DE KERN VAN SOCIALE INNOVATIE: HRinvalshoek
Prof. Dr. Peggy De Prins Congres 2013: Sociale innovatie
HR innoveert! Alineëring met 1.
Individualisering
2.
Ontbureaucratisering
3.
Duurzaamheid
Onze agenda
1. Individualisering
2. Ontbureaucratisering
3. Duurzaamheid
Trends/concepten/tools? Engagement-/retentiekracht? Implicaties voor de praktijk?
1. Individualisering
De trend: individualisering Wanneer wordt Peter Pan volwassen? Betekenis van volwassenheid= Vroeger: klassieke transities (het hebben van een job, het samenwonen met een partner, het huwelijk) Nu: verwerven van autonomie en verantwoordelijkheid voor de eigen daden (Roggemans, 2013)
De trend: individualisering Wat verlangen medewerkers van een job? Tevredenheid Engagement Vitaliteit Toewijding Absorptie
Innovatie in HR: maatwerk in de job & arbeidsrelatie? http://ts3.mm.bing.net/th?id
Innovatie in HR: job crafting Zelf of gezamenlijk met collega’s verduurzamen van de eigen functie door kleine aanpassingen in taken, relaties, cognities of context aan te brengen. Gericht op het versterken van de aansluiting van het werk op de persoonlijke behoeften, sterktes en fysieke/cognitieve capaciteiten Zelf geïnitieerd gedrag
Taak
Cognitief
Relationeel
Contextueel
Innovatie in HR: I Deals Vrijwillige, op de persoon toegesneden afspraken die niet-standaard zijn Individuele werknemers onderhandelen erover met hun werkgever, vaak vertegenwoordigd door een direct leidinggevenden I deals zijn win-win-win 4 mogelijke aspecten Tijd Geld Persoonlijke ontwikkeling/verborgen talent Werkinhoud
Engagement/retentiekracht? Engagement
Retentie
Jobcrafting +
Jobcrafting +
I Deals +
I Deals +
De Prins, De Vos, Cambré, 2013
Implicaties voor de praktijk Job crafting/ I Deals aanmoedigen!! • Want • het gebeurt toch, ook zonder het beestje een naam te geven • Maar • zoeken naar een optimale balans tussen eigen- en organisatiebelang • opletten voor Mattheüseffect • Vereist • kwalitatieve dialoog • matuur feedbackklimaat
Case Frisse Blik training (TNO, 2011)
Case Frisse Blik training (TNO, 2011)
Innovatie in HR: maatwerk in de loopbaan? http://ts3.mm.bing.net/th?id
Van …
Competenties & prestaties
Nieuwe uitdaging Handhaven Losmaken Vestigen
Burnout Ontdekken Leeftijd 15
20
25
Bron: Mirvis & Hall, 1994
30
35
40
45
50
55
60
65
… naar
Psychological success
Ex T Es M
Exploration Trial Establishment Mastery Disengagement
D
D M
D M
Ex
Es
D M
Ex
Es
T Ex Organisation 1
0 1 2 3
Es T
Ex
T Ex
Ex
Ongebonden loopbaanattitude
Organisation 2
Organisation 3
0 1 2 3 4 5
0 1 2 3 4 5 6
Engagement/retentiekracht? Engagement
Retentie
Ongebonden loopbaanattitude –
Ongebonden loopbaanattitude –
Zelfsturing +
Zelfsturing –
Duidelijk loopbaanperspectief +
Duidelijk loopbaanperspectief +
Loopbaanondersteuning +
Loopbaanondersteuning +
De Prins, De Vos, Cambré, 2013/ De Prins, Segers, De Vos, Brouwers, 2012
Implicaties voor de praktijk Een ongebonden loopaanattitude kan je moeilijk direct beïnvloeden, maar duidelijkheid over de professionele toekomst en zelfsturing wel. 1. Stimuleer medewerkers om anticiperend / oplossingsgericht i.p.v. reactief / afwachtend met hun loopbaan om te gaan. 2. Individualiseer in plaats van standaardiseer: er zijn evenveel loopbanen als medewerkers in je organisatie, dat krijg je nooit in 1 systeem 3. Duurzaam loopbaanbeleid vereist loopbaancompetenties, en deze kan je ontwikkelen
2. Ontbureaucratisering
De trend: ontbureaucratisering
Innovatie in HR: opnieuw balanceren Werkbelasting MOETEN werkhoeveelheid moeilijkheidsgraad problemen deadlines resultaateisen procedures patiënteneisen/ -kenmerken …
Draagvermogen KUNNEN Competenties/(verborgen) talent vrijheidsgraad werkmethoden werkmiddelen autonomie ruimte tijd opleiding collegialiteit waardering coaching / ondersteuning …
Innovatie in HR: opnieuw balanceren Zinloosheid Frustratie Negatieve dynamiek …
job demand laag
hoog
gemakkelijke functies
hoog
Engagement Bevlogenheid Positieve dynamiek Trots ….
uitdagende functies
job control Monotonie Frustratie Zinloosheid Negatieve dynamiek ….
saaie functies
laag
gulzige functies
Stress Frustratie Conflict ….
Engagement/retentiekracht?
Engagement
Retentie
Afwisseling + Werkdruk Werkdruk* autonomie +
Afwisseling + Werkdruk -
De Prins & Brouwers, 2012
Werkbaarheidsrisico’s
Emotional labour
Risico-laag
Netwerkorganisatie Het nieuwe organiseren
Kanteling Innovatieve arbeidsorganisatie Sociale innovatie
Het nieuwe werken Lean production
Flexibel organiseren
Functiedifferentiatie
Duurzame arbeidsorganisatie Nieuw normale organisatie
Implicaties voor de praktijk
Hybride organisatie
Principes innovatieve arbeidsorganisatie Organiseren in functie van markt/product/cliënt/patiëntcombinaties Regelvermogen: omgekeerde bewijslast Alle verantwoordelijkheden worden bij de werknemers gelegd en nadien worden enkel deze verantwoordelijkheden weer bij de leidinggeven(n) gelegd als die absoluut noodzakelijk zijn. Opnemen van regeltaken in talentrollen HRM Veiligheid Kwaliteit Planning
…
Zie www.flanderssynergy.be
Leanmanagement Patient kan weg niet vinden
Bellen Wachten
Afspraak maken
Reizen Wachten Parkeren
Aanmelden
5 min.
Vervolgafspraak
5 min.
3 weken
35 min.
Reizen
Lopen Wachten Reizen
Parkeren
10 min.
Formulier Formulier X in 40% niet voorhanden
Wachtijd 30 minuten
Lopen
Diagnose
Wachtkamer
15 min.
5 min. 5 min.
Aanmelden
Wachtkamer
Excisie
10 min.
15 min.
20 min.
Lopen 5 min.
35 min.
Waarde = 25 min. (12,5%)
4 weken
35 min.
Verspilling = 175 min. (87,5%)
En zo verder voor onderzoek, en uitslag...
VOOR
NA
ONMIDDELLIJK EFFECT… RUST EN STABILITEIT
Innovatie in HR: gedeeld leiderschap Directief
Visie
5,6
5,4
Affiliatief
Coachend
Participatief
4
4,7
5,4
Engagement-kracht? Visie
Coachend
Kwaliteit relatie leidinggevende medewerker
Engagement
Directief
Managementstijl leidinggevende * 43% verklaarde variantie
Implicaties voor de praktijk Engagerende leiders • Treden op als weg-wijzers - Naar gemeenschappelijk doel (visie) - Naar individueel doel (coachend) • Geven betekenis/reduceren complexiteit
3. Duurzaamheid
HRM in historisch perspectief Scientific
Human
Management
Relations
Revisionisme
Strategisch
Revisionisme
HRM
bis Duurzaam HRM
Periode Focus
Ca.1918-1945
Ca.1945-1965
Ca.1965-1980
Ca.1980-nu
Ca.2010-?
Verregaande
Sociale functie
Participatie en
Strategische
Outside in
arbeidsdeling
van werk,
betrokkenheid
alineëring/
benadering/
en
sociaal weefsel
van
managerial
stakeholders
rationalisering
van
werknemers
oriëntatie
oriëntatie
Autonomie
Performantie
Duurzaamheid
organisaties Doel
Efficiëntie
Samenwerking
Innovatie in HR: ROC
•P •P •P
DHR
Balans
Balans
MVO
•R •O •C
Respect Respect voor medewerkers als belangrijke interne stakeholders
Medewerkers als kostenposten Gesloten, naar binnen gericht
Open, Geconnecteerd met ruimere maatschappij
Omgevingsbewust
Lange termijn perspectief
Ad hoc, korte termijn
Continuïteit
Vragen?
[email protected]
Competence Center “Next Generation Work: Creating Sustainability through People” • Team: • Ans De Vos, Peggy De Prins, Bart Cambré, Lou Van Beirendonck, Tim Gielens, Geert Van Hootegem • Onderzoek naar Engagement, Loopbanen, Het Nieuwe Werken, de Nieuwe Arbeidsorganisatie, Competentiebenutting • Kennispartners •
Roularta
•
SD Worx
•
Janssen Pharmaceutica
•
Binnenkort U?
