De KNGF-tool Arbeidsovereenkomst: inhoudelijke toelichting voor werknemers Het KNGF biedt werkgevers in de vrijgevestigde praktijk de KNGF-tool Arbeidsovereenkomst. Dit is een geautomatiseerd hulpmiddel voor het opstellen van arbeidsovereenkomsten. De werkgever kan echter zelf wijzigingen aanbrengen in de tekst. Het uiteindelijk resultaat valt dus buiten de verantwoordelijkheid van het KNGF. Bij het invullen van de tool worden de werkgever keuzemogelijkheden geboden. Ook wordt er uitleg en toelichting gegeven. Het KNGF vindt het van belang dat werknemers weten welke toelichting, informatie en keuzemogelijkheden geboden zijn. Deze informatie kan de werknemer gebruiken bij de onderhandeling met de potentiële werkgever over de arbeidsvoorwaarden. Bij het invullen van de tool zijn er 31 invulvelden met toelichting. Deze invulvelden staan hieronder met de bijbehorende (juridische) toelichting en informatie. Als er een * achter een invulveld staat betekent dit een optionele keus voor de werkgever. Als de werkgever hier niet voor gekozen heeft is er uiteraard niets over opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Indien gewenst is de werknemer vrij om hier wel met de werkgever over in gesprek te gaan.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.
Werklocatie 2 Overeenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd 2 Gemiddeld aantal arbeidsuren 2 Proeftijd 3 Opzegtermijn 3 Functie en werkzaamheden 4 Salaris 4 Aanvullend salaris* 4 Meeruren* 4 Overwerk 5 Vakantie-uren 5 Afwijkend verval-/verjaringstermijn vakantie- uren 5 Bovenwettelijke vakantie-uren 5 Arbeidsduurverkorting (ADV)* 5 Uitbetalen niet wettelijke vakantie-uren 6 Regresrecht* 6 Pensioen 6 Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid/ziekte 6 Wachtdagen* 6 Scholingsafspraken* 7 Reiskostenvergoedingen woon-werkverkeer* 7 Zakelijke onkosten* 7 Vergoeding kosten (her)registratie BIG en CKR en vergoeding contributie beroepsverenigingen* 7 Eigendommen werkgever* 7 Nevenwerkzaamheden* 8 Concurrentiebeding en patiëntcontact* 8 Geheimhouding* 8 Boetebeding* 8 Aansprakelijkheid* 9 Naleven overeenkomsten werkgever en zorgverzekeraar* 9 Eenzijdig wijzigingsbeding* 9
1
1.
Werklocatie
Het is mogelijk dat de praktijk van de werkgever meerdere locaties heeft. Als de werkgever wil dat de werknemer op meerdere locaties werkzaam is kan hij dit opnemen in de arbeidsovereenkomst. Ook kan het aantal arbeidsuren per locatie worden opgenomen.
2.
Overeenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst kan worden aan gegaan voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een werknemer “in vaste dienst” van de werkgever. Aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan: 1. Voor een bepaalde tijdsduur van dagen, weken, maanden of jaren. 2. Ter vervanging van een andere werknemer die bijvoorbeeld wegens zwangerschap, ziekte of verlof, tijdelijk afwezig is. 3. Voor de duur van een bepaald werk/project. Er moeten dan wel objectieve normen zijn om vast te stellen dat dit project inderdaad af is. Het moment van afloop mag niet beïnvloedbaar zijn door partijen. Bij punt 2 en 3 is de werkgever aangeraden ook een concrete einddatum op te nemen waarop de arbeidsovereenkomst in ieder geval beëindigd is. Het contract loopt dan af als ofwel de vervangen werknemer weer aan de slag gaat dan wel het werk/project afgerond is ofwel als de genoemde datum is bereikt. Let op: Een tijdelijk arbeidsovereenkomst kan twee keer tijdelijk worden verlengd. Een derde verlenging, dus vierde contract, betekent een vast dienstverband. Als er sprake is van twee of drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (die elkaar met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd) wordt de arbeidsovereenkomst na 36 maanden (inclusief de tussenpozen) automatisch (“van rechtswege”) omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Verschil in beëindiging Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (dus vanzelf), zonder dat een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf of toestemming van de rechter (middels een ontbindingsprocedure) is vereist. Eerder beëindigen kan alleen als de mogelijkheid van tussentijds opzeggen is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf of toestemming van de rechter is dan wel vereist. Als er geen afspraak wordt gemaakt over de duur van de arbeidsovereenkomst is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze kan beëindigd worden door werkgever of werknemer. De werkgever moet dan wel eerst een ontslagvergunning aanvragen bij UWV WERKbedrijf. Pas als UWV WERKbedrijf toestemming geeft, mag de werkgever opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijnen. Daarnaast kan de arbeidsovereenkomst op verzoek door de rechter worden ontbonden. Werkgever en werknemer kunnen altijd met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Als de werknemer geen andere baan heeft is de werkgever geadviseerd de werknemer aan te raden juridisch advies in te winnen, gezien eventuele risico’s voor de werknemer. In uitzonderingsituaties kan de werkgever zonder toestemming van werknemer, UWV WERKbedrijf of rechter, de werknemer op staande voet ontslaan als sprake is van een dringende reden. Gezien de mogelijke risico’s van een ontslag op staande voet (zowel voor werknemer als voor werkgever) is voorafgaand juridisch advies nodig.
3.
Gemiddeld aantal arbeidsuren
Doorgaans wordt een vast aantal uren per week afgesproken. Bij een arbeidsovereenkomst met een gemiddeld aantal uren per week wordt aan de werknemer een vast salaris betaald en kunnen de te werken uren wisselen. Met een arbeidsovereenkomst op basis van een gemiddeld aantal uren per week kan in de praktijk een wisselende vraag naar zorgbehandelingen worden opgevangen. De werknemer ontvangt elke maand hetzelfde maandsalaris. De te werken uren kunnen echter per week verschillen. Het is dan wel reëel een bandbreedte af te spreken. Bijvoorbeeld een bandbreedte van maximaal 10%. Bij een 40-urige werkweek kan er dan minimaal 36 uur en maximaal 44 uur per week worden gewerkt. Als periode waarover het gemiddelde wordt berekend kun je kiezen voor 4 weken. Werkgever en werknemer kunnen hier gezamenlijk afspraken over maken.
2
4.
Proeftijd
Partijen kunnen schriftelijk de volgende proeftijden overeenkomen: • Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de maximale proeftijd 2 maanden; • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van minder dan 2 jaar is de proeftijd maximaal 1 maand. • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of langer is de proeftijd maximaal 2 maanden. • Als de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, zoals bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een met name genoemde waarneming wegens ziekte, dan is de proeftijd maximaal 1 maand. In de proeftijd kunnen beide partijen met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst beëindigen. Wanneer de andere partij echter naar de reden van beëindiging vraagt, moet de partij die de arbeidsovereenkomst beëindigd heeft wel schriftelijk de reden van beëindiging tijdens de proeftijd meedelen. Let wel, een partij mag geen misbruik maken van de proeftijd, bijvoorbeeld door op te zeggen wegens ‘verboden’ redenen, zoals verboden onderscheid bij zwangerschap of redenen die in strijd zijn met het algemene discriminatieverbod. Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst geldt in beginsel dat niet opnieuw een proeftijd overeengekomen mag worden, tenzij sprake is van functiewijziging en de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist.
5.
Opzegtermijnen
Voor de werknemer en de werkgever gelden wettelijk verschillende opzegtermijnen. Er kan gekozen worden voor andere dan de wettelijke opzegtermijnen, maar daar zijn voorwaarden aan verbonden. Wettelijke opzegtermijn Voor de werknemer geldt (altijd) een wettelijke opzegtermijn van 1 maand. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Wettelijke opzegtermijnen: Duur opzegtermijn 0 tot 5 jaar 1 maand 5 tot 10 jaar 2 maanden 10 tot 15 jaar 3 maanden 15 jaar of langer 4 maanden Voor de werkgever geldt dus wettelijk een maximale opzegtermijn van 4 maanden. In beginsel wordt er tegen het einde van de maand opgezegd. Afwijkende opzegtermijn Schriftelijk kan een langere opzegtermijn worden overeengekomen. De termijn bij verlenging mag dan niet langer zijn dan 6 maanden én de termijn voor de werkgever moet twee keer zo lang zijn als die voor de werknemer. Als dit niet zo wordt gedaan zijn de opzegtermijnen niet rechtsgeldig. De opzegtermijn is dan vanzelf omgezet in de wettelijke opzegtermijn voor werkgever en werknemer. De AOW-leeftijd zal in de komende jaren geleidelijk worden verhoogd. Om die reden is in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in plaats van het benoemen van een concrete leeftijd.
Tussentijdse opzegmogelijkheid Het is aan te raden een tussentijds opzegbeding op te nemen. Alleen als er een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan er tussentijds worden opgezegd. Maar als de werknemer het niet eens is met die opzegging heeft de werkgever nog wel een ontslagvergunning nodig van het UWV WERKbedrijf, waarna hij kan opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. In plaats daarvan kan de werkgever de rechter vragen de
3
arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als sprake is van een dringende reden kan de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan Als de werknemer het er wel mee eens is (beëindigen met wederzijds goedvinden) moet dit wel op een juiste wijze schriftelijk worden vastgelegd om problemen bij de eventuele aanvraag van een WW-uitkering te voorkomen. Vraag juridisch advies.
6.
Functie en werkzaamheden
Een functiebeschrijving waarin de taken en verantwoordelijkheden zijn beschreven kan als bijlage aan de arbeidsovereenkomst worden toegevoegd. Werkzaamheden Inde arbeidsovereenkomst worden de afspraken over werkdagen en – tijden vastgelegd. De Arbeidstijdenwet schrijft voor dat iedere werknemer die meer dan vijf en een half uur per dag werkt recht heeft op minimaal 30 minuten (onbetaalde) pauze. Deze werkonderbreking mag worden opgesplitst in twee keer een kwartier. Bijvoorbeeld: Maandag van 08:00 tot 16.30 uur is totaal 8 arbeidsuren. De verdeling van het aantal arbeidsuren over de diverse werkdagen dient overeen te komen met het totaal aantal arbeidsuren per week (40 of minder). Wijziging werkzaamheden Hoofdregel is dat wijzigingen in overleg plaatsvinden. Echter op grond van bepaalde omstandigheden kan de werknemer daartoe worden verplicht door werkgever.
7.
Salaris
In de arbeidsovereenkomst is het werkelijk bruto maand salaris opgenomen. Op het bruto salaris worden loonheffing en (sociale) verzekeringspremies ingehouden. De werkgever of het salarisadministratiekantoor moet voor een deugdelijke salarisspecificatie zorgen die de werknemer iedere salarisperiode ontvangt. Het is aan te raden om voor ondertekening van een arbeidsovereenkomst een bruto/netto specificatie aan de werkgever te vragen, zodat je een indicatie hebt van je netto salaris.
8.
Aanvullend salaris*
De KNGF-tool Arbeidsovereenkomst gaat uit van een vast salaris. Er kan ook een variabel salarisdeel opgenomen worden, daarover kunnen aanvullende afspraken gemaakt worden. Te denken valt aan beloning voor gespecialiseerde werkzaamheden, productontwikkeling en/of bijzondere prestaties. Het open veld in de tool kan ook gebruikt worden om andersoortige afspraken over salaris in te vullen. Het is dan wel van belang de samenhang met de overige artikelen in de arbeidsovereenkomst te bekijken.
9.
Meeruren*
Zowel werknemers die in deeltijd werken als werknemers met een voltijd dienstverband kunnen overwerken, maar meeruren worden alleen gemaakt door werknemers die in deeltijd werken. Er is sprake van meeruren als een parttime medewerker gedurende een bepaalde periode meer dan het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen (gemiddeld) aantal uren heeft gewerkt. Hierbij gaat het alleen om de uren tot het aantal uren dat voor een werknemer met een voltijd dienstverband geldt. Een voorbeeld ter verduidelijking. Een werknemer werkt 25 uur per week, terwijl een voltijd dienstverband 40 uur per week is. Als de parttimer medewerker in een week niet 25 uur maar 30 uur werkt heeft hij of zij dus 5 meeruren. Voor deze meeruren is het gebruikelijk voor de parttimer hetzelfde te betalen als voor een fulltimer. Er is dan ofwel voor deze uren recht op een toeslag ter compensatie voor niet betaalde vakantiebijslag en geen opbouw vakantiedagen ofwel er is recht op betaalde vakantiebijslag en opbouw vakantiedagen. Een gebruikelijke toeslag is 20% bovenop het bruto uurloon.
4
10. Overwerk Er is sprake van overwerk als er gewerkt wordt op uren waarop normaal gesproken in de praktijk geen arbeid wordt verricht. (bijv. ’s avonds, zaterdag en/of zondag, feestdagen). Ook is er sprake van overwerk als er in een bepaalde periode méér wordt gewerkt dan de gebruikelijke arbeidsduur (doorgaans 40 uur per week) van een fulltime medewerker. Overuren moeten worden gecompenseerd in tijd of in geld. Onafhankelijk van de wijze van compensatie is het gebruikelijk daarnaast een overwerktoeslag af te spreken. Hier kunnen werkgever en werknemer met elkaar afspraken over maken.
11. Vakantie-uren Het aantal vakantie-uren is ingevuld op basis van een fulltime dienstverband. De werknemer heeft wettelijk over ieder jaar aanspraak op ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Je kunt meer vakantie-uren per jaar afspreken. Dit zijn de bovenwettelijke vakantie-uren. Parttime werknemers hebben recht op een evenredig aantal vakantie uren.
Wettelijke regel vakantie-uren Wettelijke vakantie-uren die vanaf 1 januari 2012 worden opgebouwd moeten binnen zes maanden na het opbouwjaar opgenomen worden. Daarna komen deze te vervallen. Wanneer de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om de vakantiedagen op te nemen, komen deze niet te vervallen. Het is ook mogelijk de vervaltermijn van 6 maanden in onderling overleg te verlengen (zie onder 12).
12. Afwijkende verval-/verjaringstermijn vakantie-uren De werkgever kan ervoor kiezen (bijvoorbeeld om administratieve redenen) om ook voor wettelijke vakantie-uren een vervaltermijn te hanteren van vijf jaar. Dit moet dan wel schriftelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.
13. Bovenwettelijke vakantie-uren Het aantal bovenwettelijke vakantie-uren is ingevuld op basis van een fulltime dienstverband. De bovenwettelijke vakantie-uren kennen nog een verjaringstermijn van 5 jaar . Deze extra vakantie-uren kunnen dus gespaard worden. Er kan ook worden afgesproken (een deel van) deze uren bijvoorbeeld aan het eind van het jaar uit te betalen. Ook kunnen die uren gebruikt worden voor bijvoorbeeld eventuele wachtdagen bij ziekte. De wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren moeten dus omdat zij verschillende verval-/verjaringstermijnen kennen vanaf 2012 apart geadministreerd worden. De vakantie-uren die de werknemer opneemt zijn de vakantie-uren die het eerst verjaren.
14. Arbeidsduurverkorting (ADV)* ADV is geen wettelijke regeling. Werkgever en werknemer kunnen in de individuele arbeidsovereenkomst ADV-uren afspreken. Als dit het geval is zijn deze ingevuld op basis van een fulltime dienstverband.
15. Uitbetalen niet wettelijke vakantie-uren In de arbeidsovereenkomst kan gekozen worden voor verval van ADV-uren indien deze niet in het betreffende jaar zijn opgenomen en/of voor het aanwenden ter compensatie van eventuele wachtdagen tijdens ziekte (zie ook onder 19).
5
16. Regresrecht* Regresrecht is recht op verhaal op derden bij niet verrichten van werkzaamheden. Het kan zijn dat de salarisbetaling van een werknemer (deels) kan worden verhaald op een wettelijke regeling (no-risk polis) of een commerciële verzekering van een derde partij. Dit laatste doet zich voor bij bijvoorbeeld een verkeersongeval waarbij een derde (de veroorzaker van het ongeval) aansprakelijk kan worden gesteld voor de ziekte van de werknemer. Werkgever en de werknemer kunnen in overleg de (on-)mogelijkheden van een claim bespreken en inzetten.
17. Pensioen De deelname aan de beroepspensioenregeling van de Stichting Pensioenfonds voor Fysiotherapeuten (SPF) is in beginsel verplicht voor iedere fysiotherapeut die als zodanig in Nederland werkzaam is en de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt. De werknemer betaalt op grond van het bepaalde in het pensioenreglement de volledige pensioenpremie zélf aan het pensioenfonds. Werkgever en werknemer kunnen echter afspreken dat de werkgever voor een bepaald percentage of bedrag zal bijdragen in de pensioenpremie die door de werknemer wordt betaald. In deze tool is de keus voor een percentage opgenomen en niet voor een vast bedrag, omdat dit gebruikelijk is. Het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds voor Fysiotherapeuten (SPF) is te vinden op www.fysiopensioen.nl. e e Werknemers die ook in de 2 of 3 lijn werkzaam zijn kunnen onder het pensioenfonds Zorg & Welzijn of APB vallen. Daarnaast dienen zij zich aan te melden bij het pensioenfonds SPF. De pensioenregeling van SPF is alleen van toepassing op fysiotherapeuten. In het geval van een arbeidsovereenkomst voor een andere functie maken werkgever en werknemer aparte afspraken.
18. Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid/ziekte Wettelijk is bepaald dat de werkgever verplicht is om bij arbeidsongeschiktheid/ziekte van de werknemer gedurende 104 weken (twee jaar) 70% van het loon door te betalen (voor zover dit loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon). Werkgever en werknemer kunnen naar boven afwijken door de doorbetaling niet te beperken tot het maximum dagloon en door verhoging van het percentage. Bijvoorbeeld in die zin dat gedurende de eerste 2 jaar van ziekte 170% van het loon wordt betaald. De verdeling kan dan zijn dat het eerste jaar 100% wordt betaald en het tweede jaar 70%. In de eerste 52 weken moet de werkgever tenminste het wettelijk minimum loon aan de werknemer betalen. In het tweede jaar van ziekte vervalt deze eis. De verdeling 100% loondoorbetaling in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar komt veel voor. Arbeidsongeschiktheid/ziekte periode die elkaar opvolgen binnen 4 weken worden samengeteld voor de vaststelling van de periode van 104 weken.
19. Wachtdagen* Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat er bij ziekte 0, 1 of 2 wachtdagen gelden. Het recht op loon bij ziekte gaat dan op respectievelijk de 2e of 3e dag van arbeidsongeschiktheid pas in. Als de werknemer binnen vier weken weer ziek wordt, dan moet de werkgever wel vanaf de eerste ziektedag het loon doorbetalen. Voor wachtdagen kunnen bovenwettelijke vakantie- uren worden ingezet of eventuele ADV-uren.
20. Scholingsafspraken* Het is van belang om alle afspraken die worden gemaakt over scholing goed vast te leggen in een studie overeenkomst. Leg schriftelijk vast welke rechten, plichten en verantwoordelijkheden werkgever en werknemer hebben bij een scholingstraject. Belangrijke aandachtspunten zijn betaling van de kosten, de duur van het scholingstraject, studieverlof en de afwikkeling bij het vertrek van de werknemer. Als een terugbetalingsregeling wordt overeengekomen is het belangrijk deze duidelijk te formuleren. Vaak wordt een zogenaamde ‘glijdende schaal’ opgenomen in de studiekostenregeling. Dit houdt in dat hoe langer de werknemer in dienst blijft , hoe minder studiekosten hij hoeft terug te betalen. Uit de rechtspraak blijkt dat rechters er veel belang aan hechten dat werknemers weten waar ze aan beginnen.
6
Ondernemers kunnen scholingskosten als bedrijfskosten in mindering brengen op de winst. Meer informatie is te vinden bij de Belastingdienst. Verplichte scholing op verzoek van werkgever De werkgever kan opnemen dat indien een opleiding of cursus vanwege verplichte na- en/of bijscholing op verzoek van de werkgever wordt gevolgd, de kosten daarvan door de werkgever worden vergoed.
21. Reiskostenvergoedingen woon- werkverkeer * Er zijn verschillende vormen van vaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer. Een reiskostenvergoeding is niet verplicht. In de arbeidsovereenkomst staat meestal een vast bedrag per maand. Dit is op basis van; • de kosten van openbaar vervoer of • een kilometervergoeding. zakelijke reiskosten worden veelal vergoed op declaratiebasis. Er worden dan in de arbeidsovereenkomst afspraken gemaakt over de hoogte van de kilometervergoeding.
22. Zakelijke onkosten* Zakelijke kosten zijn kosten die binnen redelijke grenzen nodig zijn voor de uitoefening van de werkzaamheden. Zakelijke onkosten worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld telefoon, dienstkleding, vakliteratuur, congressen).
23. Vergoeding kosten (her)registratie BIG en CKR en vergoeding contributie beroepsverenigingen* In het belang van de uitoefening van het beroep kunnen afspraken worden gemaakt over vergoedingen voor registers en verenigingen. De kosten voor bijvoorbeeld een aanvraag van een BIG-registratie of een herregistratie in het BIG-register, zijn wettelijk bepaald. Kijk voor de kosten voor inschrijving in het Centraal Kwaliteitsregister (http://www.fysionet.nl/centraal-kwaliteitsregister.html) en voor vergoeding contributie op beroepsverenigingen (http://www.fysionet.nl/lidmaatschap.html).
24. Eigendommen werkgever* Er kunnen afspraken gemaakt worden over hoe om te gaan met eigendommen van de werkgever. Informatiedragers en apparatuur zijn meestal eigendom van werkgever. Werknemer geeft bij het einde van de arbeidsovereenkomst eigendommen van werkgever in goede en onbeschadigde staat terug.
25. Nevenwerkzaamheden* Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over nevenwerkzaamheden. Werk naast werk komt regelmatig voor, vooral bij parttime werknemers. Een werkgever kan er belang bij hebben om een bepaling omtrent een verbod op nevenwerkzaamheden op te nemen om bijvoorbeeld schade aan de praktijk te voorkomen.
7
26. Concurrentiebeding en patiëntcontact* Het concurrentiebeding is een beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde manier werkzaam te zijn. De werkgever kan belang hechten aan een concurrentiebeding om het risico te verkleinen dat de werknemer voor hem (economisch) nadelige activiteiten gaat verrichten na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden aangegaan in de arbeidsovereenkomst. Het burgerlijk wetboek bepaalt geen maximum werkingsduur van het concurrentiebeding. Meestal wordt voor de duur van het concurrentiebeding na afloop van de arbeidsovereenkomst 1 à 2 jaar als redelijk maximale termijn gezien. Het aangaan van een concurrentiebeding is geen verplichting. Als een dergelijk beding wordt opgenomen is het voor zowel de werkgever als de werknemer van belang de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding zo nauwkeurig mogelijk te omschrijven. Veelal wordt een afstand (in km) bepaald of plaats en/of gemeente dan wel een specifiek te omschrijven (postcode) gebied, buurt of omgeving, die het verzorgingsgebied vormt. Een werknemer heeft de mogelijkheid aan de rechter te vragen het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Patiëntcontact
Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over zakelijke contacten met patiënten die werknemer in de praktijk heeft behandeld voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor wordt in de praktijk veelal een vaste periode afgesproken. Desgewenst kan de bepaling worden uitgebreid tot niet alleen de patiënten die door werknemer behandeld zijn maar bijvoorbeeld tot alle patiënten van de praktijk.
27. Geheimhouding* Een geheimhoudingsbeding legt aan de werknemer de plicht op om tijdens en na afloop van de arbeidsovereenkomst geen vertrouwelijke informatie naar buiten te brengen. Dit betreft informatie die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden heeft ontvangen. Het kan informatie zijn over bijvoorbeeld de praktijk, maar ook over patiënten of personeelsleden. In de arbeidsovereenkomst is meestal aan het geheimhoudingsbeding een boetebeding gekoppeld om de kans op naleving door de werknemer te vergroten en om het risico te verkleinen dat de werkgever schade moet aantonen. Dat betekent dat bij overtreding van het geheimhoudingsbeding de werknemer een boete verschuldigd is. Ook als geen geheimhoudingsbeding overeengekomen is, mag de werknemer niet zomaar van alles bekendmaken. Hij moet zich als goed werknemer gedragen.
28. Boetebeding* De werkgever kan de werknemer een boete willen opleggen die betaald moet worden bij overtreding van de in de arbeidsovereenkomst opgenomen bedingen waaronder nevenwerkzaamheden, concurrentiebeding, geheimhouding en eigendommen van werkgever. De hoogte van de boete is vrij, bijvoorbeeld een opeisbare boete ter hoogte van één maandsalaris voor elke overtreding, vermeerderd met 10% van het maandsalaris voor elke dag dat de overtreding voortduurt. Als een werknemer het minimumloon verdient, dan mag de boete niet aan de werkgever zelf toekomen. De bestemming van de boete moet dan bijvoorbeeld een fonds voor een goed doel of een personeelspot zijn. De boete is in dat geval altijd gemaximeerd.
29. Aansprakelijkheid* Veel werkgevers sluiten een verzekering af tegen aansprakelijkheid van werknemer(s) voor het handelen of nalaten van de uitoefening van hun beroep.
8
30. Naleven overeenkomsten werkgever met zorgverzekeraar* Werknemer verklaart kennis te hebben genomen van de eventueel tussen werkgever en zorgverzekeraars gesloten overeenkomsten en de daarbij behorende regelingen en verklaart deze te aanvaarden. Werknemer zal de daaruit voortvloeiende verplichtingen, met name voor wat betreft de aan de verzekerden te verstrekken hulp, als eigen verplichting naleven.
31. Eenzijdig wijzigingsbeding* Een eenzijdig wijzigingsbeding kan worden overeengekomen. Dit biedt de werkgever de mogelijkheid onder voorwaarden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen. Dit beding moet wel schriftelijk zijn overeengekomen. Het heeft altijd de voorkeur dat partijen in onderling overleg arbeidsvoorwaarden wijzigen.
9
