarborgfonds zorgen echter voor lange tussenperiode waarbij slachtoffers hulp moeten vragen aan het OCMW. De moeilijke aantoonbaarheid van de arbeidsrelatie in veel gevallen is de boosdoener bij het sociaal onderzoek.

3.5.3 Sociaal overleg is moeilijk De zaak Laval Een bouwbedrijf uit Letland met een opdracht in Zweden betaalde de Letse werknemers aan de Letse in plaats van de Zweedse CAO-normen.. Na protest van de vakbonden oordeelde het Europese Hof van Justitie dat de vrijheid van diensten niet door stakingen mag worden ingeperkt. Naar aanleiding van de Laval case heeft de Zweedse overheid de Lex Laval uitgevaardigd dat ernstige beperkingen op het recht van vereniging en collectieve onderhandelingen inhoudt. De Zweedse vakbonden LO en TCO dienden in 2012 een klacht in bij het Europese Comité voor Sociale Rechten tegen de beslissing van de Laval case en de omzetting ervan in Zweeds recht. Het ECSR stelde in haar beslissing dat het recht van vakbonden om collectieve onderhandelingen uit te voeren niet door de wetgever mag ingeperkt worden155. Sterker nog, het ECSR drukte haar beslissing in haar vonnis als volgt uit: “The facilitation of free cross-border movement of services (…) cannot be treated (…) as having

a greater a priori value than core labour rights, including the right to collective action to demand further and better protection of the economic and social rights and interests of workers.156” Een mededeling van de Europese Commissie in 2013, die een aantal administratieve lasten voor bedrijven wil schrappen, dreigt het sociaal overleg op Europees niveau uit te hollen. Zo mogen er op het vlak van veiligheid en gezondheid geen nieuwe regels bijkomen en weigert de Commissie de akkoorden hierover tussen de sociale partners voor kappers en zeevissers te bekrachtigen.157 We kunnen dus vraagtekens plaatsen bij de doeltreffendheid van de Europese Sociale Dialoog en Europese vakbondsactie. Anne Dufresne (ULB) beschrijft de hinderpalen voor de “europeanisering” van de vakbondsbeweging, als volgt. Ten eerste zijn er een aantal institutionele obstakels: het gebrek aan wil vanwege de Europese Commissie om afspraken in het kader van de Europese Sociale Dialoog om te zetten naar sociale regelgeving, het gebrek aan drukkingsmiddelen voor de Europese vakbondsbeweging in de onderhandelingen (omdat lonen, recht op vereniging en staking niet tot het Europees recht behoren), en de

150 La Meuse.be (2013), Ouvriers exploités sur le chantier de la prison à Marche: Top Stoy condamné à 117.600 euros d’amende, opgehaald van: http://www.lameuse.be/843626/article/regions/luxembourg/ actualite/2013-10-25/ouvriers-exploites-sur-le-chantier-de-la-prisona-marche-top-stoy-condamn 151 Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ) (2014), Najwiąkszy przypadek dumpingu socjalnego w Szwajcarii ujawniony, opgehaald van:http://www.opzz.org.pl/-/najwiekszy-przypadek-dumpingu-socjalnego-w-szwajcarii-ujawnio1?redirect=http%3A%2F%2Fwww.opzz.org.pl%2Fstart%3Fp_p_ id%3D101_INSTANCE_bkcROi71l5ro%26p_p_ lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_ mode%3Dview%26p_p_col_id%3D_118_INSTANCE_ CWYx9IfSGikM__column-2%26p_p_col_count%3D1 152 Idea Consult & Ecorys Netherlands (2011), Economic and social effects associated with posting of workers in the EU, Brussel: Europese Commissie 153 Bolle P., Vervliet V. (2013), Welzijn op het werk, wetgevend kader en praktische benadering, powerpointpresentatie. 154 Bolle P., Vervliet V. (2013), Welzijn op het werk, wetgevend kader en praktische benadering, powerpointpresentatie. 155 The Swedish Trade Union Confederation (2013), Important decision strengthens workers’ rights in Europe, www.lo.se/english/news/important_decision_strengthens_workers_rights_in_europe 156 European Committee of Social Rights (2013), Decision on the admissibility and on the merits, Complaint 85/2012 – Swedish Trade Union Confederation (LO) and Swedish Confederation of Professional Employees (TCO) v. Sweden 157 CNV Vakmensen (2013), Europese Commissie gooit veiligheid kappers te grabbel, https://www.cnvvakmensen.nl/caos/kappers/cao-kappers/nieuws/europese-commissie-gooit-veiligheid-kappers-te-grabbel


79

voorrang van het vrij verkeer en economische belangen op sociale rechten bij uitspraken van Europese rechters (zie bv. de zaken Rüffert en Laval). Een tweede en derde hinderpaal zijn het verschil in vakbondscultuur en opvattingen tussen de verschillende Europese lidstaten (zoals ook hierboven beschreven), en de vaak voorkomende weigering van werkgevers om mee te onderhandelen.158 3.5.4 Conclusie 3.5.4.1 Waardig Werk? De rol van vakbonden is hier cruciaal aan gezien het ten eerste niet gemakkelijk is om mobiele werknemers lid te maken (zie hierboven) en ten tweede het sociaal overleg in geval van detachering zeer moeilijk verloopt. Hierboven zagen we dat mobiele werknemers problemen ondervinden om hun rechten te kennen en dat de dienstverlening zowel publiek als syndicaal niet altijd even goed is afgestemd op dit publiek. Bepaalde groepen mobiele werknemers zijn dus bijzonder kwetsbaar en zullen meer risico ondervinden om slechtere loonen arbeidsvoorwaarden te krijgen dan hun Vlaamse en

80


Belgische collega’s. Indien we de boven geschetste situatie toetsen aan de Waardig Werk definitie van de IAO dan zien we dat waardig werk voor veel mobiele werknemers problematisch is, of dat er minstens grote risico’s bestaan voor deze groep om in een precaire arbeidssituatie te belanden. Op bijna alle vlakken scoren mobiele werk nemers over het algemeen slecht: • Eerlijk loon: zoals we hierboven zagen zijn er tal van oorzaken die maken dat mobiele werknemers over het algemeen een lager loon krijgen. • Veiligheid en gezondheid: hierboven hebben we uitgelegd waarom er voor mobiele werknemers meer veiligheids risico’s verbonden zijn aan het uitvoeren van een job. • Sociale bescherming: in bovenstaande paragrafen binnen dit hoofdstuk hebben we aangegeven dat de sociale bescherming in het geval van mobiele werknemers vaak moeilijker te implementeren is. • Vrijheid van vereniging en Recht op collectieve onderhandelingen: het sociaal overleg is in geval van mobiele werk nemers moeilijker. • Gelijke behandeling: mobiele werk nemers zijn vatbaar voor discriminatie.

3.5.4.2 Sociale dumping? Een aantal specifieke sectoren – vooral daar waar detachering geconcentreerd plaatsvindt zoals in de bouwsector, en de transportsector waar er discussie bestaat omtrent de toepassing van de detacheringsrichtlijn – ondervinden het meest de negatieve gevolgen van sociale dumping.159 Volgens voormalig staatsecretaris voor Fraudebestrijding John Crombez werken er in België meer dan 300.000 gedetacheerde werknemers en is er georganiseerde fraude om de sociale bijdragen en loonvoorwaarden te ontduiken in de sectoren van de bouw, vlees en transport.160 Ook het Covron-netwerk van het Toezicht Sociale Wetten signaleert dat oneerlijke concurrentie vaak voorkomt bij activiteiten van buitenlandse ondernemingen in België en dat dit “een gevaar inhoudt voor de Belgische tewerkstelling en de arbeidsvoorwaarden van de werknemers.161” In de transportsector zien we dat Belgische transportbedrijven vestigingen oprichten in lage loonlidstaten in Oost-Europa en van daaruit lokale chauffeurs in dienst nemen en inschakelen in het internationale transport. Zo omzeilen ze twee keer de Belgische wet-

geving: zowel de arbeidswetgeving als de sociale zekerheidswetgeving.162 In een artikel in De Tijd van december 2013 lezen we hoe Oost-Europese chauffeurs naar België worden gehaald en in een spiraal van uitbuiting terecht komen met te lage lonen, enorm lange werkdagen, versleten materiaal en dus onveilige werkomstandigheden, … de goedkope mobiele chauffeurs prijzen de Belgische transporteurs uit de markt: tussen 2008 en eind 2013 gingen 1.313 Belgische transportbedrijven failliet.163 Meer dan 4.000 banen gingen verloren op vier jaar tijd. De Belgische Transportbond BTB ging in de strijd tegen sociale dumping in 2013 een samenwerking aan met de Universiteit Antwerpen en publiceerde - in het kader van een project met middelen van het Vlaams ESF-agentschap – een witboek met 25 aanbevelingen om sociale dumping in het wegvervoer tegen te gaan.164 Tussen 2011 en 2012 gingen 7.000 banen verloren in de bouwsector. De Confederatie Bouw heeft al meermaals het probleem van schijnzelfstandigheid in de sector aangeklaagd en stelt dat het oneerlijke concurrentie veroorzaakt. Acht op de tien bouwbedrijven moet de prijzen drukken als gevolg van

de prijsconcurrentie, het aantal faillissementen neemt toe en de werkgelegenheid voor legale tewerkstelling gaat verloren.165 De bouwsector is de sector waar detachering het meest voorkomt. De meldingen van Polen en Roemenen bijvoorbeeld zijn bijna enkel gesitueerd in de bouwsector. Volgens rudimentaire schattingen van het HIVA is een op de twintig werknemers in de bouw gedetacheerd.166 Volgens Robert de Mûelenaere van de Confederatie Bouw heeft acht op de tien ondernemingen werk verloren in 2013 aan buitenlandse ondernemingen. Eén onder nemingen op vier zegt in de komende vijf jaar een beroep te zullen doen op buitenlandse onderaanneming.167 Wat betreft de vleessector is het tekenend dat de toenmalige ministers van Economische zaken, Johan Vande Lanotte, en van Werk, Monica De Coninck, in 2013 klacht indienden bij de Europese Commissie tegen Duitsland voor sociale dumping in die sector. Aanleiding waren de vele faillissementen van Belgische ondernemingen actief in de vleesverwerking, en het feit dat vele andere ondernemingen varkenskarkassen naar Duitsland stuurden. De versnijding gebeurde er, zelfs met het extra transport inbegrepen, veel goedkoper

158 Dufresne A., e.a. (2009), Solidariteit in beweging. Perspectieven voor de vakbond van morgen, Brussel: Algemene Centrale 159 Idea Consult & Ecorys Netherlands (2011), Economic and social effects associated with posting of workers in the EU, Brussel: Europese Commissie 160 De Tijd (2014), Nooit eerder zo veel sociale fraude ontdekt 161 Netwerk-Covron (2011), Jaarverslag 2011 162 De Tijd (2014), Belgische ‘postbustruckers’ in Bratislava gealarmeerd voor John Crombez 163 De Groote P. (2013), De truc(ker) met de postbus, De Tijd. 164 Meer informatie over het resultaat van het ESF-project “Combatting social dumping in order to improve working conditions of drivers and transport workers” is te vinden op http://www.btb-abvv.be/images/ stories/Wegvervoer/sociale_dumping/Witboek.pdf 165 De Morgen (2013), Bouw: “Schijnzelfstandigen strenger aanpakken” 166 Pacolet J., De Wispelaere F. (2011), Gedetacheerde arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt: hoeveel zijn het er?, Leuven: HIVAK.U.Leuven 167 Kroll p. (2013), Travailleurs détachés: ‘L’Europe a semé le germe de l’autodestruction’, RTBF


81

dan in België. Ook bepaalde delen van het productieproces (zoals uitbenen) werden gedelokaliseerd naar Duitsland. Roemeense en Bulgaarse werknemers werkten in Duitse slachthuizen (legaal) aan 3 à 7 euro per uur. Duitsland kende tot voor kort immers geen minimumloon.168 De vrees voor sociale dumping is niet ongegrond, maar moet hier en daar genuanceerd worden. De impact van migratie is immers heel afhankelijk van specifieke elementen zoals het scholingsniveau, de werkloosheidsgraad, de hoogte van de sociale uitkeringen, …169 Er zijn ook tal van goede voorbeelden terug te vinden van mensen die hun geluk over de grenzen hebben gevonden dankzij de vrijheid van verkeer binnen de Europese Unie. Toch kunnen we spreken van bepaalde sociale dumpingpraktijken bij detachering en zeker in het geval van oneigenlijke detachering, schijnzelfstandigheid en zwartwerk. De Belgische regering besliste niet voor niets om in 2014 een actieplan in te voeren in de strijd tegen sociale dumping en verstuurde in februari 2013 samen met Luxemburg en Nederland een “Joint Declaration” over grensoverschrijdende samenwerking in de strijd tegen sociale dum-

82


ping. Het fenomeen wordt in de regeringsbeslissing omschreven als “de tewerkstelling door een onderneming van personen (als werknemers of zelfstandigen) waarbij ernstige inbreuken worden gepleegd op het toepasselijk sociaal recht (zoals lonen en sociale bijdragen) teneinde kostprijs voor arbeid te drukken en hieruit een concurrentieel voordeel te halen.” In de uitvoering van het actieplan zullen vooral gedetacheerde werknemers van buitenlandse werkgevers gecontroleerd worden.170 De Europese Commissie is echter een procedure van ingebrekestelling begonnen tegen België omdat de maatregelen tegen sociale dumping in zouden gaan tegen het principe van de vrijheid van verkeer in de Europese Unie.171 Anderzijds stelt het Europees Comité voor Sociale Rechten in een arrest naar aanleiding van de zaak Laval in Zweden het dogma van het vrij verkeer in vraag en dringt aan op het respecteren van de IAO fundamentele arbeidsrechten van werknemers in het kader van het vrij verkeer.172 De unieke registratiesystemen, algemene hoofdelijke aansprakelijkheid, nieuwe samenwerking tussen inspectiediensten, … maatregelen waar België koploper in is, maar die Europa niet wil overnemen en zelfs veroordeelt.

168 ABVV (2014), Sociale dumping: getuigenissen, opgehaald van: http:// www.abvv.be/web/guest/files-nl/-/file/2130480/ 169 Arp L. (2013), Universiteit Antwerpen neemt intra-Europese migratie onder de loep, opgehaald van: http://www.dewereldmorgen.be/artikels/2013/12/07/universiteit-antwerpen-neemt-intra-europesemigratie-onder-de-loep 170 Vanden Broeck p. (2013), Enkele knelpunten bij de controle op vreemde werknemers, bijdrage aan een studiedag Universiteit Antwerpen 171 Vanschoubroek C. (2013), Europa saboteert strijd tegen sociale dumping, De Standaard 172 European Committee of Social Rights (2013), Decision on the admissibility and on the merits, Complaint 85/2012 – Swedish Trade Union Confederation (LO) and Swedish Confederation of Professional Employees (TCO) v. Sweden

Deel 4: Zoektocht naar oplossingen

4.1 Inleiding

84

4.2 Zoektocht naar oplossingen binnen Europa: 4 best practices

85

4.3 Strategische aanpak: 3 actielijnen in de strijd tegen onwetendheid

94

83

4.1 Inleiding Zoals we besproken hebben in het vorige hoofdstuk (deel 3: Probleemanalyse), vormt de onwetendheid van mobiele werknemers in verband met hun sociale rechten het centrale probleem van dit rapport. Dit centrale probleem komt overeen met de vraagstelling van ons onderzoek waarbij we wilden nagaan wat de knelpunten zijn voor mobiele werknemers om toegang te krijgen tot hun sociale rechten, en welke problemen de dienstverlening ondervindt om deze groep werknemers te informeren. Op basis van de probleemanalyse kwamen we te weten dat deze onwetendheid verschillende rechtstreekse en onrechtstreekse oorzaken en gevolgen heeft. De taal, het wantrouwen, de cultuurverschillen, de korte en tijdelijke tewerkstelling, de economische noodzaak voor migratie… vormen allemaal mogelijke oorzaken waarom mobiele werknemers moeite kunnen hebben om hun rechten te kennen en deze op te nemen. De mogelijke gevolgen hiervan zijn ook talrijk: een ongelijke behandeling, geen rechts garantie, discriminatie en uiteindelijk zelfs sociale dumping. Met dit rapport willen we uiteindelijk tot aanbevelingen komen om deze onwetendheid te bestrijden en de

84

| DEEL 4 | ZOEKTOCHT NAAR OPLOSSINGEN |

dienstverlening te verbeteren. De probleemanalyse heeft ons toegelaten om de onderliggende oorzaken te definiëren. Enkel als we deze oorzaken aanpakken, kunnen we de onwetendheid bestrijden en bijdragen aan het aanpakken van de mogelijke gevolgen ervan. Binnen de analyse is het mogelijk om drie grote probleemclusters te identificeren die rechtstreeks een invloed hebben op de onwetendheid van de mobiele werknemers: •

•

•

Taal- en cultuurverschillen: de taal- en cultuurverschillen kunnen ervoor zorgen dat mensen niet vertrouwd zijn met de wetgeving en het systeem, zich niet kunnen informeren, wantrouwig zijn tegenover overheidsinstellingen of vakbonden, of het niet nodig achten om zich te informeren omdat men bv. toch maar tijdelijk verblijft. Complexe (Europese) wetgeving: de wetgeving rond arbeidsrecht en sociale zekerheid is zo complex dat het moeilijk is voor zowel mobiele werknemers als tussenpersonen of dienstverleners om alles te weten en te begrijpen. Weinig grensoverschrijdende samenwerking: middenveld en overheden werken niet goed samen over de grenzen heen waardoor oplossingen vaak kortzichtig zijn en er geen goede informatiedoorstroming gebeurt.

Onwetendheid over rechten

Taal- en cultuurverschillen

Complexe (Europese) wetgeving

Weinig grensoverschrijdende samenwerking

Als we willen dat mobiele werknemers een betere kennis hebben over hun rechten dan moeten we de drie cruciale oorzaken aanpakken. Tijdens onze zoektocht naar oplossingen zijn we in eerste instantie op zoek gegaan naar goede voorbeelden binnen Europa. Hoe wordt deze problematiek ervaren en aangepakt over de grenzen? Kunnen we deze goede voorbeelden kopiëren naar de Vlaamse context? We zagen dat onze probleemanalyse telkens bevestigd werd: in bijna elk buitenlands initiatief dat we bezochten werd er gewerkt aan meerdere of alle drie van de bovenstaande probleemgroepen. We vonden ook bevestiging en inspiratie in de literatuur. In wat volgt geven we telkens een korte beschrijving van de werking van de vier door ons geselecteerde best practices en een inspirerend voorbeeld uit de literatuur. Daarnaast willen we in dit hoofdstuk in kaart brengen wat er vandaag al bestaat in Vlaanderen/België aan goede dienstverlening aan mobiele werknemers betreffende arbeidsrecht en sociale zekerheid. We geven hierbij vooral voorbeelden vanuit het middenveld, derdenorganisaties en vakbonden. Hier en daar zijn er voorbeelden vanuit werkge-

vershoek, aangezien we het belangrijk vonden om ook hun rol in de verf te zetten. Het gaat hier zeker niet over een exhaustieve lijst van goede praktijken. We beschrijven vooral die zaken die we zijn tegengekomen tijdens ons onderzoek. Er zullen ongetwijfeld meer en andere initiatieven bestaan die we hier misschien niet direct hebben neergeschreven, of die we tijdens ons onderzoek niet zijn tegengekomen. Op basis van deze informatie zullen we in deel 5 onze concrete aanbevelingen formuleren. In dit hoofdstuk gaan we echter eerst dieper in op onze zoektocht naar oplossingen.

4.2 Zoektocht naar oplossingen binnen Europa: 4 best practices Onze onderzoeksvraag is dan wel concreet gericht op de Vlaamse beleidscontext en arbeidsmarkt, de problematiek van onwetendheid bij nieuwe mobiele werknemers is een Europees probleem, en in heel Europa wordt dan ook naar oplossingen gezocht. We zijn bijgevolg op zoek gegaan naar best practices in Europa. Hoe we tot de selectie van deze best practices zijn gekomen, hebben we al beschreven in deel 2 (Onderzoeksopzet). In dit deel willen we een uitgebreide beschrijving geven van de vier door ons geselecteerde best practices die we bezocht hebben in het kader van dit onderzoek. 4.2.1 SAIER-netwerk in Barcelona De afkorting SAIER staat voor “Servicio de Atención a los Inmigrantes, Extranjeros y Refugiados”, wat betekent: dienstverlening aan immigranten, vreemdelingen en vluchtelingen. Het SAIER-netwerk is een informatiecentrum gecoördineerd door de stad Barcelona, en biedt ruime en gratis dienst-


85

verlening aan immigranten en emigranten, zowel Europeanen als derdelanders. Elke burger die in Barcelona woont, kan informatie en advies krijgen over migratie, asiel en vrijwillige terugkeer. SAIER ontstond in 1989 op vraag van verschillende organisaties die toen al een aparte dienstverlening aanboden. Zij hebben bij de stad Barcelona aangedrongen om een coördinerende rol op te nemen. Oorspronkelijk is het gestart als een informatiepunt aan vluchtelingen, maar op basis van de pertinentie en uitbreiding van de problematiek is de focus van de dienstverlening veel breder geworden. We spreken van een netwerk omdat het gaat om een samenwerking tussen verschillende organisaties, elk met hun eigen specialisatie, waarnaar doorverwezen wordt door de frontoffice medewerkers aan het onthaal. De coördinatie van het netwerk gebeurt door de Stad Barcelona. Volgende organisaties zijn vertegenwoordigd: • CITE: “Centro de Información a Trabajadores Extranjeros”, een vereniging voor begeleiding, training en arbeidstoeleiding van buitenlandse werknemers. Dit zijn informatiecentra georganiseerd door de Spaanse vak-

86


bond Comisiones Obreras (CCOO). Zij geven vooral informatie en advies over de verblijfswetgeving. • AMIC: “Mutual Aid Association for Immigrants in Catalonia”. Dit informatiecentrum wordt georganiseerd door de Spaanse vakbond Union General de Trabajadores (UGT), binnen het SAIERnetwerk zijn zij vooral gespecialiseerd in diplomaerkenning. • Het Rode Kruis • Privéstichting en Catalaanse vereniging van solidariteit voor hulp aan vluchtelingen (ACSAR) • Consortium voor taalnormalisatie (CNL) • Collectief van advocaten van Barcelona (ICAB). Nog andere diensten die binnen SAIER worden aangeboden door de verschillende organisaties zijn: informatie over gezondheidszorg, het zoeken naar werk binnen de EU, exporteren van werkloosheidsuitkeringen binnen de EU, emigratie in het algemeen, informatie over cultuur in andere EU-landen, informatie over vrijwillige terugkeer, professionele oriëntatie, opleidingsadvies, juridische bijstand, informatie over huisvesting, taalbegeleiding… Tot november 2012 bood SAIER enkel dienstverlening aan immigranten. Sinds

kort heeft men beslist om ook diensten voor emigranten aan te bieden. SAIER is goed bekend via onder andere folders op gemeentehuizen. Er zijn tolken voorzien voor mensen die minder dan twee jaar in het land zijn. Alle organisaties en diensten die deel uitmaken van het SAIER-netwerk kunnen beroep doen op de tolken van de gemeente. De tolken worden gecontacteerd aan het onthaalloket. Bij SAIER werkt men met front- en backoffice medewerkers. Er worden in totaal onder de medewerkers samen acht verschillende talen gesproken.173

Lessons learned: • Het belang van lokale verankering bij het opzetten van duurzame initiatieven: als een project kadert binnen een bestaande samenwerking of netwerk dan zal het risico minder groot zijn dat het uiteindelijk weer verdwijnt. De lokale component maakt hier integraal deel van uit. Het is realistischer om op lokaal niveau een initiatief te starten dan direct op nationaal niveau. Er kan ook meer gebruik gemaakt worden van bestaande partnerschappen op lokaal niveau. Zo wordt er rekening gehouden met de lokale context, de mogelijkheden en beperkingen. • Een goed uitgebouwd netwerk met een sterk frontoffice loket verhoogt de efficiëntie. Hierbij zijn de (bestaande) lokale partnerschappen en een goede taakverdeling tussen de verschillende organisaties van belang. • Het belang van een globale aanpak rond het thema ‘internationale mobiliteit’.

4.2.2

Øresunddirekt informatiecentrum in Malmö/Kopenhagen

Øresunddirekt is het informatiecentrum bedoeld voor grensarbeiders/mobiele werknemers tussen Denemarken en Zweden. Daarnaast ontvangen ze ook vragen van mensen uit andere Europese landen. Øresunddirekt bestaat uit een communicatiekantoor in Kopenhagen (Denemarken) en een informatiecentrum in Malmö (Zweden). Het kantoor in Kopenhagen is verantwoordelijk voor de website en het informatiemateri-

aal. In het informatiecentrum in Malmö zijn verschillende officiële organisaties aanwezig: het provinciebestuur, de regio Skåne, de publieke tewerkstellingsdienst van Zweden, de belastingdienst en de dienst sociale zekerheid. Daarnaast is er één keer per week een medewerker van de vakbond LO Zweden aanwezig om advies te geven over werkloosheidsverzekeringen. Er wordt nauw samengewerkt met stakeholders in Zweden en Denemarken zoals met de vakbonden en met andere publieke organisaties.

173 SAIER (2014). Servicio de Atención a los Inmigrantes, Extranjeros y Refugiados. Opgehaald van: http://www.educacio.novaciutadania.bcn. cat/es/servicio-de-atenci%C3%B3n-a-los-inmigrantes-extranjeros-yrefugiados_4786


87

Het kantoor in Denemarken wordt op een andere manier gefinancierd en gestuurd, maar beide maken wel deel uit van hetzelfde concept. Er wordt heel veel geïnvesteerd in marketing om de website, en uiteindelijk dus het gehele informatieaanbod van Øresund direkt bekend te maken. Door het organiseren van events en beurzen en door het uit delen van flyers en brochures probeert men de informatie dichter bij de mobiele werk nemers te brengen.

88


Øresunddirekt is ontstaan ten gevolge van het bouwen van de Øresundbrug tussen Kopenhagen en Malmö in het jaar 2000. De regionale overheid had de plicht om een informatiepunt op te richten toen de brug werd geopend, om op die manier tegemoet te komen aan de vragen van zowel bedrijven als werknemers. Op die manier ontstonden twee parallelle grensoverschrijdende samenwerkingsverbanden: • Øresunddirekt waarin de openbare diensten zetelen, en

•

het EURES partnerschap waar de stakeholders van de arbeidsmarkt in zitten. De Zweedse publieke tewerkstellingsdienst is het enige orgaan dat in beide organen is vertegenwoordigd. De politieke actoren in de regio’s hebben de bewuste keuze gemaakt voor een actieve ondersteuning van de gemeenschappelijke arbeidsmarkt tussen Zweden en Denemarken. Hierdoor is er publieke financiering voorzien voor de werking van Øresunddirekt vanuit beide landen. In Malmö komt het geld van de verschillende publieke organisaties die vertegenwoordigd zijn in het centrum en daar bovenop worden er eenmalige betalingen van ronde bedragen voorzien vanuit de Noordse Raad. De zetelende organisaties betalen elk 2/9de voor het operationele budget zoals de huur en andere functioneringskosten. Daarnaast betaalt elke organisatie nog eens de loonkosten van minstens één voltijdse equivalent. Er is één voltijdse coördinator die werkt voor Øresunddirekt. Daarnaast zijn er in totaal negen consulenten die de ene week in het Øresunddirekt informatiecentrum komen werken en daarna drie weken in hun eigen organisatie.174

Lessons learned: • Een “one-stop-shop” met wortels in de verschillende organisaties: Øresunddirekt biedt een complete en geïntegreerde dienstverlening aan op één locatie (one-stop-shop). Doordat er telkens expertise uit verschillende organisaties aanwezig is, kan er meestal voor elk probleem een antwoord geformuleerd worden. De samenwerking tussen verschillende publieke diensten en de netwerking zijn zeer belangrijke troeven. Het fysiek samen zitten wordt ook gezien als één van de sleutelingrediënten tot het succes. • Een verstaanbaar, geïntegreerd en proactief informatieaanbod: Øresunddirekt doet zeer veel moeite om proactief te werken en de situatie en de noden van de mobiele werknemer die langskomt zo uitgebreid mogelijk te analyseren en hier een zo integraal mogelijk antwoord op te bieden. • en goede samenwerking en duidelijke taakverdeling tussen beide landsdelen verhoogt de efficiëntie. • Het belang van politieke en financiële ondersteuning en beïnvloedingsmogelijkheden: Øresunddirekt zit bijvoorbeeld mee in een samenwerkingsplatform met de Noordse Raad van Ministers en kan zo ook advies omtrent beleidshervormingen geven.

4.2.3 Fair Mobility en het ‘Internationales Zentrum für Migration und gute Arbeit’ in Berlijn Naar aanleiding van het ‘Fair Mobility’ project heeft de Duitse vakbond Deutsche Gewerkshaftsbund (DGB) zes adviescentra, verspreid over het hele land, opgericht om mobiele werknemers gratis begrijpbare infor-

matie en dienstverlening over hun arbeidsrechten en de Duitse arbeidsmarkt te verschaffen. De doelgroep van Fair Mobility is ruim: het gaat zowel om gewone werknemers als om gedetacheerden, maar ze richten zich vooral naar Centraal- en Oost-Europese werknemers die slechts kort in Duitsland verblijven om er te werken zonder de intentie om er te blijven wonen en zich te integreren. De inplanting van elk adviescentrum is er

174 www.oresunddirekt.com


89

gekomen vanuit de analyse van welke groepen mobiele werknemers waar werken. Het personeel spreekt naast Duits en Engels telkens minstens één Centraal- of OostEuropese taal. Elk adviescentrum heeft zijn eigen thematische focus op een (industriële) sector en elke medewerker heeft een bepaalde expertise. Op die manier kunnen de andere medewerkers die persoon ook contacteren wanneer nodig. Een bijkomend interessant element aan het project is de samenwerking van elk adviescentrum met lokale organisaties, afhankelijk van de lokale context en partnerschappen. Het is daarnaast de bedoeling van Fair Mobility om het bewustzijn over de problematiek van mobiele werknemers binnen de vakbonden te verruimen en de samenwerking tussen de adviescentra, vakbonden en andere partners te verbeteren. Ze zijn recent ook gestart met een pilootproject waarbij er helpdesks opgericht zijn in Bulgarije, Roemenië en Slovenië.175

90


Het ‘Internationales Zentrum für Migration und gute Arbeit’ in Berlijn is een consortium van vakbondsgerelateerde adviescentra en projecten. In totaal maken er zes organisaties deel uit van het samenwerkingsverband: • Alliance against Trafficking into Labor Exploitation (georganiseerd door de Duitse vormingsinstelling ‘Arbeit und Leben’); • Counseling Service for Posted Workers (georganiseerd door DGB); • Counseling Service for Migrants (georganiseerd door Arbeit und Leben); • Fair Mobility; • De Italiaanse vakbond ITAL-UIL; • Vrijwilligersgroep voor mensen zonder papieren. Alle organisaties geven advies aan individuen over werkgerelateerde onderwerpen. Elke organisatie heeft een eigen specifieke doelgroep en er worden heel wat verschillende Europese talen gesproken (vooral West- en Oost-Europese talen). De medewerkers verwijzen vaak naar elkaar door, voornamelijk omwille van de talen die gekend zijn in de verschillende diensten. Het consortium heeft geen wettelijke basis maar is een samenwerkingsverband. Alle

diensten zijn gehuisvest op dezelfde locatie (in hetzelfde gebouw, op dezelfde verdieping) bij DGB Berlijn. Het consortium bundelt de krachten omdat ze zo een groter bereik hebben. Ze beschikken bijvoorbeeld over gemeenschappelijke folders gericht op de doelgroep. De organisaties uit het consortium worden op verschillende manieren en vanuit verschillende bronnen gesubsidieerd.

Lessons learned: • Het vormingsaanbod voor de publieke diensten is heel interessant. Er wordt gefocust op het leren herkennen en signaleren van problemen en het aanbieden van een sociale kaart aan de dienstverleners. Ook het principe van vorming geven aan de vormingswerkers (Train-the-trainers) is boeiend. Op die manier kan de nieuwe, vaak complexe informatie beter verwerkt worden en het verbetert de kennisopbouw in alle delen van de organisatie. • Versterken van de dienstverlening die al bestaat, vertrekkend vanuit een lokale analyse en in samenwerking met andere lokale organisaties. • Verzameling van verschillende diensten voor mobiele werknemers op één plaats: Het “Internationales Zentrum für Migration und gute Arbeit” is het samenwerkingsverband tussen de diverse initiatieven die door verschillende organisaties zijn opgestart. Deze diensten bevinden zich in hetzelfde gebouw (in dezelfde gang). Deze samenwerking gebeurt op niet-wettelijke basis, maar op die manier hebben ze toch een soort van ‘merknaam’ ontwikkeld waar de verschillende diensten onder vallen. Dit is heel positief vooral voor de bereikbaarheid naar de doelgroep toe. De mensen weten op die manier heel goed waar ze terecht kunnen met hun vragen. 175 http://www.faire-mobilitaet.de


91

4.2.4 Grensinfopunt in Aken Het doel van het ‘Grensinfopunt’ is om vragen te beantwoorden die betrekking hebben op de grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit tussen België, Nederland en Duitsland. Er werden onder andere kantoren opgericht in Aken centrum (Katschhof) en in het Eurode Business Center te Kerkrade/Herzogenrath. Mensen met vragen over arbeidsmobiliteit kunnen een persoonlijke afspraak maken met één van de medewerkers en gratis deskundig en persoonlijk advies krijgen over belastingen, sociale zekerheid en zorgverzekering. Ook andere thema’s zoals invoer/uitvoer van wagens, of de te vervullen formaliteiten bij een verhuizing kunnen aan bod komen. Daarnaast is er de website www.grenzinfopunkt.de waarbij er online vragen kunnen gesteld worden via een digitaal contactformulier. De bedoeling is om de grensoverschrijdende mobiliteit op de arbeidsmarkt te bevorderen.176

92


Lessons learned: • Belang van preventie: het Grensinfopunt is geëvolueerd van een klachtenmeldpunt naar een adviescentrum. Dit wijst op het belang van preventief werken: mensen hebben nood aan informatie om de eventuele problemen die gepaard kunnen gaan met grensoverschrijdende arbeid en de bijhorende klachten te voorkomen. • Belang van grensoverschrijdende samenwerking: bij de probleemidentificatie gaat men kijken naar gelijkaardige problemen over de grenzen heen. Het wijst erop dat ook bij dit soort van voorbereidend werk het een meerwaarde kan zijn om transnationaal te gaan samenwerken. Op die manier kan een situatie geanalyseerd worden door de experts van de desbetreffende wetgeving langs beide kanten van de grens. • Een belangrijke focus van de werking van het Grensinfopunt is het uitbouwen van een netwerk. Dit is cruciaal, zowel naar kennisopbouw van de medewerkers toe, als naar de mogelijkheden tot een goede doorverwijzing en een duurzame werking (zie ook hieronder). Op die manier moet van de medewerkers van het Grensinfopunt niet verwacht worden dat zij de volledige, complexe wetgeving zelf kennen, maar wel dat ze weten bij wie de vraag te stellen. Door het organiseren van de ‘Sprechtage’ kunnen verschillende experten elkaar geregeld ontmoeten en komen ze in contact met vragen uit het dagelijkse leven.

4.2.5 Ingrediënten voor een k waliteitsvolle dienst verlening, een inspirerende voorbeeld uit de literatuur Grensoverschrijdende dienstverlening aan mobiele werknemers moet volgens EIPA177 onderzoekers Unfried en Scholtens gebeuren op vier verschillende niveaus om effectief te zijn178. Ten eerste moet er (liefst online) een portaal bestaan waar alle noodzakelijke informatie gebundeld wordt (in verschillende talen) en waar zowel dienstverleners als mobiele werknemers informatie kunnen

opzoeken. Dit portaal moet aangevuld worden met een frontoffice en een backoffice. In de frontoffice moet de nodige informatie persoonlijk kunnen toegelicht worden, en vragen en klachten gebundeld en doorverwezen worden. In de backoffice kunnen de problemen behandeld worden. Deze verschillende niveaus moeten worden aangevuld met een wetenschappelijk kennis centrum dat ondersteuning biedt aan zowel frontoffice als aan backoffice door middel van opleiding en onderzoek. Daarbij is het belangrijk dat de verschillende partners goed samenwerken.

Digitale informatie Frontoffice Services (Euregionale informatievoorzieningen onder één merk) Frontoffice en Backoffice (Informatie van sociale zekerheden, arbeidsbemiddeling, belastingkantoren, etc.) Wetenschappelijk kenniscentrum (Netwerk met wetenschappelijke ondersteuning door Front- en backoffice en opleiding en onderzoek) 176 www.grenzinfopunkt.de 177 European Institute of Public Administration 178 Unfried, M. & Scholtens, H. (2013). Van stilstand naar verandering. Praktische oplossingen voor verbetering van de arbeidsmobiliteit in de grensregio. EIPA. Opgehaald van: http://www.eipa.eu/files/ repository/20140225105539_finalreportnederlands.pdf


93

4.3 Strategische aanpak: 3 actielijnen in de strijd tegen onwetendheid Op basis van de probleemanalyse, de buitenlandse studiebezoeken en het schema van Unfried en Scholtens, kwamen we tot de definitie van drie actielijnen om de problematiek van onwetendheid bij mobiele werknemers aan te pakken: • De drempels tot de dienstverlening verlagen: werken aan toegankelijkheid. Eerst en vooral is het nodig om te zorgen voor een meer laagdrempelige informatieen dienstverlening. • Ondersteunen van dienstverlening aan nieuwe mobiele werknemers. Ten tweede moeten de tussenpersonen die in contact komen met mobiele werknemers (tussenpersonen) wegwijs gemaakt worden in het kluwen van informatie en dienstverlening. • Zoeken naar overkoepelende oplossingskaders: Ten derde is er nood aan meer grensoverschrijdende samenwerking en informatiedoorstroming naar boven toe die naar de beleidsmakers zaken kan signaleren. Dit moet leiden tot langetermijnoplossingen.

94


Kennis over rechten

Laagdrempelige dienstverlening

Ondersteunende expertise

Aan de hand van drie actielijnen willen we onze strategische aanpak ter verbetering van de dienstverlening betreffende sociale zekerheid en arbeidsrecht aan mobiele werknemers uit de doeken doen. We proberen deze te koppelen aan de hierboven beschreven best practices, en eventuele andere goede Europese praktijken. We willen ook in kaart brengen wat er al bestaat aan goede praktijken in Vlaanderen (en België), op die manier worden de hiaten duidelijk en kunnen we in deel 5 onze concrete aanbevelingen formuleren.

4.3.1

Overkoepelende oplossingskaders

De drempels tot de dienstverlening verlagen: werken aan toegankelijkheid voor mobiele werknemers

Het is noodzakelijk dat mobiele werknemers toegang kunnen krijgen tot informatie (advies) en tot mogelijkheden om klacht in te dienen als hun rechten niet gerespecteerd worden (rechtsbijstand). Om de mobiele werknemers te bereiken moeten we rekening houden met de verschillende drempels tot de bestaande dienstverlening. We willen deze op verschillende niveaus aanpakken. Deze niveaus komen overeen met een samenvatting van onze ‘lessons learned’ naar aanleiding van de studiebezoeken van onze vier best practices (zie hier boven). Het gaat over de volgende 4 niveaus:

Organisatie van de dienstverlening: de sterkte van elk van deze best practices bestond uit verschillende middelen van dienstverlening en een doordachte en efficiënte organisatie. Daarnaast ging het telkens om een samenwerkingsverband, een partnerschap tussen verschillende stakeholders en betrokken organisaties om de dienstverlening te kunnen organiseren. • Werving van mobiele werknemers: elke best practice had specifieke aandacht voor het bereiken van de doelgroep. • Communicatie in de dienstverlening aan mobiele werknemers: we hebben verschillende manieren leren kennen om met taalverschillen om te gaan. • Het lokale niveau: we hebben ingezien dat het belangrijk is om steeds vanuit de bestaande lokale context, mogelijkheden en middelen te vertrekken. •

Op deze vier niveaus willen we telkens nagaan welke de bestaande situatie is in Vlaanderen/ België en of we daar andere goede voorbeelden van terugvinden. Het werken aan een meer toegankelijke dienstverlening in het algemeen kan afgetoetst worden aan de hand van de basisprincipes van toegankelijke diensten hulpverlening in de gemeente: de

zogezegde “7 B’s”. Dit zijn criteria die kunnen helpen om de drempels tot informatieen dienstverlening in kaart te brengen. We kunnen deze ook toepassen op de dienstverlening aan mobiele werknemers in Vlaanderen. Het gaat om de volgende criteria: • Bereikbaarheid: Welke middelen zijn er in het aanbod van de dienstverlening? Gaat het bijvoorbeeld enkel om digitale dienstverlening of is er ook de mogelijkheid tot persoonlijk contact? • Beschikbaarheid: Is er voldoende aanbod dat effectief kan gegeven worden binnen aanvaardbare tijd? • Betaalbaarheid: Moet er betaald worden om toegang tot de dienstverlening te bekomen? Er moet rekening gehouden worden met de financiële draagkracht van de doelgroep. • Betrouwbaarheid: Is er vertrouwen in de dienstverlening? • Bekendheid: Is de dienstverlening bekend en is het duidelijk welk aanbod er gegeven wordt? • Begrijpbaarheid: Is de informatie die gegeven wordt verstaanbaar? • Bruikbaarheid: Sluit het aanbod aan bij de meest voorkomende vragen van de doelgroep?179

179 Van Horebeek, K. (2007). Werken aan toegankelijkheid. Visietekst en praktijkvisie, Brussel: Vlaams Minderhedencentrum, 11 (onuitgegeven publicatie)


95

Organisatie

Bereikbaarheid

Beschikbaarheid

Betaalbaarheid

X

X

X

Werving

Betrouwbaarheid

Bekendheid

X

X

Communicatie

4.3.1.1 Organisatie van de d ienstverlening aan m obiele werknemers Bereikbaarheid en beschikbaarheid Wat de middelen in het aanbod van de dienstverlening betreft, weten we dat de dienstverlening aan mobiele werknemers moet bestaan uit verschillende contactmiddelen. Op basis van onder andere de adviezen van EIPA-onderzoekers Unfried en Scholtens stellen we dat er ten eerste een online portaal moet zijn waar alle noodzakelijke informatie gebundeld wordt in verschillende talen en waar de mobiele werknemer terecht kan om informatie op te zoeken. Maar enkel voorzien in digitale informatie is onvol-

96


Bruikbaarheid

X

Lokale niveau

Bovenstaand schema toont aan met welke criteria we moeten rekening houden om die vier lessons learned te bereiken.

Begrijpbaarheid

X

doende om een goede dienstverlening te kunnen organiseren betreffende arbeidsmobiliteit. Er moet ook de mogelijkheid zijn om advies te krijgen over de specifieke persoonlijke situatie, dus via direct contact. Beide moeten deel uitmaken van dezelfde “informatie-infrastructuur”.180 Dit direct contact kan georganiseerd worden aan de hand van fysieke loketten of tussenpersonen/vertrouwensfiguren op het werk.181 Ook militanten op de werkvloer kunnen hiertoe dus een belangrijke schakel zijn. Mobiele werknemers kunnen hen alvast heel wat vragen stellen over hun loon-en arbeidsvoorwaarden, op voorwaarde dat zij zelf genoeg op de hoogte zijn van de wetgeving rond EU-mobiliteit. Een belangrijk knelpunt is echter dat er geen syndicaal afgevaardigden aanwezig zijn in kleine kmo’s (die minder dan

50 werknemers tewerkstelt). In dergelijke bedrijven is het heel vaak de werkgever zelf die dan een belangrijke bron is van informatie voor de mobiele werknemer. Het is bijgevolg belangrijk dat ook werkgevers goed geïnformeerd worden over de grensoverschrijdende aspecten van arbeidsrecht en sociale zekerheid. Werkgeversorganisaties kunnen hierin een belangrijke rol spelen.

In elk van de best practices zoals hierboven beschreven, is het bestaan van een samenwerkingsverband, een partnerschap tussen verschillende stakeholders, een zeer grote troef. Op die manier zijn medewerkers in staat heel wat expertise te delen waardoor een brede dienstverlening kan aangeboden worden en men elkaars werking kent. Deze verschillende partners zitten dan ook nog eens fysiek samen, op één locatie. We spreken dan van het huisartsenmodel, waarbij er één bureau is als eerste aanspreekpunt dat antwoord kan bieden op de essentiële vragen. Voor complexere vragen of problemen moet er dan kunnen doorverwezen worden naar gespecialiseerde instanties. Het is de bedoeling dat mobiele werknemers met vragen slechts op één plaats moeten gaan om al hun vragen beantwoord te kunnen zien. Ze doen dit door telkens samen te werken met verschillende organisaties en op die manier de meest voorkomende vragen te vervatten in hun informatieaanbod.

Goede voorbeelden Wat de digitale informatie betreft zijn er tal van goede voorbeelden te vinden van informatieve websites betreffende vrij verkeer en de sociale zekerheids- en arbeidsrechten. Een aantal hiervan werden opgesomd in onze lijst van best practices.182 In Vlaanderen is het aanbod erg versnipperd: er zijn tal van goede websites, er is de dienstverlening van de vakbonden en van de uitbetalingsinstellingen, er is de aparte dienstverlening van de parastatalen van de sociale zekerheid (Famifed en de kinderbijslagfondsen, de

mutualiteiten, de RVP, etc.), maar er is geen sprake van één informatie-infrastructuur. De website www.coming2belgium.be van de RSZ probeert hieraan tegemoet te komen en wil een overkoepelend informatieaanbod bieden voor wat betreft de sociale zekerheid, maar behalve verwijzingen naar telefonisch contact, of naar een e-mailadres is er geen mogelijkheid om persoonlijk advies te krijgen.

180 Bruls (2013). Advies wegnemen praktische belemmeringen bij grensoverschrijdende arbeid. Opgehaald van: http://www.rijksoverheid.nl/ bestanden/documenten-en-publicaties/rapporten/2014/06/13/ advies-wegnemen-praktische-belemmeringen-bij-grensoverschrijdende-arbeid/advies-wegnemen-praktische-belemmeringen-bij-grensoverschrijdende-arbeid.pdf. 181 Unfried, M. & Scholtens, H. (2013). Van stilstand naar verandering. Praktische oplossingen voor verbetering van de arbeidsmobiliteit in de grensregio. EIPA. Opgehaald van: http://www.eipa.eu/files/repository/20140225105539_finalreportnederlands.pdf 182 Zie bijlage


97

De informatiecentra Øresunddirekt in Malmö en Grensinfopunt in Aken, zoals beschreven in respectievelijk 4.2.2 en 4.2.4 zijn daar goede voorbeelden van. Beide beschikken over een duidelijke informatieve website, en bieden daarnaast ook de mogelijkheid om gratis, persoonlijk en deskundig advies te krijgen over de gevolgen van het gebruik maken van het vrij verkeer van werknemers. Hun frontoffice services zijn voor iedereen vrij toegankelijk. Beide vertrekken van een huisartsenmodel. Het motto van Øresunddirekt is bijvoorbeeld om mensen altijd meer antwoorden te geven dan ze vragen hadden. Op die manier zijn mobiele werknemers op voorhand al geïnformeerd en vermijden ze achteraf het ontstaan van problemen die niet meer kunnen rechtgezet worden.

Wat betreft het informeren van werkgevers is het zo dat er een ‘gedragscode arbeids migranten’ is opgesteld door Federgon interim/uitzendarbeid (de federatie van HR-dienstverleners). De gedragscode is van toepassing op de relatie tussen het uitzendbedrijf en de uitzendkracht/arbeidsmigrant. Hun specifieke doelgroep zijn buitenlanders die in België toekomen om er te werken. Het is de bedoeling om deze groep zo goed mogelijk te begeleiden, niet alleen wat de aspecten van tewerkstelling betreft, maar ook ruimer, zoals de huisvesting, de verblijfsen arbeidsvergunning, het verzorgen van de externe contacten (administratie, medische formaliteiten) en integratie. Ten slotte werd in

98


de gedragscode ook opgenomen dat wanneer de arbeidsrelatie is afgelopen, het uitzendbedrijf de arbeidsmigrant informeert over de toekomstige te zetten stappen in verband met onder andere sociale zekerheid en personenbelasting.183 In dit kader vermelden we ook graag het bestaan van de Collectieve Arbeidsovereenkomst betreffende het omgaan met migrerende uitzendkrachten van oktober 2011 overeengekomen in het Paritair Comité van onder andere de uitzendsector. Deze cao officialiseert enkele belangrijke afspraken tussen werknemers- en werkgeversorganisaties omtrent onder andere terbeschikkingstelling, huisvesting en begeleiding van migrerende uitzendkrachten.184

Wat de samenwerking tussen verschillende partners betreft willen we ten slotte nog het Grensinfopunt Scheldemond vermelden: een samenwerkingsovereenkomst tussen de Interregionale Vakbondsraad (IVR) ScheldeKempen (vakbonden ABVV, ACV en FNV), de VDAB, VOKA-Kamer van Koophandel OostVlaanderen en het WerkServicePunt ZeeuwsVlaanderen. Doel is een lokaal aanspreekpunt te organiseren om burgers en bedrijven grensoverschrijdend wegwijs te maken op de arbeidsmarkt in de Scheldemondregio. De organisatie gebeurt ook hier op basis van het huisartsenmodel.185 Betaalbaarheid In alle buitenlandse voorbeelden moeten mobiele werknemers niet betalen om advies te krijgen. Vakbonden spelen een belangrijke rol in het informeren van werknemers over sociale zekerheid en loonen arbeidsvoorwaarden in Vlaanderen. Om informatie en juridisch advies te kunnen krijgen van een vakbond, is er echter betalend lidmaatschap vereist. Nochtans is het eigenlijk de taak van de overheid om in eerstelijnsdienstverlening te voorzien. De dienstverlening van onze vier Europese best practices, zoals hierboven beschreven kunnen aangeboden worden

omdat er financiering of subsidiëring is vanuit de overheid (lokaal, regionaal, nationaal of Europees). De terugverdieneffecten voor de maatschappij zijn hierin bepalend: overheden investeren in ruil voor een preventieve aanpak van misbruik, zwartwerk, sociale dumping, … Vakbonden kunnen hun expertise hieromtrent aanbieden zonder lidmaatschap te eisen als er middelen tegenover staan. Wat de rechtsbijstand betreft, is het zo dat de vakbonden in België een aantal maanden lidmaatschap vereisen vooraleer er beroep kan gedaan worden op rechtsbijstand van de vakbonden. Dit is nodig om te vermijden dat werknemers pas lid zouden worden van de vakbond als ze rechtsbijstand nodig hebben. Dit zou het solidariteitsprincipe te veel in gevaar brengen. In het specifieke geval van mobiele werknemers kan dit er echter toe leiden dat deze doelgroep moeilijk geholpen kan worden en dat misbruiksituaties moeilijker aangepakt kunnen worden. Er moet dus nagedacht worden over hoe hiermee om te gaan. Er kan bijvoorbeeld een beroep gedaan worden op pro deo advocaten, maar hun expertise is op dit vlak heel vaak te beperkt. Het Progress Lawyers Network heeft dan

weer heel wat expertise, maar geven uiteraard ook geen gratis bijstand. Binnen het SAIER-netwerk neemt de balie van Barcelona (ICAB) de taak op zich om juridische hulp en advies te verlenen aan asielzoekers en vluchtelingen. Iedereen kan er terecht voor een gratis consultatie. Het is hier alweer de Stad Barcelona die aan het ICAB deze taak heeft uitbesteed binnen de organisatie van het SAIER-netwerk. 4.3.1.2 Werven van mobiele werknemers Betrouwbaarheid Het is belangrijk dat de dienstverlening aan mobiele werknemers als betrouwbaar wordt aanzien. Dit betekent ten eerste dat er sprake moet zijn van een professioneel aanbod dat correcte en volledige informatie kan bieden, en ten tweede dat het laagdrempelig moet zijn om langs te komen om informatie te vragen of om een klacht in te dienen. In geval van misbruiksituaties met de werkgever is het bijvoorbeeld heel vaak zo dat mobiele werknemers angst hebben voor represailles door hun werkgever, of dat ze schrik hebben om

183 Federgon, Gedragscode arbeidsmigranten 184 Paritair Comité voor de uitzendarbeid en de erkende ondernemingen die buurtwerken of –diensten leveren, Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 oktober 2011 betreffende het omgaan met migrerende uitzendkrachten, Neerlegging 20/10/2011, registratie 22/12/2011, n°: 107507/CO/322 185 Grensinfo Scheldemond, Samenwerkingsovereenkomst Grensinfopunten tussen IVR, VDAB, VOKA en WerkServicePunt Zeeuws-Vlaanderen


99

hun job te verliezen en terug te moeten naar hun land van oorsprong. Er moet dus zekerheid zijn over de veiligheid van de hulpzoeker.

wordt gecreëerd. Het aanbod moet met andere woorden voldoende bekend zijn en gemaakt worden bij de mobiele werknemers.

Ook op de werkvloer moet er sprake zijn van vertrouwen. De vakbondsmilitanten moeten, zoals hierboven al vermeld, ten eerste op de hoogte zijn van de belangrijkste wetgeving, maar ze moeten ook de situatie van de mobiele werknemers kennen en eventuele signalen van misbruik kunnen herkennen. Heel vaak is er echter sprake van een zekere weerstand bij collega’s of militanten indien zij het gevoel hebben dat buitenlandse/ Europese werknemers hun jobs “afnemen”. Er is dan een zeker gevoel van concurrentie op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat hier aandacht aan besteed wordt.

Outreaching acties kunnen noodzakelijk zijn om moeilijk bereikbare doelgroepen beter te bereiken. De term “outreachende hulpverlening” wordt vaak gebruikt in het straathoekwerk. Vanuit de vaststelling van een aantal sociale organisaties dat ze hun doelgroep niet meer of minder goed bereiken, wordt vanuit verschillende verenigingen en onderzoeken opgeroepen om meer op straat te trekken. Vroeger gebeurde het vaak dat bijvoorbeeld bodes van vakbonden en ziekenfondsen nog bij mensen aan huis kwamen. Vanaf de jaren ’70 verdwenen deze praktijken en werden “klanten” geacht zelf de juiste weg te vinden. Er was sprake van verzakelijking en verafstandelijking. Nu groeit het besef dat hierdoor de meest kwetsbare groepen niet meer bereikt worden en dat men zich terug moet begeven in de leefwereld van de doelgroep.186 Specifiek voor de situatie van mobiele werknemers betekent dit dus dat we op zoek moeten gaan naar de plaatsen waar ze werken en wonen en niet zomaar verwachten dat zij de weg zullen vinden naar de dienstverlening die wij organiseren.

Bekendheid Mobiele werknemers die hier kort en tijdelijk verblijven om te werken zijn vaak een moeilijk te bereiken groep, omdat ze niet de intentie hebben om zich te vestigen en te integreren. Ze bevinden zich vaak in een cultureel en sociaal isolement. Daarom moeten er extra inspanningen gedaan worden om het contact met deze doelgroep te verbeteren en hen ook effectief te bereiken met het dienstverleningsaanbod dat

100


Goede voorbeelden De Organisatie voor Clandestiene Arbeids migranten (OR.C.A) heeft hier goede ervaring mee. Hun doelgroep is nog moeilijker te bereiken dan de mobiele werknemers omwille van hun precair verblijfsstatuut. Ze hebben bijgevolg heel wat expertise ontwikkeld om hun aanbod bekend te maken en op zoek te gaan naar hun doelgroep. We kunnen leren uit hun expertise om de doelgroep van de mobiele werknemers nog beter te bereiken. OR.C.A brengt bijvoorbeeld regelmatig bezoek aan de kerken van de Filipijnse en Latijns-Amerikaanse gemeenschappen. Ze gaan ook regelmatig naar feestjes van verschillende socio-culturele migrantenorganisaties. Daarnaast delen ze een “OR.C.A WORK-Passpoort” uit aan deelnemers van hun activiteiten, zodat zij zelf vrienden en kennissen kunnen uitnodigen voor deelname aan één van hun projecten. Op die manier worden zij ambassadeurs van OR.C.A. Daarnaast is een belangrijk middel tot bereik hun Facebookpagina, waarop ze regelmatig berichtjes posten over arbeidsrechten en hoe OR.C.A te contacteren. Op die manier kunnen ze in contact blijven met heel wat huishoudpersoneel en migrantenorganisaties, die anders fysiek moeilijk te bereiken zijn. Ook de

helpdesk werkt vooral via de Facebookpagina, die de traditionele communicatiemiddelen bijna volledig lijkt te vervangen.187 De Poolse Brigade van FNV Bondgenoten: op een grote bouwsite in de Eemshaven stelden verschillende onderaannemers, onder wie het Poolse installatiebedrijf Remak, meer dan 5.000 werknemers te werk, waarvan 85% arbeidsmigranten voornamelijk uit Midden- Oost- en Zuid-Europa. Onder de werknemers waren er nauwelijks vakbondsleden, en bestond er een reëel gevaar voor uitholling van de bestaande cao’s (niet respecteren van de loonafspraken). FNV is met een team van 12 mensen, waaronder 2 medewerkers die 3 verschillende talen spreken, naar de haven zelf getrokken. Daar hebben ze geflyerd aan de poorten, zijn de werk nemers gaan opzoeken in hun huizen, en organiseerden ter plekke spreekuren. Resultaat: 300 leden, meer dan 20 overtredingen vastgesteld, al 6 zaken (betreffende 2000 werknemers) opgelost, 5 rechtszaken bezig.188

Ook vakbonden hebben al heel wat expertise ontwikkeld in het contact zoeken met moeilijk bereikbare doelgroepen. Zo is men vanuit de beroepscentrale ACV Bouw Industrie en Energie (BIE) in Antwerpen enkele jaren geleden gestart met het project ‘Poolshoogte’. Het was de bedoeling om de vele Poolse bouwvakkers in Antwerpen te informeren over hun loonen arbeidsvoorwaarden door hen via hun gemeenschap aan te spreken in onder andere hun kerken, hun kruidenierswinkels, en via hun eigen vzw’s. Er werden infosessies in het Pools georganiseerd. Dit was een groot succes en werd daarna uitgebreid naar een werking voor alle inwoners van nieuwe Europese lidstaten (dus nu ook voor Bulgaren, Roemenen en Kroaten) die in België werken of werk zoeken, en het project Poolshoogte werd structureel ingebed in de algemene dienstverlening van het ACV. Ook nu nog worden infosessies over arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit georganiseerd, in samenwerking met onder andere het Pools consulaat en Poolse tijdschriften, maar ook met vormingsinstellingen en integratiediensten. Het ABVV Oost-Vlaanderen heeft in samenwerking met de gewestelijke afdelingen van

186 Dewaele, C. (2009). Outreachend werken: straathoekwerk wijst de weg. Alert, jaargang 35, nr.2. Opgehaald van: http://www.reachout. be/sites/default/files/bestanden/Artikel_Cis_Alert2.pdf 187 OR.C.A (2013). Jaarverslag Werknemers Zonder Papieren. 188 Rietbergen C., Equal Work – Equal Pay, Annual Conference on Free Movement of Workers, 15 november 2012, FNV In Beweging


101

de Algemene Centrale en ABVV HORVAL (Centrale Voeding – Horeca – Diensten) eenzelfde soort actie georganiseerd naar Bulgaren in Gent toe. Na onderzoek binnen het gewest bleek dat de grootste groep Oost-Europeanen de Bulgaren waren. En dat deze het meest aanwezig waren binnen de voedingssector, de bouw en de logistiek. Er zijn informatiesessies georganiseerd en er is gerekruteerd via mond-tot-mondreclame door iemand die de taal spreekt. Er werd basisinformatie gegeven zoals advies bij contracten, doktersbriefjes, … Zo zijn er in totaal zes informatiesessies doorgegaan, werd er een informatieve brochure in het Bulgaars gepubliceerd, werd de welkom brochure van het ABVV Oost-Vlaanderen integraal vertaald, creëerde men een mini sociale kaart voor intern gebruik en een sociale kaart voor Bulgaren in de vorm van postkaartjes met uitleg over de verschillende sociale instanties in Gent. De kaartjes met doorverwijzingsinformatie voor Bulgaren werden meegegeven aan vakbondsafgevaardigden die ze dan op de werkvloer uitdeelden aan Bulgaarse collega’s. Op die manier hadden zij een tool om die mensen aan te spreken en te bereiken. Op de infosessies, die telkens voor een bepaalde sector werden

102


georganiseerd, was er altijd een vakbondssecretaris of medewerker aanwezig om vragen te kunnen beantwoorden. Er is ook een tool voor doorverwijzing gemaakt voor het invullen van documenten bijvoorbeeld: www.wegwijsingent.be in samenwerking met de Stad Gent. Aan het einde van deze campagne had het ABVV Oost-Vlaanderen 1.691 Bulgaarse leden. ACV Voeding en Diensten Limburg heeft een tijdje geleden een KMO-project opgestart om contact te zoeken met Poolse seizoenarbeiders van de fruitteelt. Ze bezochten hun slaapplaatsen, gingen naar ze toe aan de supermarkten waar ze op vrijdagavond en in het weekend samenkwamen om inkopen te doen en gaven hen belangrijke informatie mee over de loonen arbeidsvoorwaarden van de fruitteelt en contactgegevens van het ACV. Ook andere vakbonden (zoals het ABVV in Gent aan Bulgaarse werknemers, LBCNVK aan Poolse en Roemeense verpleegkundigen) geven informatiesessies aan deze doelgroep. De Algemene Centrale Mechelen Kempen heeft op verschillende momenten acties georganiseerd met informatieve pamfletten

in bepaalde supermarkten waar ze wisten dat groepjes mobiele werknemers werden afgezet door de werkgever om inkopen te doen. De Algemene Centrale heeft in het algemeen al op verschillende manieren geprobeerd om nieuwkomers te bereiken. Er is een specifieke campagne gevoerd in 2007 met brochures in 4 vreemde talen, vormingen en een inlichtingenblad. De resultaten waren echter heel ontgoochelend. Men probeert over het algemeen om vooral te werken via vakbonds afgevaardigden op de werkvloer, op de werven. Maar dit is enkel mogelijk daar waar er een syndicale structuur is en dat is vooral moeilijk bij KMO’s waar er geen delegatie aanwezig is. Daarnaast is het zo dat de vakbonden mobiele werknemers proberen werven aan de hand van werkingen met hun militanten en afgevaardigden. Onder andere de Algemene Centrale van het ABVV zet hierop in door vormingen aan vakbondsafgevaardigden over dit thema. Op die manier kunnen zij op de werkvloer contact opnemen met deze doelgroep. Maar ook andere beroepscentrales van vakbonden hebben dergelijke werkingen. ACV BIE en ACV Metea investeren ook veel tijd en energie in het rekruteren van

kandidaten voor de sociale verkiezingen binnen de verschillende migrantengemeenschappen, zodat deze gemakkelijker aanspreekbaar zouden zijn voor de bouwvakkers. Via de diversiteitsconsulenten van beide vakbonden wordt gezocht naar brugfiguren, al is dit voorlopig vooral beperkt tot derdelanders. Brugfiguren zijn mensen uit de een bepaalde gemeenschap die goed geïntegreerd zijn en dus een bemiddelende rol kunnen spelen qua overbrugging van taal- en cultuurverschillen. Verder is het zo dat in Vlaanderen de onthaalbureaus en integratiediensten189 heel wat buitenlandse werknemers bereiken en informatie geven over onze arbeidsmarkt, maar de Europeanen hebben geen inburgeringsplicht en zijn niet verplicht om lessen Nederlands te volgen. Men zet nu sterk in op werving van deze doelgroep, maar het aanbod is nog onvoldoende aangepast om hierin te slagen.190 Een belangrijk wervingsmiddel zijn brochures en pamfletten in verschillende Europese talen. Heel veel beroepscentrales van vakbonden zetten hier op in. De brochures van de overheidsdiensten beperken zich meestal tot informatie in de drie landstalen en het Engels. Dit brengt ons bij een volgen-

de manier om de toegankelijkheid van de dienstverlening te verbeteren, namelijk door te investeren in een vlotte communicatie. 4.3.1.3 Communicatie in de dienstverlening aan mobiele werknemers: begrijpbaarheid In de probleemanalyse hebben we gezien dat er taalverschillen zijn die de dienstverlening aan mobiele werknemers bemoeilijken. Mobiele werknemers kennen heel vaak de Nederlandse taal niet, er zijn geen taalvereisten verbonden aan hun verblijf. Als ze ergens werken waar ook de werkgever en andere collega’s de taal spreken van hun land van herkomst, en door hun sociale en culturele isolement, zijn ze niet zo snel geneigd om dit te doen. Ook de vaak initiële intentie om tijdelijk te blijven speelt hierin een rol. Heel vaak kennen ze ook geen Engels of Frans. Dit is een realiteit die meer en meer vastgesteld wordt, niet alleen onder mobiele werknemers. Zo blijkt uit recente cijfers dat één op de tien Brusselaars geen Frans, Nederlands of Engels kent.191 Die diversiteit die er nu is zal alleen maar toenemen, we leven meer en meer in een superdiverse regio. Vooral in steden als Antwerpen en Brussel worden

189 Dit was de naam van de diensten tijdens het onderzoek, maar deze zijn nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie (voor alle provinciale onthaalbureaus en integratiediensten en die van Brussel) of in het Agentschap Inburgering & Integratie van Gent of Antwerpen. 190 Prisma vzw (2014). Europese migratie, lokale integratie? Praktijkonderzoek naar intra-Europese migratie in de provincie Antwerpen. Mechelen. 191 Rillof, P. en Michielsen, J. (2014). Mind the gap. Ongelijke toegang tot communicatie: de motor voor een verdeelde samenleving. In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, E. (Eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, Leuven


103

heel wat verschillende talen gesproken. In 2011 gaf de Taalbarometer aan dat er 104 verschillende talen gesproken werden in Brussel, ten opzichte van 72 in het jaar 2000.192 Zoals gezegd moeten we ook rekening houden met het feit dat de meest kwetsbare mobiele werknemers vaak niet van plan zijn om lang te blijven. Velen komen om tijdelijk hard te werken en op korte tijd veel te verdienen om dan terug te keren naar hun thuisland. Ze hebben heel vaak de noodzaak om onmiddellijk ondersteund te worden, dus ze hebben nood aan informatie in hun eigen taal.193 We hebben in de inleiding al vermeld dat de toegang tot informatie van essentieel belang is om van een democratie te kunnen spreken. In het geval van een restrictief taalbeleid, wordt de toegang tot de dienstverlening beperkt voor mobiele werknemers en dan schakelen we de motor van de democratie uit.194 Deze taalverschillen mogen bijgevolg geen belemmering vormen voor mobiele werknemers om toegang te krijgen tot hun sociale rechten.

Een goed voorbeeld van omgaan met deze taalverschillen vinden we bij het SAIERnetwerk. In Barcelona heeft ongeveer 15% van de inwoners een andere nationaliteit. SAIER is goed bekend in Barcelona via onder andere folders op gemeentehuizen. Recent heeft SAIER haar website vernieuwd en er is ook informatie beschikbaar in het Engels. In het gemeentehuis zijn er tolken voorzien voor mensen die minder dan 2 jaar in het land zijn. Indien men al langer in het land verblijft, gaat men ervan uit dat er genoeg tijd was om het Spaans te kunnen begrijpen en spreken. Alle organisaties en diensten die deel uitmaken van het SAIER-netwerk kunnen beroep doen op de tolken van de gemeente. De tolken worden gecontacteerd aan het onthaalloket. Daar wordt gekeken welke tolk wanneer nodig is. Daarna wordt de afspraak gemaakt, en kan de tolk aanwezig zijn op het gesprek met de adviseur. Ook de adviescentra van Fair Mobility en het Internationales Zentrum besteden veel aandacht aan de communicatie met hun doelgroep. Zoals we hierboven beschreven, proberen ze telkens over zoveel mogelijk medewerkers te beschikken die een andere taal spreken. Ze hebben een soort van “taalnetwerk” gecreëerd zodat zoveel mogelijk mensen begrijpbare informatie kunnen krijgen. Als iemand langskomt, maar niemand van de adviseurs spreekt de taal van de hulpvrager dan gaat men eerst op zoek naar een andere adviseur in het netwerk per telefoon. Dit is jammer genoeg niet altijd praktisch haalbaar. De adviescentra van Fair Mobility hebben bijvoorbeeld altijd sterk ingezet op het aanwerven van medewerkers die een Centraal- of Oost-Europese taal spraken. Nu komen echter meer en meer Zuid-Europeanen over de vloer, waarvoor geen tolken voorzien zijn, tenzij er geld is om externe tolken te betalen. Maar de mensen weten meestal heel goed welke taal de medewerkers spreken in welk centrum. In het Internationales Zentrum hebben ze daarnaast in hun aanwerving van medewerkers de klemtoon gelegd op het aanwerven van native speakers van een Oost-Europese taal met bepaalde kennis van het Duits, waarna er Duitse lessen werden aangeboden. Conclusie: Door samen te werken en de krachten te bundelen kan er op een praktische manier omgegaan worden met taalverschillen en kan er optimaal gebruik worden gemaakt van professionele medewerkers die verschillende talen spreken en/of tolken.

104


Uit onze probleemanalyse blijkt dat er in de publieke en syndicale dienstverlening op verschillende ad hoc manieren wordt omgegaan met deze taalverschillen als er geen structurele oplossingen voorhanden zijn. Er wordt gevraagd aan vrienden, familie, kennissen of soms zelfs aan werkgevers om te tolken (gelegenheidstolken), er wordt informatie meegegeven op papier in het Neder lands of er wordt gebruik gemaakt van vertaalmachines op het internet. Deze hulpmiddelen kunnen echter leiden tot ruis in de communicatie, omdat er weinig zekerheid is over de correctheid van de vertaalde/getolkte informatie. Goede voorbeelden Er bestaan in Vlaanderen verschillende goede voorbeelden om met deze taalverschillen om te gaan. De Integratiedienst van de Stad Gent195 heeft bijvoorbeeld sinds juni 2012 een Infopunt Migratie waar alle Gentse inwoners terechtkunnen voor de vertaling van hun officiële documenten. Daarnaast behandelen ze op zeer laagdrempelige manier vragen over administratieve-juridische aspecten van verblijfsrecht. Het Infopunt werd opgestart vanuit de dienst Integratie van de stad Gent. Verschillende stedelijke

diensten en organisaties die in Gent met vreemdelingen in contact komen kunnen beroep doen op de expertise van het Infopunt Migratie. Ten slotte biedt men ook vormingen op maat aan rond verblijfsrecht. In Gent heeft het Plaatselijk Overleg Comité inzake IntraEuropese migratie (POC) ook een aantal aanbevelingen gemaakt rond het correct informeren van EU-werknemers. Het is de bedoeling dat deze aanbevelingen in 2015 een vervolg zullen krijgen. Gelijkaardige ontwikkelingen doen zich voor in Antwerpen waar bijvoorbeeld De8196 (vanaf 01/01/2015 het Stedelijk Agentschap Integratie en Inburgering Antwerpen) ook van plan is om zo’n infopunt op te starten. Zoals we hierboven al beschreven, beschikken de vakbonden over heel wat nieuwsbrieven, brochures, pamfletten, flyers en info fiches in verschillende Europese talen om informatie uit te delen. Dit gaat dan enkel over de basisinformatie. Als er een vraag gesteld wordt, of er moet een document in een andere taal gelezen worden, dan wordt het al direct moeilijker. Er is ook wel aandacht om anderstalige medewerkers aan te werven.

192 Geldof, D. (2014). Superdiversiteit als nieuwe realiteit. (p.37) In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, E. (Eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, Leuven 193 EFBWW (2013). De verbetering van de sociale integratie van migrerende werknemers in de Europese bouwen houtnijverheid. Tijdelijk migrerende werknemers in de bouwsector in de EU. Opgehaald van: http://www.efbww.org/pdfs/11%20-%20summary%20-%20 Migration%20NL.pdf 194 Rillof, P. en Michielsen, J. (2014). Mind the gap. Ongelijke toegang tot communicatie: de motor voor een verdeelde samenleving. In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, E. (Eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, Leuven 195 Dit was de naam van de dienst tijdens het onderzoek, maar deze is nu ingekanteld in het Agentschap Inburgering & Integratie Gent. 196 Dit was de naam van de organisatie tijdens het onderzoek, maar deze is nu ingekanteld in het Agentschap Inburgering & Integratie Antwerpen.


105

Kruispunt Migratie-Integratie 197 heeft in samenwerking met de Universiteit Gent voor Kind en Gezin een communicatiematrix opgesteld. Vanuit een analyse van de verbale en non-verbale communicatie tussen anderstalige cliënten en hulpverleners werd de matrix opgesteld die schematisch aantoont welke communicatiemiddelen in welke dienstverleningscontext best gebruikt worden.198 Men reikt verschillende communicatiebevorderende instrumenten aan voor kwaliteitsvolle dienstverlening aan anderstaligen, afhankelijk van de context. Het gebruik van pictografisch materiaal is bijvoorbeeld alleen zinvol als er een minimum aan gemeenschappelijke talenkennis aanwezig is. Andere voorbeelden zijn: inzet van (sociaal) tolken, vertaald materiaal, en beeldmateriaal. Andere interessante aspecten zijn het voorstel tot gebruik van gezinsondersteunende brugfiguren die vanuit een eigen specifieke ervaring de communicatie met anderstalige gezinnen kunnen bevorderen, en de aandacht voor competentieontwikkeling bij de dienstver leners, zoals het gebruik van eenvoudig Nederlands, een aangepast spreektempo, lichaamshouding en het verifiëren van begrip. Afhankelijk van het kennisniveau van het Nederlands kan men voor de overbrenging

106


van bepaalde boodschappen kiezen voor de één of andere vorm van communicatie.199 De taalwetgeving laat vandaag toe dat Vlaamse ambtenaren tolken of vertalers kunnen inschakelen om de communicatie te verbeteren, onder meer met het oog op integratie en veiligheid. Sociaal tolken en vertalen is opgenomen in het integratiedecreet maar er kan niet structureel gebruik van worden gemaakt en het aanbod is miniem. Er bestaat een sociale tolkentelefoon Babel vzw200 die hulp biedt aan diensten hulpverlenende organisaties onder Vlaamse bevoegdheid. De vorige Vlaamse regering heeft deze echter betalend gemaakt, behalve voor bepaalde werkingen die vallen onder beleidsdomeinen onderwijs, welzijn/volks gezondheid/gezin, inburgering en VDAB. Sociale diensten van OCMW’s bijvoorbeeld moeten er nu wel voor betalen. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat de meeste Vlaamse lokale besturen slechts beperkt gebruik maken van deze mogelijkheden. 201 Naast tolken en/of vertalen is er de mogelijkheid om gebruik te maken van eenvoudig Nederlands voor die werknemers die toch al een voorkennis hebben van de taal. Het Huis

van het Nederlands202 leert dienstverleners om te gaan met duidelijk Nederlands, maar weinig organisaties hebben hiervoor een beleid. Andere hulpmiddelen, zoals het gebruik van pictogrammenboekjes worden slecht sporadisch en ongestructureerd gebruikt.203 ACV Halle-Vilvoorde is aan de slag gegaan met een campagne taalbeleid. Ze willen daarmee zowel hun medewerkers als hun leden ondersteunen om Nederlands te gebruiken. De medewerkers letten op het gebruik van eenvoudig Nederlands, maar indien ze merken dat het lid geen Nederlands begrijpt, dan zijn ze bereid om de persoon in een andere taal te helpen indien mogelijk. Bij de start van het project werd een taalwerkgroep opgestart die momenteel een taalbeleidsplan uitwerkt. Het gebruik van het Nederlands wordt dus wel gestimuleerd, maar het niet spreken van Nederlands wordt niet als problematisch beschouwd. Er wordt expliciet aangegeven dat men zoveel mogelijk mensen uit andere taalgemeenschappen in de werking wil betrekken.

4.3.1.4 Het lokale niveau: bruikbaarheid Lokale overheden zijn belangrijk om het recht op vrij verkeer te waarborgen, want ze zijn vaak het eerste contactpunt voor burgers die in een nieuwe stad gaan wonen.204 Het is belangrijk om vanuit een lokale analyse te vertrekken om het bestaande dienstverleningsaanbod te evalueren, en bij te sturen waar nodig. Er moet dus telkens gekeken worden welke bevolkingsgroepen aanwezig zijn in welke regio: welke is hun nationaliteit? In welke sectoren werken ze? Onder welk statuut werken ze? Op die manier kan een aanbod gecreëerd worden op basis van de meest voorkomende vragen, en zal het aanbod dus bruikbaar kunnen zijn voor de aanwezige doelgroep. In Limburg en de Kempen werken bijvoorbeeld heel wat seizoenarbeiders in de tuinbouw. In Antwerpen heel wat Polen, in Gent zijn er veel Slovaakse en Bulgaarse werknemers die in slachthuizen werken, enzovoort. Daarnaast is het lokale niveau belangrijk in functie van een verankering van de dienstverlening door te werken via (bestaande) partnerschappen en netwerking.

Het SAIER-netwerk in Barcelona bijvoorbeeld speelt heel duidelijk in op de lokale, stedelijke noden van Barcelona. Er wordt doorverwezen op basis van een lokaal verankerd netwerk van verschillende organisaties, afhankelijk van het soort vraag of probleem. Ook de Fair Mobility adviescentra in Duitsland zijn hier een goed voorbeeld van. Er werd telkens nagegaan welke bevolkingsgroepen aanwezig zijn in welke regio, in welke sectoren ze werken, welke talen er gesproken worden en tegelijk ook welke organisaties er al aanwezig zijn die kunnen versterkt worden. Op basis van deze analyse werden dan adviescentra opgericht. Het is voor Fair Mobility zeer belangrijk om netwerken te versterken die er al zijn. Daarom dat de adviescentra gelinkt zijn aan reeds bestaande organisaties. Anders wordt het zeer moeilijk om het publiek te bereiken. Ze willen dus telkens hun contactpunten koppelen aan bestaande structuren.

197 Dit was de naam van de organisatie tijdens het onderzoek, maar deze is nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie. 198 Van Praet, E. et al. (2014). Communicatiematrix voor Kind en Gezin. Opgehaald van: http://lib.ugent.be/nl/catalog/ pug01:4343132#reference-details 199 Kind en Gezin (2014), Taal en communicatie in kwaliteitsvolle dienstverlening aan anderstaligen, http://www.slidesearchengine.com/slide/ taal-en-communicatie-in-kwaliteitsvolle-dienstverlening-aan-anderstaligen-d2-23-05-2014 200 Dit was de naam van de organisatie tijdens het onderzoek, maar deze is nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie. 201 Rillof, P. en Michielsen, J. (2014). Mind the gap. Ongelijke toegang tot communicatie: de motor voor een verdeelde samenleving. In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, E. (Eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, Leuven 202 Dit was de naam van de organisatie tijdens het onderzoek, maar deze is nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie (behalve het Brussels Huis van het Nederlands). 203 Rillof, P. en Michielsen, J. (2014). Mind the gap. Ongelijke toegang tot communicatie: de motor voor een verdeelde samenleving. In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, E. (Eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, Leuven 204 Europese Commissie (2013). Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, De Raad, Het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio’s. Het recht van vrij verkeer van EU-burgers en hun gezinsleden: vijf stappen die een verschil maken. Opgehaald van: http://ec.europa.eu/justice/citizen/document/files/ com_2013_837_free-movement_nl.pdf


107

4.3.2

Ondersteunen van dienstverlening aan nieuwe mobiele werknemers: kennisen netwerkversterking

Uit onze probleemanalyse kwam niet alleen naar voren dat de toegang tot de dienstverlening voor de mobiele werknemers moet verbeterd worden, maar ook dat medewerkers (zowel dienstverleners van de vakbonden, maar ook bijvoorbeeld gemeentelijke, gewestelijke, federale ambtenaren en loketbedienden) die in contact komen met mobiele werknemers heel vaak onvoldoende op de hoogte zijn van de Europese wetgeving, en naar wie of welke organisatie ze moeten doorverwijzen. We gaan op zoek naar oplossingen die hieraan tegemoet kunnen komen. 4.3.2.1 Kennisversterking Uit de probleemanalyse blijkt dat er bij heel wat loketbeambten onvoldoende kennis is over de Europese wetgeving en dat zij ook onvoldoende de signalen van bijvoorbeeld misbruik kunnen herkennen. Er is dus nood aan vorming en ondersteuning hieromtrent. De Europese Commissie heeft hier aandacht voor en wil tegen eind 2014 een online opleidingsmodule voor lokale besturen ontwikkelen.

108


“Uit klachten die door de Commissie worden ontvangen, blijkt dat de loketbeambten vaak onvoldoende vertrouwd zijn met het recht van vrij verkeer. De Commissie zal tegen eind 2014 samen met de lidstaten een online opleidingsmodule voor lokale besturen ontwikkelen (actie 10) om de kennis van loketbeambten van de rechten van EU-burgers op vrij verkeer te vergroten en hen te helpen met vragen of ingewikkelde gevallen.”205 Een belangrijke partner voor het werken aan deze kennisversterking kan het Kruispunt Migratie-Integratie206 zijn (voorheen: Vlaams Minderhedencentrum). Zij hebben als opdracht om expertise over migratie, integratie en etnisch-culturele diversiteit te ontwikkelen en uit te wisselen. Ze worden erkend en gesubsidieerd door de Vlaamse overheid. Ze beschikken over een juridische helpdesk waar dienstverleners terechtkunnen indien ze vragen hebben over vreemdelingenrecht of over internationaal privaatrecht207. De rol en functie van het Kruispunt Migratie-Integratie spelen

zich sinds 1 januari 2015 echter af binnen het kader van het Agentschap Inburgering & Integratie waarbij het nog niet helemaal duidelijk is hoe deze zich verder zullen ontwikkelen. De Duitse vakbond DGB heeft met het project Fair Mobility een vormingspakket voor hun medewerkers uitgewerkt. De Duitse vormingsinstelling ‘Arbeit und Leben’ geeft met hun project over Human Trafficking ook vormingen aan publieke diensten over hoe advies te geven aan mobiele werknemers, hoe een probleem signaleren, over de gevoeligheden van deze groepen en over hoe ze problemen kunnen aanvoelen en opsporen en waar ze daarna met hun problemen terechtkunnen door het aanbieden van een sociale kaart. Een goed voorbeeld vinden we nog terug bij het ACV in het verbond Antwerpen, daar hebben ze een ‘steunpunt buitenlandse arbeidskrachten’ opgestart om ondersteuning te bieden aan al het personeel dat vragen heeft met betrekking tot vreemdelingenrecht. Het gaat om tweedelijnsdienstverlening. Het steunpunt houdt de eerstelijnsmedewerkers

op de hoogte van de nieuwe wetgeving bijvoorbeeld aan de hand van juridische nieuwsbrieven. Daarnaast onderhoudt dit steunpunt de contacten met onder andere het gemeentelijke loket vreemdelingenzaken en de dienst arbeidsmigratie van de provincie. Er worden vaak werkgroepen of comités opgericht binnen de vakbond met de bedoeling om trends over migratie bij te houden, samen te komen en te leren van elkaar, bijvoorbeeld de Taskforce Migratie van ACV BIE, of de (im)migratiecomités van het Waalse FGTB. Binnen het ABVV is er drie jaar geleden een Transnationale dienst opgericht als uitbreiding van de dienst Grensarbeid. De dienst buigt zich over de uitdagingen die gepaard gaan met Europese arbeidsmobiliteit, verbindt verschillende thema’s zoals EURES, sociale dumping, dienstverlening aan mobiele werknemers, met elkaar en probeert naar sectoroverschrijdende oplossingen te zoeken. Vakbonden beschikken daarnaast over een aantal syndicale EURES-adviseurs. Zij hebben een opleiding gekregen over de praktische, wettelijke en administratieve aspecten van de arbeidsmobiliteit wat natio-

naal en grensoverschrijdend niveau betreft en kunnen hierover dus gecontacteerd worden.208 Er bestaan gespecialiseerde syndicale diensten voor grensarbeiders, die een belangrijke werking hebben in de grensregio’s. De link met Europese arbeidsmobiliteit in het algemeen wordt echter vaak nog te weinig gemaakt, waardoor hun bekendheid vaak te gering is in heel Vlaanderen/België. Vakbonden hebben ook heel wat expertise wat betreft rechtsbijstand aan werknemers. In het licht van de overbevraging van pro-deo advocaten kunnen syndicale juridische diensten eventueel ook een rol spelen om dit gat op te vullen. Zo zou er op nationaal niveau een expertisecentrum van juristen opgericht kunnen worden die daarin gespecialiseerd zijn. Er bestaat trouwens al een goed voorbeeld: het Progress Lawyers Network, dat over heel wat juridische expertise beschikt wat betreft Europese arbeidsmobiliteit. Ondanks de bestaande expertise en kennis maken vakbonden niet steeds gebruik van alle mogelijkheden die ze hebben door bijvoorbeeld gebrek aan personeel of kennis. Zo beschikken vakbonden bijvoorbeeld over de mogelijkheid om in rechte op te treden zonder dat de betrokken werknemers in de

205 Europese Commissie (2013). Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, de Raad, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio’s. Het recht van vrij verkeer van EU-burgers en hun gezinsleden: vijf stappen die een verschil maken. Opgehaald van: http://ec.europa.eu/justice/citizen/document/files/ com_2013_837_free-movement_nl.pdf 206 Dit was de naam van de organisatie tijdens het onderzoek, maar deze is nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie. 207 Kruispunt Migratie-Integratie (2014). Kruispunt M-I in een notendop. Opgehaald van: http://www.kruispuntmi.be/kruispunt-m-i-in-eennotendop 208 Europese Commissie (2014). Eures-adviseurs. Opgehaald van: https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=3&acro=eures&lang=nl


109

procedure zitten. Vakbonden kunnen zo in het geval van achterstallige lonen de betaling eisen via een collectieve procedure zonder voorafgaande klacht van de betrokken werknemer(s). De wet van 2006 heeft die collectieve vordering, of class action, geregeld voor arbeidsauditoraten. Een arbeidsauditeur kan dan louter op basis van het verslag van een sociaal inspecteur een collectieve vordering instellen in eigen naam bij de arbeidsrechtbank. De bedoeling is een veroordeling te bekomen over de feiten, een declaratief vonnis, dat de werknemers en vakbonden achteraf kunnen laten uitvoeren. Ze moeten de vordering enkel inleiden op basis van het vonnis en de uitvoering ervan vragen. 4.3.2.2 Netwerkversterking Onder netwerkversterking begrijpen we onder meer het ondersteunen van dienstverleners en loketbeambten bij het organiseren van een efficiënte doorverwijzing. Door de complexe problematiek is het namelijk onmogelijk om te verwachten dat eerstelijnsmedewerkers een antwoord kunnen bieden op alle vragen. Het is wel noodzakelijk dat ze weten naar wie of naar welke organisatie ze kunnen doorverwijzen. Het gaat echter om meer dan doorver-

110


wijzing alleen. Eén bepaalde organisatie zal voor deze complexe materie nooit alle antwoorden kunnen bieden, en als men een integrale dienstverlening wil ontwikkelen dan zijn alle organisaties die met deze problematiek bezig zijn verplicht om te zoeken naar synergie en complementariteit. Samenwerking en elkaar kennen is dus cruciaal. Bij SAIER in Barcelona werkt men met front- en backoffice medewerkers. De frontoffice medewerkers aan het onthaal hebben daar een heel belangrijke functie. Zij moeten kunnen triëren en heel veel vragen stellen aan de mensen die langskomen zodat ze naar de juiste dienst kunnen doorgeschakeld worden. Indien ze niet kunnen doorverwijzen binnen SAIER dan is er een groot netwerk achter de verschillende organisaties waarnaar kan doorverwezen worden. Vragen over arbeidsgerelateerde problemen zullen bijvoorbeeld naar de vakbonden doorverwezen worden. Er komen bijvoorbeeld ook vragen over intrafamiliaal geweld binnen die niet kunnen afgehandeld worden binnen SAIER maar waarna dan extern doorverwezen wordt.

Het aanbieden van een sociale kaart kan handig zijn om deze netwerkversterking te realiseren. In Gent heeft het ABVV voor Bulgaarse nieuwkomers een sociale kaart ontwikkeld met informatie in de vorm van postkaartjes waarop de contactgegevens en thema’s van verschillende lokale diensten in het Bulgaars zijn terug te vinden. Er is ook de website www.wegwijsingent.be, die een hulpmiddel is om de begeleiding van nieuwe EU-burgers binnen de Stad vlotter te laten verlopen en op die manier een goede doorverwijzing te verzekeren. Anderzijds gaat het ook om mogelijkheden om expertise uit te wisselen, elkaar te leren kennen en te weten wie wat doet. Syndicale EURES-adviseurs hebben bijvoorbeeld heel wat kennis en expertise en wisselen die uit binnen de regio’s zoals de Ronde Tafel van IVR Schelde-Kempen.

Bij Øresunddirekt zijn de medewerkers één van de sleutelingrediënten die bijdragen tot het succes van de werking. Zij kanaliseren immers de informatie vanuit hun organisatie terug naar het centrum en omgekeerd. Wat er gebeurt en beslist wordt in de thuisorganisatie wordt terug gecommuniceerd naar het netwerk. Iedere organisatie doet dit op haar manier. De Zweedse tewerkstellingsdienst heeft bijvoorbeeld besloten om geïntegreerd deel uit te maken van Øresunddirekt door middel van een voltijdse medewerker. Andere organisaties hebben een “pool” van medewerkers die afwisselend voor het centrum werken. Het is alleszins een enorm voordeel om samen te zitten in een one stop shop. Het leidt ertoe dat er meestal voor elk probleem een antwoord kan geformuleerd worden. Alle belangrijke organisaties zijn er immers vertegenwoordigd. Het fysiek samenzitten wordt ook gezien als een van de sleutelingrediënten tot het succes.

4.3.3 Zoeken naar overkoepelende oplossingskaders De probleemanalyse heeft uitgewezen dat de oorzaken van de onwetendheid van mobiele werknemers wat betreft hun rechten zich niet alleen in Vlaanderen bevinden. Er is dus ook nood aan oplossingen die een breder kader aanbieden. Ten eerste is er de situatie in de zendlanden die een heel aantal factoren omhelst die niet alleen emigratie bevorderen, maar ook sociale dumping kunnen veroorzaken. Ten tweede is er het nationale en Europese niveau waar er concrete maatregelen worden genomen in de vorm van wetten, verordeningen en richtlijnen, die zich afspelen binnen een ideologisch kader. Op beide niveaus bevinden er zich mogelijkheden voor verbetering en betere garantie van de sociale rechten van mobiele werknemers. 4.3.3.1 Grensoverschrijdende oplossingen: dweilen met de kraan dicht (situatie in de uitzendlanden) De probleemanalyse beschreef uitvoerig de ongelijkheden tussen de verschillende lidstaten van de EU en hoe deze fungeren als push factoren voor migratie. Daarnaast is het

gebrek aan samenwerking tussen nationale instellingen vaak de oorzaak van het feit dat het voor mobiele werknemers minder evident is om hun sociale rechten op te nemen. Onderstaande paragrafen gaan in op deze problemen en bieden mogelijke oplossingen aan. We zagen dat, zolang de kloof tussen de lidstaten op sociaal en economisch vlak groot blijft, de stromen arbeidsmigranten zullen blijven toekomen. Op dit vlak lijkt er een belangrijke taak voor de vakbonden weg gelegd, vooral in de uitzendlanden. In een ideaal scenario kunnen we spreken van een Europees minimumloon, een goed ontwikkelde sociale infrastructuur, stevige sociale bescherming, en waardig werk voor alle Europese burgers. Zo’n opwaartse sociale convergentie binnen Europa waarbij de nieuwe lidstaten naar eenzelfde niveau en gemeenschappelijke standaarden komen op vlak van werk, loon en sociale zekerheid als de ontvangende lidstaten, is uiteraard geen evidentie en zal heel veel tijd vergen. Vakbonden kunnen hier een rol in spelen. Hiervoor is er nood aan een syndicale coördinatie en samenwerking op Europees niveau tussen vakbonden van ontvangstlanden en


111

uitzendlanden. Er is in dit kader nood aan een echte syndicale strategie zowel op nationaal als op Europees niveau om de rechten van mobiele werknemers te verdedigen. Zijn er (preventieve) oplossingen mogelijk in de uitzendlanden? Men zou zich kunnen afvragen wat de voordelen zijn van het verschaffen van informatie aan zij die willen vertrekken. Tenslotte steekt men tijd en energie in menselijk kapitaal dat de nationale arbeidsmarkt wil verlaten. Mobiele werknemers die teleurgesteld terugkeren naar hun thuisland kunnen in zeer precaire situaties belanden. De kosten verbonden aan het begeleiden van de terugkeer van mobiele werknemers op de arbeidsmarkt in hun thuisland zou wel eens hoger kunnen liggen dan die verbonden aan een goede preventieve informatieverlening. Een potentiële mobiele werknemer die zich goed informeert, zal misschien beslissen om toch niet te migreren (wegens bijvoorbeeld de negatieve balans op het vlak van sociale zekerheid) of zal tenminste goed op de hoogte zijn van al zijn rechten en administratieve plichten, en waar hij hiervoor terecht kan in het land waar hij naartoe wil. Een mobiele werknemer die het land verlaat zonder goede

112


informatie, loopt (zoals uitvoerig beschreven in de probleemanalyse) een grote kans om niet al zijn sociale rechten gegarandeerd te zien, en met een hoop schulden of een negatief toekomstbeeld terug naar huis te keren. Er zijn dus wel zeker voordelen verbonden aan een preventieve dienstverlening aan emigranten, vooral in die landen waar grote groepen emigreren. Onze zoektocht naar oplossingen leidde ons naar een aantal goede voorbeelden van hoe onder andere vakbonden omgaan met emigranten. Goede voorbeelden Tijdens onze zoektocht naar oplossingen zijn we verschillende voorbeelden tegengekomen van dienstverlening aan emigranten. Een voorbeeld van syndicale dienstverlening aan emigranten vonden we in Spanje. Sinds 3 jaar is de Spaanse vakbond UGT gestart met een project voor Spanjaarden die in de EU willen gaan werken. Doelgroep: jongeren en freelancers die willen emigreren. Doellanden: het Verenigd Koninkrijk, Duitsland en Frankrijk. In dit kader organiseert de UGT infosessies over werken in deze landen: welke sectoren zijn interessant, wat zijn mini-jobs. De UGT werkt ook rechtstreeks samen met partnervakbonden: voor-

al DGB (Duitsland) en de CGT (Frankrijk). Deze samenwerkingsprojecten zijn echter nog in volle ontwikkeling. In dit kader organiseerde de UGT een seminarie voor jonge syndicalisten uit Spanje, Italië, Duitsland en Frankrijk. Eén van de resultaten van dit seminarie was het voorstel om een Europees werknemersstatuut te creëren. Het is de bedoeling om met de uiteindelijke partnervakbonden een afsprakenkader te creëren om het lidmaatschap van andere vakbonden te erkennen. Bij de Spaanse vakbond CCOO vertrekt men vanuit het werklandprincipe om het land van vakbondslidmaatschap te bepalen. Dus als iemand naar Duitsland vertrekt, moet die zich bij de Duitse vakbond DGB aansluiten. Er wordt wel rekening gehouden met regels rond de duur van het lidmaatschap. Zo moet men bijvoorbeeld één jaar lidmaatschap kunnen aantonen of betalen om recht te hebben op juridische bijstand. We vonden ook verschillende voorbeelden van syndicale dienstverleningen aan emigranten in Oost-Europa. Developing Information for Migrant Workers through Transnational Trade Union Cooperation is een samenwerkingsproject tussen de Britse vakbond TUC, de Roemeense vakbond

Cartel-Alfa en de Hongaarse vakbond LigaNet. Het doel van het project is een betere informatieverlening aan mobiele werknemers die vertrekken (en dan specifiek zij die naar het Verenigd Koninkrijk vertrekken) via de creatie van een communicatieforum en een website (http://migrantinfo.eu), en het verspreiden van brochures die kunnen mee gegeven worden aan de mobiele werknemers die vertrekken. De Roemeense vakbond Cartel-Alfa heeft het idee om de instituties waar mobiele werknemers terechtkunnen voor informatie als ze in een ander land gaan werken te tonen via posters op de bussen die hen naar Duitsland of het Verenigd Koninkrijk brengen. De vakbond wil ook een informatiecentrum starten voor mobiele werknemers die naar Italië gaan, tweetalige brochures ontwikkelen, en opleiding geven over ICT en de Engelse taal. Solidaritatea Sanitara, de vakbond uit de welzijnssector in Roemenië heeft een regeling uitgewerkt waarbij ze hun leden de kans geven om gedurende 1 jaar hun lidmaatschap te onderbreken om naar het buitenland te gaan. Wanneer ze terugkomen, kunnen ze opnieuw zonder onderbreking lid worden.

Een goed voorbeeld van openbare dienstverlening aan emigranten is het SAIERnetwerk dat tot november 2012 enkel dienstverlening aan immigranten bood en beslist heeft om ook diensten voor emigranten aan te bieden. Naar aanleiding van de vaststelling dat tussen 2005 en 2007 het aantal vragen was gehalveerd (van 20.000 tot 10.000), werd er beslist om te focussen op internationale arbeidsmobiliteit. Op dit moment is men bezig met de implementatie van de nieuwe aanbevelingen en de verdeling van de dienstverlening over de verschillende organisaties binnen SAIER. Als het gaat over emigratie zal men nu een algemene oriëntatie geven over waarmee men allemaal in orde moet zijn om te kunnen vertrekken. Op dit vlak werkt SAIER ook samen met een publieke dienst specifiek gericht op jongeren (tot 35 jaar): Centro de Información y Asesoramiento a los Jóvenes - CIAJ209 (informatieen adviescentrum voor jongeren). Deze dienst informeert jongeren over werk in andere landen en helpt jonge immigranten en jonge Europeanen die hulp nodig hebben met hun verblijfspapieren.

209 http://www.ciajbcn.cat/main.asp?opc=0&idi=cas


113

Een andere manier om in de uitzendlanden een impact te hebben is via wederzijdse erkenning van vakbondslidmaatschap (zie ook het voorbeeld van de Spaanse vakbonden hierboven). De Europese vakbonden aangesloten bij het Europees Vakverbond (EVV) engageerden zich al in 1999, tijdens het 9de statutaire congres in Helsinki, om een charter van wederzijdse erkenning van lidmaatschap af te sluiten210. Het strategische actieplan 2011-2015 van het EVV herhaalt de nood en de wil om vakbondsleden uit andere Europese lidstaten te helpen:

“The ETUC affiliates will continue to organise and recruit mobile/migrant workers by offering them trade union membership in the host country and/or recognising their membership of the trade unions of their home country.”

114


De praktijk blijkt heel wat moeilijker en tot op vandaag bestaat er geen systematische erkenning van lidmaatschap onder Europese vakbonden. In België zijn er een aantal goede voorbeelden te vinden van verdragen met vakbonden uit de aangrenzende landen: Nederland (FNV en CNV), Duitsland (IG Metaal, IG Bouw), Frankrijk (CFDT, CGT) en Luxemburg (OGBL). Een scenario waar het EVV achter staat is een Europees lidmaatschap creëren met een gemeenschappelijke “pot” voor sociale dienstverlening. Ook in termen van identiteit en zichtbaarheid zou dit een verbetering zijn. Het is echter geen evidentie. Er zijn bijvoorbeeld financiële drempels in het proces van erkenning van lidmaatschap. Elke vakbond heeft eigen standpunten, belangen en percepties en een verschillende aanpak, cultuur en geschiedenis. De rol van een vakbond in landen met een grote uitstroom en landen met een grote instroom zal anders zijn. De perceptie van de situatie op een positieve of negatieve manier zal hierdoor grotendeels beïnvloed worden. We zagen dat de Spaanse vakbonden op sommige vlakken al redelijk concrete afspraken en partnerschappen hebben opgezet met de vakbonden in die landen waar veel Spanjaarden naar emigreren zoals Duitsland en Frankrijk.

4.3.3.2 Grensoverschrijdende oplossingen: nood aan transnationale samenwerking Het is belangrijk dat sociale partners en overheden op een systematische manier proberen contacten te onderhouden met hun collega’s uit die landen waar de meeste mobiele werknemers op onze arbeidsmarkt vandaan komen. Anderzijds moeten we zeker nog meer inzetten op uitwisseling met landen die ook een grote instroom kennen en kijken hoe zij ermee omgaan. Dit project is hiertoe een eerste aanzet geweest. De probleemanalyse maakte duidelijk dat er op verschillende vlakken problemen zijn met grensoverschrijdende samenwerking zowel onder Europese vakbonden als tussen EU-lidstaten. Dienstverleners, tussenpersonen, inspectiediensten, … moeten allemaal onderzoeken voeren om de sociale situaties van mobiele werknemers uit te pluizen in functie van hun rechtsgarantie. Het vrij verkeer in de Europese Unie stelt immers dat werknemers voor een aantal zaken recht hebben op dezelfde voordelen als de inwoners van het land waar ze werken. Het onderzoek dat hiervoor nodig is, vormt echter heel

vaak een enorm obstakel en heeft tot gevolg dat mobiele werknemers regelmatig lange wachttijden hebben, betalingsonderbrekingen en onzekerheid over uitkeringen, bijstand, rechtspraak, … De informatie die nodig is voor dergelijke onderzoeken zou veel gemakkelijker beschikbaar moeten zijn dan vandaag het geval is. Eenvormige documenten, gemeenschappelijke nummering en elektronische uitwisseling, … kunnen allemaal helpen om de correcte informatie sneller ter beschikking te hebben. Tot op vandaag bestaat er bijvoorbeeld niet iets als een “Europese kruispuntbank sociale zekerheid”. Een centraal registratiesysteem, een soort Europees datacenter waar alle landen toegang tot hebben, en bijvoorbeeld een Europese detacheringkaart zouden de zaken kunnen vergemakkelijken en de rechtsgarantie voor mobiele werknemers beter verwezenlijken. Er moet ook gewerkt worden aan een systeem dat sneller de kwalificaties in andere landen erkent. Toch bestaan er een aantal goede praktijken en voorbeelden. Kunnen deze praktijken fungeren als voorbeeld voor België? Of in geval van Belgische goede praktijken: zijn deze vatbaar voor uitbreiding op Europees niveau?

Daarnaast is het gebrek aan samenwerking tussen nationale instellingen vaak de oorzaak van het feit dat het voor mobiele werknemers minder evident is om hun sociale rechten op te nemen. Onderstaande voorbeelden bieden mogelijke oplossingen aan. Goede voorbeelden Een aantal voorbeelden van syndicale transnationale samenwerking vonden we via het Europees Vakverbond (EVV). Samen werkings verdragen, wederzijdse erkenning van lidmaatschap, en ondersteuning aan vakbonden in uitzendlanden zijn vormen van transnationale samenwerking tussen vakbonden die hier en daar te vinden zijn. Het betreft goede praktijken van grensoverschrijdende samenwerking, die weliswaar niet geïnstitutionaliseerd zijn op Europees niveau. Er is bijvoorbeeld een gebrek aan top down ondersteuning die zou kunnen dienen om samenwerkingsprojecten te systematiseren, ondanks de vele goede initiatieven en bestaande projecten. Dit heeft ook te maken met het democratische karakter van vele Europese vakbonden die moeilijk top down beslissingen toelaat. Dat is ook een van de redenen waarom wederzijdse erkenning van lidmaatschap zo moeilijk valt door te druk-

210 European Trade Union Confederation (1999), Towards a European system of industrial relations, Helsinki, opgehaald van: http://www. etuc.org/sites/www.etuc.org/files/Resoluspec_130799.pdf


115

ken, zoals we hierboven al hebben beschreven. Er is geen algemene doelstelling of strategie rond Europese syndicale samenwerking, maar het EVV neemt wel degelijk initiatieven om de transnationale samenwerking te coördineren: • Assistance for Integration is een project van het EVV met als doel om een transnationaal vakbondsnetwerk te creëren voor integratiebijstand. In dit kader is men een website aan het ontwikkelen en zijn er 20 contactpunten voor mobiele werknemers geselecteerd in heel Europa (o.a. in Barcelona). Het uiteindelijke doel is om een netwerk van 100(‘en) van die contactpunten te hebben zodat een mobiele werknemer onmiddellijk kan weten waar hij terecht kan in dat land.211 Het netwerk zal in 2015 voorgesteld worden in Brussel. • Het EVV heeft ook een gids uitgebracht voor mobiele werknemers in verschillende talen: Guide for Mobile European Workers. Deze brochure bevat informatie over EU-wetgeving en de rechten van mobiele werknemers. • EUROCADRES, de Europese vakbond voor bedienden, heeft de webtool Mobilnet ontwikkeld voor mobiele werkne-

116


•

mers binnen hun ledenbestand. Bedienden die meer willen weten over werken in een andere lidstaat of na een tijd terug naar huis keren, kunnen er informatie in verband met contracten, sociale zekerheid, belastingen,… vinden. Het digitale Mobil-net krijgt ondersteuning van een netwerk van syndicale mobiliteitsexperts in de verschillende lidstaten.212 Het EVV heeft in de loop van 2014 pogingen ondernomen om in dit kader vernieuwende projecten in te dienen bij de Europese Unie. Onder andere een project rond informatiecentra voor migrantarbeiders, en een project gericht op uitwisseling onder Europese vakbonden omtrent de problematiek van mobiele werknemers via studiebezoeken en seminaries. Hoewel deze pogingen niet zijn uitgemond in concrete projecten, blijft het EVV uitkijken naar nieuwe mogelijkheden;

We vonden ook verschillende voorbeelden van bilaterale syndicale transnationale samenwerking via samenwerkingsprojecten. De banden die bestaan tussen vakbonden in Europa hangen af van verschillende ad hoc

projecten en tijdelijke interesses. De contacten ontstaan spontaan en toevallig en de projecten zijn meestal niet langdurig, vaak omdat ze afhangen van subsidies. Een aantal Belgische vakbonden hadden of hebben samenwerkingsprojecten met Oost-Europese vakbonden. • Het ABVV en de Algemene Centrale der Openbare Diensten (ACOD) van het ABVV ondersteunen al geruime tijd de Roemeense vakbond CNSLR-Fratia (National Confederation of Free Trade Unions of Romania). ACOD stelt haar vormingsexpertise ter beschikking aan de Roemeense syndicale vormingswerkers om een basis- en kadervorming te ontwikkelen over sociaal overleg en onderhandelen, gebaseerd op de ACODvormingsmethodiek ‘ervaringsgericht leren’. Op die manier draagt het project bij aan een versteviging van de onderhandelingsposities van de Roemeense vakbondsafgevaardigden in diverse sectoren en aan de creatie van een meer evenwichtig sociaal overleg. Het project startte in 2008 met steun van FOD WASO (= federale overheid), en loopt vanaf 2010 verder met syndicale middelen van beide partners. De Algemene

•

Centrale (AC) van het ABVV heeft een uitwisseling gehad met de Bulgaarse vakbond Confederation of Independent Trade Unions in Bulgaria (CITUB) in functie van het verbeteren van de communicatie met de achterban en de managementcapaciteiten van de Bulgaarse vakbondsleiders en militanten. Het project liep van 2004 tot 2007 in samenwerking met de Europese Bond van bouwen houtarbeiders (EBBH) en de Europese Commissie.213 “Preparatory actions advice-offices on migration” is een project van Fair Mobility gecoördineerd door Arbeit und Leben in samenwerking met de Roemeense en Bulgaarse ambassades. Concreet gaat het om de oprichting van helpdesks in Bulgarije, Roemenië en Slovenië. Het oorspronkelijke idee was om partners aan te stellen die al bestonden. In Slovenië en Bulgarije is dat gelukt, maar in Roemenië was dat moeilijker. Het is in de eerste plaats goed om een dergelijk netwerk te hebben als, in geval van een rechtszaak in Duitsland, de mensen al terug naar hun thuisland zijn voor alles afgerond is. Dan kunnen de helpdesks helpen met allerhande formaliteiten.

Vooral in Slovenië verloopt de samenwerking zeer vlot. Belangrijkste focus zijn de gedetacheerden. Met de oprichting van de helpdesks kan Fair Mobility zowel mensen bereiken die nog moeten vertrekken naar Duitsland en hen informeren, als zij die terugkeren naar hun land van oorsprong. • Samenwerkingsprotocollen van de Italiaanse vakbonden met de vakbonden uit de zendlanden Moldavië en Oekraïne met als doel de Oekraïense en Moldaafse werknemers die officieel aanwezig zijn in Italië en de Italiaanse werknemers die officieel aanwezig zijn in Oekraïne en Moldavië, met de volgende initiatieven te steunen: het bevorderen van de ratificatie van internationale conventies, informatie bezorgen aan migranten in hun taal, assistentie geven aan migranten omtrent welzijn, sociale bijstand, arbeidsomstandigheden, enz. • Nog goede voorbeelden zijn onder andere de informatieverlening van de Finse vakbond SAK aan Estse werknemers of de samenwerking tussen de Oostenrijkse ÖGB met Hongaarse en Slovaakse vakbonden (zie lijst van best practices in bijlage 1).

211 http://www.a4i-etuc.org/index.php/news-and-events/144-europeantrade-union-summit-european-trade-union-in-dialogue-for-a-socialeurope 212 http://www.eurocadres.org/mobilnet/ 213 Algemene Centrale ABVV (2006), Internationale Solidariteitsprojecten, Brussel: AC


117

Er zijn ook tal van voorbeelden van grensoverschrijdende publieke samenwerking: • De FOD Sociale Zekerheid biedt ondersteuning aan internationale samenwerkingsverbanden tussen inspectiediensten. Er bestaat een goede samenwerking tussen België en sommige buitenlandse inspectiediensten zoals Polen en Frankrijk. • Project Eurodetachement: uitwisseling tussen 6 à 7 lidstaten over de werking en methodiek bij de controle van detachering. Het gaat om een gemeenschappelijk project geleid door de vertegenwoordigers van de overheidsdiensten voor werk van België, Estland, Spanje, Finland, Frankrijk, Luxemburg, Litouwen, Polen, Portugal en Roemenië. Waar het oorspronkelijk om een puur overheidsproject ging, heeft men besloten de samenwerking vanaf 2012 uit te breiden met de sociale partners: de Europese bouw en landbouw Federaties (FIEC, EFBWW, EFFAT, GEOPA COPA) en 20 verschillende werkgevers en werknemersorganisaties. Een van de opvallendste resultaten van het project is een digitale operationele tool (http://www. eurodetachement-travail.eu/synthese/

118


home.html) op basis van een wederzijdse uitwisseling van goede praktijken omtrent sensibiliseren en informeren, controleren en handhaven, preventie, transnationale samenwerking, en de rol van de sociale partners.214 • Er bestaat een samenwerkingsakkoord tussen België en Roemenië waarbij Belgische bedrijven bewust gemaakt worden over de regelgeving bij onderaanneming met Roemeense werknemers. • Het Benelux-parlement bestaat uit Belgische, Nederlandse en Luxemburgse volksvertegenwoordigers die de regeringen advies geven “op het gebied van economische en grensoverschrijdende samenwerking”. In dit kader werken ze samen met verschillende supraregionale en supranationale organisaties (bv. de Interregionale Parlementaire Raad, de Noordse Raad (Denemarken, Zweden, Finland, Noorwegen en IJsland), de Baltische Assemblee (Letland, Litouwen, Estland) en de Visegradlanden (Polen, Hongarije, Tsjechië en Slovakije). Het parlement creëert ook netwerken met groepen landen en begeleidt hen “om een onderlinge samenwerking tot stand te brengen”.215

Iets waar we graag de aandacht op vestigen, zijn een aantal Belgische goede praktijken die de weg naar een Europees registratiesysteem kunnen plaveien. We zien dat er in België een aantal goede voorbeelden bestaan van digitale registratiesystemen en handhavingsmechanismen die vatbaar zouden kunnen zijn voor uitbreiding naar Europees niveau: • Een A1-formulier is nodig om te bewijzen dat een bedrijf de sociale zekerheidsbijdragen van zijn gedetacheerde werk nemer in het uitzendland betaalt of moet betalen. De Belgische staat houdt dit allemaal bij in een databank: GOTOT (Grensoverschrijdende Tewerkstelling – Occupation Transfrontalière). Dit laat de inspectie toe om te controleren of een A1-document wel authentiek is.216 De buitenlandse inspectie beschikt vaak niet over databanken om dit te contro leren. En er is geen Europese databank om een A1-document te verifiëren. • GOTOT-IN verzamelt de gegevens van buitenlandse instellingen. België codeert en klasseert dit in de databank. GOTOTOUT laat bedrijven toe om online een aanvraag in te dienen voor een A1-formulier in geval van detachering

van Belgische werknemers naar een andere lidstaat. Deze toepassing laat toe om dossiers online te verwerken en het formulier automatisch en elektronisch op een beveiligde manier af te leveren. Er is enorm veel geld in geïnvesteerd door de Belgische overheid. Het duurt nu ongeveer 12 uur om een dergelijk document af te leveren. In andere landen duurt dit gemiddeld een week tot een maand. GOTOT-ET is er voor het werken op meerdere grondgebieden en is recent aangepast en geïnformatiseerd. België is hiermee het enige Europese land dat dit heeft gedaan. Moesten buitenlandse instellingen dezelfde soort systemen hebben dan zou dit de dataverzameling en sociale onderzoeken heel wat effi ciënter kunnen laten verlopen. • Het “Landenoverschrijdend Informatie systeem ten behoeve van Migratie Onderzoek bij de Sociale Administratie” (LIMOSA) is er gekomen naar aanleiding van de overgangsmaatregelen voor de nieuwe EU-lidstaten in 2004. Het was de bedoeling om de Belgische arbeidsmarkt voor te bereiden op de komst van migranten uit de nieuwe lidstaten en het aantal gedetacheerde werknemers op te

nemen in de administratie. Deze gegevens zullen samengebracht worden met gegevens uit andere databanken (zoals GOTOT) in een centraal LIMOSAkadaster en uiteindelijk uitmonden in een uniek elektronisch loket. 217 In het LIMOSA-systeem staat nu een QR-code zodat mobiele werknemers kunnen gescand worden tijdens de inspectie. Dit past in de vernieuwde wetgeving rond elektronische registratie van aanwezigheid op de werven. Volgens een studie van Idea Consult en Ecorys in opdracht van de Europese Commissie is de informatie die LIMOSA verschaft “often considered to be the most accurate data about posted workers received in Europe”.218 • Genesis is een technisch programma dat de federale sociale inspectiediensten gebruiken om in de verschillende databanken gegevens op te vragen en te controleren. Verschillende andere overheidsdiensten (zoals de Dienst Vreem delingenzaken) kunnen ook de informatie in deze databanken raadplegen via de online dienst Dolsis. • Binnen het actieplan sociale dumping van de federale overheid heeft men een

214 EURO Posting, Posting of workers: Improving collaboration between social partners and public authorities in Europe, http://www.eurodetachement-travail.eu/synthese/the_project.html 215 Het Beneluxparlement, Bevoegdheden, http://www.beneluxparlement.eu/nl/parlement/parlement_intro.asp 216 Pacolet J., De Wispelaere F. (2011), Gedetacheerde arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt: hoeveel zijn het er?, Leuven: HIVAK.U.Leuven 217 Pacolet J., De Wispelaere F. (2011), Gedetacheerde arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt: hoeveel zijn het er?, Leuven: HIVAK.U.Leuven 218 Idea Consult &Ecorys Netherlands (2011), Economic and social effects associated with posting of workers in the EU, Brussel: Europese Commissie


119

vragenlijst ontwikkeld in een tiental verschillende talen die inspectiediensten gebruiken om controles uit te voeren. Er is ook het digitale instrument Oasis dat datamining op verschillende vlakken toelaat in functie van de strijd tegen sociale fraude. Bij combinaties van verschillende risico’s die kunnen duiden op sociale dumping of fraude gaan er knipperlichten branden die toelaten bepaalde “verdachte” bedrijven te identificeren en zo heel gerichte controles uit te voeren. • Belgische inspectiediensten gebruiken een standaardbrief voor gedetacheerde werknemers in 6 à 7 verschillende talen waarop vermeld staat waarop de werknemers moeten letten om in orde te zijn en hoe schijnzelfstandigheid te herkennen. • Partnerschapsovereenkomsten tussen inspectiediensten en bedrijfssectoren van de bouw, de schoonmaak, de kappers, de landen tuinbouw en de vleesindustrie waarbij werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers samen met de inspectie één à tweemaal per jaar samenkomen om kennis over fraude systemen in de sector uit te wisselen.

120


Het Covron-netwerk is een onderzoekscel van het Toezicht Sociale Wetten dat de oneerlijke concurrentie door buitenlandse ondernemingen wil bestrijden via gestructureerde en doelgerichte controles.

matie voor sociale zekerheid toelaten. Dit moet de informatie-uitwisseling tussen de verbindingsorganen gemakkelijker en efficiënter laten verlopen.219 SED is een project van de Europese Unie dat echter nog niet helemaal op punt staat.

Er zijn ook verschillende Europese goede praktijken van transnationale samenwerking. De bovenstaande Belgische voorbeelden zouden in een ideale situatie in alle lidstaten bestaan en wederzijds toegankelijk zijn voor alle administraties. Zoals ook gezegd vormen de Belgische inspectiediensten een goed voorbeeld in Europa. Toch zijn er eveneens een aantal goede voorbeelden op Europees niveau die zouden kunnen dienen als basis voor verdere ontwikkeling. • Het Internal Market Information System, of het IMI-systeem, is een elektronisch platform tussen de verschillende Europese inspectiediensten, gebaseerd op een lijst met (vooral arbeidsrechtelijke) standaardvragen in verschillende talen. Inspecteurs kunnen zo gemakkelijk naar een bepaald nummer verwijzen om de vraag in een andere taal te stellen. • Structured Electronic Documents moeten elektronische uitwisseling van infor-

4.3.3.3 Het Europese kader - EURES en Europese richtlijnen: tegenstrijdigheden of mogelijke oplossingen?

•

De zoektocht naar een overkoepelend oplossingskader leidt ons automatisch naar het Europese beleidsniveau. De oorzaken en gevolgen van de problemen van mobiele werknemers situeren zich niet alleen in de Belgische of Vlaamse arbeidsmarkt. De probleemanalyse gaf al aan dat er zowel op Europees beleidsniveau als in de zendlanden elementen zijn die mee de oorzaak vormen van de obstakels voor mobiele werknemers om hun sociale rechten op te nemen. Onderstaande paragrafen gaan in op het Europese beleidskader en mogelijke oplossingen. Zoals we al zagen in de probleemanalyse bevat de EU-regelgeving omtrent vrij verkeer enkele tegenstrijdigheden. De goede inten-

ties van de nieuwe richtlijnen (de hand havingsrichtlijn detachering en de nieuwe richtlijnen ter bevordering van vrij verkeer van werknemers) die moeten toelaten om de rechten van mobiele werknemers te waarborgen via nationale contactpunten worden niet doorgetrokken binnen de hervorming van de EURES-diensten die zullen evolueren van hun tripartiete opzet naar een louter job matching verhaal.220 De EU draagt de vrijheid van verkeer hoog in het vaandel, maar legt de verantwoordelijkheid voor het waarborgen van de sociale rechten van zij die eraan deelnemen, bij de lidstaten. Er zijn dus een aantal tegenstrijdigheden aan de richtlijnen, maar ze bevatten ook een aantal mogelijke oplossingen. Welke opportuniteit biedt de Euro pese wetgeving ons? Deze Europese richtlijnen kunnen een kans inhouden om goede informatievoorziening aan mobiele werknemers en een correcte controle op de arbeidsmobiliteit te garanderen via bijvoorbeeld integratie van bestaande structuren (zoals EURES) of het opzetten van nieuwe structuren. De zoektocht naar oplossingen leidde ons in bovenstaande paragrafen naar goede praktijken omtrent bereik, informatievoorziening en kwalitatieve dienst-

verlening aan mobiele werknemers. Dit ligt volledig in de lijn van de verplichtingen die de Europese Commissie de lidstaten oplegt via bovenstaande richtlijnen. Een heel concreet voorbeeld: de structuren die door het Fair Mobility project zijn opgezet, kunnen gebruikt worden om de richtlijnen te implementeren in Duitsland. De lidstaten hebben hiervoor twee jaar de tijd. De installatie van nationale contactpunten, waarbij er ook individuele adviesverlening wordt gegeven, moet dus goed opgevolgd worden. Onder andere het schema voor een kwaliteitsvolle dienstverlening van Unfried en Scholtens (zie punt 4.2.5) kan nuttig zijn om de federale overheid te overtuigen effectief nationale contactpunten op te zetten. Indien de overheid het argument van het bestaan van een digitaal informatieaanbod gebruikt om geen verdere maatregelen van informatievoorziening aan mobiele werknemers uit te werken, kunnen de criteria gebruikt worden om te argumenteren dat een uitsluitend digitaal informatieaanbod niet voldoende is. Bovendien wijzen onze lessons learned op de noodzaak aan lokale verankering, partnerschappen en taakverdeling, willen we de dienstverlening doeltreffend maken.

219 Europese Commissie, Official documents, http://ec.europa.eu/social/ main.jsp?catId=868 220 Richtlijn 2014/54/EU en richtlijn 2014/67/EU


121

Wat betreft de implementatie van oplossingen in Vlaanderen en België denken we dat er hoe dan ook moet nagedacht worden over welke rol EURES kan vervullen binnen een verbeterde dienstverlening naar mobiele werknemers toe. En hoe er een samenwerking of uitwisseling kan bestendigd worden met bredere contactpunten voor mobiele werknemers. Hiervoor moet eerst de hervorming van EURES afgerond zijn en moet duidelijk zijn wat de toekomst van EURES zal zijn. Toch moet er nagedacht worden over hoe de garantie van sociale rechten ook binnen de EURES-dienstverlening kan geïmplementeerd worden. Daarnaast mag Europa zijn verantwoordelijkheid wat betreft eerlijke mobiliteit niet ontlopen door de organisatie van louter nationale contactpunten, en blijven nadenken over betere coördinatiemogelijkheden bijvoorbeeld onder inspectiediensten van Europese lidstaten. Het federale landschap in België mag deze Europese opdracht niet te veel vertragen of moeilijker maken. Er moet dus snel duidelijkheid komen over wie waar bevoegd voor is en hoe men de samenwerking over de gewesten heen wil organiseren.

122


4.3.3.4 Het Europese kader - Het dogma van het vrij verkeer: hoe de sociale rechten bewaken? Het evenwicht tussen het principe van vrijheid van verkeer van personen en diensten, en het bewaken van de sociale rechten, is soms ver zoek. De obstakels die mobiele werknemers kunnen ondervinden om hun sociale rechten te waarborgen, beschreven we uitvoerig in het vorige hoofdstuk. De bovenstaande paragrafen geven al enkele ideeën van hoe mogelijke oplossingen er kunnen uitzien. We zien dat overkoepelende oplossingskaders nodig zijn om lokale initiatieven duurzaam te maken. Wat heeft het immers voor zin om een betere rechtsgarantie van mobiele werknemers te implementeren op lokaal niveau, als Europa tegenstrijdige richtlijnen uitvaardigt en bijvoorbeeld in zijn rechtspraak de vrijheid van verkeer consequent laat voorgaan op de sociale rechten van mobiele werknemers (zie bv. de zaken Viking, Laval en Rüffert)? Hoe kunnen we de ideologische balans tussen vrij verkeer en sociale rechtsgarantie evenwichtig houden? We zien dat er mogelijkheden bestaan om het beleid van de EU van onderuit te beïnvloeden.

Goede voorbeelden Wat betreft beleidsbeïnvloeding op Europees niveau zijn er heel veel voorbeelden terug te vinden. Kan de Europese Sociale Dialoog en syndicale lobbying een goed voorbeeld zijn? Het EVV is opgericht in 1973 om de werknemersbelangen op Europees vlak te vertegenwoordigen en te verdedigen. Eén van de belangrijkste opdrachten van het EVV is om het Europese besluitvormingsproces te beïnvloeden in functie van een sociaal Europa dat werknemersbelangen en welzijn hoog in het vaandel draagt. 85 nationale vakbondsorganisaties vanuit 36 landen zijn lid van het EVV, samen met de 10 Europese sectorfederaties. Het EVV vervult zijn opdracht van beleidsbeïnvloeding op drie verschillende manieren: via sociale dialoog, via politieke druk, en via grote manifestaties. 221 Het Verdrag van Maastricht stippelde de krijtlijnen uit voor een sociale dialoog op Europees niveau. De Europese sociale partners (vertegenwoordigers van vakbonden en werkgeversorganisaties) onderhandelen onder elkaar met als resultaat kaderakkoorden die de Europese Raad omzet naar richtlijnen. De Europese Sociale Dialoog is een manier voor de sociale partners om het EU-beleid te beïnvloeden, maar loopt niet steeds van een leien

dakje. De impact zal steeds afhangen van de wil van alle partners om op een constructieve manier mee te werken. Het EVV beschikt over een gestructureerde aanpak om het Europees Parlement te beïnvloeden. De Trade Union Intergroup bijvoorbeeld is een goed instrument om bepaalde thema’s op de agenda van het parlement te krijgen en de eigen standpunten te verdedigen tegenover een hele reeks Europese politieke partijen. In dit kader is er ook een coördinatie met de Workers Group van het Europese Econo mische en Sociale Comité. Zowel het EVV als de werkgevers hebben een vertegenwoordiging binnen adviescomités van het Europees Parlement zoals de Advisory Commission on Free Movement of Workers.222 Parallel aan de EURES-partnerschappen bestaan er Interregionale Vakbondsraden (IVR of IRTUC in het Engels - Interregional Trade Union Council). In totaal zijn er in Europa ongeveer 45 IVR-partnerschappen. De IRTUC Coordination Council groepeert alle voorzitters van de verschillende IVR’s over heel Europa. Deze raad gaat uit van het EVV en is dus ook een manier voor de nationale voorzitters om het Europees (vakbonds)beleid te beïnvloeden ten aanzien van grensoverschrijdende mobiliteit.223

In de marge van het Grensinfopunt in Aken nemen de verschillende stakeholders deel aan een “Ronde tafel”. Hier maakt men analyses en probeert men op die manier aan beleidsbeïnvloeding te doen. Het feit dat er heel veel verschillende actoren uit verschillende hoeken deelnemen aan de Ronde Tafel zorgt voor een groot gewicht bij het voorleggen van probleemanalyses en oplossingsvoorstellen naar de politiek toe. De Ronde Tafel is een goede manier om een zeer breed netwerk te concretiseren en aan effectieve kennisuitwisseling te doen. Het kan een goed mechanisme zijn om het bestaan van een netwerk om te zetten naar een effectieve meerwaarde in de zoektocht naar kwaliteitsverbetering binnen de dienstverlening. We zien echter dat de informatiedoorstroming in deze vorm blijft steken op een horizontaal niveau. Voor effectieve beleidsbeïnvloeding moet er gekeken worden naar voorbeelden van verticale informatiedoorstroming. De Baltic Sea Labour Regional Trade Union Network bijvoorbeeld kan een goed voorbeeld zijn. Dit netwerk was oorspronkelijk een netwerk van vakbonden, ngo’s, politici, publieke vertegenwoordigers en experten met de bedoeling bij te dragen aan de creatie van een duurzame arbeidsmarkt in deze

221 European Trade Union Confederation, The voice of European Workers, Brussel: ETUC 222 European Trade Union Confederation, ETUC Strategy and Action Plan 2011-2015 223 http://werkenoverdegrens.eu/


123

grensoverschrijdende regio. Het project is nu afgelopen en wordt opgevolgd door het Baltic Sea Labour Forum (BSLF), een permanente structuur van transnationale sociale dialoog en in de regio rond de Baltische zee. Øresunddirekt zit mee in een samen werkingsplatform met de Noordse Raad van Ministers. Dit is het gevolg van het feit dat er een politieke beslissing is geweest om de grensobstakels weg te nemen in de regio. De politieke actoren in de regio’s hebben een bewuste keuze gemaakt voor een actieve ondersteuning van de gemeenschappelijke arbeids markt tussen Zweden en Denemarken. Hierdoor is er dus ook publieke finan ciering voorzien voor de werking van Øresunddirekt vanuit beide landen. Beleidsbeïnvloeding is op die manier mogelijk: Øresunddirekt zit bijvoorbeeld mee in een samenwerkingsplatform met de Noordse Raad van Ministers en kan zo ook advies omtrent beleids hervormingen geven.

124


De Europese ombudsman is een instantie van de Europese Unie waar burgers, bedrijven en verenigingen terecht kunnen met klachten. Via de website is er een interactieve gids in alle officiële talen die een persoon met klachten wegwijs maakt in de dienstverlening. Enkel klachten die te maken hebben met wanbeheer van de EU-administratie zijn ontvankelijk voor opvolging door de Ombudsman. Wanneer het klachten betreft tegen nationale instanties, rechtbanken, bedrijven of particulieren is de Europese Ombudsman niet bevoegd. Het systeem van Europese klachtenbehandeling wordt aangevuld met een Europees netwerk van ombudsmannen. Deze nationale of regionale ombudsmannen behandelen klachten tegen lokale overheden die te maken hebben met rechtenschendingen op basis van EU-wetgeving. Het systeem van nationale en regionale ombudsmannen krijgt ondersteuning van de Europese ombudsman en de Commissie verzoekschriften van het Europees Parlement. Deze Commissie laat het Europees Parlement toe om rechtenschendingen door lidstaten bijvoorbeeld onder de aandacht te brengen van andere lidstaten. Een EU-burger kan met een klacht tegen een lidstaat eveneens rechtstreeks

terecht bij de Europese Commissie. Het Europees netwerk van ombudsmannen wordt ondersteund door een online netwerk dat de Europese Commissie coördineert: SOLVIT. Dit netwerk helpt Europese burgers en bedrijven om grensoverschrijdende problemen met nationale overheden op te lossen. Naast de website van de Europese Ombudsman en het online netwerk SOLVIT bestaan er nog de websites Uw Europa (http://europa.eu/youreurope) en Europe Direct (http://europa.eu/europedirect).224 Het gaat in de praktijk weliswaar om een eerder klein en beperkt netwerk, waarvan we de omvang en impact dus niet moeten overschatten. Universitaire studies worden ook vaak gebruikt als drukkingsmiddel. Studies van universiteiten of instituten die bepaalde illegale praktijken of schendingen aan het licht brengen kunnen een invloed uitoefenen op het beleid en wetsveranderingen teweeg brengen. De Belgische Transportbond BTB ging in de strijd tegen sociale dumping in 2013 een samenwerking aan met de Universiteit Antwerpen en publiceerde - in het kader van een project met middelen van het Vlaams ESF-agentschap – een witboek

met 25 aanbevelingen om sociale dumping in het wegvervoer tegen te gaan. Dit boek is te raadplegen via http://www.btb-abvv.be/images/stories/Wegvervoer/sociale_dumping/ Witboek.pdf Public scandalizing kan ook een manier zijn om het beleid te veranderen. Een lobby of mediacampagne om uitwassen aan te klagen en publiek te maken kan effectief zijn als het gaat om beleids beïnvloeding. Dat zagen we duidelijk bij Fair Mobility in Duitsland. Dit project is er gekomen dankzij de media die wanpraktijken in de Duitse vlees- en bouwindustrie aan het licht brachten. De overheid stond toen onder genoeg druk om toe te zeggen in de ondersteuning van een project dat Oost-Europese mobiele werknemers die toekomen in Duitsland moet begeleiden. We zien dus dat wanneer de publieke opinie wakker ligt van iets, zaken vlug kunnen veranderen.

224 Europese Ombudsman (2011), Problemen met de EU? Wie kan u helpen?, Straatsburg: Europese Unie


125

126


Deel 5: CONCRETE AANBEVELINGEN 5.1 Inleiding 5.2 Strategische actielijn 1: Zorg voor een geïntegreerd en efficiënt bereik van nieuwe mobiele werknemers 5.3 Strategische actielijn 2: Ontwikkel een interdisciplinaire ondersteunende expertise 5.4 Strategische actielijn 3: Zoek naar overkoepelende en grensoverschrijdende oplossingen

128

131

136

139

127

5.1 Inleiding In deel 1 en deel 2 van ons rapport hebben we het gehad over onze onderzoeksopzet en onderzoeksvragen, en hoe we informatie verzameld hebben. Deel 3 heeft geprobeerd om een analyse te maken van de eerste twee onderzoeksvragen: wat zijn de knelpunten voor mobiele werknemers om hun sociale rechten te kennen en op te nemen, en wat zijn de knelpunten voor de syndicale en publieke dienstverlening? In Deel 4 zijn we begonnen met onze zoektocht naar oplossingen vertrekkend van enkele goede buitenlandse en binnenlandse bestaande praktijken die eventueel toepasbaar kunnen zijn binnen een Vlaamse of Belgische context. In dit Deel 5 zullen we pogen om concrete antwoorden te geven op de vraag “Welke veranderingen zijn nodig om rechtsgarantie voor mobiele werknemers beter te waarborgen?”. De zoektocht naar oplossingen zoals beschreven in deel 4 gaf ons heel wat informatie en inspiratie om onze aanbevelingen concreet te maken en te vertalen naar een Vlaamse context. In dit deel bouwen we dan ook verder op de aanzet tot strategische

128

| DEEL 5 | CONCRETE AANBEVELINGEN |

actielijnen zoals die al werd voorgesteld in deel 4. We trekken de logica van de drie actielijnen door bij de formulering van de aanbevelingen. Dit heeft gezorgd voor een adviserende leidraad naar telkens zowel overheden als sociale partners op basis van drie algemene aanbevelingen. We hebben hierbij ook aandacht besteed aan andere organisaties die werken met deze doelgroep en/of rond deze problematiek. De dienstverlening van deze derdenorganisaties vormt dan ook een belangrijke aanvulling op dat van publieke administraties en sociale partners in het Vlaamse (en Belgische) landschap, zoals beschreven in deel 4.

Actielijn 1. Zorg voor een geïntegreerd en efficiënt bereik van nieuwe mobiele werknemers: de eerste algemene aanbeveling komt voort uit de eerste strategische actielijn waarbij drempelverlaging en toegankelijkheid als belangrijke elementen naar voor kwamen om mobiele werknemers met een andere taal en cultuur te bereiken, te informeren en te sensibiliseren.

De aanbevelingen komen overeen met de drie strategische actielijnen. Om rechts garantie voor mobiele werknemers te garanderen moeten we volgende aanbevelingen implementeren:

Actielijn 2. Ontwikkel een interdisciplinaire ondersteunende expertise: de tweede algemene aanbeveling komt voort uit de tweede strategische actielijn waarbij kennisen netwerkversterking als middel wordt voorgesteld om de complexe (Europese) wetgeving verstaanbaar te maken en actueel te houden voor tussenpersonen.

ZOEKEN NAAR OVERKOEPELENDE EN GRENSOVERSCHRIJDENDE OPLOSSINGEN

ONTWIKKEL EEN INTERDISCIPLINAIRE ONDERSTEUNENDE EXPERTISE

ZORG VOOR EEN GEÏNTEGREERD EN EFFICIËNT BEREIK VAN NIEUWE MOBIELE WERKNEMERS

Actielijn 3. Zoek naar overkoepelende en grensoverschrijdende oplossingen: de derde algemene aanbeveling komt voort uit de derde strategische actielijn waarbij meer langetermijnoplossingen worden voorgesteld en structurele verbeteringen betreffende de Europese wetgeving en infrastructuur rond arbeidsmobiliteit.


129

130


AL1: bereik AL2: expertise

Wat betreft de aanbevelingen aan sociale partners hebben wij ons vooral gefocust op onze eigen rol als werknemersorganisaties en geven we voornamelijk advies aan onze eigen organisaties. Dit heeft doorheen het onderzoek een kritische blik gevergd, maar ook een constructieve kijk die heeft geleid tot verbetervoorstellen die door beide organisaties gedragen worden. De rol van werkgevers komt hierdoor misschien te weinig aan bod. Het is immers niet systematisch gelukt om hen tijdens onze onderzoeksfase van dichtbij

te betrekken. Daarom zullen de aanbevelingen aan sociale partners zich voornamelijk richten op vakbonden met hier en daar tips voor werkgeversorganisaties. Toch zijn we van oordeel dat de werkgeversorganisaties ook een belangrijke rol kunnen opnemen in het streven naar het garanderen van de betere rechtsgarantie van mobiele werknemers en dat het hierbij gaat om een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Werkgevers

AL3: strategie

Binnen elke algemene aanbeveling stellen we specifieke, concrete maatregelen voor aan enerzijds overheden en anderzijds aan sociale partners. Wat betreft de overheden hebben we ons niet specifiek gericht naar bepaalde niveaus of kabinetten, maar zal de inhoud van de aanbeveling uitwijzen wie ervoor bevoegd is. De verantwoordelijke instantie zal afhangen van de verdeling van de bevoegdheden wat betreft de problematiek in Vlaanderen en België. We zien het als onze taak om de aanbevelingen over te maken aan het beleid, wat ermee gebeurt zal afhangen van de beleidsmakers zelf, zowel op gemeentelijk als op Vlaams en Belgisch niveau.

Aanbevelingen aan overheden AA.1.1 Creëer op lokaal niveau laagdrempelige contactpunten AA.1.2 Ga uit van (bestaande) lokale partnerschappen AA.1.3 Geef aandacht aan meertaligheid in de dienstverlening AA.2.1 Geef een ruime basisvorming aan tussenpersonen

organisaties hebben er namelijk ook baat bij om te vermijden dat mobiele werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt voor valse concurrentie zorgen. Een samenvatting van de verschillende aanbevelingen aan zowel overheden als sociale partners resulteert in het onderstaand schema dat in de volgende paragrafen verder belicht wordt.

Aanbevelingen aan sociale partners ASP.1.1 Zoek naar een laagdrempelig contact op de werkplaats ASP.1.2 Geef aandacht aan meertaligheid

ASP.1.3 Zoek naar brugfiguren ter ondersteuning van vakbondsafgevaardigden en werkgevers. ASP.2.1 Gebruik een train-thetrainertechniek om de interne bestaande expertise en kennis te delen en uit te breiden AA.2.2 Ontwikkel een sociale kaart op maat ASP.2.2 Ontwikkel een interne sociale kaart AA.2.3 Creëer een formele stuurgroep van ASP.2.3 Netwerk actief met externe gespecialiexperts in Europese arbeidsmobiliteit seerde organisaties AA.3.1 Implementeer de nieuwe Europese richt- ASP.3.1 Zorg voor een sector overschrijdende lijnen op een interdisciplinaire en gestroomlijnde en eensgezinde strategie manier (zie aanbevelingen hierboven) AA.3.2 Ga actief de Belgische goede praktijken ASP.3.2 Intensiveer de contacten met de zendomtrent registratie en controle op Europees landen niveau “verkopen”

signalen

implementatie FORMELE STUURGROEP NETWERKING SOCIALE KAART VORMING TRAIN THE TRAINER

signalen

ondersteuning

MEERTALIGHEID SAMENWERKINGSVERBAND LOKALE CONTACTPUNTEN

vragen

MOBIELE WERKNEMERS

OUTREACHEND BRUGFIGUREN

antwoorden

sociale partners, administraties, derdenorganisaties

GRENSOVERSCHRIJDEND ZENDLANDEN RICHTLIJNEN

5.2 Strategische actielijn 1: Zorg voor een geïntegreerd en efficiënt bereik van nieuwe mobiele werknemers 5.2.1 Specifieke aanbevelingen aan overheden AA.1.1 Creëer op lokaal niveau laagdrempelige contactpunten. AA.1.2 Ga uit van (bestaande) lokale partnerschappen AA.1.3 Geef aandacht aan meertaligheid in de dienstverlening. Overheden en publieke diensten moeten mee het vrij verkeer van personen en het vrij verkeer van diensten mogelijk maken, maar moeten tegelijk zorgen dat dit op een eerlijke en transparante manier gebeurt. De sociale rechten van mobiele werknemers mogen niet geschonden worden en één van de belangrijkste manieren om dit te garanderen is om hen voldoende en verstaanbare informatie te verlenen. In de recente Europese hand havingsrichtlijn detachering en de richtlijn ter


131

bevordering van het vrije verkeer van werknemers staat vermeld dat er een verbetering moet zijn van de toegang tot en de verspreiding van de informatie.225 Elke lidstaat moet hiervoor een nationaal contactpunt organiseren. Uit onze probleemanalyse (deel 3) en zoektocht naar oplossingen (deel 4) blijkt dat het onvoldoende is hiervoor alleen een (nationale) website te ontwikkelen en dat lokale verankering en samenwerking basis ingre diënten zijn voor een succesvolle dienstverlening. Creëer op lokaal niveau laagdrempelige contactpunten • We raden aan om voor mobiele werknemers op lokaal niveau in de grootsteden telkens een toegangspoort te creëren onder één merknaam, waar (onder andere) alle noodzakelijke informatie betreffende arbeidsrecht en sociale zekerheid te vinden is en er gericht wordt doorverwezen indien nodig. Hier gebeurt de intake: medewerkers geven antwoord op vragen en verwijzen door in geval van een probleem. • Hiervoor moeten er laagdrempelige contactpunten geïnstalleerd worden waar mobiele werknemers informatie

132


•

kunnen krijgen over hun sociale rechten en de mogelijkheden voor klachtenprocedures. (Dit laat bovendien overheden toe om informatie te verzamelen over de bestaande problemen en behoeften van mobiele werknemers).226 Hoe garanderen we nu die “laagdrempeligheid”? De lokale invulling van de contactpunten spelen op zich al een belangrijke rol bij het garanderen hiervan. De drempel zal immers minder groot zijn om informatie in te winnen om de hoek, dan helemaal naar Brussel te moeten, of het zelf te moeten ontcijferen op het internet. Daarnaast verwijzen we naar 6 van de “7B’s”, zoals beschreven in deel 4:

. Betrouwbaarheid

. Bereikbaarheid

. Bekendheid

De contactpunten moeten voldoende bekend en duidelijk herkenbaar zijn, bijvoorbeeld aan de hand van één Europese merknaam. De contactpunten moeten actief bekend gemaakt worden bij de doelgroep mobiele werknemers. Hier voor is het belangrijk om te investeren in de werving van mobiele werk nemers. Vakbonden zijn hiervoor belangrijke partners omdat ze aanwezig zijn op de werkvloer.

De contactpunten moeten betrouwbaar zijn, er moet vertrouwen zijn in de dienstverlening. Er moeten informele aanspreekpunten zijn: de eigen status (bv. niet reglementair aan de slag) mag geen obstakel vormen om zich te informeren over de eigen rechten.

De contactpunten moeten goed bereikbaar zijn: er moet sprake zijn van één informatie-infrastructuur, bestaande uit een website en de mogelijkheid om persoonlijk advies te krijgen. De contactpunten worden best gecreëerd op een lokaal niveau dichtbij de woonplaats van de grootste groepen mobiele werk nemers (in de grootsteden).

. Beschikbaarheid

De contactpunten moeten vlot toegankelijk zijn, gemakkelijk bereikbaar op een centraal gelegen locatie, er moet de mogelijkheid zijn om langs te komen zonder afspraak, er moet ook de mogelijkheid zijn om ’s avonds na de kantooruren langs te komen. Er moet een voldoende en professioneel aanbod zijn dat

effectief kan gegeven worden binnen een aanvaardbare tijd.

. Bruikbaarheid

Er moet een duidelijk aanbod zijn dat aansluit bij de behoeftes van de nieuwe mobiele werknemers. Er moet kunnen geantwoord worden op de meest voorkomende vragen. Uit ons onderzoek blijken volgende vragen centraal te staan: - Vragen over loonen arbeidsvoorwaarden: bv. Wat te doen bij wanbetaling van de werkgever? Diploma gelijkschakeling? Hoe ziet een goed contract eruit? Opleiding in het kader van werk? Impact van een klacht tegen de werkgever bij misbruik? - Vragen over sociale zekerheidsuitkeringen: bv. aanvraag kinderbijslag, werkloosheid, pensioenoverdracht, juridische vragen… - Vragen over fiscaliteit - Vragen over huisvesting, over het onderwijssysteem in Vlaanderen, over ruimere administratie. Door verwijzing wordt binnen de participerende stakeholders georganiseerd.

. Betaalbaarheid

Er moet rekening gehouden worden met de financiële draagkracht van de doelgroep. Er moeten voldoende middelen zijn om ook rechtsbijstand te voorzien.

Ga uit van (bestaande) lokale partnerschappen • Deze contactpunten moeten gebaseerd zijn op lokale (bestaande) samenwerkingsverbanden. Het gaat om partnerschappen tussen verschillende organisaties die elk gespecialiseerd zijn in bepaalde deelgebieden van de problematiek. De sociale partners, derden organisaties en publieke administraties worden hier uitdrukkelijk bij betrokken. • We bevelen aan om in de grote steden in Vlaanderen een samenwerkingsverband op te zetten op basis van een grondige voorafgaande analyse van de lokale context. Welke dienstverlening is reeds aanwezig? Welke groepen zijn aanwezig en in welke sectoren werken ze? Hoe is de arbeidsmarktsituatie? . Op die manier kan de bestaande dienstverlening versterkt en uitgebreid worden. • De partnerschappen die gevormd worden moeten niet noodzakelijk in elke

225 Wat betreft de link met de Europese richtlijnen, hebben we nog specifieke aanbevelingen in punt 5.4.1. 226 College Voor De Rechten Van De Mens (2013). Rapportage. Poolse arbeidsmigranten in mensenrechtenperspectief. Nederland.


133

stad/regio dezelfde zijn. Er moet wel telkens dezelfde minimumdienstverlening aangeboden worden door de basispartners (zoals de lokale publieke administraties en de lokale sociale partners), maar daarnaast kan er een lokaal samenwerkingsverband aangegaan worden om aan lokale sociaaleconomische problematieken te beantwoorden. • Hoewel het samenwerkingsverband er anders kan uitzien in verschillende steden of regio’s (afhankelijk van welke organisaties mee instappen), krijgt elke toegangspoort wel dezelfde merknaam. • In de praktijk zou men er balies moeten hebben van verschillende stakeholders die samenwerken aan de hand van verschillende communicatieactiviteiten.227 Om op deze meest voorkomende vragen een antwoord te bieden, moet er een partnerschap gevormd worden tussen de organisaties die over de nodige expertise beschikken. Op die manier kan er een professionele dienstverlening georganiseerd worden en kan er ook een goede doorverwijzing gebeuren in geval van problemen.

134


Geef aandacht aan meertaligheid in de dienstverlening • De zevende “B” (Begrijpbaarheid) die we niet vermeldden bij de eerste aanbeveling, geven we graag een apart luikje omdat het taalprobleem in de probleemanalyse zo’n prominente plaats kreeg. Het is dus belangrijk om er specifiek aandacht aan te besteden. • De dienstverlening moet meertalig zijn en de communicatie moet waar mogelijk ondersteund worden aan de hand van een communicatiematrix (zie Deel 4). Zo’n matrix kan voor tussenpersonen een handleiding zijn om te bepalen welk soort communicatie het best gebruikt wordt in een bepaalde situatie (afhankelijk van het kennisniveau van het Nederlands van de hulpzoekende gebruikt men best verbale of non-verbale communicatie-instrumenten). • Rekening houdend met de realiteit van steeds toenemende diversiteit is het onmogelijk om voldoende tolken te voorzien voor elke mobiele werknemer of tijdelijke arbeidsmigrant die een andere taal spreekt. Je kan wel zorgen voor tolken voor die talen waarvan je weet dat een groot deel van de bevolking ze

•

spreekt, hiervoor is dus een analyse van de lokale context nodig. Daarnaast kan het helpen om een diversiteitsbeleid naar taal te implementeren bij de aanwervingen van lokaal personeel waardoor men meertaligheid in de dienstverlening zal integreren binnen de bestaande werking. Dit kan een effi ciënte aanvulling zijn op het gebruik van tolken en een communicatiematrix.

5.2.2 Specifieke aanbevelingen aan sociale partners ASP.1.1 Zoek naar een laagdrempelig contact op de werkplaats ASP.1.2 Geef aandacht aan meertaligheid ASP.1.3 Zoek naar brugfiguren ter ondersteuning van vakbondsafgevaardigden en werkgevers.

De sociale partners kunnen een rol spelen om deze problematiek mee te helpen oplossen. Maar eerst moeten ook zij de mobiele werknemers nog beter kunnen bereiken en werkgevers op hun verantwoordelijkheden en risico’s wijzen. Vakbonden en werkgevers-

organisaties hebben beiden een grote verantwoordelijkheid om proactief te werken en ervoor te zorgen dat hun leden op de hoogte zijn van deze problematiek. • Zoek naar een laagdrempelig contact op de werkplaats • Naast de rol die vakbonden kunnen opnemen binnen de lokale contactpunten zoals voorgesteld in de eerste aanbeveling, moeten zij ook meer investeren in contact met mobiele werknemers op de werkvloer. Daarbij houden ze best rekening met de diversiteit binnen de doelgroep. • Dit kan door verschillende soorten van contactmogelijkheden te ontwikkelen: aanwezigheid met een stand op jobbeurzen, contact zoeken met mobiele werknemers met behulp van sociale media (bijvoorbeeld sociale netwerksites of online fora van bepaalde gemeenschappen); outreachend contact zoeken met mobiele werknemers op hun werkplaatsen (dus ook in de kleine bedrijven waar er geen syndicale afvaardiging is), en in hun woonplaatsen en de plaatsen waar ze hun vrije tijd doorbrengen. • Vakbondsafgevaardigden moeten in die zin actief aan netwerksyndicalisme

doen en contacten uitbouwen met bv. werknemers en militanten in onderaannemingen. Dit in samenwerking met andere sociale organisaties. Om een doeltreffend bereik te hebben is het nodig dat vakbondsafgevaardigden specifieke competenties leren, via bv. vorming en brochures omtrent de omgang met specifieke problemen die te maken hebben met nieuwe mobiele werknemers op de werkvloer. Deze ondersteuning moet vakbondsafgevaardigden toelaten om een inclusief beleid te voeren naar mobiele werknemers en om potentiële verdeeldheid onder mobiele werknemers of tussen mobiele werknemers en Belgische werknemers tegen te gaan of te vermijden.

Geef aandacht aan meertaligheid • Geef aandacht aan meertaligheid via het uitdelen van anderstalige brochures en het geven van informatiesessies rond bepaalde thema’s met vertaling. • Ook sociale partners kunnen zorgen voor tolken voor die talen waarvan je weet dat een groot deel van de bevolking ze spreekt (op basis van een analyse van de lokale context).

227 Bruls (2013). Advies wegnemen praktische belemmeringen bij grensoverschrijdende arbeid. Opgehaald van: http://www.rijksoverheid.nl/ bestanden/documenten-en-publicaties/rapporten/2014/06/13/ advies-wegnemen-praktische-belemmeringen-bij-grensoverschrijdende-arbeid/advies-wegnemen-praktische-belemmeringen-bij-grensoverschrijdende-arbeid.pdf


135

• En net zoals bij de overheden kunnen ook sociale partners een diversiteits beleid naar taal implementeren bij de aanwervingen van lokaal personeel. Zoek naar brugfiguren ter ondersteuning van vakbonds afgevaardigden en werkgevers • Vakbonden kunnen hun afgevaardigden ook ondersteunen via brugfiguren. Brugfiguren zijn personen die het contact tussen twee verschillende groepen kunnen bevorderen omdat ze bijvoorbeeld voeling hebben met beide groepen. Vakbondsafgevaardigden zouden bijvoorbeeld actief kunnen zoeken naar Oost-Europese werknemers die al goed geïntegreerd zijn. Deze mensen kunnen ingezet worden als brugfiguren. Of er kan gezocht worden naar bestaande brugfiguren via samenwerking met minderheidsorganisaties. • Deze aanbeveling kan ook doorgetrokken worden naar werkgeversorganisaties die bijvoorbeeld in ondernemingsloketten te maken krijgen met (schijn)zelfstandigen uit Europese lidstaten.

136


5.3 Strategische actielijn 2: Ontwikkel een interdisciplinaire ondersteunende expertise De wetgeving, zowel Belgisch als Europees, is zo complex, en de statuten van de doelgroep kunnen zo divers zijn, dat het zeer moeilijk is om steeds een kwalitatieve dienstverlening aan te bieden. Op dit niveau willen wij tegemoet komen aan de problemen van moeizame doorverwijzing en gebrekkige samenwerking door het ontwikkelen van een sociale kaart, het versterken van de bestaande netwerken en strategische partnerschappen. 5.3.1 Specifieke aanbevelingen aan overheden AA.2.1 Geef een ruime basisvorming aan tussenpersonen AA.2.2 Ontwikkel een sociale kaart op maat AA.2.3 Creëer een formele stuurgroep van experts in Europese arbeidsmobiliteit

We raden aan om de tussenpersonen, de medewerkers die in contact komen met mobiele werknemers (loketbeambten of dienstverleners) beter op de hoogte te houden van de Europese wetgeving via vorming (kennisversterking), maar ook om hen een sociale kaart aan te bieden zodat ze beter weten naar wie ze kunnen doorverwijzen indien er een vraag is waar ze niet direct op kunnen antwoorden of wanneer er zich een probleem stelt (netwerkversterking). Daarnaast moet er een betere informatiedoorstroming kunnen gerealiseerd worden om mistoestanden aan te kaarten. Geef een ruime basisvorming aan tussenpersonen • Vorming is nodig opdat tussenpersonen de eerste vragen zouden kunnen antwoorden. Ook de Europese Commissie heeft hier aandacht voor en wil tegen eind dit jaar een online opleidingsmodule voor lokale besturen ontwikkelen, zoals we al hebben beschreven in deel 4. • Onze aanbeveling is om die online opleidingsmodule aan zoveel mogelijk publieke diensten aan te bieden, en ook om de expertise van de vakbonden hierbij te betrekken. Want deze vorming

mag niet alleen gaan over de kennis van de Europese wetgeving, het is ook nodig dat meer tussenpersonen signalen van misbruik herkennen. Ontwikkel een sociale kaart op maat • Uit de probleemanalyse blijkt dat heel wat situaties van mobiele werknemers complex zijn en de vragen niet altijd onmiddellijk kunnen beantwoord worden. Het is daarom belangrijk dat eerstelijnsmedewerkers complexe vragen en/ of klachten kunnen situeren en gericht kunnen doorverwijzen. We raden daarom aan om een sociale kaart op maat te ontwikkelen die tussenpersonen toont waar ze concrete en specifieke informatie voor mobiele werknemers kunnen terugvinden. • De doorverwijzing moet gebeuren naar de bevoegde diensten (single points of contact). • Deze sociale kaart mag niet zomaar een passief instrument zijn, maar moet een actief engagement inhouden van de deelnemende organisaties om te participeren aan de hierboven beschreven dienstverlening.

Creëer een stuurgroep van experten • Creëer een formele stuurgroep van experten met betrekking tot Europese arbeidsmobiliteit, waarin minstens de sociale partners, de arbeidsbemiddelingsdienst VDAB en de organisaties verantwoordelijk voor het implementeren van de Europese handhavingsrichtlijn detachering en de richtlijn ter bevordering van het vrije verkeer van werk nemers aanwezig zijn. Daarnaast moeten ook andere expert-organisaties betrokken worden in deze stuurgroep. • Zij geven ondersteuning aan eerstelijnsmedewerkers met complexe vragen of klachten, ontwikkelen de sociale kaart (AA.2.2), en garanderen dat de informatie actueel wordt gehouden. Deze experten volgen de evoluties op de voet op en krijgen de informatie aan de bron. Zij staan dus in voor de correctheid van de informatie. • Zij kaarten hiaten in de wetgeving of discriminaties op hoger beleidsniveau aan. De signalen, expertise en informatie die verzameld wordt vanuit de lokale samenwerkingsverbanden moet op een vlotte manier kunnen doorstromen naar

hogere niveaus. Als de tussenpersonen en -organisaties in de eerstelijnsdienstverlening problemen ervaren moet er een signaal kunnen gegeven worden naar boven toe. 5.3.2 Specifieke aanbevelingen aan sociale partners ASP.2.1 Gebruik een train-thetrainertechniek om de interne bestaande expertise en kennis te delen en uit te breiden ASP.2.2 Ontwikkel een interne sociale kaart ASP.2.3 Netwerk actief met externe gespecialiseerde organisaties

De dienstverlening van de vakbonden is een belangrijk onderdeel van de dienstverlening betreffende sociale zekerheid en arbeidsrecht aan mobiele werknemers. Maar ook vakbondsmedewerkers aan de loketten en secretarissen die in contact komen met mobiele werknemers kunnen niet steeds een pasklaar antwoord geven en weten niet altijd naar waar ze moeten doorverwijzen. Er is dus ook bij hen nood aan ondersteuning om een


137

kwalitatieve dienstverlening te kunnen garanderen. Het uitbouwen van een ondersteunende expertise binnen de vakbonden moet toelaten de complexe dossiers op te lossen of gepast door te verwijzen. We raden opnieuw aan geen aparte werking op te starten, maar wel de bestaande werking te verbeteren, versterken en verbreden. Wat betreft de werkgeversorganisaties hebben we geen specifieke analyse gemaakt van de problemen op dit vlak, maar kunnen we aannemen dat de aanbevelingen ook voor hen nuttig kunnen zijn. Gebruik een train-the-trainertechniek om de interne bestaande expertise en kennis te delen en uit te breiden • Sociale partners beschikken reeds over heel wat kennis en expertise. De uit dagingen bestaan erin om deze nog te versterken en uit te breiden, en om de interne communicatie en informatie-uitwisseling te bevorderen. Een manier om dit te doen is via de creatie van een netwerk van consulenten. • Zowel vakbonden als werkgeversorganisaties beschikken over een aantal goed gevormde EURES-adviseurs die perfect

138


•

•

in staat zijn om hun kennis op een efficiënte manier te delen met elkaar en andere medewerkers. Nu opereren zij vaak (althans wat betreft de vakbonden) op een geïsoleerde manier en beperkt hun expertise zich tot specifieke grensregio’s. Deze adviseurs zouden echter kunnen ingezet worden in een train-thetrainer-programma waarbij zij hun kennis over de Europese wetgeving delen met andere medewerkers die vaak in contact komen met mobiele werknemers. Op die manier zou men een netwerk kunnen creëren van experten in Europese arbeidsmobiliteit met een minimum aan inspanningen. Wat betreft de vakbonden is er immers nood aan inhoudelijke ondersteuning zowel voor vakbondsafgevaardigden als voor dienstverleners aan de loketten en vakbondssecretarissen wat betreft sociale rechten van mobiele werknemers. Werkgeversorganisaties zouden vormingen kunnen organiseren voor hun leden (de werkgevers) omtrent het belang van ketenaansprakelijkheid en hoe hier aandacht aan te besteden, of informatiesessies omtrent verblijfsvergunningen en arbeidskaarten. Ze moeten hun leden

informeren zodat ook zij weten welke formaliteiten een mobiele werknemer moet vervullen en ze hen de weg kunnen wijzen. Ze moeten hen ook sensibiliseren zodat er in geval van misbruik snel gereageerd kan worden. Werkgevers van KMO’s waar geen vakbondsvertegenwoordiging is, moeten werknemers zelf kunnen informeren over grensoverschrijdende aspecten van arbeidsrecht en sociale zekerheid. • Daarnaast zou er samenwerking kunnen voorzien worden waarbij de werkgevers deze infosessies zouden kunnen delen met mensen van de vakbonden en vice versa. Dit in functie van het gemeenschappelijk belang van eerlijke concurrentie en het zoeken en realiseren van synergiën. Ontwikkel een interne sociale kaart • De ontwikkeling en inzet van een interne sociale kaart met contactpersonen binnen de verschillende organisaties kan de informatie-uitwisseling bevorderen. • Het zou hierbij gaan om een ander soort sociale kaart dan hierboven vermeld: het gaat om interne hulpmiddelen die door

•

de organisaties (vakbonden en werkgeversorganisaties) zelf kunnen ontwikkeld worden om de interne communicatie en informatiedoorstroming omtrent dit thema binnen de organisaties zelf te bevorderen. Vergeet niet dat vakbonden organisaties zijn met honderden werknemers verspreid over het hele land. De medewerkers moeten kunnen beschikken over een interne sociale kaart waar ze de contacten kunnen terugvinden van die mensen die bezig zijn met specifieke onderdelen van deze problematiek binnen de organisatie. Bij problemen op de werkvloer of aan de loketten moeten zij gemakkelijk de telefoon kunnen opnemen en mensen kunnen doorverwijzen.

Netwerk actief met externe gespecialiseerde organisaties • Deel de expertise en good practices. De vakbonden en werkgeversorganisaties hebben zeker heel wat kennis in huis, maar kunnen niet pretenderen om alles te weten en te kunnen in deze complexe problematiek. Er is heel wat kennis en ervaring aanwezig, maar het probleem is dat deze vaak onvoldoende

gedeeld wordt. Daarom is het belangrijk strategische partnerschappen aan te gaan met andere organisaties. • Een sociale kaart van organisaties die met de problematiek bezig zijn kan hierbij helpen (zie AA.2.2). De sociale partners moeten zeker betrokken zijn bij de eerste stappen naar de samenwerking zoals voorgesteld in de specifieke aanbevelingen naar de overheden. Een dergelijke integratie vereist wel de nodige middelen.

5.4 Strategische actielijn 3: Zoek naar over koepelende en grensoverschrijdende oplossingen 5.4.1 Specifieke aanbevelingen aan overheden AA.3.1 Implementeer de nieuwe Europese richtlijnen op een interdisciplinaire en gestroomlijnde manier (zie aanbevelingen hierboven) AA.3.2 Ga actief de Belgische goede praktijken omtrent registratie en controle op Europees niveau “verkopen”

De problematiek is Europees en de uiteindelijke oplossingen zullen ook gedeeltelijk Europees moeten zijn. We willen hieraan tegemoet komen door verbetervoorstellen te formuleren die leiden tot meer en betere (grensoverschrijdende) samenwerking, netwerking en partnerschappen. De aanbevelingen in deze actielijn bevinden zich eerder op


139

de lange termijn. Het gaat om een strategische aanpak van de algemene problematiek. Implementeer de nieuwe Europese richtlijnen op een interdisciplinaire en gestroomlijnde manier • De recente Europese handhavingsrichtlijn detachering en de richtlijn ter bevordering van het vrije verkeer van werk nemers waarin Europa de nationale lidstaten verplicht tot het oprichten van nationale contactcentra, kunnen een kans inhouden om bovenstaande aanbevelingen aan overheden te realiseren (zie punten 5.2.1 en 5.3.1.). De implementatie van de richtlijnen zal echter enkel doeltreffend zijn indien rekening gehouden wordt met deze aanbevelingen. • Zo is het belangrijk om te zoeken naar lokale samenwerking, synergie en partnerschappen, en dus de toepassing van de richtlijnen niet af te handelen met de creatie of bestendiging van een website of de overdraging ervan aan één bepaalde instantie of organisatie. Er moet samengewerkt worden over sectoren, specifieke bevoegdheden en specialisaties heen op basis van een erken-

140


ning van de sterktes en zwaktes van elkeen. • In die zin moet er in elk geval nagedacht worden over welke rol EURES kan vervullen binnen een verbeterde dienstverlening naar mobiele werknemers toe. EURES kan hierin een belangrijke rol spelen indien de verankering van de sociale partners erin erkend wordt en de functie ervan terug haar oorspronkelijke invulling krijgt. • Probeer dus de implementatie van de richtlijnen te stroomlijnen en met elkaar te verbinden via de creatie van samenwerkingsverbanden die allemaal gericht zijn op een betere rechtsgarantie voor mobiele werknemers. Ga actief de Belgische goede praktijken omtrent registratie en controle op Europees niveau “verkopen” • “Sluit de sluipwegen en keer terug naar de hoofdweg die wel leidt naar sociale rechtsgarantie en eerlijke mobiliteit.”, zo verwoordde Patrick Martens het tijdens een workshop over grensoverschrijdende mobiliteit aan Belgische Euro parlementsleden georganiseerd door de

IVR Schelde Kempen. Handhaving en controle van de Europese regelgeving en coördinatie onder lidstaten is hiervoor van primordiaal belang. • Een aantal Belgische instrumenten voor handhaving en controle (bv. Limosa) zoals toegelicht in deel 4 (Zoektocht naar oplossingen) punt 4.3.2.1 - zouden in een ideale situatie in alle lidstaten bestaan en wederzijds toegankelijk zijn voor alle publieke administraties. Dit zou kunnen toelaten anomalieën op te sporen en overeenkomstige actie te ondernemen. • De controle op A1-formulieren zou vanuit Europa beter moeten gestuurd worden en de Europese Commissie zou bijvoorbeeld rapporten moeten eisen van de nationale instellingen hierover. • Het zou ook helpen indien de Europese Commissie audits zou organiseren, gecombineerd met een doeltreffend grensoverschrijdend sanctioneringbeleid dat omzeiling van de Europese reglementering kan tegengaan. Een Europees fraudeobservatorium met een Europese inspectiedienst (Europol) zou hierin kunnen helpen. • Vlaamse of Belgische overheden kunnen

natuurlijk niet op hun eentje beslissen om de registratie en controle op arbeidsmobiliteit in de hele EU te hervormen. Toch kunnen zij actief lobbyen bij Europa om de voordelen van deze instrumenten te belichten en er de impact op de rechtsgarantie voor mobiele werknemers en de strijd tegen misbruik van aan te tonen. 5.4.2 Specifieke aanbevelingen aan sociale partners ASP.3.1 Zorg voor een sector overschrijdende en eensgezinde strategie die moet toelaten om op lange termijn de sociale rechten van mobiele werknemers in Vlaanderen en België te garanderen. ASP.3.2 Intensiveer de contacten met de zendlanden

Ook voor de sociale partners bevinden de oorzaken van de problematiek zich vaak op Europees niveau of in de uitzendlanden. Er is nood aan een meer eenduidige en sectoroverschrijdende syndicale strategie om op

lange termijn de problematiek aan te pakken. Een sectoren grensoverschrijdende langetermijnvisie moet een syndicale strategie binnen de vakbonden mogelijk maken. Maar ook werkgevers zouden op een meer overkoepelende manier naar oplossingen moeten zoeken over de sectoren heen. Zorg voor een sectoroverschrijdende en eensgezinde visie • In deel 4 (Zoektocht naar oplossingen) zagen we dat de vakbonden enorm veel acties hebben ondernomen of hebben lopen. We zien echter ook dat deze acties niet overal op dezelfde manier worden geïmplementeerd en vaak “one shots” of reactieve kortstondige campagnes inhouden. Er bestaat wel een grote wil om te zoeken naar overkoepelende oplossingen waarbij er al verschillende eerste stappen zijn gezet. Toch kunnen we als aanbeveling meegeven dat de vakbonden interne discussieplatforms moeten creëren om vorm en inhoud te geven aan een syndicale eensgezinde strategie over de sectoren en afdelingen heen. • In dit kader kan het nuttig zijn om ook met werkgeversorganisaties overleg


141

te creëren over mogelijke overkoepelende oplossingen aangezien ook Belgische werkgevers vaak het slachtoffer zijn van oneerlijke concurrentie. Intensiveer de contacten met de zendlanden • Het is belangrijk om de contacten en informatie-uitwisseling met vakbonden en werkgeversorganisaties uit de zendlanden te intensiveren. Deze organisaties kunnen bijvoorbeeld de namen laten weten van hun leden die in het buitenland werken.228 • Natuurlijk zal dit niet voldoende zijn, gezien veel nieuwe mobiele werknemers niet aangesloten zijn bij een vakbond als ze in Vlaanderen komen werken. Daarom kunnen ook ruimere samenwerkingsverbanden aangegaan worden, bijvoorbeeld met buitenlandse ngo’s of consulaten. • De Belgische sociale partners kunnen binnen en samen met hun Europese federaties op Europees niveau veel verwezenlijken via bv. deelname aan gezamenlijke projecten die willen inspelen op de problematiek, het bevorderen van uitwisseling van goede praktijken met

142


andere EU-ontvangstlanden, het vinden van een “middle ground” met EU-uitzend l anden, druk zetten op Europarle mentariërs voor het aanklagen van uitwassen van de Europese wetgeving.

228 EFBWW (2013). De verbetering van de sociale integratie van migrerende werknemers in de Europese bouwen houtnijverheid. Tijdelijk migrerende werknemers in de bouwsector in de EU. Opgehaald van: http://www.efbww.org/pdfs/11%20-%20summary%20-%20 Migration%20NL.pdf

Bijlagen

143

Mogelijkheid tot kopiëren

Impact en duurzaamheid

Poolse Brigade

Vakbond FNV, Nederland.

De publieke aandacht vestigen op de uitbuiting van Poolse H werknemers. Contactcentra, en organiseren van Poolse werk nemers. Integreren in de FNV, o.a. door werknemers van Poolse afkomst aan te werven.

H

M

L

H

M

2

Online Migranten Informatie Systeem, www.migradaservices.nl

Migrada Services, belangenvereniging van arbeidsmigranten in Nederland

Richt zich op expertise, regelgeving en dienstverlening voor EU-migranten. Bedoeling van de website is om een checklist aan te bieden waarin per thema informatie gegeven wordt over leven en werken in Nederland. Beschikbaar in negen verschillende talen, en er is telefonische permanentie.

H

M

L

L

H

M

3

SAIER: Servicio de Atención a Immigrantes, Emigrantes y Refugiados

Barcelona

Publieke hulpdienst voor immigranten en emigranten, gelinkt M aan het gemeentehuis van Barcelona. Lokaal verankerd netwerk van verschillende organisaties met elk eigen dienstverlening voor buitenlandse werknemers.

H

H

H

H

H

4

Baltic Sea Labour Network/Baltic Sea Labour Forum

22 partners uit 9 verschillende landen in de regio rond de Baltische Zee

Netwerk en interactie met ngo’s, politici, publieke vertegenwoor- L digers en experten. Het doel was om een politieke agenda te ontwikkelen voor ‘Sustainable Labour Markets’ in deze regio, en in Europa. Werknemers, werkgevers, politici en overheden werkten hiervoor samen. Het project is nu afgelopen en wordt opgevolgd door het Baltic Sea Labour Forum (BSLF). Het wordt een permanente structuur van transnationale sociale dialoog en tripartiete structuren in de regio rond de Baltische zee

L

M

M

L

M

5

SAK

Vakbond SAK, Finland SAK heeft in 2014 een project opgestart dat gericht is op het M opzetten van nieuwe diensten en begeleiding voor migrantenwerknemers in Finland (op basis van netwerken). Een deel van dit project zal de oprichting van een informatiepunt voor immigranten in Helsinki zijn, waar ze terecht kunnen met arbeid gerelateerde problemen. SAK coördineerde een Fins - Ests vakbondssamenwerkingsproject voor mobiele werknemers waarbij er een informatiepunt werd opgezet in Tallinn. Het doel van dit informatiecentrum was om advies en informatie te geven aan Estse werknemers die van plan waren om in Finland te komen werken, of die er al gewerkt hadden en problemen hadden.

M

M

L

H

M

Titel

| BIJLAGEN |

Organisatie/ Locatie

Wat?

Innovatief

Verschillende niveaus

Dienstverlening sociale zekerheid en arbeidsrecht

1

Nr

144

Doelgroep: Europese mobiele werknemers

Best practices

Titel


Wat?




Innovatief


Doelgroep: Europese mobiele werknemers Nr 6

National Committee of Immigrants

Vakbond CGIL, Italië

Oprichting van honderden foreigners’ offices om buitenlandse H werknemers te helpen met administratieve procedures (vernieuwen van verblijfsvergunning, gezinshereniging, toegang tot beroepsgerichte opleidingen, erkenning van onderwijskundige kwalificaties.). Ze leggen ook contact met lokale instanties om individuele zaken van arbeidsmigranten op te lossen. Ze organiseren ook campagnes om te strijden voor betere rechten voor arbeidsmigranten.

M

H

M

M

H

7

Nordkalottens informationstjänst

Zweden – Finland, Finland – Noorwegen

Informatiecentrum tussen Zweden - Finland en Finland Noorwegen. Het is georganiseerd op gemeentelijk niveau, maar er wordt samengewerkt met andere actoren en stakeholders in de regio.

H

M

M

M

M

M

8

Grensetjänsten

Zweden - Noorwegen

Informatiecentrum tussen Zweden en Noorwegen. H Vertegenwoordiging van verschillende publieke diensten. Er is samenwerking met andere stakeholders, zoals de sociale zekerheid in Zweden en de belastingdiensten aan beide kanten.

M

M

M

M

M

9

Øresunddirekt

Zweden – Denemarken Informatiecentrum tussen Zweden en Denemarken. Bij het (Malmö en informatiecentrum zijn verschillende officiële organisaties verteKopenhagen) genwoordigd. Het centrum richt zich tot werknemers, bedrijven en werkgevers. Er wordt ook dicht samen gewerkt met andere stakeholders in Zweden, zoals vakbonden en met Deense stakeholders, partners en overheidsorganisaties.

H

H

H

H

M

H

10

Budowlani

Vakbond Budowlani, Polen

H

M

L

L

L

M

11

Transnationale tewerkstel- Cynthia Deman, Polen Toekomstig project: uitbouw van een transnationale tewerkstel- H lingsdienst Polen lingsdienst. Doel is om Poolse werklozen toe te leiden naar fatsoenlijke werkgevers via een normale, duurzame tewerkstelling. Ze organiseren voorbereidende sector gebonden taalcursussen, geven informatie over werknemersrechten en maken afspraken met de werkgever. Er zijn aftastende gesprekken met VDAB/ EURES over een mogelijke samenwerking met België.

M

M

M

L

L

De vakbond voor bouw, bosbouw en houtindustrie in Polen geeft informatie voor werknemers die naar verschillende Europese landen emigreren.

| BIJLAGEN |

145

146



Fair Mobility

Vakbond DGB, Duitsland

Helpt bij het afdwingen van eerlijke lonen en arbeidsvoorwaarH den voor vreemde werknemers uit Centraal en Oost- Europa op de Duitse arbeidsmarkt. Binnen het kader van het project zijn er verschillende zaken gerealiseerd, onder andere: de oprichting van zes lokale adviescentra in verschillende steden, en de ontwikkeling van educatief materiaal om bewustmaking en verduidelijking te creëren over de situatie van mobiele werknemers.

H

H

H

H

M

13

Developing Information for Migrant Workers through Transnational Trade Union Cooperation

Vakbonden TUC Groot-Brittannië, Cartel-Alfa Roemenië en LIGA Hongarije

Het doel van het project is een communicatieforum op te starH ten via een website, en dat er brochures worden gemaakt die kunnen meegegeven worden aan de mobiele werknemers die vertrekken, en dan specifiek voor diegenen die vanuit Roemenië en Hongarije naar de UK vertrekken. Aan de hand van drie workshops wil men komen tot internationale uitwisseling van goede praktijken van zowel zendlanden als ontvangstlanden.

M

M

M

M

M

14

CGT

Vakbond CGT, Frankrijk

Actief opzoeken van arbeidsmigranten in Parijse keukens, en M andere werkplekken waar ze informatiebrochures uitdelen in andere talen. Er werd een informatieen coördinatienetwerk opgericht, en ze werken ook samen met ngo’s en andere organisaties om de publieke opinie over deze doelgroep te beïnvloeden en gedetacheerde werknemers te ondersteunen bij een conflict.

M

M

M

M

M

15

PIA, Migrantinnen fit für den Arbeitsmarkt

Berami en Jumpp Frauenbetriebe e.V, Frankfurt, Duitsland

Doel is om vrouwen met een migratieachtergrond die een werkloosheidsuitkering krijgen en graag weer willen werken, te helpen een duurzame toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. In de jobcentra kunnen de personal contact partners gebruikmaken van PiA voor hun cliënten om het individuele integratieproces op de arbeidsmarkt te ondersteunen.

L

L

H

L

L

M

16

Grenzinfopunkt

Grenznetz, Aken, Eurode, Duitsland

Informatiecentrum. Doel is om vragen te beantwoorden die betrekking hebben op de grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit tussen België, Nederland en Duitsland. Gratis deskundig advies krijgen over belastingen, sociale zekerheid en zorg verzekering.

H

H

M

H

M

M

Titel

| BIJLAGEN |


Wat?

Innovatief



Doelgroep: Europese mobiele werknemers 12

Nr



IGR – Zukunft ImGrenzRaum

Vakbond ÖGB, Oostenrijk + vakbonden Hongarije

Crossbordersamenwerking. Doel is om grensarbeiders te informeren en consultaties aan te bieden in hun eigen taal. Aanbieden van crossbordertrainingen, duurzame samenwerkings- en coördinatienetwerken opbouwen. De voornaamste projectactiviteiten zijn onder andere het organiseren van informatiesessies, publicaties in de twee talen uitgeven en het opzetten van een databestand. Het is verder de bedoeling om een institutioneel netwerk op te bouwen tussen overheden, organisaties en sociale partners van beide landen, en een crossbordersamenwerking aan te gaan.

H

H M

M

M

M

M

18

Arbeidsmarkt+

Vakbond ÖGB, Oostenrijk + vakbond KOZ SR Slowakije

Informeren van arbeidsmigranten over sociale en arbeidswet H geving in het Slowaaks. Het project richtte zich daarnaast op een betere samenwerking tussen de autoriteiten, waarbij platformen werden opgericht met vertegenwoordigers van socialezekerheidsinstellingen en arbeidsbureaus uit beide landen, zodat deze rechtstreeks zouden kunnen samenwerken.

M

M

M

M

M

19

Picum: Platform for International Cooperation on Undocumented Migrants

Brussel

Grensoverschrijdende samenwerking tussen organisaties uit het L maatschappelijk middenveld voor de bescherming van arbeidsmigranten zonder papieren en het opkomen voor hun rechten. Activiteiten zijn gericht op het verbeteren van de kennis van de situatie van clandestiene arbeidsmigranten, het versterken van de capaciteiten van de organisaties die zich tot deze doelgroep richten, beleidsbeïnvloeding, sensibilisering en het ontwikkelen van en bijdragen tot een internationale dialoog over internationale migratie.

M

L

L

L

M

20

Hamburg Welcome Centre Hamburg, Duitsland

De bedoeling is om buitenlanders te helpen om comfortabel hun L weg te vinden in de stad en om complete informatie te verschaffen. Het wordt gepromoot en beheerd door de Duitse Senaat. Er is zowel de mogelijkheid om persoonlijk advies te krijgen, als om informatie te bekomen via de website en via papieren brochures. Belangrijkste thema’s zijn: verblijf, onderwijs en training, lokale administratieve diensten, tewerkstelling en kinderopvang.

M

M

L

L

M

Titel


Wat?

Innovatief




Nr

| BIJLAGEN |

147

148



Help them out from crisis

AIM (Association for Integration and Migration), Praag, Tsjechië

Sociale en legale adviesverlening aan buitenlandse werknemers M over thema’s arbeidsrecht, immigratie- en verblijfswetgeving, sociale zekerheid en gezondheidszorg. Er wordt vooral de nadruk gelegd op het verruimen van het bewustzijn over legale kwesties. Sociale dienstverlening helpt de nieuwkomers om zich beter te integreren op de arbeidsmarkt.

M

L

L

M

L

22

Informatieve websites

-

Er bestaan tal van informatieve websites die mobiele werk H nemers informeren over hun rechten op sociale zekerheid, loonen arbeidsvoorwaarden, … http://ecmin.efbww.org voor werknemers in de bouwsector: informatie + contactgegevens per land. http://www.posting-workers.eu specifiek voor gedetacheerden in de bouwsector, ook met informatie per land. http://www.eurocadres.org netwerk van vakbondsadviseurs, voor “professional and managerial staff” http://europa.eu Uw Europa, met gratis telefoonlijn! Informatie in alle EU-talen http://startpuntgrensarbeid.benelux.int

H

L

M

M

L

Titel

| BIJLAGEN |


Wat?

Innovatief




Nr

Verordeningen en richtlijnen Richtlijn vrij verkeer van personen

Richtlijn 2004/38/EG van het Europees Parlement en de Raad van 29 april 2004 betreffende het recht van vrij verkeer en verblijf op het grondgebied van de lidstaten voor de burgers van de Unie en hun familieleden

Verordening vrij verkeer van werknemers

Verordening (EU) nr. 492/2011 van het Europees Parlement en de Raad van 5 april 2011 betreffende het vrije verkeer van werknemers binnen de Unie

Richtlijn ter bevordering van het vrije verkeer van werknemers

Richtlijn 2014/54/EU van het Europees Parlement en de Raad van 16 april 2014 betreffende maatregelen om de uitoefening van de in de context van het vrije verkeer van werknemers aan werknemers verleende rechten te vergemakkelijken. Integraal te raadplegen op http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/NL/TXT/?uri=CELEX:32014L0054

Coördinatieverordening

Verordening (EG) nr. 883/2004 van het Europees Parlement en de Raad van 29 april 2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels

Toepassingsverordening sociale zekerheid

Verordening (EG) nr. 987/2009 van het Europees Parlement en de Raad van 16 september 2009 tot vaststelling van de wijze van toepassing van Verordening (EG) nr. 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels

Detacheringsrichtlijn

Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten. Integraal te raadplegen op http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:32014L0067

Handhavingsrichtlijn detachering

Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt („de IMI-verordening”)

Kaderrichtlijn arbeidsveiligheid

Richtlijn van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (89/391/EEG)

| BIJLAGEN |

149

Lijst bevraagde organisaties • Antwerps integratiecentrum De8 (is nu ingekanteld in het Antwerps Agentschap Inburgering & Integratie) • Brussels onthaalbureau voor Inburgering (Bon) (is nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie) • Centrum voor Sociaal Beleid (CSB, UAntwerpen) • Diversiteit en Gelijke Kansen Leuven (is nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie) • European Citizen Action Service (ECAS) (uitgenodigd en gecontacteerd, maar niet deelgenomen) • European Employment Services (EURES) • Europees Vakverbond (EVV) • Federaal Migratiecentrum • Filet Divers vzw • FOD Sociale Zekerheid, DG Sociaal Beleid • FOD WASO (Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg), Internationale zaken • FOD WASO (Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg), Toezicht Sociale Wetten (TSW) • FOD WASO (Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg), Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) • Fonds voor Arbeidsongevallen (FAO) • Stad Gent, Integratiedienst, Departement Bevolking en Welzijn (is nu ingekanteld in het Gents Agentschap Inburgering & Integratie) • Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ), Internationale Betrekkingen • Interregionale Vakbondsraad (IVR) Scheldemond

150

| BIJLAGEN |

• KomPas Gent (is nu ingekanteld in het Gents Agentschap Inburgering & Integratie) • Kruispunt Migratie-Integratie (is nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie) • Minderhedenforum vzw • Mutualiteiten (Bond Moyson) (uitgenodigd en gecontacteerd, maar niet deelgenomen) • Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving (HIVA, KULeuven) • Organisatie voor Clandestiene Arbeidsmigranten (OR.C.A) • Poolse ambassade • Progress Laywers Network • Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) • Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers (RKW) (nu: Famifed) • Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) • Unie van Zelfstandige Ondernemers (UNIZO) (meerdere malen uitgenodigd en gecontacteerd, maar niet deelgenomen) • Universiteit Gent (uitgenodigd en gecontacteerd, maar niet deelgenomen) • Vereniging van Steden en Gemeenten (VVSG) • Vlaams netwerk van ondernemingen (VOKA) • Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) (meerdere malen uitgenodigd en gecontacteerd, maar niet deelgenomen) • Vlaamse overheid, Departement Werk en Sociale Economie

| BIJLAGEN |

151

De Nieuwe Mobiele Werknemer

De Nieuwe Mobiele EU Werknemer Beleidsrapport

Recommend Documents