De nieuwe functie van personeelsmanager Een eerste stand van zaken Een eerste visie
25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
1
Inhoud 1. Inleiding 2. De functiebeschrijving van de HR-adviseur 3. HRM: what’s in a name? 4. Competentiemanagement 5. Organisatie ontwikkeling en HRM 6. De concrete invulling van de functie 25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
2
1. Inleiding • Achtergrond – Niet-magistraat, noch jurist – Licentiaat, HRM, PUMP – Doelstellingen
• Hoe het begon – Onthaal – Integratie en opbouw terreinkennis
25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
3
1. Inleiding
(verv.)
Constataties: • • • • •
Budget Justitie gelijk aan Europes gemiddelde Personeel zetelende magistratuur: in lijn met de buurlanden Er wordt hard gewerkt Maar: gerechtelijke achterstand blijft bezorgdheid Diagnose: te weinig mgtinformatie, te weinig structuur en transparantie in de mgtsystemen
Conclusie: •
HRM als vooruitgeschoven post
25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
4
1. Inleiding
(verv.)
Veranderingen dringen zich op • Verandering in Justitie – wordt als nodig ervaren – wordt dringend ervaren • Maar: we veranderen niet graag! • Dus: een goed doordachte aanpak dringt zich op ‘…. De enige oplossing, zeggen insiders, is een beter (lees zelfstandiger) management en professionelere structuren ….’ (F.D. in KNACK 15/3/2005) 25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
5
1. Inleiding
(verv.)
De nieuwe stap: de HR adviseur
• Geen discussie over believers en nonbelievers • Discussie moet gaan over de ‘juiste voorwaarden’ voor succes: – Goede samenwerking, synergie en beleid – Goede terreinkennis opbouwen, nodige tijd nemen – Relevante en breed gedragen veranderingen doorvoeren – Systematisch tewerk gaan: projecten afmaken en opvolgen – … 25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
6
2. Functiebeschrijving hr-adviseur (verv.) “ onder het exclusieve gezag van de Eerste Voorzitter van het hof of de Procureur des Konings van het Parket ” : A. Deelname aan projecten van organisatie ontwikkeling: – –
Selectief projecten kiezen Wel overdacht, met kennis van zaken
B. Implementeren van hr-systemen C. Luisterend oor, bemiddelen in verstoorde werkrelaties 25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
7
2. Functiebeschrijving hr-adviseur (verv.) A. Deelname aan projecten van organisatie ontwikkeling: Selectief en goed doordacht volgens good practices van sociale verandering
25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
8
2. Functiebeschrijving hr-adviseur (verv.) B. Implementeren van hrm: What’s in a name? Onthaal en integratie
Selectie
Waardering en Beloning
Competentieprofiel
Loopbaan-beleid en succession planning 25/05/2005
Opleiding en ontwikkeling
Opvolging en evaluatie Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
9
2. Functiebeschrijving hr-adviseur (verv.) C. Luisterend oor: • Grote verschillen naargelang hoven of parketten • Naarmate er meer duidelijkheid is over de doelstellingen, procedures, de specifieke functieinhoud, neemt het aantal misverstanden af
25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
10
3. HRM: what’s in a name? A. Verschil tussen personeelsbeheer en HRM • Van data en systemen naar strategisch beleidsinstrument en aansturingssysteem • Van diverse systemen naar geïntegreerd proces • Van ad hoc en reactief naar gepland en pro-actief • Verantwoordelijkheid van het lijnmanagement • Ontwikkelingsgerichte mensvisie • Belangenharmonie en betrokkenheid op organisatie
25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
11
3. HRM: what’s in a name? B. Competenties als het hart van HRM Onthaal en integratie
Selectie
Waardering en Beloning
Competentieprofiel
Loopbaan-beleid en succession planning 25/05/2005
Opleiding en ontwikkeling
Opvolging en evaluatie Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
12
4. Competentiemanagement (verv.) Wat? “ Een geïntegreerde set van activiteiten die erop gericht zijn de aanwezige (of te recruteren) competenties optimaal te gebruiken en te ontwikkelen, met het oog op het realiseren van de missie en de doelstellingen van de organisatie en het performanter maken van de mensen die er werken.” Dus: gewenste competenties identificeren, beoordelen of medewerkers erover beschikken, verder ontwikkelen en gepast verlonen.
Wat is hier nieuw aan? 25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
13
4. Competentiemanagement (verv.) Wat is een competentie? ‘ een observeerbare eigenschap onder de vorm van een kennis, kunde, motivatie en een gedragsvaardigheid die bijdraagt tot een succesvol functioneren in een specifieke rol of functie’
Basis: het competentieprofiel •
Per rol, per functiefamilie: – gewenste competenties voor nu en de toekomst identificeren – competentieprioriteiten vaststellen – competenties meetbaar en weegbaar maken door gedragscriteria te formuleren – beoordelen of sollicitanten en medewerkers erover beschikken en in welke mate – vaststellen welke ontwikkelingsbehoeften de medewerkers hebben ifv hun loopbaanpad – de passende beloning toekennen (?)
25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
14
5. Organisatieontwikkeling (OO): A. Wat zijn de doelstellingen van OO? “ Goede performantie van de organisatie op lange termijn, welzijn van medewerkers op korte en lange termijn” ¾ Het gaat om concrete verbeteringsprojecten, over tastbare zaken: • • • • • • 25/05/2005
De werkorganisatie, de werkprocessen De technologische ondersteuning ervan Data- en kennisbeheer Organisatie van informatie- en communicatiestromen Implementeren van hedendaags HRM enz… Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
15
5. Organisatieontwikkeling (OO):
(verv)
B. Wat is er speciaal aan de methodiek van (OO)? “ Een methode van verbeteren van organisaties die rekening houdt met de subjectieve beleving van individuen en teams ”: • Vaste patronen en gewoonten doorbreken kan alleen als mensen weten waarom, hoe, als ze mogen meepraten, als ze weten wat concreet van hen verwacht wordt, als het niet vrijblijvend is, als ze de nodige steun krijgen … • Mensen willen begrijpen wat voor hen de winst is • Onderzoek (meten = weten = bewustworden) en actieve inbreng van medewerkers zijn een goede start ‘De directe chef luistert en legt uit, doet iets met hun voorstellen én gaat in op hun kritiek …’ 25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
16
5. Organisatieontwikkeling (OO):
(verv)
C. De best practices van veranderingsmgt: • Bewust gewoonte inbrengen van continue verbeteringen • Visie en richting baseren op onderzoek bij alle –ook externe betrokkenen: hiermee evidentie creëren van noodzaak aan verbetering/ verandering • Bench marks: doelstellingen concretiseren en onderbouwen met feiten, voorbeelden en cijfers van andere organisaties. • Realistisch routeplan ontwerpen met breed draagvlak: veranderteam = cross-functioneel, cross-niveau. • Belangrijke rol van de lijnmanager: continu inschatten van problemen en weerstand en hierop inspelen is noodzaak. • Rol hiërarchie: morele steun, bevragen, valideren… ! 25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
17
5. Organisatieontwikkeling (OO):
(verv)
D. De neveneffecten van goed begrepen OO? ¾ OO-methode grijpt indirect in op cultuur of minder tastbare kwaliteiten van de organisatie, teams en medewerkers:
OO en HRM zijn twee kanten van dezelfde medaille!
25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
18
5. HRM en OO: gewenste resultaten
(verv.)
• • • • • •
Meer coaching Meer mechanismen van communicatie Inzicht in werklast en nodige middelen Congruentie tussen werklast en competenties Bewuste bijdrage aan kwaliteit Verhoogde motivatie en betrokkenheid van de medewerkers • Minder energieverlies door pro-actieve conflictinterventie • enz….. 25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
19
6. Concrete invulling van de functie nu • Verschilt per piloot-rechtscollege • Concrete dossiers HvB Brussel: – Operationeel: statistieken, wachtdiensten, conflicten, specifieke dossiers, kamerdeurwaarders, … – Analytisch: voorbereiden van verslag over huidige stand van zaken over de situatie ‘AS IS’ en situatie ‘TO BE’, en verbetervoorstellen 25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
20
…. en de toekomst? • Determinerende factor: de wijze waarop de decentralisatie doorgevoerd zal worden: cf. Dhr. Theo Jacobs
25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
21
Vragen?
25/05/2005
Wouter Stevens – Hof van Beroep van Brussel
22
